Conflictos colectivos aranzadi by pepe diaz

Conflictos colectivos. Conflictos de trabajo: concepto y clases ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Conflictos colectivos. Conflictos de trabajo: concepto y clases. DOC\2003\142

- . Delimitación del concepto de conflicto colectivo de trabajo - . Caracterización y elementos - . Distinción frente a los conflictos individuales y plurales - . Tratamiento procesal de los diferentes tipos de conflicto - . Conflictos colectivos jurídicos (de interpretación o aplicación) y conflictos colectivos de intereses (de reglamentación o novatorios) - . Distinción y precisiones terminológicas - . Significado y trascendencia de la distinción - . Conflictos colectivos y medidas de conflicto colectivo - . Distinción entre medidas de conflicto colectivo y procedimientos o medios de solución de los conflictos - . El derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo en el ordenamiento español - . Clasificación de las medidas de conflicto colectivo - . Medidas por parte de los trabajadores - . Medidas lícitas - . Medidas ilícitas - . Medidas por parte de los empresarios ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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- . Medidas lícitas - . Medidas ilícitas

1. Delimitación del concepto de conflicto colectivo de trabajo 1.1. Caracterización y elementos Se entiende por conflicto de trabajo, en sentido amplio, toda discusión o controversia manifestada externamente entre empresarios y trabajadores, que tiene su raíz en las relaciones de trabajo. El conflicto colectivo es un conflicto de trabajo. Por razón de su objeto, el conflicto ha de versar sobre condiciones de trabajo, no sobre cualesquiera condiciones sociales o económicas. Quedan fuera de consideración los conflictos que puedan suscitarse frente a sujetos distintos de los empresarios o sus asociaciones, como los que surjan en los ambientes de trabajo pero versen sobre materia no laboral. Un conflicto de trabajo es colectivo cuando el interés en disputa es general y colectivo, y no individual o singular. Por interés colectivo cabe entender aquel que afecta de forma genérica e indiferenciada a una pluralidad de trabajadores, considerada dicha pluralidad como un grupo o categoría, y no como un mero agregado de sujetos individuales. Tal es la noción de conflicto colectivo que se desprende del art. 17.1 RDley 17/1977 –«situaciones conflictivas que afectan a intereses generales de los trabajadores» – y art. 151.1 LPL –«demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores» –. Por ejemplo, será conflicto colectivo la discrepancia suscitada acerca del modo de cálculo y supuestos en que debe abonarse el complemento de nocturnidad o el plus por distancia en una empresa, o la determinación de si la pausa por bocadillo debe ser o no considerada tiempo de trabajo efectivo remunerado, conforme a lo pactado en el convenio. Así pues, el conflicto colectivo se caracteriza por la concurrencia de dos elementos: a) Un elemento subjetivo o cuantitativo, constituido por la ineludible presencia de una pluralidad o colectividad de trabajadores, un «conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad» ( STS 25-6-1992 [RJ 1992, 4672] , STS 6-62001 [RJ 2001, 5497] y STS 8-11-2002 [RJ 2002, 10576] ). b) Un elemento objetivo o cualitativo, en tanto en cuanto el conflicto ha de afectar a un interés colectivo, esto es, al interés general, abstracto e indivisible de dicha pluralidad, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros, o en cualquier caso, de resultar divisible, lo es sólo por vía refleja en cuanto a sus consecuencias (que han de ser objeto de oportuna individualización), pero no en su propia configuración general ( STS 25-6-1992 [RJ 1992, 4672] ), STS 6-6-2001 [RJ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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2001, 5497] y STS 8-11-2002 [RJ 2002, 10576] . 1.2. Distinción frente a los conflictos individuales y plurales El carácter colectivo del conflicto lo distingue de los conflictos laborales individuales. La distinción entre conflictos individuales y colectivos se realiza atendiendo a sus protagonistas y a la diversa naturaleza de la pretensión material subyacente en unos y otros. Un conflicto individual es aquel que enfrenta singularmente a un trabajador con su empresario, teniendo por objeto el debate sobre el reconocimiento de un derecho subjetivo singular. Frente al conflicto colectivo, el conflicto plural se caracteriza porque en él no se debate un interés colectivo, sino el interés que resulta de la yuxtaposición o agregado de conflictos e intereses individuales colectivamente gestionados( STSJ Madrid 24-10-2001 [AS 2001, 4466] , que hace acopio de jurisprudencia en este punto), con situaciones singularizadas y específicas distintas para cada trabajador en atención a sus peculiaridades individuales o a las de su contrato de trabajo, pero sin existir una aglutinación por referencia a un interés unitario (p. ej., una reclamación salarial planteada conjuntamente por varios trabajadores frente a su común empresario). En la práctica, no siempre es fácil fijar la frontera entre un conflicto plural y un conflicto colectivo, pues se dan supuestos en que las reclamaciones individuales tienen una trascendencia colectiva de muy difícil caracterización. Por otro lado, en los conflictos individuales versados sobre la aplicación de una norma también subyace un cierto interés colectivo, el interés de los demás trabajadores que se encuentren en la misma situación que el reclamante; y en los conflictos colectivos se involucran los intereses particulares de aquellos a quienes puede beneficiar la interpretación que establezca la sentencia colectiva ( STS 25-6-1992 [RJ 1992, 4672] , STS 23-1-2003 [RJ 2003, 2810] ). Lo esencial, en definitiva, para diferenciar el proceso especial de conflicto colectivo y el ordinario está en la forma de gestionar y hacer valer el derecho, de tal modo que, afectando la cuestión a un conjunto de trabajadores, si se hace una petición genérica para todo el grupo, será el proceso de conflicto colectivo el cauce adecuado, mientras que si se formulan peticiones individualizadas y concretas para cada uno de los trabajadores, resultará indicado el procedimiento ordinario ( STS 18-6-1992 [RJ 1992, 4595] ; STS 12-12-1994 [RJ 1994, 10088] , STS 24-7-2002 [RJ 2002, 9523] ). Lo cual no es obstáculo para que en ocasiones se satisfagan por medio de un proceso de conflicto colectivo pretensiones en las que el aspecto objetivo del conflicto (el interés general) cede en importancia ante el elemento subjetivo, y en las que, en consecuencia, no se reclama tanto la interpretación de una norma general, como el cumplimiento de una obligación que afecta a un grupo de trabajadores ( STC 92/1988, 23-5-1988 [RTC 1988, 92] ). 1.3. Tratamiento procesal de los diferentes tipos de conflicto La distinción entre conflicto individual, plural y colectivo tiene su importancia en el ámbito procesal porque, dependiendo del tipo de conflicto, se solucionará en ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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Derecho de uno u otro modo, a través de uno u otro procedimiento. Los conflictos individuales y plurales, caso de acceder a la tutela jurisdiccional, se tramitarán a través del proceso laboral ordinario, o a través de la modalidad procesal que corresponda por razón de la materia (despido, clasificación profesional, modificación sustancial de condiciones de trabajo, etcétera). Por su parte, los conflictos colectivos jurídicos se sustanciarán a través de una modalidad procesal propia, cuya tramitación es preferente y urgente; su regulación se contiene en los arts. 151 y ss. de la LPL. 2. Conflictos colectivos jurídicos (de interpretación o aplicación) y conflictos colectivos de intereses (de reglamentación o novatorios) 2.1. Distinción y precisiones terminológicas Atendiendo a su objeto, la distinción más importante dentro de los conflictos colectivos es la existente entre conflictos colectivos jurídicos y conflictos colectivos de intereses. El conflicto colectivo jurídico (de interpretación o aplicación) es el que versa sobre la aplicación e interpretación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente, cualquiera que sea su eficacia y cuya vigencia no se discute, o de una decisión, costumbre, uso o práctica de empresa [ art. 25.a) RDley 17/1977; art. 151.1 LPL]. El conflicto colectivo de intereses–también llamado económico o de reglamentación– es el que se suscita a propósito de la aprobación (conflictos innovatorios), modificación (conflictos novatorios)o derogación de un convenio colectivo, pacto o práctica de empresa. A diferencia de lo que ocurre en el conflicto colectivo jurídico, donde la norma estatal o convencional preexiste al conflicto, en el económico o de regulación el conflicto preexiste a la norma o práctica empresarial, a la cual quiere dotar de contenido, o cuyos efectos quiere modificar o suprimir ( STS 24-2-1992 [RJ 1992, 1145] ). Los conflictos de regulación más frecuentes son los que se preceden o son coetáneos a la negociación o modificación de un convenio colectivo. 2.2. Significado y trascendencia de la distinción La distinción entre conflictos colectivos jurídicos y de regulación es relevante porque sus posibles vías de solución son distintas. Los conflictos colectivos jurídicos admiten tanto la solución judicial–a través del procedimiento de conflicto colectivo regulado en los arts. 151 y ss. de la LPL– como la solución extraprocesal. En cambio, los conflictos colectivos de regulación o intereses sólo admiten la solución extrajudicial(negociación colectiva directa, conciliación, mediación o arbitraje), quedando su conocimiento y solución sustraídos a la jurisdicción laboral. Los conflictos jurídicos consienten y hasta piden una solución en Derecho, a través de la interpretación y aplicación de la norma; en cambio, para la solución de un conflicto de intereses, donde el problema es de reglamentación o establecimiento de normas que disciplinen unos determinados hechos de la realidad sociolaboral, ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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han de tenerse en cuenta otro tipo de consideraciones económicas, éticas, estratégicas, de oportunidad, etcétera, pues no hay un Derecho, una norma previa que interpretar o aplicar. Por eso se dice que los conflictos jurídicos son «justiciables», mientras que los económicos o de regulación son «negociables». Podemos concluir este apartado con dos consideraciones: a) El proceso es la forma normal en nuestro ordenamiento de solucionar los conflictos jurídicos, tanto individuales como colectivos. b) Los conflictos económicos o de regulación deben solventarse al margen de los tribunales. 3. Conflictos colectivos y medidas de conflicto colectivo 3.1. Distinción entre medidas de conflicto colectivo y procedimientos o medios de solución de los conflictos Por medidas de conflicto hay que entender las vías o cauces de presión utilizados por los sujetos enfrentados para exteriorizar su disconformidad con la contraparte en alguna/s materia/s y propiciar una solución favorable a sus intereses. Si la desazón o el malestar colectivos permanecen larvados y no afloran al exterior, no surgirán el conflicto propiamente dicho ni la urgencia de ponerle remedio. La Constitución reconoce genéricamente el derecho de los trabajadores y empresarios a «adoptar medidas de conflicto colectivo...» ( art. 37.2 CE); previamente ha elevado al rango de derecho fundamental la medida conflictiva típica y más importante –también la más efectiva– en manos de los trabajadores: la huelga ( art. 28.2 CE). Con ello se introduce la distinción entre medidas conflictivas obreras, destacando la huelga como principal arma de lucha en poder de los trabajadores «para la defensa de sus intereses» ( art. 28.2 CE), aunque existen otras, lícitas unas, ilegales o abusivas otras: boicot, label, sabotaje, ejercicio de los derechos constitucionales de expresión, reunión y manifestación... y medidas conflictivas patronales, entre las que sobresale el cierre patronal(lockout) como medida conflictiva principal del lado de los empresarios, así como, mereciendo diversos juicios de legalidad, el ejercicio del poder de dirección como medida conflictiva, de los derechos constitucionales de libertad de expresión, reunión y manifestación, el fomento del esquirolaje, las listas negras, etcétera. En cambio, los procedimientos de composición de los conflictos colectivos son los mecanismos, técnicas o instrumentos, creados por la autonomía colectiva o por la norma estatal, de acogimiento voluntario o tramitación preceptiva, según los casos, establecidos para lograr la integración o solución de un conflicto ya exteriorizado. Sin perjuicio de lo que más adelante se expone, los medios pacíficos de solución de conflictos pueden clasificarse en dos grupos: a) Medios basados en la autocomposición, donde son las propias partes en conflicto las que proveen a su solución, sin intervención de un tercero (negociación directa). b) Medios basados en la heterocomposición, en los que interviene un tercero ajeno a las partes. Éstos, a su vez, se subclasifican en: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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–Judiciales. –Extrajudiciales: conciliación, mediación y arbitraje. 3.2. El derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo en el ordenamiento español En nuestro ordenamiento existen varias referencias a la posibilidad que tienen empresarios y trabajadores de exteriorizar su malestar laboral mediante la adopción de medidas de conflicto (distintas de los procedimientos de composición de conflictos): –La CE reconoce genéricamente el derecho de los trabajadores y empresarios a «adoptar medidas de conflicto colectivo», sin perjuicio de que la ley que regule el ejercicio de este derecho incluya, además de otras limitaciones, «las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad» ( art. 37.2 CE). –La CE reconoce «el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses», y dispone que la ley que regule su ejercicio «establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad» ( art. 28.2 CE). –La LOLS (RCL 1985, 1980) declara el derecho de los sindicatos, dentro y fuera de la empresa, «al ejercicio del derecho de huelga» y al «planteamiento de conflictos... colectivos... en los términos previstos en las normas correspondientes» [ art. 2.2.d) LOLS]. –Están vigentes los Títulos I, El derecho de huelga, y II, Conflictos colectivos de trabajo, del preconstitucional RDley 17/1977 (los Títulos III a VI del RDley 17/1977 fueron derogados expresamente por la disposición final 3ª ET ), en la versión depurada del mismo que resultó tras la STC 11/1981 (RTC 1981, 11) , la cual emitió hasta nueve pronunciamientos de inconstitucionalidad, y declaró, para los preceptos subsistentes, la interpretación constitucionalmente correcta. En el ámbito comunitario, el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo, incluido el derecho de huelga, está reconocido en diferentes instrumentos internacionales en los que los Estados miembros han participado o a los que se han adherido, como la Carta Social Europea (RCL 1980, 1436) , expresamente mencionada en el artículo 151 TFUE, y el Convenio núm. 87 de la OIT, sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (RCL 1977, 997) , adoptada el 9 de julio de 1948 y en instrumentos elaborados por los propios Estados miembros a nivel comunitario o en el marco de la Unión, como la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores, también mencionada en el artículo 151 del TFUE, y la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (LCEur 2000, 3480) . El derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo, incluido el derecho de huelga, se reconoce como un derecho fundamental que forma parte integrante de los principios generales del Derecho comunitario cuyo respeto garantiza el Tribunal de Justicia, aunque su ejercicio puede ser sometido a ciertas restricciones al tener que conciliarse con las exigencias relativas a otros derechos y libertades protegidos por las disposiciones del tratado y por el principio de proporcionalidad. A estos efectos las medidas de conflicto colectivo ejercitadas por un Sindicato para evitar la deslocalización del empleador constituye una restricción a la libertad de ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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establecimiento ( actual art. 49 del TFUE), aunque pueden ser lícitas (siempre que sean proporcionadas) cuando los empleos o las condiciones de trabajo se vean comprometidos o en seria amenaza por la deslocalización ( STJCE 11-12-2007 [TJCE 2007, 357] ). 3.3. Clasificación de las medidas de conflicto colectivo 3.3.1. Medidas por parte de los trabajadores 3.3.1.1. Medidas lícitas –La medida de conflicto por excelencia es la huelga, reconocida como derecho fundamental de los trabajadores ( art. 28.2 CE). –El ejercicio de los derechos fundamentales de expresión( art. 20 CE), reunión y manifestación( art. 21 CE), como medida conflictiva. –El boicot o evitación de relaciones comerciales con la empresa. –La negativa a realizar horas extras voluntarias, el cumplimiento estricto del horario, la negativa a realizar tareas distintas de las contratadas, etcétera. –Los piquetes persuasivos e informativos. 3.3.1.2. Medidas ilícitas –El sabotaje o atentado contra los bienes e instalaciones de la empresa. –Los piquetes coactivos. –Otras formas de alteración colectiva del régimen de trabajo distintas de la huelga: el trabajo lento, las huelgas de celo o reglamento, el trabajo defectuoso, etcétera. 3.3.2. Medidas por parte de los empresarios 3.3.2.1. Medidas lícitas –A este grupo pertenece el cierre patronal (lock-out) o clausura temporal del centro de trabajo decidida por el empresario como medida de presión frente a los trabajadores en conflicto. Constituye la medida patronal de conflicto más importante; de su régimen jurídico nos ocuparemos con la debida amplitud en otros epígrafes de este capítulo. –El ejercicio del poder dirección del empresario como medida de conflicto ( art. 20 ET). Téngase en cuenta que las órdenes y decisiones empresariales se presumen legales, con lo que el trabajador debe cumplirlas, y sólo «a posteriori» tiene derecho a reclamar contra dichas órdenes («solve et repete»), salvo cuando la ilegalidad o el riesgo fueran manifiestos. Con el límite de la no discriminación y el respeto a los derechos de los trabajadores, el empresario puede movilizar a un trabajador, cambiarlo de puesto, trasladarlo de localidad, dotarlo de mando o privarle de él, destinarlo a trabajos penosos, ofrecer o no horas extras, cambiarlo de turno o equipo, autorizar excedencias voluntarias, etcétera. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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–Política de retribuciones. Dentro del respeto a los mínimos legales y de convenio, el empresario puede discrecionalmente acordar mejoras salariales unilaterales, reducciones salariales manejando las primas de asistencia, congelar salarios o incurrir en ciertas demoras en el pago, o retenciones no efectuadas anteriormente. –Poder sancionador. También con el límite de la no discriminación, el empresario puede sancionar a los trabajadores por los incumplimientos laborales ( art. 58 ET), o perdonar las faltas en casos concretos. –Poder de control y vigilancia. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales ( art. 20 ET). –Desviaciones productiva o financiera. En caso de conflicto en un centro, nada impide al empresario aumentar la producción en otros establecimientos de la empresa o en el país o en el extranjero, desviar las inversiones hacia otros centros o actividades, con amparo en el art. 38 CE que reconoce la libertad de empresa. –Política de empleo. Dentro del respeto a la legalidad y al convenio, el empresario puede decidir no contratar nuevos trabajadores, no renovar contratos temporales, no transformar contratos temporales en indefinidos, recurrir a empresas de trabajo temporal o a subcontratistas, practicar despidos colectivos y objetivos por circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas, etcétera. –Campañas informativas y disuasorias. El ejercicio por el empresario de sus derechos constitucionales de libertad de expresión ( art. 20 CE), de reunión y de manifestación ( art. 21 CE) como medida de presión en el conflicto puede traducirse en la convocatoria de ruedas de prensa y en la orquestación de campañas publicitarias en medios de comunicación, envío de cartas personales a los trabajadores y autoridades públicas, concentraciones en lugares públicos, marchas de empresarios y otras medidas similares. 3.3.2.2. Medidas ilícitas –Confección de listas negras de trabajadores considerados conflictivos, que se distribuyen entre los empresarios del sector o territorio afectados, cuya contratación se rechaza. Se trata de una práctica antisindical y discriminatoria, pero el ocultismo con el que habitualmente se conduce la circulación de las listas puede dificultar, y a veces incluso impedir, la persecución de este tipo de comportamientos. No colaboración. Medidas como el retraso en proporcionar a la sección sindical o al comité de empresa un local para reuniones, o un tablón de anuncios, o poner trabas para la difusión de información sindical o para la recaudación de cuotas sindicales en horario de trabajo, o cuestionar el disfrute del crédito horario de los representantes de los trabajadores, o incluso el obstrucionismo de actividades sindicales (celebración de asambleas informativas, elecciones a representantes), conductas que cuando reciben la condena judicial a veces ya han conseguido su objetivo.

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Conflictos colectivos. Régimen jurídico de la huelga. DOC\2003\143

- . Concepto y normativa aplicable - . Nociones restrictiva y extensiva de huelga - . Noción restrictiva - . Noción extensiva - . Modalidades de huelga - . La regulación de la huelga en España - . El art. 28.2 CE. Características básicas del derecho constitucional de huelga - . Legislación sobre huelga: en especial, el RDley 17/1977, de 4 de marzo - . La Sentencia Constitucional 11/1981, de 8 de abril, y otras sentencias constitucionales posteriores. La doctrina de los tribunales - . Titularidad del derecho de huelga - . Titularidad individual y facultades colectivas - . Los concretos titulares del derecho de huelga - . Trabajadores en régimen laboral - . El derecho de huelga de los funcionarios públicos. Inclusiones y exclusiones - . Contenido y garantías del derecho de huelga - . Contenido individual y colectivo ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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- . Garantías e inmunidades - . Garantías legislativas - . Garantías procesales - . Garantías penales - . Garantías contractuales - . Garantías administrativas - . Procedimiento para el ejercicio del derecho de huelga - . Declaración y notificación de la huelga - . Actos preparatorios - . Declaración de la huelga. Sujetos legitimados - . Comunicación de la huelga. Plazo de preaviso - . La constitución del comité de huelga. Composición y funciones - . Publicidad y recogida de fondos. La actuación de los «piquetes» - . Servicios de seguridad y mantenimiento en las empresas - . Concepto de servicios de mantenimiento y seguridad - . Designación de los servicios de mantenimiento y de los concretos trabajadores para cubrirlos - . Prohibición del esquirolaje - . Delimitación legal del esquirolaje «externo» prohibido durante la huelga ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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- . El «esquirolaje interno» y sus límites - . La huelga con ocupación de locales - . La finalización de la huelga. Arbitraje - . Límites al derecho de huelga - . Mantenimiento de los servicios esenciales para la comunidad - . Fundamento constitucional - . Concepto de «servicios esenciales» para la comunidad y diferencias con los servicios de seguridad y mantenimiento. Adecuación constitucional del art. 10.2 RDley 17/1977 - . Las garantías precisas para asegurar su mantenimiento: los servicios mínimos - . Efectos del incumplimiento de los servicios mínimos - . La declaración de los estados de alarma, excepción y sitio - . El supuesto de estado de alarma - . Los estados de excepción y sitio - . La interdicción de abusos y coacciones. La libertad de trabajar de los no huelguistas - . Huelgas ilegales (art. 11 RDley 17/1977) - . La huelga política (ajena a intereses socioprofesionales de los trabajadores) - . Huelgas de solidaridad, simpatía o apoyo - . Huelgas novatorias ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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- . Huelga con incumplimiento de requisitos legales o pactados - . Huelgas abusivas - . El art. 7.2 RDley 17/1977 y su interpretación por el Tribunal Constitucional - . Huelgas rotatorias. Distinción con las huelgas intermitentes - . Las huelgas rotatorias - . Las huelgas intermitentes - . Definición - . Criterios jurisprudenciales - . Huelgas estratégicas, trombosis, neurálgicas o tapón - . Efectos de la huelga - . Declaración de la licitud o ilicitud de la huelga - . Efectos de la huelga legal - . Sobre la relación laboral del huelguista - . Sobre los derechos de Seguridad Social del huelguista - . Sobre los trabajadores no huelguistas - . Efectos de la huelga ilegal - . Suspensión o extinción contractual. Ejercicio del poder disciplinario - . Repercusión en otros derechos laborales y de Seguridad Social ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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- . Responsabilidad patrimonial

1. Concepto y normativa aplicable 1.1. Nociones restrictiva y extensiva de huelga 1.1.1. Noción restrictiva En sentido estricto, la huelga es una medida de presión que se materializa en la suspensión temporal y concertada del trabajo, por iniciativa de los trabajadores, con abandono del centro de trabajo, para la defensa y promoción de sus intereses laborales y sociales. Cesación temporal y consensuada del trabajo que puede llevarse a cabo con objetivos muy variados y organizarse de formas muy diversas. 1.1.2. Noción extensiva Sin embargo, junto a esta noción restrictiva se ha difundido otra noción amplia, impropia o extensiva de huelga, que aplica este calificativo a otras modalidades de alteración colectiva del trabajo, de perturbación del proceso productivo, próximas o cercanas a aquélla, pero que en realidad no implican cesación en el trabajo, tales como la denominada huelga de celo o reglamento–donde no existe interrupción de la actividad laboral, sino una aplicación inflexible de los reglamentos de servicio, con los consiguientes retrasos–, o la huelga de trabajo lento–que se traduce en una disminución del rendimiento o en un cumplimiento defectuoso de la prestación laboral–. Se trata, en rigor, de medidas de conflicto distintas de la huelga, como se analizará más adelante. En este concepto más amplio, huelga es una perturbación que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social, y en particular en el proceso de producción de bienes y de servicios, que puede tener por objeto reivindicar mejoras en las condiciones económicas, o, en general, en las condiciones de trabajo, pero que también puede suponer una protesta con repercusión en esferas o ámbitos distintos ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). 1.2. Modalidades de huelga La tipología de la huelga es extraordinariamente variada. Atendiendo a sus fines y modalidad de ejercicio, podemos reseñar las siguientes clases de huelga: 1) Por razón de su atenimiento o no a la legalidad vigente, la huelga puede ser lícita o ilícita; la ilicitud es una categoría amplia que comprende tanto las huelgas ilegales como las abusivas. 2) Por razón de los sujetos individuales que secundan la huelga, es posible distinguir entre las huelgas de trabajadores asalariados y las huelgas de funcionarios públicos. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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3) Por razón de los sujetos colectivos que las convocan, se distingue entre huelgas espontáneas o no sindicales y huelgas sindicales, según que las haya declarado una colectividad de trabajadores o un sindicato. 4) Atendiendo a los fines o motivaciones de la huelga, cabe distinguir entre huelgas políticas o no profesionales, que se convocan para influir en la gestión de los poderes públicos, y huelgas laborales o profesionales, que tienen su detonante en un conflicto de naturaleza laboral. Dentro del amplio concepto de huelga política se pueden subdistinguir varios tipos: las huelgas revolucionarias o insurreccionales, dirigidas a subvertir el orden político establecido; las huelgas políticas puras no insurreccionales contra los Poderes Públicos (Gobierno, Parlamento, Tribunales, etcétera), que pueden ser de corta duración («huelgas protesta») o de mayor duración («huelgas de lucha»); y las huelgas de imposición económico-política o mixtas, en las que aparecen entremezcladas las motivaciones sociales, profesionales y políticas (p. ej., una huelga convocada por los sindicatos contra la política socioeconómica del Gobierno). Las huelgas laborales, por su parte, pueden ser directas, cuando el conflicto afecta a las relaciones de los trabajadores con su empresario, esto es, a las condiciones de trabajo de los trabajadores huelguistas; o indirectas, secundarias, de simpatía, de solidaridad o de apoyo, en las que la suspensión del trabajo se funda en motivos que no afectan directamente a quienes huelgan ni a las relaciones de trabajo de los mismos, sino a terceros y a las relaciones de trabajo de éstos con sus empresarios. Asimismo, las huelgas laborales pueden estar motivadas por un conflicto colectivo jurídico–de interpretación o aplicación de normas legales, reglamentarias o convencionales–, o por un conflicto colectivo económico, de reglamentación o de intereses, que se dirigen a presionar en el contexto de la negociación de un convenio colectivo (denominadas «huelgas contractuales»). De pretenderse la revisión de un convenio durante su vigencia, estaremos ante una huelga novatoria. 5) Por razón del procedimiento seguido en la huelga y de sus modalidades de ejercicio, cabe hablar de: –Huelgas estratégicas, neurálgicas, trombosis o tapón, a las que están llamados tan sólo los trabajadores que ocupan puestos claves en el proceso productivo (pilotos de líneas aéreas, picadores en las minas), cuya participación impide el trabajo de los no huelguistas. –Huelgas articuladas, cuya finalidad es causar el máximo daño a la empresa con un mínimo sacrificio para los trabajadores, debiendo distinguirse entre huelgas rotatorias o turnantes, que tienen lugar en tiempos distintos por los trabajadores de diversos departamentos o secciones de la empresa, y huelgas intermitentes, que se realizan por todos los trabajadores, de forma simultánea, por períodos temporales más o menos prolongados (unas horas al día, unos días a la semana, etcétera), con intervalos o interrupciones de trabajo efectivo. –Huelgas sorpresa son las que se desarrollan sin haber cumplido con el deber de preaviso mínimo. –Huelga con ocupación de locales, de brazos caídos o a pie de máquina , es la que tiene lugar cuando los trabajadores permanecen sin trabajar en el propio centro de trabajo. 6) Si se considera su radio de acción, cabría distinguir entre huelga total, si abarca a todos los integrantes de un determinado ámbito profesional, y huelga parcial, si la convocatoria se dirige sólo a los trabajadores de determinadas ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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profesiones u oficios en el ámbito del conflicto. 7) Por su duración, según se haya previsto o no de antemano la fecha de conclusión, cabe distinguir entre huelga indefinida y huelga por tiempo determinado; si su duración es muy breve, se habla de huelgas relámpago, de advertencia o demostración. 8) Cuando la convocatoria de la huelga alcanza al conjunto de la población trabajadora, afectando a todos los sectores de actividad, se habla de huelga general, que suele tener como objetivo la presión a los poderes públicos para que cambien el rumbo de una determinada política socioeconómica. En las últimas décadas en nuestro país han sido convocadas cuatro huelgas generales (1988, 1992, 1994, y 2003), motivadas por medidas de política de empleo y de reforma laboral. 1.3. La regulación de la huelga en España 1.3.1. El art. 28.2 CE. Características básicas del derecho constitucional de huelga La Constitución Española (RCL 1978, 2836) reconoce el derecho a la huelga, como un derecho fundamental de los trabajadores, encuadrándolo, por tanto, entre los que reciben una protección máxima o privilegiada ( art. 28.2 CE). Los rasgos constitucionales básicos del derecho de huelga que se desprenden del art. 28.2 CE son los siguientes: 1) Se trata de un derecho fundamental, incluido sistemáticamente en el art. 14 , de la CE («De los derechos fundamentales y las libertades públicas»). Por su ubicación y redacción, se trata de un derecho de eficacia inmediata y no programática, esto es, no necesita ley de desarrollo para que pueda ser invocado y aplicado por los tribunales. 2) Recibe una especial protección, pudiendo solicitarse su tutela a través de un procedimiento preferente y sumario ante los tribunales ordinarios ( art. 53.2 CE), actualmente regulado en la LPL ( arts. 175 , 176 , 177 , 178 , 179 , 180 , 181 y 182 LPL) y, en su caso, mediante el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. 3) Como derecho fundamental que es, su desarrollo tiene que producirse mediante ley orgánica( art. 81.1 CE), no consintiendo regulaciones autonómicas diferenciadas ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ; STC 33/1981, 5-11-1981 [RTC 1981, 33] ). 4) Como todos los derechos constitucionales, el derecho de huelga no es renunciable ni minorable por pacto individual ( art. 2 RDley 17/1977); pero se admite la renuncia temporal a su ejercicio en convenio colectivo ( art. 8 RDley 17/1977), pactos de paz laboral que no pueden reputarse ilícitos ni contrarios a la Constitución ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). 1.3.2. Legislación sobre huelga: en especial, el RDley 17/1977, de 4 de marzo Como queda dicho, el art. 28.2 CE reconoce el derecho de huelga y remite a una ley su regulación. Dicha ley, además de respetar el contenido esencial del derecho de huelga, habrá de ser orgánica, es decir, aprobada, modificada y derogada por ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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mayoría absoluta del Congreso en una votación final sobre el conjunto del Proyecto ( art. 81.1 CE). Pero hasta que esa LO no se apruebe, siguen aplicándose las reglas precedentes del RDley 17/1977, de 4 de marzo, Título I, declaradas parcialmente en vigor por la muy importante STC 11/1981, de 8-4-1981 (RTC 1981, 11) (BOE 25-41981, supl. al núm. 99). El TC se ha pronunciado explícitamente a favor de la preceptividad de la regulación legal del ejercicio del derecho de huelga a que alude el art. 28.2 CE ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ; STC 123/1990, 2-7-1990 [RTC 1990, 123] ). El derecho de huelga, como los demás derechos fundamentales, no es absoluto o ilimitado y «admite y precisa una regulación legal» ( STC 332/1994, 19-12-1994 [RTC 1994, 332] ). Otras disposiciones legales que contienen referencias al derecho de huelga son: –El art. 4.1.e) ET, que lo reconoce como un derecho laboral básico de los trabajadores. –La Ley 7/2007, de 12 de abril , del Estatuto Básico del Empleado Público: art. 15 c) Ley 7/2007, en el que se reconoce a los funcionarios públicos, como derecho individual, el ejercicio colectivo de la huelga, con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad, y art. 95.2 apds. i) y m) que tipifica como falta muy grave el realizar actividades que coarten el ejercicio del derecho de huelga y el incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga. –La Ley 23/1992, de 30 de julio (RCL 1992, 1740), de Seguridad Privada ( art. 3.1 Ley 23/1992), en la que se prohíbe a este personal intervenir, mientras estén ejerciendo las funciones que les son propias, en conflictos políticos o laborales. –La LO 2/1986, de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado, que prohíbe terminantemente el ejercicio de huelga a este colectivo ( art. 6.8 ), estando tipificado su incumplimiento como falta muy grave en el art. 7 j) de la LO 4/2010, del régimen disciplinario del Cuerpo Nacional de Policía. Esta prohibición se extiende también a las Policías autonómicas ( disps. finales 1ª , 2ª y 3ª LO 2/1986). –La LO 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial ( art. 470.2 LOPJ, en el que se dice que «el ejercicio del derecho de huelga por parte del personal a que se refiere el apartado anterior se ajustará a lo establecido en la legislación general del Estado para funcionarios públicos, aunque estará en todo caso sujeto a las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la Administración de Justicia»). 1.3.3. La Sentencia Constitucional 11/1981, de 8 de abril, y otras sentencias constitucionales posteriores. La doctrina de los tribunales Lugar central ocupa la STC 11/1981, de 8 de abril (RTC 1981, 11) , que llevó a cabo en su momento la depuración constitucional del RDley 17/1977 (RCL 1977, 490) . Han de tenerse en cuenta también las precisiones contenidas en otras sentencias constitucionales posteriores, citadas en este mismo capítulo, así como a los criterios establecidos por la jurisprudencia de los tribunales ordinarios, principalmente laborales, pero también de los órdenes contencioso-administrativo, civil y penal, que se han pronunciado sobre distintos aspectos relativos a la calificación, ejercicio y ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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efectos del derecho de huelga. 2. Titularidad del derecho de huelga 2.1. Titularidad individual y facultades colectivas Se suele afirmar que el derecho de huelga en España es de titularidad individual y ejercicio colectivo. Ahora bien, sostener que el derecho de huelga corresponde a los trabajadores individualmente considerados no deja de ser una visión parcial del problema, toda vez que la huelga no se agota en su esfera individual. Al igual que sucede con la libertad sindical, cabe distinguir en el derecho de huelga dos planos, facetas o dimensiones: la dimensión individual y la dimensión colectiva. A esto se refiere, precisamente, la doctrina constitucional cuando traza la separación entre la titularidad del derecho de huelga y las facultades que integran el contenido complejo de este derecho ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ); facultades que están distribuidas entre el trabajador individual y sus representantes: –La dimensión individual se identificaría con las facultades individuales del ejercicio del derecho, que comprenden el derecho del trabajador singular de sumarse o no a las huelgas declaradas, así como el derecho de abandonar la huelga a la que se adhirió. Un trabajador no puede convocar una huelga; pero es lícita la huelga secundada por un solo trabajador. –La dimensión colectiva se identificaría con las facultades colectivas señaladas por el TC, esto es, con el derecho de convocatoria, planteamiento reivindicativo, publicidad, proyección exterior, negociación y terminación de una huelga –distinta de la reincorporación individual al trabajo–. Las facultades que integran el ejercicio colectivo del derecho de huelga corresponden, según los casos, tanto a los trabajadores (reunidos en asamblea, p. ej.) como a sus representantes y a las organizaciones sindicales. 2.2. Los concretos titulares del derecho de huelga 2.2.1. Trabajadores en régimen laboral Según la STC 11/1981, el derecho de huelga se reconoce a quienes prestan sus servicios por cuenta ajena en régimen laboral, esto es, a los titulares de un contrato de trabajo. Dentro de este amplio colectivo, y en consecuencia, dentro de los titulares del derecho de huelga, se encuentran comprendidas todas aquellas personas que prestan sus servicios en el marco de una relación laboral, sea ésta común o especial, y lo hagan en el ámbito privado o en el sector público ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). El derecho de huelga no puede ser ejercitado por quienes –trabajadores autónomos, comerciantes, autopatronos o profesionales– no son trabajadores por cuenta ajena ligados por un contrato laboral ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). Por la misma razón –inexistencia de relación laboral que se interrumpa con motivo del conflicto– se sitúan fuera del concepto técnico-jurídico de «huelga» los paros y ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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movilizaciones, algunos de amplia repercusión social, protagonizados por estudiantes, inmigrantes sin empleo, jubilados, desempleados, transportistas, ganaderos, etcétera. En lo que respecta al trabajador extranjero , la nueva redacción del art. 11.2 de la LO 4/2000, dada por la Ley Orgánica 2/2009, de 11 de diciembre (RCL 2009, 2428) , establece que «los extranjeros podrán ejercer el derecho de huelga en las mismas condiciones que los españoles», sin supeditarlo, como hacía la redacción anterior (dada por la LO 8/2000, de 22 diciembre [RCL 2000, 2963] ), a la obtención de la autorización de trabajo, el cual, a su vez estaba. La actual redacción del art. 11.2 de la LO de Extranjería, trae causa en la STC 259/2007, de 19 diciembre (RTC 2007, 259) , que reconoció que la exigencia de tener residencia legal en España, para el reconocimiento de este derecho fundamental constituía una restricción injustificada y, por tanto, contraria a la Constitución, en tanto que se trata de un derecho que alcanza a toda las personas por el mero hecho de serlo. No obstante, ciertos grupos de trabajadores asalariados cuentan con alguna regla o previsión especial, que limita el ejercicio de su derecho constitucional a la huelga: –El personal civil no funcionario dependiente de establecimientos militares es titular del derecho de huelga, según reconocimiento constitucional y legal ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ], punto en el que se insiste en la STS 22-101984 [RJ 1984, 5138] ); ( disp. adic. 1ª RD 2205/1980), pero están excluidos del ámbito de aplicación del RDley 17/1977 ( disp. adic. 1ª RDley 17/1977). La disp. adic. 1ª del RD 2205/1980 establece que: «Los trabajadores al servicio de la Administración Militar tendrán los derechos de libre sindicación y huelga, con el alcance y contenido que, en función del superior interés de la Defensa Nacional, señale la normativa de específica aplicación a dicho personal». El TC anuló, por insuficiencia de rango normativo, unas Instrucciones de 30 de septiembre de 1982 del Ministerio de Defensa que pretendían regular el ejercicio del derecho de huelga del personal laboral dependiente de la Administración Militar ( STC 26/1986, 19-21986 [RTC 1986, 26] ). –El personal contratado por empresas de seguridad no puede intervenir en huelgas o conflictos laborales mientras ejerza las funciones que le son propias ( art. 3.1 Ley 23/1992). –En cuanto a los penados en instituciones penitenciarias, el art. 34 de la Ley Orgánica General Penitenciaria 1/1979 dispone que «en cuanto trabajadores por cuenta ajena (...) asumirán individualmente la defensa de sus derechos e intereses laborales» ( art. 34 LO 1/1979), fórmula con la que, parece, se quiere excluir el ejercicio de derechos colectivos, como el recurso a la huelga. En cambio, por no ser trabajadores asalariados –ni funcionarios ni contratados administrativos–,carecerán del derecho de huelga los perceptores de prestación de desempleo a los que se exija por la Administración la realización de trabajos temporales de colaboración social (el art. 213.3 LGSS les niega expresamente la condición de trabajadores en régimen laboral). 2.2.2. El derecho de huelga de los funcionarios públicos. Inclusiones y exclusiones 1) Aunque los funcionarios públicos y asimilados no tienen reconocido ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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explícitamente el derecho de huelga por el art. 28.2 CE, y fueron expresamente excluidos del ámbito de aplicación del RDley 17/1977 (RCL 1977, 490) –exclusión no declarada inconstitucional por la STC 11/1981 (RTC 1981, 11) –, podría entenderse que implícitamente lo tendrían reconocido en los arts. 7 y 28.1 CE, por cuanto el derecho de huelga forma parte del derecho a la libertad sindical que sí alcanza, con las peculiaridades que contemple la ley, a los funcionarios públicos. Por lo demás, la doctrina mayoritaria ha interpretado el término «trabajadores» que utiliza el art. 28.2 CE para reconocerles el derecho de huelga, de una forma amplia, entendiendo que sólo excluye a las personas que no están en situación de dependencia salarial. En fin, con posterioridad a la CE (RCL 1978, 2836) y a la STC 11/1981 (RTC 1981, 11) , la legislación específica de este colectivo les ha reconocido explícitamente el derecho de huelga en el art. 15 c) del Estatuto Básico del Empleo Público en el que se señala que los empleados públicos tienen el derecho individual al ejercicio de la huelga, con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Aunque la Ley de Medidas para la Reforma de la Función Pública no contenía un reconocimiento expreso de este derecho, sí lo reconocía implícitamente en cuanto disponía que «los funcionarios que ejerciten el derecho de huelga no devengarán ni percibirán las retribuciones correspondientes al tiempo en que hayan permanecido en esa situación, sin que la deducción de haberes que se efectúe tenga, en ningún caso, carácter de sanción disciplinaria ni afecte al régimen respectivo de sus prestaciones sociales» ( disp. adic. 12ª Ley 30/1984); la constitucionalidad de este precepto fue confirmada por la STC 99/1987, de 11-6-1987 (RTC 1987, 99) . La misma Ley 30/1984 (RCL 1984, 2000) además estableció como faltas muy graves de los funcionarios públicos «la participación en huelgas, a los que la tengan expresamente prohibida por la ley» [ art. 31.k) Ley 30/1984] y el «incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga» [ art. 31.l) Ley 30/1984]. Por lo demás, en algunas leyes autonómicas reguladoras de la función pública se les ha atribuido expresamente el derecho de huelga a los funcionarios, como ocurre con la Ley 4/1993 , 10-3-1993, de Cantabria (art. 56), Ley 3/1990, 29-61990, de La Rioja ( art. 52 ), Ley 2/1989, 22-2-1989, de Baleares ( art. 82 ), Ley 4/1988, 26-5-1988, de Galicia ( art. 71 ), Ley 2/1987, 30-3-1987, de Canarias ( DA 5ª ), Ley 1/1986, 10-4-1986, de Madrid ( art. 67.e ), Ley 3/1986, 19-3-1986, de Murcia ( art. 72.e ), Ley 3/1985, 26-12-1985, del Principado de Asturias ( art. 71.c ), Ley 10/1985, 31-7-1985, de Valencia ( art. 43.d ), Ley 17/1985, 23-7-1985, de Cataluña ( art. 78.2 ). Ya se ha dicho que el RDley 17/1977 (RCL 1977, 490) no incluye a los funcionarios. Por otro lado, el derecho de huelga de los funcionarios carece, por el momento, de regulación legal específica; este vacío viene colmándose aplicando, por vía analógica, el RDley 17/1977 (RCL 1977, 490) a las huelgas de funcionarios. 2) Con todo, el derecho de huelga no se predica, urbi et orbe, de todo el personal que presta servicios en régimen funcionarial o administrativo para las distintas Administraciones Públicas. En principio, el derecho se encuentra reconocido para todos los funcionarios que se encuentran incluidos expresamente en el ámbito del estatuto del Empleado Público ( arts. 2 y 3 Ley 7/2007). Para los demás funcionarios públicos se estará a lo que establezca su regulación específica ( art. 4 Ley 7/2007). Atendiendo a la singularidad del servicio que prestan, están excluidos de la titularidad del derecho: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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–Los funcionarios militares(miembros de «las Fuerzas o Institutos armados o los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar» ( art. 28.1 CE), a quienes su normativa específica ( art. 181 Ley 85/1978, de 28 diciembre, Reales Ordenanzas para las Fuerzas Armadas y art. 12 LO 11/2007, de 22 octubre, reguladora de los derechos y deberes de los miembros de la Guardia Civil ) les prohíbe el recurso a cualquier modalidad directa o indirecta de huelga. –La prohibición afecta también a los funcionarios de policía miembros del Cuerpo Nacional de Policía, Cuerpos de Policía Autonómicos y Cuerpos de Policía Locales ( art. 6.8 y disps. finales 1ª , 2ª y 3ª LO 2/1986), prohibición también recogida en las leyes de policía de las comunidades autónomas, entre las que puede citarse como ejemplo la Ley Foral de Policías de Navarra 8/2007, de 23 de marzo ( art. 49 d) ) o la Ley de Policía de Galicia 8/2007, de 13 junio ( art. 63 ). El art. 7 de la LO 4/2010, de 20 mayo, del Régimen disciplinario del Cuerpo Nacional de Policía, sanciona con falta muy grave la participación en huelgas, en acciones sustitutivas de éstas o en actuaciones concertadas con el fin de alterar el normal funcionamiento de los servicios. –Los jueces, magistrados y fiscales también se encuentran privados, con toda probabilidad, del derecho de huelga, excluidos como están del derecho de libertad sindical ( art. 127.1 CE). En cambio, sí puede hacer huelga el personal al servicio de la Administración de Justicia (Secretarios, Médicos Forenses, Oficiales, Auxiliares y Agentes) ( art. 470.2 LOPJ). 3) El personal estatutario al servicio de instituciones sanitarias de la Seguridad Social tiene derecho a la huelga, por efecto de la aplicación supletoria a dicho colectivo de la legislación funcionarial general. 3. Contenido y garantías del derecho de huelga El art. 28.2 CE no delimita con precisión cuál es el contenido del derecho de huelga. Procede, pues, determinar cuál es el alcance de las facultades concretas que lo integran, y cuáles son sus garantías y medios de protección en nuestro ordenamiento. 3.1. Contenido individual y colectivo 1) El contenido esencial del derecho de huelga comprende la cesación del trabajo, en cualquiera de las manifestaciones o modalidades que pueda revestir. El derecho de huelga conlleva el derecho del trabajador a colocarse «fuera del contrato de trabajo», o la facultad de dejar de prestar transitoriamente los servicios ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] , ATC 570/1987, 13-5-1987 [RTC 1987, 570 AUTO] ), sin que la empresa pueda sancionarlo por ello. 2) La decisión sobre la concreta modalidad de huelga corresponde a los promotores o declarantes, que habrán de tomarla dentro del respeto a los tipos o modalidades admitidos por la ley ( STC 332/1994, 19-12-1994 [RTC 1994, 332] , STC 123/1992, 28-9-1992 [RTC 1992, 123] ). 3) También corresponde a los titulares del derecho de huelga establecer la causa o por qué y la finalidad reivindicativa que se persigue( STC 11/1981, 8-41981 [RTC 1981, 11] , STC 123/1992, 28-9-1992 [RTC 1992, 123] ). 4) Los trabajadores, como titulares «uti singuli» del derecho de huelga, tienen la ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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elemental facultad de adherirse o no a una huelga previamente convocada, así como la de abandonar la huelga a la que se hubieran adherido. 5) Además de la convocatoria y del establecimiento de la tabla reivindicativa, el ejercicio colectivo del derecho de huelga también conlleva otras facultades: la publicidad o difusión del conflicto ( STC 37/1998, 17-2-1998 [RTC 1998, 37] , ATC 158/1994, 9-5-1994 [RTC 1994,158 AUTO] ), la celebración de reuniones en el centro de trabajo, la facultad de informar y expresar libremente las cuestiones litigiosas y las reivindicaciones de los trabajadores, la negociación y, finalmente, la decisión de dar por terminada la huelga( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). 3.2. Garantías e inmunidades El derecho fundamental de huelga queda protegido por un amplio repertorio de garantías legislativas, procesales, penales, contractuales y administrativas, establecidas para que su ejercicio sea efectivo y el reconocimiento del derecho no quede en papel mojado. 3.2.1. Garantías legislativas El derecho constitucional de huelga sólo podrá regularse por ley, la cual habrá de respetar el contenido esencial del derecho ( art. 53.1 CE). Dicha ley habrá de tener el rango de orgánica ( art. 81.1 CE). 3.2.2. Garantías procesales La tutela jurisdiccional por los tribunales ordinarios, preferente y sumaria como pide el art. 53.2 CE, del derecho de huelga, puede solicitarse a través de la modalidad procesal de tutela de los derechos de libertad sindical y otros derechos fundamentales, sustanciado ante la jurisdicción social( arts. 175 , 176 , 177 , 178 , 179 , 180 , 181 y 182 LPL). Así, p. ej., el trabajador trasladado de puesto o discriminado salarialmente por haber participado en una huelga podrá acudir a dicho procedimiento interesando la nulidad del acto empresarial y la reparación, incluso económica, de los daños que le haya ocasionado la decisión impugnada. Pero téngase en cuenta que la LPL excluye de este proceso preferente y sumario las demandas por despido y las extintivas en general, que ordena tramitar inexcusablemente con arreglo a su propia modalidad procesal ( art. 182 LPL). Junto a la jurisdicción social, también el orden jurisdiccional contenciosoadministrativo entiende de las lesiones al derecho de huelga por diversas vías, principalmente cuando se impugna la designación administrativa de servicios mínimos por abusivos. La pretensión se tramita entonces por el procedimiento especial de urgencia previsto en la Ley 29/1998, de 13 de julio, Reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa ( arts. 114 y ss. Ley 29/1998). A este orden jurisdiccional corresponde igualmente conocer las tutelas del derecho de huelga referidas a los funcionarios y al personal a que se refiere el art. 1.3.a) ET [ art. 3.1.c) LPL]. No obstante, la STS, Sala 3ª, de 3 octubre 1997 declaró que el art. 3.c) del TALPL-1990 había incurrido en «ultra vires» al excluir la competencia de los órganos de la jurisdicción social en lo relativo, concretamente, a la tutela ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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jurisdiccional del derecho de huelga del personal estatutario ( STS 3-10-1997 [RJ 1997, 7704] ). Por su parte, la doctrina de la Sala IV del TS recaída en unificación de doctrina insiste en la competencia del orden jurisdiccional social para conocer de los litigios sobre libertad sindical (y huelga) del personal estatutario al servicio de instituciones sanitarias de la Seguridad Social ( STS 15-12-1997 [RJ 1997, 9181] , STS 19-1-1998 [RJ 1998, 994] y STS 19-9-2000 [RJ 2000, 8338] [negociación colectiva]). Agotada la vía jurisdiccional ordinaria, cabe interponer recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional ( art. 53.2 CE). 3.2.3. Garantías penales 1) Dentro de los delitos cometidos contra los derechos de los trabajadores, el CP impone a quienes impidieren o limitaren el ejercicio legítimo de la libertad sindical o el derecho de huelga la pena de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses, si medió engaño o situación de necesidad ( art. 315 CP). 2) Dentro de los delitos cometidos por los funcionarios públicos, el CP establece que incurrirá en la pena de inhabilitación especial para empleo o cargo público por tiempo de uno a cuatro años la autoridad o el funcionario público que, a sabiendas, impida a una persona el ejercicio de otros derechos cívicos reconocidos por la Constitución y las Leyes ( art. 542 CP), como podría ser el derecho de huelga. Por otro lado, el Estatuto Básico del Empleado Público y el Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración del Estado consideran falta muy grave «la realización (por el funcionario) de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga», sancionable con separación del servicio, suspensión de funciones o traslado con cambio de residencia [ art. 95 l) Ley 7/2007; art. 6 RD 33/1986]. 3.2.4. Garantías contractuales 1) La huelga no extingue per se la relación laboral, ni es motivo para que el empresario decida la extinción del contrato ( STC 99/1987, 11-6-1987 [RTC 1987, 99] ). Así lo ha determinado la legislación ordinaria, al disponer que durante el período huelguístico se produce la suspensión del contrato de trabajo, esto es, se interrumpen las respectivas obligaciones de trabajar y de abonar salario [ art. 45.1.i) ET; art. 6.1 y 2 RDley 17/1977]. Por otro lado, las ausencias debidas a huelga legal no se computan como faltas de trabajo a los efectos de poder justificar un despido objetivo del trabajador [ art. 52.d) párr. 2º ET]. 2) El empresario no puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores por el hecho de convocar o secundar una huelga, ni con carácter individual ni con carácter colectivo ( art. 6.1 RDley 17/1977). Tampoco puede realizar advertencias sobre la ilegalidad de la misma y de la adopción de posibles medidas disciplinarias en el supuesto de secundarla ya que ésta conducta lesiona el derecho de huelga por su carácter intimidatorio y coactivo ( STS 23-12-2003 [RJ 2004, 2004] ). Cosa distinta es que puedan ser sancionados, incluso con el despido, comportamientos singularmente graves ocurridos durante el desarrollo de una huelga, como pueden ser el incumplimiento de los servicios mínimos fijados por la autoridad gubernativa, o de los servicios de seguridad y mantenimiento, o la destrucción de bienes de la empresa, las agresiones al empresario o a trabajadores no huelguistas, o la ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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participación destacada en una huelga ilegal ( art. 16 RDley 17/1977). 3) El empresario no puede sustituir a los trabajadores huelguistas por trabajadores –bien contratados, bien reclutados a través de empresas de trabajo temporal [ art. 8.a) LETT]– que no estuvieran vinculados a la empresa en el momento de comunicarse la huelga, salvo incumplimiento de la obligación de atender los servicios de mantenimiento y seguridad, o de los servicios mínimos en huelgas en servicios esenciales para la comunidad ( art. 6.5 RDley 17/1977). 3.2.5. Garantías administrativas El ejercicio del derecho de huelga goza de protección administrativa, alternativa de la penal. Son infracciones graves del empresario, sancionables por la Autoridad laboral, a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, «los actos u omisiones (de aquél) contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el art. 4 del Estatuto de los Trabajadores, salvo que proceda su calificación como muy graves» ( art. 7.10 LISOS). Así ocurre, concretamente, con los «actos del empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio, salvo en los casos justificados por el ordenamiento» [ art. 8.10 LISOS]. 4. Procedimiento para el ejercicio del derecho de huelga 4.1. Declaración y notificación de la huelga La declaración formal de la huelga exige un acuerdo expreso, el cual puede, no obstante, ir precedido de una serie de «actos de preparación» que tienen por fin aunar y coordinar posturas e iniciativas, poner a punto los efectivos, y advertir a la parte empresarial y a los ciudadanos de la posibilidad o inminencia de la medida de conflicto. 4.1.1. Actos preparatorios Estos actos preparatorios pueden materializarse en transmisión de información, comunicados de prensa, reuniones, contactos, manifestaciones, etcétera, en las que juegan un destacado papel los sindicatos y demás representaciones profesionales de los trabajadores. Nuestro ordenamiento no contiene reglas específicas sobre esta «fase previa», que habrá de respetar, en su caso, las prescripciones que deriven de la normativa general. Un acto preparatorio puede ser también el agotamiento de las vías previas y pacíficas de solución del conflicto. Para los conflictos comprendidos en su ámbito de aplicación –en todo caso, de dimensión territorial superior a la Comunidad Autónoma–, el ASEC-II exige haber agotado el procedimiento de mediación que regula, antes de la convocatoria formal de la huelga. Entre la solicitud de mediación y la convocatoria formal de la huelga deben transcurrir, al menos, setenta y dos horas, sin que ello implique ampliación de los plazos legalmente previstos para el ejercicio del derecho ( arts. 10.3, párr. 3º ASEC-II, y 12.3 del Reglamento ASEC-II). Los acuerdos interprofesionales sobre solución extrajudicial de conflictos de las ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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Comunidades Autónomas también hacen derivar de la iniciación de los procedimientos por ellos regulados (conciliación-mediación, arbitraje) efectos impeditivos de la convocatoria de huelgas, que serían ilegales caso de contravención. 4.1.2. Declaración de la huelga. Sujetos legitimados En nuestro ordenamiento, conjugando las previsiones del art. 3 RDley 17/1977 con las de la LOLS (RCL 1985, 1980) y teniendo en cuenta las diversas matizaciones hechas por la jurisprudencia constitucional ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ), el acuerdo expreso por el que se declara formalmente la huelga puede ser adoptado: 1) Por los representantes de los trabajadores, que incluyen: –Las organizaciones sindicales[ art. 2.2.d) LOLS] «con implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extienda» ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] , y recordándola, STCT 20-9-1983 [RTCT 1983, 7585] , STSJ Baleares 26-71999 [AS 1999, 3506] ). La implantación puede medirse por el número de afiliados, por el de candidatos proclamados en las elecciones a representantes de los trabajadores en el ámbito de la huelga, y/o por la capacidad de movilización del sindicato (en definitiva, cualquier medio que haga notar su presencia y existencia real en el ámbito de la huelga). Tratándose de huelgas sectoriales y/o de ámbito superior a un centro de trabajo, es inconstitucional la exigencia del art. 3.1 RDley 17/1977 de que el acuerdo de huelga se adopte en cada centro de trabajo ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). Es legal y lícita la huelga convocada por un sindicato minoritario cuyos trabajadores afiliados ocupan una singular posición en el proceso productivo ( STS 3-4-1991 [RJ 1991, 3248] ). –El comité de empresa o delegados de personal, que tomarán la decisión por mayoría de los componentes del órgano representativo, con arreglo a sus normas de funcionamiento interno y de las que rigen la adopción de acuerdos en su seno ( arts. 62.2 , 63.1 y 65.1 ET). El art. 3.2.a) RDley 17/1977 dice expresamente que el acuerdo será adoptado en reunión conjunta de los representantes, por decisión mayoritaria de los mismos [ art. 3.2.a) RDley 17/1977]. Se declaró inconstitucional el quórum del 75 por 100 de asistencia a la reunión de representantes que exigía el RDley 17/1977 (RCL 1977, 490) ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). Por supuesto, la decisión o acuerdo de los representantes no vincula ni obliga a los trabajadores individuales, que son libres de sumarse o no a la huelga. 2) Por los trabajadores directamente, habiéndose suprimido el requisito de que la iniciativa para la declaración de la huelga deba ser apoyada por un 25 por 100 de los trabajadores de la plantilla ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). La votación habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple. El resultado de ésta se hará constar en acta. 4.1.3. Comunicación de la huelga. Plazo de preaviso El acuerdo de huelga se comunicará al empresario o empresarios afectados. En huelgas sectoriales o de ámbito general, no es preciso que la ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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comunicación se dirija de forma individualizada a todos y cada uno de los empresarios afectados. Será suficiente con que la notificación se curse a los representantes de éstos (v. gr., a la organización patronal representativa en el ámbito del conflicto) ( STC 13/1986, 30-1-1986 [RTC 1986, 13] ; STC 36/1993, 8-21993 [RTC 1993, 36] ). Los responsables de hacer la notificación al empresario o empresarios afectados son los convocantes de la huelga, y la misma ha de realizarse en el ámbito en el que se convoca y declara la huelga ( STC 36/1993, 8-2-1993 [RTC 1993, 36] ). La declaración de huelga también ha de comunicarse a la autoridad laboral competente (estatal o de Comunidad Autónoma), para asegurar la publicidad de la misma y la garantía de los intereses públicos afectados. En el caso de una huelga nacional, es suficiente con preavisar la huelga a los órganos centrales del Ministerio de Trabajo y a los de las Comunidades Autónomas que tengan la competencia correspondiente transferida, así como a las asociaciones más representativas de empresarios ( STC 36/1993, 8-2-1993 [RTC 1993, 36] ). Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de la prestación de servicios públicos, sean públicas o privadas, la huelga habrá de tener la publicidad necesaria para que los usuarios del servicio puedan tener conocimiento de la misma ( arts. 3 y 4 RDley 17/1977). La comunicación requiere un escrito en el que consten los objetivos de la huelga, negociaciones previas, fecha de comienzo de la huelga y composición del comité de huelga ( art. 3 RDley 17/1977). La comunicación debe ser preavisada, esto es, notificada al empresario y a la autoridad laboral con una antelación mínima de cinco días naturales a la fecha de su comienzo. Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante votación, el plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la misma ( art. 3 RDley 17/1977). El preaviso será de diez días si la huelga afecta a empresas encargadas de la prestación deservicios públicos, en cuyo caso, los «representantes» deben también dar publicidad a la comunicación para que la huelga sea conocida por los usuarios ( art. 4 RDley 17/1977). El fin del preaviso es evitar el «carácter sorpresivo» de la huelga, permitiendo a los empresarios adoptar las medidas necesarias, y al tiempo, permitir o facilitar la negociación que la evite (STC 11/1981, 8-4-1981). La jurisprudencia constitucional considera que la exigencia de preaviso es razonable y no lesiona el contenido esencial del derecho de huelga, pues evita abusos y permite la protección de otros bienes y derechos ( STC 332/1994, 19-12-1994 [RTC 1994, 332] ). «Las huelgas por sorpresa y sin aviso pueden, en ocasiones, ser abusivas»; lo son, en efecto, salvo en los casos de «notoria fuerza mayor o estado de necesidad», circunstancias excepcionales que tendrán que probar quienes por tal razón no cumplieran la obligación de preavisar ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). Por ejemplo, en los supuestos de embarque inminente de los trabajadores, donde si se obligara a respetar el plazo de preaviso se frustraría el ejercicio mismo del derecho de huelga ( STS 22-6-1989 [RJ 1989, 4833] ). No vicia la comunicación el hecho de que, posteriormente, se atrase la huelga o se reduzca su duración, si el cambio de fechas fue notificado con anticipación suficiente ( STS 20-6-1990 [RJ 1990, 5495] ). ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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Aunque la ley no lo dice, es obvio que la huelga podrá desconvocarse antes de que llegue la fecha fijada para su comienzo. El TS ha calificado como abusiva la práctica consistente en encadenar o combinar por parte de la representación de los trabajadores, de modo imprevisto, convocatorias y «desconvocatorias» de huelgas intermitentes, en empresas con sistema de trabajo «just in time», de forma que la empresa adopta las medidas oportunas para hacer frente a los paros colectivos convocados y se encuentra luego con que los trabajadores llamados a la huelga están dispuestos a trabajar, debiendo pagarles el salario aunque no trabajen por indisponibilidad de materias primas ( STS 17-12-1999 [RJ 2000, 522] ). 4.2. La constitución del comité de huelga. Composición y funciones En la comunicación de huelga se debe reflejar la composición del comité de huelga, cuya constitución es necesaria «y no desnaturaliza el fenómeno de la huelga» ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). Se trata del órgano encargado de gestionar la huelga, para procurar la negociación y resolución del conflicto. El comité de huelga lo compondrán un máximo de 12 personas. Tales personas han de ser trabajadores del propio centro de trabajo, afectados por el conflicto ( art. 5 RDley 17/1977); esta exigencia es inconstitucional referida a huelgas de ámbito superior al centro de trabajo, en cuyo caso bastará con que sean trabajadores incluidos en el ámbito del conflicto ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). Nada se dice en el RDley 17/1977 (RCL 1977, 490) ni en la STC 11/1981 (RTC 1981, 11) acerca de los sujetos concretos que deben componer el comité de huelga, aunque lo normal será la presencia de cuadros sindicales que aportarán su experiencia y la perspectiva general de la organización. La designación corresponderá a los trabajadores en huelga o a los convocantes de la misma. La jurisprudencia ordinaria viene entendiendo que a los componentes del comité de huelga no se les debe exigir una conducta más esmerada y correcta que la del resto de sus compañeros ( STS 26-11-1990 [RJ 1990, 8981] ). Las funciones del comité de huelga serán las de «participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto» ( art. 5 RDley 17/1977); «negociar para llegar a un acuerdo» desde el preaviso de huelga y durante su desarrollo ( art. 8 RDley 17/1977) y «garantizar durante la huelga la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinarias, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa» ( art. 6.7 RDley 17/1977). 4.3. Publicidad y recogida de fondos. La actuación de los «piquetes» Buena parte del éxito de una huelga depende de su proyección exterior y de la publicidad que se haga de la misma, esto es, de su conocimiento y de la posibilidad de requerir a otros, pacíficamente y sin violencias, su adhesión y participación. El RDley 17/1977 (RCL 1977, 490) establece que «los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad durante la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto la recogida de fondos sin coacción alguna» ( art. 6.6 RDley 17/1977). Derecho que está limitado por el respeto a «la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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quisieran sumarse a la huelga» ( art. 6.4 RDley 17/1977). La ley permite, por tanto, los piquetes informativos o persuasivos, cuya existencia y actividad encuentran fundamento en las libertades de expresión, reunión y manifestación ( STC 2/1982, 29-1-1982 [RTC 1982, 2] ; STC 120/1983, 15-12-1983 [RTC 1983, 120] ; STC 37/1998, 17-2-1998 [RTC 1998, 37] ). El criterio general a seguir en esta materia es el de que la participación de los trabajadores en la huelga debe obtenerse por la persuasión y no por la violencia o coacción física o verbal. El uso de amenazas o coacciones por parte de los piquetes(piquetes coactivos)puede ser constitutivo de delito( art. 315 CP); ( STC 254/1988, 21-12-1988 [RTC 1988, 254] , STC 37/1998, 17-2-1998 [RTC 1998, 37] ). Pero la ilicitud de las medidas de presión complementarias de la huelga –caso de los piquetes– no debe llevar a impregnar de la misma ilicitud a la huelga en sí misma. Bajo esta fórmula, un piquete violento organizado por el sindicato convocante de la huelga llevará al despido de los miembros del piquete, a la indemnización de daños y perjuicios por el sindicato, y al arresto de los integrantes de dicho piquete, pero la huelga en la que todo esto haya ocurrido podrá mantener su calificación de lícita. No son lícitas las manifestaciones ofensivas, las cuales se desmarcan de las formas pacíficas de expresión de la protesta. Como ha señalado el TC, «ni la libertad de expresión [ art. 20.1.a) CE] ni el derecho de reunión y manifestación ( art. 21 CE) comprenden la posibilidad de ejercer sobre terceros una violencia moral de carácter intimidatorio, porque ello es contrario a bienes constitucionalmente protegidos, como la dignidad de la persona y su derecho a la intimidad moral» ( STC 2/1982, 29-1-1982 [RTC 1982, 2] , STC 37/1998, 17-2-1998 [RTC 1998, 37] , ATC 158/1994, 9-5-1994 [RTC 1994, 158 AUTO] ). Se ha considerado justa causa de despido, y no ejercicio legítimo del derecho constitucional a la libertad de expresión, la decisión del Comité de Huelga de dirigir un comunicado a los alumnos y padres con la intención de desprestigiar al Colegio y mermar la credibilidad sobre la validez de las pruebas de examen y sobre la propia trayectoria del Centro de enseñanza en fechas de renovación de matrícula ( STC 120/1983, 15-12-1983 [RTC 1983, 120] ). Por otro lado, diversas sentencias han valorado la gravedad y trascendencia de los insultos y coacciones efectuados por los trabajadores huelguistas a los compañeros no huelguistas ( STS 23-12-1989 [RJ 1989, 9262] ; STS 20-3-1991 [RJ 1991, 1884] ). A tal efecto, se ha considerado una atenuante el clima de tensión que se vive durante el conflicto y la ausencia de un verdadero «animus iniuriandi» ( STS 24-11-1987 [RJ 1987, 8053] ). Constituye una limitación innecesaria al ejercicio del derecho de huelga, aunque la misma sea general, filmar la policía, ostensible y continuadamente, un piquete informativo pacífico que hacía publicidad de una huelga, sin alterar el orden en ningún momento, por no reunir aquella actuación los tres requisitos (idoneidad, necesidad y proporcionalidad) que ha de reunir cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales ( STC 37/1998, 17-2-1998 [RTC 1998, 37] ). El empresario no puede pretender que el comité de empresa o un trabajador transmitan la opinión empresarial contraria a la huelga convocada ( STC 134/1994, 9-5-1994 [RTC 1994, 134] ). 4.4. Servicios de seguridad y mantenimiento en las empresas ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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El RDley 17/1977 (RCL 1977, 490) establece que «el comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la designación de los trabajadores que deben efectuar dichos servicios» ( art. 6.7 RDley 17/1977). 4.4.1. Concepto de servicios de mantenimiento y seguridad Los servicios de mantenimiento y seguridad –distintos de los servicios mínimos en huelgas que afectan a servicios esenciales – constituyen una limitación al derecho de huelga, por lo que debe estarse a una interpretación restrictiva de cuáles sean dichos servicios, de imprescindible mantenimiento para evitar daños o deterioros en el patrimonio de la empresa. Cabe distinguir entre servicios de mantenimiento y servicios de seguridad: 1) Servicios de mantenimiento: son aquellas tareas o funciones cuya interrupción durante la huelga causaría un claro y grave perjuicio a los elementos de la empresa, un deterioro material de éstos de imposible o muy costosa subsanación, daños materiales irreparables, o al menos de notable gravedad, que afectan a la conservación o integridad de las instalaciones, mercancías, maquinarias, o de cuantos bienes, en suma, estén afectos a la actividad productiva. Toda función que excediese de las mencionadas no podría entenderse una limitación legítima del derecho de huelga. La doctrina científica ha propuesto, como regla indiciaria para determinar en qué casos determinados servicios se deben conservar durante la huelga, el acudimiento a un dato fundamental: si en circunstancias de normalidad o ausencia de huelga, la actividad de la empresa puede suspenderse a diario desde que finaliza el horario normal de trabajo, así como en los días festivos, sin ninguna consecuencia traumática, o si por el contrario tal actividad se debe continuar incluso durante el cese de la actividad normal (p. ej., festivos, noches, períodos estivales, etcétera). En este segundo supuesto, se habrá de presumir que la interrupción de tales servicios no es técnicamente posible. Desde luego, no en todos los procesos productivos ni en todas las empresas se necesitan servicios de mantenimiento con la misma intensidad. Donde tienen mayor incidencia es en las organizaciones productivas de «ciclo continuo» (fundiciones, altos hornos, empresas de suministro de fuentes de energía, etcétera). En tales casos, el paro total, aunque sea momentáneo, de la actividad puede tener consecuencias muy graves. Asimismo, han de tenerse presentes las necesidades de conservación de las materias primas, mercancías y otros productos perecederos existentes en las instalaciones de la empresa. En el caso Alúmina-Aluminio se planteó la necesidad de prestar servicios de mantenimiento en una situación de paro colectivo distinta de la huelga, para evitar daños irreparables en las cubas de electrólisis; la desatención de tales cubas provocó daños a la empresa que superaron los treinta y un mil millones de pesetas ( STS 30-1-1989 [RJ 1989, 316] ; STS 7-2-1989 [RJ 1989, 697] ). 2) Servicios de seguridad: muy relacionados con los servicios de mantenimiento, se refieren a aquellas medidas tendentes a evitar robos, daños o ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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agresiones de cualquier tipo debidos a fenómenos fortuitos, actos de terceros o de los propios huelguistas, sobre las instalaciones de la empresa, sus maquinarias, materias primas, bienes o personas. 4.4.2. Designación de los servicios de mantenimiento y de los concretos trabajadores para cubrirlos El Tribunal Constitucional ha considerado inconstitucional la atribución exclusiva al empresario de la designación de los concretos trabajadores que deben efectuar dichos servicios contenida en el art. 6.7 RDley 17/1977 ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ), pues «en la medida en que la designación hecha unilateralmente por el empresario priva a los trabajadores designados de un derecho que es de carácter fundamental...», en su designación debe participar también el comité de huelga; pero no se ha pronunciado de manera concluyente sobre a quién o a quiénes compete efectuar la designación de los servicios necesarios. Si bien esta imposibilidad de fijación unilateral se desplaza cuando el comité de huelga se niega a negociar ( STS 28-5-2003 [RJ 2003, 4210] ). Para un sector de la doctrina y de la jurisprudencia ( STS 31-3-1982 [RJ 1982, 1308] ; STS 8-4-1983 [RJ 1983, 1822] ), los servicios de mantenimiento y seguridad los designa el empresario unilateralmente, mientras que los concretos trabajadores que deben prestarlos se designan de mutuo acuerdo entre la empresa y el comité de huelga. Para otro sector doctrinal y jurisprudencial, la designación tanto de los servicios como de los trabajadores ha de realizar sede mutuo acuerdo entre la empresa y el comité de huelga. Caso de desacuerdo entre el empresario y el comité de huelga, lo razonable sería obtener una solución extrajudicial. El ASEC-IV (RCL 2009, 551) y los acuerdos autonómicos sobre solución extrajudicial de conflictos prevén mediaciones y arbitrajes para resolver este tipo de contenciosos. Si el desacuerdo persiste, los tribunales han admitido que sea el empresario el que proceda a la designación unilateral de los servicios y de los trabajadores que han de prestarlos, sin perjuicio de la posterior revisión judicial de su decisión ( STS 29-11-1993 [RJ 1993, 9084] , STS 28-5-2003 [RJ 2003, 4210] ). Designados los trabajadores que han de prestar los servicios de seguridad y mantenimiento de acuerdo con el comité de huelga o por decisión empresarial, su negativa o incumplimiento es causa de sanción disciplinaria, el despido incluido (STCT 1-12-1982 [RTCT 1982, 4640]). Una huelga en la que el comité no preste su colaboración precisa al mantenimiento de los servicios de seguridad podrá ser declarada «ilícita por abusiva» ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ), generándose responsabilidad para los miembros del comité, aunque no está claro si también para los trabajadores individuales que se hayan adherido a la huelga. 4.5. Prohibición del esquirolaje 4.5.1. Delimitación legal del esquirolaje «externo» prohibido durante la huelga

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Con el término «esquirol» se designa en el lenguaje sindical al trabajador no vinculado a la empresa en el momento de realizarse la huelga, que es contratado temporalmente para sustituir a los trabajadores huelguistas. Por extensión, los trabajadores huelguistas suelen aplicar este mismo calificativo a los trabajadores convocados a la huelga que no secundan la misma. El Real Decreto-ley 17/1977 (RCL 1977, 490) prohíbe expresamente el esquirolaje externo, al establecer que «en tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado núm. 7 de este artículo» ( art. 6.5 Real Decreto-ley 17/1977). Sobre la prohibición legal del esquirolaje externo cabe decir lo siguiente: 1) En el supuesto de que la empresa contravenga la prohibición de sustituir a los huelguistas con nuevos trabajadores: –Los trabajadores huelguistas –o sus representantes, señaladamente el comité de huelga–, podrán acudir a la autoridad laboral y denunciar el incumplimiento legal por parte de la empresa, hecho que, de comprobarse, originaría una sanción administrativa por infracción muy grave( art. 8.10 LISOS) ( STS 19-6-2002 [RJ 2002 , 8203] , para un caso de desplazamiento de trabajadores desde otro país para sustituir a los huelguistas). –Sin perjuicio de lo anterior, se podría obligar a la empresa a cesar en su conducta y a prescindir de los trabajadores contratados ilegalmente, por incurrir aquélla en un comportamiento antisindical ( arts. 12 , 13 , 14 y 15 LOLS) y en un atentado al derecho fundamental de huelga. De hecho, los contratos de los sustitutos serían, muy probablemente, nulos, por tener una causa ilícita. El procedimiento a utilizar para conseguir la anulación de la medida empresarial sería la modalidad procesal de tutela ( 175 , 176 , 177 , 178 , 179 , 180 , 181 y 182 LPL); en este mismo marco procedimental, se podrá deducir frente al empresario la responsabilidad económica por el daño que con la sustitución se hubiera infligido a los trabajadores huelguistas y a sus representantes por la pérdida o disminución de efectividad de su derecho de huelga ( art. 180.1 LPL). 2) La prohibición sólo afecta, en principio, a la sustitución de trabajadores huelguistas mediante trabajadores externos que no estuvieran vinculados a la empresa en el momento de comunicarse la huelga. Pero, de la literalidad del precepto mencionado, no se desprende idéntica prohibición para el supuesto de que el empresario decida defenderse frente a la huelga disponiendo que las funciones laborales de los trabajadores huelguistas sean atendidas con trabajadores no huelguistas de la misma empresa con las prevenciones y con los límites que más adelante se dirán. No se ha considerado sustitución prohibida la utilización de trabajadores seleccionados con anterioridad a la convocatoria de huelga y cuya prestación no influye en el ejercicio de ese derecho ( STC 66/2002, de 21-3-2002 [RTC 2002, 66] ). 3) Está prohibido formalizar un contrato de puesta a disposición con una empresa de trabajo temporal para sustituir a los trabajadores huelguistas ( art. 8.a) LETT). En cambio, el empresario no tiene expresamente prohibida la celebración de una contrata o subcontrata con otras empresas de obras o servicios, aunque su ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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licitud sería harto dudosa (prohibiéndola, STSJ Baleares 12-12-1996 [AS 1996, 4062] ). La entidades o empresas clientes de la que sufre la huelga pueden acudir a medios alternativos para hacer frente a la situación ( STS 11-5-2001 [RJ 2001, 5205] , referida a la prestación de servicios sanitarios). 4) La prohibición no afecta a la persona del empresario, quien puede asumir las actividades de su empresa, ni tampoco a personas del entorno familiar del empresario o socios del mismo que realicen prestaciones ocasionales y a título de amistad o benevolencia ( STS 18-9-1997 [RJ 1997, 6387] ). Asimismo, podrá continuar prestando servicios a los clientes mediante el uso de medios técnicos que no impliquen sustitución de trabajadores ( STS 27-9-1999 [RJ 1999, 7304] ). 5) Podrá sustituirse a los trabajadores huelguistas cuando no se cumplan los servicios de seguridad y mantenimiento. También, cuando se incumplan los servicios mínimos designados por la autoridad gubernativa para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales para la comunidad ( STSJ Galicia 23-72001 [AS 2001, 1933] , permitiendo la celebración de una contrata para sustituir a los trabajadores huelguistas que incumplen los servicios mínimos). Si la huelga es ilegal, se entiende que el empresario no queda afectado por la prohibición señalada ( STS 23-10-1987 [RJ 1987, 6908] ). 4.5.2. El «esquirolaje interno» y sus límites Examinada la prohibición del esquirolaje externo, cabe preguntarse si el empresario puede utilizar su poder de «ius variando» y designar a otros trabajadores no huelguistas de la misma empresa para que realicen las tareas o trabajos de los huelguistas(esquirolaje interno). Como regla general, el empresario puede recurrir a la movilidad funcional del personal contratado no huelguista, siempre que ello se haga respetando los límites al ejercicio del «ius variando» ( arts. 39 y 41 ET). Sin embargo, el «ius variando» deviene abusivo cuando se utiliza con fines distintos a los previstos en el ordenamiento jurídico y en una situación conflictiva, no como medida objetivamente necesaria para la buena marcha de la empresa, sino para desactivar la presión producida por el paro en el trabajo, atentando en tal sentido al recíproco deber de lealtad y buena fe que perdura durante la huelga ( STC 66/2002, 21-3-2002 [RTC 2002, 66] ),no siendo posible la sustitución de los huelguistas con trabajadores de otras categorías profesionales del mismo centro, aunque se haga con el consentimiento de los trabajadores movilizados, ya que la libertad para sumarse o no a la huelga no les habilita para neutralizar los efectos de la huelga secundada por sus compañeros ( STC 123/1992, 28-9-1992 [RTC 1992, 123] y STC 18/2005, de 4-4-2005 [RTC 2005, 18] ). Esta regla general sólo admite dos excepciones: la necesidad de asegurar los servicios esenciales mínimos a la comunidad ( art. 10 RDley 17/1977) y los servicios de seguridad y de mantenimiento de la empresa ( art. 6.7 RDley 17/1977). En estos casos, si los trabajadores designados para el mantenimiento de los referidos servicios se negaran o resistieran a prestarlos, quedaría justificada su sustitución a tales efectos, teniendo en cuenta, no obstante, que en la determinación de cuáles son los servicios esenciales para la comunidad o cuáles son los servicios de seguridad y manteamiento requeridos debe evitarse cualquier interpretación restrictiva del ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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derecho fundamental de huelga ( STC 33/2011, de 28-3-2011 [RTC 2011, 33] ). Por su parte, el Tribunal Supremo ha considerado inviable la sustitución de marineros huelguistas por otra tripulación formada con trabajadores vinculados a la naviera mediante contratos anteriores al conflicto, si bien en estos casos la acción era de despido ( STS 23-10-1989 [RJ 1989, 7533] ; STS 24-10-1989 [RJ 1989, 7422] ); o la sustitución de trabajadores huelguistas en RENFE «aunque se efectuase por otros del mismo o superiores niveles calificados para el desempeño de la actividad de los sustituidos en huelga y de los mismos centros de trabajo» ( STS 8-5-1995 [RJ 1995, 3752] ). Asimismo, el TC considera inviable que los jefes de sección de los turnos de trabajo y otros directivos de un periódico sustituyen a los trabajadores en huelga, intervenido de modo directo en el proceso productivo en los talleres para la edición del período, ejecutando tareas que nos correspondían y ello al margen de que la tirada del periódico de ese día hubiera sido simbólica, muy inferior a la que sale en situaciones normales, y de que la decisión la hubieran adoptado esos mandos intermedios al margen del empresario ( STC 33/2011, de 28-3-2011 [RTC 2011, 33] ) La doctrina judicial autonómica ha calificado como conducta antisindical la sustitución de los huelguistas por otros trabajadores de la misma empresa pero de distinto centro de trabajo( STSJ Cataluña, 10-5-1999 [AS 1999, 6062] ) o áreas diferentes ( STSJ Cataluña 16-4-2002 [AS 2002, 1847] ), o de otra empresa del mismo grupo empresarial ( STS 27-5-2008 [PROV 2008, 266973] , teniendo en cuenta el tenor del art. 6.5 RDley 17/1977; asimismo, se ha rechazado la atención de los pedidos servidos desde el centro de trabajo que se encuentra en huelga con los trabajadores no huelguistas de otro centro de la misma empresa ( STSJ Baleares 8-4-1999 [AS 1999, 1525] ), y ha considerado lesivo del derecho de huelga los cambios de horario y jornada durante el paro para eludir sus consecuencias y la utilización el personal administrativo para realizar funciones de envasado suplantando a los huelguistas ( STS Cataluña 5-7-2002 [PROV 2002, 228912] ). No está prohibido el uso de los medios técnicos de los que habitualmente dispone la empresa para atenuar las consecuencias de la huelga ( STS 4-7-2000 [RJ 2000, 6289] ). 4.6. La huelga con ocupación de locales El RDley 17/1977 (RCL 1977, 490) dispone que «el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación de los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias» ( art. 7.1 RDley 17/1977). Pero esta interdicción legal de la huelga con ocupación de locales ha sido relativizada por el TC, que ha venido a establecer la siguiente doctrina ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ): a) La prohibición de ocupación de locales y de dependencias «no puede entenderse como regla impeditiva del derecho de reunión de los trabajadores, necesario para el desenvolvimiento del derecho de huelga y para la solución de la misma». b) La ocupación de locales y dependencias «se torna ilícita cuando con ella se vulnera el derecho de libertad de otras personas(v. gr.: de los trabajadores no huelguistas)o el derecho sobre las instalaciones y los bienes. En todos los casos ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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en que exista notorio peligro de violación de otros derechos o de producción de desórdenes, la interdicción de permanencia en los locales puede decretarse como medida de policía». c) La existencia de «ocupación» debe ser objeto de una interpretación restrictiva, interpretando que aquélla existe cuando se produce «un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono, pero no, en cambio, la simple permanencia en los puestos de trabajo», puesto que la interdicción de la ocupación de locales «no está, por sí sola, fundada en el derecho de propiedad, pues es claro que este derecho no resulta en ningún modo desconocido», ni se «modifica la anterior situación posesoria, pues la posesión ejercitada por medio del poseedor inmediato no resulta modificada». El TC se está refiriendo a la llamada huelga de brazos caídos, en la que los trabajadores permanecen en sus puestos pero sin desarrollar actividad laboral, admitiendo su exclusión del concepto legal prohibitivo. La jurisprudencia ordinaria posterior a la STC 11/1981 (RTC 1981, 11 ) ha seguido esta interpretación restrictiva del art. 7 RDley 17/1977, y así, ha señalado que «la permanencia de los trabajadores en la empresa, para incidir en la calificación de la huelga, ha de adoptar características que den a la ocupación una especial relevancia, que permitan valorarla... como un acto manifiestamente antijurídico» ( STS 10-3-1982 [RJ 1982, 1473] ). En efecto, cualquier ocupación o permanencia en los locales de la empresa no es justa causa de despido, sino que debe concurrir un factor adicional de incumplimiento grave y culpable ( STS 2-3-1983 [RJ 1983, 1099] ), porque la ocupación deviene ilícita cuando se vulnera la libertad de otros (como los no huelguistas) o la integridad de las personas y bienes. No lo es, en cambio la simple permanencia en estos mismos locales ( STS 9-6-1982 [RJ 1982, 3950] ). Por otra parte, para calificar de ilícita una huelga no basta que se haya producido un daño, sino que el mismo ha de ser grave y haber sido buscado de propósito, yendo más allá de la presión ambiental que la huelga necesariamente implica ( STC 72/1982, 2-12-1982 [RTC 1982, 72] ; STS 18-7-1986 [RJ 1986, 4526] ). Se ha considerado legal una huelga con ocupación de los vestuarios de la empresa en los que los trabajadores permanecieron celebrando reuniones «sin producir alteraciones ni desórdenes, ni obstaculizar el trabajo de quienes no secundaron la huelga» ( STS 20-3-1991 [RJ 1991, 1884] ). En cambio, se ha declarado ilegal la huelga con ocupación de centro de trabajo cuando «un número indeterminado de trabajadores que habían entrado en la fábrica... formaron una barricada en la puerta de entrada, impidiendo la salida, a la llegada de tal hora, a las personas que trabajaron y a los directivos de la empresa o sociedad, desatendiendo el requerimiento policial para desalojar las dependencias» ( STS 7-3-1985 [RJ 1985, 1292] ). No se ha calificado como ocupación de locales la negativa de los marineros en huelga a abandonar el buque ( STS 23-10-1989 [RJ 1989, 7533] ; STS 24-101989 [RJ 1989, 7422] ). 4.7. La finalización de la huelga. Arbitraje De tres modos puede terminar una huelga: a) Por desistimiento, basado en cualquier causa: obtención de sus reivindicaciones, agotamiento de su capacidad de resistencia, o por haberse ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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sometido a un procedimiento de conflicto colectivo. El RDley 17/1977 prevé que «en cualquier momento los trabajadores pueden dar por terminada (la huelga)» ( art. 8.2 RDley 17/1977). El desistimiento de la huelga es un acto de voluntad del comité de huelga u órgano que haya promovido la medida de conflicto que pone fin a la contienda laboral declarada, dándola por concluida con carácter definitivo o al menos indefinido. b) Por acuerdo o pacto entre las partes en conflicto. Durante la huelga y desde el preaviso, el comité de huelga y el empresario están obligados a negociar para llegar a un acuerdo ( art. 8.2 RDley 17/1977). La huelga constituye una «anomalía» laboral y el legislador quiere que las partes en conflicto lleguen cuanto antes a un acuerdo que le ponga fin. El pacto que ponga término a la huelga tendrá la eficacia de un convenio colectivo, estatutario o extraestatutario, dependiendo de la legitimación que ostenten los representantes de los trabajadores que lo negocien y de que se hayan observado o no los restantes requisitos formales y procedimentales del Título III del ET ( STS 22-1-1994 [RJ 1994, 3228] ; STS 8-61999 [RJ 1999, 5208] ; STS 2-11-1999 [RJ 1999, 9183] ), y dependiendo de su eficacia de la sujeción del mismo al imperio de la ley ( STS 25-3-1998 [RJ 1998, 3013] , STS 28-1-1999 [RJ 1999, 1113] ). La eficacia del acuerdo queda limitada a aquellas cuestiones y materias que hayan sido objeto del pacto y estén comprendidas en el acuerdo transaccional que pone fin a la huelga, sin que pueda extenderse a consecuencias jurídicas que pudieran también derivarse de la huelga pero sobre las que no se ha llegado a pacto alguno ( STSJ Cataluña 10-5-1999 [AS 1999, 1471] ). En el pacto que pone fin a la huelga puede incluirse una renuncia del «sujeto colectivo» convocante a ejercitar frente a la empresa acciones judiciales de tutela en relación con dicho conflicto laboral, aunque tal renuncia no puede presumirse, por los derechos en juego ( STC 51/2003, de 17-3-2003 [RTC 2003, 51] ). c) En fin, la huelga puede concluir con un arbitraje obligatorio, acordado por el Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo, si se dan las excepcionales circunstancias previstas en el art. 10 RDley 17/1977. Dicho precepto señala: «El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, podrá acordar la reanudación de la actividad laboral en el plazo que determine, por un período máximo de dos meses, o de modo definitivo, mediante el establecimiento de un arbitraje obligatorio. El incumplimiento de este acuerdo podrá dar lugar a la aplicación de lo dispuesto en los arts. 15 y 16» ( art. 10 RDley 17/1977). La STS 6-6-2007 [RJ 2007, 7127] ) establece que no se vulnera el derecho de huelga al imponer el arbitraje obligatorio por perjuicio grave a la economía regional (RDley 11/1977), debido a la huelga de transporte de viajeros por carretera en sus diversas modalidades de siete días de duración y anuncio de su carácter indefinido y su extensión a todo el territorio de la Comunidad Autónoma. El TC ha considerado inconstitucional el párrafo 1º del art. 10 RDley 17/1977 «en cuanto al Gobierno para imponer la reanudación del trabajo, pero no en cuanto le faculta para instituir un arbitraje obligatorio, siempre que en él se respete el requisito de imparcialidad de los árbitros» ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). En la decisión de imponer arbitraje obligatorio se ha de respetar la imparcialidad del árbitro ( STS 2-7-1985 [RTC 1985, 3944] ). Se acepta la adopción de esa ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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medida en conflictos de alcance regional ( STS 9-5-1988 [RTC 1988, 4075] )( STS 29-1-2001 [RTC 2001, 2453] ). La continuación de la huelga tras el laudo arbitral la convierte en ilegal, y los huelguistas podrán ser sancionados con arreglo a los arts. 15 y 16 RDley 17/1977. 5. Límites al derecho de huelga 5.1. Mantenimiento de los servicios esenciales para la comunidad 5.1.1. Fundamento constitucional La CE señala que «la ley que regule el ejercicio de este derecho (el de huelga) establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad» ( art. 28.2 CE). 5.1.2. Concepto de «servicios esenciales» para la comunidad y diferencias con los servicios de seguridad y mantenimiento. Adecuación constitucional del El RDley 17/1977 (RCL 1977, 490) prevé que «cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida o inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuadas» ( art. 10.2 RDley 17/1977). Se trata de un supuesto distinto del regulado en el art. 6.7 RDley 17/1977, relativo a los servicios de seguridad y mantenimiento. Éstos deben respetarse en todas las empresas donde sean necesarios para conseguir la reanudación de la actividad productiva una vez concluida la huelga, además de para preservar la seguridad de las personas y las cosas ( ATC 158/1994, 16-1-1994 [RTC 1994, 158] ), y no sólo en las empresas encargadas de la prestación de servicios esenciales para la comunidad. Con el mantenimiento de los servicios esenciales se garantiza el funcionamiento, aunque sea mínimo, de la actividad productiva, a fin de que no resulten irremediablemente perjudicados los consumidores y usuarios. Pero, ¿qué se debe entender por «servicios esenciales para la comunidad»? El análisis de la doctrina constitucional nos permite extraer las siguientes conclusiones: 1) Ha de partirse de una noción restrictiva de servicios esenciales, por la limitación que su mantenimiento supone para el ejercicio del derecho huelga. La esencialidad es característica que ha de concluirse, no en atención a la titularidad pública o privada del servicio, sino a través del carácter del bien satisfecho; y no en atención a la actividad desempeñada, sino en atención a los resultados producidos, con lo que, «a priori», no existe ningún tipo de actividad productiva que, «per se», pueda ser considerada como esencial; lo será únicamente si satisfacen bienes o derechos constitucionalmente protegidos, y en la medida y con la intensidad que los satisfagan ( STC 51/1986, 24-4-1986 [RTC 1986, 51] ; STC 43/1990, 15-3-1990 [RTC 1990, 43] , STS 29-5-2001 [RJ 2001, 5706] ). 2) Para que el servicio sea esencial deben ser esenciales los bienes o intereses satisfechos. Como bienes e intereses esenciales hay que considerar los ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos( STC 26/1981, 17-7-1981 [RTC 1981, 26] ). 3) No existe un listado exhaustivo, legal ni constitucional, de servicios considerados esenciales para la comunidad. Entre otros, la doctrina constitucional ha considerado servicios esenciales: el transporte aéreo ( STC 51/1986 [RTC 1986, 51] ; STC 43/1990 [RTC 1990, 43] ); los transportes ferroviario y urbano e interurbano ( STC 26/1981 [RTC 1981, 26] ; STC 123/1990 [RTC 1990, 123] , ratificado por STS 16-12-2002 [RJ 2003, 1708] y STS 30-5-2003 [RJ 2003, 4389] para el transporte ferroviario); los sanitarios, hospitalarios y asistenciales ( STC 27/1989 [RTC 1989, 27] ; STC 122/1990 [RTC 1990, 122] ); los de suministro de electricidad, abastecimiento y saneamiento de agua y recogida y tratamiento de residuos sólidos, y los de enseñanza ( STC 8/1992 [RTC 1992, 8] ; STC 148/1993 [RTC 1993, 148] ); el prestado por medios de difusión privados de acceso restringido a quienes pagan un precio o canon (televisiones por cable o satélite), aunque no emitan con dimensión universal, puesto que contribuyen a que los ciudadanos puedan recibir la información que deseen ( STS (Cont-Adv.) de 22-3-2004(RJ 2005, 2133) . La calificación como servicio esencial del Museo del Prado no quedó resuelta al aceptar el TC el desistimiento del sindicato recurrente ( STC 362/1993 [RTC 1993, 362] ). El legislador ha calificado como servicio esencial de interés económico general el servicio público de comunicación audiovisual ( art. 40 Ley 7/2010, de 31 marzo, General de Comunicación audiovisual ), y el sector eléctrico ( Ley 54/1997, de 2711-1997 [RCL 1997, 2821] , de regulación del sector eléctrico). El Gobierno por su parte ha elaborado una serie de Reales Decretos por los que se establecen reglas generales para preservar los servicios esenciales en caso de huelga: – RD 530/2002, de 14-6-2002 [RCL 2002, 1527] , para garantizar la prestación del servicio esencial relativo al encaminamiento de las llamadas a servicios de emergencia y al encaminamiento y la conexión entre los puntos de terminación de las redes fijas y móviles y las redes públicas de telecomunicaciones en situación de huelga; – RD 531/2002, de 14-6-2002 [RCL 2002, 1528] , por el que se establecen las normas para garantizar el funcionamiento de los servicios mínimos esenciales en el ámbito de la gestión indirecta de los servicios públicos esenciales de radiodifusión sonora y de televisión (impugnado sin éxito: STS 17-1-2003 [RJ 2003, 1717] ); – RD 529/2002, de 14-6-2002 [RCL 2002, 1526] , para garantizar la prestación del servicio esencial relativo a la red soporte de los servicios de difusión de televisión en situaciones de huelga; – RD 524/2002, de 14-6-2002 [RCL 2002, 1521] , para garantizar la prestación de servicios esenciales en el ámbito de la seguridad privada en situaciones de huelga; – RD 508/2002, de 10-6-2002 [RCL 2002, 1483] , para garantizar la prestación de servicios esenciales en la Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima en situaciones de huelga; – RD 425/1993, de 26-3-1993 [RCL 1993, 1024] , sobre Garantías de prestación de servicios esenciales por las Empresas autorizadas para transporte y almacenamiento, distribución al por mayor y al por menor de carburantes y combustibles petrolíferos, en situaciones de huelga. 5.1.3. Las garantías precisas para asegurar su mantenimiento: los servicios ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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mínimos El art. 28.2 CE se refiere a la adopción de las garantías necesarias para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales durante la huelga que afecte a los mismos. Las medidas garantizadoras de los servicios esenciales abarcan diversas posibilidades: 1. Autorregulación de las partes; 2. Conciliación, mediación y arbitraje; 3. Concertación o subcontrata temporal del servicio; 4. Preaviso antes de la huelga; 5. Sustitución de los huelguistas por desempleados, soldados o fuerzas de seguridad; 6. Militarización del servicio; 7. Designación de servicios mínimos. En España, ha prevalecido en las últimas décadas las designación deservicios mínimos, cuyas peculiaridades pasamos a exponer de inmediato: 1) No cabe confundir «servicios esenciales» con «servicios mínimos». Aquéllos son el género donde aparecen éstos. O dicho más gráficamente: los servicios mínimos son el porcentaje de actividad que se juzga imprescindible mantener durante la huelga para que los servicios esenciales cumplan su finalidad y la comunidad pueda recibir, aunque con mayores molestias, las prestaciones vitales o esenciales durante la huelga. Por ello, como señala la STS (Cont-Adv), de 27-12005 (RJ 2005, 4283) , no cabe fijar servicios mínimos ante una huelga de médicos internos residentes, pues éstos tienen carácter instrumental y su cesación de servicios no tiene consecuencias diversas a las docentes. 2) La designación de servicios mínimos es competencia de la autoridad gubernativa( art. 10.2 RDley 17/1977). A través de los decretos de servicios mínimos, se obliga a cierto número de trabajadores a continuar el trabajo durante la huelga, con vistas a asegurar las prestaciones indispensables ( STC 11/1981, 8-41981 [RTC 1981, 11] ). La autoridad gubernativa a la que compete fijar los servicios mínimos será el propio Gobierno o el órgano de gobierno de la Comunidad autónoma o municipal con competencias sobre los servicios afectados o aquellas otras autoridades en que éstos deleguen o que ostenten su delegación general ( STC 33/1981, 5-11-1981 [RTC 1981, 33] ; STC 233/1997, 1812-1997 [RTC 1997, 233] , STS 18-10-2002 [RJ 2002, 10152] [en correos y telégrafos no es competente el Director General], STS 16-10-2001 [RJ 2001, 8605] [en la Universidad no es competente el Rector]). En todo caso, las resoluciones que señalen los servicios mínimos deben estar debidamente motivadas, sin que sea válido a estos efectos ofrecer una motivación genérica, válida para cualquier convocatoria de huelga o se fundamenten en circunstancias que no sean específicas de aquellas a las que se refieren ( STC 19-6-2006 [RTC 2006, 183] ), así es nula la resolución que impone el 100% de los servicios mínimos en una huelga de trabajadores del servicio de prevención y extinción de incendios al vincularlos a un genérico Plan especial y a una declaración de alerta máxima fundada en previsiones facilitadas con una antelación superior a dos semanas a la fecha de inicio de la huelga, sin otro tipo de explicaciones. ( STS cont-adm. 19-2-2007 [RJ 2007, 2614] ). En el mismo sentido STS cont-adm. 27-9-2006 (RJ 2007, 758) , en la que se precisa que aunque es lícito distinguir entre la motivación del acto y las razones que en un proceso posterior puedan alegar para justificarlo, ello no libera a la autoridad gubernativa del deber de exteriorizar desde el principio los motivos que le llevan a apreciar la esencialidad del servicio, las características de la huelga, los intereses afectados, y los trabajos que no pueden ser interrumpidos, sin que sean ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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suficientes invocaciones genéricas aplicables a cualquier conflicto. 3) Si bien la continuidad del servicio debe quedar asegurada durante la huelga, el establecimiento de servicios mínimos ha de realizarse con un criterio restrictivo, sin llegar a alcanzar el nivel de funcionamiento habitual ( STC 51/1986, 24-4-1986 [RTC 1986, 51] ; STC 53/1986,5-5-1986 [RTC 1986, 53] ). Debe existir una razonable adecuación o proporcionalidad entre la protección del interés de la comunidad y la restricción impuesta al ejercicio del derecho de huelga, entre los sacrificios que se imponen a los huelguistas y los que padezcan los usuarios ( STC 51/1986, 24-4-1986 [RTC 1986, 51] ; STC 123/1990, 2-7-1990 [RTC 1990, 123] ; STS 17-1-2003 [RJ 2003, 1717] , STS 26-5-2003 [RJ 2003, 4102] ). No obstante, como la fijación de los servicios mínimos tiene por objeto que el derecho de huelga no lesione otros derechos especialmente protegidos, por ello es lícito fijar unos servicios mínimos del 100% cuando un porcentaje más reducido implique un grave riesgo de producción del daño ( STS Cont-Adv:, de 22-3-2004 [RJ 2005, 1609] ). 4) La responsabilidad en cuanto a la fijación de los servicios mínimos es una responsabilidad política. Por ello, aunque la negociación con los trabajadores(el comité de huelga, los sindicatos convocantes)es práctica aconsejable–así lo entiende el Comité de Libertad Sindical de la OIT–, la fijación negociada de los servicios mínimos «no es un requisito indispensable para la validez de la decisión administrativa desde el plano constitucional» ( STC 51/1986, 24-4-1986 [RTC 1986, 51] , STS 19-1-1988 [RJ 1988, 285] ). 5) La designación debe efectuarse para cada caso de huelga. No pueden fijarse servicios mínimos mediante una norma reglamentaria general y abstracta, con vigencia indefinida, sino que han de establecerse para una concreta ocasión. La resolución gubernativa que designe los servicios mínimos ha de estar suficientemente motivada, explicitando en el propio acto los criterios seguidos para fijar el nivel de los servicios mínimos, como medida para facilitar la posterior defensa de los afectados y el control de los Tribunales ( STC 26/1981, 17-7-1981 [RTC 1981, 26] ; STC 8/1992, 16-1-1992 [RTC 1992, 8] ; STS 12-3-1997 [RJ 1997, 2892] , STS 26-5-2003 [RJ 2003, 4102] ). Tampoco es admisible que a través de una resolución se deje en manos de la empresa la determinación del «personal imprescindible», sin contener criterios objetivos suficientes, porcentajes u otras referencias numéricas, que permitan al personal conocer el número de trabajadores que deben continuar en actividad durante la huelga para el mantenimiento de los servicios esenciales ( STS (cont-adm) de 9-7-2008 [RJ 2008, 6747] ). 6) Para interferir lo indispensable el derecho de huelga, ha de procurarse cubrir los servicios mínimos con trabajadores no huelguistas, preferentemente. La designación debe ser notificada a los trabajadores, quienes deben conocer en qué medida se encuentra recortado su derecho, para poder actuar en consecuencia ( STC 51/1986, 24-4-1986 [RTC 1986, 51] ). 7) Los decretos de servicios mínimos pueden ser impugnados ante la jurisdicción contencioso-administrativa. Así ocurre sistemáticamente cada vez que se dictan, por considerar los sindicatos que aquéllos son abusivos o injustificados, o que la motivación que contienen es insuficiente, lesionando con ello el derecho de huelga. El procedimiento a seguir es el preferente y sumario que se contiene en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa de 1998 (RCL 1998, 1741) . Agotada la vía judicial, cabe el recurso de amparo ante el ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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TC. El tamaño de la empresa no influye en la fijación de los servicios mínimos establecidos durante la huelga de una compañía de transporte aéreo, aunque el efecto que produzca ésta sea mayor de lo normal en determinadas circunstancias y condiciones ( STS 4-10-2004 [RJ 2004, 5930] ). 8) En cambio, el control de la aplicación empresarial de los servicios mínimos fijados y de la designación de los trabajadores que han de atenderlos compete al orden jurisdiccional social( STS 11-7-1994 [RJ 1994, 6545] ; STS 239-1996 [RJ 1996, 6769] ; STS 12-3-1997 [RJ 1997, 2892] ). 5.1.4. Efectos del incumplimiento de los servicios mínimos Si los servicios mínimos no se cumplen voluntariamente, el Gobierno podrá acudir a otras medidas consistentes en la sustitución de los trabajadores huelguistas por otros trabajadores o por efectivos militares, con base en el art. 6.5 RDley 17/1977. Cabe el recurso a un arbitraje obligatorio ( art. 10.1 RDley 17/1977). El incumplimiento de los servicios mínimos por los trabajadores designados no convierte en ilegal la huelga. Pero los trabajadores que se hayan negado a prestar tales servicios quedarán incursos en causa de despido disciplinario, de modo análogo a lo que sucede con los servicios de seguridad y mantenimiento ( art. 16.2 RDley 17/1977). Si con posterioridad tales servicios son anulados, por excesivos o injustificados, el juez, en la valoración de la falta, habrá de tener en cuenta tal circunstancia ( STC 123/1990, 2-7-1990 [RTC 1990, 123] ). 5.2. La declaración de los estados de alarma, excepción y sitio 5.2.1. El supuesto de estado de alarma La declaración del estado de alarma conforme ( art. 116 CE); ( LO 4/1981 [RCL 1981, 1291] ) faculta al Gobierno para situar bajo su autoridad directa a los funcionarios y trabajadores de las Administraciones Públicas y para «intervenir y ocupar transitoriamente industrias, fábricas, talleres, explotaciones o locales de cualquier naturaleza», y asegurar su funcionamiento, puesto que un supuesto de estado de alarma es «la paralización de los servicios públicos esenciales para la comunidad». Lógicamente, no hace falta que se den las circunstancias catastróficas que prevé la LO 4/1981 (RCL 1981, 1291) (terremotos, incendios, inundaciones, epidemias, contaminaciones graves, desabastecimientos...) para que el Gobierno haga uso de su poder constitucional de mantener los servicios esenciales de la comunidad. Si los servicios esenciales están garantizados, habiendo hecho uso la autoridad gubernativa de la potestad que le confiere el art. 10 RDley 17/1977, no cabrá la declaración del estado de alarma por tal causa. 5.2.2. Los estados de excepción y sitio En los supuestos de declaración de los estados de excepción y sitio( art. 116 CE); ( LO 4/1981 [RCL 1981, 1291] ), la autoridad gubernativa, previa autorización del Congreso de los Diputados, puede suspender los derechos de huelga y de ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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adopción de medidas de conflicto colectivo–reconocidos, respectivamente, en los arts. 28.2 y 37.2 CE, a los que se refiere el art. 55.1 CE– ( arts. 23 y 32.3 LO 4/1981). 5.3. La interdicción de abusos y coacciones. La libertad de trabajar de los no huelguistas El derecho de huelga conlleva limitaciones para «la libertad del empresario», influye «en los trabajadores que no quieren sumarse a la huelga», y puede incidir «en los terceros, usuarios de los servicios de la empresa y público en general, a quienes no deben imponérsele más gravámenes o molestias que aquellos que sean necesarios». De ahí que su ejercicio exija «proporcionalidad», «sacrificios mutuos», sin dar lugar a abusos, coacciones ni actos de violencia ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ; STC 332/1994, 19-12-1994 [RTC 1994, 332] ). A la evitación de abusos se dirigen las previsiones generales sobre convocatoria y preaviso de la huelga, desarrollo y prohibición de ciertas modalidades de huelga consideradas ilícitas o abusivas. Pero hay otras previsiones más directas. Ya se ha visto cómo durante la huelga los trabajadores pueden hacer publicidad de la misma y recaudar fondos, de forma pacífica y sin coacciones ni violencias, con arreglo a lo dispuesto en el art. 6.6 RDley 17/1977 (sobre la actuación de los piquetes informativos y la represión de los piquetes coactivos). En relación con lo anterior, el RDley 17/1977 (RCL 1977, 490) exige que en caso de huelga se respete la libertad de trabajo de los no huelguistas ( art. 6.4 RDley 17/1977). Se quiere preservar con ello la libertad individual del trabajador para sumarse o no a la convocatoria (que no orden) de huelga. Por un lado, los trabajadores que ejerzan coacción o cometan agresiones verbales o físicas sobre los no huelguistas pueden ser sancionados disciplinariamente por la empresa ( STS 23-12-1989 [RJ 1989, 9262] ); pero el reproche de la conducta del trabajador debe hacerse individualmente, no bastando con su mera integración en un piquete informativo para que se le puedan imputar como personales las coacciones u ofensas producidas por otros. El juicio sobre la actitud del piquete ha de ser realizado para cada caso y ha de imputarse a quien concretamente realice los actos prohibidos o no permitidos; no cabe, pues, una imputación sancionadora y penal de carácter colectivo, ni imputar a unos los excesos cometidos por otros, debiendo procederse a la individualización de las conductas y de las responsabilidades ( STC 254/1988, 21-12-1988 [RTC 1988, 254] ; STC 332/1994, 19-12-1994 [RTC 1994, 332] ; STC 53/1995, 23-2-1995 [RTC 1995, 53] ). Éste sería el caso de quien «como representante de los trabajadores, se integró en el piquete informativo que se hallaba en la entrada de la fábrica, donde había un gran número de trabajadores que abroncaban y escupían a los vehículos y abucheaban a los trabajadores que penetraban en la empresa, sin que conste lo hiciera aquél, ni que instase a dichos trabajadores a tomar tal actitud... por lo que no puede entenderse incurriera en el supuesto del art. 6.6 del RDley» ( STS 6-7-1982 [RJ 1982, 4556] ). 6. Huelgas ilegales (art. 11 RDley 17/1977)

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6.1. La huelga política (ajena a intereses socioprofesionales de los trabajadores) El RDley 11/1977 declara ilegal la huelga que se inicie o sostenga por «motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados» [ art. 11.a) RDley 17/1977]. La interpretación jurisprudencial de este precepto limita la ilegalidad al supuesto de huelgas insurreccionales o subversivas, que pretenden alterar el régimen político existente, con lo que nos hallaríamos ante el delito de sedición tipificado en el art. 544 CP. Son legales las huelgas sociopolíticas o con finalidad socioeconómica, que se dirigen contra el Poder Público en demanda de un cambio de orientación en el contenido de una determinada política social o económica que se considera contraria a los intereses socioprofesionales de los trabajadores. Como dice el TC, «una huelga por la política social llevada a cabo por el Gobierno no es ajena a los intereses de los trabajadores», refiriéndose a la huelga general del 14-12-1988 ( STC 36/1993, 8-2-1993 [RTC 1993, 36] ). Tangencialmente, sobre la huelga del 27-1-1994, convocada contra la reforma laboral de aquel año ( STC 37/1998, 17-12-1998 [RTC 1998, 37] ). Es lícita la huelga sociopolítica de protesta, de breve duración (p. ej., una jornada). No así, en cambio, la huelga de lucha o resistencia, convocada con carácter indefinido hasta que se modifique la decisión legal o administrativa de la que se discrepa, por constituir una interferencia intolerable en el normal funcionamiento de los órganos constitucionales democráticamente constituidos (Gobierno, Parlamento...). Desde luego, la huelga que se dirige contra el Estado como empresario o empleador por los trabajadores a su servicio no es política sino contractual o laboral. 6.2. Huelgas de solidaridad, simpatía o apoyo Para el RDley 17/1977, son ilegales las huelgas de solidaridad o apoyo, salvo que la solidaridad concurra con la afección del interés profesional de los huelguistas en simpatía, solidarios o de apoyo [ art. 11.b) RDley 17/1977], en cuyo caso son legales. Estas huelgas tienen una escasa aplicación práctica en nuestra cultura industrial. No es preciso que la afección sea directa. Se declaró inconstitucional la expresión «directamente» que contenía aquel precepto ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). De hecho, si la afección tuviera que ser «directa», nos encontraríamos ante una huelga principal o primaria, legal o ilegal, según sus características, fines y el modo de desarrollarse. Ejemplo típico de huelga secundaria sería la negativa a atender los encargos que el empresario afectado por la huelga primaria ha desviado hacia el empresario de los trabajadores que se solidarizan con aquéllos. 6.3. Huelgas novatorias Es ilegal la huelga que se convoca con el propósito de alterar, «dentro de su ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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período de vigencia», lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por un laudo [ art. 11.c) RDley 17/1977]. Este precepto impone el denominado «deber de paz relativo», que opera «ex lege», sin necesidad de pacto expreso en el convenio colectivo de que se trate (estaríamos ante lo que la doctrina ha denominado el «deber de paz implícito» durante la vigencia del convenio). En cambio, serán legales: –Las huelgas convocadas durante la negociación o revisión de un nuevo convenio colectivo, una vez que ha sido denunciado el anterior. Así lo confirma el art. 86.3, párr. 1º , ET, al disponer «la pérdida de vigencia... (de las)... cláusulas obligaciones» ( art. 86.3 párr. 1º ET), esto es, del deber de paz, implícito o explícito en las mismas, del convenio colectivo denunciado, en tanto no se pacte otro. –Las que tienen lugar vigente el convenio colectivo pero sin la intención de quebrantar o modificar lo pactado, bien porque lo pretendido sea una determinada interpretación de su clausulado favorable a los intereses de los trabajadores huelguistas, o la reivindicación de un punto no regulado en el convenio ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ; STC 38/1990, 1-3-1990 [RTC 1990, 38] , STS 22-1987 [RJ 1987, 744] ); bien porque la huelga se convoque como reacción ante el incumplimiento empresarial del propio convenio, o para pedir su alteración por aplicación de la cláusula «rebus sic stantibus», esto es, cuando se haya producido un cambio absoluto y radical de las circunstancias existentes cuando se firmó ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] , F. 14). –Las que tienen lugar para exigir el cumplimiento de las condiciones de trabajo reguladas por otras fuentes contractuales o normativas, distintas del convenio (un pacto de empresa, una norma legal o reglamentaria, una norma internacional). 6.4. Huelga con incumplimiento de requisitos legales o pactados Como cláusula de cierre, el RDley 17/1977 (RCL 1977, 490) también califica como ilegales las huelgas que se produzcan contraviniendo lo dispuesto en el propio RDley 17/1977 (omisión de la convocatoria o preaviso de huelga, falta de constitución del comité de huelga, incumplimiento de servicios de seguridad y mantenimiento, etcétera), o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos [ art. 11.d) RDley 17/1977]. 7. Huelgas abusivas 7.1. El art. 7.2 RDley 17/1977 y su interpretación por el Tribunal Constitucional El RDley 17/1977 describe distintos tipos de conductas, no todas ellas constitutivas de huelga, a las que expresamente califica como ilícitas o abusivas( art. 7.2 RDley 17/1977): 1º) Por un lado, utiliza una fórmula genérica: «cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta de la huelga» se considerará ilícita o abusiva. Cabe pensar en una asamblea, en una sentada, en una «procesión» humana durante la jornada de trabajo, etcétera, que alteran la actividad al distraer a la plantilla de sus puestos de trabajo. Sobre todas ellas pesa la presunción de ilicitud, destruible mediante prueba en contrario. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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2º) Por otro lado, enumera unas conductas concretas sobre las que proyecta la misma presunción de ilicitud o abusividad: –Huelgas rotatorias. –Huelgas de «trabajadores que presten servicio en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo»(huelgas estratégicas). –Huelgas «de celo» o reglamento(impropiamente denominadas «huelga», pues no comportan cesación efectiva del trabajo). Sobre las modalidades de huelga que considera ilícitas o abusivas –las huelgas rotatorias y las huelgas estratégicas o tapón–, y las restantes manifestaciones de alteración colectiva del trabajo distintas de la huelga –entre ellas, las huelgas de celo o reglamento–, la STC 11/1981 (RTC 1981, 11 ) ha precisado lo siguiente en su fundamento jurídico 10: 1º) Que el contenido esencial del derecho de huelga, consistente en una cesación del trabajo, en cualquiera de las manifestaciones o modalidades que puede revestir, no comprende dentro de él a otras alteraciones colectivas del régimen del trabajo distintas de la cesación del trabajo (tales como la huelga de celo o reglamento). 2º) Que el legislador puede limitar la facultad de los huelguistas de elegir la modalidad de huelga, siempre que lo haga justificadamente, respetando el contenido esencial del derecho, y a condición de que los tipos o modalidades que el legislador admita sean bastantes por sí solos para reconocer que el derecho existe como tal y eficaces para cumplir sus fines [en el mismo sentido, STC 41/1984, 21-31984 (RTC 1984, 41) ]. 3º) Que las modalidades de huelga comprendidas en el art. 7.2 RDley 17/1977 «no se encuentran comprendidas en la enumeración que el art. 11 hace de las huelgas ilegales». El art. 7.2 se limita a decir que «se considerarán actos ilícitos o abusivos». La expresión textual del legislador deja claro que el precepto establece una presunción «iuris tantum» del abuso del derecho de huelga. Esto significa que quien pretenda extraer las consecuencias de la ilicitud o del carácter abusivo podrá ampararse en la presunción, pero significa también que la presunción, como todas las de este tipo, admite la prueba en contrario. 4º) El derecho de los huelguistas es un derecho de incumplir transitoriamente el contrato, pero es también un derecho a limitar la libertad del empresario. Exige por ello una proporcionalidad y unos sacrificios mutuos, que hacen que cuando tales exigencias no se observen, las huelgas puedan considerarse como abusivas. Al lado de las limitaciones que la huelga introduce en la libertad personal del empresario se encuentra el influjo que puede ejercer en los trabajadores que no quieran sumarse a la huelga ( art. 6.4 RDley 17/1977) y la incidencia que tiene en los terceros, usuarios de los servicios de la empresa y público en general, a quienes no deben imponerse más gravámenes o molestias que aquellos que sean necesarios. 5º) Existe abuso en aquellas huelgas que consiguen la ineludible participación en el plan huelguístico de los trabajadores no huelguistas, de manera que el concierto de unos pocos extiende la huelga a todos. Ocurre así singularmente en lo que el art. 7.2 llama huelgas de trabajadores que prestan servicios en sectores estratégicos, pues la propia Ley aclara que es un elemento del tipo la finalidad de interrumpir el proceso o imponer la cesación a todos por decisión ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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de unos pocos. El abuso se puede cometer también cuando a la perturbación de la producción que la huelga acarrea se le dota de un efecto multiplicador, de manera que la huelga desencadena una desorganización de los elementos de la empresa y de su capacidad productiva que sólo puede ser superada mucho tiempo después de que la huelga haya cesado. Así, una huelga de duración formal escasa consigue prolongar sus efectos en el tiempo, posee una duración sustancial muy superior y exige del empresario el costo adicional de la reorganización. El abuso del derecho de huelga puede, finalmente, consistir en disminuir formal y aparentemente el número de personas que están en huelga, disminuyendo el número de personas sin derecho a la contraprestación o al salario, es decir, los huelguistas reales simulan no serlo. 7.2. Huelgas rotatorias. Distinción con las huelgas intermitentes 7.2.1. Las huelgas rotatorias Entre las modalidades presuntamente abusivas que cita el art. 7.2 RDley 17/1977 se encuentran las huelgas rotatorias o turnantes. Por tales hay que entender aquellas en las que distintas categorías, secciones o áreas de trabajadores de una misma empresa se alternan o turnan sucesivamente en la cesación en el trabajo. Estas huelgas se presumen abusivas porque con ellas se consigue «una desorganización de los elementos de la empresa que sólo puede ser superada mucho tiempo después de que la huelga haya cesado», y la simulación del número real de huelguistas sin derecho a salario ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). Daños, en definitiva, que exceden de los normalmente producidos por el mero hecho de la interrupción consensuada del trabajo, contraviniendo así las exigencias de «una proporcionalidad y unos sacrificios mutuos» ( STC 24/1983, 6-4-1983 [RTC 1983, 24] , SAN 7-1-2003 [AS 2003, 43] ). Pero como se trata de una mera presunción de abuso, la misma puede destruirse probando los trabajadores huelguistas que tales circunstancias o intenciones no se dan. 7.2.2. Las huelgas intermitentes 7.2.2.1. Definición Distintas de las huelgas rotatorias son las huelgas intermitentes, no mencionadas en el art. 7.2 RDley 17/1977. Éstas son huelgas en las que se alternan momentos de normalidad laboral y de cesación del trabajo, con una tipología muy variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del día, de días de trabajo y huelga a lo largo de la semana o en ciclos temporales más amplios. Esta modalidad de huelga se ha utilizado con frecuencia en los sectores del transporte de viajeros (ferroviario, aéreo y por carretera). Como el RDley 17/1977 (RCL 1977, 490) no ha considerado abusiva esta modalidad de huelga, la situación es la inversa que con la huelga rotatoria: se presume su licitud, y es el empresario quien debe probar en cada caso concreto su carácter abusivo y la desproporción en el daño infligido al mismo por la huelga, superior al propio y natural de cualquier manifestación huelguística, así ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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como la intención de causarlo ( STSJ Andalucía 19-3-2003 [AS 2003, 1528] , STS 17-12-1999 [RJ 2000, 522] ). El TC ha declarado en reiteradas ocasiones que la huelga intermitente se presume lícita, presunción que puede admitir prueba en contrario de su carácter abusivo ( STC 72/1982, 2-12-1982 [RTC 1982, 72] ; STC 41/1984, 21-3-1984 [RTC 1984, 41] ) (también lo ha entendido así el TS en casación para unificación de doctrina: STS 5-10-1998 [RJ 1998, 7314] , STS 22-10-2002 [RJ 2003, 1374] , en idéntico sentido STSJ Andalucía 19-3-2003 [AS 2003, 1528] ). En el caso de la Central Nuclear de Valdecaballeros, tratado por la STC 41/1984 (RTC 1984, 41) , los trabajadores eligieron a propósito parar cuatro horas diarias cada turno, eligiendo tal sistema, en combinación con el hecho de que los días de paro no fueran sábados, domingos y días festivos, con una triple finalidad: a) Paralizar a corto plazo las obras de la Central Nuclear, ya que con dicha distribución de horas de paro no era posible realizar los encofrados de bloques superiores a 100 metros cúbicos, que necesitaban un tiempo normal de trabajo continuado de 8, 26 horas y con lo cual la producción bajó a un 20 por 100, cuando lo normal –al parar media jornada– habría sido reducir la producción a un 50 por 100. b) Que la Empresa tuviera que tenerlos afiliados a la Seguridad Social como si trabajaran el día completo, con una pérdida para la Empresa de 299.315 pesetas diarias; y c) Que la Empresa no se ahorrase nada en el transporte con el paro, lo que ocasionaba a la citada Empresa un perjuicio diario de 150.924 pesetas diarias. 7.2.2.2. Criterios jurisprudenciales No se ha considerado abusiva una huelga convocada en Iberia por ASETMA (Asociación Española de Técnicos de Mantenimiento de Aeronaves), consistente en paros de relativa corta duración, pero repetidos a intervalos periódicos, pues tratándose de una huelga intermitente, la misma se presume lícita, sin que la empresa haya acreditado la desproporción en los daños sufridos que destruya tal presunción de licitud ( STS 14-2-1990 [RJ 1990, 1088] ; STS 30-6-1990 [RJ 1990, 5551] ). Se ha considerado abusiva la huelga intermitente reiteradamente convocada y desconvocada a última hora, en empresa con sistema de trabajo «justo a tiempo»( STS 17-12-1999 [RJ 2000, 522] ). En esta sentencia, el TS sostiene que aunque en principio la huelga intermitente es lícita en nuestro ordenamiento, su desarrollo en términos distintos de los previstos en la convocatoria constituye un ejercicio ilícito y abusivo del derecho de huelga, al generarse una evidente desproporción entre los daños producidos al empresario y los sacrificios asumidos por los huelguistas. Asimismo, se afirma que el desistimiento de la huelga intermitente ha de afectar a la huelga en su integridad, y no a los paros sucesivos en que su ejecución se fracciona, no pudiendo considerarse como desistimientos las desconvocatorias de los distintos paros fraccionados en que la huelga intermitente consiste. 7.3. Huelgas estratégicas, trombosis, neurálgicas o tapón Las huelgas estratégicas, trombosis, neurálgicas o tapón –que todas estas denominaciones reciben– son aquellas en las que cesan en el trabajo determinados trabajadores, los cuales, por ocupar puestos clave en proceso productivo de la ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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empresa, impiden con su huelga el trabajo de los demás ( STS 30-6-1990 [RJ 1990, 5551] ). Sería el caso de los pilotos de aeronaves, o el de los picadores y extractores de mineral en una explotación minera. Pero la huelga neurálgica sólo es ilícita cuando con ella se tiene la intención dolosa de paralizar el proceso productivo; no se considera abusiva si no hay intención de impedir la actividad de los demás trabajadores ( STS 3-4-1991 [RJ 1991, 3248] ). 8. Efectos de la huelga 8.1. Declaración de la licitud o ilicitud de la huelga La valoración acerca de la licitud o ilicitud de la huelga no corresponde a la Autoridad Laboral. A ésta se le debe comunicar la huelga, pero no es facultad suya autorizarla o desautorizarla. Tampoco a los Tribunales corresponde declarar la legalidad o ilegalidad de la huelga antes de que ésta se produzca, sino posteriormente y de forma indirecta, como presupuesto para resolver demandas acerca de despidos, sanciones, descuentos salariales, reclamación de daños y perjuicios, etcétera. La jurisprudencia viene entendiendo mayoritariamente que este tipo de acciones declarativas, por subyacer en ellas un interés meramente preventivo o cautelar, no son atendibles por los tribunales, pues de lo contrario se prejuzgarían las controversias que posteriormente pudieran suscitarse en torno a la medida de conflicto, desconociendo cuando se dicta si el desarrollo de la huelga se va a ajustar o no a la normativa vigente y el número concreto de trabajadores que va a sumarse a ella ( STSJ Cataluña 12-6-1998 [AS 1998, 2782] ; STSJ Andalucía [Sevilla] 20-11995 [AS 1995, 223] ).Sin embargo la STS 14-5-2009 [RJ 2009, 5519] , resuelve la admisibilidad de la acción de declaración de ilegalidad de una huelga porque se trata de un derecho o interés legitimo tutelable; por el hecho de que la empresa y el sindicato que la convocó llegaran a un acuerdo que puso fin a la huelga, antes de interponerse la demanda de conflicto colectivo no existe pérdida sobrevenida del objeto del proceso, pues una cosa es el desarrollo de la huelga y negociar su conclusión, y otra muy distinta obtener una calificación jurídica que puede condicionar futuras actuaciones tanto empresariales como sindicales. 8.2. Efectos de la huelga legal 8.2.1. Sobre la relación laboral del huelguista 1) El efecto básico de la huelga legal es la suspensión del contrato de trabajo, con la consiguiente interrupción de las obligaciones respectivas de trabajar y remunerar el trabajo. El RDley 17/1977 establece que «el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo» ( art. 6.1 RDley 17/1977), así como que «durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario» ( art. 6.2 RDley 17/1977). El mencionado efecto suspensivo se confirma en el art. 45.1.l) del ET, conforme al cual el contrato de trabajo se suspende «por el ejercicio del derecho de huelga» [ art. 45.1.l) ET], ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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recobrando el vínculo su plena efectividad una vez cese la huelga lícita. Por tanto, durante la huelga, el trabajador no tiene derecho al salario, ni el empresario a exigirle la prestación de servicios, consecuencias éstas inherentes a toda suspensión contractual ( art. 45.2 ET). El TC ha entendido que constituye un atentado a la libertad sindical y la «intimidad informática» del trabajador la actuación de la empresa consistente en descontar los salarios de todos los trabajadores afiliados al sindicato convocante de la huelga, sin haber comprobado su efectiva participación en la misma, dato afiliativo que la empresa conocía por haberle sido suministrado a efectos de practicar el descuento mensual de la cuota sindical ( STC 11/1998, 13-1-1998 [RTC 1998, 11] ; STC 45/1999, 22-3-1999 [RTC 1999, 45] ; STS 15-6-1999 [RJ 1999, 5218] ). Pero el empresario podrá preguntar a los trabajadores si han participado o no en la huelga a efectos de realizar el descuento salarial correspondiente sin que ello implique intromisión en la libertad ideológica de éstos ( STS 1-10-1992 [RJ 1992, 7771] ). 2) El trabajador en huelga no percibe el salario correspondiente a los días u horas no trabajadas. El derecho de huelga repercute tanto sobre el salario base como sobre los complementos salariales, excluyéndose únicamente las percepciones extrasalariales. En cuanto al módulo temporal al que ha de aplicarse la regla de la proporcionalidad cuando hay que practicar descuentos salariales por huelga, la jurisprudencia se decanta mayoritariamente por el módulo salario-día, salvo en los supuestos de que no todos los días se realicen igual número de horas de trabajo por haberse hecho una distribución irregular de la jornada, en los que se utilizará el módulo del salario-hora multiplicado por el número de horas del día de huelga, en lugar del salario-día ( STS 4-10-1995 [RJ 1995, 7192] ). No existe una doctrina jurisprudencial consolidada sobre cómo afecta la huelga al salario en especie, por la dificultad que muchas veces entraña la aplicación de la reducción proporcional a este tipo de complementos, aunque en alguna ocasión se ha admitido (STCT 23-12-1987 [RTCT 1987, 29660]). 3) El descuento del salario repercute además, proporcionalmente, sobre la retribución de los descansos semanales y de las pagas extraordinarias( STS 110-1991 [RJ 1991, 7190] ; STS 22-1-1993 [RJ 1993, 257] ; STS 24-1-1994 [RJ 1994, 370] , STS 13-3-2001 [RJ 2001, 3178] ); el descuento sobre las pagas extras debe hacerse en el mes de su devengo ( STS 26-5-1992 [RJ 1992, 3605] ; STS 16-101995 [RJ 1995, 7757] ), salvo que se haya prorrateado su pago mensualmente, en cuyo caso parece lógico que el descuento correspondiente se pueda llevar a cabo en el mes en que la huelga se haya realizado (STSJ Cantabria 23-7-1991 [AS 1991, 4481]). 4) En cuanto a los complementos salariales por «asistencia», «asiduidad» y «puntualidad», también llamadas «primas antiabsentismo», conviene hacer varias precisiones. De un lado, el TC señala que estas primas son lícitas siempre que no se utilicen como «cláusulas antihuelga», esto es, siempre que «no graven especialmente la pérdida del tiempo empleado por el trabajador en la huelga» ( STC 189/1993, 14-6-1993 [RTC 1993, 189] ). La doctrina general es que estos complementos no se pierden en su totalidad, y únicamente resultan minorados en proporción al tiempo de duración de la huelga( STS 26-5-1992 [RJ 1992, 3605] ; STS 27-12-1993 [RJ 1994, 3225] ; STS 5-5-1997 [RJ 1997, 4615] ). Más recientemente se ha matizado que cuando la cláusula convencional en la que se ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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establece una «prima antiabsentismo» no incluya expresamente las ausencias al trabajo producidas por huelgas, no podrán computarse las ausencias al trabajo por huelga para minorar o suprimir el referido plus( STS 1-12-1998 [RJ 1998, 10185] ; STS 26-4-2004 [RJ 2004, 3660] ). 5) Otros complementos salariales sobre los que el ejercicio del derecho de huelga puede incidir son el de participación en beneficios, asimilada a las pagas extraordinarias ( STS 18-4-1994 [RJ 1994, 3256] ) y el de estímulo a la producción, que también experimenta una reducción proporcional al tiempo de duración de la huelga ( STS 26-5-1992 [RJ 1992, 3605] , STSJ Asturias 27-10-2000 [AS 2000, 3208] , STSJ Galicia 18-5-2000 [AS 2000,1423] ). 6) En cuanto a la retribución de los días festivos, anuales y no recuperables, como su disfrute no está conectado con un período de tiempo previamente trabajado (a diferencia del descanso semanal), no se aplica el descuento proporcional a la retribución de los festivos que caen fuera del período en que se ha hecho huelga, esto es, sólo se pierde la remuneración del día festivo que coincida con los días de huelga ( STS 18-4-1994 [RJ 1994, 3256] ). También procede la pérdida de remuneración incrementada o la del descanso compensatorio correspondiente a un festivo intersemanal en el que estaba previsto trabajar, pero que no se trabajó por motivo de la huelga ( STS 18-3-1996 [RJ 1996, 2078] ). La operación de descuento se aplica también a los liberados si se suman a la huelga, pues lo contrario lesiona su libertad sindical ( STS 6-4-2004 [RJ 2004, 5150] ). 7) En cuanto a las vacaciones, rige lo que la doctrina ha denominado principio de «impermeabilidad», en virtud del cual este período de descanso anual no se ve afectado por el ejercicio del derecho de huelga, ni en su duración ni en su retribución ( STS 10-12-1993 [RJ 1993, 9949] ; STS 24-1-1994 [RJ 1994, 370] ). 8) El ejercicio del derecho de huelga, ni extingue por sí mismo el contrato de trabajo ( art. 6.2 RDley 17/1977),ni es causa de despido, que de producirse sería calificado como nulo por lesivo del ejercicio de un derecho fundamental [ arts. 53.4 y 55.5 ET; arts. 108.2 , 122.2.a) y 123.2 LPL]. Tampoco puede dar lugar a la imposición de una sanción inferior al despido ( art. 6.1 RDley 17/1977), que de imponerse sería nula como aquél ( art. 115.2 LPL), ni a la adopción de medidas organizativas empresariales discriminatorias por causa de su ejercicio ( STC 90/1997, 6-5-1997 [RTC 1997, 90] ). Pero si el trabajador huelguista incurre en una «falta laboral» durante la huelga, entonces sí podrá ser sancionado ( art. 6.1 RDley 17/1977), incluso con el despido, si bien las faltas cometidas habrán de valorarse en el marco de «presión y actividad conflictiva» que la huelga «necesariamente implica» ( STS 24-9-1987 [RJ 1987, 6388] ). El trabajador que, durante el transcurso de una huelga legal, incurre en coacciones o amenazas, puede ser sancionado penalmente ( STS 11-3-1999 [RJ 1999, 1304] ). 9) Las ausencias debidas a huelga legal no computan como faltas de asistencia al trabajo a efectos de medir el absentismo que permite la extinción empresarial del contrato de trabajo por causas objetivas ( art. 52.d) ET). 10) Durante la suspensión por huelga, las obligaciones accesorias o complementarias de ambas partes se mantienen –deber mutuo de buena fe, deber de secreto y sigilo profesional, prohibición de competencia desleal, etcétera.–, y el cómputo de antigüedad sigue su ritmo, dado que, aunque durante la huelga no se presta trabajo efectivo, la vinculación con la empresa sigue viva. Tampoco las ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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normas mínimas de pacífica convivencia en la empresa se ven suspendidas por la huelga, por lo que durante la misma están proscritas y serán sancionables conductas tales como coacciones y agresiones verbales o físicas a directivos y a compañeros de trabajo que no se hayan adherido a la huelga, en la medida en que atentan contra los derechos fundamentales al honor y dignidad, a la integridad física, a la libertad de desplazamiento, etcétera, derechos tan dignos de protección como el de huelga (ATC 71/1992, 9-3-1992 [RTC 1992, 71 AUTO]). 8.2.2. Sobre los derechos de Seguridad Social del huelguista 1) El trabajador huelguista no causa baja en la Seguridad Social, sino que pasa durante ella a la situación de alta especial( art. 6.3 RDley 17/1977; art. 125.6 LGSS; art. 35.6 RD 84/1996). Concluida la huelga, se vuelve a la situación normal de alta. Pero el alta especial no es automática, debiendo el empresario presentar ante la entidad gestora una relación nominal de los trabajadores en huelga, con indicación del número de afiliación, la fecha de cese en el trabajo y las razones que lo motivaron, en el plazo de 5 días naturales contados a partir del siguiente al del cese en el trabajo (art. 1.2 OM 30-4-1977 [RCL 1977, 1036]). El incumplimiento de estas formalidades por el empresario motiva que los trabajadores continúen en situación de alta ordinaria, manteniéndose las obligaciones de cotizar por los días no trabajados por causa de la huelga. 2) Se suspende la obligación de cotizar por parte del empresario y del propio trabajador ( art. 6.3 RDley 17/1977; art. 106.5 LGSS). El tiempo no cotizado por este motivo no computa a efectos de futuras prestaciones ( STC 13/1984 [RTC 1984, 13] ), salvo para la determinación del período mínimo de cotización a efectos de la de desempleo ( art. 3.3 RD 625/1985). El alta especial por huelga se cuenta como situación asimilada al alta para retrotraer el período de cómputo previo al desempleo –actualmente de 6 años ( art. 210.1 LGSS)– de donde se extraen las cotizaciones efectuadas, es decir, el tiempo transcurrido en huelga legal se considera período neutro y el período de carencia se retrotrae en su cómputo en el equivalente a los días de huelga lícitos habidos ( STC 48/1991, 28-2-1991 [RTC 1991, 48] ; STC 152/1991, 8-7-1991 [RTC 1991, 152] ). Aunque se suspende la obligación de cotizar, durante la situación de alta especial como consecuencia de huelga legal el trabajador puede suscribir un convenio especial con la Seguridad Social, cuyo objeto será el de completar las bases de cotización correspondientes a las contingencias de invalidez permanente y muerte y supervivencia, derivadas de enfermedad común y accidente no laboral, jubilación y servicios sociales durante el período de huelga legal ( art. 18 O. TAS/2865/2003, de 13 octubre). De no suscribirse este convenio especial, este período se integrará con las bases mínimas de cotización a la hora de calcular la base reguladora de la correspondiente prestación, sin que resulte aplicable la teoría del paréntesis ( STS 25-5-2010 [RJ 2010, 5926] ). 3) El trabajador en huelga no tiene derecho a la prestación por desempleo, ni a la prestación económica por incapacidad temporal( art. 6.3 RDley 17/1977; arts. 131.3 y 208.2.1 LGSS; art. 33 RD 625/1985), salvo que esta última contingencia, la incapacidad temporal, o la prestación de desempleo parcial, se hubieran producido antes de la huelga (art. 2 OM 30-4-1977 [RCL 1977, 1036]). Sí tendrá derecho a las prestaciones de asistencia sanitaria en situación de incapacidad temporal. También se respetarán las prestaciones causadas durante la ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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huelga pero con respecto a otro empleo. 4) En los casos de huelgas que no alcancen una jornada completa, la Secretaría General de la Seguridad Social, mediante una Resolución de 5 marzo 1985 (RCL 1985, 570) , ha señalado que «los trabajadores permanecerán en situación de alta ordinaria en la Seguridad Social durante toda la jornada, con independencia del número de horas trabajadas»; pero la cotización habrá de hacerse tan sólo por los salarios realmente percibidos. 8.2.3. Sobre los trabajadores no huelguistas Durante el transcurso de una huelga, los trabajadores no huelguistas pueden quedar en múltiples situaciones: pueden continuar trabajando en las mismas condiciones que lo venían haciendo antes de la huelga; pueden continuar trabajando con cambio de condiciones; pueden no trabajar porque se lo impidan sus compañeros huelguistas o porque la empresa haya cerrado con motivo de la huelga. Si los trabajadores que no han ejercido su derecho de huelga se ven imposibilitados para trabajar con motivo de la huelga (p. ej., una huelga estratégica, una huelga convocada en el sector del transporte, o en una empresa suministradora de materias primas, o porque los trabajadores huelguistas les impiden el acceso al centro de trabajo, etcétera), se plantea el problema de determinar si conservan o no su derecho al salario, pues, al fin y al cabo, la imposibilidad de trabajar no es imputable ni a la empresa ni a los propios trabajadores, pero lo cierto es que éstos siguen a disposición del empresario. No existe una jurisprudencia consolidada sobre esta cuestión. Para un grupo de sentencias, los trabajadores no huelguistas a los que se impide trabajar conservan íntegro su derecho al salario( STS 20-6-1995 [RJ 1995, 5360] ; STS 22-6-1995 [RJ 1995, 5363] ); pero de estas mismas sentencias se puede deducir que si la empresa hubiera llevado a cabo los trámites para suspender el contrato de trabajo de los trabajadores no huelguistas y la autoridad laboral hubiera admitido las causas alegadas por el empresario (fuerza mayor, o causas tecnológicas o económicas) para llevar a cabo la suspensión, o hubiera procedido al cierre patronal, tal vez podría haberse exonerado del deber de pagarles el salario. Pero junto a estas sentencias de la Sala de lo Social del TS, en las que se apunta la posibilidad de una suspensión del contrato de trabajo de los trabajadores no huelguistas, la Sala de lo Contencioso-Administrativo del TS ha dictado varias sentencias en las que, abiertamente y sin reservas, se admite la suspensión del contrato de trabajo de unos trabajadores que no pudieron desarrollar su actividad porque una huelga en otro sector de actividad se lo impidió, calificando en algún caso a la huelga como situación de fuerza mayor ( STS 29-6-1998 [RJ 1998, 5039] ; STS 24-2-1999 [RJ 1999, 918] ). Si se admite la suspensión y ésta es declarada administrativamente, en el pertinente expediente de regulación de empleo, el trabajador tendrá derecho, en su caso, a la prestación por desempleo. 8.3. Efectos de la huelga ilegal 8.3.1. Suspensión o extinción contractual. Ejercicio del poder disciplinario ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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1) La participación en una huelga ilegal –o ilícita o abusiva– no es técnicamente causa de suspensión del contrato de trabajo, sino un incumplimiento contractual, grave y culpable, sancionable disciplinariamente y, como tal, no amparable en los arts. 6.2 RDley 17/1977 y 45 ET. Pero en la medida en que el empresario no proceda al despido del trabajador, la doctrina y la jurisprudencia entienden que el contrato del huelguista ilegal queda en la misma situación que el de los trabajadores que se adhieren a una huelga legal, esto es, en suspenso. 2) La participación en una huelga ilegal puede justificar el despido disciplinario del trabajador, aplicando alguna de las causas del art. 54.2 ET (ofensas verbales o físicas, incumplimiento del deber de buena fe), siempre y cuando que el trabajador haya tenido una participación activa en dicha huelga. Por participación activa la jurisprudencia ha entendido: –La instigación o inducción a la huelga. La participación activa en una huelga consiste en tener un comportamiento destacado y voluntario, promoviendo, incitando e incluso, en ocasiones, sobrepasando las competencias que el trabajador tuviese asignadas como representante; en cambio, aquellos otros que no hubieran incitado al paro, sino que una vez iniciado éste se limitan a adherirse al mismo, no pasan de tener una mera participación pasiva que no merece el despido ( STS 17-41986 [RJ 1986, 2196] ; STS 17-10-1990 [RJ 1990, 7929] ). –La intervención en piquetes violentos. Para el TS, obstaculizar la entrada y salida de la empresa con la colocación de vehículos en la puerta del centro de trabajo supone una vulneración de las obligaciones de lealtad y buena fe que justifica el despido ( STS 8-4-1985 [RJ 1985, 1853] ). También es causa de despido ejercer actos de violencia física o psíquica contra compañeros y directivos de la empresa, con específica desobediencia de las órdenes dadas por éstos ( STS 7-31985 [RJ 1985, 1292] ). –Cualquier tipo de singularización o individualización en una huelga. Así, haber secundado la huelga de solidaridad sólo dos de nueve trabajadores (STCT 12-1-1982), o haber acudido al centro de trabajo en huelga el día libre para animar a sus compañeros de huelga ( STS 10-5-1984 [RJ 1984, 3009] ). 3) Para el caso de que el empresario no haya querido o podido despedir y el contrato se encuentre suspendido, podrá no obstante imponer otras sanciones disciplinarias distintas del despido, dado que se trata de faltas injustificadas de asistencia al trabajo. Las normas aplicables son el art. 58 ET y las disposiciones sobre faltas y sanciones contenidas en los convenios colectivos. Desde luego, el empresario puede renunciar al ejercicio de su facultad disciplinaria, bien unilateralmente, bien como una condición del acuerdo de finalización de huelga al que haya llegado con el comité de empresa. Pero esta libertad para el ejercicio del poder disciplinario, eligiendo la sanción que considere más adecuada de entre las previstas en el convenio, no significa que el empresario pueda incurrir en discriminaciones, sancionando desigualmente a quienes actuaron de igual manera, o sancionando a unos sí y a otros no (p. ej., sancionando sólo a los afiliados a un determinado sindicato, o a los representantes legales de los trabajadores, o únicamente a los miembros del comité de empresa) ( STS 26-11-1990 [RJ 1990, 8981] ). 8.3.2. Repercusión en otros derechos laborales y de Seguridad Social ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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1) La deducción del salario proporcional al tiempo de huelga es consecuencia común a la huelga legal e ilegal. Pero las primas antiabsentismo se pierden íntegramente, y no sólo por los días de huelga, pues este efecto (reducción proporcional) sólo rige para las huelgas legales. 2) La huelga ilegal afecta a la duración y retribución de las vacaciones, permitiendo su descuento ( STS 11-10-1994 [RJ 1994, 7765] ), sin que tal reducción deba ser considerada una sanción disciplinaria, sino la consecuencia normal del carácter sinalagmático del contrato, ya que, en caso contrario, vendría prohibida por la ley ( art. 58.3 ET). 3) Con motivo de una huelga ilegal, el empresario conserva sus poderes (p. ej., movilidad funcional y geográfica) para protegerse frente a los daños y perjuicios que de aquélla se derivan. La prohibición del esquirolaje, tanto externo como interno, no resulta aplicable en los supuestos de huelga ilegal, siendo posible la sustitución de los huelguistas. 4) Respecto de la Seguridad Social, los trabajadores que participan en una huelga ilegal no quedan en situación de alta especial, sino que tal participación determina, sin más, su baja en la Seguridad Social–si el empresario la cursa– y la interrupción de las cotizaciones. A este respecto, la OM 30-6-1977 (RCL 1977, 1582) dispone que la baja resultante de huelga en principio «estimada ilegal» quede sin efecto si con posterioridad la huelga «es considerada legal» por el Juez de lo Social y, en todo caso, aunque sin retroacción, una vez concluya la huelga. 8.3.3. Responsabilidad patrimonial Ya hemos visto cómo el empresario no puede exigir responsabilidad por las pérdidas que sufra como resultado de una huelga legal. Sin embargo, el empresario podrá pedir una indemnización por los daños y perjuicios que le causen las conductas ilícitas registradas durante una huelga legal, y con más razón, con motivo de una huelga ilegal. Tal responsabilidad patrimonial, ajustada a las reglas del Código Civil sobre responsabilidad contractual ( arts. 1101 y ss. CC) o extracontractual ( arts. 1902 y ss. CC), podrá ser exigida a los sindicatos convocantes respecto de los daños y perjuicios ocasionados como consecuencia de vicios o incumplimientos conectados con los aspectos colectivos del derecho de huelga, como pueden ser la convocatoria, la determinación de objetivos, la publicidad, la negociación y la finalización de la huelga ( art. 5.1 LOLS). En estos casos, sólo puede exigirse responsabilidad al sindicato o sujeto colectivo (comité de huelga, comité de empresa) que lleve a cabo tales conductas. Como la responsabilidad que se reclama al sindicato deriva de ilícitos laborales, por vulneración de normas encuadrables en la rama social del Derecho, la competencia para conocer de este tipo de reclamaciones es del orden jurisdiccional social( art. 9.5 LOPJ y art. 1 LPL). La responsabilidad de los sindicatos por su intervención en la huelga ilegal también alcanza a los daños causados por actos de los huelguistas afiliados a la organización, cuando éstos actúen por cuenta del sindicato ( art. 5.2 LOLS), si bien el mayor problema consistirá en determinar cuándo el sindicato debe responder por ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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irregularidades cometidas por los afiliados sindicales con motivo de una huelga. Caso de no responder, la responsabilidad resarcitoria recaerá exclusivamente sobre el trabajador autor del daño. La responsabilidad civil del sindicato es compatible con la contractual laboral de los trabajadores individualmente considerados que han actuado en la huelga ( art. 16 RDley 17/1977).

Conflictos colectivos. Otras medidas de conflicto de los trabajadores distintas de la huelga. DOC\2003\144

- . Trabajo a reglamento (huelga de celo) - . Huelga «a la japonesa» - . Disminución de rendimiento (huelga de trabajo lento) - . Piquetes - . Negativa a colaborar contractual o extracontractualmente - . Boicot. El «label» o sello sindical - . Libertad de expresión y derechos de reunión o manifestación - . Medidas de conflicto que constituyen infracción administrativa o ilícito penal (sabotajes, cortes de carreteras, ocupación de inmuebles empresariales, etcétera)

1. Trabajo a reglamento (huelga de celo) La llamada «huelga de celo» no es tal huelga, sino una forma de alteración colectiva del régimen de trabajo consistente en realizar éste con un extremo rigor y cumplimiento de las normas reglamentarias que lo disciplinan, con los consiguientes retrasos, llegándose, bajo determinadas condiciones, a paralizar el proceso productivo. En los últimos años se han registrado varias «huelgas» de este tipo en el sector de la navegación aérea (para un supuesto concreto, en que se descartó su ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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existencia, STSJ Baleares 10-5-1999 [AS 1999, 1990] ). Pero podemos citar otros muchos ejemplos: el profesor que tarda meses en corregir los exámenes; el administrativo que deja de atender las llamadas telefónicas o de repartir el correo, arguyendo que ni en su contrato ni en el convenio se prevén tales funciones; el vigilante jurado que supervisa escrupulosamente la identidad de cada persona a la entrada del establecimiento, etcétera. El ordenamiento español reputa «ilícitas» estas huelgas ( art. 7.2 RDley 17/1977), presunción de ilicitud que opera en los términos ya examinados. 2. Huelga «a la japonesa» Se distingue de la «huelga de celo» o «trabajo a reglamento» porque supone extralimitarse en el cumplimiento de las obligaciones laborales y trabajar más de lo debido, fabricando por encima de las previsiones empresariales, con las consiguientes pérdidas derivadas de los problemas de conservación y almacenamiento y de la imposibilidad que tiene la empresa para colocar en el mercado todos sus stocks al mismo ritmo que se elaboran los productos, lo que en casos límite lleva a tener que paralizar la cadena de producción, pero con obligación de pagar los salarios a quienes formalmente no se han declarado en huelga. Esta forma de alteración colectiva del trabajo carece de tradición en nuestra cultura industrial. 3. Disminución de rendimiento (huelga de trabajo lento) Las llamadas huelgas de trabajo lento, o simplemente defectuoso, no constituyen tampoco verdaderas huelgas, pues no se llega a interrumpir el trabajo. Se trata de la disminución concertada del ritmo laboral por debajo de los niveles sinalagmáticos, es decir, son simples y llanos incumplimientos de los deberes contractuales de diligencia, rendimiento normal y buena fe. El empresario podrá, pues, reaccionar contra este tipo de medidas ejercitando su poder disciplinario. Cosa distinta será que el trabajador reduzca su rendimiento del nivel óptimo o superior que venía registrando al mínimo o medio exigible, en cuyo caso, al margen de la merma salarial que pueda sufrir en concepto de primas o incentivos a la producción, no podrá ser sancionado, pues ningún incumplimiento contractual ha cometido. También estas formas de «alteración colectiva en el régimen de trabajo» se consideran ilícitas o abusivas ( art. 7.2 RDley 17/1977). 4. Piquetes Sobre esta manifestación conflictiva complementaria de la huelga ya nos hemos pronunciado anteriormente. 5. Negativa a colaborar contractual o extracontractualmente Consisten en medidas tales como la negativa a realizar horas extraordinarias voluntarias, el absentismo justificado, el cumplimiento sólo de las tareas contratadas –lo que las aproxima al trabajo a reglamento o huelga de celo–, el no esmerarse en el trato con los clientes, la despreocupación por los bienes de la empresa, etcétera. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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Siempre que no incurran en incumplimiento de deberes contractuales nos hallamos ante medidas de conflicto lícitas. 6. Boicot. El «label» o sello sindical El boicot consiste en la estrategia consensuada por los trabajadores en conflicto cuyo fin es impedir el mantenimiento de relaciones contractuales (mercantiles, laborales) con el empresario boicoteado. El boicot presenta diversas variantes: a) Un boicot directo o primario, que puede ser: 1) De consumo, convenciendo a los trabajadores, y a la población en general, para que se abstengan de adquirir bienes o utilizar servicios suministrados al mercado por los empresarios boicoteados. 2) De empleo, sea evitando contratar con el empresario, sea extinguiendo las relaciones laborales existentes con él. 3) De suministro, dirigido a las empresas para que se nieguen al suministro de los bienes y servicios que el empresario necesite para su producción. b) Un boicot indirecto, mediato o secundario, consistente en las mismas negaciones (de consumo, de empleo y de suministro) pero esta vez respecto de las empresas suministradoras o clientes que mantienen relaciones mercantiles con el empresario al que se practica el boicot primario, a fin de conseguir que interrumpan tales relaciones. Siempre que no se utilice la fuerza, y no se traspase el límite de la mera sugerencia, el boicot es una medida de conflicto, en principio, lícita. Pero en la medida en que signifique una «alteración colectiva en el régimen de trabajo» se presumirá un acto ilícito o abusivo ( art. 7.2 RDley 17/1977). Ello sin perjuicio de que los empresarios terceros afectados por otras manifestaciones del boicot puedan exigir la responsabilidad por los daños que prueben ( art. 1902 CC). Los sindicatos norteamericanos practican –cada vez menos– una forma de boicot denominado «label» o sello sindical. Se trata del control de calidad que ejercen los trabajadores sobre los productos del empresario, mediante la estampación en ellos de un sello o marca. El label constituye una garantía de que el producto que lo lleva ha sido elaborado respetando todas las normas de seguridad e higiene y de calidad para que pueda ser consumido, y además contiene los ingredientes y ha sido fabricado de la manera que figura en su etiqueta. Al negarse los trabajadores a estamparlo en los productos están boicoteando en cierta medida el consumo de los mismos. 7. Libertad de expresión y derechos de reunión o manifestación En el ejercicio de los derechos constitucionales de libertad de expresión ( art. 20 CE), de reunión y de manifestación ( art. 21 CE), los trabajadores y/o sus representantes pueden enviar comunicados a los medios de difusión, colocar murales, hacer declaraciones públicas, organizar sentadas a la puerta de la fábrica o en los accesos del centro, manifestaciones, asambleas informativas; organizar «serpientes humanas» recorriendo las instalaciones de la empresa, guardar lapsos de silencio o de ruido, etcétera. Los límites al ejercicio de estas medidas se encuentran en la preservación del orden público, las prohibiciones contra la difamación y la calumnia, el daño a las personas, los bienes o las instalaciones de la empresa, etcétera. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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8. Medidas de conflicto que constituyen infracción administrativa o ilícito penal (sabotajes, cortes de carreteras, ocupación de inmuebles empresariales, etcétera) Otras medidas de conflicto utilizadas por los trabajadores no se presumen ilícitas, salvo prueba en contrario, sino que directamente son ilegales y aparecen reprimidas por el ordenamiento. Es el caso de los sabotajes, exponente conflictual propio de otras épocas, vinculado con las primeras etapas del movimiento obrero (ludismo, maquinismo, incendio de locales, destrucción de máquinas y materias primas), actualmente penetra abiertamente en el campo de los delitos de «estragos» ( arts. 346 y 347 CP), de «incendios» ( arts. 351 , 352 , 353 , 354 , 355 , 356 , 357 y 358 CP) y de «daños» ( arts. 263 , 264 , 265 , 266 , 267 y 268 CP). Si no constituye una infracción penal, la actuación violenta e ilícita de los piquetes puede integrar una infracción administrativa conforme a la Ley Orgánica de Seguridad Ciudadana ( LO 1/1992 [RCL 1992, 421] ). Esta Ley tipifica como infracción grave la «celebración de reuniones en lugares de tránsito público o de manifestaciones, incumpliendo lo preceptuado en los arts. 8, 9, 10 y 11 de la Ley Orgánica 9/1983, Reguladora del Derecho de Reunión, cuya responsabilidad corresponde a los organizadores o promotores, siempre que tales conductas no sean constitutivas de infracción penal» [ art. 23.c) LO 1/1992]. Infracción que podrá ser considerada muy grave «teniendo en cuenta la entidad del riesgo producido o del perjuicio causado, o cuando supongan atentado contra la salubridad pública, hubieren alterado el funcionamiento de los servicios públicos, los transportes colectivos o la regularidad de los abastecimientos, o se hubieren producido con violencia o amenaza colectivas» ( art. 24 LO 1/1992). Es igualmente falta grave la producción de desórdenes de tal entidad en las vías, espacios o establecimientos públicos [ art. 23.m) LO 1/1992]; y leve, los desórdenes no graves y la alteración de la seguridad colectiva [ art. 26.i) LO 1/1992]. Cabe pensar en típicas acciones conflictivas de protesta como los cortes de carretera, las tractoradas, la ocupación de la vía pública por animales, etcétera. Las sanciones por tales infracciones consisten en multa de cinco a cien millones de pesetas (de 30050,61 € a 601012.1 €), para infracciones muy graves; de cincuenta mil una a cinco millones de pesetas (de 300,51 € a 30050,61 €), para infracciones graves, y de hasta cincuenta mil pesetas (300,51 €), para infracciones leves ( art. 28 LO 1/1992). Las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad podrán disolver, en la forma que menos perjudique, las reuniones en lugares de tránsito público y las manifestaciones, en los supuestos prevenidos en el art. 5 de la Ley Orgánica 9/1983, de 15 de julio, Reguladora del Derecho de Reunión. También podrán disolver las concentraciones de vehículos en las vías públicas y retirar aquéllos o cualesquiera otra clase de obstáculos cuando impidieran, pusieran en peligro o dificultaran la circulación por dichas vías ( art. 16.2 LO 1/1992). En cuanto a la ocupación de bienes inmuebles de la empresa, ya hemos visto cómo la huelga con ocupación de locales, si se desarrolla de forma pacífica, no es en sí misma una huelga ilegal. En cambio, las ocupaciones (de fincas rústicas, de establecimientos laborales...) o encierros que se realizan con violencia o intimidación de las personas se encuentran sancionadas ( art. 245 CP). ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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Conflictos colectivos. El cierre patronal. DOC\2003\145

- . Concepto y regulación - . Significado del cierre patronal. Modalidades - . Concepto - . Clases - . Fundamento constitucional - . El art. 37.2 de la Constitución Española - . El cierre en la doctrina constitucional - . Regulación legal - . Causas lícitas de cierre patronal - . El art. 12 RDley 17/1977 y su interpretación - . El cierre por razones de seguridad - . El cierre por ocupación ilegal de locales - . El cierre por alteraciones graves del proceso productivo - . Procedimiento del cierre

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- . Comunicación a la autoridad laboral. Responsabilidad empresarial por su incumplimiento - . Exigencia constitucional de garantizar los servicios esenciales para la comunidad - . Finalización del cierre - . Duración del cierre y reapertura del centro de trabajo - . Incumplimiento empresarial del deber de reapertura: consecuencias - . Efectos del cierre legal - . Sobre la relación laboral de los trabajadores - . En materia de Seguridad Social - . El cierre ilegal y sus consecuencias - . Calificación jurídica del cierre - . Responsabilidad administrativa - . Responsabilidad contractual - . Responsabilidad penal

1. Concepto y regulación 1.1. Significado del cierre patronal. Modalidades 1.1.1. Concepto El cierre patronal o lockout es un medio de presión utilizado por los ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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empresarios para contrarrestar las reivindicaciones sindicales y, muy especialmente, las huelgas. Consiste en una decisión unilateral del empresario, que se manifiesta en la clausura de los centros de trabajo, con la consiguiente imposibilidad para los trabajadores de realizar la prestación laboral, al impedírseles el acceso a los locales, maquinaria y utensilios de trabajo. La negativa a aceptar el trabajo que se sigue del cierre conlleva la interrupción del pago del salario. El cierre patronal se adopta como una medida de conflicto colectivo, es decir, con el fin de presionar y/o responder a una pretensión colectiva de los trabajadores o sus organizaciones. Esta característica lo define y permite caracterizarlo como tal, distinguiéndolo de otros supuestos de clausura temporal en los que no concurre esa finalidad conflictiva. Así, no es propiamente un cierre patronal la paralización inmediata de trabajos o tareas, ordenada por la autoridad laboral o gubernativa, ante la infracción grave por el empresario de normas u obligaciones laborales (seguridad e higiene, sanidad, disciplina de mercados, licencias o permisos, etcétera) o como medio de prevención de accidentes o catástrofes; tampoco lo es la interrupción de actividad, con suspensión de los contratos de trabajo, por decisión autorizada de la propia empresa, basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o en fuerza mayor [ art. 45.1.i) y j) ET]. Desde luego, el cierre patronal que se adopta como medida de apoyo o de presión no debe confundirse con el cierre definitivo o liquidación de empresa, aunque estas decisiones se anuncien en determinados casos como medida de presión o se adopten en el contexto de una situación conflictiva. El cierre debe ser temporal, algo que se deduce de la finalidad conflictiva que persigue, y tiene efectos meramente suspensivos, no extintivos, de la relación laboral. 1.1.2. Clases El cierre ha sido objeto de diversas clasificaciones. La primera y más tradicional es la que distingue entrecierre ofensivo, que es aquel que se realiza con la intención de imponer a los trabajadores determinadas condiciones laborales, o modificar las existentes sustituyéndolas por otras más favorables a sus intereses, y cierre defensivo o de respuesta, cuando se utiliza para responder a una huelga o a cualquier otro medio de presión de los trabajadores. La jurisprudencia del TS ha marcado las diferencias entre el cierre ofensivo o de agresión, y el cierre defensivo o de respuesta, en los siguientes términos: es cierre patronal ofensivo o de agresión «todo aquel que se lleva a cabo como medida para impedir la huelga, presionar para que se ponga fin a la misma, o sancionar a los huelguistas»; cierre defensivo o de respuesta es «por contraposición al ofensivo, aquel que se realiza sin ánimo de impedir, interferir o sancionar el desarrollo del derecho fundamental de huelga, y con la exclusiva finalidad de preservar a personas y bienes de las consecuencias excesivamente onerosas y desproporcionadas que pueden derivarse del ejercicio de aquel derecho» ( STS 31-3-2000 [RJ 2000, 7403] , STSJ Andalucía 5-12-2000 [AS 2001, 2767] , STSJ Navarra 28-6-2002 [AS 2002, 2448] , STSJ País Vasco 27-3-2001 [AS 2001, 1109] ). Afirmaciones claramente inspiradas en la doctrina del TCT que, con relación al cierre patronal, vino a distinguir entre los dos tipos de actuación del empresario: el denominado cierre ofensivo, llevado a cabo con el propósito de impedir el ejercicio ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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del derecho constitucional de la huelga, de tal forma que los trabajadores desistan de la misma; y por otro lado, el denominado cierre defensivo, que tiene como base legal alguna de las circunstancias a que se refiere el art. 12.1.c) del RDley citado, es decir, la notoria existencia del peligro o violencia en las personas o cosas; la ocupación ilegal del centro de trabajo o que se impida gravemente el proceso normal de la producción (STCT 29-3-1989 [RTCT 1989, 144]). Se ha considerado ilegal, tanto el cierre que excede de los días de huelga que impide el funcionamiento normal de la empresa, como el adoptado como represalia a una huelga de un día, secundada por la totalidad de la plantilla, aunque la convocatoria fuera irregular ( STSJ Castilla y León [Valladolid] 14-9-1993 [AS 1993, 4096] ), o el que se mantiene pese al requerimiento de la autoridad laboral para la apertura inmediata del centro de trabajo ( STSJ Extremadura 10-12-1998 [AS 1998, 4883] ). El cierre también puede decidirse por solidaridad con otros empresarios, o por móviles políticos, y ser total o parcial, según afecte a todos o parte de los puestos de trabajo del ámbito correspondiente (empresa, centro, etc.). 1.2. Fundamento constitucional 1.2.1. El art. 37.2 de la Constitución Española Aunque no existe un reconocimiento explícito del derecho de cierre patronal en nuestra Constitución, sí lo hay implícito en su art. 37.2 , donde se reconoce «el derecho de los empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo», para a continuación añadir que «la ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad» ( art. 37.2 CE). Y es que la medida empresarial de conflicto por antonomasia es el cierre patronal. 1.2.2. El cierre en la doctrina constitucional El Tribunal Constitucional ha definido la naturaleza del cierre patronal como medida de conflicto colectivo empresarial ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). También ha dicho que el cierre no es una «huelga de patronos», y que nuestro ordenamiento constitucional no ha acogido el principio de paridad de trato entre el derecho de huelga y el derecho al cierre patronal. Establecidas las diferencias entre el derecho de huelga y el derecho al cierre patronal, la STC 11/1981, en la interpretación que lleva a cabo del art. 37.2 CE, establece la prohibición de los cierres ofensivos («en el cierre no hay reivindicación sino defensa»), admitiendo únicamente los cierres defensivos, justificándolos como medida de policía de los empresarios en situaciones conflictivas singularmente graves en las que su poder organizativo se ve desbordado ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). A partir del análisis de la propia doctrina constitucional, y habida cuenta de las enormes restricciones a que está sujeto, resulta muy discutible que el cierre patronal constituya, en nuestro ordenamiento, una genuina medida empresarial de conflicto ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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colectivo. 1.3. Regulación legal La regulación legal del cierre patronal se encuentra en los arts. 12 , 13 , 14 y 15 del RDley 17/1977. Preceptos éstos que han de reinterpretarse y aplicarse a la luz de la doctrina constitucional contenida en la ya citada STC 11/1981, de 8 de abril (RTC 1981, 11) . También han de tenerse en cuenta la jurisprudencia y la doctrina jurisdiccional emanadas de los tribunales ordinarios en aplicación de tales preceptos. 2. Causas lícitas de cierre patronal 2.1. El art. 12 RDley 17/1977 y su interpretación El cierre patronal puede adoptarse en determinadas circunstancias tipificadas en el art. 12 RDley 17/1977. Tales circunstancias han de presentarse con ocasión de una huelga o de cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el trabajo distinta de la huelga. Sólo se admiten, por tanto, los cierres defensivos; están prohibidos los cierres ofensivos, por solidaridad y los cierres protesta o por móviles políticos. La licitud del cierre ha de enjuiciarse en relación a las causas que lo permiten, y no a la licitud de la huelga en cuyo transcurso se presentan: la huelga puede ser lícita y darse las circunstancias, o ser ilícita y no darse las circunstancias que justifican el cierre patronal. Tanto cabe, pues, un cierre lícito frente a una huelga lícita, como un cierre ilícito ante una huelga ilícita ( STCT 9-31982 [RTCT 1982, 2076] ; STCT 22-11-1984 [RTCT 1984, 9183] ). Las causas que justifican el cierre patronal son: a) Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas. b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca. c) Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción [ art. 12.1.a), b) y c) RDley 17/1977]. Los supuestos enunciados, respectivamente, en los tres apartados, a), b) y c) del art. 12.1 RDley 17/1977,son autónomos entre sí, de modo y manera que no han de concurrir conjuntamente, sino que cualquiera de ellos, si tiene la necesaria trascendencia, produce el efecto de legitimar el cierre patronal ( STS 7-7-1992 [RJ 1992, 5589] , STS 31-3-2000 [RJ 2000, 7403] , STS Andalucía 5-12-2001 [AS 2001, 2767] ). Quedan descartados: a) Los cierres preventivos para impedir una huelga anunciada o temida. b) Los cierres ofensivos y de retorsión. c) Los de solidaridad con otros empresarios en conflicto. d) Los cierres defensivos cuando se prolongan más allá de la huelga o de la irregularidad colectiva en el trabajo que los justificó. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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e) El cierre por móviles políticos. 2.2. El cierre por razones de seguridad El empresario podrá cerrar cuando existe «notorio peligro de violencia para las personas o de daño grave para las cosas» ( art. 12.1 RDley 17/1977). Como es lógico, la apreciación de la situación de riesgo corresponde inicialmente al empresario, pero su decisión está sujeta a ulterior fiscalización administrativa y/o jurisdiccional. La valoración de su proceder con arreglo a parámetros objetivos ha llevado a establecer una serie de criterios que permitan delimitar con cierto rigor la situación o circunstancia en cuestión. Así, el peligro ha de ser notorio, real e inminente, no bastando con las meras sospechas o con la simple posibilidad, aún no materializada, de daños en las personas o en las cosas, bien del centro de trabajo bien de otros ámbitos si tienen relación directa con el desarrollo de la actividad; su apreciación corresponde al empresario y ha de ser notorio y darse en el presente; por ejemplo, por darse una situación de gran conflictividad laboral con continuas y virulentas alteraciones del orden público y causando daños a bienes e instalaciones de la empresa ( STSJ Asturias 23-11-2001 [AS 2001, 4192] ). La admisibilidad de este tipo de cierre patronal viene condicionada a que se ejercite con carácter preventivo respecto al atentado de los bienes protegidos (bien porque todavía no se haya producido o, lo más frecuente, para evitar que se siga produciendo) ( STS 5-10-1998 [RJ 1998, 7314] ). Esta circunstancia no ha de ponerse en relación con el momento de exteriorización del conflicto, sino con el momento en que se deduzca la inseguridad para las personas y/o los bienes. Naturalmente, nada impide que en determinados supuestos coincidan la exteriorización del conflicto (v. gr., el inicio de la huelga) y la situación de inseguridad, en cuyo caso podrá procederse a la inmediata clausura del centro de trabajo antes del desarrollo del conflicto. Se tratará, no obstante, de una medida excepcional, pues los tribunales se muestran en general reticentes a aceptar los cierres patronales preventivos, considerándolos contrarios al derecho de huelga y al derecho al trabajo, exigiendo que la actuación empresarial se subordine a la adopción de la iniciativa conflictual por parte de los trabajadores. Entre los supuestos de cierre por razones de seguridad que la jurisprudencia ha considerado lícitos pueden citarse los siguientes: –Cierre de determinadas explotaciones de una empresa minera (HUNOSA), motivado por la ausencia absoluta de los ingenieros técnicos de minas, como medida de seguridad para la integridad física de los trabajadores y para la evitación de daños graves en las propias explotaciones ( STS 14-1-2000 [RJ 2000, 977] ; STS 17-1-2000 [RJ 2000, 1429] ). –Cierre producido con motivo de una huelga con ocupación de centros de trabajo acompañada de insultos graves al director, con actuación de piquetes violentos (STCT 20-1-1986 [RTCT 1986, 544]). –Huelga minera de picadores, tractoristas, maquinistas y frenistas cuya inactividad, al no poderse retirar ni transportar el mineral de carbón, provoca una situación que expone a los demás trabajadores a graves riesgos, con peligro para sus vidas ( STCT 24-4-1984 [RTCT 1984, 3885] ). –Atentados repetidos, incluido el asesinato del jefe de personal, dentro de una ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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propaganda intensiva contra la empresa ( STCT 3-12-1985 [RTCT 1985, 6745] ). –Cierre ante paros intermitentes, dado que las plantas de ácido sulfúrico y nítrico del centro de trabajo debían funcionar permanentemente, sin otras paradas que las programadas, que impedían el trabajo de los operarios de la fábrica destinados a otros lugares, acarreando muy graves consecuencias en su conservación, especialmente en la de sulfúrico, invirtiéndose un tiempo considerable en ponerlas en marcha para que produzcan, cabiendo el que se originasen riesgos de explosión que podían afectar incluso al exterior del recinto (STCT 2-7-1984 [RTCT 1984, 5991]). –Cierre adoptado en un contexto conflictivo, enmarcado por un ambiente de intensa actividad de los piquetes y de enfrentamientos personales, llegándose a la rotura de cristales, incendio y destrucción de planos y de material de oficina, con riesgo de explotación de unas botellas con acetileno colocadas en la puerta común de acceso, concurriendo el notorio peligro de que habla el art. 12.1.a) RDley 17/1977 ( STCT 20-9-1980 [RTCT 1980, 4712] ). –Cierre patronal posterior a una huelga, cuando ésta ocasionó tales daños que impiden la reanudación del trabajo en la empresa (STCT 8-7-1988 [RTCT 1988, 4882]). En cambio, se ha considerado que no justifican el cierre patronal los actos violentos y daños producidos en huelgas anteriores, si en la actual situación conflictiva no existe un notorio peligro de violencia para las personas o daños graves a las cosas, como exige el art. 12.1.a) del RDley 17/1977 ( STS 5-10-1998 [RJ 1998, 7314] ). 2.3. El cierre por ocupación ilegal de locales Procede igualmente el cierre cuando haya «ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca» [ art. 12.1.b) RDley 17/1977]. Tal y como se desprende de la redacción del precepto, que emplea el término «ocupación ilegal», no toda permanencia en los locales de la empresa puede considerarse ilegal y causa justificativa de un cierre. A este tema de la ocupación por los trabajadores de los locales o dependencias de la empresa también se refirió el Tribunal Constitucional, en su sentencia de 8 de abril de 1981 (F. 17), aunque no en relación al cierre patronal, sino al ejercicio del derecho de huelga con ocupación de locales ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). Los tribunales han considerado injustificado el cierre ante la simple ocupación de pasillos y escaleras, sin ejercer violencia sobre las personas ni producir daños en las cosas (STCT 3-5-1982 [RTCT 1982, 3229]). Otra sentencia del mismo Tribunal declaró ilegal el cierre porque «la ocupación de los jardines de las instalaciones de la empresa se realizó sin entorpecer el proceso productivo, en dependencias exteriores que abandonaron cuando fueron requeridos por las fuerzas del orden público y sin ofrecer resistencia», sin que la existencia de actos violentos en el exterior o mientras se producía el desalojo confiera por sí misma la calificación de ilegal a la permanencia de los trabajadores en el centro ( STCT 8-7-1983 [RTCT 1983, 7277] ). Ilegal se ha reputado también el cierre adoptado en un supuesto en ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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que los trabajadores, encerrados hasta el último día de febrero 1993, mantuvieron una actitud pacífica, no advirtiéndose la existencia de peligro notorio, de violencia para las personas ni daño grave para las cosas, siendo la intención de los trabajadores exigir el cumplimiento por el empresario de sus obligaciones retributivas ( art. 26 ET) y de dar ocupación efectiva a los trabajadores en paro ( STSJ Cantabria 27-10-1993 [AS 1993, 4412] ). 2.4. El cierre por alteraciones graves del proceso productivo El empresario podrá cerrar «cuando el volumen de la inasistencia o las irregularidades en el trabajo impiden gravemente el proceso normal de producción» [ art. 12.1.c) RDley 17/1977]. Estamos ante una causa de cierre enormemente compleja y que se presta a una gran casuística. Toda huelga produce «per se» una alteración en el proceso productivo, por lo que las irregularidades que pueden legitimar el cierre han de ser graves, con lo que la imposibilidad de continuar el proceso productivo, si no absoluta, sí ha de revestir la suficiente entidad como para que su superación por el empresario, adoptando las medidas organizativas necesarias, sea extremadamente difícil, y no sea posible dar ocupación a quienes pretendan ejercer su derecho al trabajo ( STSJ Canarias [Sta. Cruz de Tenerife] 20-12-1999 [AS 1999, 4470] ; STCT 29-3-1989 [RTCT 1989, 144]). Se exige además una gravedad traducida en perjuicios reales adicionales o suplementarios a los resultantes de la huelga ( STSJ Extremadura 17-9-2002 [RJCA 2002, 1079] ). Los tribunales vienen legitimando la utilización del cierre patronal frente a modalidades de huelga ilícitas o abusivas. La jurisprudencia ha resuelto que el incumplimiento de los servicios de seguridad y mantenimiento, por negativa del comité de huelga a designarlos, no justifica, automáticamente, la decisión de cierre empresarial, y ello porque «la licitud del cierre no depende de la legalidad o ilegalidad de la huelga, sino de que se haya adoptado con carácter puramente defensivo o de mera reacción y concurriendo alguna de las circunstancias que enumera tasadamente el art. 12.1 de la norma» ( STS 31-3-2000 [RJ 2000, 7403] ). Respecto de la incidencia del volumen de inasistencias al trabajo en el proceso normal de producción, esta misma sentencia afirma quela licitud del cierre depende de que el número de ausencias al trabajo sea de tal magnitud que, bien por razones cualitativas cuando los huelguistas ocupan puestos neurálgicos en la cadena de producción, bien por puras razones cuantitativas, impidan el proceso productivo, hasta el punto de que no sea posible dar ocupación efectiva a quienes ejercen su derecho al trabajo( STS 14-1-2000 [RJ 2000, 977] , STS 17-1-2000 [RJ 2000, 1429] , STSJ País Vasco 27-3-2001 [AS 2001, 1109] ). Es entonces cuando el cierre se presenta pleno de justificación, pues de lo contrario estaría obligada la empresa a abonar salarios y cuotas de Seguridad Social sin contraprestación alguna y a soportar gastos generales desmesurados sin ningún fruto. 3. Procedimiento del cierre 3.1. Comunicación a la autoridad laboral. Responsabilidad empresarial por su incumplimiento ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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El empresario debe comunicar el cierre a la autoridad laboral en el término de doce horas( art. 13.1 RDley 17/1977). No es preciso solicitar autorización administrativa previa. La comunicación del cierre deberá efectuarla el mismo empresario, por sí o por medio de representante que pueda acreditar tal condición. No es preciso comunicar el cierre, ni preavisarlo, a los trabajadores o a sus representantes, ni a los usuarios del establecimiento. El empresario que incumple la obligación de comunicar el cierre a la autoridad laboral podrá ser sancionado administrativamente como responsable de una infracción leve, por aplicación de lo dispuesto en el art. 6.5 LISOS referido a las infracciones «de obligaciones meramente formales o documentales». La multa oscilará entre los 60 y los 625 euros ( art. 40 LISOS, RD 306/2007, de 2 marzo [RCL 2007, 531] ). 3.2. Exigencia constitucional de garantizar los servicios esenciales para la comunidad El art. 37.2 CE dispone en su inciso final: «La Ley que regule este derecho –el de adopción de medidas de conflicto colectivo–, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad». Sobre lo que deban entenderse como servicios esenciales de la comunidad ya nos hemos pronunciado anteriormente, al exponer el régimen jurídico de la huelga incidente en los mismos. Dado que el cierre puede interrumpir el funcionamiento de servicios esenciales, y éstos deben quedar en todo caso garantizados, en la práctica resultarán prohibidos aquellos cierres defensivos que supongan paralización de servicios esenciales para la comunidad, aunque se den las circunstancias previstas en el art. 12 RDley 17/1977, debiendo acudirse a medidas o remedios alternativos: intervención de la fuerza pública, militarización de los servicios, contratación de trabajadores, etcétera. 4. Finalización del cierre 4.1. Duración del cierre y reapertura del centro de trabajo La duración del cierre se limitará al «tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o para la remoción de las causas que lo motivaron» ( art. 13.2 del RDley 17/1977). Por tanto, la duración del cierre no depende de la voluntad del empresario, sino de la subsistencia de la causa o causas que lo motivaron. Desaparecida ésta, el empresario debe reabrir el centro. La reapertura del centro puede tener lugar: –Por iniciativa de la empresa. –A petición de los trabajadores. –Por requerimiento de la autoridad laboral. 4.2. Incumplimiento empresarial del deber de reapertura: consecuencias ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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La autoridad laboral podrá requerir al empresario que haya cerrado el centro de trabajo a abrirlo, en el plazo que se le indique en el propio acto administrativo, dando así opción a su personal a reintegrarse a la actividad laboral ( art. 14 RDley 17/1977). La inobservancia de este mandato lleva aparejadas varias consecuencias: a) El cierre patronal, inicialmente legal por tener una causa justificativa, se convierte en ilegal a partir de la desobediencia ( art. 14, «in fine» , RDley 17/1977). b) El empresario que no cumpla el requerimiento será sancionado administrativamente( art. 15 RDley 17/1977). Se considera infracción muy grave, sancionable con multa entre 6.251 a 187.515 euros. ( RD 306/2007, de 2 marzo [RCL 2007, 541] ), «la negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando fuera requerida por la autoridad laboral competente en los casos de cierre patronal» ( art. 8.9 LISOS). El procedimiento sancionatorio sigue los trámites ordinarios previstos en la LISOS y en el RD 928/1998, de 14 de mayo (RCL 1998, 1373) . La revisión judicial de las sanciones impuestas es competencia de los órganos de la jurisdicción contencioso-administrativa, los cuales apreciarán si el mandato cuya desobediencia se ha sancionado estaba, a su vez, justificado por la no concurrencia o desaparición de las circunstancias que motivaron el cierre. c) Como regla general, el empresario no debe oponerse al requerimiento administrativo de reapertura del centro, aunque considere que persisten las circunstancias que justificaron su decisión de cierre. Si después se comprueba que la orden era improcedente y que con la reapertura se han producido daños a las personas o en las cosas, el empresario y demás damnificados podrán exigir responsabilidades a la Administración. 5. Efectos del cierre legal 5.1. Sobre la relación laboral de los trabajadores Los efectos del cierre patronal serán los mismos que los producidos por la huelga legal( art. 12.2 RDley 17/1977): los contratos de trabajo no se extinguen, se suspenden, con interrupción de las obligaciones respectivas de trabajar y de pagar salario; el descuento en las remuneraciones se realizará en proporción a la duración del cierre, en los mismos términos que en los supuestos de huelga legal. El cierre no puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante el mismo, incurriese en falta laboral; y ello con independencia de las sanciones que puedan imponerse a los huelguistas, por ser la huelga ilegal o por las irregularidades que dieron lugar al cierre. Los efectos señalados se refieren a los trabajadores que con anterioridad al cierre patronal no hubieran secundado la huelga, pues los trabajadores huelguistas ya tenían suspendido su contrato de trabajo con motivo de la huelga, y continuarán sometidos al régimen jurídico que corresponda a la naturaleza legal o ilegal de la huelga base a la que se hubieran adherido. 5.2. En materia de Seguridad Social ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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Los trabajadores afectados por el cierre, al igual que los huelguistas, permanecerán en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotizar por parte del empresario y del trabajador ( art. 6.3 del RDley 17/1977). Los trabajadores afectados no tendrán derecho a prestaciones por desempleo ni a la prestación económica –sí a la sanitaria– por incapacidad temporal; pero a efectos de determinar el período mínimo de cotización exigible para la prestación de desempleo, se asimilarán a cotizaciones efectivamente realizadas el tiempo de cierre patronal legal ( art. 3.3 RD 625/1985). Podrán, al igual que durante el período de huelga legal, concertar un convenio especial, con los mismos efectos ( art. 12 OM 18-7-1991). 6. El cierre ilegal y sus consecuencias 6.1. Calificación jurídica del cierre Al no precisarse autorización administrativa para proceder al cierre patronal, la valoración de las circunstancias que justifican el cierre corresponde, en primer término, al empresario. Si los trabajadores afectados por el cierre lo consideran injustificado, y reclaman su derecho al salario y el pago de las cotizaciones a la Seguridad Social, la competencia pertenece a los órganos del orden jurisdiccional social( art. 9.5 LOPJ); ( art. 1 LPL). Serán éstos los que, como premisa para poder decidir sobre lo fundado de las reclamaciones salariales y de otros derechos afectados por la medida patronal, califiquen el cierre como legal o ilegal. La carga de la prueba de que existen las circunstancias que justifican el cierre corresponde al empresario, que es quien adopta la medida, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 1214 del Código Civil, sin que tenga relevancia que la huelga que la ocasiona pueda reputarse como legal o ilegal. El cierre patronal ilícito puede ser considerado un comportamiento antisindical; en la medida en que fueran conculcados los derechos fundamentales de libertad sindical o de huelga, podrá acudirse a la modalidad procesal de tutela de la libertad sindical y otros derechos fundamentales, regulada en los arts. 175 y ss. de la LPL. 6.2. Responsabilidad administrativa El cierre ilegal genera para el empresario una responsabilidad de tipo administrativo, concretable en multas a imponer por la autoridad laboral ( art. 15 RDley 17/1977). El art. 8.9 LISOS tipifica como infracción muy grave, sancionable con multa de 6.251euros a 187.515 euros, dependiendo del grado. (RD 306/2007, de 2 marzo), «la negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando fuera requerida por la autoridad laboral competente en los casos de cierre patronal» ( art. 8.9 LISOS). Los tribunales vienen dictaminando que la Administración no puede imponer sanciones coercitivas sucesivas, si el empresario ignora la decisión administrativa contraria al cierre o persiste en su negativa a reiniciar la actividad productiva ( STS 25-1-1984 [RJ 1984, 202] ; STS 26-1-1984 [RJ 1984, 209] ). Ahora bien, la sanción ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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se impondrá en su grado máximo al darse el factor de «persistencia continuada de su comisión» ( art. 39.7 LISOS). 6.3. Responsabilidad contractual El cierre patronal ilícito determina la inaplicación del art. 6.1 y 2 , del RDley 17/1977, en el sentido de que no se produce la suspensión de los contratos. Por tanto, al ser el empresario el que incumple con su obligación de proporcionar ocupación efectiva, habrá de abonar a los trabajadores los salarios devengados por el tiempo no trabajado a causa del cierre ilegal, como si éste no se hubiera producido ( art. 15 RDley 17/1977, en relación con el art. 30 ET). La ilegalidad del cierre puede generar incluso derecho a indemnización a favor de los trabajadores según STS 14-12-2001 (RJ 2001, 10165) , en la que se razona que «si se aplica el criterio de que los trabajadores han sido privados del salario por su ejercicio del derecho de huelga y este ejercicio ha sido dejado sin contenido real por la conducta ilícita de la empresa, no es que cuantifique el perjuicio en la pérdida del salario, sino que restablece el equilibrio roto por subsistir el sacrificio pedido desde la Ley a los huelguistas -pérdida de salario- y la realidad de haber sido vaciado su derecho a la huelga, por la conducta ilícita de la empresa». En relación con la situación de Seguridad Social, los trabajadores tendrán derecho al alta real, con las debidas cotizaciones, y a las prestaciones por incapacidad temporal, como si efectivamente se hubiera trabajado. 6.4. Responsabilidad penal Dependiendo de las circunstancias del caso concreto, los cierres patronales ilegales pueden configurar distintos tipos delictivos: –El delito de sedición previsto en los arts. 544 y ss. del Código Penal, tipo penal al que cabría reconducir determinados cierres políticos. –El delito de coacciones del art. 172 del Código Penal, cuando «sin estar legítimamente autorizado impidiere a otro (los trabajadores) con violencia hacer lo que la Ley no prohíbe (la huelga), o le compeliere a efectuar lo que no quiere (dejar de trabajar)». –Cuando el cierre constituya un comportamiento antisindical, habrá que aplicar el tipo específico de delito contra la libertad sindical y el derecho de huelga del art. 315 del Código Penal, según el cual «serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses los que mediante engaño o abuso de situación de necesidad, impidieren o limitaren el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de huelga».

Conflictos colectivos. Procedimientos de solución de los conflictos colectivos de trabajo. DOC\2003\146

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- . Solución judicial y soluciones extrajudiciales - . El proceso especial de conflicto colectivo - . Procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos colectivos de trabajo - . Clasificación - . Características generales - . El procedimiento administrativo de conflicto colectivo - . Régimen jurídico - . Significación y reglas básicas - . Legitimación - . Autoridad competente - . Tramitación - . Finalización - . Otros procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje previstos en normas legales o reglamentarias - . Conciliación - . Mediación - . Arbitraje - . Arbitraje voluntario - . Arbitraje institucional ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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- . Arbitraje obligatorio - . Arbitraje electoral - . Los servicios públicos de mediación, arbitraje y conciliación - . Los procedimientos autónomos de solución de los conflictos laborales - . Promoción legal de los medios extrajudiciales de solución de conflictos de origen convencional - . El ASEC y el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) - . El IV Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC-IV) - . El SIMA: naturaleza y funciones - . Conflictos colectivos que pueden someterse a los procedimientos tramitados por el SIMA - . Conflictos excluidos del ASEC-IV - . Procedimientos - . Sujetos que pueden solicitar la iniciación de los procedimientos - . Intervención previa de la Comisión Paritaria - . Procedimiento de mediación - . Procedimiento de arbitraje - . Eficacia de las soluciones alcanzadas - . Principios rectores de los procedimientos de mediación y arbitraje ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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- . Sectores adheridos al ASEC - . Acuerdos interprofesionales autonómicos sobre solución extrajudicial de conflictos - . Características generales de los acuerdos interprofesionales sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos - . Asturias (Acuerdo 2-10-2003 [LPAS 2003, 281] - . Andalucía (Acuerdo 3-4-1996 [LAN 1996, 150]; Regl. 11-5-1998 LAN 1998, 420], modificado por Acuerdo 18-2-2000 LAN 2000, 207] adoptado por la Comisión de Seguimiento del Sercla) - . Aragón (Acuerdo 15-12-2005 [LARG 2006, 4]) - . Baleares (Acuerdo de 12-1-2005 [LIB 2005, 32]) - . Canarias (Acuerdo 12-5-1995 [LCAN 1995, 200], modificado por Acuerdo 183-1997) - . Cantabria (Acuerdo 22-6-2010 [LCTB 2010, 191]) - . Castilla-La Mancha (Acuerdo y Regl. 10-6-1996 [LCLM 1996, 159]) - . Castilla y León (II Acuerdo Interprofesional de 4-5-2005 [LCyL 2005, 236]) - . Cataluña (Acuerdo 7-11-1990 [LCAT 1991, 17] y Res. 21-7-2005 [LCAT 2005, 639]) - . Comunidad Valenciana (Acuerdo 2 junio 2010 [LCV 2010, 324]) - . Extremadura (Acuerdo 4-3-1998 [LEXT 1998, 80]; Regl. [LEXT 1998, 80]); modificado por Res. 10-6-1999 (LEXT 1999, 159). - . Galicia (Acuerdo 4-3-1992 [LG 1992, 105], revisado el 15-3-1995 [LG 1995, 130])

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- . La Rioja (Acuerdo 23-11-1994 [LLR 1994, 265] y Regl. 17-9-1996 [LLR 1997, 1]) - . Madrid (Acuerdo y Reglamento de funcionamiento 22-11-1994) - . Murcia (Acuerdo 13-1-2005 y Reglamento de aplicación [LRM 2005, 206]) - . Navarra (Acuerdo 11-1-1996 [LNA 1996, 184]) - . País Vasco (Acuerdo 16-2-2000 [LPV 2000, 146])

1. Solución judicial y soluciones extrajudiciales Los conflictos colectivos de trabajo pueden encontrar solución por medios judiciales o extrajudiciales. Éstos pueden utilizarse para todo tipo de conflictos, y pueden actuar conforme a Derecho o con arreglo a criterios de equidad. En cambio, la intervención judicial sólo es apta (al menos en nuestro sistema) para dirimir controversias referidas a la interpretación o aplicación de una norma preexistente (legal, reglamentaria o convencional). 1.1. El proceso especial de conflicto colectivo Tratándose de conflictos colectivos jurídicos, unas vez fracasadas las instancias extrajudiciales que más adelante se estudian (conciliación/mediación), las partes pueden acudir a la modalidad procesal de conflicto colectivo, prevista y regulada en la LPL ( arts. 151 y ss. LPL). El régimen jurídico de esta modalidad procesal se expone con detalle en el tema relativo a modalidades procesales . 1.2. Procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos colectivos de trabajo 1.2.1. Clasificación Los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos pueden ser de dos clases: 1) Sin intervención de tercero(autocomposición), donde son las partes las que directamente, a través del diálogo y de la negociación colectiva, encuentran una solución temporal al conflicto. 2) Con intervención de tercero(heterocomposición), pudiendo distinguirse tres modalidades típicas: la conciliación, la mediación y el arbitraje(aunque la primera a menudo es absorbida por la segunda). ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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1.2.2. Características generales Como rasgos comunes a los tres sistemas o mecanismos de solución extrajudicial de conflictos con intervención de tercero (conciliación, mediación y arbitraje), podemos citar: –Constituyen medios directos de solución de conflictos, a diferencia de otros procedimientos basados en la presión (huelgas, boicots, manifestaciones, encierros, etc.), que de modo indirecto pretenden presionar a la otra parte para que adopte un determinado comportamiento, y sólo mediata o indirectamente persiguen la solución del conflicto. –Son medios pacíficos de solución, frente a los medios de presión laboral, de más clara intención beligerante. –Son medios supletorios del fracaso de la negociación directa. –Por lo general, su tramitación es flexible y se encuentra poco formalizada, pueden actuar con mayor rapidez y prestar mayor atención a los intereses en juego de ambas partes. –Suelen utilizarse para la prevención de huelgas o de otras medidas de lucha. –Pueden ser voluntarios u obligatorios. –Pueden ser establecidos y regulados por normas estatales (medios «heterónomos») o ser producto de la autonomía colectiva (medios «autónomos»). –Los órganos (unipersonales o colegiados) y procedimientos de solución extrajudicial pueden revestir carácter institucional, permanente o, por el contrario, establecerse para la resolución de un conflicto concreto y desaparecer una vez han cumplido su función. –No son medios excluyentes de la solución judicial, sino que actúan muchas veces como trámite o paso previo al ejercicio de acciones jurisdiccionales. Como diferencias fundamentales que los separan podemos destacar las siguientes: –En la conciliación interviene un tercero, el conciliador, cuya función se limita a poner en relación a las partes en conflicto, animándolas para que lleguen a un acuerdo, mientras que en la mediación el mediador hace lo mismo que el conciliador, pero, además, formula propuestas de solución, que las partes son libres de aceptar o no. –Tanto la conciliación como la mediación constituyen modalidades de negociación «asistida», pero la solución la toman las partes, son éstas las que llegan a un acuerdo, o no, que soluciona el conflicto, asistidos por un tercero no dirimente, el conciliador o mediador. En el arbitraje, por el contrario, también interviene un tercero (el árbitro o colegio arbitral), pero ahora con la misión de solucionar el conflicto; las partes delegan en el árbitro la solución del conflicto, no lo solventan ellas, quien lo resuelve es el árbitro a través de un laudo o resolución arbitral. Con todo, no cabe desconocer la conexión existente entre la decisión arbitral y la negociación colectiva, pues los arbitrajes se fundamentan en un compromiso arbitral, en un pacto previo de las partes en conflicto que reconocen su incapacidad para solucionarlo y deciden de mutuo acuerdo delegar en un tercero la solución del mismo. –La conciliación y la mediación son medios especialmente adecuados para la ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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solución de los conflictos colectivos de intereses o de reglamentación; por el contrario, el arbitraje se presta mejor a la solución de conflictos sobre interpretación y aplicación del Derecho vigente. 2. El procedimiento administrativo de conflicto colectivo 2.1. Régimen jurídico El «procedimiento de conflicto colectivo» se regula en el Título II del RDley 17/1977, tal y como ha sido interpretado por la STC 11/1981, 8-4-1981 (RTC 1981, 11 ) [que declaró inconstitucionales el apartado b) del art. 25 y el art. 26 del RDley 17/1977]. 2.2. Significación y reglas básicas El fin de tal procedimiento es, como dice el art. 17.1 RDley 17/1977, «la solución de situaciones conflictivas que afecten a intereses generales de los trabajadores». Por tanto, a través de este procedimiento se examinan y deciden «intereses colectivos», que desbordan el puro interés singular de un concreto trabajador. Llamado a constituir uno de los ejes centrales de la resolución extrajudicial de los conflictos laborales colectivos, se ha convertido en un procedimiento escasamente utilizado y poco eficaz, bien porque las partes deciden acudir directamente al proceso judicial de solución de conflictos colectivos jurídicos, previo el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente, bien porque utilizan los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos establecidos en acuerdos interprofesionales o en convenios colectivos. El procedimiento de conflicto colectivo reviste carácter facultativo( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). Si las partes en conflicto se encuentran vinculadas por el Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos, o por algún acuerdo interprofesional o convenio colectivo que prevea un determinado procedimiento o procedimientos de solución extrajudicial de conflictos, se estará a lo dispuesto en tales acuerdos o convenios, que tendrán preferencia sobre el procedimiento establecido en el RDley 17/1977 (RCL 1977, 490) . El procedimiento de conflicto colectivo se asienta sobre dos reglas básicas: 1) El citado procedimiento es incompatible con el recurso a la huelga:«Cuando los trabajadores utilicen el procedimiento de conflicto colectivo no podrán ejercer el derecho de huelga» ( art. 17.2 RDley 17/1977). Y a la inversa: «Declarada la huelga, podrán, no obstante, los trabajadores desistir de la misma y someterse al procedimiento de conflicto colectivo de trabajo» ( art. 17.3 RDley 17/1977). En todo caso, cuando el procedimiento de conflicto colectivo sea iniciado a instancia del empresario o empresarios afectados, y los trabajadores ejerzan su derecho de huelga, se suspenderá el procedimiento y se archivarán las actuaciones ( art. 18.2 RDley 17/1977). 2) «No podrá plantearse conflicto colectivo de trabajo para modificar lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo» ( art. 20 RDley 17/1977). Se prohíben así los conflictos colectivos novatorios, regla respetuosa con el principio ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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«pacta sunt servanda», como también lo es la norma que paralelamente prohíbe las huelgas novatorias [ art. 11.c) RDley 17/1977]. 2.3. Legitimación Están legitimados para incoar el procedimiento de conflicto colectivo: a) Los «representantes de los trabajadores en el ámbito correspondiente al conflicto», bien por iniciativa propia, bien a instancia de sus representados [ art. 18.1.a) RDley 17/1977]. Por «representantes de los trabajadores» hay que entender incluidos, desde luego, a los representantes unitarios del personal (comité de empresa, delegados de personal) y a los representantes sindicales (sindicatos, delegados y secciones sindicales). A partir de la LOLS (RCL 1985, 1980), el derecho a plantear conflictos colectivos se reconoce a todos los sindicatos constituidos con arreglo a la ley [cfr. art. 2.2.d) LOLS], con lo que al no exigirse una representación o implantación mínimas, puede interpretarse que cualquier sindicato que tenga interés en el conflicto, y cuyo ámbito funcional y territorial esté en conexión con el mismo, podrá activar el procedimiento que aquí se examina. No obstante, los tribunales siguen negando legitimación a los sindicatos que no tengan una «implantación suficiente» en el ámbito del conflicto, referida ésta a «un nivel adecuado de afiliación» ( STS 11-12-1991 [RJ 1991, 9053] ). Reiterando jurisprudencia constitucional anterior, el TC afirma categóricamente que en el ámbito del proceso es necesaria la existencia de una conexión entre la organización que acciona y la pretensión ejercitada, que ha de medirse en función de la «implantación» en el «ámbito del conflicto»; implantación que constituye «el metro» de la legitimación del sindicato y, como tal, «un presupuesto que no puede ser soslayado» ( STC 210/1994, 11-7-1994 [RTC 1994, 210] ). La legitimación corresponderá al sindicato o a la sección sindical, dependiendo del ámbito del conflicto ( STS 11-12-1991 [RJ 1991, 9053] ; STS 21-3-1995 [RJ 1995, 2175] ). No están legitimadas las coaliciones constituidas de momento y «ad hoc» para representar a los trabajadores ( STCT 5-10-1988 [RTCT 1988, 454] ); tampoco las comisiones paritarias del art. 85.3.e) ET ( STCT 23-3-1983 [RTCT 1983, 2734] ) ni la comisión negociadora de un convenio colectivo ( STC 92/1994, 21-3-1994 [RTC 1994, 92] ). En cambio, se ha admitido la legitimación del comité de huelga ( STS 31-3-1982 [RJ 1982, 1308] ). En cuanto a la relación entre el «ámbito correspondiente al conflicto» y la representación ostentada, que exige el art. 18.1.a) RDley 17/1977, los tribunales vienen exigiendo la adecuación o correspondencia entre el ámbito de actuación del sujeto promotor del conflicto y el ámbito del propio conflicto. De modo que un sindicato de ámbito local o provincial no podrá plantear un conflicto de ámbito superior ( STS 11-12-1991 [RJ 1991, 9053] ). Ni un comité de centro, o una sección sindical de centro, podrán plantear un conflicto colectivo que afecte a toda la empresa ( STS 19-12-1994 [RJ 1995, 2556] ; STS 21-3-1995 [RJ 1995, 2175] ). El TC pide adecuación entre el ámbito del conflicto y el de implantación del sindicato promotor ( STC 59/1983, 6-7-1983 [RTC 1983, 59] ). ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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b) También están legitimados «los empresarios o sus representantes legales, según el ámbito del conflicto» [ art. 18.1.b) RDley 17/1977]. Razonablemente interpretado el precepto, ello significa que los empresarios podrán promover por sí mismos conflictos de empresa o ámbito inferior; para los conflictos de ámbito superior, que afecten a los trabajadores de varias empresas, la legitimación corresponde a las organizaciones empresariales, debiendo existir, como en el caso de representación de los trabajadores, una correspondencia entre el ámbito de actuación de la representación empresarial y el ámbito del conflicto. No están legitimados para incoar el procedimiento de conflicto colectivo los colegios profesionales (STCT 15-9-1979 [RTCT 1979, 5285]). También carece de legitimación activa para interponer conflicto colectivo, la Plataforma de Representantes del Personal Reglamentario Fijo de la Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid, ya que no es equiparable al comité de empresa ( STS 17-2-2005 [RJ 2005, 2906] ). En definitiva, los sujetos colectivos que pueden accionar, formalizando el procedimiento administrativo de conflicto colectivo, son exclusivamente los legitimados para el proceso de conflictos colectivos por la LPL. 2.4. Autoridad competente La competencia para conocer del procedimiento de conflicto colectivo corresponderá a la Dirección Provincial de Trabajo (actualmente, Área de Trabajo y Asuntos Sociales integrada en la Delegación de Gobierno correspondiente por RD 2725/1998, 18-12-1998 [RCL 1999, 84] ), Consejería de Trabajo, en su caso, o Dirección General de Trabajo del MTAS, según el ámbito territorial de afectación del conflicto colectivo, teniendo en cuenta la transferencia de competencias a las Comunidades Autónomas. 2.5. Tramitación El procedimiento se inicia mediante un escrito, fechado y firmado –no es propiamente una demanda–, dirigido a la Autoridad laboral competente, el cual ha de contener los siguientes datos: nombre, apellidos, domicilio y carácter de las personas que lo planteen; determinación de los trabajadores y empresarios afectados; hechos sobre los que verse el conflicto; peticiones concretas que se formulen y «demás datos que procedan» ( art. 21 RDley 17/1977). En las veinticuatro horas siguientes al día de la presentación del escrito se remitirá copia por la autoridad laboral a la parte contraria y convocará a las partes a comparecencia ante ella, la cual habrá de tener lugar dentro de los 3 días siguientes ( art. 23 RDley 17/1977). En la comparecencia, la Autoridad Laboral intentará la avenencia entre las partes. Si hay acuerdo, el mismo deberá ser adoptado por mayoría simple de las representaciones de cada una de las partes, y su eficacia será la propia de un Convenio Colectivo ( art. 24 párr. 1º RDley 17/1977). Las partes también pueden acordar someterse a un arbitraje voluntario, pudiendo designar a uno o varios árbitros, que deberán dictar su laudo en el término de 5 días. La decisión arbitral tendrá la misma eficacia que si hubiera habido acuerdo entre las partes ( art. 24 párr. 2º RDley 17/1977). ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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2.6. Finalización El procedimiento puede finalizar de varias formas: a) Con avenencia de las partes, resultado de la actividad conciliadora o mediadora de la Administración, y cuya eficacia es la misma que la de un Convenio Colectivo ( art. 24 párr. 1º RDley 17/1977). b) Con el sometimiento de las partes a un procedimiento arbitral, correspondiendo a las mismas la designación del árbitro o árbitros. El laudo que éstos dicten también pone fin al procedimiento ( art. 24 párr. 2º RDley 17/1977). c) En caso de no comparecer la parte promotora del conflicto, deberá entenderse que desiste de él. Si quien no comparece es la otra parte, deberá darse por intentada la conciliación o mediación sin avenencia. d) Si habiendo comparecido ambas partes, no hay acuerdo en conciliación, ni acuerdo de someterse a un procedimiento de arbitraje, la Administración procederá del siguiente modo: –Si se trata de un conflicto colectivo jurídico o de aplicación del Derecho «interpretación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente» [ art. 25.a) RDley 17/1977] procederá a la remisión de las actuaciones, a petición de las partes, acompañando un previo informe sobre el conflicto, al órgano jurisdiccional competente –Juzgado o Sala de lo Social del TSJ o de la Audiencia Nacional–, para que se sustancie la modalidad procesal de conflicto colectivo regulada en los arts. 151 y ss. LPL [ art. 25.a) RDley 17/1977; art. 155 LPL]. –Si, por el contrario, el conflicto colectivo fuese económico o de intereses, ya no es posible el arbitraje obligatorio(laudo de obligado cumplimiento de la autoridad laboral) que preveían los arts. 25.b) y 26 RDley 17/1977 preceptos que el TC declaró inconstitucionales por contrarios a la autonomía colectiva ( STC 11/1981, 84-1981 [RTC 1981, 11] ) y tampoco procede su remisión a la jurisdicción laboral. En consecuencia, la Administración dará por terminado el procedimiento y archivará las actuaciones, permaneciendo el conflicto abierto, cuya solución queda en manos de las partes, a través de la negociación directa, un nuevo intento de conciliación, o el sometimiento a un arbitraje voluntario. 3. Otros procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje previstos en normas legales o reglamentarias Nuestro ordenamiento prevé otros procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje, fuera del procedimiento administrativo de conflicto colectivo del RDley 17/1977 (RCL 1977, 490) (hoy verdaderamente residual dentro del panorama de procedimientos de solución extrajudicial de los conflictos laborales colectivos). 3.1. Conciliación Junto a la exigencia del intento de conciliación, previo a la presentación de la demanda judicial en los conflictos individuales, que establece el art. 63 LPL – también los arts. 5 RDley 5/1979 y 4 RD 2756/1979–, el art. 154.1 LPL declara requisito necesario el intento de tal conciliación en los colectivos, «ante el servicio administrativo correspondiente» o ante los órganos conciliadores que puedan crearse por la negociación colectiva ( art. 154.1 LPL). ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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Dado que en los arts. 63 , 64 , 65 , 66 , 67 y 68 y 154.1 LPL no puede encontrarse la regulación completa de la conciliación, ha de afirmarse, sin perjuicio de lo dispuesto en los convenios o acuerdos que prevean mecanismos extrajudiciales autónomos de solución de conflictos, la vigencia del RD 2756/1979, de 23 de noviembre (RCL 1979, 2881) , por el que el IMAC asumió parte de sus funciones (las conciliadoras), y se reguló el procedimiento de la conciliación obligatoria en los conflictos individuales; naturalmente, en todo lo que no haya sido modificado por la legislación posterior, y sea compatible con ésta. El art. 154.2 LPL, respecto de la conciliación preprocesal obligatoria prevista en su párrafo primero, dispone: «Lo acordado en conciliación tendrá la misma eficacia atribuida a los convenios colectivos por el art. 82 del ET siempre que las partes que concilien ostenten la legitimación y adopten el acuerdo conforme a los requisitos exigidos por la citada norma». 3.2. Mediación El mediador puede ser una persona de derecho privado, física o jurídica, o una autoridad pública. En cuando al procedimiento en sí, su utilización puede ser facultativa o preceptiva, como instancia previa a la solución jurisdiccional del conflicto, según los casos; en cuanto a la sustanciación de la mediación, la misma puede estar predeterminada o acogerse al principio de libertad procedimental. El Derecho español contempla hasta varios procedimientos de mediación para la solución de conflictos colectivos: 1) Mediación realizada por la Administración Laboral. Tal mediación queda subsumida dentro del procedimiento de conflicto colectivo regulado en el RDley 17/1977 (RCL 1977, 490) , al que ya se ha hecho referencia. 2) Mediación realizada por la Administración Laboral, como sucesora del IMAC (Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación)( art. 6 RDley 5/1979); ( art. 2 RD 2756/1979). El régimen jurídico de esta mediación se contiene en los arts. 6 del RDley 5/1979 y 2 del RD 2756/1979. Del mismo cabe destacar: –La mediación se contempla como sistema de solución de conflictos colectivos de trabajo, que procede «en cualquier momento de una negociación o controversia colectiva». –En cuanto a su activación, se trata de una mediación voluntaria, ya que son los trabajadores y empresarios los que «podrán solicitar del IMAC la designación de un mediador imparcial». La mediación también puede ser ofrecida por el IMAC, debiendo ser aceptada por las partes ( art. 2.1 RD 2756/1979). Excepcionalmente, la mediación puede ser obligatoria si la Autoridad Laboral se decide a «exigir al IMAC la designación de un mediador, cuando las circunstancias lo demanden y previa audiencia de los interesados» ( art. 6 RDley 5/1979). Esta fórmula de intervencionismo estatal pugna abiertamente con el principio de libre aceptación por los interesados de la actuación del mediador, que se afirma en la Exposición del Motivos del RDley 5/1979, y con el principio de rogación que recoge el art. 3.b) del propio RDley 5/1979; aunque el art. 3.b), párr. 2º , del RDley 5/1979, también dispone que el «Instituto podrá actuar a iniciativa propia en los casos de carácter general o grave trascendencia». Su utilización en la práctica es casi nula. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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–Téngase en cuenta que a partir del RD 530/1985, de 8 de abril (RCL 1985, 945) , por el que se determinó la estructura orgánica básica del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se suprimió el IMAC, atribuyendo las funciones de sus Servicios Centrales al Ministerio y la de sus servicios periféricos no transferidos a las distintas Comunidades Autónomas a las Direcciones Provinciales del Ministerio (Delegaciones de Gobierno por RD 2725/1998, 18-12-1998 (RCL 1999, 84) . Todas las Comunidades Autónomas han asumido las competencias correspondientes. –Es una mediación poco formalista en los detalles, aunque sí se prevé cierta regulación en cuanto a la designación y actuación del mediador. 3) Mediación realizada por la Inspección de Trabajo( art. 3 LIT; art. 9 RDley 17/1977); ( art. 6 RDley 5/1979). La Inspección de Trabajo puede desempeñar funciones de «conciliación y mediación en los conflictos y huelgas», con aceptación de las partes, sin perjuicio de lo dispuesto en la LPL ( art. 3.3.1 LIT). Tales facultades mediadoras vienen confirmadas en el RDley 5/1979 ( art. 6 ) y en el RD 138/2000, de 4 de febrero (RCL 2000, 457), que aprueba el Reglamento de Organización y Funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ( arts. 2.5 y 15.3 RD 138/2000). Esta mediación genérica en cualesquiera conflictos colectivos se distingue de la mediación específica en caso de huelga que el legislador atribuye a la Inspección de Trabajo, como mediación de «emergencia», cuyo objetivo esencial es evitar o limitar la extensión de la huelga ( art. 9 RDley 17/1977). 4) Mediación en la negociación de un convenio colectivo( arts. 88.2 y 89.4 ET). En cualquier momento de las deliberaciones de un convenio, las partes presentes en la comisión negociadora pueden acordar la intervención de un mediador ( art. 89.4 ET). La función de este mediador es realizar propuestas que contribuyan a desbloquear las negociaciones. Esta mediación es distinta de la que ejerce normalmente el presidente de la comisión negociadora del convenio ( art. 88.2 ET). 5) Mediación realizada por los órganos creados en acuerdos o convenios colectivos. Aparte de los anteriores sistemas de mediación, a los que cabe denominar «oficiales», en atención a la naturaleza de los entes mediadores, existen procedimientos privados, producto de la autonomía colectiva, que pueden atribuir funciones mediadoras a la comisión paritaria del convenio[ arts. 85.3.e) y 91 ET] o a otros sujetos( art. 82.2 ET). Las comisiones paritarias son órganos de composición mixta, integrados por miembros de los bancos social y empresarial, que se instituyen en los convenios colectivos con la finalidad de interpretar el convenio, aplicar el clausulado del mismo y resolver, en su caso, cuantas discrepancias y conflictos puedan surgir durante la vigencia del pacto. Nos encontramos ante una «manifestación más del principio de autonomía colectiva» ( STC 213/1991, 11-11-1991 [RTC 1991, 213] ). Tras algunas vacilaciones, la jurisprudencia y el propio Tribunal Constitucional han venido a aceptar la posibilidad de que el convenio colectivo exija como trámite preprocesal el sometimiento de la cuestión litigiosa al dictamen de la comisión paritaria (STC 217/1991, 17-12-1991; STS 14-3-1994 [RJ 1994, 2347] , también se sostiene esta tesis en STSJ Cataluña 20-1-2003 [PROV 2003, 54951] ). ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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La intervención de las comisiones paritarias en los conflictos derivados de la interpretación o aplicación del convenio colectivo se configura como un requisito previo antes de acudir al Servicio de Mediación y Arbitraje recogido en el Acuerdo correspondiente, estatal o autonómico. Con mayores reticencias se contempla, en cambio, la sumisión obligatoria previa de los conflictos individuales ante la comisión paritaria del convenio ( STS 12-5-1997 [RJ 1997, 4087] ; STS 28-10-1997 [RJ 1997, 7682] ). Las comisiones paritarias no son comisiones negociadoras, por lo que carecen de competencias modificativas o derogatorias del convenio ( STS 15-12-1994 [RJ 1994, 10097] ). Los convenios colectivos pueden prever otros órganos más específicos, distintos de la comisión paritaria o de la comisión mixta, a los que atribuyen funciones conciliadoras, mediadoras o arbitrales. El principio de libertad negocial consagrado en los arts. 82.2 y 85.1 así lo permite. Como ejemplo podemos citar el Convenio Colectivo Estatal para la Industria Química (RCL 2001, 1538) (BOE 11-6-1999), que dedica su Capítulo XVII a la regulación de los Procedimientos voluntarios de solución de conflictos. Además de la intervención preceptiva previa de la Comisión Mixta en los conflictos de interpretación y aplicación del Convenio, se regulan la mediación y el arbitraje. Los órganos específicos encargados de su tramitación, establecidos en el seno de la Comisión Mixta Central, quedarán integrados en el SIMA. También contienen procedimientos de este tipo, entre otros, los siguientes convenios: Convenio Colectivo Nacional para el Comercio de Distribución de Especialidades y Productos Farmacéuticos ( Resolución 8-10-2002 [RCL 2002, 2442] , BOE 23-10-2002), Convenio Colectivo Estatal para las Industrias Extractivas, Industrias del Vidrio, Industrias Cerámicas y para las del Comercio Exclusivista de los mismos materiales ( Resolución 22-7-2004 [RCL 2004, 1833] , BOE 11-8-2004), Convenio Colectivo de la Industria del Calzado ( Resolución 2-8-2002 [RCL 2002, 2129] , BOE 29-8-2002), III Convenio Colectivo de la Entidad Pública Empresarial Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea ( Resolución 1-8-2002 [RCL 2002, 2212] , BOE 19-9-2002), Convenio Colectivo de Fertiberia, SA ( Resolución 29-92004 [LEG 2004, 6667] , BOE 18-10-2004), II Convenio Estatal de la Madera ( Resolución 28-12-2001 [RCL 2002, 248] , BOE 24-1-2002), Convenio Colectivo Estatal del Corcho ( Resolución 15-10-2004 [RCL 2004, 2303] , BOE 4-11-2004), II Convenio Colectivo Estatal de ámbito nacional para el sector de Regulación del Estacionamiento Limitado de Vehículos en la Vía Pública, mediante control horario y cumplimiento de las Ordenanzas de Aparcamientos ( Resolución 15-10-2004 [RCL 2004, 2303] , BOE 4-11-2004). 3.3. Arbitraje A diferencia de lo que ocurre en la mediación conciliación y la mediación, el arbitraje es un procedimiento de solución de conflictos de trabajo caracterizado por la intervención de un tercero dirimente–el árbitro–, al que compete no ya aproximar las posturas de los contendientes, logrando la avenencia entre ellos, sino resolver por sí mismo el conflicto, dictando un laudo vinculante para las partes en conflicto. El arbitraje es voluntario si las partes en conflicto han convenido previamente, en virtud de un pacto o compromiso arbitral ( art. 1.820 CC), someter el conocimiento ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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de sus diferencias al árbitro o árbitros que designen o hayan designado. Desde otro punto de vista, el arbitraje puede ser público o privado, establecido con carácter institucional o estable –por normas estatales o convencionales–, o erigido «ad hoc» para la resolución de un concreto litigio; el procedimiento arbitral puede estar prefijado por el poder público o por las propias partes, e incluso puede determinarse con posterioridad al nacimiento del conflicto. En fin, el arbitraje puede ser de derecho–el árbitro resuelve el litigio aplicando una norma preexistente, de forma similar a como hacen los jueces y tribunales– o de equidad en cuyo caso, el árbitro decide la contienda mediante una resolución de oportunidad. El sometimiento a arbitraje –salvo los excepcionales supuestos de impugnación judicial del laudo arbitral– supone la renuncia –legítima, desde luego– del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva y, por ende, la exclusión de la vía judicial. 3.3.1. Arbitraje voluntario 1) Conserva vigencia el régimen jurídico sobre arbitraje contenido en el RDley 17/1977, el cual consagra un arbitraje voluntario, privado y «ad hoc» («las partes podrán designar uno o varios árbitros» [ art. 24 RDley 17/1977]). El laudo que dicten los árbitros «tendrá la misma eficacia que si hubiera habido acuerdo entre las partes», esto es, la propia de un convenio colectivo ( art. 24 RDley 17/1977). 2) Cabe en nuestro ordenamiento el recurso al arbitraje privado, institucional y convencional ( arts. 85.1 y 91 ET). De un lado, los acuerdos interprofesionales y convenios colectivos regulados por el art. 83.2 y 3 pueden establecer procedimientos de naturaleza arbitral para la solución de los conflictos colectivos derivados de la interpretación y aplicación de los convenios colectivos ( art. 91 párr. 2º ET). Los laudos arbitrales que se dicten tienen «la eficacia jurídica y tramitación» de los convenios colectivos estatutarios, si las partes del compromiso arbitral poseen la legitimación y cumplen los requisitos que «les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo», conforme a los arts. 87 , 88 y 89 ET ( art. 91 párr. 3º ET). Este mismo precepto prevé el sometimiento voluntario de los conflictos individuales a arbitraje ( art. 91 párr. 5º ET). Precisamente porque están legalmente equiparados a convenios colectivos, estos laudos «serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los Convenios Colectivos» ( art. 91 párr. 4º ET), es decir, a través del proceso especial de impugnación de convenios regulado en la LPL ( arts. 161 , 162 , 163 y 164 LPL), por ilegalidad, lesividad para terceros, vicios de procedimiento (inobservancia «en el desarrollo de la actuación arbitral (de) los requisitos y formalidades establecidos al efecto» en el propio acuerdo interprofesional o convenio colectivo) o «cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión» ( art. 91 párr. 4º ET). La suscripción de un compromiso arbitral, celebrado en virtud de tales acuerdos interprofesionales y convenios colectivos, suspende los plazos de caducidad e interrumpe los de prescripción, reanudándose el cómputo de la caducidad, de interponerse un recurso judicial de anulación del laudo, «el día siguiente a la firmeza de la sentencia que se dicte» ( art. 65.3 LPL). A efectos ejecutivos, los laudos arbitrales firmes, «dictados por el órgano que pueda constituirse mediante los acuerdos interprofesionales y los convenios ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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colectivos a que se refiere el art. 83 ET», se equiparan a sentencias firmes ( disp. adic. 7ª LPL). Por otra parte, se ocupa el ET (RCL 1995, 997) de la posibilidad de que los convenios colectivos, en general, incluyan en su regulación procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consultas, que el empresario ha de sostener con los representantes de los trabajadores, antes de efectuar traslados o modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, de dimensión o naturaleza colectiva, y al iniciar los procedimientos administrativos de regulación de empleo conducentes a la suspensión de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y a despidos colectivos por las mismas causas ( arts. 40.2 , 41.4 , 47.1 y 51.2, 4, 5 y 6 ET) ( art. 85.1 ET). Determina el ET (RCL 1995, 997) que los laudos arbitrales que en tales supuestos se dicten «tendrán la misma eficacia y tramitación» que los acuerdos alcanzados en los mencionados períodos de consultas, y podrán ser impugnados «en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios» ( arts. 85.1 y 91 párr. 4º ET; art. 163 LPL). 3) La Inspección de Trabajo y de Seguridad Social tiene asignado el desempeño de funciones arbitrales «en conflictos laborales y huelgas, u otros que expresamente se soliciten», siempre «a petición de las partes» ( art. 3.3.2 LIT). Se trata de un arbitraje voluntario no sujeto a un procedimiento determinado. En realidad, lo que hace la LIT (RCL 1997, 2721) es autorizar a los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que puedan actuar como árbitros en los procedimientos arbitrales convencionales y administrativos que han quedado expuestos (y los que se exponen a continuación). Además, el legislador se ha preocupado en establecer una regla de incompatibilidad: la función de arbitraje por parte de la Inspección «será incompatible con el ejercicio simultáneo de la función inspectora por la misma persona que ostenta la titularidad de dicha función sobre las empresas sometidas a su control y vigilancia» ( art. 3.3.3 LIT). Funciones arbitrales de la IT que ratifica el RD 138/2000 (RCL 2000, 457) . 4) Los arbitrajes laborales están expresamente excluidos de la Ley 60/2003, de 23 de diciembre, de Arbitraje ( art. 1.4 Ley 60/2003). 3.3.2. Arbitraje institucional El arbitraje institucional sigue siendo voluntario, pues las partes deciden libremente suscribir el compromiso arbitral; pero el árbitro o árbitros no son elegidos por las partes en conflicto, son elegidos en el marco de un procedimiento arbitral previamente regulado o institucionalizado. El arbitraje institucional encuentra su regulación específica en el ordenamiento convencional. Procedimientos arbitrales se prevén en el ASEC-IV (RCL 2009, 551) – teniendo lugar en el seno del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA)– y en los acuerdos intersectoriales de ámbito autonómico, celebrados conforme al art. 83.3 ET, que han institucionalizado órganos y procedimientos arbitrales para la solución de conflictos generados en sus territorios, en el marco o al amparo de sus Administraciones autonómicas o de sus Consejos de Relaciones Laborales. De otra parte, en el seno del desaparecido IMAC, y en todas las localidades donde existieran Magistraturas de Trabajo (hoy Juzgados de lo Social), el RDley ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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5/1979 (RCL 1979, 363) dispuso la creación de unos Tribunales Arbitrales Laborales, que en el diseño legal se configuraban como órganos institucionales y públicos de arbitraje, de composición tripartita (un presidente, funcionario público licenciado en derecho, y dos vocales, uno por la patronal y otro por los sindicatos), para la resolución de los conflictos, tanto individuales como colectivos, que las partes decidieran voluntariamente someter a su conocimiento. Dichos tribunales arbitrales nunca llegaron a constituirse. 3.3.3. Arbitraje obligatorio Prohibidos los laudos de obligado cumplimiento que contemplaba el RDley 17/1977 para la solución de conflictos de intereses a falta de acuerdo entre las partes, arts. 25 a) y 26 , (derogados por STC 11/1981), nuestro ordenamiento prevé dos supuestos de arbitraje obligatorio: 1) Como ya se dijo, para los casos en que la huelga se declare en «servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad», y concurran «circunstancias de especial gravedad» atendiendo a la «duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional», el Gobierno – u órgano de gobierno de las Comunidades Autónomas– podrá instituir y someter el conflicto a un «arbitraje obligatorio», respecto del que no da reglas ( art. 10.1 RDley 17/1977). La STS 6-6-2007 [RJ 2007, 7127] ) establece que no se vulnera el derecho de huelga al imponer el arbitraje obligatorio por perjuicio grave a la economía regional (RDley 11/1977), debido a la huelga de transporte de viajeros por carretera en sus diversas modalidades de siete días de duración y anuncio de su carácter indefinido y su extensión a todo el territorio de la Comunidad Autónoma. El TC declaró expresamente la constitucionalidad de este arbitraje obligatorio, con tal que «se respete... (la)... imparcialidad de los árbitros» ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). El acto gubernativo que decrete la sumisión a este arbitraje de «emergencia» y delimite la materia objeto de éste es impugnable en vía contencioso-administrativa para juzgar de su legalidad o constitucionalidad. El laudo que se dicte también es impugnable, por motivos de procedimiento y de fondo (falta de audiencia de las partes, contenido «ultra vires», ilegal o lesivo del interés de terceros, por ejemplo), ante los órganos de la jurisdicción social, a través de la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos; y en vía contencioso-administrativa, en base a la doctrina sobre los actos separables, por vicios que afecten a la validez del nombramiento del árbitro (p. ej., porque no se hayan garantizado las condiciones de «imparcialidad» en su designación). Algún ejemplo de Laudos de este tipo es el Laudo Arbitral Obligatorio dictado en el conflicto planteado en el Convenio Colectivo del sector de Viajeros de Madrid ( Resolución 19-4-2002 [LCM 2002, 256] , BOCM 26-4-2002). 2) Un segundo supuesto legal de arbitraje obligatorio está previsto en el caso de desacuerdo de las partes en la negociación de un convenio colectivo de sustitución de la ordenanza laboral correspondiente, disponiéndose que la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos «podrá someter la solución de la controversia a un arbitraje» (disp. transit. 6ª ET/1980 , en la redacción procedente de la Ley 11/1994 [RCL 1994, 1422] ), arbitraje obligatorio «cuya legitimidad dentro del marco ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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constitucional es manifestación de la necesidad de resolver el estado de ausencia de regulación por derogación de aquellas normas reglamentarias» ( STS 19-101998 [RJ 1998, 8907] ). Se han dictado por esta vía los siguientes Laudos: Resolución de 29 de diciembre 2004 (RCL 2005, 136) , por la que se dispone la inscripción en el Registro publicación del Laudo Arbitral de 15 de diciembre de 2004, dictado en el proceso de sustitución negociada de la derogada Ordenanza de Trabajo para la Marina Mercante de 20 mayo 1969 (RCL 1969, 1259). Resolución de 27 junio 2002 (RCL 2002, 1779) , por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del Laudo Arbitral de fecha 30 de mayo de 2002, dictado en el proceso de sustitución negociada de la derogada Ordenanza de Trabajo para la pesca marítima en buques bacaladeros (RCL 1976, 772). Resolución de 8 enero 2002 (RCL 2002, 226) , por la que se publica el Laudo Arbitral de 27 de noviembre de 2001 dictado en el conflicto derivado del proceso de sustitución negociada de la derogada Ordenanza Laboral de Buques Congeladores (RCL 1974, 2592). Resolución de 29 noviembre 2001 (RCL 2001, 3097) , por la que se publica el Laudo arbitral de 18 de octubre de 2001, en el conflicto derivado del proceso de sustitución negociada de la derogada Ordenanza Laboral de la Construcción, Vidrio y Cerámica (RCL 1970, 1481). Resolución de 26 julio 2001 (RCL 2001, 2136) por la que se prorroga el Laudo arbitral de 30 junio 1998 (RCL 1998, 2375) , dictado en el conflicto derivado del proceso de negociación para la sustitución de la Ordenanza Laboral para Industrias de Captación, Elevación, Conducción, Tratamiento, Depuración y Distribución de aguas de 27 enero 1972 (RCL 1972, 326). Resolución de 19 enero 2001 (RCL 2001, 505) , por la que se publica el Laudo arbitral de 24 de noviembre de 2000, dictado en el conflicto derivado del proceso de sustitución negociada de la derogada Ordenanza Laboral para las Empresas de Transportes por Carretera, aprobado por Orden 20-3-1971 (RCL 1971, 654), en lo que se refiere al Subsector de Transporte de Viajeros por Carretera. Resolución de 17 noviembre 2000 (RCL 2000, 2715) , por la que se publica el Laudo Arbitral de 6 de octubre de 2000, en el conflicto derivado del proceso de negociación para la sustitución de la Ordenanza de Trabajo en el Campo (RCL 1975, 1362). Resolución de 4 septiembre 1998 (RCL 1998, 2375) , por la que publica el Laudo arbitral de 30 junio 1998, dictado en el conflicto derivado del proceso de negociación para la sustitución de la Ordenanza Laboral para industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, depuración y distribución de agua de 27 enero 1972 (RCL 1972, 326). Resolución de 17 julio 1996 (RCL 1996, 2320) , por la que se publica el Laudo arbitral dictado en el conflicto derivado del proceso de sustitución negociada de la derogada Ordenanza Laboral para las empresas de transporte por carretera de 203-1971 (RCL 1971, 654), en lo que se refiere al subsector alquiler de coche. Resolución de 30 julio 1996 (RCL 1996, 2297) , por la que se publica el Laudo arbitral de 11 julio 1996 dictado en el conflicto derivado del proceso de sustitución negociada de la derogada Ordenanza Laboral para las Industrias del aceite y de aderezo, relleno y exportación de aceitunas de 28-2-1974 (RCL 1974, 527). ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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Resolución de 9 mayo 1996 (RCL 1996, 1741) , por la que se publica el laudo arbitral dictado en el conflicto derivado del proceso de sustitución de la Ordenanza de Trabajo 8-7-1975 (RCL 1975, 1459) y que establece las disposiciones reguladoras de la estructura profesional, promoción profesional y económica de los trabajadores, estructura salarial y régimen de faltas y sanciones. Resolución de 29 abril 1996 (RCL 1996, 1692) , por la que se publica el Laudo arbitral de 29 marzo 1996 dictado en el conflicto derivado del proceso de sustitución negociada de la derogada Ordenanza Laboral para las Industrias del vino, alcohol y bebidas alcohólicas y sidra (RCL 1971, 1211). Resolución de 6 de mayo de 1996 (RCL 1996, 1681) , por la que se publica el Laudo arbitral de 27 de marzo de1996 dictado en el conflicto derivado del proceso de sustitución negociada de la derogada Ordenanza Laboral para la industria cervecera (RCL 1971, 1537). Resolución de 6 de mayo de 1996 (RCL 1996, 1667) , por la que se publica el Laudo arbitral de 3 de abril de1996 dictado en el conflicto derivado del proceso de sustitución negociada de la derogada Ordenanza Laboral para las industrias embotelladoras de aguas minerales-medicinales (RCL 1949, 702). Resolución de 17 de julio de 1996 (RCL 1996, 2320) por la que se publica el Laudo arbitral dictado en el conflicto derivado del proceso de sustitución negociada de la derogada Ordenanza Laboral para las Empresas de Transportes por Carretera, aprobado por Orden 20-3-1971 (RCL 1971, 654), en lo que se refiere al Subsector de alquiler de coches. 3.3.4. Arbitraje electoral Las impugnaciones en materia de elecciones a órganos de representación unitaria de los trabajadores en las empresas se tramitarán conforme al procedimiento arbitral regulado en el art. 76 ET, a excepción de las reclamaciones contra las denegaciones administrativas de registro de actas electorales, que se plantean directamente ante la Jurisdicción social ( art. 76.1 ET). En este procedimiento, la decisión se deja en manos de unos árbitros designados «por acuerdo unánime de los sindicatos más representativos, a nivel estatal o de Comunidades Autónomas según proceda» y de sindicatos que «ostenten el diez por ciento o más de los delegados y de los miembros de los Comités de Empresa» en el ámbito correspondiente; en su defecto, puede nombrarlos la autoridad laboral ( art. 76.3 párr. 2º ET). 4. Los servicios públicos de mediación, arbitraje y conciliación Las funciones mediadoras, arbitrales y de conciliación se venían desarrollando en el seno del Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación, organismo autónomo creado por RDley 5/1979, de 26 de enero (RCL 1979, 363) (su estructura orgánica fue establecida por RD 998/1979, de 27 de abril (RCL 1979, 1223) , modificado por los RR DD 1303/1981, de 3 de julio (RCL 1981, 1546) , y 2193/1984, de 12 de diciembre (RCL 1984, 2833) , y por OM de 22 de diciembre de 1979 (RCL 1979, 3082) ), hasta su supresión por el RD 530/1985, de 8 de abril (RCL 1985, 945) , que determinaba la estructura básica del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el cual confió las funciones asumidas por aquél (desarrolladas por RD 2756/1979 [RCL ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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1979, 2881] ), en el nivel central, a la Subdirección General de Mediación, Arbitraje y Conciliación –incardinada en la Dirección General de Trabajo de dicho Ministerio–. Suprimida aquella Subdirección administrativa por el RD 1888/1996, de 2 de agosto (RCL 1996, 2210) , de estructura orgánica básica del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales [ disp. adic. 1ªA.g) ), las funciones de conciliación, mediación y arbitraje se ejercen actualmente, en el ámbito de la Administración General del Estado, por la Subdirección General de Relaciones Laborales de la DG Trabajo [ art. 9.3.2.b) RD 1888/1996, modificado por RD 140/1997 (RCL 1997, 272) , por RD 2288/1998 (RCL 1998, 2586) y por RD 692/2000 (RCL 2000, 1134) ]. En la periferia, las funciones del IMAC fueron asumidas por las Direcciones Provinciales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en el ámbito territorial respectivo –cuyas competencias en este campo hoy desempeñan las Áreas de Trabajo de las Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno–. Todo ello sin perjuicio del desempeño de las funciones de mediación, arbitraje y conciliación por los órganos competentes de las Comunidades Autónomas a las que, antes o después de la supresión del IMAC, se hayan transferido dichas funciones, lo que ha ocurrido con todas ellas, en cuanto pertenecientes a la competencia de ejecución de la legislación laboral estatal que a aquéllas corresponde por determinación de la CE ( art. 149.1.7ª CE) y de sus respectivos Estatutos de Autonomía. En tales Administraciones regionales, se han creado servicios con funciones similares a las que desempeñaba el extinto IMAC, aunque con variada denominación (SMAC, CMAC, UMAC, etc.). A los mecanismos previstos en normas estatales deben sumarse los procedimientos públicos de solución establecidos por las Comunidades Autónomas. Todas las Comunidades Autónomas tienen transferidas las competencias en materia conciliación, mediación y arbitraje. Pero, al margen las especialidades de estructuración administrativa derivadas de la transferencia a las Comunidades Autónomas de las competencias estatales en materia de conciliación, mediación y arbitraje, que anteriormente desempeñaba el IMAC, la intervención más interesante de los entes autonómicos, en el plano oficial, hay que referirla a la creación de los Consejos de Trabajo y Relaciones Laborales, organismos de composición tripartita entre cuyas funciones aparece normalmente la de promoción de medios no judiciales (mediación, eventualmente arbitraje) de solución de conflictos. 5. Los procedimientos autónomos de solución de los conflictos laborales 5.1. Promoción legal de los medios extrajudiciales de solución de conflictos de origen convencional La Constitución Española reconoce el derecho de trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo ( art. 37.2 CE). Aunque el precepto se refiere a la «adopción de medidas de conflicto colectivo», una interpretación razonable del mismo, puesta en relación con el derecho a la negociación colectiva de trabajadores y empresarios que previamente ha reconocido en su párrafo 1, lleva a considerar que están incluidos también los procedimientos o mecanismos de solución de los conflictos laborales. La Recomendación núm. 91 de la OIT (1951) aconseja acudir al procedimiento de ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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solución pacífica de conflictos (conciliación, mediación o arbitraje) antes de declarar una huelga lícita, siempre que estos procedimientos sean adecuados, imparciales y rápidos, y los interesados puedan participar en todas sus etapas. En España, desde el RDley 17/1977 (RCL 1977, 490) , los procedimientos públicos de solución extrajudicial de conflictos laborales colectivos que se han expuesto, varios y plurales, han sido escasamente utilizados –con excepción, por razones obvias, de la conciliación previa obligatoria ante el SMAC–, debido a su escaso prestigio e implantación en el sistema de relaciones laborales. Animados por la escasa eficacia de tales mecanismos oficiales de composición de los conflictos, los agentes sociales se han entregado profusamente al establecimiento y regulación de sistemas extrajudiciales propios para resolver sus diferencias. Para ello, han contado con el apoyo de diversas previsiones legales, que otorgan carta de naturaleza a los procedimientos de solución extrajudicial de origen convencional. Importancia capital tiene el art. 91 ET, que incluye varias previsiones. Por una parte, y en conjunción con el art. 85.3.e) ET, reconoce a las comisiones paritarias creadas en los convenios colectivos facultades de resolución de los conflictos jurídicos surgidos a propósito de la interpretación y aplicación del convenio. Por otra, autoriza a los convenios colectivos y a los acuerdos interprofesionales sobre materias concretas del art. 83.2 y 3 a «establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos» ( art. 91 ET). Otro supuesto de promoción legal de la solución extrajudicial de conflictos es el art. 85.1 ET, que habilita de forma expresa a los convenios colectivos para que incluyan «procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consultas previstos en los arts. 40, 41 y 51 de esta Ley» ( art. 85.1 ET). Para resolver este tipo de controversias pueden utilizarse también los «órganos o procedimientos no judiciales» constituidos en los acuerdos interprofesionales y sobre materias concretas a los que se refiere el art. 83.2 y 3 ET. Sea por esta labor de promoción legal, o por el propio interés de los interlocutores sociales, lo cierto es que en los últimos años prácticamente se ha completado el mosaico de acuerdos que establecen medios de solución extrajudicial de conflictos colectivos de trabajo procedentes de la autonomía colectiva. Los procedimientos habitualmente implantados son la intervención de las comisiones paritarias, la mediación y el arbitraje. 5.2. El ASEC y el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) 5.2.1. El IV Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC-IV) El sistema sobre solución extrajudicial de conflictos colectivos fue creado por las organizaciones sindicales CC OO y UGT y, por el lado empresarial, por las organizaciones CEOE y CEPYME en el año 1996, con la firma del primer Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos - ASEC , suscrito el 25 de enero de 1996 (RCL 1996, 448) 29-1-1996, Publicado en el BOE de 8/2/1996) y que, posteriormente, se ha ido consolidando mediante la suscripción del ASEC II, en ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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2001 (RCL 2001, 507) , el ASEC-III, en 2004 (RCL 2005, 194) , y el actual ASEC-IV, en 2009, publicado por Res. 24-2-2009 (RCL 2009, 551) y refrendado por el Acuerdo Tripartito en materia de solución extrajudicial y conflictos laborales, de 16 de abril de 2009 (RCL 2009, 899) suscrito por las mismas organizaciones sindicales y empresariales y que al igual que se predecesores establece la posibilidad de solucionar, mediante los procedimientos de mediación y arbitraje, que regula, los conflictos que hayan surgido entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas, siempre y cuando el conflicto afecte a más de una Comunidad Autónoma. El ASEC-IV (RCL\2009\551) extiende sus efectos a todo el territorio nacional, para los conflictos contemplados en su ámbito de aplicación ( art. 2.1 del ASEC-IV). En cuanto a su ámbito temporal, el ASEC-IV (RCL\2009\551) extiende su vigencia desde el día siguiente de su publicación en el BOE , el 15 de marzo de 2009 hasta el 31-12-2008, prorrogándose, a partir de tal fecha, por períodos de cinco años en caso de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes con una antelación mínima de seis meses a la terminación de cada período ( art. 2.2 del ASEC-IV). En todo caso, si mediare denuncia en los términos establecidos en el citado artículo, prorrogará su vigencia por un período de 12 meses. El ASEC-IV (RCL 2009, 551) es un acuerdo sobre materia concreta de los previstos en el art. 83.3 ET, y está dotado, en consecuencia, de la naturaleza jurídica y eficacia que la Ley atribuye a los mismos ( art. 3.2 ), que es la propia de un convenio colectivo estatutario. Mantiene las novedades que incorporó en su día el ASEC-II (RCL 2001, 507) como son: –La reducción del plazo de bloqueo de la negociación del convenio colectivo de 6 a 5 meses, y la posibilidad de solicitar mediación sin cumplirse dicho plazo siempre que la solicitud se realice por ambas partes [ art. 4.1 b) del ASEC-IV]. –la incorporación de un nuevo conflicto a los ya regulados, que permite a las comisiones paritarias poder utilizar el SIMA para solucionar las discrepancias surgidas en la interpretación y aplicación de los convenios, siendo necesario que la mediación sea instada por la mayoría de ambas representaciones [ art. 4.1 e) del ASEC-IV]. –En relación con la designación de mediadores se da la facultad a las partes para que designen un mediador ajeno a las listas del SIMA ( art. 7.2 del ASEC-IV). – Recoge el régimen de incompatibilidades, con el fin de asegurar que el mediador no tiene intereses personales o profesionales que condicionan su actuación en la mediación. ( art. 14.5 del ASEC-IV). –Con el fin de mejorar la actividad mediadora se recoge que los mediadores formulen propuestas de solución del correspondiente conflicto a las partes, incluyendo la posibilidad de acudir a arbitraje si ha fracasado la mediación ( art. 15.3 del ASEC-IV). –Además, el vigente Acuerdo amplía los supuestos conflictivos susceptibles de solución a través de los procedimientos que regula, incluyendo los conflictos que afecten a empresas o centros de trabajo ubicados en una Comunidad Autónoma e incluidos en el ámbito de aplicación de un convenio sectorial nacional, cuando de la resolución de conflicto puedan derivarse consecuencias para las empresas o centros que radiquen en otras comunidades autónomas [ art. 4.2 c) del ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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ASEC-IV]. –Se atribuye al SIMA la función de velar, tanto en el desarrollo de los procedimientos de solución de conflictos como en su resolución, por la perspectiva de género cuando la naturaleza del conflicto lo requiera ( art. 5.4 del ASEC-IV). – Se establece que se entenderá agotado el trámite de sumisión expresa a la Comisión Paritaria cuando haya transcurrido el plazo de15 días desde la solicitud, en defecto de regulación expresa en el propio convenio ( art. 10.1 del ASEC-IV). La novedad que contiene respecto del Acuerdo anterior es que a través de su Disposición Adicional Tercera , habilita a la Comisión de Seguimiento para que analice la posibilidad de suscribir conciertos con los trabajadores autónomos económicamente dependientes y con los funcionarios públicos, a través de sus Organizaciones más representativas. La interpretación, aplicación y seguimiento del ASEC-IV (RCL 2009, 551) , así como del registro de los instrumentos de ratificación o adhesión al mismo, se atribuye a un Comité Paritario Interconfederal, compuesto por seis miembros por parte sindical y otros seis por parte empresarial. 5.2.2. El SIMA: naturaleza y funciones El ASEC-1996 (RCL 1996, 448) determinó la creación del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje(SIMA), que se puso en marcha mediante Acuerdo de 21 de enero de 1998. Es una institución paritaria, constituida a partes iguales por las organizaciones firmantes del ASEC-IV (RCL 2009, 551) , con personalidad jurídica y capacidad de obrar, que desde el punto de vista jurídicoformal reviste las características de una fundación tutelada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, y cuyos recursos tienen naturaleza pública ( art. 5.1 ASEC-IV). El SIMA constituye el soporte administrativo y de gestión de los procedimientos contemplados en el ASEC-IV (RCL 2009, 551) , teniendo a su cargo la aplicación de sus disposiciones. Está regido por un Patronato, sus actuaciones tienen carácter gratuito y cuenta con sus propias normas de funcionamiento interno ( art. 5.2 ASECIV). El SIMA sólo acogerá las demandas de mediación y arbitraje que se deriven de lo pactado en el ASEC-IV ( art. 6.5 ASEC-IV). Para que un conflicto pueda someterse a los procedimientos que se tramitan por el SIMA, es requisito que en el sector o en la empresa en que se suscite dicho conflicto se haya suscrito, por los sujetos que posean la legitimación suficiente, el acuerdo de ratificación o adhesión al ASEC. La adhesión o ratificación habrá de ser incondicionada y a la totalidad ( art. 3.3 ASEC-IV). 5.2.3. Conflictos colectivos que pueden someterse a los procedimientos tramitados por el SIMA Podrán someterse a los procedimientos de mediación y arbitraje que tramite el SIMA los siguientes tipos de conflicto ( art. 4.1 ASEC-IV): 1) Los conflictos que surjan en relación con la interpretación o aplicación de un convenio, acuerdo o pacto colectivo. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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2) Los conflictos ocasionados por las discrepancias habidas en la negociación de un convenio, acuerdo o pacto colectivo, siempre que las mismas hayan provocado el bloqueo de la negociación por un período de al menos cinco meses desde que se constituyó la comisión negociadora. No será preciso el transcurso de este tiempo cuando la mediación sea solicitada conjuntamente por quienes tengan capacidad para suscribir el Convenio con efectos generales. 3) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga. 4) Los conflictos derivados de las discrepancias surgidas en el período de consultas previas a los traslados colectivos, modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivas, suspensión colectiva de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y despidos colectivos. 5) Las controversias colectivas que, sin revestir la forma de demanda judicial de conflicto colectivo jurídico, surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un Convenio Colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales debidamente constatadas que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la comisión paritaria, siempre que el sometimiento a los procedimientos previstos en el Acuerdo se inste por la mayoría de ambas representaciones en dicha Comisión Paritaria. Los anteriores conflictos podrán someterse a los procedimientos previstos en el ASEC-IV (RCL 2009, 551) cuando se susciten en alguno de los siguientes ámbitos: –Sector o subsector de actividad, siempre que exceda del ámbito de una Comunidad Autónoma. –Empresa, cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes Comunidades Autónomas. Si se trata de aplicar o interpretar un convenio de empresa o ámbito inferior se exige que el ámbito de afectación del convenio sea superior a cada uno de los centros de trabajo afectados. –Empresas o centros de trabajos ubicados en una Comunidad Autónoma cuando estén en el ámbito de aplicación de un Convenio Colectivo sectorial nacional y de la resolución de conflicto se deriven consecuencias para empresas o centros radicados en otras comunidades autónomas. En estos supuestos el convenio deberá prever expresamente esta posibilidad. 5.2.4. Conflictos excluidos del ASEC-IV No podrán someterse a los procedimientos que tramite el SIMA: 1) Los conflictos que versen sobre Seguridad Social, salvo los conflictos colectivos que recaigan sobre Seguridad Social complementaria, incluidos los planes de pensiones ( art. 1.2 del ASEC-IV). 2) Los conflictos en que sea parte el Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales u organismos autónomos dependientes de los mismos, a que se refiere el art. 1.2 del ASEC-IV. 3) Los conflictos, de sector o de empresa, cuyo ámbito no exceda el de una Comunidad Autónoma, salvo el supuesto contemplado en el art. 4.2.c) del ASEC-IV. 4) Los conflictos individuales, que podrán someterse a los procedimientos previstos por acuerdos suscritos, o que puedan suscribirse, en los distintos ámbitos ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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autonómicos ( art. 4.3 del ASEC-IV) (lógicamente, siempre que tales acuerdos contemplen la inclusión). 5) En general, el ASEC-IV no cubre los conflictos y ámbitos distintos a los previstos en el art. 4 del mismo, sin perjuicio de que puedan ser sometidos a los procedimientos previstos en las diferentes Comunidades Autónomas o establecidos en los Convenios Colectivos de aplicación ( art. 4.3 del ASEC-IV). 5.2.5. Procedimientos Los procedimientos establecidos en el ASEC-IV para la solución de conflictos son dos ( art. 8 ): 1) La mediación, que será obligatoria en los supuestos que posteriormente se determinan y, en todo caso, siempre que lo demande una de las partes del conflicto. La mediación ante el SIMA sustituye a la conciliación administrativa previa, a los efectos previstos en los arts. 63 y 154 LPL. 2) El arbitraje, que sólo será posible cuando ambas partes, de mutuo acuerdo, lo soliciten por escrito. 5.2.6. Sujetos que pueden solicitar la iniciación de los procedimientos Pueden solicitar la tramitación por el SIMA de los procedimientos de mediación y arbitraje los siguientes sujetos ( arts. 13 y 19 ASEC-IV): –En los conflictos que versen sobre la interpretación o aplicación de un convenio, acuerdo o pacto colectivo, los sujetos que estén capacitados para promover una demanda de conflicto ante la jurisdicción social. –En los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga, los sujetos capacitados para convocarla. –En los conflictos ocasionados por las discrepancias habidas en la negociación de un convenio, acuerdo o pacto colectivo, las respectivas representaciones de trabajadores y empresarios que participen en la negociación. La decisión de instar la mediación deberá contar con la mayoría de la representación que la promueva. –En los conflictos que se susciten por causa de la fijación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga, el comité de huelga y el empresario. –En los conflictos derivados de las discrepancias surgidas en el correspondiente período de consultas, el empresario y la representación de los trabajadores que participe en las consultas. La decisión de instar la mediación debe contar con la mayoría de la representación que la promueva. –En los conflictos que surjan con ocasión diferencias sustanciales debidamente constadas que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la comisión paritaria, está legitimada la propia comisión paritaria, con acuerdo mayoritario de ambas representaciones. –El procedimiento arbitral podrá ser instado por los mismos sujetos que pueden instar la mediación, pero siempre de mutuo acuerdo conforme al tipo de conflicto y al ámbito afectado. 5.2.7. Intervención previa de la Comisión Paritaria ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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Cuando el conflicto se suscite en relación con la interpretación o aplicación de un convenio, acuerdo o pacto colectivo, antes de solicitar la iniciación del procedimiento de mediación o arbitraje, tendrá que haberse sometido el conflicto a la respectiva Comisión Paritaria ( art. 10 del ASEC-IV). 5.2.8. Procedimiento de mediación 1) Viene regulado en los arts. 12 , 13 , 14 , 15 , 16 y 17 del ASEC-IV. 2) La mediación es obligatoria( art. 8 y art. 12.4 del ASEC-IV): –Cuando lo solicite una de las partes legitimadas. –Como requisito preprocesal para la interposición de demandas de conflicto colectivo ante la Jurisdicción Laboral, salvo que las partes opten por someterse directamente a un arbitraje. –Con anterioridad a la comunicación formal de la convocatoria de huelga. 3) Instancia de la mediación. La promoción de la mediación se inicia con la presentación de un escrito dirigido al SIMA, que contendrá los siguientes datos ( art. 14 del ASEC-IV): a) Identificación del empresario o de los sujetos colectivos que ostentan legitimación para acogerse al procedimiento. En los supuestos en que resulte procedente, identificación de las restantes organizaciones representativas en dicho ámbito. b) Objeto del conflicto, con especificación de su génesis y desarrollo, de la pretensión y de las razones que la fundamentan. c) Colectivo de trabajadores afectados y ámbito territorial del mismo. d) En caso de que se trate de un conflicto de interpretación y/o aplicación, acreditación de la intervención de la Comisión Paritaria, o de haberse dirigido a ella sin efecto, y dictamen emitido, en su caso. e) Domicilio, fecha y firma del empresario o sujeto colectivo que inicia el procedimiento. 4) Efectos de la iniciación( art. 12.5 y art. 14.7 del ASEC-IV): a) La iniciación del procedimiento de mediación impedirá la convocatoria de huelgas y la adopción de medidas de cierre patronal, así como el ejercicio de acciones judiciales o administrativas o de cualquier otra naturaleza dirigidas a la solución del conflicto motivo de la mediación, mientras dure ésta. b) El procedimiento de mediación sustituye al trámite de conciliación previsto en el art. 154.1 LPL, dentro de su ámbito de aplicación y para los conflictos a que se refiere. 5) Tramitación del procedimiento. –La mediación será desarrollada por un órgano unipersonal o colegiado que procurará de manera activa solventar las diferencias que dieron lugar al conflicto. –La designación de mediadores se realizará dentro de los 3 días hábiles siguientes a la entrada en el Registro del SIMA del escrito de iniciación del procedimiento de mediación. –El trámite de mediación se agotará en el plazo de diez días desde que se presentó el escrito de iniciación. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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–Durante los tres primeros días hábiles de dicho período, el SIMA atenderá la solicitud de mediador o mediadores y convocará a éstos para llevar a cabo la mediación. –Si las partes en conflicto no hubieran designado mediador/es, ni hubiesen delegado esta función en el SIMA, este Servicio se dirigirá a ellas para que los designen, y en caso de no hacerlo, los designará él mismo. –La designación de los mediadores se hará de entre las personas incluidas en la lista que apruebe la Junta de Gobierno del SIMA. No obstante, las partes en conflicto podrán designar de mutuo acuerdo un solo mediador no incorporado a las listas del SIMA, cuya actuación habrá de ajustarse a las normas de funcionamiento y procedimiento del servicio. –La actividad del mediador comenzará inmediatamente después de su designación. –El procedimiento de mediación se desarrollará según los trámites que el órgano de mediación considere apropiado. –El mediador o mediadores recabarán la información que consideren precisa para su función, garantizando, en todo caso, la confidencialidad de la información. –Durante la comparecencia, el órgano de mediación intentará la avenencia de las partes, moderando el debate y concediéndoles cuantas intervenciones estime oportunas, garantizándose el derecho de audiencia de los personados, así como el principio de igualdad y contradicción, sin que se produzca indefensión. 6) Finalización de la mediación( art. 17 del ASEC-IV). –El mediador formulará propuestas para la solución del conflicto, que podrá incluir el sometimiento de las discrepancias a arbitraje. Las partes aceptarán o rechazarán de manera expresa las propuestas formuladas. –Tras la comparecencia, y dentro del plazo de diez días, el mediador o mediadores podrán formular propuestas para la solución del conflicto que deberán tenerse por no puestas en caso de no ser aceptadas por las partes. –El acuerdo de las partes de someter la cuestión a arbitraje termina la mediación sin necesidad de agotamiento de los plazos. –El acuerdo en mediación, si se produjera, se formalizará por escrito, remitiéndose copia a la autoridad laboral competente a los efectos previstos en el art. 90 ET. –En caso de no producirse avenencia, el mediador o mediadores levantarán acta en ese mismo instante, registrando la propuesta formulada, la ausencia de acuerdo y las razones alegadas por cada parte. –Si los órganos intervinientes en la mediación fueran los propios constituidos en el ámbito del convenio colectivo o acuerdo, éstos darán cuenta al SIMA de la solución habida, a efectos de registro. 7) Especialidades procedimentales. –En los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga, se establece un procedimiento específico cuya duración es de72 horas salvo que las partes, de mutuo acuerdo, decidan prorrogarlo ( art. 17 del ASEC IV). –El SIMA deberá, en el plazo de 24 horas, designar a los mediadores, si no lo ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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hubieran hecho las partes, y convocar la mediación. –En estos casos, en el escrito de iniciación del procedimiento de mediación deberá hacerse constar, además de los datos generales, los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista de inicio de la misma. –El escrito de comunicación formal de huelga deberá especificar que se ha intentado la mediación en los plazos anteriormente indicados o que, llevada a cabo, ésta se ha producido sin acuerdo. De no acreditarse tal circunstancia, se entenderá que la huelga no se encuentra debidamente convocada. 5.2.9. Procedimiento de arbitraje 1) Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero (árbitro) y aceptar de antemano la solución (laudo) que éste dicte sobre el conflicto suscitado ( art. 18.1 del ASEC-IV). 2) El procedimiento de arbitraje sólo será posible si lo solicitan ambas partes. Podrá promoverse el arbitraje sin necesidad de acudir previamente al procedimiento de mediación, durante el transcurso de éste o una vez agotado sin haber logrado acuerdo ( art. 18.2 del ASEC-IV). La STS 7-10-2004 (RJ 2004, 7636) confirma la STSJ de Canarias/Las Palmas, de 27-12-2002 (AS 2003, 2851) en la que se declara la nulidad del procedimiento arbitral y del laudo por falta de legitimación de los promotores del arbitraje al no existir mayoría suficiente para instarlo. 3) Instancia del arbitraje. La promoción del arbitraje requerirá la presentación de un escrito dirigido al SIMA, que contendrá, además de los datos requeridos para la iniciación del procedimiento de mediación, los siguientes ( art. 20 del ASEC-IV): a) Árbitro o árbitros que se soliciten para dirimir la cuestión suscitada o la decisión de delegar en el SIMA su designación. En el caso de que este dato no conste, el SIMA presentará a las partes promotoras del arbitraje, en el plazo de tres días hábiles desde la promoción del procedimiento, una propuesta de órgano arbitral. Si no lograra el acuerdo de ambas partes, el SIMA presentará una lista impar de árbitros, de la que una y otra parte, por mayoría, descartarán alternativa y sucesivamente los nombres que estimen convenientes, hasta que quede uno solo. b) Plazo para dictar el laudo. En el supuesto de que las partes no hayan acordado un plazo, éste será de diez días hábiles a partir de la designación del árbitro/s. Excepcionalmente, atendiendo a las dificultades del conflicto y a su trascendencia, el árbitro podrá prorrogar el mencionado plazo de diez días mediante resolución motivada, debiendo, en todo caso, dictarse el laudo antes del transcurso de veinticinco días hábiles ( art. 21.2 del ASEC-IV). c) El compromiso de aceptación de la decisión arbitral. Se remitirán copias del compromiso arbitral a la Secretaría del SIMA y a la autoridad laboral competente, a efectos de constancia y posterior publicidad del laudo. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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4) Tramitación del arbitraje( art. 20 y art. 21 del ASEC-IV). El procedimiento arbitral se ajusta, básicamente, a las reglas enunciadas para la mediación. 5) Finalización del arbitraje( art. 22 del ASEC-IV). –El laudo arbitral deberá ser motivado y notificado a las partes inmediatamente. Será vinculante e inmediatamente ejecutivo. –La resolución arbitral será objeto de depósito en el SIMA y remitido a la Autoridad laboral para su depósito, registro y publicación cuando ello proceda. 6) Recurribilidad del laudo. El laudo sólo podrá ser recurrido en el plazo de treinta días ( art. 67.2 LPL) cuando: a) El árbitro o árbitros se haya/n excedido de sus competencias, resolviendo cuestiones ajenas al compromiso arbitral. b) Hayan sido vulnerados, notoriamente, los principios que han de animar el procedimiento arbitral. c) El árbitro o árbitros rebase/n el plazo establecido para dictarlo. d) Contradiga normas constitucionales o legales. En estos casos, procederá el recurso de anulación ( art. 65.3 LPL). 7) Efectos del laudo arbitral. –El laudo excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta y en función de su eficacia. –En razón a la legitimación ostentada por las partes tendrá los efectos de Convenio Colectivo. En su caso, poseerá los efectos de sentencia firme ( disp. adic. 7ª LPL). 5.2.10. Eficacia de las soluciones alcanzadas a) En el supuesto de que concurran los requisitos de legitimación previstos en los arts. 87 , 88 , 89.3 y 91 ET y 152 y 154 LPL, los acuerdos que pudieran alcanzarse en la mediación o arbitraje poseerán la eficacia general propia de un convenio colectivo, debiendo ser objeto de registro, depósito y publicación. b) En caso contrario, los compromisos contraídos sólo surtirán efecto entre los trabajadores o empresas directamente representados por los sindicatos, organizaciones empresariales o empresas que hayan suscrito los acuerdos en que concluye el procedimiento de mediación o que hayan aceptado estar a resultas del compromiso arbitral ( art. 11 del ASEC-IV). 5.2.11. Principios rectores de los procedimientos de mediación y arbitraje Además de ser ambos procedimientos gratuitos, se regirán por los principios de celeridad, igualdad procesal, audiencia de partes, contradicción e imparcialidad, respetándose, en todo caso, la legislación vigente y los principios constitucionales ( art. 9 del ASEC-IV). 5.2.12. Sectores adheridos al ASEC ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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La aplicación del ASEC-IV (RCL 2009, 551) en cada uno de los sectores o empresas afectados por el mismo se producirá a partir del momento en que los representantes de los trabajadores y los empresarios o sus organizaciones representativas, con legitimación suficiente para obligar en el correspondiente ámbito, suscriban el instrumento de ratificación o adhesión de conformidad con lo previsto en el Reglamento de aplicación. La adhesión o ratificación habrá de ser incondicionada y a la totalidad del Acuerdo ( art. 3.3 del ASEC-IV). La ratificación o adhesión deberá producirse a través de alguno de los siguientes instrumentos ( art. 3.3 del ASEC-IV): a) Acuerdo sobre materias concretas, al amparo del art. 83.3 ET. b) Adhesión expresa al Acuerdo en un Convenio Colectivo. c) Inserción del Acuerdo de manera expresa en el Convenio Colectivo correspondiente. d) Suscripción de acta en la que conste el acuerdo entre la dirección de la empresa y el comité intercentros o los comités o delegados de personal de los centros de trabajo de dicha empresa, o los sindicatos que en su conjunto sumen la mayoría de los representantes de los trabajadores, en aquellas empresas que cuenten con centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma. 5.3. Acuerdos interprofesionales autonómicos sobre solución extrajudicial de conflictos 5.3.1. Características generales de los acuerdos interprofesionales sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos El mosaico de acuerdos regionales que establecen procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos está en la actualidad completo. Aunque la regulación, composición, funcionamiento y gestión de los órganos creados difieren de unos pactos a otros, la doctrina científica ha señalado algunos rasgos comunes y líneas de comparación entre los acuerdos autonómicos sobre procedimientos de solución extrajudicial de conflictos: 1) Todos los acuerdos se han aprobado al amparo del art. 83.2 y 3 ET; por tanto, todos son acuerdos sobre materias concretas. Sobre la naturaleza jurídica de estos acuerdos sobre materias concretas del art. 83.3 ET, su eficacia «erga omnes» y los requisitos de mayor representatividad para su negociación ( STS 9-7-1998 [RJ 1998, 6260] ; STS 22-9-1998 [RJ 1998, 7422] ; STS 30-1-1999 [RJ 1999, 1118] ; STS 7-6-1999 [RJ 1999, 5585 ] (a propósito de los acuerdos de Murcia, el ASEC [RCL 1996, 448] , Andalucía y Baleares). 2) Hay acuerdos que tienen eficacia jurídica inmediata, no necesitando de ratificación o adhesión posterior para ser aplicados (Andalucía, Baleares, Navarra o País Vasco); otros, por el contrario, tienen eficacia mediata, y establecen expresamente la necesidad de adhesión o ratificación para que el acuerdo se aplique (Aragón, Castilla-La Mancha, Cataluña, Murcia). 3) Todos los acuerdos se refieren a los conflictos colectivos jurídicos y a los conflictos colectivos de intereses, con un mayor o menor nivel de concreción en la delimitación de unos y otros. La mayoría de acuerdos incluye también los conflictos ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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mixtos, derivados de discrepancias durante el período de consultas de los arts. 40 , 41 , 47 y 51 ET. 4) Por lo que se refiere a los conflictos derivados de una huelga, los acuerdos presentan una extraordinaria variedad. La mayoría contempla los conflictos derivados de discrepancias entre la empresa y el comité de huelga a la hora de designar los servicios y los trabajadores para cubrir los servicios de seguridad y mantenimiento. Pero también los hay que guardan silencio sobre este tipo de conflictos (Madrid, Navarra, País Vasco), planteando la duda sobre si son conflictos jurídicos o de intereses reconducibles o no al procedimiento autonómico. 5) Algunos acuerdos incluyen también determinados conflictos individuales. En unos casos, se incluyen en el ámbito del acuerdo (Cataluña, Baleares, La Rioja, Madrid o Navarra); en otros, se remite a la aprobación de acuerdos específicos el tratamiento de los conflictos individuales (Galicia, Andalucía o Castilla y León). 6) Los procedimientos de solución extrajudicial son siempre los mismos: intervención de la comisión paritaria del convenio, voluntaria o preceptiva; conciliación, bien como procedimiento distinto de la mediación, o la mediación absorbiendo a la conciliación, caso más frecuente, y el arbitraje. 7) Los procedimientos previstos en los acuerdos suelen ser voluntarios, aunque se establecen excepciones. La intervención previa de la comisión paritaria está prevista en todos los acuerdos, respecto de los conflictos jurídicos relacionados con el convenio colectivo, con carácter obligatorio, aunque en algunos acuerdos se condiciona a que tal intervención esté prevista en el propio convenio. En cuanto a los procedimientos de conciliación y arbitraje, la mayor parte de los acuerdos los declaran facultativos, pero también los hay que establecen su obligatoriedad si al menos una de las partes lo solicita. En cuanto al arbitraje, todos los acuerdos establecen su voluntariedad, pues así lo impone el art. 91 ET («cuando las partes se sometan expresamente a ello»). 8) En todos los acuerdos se respeta el trámite previo de acudir a la comisión paritaria; pero cumplido este trámite, no se establece –salvo en el de Valencia– el necesario escalonamiento entre conciliación, mediación y arbitraje, sino que las tratan como opciones alternativas. Algunos acuerdos diseñan un trámite conjunto de conciliación y mediación, pero otros los regulan como procedimientos diferenciados y sucesivos (País Vasco, Galicia, Canarias). La mayor parte de acuerdos prevé el arbitraje de equidad (Madrid, Canarias, Galicia, País Vasco, Valencia), que resulta especialmente adecuado en conflictos de intereses. 9) Todos los acuerdos prevén la renuncia temporal al ejercicio de medidas de presión (huelga, cierre patronal, etc.) y a la interposición de acciones administrativas y judiciales, cuando se acuda a alguno de los procedimientos de solución de conflictos establecidos en el acuerdo correspondiente. 10) Todos los acuerdos reclaman el soporte material y económico de los organismos públicos interesados (Consejos de Relaciones Laborales, Departamentos o Consejerías de Trabajo) para poner en marcha y afianzar los procedimientos de solución de conflictos en ellos establecidos. La financiación siempre es pública. 11) Los acuerdos obtenidos en conciliación o mediación y los laudos arbitrales poseen eficacia jurídica de convenio colectivo, si se adoptan con las mayorías requeridas por el acuerdo. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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12) En cuanto a la legitimación para iniciar este tipo de procedimientos, la variedad es extraordinaria, dependiendo del tipo de conflicto. 13) Todos los acuerdos prevén listas de mediadores y árbitros, designados de común acuerdo entre los firmantes del acuerdo interprofesional. 14) Desde el punto de vista de la gestión, hay dos tipos de acuerdos: los que prevén la constitución de una fundación específica (Madrid, Cataluña, Baleares o Valencia), y los que funcionan en el marco de los Consejos de Relaciones Laborales autonómicos (caso del País Vasco, Galicia o Canarias). 15) En cuanto a su eficacia, los resultados son razonablemente satisfactorios en cuanto a la solución de conflictos de intereses y derivados de huelgas, y bastante menos en cuanto a la solución de conflictos de interpretación y aplicación del Derecho. 5.3.2. Asturias (Acuerdo 2-10-2003 [LPAS 2003, 281] –Denominación: Acuerdo Interprofesional sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Asturias- AISECLA (LPAS 2003, 281) y Reglamento de Funcionamiento del Servicio Asturiano de Solución Extrajudicial de Conflictos ( Res. de 25-5-2005 [LPAS 2005, 188] ). –Organismo: Servicio Asturiano de Solución Extrajudicial de Conflictos (SASEC). –Ámbito territorial, personal y temporal El Acuerdo es de aplicación en la totalidad del territorio de la Comunidad Autónoma del Principado de Asturias y aplicación directa a las organizaciones firmantes del mismo, sus asociaciones y entidades, así como las empresas y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación; resultan obligados por sus disposiciones todas las empresas y trabajadores cuyas relaciones laborales se desarrollen en centros de trabajo ubicados en el Principado de Asturias, con independencia del domicilio social de la empresa o empresas afectadas. Se constituye una Comisión paritaria de interpretación, aplicación y seguimiento del Acuerdo compuesta por ocho miembros, cuatro designados por la Federación Asturiana de Empresarios, dos por la Unión General de Trabajadores de Asturias y dos por Comisiones Obreras de Asturias. Se encuentra pendiente de desarrollo el Reglamento de funcionamiento del SASEC. –Procedimientos y eficacia de los acuerdos: Se establecen los procedimientos de: a)Mediación: es perceptivo para la interposición de demanda de conflicto colectivo ante la jurisdicción laboral, a los efectos del artículo 154.1 LPL. Tratándose de conflictos plurales, este trámite tendrá la eficacia prevista en el artículo 63 LPL, en los supuestos regulados en el artículo 10 del Reglamento, y es alternativo al actual sistema de conciliación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación, si las partes en litigio expresen su voluntad de sometimiento en cada caso. El acuerdo adoptado en materia de conflicto colectivo tendrá la misma eficacia que lo estipulado en convenio colectivo, En los conflictos plurales, los efectos del acuerdo entre las partes serán los previstos en el artículo 68 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. b)Arbitraje: las partes pueden someter a la decisión de un árbitro, las cuestiones litigiosas surgidas o que pueden surgir en las materias referidas en este ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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Reglamento, conforme a derecho o equidad, previa suscripción del convenio arbitral «ad hoc». El laudo tendrá la eficacia jurídica de los convenios colectivos. En todo caso, el laudo surtirá plenos efectos entre los trabajadores o empresas que hubieren suscrito el convenio arbitral, teniendo el carácter de plenamente vinculante para las partes. 5.3.3. Andalucía (Acuerdo 3-4-1996 [LAN 1996, 150]; Regl. 11-5-1998 LAN 1998, 420], modificado por Acuerdo 18-2-2000 LAN 2000, 207] adoptado por la Comisión de Seguimiento del Sercla) –Denominación: Acuerdo Interprofesional para la constitución del Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía (LAN 1996, 150) . –Organismo: SERCLA (Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales en Andalucía). Originariamente este sistema se denominó «Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía». No obstante, al instaurarse en el seno del SERCLA un sistema de solución de determinados conflictos individuales por Acuerdo de 4 de marzo de 2005 (LAN 2005, 182) , posteriormente ampliado a toda la comunidad autónoma de Andalucía por Acuerdo de 6 de febrero de 2009 (LAN 2009, 119) , se cambió esta denominación por la de «Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales en Andalucía». –Ámbito funcional:1) Conflictos colectivos laborales, tanto de intereses como de interpretación y aplicación de normas jurídicas, convenios colectivos o prácticas de empresa. 2) Conflictos surgidos en los períodos de consulta previstos en los arts. 40 , 41 , 47 y 51 ET. 3) Conflictos causantes de convocatoria de huelga. 4) Conflictos surgidos por la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga. 5) Cualquier otro procedimiento de solución de conflictos que le sea encomendado por las partes firmantes del Acuerdo interprofesional. –Procedimientos y eficacia de los acuerdos:1) Intervención preceptiva previa de las comisiones paritarias, en los conflictos derivados de la interpretación o aplicación de convenio colectivo, siempre que esté constituida y celebre reuniones. 2)Conciliación-Mediación, llevada a cabo por una Comisión de ConciliaciónMediación (CCM), de composición bipartita, que adoptará los acuerdos por unanimidad de sus miembros, acuerdos que tendrán la misma eficacia que los convenios colectivos. 3)Arbitraje, dirimido por uno o varios árbitros de entre los comprendidos en el Colegio de Árbitros, adscrito a la CCM; el laudo tendrá la eficacia de las sentencias firmes. 5.3.4. Aragón (Acuerdo 15-12-2005 [LARG 2006, 4]) –Denominación: III Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Aragón (ASECLA III) (LARG 2006, 4) . –Organismo: Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje (SAMA). –Ámbito funcional:1) Mediación/conciliación en acciones de naturaleza individual y colectiva de trascendencia jurídica a efectos de lo dispuesto en los artículos 63 y 154 de la Ley de Procedimiento Laboral. 2) Mediación/conciliación en conflictos laborales que carecen de cauce procesal específico, y en concreto: bloqueos de la ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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negociación colectiva, discrepancias surgidas durante el período de consulta previsto en los artículos 40 , 41 , 47 y 51 ET y huelgas, y determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento. 3) mediación/conciliación en cualquier tipo de conflicto laboral jurídico y/o de interés no excluido expresamente de este Acuerdo. 4) Arbitraje en conflictos laborales jurídicos y de intereses; y en concreto, en materia de Prevención de Riesgos Laborales y aplicación de Sistemas de Organización Técnica del Trabajo con las limitaciones establecidas en el artículo 3.2 . El ámbito funcional ha sido ampliado a los conflictos que se susciten con relación al régimen profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, ya sea en su vertiente individual o colectiva, en los términos de la Ley 20/2007, de 11 de julio (RCL 2007, 1354) , del Estatuto del Trabajo Autónomo ( Res. 19-3-2008 [LARG 2008, 98] –Procedimientos y eficacia de los acuerdos:1) Intervención preceptiva previa de las comisiones paritarias, en los conflictos de interpretación o aplicación de convenio, acuerdo o pacto colectivo en los que así se haya establecido. 2)Conciliación-Mediación, que será preceptiva en conflictos individuales o plurales que requieran conciliación previa a la vía, cuando exista adhesión expresa del sector, la empresa o el centro de trabajo al Organismo mediante Convenio, Pacto colectivo o Acta, con las limitaciones establecidas en el artículo 3.2 del Acuerdo. En caso contrario, la mediación/conciliación será potestativa, siendo válida su actuación en tanto exista voluntad de sometimiento del solicitado que se entenderá otorgada cuando, ante la citación, comparezca o no manifieste expresamente y por escrito su disconformidad con la celebración de dicho trámite en los dos días siguientes a la recepción de la citación. 3)Arbitraje, que será dirimido por un órgano arbitral unipersonal o pluripersonal, siempre en número impar, a elección de las partes en conflicto; el laudo tendrá la eficacia de las sentencias firmes según la LPL. 5.3.5. Baleares (Acuerdo de 12-1-2005 [LIB 2005, 32]) –Denominación: II Acuerdo Interprofesional sobre la Renovación y Potenciación del «Tribunal d'Arbitratge i Mediació de les Illes Balears» (TAMIB) TAMIB (LIB 2005, 32) . –Organismo: Tribunal d'Arbitratge i Mediació de les Illes Balears (TAMIB). –Ámbito funcional: Conflictos laborales, tanto individuales, plurales o colectivos, ya sean jurídicos o de intereses, que se susciten entre empresarios y trabajadores, o sus respectivas organizaciones en el territorio de la Comunidad Autónoma (art. 2 Acuerdo ). Puede actuar, entre otros supuestos, en los siguientes conflictos colectivos laborales ( art. 6 del Acuerdo): Con carácter preceptivo: 1) En todo conflicto colectivo de interpretación y aplicación, según lo dispuesto en el art. 151 LPL; así como la impugnación de convenios colectivos, en los supuestos en los que fuera necesario, de acuerdo con el art. 154.1 del mismo texto legal Con carácter preceptivo. 2) En cualquier tipo de conflicto jurídico, individual o plural, en los que se exija conciliación previa a la vía judicial, incluidos los conflictos sobre extinción del contrato de trabajo. 3) Conflictos que den lugar a una huelga o a un cierre patronal. Con carácter voluntario a instancia de parte: 1) Discrepancias surgidas durante la ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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negociación de un convenio colectivo u otro pacto colectivo que conlleven el bloqueo de la misma. 2) Discrepancias, de carácter colectivo o plural, surgidas en el período de consultas previsto en los arts. 40 , 41 , 47 , 51 y 52.c) ET. 2) Discrepancias en el descuelgue empresarial de un convenio colectivo, contemplado en los arts. 82.3 y 85.2 ET. 5) Conflictos que den lugar a una huelga o a un cierre patronal. 6) Conflictos que se susciten sobre la determinación de los servicios de mantenimiento y seguridad en caso de huelga. –Procedimientos y eficacia de los acuerdos: 1)Conciliación-Mediación, llevada a cabo por una delegación paritaria de mediadores, con la misma eficacia que lo estipulado en convenio colectivo siempre que se cumplan los requisitos previstos en el art. 154.2 LPL. En el caso de conflictos individuales, el acuerdo tendrá fuerza ejecutiva entre las partes sin necesidad de ratificación ante el Juez o Tribunal, pudiéndose llevar a cabo por el trámite de ejecución de sentencia ( art. 16.5 del Acuerdo). 2)Arbitraje, que será dirimido por uno o varios árbitros; tiene carácter vinculante y fuerza ejecutiva para las partes y eficacia jurídica es la prevista para este tipo de resoluciones en el ET y LPL ( art. 21 del Acuerdo). 5.3.6. Canarias (Acuerdo 12-5-1995 [LCAN 1995, 200], modificado por Acuerdo 18-3-1997) –Denominación: Acuerdo Interprofesional Canario sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos Colectivos de Trabajo (LCAN 1995, 200) . –Organismo: Tribunal Laboral Canario de Relaciones Laborales (TLC), constituido por Acuerdo 26-9-1997 (LCAN 1997, 292) . –Ámbito funcional:1) Conciliación preceptiva previa a los procesos de conflictos de trabajo, individuales y plurales, de acuerdo con el art. 63 LPL. 2) Conciliación preceptiva previa a los procesos de conflictos colectivos sobre aplicación del derecho, a que se refiere el art. 153 LPL. 3) Mediación y arbitraje en los conflictos individuales, plurales y colectivos sobre aplicación del derecho y de regulación. 4) Conflictos que se susciten en la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en los supuestos de huelga. –Procedimientos y eficacia de los acuerdos:1) Actuación previa de las comisiones paritarias en los conflictos colectivos de interpretación o aplicación de convenios o pactos colectivos en los que se contemple esta posibilidad. 2)Conciliación, encauzada por la Sección Territorial del Tribunal Laboral Canario (TLC) donde esté domiciliada la parte contra la que va dirigido el conflicto o del lugar donde se presten los servicios. 3)Mediación, llevada a cabo por un único mediador. 4)Arbitraje, que será dirimido por uno o varios árbitros. 5.3.7. Cantabria (Acuerdo 22-6-2010 [LCTB 2010, 191]) –Denominación: VI Acuerdo Interprofesional de Cantabria sobre resolución extrajudicial de conflictos laborales (LCTB 2010, 191) , que sustituye a los cinco Acuerdos Interprofesionales anteriores firmados sobre esta materia. –Organismo: Organismo de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ORECLA). ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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–Ámbito funcional:1) conflicto colectivo de interpretación y aplicación de conformidad con lo establecido art. 151 LPL (intervención preceptiva), 2) conflicto jurídico laboral, individual o plural, en los que se exija conciliación previa a la vía judicial, incluidos los conflictos que puedan conllevar la extinción de la relación laboral (intervención preceptiva), 3) conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga (intervención obligatoria a través de cláusula de sumisión incorporada al Convenio de aplicación o Pacto expreso), 4) conflictos ocasionados por discrepancias surgidas durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, debido a la existencia de diferencias sustanciales y constatadas que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente (intervención obligatoria a través de cláusula de sumisión incorporada al Convenio de aplicación o Pacto expreso), 5) conflictos debidos a discrepancias surgidas en el período de consultas exigido por los arts. 40 , 41 , 47 y 51 ET (intervención obligatoria a través de cláusula de sumisión incorporada al Convenio de aplicación o Pacto expreso), 6) conflictos en los voluntariamente se produzca comparecencia ante el ORECLA de las partes afectadas y se refieran a la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga, o a cualquier otro que surja durante el transcurso de la misma, así como a cualquier tipo de conflicto laboral no excluido expresamente en el Acuerdo o conflictos que se susciten en la negociación de acuerdos de interés profesional regulados en la Ley 20/2007 (RCL 2007, 1354) , del Estatuto del Trabajo Autónomo (intervención voluntaria de las partes). –Procedimientos y eficacia de los acuerdos:1) Intervención preceptiva previa de la comisión paritaria en los conflictos de interpretación o aplicación de convenios o pactos colectivos que así lo establezcan. 2)Mediación-Conciliación, que será realizada por un órgano mediador-conciliador tendrá una composición paritaria, salvo conformidad de las partes afectadas en un solo mediadorconciliador. 3)Arbitraje, que será dirimido por uno o varios árbitros (la designación del Árbitro/s es competencia exclusiva de las partes, que podrán delegarla en el Orecla). 4) Tanto el acuerdo conseguido en avenencia como el laudo tendrán la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo, siempre que se den los requisitos de legitimación legalmente establecidos y dentro del ámbito al que se refiera el conflicto. 5.3.8. Castilla-La Mancha (Acuerdo y Regl. 10-6-1996 [LCLM 1996, 159]) –Denominación: II Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Castilla-La Mancha (ASEC-CLM) (LCLM 2009, 230) . –Organismo: Servicio de Mediación y Arbitraje de Castilla-La Mancha. –Ámbito funcional:1) Conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad con lo establecido en el art. 151 LPL. 2) Los surgidos durante la negociación de un convenio colectivo u otro acuerdo o pacto, debido a la existencia de diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo de la negociación por un período mínimo de 4 meses. 3) Conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga. 4) Conflictos derivados de las discrepancias surgidas en el período de consultas exigido por los arts. 40 , 41 , 47 y 51 ET y 5) conflictos plurales que surjan por la aplicación e interpretación de un Convenio ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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Colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales debidamente constatadas que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria, sin que en ningún caso puedan modificar lo pactado. Los anteriores conflictos podrán someterse a los procedimientos previstos siempre que se susciten en alguno de los siguientes ámbitos: a) Sector o subsector de actividad, cuando no exceda del ámbito territorial del Acuerdo. b) Empresa, cuando el conflicto afecte exclusivamente a centros de trabajo radicados en la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha. –Procedimientos y eficacia de los acuerdos:1) Intervención preceptiva previa de la comisión paritaria en los conflictos de interpretación o aplicación de convenio, acuerdo o pacto colectivo. 2)Mediación, que podrá llevarse a cabo por uno o varios mediadores. 3)Arbitraje, que será dirimido por uno o varios árbitros. 4) En el supuesto de que concurran los requisitos de legitimación previstos en los arts. 87 , 88 y 91 ET y 152 y 154 LPL, los acuerdos que pudieran alcanzarse en la mediación o el arbitraje poseerán eficacia general. 5.3.9. Castilla y León (II Acuerdo Interprofesional de 4-5-2005 [LCyL 2005, 236]) –Denominación: II Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Castilla y León (ASACL) (LCyL 2005, 236) . –Organismo: Servicio Regional de Relaciones Laborales (SERLA). –Ámbito funcional: es de aplicación a los conflictos colectivos de intereses o jurídicos que versen sobre la aplicación o interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, acuerdo o pactos colectivos, y decisión o práctica de empresa, en los términos del art. 151 de la LPL. También puede aplicarse a los conflictos colectivos que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores. En concreto es aplicable a: 1) Conflictos colectivos y plurales que surjan por aplicación de los arts. 40 , 41 , 47 , 51 y 52.c) ET. 2) Conflictos originados por un bloqueo en la negociación por un período de, al menos, seis meses desde su inicio. 3) Conflictos colectivos de sector o subsector de actividad. 4) Conflictos surgidos por la interpretación o aplicación de un convenio colectivo de ámbito de empresa o inferior, en centros de trabajo de una misma empresa. 5) Conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga. Quedan excluidos: 1) conflictos sobre Seguridad Social , a excepción de los relativos a Seguridad Social complementaria. 2) Conflictos en los que sea parte una Administración Pública, salvo que en el convenio colectivo suscrito se haga referencia expresa a la adhesión al ASACL. –Procedimientos y eficacia de los acuerdos:1) Intervención preceptiva previa de la comisión paritaria, siempre que tenga atribuidas funciones de conciliaciónmediación en los conflictos de interpretación y aplicación del convenio, acuerdo o pacto colectivo. 2)Conciliación-mediación, que será desarrollada por un órgano unipersonal o colegiado. Serán designados de las lista que al efecto elabore el Comité Paritario con una periodicidad bianual. Las listas estarán compuestas por profesionales, expertos o personas de reconocida experiencia en el campo de las ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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relaciones laborales.3)Arbitraje, que será dirimido por uno o varios árbitros expertos en las cuestiones a resolver. 4) En función de la legitimación, los acuerdos tendrán la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo, o por el contrario, sólo surtirán efecto entre los trabajadores o empresas directamente representadas por las Organizaciones que lo hayan suscrito. 5.3.10. Cataluña (Acuerdo 7-11-1990 [LCAT 1991, 17] y Res. 21-7-2005 [LCAT 2005, 639]) –Denominación: Acuerdo Interprofesional de Cataluña (LCAT 1991, 17) , completado por el Acuerdo Interprofesional para los años 2005-2007 (LCAT 2005, 590) . –Organismo: Tribunal Laboral de Cataluña (TLC) y Reglamento de funcionamiento para ese período (LCAT 2005, 639) . –Ámbito funcional:1) Conciliación y mediación en los conflictos laborales sometidos al TLC. 2) Mediación en situación de bloqueo en la negociación de convenios colectivos, siempre que la Comisión negociadora lo solicite. 3) Conciliación y mediación en las discrepancias surgidas durante los períodos de consulta o de notificación previa al afectado, de los arts. 40 , 41 , 47 , 51 y 52.c) del ET. 4) Mediación con la finalidad de fijar los servicios de mantenimiento con ocasión de convocatoria de huelga. 5) Conciliación y mediación en los conflictos surgidos por motivo de discriminación por razón de género e igualdad de oportunidades. 6) Conciliación y mediación en materia de Seguridad y Salud. 7) Arbitraje en materia de libre disposición de las partes. –Procedimientos y eficacia de los acuerdos:1)Conciliación que será desarrollada por una Delegación del TLC con composición paritaria, quien conocerá de todo tipo de conflictos, tanto colectivos como individuales, de intereses o jurídicos, a excepción, en el supuesto de conflictos individuales, de los que versen sobre régimen disciplinario, reclamaciones de cantidad y demandas de tutela del derecho de libertad sindical. 2)Mediación, que será desarrollada por una Comisión de mediación del Tribunal Laboral de Cataluña (CMTLC) y conocerá de los mismos conflictos que los indicados para la conciliación. 3)Arbitraje, que será dirimido por uno o varios árbitros, designados de común acuerdo por las partes, de entre los comprendidos en el cuerpo de árbitros laborales, bien por los miembros del TLC que hayan conocido del conflicto en trámite de conciliación-mediación. 4) El acuerdo logrado por las partes en trámite de conciliación y mediación en conflicto colectivo tendrá la misma eficacia que lo estipulado en convenio colectivo y pondrá fin al conflicto; el laudo será vinculante para las partes. El ámbito funcional de este órgano conciliador ha sido ampliado al amparo de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajador Autónomo (RCL 2007, 1134) , para extenderlo a la solución de conflictos que surjan entre el Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente (TRADE) y las empresas para las que trabajan. De esta forma, se constituye dentro del Tribunal laboral de Cataluña (TLC), el Tribunal Trade de Catalunya (TTC) con un reglamento propio y con procedimientos específicos para la solución de conflictos de Conciliación, Mediación y Arbitraje ( Res. TRE/2911/2008, de 25 agosto [LCAT 2008, 707] ). 5.3.11. Comunidad Valenciana (Acuerdo 2 junio 2010 [LCV 2010, 324]) ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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–Denominación: V Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de 2 de junio de 2010 (LCV 2010, 324) . –Organismo: Tribunal de Arbitraje Laboral (TAL). –Ámbito funcional:1) Conflictos de interpretación y aplicación definidos de conformidad con lo establecido en el art. 151 LPL. 2) Conflictos surgidos durante la negociación de un convenio colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, debido a la existencia de diferencias que conlleven el bloqueo de la negociación por un período de, al menos, cinco meses a contar desde su inicio. 3) Conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga. 4) Conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas exigido por los arts. 40 , 41 , 47 y 51 ET. 5) Las controversias colectivas que, sin revestir la forma de demanda judicial de conflicto colectivo jurídico, surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un Convenio Colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales debidamente constatadas que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria. 6) Los conflictos derivados de la no iniciación de la negociación de un convenio colectivo vencido, tras su denuncia y promoción por una de las partes (no motivada en alguna de las causas del art. 89 ET). –Procedimientos y eficacia de los acuerdos:1) Intervención preceptiva previa de la comisión paritaria en los conflictos de interpretación o aplicación de convenios o pactos colectivos que así lo establezcan. 2)Conciliación-mediación, desarrollada por el TAL. 3)Arbitraje, por medio del Cuerpo de Árbitros del TAL. 4) Los efectos del acuerdo serán los propios de un convenio colectivo de eficacia general en los conflictos de interpretación y aplicación definidos en el art. 151 LPL y en los ocasionados por discrepancias surgidas durante la negociación de un convenio colectivo. En los conflictos pro discrepancias producidas en el período de consultas previstas en los arts. 40 , 41 , 47 y 51 ET, así como en los derivados de la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga. los efectos serán propios del acuerdo que en su caso se hubiere adoptado sobre dichos asuntos. 5.3.12. Extremadura (Acuerdo 4-3-1998 [LEXT 1998, 80]; Regl. [LEXT 1998, 80]); modificado por Res. 10-6-1999 (LEXT 1999, 159). –Denominación: Acuerdo Interprofesional sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Extremadura (ASEC-EX) (LEXT 1998, 80) . –Organismo: Servicio de Mediación y Arbitraje de Extremadura. –Ámbito funcional:1) Conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad con lo establecido en el art. 151 LPL. 2) Conflictos surgidos durante la negociación de un convenio colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, debido a la existencia de diferencias sustanciales debidamente constatadas que conllevan el bloqueo de la negociación por un período de, al menos, seis meses desde su inicio. 3) Conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga o que se susciten durante la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga. 4) Conflictos derivados de las discrepancias surgidas en el período de consultas exigido por los arts. 40 , 41 , 47 y 51 ET. Los anteriores conflictos podrán someterse a los procedimientos previstos en este ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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Acuerdo siempre que se susciten en alguno de los siguientes ámbitos: a) Sector o subsector de actividad, siempre que no exceda del ámbito de la Comunidad Autónoma de Extremadura. b) Empresa, cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en dicha Comunidad. –Procedimientos y eficacia de los acuerdos:1) Intervención previa de la Comisión Paritaria en los conflictos de interpretación o aplicación de los convenios o pactos colectivos, siempre que tengan establecida una comisión paritaria; si la comisión tiene encomendadas, además, funciones mediadoras, la controversia será sometida a ella. 2)Conciliación-mediación, que podrá llevarse a cabo por uno o varios mediadores. 3)Arbitraje, que será dirimido por uno o varios árbitros. 4) Los acuerdos que se obtengan en conciliación-mediación y en arbitraje tendrán eficacia general, si concurren los requisitos de legitimación previstos en los arts. 87 , 88 , 89 y 91 ET y 152 y 154 LPL; en caso contrario, los compromisos contraídos sólo surtirán efecto entre los trabajadores o empresas directamente representados. 5.3.13. Galicia (Acuerdo 4-3-1992 [LG 1992, 105], revisado el 15-3-1995 [LG 1995, 130]) –Denominación: Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos de Trabajo (AGA) (LG 1992, 105) . –Organismo: Servicio de Solución de Conflictos del Consello Galego de Relacións Laborais. –Ámbito funcional:1) Conflictos de intereses en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo. 2) Conflictos de interpretación o aplicación de norma estatal o autonómica, de convenio o pacto colectivo (cualquiera que sea su eficacia) y de decisión o práctica de empresa. 3) Conflictos surgidos en la determinación de servicios de mantenimiento en caso de huelga. –Procedimientos y eficacia de los acuerdos:1) Intervención preceptiva previa de la comisión paritaria en los conflictos de interpretación o aplicación de convenio o pactos colectivos. 2)Conciliación-mediación, llevada a cabo por un conciliadormediador designado por acuerdo unánime entre las partes. 3)Arbitraje, dirimido por un árbitro designado por acuerdo unánime entre las partes. 4) De cumplirse los requisitos exigidos por el ET (RCL 1995, 997) , la avenencia o el laudo producirán los efectos de un convenio colectivo estatutario, y serán objeto de registro y publicación oficial. 5.3.14. La Rioja (Acuerdo 23-11-1994 [LLR 1994, 265] y Regl. 17-9-1996 [LLR 1997, 1]) –Denominación: Acuerdo Interprofesional de La Rioja (LLR 1994, 265) . –Organismo: Tribunal Laboral de Mediación, Conciliación y Arbitraje de La Rioja. –Ámbito funcional:1) Conciliación y mediación en los conflictos laborales que le sean sometidos. 2) Mediación en la negociación de convenios colectivos, siempre que la comisión negociadora así lo solicite. 3) Mediación en las discrepancias surgidas durante los períodos de consulta o de notificación previa al afectado de los arts. 40 , 41 , 47 y 51 ET. 4) Mediación con la finalidad de fijar los servicios de ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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mantenimiento con ocasión de convocatoria de huelga. 5) Arbitraje en materia de libre disposición de las partes. 6) Los conflictos individuales –excluidas las demandas de tutela de libertad sindical y de otros derechos fundamentales– que los empresarios y trabajadores sometan voluntariamente al Tribunal Laboral, respetándose, en todo caso, el derecho a la tutela judicial efectiva. –Procedimientos y eficacia de los acuerdos:1) Intervención previa preferente de la Comisión Paritaria en los conflictos sobre aplicación de la cláusula de descuelgue y determinación de funciones de las categorías o grupos profesionales regulados en el convenio; en los demás casos, los conflictos que pudieran surgir sobre la interpretación de los convenios colectivos podrán ser instados directamente ante el Tribunal Laboral de La Rioja, en virtud de acuerdo válidamente adoptado por las comisiones paritarias. 2)Conciliación-mediación, que será desarrollada por una delegación del Tribunal con comisión paritaria. 3)Arbitraje, que será dirimido por uno o varios árbitros designados de común acuerdo por las partes de entre los comprendidos en el Cuerpo de Árbitros Laborales o, en su caso, por los miembros del Tribunal Laboral que hayan conocido del conflicto en trámite de conciliaciónmediación. 4) El acuerdo obtenido en conciliación-mediación tendrá la eficacia de un convenio colectivo; el laudo tendrá carácter vinculante para las partes. 5.3.15. Madrid (Acuerdo y Reglamento de funcionamiento 22-11-1994) –Denominación: Acuerdo Interprofesional sobre la creación del Sistema de Solución Extrajudicial de Conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid (LCM 1995, 65) Reglamento de funcionamiento . Este acuerdo ha sido modificado por otros posteriores: Acuerdo 16-7-1998 (LCM 1998, 329) , por el que además se aprobó el nuevo Reglamento , modificado a su vez por Acuerdo 28-7-1998 (LCM 1998, 407) y 4-4-2000 (LCM 2000, 494) –Organismo: Tribunales Laborales. –Ámbito funcional:1) Conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad con lo establecido en el art. 151.1 LPL. 2) Los ocasionados por discrepancias surgidas durante la negociación de un convenio o pacto colectivo, que provoquen el bloqueo de las negociaciones durante, al menos, cuatro meses desde el inicio de éstas. 3) Conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga. 4) Los derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas exigido por los arts. 40 , 41 , 47 y 51 ET. 5) Los conflictos individuales y los denominados conflictos plurales. 6) Aquellos que versen sobre Seguridad Social complementaria, incluidos los Planes de Pensiones, quedando excluido el resto de las cuestiones que recaigan sobre Seguridad Social. –Procedimientos y eficacia de los acuerdos:1) Intervención preceptiva previa de la comisión paritaria en los conflictos de interpretación o aplicación de convenios o pactos colectivos, si así se establece en tales convenios o pactos. 2)Conciliación-mediación, que será desarrollada por un Tribunal Laboral, de composición paritaria. 3)Arbitraje, que será dirimido por uno o varios árbitros, profesionales del Derecho. 4) El acuerdo adoptado por las partes en conflicto en conciliación-mediación o arbitraje tendrá la misma eficacia que un convenio colectivo, en caso de reunir las partes los requisitos de legitimación del ET (RCL 1995, 997) . ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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5.3.16. Murcia (Acuerdo 13-1-2005 y Reglamento de aplicación [LRM 2005, 206]) –Denominación: II Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en la Región de Murcia (ASECMUR-II) (LRM 2005, 206) –Organismo: Oficina de Resolución de Conflictos Laborales (ORCL). –Ámbito funcional:1) Conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad con lo establecido en el art. 151 LPL. 2) Conflictos surgidos durante la negociación de un convenio colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, debido a la existencia de diferencias sustanciales debidamente constatadas que conllevan el bloqueo de la negociación por un período de, al menos, cinco meses desde la constitución de la Mesa Negociadora. 3) Conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga o que se susciten durante la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga. 4) Conflictos derivados de las discrepancias surgidas en el período de consultas exigido por los arts. 40 , 41 , 47 y 51 ET. Los anteriores conflictos podrán someterse a los procedimientos previstos en este Acuerdo siempre que se susciten en alguno de los siguientes ámbitos: a) Cualquier sector de actividad sometido a un convenio colectivo de ámbito regional o inferior. b) Empresas a las que sea de aplicación un convenio colectivo de ámbito superior al regional, cuando afecten exclusivamente a entro o centros de trabajo ubicados en el territorio de dicha comunidad. –Procedimientos y eficacia de los acuerdos:1) Intervención previa de la Comisión Paritaria en los conflictos de interpretación o aplicación de los convenios o pactos colectivos, siempre que tengan establecida una comisión paritaria; si la comisión tiene encomendadas, además, funciones mediadoras, la controversia será sometida a ella. En caso de que la misma no tenga atribuidas competencias en materia de solución de conflictos, la parte promotora podrá solicitarlos directamente ante la Oficina de Resolución de Conflictos Laborales. 2)Mediación, que podrá llevarse a cabo por uno o varios mediadores. 3)Arbitraje, que será dirimido por uno o varios árbitros. 4) Los acuerdos que se obtengan en conciliación-mediación y en arbitraje tendrán eficacia general, si concurren los requisitos de legitimación previstos en los arts. 87 , 88 , 89.3 y 91 ET y 152 y 154 LPL; en caso contrario, los compromisos contraídos sólo surtirán efecto entre los trabajadores o empresas directamente representados. 5.3.17. Navarra (Acuerdo 11-1-1996 [LNA 1996, 184]) –Denominación: Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos Laborales de la Comunidad Foral de Navarra (LNA 1986, 184) . Este Acuerdo ha sido modificado por diversos acuerdos posteriores que han sido publicados por Res. 1880/1996, de 20 diciembre (LNA 1997, 23) ; Res. 2363/1997, de 19 septiembre (LNA 1997, 352) ; Res. 1033/2009, de 3 julio (LNA 2009, 288) y Res.1270/2010, de 10 de noviembre (LNA 2010, 341) . –Organismo: Tribunal de Solución de Conflictos Laborales de Navarra. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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–Ámbito funcional: Conflictos laborales, individuales o colectivos, de aplicación e interpretación de normas y de intereses, en cualquiera de sus modalidades. –Procedimientos y eficacia de los acuerdos: al citado tribunal se le asignan las siguientes funciones: a) Conciliación y Mediación en los conflictos laborales que le sean sometidos, a través del procedimiento que se determina en el Capítulo IV de este Acuerdo. b) Mediación en la negociación de convenios colectivos, en los casos en que la comisión negociadora así lo solicite y c) «Mediación o Arbitraje respecto de las discrepancias surgidas durante el preceptivo período de consultas previsto en los artículos 40 , 41 , 47 , 51 y 82 del ET. El Arbitraje será dirimido por uno o varios árbitros de probada experiencia en el campo de las relaciones de trabajo. El acuerdo adoptado por las partes en trámite de conciliación o el logrado a través de mediación en conflicto colectivo tendrá la misma eficacia que lo estipulado en convenio colectivo, en los términos y condiciones establecidos, respectivamente, en los arts. 154.2 LPL y 91 ET; el laudo tendrá carácter vinculante para las partes. 5.3.18. País Vasco (Acuerdo 16-2-2000 [LPV 2000, 146]) –Denominación: III Acuerdo Interprofesional sobre procedimientos voluntarios para la resolución de conflictos laborales (PRECO-III) (LPV 2000, 146) . Ha sido modificado y ampliado por 3 Acuerdos de la Comisión Paritaria, publicados por Resolución 24-5-2002 (LPV 2002, 250) . –Organismo: Consejo de Relaciones Laborales, encargado de la gestión material de los procedimientos a través de servicios territoriales situados en cada uno de los Territorios Históricos. –Ámbito funcional: 1) Conflictos colectivos de toda clase, tanto del sector privado como público: a) De interpretación o aplicación de norma estatal, o de convenio o pacto colectivo, cualquiera que sea su eficacia. b) De decisión o práctica de empresa. c) De intereses (falta de consenso en la negociación de los convenios o acuerdos). 2) Desacuerdos en los períodos de consulta establecidos en la legislación laboral o en la negociación colectiva (modificación de trabajo, movilidad geográfica, regulación de empleo, etc.). –Procedimientos y eficacia de los acuerdos:1) Intervención preceptiva previa de la comisión paritaria en los conflictos de interpretación o aplicación de convenio o acuerdo colectivo, siempre que conste su actuación efectiva (si un convenio colectivo establece un procedimiento específico para conflictos de interpretación o aplicación del mismo, que no prevea la actuación de la comisión paritaria de dicho convenio, la utilización de aquel procedimiento agotará esta exigencia de actuación de la comisión paritaria). 2) Conciliación, donde un conciliador colabora con las partes para que alcancen un acuerdo. 3) Mediación, llevada a cabo por un mediador que, en el supuesto de que las partes no alcancen un acuerdo, presentará una propuesta mediadora. 4) Arbitraje, dirimido por un árbitro designado por acuerdo unánime entre las partes. 5) Las avenencias, propuestas de mediación aceptadas y laudos producirán los efectos de un convenio de eficacia general cuando se reúnan los requisitos de legitimación legalmente establecidos. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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ÂŠ Thomson Aranzadi

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