Tema 2. Derecho del trabajo
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LAS FUENTES EN EL DERECHO DEL TRABAJO
1.- LA SINGULARIDAD DE LAS FUENTES DEL DERECHO EN EL ORDENAMIENTO LABORAL El ordenamiento jurídico se presenta como un todo unitario, de modo que sería desproporcionado pretender efectuar una construcción autónoma de las fuentes del Derecho dentro de una concreta rama del Derecho. El derecho laboral, responde a pautas normativas idénticas de sus fuentes con el resto del ordenamiento, donde el texto constitucional se sitúa en la cúspide. Siguiendo esta afirmación analizaremos algunas peculiaridades de la legislación laboral: 1) La legislación laboral se caracteriza por la multiplicidad de fuentes reguladoras, que de manera simultanea regulan idénticas materias, pues no existe una norma central o fuente prevalerte de regulación. . como ocurre en el Derecho Constitucional en su relación con el texto constitucional, el Derecho Internacional con los correspondientes Tratados, etc. El Derecho del Trabajo están presentes todas y cada una de las fuentes mencionada para cada una de las ramas. Tampoco se lleva a cabo un reparto de materias, de modo que formal o materialmente cada institución laboral esta regulada por una concreta fuente. 2) Las fuentes laborales tienen una fuente especifica, original de esta rama del ordenamiento, :el convenio colectivo . Se trata de una fuente bien singular , pues su origen es privado contractual, resultado de acuerdos entre trabajadores y empresarios, , al que el propio ordenamiento estatal le da el tratamiento de norma jurídica. Las relaciones entre el convenio y el resto de las fuentes son siempre complejas y nuevamente provocan situaciones recurrentes de concurrencia normativa. 3) Vigencia temporal limitada. Se trata de fuentes donde se intensifica el carácter temporal de las normas. La fuerte influencia de los cambios económicos y sociales sobre la evolución de las relaciones laborales incide directamente sobre la vigencia de las normas laborales, muchas de ellas bien limitadas en el tiempo. Por ejemplo el Estatuto de lo trabajadores, ya ha sufrido un mínimo de 37 reformas. 4) Sectorialización normativa. La norma laboral tiene igualmente un carácter marcado sectorializado y diversificado por grupos. Si bien existen disposiciones concebidas para ser aplicadas al conjunto de las relaciones laborales, son muy abundantes las normas aplicables solo a concretos sectores productivos, territorios geográficos o grupos profesionales específicos. La propia normativa estatal puede estar concebida para ser de aplicación a sectores, grupos o territorios concretos. También esta técnica de sectorialización normativa tiene su repercusión en las fuentes pues cada una de ellas se exige saber cual es su ámbito. 5) La orientación protectora del trabajador. Las reglas de protección del trabajador tiene repercusión sobre la configuración de las normas laborales, pretendidamente la mayoría de ellas de naturaleza imperativa y presidida por la regla de la indisponibilidad de derechos por parte del trabajador. En la actualidad resulta más compleja, desde el instante en que lo quieren compatibilizar con el régimen de flexibilidad del mercado de trabajo, que prima los incentivos a la creación de
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empleo y a la adaptación a las cambiantes circunstancias en las que se desenvuelve la actividad productiva. El precepto de arranque para el estudio del sistema de fuentes en el ámbito de las relaciones laborales se encuentra en el artículo 3 ET. Se trata de un precepto imperfecto, insuficiente y con notables carencias técnicas, que obliga a completarlo con otras disposiciones. .Así, la lista de fuentes laborales quedaría completa con la siguiente relación de fuentes, inicialmente ordenada atendiendo al principio de jerarquía normativa: Constitución, Tratados y Convenio Internacionales, Reglamentos, y Directivas Comunitarias, Leyes Orgánicas y ordinarias laborales estatales, Reglamentos laborales, Convenios Colectivos, Costumbre laboral
2.- ESPACIO Y FUNCIÓN DE LAS DIFERENTES FUENTES DEL DERECHO 2.1.- LA CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO Uno de los rasgos identificativos de un modelo del Estado Social de Derecho va a ser la incorporación de los derechos sociales en el seno de los textos constitucionales. Ello provoca una fuerte intervención del Tribunal Constitucional en lo laboral, por medio de la construcción de una jurisprudencia constitucional que refuerza la posición de supremacía de la Constitución, colocándose sus reglas por encima del resto de fuentes. Ello da lugar a que tales derechos tengan virtualidad no solo frente a los poderes públicos, sino igualmente frente a poderes privados, particularmente del empleador, pero también de las asociaciones empresariales y de las propias representaciones sindicales de los trabajadores. Desde otro punto de vista, el texto constitucional, como norma en la cúspide de la jerarquía normativa, marca la pauta de las posiciones y eficacia del resto de las fuentes del Derecho. Ello lo hace con reserva de ley orgánica y de ley ordinaria, eficacia de los Tratados y Convenios Internacionales, espacio posible del reglamento, reparto competencial Estado versus Comunidades Autónomas. 2.2.- FUENTES INTERNACIONALES Los Tratados y Convenios Internacionales tienen un valor normativo idéntico al resto del ordenamiento jurídico, desde el instante en que su régimen general viene previsto en el texto constitucional (art. 93 a 96 CE) y lo hace de forma indiferenciada con independencia de la rama del ordenamiento. En materia laboral resalta por su importancia la labor desarrollada por la Organización Internacional del Trabajo, particularmente a través de la aprobación de Convenios y Recomendaciones. –La OIT fue creada en 1919, en el seno de la Sociedad de Naciones, concluida la primera guerra mundial, sobre la premisa de que “la paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social”. Constituida la Organización de Naciones Unidas, la OIT se integra en su seno el 1946, actualmente la forman 181 miembro. Es un único órgano internacional de composición tripartita, ya que esta compuesto por los representantes del los Gobiernos de los Estados miembros, representantes de las organizaciones profesionales más representativas de empleados y de trabajadores en cada uno de esos Estados.
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La norma fundamental que rige su funcionamiento, estructura y competencia es la Constitución de OIT del 19, junto con la Declaración de Filadelfia de 1944. Esta reafirma valores como: la libertad de expresión y de asociación, el trabajo no es una mercancía, la pobreza es un peligro para la prosperidad de todos, la lucha contra la necesidad debe perseguirse dentro de cada nación energéticamente. En cuanto a sus cometidos la OIT, asume la labor de elaboración de las normas internacionales de trabajo básicamente a través de sus convenios y recomendaciones, con el fin de establecer un nivel mínimo de protección social en todos los Estados. Los Convenios y recomendaciones han de ser aprobados por la Conferencia General de la OIT, requiriéndose que se adopten por mayoría de dos tercios de los votos emitidos por los delegados presentes. Una vez aprobado el Convenio, los Estado miembros quedan obligados a someterlos a las autoridades gubernativos, para que discutan y deciden si ratifican o no el Convenio. Si es ratificado, los Estados miembros lo introducen en sus ordenamientos internos. Cada miembro igualmente queda obligado a presentar en la Oficina Internacional del Trabajo una memoria anual sobre las medidas que haya adaptado para poner en ejecución los Convenios adheridos. Las recomendaciones se adoptan cuando no se alcanza la mayoría de apoyo que requiere el Convenio, suponen una mera recomendación o sugerencia a los Estados miembros. La OIT ha aprobado un total de 188 Convenios y 198 recomendaciones. El Consejo de Administración ha calificado 8 como fundamentales, como es el caso del Convenio sobre libertad sindical y derechos fundamentales del trabajo; sobre Derecho de sindicación y de negociación colectiva, sobre abolición del trabajo forzoso, etc. En la actualidad la OIT pone sobre todo el acento en lo que denomina el “trabajo decente”. Este puede ser sintetizado en cuatro objetivos estratégicos: principios y derechos fundamentales en el trabajo y normas internacionales, oportunidades de empleo e ingresos; protección y seguridad social; diálogo social y tripartismo. En la actualidad en España la OIT ha venido a menos en los últimos tiempos debido a tres circunstancias:
a) La pretensión de que los Convenios OIT sean de aplicación en todo el concierto internacional, lleguen a ser ratificados por el mayor número posible de Estados. Lo que desemboca en unos contenidos de mínimos concebidos básicamente para ser aplicados a los países del tercer mundo con niveles inferiores de desarrollo económico. b) En un modelo constitucional como es el español con una profunda recepción de los derechos fundamentales y libertades públicas, extendidos a lo laboral, que hacen poco relevante la tradicional actuación de la OIT. c) El fuerte auge que va adquiriendo la política social comunitaria que pone nuestro punto de atención lógicamente por la incidencia en nuestro ordenamiento del Derecho Comunitario, con el obvio efecto reflejo indirecto de perdida de pulso del impacto de los Convenios de la OIT. También hay que mencionar la influencia de otros textos internacionales, de un lado aquellos emanados en el ámbito del Consejo de Europa, que aunque limitados para un
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concreto espacio regional, han tenido notable influencia para determinadas materias. Ej el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y Libertades Fundamentales (1950) de particular transcendencia por lo que refiere a la libertad sindical y a la prohibición de discriminación, y por otra parte, la Carta Social Europea (191) conocida también como la carta de Turín, que recoge un amplísimo elenco de derechos laborales y sociales como todo un programa de acción dirigido a los Estados Europeos, también conviene resaltar los Convenios Bilaterales en materia de inmigración, así como en el reconocimiento mutuo de derecho en materia de Seguridad Social a los trabajadores inmigrantes de uno a otros de los Estados firmantes de estos Convenios bilaterales. El TC ante la colisión entre el principio de o discriminación por razón de sexo y la normativa internacional, reafirma la primacía del primero. 2.3.- FUENTES COMUNITARIAS Una influencia cada vez mayor está adquiriendo en nuestro ordenamiento la normativa comunitaria, se transforma en un instrumento propio de un ente político, con capacidad de innovación normativa propia y sin necesidad de sometimiento a complejos procesos sucesivos de incorporación al Derecho Interno. Desde la perspectiva de las fuentes, de principio cabe afirmar que actúan las comunes del Derecho Comunitario (Reglamentos, Directivas Decisiones) •
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El Reglamento como norma comunitaria directamente aplicable en el ámbito interno de cada Estado miembro, en materia social es excepcional, reducido a tres exclusivas materias: libre circulación de trabajadores. Seguridad - social de trabajadores inmigrantes y Fondo Social Europeo. La Directiva de particular importancia las dirigidas a la armonización de las legislaciones nacionales. En cuanto sus contenidos armonizables vía Directiva, el TCE diferencia tres grupos de materias o Directivas que pueden ser aprobadas por medio de mayorías cualificadas: la mejora del entorno de trabajo para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores, las condiciones de trabajo, la información y la consulta a los trabajadores. La integración de las personas excluidas del mercado laboral, la igualdad entre los hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo. La lucha contra la exclusión social, la modernización de los sistemas y seguridad social. o Las directivas que requieren del acuerdo unánime: la seguridad social y la protección de los trabajadores en caso de rescisión del contrato laboral, la representación y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los empresarios incluida la cogestión, la condiciones de empleo de los nacionales de terceros países que residan legalmente en le territorio de la Comunidad o Materias Excluidas de la posible intervención por parte de la normativa comunitaria: las remuneraciones, el derecho de asociación y sindicación. El derecho de huelga y el derecho de cierre patronal ( art. 137 TCE).
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Potenciación del diálogo social, con incorporación de las representaciones sindicales y empresariales en el proceso de confección de la legislación laboral comunitaria,.Al efecto , se establece un procedimiento de doble consulta . - Antes de presentar propuestas en el ámbito de la política social, la Comisión ha de consultar a los interlocutores sociales sobre la posible orientación de una acción comunitaria - Los interlocutores sociales remitirán a la Comisión un dictamen o, en su caso, una recomendación. - Los interlocutores sociales podrán informar a la Comisión sobre su voluntad de iniciar un proceso de negociación con vistas a alcanzar un acuerdo colectivo en el ámbito europeo.
También las propias representaciones sindicales y empresariales de ámbito europeo pueden proceder por propia iniciativa a pactar otros acuerdos colectivos europeos, sin solicitar el posterior reforzamiento a través de una Directiva Comunitaria. A estos acuerdos, se suele denominar acuerdos libres o provocados, no están condicionados por la normativa. Ejemplo de estos acuerdos libres serían los relativos al teletrabajo. La singularidad principal de las Directivas comunitarias reside en el hecho de que estas no son directamente aplicables en los ordenamientos nacionales, sino que deben ser objeto de transposición a las legislaciones de cada uno de sus Estados miembros, con adaptación de sus correspondientes normas a las pautas incorporadas en las respectivas Directivas. De otra parte recordar que, en la hipótesis de que un Estado miembro incumpla su deber de transposición de una Directiva, es posible que los particulares destinatarios de sus prescripciones puedan exigir a los poderes públicos de los Estados miembros de manera directa su cumplimiento ante los Tribunales de Justicia, así como la consiguiente reparación indemnizatoria de daños y perjuicios por parte del Estado miembro incumplidor; eso sí, para ello el Tribunal de justicia de las Comunidades Europeas viene exigiendo siempre que el tenor de la Directiva sea incondicionado y lo suficientemente preciso como para permitir dicha aplicación directa sin necesidad de transposición. Por último tener en cuenta que la progresiva expansión de los contenidos normativos de la política social comunitaria ha provocado una ampliación de la intervención del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, que se está convirtiendo en un canal privilegiado de control del cumplimiento por parte de los Estados miembros de sus deberes de transposición de las Directivas comunitarias y en instrumento de interpretación de la normativa comunitaria y en interpretación de las propias legislaciones nacionales de transposición. 2.4.-
FUENTES LEGALES
La normativa estatal en el ámbito de las relaciones laborales hoy en día lo es por medio de Leyes Orgánicas u ordinarias. •
Por ley Orgánica se regula la libertad sindical y el derecho de huelga, por ser éstas el carácter de derecho fundamental y la libertad pública. Se recoge dentro del art. 28 CE. A pesar de ello la libertad sindical hoy en día se encuentra regulada por Ley Orgánica, por cuanto que el derecho de huelga sigue regulándose por medio de una norma preconstitucional, con una provisionalidad
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muy dilatada derivada de los consensos políticos necesarios para lograr aprobar la ley orgánica. •
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En lo que se refiere al resto de derechos fundamentales y libertades públicas, los denominados de carácter inespecífico por no referirse en concreto a materias laborales pero sí tener plasmación en lo que afecta a lo laboral, conviene recordar que es doctrina de nuestro Tribunal Constitucional que la reserva de ley orgánica solo refiere a su desarrollo directo y por tanto va a permitir que las consecuencias laborales de estos derechos fundamentales inespecíficos puedan verificarse por medio de Ley ordinaria y en concreto, se lleguen a recoger en el propio ET: derecho a la intimidad, libertad de expresión, derecho de reunión en la empresa etc. En cuanto a la reserva de Ley ordinaria, ésta se produce por canales diversos: o La expresada reserva del propio Estatuto de los trabajadores; el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, igualdad salarial por razón de sexo, a la negociación colectiva laboral y a la adopción de medidas de conflicto colectivo (art. 35 CE), que condicional el rango legal de muchos de los contenidos del titulo I del ET. ; el derecho a la negociación recogido en el título III del propio ET (art 37.1 CE); el principio de legalidad en la regulación de la potestad sancionadora de la Administración, que afecta también a las sanciones administrativas laborales. o La atracción para sí por parte del Parlamento de su genérica capacidad normativa por vía de ley, que le lleva a regular ciertas materias, si bien formalmente no exista la correspondiente reserva de Ley por parte de la Constitución; como por ejemplo de ello podríamos citar la regulación de la representación de la empresa, contenida en el titulo II del Estatuto de los Trabajadores. o Reserva de ley prefiguradas por el propio Parlamento en el momento de regular determinadas materias; en el propio ET se pueden encontrar ejemplos relevantes de estas mecánicas de reserva legal: calificación como relación laboral especial de supuestos adicionales a los relacionados en el ET (art.2),etc.
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Delegación legislativa al Gobierno. Se aplica las normas comunes a todo el Ordenamiento jurídico. Indicar que el fuerte condicionamiento de la norma laboral a la coyuntura económica y, en particular, el hecho de ser empleada como instrumento de política de empleo, determina un uso cada vez más extendido del instrumento Decreto-Ley, al extremo que muchas de las últimas reformas del ET se han producido a través de tal tipo de disposición y en algunos casos no llegan a concurrir las razones de urgencia y el Tribunal Constitución en algunos casos así lo ha advertido. El gobierno en algunos casos ha tenido que acudir al texto refundido como mecanismo de otorgar seguridad jurídica a normas que han sido fruto de reiteradas reformas parciales con el paso del tiempo se aprovecha para hacer adaptaciones a normas conexas. Así ha ocurrido, por ejemplo con el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, la Ley de Procedimiento Laboral, Ley General de la Seguridad Social, entre otras.
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Concertación social en el procedimiento legislativo. En cuanto al procedimiento de elaboración de las leyes laborales, éstas se someten a las reglas comunes, con 6
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la única singularidad de que el Gobierno previamente a remitir el correspondiente proyecto de Ley al Parlamento o de aprobar los Reales Decretos Legislativos, debe consultar preceptivamente el parecer del Consejo Económico y Social. Respecto a la elaboración de los Reglamentos se contempla la posibilidad de que el Consejo económico y Social sea consultado, si bien ello no se impone con carácter preceptivo. La propia ley del Gobierno impone un procedimiento de consulta previa a los interlocutores sociales, antes de la aprobación de los correspondientes anteproyectos por parte del consejo de Ministros., Conviene tener en cuenta que esa consultiva siendo preceptiva, en ningún caso resulta vinculante, de modo que el Gobierno conserva constitucionalmente y legalmente la plena libertad en su iniciativa legislativa. 2-5 FUENTES REGLAMENTARIAS Las disposiciones reglamentarias ocupan un lugar secundario en el actual sistema de fuentes laborales, en el sentido de capacidad de fijación de un régimen jurídico novedoso y diferente respecto de lo ya previsto en la norma legal e incluso de la convencional. La primera expansión, deriva de la centralidad de la Ley formal en nuestro modelo constitucional; y la segunda como consecuencia del fuerte reconocimiento del derecho a la negociación colectiva, que conduce a que espacios tradicionalmente ocupados por la normativa reglamentaria vengan a ser asumidos por convenios colectivos. De un lado, el Convenio Colectivo se convierte en la norma sectorial por excelencia, que cumple la importante función de adecuar las condiciones de trabajo a las peculiaridades de cada sector o territorio; en particular ello ha llevado a un lento e irreversible proceso de desaparición de las normas reglamentarias sectoriales. De otro lado, como expresión de la voluntad de reafirmar el protagonismo de la negociación colectiva, la habitual remisión al Reglamento en otras ramas del Ordenamiento jurídico. Hay que tener en cuenta que las disposiciones reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa, limitándose a desarrollar los preceptos legales y sin poder establecer condiciones de trabajo distintas a las previstas en las leyes a desarrollar (art. 3.2 ET) Sin embargo lo anterior es objeto de matizaciones, ya que son numerosas las remisiones para materias concretas efectuadas por la legislación laboral para que el Reglamento lleve a cabo un desarrollo que va más allá de la ejecución meramente técnica, habilitando incluso alteraciones de condiciones de las previstas en la propia ley; como es el caso de prevención de riegos laborales; regulación del salario mínimo medidas de promoción y fomento del empleo; regulación jornadas especiales, fiestas y descansos, adaptaciones del sistema de representación de los trabajadores en la empresa a ciertos colectivos, registro, y publicación de convenios etc. Aparte de ello el gobierno ha hecho uso de su genérica facultad de aprobación de disposiciones reglamentarias, aprobando diversos Reales Decretos de desarrollo de la propia legislación laboral sobre materias dispares: información al trabajador sobre elementos esenciales del contrato, regulación de modalidades contractuales como son las relativas a los contratos formativos, régimen de las agencias de colocación sin fines lucrativos, régimen de las agencias de colocación con fines lucrativos, desarrollo de las empresas de Trabajo Temporal, Fondo de Garantía Social, expediente de regulación de empleo, elecciones a comités de empresa; depósito y registro de los convenios colectivos. La propia materia de Seguridad Social contempla un desarrollo muy intenso
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y pormenorizado de la regulación de aspectos claves institucionales, tanto en lo que refiere a sistema de alta como al régimen de las prestaciones. También es posible identificar en la legislación laboral los reglamentos Autónomos que abordan la regulación de una materia en su plenitud, son previo establecimiento de parámetros generales por parte de normas con rango de Ley, Sucede respecto de los Reales Decretos reguladores de las relaciones laborales especiales, pues su desarrollo solo habrá de respetar los derechos fundamentales constitucionales, esta otorgando una plena libertad normativa al gobierno, en términos tales que cuando le autoriza a efectuar tal regulación está procediendo a efectuar una autentica y plena deslegalización . Nuestro TC ha afirmado que la introducción de esta categoría en nuestro Ordenamiento de esta categoría no altera las relaciones tradicionalmente establecidas entre la Ley y el Reglamento. La remisión debe efectuarse en condiciones que no contraríen materialmente la finalidad de la reserva 2.-6 REPARTO COMPETENCIAL ENTRE EL ESTADO Y LAS COMUNIDADES AUTONOMAS En materia laboral en lo que afecta a las competencias legislativas, la atribución a las Comunidades Autónomas es bastante residual. La reglas principales previstas en el texto constitucional, se resumen del siguiente modo: .respecto al derecho del Trabajo en sentido estricto el Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas (art 149 1-7 CE) Régimen particular se contempla en materia de derechos laborales de los extranjeros, por cuanto que se prevé que el Estado tiene competencia exclusiva en materia de nacionalidad inmigración, emigración, extranjería y derecho de asilo (art 149.2 CE) , , el Estado asume tanto la competencia legislativa como ejecutiva, si bien algunos Estatutos de Autonomía (Cataluña, Andalucía,) atribuyen a la administración autonómica las autorizaciones iniciales de trabajo a extranjeros. . Se remete a las Comunidades Autónomas toda la competencia relativa a la asistencia social (art. 148.1.2 CE) En cuanto al título relativo a la Seguridad Social, destaca el criterio de que la competencia estatal relativa al “régimen económico de la Seguridad Social” abarca tanto la vertiente legislativa como la ejecutiva, de modo que con vista a garantizar la solidaridad interterritorial en esta materia se garantiza que la Seguridad Social funcione, por medio de un mecanismo que se denomina de “caja única” en toda su gestión económica, lo que determina que todos los requisitos relativos a la afiliación, alta y cotización permanezcan en sede estatal, tanto por lo que refiere a lo legislativo como a lo ejecutivo, con el resultado de que el régimen jurídico del derecho a las prestaciones económicas se encuentra uniformado para todos los españoles con independencia del lugar en que residan. En cuanto a la ejecución, en los momentos presentes se ha transferido a las CC.AA, aparte de la sanidad pública como servicio público formalmente integrado en la Seguridad Social, también se ha asumido por parte de las CC.AA. la gestión administrativa de las pensiones no contributivas de la Seguridad Social, Las CC.AA han asumido las competencias relativas a la asistencia social, sin que exista un concepto abstracto e intemporal de qué tipo de prestaciones abarca este titulo competencial. , en la práctica por vía de la asistencia social, las Comunidades Autónomas pueden desplegar una labor complementaria de prestación de servicios sociales y de ayudas económicas que hoy en día no son asumidas por la Seguridad
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Social., el Estado ostenta un importante título competencial cifrado en la regulación de las condiciones básicas que garantice la igualdad de todos los españoles en el ejercio de los derechos (art. 149.1.1 CE) 2.7.- EL CONVENIO COLECTIVO COMO FUENTE DEL DERECHO Los convenios colectivos son los acuerdos libremente adoptados entre los representantes colectivos de los trabajadores y empresarios a los efectos de regular las condiciones laborales de cumplimiento del contrato de trabajo y el resto de reglas de funcionamiento del sistema de relaciones laborales. La Constitución en su art. 37.1 CE), , , el convenio colectivo esta por encima del pacto individual, de forma que sus cláusulas se consideran imperativas, son capacidad de ser contradichas por el contrato de trabajo. A partir del ET se considera que los convenio colectivos reciben un tratamiento igual al de una norma jurídica, (art. 90.3 ET). Según el titulo III ET gozan de eficacia general, lo que implica que vincula a todos los trabajadores y empresario incluidos dentro de su ámbito de aplicación, con independencia de la situación afiliativa sindical o empresarial de estos (art. 82.3 ET). Según el art. 85.1 ET los convenios colectivos (dentro del respeto a las leyes), podrán pactar cuantas condiciones estimen oportunas y respondan a la naturaleza laboral del propio convenio. 2.8.- LA COSTUMBRE LABORAL La costumbre laboral posee una incidencia marginal en lo laboral debido a varios factores: - por la generalización de la normativa estatal, que pretende ofrecer una regulación uniforme y lo más completa posible de las condiciones de trabajo de la relación laboral. - Por el retroceso de las actividades productivas, como la actividad agraria, donde tradicionalmente actuaba de forma típica la costumbre , al tiempo esas mismas actividades se incorporan a las pautas jurídicas propias del resto de los sectores. - Por la expansión de contenido de negociación colectiva, que viene a cumplir entre otras esa función clásica de fijación de reglas particulares de adaptación del trabajo asalariado a las concretas prácticas de cada sector y empresa, de modo que el propio convenio viene a institucionalizar en un texto escrito los usos y costumbres profesionales. La costumbre comporta una conducta de reiteración en el disfrute de ciertas condiciones de trabajo que acaba desembocando en una combinación colectiva de su obligatoriedad. Desde el punto de vista de fuentes del Derecho, sólo goza de la condición de costumbre laboral aquella que tienen carácter local y profesional (art. 3.1.d) ET, con lo que de forma implícita parece rechazar el carácter de tal a lo que se denominan como usos de empresa de ámbito aplicativo inferior. Sólo es de aplicación cuando no existan previsiones normativas establecidas a través de normas diversas , sean estas estatales o convencionales. De otro lado, se considera también a la costumbre como regla dispositiva, es decir, prima por encima de ella lo pactado en acuerdo individual, incluso si éste es peyorativo respecto de lo contemplado en la costumbre. Fenómeno próximo al de la costumbre es el relativo al denominado principio de condición más beneficiosa . El mismo responde a una situación de reiteración en el tiempo de una mejor condición de trabajo por parte del trabajador, que puede ser
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exponente de una voluntad empresarial de consolidad ésta y, como tal, hacerla vinculante. En realidad se trata de un presunto principio general del ordenamiento laboral, que no se encuentra como tal recogido en ninguna disposición del ordenamiento laboral, salvo una implícita mención indirecta (art. 41 ET). La jurisprudencia se muestra cada vez más reacia a aceptar la vinculabilidad de tales condiciones más beneficiosa: de un lado, es una jurisprudencia rigurosa en la comprobación del cumplimiento de los requisitos para que una condición se consolide como vinculante y, de otro lado, en la mayor permisibilidad en la alteración o supresión de las condiciones que de partida se reconocen como vinculantes para las partes. En definitiva, exige la demostración palpable de que concurría una voluntad de establecer como obligatoria este tipo de condiciones más beneficiosa. 3.- CONCURRENCIA Y ARTICULACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES Los asuntos más complejos y delicados en el momento aplicativo de las normas laborales se presentan allí donde nos enfrentamos a regulaciones plurales y diferenciadas de una misma materia por parte de disposiciones contenidas en fuentes del derecho diversas. Los principios de concurrencia principales a considerar son los siguientes: - concurrencia de normas de diverso rango. Principio de jerarquía normativa, principio de suplementariedad, principio de complementariedad, principio de supletoriedad, principio de remisión ex novo, principio de reserva normativa. - Concurrencia de normas de idéntico rango principio de modernidad, principio de reparto competencial, principio de especialidad, principio de norma más favorable. En un determinado mandato legal podemos llegar a encontrar al propio tiempo jugando varios de los principios precedentes, lo que por un lado enriquece las posibilidades técnicas de la concurrencia entre normas, pero también en ocasiones lo hace muchos más complejo. 3.1.- PRINCIPIO DE JERARQUIA NORMATIVA Se eleva al rango de criterio general de ordenación del conjunto de nuestro Derecho, desde el instante en que se recoge en el titulo preliminar del texto constitucional (art. 9.3 CE), de afectación por tanto como no podía ser de otro modo al ordenamiento laboral y de Seguridad Socia. La propia legislación laboral recoge explícitamente este principio de Jérica, en el momento de presentar la relación de fuentes de la relación de forma ordenada (art. 3.1. ET), cuando se refiere expresamente a la relación entre Ley y Reglamento Laboral (art. 3.2 ET), cuando impone que los contenidos de los convenios colectivos deberán pactarse “dentro del respeto a las leyes “ (art. 85.1 ET) 3.2.- PRINCIPIO DE SUPLEMENTARIEDAD O DE NORMA MÍNIMA conforme a este principio la norma de rango superior viene condiciones mínimas de trabajo con carácter de imperativas, y con jerarquía sigue actuando en la medida en que la norma inferior mínimos fijados por la norma superior. Un ejemplo típico suplementariedad lo es el caso del a fijación de la duración de las
a establecer unas ello el principio de ha de respetar los del principio de vacaciones anuales
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por parte de la ley.”en ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales (art. 381 ET). Las principales dificultades aplicativas de este principio son:: a) Cuando la norma no presenta una redacción de la que expresamente se deduzca si lo que establece lo puede modificar para incrementarlo la norma inferior. b) Cuando la regulación tiene un carácter cualitativo respecto de la cual es discutible si el cambio en una u otra dirección mejora o empeora los intereses de los trabajadores, pues para unos puede provocar el efecto positivo en tanto que para otros puede producir el resultado inverso.. 3.3. PRINCIPIO DE COMPLEMENTARIEDAD Este principio se verifica cuando la norma de rango superior se centra en el establecimiento de bases o criterios generales de regulación de una determinada materia, remitiendo el desarrollo, concreción o implementación a través de una norma de rango jerárquico inferior a la que se remite. . La complementariedad se presenta de forma típica en las relaciones entre la Ley y el Reglamento laboral de desarrollo (art 3.2 ET)., También se encuentra presente en muchas ocasiones entre la relación entre la norma estatal y el convenio colectivo; como ejemplo de ello la regulación de los ascensos profesionales, donde tras remitirse la ley a lo que se fije en la negociación colectiva, se aclara que los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario., del mismo modo que los criterios se han de acomodar a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo (art. 24 ET) .También es concreción de la complementariedad la relación entre las Directivas Comunitarias y las normas nacionales de transposición de las mismas. La norma superior es tan genérica e imprecisa que requiere de manera ineludible del desarrollo por parte de la norma inferior, ocasionando una laguna jurídica en caso de carencias al respecto en la norma inferior, mientras que en otras ocasiones, la norma superior por su concreación llega a ser autosuficiente, enriqueciéndose en sus contenidos con la complementariedad de la norma inferior, pero no resultando ésta imprescindible. 3.4. - PRINCIPIO DE SUPLETORIEDAD Este principio supone que la norma superior, contemplado la regulación precisa de una materia, la misma cede ante cualquier otra regulación contenida en la norma de rango inferior. A diferencia de lo que sucede en el principio de suplementariedad, en el que la norma inferior sólo puede mejorar condiciones a favor del trabajador, en la supletoriedad la orientación de la norma inferior puede ser tanto de mejora como de empeoramiento, incluso de regulación alternativa que no puede concretarse si es de mero incremento o disminución de derechos. En estos términos, la norma superior da ante todo la función de seguridad jurídica, de estar presente como regulación que cubre cualquier hipótesis posible de ausencia, y por tanto no se da la laguna jurídica. Ej. Es la duración legal del periodo de prueba, que puede ser alterada por los convenios colectivos (art. 14.1 ET). Conviene diferenciar la supletoriedad con la dispositividad de una norma. La supletoriedad va referida a su relación con otra norma de rango inferior, mientras que la regla dispositiva se refiere a lo que permite esa misma norma alterar el pacto contractual.
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3 5.- EL PRINCIPIO DE REMISIÓN EX NOVO En este caso la norma de rango superior, contemplando la existencia de una institución, se limita a darle nombre, pero delega su régimen jurídico completo en otra norma de rango inferior. En este caso, la norma superior ni siquiera establece las bases de la institución como en la complementariedad, ni prevé regulación de garantía por si la norma inferior no interviene ejecutando la delegación legislativa que se le ha efectuado. Por ello, la capacidad de innovación normativa a favor de la norma a la que se le delega ex novo resulta plena en sede teórica. Teniendo en cuenta que el ordenamiento jurídico es un todo unitario, ninguna institución puede hoy en día regular con tal autonomía, de modo que incluso en estos casos surgirán principios generales del Derecho que implícitamente orientan la regulación por parte de la norma inferior. Ej. típico de remisión ex novo sería la regulación de las relaciones laborales especiales ( art. 2ET)o el régimen jurídico de la Comisión paritaria del convenio colectivo (art. 85.3. e ET)3.6.- PRINCIPIO DE RESERVA NORMATIVA Cuando la regulación de institución se atribuye en exclusiva a una determinada fuente normativa, de modo que por derivación se veta que cualquier fuente aborde ese contenido. Normalmente es una norma superior la que atribuye a otra fuente inferior esa exclusividad normativa. A veces es una Ley la que fija la reserva en otras leyes; un ej. las reservas y exclusiones para la contratación laboral (art. 17.2ET) . También supuesto en que la Ley a efectuado remisión a los convenios colectivos, sólo lo permite para los de carácter sectorial y los impide para los de empresa, lo que puede considerarse como una manifestación de reserva normativa ej. la posibilidad de alteración de la duración de los contratos temporales eventuales (art. 15.1 b.ET) 3.7.-
PRINCIPIO DE MODERNIDAD
Conforme al cual la norma posterior en el tiempo de su aprobación procede automáticamente a la derogación de las anteriores con el mismo rango, y ello a partir de la entrada en vigor de la posterior en el tiempo. Como límite condicionante ha de tenerse en cuenta que se prohibe en nuestro ordenamiento jurídico la retroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos laborales (art. 9.2. CE). En materia laboral se suele presentar la singularidad de que muchas relaciones contractuales se limitan en el tiempo, particularmente los contratos indefinidos, lo que da lugar a que la normativa vigente en el momento de la celebración de una relación laboral se derogue a lo largo del contrato. La regla general en estos casos viene a ser que a esas relaciones obligacionales se le va aplicando sucesivamente las normas vigentes en cada ocasión en función de los hechos que se tomen como referencia. Ej. se le aplica la retribución de cada convenio. En caso de ser condiciones menos favorables para los trabajadores, en este caso se tiende a defender derechos adquiridos anteriormente a modo de condición más beneficiosa. Pero solo será posible si la norma nueva así lo establece expresamente, de lo contrario se aplicará la norma nueva a partir de la entrada en vigor.(art. 86.4 ET). 3.8.- PRINCIPIO DE REPARTO COMPETENCIAL
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Reparto de materias entre las normas del mismo rango jerárquico , de modo que cada una de ellas asuma la regulación de contenidos diferenciados En el caso de los convenios hay que tener en cuenta que los convenio colectivos no existe jerarquía normativa entre unos y otros, ningún convenio de un ámbito puede derogar a los de otro ámbito. Lo habitual es que se verifique un reparto de contenidos a regular por cada uno de los convenios conforme a un sistema de articulación de convenios. Si lo que hay es un reparto competencional, cada norma tiene su contenido autorizado, sin que pueda invadir el de otro ámbito, no ser tampoco invadido por el de otro ámbito. 3.9.- PRINCIPIO DE ESPECIALIDAD Cuando una norma se dirige a un ámbito subjetivo, territorial, sectorial más reducido o contempla una regulación específica, ej. las reglas propias de una determinada modalidad contractual tienen el carácter de especial frente a las reglas comunes del que calificaríamos como contrato de trabajo ordinario; un convenio del comercio, o un convenio de la construcción es especial respecto al convenio general de comercio, o un convenio de industria fotográficas es especial respecto a un convenio de industrias químicas. Lo difícil es diferencial dentro del mismo rango si es de especialidad o no. 3.10.- PRINCIPIO DE NORMA MAS FAVORABLE Este principio formulado con carácter de generalidad en el ordenamiento laboral ”los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual , respecto de los conceptos cuantificables” (art. 3.3 ET). La regla se basa sobre un criterio de comparación global y en su conjunto de las condiciones que regulan una determinada institución , solo se valora una norma, que es la más favorable..En esto se diferencia del principio de suplementariedad, donde sí que ha de respetarse en su totalidad la norma de rango superior. Se aplica tanto a las normas de rango idéntico , como a las de diverso rango, tanto a las normas estatales, como a los convenios colectivos etc. , pero hay que tener en cuenta que en la realidad sucede todo lo contrario: este principio de norma más favorable se aplica en nuestra legislación laboral con un carácter eminentemente residual, solo en aquellas ocasiones en las que no resulta de aplicación ninguno de los principios precedentemente enumerados, o bien cuando una disposición de manera expresa a sí lo indique. Ej. En clave de favorabilidad para el trabajador, cuando nos enfrentamos a concurrencias entre normas de diverso rango, siempre prima el principio suplementariedad, porque así lo aclara el propio precepto general. “que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario 3.3. ET. En definitiva el principio de norma más favorable queda reducido en su aplicación a casos muy contados, en los cuales no es posible aplicar los principios anteriores, y sobre todo, hay una expresa remisión a la aplicación de este precepto. Dos ejemplos, podrían citarse: - uno la regulación del salario mínimo interprofesional comparado con la cuantía retributiva que pudiera recogerse en cualquier otra norma laboral.
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Tema 2. Derecho del trabajo
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Concurrencia entre convenios colectivos de ámbitos de aplicación en parte coincidentes, un acuerdo marco rescata la regla de la norma más favorable en su conjunto.
4.- EL PACTO CONTRACTUAL: IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS E INDIVIDUALIZACION DE CONDICIONES El contrato de trabajo es un contrato normado, pues son las normas estatales y el convenio colectivo quienes fijan los derechos y deberes de las partes de forma uniforme para todo el personal de la empresa o del sector. .El carácter imperativo de las normas laborales, unido a la escasa capacidad contractual en lo que se refiere a establecer condiciones novedosas en el contrato, determina este práctico vaciamiento de contenidos del mismo por lo que refiere a la fijación de condiciones de trabajo. La regla principal es aquella que establece por activa (art. 3.1.c ET y pasiva (art. 3.5. ET) la prohibición de renuncia y disposición de derechos vía contrato por parte del trabajador respecto de las condiciones fijadas en norma estatal o convenio colectivo. En el ámbito laboral se encuentra prohibida la renuncia a derechos, entendida como el abandono de un derecho y consiguiente extinción del mismo de forma , también queda prohibida aquella disposición de derecho que suponga una enajenación de derechos, por medio del cual se excluyen la aplicación de un derecho subjetivo o facultad jurídica reconocida legalmente a cambio de cualquier otra contraprestación ej. El pacto contractual por medio del cual el trabajador se compromete a no disfrutar de sus vacaciones anuales a cambio de una retribución económica mucho más elevada. Por el contrario , se estima que sí es válida la transacción siempre y cuando quede garantizada la plena libertad de asumirla por parte del trabajador ej. El efecto la firma del documento de finiquito a la conclusión de una reacción laboral , por medio del cual el trabajador reconoce haber recibido afirmando que con ello queda saldada cuantas deudas pedan tener pendientes las partes resultas de este contrato de trabajo. Hay que tener en cuenta que los intereses personales de concretos trabajadores, o bien las particulares necesidades organizativas de la empresa para específicos puestos de trabajo, bien la presencia de un cierto poder negociar de algunos profesionales asalariados, conduce a unas posibilidades de mayor contenido en el pacto individual.
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