12 nuevas tendencias laborales en un mundo volátil

La cultura ha experimentado cambios considerables en todo el mundo desde que se produjo la pandemia.

Muchos de los cambios culturales ya se estaban produciendo antes de que comenzara la crisis sanitaria, pero la pandemia simplemente sirvió para acelerarlos. Hoy en día, las empresas deben estar al tanto de las nuevas tendencias si quieren seguir siendo competitivas en el mercado laboral.

En estas tendencias subyacen tres factores:

1. La flexibilidad y el atractivo del trabajo híbrido.

2. Las personas priorizan los valores y los objetivos por encima de los beneficios económicos.

3. Transformación digital, automatización y evolución de la Inteligencia Artificial (IA)

A continuación, analizamos 12 tendencias laborales que están configurando la forma en que las empresas atraen y fidelizan a los más brillantes y a los mejores, así como 6 factores clave de éxito para el futuro L&D.

TENDENCIAS EN EL MUNDO LABORAL 2023

1. EL LUGAR DE TRABAJO ESTÁ EN TODAS PARTES

La pandemia provocó un cambio importante en cómo -y dónde- trabajamos, pero los espacios de trabajo híbridos han llegado para quedarse. Según un estudio de la consultora Gartner, las personas que trabajan a distancia serán alrededor del 32 % de la población activa para 2024.

La generación Z -el último grupo en incorporarse a la vida laboral- también tiene claras sus necesidades. Según un estudio de Mazars, hasta el 73% quiere poder organizar su horario de trabajo con total libertad.

Algunos empresarios se oponen al teletrabajo mientras que los empleados eligen a los empleadores que ofrecen la flexibilidad de la que disfrutaron durante la pandemia.

¿Qué significa esto para tu organización y tu gente?”

Los empresarios deben aumentar la flexibilidad de sus modelos de trabajo para seguir siendo competitivos para atraer y fidelizar el mejor talento.

Esto también requiere formación, ya que los empleados deben familiarizarse con las últimas herramientas y tecnologías de colaboración y aprender a utilizar su tiempo de forma productiva.

También los directivos deberían estar formados para liderar equipos híbridos. De hecho, todo el departamento de I+D debería adaptar sus modelos de formación para que las personas puedan aprender y trabajar a distancia.

2. AGENDA MEDIOAMBIENTAL, SOCIAL Y DE GOBERNANZA

El cambio climático, la desigualdad social y la gobernanza efectiva ocupan un lugar destacado en la agenda política. Hoy en día, los empleados esperan que sus empleadores se involucren en los debates sociales y políticos; que tengan una opinión, se posicionen y promuevan iniciativas de ASG.

Según un informe de McKinsey, más del 90% de las empresas del S&P 500 publican ya algún tipo de informe ASG, al igual que aproximadamente el 70% de las empresas del Russel 1000.

Por ello, cada vez más personas eligen empresas que priorizan, una comunicación clara y actúan en relación con las preocupaciones medioambientales, sociales y de gobernanza.

La empresa sostenible es ahora la corriente principal.

¿Qué significa esto para tu organización y tu gente?”

La gente quiere saber que las empresas para las que trabajan tienen un plan ASG claramente definido para abordar los problemas globales. Ya no hay temas tabúes.

Ya sean temas políticos, medioambientales o relacionados con la inclusión, los empleados esperan que sus empresas adopten una posición y la expresen a través de los medios sociales, la política de la empresa o la visibilidad en sus campañas de concienciación social.

3. RESKILLING Y UPSKILLING

Según el Foro Económico Mundial, el 50% de los empleados necesitará volver a formarse de aquí a 2025. Y no es difícil ver por qué. Parte de nuestro trabajo manual e incluso intelectual está siendo sustituido por la IA y las máquinas.

Afortunadamente, los líderes y directivos están empezando a tomar nota. Según la encuesta Deloitte Global Human Capital Trends de 2021, el 72% de los ejecutivos calificaron “la capacidad de su personal para adaptarse, reciclarse y asumir nuevas funciones” como el factor más importante o el segundo más importante para sortear las futuras perturbaciones.

La demanda de reskilling y upskilling de las competencias nunca ha sido tan alta.

El aprendizaje permanente (learnability) es ahora una necesidad. Los empleados saben que deben actualizar continuamente sus conocimientos para seguir siendo competitivos en el mercado laboral, sobre todo cuando se trata de abordar las nuevas tecnologías y formas de trabajo.

Las organizaciones que desempeñan un papel activo en la reconversión y el perfeccionamiento de su personal pueden beneficiarse de mayores tasas de atracción y retención de empleados. Sin embargo, solo pueden esperar conseguirlo si adaptan la velocidad del cambio al ritmo de la formación necesaria.

¿Qué significa esto para tu organización y tu gente?”

4. LA GRAN REESTRUCTURACIÓN

Según el Índice de Tendencias Laborales 2021 de Microsoft -una encuesta que abarca a más de 30.000 personas en 31 países-, más de dos quintas partes de las personas se planteaban dejar su empresa en el próximo año. Y la flexibilidad y las oportunidades de trabajo híbrido se han convertido en un factor decisivo.

La razón de este cambio es sencilla. Muchas personas dan ahora prioridad a trabajar en una organización que se ajuste a sus valores y que ofrezca un trabajo satisfactorio. Esto ha dado lugar a que miles de personas se dirijan a puestos que se ajustan a ambos criterios y se ha denominado “La gran reestructuración”.

En el Observatorio Internacional 2022 de Cegos, el 78% de los empleados decían que estarían dispuestos a considerar un cambio completo de carrera si esto aportara un mayor significado.

¿Qué significa esto para tu organización y tu gente?”

Las empresas deben promover políticas que se ajusten a los valores modernos e incluyan el toque humano. Por ejemplo: la flexibilidad, la agenda ASG (o RSC), la conciliación de la vida laboral y familiar, la cultura empresarial, el respeto a la inclusión y la diversidad, etc.

La experiencia de los empleados es más importante que nunca, por lo que las organizaciones deben invertir tiempo y recursos en el desarrollo de una cultura empresarial vibrante en la que sea agradable trabajar.

5. CONTRATACIÓN POR COMPETENCIAS

La forma en que tradicionalmente se contrata a las personas se basa principalmente en el título que obtienen, en el puesto de trabajo que ocupan actualmente o en las personas que conocen. Esto está cambiando.

La tendencia actual se dirige hacia las estrategias de contratación que dan prioridad a las habilidades. Se contrata a las personas en función de las habilidades que poseen, o que tienen un gran potencial a desarrollar.

Desde hace algunos años, los jefes se quejan de que los titulados o los que abandonan las escuelas carecen de algunas de las habilidades más básicas -como la comunicación o el pensamiento crítico- que son esenciales para la productividad. Por ello, muchos empleadores están haciendo hincapié en la contratación de personas con esas habilidades ya adquiridas y, en algunos casos, eliminan la certificación de los criterios necesarios para la contratación.

¿Qué significa esto para tu organización y tu gente?”

Los jóvenes que se incorporan al mercado de trabajo deben aprovechar las oportunidades de aprendizaje que se ofrecen en forma de prácticas, pasantías y programas de aprendizaje.

Y las empresas deben crear estos programas para atraer y desarrollar el talento en torno a las habilidades requeridas. Según el Foro Económico Mundial, más de cuatro de cada cinco empresarios creen que las prácticas preparan efectivamente a los graduados para trabajar en sus empresas.

6. LA EVOLUCIÓN DEL PAPEL DEL DIRECTIVO

Según un estudio de Harvard Business Review, el 65% de las tareas que realizan actualmente los directivos pueden ser automatizadas en 2025. Esto cambiará las expectativas de lo que significa ser un gestor, pasando de gestionar tareas a gestionar la experiencia de las personas.

Muchas de las tareas más insignificantes -programación, aprobación de informes de gastos o vacaciones, control de la realización de tareas, gestión y coordinación de proyectos, etc.- se automatizarán.

En el futuro, los directivos pasarán mucho más tiempo gestionando personas.

¿Qué significa esto para tu organización y tu gente?”

Los directivos deben centrarse en el desarrollo de sus habilidades de gestión de personas, para que sean capaces de seguir el rápido ritmo del cambio. Cuando haya lagunas en las “habilidades blandas” -comunicación, empatía, dar feedback, etc.- deben acceder a la formación o al coaching para desarrollarlas.

Los directivos que sigan con el statu quo corren el riesgo de quedarse atrás y ser sustituidos por la automatización. Para evitar este destino, deben cambiar su mentalidad para orientarse a las personas, en lugar de a las tareas.

7. LA EVOLUCIÓN DEL LIDERAZGO

No sólo los directivos deben adaptarse. También los líderes están llamados a desarrollar habilidades de liderazgo más centradas en el ser humano, especialmente a medida que nos volvemos más dependientes de la tecnología.

Los líderes de hoy en día deben enfrentarse a una serie de retos inciertos y complejos, así como hacer frente al cambio con rapidez. Esto exige un tipo de liderazgo diferente: empático, ágil e inclusivo.

¿Qué significa esto para tu organización y tu gente?”

Los líderes y las empresas deben invertir en la creación de habilidades de liderazgo que les permitan dirigir en el mundo moderno. Deben desarrollar cualidades personales profundas, entre las que se encuentran:

Humildad: sólo los demás pueden reconocerte como líder.

Receptividad, empatía y autoconciencia: para entenderse a sí mismo y a los demás.

Creatividad: para innovar, planificar el futuro y mejorar el rendimiento.

Audacia: atreverse a empezar, asumir riesgos y abrazar la responsabilidad.

Asertividad: para actuar, tranquilizar y convencer a los demás.

Integridad: asumir la responsabilidad de sus acciones.

Resistencia: mantener un esfuerzo constante a lo largo del tiempo.

Esta tendencia ya está inspirando una transformación en los programas de desarrollo del liderazgo, que ahora se centran en la persona en su totalidad.

8. ESCASEZ DE TALENTO

La gente se jubiló anticipadamente en un número récord en 2020, como parte de la llamada “Gran Dimisión” tras la pandemia. Esto ha dado lugar a una grave escasez de mano de obra en muchos sectores, agravada por la transformación digital que da a los trabajadores más flexibilidad en cuanto a la forma de trabajar y para quién.

La crisis de liderazgo, la escasa comprensión de las necesidades de los jóvenes talentos y la falta de condiciones de trabajo decentes contribuyeron al problema. El empuje hacia la educación superior en lugar de los itinerarios de formación basados en el trabajo, y el desajuste entre la educación y las necesidades del lugar de trabajo también tuvieron un grave impacto.

¿Qué significa esto para tu organización y tu gente?”

Los empresarios deben esforzarse más para atraer a los más brillantes y a los mejores. Las empresas deben centrarse en mejorar la experiencia de los empleados, adaptando sus prácticas y normas permitiendo una mayor flexibilidad y mejores condiciones de trabajo.

También deben invertir en programas de formación y bienestar para los empleados como parte del desarrollo de una cultura empresarial atractiva. Según una reciente encuesta de Ernst & Young, más de la mitad de los empleados de todo el mundo dejarían su trabajo si no se les proporcionara flexibilidad tras la pandemia.

9. SEMANA LABORAL DE 4 DÍAS

La salud mental y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal son cada vez más importantes para los empleados. Gracias a la transformación digital que aporta flexibilidad y más eficiencia en la forma de trabajar, algunas empresas están experimentando con la semana de 4 días para ver si dicha iniciativa aumenta el bienestar de los empleados sin afectar negativamente a la productividad.

La idea es que, además de aumentar la productividad y el bienestar de los empleados, la semana laboral de 4 días puede reducir la brecha de género y el desempleo, así como mejorar el compromiso, la atracción y la lealtad de los empleados.

¿Qué significa esto para tu organización y tu gente?”

Para que la semana de 4 días funcione eficazmente, los empleados deben recibir formación sobre la organización personal eficaz. Las empresas también tendrán que revisar sus políticas para asegurarse de que la reducción de la disponibilidad no afecta a la satisfacción de los clientes.

Los gestores y los líderes deben tener claras las prioridades y asegurarse de que los objetivos son alcanzables en un periodo de tiempo más corto.

10. LA EXPERIENCIA DE LOS EMPLEADOS PRIMERO

A muchas empresas les gusta decir que ponen al cliente en primer lugar. Pero esto a veces va en detrimento del compromiso de los empleados.

El cambio hacia una mayor autonomía de los empleados ha creado un verdadero reto para los empresarios. Junto con el cambio de prioridades (valores en lugar de dinero), los empleados buscan una cultura empresarial en la que se les apoye plenamente, que sea inclusiva y que fomente la asunción de riesgos.

¿Qué significa esto para tu organización y tu gente?”

La clave del éxito es crear una dinámica positiva entre los empleados y entre los equipos. Eso significa dar a la gente el espacio para ser vulnerable y compartir con confianza sus problemas, así como sus éxitos. Los empleados que se sienten más conectados y valorados tienen más probabilidades de prosperar en la empresa. Y se queden.

Hay que dar a los empleados las herramientas adecuadas, y formación para utilizarlas, para que puedan colaborar con éxito en el nuevo mundo híbrido. Las empresas también deben crear programas que mejoren el bienestar de los empleados (véase la Tendencia 12).

11. DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN

(DEI)

Las empresas que den prioridad a la DEI serán más sostenibles en el futuro del trabajo. Según el Foro Económico Mundial, una de las principales áreas de enfoque de los programas de I+D en todo el mundo en 2022 es la Diversidad, la Equidad y la Inclusión.

Permiten una mayor innovación, proporcionan nuevas perspectivas, amplían la reserva de talento, mejoran el rendimiento y fomentan la creatividad. La mano de obra del futuro -dado el predominio de las nuevas tecnologías, el trabajo a distancia y los viajes globales- es más diversa que nunca.

La nueva generación de trabajadores está dando clara prioridad a las cuestiones relacionadas con la igualdad de oportunidades. Un estudio realizado por la agencia de marketing global LEWIS revela que la generación Z espera que los recursos humanos (35%) y la alta dirección (29%) lideren los esfuerzos en materia de DEI dentro de las empresas.

¿Qué significa esto para tu organización y tu gente?”

Las empresas deben adaptar su cultura de trabajo para atraer a la nueva generación de trabajadores, así como a las prioridades cambiantes de los actuales.

También hay que mejorar las políticas y prácticas corporativas de DEI. Esto significa hacer cambios en el proceso de contratación para promover los temas de DEI y evitar decisiones sesgadas.

12. BIENESTAR EN EL TRABAJO

El bienestar se está convirtiendo en algo a medir por las empresas para conocer a sus empleados, predecir su rendimiento y promover su fidelización.

Los problemas de salud mental han aumentado enormemente desde la pandemia y siguen afectando a las personas de forma imprevisible. Afortunadamente, muchas empresas reconocen el problema y han puesto en marcha programas para combatir los problemas de salud mental, como una mayor flexibilidad, la semana laboral de 4 días, beneficios de aprendizaje y desarrollo, iniciativas de salud y bienestar, etc. Una encuesta realizada en 2020 por la consultora Gartner entre 52 ejecutivos de RRHH reveló que:

• El 94% de las empresas realizaron inversiones importantes en sus programas de bienestar

• Un 85% de apoyo a las prestaciones de salud mental

• Un 50% más de apoyo al bienestar físico

• El 38% aumentó el apoyo al bienestar financiero

¿Qué significa esto para tu organización y tu gente?”

Los modelos empresariales compasivos y centrados en el ser humano tienen un impacto positivo en el bienestar en el trabajo, así como en la retención y el compromiso general de los empleados.

El bienestar en el trabajo debería ser una métrica importante para medir el rendimiento de las personas, además de la satisfacción y el compromiso de los empleados.

Para seguir esta tendencia, las empresas deben invertir ampliamente en recursos y programas que apoyen el bienestar.

FUENTES

1. Previsiones de Gartner sobre el trabajo a distancia: https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2021-06-22-gartner-forecasts-51-percent-ofglobal-knowledge-workers-will-be-remote-by-2021

2. Cómo el brote de coronavirus ha cambiado -y no ha cambiado- la forma de trabajar de los estadounidenses:

https://www.pewresearch.org/social-trends/2020/12/09/how-the-coronavirus-outbreak-has-andhasnt-changed-the-way-americans-work/#looking-ahead-a-majority-of-those-who-say-their-job-canbe-done-from-home-say-theyd-like-to-telework-all-or-most-of-the-time-post-pandemic

3. Encuestas de Mazars:

https://www.mazars.com/Home/About-us/News-publications-and-media/Our-publications/Surveysand-studies

4. ¿Realmente importa el ESG y por qué?

https://www.mckinsey.com/capabilities/sustainability/our-insights/does-esg-really-matter-and-why

5. Informe sobre el futuro del empleo https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020/

6. Reforzamiento de la mano de obra preparada para el futuro de la Industria 4.0 y más allá: https://link.springer.com/article/10.1007/s10796-022-10308-y

7. Cinco tendencias de la mano de obra a tener en cuenta: https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/2021/workforce-trends-2020. html

8. La próxima disrupción es el trabajo híbrido: ¿estamos preparados? https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/hybrid-work

9. Cinco tendencias clave que configuran el nuevo mundo del trabajo: https://www.weforum.org/agenda/2022/09/five-trends-endure-world-of-work/

10. Las habilidades son la nueva moneda: (37) Skills are the New Currency | LinkedIn

11. 11 Tendencias que marcarán el trabajo en 2022 y más allá: https://hbr.org/2022/01/11-trends-that-will-shape-work-in-2022-and-beyond

12. El futuro del trabajo: 10 tendencias clave para los próximos 10 años: https://www.spiceworks.com/hr/hr-strategy/articles/future-of-work-key-trends-2/

13. Tendencias del futuro del trabajo para 2022: https://www.linkedin.com/pulse/future-work-trends-2022-michael-spencer-/

14. Tendencias 2022: Mejorar la eficacia de la función de formación: https://trainingindustry.com/content/uploads/2021/11/TIM_2022_Trends.pdf?utm_ source=magazine&utm_medium=website&utm_campaign=trainingindustry#:~:text=Las%20 tendencias%20 clave%2022, motivar%2C%20nurtir%20y%20retenir%20talento.

15. Más de la mitad de los empleados de todo el mundo dejarían su trabajo si no se les proporcionara flexibilidad tras la pandemia, según una encuesta de EY: https://www.ey.com/en_us/news/2021/05/more-than-half-of-employees-globally-would-quit-their-jobsif-not-provided-post-pandemic-flexibility-ey-survey-finds

16. 7 maneras de ganar en el futuro del trabajo: https://gtmhub.com/resources/articles/future-of-work

17. ¿Cuál es el futuro de la experiencia del empleado? https://www.workplace.com/blog/the-future-of-employee-experience

18. Un nuevo estudio mundial revela que la Generación Z prioriza los valores de la empresa: https://www.prnewswire.com/news-releases/new-global-research-reveals-gen-z-prioritize-companyvalues-301299442.html

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