Boletín Capacitación

Bolet铆n Informativo de

Capacitaci贸n 2009 EN SAAM

MAYO

2010 1

ÍNDICE 1

Introduciéndonos en la Capacitación

2

El Valor de la Capacitación

3

Capacitación en SAAM

4

Capacitación en SAAM durante el 2009

7

¿Cómo se genera plan de capacitación en SAAM?

8

Capacitación en Hechos

12

Proyectos Especiales

14

SAAM y su preocupación por la Evaluación de la Efectividad de la Capacitación

16

Recomendaciones a la hora de participar en una actividad de capacitación

17

Listado de principales cursos dictados durante el 2009

Gerencia de Recursos Humanos

2

INTRODUCCIÓN Con la finalidad de informar a nuestro personal el desarrollo de la Capacitación durante el año 2009, tenemos el agrado de entregarles este informe en que encontrarán información relevante sobre el Plan de Capacitación, indicadores, proyectos y cursos llevados a cabo, lo que nos permitirá dimensionar el valor de la capacitación para la empresa y sus colaboradores y la forma en que se aplica en SAAM. Los invitamos a conocer los alcances que tuvo la capacitación durante el 2009 a través de esta publicación.

Gerencia de Recursos Humanos

Introduciéndonos

en la Capacitación Capacitación es la inversión que realiza la empresa en la formación de su Capital Humano con el propósito de que éste sea una real ventaja competitiva al tener los conocimientos, actitudes, habilidades y competencias necesarias para realizar un trabajo de excelencia en su función actual.

Lo anterior adquiere mayor relevancia si consideramos los constantes cambios a que están sometida las empresas, ya que el conocimiento y los sistemas cambian a velocidades nunca antes vistas, por lo que prácticamente ya no existan puestos de trabajo estáticos.

Esta realidad implica estar constantemente actualizando los conocimientos, y es ahí donde la capacitación juega un rol fundamental, al proveer en forma oportuna la entrega de “conocimientos”.

Concretamente la capacitación: Debe estar alineada con el negocio y sus cambios.

Busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.

Es un proceso estructurado con metas bien definidas.

Tiene como objetivo alcanzar los niveles de desempeño requeridos por la organización al menor costo posible.

Su propósito es asegurarse que efectivamente las personas adquieran las competencias requeridas, siendo las actividades de capacitación un medio para alcanzar dicho objetivo.

La necesidad de capacitación surge de diversas fuentes: a. Brechas con los requisitos técnicos o personales del cargo. b. Cambios de funciones. c. Evaluaciones de Desempeño. d. Implementación de un nuevo sistema o procedimiento de trabajo.

Beneficios de la capacitación para las organizaciones: Entre los beneficios que tiene para las empresas la capacitación se pueden enumerar los siguientes: Mejora la competitividad de la empresa.

Clientes más satisfechos y mejor atendidos.

Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

Fortalece la imagen de la empresa.

Mejora la relación jefe-colaborador.

Eleva la motivación y satisfacción de las personas.

Beneficios de la capacitación para los trabajadores: Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación se pueden considerar los siguientes aspectos: Elimina los temores de incompetencia.

Mejora la empleabilidad del trabajador.

Sube el nivel de motivación y satisfacción con el puesto.

Desarrolla su sentido de progreso.

Permite el logro de metas individuales.

Mejora la comunicación entre grupos de trabajo.

1

El valor de la

Capacitación Las actividades de capacitación son instancias de aprendizaje para los trabajadores que les permite fortalecer y reforzar sus competencias, es decir, sus conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes.

A través de la capacitación se contribuye a un mejoramiento continuo del propio trabajo, como el aumento de la productividad, eficiencia y calidad de la empresa de acuerdo a los estándares demandados por los clientes.

El costo de una capacitación La franquicia tributaria para una capacitación cubre un monto de hasta $4.000 pesos por cada hora de curso que realiza un trabajador. Si el valor de la hora del curso por persona es mayor que esta unidad, la diferencia debe ser asumida por la empresa.

Adicionalmente la ley tiene tramos franquiciables, dependiendo de las rentas de los trabajadores:

¿Cómo se financian las capacitaciones?

La mayoría de los cursos de capacitación que se ofrecen en el mercado poseen la ventaja de ser parcial o totalmente cubiertos por una franquicia tributaria que otorga el Estado a las empresas a través del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE.)

Los tramos son los siguientes*:

Dicha franquicia es un incentivo para que las empresas inviertan en cursos de capacitación y así optimicen la calidad de su capital humano. Sin embargo, hay varios casos en que el costo de un curso deja de ser asumido por el SENCE y pasa a ser un costo para la empresa.

De 25 a 50 UTM cubre el 50% de los $4.000 pesos, es decir tope $2.000 pesos por hora.

De 0 a 25 UTM cubre el 100% de los $4.000 pesos tope hora SENCE.

Más de 50 UTM cubre el 15% de los $4.000 pesos, es decir tope $600 pesos la hora.

¿Cómo funciona la franquicia tributaria para la capacitación?

La franquicia tributaria SENCE es un incentivo que el Estado otorga a las empresas para que éstas inviertan en cursos, planes o programas de capacitación, lo que implica que la empresa debe disponer de recursos financieros en el momento que se realizan las acciones de capacitación los que en parte se recuperan al año siguiente.

2

*La UTM se calcula en base al mes anterior de dar inicio al curso y de acuerdo al sueldo imponible. *Cabe destacar que SAAM utiliza casi el 100% de esta franquicia, como lo veremos más adelante.

Capacitación

EN SAAM El Área de Capacitación en nuestra empresa tiene por objetivo asegurar que el personal cuente en la práctica con los conocimientos y habilidades que requieren para realizar sus cargos actuales con eficiencia, siendo responsable de la gestión y coordinación de las actividades relacionadas con la definición, implementación y control del Plan de Capacitación Anual de SAAM y de velar por el cumplimiento de los plazos, efectividad y gestión de los costos involucrados.

Cada año se desarrolla un Plan de Capacitación que contiene las brechas detectadas en la Evaluación de Desempeño, relacionadas con el saber; actualizaciones, solicitudes específicas de entrenamiento por parte de la jefatura, etc; el cual es revisado por cada jefatura y aprobado por el Gerente del área, debiendo relacionarse las capacitaciones con las labores propias de los cargos desempeñados por el personal y estar orientados al negocio. Este programa se ejecuta en forma anual por cada una de las unidades (Agencias/Divisiones/Gerencias) de la compañía y está permanentemente sujeto a auditorías del Sistema de Gestión de Calidad.

El Área de Capacitación en nuestra empresa tiene por objetivo asegurar que el personal cuente en la práctica con los conocimientos y habilidades que requieren para realizar sus cargos actuales con eficiencia.

El elemento más importante que se considera es que los cursos que finalmente formen parte del Plan Anual sean aquellos que aborden de mejor forma el desarrollo y la adquisición de competencias definidas en los perfiles únicos de cargos.

Una vez definido y acordado el Plan, el Área de Capacitación se encarga de evaluar la mejor alternativa del mercado e internas considerando desde la planificación del curso hasta la ejecución del mismo.

* Perfil Único: documento que considera funciones principales, requisitos necesarios y competencias conductuales y técnicas de cada cargo, que permite tener en forma centralizada toda la información necesaria para una gestión más eficiente y eficaz de Recursos Humanos.

3

Capacitación en SAAM

DURANTE EL 2009

Como se puede ver el aumento de cantidad de horas de capacitación en los últimos años es directamente proporcional al porcentaje usado de la franquicia tributaria, lo que demuestra una optimización de los recursos disponibles y un mayor desarrollo de la gestión.

Horas Hombre de Capacitación

Durante el año 2009, 447 personas tuvieron acceso a por lo menos una acción de capacitación, lo que representa un 85,14% del total de la dotación en ese período (525 personas).

31.560 35.000 30.000 23.859 25.000

En el año el total de horas hombre de capacitación fue de 31.560, lo que significa un aumento de más de un 30% con respecto al año anterior como se puede ver en la siguiente tabla.

16.532

20.000 12.153 15.000 6.083

10.000 5.000

ITEM Horas Hombre de Capacitación

2008

2009

23.859

31.560

0 2005

2006

2007

2008

2009

Para ello se utilizó la totalidad de los excedentes de capacitación 2008 y más de un 90% de la franquicia SENCE 2009, además de una significativa inversión que la compañía realizó en forma directa.

Ítem

2007

2008

2009

16.532

23.859

31.560

Del Año

24,6%

33,7%

93,0%

Excedente Ant.

100%

100%

100%

Horas Hombre Capacitación Porcentaje Franquicia Sence Utilizado

*Evolución de Inversión en Capacitación

4

Evolución de la Capacitación en SAAM 2007-2009 ITEM

2007

2008

2009

Horas Hombre Capacitación

16.532

23.859

31.560

N° participantes

682

1.102

1.503

N° trabajadores capacitados

366

449

655

*La cantidad de participantes es mayor a la de trabajadores porque un mismo trabajador puede haber participado en más de una capacitación en el año. Totales consideran a personal tercero.

Capacitación Interna Durante el año 2009 SAAM dio un énfasis especial a la capacitación interna o con recursos propios, dada la especificidad de nuestro negocio, que dificulta obtener dentro de la oferta de capacitación del mercado cursos adecuados. Consecuente con ello, una cantidad significativa de cursos fueron dictados por personal de nuestra empresa experto en temáticas propias de la compañía, denominados relatores internos y que en general forman parte de la línea de supervisión.

Es así que el año 2009 se realizaron 11.662 horas de capacitación interna distribuidas en 80 cursos, que contaron con la participación de un total de 926 personas.

Número de Cursos

HH por Tipo de Curso Internos: 11.662

Considerando todas nuestras Gerencias y Agencias, durante el 2009 las personas capacitadas recibieron un promedio de 23,07 horas de capacitación. De ellas Flota y Equipos tiene el promedio de horas más alto por persona (48,94), mientras que la Gerencia de Control Gestión el menor con 9 horas. Las diferencias se explican tanto por la duración de los cursos dictados como por la cantidad de personas que componen las diversas unidades (ver porcentaje personal capacitado).

Agencia/Gerencia

37%

32%

63%

68%

Promedio HH % Personal (HH / particip.) Capacitado

Ger. Neg. Nacionales

20,89

64,7%

Flota y Equipos

48,94

72,8%

Ag. Arica

33,86

77,8%

Ag. Iquique

26,93

76,0%

Ag. Antofagasta

26,26

94,1%

Ag. Coquimbo

28,00

33,3%

Ag. Quintero

21,57

100,0%

Ag. Valparaíso

14,34

100,0%

Ag. San Antonio

23,14

60,8%

Ag. Santiago

12,67

80,0%

Ag. Talcahuano

15,25

75,0%

Ag. Puerto Montt

28,31

85,7%

Ag. Puerto Chacabuco

22,33

100,0%

Ag. Punta Arenas

14,87

100,0%

Ger. Neg. Internacionales

13,43

66,7% 60,0%

Ger. Desarrollo Neg. Int.

37,40

Ger. Internac. Flota y Eq.

12,00

33,3%

Ger. Terminales Port.

30,33

100,0%

9,00

92,9%

Ger. Recursos Humanos

17,73

100,0%

Ger. Sistemas y Comun.

38,86

72,9%

Ger. Finanzas

11,37

81,1%

Promedio SAAM

23,07

76,1%

Gerencia Control Gestión

Internos: 80

Externos: 173

Distribución de la Capacitación por Unidades de Trabajo

Externos: 19.898

5

Participantes en Capacitaciones SAAM 2009 Durante el 2009 del total de capacitaciones realizadas un 40% se centró en las Gerencias, más de un 35% en las Agencias y sobre un 20% en terceros relacionados.

ITEM

Participantes Capacitación 2009

7,98%

23,42% 8,38%

6,19%

41,12% 11,98%

35,46% 35,46%

Agencias

41,42%

Gerencias

23,42%

3ros Relacionados

3,93% 1,13% 0,93%

0,07% 0,20%

Distribución Gerencias

0,33%

PARTICPANTES 533 352 180 126 120 93 59 17 14 5 3 1

Agencias 3ros Relacionados Ger. Neg. Nacionales Flota y Equipos Ger. Finanzas Ger. Recursos Humanos Ger. Sistemas y Comun.

Gerencia Control Gestión Ger. Neg. Internacionales Ger. Desarrollo Neg. Int. Ger. Terminales Port.

Ger. Internac. Flota y Eq.

0,93%

Ger. Neg. Internacionales

0,07%

Ger. Neg. Nacionales

1,13%

Gerencia Control Gestión

8,38%

Flota y Equipos

6,19%

Ger. Recursos Humanos

3,93%

Ger. Sistemas y Comun.

0,07%

Ger. Internac. Flota y Eq.

7,98%

Gerencia Finanzas

0,33%

Ger. Desarrollo Neg. Int.

0,20%

Ger. Terminales Port.

Como se puede ver en los gráficos de distribución Gerencias y Agencias, la Gerencia de Negocios Nacionales y la Agencia de San Antonio, fueron las unidades que contaron con más personas capacitadas, lo que es directamente proporcional con la cantidad de personal que trabaja en estas áreas.

Participantes Capacitación 2009

23,42%

Agencias

41,42%

Gerencias

23,42%

3ros Relacionados

3,26% 2,73%

4,46%

41,12% 35,46%

3,53% 4,19%

35,46%

2,59%

4,59% 5,72%

2,00% 1,40% 0,93%

ITEM

PARTICPANTES

Agencias 3ros Relacionados Ag. San Antonio Ag. Santiago Ag. Valparaíso Ag. Punta Arenas Ag. Talcahuano Ag. Antofagasta Ag. Iquique Ag. Puerto Montt Ag. Quintero Ag. Puerto Chacabuco Ag. Arica Ag. Coquimbo

618 352 86 69 67 63 53 49 41 39 30 21 14 1

0,07%

Distribución Agencias

6

5,72%

Ag. San Antonio

4,19%

Ag. Punta Arenas

2,73%

Ag. Iquique

1,40%

Ag. Puerto Chacabuco

4,59%

Ag. Santiago

3,53%

Ag. Talcahuano

2,59%

Ag. Puerto Montt

0,93%

Ag. Arica

4,46%

Ag. Valparaíso

3,26%

Ag. Antofagasta

2,00%

Ag. Quintero

0,07%

Ag. Coquimbo

¿Cómo se genera

PLAN DE CAPACITACIÓN EN SAAM? 1. Detección de Necesidades de Capacitación A través de la Evaluación de Desempeño que realiza anualmente nuestra empresa (SGD) el evaluador en conjunto con el trabajador se encarga de indicar las fortalezas y debilidades que posee éste último en comparación a las habilidades que requiere su cargo. El trabajador debe participar activamente en esta etapa expresando aquí sus oportunidades de capacitación.

2. Desarrollar Programa El Área de Capacitación reúne la información arrojada por la Evaluación de Desempeño y la analiza exhaustivamente para construir una sugerencia de capacitación para los trabajadores de cada área en base a las brechas existentes y detección de necesidades.

7. Retroalimentación

1. Detección de Necesidades de Capacitación

6. Evaluar Resultados Capacitación

2. Desarrollar Programa

5. Ejecutar Actividades

3. Aprobación Gerencias/Jefaturas 4. Organizar Unidad de Capacitación

que más se ajusta a los requerimientos del curso indicado por el jefe de área.

5. Ejecutar Actividades La empresa que dictará el curso seleccionado se reúne con el jefe de área correspondiente para determinar los contenidos que se enseñarán en el curso y afinar los últimos detalles que aseguren una enseñanza personalizada y enfocada a nuestros trabajadores. Además, se define qué se aplicará en el curso (clases expositivas, prácticas, teóricas, etc.).

3. Aprobación Gerencias/Jefaturas El plan sugerido de capacitación de cada área es analizado por el jefe correspondiente, quien aprueba la realización de los cursos que considera necesarios, indicando también el grado de prioridad con que deben llevarse a cabo durante el año, valorizándose y aprobándose el plan definitivo de capacitación con la Gerencia respectiva.

6. Evaluar Resultados Capacitación Los cursos se llevan a cabo en las dependencias acordadas previamente. Finalizado cada curso los alumnos que aprueban satisfactoriamente los contenidos contemplados en el programa reciben un diploma de reconocimiento que acredita su participación.

4. Organizar Unidad de Capacitación El Área de Capacitación se encarga de cotizar y evaluar los programas que ofrecen distintas empresas de capacitación. De todas las alternativas del mercado se elige aquella

7. Retroalimentación Se mide la efectividad del curso a través de un control final del correcto uso de las nuevas competencias adquiridas.

7

Capacitación

EN HECHOS A continuación presentamos a modo de ejemplo algunas de las actividades de formación que nuestra Área de Capacitación gestionó durante el año 2009, lo que considera desde la detección de la necesidad y toda la organización y logística de las actividades. Como se puede apreciar la labor del área cubre desde capacitaciones técnicas y específicas hasta temáticas orientadas a la mejor calidad de vida del personal.

Encuentro de Jefes Administrativos 2009

Capacitaciones en IFRS y en Consolidación de Estados Financieros Hyperion En los días 31 de Marzo y 1 de Abril, integrantes de la Gerencia de Finanzas, de la Gerencia de Negocios Internacionales, de la Gerencia de Negocios Portuarios y personal de empresas relacionadas participaron de la capacitación denominada “IFRS - Valorización de Derivados y Pruebas de Efectividad: Un enfoque consistente bajo IAS 39”.

El objetivo del curso, fue poner en contexto la adopción de IAS 39, estudiar el consenso de mercado en lo que respecta a modelos de ingeniería financiera para la valorización de instrumentos financieros derivados y estudiar distintas metodologías cuantitativas para inferir la efectividad de operaciones de cobertura.

A su vez entre el 20 y 30 de Abril se realizó la primera capacitación en Consolidación de Estados Financieros, utilizando la herramienta Hyperion-HFM, (Financial Management), con la finalidad de automatizar los procesos de consolidación bajo IFRS en ambiente Web, lo que permitirá un manejo global y completo de la consolidación financiera, y la elaboración de informes y reportes para todas las empresas del Grupo Vapores.

Teniendo como foco central lograr una mayor eficiencia en los procesos administrativos, del 22 al 24 de abril se realizó una nueva versión del Encuentro de Jefes Administrativos en Viña del Mar. Durante los tres días que duró este Encuentro se revisaron y analizaron los resultados de las Agencias durante el 2008 en lo que respecta a procesos de Facturación, Liquidaciones de Naves, Compras de Bienes y Servicios, Gestión y Control de Contratistas y Control de Inventarios.

Adicionalmente, los integrantes de esta División presentaron los proyectos que se están llevando a cabo y que apuntan a mejorar la eficiencia en los procesos administrativos, y se realizaron exposiciones en las gerencias de Finanzas, de Recursos Humanos y de Control y Gestión, representados por sus gerentes y jefes de área.

8

Capacitación en SEGUROS

Durante el 2009 se realizaron capacitaciones que se centraron en dar a conocer el manejo de riesgos y seguros con el objetivo de realizar un uso eficiente de las coberturas contratadas para cada tipo de póliza vigente en las Agencias.

Dentro de los temas tratados durante estas capacitaciones destacaron los conceptos, definiciones y principios fundamentales de los seguros; los tipos de seguros; revisión de pólizas vigentes y coberturas, así como el proceso de liquidación y procedimiento de aviso de siniestros.

Curso de formación en OHSAS Capacitación en SISTEMA DE TRANSPORTE Con la finalidad de capacitar a funcionarios de transporte y módulos, a administrativos contables, Jefes Administrativos, Jefes de Terminales y Comerciales, así como a los Agentes sobre las cualidades del sistema de transporte se llevaron a cabo capacitaciones en este ámbito.

En ellas, además se les hizo entrega a los participantes de un manual funcional y otro comercial con contenido didáctico y amigable en que se explica paso a paso la forma en que opera esta nueva aplicación.

A fines de año los asesores de prevención de SAAM, junto con los asesores de SAAM Extraportuarios y Cosem, participaron del curso “Formación de implementadores OHSAS 18.001:2007” que tuvo por objeto introducirlos a este sistema de gestión de seguridad y salud ocupacional, de manera que conozcan en detalle esta norma certificable y puedan implementar este modelo en las faenas de nuestra empresa.

Adicionalmente a este curso, nuestros asesores en prevención participaron en el curso “Mejoramiento Continuo como Apoyo a la Gestión ISO 9001:2008”, con el propósito de conocer nuevas técnicas y herramientas para la mejora de la calidad –que le faciliten la toma de decisiones– y orientar su trabajo a un enfoque de clientes y procesos, a fin de posicionar la prevención de riesgos de la compañía como un factor de éxito valorado por las empresas a las que prestamos servicios.

9

Taller de Habilidades para Supervisores El 11 y 12 de Diciembre se realizó esta importante capacitación en el hotel Marina del Rey que contó con la participación de 29 compañeros de labores de diversas unidades de trabajo de nuestra empresa.

El objetivo de este taller denominado “Habilidades para Supervisores” fue entregar a sus asistentes –muchos de los cuales en la actualidad ya realizan funciones de liderazgo– las herramientas necesarias para optimizar la gestión del desarrollo de personas y administración de equipos, de manera que puedan motivar y comprometer al personal con el que interactúan diariamente.

CAPACITACIÓN EN HECHOS ÁREA FLOTA CAPACITACIÓN MAINTSCAPE en Punta Arenas El 24 y 25 de Junio se realizó en Punta Arenas la capacitación en Maintscape dirigida a los Capitanes, primer Piloto y Motoristas de los remolcadores Tricahue I y Alcatraz, tomando en consideración la cantidad de personal de Flota concentrada en la zona.

Dicha capacitación, que fue dictada por el jefe Área Flota John Roberts, y que tuvo la finalidad de instruir al personal en el uso del software y permitirles sacar un mejor rendimiento de esta herramienta en el sistema de mantenimiento de los equipos instalados en los remolcadores SAAM.

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Curso de gestión para mando y ascenso a motorista primero y módulo de entrenamiento en simulador de máquinas para motoristas Desde el 03 de Junio y hasta el 04 de Agosto, los Motoristas Segundos Teodoro Cárdenas Guerrero, Abdon Fuentes Retamal y Erick Rivera Villanueva realizaron el curso de gestión para mando y ascenso a Motorista Primero, en el Instituto INCAMP y el respectivo módulo de entrenamiento en el simulador de máquinas para motoristas; en la Dirección General del Territorio Marítimo; con un total de 412 horas de capacitación teórico-práctica.

El objetivo de esta actividad responde a la necesidad que tiene nuestra organización de contar con personal capacitado en esta especialidad y calificado de acuerdo a las nuevas exigencias de la Organización Marítima Internacional (OMI).

Curso especial de formación para ascender de motorista primero a ingeniero tercero y módulo de entrenamiento simulador de mÁquinas para ingeniero tercero

Ante la llegada de los nuevos remolcadores azimutales, que se suman a la flota nacional, tales como el Skua I, Fardela entre otros, los cuales cuentan con un mayor bollard pull, se capacitó al Motorista Primero Alfredo Leal Pacheco en el curso especial de formación para ascender de Motorista Primero a Ingeniero Tercero y módulo de entrenamiento simulador de maquinas para ingeniero tercero. Cabe destacar que el participante aprobó con una excelente nota la evaluación realizado por CIMAR para entregar esta licencia.

Esta actividad se realizó desde el 03 de Septiembre y hasta el 31 de Diciembre, en el Instituto Cicerón y la Dirección General del Territorio Marítimo, sumando un total de 823 horas teórico-prácticas.

Maniobras con sistema Azimutal Desde el 30 de Noviembre y hasta el 04 de Diciembre, los Patrones y Pilotos Mauricio Astudillo Taivo, Nelson Cabello Aliste, Juan Peña Emparan y Héctor Oyarzún Rozas realizaron el curso de Maniobras con remolcadores con propulsión azimutal, en Humbolt Marine Training con un total de 40 horas de capacitación práctica.

El objetivo de esta actividad responde a la necesidad que tiene nuestra organización de contar con personal certificado dado las nuevas tecnologías incorporadas en los remolcadores que se sumaron durante el 2009 y seguirán sumando a nuestra flota nacional.

11

Proyectos

ESPECIALES

Academia SAAM

Considerando nuestra dispersión geográfica, el Área de Capacitación durante el 2009 trabajó en la implementación de proyectos de educación a distancia para acercar el conocimiento a nuestros puestos de trabajo y a la vez en formar a personal en funciones propias de nuestra empresa.

Durante el 2009 se desarrolló e inició el proyecto Academia SAAM que tiene como objetivo contar con una malla de cursos tanto del negocio como de áreas de apoyo preferentemente en formato e-learning, lo que permitirá, entre otros beneficios, tener el conocimiento sistematizado, accesible en cualquier lugar y asegurar que permanezca en la compañía.

Cabe destacar que su labor en este ámbito le valió ser reconocida en el Primer Encuentro de Capacitación V región, organizado por la Corporación de Capacitación y Empleo SOFOFA y SENCE, en la categoría “Innovación y Desarrollo en Capacitación 2008” por ser pionera en la región en la aplicación de metodología e-learning.

A continuación damos a conocer los proyectos más destacados en estas materias:

Se dio inicio a esta Academia con los cargos de Receptores de Naves y Control Gastos Naves, los que fueron definidos como prioritarios para el 2009 por la Gerencia de Negocios Nacionales. Se incorporará a nuestra Academia el cargo de ADOP el cual se realizará en el año en curso.

Este proyecto permite además contribuir a las funciones que actualmente desempeñan estos cargos para que puedan brindar un servicio de excelencia en cada operación que realizan, formar a personal que a futuro realice esas labores y reforzar la eficiencia interna (operativa, administrativa y comercial), la eficiencia en costos en Agenciamiento Marítimo Líneas y Spot, así como de fortalecer la intimidad con nuestros clientes.

Dentro de las etapas que considera esta Academia, en Noviembre 2009 nuestra Área de Capacitación organizó un curso presencial que contó con la participación de Receptores de Naves y Control Gastos Naves de nuestra empresa a fin de interiorizarlos en los contenidos que se levantaron durante el año, estandarizar sus funciones y alinear su actuar al estar las tareas de estos cargos interrelacionadas desde el inicio del servicio hasta el cierre de la liquidación y cuenta corriente por parte del personal de Control Gastos Naves, siendo por ende fundamental mantener una comunicación fluida entre ambos cargos.

Durante este curso presencial se contó además con relatorías internas de carácter técnico dictadas por personal de nuestra empresa, expertos en las materias tratadas.

Actualmente se está trabajando con la empresa Digital Learning en la creación de una plataforma virtual en la que durante este año se desarrollarán los cursos de Receptor de Naves y Control Gastos Naves, para a futuro sumar otros relacionados con el negocio y las áreas de apoyo de SAAM.

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Curso e-learning en Normativa Aduanera Este curso fue la primera experiencia de nuestra Área de Capacitación en el formato e-learning. Gracias a la excelente evaluación por parte de los participantes y a las ventajas observadas durante este proceso (permite sistematizar y almacenar el conocimiento de la empresa y capacitarse al ritmo adecuado para cada persona), se decidió adoptar esta metodología para la Academia SAAM. Participaron en él 61 compañeros de labores de nuestras Agencias de Arica, Iquique, Antofagasta, San Antonio, Talcahuano, Puerto Chacabuco y Punta Arenas y consideró las actualizaciones y modificaciones correspondientes a la fecha en la plataforma que SAAM creó especialmente para ello, siendo nuestra Área de Capacitación la encargada de hacer los seguimientos de los avances, actividades y tareas cada vez que se finaliza una unidad.

Esta capacitación, al igual que en ocasiones anteriores, fue dictada por nuestro Jefe de Unidad Agenciamiento Líneas, Lorenzo Ollino, quien guió a los participantes en todo el proceso y resolvió las dudas sobre los contenidos del curso y uso de las herramientas tecnológicas e-learning.

Formación de Marinos en Iquique Dada la escasez de oferta laboral de marinos en la zona de Iquique, nuestra Área de Capacitación gestionó la realización de cursos especializados para certificar en estas funciones a 56 soldados conscriptos pertenecientes a la Fuerza Aérea y Armada.

Tras participar del curso especializado los participantes tuvieron que rendir un examen para optar a título de Tripulante Nave Menor, prueba que fue aprobada por 26 personas, quienes recibieron su licencia, quedando desde ya incluidos en nuestra base de datos, lo que nos permite ampliar la oferta laboral de marinos en Iquique.

13

@

SAAM y su preocupación por

LA EVALUACIÓN DE LA EFECTIVIDAD DE LA CAPACITACIÓN La capacitación, desde el punto de vista de los sistemas de calidad, debe ser evaluada para apoyar como fuente de retroalimentación la mejora continua y la solución de problemas que tienen un impacto negativo en la organización.

Los siguientes niveles de evaluación son los considerados por SAAM:

Bajo este contexto, nuestra empresa está evaluando la efectividad de las capacitaciones que realiza, empleando el modelo de Kirpatrick, que se enfoca en evaluar el proceso de aprendizaje y la efectividad del entrenamiento que proporcionan las diferentes organizaciones a los empleados.

III TRANSFORMACIÓN

Evaluar la capacitación en base a este modelo nos permite –además de contar con la retroalimentación para solucionar problemas– calificar a los proveedores en capacitación, evaluar a los relatores del curso y verificar si las condiciones físicas e infraestructura fueron las adecuadas para su desarrollo, todo lo que contribuye a trabajar para hacer cada vez más completas y efectivas las actividades de capacitación de la empresa.

I REACCIONES

Nivel 1 Evaluación Participante

Nivel 2 Evaluación OTEC

Nivel 3 Evaluación Jefatura

Efectividad

6,4

6,3

6,2

6,2

Evaluación Efectividad Capacitación 2009 en SAAM.

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II APRENDIZAJE

Nivel I: Evaluación - Reacciones En palabras simples, la evaluación en este nivel mide cómo los participantes en un programa de entrenamiento reaccionan a él. Es un intento de responder a preguntas acerca de la percepción del participante como: ¿El curso cumplió sus expectativas? ¿El tema y material presentado son relevantes al trabajo que desarrollan? ¿Identifica el participante áreas de aplicación a conceptos y herramientas del curso?

Cada uno de los diferentes cursos de capacitación que se realice debe considerar la evaluación de este nivel para que la información obtenida sirva de base para la mejora, tanto del curso presentado como del programa total de capacitación. La reacción de los participantes tiene importantes consecuencias en el nivel II del aprendizaje, porque aún cuando se registre una reacción positiva esto no garantiza el aprendizaje, pero por el contrario si se registra una reacción negativa, es seguro que se reducirá drásticamente la posibilidad de que éste ocurra.

Para cubrir este nivel de evaluación se realiza una encuesta al finalizar la instrucción.

Nivel II: Evaluación - Aprendizaje La evaluación en este nivel está ligada directamente con la satisfacción del personal e intenta conocer el avance que se ha tenido en el conocimiento, habilidades y actitudes en el tema presentado, siendo esta evaluación un poco más compleja que la del nivel anterior.

Se recomienda realizar un examen de conocimientos del tema al inicio de la exposición y otro al final, después de la capacitación, para determinar el grado de avance que se generó con el entrenamiento recibido.

Nivel III: Evaluación - Transferencia En este nivel se evalúa la modificación que sufre el comportamiento de las personas debido al entrenamiento recibido. La evaluación intenta responder a la pregunta: ¿Son utilizados cada día en el ambiente laboral las nuevas habilidades, conocimientos y actitudes adquiridas en el entrenamiento?.

Para la mayoría de las personas representa la garantía real de que los programas de entrenamiento son efectivos, sin embargo, la medición en este nivel es difícil y en ocasiones imposible de identificar cuando el cambio del comportamiento se lleva a cabo.

Para cubrir este nivel de evaluación la empresa debe identificar, en la medida de lo posible, un indicador de calidad que tenga relación directa con el tema de capacitación y monitorear a intervalos definidos el desempeño, comparando los niveles anteriores a la capacitación con los que presentan después, para ello, en el caso de nuestra empresa, son las jefaturas las que evalúan el nivel de aprendizaje de su personal.

Cabe destacar que actualmente la Gerencia de Recursos Humanos está evaluando la implementación de la metodología de medición de efectividad ROI, que es aplicable a un número determinado de participantes y que permite estimar el retorno de la inversión en capacitación.

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Recomendaciones a la hora de participar

en UNA actividad de CAPACITACIÓN Si tuvo algún problema de salud por el cual extendieron una licencia médica, dé aviso inmediato a su supervisor y al Área de Capacitación en el caso de que tenga que interrumpir su asistencia a alguna capacitación. De no hacerlo quedará como ausente en las clases.

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Si tiene algún inconveniente que le impida asistir a una clase, debe avisar de inmediato a su supervisor y al Área de Capacitación (NO al profesor), de lo contrario será indicado como ausente en la clase.

No se cambie de grupo, si tiene problemas para 2 asistir a una o varias clases en su horario preestablecido dé aviso a su jefatura y al Área de Capacitación para que éstos le designen un nuevo horario. Asistir a clases en un horario distinto al designado constituye una falta grave a la franquicia SENCE y puede implicar fuertes sanciones.

Avise cualquier situación anómala que ocurra en el curso al que asiste (inasistencia del profesor, contenidos que no corresponden al programa, falta de materiales para trabajar, etc.). Sus comentarios al Área de Capacitación es la única forma en que éste se puede dar por enterado de estas situaciones y tomar las medidas correctivas que correspondan.

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En el caso de los cursos de computación en los cuales la institución capacitadora pone a disposición de los alumnos materiales como sillas, escritorios, computadores, teclados, etc. está estrictamente prohibido hacer uso de los implementos fuera del horario de clase o para otros fines distintos a los del curso.

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Sea puntual en la llegada a clases, esto le permitirá comprender mejor y evitará provocar interrupciones que desconcentren a sus compañeros.

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Programar sus vacaciones una vez finalizados los cursos de capacitación a los que asiste, así podrá aprovecharlos de mejor manera y evitará problemas de inasistencias.

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No olvide llevar siempre a clase los materiales necesarios (libros, cuadernos, lápices, etc).

PRINCIPALES CURSOS Dictados 2009

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ACCESS BÁSICO EXCEL AVANZADO EXCEL BÁSICO EXCEL INTERMEDIO FACTURA ELECTRÓNICA POWER POINT 2003 INTERMEDIO SISTEMA COGNOS PLANNING SISTEMA COMPRAS SAAM SISTEMA DE TRANSPORTE SAAM SISTEMA HYPERION SISTEMA LOTUS 8.0 SISTEMA MAINTSCAPE - FLOTA SISTEMA MK SISTEMA PAYROLL SISTEMA SISCON - PROCESO DE CONTRATISTAS SISTEMA SMART STREAM - INGRESO Y SEGUIMIENTO DE FACTURAS SISTEMAS EQUIPOS (MAINSCAPE, SMART STREAM, MK Y EQUIPORT) ACTUALIZACIÓN DE LAS NORMAS DEL IMPUESTO AL VALOR AGREGADO (IVA) ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN AJUSTES TRIBUTARIOS ORIGINADOS POR NUEVAS NORMAS FINANCIERAS IFRS CONTABILIDAD DECLARACIONES JURADAS Y CERTIFICACIONES DE RENTAS A.T. 2009 FUNDAMENTOS Y APLICACIÓN DE LA NORMATIVA TRIBUTARIA EN LAS EMPRESAS IFRS - VALORIZACIÓN DE DERIVADOS Y PRUEBAS DE EFECTIVIDAD: UN ENFOQUE CONSISTENTE BAJO IAS 39 IMPUESTOS DIFERIDOS E IFRS LEGISLACIÓN LABORAL APLICADA MODIFICACIONES MAS RELEVANTES EN LA LEGISLACIÓN LABORAL 2007-2009 NUEVO PROCEDIMIENTO LABORAL TALLER DECLARACIONES JURADAS AÑO TRIBUTARIO 2010 (APLICACIONES LEGALES Y PRÁCTICAS) ACTUALIZACIÓN DEL OPERADOR GENERAL DEL SMSSM CURSO DE ASCENSO DE MOTORISTA PRIMERO A TERCER INGENIERO GESTIÓN PARA MANDO Y ASCENSO A MOTORISTA PRIMERO GESTIÓN PARA MANDO Y ASCENSO A PATRÓN REGIONAL LUCHA CONTRA INCENDIO AVANZADO MANIOBRAS CON SISTEMA AZIMUTAL

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MÓDULO DE ENTRENAMIENTO EN SIMULADOR DE MÁQUINAS PARA INGENIERO MÓDULO ENTRENAMIENTO EN SIMULADOR DE MÁQUINAS PARA MOTORISTAS, NIVEL GESTIÓN MÓDULO ENTRENAMIENTO EN SIMULADOR PARA ASCENSO Y MANDO COMO MOTORISTA PRIMERO OMI 1.14 PRIMEROS AUXILIOS SANITARIOS

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OMI 1.15 CUIDADOS MÉDICOS OMI 1.26 OPERADOR RESTRINGIDO ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO CALIDAD DE SERVICIO AL CLIENTE CONTROL ESTADÍSTICO DE PROCESOS EVALUACIÓN PARA LA GESTIÓN DE BIENESTAR, INDICADORES DE GESTIÓN Y BALANCE SOCIAL FORTALECIENDO RELACIONES INTERPERSONALES BASADO EN EL TRABAJO EN EQUIPO GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO HABILIDADES PARA SUPERVISORES REDACCIÓN COMERCIAL SEGURIDAD PERSONAL Y RESPONSABILIDAD SOCIAL TALLER DE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO TRAIN THE TRAINERS (RELATORES INTERNOS) AUDITOR INTERNO SISTEMA DE PROTECCIÓN ISPS (PBIP) AUDITOR LIDER IRCA ISO 9001:2008 AUDITORES INTERNOS FAMILIARIZACIÓN CON MERCANCIAS PELIGROSAS NIVEL I FORMACIÓN DE IMPLEMENTADORES EN OHSAS 18001:2008 MEJORAMIENTO CONTINUO COMO APOYO A LA GESTIÓN ISO 9001:2008 TRANSPORTE Y MANEJO DE SUSTANCIAS PELIGROSAS CISCO CCNA CONFIGURING AND TROUBLESHOOTING WINDOWS SERVER 2008 ACTIVE DIRECTORY DOMAIN SERVICES EVALUACIÓN DE PROYECTOS INFORMÁTICOS FUNDAMENTALS OF WINDOWS SERVER 2008 ACTIVE DIRECTORY LOTUS DOMINO ADMINISTRADOR AVANZADO R8 MAINTAINING A MICROSOFT SQL SERVER 2008 DATABASE PROGRAMACIÓN EN MICROSOFT .NET FRAMEWORK WIN XP - IMPLEMENTING AND SUPPORTING MICROSOFT WINDOWS XP PROFESSIONAL ACADEMIA SAAM - CONTROL GASTOS NAVES ACADEMIA SAAM - RECEPTOR DE NAVES COMERCIO EXTERIOR EN EL TRANSPORTE MARÍTIMO CURSO NORMATIVA ADUANERA

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