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TEMA 11 EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 1.

CONCEPTO Y PRINCIPIOS BÁSICOS INSPIRADORES

La extinción del contrato de trabajo es el momento crítico que determina la terminación de la relación laboral. Se trata de una regulación que trasciende el momento concreto de ruptura del vínculo contractual, pues las facultades y expectativas de cada parte de dar por terminada su relación obligacional condiciona sobremanera su comportamiento en el curso de la vigencia del contrato, desde su inicio hasta todas las vicisitudes que se puedan producir a lo largo de toda su vigencia. La capacidad de imposición unilateral de condiciones de trabajo o la decisión de exigir el efectivo ejercicio de los derechos formalmente reconocidos por la legalidad vigente depende en gran medida del riesgo asumido de resolución contractual, siempre determinado por el régimen establecido de extinción del contrato de trabajo.

Principios generales que pueden informar la intervención legislativa en esta materia: 1- El principio de estabilidad en el empleo pretende proteger la continuidad del contrato de trabajo, como valor que, en principio, puede satisfacer indistintamente los intereses de ambas partes del contrato, si bien la intervención legislativa se concentra en la tutela del interés del trabajador. El legislador no excluye que el empleador puede tener un marcado interés en la continuidad en la empresa del trabajador contratado, si bien considera que su intervención en este aspecto debe ser residual, pues en la generalidad de las ocasiones el empleador posee instrumentos propios de incentivo a la continuidad del trabajador en la empresa, sin necesidad de que ello deba venir reforzado de manera general por parte de la Ley. Por el contrario, estima que la posición de debilidad contractual del trabajador sería intensa de no actuarse en la protección del mismo frente a los riesgos de pérdida de su empleo, debiendo en esa medida la normativa estatal establecer limitaciones materiales y formales a la extinción del contrató a iniciativa del empleador como forma de propiciar la estabilidad en el empleo. Dentro de las limitaciones materiales destaca por su relevancia el principio de causalidad en la extinción contractual, conforme al cual sólo cuando concurren las causas tasadas previstas legalmente como justificativas se puede proceder a la resolución contractual.

2- El principio de libertad personal alude a la circunstancia de que el deber de prestación de servicios comprometido por el trabajador implica a su propia persona y, por tanto, incide directamente sobre su esfera personal. La ejecución del trabajo ha de efectuarse necesariamente por el propio trabajador, de forma indelegable e intransferible, por ello el trabajador compromete a su propia persona, pues empeña su propio tiempo y su propio esfuerzo. Ha de asumir la prestación «voluntariamente» (art. 1.1 ET). Tal voluntariedad ha de manifestarse, no sólo en el momento inicial constitutivo del contrato de trabajo, sino que ha de extenderse a lo largo de la vigencia de toda la relación laboral, lo que desemboca en plena libertad de extinción unilateral por parte del trabajador, al que no se le puede exigir causa justificativa para resolver su contrato.

Desde la perspectiva empresarial donde la titularidad de la empresa corresponde a personas jurídicas; la ausencia de implicación en el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de personas físicas, junto al carácter básicamente pecuniario de las obligaciones asumidas por el empleador, convierten en innecesaria una toma en consideración de factores personales a la hora de regular el régimen de extinción del contrato de trabajo.

Cuando la titularidad del contrato de parte empresarial viene asumida directa y 1

formalmente por una persona física. En estos casos advierte el legislador la presencia de una implicación personal, incluso un importante condicionamiento del reconocimiento constitucional de la libertad de empresa (art. 38 CE), lo que lleva a un régimen cualitativamente diverso de la extinción contractual en estos supuestos.

3- El principio de fiduciariedad supone considerar que la relación laboral comporta un vínculo de relaciones personales entre trabajador y empleador, en términos tales que su continuidad sólo es viable en la medida en que se mantenga una mínima relación de confianza mutua entre las partes. Una vez que desaparezca esta relación de confianza, basta que sea de una de las partes respecto de la otra el legislador está abocado a admitir la ruptura definitiva del vínculo cuando una de las partes no desea continuarlo. También supondrá un importante límite a la protección de la estabilidad en el empleo. La estabilidad en el empleo, no podrá funcionar cuando se haya producido de hecho la ruptura de la confianza mutua, pues no podrá forzarse la continuidad de la relación laboral más allá de la constatación de la culpabilidad de una de las partes en ese resultado de pérdida de confianza de una parte respecto de la otra. Ello conduce a la diferenciación de dos modelos legales posibles frente a las posibles situaciones de extinción ilícita pero en la que el empleador se resiste a rehacer el vínculo contractual por pérdida de esa relación de confianza: el modelo de estabilidad real frente al modelo de estabilidad obligacional; mientras que conforme al criterio de la estabilidad real una declaración de ilicitud de la resolución contractual conduce inexorablemente a la condena a la readmisión del trabajador, en el caso de la estabilidad obligacional se admite también que esa condena pueda ser sustituida por una indemnización por los daños y perjuicios sufridos por el trabajador a resultas de una extinción contractual legalmente injustificada.

4- El principio de productividad comporta tener presente que nuestra relaciones laborales se desenvuelven dentro de una economía de mercado, donde han de tomarse en consideración las necesidades de rentabilidad de las empresas y su situación de competencia mercantil con otras empresas. Comporta tener en cuenta que la relación laboral no puede mantenerse cuando no satisface debidamente el interés económico empresarial o, cuando menos, que debe admitirse la necesaria ruptura del vínculo contractual laboral cuando éste comporta costes económicos no exigibles al empleador o no soportables dentro de la concurrencia entre empresas. A la postre, ello implica una nueva reducción de la tutela de la estabilidad en el empleo.

2.

CLASIFICACIÓN Y TIPOLOGÍA

Causas extintivas, habrá que diferenciar según cuál sea el sujeto que provoca la extinción, lo que conduce a distinguir cuatro grandes grupos de causas extintivas: por voluntad conjunta de las partes, por voluntad unilateral del trabajador, por voluntad unilateral del empleador y automática • al margen de la voluntad de las partes.

1- Dentro de las extinciones que se producen por mutuo acuerdo, la expresión de voluntad de las partes se puede expresar justo coincidiendo con el momento de conclusión de la relación contractual a través del mutuo disenso, o bien puede verificarse por anticipado en el momento inicial de celebración del contrato de trabajo cuando se pacta un contrato de duración determinada incluso aunque sea algo excepcional transformando un contrato indefinido en temporal anunciando la finalización a fecha fija.

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2- La extinción automática del contrato se verifica en aquellos casos en los que sobreviene una situación personal que imposibilita la continuidad del contrato: muerte, invalidez o jubilación; donde, por tanto, dicha inviabilidad puede referir, bien a la persona del trabajador o bien a la del empleador cuando éste sea una persona física.

3- La extinción por decisión unilateral del trabajador presenta dos variantes básicas según la vinculación a la causa desencadenante: de un lado, la extinción ad nutum, cuando el trabajador no precisa notificar ni fundamentar su decisión en causa concreta; de otro lado, la resolución basada en una situación sobrevenida que le perjudica gravemente y que como tal justifica su decisión extintiva.

4- La extinción por voluntad unilateral del empleador puede ser en igual medida acausal por medio de la institución del desistimiento, o bien, a través de alegación y demostración de prueba justificada concurrente, que es lo que se califica técnicamente como despido. A su vez los despidos pueden ser de tres tipos: por causas empresariales de carácter productivo, por causas objetivas relacionados con circunstancias personales o profesionales del trabajador, por causas disciplinarias derivadas de previos incumplimientos graves y culpables del trabajador.

Todo lo anterior se puede esquematizar a través de la siguiente clasificación: 1. Extinción por voluntad conjunta de ambas partes del contrato de trabajo - Mutuo disenso [art. 49.1 .á) ET] - Causas contractualmente pactadas [art. 49.1 .b) y c) ET] 2. Extinción por imposibilidad personal de continuidad del contrato - Atinente al trabajador: muerte, invalidez o jubilación forzosa [art. 49.1.e) y J)] - Atinente al empleador: muerte, invalidez o jubilación [art. 49.1 .g) ET] 3. Extinción por voluntad unilateral del trabajador - Extinción ad nutum: dimisión y jubilación voluntaria [art. 49.1.rf) y./)ET] - Extinción causal: resolución contractual [arts. 49.1.7*) y m), 50,40 y 41ET] 4. Extinción por voluntad unilateral del empleador - Extinción ad nutum: desistimiento (art. 14 ET) - Extinción causal: despido -Despido por causas empresariales [arts. 49.1./) y /), 51 y 52.c) ET] - Despido por causas objetivas atinentes al trabajador [arts. 49.1./) y 52 ET] - Despido por causas disciplinarias (arts. 49 y 54 ET) 3.

LA EXTINCIÓN POR VOLUNTAD CONJUNTA DE LAS PARTES

3.1. El mutuo disenso El principio de libertad contractual comporta que las partes en cualquier instante de vigencia de la relación laboral pueden acordar su conclusión, sin ningún tipo de límite material ni formal. No es necesaria la concurrencia de causa específica determinante de la ruptura. Basta con que las partes expresen con claridad su voluntad extintiva, al tiempo que proceden a liquidar las deudas pendientes, con la firma del documento de finiquito correspondiente.

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Cuando es la parte empresarial quien toma la iniciativa, su propuesta suele venir acompañada de una oferta económica, lo que da lugar a los supuestos coloquialmente conocidos como «bajas incentivadas». En cuyo caso merecen la consideración de indemnizaciones, de percepciones extrasalariales (art. 26.2 ET). La oferta empresarial puede ser tanto individualizada como genérica a un grupo abstracto de empleados que reúnen determinadas características personales (edad) y/o profesionales (antigüedad, nivel profesional, centro de trabajo de destino, etc.). Cuando se efectúa de forma genérica esas ofertas lo son en firme y le vinculan, de modo que basta la aceptación por parte del trabajador para que se perfeccione el negocio extintivo.

Esta forma extintiva tiene el inconveniente de que si se formaliza por esta vía el trabajador no tiene derecho a percibir la prestación por desempleo.

3.2.

Causas pactadas: extinción de los contratos temporales

El mutuo acuerdo se puede producir también, anticipando en el momento de celebración del contrato la futura extinción contractual, a la llegada de una fecha, cumplimiento de un término o condición contractual, lo que la ley denomina causas consignadas válidamente en el contrato» [art. 49.1 .b) ET]; o bien «expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato» [art. 49.1.c) ET]. Habitualmente el pacto se introduce en el momento inicial de celebración del contrato, si bien en un caso muy singular es posible que se verifique en el curso de la ejecución de la relación laboral; esto sucede en particular con ocasión de la celebración de un contrato de relevo, con lo cual está igualmente transformando su contrato por tiempo indefinido en otro de duración determinada hasta la llegada de esa edad ordinaria de jubilación (art. 12.6 ET).

Para que efectivamente entre en juego la causa pactada se requiere que venga acompañada de la denuncia efectuada por una de las partes, por medio de la cual se notifique a la otra parte la llegada de la fecha pactada o el cumplimiento de la condición acordada, manifestando la voluntad de dar efecto al compromiso contractual, en su momento acordado, de dar por finalizada su relación laboral; notificación que se puede producir tanto por escrito como verbalmente, aunque la forma escrita otorga mayores garantías a efectos probatorios. Al ser imprescindible tal denuncia, de no producirse la misma, el contrato se entiende prorrogado automáticamente hasta la duración máxima legalmente admitida, o bien, si se supera la duración máxima legal, prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que demuestre la naturaleza temporal de la prestación [art. 49.1 .c) ET].

Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, para los contratos eventuales y de obra o servicio se ha de preavisar la denuncia del pacto con una antelación mínima de quince días, excepto en el contrato de interinidad que se estará a lo pactado. El incumplimiento por el empresario del plazo anteriormente señalado no provocará la nulidad de la denuncia, sino que tan sólo provocará el deber de indemnizar por cantidad equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido (art 8.3 RD 2.720/1998, de 18 de diciembre).

La denuncia produce el efecto inmediato de la resolución contractual, sin que de ello derive como regla general obligación de abono de indemnización del empresario al trabajador. No obstante ello, en ciertas ocasiones se contempla un deber indemnizatorio como forma general de compensación por la menor estabilidad en el empleo que comporta su situación de contratación temporal. Se contempla una indemnización equivalente a 8 días de salario por año de antigüedad cuando se produce una denuncia de un contrato para obra o servicio determinado, o bien de un contrato eventual. Para el caso de la extinción de los trabajadores contratados por las Empresas de Trabajo Temporal, para ser puestos a disposición de las Empresas usuarias, la indemnización se eleva hasta el equivalente a 12 días de salario por año de antigüedad (art. 11.2 LETT).

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4.

DESAPARICIÓN O INCAPACIDAD DE UNA DE LAS PARTES

4.1. Por causas atinentes al trabajador El carácter personalísimo de la prestación del trabajador provoca que una imposibilidad material, física o jurídica, de ejecutar su actividad profesional por parte del trabajador, determine la ineluctable extinción del contrato de trabajo. Ese puesto de trabajo puede pasar a ser ocupado por otro trabajador, pero ello no puede configurarse jurídicamente como una sucesión o cesión de contrato, sino exclusivamente como la extinción de un contrato de trabajo y la celebración de otro nuevo. Los supuestos a través de los cuales se puede manifestar esta imposibilidad personal del trabajador son la muerte, la incapacidad permanente y la jubilación forzosa del trabajador.

Muerte del trabajador. La muerte del trabajador es el caso típico de extinción automática del contrato de trabajo [art. 49.l.e) ET]. Legalmente no se contempla derecho alguno a compensación económica, pero es bastante habitual que los convenios colectivos prevean el derecho de los familiares directos del trabajador fallecido a percibir ciertas cantidades como mejoras de Seguridad Social.

Invalidez permanente del trabajador. La incapacidad para el trabajo por sí misma no provoca la extinción contractual, pues debe venir acompañada de los siguientes requisitos: 1- Ha de tratarse de una incapacidad permanente, pues cuando es meramente temporal da lugar a la suspensión del contrato de trabajo [arts. 45.Le) y 48.2; art 128 ss. LGSS]. Incluso declarada formalmente una incapacidad como permanente, la misma no provoca la extinción si se contempla que puede ser reversible, así declarado por el órgano competente de la Seguridad Social, con un período máximo de dos años [arts. 48.2 y 49.1 .é) ET].

2- Ha de tratarse de una incapacidad cualificada, que efectivamente inhabilite cuando menos para el ejercicio de la profesión habitual del trabajador en cuestión. Sólo se provoca la extinción cuando se trata de una invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez. A la inversa, nunca se provoca la extinción contractual en caso de incapacidad permanente parcial, que es aquella que supera el 33 por 100 de incapacidad para el trabajo, pero que no llegar a comportar la invalidez para el ejercicio de su profesión habitual.

3- Que se produzca el acto formal de declaración de tal incapacidad permanente por el órgano de calificación de las incapacidades de la Seguridad Social. Se produce una imposibilidad material de ejecutar su trabajo debido a discapacidades profesionales oficialmente constatadas.

4- Efectuada la declaración pública oficial de la situación de incapacidad permanente, será también obligado que se verifique el acto formal del empleador de denuncia del contrato.

Si no hay tal denuncia, el contrato de trabajo podría seguir vigente. De un lado, legalmente no se establece una plena incompatibilidad entre las situaciones de incapacidad permanente y la continuidad del trabajador prestando servicios profesionales: en caso de incapacidad permanente total para la profesión habitual, la pensión pública correspondiente será compatible con el salario que pueda percibir el trabajador en la misma empresa o en otra distinta (art. 141.1 LGSS). Incluso se admite que las situaciones de invalidez absoluta y gran invalidez son compatibles con el ejercicio de actividades lucrativas, compatibles con el estado del inválido (art. 141.2 LGSS). En estos términos, declarada oficialmente la situación de invalidez permanente del trabajador, el empresario podrá proceder a aplicar la causa extintiva denunciando el contrato de trabajo o bien podrá ofrecerle al trabajador un 5

puesto compatible con su capacidad profesional residual tras la situación de incapacidad.

Para la extinción por invalidez permanente tampoco se contempla legalmente derecho alguno a compensación económica por el empleador, aunque de nuevo aquí es habitual que se recoja en la negociación colectiva como mejora de Seguridad Social.

Producida la extinción contractual, se prevé legalmente la hipótesis de una recuperación del trabajador, parcial o plena, de sus capacidades profesionales, que le permita reintegrarse a la actividad profesional. Para estos supuestos, reglamentariamente se le reconoce al trabajador rehabilitado un derecho preferente a la reincorporación en la empresa (RD 1.451/1983, de 11 de mayo, BOE de 4 de junio). En estos casos, el contrato efectivamente se extingue, pero si sucesivamente se verifica tal recuperación material, la norma le reconoce un derecho preferente a la readmisión. Tampoco concurre un derecho de reserva de puesto de trabajo y el deber empresarial es más débil: sólo tiene obligación de readmitirlo de existir vacantes apropiadas en la empresa o de surgir las mismas en un momento posterior.

Jubilación forzosa del trabajador. Desde el instante en que se declara taxativamente la incompatibilidad entre el trabajo y la percepción de la pensión completa de jubilación del sistema público de la Seguridad Social (art. 165 LGSS), el reconocimiento de tal pensión aboca necesariamente a la extinción del propio contrato de trabajo. La jubilación parcial sólo exige pasar a una situación de trabajo a tiempo parcial, por lo que se hace compatible una y otro (art. 166 LGGS).

La situación de jubilación es voluntaria en nuestro sistema legal, por cuanto que el trabajador tiene reconocido constitucionalmente el derecho al trabajo con independencia de cuál sea su edad (art. 35.1 CE), sin que exista por tanto una edad general de incapacidad para el trabajo, al tiempo que el reconocimiento de la pensión pública de jubilación no se produce de oficio, sino exclusivamente a solicitud del trabajador como beneficiario de la misma. En estos términos, es una decisión voluntaria por parte del trabajador de abandonar la vida laboral activa, con lo cual las situaciones de jubilación voluntaria no son sino una variante de la dimisión del trabajador.

Cuando la jubilación se produzca con carácter forzoso, sí que nos enfrentaremos a un supuesto de extinción por imposibilidad jurídica derivada de la incompatibilidad entre el trabajo y la situación de jubilación. También admite las formas de jubilación forzosa cuando viene justificada por dos posibles fundamentos: El 1º de ellos, la fijación de una edad de jubilación que presupone la incapacidad del sujeto para ejercer determinadas profesiones que requieren de plenitud física por parte del mismo (por ejemplo, consoladores aéreos, pilotos de líneas aéreas, vigilantes de seguridad). El 2º de ellos, cuando la medida de jubilación forzosa se integre dentro de una política general de fomento o reparto de empleo, dirigida en particular a incentivar la incorporación de las nuevas generaciones de jóvenes en los puestos de trabajo ocupados hasta el presente por los trabajadores de edad más avanzada y, siempre que quienes pierden su empleo tengan garantizados unos ingresos económicos dignos vía la correspondiente pensión de jubilación.

Al margen de las previsiones legales también es posible que la misma venga impuesta a través de la negociación colectiva, habitualmente a través de convenios de empresa, siendo correcta su introducción siempre que las mismas se enmarquen dentro de los parámetros antes referidos: 1) el perjuicio causado con la extinción del contrato debe ser minimizado, por lo que únicamente sería posible la jubilación forzosa si el trabajador reúne los requisitos legales para causar derecho a la pensión de jubilación ordinaria; 2) la negociación colectiva debe contemplar medidas en materia de política de empleo que jueguen como contrapartidas a la regla de la 6

jubilación forzosa; 3) la negociación colectiva lleva en sí misma una transacción de intereses entre las partes, por lo que se entiende implícita la contrapartida a la que nos hemos referido anteriormente.

La normativa vigente prevé expresamente que en los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social.

Los requisitos exigidos para ello legalmente son los siguientes.

1- la exigencia de que los trabajadores afectados como mínimo hayan alcanzado los 65 años de edad, por ser ésta la edad ordinaria de jubilación, sin que sean posibles sistemas de jubilaciones anticipadas a esa edad en régimen forzoso.

2- hace referencia a la exigencia de que «el trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá tener cubierto el período mínimo de cotización, o uno mayor si así se hubiere pactado en el convenio colectivo, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva». En estos momentos, el período de carencia mínimo es de quince años, de los cuales al menos dos deberán estar comprendidos dentro de los quince inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho. Por tanto, caso de que el trabajador no tenga cubierto este período de carencia, a pesar de tener cumplidos los 65 años, deberá esperarse a que supere este período para poder procederse a la jubilación forzosa del mismo.

3- la medida «deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo». La enumeración legal de posibles medidas de política de empleo resulta manifiestamente amplia, en cuanto que hace referencia a diferentes fórmulas o mecanismos a través de los cuales puede propiciarse una mejor política de empleo en el seno de la empresa.

4.2. Por causas atinentes al empleador En paralelo a la situación del trabajador, se pueden producir parejas situaciones de imposibilidad en la persona del empleador que desencadenen la terminación del contrato de trabajo: la muerte, jubilación o incapacidad del empleador [art. 49.1.g) ET].

La identificación de los supuestos en los que se verifica la incapacidad o jubilación del empresario supone remisión a las reglas propias del régimen de Seguridad Social aplicable al empresario como trabajador autónomo.

Estas causas tienen como presupuesto que el titular del contrato de trabajo desde el lado empresarial sea una persona física, pues sólo ésta puede morir, jubilarse o devenir incapaz. Por contraste, hoy en día en la mayoría de las ocasiones el empleador es una persona jurídica, con lo cual a éstas no les resulta de aplicación esta causa de extinción; para tales casos es cierto que puede producirse la extinción de la persona jurídica del contratante, pero ello requiere seguirlos trámites de los despidos colectivos y, por derivación, la indemnización de estos despidos (art. 51 ET; art. 21 RDERE).

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En las obligaciones contractuales del empleador no concurre el elemento de prestación personal, por lo que su posición contractual es tanto transferible, como parcialmente delegable el ejercicio de sus poderes organizativos. Sobre todo es viable la continuidad de la actividad empresarial por parte de terceras personas, familiares y otros sujetos a quienes se les transfiera bien la titularidad bien la gestión de la actividad empresarial. Cuando se transfiere la titularidad de la actividad empresarial, derivada de la muerte, jubilación o incapacidad del empleador, se continúa con la actividad empresarial, de modo que entran en juego las reglas de subrogación en los contratos de trabajo [arts. 44 y art. 49.1.g) ET]. La jubilación del empresario sólo puede producir la extinción del contrato de trabajo cuando es el único titular de la empresa, no si hay cotitularidad de la misma.

En estos casos, se contempla una reducción de la imposición del efecto subrogatorio, en la medida en que no se fuerza legalmente a la continuidad de la actividad empresarial por parte de los sucesores del empresario. En el reconocimiento constitucional de la libertad de empresa (art.

38 CE), que tiene como faceta negativa el hecho de que a nadie se le puede obligar a asumir una actividad empresarial que no ha iniciado. Dicho de otro modo, los herederos gozan de plena libertad para continuar o no con la actividad empresarial que abandona el fallecido, jubilado o incapacitado: si optan por no continuar con la actividad empresarial, se actualiza la causa extintiva, dando lugar a la terminación de todos los contratos de trabajo en esa empresa; si optan por continuar con la actividad empresarial han de hacerlo subrogándose en los contratos de trabajo precedentes.

En estos casos los herederos gozan de un plazo razonable para que puedan valorar el estado económico y productivo de la empresa, a los efectos de decidir la oportunidad de continuar o no con la actividad de la misma y, por tanto, subrogarse o no en los contratos de trabajo.

En los casos de jubilación o incapacidad cabe también que el empresario mantenga la propiedad del patrimonio empresarial, pero dejando de gestionar personalmente la empresa. En estos casos puede delegar el ejercicio de sus poderes directivos en otras personas, con lo cual, sin llegar a producirse la transmisión de empresa, se verifica un efecto similar: la continuidad de las relaciones laborales.

También es imprescindible en todos estos casos que la extinción se materialice a través de un acto de denuncia empresarial; denuncia que puede ser tanto verbal como escrita, aunque la forma escrita ofrece más garantías a efectos probatorios.

El precepto precisa que en estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización simbólica de un mes de salario, cantidad absoluta e indiferenciada para todos los trabajadores, sin variar en función de su antigüedad, ni del carácter temporal o indefinido del contrato de trabajo que vincula a las partes.

5.

EXTINCIÓN POR DECISIÓN UNILATERAL DEL TRABAJADOR

5.1. Dimisión del trabajador El ordenamiento jurídico otorga al trabajador una facultad incondicionada de ruptura de su relación laboral en el momento en que así lo desee.

Tal extinción se produce a través de la institución de la dimisión, que no requiere de otro requisito que la notificación al empleador con un determinado preaviso [art. 49.1.d) ET]. Así, la 8

dimisión se configura como una extinción unilateral ad nutum, sin exigir la alegación de causa alguna que justifique su decisión extintiva. La dimisión no da derecho al trabajador a percibir la prestación por desempleo.

La expresión de voluntad extintiva puede producirse de forma escrita, verbal e incluso por medio de comportamientos concluyentes («abandono» contractual). En estos casos la dificultad radica en la exacta interpretación de la voluntad del trabajador, pues hay comportamientos próximos de mera no prestación de servicios o incumplimiento de sus obligaciones laborales que no comportan voluntad extintiva, que en ocasiones provocan una interpretación de la conducta por parte del empleador como abandono contractual, que sucesivamente es negada como tal por parte del trabajador.

El preaviso será el que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. A falta de ello, se viene a exigir un preaviso de quince días por vía de interpretación judicial. De incumplirse el plazo de preaviso, la extinción produce plenos efectos, pero el trabajador debe indemnizar a la empresa por los daños y perjuicios sufridos, lo que se cifra en el equivalente a los salarios de los días dejados de preavisar. En el caso de que el trabajador se encuentre en el período de prueba no le es exigible al trabajador respeto de plazo de preaviso alguno.

Puede que la causa determinante de la extinción sea su jubilación voluntaria [art. 49.1 f) ET], Cuando se trata de jubilaciones voluntarias, los convenios colectivos suelen contemplar el abono de ciertas cantidades económicas al trabajador, que tienen más el carácter de mejoras voluntarias de Seguridad Social, aunque a veces se presentan también como indemnizaciones derivadas de la extinción contractual.

Un supuesto singular es el relativo a la extinción contractual do decisión de la trabajadora víctima de violencia de género que se ve obligada a abandonar el puesto de trabajo por ese motivo (art. 49.1 ET). De un lado, se extingue por decisión unilateral y voluntaria de la trabajadores sin que quepa reclamar derecho de indemnización alguno al empresario, de otro lado, se equipara a las resoluciones causales en la medida en que se vincula a una concreta circunstancia personal como es la violencia de género y además da derecho a percibir la prestación por desempleo [art.

208.1.1 .e) LGSS], para lo que se exige aportar la orden judicial de protección a favor de la víctima o, en su defecto, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios sobre la condición de víctima de violencia de género».

5.2. El pacto de permanencia en la empresa Como excepción a la libertad de desistimiento sin causa, el trabajador tiene limitada la facultad de desistimiento cuando vía pacto ha asumido un compromiso de permanencia en la empresa durante cierto período de tiempo (art. 21.4 ET). Este pacto de permanencia requiere la concurrencia de ciertos presupuestos materiales y formales. El requisito sustancial consiste sobre todo en el hecho de haber recibido el trabajador una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico. Caracterizada por tratarse de una «formación singular o cualificada, que suponga un coste especial o extraordinario para la empresa, y que produzca al mismo tiempo un enriquecimiento del patrimonio o valor profesional del trabajador fácilmente identificable».

Como requisitos formales el pacto deberá formalizarse por escrito y no podrá tener una duración superior a dos años. Siendo éste el fundamento teniendo en cuenta además el coste soportado por la empresa en la formación específica del trabajador, legalmente no se prevé que el empleador deba compensar económicamente al trabajador por el hecho de que éste asuma tal pac9

to de permanencia, pero nada impide que se pacte en el caso concreto.

Caso de que el trabajador incumpla, resolviendo el contrato antes de lo comprometido, deberá indemnizar al empresario por los daños y perjuicios causados, salvo que concurra previo incumplimiento de su obligación principal por la empresa. Para cuantificar la indemnización debe tenerse en cuenta tanto el coste del proceso formativo previo como cuantos otros perjuicios haya podido causar al empresario.

5.3. La resolución causal por decisión del trabajador Delimitación del supuesto extintivo. Junto al mecanismo general de la dimisión, también se contempla la hipótesis de una resolución contractual causal, basada bien en un incumplimiento contractual grave por parte del empleador bien en un perjuicio objetivo sufrido por el trabajador por medidas de alteración de condiciones de trabajo adoptadas por el empresario que aunque lícitas justifican para que el trabajador pueda extinguir el contrato. A estas resoluciones causales se las ha calificado como «despidos indirectos», siendo también por ello que el ordenamiento contempla un derecho a percibir una indemnización por parte del trabajador, al margen de que también esta resolución contractual dará derecho a percibir la prestación por desempleo de la Seguridad Social.

Causas justificadas: las modificaciones sustanciales de las condiciones. Frente a una decisión modificativa sustancial empresarial, al trabajador le cabe básicamente optar entre: aceptar los cambios impuestos o extinguir el contrato de trabajo, aparte naturalmente de poder impugnarla judicialmente si la estima ilegal. El legislador contempla esta causa extintiva en varios preceptos, con un régimen diferenciado en cada caso. De un lado, nos encontramos con el precepto central en esta materia, que integra como causa de resolución contractual: «Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad» [art. 50.1.a) ET]. De otro lado, nos encontramos con la regulación general de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, donde a estos efectos se indica que en los supuestos de modificaciones sustanciales que afecten a la jornada de trabajo, horario y régimen de trabajo a turnos «si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato» (art. 41 ET). Finalmente, se contempla que «notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato» (art. 40.1 ET).

En cuanto al presupuesto de hecho delimitador de la causa, en todos los casos se trata de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo acordadas sin el consentimiento del trabajador afectado, en todas las cuales concurre un perjuicio al trabajador derivado del cambio de condiciones.

Desde el punto de vista procedimental, en un caso se contempla la posibilidad de resolución automática por mera decisión del trabajador (arts. 40 y 41 ET), mientras que en otro caso se requiere de la previa solicitud en sede judicial de la resolución contractual (art. 50 ET).

Desde el punto de vista de los efectos, se impone un deber indemnizatorio por parte del empresario, pero como diferencia su cuantía es diferente, menor cuando el perjuicio es menor (arts. 40 y 41 ET), superior cuando el perjuicio resulta severo (art. 50 ET).

En cuanto al presupuesto delimitador de la causa extintiva, como premisa debe aclararse que la causa resolutiva entra en juego en todos los supuestos con independencia de que la orden sea ilegal o legal, por cuanto que la norma faculta lícitamente al empleador a introducir los 10

cambios, si bien el trabajador puede reaccionar optando por la resolución indemnizada. La norma contempla cuantías diferenciadas de las indemnizaciones a percibir [arts. 40.1 y 2; 41.3 y 4; 50.1 .a) ET], pero ello se hace depender de la intensidad del perjuicio sufrido y no de su ilicitud.

Una modificación ilícita por sí misma no faculta al trabajador para proceder a resolver el contrato de trabajo, si la misma no comporta perjuicio directo.

Como supuesto muy singular se encuentra el caso de las modificaciones sustanciales que han sido objeto de impugnación judicial por parte del trabajador; impugnación que ha dado lugar a una sentencia que ha declarado como injustificadas tales modificaciones y ordena la reintegración del trabajador en el puesto precedente. Si a pesar de ello el empresario se niega a reintegrarlo en sus anteriores condiciones, por tanto un supuesto de clara ilegalidad, al trabajador se le faculta para optar por la resolución contractual [art. 50.1.c) ET].

Dentro de los requisitos impuestos legalmente tampoco se puede identificar la necesidad de que concurra un elemento de culpabilidad en el empleador que califique a estas modificaciones.

El modelo legal central de equilibrio de intereses en esta materia reside en que cuando la decisión empresarial de modificación de condiciones provoca determinados perjuicios al trabajador, éste va a estar facultado para resolver justificadamente su contrato, percibiendo una indemnización diferenciada según la entidad del daño producido. La exigencia de concurrencia del perjuicio es explícita en las modificaciones sustanciales (art. 41 ET) cuando literalmente exige que el trabajador resultase perjudicado por los cambios. La referencia al perjuicio se trata de un daño singularmente focalizado sobre la formación profesional o la dignidad del trabajador, y no genérico como sucede en la regulación general de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Así, se interpreta que la norma establece un doble requisito: modificación sustancial y perjuicio singular de modo que cuando concurre el primero sin el segundo no podrá dar lugar a la extinción indemnizada por la vía del art. 50 ET. En materia de traslado el legislador no contempla de forma expresa la concurrencia de un perjuicio como requisito autónomo y diferenciado (art. 40.1 ET). Pero ello no comporta la inexistencia de perjuicio, sino simplemente que el legislador procede a presumir la existencia de éste, dado que el mero cambio de residencia derivado del traslado inexcusable comporta ya de por sí un daño grave para el trabajador afectado. En cambio, cuando se utilizan los otros procedimiento de las modificaciones sustanciales no se formula esta presunción (art. 41 y 50 ET) y, por tanto, la alegación, concreción y carga de la prueba del perjuicio ocasionado corresponde al trabajador.

El perjuicio a la formación profesional se ha de interpretar en términos bastante restrictivos, equiparándolos a perjuicios a los derechos profesionales del trabajador. El punto de comparación negativa es la movilidad funcional lícita o bien el ius variandi reconocidos al empleador. El destino a puesto de trabajo de funciones inferiores constituye modificación sustancial, pero por sí sola no determina lesión a la formación profesional. Los requisitos legales de perjuicio a la formación profesional del trabajador no pueden ser considerados como consecuencias ínsitas en toda modificación sustancial de las condiciones laborales y, específicamente, de tareas y funciones, sino que han de concurrir objetivamente y de forma tal que resulte justificado el efecto de la extinción del contrato con indemnización con arreglo al mismo criterio de proporcionalidad.

El perjuicio a la dignidad del trabajador ha de ser valorado en el sentido de la situación vejatorio o humillante que le provoca al trabajador el cambio de condiciones de trabajo.

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Al margen de las causas de resolución previstas en la legislación general, aparecen otras causas resolutorias en diferentes disposiciones, entre las que cabe destacar: 1- Los profesionales de la información tienen derecho a solicitar la rescisión de su relación jurídica en dos supuestos: a) cuando en el medio de comunicación con el que estén vinculados laboralmente se produzca un cambio sustancial de orientación informativa o línea ideológica; b) cuando la empresa les traslade a otro medio del mismo grupo que por su género o línea suponga una ruptura patente con la orientación profesional del informador (art. 2 LO 2/1997).

2- Para el personal de alta dirección se reconoce el derecho a la resolución cuando las modificaciones sustanciales sean decididas con grave trasgresión de la buena fe por parte del empresario, así cuando la sucesión de empresa o cambio importante en la titularidad de la misma tenga por efecto una renovación de sus órganos rectores o en el contenido y planteamiento de su actividad principal (art. 10 RD 1.382/1985, de 1 de agosto).

Causas justificadas: la falta de pago o retrasos en el abono del salario. Entre los derechos básicos del trabajador se reconoce el derecho «a la percepción puntual de la remuneración pactada o legábante establecida» [arts. 4.2./) y 29.1 ET]. Entre las causas justas que permiten al trabajador solicitar la extinción de su contrato se acoge «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado» [art. 50.1.Z?) ET]. Se trata de un supuesto específico de incumplimiento empresarial.

Dos son las conductas tipificadas: una, el incumplimiento absoluto de la obligación de abonar el salario; otra, su cumplimiento extemporáneo, representado por retrasos continuados en su pago. Esta distinción en la práctica puede quedar desdibujada, en la medida en que un posterior pago convierte en simple retraso lo que inicialmente y en cierto período de tiempo supone una falta de abono. En cualquier caso, el impago o el retraso deben ser entendidos en sentido amplio, incluyendo tanto el no abono de cantidad alguna como el pago parcial. Se exige en todo caso la concurrencia del requisito de la gravedad para que el trabajador pueda resolver el contrato. Por el contrario, la ausencia de culpabilidad del empresario no impide el juego de la facultad resolutoria, partiéndose para valorar la gravedad de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado). En consecuencia, concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no sea un mero retraso esporádico, sino un comportamiento continuado y persistente, por lo que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos. Cuando exista una situación de impago de salarios como comportamiento empresarial continuado y persistente concurre el requisito de la gravedad de la conducta empresarial que justifica la extinción contractual, con independencia a estos fines de que tal retraso no esporádico sea debido al arbitrio injustificado del empresario o derive de una imposibilidad total o parcial debida a circunstancias económicas imputables o no a aquél. Si tal situación de crisis económica concurre impidiéndole cumplir con su obligación de pago puntual de salarios la norma le posibilita el acudir a los procedimientos de suspensión o extinción contractual [arts. 47, 51 ó 52.c) ET], pero no puede obtener por su propia autoridad y contra la voluntad de los trabajadores afectados una quita o aplazamiento en el pago de sus obligaciones salariales, por lo que de no acudir a tales figuras y persistir en su continuado incumplimiento existe justa causa para la extinción contractual.

Causas justificadas: cualquier otro incumplimiento grave empresarial. La posibilidad de solicitud de extinción del contrato de trabajo a resultas de un incumplimiento previo del empleador [art. 50.1.c) ET] no es sino el trasunto de la facultad resolutoria civil (art. 1124 CC).

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El incumplimiento empresarial puede referirse tanto a sus obligaciones pactadas en el contrato, como a cualquier otro, con independencia de cuál sea su origen legal o convencional (STS de 22 de mayo de 1995, Ar. 3.995). Abarca tanto a las obligaciones estrictamente laborales como las derivadas de la Seguridad Social.

El carácter abierto de la formulación del artículo examinado permite que el trabajador pueda recurrir a la resolución ante el incumplimiento empresarial de cualquier obligación, como pueden ser las siguientes: la falta de ocupación efectiva; la ausencia de reincorporación solicitada tras la conclusión de una suspensión con derecho de reserva de puesto de trabajo; las ofensas verbales al trabajador; el incumplimiento del empresario en materia de descanso semanal, festivos y horas extraordinarias, etc.

No todo incumplimiento contractual entraña el nacimiento del derecho de resolución indemnizada, sino sólo aquellos que, en razón de su naturaleza, circunstancias y entidad, deben reputarse muy graves, por su reiteración o su cuantía, e incompatibles con la propia subsistencia del contrato, por afectar a su esencia.

Forma de ejercicio de la resolución contractual. La ley precisa que el trabajador puede solicitar la extinción del contrato de trabajo (art. 50.1 ET), lo que implica que el ejercicio de la facultad resolutoria debe venir precedido del planteamiento de la correspondiente acción judicial.

La extinción contractual se produce a partir de la notificación del fallo estimatorio de la demanda planteada por el trabajador. Como contrapunto, el trabajador, al seguir contractualmente vinculado a la empresa en tanto que se tramita la acción judicial, debe continuar prestando servicios para la misma, hasta tanto se dicte la sentencia. De este modo el trabajador pierde el derecho a la indemnización cuando abandona la empresa al tiempo que interpone la acción judicial.

Tan sólo en casos límites se admite que el trabajador deje de prestar servicios en la empresa tras la interposición de la demanda. Se trata de situaciones en las que se considera que se han roto las relaciones mínimas de convivencia que permiten la continuación de la prestación de servicios. Del mismo modo, así sucede cuando la conducta incumplidora del empresario sea de tal gravedad que se estime que lo que se ha producido es un despido tácito, en cuyo caso se mantiene el derecho al trabajo aun cuando se abandone la empresa: por ejemplo, si es el empresario quien no proporciona trabajo ni abona salarios.

Particularmente ha de interpretarse que es lícita la conducta del trabajador de cesación automática en la prestación de servicios cuando la misma viene fundada en una lesión de derechos fundamentales y libertades públicas, pues lo contrario implica aceptar que produzca efectos la lesión del derecho fundamental, aunque sean transitorios durante el desarrollo del proceso.

Incluso en estos supuestos se considera que se mantiene la relación laboral, de modo que en términos jurídicos se trata de una mera consideración de que no hay incumplimiento contractual por el trabajador al no prestar servicios, a pesar de que la relación laboral permanezca viva. El resultado práctico de todo ello será que la sentencia condenará a la empresa tanto al abono de la indemnización legalmente prevista como a los salarios debidos durante el período de tramitación procesal.

Cuando se trata del ejercicio de la facultad resolutoria por la vía de los arts. 40 y 41 ET, se entiende que la resolución es automática, sin necesidad de acudir a la vía judicial, considerándose que el efecto extintivo es resultado de la mera comunicación del trabajador, como reacción a una previa notificación modificatoria del empleador. Para estos casos también es viable que el 13

trabajador opte por continuar prestando servicios mientras se tramita la acción judicial. De este modo, puede deducirse que en caso de modificaciones sustanciales, incluidos los traslados, el trabajador puede optar entre extinguir automáticamente el contrato o permanecer vinculado a la empresa efectuando provisionalmente el trabajo en las nuevas condiciones e interponiendo demanda de resolución contractual; de modo que en este último caso, si la sentencia es desestimatoria, podría continuar vinculado a la empresa.

Efectos indemnizatorios. Cuando se trata de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, el requisito de la concurrencia de cierto tipo de perjuicio ocasionado al trabajador para que éste pueda extinguir su contrato, bien ex arts. 40 y 41 ET, bien ex art. 50.1 á) ET, explica la fijación de distinta cuantía indemnizatoria entre los preceptos del ET que recogen esta forma resolutoria. El legislador ha presupuesto una diversa graduación de los perjuicios ocasionados, de modo que darían lugar a indemnizaciones de distinta cuantía según la incidencia de los cambios sobre el trabajador.

Cabría identificar tres grupos: 1- Modificaciones que ocasionen un perjuicio intrascendente, en la medida en que aunque puedan suponer un cambio sustancial, no se incluyen en ninguno de los apartados precedentes: no reconocimiento de un derecho a una extinción indemnizada, quedando siempre abierta la vía de la dimisión no indemnizada [art. 49.1 .d) ET].

2- Modificaciones que supongan un perjuicio simple, pues implican un cierto daño al afectar a condiciones de trabajo relevantes, como son las relativas al lugar de trabajo, la jornada de trabajo, el horario y el régimen de trabajo a turno: resolución con indemnización de 20 días de salario por año de antigüedad, en el primer caso con un tope de 12 mensualidades y en los demás de 9 mensualidades (arts. 40.1 ET y 41.4 ET).

3- Modificaciones que comportan un perjuicio cualificado o grave, en tanto que redundan en perjuicio de la formación profesional del trabajador o menoscaban su dignidad, con independencia de las materias objeto de las modificaciones sustanciales: resolución con indemnización de 45 días de salario por año de antigüedad, con un tope de 42 mensualidades [art. 50.1.a) ET].

Para la resolución basada en el resto de las causas, que comportan incumplimiento grave empresarial, incluida la falta o retraso continuado en el pago del salario, dan lugar a la indemnización antes referida equivalente al despido improcedente: 45 días de salario por año de antigüedad, con un tope de 42 mensualidades (art. 50.2 ET).

Esta cuantía también es aplicable en todo caso en relación con los contratos para el fomento de la contratación indefinida, por mucho que para ellos se establecen dos cuantías para los despidos improcedentes, menor para los objetivos y mayor para los disciplinarios.

Se trata, de una indemnización tasada establecida ope legis para este concreto supuesto. El cálculo de la antigüedad del trabajador a efectos de determinación de la indemnización se fija hasta la fecha de la resolución judicial que estima la demanda de resolución contractual por primera vez; dado su valor constitutivo hasta la sentencia de instancia, si ésta fue estimatoria de la demanda, o hasta la sentencia en vía de recurso, si ésta fue la primera estimatoria de la resolución solicitada. Como regla general, el trabajador ha continuado prestando servicios en la empresa mientras se tramita el proceso, por lo que percibirá el salario correspondiente. También corresponden salarios de tramitación durante la tramitación del recurso interpuesto por la empresa cuando no se han prestado servicios por decisión empresarial y el sentido de la sentencia es 14

desestimatorio de la pretensión empresarial.

La indemnización precedente constituye una predeterminación legal de la cuantía compensatoria de todo tipo de daños y perjuicios, sin que sea posible reclamar cantidades indemnizatorias adicionales, en base a daños morales o perjuicios de otro tipo. Por tanto, el trabajador no puede reclamar otra indemnización adicional en base a lo previsto en el art. 1101 CC, pues ello ya se entiende incluido en la indemnización contemplada por la legislación laboral.

Diferente es que la conducta empresarial provoque además una lesión de un derecho fundamental o libertad pública, en cuyo caso la resolución judicial deberá fijar además la indemnización específica que le correspondiera por tal motivo (arts. 180 y 181 LPL).

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