Processus de management de la performance -> basé sur des principes de motivation reconnus Définition de l'objectif
Points de situation
Evaluation annuelle
Rémunération
Processus de management de la performance -> basĂŠ sur des principes de motivation reconnus DĂŠfinition de l'objectif
Importance de l'objectif Le but est un ĂŠlĂŠment central dans le processus du passage Ă l'action et le maintien de l'effort
Locke
Importance de l'objectif Demander à quelqu'un de travailler sans lui indiquer des objectifs équivaut à faire viser quelqu'un en lui cachant la cible
Dans quelles conditions un but est-il motivant ? • • • •
Il doit être spécifique Son niveau de difficulté doit être bien dosé Il doit être accepté et non imposé Les collaborateurs doivent obtenir des feed-back réguliers
Nouveaux clients : 10
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Points de situation
Evaluation annuelle
Contexte de l'appréciation annuelle • Importance = qualité de l'entretien • Moment privilégié de marquer sa reconnaissance • Féliciter mais aussi définir ensemble la manière de combler les écarts En aucun cas, un jugement de valeur
" Il n'y a guère au monde un plus bel excès que celui de la reconnaissance. "
La Bruyère
Nouveaux clients : 10
13 nouveaux
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10% dossiers pas mis à jour
Evaluation finale et lien avec la rémunération
Ces évaluations ont un lien direct et mathématique avec la prime et l'adaptation de salaire => facteur de motivation important
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Points de situation
Evaluation annuelle
Rémunération
La recherche de l'équité dans l'évolution salariale Partant d'une situation de départ pouvant être différente selon les personnes, l'objectif de notre entreprise est de faire évoluer les salaires de la manière la plus équitable possible
Pourquoi les salaires de départ ne sont-ils pas identiques ?
• Réalité du marché : Offre et demande • Evolutions professionnelles différentes : ascendante ou transversale • Les femmes négocient moins leur salaire à l'entrée • ….. Une solution ? = égaliser tous les salaires ? Pas réaliste ! Parfois pas équitable ! Peu motivant!
Qu'est-ce que l'équité dans l'évolution salariale ? • prendre en compte la situation de départ de la personne • tenir compte du niveau de performance • prendre en compte le niveau de la fonction et de ses exigences • gommer au maximum la subjectivité des GAE2 décideurs
Système de calcul des salaires • Pour chaque personne, notre système calcule une référence salariale • La référence salariale est déterminée par – le niveau de la fonction – le niveau d'appréciation annuelle – l'âge
GAE3
Référence salariale 110000
100000
90000 5 6
80000
7 8
70000
60000
50000 20
22
24
26
28
30
32
34
36
38
40
42
44
46
48
50
52
54
56
58
60
Calcul des salaires 110000
100000
90000
5
80000
6 7 8
70000
5 6 60000
7 8
50000
40000
30000 20
22
24
26
28
30
32
34
36
38
40
42
44
46
48
50
52
54
56
58
60
110000
100000
90000 5 6
80000
7 8
70000
60000
50000 20 22 24 26 28
30 32 34 36 38
40 42 44 46 48 50
52 54 56 58 60
Calcul du coéfficient d'adaptation
Somme des écarts _______________________ coefficient
= masse à disposition
110000
100000
90000 5 6
80000
7 8
70000
60000
50000 20 22 24 26 28
30 32 34 36 38
40 42 44 46 48 50
52 54 56 58 60
Propositions salariales • Les propositions salariales sont ainsi calculées et ensuite soumises aux managers • Les managers décident l'adaptation qui sera finalement proposée
Les avantages d'un système équitable
• Très peu de réclamations de la part des personnes • Chacun sait comment impacter son salaire • Lorsqu'une personne souhaite un salaire supérieur, possibilité de lui dire que faire pour l'obtenir : – évoluer vers une fonction de niveau supérieur – améliorer sa performance