Definición de la Estrategia Local de Empleo de la provincia de Huelva by C3IT Centro de Investigación

DEFINICIÓN DE LA ESTRATEGIA LOCAL DE EMPLEO DE LA PROVINCIA DE HUELVA. Documento definitivo

Documento elaborado por el Observatorio Local de Empleo de la Universidad de Huelva en el marco del proyecto Emplea-Huelva, liderado por la Excma. Diputación Provincial de Huelva, incluido en las Medidas innovadoras financiadas en virtud del artículo 6 del Reglamento del Fondo Social Europeo, y en concreto en la Convocatoria de propuestas VP/2001/017 sobre “Estrategias locales de empleo e innovación”.

Coordinadora:

Blanca Miedes Ugarte Equipo Investigador: Mª José Asensio Coto María Barbero Prado Mª de la O Barroso González Manuel Carroza Pacheco Irene Correa Tierra Manuela Adelaida de Paz Báñez David Flores Ruiz Margarita Fuentes Fernández Juan Sebastián González Rodríguez Lidia Luque García Luis Miguel Méndez Martínez Blanca Miedes Ugarte Antonio José Moreno Moreno Germán Pérez Morales Dolores Redondo Toronjo Víctor Robles Bustamante Celia Sánchez López

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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN......................................................................................5 1. LA ESTRATEGIA EUROPEA POR EL EMPLEO: OBJETIVOS Y DIRECTRICES ....................................................................................13

1.1. Objetivos de empleo.................................................... 14 1.2. Directrices de empleo.................................................. 15 2. LA DEFINICIÓN DE LA ESTRATEGIA LOCAL DE EMPLEO DE LA PROVINCIA DE HUELVA...................................................................17

2.1. Desafíos....................................................................... 17 2.2. Etapas para la definición de la ELE ............................ 19 3. LA ESTRATEGIA LOCAL DE EMPLEO DE LA PROVINCIA DE HUELVA .............................................................................................21

3.1. Objetivos de la ELE de Huelva.................................... 21 3.2. Líneas programáticas, medidas y acciones ................ 23 3.3. Cuadro resumen.......................................................... 43 4. LA ARTICULACIÓN DE LA ESTRATEGIA LOCAL DE EMPLEO DE LA PROVINCIA DE HUELVA.............................................................45

4.1. La articulación de la Estrategia Local de Empleo de la Provincia de Huelva..................................................... 45 4.2. Sistema de Evaluación de la ELE ............................... 48 BIBLIOGRAFÍA......................................................................................53

Anexo I. Decisión del Consejo relativa a las Directrices para las políticas de empleo de los Estados Miembros. Anexo II. Cuadro resumen de la situación laboral de la población y de los principales condicionantes sociodemográficos y económicos del mercado laboral en la Provincia.

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INTRODUCCIÓN

El Proyecto Emplea Huelva, con la finalidad de elaborar una estrategia local de empleo para la provincia de Huelva, es presentado el 22/02/2002 a la convocatoria de propuestas VP/2001/017 por la Diputación Provincial de Huelva con un total de 40 entidades-socios que se comprometen a cooperar en la realización del mismo. El Proyecto es aprobado el 20/11/2002 para su ejecución en el período de noviembre de 2002 a octubre de 2004. Emplea Huelva inicia su proceso de desarrollo en el mes de noviembre de 2002 con la organización y puesta en marcha de toda su estructura de gestión y cooperación entre las entidades participantes, dotándose de todos los elementos organizativos, materiales y técnicos necesarios. En abril de 2003, con motivo de la Feria de los Pueblos de la Provincia de Huelva, tiene lugar una presentación pública del Proyecto. Durante los meses de octubre a diciembre de 2003 se lleva a cabo la movilización de los actores sociales y económicos, públicos y privados, de toda la Provincia de Huelva, a quienes se invita a participar en la elaboración del Diagnóstico sobre el Mercado de Trabajo en la Provincia de Huelva. En este período se constituyen un total de 28 Mesas territoriales de participación repartidas en las 10 Zonas en las que se divide el ámbito provincial de actuación del Proyecto y en las que participan más de 300 personas representativas de todos los sectores. El trabajo de estas Mesas gira en torno al documento-propuesta Elementos para el Diagnóstico del Mercado de Trabajo de la Provincia de Huelva elaborado por el Observatorio Local de Empleo de la Universidad de Huelva. En la Jornada Participativa sobre Diagnóstico del Mercado de Trabajo de la Provincia de Huelva, celebrada en Aracena el 18/12/2003, un total de 74 personas participan en la elaboración de unas primeras conclusiones, cuya aportación ha

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sido incorporada al documento final sobre el Diagnóstico del Mercado de Trabajo de la Provincia de Huelva que el Observatorio Local de Empleo de la Universidad de Huelva ha presentado en la siguiente fase del Proyecto. En la misma Jornada se presenta el documento-propuesta para el trabajo de la siguiente Fase denominado Mapa de Actores de Empleo (MADE). Durante los meses de enero y febrero de 2004 se vuelve a invitar a la participación de los actores de empleo de la provincia de Huelva en torno a la elaboración del MADE. La contribución de un total de 226 personas participantes en las 21 Mesas Territoriales se concreta en la definición de qué es un actor significativo de empleo, qué acciones llevan éstos a cabo en materia de empleo y cuáles son los actores significativos de empleo en la Provincia de Huelva. Un producto especialmente importante de esta fase es la cumplimentación de una Ficha de Actores de Empleo sobre cuya base se pueda elaborar un Mapa de Actores de Empleo de la Provincia de Huelva y a partir del cual se pueda posteriormente poner en marcha un instrumento útil y accesible a todos los actores del empleo. El trabajo desarrollado durante esta tercera fase del proyecto, concluye con la celebración de una Jornada Participativa en Tharsis el 25 de marzo de 2004 con el objetivo de consensuar un mapa de actores de empleo de la provincia de Huelva. Así pues, en este momento del proyecto, el conjunto de los actores que han participado en el proceso dispone de una buena base, diagnóstico del mercado de trabajo y actores que intervienen en el mismo, sobre la cual poder trabajar en la definición de la estrategia local de empleo y su sistema de evaluación, objeto de la siguiente fase. Para ello, se presenta en la Jornada de Tharsis un documento de trabajo denominado La Estrategia Local de Empleo de la Provincia de Huelva y su Sistema de Evaluación. Elementos para su elaboración con el que se inicia la cuarta

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fase. Este documento, elaborado por el Observatorio Local de Empleo, sirve de guía para animar la participación de los principales actores significativos del empleo en la provincia de Huelva que se reúnen en torno a 10 Mesas territoriales, una por cada zona en las que se ha dividido la Provincia. La contribución de un total de 150 actores que se reúnen en dos sesiones de trabajo durante el período del 12 de abril al 7 de mayo se concretan en un rico abanico de aportaciones que posteriormente es objeto de análisis y profundización por tres Mesas provinciales. La primera sesión de trabajo de estas tres Mesas tiene lugar en Valverde del Camino el 22 de abril y produce como principal resultado la elaboración consensuada de un cuadro con las principales líneas de actuación y medidas a realizar en el marco de las directrices de empleo recomendadas por la Unión Europea para los Estados Miembros, como base para la definición de la Estrategia Local de Empleo de la Provincia de Huelva. La segunda jornada de trabajo se desarrolla en Santa Olalla del Cala el 20 de mayo con el objetivo de alcanzar un consenso provincial sobre el sistema de evaluación de la ELE. El resultado de las tres Mesas se traduce en la elaboración de un cuadro de indicadores y sus correspondientes fuentes de información por cada una de las líneas de actuación y medidas propuestas en Valverde del Camino. Toda la información producida en las diferentes reuniones de

trabajo

las

mesas

territoriales

provinciales,

mencionadas anteriormente, ha sido recopilada, tratada y analizada, tanto por la empresa encargada del desarrollo metodológico de las reuniones como por el equipo de dinamizadores encargado de la movilización de los actores, dando como resultado la elaboración de un documento que recoge finalmente la participación del territorio en torno a la Definición de la Estrategia Local de Empleo y su Sistema de Evaluación.

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A partir de este momento y sobre la base del documento elaborado

por

los

actores

del

territorio

considerados

significativos en el empleo, el trabajo a realizar consiste en seleccionar, reformular, completar y priorizar por parte de un grupo de técnicos y expertos, compuesto por un representante de cada una de las organizaciones integrantes del Consejo de Dirección del Proyecto y un representante de otras entidades, consideradas importantes para contribuir a este objetivo, como la Consejería de Educación, el Instituto Andaluz de la Juventud, el Instituto Andaluz de la Mujer y una Entidad financiera como el Monte, Caja de Huelva y Sevilla. Este grupo se reúne en una jornada intensa de trabajo que tiene lugar en Mazagón el 3 de junio. El resultado de esta jornada se traduce en la elaboración de un cuadro de líneas de actuación y medidas en el que se define la Estrategia Local de Empleo de la provincia de Huelva a partir de las Directrices de Empleo marcadas por la Unión Europea. Con toda la información anteriormente producida se elabora un documento de trabajo dirigido al Consejo de Dirección del Proyecto, considerado el foro de mayor competencia en materia de empleo en el ámbito provincial, para informar y orientar su reflexión y contribuir a facilitar sus aportaciones a fin de lograr el objetivo de definir la ELE de la Provincia de Huelva y su Sistema de Evaluación, de una forma clara,

viable,

coherente

sobre

todo,

una

estrategia

consensuada por el conjunto de los actores participantes. La misión encomendada al Consejo de Dirección, consiste en analizar las aportaciones hechas por los actores del territorio, seleccionadas y completadas por el grupo técnico y en alcanzar un acuerdo global sobre la definición de la ELE de la Provincia de Huelva y su Sistema de Evaluación. El Consejo de Dirección es convocado para esta tarea el 17 de junio de 2004. En esta reunión se le presenta el documento de trabajo que contiene las diez directrices de empleo en las que se define la Estrategia Local de Empleo de

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la Provincia de Huelva, desglosadas en treinta y cinco líneas de actuación, ochenta medidas y ciento cincuenta y cinco acciones. El debate de dicho Consejo gira en torno a las siguientes cuestiones: 1. ¿Cuáles son los objetivos de empleo que se plantea la Provincia de Huelva para los próximos años? 2. ¿Cuáles son las líneas de actuación y medidas que en materia de empleo se deben priorizar en la provincia de Huelva? 3. ¿Cuál sería el sistema de evaluación de la ELE que permitiría compartir su evolución y resultados en beneficio de los actores de empleo de la provincia de Huelva? 4. ¿Cómo se define la ELE y su Sistema de Evaluación? Respecto a la primera de las cuestiones, se plantea la necesidad de establecer un acuerdo sobre unos objetivos claros que respondan a las necesidades y exigencias de la provincia de Huelva1. La formulación de estos objetivos se concretan en el marco de los objetivos de empleo establecidos por la UE2, interrelacionados entre sí como un todo: a. Para el primer objetivo, pleno empleo, dadas las distancias que se observan entre las tasas de empleo de la provincia y de la UE, tanto para la global como para la femenina, aproximadamente 13 y 20 respectivamente, se plantea una reducción de la brecha que las separa en el mismo horizonte temporal de 2010 señalado por el Consejo de Lisboa. Sin embargo, el Consejo de Dirección constata la dificultad en cuantificar estos objetivos al tiempo que

Véase sobre este punto el Cuadro resumen de la situación laboral de la población y de los principales condicionantes sociodemográficos y económicos del mercado laboral en la Provincia, recogido en la Ficha de Información Territorializada en la Provincia de Huelva (Anexo II). 2

Anexo I. Decisión del Consejo de 22 de julio de 2003 relativa a las Directrices para las políticas de empleo de los Estados miembros (2003/578/CE).

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considera

necesario

hacer

una

distinción

entre

las

diferencias de la provincia de Huelva y los ámbitos regional y nacional. b. Para el segundo objetivo, mejorar la calidad y la productividad del trabajo, la UE no tiene objetivos cuantitativos establecidos, sin embargo se considera que se debe perseguir la reducción de los accidentes laborales y una mejora de la calidad y la productividad del trabajo. c. Para el tercer objetivo, reforzar la cohesión y la inclusión sociales, se plantea el objetivo de reducir las diferencias tanto entre las zonas de la Provincia como entre los grupos de la población, a medida que mejoran los indicadores globales. En cuanto a la segunda cuestión, referida a las líneas de actuación y medidas que en materia de empleo se deben priorizar en la provincia de Huelva, el Consejo las considera adecuadas y, por tanto, las aprueba. No obstante, entiende que debe realizarse un trabajo exhaustivo en el que cada una de las instituciones con competencias en materia de empleo y al máximo nivel provincial de responsabilidad identifiquen con claridad y realismo las actuaciones que se llevan a cabo así como las que habría que poner en marcha y por quién. La tercera cuestión referida al sistema de evaluación de la ELE no fue abordada por el Consejo, por lo que aún queda pendiente alcanzar un acuerdo general de voluntades sobre el sistema de evaluación que permita observar y valorar la aplicabilidad de la estrategia, así como establecer a quién correspondería la ejecución y desarrollo de este Sistema de Evaluación, si a un Observatorio Provincial de Empleo, tal como se ha propuesto en los debates anteriores o qué otro tipo de estructura. Por último, ante la cuestión de la definición de la ELE y su Sistema de Evaluación, el Consejo de Dirección valora muy positivamente los trabajos y contribuciones realizados por todos los actores e instituciones participantes durante todo el

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proceso del Proyecto, dando por aprobado el documento de trabajo presentado al mismo que contiene las líneas maestras sobre las que a partir de ahora se debe articular la Estrategia en la V fase del Proyecto. Finalmente, la Estrategia Local de Empleo de la Provincia de Huelva no estará completamente concluida hasta que no terminen los trabajos de articulación de la misma. El presente documento debe contribuir a orientar dichos trabajos, tarea especialmente compleja e importante, por lo que el Consejo de Dirección del Proyecto se deberá apoyar en la colaboración de uno o varios grupos de expertos y técnicos de cada una de sus organizaciones con capacidad para llevar a cabo esta misión que se concreta en las siguientes cuestiones. La viabilidad de la Estrategia dependerá del grado de asunción de la misma por parte de las entidades con competencia en materia de empleo y a ello contribuirá la misión de los expertos que consistirá en concretar la articulación de la estrategia en los siguientes términos: a. Determinar para cada línea de actuación establecida, lo que cada uno de los actores del Proyecto está haciendo ya y los recursos jurídicos, materiales, humanos y financieros que está destinando a ello. b. Desarrollar al máximo detalle posible las líneas de actuación planteadas y concretar el modo en que las acciones se van a desarrollar y la forma en que se deben producir las cooperaciones pertinentes, identificando si son necesarios más recursos y de qué tipo, y a través de qué vías se van a obtener. c. Proponer la redacción de los convenios y acuerdos que van a dar contenido a la ELE y a su Sistema de Evaluación que de seguro van a materializar la credibilidad y viabilidad de la ELE de la provincia de Huelva.

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1. LA ESTRATEGIA EUROPEA POR EL EMPLEO: OBJETIVOS Y DIRECTRICES

La Estrategia Europea por el Empleo (EEE) es un método abierto de coordinación de las decisiones políticas referidas al mercado de trabajo mediante el cual se armoniza la política de empleo de los países miembros de la Unión Europea. Es el marco en el que se desarrollan actualmente las políticas relacionadas con la intermediación laboral y la promoción de empleo en el ámbito europeo y sus directrices marcan el rumbo en que estas políticas se desarrollarán en el futuro. El método consiste básicamente en que los diferentes Estados miembros han de coordinar anualmente sus políticas de empleo ajustándolas a una serie de directrices dictadas por la Comisión organizadas en torno a los mencionados pilares. Siguiendo estas directrices y atendiendo a sus peculiares circunstancias, cada Estado miembro ha de realizar un Plan Nacional por el Empleo, que ha de someter a la consideración de la Comisión. Una vez aprobado e implementado, el Estado miembro ha de elaborar un Informe Anual que recoja la evaluación de las medidas tomadas y el presupuesto que le ha sido destinado a cada una de ellas. Una vez compilados y analizados los correspondientes informes anuales, la Comisión elabora un Informe Conjunto para el Empleo en el que se recoge una evaluación general de todo el proceso, se establecen recomendaciones específicas de mejora para los países miembros y se desarrolla una propuesta de directrices para el año siguiente, que corresponde al Consejo aprobar, reanudándose, si este último da su conformidad, un nuevo ciclo anual. Este método de coordinación ha venido funcionando desde 1998 hasta 2002, año en el que se revisan los

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resultados

hasta

fecha

introduciéndose

algunas

modificaciones. La nueva estrategia que se plantea en el 2003 (COM (2003) 6 final) es resultado de introducir ciertos cambios en la anterior con el propósito de hacerla más coherente, más transparente y más eficaz intentando lograr con ello una mejor coordinación, no sólo de la política de empleo entre los diferentes países miembros, sino también de la política de empleo con las orientaciones generales de política económica que se plantean anualmente en el conjunto de la unión (COM (2002) 487 final). Asimismo, esta reforma trata de estabilizar la estrategia cambiando su carácter anual por un período de medio plazo (tres años), que permita una mayor continuidad de las directrices y su acompasamiento con la política europea respecto de los Fondos Estructurales. Por otro lado, este nuevo planteamiento presta mayor atención a los aspectos de implementación de las políticas, así como a su evaluación y no tanto a la definición de las mismas, como ha venido siendo el caso en los cinco años anteriores. La nueva estrategia trata de dar más estabilidad al proceso, de hacerlo más predecible, por un lado, para que los gobiernos puedan conservar la coherencia y aportar mayor continuidad a sus políticas, pero también para ofrecer una marco de mayor permanencia a los agentes sociales de forma que estos puedan orientar sus acciones en un entorno más seguro. Del mismo modo, los cambios en la Estrategia Europea de Empleo tienen como objetivo hacer que la política de empleo sea más relevante en el marco de la política económica general de la Unión Europea.

1.1. Objetivos de empleo Los objetivos de esta nueva estrategia europea por el empleo se resumen en tres enunciados de carácter general:

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1. Lograr el pleno empleo, tal como viene definido este pleno empleo en el marco de los objetivos de Lisboa, es decir, alcanzar en el conjunto de la Unión Europea para el año 2010 una tasa media de empleo para las personas entre 15 y 64 años del 70% (del 67% en 2005), una tasa de empleo femenina del 60% (del 57% en 2005)y una tasa de empleo para personas entre 55 y 64 años del 50%. Cada país fijará sus objetivos en coherencia con estas metas y teniendo en cuenta sus circunstancias específicas. 2. Generar un empleo de mayor calidad y más productivo en una economía competitiva apoyada en la sociedad del conocimiento. En particular, el propósito es potenciar las sinergias entre ambos elementos particularmente a través del diálogo social. 3. Lograr una mayor cohesión social y un mercado de trabajo más inclusivo. Se trata aquí de establecer una sinergia entre el método abierto de coordinación de la política de empleo con el introducido en el campo de la inclusión social. Asimismo, este objetivo hace referencia a la necesidad de reducir las disparidades regionales y abordar los problemas de las zonas más desfavorecidas de la Unión Europea.

1.2. Directrices de empleo Estos son los objetivos que se perseguirán con el desarrollo de las diez directrices dictadas por la Comisión a los Estados miembros en el año 2003 (COM (2003) 176 final, adjunta a este documento), las cuales estarán en vigor hasta 2006 (salvo que alguna de las revisiones anuales de la estrategia aconsejen introducir alguna modificación para reorientar las acciones). Dichas directrices se expresan como sigue:

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1. El desarrollo de medidas activas y preventivas a favor de los desempleados y de las personas inactivas. 2. Promover la creación de puestos y el espíritu de empresa. 3. Abordar el cambio y promover la adaptabilidad y la movilidad en el mercado de trabajo. 4. Promover el desarrollo del capital humano y el aprendizaje permanente. 5. Aumentar la oferta de mano de obra y promover la prolongación de la vida activa. 6. Promover la igualdad entre hombres y mujeres. 7. Promover

integración

las

personas

desfavorecidas en el mercado de trabajo y combatir la discriminación de que son objeto. 8. Hacer

que trabajar sea rentable por medio de

incentivos que hagan atractivo el empleo. 9. Regularizar el trabajo no declarado. 10. Hacer frente a las disparidades regionales en materia de empleo.

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2. LA DEFINICIÓN DE LA ESTRATEGIA LOCAL DE EMPLEO DE LA PROVINCIA DE HUELVA

2.1. Desafíos Elaborar una Estrategia Local de Empleo para la provincia de Huelva consiste en hacer frente a los desafíos comunes a los que se enfrenta el empleo en Europa teniendo en cuenta los desafíos específicos a los que se enfrenta nuestro territorio. En cuanto a los desafíos comunes se pueden mencionar como más importantes los siguientes3: −

las tendencias demográficas esperadas a medio plazo: el envejecimiento de la población y la intensificación de los flujos migratorios;

−

los cambios estructurales relacionados con la globalización y con la expansión de la sociedad del conocimiento, con sus

efectos

sobre

las

cualificaciones

sobre

los

mecanismos generadores de exclusión laboral; y, por último, pero no menos importante, −

la mayor complejidad que presentan actualmente las transiciones

laborales

contexto

nuevas

Véase un diagnóstico actualizado sobre la situación del mercado de trabajo en la Unión Europea y sobre los principales retos a los que se enfrenta la coordinación de la política de empleo de los países miembros en Jobs, Jobs, Jobs. Creating more employment in Europe, el excelente informe del Grupo de Trabajo de Empleo de la Unión Europea presidido por Wim Kok publicado en noviembre de 2003, disponible en http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/employment_strategy/ta sk_en.htm.

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necesidades sociales que hacen que las trayectorias laborales de los trabajadores sean hoy menos lineales que en el pasado. Para hacer frente a estos desafíos los países miembros deberán incrementar sus tasas de actividad, invertir en capital humano y en el desarrollo de nuevas tecnologías de la información y la comunicación y buscar un mayor equilibrio entre la flexibilidad que necesitan las empresas para sobrevivir en el contexto económico actual y la seguridad que necesitan las personas para vivir trayectorias vitales estables. En cuanto a los desafíos específicos a los que se enfrenta el desarrollo de una estrategia de empleo en la provincia de Huelva, como muestran los indicadores socioeconómicos y laborales y como reflejan las aportaciones de los actores relacionados con el empleo en las diferentes mesas participativas celebradas para la obtención del diagnóstico consensuado sobre el mercado de trabajo en la provincia4, los retos provinciales coinciden básicamente con los que afectan a las zonas que han alcanzado un menor nivel de desarrollo socio-económico en el conjunto de la Unión Europea, que pueden resumirse básicamente como sigue: −

Problemas

infraestructurales,

especialmente

los

relacionados con las comunicaciones y el acceso a las nuevas tecnologías. −

La debilidad del tejido productivo, que en muchas zonas de nuestra provincia muestra ser escaso y sectorialmente desequilibrado, a lo cual se une que los comportamientos empresariales más dinámicos están asociados a los sectores de menor valor añadido.

Ambos elementos, indicadores y reflexiones de los actores, han sido recogidos en el documento Diagnóstico sobre el Mercado de Trabajo en la provincia de Huelva, en el que se incluyen unas Fichas de Información Territorializadas por UTEDLT’s y un extenso Anexo Estadístico que recoge todos los datos utilizados. El documento elaborado por el Observatorio Local de Empleo de la Universidad de Huelva está disponible en la página web del proyecto http://emplehuelva.sigadel.com.

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−

El potencial y la cualificación de los recursos humanos, que también presenta algunas debilidades ligadas al desarrollo en algunas zonas de pautas de movilización y aprendizaje de la población que favorecen su inserción laboral en el mercado de trabajo secundario y, en relación con esto, las dificultades de acceso de una parte de la población a una formación que incremente su cualificación laboral.

Son

precisamente

estos

desafíos

específicos

los

que

complican la tarea de mejorar el funcionamiento del mercado de trabajo en la provincia y lograr una mejora en la situación labora de sus habitantes. Como pone de manifiesto el diagnóstico los problemas son de gran calado y afectan a un porcentaje significativo de la población, lo que aconseja prudencia a la hora de fijar los objetivos y realismo a la hora de establecer las medidas y acciones concretas a poner en marcha (Cf. Apartado 3).

2.2. Etapas para la definición de la ELE Pasar de los planteamientos a las acciones y concretar el diseño de la estrategia provincial de empleo, núcleo central del Emplea-Huelva, implica desarrollar un trabajo en cuatro etapas: 1) La especificación de un cuadro de objetivos para la

mejora de la situación del empleo en la provincia que sea coherente con la EEE, los PNAE de España y los Acuerdos de Concertación Social de Andalucía. 2) La definición de las principales líneas de actuación

necesarias para lograr una mayor sinergia entre el conjunto de intervenciones en favor del empleo desarrolladas por los diversos actores públicos y privados implicados en el desarrollo de este proyecto. 3) La identificación y determinación del conjunto de los

recursos aplicados al empleo en la provincia de Huelva, mediante la elaboración de un repertorio útil y práctico de los mismos y, sobre esta base, la determinación de

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los

recursos

jurídicos,

materiales,

humanos

financieros necesarios para la aplicación y viabilidad de la ELE. 4) El diseño de un sistema de evaluación que posibilite

apreciar el valor añadido de la ELE propuesta y haga de la misma un proyecto transparente, flexible y transferible a los planos regional, nacional y europeo. Como expusimos en la introducción, hasta ahora se han culminado los trabajos de la primera y segunda etapa, más propios de la fase de definición en la que nos encontramos, siendo más conveniente abordar las tercera y cuarta etapas a medida que se desarrolla la siguiente fase de articulación.

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3. LA ESTRATEGIA LOCAL DE EMPLEO DE LA PROVINCIA DE HUELVA

3.1. Objetivos de la ELE de Huelva La adaptación al territorio provincial del primer objetivo de la Unión Europea, lograr el pleno empleo para el año 2010, lo cual se traduce en alcanzar para esa fecha una tasa de empleo para la población entre 15 y 64 años del 70% (del 67% en 2005), compatible además con una tasa de empleo femenina del 60% (del 57% en 2005) y con una tasa de empleo para personas entre 55 y 64 años del 50%, exige tomar en consideración las enormes diferencias existentes entre las tasas de empleo provinciales y las medias comunitarias. Según las estimaciones del Observatorio Local de Empleo para el año 2003, tanto la tasa de empleo provincial global como la femenina, son considerablemente más bajas que la europea distanciándose en 13 y 20 puntos porcentuales respectivamente. Desde esta situación de partida, cumplir los objetivos de Lisboa implicaría crear para 2010 casi 58.000 empleos en la provincia (es decir, incrementar el número de ocupados actuales en un 35%), de los cuales 34.000 tendrían que ser ocupados por mujeres (lo que supondría aumentar el empleo femenino en un 57%). O lo que es lo mismo, se trataría de que el empleo aumentara a un ritmo de crecimiento acumulativo anual del 4,4% durante un periodo de siete años. Esto último, de forma aproximada, implicaría crecer económicamente al menos a un ritmo del 7% acumulativo anual durante todo el periodo, todo lo cual constituye un escenario muy poco probable.

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Teniendo en cuenta el potencial de creación de empleo real de la provincia, que se encuentra limitado por los factores estructurales señalados en el diagnóstico, el Consejo de Dirección consideró que la opción más razonable sería plantear uno objetivos cuantitativos relativos que indicasen la evolución de la situación laboral de la población en términos de la convergencia de dicha situación con la que se observa en los ámbitos regional, nacional y europeo. De esta forma, se consideró que una meta ambiciosa pero, a su vez, realista sería situar la tasa global provincial de empleo en el año 2010 en el 60% (guardando las oportunas proporciones, esto implicaría situar la tasa de empleo de las mujeres en un 50%). Este objetivo exigiría para Huelva hacer crecer su tasa global de empleo en 10 puntos durante los próximos seis años (creando unos 4.400 puestos de trabajo anuales), haciendo un esfuerzo mayor que el que, como media, ha de hacerse en el conjunto de la Unión Europea (cuya tasa ha de aumentar siete puntos). En cuanto al segundo objetivo, mejorar la calidad y la productividad del trabajo, la UE no tiene objetivos cuantitativos establecidos, sin embargo, dadas las actuales estadísticas de siniestralidad laboral y las altas tasas de temporalidad en el empleo (que supera el 48%), el Consejo consideró que en la redacción final de los objetivos ha de ser incluida la reducción de los accidentes laborales (la cuantificación está aún por determinar a la espera de contar con mayor información) y una mejora de la calidad y la productividad del trabajo, que pasa necesariamente por un objetivo de creación de puestos de trabajo en actividades estables. Para el tercer objetivo, reforzar la cohesión y la inclusión sociales, se plantea el objetivo de reducir las diferencias reforzando

las

intervenciones

los

territorios

más

desfavorecidos y centrando los programas de mediación en las personas con mayores dificultades de acceso al mercado laboral.

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3.2. Líneas programáticas, medidas y acciones DIRECTRIZ 1.

MEDIDAS ACTIVAS Y PREVENTIVAS DESTINADAS A LOS DESEMPLEADOS E INACTIVOS

Huelva cuenta con unas tasas de participación femenina en el mercado laboral muy bajas. Las tasas de actividad de los jóvenes son muy altas, pero éstos no tienen formación de base. Las tasas de desempleo son muy elevadas. Como muestra el Mapa de Actores de Empleo de la Provincia de Huelva en los últimos años han proliferado estructuras públicas y privadas que ofrecen servicios de empleo, sin embargo la gestión por proyectos genera un marco competencial poco claro y un horizonte temporal de las intervenciones que no se ajustan con las necesidades de los territorios. Es necesario mejorar el funcionamiento de los Servicios de Empleo (Línea de actuación 1.1). El 80% de los desempleados inscritos no tiene ninguna cualificación y el 30% busca un trabajo que no requiera cualificación específica. Es necesario reforzar el sistema de formación ocupacional (Línea de actuación 1.2).

Línea de actuación 1.1: Mejora de los Servicios Públicos de Empleo Medida: Diagnóstico y prospección por sectores, colectivos y territorios - Acción: Identificación de las características de la oferta laboral por zonas, atendiendo a las particularidades de los grupos específicos

- Acción: Puesta en marcha de un Observatorio Provincial de Empleo permanente como sistema compartido de información estratégica en materia de empleo en la provincia

- Acción: Promoción de la accesibilidad y difusión pública de los resultados de los estudios y del Observatorio Provincial de Empleo

Medida: Mejora de la coordinación externa de los Servicios Públicos de Empleo - Acción: Establecimiento de mecanismos de coordinación en los ámbitos de la Educación, los Servicios Sociales y la Empresa

- Acción: Complementariedad y especialización de los servicios de empleo (optimización de recursos) - Acción: Colaboración

entre los distintos sectores públicos competentes para acercar los sistemas de educación y empleo de forma coordinada a los desempleados

Medida: Mejora de la coordinación interna entre los Servicios Públicos de Empleo - Acción: Establecimiento de protocolos comunes de actuación - Acción: Intercambio de información y recursos entre los Servicios Públicos de Empleo

Medida: Acercamiento de los Servicios Públicos de Empleo a los territorios y colectivos específicos

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- Acción: Plan de acercamiento al desempleo de larga duración - Acción: Establecimiento de Delegaciones territoriales de los Servicios Públicos de Empleo, fortaleciendo las áreas rurales en coordinación con la actuación de las Entidades Locales

Medida: Profesionalización de los técnicos de los Servicios Públicos de Empleo - Acción: Estabilización de los profesionales de los Servicios Públicos de Empleo

- Acción: Plan de formación continua Medida: Promoción de una de cultura de evaluación y de transparencia en los resultados de los Servicios Públicos de Empleo - Acción: Evaluación de las acciones y programas en materia de empleo desarrollados por los Servicios Públicos de Empleo

- Acción: Publicación de los resultados obtenidos por los Servicios Públicos de Empleo

- Acción: Realización de auditorias externas a los Servicios Públicos de Empleo

- Acción: Participación de los Servicios Públicos de Empleo en los sistemas de certificación de la calidad

Línea de actuación 1.2: Mejora del sistema de formación profesional ocupacional Medida: Ajuste de las ofertas de la formación ocupacional a las necesidades territoriales - Acción: Acercamiento del Sistema al empresario para que participe en la toma de decisiones de la oferta formativa

- Acción: Homologación de las aulas para sectores específicos - Acción: Ayudas compensatorias para el acceso a Internet en las aulas - Acción: Flexibilización en horarios y condiciones de realización de los cursos

Medida: Fomento de los compromisos empresariales para la contratación laboral de alumnos que hayan recibido cursos de formación profesional ocupacional - Acción: Elaboración de bases de datos con las empresas dispuestas a contratar tras finalizar los cursos porque están demandando esos perfiles

- Acción: Exigencia de un mayor compromiso empresarial por la contratación laboral al finalizar los cursos de FPO

Medida: Lucha contra el fraude en la gestión de la Formación Profesional Ocupacional - Acción: Establecimiento de un mecanismo de control sobre la calidad de la oferta de cursos de formación profesional ocupacional

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DIRECTRIZ 2.

CREACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Y ESPÍRITU DE EMPRESA

En general se observa en la provincia un escaso dinamismo empresarial, que se halla además concentrado en las zonas del litoral. Una estrategia de empleo a largo plazo requiere crear puestos de trabajo en empresas competitivas y estables. Esto requiere: 1) Incrementar la “empresarialidad” de la población (Línea de actuación 2.1) 2).Facilitar el acceso al mundo de la empresa en todas sus dimensiones (Línea de actuación 2.2). 3) Valorizar el papel de la empresa y del empresario en nuestra sociedad (Línea de actuación 2.3).

Línea de actuación 2.1: Difusión y promoción de la formación empresarial educativo

dentro

del

sistema

Medida: Integración transversal de la formación empresarial en los ámbitos universitarios y de la formación profesional reglada y ocupacional - Acción: Separación de los módulos de creación de empresas de la orientación laboral general en la formación profesional ocupacional y la formación profesional reglada

- Acción: Lanzamiento de una oferta de cursos de calidad en la Universidad para el desarrollo de proyectos empresariales

Medida: Potenciación del espíritu emprendedor en la Enseñanza Secundaria - Acción: Desarrollo de diseños curriculares que incluyan actividades de fomento del espíritu emprendedor

- Acción: Puesta en marcha de programas conjuntos con otras entidades externas al Sistema Educativo

Medida: Fomento de valores relacionados con el espíritu emprendedor en la Enseñanza Primaria - Acción: Realización de actividades e iniciativas lúdicas en la Enseñanza Primaria para el fomento de valores relacionados con el espíritu emprendedor

Medida: Acercamiento del mundo de la empresa y la educación - Acción: Realización de actividades de difusión: foros, congresos, grupos de discusión

- Acción: Establecimiento de convenios de colaboración entre los sectores empresariales y educativos

Línea de actuación 2.2: Acceso al mundo de la empresa Medida: Mejora del acceso a la financiación para ideas viables - Acción: Promoción de diferentes fórmulas de financiación: sociedades de capital-riesgo, bussines angels, subvenciones de inicio de actividad, participación de la Administración como avalista financiero en la financiación de proyectos viables y establecimiento de mecanismos de cooperación para la implicación de las Entidades Financieras en la financiación de proyectos viables

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- Acción: Centralización y mejora del acceso a la información sobre los recursos financieros disponibles relacionados con el fomento de la actividad empresarial

- Acción: Coordinación y articulación de los recursos financieros disponibles relacionados con el fomento de la actividad empresarial

- Acción: Establecimiento de medidas jurídicas para la compatibilización entre distintos tipos de financiación y ayudas a la puesta en marcha de proyectos empresariales viables

- Acción: Establecimiento de procedimientos administrativos ágiles para la tramitación de las ayudas económicas en el momento oportuno y de acuerdo a las necesidades del proyecto empresarial

Medida: Simplificación de los trámites administrativos para la creación de empresas - Acción: Potenciación de las ventanillas únicas y los sistemas de simplificación administrativa para la creación de empresas

- Acción: Mejora de la coordinación entre los Servicios Públicos existentes afectados en los procedimientos de creación de empresas

Medida: Accesibilidad a las infraestructuras y mejora de las existentes - Acción: Ayudas que faciliten el uso y adquisición de suelo industrial - Acción: Potenciación de redes dedicadas a viveros de empresas - Acción: Mejora de las comunicaciones terrestres - Acción: Mejora del sistema de transporte provincial - Acción: Fomento del acceso y uso de las TICs Medida: Fomento del asesoramiento para la creación de empresas - Acción: Promoción de diferentes figuras de asesoramiento para la creación de empresas: Senior, Tutores y Avalista moral

- Acción: Asesoramiento prestado por entidades públicas y privadas - Acción: Constitución de foros de expertos (miembros procedentes de la experiencia laboral)

Línea de actuación 2.3: Generación

de un entorno empresarial socialmente favorable

Medida: Fomento de la creación de redes intersectoriales entre el mundo empresarial, el sistema formativo y los Servicios Públicos de Empleo - Acción: Ayudas a la realización de encuentros y foros a nivel territorial entre los agentes empresariales, educativos y de empleo

Medida: Valorización de la creación y puesta en marcha de proyectos empresariales - Acción: Creación de premios a proyectos e iniciativas empresariales

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Medida: Fomento de las buenas prácticas en la creación de empresas - Acción: Actividades de difusión de las buenas prácticas en la creación de empresas

Medida: Desarrollo de una cultura de calidad en la gestión empresarial - Acción: Establecimiento de certificaciones de calidad y premios a la mejor gestión empresarial

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DIRECTRIZ 3.

CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN MERCADO DE TRABAJO

MOVILIDAD

DEL

La estructura del mercado de trabajo provincial es muy flexible: casi el 50% de los empleados son temporales. Esto genera escasos incentivos para la formación continua en el seno de las empresas. El peso en el empleo del sector agrario y del sector servicios ligado al turismo refuerza los índices de precariedad laboral. Para dar cumplimiento a esta directriz se hace necesario: 1) Desarrollar un plan de diversificación productiva hacia actividades que generen empleo estable y de calidad (Línea de actuación 3.1). 2) Promover la formación continua de los trabajadores reforzando el uso de las TIC’s (Línea de actuación 3.2). 3) Remover los obstáculos que impiden la movilidad intraprovincial (Línea de actuación 3.3). 4) Especialmente en la zona norte promover el teletrabajo de calidad (Línea de actuación 3.4). 5) En general promover un empleo de más calidad: más seguro y más estable (Línea de actuación 3.5).

Línea de actuación 3.1: Diversificación

actividad

productiva Medida: Plan provincial de diversificación de la actividad productiva - Acción: Elaboración de un Plan provincial de diversificación de la actividad productiva

Línea de actuación 3.2: Promoción de la formación continua de los trabajadores Medida: Adaptación y difusión de los programas, ayudas y medidas relacionadas con la formación continua Medida: Articulación del sistema de formación continua con las entidades de formación y conocimiento Medida: Transparencia de todo el sistema de formación continua Medida: Definición y distribución de responsabilidades entre los diferentes actores Medida: Calidad de los cursos a través de sistemas de evaluación y control de los mismos - Acción: Campañas de información sobre los fondos de formación continua

- Acción: Creación de un órgano de control de estos fondos Medida: Acceso a las TIC´s por parte de los trabajadores y la utilización de estas en la formación permanente - Acción: Abaratamiento

del acceso a Internet y medidas compensatorias para su instalación en las aulas de formación

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Línea de actuación 3.3: Desarrollo de medidas que incentiven la movilidad Medida: Deducciones de gastos por vivienda y/o kilometraje - Acción: Elaboración de una propuesta de programa en materia de deducciones de gastos por vivienda y/o kilometraje para incentivar la movilidad

Medida: Mejora de los transportes públicos - Acción: Elaboración de una propuesta de mejora de los servicios de transportes públicos en la Provincia de Huelva

Línea de actuación 3.4: Modernización de la organización del trabajo Medida: Fomento del Teletrabajo de calidad - Acción: Mejora de infraestructuras para el acceso a Internet que promuevan el teletrabajo de calidad

- Acción: Programa de cualificación especializada

Línea de actuación 3.5: Mejora de la calidad del empleo Medida: Mejora de la seguridad en el empleo - Acción: Aumento de inspecciones en materia de seguridad en el empleo

- Acción: Apuesta por formación-concienciación de los trabajadores, empresarios e instituciones públicas

Medida: Fomento del diálogo social para que la flexibilidad del mercado de trabajo en la provincia sea compatible con una mayor estabilidad en el empleo - Acción: Establecimiento de foros, espacios de debate y diálogo social tendentes a la consecución de acuerdos

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DIRECTRIZ 4.

EDUCACIÓN Y FORMACIÓN A LO LARGO DE TODA LA VIDA

Los niveles de formación en la provincia son bajos. Sólo el 17% de la población posee algún tipo de estudios especializados. Sólo el 50% de los jóvenes entre 20 y 24 años ha realizados una educación secundaria completa. Es necesario abordar el problema del abandono escolar prematuro (Línea de actuación 4.1). Por otro lado, también se hace imprescindible adaptar los sistemas de formación a las necesidades futuras del mercado laboral provincial (Línea de actuación 4.2).

Línea de actuación 4.1: Plan

integral (intersectorial provincial) de lucha contra abandono escolar temprano

y el

Medida: Revalorización del papel de la formación de base - Acción: Campaña provincial de sensibilización sobre la importancia de la formación dirigida al ámbito familiar y general a través de mensajes claves y de acciones demostrativas

- Acción: Campaña provincial de sensibilización para atacar los elementos de discriminación por razón de género en el ámbito familiar

Medida: Cumplimiento de la legislación vigente en cuanto a obligatoriedad de la educación hasta los 16 años - Acción: Establecimiento de un mecanismo de cooperación para la vigilancia de la Administración Pública e implicación de la comunidad educativa en el cumplimiento de la obligatoriedad de la educación hasta los 16 años

- Acción: Seguimiento y potenciación de todos los programas existentes contra el absentismo escolar

- Acción: Puesta en marcha de las medidas (adaptaciones) curriculares necesarios para combatir el abandono escolar

- Acción: Potenciación de los programas específicos especializados hasta los 16 años

- Acción: Medidas de prevención y lucha contra el fracaso escolar Medida: Creación de módulos de orientación a partir de los 14 años - Acción: Diseño y puesta en marcha de módulos de orientación a partir de los 14 años

Medida: Fomento de la participación de todos los actores que intervienen en la problemática: instituciones de enseñanza, asociaciones de madres y padres, Servicios Sociales, etc - Acción: Creación de foros de cooperación entre los actores afectados Medida: Formación para el profesorado - Acción: Programa de formación para el profesorado

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Línea de actuación 4.2: Adaptación

de la formación profesional reglada y ocupacional a las necesidades demandadas en la provincia

Medida: Mejora del acceso a la formación de los territorios más desfavorecidos - Acción: Distribución territorial equilibrada de los programas formativos - Acción: Promoción de un transporte público, ayudas y becas de movilidad facilitadores del acceso a la formación de los territorios más desfavorecidos

- Acción: Desarrollo de las TIC’s para favorecer el e-learning - Acción: Adaptación de los módulos de formación a las necesidades de cada territorio

- Acción: Creación de centros de formación especializados - Acción: Estudios de prospección de las distintas tendencias profesionales para adaptar la formación a la demanda

Medida: Adaptación del sistema de formación profesional a las necesidades del mercado de trabajo en la provincia - Acción: Articulación de las actividades de formación profesional con las acciones encaminadas a la diversificación productiva

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DIRECTRIZ 5.

AUMENTO DE LA OFERTA ENVEJECIMIENTO ACTIVO

LABORAL

La jubilación temprana, sea esta forzada o voluntaria, es uno de los principales problemas que afectan a la oferta laboral en Huelva. Es necesario articular medidas que prolonguen la vida activa de los trabajadores (Línea de actuación 5.1). Otro gran reto al que se enfrenta el mercado laboral provincial desde el punto de vista de la oferta, y que es abordable desde el ámbito local, es el de integrar en igualdad de condiciones a la mano de obra extranjera (Línea de actuación 5.2).

Línea de actuación 5.1: Cambio de mentalidad para afrontar la continuidad de la vida activa Medida: Utilización del dialogo social como herramienta para mejorar el acceso a la formación de los mayores en las empresas Medida: Acciones específicas para los trabajadores expulsados del sector de la minería Medida: Regularización y fomento del trabajo de mayores en servicios de proximidad: cuidado de niños, mayores, etc.

Línea de actuación 5.2: Medidas

de inmigrantes

integración

los

Medida: Regularización de la situación de los inmigrantes para facilitar su contratación laboral de forma regular - Acción: Cambio legislativo que permita un fácil acceso laboral de los inmigrantes

- Acción: Información y asesoramiento en materia legal a los inmigrantes

Medida: Programas de sensibilización dirigidos a empresarios e inmigrantes - Acción: Información y sensibilización en la escuela - Acción: Información y sensibilización del empresariado - Acción: Información y sensibilización de la población general - Acción: Acercamiento e intercambio intercultural Medida: Formación y discriminación

estrategia

lucha

contra

- Acción: Creación del mediador intercultural bilingüe - Acción: Acciones formativas contra la discriminación - Acción: Utilización de infraestructuras, medios y recursos ya existentes y el fomento de la acción del voluntariado en los servicios específicos de atención a los inmigrantes (sin menoscabo de la profesionalización del servicio)

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DIRECTRIZ 6.

PROMOVER LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES

La desigualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral presenta rasgos más acusados en la provincia de Huelva. Esto se refleja en las menores tasas de actividad, de empleo y las más elevadas tasas de desempleo femeninas. La temporalidad del empleo de las mujeres también es mayor así como la proporción de empleadas que involuntariamente trabajan a tiempo parcial. Aquí se hace necesario: 1) Trabajar desde la base ofreciendo una educación y formación para la igualdad (Línea de actuación 6.1). 2) Desarrollar actuaciones que favorezcan el reparto de todo el trabajo (Línea de actuación 6.2). 3) Propiciar un marco de diálogo para el desarrollo de fórmulas tendentes a acabar con cualquier tipo de discriminación laboral por razón de género (Línea de actuación 6.3). 4) Atender especialmente las dificultades de las mujeres más desfavorecidas (Línea de actuación 6.4).

Línea de actuación 6.1: Medidas especificas para la igualdad entre hombres y mujeres durante la etapa educativo-formativa Medida: Desarrollo de una educación en valores que favorezca la igualdad - Acción: Proyectos educativos para la educación en los valores potenciadores de la igualdad entre hombres y mujeres

Medida: Desarrollo de actuaciones tendentes a equilibrar la elección de estudios por parte de hombres y mujeres - Acción: Práctica de las orientaciones socioprofesionales respetuosa con el principio de la igualdad entre hombres y mujeres

Línea de actuación 6.2: Medidas de conciliación de la vida familiar con el trabajo Medida: Accesibilidad a los servicios de cuidado de menores y mayores a cargo - Acción: Fomento de plazas de guarderías públicas, infantiles y centros para mayores

- Acción: Fomento de las guarderías en empresas - Acción: Ayudas económicas para los servicios de cuidado de los hijos y mayores en el propio domicilio

Medida: Aumento de las bonificaciones para el empresario por trabajadores en situaciones de baja maternal o parental Medida: Desarrollo de actuaciones conducentes a favorecer en los varones el desarrollo del trabajo familiar (reparto de tareas domésticas)

Línea de actuación 6.3: Igualdad de oportunidades en el empleo Medida: Diálogo social para combatir: las disparidades salariales, las desigualdades en el desarrollo de carreras profesionales y la segregación horizontal y vertical en el empleo

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- Acción: Incremento de la participación de las mujeres en los procesos de negociación colectiva

Medida: Diálogo social para favorecer una organización de los tiempos de trabajo compatible con la vida familiar de hombres y mujeres, la discusión de fórmulas para la inclusión de acciones positivas en los convenios colectivos y la discusión sobre la oportunidad de establecer medidas de composición paritaria en órganos de dirección público y privado. - Acción: Celebración de reuniones periódicas y permanentes que recuerden a empresarios y sindicatos la necesidad de establecer esta igualdad

Línea de actuación 6.4: Desarrollo

de medidas para la inserción laboral de mujeres con mayores dificultades de acceso al mercado laboral

Medida: Acceso prioritario a las guarderías - Acción: Reserva de un número de plazas a nivel público para este colectivo

- Acción: Atención jurídica específica Medida: Acceso prioritario a los programas de formación - Acción: Remoción de los obstáculos para el acceso a la formación de las mujeres con mayores dificultades de acceso al mercado

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DIRECTRIZ 7.

INTEGRACIÓN LABORAL DE LOS DESFAVORECIDOS Y LUCHA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN

El desempleo de muy larga duración es muy elevado en la provincia de Huelva, esto es reflejo del alejamiento permanente de muchas personas en edad de trabajar del mercado laboral provincial, todo ello acentúa los procesos de exclusión social. Interrumpir esta dinámica hace necesaria la coordinación de todos los actores implicados (Línea de actuación 7.1) para intervenir desde diferentes ámbitos: empresarial (Líneas de actuación 7.2 y 7.7), de los servicios públicos de empleo (Línea de actuación 7.3), educativo (Líneas de actuación 7.4 y 7.5), social (Línea de actuación 7.6).

Línea de actuación 7.1: Creación de una mesa provincial para la integración Medida: Mesa Provincial para la Integración - Acción: Creación de una Mesa Provincial para la Integración, formada por empleo, servicios sociales, educación y formación, empresas, sindicatos y tercer sector con funciones principalmente orientadas a la coordinación de las actuaciones, que desarrolle actuaciones específicas para los distintos tipos de colectivos

Línea de actuación 7.2: Desarrollo

de la responsabilidad social de las empresas

Medida: Desarrollo del Balance Social - Acción: Establecimiento de una Certificación de Compromiso Social puntuable a efectos de las cláusulas sociales y distintivo de calidad social empresarial

Medida: Fomento de la calidad del empleo en las empresas - Acción: Establecimiento de certificados o etiquetas para las empresas que cumplan determinados requisitos en relación con las directrices

Línea de actuación 7.3: Adaptación de los servicios de empleo a las necesidades específicas de los colectivos desfavorecidos Medida: Mayor presencia de profesionales especializados en la atención de colectivos desfavorecidos en los Servicios Públicos de Empleo - Acción: Formación especializada de los profesionales de los Servicios Públicos de Empleo desfavorecidos

atención

colectivos

Medida: Incremento de la cercanía territorial de los Servicios Públicos de Empleo (movilidad del servicio) - Acción: Establecimiento de programas de movilidad funcional para la atención de colectivos desfavorecidos

Línea de actuación 7.4: Mejora del nivel educativo de base de la población desfavorecida (Véase directriz 4)

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Medida: Mejora del acceso al sistema educativo de base - Acción: Adaptación del sistema educativo de base a las necesidades específicas en materia de transportes públicos y horarios

- Acción: Revisión del sistema educativo de base a las necesidades específicas en materia de becas, condiciones más ventajosas de préstamos para estudios y de las circunstancias sociofamiliares

- Acción: Adecuación del personal docente a las necesidades específicas del desfavorecidos

territorio

los

colectivos

más

- Acción: Inclusión en los grupos educativos de un número de personas de los colectivos más desfavorecidos

- Acción: Realización de Prácticas profesionales al terminar los cursos para estos colectivos

Medida: Lucha contra el abandono escolar prematuro - Acción: Plan integral contra el abandono escolar prematuro (directriz 4)

Línea de actuación 7.5: Mejora de la formación profesional y ocupacional Medida: Mejora del acceso al sistema de FPO - Acción: Adaptación del sistema de FPO a las necesidades específicas en materia de transportes públicos y horarios

- Acción: Adaptación del sistema de FPO a las necesidades específicas en materia de becas, condiciones más ventajosas de préstamos para estudios y de las circunstancias sociofamiliares

- Acción: Adecuación del personal docente a las necesidades específicas del desfavorecidos

territorio

los

colectivos

más

- Acción: Adecuación de los programas de estudios a las profesiones más demandadas en el mercado de trabajo por territorios y edades

Medida: Articulación de los recursos públicos y privados actualmente destinados a este fin - Acción: Establecimiento de un sistema de control que permita una transparencia en la gestión de todos los recursos públicos y privados que se dedican a la FPO

Línea de actuación 7.6: Desarrollo de la integración plena de las personas con necesidades físicas, psíquicas y sensoriales especiales Medida: Eliminación de barreras para la integración de personas discapacitadas - Acción: Mapa provincial de barreras arquitectónicas - Acción: Programa de ayudas a las empresas para la eliminación de barreras

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- Acción: Difusión de buenas prácticas - Acción: Campaña de sensibilización de los agentes sociales Medida: Desarrollo de fórmulas alternativas y flexibles para la adaptación laboral - Acción: Realización de un estudio que contemple el desarrollo de fórmulas alternativas y flexibles para la adaptación laboral

Medida: Fomento de desfavorecidos

contratación

colectivos

- Acción: Actividades de fomento de la contratación de colectivos desfavorecidos

Acción:

Difusión de las ventajas que conlleva la contratación de colectivos desfavorecidos

Medida: Potenciación del diálogo social para el cumplimiento de la legislación vigente y el desarrollo de propuestas legislativas que favorezcan la integración - Acción: Órgano de control que verifique el cumplimiento de la normativa legal vigente

Línea de actuación 7.7: Creación de empresas de inserción Medida: Fomento y apoyo a la creación de empresas de inserción - Acción: Reconocimiento legal de las empresas de inserción - Acción: Tutorización para la creación y funcionamiento de iniciativas empresariales de inserción durante los primeros meses de su puesta en marcha

- Acción: Beneficios fiscales a posteriori a las actividades empresariales emprendidas que acrediten su calidad como empresas de inserción

- Acción: Establecimiento de cláusulas sociales en los contratos de la Administración Pública para las empresas de inserción

- Acción: Determinación

de criterios (catálogos) para concretar colectivos beneficiarios e Incluir nuevos colectivos beneficiarios: flexibilizarlo por territorio y sus necesidades

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DIRECTRIZ 8.

HACER EL EMPLEO FINANCIERAMENTE MÁS ATRACTIVO

La inserción de la población en el mercado laboral no solamente requiere que mejoren las condiciones de “empleabilidad” de los potenciales ocupados sino que también hace necesaria la mejora de la “empleabilidad” de los puestos ofrecidos. Se hace necesario así establecer un amplio debate social que aborde este última cuestión en el ámbito provincial, habida cuenta de la precariedad que se observa en el empleo en este territorio.

Línea de actuación 8.1: Fomento del diálogo social Medida: Potenciación del diálogo social para establecer fórmulas para mejorar las condiciones intrínsecas del empleo y del entorno laboral en el mercado de trabajo de la provincia - Acción: Foros y encuentros a nivel local, de abajo a arriba hasta llegar a acuerdos provinciales

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DIRECTRIZ 9.

TRANSFORMAR EL EMPLEO REGULAR

TRABAJO

DECLARADO

Aunque es difícil hacer una estimación real de la importancia de la economía sumergida en la provincia, las intervenciones de los actores del empleo en las mesas hacen referencia a su importancia y a la necesidad de tener una mayor información sobre sus dimensiones y características con el objeto de establecer las fórmulas oportunas de afloramiento de este conjunto de actividades (Línea de actuación 9.1).

Línea de actuación 9.1: Transformación

del trabajo declarado en empleo regular

Medida: Análisis de las características sumergida en la provincia

de la economía

- Acción: Análisis de los sectores productivos en los que la economía sumergida es más frecuente

- Acción: Estudio del perfil de los trabajadores en la economía sumergida

Medida: Difusión de las ventajas del trabajo legal en la economía sumergida - Acción: Sensibilización de la población sobre las desventajas de trabajar en régimen de economía sumergida y sobre las ventajas de trabajar en régimen declarado

Medida: Afloramiento de la economía sumergida - Acción: Articulación de esta medida con los incentivos financieros y la simplificación del entorno propuesto en la Directriz 2.

administrativo

empresarial

- Acción: Afloramiento de la economía sumergida a partir de la creación de empresas de economía social en sectores de servicios de proximidad

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DIRECTRIZ 10.

ATACAR LAS DISPARIDADES REGIONALES EN MATERIA DE EMPLEO

El diagnóstico sobre el mercado de trabajo permitió identificar que los problemas relacionados con el empleo en la provincia está ligados a tres déficits estructurales sobre los cuales es necesario actuar: 1) Los déficits infraestructurales, especialmente los relacionados con las comunicaciones, el acceso a las nuevas tecnologías y los equipamientos (Línea de actuación 10.1) 2) La debilidad del tejido productivo, escaso y sectorialmente desequilibrado, a lo cual se une que los comportamientos empresariales más dinámicos están asociados a los sectores de menor valor añadido (Línea de actuación 10.2). 3) El potencial y la cualificación de los recursos humanos, que también presenta algunas debilidades ligadas al desarrollo en algunas zonas de pautas de movilización y aprendizaje de la población que favorecen su inserción laboral en el mercado de trabajo secundario y, en relación con esto, las dificultades de acceso de una parte de la población a una formación que incremente su cualificación laboral (Línea de actuación 10.3).

Línea de actuación 10.1: Mejora de las infraestructuras Medida: Mejora de las comunicaciones terrestres - Acción: Desdoblamiento de la N-435 - Acción: Mejora de la red de carreteras secundarias - Acción: Mejora de los servicios públicos de transporte - Acción: Mejora de la red y servicios ferroviarios - Acción: Conexión de poblaciones que aún permanecen aisladas - Acción: Mejora de los pasos fronterizos - Acción: Construcción de un aeropuerto Medida: Creación de polígonos industriales y de un Plan Provincial del suelo - Acción: Conservación y desarrollo del sistema ferroviario de la provincia

- Acción: Medidas compensatorias para Corporaciones Locales que favorezcan la creación de suelo industrial

Medida: Mejora de las infraestructuras de telecomunicaciones - Acción: Ayudas y disminución del coste para la adquisición de nuevas tecnologías

- Acción: Formación de empresarios y trabajadores para su adaptación a los avances tecnológicos

- Acción: Coordinación de los diferentes planes y programas en materia de infraestructuras realizados Administraciones Públicas

por

las

distintas

Medida: Mejora de los equipamientos sociales - Acción: Mejora e incremento de los equipamientos sanitarios y geriátricos de la provincia

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- Acción: Mejora e incremento de la red de guarderías públicas y subvencionadas

Línea de actuación 10.2: Fomento de la diversificación del tejido productivo (Directriz 3) Medida: Aumento de las inversiones - Acción: Medidas de discriminación positiva financiadas al 100% si es necesario

- Acción: Creación de industrias transformadoras - Acción: Fomento de la diversificación y competitividad - Acción: Fomento de la comercialización exterior Medida: Fomento de la cooperación empresarial para la diversificación del tejido productivo - Acción: Ayudas a la cooperación empresarial Medida: Fomento de la innovación en los sectores productivos - Acción: Ayudas a la Investigación y Desarrollo a Universidades y Empresas

- Acción: Introducción de las NTICs

Línea de actuación 10.3: Desarrollo y potenciación de los recursos humanos en la provincia (véase Directriz 4)

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LINEAS TRANSVERSALES DE ACTUACIÓN A TODAS LAS DIRECTRICES Para asegurar la vertebración de todas las líneas de actuación anteriores resulta necesario que los actores implicados estén lo suficientemente coordinados, preferiblemente a través de un órgano con capacidades ejecutivas (Línea de actuación T1). Asimismo para que la estrategia provincial de empleo sea eficaz ha de estar integrada de forma coherente en el conjunto de planes estratégicos sectoriales y territoriales actualmente vigentes en el ámbito provincial, fundamentalmente con aquellos que tengan alguna repercusión directa o indirecta sobre el mercado laboral (Línea de actuación T2). Las enormes diferencias observadas en materia de género en todas las dimensiones del mundo laboral aconsejan aplicar a lo largo de todo el proceso de la ELE una perspectiva de género tendente a eliminar o reducir estas desigualdades (Línea de actuación T3). Como ha puesto de manifiesto el diagnóstico sobre el mercado de trabajo la situación laboral de la provincia se encuentra territorialmente diferenciada. Se observan tres tipos de territorios (sierras, centro, costas) que presentan dinámicas diferentes y que requieren medidas de actuación específicas, esto es especialmente relevantes en las zonas en las que se concentran los problemas que impiden un buen funcionamiento del mercado laboral (Línea de actuación T4). El desarrollo de la estrategia ha de producirse en un proceso de realimentación permanente a partir de los resultados de las acciones y medidas que se vayan poniendo en práctica, de ahí que sea conveniente articular un sistema que permita identificar y difundir las buenas prácticas (Línea de actuación T5)

Línea de actuación T1: Creación de un consejo provincial de empleo Línea de actuación T2: Realización de planes estratégicos, difusión y coordinación de los existentes Línea de actuación T3: Aplicación de la perspectiva de género a las líneas de actuación y medidas en materia de empleo Línea de actuación T4: Desarrollo de planes integrales que actúen sobre zonas en las que las problemáticas de acceso al mercado laboral estén concentrados Línea de actuación T5: Difusión de las buenas prácticas en materia de empleo

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3.3. Cuadro resumen. La Estrategia Local de Empleo es resultado de la conjugación de varias lógicas ensambladas entre sí fruto del consenso provincial de empleo. De una parte la interrelación de los desafíos comunes que la Provincia de Huelva tiene con respecto a su entorno andaluz y nacional en el marco de la UE, referidos a la mejora de los Servicios de Empleo, los recursos humanos, el tejido productivo y las condiciones de empleo. De otra,

esfuerzo

desarrollar

adaptar

elementos

infraestructurales que afectan al mercado de trabajo como las comunicaciones, los equipamientos y las nuevas tecnologías. Y, finalmente, el empeño inclusivo y cohesivo de vertebrar una estrategia que reduzca las desigualdades de género, de los grupos de riesgo y discapacidad y de los territorios existentes en la Provincia.

INFRAESTRUCTURAS

SERVICIOS DE EMPLEO

INCLUSIÓN Y COHESIÓN

Coordinación interna y externa COMUNICACIONES

NUEVASN NUEVAS TECNOLOGÍAS TECNOLOGÍAS TECNOL

EQUIPAMIENTOS EQUIPAMIENTOS EQUIPAMI

GÉNERO G GÉNERO - Conciliación - Conciliación- Educación para la igualdad - Educación para la igualdad

Diagnóstico y prospección Acercamiento a ciudadanos y territorios Profesionalización y estabilidad de servicio Especialización Evaluación (calidad)

RECURSOS HUMANOS

Formación básica Formación profesional Formación ocupacional Formación universitaria

TERRITORIOS TERRITORIOS

SERVICIOS DE EMPLEO

Empresarialidad (formación, educación) Simplificación administrativa Mecanismos de financiación Infraestructuras Promoción de la diversificación Afloramiento de la economía sumergida Competitividad I+D+I

CONDICIONES DE EMPLEO Igualdad Seguridad Uso adecuado de los contratos Temporalidad-estabilidad Acceso a la formación continua

Potencialidades -- Potencialidades Recursos rurales rurales -- Recursos -

GRUPOS DE DE RIESGOS RIESGOS Y Y GRUPOS DISCAPACIDAD DISCAPA DISCAPACIDAD Responsabilidad social -- Responsabilidad social Adaptación servicios servicios yy medidas medidas -- Adaptación Empresas de de inserción inserción -- Empresas

CREACIÓN DE UN CONSENSO PROVINCIAL DE EMPLEO

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4. LA ARTICULACIÓN DE LA ESTRATEGIA LOCAL DE EMPLEO DE LA PROVINCIA DE HUELVA

4.1. La articulación de la Estrategia Local de Empleo de la Provincia de Huelva En cuanto a la concreción de su contenido, tal como se desprende

del

documento

proyecto

EMPLEA-HUELVA

presentado a la candidatura de la Convocatoria de propuestas VP/2001/017, la Estrategia Local de Empleo ha de articularse en torno a la adaptación al ámbito territorial de la Provincia de Huelva de las medidas contempladas en el Plan Nacional de Acción para el Empleo del Reino de España (PNAE) y de las líneas de actuación desarrolladas en este mismo marco por el Gobierno Regional Andaluz. La estrategia deberá mostrar claramente, para cada una de las directrices de empleo marcadas por la Comisión Europea cuál es el conjunto de intervenciones que se está desarrollando desde los diferentes ámbitos competenciales, qué medidas se van a tomar para contribuir a su desarrollo en el ámbito local específico de la Provincia de Huelva, quiénes son los actores implicados y qué recursos van a movilizar para el desarrollo de la misma. En definitiva, desde el punto de vista de la intervención pública sobre el mercado laboral ya sea en materia de información y orientación, formación, creación de empleo, igualdad de oportunidades..., el objeto del proyecto Emplea Huelva,

consiste

básicamente

ordenar,

articular

proporcionar coherencia al conjunto de intervenciones que

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desde los diferentes niveles competenciales (nacional, regional, local) operen sobre la realidad laboral de las unidades territoriales locales de la provincia. Se trata de ofrecer a la población y especialmente a los trabajadores y a las empresas un marco de apoyo lo más claro, transparente y efectivo posible a su actividad en favor de la creación de empleo de calidad, productivo y al desarrollo de unos mercados de trabajo que

favorezcan

cohesión

social

combatan

los

desequilibrios territoriales. En este sentido, no sólo se trata de que los actores locales (sobre todo los públicos) articulen medidas para el fomento del empleo local complementarias y acordes tanto con la ELE como con sus concreciones nacionales (PNAE) y regionales (Acuerdos de Concertación Social de Andalucía), sino

que

trata

también

que

sus

experiencias,

planteamientos innovadores y las lecciones aprendidas en esa prolongada labor de fomento puedan incorporase, tanto a la ELE como al PNAE y al Acuerdo Andaluz. Así pues, se trata de un círculo en el que se vislumbra un beneficio mutuo: la EEE, a través de las directrices para el empleo, proporciona a las autoridades locales un marco para desarrollar estrategias en favor del empleo basadas en asociaciones locales de gran envergadura al tiempo que las experiencias con mayor dosis de innovación adquiridas por la gestión y ejecución de éstas se transmiten a las autoridades encargadas de materializar la EEE a través de la formulación del PNAE con el fin de incorporarlas al mismo. Por ello, la principal virtud de Emplea-Huelva ha de ser aunar las experiencias y planteamientos innovadores, así como las buenas prácticas adquiridas por los agentes locales en sus actividades de fomento de empleo para posteriormente, aprovechando los numerosos lazos y relaciones establecidos con

las

instancias

nacionales

regionales,

hacerlas

copartícipes de dichos conocimientos y experiencias, con el fin de que puedan dar a las medidas de políticas activas de empleo un enfoque más localista, proveniente de quienes

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mejor conocen el territorio y las peculiaridades de los mercados de trabajo locales. En todo momento, la filosofía que subyace en este proyecto (al igual que en otros tantos ya emprendidos) es la de ser una pieza complementaria a otras iniciativas de ámbito superior. En este sentido, la formulación de la Estrategia Local de Empleo parte de la base de sumar y no restar esfuerzos, por cuanto parece claro que el solapamiento de actividades a lo único que conduce es a la pérdida de eficacia y a la infrautilización o uso inútil de recursos no siempre suficientes. Por ello, el punto de partida al elaborar la estrategia será el complementar la labor realizada tanto a través del PNAE como del Programa Operativo de Fomento de Empleo y en nuestro caso, el Programa Operativo Integrado para Andalucía. Se trata ni más ni menos que de diseñar acciones en muchos casos paralelas, pero con un enfoque marcadamente local que las hace complementarias y no enfrentadas. Así, todas las medidas comprendidas en la Estrategia Local de Empleo han de tener en cuenta todo lo que ya se viene haciendo y las carencias que los instrumentos y medidas presentan por su traslación a cada ámbito territorial concreto. Ésta será una labor prioritaria y que garantizará que en ningún caso se produzcan solapamientos y pérdidas de eficacia en las medidas. Resulta obvio que la realización de una función de “asesores en materia de empleo local” a las instancias superiores, requiere tiempo; en este sentido, resulta evidente la necesidad de dotar al Emplea-Huelva de una permanencia en el tiempo, aunque no del Proyecto como tal, pero sí de su estructura. En otras palabras, el Proyecto debe servir para la creación de una estructura permanente y duradera en materia de planificación de estrategias relacionadas con el empleo local.

Ese

partenariado

local

fruto

del

Proyecto

debe

mantenerse en el convencimiento de la necesidad de dar una continuidad a la implicación de todos los actores locales en la

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resolución de los problemas del mercado laboral de la provincia. En este sentido, todos los actores tienen que considerar que un proceso de planificación estratégica no puede durar dos años, sino que es algo mucho más amplio; por ello, desde sus diferentes ámbitos, están dispuestos a consolidar las estructuras creadas y los procedimientos definidos. Sin lugar a dudas, la principal garantía para posibilitar la perdurabilidad de la iniciativa en el tiempo es hacer que durante el Proyecto los mecanismos diseñados funcionen adecuadamente. El trabajo de diseño de la estrategia deberá conducir para su puesta en marcha al establecimiento de pactos, acuerdos, convenios y aquellos otros mecanismos de cooperación que permitan operativizar el conjunto de medidas previamente consensuado. Este sistema de cooperación será concretado en la fase siguiente a través de la participación de las entidades implicadas en el Proyecto. La traducción inmediata de esta cooperación multilateral se deberá concretar en la más amplia y posible integración de propuestas y recomendaciones orientadas al desarrollo futuro de la Estrategia Local de Empleo en coherencia con los Acuerdos de Concertación Social de Andalucía, el Plan Nacional de Acción para el Empleo y la Estrategia Europea por el Empleo.

4.2. Sistema de Evaluación de la ELE La elaboración y puesta en marcha de la Estrategia Local de Empleo abordada en este proyecto debe incluir el diseño de un sistema de evaluación que de forma sistemática y rigurosa produzca información y permita el análisis de la evolución de la ELE y la posibilidad de compararla con otras que se estén desarrollando en otros territorios. El sistema de evaluación diseñado debe cumplir tres requisitos:

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a) Posibilitar la valoración crítica de la estrategia proporcionando

una

información

amplia

desagregada. b) Permitir

participación

activa

los

actores

implicados. c) Valorar la utilidad de los resultados. En definitiva, la evaluación, para ser útil, debe estar estrechamente relacionada con el proceso de toma de decisiones. Sus resultados, nos deben informar de cuáles son los elementos de la ELE que funcionan y deben ser potenciados y cuáles han resultado un fracaso y es mejor suprimir o sustituir. La evaluación, cuya necesidad expresada en los términos anteriores resulta necesaria, sufre, no obstante, cuatro importantes restricciones en la mayoría de los proyectos que se llevan a cabo: 1. Una de estas restricciones es la falta de disponibilidad de información sistematizada y rigurosa que cumpla las exigencias de un análisis con las suficientes garantías de representatividad y fiabilidad. Este es sin duda el caso en España cuando se trata de evaluar acciones sobre el empleo en el ámbito local dado que, como hemos indicado, apenas existe una información estadística local sobre esta materia. La mayor parte de los indicadores necesarios para observar la evolución de las políticas y actuaciones a favor del empleo, recomendados por la Unión Europea y que serían adecuados para comparar la evolución de la ELE con los PNAE, no están disponibles para el ámbito local. 2. La segunda gran restricción a la evaluación de los proyectos, planes y programas, en general, pero que es especialmente significativa cuando se trata de asuntos tan sensibles y de tanto impacto social como el empleo, es la politización de los procesos

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evaluativos. Los actores no siempre están dispuestos a asumir el coste político de los fracasos, de ahí, que impongan directa o indirectamente restricciones a la delimitación del objeto de la evaluación y que en muchas

ocasiones

dificulten

acceso

información. 3. La tercera restricción importante es de carácter presupuestario, producir la información rigurosa y sistemática adecuada puede ser muy costoso y no todas las instituciones están dispuestas a soportar esta carga financiera. 4. Por último, la cuarta restricción es de carácter temporal: una evaluación útil a la toma de decisiones tiene que ser capaz de producir información a tiempo y

esto,

fundamentalmente

debido

las

tres

restricciones anteriores, es un requisito de muy difícil cumplimiento. Este proyecto, es consciente de estas limitaciones y de la necesidad de un consenso entre los actores implicados para superar

medida

posible

las

limitaciones

mencionadas. Por esta razón se ha previsto que a la vez que los actores locales perfilan los objetivos de la ELE (fase IV del proyecto), acuerden el sistema que van a utilizar para evaluar su grado de cumplimiento. Son los propios actores que van a contribuir al desarrollo de la estrategia quienes tienen que plantear y acordar cuáles van a ser los objetivos de la evaluación, pues sólo de esta forma la implicación en la producción de la información valorativa será real. Otra importante cuestión será decidir de qué manera el conjunto de actores implicados va a asumir el reto de producir los indicadores necesarios para hacer el seguimiento, al menos de los considerados por consenso más representativos y que mejor se adapten a la evaluación de los principales objetivos de la estrategia. Y lo que es igual de importante, los actores deben decidir cómo se va a asumir el

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coste de sostener materialmente el sistema de recogida de información en el futuro. Así pues, uno de los mejores impactos que el proyecto Emplea Huelva podría conseguir, lo cual está al alcance de la mano de sus protagonistas y en especial de quienes tienen una clara responsabilidad en materia de empleo, consiste en la creación de una estructura de diálogo social permanente que puede llamarse Consejo Provincial de Empleo, tal como se ha propuesto en la primera de las líneas transversales de actuación a todas las directrices que definen la ELE o como mejor se decida denominar finalmente. De no resultar este potencial impacto se produciría no solo una clara frustración e insatisfacción

del

diálogo

hasta

ahora

producido,

sino

probablemente la lógica pérdida de credibilidad sobre la viabilidad y aplicabilidad de la propia ELE de la provincia de Huelva.

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http://europa.eu.int/comm/employment_social/employment_ strategy/employ_en.htm están disponibles todos los Joint Employment Report (Informes anuales conjuntos sobre el empleo en Europa) desde 1998 hasta 2003.

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ANEXO I: Decisi贸n del Consejo relativa a las directrices para las pol铆ticas de empleo de los Estados miembros

5.8.2003

Diario Oficial de la Unión Europea

L 197/13

II (Actos cuya publicación no es una condición para su aplicabilidad)

CONSEJO

DECISIÓN DEL CONSEJO de 22 de julio de 2003 relativa a las Directrices para las políticas de empleo de los Estados miembros (2003/578/CE) EL CONSEJO DE LA UNIÓN EUROPEA,

proceso caracterizado por una gran notoriedad, un firme empeño político y una amplia aceptación de todas las partes interesadas.

Visto el Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, y, en particular, el apartado 2 de su artículo 128, Vista la propuesta de la Comisión (1),

(3)

En el Consejo Europeo de Lisboa, celebrado los días 23 y 24 de marzo de 2000, se estableció un nuevo objetivo estratégico para la Unión Europea: convertirse en la economía basada en el conocimiento más competitiva y dinámica del mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible con más y mejores empleos y con mayor cohesión social. A tal fin, el Consejo acordó para 2010 objetivos globales en materia de empleo, y objetivos concretos en lo relativo al empleo femenino, que fueron completados en el Consejo Europeo de Estocolmo de los días 23 y 24 de marzo de 2001 con objetivos intermedios para enero de 2005 y con un nuevo objetivo para 2010, para reflejar el desafío demográfico, en relación con la tasa media de empleo de los hombres y las mujeres de más edad.

(4)

El Consejo Europeo de Niza, celebrado los días 7, 8 y 9 de diciembre de 2000, aprobó la Agenda Social Europea, en la que se establece que el retorno al pleno empleo requiere políticas ambiciosas a fin de incrementar las tasas de actividad, disminuir los desequilibrios regionales, reducir las desigualdades y mejorar la calidad del empleo.

(5)

El Consejo Europeo de Barcelona, celebrado los días 15 y 16 de marzo de 2002, exhortó a la consolidación de la estrategia europea de empleo a través de un proceso reforzado, simplificado y mejor gestionado, con un calendario que vaya hasta 2010 y que incorpore los objetivos y las metas de la estrategia de Lisboa. Además, apeló a una mayor racionalización de los procesos de coordinación de las políticas, con calendarios sincronizados para la adopción de las Orientaciones generales de política económica y de las Directrices de empleo.

Visto el dictamen del Parlamento Europeo (2), Visto el dictamen del Comité Económico y Social Europeo (3), Visto el dictamen del Comité de las Regiones (4), Visto el dictamen del Comité de Empleo, Considerando lo siguiente: (1)

(2)

De conformidad con el artículo 2 del Tratado de la Unión Europea, uno de los objetivos de la Unión será promover el progreso económico y social y un alto nivel de empleo. El artículo 125 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea establece que los Estados miembros y la Comunidad se esforzarán por desarrollar una estrategia coordinada para el empleo, en particular para potenciar una mano de obra cualificada, formada y adaptable y mercados laborales con capacidad de respuesta al cambio económico. A raíz de la reunión extraordinaria sobre empleo del Consejo Europeo, celebrada los días 20 y 21 de noviembre de 1997 en Luxemburgo, la Resolución del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, sobre las Directrices para el empleo en 1998 (5) puso en marcha un

(1) Propuesta emitida el 8 de abril de 2003 (aún no publicado en Diario Oficial). (2) Dictamen emitido el 3 de junio de 2003 (aún no publicado en Diario Oficial). (3) Dictamen emitido el 14 de mayo de 2003 (aún no publicado en Diario Oficial). (4) Dictamen emitido el 3 de julio de 2003 (aún no publicado en Diario Oficial). (5) DO C 30 de 28.1.1998, p. 1.

el el el el

L 197/14 (6)

Diario Oficial de la Unión Europea

El Consejo Europeo de Bruselas, celebrado los días 20 y 21 de marzo de 2003, confirmó que la estrategia de empleo desempeña el papel director en la aplicación de los objetivos de la estrategia de Lisboa sobre empleo y mercado de trabajo y que deberían ser coherentes con las Orientaciones generales de política económica y con la Estrategia de empleo, que ofrecen a la Comunidad un instrumento general de coordinación integral de las políticas económicas. El mismo Consejo Europeo pidió que las Directrices constituyan una serie limitada, y que estén encaminadas a la consecución de resultados, permitiendo así a los Estados miembros elaborar la combinación adecuada de medidas. Además deberían respaldarse mediante objetivos apropiados. En 2003 se ofrece una especial oportunidad de utilizar instrumentos esenciales de coordinación de las políticas racionalizados –las Orientaciones generales de política económica, las Directrices para el empleo y la Estrategia para el mercado interior– y darles una nueva perspectiva trienal.

(7)

La Estrategia de empleo ha sido objeto de una evaluación exhaustiva, que incluyó una minuciosa revisión a medio plazo, finalizada en 2000, y una evaluación de gran calado, terminada en 2002, de la experiencia acumulada a lo largo de los primeros cinco años. Esta evaluación ha puesto de relieve la necesidad de seguir abordando las debilidades estructurales subsistentes y de hacer frente a los nuevos desafíos que se plantearán en la Unión Europea después de la ampliación.

(8)

Para llevar a buen término la agenda de Lisboa es preciso que las políticas de empleo de los Estados miembros promuevan, de manera equilibrada, tres objetivos que se complementan y sostienen mutuamente: el pleno empleo, la calidad y la productividad del trabajo, y la cohesión y la inclusión sociales. La consecución de estos objetivos requiere otras reformas estructurales centradas en diez prioridades clave relacionadas entre sí. Además, se debe prestar especial atención a la coherente gobernanza del proceso. Las reformas políticas requieren que a la hora de ejecutar todas las acciones se siga un enfoque de integración de la dimensión de igualdad entre hombres y mujeres.

(9)

El 6 de diciembre de 2001, el Consejo adoptó una serie de indicadores para medir diez dimensiones de la inversión en calidad del empleo y pidió que se utilizaran en la supervisión de las Directrices y las Recomendaciones de empleo europeas.

(10)

Las políticas activas y preventivas deberían ser efectivas y contribuir a los objetivos de pleno empleo e inclusión social garantizando a los desempleados y las personas inactivas la posibilidad de competir y de integrarse en el mercado de trabajo. Estas políticas deberían contar con el apoyo de unas instituciones del mercado laboral modernas.

(11)

Los Estados miembros promoverán la creación de más y mejores puestos de trabajo fomentando el espíritu de empresa y la innovación en un entorno empresarial

5.8.2003

favorable. Los Estados miembros se han comprometido a aplicar la Carta europea de la pequeña empresa y están inmersos en un proceso de evaluación comparativa de la política de empresa.

(12)

Alcanzar un justo equilibrio entre flexibilidad y seguridad contribuirá a potenciar la competitividad de las empresas, aumentar la calidad y la productividad del trabajo y facilitar la adaptación de las empresas y los trabajadores a los cambios económicos. A este respecto, los Consejos Europeos de Barcelona y Bruselas pidieron, en particular, que se revisara la legislación en materia de empleo, respetando el papel de los interlocutores sociales. Sería preciso elevar los niveles de las normas de salud y seguridad en el trabajo, conforme a la nueva estrategia comunitaria para 2002-2006, centrándose especialmente en los sectores de alto riesgo en materia de accidentes de trabajo. El acceso de los trabajadores a la formación constituye un elemento esencial para garantizar el equilibrio entre flexibilidad y seguridad. Debería promoverse la participación de todos los trabajadores, teniendo en cuenta los beneficios que este tipo de inversión genera para los trabajadores, los empresarios y la sociedad en su conjunto. La reestructuración económica plantea un problema para el empleo tanto en los actuales como en los futuros Estados miembros y exige una gestión positiva en la que intervengan todas los actores interesados, incluidos los interlocutores sociales.

(13)

El Consejo Europeo de Barcelona acogió favorablemente el plan de acción de la Comisión sobre competencia y movilidad. La Resolución del Consejo sobre el mismo tema, de 3 de junio de 2002, invitó a la Comisión, a los Estados miembros y a los interlocutores sociales a emprender las medidas requeridas. Una mejor movilidad profesional y geográfica y una mejor adecuación entre la oferta y la demanda contribuirán a mejorar los resultados en materia de empleo y a reforzar la cohesión social, teniendo en cuenta los aspectos laborales de la inmigración.

(14)

La puesta en práctica de estrategias globales y coherentes de aprendizaje permanente es esencial para lograr el pleno empleo, una mejora de la calidad y la productividad del trabajo, y una mayor cohesión social. El Consejo Europeo de Barcelona acogió positivamente la Comunicación de la Comisión titulada «Hacer realidad un espacio europeo del aprendizaje permanente», en la que se detallaban los componentes esenciales de las estrategias en este ámbito: trabajo en cooperación, buen conocimiento de la demanda de aprendizaje, adecuada asignación de recursos, fácil acceso a las oportunidades de aprendizaje, creación de una cultura del aprendizaje y búsqueda de la excelencia. El proceso en curso sobre objetivos futuros concretos para los sistemas educativos, que lanzó el Consejo Europeo de Lisboa, desempeña un papel importante en cuanto al desarrollo del capital

5.8.2003

Diario Oficial de la Unión Europea

Las soluciones políticas deben abordar la discriminación, ofrecer planteamientos personalizados adaptados a las necesidades de cada cual y crear oportunidades de empleo adecuadas mediante la adopción de medidas que incentiven la contratación de personal por parte de los empresarios. La Decisión 2001/903/CE del Consejo (1), de 3 de diciembre de 2001, designó 2003 «Año Europeo de las personas con discapacidad». El acceso al mercado de trabajo constituye una prioridad muy importante para las personas con discapacidad (unos 37 millones de personas en la UE), muchas de las cuales tienen la capacidad y el deseo de trabajar.

humano y es preciso sacar el máximo provecho de las sinergias con la estrategia de empleo. Los días 5 y 6 de mayo de 2003, el Consejo adoptó una serie de pruebas tipificadas del promedio del rendimiento europeo de la educación y la formación, varias de la cual son especialmente importantes en el contexto de las políticas de empleo. El Consejo Europeo de Lisboa pidió un aumento sustancial de la inversión per cápita en recursos humanos. Ello requiere suficientes incentivos para empresarios e individuos, y reorientar las finanzas públicas hacia una inversión más eficiente en recursos humanos para todos los tipos de aprendizaje.

(15)

(16)

(17)

Para hacer frente al reto demográfico, potenciar el crecimiento económico, promover el empleo y asegurar la sostenibilidad de los sistemas de protección social se precisa una oferta de mano de obra adecuada. El Informe conjunto de la Comisión y del Consejo titulado «Aumento de la tasa de población activa y fomento de la prolongación de la vida activa» adoptado por el Consejo el 7 de marzo de 2002, concluye que la consecución de este objetivo requiere la puesta en marcha de estrategias globales a escala nacional que sigan un enfoque basado en el ciclo vital. En estas políticas se debería explotar el potencial de empleo de todas las categorías de personas. El Consejo Europeo de Barcelona acordó que, para 2010, la Unión Europea debería intentar elevar progresivamente en torno a cinco años la edad media efectiva a la que las personas dejan de trabajar en la Unión Europea. En 2001, esta edad se situaba en 59,9 años.

Para que la Unión Europea pueda alcanzar el pleno empleo, aumentar la calidad del trabajo y promover la inclusión y la cohesión sociales, se deberían eliminar progresivamente las diferencias entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo. Para ello es necesario seguir un planteamiento de integración de la dimensión de igualdad entre hombres y mujeres en el conjunto de las políticas y emprender acciones políticas específicas a fin de crear las condiciones que permitan a los hombres y a las mujeres incorporarse o reintegrarse al mercado de trabajo, y permanecer en él. El Consejo Europeo de Barcelona acordó que los Estados miembros deberían, a más tardar en 2010, prestar servicios de guardería al menos al 90 % de los niños de edades comprendidas entre los tres años y la edad de escolarización obligatoria, y al menos al 33 % de los niños de menos de tres años. Deberían abordarse los factores que subyacen a las diferencias existentes entre hombres y mujeres en materia de desempleo y de remuneración, y deberían alcanzarse objetivos concretos fijados para su reducción, sin poner en entredicho el principio de diferenciación salarial en función de la productividad y de la situación del mercado de trabajo.

La efectiva integración de las personas desfavorecidas en el mercado laboral contribuirá a mejorar la inclusión social, a elevar las tasas de empleo y a mejorar la sostenibilidad de los sistemas de protección social.

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A fin de mejorar las perspectivas de cara al pleno empleo y a la cohesión social, debería encontrarse un justo equilibrio entre las rentas del trabajo y los ingresos que se obtienen por desempleo o inactividad, de modo que los ciudadanos se sientan incentivados a incorporarse, reincorporarse y permanecer en el mercado laboral, y se promueva la creación de empleo.

(19)

Se entiende por trabajo no declarado cualquier actividad remunerada que es legal en cuanto a su naturaleza pero que no se declara a las autoridades públicas. Algunos estudios estiman que la economía sumergida representa entre el 7 y el 16 % del PIB de la UE. La regularización de estas actividades permitiría mejorar el entorno empresarial en general, la calidad del trabajo de las personas afectadas, la cohesión social y la sostenibilidad de las finanzas públicas y de los sistemas de protección social. Se debería dar prioridad a la mejora de los conocimientos sobre el volumen de trabajo no declarado en los Estados miembros y en la Unión Europea.

(20)

Las disparidades en materia de empleo y desempleo entre regiones de la Unión Europea siguen siendo importantes y aumentarán después de la ampliación. Deberían abordarse a través de un planteamiento amplio en el que participen los actores a todos los niveles para apoyar la cohesión económica y social, haciendo uso de los Fondos Estructurales.

(21)

La evaluación de los primeros cinco años de aplicación de la estrategia de empleo ha puesto de relieve que una mejor gobernanza constituye un factor esencial para garantizar su eficacia en el futuro. La correcta aplicación de las políticas de empleo requiere una cooperación a todos los niveles, la participación de distintos servicios operativos, y la existencia de fuentes financieras adecuadas para apoyar la puesta en práctica de las Directrices de empleo. La responsabilidad en lo relativo a la efectiva aplicación de las Directrices de empleo recae en los Estados miembros, que deberán garantizar el equilibrio de este proceso a escala regional y local.

(1) DO L 335 de 19.12.2001, p. 15.

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La efectiva puesta en práctica de las directrices de empleo requiere la participación activa de los interlocutores sociales en todas las etapas del proceso, desde la formulación de las políticas hasta su ejecución. En la Cumbre social de 13 de diciembre de 2001, los interlocutores sociales llamaron la atención sobre la necesidad de desarrollar y mejorar la coordinación de la consulta tripartita. También se decidió organizar una cumbre social tripartita en favor del crecimiento y el empleo antes de cada Consejo Europeo de primavera. Además de las Directrices de empleo, los Estados miembros deberían aplicar las Orientaciones generales de política económica y garantizar que su acción sea plenamente coherente con el mantenimiento de unas finanzas públicas saneadas y con la estabilidad macroeconómica.

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DECIDE:

Artículo único Se aprueban las Directrices para las políticas de empleo de los Estados miembros (Directrices de empleo), que figuran en el anexo. Los Estados miembros deberán tenerlas en cuenta en sus respectivas políticas de empleo.

Hecho en Bruselas, el 22 de julio de 2003. Por el Consejo El Presidente G. ALEMANNO

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Diario Oficial de la Unión Europea

ANEXO DIRECTRICES DE EMPLEO

Una estrategia europea para el pleno empleo y empleos de mejor calidad para todos Los Estados miembros gestionarán sus políticas de empleo con vistas a la realización de los objetivos y prioridades de acción, así como a la progresión hacia los objetivos que se especifican a continuación. Se prestará especial atención a la buena gobernanza de estas políticas. Además de las Directrices de empleo y de las recomendaciones para el empleo asociadas, los Estados miembros deberán aplicar plenamente las Orientaciones generales de política económica y garantizar la coherencia entre ambos instrumentos. Con arreglo a la agenda de Lisboa, las políticas de empleo de los Estados miembros deberán promover tres objetivos generales e interrelacionados entre sí: el pleno empleo, la calidad y la productividad del trabajo, y la cohesión y la inclusión sociales. Estos objetivos deberían perseguirse de manera equilibrada, reflejando así la idéntica importancia que revisten para la Unión. Se debería tratar de lograrlos con la participación de todas las partes interesadas. Deberían aprovecharse plenamente las posibles sinergias, a partir de la interacción positiva entre los tres objetivos. La igualdad de oportunidades y la igualdad entre hombres y mujeres son fundamentales para avanzar hacia los tres objetivos. Un planteamiento de este tipo contribuiría asimismo a reducir el desempleo y la inactividad.

Pleno empleo Los Estados miembros se esforzarán por conseguir el pleno empleo, adoptando para ello un planteamiento político global que incluya medidas relativas tanto a la oferta como a la demanda, y por elevar las tasas de empleo para alcanzar los objetivos concretos marcados en Lisboa y Estocolmo. Las políticas deberán tratar de lograr como promedio en la Unión Europea: — una tasa de empleo general del 67 % en 2005 y del 70 % en 2010, — una tasa de empleo femenino del 57 % en 2005 y del 60 % en 2010, — una tasa de empleo de las personas de más edad (55 a 64 años) del 50 % en 2010. Los objetivos nacionales deberían ser coherentes con los resultados esperados a nivel de la Unión Europea y deberían tener en cuenta las circunstancias específicas a nivel nacional.

Mejorar la calidad y la productividad del trabajo Este objetivo está estrechamente relacionado con la evolución hacia una economía competitiva y basada en el conocimiento y debería ser perseguido mediante un esfuerzo concertado entre todas las partes interesadas, en particular mediante el diálogo social. La calidad es un concepto pluridimensional que se aplica tanto a las características del puesto de trabajo como, desde una perspectiva más amplia, a las del mercado laboral. Abarca la calidad intrínseca del trabajo, las competencias, el aprendizaje permanente, el desarrollo de la carrera, la igualdad entre hombres y mujeres, la salud y la seguridad en el trabajo, la flexibilidad y la seguridad, la integración y el acceso al mercado de trabajo, el equilibrio entre la vida profesional y la organización del trabajo, el diálogo social y la participación de los trabajadores, la diversidad y la no discriminación, y el rendimiento general del trabajo. El aumento de las tasas de empleo debe ir acompañado de un alza general de la productividad del trabajo. La calidad del trabajo puede contribuir a aumentar la productividad, por lo que deberían aprovecharse al máximo las sinergias entre ambos elementos. Es éste un desafío específico para el diálogo social.

Reforzar la cohesión y la inclusión sociales El empleo es un medio clave para la inclusión social. En sinergia con el método abierto de coordinación en el campo de la inclusión social, las políticas de empleo deberían facilitar la participación en el empleo a través de las siguientes medidas: promover el acceso al empleo de calidad para todos los hombres y mujeres capaces de trabajar; luchar contra la discriminación en el mercado de trabajo y evitar la exclusión de personal del mundo del trabajo. Para promover la cohesión económica y social sería preciso reducir las disparidades regionales por lo que respecta al empleo y al desempleo, abordar los problemas que se plantean en las zonas más desfavorecidas de la Unión Europea en el ámbito del empleo y apoyar positivamente la reestructuración económica y social.

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Diario Oficial de la Unión Europea DIRECTRICES ESPECÍFICAS

Al perseguir los tres objetivos generales, los Estados miembros aplicarán políticas que tengan en cuenta las siguientes orientaciones específicas que constituyen prioridades de actuación. A tal efecto, adoptarán, para cada una de las prioridades, un planteamiento de integración de la dimensión de igualdad entre hombres y mujeres.

1. MEDIDAS ACTIVAS Y PREVENTIVAS EN FAVOR DE LOS DESEMPLEADOS Y DE LAS PERSONAS INACTIVAS Los Estados miembros desarrollarán y aplicarán medidas tanto activas como preventivas en favor de los desempleados y las personas inactivas destinadas a impedir el desempleo de larga duración y fomentar la integración sostenible en el mercado laboral de los desempleados e inactivos. En este sentido, los Estados miembros deberán: a) velar por que se identifiquen las necesidades de los solicitantes de empleo, y por que dispongan de servicios de orientación y asesoramiento, de ayuda a la hora de buscar un empleo y de planes de acción personalizados desde una etapa temprana del período de desempleo; b) basándose en la mencionada identificación, ofrecer a los solicitantes de empleo un acceso a medidas eficientes y efectivas para aumentar su empleabilidad y sus oportunidades de integración, prestando especial atención a las personas con mayores dificultades en el mercado laboral. Los Estados miembros asegurarán que: — se ofrezca a cada desempleado una nueva oportunidad antes de que alcance seis meses de paro en el caso de los jóvenes, y 12 meses en el caso de los adultos, en forma de formación, reconversión, experiencia profesional, empleo o cualquier otra medida destinada a favorecer la empleabilidad, combinada en su caso con la oportuna ayuda para la búsqueda de empleo, — en 2010 el 25 % de los desempleados de larga duración participe en una medida activa, ya sea de formación, reconversión, prácticas u otra medida que favorezca la empleabilidad, con el objetivo de alcanzar la media de los tres Estados miembros más avanzados, c) modernizar y fortalecer las instituciones del mercado de trabajo, en especial los servicios de empleo; d) garantizar una evaluación regular de la eficacia y eficiencia de los programas de mercado de trabajo y su correspondiente revisión.

2. CREACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Y ESPÍRITU DE EMPRESA Los Estados miembros promoverán la creación de más y mejores puestos de trabajo fomentando el espíritu de empresa, la capacidad de inversión y un entorno empresarial favorable. Se prestará especial atención al potencial de creación de empleo que ofrecen las nuevas empresas, el sector de los servicios y el de la investigación y el desarrollo. Basándose en el proceso de evaluación comparativa de las políticas de empresa y en la aplicación de la Carta europea de la pequeña empresa, las iniciativas políticas se centrarán en lo siguiente: — simplificar y reducir las cargas administrativas y regulatorias para la creación de nuevas empresas y PYME y para la contratación de personal, facilitando el acceso al capital para la creación de nuevas empresas, para las PYME nuevas y existentes y para aquellas que presenten un alto potencial de crecimiento y creación de empleo [véanse igualmente las Orientaciones generales de política económica (OGPE), punto 11], — facilitar la obtención de competencias en materia de dirección y gestión de empresas en el marco del sistema educativo y de formación, promoviendo, especialmente mediante la formación, la posibilidad de emprender una carrera empresarial.

3. ABORDAR EL CAMBIO Y PROMOVER LA ADAPTABILIDAD Y LA MOVILIDAD EN EL MERCADO DE TRABAJO Los Estados miembros proporcionarán a los trabajadores y las empresas la capacidad para adaptarse a los cambios, teniendo en cuenta la necesidad de combinar flexibilidad y seguridad y destacando el papel clave de los interlocutores sociales a este respecto. Los Estados miembros, revisarán y, cuando proceda, reformarán los elementos excesivamente restrictivos de la legislación laboral que entorpecen la dinámica del mercado de trabajo y el empleo de los grupos que tienen dificultades para acceder al mercado de trabajo, desarrollarán el diálogo social, potenciarán la responsabilidad social de las empresas y emprenderán otras medidas apropiadas al objeto de promover: — la diversidad de modalidades contractuales y laborales, en particular por lo que respecta a la ordenación del tiempo de trabajo, a fin de favorecer el desarrollo de la carrera, y un mejor equilibrio entre la vida profesional y la vida privada, y entre la flexibilidad y la seguridad, — el acceso de los trabajadores a la formación, en particular de los trabajadores poco cualificados,

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— la mejora de las condiciones de trabajo, incluidas las relativas a la salud y seguridad; las políticas se centrarán en conseguir: una reducción sustancial de las tasas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, — el diseño y la difusión de formas de organización del trabajo innovadoras y sostenibles, que impulsen la productividad y la calidad del trabajo, — la anticipación y la gestión positiva del cambio económico y de las reestructuraciones. Los Estados miembros abordarán los déficits de mano de obra y los estrangulamientos del mercado de trabajo mediante una serie de medidas como la promoción de la movilidad profesional y la supresión de los obstáculos que se oponen a la movilidad geográfica, especialmente mediante la aplicación del plan de acción sobre las competencias y la movilidad, la mejora del reconocimiento y de la transparencia de las titulaciones y competencias, la transferibilidad de las prestaciones de seguridad social y los derechos de pensión, la oferta de incentivos apropiados en los sistemas fiscales y de prestaciones, y teniendo en cuenta los aspectos relacionados con el mercado de trabajo y la inmigración. Para lograr la adecuación de la oferta y la demanda de mano de obra, se deberá promocionar la transparencia de las oportunidades de empleo y formación a escala nacional y europea. En particular, a más tardar en 2005 todas las vacantes de empleo divulgadas a través de los servicios de empleo de los Estados miembros deberán poder ser consultadas por las personas que buscan un empleo en toda la UE.

4. PROMOVER EL DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO Y EL APRENDIZAJE PERMANENTE Los Estados miembros pondrán en práctica estrategias de aprendizaje permanente, haciendo especial hincapié en la mejora de la calidad y la eficiencia de los sistemas de educación y formación, a fin de permitir a todos los ciudadanos adquirir las capacidades que requiere una mano de obra moderna en una sociedad basada en el conocimiento, de facilitar el desarrollo de sus carreras profesionales y de reducir los desfases entre la oferta y la demanda de competencias y los estrangulamientos del mercado de trabajo. Con arreglo a las prioridades nacionales, las políticas se centrarán en conseguir, de aquí a 2010, los siguientes resultados: — un 85 % como mínimo de los jóvenes de 22 años en la Unión Europea debería haber cursado la educación secundaria superior completa, — el nivel medio de participación en la formación continua en la Unión Europea debería ser por lo menos del 12,5 % de la población laboral adulta (grupo de edad entre 25-64 años). Las políticas tendrán el objetivo particular de lograr un aumento de la inversión en recursos humanos. En este contexto, es importante que haya un aumento significativo de la inversión de las empresas destinada a la formación de los adultos con objeto de promover la productividad, la competitividad y la prolongación de la vida activa. Se facilitará la eficiencia de la inversión en capital humano por parte de empresarios y particulares.

5. AUMENTAR LA OFERTA DE MANO DE OBRA Y PROMOVER LA PROLONGACIÓN DE LA VIDA ACTIVA Los Estados miembros promoverán una disponibilidad adecuada de mano de obra y de oportunidades de empleo a fin de apoyar el crecimiento económico y el empleo, teniendo en cuenta la movilidad en el trabajo como se indica en la Directriz específica no 3. En particular, deberán: — incrementar la participación en el mercado laboral, aprovechando para ello el potencial que ofrecen todos los grupos de la población, a través de un planteamiento integrado que abarque, entre otros, los siguientes aspectos: garantizar la disponibilidad y la capacidad de atracción de los puestos de trabajo, hacer que trabajar sea rentable, incrementar las competencias y ofrecer medidas de apoyo adecuadas, — promover la prolongación de la vida activa, en particular estimulando condiciones laborales que favorezcan el mantenimiento del empleo —como el acceso a la formación continua, el reconocimiento de la importancia de la salud y seguridad en el trabajo y las formas flexibles e innovadoras de organización del trabajo— y eliminando los incentivos que favorecen el abandono prematuro del mercado laboral, sobre todo mediante la reforma de los regímenes de jubilación anticipada y la adopción de medidas destinadas a garantizar que seguir activo en el mercado de trabajo resulte rentable; y animando a los empresarios a contratar trabajadores de más edad. En particular, las políticas tendrán como objetivo conseguir, de aquí a 2010, un incremento de cinco años, a escala de la Unión Europea, de la media de edad a la que las personas dejan de trabajar (que según estimaciones, en 2001 se situaba en 59,9 años). En este sentido, los interlocutores sociales tienen un importante papel que desempeñar. Los objetivos nacionales deben ser coherentes con los resultados esperados a nivel de la UE y deben tener en cuenta las circunstancias específicas a nivel nacional, — y, en su caso, tener plenamente en cuenta la oferta adicional de mano de obra derivados de la inmigración.

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6. IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES Los Estados miembros fomentarán la participación de la mujer en el mercado laboral y conseguirán para 2010 una reducción sustancial de las disparidades existentes entre hombres y mujeres por lo que respecta a las tasas de empleo y desempleo y a la remuneración, a través de un planteamiento integrado que combine la integración de la dimensión de igualdad de género con medidas políticas específicas. El papel de los interlocutores sociales es fundamental a este respecto. En particular, con vistas a su eliminación, las políticas tratarán de conseguir, de aquí a 2010, una reducción sustancial de las diferencias existentes entre hombres y mujeres en materia de retribución en todos los Estados miembros, por medio de un planteamiento pluridimensional que aborde los factores subyacentes a este fenómeno, especialmente la segregación sectorial y profesional, la educación y la formación, las clasificaciones de empleos y los sistemas de retribución, campañas de sensibilización y la transparencia. Se prestará especial atención a la conciliación de la vida profesional y de la vida familiar, especialmente mediante la prestación de servicios de cuidado de niños y otras personas a cargo, fomentar el reparto de las responsabilidades familiares y profesionales y facilitar el regreso al trabajo después de períodos de permiso. Los Estados miembros deberían suprimir las faltas de incentivos para la participación de la mujer en el empleo y, de aquí a 2010, tratar de facilitar servicios de cuidado de niños para al menos el 90 % de los niños de entre tres años y la edad de escolarización obligatoria y para al menos el 33 % de los niños menores de tres años de edad, habida cuenta de la demanda de estos servicios y de acuerdo con los marcos nacionales de prestaciones.

7. PROMOVER LA INTEGRACIÓN DE LAS PERSONAS DESFAVORECIDAS EN EL MERCADO DE TRABAJO Y COMBATIR LA DISCRIMINACIÓN DE QUE SON OBJETO Los Estados miembros fomentarán la integración de las personas que han de enfrentarse a dificultades específicas en el mercado de trabajo —tales como jóvenes que abandonan prematuramente el sistema escolar, trabajadores poco cualificados, personas con discapacidad, inmigrantes, miembros de minorías étnicas— desarrollando su empleabilidad, aumentando las oportunidades de trabajo e impidiendo todas las formas de discriminación contra ellos. En particular, las políticas se centrarán en lograr, de aquí a 2010: — una tasa media de abandono escolar prematuro en la Unión Europea no superior al 10 %, — una reducción significativa en todos los Estados miembros de las diferencias en materia de desempleo entre las personas desfavorecidas y el resto de la sociedad, según definiciones y objetivos nacionales, — una reducción significativa en todos los Estados miembros de las diferencias en materia de desempleo entre los ciudadanos comunitarios y no comunitarios, según objetivos nacionales.

8. HACER QUE TRABAJAR RESULTE RENTABLE POR MEDIO DE INCENTIVOS QUE HAGAN ATRACTIVO EL EMPLEO Los Estados miembros reformarán los incentivos financieros a fin de hacer el trabajo más atractivo y de animar a los hombres y mujeres a buscar, ocupar y conservar un puesto de trabajo. En este contexto los Estados miembros deberán llevar a cabo políticas adecuadas para reducir el número de trabajadores pobres. Revisarán y, llegado el caso, reformarán los sistemas fiscales y de prestaciones sociales, así como su interacción, con objeto de eliminar las trampas del desempleo, la pobreza y la inactividad, y de estimular la participación en el empleo de las mujeres, los trabajadores poco cualificados, los trabajadores de más edad, las personas con discapacidad y las personas más alejadas del mercado de trabajo. Preservando en todo momento un nivel apropiado de protección social, revisarán en particular las tasas de sustitución y la duración de las prestaciones; garantizarán una gestión eficaz de las prestaciones, especialmente en conexión con una búsqueda de trabajo efectiva, incluido el acceso a medidas de activación en apoyo de la empleabilidad, teniendo en cuenta las situaciones individuales; considerarán, en su caso, la concesión de prestaciones vinculadas al desempeño de un empleo y actuarán con vistas a eliminar las trampas de la inactividad. En particular, las políticas se centrarán en lograr, de aquí a 2010, una reducción significativa de los elevados tipos marginales efectivos de imposición y, en su caso, de la presión fiscal que pesa sobre los trabajadores con salarios más bajos, en función de las circunstancias nacionales.

9. REGULARIZAR EL TRABAJO NO DECLARADO Los Estados miembros deberían desarrollar y aplicar medidas y acciones globales para erradicar el trabajo no declarado, que combinen la simplificación del entorno empresarial, la supresión de los factores disuasorios y la oferta de incentivos apropiados en los sistemas fiscales y de prestaciones, una mejor ejecución de la legislación y la aplicación de sanciones. Deberían llevar a cabo los esfuerzos necesarios a escala nacional y comunitaria para medir el alcance del problema y los progresos logrados a escala nacional.

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10. HACER FRENTE A LAS DISPARIDADES REGIONALES EN MATERIA DE EMPLEO Los Estados miembros deberían aplicar un planteamiento global con el objetivo de reducir las disparidades regionales por lo que respecta al empleo y al desempleo. Debería apoyarse el potencial de creación de empleo a nivel local, incluida la economía social, y debería fomentarse la colaboración entre todas las partes interesadas. Los Estados miembros: — propiciarán condiciones favorables para las actividades e inversiones del sector privado en las regiones menos favorecidas, — garantizarán que las ayudas públicas en las regiones menos favorecidas se centren en la inversión en capital humano y en capital de conocimiento, así como en infraestructuras adecuadas (véanse asimismo las OGPE, puntos 18 y 19). Debería explotarse plenamente el potencial de los Fondos de Cohesión y de los Fondos Estructurales así como del Banco Europeo de Inversiones. LA GOBERNANZA Y LA COOPERACIÓN EN LA APLICACIÓN DE LAS DIRECTRICES DE EMPLEO Los Estados miembros garantizarán la efectiva puesta en práctica de las Directrices de empleo, también a escala regional y local. Participación de órganos parlamentarios, los interlocutores sociales y demás actores intervinientes La gobernanza y la asociación son importantes para la aplicación de la estrategia europea de empleo, respetando plenamente las tradiciones y prácticas nacionales. El Parlamento Europeo desempeñará un importante papel. La responsabilidad de la aplicación de la Estrategia de empleo recae en los Estados miembros. De conformidad con las tradiciones nacionales, los órganos parlamentarios intervinientes así como otras partes participantes pueden hacer importantes contribuciones en el ámbito del empleo a nivel nacional, regional y local. Con arreglo a sus tradiciones y prácticas nacionales, debería invitarse a los interlocutores sociales a escala nacional a que garanticen la efectiva puesta en práctica de las Directrices de empleo y a informar sobre sus contribuciones más significativas en todos los ámbitos de su responsabilidad, en particular por lo que respecta a la gestión del cambio y la adaptabilidad, las sinergias entre flexibilidad y seguridad, el desarrollo de los recursos humanos, la igualdad entre hombres y mujeres, el hacer rentable el trabajo y el mantenimiento de la vida activa pese a avanzar en la edad así como la salud y la seguridad en el trabajo. Se invita a los interlocutores sociales europeos a nivel interprofesional y sectorial a que contribuyan a la puesta en práctica de las directrices de empleo y respalden los esfuerzos desplegados por los interlocutores sociales nacionales a todos los niveles, por ejemplo a nivel interprofesional, sectorial y local. Como anunciaron en su programa de trabajo conjunto, los interlocutores sociales europeos a nivel interprofesional informarán anualmente sobre su contribución a la puesta en práctica de las Directrices de empleo. Se invita a los interlocutores sociales europeos a nivel sectorial a que informen sobre sus respectivas iniciativas. Además, los servicios operativos deberían ejecutar las políticas de empleo de manera eficaz y efectiva. Asignación adecuada de los recursos financieros Los Estados miembros asegurarán la transparencia y la relación coste-eficacia de los recursos financieros asignados a la puesta en práctica de las directrices del empleo, respetando la necesidad de mantener unas finanzas públicas saneadas con arreglo a las orientaciones generales de las políticas económicas. Aprovecharán al máximo las contribuciones de los Fondos Estructurales de la Comunidad, en particular del Fondo Social Europeo, para apoyar la ejecución de las políticas y consolidar la capacidad institucional en el ámbito del empleo.

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ANEXO III: Cuadro resumen de la situaci贸n laboral de la poblaci贸n y de los principales condicionantes sociodemogr谩ficos y econ贸micos del mercado laboral en la Provincia

FICHAS DE INFORMACIÓN TERRITORIALIZADA: PROVINCIA DE HUELVA.

PROVINCIA DE HUELVA INDICADORES DEMOGRÁFICOS1 462.579 hab. 0 4,20 /00 2 46 hab./Km

Población total: Incremento anual medio de la población (1991-2001): Densidad de población:

Estructura de la población por sexo y por edad. Pirámide de población Gráfico. Pirámides de población Censos 1991-2001. Huelva provincia. 85 y más [80 a 84] [75 a 79] [70 a 74] [65 a 69] [60 a 64] [55 a 59] [50 a 54] [45 a 49] [40 a 44] [35 a 39] [30 a 34] [25 a 29] [20 a 24] [15 a 19] [10 a 14] [5 a 9] [0 a 4]

-12%

-8%

-4% Varón 1991

0% Mujer 1991

4% Varón 2001

12%

Mujer 2001

Índices referidos a la estructura de la población2: Índice de Recambio: 1,13 Índice de Dependencia: Índice de Masculinidad: 98,20 Índice de Envejecimiento: Índice de Juventud: 125,80 Proyección de la población. Evolución prevista3: Tasa de migración neta4:

0,47 15,10 3,24 - 0,73 0/00

INDICADORES DE NIVEL DE INSTRUCCIÓN DE LA POBLACIÓN5 Distribución de la población de 16 y más años por nivel de instrucción: Analfabetos: 4,60 % Segundo Grado (Bach. Superior): Sin estudios: 13,70 % Formación Profesional: Primer grado: 24,20 % Estudios Universitarios: Segundo Grado (ESO, EGB, Bach. Elemental):

8,10 7,60 9,70 32,10

% % % %

Salvo que se exprese lo contrario los indicadores demográficos seleccionados proceden o han sido calculados a partir del Censo 2001 del INE. 2 Véase la definición en la Guía de Indicadores para el diagnóstico laboral local. 3 IEA. Proyección de la población de Andalucía por ámbitos subregionales. Elaboración propia para el periodo 2001-2011. 4 IEA. Estadísticas de variaciones residenciales. 2001. 5 Los indicadores seleccionados proceden o han sido calculados a partir del Censo 2001 del INE. OBSERVATORIO LOCAL DE EMPLEO Universidad de Huelva

FICHAS DE INFORMACIÓN TERRITORIALIZADA: PROVINCIA DE HUELVA.

Tasa de escolarización de la población de 23 años por sexo: -32,3

Sevilla

37,2

-30,9

Málaga

35,0

-29,0

Jaén

35,3

-27,8

Huelva Provincia

36,6

-35,9

Granada

43,7 33,7

-28,7

Córdoba

-31,8

Cádiz

35,0 -23,4

Almería

-50,0

-30,0

33,3 -10,0

Tasa escolarización Varones

10,0

30,0

50,0

Tasa escolarización Mujeres

INDICADORES DEL NIVEL DE VIDA Renta Familiar Disponible por habitante (2001)6: Almería Sevilla Málaga Huelva Provincia Jaén Granada Córdoba Cádiz 0

Rentas netas declaradas en el IRPF por tipo de rendimiento7: Rentas netas del trabajo: Rentas netas de la actividad empresarial: Rentas netas de la actividad profesional: Rentas de otro tipo:

81,00 7,20 6,60 5,30

Accesos básicos RDSI en servicios (2002)8: Líneas telefónicas (2002)8: Crecimiento del parque de vehículos (1991-2001)9:

3,60 % 84,76 % 51 %

% % % %

Anuario Económico de España, 2003 de La Caixa. Véase la definición en la Guía de Indicadores para el diagnóstico laboral local. 7 Agencia Tributaria. 2002. 8 Dato relativo al nº de viviendas. Censo 2001. Telefónica de España, S.A. 9 IEA. Estadísticas del parque de vehículos de Andalucía. OBSERVATORIO LOCAL DE EMPLEO Universidad de Huelva

FICHAS DE INFORMACIÓN TERRITORIALIZADA: PROVINCIA DE HUELVA.

INDICADORES ECONÓMICOS10 Cuota de mercado (1/1/2002): Cuota de mercado (1997): Oficinas bancarias (1/1/2002): Índice industrial (2001): Índice comercial (2001): Índice comercial mayorista (2001): Índice comercial minorista (2001): Índice de restauración y bares (2001): Índice turístico (2001): Índice turístico (1996): Índice de actividad económica (2001): Índice de actividad económica (1996): Nº empresas de economía social (2001)11:

1.037 1.055 361 980 937 806 1.015 812 858 631 824 786 559

INDICADORES LABORALES DATOS DEL CENSO DE 2001 Ambos sexos Tasa de actividad Tasa de ocupación Tasa de desempleo Varones Tasa de actividad Tasa de ocupación Tasa de desempleo Mujeres Tasa de actividad Tasa de ocupación Tasa de desempleo Jóvenes (16-24) Tasa de actividad Tasa de ocupación Tasa de desempleo Adultos (más 45 años) Tasa de actividad Tasa de ocupación Tasa de desempleo

53,30 % 40,80 % 23,50 % 67,51 % 55,67 % 17,53 % 39,45 % 26,26 % 33,43 % 50,63 % 32,15 % 36,51 % 30,57 % 25,08 % 17,96 %

Salvo que se indique lo contrario los indicadores seleccionados para este apartado proceden del Anuario Económico de España, 2003 de La Caixa. Véase la definición en la Guía de Indicadores para el diagnóstico laboral local. 11 Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico. Directorio de Empresas de Economía Social. Fecha de referencia 31 de diciembre de 2001. OBSERVATORIO LOCAL DE EMPLEO Universidad de Huelva

FICHAS DE INFORMACIÓN TERRITORIALIZADA: PROVINCIA DE HUELVA.

POSICIÓN RELATIVA DE LAS DIFERENTES UTEDLTS

OBSERVATORIO LOCAL DE EMPLEO Universidad de Huelva

FICHAS DE INFORMACIÓN TERRITORIALIZADA: PROVINCIA DE HUELVA.

PRINCIPALES INDICADORES EN RELACIÓN CON EL CONJUNTO NACIONAL (CENSO, 2001) DESEMPLEO

DATO PROV.

DATO REF.

Referencia

Tasa de desempleo [TD]

23,50% 14,10% Media nacional

Tasa de desempleo femenino [TDF]

33,43% 18,71% Media nacional

T. desemp. juvenil (16-24 años) [TDJ]

36,51% 23,35% Media nacional

T. desemp. mayores (45 años y más) [TDM]

17,96% 11,13% Media nacional TD

ESPAÑA PROVINCIA HUELVA

TDM

TDF

TDJ

EMPLEO

DATO PROV.

DATO REF.

Referencia

Crecimiento Empleo 1991-2001 [CE]

24,17% 30,62% Media nacional

Tasa de empleo (16-64 años) [TE]

49,65% 58,51% Media nacional

Tasa de empleo femenino (16-64 años) [TEF]

33,04% 44,58% Media nacional

T. empleo mayores (45 años y más) [TEM]

25,08% 29,74% Media nacional

ESPAÑA PROVINCIA HUELVA

TEM

TEF

OBSERVATORIO LOCAL DE EMPLEO Universidad de Huelva

FICHAS DE INFORMACIÓN TERRITORIALIZADA: PROVINCIA DE HUELVA.

DATOS DEL REGISTRO DE AFILIADOS A LA SEGURIDAD SOCIAL (31/4/2003) Número de trabajadores afiliados: Afiliados Régimen General Afiliados Régimen Autónomo Afiliados Régimen Agrario Afiliados otros regímenes Número de empresas afiliadas al Régimen General DATOS DEL INEM REGISTRO DEMANDANTES EMPLEO (media anual 2002) Variación anual media del paro registrado (1998-2002) Paro registrado (media 2002) Mujeres Jóvenes (menores 25 años) Sector agrícola Sin empleo anterior Sin cualificación específica (no FP o estudios universitarios) Parados demandantes de empleo sin cualificación COLOCACIONES REGISTRADAS (2002) Colocaciones Anuales Variación anual media de las colocaciones anuales (1998-2002) Colocaciones medias mensuales Colocaciones anuales en empleo indefinido Colocaciones anuales en empleo temporal Colocaciones anuales en sector agrícola Colocaciones anuales en sector industrial Colocaciones anuales en sector construcción Colocaciones anuales en sector servicios

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192.219 49,90 % 10,86 % 37,35 % 1,89 % 11.931

-1,24 % 18.488 54,28 % 21,71 % 13,32 % 21,67 % 80,13 % 28,47 % 285.936 6,45 % 23.828 1,84 % 98,16 % 51,75 % 3,15 % 14,97 % 30,12 %

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PRINCIPALES ELEMENTOS A TENER EN CUENTA EN ESTE TERRITORIO: CONDICIONANTES SOCIO-DEMOGRÁFICOS Debilidades

Fortalezas

BAJA DENSIDAD DE POBLACIÓN:

POBLACIÓN JOVEN:

•

• Índice de juventud superior a la media nacional. AFLUENCIA DE MANO DE OBRA EXTRANJERA: FORMACIÓN DE LA POBLACIÓN FEMENINA JOVEN. EVOLUCIÓN FAVORABLE DE LOS INDICADORES DE CALIDAD DE VIDA.

Excepto en la UTEDLT Lepe y la capital de la provincia; la media provincial es la menor de la comunidad autónoma. DESEQULIBRIO POBLACIONAL ENTRE EL NORTE Y EL SUR DE LA PROVINCIA: •

En la última década el ritmo de crecimiento de la población ha sido bajo, incluso negativo en las sierras y las cuencas mineras.

•

En los próximos diez años se prevé una pérdida de población en estas zonas y un fuerte aumento en las zonas costeras.

•

El saldo migratorio es y será a corto plazo positivo. BAJO NIVEL DE INSTRUCCIÓN DE LA POBLACIÓN: •

Sólo el 17% posee estudios especializados (FP y estudios universitarios).

•

Tasa de escolarización a los 23 años también por debajo de la media nacional. Muy baja en las zonas agrícolas sobre todo para los varones. FORMACIÓN DESAJUSTADA A LA DEMANDA DEL MERCADO LABORAL: •

Gran disparidad entre la sobrecualificación y subcualificación. BAJO NIVEL DE RENTA: •

La renta familiar disponible es más baja que la media nacional. POLARIZACIÓN PERSONAL, SOCIAL Y TERRITORIAL: •

La renta neta declarada en IRPF per cápita aumenta de norte a sur, de modo que la del sur casi duplica a la del norte.

•

Importante presencia de grupos socialmente desfavorecidos. FUERTE PRESENCIA DE RENTAS SUMERGIDAS.

Amenazas

Oportunidades

DESPOBLACIÓN ZONA NORTE. PÉRDIDA DE PERSONAL CUALIFICADO EN LA ZONA CENTRO-NORTE. ENVEJECIMIENTO PROGRESIVO DE LA POBLACIÓN EN LA ZONA CENTRO-NORTE. PROBLEMAS DE INTEGRACIÓN DE LOS INMIGRANTES EN LAS ZONAS COSTERAS. INADAPTACIÓN DE LAS CUALIFICACIONES A LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN. PROBLEMAS DE PRODUCTIVA LABORAL POR LA BAJA CUALIFICACIÓN. DEBIL MOTOR INTERNO DE LA DEMANDA

POTENCIALIDAD DE LOS JÓVENES. NUEVAS NECESIDADES SOCIALES LIGADAS A LOS MAYORES. POTENCIAL FORMATIVO DE LA POBLACIÓN INMIGRANTE.

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CONDICIONANTES ECONÓMICOS Debilidades

Fortalezas

INFRAESTRUCTURAS DE TELECOMUNICACIONES:

CLIMATOLOGÍA IDÓNEA. ENTORNO NATURAL (Parque Nacional, Parques y Parajes Naturales). RIQUEZA EN RECURSOS PAISAJÍSTICOS Y LITORALES. PATRIMONIO HISTÓRICO, ARTÍSTICO, GASTRONÓMICO Y ETNOLÓGICO. IMPORTANCIA DE LA ECONOMÍA SOCIAL. DESARROLLO DE LA AGRICULTURA INTENSIVA CON ALTO GRADO DE MECANIZACIÓN. SITUACIÓN GEOGRÁFICA FRONTERIZA. SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN EN ALZA.

•

Carreteras (vertebración provincial).

•

Ferrocarril (vertebración interna y externa).

•

Nuevas tecnologías.

• Transporte público (intra-provincial). INFRAESTRUCTURAS HÍDRICAS. INFRAESTRUCUTRAS PRODUCTIVAS (En determinadas zonas). BAJO DESARROLLO DEL SECTOR SERVICIOS: •

Falta de servicios especializados.

•

Escasa oferta de servicios ligada al ocio.

•

Escaso aprovechamiento del potencial turístico.

•

Escasa industria agroalimentaria.

•

Concentración de la industria en un determinado territorio. TEJIDO PRODUCTIVO: •

Tejido de PYMES (79% de las empresas tienen 5 ó menos trabajadores).

•

Estructura de propiedad de la tierra (latifundio) en zonas agrícolas menos dinámicas.

•

Crisis del sector minero.

•

Evolución económica ligada a la evolución del sector fresero.

•

Impacto ambiental de las actividades industriales y agrícolas.

• Presencia de economía sumergida. FALTA DE FORMACIÓN EN LAS EMPRESAS.

Amenazas

Oportunidades

RECONVERSIÓN DEL POLO INDUSTRIAL. SECA DE LA ENCINA Y EL ALCORNOQUE. ENCLAVES NATURALES COMO FACTORES AMBIVALENTES (En ocasiones son percibidos

SECTOR TURÍSTICO (ecoturismo, turismo rural y turismo de golf y playa). DESARROLLO DE LA INDUSTRIA AGROALIMENTARIA. DIVERSIFICACIÓN DE LAS EXPLOTACIONES AGRARIAS. EXPLOTACIÓN DE LA IMAGEN DE MARCA Y LAS DENOMINACIONES DE ORIGEN. REFORESTACIONES CON ESPECIES AUTÓCTONAS. POTENCIALIDAD DE LA AGRICULTURA ECOLÓGICA. NUEVAS NECESIDADES SOCIALES.

como freno a cierto tipo de inversiones y en otras como una oportunidad para una explotación ordenada de los recursos naturales). RUPTURA DE LA COHESIÓN SOCIAL. REESTRUCTURACIÓN DEL SECTOR PESQUERO. COMPETENCIA CON PRODUCTOS AGRARIOS Y PESQUEROS DE TERCEROS PAÍSES.

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SITUACIÓN LABORAL DE LA POBLACIÓN Situación respecto al objetivo del pleno empleo LA POBLACIÓN ACTIVA ESTÁ FORMADA POR APROXIMADAMENTE 200.000 PERSONAS. LA TASA DE ACTIVIDAD ES BAJA, DEBIDO A LA BAJA PARTICIPACIÓN DE LAS MUJERES DE 25 A 44 AÑOS. LA TASA DE ACTIVIDAD DE LOS JÓVENES VARONES ENTRE 16 Y 24 AÑOS ES MUY ELEVADA. ESTE ES UN DATO NEGATIVO, DADO QUE ESTOS JÓVENES ABANDONAN PREMATURAMENTE LOS ESTUDIOS PARA INCORPORARSE AL MERCADO DE TRABAJO EN PUESTOS DE TRABAJO DE BAJA CUALIFICACIÓN (Agricultura). LA TASA DE DESEMPLEO ES MÁS ALTA QUE LA TASA NACIONAL. EL 54% DE LOS PARADOS REGISTRADOS SON MUJERES. (El desequilibrio se produce por el volumen de mujeres paradas en Huelva capital, en las zonas agrícolas el número de mujeres inscritas es menor). UNO DE CADA CINCO PARADOS REGISTRADOS TIENE MENOS DE 25 AÑOS. EL PARO REGISTRADO DE PRIMERA BÚSQUEDA ES DEL 22%. LA ZONA SUROESTE PRESENTA UNAS TASAS DE OCUPACIÓN ELEVADAS DADO EL DINAMISMO LABORAL. LA ZONA NORTE Y CENTRO TIENEN UNAS TASAS DE OCUPACIÓN MUY BAJAS, EN EL PRIMER CASO POR EL PROCESO DE ENVEJECIMIENTO DE LA POBLACIÓN Y EL SEGUNDO POR LA CRISIS DE LOS SECTORES PRODUCTIVOS DE LA ZONA. PESE AL BUEN COMPORTAMIENTO DE LAS ZONAS DE LEPE Y ARACENA, EL CRECIMIENTO DEL EMPLEO EN LA PROVINCIA HA SIDO INFERIOR AL REGISTRADO EN EL ÁMBITO NACIONAL.

Situación respecto al objetivo de calidad del empleo EL 80% DE LOS PARADOS REGISTRADOS NO TIENE CUALIFICACIÓN ESPECÍFICA. EL 28% DE LOS PARADOS REGISTRADOS DEMANDA UN EMPLEO QUE NO REQUIERE CUALIFICACIÓN. Al AÑO SE REGISTRAN APROXIMADAMENTE UNAS 290.000 COLOCACIONES, DE LAS CUALES MENOS DE UN 2% SON INDEFINIDAS. MÁS DE LA MITAD DE LAS COLOCACIONES SE PRODUCEN EN EL SECTOR AGRÍCOLA. LA AGRICULTURA EMPLEA A BASTANTE MÁS DE UN TERCIO DE LA POBLACIÓN OCUPADA. EN ALGUNAS ZONAS (BOLLULLOS, BONARES) EN PLENA CAMPAÑA, LA PROPORCIÓN DE AFILIADOS A LA SEGURUDAD SOCIAL EN EL SECTOR AGRARIO ES DEL 60%. EL 22% DE LAS EMPRESAS DE LA PROVINCIA PERTENECEN AL SECTOR PRIMARIO. EN EL RÉGIMEN GENERAL, AL MENOS EL 51% DE LOS AFILIADOS TIENE UN CONTRATO TEMPORAL. IMPORTANTE PRESENCIA DE LA ECONOMÍA SUMERGIDA. LA ESTACIONALIDAD Y LA TEMPORALIDAD SE ENCUENTRAN EN EL ORIGEN DE: •

Escaso incentivo en la inversión de capital humano de las empresas.

•

Aumento de los riesgos de seguridad e higiene asociados al trabajo.

•

Una elevada siniestralidad laboral (por encima de la media andaluza y casi el doble de la media nacional). LAS DEFICIENCIAS EN LA CALIDAD DE LOS EMPLEOS LOS HACEN ESCASAMENTE ATRACTIVOS PARA LA POBLACIÓN AUTÓCTONA, LO QUE EXPLICA LA COEXISTENCIA DEL DESEMPLEO Y LA PRESENCIA DE MANO DE OBRA EXTRANJERA. ADICIONALMENTE, LA PRESENCIA DE TRABAJADORES INMIGRANTES EN SITUACIÓN NO REGULARIZADA PRECARIZA AÚN MÁS LOS PUESTOS DE TRABAJO QUE OCUPAN ESTAS PERSONAS.

Situación respecto al objetivo de cohesión social PROBLEMAS RELACIONADOS CON LA INTEGRACIÓN DE LA POBLACIÓN INMIGRANTE. LA DIVERGENCIA DE LAS DINÁMICAS LABORALES Y DEMOGRÁFICAS OBSERVADAS SUPONE UNA AMENAZA A LA COHESIÓN SOCIAL DE LA PROVINCIA. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA DE LOS BARRIOS MÁS DESFAVORECIDOS EN LAS ZONAS MÁS POBLADAS.

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