Przewodnik po Karierze - wiosna 2016 by Career EXPO

przewodnik po karierze

wiosna 2016 1

spis treści 4

8 13 17

24 27 30 35 39 45 48 50 52 55

Korporacja nie taka straszna

Małgorzata Zarzeczna, Nokia Solutions and Networks Sp. z o.o.

dowiedz się jak wygląda praca w nokii Nokia Solutions and Networks Sp. z o.o.

Student potrafi– 4 wyróżniki młodego pracownika

Czym jest przewodnik po karierze?

Olga Prętkiewicz, Pracuj.pl

Rozwijaj kompetencje zgodnie z trendami rynku pracy Renata Krupiarz, Credit Agricole Bank Polska S.A.

Wady i zalety poszukiwania kandydatów wewnątrz i na zewnątrz organizacji Anna Głąb, Human&Hunter Sp. z o.o.

Employer branding. Komu to potrzebne? Dominika Kobiela, Grupa Hasco

ubierz się tak, aby wygrać etat Andrzej Foder, Pawo Sp. z o.o.

Employer Branding - style zarządzania w 3 odsłonach. Magdalena Zawadzka-Wojtaszek, Interkadra Sp. z o.o.

Rozmowa rekrutacyjna, czyli „kto tu rządzi?”

Marlena Brodnicka, Teknosell Global Operations Sp. z o.o.

Jest praca w Outsourcingu!

Martyna Wielgus, Advisory Group TEST Human Resources

skuteczny networking xxi wieku

Michał Łęgowski, Train Brain Sp. z o.o.

iot - wyprzedź globalne korporacje i zarób miliony Capgemini Software Solutions Center

Cześć! W Career EXPO mamy jeden cel - chcemy pomóc Ci w znalezieniu wymarzonej pracy! Kierowaliśmy się nim również tworząc Przewodnik po Karierze - publikację, za pomocą której rynek pracy komunikuje swoje potrzeby potencjalnym kandydatom. Zebraliśmy dla Ciebie garść cennych informacji, dzięki którym zawsze będziesz o krok przed rekruterem…i przed konkurencją. Materiał powstał m.in. we współpracy z doświadczonymi pracownikami działów HR i promocji firm o międzynarodowym zasięgu, które przywiązują ogromną wagę do polityki kadrowej w swoich strukturach. Wypadkową tej współpracy jest zbiór uniwersalnych zasad i aktualnych trendów, których znajomość otwiera przed Tobą drogę do sukcesu zawodowego. Chcesz wiedzieć, w jakim kierunku się rozwijać, co to jest Employer Branding, jak za pomocą prostych trików zabłysnąć na rozmowie kwalifikacyjnej i czego naprawdę możesz się spodziewać po pracy w “korpo”? Zajrzyj do naszego Przewodnika i nie błądź dłużej

Daj się poznać “HaeRom”

Anna Głąb, Human&Hunter Sp. z o.o.

Trzymamy kciuki za rozwój Twojej kariery. Miłej lektury!

The Value of Cross-platform Test Automation Thomas Bugal, QualityTaskForce AG

Zespół Career EXPO

Jak mówić oswoich mocnych stronach podczas rekrutacji? Agnieszka Pijaczyńska, Wyższa Szkoła Bankowa we Wrocławiu

Zawody oparte na pracy fizycznej wracają do łask Karol Jachymczak,

spis treści

czym jest przewodnik po karierze?

W branży IT jest to dość skomplikowany proces.

Korporacja nie taka straszna Małgorzata Zarzeczna w Centrum R&D Nokia Kraków pracuje na stanowisku asystenckim Executive Assistant. W codziennej pracy, obok zadań administracyjnych, aktywnie realizuje projekty z zakresu event marketing, komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej.

O specyfice pracy w korporacji z branży IT można napisać wiele. Najczęściej słychać donośne głosy oponentów o wyzysku, dedlajnach i pracy po godzinach, gdzie człowieka ma się za nic. Na szczęście nie wszystkie korporacje można wrzucić do jednego worka. Stąd pytanie - w jaki sposób sprawić, by praca w korpo stała się mniej monotonna, bardziej angażująca i do tego przynosiła korzyści dla obu stron? To niełatwe zadanie powinny wziąć na swoje barki działy barki działy marketingu i HR.

Skuteczny marketing wewnętrzny jest niełatwy do zaadoptowania. Często niedoceniany, traktowany powierzchownie, nie mówiąc już o braku budowania jakiejkolwiek strategii działania. Aby osiągnąć widoczne cele, którymi są m.in. rozbudzenie w pracownikach świadomości tego, że ich rola w firmie jest bardzo istotna

niezależnie od stanowiska, jakie zajmują, ważne jest wykorzystanie szeregu narzędzi: spotkania integracyjne, okresowe rozmowy podsumowujące z przełożonym, systemy wyróżnień, konkursy, newslettery wewnętrzne, kanały social media itp. Dodatkowo liczy się systematyczność i dobór odpowiednich narzędzi, które trafią do określonej listy odbiorców.

Korporacja nie taka straszna

Wyobraź sobie, że osoby do których chcesz dotrzeć spędzają 8h przed komputerem, w międzyczasie chodzą na spotkania zespołów, rozwiązują problemy, odpisują tylko na kluczowe maile. Jeśli już oderwą się od pracy, to tylko po to, by zaspokoić codzienne potrzeby fizjologiczne ciała. Czasem przysiądą na kawie na krótką pogawędkę. Ty natomiast jesteś w firmie, by ich zaangażować, zainteresować, zintegrować. Jak zaznaczyć swoją obecność, nie będąc przy tym nachalnym? Jest kilka mniej lub bardziej sprawdzonych metod, które można wdrożyć na początek. Między innymi newsletter/biuletyn, dzięki któremu pracownicy będą na bieżąco informowani o tym, co dzieje się w firmie. Jest tylko jeden warunek – muszą go przeczytać. A więc pytanie – wysyłać mailowo i ryzykować, że trafi już z automatu do spamu, czy może puścić w obieg drukowane materiały? A gdyby tak pójść jeszcze inną drogą i wykorzystać obraz jako formę komunikacji? Mogą posłużyć do tego telewizory zawieszone w strategicznych miejscach budynku: kanapy, recepcja, droga na stołówkę, kuchnia. Warto pamiętać, że nie jest to miejsce prezentacji jałowych informacji o życiu firmy czy slajdów ze słupkami wskazującymi kwartalny dochód przedsiębiorstwa. Taka przestrzeń jest idealna do prezentowania np. plakatów informujących o nadchodzących wydarzeniach czy otrzymanych nagrodach, zdjęć dokumentujących

konferencje, seminaria czy aktywności sportowe pracowników, jak również prognozy pogody lub menu stołówki na każdy dzień tygodnia. Kolejnym pomysłem może być próba zaangażowania pracowników w działania wizerunkowe wewnątrz firmy, które docelowo wychodzą również poza mury korporacji, jak na przykład wszelkie akcje charytatywne. Temat powinien być chwytliwy i wstrzelić się w odpowiedni moment - święta, pierwszy dzień szkoły, początek wakacji, dzień dziecka itp., a jednocześnie wpisywać się w działania CSR firmy. Pamiętajmy, że nie muszą to być wcale kosztowne akcje. Docelowo mogą przynieść one jednak ogromne korzyści – na stałe zaangażują pewną część pracowników i stworzą wrażenie przynależności do grupy, co w środowisku korporacyjnym jest bardzo istotne. Podobnie rzecz ma się z targami, warsztatami czy wykładami prowadzonymi dla zewnętrznych odbiorców. Po pierwsze firma ma szansę zaprezentować siebie, jako specjalistę w danej dziedzinie, po drugie ukazać potencjał swoich pracowników. Ponadto daje się pracownikowi możliwość reprezentowania firmy, stania się jej wizytówką. Ważne, aby przy tego typu aktywnościach szansę udziału w nich dać wszystkim pracownikom, bez względu na staż pracy czy zajmowane stanowisko. Po wydarzeniu należy pamiętać o odpowiednim nagłośnieniu eventu wewnątrz firmy, m.in. poprzez kanały social media i stronę www. W tym miejscu ważny jest też jeszcze jeden element – system motywacyjny, który uwzględnia różne formy nagradzania za zaangażowanie

Korporacja nie taka straszna

(finansowe, awanse itp.), co w efekcie wzmacnia poczucie odpowiedzialności i lojalność pracownika wobec firmy. Zdarza się, że mamy w firmie do czynienia z osobami, które z różnych przyczyn wykazują się niskim poziomem motywacji, poczucia przynależności oraz nie identyfikują się z miejscem pracy i kolegami. W tych przypadkach obserwujemy niechęć do komunikowania się, zawiązywania nowych znajomości oraz tendencję do trzymania się w tylko w wąskiej grupie współpracowników, co dla utrzymania poprawnych stosunków wewnątrz firmy stanowi nie lada wyzwanie. Niezwykle ważne w tej sytuacji jest, by rozbudzić w pracownikach motywację, umożliwić im zaspokajanie indywidualnych aspiracji i potrzeb oraz stworzyć ku temu odpowiednią przestrzeń. Dobrym pomysłem może być organizowanie luźnych cyklicznych spotkań na terenie firmy, podczas których każda osoba

miałaby okazję zaprezentować kolegom swoja pasję, dać się im poznać z zupełnie innej strony, jako sportowiec, podróżnik, szalony naukowiec czy majsterkowicz. Jest to doskonałe pole do popisu dla zespołu komunikacyjnego – pracownik z taką pasją może dodatkowo reklamować firmę, choćby biorąc udział w biegu ubrany w koszulkę z logotypem firmy. Takie działania podnoszą poczucie identyfikacji pracownika z firmą, co następnie przekłada się na większą efektywność pracy, wzajemne zaufanie czy wsparcie podczas nieoczekiwanych kryzysów wewnątrz firmy.

Create your future at the forefront of business technology

Korporację tak, jak każdą inną firmę tworzą ludzie. To właśnie od nich zależy, jaka będzie panować w niej atmosfera. Podstawą sukcesu jest zaangażowanie – zarówno pracowników, jak i osób z działów HR czy komunikacji. Większość dnia spędzamy w pracy, dlatego warto zrobić wszystko, aby czas w niej spędzony był przyjemny.

Infor is currently recruiting in Wroclaw, Poland. We are excited to meet you. Get to know our dynamic, customer-centric company and find out how Infor® could be part of your future. Visit our stand at Career EXPO to find out more.

infor.com/careers

spis treĹ&#x203A;ci

MOVE THE WORLD WITH US

Organizacje Volvo w Polsce należą do Grupy Volvo – jednego z wiodących światowych dostawców komercyjnych rozwiązań transportowych. Grupa Volvo oferuje również usługi informatyczne, finansowe i administracyjne. W Polsce firma zatrudnia ponad 3 tysiące pracowników. Zespół Volvo tworzymy w oparciu o nasze wartości. Pracujemy z pasją, energią i szacunkiem dla każdego Wyróżnia nas też atmosfera pracy, na którą składają się m.in. otwarta komunikacja, różnorodność (m.in. wieku, doświadczeń, narodowości, kultur), indywidualne podejście do pracownika, a także możliwość wymiany doświadczeń i uczestnictwa w różnorodnych projektach lokalnych i globalnych.

Jeżeli bliskie Ci są nasze wartości, chcesz dołączyć do naszego zespołu, załóż konto i zostaw swoje CV w naszym systemie rekrutacyjnym.

Sprawdź nasze ogłoszenia na:

www.volvogroup.pl/kariera

Student potrafi – 4 wyróżniki młodego pracownika Olga Prętkiewicz pasjonatka komunikacji i tworzenia więzi między firmami a odbiorcami ich dóbr i treści. Od lat zawodowo związana z Grupą Pracuj (właścicielem portalu Pracuj.pl) wyznaje zasadę “Robię to, co lubię. Lubię to, co robię.” i zachęca do niej wszystkich wchodzących na rynek pracy studentów.

Tytuł artykułu

Student potrafi – 4 wyróżniki młodego pracownika

Stereotypowy wizerunek studenta ma dwa skrajne oblicza – począwszy od młodego utrzymanka rodziców i imprezowicza, aż po osobę zarywającą noce nad książkami i ciężko pracującą na swój sukces. Niezależnie od tych odmiennych spojrzeń jest coś, co wyróżnia studenta w oczach pracodawcy – szczególne (na tle innych kandydatów do pracy) cechy osobowości. Sprawdź, czy możesz wpisać do CV którąś z zalet studentów w pracy. Determinacja i motywacja

Rozpocznij swoją drogę zawodową u najlepszych pracodawców. Wejdź na student.pracuj.pl i sprawdź oferty dla Ciebie!

największa baza ofert praktyk i staży bezpłatny Kreator CV sprawdzeni pracodawcy porady rekrutacyjne 14

To, co wyróżnia młodych ludzi, to siła jaka pcha ich do rozwoju i w kierunku nowych aktywności. Nie zawsze łatwo potem wykrzesać podobną determinację do podejmowania wyzwań i samokształcenia wśród pracowników na innych etapach zawodowych – szczególnie jeżeli nie idą za tym dodatkowe motywatory np. w postaci perspektywy awansu czy podwyżki. Student, który godzi naukę z pracą zawodową, napędzany jest przez wewnętrzną potrzebę rozwinięcia swoich umiejętności. Godzenie pracy ze studiami to także dowód na bardzo dobrą organizację czasu, która często uwzględnia bogate życie towarzyskie, obowiązkową naukę i rozwojową pracę.

stażach i w pierwszych pracach mają doświadczenia wyniesione z uczelni, a związane z zagranicznymi wymianami naukowymi bądź zaangażowaniem w przyjmowanie obcokrajowców w Polsce. Taka aktywność studencka uczy pracy w wielokulturowym środowisku oraz przełamuje bariery językowe, a swobodna komunikacja w języku angielskim jest dla studenta punktem na start w rekrutacji – szczególnie, kiedy aplikujemy do największych, międzynarodowych firm. Kreatywność i świeżość spojrzenia Student to często osoba przygotowana przez życie „na wszystko”. Młodzi ludzie potrafią błyskawicznie regenerować się po weekendowych imprezach, uczyć się w pociągach i tramwajach oraz nawiązywać znajomości niezależnie od barier kulturowych i przestrzennych. Dla studenta nie ma rzeczy niemożliwych do zrobienia, a każdą pracę i zadanie potrafi potraktować jako nowość i przy jego finalizacji wykazać się kreatywnością, świeżością spojrzenia i swobodą, czego często brakuje doświadczonym pracownikom. To, co potrafi wyróżnić studenta w pracy na tle innych członków organizacji, to niezachwiane chęci do pracy i to nawet bez wypijania hektolitrów kawy, do której tak bardzo przywykli wszyscy w biurze.

Umiejętność pracy w wielokulturowym środowisku

Podejście work-life integration

Kolejne pokolenia wchodzące na rynek pracy to niemalże urodzeni Europejczycy, którzy wejście do Unii traktują jako wspomnienie z lat młodzieńczych, a otwarte granice i kontakty międzynarodowe są stałym elementem ich życia. Coraz częściej studenci na

Pokolenie Z wyznaje zasadę work-life integration, która oznacza integrację życia zawodowego i prywatnego. Młodzi pracownicy i stażyści najwyżej cenią sobie dobrą atmosferę w pracy, możliwości rozwoju osobistego, stawianie przed nimi wyzwań, możliwość pracy przy ciekawych

Student potrafi – 4 wyróżniki młodego pracownika www.student.pracuj.pl

projektach oraz kreowanie indywidualnej ścieżki rozwoju zawodowego, a wszystkie te składowe mają być spójne z ich życiowymi wartościami. Jeśli tak się staje, są zaangażowanymi i lojalnymi pracownikami. Jeśli jesteś studentem, to warto, abyś odnalazł w sobie cechy, które sprawiają,

że wyróżniasz się na tle innych. To właśnie one mogą zrobić różnicę podczas rekrutacji na upatrzony staż lub podczas aplikowania o pracę marzeń. A zarazem każdemu wieloletniemu pracownikowi życzymy, żeby energia studenckich lat i młodzieńczych, życiowych doświadczeń niezachwianie towarzyszyła w pracy :)!

Rozwijaj kompetencje zgodnie z trendami rynku pracy Renata Krupiarz

Certyfikowany Trener Biznesu, konsultant HR. Inspirowanie do rozwoju zawodowego i osobistego jest jej pasją. Posiada wieloletnie doświadczenie w prowadzeniu szkoleń, procesów rekrutacji i zarządzaniu projektami HR. Obecnie pracuje jako Trener Konsultant w Credit Agricole Bank Polska S.A. Zarządza projektami szkoleniowymi, wspiera zespoły w zwiększaniu efektywności oraz pracuje indywidualnie nad rozwojem specjalistów oraz kadry menadżerskiej. Jest również zaangażowana w rozwój młodych talentów. Prowadzi szkolenia, warsztaty oraz wspiera w projektowaniu kariery, przygotowaniu do rozmów kwalifikacyjnych i wystąpień publicznych.

Student potrafi – 4 wyróżniki młodego pracownika

Rozwijaj kompetencje zgodnie z trendami rynku pracy

„Musisz cały czas zdobywać nową wiedzę, nieustannie się rozwijać, kształtować swoje kompetencje, szlifować umiejętności…” z pewnością większość z nas słyszała choć raz takie „złote rady” na zawojowanie rynku pracy. Nie jesteśmy jednak w stanie nauczyć się wszystkiego. Trendy zmieniają się dynamicznie, a koncentracja na tym, czego w danej chwili potrzebuje rynek pracy jest kluczowa. Jakie kompetencje warto obecnie rozwijać i w jaki sposób to robić? Poniżej znajdziesz kilka inspiracji. Praca projektowa Praca projektowa zyskuje na znaczeniu. Sztywny podział na działy i zespoły, a tym samym tradycyjne, hierarchiczne struktury zamieniane są na zespoły powoływane jedynie na czas prac nad danym zadaniem. Główną zaletą takiego podejścia jest uzyskanie szerszego spojrzenia na dane zagadnienie, dzięki udziałowi ekspertów z różnych dziedzin. Oczywiście nie w każdej firmie akcent na realizację projektów jest tak duży, ale trend zauważalny jest w wielu branżach. Nic dziwnego więc, że bardzo dużą popularnością cieszą się szkolenia certyfikacyjne z metodyk zarządzania projektami, w tym w szczególności tzw. metodyk zwinnych (np. Scrum, czy Lean). Posiadanie certyfikatu jest zawsze dobrze postrzegane przez pracodawców, ale tak naprawdę kluczowe jest doświadczenie i posiadane umiejętności. Jakie kompetencje niezbędne są do pracy projektowej? Z pewnością jest to umiejętność współpracy, rozwiązywania problemów, nastawienie na cel, umiejętność szybkiej adaptacji, elastyczność, umiejętność planowania

i organizacji pracy. Umiejętność pracy w projekcie najlepiej rozwijać poprzez doświadczenie. Inwestując odrobinę czasu można znaleźć wiele ciekawych inicjatyw, w które warto się zaangażować. Polecam rozejrzeć się za stowarzyszeniami, klubami, kołami zainteresowań, które realizują projekty. Większość z nich dostępna jest poprzez media społecznościowe na których cyklicznie zamieszczane są informacje o organizowanych przez nie spotkaniach i wydarzeniach. Zaangażowanie w takie zadania nie przynosi korzyści finansowych, ale daje bezcenne doświadczenie, które docenią rekruterzy. Osoby pracujące zawodowo mogą poszukać tego typu inicjatyw wewnątrz swoich organizacji. Inteligencja emocjonalna (EQ) Inteligencja emocjonalna nie jest jeszcze w kontekście oczekiwań rynku pracy terminem bardzo popularnym. W kręgach eksperckich mówi się jednak o tym, że stanie się ona wkrótce kompetencją niezbędną oraz kluczem doboru pracowników. Prawdopodobnie wynika to z udowodnionej w wielu badaniach zależności pomiędzy wykorzystywanymi w pracy kompetencjami, a poziomem rozwoju inteligencji emocjonalnej. Bez zrozumienia emocji zarówno swoich, jak i naszych rozmówców takie zadanie jak np. przeprowadzenie negocjacji jest niemożliwe. Co dokładnie zawiera się pod terminem inteligencja emocjonalna? Daniel Goleman wymienia kilka elementów składających się na EQ, są to: samoświadomość, samokontrola, motywacja, empatia i umiejętności społeczne.

Rozwijaj kompetencje zgodnie z trendami rynku pracy

Jedyną drogą do rozwoju inteligencji emocjonalnej jest praca nad kilkoma kluczowymi umiejętnościami: rozpoznawaniem własnych emocji i emocji innych osób, panowania nad stresem, rozwiązywania sytuacji konfliktowych, słuchania oraz komunikacji werbalnej i niewerbalnej. Jest to zadanie, którego nikt za nas nie wykona. Warto ćwiczyć te umiejętności w pracy, czy na uczelni, ale w szczególności polecam praktykowanie na bliskich nam osobach, rodzinie, czy znajomych. Efekty pojawiają się bardzo szybko, chociaż aby kompetencja uzyskała fazę „nieświadomej” (kiedy używamy jej naturalnie i nie musimy się na niej koncentrować) musimy włożyć w jej rozwój wiele czasu i energii Komunikatywność zawsze i wszędzie W ofertach pracy komunikatywność jest jedną z najczęściej pojawiających się oczekiwań. Jednocześnie jest to

kompetencja, której deficyt niełatwo jest ukryć. Komunikacji nie można też nauczyć się w kilka dni. Niektórzy z natury mają większą, a inni mniejszą łatwość w formułowaniu komunikatów i dostosowaniu ich do odbiorcy. Warto pracować nad swoją komunikatywnością, ponieważ jest to jedna z najbardziej uniwersalnych kompetencji. Wbrew pozorom nie jest potrzebna wyłącznie na stanowiskach związanych z obsługą klientów czy w pracy zespołowej. Porozumiewanie się w sposób efektywny jest niezbędne na każdym stanowisku. Na szczęście jest wiele możliwości rozwoju tej kompetencji. Przydatne są szkolenia z komunikacji interpersonalnej, udzielania informacji zwrotnej, negocjacji, czy asertywności, a także trening interpersonalny. Jest też wiele publikacji zawierających wskazówki dotyczące prawidłowej komunikacji, jednak podobnie jak w przypadku emocji, również umiejętności komunikacyjne polecam ćwiczyć w praktyce.

Rozwijaj kompetencje zgodnie z trendami rynku pracy

Orientacja na cel Rynek pracy coraz częściej otwiera się na elastyczny czas pracy, pracę zdalną oraz home-office (praca w domu w wybrany dzień w tygodniu). Oczywistym jest wówczas oczekiwanie takich umiejętności i cech, jak nastawienie na cel i związane z nim również poczucie odpowiedzialności, samodzielność, automotywacja, umiejętność organizacji pracy i zaangażowanie. Orientacja na cel jest również bardzo istotna na tych stanowiskach, na których bardzo często zmieniają się priorytety, pojawiają się nowe zadania, wiele trudności i przeszkód, konieczność konsultacji poszczególnych etapów prac z wieloma osobami itp. Rozwój orientacji na cel wiąże się głównie z nabyciem umiejętności stawiania realnych celów, ustalania priorytetów, przewidywania potencjalnych przeszkód, tworzenia planów awaryjnych czy rozwiązywania problemów. Języki (nie) obce Niezmiennie od wielu już lat znajomość języków obcych jest nie tylko bardzo ceniona na rynku pracy, ale też oczekiwana przez większość pracodawców. Znajomość języka angielskiego nie jest już wystarczająca, żeby wyróżnić się spośród innych kandydatów. Podobnie jest z popularnymi w naszym kraju językami

niemieckim, francuskim i hiszpańskim. Dostępność kandydatów z ich znajomością jest na tyle wysoka, że nie gwarantują już sukcesu w procesie rekrutacji. Wśród języków wymienianych przez ekspertów, jako te których znajomość warto rozwijać jest język arabski oraz chiński. Dodatkową przewagą może stać się fakt, że uczy się ich w Polsce niewiele osób. W ostatnim czasie mówi się również często o języku czeskim i słowackim, które zupełnie przez Polaków zapomniane stają się kluczowe ze względu na rozwój firm w kierunku południowym. Dobrą inwestycją na przyszłość może także okazać się znajomość języka rosyjskiego. Wykształcenie i doświadczenie są i z pewnością będą na pierwszych miejscach listy oczekiwań pracodawców. Jak wskazują badania, kandydatom do pracy bardzo często brakuje jednak kluczowych kompetencji ( w tym w szczególności tzw. umiejętności miękkich), co w konsekwencji powoduje odrzucenie kandydata. Bardzo często zdarza się, że nawet ekspert w swojej dziedzinie, który np. wykazuje trudności w komunikacji interpersonalnej zostaje odrzucony na rzecz osoby mniej doświadczonej, ale posiadającej oczekiwane kompetencje. Warto więc pracować nad rozwojem swoich kompetencji, ze szczególnym akcentem na te, których pracodawcy poszukują. Podążanie za trendami i ciężka praca jeśli nie zagwarantują nam sukcesu, to z pewności do niego przybliżą.

Rozwijaj kompetencje zgodnie z trendami rynku pracy

Wady i zalety poszukiwania kandydatów wewnątrz i na zewnątrz organizacji Anna Głąb

Project Manager – HR Solutions, firma Human & Hunter. Menadżer, konsultant posiada wieloletnie doświadczenie w obszarze rekrutacji i selekcji jako Headhunter oraz koordynator kilkuset projektów rekrutacyjnych w tym projektów o zasięgu międzynarodowym, specjalizująca się w employer brandingu, opracowywaniu opisów stanowisk pracy oraz w wdrażaniu dobrych praktyk rekrutacyjnych dla biznesu.

Wady i zalety poszukiwania kandydatów wewnątrz i na zewnątrz organizacji

Obecnie coraz więcej firm stara się zachęcić kandydatów do podjęcia pracy w organizacji poprzez rozbudowane możliwości awansu wewnętrznego. I choć z punktu widzenia pracownika jest to z pewnością atrakcyjne, dla pracodawcy rekrutacja wewnętrzna niesie ze sobą określone zagrożenia, o których często się nie mówi. Jednocześnie jednak coraz większa liczba ekspertów zauważa, że rekrutacja kandydatów na zewnątrz także nie jest idealna formą poszukiwania pracowników. Rekrutacja wewnętrzna Ideą rekrutacji wewnętrznej, a więc odbywającej się wśród obecnych pracowników całego przedsiębiorstwa lub tylko określonych jego częściach, jest przede wszystkim zbudowanie lojalności pracowników poprzez nasilenie motywacji, a także utrzymanie spójności firmy i uniknięcie kosztów związanych ze szkoleniami i podobnymi procesami. Rekrutację tego typu promuje się przede wszystkim w firmach większych, dla których szczególnego znaczenia nabrała korporacyjna kultura stanowiąca istotny element obrazu przedsiębiorstwa. Zasadniczo od strony technicznej proces rekrutacji wewnętrznej nie różni się znacznie od poszukiwań na zewnątrz: w razie potrzeby dział HR wskazuje kandydatów, z którymi należy się skontaktować, ogłoszenia są jawne, a sposób odpowiadania na nie przypomina ten z rekrutacji zewnętrznej. Rekrutacja zewnętrzna Rekrutowanie pracowników spoza organizacji wymaga zaangażowania działu HR lub przekazania obowiązku

adresowania ogłoszenia zewnętrznemu podmiotowi. Stosuje się ją wtedy, kiedy w organizacji nie ma osób spełniających podstawowe wymagania techniczne lub merytoryczne przypisane do danego stanowiska albo wówczas, kiedy rekrutacja zwiększy liczbę etatów. Taka rekrutacja jest drobiazgowo planowana, tym bardziej że jej przebieg i wynik może wpłynąć na postrzeganie pracodawcy na zewnątrz. Zwykle rekrutacja na zewnątrz trwa dłużej od wewnętrznej, co samo w sobie nie jest jeszcze problemem, ale wiąże się z koniecznością przeprowadzenia skrupulatnej analizy wszystkich zgłoszonych kandydatur – generalnie rzecz biorąc może więc generować spory koszt, choć nie oznacza to jeszcze, że ta forma rekrutacji nie jest opłacalna. Rekrutacja zewnętrzna kontra wewnętrzna: porównanie wad i zalet Zakrojona na szeroką skalę rekrutacja zewnętrzna skutkuje zwykle koniecznością analizy kilkuset zestawów dokumentów rekrutacyjnych. Zajmuje to dużo czasu i nawet jeśli uda się szybko wyłonić wąskie grono kandydatów, drugim etapem będzie rozpoznanie ich kompetencji, kwalifikacji, zdolności interpersonalnych czy predyspozycji psychologicznych, co wymaga zaangażowania doświadczonych rekruterów, a więc generuje dodatkowe koszty. W rekrutacji wewnętrznej tego problemu nie ma – ilość kandydatów jest zawsze mniejsza, a znajomość ich charakterów i kwalifikacji pełna już w chwili rozpisania konkursu czy wydania informacji o naborze.

morale obecnych pracowników, którzy mogą poczuć się niedocenieni przez pracodawcę. Rekrutacja wewnętrzna z pewnością podbudowuje morale zespołu, dlatego warto nauczyć się godzić interesy firmy i poszczególnych pracowników. Po rekrutacji zewnętrznej, nawet jeśli wybierze się kandydata idealnego pod prawie każdym względem, musi pojawić się problem jego przeszkolenie i musi minąć pewien okres aklimatyzacji. W tym przejściowym okresie pracownik może okazać się niewłaściwą osobą na danym stanowisku, stosunkowo szybko przystosować się do nowych warunków albo doznawać mniej lub bardziej długotrwałych trudności z odnalezieniem się w nowej roli, co powiększa koszty samego szkolenia o dodatkowe koszty związane z okresowym spadkiem wydajności pracy całej grupy. Pojawia się też ryzyko tzw. kosztów błędnej decyzji rekrutacyjnej – poza stratą materialną pracodawcy należy pamiętać o możliwym negatywnym wpływie usunięcia nowego pracownika na jego samoocenę. Podstawową wadą rekrutacji wewnętrznej jest znacznie zawężone początkowo grono kandydatów. Może to skutkować pominięciem w rekrutacji osób o kwalifikacjach bliższych wymaganym – może się tak stać, jeśli pracodawca, w trosce o morale, zdecyduje się na przeprowadzenie rekrutacji wewnętrznej i awans wewnętrzny osoby o nieoptymalnych kwalifikacjach.

Jak znaleźć złoty środek? Rekrutacja zewnętrzna jest dobrym rozwiązaniem, kiedy oczywistym jest, że w firmie nie ma osób, które spełniałyby wymagania kwalifikacyjne na nowe stanowisko. Jednocześnie jednak przeprowadzanie rekrutacji zewnętrznej ma sens tylko i wyłącznie wtedy, kiedy będzie ona właściwie zaplanowana. Błędy w planowaniu rekrutacji zewnętrznej oznaczają koszty dla pracodawcy – jeśli w wyniku przeprowadzonych działań nie uda się zapełnić wakatu, pozostaną one niepokryte. W przypadku uwzględnienia w równaniu zmiennej, jaką jest morale pracowników już zatrudnionych, rośnie problematyczność decyzji. Prawie w każdym przypadku można znaleźć na zewnątrz osoby o wyższych kwalifikacjach, jednak przeliczenie morale pracowników i porównanie go z kosztami szkolenia osoby z zewnątrz jest obarczone znacznymi błędami i powinno być przeprowadzane indywidualnie przed każdym procesem rekrutacji. Rekrutacja, jako element wzrostu i rozwoju przedsiębiorstwa, nie może być uzależniona jedynie od względów finansowych. Bardzo duże znaczenie ma utrzymanie kontroli nad poszczególnymi aspektami działalności organizacji i właśnie przywiązanie do pewnych wartości bardziej niż do innych decyduje o tym, że pracodawcy przychylają się do decyzji o przeprowadzeniu rekrutacji wewnątrz lub na zewnątrz organizacji.

Bardzo dużą wadą rekrutacji zewnętrznej jest potencjalny negatywny wpływ na

Wady i zalety poszukiwania kandydatów wewnątrz i na zewnątrz organizacji

Jak Cię widzą, tak cię piszą

Employer branding. Komu to potrzebne? Dominika Kobiela

Specjalista ds. employer brandingu Grupa Hasco Psycholog biznesu z wykształcenia i zamiłowania. W swojej pracy łączy doświadczenie zdobyte jako specjalista ds. marketingu, komunikacji oraz PR z wiedzą obejmującą psychologiczne aspekty funkcjonowania pracowników w organizacji. Z pasją promuje employer branding jako jedną z najważniejszych długofalowych inwestycji dla firmy. Myśląc o podjęciu pierwszej pracy lub zmianie dotychczasowej ścieżki kariery warto zastanowić się nie tylko nad tym, co chcemy robić, ale także gdzie chcemy to robić. Wybór naszego potencjalnego pracodawcy może w istotny sposób zaważyć na tym, jak rozwinie się nasza kariera i jak rozwiniemy się my sami. Jak dokonać takiego wyboru świadomie?

Na początek warto odpowiedzieć sobie na pytanie, czym employer branding właściwie jest. Sam termin jest dość młody, bo powstał w połowie lat 90. i oznacza budowanie wizerunku pracodawcy z wyboru. Jednak wiele przedsiębiorców znacznie wcześniej uświadomiło sobie, że marka, to pojęcie daleko wykraczającą poza tworzone

przez firmę produkty i usługi, czy wizerunek kreowany narzędziami PR. W Polsce dopiero od kilku lat zauważyć można zwiększone zainteresowanie tym zagadnieniem. Są jednak na rynku pracodawcy, którzy od lat znakomicie realizują politykę employer brandingową, robiąc to czysto intuicyjnie i robiąc to zgodnie z najlepszymi praktykami.

Employer branding. Komu to potrzebne?

Szukając informacji o pracodawcy na początek warto odwiedzić jego stronę internetową, a szczególnie zakładkę „kariera”. Już na tym etapie możemy stwierdzić jak organizacja podchodzi do zarządzania zasobami ludzkimi. We właściwie zaplanowanej zakładce znajdziemy informacje o tym, jak przeprowadzany jest proces rekrutacyjny, a także co dany pracodawca, prócz umowy o pracę, może nam zaoferować. Tam też powinniśmy znaleźć aktualne oferty pracy, jak również dane o zasadach składania dokumentów aplikacyjnych pod kątem przyszłych rekrutacji, czy zgłaszania się na praktyki i programy stażowe. Warto na pewno sprawdzić również, jak firma prezentuje się w mediach społecznościowych, zwłaszcza tych biznesoworekrutacyjnych, jak na przykład GoldenLine. Ambasadorzy pierwszego kontaktu Kolejnym ważnym elementem w polityce employer brandingowej, a co za tym idzie w ocenie potencjalnego pracodawcy, jest proces rekrutacji i selekcji . Zacznijmy od ogłoszenia o pracę - powinno ono, w niebudzący wątpliwości sposób, opisywać wymagania w stosunku do kandydata, obowiązki na oferowanym stanowisku oraz zawierać informacje o tym, co, poza samą pracą, firma proponuje kandydatowi. Następnie - spotkania z kandydatami. O tym jaki w firmie panuje klimat świadczy już podejście rekrutera do osoby zaproszonej na rozmowę. Dość trafnymi prognostykami są punktualne rozpoczęcie spotkania, odpowiednie do niego przygotowanie oraz prowadzenie dialogu w sposób partnerski. Kontakt z firmą na tym etapie

w istotny sposób może zaważyć na tym, czy kandydat będzie chciał podjąć oferowaną pracę oraz czy zechce polecić firmę innym, nawet w sytuacji, gdy nie złożono mu oferty pracy. I wreszcie - zwieńczenie procesu, czyli spersonalizowana informacja zwrotna po spotkaniu z każdym kandydatem, w postaci e-mailowej lub telefonicznej. Tak przeprowadzona rekrutacja to sygnał, że mamy do czynienia z profesjonalistami, a zatem partnerem z którym warto pracować. Trochę kultury (organizacyjnej) Polityka employer brandingu, powinna obejmować jednak nade wszystko działania wewnątrz organizacji. Firma to przecież głównie ludzie. Pracownicy są coraz bardziej świadomi tego, że decydując się na podjęcie współpracy z daną firmą, wybierają nie tylko zawód i określoną ścieżkę kariery, ale również pewien styl życia. Dlatego tak ważna jest kultura organizacyjna, która powinna być zbudowana na zaufaniu, otwartości i uznaniu. Każdy z nas chce przecież pracować w miejscu, gdzie panuje taki właśnie przyjazny klimat, co wyraźnie przekłada się na samopoczucie i efektywność. Sztuka rozwijania skrzydeł Wbrew obiegowej opinii, przy podejmowaniu decyzji o przyjęciu określonej oferty pracy czynnik finansowy jest ważnym, lecz nie najważniejszym kryterium wyboru. Mało kto dziś traktuje firmę w której pracuje jak przechowalnię talentów, w której spokojnie i bez wysiłku dotrwa do emerytury. To naturalne, że chcemy się rozwijać, zdobywać nowe umiejętności i kwalifikacje. Warto zatem otwarcie pytać o możliwości rozwoju oferowane przez organizację.

Employer branding. Komu to potrzebne?

Dobremu pracodawcy zależy na tym, by jego pracownicy mieli poczucie satysfakcji z wykonywanej pracy, a jednym z elementów budujących satysfakcję jest możliwość poszerzania kompetencji i kwalifikacji. Dlatego coraz częściej firmy zatrudniają trenerów wewnętrznych, z których wsparcia mogą korzystać pracownicy chcący rozwijać kompetencje miękkie, takie jak choćby zarządzanie sobą w czasie, asertywność, autoprezentacja, efektywna komunikacja, czy wystąpienia publiczne. Wysoko ceniona jest także możność zdobywania nowych kwalifikacji, które pracodawca zapewnia zarówno poprzez dostęp do odpowiednich szkoleń zewnętrznych, jak i zdobywanie i szlifowanie twardych umiejętności w trakcie pełnienia codziennych obowiązków. Organizacje planujące długofalową politykę zarządzania zasobami ludzkimi wiedzą, że środki włożone w rozwój pracownika są zawsze najcenniejszą i przynoszącą wymierne korzyści inwestycją. Sprawdzam! Jak jednak sprawdzić, czy firma, w której chcielibyśmy pracować rzeczywiście jest miejscem, w którym odnajdziemy

się zawodowo i będziemy się dobrze czuć? Pamiętajmy, że każdy pracownik jest ambasadorem firmy. Nie tylko osoby bezpośrednio odpowiedzialne za wizerunek pracodawcy, ale także zarówno dyrektor, kierownik czy specjalista. Najskuteczniejszą metodą na pozyskanie rzetelnych informacji na temat firmy jest bez wątpienia rozmowa z kilkoma osobami w niej zatrudnionymi. To najefektywniej pozwoli nam porównać różne punkty widzenia i wyrobić sobie własne zdanie. Cennym źródłem informacji są także kontrahenci, czyli osoby, które najlepiej opowiedzą o rzetelności i wiarygodności firmy. No i wreszcie sami klienci, czyli nabywcy produktów oraz usług, przecież satysfakcja z wykonywanej pracy zawsze przekłada się na jej jakość. Komu zatem potrzebny jest employer branding? Po pierwsze samej organizacji, by mogła ona świadomie tworzyć przyjazne środowisko pracy. Po drugie pracownikom, poprzez zaoferowanie im rzeczywistego wpływu na funkcjonowanie firmy . I wreszcie po trzecie wszystkim kandydatom, którzy szukają dla siebie najbardziej dopasowanego miejsca i chcieliby lepiej poznać daną organizację, a także wdać się z nią w żywy dialog – do czego Państwa serdecznie zapraszamy.

UBIERZ SIĘ TAK, ABY WYGRAĆ ETAT Andrzej Foder Od 2007 roku Głównym projektantem marki Pawo jest Andrzej Foder projektant i stylista, uznany przez magazyn Moda Męska za jednego z czterech projektantów dekady 1998 -2008, mających największy wpływ na kształtowanie ubioru polskich mężczyzn. Ukończył z wyróżnieniem ASP im. Wł. Strzemińskiego w Łodzi. Od września 2008 roku jest wykładowcą projektowania ubioru męskiego i dyrektorem Międzynarodowej Szkoły Kostiumografii i Projektowania Ubioru w Warszawie oraz doktorantem na łódzkiej ASP. Odpowiedni ubiór na rozmowie kwalifikacyjnej jest jednym z decydujących czynników, pierwsze wrażenie można zrobić TYLKO RAZ! Stylizacja na tę okazję powinna być skromna, elegancka, prosta – bez przesadnych ozdób, a sam ubiór oczywiście nieskazitelnie czysty. Najlepiej sprawdzają się garnitury z gładkich tkanin w kolorze granatowym lub szarym, łączone z koszulą białą lub błękitną i odpowiednio stonowanym krawatem. W dalszej części spróbujemy wyjaśnić, jak kolor ubrania wpływa na postrzeganie Twojej osoby przez otoczenie. Barwa dla oka jest jak muzyka dla ucha. Może wywołać całą paletę emocji. Kieruje naszym zaufaniem, uspakaja lub denerwuje. Każdy współczesny mężczyzna powinien poznać podstawowe zasady znaczenia koloru ubioru. Najczęstszym błędem jest stosowanie czarnych garniturów na wszelakie okazje. Ten błąd wynika ze złego rozumienia hasła „klasyka zawsze żywa”. Pod pojęciem garnituru klasycznego powinno się rozumieć, garnitur dobrze skrojony, dopasowany do sylwetki oraz w kolorze odpowiednim do sytuacji. Czerń zdecydowanie najlepiej sprawdza się w stylizacjach wieczorowych oraz na specjalne okazje jak na przykład ślub.

Employer branding. Komu to potrzebne?

UBIERZ SIĘ TAK, ABY WYGRAĆ ETAT

WIZYTOWY GRANATOWY Jeśli wybieramy garnitur wizytowy – czy to do pracy, czy na spotkanie w sprawie pracy, powinniśmy stawiać na ciemne odcienie koloru niebieskiego aż po ciemny granatowy. Aby odpowiednio dopasować odcień, należy określić własny typ urody. Dla blondynów o jasnej cerze, odpowiednie są jaśniejsze barwy. Natomiast osoby o ciemnym kolorze włosów i oliwkowej cerze, powinny wybierać atramentowe granaty. Dlaczego granaty i niebieskie? Ponieważ są to kolory, które symbolizują wytrwałość, lojalność i niezawodność. Jest to kolor odpowiedni dla wyższej kadry zarządzającej, osób na stanowiskach, które wymagają podkreślenia prestiżu pełnionej funkcji. POZYTYWNA SZAROŚĆ Odcienie srebrzyste są neutralne i dzięki temu stanowią fundament, na którym można śmiało eksponować kolory odważne jak róż czy fiolet. Szarość stosowana w nadmiarze symbolizuje brak pewności siebie, dlatego konieczne jest przełamywanie jej silnymi akcentami. Kolory metaliczne są barwami kompromisu. Odpowiednie ich użycie w trakcie np. spotkania negocjacyjnego może zaowocować sukcesem zawodowym. Szarość w naszym kręgu kulturowym postrzegana jest, jako solidność

UBIERZ SIĘ TAK, ABY WYGRAĆ ETAT

i stabilność. Z drugiej strony, osoby zbyt często ubierające się w szarość mogą być postrzegane przez otoczenie, jako osoby konserwatywne, a czasami i nudne. Komunikat zbudowany kolorem, jest znacznie czytelniejszy i trafny niż samo słowo. Barwy i odcienie odbieramy podświadomie, dlatego jako odbiorcy możemy się przed nim skutecznie bronić. Ten, kto świadomie dokonuje autokreacji kolorem, odnosi sukcesy nie tylko zawodowe, ale i w życiu prywatnym. Wiemy jak możemy zbudować swój wizerunek poprzez kolor, należy jednak zawsze pamiętać, by garnitur i koszula miały również odpowiednie proporcje tj. nie były za duże lub za małe. Indywidualnego charakteru stylizacji, czy dla podkreślenia własnej osobowości, dodać może zastosowanie odpowiednich dodatków jak np. poszetka lub wpinka w klapie marynarki. Poszetka – rodzaj małe chusteczki, która może nadać szyku, charakteru, powagi lub zalotnej nonszalancji (franc. pochette). Poprzez różnorodność kolorów, faktur i materiałów może się stać zarówno wykończeniem oficjalnego garnituru, jak i swobodnej stylizacji. Ostatni szlif, aczkolwiek niezmiernie ważny - szczególną uwagę należy zwrócić na idealnie wypastowane czarne półbuty. Często ten detal decyduje o końcowej decyzji.

UBIERZ SIĘ TAK, ABY WYGRAĆ ETAT

Część managerów potrafi intencjonalnie przyjąć jeden ze „skatalogowanych” stylów zarządzania ludźmi lub połączyć kilka – tak by osiągnąć jak najlepszy efekt. Do tego ostatniego potrzebna jest jednak duża wiedza oraz pewnego rodzaju wrażliwość, która pozwoli odpowiednio dobrać narzędzia. Niewiele ryzykuje się stwierdzeniem, że ta umiejętność charakteryzuje najlepszych.

Employer Branding - style zarządzania w 3 odsłonach. Magdalena Zawadzka-Wojtaszek

Rzecznik Prasowy InterKadra

Z Firmą związana od 2015 roku. Odpowiada w niej za działanie Media Relations oraz obsługę mediów społecznościowych. Posiada 15letnie doświadczenie w branży PR. Wykładowca i wieloletni współpracownik UP, UJ, WSZiB.

Ludzie to najważniejsza wartość każdego przedsiębiorstwa. Żeby jednak ta wartość mogła się urzeczywistnić i zaowocować wspólnym sukcesem, trzeba umieć stworzyć prawdziwy zespół, czyli tak pokierować ludźmi, żeby w sposób jak najbardziej efektywny osiągnąć określone cele. Na styl zarządzania, który obierze ma wpływ wiele czynników. Najważniejszymi są cechy osobowościowe „szefa”, kultura organizacji przedsiębiorstwa, rodzaj zadań i celów do osiągnięcia. Niebagatelne znaczenie ma też to z kim pracuje i kim zarządza – jaką energię, wiedzę, nastawienie mają jego podwładni.

Employer Branding - style zarządzania w 3 odsłonach.

AUTOKRATA W typologiach opracowanych przez innych autorów, znajdziemy odpowiedniki pierwszego stylu, ukryte m.in. pod określeniami: “dyrektywny” czy “autokratyczny”. Nazwy tego sposobu zarządzania ludźmi są bardzo adekwatne do tego, co się za nimi kryje. Jeśli na każdym etapie pracy szef kontroluje pracowników; wydaje polecania, nie sugeruje nie prosi i nie nagradza – bo to „rozleniwia”, to ewidentnie taki typ szefa jest wcieleniem AUTOKRATY. Zarządzanie takie charakteryzuje się stosowaniem permanentnego monitoringu podwładnych, posługiwaniem się strachem, jako narzędziem dyscyplinującym oraz koncentracją władzy i wszelkiej decyzyjności w rękach jednej osoby, a w konsekwencji – dużym dystansem między osobą zarządzającą a resztą zespołu. Nie trzeba zgadywać, że taki sposób prowadzenia zespołu przynosi więcej szkód, niż pożytku. Styl nakazowy zabija pomysłowość, kreatywność i innowacyjność pracownika. Nie daje mu pola do rozwoju własnych kompetencji, a przy tym rozwoju i przedsiębiorstwa jakoś całości. Stałe kierowanie personelem w ten sposób, owocuje zanikiem aktywności i zaangażowania, o ile w ogóle pozwoli

na ich ujawnienie się. Przy dłuższym stosowaniu wpływa bardzo negatywnie na atmosferę w firmie, prowadząc między innymi do zwiększenia rotacji pracowników. Zniechęca, męczy, tłamsi… Może też rodzić ostrą rywalizację między współpracownikami. Z drugiej strony, zapewnia porządek w działaniu firmy, bo każdy wie co, jak i kiedy ma zrobić. Zadania są precyzyjnie wykonywane, bo i precyzyjnie określone – stąd i wyniki pracy bardzo przewidywalne. Dobrze sprawdza się w sytuacjach kryzysowych, konfliktowych, lub charakteryzujących się dużą presją czasu. O dziwo, przy wszystkich wymienionych wyżej skutkach negatywnych, charakteryzuje się największą wydajnością pracy… no ale jakim kosztem… DEMOKRATA Zarządzanie demokratyczne jest totalnym przeciwieństwem autokratyzmu. To, do czego kierownik autokratyczny rościł sobie wyłączne prawo, kierownik zorientowany demokratycznie podzieli wśród współpracowników, bo nie wierzy, że sam jest nieomylny;) Tak więc – grupa (a precyzyjniej – każdy z jej członków) może wyrażać opinie. Jest do tego motywowana. Co więcej – kierownik z tymi opiniami się liczy i stara

Employer Branding - style zarządzania w 3 odsłonach.

się je wdrożyć, jeśli oczywiście zyskają aprobatę większości. Słuchają się i rządzą wszyscy nawzajem. Choć styl demokratyczny w pełnej swojej postaci niekoniecznie funkcjonuje w rzeczywistości, to warto przedstawić jego zalety, bo wydają się być nieocenione;). W grupie, która jest zarządzana w sposób demokratyczny, każdy pracownik czuje się ważny i ma poczucie realnego wpływu na losy przedsiębiorstwa. Dzięki temu wzrasta jego zaangażowanie i zadowolenia z pracy, a dzięki temu – jakość działania całego zespołu. Ludzie tak „prowadzeni” są rzeczywiście „zespołem” w pełnym tego słowa znaczeniu. W grupie panuje bardzo zażyła, pełna szacunku atmosfera. Choć wydawałoby się to niemożliwe, jednak i ten styl nie pozostaje bez wad. Okazuje się, że efektywność pracy w demokratycznie zarządzanym zespole może być mniejsza (niż w przypadku stylu autokratycznego). Nie sprawdzi się w sytuacjach kryzysowych i innych wymagających

błyskawicznego podejmowania decyzji. LIBERAŁ Skoro wolność jest wartością nadrzędną i niepodważalną, to także każdy w pracy ma prawo do jej pełnego urzeczywistnienia. Styl liberalny w swej praktycznej postaci jest wcielonym BRAKIEM zarządzania. Manager hołdujący zasadom liberalnym pozostawia swoim pracownikom wolność w podejmowaniu każdej decyzji, zarówno jeśli chodzi o cele jak i sposób ich osiągnięcia. Nie nagradza, nie karze, bo nie ocenia. Nie bierze udziału w pracach grupy. Pozostawia ją samą sobie. To wyglądające na wyjątkowo etyczne postępowanie (czy tak?) jest pełne wad. Chyba że mamy do czynienia z małym, bardzo profesjonalnym i zgranym zespołem, który ma wspólne, wyraźne wytyczone cele. W tak zarządzanej grupie często powstaje oddolnie hierarchia, na czele której staje nieformalnie wybrany szef. Jeśli ten proces będzie wolny od patologii,

to taki team ma szanse na powodzenie. W każdym innym przypadku czeka go raczej chaos, nieproduktywność i klęska. Tak w małym skrócie, bo lista wyrazów nieefektywności jest przerażająco długa… Na kolejne odsłony zapraszamy wkrótce… LIDER - COACH To… nie despota, nie demokrata, ani nawet… nie liberał, a… trener:-) Trener potrafi w każdym ze swoich pracowników zobaczyć odrębną jednostkę – pełną wad i zalet, potrzeb, pragnień i możliwość. Wie kogo potrzebuje – które części składowe podległej, skomplikowanej, pełnej niezależnych ludzkich trybików, maszynie muszą działać bardziej efektywnie. Widzi to i jednocześnie potrafi tak zintegrować działania, by wydobyć ze swoich ludzi ich najlepsze cechy oraz dać im narzędzia, by je rozwinęli. Ba! By chcieli i potrafili je rozwinąć, realizując się w firmie. Trener jest po to w zespole, żeby rozwijać siebie i swoich współpracowników. Tak organizuje pracę, żeby każdy podnosił swoje kwalifikacje, dzięki czemu staje się de facto bardziej samodzielny i niezależny, a dzięki głębokiej motywacji pracuje coraz efektywniej także dla firmy. Wszyscy na tym zyskują. Celem takiego zarządzania jest sprawienie, by indywidualne cele pracownika pokryły się lub znalazły swoje urzeczywistnienie w celach przedsiębiorstwa. Wówczas każdy się realizuje. Problem pojawia się w sytuacji, gdy

Employer Branding - style zarządzania w 3 odsłonach.

lider – coach za bardzo koncentruje się na tych najsłabszych pracownikach, dzięki czemu może nieświadomie pociągnąć cały zespół „w dół” lub gdy za świetnym prowadzeniem pracownika nie idą inne środki motywacji (takie jak chociażby wynagrodzenie). W takim wypadku istnieje niebezpieczeństwo „wyhodowania” świetnego pracownika, ale… konkurencji. WIZJONER Jest zmotywowany, ma gotowy plan, ale najważniejszy w nim jest CEL. Potrafi zarażać swoją pasją i dążeniem do sukcesu. Rozsiewa wokół feromony zwycięstwa. Człowiek z charyzmą, manager z powołania, mój szef! – tak o nim myślą współpracownicy, którzy z dumą uczestniczą w jego biznesowej opowieści. Szef – wizjoner tworzy… wizję. Roztacza ją przed swoimi współpracownikami, wskazując cel, do którego mają dążyć, nie podając równocześnie gotowych rozwiązań. Dzięki temu ludzie czują się ważni, mając przestrzeń dla własnych pomysłów i rozwiązań. Taki lider sam stuprocentowo zaangażowany jest w projekt i na fali swojego autorytetu ciągnie cały zespół za sobą. W biznesie, zwłaszcza w dziedzinach, gdzie najcenniejsze są: świeże spojrzenie, innowacja i wyprzedzenie innych o co najmniej 3 kroki, ten styl zarządzania sprawdza się najlepiej. Nie do przecenienia jest wsparcie takiego lidera w sytuacji wprowadzania istotnych zmian w działaniu firmy, nadaniu nowego kierunku, lub jego uprawomocnieniu.

Employer Branding - style zarządzania w 3 odsłonach.

Niestety raczej nie da się tego wyuczyć, bo to „COŚ” trzeba w sobie po prostu mieć. Nieumiejętne liderowanie przez roztaczanie wizji, może spowodować że, zamiast autorytetem, stanie się pośmiewiskiem lub co najmniej ignorowanym przez współpracowników szaleńcem. UPRZYJEMNIACZ Relaksacyjna muzyka w biurze, świeczki i kadzidła, słodki poczęstunek, a także pizza oraz powtórki piłkarskich szlagierów – może i miła perspektywa, ale to nie w taki sposób dba o dobry nastrój w pracy manager o pobudkach afiliacyjnych. Czego można spodziewać się więc po pracy pod sztandarem szefa – „uprzyjemniacza” ? Przede wszystkim – świetnych relacji w zespole. Manager „afiliacyjny” nastawiony jest głównie na ludzi.

Stara się zbudować team oparty na wzajemnym szacunku i pełnym zrozumieniu. Wspiera, chwali, pomaga, a przy tym otwarty jest na konstruktywny feedback. Aktywność i kreatywność – to cechy, które są najbardziej premiowane i oczekiwane, a dzięki takiemu stylowi zarządzania – dość łatwo osiągane. W takim stylu zarządzania ważna jest empatia, świetne zdolności komunikacyjne i zdrowa pewność siebie. Te elementy zapewnią dobrą współpracę, zaangażowanie, zaufanie i lojalność członków zespołu między sobą, a także wobec Szefa. Wszystkie znaki na niebie i ziemi wskazują (a raczej badania;)), że warto. Ten styl zarządzania sprawdza się świetnie w większości zadań, a zwłaszcza tych obarczonych dużą dawką stresu. Jest jeden warunek, no może dwa – pracownicy muszą być kompetentni, a cele jasno określone. W innym przypadku może Firmę czekać wcale (nie) mały… chaos.

Rozmowa rekrutacyjna, czyli „kto tu rządzi?” Marlena Brodnicka Manager ds. Administracji i HR w Teknosell, gdzie odpowiada m.in. za rekrutacje zagraniczne i wielokulturowe do międzynarodowych zespołów. Ukończyła studia magisterskie na Uniwersytecie im. Adama Mickiewicza o specjalności Komunikacja Społeczna. Związana z obszarem HR od 2012r. Nieustannie poszukuje nowych rozwiązań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.

W ostatnim czasie dużo się mówi o zmieniających się realiach rynku pracy, o tym jak trudno jest znaleźć dobrych specjalistów oraz jak zmieniająca się rzeczywistość prowadzi do zmiany ról, gdzie to głównie kandydaci dyktują warunki pracodawcom, a nie odwrotnie. Przyjrzyjmy się więc nieco bliżej owej sytuacji i spróbujmy odpowiedzieć na pytanie: Kto tu rządzi? Pracodawca, czy pracownik, kandydat, czy rekruter? Czy w ogóle możemy jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie? Otóż we wszystkim trzeba znaleźć równowagę . Rozmowa rekrutacyjna, proces poszukiwania nowego pracownika jest wyzwaniem dla obu stron. Przypomina to trochę poszukiwanie

Employer Branding - style zarządzania w 3 odsłonach.

Rozmowa rekrutacyjna, czyli „kto tu rządzi?”

partnera w życiu, z którym wspólnie chcemy przezwyciężać wzloty i upadki. Z pracodawcą jest podobnie. Szukamy pracownika, który będzie dobrym partnerem dla firmy, który będzie rozumiał jej wizję i misję. Szukamy osób, które owszem znają swoją wartość, które potrafią precyzować swoje oczekiwania, ale w zamian oferują profesjonalizm i dojrzałość. Pracownik będący swego rodzaju partnerem firmy jest najwyższą wartością i najcenniejszym kapitałem. Opinia o zamianie ról, w której to kandydat dyktuje warunki a pracodawca słucha powoduje, że niestety niektórzy kandydaci za bardzo wchodzą w rolę dominującego Pana i zapominają, że przekroczenie zdrowych granic może niestety przynieść odwrotny efekt od oczekiwanego.

Pracuj nad swoją marką A zatem czego unikać i jakich zasad się trzymać, aby pierwsze spotkanie nie okazało się totalną katastrofą? Jeden z byłych szefów, dla których miałam przyjemność pracować, nauczył mnie zasady, którą z powodzeniem można stosować w wielu sytuacjach zawodowych, jak i prywatnych. Niezależnie od tego, jak przebiega współpraca z danym kontrahentem, kończąc z nim kooperację musimy zrobić to tak, aby pozostawić pozytywne wrażenie. Nigdy nie wiadomo, czy za jakiś czas nie przyjdzie nam ponownie z nim współpracować lub osoba, z którą prowadziliśmy negocjacje nie stanie się naszym nowym szefem. Nie wiemy, co przyniesie przyszłość, więc nieważne, jak zaczęliśmy współpracę, ale ważne abyśmy zawsze zachowali profesjonalizm w swoich działaniach. Co więcej, można to odnieść do obu stron. Rekruter podobnie jak kandydat również musi pamiętać, że dziś osoba, którą przesłuchuje, jutro może się z nim spotkać w innej sytuacji biznesowej, dlatego nie warto palić za sobą mostów, wchodzić na ścieżkę wojenną lub przyjmować atakującej postawy. Traktujmy siebie, jak własną markę, która podlega ocenie. A zatem kultura,

grzeczność i wzajemne poszanowanie są najlepszą inwestycją w przyszłość. Fali hejtu mówimy NIE Kierując się powyższą zasadą, apeluję do wszystkich kandydatów: Nie obierajcie ścieżki hejtu! Zdarzają się kandydaci, którzy falę swojej frustracji przelewają na potencjalnego pracodawcę. Są niezadowoleni z wyniku rekrutacji i po zakończonym procesie przysyłają maile w tonie: ”nie wiecie, co tracicie”, „nie znajdziecie nikogo lepszego niż ja” oraz całą masę inwektyw, których pozwolę sobie tutaj nie przytaczać. Co chcą osiągnąć? Trudno określić, bo jedyny sygnał, jaki w ten sposób wysyłają, to brak profesjonalizmu. Czy nie lepiej byłoby zwyczajnie podziękować za odpowiedź? Jeśli natomiast faktycznie wystąpił błąd ze strony pracodawcy np.: rekrutacja się przedłużyła a pracodawca zapomniał nas o tym poinformować, to lepiej napisać rzeczowego, ale grzecznego maila, w którym zwrócimy mu na to uwagę niż przepełnionego agresywną postawą. Taka forma na pewno nie zostanie źle odebrana, a być może zainspiruje pracodawcę do wdrożenia zmian w procesie rekrutacji. W końcu konstruktywna krytyka to bardzo cenne źródło informacji.

Rozmowa rekrutacyjna, czyli „kto tu rządzi?”

Trzeba mieć również świadomość, że rekruterzy bardzo często wracają do kandydatów, którzy zrobili na nich dobre wrażenie i nawet jeśli osoba nie została zakwalifikowana na dane stanowisko to nie oznacza, że za jakiś czas rekruter nie zaproponuje jej innego wakatu. Negatywny wizerunek, jaki zostawimy po rekrutacji może zaprzepaścić naszą szansę na nowe możliwości. Druga szansa Jeśli nie zgadzasz się z otrzymanym wynikiem testu kompetencyjnego, zamiast wstępować na wojenną ścieżkę z potencjalnym pracodawcą, spróbuj grzecznie poprosić o jeszcze jedną szansę. Na pewno, jeśli zrobisz to w kulturalny sposób, nie zostanie to źle odebrane. Takie zachowanie to sygnał dla pracodawcy, że zależy Tobie na oferowanym stanowisku, a przecież większość pracodawców chce, aby w jego zespole znajdowali się pracownicy, którzy odpowiedzialnie i z zaangażowaniem wykonują swoje obowiązki. Stawiaj pytania, a nie roszczenia W trakcie rozmowy pamiętaj, że podobnie jak w związku, nie możesz obwiniać nowego pracodawcy o błędy poprzedniego. Jeśli, masz negatywne doświadczenia z poprzednich miejsc pracy, w stosownym momencie rozmowy rekrutacyjnej, poproś o możliwość zadania pytań, ale o zgrozo, nie artykułuj swoich obaw

w formie roszczeń np. nie mów:” jeśli mnie chcecie, to musicie mi zapewnić odpowiedni pakiet benefitów” lub „jeśli nie będziecie mi przesyłać wynagrodzeń na czas, to możecie o mnie zapomnieć”. Taka atakująca postawa sprawi, że potencjalny pracodawca poczuje się jak w sądzie, w którym zmuszony jest odpowiadać za nie swoje czyny i z pewnością nie odniesie się przychylnie do naszej kandydatury. Nie znikaj jak duch Jeśli w trakcie rekrutacji przyjmiesz inną ofertę pracy lub zwyczajnie rozmyślisz się z dalszego udziału, poinformuj o tym pracodawcę. Nie znikaj jak duch, bo to również należy do zachowań, które trafiają na tzw. czarną listę. Pamiętaj, że osoba, która prowadzi proces rekrutacyjny poświęca na to swój czas. Jeśli jako kandydat wymagasz szacunku od potencjalnego pracodawcy, okaż go również drugiej stronie. A teraz wrócę do pytania postawionego na początku: „kto tu rządzi?” W procesie rekrutacji nie chodzi o przypisywanie królewskiego berła żadnej ze stron. Prawda jest taka, że zarówno kandydat, jak i pracodawca ma swoje cele, które musi w tym procesie osiągnąć i tylko wzajemne zrozumie, szacunek i umiejętność słuchania sprawi, że proces ten zakończy się sukcesem. Zatem nie narzucajmy sobie z góry żadnej postawy, udając się na rozmowę rekrutacyjną, tylko bądźmy otwarci, słuchajmy i szukajmy takiego partnera, który spełni nasze oczekiwania.

Rozmowa rekrutacyjna, czyli „kto tu rządzi?”

Spot for multilinguals Would you like to speak your favorite language at work?

Join Teknosell ! a Swedish company with an international team. Our staff and atmosphere will make you like what you do!

Go to

teknosell.com

www.

submit your CV!

Jest praca w Outsourcingu! Martyna Wielgus

Starszy Specjalista ds. Marketingu i PR Absolwentka Dziennikarstwa i Komunikacji Społecznej na Uniwersytecie Jagiellońskim. Od blisko 3 lat w Advisory Group TEST Human Resources jest odpowiedzialna za kontakt z mediami, marketing oraz promocję firmy. Specjalizuje się w tematach związanych z sektorem SSC/ BPO/ITO. Jest także Koordynatorem ogólnopolskiej konferencji dla kadry zarządzającej w korporacjach HR w Centrach Usług Biznesowych i IT.

Według opublikowanego kilkanaście dni temu rankingu 100 najlepszych outsourcingowych destynacji na świecie Tholons 2016 polskie miasta mocno awansowały. Największym wzrostem może poszczycić się Warszawa, która awansowała aż o 5 miejsc i aktualnie zajmuje 25. lokatę. Wrocław także powędrował o cztery miejsca w górę, wprost na pozycję 58. Kraków natomiast, nieprzerwanie od 3 lat, utrzymuje wysoką pozycję w pierwszej dziesiątce. Czołowymi miejscami w rankingu, niezmiennie od lat władają miasta z Indii i Filipin. Pierwsza trójka na podium to miasta, które już od 3 lat wiodą prym w tym rankingu: Bengaluru w Indiach, Manila na Filipinach oraz Bombaj (także w Indiach). W całym zestawieniu znalazło się aż 20 europejskich miast. W 2016 najlepszą europejską destynacją dla outsourcingu był w dalszym ciagu Kraków, który zajmuje od trzech lat 9. pozycję. Nic jednak pewnego, czy w 2017 uda mu się utrzymać tę lokatę, kiedy na plecach czuje już oddech Dublina, który w tym roku zamyka pierwszą dziesiątkę, czyli jest o dwa miejsca wyżej niż w 2015 roku. Co ciekawe, zdecydowana większość europejskich miast zajęła lepsze miejsca w stosunku do roku poprzedniego. „Na plusie” znalazły się między innymi takie miasta jak: Praga, Budapeszt, Tallinn

Jest praca w outsourcingu!

teknosell.com

fb.com/teknosellcareer

czy Belgrad. Na szczególną uwagę zasługują jednak miasta położone na wyspach brytyjskich, które odnotowały bardzo dynamiczny wzrost. Oprócz wspomnianego już Dublina w rankingu znalazły się także Belfast (U.K.) z awansem o 5 miejsc (38. miejsce), Glasgow City (U.K.) w tym roku także o 5 oczek w górę (59.), Cork (Irlandia), który awansował o 4 miejsca (aktualnie 61.) oraz Leeds (miejsce 87.). Spośród polskich miast największa pochwała należy się Wrocławowi, który na przestrzeni ostatnich 4 lat awansował aż o 20 miejsc! Wśród destynacji, które odnotowały w 2016 największe awanse znalazły się między innymi dwa brytyjskie miasta, jedno irlandzkie, filipińskie, australijskie, a także… dwa polskie. Twórcy raportu podkreślili w uzasadnieniu, iż outsourcing w Polsce już od dłuższego czasu idzie ku lepszemu. Produkt krajowy brutto na jednego mieszkańca wzrósł w ostatnich latach niemal dwukrotnie, właśnie dzięki sektorowi outsourcingowemu.

2013

2014

2015

2016

Kraków

10.miejsce (+1)

9.miejsce

Warszawa

36.miejsce (+2)

32.miejsce (+4)

30.miejsce (+2)

25.miejsce (+5)

Wrocław

75.miejsce (+3)

65.miejsce (+10)

62.miejsce (+3)

58.miejsce (+4)

Porównanie miejsc zajętych przez polskie miasta w Rankingu Tholons w poszczególnych latach Źródło: Tholons Top 100 Outsourcing Destinations.

Wysokie miejsca czołowych polskich miast w światowym rankingu, przestają już niektórych dziwić. Względna stabilność ekonomiczna i polityczna, nowe inwestycje z Unii Europejskiej przenoszone do wschodniej i centralnej Europy oraz bardzo dobrze wykwalifikowani kandydaci do pracy w tej branży przyczyniają się do tego, iż z każdym rokiem w Polsce otwiera się coraz więcej firm SSC/BPO/ITO. Według różnych źródeł ich liczba może przekraczać nawet 700. Z Raportu PAIiIZ „10 lat sektora nowoczesnych usług biznesowych w Polsce” wynika, że w 2015 roku zatrudnienie w tych firmach wynosiło 150 000 osób. Sektor ten powiększa się średnio o 25-30 tys. miejsc pracy rocznie (dane ABSL). Prognozy na przyszłość są także bardzo obiecujące. Szacuje się, iż w tym roku będzie to już 170 000 osób, a do 2020 ma to być już 250 000 osób. Najnowsze rekrutacyjne trendy pokazują, że sytuacja na tym rynku pracy uległa znaczącej zmianie. Kiedyś wychodzono z założenia, że to kandydat powinien udowodnić potencjalnemu szefowi, ile zyska, zatrudniając go w swojej firmie. W wielu branżach zapewne dalej można spotkać tego typu mechanizmy. W sytuacji, kiedy w ciągu dwóch lat zatrudnienie w sektorze zwiększa się o połowę, wydawać by się mogło, że odpowiednich kandyd atów do pracy nie brakuje. Jednak rekrutacja tak naprawdę teoretycznie tylko odbywa się na standardowych zasadach, gdzie to rekruter jest osobą decydującą o zatrudnieniu. Faktycznie to kandydat

Jest praca w outsourcingu!

decyduje, którego pracodawcę wybierze. Spróbujmy zatem wyobrazić sobie taką sytuację. Co się stanie, kiedy to kandydaci zechcą „zrekrutować” swojego idealnego pracodawcę...? Niewielki pokój, a w nim mały okrągły stolik, dwa krzesła dla rekruterów i jedno dla kandydata. Rekruterzy, niezwykle surowi młodzi ludzie, zazwyczaj przedstawiciele generacji Y, którzy niemal szturmem wkraczają na rynek pracy. O określonej godzinie w drzwiach pojawia się on – kandydat na pracodawcę idealnego, przedstawiciel międzynarodowej korporacji. Wnikliwi headhunterzy już na pierwszy rzut oka mogą rozpoznać w nim kilka atrybutów symbolizujących jego cechy charakterystyczne.

Atrakcyjne wynagrodzenie Przede wszystkim będzie to pracodawca z „tęgim umysłem”, który zaoferuje swoim pracownikom atrakcyjne wynagrodzenie. A duże międzynarodowe firmy na tle polskich przedsiębiorstw nie płacą mało. Według jesiennej edycji Raportu Płacowego Advisory Group TEST Human Resources, osoby zatrudnione na stanowiskach juniorskich mogą liczyć na płacę, w zależności od specjalizacji, od około 2 500 zł do nawet 5 400 złotych brutto. Miesięczna płaca całkowita specjalistów wynosi średnio od 2 850 zł do aż 6 990 zł brutto. Bardziej doświadczeni pracownicy na stanowiskach starszych specjalistów lub team leaderów zarobią od 4 200 zł do 9 200 zł brutto. Możliwość rozwoju Kolejnym elementem charakterystycznym dla potencjalnego idealnego pracodawcy są „okulary na nosie”, które symbolizują orientację na naukę i chęć zapewnienia pracownikom ciągłej możliwości rozwoju. Dla wielu osób, zwłaszcza w branży IT jest to bardzo ważny, czasem nawet kluczowy czynnik podjęcia pracy w danej firmie. Dlatego też większość dużych korporacji zwraca szczególną uwagę

na to, by pracownicy mieli zapewniony dostęp do edukacji, poprzez liczne szkolenia, różnego rodzaju warsztaty i konferencje. Wiele firm prowadzi zaawansowane programy rozwojowe dla swoich pracowników. Jednym z takich pracodawców jest np. Euroclear Bank, który prowadzi Akademię Team Leadera. Stabilność zatrudnienia „Silne, dobrze zbudowane ręce i barki”, które gwarantują stabilność zatrudnienia, to trzeci atut dobrego pracodawcy. Według danych ABSL średni poziom rotacji w centrach SSC/BPO w Polsce wynosi od 13 do 18 proc. W centrach typu ITO/R&D rotacja ta wynosi jedynie od 8 do 13 proc. Nie bez znaczenia jest także renoma pracodawcy. Dlatego szczególnie ważne jest śledzenie opinii kandydatów, a także obecnych i byłych pracowników na różnego rodzaju forach internetowych. Młodzi ludzie z pokolenia Y, którzy aktualnie są najbardziej aktywni na rynku pracy właśnie tam najczęściej szukają informacji o pracodawcy. Przyjazna atmosfera „Serce”, gwarantujące przyjazną atmosferę w pracy, jest kolejnym atutem dobrego pracodawcy. Niektórzy

Jest praca w outsourcingu!

wprost deklarują, że jest to dla nich najważniejszy z czynników, jakie musi spełniać ich praca. Rekruterzy podkreślają, że atmosfera w pracy stanowi element „fajności”, który musi występować, aby być uważanym za pracodawcę z wyboru. Jak zatem sprostać wyzwaniu, aby pokazać, że warto pracować w danej firmie? Okazuje się, że nie ma jednej uniwersalnej metody. Niektóre z firm zapewniają pracownikom specjalną przestrzeń relaksacyjną, w której można odpocząć i zregenerować siły. Często w takich pomieszczeniach stawiane są stoły do ping-ponga, piłkarzyki stołowe czy też konsole do gier. Niezależnie od wszystkiego, atmosfera w firmie potrafi zmienić nawet najnudniejszą pracę w ciekawą, ale niestety także i odwrotnie. Toteż żaden z pracodawców nie powinien zapominać o tym aspekcie. Właśnie dlatego np. firma Atos bierze udział w badaniu Great Place to Work, a w ubiegłym roku już po raz czwarty z rzędu zdobyła certyfikat „Najlepsze

Miejsca Pracy”. Wysoka ocena, jaką otrzymał Atos to rezultat wyników ankiety przeprowadzonej wśród pracowników oraz audytu kultury organizacji. Jednym z elementów budujących atmosferę w pracy może być także swobodny dress code, który w tego typu firmach jest rzadkością, a którym może pochwalić się m.in. Herbalife Finance and Operations Service Centre. Z drugiej strony, firmy kładą również duży nacisk na budowanie swojego wizerunku na zewnątrz, np. organizując dni otwarte w firmie, spotkania na uczelniach, eventy z udziałem obecnych pracowników. Work-life balance Kolejnym atutem pracodawcy marzeń są „dłonie”, które pozwalają zachować balans pomiędzy pracą a życiem osobistym pracowników oraz „nogi” symbolizujące jasną ścieżkę kariery. Możliwość pracy z domu i elastyczny czas pracy nabierają coraz większego

Jest praca w outsourcingu!

znaczenia dla osób z większym doświadczeniem. Młodzi ludzie liczą także na jasną i dość szybką ścieżkę kariery. Wizja przyszłości w strukturach firmy może być decydująca dla wielu kandydatów. Taki obraz pracodawcy idealnego kształtował się w świadomości pracowników przez wiele ostatnich lat. Czy jednak te podstawowe atrybuty z czasem nie stały się zbyt standardowe, by móc przekonać surowe jury rekrutacyjne? Dodatki pozapłacowe Badanie Advisory Group TEST Human Resources, przeprowadzone w 2014 roku wśród studentów we współpracy z ASPIRE i AIESEC, pokazuje jasno, że przyjęte standardy to jednak zbyt mało, by stać się pracodawcą idealnym. Wśród czynników, na których szczególnie zależy młodym ludziom, znalazły się m.in. możliwość wykorzystywania języka obcego w codziennej pracy, podróże służbowe oraz interesujący zakres obowiązków. Studenci wyraźnie podkreślili również, że byliby w stanie odrzucić ofertę pracy, jeśli dany pracodawca miałby negatywne opinie na temat traktowania pracowników. Jednak najważniejszym czynnikiem, który umożliwia pracodawcy zdobycie miana idealnego są dodatki pozapłacowe, które w dużych międzynarodowych korporacjach są już oczywistością. – W polskich firmach nie jest to jeszcze standardem, ale coraz więcej pracodawców wprowadza dodatki pozapłacowe także u siebie, głównie po to, by stać się konkurencyjnym w stosunku do międzynarodowych korporacji -podkreśla Magdalena

Radwan, Project Manager w Dziale Rekrutacji TEST. Spośród dodatków pozapłacowych największą popularnością cieszą się telefony komórkowe, ubezpieczenia zdrowotne, opieka medyczna, dopłaty do zajęć sportowych, a także szkolenia i kursy pozwalające na samorealizację pracowników. Z obserwacji RWE wynika, że bardzo istotna jest opieka medyczna, zwłaszcza dla osób, które mają rodziny, a także wsparcie w zakresie rozwijania języków obcych, które są używane na co dzień w pracy. Często firmy oferują całe systemy kafeteryjne, z których pracownik sam może wybrać interesujący go bonus. W przypadku Capgemini są to m.in. prywatna opieka medyczna, dodatkowe ubezpieczenie, wspólne zajęcia sportowe i karty obiadowe. Firmy ofertujące usługi lotnicze, jak np. Lufthansa Global Business Services czy Cathay Pacific, oferują swoim pracownikom atrakcyjne zniżki na bilety lotnicze. Promowanie zdrowego stylu życia i działalność CSR Dodatkowym elementem zachęcającym do pracy dla centrów usług biznesowych w przypadku Herbalife FOSC jest bogata oferta produktów samej firmy oraz promowanie zdrowego stylu życia m.in. poprzez sponsorowanie światowej klasy sportowców i zespołów (np.: Cristiano Ronaldo, Wisła Kraków) oraz promowanie aktywności sportowej wśród pracowników i partnerów biznesowych. Często również zwraca się uwagę na prowadzone przez firmy działania z zakresu CSR, czyli wszystkich dodatkowych inicjatyw podejmowanych na rzecz lokalnej społeczności

Jest praca w outsourcingu!

Konkurencyjność oferty Warto uwzględnić podczas tworzenia oferty dla potencjalnych kandydatów, że każdy pracownik ma inne potrzeby i oczekiwania. Trzeba wsłuchiwać się w głos ludzi. Dzięki temu można budować konkurencyjność ofert i celnie trafiać w potrzeby poszczególnych grup pracowniczych. Należy również pamiętać, że to, jak dana firma pokazuje się na rynku, musi ściśle współgrać

z tym, co naprawdę się w niej dzieje. Pracodawca nie powinien składać na zewnątrz obietnic, których wewnątrz nie jest w stanie spełnić. Nigdy nie uda się zadowolić wszystkich, ale dążenie do ideału to właśnie największe wyzwanie dla wzorowego pracodawcy z sektora usług biznesowych. Komu więc następnym razem uda się przejść przez proces rekrutacyjny pomyślnie?

SKUTECZNY NETWORKING XXI WIEKU Michał Łęgowski Akredytowany coach ICF, przez ponad 3 lata główny koordynator spotkań praktyków rozwoju osobistego MeetPRO, właściciel marki szkoleniowej TrainBrain.

Czy wiesz, czym są zasoby pośrednie? Co to jest zasięg trójliniowy? Niby każdy umie lepiej lub gorzej nawiązywać relacje, ale nie każdy wie, jak robić to skutecznie. Mało jest osób, które osiągnęły w tej dziedzinie mistrzostwo i wykorzystały potencjał drzemiący w swoim otoczeniu. Jeśli chcesz podróżować szybko, podróżuj sam. Jeśli chcesz dotrzeć daleko, podróżuj z innymi. - afrykańskie przysłowie Skuteczny networking to proces długofalowy, w którym relacja zawodowa ma silne fundamenty zbudowane na zaufaniu i wzajemnym zaangażowaniu. Podstawowym celem jest wymiana informacji, zasobów i wzajemne poparcie. Niezwykle istotne jest utrzymywanie relacji „na fali”, czyli dbałość o łączącą więź. Przy mocno rozbudowanej siatce kontaktów to może być problematyczne, szczególnie jeśli wziąć pod uwagę zmienność układów pomiędzy partnerami.

Jest praca w outsourcingu!

skuteczny networking XXI wieku

przy okazji rozmawiaj z ludźmi, którzy póki co wykraczają poza potrzebne Ci zasoby, ale mogą okazać się pomocni w przyszłości.

PODSTAWY NETWORKINGU Budowanie sieci kontaktów to praca w którą trzeba włożyć wysiłek – nie ma nic za darmo. Przy czym przynosi to ogromne rezultaty. Zacznijmy od samego początku; zapisz na kartce odpowiedzi na poniższe cztery pytania:

4. Co mogę dać innym w zamian? Bardzo ważne są obopólne korzyści, jakie odnoszą partnerzy. Czerpanie z innych przynosi rezultaty tylko początkowo, ale żeby networking był skuteczny obie strony muszą być zaangażowane. Zawsze, ale to zawsze trzymaj się zasady “winwin”. Przygotuj się na to, co możesz zaproponować innym. Pamiętaj, że zasoby to umiejętności, informacje, możliwości, pieniądze, inne znajomości i tak dalej.

1. Jakich zasobów potrzebuję? Zastanów się nad wszystkim czego nie masz, a co mogłoby Ci się przydać. Zasoby to umiejętności, możliwości, informacje itd. Szukając spójrz z większej perspektywy, nie myśl tylko o swojej branży/zawodzie. Pomyśl o każdym zasobie, którego nie posiadasz, a mógłby mieć wpływ lub przydałby się do tego, czym się zajmujesz. Koniecznie je zapisz! Przykład: budowanie stron Internetowych, znajomość prawa gospodarczego, wstęp na międzynarodowe konferencje itd.

Voilà! Teraz zadbaj o to, żeby nauczyć się odpowiednio prezentować, wyposaż się w profesjonalne wizytówki i ruszaj do boju. Co jakiś czas trafisz na osobę z wyjątkowym atutem, jakim jest duża liczba kontaktów. Taki człowiek otwiera drzwi do wielu następnych.

2. Kogo już znam i kogo muszę znaleźć?

ZESPÓŁ WSPARCIA

Teraz zapisz wszystkich ludzi, których już znasz i którzy posiadają poszukiwane przez Ciebie zasoby. Będą nam potrzebne do Twojego arkusza grupy wsparcia. W kolejnym kroku będziesz wiedział już kogo Ci brakuje i kogo powinieneś teraz szukać. 3. W jakich miejscach znajdę ludzi, których szukam? Wychyl nos ze swojego ogródka. Pojawiaj się w ciekawych miejscach (koniecznie zrób listę takich miejsc!), w których znajdziesz osoby do współpracy. Inicjuj kontakt, przygotuj się do rozmowy z potencjalnymi partnerami. Oczywiście

Im więcej znajomości, tym lista robi się dłuższa. Stwórz coś w rodzaju grupy wsparcia, czyli zbuduj swój pierwszy rejestr kontaktów, jakie posiadasz. Przykładowo mój składa się z następujących rubryk: imię, nazwisko, stanowisko, dane kontaktowe, inbound, outbound, status. Wyjaśnienie pojęć: inbound – zakres zasobów, jakie posiada ta osoba i z których mogę korzystać, outbound – zakres zasobów, jakie zaproponowałem i udostępniam

skuteczny networking XXI wieku

partnerowi. status – najważniejsza rubryka, w której zapisujesz datę ostatniego kontaktu i opisujesz aktualny wygląd relacji. Możesz zastosować kolory (zielony, żółty, czerwony), gdzie zielony oznacza aktywny kontakt, a czerwony relację zagrożoną/nieaktywną. Po co to wszystko? Kiedy Twoja lista kontaktów osiągnie ponad 100 pozycji, łatwo jest się pogubić i zapomnieć o wielu ważnych osobach. Status określa się dla każdej relacji indywidualnie, ponieważ ludzie są różni. Musisz wyczuć jak często należy się kontaktować z różnymi partnerami, których posiadasz. ZASOBY POŚREDNIE To, co potrafisz zrobić sam i to do czego masz dostęp w swoim własnym zakresie, to Twoje zasoby bezpośrednie. Twoim celem jest dotarcie do zasobów pośrednich, czyli tych, które są w rękach Twoich partnerów. Oczywiście, wtedy oni mają dostęp do Twoich zasobów i tak koło się zamyka. Taka wzajemna współpraca jest nazywana wymianą barterową. Na początku artykułu omawiając podstawy networkingu zaproponowałem Ci zapisanie listy potrzebnych zasobów. Oddziel tę listę linią i dopisz pod spodem zasoby, które sam posiadasz. Jeśli zrobisz to rzetelnie, to odkryjesz nowe możliwości, którymi możesz podzielić się ze swoimi partnerami.

Możliwości są nieograniczone! Naucz się z tego korzystać, orientuj się, kto zna jakie osoby i docieraj do kolejnych potencjalnych partnerów. W ten sposób nie tylko zwiększasz swój zasięg, ale również rośnie Twoja siatka kontaktów.

partner A

partner B

Przykład: znasz Jana Kowalskiego, który zna Adama z Warszawy. Ten drugi jest szefem działu produkcji opakowań papierowych. Prosisz Jana, żeby zarekomendował Cię Adamowi, po czym nawiązujesz kontakt i współpracę. Proste? To tylko jedna z wielu możliwości. Zastanów się sam, jak możesz wykorzystać zasięg trójliniowy w swojej pracy. To, co przedstawiłem w tym artykule, to zaledwie czubek góry lodowej. Żeby opanować umiejętność networkingu, trzeba zwrócić uwagę na jeszcze wiele ważnych aspektów, na przykład jak się wyróżnić na tle innych potencjalnych partnerów, jak wygląda proces relacji, jak szukać miejsc w których warto się pojawiać, jak zbudować swój plan networkingowy, czym jest podejście jakościowe, jak przeprowadzać interakcje według strategii pająka i tym podobne. Mam jednak nadzieję, że ten krótki wstęp pomoże Ci zwiększyć zasięg Twojej działalności, uzupełnić potrzebne Ci zasoby i osiągnąć sukces w przedsięwzięciach biznesowych. Powodzenia!

ZASIĘG TRÓJLINIOWY Każdy, kto znajduje się w Twoim rejestrze znajomości, posiada swoje kontakty.

skuteczny networking XXI wieku

Daj się poznać “HaeRom” Anna Głąb

Oczywiście możemy przeanalizować, z jakimi zadaniami radzimy sobie łatwiej, co nam przychodzi trudniej i na jakich płaszczyznach czujemy się swobodnie, co pozwoli nam w prostszy sposób określić, w jakim kierunku chcemy się rozwijać i jakie są nasze atuty. Często jednak drzemie w nas ogromny potencjał, który jest dla nas niewidoczny, a w oczach pracodawcy może się okazać bezcenny. Czasem warto jednak skorzystać z profesjonalnej oceny swojego potencjału, zwłaszcza jeśli znajdujemy się na początku swojej kariery zawodowej. To niewątpliwie wzmocni nas w działaniu i zmotywuje do poznawania nowych możliwości rozwoju swoich umiejętności. Kolejnym cennym doświadczeniem, które może nam pomóc w własnej ocenie jest rozmowa kwalifikacyjna. Na każdym spotkaniu między ludźmi pojawia się jakaś relacja, a oprócz jakości i merytoryki, wizja wspólnych i ciekawych projektów. Niektórych z nas może przerażać sama nazwa rozmowa kwalifikacyjna, czy jeszcze ciekawiej wywiad strukturalizowany, behawioralny, który kojarzy się z szeregiem pytań, często nieprzyjazną atmosferą. A jednak jest to fantastyczny moment na wymianę wzajemnej wiedzy, doświadczeń, poznania swoich umiejętności. W każdej rozmowie występuje reguła wzajemności, poznania swoich mocnych i słabych stron, nawiązania współpracy, poznania wartości jakimi kierujemy się w działaniu. Każda rozmowa buduje relacje, które są podstawą dalszej współpracy, każdy z nas jest kopalnią wiedzy, ciekawych pasji i talentów. Każda rozmowa może mieć taki wymiar - wystarczy dać się poznać. Gdy już wiemy, jakie mamy atuty, zacznijmy „tagować” swoje umiejętności. Jeśli zdecydowaliśmy, które indywidualne zdolności chcemy rozwijać, jakie kompetencje będą dla nas kluczowe w kolejnych latach, to warto je w prosty sposób komunikować światu. Nic nas nie ogranicza, możemy to robić w każdym miejscu: w dokumentach aplikacyjnych, mediach społecznościowych, oraz na różnego rodzaju spotkaniach. Wyróżnijmy się spośród setek kandydatów. To, co lubimy robić jest dla nas ważne, ale równie cenne może okazać się z punktu widzenia rekrutacji. Wiedza i zbudowane relacje są kluczem dla kandydatów i rekruterów w osiąganiu wspólnych celów.

Panuje powszechne wrażenie, że w czasach, gdy na rynku dostępne są różne narzędzia służące do wzajemnej komunikacji, w czasach rozwiniętych mediów społecznościowych, w których prowadzimy swoje profile prywatne czy zawodowe, jesteśmy bardzo widoczni i coraz ciężej nam ukrywać szczegóły z naszego życia. Nic bardziej mylnego z punktu widzenia Rekrutera, który poszukuje w sieci kluczowych dla rynku pracy umiejętności i kandydatów, wyróżniających się szczególnymi zdolnościami. W wirtualnym świecie każdy pragnie przedstawiać się w jak najlepszym świetle, a że ma na to bezpośredni wpływ, obdarza się cechami i umiejętnościami, które niekiedy nie mają zbyt wiele wspólnego z rzeczywistością. Często wynikiem zaistniałej sytuacji jest mniejsza wiedza kandydatów, wynikająca z braku dostępnych narzędzi, które pomagają w poznaniu swoich słabych i mocnych stron. Wydawać by się przecież mogło, że każdy zna siebie doskonale i bezbłędnie potrafi ocenić swoje możliwości. Tymczasem nazwanie swoich mocnych stron i wyznaczenie ich jako swojego celu nie zawsze jest takie proste.

Daj się poznać HaeRom.”

The Value of Cross-platform Test Automation Thomas Bugal He have 20 years of management experience in Telecom, Internet and Media market. He have done various product developments and launches for mobile and fixed network operators and service providers, Interim management positions and coaching mandates. Structuring innovative ideas and accomplishing them in complex environments from a marketing, technological and human perspective. Founder of QualityTaskForce (Zürich, Dubai, London, Wroclaw) and b-mobile (Cham, Switzterland). Co-founder of MeineWelt.tv and Rayzone Technologies..

Nowadays, we live in a digital world, our reliance on technology and data increases daily; the dependence on the internet is present in almost all aspects of our lives from our work to our leisure. Over 3.2 billion people around the world are now connected, that’s more than 40% of the global population. As the number of internet users increase, the vast array of platforms used to access it continues to diversify. The number of methods through which to connect to the internet is huge, as is the variety to be found in the configurations of hardware and

The Value of Cross-platform Test Automation

software that make up those methods. The smorgasbord of options available to consumers can only be a good thing but it complicates matters for those who use the internet to provide products and services. There was a time when getting an online product/service to work through Internet Explorer on a Windows machine was considered to be good enough; just five years ago approximately 90% of internet browsing was carried out on Windows operating systems with Internet Explorer dominating the web browser market. Today, thanks to the increased diversity in web browsers combined with enormous mobile device market growth, things are rather different; Google Chrome dominates the ‘browser wars’, while Windows-based browsing sums up to just 50%. Now, more than ever before, it is integral that an online service offers consistent quality across as many platforms as possible… Enter Cross-platform Test Automation. As the name would imply Crossplatform Test Automation spreads all the benefits of Test Automation across as many platforms as required in order to save time and to remove the need for repetitive manual testing. QualityTaskForce achieves through one or a combination of several bespoke tools, well implemented Cross-platform Test Automation, which will boost productivity, improve bug detection rates and speeds, and deliver increased product/service stability for

our customers. These powerful tools, don’t replace human testers but instead act as enablers; allowing them to carry out larger numbers of tests with higher levels of accuracy. By running comprehensive tests on the devices that real customers use, Cross-platform Test Automation will identify those previously hard-to-find bugs before they make it into the final release, increasing customer satisfaction upon initial service launch. Test Automation experts, offer a wide range of testing tools that can be used individually or mixed together, allowing for tailored and flexible solutions to any given testing requirements. From mobile testing to network and performance testing, tools like those in the eggPlant range cover all the bases and even provide opportunities for expanded product reach. In an ever-expanding market with exciting new ways to access the internet popping up all over the place, Crossplatform Test Automation cannot be neglected. Does your service perform consistently well across the fragmented Android market, on Windows 10, and for those die-hard Internet Explorer 9 users? Can it handle mobile-specific interactions such as double-tapping and pinching? How about users with slow Internet speeds – are they still receiving a quality service/product? Crossplatform Test Automation provides answers to these questions and more giving you the opportunity to implement necessary solutions before your customer base, and consequently your business or service, suffers.

The Value of Cross-platform Test Automation

Jak mówić o swoich mocnych stronach podczas rekrutacji? Agnieszka Pijaczyńska Dyrektor Biura Karier Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu oraz wykładowca uczelni; doradca zawodowy, psycholog.

CZEKAMY NA CIEBIE W PKO BANKU POLSKIM „Dobrze przygotowany poczujesz się lepiej” – to stwierdzenie jest idealną odpowiedzią na zadane w tytule pytanie. Być może spowszedniało, ale jest prawdziwe. Ponad 10 lat pracuję w Biurze Karier i zajmuję się wsparciem studentów i absolwentów w sprawnym poruszaniu się po współczesnym rynku pracy.

Informacji o ofertach praktyk, staży i pracy szukaj na www.pkobp.pl/kariera.

www.pkobp.pl, infolinia: 801 302 302, +48 81 535 65 65 opłata zgodna z taryfą operatora

332669-ogloszenie rekrutacja-210x74.indd 1

23.02.2016 09:46

Co roku pojawią się nowi studenci, zmieniają się roczniki i pokolenia, ale problem z samooceną jest niezmienny. Pozornie proste pytania, które pojawią się na rozmowach kwalifikacyjnych, np. opowiedz o sobie, wymień 5 swoich mocnych stron, jak widzisz siebie – sprawią najwięcej trudności. Dlaczego, skoro dotyczą nas samych,

Jak mówić o swoich mocnych stronach podczas rekrutacji?

a teoretycznie o samych sobie wiemy najwięcej. Tak nam się wydaje, dopóki nie padną takie pytania. W takim razie, jak sobie poradzić w takiej sytuacji?

Kluczem do skutecznej komunikacji werbalnej jest stosowanie się m.in. do kilku podstawowych zasad:

O naszym sukcesie podczas procesu rekrutacji decyduje przede wszystkim dobre przygotowanie. Zanim zaczniesz szukać pracy, brać udział w rozmowach kwalifikacyjnych, zastanów się przez chwilę, co jest dla Ciebie ważne, jakiej pracy szukasz, jaką karierę chcesz realizować. Jednym słowem, co jest Twoim celem zawodowym w krótszej i dłuższej perspektywie.

formułuj krótkie zdania

Trafne decyzje zawodowe wymagają dobrej oceny własnych mocnych stron. Co może kryć się pod tym pojęciem? Według Marcusa Buckinghama, autora książki „Wykorzystaj swoje silne strony”, mocne strony „to działanie, które wykonujesz w sposób spójny i bliski ideału”. Składają się na nie talent, umiejętności i wiedza. Oceny mocnych stron można dokonać samodzielnie, analizując swoje osiągnięcia, zainteresowania, ulubione przedmioty na studiach, ale także wyciągając wnioski ze swoich porażek.

nie krytykuj innych ludzi

Spośród tych trzech składników warto zwróci uwagę na umiejętności, czyli czynności, które potrafisz robić i których możesz się nauczyć. Idealnie byłoby, gdybyś jeszcze lubił je wykonywać. Przypomnij sobie swój typowy dzień, tydzień, miesiąc pracy i wypisz co robiłeś, jak dobrze, czy musisz popracować nad niektórymi z nich. Zastanów się, czy potrafisz m.in.:

nie powtarzaj się nie przerywaj wypowiedzi Twojemu rozmówcy nie mów urywanymi słowami słuchaj aktywnie, tj. dopytuj i parafrazuj. Pamiętaj też o tzw. dylemacie autoprezentacyjnym: im bardziej starasz się wywrzeć pozytywne wrażenie na Twoim rozmówcy, tym częściej może to odnieść odwrotny od zamierzonego skutek Wniosek jest jeden. Przygotuj się pod kątem wiedzy na temat swoich mocnych stron, poznaj techniki autoprezentacyjne, ale przede wszystkim - zawsze bądź sobą.

kierować ludźmi (jakimi?, ilu?) opracowywać (co?) doradzać (komu?) prowadzić projekty (jakie?) zarządzać budżetem (jakim? Ile?) Pracuj na przykładach konkretnych zadań. Poznanie mocnych stron da Ci także większą pewność siebie podczas rekrutacji. Dostępnych jest także wiele narzędzi (w tym on-line), które pomagają w diagnozie naszych zasobów. Różna jest ich jakość. Dodatkowo, otrzymując opinię niejednokrotnie nie wiesz, jak ją zinterpretować. I znowu stoisz w punkcie wyjścia i nie znasz odpowiedzi na pytanie: Jakie są moje mocne strony? W takiej sytuacji na pewno mogą przyjść z pomocą doradcy Biur Karier na uczelniach, z którymi można przygotować się do rekrutacji. Jeśli już wiesz, w jakich rekrutacjach chcesz brać udział i masz wiedzę na temat swoich mocnych stron, naucz się o nich mówić. To jak mówisz i wyglądasz, musi iść w parze z tym, o czym mówisz. Faktycznie o pierwszym wrażeniu decyduje mowa ciała, ale treść przekazu także musi być wiarygodna. Daj sobie czas także na poznanie swoje rozmówcy - płeć, wiek, wygląd miejsca pracy, sposób komunikowania się.

Jak mówić o swoich mocnych stronach podczas rekrutacji?

Zawody oparte na pracy fizycznej wracają do łask Karol Jachymczak Copywriter dla Agencji Zatrudnienia Sp. z o.o. w Szczecinie. Z wykształcenia filozof i historyk. Swe doświadczenie zawodowe zdobywał pracując na Ukrainie. Autor książki opisującej historię swojej rodzinnej miejscowości oraz publikacji zamieszczanych w periodykach naukowych wydawanych przez historyków, i czasopismach.

wspólnoty społecznej, wiedzą, że każdy ma do wykonania swoją rolę. „Żadna praca nie hańbi” – każdy zawód może zagwarantować godne warunki życia. Obecność pracowników fizycznych w tej wspólnocie jest koniecznym warunkiem do harmonijnego działania organizmu jakim jest dane społeczeństwo.

pory zajmować się tylko informowaniem o ofertach szkół. Raczej powinno się szerzej wykorzystywać kompetencje doradców zawodowych, tak aby tematyka pracy była obecna w nowych podstawach programowych.

Idealne proporcje

Przykład nie powinien być zaczerpnięty tylko z jednego źródła. Wyciągnięte wnioski z przeprowadzanych badań i obserwacji rynku pracy i systemu oświaty w różnych krajach, powinny stanowić podstawę do budowania własnego stanowiska, dostosowanego do polskich realiów. Dualny system kształcenia zawodowego jaki na przykład istnieje w Niemczech jest ściśle powiązany z rynkiem pracy. Niemieccy pracodawcy chętnie współpracują ze szkołami zawodowymi. Uczeń już na progu kształcenia ma kontakt ze swoim przyszłym pracodawcą. Taki system powinien również istnieć w Polsce. Owszem ma on też swoje minusy,

W bieżącym roku szkolnym 55,5% absolwentów gimnazjów wybrało szkoły zawodowe, pozostała część licea. Czy jest to wystarczający odsetek osób potrzebnych do zaspokojenia potrzeb polskiego rynku pracy? Odpowiedź nie jest łatwa i może jej udzielić gospodarka. Rynek daje wyraźny znak, że zbyt mało jest nadal absolwentów szkół zawodowych. Nie da się określić w idealny sposób proporcji zapotrzebowań na rynku pracy. Powinno zmienić się postępowanie doradztwa zawodowego działające w powiatowych urzędach pracy. Nie może ono, jak do tej

Na kim się wzorować?

Szkoły zawodowe zaczynają być bardziej doceniane niż licea profilowane czy ogólnokształcące. Coraz więcej młodych ludzi wybiera ten kierunek kształcenia, przygotowujący ich bezpośrednio do podjęcia pracy w danym zawodzie.

Praca nie hańbi W ostatnich latach można było zaobserwować znaczące deprecjonowanie szkół zawodowych. Dziś coraz częściej mówi się o konieczności ulepszania struktur szkolnictwa zawodowego w Polsce, albowiem dostrzega się wzmożone zapotrzebowanie na pracowników tego

szczebla. Wielu młodych ludzi, między innymi opierając się na opiniach swoich starszych znajomych, decyduje się na kontynuację kształcenia w szkołach zawodowych lub technikach. Zmienia się dotąd pogardliwe spojrzenie na zawody związane z wykonywaniem pracy fizycznej. I słusznie. W każdym społeczeństwie potrzeba ludzi, którzy nie będą wzbraniać się przed ciężką pracą fizyczną. To oni rozumiejąc poczucie

Zawody oparte na pracy fizycznej wracają do łask

ale jeśli do sprawy podejdzie się na poważnie i rozważy wszystkie za i przeciw, to uda się uniknąć wszystkich rozczarowań. Choć w Polsce taka procedura ma już miejsce w izbach rzemieślniczych, to jednak nadal nie potrafimy udoskonalić systemu, tak aby nabywanie umiejętności praktycznych przez uczniów techników przynosiło oczekiwane rezultaty. Wyraźny sygnał od przedsiębiorstw Kształcenie w szkołach zawodowych powinno być skuteczne, tak aby pracodawcy nie mieli później zastrzeżeń do absolwentów czy też do szkół, że są oni nieprzygotowani do podjęcia pracy. Fundamentalną zasadą i zarazem pierwszym etapem zmian na płaszczyźnie dialogu i współpracy pomiędzy rynkiem pracy, gospodarką a oświatą, powinien być wyraźny sygnał z rynku pracy i poszczególnych sektorów gospodarki o zapotrzebowaniu na konkretnych zawodowców.

Nadal niestety pozostaje on bardzo niewyraźny, a trzeba sobie uświadomić, że przygotowanie wykwalifikowanego pracownika trwa przynajmniej 3 lata w zasadniczej szkole zawodowej i 4 lata w technikum. Można na podstawie obserwacji rynku pracy, analiz itp. przewidzieć jacy pracownicy będą potrzebni za kilka lat i na podstawie tej obserwacji kształcić młodych ludzi. Sygnał o zapotrzebowaniu na rynku pracy musi być wyraźny i wychodzić od przedsiębiorstw. Reforma szkolnictwa zawodowego wydaje się konieczna. Prędzej czy później do jej przeprowadzenia zmusi nas stan polskiej gospodarki. Najlepiej gdyby zmiany te szły w odwrotnym kierunku, to znaczy, abyśmy kształcili osoby dla potrzeb rynku a nie żeby to rynek czekał na ich przypływ. Aby polskie szkolnictwo zawodowe nadążało za potrzebami rynku pracy. Przestój ekonomiczny może wpłynąć jedynie na pogorszenie sytuacji gospodarczej kraju.

partnerzy lokalni

partnerzy honorowi

eurobank poszukuje kogoś niesamowitego na co dzień co oferujemy?

możliwość skorzystania z programu Multisport szeroką ofertę szkoleń wewnętrznych

partnerzy medialni

szansę na rozwój dzięki rekrutacjom wewnętrznym zniżki na lunch w wybranych restauracjach prywatną opiekę medyczną w grupie Luxmed atrakcyjną lokalizację pracy – wrocławski Rynek preferencyjną ofertę produktów bankowych

www.eurobank.pl/kariera

Zawody oparte na pracy fizycznej wracają do łask

Kalendarz targów wiosna 2016

KRAKÓW kwietnia

ICE Kraków

wrocław kwietnia

Kalendarz targów wiosna 2016

Hala Stulecia

poznań kwietnia

MTP, Pawilon 3

10:00 - 18:00

Kalendarz targów wiosna 2016