M A N U A L
D E
C A P A C I T A C I Ă“ N
DerechoS DEL
Trabajador
Derechos del trabajador Introducción
L
os “derechos del trabajador” son un conjunto de leyes fundamentales de todas las personas que se encuentran en relación de dependencia.
Todo trabajador está en su derecho de defenderse ante las injusticias y la discriminación, para ello lo mejor es tener los conocimientos suficientes para poder disfrutar de condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, de la protección contra el desempleo, la igualdad salarial, una remuneración digna, protección social y derecho de afiliación, al sindicato. La finalidad del presente manual es que las personas trabajadoras, tomen conciencia del marco constitucional y legal sobre los derechos laborales. Para ello se lo ha preparado de manera didáctica y amigable, con imágenes y comentarios que optimizan la comprensión del derecho individual del trabajador, el contrato de trabajo, el derecho colectivo de trabajo, el derecho de la seguridad social, la jubilación, la obra social, las asignaciones familiares, el seguro de ART y el desempleo. Reiterar que los derechos laborales no pueden ser negociables en detrimento de las personas trabajadoras. El trabajador se encuentra en desventaja y vulnerable ante las decisiones arbitrarias del empleador. Es por ello que la resolución de problemas y los procesos de conciliación debe estar en manos de los sindicalistas, que son los únicos capacitados y cuentan con protección legal para defender el goce de los derechos laborales y garantizar que los compañeros afiliados reciban el 100% de sus prestaciones económicas y sociales. La importancia de contar con información y conocimientos en materia laboral, repercute siempre en beneficios a todos los compañeros. Cada uno desde su lugar debe aportar su granito de arena y poder denunciar las violaciones a los derechos laborales. De esta forma permitir que las personas habilitadas actúen ante los abusos del empleador.
Índice CAPÍTULO I: DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: Concepto.......... Pág 04 Evolución histórica del trabajo Definición de trabajo Relación de dependencia, Características
CAPÍTULO III: DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Concepto.......... Pág 16 Asociaciones sindicales de trabajadores Carácteres Clasificación
Derecho del trabajo................................................................... Pág 05 Carácteres del derecho del trabajo El derecho de huelga Principios del derecho del trabajo
Funciones más relevantes de las Asociaciones Gremiales............. Pág 17 1. La representación de los intereses colectivos de los trabajadores 2. La representación de los intereses individuales de los trabajadores 3. La declaración y promoción de la huelga y otras medidas de acción directa Convenios colectivos de trabajo (CCT) Conflictos colectivos de trabajo. Medidas de acción directa Clasificación
CAPÍTULO II: CONTRATO DE TRABAJO: Concepto.................... Pág 06 Contratos laborales Modalidades -Ley contrato de trabajo -Plazo fijo, Requisitos formales -Temporada (indeterminado de prestación discontinua) -Eventual -De equipo -Tiempo parcial (indeterminado o determinado)
Huelga y otras medidas de acción directa................................ Pág 18 Finalidad Consecuencias La huelga en los servicios esenciales Otras medidas de acción directa Ilegalidad de la huelga Lockout
Contratos no laborales.............................................................. Pág 07 Derechos del trabajador Conductas Fraudulentas
Delegados gremiales................................................................. Pág 19 La ley comienza por fijar la doble función de los delegados (Art. 40º): a) Como representantes de los trabajadores ante el empleador b) Como representante de la asociación sindical ante el empleador y los trabajadores Derecho de los delegados: (art. 43º ) Obligación de los empleadores: (art. 44º) Cantidad por establecimientos: (art. 45º)
Remuneración........................................................................... Pág 08 Remunerativos - No remunerativos Pago ¿Qué es el SMVM?.................................................................... Pág 09 Evolución del Salario Mínimo en Argentina entre 2002 y 2016
CAPÍTULO IV: DERECHO DE LA SEGURIDAD: Concepto................. Pág 20 Ley de riesgo del trabajo Sistema de asignaciones familiares Sistema integrado de jubilaciones y pensiones Obras sociales Ley 24013 prestaciones por desempleo
¿Qué es un embargo laboral?................................................... Pág 10 Límites al monto de los embargos Jornada de trabajo Horas extraordinarias................................................................ Pág 11 Descansos obligatorios Enfermedades y Accidentes Inculpables Cómputo de los plazos retribuidos
Ley de riesgo del trabajo - Accidentes y enfermedades producidas en ocasión del trabajo............................................ Pág 21 Concepto Contingencias cubiertas Prestaciones dinerarias en caso de accidente laboral -Incapacidad temporaria -incapacidad permanente -gran invalidez -fallecimiento
Trabajo de mujeres.................................................................... Pág 12 -Licencia por maternidad -Descansos diarios por lactancia -Estado de excedencia -Protección al matrimonio y a la maternidad Trabajo de menores -Capacidad. Prohibición de trabajar -Régimen de jornada y descansos
Sistema de Asignaciones familiares - Cargas de familia............ Pág 22 Concepto Clasificación 1) Asignaciones de pago mensual 2) Asignación de pago anual 3) Asignaciones de pago único Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones - Vejez, Edad avanzada, Invalidez y fallecimiento Concepto Jubilación Prestaciones
Suspensión de ciertos efectos del Contrato de Trabajo............ Pág 13 Causas Suspensiones por causas económicas Suspensión por causas disciplinarias Desempeño de cargos electivos Desempeño de Cargos representativos en Asociaciones Profesionales de trabajadores Preaviso..................................................................................... Pág 14 -Plazos del preaviso -Indemnización sustitutiva de preaviso omitido: -Integración del mes de despido Despido -Despido: regimen indemnizatorio
Obras sociales - Accidentes y enfermedades inculpables, No causada en ocasión del trabajo........................................... Pág 23 Ley 24013 - Prestaciones por desempleo - Desempleo Tiempo y monto de la prestación PerÍodo de aportes - Duración de las prestaciones
Clasificación de las formas de extinción del trabajo................ Pág 15 Según el origen de la causa Según los efectos indeminzatorios Situaciones protegidas especialmente, indemnizaciones agravadas
3
CAPÍTULO Concepto
E
I
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
s la parte del derecho del trabajo que se ocupa de las relaciones entre cada trabajador y su empleador en el marco del contrato individual.
Evolución histórica del trabajo El trabajo humano como actividad creativa del hombre, comenzó siendo una tarea manual y rural en la que se utilizaban herramientas rudimentarias. Luego las herramientas se fueron sofisticando hasta llegar a los equipos mecánicos y luego los sistemas se computarizaron. (Ahora puedo estar en casa trabajando on-line, y como existe relación de dependencia la LCT lo ampara al trabajador). El trabajo manual dio lugar al trabajo intelectual, no solo de técnicos, profesionales o investigadores sino también de otras actividades como la estrategia, el MKT y la comercialización. En la antigüedad existía la esclavitud, hasta que se abolió a finales del siglo XVIII. Los gremios surgen en la Edad Media (grupos de personas de la misma actividad que se representan) Con la Revolución Industrial en Inglaterra surgen ciertas limitaciones a las jornadas de trabajo. En nuestro país durante la época de Perón se prioriza al trabajador y asi se continua formando nuestro sistema laboral que es del tipo protector para el trabajador.
Definición de trabajo Toda actividad lícita prestada a otro (empleador individual o empresa) a cambio de una remuneración. La LCT, art. 4 dice: constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley". NO SE CONSIDERA TRABAJO SEGÚN LA LEY A: • Trabajo benévolo: aquél que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio (ej: el realizado en una parroquia) • TRABAJO FAMILIAR: (ej: Los cónyuges o los padres respecto de sus hijos que están bajo su patria potestad). No puede existir contrato de trabajo entre padres e hijos menores de edad, pero si con los mayores. • TRABAJO AUTÓNOMO: es retribuido, pero no incluye la nota típica de la dependencia, porque el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo (ej: un cuentapropista). No trabaja sometido a alguien, sino que lo hace para sí o trabaja solo, No está protegido por la LCT.
Relación de dependencia, CARACTERÍSTICAS: a). Persona física; b). Trabaja en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten; c). Trabaja bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos; d). Está protegido por la Constitución Nacional (art. 14 bis) y por la legislación de fondo (LCT, entre otras).
4
Derecho del trabajo Es el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones -pacíficas y conflictivas-que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales-sindicatos y cámaras empresariales-entre sí y con el Estado.
Carácteres del derecho del trabajo El marco protectorio al trabajador: partiendo de la premisa de que la relación jurídica existente entre el empleador y el trabajador no guarda equilibrio, y por ende, una de ellas está en inferioridad de condiciones respecto de la otra, es que la legislación busca lograr un equilibrio a través de la protección especial que le brinda a la parte más débil.
El derecho de huelga: Otro elemento caracterizante del derecho del trabajo es la existencia del derecho de huelga, que consagra la potestad de los sindicatos con personería de promover medidas de fuerza, derecho de raigambre constitucional que legitima un daño, ya que la huelga implica por definición el derecho colectivo de los trabajadores de abstenerse de cumplir con su prestación con los daños que ello implica en la organización y en la producción.
La autorregulacíón de los convenios colectivos: una de las características del derecho del trabajo es la posibilidad de que las partes -trabajadores y empleadores- se den sus propias normas a través de la negociación colectiva, obteniéndose así un convenio colectivo de trabajo. Esta ventaja no la tienen otros derechos, los que deben necesariamente recurrir al Congreso para con ello obtener una ley que los rija o regule.
Principios del derecho del trabajo SE DENOMINAN ASÍ A LAS REGLAS O PAUTAS INMUTABLES QUE RIGEN LA MATERIA Y QUE TIENEN POR FIN SALVAGUARDAR LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR Y PROTEGERLO DE LOS EVENTUALES ABUSOS DEL EMPLEADOR.
El Principio Protectorio: es aquel que tiene por fin amparar al trabajador en virtud del desequilibrio que existe frente a la superior del empleador. El principio “in dubio pro operario” la duda razonable sobre la interpretación de una norma que se genere respecto de los derechos reclamados por un trabajador, debe ser interpretada por el juez a favor del trabajador y no a favor del empleador.
Principio de la buena fe: es el principio por el cual es dable esperar de cada una de las partes que actúen como un buen trabajador y un buen empleador tanto al momento de la celebración del contrato, como en la ejecución y en la extinción del mismo. Justicia Social: se debe dar a cada uno lo suyo en función de procurar con ello el bien común y el bienestar General. Equidad: llamamos así al principio según el cual el juez se puede apartar de la letra de la ley en procura de resolver un caso, cuando tal apartamiento permita lograr con ello una solución más justa y se evite así un resultado improcedente conforme a los valores y principios en juego.
5
Capítulo 1
Continuidad: según este principio, cuando existieren dudas sobre la interrupción o extinción del contrato o por su continuidad se estará siempre a favor de esta última. Se prioriza la continuidad laboral.
Derecho Individual del Trabajo
IrrenunciabIlidad: es el principio por el cual existen una seria de derechos asegurados y garantizados por la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos que se encuentran fuera del marco de negociación y libertad de contratación de las partes, y cualquier pacto en contrario será nulo y sin ningún valor.
CAPÍTULO
II
CONTRATO DE TRABAJO
Concepto
E
xiste contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
CONTRATOS LABORALES Por tiempo indeterminado: Este tipo de contrato no tiene plazo de finalización y dura hasta que el trabajador este en condición de jubilarse. Periodo de prueba: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros 3 meses.
Modalidades Deben existir razones objetivas que permitan apartarse del principio general (el contrato por tiempo indeterminado)
LEY CONTRATO DE TRABAJO Plazo fijo, Requisitos formales: por escrito, expresando la causa y determinando el plazo de contratación (Máximo: 5 años). Requisito sustancial: existencia de una causa objetiva que justifique este tipo de contratación. Temporada (indeterminado de prestación discontinua): el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la remuneración sólo durante una determinada época del año. Los derechos y obligaciones que las partes tienen durante cada temporada, quedan suspendidos en el periodo de receso. Eventual: está dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales; se dirige a la obtención de resultados concretos y temporales. Su nota característica es la ausencia de un plazo predeterminado de duración. De equipo: es un acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. Si bien el empleador contrata con el coordinador, se entiende que cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia (ej.: orquesta de música) Tiempo parcial (indeterminado o determinado): el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas (al día, a la semana o al mes) inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad (ej: si la actividad es de 48 horas semanales, se podrá trabajar hasta 32 horas)
LEY 25.013 APRENDIZAJE: es un contrato que debe celebrarse por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años. Tiene una duración mínima de 3 meses y una máxima de 1 año. Si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el empleador no está obligado al pago de indemnización alguna (ref. por ley 26.390)
6
CONTRATOS NO LABORALES PASANTIAS: es un contrato civil entre una institución educativa y una empresa (empleador), destinado a la práctica y prestación laboral de alumnos (pasantes). No tiene cargas sociales ni genera derecho a indemnización alguna. PRONAPAS: (Programa Nacional de Pasantías para la Reconversión) tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesión a personas sin ninguna formación por medio de un subsidio del estado. Por tratarse de un vínculo no laboral no tiene cargas sociales ni genera indemnización alguna. BECAS: tiene como finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios.
Derechos del trabajador • Invenciones o descubrimientos del trabajador • Derecho a la formación profesional en las Pymes • Libertad de expresión • Derecho a la intimidad • Percepción del salario • Ocupación efectiva • Igualdad de trato y no discriminación • Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos patrimoniales y su salud psicofísica • Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega del certificado de trabajo
Fraude: el empleador, amparado en una disposición legal, obtiene un resultado prohibido por otra norma jurídica; su finalidad es la búsqueda de un resultado similar al que la norma prohíbe. Simulación: su finalidad es ocultar una relación o un acto verdadero para producir una situación jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones laborales. La evasión puede ser total o parcial.
7
Capítulo 2
Las conductas fraudulentas son actos dirigidos a evitar responsabilidades del empleador. El art. 14 de la LCT sanciona a estos actos con la nulidad.
Contrato de Trabajo
Conductas Fraudulentas
REMUNERACIÓN Es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia de la puesta a disposición de su fuerza de trabajo y constituye la principal obligación del empleador
SON remunerativos
SON NO remunerativos
Los conceptos que derivan de la prestación de servicios del trabajador. Están sujetos a descuentos y aportes, e inciden en los cálculos de SAC, jubilación, indemnización etc.
Los que no tienen descuentos ni aportes y no son tenidos en cuenta para el cálculo de aguinaldo, jubilación etc.
• • • • • • • • • • • • • • • •
• Viáticos con comprobantes • Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador • Indemnizaciones (por omisión del preaviso, vacaciones no gozadas, despido arbitrario, accidente de trabajo, despido del delegado gremial) • Asignaciones familiares • Reintegro de gastos • Subsidios por desempleo • Asignaciones por becas • Transporte gratuito desde o hacia la empresa, servicios recreativos, sanitarios y guarderías • Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros . • Prestaciones complementarias • Asignación en dinero por suspensión por falta o disminución de trabajo
Comisiones Viáticos sin comprobantes Remuneraciones en especie (comida, habitación) Premios Bonificaciones adicionales (antigüedad, título) Propinas habituales y no prohibidas Salarios por enfermedad inculpable Salarios por accidentes de trabajo Preaviso Sueldo anual complementario Feriados Horas extraordinarias Licencias especiales Vacaciones gozadas Gratificaciones Vales de almuerzos y alimentos (“tíckets”)
PAGO
El pago es un acto jurídico en el cual el empleador entrega al trabajador una suma de dinero como contraprestación, por haber puesto a disposición del primero su fuerza de trabajo (traducida en actos, obras o servicios).
Medios de pago: el principio general nos informa que el salario se puede liquidar en dinero o en especie (Art. 107). El trabajador puede demandar que se le abone en efectivo. (Art. 124). • Pago en dinero: debe tener curso legal en la Argentina. • Pago en especie: hasta el 20% de la remuneración total del trabajador . • Pago a través de cuenta bancaria: se puede efectuar a través de la acreditación del importe del salario en una cuenta abierta a nombre del trabajador. Puede ser una cuenta corriente o caja de ahorro. Períodos: La LCT denomina así a los plazos en los cuales se debe realizar la liquidación del salario del trabajador. (Art. 126) • Mensualizados: liquidación al final de cada mes calendario . • Jornalizados y por hora: se liquidará por quincena o por semana, en cuyo caso se aplica el calendario para el quincenal y se aplaca la semana aniversario, cualquiera sea la fecha en la que se instale en el calendario. • Por unidad de obra: también denominado por pieza o medida, será liquidado por semana o por quincena para los trabajos realizados en dichos períodos.
8
Plazos: Los plazos legales son: hasta 4 días hábiles como máximo, para la remuneración liquidada por períodos mensuales o quincenales y en un plazo máximo de 3 días hábiles para el personal remunerado por semana. En ambas hipótesis, los días se cuentan desde el vencimiento de cada período de liquidación, y se computan los días hábiles laborales, conforme la opinión mayoritaria. Días: hábiles laborales, de modo que el trabajador esté presente en el ámbito de la empresa a esos efectos, a cuyos fines el empleador no podrá fijar por mes más de 6 días posibles de pago. Horas: dentro del horario de trabajo, de modo de no generar al dependiente la pérdida de tiempo adicional. Lugar de pago: el mismo lugar de trabajo.
¿Qué es el SMVM? El SMVM, o "Salario Mínimo Vital y Móvil" de acuerdo a Ley de Contrato de Trabajo, el Salario Mínimo Vital y Móvil se define como "la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión".
Capítulo 2
Contrato de Trabajo
Evolución del Salario Mínimo en Argentina entre 2002 y 2016
9
¿Qué es un embargo laboral? En Derecho, el embargo es la declaración judicial por la que el sueldo del trabajador queda afectado para cancelar una deuda. Por ejemplo cuando no se cancela una deuda de tarjeta de crédito, el juzgado ordena al empleador descontar una determinada cantidad de dinero del recibo de sueldo.
Límites al monto de los embargos El Decreto 484/87 se encarga de establecer ciertos límites a los acreedores en cuanto a sus pretensiones sobre la remuneración de su deudor. Dicho límite se establece teniendo el carácter de subsistencia del salario mínimo del trabajador y de su grupo familiar. El sueldo es: 1. Inembargable si no supera a un SMVM. 2. Embargable, y solamente en lo que exceda al salario mínimo, en: 3. Un 10% sobre el excedente de 1 SMVM y hasta 2 SMVM. 4. Un 20% sobre el excedente de 2 SMVM. 5. Deudas de alimentos: No rigen las pautas precitadas, sin embargo la Ley impone al Juez embargante que se respete la subsistencia del trabajador.
JORNADA DE TRABAJO Concepto: es todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Extensión: la duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales.
Jornada normal diurna
Comprende entre las 6 y las 21 horas (en el caso de menores hasta las 20) Excedidas las 48 horas semanales, o las 9 horas diarias: trabajo extraordinario. Entre jornada y jornada deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas.
Jornada PROMEDIO
Se fijan métodos de cálculo de la jornada máxima distintos a los legales, tomando en consideración, promedios que pueden ser mensuales, trimestrales o anuales, respetando las pausas fijadas en la LCT. Surgen de los convenios colectivos.
Jornada NOCTURNA
Jornada INSALUBRE Jornada M I X TA normal E INSALUBRE
Entre la hora 21 de un día y la hora 6 del día siguiente. No puede exceder de 7 horas por jornada. Los menores de 18 años no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos.
La jornada máxima no puede exceder de 6 horas diarias y 36 semanales. Las mujeres y los menores de 18 años no pueden desempeñar tareas declaradas insalubres. Está prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias. El dependiente durante la jornada de trabajo presta servicios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales.
10
Horas extraordinarias El trabajador que prestare servicios en horas extras deberá cobrar: • Un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de dias hábiles; • Y del 100% en días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados. El límite a la realización de horas extras es 30 horas mensuales y 200 anuales. DESCANSOS OBLIGATORIOS 1) DESCANSO DIARIO • Dentro de la jornada (paro el almuerzo o por razones higiénicas) • Entre dos jornadas (debe mediar una pausa no inferior a 12 horas) 2) DESCANSO SEMANAL Se extiende desde las 13 hs. del sábado hasta las 24 del domingo. Pero si por alguna razón excepcional el trabajador presta tareas en esos días, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duración. 3) VACACIONES ANUALES Tiempo mínimo: el trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo. Si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido le corresponde 1 día de vacaciones por cada 20 de trabajo efectivo. Plazo vacacional Se fija en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa. A) Hasta 5 años de antigüedad: 14 días B) Entre 5 y 10 años: 21 días C) Entre 10 y 20 años: 28 días D) Más de 20 años: 35 días Los convenios colectivos de trabajo pueden negociar plazos mayores a los de la Ley de Contrato de Trabajo.
Antigüedad Se computa al 31 de diciembre del año al cual correspondan las vacaciones. Periodo de otorgamiento: debe otorgarse en el período comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril, y por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos. Retribución: El empleador debe abonar las vacaciones a su inicio.
Enfermedades y Accidentes Inculpables Concepto: las enfermedades y los accidentes inculpables son toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio y cuyo origen no tiene ninguna relación con el trabajo.
Antigüedad
Hasta 5 años
Más de 5 años
Plazos de enfermedad retribuÍdos
Plazo no remunerado
Sin cargas de familia Con cargas de familia
3 meses 6 meses
1 (UN) AÑO
Sin cargas de familia Con cargas de familia
6 meses 12 meses
Cargas de familia
11
(En este plazo se guarda el puesto al trabajador)
Vencidos los plazos, el empleador puede extinguir sin indemnización
Capítulo 2
Cómputo de los plazos retribuidos (Por enfermedad inculpable) Se tienen en cuenta la antigüedad y las cargas de familia.
Contrato de Trabajo
Alcance: durante el tiempo en que el trabajador no pueda concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable el empleador debe pagar al dependiente la remuneración.
TRABAJO DE MUJERES
Licencia por maternidad Está prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto (que no podrá ser inferior a 30 días) y el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto, durante esos 90 días la trabajadora conservan el puesto y percibirá una suma de dinero en concepto de asignación familiar. Descansos diarios por lactancia Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento. Estado de excedencia Consiste en un periodo mínimo de 3 meses y máximo de 6 que no se considera como tiempo de servicio en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes. Protección al matrimonio y a la maternidad Se considera que el despido responde al matrimonio cuando fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio. Responde a maternidad si se produjera dentro de los 7 y medio meses anteriores o posteriores al parto.
TRABAJO DE MENORES Capacidad. Prohibición de trabajar No se puede ocupar a menores de 16 años. Régimen de jornada y descansos La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 años no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 semanales. Mediando autorización administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales. Los menores de 18 años de cualquier sexo no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos, peligrosos o insalubres.
12
SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSAS
Existen ciertos efectos que pueden interrumpir el normal desarrollo de la relación laboral, a pesar de que se mantiene vigente el contrato de trabajo, con diversas consecuencias para las partes.
Biológicas Patológicas Sociales Económicas Gremiales Disciplinarias DE Fuerza mayor Penales Concertadas
Maternidad Enfermedades Matrimonio Falta o disminución del trabajo Licencia de los representantes Faltas o incumplimientos del trabajador Causas imprevistas o imprevisibles Delitos o procesos pendientes Voluntad de las partes
Suspensiones por causas económicas
Desempeño de Cargos representativos en Asociaciones Profesionales de trabajadores
Lapso durante el cual el trabajador deja de prestar servicios y la empresa no abona los salarios, manteniéndose vigente el contrato de trabajo, fundada en una causa económica consistente en falta o disminución de trabajo debidamente acreditada no imputable al empleador. No podrá exceder de 30 días en un año.Debe ser notificada por escrito, con expresión suficientemente clara de las causales invocadas, y determinar con claridad el término o plazo de la misma.
Art . 217 LCT: Los trabajadores que se encontrasen desempeñando cargos representativos, y que por razón del desempeño de esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. Se suspende la relación laboral, pero no devenga remuneración porque eso está a cargo del sindicato. (Ejemplo secretariado).
Suspensión por causas disciplinarias Es una medida dispuesta por el empleador, fundado en faltas o incumplimientos del trabajador, consistente en un lapso en el cual el dependiente no concurre al trabajo mientras que el principal no abona el salario, sin perjuicio de mantenerse vigente el contrato de trabajo. En el plazo de un año no podrá aplicarse más de 30 días de suspensión, los que deben computarse en forma conjunta con las que se apliquen por causas económicas (falta o disminución del trabajo). La notificación deberá formalizarse por escrito, indicando claramente la causal y determinando el plazo de suspensión. Con la recepción de dicha notificación el trabajador tiene la oportunidad de ejercer su derecho de defensa, por un plazo máximo de caducidad de 30 días. Desempeño de cargos electivos
Capítulo 2
Contrato de Trabajo
Licencia sin goce de salarios otorgada a quien revista en cargos electivos. Es una licencia sin goce de salarios por el tiempo del mandato, más un plazo de 30 días contados desde el vencimiento del mismo. El tiempo que dure la licencia será computado a todos sus efectos como antigüedad en el empleo.
13
PREAVISO
Plazos del preaviso
Es el deber de notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Lo debe otorgar tanto el empleador como el trabajador.
Preaviso que debe otorgar el empleador Preaviso que debe otorgar el trabajador
en periodo de prueba:
15 días de preaviso
hasta 5 años de antigüedad:
1 mes de preaviso
más de 5 años de antigüedad
2 meses de preaviso
................................................
15 días
Indemnización sustitutiva de preaviso omitido: Procede ante el incumplimiento del deber de preavisar, ya sea por incumplimiento total o parcial (si se otorga por un plazo menor al legal). Integración del mes de despido: Si la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produce sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integra con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que el despido se produjera (también se aplica en caso de despido indirecto).
DESPIDO
Se denomina despido a la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador basado en una justa causa admitida por la ley o sin invocación de causa, según los casos. Despido directo: extinción decidida unilateralmente por el empleador
DESPIDO
CLASIFICACIÓN
Sin causa: el empleador no invoca ninguna causa para despedir o expresa la causa en forma insuficiente Con justa causa: el empleador extingue el contrato por el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador Despido Indirecto: la extinción es decidida por el trabajador ante un incumplimiento patronal (injuria) que considera de suficiente gravedad e impide la continuación del contrato
DESPIDO: REGIMEN INDEMNIZATORIO Indemnización por antigüedad (despido incausado) despido directo
Base de cálculo
Art. 245 de la Ley Contrato de Trabajo (conf. Ley 25.877)
Mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada en el año o período de trabajo por año de antigüedad o fracción mayor que 3 meses
Tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el CCT aplicable al momento del despido TOPE MÁXIMO MENSUAL
Trabajadores sin CCT: tope correspondiente al convenio de actividad aplicable al establecimiento o al convenio más favorable, si existiese más de uno Trabajadores a comisión o remuneraciones variables: se aplica el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en el establecimiento donde se presten servicios, si éste fuera más favorable CCT= Convenio Colectivo de Trabajo
Mínimo legal
Antigüedad mínima exigida
1 mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual (sin tope)
3 meses y 1 día
14
CLASIFICACIÓN DE LAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL TRABAJO
Con Causa Justa
A
Por voluntad del empleador
b
Por causas ajenas a la voluntad de las partes
C
Por voluntad del trabajador
• Despido indirecto • Renuncia • Abandono de trabajo
D
Por voluntad de ambas partes
• Mutuo acuerdo • Vencimiento de plazo • Cumplimiento de objeto o finalización de la obra
SEGÚN LOS EFECTOS INDEMINZATORIOS A- No genera indemnización B- Indemnización reducida C- Indemnización completa D- Indemnizaciones agravadas
Sin Justa Causa
Económicas
• Fuerza mayor • Falta o disminución de trabajo • Quiebra o concurso
Causas que afectan al empleador
Biológicas
• Muerte
Causas que afectan al trabajador
• Incapacidad absoluta • Inhabilitación • Jubilación • Muerte
SITUACIONES PROTEGIDAS ESPECIALMENTE, INDEMNIZACIONES AGRAVADAS • Despido por maternidad • Despido por matrimonio • Despido durante la licencia por enfermedad • Despido de representantes sindicales • Multas de la ley 24.013 e incrementos de las leyes 25323 (arts. 1 y 2) y 25345 (arts. 80 y 132 bis LCT) • Discriminación (ley 23.592)
Contrato de Trabajo
2
SEGÚN EL ORIGEN DE LA CAUSA
Capítulo 2
1
15
CAPÍTULO
III
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Concepto
El
Derecho Colectivo es la rama del Derecho del Trabajo que comprende a la organización sindical, a la negociación colectiva -convenios colectivos- y a los conflictos colectivos de trabajo y el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones entre sus sujetos.
SUJETOS
PRINCIPIOS
• Las asociaciones profesionales (Sindicatos) • Los representantes de los empleadores (Cámaras Empresariales) • El Estado (Ministerio de Trabajo)
• Subsidiariedad • Libertad Sindical • Autonomía colectiva o autarquía Sindical • Democracia Sindical
ASOCIACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES Concepto Es una agrupación permanente, constituida por una pluralidad de personas físicas (trabajadores) o jurídicas (entidades gremiales) que ejercen una actividad profesional similar. Su finalidad es la defensa de los intereses de los trabajadores para lograr mejores condiciones de vida.
Carácteres
Permanentes: tienen vocación de continuidad en el tiempo, consolidando su desarrollo; Voluntarias: su existencia depende de la voluntad de sus integrantes; Independientes: son creadas, gobernadas y administradas sin injerencia del Estado ni de los empleadores, sin perjuicio de la fiscalización estatal respecto de la legitimidad de su funcionamiento (están sujetas al régimen jurídico del país); No son paritarias en su organización: están estructuradas con jerarquías internas, con órganos de conducción y resolución que ejercen la autoridad y el poder disciplinario. Sin fines de lucro
Clasificación
1
En función del grado de las asociaciones
• De primer grado: son los llamados sindicatos o uniones • De segundo grado: reúnen asociaciones de primer grado y se denominan federaciones • De tercER grado: incluyen las confederaciones que agrupan a las asociaciones de primero y segundo grado (CGT)
2
En función de los trabajadores que agrupan
• Sindicatos horizontales: agrupan a los trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión, aunque se desempeñen en actividades distintas (ej. viajantes de comercio, camioneros) • Sindicatos verticales: reúne a los trabajadores de una misma actividad (industria o servicio) o actividades afines • Sindicatos de empresa: son una subespecie de sindicato vertical, y su ámbito de representación comprende únicamente al personal que presta servicios en una misma unidad productiva, sin importar las tareas o funciones que cumplen
16
Funciones más relevantes de las Asociaciones Gremiales: 1. La representación de los intereses colectivos de los trabajadores Son aquellos intereses que involucran a toda la categoría o clase representada por el sindicato, y su adquisición, modificación, extinción gravitan sobre todos los trabajadores nucleados en la entidad. Cuenta con un mandato tácito de origen legal según el cual no es necesaria ninguna autorización para que el gremio realice todos los actos que resulten convenientes para representar al grupo que integra la entidad. 2. La representación de los intereses individuales de los trabajadores Estos intereses son los que provienen de la autorización expresa de cada trabajador, a cuyos fines se suscribirán los documentos que las normas procesales requieran en cada jurisdicción. 3. La declaración y promoción de la huelga y otras medidas de acción directa La Asociación profesional de trabajadores con personería gremial tiene la exclusividad de la declaración y promoción de la huelga y otras medidas de acción directa como requisito fundamental de validez y legalidad de la misma. Es decir que la huelga en los términos previstos en la Ley sólo es legitima si es promovida por un sindicato con personería gremial, siendo esto condición básica de legalidad.
CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO (CCT) Definición: son acuerdos escritos relativos a las condiciones de trabajo y de empleo y a las remuneraciones, celebrados entre un empleador o grupo de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial. Naturaleza jurídica: nace como contrato y actúa como ley. Por su forma de celebración es similar a un contrato, pero en virtud de la homologación de la autoridad administrativa extiende su alcance obligatorio a terceros y adquiere carácter de ley en sentido material. Homologación: es el acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio, tomándolo obligatorio.
Clasificación • Individuales • Pluriindividuales • Colectivos • Conflictos de derecho • Conflictos de intereses
Afectan a un trabajador determinado Afectan a un grupo de personas determinadas e individualizadas Involucran el interés abstracto de una determinada categoría profesional Fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposición legal o de la interpretación de una norma Pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia, o la reforma de una norma vigente
17
Capítulo 3
CONFLICTOS COLECTIVOS Es la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales -sindicatos- y los representantes de los empleadores -cámaras empresariales.
Derecho Colectivo del Trabajo
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO. MEDIDAS DE ACCIóN DIRECTA
HUELGA Y OTRAS MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA Huelga: abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición, la reforma de una vigente o bien el cumplimiento de una norma.
La huelga en los servicios esenciales: Se debe garantizar las prestaciones de servicios mínimos que impidan su interrupción. a) Los servicios sanitarios y hospitalarios b) La producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas c) El control de tráfico aéreo
Finalidad: • Lograr una mejora en las condiciones de trabajo • La aceptación por el empleador de reclamos profesionales • El reconocimiento de un nuevo derecho, o que se evite el desconocimiento de uno existente Consecuencias: Efecto principal de la huelga ˃ suspende las condiciones básicas del contrato de trabajo: la prestación de servicios y el pago de la remuneración.
Otras medidas de acción directa: • Piquete • Paro • Sabotaje
• Listas negras • Trabajo a reglamento • Trabajo a desgano
ILEGALIDAD DE LA HUELGA Causales • No haber agotado los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes vigentes (conciliación), o en los convenios colectivos de aplicación • No responder su objeto a una causa de carácter laboral • No haber sido decidida por una asociación sindical con personería gremial. • Haberse producido en su ejercicio la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la empresa
CONSECUENCIAS El trabajador puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retomar al trabajo, bajo apercibimiento en caso de persistir en esa tesitura de considerar su actitud grave injuria y despedirlo con justa causa.
Lockout: El cierre o paro patronal, es una medida de acción directa que consiste en la paralización total o parcial de las actividades, por decisión del empresario o patrón. A diferencia del derecho de huelga de los trabajadores, internacionalmente no hay ninguna norma que reconozca al paro patronal como derecho. El cierre patronal puede estar dirigido contra los trabajadores, especialmente los sindicatos, para evadir sus peticiones laborales, o contra el Estado, con el fin de forzarlas a cambiar determinada política pública, o como expresión de descontento contra determinado gobierno.
18
DELEGADOS GREMIALES
Representación sindical en la empresa La ley comienza por fijar la doble función de los delegados (Art. 40º): a) Como representantes de los trabajadores ante el empleador La autoridad administrativa del trabajo, cuando ésta actúe de oficio en la empresa y ante la asociación sindical. b) Como representante de la asociación sindical ante el empleador y los trabajadores Para poder ser electo como delegado la ley determina que el trabajador deberá contar con 1 (uno) año de afiliación a una entidad sindical con personaría gremial y ser electo en comicios convocados por ésta. Si no existiese entidad sindical con personaría gremial, la función podrá ser cumplida por afiliados a una asociación simplemente inscripta. Como requisitos personales se exige tener 18 años cumplidos como mínimo, una antigüedad en afiliación de un año y revistar al servicio de la empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección. En los establecimientos de reciente instalación, no se exigirá contar con la antigüedad mínima en el empleo y lo mismo ocurrirá cuando por la índole de la actividad, la relación laboral comience y termine con la realización de obra o la prestación de servicio o en los supuestos de los trabajos de temporada. El mandato de los delegados no podrá exceder de dos años y podrá ser revocado mediante asamblea de los trabajadores, convocada por el órgano directivo de la entidad sindical, por propia decisión o a petición del 10 % del total de los representados. En todos los casos el delegado cuestionado deberá tener la posibilidad de ejercer su defensa (Art. 42º ). DERECHO DE LOS DELEGADOS: (Art. 43º ) a) Verificar la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en las inspecciones que disponga la autoridad administrativa del trabajo. b) Reunirse periódicamente con el empleador o su representante. c) Presentar ante los empleadores o sus representantes, los reclamos de los trabajadores en cuyo nombre actúen, previa autorización de la asociación sindical respectiva.
Capítulo 3
CANTIDAD POR ESTABLECIMIENTOS: (Art. 45º) A falta de normas las convenciones colectivas o en otros acuerdos, el número mínimo de delegados será: a) De 10 a 50 trabajadores 1 representante b) De 51 a 100 trabajadores 2 representantes c) De 101 en adelante 1 representante más por cada 100 trabajadores que exceden de 100.
Derecho Colectivo del Trabajo
OBLIGACIÓN DE LOS EMPLEADORES: (Art. 44º) a) Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados, siempre que la cantidad de trabajadores ocupados y la modalidad de prestación de tareas o las características del establecimiento lo torne necesario. b) Concretar reuniones periódicas con los delegados, asistiendo personalmente o haciéndose representar. e) Conceder a cada uno de los delegados, para el ejercicio de sus funciones un crédito de horas mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la convención colectiva.
19
CAPÍTULO
IV
DERECHO DE LA SEGURIDAD
Concepto
L
a seguridad social es un conjunto de medidas que la sociedad proporciona a sus integrantes con la finalidad de evitar desequilibrios económicos y sociales que, de no resolverse, significarían la reducción o la pérdida de los ingresos a causa de contingencias como la enfermedad, los accidentes, la maternidad o el desempleo, entre otras. La forma más común de identificar la seguridad social es mediante las prestaciones y la asistencia médica.
El sistema se conforma de la siguiente forma:
SUB-SISTEMA
CONTINGENCIA
LEY DE RIESGO DEL TRABAJO (ART)
Accidentes y enfermedades producidas en ocasión del trabajo
Sistema de Asignaciones familiares
Cargas de familia
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones
Vejez, Edad avanzada, Invalidez y fallecimiento
Obras sociales
Accidentes y enfermedades inculpables, No causada en ocasión del trabajo
Ley 24013 Prestaciones por desempleo
SEGURO DE Desempleo
20
LEY DE RIESGO DEL TRABAJO
Accidentes y enfermedades producidas en ocasión del trabajo
Concepto: Los accidentes y enfermedades producidas por el hecho o en ocasión del trabajo son lesiones o alteraciones físicas o psíquicas que afectan la salud del trabajador y que se relacionan directa o indirectamente con las tareas o actividades que presta a su empleador o con el medio en que trabaja.
Contingencias cubiertas: 1- Accidentes de trabajo (Caídas, Contactos eléctricos, Cortes y pinchazos, Golpes, Incendios, Sobreesfuerzos, Fatiga mental) 2- Accidente “in itinere” (es el que sufre el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo) 3- Enfermedades profesionales (cáncer por el manejo de sustancias peligrosas, dolor de espalda, tendinitis, intoxicaciones, etc.) PRESTACIONES DINERARIAS EN CASO DE ACCIDENTE LABORAL
GRAN INVALIDEZ
FALLECIMIENTO
Provisoria Hasta 36 meses
Parcial: <66% a cargo de la ART Total: >66% a cargo de la ART
Definitiva Desde 36 meses
Parcial (<66%) a cargo de la ART Total (=>66%) a cargo de la ART
Idem incapacidad laboral permanente provisoria o definitiva total, según el caso. A cargo de la ART Idem incapacidad laboral permanente definitiva total + Pago único a cargo de la ART + pensión por fallecimiento.
Derecho de la Seguridad Social
INCAPACIDAD PERMANENTE
Primeros 10 días: Salario a cargo del empleador Tiempo posterior día 11 hasta 1 año: Salario a cargo de la ART
Capítulo 4
INCAPACIDAD TEMPORARIA
21
Sistema de Asignaciones familiares
Cargas de familia
Concepto: Consiste en el pago de una suma fija, que puede ser mensual o por única vez, que abona ANSES al trabajador en
relación de dependencia y al beneficiario de una Aseguradora de Riesgos de Trabajo, beneficiario de prestación por desempleo, ante determinadas circunstancias de su vida: cuando se casa, cuando espera un bebé, durante el período de Licencia por Maternidad, cuando nace un hijo o decide adoptar uno, cuando tiene hijos o cuando su hijo va a la escuela.
Clasificación 1) Asignaciones de pago mensual • Hijo (menor de 18 años y a cargo del trabajador) • Hijo discapacitado • Prenatal • Maternidad • Nacimiento de hijo con síndrome de Down: asignación especial a la madre (ley 24.716) • Cónyuge (s/ para beneficiarios del S.l.J.P.) • Hijo para protección social
3) Asignaciones de pago único • Nacimiento • Adopción • Matrimonio
2) Asignación de pago anual • Ayuda escolar para la educación inicial, general básica y polimodal
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones
Vejez, Edad avanzada, Invalidez y fallecimiento
Concepto: SIPA es el Sistema Integrado Previsional Argentino. Es el único sistema jubilatorio que rige en Argentina luego de la eliminación de las AFJPs. A partir del 9 de diciembre de 2008, entró en vigencia la Ley 26.425 que lo crea y elimina el régimen de capitalización anterior. El nuevo sistema circunscribe el otorgamiento de las prestaciones al Estado y se financia con recursos provenientes del pago de aportes y contribuciones previsionales de los trabajadores en actividad. JUBILACIÓN Están obligatoriamente comprendidas en el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) todas las personas mayores de 18 años que se desempeñen en actividades con relación de dependencia o autónomos. Para integrarse al sistema cada individuo debe matricularse, es decir, obtener un número de CUIL, el empleador está obligado a realizar el alta temprana y los aportes y contribuciones. Para tener derecho a la Prestación Básica Universal o jubilación ordinaria los afiliados deben reunir los siguientes requisitos: • Hombres: sesenta y cinco (65) años de edad cumplidos • Mujeres: sesenta (60) años de edad cumplidos • 30 (treinta) años de servicios con aportes computables (hombres y mujeres) Prestaciones Las prestaciones que componen una jubilación son: la Prestación Básica Universal (PBU), Prestación Compensatoria (PC) y Prestación Adicional por Permanencia (PAP). También se consideran prestaciones: pensión por fallecimiento de un beneficiario y pensión por fallecimiento de un afiliado. Otras son: prestación por edad avanzada, prestación por invalidez, prestación por trabajos rurales, retiro por invalidez, reconocimiento de servicios y otras para actividades especiales.
22
Accidentes y enfermedades inculpables, No causada en ocasión del trabajo
Obras sociales
Concepto: Las obras sociales son entidades encargadas de organizar la prestación de la atención médica de los trabajadores en Argentina. Así el trabajador que se enferma o accidenta o el grupo familiar que de él depende pueden acceder a la atención médica, medicamentos y prácticas de asistencia médica sin tener que pagar todo el costo de la misma. Son financiados con aportes del trabajador y contribuciones del empleador.
Ley 24013 Prestaciones por desempleo
Desempleo
Derecho de la Seguridad Social
Concepto: El trabajador en relación de dependencia que es despedido, tiene derecho a la Prestación por Desempleo. Esta prestación se abona a toda persona que se encuentra sin empleo a través de cuotas mensuales. Según la antigüedad que haya tenido en el empleo la cantidad de cuotas varía de 2 a 12. Para la realización del trámite, deberá presentarse con el DNI, y contar con la información del titular y su grupo familiar registrada en las bases de la ANSES. Tiempo y monto de la prestación
• de 6 a 11 meses • de 12 a 23 meses • de 24 a 35 meses • 36 meses o más
Duración de las prestaciones • 2 meses • 4 meses • 8 meses • 12 meses
Capítulo 4
PerÍodo de aportes
23
M A N U A L
D E
C A P A C I T A C I Ă&#x201C; N
DerechoS DEL
Trabajador