Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009
TEMA 14. LA EMPRESA
LA REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES EN
1. CARACTERIZACIÓN DEL SISTEMA DE REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA El Art. 4.1.g ET reconoce a los trabajadores el derecho a participar en el seno de la empresa en el que prestan servicio y el Art. 129.2 de la CE impone a los poderes públicos el deber de realizar una promoción eficaz de las diversas formas de participación en la misma. En la legislación española se prevé que los trabajadores puedan ejercer el derecho de participación en la empresa por medio de una pluralidad de sistemas. Los rasgos definitorios del modelo que se diseña legalmente se pueden resumir en los siguientes términos: + Participación representativa: Dos formas básicas de participación democrática: Un sistema de democracia directa con intervención inmediata del conjunto de trabajadores. Como ejemplo tenemos la asamblea de trabajadores y el referéndum. Un sistema de democracia representativa mediante la intervención de personas designadas o elegidas para actuar en nombre y tutela del conjunto de trabajadores. Ejemplo: elección de representantes de trabajadores. En nuestro país hay una preferencia por el sistema representativo. + Representación externa: Dentro de la opción representativa caben otras dos modalidades básicas: Un sistema de representación interna: que consiste en sistemas que responden al calificativo general de “cogestión” y se corresponde con la presencia, con voz y voto, de los representantes de los trabajadores dentro de los órganos de gestión de las entidades titulares de la empresas. (p.ej. el consejo de administración cuando se trata de sociedades anónimas). Sistema de representación externa: que se caracteriza por canalizar la participación mediante la creación de un órgano especifico que controla desde fuera las decisiones adoptadas por el órgano de gestión que personifica al empleador. El modelo español opta preferentemente por el sistema de representación externo, como son el comité de empresa, los delegados de personal, las secciones y delegados sindicales. + Representación general: dentro de la representación externa cabe concebir dos formulas: Representación sindical: consiste en la articulación de la acción representativa a través de la actuación de las organizaciones sindicales en el seno de la empresa, basando su legitimidad en la afiliación y en el respaldo de los trabajadores a su actividad sindical en la empresa.
1
Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009
Representación general: consiste en un sistema de representación propia en la empresa, diferente del sindicato, que actuaría en nombre de la totalidad de los trabajadores de la empresa y que comporta igualmente una representación unitaria de todos, sin tomar en consideración otras series de elementos que pueden provocar diferencias de intereses entre trabajadores dentro de un mismo ámbito: grupos o categorías profesionales, temporales e indefinidos, a jornada completa o parcial…. En nuestro ordenamiento se presenta un doble sistema de representación: de una lado en el ET se establece un modelo de elección de los delegados de personal y comités de empresa de representación común de todos los trabajadores sin distinción, y or otro lado en la Ley Orgánica de Libertad Sindical se contempla un sistema de representación por vía de las secciones y delegados sindicales. + Representación sindicalizada: se quiere marcar el contraste entre los dos canales estatutarios y sindical. No es ajena al mundo sindical sino que existe una fuerte implicación entre estas representaciones y los sindicatos. Los sindicatos controlan con intensidad el desarrollo del procedimiento electoral. La presencia dentro de la representación estatutaria de los sindicalistas mas señalados de cada sindicato dentro de la empresa provoca que exista un trasvase constante entre el sindicato y la representación estatutaria, hasta el punto de ser habitual que los sindicatos desplieguen sus estrategias por vía de la actuación de sus miembros en el seno de los comités. + Representación pura: dentro de los sistemas de representación general cabe diferenciar dos modelos por lo que se refiere a sus integrantes: El sistema de representación pura, que implica un órgano cuyos miembros están integrados exclusivamente por los representantes de los trabajadores. El sistema de representación mixta: que presenta una composición dual de representantes, unos en nombre de la dirección de la empresa y otros en representación de los trabajadores. El sistema español opta por el sistema puro. + Representación de centro de trabajo: se refiere al ámbito especial u organizativo de elección y actuación de la representación de los trabajadores, tomando en consideración la estructura, en muchas ocasiones compleja, de ciertas organizaciones empresariales particularmente las de mediana y grandes dimensiones. Así se podrían imaginar formas de representación al nivel inferior como es el centro de trabajo, nivel intermedio como es la empresa o nivel superior como es el grupo de empresas. El modelo español se decanta por el nivel inferior del centro de trabajo. + Representación electiva: se centra en la forma de nominación de representantes, que podría ser bien por designación o bien por el sistema más democrático de elección. Es esta última formula la predominante en nuestra legislación y aplicable tanto a la representación estatutaria como al sindical. + Representación reivindicativa: Dos modelos: - Representación reivindicativa: parte del contraste de interese entre los representantes de los trabajadores y la dirección de la empresa.
2
Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009
- Representación en modelo cooperativo o colaboracionista: pone el acento en los intereses comunes y en impulso conjunto por ambas partes de la buena marcha de la empresa. La representación de los españoles entre nosotros se decanta por un sistema reivindicativo. 2. LA REPRESENTACION ESTATUTARIA EN LA EMPRESA. 2.1. Caracteres y tipología. La representación estatutaria de los trabajadores en la empresa está constituida esencialmente por dos tipos de órganos: los Delegados de personal y los Comités de Empresa. Junto a ellos se contempla también la posible constitución del llamado “comité de empresa conjunto”, del “comité intercentro”, del “comité de grupo”, así como la de un “comité de empresas europeo”. + Delegados de personal y Comités de Empresas: se trata de órganos de carácter alternativo, de modo que no existen los dos de manera simultánea sino que se eligen uno u otro en función de las dimensiones del centro de trabajo, los primeros para las unidades productivas de pequeñas dimensiones y las segundas para las medianas y grandes dimensiones. En cuanto al ámbito espacial de la representación la norma se refiere ambiguamente a la empresa o centro de trabajo. Así distinguimos entre las empresas de estructura simple, que poseen un único centro de trabajo y las de estructura más compleja que centran su actividad en varios centros de trabajo. Las situaciones que se peden presentar van en la siguiente escala: 1. En las empresas o centros de trabajo a partir de 50 trabajadores se elige el coite de empresa. 2. En las empresas o centros entre 11 y 49 trabajadores se eligen delegados de personal con independencia de la voluntad de los trabajadores. 3. En la franja entre 6 y 10 trabajadores la elección de delegados de personal se condiciona al acuerdo mayoritario de trabajadores. 4. En las empresas o centros de trabajo de menos de 6 trabajadores no se elige representación alguna. A la hora de realizar el computo de trabajadores se tienen en cuenta la totalidad de empleados de la empresa o centro de trabajo con independencia de su vinculo contractual, es decir, se computan tanto los trabajadores indefinidos como los temporales, tanto los que prestan servicios a jornada completa como quienes lo hacen a tiempo parcial. Eso si, hay reglas para su contabilización así: - Los trabajadores indefinidos a tiempo completo, los trabajadores fijos discontinuos y los trabajadores temporales con
3
Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009
contrato superior a un año se computaran como un trabajador completo. - Los temporales contratados hasta un año se computaran según el número de días trabajado en el periodo de un año anterior a la convocatoria de la elección: cada 200 días trabajados se computara como un trabajador más. Respecto al número de representantes a elegir también dependerá de la dimensión de l a plantilla. Respecto a los Delegados de Personal: - En los centros de trabajo de 6 a 30 trabajadores se elegirá 1 delegado. - En los centros de trabajo entre 31 y 49 se elegirán 3 delegados. Respecto al Comité de Empresa su número varía según las dimensiones de la plantilla del centro de trabajo. Así, el comité de Empresa tendrá una composición que se situara en un mínimo de 5 miembros para centros de trabajo de hasta 100 trabajadores y un máximo de 75 representantes en el supuesto de centros de trabajo que supere los 27.000 trabajadores. + Comité de empresa conjunto: constituye una excepción a la regla general. Atiende a aquellos casos de empresas de dimensiones elevadas en su totalidad pero en las que existe una multitud de centros de trabajo de dimensione muy reducidas que no permiten elegir en cada uno a representantes propios. En tales casos la norma prevé agrupar a efectos electorales y representativos esos centros de trabajo de pequeñas dimensiones para constituir una representación conjunta, contemplándose 2 opciones: - La empresa posee diversos centros de trabajo en la misma provincia o municipios limítrofes, sumados los trabajadores de tales centros superan el numero de 50 pero considerados individualmente ninguno supere dicha cifra. En esos supuestos se deberá constituir un comité de empresa conjunto que representara al conjunto de los trabajadores. - La empresa posee diversos centros de trabajo en la misma provincia, algunos centros superan los 50 trabajadores y otros emplean un número inferior, pero sumados si superan dicha cifra. En estos casos los centros que superen los 50 trabajadores constituirán un comité propio mientras el resto constituirá un comité conjunto. + Comité intercentro: Se presenta como una representación para el conjunto de la empresa. Se trata del verdadero comité de empresa por cuanto que es designado para actuar en ese ámbito y representar al conjunto de sus trabajadores. Este comité únicamente se constituye cuando así este previsto en convenio colectivo siendo el propio convenio quien fija el número de componentes no pudiendo superar el máximo de 13 miembros. Sus miembros no son designados directamente por los trabajadores de la empresa, sino de entre los miembros de los diferentes delegados de
4
Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009
personal y miembros de comités elegidos en todos los centros de trabajo de esa misma empresa. En la designación de sus miembros es obligado respetar la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente, atendiendo a los representantes obtenidos y no a los votos. También será el propio convenio colectivo quien establezca sus funciones y competencias. + Comités de grupo: La Ley omite toda mención a la hipótesis de una representación colectiva a nivel de grupo de empresa de ámbito nacional. A pesar de ello algunos grupos de empresa nacionales han constituido comités de grupo de empresas. Esto se suele hacer casi siempre mediante pacto en convenio colectivo. + Comités de empresa Europeo: La empresa de dimensión comunitaria es aquella en la que concurren las siguientes condiciones: - Que empleen 1000 trabajadores o mas en el conjunto de los Estados miembros. - Que empleen en al menos 2 Estados diferentes 150 trabajadores o más en cada uno de ellos. Similares exigencias se realizan respecto de las empresas que adoptan la formula jurídica de grupo, que se define como el formado por una empresa que ejerce el control y las empresas controladas. Será a través de un acuerdo colectivo como es establezca la composición del comité de empresa europeo, el numero de sus miembros, su distribución por países, duración del mandato, atribuciones, frecuencia de las reuniones, duración del acuerdo, etc. En caso de que no sea posible alcanzar un acuerdo para la representación de este órgano representativo en un plazo de 3 años desde el inicio de las negociaciones, se prevé la constitución de un comité con facultades de información y consulta y con una composición y estructura determinada (un representante de los trabajadores por cada Estado miembro donde la empresa tenga un centro de trabajo, más un numero suplementario para los Estados con porcentaje significativos de trabajadores). 2.2. Procedimiento electoral. + Convocatoria electoral: La convocatoria de las elecciones es uno de los elementos claves. Deben formularse tantas convocatorias como órganos de representación vayan a ser elegidos. Tres son los sujetos capacitados para promover estas elecciones: 1. Las organizaciones sindicales más representativas. 2. Los sindicatos que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa. 3. Los trabajadores de la propia unidad electoral (empresa o centro de trabajo) directamente por acuerdo mayoritario de los mismos. Como norma general, la convocatoria se realiza a través de los sindicatos, así la presentación directa por parte de los trabajadores es algo excepcional. Ante la presentación de varias convocatorias por diversos sujetos legitimados prevalecerá
5
Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009
aquella convocatoria que cuente con la mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo. En caso de que ninguna pueda acreditar este requisito de mayoría prevalece la primera convocatoria registrada. La convocatoria electoral se puede efectuar en los siguientes casos: a) Cuando se ponga en marcha una actividad empresarial, creándose una nueva empresa o centro de trabajo, a partir de que transcurra 6 meses desde su apretura. b) Cuando concluya los 4 años del mandato de los anteriores representantes. c) Cuando se declare la anulidad del proceso electoral. d) Cuando se revoque el mandato electoral de todos los representantes. e) cuando se produzcan vacantes en los puestos a cubrir o ajustes de la representación por incremento de plantilla, incluso de reducción de plantilla si así se contempla en el convenio colectivo de aplicación. Aunque como norma la convocatoria es individualizada para cada proceso electoral en cada empresa o centro de trabajo, se permite también convocar elecciones generalizadas por medio de un solo acto para todas las empresas que pertenezcan a uno o varios ámbitos funcionales o territoriales. Convocadas formalmente las elecciones, los promotores pierden el control del proceso, quedando en manos de la mesa electoral su gestión. La mesa electoral esta integrada por trabajadores de la propia empresa en función de su antigüedad y edad, sin que el empresario tenga protagonismo alguno, salvo a estar obligado a proporcionar la información y medios materiales necesarios para el desarrollo del proceso electoral. + Presentación de candidaturas: Podrán presentar candidaturas: Los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o las coaliciones formadas por dos o más de ellos. Los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores equivalente al menos a 3 veces el número de puestos a cubrir. En estas listas podrán figurar como elegibles los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa de al menos 6 meses salvo en aquellas actividades en las que por movilidad de personal se pacte en convenio colectivo un plazo inferior con el limite mínimo de 3 meses de antigüedad. Las candidaturas son únicas para el conjunto de la unidad electoral, por tanto sin diferenciación por la situación contractual o profesional de los trabajadores a los que se va a representar. Para las unidades electorales de medianas y grandes dimensiones el censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios; uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y
6
Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009
no cualificados. La existencia de colegios supone que se distribuye los puestos del comité proporcionalmente entre la plantilla de la empresa en función de tales grupos profesionales, presentándose así candidaturas diferenciadas por cada uno de los colegios y eligiéndose representantes propios para cada uno de ellos. Una vez efectuada la votación se constituye un comité único que representa a todos los trabajadores de la empresa sin distinción. + Sistema de votación: La elección se somete al principio de voto universal lo que significa que pueden votar todos los trabajadores en activo de la empresa. La elección se efectúa mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, pudiendo emitirse por correo. Así en las elecciones a delegados de personal se confecciona una lista única de candidatos ordenados alfabéticamente de modo que el elector marca libremente el nombre de la persona que desea votar seleccionando un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir. En contraste, en las elecciones a comités de empresa se confeccionan tantas listas como candidaturas se hayan presentado por cada uno de los sindicatos o trabajadores legitimados para ellos, donde deberá figurar la denominación del sindicato o candidatura que la presenta. + Sistema de escrutinio: Se establece la formula de computo de los resultados es decir, escrutinio mayoritario para los delegados de personal y escrutinio proporcional para los comités de empresa. Así en las elecciones a delegados de personal resultaran elegidos los que obtengan el mayor número de votos y en caso de empate el trabajador de mayor antigüedad en la empresa. En las elecciones a comités de empresa se les atribuirá a cada lista el número de puestos que le corresponda de conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de votos validos por el de puestos a cubrir. Si hubiere puesto o puestos sobrantes se atribuirán a la lista o listas que tengan un mayor número de votos. Dentro de cada lista resultaran elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la candidatura, No tendrán derecho a la atribución de representantes en el comité de empresa aquellas listas que no hayan obtenido como mínimo el 5% de los votos por cada colegio. + Reclamaciones en materia electoral: Corresponde a la mesa electoral gestionar el correcto funcionamiento del proceso electoral, lo que incluye entre otras funciones resolver cualquier reclamación relativa a su tramitación. Frente a las resoluciones de la mesa cabrá elevar la cuestión a un tercero a través de un procedimiento arbitral obligatorio regulado legalmente. Los laudos arbítrales serán recurribles ante los Juzgados de lo social. 2.3. Reglas de funcionamiento. + Estructuras de funcionamiento interno: El carácter de órgano colegiado propio del comité de empresa condiciona en buena medida su forma de funcionamiento interno. La forma de toma de decisiones en el seno del comité es una de las cuestiones centrales a regular. Hay ciertas materias para las cuales la Ley exige mayorías específicas:
7
Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009
a) el ejercicio de acciones administrativas y judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias. b) cuantos acuerdos de empresa se alcancen respecto de medidas que comporten restructuración: traslados colectivos, modificaciones sustanciales de as condiciones de trabajo, suspensión de la relación laboral y despidos colectivos. c) la convocatoria de huelga por parte del comité de empresa. Para el resto de las resoluciones cabria la mayoría simple. En cuanto a la forma de votación para la adopción de los acuerdos, los miembros del comité pueden emitir su voto de forma libre. El comité ha de elegir un presidente y un secretario. El presidente ejercerá las funciones de portavoz del órgano y coordinador de las funciones encomendadas a este, labores en las que podrá ser auxiliado por el secretario. En ningún caso ni el presidente ni cualquier miembro del comité podrán ejercer funciones que no le hayan sido expresamente otorgadas por el reglamento. Mucho más simple es el funcionamiento de los Delegados de Personal. Para el supuesto de que se elijan 3 delegados de personal, su actuación será mancomunada. + Capacidad jurídica de actuación: Ni los delegados de personal ni el comité de empresa poseen personalidad jurídica propia por lo que su actuación queda reducida en el trafico jurídico al ejercicio de las facultades representativas expresamente previstas por el ordenamiento laboral. Su capacidad de actuación como sujeto jurídico en la esfera de las funciones que le vienen atribuidas es plena. Como ejemplo de esto, es la expresa atribución de la capacidad de ejercer “acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias”. Uno de los efectos de su intervención directa en el tráfico jurídico será la posibilidad de acceso a los Tribunales de Justicia para recabar el cumplimiento de esos derechos o interés legítimos propios o bien para defenderse en el supuesto de que se le exija el cumplimiento de hipotéticas responsabilidades. + Deber de sigilo profesional: A los representantes de los trabajadores se le exige un deber de sigilo en lo relativo al ejercicio de sus competencias. Este deber subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentre. Se obliga a observar sigilo con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. Conviene advertir también que los representantes de los trabajadores están facultados para informar a su vez a los trabajadores a los que representan de los asuntos que tengan o puedan tener repercusión sobre las relaciones laborales. En caso de que se produzca un incumplimiento por parte del representante de este deber de sigilo, él mismo podrá constituir incumplimiento contractual de sus deberes de buena fe frente a la empresa, por lo que puede ser sancionado por el empleador.
8
Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009
+ Duración del mandato de los representantes: El mandato de los Delegados y de Personal y de Comités de empresa es de 4 años. La condición de representante se puede perder por diversas circunstancias: - La dimisión del representante. - Por desvinculación de la empresa o centro de trabajo. - Por revocación por parte de los trabajadores que los eligieron. Solamente podrán ser revocados durante su mandato por decisión de los trabajadores que los hayan elegido mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de estos, mediante sufragio personal libre, directo y secreto. Esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo ni replantearse hasta transcurrido por los menos 6 meses. Carecen de capacidad para forzar el cese del representante tanto el sindicato a través del cual presentó el trabajador su candidatura como la lista de electores que la avaló. El sindicato podrá expulsarlo y anular la condición de afiliado pero no podrá imponer su cese como representante. Igualmente el abandono voluntario por parte del representante de la condición de afiliado al sindicato por el que se presentó en su día tampoco provoca la perdida de la condición de representante. En el caso de que la vacante se produzca en un comité de empresa deberá ser cubierta por el candidato que ocupase el puesto inmediatamente posterior en la lista por la que fue elegido el representante sustituido. En los supuestos en el que la vacante corresponda a un delegado de personal deberá sustituirlo el candidato que hubiese obtenido un número de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos, con independencia de la candidatura sindical por la que se presentó. En caso de sucesivas vacantes, deberán ser cubiertas por el candidato inmediatamente posterior hasta agitar la lista, momento a partir del cual podrán convocarse elecciones parciales. 3.- COMPETENCIA DE LOS REPRESENTANTES 3.1.- MARCO GENRAL COMPETENCIAL Las competencias previstas legalmente se reconocen indistintamente al comité de empresa y a los delegados de personal, pues rigen un principio de igualdad según el art. 62 ET y al comité intercentro sólo tiene las competencias asignadas en convenio, normalmente se le suele atribuir aquellas funciones que exceden territorialmente de las competencias propias de las represtaciones de centro, por afectar a varios centros de una misma empresa .La regulación de competencias de los representantes estatutarios se encuentra recogida en el art. 64 ET, dicho artículo es incompleto y aparece en otros artículos del ET y en normas laborales, este listado de competencias no esta cerrado, pues la negociación colectiva puede intensificar las ya reconocidas o incorporar otras nuevas. Según la legislación podemos comprobar que ya no se trata solo de un órgano que participa en la gestión de la empresa, con funciones de información y consulta;
9
Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009
sino la atribución expresa de legitimación para negociar convenios colectivos de empresa o de ámbito inferior ( art. 87 ET) así como de convocar y dirigir huelgas. El comité también tiene competencia para exigirle al empresario que cumpla con sus previsiones legales, pues en caso de incumplimiento, particularmente a través del ejercicio de la potestad sancionadora de la Administración laboral en el ejercicio de sus competencias de control del cumplimiento de la legislación laboral. 3.2.- DERECHOS DE INFORMACIÓN La representación de los trabajadores tendrá derecho a ser informada por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma. Se entiende por información la transmisión de datos del empresario al comité de empresa, ambos actúan con espíritu de cooperación. En cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas art. 64 ET. Existe un listado de materias respecto de las cuáles se obliga a informar a los representantes, abarcando tanto aspectos económicos como laborales, diferenciándose en función de su periodicidad :trimestral , anual o bien cuando proceda por una decisión empresarial. Así tendrán derecho: Trimestralmente a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa b) .La situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción c) La evolución probable de empleo, en particular de las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen art. 64.2. Anualmente Lo relativo a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidad entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, y establecer un plan de igualdad art. 64.3 ET. Con la periodicidad que proceda en cada caso, el derecho de información abarca: a) el balance, la cuenta de resultados, la memoria y en el caso de que la empresa sea formada por una sociedad de acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios. b) Los modelos de contratos de trabajo escritos que se utilizan en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la vida laboral.
10
Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009
c)
Todas las sanciones impuestas a los trabajadores por faltas muy
graves d) La copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos art. 64.4 ET , así como notificación de los contratos temporales celebrados art. 15.4 ET e) Asistencia a los registros personales de los trabajadores art 18 ET f) La movilidad funcional del trabajador a tareas inferiores o superiores art. 39.2 y 4 ET. g) Contratas y subcontratas de obras y servicios art. 42.4 y 5 ETh) Transmisión de empresa art 44 ET i) Firma del recibo de finiquito art. 49-2 ET j) Despido objetivo por amortización del puesto de trabajo art 53.1 c ET k) puesta a disposición por las empresas de trabajo temporal( lett ) l) Control de la contratación temporal. m) Horas extraordinarias realizadas. También se contempla el derecho de los representantes a ser consultados por la dirección de la empresa, con carácter instrumental a ello también se prevé el correspondiente informe previo de la situación y causas sobre la que se recae el objeto de la consulta El empresario está autorizado para denegar cierta información a los representantes como garantía de reserva en el funcionamiento de la empresa. La empresa no esta obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales, que pudieran obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica..la excepción no abarca los datos que tengan relación con el volumen de empleo en la empresa (art. 65 .4 ET.).Si los representantes de los trabajadores discrepan de la negativa del empresario a proporcionarle información conforme a lo anterior, podrán interponer la correspondiente reclamación judicial (art. 65.5. ET) El incumplimiento por parte del empresario de este deber de información puede dar lugar a varias medidas reactivas., los representantes podrán interponer una demanda declarativa de derecho, reclamando el reconocimiento del derecho a obtener la pertinente información. De otra parte, en sede administrativa, la conducta incumplidora del empleador se tipifica como infracción administrativa grave, susceptibles de ser sancionada por esta vía. Legalmente no se exige que la información se suministre con carácter previo y en ningún caso el incumplimiento del deber de información provoca la ilicitud de la decisión empresarial. 3.3.- DERECHO DE CONSULTA En un segundo nivel se reconoce a los representantes el derecho de consulta, con obligación empresarial de abrir un periodo previo mínimo de 15 días a tal efecto. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada. Incluyendo, informe previo por parte del mismo (art. 64.1 ET) .Se trata de una consulta a los representantes de obligada tramitación para la plena eficacia de la posterior decisión empresarial, si bien el parecer de los representantes no tiene carácter vinculante para el emperador. La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra
11
Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009
cosa, en un momento y con un contenido apropiado, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa que permita a los representantes de los trabajadores, reunirse con el empresario y obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto de poder llegar a un acuerdo . En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones (art. 64.6 ET). La consulta abarca las siguientes materias: a) situación estructura del empleo e la empresa o en el centro de trabajo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto. b) Decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. c) Eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo d) Reestructura de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquéllas. e) Reducciones de jornada f) Traslado total o parcial de las instalaciones. g) Procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda efectuar el volumen del empleo h) Planes de formación profesional en la empresa i) Implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempo, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo (art 64.5 ET), j) Promoción automática de los trabajadores por el ejercicio prolongado de funciones profesionales superiores (art 39.4 ET) k) Empresas de trabajo temporal (LETT) l) Elaboración del calendario laboral m) Gestión por las mutuas de Seguridad Social de la prestación de incapacidad temporal. ( art. 69 RD. 1993/1995). Mayor intensidad tienen otras previstas en el propio Estatuto, establecidas en clave de consulta “con vistas a alcanzar un acuerdo” traslados (art. 40 ET), modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art 41 ET), transmisión de empresa (art 44 ET), suspensión de la relación laboral (art 47 ET), despidos colectivos (art 51 ET). En estos casos, se exige la apertura de un diálogo entre ambas partes, sin menoscabo una vez más del poder unilateral de decisión final por parte de la empresa. No se prevé una obligación de acuerdo, de forma que si no se logra el consenso buscado la empresa decide por sí misma unilateralmente. El efecto que produce el incumpliendo del deber de consulta también es la posibilidad de reclamación judicial, así como su tipificación como infracción administrativa grave, susceptible de sanción pecuniaria por esta vía. 3. 4.- DERECHOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Se le reconoce legitimación expresa para negociar los convenios colectivos de la empresa , incluyendo en estos tanto al conjunto de la empresa como a grupos de
12
Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009
empresa ( art, 87.1 ET.).; se excluyen la negociación de los convenios sectoriales y de franja, que quedan reservados en exclusiva a las organizaciones sindicales ( art. 87.1 y 2 ET), también se prevén acuerdos de empresa, procediendo en ese momento a identificar a los representantes en la misma empresa como los interlocutores idóneos para celebrarlos; clasificación profesional ( art. 22.1. ET), ascensos (art. 24 ET),recibo justificativo del salario (art.29 ET),jornada irregular ( art. 43 ET), gratificaciones extraordinarias (art. 31 ET), adaptación de la representación de los trabajadores a las disminuciones de plantilla (art. 67.1, ET), descuelgue salarial (art 82 ET) , fuera del Estatuto cabe mencionar los acuerdos que ponen fin a la huelga y los procedimientos de conflictos colectivos (art. 8 y 23 RDLRT). 3.5.- DERECHOS DE PRESION COLECTIVA La constitución reconoce el derecho de trabajadores y empresarios a adaptar medidas de conflictos colectivos (art. 37.2 CE), así como el derecho de huelga a los trabajadores (art. 28.2 CE). Desde el punto de vista subjetivo tanto la representación estatutaria como la sindical se encuentra legitimada para convocar huelga, para designar los integrantes de l comité de huelga y en general para gestionar la huelga. 3.6.- DERECHO DE GESTION DIRECTA La única mención expresa es la atribución del derecho a “participar”, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de las obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares (art. 64.7 ET).Legalmente se concede libertad plena a los convenios colectivos para introducir los mecanismos que estimen más oportunos de participación de los representantes en la gestión de las obras sociales; incluso es posible que el convenio opte por no establecer fórmula alguna de participación, como también que considere que tal participación puede situarse en el ámbito de la información o de la consulta. La empresa puede crear un plan de pensiones, supuesto en el cual es obligado establecer un mecanismo bien diseñado legalmente de participación de los trabajadores en la gestión del correspondiente plan de pensiones. Por ejemplo, debe comenzarse por la constitución de una comisión promotora, cuyos miembros en representación de los trabajadores en la empresa, sin perjuicio de que también es posible proceder a una elección por votación directa de los partícipes en el Fondo de pensiones .Posteriormente una vez funcionando el citado plan se constituirá una comisión de control, también con previsión de participación de los representantes de los trabajadores (art. 7). 3.7.- DERECHOS INSTRUMENTALES DE CONTROL La labor de control se extiende a una capacidad de vigilancia sobre : a) el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor. b) las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa c) respecto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidad entre mujeres y hombres (art. 64.7 ET). También se prevé la presencia de un representante de los trabajadores cuando se proceda a realizar
13
Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009
registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos personales (art. 18 ET) Como herramienta para fortalecer la eficacia de las labores de vigencia, se dota a la representación estatutaria con la facultad de iniciar las acciones oportunas ante la autoridad laboral o judicial por incumplimiento de aquellas normas que ya hemos analizado. Especial trascendencia tiene la facultad unilateral que se le reconoce a los representantes de paralización de la actividad empresarial en aquellas ocasiones en las que el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, además de concurrir situación de riesgo grave e inminente que no permita dilaciones (art. 19 ET). 3.8.- DEBERES DE COLABORACIÓN Se proyecta en materia de: a) medidas que procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad. b) La sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos. c) El establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación entre las responsabilidades familiares y profesionales de los trabajadores (art. 64.7 ET). 3.9.- EL DERECHO DE INFORMACIÓN A LOS REPRESENTADOS Se presenta por el legislador como derecho del comité y no como un deber del mismo. Cuando el legislador desea que el trabajador sea informado acerca de sus condiciones de trabajo o del marco empresarial en el cual ejecuta su prestación de servicios, lo hace por vía directa de transmisión de información del empresario a los trabajadores. Si la Ley contempla como competencia de los representantes la facultad de información a sus presentados lo es en clave diversa, particularmente para determinar que no puede considerarse una conducta irregular frente al empresario, para ciertas materias y contenidos se impone a los representantes un deber de sigilo (art. 65.2 ET), que actúa como límite a la presente competencia de transmisión de información. Por otro lado es su capacidad representativa, con vistas a reforzar su capacidad de influencia, si se quiere de presión, sobre la dirección de la empresa. , lo normal es que la información venga acompañada de una valoración o interpretación de su significado por parte de los representantes, con vistas a poder crear un determinado estado de opinión entre sus propios representados-.también se le imponen límites que no pueden ser traspasados, en concreto, el respeto de los cánones exigidos para el ejercicio de los derechos de información y libertad de expresión :de un lado, el requisito de la veracidad y de otra parte, la exigencia de que las opiniones vertidas o contengan apelativos injuriosos o innecesarios para la labor informativa o de formación de la opinión , no exigiéndose como requisito de legitimación de la actuación del representante, la previa puesta en conocimiento de la empresa. También la exigencia de buena fe una vez más les obliga a no transmitir una información manipulada a tal extremo que conscientemente los representantes sepan que están proporcionando una
14
Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009
información de todo punto incorrecta respecto de la recibida y además indiquen que esos son justamente los datos aportados por la empresa. 4.- GARANTIAS Y PRERROGATIVAS Con la asunción de la condición de representante, el contrato de trabajo no sufre variación alguna, aunque la nueva situación requiere un tratamiento específico, en particular: 1) La norma establece reglas de tutela de los representantes frente a comportamientos del empresario que puedan lesionar sus intereses. Entre las garantías reconocidas legalmente se encuentra el expediente contradictorio previo a sanciones, la inmunidad en el ejercicio de sus funciones y la prioridad de permanencia en su puesto 2) La ejecución de las tareas representativas requerirá poner al servicio del representante determinados medios instrumentales, que pueden suponer cargas para la empresa; desde esta otra perspectiva se le atribuye al representante cierto tipo de prerrogativas que son funcionales al ejercicio de sus competencias: el crédito horario, la libertad de expresión y el derecho a uso de locales y tablón de anuncios. 4.1.- EXPEDIENTE CONTRADICTORIO PREVIO La primera garantía que pretende proteger la posición de los representantes tiene carácter formal: la imposición de sanciones frente a presuntas faltas graves o muy graves del representante deberá ir precedida de un expediente contradictorio (art. 68 a ET), calificándose como nula la sanción impuesta e improcedente el despido efectuado sin dar cumplimiento a este principio. El expediente se extiende también a los candidatos proclamados mientas dure el proceso electoral, así como a los electos antes de tomar posesión. El expediente se debe tramitar con independencia de que la conducta ilícita imputada se encuentre o no conectada con el ejercicio de su cargo representativo. El expediente exige la audiencia del interesado y la representación de la que forma parte, de modo que se permita efectuar las alegaciones que estime oportunas en defensa de sus intereses.; el empresario deberá informarle de los hechos que se imputan y de la sanción que se le puede imponer. Vía convenio colectivo se pueden establecer otros requisitos al desarrollo del expediente. El requisito se cumple con el ofrecimiento empresarial de exponer su criterio dentro de un plazo razonable, acuda o no el representante a efectuar su alegación. . También se admite que el empresario pueda adoptar medidas cautelares en tanto se resuelve el expediente, siempre que las mismas sean razonables y proporcionadas. .Tales medidas pueden consistir en la suspensión de empleo y sueldo. 4.2.- INMUNIDAD POR EL EJERCICIO DE SUS FUNCIONES El representante no puede ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación (art 68.c ET) .Esta inmunidad es la imposibilidad de ser sancionado por el hecho de que el representante ejerza lícitamente sus funciones y competencias de defensa de los trabajadores
15
Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009
representados, lo que no supone es que el representante goce de una absoluta inmunidad, pues como cualquier otro trabajador podrá ser sancionado cuando incurra en incumplimiento de sus deberes contractuales. . Se prohíbe discriminar al representante en sus promoción económica o profesional, cuando la causa de tal discriminación se encuentre en el ejercicio de su actividad representativa (art. 68 .c ET.) Relevante al respecto es la jurisprudencia dictada al efecto por parte del Tribunal Constitucional, conforme a la cual se ha venido a establecer que el representante no puede experimentar ningún tipo de perjuicio económico por su condición de representante. 4.3.- PRIORIDAD EN PERMANENCIA El representante goza de preferencia para ser el último en experimentar los efectos negativo. Así, en caso de despidos individuales o lectivos por causas económicas o tecnológicas, de suspensión por los mismos motivos (art. 68.b ET), así como en caso de traslado o desplazamiento que exija cambio de residencia (art 40.5 ET). . En todo caso no es un derecho absoluto, pues depende de los puestos de trabajo eliminados y de la actividad profesional del representante. Igualmente el representante goza del derecho de opción entre la readmisión al trabajo y la extinción indemnizada en caso de que se declare el carácter improcedente de su despido ( art 56.4 ET). 4.4. CREDITO DE HORAS Se le reconoce al representante un número de horas mensuales, de las que podrá hacer uso durante la ornada de trabajo sin menoscabo de la percepción de su salario. El número de horas de cada representante se fija en función de las dimensiones de la unidad productiva, asignando un mínimo de quince horas mensuales para cada representante, en las de hasta 100 trabajadores, y un máximo de cuarenta horas mensuales, en las que empleen a un número superior a 750. Estas horas como regla general han de coincidir en su ejecución con el tiempo de trabajo real y efectivo, pero pueden existir algunas excepciones, como son los casos en los que la empresa tenga diversos turnos de trabajo o funcione a lo largo de los siete días de la semana. El representante sólo hará uno del mismo cuando sea preciso. Se consideran comprendidas dentro de tales actividades las reuniones sindicales. Formalmente basta con la notificación previa a la dirección de la empresa de la ausenta por motivos representativos. Las horas se atribuyen individualmente a cada representante, si bien se permite la acumulación de horas en uno o varios representantes, ,pudiendo éstos llegar a quedar relevados de toda prestación de trabajo. Dicha acumulación ha de efectuarse por convenio o pacto colectivo. 4.5.- LIBERTAD DE EXPRESION Los representantes tienen derecho a expresar sus opiniones en todo lo relativo a los temas que afecten al ámbito representativo (art. 68.d ET). .Para ello podrán distribuir en la empresa cuantas publicaciones de interés laboral consideren adecuadas, siempre que o perjudiquen al normal desenvolvimiento del trabajo en la empresa, previa comunicación al empresario.
16
Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009
El ejercicio de la libertad de expresión y comunicación permite a los representantes de los trabajadores realizar juicios críticos sobre la gestión del empresario, pero respetando siempre el deber de sigilo y de buena fe contractual. 4.6.- LOCALES Y TABLONES DE ANUNCIOS A la representación de los trabajadores se le proporciona determinados medios materiales para posibilitar el ejercicio de sus actividades, lo que comporta correlativamente una vez más la imposición de cargas al empleador ( art. 81 ET). 1) Se le obliga al empresario a poner a su disposición un local adecuado con carácter permanente. Excepto cuando las dimensiones físicas de la empresa no permita habilitar el local. 2) Se obliga al empresario a facilitar a los representantes uno o varios tablones de anuncios, .Por la antigüedad de precepto, se está pensando en escritos, si bien hoy día serían posibles formas de publicidad telemática, aceptando incluso jurisprudencia el uso por parte de los representantes del correo electrónico como instrumento de comunicación con sus representados5.-LA ASAMBLEA DE LOS TRABAJADORES La legislación reconoce a los trabajadores el derecho a reunirse como un derecho laboral básico (Art. 4.1 f ET). , la legislación laboral ofrece un régimen jurídico del derecho de reunión de los trabajadores más allá de los parámetros constitucionales, pues se celebra en el interior de la empresa y se impone al empresario el deber de facilitar un espacio adecuado para el desarrollo de la misma (art 78 ET ). La asamblea de trabajadores se caracteriza por ser una reunión de trabajadores de una empresa o centro de trabajo, es una forma de articular la relación los representantes y los representados. Legalmente no se predetermina el objeto ni la finalidad de la asamblea. Existen algunas indicaciones indirectas, como puede ser que uno de sus contenidos sea la información a los trabajadores en huelga para celebrar reuniones en el interior. Con carácter general, el silencio legal respecto de los contenidos de la asamblea se puede explicar en razón a que las funciones de actuación colectiva básica son atribuidas a los representantes estatutarios, a quienes se les otorga un mandato que no requiere de ratificación o aprobación de parte de la asamblea. . En definitiva la asamblea se concibe básicamente como una instancia informativa y de control de la actuación de los representantes de los trabajadores, siendo los propios convocantes quienes deciden el objeto de la asamblea. -La ley contempla la posibilidad de que adopte acuerdos, por lo que regula la forma de votarlos: se requerirá el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo ((art 80 ET). Lo más significativo es la votación ha de ser necesariamente secreta, frente a la práctica habitual de la votación a mano alzada. - La exigencia de prever que en toda votación de acuerdo en el seno de la asamblea se deba habilitar un procedimiento de votación por correo, desnaturaliza por completo la funcionalidad del debate en una asamblea, al extremo que, más que regular la adopción de acuerdos en la asamblea, es un sistema de referéndum de cierto tipo de decisiones.
17
Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009
- La convocatoria desde el punto de vista formal corresponde a los representantes o a los propios trabajadores: los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferiores al 33 por 100 de la plantilla. La convocatoria directa tienen como una de sus manifestaciones particulares el supuesto de la asamblea para decidir la revocación de los representantes ( art. 67.3.ET) - En cuanto a la forma de efectuar la convocatoria se exige que se efectué por quien vaya a presidir la asamblea con dos días de antelación, incorporando la fecha y hora de celebración y el orden del día presupuesto por los convocantes. Se comunica al empresario debiendo aquel acusar recibo. (art 79 ET).. Al empresario también se le notifica el nombre de las personas ajenas a la empresa que van a asistir (art. 77 ET)La asamblea deberá ser presidida en todo caso por la representación estatutaria: delegado de personal o comité de empresa. En sentido contrario, no puede ser presidida por ningún otro sujeto, en concreto no puede ser presidida por un representante sindical ni siquiera por los trabajadores convocantes de la asamblea cuando éstos la hayan promovido directamente – La presidencia al propio tiempo que dirige el desarrollo de la reunión, también asume la responsabilidad sobre su normal desarrollo. Tal responsabilidad puede ser tanto externa como interna. a) Responsabilidad externa, pues la presidencia se convierte en el interlocutor con el empresario a efectos de asamblea, debe controlar el buen uso de los locales cedidos por la empresa, así como el correcto comportamiento de las personas que participan en la asamblea y, sobre todo, acordar con la empresa las medidas oportunas para evitar perjuicios en la empresa, se asume una responsabilidad conjunta entre la presidencia de la asamblea y la dirección de la empresa. b) Responsabilidad interna la presidencia asume la obligación de un correcto desarrollo del debate en la asamblea, propiciado un ejercicio democrático de la misma, posibilitando la intervención y participación de cuantos quieran hacerlo al tiempo que impida cualquier tipo de conducta obstruccionista o alteradora del orden del debate. Los participantes de la asamblea con voz y voto son los trabajadores de la empresa, la asamblea es el único acto, en que se reúnen la totalidad de los mismos, cuando por insuficiencia de local o turnos las asambleas se hagan parciales , se considerarán como una sola y fechada en el día de la primera ( art. 77.2 ET). Se permite la participación de personas no pertenecientes a la empresa, pero podrán intervenir pero no votar. Finalmente, no está prevista la presencia del empresario ni de un representante del mismo en la asamblea, aunque nada impide que si la presidencia lo considera oportuno se les pueda invitar. En principio la asamblea se celebrará en el lugar de trabajo ((art. 78 ET). , por tanto el empleador tiene que poner un local a disposición de lo contrario se tipifica como infracción administrativa muy grave. En todo caso, para casos excepcionales, se contempla la hipótesis de que las condiciones del centro de trabajo no permitan su cesión para la ciada reunión, en cuyo caso el empleador queda liberado de esta obligación. A los efectos de que el empresario no soporte cargas adicionales, se prevé que las asambleas se celebre fuera de horas de trabajo, salvo que el empresario y la representación acuerden otra cosa ( art 78 ET). El deber impuesto al empresario de cesión de local presenta las siguientes excepciones (art 78 ET): a) si no se cumplen las disposiciones legales
18
Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009
b) si han trascurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada, sin que se vean afectadas por este límite las asambleas convocadas para informar sobre el convenio colectivo aplicable en la empresa; en el caso concreto de la asamblea convocada o en el objeto de recovar el mandato de la representación de los trabajadores, la misma no puede efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo y, si ya se ha intentado con anterioridad, no podrá replantearse hasta transcurridos seis meses (art. 67.3 ET): c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por lso daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna región anterior; d) Cierre de la empresa en el marco de un conflicto para los supuestos contemplados legalmente. En sentido contrario, para cualquier otra situación es lícito celebrar asambleas y la empresa debe ceder los locales; por ejemplo, es posible hacerlo en el curso de una huelga siempre que ello no comporte ocupación ilícita del centro de trabajo. 6.- LA REPRESENTACION SINDICAL EN LA EMPRESA Complementariamente a la centralidad del sistema de representación estatutaria a través del comité de empresa y delegados de persona, también se contempla un paralelo canas de representación sindical, por medio de las instituciones de las secciones y delegados sindicales. Estas figuras tienen una doble función de un lado constituirse en interlocutores frente al empresario y por oro lado se integran dentro de la estructura organizativa del sindicato, de modo que se convierten en vehículo instrumental del funcionamiento democrático de los sindicatos. 6-1 SECCIONES SINDICALES Las secciones sindicales forman parte de la estructura interna del propio sindicato, agrupa a la totalidad de los trabajadores afiliados al mismo dentro de una empresa o centro de trabajo. Legalmente se reconoce el derecho de constitución a todos los sindicatos, sin exigencias por tanto de porcentajes mínimos de representatividad o de presencia afiliativa en el ámbito en el que se crea. , lo que si se efectúa es una diferencia en función del tipo de funciones o competencias que se le atribuyen. . Para los sindicatos minoritarios o sin implantación, se reconocen facultades que le permiten desarrollar una actividad mínima de carácter sindical: a) celebrar reuniones de sus afiliados, previa notificación al empresario. b) Recaudar cuotas c) Recibir la información que le remita su sindicato d) Distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa e) Presentar candidaturas a las elecciones a representantes estatutarios f) Ejercicio del derecho de huelga A las secciones sindicales de los sindicatos con presencia en los órganos de representación estatutaria, además de los anteriormente mencionados, se les reconoce el derecho a:
19
Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009
a) elegir y estar representados por los delegados sindicales, con todos los derechos de participación y garantía que ello lleva implícito b) la negociación colectiva c) disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo en un lugar accesible d) utilizar un local adecuado, cuando el centro cuente con más de 250 trabajadores, convocar elecciones a comités de empresa y delegados de personal siempre que cuenten con un mínimo de 10 por 100 de representatividad en el ámbito correspondiente (art. 67.1 ET). A las secciones sindicales de los sindicatos más representativos se le reconocen todos los derechos mencionados antes, excepto la posibilidad de designar delegados sindicales. 6.2.- DELEGADOS SINDICALES La ley prevé una representación sindical de carácter individual unipersonal, cual es el delegado sindical, que más que un “hombre de confianza del sindicato” en la empresa, se presenta como un representante de la sección sindical, en la medida en que el delegado es elegido por y entre sus afiliados en la empresa o centro de trabajo. Como requisito se exige un mínimo de 250 trabajadores en el que vaya actuar un delegado, siendo por tanto lo decisivo la dimensión de la empresa y no el número de trabajadores afiliados, de otro lado que se trate de sindicatos con presencia en los órganos de representación estatutaria. , El número de delegados se reconoce el derecho uno por parte de aquellos sindicatos que reúnan los requisitos y además 10 por 100 de representatividad se reconoce un mayor número de delegados a partir de que la empresa supera los 700 trabajadores, en una escala que llega hasta un máximo de 4 delegados sindicales. Las competencias que se atribuyen a los delegados son las siguientes: a) tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda b) ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos. c) Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, con voz pero sin voto. La vulneración de estos derechos es calificada como infracción administrativa grave o muy grave, según las materias .A los delegados sindicales se les reconocen las mismas garantías que para los miembros de los comités de empresa, Igualmente se les reconocen las prerrogativas relativas a la prioridad de permanencia en el puesto de trabajo, así como el derecho al crédito horario en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, lo que significa que si el delegado simultanea sus condición con la
20
Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009
de miembro de comitĂŠ no tendrĂĄ derecho a doble cantidad de horas retribuidas para el ejercicio de su actividad representativa..
21