DESCRIPCIÓN DE LOS OBJETIVOS ABORDADOS

1) ANTECEDENTES DEL PERSONAL

El colegio mantiene registro de todo el personal contratado, mediante el respaldo físico de la documentación de cada colaborador y respaldo en sistema de remuneración interna (software de pago remuneraciones).

El 2022 se propuso mantener registros digitales de todo el personal contratado, ampliando la información asociada a remuneraciones hacia la vida laboral de cada persona, manteniendo los principales datos que constituyen información para la gestión de colaboradores. Respecto a documentación escrita, se realizó un trabajo intencionado por digitalizar las capetas de cada persona y las posteriores actualizaciones de documentos, incorporando currículum, copia de certificados de títulos y grados, etc. A esta información se suma el desafío de incorporar datos relacionados a otros procesos como capacitación, desempeño, certificaciones y otros, que permitan concentrar en un único lugar la información necesaria para apoyar la toma de decisiones respecto al personal.

2) RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

El proyecto en esta materia tuvo como objetivo establecer una política y procedimiento que regula el proceso de reclutamiento, selección, e inducción. Junto con una evaluación del grado de ajuste entre la persona escogida y su adecuación al cargo.

Se logró estandarizar el proceso según el tipo de cargo a incorporar, evaluando los antecedentes de los candidatos y el perfil previamente definido, introduciendo la obligatoriedad de entrevistas con jefaturas o directivos.

Las responsabilidades de la función reclutamiento dependen fundamentalmente de la labor a cumplir (académica, de administración académica o administración) y de la jefatura o directivo responsable de llevar a cabo el proceso de búsqueda y selección. Para estos efectos, la Dirección de Desarrollo Organizacional y Talento apoya a las unidades internas en su proceso de reclutamiento como de selección para los cargos académicos y/o administrativos.

A la fecha, los desafíos se enfocan en medir el grado de ajuste de las contrataciones al cargo para el cual fueron incorporadas, entendidas internamente como efectividad de la selección.

3) ONBORDING O INDUCCIÓN

Se desarrolló un programa para las distintas personas que se incorporaron al colegio y contempló la participación de diversos actores de la institución, con el fin de apoyar la inserción de una nueva persona.

Se ha logrado un estándar de satisfacción de quienes participaron en el programa de inducción entorno al 95%, siendo un desafío en esta materia, lograr estandarizar el proceso para incorporaciones individuales que se generan a lo largo del año.

4) GESTIÓN DE CARGOS

El año 2022 se realizó un catastro de los cargos existentes al interior del colegio. Luego un levantamiento de los perfiles de cargo disponibles y una planificación para hacer el diseño de los descriptores de cargo faltante, se llevó a cabo la elaboración de descripciones de cargo y validación con jefaturas.

5) PERFECCIONAMIENTO Y DESARROLLO

En el 2020 se definió una política de perfeccionamiento para los colaboradores del colegio, que permite enmarcar y planificar las acciones de capacitación que se desarrollan, recogiendo en su conformación información proveniente de distintos procesos tales como: brechas de desempeño, detección de necesidades de capacitación, proyectos pedagógicos y énfasis institucionales acorde a los objetivos estratégicos, entre otros.

Las acciones desarrolladas en esta materia se orientaron a establecer un sistema que permita administrar los recursos de la organización para entregar posibilidades de desarrollo a todos los equipos a través de actividades de entrenamiento y capacitación, tendientes a apoyar su desempeño en el cargo.

El 2021 el colegio logró desarrollar un registro del área de Capacitación, elaborar un plan anual de capacitación, realizar la administración y ejecución de este, dejando pendiente la evaluación de los resultados de intervención. El 2022 el colegio logró elaborar un plan anual de capacitación y ejecutarlo, junto con llevar a cabo una detección de necesidades para alimentar el proceso 2023.

Todo esto permitirá elaborar anualmente un Plan de Capacitación 2023, que busca entregarles herramientas para la ejecución de su labor o para una mejor adecuación a su cargo.

A lo largo de los años el perfeccionamiento ha estado influenciado por el contexto de pandemia lo que implicó focalizar las iniciativas de modo de proveer competencias tecnológicas para que los colaboradores pudieran desempeñar sus funciones, junto con aspectos de salud metal y bienestar.

6) GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

El proyecto abordado en esta materia apuntó a generar una herramienta de gestión para el colegio, las jefaturas y colaboradores, que actúe como guía y elemento de retroalimentación en relación con las tareas, metas y comportamientos esperados, de acuerdo con estándares o perfiles definidos.

En este sentido, el énfasis se establece en la posibilidad de administrar el desempeño de los colaboradores, lo que implica planificar, controlar, efectuar intervenciones y evaluar el trabajo, permitiendo tanto a la Jefatura como al Colaborador conocer el nivel de desempeño esperado, el nivel de desempeño real y la forma en que pueden cerrase las brechas observadas en el período.

Dicho proceso, que es administrado por la Dirección de Desarrollo Organizacional y Talentos, cuenta con una plataforma que lo soporta y tiene como propósito apoyar la gestión del desempeño y orientar los esfuerzos y recursos organizacionales hacia iniciativas concretas de entrenamiento y/o capacitación, o promoción, logrando un nivel de desarrollo en el personal.

Tras la implementación de un sistema on line, el año 2022 se logró introducir la medición de KPI en algunos cargos, basados en el mapa de proceso de cada posición y se trabajó en la medición de estándares mínimos de feedback por parte de las jefaturas.

Actualmente se presenta el desafío de avanzar en la medición de algunas posiciones en base a objetivos cuantitativos y a competencias que tienen que ver con aspectos valóricos y actitudinales que resultan relevantes para la organización. Está presente el desafío de revisar los instrumentos disponibles para ajustarse a los requerimientos organizacionales, incorporar competencias específicas y/o resultados, conforme las definiciones institucionales y el avance de sistemas internos o fuente de información que permitan hacer la medición de cada uno de los KPI.

De Los Evaluados En Categor As De Desempe O I Y Ii Semestre

7) PROMOCIÓN Y DESARROLLO

La promoción existe de manera tácita, pues el colegio tiene implementado un esquema de reclutamiento interno, de análisis caso a caso, que promueve el desarrollo profesional del personal vinculado al colegio, con desempeño destacado y de un perfil idóneo al cargo que se busca proveer.

Uno de los proyectos contempla el desarrollo de planes de sucesión y talentos, lo cual dará formalidad a esta importante práctica.

8) GESTIÓN DE CLIMA LABORAL

Entendiendo que construir un mejor lugar para trabajar se desarrolla en forma conjunta, es vital conocer las opiniones de los colaboradores para orientar las acciones, planes y programas que como organización se deberán implementar, entendiendo que un ambiente grato de trabajo influye en el compromiso, contribuye alcanzar mejor desempeño individual, desempeño organizacional y mejores resultados.

El 2021 se realizó un levantamiento, a nivel de mercado, de alternativas disponibles para llevar a cabo un estudio de clima, pensando en una aplicación 2022, post pandemia y con una presencialidad mayor de los colaboradores en el colegio.

El 2022 se trabajó en la definición de un modelo de gestión de clima, definición del instrumento de medición, elaboración de la base de dato y aplicación del estudio, logrando una participación del 89% de la organización, con lo cual una alta representatividad de los resultados.

Tras el análisis de la información obtenida, se detectaron fortalezas internas, fortalezas con relación a un benchmarking con otras instituciones de educación y se identificaron debilidades, las que fueron priorizadas en relación a su impacto en el “Compromiso” y se presentó un plan de acción a ejecutarse entre el 2022 y 2023.

Dimensiones Claves De La Encuesta 2022

La gestión de los recursos humanos constituye un desafío de cada día, debido a las características propias de los seres humanos y las necesidades organizacionales.

Este trabajo no termina pues implica la evaluación y el mejoramiento continuo. Es así como para el año 2023 está planificada la evaluación de algunos proyectos implementados a la fecha. Al respecto, se cree firmemente que la gestión de las personas es un trabajo que necesita de la revisión constante y la colaboración de todos los integrantes de la organización, y que en la medida en que se pueda contar con ella se logrará mejores y más eficientes sistemas.

Finalmente, es importante destacar que este cambio de paradigma, desde lo transaccional a la gestión, no sólo implica abordar aspectos técnicos, sino que también elementos culturales, pues se está cambiando la forma en que se hace el trabajo, cómo se comunica la institución internamente y el sentido que tiene.

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