Duurzame inzetbaarheid: klaar voor de toekomst

Duurzame inzetbaarheid:

klaar voor de toekomst

Wij, mensen, vergeten vaak dat we ook op de toekomst voorbereid moeten zijn als die anders is dan we altijd dachten. Daarvoor moeten we worden wakker geschud, een taak die onder meer is weggelegd voor HR.

‘Natuurlijk, het is belangrijk dat mensen niet zieker naar huis gaan dan ze op hun werk komen, maar gezondheid is slechts één pijler van duurzame inzetbaarheid waar je als werkgever invloed op kunt uitoefenen. Je kunt heel veel doen op het gebied van ziekteverzuim, leefstijl en psychisch welzijn, maar de andere pijler, vakbekwaamheid, is zeker zo belangrijk: zorgen dat medewerkers morgen kundig zijn en de juiste kennis in huis hebben om de toekomst tegemoet te gaan.’ Aan het woord is Margot Ruijters, eigenaar van ATWORKZ en gastdocent aan Nyenrode Business University. Ze is gespecialiseerd in duurzameinzetbaarheidsvraagstukken. ‘Bedrijven rijden vaak allerlei middelen naar binnen, waterflesjes, stappentellers, korting op de fitness. Die middelen zijn beperkt effectief, medewerkers die willen sporten doen dat toch wel. En neem e-learning: leuk en aardig die portals, maar werknemers moeten nog steeds zelf inloggen om aan de slag te gaan.’ Er zit een stap voor, stelt Margot. ‘Stel jezelf als bedrijf allereerst de vraag waarom je er überhaupt mee aan de gang zou gaan. Die stap ervoor hebben veel bedrijven overgeslagen omdat ze dachten: ik heb een mooie site en dat is voldoende. Terwijl: niet alleen de medewerkers, ook leidinggevenden en directie moeten in beweging komen. Alleen beleid maken is niet genoeg.

Daarbij moet je een aanpak kiezen gestoeld op verschillende poten, het verschilt immers per medewerker wat werkt.’

Wat ook niet mag worden vergeten: duurzame inzetbaarheid is een middel, geen doel. Margot Ruijters: ‘Een directeur moet zich afvragen welke mensen hij nodig heeft, wat die moeten kunnen. Als dat voor alle cruciale rollen duidelijk is, kan er een toekomstplaatje worden gemaakt dat moet worden nageleefd door de medewerkers, maar ook door de leidinggevenden. Het is de verantwoordelijkheid van iedereen binnen het bedrijf; je kunt ook geen relatietherapie met één partner doen. Als je het in de cultuur verankerd wilt krijgen, moet je iedereen doordringen van het belang.’

spIeKen bIj de buren

Om dat voor elkaar te krijgen, heeft HR hulp van buitenaf nodig. ‘HRmedewerkers zijn vaak bezig met de waan van de dag, ze zijn druk, druk, druk. Als je niet uitkijkt ben je alleen met de korte termijn bezig en vergeet je de lange termijn. Op zo’n moment een ander bedrijf als voorbeeld nemen, is een goede stap in de juiste richting. Het is een ingewikkeld beroep en dan helpt delen en elkaar helpen echt. Je hoeft het wiel niet uit te vinden: spiek bij de buren. Dat scheelt veel tijd.’

En dan zijn er natuurlijk de medewerkers zelf. ‘Als ik HR-medewerkers vraag waar ze staan, wat ze al doen, zeggen ze zonder uitzondering dat hoe ze ook hun best doen, de medewerkers niet willen. En dat is ook te begrijpen: als order picker heb je wel wat anders te doen. Die heeft het hartstikke druk. Terwijl: over vijf jaar zijn er robots die zijn werk overbodig hebben gemaakt. En wat gaat hij dan doen? Er zijn nu al geautomatiseerde distributiecentra. En de ontwikkelingen gaan alsmaar door. Als HR moet je je mensen verleiden naar de toekomst te kijken.’

verdwIjnbanen

Margot geeft een ander voorbeeld, uit een workshop duurzame inzetbaarheid die ze gaf aan secretaresses. ‘Ik had het over verdwijnbanen. Veel vragende gezichten: hun baan verdwijnen, ze hadden het toch druk? Maar een zaal voor een event boeken kan iemand anders binnen het bedrijf ook wel, daarmee maak je je niet onmisbaar. Dat zeg ik ze ook. Door mensen zo een beetje uit hun comfortzone te halen, zet je ze aan het denken over hun talenten en in welke rol ze die nog meer kunnen toepassen. Dat maakt minder kwetsbaar, want functies zullen altijd veranderen.’

‘Niet alleen medewerkers, ook leidinggevenden en directie moeten in beweging komen. Zelfregie ontstaat niet vanzelf en alleen beleid maken is niet genoeg’

Dit wakker schudden moet wel op een plezierige manier gebeuren, en vooral niet te bedreigend. ‘Dan gaan mensen in de ontkenning,’ vertelt Margot. ‘Het is de kunst de boodschap subtiel te brengen, bijvoorbeeld door te vragen: Heb je eigenlijk wel een plan b en c voor als je baan straks komt te vervallen? Vaak krijg je dan als reactie: Ik kan niets anders. Maar dat gen is in de DNA-streng niet ontdekt, dat je bijvoorbeeld alleen chauffeur kunt zijn. Ik begrijp dat je er leuk aan verdient en dat het zo fijn in je leven past, maar houd er rekening mee dat je ook als je baan verdwijnt nog van waarde moet zijn. Ik raad mensen daarom altijd aan in gesprek te gaan met hun leidinggevende en aan te kaarten dat ze een bepaalde opleiding of cursus willen volgen, dat ze willen bijleren.’

En het financiële aspect voor bedrijven? ‘Als bedrijf heb je er alleen maar baat bij als je medewerker zich wil ontwikkelen. Zeker, ontwikkeling kost geld, maar er gaat met name heel veel geld door het putje door ziekteverzuim. En dan is het ontwikkelen van je medewerkers ruim duurzamer.’ ‹

3 tIps

1. ‘Zorg voor bewustwording. Vul niet meteen de etalage met middelen, maar leer je mensen eerst winkelen. Ik kwam ooit bij een bedrijf binnen en kreeg een stappenteller. Ik vroeg waarom ik die kreeg. Het antwoord was dat ze het ook niet wisten. Dat is zonde. Ik kan ook zonder stappenteller lopen, zonder dat het geld kost.’

2. ‘Besteed aandacht aan alle spelers. Schakel niet van de ene op de andere dag over op zelfregie. Vooral mensen die ergens al dertig jaar werken, hebben een narrow mind. Zo’n medewerker kun je niet ineens zelf verantwoordelijk maken voor zijn toekomst. Doe dat geleidelijk aan.’

3. ‘Doen is het nieuwe denken. Ga niet eindeloos notities maken en stukken opstellen. Het is prima om te weten wat je biedt, maar het gaat om de fase daarna: wat kun je dóén? Overtuig je werknemers van het belang van een gezonde geest in een gezond lichaam.’