LAS MUJERES EN LA INFRAESTRUCTURA

Es evidente que, pese a los esfuerzos orientados a garantizar la equidad de género dentro del sector, persisten algunas brechas importantes.

¿Cuáles son las principales conclusiones al respecto?

Las diferencias en la trayectoria profesional de hombres y mujeres, en casi cualquier tipo de organización, son un hecho fácilmente comprobable al analizar la evidencia empírica que nos dan las diferencias salariales o las cifras sobre empleabilidad femenina en los diferentes sectores. A nivel global, se han realizado innumera- bles estudios que buscan analizar diferencias, por ejemplo, de los factores que influyen en la decisión de trabajar o no de las mujeres; del cómo realizan su inserción laboral, los factores que llevan a las mujeres a interrumpir su vinculación al mercado laboral o su relación con sus decisiones de fecundidad.

Estas investigaciones, pusieron de manifiesto entre otras cosas, que la llamada “neutralidad” de las organizaciones, no hace sino ocultar características que prevalecen en las mismas, tales como la segregación laboral, las diferencias en jerarquía o en salarios. Es decir, lo que los estudios de “mujeres” 1 han demostrado con claridad es que las diferencias entre hombres y mujeres en las organizaciones no son aleatorias ni inocentes, sino son un reflejo de lo que como sociedad somos2 y que, por tanto, implica que las organizaciones requieren implementar estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) para asegurar la igualdad para hombres y mujeres. En ese sentido, es a través de la inclusión que se asegura la equidad3 y ambas se constituyen como los mecanismos para garantizar la igualdad4 de acceso a oportunidades y derechos.

Sin embargo, vale mencionar que estas cifras no son sino síntomas superficiales, la causa como se dijo inicialmente son los estereotipos y paradigmas que existen en la sociedad y se reflejan en todas las organizaciones. Estereotipos y paradigmas que pueden convertirse en prejuicios y ser un factor de discriminación, que terminan constituyendo barreras hacia la mujer y pueden llegar a determinar las expectativas que ellas tienen sobre sí mismas, sus resultados y capacidades; así como también afectan la percepción que otros tienen de ellas y por tanto, afectan también sus posibilidades de ser consideradas para ciertos puestos de trabajo, ascensos o responsabilidades.

Es así que, por ejemplo, en estudios que he realizado en Colombia los últimos cinco años a directivos y directivas, se ha podido comprobar que efectivamente la percepción que tienen los hombres y mujeres sobre las habilidades directivas de estas últimas se ven afectadas por estos estereotipos, ya que ellos y ellas consideran a las mujeres como más creativas, mejores gestionadoras del tiempo y comunicadoras, pero también que son menos hábiles en el manejo de conflictos, negociando y trabajando en equipo, lo que corresponde con los comportamientos que normalmente asociamos de manera tradicional con cada género derivados de nuestros sesgos inconscientes.

1 Como los de Acker, J. (1992), Anzorena. (2008), Becker, G. (1983), Becker Bergmann, B. (1980), Blanco y Pacheco (2003), Bourdieu, Pierre (1985), Burt, R. (1997), Calas, M & Smircich, L (1993), Cheng, C (1996), Delfino, A. (2005), GarcíaCrespo, D. (2000), Molineux, M. (2002), Narayan, Deepa and Talat Shah. (2000), Oaxaca, Ronald. (1973), Thorin, Maria (2001), para citar algunos.

2 Según los datos del Test de sesgos inconscientes de Harvard el 56% de la población todavía relaciona de manera alta o moderada a la mujer con la familia y al hombre con el trabajo, lo que muestra que como sociedad todavía tenemos fuertes sesgos hacia los roles que hombres y mujeres debemos desarrollar.

3 Entendida como aquellos mecanismos que nos permiten asegurar que las personas o grupos sean tratadas considerando las ventajas o barreras particulares que disfrutan o enfrentan, es decir, considerar un enfoque interseccional.

También se ha podido observar que -como consecuencia y como parte de un fenómeno conocido como “disonancia cognitiva” que hace referencia a la sensación de incomodidad que se deriva de ver una conducta que se considere como contradictoria- las mujeres son penalizadas cuando manifiestan comportamientos no asociados a los estereotipos o roles tradicionales, por ejemplo, cuando muestran estilos de negociación más agresivos o estilos de liderazgo más fuertes o autoritarios.

Ello, no obstante, que expertos y expertas en estudios de género como la argentina Mabel Burin desde hace más de 10 años viene hablando del concepto de “género no binario” al explicar como cualquier tipo de comportamiento o preferencia se debe asociar más a la forma en que fuimos educados y socializados y no, a nuestro sexo biológico, por lo que no existe un fundamento científico que apoye la veracidad de los estereotipos y sesgos de género que como sociedad todavía mayoritariamente poseemos.

Estos estereotipos y paradigmas explican por tanto por ejemplo que solo poco más de la mitad de la población femenina esté vinculada laboralmente (53%) versus el 74% de los hombres, que las mujeres casadas o en una relación de pareja sean las que menos participación tienen y las separadas o divorciadas, las de mayor proporción de “Tasa Global de Participación Laboral” (TGP). Que las mujeres siguen ejerciendo en mayor proporción los roles de género tradicionalmente asociados a ellas como las labores del hogar y del cuidado, en 2021 por ejemplo

53% solo poco más de la mitad está vinculada laboralmente versus el 74% de los hombres.