CURSO
LA ACCIÓN SINDICAL EN LA
EMPRESA CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO DE LA REGIÓN MURCIANA C/ Floridablanca, 7 1º drcha. 30002 Murcia
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INDICE 1._ LA SECCIÓN SINDICAL
……
03
1.1 1.2 1.3 1.4
…… …… …… ……
03 03 04 04
2._ LA REPRESENTACIÓN UNITARIA. DELGADAS Y DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA
……
07
2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6
…… …… …… …… …… ……
07 07 10 11 11 11
3._ NUESTRO MÉTODO DE TRABAJO
……
15
3.1 Aspectos a tener en cuenta 3.2 Nuestro Método de Trabajo 3.3 Nuestro método en la práctica. Desarrollo de nuestra Acción Sindical
…… …… ……
15 15 19
4._ ANEXOS
……
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Anexo 1 Constitución de la Sección Sindical …… Anexo 2 Impreso …… Anexo 3 CONVOCATORIA DE ASAMBLEA DE AFILIADAS Y AFILIADOS DE CGT EN LA EMPRESA ……
26 27 31
La Sección Sindical dentro de la empresa Derechos de una Sección Sindical Diferencias entre la Sección Sindical y el Comité de Empresa Cómo se constituye y formaliza una Sección Sindical
Introducción Delegadas y Delegados de personal y Comité de Empresa: una visión general Duración del mandato Cobertura de vacantes Revocación Derechos y Competencias
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1._ 1.1
LA SECCIÓN SINDICAL
La Sección Sindical dentro de la empresa.
Una Sección Sindical es el conjunto de trabajadoras y trabajadores de un centro de trabajo o de toda una empresa que estén afiliados o afiliadas a un mismo sindicato. El derecho a la constitución de una Sección Sindical, está reconocido en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) en su artículo 8.1, que dice: “Las personas afiliadas a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato”. La Sección Sindical es una herramienta necesaria e imprescindible para defender nuestros derechos laborales e intereses dentro de la empresa. Para constituirla es importante encontrar unas compañeras y compañeros de confianza y hablarlo con ellos. Romper la barrera psicológica que nos han impuesto en nuestras mentes es del todo imprescindible para poder dar los primeros pasos en nuestra autodefensa.
1.2
Derechos de una Sección Sindical.
Las secciones de los sindicatos que no tengan la condición de más representativos ni tampoco hayan obtenido representación en los órganos de representación unitaria en la empresa –Delegadas o delegados de Personal o Comité de Empresa- tienen reconocido un mínimo de derechos de acción sindical consistente en el derecho a celebrar reuniones, recaudar cuotas, y difundir información sindical. Sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo, las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y que tengan representación en los comités de empresa y en los órganos de representación tendrán los siguientes derechos: 1.
Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados y afiliadas al sindicato y a los trabajadores y trabajadoras en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores y trabajadoras.
2.
A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica. La reforma de la negociación colectiva operada por el R.D.-Ley 7/2011, de 11 de junio, establece la legitimación para negociar convenios
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colectivos de empresa ó de ámbito inferior de las secciones sindicales que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del Comité de Empresa. Es más, la reforma atribuye la exclusiva legitimación negociadora a dichas secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, privando en tal supuesto a los órganos de representación unitaria de la legitimación que en otro caso tendrían. Se instituye así una preferencia en la legitimación negociar a favor de las secciones sindicales. 3.
A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.
1.3
Diferencias entre la Sección Sindical y el Comité de Empresa.
Representación sindical: La del sindicato, por medio de sus trabajadores y trabajadoras afiliadas en un centro de trabajo reunidos en asamblea y formando una Sección Sindical del sindicato en la empresa. La representación sindical de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, en contraposición con la representación unitaria, tiene una naturaleza puramente sindical. Se trata de la representación del Sindicato en la empresa, es decir, un órgano más del propio Sindicato que asegurará la presencia de éste en la empresa o en el centro de trabajo. Representación unitaria (comités de empresa o delegados de personal): Es elegida por los trabajadores y trabajadoras del centro en las correspondientes elecciones sindicales para defender sus intereses. A estas elecciones, además de los sindicatos, pueden presentarse trabajadores y trabajadoras independientes. Incluso, aquel trabajador o trabajadora que abandona su sindicato después de haber sido elegido representante legal, no pierde tal condición necesariamente.
1.4
Cómo se constituye y formaliza una Sección Sindical.
La constitución de la Sección Sindical en la empresa se realiza mediante la celebración de una asamblea válidamente constituida en la que, los afiliados y afiliadas a un sindicato que trabajan en la empresa o centro de trabajo, acuerdan la puesta en marcha de la sección y la elección del correspondiente delegado sindical. Para que la asamblea esté dotada de legitimidad, la misma ha de convocarse con la antelación suficiente, con expresión clara del orden del día y siendo notificada a todos los afiliados y afiliadas del sindicato en la empresa o centro de trabajo. En este sentido, hemos de recordar que el artículo 8.1.b de la Ley Orgánica de Libertad www.cgtmurcia.org
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Sindical faculta a los afiliados y afiliadas de un sindicato a celebrar reuniones en la misma, previa notificación y teniendo lugar fuera de las horas de trabajo, de tal manera que no se perturbe el normal desarrollo de la actividad productiva. No obstante, es recomendable no realizar la asamblea en las instalaciones de la empresa, siendo el sindicato, por ejemplo, un lugar mucho más adecuado. Antes de crear la Sección Sindical, y sobre todo antes de comunicárselo a la empresa, debes guardar una estricta clandestinidad para evitar cualquier posible represalia. Solo debéis hablar de la posibilidad de organizaros entre personas que sean de total confianza y hacerlo siempre fuera del centro de trabajo (las paredes tienen orejas). Si tu jefe llega a sospechar o a enterarse que estás organizando una Sección Sindical de la CGT tienes muchas posibilidades de ser despedida o despedido. No es la primera vez que ocurre. Por lo tanto, durante esta fase, es muy importante guardar discreción. Una vez constituida la Sección Sindical, cualquier discriminación o despido que sufráis las personas que figuréis en la documentación registrada en la Oficina Pública como representantes de la misma puede interpretarse como un ataque al derecho de sindicación, y por tanto sería legalmente nulo, con derecho a retornar a la empresa en las mismas condiciones, e incluso con una indemnización por daños y perjuicios. Para que la Sección Sindical quede legalmente constituida hay que realizar los siguientes pasos: 1.
Convocar una Asamblea para todas las afiliadas y afiliados a CGT en esa empresa.
2.
Levantar un Acta de la Asamblea de Constitución de la Sección Sindical (se adjunta un modelo como ANEXO 1).
3.
Rellenar el impreso formalizado de Acta de Constitución de Sección Sindical de la Consejería de Trabajo de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia (se adjunta un modelo como ANEXO 2). Es un impreso que viene cuadruplicado. Una hoja blanca para la Oficina Pública, otra rosa que la Oficina Pública le envía a la empresa, una tercera hoja de color azul para la Sección Sindical y una última hoja de color amarillo que se queda el sindicato.
4.
Presentar, el acta de la Asamblea de Constitución (punto 2) y el impreso formalizado de Constitución de Sección Sindical (punto 3), en la Consejería de Trabajo, en Avenida de la Fama, nº3. En el momento de la presentación nos darán un recibí y tendremos que volver a recoger la documentación sellada en unos días.
5.
Comunicar a la empresa la constitución de la Sección Sindical de forma fehaciente. Para ello se le entrega a la persona responsable de Recursos Humanos o al jefe la copia sellada que nos han dado en la Oficina Pública, tanto
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del Acta de nuestras Asamblea, como del impreso formalizado. Si se la entregamos en mano hay que hacerles firmar un “Recibí”, si se niegan a firmar la comunicación se les puede entregar esta delante de dos testigos; basta que estos dos testigos firmen la carta y estén presentes en el acto de entrega. También se puede enviar por buro-fax o por correo electrónico, dependerá de cada caso concreto y sobre todo de la buena o mala relación existente con la empresa. Además, puede ser conveniente hacer entrega al empresario de una carta que indique que, como delegados o delegadas sindicales, el compañero/a tiene unas garantías que vienen recogidas en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. 6.
El último paso para cumplimentar los trámites formales necesarios para la adecuada constitución de la Sección Sindical, es registrar la oportuna comunicación ante la Dirección General de Trabajo.
Para sustituir a las Delegadas o Delegados Sindicales, han de seguir igualmente todos los pasos anteriores. En lugar de Constitución de Sección Sindical habrá que poner en la convocatoria de la Asamblea sustitución de Delegado o Delegada, rellenar el impreso formalizado, comunicárselo a la empresa y a la Dirección General de Trabajo.
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2._
2.1
LA REPRESENTACIÓN UNITARIA. DELGADAS Y DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA Introducción.
La representación unitaria de los trabajadores y trabajadoras viene regulada en el art. 61 ET, donde se establece que: De conformidad con lo dispuesto en el art. 4 de esta ley y sin perjuicio de otras formas de participación, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en este Título. Dichos órganos son 1) el comité de empresa y 2) las delegadas y delegados de personal. Representan a todos los trabajadores y trabajadoras del centro de trabajo (o incluso de varios centros, como se verá después) sin distinguir personas afiliadas o no afiliadas a los distintos sindicatos. La representación unitaria obtiene su legitimidad de las elecciones donde sus miembros (que no tienen por qué integrarse en sindicatos para presentarse a ellas) son escogidos por toda la plantilla. Como hemos dicho, existen dos órganos de representación unitaria: Las y los delegados de personal y los comités de empresa. A continuación los estudiaremos.
2.2
Delegadas y Delegados de personal y Comité de Empresa: una visión general.
2.2.1 Los Delegados de personal. Se regulan en el art. 62 del Estatuto de los Trabajadores que establece: La representación de los trabajadores y trabajadoras en la empresa o centro de trabajo que tenga menos de cincuenta y más de diez trabajadoras y trabajadores corresponde a los delegados y delegadas de personal. Igualmente podrá haber un delegado o delegada de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadoras y trabajadores, si así lo decidieran éstos por mayoría. En consecuencia, si la plantilla es entre 10 y 50 personas, habrá delegados o delegadas de personal siempre que se promuevan elecciones conforme a lo dispuesto en el art. 67 ET.
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Por el contrario, si la plantilla es de entre 6 y 10 personas no habrá, en principio, representación, salvo que la plantilla, por mayoría, así lo decida (el modo adecuado para tomar esa decisión es la convocatoria de una asamblea de trabajadores donde así se acuerde, conforme al procedimiento del art. 77 ET). En cuanto al número de delegadas o delegados de personal que deberán existir, el art. 62.1 ET dispone que: Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados de personal en la cuantía siguiente: hasta treinta trabajadores, uno; de treinta y uno a cuarenta y nueve, tres. Y sobre el ejercicio de las competencias de los delegados o delegadas de personal, dispone el art. 62.2 ET que: Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa. La representación mancomunada significa que cada delegado de personal es libre para ejercer sus competencias conforme le dicte su conciencia, sin que tenga que contar con la aprobación del resto para, por ejemplo, requerir al empresario una documentación a cuya consulta tiene derecho. Y, como se observa, los delegados de personal tienen las mismas competencias para representar y defender a los trabajadores que el comité de empresa, el cual estudiaremos a continuación.
2.2.2 El Comité de empresa. Según establece el art. 63.1 ET, el comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o más trabajadores. A diferencia de lo que sucede con los delegados de personal, la representación del comité no se ejercita mancomunadamente, sino por el órgano, que deberá reunirse y votar qué actuaciones quiere realizar. Así, el presidente no puede, por ejemplo, interponer una demanda contra la empresa si no existe una decisión del órgano aprobada por mayoría de sus miembros en tal sentido. Con carácter general, el comité de empresa suele representar a un solo centro de trabajo de la empresa que tiene más de 50 trabajadores, pero también existen comités de empresa que representan a varios centros. En tal sentido, existen las siguientes figuras:
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•
Comité de empresa conjunto. Se crea cuando la empresa tenga en la misma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros en que la plantilla no lleguen a 50 cada uno, pero que en su conjunto los sumen. Así lo establece el art. 63.2 ET. Como hemos visto, se establece como requisito para la creación del comité conjunto que ninguno de estos centros alcance los cincuenta trabajadores o trabajadoras. Sin embargo, en caso de que alguno alcance esa cifra, ése elige su propio comité, y los demás centros habrán de sumar sus efectivos (sin tener en cuenta los del centro de 50 trabajadoras o trabajadores, que ya tiene su propio comité) para llegar a 50 y poder crear así un comité conjunto. Si dichos centros no alcanzasen sumando a sus respectivos trabajadores o trabajadoras las 50, no podrá crearse el comité conjunto aunque exista otro centro que, por sí solo, tenga 50 o más.
•
Comité de empresa intercentros. Es el comité de comités, pues está compuesto por miembros designados y elegidos de entre y por los miembros de los distintos comités de empresa que tenga una misma empresa (por ejemplo, si una empresa tiene 5 comités que representan a todos sus centros de trabajo, los miembros de esos comités elegirán a los integrantes del comité intercentros). El comité intercentros estará compuesto por un máximo de trece miembros, y los sindicatos con representación en los distintos comités de empresa deberán estar representados en él, teniendo un número de representantes proporcional al número de miembros que tengan en dichos comités de empresa “menores”. Ahora bien, la existencia del comité intercentros exige un requisito imprescindible: que el convenio colectivo de aplicación a la empresa prevea su existencia, pues si no está establecido en el convenio, no podrá existir. Igualmente, el convenio colectivo ha de señalar las funciones del comité intercentros expresamente.
Una vez expuestas las figuras especiales del comité intercentros y el comité conjunto, hablaremos de las dimensiones de los comités de empresa, es decir, del número de miembros que deberán tener. También el de las y los delegados de personal.
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Nº de trabajadoras y trabajadores en la empresa
Nº de Representantes
De 6 a 30 trabajadoras o trabajadores
1 delegado o delegada de personal
De 31 a 49 trabajadoras o trabajadores
3 delegados o delegadas de personal
De 50 a 100 trabajadoras o trabajadores
5 miembros en el comité de empresa
De 101 a 250 trabajadoras o trabajadores
9 miembros en el comité de empresa
De 251 a 500 trabajadoras o trabajadores
13 miembros en el comité de empresa
De 501 a 750 trabajadoras o trabajadores
17 miembros en el comité de empresa
De 751 a 1000 trabajadoras o trabajadores
21 miembros en el comité de empresa
De 1001 trabajadoras o trabajadores
2 miembros por cada 1000 o fracción, hasta un máximo de 75 miembros.
El comité de empresa ha de elegir entre sus miembros un presidente y un secretario. La ley no especifica las funciones ni el estatus jurídico de los mismos, pero prevé en el art. 66.2 ET que el comité tenga un reglamento de procedimiento, donde habrán de regularse aspectos como el desarrollo de las sesiones, las funciones del presidente y el secretario...eso sí, el reglamento en ningún caso podrá contravenir lo establecido en la ley, siendo nulo en dicho caso. Del reglamento ha de remitirse copia a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa para su conocimiento.
2.3
Duración del mandato.
Hablemos ahora de la duración del mandato de la representación unitaria de los trabajadores y trabajadoras. El art. 67.3 ET establece que la duración del mandato de los delegados y delegadas de personal y de los miembros del comité de empresa será de cuatro años. El inicio del mandato hay que situarlo en el momento de proclamarse los resultados electorales y constituirse el nuevo comité de empresa o tomar posesión de su cargo los nuevos delegados de personal. Por otro lado, el art. 67.3 establece que estos cuatro años serán susceptibles de prórroga si a su término no se hubieran promovido nuevas elecciones de representantes. Esto significa que el mandato del comité se prorrogará el tiempo estrictamente necesario para que no se produzca vacío representativo mientras se convocan las nuevas elecciones. Podrán convocar nuevas elecciones al comité de empresa o a los cargos de delegado o delegada de personal las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo de un 10 % de representantes en la empresa o los
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trabajadores y trabajadoras del centro de trabajo por acuerdo mayoritario (previa convocatoria de asamblea donde así se acuerde en este último caso). Esto significa que, si ni los sindicatos ni los trabajadores o trabajadoras en asamblea deciden promover nuevas elecciones, el comité de empresa o los delegados y delegadas de personal podrán seguir ostentando sus cargos aunque haya trascurrido el plazo de 4 años antes indicado y hasta que alguno de estos agentes (trabajadores en asamblea o sindicatos) decidan convocar las elecciones.
2.4
Cobertura de vacantes.
Refiriéndonos ahora a las vacantes que pueda haber en el comité de empresa o los delegados y delegadas de personal por dimisiones, jubilaciones o cualquier otra causa de abandono del cargo, el art. 67.4 ET establece que en el comité de empresa el puesto vacante se cubrirá automáticamente por el trabajador o trabajadora siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido o sustituida. En el caso de la delegada o delegado de personal, será sustituido por el siguiente candidato o candidata en número de votos. En caso de no existir trabajadoras o trabajadores para cubrir las vacantes, deberá procederse a la celebración de elecciones sindicales parciales.
2.5
Revocación.
Por otro lado, los trabajadores y trabajadoras de cada centro pueden revocar el mandato de sus representantes (sean delegados o delegadas de personal o miembros del comité de empresa) convocando una asamblea y posterior votación a tal efecto. Para la revocación, será preciso el voto favorable a la misma por parte de la mayoría absoluta de los electores y electoras censadas en el centro de trabajo. Eso sí, no podrá promoverse la revocación cuando no hayan pasado 6 meses desde el anterior proceso revocatorio, ni cuando se esté negociando un convenio colectivo.
2.6
Derechos y Competencias.
Las competencias del comité de empresa y los delegados de personal están recogidas fundamentalmente en el art. 64 del Estatuto de los Trabajadores. Son las siguientes:
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•
Tiene derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores y trabajadoras, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma.
•
Es importante saber en qué consiste la información y la consulta, pues son dos derechos que han de ser concretados. Así, el propio artículo 64 del ET establece que se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al Comité de Empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se comprende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el Comité de Empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del Comité.
•
Es el propio artículo 64 ET en su apartado primero, el que establece que en el ejercicio de estos derechos, tanto el empresario como el Comité de Empresa, ha de actuar con espíritu de colaboración con la empresa y observar tanto los intereses de los trabajadores y trabajadoras como los de la empresa.
•
Recibir información sobre la evolución del sector económico al que pertenece la empresa.
•
Conocer la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.
•
Recibir información sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias (extraordinarias) por los trabajadores y trabajadoras contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación. Es importante estar pendiente de las contrataciones y las modalidades del contrato, ya que hay un elevado fraude de ley en la contratación (abuso de los contratos temporales y de las horas complementarias). Os adjuntamos un modelo de escrito para solicitar esta información a vuestra empresa. ANEXO 4.
•
Conocer la información sobre las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
•
También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades
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entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo. •
Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.
•
Conocer los modelos de contrato de trabajo escritos que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
•
Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
•
Asimismo, el Comité de Empresa ostenta el derecho a recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.
•
El Comité de Empresa tiene derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.
•
Igualmente, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.
•
El Comité de Empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones: o Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla. o Las reducciones de jornada. o El traslado total o parcial de las instalaciones. o Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
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o Los planes de formación profesional en la empresa. o La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo
Siempre que el empresario decida realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva o un expediente de regulación de empleo (por ejemplo, despido colectivo) habrá de convocar un periodo de consultas con el comité de empresa. Será modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva aquel cambio o alteración del salario, la jornada, el horario, la carga de trabajo, el sistema de control del rendimiento o el contenido de las funciones de las trabajadoras y trabajadores, que afecte a: o Diez personas, en las empresas que tengan menos de cien personas de plantilla. o El 10 por ciento del número de trabajadores y trabajadoras de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 personas. o 30 trabajadoras o trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 personas. Si no convoca ese periodo de consultas y aprueba la medida unilateralmente, será nula de raíz, como también lo será si, convocando formalmente el periodo de consultas, no se da al comité la información necesaria para negociar adecuadamente (por ejemplo, si se quiere hacer un ERE por causas económicas y no se permite al comité acceder a los balances contables de la empresa). Aparte de los derechos anteriormente señalados, el comité tiene, ante todo, un deber de vigilancia sobre los derechos de los trabajadores y trabajadoras, el cual le habilita para denunciar ante la Inspección de Trabajo o demandar judicialmente por la vía del conflicto colectivo cuando entienda que el empresario vulnera la legalidad en perjuicio del trabajador. Por lo tanto el comité tiene también las siguientes competencias: •
Vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
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•
Vigilar las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta ley.
•
Vigilar el respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
•
Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
•
Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.
•
Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.
•
Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
Para la CGT, «colaborar con la dirección de la empresa» significa exigir el respeto por lo pactado en Convenio Colectivo y trabajar constantemente por mejorar las condiciones de trabajo de la plantilla.
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3._ 3.1
NUESTRO MÉTODO DE TRABAJO
Aspectos a tener en cuenta.
De la experiencia acumulada podemos sacar una serie de conclusiones que debemos de tener en cuenta a la hora de desarrollar nuestra Acción Sindical en la empresa: •
La empresa pone todas las trabas posibles a la hora de cumplir lo pactado en los Convenios Colectivos y facilitar la información necesaria para el mantenimiento de nuestros derechos laborales.
•
El resto de sindicatos hace tiempo que apostaron por la Paz Social y por tanto han abandonado la Acción Sindical. Se han convertido en instrumentos al servicio de la propia empresa, ya que en numerosas situaciones tienen la mayoría de los Comités de Empresa y paralizan cualquier intento de mejora en las condiciones laborales. Es cierto que en algunas empresas podemos llegar a acuerdos con otras fuerzas sindicales, pero se debe principalmente más a actitudes personales de algunxs delegadxs concretxs, que a una línea de actuación de las organizaciones sindicales a las que representan esxs compañerxs. Aún así, cuando llega el momento de la verdad, se suelen echar hacia atrás.
•
La consecuencia de lo descrito anteriormente convierte, en la mayoría de casos, a los Comités de Empresa y de Salud Laboral en un obstáculo más a tener en cuenta a la hora de luchar por nuestros derechos. No es la primera vez que denunciamos algo ante la inspección de trabajo y ésta nos remite al Comité de Empresa.
3.2
Nuestro Método de Trabajo.
Nuestro método de trabajo se basa en el desarrollo y aplicación concreta en cada situación de las señas de identidad que definen nuestro modelo sindical. En el terreno práctico, vamos a señalar cuatro claves: transparencia, participación, acción directa y ética. Conceptos que aplicamos tanto hacia el interior de la propia organización, como hacia fuera (trabajadores y trabajadoras, opinión pública, etc...). TRANSPARENCIA. •
Se concreta tanto a nivel informativo como en nuestros métodos de trabajo.
•
Difundiendo la información a la que tengamos acceso, teniendo en cuenta las características propias de los diferentes ámbitos -centros de trabajo, opinión pública, estructura organizativa-.Somos lo que transmitimos.
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•
Combatiendo el ocultismo y el oscurantismo. Las razones de nuestra forma de proceder deben quedar claras a todos nuestros interlocutores, especialmente al conjunto de las personas trabajadoras. Somos lo que hacemos cada persona vinculada a la CGT… . Evidentemente, a la hora de difundir, hay que tener en cuenta los documentos que tengan datos personales.
PARTICIPACION. •
Nuestro compromiso se pone de relieve potenciando los mecanismos colectivos de debate y decisión, acercando cada problemática a las propias personas afectadas y facilitando el trabajo asambleario. A nivel interno, tomando las decisiones desde la base, potenciando la participación de toda la afiliación en la toma de acuerdos y en la estructura del sindicato.
•
En la base de la participación está la DEMOCRACIA DIRECTA cuyo órgano fundamental es la ASAMBLEA donde reside la capacidad de decisión.
ACCIÓN DIRECTA. •
La actuación no “mediada” en la que cada persona o colectivo es responsable de sus decisiones. Entendemos la acción directa como el derecho a la resolución de conflictos que se establece entre dos partes, sin necesidad de la intermediación de terceros. Esto se traduce en demostraciones cívicas, manifestaciones, hasta la huelga en sus distintas formas.
ÉTICA. •
El estar en la CGT implica un compromiso individual y de proyección colectiva, lo que implica tener un discurso éticamente correcto, que se traduce en práctica individual y cotidiana consecuente. Esto nos identifica como personas comprometidas con el cambio social, desde la coherencia entre el discurso y los hechos, cumpliendo un papel fundamental la autocrítica cuando así es necesario.
•
Algunos rasgos son: o HONRADEZ en la actuación de todas las personas militantes, actuando de manera constatable con total desinterés personal y al margen de cualquier interés particular. o COMPROMISO, con los intereses de las personas trabajadoras y excluidas sin matices de ningún tipo. Ningún interés ajeno a ellos condiciona nuestro compromiso con ellas; ningún interés de la estructura organizativa justificará una actuación que contradiga los intereses colectivos.
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o SOLIDARIDAD. Es la razón y el sentido último de la función de organizarse. La solidaridad entre los diferentes entes que forman la organización nos da fuerza y cohesión ante la patronal, el Estado y los diferentes poderes, permitiéndonos aplicar y poner en práctica nuestras ideas. Lo que le ocurra a una persona de la CGT nos ocurre a todos y todas. Por ello, los recursos que disponemos es un patrimonio colectivo que usamos en función de objetivos comunes. o Aunque consideramos que el bagaje ético del conjunto confederal está fuera de toda duda, no podemos dejar de recordar la necesidad de que se reafirme y difunda con claridad el COMPROMISO ÉTICO que asume la CGT frente a otros modelos sindicales, en los centros de trabajo y ante el conjunto social. o Este compromiso se traducen en un ejercicio de la representatividad, utilización de horas sindicales y liberaciones, gestión económica, contrataciones, subvenciones, cursos de formación... coherentes con nuestros principios.
3.3
Nuestro método en la práctica. Desarrollo de nuestra Acción Sindical.
Las líneas fundamentales que definen nuestra actuación sindical son las siguientes: •
Debemos intentar mantener una línea de actuación propia, que nos diferencie y nos dé credibilidad. Se trata de establecer una alternativa, sólida y definida, para que los trabajadores decidan y condicionen, cada vez con más influencia, el desarrollo de la situación laboral del conjunto de la sociedad y de la distribución de la riqueza, desde nuestros criterios solidarios e igualitarios.
•
La estrategia sindical que nos define en términos globales debe encuadrar los criterios de actuación que ante cada situación y a través de los mecanismos correspondientes irá adoptando la CGT. Para que este método sindical aprobado tenga pleno sentido, debe ir acompañado de una práctica adecuada que desarrolle nuestro modelo sindical: o Una actuación basada en la ética, la participación, la transparencia y la solidaridad. o Coherencia entre lo que dice la Organización y lo que hacemos sus militantes. o La vinculación total con la responsabilidad asumida en los centros de trabajo ante la realidad laboral cotidiana. o La vinculación de nuestra labor sindical con el compromiso global de nuestro proyecto transformador y solidario.
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Desarrollar el sindicato en contacto permanente con la problemática laboral y social cotidiana. No debemos olvidar la responsabilidad especial que adquirimos
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ante los centros de trabajo desde el momento en que constituimos Secciones Sindicales y nos presentamos como ALTERNATIVA. •
La CGT abanderará siempre la transparencia: Los datos y documentos manejados en cualquier ámbito de interlocución deben ser trasladados inmediatamente a los centros de trabajo. La interlocución no se puede producir bajo secreto, ni de espaldas a los trabajadores. Cualquier maniobra en este sentido debe ser denunciada inmediatamente. La CGT no puede participar en este tipo de "apaños".
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Debemos garantizar la solidaridad estructurada y efectiva del conjunto de la Organización en momentos en que la acción sindical se endurece y en procesos de lucha; especialmente en los muchos casos que la lucha está planteada directamente por la CGT.
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Debemos concretar nuestra posición en una dinámica de rechazos y acciones movilizadoras que nos distancien de las actuaciones críticas de complicidad propias de otros modelos sindicales.
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No podemos esperar indefinidamente a dar la respuesta necesaria ante una situación que empeora constantemente y que ya sabemos hacia donde nos conduce. En esta pelea ya no vamos a tener "tiempos muertos" y cada día que pasa representa una nueva "vuelta de tuerca", por lo que nuestra actuación debe ser lo más constante que nos sea posible. Debemos tomar la iniciativa.
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La CGT tiene una sola "voz" ante los centros de trabajo, ante los diferentes sectores y ante la sociedad.
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Debemos aprovechar y rentabilizar al máximo todos los niveles de denuncia a nuestro alcance y entroncándolos en nuestra actividad sindical. Enfocándolos hacia el reforzamiento de nuestras posiciones y la consecución de nuestros objetivos: a nivel jurídico, de centro de trabajo y de opinión pública.
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Comunicados, Asambleas, Com. de Empresa, Debates Públicos, Denuncias a la I. de Trabajo, N. de Prensa, Demandas, Conflictos Colectivos, D.G. de Trabajo...
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Ante cada situación y sobre la base de nuestra labor y nuestros compromisos, CGT tenemos que actuar con el objetivo de aglutinar todas las fuerza posibles, forzando a las demás organizaciones a tomar posición ante cada problema.
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Trabajamos para desarrollar actuaciones unitarias siempre que coincidamos en los planteamientos reivindicativos y siempre que la unidad sea positiva para el resultado de los procesos cuyos objetivos y criterios consideremos válidos.
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o La Unidad Sindical siempre será algo positivo cuando sea real, porque si se produce de manera ficticia, a lo largo del tiempo acaba por resultar contraproducente. o La unidad de acción es un valor muy bien asumido por los trabajadores y la falta de unidad resulta la excusa perfecta para quienes no quieren "actuar", debilitando cualquier planteamiento reivindicativo o movilizador. o Debemos anteponer los resultados de los procesos y la consecución de objetivos positivos para los trabajadores a nuestros orgullo de organización tantas veces marginada, vetada, ... •
La CGT asume cualquier posibilidad de enfrentamiento o ruptura, actuando en solitario desde la coherencia y el compromiso movilizador, siempre que se den razones suficientes y nuestra posición esté convenientemente asentada. Actuando siempre que sea necesario, en solitario, tanto en los centros de trabajo como en la calle.
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Las decisiones en CGT las toma el Sindicato (Sindicato territorial de rama), a través de las Asambleas de Afiliados conjuntadas a través de los mecanismos organizativos: Plenarias, Plenos, Congresos. Para problemas específicos están los diferentes niveles estructurales (Secciones Sindicales, Sindicatos Federales, Coordinadoras, Federaciones Sectoriales, etc...) que no pueden contradecir los acuerdos globales de la organización y que actúan con el margen lógico en sus ámbitos respectivos.
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En la Acción Sindical en la empresa, el Sindicato decide también por sí mismo (la afiliación), asumiendo las consecuencias de su decisión, tanto en el caso de que coincida con la planteada por la mayoría como en el caso contrario. Cualquier dejación de la propia soberanía, ante una decisión ajena (asamblea, comité, ...), será siempre opción de nuestros/as afiliados/as.
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La CGT es un sindicato asambleario porque tiene vocación de estar en permanente contacto con los centros de trabajo y con los trabajadores, para informar constantemente de lo que suceda en cada momento, para contrastar, debatir o recabar opiniones y para que en los centros de trabajo se adopten posiciones mayoritarias, pero sin dejar que nadie tome decisiones por nosotros. Esta actitud que mantenemos y defendemos, permite a los trabajadores estar informados de lo que ocurre y, en consecuencia, participar y debatir sobre posibilidades y propuestas, hacer las suyas propias y finalmente tomar decisiones mayoritarias.
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El REFERÉNDUM es una fórmula que debe utilizarse en momentos muy concretos y para cuestiones de extraordinaria importancia, sin embargo, no puede significar una cesión de nuestra soberanía, salvo por decisión expresa del Sindicato y
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siempre que los acuerdos adoptados no estén en clara oposición con nuestros acuerdos (reducciones de plantilla, horas extras, discriminación minorías, etc...). •
CGT debe intentar conseguir que en cada proceso sindical se incremente la toma de conciencia y la implicación de los/as trabajadores/as en la resolución de sus problemas; acercando en la medida de lo posible el desarrollo de los procesos a los centros de trabajo frente a la creciente profesionalización y lejanía de la actividad sindical (mesas estatales, judicialización, organismos de mediación, etc...).
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La CGT pugnará por establecer un marco común de trabajo con otras tendencias sindicales de nuestros ámbitos geográficos de actuación, independientemente de su marco geográfico o sectorial de actuación, particularmente con el sindicalismo combativo y con movimientos sociales que sostengan puntos de vista cercanos a nuestra postura anarcosindicalista, basados en criterios prácticos comunes: o La defensa del empleo de calidad. o La defensa del sector público al servicio de toda la sociedad. o Oposición a todo intento de rebajar el precio de la mano de obra vía abaratamiento del despido, prolongaciones de jornada, subcontratas,...
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En nuestra acción debemos prestar una especial atención a los colectivos más desfavorecidos, jóvenes, mujeres, parados e inmigrantes, así como a la situación global de precariedad que avanza a pasos agigantados, destinando los medios y el esfuerzo necesario para ello. La acción sindical en estos colectivos es muy difícil, pero totalmente necesarias para un sindicalismo como el nuestro.
Teniendo en cuenta lo anterior, debemos poner en marcha una dinámica de trabajo que desenmascare la actitud del Comité de Empresa de tal forma que la plantilla pueda presionar a dicho Comité y conseguir, de esta forma, un cambio de actitud. Si no es posible ya tendremos algunos pasos dados para intentar continuar con el proceso en solitario o con quienes nos quieran acompañar. •
Pegadxs a lxs compañerxs de trabajo. Es importante estar pendiente de los incumplimientos empresariales. o Informarnos de la legislación (consultando convenio y normativa, preguntando en el sindicato…etc) para demostrar el incumplimiento y ver las posibilidades de actuación. o Hablar con lxs compañerxs para explicarles la situación y animarles a actuar. o Antes de cada Comité de Empresa o de Salud Laboral hay que ponerse en contacto con la plantilla (directamente, a través de reparto de octavillas, con mensajes de correo electrónico, wasap, etc……..) para preguntarles si quieren que planteemos algún tema en concreto.
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Escritos y denuncias al Comité de Empresa y de Salud Laboral.
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o Tener en cuenta los plazos que establece el Reglamento del Comité de Empresa y de Salud Laboral para tratar los temas y presentar escritos. o Informar a la plantilla de la presentación del escrito y los motivos. ▪ Mediante comunicados en los tablones y/o repartidos en mano. ▪ Colgando dicho comunicado en nuestra web, enviarlo a la afiliación y/o resto de la plantilla a través de listas de mail y watsapp. o Seguimiento del escrito. ▪ Recoger las opiniones de los diferentes sindicatos en el Comité de Empresa y de Salud Laboral, insistir que consten en el acta y tomar nota para después poder informar a la plantilla. ▪ Estar pendientes del tema en próximas reuniones. o Volvemos a dirigirnos a la plantilla para informar de nuevo y recoger opiniones. o Valoración de la actitud del Comité de Empresa y de Salud Laboral. ▪ Si la respuesta del Comité es positiva trabajamos en conjunto. ▪ Si no es posible con el Comité lo intentamos con otras fuerzas sindicales. ▪ Si esto tampoco es posible continuamos nuestro camino en solitario. o A partir de aquí. ▪ Bien, a partir de este punto hay que volver a analizar cada situación en particular e intentar combinar las posibles acciones legales con un proceso de movilización, que debe de ir de menos a más (reparto de octavillas en la entrada de la empresa, en algunos lugares públicos, pequeñas concentraciones, difusión a los medios de comunicación, etc….). ▪ El ritmo y la intensidad van a depender del respaldo de la plantilla y éste a su vez dependerá, entre otras cosas, de si el trabajo que hemos realizado previamente transmite la seguridad necesaria a la gente para continuar e ir dando más pasos. ▪ No hay que ir hacia los precipicios. Más vale una retirada a tiempo que una estampada.
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4._ ANEXOS
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ANEXO 1
CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO DE LA REGIÓN MURCIANA C/ Floridablanca, 75 1º drch. 30002 Murcia Tlfn. y fax 968 35 32 43 Correo-e: flmurcia@cgtmurcia.org Web: cgtmurcia.org
ACTA DE CONSTITUCIÓN SECCION SINDICAL
A tal fin las personas asistentes ACUERDAN:
PRIMERO: Declarar cons6tuida la sección sindical de la Confederación General del Trabajo (CGT) en la empresa_____________________________________________________________________________
SEGUNDO: La Sección Sindical se regirá por los Estatutos, resoluciones y demás acuerdos que emanen de la Confederación General del Trabajo (CGT).
TERCERO: Se eligen los siguientes cargos por unanimidad de las personas presentes, en base a las candidaturas presentadas:
Secretaría de la Mujer: _____________________________________________ DNI: ________________ Secretaría General:________________________________________________ DNI: _________________ Secretaría de Acción Sindical: _______________________________________ DNI: _________________ Secretaría de Organización: _________________________________________ DNI: ________________ Secretaría de Finanzas: _____________________________________________ DNI: ________________
CUARTO: Establecer la sede de la sección sindical en C/Floridablanca nº 75, 1º dcha. 30002 de Murcia.
QUINTO: La cons6tución y fecha “ut supra” indicados se firma por la persona que ejerce la presidencia de la asamblea y por la secretaria de la asamblea.
Atentamente,
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ANEXO 2

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ANEXO 2
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ANEXO 2

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ANEXO 2

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ANEXO 3
CONVOCATORIA DE ASAMBLEA DE AFILIADAS Y AFILIADOS DE CGT EN LA EMPRESA ______________________________ D. ____________________, mayor de edad con D.N.I. _______, en mi condición de afiliada o afiliado al sindicato CGT y trabajadora o trabajador de esta empresa, de conformidad con lo previsto en el artículo 8.1.b de le Ley Orgánica de Libertad Sindical, convoco a todas las afiliadas y afiliados de CGT de esta plantilla para asistir a una asamblea que tendrá lugar en: -Fecha: _______________ -Hora: ________________ -Lugar: ________________ Orden del día: Punto único Constitución de sección sindical de CGT en la empresa, elección de la delegada o delegado y del Secretariado Permanente de la Sección Sindical. En Murcia, a ___ de ____________ de 201_.
Fdo. ________________
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Confederación General del Trabajo
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