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Jornada laboral. Duración del tiempo de trabajo (jornada)

Jornada laboral. Duración del tiempo de trabajo (jornada). DOC\2003\94

- . Jornada máxima legal - . Concepto - . Duración máxima legal de la jornada - . Jornada en las relaciones laborales especiales - . Jornadas máximas convencionales o pactadas - . Fijación de la jornada máxima en el convenio colectivo - . Fijación de la jornada en el contrato de trabajo - . Articulación de las reglas sobre jornada de convenio y de contrato de trabajo - . Módulos de cómputo de la jornada de trabajo - . Cómputo diario - . Cómputo semanal - . Cómputo anual - . Distribución de la jornada - . Distribución regular de la jornada - . Distribución irregular de la jornada a lo largo del año - . Determinación de la distribución de la jornada - . Efectos salariales de la distribución irregular de la jornada - . Adaptación de la jornada para conciliar la vida personal, laboral y familiar - . Cómputo del tiempo de trabajo - . Trabajo efectivo - . Períodos comprendidos - . Períodos no comprendidos

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- . Tiempo de presencia - . Períodos de descanso durante la jornada - . Descanso durante la jornada de los mayores de edad (jornada continua) - . Descanso durante la jornada de los menores de edad - . El descanso en la jornada partida - . El descanso durante la jornada de los empleados del hogar y en las actividades sujetas a jornada especial - . Carácter retribuido o no del descanso durante la jornada - . Descanso mínimo diario - . La regla general - . Descanso mínimo diario de los empleados del hogar y en el trabajo a turnos - . Descanso mínimo diario y pluriempleo

1. Jornada máxima legal 1.1. Concepto Lajornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador pone a disposición del empresario su actividad profesional a cambio del salario que recibe de éste. Dado que el contrato de trabajo tiene carácter personalísimo, su cumplimiento por el trabajador exige el sacrificio de una parte del tiempo de que éste dispone para sus actividades vitales. La jornada laboral indica qué cantidad de ese tiempo deberá verse afectada por la prestación laboral. El adjetivo máxima implica la existencia de un tope a la hora de determinar esa cantidad de tiempo que ha de destinarse a la ejecución de las obligaciones del contrato. La necesidad de ese límite responde a diversas razones: 1) Por un lado, el respeto al derecho al debido descanso del trabajador. 2) Por otro, a consideraciones de seguridad e higiene, para reducir el impacto que la prestación de trabajo pueda tener en la salud del trabajador. 3) Finalmente, se trata de garantizar la libre disposición por la persona del trabajador de su propio tiempo. Al limitarse la duración temporal de sus obligaciones con un concreto empresario, éste podrá dedicar el tiempo que le quede a los fines que estime oportunos: descanso, relaciones familiares, pluriempleo, etc. Por último, el calificativo legal hace referencia a que el límite máximo viene determinado en la Ley. Es decir, se produce una intervención del Estado para limitar, en pro de los intereses antes señalados, la libertad de las partes a la hora de fijar la jornada de trabajo. 1.2. Duración máxima legal de la jornada

Jornada laboral. Duración del tiempo de trabajo (jornada)

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Nótese que el límite se fija sobre el trabajo efectivo y que el cómputo por el que se opta es el anual ( art. 34.1 ET). Los tribunales han aceptado como concreción de esa jornada máxima el promedio de 1.826 horas y 27 minutos de trabajo efectivo, descontando vacaciones y descansos ( STSJ Castilla y León (Valladolid) de 18 de septiembre de 1989 [AS 1989, 1955 O] y STSJ Murcia de 17 de enero de 1994 [AS 1994, 88] ). El TJCE en Sentencia 5-10-1990 (TJCE 2004, 272) declara (en relación con el trabajo de unos socorristas adscritos a un servicio de asistencia sanitaria urgente) que la posibilidad abierta por la Directiva 93/104/CE, de 23 noviembre, del Consejo (LCEur 1993, 4042) (derogada por la actual Directiva 2003/88/CE, de 4 noviembre, del Consejo [LCEur 2003, 3868] ), de superar la jornada máxima semanal de cuarenta y ocho horas sólo puede ser utilizada válidamente si hay aceptación expresa y libre por parte del trabajador afectado, sin que sea suficiente con una mera previsión en convenio colectivo o en acuerdo de empresa, ni siquiera con una alusión a dicho convenio o acuerdo en el correspondiente contrato de trabajo. Dentro del límite máximo legal la determinación de la jornada corresponde a los convenios colectivos o contratos de trabajo ( art. 34.1.1 ET). En esa determinación han de respetarse, además, las siguientes reglas (

art. 34.3 ET):

–El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no puede ser superior a nueve diarias . Este límite puede ser superado por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, siempre que se respete el descanso mínimo diario entre jornadas. –Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente han de mediar, como mínimo, doce horas de descanso mínimo diario . –Debe respetarse, además, el

descanso mínimo semanal

de día y medio a la semana.

Éstas son las reglas generales de limitación de jornada establecidas en la Ley, pero realmente no constituyen las únicas que pueden ser identificadas. De entrada, el calificativo ordinaria implica la existencia de un tiempo extraordinario de trabajo sobre el que también pesan límites legales. Esta cuestión se aborda al analizar los topes de las horas extraordinarias . Por otro lado, el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, puede establecer ampliaciones o limitaciones de jornada para aquellos trabajos o sectores que así lo exijan debido a sus peculiaridades ( art. 34.7 ET). Esas excepciones al régimen general se conocen con el nombre de jornadas especiales y se encuentran recogidas en el RD 1561/1995, de 21 de septiembre (RCL 1995, 2650) , de jornadas especiales de trabajo. El propio Estatuto de los Trabajadores da reglas especiales para la regulación de la jornada de los trabajadores menores de edad . Debe tenerse en cuenta, además, la normativa sobre relaciones especiales de trabajo . 1.3. Jornada en las relaciones laborales especiales a) Para el personal de alta dirección se establece que el tiempo de trabajo «será el fijado en las cláusulas del contrato» [ art. 7 RD 1382/1985]. Así pues, serán las partes de éste las que han de fijar todos los extremos relativos a la jornada sin sujeción ni al Estatuto de los Trabajadores ni a la negociación colectiva. El único límite que se impone es que esas cláusulas contractuales no han de configurar «prestaciones a cargo del empleado que excedan notoriamente de las que sean usuales en el ámbito profesional correspondiente». Límite muy ambiguo y difícil de determinar.

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Parece lo más razonable entender que las partes del contrato no pueden establecer una disciplina del tiempo de trabajo en la que se desconozca alguno de los elementos clave de la ordenación de dicho tiempo. Es decir, deberán pactar necesariamente la existencia de un determinado descanso diario y semanal, de unas vacaciones, etc. Fuera de eso, gozan de una gran libertad para determinar el contenido concreto de tales extremos. b) En el caso de los representantes de comercio , personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo o ventura de aquéllas, se establece que este tipo de relación laboral «no implicará sujeción a jornada u horario concreto» ( art. 4.1 RD 1438/1985). Lo cual parece implicar una plena libertad del trabajador para distribuir el tiempo de trabajo a su conveniencia. Debido a las peculiaridades de la actividad profesional que desarrollan los representantes, se da más importancia al resultado (la realización de varias operaciones mercantiles) que al tiempo que se ha de dedicar para obtenerlo. No obstante, cabe que los «pactos colectivos e individuales» establezcan otra cosa. c) En el caso del personal al servicio del hogar familiar ( art. 7 RD 1424/1985) se establece un régimen más próximo al general, fijándose una jornada ordinaria de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo, no debiendo ser más de nueve las horas ordinarias de trabajo diario. Existen reglas especiales para el descanso durante la jornada y para el descanso diario. El horario es fijado libremente por el titular del hogar familiar. d) Para el trabajo de los penados en instituciones penitenciarias se establece que la jornada no podrá exceder de la máxima legal y que los horarios laborales han de permitir «disponer de tiempo suficiente para la aplicación de los medios de tratamiento» [ art. 33.1.a) LO 1/1979]. No obstante, previo acuerdo con los trabajadores, el Director del centro penitenciario podrá modificar, cuando las circunstancias especiales de producción lo exijan, el calendario laboral aprobado o la jornada habitual ( art. 17.4 RD 782/2001). e) En el caso de los deportistas profesionales yartistas en espectáculos públicos , la normativa aplicable se remite, en lo que se refiere a la jornada máxima, a las reglas generales del Estatuto de los Trabajadores ( art. 9.2 RD 1006/1985; art. 8.2 RD 1435/1985). Se introducen, eso sí, reglas especiales sobre lo que se considera tiempo de trabajo efectivo. f) La misma remisión a las reglas generales se hace respecto de los minusválidos en Centros Especiales de Empleo ( art. 13 RD 1368/1985). La especialidad está aquí en la prohibición de realizar horas extraordinarias. g) La normativa sobre estibadores portuarios también se remitía en materia de jornada al Estatuto de los Trabajadores ( art. 20 RD 371/1987), estableciendo únicamente matizaciones en relación con el concepto de trabajo efectivo. . No obstante la nueva regulación contenida en el art. 142 Ley 48/2003, de 26 noviembre, añadido por Ley 33/2010 (RCL 2010, 2248) , nada establece la respecto. 2. Jornadas máximas convencionales o pactadas 2.1. Fijación de la jornada máxima en el convenio colectivo La jornada «será establecida en los convenios colectivos y contratos de trabajo» ( art. 34.1 ET). Así pues, los convenios colectivos están facultados por mención expresa de la Ley a fijar la duración de la jornada. En dicha labor han de respetar el límite máximo establecido por la Ley. Ese sometimiento del convenio colectivo a la Ley obliga a aquél a adaptarse a las modificaciones de aquélla. De modo que la entrada en vigor de una nueva disposición legal sobre jornada habrá de producirse en el momento que ésta establezca, sin que pueda verse pospuesta por la existencia de convenios colectivos ya acordados conforme a la regulación

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anterior. Así lo estableció el TC al declarar constitucional la Disposición Transitoria de la Ley 4/1983 (RCL 1983, 1368) . Esta Ley redujo la duración de la jornada máxima legal a cuarenta horas semanales y su disp. transit. declaró que quedaban afectados por la nueva duración legal los convenios colectivos firmados con anterioridad a la entrada en vigor de la misma ( STC 210/1990, 20-12-1990 [RTC 1990, 210] ). El principal problema se plantea aquí en torno a la necesidad de articular los distintos niveles en que se desarrolla la negociación colectiva (de sector, de empresa, nacional, autonómico, provincial, local). No se trata tanto de determinar qué norma colectiva ha de primar sobre otras, como de establecer una mínima coordinación entre los distintos ámbitos a la hora de abordar la materia. En tal sentido, lo más razonable parece ser que los convenios colectivos de ámbito superior fijen la duración de la jornada máxima y establezcan algunas reglas generales sobre la distribución del tiempo de trabajo, dejando para los convenios colectivos de ámbito inferior, especialmente los de empresa, la determinación concreta de dicha distribución. En esa línea se pronunció en su día el AINC 1997 (RCL 1997, 1432) . De hecho, en la práctica negociadora lo más frecuente es que sea el convenio colectivo de sector el que fije la jornada máxima en cómputo anual. No obstante, algunos convenios de sector no han empleado la técnica de la jornada en cómputo anual, sino que establecen directamente un máximo semanal, que, obviamente, reduce las posibilidades de distribución en los ámbitos inferiores de negociación. Así sucede, concretamente, en los convenios de los sectores de centros de enseñanza de peluquería, estética y enseñanzas musicales, artes plásticas y oficios artísticos ( RCL 2002, 1203 ) (33 horas en centros de peluquería y estética y 34 en los de enseñanzas musicales y artísticas), y en el de autoescuelas ( RCL 2004, 2514 ) (35 horas semanales en el caso del personal docente, 40 para el personal no docente). Esta última modalidad de fijación de la jornada tiende a remitir en los últimos años. Así, por ejemplo, ha sido abandonada en pro del cómputo anual en los sectores de prensa diaria y universidades privadas, centros universitarios privados y centros de formación de postgraduados en el año 2001. A parte de la jornada máxima, los convenios o pactos colectivos pueden fijar también los horarios, es decir, la distribución concreta diaria de la jornada. En ocasiones pueden surgir discrepancias entre ambos tipos de regulación al ser aplicados en la realidad del tráfico jurídico. En tales casos, es jurisprudencia consolidada la que sostiene la subordinación del horario a la jornada, por constituir el primero una derivación o concreción de la segunda. De tal modo, en último término, ha de prevalecer la jornada máxima establecida ( STS 19-2-2001 [RJ 2001, 2805] ). 2.2. Fijación de la jornada en el contrato de trabajo El contrato de trabajo puede también establecer la duración de la jornada. Esa determinación se hace exclusivamente para la concreta relación que une al trabajador individual con el empresario individual. Así pues, el contrato de trabajo no fija una jornada máxima , sino simplemente la jornada aplicable a esa relación. Los contratos de trabajo no deben establecer «en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos» [ art. 3.1.c) ET]. En materia de jornada eso implica: a) Respecto de la Ley, el contrato ha de respetar la únicamente establecer una jornada inferior, pero no superior.

jornada máxima legal , pudiendo

b) Respecto del convenio colectivo, la existencia de éste no excluye la actuación del contrato. No obstante, el acuerdo individual habrá de respetar, en todo caso, los límites establecidos convencionalmente. De esa manera, el contrato individual de trabajo sólo podrá: –Regular los aspectos de la jornada no regulados por la Ley o el convenio colectivo.

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–Regular aquellas materias en que esas fuentes se remitan expresamente a la autonomía individual. –Mejorar las condiciones establecidas en la Ley o el convenio. 2.3. Articulación de las reglas sobre jornada de convenio y de contrato de trabajo Los problemas de articulación entre convenio colectivo y el contrato se han planteado especialmente cuando a través de pactos individuales en masa se ha introducido una nueva regulación de la jornada que puede dejar vacía de contenido la establecida en el convenio. Es regla jurisprudencial asentada que la utilización de esos contratos en masa como medio –so pretexto de mejorar las condiciones de trabajo– de modificar el convenio sin recurrir a la negociación con los representantes de los trabajadores vulneraría el derecho a la libertad sindical. No obstante, sí cabe establecer por esa vía condiciones diferentes a las del convenio para atender peculiaridades de un grupo de trabajadores, siempre que no exista ánimo de eludir la función de la negociación colectiva. Así, se considera contraria al derecho de libertad sindical las conductas del «Grupo Asegurador Catalana-Occidente» que ofreció individualmente a sus trabajadores la asunción de una jornada partida, cuando en el convenio colectivo aplicable se había optado por la jornada continua ( STC 105/1992, 1-7-1992 [RTC 1992, 105] ) y del Grupo Caja Madrid ( 238/2005, 26-9-2005 [RTC 2005, 238] ).

STC

Por otro lado, se entendió que a través de varios pactos individuales cabe establecer para un concreto grupo de trabajadores, por razón de su mayor responsabilidad o disponibilidad a las necesidades del servicio, una jornada semanal superior a la establecida en el convenio colectivo, compensando el aumento con la concesión a dichos empleados de un complemento salarial específico [ STSJ Andalucía (Granada) 17-12-1996 (AS 1996, 4101) ]. No se ha admitido, por el contrario, la introducción por esta vía de un horario flexible «en razón del servicio» para los mandos intermedios, al menos sin haber intentado primero su establecimiento a través de los mecanismos colectivos disponibles ( STC 225/2001, 26-11-2001 [RTC 2001, 225] ). 3. Módulos de cómputo de la jornada de trabajo 3.1. Cómputo diario El módulo de cómputo de la jornada de trabajo más antiguo es el cómputo diario. A él aludía en origen, de hecho, el propio término «jornada». Consiste en concretar el tiempo que está obligado el trabajador a dedicar a su prestación de servicios en un número de horas al día. Se trata de un módulo muy rígido, que apenas deja margen para adaptaciones o para el establecimiento de una distribución más flexible del tiempo de trabajo. Por ello, hoy el (RCL 1995, 997) ha renunciado a establecer la jornada máxima legal en dicho módulo. Serán, pues, los convenios y contratos de trabajo los que, en su caso, lo establezcan.

No obstante, la Ley impone un límite a esa fijación ( art. 34.3 ET). La jornada diaria no puede superar las nueve horas , si bien los convenios colectivos o, en su defecto, los pactos de empresa, pueden acordar otra distribución. Dado que, en todo caso, ha de respetarse el descanso entre jornadas, el tope máximo indisponible para la autonomía colectiva parece estar cifrado en las doce horas diarias. En ningún caso podrá superarse el límite diario de nueve horas por pacto individual. Este límite diario implica también que, salvo que el convenio colectivo haya aprovechado la posibilidad antes indicada, la décima hora de trabajo diario habrá de considerarse como hora extraordinaria .

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Debe tenerse en cuenta que el límite lo es para la prestación de servicios para un solo empresario, de modo que podrá superarse en los casos de pluriempleo, en los que una misma persona trabaja para distintos empleadores. De esta regla quedan excluidos los trabajadores menores de edad. 3.2. Cómputo semanal Más flexible es el módulo de cálculo que toma como referencia temporal la semana de trabajo. Tal es la opción tomada por nuestro ordenamiento al fijar la jornada máxima en cuarenta horas semanales ( art. 34.1 ET). Con ello se permite la acumulación de horas de trabajo en unos concretos días de la semana, dejando libres otros. El límite de la flexibilización viene aquí impuesto, además de por la jornada máxima diaria y el descanso entre jornadas, por las reglas sobre descanso semanal obligatorio, que imponen día y medio de descanso a la semana acumulable por períodos de hasta catorce días. 3.3. Cómputo anual El módulo de cómputo más flexible es el que toma como referencia el término anual, pues permite acumular un mayor número de horas de trabajo en determinadas épocas del año, dejando más libres otras. De ese modo es posible adaptar la distribución de la jornada a las necesidades de la empresa o a las peculiaridades del proceso productivo. Piénsese, por ejemplo, en sectores en los que, por la naturaleza de la propia actividad, ésta se concentra en unas determinadas épocas del año. Es por ello que el ET ( art. 34.1 ET), al establecer las cuarenta horas semanales de jornada máxima, deja claro que éstas han de ser «de promedio en cómputo anual» . Se deja así un mayor campo de actuación a la negociación colectiva. Recuérdese que también es frecuente que los convenios colectivos de sector opten por este módulo anual, dejando la determinación del semanal o diario a los ámbitos inferiores de negociación. 4. Distribución de la jornada 4.1. Distribución regular de la jornada Por distribución regular de jornada

se entiende:

a) En sentido estricto: cuando se trabaje las mismas horas todos los días de la semana y todas las semanas del año. b) Recibe el mismo tratamiento normativo la jornada que se distribuye proporcionalmente entre las distintas semanas del año, aunque dentro de la semana se distribuya irregularmente en cómputo diario. c) No afecta a la regularidad de la jornada el que algunas semanas se trabajen menos horas como consecuencia de la concurrencia de días festivos o por necesidad de reajustes parea cumplir con la jornada anual. 4.2. Distribución irregular de la jornada a lo largo del año «Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se podrá establecer la distribución irregular de la jornada dentro del año» ( art. 34.2 ET). Con este precepto el ET confirma lo que ya se deducía de su opción por el cómputo anual en la fijación de la jornada máxima y de su habilitación a la negociación colectiva para superar el límite máximo de horas de jornada diaria. Es posible, pues, una distribución irregular a lo largo del año que permita trabajar más de cuarenta horas a la semana en determinados períodos, a cambio de que en otros se trabaje menos, de modo que el promedio anual se mantenga dentro de los límites legales. 17 de febrero de 2011

No existe en la Ley un límite máximo de la jornada en cómputo semanal. De ese modo, la acumulación de horas de trabajo en determinadas semanas del año no encuentra más límites, como ya vimos, que los derivados del necesario respeto a los «períodos mínimos de descanso diario y semanal» . Teniendo en cuenta tales descansos y las diversas posibilidades que hay para articularlos, resulta que los topes de horas ordinarias trabajadas por semana serán los siguientes: a) Si el máximo de horas diarias está establecido en nueve y el descanso semanal en día y medio a la semana: 54 horas. b) Si el máximo de horas diarias está establecido en nueve y el descanso semanal se acumula en períodos de catorce días: 63 horas la primera semana. c) Si la negociación colectiva permite superar las nueve horas de jornada ordinaria diarias y el descanso semanal se disfruta cada semana: 72 horas. d) Si se pueden superar las nueve horas diarias y el descanso semanal se disfruta acumulado en períodos de catorce días: 84 horas la primera semana. 4.3. Determinación de la distribución de la jornada Ladistribución irregular de la jornada a lo largo del año ha de hacerse necesariamente a través de «convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores» ( art. 34.2 ET). Igual exigencia se impone para poder superar la jornada ordinaria diaria máxima de nueve horas. Ello implica que ni el contrato de trabajo, ni la decisión unilateral del empresario pueden decidir la distribución irregular de la jornada. Con ello se marca una importante diferencia con el régimen de otros aspectos de la jornada como su duración, en los que sí puede intervenir la autonomía individual de las partes del contrato. Por el contrario, la distribución regular de la jornada sí puede ser decidida por el empresario o pactada en el contrato de trabajo. Así pues, el legislador, al permitir una mayor flexibilización de la distribución de la jornada, ha establecido como garantía que la misma deba ser adoptada con carácter colectivo. No obstante lo anterior, cabe que el convenio colectivo permita la adopción de una distribución irregular, atribuyendo la facultad para efectuarla, bien a las partes del contrato de trabajo, bien en exclusiva al empresario. En tales casos, la fijación individual de una distribución irregular sería lícita. No obstante, esa remisión de la negociación colectiva a la autonomía individual no puede ser totalmente abierta, so pena de frustrar la clara intención de la norma: que la distribución quede mínimamente predeterminada o condicionada por el acuerdo colectivo. Ello parece exigir que el convenio divida la jornada anual en módulos inferiores, dentro de los cuales y con los límites y garantías que se establezcan, podría operar la autonomía de las partes del contrato de trabajo. La intervención en esta materia de los llamados acuerdos de empresa es una posibilidad abierta por la Ley para permitir al empresario individual, de acuerdo con los representantes de los trabajadores de su empresa, adaptar la distribución de la jornada a las necesidades específicas de su actividad productiva. El acuerdo o pacto de empresa ha de operar «en defecto» del convenio colectivo ( art. 34.2 ET). Por ello, el art. 41.2 ET excluye la materia de jornada de la posibilidad de que por acuerdo de empresa pueda modificarse lo establecido en convenio colectivo ( art. 41.2 ET). De tal modo, sólo podrá adoptarse una distribución irregular por esta vía en los siguientes casos: a) No existe convenio colectivo aplicable a la empresa. b) Existe convenio colectivo pero no se pronuncia sobre la posibilidad de establecer una distribución irregular. Ello significa, no sólo que el convenio colectivo guarde silencio sobre dicha posibilidad, sino también que no establezca normas imperativas que la impidan (por ejemplo, fije imperativamente una distribución regular de la misma).

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c) Que exista convenio, que éste permita la adopción de una jornada irregular y que remita la decisión a los pactos de empresa. Desde el punto de vista de la práctica de nuestra negociación colectiva cabe señalar que la determinación de la jornada es materia que de forma bastante habitual queda más o menos predeterminada en los convenios colectivos de sector , la inmensa mayoría de los cuales adopta reglas específicas sobre la misma. En este sentido, lo más habitual es que, aparte de fijar la jornada máxima en cómputo anual, el convenio de sector habilite expresamente la posibilidad de que se adopte una distribución irregular de la misma, atribuyendo dicha facultad al acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores en la empresa, es decir, al pacto o acuerdo de empresa. Dado que con la distribución irregular se pretende permitir una mayor adaptación de éste a las necesidades de los procesos productivos, parece lógico que sea a nivel de empresa donde se determine dicha distribución. Algunos convenios, como el del sector de agencias de viaje ( RCL 2005, 908 ), el de farmacias ( RCL 2004, 1545 ) o el de perfumería y afines ( RCL 2004, 2013 ), prevén la posibilidad de que el acuerdo se haga directamente con los propios trabajadores . Se trata de una previsión que parte de las específicas características de esos sectores, en los que existen numerosas empresas de pequeño tamaño en las que no se encuentra articulada ninguna forma de representación de los trabajadores. También se trata con esa medida, como afirma el convenio de agencias de viaje, de fijar la distribución de jornada en cada centro de trabajo «al objeto de acercar lo más posible la prestación de trabajo a las específicas necesidades de cada unidad productiva». En defecto de tales pactos, debe entenderse que procede una distribución regular de la jornada, salvo, claro está, que los convenios colectivos de ámbito inferior dispongan otra cosa. La remisión al pacto de empresa suele hacerse de forma muy abierta, sin más límites que la jornada máxima anual y los que derivan de la Ley. Así sucede, por ejemplo, en la industria textil y de la confección, en el sector de empresas consultoras, de planificación, organización de empresas y contable, en el de peluquerías, institutos de belleza, gimnasios y similares, el de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio, el de fabricación de alimentos compuestos para animales o el de entidades de seguros, reaseguros y mutuas de accidentes de trabajo. No obstante, en algunos casos se exige el respeto al máximo de nueve horas diarias de trabajo efectivo (empresas consultoras, gestorías administrativas) o se eleva éste hasta las diez horas (industria textil). Por supuesto, cabe que esa amplitud dejada al pacto de empresa sea recortada en niveles intermedios de negociación. Son muchos los convenios que , al margen de lo que pueda establecerse a nivel de empresa, permiten al empleador introducir unilateralmente sistemas irregulares de distribución de la jornada , seguramente con el fin de facilitar la implantación de tales sistemas frente a una posible negativa absoluta de los representantes de los trabajadores en la empresa a pactarla. Esta habilitación al empresario para introducir sin pacto previo la distribución irregular ya no es abierta y se somete a una serie de límites. Éstos son de distinta índole: 1) Pueden consistir en la exigencia de que concurran determinadas causas justificativas de la medida como «razones técnicas, productivas u organizativas» (industria química), «razones de producción y para poder reaccionar con mayor flexibilidad ante demandas del mercado» (perfumería y afines) o «manifiestas razones productivas» (industria del calzado). 2) Es frecuente que se exija (y probablemente debiera ser una exigencia generalizada) un determinado preaviso para introducir el cambio en la distribución . La duración del tiempo de preaviso es muy variada. Puede ser una semana (perfumería y afines, industria química, industrias del curtido), un mes (industria azucarera), veinticuatro horas (artes gráficas, manipulados del cartón, editoriales e industrias auxiliares) o, incluso, no especificarse plazo (mataderos de aves y conejos), en cuyo caso habrá de estarse a lo que sea razonable en cada caso.

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3) También suelen introducirse límites cuantitativos a las variaciones irregulares de jornada decididas unilateralmente por el empresario. Bien estableciendo que las mismas sólo pueden afectar a una porción de la jornada anual (por ejemplo, cien horas al año en la industria química o un período máximo de catorce semanas en las industrias del curtido), bien fijando límites intermedios por períodos inferiores al año (cuarenta y dos horas semanales en la industria azucarera, cuarenta y cinco horas semanales y sesenta horas de exceso en cada semestre natural para la industria del calzado o cincuenta y tres horas semanales de promedio en cómputo bisemanal en la industria de producción audiovisual). Esos límites han de combinarse con el que establece el máximo de horas diarias trabajadas, ya se haya aumentado éste aprovechando la posibilidad dada en el ET ( art. 34.3 ET), ya se mantenga en las nueve diarias. 4) Suelen fijarse, además, en garantía de los trabajadores reglas por las que ha de regirse la compensación o recuperación de las horas trabajadas en exceso como consecuencia de la distribución irregular . Normalmente estas reglas consisten en fijar un período dentro del cual ha de efectuarse dicha compensación (por ejemplo, cuatro meses en la industria química, un año en las industrias del curtido). No es extraño que se imponga una compensación en descansos proporcionalmente mayor al tiempo trabajado (como puede ser, en la industria química una hora y media por cada hora trabajada por encima de las diez diarias incluyendo la décima), ni que se añada, además, un complemento retributivo (así, en la industria azucarera se prevé el pago de un complemento en metálico equivalente a media hora por cada hora ordinaria de exceso sobre las cuarenta semanales). 5) Algunos convenios excluyen a determinados grupos de trabajadores de la aplicación de la jornada irregular , como pueden ser los que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, embarazo o períodos de lactancia (industria química) o quienes cursen con regularidad estudios o tengan obligaciones familiares habituales de carácter personal e ineludible (ciclo de comercio de papel y artes gráficas). No obstante lo anterior, en algún convenio colectivo parece reconocerse a las empresas la facultad de establecer «la distribución de la jornada más adaptada a sus necesidades», sin más límites que los legales y la necesidad de preavisar ( art. 18 Convenio Colectivo Sectorial de empresas concesionarias de cable de fibra óptica). Cabe plantearse si en estos casos no se hace una remisión a la potestad empresarial demasiado abierta , que podría frustrar la voluntad del legislador de que la distribución irregular de la jornada quede predeterminada colectivamente. En algunos casos en los que se permite la distribución irregular por decisión del empresario en atención a causas justificadas parece configurarse ésta como una alternativa al uso de horas extraordinarias. Así sucede, por ejemplo, en los convenios colectivos de artes gráficas y ciclo de comercio del papel y artes gráficas, en los que se prevé tal posibilidad para los casos en que «se produzca una sobrecarga de trabajo extraordinario». De todo lo dicho cabe concluir que la mayoría de los convenios colectivos de sector admiten que se introduzcan sistemas de distribución irregular de jornada en ámbitos inferiores, imponiendo mayores límites cuando se admite la introducción unilateral por la empresa de los mismos, y dejando un mayor campo de actuación al pacto de empresa. No obstante, en algunos sectores parece cerrarse la posibilidad de un establecimiento en niveles inferiores de la distribución irregular, pues se opta en el propio convenio sectorial por una forma regular de distribución (así sucede, por ejemplo en el sector de la banca privada y en el de las sociedades cooperativas de crédito). Téngase en cuenta que el AINC da preferencia a los convenios colectivos nacionales de sector a la hora de regular los criterios de distribución de la jornada de trabajo. 4.4. Efectos salariales de la distribución irregular de la jornada La distribución irregular de la jornada conlleva que unas épocas del año se trabajarán más

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horas, compensándose el exceso con un menor trabajo en otras épocas. Como regla general ese fenómeno no incide en la percepción del salario. Es decir, una distribución irregular de la jornada, como regla general, no impide que el salario siga percibiéndose de forma regular . No obstante, en algún convenio colectivo se prevé que «cuando se proceda a una distribución variable de la jornada, se pactará la distribución variable correspondiente del salario global» . Puede que oscilen también los complementos salariales de naturaleza variable, como pueden ser los establecidos en concepto de incentivo de la producción. Pueden surgir problemas a la hora de liquidar las obligaciones salariales en los casos en que el contrato de trabajo se extinga antes de que finalice el año . Aparecerán entonces excesos o defectos en las horas trabajadas respecto de las que son tomadas como referencia para fijar el salario. No es clara la solución que habrá de adoptarse en tales situaciones en defecto de pacto expreso o previsión del convenio colectivo. Parece lo más razonable que en la liquidación del contrato se tengan en cuenta esos excesos o defectos a fin de compensar a la parte que resulte perjudicada por ellos. Se evitaría así el enriquecimiento injusto de una de ellas. Algunos convenios colectivos establecen, para los casos en que en la fecha de extinción del contrato el trabajador acumula un exceso de horas ordinarias trabajadas, que éstas sean compensadas económicamente como si fueran horas extraordinarias, sin que ello signifique que tengan tal naturaleza 4.5. Adaptación de la jornada para conciliar la vida personal, laboral y familiar La LO 3/2007 (RCL 2007, 586) , modificó el art. 34 ET, añadiendo un nuevo apartado en el que se reconoce legalmente el derecho de los trabajadores «a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue el empresario, respetando en su caso, lo previsto en aquella» El hecho de que este precepto se remita a la negociación colectiva, plantea la duda de si el trabajador, en defecto de esta regulación convencional y acuerdo con el empresario, puede instar de los tribunales el reconocimiento de este derecho a través del procedimiento especial previsto en el art. 138 bis de la LPL. Si bien algún sector doctrinal niega esta posibilidad, exigiendo, en todo caso, la existencia de un convenio colectivo o acuerdo individual, otros autores admiten la invocabilidad directa del precepto cuando el trabajador pretenda ejercer su derecho a la adaptación y distribución de la jornada de trabajo para la efectividad y sea negado por el empresario aunque no exista convenio o regulación convencional expresa de la materia. Ahora bien, en este caso, para dirimir la controversia no podrá prevalecer el derecho a la conciliación al contrario de lo que ocurre cuando existen discrepancias sobre la fijación del horario por reducción de la jornada por cuidado de menor previsto en el art. 37.6 ET. Esta cuestión no ha sido resulta directamente por el TS en unificación de doctrina. No obstante, de la SSTS 13-6-2008 (RJ 2008, 4227) y 20-5-2009 [PROV 2009, 307842] ), parece desprenderse que la opinión mayoritaria se decanta por la primera opción (exigencia de negociación colectiva) al señalar que «el derecho del trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada, lo condiciona (el art. 34.8 ET) a los términos en que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo que llegue con el empresario… lo contrario sería admitir un cambio de horario por decisión unilateral del trabajador». Por otro lado, la adaptación a la duración y distribución de la jornada puede realizarse a través de fórmulas diversas, dependiendo de las circunstancia de cada caso; en unos casos afectará a la reducción y en otros a la modificación de horarios, turnos de trabajo, distribución irregular de la jornada …etc. 5. Cómputo del tiempo de trabajo

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5.1. Trabajo efectivo Los límites legales a la duración de la jornada de trabajo se hacen siempre en relación con el « trabajo efectivo» o trabajo efectivamente realizado. A estos efectos, «el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo» ( art. 34.5 ET). La finalidad de esta regla es la de evitar que las limitaciones de la jornada impliquen una reducción de la productividad en perjuicio del empresario. Por ello, se ha pretendido reducir al máximo las ficciones jurídicas en las que se consideran tiempo de trabajo períodos en los que no hay una auténtica prestación de servicios. No obstante, aunque la voluntad de la Ley ha sido limitar esas ficciones, siguen existiendo períodos dentro de la jornada en los que, pese a que no se trabaja, son considerados como trabajo efectivo. Algunos de ellos derivan del propio ET (RCL 1995, 997) o de otras normas laborales, algunos han sido establecidos casuísticamente por la jurisprudencia, otros son fruto de la negociación colectiva. Reglas específicas para el cómputo del tiempo de trabajo se prevén para algunas jornadas especiales como el transporte, el trabajo en el campo y el trabajo en las minas. 5.2. Períodos comprendidos Por mandato expreso de la Ley han de entenderse como períodos de tiempo siguientes:

tiempo de trabajo efectivo

los

a) El tiempo dedicado a la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos , pues ésta ha de efectuarse «dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido» ( art. 19.4 ET; art. 19.2 LPRL). No es necesario efectuar ese descuento sobre la jornada del día en que se celebren las actividades formativas (STSJ Cataluña 25-9-1991 [AS 1991, 5584]). b) El tiempo dedicado a formar a los Delegados de Prevención sus funciones ( art. 37.2 LPRL).

para el desempeño de

c) El tiempo empleado en efectuar registros en la persona del trabajador o en sus taquillas y efectos personales , ya que los mismos han de ser realizados «en horas de trabajo» ( art. 18 ET). d) El acto de votación en las elecciones de delegados y comités de empresa, que «se efectuará en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral» ( art. 75.1 ET). e) El tiempo empleado por los Delegados de Prevención para asistir a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud u otras en materia de prevención convocadas por el empresario, que «será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo», sin que pueda imputarse al crédito horario del que disfrutan tales representantes ( art. 37.1 ET). f) El mismo régimen de la letra anterior se aplica al tiempo invertido por los Delegados de Prevención en acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo o a los Inspectores de Trabajo en sus visitas , así como el dedicado en acceder a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones [ art. 36.2.a) y b) LPRL]. g) El tiempo dedicado al aseo personal de los trabajadores expuestos a riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos y cancerígenos durante el trabajo ( art. 7.2 RD 664/1997) ( art. 6.2 RD 665/1997). h) En la relación laboral especial de los deportistas profesionales se entiende como trabajo efectivo aquel que empleen en prestar sus servicios ante el público, así como el que dediquen a estar bajo las órdenes del club o entidad deportiva a efectos de entrenamiento o

Jornada laboral. Duración del tiempo de trabajo (jornada)

preparación física y técnica para la misma (

art. 9.1 RD 1006/1985).

i) Para los artistas profesionales se considera trabajo efectivo tanto el período dedicado a la actuación ante el público como el destinado a ensayo o grabación de actuaciones bajo las órdenes de la empresa. El régimen de los desplazamientos y giras habrá de pactarse en convenio colectivo o contrato de trabajo ( art. 8.1 y 8.3 RD 1435/1985). Según la jurisprudencia de los tribunales han de considerarse también como tiempo de trabajo efectivo: a) Los períodos dedicados a la negociación colectiva por los representantes de los trabajadores, pero sólo cuando dichos períodos coinciden dentro de la jornada de la empresa (STCT 3-10-1985 [RTCT 1985, 5870]; STCT 17-9-1987 [RTCT 1987, 20211]). b) El tiempo empleado en la realización de los reconocimientos médicos exigidos por la normativa de prevención de riesgos laborales (STCT 25-5-1987 [RTCT 1987, 11676]). c) El tiempo empleado por los vigilantes de seguridad en recoger y entregar el arma reglamentaria en el armero ( STS 18-9-2000 [RJ 2000, 9667] ) o los uniformes de trabajo cuando se guardan en lugar distinto al del centro de trabajo ( STS 24-9-2009 [PROV 2009, 444140] ) . Algunos convenios colectivos incluyen previsiones específicas sobre la consideración como tiempo de trabajo efectivo de algunos períodos temporales: a) Así, en el convenio colectivo de mataderos de aves y conejos se considera como tiempo efectivo el necesario «para recoger y limpiar las herramientas, así como el mandil o delantal». b) En el convenio de autoescuelas se consideran parte de la jornada las horas empleadas por los trabajadores en los exámenes de los alumnos, así como el tiempo empleado en salir de la autoescuela o garaje en dirección a las zonas de prácticas y en la vuelta a los mismos lugares. c) El tiempo empleado en el pago de haberes es considerado como tiempo de trabajo efectivo por el convenio colectivo estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida . d) En el convenio colectivo de residencias de personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio se consideran tiempo efectivo de trabajo las horas que se dediquen a la asistencia en el domicilio del usuario, las empleadas en desplazamientos entre servicios y las que se dediquen a funciones de coordinación y control. e) El convenio colectivo de la industria de producción audiovisual (técnicos) establece reglas especiales sobre la consideración o no como tiempo de trabajo efectivo de los desplazamientos entre el centro de actividades de la producción y el lugar de rodaje: – Regla general : no se considera tiempo de trabajo efectivo, siempre que no exceda de hora y media y que la distancia entre ambas localidades no sea superior a 50 kilómetros. –Viaje a una localización distante : se considera tiempo de trabajo efectivo el dedicado a desplazamiento que exceda de hora y media, hasta un máximo de siete horas, salvo que el desplazamiento sea nocturno y se haga en tren o en barco. 5.3. Períodos no comprendidos De la propia definición legal de tiempo efectivo de trabajo realizada por el 997) se deriva que quedan excluidos los siguientes períodos de tiempo : a) Tiempos de acceso y salida del trabajo

ET (RCL 1995,

b) Tiempos de aseo y cambio de ropa . c) Tiempos empleados en el

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transporte al centro de trabajo

d) Tiempo necesario para fichar . e) En el caso de los deportistas profesionales , los tiempos de concentración previos a la celebración de competiciones deportivas y los empleados en el desplazamiento hasta el lugar de celebración de las mismas. f) Tiempos de desplazamiento desde los garajes donde se han de recoger los vehículos de la empresa al centro de trabajo ( STS 12-12-1994 [RJ 1994, 10089] ). g) Tiempo necesario para hacer efectivo el salario (STCT 8-10-1986 [RTCT 1986, 10719]).

cheque o talón mediante el que se abona el

h) En el sector de la construcción , el tiempo empleado en el desplazamiento desde la sede social de la empresa hasta los lugares donde efectivamente se producen las obras ( STSJ Navarra 28-2-1994 [AS 1994, 506] ). i) El tiempo dedicado a pernoctar en un centro de trabajo situado en lugar de difícil acceso y muy alejado de las viviendas de los trabajadores, cuando en dicho período no se efectúa prestación laboral alguna y la pernocta no es exigida por la empresa ( STSJ Valencia 22-4-1993 [AS 1993, 2154] ). j) Respecto de los médicos residentes (MIR) es lícito el pacto que excluye del cómputo de su jornada el tiempo dedicado a atención continuada (guardias), siempre que se respete el límite de 58 horas de trabajo semanales de media señalado por la Directiva 93/104/CEE, de 23 de noviembre de 1993 en su artículo 17.2.4 a) ( STS 18-2-2003 [RJ 2003, 3805] ). El límite citado es una de las cifras provisionales, específicas para los médicos en formación, que resultan aplicables de forma escalonada durante un período transitorio señalado por la Directiva: 58 horas hasta julio de 2008, 56 hasta julio de 2010 y 52 hasta julio de 2011. A partir de la última fecha debiera ser aplicable el límite establecido con carácter general: 48 horas semanales de media, incluidas las horas extraordinarias ( art. 6 ). 5.4. Tiempo de presencia Tiempo de presencia, espera o disposición es el tiempo en el que el trabajador no realiza su prestación laboral pero se encuentra a disposición del empresario, en expectativa de ser requerido para realizarla en cualquier momento. Los períodos de disponibilidad pueden pactarse en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo, pudiendo establecerse como voluntarios u obligatorios. Según la jurisprudencia, el tiempo de disponibilidad no forma parte de la jornada de trabajo , pues en él no se desarrolla ninguna actividad productiva, simplemente se está disponible para un posible llamamiento de la empresa. Si éste se produce, habrá entonces una prestación de trabajo, pero ésta recibirá el tratamiento de las horas extraordinarias ( STS 29-11-1994 [RJ 1994, 9246] ). No existe regla explicita en la legislación laboral sobre la compensación de las horas de presencia, por lo que puede equiparse a las horas extraordinarias y su retribución queda atribuida plenamente a la negociación colectiva. El previsión del párrafo 2º del artículo 8.3 del Real Decreto 1561/1995, aplicable en principio en el sector del l transporte, que reproduce para las horas de presencia la regla que el artículo 35.1 del Estatuto de los Trabajadores contiene para la compensación o retribución de las horas extraordinarias, debe interpretarse en el sentido de que la misma se refiere a las horas de presencia que tiene además la condición de horas de exceso o de extraordinarias en sentido impropio ( STS 20-2-2007 [RJ 2007, 3168] ) Al no formar parte de la jornada de trabajo, el accidente sufrido por el trabajador durante el tiempo de disponibilidad sin que se esté efectivamente prestando servicios no se considera accidente laboral ( STS 7-2-2001 [RJ 2001, 2148] ) ( STS 9-12-2003 [RJ 2004, 3378] ). Es frecuente que en los convenios colectivos, al pactar períodos de disponibilidad, se acuerde también su compensación a través del llamado plus o complemento de

Jornada laboral. Duración del tiempo de trabajo (jornada)

disponibilidad . Es doctrina jurisprudencial asentada que dicho complemento no retribuye el exceso de trabajo que pueda derivarse de la disponibilidad, sino la situación en que se sitúa el trabajador que puede ser llamado por la empresa en cualquier momento, lo cual limita la libertad para disfrutar de su tiempo libre. En consecuencia, el complemento se devenga aunque en el período de referencia no se haya producido ningún llamamiento concreto ( STS 15-3-1999 [RJ 1999, 2921] ; STS 18-11-1998 [RJ 1998, 9998] ); si bien los convenios colectivos pueden exigir habitualidad en la puesta a disposición efectiva para que nazca el derecho al complemento ( STS 24-7-2001 [RJ 2001, 8082] ). El complemento de disponibilidad puede llevar aparejado el establecimiento de una jornada máxima superior a la de otros trabajadores de la empresa, por lo que la determinación de las horas extras deberá realizarse en atención a esta última y no a la general o común ( STS 26-9-2001 [RJ 2002, 325] ). Es el caso del convenio de Televisión Española, SA, que señala una jornada máxima de 40 horas semanales, cinco horas superior a la general de la empresa, para determinados trabajadores con complemento de disponibilidad. Las cláusulas sobre tiempo de presencia y disponibilidad son propias de empresas y sectores relacionados con la prestación de servicios públicos (como sucede con el Convenio de industrias de captación, distribución y gestión de las aguas potables y residuales de la Comunidad de Murcia), de seguridad o emergencia (Convenio Colectivo del Consorcio de Extinción de Incendios y Salvamento de Murcia), sanitarios (Convenio Colectivo de empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia, Convenio Colectivo de entidades de seguros, reaseguros y mutuas de accidentes de trabajo, este último respecto del personal sanitario de las Mutuas), o medios de comunicación (Convenio Colectivo del Ente Público Radiotelevisión Española, Convenio Colectivo de las empresas de producción audiovisual de Andalucía). En la relación laboral especial de empleados del hogar cabe que las partes pacten tiempos de presencia, a disposición del empleador, que no se tienen en cuenta a la hora de computar la jornada ( art. 7 RD 1424/1985). Existen reglas legales específicas sobre el tiempo de presencia en el

sector del transporte

. 6. Períodos de descanso durante la jornada 6.1. Descanso durante la jornada de los mayores de edad (jornada continua) «Siempre que la jornada diaria continuada exceda de seis horas» deberá establecerse durante la misma un descanso no inferior a 15 minutos. Es ésta la pausa mínima durante la jornada establecida por la Ley, conocida habitualmente como pausa para el bocadillo . Esta pausa se disfrutaba anteriormente sólo en los casos en que se había establecido la modalidad de jornada continua ( art. 34.4 ET). La vigente redacción del ET, sin embargo, parece imponer el descanso en cualquier modalidad de jornada, siempre que se superen las seis horas de trabajo continuo. Así pues, siempre que se cumpla ese requisito, habrá de disfrutarse también cuando la jornada sea partida o cuando se trabaje a tiempo parcial. El descanso para el bocadillo constituye una norma de derecho necesario relativo, no absoluto ( SSTS 30-4-2004 [RJ 2004, 3706] y 1-3-2005 [RJ 2005, 4110] ), lo cual implica: –Que no es posible eliminarlo compensándolo económicamente. No obstante, sí cabría su compensación económica en casos excepcionales en los que no haya sido posible su disfrute. –Que es mejorable por la negociación colectiva o individual. El momento en que se ha de disfrutar el descanso corresponde fijarlo al empresario en el ejercicio de su poder de dirección. La Ley sólo impone que ha de ser durante la jornada

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diaria ( art. 34.4 ET). No obstante, debe tenerse en cuenta que el descanso dentro de la jornada responde a la necesidad de conceder al trabajador un espacio de tiempo para reponer energías y satisfacer necesidades vitales cuando el tiempo de trabajo se prolonga más allá de un cierto límite. Es, por definición, un alto en la prestación para volver a retomarla después. No cabría, en consecuencia, situar el disfrute del mismo al final de la jornada convirtiéndolo en una reducción de la misma. Por otro lado, la facultad empresarial de fijar el momento de disfrute puede verse limitada por lo dispuesto en los convenios colectivos o pactos individuales. La pausa ha de ser de descanso . Quiere decirse con ello que el trabajador puede emplearla para lo que estime conveniente, siempre que sea compatible con su duración; sin que esté obligado a mantenerse a disposición del empresario. Tampoco estaría obligado a permanecer en el centro de trabajo, salvo pacto en contrario. Durante el descaso por bocadillo el trabajador no está sujeto a las obligaciones que como tal impone la legislación laboral, al no tener la consideración de tiempo de trabajo efectivo. En principio, tiene libertad para invertir dicho tiempo de descanso del modo que estime conveniente, que no necesariamente ha de ser para tomarse un bocadillo; igualmente, salvo que exista prohibición expresa legal o convencional al respecto, puede abandonar las instalaciones y disponer de libertad de movimiento al amparado en el derecho de libertad individual que reconoce a toda personal el art. 17.1 CE ( STSJ Cataluña, de 5-6-2007 [AS 2007, 2706] ). 6.2. Descanso durante la jornada de los menores de edad El mismo artículo señala una regla especial sobre el descanso durante la jornada para los trabajadores menores de edad . Aquí la obligatoriedad de la pausa se impone siempre que la jornada continuada supere las cuatro horas y media . Además, la duración mínima de la pausa se establece en treinta minutos ( art. 34.4 ET). En principio, estos treinta minutos parece que han de disfrutarse de forma continua, si bien nada en el texto de la Ley se opone a que se fraccione su disfrute, por ejemplo, en dos partes de quince minutos cada una. La normativa comunitaria sobre el particular, a la que debe ajustarse nuestra legislación interna, establece que la pausa « a ser posible» debe ser consecutiva ( art. 12 Directiva 94/33/CE). 6.3. El descanso en la jornada partida La Ley no establece hoy ninguna disposición sobre la jornada partida ni sobre los descansos que en ella han de tomarse. No obstante, al implicar esta modalidad de jornada la distribución del tiempo diario de trabajo en dos fracciones separadas por una interrupción que suele coincidir con la hora de la comida, es obvio que en ella debe haber necesariamente un descanso intermedio. Sobre la duración de éste y el momento de su disfrute no existe, como hemos dicho, ningún mínimo legal. Queda, pues, su determinación a lo que pacten las partes en contrato de trabajo o a lo que disponga el convenio colectivo. Eso sí, dicha determinación habrá de hacerse de forma que existan dos períodos de trabajo claramente diferenciados dentro de la jornada diaria, de lo contrario, no podría hablarse de jornada partida. Aparte del período intermedio , característico de esta modalidad de jornada, los trabajadores tendrán derecho también al descanso de quince minutos ( art. 34.4 ET) si en alguno de los dos períodos de su jornada se superan las seis horas de trabajo continuo. 6.4. El descanso durante la jornada de los empleados del hogar y en las actividades sujetas a jornada especial Los empleados al servicio del hogar familiar que sean internos , es decir, que pernocten en el domicilio, han de disponer de al menos dos horas para las comidas principales, tiempo que por mandato expreso de la Ley no se computará como de trabajo ( art. 7 RD 1424/1985).

Jornada laboral. Duración del tiempo de trabajo (jornada)

Para algunas actividades sujetas a jornada especial también se establecen reglas específicas sobre el descanso dentro de la jornada. Ello sucede, concretamente, en los siguientes supuestos: –Empleados de fincas urbanas. –Trabajos de guarda y vigilancia. –Transportes por carretera. 6.5. Carácter retribuido o no del descanso durante la jornada Eldescanso durante la jornada «se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo» ( art. 34.4 ET). Así pues, serán las partes del contrato o los convenios colectivos los que decidan sobre si se computa este descanso como parte de la jornada efectiva de trabajo o no. A falta de dicho acuerdo o previsión específica, o de que se venga disfrutando como condición más beneficiosa ( STS 17-9-2010 [RJ 2010, 7432] y STSJ Valencia 2-12-2009 [AS 2009, 628] ), habrá de partirse de la no consideración de la pausa como tiempo de trabajo efectivo. Ello tendrá como consecuencia una prolongación de la jornada proporcional a la duración del descanso. A falta de acuerdo, no cabe deducir la existencia de una aceptación tácita del descanso como tiempo de trabajo efectivo del hecho de que la empresa lo retribuya. Se tratará simplemente de un descanso que, como el semanal o el de días festivos, es retribuido, pero no computa a la hora de determinar la jornada de trabajo efectivo ( STS 21-10-1994 [RJ 1994, 8102] ). Aunque el descanso durante la jornada es materia que suele pertenecer a negociaciones de ámbito inferior, casi todos los convenios colectivos de sector aluden a la consideración o no como tiempo efectivo de la pausa para el bocadillo. No obstante, suelen respetar al hacerlo lo que pueda estar ya establecido sobre el particular a otros niveles. Téngase en cuenta que el hecho de que a nivel de sector no se considere tiempo efectivo de trabajo la pausa para el bocadillo no impide que en el convenio aplicable a la empresa o en el contrato de trabajo se establezca una regulación más favorable para el trabajador. Cuando el descanso es considerado como trabajo efectivo es remunerado. Esa retribución no incluirá las cantidades derivadas de la efectiva productividad del trabajo, como es el caso de una prima de producción ( STS 14-2-1992 [RJ 1992, 990] ; STS 27-6-1992 [RJ 1992, 4685] ; STS 10-6-1993 [RJ 1993, 4663] ). En los casos en que dicho descanso sea retribuido ha de incluirse su importe en los descuentos salariales correspondientes a días de huelga ( STS 8-3-1996 [RJ 1996, 1977] ). 7. Descanso mínimo diario 7.1. La regla general «Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas» ( art. 34.3 ET). Es éste el descanso mínimo diario, también conocido como descanso entre jornadas . El tenor literal de la norma deja claro que nos encontramos ante un mínimo de derecho necesario que puede ser mejorado a través de la negociación colectiva o del pacto individual. Ya vimos que éste es uno de los límites más importantes que se establecen en nuestro ordenamiento para la distribución irregular de la jornada. Su ámbito de aplicación es muy amplio, pues se aplica a todas las relaciones de trabajo, salvo lo que se establece para algunas relaciones especiales y respecto de las actividades sujetas a reglas específicas sobre la materia.

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El término «jornada» que utiliza el art. 34.3 ET debe entenderse referido a la «jornada diaria». Se trata, en consecuencia, de un descanso que ha de disfrutarse diariamente . Dicho disfrute ha de ser, además, ininterrumpido . No es posible, en consecuencia, fraccionarlo a lo largo del día (el ET [RCL 1995, 997] deja muy claro que las doce horas han de mediar « entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente» ). Sobre lo que deja amplia libertad la Ley es sobre las modalidades de su disfrute, que pueden ser diversas y numerosas: de día, de noche, de forma simultánea para todos los trabajadores o diferenciando por grupos, etc. Lafinalidad de este período de doce horas es, en principio, el garantizar al trabajador un descanso continuado y de duración suficiente al efecto de reponer las energías y fuerzas gastadas tras la actividad laboral diaria. No obstante, veremos en seguida que la obligación se impone más pensando en el empresario que en el trabajador, por lo que éste podría dedicar dicho período en actividades distintas al ocio o el descanso. El descanso entre jornadas ha de respetarse incluso cuando se supera la jornada diaria habitual a través del mecanismo de las horas extraordinarias . En tales casos puede ser necesario alterar el horario de trabajo, haciéndolo comenzar más tarde al día siguiente a la realización de tales horas. A falta de ninguna norma específica sobre el particular, parece que ello será necesario incluso en los supuestos en que las horas extras sean exigidas por causas de fuerza mayor. La misma regla ha de aplicarse a las guardias prestadas en instituciones hospitalarias por los Médicos Internos Residentes (MIR), dado que su relación con tales instituciones es laboral, articulada a través de un contrato en prácticas ( STS 15-2-1999 [RJ 1999, 1800] , STS 8-6-2001 [RJ 2001, 5505] ). Idéntica solución ha de aplicarse al personal laboral de los servicios públicos de salud. No así al llamado personal estatutario, por tratarse de una relación de servicios de carácter funcionarial a la que no resulta aplicable el ET. En este último caso opera, no obstante, el derecho a 11 horas de descanso diario reconocido por la Directiva 93/104/CEE, de 23 de noviembre en su artículo 3 ( STS 16-12-2002 [RJ 2003, 2339] ). 7.2. Descanso mínimo diario de los empleados del hogar y en el trabajo a turnos Para los trabajadores al servicio del hogar familiar la norma distingue dos supuestos, según pernocten o no en el domicilio del empleador ( art. 7 RD 1424/1985). También se prevé para el trabajo a turnos una regla específica en materia de descanso diario, permitiendo su reducción en determinadas circunstancias hasta las siete horas, compensándose la diferencia respecto de las doce establecidas con carácter general en los días inmediatamente posteriores. 7.3. Descanso mínimo diario y pluriempleo Aunque el período de doce horas al que venimos aludiendo se concibe, en principio, como un período de descanso, para recuperar las energías perdidas durante la jornada, lo cierto es que está configurado como una obligación del empresario, no teniendo esa misma configuración respecto del trabajador. Éste, así pues, es libre de destinar el descanso a las actividades que estime oportunas. Ya sean éstas de ocio o esparcimiento, ya consistan en realizar otros trabajos. Cabe, en consecuencia, que se empleen las doce horas, no en el objetivo para el que inicialmente han sido concebidas por la ley, sino para el pluriempleo. La propia libertad personal del trabajador para disponer de su tiempo libre, así como el derecho a la libre elección de profesión y oficio parecen imponer esta consecuencia. De todo lo anterior se desprende que no podrá el empresario sancionar disciplinariamente a aquellos trabajadores que no empleen el descanso diario al ocio y al reposo. Tal posibilidad sólo sería factible en tres supuestos específicos: 1) Que la prestación de trabajo para otros empresarios durante dicho período produzca

Jornada laboral. Duraci贸n del tiempo de trabajo (jornada)

una baja en el rendimiento del empleado o incida negativamente en el cumplimiento de sus obligaciones laborales. 2) Que, como consecuencia, de la dedicaci贸n al pluriempleo se ponga en peligro la salud e integridad f铆sica del propio trabajador o de otras personas implicadas en la actividad productiva. 3) Que se haya incluido en el contrato de trabajo un pacto de exclusividad, por el que el trabajador se compromete a no prestar servicios para otras empresas.

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