CURSO DE INTERMEDIACIÓN LABORAL
DIRECTIVOS DE FUNDACIÓN CENTRO CRIANZA DIRECCIÓN ACADEMICA Prof. Graciela Petrini DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA Prof. Patricia Buteler DOCENTE
A
CARGO
Prof. Rubén Benassi
El material de estudio ha sido elaborado por el docente tutor para el dictado exclusivo de este curso. Esta prohibida su reproducción total o parcial.
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PRESENTACIÓN DEL CURSO
A BARAJAR Y DAR DE NUEVO. “Más cuesta aprender un vicio que aprender a trabajar”. Martín Fierro Leímos alguna vez una frase de Kundera: “Cada uno de nosotros ha sido arrojado al mundo por la computadora de Dios y debe identificarse con esa tirada de dados, cada uno con su propia tirada de dados”. Le agrego con su individuación, su identidad”. La suerte que nos tocó en la tirada pudo marcar un diagnóstico pero nunca podrá significar una lápida. Eso, particularmente ocurre cuando en la mesa del mundo aparece el dado de la discapacidad. Se experimenta un golpe que modifica la jugada. Sin embargo, a no desesperar. Aunque la suerte esté echada a las reglas del juego las creamos los humanos. En la partida estamos todos involucrados por igual, a pesar de que el rol de cada uno esté definido por la particularidad individual. Si algo importa es la condición humana, ya que en la vida como en el juego, la discapacidad es un accidente, no una cuestión de mayor o menor suerte.¿Quién puede asegurar que el número más alto sea siempre el ganador? Si tuviéramos en cuenta esto, perderían vigencia términos como integración, inclusión, diferente, solidaridad, etc. Y tal vez sólo equidad tendría valor.
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Si comprendiéramos que en esta tirada de dados el valor está en el rol y no en la cantidad de puntos acumulados, no discriminaríamos a nadie. Todos por igual somos parte de la tirada. Está bien, cada cual con la particularidad de su rol: el de docente, profesional, artista, ama de casa, o técnico. Pero somos parte de ella. Sólo dependerá de cada uno el que la partida resulte más o menos complicada. Entre los roles y funciones que la vida ofrece está la de la intermediación laboral, ella se estructura sobre el postulado de las necesidades básicas propio de todo ser humano, vale decir: Con el trabajo, generalmente, toda persona satisface sus necesidades: 1º Necesidades fisiológicas, o sea, adquiere alimentos, abrigo, se hidrata, etc. 2º Necesidades de seguridad, es decir, cuida su salud, aporta para previsión social, etc. 3º Necesidades de integración, porque participa activamente en la producción y en el ejercicio de roles. 4º Necesidades de identidad: se siente él mismo, logra SU LUGAR EN ELMUNDO. 5º Necesidad de autorrealización: desarrolla ”el propio proyecto de vida”. El perfil del intermediador laboral responde a las características de un profesional del área dedicado a la Formación y Colocación Selectiva u ocupacional de las personas con discapacidad. Por qué importa esto? Por que la calidad de vida de una persona está relacionada con la satisfacción de sus necesidades básicas, que normalmente se obtiene por el trabajo. En conclusión, aunque Picardía dice: “más cuesta aprender un vicio que aprender a trabajar”, sin embargo sabemos que no trabaja el que quiere sino el que puede hacerlo.
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Volvemos a plantear la función del rol. Y más allá de las teorías economicistas, o de la mayor fortuna que nos haya tocado, la sentencia del Martín Fierro tiene vigencia cuando expresa: “para poder adquirir es preciso trabajar”. Puesto que “La tirada de dados ocurrió una vez y para siempre”, y ante “la imposibilidad de barajar y dar de nuevo” es que nos valemos de estrategias idóneas, como la intermediación laboral, para ofrecerles vínculos facilitadores a quienes presentan alguna dificultad, a quienes opten por el trabajo para concretar su singular proyecto de vida. Prof. Rubén Benassi
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ÍNDICE DE CONTENIDOS
Módulo 1 Introducción ......................................................................................................................
Módulo 2 Introducción ......................................................................................................................
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NUESTRO MÉTODO DE ESTUDIO
Tenemos el agrado de dirigirnos a fin de darte la bienvenida a Fundación Centro Crianza y agradecerte el habernos elegido para acompañarte en el camino de tu formación profesional, para comenzar a continuación te detallaremos las características de nuestro método de estudio. El Método de Estudio de Centro Crianza brinda respuesta a la búsqueda de la superación profesional y personal, dejando Instaladas capacidades para la conquista de nuevos espacios sociolaborales. Este método presenta un recorrido por espacios que describiremos a continuación, a modo de garantizarte un aprendizaje perdurable que se integra a tu estructura cognitiva. • Espacios de información, donde se desarrollarán los temas que constituyen cada curso. • Espacios de recuperación de experiencias personales, donde podrán los destinatarios evocar y relatar sus experiencias y al mismo tiempo, reflexionar sobre ellas. • Espacios de intercambio y discusión, donde podrán en sus grupos institucionales y/o regionales, a partir de una tarea, analizar, discutir o intercambiar experiencias y al mismo tiempo, reflexionar sobre distintos temas. • Espacios de exploración, donde se relevarán datos, buscando constatar en la realidad las hipótesis que se plantean en los distintos temas, para volver a formular nuevas hipótesis. • Espacios de síntesis e integración, donde podrán elaborar las conclusiones a las que pudo haber arribado individualmente. • Espacios de evaluación, donde podrán verificar la resolución de su proceso de apropiación en las problemáticas de cada curso. Pág
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1. MODALIDAD DE ESTUDIO (SEMIPRESENCIAL O A DISTANCIA) La Educación semipresencial o a Distancia es una modalidad pedagógica que pretende superar los límites espaciales permitiendo el acceso a los estudios a un número mayor de personas que por razones de dispersión geográfica, ocupaciones laborales, que no pueden acceder a propuestas de capacitación presenciales. Las estrategias implementadas desde esta modalidad educativa posibilitan, entre otras cosas, un aprendizaje más significativo, en cuanto contemplan su adaptación a realidades y necesidades regionales o locales y a ritmos y habilidades personales para el estudio. La propuesta pedagógica intenta promover un proceso de estudio que respete los tiempos individuales y brinde al estudiante mayores márgenes de libertad. Se sostiene, además, el enriquecimiento que supone la capacitación en el trabajo. Esto supone que por su estructura organizativa, no separa al estudiante de su ámbito laboral. Así, ámbito de estudio y de trabajo pasan a ser sinónimos, pues los saberes prácticos y los saberes validados científicamente son más fáciles de relacionar y favorecen un real aprendizaje. El estudio a distancia supone una propuesta organizativa que le permite funcionar a través de herramientas como un cronograma preestablecido que es importante respetar, un sistema de tutorías a través de diversos medios (fax, teléfono, correo electrónico), que es necesario utilizar, encuentros presenciales más espaciados y un conjunto de materiales de estudio elaborados especialmente para esta modalidad. El conjunto de todos estos componentes es lo que permite sostener "la distancia”. 12
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En el marco de esta propuesta deberás no solo apropiarse de los contenidos del curso sino también deberás aprender a estudiar con esta modalidad. Para conocer el funcionamiento de la misma, consideramos necesario presentarle cada uno de los componentes con los cuales interactuarás a lo largo de este curso. • El Material Impreso • El Cronograma de Trabajo • Las Actividades • Los Encuentros Presenciales • El Sistema de Comunicaciones • El Sistema Administrativo
2. EL MATERIAL IMPRESO Los materiales que hoy forman la propuesta de trabajo, han sido evaluados en anteriores implementaciones y enriquecidos con los aportes de los participantes y la mirada crítica de sus autores. Le proponemos que la lectura del material impreso lo haga, no con el ánimo de recordar cada título, cada párrafo, cada idea, sino sólo aquellas ideas que les permitan entender y encontrar razones explicativas de los hechos vividos desde su realidad como profesional. Desde el lenguaje cotidiano diríamos: "no hay que estudiar todo eso de memoria!!", y agregaríamos "sólo aquello que parece interesante a los fines de la situación de cada uno". El material Impreso es la base y estructura del curso y su consulta es de carácter obligatorio. En él encontrará el desarrollo de todos los contenidos, más una propuesta de aprendi-
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zaje que orientará su estudio donde encontrará toda la información necesaria para realizar este Curso: • Presentación del Método de Estudio • Presentación del Curso • Objetivos del Curso • Bibliografía básica • Bibliografía ampliatoria • Desarrollo de los contenidos • Diferentes tipos de actividades de aprendizaje En el caso de los cursos de Especialización, usted contará con más de un material escrito, correspondiente a cada uno de los ejes temáticos del programa del curso. Cada Módulo se le entregará mediante correo postal por sistema de contra reembolso.
3. EL CRONOGRAMA DE TRABAJO El cronograma de trabajo es un componente muy importante de nuestro método de estudio, que nos permite organizarnos y coordinar el intercambio de información. Deberá tenerlo siempre a mano debido a que en el figuran: • Las fechas de envíos que se deberán cumplir. • Las Fechas de los seminarios de profundización o encuentros presenciales • Los datos del profesor, teléfono, e-mail para que pueda realizar las tutorías. • Los días y horarios disponibles para las tutorías.
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Cumplimiento del cronograma: Junto con los materiales de estudio usted recibirá un cronograma detallado de las fechas de envío (plazos máximos) de actividades. Con el cumplimiento del cronograma usted se asegura la corrección de las mismas en tiempo. Tenga en cuenta que el curso se ha diseñado especialmente para profesionales que poseen tiempos acotados, es por ello que las fechas definidas garantizan el cumplimiento de los tiempos requeridos para el estudio del material bibliográfico. Solicitud de un nuevo cronograma: Si por algún motivo no pudiera cumplir con los plazos propuestos, Centro Crianza presenta cierta flexibilidad brindándole el alumno dos opciones: • Informar la demora siempre y cuando no exceda al plazo de la próxima entrega • Solicitar un nuevo cronograma, sin que esto signifique para usted un costo adicional
4. LOS ENCUENTROS PRESENCIALES Los alumnos tienen acceso sin cargo a los seminarios de profundización. Estos encuentros persiguen el objetivo de desarrollar los temas nodales de los cursos, permiten la reflexión compartida y la discusión. Tienen una duración de 6 a 8 horas de trabajo y son de carácter optativo en caso de la modalidad a Distancia y obligatorios en caso de la modalidad Semipresencial y se realizan en días no hábiles. Por la participación en los mismos se otorga sin costos adicionales una certificación independiente al curso elegido.
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5. LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Le proponemos que guiado por el libro, las pistas y el cronograma de entrega de actividades, organice su tiempo personal para el estudio y la resolución de: • Las actividades integradoras • Las actividades de aprendizaje • Las observaciones de campo • Las evaluaciones Las actividades han sido diseñadas pensando en orientar su proceso de estudio y en particular, se intenta a través de ellas, acercar la distancia entre la teoría y la práctica. Nuestra sugerencia es que las realice a todas, si esto está dentro de sus posibilidades. Deberá realizar las actividades integradoras, las mismas asumen un carácter obligatorias, y para su correcta realización usted deberá tener en cuenta los conceptos centrales del módulo.
Recomendaciones para la Realización de las Actividades • Leer con atención los diferentes pasos que la componen • Identificar las partes del texto que lo orientarán en su resolución • Consultar al docente cada vez que lo crea necesario • Prestar especial atención a las pistas que presenta el material para la realización de las mismas.
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El Envío de las Actividades Una vez cumplidos los plazos propuestos por el cronograma, usted debe entregar lo resuelto, pudiendo elegir dos vías para hacerlo: • Correo postal (Utilizar formulario carátula enviado por correo postal). • Correo electrónico (Utilizar formulario carátula enviado por correo electrónico-recomendado). Las actividades serán corregidas por el docente y devueltas con su nota por la misma vía.
Requisitos para la Presentación De no contar con los requisitos mínimos la actividad no será corregida, por lo tanto les solicitamos envíen sus actividades de la siguiente manera: • Escritas a máquina o en computadora. • Adjuntando siempre el formulario carátula a la actividad.
6. LA EVALUACIÓN La evaluación no será la última tarea a realizar. Trataremos de convertirla en un proceso permanente, que favorezca principalmente al participante. Entendemos que las diversas instancias evaluativas de este curso son momentos claves que obligan al participante a sistematizar lo estudiado y a comunicarlo posteriormente. Ambos procesos son fundamentales a la hora de aprender. Por otro lado, ayudan al docente a conocer cuál es el recorrido que hace cada participante, sus logros y dificultades. Pág
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En función de estos objetivos las actividades que se sugerirán en las instancias evaluativas promoverán la reflexión, la vinculación de los aportes conceptuales con la práctica profesional y la reelaboración y transferencia de los aportes conceptuales a las diversas realidades. Por ello, los criterios de evaluación serán: • Capacidad de reelaborar la información brindada en cada módulo • Capacidad de relacionar lo teórico con lo práctico • Capacidad de reflexión y cuestionamiento No se considerará pertinente la reproducción de la información que ya se encuentra en los materiales de estudio, la que podrá ser tomada en forma de cita con su correspondiente señalización al pie de página.
7. REQUISITOS PARA LA APROBACIÓN DEL CURSO • Haber enviado y aprobado las actividades de entrega obligatoria de cada módulo • Aprobar una evaluación final o su recuperatorio con 7 (siete) puntos como mínimo. • Condición de alumno regular. Un alumno se considera en situación de "alumno regular" mientras no adeude más de dos (2) actividades integradoras (la correspondiente al mes en curso más la correspondiente al mes anterior) ni adeude la cuota del mes en curso más la correspondiente al mes anterior. En caso de adeudar más de dos (2) cuotas o más de dos (2) actividades integradoras, el alumno es considerado como irregular. En ese momento nos comunicamos con usted a fin de solicitarle nos informe, si ha decidido abandonar el curso definitiva o momentáneamente, contándonos los motivos, más aún si tuvieran que ver con fallas en nuestra gestión. 18
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Dejando abierta la invitación para que se reintegre cuando lo desee. Recordándole que puede hacerlo en cualquier momento del año y que le serán reconocidos los pagos y las actividades realizadas hasta su deserción. Esta medida es en función de que pueda recuperar siempre que lo desee el tiempo y el dinero invertido para alcanzar sus objetivos como profesional. Para solicitar nuevos cronogramas de entregas, de pagos o realizar consultas y comentarios, deberá contactarse con la Administración de Centro Crianza: administración@centrocrianza.org.ar
8. LAS TUTORÍAS En todo proceso educativo es esencial el intercambio y la comunicación con el docentetutor. En las propuestas semipresenciales y a distancia, este intercambio se produce a través de otros medios a parte de los habituales, como lo son las tutorías. A continuación especificaremos las características de nuestro sistema de tutorías. Tutorías por Correo Electrónico Esta herramienta tecnológica permitirá la consulta detallada. Posibilita elaborar la consulta teniendo el tiempo de la escritura, favorece la reflexión y la buena sistematización de las ideas personales y/o las dificultades que vayan surgiendo al momento del estudio. Este tipo de consultas promueve el intercambio personalizado y facilita la comunicación de todo tipo de dudas: académicas, organizativas, informativas, sociales. Usted puede enviar su consulta en el momento que lo considere pertinente. Pág
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En su cronograma figuran las direcciones a los cuales debe comunicarse en función del motivo de la consulta o para el envío de sus actividades. Tutorías Telefónicas Suele ser utilizada para cuestiones administrativas, por el costo de la llamada. Por otro lado, si bien es cierto que la convivencia de este aparato con la cotidianeidad familiar hace que no sea sencillo su uso con objetivos académicos, algunos participantes prefieren el contacto directo. En este caso, si bien el intercambio se inicia con preguntas de poca complejidad, el diálogo permite su profundización, transformándose en instancias valiosas para el aprendizaje individual. En su cronograma figuran los números a los cuales debe comunicarse en función del motivo de la consulta y a su vez los días y horarios en que puede hacerlo. El Fax Esta tecnología cuenta con las mismas ventajas que el correo electrónico, es de bajo costo y permite formular las preguntas con detenimiento, reflexionando, y con detalle.
9. LA PÁGINA WEB En nuestra página encontrará: • Información sobre nuestros cursos • Espacios de comunicación • Recomendaciones para la realización de actividades • Noticias y Novedades 20
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PRESENTACIÓN DEL PLANTEL DOCENTE
A continuación les presentaremos nuestro grupo de Profesionales quienes se especializan en cada una de las temáticas que Centro Crianza propone para el estudio.
DIRECTORA ACADÉMICA: PROF. GRACIELA PETRINI Profesora en Educación Psicomotriz. Estimuladora Temprana. Postgrado en Psicopatología Infanto Juvenil. Hospital de niños Córdoba. Pasante en Sala de Estimulación Temprana del Hospital de la Cruz Roja Española. Madrid. España. Directora de Fundación Centro Crianza.
DIRECTORA ADMINISTRATIVA: PROF. PATRICIA MERCEDES BUTELER Profesora en Educación Psicomotriz. Practicante en Centro de Educación Especial Barcelona. Representante de la Asociación de Psicomotricistas de la ciudad de Córdoba en Europa. Becaria otorgado por el Centro de Técnicas Aplicadas a la Psicomotricidad (C.I.T.A.P.) Madrid - España. Presidente de Fundación Centro Crianza.
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DOCENTES: PROF. MARÍA
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Profesora en Educación Psicomotriz. Estimuladora Temprana del centro Privado de atención al niño y la familia (GAUDE). Asesora sobre Estimulación Temprana de ICEVI para Latinoamérica. Docente del profesorado de Ciegos del Instituto Dr. Domingo Cabred. Especialista en estimulación temprana. Autora y docente de los Módulos I y IV de la Especialización en Estimulación Temprana dictada por Centro Crianza.
DR. JORGE LUIS CASTILLO Médico Psiquiatra. Médico del Hospital Neuropsiquiátrico de Córdoba. Miembro adherente de la Escuela de Orientación Lacaniana. Miembro del Centro de Investigaciones y estudios Clínicos (CIEC). Docente a cargo del módulo II de la Especialización en Estimulación Temprana dictada por Centro Crianza.
LIC. GABRIELA KORETZKY Lic. en Psicología. Postgrado en Psicoterapia Psicoanalítica. Postgrado en Clínica con niños. Autismo. Psicosis Infantil. Debilidad Mental y trastornos neurológicos. Postgrado en Clínicas de la Psicosis en el Hospital Neuropsiquiátrico de Córdoba. Psicoanalista. Docente a cargo del módulo III de la Especialización en Estimulación Temprana dictada por Centro Crianza. Docente de otros cursos. Trabaja en gabinetes escolares y se desempeña en la práctica privada.
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PROF. NORA BEZZONE Psicomotricista. Especialista en Atención Temprana. Licenciada en Psicomotricidad Educativa de la Facultad de Educación Especial y Elemental de la Universidad Nacional de Cuyo. Docente Instituto Dr. Domingo Cabred. Miembro del Comité Coordinador de la Red SE. RE. NA. R. (Seguimiento de Recién Nacidos de Riesgo) del Depto de Maternidad e Infancia del Ministerio de Salud. Organizadora y Docente de los Talleres de Capacitación sobre desarrollo Infantil. Docente a cargo del módulo IV de la Especialización en Estimulación Temprana dictada por Centro Crianza.
PROF. ANA CAROLINA AIASSA Licenciada en Psicología. Concurrencia Programada Interdisciplinaria en Salud Mental. Desempeño Profesional en Sala de Puérperas, en Sala de Obstetricia y Ginecología, en Sala de Neonatología. Ayudante de Investigación en el Proyecto de Estrategias Terapéuticas no convencionales. Trabajo en Consultorio Privado. Coordinadora de grupos de Psicoprofilaxis del Embarazo y el Parto. Docente a cargo del módulo II de la Especialización en Estimulación Temprana dictada por Centro Crianza.
PROF. RUBEN BENASSI Lic. En Psicología especializado en Formación, Orientación y Ubicación Selectiva de Personas con discapacidad. Consultor en temas afines a la Formación Laboral Especial. Coordinador alterno de La Comisión Provincial del Discapacitado. Vicepresidente de la Comisión de La Asociación de Padres, Amigos y Discapacitados Reunidos en Esfuerzo Solidario ( P.A.D.R.E.S. Pág
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) Docente en Instituciones públicas y privadas de modalidad especial. Creador y Director del Taller Protegido de Producción Córdoba. Asesor de Proyectos Laborales para Escuelas de Modalidad Especial. Docente a cargo del Curso de Intermediación Laboral dictado por Centro Crianza.
PROF. MARIANNA GALLI Profesora en educación de oligofrénicos, especialista en atención temprana, cursando la licenciatura: "En Gestión de la Educación Especial" - Facultad de la Educación Elemental y Especial - Universidad Nacional de Cuyo. Docente integradora a instituciones de educación común. Jefa de división y coordinadora del Centro de Estimulación Temprana "ACUNAR" del Hospital Universitario de Maternidad y Neonatología. Encargada Interina de Gabinete e Integración del equipo del servicio de atención temprana del instituto "Dr. Domingo Cabred. Docente a cargo del Curso de Intermediación Integración Educativa por Centro Crianza.
MARÍA ISABEL YAYA DE CÁCERES Profesora de Ciencias de la Educación. Especialista en Enseñanza en Educación Superior. Magister en Planeamiento y Gestión Educativa. Asesora pedagógica adscripta a la Secretaría Académica de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales. Coordinadora Académica de la Escuela Judicial Integrante de la Comisión de Enseñanza en el marco de la Planificación Estratégica de la Secretaría Académica del Rectorado de la Universidad Nacional de Córdoba. Integrante de la Comisión Permanente de Auto evaluación de la Universidad Blas Pascal. Docente a cargo del Curso de gestión y Comunicación Institucional dictado por Centro Crianza. 24
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MÓDULO I
EL TRABAJO Y LA CONSTRUCCIÓN DEL "YO ADULTO” Adulto del latín adultus: Llegado a su mayor perfección. Quien ha llegado a su mayor crecimiento y desarrollo (Real Academia Española)
La construcción de la identidad propia se va estructurando a través del establecimiento vincular en la relación con "el y los otros". Sin identidad, qué importan los otros! Y no sólo importa que para el Estado este sujeto "se identifique" con un Documento (D.N.I., C.I. ó C.U.I.), o que para la Familia exista un "nuevo miembro", o que en la comunidad haya nacido un habitante más. También importa que el Estado garantice los derechos de sus ciudadanos, a la salud, a la educación y al trabajo. También interesa que la Familia se corra para dar lugar al nuevo miembro. También es necesario que la comunidad reconozca en el nombre y apellido del recién nacido al ciudadano que desempeñará un rol activo. La construcción "del Yo" posibilitará el desempeño de un rol social dentro de la comunidad y según cumpla ese contrato social asumido a través del rol, podrá sentirse integrado o excluido a ella. El "rol" es el mediador entre los individuos y las estructuras. Sin el desempeño de un "rol" no será posible "integración" alguna. No será posible "el reconocimiento" del otro. Pág
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El "yo" que hace a la identidad del sujeto se va construyendo en la interrelación social, pero sin lugar a dudas "el yo social" revestirá mayor relevancia cuando alcance la madurez del "yo adulto", el que habilita a un sujeto para "producir" modificaciones, obras, objetos e hijos, si se lo desea. Y quien "produce" es "reconocido" por lo que hace. Así lo expresa "El Cantar de los Oficios":
Cada cual tiene su Oficio como el nombre y apellido. Pegado a su piel, al gesto, como su forma de ser: Y ha de poblarle sus días de ideales, y en sueños difíciles de lograr, Y en hacerlos realidad, se le irá yendo la vida.
Luego continuaremos haciendo referencia al tema de Daniel Altamirano, pero subrayamos "la identificación" popular ocurrida entre Individuo y Rol social, a tal punto que produce la anulación del Nombre propio y es sustituido por su función social, vgr., la del herrero, del carpintero o del médico. La socialización sucede cuando alguien participa de la vida social desempeñando un rol. Cuando se establece un vínculo con el otro a través del cumplimiento de una función social. No es suficiente con ser vecino, rubio o discapacitado para tener identidad social. Desempeñarme como Psicólogo, maestro, médico o empleado municipal, sí, me está asignando un rol activo, sí, me habilita socialmente con derechos y obligaciones. Por ello es válido afirmar que el trabajo socializa, o, si se prefiere: la desocupación excluye. Qué sucede con "las necesidades básicas" de una persona? Analicemos la Escala de La Jerarquización de necesidades básicas según Maslow.
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1º Las necesidades fisiológicas son tan básicas que hasta Los Estados y las grandes religiones occidentales consideran lícito apropiarse de alimentos en situación de carencia. 2º La seguridad sólo puede ostentarla quien pueda "proyectar". Quien basándose en su realidad construya un futuro. Por ello la pregunta es: sin trabajo, cómo proyectar algo? 3º La integración social no sólo se la obtiene por el trabajo, porque, la cultura, el deporte, las artes, la educación, etc. son medios que vehiculizan la integración social, pero no podemos negar que 1 da acceso a la cultura, al deporte, a la educación, a las artes, a la salud, y vincula con "él o los otros". 4º Acerca de alcanzar "la identidad propia" hemos abundado, sin embargo coincidimos con Enrico Montobbio cuando afirma que es importante poder decir "Yo Soy", aunque suene agresivo, (ya que es la carta de presentación ante la sociedad), y esto, por que la sociedad se organiza a través de roles, dicho de otro modo, "yo soy el maestro", o "yo soy el empleado municipal", pero yo me "identifico" dentro de esta organización comunitaria reflejándome en el espejo social. Siguiendo el pensamiento del autor mencionado, decimos: todo el mundo se construye una imagen de sí mismo en función de la opinión que percibe a través de los otros individuos del mismo grupo social. 5º La autorrealización, como la búsqueda del espacio propio que motiva la lucha en la que se irá yendo la vida. Es por ello, que cuando se produce el "desempleo", baja la "auto-
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estima", se pierde el espacio social y comienzan los sinsabores, las insatisfacciones, la angustia y la impotencia de quien se siente excluido. Al tradicional enfoque de Maslow consideramos pertinente incorporar nuevos conceptos como los de Calidad de vida y necesidades básicas. Esta es una mirada ecológica dado que contempla a la persona interactuando con el medio ambiente y se adecua más a los tiempos de “la aldea globalizada”. El tema fue desarrollado por Miguel Verdugo Alonso en 1º el Congreso Argentino de Discapacidad Mental de cara al futuro, pero tomado de Schalock quien considera ”necesidades fundamentales” a satisfacer: 1º La obtención de bienestar emocional: Ser feliz (satisfacción), estar a gusto consigo mismo, Sin estrés, o sea, seguro de si mismo. 2º El mantenimiento de relaciones interpersonales: interactuar, tener amigos, tener apoyos de todo tipo. 3º La posibilidad de alcanzar bienestar material: estatus económico, empleo y vivienda. 4º La oportunidad de lograr desarrollo personal: educación, ser competente, desempeñarse con éxito produciendo para sí mismo y para la sociedad. 5º Gozar de bienestar físico: lo que hace a la salud, las actividades de la vida diaria, al ocio y atención sanitaria. 6º Llegar a la autodeterminación o sea, independencia personal, alcanzar metas propuestas, poder elegir amigos, trabajo y con quién vivir, entre otras cosas. 7º Sentirse incluido, integrado, cumpliendo roles comunitarios, tener apoyos sociales, redes. 8º Tener derechos, humanos y legales.
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LA REPRESENTACIÓN SOCIAL Y LA CONSTRUCCIÓN DEL YO Cuando nos referimos al desarrollo evolutivo de un sujeto pensamos en una suma de factores individuales y sociales experimentados por éste. Si mencionamos estimulación, “experiencia de vida”, seguramente nos estamos refiriendo a un sujeto al menos con alguna limitación o con discapacidad. Y si de sujetos con discapacidad se trata tenemos que afirmar que no es igual construir la “imagen del sí mismo” directamente, que lograrla “indirectamente” en base a las opiniones particulares y generales del grupo social de pertenencia. En esta línea de razonamiento, cuando “el imaginario” de ese grupo de pertenencia coloca a la persona con discapacidad en el ámbito de la educación, determinará que ésta siga siendo un escolar, un eterno alumno, su imagen propia será la de un niño. Cuando “el imaginario” de su grupo lo considere una persona enferma, le asignará el rol de paciente, y él se comportará como tal. Ahora bien, si su discapacidad, es considerada como un accidente, con las consecuencias que esto tiene (y que no por ello deja de ser “persona”), entonces el “mandato social” dirá: eres una persona con discapacidad, pero no te exime de tus obligaciones, es decir: respetarás las costumbres, cumplirás con tus deberes cívicos, y también podrás reclamar tus derechos, como el de trabajar, hacer cultura o participar socialmente, lo que hablaría del rol productivo a desempeñar. En la vida se madura a través de las relaciones, de la experiencia. La madurez no se ensaña con discursos, se aprende con la vida. Lo que nos permite afirmar que no es lo mismo enseñar un trabajo que trabajar. Pág
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Retomando el rol protagonizado por el grupo de pertenencia sobre sus miembros puede aseverarse que el “imaginario del grupo social” define el futuro del individuo. Hoy se apuesta a la “imagen” de “persona”, de sujeto con iguales derechos y obligaciones, equiparado al resto de los miembros de una comunidad, y que el lugar de alguien con discapacidad está en la sociedad: incluido en las escuelas, participando de la vida social recreativa, cultural y productiva, por ello, también, integrando el mercado abierto de empleo. Somos constructores de la cultura inclusiva, participativa o democrática donde el concepto de ciudadano se instaló otorgando derechos y demandando obligaciones a los habitantes de la patria sin distinción de raza, credo, sexo o condición. Si la "construcción del yo adulto" es importante para cualquier ser humano, adquiere mayor relevancia en la persona con discapacidad y especialmente en los "psíquicos" o con deficiencia mental, ya que "la identidad" no se obtiene por el mero hecho de haber nacido biológicamente sino que es necesario "nacer psicológicamente". Apropiarse de la "individualidad". Muchas veces la persona con discapacidad sufre de "incompletud", está en reparación permanente, por lo tanto asumir un rol adulto le resulta difícil, y tal vez acá convenga mencionar algunos factores influyentes: La familia, sus pares, el mundo propio, entre otros tienen mucho que ver. La familia: es el primer referente social; ella dará permiso pero fundamentalmente "hará lugar" para que este miembro tenga su "espacio propio" y sea "él mismo". Entre otras cosas permitirá su crecimiento, que alcance la adultez, y que "por su oficio pueda ser conocido, cuando pregunten por él". Si este "desapego" no se produce, tendremos un sujeto "pegoteado" en la viscocidad parental. 30
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La familia también incidirá en "la aceptación" o "el rechazo", en "la integración" o la "exclusión", por que, (aunque es tema para otro momento) afirmamos: la integración comienza en la propia familia. Y esto sí es tema pertinente: alguien desvalorizado está devaluado, por lo tanto esa "pobre imagen" carecerá del élan vital, fuerza propia, particularidad. Los pares: Son quienes "acompañan" al individuo facilitando la construcción "del yo accesorio". Son "los otros más próximos" que motivan, ponen a prueba, colaboran y compiten. Muchas veces se menciona lo nocivo que resulta para una persona con discapacidad intelectual ubicarlo con otros sujetos de su misma condición, por que "imitan" gestos, conductas antisociales, etc. Más allá de que esto ocurra, o no, los pares permiten espejarse posibilitando "elegir", "rechazar" o "proponerse" como "modelo". El mundo propio: El que responde a su estructura psíquica. El que en caso de ser una persona con discapacidad Intelectual necesita de estrategias reparatorias pero no siempre, permanentemente, porque normalización significa aceptar convivir con la diversidad y no homogeneizar la población. Demasiadas limitaciones conlleva "la discapacidad" como para imponerle la obligación de "ser normales". Por ello, su propio mundo es el que corresponde a sus propios deseos, sus propias contradicciones, el de la "imagen de sí mismo". Alguna vez escuchamos decir que, una vida sin deseos es una vida sin sentido, y una vida sin sentido es una vida vacía. El medio o entorno social: El medio influye pero no tanto como por ahí se le asignó responsabilidad. Con bastante recurrencia atribuimos a la sociedad "el rechazo" por "la discapacidad", la responsabilizamos de "actuar con prejuicios", por ejemplo: son enfermos, son Pág
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faltadores, tienen baja productividad, etc. Los Montes Taigeto y Tarpeia de los Espartanos y Romanos respectivamente, existieron pero no podemos negar la evolución social y, así hoy Las Normas Uniformes sobre la Igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, aprobadas por la Asamblea General de Las Naciones Unidas en 1993, y todas las Leyes aprobadas en Argentina desde 1981 a la fecha, Vgr. Sistema de protección integral a la persona con discapacidad; Sistema único de prestaciones básicas, (años 97 y Resoluciones del 99); Accesibilidad de personas con movilidad reducida, (año 94 y Decretos del 97 y 98); Declaración del día Mundial de la discapacidad, (año 2.000); y hasta una ley contra la Discriminación 23.592 y su modificatoria Nº 24.782 del año 1997, y la Nº 25.280/ 03, adhesión a La Convención interamericana para eliminar cualquier forma de discriminación contra las personas con discapacidad, todo ello es muestra de un cambio de actitud social. Los movimientos, las corrientes que propusieron "Integración", "Participación plena", "Inclusión", etc. bregaron por defender ese lugar propio, y recientemente, El Movimiento de Autogestores, que está integrado por Personas con discapacidad Intelectual, afirma: "primero persona", significando que pretenden ser considerados "uno más", a sabiendas de que por ahí la proliferación jurídica, produce el efecto contrario. El otorgarle tantos beneficios, provoca celos, envidia y rechazos. Alpont, citado por alumnos de Profesorado del Instituto Cabred en el trabajo final “Programas de transición a la vida adulta”, año 2005, analiza la madurez a través de cinco variables: 1. Extensión del sentido de sí mismo: compromiso del yo. La persona es responsable. 2. Relación cálida del sí mismo con los demás: sentir amor, intimidad. 3. Seguridad emocional, confianza en si mismo para tolerar frustraciones. 4. Percepción de la realidad. Principio de realidad. 5. Auto-objetivación; conocimiento de sí mismo. Poder diferenciar lo que piensan otros de él de lo que es él mismo. 32
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En conclusión: cómo influye el entorno en la Construcción del Yo Adulto? Sin dudarlo, Hoy, positivamente, por ahí si resulta débil su incumbencia esto sucede por ausencias de campañas de difusión y esclarecimiento, pero esto nos corresponde a quienes algo tenemos que ver con la temática. Veamos en el siguiente gráfico cómo interactúan estos los distintos factores:
Está bien que todos estos factores incidan en la Construcción del "Yo Social" pero convengamos en esto: para asumir el Rol laboral, necesariamente tendrá que ser "Adulto", es decir, quien trabaja tiene deberes y también es sujeto de derechos, por lo tanto es imputable, es responsable, pertenece a la Población económicamente activa, está en la etapa productiva, con el bien que produce obtiene un bien salarial, ese bien le genera otros bienes, como: la salud, la educación, el tiempo libre, la alimentación, la vida independiente, el desarrollo personal, etc. Podríamos concluir este Módulo con una expresión repetida Pág
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por las personas con discapacidad intelectual en los Encuentros y Jornadas de Mercado Abierto de Empleo: "El trabajo madura". En el siguiente gráfico trataré de ilustrar un desarrollo histórico de La representación social de la discapacidad según El psicólogo italiano Enrico Montobbio. Luego graficaré algunos paradigmas de la discapacidad: el médico y el social. LA REPRESENTACION SOCIAL DE LA PERSONA CON DISCAPACIDAD. Enrico Montobbio.
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GLOSARIO: Representación mental: desde el sujeto, es la representación del “si mismo” Representación Social: es el resultado de la identidad obtenida a través de la interrelación con los otros. Imaginario colectivo: es una entidad gnoseológica que origina mitos, arquetipos, imágenes externas. Mecanismo de “Anclaje”: Recurso utilizado por “el imaginario colectivo” para identificar un fenómeno nuevo relacionado con otro conocido. Por ejemplo: El psicoanálisis es el fenómeno nuevo, y se lo relaciona con la confesión que sería el fenómeno conocido.
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Se lo conoce como modelo clínico de la discapacidad desarrollado en un esquema lineal: trastorno….deficiencia…discapacidad….minusvalía. El fenómeno, es la patología, priorizando ésta sobre la persona con discapacidad.
Al modelo se lo conoce como paradigma bio – psico – social. El fenómeno, es la persona en su contexto, la cual padece discapacidad.
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Incorporo la presente guía para realizar Entrevistas por que puede resultar de utilidad en la construcción de un legajo, historia clínica o laboral.
GUÍA PARA ESTRUCTURAR ENTREVISTA A PERSONA CON DISCAPACIDAD 1.Datos filiatorios. Apellido y nombres: .................................................................. Sexo:................................. Fecha de nacimiento:......................................... Estado civil:............................................... Diagnóstico (si corresponde):............................................................................................... 2.Historia escolar y Familiar. Número de integrantes de la familia y lugar qué ocupa éste entre los hermanos:................... Quiénes viven en la casa?..................................................................................................... Grado de relación con los padres, hermanos, abuelos y otros:............................................... Otros datos de interés:........................................................................................................ Escolaridad o grado de instrucción y Formación laboral:........................................................ 3.Datos laborales. Nombre de la Empresa:....................................... Actividad comercial o rubro:.....................
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Denominación del empleo o puesto que ocupa la persona con discapacidad:........................ (antigüedad en la misma):.................................................................................................... Tuvo otros trabajos?............................................................................................................. La capacitación recibida se corresponde con su trabajo?....................................................... Cómo obtuvo su trabajo? Por sí mismo? .................... Por algún familiar?........................... Por intermediación de la Institución formadora?...............................Otra............................ Enumere las principales dificultades presentadas en su trabajo........................................... Enumere los inconvenientes para obtenerlo.......................................................................... Enumere aspectos: positivos, beneficios, grado de satisfacción..................................... Opinión del trabajador con discapacidad que Ud. considere valiosa....................................... Grado de participación e integración en todas las actividades Empresariales: laborales, recreativas, culturales, sociales..................................................................................................... Algún aporte personal para modificar la actual situación del puesto o empleo: por ejemplo: adaptaciones
tecnológicas,
eliminación
de
barreras,
medidas
ergonómicas,
etc......................................................................................................................................
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4. Datos de la vida social: Participación comunitaria, (en clubes, Asociaciones, credos, grupos,).................................... Existen actitudes discriminatorias en el medio? Por parte de quiénes?................................... Donde radican las mayores dificultades para participar de la vida social?............................... Dónde ofrecen mayores posibilidades de integración? .........................................................
Fecha de la Entrevista. …../…../………
.......................................... Firma del entrevistador
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MODULO II TRABAJO Y DISCAPACIDAD
Debe el hombre trabajar para ganarse su pan, pues la miseria en su afán de perseguir de mil modos llama a las puertas de todos y entra en la del haragán” Martín Fierro
Podríamos mencionar innumerables textos para desarrollar este Módulo pero en el marco de “la normalización” tomaremos uno de Juan Somalía, quien en el 2001 siendo Director de la O.I.T. afirmó: todos los días se nos recuerda que para todos el trabajo es un rasgo que define la naturaleza humana. Es el medio de sustento y satisfacción de las necesidades básicas. Pero es también una actividad por la que los individuos afirman su identidad para sí mismos y para aquellos que los rodean. Es crucial para la elección individual, el bienestar de las familias y la estabilidad de las sociedades (El derecho al trabajo decente para las personas con discapacidad. Arthur O’Reilly. O.I.T.). Entre los documentos pertinentes al tema, la OIT aprobó un “Convenio”, el nº 159/83 al que Argentina se adhiere por Ley Nacional Nº 23.462/86 bajo el título: Convenio sobre
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readaptación profesional y el empleo de personas inválidas. El texto completo forma parte de este manual, tan sólo vamos a considerar las etapas a tener en cuenta, cuando de “formación laboral” se trata. (Los Convenios obligan a Los Estados Partes). Respondiendo a esa premisa de la Oficina del Trabajo “más vale perder un puesto antes que realizar una colocación inadecuada” el Convenio contempla: 1º Evaluación: es decir, considera las aptitudes, capacidad, destrezas, intereses, motivaciones del sujeto y tiene en cuenta la oferta del mercado y el perfíl del puesto de trabajo. 2º Orientación: es la etapa durante la cual los responsables de la “formación laboral” asesoran al postulante teniendo en cuenta sus aptitudes e intereses a la vez que evalúan la oferta del mercado y lo preparan pertinentemente. 3º Formación Profesional: durante este período se capacita o reconvierte la mano de obra del candidato según los requisitos y exigencias del puesto a cubrir. 4º Colocación: La misión del “intermediador laboral es ubicar adecuadamente a la persona con discapacidad en un puesto de trabajo, para ello conocerá “puestos”, entrevistará empresarios, familiares y operarios, en fin, colocar es aplicar técnicas y estrategias que iremos desarrollando durante el curso. 5º Seguimiento: es el paso previo a la plena integración. Permite evaluar la integración laboral, resolver dificultades de adaptación, aclarar dudas, asesorar puntualmente, reforzar la autoestima. Momentáneamente presentaré unos gráficos que muestran posibles alternativas laborales; más adelante retomaré el tema en el marco jurídico del fomento de empleo.
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En la Pirámide observamos una progresión desde la protección hacia la integración, normalización y equiparación de oportunidades, mientras que en orden descendente tenemos un aumento de la dependencia y exclusión social. Mercado protegido de empleo: se considera el de "Los Talleres Protegidos de Producción", que según la Ley Nº 22.431, en su Decreto 498, art. 12 es la entidad Estatal Pág
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o Privada bajo dependencia y asociaciones con personería jurídica y reconocida como de bien público, que tengan por finalidad la producción de bienes y/o servicios, cuya planta estará integrada por trabajadores físicos y/o mentales preparados y entrenados para el trabajo, en edad laboral, y afectados de una incapacidad tal que les impida obtener o conservar un empleo competitivo. Enclave o grupo laboral: en el mismo Decreto 498, art. 12 continúa: son las secciones formadas por trabajadores discapacitados, con las mismas características, que laboran bajo condiciones especiales en un medio de trabajo indiferenciado. Trabajo domiciliario o a destajo: se entiende la parte de una actividad laboral que una Empresa deriva para que sea realizada fuera de ella. Esta actividad puede desarrollarse en el ámbito familiar, Talleres Protegidos de producción y a Instituciones de Formación Laboral. Grupos Asociativos o Emprendimientos Familiares: alternativa con fuerte presencia en momentos en que domina "la economía del desempleo" o el "mercado del empleo devaluado". A esta modalidad la integran: las pequeñas Empresas, las cooperativas pequeñas, las empresas conformadas por familias o familiares y las de Sociedades Civiles. Mercado abierto con apoyo: por mercado abierto de empleo se entiende el trabajo competitivo, el trabajo en relación de dependencia. La condición "con apoyo" se refiere a que la persona con discapacidad recibe "ayuda en la búsqueda de empleo", se lo acompaña en "el proceso de adaptación o aprendizaje" y a "conservarlo" ejerciendo la función de "soporte". Trabajo Independiente o Cuentapropista: una colección editada por "La Voz del Interior" titulado Por Cuenta Propia afirma: hay dos caminos para encarar el futuro laboral por cuenta propia: El Autoempleo y Los Microemprendimientos. El Autoempleo 44
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es la actividad resultante de "vender" de manera independientemente, nuestra propia fuerza laboral. Microemprededor es una persona que organiza, dirige y asume el riesgo de gestionar el emprendimiento o negocio. Entrepreneur, en Francia, Emprendedor, entre nosotros. O’ Reilly, en la obra citada agrega El empleo subvencionado nacido en EE.UU. en el año 1997 y definido como trabajo pago en marcos de trabajos integrados con servicios de apoyo funcionando para personas con discapacidades severas. No modifica la Pirámide por que se organiza en enclave, equipos móviles, pequeña empresa o colocación individual. También incluyo esta figura que desarrollaré en extenso cuando aborde los Talleres protegidos y es la Empresa Social: o sea, una Entidad Asociativa sin fines de lucro, que produce bienes o servicios, destinados al mercado abierto, cuyos beneficios económicos no se distribuyen entre los socios. Persigue una finalidad social, de interés comunitario, colectivo o social: inserción social o laboral, y/o tutela del ambiente, de la salud, de la cultura o de la educación, a través del instrumento económico. Como se observa, no está pensada únicamente para personas con discapacidad, se orienta a grupos vulnerables. Antes de continuar con la temática sugiero consultar el glosario incorporado en el apéndice de este texto para precisar significados específicos de esta asignatura.
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Nota: considero valioso este aporte que La Rehabilitación Basada en la Comunidad (RBC) realiza al tema desarrollado. Desde ya el texto es solo una pequeña parte de un curso intensivo dictado por el DR Armando Vásquez, durante el año 2005 en Córdoba, referente de La OMS para América Latina y el Caribe
CUADERNO N° 31 CUADERNO DE CAPACITACION PARA UN ADULTO O ADULTA CON DISCAPACIDAD UBICACIÓN LABORAL
¿Para qué sirve este cuaderno? Las instrucciones contenidas en este Cuaderno le permitirán a la Persona con Discapacidad conseguir trabajo.
¿QUÉ QUIERE DECIR TRABAJAR? • Un trabajo hace que la persona se sienta útil. Cuando una persona recibe un pago por hacerlo. Puede recibir dinero, comida, ropa o vivienda. La persona puede trabajar en su casa o fuera del hogar. Puede trabajar sola o con su familia.
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Una persona puede trabajar solamente algunas horas, durante el día o la noche. El horario y los días de trabajo pueden ser siempre los mismos. La persona puede trabajar solamente algunos días de la semana. Puede trabajar solamente algunos meses o todo el año. • Un trabajo puede significar diferentes cosas para distintas personas. Por ejemplo, si una persona cría aves, su tarea es cuidar de ellas, juntar y vender los huevos. El trabajo de otra persona puede ser solamente vender los huevos que otra persona juntó. ¿POR QUÉ UNA PERSONA CON DISCAPACIDAD DEBE TRABAJAR? • Trabajar hace que una persona se sienta más útil. La persona que trabaja siente que está ayudándose a sí misma, a su familia y a la comunidad. • La persona que trabaja puede utilizar el pago que recibe por su trabajo para mantener o ayudar a su familia. • Tanto la familia como la persona necesitan saber que una persona que trabaja es importante para su familia. Una Persona con discapacidad que trabaja como cualquier otra persona, está ayudando a la comunidad. Esto hace que la comunidad considere a la persona como miembro útil e importante de la misma. • Trabajar también ayuda a la Persona con Discapacidad a conocer a otras personas, aprender sobre la vida y a tener intereses fuera de su hogar. • Trabajar le permite a la Persona con Discapacidad desarrollar y usar sus capacidades. Mantiene el cuerpo y la mente activos y puede ayudar a desarrollarlos. Estar activa le ayudará a prevenir que la discapacidad empeore.
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• Quizás la persona que capacitas haya trabajado antes. En ese caso, debes averiguar si puede volver a su trabajo anterior. Si estaba empleada antes de quedar con discapacidad, pregúntale al empleador si la persona puede volver al mismo trabajo. Si esto no es posible, pregúntale al empleador si tiene otro trabajo para ella. • Si la persona no ha estado empleada anteriormente, pero ha trabajado en su hogar o en los campos, deja que intente hacer el mismo trabajo. • Si esto no resulta, puedes tratar de buscarle un trabajo nuevo. Lee cuidadosamente las instrucciones de este cuaderno. TRABAJOS QUE LA PERSONA PUEDE HACER. • La familia y la comunidad deben permitirle a la persona que capacitas serles útil. Debe realizar un trabajo que satisfaga sus necesidades, como así también las de su familia y las de su comunidad. Por ejemplo, puede cultivar verduras, hacer o reparar vestidos o herramientas, hacer artesanías o trabajar en servicios de la comunidad. • En este cuaderno se muestran ejemplos de trabajos. Las personas discapacitadas podrán hacerlos tan bien como las demás personas. Lee estas páginas para saber qué puede hacer la persona. Discute con ella sobre estos trabajos. • Trabajos administrativo y contable. • Otros trabajos de oficina, por ejemplo, como ordenanza en un almacén corporativo. COMO ELEGIR UN TRABAJO. • Lee esta lista con la persona que capacitas y con su familia. Discutan sobre el tipo de trabajo que la persona podrá hacer. Contestando las siguientes preguntas, ayudarás a la persona a elegir un trabajo. 48
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1. ¿Qué actividades puede hacer bien la persona? • Una persona puede ser buena haciendo artesanías, otra trabajando en los campos y otra haciendo cosas con sus manos. Ayuda a la persona a elegir un trabajo que crea que puede hacer bien. 2. ¿Qué trabajo le gustaría hacer a la persona? • Le gusta trabajar sola o con otras personas? ¿Algún trabajo le parece más interesante que otro? ¿Algunos trabajos no le gustan? • Hazle estas preguntas a la persona. A ésta le debe gustar trabajar y querer hacer un trabajo. De este modo, lo hará mejor.
3. ¿Qué actividades debe hacer la persona para poder hacer el trabajo que ha elegido?. 4. ¿La persona puede aprender a hacer el trabajo que le gusta? • Un trabajo que le resulte fácil a ella puede ser difícil para otra persona. La discapacidad de la persona puede hacer que un trabajo le resulte muy difícil de aprender. 5. ¿Haciendo el trabajo que le gusta, la persona ganará suficiente dinero para mantenerse a sí misma y a su familia?. 6. Necesitará herramientas o materias primas para hacer el trabajo? Averigua si estas son fáciles de conseguir. ¿Puede ayudar la comunidad con el dinero para comprarlas? Pág
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7. Si la persona quiere fabricar objetos, ¿éstos se pueden vender fácilmente? Si la persona necesita ayuda para vender lo que fabrica, ¿cómo puede lograr venderlos?. • Si es necesario, pídele ayuda a tu Comunidad. • Si crees que la persona puede aprender a hacer el trabajo, dale la oportunidad de que lo haga. • Si crees que la persona no puede aprender a hacer el trabajo que ha elegido, ayúdala a elegir otro. Este debe ser uno que tú y la familia piensen que la persona puede aprender a hacer.
CAPACITACION PARA EL TRABAJO. • La persona puede necesitar aprender a hacer el trabajo. Si es algo que tú sabes hacer, puedes enseñárselo. Quizás otro familiar también pueda enseñarle a trabajar. • Si tú o la familia no pueden enseñarle, busca otra manera de que la persona reciba capacitación. • Los miembros de la comunidad pueden ayudar a capacitarse unos a otros. Por ejemplo, la persona que capacitas puede querer aprender a cuidar ganado. En este caso, puede capacitarla otro miembro de la comunidad que tenga ganado. Los miembros de la comunidad que tengan experiencia laboral pueden enseñar a cultivar verduras, a fabricar o reparar artículos útiles, o a fabricar artesanías. • Si la persona no puede recibir capacitación de un miembro de su comunidad, busca a un representante del Ministerio de Trabajo. 50
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• Con su ayuda, averigua si la junta de tu distrito, el Gobierno local u organizaciones voluntarias, proveen capacitación laboral. Si es así, ayuda a la persona que capacitas a solicitar y obtener capacitación laboral en uno de estos lugares.
COMO ENSEÑARLE A HACER UN TRABAJO. • Algunas personas pueden tener más dificultad que otras para aprender a hacer un trabajo. Estas personas necesitarán más ayuda durante la capacitación y necesitarán capacitarse por más tiempo. • Si a la persona que capacitas le lleva más tiempo que a otras personas aprender, enséñale a trabajar de la siguiente manera. • Primero considera qué es lo que la persona debe hacer en el trabajo. • Divide el trabajo en etapas. Cada trabajo se puede dividir en etapas ó pasos. • Enséñale a hacer el trabajo, paso a paso. • Enséñale el primer paso. Repítelo hasta que lo pueda hacer. • Luego, enséñale el siguiente paso. • Continúa enseñándole un paso por vez hasta que la persona pueda hacer todo el trabajo por sí sola. • Cada vez que la persona aprenda a hacer algo nuevo, o haga algo bien, demuéstrale que esto te complace. Esto la hará sentir feliz y querrá aprender más. Aprenderá a hacer todos los pasos de un trabajo.
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DINERO PARA COMENZAR UN TRABAJO • La persona que capacitas puede necesitar dinero para comenzar a trabajar. Puede necesitar dinero para capacitarse o para comprar herramientas o materias primas. • Haz que la persona solicite un préstamo para comenzar a trabajar. Luego que la persona comience a ganar dinero con su trabajo podrá pagar el préstamo. • Si es posible, préstale tú el dinero que necesite. También otro miembro de la familia puede ayudar a la persona con dinero. • Si tú y la familia no pueden prestarle dinero, averigua cómo obtienen préstamos otros familiares de la comunidad para comenzar a trabajar. Averigua si la persona que capacitas puede obtener un préstamo de esa manera. • Si tienes problemas para conseguir un préstamo para la persona, consulta al Comité de Rehabilitación Basada en la Comunidad (RBC). RESULTADOS Luego de haber usado este cuaderno por algún tiempo, contesta las siguientes preguntas para verificar los resultados que obtuviste. Pon la fecha en el casillero superior, si la persona tiene un trabajo de tiempo completo, o si tiene un ingreso que le permite satisfacer sus necesidades. Pon la fecha en el casillero del medio, si la persona solamente trabaja unas pocas horas al día, o si su ingreso no es suficiente para satisfacer sus necesidades. Pon la fecha en el casillero inferior, si la persona no trabaja o no tiene ingreso. ¿TRABAJA O TIENE UN INGRESO? - TRABAJA DE TIEMPO COMPLETO O INGRESO ADECUADO PARA SUS NECESIDADES - TRABAJA DE TIEMPO PARCIAL O TEMPORAL, O ALGÚN INGRESO - NO TRABAJA Y NO INGRESO 52
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Si tu respuesta ha sido “trabajo de tiempo completo o ingreso adecuado a sus necesidades”, tú y la persona han trabajado bien. Puedes dejar de usar este cuaderno. Tu respuesta puede indicar que la persona tiene un ingreso inadecuado para sus necesidades, o que no tienen ingresos. En este caso, puede deberse a alguna de las razones dadas a continuación. Examina la lista para encontrar una posible razón y para ver qué puedes hacer al respecto.
RAZÓN 1. La persona no quiere trabajar.
QUÉ PUEDES HACER Discute nuevamente con la persona por qué debe trabajar. Si la persona todavía no quiere trabajar, no necesitas este cuaderno.
2. No has capacitado suficiente-
Continúa capacitando a la persona hasta que
mente a la persona.
pueda trabajar.Luego, ya no necesitarás este cuaderno.
3. No has seguido las instrucciones
Vuelve a leer este cuaderno.Repite la capacitación
correctamente.
hasta que la persona pueda trabajar.Luego, ya no necesitarás este cuaderno.
4. No hay trabajos adecuados para
Habla con los dirigentes de tu comunidad para
la persona.
crear más trabajos dentro de la misma. Si la persona aún no puede conseguir un trabajo, pídele a la comunidad que ayude, en lo posible, a mantener a la persona.
5. La persona no puede ser capaci-
Pídele a la comunidad que ayude, en lo posible, a
tada debido a su discapacidad.
mantener a la persona.Luego, ya no necesitarás este cuaderno. Pág
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Por último, en el siguiente gráfico se resumen los factores involucrados en el sistema de trabajo, abarcando así mismo las CYMAT: condiciones y medio ambiente de trabajo.
1º
Actores y Factores involucrados en la Integración Socio-
Carga
Esfuerzo
Exigencias
Retribuciones
Peso
Fuerza
Perfil del
Beneficios
Humedad
Tolerancia
postulante
Iluminación
Resistencia
a) Personas: postulantes, familiares, empleadores técnicos. 2º
Laboral
b) Mercado laboral: empresa, puesto, oficio. c) Entidades: Centro formador, sindicatos, cámaras. d) Sociedad: Iglesias, clubes, asociaciones.
a) El Estado: con políticas para el sector (programas y presupuesto para atender el área). 3º
b) Organizaciones Internacionales: Foros, Asambleas, Consejos, Alto Comisionado.
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Módulo III IDENTIFICACIÓN DEL PROCESO DE INTEGRACIÓN LABORAL SEGÚN EL PNUD ROL DEL FACILITADOR “Y al querer saber por alguien, su dirección, sitio o nombre, preguntad cuál es su oficio y te responderán sin miedo a equivocarse en el rumbo". El cantar de los oficios. Vamos a desarrollar un esquema utilizado por el PNUD (Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo), entendiendo que hoy el proceso de integración laboral también conlleva el seguimiento por un tiempo prudencial. Se entiende que damos por sentado algunos presupuestos; por ejemplo: • Un estudio de mercado que nos permitirá un diagnóstico situacional de la real oferta y demanda laboral. • Una evaluación funcional que nos determinará competencias y pronóstico ocupacional, para garantizar éxito en la integración. • Un equipo multiprofesional que participó en la etapa de "formación laboral", entre cuyos integrantes podrá contarse con el intermediador laboral. • Algunas entrevistas previas, con el postulante, la familia y los capacitadores. Es la función "del abogado del diablo". Pág
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Habiendo aclarado esos supuestos, podemos presentar el esquema mencionado e intentaremos abordar cada ítem según lineamientos inspirados en la doctrina de la O.I.T.
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1. Entrevista con la Empresa. En primer lugar, una visita a La Empresa no debe priorizar la "búsqueda de vacantes". Si no tal vez la búsqueda de requisitos y exigencias de puestos de trabajo. En segundo lugar, tener presente que "la discapacidad" es un adjetivo, por lo cual el Empresario tiene que ponderar "los beneficios". Utilizar estrategias de Marketing. En tercer lugar, ser conscientes de que Los Empresarios por lo general desconocen y por ende, se atemorizan con la "discapacidad". En cuarto lugar, pocos conocen "los beneficios" y muchos temen por los "juicios" a pesar de las A.R.T. En conclusión: La Entrevista posibilitará cruzar información y establecer un vínculo que facilite la inserción laboral. 2. Análisis Ocupacional. Define Jaime Pujol, especialista de la O.I.T al Análisis ocupacional como "el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que éstas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio". Una vez analizado el "puesto de trabajo", cuáles son las opciones? a. El puesto podrá ser ocupado por nuestro postulante sin modificaciones. b. El postulante podrá ocuparlo pero se le presentarán algunas limitaciones. c. El sujeto propuesto podrá ocuparlo cuando se realicen las adaptaciones. d. Nuestro candidato no podrá trabajar en ese puesto. Pág
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Hoy se tienen en cuenta los análisis ergonómicos de los puestos de trabajo, es decir, una evaluación fundada en la relación: carga - esfuerzo, o sea las condiciones laborales, las exigencias del puesto y la competencia del trabajador. Para cerrar estas nociones, citaré un concepto de Ergonomía aplicada a este campo.
Se entiende, por ergonomía, a la ciencia que estudia la relación entre el trabajador y el trabajo con el fin de disminuir las cargas, reducir las exigencias y optimizar el trabajo en condiciones confortables aumentando la productividad sin dañar la salud.
3. Convenio Institucional con la Empresa. Los convenios se realizan entre las partes. Existen modelos que implica la participación de Los Ministerios de Trabajo, o de Educación, con la Empresa y con La Familia del trabajador; otras veces se establecen "Acuerdos" entre las partes y por último se llega a la firma del contrato laboral según leyes vigentes. Esta diversidad de modalidades se origina en la variedad de "Programas", "Planes" y estrategias para "Promover Empleo", donde siempre está contemplada la inclusión de las personas con discapacidad. Tener en cuenta: Mientras no conste lo contrario, el trabajo es uno y para todos.
Nota: al finalizar este capítulo encontraran modelos de cartas compromiso y convenios utilizados entre las partes.
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4. Selección del personal. Sin lugar a dudas una persona por más profesional que sea no podrá responsabilizarse de seleccionar el personal. Hoy conocemos Institutos y Organizaciones dedicadas a la Selección de Recursos Humanos y Asesoramiento de Empresas, por ello pretender que una sola persona, el intermediador, operador o referente, cumpla con esta función nos parece imposible. En la selección del personal trabaja un Equipo multidisciplinario, lo cual no significa encarecer un Servicio, pero tampoco es digno "desvalorizar" una función por que se trata de "atender a personas con discapacidad". Si las circunstancias lo exigen, hasta se podrá acudir a los Servicios de un idóneo, pero ese idóneo, que podrá ser o no profesional, tiene el aval de su capacidad (competencia) para diagnosticar y orientar. El protocolo de una selección de personal contempla: Entrevistas con el interesado y la familia para medir sus expectativas y actitudes. Entrevistas con personas involucradas en trabajos anteriores, si los hubo. Examen físico y psicofisiológico Examen psicológico (inteligencia, personalidad, intereses, etc.) Evaluación funcional, habilidades, destrezas y competencias. Intereses, motivaciones, adecuación a la realidad, etc. Análisis ergonómico del puesto de trabajo Profesiografía, contar con un banco de datos de puestos. Para referirnos a algunas profesiones comprometidas en la selección, podemos mencionar: Trabajadores sociales, Médicos, Psicólogos, Docentes especializados, Terapistas Ocupacionales, Intermediadores, entre otros, aunque no imprescindibles.
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5. Entrevista de Trabajo. Entrevista de presentación. Una verdadera prueba de superación. El empleador conocerá al candidato, el futuro empleado tendrá que manejar sus fobias. El futuro laboral del postulante, mucho dependerá de esta entrevista. 6. Entrevista con el grupo de trabajo. Dentro de las tareas que cumple el intermediador laboral, se encuentra la del apoyo y seguimiento, a tal punto que entre las Estrategias de empleo se acude al "apoyo" como recurso metodológico. Por ello, encuentros con el grupo laboral, garantizan el acompañamiento desmitificando prejuicios, combatiendo resistencias, esclareciendo dudas y operando como soporte en el proceso de adaptación. 7. Integración al puesto de trabajo. Tal vez este paso lo podamos considerar incluido en los anteriores. De todos modos, este esquema del PNUD considera importante la participación e interrelación de: La Empresa, El Empleado, Su Familia y El Equipo Integrador. Este modelo refleja una concepción tradicional, quizás el más difundido, aunque convengamos, que la integración responderá a la concepción ideológica de las políticas vigentes y de las que asuman los Equipos Multidisciplinarios, por ello, cuando las leyes disponen "cupos", el 4%, el 5%, esto podrá cumplirse en los ámbitos oficiales pero no en las Empresas privadas; mientras que Los Países que obligan y multan, se basan en ideologías "inclusivas", donde la "accesibilidad" es un derecho para todos los habitantes. Una socie-
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dad inclusiva está preparada para "la diversidad", por lo tanto desde la concepción ideológica se construye el Método = el camino. Luego desarrollaremos esto. 8. Sostén del puesto de trabajo. Seguimiento y apoyo por un corto tiempo. El intermediador actúa como "soporte", esto significa: apoyo al empleado, pero también, garantía para el empleador y los compañeros de trabajo. Pueden utilizarse instrumentos idóneos para registrar las etapas del proceso de integración: Informe de encargados, jefes o supervisores. Informe de dificultades Evaluación de los logros del empleado Informe de la satisfacción del empresario. Informe de los incidentes. Objetivos: Prevenir las dificultades. Minimizar los fracasos. Evitar el deterioro del empleado. Ofrecer seguridad al empleador y a los empleados restantes. Quien cumpla esta misión de entrenador laboral, Ubicador o Intermediario, tendrá muy claro que paulatinamente se irá retirando para que "la normalización" sea real. Donde normalización signifique convivir normalmente sin negar la discapacidad pero tampoco ajustándose a reglas homogeneizadoras, ya que la sociedad está organizada sobre la diversidad de sus miembros.
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9. Trabajo = Construcción del espacio propio. "Porque el trabajo es el instrumento natural por el que la persona, se realiza como ser humano, se relaciona con el resto y gana su pan; el hombre ocupa su tiempo transformándolo y cambiando al mundo, el hombre por el trabajo crea" expresa la laborem excercens, correspondiendo la cita cursiva al autor. No hace falta abundar más, conseguir un trabajo no es fácil, mantenerlo resulta difícil, pero los ideales y proyectos de cada uno se irán cumpliendo mientras hagamos camino al andar.
Nota: corresponde al paso nº 3, convenio interinstitucional.
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HISTORIA DE VIDA CRONOLÓGICA. 1. Datos personales. Nombre y Apellido............................................................................................................... D.N.I.nº........................................... Fecha de Nacimiento................................................... Lugar de Nacimiento............................................................................................................ Domicilio actual................................................................................................................... Estado civil...............................................Tel. propio o contacto...........................................
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2 Formación académica Título.................................................................................................................................. Estudios cursados................................................................................................................ Formación complementaria (otros cursos, seminarios, Jornadas, etc.)................................... Idiomas............................................................................................................................... Conocimientos informáticos................................................................................................ 3. Antecedentes laborales Nombre de la Empresa......................................................................................................... Puesto ocupado................................................................................................................... Función desempeñada......................................................................................................... Tiempo de antigüedad en ella............................................................................................. 4. Otros datos de interés Competencias laborales, máquinas que maneja, experiencia laboral aunque no haya sido formal o remunerada.......................................................................................................... Disponibilidad horaria.......................................................................................................... Autonomía..........................................................................................................................
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Movilidad............................................................................................................................ Etc...................................................................................................................................... Tipo de Cuirriculum: 1. Cronológico directo: relata datos respetando sucesión histórica 2. Cronológico inverso: relata desde lo más reciente hacia atrás. 3. Cronológico funcional: destaca habilidades necesarias para desempeñar puestos determinados.
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LA INTERMEDIACIÓN LABORAL EL ROL DEL FACILITADOR. SU PERFIL El Objetivo de la intermediación laboral es la integración de la persona con discapacidad en el mercado del trabajo. El intermediador es la persona responsable de atender todo cuanto hace a la consecución del trabajo, su mantenimiento y el éxito del tutelado. El Perfil del Intermediador: a) Conocimiento de empresas, puestos de trabajo y mercado laboral. b) Conocimiento de la temática vinculada con la discapacidad. c) Competencia para intervenir en situaciones de conflictos grupales. d) Dominio de estrategias para promoción y marketing. e) Don de gente que incidan en las relaciones públicas f) Aptitudes para evaluar progresos y dificultades. g) Facultad para dar respuesta ante situaciones conflictivas. Coordinar. h) Aptitudes para crear nuevos puestos de trabajo. Dirigir.
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Con la persona con discapacidad y su familia interviene desde las entrevistas que posibilitaron elaborar el "informe socio económico" hasta el trabajo de orientación y asesoramiento ante las expectativas posibles. Con las Entidades Formadoras o por pertenecer a ellas como "entrenador laboral" o por que acompañará al candidato en el periodo de adaptación, lo que garantiza un conocimiento del sujeto propuesto y del puesto real de trabajo. Mercado laboral. Normalmente nos referimos al "mercado abierto de empleo" ya que "la intermediación laboral" nace inspirada en la Filosofía del Trabajo "con apoyo", pero si nos remontáramos a los orígenes del "colocador laboral", estos idóneos o profesionales derivaban según la oferta y la demanda, es decir, si este sujeto estaba preparado para ingresar a un puesto vacante en el mercado abierto allá iba pero si sus aptitudes respondían a las exigencias del mercado protegido, su destino sería ese.
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Mencionamos a los Sindicatos por que fuerte fue el vínculo entre La Organización Internacional del Trabajo y las asociaciones de trabajadores, e importante fue la labor de estos Gremios por el cumplimiento de las leyes laborales, accidentes y riesgos del trabajo, etc. Sería aconsejable promover acciones en este sentido con el fin de ganar espacios en ambientes predispuestos a responder favorablemente. La sociedad. Si la comunidad queda excluida, no participa del proceso de integración no tenemos derecho a decir que la sociedad discrimina. Nadie defiende lo que no conoce, y el hacer conocer las competencias de una persona con discapacidad, es tarea de quienes estamos vinculados con ellas. El trabajo con el tercer sector tiene varios objetivos pero fundamentalmente por que hoy existen muchas Organizaciones no gubernamentales o entidades asociativas que atienden o están integradas por personas con discapacidad, y por aquello de "que si deseo que algo se realice no tengo que esperar que otro lo haga", esas Instituciones promueven Emprendimientos familiares, Micro empresas y Talleres de Producción. Comunicación es igual a difusión. Los "mitos", las "creencias", los "estereotipos", sólo dejaran de formar actitudes negativas cuando con "campañas de sensibilización", “concientización”, creación de espacios para el debate, esclarecimiento de dudas y prejuicios, se los destierre del medio social y logren modificarse las mismas.
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Los roles del intermediador. Nos remitimos a lo expuesto en El Programa del PNUD.
Como afirmamos al comenzar el Módulo, el intermediador es responsable de la colocación, seguimiento y éxito del sujeto en cuestión, por ello cabe realizar un fehaciente análisis ergonómico del puesto de trabajo, para ello, y como modelo, transcribiré una ficha utilizada por Profesionales de la O.I.T.
Nombre y dirección de la Empresa........................................................................................ Denominación del empleo................................................................................................... Departamento.....................................................................................................................
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Entrevistador....................................................................................................................... Fecha..................................................................................................................................
I. Descripción del sistema de trabajo. 1.Objeto de trabajo.................................................. Peso................... Kgs....................... Forma......................................................Tamaño............................................................... Sucio..............................Bordes afilados............................Objeto delicado.......................... 2. Equipamiento (herramientas, útiles, máquinas) utilizadas.............................................. Sustancias de trabajo........................................................................................................... 3. Descripción de operaciones y tareas (en orden de la secuencia del trabajo) ..............................................................
..............................................................
..............................................................
..............................................................
4. Medio ambiente de trabajo. 4.1. Ambiente organizacional: Horas diarias..............................comienzo..............................fin......................................... Horas semanales...........................................trabajo a destajo.............................................
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Trabajo por turnos......................................Régimen de pausas............................................ Trabajo en grupo (cantidad de personas).............................................................................. Rotación de puestos de trabajo................................. Puestos ocupados.............................. Frecuencia y variación estacional del trabajo........................................................................ Repetición del trabajo (duración de un ciclo) ........................................................................ Cambio de objetos y proceso del trabajo.............................................................................. Autonomía temporal del trabajador: Grande...........Moderada.............Ninguna............ Distribución del trabajo en el día y en la semana: Regular.................Irregular.............. Remuneración................................................................................................................... 4.2 Ambiente físico Duración: proporción del tiempo de trabajo Tipo de carga Iluminación
¼
½
¾
todo
Excesiva
Adecuada
Inadecuada
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Duración: proporción del tiempo de trabajo Tipo de carga Humedad Relativa
¼
½
¾
todo
Alta (80 - 100%)
Media (45 -75%)
Baja (- 40%) Duración: proporción del tiempo de trabajo Tipo de carga Radiación Térmica
¼
½
¾
todo
Alta
Media
Baja Duración: proporción del tiempo de trabajo Tipo de carga Ventilación Suficiente
Insuficiente
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¼
½
¾
todo
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Suciedad
Polvo
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Otras sustancias.....................................
Barreras arquitectónicas ...................................................................................................... ...........................................................................................................................................
II. Exigencias de trabajo 1. Percepción
Intensidad de la exigencia 1.1 Percepción Visual
Baja
Media
Alta
Leer textos Leer indicadores Percepción de otras estructuras Distinguir colores Visión Próxima Visión distante Visión en relieve Velocidad de percepción requerida
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Duración de la exigencia I.
Un cuarto
Del
II.
Medio
Tiempo
III.
Tres cuartos
De
IV.
Todo
Trabajo
Posibilidades de compensación Intensidad de la exigencia 1.2 Percepción Auditiva
Baja
Media
Alta
Velocidad de percepción requerida Precisión de la percepción
Intensidad de la exigencia 1.3 Percepción Táctil
Baja
Media
Alta
Velocidad de percepción requerida Precisión de la percepción
Otras exigencias de percepción ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 74
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Duración: proporción del tiempo de trabajo Tipo de carga Vibraciones mecánicas
¼
½
¾
todo
Frecuencia (Alta)
Frecuencia (Baja)
Amplitud (Alta)
Amplitud (Baja)
Duración: proporción del tiempo de trabajo Tipo de carga Ruido
¼
½
¾
todo
Poco ruidoso (-60db)
Ruidoso (60 – 80db)
Muy ruidoso (+80db)
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Tipo de carga Temperatura
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Duración: proporción del tiempo de trabajo ¼
½
¾
todo
Bajo 0º 1º ; 10º 11º ; 20º 21º ; 28º + de 28º
Intensidad 2. Decisión: Exigencia Mental Analizar Combinar Recordar Vigilar Fijar atención Urgencia de decisiones “Time Pressure” Responsabilidad de decisiones Baja
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Baja
Media
Alta
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Duración de una exigencia 1: Un cuarto
Del
2: Un medio
tiempo
3: tres cuartos
de
4: Todo
trabajo
i. Cuantificación Requerida: ................................................................................................
3. Acción (Exigencias predominantemente físicas)
Intensidad de la exigencia 3.1 Comunicación
Baja
Media
Alta
Hablar Escribir / Dibujar Gesticular
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Intensidad de las fuerzas requeridas 3.2 Postura
Baja
Media
Alta
Sentado De pie De pie inclinado Flexionado Arrodillado / Agachado Frecuencia de cambio de postura
Intensidad de la exigencia 3.3 Desplazamientos Caminar Subir escaleras Subir escalas Mantener equilibrio Duración de una exigencia 1: 2: 3: 4: 78
Un cuarto Medio tres cuartos todo Pág
Del tiempo del trabajo
Baja
Media
Alta
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Intensidad 3.4 Uso de las extremidades
Baja
Media
Alta
Cargas estáticas de brazos / hombros De pierna / pie Movimientos, maniobrar con una mano Maniobrar con ambas manos Trabajar con los brazos dentro de su alcance máximo Movimiento de las piernas y los pies Velocidad o frecuencia de movimientos Coordinación de movimientos
3.5 Exigencia de emergencia Dar señales de emergencia Abandonar rápidamente el puesto de trabajo Aplicar grandes fuerzas, (en caso de falla de sistemas hidráulicos) Salvar otras personas
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Para concluir el Módulo, citando el Cantar de los Oficios, digo: "Cada uno hace el trabajo a su modo y parecer. Cada cual tiene su oficio como el nombre y apellido. Por esa virtud será conocido entre los hombres". Daniel Altamirano
ANÁLISIS ERGONÓMICO DEL PUESTO DE TRABAJO Datos de La Empresa. Nombre- Dirección- Denominación del Empleo- Departamento Fecha y Firma del entrevistador. I. DESCRIPCIÓN DEL SISTEMA DE TRABAJO: 1. Objeto de trabajo: peso-forma-tamaño-sucio-bordes afilados-objeto delicado................. 2. Equipamiento (herramientas, útiles, máquinas) utilizadas.................................................. 3. Descripción de operaciones y tareas.................................................................................
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4. Medio ambiente de trabajo: 4.1 Ambienteorganizacional:Hs.dia
Hs.semanales
Turnos
4.2 Autonomía temporal del trabajo:
Grande
Moderada
Ninguna
Regular
Irregular
4.3 Distribución del trab. En el día y en la semana
Rotación
Pausas
4.4 Remuneración .............................................................
Ambiente Físico: Tipo de carga
Intensidad de la exigencia:
Duración (tiempo)
1. Iluminación
Baja
Media
Alta
2. Humedad relativa
Baja
Media
Alta
3. Radiación térmica
Baja
Media
Alta
4. Ventilación
Baja
Media
Alta
5. Barreras arquitectónicas
Si.......
No.......
II. EXIGENCIA DE TRABAJO A. Exigencias sensoriales
Intensidad de la exigencia
Duración (tiempo)
1. Percepción visual
Baja
Media
Alta
2. Percepción auditiva
Baja
Media
Alta
3. Percepción táctil
Baja
Media
Alta
4. Vibraciones mecánicas
Baja
Media
Alta
5. Ruido
Baja
Media
Alta
6. Temperatura
Baja
Media
Alta
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B. Exigencias mentales 1. Decisión:
Intensidad: Baja. Media. Alta
Duración (tiempo)
1.1. analizar
Baja
Media
Alta
1.2. combinar
Baja
Media
Alta
1.3. recordar
Baja
Media
Alta
1.4. vigilar - 1.5. fijar atención - 1.6 decisiones urgentes - 1.7. responsabilidad en ellas
C. Exigencias comunicacionales 1. Comunicación:
Intensidad de la exigencia:
1.1. Hablar
Baja
Media
Alta
Duración
1.2. Escribir/dibujar
Baja
Media
Alta
Duración
1.3. Gesticular
Baja
Media
Alta
Duración
D. Exigencias posturales (estáticas). 1. Postura:
Intensidad de fuerza exigida.
1.1. Sentado
Baja
Media
Alta
Duración
1.2. De pie
Baja
Media
Alta
Duración
1.3. inclinado - 1.4. flexionado - 1.5. arrodillado - frecuencia de cambio de postura.
D’. Exigencias posturales (dinámicas). 1.1. caminar - 1.2. subir escaleras - 1.3. mantener equilibrio E. Uso de extremidades 1. Miembros:
Intensidad exigida
1.1. Carga estática de brazos/hombos
Baja
Media
Alta
Duración
1.2. Carga estática de pierna/pie
Baja
Media
Alta
Duración
1.3. maniobrar con ambas manos - 1.4. movimientos de piernas/pie - 1.5. coordinación de movimiento.
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MÓDULO IV
TECNICAS Y ESTRATEGIAS PARA LA INTERMEDIACIÓN E INTEGRACIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
A pesar de no contar con páginas, en la agenda Neo-liberal, para “La inclusión Social”, intentaremos desarrollar algunas Estrategias para Integrar Laboralmente, sabiendo que no agotamos el tema y conscientes de que cada uno de Uds. puede conocer mejores propuestas. También deseo pedir disculpas a los respectivos autores de estos Planes, Programas y Proyectos, porque en la síntesis algo quedará sin presentar. 1º Centro de Capacitación con Participación Comunitaria. Responde al Plan Nacional implementado en el año l987, con sus debidos ajustes. 2º El Empleo con Apoyo. Responde al paradigma Integración = Inclusión. Es formación en el puesto. Mencionemos Proyecto AURA de Barcelona año l989 y Grupo Génova. Proyecto Stella de La Asoc. S. De Down de Madrid. Consell de Mallorca. 3º Empleo Domiciliario. Existió desde siempre y se acentúa con el desempleo y la modalidad actual del “tele empleo”, los “Micro emprendimientos”, etc. 4. Fomento del Empleo Respondiendo a Legislación Actual. Fomento de Empleo. Sistemas de Becas Trabajo Aprendizaje, Ley Federal de Educación. Pág
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5º Formación Profesional. Oficina Internacional del Trabajo. Convenio Nº 159. Ley Nacional Nº 23.462./ 86 6º La Empresa Social. Una Empresa que prioriza el capital humano a la ganancia financiera. 7º Talleres Protegidos. Modalidad de trabajo regulado por la Ley Nº 24147 que atiende a una franja poblacional difícil de insertar en el mercado abierto por ello resultan empresas socialmente rentables y económicamente deficitarias.
1º. Centro Educativo productivo con participación comunitaria. Este Modelo responde al "Principio de formar laboralmente para una real inserción y no para nada". En la planificación Institucional se tiene en cuenta: 1º La participación de la Familia. 2º La participación de la Comunidad Educativa 3º El Perfil Regional. O sea la Participación de la Comunidad local. La Regionalización garantiza el arraigo, respeto a los valores culturales y étnicos, como la realidad social y los aspectos económicos. Ya lo dijimos, responde al Principio de Normalización, razón por la cual en su metodología procuran que el alumno cada vez está más cerca del "cliente", de la comunidad; que el trabajo "socialice", "vincule" al otro.
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Si se "Normaliza" no hará falta “Supervisión permanente", que encarece y discrimina, por que se llega a una Situación Laboral Protegida, y al menos algo queda claro para este Modelo: El trabajo Protegido no es "Competitivo". El Trabajo Protegido no podrá ser autogestionario, no podrá ser normalizador, Integrador, ni cumplirá su función socializadora. El Trabajo para el Mundo, es competitivo. Entonces se podrá reclamar, iguales leyes, iguales condiciones laborales, igual remuneración, trabajo igual para todos. Una vez más, repetiremos que nuestra postura es respetuosa de las Estrategias de Integración Socio laboral, pero si hablamos de Trabajo Protegido se debe a que esas personas no pueden estar "integradas laboralmente", no decimos que Los Talleres Protegidos no sirvan. Cumplen una importante función, y bien organizados, no sólo "contienen", sino que también "producen" y son rentables. Un concepto caro para los defensores de este Modelo es el de "competente" o "Competencias". Dicen: "La Formación Laboral no se conforma con capacitar para un puesto, sino que habilita al sujeto para desempeñarse competentemente en el mundo del trabajo. Sujetos competentes, son aquellos -que valga la redundancia- poseen ciertas competencias, entendiendo por tales a las capacidades agregadas y complejas para desempeñarse en diferentes ámbitos que hacen a la vida humana". Daniel Filmus.
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Centro de Capacitación con participación comunitaria Organigrama Del Centro Educativo
NIVEL INICIAL: Media jornada en centro educativo especial y en contra
R E S P E T A N D O
turno en escuela común.
NIVEL PRIMARIO: Jornada completa en Centro Educación Especial con orientación laboral y formación elemental.
CICLO POST- PRIMARIO: Formación laboral: 1º CICLO: Orientación y Evaluación
L A
2º CICLO: Aplicación Tecnológica específica.
E D A D
CICLO PRE-EGRESO: Residencia Laboral: 3º CICLO: Residencia Laboral en Empresas Comunitarias o Independientes.
C R O N O L Ó G I C A
En esta Red Social, Si un Hilo Se Corta, Se Resiente Toda la Trama. 86
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El Centro de Capacitación con participación comunitaria, responde al Plan Nacional de Formación Laboral que tiene básicamente los siguientes objetivos: 1º Preparar al alumno integralmente para que pueda abordar el mundo del trabajo, desarrollando aptitudes y actitudes laborales para una futura inserción socio-laboral de acuerdo a sus posibilidades. 2º Incorporar la "producción" a la "educación", obteniendo una real habilitación laboral para brindar un bien o servicio a la comunidad. El centro educativo tendrá una Planificación Institucional: adecuada, viable, flexible y eficaz. Adecuada: por que responde a las necesidades de la Institución y de la persona con discapacidad. Viable: que responde a los recursos técnicos y económicos existentes. Flexible: posible de modificarse, adecuarse o cambiar según la realidad. Eficaz: que dé respuesta apropiada en función de alcanzar los objetivos/propósitos. Las características de un centro de capacitación con participación comunitaria son: • La de promover la comprensión crítica y reflexiva de la realidad, lo que permite diseños flexibles y funcionales. • Procura que la educación laboral se integre en un proceso educativo comunitario y participativo, incluyendo las opiniones y toma de decisiones de los educandos. • Promueve los aspectos técnicos, científicos y tecnológicos, garantizando el nivel y calidad del trabajo. • Garantiza la igualdad de oportunidades, haciendo caso omiso a los pronósticos prejuiciosos basados en diagnósticos psicométricos.
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Esta Estrategia está respaldada en el Acuerdo marco y en lo dispuesto por la Ley Federal de Educación: la persona con necesidades educativas especiales realizará su formación laboral en Servicios especiales siempre y cuando no pueda hacerlo en la educación común. 1º Formación en situación real de trabajo. 2º Formación específica en un campo laboral. 3º Formación polivalente (competencias básicas). Ley nº 24.195. Según La Prof. Beatriz Toranzo, una de las responsables de esta estrategia, considera que El proceso de formación laboral es un sistema integrado de Programas al Servicio de la asistencia de Adolescentes y Adultos camino hacia la empleabilidad. 1º con programas de capacitación desarrollados en: a) La Escuela b) en La Comunidad 2º con programas para el enriquecimiento laboral desarrollados con pasantías en Las Empresas.
3º para llegar al Empleo
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2º. El Empleo con Apoyo en el Mercado Abierto del Trabajo. Esta estrategia procura que el beneficiario encuentre un empleo en Empresas del Mercado abierto, aprenda a realizar las tareas del puesto y lo mantenga de por vida, si es posible. Conseguir un trabajo, resulta difícil; mantenerlo se hace imprescindible, por ello, "La Formación Laboral" que certifica la competencia, juega un papel importante en esto de la estabilidad laboral, aunque hoy por hoy no garantiza mucho. Características de la Estrategia. Se parte de una "metodología" de trabajo, cuya "ideología" es la "Normalización". Primero: Se mentaliza la Institución. Segundo: Se prepara el Equipo de profesionales. Y los materiales necesarios. Tercero: Se redacta el Proyecto con sus objetivos, fases, etc. Cuarto: Se busca financiación interna y externa. • El Apoyo lo brindan desde "un Centro de Formación Laboral" • El Soporte implica "costos" que La Institución o El Estado afrontaran. Perfil del postulante. • Que el sujeto manifieste deseos de trabajar. • Que no presente problemas graves de conducta. • Que la familia y su entorno demuestren interés y apoyen la integración laboral. • Que posea un nivel aceptable de autonomía. • Que se encuentre debidamente capacitado para desempeñarse en el puesto elegido.
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El Equipo de profesionales. • Preparadores laborales que se encargan de la Capacitación. • Coordinadores de programas que atienden desde lo interno, individual, hasta la marcha del Programa y sus adecuaciones. • Buscadores de empleo. Intermediarios y a veces "Colocadores laborales". • Psicólogos que "apoyan" al sujeto, la familia y al empresario. Participando de las evaluaciones junto al resto del Equipo. • Trabajadores Sociales, muchas veces "vendedores de imagen", promotores y sostenes ocasionales en situaciones conflictivas.
TRABAJO CON APOYO EN EMPRESAS ORDINARIAS
EL PROYECTO AURA PROGRAMA 1: Formación de Habilidades sociales para la autonomía.
EL GRUPO DE GÉNOVA PROGRAMAS: • de maduración personal. • de capacitación introspectiva.
PROGRAMA 2: Formación básica conti-
Conocimiento de si mismo.
nuada
• de cambio actitudinal en jóvenes y familia.
PROGRAMA 3: Integración Laboral y seguimiento. Formación “in situ” PROGRAMA 4: Vida independiente
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PROGRAMAS: de separación Alojamiento de trabajo
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EL PROYECTO AURA
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EL GRUPO DE GÉNOVA
BECARIOS: Dura 1 año si firman contrato sin límite para los Graves. Costo cero PASANTES: Formación in situ. Hasta 1 año, 4 ó 5 pasantías hasta madurar. TRABAJADOR: Inclusión en el puesto. Metodología: aclara Fernado Bellver Silvan, en la descripción del Empleo con Apoyo que desarrolla en "Metodologías y Estrategias para la Integración laboral", citado en la bibliografía: Pág
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1. Realiza Marketing y creación de empleo. 2. Procura el trabajo real en empresas del mercado abierto o en ambientes integrados. 3. Establece contratos laborales individuales y acuerda salarios según categorías y convenio. 4. Instruye y apoya al entrenador laboral en el puesto de trabajo. 5. En la metodología se contempla el retiro paulatino del entrenador laboral. 6. Está programado el "apoyo" y "seguimiento" laboral. Pasos o fases: • Evaluación del candidato. • Búsqueda de un puesto de trabajo adecuado. • Evaluación del puesto de trabajo. • Colocación: analizando la compatibilidad candidato-puesto. • Entrenamiento en el puesto de trabajo. • Apoyo continuado, defensa y seguimiento. Observación: el Método tiene otros componentes que el alumno encontrará desarrollados en la Bibliografía citada pero queda a consideración de los interesados profundizar su estudio. Quiero dedicarle unas líneas al Grupo de Génova por que ellos afirman partir de otro "presupuesto teórico"; parten de un planteo "ideológico" o concepción filosófica, el de "la inclusión social". Una sociedad inclusiva está preparada para "la diversidad", por lo tanto desde la concepción ideológica se construye el Método = el camino. El Estado tiene su participación por que existen "seguros sociales", becas, etc. que cubren "los costos" del programa, pero también están las Empresas Privadas, las Fundaciones y otros Programas internacionales que respaldan estos Proyectos. El "Apoyo" lo buscan en La Comunidad, en La Empresa.
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Un referente de esta propuesta es el psicólogo Italiano Enrico Montobbio, quien por los años ·70 organizó "el cierre" de las Escuelas especiales en su Patria y "Marchas del dolor" con los padres y alumnos hacia las Escuelas comunes solicitando "la inclusión" de éstos en la educación convencional.
Ejemplo. Ficha Marco del Plan de Inclusión Laboral. (PIL) Plan Individual de Inclusión Sociolaboral de ......................................................................... Ámbito: Vida laboral ........................................................................................................... Fecha: ............./............./.............
OBJETIVO
ACCIONES
RECURSOS
QUIÉN
CUÁNDO
Resultados y consecuencias
Priorización Se describen Se especifi- Se determina Se concreta Deteminar si deobjetivos lasdistintas can cuáles la naturaleza la temporali- se han conenfunción de acciones que van a ser los de los agen- zación: espe- seguido o no losintereses se van a llerecursos tes implicacificar la los objetivos, individuales var a cabo (comunitarios dos. No sólo fecha en que o replanear para conse- o no) que se el PL sino los se prevé las acciones, guir los obje- van a utilizar demás apo- poder cumrecursos o tivos fijados. en la propia yos naturales plir los objeapoyos. empresa, del identificados: tivos. servicio de el PL, el proempleo con pio trabajaapoyo, sani- dor, los apotarios, etc. yos naturales.
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Ejemplo aplicado de la ficha (PIL) Plan Individual de Inclusión Sociolaboral de: Laura Ámbito: Vida Laboral EMPRESA: Autoridad portuaria de Baleares. FECHA: 21/02/00
ACCIONES
RECURSOS
1.Reconocimiento de la zona de trabajo.
- Recorrer varias veces la zona determinada sobre el terreno.
Plano de - Con Paco y Durante la Zona 1 recosituación. y Pepe (com- primer semanocida: el Realizar pañeros de na de contra1/3/00 Trayecto en trabajo) to. coche con el - Con el PL supervisor. - Y Supervisor.
- Discriminar los lugares específicos. 2. Uso de los -Comer en el recursos adi- comedor rescionales de la taurante. empresa. -En otros bares. -Diversos (entradas a ferias u otros eventos de la empresa).
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- Trayectos recorridos con el PL
QUIÉN
CUÁNDO
Resultados y
OBJETIVO
consecuencias
- Con Paco y Durante la 1º Zona 1 recoel Preparador semana de nocida el Laboral. contrato. 1/3/00
- Restaurante - Miguel de la empre- (supervisor) sa. - Andrés y - Facilidad Juan (compapara la ñeros de traobtención de bajo) tickets en las oficinas de la empresa.
Hasta la 3º semana.
Uso de los tickets para el comedor o entradas ferias (19/03/2000)
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Fases del Apoyo del Preparador Laboral dentro de la empresa. (Adaptación de Bellver ´99)
C A R A C T E R Í S T I C A S
A C T I V I D A D E S D E P L
1. APOYO DIRECTO
2. APOYO INDIRECTO
3. APOYO NATURAL inclusión social
- Presencia intensiva del preparador laboral. - Instrucciones técnicas. - La presencia y acompañamiento del PL es desde el principio una condición absolutamente indispensable. - El trabajador tiene derecho a recibir un apoyo individual para aprender y desarrollar sus tareas adecuadamente.
- Facilitar estrategias. - El PL empieza a distanciarse del empleado posibilitando que el trabajador esté dentro de su entorno laboral normalizado el cual puede empezar a interactuar y establecer contactos con el personal de su lugar de trabajo. - La presencia del PL dentro del entorno laboral disminuye progresivamente.
- Facilitar estrategias. - El PL empieza a distanciarse del empleado posibilitando que el trabajador esté dentro de su entorno laboral normalizado el cual puede empezar a interactuar y establecer contactos con el personal de su lugar de trabajo. - La presencia del PL dentro del entorno laboral disminuye progresivamente.
- Análisis de tareas a realizar - Tener en todo momento pre- El Preparador Laboral limita - Análisis del entorno laboral sente y respetar los propios sus contactos en forma ocasio- Comprobar las necesidades de deseos y elecciones del trabajanal y mayoritariamente fuera apoyo requeridas por el candidor con discapacidad. del entorno laboral con el tradato dentro del entorno laboral. - Determinar los recursos natubajador u otros compañeros. - Estudio de las normas, cultura rales existentes dentro de la - El Preparador Laboral busca y particularidades de la emprepropia empresa y evaluar el estrategias adecuadas para facisa. grado de eficacia. litar y ampliar más apoyos - Búsqueda e identificación de - Establecer estrategias para comunitarios al usuario. la posible existencia de apoyo desarrollar el potencial de natural. apoyo natural de la propia - Ganarse la confianza (colaboempresa. ración) de compañeros y super- - Mantener informado a todos visores. los miembros del equipo en - Programar y desarrollar un relación a todos los ámbitos de plan de instrucción sistemática actuación. para que el trabajador pueda - Actuar como asesor/orientador aprender a realizar las tareas para la resolución de problemas requeridas por el propio empreu otras contingencias. sario. - Contribuir hacia el desarrollo - Ganarse su «rol-status» de ser de relaciones sociales entre el un miembro más del personal. empleado y sus compañeros. - Llevar a cabo un método de trabajo según los standars de producción. Pág
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3º. El Empleo Domiciliario A modo de ejemplo presentamos el gráfico que a continuación podrán observar:
EL EMPLEO DOMICILIARIO.
A. Por Módulo o a destajo. Vgr. Aparadores de calzado; ojalilleros; surfiladores; cortadores, otros.
B. Tele empleo. Vgr. Envío de Faxes; Ordenadores; Instalación de Centrales informáticas; otros.
C. Producción independiente. Por ejemplo: Micros emprendimientos; Empresas familiares. Otros.
Estas salidas laborales suponen un período de Capacitación, consulta y hasta formación en Marketing y management. 96
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Las ventajas de un trabajo independiente son: Flexibilidad horaria. No necesita movilidad; el transporte no es obstáculo. La inversión es mínima. No se está expuesto a inclemencias meteorológicas. Pueden pactarse condiciones. Permite la creatividad y exclusividad. Desventajas: Depende del capricho del mercado. No cuenta con obra social y aportes previsionales. Los montos y las condiciones de pago no siempre se cumplen. Corren los riesgos del "mercado informal de trabajo" engrosando la estadística de los desocupados.
4º. Fomento de Empleo según Legislación Algo tratamos cuando abordamos las Leyes Nº 24.195 (Ley Federal de Educación), El Acuerdo Marco y la Ley Nº 24.901 (Sistema Único de prestaciones básicas). Ahora nos ocuparemos de estudiar la Ley Nº. 25.165, o de Pasantías Educativas. En el art. 2 dice:"se extenderá como pasante a la extensión orgánica del sistema educativo en el ámbito de empresas u organismos públicos o privados, en los cuales los alumnos realizarán residencias programadas u otras formas de prácticas supervisadas relacionadas con su formación y especialización, llevadas a cabo bajo la organización y control de las unidades educativas que la integran y a las que aquellas pertenecen, según las características y condiciones que se fijan en convenios bilaterales estipulados en la presente ley." Art. 3.: "Los objetivos del sistema de pasantías son: • Brindar experiencia práctica complementaria de la formación teórica elegida que habilite para el ejercicio de la profesión u oficio.
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• Contactar en el ámbito en el que se desenvuelven empresas u organismos públicos afines a los estudios que realizan los alumnos involucrados. Capacitar en el conocimiento de las características fundamentales de la relación laboral. • Ofrecer la posibilidad de conocer y manejar tecnologías actualizadas. • Contribuir a la tarea de Orientación Vocacional dirigida a efectuar una correcta elección profesional futura." Esta Ley, al igual que la reformada Ley de Fomento de Empleo Nº 24.465, apuntan al objetivo de capacitar "in situ", favoreciendo "la inserción laboral", dado que "invertir" en formar recursos humanos (operarios), "beneficiará" a quien invierte (empresario) y al capacitado (alumno). Esta estrategia funciona adecuadamente en situaciones normales de empleo, pero muestra su debilidad en momentos de "crisis laboral" cuando "la fiesta financiera" manda los mercados, entre ellos al de la producción. Todos conocemos "Los Programas" destinados a "crear empleo" y quién duda que éstos fueron diseñados para tal fin? Los "trabajar", "Primera vez", "Primer Paso", etc. Más aún, en el área de La Discapacidad, estas estrategias favorecieron la inserción en "el mercado abierto de empleo" y por el valor agregado: derribaron barreras psicológicas, prejuicios; desmitificaron tabúes y posibilitaron instalar un nuevo paradigma, donde la discapacidad es tan sólo un accidente que le ocurre a una "persona" parte activa de la comunidad donde vive. Sin embargo la ecuación "costo - beneficio económico" muchas veces determinó perversas exclusiones.
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FOMENTO DE EMPLEO SEGÚN LEGISLACIÓN
Ley de fomento de empleo Nº 24.465.
Pasantías Educativas, Ley Nº 25.165 Convenio entre Ministerios (Trabajo, Educación.) y Empresas Cursos – Becas – Pasantías Contratos o acuerdos con la familia, el joven, la O.N.G El Centro Educativo, la O.G.
CARACTERÍSTICAS: 1º Se tiene en cuenta el “perfil del postulante” 2º Se tienen presente los “requisitos del puesto de trabajo” 3º El objetivo es favorecer la inserción laboral. Resultados: Muy buenos Ley Federal de Educación. Nº 24.l95/ 93 Propone tres opciones para la Formación Laboral: 1º Formación en situaciones reales de trabajo 2º Centros de formación específicos en un campo laboral (un oficio) 3º Centros de Formación Polivalentes donde reciban una Formación básica general en lo que hace a las competencias requerida para distintos tipo de trabajo y manejo de los diferentes tipos de técnicas. Se prevé su ubicación en espacios laborales con supervisión.
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Ley Nº 25212 PACTO FEDERAL DEL TRABAJO ANEXO VI PLAN NACIONAL PARA LA INSERCION LABORAL Y EL MEJORAMIENTO DEL EMPLEO DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS La Nación, las Provincias y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires desarrollarán este Plan en forma conjunta y en el ámbito de sus respectivas competencias, a través de las siguientes líneas de acción:
Promover la participación de las personas con discapacidad en los programas de empleo y capacitación laboral nacionales y provinciales, creados o a crearse, a fin de asegurar su incorporación y avanzar en su integración socio laboral. *
Crear y/o fortalecer los servicios de empleo nacionales y provinciales para personas con discapacidad. Sus funciones serán el registro e intermediación entre la oferta y demanda de empleo de este sector. Asimismo ofrecerán información a las empresas acerca de los trabajadores con discapacidad, sus calificaciones y posibilidades de utilización de esta fuerza de trabajo (trabajo a domicilio, teletrabajo, etc.). Fortalecer el Registro de la Ley Nº 24.308 (de concesionarios, de aspirantes y de lugares disponibles para la instalación de pequeños comercios), reglamentada por el Decreto Nº 795/94 y la Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Nº 1298 de fecha 15 de diciembre de 1994. Preparación y dictado de cursos para los aspirantes a instalar pequeños comercios respecto de sus técnicas de explotación y administración, de acuerdo a lo establecido en el artículo 17 de la Ley Nº 24.308 y en la mencionada * los textos remarcados en negrita son recursos didácticos del autor.
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Resolución. En el ámbito provincial se desarrollarán iniciativas encaminadas en este mismo sentido. Impulsar acciones encaminadas al cumplimiento de la normativa establecida en el Decreto Nº 1027/94, adoptando las medidas necesarias para realizar, en los ámbitos de dependencia nacional, obras que permitan el acceso de las personas con discapacidad. Por su parte las provincias realizarán dichas obras en los edificios de la administración pública provincial. Impulsar con otros organismos gubernamentales nacionales, provinciales, municipales y no gubernamentales (CONSEJO FEDERAL DE DISCAPACIDAD, COMISION NACIONAL ASESORA PARA LA INTEGRACION DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS, MINISTERIOS, INSTITUTO NACIONAL DE ESTADISTICAS Y CENSOS INDEC), la creación de padrones de desocupados que permitan la coordinación y promoción de la reinserción laboral de los mismos. Estudiar la posibilidad de mejorar los beneficios que por hijo discapacitado perciban los trabajadores en relación de dependencia, los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones y el personal dependiente del sector público provincial. A fin de promover la inserción laboral de personas con discapacidad, las partes firmantes propiciarán mecanismos que permitan establecer incentivos para aquellos empleadores que celebren contratos de trabajo con personas discapacitadas. La Nación, las Provincias y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires evaluarán periódicamente el grado de cumplimiento de estas cláusulas. Esta Ley ratifica en el año 1999 el pacto Federal del 1998. Fue promulgada en diciembre de 1999.
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5º. Formación Profesional En el Modulo II desarrollamos aspectos relacionados con la readaptación profesional. Ahora ampliaremos el tema respaldados por Legislación Nacional (Ley 23.462) que adhiere al "Convenio 159" de O.I.T. Los pasos implementados por la Oficina respetan: Evaluación funcional, Orientación Profesional, Formación Profesional, Colocación y Seguimiento. Queda claro que La O.I.T no acepta verdadera habilitación y re-habilitación ni re-conversión de mano de obra, sin colocación laboral. EVALUACION: es el proceso por el cual se miden las aptitudes, destrezas, intereses y perfil labora de un sujeto, en relación a puestos de trabajo existentes. Sin descuidar los factores conexos, como son los aspectos sociales, psicológicos, médicos, etc. que influyen en sus posibilidades laborales. ORIENTACIÓN: es el proceso por el cual se ayuda a un individuo a resolver problemas de elección de ocupación, habida cuenta a sus características y a las oportunidades de empleo. FORMACION PROFESIONAL: tomamos la definición adoptada por el GLARP (Grupo Latinoamericano de Rehabilitación Profesional), es la actividad que tiene como fin satisfacer las necesidades de capacitación del individuo, para poder desempeñar una ocupación, a diferentes niveles de calificación y dentro de las condiciones existentes a nivel Nacional en el Mercado de Trabajo.
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COLOCACIÓN Y SEGUIMIENTO: se entiende por servicio de colocación, al proceso de información, búsqueda de puestos de trabajo, asesoramiento a empresarios, ubicación del individuo según las características y sus expectativas personales, incluye un "apoyo" prudente. El Objetivo es evitar frustraciones en el trabajador y garantizar una adecuada integración laboral que dé tranquilidad al empleador. El Seguimiento, como "el apoyo" de los otros modelos, se realiza por un tiempo corto, y este periodo permite evitar conflictos, brindar información pertinente, a la vez que capitaliza éxitos y fracasos. Acá cabe incluir la figura del "intermediador" cuyas funciones son: 4..1 Planificar los Servicios. 4..2 Brindar asesoramiento y ejercer consultorías. 4..3 Realizar marketing. Modificar la "imagen de la discapacidad" 4.4 Investigar nuevas tecnologías, adaptaciones, legislación pertinente y "dar apoyo".
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Gráfico con Alternativas de Colocación Laboral. Ley 23.462 / 86 1era ETAPA: EVALUACIÓN FUNCIONAL 2da ETAPA: ORIENTACIÓN PROFESIONAL 3era ETAPA: FORMACIÓN Y/O RECONVERSIÓN Y/O READAPTACIÓN PROFESIONAL. 4ta ETAPA: COLOCACIÓN SELECTIVA.
5ta ETAPA: SEGUIMIENTO.
MODELO
MODELO
DESCENTRA-
CENTRALIZA-
LIZADO
DO
Servicio de
Servicio de
Evaluación
Evaluación
Servicio de
Servicio de
Formación
Colocación
Profesional
Selectiva
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S U Servicio de Formación J Colocación E Profesional T Selectiva O Servicio de
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COLOCACIÓN SELECTIVA Alternativas EN MICRO EMPRENDIMIENTO EN COOPERATIVA DE TRABAJO. EN EMPLEO ABIERTO O COMPETITIVO. EN TALLERES PROTEGIDOS DE PRODUCCIÓN.
6. La Empresa Social La Empresa Social es una estrategia para que lo social se vuelva rentable. Lo social: asistencia, sanidad, educación, jubilaciones, etc. tradicionalmente considerado: lo improductivo, los recursos tratados como costos ahora son considerados el capital. Se utiliza un término "Welfare State" = estado benefactor o "de bienestar" (que de alguna manera es lo que deseamos para todos) ahora pasa a ser un "enemigo" por que no permite la participación activa de todos sino que instala "la cultura" del subsidio o el asistencialismo invirtiendo recursos económicos en la preparación de "operadores" para la atención de los excluidos. Cuando esos operadores podrían ser utilizados para reconocer y poner en marcha los recursos de esa gente y en ese entorno en que viven.
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Los recursos o el capital de La Empresa Social: 1º Recursos humanos inutilizados: desocupados, discapacitados, ancianos, enfermos, jubilados, presidiarios, a quienes no sólo se los excluye sino que se les otorga "asistencia" para que no produzcan. 2º Las culturas de empresa inutilizadas: las tecnologías simples, accesibles a muchos, las economías informales, etc., en lugar de utilizarlas son destruidas por el sistema productivo convencional. 3º Los recursos públicos inutilizados: los edificios públicos, los terrenos públicos, las plazas abandonadas, los bienes culturales, los bienes ambientales, etc. 4º Los recursos tratados como costos: los especialistas, los administradores públicos, las estructuras oficiales y los programas asistenciales, no pueden seguir siendo puro costos. Con esto podemos afirmar: La Empresa social no es sólo una empresa con algo de social. Tampoco la empresa social produce cualquier tipo de trabajo, es decir, el trabajo social no es un pasatiempos, ni una terapia moral, ni ergoterapia, ni tampoco un factor alienante. En la empresa social se refieren "al trabajo" como actividad, por que dicen: va más allá de cumplir con el deber o con una necesidad material, sino que también tiene en cuenta "el gusto" por la actividad que se realiza. Lo que importa son las relaciones y las razones del trabajo. También resulta necesario distinguir entre "Empresa Social" y "asociaciones", ·"cooperativas" o "empresas non-profit" que utilizan a sus asociados como mano de obra de bajo costo. En la "empresa social" de lo que se trata es de desarrollar la capacidad emprendedora del asociado. Por ello, sus miembros toman decisiones, la garantía está puesta en "la confianza mutua", pero no se cierran en ghettos, por que para la empresa social el criterio es que cuanto más se junten los iguales más se empobrece el tejido social.
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La Empresa Social apunta a ser una organización que está entre un sistema jerárquico y uno individualista, es un sistema que apunta a la justicia social basada en la redistribución del poder; dicen "no hay igualdad re distributiva sino hay redistribución de poderes" La empresa social es empresa porque responde a las reglas del mercado (calidad, competitividad, estudio de mercado, riesgo inversión.) y es social por que prioriza la "persona" sobre la rentabilidad económica, (atiende el perfil, las competencias, la confiabilidad del sujeto), el valor agregado que produce es de naturaleza social (relaciones, intercambio, sociabilidad). Se beneficia la comunidad, y no sólo a unos pocos. El dinero es importante, seguramente que no puede ponerse en marcha una empresa sin capital, por ello estas empresas reúnen los aportes del Estado y de los privados (contra la presentación de "proyectos" sustentables.) Existen países como Alemania e Italia que tienen fondos provenientes de "sistemas de multas" aplicadas a las empresas que no cumplen con el cupo de integración de personas con discapacidad a sus plantas, por ejemplo. Disponen de fondos nacionales que promueven el desarrollo empresarial y asesoran a empresas oficiales y privadas otorgándole fondos para iniciar el emprendimiento; pero también pueden obtenerse de Sindicatos, Fundaciones y empresas privadas. También existen los mix. O sea la participación del Estado, Los capitales privados y Los voluntarios. La Empresa Social los mezcla. Son necesarias las coaliciones y también lo son los mercados protegidos y hasta por ahí se da el trueque, cambian servicio por servicio. "Para que el dinero y el riesgo correlativo se conviertan en recurso, es necesario contar con una organización de ciertas características. La palabra transparencia no es una palabra abstracta, es una forma de organización compleja". Esta cita es del libro La Empresa Social de Ota de Leonardis y otros.
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Luego explica dónde está la transparencia y está en los 6 libros de IVA compra, 6 libros de IVA venta y 6 libros de IVA caja. Es importante "la confianza" en los operarios pero es necesario saber que el riesgo está presente, por ello habrá "trampas" que permiten "controles" y transparencia. "Este es nuestro objetivo, convertir a nuestros socios- haciendo todos los días ejercicios públicos de calidad- en emprendedores no en trabajadores". Idem del libro La Empresa Social. La Empresa Social está formada por personas que saben que se equivocan en la vida, pero que están comprometidos. "Se puede fracasar, pero no se puede ser tolerante con la indiferencia". Arriesgando se puede fracasar. Por ello para seleccionar un socio se deberá contemplar: 1º Sus competencias, es decir, aptitudes, formación laboral, intereses, experiencia laboral. 2º Fortalezas. Si una persona es débil, no tiene valores, por supuesto, no hay motivo para su ingreso. 3º Proyectos. Interés, deseos de superación, necesidad de autorrealización. 4º Debilidades. La gente puede ser y hacer cualquier cosa, pero también todo puede cambiar. Una regla de oro que tiene la Empresa social es "confiar en el ser humano y esperar lo mejor de él", este es "el crédito" social. Y el criterio que la anima es " Nunca suplir al ser humano con una máquina más simple y confiable", esto indicaría "el fracaso como empresario social". Una premisa de esta Empresa Social podríamos traducirla como "mejor prevenir que curar" o sea "una sociedad que no excluye es más eficiente y justa que una sociedad que incluye.
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Vale aclarar, La Empresa Social no coincide con las políticas económicas laborales que propone el Welfare-State, por que detrás de "la justicia social" que enarbola ésta última, hay subsidiarismo, detrás de la "distribución equitativa", está el paternalismo patriarcal; este Estado Benefactor depende de la economía y del empleo pleno o cuasi pleno, mientras que La Empresa Social "produce": 1º Produce sujetos emprendedores ocupando los recursos humanos inutilizados (los vulnerables, marginales). 2º Produce reconversión de tecnologías desechadas y economías combatidas como son las economías alternativas. 3º Produce creatividad con los espacios públicos ociosos. (Plazas, Edificios públicos, terrenos fiscales). 4º Produce utilidad social activando los recursos públicos considerados "puro costo". (Administradores, programas asistenciales, operadores, etc.). La Lic. Anna Daga, de La Institución “El Puente” de Prov. De Bs As. Caracteriza a la Empresa Social de la siguiente forma: Es una entidad ASOCIATIVA SIN FINES DE LUCRO (privada) que produce bienes y/o servicios destinados al mercado abierto cuyos beneficios económicos no se distribuyen entre los socios. Persigue una FINALIDAD SOCIAL (de interés comunitario, colectivo o social: inserción social y laboral, y/o tutela del ambiente, de la salud, de la cultura, de la educación) A TRAVES DEL INSTRUMENTO ECONÓMICO. INCLUYE A PERSONAS EN SITUACIÓN DE DESVENTAJA SOCIAL Y MARGINIZADAS, por el mercado del trabajo, proporcionando capacitación y formación desde la Empresa Social misma. Pág
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EL MODELO DE GESTIÓN ES PARTICIPATIVO Y DEMOCRÁTICO (participación activa e integrada en la gestión, base societaria heterogénea, incluyendo distintos intereses). Tiene un estrecho vínculo con la comunidad local, generando confianza y lazos de cooperación. Promueve y garantiza la igualdad de oportunidades. Promueve la innovación económica y social. Alta capacidad profesional y calidad de los productos o servicios. Organización en Red. ARTICULA E INTEGRA A OTRAS ORGANIZACIONES. La Empresa Social No es Un Taller Protegido, 1º por que es una entidad plural y no unívoca. 2º por que su estructura está insertada en el mercado abierto. A modo de ejemplos: Partiendo de que cada Empresa Social está formada por pocos miembros, para su mejor organización, los rubros que abarcan van desde La Salud, pasando por producción de dulces o productos agrícolas, hasta servicios de Hotelería, restaurantes, catering, mantenimiento de parques y jardines, restauración de obras de arte, producción radial e imprentas, o peletería y servicios de limpieza. La figura jurídica o asociativa puede ser: Cooperativa, Centro, Asociación, etc En Italia, por ejemplo, están reguladas por una Ley de nov. Del 1991, Nº 381 "Disciplina de las cooperativas sociales"; y así funcionan. 110
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Para concluir cito a los autores del libro indicado. La prosperidad de una Nación se ve en la medida en que la gente se halla en condiciones de imaginar, de desear, de sentir emociones". Y estas Empresas están compuestas por gente que toman la iniciativa y trabajan juntos para producir calidad en el hábitat social. Con la fuerza de la experiencia y el hálito del sueño.
Decidí incluir a los Talleres Protegidos de Producción como una alternativa de empleo que el Intermediador laboral debe conocer en momentos difíciles para el mercado del trabajo.
7. Talleres Protegidos de Producción I. Definición: Se considera taller protegido de producción a la entidad Estatal o Privada bajo dependencia de asociaciones con personería jurídica y reconocida como de bien público, que tengan como finalidad la producción de bienes y/o servicios, cuya planta estará integrada por trabajadores discapacitados físicos y/o mentales preparados y entrenados para el trabajo, en edad laboral, y afectados de una incapacidad tal que les impida obtener y conservar un empleo competitivo; y Grupo Laboral Protegido a las secciones formadas por trabajadores discapacitados, con las mismas características que laboran bajo condiciones especiales en un medio de trabajo indiferenciado. Art. 12 del Decreto Nº 498/83. (decreto reglamentario de la Ley Nacional Nº 22.431) Se diferencia del Taller protegido terapéutico definido en el art. 6 del mismo Decreto, que dice: entiéndase por taller protegido terapéutico al establecimiento público o privado que funciona en relación de dependencia con una unidad de rehabilitación de un efector Pág
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de salud, y cuyo objetivo es la integración social a través de actividades de adaptación y capacitación laboral, en un ambiente controlado, de personas que por su grado de discapacidad transitoria o permanente, no pueden desarrollar actividades laborales competitivas ni en talleres protegidos productivos. Si nos ubicamos en el marco de las definiciones, queda en claro cual es la misión del T.P.P. Analicemos: Partimos de que, Constitucionalmente, todos los habitantes del suelo patrio tienen derecho a un trabajo art. 14 y 14 bis de La Constitución Nacional. II. Filosóficamente: El Taller Protegido es un lugar de trabajo productivo y no una institución benéfica. El T.P.P es una institución de tipo empresarial cuyo objetivo principal es brindar trabajo a personas con discapacidad. (Prof. Lacal Zuco. O.I.T.) El operario es un empleado con obligaciones y derechos establecidos en la Ley de contrato de trabajo. Leyes nº 20.744 y de Empleo 24013 y 25013. Le corresponde cobertura de seguro por riesgo de trabajo El Taller Protegido está integrado por personas con discapacidad preparadas para trabajar. El Taller Protegido tiene una puerta de ingreso y otra de salida que siempre estará abierta. Para comprender mejor el espíritu de Los Talleres transcribiré el art. 1 de la Ley 24147/92.
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Los Talleres Protegidos de Producción deberán participar regularmente en las operaciones de mercado y tener la finalidad de asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de adaptación laboral y social que requieran sus trabajadores. La estructura y organización de los talleres protegidos de producción y de los grupos laborales protegidos serán similares a las adoptadas por las empresas ordinarias, sin perjuicio de sus peculiares características y de la función social que ellos cumplan. Estas organizaciones estarán obligadas a ajustar su gestión a todas las normas y requisitos que afectan a cualquier empresa del sector al que pertenezcan, debiendo además cumplir con los requisitos establecidos en el art. 22 de la ley nº 22.431. (Normas de Accesibilidad Decreto 498/83) III: Históricamente, los T.P.P. fueron económicamente deficitarios pero socialmente rentables Sin embargo en la variedad de modelos implementados existen algunos que se organizaron y funcionan como pequeñas empresas que dan empleo genuino a personas desocupadas y discapacitadas. Esa historia originó una Ley Nacional, la nº 24.147 /92 Talleres protegidos de producción. Dio nacimiento al ProNILaD (Programa Nacional de integración laboral para Discapacitados), entre otros fines, se crea La Unidad de Grupos Vulnerables en el MTSS. Así como nos sorprenden negativamente los decretos presidenciales 1125/01 y 318/04 para derogar parcial o totalmente la Ley 24147, existen innumerables Decretos y Resoluciones del MTSS., como La resolución 355/97 de ese Ministerio y la Resolución 414/98 de La Secretaría de Empleo y Capacitación Laboral que apoyan a Los TPP., con Programas de fortalecimiento. Pág
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Peyorativamente se los conoció, y aún existen algunos Talleres Protegidos, como ”fábricas de sudor” por que se transpira mucho pero “ese sudor” no alcanza para “amasar el pan”. O con una mirada más psicoanalítica se las denominó: “las casas sin espejos”, por que sus integrantes “ahí capturados” pierden “identidad”. El experto de la OIT George Solayanis afirma en un trabajo sobre Centro de desarrollo de empleos, que los Talleres Protegidos son costosos monumentos del pasado que limitan e institucionalizan con la misma fuerza que los ladrillos y el cemento. La Rehabilitación de los deficientes mentales. OIT. Ginebra. Año 1983. IV. PROGRAMAS DE FORTALECIMIENTO Los primeros Cursos de Talleres Protegidos organizados por la OIT en el País se llevaron a cabo en el año 1975 pero desde l981/2 la Federación (FENDIM) con la U.T.N de Pacheco organizaron varios Cursos, que por los años 90 los toma La Fundación ArCor con docentes de esa Universidad. A tal punto toma fuerza el tema de Los TPP que se crea el Pronilad, ya mencionado, y se elabora el programa en dos etapas para fomentar la creación y el sostenimiento de los TPP. Los recursos económicos provenían del PNUD (Programa de Naciones Unidas para el desarrollo), de la Ley 24452 y la reemplazante Nº 25730, conocidas como La Ley de Cheques. El Instructivo acompañaba a las Resoluciones arriba mencionadas, a saber, la nº 355/97 y la 414/98. Por los años 1999 / 2000 se instaló fuertemente la idea de formar La red de Talleres protegidos; tuvo su Comisión directiva y se intentó establecer contacto con otras Provincias, especialmente con Prov. de Bs As, donde se llegaron a registrar alrededor de 200 TPP.
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Para no entrar en detalles se puede mencionar que se organizaron múltiples Jornadas de trabajo y se presentaron propuestas a las autoridades gubernamentales y legislativas, como así también desde Organizaciones No Gubernamentales desarrollaron Programas a favor de estas entidades. Algunos logros que podemos contabilizar son: 1. Las ayudas económicas para adquisición de maquinarias que mejoraban producción y calidad. 2. Compra directa de los productos elaborados por éstos. Compra por licitación. 3. Concesión de espacios públicos para la comercialización de sus productos. 4. Otorgamiento de diferentes becas institucionales y la participación como beneficiarios de programas de empleo Provinciales y nacionales. 5. Participación en incubadoras de empresas. 6. Convenios con Municipios y/o empresas para proveer servicios u otros. En conclusión, a pesar del esfuerzo y las diferentes estrategias implementadas, sostener estas entidades resulta muy difícil, más aún cuando se las pretende asfixiar con normas impositivas como ocurrió. Hoy, a más de un cuarto de siglo de la creación de estos emprendimientos, continuamos preocupados por: la rentabilidad productiva, los costos del financiamiento, las cuestiones impositivas y los aportes previsionales. A los fines ilustrativos incluyo algunos gráficos presentados en distintos Cursos por expertos de La OIT. 1. Organigrama de funciones. 2. Planta física del Taller 3. Recursos humanos. Pág
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ORGANIGRAMA FUNCIONAL
Entidad organizadora Equipo técnico Psicólogo T. Ocupacional Trabajador Social
Director o Coordinador
Administrador o Gerente
Supervisores
Operarios
PLANTA FÍSICA DEL TALLER
Servicios
Gavetas personales
Sala de refrigerio
Almacén
200 metros cuadrados para planta de producción
Acceso
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Oficinas
Carga y descarga
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RECURSOS HUMANOS Informe socioeconómico Evaluación de la situación familiar Trabajador social
Interviene en la colocación selectiva A veces es el abogado del diablo que busca puestos y trabajo para terceros Personalidad
Psicólogo
Psicodiagnóstico:
Inteligencia Orientación V
DIRECTOR o
Administrador
Contabilidad, Compras, Cobros,
o Gerente:
Liquidación de haberes y aportes.
T. Ocupacional
Evaluación Funcional y Laboral
Coordinador
Análisis de puestos de trabajo Responsables de la producción y Control Supervisor(es)
de calidad Jefe(s) del Taller
Operarios
Personas con discapacidad, más porcentaje de P/ sin discapacidad permitido.
Esta plantilla está pensada desde un Modelo de Rehabilitación Profesional que es pertinente al origen de los Talleres Protegidos de la Organización Internacional del Trabajo. Además incluían personal médico. Pág
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REQUISITOS o Perfil del operario Persona con discapacidad (hasta un 30% de personal sin discapacidad). Personas en edad laboral (preferentemente desde los 18 años a edad jubilatoria). Que estén laboralmente capacitados. Aptos para cumplir el horario de una jornada normal de trabajo. * Los Talleres Protegidos de Producción tienen ganado su espacio en este Curso por que también sus operarios humanamente contenidos, son excluidos del sistema formal del trabajo, de un trabajo decente como propuso la O.I.T en los albores del 2002 a 2004.
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MODULO V DERECHOS HUMANOS Y DISCAPACIDAD
”Ignorantia vel error iuris non excusat” Principio del Derecho Romano
El documento publicado por La Fundación Par bajo el título “La Discapacidad en Argentina, un diagnóstico de situación y políticas públicas vigentes hasta 2005”, traduce el principio del Derecho Romano como la ignorancia o el error no excusan, o sea, cuando se promulga una Ley, al día siguiente la publica, por lo tanto se la da a conocer, o sea, no resulta necesario su reglamentación para que obligue. Sanción, Promulgación, Publicación. El principio del Derecho sentencia “La Ley se presume conocida por todos”. ¡La discapacidad es una cuestión de derechos humanos! Repito: la discapacidad es una cuestión de derechos humanos. Los que padecemos una discapacidad estamos hartos de que la sociedad y nuestros conciudadanos nos traten como si no existiéramos o como si fuéramos extraterrestres. Somos seres humanos con el mismo valor y reclamamos los mismos derechos... Cuando se les pregunta, la mayoría de las personas, incluidos los políticos y otras autoridades, están de acuerdo con nosotros. El problema es que no son conscientes de las consecuencias de este principio y no están dispuestos a adoptar las medidas correspondientes.
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Discurso de Bengt Lindqvist, Relator Especial sobre Discapacidades de la Comisión de Desarrollo Social de las Naciones Unidas, en el 19.º Congreso de Rehabilitation International, Río de Janeiro, 25 a 30 de agosto de 2000 Lo que se pretende dejar sentado es que Los Derechos Humanos combaten los “abusos de poder” y que al considerar a los individuos como “ciudadanos” los “empodera”, o sea, establece la igualdad de oportunidades para que el ciudadano participe activamente en la vida comunitaria, sean éstas personas con o sin discapacidad. “El modelo de los derechos humanos” se centra en la dignidad intrínseca de la persona”, dice La Nota del Alto Comisionado de Los Derechos Humanos del 14 de febrero 2002. Ningunear a la persona con discapacidad es sinónimo de exclusión, al igual que invisibilizarla, como si fuera “natural” que las personas vulnerables no tuvieran cabida en esta sociedad creada para “los más fuertes”. Continuando con citas textuales de documentos que fundamentan la tesis enunciada: la discapacidad, una cuestión de derechos humanos, trascribimos los siguientes parrafos: Las Normas Uniformes definen como sigue la noción de la igualdad de derechos: El principio de la igualdad de derechos significa que las necesidades de cada persona tienen igual importancia, que esas necesidades deben constituir la base de la planificación de las sociedades y que todos los recursos han de emplearse de manera de garantizar que todas las personas tengan las mismas oportunidades de participación. Las personas con discapacidad son miembros de la sociedad y tienen derecho a permanecer en sus comunidades locales. Deben recibir el apoyo que necesitan en el marco de las estructuras comunes de educación, salud, empleo y servicios sociales
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El modelo de la «igualdad de derechos» se apoya en la premisa de que las personas con discapacidades comparten todos los derechos humanos (civiles, políticos, económicos, sociales y culturales) con los demás. Si bien se centra en la necesidad de elevar los niveles de libertad pública, también tiene mucho que decir acerca de la libertad privada y un apoyo social apropiado. Hace hincapié en el lugar debido: en la capacidad y la voluntad de las personas discapacitadas de llevar una vida independiente y desempeñar un papel activo y productivo en su comunidad política. Nuestra conclusión es que la respuesta a la invisibilidad debe ser la insistencia en la igual aplicación de todos los derechos humanos a las personas con discapacidad. (Oficina del Alto Comisionado de los derechos humanos. Derechos Humanos y Discapacidad Nota del 14 de febrero del 2002) La Comisión reconoce que cualquier violación del principio fundamental de igualdad y cualquier discriminación o diferencia negativa de trato de las personas con discapacidad que contravenga las Normas Uniformes de las Naciones Unidas sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad vulnera los derechos humanos de esas personas. Resolución 1998/31 de la Comisión de Derechos Humanos de las Naciones Unidas sobre los derechos humanos de las personas con discapacidad Otro texto para tener en cuenta lo difunde redconfluir, páginas de Internet que figuran en esta bibliografía y de fácil acceso bajo el título estos son tus derechos y encontraremos que la Ley Nacional nº 25280 aborda la eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con discapacidad, Convención interamericana que en Argentina, la que entró en vigencia el 14 de septiembre del 2001. Desde la óptica sindical venimos afirmando que la condición de ciudadano no depende sólo de un puesto de trabajo, el rol que desempeñe un sujeto asigna una identidad social, y otorga significación pero el acceso a la ciudadanía está dado por la condición de ser humano, de ser partícipe de una sociedad, es decir, trasciende el ámbito meramente laboral.
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A la ciudadanía se la posee siempre que exista el pleno ejercicio de los derechos. Hemos superado la etapa de las sociedades exclusivas, segregadoras o discriminadoras, comprendiendo que las sociedades se enriquecen cuanto mayor sea la diversidad de sus miembros; más aún, sin alimentar la teoría de la invisivilización de la discapacidad, decimos que todos somos diferentes y que sólo la condición humana nos iguala, por ello nadie tiene, genuinamente, autoridad para atribuirse poderes sobre sus pares determinando si pueden o no ser miembro de la sociedad. La tentación de ningunear lo que nos exige equidad es comprensible, por que los patrones culturales nos impusieron modelos competitivos, exitosos y con perfil de héroes, sin recordar que Todos por igual fuimos lanzados en la tirada de dados de la computadora de Dios. El artículo 16 de La Constitución Argentina dice: “La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay en ellos fueros personales ni títulos de nobleza. Todos los habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad es la base del impuesto y de las cargas públicas”. Por si quedara duda La Declaración Universal de Los Derechos Humanos adoptada y proclamada por La Asamblea General de Las Naciones Unidas 217 (iii) el 10 de Diciembre del 1948, dice en su Art. 1: Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros. Se puede consultar el texto completo en bibliografía ampliatoria, tan solo mencionaré los artículos Números 3 y 23. Dice el Art. 3: Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su persona.
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Aborda puntualmente el tema que nos ocupa, el artículo que a continuación transcribo: Art. 23: 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. 2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. 3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. 4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses Agregamos el artículo 14 de La constitución Nacional: Todos los habitantes de La Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que reglamentan su ejercicio, a saber: de trabajar y ejercer toda industria lícita; de navegar y comerciar; de peticionar a las autoridades; de entrar, permanecer. Transitar y salir del Territorio Argentino; de publicar sus ideas por la prensa sin censura previa; de usar y disponer de su propiedad; de asociarse con fines útiles; de profesar libremente su culto; de enseñar y aprender. Luego en el artículo 75 inc. 22 afirma: Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes. Y luego menciona todas las disposiciones comprendidas. (ver texto de La Constitución Nacional).
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Esta mirada desde Los Derechos Humanos seguramente responde a la concepción judeocristiana, por que existen culturas aborígenes donde el individuo con discapacidad tiene trato preferencial. Considero pertinente relacionar aquel esquema de La Representación Social de La Discapacidad desarrollada en el Capítulo I con esta Escala evolutiva que grafica la progresión desde la invisibilización a la ciudadanización de la persona con discapacidad.
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FORMULARIO PARA RELEVAMIENTO DE TRABAJO DECENTE PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD Datos personales Nombre (sin apellido): …………........................................… Edad:………… Sexo: ……….. Estado civil: ……….........................................................................................................…. Datos ampliatorios: (con quién vive, por ejemplo) .…………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… ………................................…………………………………………………………………...... Sistema de trabajo Pesado
Liviano
Regular
Sucio
Limpio
Regular
Horas diarias
Hs semanales
Total mensuales
Trabajo a destajo
T. en grupo
T. individual
Rotación
Repetición
Fijo
Turno rotativo
Tiempo de descanso
Refrigerio
Medio ambiente
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Modalidad de contrato Por tiempo indeterminado
A término
Otros, como becas, Pasantías, sin contrato
Remuneración Según convenio
Fecha …/…/……
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Otro
Cuál? ………………………
……………………………..... Firma del encuestador
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APENDICE GLOSARIO
Accesibilidad: es tener acceso, paso o entrada a un lugar o actividad sin limitaciones por razón de deficiencia, discapacidad o minusvalía. (FoNaDis Chile. Fondo Nacional de la Discapacidad) Accesibilidad urbanística: referida al medio urbano o físico.(FoNaDis) Accesibilidad arquitectónica: referida a edificios públicos o privados.(FoNaDis) (Ley Nacional Nº 243149 Accesibilidad en el transporte: referida a los medios de transporte públicos.(FoNaDis) Accesibilidad en la comunicación: referida a la información individual y colectiva.(idem) Adaptación: equivalente al acondicionamiento de............ Adaptación Laboral: se entiende como la posibilidad de trabajo para personas con graves limitaciones o discapacidades. Conductas adaptativas: es el conjunto de habilidades conceptuales, sociales y prácticas que han sido aprendidas por las personas para funcionar en sus vidas diarias. Puesto adaptado: acondicionamiento de máquinas, útiles o lugares de trabajo para favorecer el mejor desempeño laboral del trabajador Adultez: de Adultum Etimológicamente significa “el que ha terminado de crecer o desarrollarse”. El diccionario de La Real Academia dice: quien ha llegado a su mayor crecimiento y desarrollo. Análisis de puesto: Método relacionado con la Ingeniería industrial que observa y registra las exigencias demandadas por una tarea para evaluar qué esfuerzos requiere su ejecución. Apoyos: Son recursos y estrategias destinadas a promover el desarrollo, la educación, los intereses y el bienestar personal de alguien para incrementar su funcionamiento individual. Cosa que sirve para afirmarse. Lo que sirve para sostener, protege, auxilia, hace favor. Personal de Apoyo: Es una persona que se interesa por quien lo necesita, (un amigo); quien ayuda y aconseja; quien facilita la comunicación sin que esto signifique hablar, divulgar o tergiversar lo que la persona con discapacidad quiere decir. Aprestamiento laboral: Se entiende como tal al Servicio que tiene por objeto el desarrollo de habilidades, destrezas, hábitos y conductas de carácter laboral de una persona con discapacidad. Se preocupa de la habilitación laboral y No de la Formación Laboral o Profesional que, ésta sí implica aprendizaje sistemático de una especialidad
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determinada para la inserción en el mundo del trabajo. (Definiciones Del Sistema de Prestaciones Básicas Resoluciones 43 y 44 del 2004). Autodeterminación: Es un concepto que implica el respeto y la valoración del derecho de los individuos a realizar elecciones y tomar decisiones, fundamentalmente, a vivir vidas autónomas. En discapacidad el concepto de autodeterminación ha sido aplicado en la provisión de servicios, la investigación y la defensa, de modo de mejorar la calidad de vida y aumentar el flujo de ayudas para personas con discapacidades para que alcancen una vida lo más autónoma posible. La discapacidad en Argentina. Fundación PAR pag. 301., Nota al pié. Autocuidado: se refiere a la capacidad para el cuidado personal, como lavarse y secarse, cuidar su cuerpo, vestirse, comer, beber y cuidar de la propia salud.(Taller de R.B.C./ Prof Armando Vásquez. OMS/APS) Autogestor: Persona con discapacidad ejerciendo sus propios derechos. Persona con discapacidad intelectual que reunido con otras personas de igual condición se capacita y lucha para que se respeten sus derechos. Beca(Becario): Pensión que se otorga a uno para que complete sus estudios.(Enc. Salvat). Por extensión Becario es el beneficiario que completa su formación percibiendo un subsidio. Capaz: jurídicamente es un sujeto apto para discernir y administrar sus propios actos. CIDDYM: Clasificación Internacional de las Deficiencias, Discapacidad y Minusvalías. La Deficiencia se exterioriza en el órgano. se previene La Discapacidad, se objetiviza en la función: necesita tratamiento. La Minusvalía, se refleja en la interacción con el entorno: necesita rehabilitación. CIF: Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la salud. Deficiencia: trastorno del sujeto en la función fisiológica o de una estructura corporal. Discapacidad: limitación del sujeto en la actividad y restricción en la participación. Minusvalía: restricción en la participación. CYMAT: Condiciones y medio ambiente de trabajo. Concepto que abarca Seguridad e higiene laboral. Contexto: implica las condiciones interrelacionadas donde las personas viven cotidianamente. Comprende: El microsistema, o sea la persona y su entorno inmediato. El mesosistema, o sea, el vecindario, la comunidad, las organizaciones que la rodean. El Macrosistema, que abarca a la cultura, la política social, el País. Factores contextuales: son los que constituyen la vida de un individuo y lo conforman: a) los aspectos ambientales, como el mundo externo, el medio real, mundo físico natural, el creado por el hombre, las actitudes y los valores, las normas y las leyes. b) los componentes personales, referidos al sexo, edad, estado civil, profesión, nivel social, experiencias vitales, etc.
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Deficiencia: hace referencia a las anormalidades de la estructura corporal, de la apariencia y de la función de un órgano o sistema cualquiera sea la causa. En principio, la deficiencia representa trastorno a nivel de órgano. (Ciddym) Discapacidad: Es la expresión de limitaciones en el funcionamiento individual dentro de un contexto social que representa una desventaja sustancial para el individuo. La discapacidad, por lo tanto representa, trastorno a nivel de la persona. (Ciddym). Dificultad que tiene un individuo para interactuar en su medio ambiente (de La CIF) Educación Inclusiva: Es un enfoque educativo basado en la valoración de la diversidad como elemento enriquecedor del proceso de enseñanza aprendizaje y en consecuencia, favorecedor del desarrollo humano. El concepto de educación inclusiva, es más ámplio que el de integración, y parte de un supuesto destino, porque está relacionado con la naturaleza misma de la educación regular y de la escuela común. La Educación Inclusiva implica que todos los niños y niñas de una determinada comunidad aprendan juntos independientemente de sus condiciones personales, sociales o culturales, incluidos aquellos que presentan una discapacidad. Se trata de una escuela que no pone requisitos de entrada ni mecanismos de selección o discriminación de ningún tipo, para hacer realmente efectivos los derechos a la educación, a la igualdad de oportunidades y a la participación. En una Escuela inclusiva todos los alumnos se benefician de una enseñanza adaptada a sus necesidades y no sólo los que presentan necesidades educativas especiales. www.inclusióneducativa.cl. Empleo competitivo con apoyo: es aquel trabajo realizado en relación de dependencia dentro de un ambiente laboral ordinario y normal, que necesita un seguimiento temporal, hasta procurar la inserción definitiva. Equiparación de oportunidades: Es el proceso mediante el cual el sistema social se hace viable y asegura la participación plena de las personas. En discapacidad, este proceso conlleva la eliminación de forma de exclusión o discriminación hacia las personas con discapacidad. Ergonomía: ciencia y conjunto de técnicas y conocimientos que se ocupan del hombre en actividad, que son necesarios para la adaptación de productos, situaciones de trabajo, útiles, máquinas, dispositivos, materiales de trabajo, ambiente, condiciones de vida relativa a la arquitectura, al transporte y al entorno. La Ergonomía se aplica a la adaptación de las máquinas para su mejor uso y aprovechamiento por parte de los seres humanos, que han de manejarlas y estudia la interacción entre el hombre, las herramientas y los instrumentos que utiliza. (Extraído del Glosario de términos del imserso. www.seg.social.es/imserso). Formación Laboral: es el proceso de capacitación que implica evaluación, orientación específica, formación laboral y/o profesional y su finalidad es la preparación adecuada de una persona con discapacidad para su inserción en el mundo del trabajo.(Sistema de prestaciones básicas. Ley Nº 24.901 y decretos reglamentarios). Incapaz: (en Derecho), que no tiene personalidad cumplida para actos civiles o que carece de aptitud legal para una cosa determinada. Enc. Salvat. Incapacidad laborativa (o para el trabajo): a los efectos jurídico-laborales y de seguridad social está determinada por efectos de enfermedades o accidentes que aparejan indemnización y pueden ser: temporal, permanente o total. (tiene subdivisiones adoptadas según los países. Ver Enc. Salvat.)
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Inclusión: de incluir o contener una cosa dentro de otra o llevarla implícita (Enc. Salvat). Inhábil: incapaz de ejercer un derecho. En relación al trabajo impedimento para obtener o ejercer un empleo,(Enc. Salvat). Integración: acción de integrar. Integrar: Construir un todo (Enciclopedia Códex) Integración social: Es la consecuencia del principio de normalización, es decir, el derecho de las personas con discapacidad a participar en todos los ámbitos de la sociedad recibiendo el apoyo que necesitan en el marco de las estructuras comunes de la educación, salud, empleo, ocio, cultura y servicios sociales, reconociéndoles los mismos derechos que el resto de la población.(GLARP.) Grupo Latinoamericano de Rehabilitación Profesional. Integración socio-laboral: Es la participación de las personas con discapacidad en la vida corriente de la comunidad, a través de la actividad productiva, teniendo la capacidad, el deseo y la oportunidad. (GLARP Grupo Latinoamericano de rehabilitación Profesional) Handicap: Emparejar ventajas entre competidores; poner obstáculos. Desventaja, impedimento. Ventajas en carreras o torneos. Handicapped: impedido; que sufre algún impedimento físico o mental. (Dictionary Spanish – english. Macmillan) Minusvalía: Hacen referencia a las desventajas que tiene un individuo como consecuencia de las deficiencias y discapacidades, por lo tanto se refleja en la interacción con el entorno. La minusvalía atañe a la socialización. Necesidades Educativas Especiales: El niño con necesidades educativas especiales es aquel que muestra desviaciones en comparación con el niño promedio.(Manual internacional de superdotación) Barcelona 2001 Normalizar: Es reconocer, aceptar a la persona deficiente tal como es, con sus características diferenciales y ofrecer los servicios de la comunidad para que se pueda desarrollar al máximo sus potencialidades y vivir una vida lo más normal posible. No es pretender convertir en normal a una persona deficiente. (Manual de Educación especial. Madrid/98. Cap.3, pág. 69) Pasantía: denominase a la extensión orgánica del Sistema Educativo o instituciones de carácter público o privado para la realización por parte de los alumnos y docentes de prácticas relacionadas con su educación y formación, de acuerdo a la especialización que reciben, bajo la organización y control de la institución de enseñanza a la que pertenecen, durante un lapso determinado. Decreto340/92. Art. 2. Programa: Elección de medios para obtener un fin determinado, cuando los medios son cuantitativamente mensurables y el fin puede ser realizado en diversos grados. (Enciclopedia Salvat). Rehabilitación profesional: es el proceso continuo y coordinado en el que se proporciona medios especiales de evaluación, orientación, formación laboral/profesional y de colocación selectiva para que las personas con discapacidad puedan obtener o conservar un empleo adecuado. (Sistema de prestaciones básicas). RBC: Rehabilitación Basada en la Comunidad. Es una estrategia de desarrollo comunitario para asegurar que las personas con discapacidad puedan sacar el máximo provecho de sus facultades físicas y mentales, se beneficien de las oportunidades y servicios comunes y alcancen la plena inserción social en el seno de sus familias de la comunidad y de la sociedad. (Taller de RBC Dr. A. Vásquez. OMS/ APS) 130
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Talleres Protegidos de Producción: “Se considera T:P.P. a la entidad estatal o privada bajo dependencia y asociaciones con personería jurídica y reconocidas como de bien público, que tengan por finalidad la producción de bienes y/o servicios cuya planta estará integrada por trabajadores discapacitados físicos y/o mentales preparados y entrenados para el trabajo, en edad laboral, y afectados de una incapacidad tal que les impida obtener o conservar un empleo competitivo; y Grupo Laboral Protegido a las secciones formadas por trabajadores discapacitados, con las mismas características que laboran bajo condiciones especiales en un medio trabajo indiferenciado. (Ley 22431 de protección integral...) Taller protegido terapéutico: entiéndase por tal al establecimiento público o privado que funciona en relación de dependencia con una unidad de rehabilitación de un efector de salud y cuyo objetivo es la integración social a través de adaptación y capacitación laboral en un ambiente controlado, de personas que por su grado de discapacidad transitoria o permanente no pueden desarrollar actividades laborales competitivas en talleres protegidos productivos. (Decreto 498/93 art. 6).
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BIBLIOGRAFIA
Modulo I • El Viaje del Señor Down al mundo de los adultos. Por Enrico Montobbio. • La identidad difícil. Por Enrico Montobbio. Masson. Barcelona. • Hacia una nueva concepción de la discapacidad. III Jornadas científicas de investigación. “Apoyos, Autodeterminación y Calidad de vida”. Salamanca. Amaru. Año 1999 • Legislación aplicable al sector de las personas con discapacidad. Argentina 1999 Colección Siglo XXI. Documentación para la actualización. FENDIM. • Discapacitados. Sistema de protección. Legislación Nacional y de la Provincia de Córdoba. Ediciones La Cañada. Año2005. • Las Normas Uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad. Naciones Unidas. Año 1994. • Consultar: www.who.ch/icidh.(Clasificación internacional del funcionamiento)
Módulo II • La discapacidad en Argentina. Un diagnóstico de situación y políticas públicas vigentes al 2005. Fundación PAR. Año 2005. www.fundacionpar.org.ar • El derecho al trabajo decente de las personas con discapacidad. Arthur O’ Reilly. Ginebra. O.I.T. www.ilo.org/public/spanish/employment • Las Normas Uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad. Naciones Unidas. Año 1994 • Introducción al estudio del trabajo. Ginebra. O.I.T.
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• Curso – Taller sobre RBC dictado por el Dr. Armando Vásquez. Córdoba 2005. (CD en Dirección Provincial de Personas con discapacidad. Ministerio de La Solidaridad o Secretaría de Graduados de Cs. Médicas. Ciudad Universitaria)
Módulo III • De la rehabilitación basada en la comunidad a los programas de acción comunitaria Willians Momm y A. Köning. Ginebra O.I.T. • Programa de capacitación e intermediación laboral para personas con discapacidad. MTSS. Proyecto PNUD. Año 1998. • Técnicas de inserción laboral. Cómo alcanzar el éxito en una entrevista de trabajo. Alicia Guberman. AES • El derecho al trabajo decente de las personas con discapacidad. Arthur O’Reilly. Ginebra. OIT. (Bajar de Internet: www.ilo.org/public/spanish/employment
Módulo IV • Metodologías y Estrategias para la integración laboral. Grupo ATED. Fundación MAPFRE Medicina. Fundesco. • Plan Nacional de Formación Laboral. Ministerio de Educación y Justicia. Dirección Nacional de Discapacitados. 1987 • Glosario de Rehabilitación Profesional y Empleo de los Discapacitados. O.I.T. La Empresa Social. Ota de Leonardis y otros. Ed. Nueva Visión• Proyecto Aura. Una experiencia de jóvenes Síndrome de Down. Ed. Milán • Proyecto Stella. Consultar página www.down21.es
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• La Clasificación Internacional de Las Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías. Comisión Nacional para La Integración de las personas con discapacidad. • La Discapacidad en Argentina.. Un diagnóstico de situación y políticas públicas vigentes al 2005. Fundación PAR. (Bajar de Internet www.fundacionpar.org.ar ir a publicaciones.)
Modulo V • Derechos Humanos y Discapacidad • Derechos Humanos y Discapacidad. Oficina del Alto Comisionado de los derechos humanos. Nota del 14 de febrero del 2002. • LA DISCAPACIDAD. Una cuestión de Derechos Humanos. Carlos Eroles. Carlos Ferreres. Editorial Espacios. CTA. Año 2002. • Consultar la página del Alto Comisionado de los derechos humanos en: www.ohchr.org/spanish/about/publications/docs/disability.pdf www.redconfluir.org.ar Estos son tus derechos.
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Trabajos Prácticos Corresponde al Módulo I: La Construcción del Yo Adulto Entrevistas (al menos 5) a personas, (un docente, un profesional, un comerciante, un familiar y una persona con discapacidad) de su medio con el fin de evaluar la representación social de la discapacidad hoy, en su medio.
Corresponde al Módulo II: Trabajo y discapacidad Realizar un censo laboral de personas con discapacidad. Cuántos trabajan, considerando: Talleres protegidos, enclaves, mercado abierto, grupos asociativos, grupo familiar, independiente o autónomo.
Corresponde al Módulo III: Identificación del proceso de integración laboral. Análisis de un puesto de trabajo con el fin de considerar qué candidato o postulante podría ocuparlo. Ficha correspondiente al Análisis Ergonómico del puesto de trabajo.
Corresponde al Módulo IV: Técnicas y estrategias de intermediación laboral. Proponga para su zona un modelo apropiado de trabajo decente que resuelva la problemática ocupacional de las personas con discapacidad. Pág
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Corresponde al Módulo V: Derechos Humanos y Discapacidad Como complemento del Trabajo Práctico 2 realice una evaluación de las condiciones laborales en que se encuentran esos trabajadores con discapacidad. Ver formulario al final del módulo V.
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