Magritt Lundestad
Konflikter – bare til besvær?
Konfliktløsning i personalgrupper i barnehagen
4. utgave
Oppskrift på «Konflikter – bare til besvær?»
2 kg nysgjerrighet blandes med 4 spiseskjeer interesse.
Forord
Et par deler faglig kunnskap og jobberfaring ristes sammen.
1000 g frustrasjon hakkes sammen med lyst til å lære og røres sammen med et ønske om å formidle noe til andre.
Deretter tilsettes faglitteratur og et forlag.
Alt blandes sammen med tid, fundering og grublerier.
Retten dynkes med våkenetter og oppgitthet.
Formen smøres deretter med layout og formater.
Settes til heving sammen med annen jobb og tas ut av ovnen etter to og et halvt år.
(Inspirert av «Oppskrift på konflikt», Lystad, 1995)
Denne teksten skrev jeg til første utgave av boken i 2001. Det var da gitt ut en rekke bøker om konflikter i personalgrupper (Ahrenfeldt & Berner, 1994; Ellmin,1992; Hotvedt, 1997; Larsen, 1999; Lystad, 1995).
Arbeidsmiljøforskere hevdet at antall konflikter på arbeidsplasser hadde økt, og at behovet for kunnskap om konflikthåndtering var blitt større. Behovet gjald også for ledere i barnehagefeltet, noe som dannet bakgrunnen for den første utgivelsen. I 2010 var det tid for en ny revisjon av boken, og nå i 2024. Siden 2010 har det skjedd en rekke endringer på barnehagefeltet. I 2017 kom Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver (Kunnskapsdepartementet [KD], 2017), der både barnehageeiers, styrers, pedagogiske lederes og det øvrige personalets ansvar og rolle blir beskrevet. I 2018 kom det en ny pedagog- og bemanningsnorm for barnehager (KD, 2017). Føringene i nytt lovverk og andre utviklingstrekk i barnehagefeltet har gjort det nødvendig å hente inn
et nytt empirisk materiale som grunnlag for 4. utgave. Gjennom forskningsprosjektet «Konflikter i personalgrupper i barnehager – hvordan forebygges, håndteres og løses konflikter?» (godkjent av Sikt august 2022), har ny kunnskap trådt frem gjennom digitale intervjuer med styrere. Jeg vil rette en takk til informantene for deling av erfaringer og tanker om et tema som vekker stort engasjement.
Jeg vil særlig takke Mette Vaagan Slåtten, dosent ved OsloMet – storbyuniversitetet, for at du oppmuntret meg til å gjøre enda en revisjon. En stor takk også til professor Kari Ludvigsen, Høgskulen Vestlandet, som har gitt meg nyttige tilbakemeldinger underveis. En takk også til Margrete Hovdejord Haga Lindeland som fikk meg til å skrive den første utgaven av boken. Som alltid – en stor takk til min familie og nære venner. Dere er alle de beste.
Til slutt: Mitt ønske er igjen å kunne bidra med kunnskap som kan gjøre ledere i barnehagefeltet modige nok til å håndtere konflikter slik at arbeidsmiljøet og samarbeidet om kvalitet i det pedagogiske arbeidet blir så godt som mulig – til barn og foreldres beste.
Knapstad, juni 2024, Magritt Lundestad
Kapittel 4
Årsaker til og ulike typer konflikter ............................................... 76
Strukturell og sosialpsykologisk synsvinkel 77 To hovedgrupper konflikter ................................................................ 78
Mål-, middel- og verdikonflikter 79
Persepsjons- og vurderingskonflikter ............................................... 81
Rollekonflikter ...................................................................................... 82
Avhengighetskonflikter 84
Eksterne administrative og politiske beslutninger ......................... 84
Relasjonskonflikter 85
Behovs- og fordelingskonflikter ......................................................... 89
Pseudokonflikter .................................................................................. 90
i barnehagesammenheng 90 Mål- og middelkonflikter .................................................................... 91 Verdikonflikter – å bruke seg selv som arbeidsredskap 92 Persepsjons- og vurderingskonflikter ............................................... 94
...................................................................................... 94 Avhengighetskonflikter – når noe ikke blir gjort eller noen
Relasjonskonflikter
Kapittel
Refleksjonsoppgaver .................................................................................. 162
Studenter 162
Ansatte ................................................................................................... 163
Kapittel 7
Hvordan kan konflikter håndteres? ................................................. 164
Prinsipper for konflikthåndtering 165
Makt ....................................................................................................... 165
Rettigheter ............................................................................................. 166
Interesser ............................................................................................... 167
Oppløsning ............................................................................................ 168
Unngåelse 168
Hvilke konflikthåndteringsprinsipper gjør styrere bruk av?............... 169
Hvordan kan ledere analysere en konfliktsituasjon? ...................... 172
Å få konflikter opp på bordet 174
Skal jeg ta opp denne saken?............................................................... 175
Å ta opp en sak gir mulighet for løsning 176
Hvordan kan ledere ta imot en sak fra de ansatte? .......................... 177
Anonym klage tillatt? .......................................................................... 178
Lederansvaret – en personlig utfordring 179
Å være en modig leder ......................................................................... 180
Støttespillere 181
Refleksjonsoppgaver .................................................................................. 182
Studenter ............................................................................................... 182
Ansatte 182
Kapittel 8
De vanskelige samtalene ..................................................................... 183
Vanskelige samtaler mellom ansatte....................................................... 185
Å tenke før vi handler 186
Hvordan kan en sak tas opp? .............................................................. 186
Vanskelige samtaler mellom leder og ansatt 193
Konfliktløsning i gruppe ........................................................................... 200
Forberedelse .......................................................................................... 201
Selve møtet 202
Kapittel 9
Studenter ...............................................................................................
DEL III
Kapittel 10
Kjønn og konflikter – har det betydning? ......................................
Forskning om kjønn og konflikter .....................................................
Ønske om blandede arbeidsgrupper .................................................
Om å være direkte ................................................................................
Kan hensyn til andre føre til konfliktunngåelse?
Arbeidets art som årsak til konflikter ...............................................
Ulike organisasjonskulturer og konfliktnivå
være kritisk til egen kultur og konfliktatferd ...............................
Innledning
Arbeidsplasser har potensial til gode møter og fruktbart samarbeid. Faglig kompetanse innen forskjellige områder, varierte erfaringer og ulike personligheter kan danne grunnlag for dyktige og effektive team. Noen ganger kan det imidlertid oppstå spenninger og konflikter. Omsorgsyrker, som arbeid i barnehagen, innebærer mye kontakt med mennesker. Vi gir mye av oss selv for å gi trygghet og omsorg til barn.
Hvem vi er og hvilke verdier vi vektlegger i arbeid med barna blir aktivert, noe som kan utløse et sterkt engasjement og følelser. Ulike syn i en personalgruppe kan bidra til fruktbare diskusjoner, utvikling og vekst. Noen ganger kan imidlertid motsetningene være vanskeligere å forene, og konflikter kan oppstå.
Konflikt og konflikthåndtering er et aktuelt tema i arbeidslivet (Einarsen & Pedersen, 2021; Heen & Salomon, 2018; Hjertø, 2022). I barnehagesammenheng viser statistikk at 36 prosent av de ansatte opplever konflikter (Arbeidsmiljøportalen, 2023). Årsakene er knyttet til at de ansatte opplever at de av og til eller ofte har ubehagelige konflikter med kollegaer, ledere eller andre som ikke er ansatt på arbeidsplassen. Arbeidsmiljøforskere sier at konflikter på arbeidsplassen kan føre til økt risiko for fysiske og mentale helseproblemer, som søvnproblemer og lavere trivsel. Konflikter kan også føre til nedsatt produktivitet i arbeidet eller et ønske om å slutte i jobben. Andre undersøkelser viser at det generelle konfliktnivået for undervisningspersonell er klart høyere enn gjennomsnittet for andre yrkesgrupper (Hjertø, 2022, s. 366). Med undervisningspersonell menes her ansatte i grunn- og videregående skole. Konflikter beskrives som et «altoppslukende tema for menneskelig samhandling på en skole», og en oppgave man først i de senere årene har tatt opp i seg betydningen av (Hjertø, 2022, s. 366). De ansatte i barnehager kan også beskrives som «undervisningspersonell», sett i
lys av at barnehagen er første del av utdanningssystemet i Norge. Det er nærliggende å tenke at konflikter i en barnehage der det eksisterer et særlig tett samspill, også er et slikt «altoppslukende tema» som en må anerkjenne betydningen av.
For min egen del begynte interessen for konflikter på arbeidsplasser ved at jeg som styrer i en barnehage fikk ansvaret for å skape et godt personalsamarbeid. I denne sammenheng opplevde jeg konflikter mellom ansatte som krevende, ubehagelige og vanskelige. Hva skulle jeg gjøre som leder hvis noen var misfornøyde med andres arbeidsinnsats? Hvordan skulle jeg som styrer gripe an situasjoner der jeg kunne ane eller føle at stemningen på avdelingen var anspent eller vanskelig? Hvilke løsninger kunne finnes på konfliktene? Konflikter mellom ansatte gjorde meg både usikker, frustrert og til dels handlingslammet. Samtidig våknet lysten til å lære mer og prøve å håndtere disse situasjonene på en bedre måte. Valg av tema til hovedfagsoppgaven i barnehagepedagogikk ble da konflikter mellom ansatte i personalgrupper og lederens rolle i møte med disse konfliktene (Lundestad, 1996). Hvilke erfaringer og tanker om området hadde andre og mer erfarne styrere? Opplevde de konflikter i sine personalgrupper, og var det noen av de samme konfliktene jeg selv opplevde? Hvordan håndterte de som ledere disse situasjonene? Spørsmål om disse temaene ble stilt til erfarne styrere i individuelle intervjuer.
I arbeidet med hovedfagsoppgaven var det naturlig å gå til tidligere forskning om konflikter i personalgrupper i barnehager. Denne forskningen konsentrerte seg i hovedsak om spørsmålet om samarbeidet i personalgruppene var preget av få eller mange konflikter (BoaltBoethius, 1984; Ladberg, 1977). Forskerne fant at det var få målsettinger for arbeidet i barnehagen, og en likhetsnorm blant personalet gjorde at en unngikk å kritisere hverandre, noe det faglige arbeidet led under. Senere undersøkelser i Norge pekte på at det ble lagt stor vekt på medbestemmelse og likhet mellom personalet i barnehager (Bastiansen, 1986; Korsvold, 1992). Under en hyggelig overflate kunne konfliktene likevel ulme. Barnehagelærerne prøvde å markere profesjonalitet og lederskap, men det syntes problematisk å samtidig klare å bevare et godt samarbeidsforhold. Arbeidsforholdene i svenske og norske barne-
hager ble også beskrevet som positive (Gyllang, 1984). I barnehager med åpenhet og tillit mellom personalet klarte en å få til et godt samarbeid (Ekholm & Hedin, 1993).
I min egen undersøkelse fant jeg at styrere ikke benektet at det fantes konflikter i deres personalgrupper (Lundestad, 1996). De så det som konstruktivt og viktig å prøve å løse konfliktene. Det var imidlertid ikke alltid like enkelt for styrerne å gripe fatt i konfliktene. I 2004 fant Kari Kildahl, som undersøkte pedagogiske lederes forhold til konflikter, at alle ti informanter hadde opplevd konflikter i samarbeidet med barneog ungdomsarbeidere og assistenter (Kildahl, 2004, s. 45). Måten de pedagogiske lederne prøvde å løse konfliktene på, var av mer forebyggende art enn aktiv konfliktløsning med direkte konfrontasjon eller samtaler. De pedagogiske lederne følte også behov for mer kunnskap om konflikthåndtering og syntes det var vanskelig å finne tid og rom i barnehagehverdagen til å ta opp konflikter. Funnene fra de to undersøkelsene tyder på at både styrere og pedagogiske ledere opplever konflikter i personalsamarbeidet. Begge grupper sier imidlertid at konflikter kan bli liggende på grunn av manglende kunnskap om hvordan de kan håndteres, lite tid i hverdagen eller ubehag ved å gå inn i konfliktene. På denne bakgrunn kan en tenke seg at barnehager kan være mer preget av konfliktunngåelse enn aktiv konflikthåndtering. I undersøkelsen i 1996 ønsket jeg å gå utover spørsmålet om konfliktunngåelse eller ikke, og stilte også spørsmål om hvilke type konflikter som kunne oppstå og hvordan styrerne prøvde å håndtere dem (Lundestad, 1996).
I denne fjerde utgaven av boken er det hentet inn nye empiriske funn om styreres forebygging, håndtering og løsning av konflikter høsten 2022 og våren 2023. Jeg gjennomførte digitale intervjuer med syv styrere, noen i gruppe og noen individuelt. Informantene kom fra ulike barnehager, både avdelings- og basebarnehager, med ulik størrelse, med ulike eiere og fra ulike deler av landet. Utvalget er dannet gjennom en såkalt «snøballmetode» (Johannessen et al., 2010, s. 109), der styrere på ulike videreutdanninger innen barnehageledelse ble spurt om de kunne tenke seg å delta i en undersøkelse om temaet konflikter i personalgrupper. De ble også spurt om de kjente andre styrere som de tror ville være interessert i å delta. Slik har «snøballen» rullet.
Deltakerne har samtykket til intervjuene, og personvernregler er fulgt (godkjent av Sikt, 2022). Jeg har foretatt en fenomenologisk analyse av deler av materialet ut fra fire hovedfaser: (1) helhetsinntrykk og sammenfatning av meningsinnhold, (2) koder, kategorier og begreper, (3) kondensering, (4) sammenfatning (A. Johannessen et al., 2010, s. 173). I denne boken presenteres først og fremst funn fra den nye undersøkelsen i 2022 og 2023, referert til som Lundestad (2023). Noen steder der det er relevant, blir det vist til utsagn fra styrere i undersøkelsen i 1996, omtalt som Lundestad (1996).
I boken presenterer jeg og gjør bruk av ulike teoretiske perspektiver på fenomenet konflikt. Området konflikter i personalgrupper på arbeidsplasser faller inn under en rekke fagområder, blant annet organisasjonspsykologi (den følelsesmessige siden av en konflikt/gruppeprosesser), organisasjonsteori (konflikter i personalgrupper oppstår i en organisasjon med en viss struktur og oppbygging), kommunikasjon (kommunikasjon kan skape/løse konflikter), etikk (hva som etisk sett kan være gode måter å handle på i en konflikt), kjønnsforskning (om kjønn har en innvirkning på hvordan konflikter håndteres), jus (juridiske spilleregler i personalsaker) og naturlig nok pedagogikk (hvilke konflikter som særlig oppstår i pedagogiske institusjoner som barnehagen). Derfor er utvalget av teori preget av at det er tatt inn elementer fra de enkelte fagfeltene.
Samspill mellom voksne (personalet) og barn er et sentralt tema i barnehagesammenheng. Temaet kan involvere både syn på barn, omsorg for barn, personalets væremåter, tilrettelegging av barns lek, utvikling av barns sosiale kompetanse med mer (se for eksempel Bae, 2007; Rasmussen, 2014; Tholin, 2023; Wolf, 2021). Konflikter mellom mennesker handler nettopp om samspill. Jeg har derfor prøvd å trekke noen linjer mellom tenkningen om samspill voksen–barn og barn–barn over til samspillet i personalgruppen, kollega–kollega-relasjonene. Av denne grunn kan en si at boken er preget av et anerkjennende og relasjonelt perspektiv. Innen ledelse er relasjonen mellom leder og medarbeidere sentral. Vektlegging av mellommenneskelig samhandling og relasjoner finner en eksempelvis innen et relasjonelt perspektiv på ledelse (Skogen, 2021), teamledelse (Aasen, 2018), distribuert/
hybrid perspektiv (Bøe & Hognestad, 2015; Gronn, 2011; Spillane, 2006) og transformasjonsledelse (Martinsen, 2019).
Innholdet i boken kan videre avgrenses på denne måten:
• Bokens hovedanliggende er konflikter i personalgrupper i barnehager. Siden konflikter oppstår på alle arbeidsplasser, vil en del prinsipper for konfliktstyring og løsning være aktuelle å bruke uansett hvilken organisasjon det er snakk om. Rammene rundt konfliktene er situasjoner i barnehagesammenheng, men andre yrkesgrupper vil kunne finne stoffet relevant for egen arbeidsplass.
• Konflikter og konfliktløsning mellom voksen og barn eller mellom barn blir ikke berørt i særlig grad, heller ikke konflikter mellom personalet og foreldre eller andre samarbeidspartnere. Siden arbeidet i barnehagen imidlertid handler om dette, vil samspillet med både barn og foreldre naturlig nok kunne være en årsak til konflikter i personalgruppene. Derfor vil jeg i noen tilfeller komme inn på situasjoner der dette blir beskrevet.
• Konflikter i en personalgruppe kan være både store og alvorlige og små og hverdagslige. I boken er det i hovedsak de uformelle og hverdagslige konfliktsituasjonene som vil bli berørt. Likevel vil jeg komme inn på det som kan betegnes som større eller mer alvorlige konflikter, der barnehageeier, fagforening, verneombud eller bedriftshelsetjeneste kan bli koblet inn. Konflikter kan vokse seg store og alvorlige ut fra det som for utenforstående kan virke bagatellmessig. Hvor alvorlig en konflikt er, er en subjektiv opplevelse. Av den grunn er det vanskelig å sette et helt klart skille mellom mer hverdagslige konflikter og de større og mer alvorlige. Derfor kan det sies at begge deler vil bli tatt opp.
• Perspektivet i boken er mer innenfra enn utenfra, og retter søkelyset mot hvordan styrere og pedagogiske ledere kan lede og håndtere konflikter. Det legges også vekt på hvordan det øvrige personalet kan utvikle økt kunnskap om konflikter, slik at hele personalgruppen kan bidra til å håndtere og mestre konfliktsitua-
sjoner som oppstår. Noen ganger kan det være nødvendig med ekstern konsulenthjelp for å løse konflikter, men hovedsakelig tar boken opp hvordan ansatte i barnehagen selv kan finne løsninger slik at personalsamarbeidet fungerer så godt som mulig.
Boken er delt inn i tre hoveddeler:
• Del 1 beskriver og omtaler konfliktfenomenet. Det første kapittelet beskriver barnehagefeltet og arbeidsmiljøet i barnehager. I kapittel 2 defineres begrepet konflikt. Kapittel 3 redegjør for forskjellige syn på konflikter, og viser eksempler på at konflikter i organisasjoner kan være både destruktive og konstruktive. I kapittel 4 beskrives årsaker til konflikter, dernest ulike typer konflikter på arbeidsplasser og konflikttyper som finnes i barnehagen. Kapittel 5 tar nærmere opp sammenhengen mellom følelser, kommunikasjon og konfliktatferd.
• Del 2 tar opp hvordan vi kan handle overfor konflikter. Kapittel 6 går inn på hvordan ledere kan arbeide med konfliktstyrende tiltak i en personalgruppe, mens kapittel 7 tar opp prinsipper for konflikthåndtering og hvordan ledere kan bruke disse i konflikter som har oppstått. I kapittel 8 belyses vanskelige samtaler mellom ansatte, og kapittel 9 tar opp juridiske og etiske aspekter i forbindelse med personalsaker og ansatte som ikke fungerer i sitt arbeidsforhold.
• Del 3 består av ett kapittel og et kort etterord. I kapittel 10 stilles det spørsmål om kjønn har en betydning når det gjelder konfliktnivået i en personalgruppe, eller om det er andre forhold som organisasjonskultur, arbeidets art eller evne til å ta opp kritikk som kan ha betydning. I etterordet sees det helt kort på forholdet mellom konflikter, humor og glede.
Det enkelte kapittel er bygd opp rundt tenkte situasjoner fra barnehagen som videre er belyst gjennom teori. I og med at jeg har ønsket at boken ikke skulle bli for omfattende og samtidig være praksisnær, har jeg ikke gått i dybden på ulik teori. Jeg henviser da til forfatternes bøker for
innledning
videre lesing. Til hvert kapittel er det utformet refleksjonsoppgaver for studenter og ansatte, og noen steder rollespill. Oppgavene kan brukes i forbindelse med undervisning om emnet konflikter, både på bachelor-, videreutdannings- og masternivå, eller på ulike typer personalmøter.
Tittelen «barnehagelærer» blir brukt gjennomgående i boken, selv om tidligere undersøkelser ble gjennomført da tittelen var «førskolelærer».
Valget er gjort for å forenkle teksten for leserne.
God lesing!
1
Barnehagefeltet og arbeidsmiljøet
Det er en våt høstdag i Jutul barnehage. Gruppen med de minste barna under tre år skal av gårde på sin ukentlige tur til skogholtet som ligger nedenfor barnehagen. I garderoben holder de ansatte på med å hjelpe barna med å få på støvler og regndresser. De fleste behøver hjelp, selv om de ansatte prøver å få barna til å øve seg på å kle på seg selv. Linda, pedagogisk leder, sitter på kne på gulvet og tenker litt på dagen videre mens hun hjelper toåringen Anna med å få på støvlene. Når de kommer tilbake fra tur, skal hun møte foreldrene til Nils. Han er fem år og dermed en av de eldste guttene på basen. De har bedt om å få en ekstra samtale med henne fordi de har merket at han ikke har hatt lyst til å gå i barnehagen i det siste. Foreldresamtaler, ja. Det er på tide å sette opp liste over mulige tidspunkter for de andre foreldrene til å komme til samtale. Men først må de nesten få årsplanen i havn. Det var personalmøte i går, og diskusjonene gikk ganske høyt. Temaet var § 41 og § 42 i barnehageloven om det psykososiale miljøet i barnehagen og personalets aktivitetsplikt. På møtet kom det frem at de ansatte syntes det var vanskelig å vite når de skulle si fra, selv om det har vært diskutert flere ganger før. Engasjementet ble etter hvert stort på møtet. Linda lurer på hvordan
hun skal ta debatten videre med sine egne medarbeidere. Hun må få diskutert emnet med de andre pedagogiske lederne i basebarnehagen. Er det slik at personalet faktisk melder fra, og at de overholder aktivitetsplikten? Linda er usikker – skjer det kanskje i liten grad?
Midt i tankerekken lurer Linda plutselig på om hun har minnet Trine, assistenten, om å ta med deigen til pinnebrødene og førstehjelpsutstyret til turen. Eller – hvor er nå egentlig Trine? Har hun ikke kommet tilbake fra pause ennå?
Linda kjenner at det er mye å tenke på. Hun skulle gjerne ha snakket med Janne, enhetslederen. Men hun er i en av de andre barnehagene i enheten og er ikke tilbake før senere i uken. Fagleder Truls er opptatt med en alvorlig barnevernssak på en av de andre basene. Og det neste møtet for pedagogiske ledere er ikke før om to uker. Lenge til, tenker Janne. Da merker hun plutselig noen barnearmer rundt halsen. Det er Khalid, den nye treåringen, som klemmer henne. «Du er snill, Linda», sier han. Linda kjenner at hun blir varm om hjertet.
La oss med dette situasjonsbildet dykke en liten tur ned i barnehagehverdagen før vi ser mer på selve konfliktfenomenet. Hva er det som kjennetegner barnehagen som arbeidsplass? Hvilke oppgaver har de ansatte, og hvilke krav stilles til arbeidet de skal utføre?
Ved å se nærmere på dette kan vi få et inntrykk av rammebetingelsene barnehageansatte jobber under. Den første delen av kapittelet beskriver barnehagefeltet, mens den siste delen er viet arbeidsmiljøet i norske barnehager. Begge tema sees i relasjon til konflikter som kan oppstå i personalgrupper.
Status på barnehagefeltet
Utvidelser i barnehageloven
Lov om barnehager (2005) trådte i kraft 2006. Siden 2006 har det blitt gjort flere utvidelser. Et kjennetegn er at barnehagens samfunnsmandat er blitt mer omfattende, med en mer detaljert formålsbestemmelse (jf.
b A rneh AgefelT e T O g A rbeidsmiljøe T 27
barnehageloven, 2005, § 1; Larsen & Slåtten, 2020, s. 15). Blant annet skal barnehagen ha en helsefremmende og en forebyggende funksjon og bidra til å utjevne sosiale forskjeller (jf. barnehageloven § 2). Nye bestemmelser i barnehageloven tar for seg det psykososiale miljøet (§ 41 og 42). Barnehagen skal ikke godta krenkelser som utestengelse, mobbing, vold, diskriminering og trakassering (jf. barnehageloven § 41). Alle ansatte har plikt til å sikre at barnehagebarn har et trygt og godt psykososialt arbeidsmiljø, den såkalte aktivitetsplikten (jf. barnehageloven § 42). Linda, den pedagogiske lederen i casen, ser det som en viktig, men utfordrende oppgave å medvirke til å implementere aktivitetsplikten i personalgruppen. På sist personalmøte syntes personalet det var interessant å reflektere sammen over hva «plikt til å sikre» et trygt og godt psykososialt arbeidsmiljø for barnehagebarn kan bety. Samtidig ble det en engasjert diskusjon om når en situasjon egentlig er mobbing, og hva en krenkelse konkret kan være. Og hvordan vil en kollega oppleve at en annen melder fra om en hendelse? Slike forhold kan skape spenninger i en personalgruppe.
Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver
I 2017 kom den tredje utgaven av forskriften til barnehageloven, Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver (KD, 2017). Ansvaret i de ulike rollene i barnehagen står beskrevet i kapittel 2. Både barnehageeier og alle som arbeider i barnehagen skal sammen bidra til å oppfylle målene og kravene i rammeplanen med utgangspunkt i egne erfaring og kompetanse (KD, 2017, s. 15). Barnehagelærerne har med sin profesjonsutdanning et særlig ansvar for å ivareta barnehagens oppgaver. Styrer har det daglige ansvaret i barnehagen, pedagogisk, personalmessig og administrativt (KD, 2017, s. 16). Pedagogisk leder er gitt ansvaret for å iverksette og lede det pedagogiske arbeidet, i tråd med godt faglig skjønn (KD, 2017, s. 16). Barnehagen blir beskrevet som en lærende organisasjon, der hele personalet skal reflektere rundt faglige og etiske problemstillinger, oppdatere seg og være tydelige rollemodeller (KD, 2017, s. 15).
Som en ser ut fra rammeplanens føringer, har styrere og pedagogiske ledere et særlig ansvar for å skape et godt personalsamarbeid i
barnehagen som grunnlag for utøvelse og ivaretakelse av det pedagogiske arbeidet. At hele personalet kjenner til rammeplanens målsettinger og ansvaret de har i den enkelte rolle, er et viktig grunnlag for å skape et godt personalsamarbeid med et konstruktivt konfliktnivå. I kapittel 6 om konfliktstyring skal vi se nærmere på den enkelte ansattes ansvar og rolle når det gjelder håndtering av konflikter.
Barnehageeiere – juridisk ansvarlig for kvaliteten
Barnehageeieren har det overordnede ansvaret for at barnehagen drives i samsvar med gjeldende lover og regelverk (Kunnskapsdepartementet, 2017, s. 15). Barnehageeier har dermed det juridiske ansvaret for kvaliteten på barnehagetilbudet. Når det gjelder tema konflikter, vil barnehageeier ha det overordnede ansvaret for at konflikter håndteres i samsvar med relevant lovverk som arbeidsmiljøloven og barnehageloven. I håndtering av konflikter kan eier være involvert i større eller mindre grad, avhengig av alvorlighet i konflikten.
I årene etter barnehageforliket i 2003, der Stortinget vedtok innføring av maksimalpris og mål om full barnehagedekning, skjedde det en storstilt utbygging av barnehager. Særlig andelen private barnehager økte. I dag er 49 prosent av barnehagene kommunale, mens 51 prosent er private (Utdanningsdirektoratet, 2024). Selv om lovgivningen gjelder alle barnehager, som barnehageloven og arbeidsmiljøloven, kan kommunale og private eiere har ulike retningslinjer for håndtering av konflikter. De ulike barnehageeierne kan også ha ulik kapasitet og kompetanse til å følge opp styrernes arbeid med konflikter i personalgruppen. Børhaug og Lotsberg (2016, s. 207) peker på at både større og mindre kommuner vanligvis i stor grad vil ha sentralisert mange administrative støttefunksjoner for all sin virksomhet, inkludert barnehager, som helse, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS). Hos private eiere vil kapasiteten til å støtte styrere i arbeidet med HMS variere mer, alt ut fra om eierne er store private barnehagekjeder eller eksempelvis en foreldreeid barnehage. Vi skal komme nærmere tilbake til barnehageeiers rolle i kapittel 6 om å være forberedt på konflikter, og i kapittel 9 om juridiske og etiske forhold i personalsaker.