Infografía Derechos Maternales y Paternales

Derechos de maternidad y paternidad para personas que trabajan

Fuero Maternal Protección que se otorga a la embarazada. Su objetivo es que la mujer pueda mantener su trabajo y así asegurar la obtención de ingresos para poder alimentar y criar a su hij@. Esta es una protección que la Ley otorga a la maternidad y se expresa en la prohibición del empleador de poner término al contrato de trabajo sin la autorización previa del Juez competente, es decir, sólo una sentencia judicial podrá autorizar el despido de una trabajadora sujeta a fuero maternal.

Duración del fuero Desde el primer día del embarazo hasta cuando que el hij@ ha cumplido 1 año y 84 días. Sólo una sentencia judicial, puede hacer efecto un despido.

¿A quienes protege?

1

Sector Privado:

2

Sector Público y Municipal:

Protege a todas las trabajadoras regidas por un contrato indefinido o a plazo fijo, por obra o faena.

Protege a las funcionarias regidas por el estatuto administrativo.

* Lo mismo se aplica para la trabajadora o trabajador que por resolución judicial le ha sido otorgado el cuidado personal de un menor. En este caso, el plazo de un año se cuenta desde la fecha de la resolución judicial que concede el cuidado personal del menor.

¿En qué caso se extingue el fuero ?

La trabajadora que ve interrumpido su embarazo por un aborto, espontáneo o provocado, que sufre la pérdida de su hijo recién nacido o cuyo hijo nace muerto, no tiene derecho a gozar del fuero maternal previsto en el artículo 201 del Código del Trabajo, ya que en estas circunstancias no existe un hijo o hija a quien cuidar.

¡OJO!

¿Y las trabajadoras independientes?

Cumplir con 12 meses de afiliación previsional, tener 6 cotizaciones en los 12 meses, continuos o no, anteriores al inicio de la licencia y haber pagado la cotización del mes anterior a la licencia.

El fuero maternal no es aplicable a trabajadoras que laboran a honorarios.

¿En qué casos podrá autorizar el juez el desafuero de una trabajadora?

Durante el período que dure el fuero maternal, el empleador por sí mismo no puede despedir a la trabajadora si el tribunal no lo ha autorizado. La Ley señala que el Juez podrá conceder el desafuero, y de esta forma permitir que se ponga fin al contrato entre el empleador y la trabajadora, sólo en los siguientes casos:

Cuando la causal invocada sea el vencimiento del plazo convenido para la duración del contrato (en los casos de contrato a plazo fijo).

Si es por conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (en contratos por obra o faena determinada).

Si se ve involucrada alguna de las causales previstas en el artículo 160 del Código del Trabajo.

* Si el empleador señala alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo, para la terminación de la relación laboral, por ejemplo, por incumplimiento grave de las obligaciones del contrato, o por no concurrencia a las labores durante dos días seguidos, sin causa justificada, deberá necesariamente solicitar la autorización del Juez para proceder al despido.

PRE-NATAL

Descanso Maternal ¡OJO!

Toda trabajadora, cualquiera sea la duración de su contrato, tiene derecho a un descanso de maternidad.

La trabajadora no puede renunciar a este derecho por disposición de la Ley, quedando prohibido durante dichos períodos el trabajo de las mujeres embarazadas . Es importante considerar que el derecho al descanso pre y postnatal se tiene sin importar la fecha de ingreso al trabajo.

6 semanas antes del parto

POST-NATAL 12 semanas después del parto

Extensión Post-Natal 12 semanas jornada completa

Para las trabajadoras dependientes o independientes que coticen en el sistema previsional, sin importar el tipo de contrato que tenga. Prenatal Suplementario: En el caso de que presentes una enfermedad causada por el embarazo, antes de las 6 semanas de prenatal. Prenatal: Permiso de 6 semanas (42 días) anteriores al nacimiento de tu hij@.

Prenatal Prorrogado: Cuando el parto se produce después de las 6 semanas dadas por prenatal. Postnatal: Permiso de 12 semanas (84 días) contadas desde el nacimiento de tu hij@.

Permiso de Postnatal Prolongado: Si, como consecuencia del parto, se produce una enfermedad, el médico puede dar un certificado que te impide regresar al

¿Qué pasa si se produce una enfermedad producto del parto? Ésta debe ser comprobada con certificado médico que impida el regreso al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, éste se prolonga por el tiempo que determine el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa teniendo derecho al post natal suplementario (post-natal suplementario). La enfermedad que se le ha producido a la madre producto o consecuencia del parto será siempre determinado por los médicos tratantes, quienes decidirán si la trabajadora puede volver al trabajo. Un ejemplo de este tipo de enfermedades podría ser la depresión post parto siendo también cualquier enfermedad común, certificada y que impida el regreso al trabajo.

Permiso Postnatal Parental Derecho a descanso, por un período que comienza a continuación del período de postnatal y que puede ejercerse de dos maneras: A. 12 semanas a jornada completa, con 100% subsidio con tope de 66 UF brutas. B. 18 semanas a media jornada, con un 50% de subsidio correspondiente. Debes avisar 30 días antes de concluir el postnatal cómo harás uso de el postnatal.

Subsidio pre o post natal ¿Quién lo paga?

Los subsidios de maternidad son prestaciones que permiten a la trabajadora continuar recibiendo remuneración, durante el período en que hace uso del descanso de maternidad. Los subsidios por maternidad, subsidio pre o post-natal, son siempre pagados por el Estado. Sólo en el caso de los permisos pre o post-natal prorrogados o suplementarios, el costo deberá ser asumido por la institución de previsión de salud a la cual se encuentre afiliada la trabajadora, FONASA o Isapre. En el caso que el empleador se encuentre afiliado a alguna Caja de Compensación, el subsidio se pagará a través de esta institución.

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¡OJO!

¿Cómo se calcula?

Todas las trabajadoras, tanto empleadas como independientes que coticen, tienen derecho al subsidio y descanso maternal, que se prolonga desde seis semanas antes del parto hasta doce semanas después de el mismo, más el postnatal parental.

El cálculo del subsidio considera el promedio entre la remuneración mensual en los tres meses anteriores al inicio del descanso maternal y la remuneración de los tres meses anteriores al embarazo. El promedio de ambos periodos serán el ingreso que la madre recibirá durante el descanso maternal.

La trabajadora que se encuentra en período de descanso de maternidad, pre o postnatal, recibirá un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que hubiese estado recibiendo, de las cuales sólo se descontarán las imposiciones previsionales y los descuentos legales. Este pago lo realizará la institución de salud (FONASA o Isapre) o la Caja de Compensación.

¡OJO!

Este subsidio también contempla, cuando procede, el derecho a los descansos pre y post-natal suplementarios y a permisos por enfermedad grave del hij@ menor de un año.

¿Cuanto tiempo de cotizaciones previosonales se requieren para tener el subsidio?

Las trabajadoras dependientes deben contar con un mínimo de seis meses de afiliación previsional anterior al mes en que se inicia la licencia, y registrar al menos tres meses de cotizaciones, dentro del período de seis meses de afiliación anteriores.

Las trabajadoras independientes deben contar con doce meses de afiliación previsional anterior al mes en que se inicia la licencia, registrar seis meses cotizados en los últimos doce meses, continuos o no, y estar al día en el pago de cotizaciones.

Sala Cuna ¿Cúando tengo derecho a sala cuna?

Cuando la empresa en dónde se presta servicios ocupa 20 o más trabajadoras, de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. El empleador puede cumplir esto mediante tres alternativas: Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo.

Construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica.

Pagando los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años.

¿Puedo elegirla o me pueden pagar directamente?

Los derechos respecto a la maternidad son irrenunciables, es decir, la trabajadora y su empleador no pueden acordar algo diferente a lo que en esta materia señala la Ley. Por ello, la trabajadora deberá llevar a su hijo o hija a la sala cuna que la empresa haya contratado, debiendo este establecimiento contar con la autorización de la JUNJI. La Ley, salvo casos excepcionales, no permite que la trabajadora reciba el dinero del costo de la sala cuna. La Ley no acepta que se le pague directamente a la madre el costo de la sala cuna y, por ejemplo, dejar al menor en casa con un familiar. Existen casos en que se puede pagar un bono, por ejemplo, cuando el menor está enfermo, cuando se trabaja en faenas de altura, cuando se trabaja de noche.

¡OJO!

Las trabajadoras contratadas a jornada parcial les corresponde este mismo derecho.

Si me encuentro con licencia medica o haciendo uso de feriado, ¿tengo derecho a que mi hijo asista a la sala cuna dispuesta por la empresa?

El derecho a la sala cuna está condicionado a que las trabajadoras concurran y desempeñen efectivamente sus labores.

Si la trabajadora no debe presentarse en el establecimiento para el cual presta servicios porque está haciendo uso de

una licencia médica o porque es feriado, se entiende que el niño o niña se encuentra con la madre y por lo tanto en estos casos no resulta obligatorio para el empleador proporcionar el servicio de sala cuna.

Permiso de alimentación Las trabajadoras tienen derecho a disponer de, a lo menos, una hora al día para alimentar a sus hijos/as menores de dos años. Este derecho puede ejercerse de las siguientes formas, previo acuerdo con el empleador: - En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, siempre conviniéndolo con el empleador.

- Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos partes.

Postergando o adelantando en media o en una hora, el inicio

¡OJO!

El derecho de alimentación es aplicable aún cuando no se goce del derecho a sala cuna

o el término de la jornada de trabajo.

El período de tiempo para alimentar al menor en sala cuna se amplía al necesario para el viaje del establecimiento En este caso el empleador deberá pagar el valor de los pasajes del transporte de la madre. * El costo se entiende por el valor del pasaje de microbus.

Derechos del padre El padre que esté con contrato vigente de trabajo tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días posteriores al nacimiento de su hij@, el que podrá utilizar como prefiera dentro de las siguientes opciones: Desde el momento del parto, y en este caso será de 5 días corridos.

Distribuir los 5 días de permiso pagado dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento, en las oportunidades que el trabajador estime pertinente, sea en forma continua o fraccionada. Por ejemplo, si el nacimiento es el día 15 de septiembre, los cinco días de permiso podrán ejercerse en el período comprendido entre el día 15 de dicho mes y el 15 de octubre.

El permiso se otorga también al padre que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva ejecutoriada.

¡OJO!

Este es un derecho por ser padre, y no se relaciona con el estado civil que éste tenga.

No importa la antigüedad del padre en el trabajo para gozar de este derecho.

Traspaso del postnatal al padre: ¿Qué debo hacer?

Puedes traspasar hasta 6 semanas del permiso postnatal parental al padre (jornada completa) o hasta 12 (jornada parcial). Para hacerlo ambos padres deben ser trabajadores. La decisión es de la madre. Las trabajadoras y del sector privado deben enviar copia del aviso a la Inspección del Trabajo.

¡OJO!

Este permiso debe debe hacerse efectivo exclusivamente en aquellos días en que se encuentra distribuida la respectiva jornada laboral, no procediendo a considerar para, estos efectos los días en que le corresponde hacer uso de su descanso semanal, sea éste legal o convencional.

Asignación Familiar Es una prestación de carácter económico que se le asigna a un trabajador(a) por las personas que vivan a sus expensas y cumplan con los demás requisitos establecidos. En el caso de los hijos, se pagará desde su nacimiento, una vez acreditado con el certificado de nacimiento y el reconocimiento de la institución previsional respectiva. El pago se hará hasta que el hijo(a) cumpla 18 años, o hasta los 24 años si se acredita que se encuentra estudiando. En caso que el hijo(a) tenga una discapacidad, este pago no tiene límite de edad.

Requisitos Es un requisito fundamental el que el hijo o hija viva a expensas del beneficiario, es decir, que sea carga de quien solicita la asignación. No tienen derecho a exigir esta asignación las personas cuyo ingreso mensual sea superior al monto determinado como tope.

¡OJO!

Información sobre la renta tope y montos de la asignación familiar pueden ser revisados en la página Web www.dt.gob.cl

¿Qué documentos necesito tener? *Cédula Nacional de Identidad. *Contrato de trabajo y copias de pago de cotizaciones previsionales. *Reconocimiento de cargas familiares (trámite que se debe efectuar en el Servicio de Registro Civil e Identificación). *Certificado de nacimiento de las cargas.

*En el caso de los hijos/as mayores de 18 años que estén cursando estudios, Certificado de Alumno Regular. *En caso que su hijo(a) sufra de algún tipo de discapacidad, se requerirá el Certificado de Inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad y certificación de la discapacidad otorgada por la COMPIN.