Nociones Bรกsicas Competencia Laboral
COMPETENCIA Es la capacidad de desempeĂąar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensiĂłn necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone.
Vargas, F.; Casanova, F. y Montanaro, L. El enfoque de competencia laboral: Manual de formaciĂłn. Cinterfor,
LABORAL Conjunto de conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que, aplicados en el desempeño de una determinada responsabilidad o aportación profesional, aseguran su buen logro.
Sagi-Vela Grande, Luis. Gestión por competencias: el reto compartido del crecimiento personal y de la organización. ESIC Editorial, 2004.
Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil de exigencias del puesto es preciso que en ella estén presentes una serie de componentes: Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona aplique los conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo. Saber estar (actitudes / intereses): que los comportamientos se ajusten a las normas y reglas de la organización. Querer hacer (motivación): esta motivado a realizar su trabajo, si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran puede llegar a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo. Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia. El trabajador podrá desempeñar su tarea habitual sin ningún tipo de restricción física ni laboral.
COMPETENCIAS LABORALES
MEDIOS Y RECURSOS
FISICAMENTE CAPACITADO
DESTREZAS
INTERESES MOTIVACIÓN
CATEGORÍAS DE COMPETENCIAS LABORES
En primer lugar, las competencias laborales pueden clasificarse según su nivel de complejidad: en este caso hablaríamos de competencias básicas frente a competencias clave. En segundo y tercer lugar, es posible dividir las competencias según el puesto laboral o según las empresas que las requieren. A continuación presentamos algunas categorías o taxonomías y diversos autores.
Existen diversas taxonomías de las competencias laborales, entre las que se destacan las presentadas por Pereda, S y Berrocal, F (2001) que propone la siguiente clasificación según su ámbito de aplicación:
Generales: Hacen referencia a todas aquellas capacidades generales que debe tener el personal de una organización, estas competencias no están orientadas al desarrollo de ninguna tarea laboral concreta, sino que constituyen la base del saber profesional.
Especificas : Son aquellos conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes esenciales, requeridas como exigencia mínima, para el eficiente desempeño de cualquier cargo o puesto de trabajo. Éstas se aplican de forma permanente en todo ámbito laboral y constituyen un Eje Transversal que debe estar presente en todo perfil profesional. Ejemplo: manejo de los programas básicos de computación.
Competencias Generales Ejemplos Trabajo en equipo Orientación al cliente Creatividad e innovación Adaptación al cambio Lealtad Sentido de pertenencia
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS Ejemplos Hacer uso apropiado de equipos y herramientas. Identificar nuevas tecnologías y evaluar su aplicación para satisfacer las necesidades laborales. Mostrar conocimiento del funcionamiento interno del sitio de trabajo.
SEGÚN SU DOMINIO O ÁREA DE APRENDIZAJE LAS COMPETENCIAS LABORALES SE CLASIFICAN EN : Aplicación del enfoque de competencias en la construcción curricular de la Universidad de Talca, Chile ÓSCAR CORVALÁN VÁSQUEZ GUSTAVO HAWES BARRIOS Universidad de Talca, Chile
Cognitivas Instrumentales Actitudinales
Aplicación del enfoque de competencias en la construcción curricular de la Universidad de Talca, Chile ÓSCAR CORVALÁN VÁSQUEZ GUSTAVO HAWES BARRIOS Universidad de Talca, Chile
Cognitivas Son los conocimientos teóricos y conceptuales de una determinada área, indispensables para ejercer una función de trabajo. Equivalen al saber. Ejemplo: conocimiento de una Ley o normativa jurídica.
INSTRUMENTALES Constituyen las habilidades y destrezas psicomotoras que se manifiestan en la ejecuciรณn de las funciones o tareas prรกcticas. Corresponden al saber hacer. Ejemplo: redacciรณn y transcripciรณn de un documento legal.
ACTITUDINALES Son las predisposiciones, intenciones, creencias y valores éticos y morales, que acompañan a cualquier tipo de competencia laboral, es decir, se manifiestan de forma simultánea y permanente en cualquier situación de trabajo individual o en equipo. En esta área se incluyen las competencias interpersonales y son equivalentes al saber ser y saber convivir. Ejemplo: disposición para discutir los términos del documento.
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CUADRO RESUMEN PAG 7 Material digital Aplicación del enfoque de competencias en la construcción curricular de la Universidad de Talca, Chile ÓSCAR CORVALÁN VÁSQUEZ GUSTAVO HAWES BARRIOS Universidad de Talca, Chile
CATEGORÍAS DE COMPETENCIAS (Spencer & Spencer)
Las competencias se dividen en dos categorías: “punto inicial” y “diferenciales” Tomado tomo III Diccionario de Preguntas Gestión por competencias Martha Alles pág. 245.
COMPETENCIAS DE PUNTO INICIAL. Son características esenciales (generalmente conocimientos o habilidades básicas) que se necesitan en un empleo para desempeñarse adecuadamente. por ejemplo, para un vendedor, el conocimiento del producto que ofrece y la habilidad para hacer facturas.
COMPETENCIAS DIFERENCIALES Estos factores distinguen a las personas de niveles superiores de las demás. Por ejemplo, la competencia Orientación al logro, que implica establecerse objetivos más altos que los que la organización requiere.
Según Spencer & Spencer, las competencias diferenciales se pueden clasificar en:
Tomado tomo III Diccionario de Preguntas Gestión por competencias Martha Alles pág. 244/247
Competencias de logro y acción Competencias de ayuda y servicio Competencias de influencia Competencias gerenciales Competencias cognoscitivas Competencias de eficacia personal Competencias para ejecutivos
Competencias de logro y acción: • Orientación al logro o a los resultados • Preocupación por el orden, la calidad y la precisión • Iniciativa • Búsqueda de información Competencias de ayuda y servicio: • Entendimiento interpersonal • Orientación al cliente Competencias de influencia: • Influencia e impacto • Construcción de relaciones • Conciencia organizacional Competencias gerenciales: • Desarrollo de personas • Dirección de personas • Trabajo en equipo y cooperación • Liderazgo
Competencias cognoscitivas: • Pensamiento analítico • Razonamiento conceptual • Experiencia técnica/profesional/de dirección
Competencias de eficacia personal: • Autocontrol • Confianza en sí mismo • Comportamiento ante los fracasos • Flexibilidad Para ejecutivos: • Pensamiento estratégico • Liderazgo de cambio • Relaciones públicas (habilidad para establecer relaciones e influenciar sobre redes complejas de personas)
El enfoque por competencias es más justo, más libre y más eficaz. Las competencias proporcionan un lenguaje y un método en común que pueden integrar todas las funciones y servicios de recursos humanos –selección, evaluación de desempeño, planeamiento de carrera y sucesión, capacitación y desarrollo, y remuneración– para ayudar a que las personas, las firmas e incluso las sociedades sean más productivas en los difíciles años que vienen.
CATEGORÍAS COMPETENCIAS MARTHA ALLES COMPETENCIA CARDINAL. COMPETENCIA ESPECÍFICA: GERENCIALES POR ÁREA
COMPETENCIA CARDINAL. Competencia aplicable a todos los integrantes de la organizaciรณn. Las competencias cardinales representan su esencia y permiten alcanzar la visiรณn organizacional.
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS GERENCIALES Se relacionan con ciertos colectivos o grupos de personas. En el caso de las específicas gerenciales se refieren – como su nombre lo indica–, a las que son necesarias en todos aquellos que tienen a su cargo a otras personas, es decir, que son jefes de otros.
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS POR ÁREA . En este caso se trata –como su nombre lo indica– de aquellas competencias que serán requeridas a los que trabajen en un área en particular, por ejemplo, Producción o Finanzas. Pag 28/29.
CATEGORÍAS DE COMPETENCIAS POR MARTHA ALLES
GRADOS EN LAS COMPETENCIAS POR MARTHA ALLES El Diccionario de Competencia planteado por Martha Alles estรก conformado por el nombre y la definiciรณn general de la competencia, la misma se abre en cuatro (04) grados o niveles para su asignaciรณn a los cargos.
Nombre y la definiciรณn general de la competencia.
Abierta en cuatro (04) grados o niveles para su asignaciรณn a los cargos.
Ejemplos de asignación de competencias y sus grados a un cargo Para este puesto se han asignado cuatro competencias en su nivel máximo, Grado A, y dos en Grado B.
Las competencias específicas del área son requeridas en un nivel más alto que las otras. Competencia específica gerencial sin asignar. competencias específicas por área tienen un nivel requerido más alto que las cardinales.
ASIGNACIÓN DE COMPETENCIAS A UN CARGO Para la asignación de perfil por competencia, se requiere seleccionar un cargo, identificar su jerarquía dentro de la empresa, tener en cuenta el propósito general del cargo y sus principales responsabilidades, así como sus funciones, actividades y tareas (Descripción de Cargo) la formación académica requerida, años de experiencias, conocimientos, habilidades y destrezas (Análisis del Cargo) para lograr un desempeño integral en el puesto de trabajo.
Las competencias se definen en funci贸n de la misi贸n, visi贸n, valores y estrategias de la organizaci贸n.
Teléfonos: 0251-4172887 0416-6503839 0424-5615482 0414-1575353 Dirección: Centro Empresarial Mariana Ofic. 23 Correos electrónicos: cedetahu@hotmail.com cedetahuca@gmail.com
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