Barómetro Internacional Cegos 2022

Transformaciones, habilidades y aprendizaje

Nuestra misión va más allá del simple marco económico.

Formamos y apoyamos a personas y organizaciones para que puedan afrontar sus desafíos en términos de desarrollo. Ayudando a nuestros clientes a sacar lo mejor de sí mismos, contribuimos a hacer del mundo empresarial un lugar mejor.

Ante las transformaciones radicales que alteran nuestra sociedad, el compromiso que asumimos con nuestros clientes es más importante que nunca: transformar las competencias en rendimiento.

+ 250,000 personas formadas cada año

200€ millones de euros en ingresos

+50 países cubiertos en todo el mundo

Acompañamiento de las transformaciones

Formación llave en mano y a medida

Aprendizaje combinado & digital

Externalización de las formaciones

1,100 empleados + 3,000

+ 500,000 usuarios en LearningHub@Cegos

contenidos digitales disponibles en varios idiomas

Proyectos Internacionales

Como líder europeo e internacional en Learning & Development, el Grupo Cegos es a la vez un observador y un actor comprometido en el mundo del trabajo y la empresa.

El Grupo Cegos ha publicado recientemente los resultados de su barómetro internacional titulado “Transformaciones, competencias y aprendizaje”. En 2022 se encuestó a 4,005 empleados y 377 directivos de RRHH o de formación (DRH), todos ellos pertenecientes a organizaciones del sector público y privado con cincuenta empleados o más, en siete países de Europa (Francia, Alemania, Italia, España, Portugal), Asia (Singapur) y Latinoamérica (Brasil).

- Según los departamentos de RRHH, el 20% de los puestos de trabajo en su organización corren el riesgo de quedarse obsoletos en los próximos tres años.

- El 78% de los empleados afirma que están dispuestos a considerar un cambio total en su profesión.

- Sólo el 40% de los empleados consideran que su organización responde “a tiempo” a las competencias de desarrollo que necesitan.

Benoit Felix

CEO del Grupo Cegos, comenta lo siguiente sobre la encuesta de 2022:

“Como líder internacional en Learning & Development, formamos y apoyamos a diario a personas y organizaciones para que afronten sus desafíos en materia de desarrollo. Son muchas las transformaciones en el trabajo y todas ellas implican cuestiones importantes relacionadas con el desarrollo de competencias: el cambio climático, la diversidad y la inclusión, el futuro y el significado del trabajo, el impacto tecnológico en aspectos profesionales, nuevos modelos de gestión, etc. Detrás de todos estos retos, la cuestión central es la empleabilidad de las personas y el rendimiento de las organizaciones.

Afortunadamente, las empresas ahora están abordando de forma directa estas cuestiones, a veces bajo presión, pero a menudo de forma voluntaria. Lo vemos en el apoyo que les damos en el diseño y el despliegue de programas ambiciosos de upskilling, profesionalización y reskilling. En cuanto a los propios empleados, están mostrando un interés sin precedentes por el aprendizaje permanente. Todo ello ha provocado un fuerte repunte del mercado de la formación en todo el mundo durante el último año.

Entre otras consecuencias, la crisis sanitaria ha tenido la virtud de demostrarnos, por si hacía falta alguna prueba, que la formación es una inversión estratégica necesaria para el día de hoy y para el mañana.”

Introducción

El desarrollo de competencias es cada vez más importante debido a las nuevas transformaciones que se están produciendo

- La transformación digital, nuevas formas de trabajo y ciberseguridad: los 3 grandes retos de transformación.

- Según los DRH, el 20% de los puestos de trabajo en su organización corren el riesgo de quedarse obsoletos en los próximos tres años.

- El 37% de los programas de formación aplicados son programas de upskilling para adaptarse a los cambios en el lugar de trabajo.

- El 91% de los empleados afirman que están dispuestos a formarse.

- El 78% de los empleados se plantearían un completo cambio de profesión si esta fuera más significativa.

- El 84% de los DRH tienen previsto establecer planes de reciclaje.

Formación "just in time" para personalizar y diversificar el camino del aprendizaje

- El 55% de los DRH creen que es difícil adecuar las necesidades de competencias de su organización con la oferta de formación.

- Sólo el 40% de los trabajadores considera que su organización satisface sus necesidades de formación “just in time”.

- Dos cuestiones prioritarias, tanto para los DRH como para los empleados: la personalización de los itinerarios de formación y la diversificación de los métodos de formación.

- El 11% de los departamentos de RRHH dicen que no utilizan los datos de aprendizaje.

- Los DRH controlan dos grandes indicadores de rendimiento: la satisfacción del usuario, para el 61% de ellos, y los resultados de la formación 55%.

TRANSFORMACIONES, HABILIDADES Y APRENDIZAJE

El desarrollo de habilidades es cada vez más vital a raíz de las transformaciones que se están produciendo

La necesidad de formación para adaptarse a los grandes retos de transformación organizativa

Los cambios tecnológicos (cambios en sistemas de información, ciberseguridad) y los cambios sociales (nuevas formas de trabajar, la transición ecológica) tienen un mayor impacto en el desarrollo de las habilidades de los empleados. Cuando se pregunta por los principales retos de transformación que tendrán un mayor impacto en el desarrollo de las competencias de los empleados en los próximos dos años, los departamentos internacionales de RRHH mencionan sobre todo la transformación digital (61%), las nuevas formas de trabajo (52%) y la ciberseguridad (39%). Estos datos son coherentes con lo que Cegos observa actualmente entre sus clientes, con un número ascendente de proyectos informáticos (prueba de que la transformación digital aún no se ha completado en muchas organizaciones) y solicitudes de formación relacionadas con cambios en los métodos de trabajo (trabajo híbrido, aumento de los acuerdos de teletrabajo, métodos de trabajos ágiles, etc.).

En Francia, la transición ecológica parece ser más importante que en otros lugares (siendo el 40% de los DRH franceses frente al 31% a nivel internacional).

Ante los grandes retos de transformación, los DRH parecen ser menos aprensivos que antes: según ellos, el 20% de los puestos de trabajo en sus organizaciones corren el riesgo de quedarse obsoletos en los próximos tres años. Esto supone 25 puntos porcentuales menos que en 2021. La razón puede ser la experiencia adquirida desde la crisis sanitaria: los exitosos cambios bajo presión han reafirmado a las organizaciones en su capacidad de resiliencia y adaptación. Además, en algunos sectores, los departamentos de RRHH se centran ahora en las dificultades de contratación, con el fuerte reto de atraer y retener el talento.

¿Cuál de los siguientes grandes retos de transformación tendrá mayor impacto en su organización en términos de desarrollo de competencias en los próximos años?

Los programas de formación ejecutados responden a tres tipos de necesidades; esta proporción se mantiene estable con respecto a 2021 y es coherente con la naturaleza de los proyectos de apoyo relalizados por Cegos:

- El 37% está realizando programas de upskilling para adaptarse a los cambios en los puestos de trabajo.

- El 36% aborda los retos de profesionalización para hacer mejor el trabajo actual.

- El 27% son programas de reskilling para acceder a un nuevo puesto de trabajo.

Salir de la crisis: un estado de ánimo más tranquilo entre los empleados y los departamentos de RRHH

La tranformación de los perfiles de las organizaciones es contínua, y la Planificación Estratégica de la Fuerza de Trabajo sigue siendo un reto importante para los RRHH en Francia y en el mundo. A nivel mundial, esta tendencia se percibe de forma más creadora (puestos de trabajo y nuevas profesiones) que destructora (reducción de personal, desaparición de ciertas profesiones, etc.).

Así, los DRH prevén la creación de empleo (el 58% de ellos), seguida de la aparición de nuevas profesiones (54%) y, en menor medida, la desaparición de algunas profesiones (33%). Esta observación global se ve confirmada por el aumento del reskilling observado por Cegos, especialmente en determinados sectores de actividad (ej. retail).

20%

Según los DRHs-GRHs, de los puestos de trabajo de su organización corren el riesgo de quedarse obsoletos en los

TRANSFORMACIONES, HABILIDADES Y APRENDIZAJE

Diría que, en los próximos 5 años, su organización se enfrentará a:

2022

Para hacer frente al impacto del cambio tecnológico en las líneas de negocio y las competencias de su organización, el upskilling (aumento de las competencias en el puesto actual), aunque es ligeramente bajo, sigue siendo la principal palanca que los DRH tienen previsto utilizar (66%, 6 puntos porcentuales menos que en 2021). Los enfoques de reskilling (desarrollo de competencias en otro puesto de trabajo con vistas a la movilidad) están ganando terreno, citado por el 60% de los DRH (10 puntos porcentuales más que en 2021). Existe un fuerte deseo por parte de las organizaciones de aumentar la movilidad interna. Tal vez también deba considerarse como un remedio para las crecientes dificultades de contratación y retención del talento.

Ante estos cambios, el miedo de los empleados a la desaparición de su puesto de trabajo (23%, 7 puntos porcentuales menos) o al cambio (71%, 8 puntos porcentuales menos) ha descendido considerablemente. El fin de la crisis sanitaria, que ha generado “presión” y estrés, también ha proporcionado una visión más positiva del empleo (con una tendencia a la baja del paro), que puede explicar estos cambios.

¿Cuáles son los medios que está aplicando o que piensa aplicar para hacer frente al impacto de las transformaciones relacionadas con el desarrollo tecnológico en las profesiones y competencias de su empresa?

Apoyo a los empleados para que aumenten sus habilidades en su posición actual

Apoyo a los empleados para que desarrollen sus habilidades en otra profesión, con vista a la movilidad Contratación de nuevos perfiles

No está previsto ningún medio especial hasta la fecha

Las habilidades digitales y de gestión están especialmente amenazadas

Aunque los DRH y los trabajadores estén de acuerdo con la importancia de desarrollar las “soft skills”, sus prioridades son diferentes:

- Para los empleados, la prioridad es la organización del trabajo. En un entorno híbrido, los empleados tienen que lidiar con múltiples plazos, ubicaciones, flujos de información... mientras mantienen un equilibrio entre su vida personal y profesional. Por ello, la eficiencia profesional es clave ellos.

- Para los DRH, la agilidad/adaptabilidad se cita como la habilidad interfuncional que sus empleados deben desarrollar de forma prioritaria, en relación con la aceleración de las transformaciones y la necesidad de evolucionar en el propio trabajo o hacia nuevos empleos.

De forma general, las competencias digitales y de gestión se ven especialmente cuestionadas, sobre todo debido a los nuevos modelos híbridos de trabajo. Muchas organizaciones están revisando actualmente sus modelos de gestión, como ha observado Cegos con muchos de sus clientes. Así, el 41% (8 puntos porcentuales más que en 2021) de los DRH consideran que las competencias digitales deben mejorar en su organización, al igual que las competencias directivas (39%, 6 puntos porcentuales más que en 2021). Le siguen las soft skills (36%) y las habilidades empresariales (30%, 11 puntos porcentuales más: este aumento se observa en el sector con el aumento de las academias empresariales dentro de las organizaciones).

41% de los DRHs - GRHs consideran que hay que mejorar las competencias digitales en su organización, al igual que las competencias de gestión (39%).

Un interés marcado por la formación de empleados

Resulta alentador que los empleados quieran tomas las riendas de su propia vida para afrontar los cambios: el 91% de los trabajadores dicen estar dispuestos a formarse. Este interés por la autoformación, que ha sido constante en los últimos años, podría llevar a los departamentos de RRHH a asumir un nuevo rol de apoyo a estas iniciativas.

En la misma línea, el 54% de los empleados se encuentra dispuesto a financiarse una parte de los costes de formación. Y el 76% estaría dispuesto a realizar una formación fuera de su horario laboral.

54% de los empleados está dispuesto a financiarse una parte de los costes de formación.

TRANSFORMACIONES, HABILIDADES Y APRENDIZAJE

¿La "Gran Reconversión"?

El Covid ha revelado que una proporción cada vez mayor de empleados busca un mayor significado en su vida laboral. Esta búsqueda se refleja en la encuesta, en la que el 78% de los empleados firman que estarían dispuestos a considerar un cambio total de profesión si ello les aporta un mayor sentido o significado.

Los departamentos de RRHH son conscientes del problema y están tomando medidas: el 84% de los DRH tienen previsto poner en marcha planes de reskilling relacionados con esta demanda de un mayor sentido. Entre ellos:

- El 24% ya ha aplicado medidas de reciclaje.

- El 37% tiene previsto hacerlo.

- El 23% cree que es una posibilidad en el futuro.

Empleados El periodo COVID ha revelado una tendencia creciente de empleados que buscan más sentido a su vida profesional. Por su parte, ¿están dispuestos a considerar un cambio de profesión si ésta les aporta un mayor sentido?

Fuente: Observatorio Cegos – Octubre 2022

“Ante los cambios en curso y el creciente interés de los empleados por desarrollar sus habilidades, las organizaciones deben ser capaces de ofrecer un abanico de oportunidades dinámicas y claras de formación, movillidad y reskilling. Para los agentes de Learning & Development, esto significa anticiparse a las necesidades de competencias para proponer soluciones que estén en consonancia con la planificación estratégica de los Recursos Humanos. Por último, las políticas proactivas de reciclaje y financiación son imprescindibles para apoyar las iniciativas individuales y desarrollar la empleabilidad”.

Christophe Perilhou Director de Learning & Solutions del Cegos Group

Formación "just in time" personalizar y diversificar el itinerario de aprendizaje

El reto de la formación "just in time"

El 55% de los DRH tienen dificultades para adecuar las necesidades de competencias de su organización a su oferta de formación. El problema es principalmente tecnológico. Por ejemplo, Cegos está experimentando con enfoques que, a través de la inteligencia artificial, permitirán recomendar cursos de formación basados en diagnósticos personalizados.

En cuanto a los empleados, 8 de cada 10 afirman que su organización responde a sus necesidades de desarrollo de habilidades. Sin embargo, solo el 40% de ellos considera que responde “just in time”, y el 42% cree que la respuesta formativa llega demasiado tarde. Así pues, la oferta de formación digital asíncrona y activada en cualquier momento que en muchas organizaciones han puesto a disposición de sus empleados no parece dar todavía sus frutos ni satisfacer todas las necesidades.

Una vez que la nueva cultura de trabajo híbrida está en la agenda, los líderes deben:

Empleados ¿Cómo satisface su organización sus necesidades de desarrollo?

Responde “just in time”: Expreso una necesidad de formación y se me ofrece rapidamente una respuesta adaptada.

Responde, pero no lo suficientemente rápido para mi gusto: la respuesta suele llegar varias semanas o meses después de haber expresado mi necesidad de

Actualmente no responde

Fuente: Observatorio Cegos – Octubre 2022

Hacer que la formación disponible sea aún más clara y visible para fomentar el compromiso

El 89% de los empleados dicen tener una visión clara de las habilidades que tienen y de las que necesitan mejorar. Del mismo modo, el 89% de los DRH tienen una visión clara de las competencias disponibles actualmente en su organización.

Si nos fijamos en el conocimiento de las oportunidades de formación disponibles:

- El 80% de los empleados tiene una idea clara de las soluciones disponibles para mejorar sus competencias.

- Del mismo modo, el 82% de los DRH tienen una idea clara de las soluciones disponibles para actualizar las competencias y apoyar a sus empleados para que se enfrenten a los retos del futuro.

Sobre el terreno, los equipos de Cegos han observado que los responsables de L&D prestan más atención al marketing de los programas de formación y a los planes de comunicación que acompañan a los programas de mejora de las habilidades, para hacerlos más comprensibles y fomentar así un mayor compromiso de los empleados.

UPSKILLING FOR HYBRID WORK

59 % 64 %

Para el de los DRHs de los empleados,

el desarrollo de habilidades es una responsabilidad compartida y

Esta cuestión se vuelve más relevante de cara al futuro, debido a que el desarrollo de habilidades se considera cada vez más una responsabilidad compartida entre la empresa y el empleado. Este es el caso del 59% de los DRH (14 puntos porcentuales más que en 2021) y del 64% de los empleados. El compromiso de los trabajadores con la formación se refleja, por tanto, en la creciente concienciación de los DRH sobre la necesidad de implicar y capacitar cada vez más a los empleados en el desarrollo de sus habilidades.

Desarrollar la oferta de formación: un proceso influenciado tanto por la estrategia de la organización como por las necesidades individuales

Para elaborar sus programas de formación, los DRH afirman que se basan en cuatro elementos: retos de su organización en materia de empleo y competencias, su estrategia, las necesidades individuales y las necesidades de las líneas de negocio.

HR ¿En qué se basa actualmente para construir su oferta de formación?

Fuente: Observatorio Cegos – Octubre 2022

Los departamentos de RRHH intentan así satisfacer tanto la alineación estratégica solicitada por la dirección como las necesidades individuales sobre el terreno.

UPSKILLING FOR HYBRID WORK TRANSFORMACIONES, HABILIDADES Y APRENDIZAJE

Retos de la formación para el futuro: individualización y difersificación de métodos y formatos

Entonces, ¿cómo debe evoucionar la formación? Aparecen dos áreas prioritarias, tanto para los DRH como para los empleados: la individualización de los itinerarios de formación y la diversificación de los métodos de formación.

También observamsos que, tras dos años de crisis sanitaria, la formación a distancia es mucho menos popular.

Sobre el terreno, los DRH siguen prefiriendo la formación a distancia mixta y online. El 60% de ellos (10 puntos porcentuales más que en 2021) han creado cursos de formación a distancia online en los últimos dos años, el 49% cursos mixtos y el 41% cursos presenciales.

Empleados

Para desarrollar sus habilidades, ¿cómo debería evolucionar la formación que ofrece su empresa?

En su opinión, ¿cómo debería evolucionar su formación?

La formación y los itinerarios deben ser más individualizados 50% 38%

Las modalidades propuestas en los cursos de formación deberían ser más variadas

Los dispositivos de formación deben ser más interactivos y lúdicos

Los nuevos métodos de formación se centratrán en el individuo

Entre los nuevos métodos de formación, hay tres que parecen suscitar un interés creciente entre los responsables de RRHH, de acuerdo con su deseo de individualizar los cursos y diversificar los métodos de formación.

¿Cuál de las siguientes nuevas modalidades de formación está utilizando actualmente o tiene previsto utilizar a corto plazo? Aprendizaje

Por lo tanto, los métodos del mañana estarán más centrados en el individuo, en su experiencia personal de aprendizaje y en sus interacciones sociales. Requieren inversiones tecnológicas en inteligencia artificial, sobre todo para la aplicación del aprendizaje adaptativo.

El aprendizaje social es especialmente popular, sobre todo el informal, en el flujo del trabajo

Esto también va de la mano con el deseo de una mayor autonomía por parte de los empleados en el desarrollo de sus habilidades.

Por último, con el design thinking, los enfoques de diseño educativo se inspiran en enfoques de innovación, movilizando una inteligencia colectiva centrada en las necesidades del usuario final.

Actualmente:

Datos de aprendizaje: una palanca esencial... y aún poco utilizada

Para poner en práctica algunos de estos nuevos métodos, los responsables de la toma de decisiones en material de L&D deben poder apoyarse en la analítica del aprendizaje, cada vez más numerosa debido a la digitalización de las prácticas.

De hecho, mientras que el 11% de los DRH dicen no utilizarlas, el 24% tiene previsto utilizarlas en el futuro.

11% de los DRH exponen que todavía no utilizan el análisis del aprendizaje

- El 16% de los DRH dicen que utilizan la anaítica de aprendizaje para gestionar su oferta formativa,

- El 37% para mejorar la experiencia de aprendizaje,

- Y el 12% para reforzar la individualización de los cursos de formación. El uso de los datos es todavía bastante limitado. Sabiendo que el análisis y la explotación de los datos darán forma a actividades en el futuro, esperemos que los departamentos de RRHH no sean demasiado lentos para comprender este asunto.

Por último, los DRH controlan actualmente dos grandes indicadores de rendimiento: la satisfacción de los usuarios 61% de los DRH y los resultados de la formación (55%). Aunque la evaluación de la satisfacción es importante, refleja una visión todavía “consumista” de la formación. Una cosa es que los usuarios estén satisfechos con su formación, pero otra muy distinta es que apliquen lo que han aprendido con resultados tangibles en su rendimiento operativo. En eso consiste la inversión en formación. Por lo tanto, los departamentos de RRHH tendrán que aprovechar los indicadores correlacionados con el rendimiento en el trabajo si quieren crear más valor.

“Dado que los empleados tienen un interés creciente por la formación, sería beneficioso que los responsables de L&D comercializaran mejor su oferta de formación. Así, podrían fomentar la aparición de ‘serial learners’ capaces de animar a sus demás compañeros.

El otro gran reto es la introducción de una verdadera cultura de medición del impacto de la formación en el rendimiento operativo. Esto requiere el uso de datos de aprendizaje, que actualmente están desaprovechados, especialmente en Francia. El uso de la analítica del aprendizaje es un requisito previo para la aplicación de nuevos métodos de formación. Permiten comprender mejor el comportamiento y las necesidades de los usuarios (design thinking), individualizar los cursos con la ayuda de inteligencia artificial (adaptative learning) y ayudar a las personas a conectarse para ayudarse mutuamente en el día a día (social learning)”.

Grégory Gallic

Director de la oferta “Learning Engineering and Professional Effectivenes

Queremos estar a tu lado, acompañándote en tus planes de desarrollo

Cegos, tu socio global en Learning & Development.

Formación híbrida y digital Proponemos una experiencia formativa estimulante y de valor.

Consultoría y soluciones a medida Preparamos a las personas para la evolución en su traba en sus habilidades.

Training outsourcing Optimizamos la gestión de la formación.

Proyectos internacionales Desplegamos programas corporativos en todo el mundo.

Te acompañamos en tu transformación Aceleramos los proyectos de formación.

Nuestros cinco activos para contribuir al rendimiento de su empresa

- Orientación hacia la solución adecuada, ya sea en paquete o a medida

- Apoyo y asesoramiento para maximizar su inversión en L&D

- Productos y servicios de excelencia

- Uso e integración óptima de la tecnología digital

- Apoyo y despliegue internacional

Nuestras cuatro creencias para transformar las prácticas de los alumnos

- Compromiso y aprendizaje durante un periodo de tiempo

- Interacciones humanas

- Experiencia personalizada y adaptada a las necesidades de cada uno

- Transferencia en el puesto de trabajo para fomentar la puesta en práctica de las nuevas competencias

¿Qué nos hace destacar?

Provedor de servicios completos L&D

Le apoyamos a lo largo de toda la cadena de valor del aprendizaje y el desarrollo (diseño, despliegue, gestión), teniendo siempre presente la necesidad de aumentar su rendimiento.

Los líderes deben apoyar a sus equipos y sacar lo mejor de cada uno de sus miembros, independientemente del lugar de trabajo. He aquí cómo:

- Haciendo que cada individuo sea responsable y rinda cuentas, los líderes del mundo híbrido deben eliminar los controles innecesarios sobre el lugar que eligen los individuos para trabajar. Cada persona debe ser capaz de identificar si el tiempo de oficina es mejor para interacciones sociales específicas, como la generación y creación de ideas; o si el trabajo a distancia puede dedicarse a tareas individuales y a la reflexión sobre los proyectos.

Experto líder y fiable

Desde hace casi un siglo, ofrecemos fiabilidad y seguridad a nuestros clientes. Al estar en contacto directo con las empresas y sus desarrollos, nuestras soluciones son pragmáticas y están orientadas a los resultados. Este enfoque nos permite medir el impacto de la formación y optimizar su inversión en L&D.

Socio Internacional

Nuestra presencia global, así como nuestras soluciones mundiales y multilingües, nos permiten trabajar con una cartera de importantes clientes internacionales.

A la vanguardia de la innovación

Utilizamos la innovación para mejorar su experiencia:

- Apoyando a las organizaciones y a los individuos frente a los cambios tanto en la economía como en el trabajo,

- Fomentando el compromiso del alumno a lo largo del tiempo mediante itinerarios personalizados,

- Utilizar el aprendizaje digital para mejorar el rendimiento.

cegos.es

Síguenos en redes sociales