Cdr jg2 nr1 leroy

Fons Leroy

Empowerment en arbeidsmarktbeleid In deze bijdrage ga ik dieper in op het begrip empowerment in relatie tot het arbeidsmarktbeleid. Empowerment is immers een containerbegrip dat in vele contexten wordt gebruikt (armoedebestrijding, onderwijs, gezondheidsen welzijnsbeleid, arbeidsmarktbeleid, sociaal-cultureel vormingswerk, politieke participatie...) maar juist daardoor wordt de maatschappelijke en politieke betekenis van dit begrip geïllustreerd. De vraag stelt zich hoe het arbeidsmarktbeleid zou kunnen worden geordend op grond van een denken handelingskader gebaseerd op empowerment en hoe zo’n kader kan aansluiten bij de capabilities-theorie van Amartya Sen en het concept van transitionele arbeidsmarkt van Günther Schmid. Vanuit deze benadering bekijken we tenslotte of enkele actuele beleidstendensen voeding geven aan een op empowerment-gericht arbeidsmarktbeleid in Vlaanderen.

Empowerment: definitie en benadering ‘Empowerment’ wordt door Tine Van Regenmortel gedefinieerd als “een proces van versterking waarbij individuen, organisatoren en gemeenschappen greep krijgen op de eigen situatie en hun omgeving en dit via het verwerven van controle, het aanscherpen van kritisch bewustzijn en het stimuleren van participatie”. Ik zou het eerder hebben over “het verwerven en waarderen van inzichten” i.p.v. “het verwerven van controle” maar voor het overige kan ik deze definitie ten volle onderschrijven. Ze maakt immers direct duidelijk dat empowerment niet alleen betrekking heeft op personen maar ook op (relaties tussen personen en) organisaties en institutionele voorzieningen.

In die zin gaat het dus niet alleen over individuele mogelijkheden maar ook over mogelijkheden geboden door het meso-niveau van bijvoorbeeld een arbeidsorganisatie of het macroniveau van beleidskaders en maatschappelijke structuren. Verder geeft de beschrijving aan dat empowerment contextgebonden is en dus een andere invulling zal krijgen in functie van bijvoorbeeld doelgroep, tijdsperspectief, omgevingskader... Tot slot heeft het een procesgerichte betekenis zodat empowerment noodzakelijkerwijze evolueert in functie van eenieders loopbaan en ontwikkelingsmogelijkheden...

Deze beschrijving maakt evenzo duidelijk dat empowerment een complex

Empowerment en arbeidsmarktbeleid 63

gegeven is. De Empowerment Barometer 1 ontleedt deze gegevenheid in een gelaagd concept (niveau van het individu, niveau van de organisatie, niveau van de gemeenschap) met telkens verschillende componenten per niveau. Zo kent het individueel niveau een intrapersoonlijke (zelf beleving), interpersoonlijke (interactie) en gedragscomponent en kent het gemeenschapsniveau componenten zoals gemeenschapszin, sociale kwaliteit, capaciteit en collectieve actie. De Barometer onderscheidt tenslotte zes handelingsprincipes bij een empowerment-aanpak: positief werken, inclusief werken, participatief werken, krachtgericht werken, integraal werken, relatiegericht werken.

Hoe verdienstelijk en exhaustief deze academische beschrijving ook is, in essentie – en die invalshoek zal ik verder hanteren – komt het neer op krachtgericht én verbindend werken. Of: hoe zorgen we ervoor dat mensen de mogelijkheden hebben om zich ten volle te ontwikkelen, te participeren in de samenleving en zelf het stuur van hun loopbaan in handen te nemen. Daarmee zijn we natuurlijk ook bij een mens- en maatschappijvisie beland waarbij me de Indiase econoom en armoededeskundige Amartya Sen een goede gids lijkt.

Capability Approach Met zijn ‘capability approach’ reikt Amartya Sen een breed kader aan waarin een empowerment-gerichte aanpak best kan gedijen. Dit kader steunt immers op een visie waarin instituties en voorzieningen zoals overheid, onderwijs, economie en arbeidsorganisaties de reële mogelijkheden creëren zodat burgers, studenten en werknemers een waardig en duurzaam leven kunnen leiden en opbouwen in functie van hun eigen vermogen, talenten en mogelijkheden. Het ‘Goede Leven’ bestaat uit een set van ‘ functionings’ (‘levensdoelen’) die met mekaar verband houden; het gaat hierbij niet over wat we hebben maar wel over wat we kunnen doen (‘doings’) en vooral wie we zijn (‘beings’). M.a.w. het ontwikkelingskapitaal van elke persoon staat centraal en dat maakt dat het proces ook voor elke persoon uniek is. Dit impliceert een aanpak gericht op vrijheid van handelen en op het toerusten van mensen met aangepaste middelen (‘capabilities’) zodat kansen optimaal kunnen benut worden. Sen heeft het in dit verband niet enkel over materiële middelen maar ook en vooral over immateriële. Kenschetsend is zijn beschrijving van werkloosheid (en dus ook van gebrek aan empowerment) niet zozeer in termen van inkomensverlies, maar wel als oorzaak van vele kwalen op individueel en collectief vlak. Werkloosheid gaat gepaard met verlies van vrijheid, sociale uitsluiting, psychologische en gezondheidsproblemen, motivatieverlies, kwalificatie-erosie, aantasting van de intellectuele mogelijkheden, versterking

De Empowerment Barometer is een instrument dat aspecten binnen het ontwikkelings- en werkingsproces van buurtgebonden activeringsprojecten benoemt waaraan vanuit het empowerment denk- en handelingskader bijzondere aandacht moet worden besteed. Het onderzoek van T. VAN REGENMORTEL en K. STEESSENS voor HIVA is terug te vinden op https://hiva.kuleuven.be/resources/pdf/publicaties/R1196a.pdf.

1

64

Empowerment en arbeidsmarktbeleid

van de ongelijkheid, ondermijning van maatschappelijke relaties, vermindering van het verantwoordelijkheidsbesef, een gevoelen van degradatie, economisch en maatschappelijk productieverlies, blokkeringen op vlak van de organisatie van de arbeid en inzake innovatievermogen.

Deze bredere invalshoek houdt logischerwijze in dat Sen meer de nadruk legt op compenserende mechanismen in de sfeer van instituties en voorzieningen dan in een zuiver financiële competentie of in een louter individuele ‘schuld’-vraag.

Het rapport van de Nederlandse Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid ‘Investeren in Werkzekerheid ’ stelt dan ook dat in termen van arbeidsmarktbeleid het pleidooi van Sen neerkomt op meer activerende, mobiliserende, zelfstimulerende en participatiebevorderende voorzieningen en instrumenten en niet louter op financiële herverdelingsmechanismen. De publieke en semi-publieke instituties moeten zó worden ingericht dat burgers hun competenties, vermogen (‘capability’) en talenten maximaal kunnen ontwikkelen. Goede Arbeid is verbonden met ‘lifetime development’ en is dan ook een essentiële ‘ functioning’ van elk individu. Dit is des te meer het geval in een samenleving waar arbeid centraal staat en een verbindingsschakel vormt (individueel én politiek) tussen individuen, leefgemeenschap en deze samenleving.

Het ontwikkelen van deze ‘capabilities’ heeft dus alles te maken met empowerment: mensen sterker maken én verbindingen leggen.

Een belangrijke bekommernis bij deze benadering die regelmatig door middenveldorganisaties wordt vertolkt bij initiatieven die gericht zijn op empowerment en zelfsturing, is of ze ook ten goede komt aan de kansengroepen, de groepen of individuen die het verst afstaan van de arbeidsmarkt of de samenleving. Ik deel hun kritiek niet dat men daarom de premisse van empowerment moet verlaten maar wel dat deze groepen of individuen daadwerkelijk moeten kunnen deel uitmaken van deze aanpak. Terecht stellen ze dat daarom gelijkheid van rechten (het formele gelijkheidsbeginsel) en gelijkheid van kansen (het procedurele gelijkheidsbeginsel) niet volstaan, maar dat de instrumenten en voorzieningen gelijkheid van uitkomsten moeten beogen. Dit hulpbronnen-gelijkheidsbeginsel spoort samen met Sens’ opvatting over ‘instrumentele vrijheden’. De discussie draait dus m.i. niet om het principe maar wel om het garanderen van deze instrumentele vrijheden. Dit moet dan ook een terechte bekommernis zijn bij de implementatie van beleidsmaatregelen met betrekking tot werkgelegenheid en arbeidsmarkt. Maar wat betekent dit nu voor het arbeidsmarktbeleid?

Transitionele arbeidsmarkt Aan de grondslag van de visie van het Europese en Vlaamse arbeidsmarktbeleid ligt thans het concept van de transitionele arbeidsmarkt zoals ontwikkeld voor de

Empowerment en arbeidsmarktbeleid 65

Duitse arbeidsmarktdeskundige Günther Schmid. Dit concept (schema 1) vertoont een sterke aansluiting met de theorieën van empowerment en ‘capability approach’ omdat het expliciet de relaties in kaart brengt tussen het domein van het werk en andere levensdomeinen zoals onderwijs en vorming, werkloosheid en (gedwongen) inactiviteit, gezin en vrije tijd. De transitionele arbeidsmarkt bekijkt de domeinen van ‘werken’ en ‘niet werken’ niet als gescheiden of tegengestelde werelden; het worden juist domeinen waarbinnen en waartussen regelmatig transities, overgangen, kunnen worden gemaakt. Die overgangen grijpen plaats doorheen de ganse loopbaan, op wisselende momenten. De transitionele arbeidsmarkt is m.a.w. een arbeidsmarkt waar stevige bruggen bestaan die de overgang van en naar werk mogelijk maken en/of toelaten verschillende levensdoelen zo harmonieus mogelijk te combineren.

Werken staat in deze benadering niet op zich als een geïsoleerde finaliteit; werken heeft effect op andere levenssferen en vice versa. Deze verbindende kijk is van belang om een beleid van ‘langer werken’ effectief gestalte te kunnen geven. Want ‘langer werken’ kan enkel maar als het tevens gaat over ‘anders werken’, over lang leuk leren, over het verzoenen van ‘employability’ (inzetbaar blijven) en ‘enjoyability’ (met goesting blijven werken), over werkbaar werk, over het bevorderen en intact houden van het individueel werkvermogen, over een aangepaste en innovatieve arbeidsorganisatie.

In deze benadering omvat het arbeidsmarktbeleid de ordening van zowel de periodes van werk (sequentieel en kwalitatief ) als de transities tussen werken en niet-werken.

Alhoewel bepaalde bouwstenen van dit concept reeds vandaag voorhanden zijn, toch

66

Empowerment en arbeidsmarktbeleid

is de transitionele arbeidsmarkt een eerder nieuw ordeningsschema. De ‘transitionele zones’ worden immers op hun eigen waarde betrokken in het arbeidsproces. Zo worden onderwijs én vorming niet alleen gezien als de eerste leveranciers van competenties (klassiek initieel onderwijs) maar ook als permanente bronnen van competentieontwikkeling die evenzeer ten gunste van de arbeidsmarkt werken. Zo ook kunnen competenties opgedaan in het huishoudelijke, vrije tijds- of vrijwilligersdomein bijdragen tot betere beroepsuitoefening-competenties. Evenzo wordt de essentiële inbreng van zorg en opvoeding aan het arbeidsbestel onderkend.

Werkloosheid wordt in deze visie gezien als een voorziening om nieuwe competenties te verwerven via vorming, coaching, opleiding of gemeenschapswerk en niet als een louter inkomensvervangend systeem. In het concept van de transitionele arbeidsmarkt wordt arbeid bovendien niet beschouwd in termen van disciplinering en onvrijheid, want de ontwikkelingsgerichte benadering in de andere levensdomeinen beïnvloedt het wezen van de arbeid. Het bevat alzo ook een ander uitgangskader om te remediëren aan de achtergestelde positie van sommige kansengroepen op de arbeidsmarkt. Ten slotte worden in dit concept de transities binnen het domein van de arbeid zelf ook betrokken. Daarbij houdt men niet alleen rekening met evoluties op de werkvloer bijvoorbeeld n.a.v. technologische vernieuwingen of arbeidsorganisatorische aanpassingen maar ook met werk-naar-werk-transities. Dit laatste aspect is niet onbelangrijk aangezien het aansluit bij de tendens om werknemers van ondernemingen in moeilijkheden proactief te oriënteren naar nieuwe economische omgevingen. M.a.w. men biedt mensen andere jobperspectieven aan vooraleer hen werkloos te stellen.

Deze macrovisie op arbeidsmarktbeleid moet vertaald worden naar een microvisie op de transitionele loopbaan van elk individu. Het schema van de transitionele loopbaan (schema 2) nuanceert dat van de transitionele arbeidsmarkt waarbij ‘leren’ als een apart domein wordt beschouwd en zo onrecht aandoet aan het informeel leren in de andere levensdomeinen. Daarom heb ik er een ordeningsschema op microniveau aan toegevoegd, namelijk dat van de transitionele loopbaan. Wie beweert dat bepaalde competenties enkel in bepaalde maatschappelijke terreinen gebruikt of verworven kunnen worden, doet de werkelijkheid geweld aan. Een mens is niet óf student óf gezinslid óf werknemer óf… Elke cluster van competenties die hij of zij in één van die rollen ontwikkelt, heeft een blijvende invloed op de andere clusters.

Dat geldt ook andersom: elke cluster van competenties wordt voortdurend beïnvloed door de andere clusters. Bewust en onbewust zijn we dus onophoudelijk bezig met de transfer of overdracht van competenties. Deze invalshoek om het activiteitenspectrum rond een individu te bekijken, geeft een heel nieuw perspectief aan de loopbaan en de levensloop. Het is een invalshoek die niet alleen voordelen biedt voor de maatschappij en de markt. Hij is ook erg goed voor het individu: we kijken immers naar het potentieel van

Empowerment en arbeidsmarktbeleid 67

mensen en niet naar hun leeftijd, afkomst of geslacht. Met de competentiebril op kunnen we pas echt loopbaanperspectieven bieden gebaseerd op individuele competenties en leer- en ontwikkelingstrajecten.

Kortom, wanneer we de schema’s van de transitionele arbeidsmarkt en de transitionele loopbaan als samenhangende uitgangspunten nemen, bekijken we op een structurele manier de interferenties tussen het domein van het werk en de andere levensdomeinen alsook de integrale competentieopbouw vanuit verschillende levenssferen.

Het concept van de transitionele arbeidsmarkt ligt tot slot ook aan de grondslag van de toekomstvisie van de Europese publieke bemiddelingsdiensten. In de ‘PES 2020 Strategy Output Paper’ van de EU Heads of Public Employment Services wordt gesteld dat een beleid gericht op “making transitions pay” ondermeer stoelt op empowerment.

Empowerment wordt hierbij duidelijk gelinkt aan duurzame loopbaanperspectieven: “Empowering job seekers, employees and employers to invest in skills development and to prolong careers, also means avoiding carousels of rapid employment and unemployment.

Immediate, short-term matching always has to be weighed against the possibilities to empower job seekers and invest in their skills acquisition or upgrading. Therefore, Public Employment Services have to take actions to raise awareness of the importance of sustainable activation outcomes.”

Het is dan ook niet verwonderlijk dat empowerment in deze visietekst erkend wordt als één van de basisbeginselen van de werking van publieke bemiddelingsdiensten: “Public Employment Services should invest in the empowerment of citizens by providing services intended to enable them to build on existing skills and strengths, to take care of their career and to anticipate possible career transitions. Ultimately, their aim consists in endorsing and increasing capabilities in view of autonomous career transition management.”

68

Empowerment en arbeidsmarktbeleid

Uit de beschrijving van het concept van de transitionele arbeidsmarkt en de vertaling ervan naar het arbeidsmarktbeleid en de strategie van publieke bemiddelingsdiensten blijkt dat dit concept onlosmakelijk verbonden is met het stimuleren van een empowerment-gerichte aanpak. Vinden we dit terug in concrete beleidsinitiatieven in Vlaanderen is dan ook de volgende vraag.

Empowerment in het Vlaams arbeidsmarktbeleid.

Sedert enige tijd beperkt het Vlaams arbeidsmarktbeleid zich niet langer tot het activeren van werkzoekenden via begeleiding, bemiddeling en opleiding maar heeft het ook betrekking op het faciliteren van loopbaankeuzes voor werkende burgers. Navolgend worden voor beide domeinen voorbeelden van maatregelen geschetst waarin de invalshoek van empowerment nadrukkelijk aanwezig is.

Recent werd een kader omtrent zorgbegeleiding opgezet als vast onderdeel van het Vlaams activeringsbeleid voor werkzoekenden en met het oog op het verhogen van de werkzaamheidsgraad van kansengroepen. Dit kader drong zich op omdat uit de systematische begeleiding van werkzoekenden, de zogenaamde ‘sluitende aanpak’, bleek dat een relatief grote subgroep van werkzoekenden met niet-arbeidsmarktgerelateerde problemen met ernstige medische, mentale, psychische en/of psychiatrische problemen (verder MMPP-problemen genoemd) kampt, al dan niet in combinatie met sociale problemen. Met deze zorgbegeleiding wenst de VDAB deze MMPP-drempels weg te werken. Gedurende de volledige zorgbegeleiding geeft de dienstverlener een geĂŻntegreerd aanbod zorg en empowerment aan elke werkzoekende.

Personen met een MMPP-problematiek hebben vaak een lage zelfwaarde door een lange lijst van faalervaringen op persoonlijk en werkgebied. Ze zijn het ook gewend om te denken en te vertellen in termen van hun beperkingen, de dingen die ze niet kunnen, de jobs die niet weggelegd zijn voor hen. De kloof met het talent- en competentiedenken is groot en lijkt soms moeilijk overbrugbaar. Het ongeloof in de eigen mogelijkheden zorgt ook voor een passieve houding: men voert de opdrachten uit van de trajectbegeleider, maar met een gelaten houding en weinig initiatiefname omdat de kans op een geslaagd traject klein lijkt.

Om deze personen te activeren is het dus des te belangrijk om te empoweren: hun kracht in de verf te zetten, hen te erkennen als unieke personen en niet als een diagnose, hun gevoel van onmacht om te buigen naar een gevoel van controle.

De partner empowerment is verantwoordelijk voor het wegwerken van sociaaleconomische, sociale en/of psychosociale drempels zodat minstens een instap in arbeidszorg haalbaar wordt voor de werkzoekende. Empowerment is hierbij een proces van versterking waarbij de klant greep krijgt op de eigen situatie en de omgeving via het verwerven van controle, het aanscherpen van kritisch bewustzijn en het stimuleren van participatie.

Empowerment en arbeidsmarktbeleid 69

Het begeleidingsluik empowerment richt zich op de rehabilitatie en resocialisatie van deze sociale randproblemen (financiële, familiale, sociale problemen, mobiliteit, huisvesting…) zodat de afstand tot de arbeidsmarkt voor de betrokkene kleiner wordt. De dienstverlener biedt hiertoe inzichtverhogende en competentieversterkende modules aan.

Deze modules worden – waar mogelijk – in groep aangeboden, zo niet op individuele basis.

We denken hierbij aan modules waarin gewerkt wordt rond vaardigheden als assertiviteit, communicatie, conflictbeheersing, motivatie en leren omgaan met faalervaringen.

Trajectbegeleiding voor werkzoekenden-in-armoede De activering van langdurig werkzoekenden bracht het leven onder de armoedegrens sterk onder de aandacht. De VDAB-consulenten die de begeleiding van deze werkzoekenden opnamen signaleerden aan de beleidsmakers de uiteenlopende problemen waar werkzoekenden mee worstelen. Zij stelden vast dat velen gehinderd worden in hun zoektocht naar werk door tal van drempels van sociaal-psychische aard, medische beperkingen en armoede en sociale uitsluiting.

Dankzij de inzet van werk-welzijnsconsulenten en ervaringsdeskundigen kan de VDAB dagelijks een actieve bijdrage leveren aan de strijd tegen armoede en sociale uitsluiting. Het aangepast begeleidingsmodel voor werkzoekenden in armoede gaat uit van de sterktes van mensen, eerder dan de beperkingen. Een onmiskenbaar geloof in de mogelijkheden tot leren, ontwikkelen en groeien van mensen en hun omgeving is het stevige uitgangspunt. De persoonlijke aanpak is krachtgericht en versterkend waarbij het greep krijgen op de eigen (crisis) situatie centraal staat. Er wordt rekening gehouden met kwetsbaarheden en moeilijkheden maar er is vooral tijd en ruimte voor het verkennen en ontdekken van mogelijkheden, talenten en vaardigheden eigen aan de persoon in wisselwerking met de omgeving.

De strijd tegen armoede en sociale uitsluiting is geen zaak van activering alleen.

Naast aandacht voor het traject naar werk is er ook aandacht voor het algemeen welzijn zoals huisvesting, onderwijs, gezondheid, budgetbeheer, opvoedingsondersteuning, psychisch welzijn… Het begeleiden van werkzoekenden in armoede is het voortdurend zoeken naar de balans tussen activeren en het recht op arbeid en beschermen en recht op sociale zekerheid. Samenwerking met alle partners en bemiddelings- en welzijnsdiensten op het terrein is daarbij van uitzonderlijk groot belang.

Een belangrijke meerwaarde is de ondersteuning vanuit een krachtgericht groepswerk dat verzorgd wordt door onze partners. Het delen van ervaringen van mensen in armoede staat centraal om uit te nodigen tot sociaal contact en het vormen van een netwerk van sociale ondersteuning, medezeggenschap en participatie, zelfinzicht en (zelf ) vertrouwen.

70

Empowerment en arbeidsmarktbeleid

Arbeidszorg Arbeidszorg is een erkende werkvorm die tot doel heeft personen die (nog) niet kunnen worden ingeschakeld in de reguliere of de beschermde economie, onder begeleiding arbeidsmatige activiteiten te laten uitvoeren op kleinschalig, lokaal niveau. Ze ontvangen hiervoor geen loon maar zijn wel ‘beschermd’ in hun uitkeringsstatuut.

Arbeidszorg heeft een nadrukkelijke plaats in het Vlaams activeringsbeleid. Op de participatieladder (schema 3) beweegt arbeidszorg zich vandaag op de trappen 3 en 4. Op trap 3 bevinden zich personen die arbeidsmatige activiteiten verrichten onder begeleiding, in combinatie met welzijns- en zorgbijstand. De klemtoon ligt hierbij meer op de welzijns- en zorgaspecten dan op werk. Op trap 4 staan personen die dichter bij de wereld van de betaalde arbeid staan maar die ook nood hebben aan een gecombineerde werk-welzijnsbegeleiding. Het accent ligt hier echter meer op de professionele integratie.

Het W2-beleidskader, waarbij W2 staat voor een gecombineerde aanpak Werk-Welzijn, voorziet voor deze participatietrappen het opzetten van activeringstrajecten en trajecten maatschappelijke oriëntatie om de betrokken deelnemers toe te laten het voor hen gepaste participatieniveau te bereiken. Betaalde arbeid – al dan niet in de reguliere dan wel de sociale economie – bevindt zich bovenaan de participatieladder maar personen die dit niveau niet kunnen bereiken, kunnen ‘legitiem’ deelnemen aan andere vormen van arbeidsmatige activiteiten zoals arbeidszorg, vrijwilligerswerk, semi-agorale arbeid... Het mag duidelijk zijn dat dit beleidskader eigenlijk uitgaat van empowerment.

Men probeert de betrokken personen op de voor hen hoogst haalbare participatietrede te brengen via een aanpak van (holistische) begeleiding, competentieversterking, activering en betrokkenheid.

Empowerment en arbeidsmarktbeleid 71

Loopbaanontwikkeling Het beleid inzake loopbaandienstverlening heeft expliciet tot doel werkende burgers in een transitionele arbeidsmarkt wendbaarder en weerbaarder te maken zodat ze langere maar ook kwalitatieve loopbanen kunnen uitbouwen. De VDAB heeft in dat kader een aantal instrumenten en tools ontwikkeld die de burgers moeten toelaten maximaal zelf het stuur van hun loopbaan in handen te nemen. Ze nodigen de burger uit tot reflexief gedrag omtrent zijn loopbaan, competenties, mogelijkheden en verwachtingen en bevatten een gidsfunctie ter zake doorheen het aanbod van voorzieningen, maatregelen en diensten. Zo is er de elektronische loopbaanportfolio ‘Mijn Loopbaan’ die alle relevante loopbaaninformatie ten behoeve van de burger bevat (diploma’s, werkervaringen, verworven competenties en kwalificaties, opleidingen, testresultaten...) en volledig onder diens beheer valt. Eén van de belangrijkste tools in deze portfoliobenadering is het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) dat de burger ondersteuning wil bieden om op een bewuste manier zijn loopbaan vorm te geven. De burger wordt in zijn POP uitgenodigd om stil te staan bij zichzelf (wensen, interesses, passies, competenties, waarden...) en dit in relatie tot de arbeidsmarkt (huidige of nieuwe arbeidsorganisatie, mobiliteit, verwachte competenties, arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden...). Het is vanuit de confrontatie van die twee werelden dat het POP de burger wil gidsen bij het maken van loopbaankeuzes en concrete acties op maat wil formuleren. Afhankelijk van de context en de karakteristieken van de burger zelf, zal de focus van de ‘persoonsanalyse’ en de ‘arbeidsmarktanalyse’ verschillend zijn. Ook de concrete uitwerking van het persoonlijke ontwikkelingsplan zal bijgevolg verschillend zijn.

Wanneer acties die in het persoonlijk ontwikkelingsplan werden vastgelegd zijn uitgevoerd, kunnen deze door de burger ook geëvalueerd worden. Dit genereert op zijn beurt nieuwe inzichten die vervolgens opnieuw kunnen afgetoetst worden. Het persoonlijk ontwikkelingsproces start dan een nieuwe cyclus. Het POP-proces is dan ook een circulair en continu proces waarbij de burger telkens verdere stappen in zijn ontwikkelingsproces zet. Indien hij daartoe niet in staat is of nood heeft aan een diepere analyse en/of begeleiding kan hij terecht bij organisaties die loopbaanondersteuning aanbieden.

Deze aanpak is een treffende illustratie van een op empowerment gerichte praktijk omdat het de burger zelf greep wil geven op de ontwikkeling van zijn loopbaan en gericht is op maximale participatie en verhoging van het reflexief vermogen.

[Fons Leroy is gedelegeerd bestuurder bij de VDAB] fons.leroy@vdab.be | Twitter: @FonsLeroyVDAB

72

Empowerment en arbeidsmarktbeleid

Literatuur: BULTEEL, P., Activerende zorgcoaching. Het Levanto-model, Acco, Leuven, 2013.

DE PRINS, P. & MOTMANS, J., Arbeidszorg in Vlaanderen. De toegang tot de arbeidsmarkt als een instrumentele vrijheid, Politeia, Brussel/Antwerpen, 2009 HoPES, Pes 2020 Strategy Output Paper, European Commission, Brussels, 2012 LEROY, F., Werken aan loopbanen. De transitionele arbeidsmarkt als ordeningsmodel?, in Over.Werk, nr 3, 2006, Steunpunt WAV, Acco, Leuven, 67-79 SANNEN, L., DRIESSENS, K. & VERBOVEN, A., Werk & Welzijn verankerd.

Krachtgerichte, integrale trajectbegeleiding voor werkzoekenden in armoede, VDAB, Brussel, 2011.

SEN, A., Inequality reexamined, Harvard University Press, Cambridge, 1992 SEN, A., Inequality, unemployment and contemporary Europe, International Labour Review, I.L.O, Geneva, Vol.136, no2, 1997 SCHMID, G., O’REILLY, J. & SCHOMANN, K., International Handbook of Labour Market Policy and Evaluation, Edward Elgar Publishing, Cheltenham, 1997 STEENSSENS, K. & VAN REGENMORTEL, T., Empowerment Barometer, HIVA, K.U.Leuven, 2007 VAN DEN HEUVEL, N., HOLDERBEKE, F. & WIELERS, R., De transitionele arbeidsmarkt. Contouren van een actief arbeidsmarktbeleid, Elsevier, ’s Gravenhage, 2001 WETENSCHAPPELIJKE RAAD VOOR HET REGERINGSBELEID, Investeren in werkzekerheid, Amsterdam University Press, Amsterdam, 2007

Empowerment en arbeidsmarktbeleid 73