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1. OBJETO Ejecutar y direccionar las tareas inherentes con la administración del recurso humano tales como contratación, capacitación, evaluación de desempeño, bienestar social, salud ocupacional, estudio de clima organizacional, entrenamiento y, todo ello para tener una organización competente con base en la educación, experiencia, formación y habilidades 2. ALCANCE Este procedimiento aplica para el personal que labora en MAB INGENIERIA DE VALOR S.A. 3. DEFINICIONES Y ABREVIATURAS Outdoor training: aprendizaje y entrenamiento expericiencial, el cual busca el fortalecimiento de las habilidades, competencias y características del personal. OPAI: Observación para la prevención de accidentes e incidentes. Evaluación 180°: Evaluación de desempeño laboral donde evalúan jefe inmediato y a sí mismo. SSTMA: Seguridad, salud en el trabajo y medio ambiente 4. DESCRIPCIÓN 4.1 SELECCIÓN Y CONTRATACION MAB INGENIERIA DE VALOR S.A. mediante el área de Recursos humanos establece, las políticas, programas, procedimientos y actividades que propenden por el bienestar y la calidad de vida laboral del personal de la organización. 4.1.1 NECESIDAD DE PERSONAL Una vez a MAB INGENIERIA DE VALOR S.A, se le adjudique una propuesta e inicié su planificación, o requiera personal adicional para su organización es indispensable establecer las necesidades del cargo. Estas necesidades son presentadas a la Gerencia por el Director de Gestión Comercial, una vez aprobada dicha solicitud la Gerencia notificará al Director de Recursos Humanos la necesidad de personal del respectivo proyecto.
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En los casos de los proyectos que ya se encuentran en ejecución, el personal que se requiera será solicitado por el Gerente Técnico y/o Director de Interventoría a la Gerencia para la respectiva aprobación, dicha solicitud se registrará en FR-RH-12-05 Solicitud y/o vinculación de personal 4.1.2 BUSQUEDA DEL PERSONAL Identificadas las necesidades, se procede a la búsqueda del personal que cumpla el perfil de cargo y competencias requeridas por el cliente y/o definidas en el MF-RH-12-No. Manual de funciones y perfil de cargo. La búsqueda del personal se realiza de dos formas: Reclutamiento interno: Se informa a los colaboradores de MAB sobre las vacantes y se realiza un estudio de las hojas de vida junto con el Gerente Técnico. Reclutamiento externo: Esta se realiza por anuncios en internet, por recomendación del personal que se encuentra laborando en la empresa y se cuenta con los servicios de empresas especializadas en reclutamiento de personal. 4.1.3 SELECCIÓN DEL PERSONAL El Director de Recursos Humanos preselecciona las hojas de vida calificadas para el cargo, citará a entrevista a aquellas personas que cumplen con la totalidad del perfil y evaluará la idoneidad de los candidatos con base en su educación, experiencia, formación y habilidades, dicho registro se realizara en FR-RH-12-03 Entrevista de selección. Se cuenta con una semana para la preselección del personal, las entrevistas y el visto bueno para la contratación por parte de la Gerencia. En los casos particulares, que la Gerencia realice el proceso de la entrevista no se diligenciara el FR-RH-12-03 Entrevista de selección. 4.1.4 CONTRATACION El Director de recursos humanos entrega el FR-RH-12-12 Vinculación personal al personal seleccionado, en este documento se describe la totalidad de documentación necesaria para el respectivo proceso. Igualmente, se entrega remisión al candidato para realizarse exámenes médicos ocupacionales y expedición de carnet.
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Se realizan las afiliaciones de acuerdo a la legislación vigente, y posteriormente se firma el contrato por parte de la Gerencia y el candidato. 4.2 INDUCCIÓN/REINDUCCION DE PERSONAL Como requisito para iniciar las respectivas actividades en cada uno de los cargos definidos por la organización, la población trabajadora cualquiera que sea su profesión o cargo que desempeñe, vinculados directamente o por la temporal deberán asistir a la inducción, la cual será ejecutada por las áreas QHSE, Recursos Humanos, Compras, Financiera, Sistemas o quien se designe para dicha actividad según sea el caso. Con respecto al personal que se encuentra en los proyectos fuera de Bogotá, la actividad se realizará por videoconferencia. La finalidad de la inducción es dar a conocer los estándares, programas, procedimientos y lineamientos de la organización en materia de QHSE y administrativas, para que sean entendidas y aplicadas en cada puesto de trabajo. Área Recursos Humanos Bienvenido, Reglamento de trabajo, Manual de funciones, Ausentismo laboral, Incapacidades, Carnetización, Capacitación y entrenamiento, Premiaciones, Entrega de puesto de trabajo – Paz y salvo, Información de EPS, Fondo de Pensiones, Cajas de compensación familiar, Certificaciones laborales, Ingresos, Dotación para el personal que ingresa, Vacaciones, Exámenes médicos ocupacionales, Bienestar Social, Nomina, Novedades de Nomina, Liquidaciones, Presentación con compañeros de la organización, Asignación o ubicación lugar de trabajo. Área QHSE Generalidades de la empresa, Reseña histórica, Alcance del sistema de gestión Integral, Misión, Visión, Política de gestión integral, Política de prevención de consumo de alcohol, sustancias psicoactivas y tabaco, Objetivos y Metas, Mapa de procesos, Interacción de procesos, Plan de Calidad, No conformidades, Auditorías internas, Indicadores de Gestión, Aspectos generales y legales en Seguridad, salud en el trabajo y Ambiente, Accidente de Trabajo, incidente laboral, enfermedad laboral, reglamento de higiene y seguridad industrial, factores de riesgo y sus controles FR-SSMA-16-21 Notificación de riesgos para trabajadores, notificación de examen ocupacional de egreso, programa de vigilancia epidemiológica, plan de emergencia, aspectos e impactos ambientales, impactos ambientales positivos, procedimientos seguros para el desarrollo de la tarea,
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programas de gestión, programas de vigilancia epidemiológica, actividades de promoción y prevención, funciones y responsabilidades, medios de participación (COPASST, comité de convivencia), sistema de seguridad social, derechos y deberes del sistema general de riesgos profesionales, procedimiento de incidentes y accidentes, brigada de emergencia, Uso y obligaciones de los EPP, Hoja de seguridad, manejo de residuos sólidos, uso eficiente de energía, uso eficiente de agua, campaña “Cuida a tu amigo”, llamada ganadora MABY, Informe de gestión, correo electrónico servicio. Área Compras Metodología para solicitud de compras (Detalles de compra, quien autoriza, fechas de solicitudes), Solicitud de cambio de dotación, Tiempos de respuesta, Informe de gestión. Área Financiera Cuentas de cobro, Pagos, Metodología para cajas menores, Manejo de anticipos Área Sistemas Creación de correos electrónicos, Como ingresar a correos electrónicos, Creación sistema de gestión documental, Creación para acceso a formatos del sistema de gestión integral, Utilización de sistema de gestión documental. Área Técnica (Jefe Inmediato) Procedimientos y formatos aplicables al cargo. 4.2.1 EVALUACION DE INDUCCION Una vez finalizada la inducción esta será evaluada con el FR-RH-12-17 Evaluación de Inducción, para cada sesión de inducción se realiza la retroalimentación, con el fin de que las dudas presentadas en la misma sean solucionadas y/o entendidas por la totalidad del personal de la organización. De esta actividad, se realiza un FR-SSMA-16-14 Análisis tendencial evaluaciones inducción y reinducción con el fin de determinar los planes de acción para dar cumplimiento a los planes estratégicos. 4.2.2 NOTIFICACION EXAMEN DE EGRESO
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En la inducción, se informa al personal sobre el tiempo legal que tiene una vez se retire de la organización para realizarse el examen médico ocupacional de egreso, dicha comunicación se realizará por escrito en la carta de terminación de contrato o de aceptación de renuncia. 4.3. MANUAL DE FUNCIONES Y PERFIL DE CARGO Cada vez que se establezca un cargo nuevo, se debe adicionar y establecer el MF-RH12-No. Manual de funciones y perfil de cargo, esta actividad se debe realizar con el Gerente Técnico y/o Gerente General y/o Responsable del proyecto y/o proceso, con el fin de establecer educación, formación, experiencia y competencias para este nuevo cargo. Dentro del manual de funciones y perfiles se deben establecer las tareas que debe realizar el ocupante del mismo, periodicidad, además se especifica el perfil del cargo con base a educación, formación, experiencia, habilidades y competencias. 4.4 REINDUCCION Anualmente, se realizará el proceso de re inducción para la totalidad del personal, con el fin de evidenciar el entendimiento del sistema de gestión de MAB INGENIERIA DE VALOR S.A. Esta actividad se registra en el FR-RH-12-10 Evaluación de reinducción De esta actividad, se realiza un FR-SSMA-16-14 Análisis tendencial evaluaciones inducción y reinducción con el fin de determinar los planes de acción para dar cumplimiento a los planes estratégicos. 4.5 EVALUACION DE DESEMPEÑO Para dicha evaluación se utilizara el FR-RH-12-09 Evaluación del desempeño laboral, obedeciendo a una evaluación bajo el modelo de 180°, donde cada trabajador se autoevalúa y es evaluado por su jefe inmediato. De otro modo, la evaluación varia dependiendo del cargo que desempeña el colaborador, en estas evaluaciones se evalúan las competencias comportamentales y funcionales. Las competencias funcionales solo son evaluadas por el jefe inmediato. La frecuencia de la evaluación de desempeño es de 2 veces al año, para cada uno de los cargos, teniendo en cuenta que la evaluación se realizará al personal que tiene como mínimo 6 meses de labor en la organización.
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Finalmente, se realiza la retroalimentación con cada uno de los colaboradores en donde se establecen los compromisos por cada una de las partes. Igualmente, a nivel organizacional se establecerán las generalidades de intervención del personal de acuerdo a los resultados obtenidos y se llevará a cabo la intervención de los temas críticos. 4.6 CLIMA ORGANIZACIONAL El área de recursos humanos propende porque cada uno de los colaboradores de MAB INGENIERIA DE VALOR S.A., este mejor orientado, más satisfecho con su grupo de trabajo, comprometido; lo anterior, con el fin de obtener mejores resultados organizacionales bajo un esquema de calidad de vida laboral. Con el fin de medir el estado de las realidades psicolaborales, el personal que tiene como mínimo 4 meses de labor de la organización diligencia el FR-RH-12-08 Clima organizacional (en formulario web), en donde se busca identificar fortalezas y debilidades que se presentan a través de percepciones que el trabajador tiene de la estructura y de los procesos que ocurren en el medio laboral, además de la motivación y su comportamiento. Como resultado de esta medición anual, el Director de Recursos Humanos presenta a la Gerencia los resultados y planes de acción con el fin de intervenir el clima organizacional. 4.7 CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO MAB INGENIERIA DE VALOR S.A., con el objetivo de aumentar las competencias de su personal establece y ejecuta el FR-RH-12-07 Cronograma de Actividades y Entrenamiento, dicho cronograma será resultado de las falencias evidenciadas en el procesos de selección, evaluación de desempeño, evaluación de clima organizacional, análisis de accidentalidad y las actividades QHSE que requieren del entrenamiento, sensibilización y divulgación. De igual forma el área de recursos humanos solicitará al personal realizar sugerencias en los distintos temas de capacitación las cuales podrán ser notificadas por correo electrónico o informado verbalmente. En los casos que el cronograma sea modificado ya sea porque se adicionen actividades o se reprogramen, se cambiará la fecha de actualización. De otro modo, al momento de citar el personal a capacitación se tendrá en cuenta lo establecido en la MT-AQ-01-03 Matriz de entrenamiento por cargo. Toda capacitación deberá ser registrada mediante el FR-RH-12-06 Registro de Asistencia dicho registro será transcrito en la MT-AQ-01-05 Matriz de entrenamiento por trabajador con el fin de identificar el cumplimiento a la matriz.
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Una vez verificado el tema de la capacitación, se analiza la hoja de vida del capacitador con el fin de contar con personal idóneo para realizar la actividad. Esta actividad se evalúa y los resultados se registran en el FR-RH-12-22 Evaluación de capacitación, igualmente, en este formato se registra información sobre la eficacia y pertinencia de la capacitación, al igual que el grado de conocimiento adquirido. En el ítem de “contenido” se realizarán las preguntas que el capacitador consideré pertinentes (Máximo 3) las cuales suman un total de: 5 puntos. En los casos que el evaluado obtenga una calificación inferior a 3, este recibirá la retroalimentación para corregir y aclarar los temas, y se enviará vía correo electrónico nuevamente la presentación y el formato de evaluación para ser diligenciado por segunda vez. Igualmente, se registra la conformidad del trabajador con respecto al capacitador y elementos utilizados. Lo anterior, con el fin de realizar mejoras en este proceso. Con el fin, de realizar una planeación y posterior seguimiento q esta actividad se cuenta con el PR-SSMA-16-03 Programas de gestión actividades y entrenamiento. 4.8 AUSENTISMO LABORAL El Director de Recursos Humanos llevará los índices de ausentismo laboral mensualmente, de acuerdo a los registros de FR-RH-12-04 Ausentismo laboral reportados por cada uno de los trabajadores. Los índices de ausentismo se tabularan en archivo magnético “ausentismo laboral” en el cual se precisa: motivo de ausencia, horas, y frecuencia, de tal modo se obtendrá la tasa global de ausentismo. Con el fin de controlar y hacer intervención a los casos de ausentismos laboral, se hará seguimiento de aquellas personas que presentan de manera reiterativa ausentismos laborales, de tal modo que se ejecutará un plan de acción en aras de disminuir el índice de ausentismo laboral. En los casos, que el ausentismo sea por causas médicas se realizara un análisis tendencial en el FR-SSMA-16-38 Estadística de enfermedad general, con el fin de tomar medidas con respecto al tema. Igualmente, se realiza este análisis en el FR-SSMA16-37 Estadística de enfermedades laborales para realizar seguimiento a las patologías propias de las actividades desarrolladas en la organización. 4.9 EVALUACION DE FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES SSTMA La evaluación de funciones y responsabilidades SSTMA se llevara a cabo una vez al año, al personal que como mínimo tiene 4 meses desarrollando labores en la organización, tal evaluación se realizará con el FR-SSMA-16-19 Evaluación funciones y responsabilidades en ambiental, seguridad y salud en el trabajo.
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Esta evaluación será realizada por el área QHSE y/o residentes SSTMA y/o personal designado para tal fin, donde se evaluara el desempeño de los colaboradores. En los casos que la calificación de los ítems evaluados sea Nunca, se deben establecer compromisos puntuales para el incumplimiento. Como resultado de esta medición se realiza FR-SSMA-16-42 Análisis tendencial funciones y responsabilidades SSTMA, en donde se identifica el plan de acción necesario. Con el fin, de realizar seguimiento a los compromisos adquiridos por los colaboradores se hace necesario detallarlo en el FR-RH-12-07 Cronograma de actividades y entrenamiento. Con el fin de afianzar este tema, se realizaran charlas de 5 minutos y anualmente se enviaran las funciones y responsabilidades SSTMA por niveles. 4.10 BIENESTAR SOCIAL, MOTIVACIÓN, COMUNICACIÓN, PARTICIPACIÓN Y CONSULTA. El Director de Recursos Humanos es responsable de proponer, implementar y evaluar programas tendientes al bienestar social, la motivación organizacional, el reconocimiento laboral, la difusión de planes, programas y proyectos corporativos. 4.10.1 PLAN DE RECONOCIMIENTO Se busca brindar a los empleados reconocimiento por su trabajo, esfuerzo, compromiso e interés en la mejora continua, reporte de actos y condiciones inseguras. Para efectos de premiaciones y reconocimientos se hará seguimiento durante todo el año y al final de éste se brindará un obsequio. El cumplimiento a todos los aspectos resaltados a continuación dará lugar a la premiación de los empleados que cumplan con los mismos. El reconocimiento será seleccionado por el Gerente de la organización, excepto para los estudiantes de pregrado con un promedio superior a 4.0, dado que el premio es cancelar el monto económico equivalente al semestre del estudiante que alcance dicho promedio. ACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTO Período de reconocimientos Se realizarán seguimientos durante todo el año y la premiación se realizará a finalizar del mismo. Para el caso del reporte de las Tarjetas OPAI la premiación se realizará cada 2 meses. Para el caso de la llamada ganadora MABY se realizará mensualmente.
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Controles de campo Inspecciones en el área para verificar cumplimiento de recomendaciones Auditorias Visitas gerenciales Revisión del cumplimiento de los compromisos adquiridos. Acciones implementadas. Reportes Conocimiento y aplicación del sistema de gestión integral Como el trabajador logrará el objetivo
Conocimiento del sistema de gestión integral. Conocimiento de la Matriz de identificación de peligros, valoración de riesgos y definición de controles Identificación y reporte de actos inseguros, condiciones inseguras, informando a su Jefe inmediato y/o residente SSTMA del proyecto Participación en los simulacros de emergencia y ambientales. Desarrollo de charlas QHSE Desarrollo de mejoras en campo. Participación como capacitadores Informar y reportar Incidentes - Accidentes a tiempo. Proponer acciones preventivas Orden y limpieza en su área de trabajo. Utilización adecuado de los EPP Sugerencias y oportunidades de mejora Puntualidad en la entrega de la información para las estadísticas. Cumplimiento y participación en las inspecciones gerenciales. Asistencia del personal a todas las capacitaciones y entrenamientos programados. Estadísticas de ausentismo laboral. Estudiantes de pregrado con un promedio superior a 4.0 Participar activamente en la detección de actos y condiciones inseguras, registradas en el FR-SSMA-16-02 Tarjeta OPAI. Evaluar los trabajadores durante el desempeño de sus labores y reconocer las metas alcanzadas en la organización. Participar activamente con propuestas y/o observaciones, para el mejoramiento continuo de la organización. Participación de la totalidad de actividades ejecutadas durante el año. Participación en los comités implementados en la organización. Participar activamente en la campaña Cuida a tu amigo
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4.10.2 BIENESTAR SOCIAL El programa de bienestar PR-SSMA-16-03 Programas de gestión bienestar social propende por generar actividades sociales con el fin de generar un ambiente ameno, acogedor y participativo dentro de la organización. 4.10.3 PARTICIPACIÓN A continuación se relacionan las actividades en las cuales el trabajador puede participar activamente, con el fin de lograr el mejoramiento continuo de la organización. Actividades de formación Detección de actos y condiciones inseguras (por medio del FR-SSMA-16-02 Tarjeta OPAI). Investigación de accidentes e incidentes, propuesta con respecto al mejoramiento continuo del sistema de gestión integral, inspecciones planeadas y no planeadas. Propuestas de mejora continua para los diferentes lineamientos de la organización. Integrar los diferentes comités y grupos de la organización, para ello convocará, registrará y divulgará la conformación de los mismos, tales como: COPASST, COMITÉ DE CONVIVENCIA, COMITÉ DE SEGURIDAD VIAL, BRIGADISTAS. Se realiza anualmente la evaluación de políticas, donde se solicita que el personal defina que actividades se deben mejorar en el sistema de gestión integral Proponer y revisar los peligros o impactos detectados en las labores que se desarrollan en la organización, según lo dispuesto en MT-AQ01-02 Matriz de identificación de peligros, valoración de riesgos y definición de controles y MT-AQ-01-07 Identificación de aspectos e impactos ambientales. Adicionalmente, en el correo corporativo del Director de Recursos Humanos se manifestaran solicitudes, quejas, reclamos, reporte de condición insegura y demás factores o actos que se quieran manifestar por parte de los trabajadores. 4.10.4 COMUNICACIÓN Y CONSULTA MAB INGENIERIA DE VALOR S.A. ha establecido diferentes canales de comunicación por medio de los cuales emitirá la información institucional, para ello ha establecido en primera instancia la MT-RH-12-01 Matriz de comunicación en la que se define que se comunica, a quien se le comunica, como comunica y quien es el responsable de comunicar, de la misma manera se establece la forma, medios y/o canales a través de los cuales se llevará a cabo la comunicación dentro de la organización.
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De igual forma la empresa divulgará por medio de correos electrónicos, carteleras institucionales, manual del sistema de gestión integral, planes de calidad, reuniones gerenciales, reuniones de seguimiento, plegables, cartillas, capacitaciones, charlas, llamadas telefónicas y/o MAB CUENTA las diferentes actividades, cambios, convocatorias, información, y demás actividades de interés organizacional. Adicionalmente MAB INGENIERIA DE VALOR S.A., cuenta con un buzón y correo corporativo en el cual se reciben las sugerencias por parte de los colaboradores. Las sugerencias se presentan a la Gerencia, para dar respuesta a las mismas. 4.10.5 TOMA DE CONCIENCIA MAB INGENIERIA DE VALOR S.A. realiza reuniones mensuales del sistema de gestión integral y reuniones periódicas con cada proyecto, en donde la Gerencia insiste en la toma de conciencia del personal para con el sistema de gestión. Igualmente se ha establecido que cada 6 (seis) meses se realiza medición del aprendizaje con respecto a las actividades desarrolladas en la organización (capacitación y entrenamiento), por lo cual se diligencia FR-RH-12-11 Toma de conciencia a largo plazo. El resultado de esta evaluación se divulga al personal, con el fin de aclarar las respectivas dudas. 4.11 RESPONSABILIDAD SOCIAL Con el PR-SSMA-16-03 Programas de gestión responsabilidad social se busca el desarrollo integral de los colaboradores, teniendo en cuenta actividades encaminadas al desarrollo social de la población trabajadora, igualmente este programa contempla la medición del desempeño por medio de indicadores que se evalúan cada semestre. En el IN-RH-12-02 Instructivo responsabilidad social se describen los ítems que lo componen, al igual que la evaluación de los grupos de interés identificados en la organización. 4.12 RIESGO PSICOSOCIAL Esta evaluación se debe realizar una vez al año, al momento de realizar la medición se debe tener en cuenta que esta se realizara al personal que tiene como mínimo seis (6) meses de labor en la organización, pues el objetivo del PR-SSMA-16-03 Programas de gestión riesgo psicosocial es identificar los riesgos latentes a los cuales están expuestos los colaboradores de MAB INGENIERIA DE VALOR S.A. mejorando de esta
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forma las relaciones interpersonales, cultura organizacional, estilo de dirección, entre otros. En el IN-RH-12-01 Instructivo intervención de los factores de riesgo psicosocial se definen los parámetros de medición, según la legislación vigente. Como resultado de esta medición el Director de Recursos Humanos planteara un plan de acción, en busca del mejoramiento continuo de la organización. 4.13 ENTREGA PUESTO DE TRABAJO Cada vez que una persona se retira de la organización, el trabajador deberá realizar la entrega formal de su puesto de trabajo, para ello deberá diligenciar el FR-RH-12-01 Acta de entrega puesto de trabajo, de igual forma deberá diligenciar el FR-RH-12-02 Paz y Salvo con el cual se certificará que el trabajador no tiene ningún asunto pendiente (de índole laboral o administrativo) con la organización, dichos documentos deberán reposar en la hoja de vida del extrabajador. En el momento de aceptar la renuncia o informar la terminación del contrato al trabajador, el Director de recursos humanos debe notificar el centro médico autorizado para realizarse el examen médico de egreso. 4.14 DOTACIÓN El Director de Recursos Humanos entregará la dotación al personal que devengue hasta 2 SMMLV cada cuatro meses (abril 30, agosto 30 y diciembre 20 de cada año), de acuerdo a la legislación vigente. 4.15 INFORME DE GESTIÓN El Director de Recursos Humanos elaborará el FR-RH-12-14 Informe de Gestión Recursos Humanos dependiendo del cronograma de entrega de informe (establecido al inicio del año por el Director QHSE). En el cual se describirán las actividades realizadas durante el periodo correspondiente. Los incumplimientos en el proceso, se deben registrar en el FR-INT-07-01 Acciones de Mejoramiento. Estos informes y los soportes serán enviados al Director QHSE para su análisis.
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5. ANEXOS FR-INT-07-01 Acciones de mejoramiento MF-RH-12-No. Manual de funciones y perfil de cargo FR-RH-12-01 Acta de Entrega de puesto de trabajo FR-RH-12-02 Paz y salvo FR-RH-12-03 Entrevista de selección FR-RH-12-04 Ausentismo Laboral FR-RH-12-05 Solicitud y/o vinculación de personal FR-RH-12-06 Registro de Asistencia FR-RH-12-07 Cronograma de actividades y entrenamiento FR-RH-12-08 Clima organizacional FR-RH-12-09 Evaluación del desempeño laboral FR-RH-12-10 Evaluación de reinducción FR-RH-12-11 Toma de conciencia a largo plazo FR-RH-12-12 Vinculación personal FR-RH-12-14 Informe de gestión Recursos Humanos FR-RH-12-17 Evaluación de inducción FR-RH-12-22 Evaluación de capacitación MT-RH-12-01 Matriz de comunicación MT-AQ-01-03 Matriz de entrenamiento por cargo MT-AQ-01-05 Matriz de entrenamiento por trabajador FR-SSMA-16-21 Notificación de riesgos para trabajadores FR-SSMA-16-10 Suministro de dotación FR-SSMA-16-19 Evaluación funciones y responsabilidades en ambiental, seguridad y salud en el trabajo. FR-SSMA-16-42 Análisis tendencial funciones y responsabilidades SSTMA PR-SSMA-16-03 Programas de gestión capacitación y entrenamiento PR-SSMA-16-03 Programas de gestión riesgo psicosocial PR-SSMA-16-03 Programas de gestión responsabilidad social PR-SSMA-16-03 Programas de gestión bienestar social