LAVINIA ȚÂNCULESCU‑POPA Autenticitate: să te uiți în oglindă și să nu vezi un străin!

Sunt autentic. Trăiesc autentic. Nu poți să rostești cuvintele acestea așa, repetat, ca pe o mantră, cumva să te străduiești să fii autentic, fără să crezi în profunzimea înțelesului lor. Și, mai mult, să le rostești cu un soi de înfumurare, aroganță, ca și cum a fi autentic este echivalent cu a fi superior.

Dar, de fapt, ce înseamnă să fii autentic? La ce riscuri te supui afișându‑ți autenticitatea, dar și ce roade poți să culegi (personal și profesional) atunci când, fără exagerare, fără trufie, fără teamă, fără interese ori beneficii ascunse te comporți, vorbești, gândești și acționezi exact așa cum ești?

Cu o experiență și expertiză profesională complexă, practician, profesor și cercetător, Lavinia Țânculescu-Popa își pune pe rând cele trei pălării și face lumină într‑un subiect atât de complicat și discutabil.

Psihoterapeut, lector universitar doctor, membru în Consiliul Director al Asociației de Psihologie Industrială și Organizațională (APIO) și președintele Societății Române de Analiză Jungiană SRAJ, Lavinia este, de asemenea, consultant senior în domeniul capitalului uman și psihologiei industriale și organizaționale, cu o experienţă de lucru cu organizaţii din România și din străinătate de peste 20 ani, dintre care, 10 ani în cadrul a două dintre cele mai mari companii de audit și consultanţă din lume.

Este coach acreditat ICF, autor de articole și capitole de carte precum și de adaptări pentru spațiul românesc pentru cinci manuale de instrumente de evaluare psihologică.

Lavinia, ca psiholog, ce definiție dai tu autenticității? Care ar fi (teoretic) beneficiile ei?

Am căutat într‑un dicționar etimologic, pentru că, de multe ori, ne îndepărtăm de sensurile primare, proprii ale unui cuvânt și îl dezbrăcăm de intenția cu care a apărut în lume. Dacă privim alcătuirea cuvântului „autentic” în limba greacă, vedem că acesta descrie calitatea de a „acționa din proprie inițiativă, responsabil”, de a fi „autor, stăpân” pe ceea ce ai înfăptuit. O nuanță interesantă introduce Dimitrie Cantemir, care spune că autentic „corespunde cu ceea ce se pretinde a fi”. Prin urmare, dacă pretinzi că ești, ești obligat să te comporți ca atare. Altfel, altcineva prezintă prin tine altceva care aparține unui domeniu personal. Dar nu neapărat conștient. De exemplu, în limbaj psihodinamic, un complex este mai puternic decât manifestarea conștientă (a eului) și ajunge să „te trăiască”. Poate, prin acțiunile tale „vorbesc” părinții tăi, șefii tăi, oamenii pe care îi învestești cu autoritatea pe care, dintr‑un motiv sau altul, ție nu ți‑o conferi, dar o atribui altora și atunci ești lipsit de autenticitate. Nu ești congruent cu tine însuți. Această congruență cu sine este primul mare beneficiu: să te uiți în oglindă și să nu vezi un străin. Un alt beneficiu este că aderi la un principiu solid și peren: adevărul. Nu cedezi seducției transmise de iluzie, respectiv, nu te îndepărtezi de realitate. Acesta este un beneficiu în sine, pentru că lumea începe să devină din ce în ce mai robotică, mai puțin personală, mai lipsită de nuanțe, pe undeva mai ușor de înțeles, dar mai greu de reamintit în natura sa profundă. Și tocmai pentru ca să apară nuanțele, trebuie să metabolizezi realitatea, care nu va rămâne duală (alb‑negru), ci se va muta, prin muncă, prin efort, prin sacrificiu și prin maturizare (care impune și abstractizare), la niveluri mai fine de granulare a înțelegerii lumii.

Viața însă bate teoria. La urma urmei, nimeni nu este perfect, toți avem niște minusuri, temeri, complexe, pe care nu ne este comod să le recunoaștem. Și atunci, e bine să fii autentic, să îți dezvălui vulnerabilitățile?

Dar nu îți dezvălui doar vulnerabilitățile. Îți prezinți și punctele forte. Problema lipsei de autenticitate este că uiți să mai fii veritabil. Și uiți și să îți folosești punctele bune, nu doar să ți le ascunzi pe cele problematice. Pe acestea, e normal să le protejezi printr‑un ușor pansament, dar dacă le învelești într‑o pătură groasă, după ce anterior le‑ai sugrumat într‑un bandaj lipit cu cât mai mult leucoplast, rana (adică zona vulnerabilă) nu respiră și nu se vindecă. Dimpotrivă: se ischemiază și produce efecte suplimentare negative.

Practic, până unde crezi tu că putem fi cu adevărat autentici? Adică, din punct de vedere psiho-emoțional există o graniță la care, de bunăvoie sau siliți de împrejurări, vrem/ trebuie/simțim nevoia să ne punem masca?

Până la capăt putem fi autentici. Până nu ne speriem de noi, de ce putem găsi în interior și de ce pot vedea și alții. Simțim nevoia să ne punem masca atunci când suntem nesiguri și nemulțumiți cu cine suntem noi. Sau neștiutori în ceea ce suntem noi. Sau atunci când ce se întâmplă în afară este mult prea înfricoșător pentru ca să putem să‑l privim direct „în ochi” și să îl confruntăm (uneori și să‑l acceptăm), fără să simțim nevoia să ne tragem pe ochi masca. Acum, să fim serioși: până și războinicul Zorro avea o mască pe față. Uneori, masca te salvează. Mai ales când ești în creștere, când sistemul tău de apărare nu este încă format și când, de exemplu, a spune o minciună este o modalitate de supraviețuire și nu un modus operandi.

Chiar și în contextul actual, în care să te expui înseamnă, printre altele, și să te supui „de bunăvoie” judecății, tu pledezi tot pentru autenticitate?

Da, întotdeauna aș vota pentru a fi autentic, dacă vrei să ai viitor. Dacă vrei să‑ți construiești coloana vertebrală, să ți‑o menții și să o arăți altora pentru ca să aibă încredere că au de‑a face cu un om de încredere, fii autentic! Și dacă vrei să ai trecut, fii autentic, pentru că altfel lumea va crede nu doar că relele trecutului ți se datorează în întregime, dar și că tot ceea ce ai clădit bun nu este asociat numelui tău. Și, cu siguranță, nu ai și nu ești prezent. Nu ești în prezent. Faci orice să nu te concentrezi la tine, te disipi între mai multe persoane, le aparții deși nu știi (uneori) nici cum îi cheamă. Cea mai dură judecată nu este să ți se spună că porți mască, ci să fii întrebat de ce o porți și să nu știi să răspunzi. Asta înseamnă alienare de sine: nu doar să fii, conjunctural, incongruent cu tine, ci să nu știi cine ești, ca să te recunoști.

Oricât de sinceri ori deschiși am fi, sunt momente în care afișăm sau le spunem celorlalți ceea ce vor ei să vadă, să audă, contrar a ceea ce credem sau simțim. Cât de dificil, consumator de energie este psiho -emoțional să balansezi între cine ești și ce spui și ce faci?

„Taxează” psihologia această atitudine ca duplicitară/falsă sau are o explicație rezonabilă, rațională?

Trauma justifică „minciuna”, lipsa de autenticitate. Atunci când ești în război (cu tine, cu alții, cu cel / cei care te‑a(u) traumatizat), nu există reguli despre cum să faci să scapi. Mintea (cultura) se suspendă și câmpul conștiinței este invadat de dorința atavică (naturală) de a te salva, cu orice preț. Dacă e, îmi pun o mască pe față pentru ca să scap de un agresor toxic (fie el/ea părinte, profesor /educator, manager, sistem) până mă întrămez și pot să confrunt agresorul. Tinerii angajați zâmbesc fals în fața managerului care le poate securiza, cel puțin pentru o vreme, postul sau a celui care le poate crește salariul. Studenții care nu știu arborează o atitudine binevoitoare în fața profesorului, copiii tac, ca să nu provoace și mai mult un părinte băut, iar toate aceste instanțe constituie legitimă apărare în situații în care raportul de putere este dezechilibrat. Însă e important să se înțeleagă că nu se poate ține, o viață întreagă, o mască de fontă în dreptul ochilor, din teamă sau din comoditatea de a te manifesta matur, pentru că „încep să te doară mâinile” sau, altfel spus, se consumă până la de 100 de ori mai multă energie la falsificarea de tip decât dacă te‑ai comporta în mod autentic.

DR. LAVINIA ȚÂNCULESCU-POPA

Președintele-ales (2025-2027) al Asociației de Psihologie Industrială și Organizațională (APIO)

Președintele Societății Române de Analiză Jungiană (SRAJ)

Te rog acum să-ți pui pălăria de psiholog organizațional și să vorbim despre locul de muncă și mediul de lucru. Din punctul tău de vedere, câtă vreme există rezultate bune, are sens să vorbim în business despre autenticitate? Influențează ea cumva eficiența, productivitatea, profitabilitatea?

Da, influențează toate aceste aspecte pentru că vorbește despre viitor. În lipsa încrederii celorlalți, viața organizațională a cuiva (care înseamnă eficiență, productivitate, profitabilitate, învățare, dezvoltare) este pierdută.

Dar în relația angajat – angajator? Noi, românii, avem un folclor destul de bogat pe zona aceasta a servilității, obedienței, interesului personal. Cum vezi și simți tu autenticitatea în relațiile de muncă? Cum vezi tu viitorul relațiilor de muncă? Ce atitudini/comportamente ne pot asigura, în noul context atât de flexibil, niște relații sănătoase, sincere, deschise?

Ca popor, noi am învățat să fim servili pentru ca să nu fim slugi. Am plătit mult tribut turcilor, dar nu am fost niciodată pașalâc turcesc. Foarte rar un „yes‑man” este așa pentru că îi place acest statut. De cele mai multe ori, acest lucru ține de cum este acesta perceput și, mai ales, de cum se autopercepe. Dacă se autopercepe ca un angajat care nu are altă posibilitate decât să fie planctonul balenei, asta va fi o vreme. Sfatul meu este unul simplu: dacă nu te‑ai născut plancton, fii conștient de faptul că mult nu poți rămâne în această stare. Este doar temporară. Și uneori ține de demnitate, pentru că nu ți se spune să te faci frate cu dracu’ pentru totdeauna pentru că este deștept și viclean, ci ți se spune să te faci frate cu el până treci podul. Cu alte cuvinte, ai trecut podul /hopul / problema, gata, revii la tine, la adevăr. Căci e un truism atât de mare, dar îl spun totuși și aici: încrederea celuilalt (adică autenticitatea) se construiește în timp, dar se pierde într‑o clipă, mai ales în diada angajat – manager. Acolo se duc destul de multe lupte, nu doar legate de satisfacția unuia cu celălalt, legate de implicare în muncă și legate de identificarea cu anumite tipuri de practici organizaționale reprezentate, ca model, de manager. Relația aceasta poate fi una destul de toxică și să nu aibă, de fapt, legătură aproximativ cu unul dintre actori așa cum se află ei în prezent, ci să se constituie ca o scenă pe care se joacă nu doar un joc cu miza captivității (din partea managerului), ci se și reiterează scenariul mai vechi al relației primare, dintre mamă și bebeluș. Dacă mama a fost prezentă, pozitivă, caldă, hrănitoare și care știe, vrea și poate să‑și oglindească puiul, atunci relațiile ulterioare în viață vor sta mai degrabă sub semnul autenticității, pentru că știi (ai avut experiența, fie aceasta și infantilă) că poți avea încredere și te poți deschide fără consecințe majore. Dacă, însă, ai avut opusul acestui părinte, ești mereu în gardă, gata să joci un rol, poate‑poate, de data asta, mama (sau orice altă figură de autoritate) te va iubi necondiționat și te va accepta așa cum ești: fără mască pe față. Cred că o atitudine potrivită este cea legată de adaptarea comportamentului la condiții și contexte diferite, rămânând, în orice clipă, tributari unei etici personale și unor standarde morale impuse de companie.

Interviul de angajare este uneori o nuntă: în urmă cu doisprezece ani puneam acest titlu lucrării mele de licență în sociologie, gândindu‑mă la toate acele momente în care tinerii erau smulși dintr‑un univers individualist, centrat pe sine, și duși, într‑o clipă, într‑o lume a rigorilor partajate. Spuneam atunci că, la fel ca la o nuntă, când te strânge cravata, te bat pantofii, te‑ai certat cu partenerul în mașină, dar ești gata să zâmbești sincer, ca scos din cutie, pentru poza de familie, la fel de brutal te poate lovi contactul cu primul interviu de angajare sau și următoarele.

În anii de după, m‑am concentrat tot mai mult pe instrumentele cu care suntem înarmați pentru a fi protagoniștii acestui tip de evenimente, iar dintre toate, pentru unul am făcut o pasiune reală: autenticitatea. Ce înseamnă, cum e să fii autentic, cum îți dai seama că cineva este autentic și cât de bine este să exersezi acest rol.

Deși sunt mulți autori care s‑au aplecat asupra acestui subiect, cred că fiecare dintre noi trăim și înțelegem foarte diferit ce înseamnă autenticitatea. În 2016, am derulat un sondaj de opinie în care aflăm că 8 din 10 români se consideră a fi autentici în relația cu ceilalți. Prea bine ca să fie adevărat? Nicio problemă, am continuat cu întrebările și am aflat că un procent similar îi percep pe „ceilalți” mai degrabă lipsiți de autenticitate. Cu alte cuvinte, 80% dintre români nu au încredere în ceilalți: rude, prieteni cunoștințe, acuzându‑i că le lipsește fix ceea ce îi face pe ei atât de speciali: caracterul autentic. Or, mă întreb, nu e acesta un paradox? Ceilalți nu suntem, de fapt, tot noi, dar în oglindă? Și atunci, de unde atât scepticism și de ce nu ne descrețim frunțile?

Până la urmă, cât de bine este să fim autentici?

Dennis Waskul, un profesor de sociologie american abordează inautenticitatea și argumentează că aceasta nu este doar inevitabilă, ci uneori chiar dorită. Autorul explorează acest punct important printr‑o explorare autoetnografică, un experiment social și o reflexie personală. Waskul încearcă să rămână fidel lui însuși și altora timp de o zi întreagă, dar se confruntă cu dificultăți constante în definirea a ceea ce este autentic și moral în comparație cu ceea ce este inautentic și social corect. În urma confruntărilor cu studenții, colegii și membrii familiei, în urma modului său autentic și sincer de a fi, autorul concluzionează că inautenticitatea nu este doar necesară, ci adesea chiar dorită, iar autenticitatea poate fi extrem de obositoare.

Sociologii spun că Waskul surprinde în mod elegant complexitatea abordărilor dramaturgice asupra idealului de autenticitate. Ce înseamnă asta? Simplu, că autenticitatea este un rol pe care fiecare dintre noi îl jucăm pe scena vieții. Conform lui Goffman, purtăm măști și jucăm roluri în fața altora nu pentru că ne considerăm personaje histrionice asemănătoare actorilor, ci pentru că acțiunea noastră expresivă este, în primul rând, îndreptată spre menținerea relațiilor prin salvarea de fațadă. Exact ca la nuntă: am investit prea mult în machiaj, cămăși epitomul inautenticității, ci chiar rădăcina a ceea ce înseamnă a fi un membru funcțional, socializat, integrat și iubit al societății. Întotdeauna, discuțiile despre autenticitate și inautenticitate sunt numeroase și pot întreține oamenii multe minute bune făcându‑i să pară interesanți. Dar dezbaterea nu se oprește la cafea sau în alt moment de socializare. Dimpotrivă, în cadrul domeniului cultural și în special în subdomeniul interdisciplinar al studiilor asupra subculturilor, analiza autenticității este și mai intensă. Studiile etnografice clasice asupra subculturilor bazate pe muzică, contraculturi, enclave, ca stil de viață, asupra scenei sau pur și simplu a grupurilor de prieteni (Frith, 1981) au arătat că preocuparea pentru autenticitate se află la baza apartenenței la grup, a identității și valorilor colective ale grupului, a formării și menținerii identității personale și sociale și a statutului. Așadar, indiferent că performăm într‑un rol ‑ de angajat, de angajator, de profesor sau prezentator ‑ dezbaterea autenticității împreună cu ceilalți ne aduce împreună. Paradoxal, un introvertit autentic are mai multe șanse să fie un outcast decât un performer de meserie, un MC social. de mătase sau coafor ca să ne lăsăm alterați de firesc – nu, vom juca rolul până la capăt. Astfel, din perspectivă dramaturgică, valoarea autenticității și a inautenticității nu constă în alegerea unui rol față de care ne simțim apropiați. Valoarea autenticității și inautenticității constă în a fi o „persoană mai mult sau mai puțin”, mai degrabă decât propriul „adevărat sine” tot timpul și, în consecință, în importanța ascunderii și controlului informațiilor.

Și din nou: ca la nuntă. Sau ca la interviu.

O „persoană mai mult sau mai puțin” este un actor care înțelege că viața socială implică secretizare și, astfel, o anumită măsură de non‑sinceritate și inautenticitate. Prin evidențierea diferenței conceptuale între a acționa în mod onest și a acționa sincer, Waskul subliniază că există virtute în inautenticitate și, astfel, că gestionarea impresiilor nu este

Cu toate acestea, în afară de preocupările micro‑sociologice referitoare la autenticitate ca congruență cu ideologia grupului și la autenticitatea personală a membrilor grupului, existența subculturilor și diversitatea mare a stilurilor de viață și a proiectelor de sine contemporane atestă preocuparea generalizată pentru autorealizarea individuală, alegere, exprimare de sine și conectare cu ceilalți care gândesc și simt la fel, caracteristică culturii și societății moderne târzii.

Acum, revenind la exemplul inițial, similar unei nunți, în care fiecare persoană își dorește ca celălalt să fie autentic și sincer, iar experiența una memorabilă, în cadrul unui interviu de angajare angajatorul și potențialul angajat își doresc să descopere autenticitatea și compatibilitatea reciprocă. Conceptul de autenticitate joacă un rol central în acest context. Angajatorii caută autenticitate în candidați, dorind să identifice candidații care se potrivesc cu valorile și cultura organizației. În același timp, candidații își doresc să fie sinceri și autentici în prezentarea lor, pentru a‑și demonstra calitățile și potențialul în mod autentic.

ANTONIO AMUZA, cercetător sociolog la Institutul Român pentru Evaluare și Strategie (IRES), profesor la Universitatea din București, Facultatea de Sociologie. De asemenea, este co -fondator MAD Intelligence, un hub de cercetare a opiniei publice, folosind tehnici de analiză big data și web scraping, menit să fundamenteze decizii strategice la nivel de afacere, comunitate și stat.

Ideea de autenticitate în interviul de angajare poate fi înțeleasă și în contextul formării identității personale și colective. Candidații caută oportunități care să le permită să‑și exprime autenticitatea, să‑și pună în valoare talentele și să‑și dezvolte potențialul într‑un mediu care îi acceptă și îi susține. De asemenea, angajatorii își doresc să identifice candidați autentici, care să aducă un plus de valoare organizației și să se integreze în mod autentic în echipa existentă.

În societatea modernă, în care individualitatea și libertatea de exprimare sunt valorizate, autenticitatea devine o caracteristică din ce în ce mai importantă atât în plan personal, cât și profesional. Oamenii își doresc să‑și găsească un loc de muncă în care să se simtă autentici și să‑și pună în valoare pasiunile și interesele. La fel cum în cadrul unei nunți, fiecare partener dorește să fie el însuși și să se simtă liber în relația pe care o formează, la fel și într‑un interviu de angajare candidații caută oportunități în care să‑și exprime autenticitatea și să‑și dezvolte cariera într‑un mediu adecvat.

Cu riscul de a deveni prețios, pasez rapid cartoful fierbinte și spun că nu eu, dar Lewin și Williams au spus că autenticitatea reprezintă atât o căutare morală a valorii și practicii autodescoperirii, cât și un efort de a obține identitate și stabilitate în tumultul mereu fluctuant și (relativ) fără ancoră al societății postmoderne, plină de tendințe efemere, panici și îndoieli. Prin diminuarea rolului jocului, ironiei, stilului și afișării evidente a gustului în subculturi și prin accentuarea angajamentului existențial și ideologic față de idealurile unui curent, Lewin și Williams arată cum valoarea autenticității este vie și puternică în subcultura punk pe care au studiat‑o.

Pentru reprezentanții culturii respective, printre care au efectuat cercetarea lor de teren, a fi autentic înseamnă a fi creativ, a respinge status quo‑ul, a promova valorile autoreflecției, autodescoperirii, originalității și a manifesta o preocupare profundă față de umanitate ‑ caracteristică filosofiei romantice a individului (Boyle 2004; Taylor 1991). Astăzi, descrierea comportamentelor sociale ale unui grup punk seamănă mult mai tare cu descriptorii unei întregi generații: generația Z.

Valoarea autenticității, în acest caz, este trăită prin respectarea „legilor propriei ființe”. Este carpe diem dictonul unei noi generații? Poate fi, câți dintre noi nu ne‑am considerat speciali măcar o dată în viață, în special la vârste fragede. Cheia autenticității stă, aș spune eu, nu în identificarea ei, critica ei sau justificarea acesteia. NU! Cred că toleranța este lecția autenticității: disponibilitatea de a îmbrățișa realitățile paralele, realitățile celorlalți. Iar asta, într‑o lume tot mai interesată de control, de respectarea rigorilor în viață, acasă, în organizații și în instituții extra reglementate și hiperstandardizate, poate fi o ultimă urmă a umanilor. Iar eu susțin conservarea acestor dovezi. Le‑aș zice simplu, urme de autenticitate într - o lume înnebunită după artificial.

Onlyness

de ROXANA MOCANU

lLiderul este, în primul rând, unul dintre membrii echipei. Privindu și oamenii din această poziție poate înțelege cu ce se confruntă și ce nevoi le poate acoperi.

Prima mea lecție de leadership primită și aprofundată, apoi, tot restul vieții, a fost: „nu poți deveni un lider bun, dacă n ai fost un... follower bun”. I am observat cu atenție pe toți cei din jurul meu care aveau responsabilitatea echipei, m am oglindit în sistemul lor de valori, am copiat comportamente care mi se potriveau și mi am promis că n o să repet greșelile lor.

A doua lecție de leadership a fost că fiecare membru al echipei este unic, irepetabil și... deci, de neînlocuit. O echipă funcțională are un ADN, o entropie alcătuită din energiile membrilor săi, puse laolaltă, către scopul lor comun. Unicitatea talentului fiecăruia creează acel echilibru dinamic, în relație cu mediul extern, cu stakeholderii echipei și îi ajută să învețe și să se dezvolte împreună. Echipa noastră, la Noosfera, are un puternic profil ONG, alcătuită din oameni pasionați de învățare, mai presus de orice: cum învăț eu, cum învățăm împreună, cum construim comunități de învățare? Pasionați de a cunoaște lumea la ea acasă, de citit, de visat că putem crea o lume mai bună, împreună. De la schimbă-lume, la pragmatici care au pus în curricula opțională de liceu disciplina Dezbatere și oratorie, până la oameni capabili azi să conducă o fundație comunitară sau proiecte internaționale la Comisia Europeană. Plecarea unui om din echipă mi a creat adeseori blocaje, m am îndoit adesea de capacitatea mea de a regenera echipa, dar, tot cu ajutorul echipei, am reușit întotdeauna să oferim cel mai adecvat sprijin noului sosit.

Îmi amintesc cât de important este sentimentul de apartenență. Cu toții simțim nevoia să facem parte dintr o mișcare, idee, organizație, echipă, să avem sens. O nevoie cu o semnificație la fel de puternică cu celelalte nevoi umane fundamentale: hrană, apă, adăpost. Pierzându ți sensul, simți că o parte din tine moare. Numai prin sentimentul de apartenență căpătăm validarea de care avem nevoie.

M am întrebat întotdeauna, ce ne face... unici? Poate fi o trăsătură pe care doar tu o ai în departament sau în echipă sau poți fi singura femeie inginer sau singura membră a boardului. Poți să fii cel sau cea care întrevede posibilități și soluții în situații în care alții descurajează ușor, adică să ai un profil de Game Changer. Sau să ai gust pentru standarde înalte de calitate și să nu poți lăsa o lucrare să plece sub semnătură dacă nu e... perfectă.

Există un concept la descoperirea căruia am fost încântată, pentru că surprinde bine tot ce acumulasem eu, ca lider, despre unicitatea membrilor unei echipe: Onlyness. De obicei, oamenii inventează cuvinte noi pentru a clarifica contexte noi strategice, nu pentru a face distincție și a i pune în valoare pe oameni.

Curajoasa autoare a conceptului Onlyness, Nilofer Merchant, v a impactat oricum lumea, chiar dacă încă nu ați auzit de ea.

Într o carieră de 25 de ani în tehnologie, a lansat mai mult de 100 de produse revoluționare, pe unele dintre ele le folosim azi, la o valoare netă de 18 miliarde de dolari. A vorbit de mai multe ori la TED, unde a strâns peste 400 milioane de vizualizări. Recomand trei dintre cărțile ei, care au consacrat o printre cei mai valoroși gânditori practicieni ai vremurilor noastre: New How (Oreilly, 2010), unde arată cum să închidem falsul decalaj dintre strategie și execuție. În Social Era Rules (Harvard Business Review, 2012), definește schimbarea de paradigmă a avantajului competitiv cu co crearea de valoare. Și în The Power of Onlyness (Viking, 2017), unde explică cu răbdare fiecăruia dintre noi, lider sau follower, cum să ne punem în valoare unicitatea, pentru că numai și numai noi putem face asta, după ce ne înțelegem foarte bine pe noi înșine!

Dar ce este ONLYNESS?

Mai mult decât unicitate, căci aceasta din urmă nu se potrivește întotdeauna și poate crea izolare. E mai degrabă ca „talentul”. Când se spune despre tine că ești talentat, ai un anumit talent, înseamnă de cele mai multe ori că oamenii au recunoscut la tine anumite competențe de care au nevoie, care se potrivesc în „jocul echipei”.

Curajul de a crea conceptul ONLYNESS vine tocmai din transformarea a ceva care inițial poate părea negativ (ești într un fel numai al tău), și să i dai o aură pozitivă: să celebrăm acele lucruri pe care le aducem cu noi: experiențe, viziune, speranță, nevoie de apartenență, toate acestea contează într un mod relevant pentru fiecare dintre noi. Este singura cale către a genera noi idei, inovație, progres pentru noi și comunitățile noastre.

Care i rolul liderului pentru a încuraja și celebra The Onlyness? Să se antreneze pentru a o recunoaște, a o pune în valoare și a le oferi membrilor echipei o varietate de modele dintre care să și aleagă pentru a și cultiva cu inspirație și înțelepciune, The Onlyness.