Tema_15_[1]

Derecho del Trabajo Curso 2008/2009 Tema 15

TEMA 15 NEGOCIACIÓN COLECTIVA 1. CARACTERES Y TIPOLOGÍA DEL CONVENIO COLECTIVO. 1.1 CARACTERIZACIÓN Y FUERZA VINCULANTE Al tratar las fuentes del Derecho Laboral vimos que el convenio colectivo es una fuente “sui generis”, contrato y norma al mismo tiempo, pudiendo definirse como el acuerdo libremente adoptado entre los representantes de los trabajadores y empresarios al que el ordenamiento jurídico le otorga eficacia jurídica vinculante.

Se caracteriza por tres elementos: -

Elemento subjetivo: Las partes que celebran el acuerdo son los representantes de los trabajadores y los representantes de los empresarios.

-

Elemento objetivo: Su objeto es bastante amplio, aunque puede resumirse en todo cuanto afecte a los intereses individuales y colectivos de los trabajadores y empresarios.

-

Elemento relativo a la eficacia (donde reside su mayor especialidad): Se le atribuye fuerza vinculante.

La C.E. le otorga eficacia jurídica vinculante en su artículo 37.1, que dispone “la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”. Y, en cumplimiento del mandato constitucional, el Estatuto de los Trabajadores lo regula en su título III (arts 82 a 92), y lo recoge como fuente de la relación laboral (art. 3.1b) E.T.).

El desarrollo legal de este derecho se encarga de perfilar el alcance de la “eficacia jurídica” de los convenios colectivos, destacando tres elementos básicos: 1)

Imperatividad generalizada respecto del pacto individual en contrato de trabajo, alcanzando a los derechos reconocidos por convenio colectivo de la prohibición de disposición de derechos del trabajador que establece el art.

3.5 E.T.

2)

Relación de primacía o subordinación respecto del resto de fuentes del Derecho (art. 3.1 E.T.).

3)

Determinación de los sujetos destinatarios de sus cláusulas y de los vinculados por las mismas (art. 82.3 E.T).

La voluntad del texto constitucional es colocar al convenio colectivo por encima del contrato, lo que puede justificarse por las siguientes razones: si lo equiparamos en cuanto al grado de cumplimiento a lo pactado individualmente en el contrato de trabajo, un pacto individual posterior podría alterar en perjuicio del trabajador las condiciones fijadas en negociación colectiva; por parte, las facultadas unilaterales del empleador hacen necesario reforzar la eficacia jurídica del convenio colectivo.

1

Derecho del Trabajo Curso 2008/2009 Tema 15

Junto a estas dos causas cabe aludir: por una parte, a la protección de la actividad sindical, al ser la negociación colectiva un instrumento clave de la acción sindical; y, por otra parte, desde su punto de vista normativo, al otorgamiento de un espacio de participación a los interlocutores sociales a través de la negociación colectiva, frente al tradicional intervencionismo de los poderes públicos.

1.2 LA EFICACIA GENERAL O ERGA OMNES DEL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO. Además de la “fuerza vinculante, la legislación también le atribuye “eficacia general”.

No deriva del texto constitucional, pero tampoco lo contradice. Se desprende del alcance personal que el E.T. le atribuye (art. 82.3 E.T. “Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia”).

Resulta indiferente que el trabajador se halle afiliado al sindicato que negoció el convenio, o que la empresa se encuentre asociada a la organización empresarial que firmó dicho convenio, se aplica a todos. Es decir, tiene eficacia “erga omnes”. Este alcance de la representación aparta nuevamente al convenio de las reglas generales civiles, ya que la Ley otorga a estas representaciones (sindicales y empresariales) un plus de representatividad, superando el mandato representativo civil. Ahora bien, esta representatividad erga omnes está condicionada al cumplimiento de las exigencias formales y materiales que la ley imponga.

1.3 CONVENIOS EXTRAESTATUTARIOS En ocasiones las representaciones sindicales y empresariales celebran otro tipo de acuerdos colectivos (convenios extraestatutarios). Son aquellos que no cumplen con las exigencias legales de negociación de los convenios, previstas en el título III E.T. Estos convenios son lícitos y gozan de la “fuerza vinculante” que la constitución les atribuye (art. 37.1), de lo que carecen es de “eficacia general”, quedando su eficacia limitada a vincular a los empresarios y trabajadores afiliados a la asociación empresarial y sindicado firmantes del convenio. Por lo que, en sentido negativo, no vinculará al empresario que no se halle afiliado a la asociación que firmó el convenio, ni siquiera respecto de aquellos de sus trabajadores que se encuentren afiliados al sindicato firmante; a la vez, el empresario afiliado a la asociación firmante, vendrá obligado a aplicarlo, pero sólo a aquellos trabajadores que se encuentren afiliados al sindicato firmante.

A pesar de ello, es posible ampliar la eficacia subjetiva del convenio extraestatutario, pudiendo el empresario hacer una oferta a todos sus trabajadores sin distinción para que se adhieran, bien individual o colectivamente, al contenido del convenio extraestatutario (STC 108/1989, de 8 de junio). De esta forma, el convenio extraestatutario puede llegar a aplicarse como si tuviera eficacia general. Ahora bien, este tipo de extensiones no pueden interpretarse como una transformación en convenio estatutario (STS de 30 de septiembre de 1999).

También se interpreta que a través del convenio extraestatutario no se pueden fijar condiciones de trabajo con proyección de generalidad (STS de 30 de mayo de 1991), como por ejemplo, régimen peyorativo en materia de mejoras de Seguridad Social, régimen de ascenso profesional en la empresa, etc.

2

Derecho del Trabajo Curso 2008/2009 Tema 15

1.4 ACUERDOS DE EMPRESA La legislación contempla un tercer tipo de acuerdos colectivos, son los “acuerdos de empresa”. Estos acuerdos no cuentan con una regulación propia, sino que aparecen en la legislación laboral a través de manifestaciones muy variadas (p.e. condiciones de trabajo -art. 41 E.T.-).

Teniendo en cuenta que se dan en el ámbito de la empresa, podemos extraer una noción de los mismos a través de la constatación de lo que no lo es. Así, podemos afirmar que no lo son los convenios típicos regulados en el Titulo III del E.T., ni tampoco los convenios extraestatutarios, previstos por el ordenamiento laboral.

Podemos encontrar diversas manifestaciones de estos acuerdos en el ámbito de la negociación, consulta, modificaciones o innovaciones.

2. CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO 2.1 CONTENIDO LICITO: LOS LÍMITES DEL CONVENIO COLECTIVO Del artículo 37, en relación con el artículo 7, ambos de la C.E., se desprende que los convenios colectivos pueden regular cuantas materias afecten a los intereses de trabajadores y empresarios. No contiene la C.E. mención expresa de qué materias han de reservarse al convenio colectivo.

Legalmente, el E.T. le reconoce un vasto campo de materias (art. 85.1): podrán regular materias de índole económica, laboral o sindical y, cuantas otras cuestiones afecten a la condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales. Ahora bien, como expresamente indica el citado artículo (85.1), deberá pactarse “dentro del respeto a las leyes”.

Este límite se refiere a la posición jerárquica que el convenio colectivo ocupa dentro del sistema de fuentes. En este sentido, debe afirmarse que el convenio colectivo se encuentra situado por debajo de la ley, debiendo interpretarse “ley” en sentido amplio, incluyendo cualquier norma imperativa de rango jerárquico superior.

Por otra parte, el convenio colectivo presenta también límites consustanciales a su naturaleza jurídica de contrato entre partes. Así, el texto constitucional indica que la negociación colectiva tiene el carácter de “laboral” (art. 37.1 C.E.) y legalmente se precisa que su contenido se refiere a todo cuanto afecte al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales (art. 85.1 E.T.). Por esta razón es impugnable un convenio cuando se estima que “lesiona gravemente el interés de terceros” (art. 90.5 E.T.).

Finalmente, tampoco puede el convenio afectar o alterar reglas que afecten a las competencias de los poderes públicos.

En conclusión, las materias objeto del convenio colectivo son muy amplias, no teniendo más fronteras que las derivadas de estos límites. En este sentido, conviene aclarar, para no incurrir en un error, que las abundantes remisiones que la ley hace a la negociación colectiva no deben ser interpretadas en sentido negativo, como una imposibilidad de pactar respecto de aquellas materias respecto de las cuales la regulación legal omite dicha delegación.

3

Derecho del Trabajo Curso 2008/2009 Tema 15

2.2 EL CONTENIDO NECESARIO DEL CONVENIO COLECTIVO La normativa laboral, además de conceder un amplio contenido al convenio colectivo; en sentido negativo, tampoco exige que el convenio colectivo tenga que incorporar un contenido mínimo, aunque, en la práctica, existan determinados contenidos típicos: salario, jornada, prevención de riesgos laborales, protección social, etc.

En ocasiones lo que hace el legislador es fijar determinados contenidos para los que obliga a negociar a las partes, pero siempre con la aclaración de que ello no obliga a que finalmente se deba pactar sobre esa materia. Así, cuando la ley introduce el deber de negociar, lo hace con la aclaración importante de que ello se hace respetando “la libertad de la partes para determinar el contenido de los convenios colectivos” (art. 85.1 E.T.) La expresión “contenido mínimo” se emplea por la ley para referirse a determinadas cláusulas que deben figurar en cualquier convenio colectivo (art. 85.3 E.T.). Ahora bien, estas cláusulas no aluden a contenidos materiales, sino formales. Veamos cuales son: a)

La determinación de las partes que lo conciertan (art. 85.3a) E.T.): Se trata de un requisito formal, para dejar constancia de quienes han formado parte de la comisión negociadora del convenio, a efectos de controlar la legitimación legal.

b)

El ámbito personal, funcional, territorial y temporal (art. 85.3b) E.T.): Esta determinación tiene gran relevancia práctica, pues fijará a los destinatarios del convenio. Corresponde a la partes negociadoras, con total libertad, la fijación de la unidad negocial en cuestión y el ámbito aplicativo del convenio, sin más limitaciones que las derivadas de los principios constitucionales de igualdad y no discriminación. o

Por ámbito personal se entiende el grupo de trabajadores incluidos y excluidos.

o

Por ámbito funcional, el tipo de empresas que quedan incluidas.

o

Por ámbito territorial, la extensión geográfica del ámbito del convenio.

o

Por ámbito temporal, su periodo de vigencia.

c)

Forma y condiciones de denuncia del convenio (art. 85.3d) E.T.): La vigencia del convenio no decae por el mero transcurso del tiempo estipulado sino que es necesaria la denuncia expresa del mismo. Por ello, el legislador exige que el propio convenio refleje el procedimiento a través del cual debe realizarse, precisándose: o

Aspecto subjetivo: quién puede denunciar un convenio colectivo.

o

Aspecto temporal: momento en el que debe formularse la denuncia.

o

Aspecto formal: si es por escrito o verbal, sujetos a los que debe notificarse, contenido de la notificación, etc

4

Derecho del Trabajo Curso 2008/2009 Tema 15

d)

La Comisión Paritaria del convenio (art. 85.3e) E.T.): Una vez celebrado un convenio su aplicación tampoco es automática, sino que requiere de la intervención directa de los propios sujetos que lo negociaron. A tal efecto, legalmente se contempla una continuación institucionalizada de los negociadores. Lo que hace la Ley es obligar a institucionalizar los contactos entre las parte a lo largo de la vigencia del convenio, lo que se materializa por la vía de exigir la constitución de “Comisiones Paritarias”. La Ley se limita a exigir su constitución, dejando la determinación de su régimen jurídico (composición, reuniones, funcionamiento, etc) al convenio colectivo

e)

Las cláusulas de descuelgue salarial (art. 85.3c) E.T.): Se trata de la posibilidad de excluir el incremento salarial pactado en el convenio colectivo para una concreta empresa, cuando la estabilidad económica de la empresa pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación.

Esta cláusula, a pesar de tratar aspectos de contenido material, no supone un deber legal de incorporar esta materia concreta, ya que p.ej. puede que el convenio no negocie sobre materia salarial.

2.2 EL CONTENIDO NORMATIVO Y EL CONTENIDO OBLIGACIONAL En la regulación sobre los convenios colectivos se distingue entre dos categoría de cláusulas dentro del convenio, la de “contenido normativo” y las de “contenido obligacional”, atribuyéndose a cada una de ellas un régimen jurídico distinto.

Sin embargo, esta normativa omite definir cuál es la diferencia entre ambas clases de cláusulas, lo que obliga a una interpretación sistemática o finalista de la norma.

Según la delimitación conceptual clásica, la distinción puede atender a dos criterios: -

Criterio subjetivo (sujetos que se encuentran vinculados por el pacto): según este criterio las cláusulas de contenido “obligacional” serían aquellas cláusulas que crean derechos y obligaciones para las partes firmantes del convenio colectivo; y las “normativas”, las que crean derechos y obligaciones para los trabajadores y empresarios.

-

Criterio sustantivo (materias concretas que constituyen su contenidos material): según este criterio las cláusulas de contenido “obligacional” serían las que regulan las relaciones colectivas de los representantes de los trabajadores con la parte empresarial; y las “normativas”, las que regulan las relaciones individuales de trabajo.

Sin embargo, la progresiva complejidad de los contenidos de los convenios a exigir una mayor precisión. El problema se suscita cuando no hay coincidencia entre el elemento subjetivo y el sustancial: por ejemplo, cuando se trata de cláusulas que desde el punto de vista sustantivo aluden a aspectos colectivos pero desde el punto de vista sujetivo tiene como destinatarios a sujetos diversos de los físicamente integrantes de la comisión negociadora; o viceversa.

En estos casos, la doctrina (D. Jesús Cruz Villalón, autor libro) entiende que, de los criterios inicialmente expuestos, habrá de darse preponderancia al criterio subjetivo, 5

Derecho del Trabajo Curso 2008/2009 Tema 15

atendiéndose al dato de si los vinculados o destinatarios del pacto son los propios firmantes o terceros que no participan directamente en la negociación, independientemente de que éstos sean sujetos individuales o colectivos.

Sin desmerecer esta corrección, también conviene advertir que la jurisprudencia ha interpretado que la calificación de una cláusula debe hacerse caso por caso en función de la consecuencia que produce y según la diferencia de tratamiento jurídico que deriva de ello.

3. EL PROCESO DE ELABORACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO 3.1 LEGITIMACIÓN NEGOCIAL Como contrapartida al otorgamiento de eficacia general de los convenios, el legislador exigen que los negociadores cumplan ciertos requisitos, que se plasman en la superación de ciertos niveles de representatividad. Estos requisitos tienen la consideración de normas de orden publico (STC 73/1984, de 27 de junio).

Se establecen tres requisitos, que se tienen que producir de forma acumulada, sin que se pueda omitir ninguno: 1) Legitimación inicial (art. 87 E.T.): determina quién puede designar representantes para formar parte de la comisión negociadora. Este derecho supone, en su vertiente positiva, el derecho a no ser rechazado si se pretende esa participación; y, en su vertiente negativa, el derecho a retirarse de la negociación en cualquier momento.

2) Legitimación plena (art. 87 y 88 E.T.): establece los requisitos para que la comisión negociadora se entienda válidamente constituida. Se parte de la premisa de que quién ostenta la legitimación inicial, aunque puede validamente designar representantes, no alcanza a integrar por si sólo uno de los bancos negociadores (sindical o empresarial).

3) Mayoría de votación ( art. 89 E.T.): se exige que la aprobación final del convenio se efectúe con el acuerdo mayoritario de cada uno de los bancos que integran la comisión negociadora.

LEGITIMACIÓN INICIAL: Se diferencia según el ámbito de negociación, distinguiendo tres ámbitos diversos: 1) Convenios sectoriales (la Ley los denomina de ámbito superior a la empresa).

2) Convenios de empresa o de centro de trabajo 3) Convenios de franja: son aquellos convenios que no afectan a la totalidad de los trabajadores de la empresa, sino a un grupo o categoría profesional de la misma.

A su vez, dentro de cada ámbito, se diferencia según el banco negociador, con reglas propias para cada uno: BANCO SOCIAL:

6

Derecho del Trabajo Curso 2008/2009 Tema 15

En los Convenios de ámbito empresarial o inferior, respecto del banco social, la legitimación inicial se le reconoce a los dos canales de representación colectiva existentes en nuestro Derecho: la representación estatutaria y la representación sindical. Se prevé que estarán legitimados para negociar “el comité de empresa, delegados de personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiera” (art. 87.1 E.T.). Como puede apreciarse, se trata de un doble canal alternativo, no acumulativo, o bien negocia uno o lo hace otro; no se admite que sea el empresario el que elija con quien negociar.

Si se opta por la representación estatutaria, la legitimación inicial se atribuye al Comité de empresa y a los delegados de personal, en su caso. Si se trata de una empresa con varios centros de trabajo (por tanto, con pluralidad de representaciones de los trabajadores) caben dos posibilidades: una, que se atribuya vía convenio colectivo precedente legitimación negocial al Comité Intercentro; y otra, que no existiera Comité Intercentro o no tuviera competencias para la negociación, en este caso, corresponderá al conjunto de las representaciones existentes.

Si se opta por la representación sindical, la legitimación inicial corresponde a la representaciones sindicales (secciones sindicales o la propia asociación sindical) de los sindicatos más representativos y de aquellos que posean presencia en los órganos de representación estatutaria (art. 8.2 LOLS).

En los Convenios de franja, a veces existen determinados grupos profesionales que, aunque minoritarios dentro del conjunto del a plantilla, desarrollen una profesión estratégica para la empresa. Ello conduce a que estos grupos constituyan asociaciones sindicales integradas solo por ello.

Legalmente se establecen reglas de legitimación para los convenios de franja de ámbito empresarial, sin que nada se diga respecto de los convenios de franja sectoriales. La legitimación se articula por medio de un acuerdo expreso por el que designa para dicha negociación a las representaciones sindicales con implantación (art. 87.1 E.T.). Se admite que en la comisión negociadora que se designe estén presentes varios sindicatos. Por otra parte, se observa que la vía sindical aquí es exclusiva (se excluye la vía estatutaria). La asamblea será convocada tanto por un tercio de los trabajadores pertenecientes al grupo profesional de referencia como a cualquier asociación sindical implantada en ese ámbito profesional. Será presidida por sus promotores y podrán participar en la misma todos los trabajadores interesados pertenecientes a la franja profesional en cuestión.

Finalmente, en los Convenios sectoriales, la legitimación inicial corresponde únicamente a los representantes sindicales (se excluye la vía estatutaria). En concreto, gozan de legitimación inicial los siguientes sindicatos: 1) los que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de los miembros de los comités de empresa delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio; 2) los más representativos a nivel estatal; 3) los más representativos a nivel de comunidad autónoma, tanto respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, como para los convenios colectivos estatales; 4) los que disfrutan del criterio de la irradiación, es decir los sindicatos afiliados o federados a sindicatos más representativos a nivel estatal y de C.A., en sus respectivos ámbitos (art. 87.2 E.T.).

BANCO EMPRESARIAL:

7

Derecho del Trabajo Curso 2008/2009 Tema 15

En los Convenios de ámbito empresarial o inferior, el empleador es el interlocutor único, quedando identificado en función de la titularidad de la empresa y de los correspondientes contratos de trabajo. En estos convenios la comisión negociadora se constituirá “por el empresario o sus representantes” (art. 88.1 E.T.).

En los Convenios sectoriales, corresponde a las asociaciones empresariales. Se excluyen, por tanto las entidades corporativas que no ostenten la condición de asociación empresarial (Cámaras de Comercio, Colegios Profesionales, etc). Además, se les exige un mínimo de representatividad, que se mide por el número de afiliados a la asociación.

Corresponde a las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 por 100 de los empleadores y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados 8art. 87.3 E.T.). Además, para los convenios de ámbito estatal, quedan legitimadas las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que superen en su ámbito ese umbral del 10 por 100 (art. 87.5 E.T.).

Tratándose de grupos de empresa, la jurisprudencia aplica una solución mixta para otorgar la legitimación: aplica las reglas relativas a los convenios de empresa para la determinación de los sujetos legitimados por el lado empresarial y, respeto de la parte social, aplica las reglas previstas para los convenios supraempresariales (STS de 14 de junio de 1.999).

LEGITIMACIÓN PLENA: La mesa negociadora quedará validamente constituida cuando cada uno de los bancos represente a la mayoría respectiva. Este requisito no tiene gran transcendencia en los convenios de empresa, ya que por el banco empresarial, el empresario es interlocutor único, y por el banco social, el comité de empresa por propia esencia representa a todos los trabajadores. En cambio, cuando quienes negocian son los sindicatos, entra en juego el requisito de la mayoría absoluta. Así, para los convenios de empresa se exigirá que las representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité (art. 87.1 E.T.).

Para los convenios sectoriales, la comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio (art. 88.1 E.T.).

Junto con la regla de la mayoría, dos reglas adicionales complementan los requisitos relativos a la legitimación plena: el límite máximo de miembros y el criterio de proporcionalidad en el reparto. En cuanto a la primera, aunque las partes son libres para acordar el número de miembros que ha de tener cada representación, legalmente se establece un tope: en los convenios de ámbito empresarial, ninguna de las partes superará el número de 12 miembros, mientras que en los de ámbito superior, no excederá de 15 (art. 88.3 E.T).

La segunda regla complementaria consiste en que el reparto de puestos se ha de efectuar de manera proporcional en atención a la representatividad de cada uno de los legitimados iniciales (art. 88.1 E.T.). Este requisito sólo se exige de los convenios sectoriales, si bien la jurisprudencia lo exige también para el convenio de empresa (STC 137/1991, de 20 de junio).

Respetando los requisitos precedentes, la designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras (art. 88.2 E.T.).

8

Derecho del Trabajo Curso 2008/2009 Tema 15

MAYORÍA DE VOTACIÓN: Concluida toda la actuación de negociación, se llega a la aprobación final del texto del convenio colectivo. A tal efecto la norma exige el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones (art. 89.3 E.T.). Para computar estas mayorías se atiende a la representatividad de fondo, ostentada por cada uno de los miembros que integran la comisión negociadora, siendo intrascendente el número exacto de miembros de la comisión que votan a favor y en contra. Por ejemplo, de una comisión integrada por 12 miembros por un determinado banco, lo decisivo no es que voten a favor del texto del convenio más de 6 miembros, sino que quienes lo hagan representen la mayoría de los representados.

3.2. PROCEDIMIENTO Y FORMALIZACIÓN DEL CONVENIO. Promoción de la negociación. La regulación legal del proceso de negociación colectiva se concentra en el momento inicial de comienzo de las deliberaciones, fijando las reglas descritas sobre legitimación negocial, y en el momento final de formalización del convenio colectivo, por medio del establecimiento de los requisitos de escrituración, registro y publicación del convenio, así como lo relativo al control de su legalidad. Entre el inicio y el fin es el momento de plena autonomía negocial, que se somete a la libe opción de las partes sociales.

Se arranca por la propuesta de una de las partes a la ora de inicio de la negociación por la via de reclamarle la constitución de la comisión negociadora:” la representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. De esta negociación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio “. Recibida la comunicación, en el plazo de un mes, se procederá a la constitución de la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación está obligada a responder por escrito y motivadamente y ambas partes podrán establecer ya un calendario de actuaciones.

Negativa a negociar. La parte receptora responda a la promoción negándose a la constitución de la comisión negociadora. Legalmente se fijan los supuestos justificados de rechazo de la negociación. Los supuestos que pueden justificar la negativa a iniciar las negociaciones: Causa legal establecida; Causas convencionalmente establecidas; Cuando se trate de constituir una nueva unidad o ámbito de negociación hasta el presente no existente; Cuando se trate de negociar anticipadamente la sustitución de un convenio que aún no ha vencido en su vigencia ordinaria.

La parte receptora de la comunicación sólo está obligada a iniciar las negociaciones cuando se trate de renegociar un convenio ya vencido. La causa legal que justificará la denegación por la parte receptora del comienzo de las negociaciones: la ausencia de legitimación negocial, que puede presentarse en la doble dirección subjetiva, porque la representación que efectúa la promoción de la negociación carezca de legitimación plena, o bien porque sea la parte receptora quien carezca de esa legitimación.

El deber de negociar de buena fe. La inexistencia de causa legitimadora del rechazo a la negociación da lugar a la necesidad de constituir la comisión negociadora y mantener las reuniones y deliberaciones pertinentes que conduzcan a la celebración 9

Derecho del Trabajo Curso 2008/2009 Tema 15

final del acuerdo. negociar.

La norma legal establece un impreciso deber de las partes de

La obligación negociadora se debe desarrollar además bajo el principio de buena fe, lo que permite valorar más incisivamente la intencionalidad que esconde una determinada conducta o actitud de cualquiera de los sujetos negociadores. La materialización más importante del presente deber se presenta cando una de las partes propone una relación de materias a negociar, en cuyo caso la contraparte queda obligada a dar respuesta puntual a su disposición o no a incorporar dichas materias en el clausulado del convenio; existiendo un deber de negociar cualificado por la buena fe contractual, la respuesta de la contraparte debe ser justificada y razonada. Las conductas que se consideran contrarias al deber de negociar pueden tener repercusión constitucional (vulnera la libertad sindical una conducta de revisión unilateral de los salarios por la empresa, tras una negociación colectiva insuficiente meramente formal de trámite).

El derecho a negociar integra la libertad de las partes de decidir acerca de que materias negocian, la ley no obliga a ninguna de las partes a negociar sobre concretos contenidos. Como excepción sólo hay una materia para la que si se establece un deber de negociar; la necesidad de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Empresas de más de 250 trabajadores el deber de negociar resulta más estricto, ya que va referido a la elaboración de planes de igualdad.

Como un supuesto excepcional se exime temporalmente a las partes de cumplir con el deber de negociar se encuentran las situaciones críticas, exteriorizadas por la presencia de violencias durante las deliberaciones, tanto sobre las personas como sobre los bienes. Para ello se prevé la suspensión de las negociaciones hasta su desaparición.

La convocatoria e incluso el desarrollo de una huelga por sí sola no constituye excusa para dejar de negociar; se establece que desde el momento del preaviso y durante la huelga, las partes en conflicto deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquella.

La eventual intervención de mediadores o árbitros. Se permite que, en cualquier momento de las deliberaciones, los sujetos puedan acordar la intervención de un mediador. Las partes pueden acordar someterse a un procedimiento arbitral. La intervención de terceros en estas situaciones, denominadas de bloqueos negociales, se encuentran en los acuerdos interprofesionales de solución de conflictos, tanto el Acuerdo extrajudicial de solución de conflictos, laborales a nivel estatal como los correlativos celebrados en las diversas Comunidades Autónomas. De acuerdo con el ASEC, son susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en este Acuerdo, “los conflictos ocasionados por discrepancias surgidas durante la negociación de un Convenio Colectivo y otro acuerdo o pacto colectivo”.

La formalización del convenio. La validez y eficacia jurídica de los convenios está condicionada a su formación por escrito, bajo sanción de nulidad. Dicha formalidad garantiza y facilita su conocimiento y con ello la seguridad jurídica. Firmado el texto de convenio, se exige su registro, depósito y publicación a efectos de dar publicidad a lo negociado y facilitar su control.

Se debe presentar a la autoridad laboral, a los solos efectos de su registro, en el plazo de quince días a partir del momento en que las partes lo firmen. El acto de registro es reglado y automático, de modo que no se otorga discrecionalidad alguna la 10

Derecho del Trabajo Curso 2008/2009 Tema 15

Administración que le permita rechazar el registro, pues no se trata de fijar ninguna forma oculta de autorización administrativa de lo pactado entre las partes. La función de la autoridad laboral en ese ámbito queda restringida a la de actuar como fedatario público de la celebración del convenio. Registrado el convenio deberá remitirse para su depósito al órgano competente. Al registro y depósito sigue la publicación oficial del convenio colectivo, que se produce según el ámbito territorial de aplicación del convenio: Boletín de la Provincia, cuando el convenio no des borda este ámbito de aplicación; Boletín de la Comunidad Autónoma cuando es de ámbito superior a la provincia pero no desborda el de la Comunidad Autónoma; Boletín oficial del Estado, cuando desborda el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma. La ausencia de registro, depósito y publicación provoca que el convenio carezca de eficacia como convenio estatutario, sin perjuicio de que pueda alcanzarla como extrapresupuestario.

3.3. CONTROL DE LA LEGALIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO. La impugnación e inaplicación del convenio colectivo. La Ley asigna a los Tribunales de Justicia el control de la legalidad de lo pactado en el convenio. Caben dos formas básicas de proceder a efectuar un control de legalidad de un convenio colectivo por parte de los órganos judiciales: la inaplicación y la impugnación. La inaplicación supone una vía indirecta de efectuar el control: el titular de un derecho o interés legítimo individualizado plantea una acción en reclamación de la tutela judicial del citado derecho o interés singularizado, la pretensión ejercitada se fundamente jurídicamente en la ilegalidad de un determinado convenio colectivo; así, el órgano judicial deberá pronunciarse obiter dicta acerca de la legalidad del convenio, a los efectos de la estimación o no de la demanda planteada por el particular; el resultado final será que la sentencia tendrá eficacia limitada al enjuiciamiento del caso concretamente planteadaLa impugnación, supone una vía directa de realizar el control de legalidad del convenio: con abstracción de situaciones particularizadas, se atada directamente la legalidad de lo regulado en el convenio; el órgano judicial efectúa el pronunciamiento expreso acerca de su adecuación a los imperativos de normas jerárquicamente superiores y, el fallo poseerá eficacia erga omnes, dando valide o anulando el clausulado del convenio en relación con todos los sujetos incluidos dentro del ámbito de aplicación del convenio.

La demanda de inaplicación la podrá interponer cualquier sujeto individual o colectivo interesado, tramitándose por medio del proceso ordinario., para la impugnación legalmente se adopta un criterio restrictivo en cuanto a los legitimados para interponer la demanda, que se tramitará por el procedimiento especifico de impugnación de convenios.

Se encuentran legitimados para impugnar un convenio colectivo: la autoridad laboral; las representantes estatutarios o sindicales de los trabajadores y de los empresarios que sostuvieren su ilegalidad; los terceros ajenos al ámbito de aplicación del convenio que se consideren gravemente lesionados por el mismo.

El Ministerio Fiscal será parte en estos procesos, se reconoce el derecho a personarse en el proceso a cualquier sindicato o asociación empresarial más representativos, así como a los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, aún cuando no lo hayan promovido.

11

Derecho del Trabajo Curso 2008/2009 Tema 15

Ámbito material del proceso. La impugnación se puede interponer cuando el demandante alegue que el convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros. El supuesto de lesividad es complejo de articular, ya que ha de referirse a sujetos a quienes no les resulte de aplicación el convenio colectivo, por no ser destinatarios del mismo, pero al mismo tiempo que le produzca un perjuicio efectivo en sus derechos o intereses.

Sólo el control del clausulado del convenio sería objeto directo del proceso de impugnación del convenio. Es posible que de forma indirecta la impugnación se emplee como medio de apreciación de la licitud de la fase previa negocial; en la medida en que la legalidad global del convenio finalmente aprobado sea puesta en duda por los demandantes, basándose para ello en las infracciones cometidas a lo largo del proceso de negociación colectiva, la resolución judicial necesariamente tendrá que entrar en el análisis de la corrección legal del ciado procesoSi se trata de la impugnación por la autoridad laboral, el proceso queda limitado a los convenios colectivos “regulados en el título III del Estatuto de los Trabajadores”, a los convenios estatutarios. Cuando se trata de la vía de impugnación por las representaciones colectivas a los terceros perjudicados, el proceso puede referir a todo tipo de convenios colectivos, “cualquiera que sea su eficacia”, incluyendo los extraestatutarios.

Sentencia. El contenido de la sentencia es la declaración de validez o no del convenio colectivo correspondiente. Si se trata de resolución estimatoria de la pretensión planteada, podrá declarar la nulidad de la totalidad del convenio o exclusivamente de la parte que concretamente se considere ilegal o lesiva. La dificultad se suscita cuando se advierte que una determinada cláusula de un convenio colectivo, considerada ilegal, llevada aparejada una determinada contraprestación; esa otra contraprestación por sí misma no es ilícita. Por ello se hace necesario que la resolución judicial procesa a un análisis de las interconexiones, reales o aparentes, entre las diversas cláusulas de las interconexiones, reales o aparentes, entre las diversas cláusulas del convenio colectivo. La norma precisa que el Juez adoptará “las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías”.

Hay unas cláusulas de estilo, denominadas de “vinculación a la totalidad”, las partes declaran que el texto del convenio constituye un todo unitario, de forma que una declaración de nulidad de una parte del mismo se sobreentiende que afecta al resto.

Estas cláusulas pueden ser impedimento para que el poder judicial pueda desplegar su labor de control de la legalidad del convenio, ni le condiciona en el sentido de cuál haya de ser el alcance del fallo, tras advertir algún tipo de ilegalidad en su clausulado. Este tipo de cláusulas lo que provocará será la necesidad de abrir un nuevo proceso negocial entre las partes que en su día negociaron, a los efectos de que resuelvan si estiman necesario modificar el convenio, a los efectos de lograr un nuevo equilibrio convencional.

La nulidad total viene determinada por infracciones cometidas a lo largo del proceso negocial, estas, pueden determinar la nulidad de toda la fase de negociación del convenio, o bien retrotraer el proceso negocial a un momento determinado por haber sido en ese instante cuando se cometió el incumplimiento de las exigencias legales.

La sentencia habrá de registrarse ante la autoridad laboral y publicarse en el Boletín Oficial correspondiente cuando el fallo sea anulatorio, en todo o en parte, del convenio impugnado y éste hubiera sido publicado ya.

12

Derecho del Trabajo Curso 2008/2009 Tema 15

4. ESTRUCTURA Y ARTICULACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. 4.1. LA ESTRUCTURA.

AUTONOMÍA

NEGOCIAL

EN

LA

FIJACIÓN

DE

LA

Por estructura de la negociación colectiva se suele entender la determinación de las unidades de negociación colectiva, por medio de las cuales se fija el mapa del conjunto de convenios colectivos vigentes en un momento dado, cada uno de ellos aplicables a un concreto ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

En modelos con una estructura de negociación colectiva algo compleja se presentan situaciones de solapamiento parcial de los convenios colectivos, en términos tales que más de un convenio colectivo en sede teórica puede resultar de aplicación a un mismo grupo de trabajadores y empresarios. Estas situaciones, llamadas de concurrencia entre convenios, requieren de reglas propias diferentes de las correspondientes a la concurrencia entre normas estatales, o bien entre normas estatales y convenios colectivos. Eso da lugar, a reglas de articulación entre convenios colectivos, a tenor de los cuales se establece un reparto de materias o de contenidos asignados a cada uno de ellos que permite una convivencia de aplicación simultánea de los varios convenios que coinciden en un mismo ámbito, o a reglas de primacía de concurrencia, conforme a las cuales se identifica el convenio de preferente aplicación a un determinado ámbito, con exclusión aplicativa de los restantes.

Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden. En el modelo vigente, las partes, deciden el ámbito personal, funcional, territorial y temporal de aplicación del convenio, limitándose la ley a exigir que en todo texto convencional se precise con suficiente exactitud ese ámbito aplicativo. La norma estatal adopta una postura abstencionista de no intervención en el diseño de la estructura.

Por vía de los acuerdos interprofesionales, se atribuye a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas una amplia facultad de ordenación de la estructura:”mediante acuerdos interprofesionales o por convenio colectivos las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer la estructura de la negociación colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación, fijándose siempre en este último supuesto las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores”. Ello supone que se puede optar por fórmulas centralizadas o descentralizadas de la misma, dar preferencia aplicativa a unos convenios colectivos frente a otros, fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre los convenios colectivos de distinto ámbito, determinar los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación con un sistema de articulación convencional, enumerar materias reservadas a concretos niveles de negociación o bien aquellas otras que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos diversos.

4.2. LAS COLECTIVOS.

REGLAS

DE

CONCURRENCIA

ENTRE

CONVENIOS

Reglas de concurrencia:

13

Derecho del Trabajo Curso 2008/2009 Tema 15

Reglas que garantizan la eficacia vinculante de lo negociado y su inalterabilidad: un convenio colectivo, durante su vigencia, no puede ser afectado por lo dispuesto en convenio de ámbito distinto. La finalidad de este es evitar que en el ámbito de aplicación cubierto por un convenio estatutario se introduzca una nueva regulación negociada que coincida en todo o en parte con dicho ámbito, al menos mientras esté vigente aquel convenio.

Se contemplan mecanismos de incentivo de la descentralización de la estructura negocial y que facilitan la flexibilización de condiciones a los niveles más reducidos. La regla más importante es aquella que establece el principio de preferencia aplicativa del convenio de sector de ámbito inferior frente al convenio sectorial de ámbito superior. “los sindicatos y las asociaciones empresariales con la debida legitimación negocial podrán, en un ámbito determinado que sea superior al de empresa negociar acuerdos o convenios que afectan a lo dispuesto en los de ámbito superior siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación”.

La ley contempla la posibilidad de celebración de acuerdos de empresa a los que, correspondiendo con el nivel más descentralizado, en ocasiones se les da la capacidad de ser de aplicación preferente frente a lo que se hay fijado en un convenio de ámbito de aplicación superior y, por tanto, mas centralizado.

Se establece un principio de preferencia aplicativa del convenio de sector de ámbito superior frente al convenio sectorial de ámbito inferior, ceñido a determinadas materias. Esta otra preferencia se jerarquiza con diversa intensidad, la preferencia aplicativa aquí contempla da no es idéntica en cada uno de los supuestos, cabe separar tres fórmulas diversas en la letra del precepto: 1) Preferencia absoluta, sin permitir resquicio de anteposición al convenio inferior que se produce en materia de periodo de prueba, grupos profesionales y régimen disciplinario.

2) Preferencia parcial, en cuanto que la primacía no abarca al conjunto de la regulación de esa institución, pues se exceptúan ciertos aspectos de la misma; así sucede en el caso de las modalidades de contratación, donde se otorga preferencia aplicativa al convenio superior, excepto en lo que afecta a los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa.

3) Preferencia relativa, pues se introduce una mera consideración de mínimo de derecho necesario con posibilidad de superación en beneficio del trabajador por parte del convenio colectivo de ámbito inferior, de modo que se establece una típica relación de suplementariedad entre el convenio superior y el inferior, esta situación se observa en materia de seguridad y salud en el trabajo y de movilidad geográfica.

L a ley se remite a negociación colectiva para que regule ciertas materias, respecto e un concreto nivel o ámbito negocial. Se fijan reglas de reserva normativa a favor de cierto tipo de convenios en razón de su ámbito de aplicación, excluyendo la posibilidad de que convenios de diverso ámbito puedan entrar a pactar. Se trata de una formula muy escasa en su titulación. Elemento común a esta diversificación de contenidos reside en que en todos los casos la remisión lo es a los convenios colectivos de sector, con exclusión de los convenios de empresa.

4.3. DURACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. 14

Derecho del Trabajo Curso 2008/2009 Tema 15

La vigencia del convenio colectivo. Razones de seguridad jurídica imponen el exacto conocimiento del alcance temporal del convenio; “corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio”. (art. 86.1 E.T). Las partes a través del convenio son plenamente libres para establecer lo que estimen oportuno para los diversos aspectos relativos a la vigencia del convenio colectivo.

Las partes deciden igualmente la fecha concreta de su entrada en vigor, con independencia de cual haya sido la fecha de su firma, registro y publicación: “el convenio colectivo entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes “. (art. 90.4 E.T). Supone la posibilidad de acordar su eficacia retroactiva. Esta retroactividad en ocasiones resultará materialmente imposible o contraria a principios generales del ordenamiento jurídico. En la práctica la retroactividad posible queda reducida a los deberes de carácter económico.

La denuncia del convenio colectivo. A la llegada del término inicial del convenio o próxima a la misma es obligado que se produzca la denuncia del convenio, siendo contenido imprescindible del propio convenio la fijación de la forma y condiciones de efectuarla, así como el plazo de preaviso para dicha denuncia. La denuncia es un acto unilateral de parte, están facultados para efectuar la denuncia quienes integraron la comisión negociadora del convenio a denunciar, así como cantos ostentan legitimación para negociar el nuevo convenio colectivo.

La denuncia del convenio provoca efectos diferenciados, según que se trate de la parte normativa o de la parte obligacional del texto del convenio. Las cláusulas obligacionales pierden su vigencia a consecuencia de la denuncia misma. La regla de principio es la del mandamiento de su vigencia, sin afectación alguna por el acto de denuncia del convenio, se trata de una regla supletoria, que rige exclusivamente para la hipótesis de que las pates no hayan pactado nada diverso sobre el particular. Este efecto e pervivencia en la vigencia del convenio es lo que se denomina ultraactividad del convenio, que, sólo es predicable de los convenios estatutarios. Se trata de una vigencia ultraactiva limitada en el tiempo, hasta tanto se negocie un nuevo convenio.

La prórroga en ausencia de denuncia. Cuando no se produce la denuncia, una vez finalizado el período de duración ordinaria del convenio fijado por las partes, éste no pierde su vigencia, pues el convenio se prorrogará de año en año. La prórroga significa la continuidad aplicativa a todos los efectos del contenido del convenio en su totalidad, tanto por lo que respecta a la parte normativa como a la obligacional. Esta regla de prórroga automática del convenio se recoge con valor meramente supletorio, los propios negociadores le atribuyan oro efecto al cumplimiento ordinario del tiempo pactado del convenio.

5. LA ADMINISTRACIÓN DEL CONVENIO. El carácter dual del convenio, de un lado como contrato y de otro con eficacia asimilada a norma jurídica, repercute también sobre la fase aplicativa e interpretativa del mismo.

Los sujetos que asumen estas tareas de interpretación destacan en primer lugar las Comisiones Paritarias de los Convenios Colectivos. La Comisión Paritaria, integrada y designada por los representantes de los trabajadores y empresarios que han negociado el correspondiente convenio colectivo, asume los cometidos típicos de administración 15

Derecho del Trabajo Curso 2008/2009 Tema 15

del convenio en fase aplicativa. La Comisión Paritaria actúa como intérprete auténtico de lo pactado en el convenio, dinamiza la aplicación del convenio, solventa posibles conflictos surgidos entre los destinatarios del convenio a lo largo de su vigencia. Entre las competencias que puede asumir se encuentra la relativa a la interpretación hay aplicación de los convenios colectivos, sin perjuicio de la que también se le asigna a los Tribunales de Justicia en el ejercicio de su actividad jurisdiccional. (art.91 E.T).

La intervención de tales Comisiones resulta perfectamente compatible con la correspondiente de los Tribunales de Justicia. Resulta perfectamente lícito que se imponga con carácter preceptivo acudir previamente a la intervención de la Comisión Paritaria antes de interponer la correspondiente reclamación en sede judicial, incluso esa obligación puede deducirse que se impone implícitamente a resultados de la atribución de las funciones interpretativas del convenio. La competencia de resolución que a la jurisdicción laboral se impide que por los convenios colectivos se le puedan atribuir funciones vinculantes de esta naturaleza a las Comisiones Paritarias.

Es posible que los convenios incorporen el obligado cumplimiento por parte de todos de las interpretaciones a su texto efectuadas por las Comisiones Paritarias, de modo que siendo una interpretación auténtica por parte de los propios sujetos que lo negociaron, lo que ellas decidan será vinculante, en sede judicial. Con la cautela de que esa interpretación de la Comisión Paritaria debe respetar lo negociado, no pudiendo modificar lo que se haya pactado en el convenio.

A los Tribunales de Justicia les corresponde asumir competencias interpretativas del convenio cuando: 1) El convenio no le asigne a la Comisión Paritaria atribuciones de interpretación.

2) acuerdos.

Cuando asignándoselas, le niegue el carácter de vinculante a sus

3) Cuando poseyendo carácter vinculante, la Comisión Paritaria no logre un acuerdo en su seno sobre la interpretación concreta que deba dársele al convenio.

Se contemplan procedimientos de solución de los conflictos colectivos de aplicación e interpretación de los convenios a través de mecanismos de mediación y arbitraje, conforme a acuerdos interprofesionales celebrados poro las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, acuerdos alcanzados tanto en el ámbito estatal como en el de cada una de las Comunidades Autónomas.

Las avenencias alcanzadas y los laudos dictados a través de dichos procedimientos tienen igualmente carácter vinculante; “el acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados en la presente Ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflictos, un convenio colectivo”.

Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y procedimientos previstos para los convenios colectivos. Cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidas al efecto, o cado el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión. Estos procedimientos serán, 16

Derecho del Trabajo Curso 2008/2009 Tema 15

utilizables en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos. (art. 91 E.T).

6. PACTOS DE ADHESIÓN Y ACTOS DE EXTENSIÓN. La regla general, los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que establezcan los negociadores. A través de ciertos mecanismos previstos legalmente se posibilita que el convenio proceda a ser aplicado en ámbito diverso. Bien por el acuerdo de los pates legitimados, bien por decisión de la autoridad administrativa, se produce la aplicación de un convenio en una unidad negocial distinta. Son procedimientos que tratan se superar debilidades negociales de las representaciones sindicales y/o empresariales. Buscan otorgar primacía a la intervención de los representantes de los trabajadores y empresarios, aunque sea en posición de debilidad y aunque sea con dispar resultado en cada caso, pero si como elemento común intentar huir de la aprobación de un Reglamento administrativo por parte del poder ejecutivo.

6.1. EL CONVENIO COLECTIVO DE ADHESIÓN. La adhesión es un acuerdo colectivo, en virtud del cual las partes legitimadas para negociar en una concreta unidad negocial deciden sustituir la laboriosa y compleja labor de elaboración y consenso del texto de un convenio colectivo, por la más fácil de aceptación de que un convenio colectivo, ya elaborado en su totalidad para otro ámbito, sea también de aplicación y rija para el ámbito donde ellos ostentan legitimación para aprobar otro diverso. Determinan el contenido del convenio que pretenden estipular por remisión al de otro vigente para ámbito diverso.

Pueden celebrar el acuerdo de adhesión las mismas partes legitimadas para negociar un convenio colectivo propio; rigen las reglas generales de legitimación negocial, inicial, plena y quórum de votación. Para que la adhesión pueda llevarse a cabo es necesario que la unidad de negociación no esté afectada por ningún convenio, aplicándose al efecto también las reglas generales sobre concurrencia entre convenios y, las que prohíben la afectación de un convenio colectivo durante su vigencia.

Acordada la adhesión, formalmente ésta debe producirse de manera global, a la totalidad del convenio en cuestión, aunque la aplicación de la autonomía contractual de los negociadores también permitiría aplicar el principio general de que quien puede lo más también puede lo menos; la adhesión no impide la inaplicación de aquellas cláusulas que exijan una “amoldación” al nuevo ámbito de vigencia territorial del convenio. Lo que preocupa al legislador es la garantía del principio de seguridad jurídica: en tanto que está clara y meridiana cuál es la voluntad adhesiva de las partes, a qué contenidos del pacto alcanza la misma y cuáles quedan excluidos, no puede ponerse límite alguno a la voluntad de los negociadores. La adhesión se simplifica notablemente en sus aspectos formales, desde el instante en que lo que se busca es facilitar el acuerdo entre las partes, superador de la complejidad de la elaboración del convenio por ellos mismos. Se exige el acuerdo formal de adhesión entre las partes, comunicándolo a la autoridad laboral a efectos de registro y publicación en el Boletín Oficial correspondiente.

6.2. EL ACTO ADMINISTRATIVO PREVIO DE EXTENSIÓN. La debilidad de las partes sociales es tan acentuada que ni pueden celebrar un convenio colectivo, ni siquiera un mero acuerdo de adhesión. Con la finalidad de dar respuesta a estas situaciones, procediendo a integrar vacios de cobertura negocial en la regulación profesional, se contempla la posibilidad de que por medio de acuerdo de la 17

Derecho del Trabajo Curso 2008/2009 Tema 15

autoridad laboral, a petición departe, se extienda el contenido de un convenio colectivo en vigor más allá de su ámbito de aplicación pactado.

La extensión se efectúa a petición exclusiva de una parte, sin el consenso de la otra, y por un acto de autoridad de la administración. De ahí que sólo se admita legalmente en situaciones tasadas y muy exigentes.

La extensión solo se permite cuando no pueda constituirse la comisión negociadora del convenio, allí donde en un determinado sector productivo no exista asociación empresarial legitimada para negociar un convenio, de modo que la representación sindical no encuentre interlocutor al efecto. La norma señala que la extensión puede realizarse a “una pluralidad de empresas y trabajadores” o a “un sector o subsector de actividad”. Ello significa que la extensión puede ser de carácter territorial, consistente en la aplicación de un convenio a un marco geográfico distinto al que consta en su configuración, o bien de tipo funcional, a través de la cual se amplía la eficacia de un convenio a un subsector diverso, Se trata siempre de extensiones a sectores y no resulta posible extender un convenio a una sola empresa.

En cuanto al procedimiento administrativo, el expediente se inicia siempre a instancia de parte. Son partes legitimadas para solicitar la extensión los sindicatos que se encuentren legitimados para promover la negociación en el ámbito sectorial correspondiente. Iniciado el expediente administrativo, se evacuará consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. La extensión la acuerda la autoridad laboral en función del ámbito en el que se percibe la falta de cobertura, con independencia.de cuál sea el ámbito del convenio a extender: si no supera el territorio de una Comunidad Autónoma, le corresponderá a la Administración autonómica; en caso contrario, al Ministerio de Trabajo. La extensión, adquiere la eficacia erga omnes en el sector extendido. La resolución deberá precisar de manera expresa si se aplica la totalidad o parte del convenio extendido, con especial mención de las cláusulas obligacionales.

La extensión siempre está subordinada a la autonomía colectiva y tiene carácter provisional, ésta cesa desde el momento en que se aprueba un convenio propio donde opera la extensión. Si durante la vigencia de la extensión de un convenio se modifican o desaparecen las circunstancias que dieron lugar a la resolución e extensión, cualquiera de las partes afectadas podrá promover la negociación de un convenio colectivo propio.

Promovida la negociación, la parte receptora de la comunicación e iniciación de las negociaciones no podrá negarse a ella por razón de la vigencia de la extensión. Si las partes alcanzaran un acuerdo que concluya en la suscripción de un convenio colectivo, la comunicarán a la autoridad laboral, que dictará resolución dejando sin efecto la extensión.

18