TEMA_4_trabajo[1] by pepe diaz

TEMA 4: LAS RELACIONES TRIANGULARES DE TRABAJO 1. EL FENÓMENO DE LA DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA. La descentralización productiva es una forma de organización de la producción, en virtud de la cual una empresa (empresa principal) decide no realizar directamente ciertas fases o actividades por desplazarlas a otras empresas o personas individuales (empresas auxiliares), con quienes establece acuerdos de cooperación de muy diverso tipo. El producto final esconde la intervención de una pluralidad de empresas, en la que todas las fases quedan integradas dentro del conjunto del ciclo productivo correspondiente a una sola empresa. La empresa deriva parcelas de su actividad hacia el exterior a través de diversos contratos: civiles, mercantiles o administrativos. Desde la perspectiva jurídica estos desplazamientos se presentan como un fenómeno mercantil o de organización administrativa. En base a la libertad de empresa reconocida constitucionalmente (Art. 38 CE), existe la posibilidad de elegir entre la realización directa con trabajadores en régimen laboral de una concreta actividad empresarial o bien preferir un sistema de contratación civil o mercantil con terceros para la realización de parcelas de dicha actividad. La descentralización puede contemplarse bien de forma “diacrónica” o bien en clave “sincrónica”. Desde la perspectiva diacrónica se procederían a analizar los procesos de cambio en el tiempo, atendiendo básicamente a la forma como llegan a constituirse modelos de economías descentralizadas. Ello supone, atender a los fenómenos de transmisión de la titularidad de centros de trabajo o de unidades productivas autónomas. Frente a ello, cabría un estudio sincrónico, atendiendo al funcionamiento de un sistema de economía descentralizada en un momento dado. El fenómeno de la descentralización puede articularse a través de diversos mecanismos, ya que las formas de cooperación entre las empresas pueden ser de muy diversa naturaleza. Incluso no es necesario que se establezca una relación de subordinación entre unas y otras empresas. Uno de los rasgos caracterizadores de estas nuevas formas de organización es la flexibilidad, buscando dar respuesta a los cambios que se perciban en el mercado. Desde el punto de vista jurídico, aunque existen contratos típicos regulados en la legislación civil o administrativa, es habitual que las empresas opten por no hacer uso de ninguna de estas concretas modalidades, adaptándose en cada caso a sus necesidades. Las formas habituales a través de las cuales se manifiesta la descentralización son: las contratas y subcontratas de obras y servicios, la subrogación contractual por transmisión de empresa o centro de trabajo, las formas de cesión ilícita de trabajadores, los grupos de empresa, las empresas de trabajo temporal, las franquicias, el teletrabajo, la contratación de trabajadores autónomos, etc. La descentralización surge como un mecanismo de “huída del Derecho del Trabajo”, pues se evita asumir la condición de empleador, la responsabilidad y los costes, asegurándose el mismo resultado a través de un control sobre los resultados. Además, la descentralización también se explica en base a una pluralidad de causas acumuladas: nuevas tecnologías, alteraciones en el funcionamiento del mercado, la extensión del sector servicios con mayores posibilidades de fragmentación de las actividades, el incremento de los costes de producción, la superior complejidad de ciertos productos, la extensión de formas de gestión privada de servicios públicos, etc. Los procesos de descentralización productiva inciden directamente sobre el sistema de relaciones laborales en sus aspectos individuales y colectivos. El efecto principal, inmediato y casi generalizado es el incremento de las pequeñas y medianas

empresas. El impacto de la descentralización es muy amplio, afectando a todo el conjunto de condiciones de trabajo. La descentralización sobre las relaciones laborales ha provocado lo que se denominan relaciones triangulares de trabajo. Más allá de la bilateralidad propia del contrato de trabajo entre empleador y un trabajador, surge un tercer protagonista: el empresario que contrata con el empleador como empresa principal. La legislación toma en consideración este tipo de formas de organización empresarial, imponiéndoles cierto tipo de obligaciones y responsabilidades al empresario principal. *RELACIÓN TRIÁNGULAR: dos empresas y un trabajador con relaciones de mutua interdependencia, que tiene repercusión jurídica. 2. CONTRATAS Y SUBCONTRATAS DE OBRAS Y SERVICIOS. 2.1 Noción y ámbito de responsabilidades. En la legislación laboral se establece un amplio sistema de responsabilidades a la empresa principal respecto de los trabajadores de las empresas auxiliares que trabajan para la misma (prevención de riesgos laborales, retributiva, y Seguridad Social).También se imponen importantes deberes de información y consultas a los representantes de los trabajadores en determinados casos. Diferenciamos tres tipos de relaciones: 1) Relaciones de coordinación de las empresas por prestación de servicios en los mismos locales, que no llegan a estar relacionadas directamente por vínculos de contratas o subcontratas entre ellas; 2) Empresas vinculadas a través de contratas y subcontratas de obras y servicios , pero que no pertenecen a la propia actividad; 3) Empresas vinculadas a través de contratas y subcontratas que además lo son de la propia actividad de la empresa principal. Con la expresión contrata y subcontrata se indica la existencia de un negocio jurídico entre ambas empresas (principal y auxiliar). Las contratas tanto de obras como de servicios son: todo tipo de contratos, tanto civiles y mercantiles como administrativos. La jurisprudencia ha establecido que es indiferente la naturaleza del empresario principal, aunque resulta imprescindible que el objeto del contrato sea la realización de obras o la prestación de servicios, quedando excluidas situaciones como compraventas, suministros de bienes en sentido estricto, etc. Mayor dificultad se presenta respecto a la extensión subjetiva de las responsabilidades salariales y de Seguridad Social, en los casos de encadenamiento de Contratas. Nuestro Tribunal Supremo se ha inclinado por el pleno encadenamiento de responsabilidades: todas las empresas responden solidariamente de las empresas auxiliares situadas en eslabones inferiores respecto de cada una de ellas. La cuestión que ha suscitado mayores controversias ha sido la relacionada con la exigencia de que la contrata se refiera a la “propia actividad” de la empresa principal. Legalmente se excluyen dos supuestos expresamente: 1) Cuando la actividad contratada se refiere exclusivamente a la construcción que pueda contratar un cabeza de familia, 2) Cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial. La jurisprudencia excluye dos tipos de actividades de la propia actividad:

Las obras de infraestructura, de construcción o reparación de los locales de trabajo, así como los de instalación y puesta en funcionamiento de maquinaria e instrumentos de trabajo. 2) Las que denominaríamos”actividades complementarias” (no forman parte del núcleo central de la actividad económica de la empresa principal). En el resto de los supuestos, la jurisprudencia, suele ser favorable a su incorporación dentro de la noción de propia actividad siempre que se integren dentro del complejo de operaciones necesarias para obtener un resultado con el que se identifica el fin de la empresa o con actividades nucleares de la misma. Ante la dificultad que todo ello implica, a veces se juega con ciertos elementos: la habitualidad, el lugar de prestación de servicios, la propiedad de los útiles de trabajo y materias primas, los antecedentes de gestión directa, el objeto social de la empresa principal, la comparación con la práctica en otras empresas del sector, etc. 2.2 Seguridad y salud en el trabajo. Cuando una pluralidad de empresarios ponen en conexión medios organizativos, materiales y/o personales, pueden incrementarse los riesgos de accidentes de trabajo y conjunta en materia preventiva al actuar de forma aislada cada uno de los empleadores. El ordenamiento laboral establece obligaciones: En primer lugar, cuando se trata de mera coincidencia fisica en los mismos locales, las empresas deberán “cooperar” (Art. 24.1 LPRL). En segundo lugar, atribuye una superior responsabilidad al titular del centro de trabajo. En tercer lugar, cuando las contratas se desarrollen en locales diferenciados, si los trabajadores deben operar con maquinaria, equipos, productos, materias primas o útiles proporcionados por la empresa principal, a ésta última se le imponen obligaciones genéricas establecidas a fabricantes, importadores y suministradores. Estas obligaciones consisten en asegurar que estos fabricante no constituyan una fuente de peligro para el trabajador. Los empresarios deberán suministrar la información para la correcta utilización por los trabajadores, las medidas preventivas y los riesgos laborales que conlleven. En cuarto lugar, cuando las empresas que contraten o subcontraten obras o servicios de la propia actividad desarrollen en sus propios centros de trabajo, se impone a la empresa principal un deber de vigilancia del cumplimiento por los contratistas de la normativa de prevención. Se impone una responsabilidad solidaria del empresario principal. Por último, la legislación de Seguridad Social contempla un incremento de las prestaciones de la víctima cuando el siniestro es consecuencia de un incumplimiento de la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo. La legislación imputa esta responsabilidad al empresario infractor. 2.3 Responsabilidad salarial. La empresa principal, asume una responsabilidad solidaria de las deudas salariales contraídas por las empresas auxiliares respecto de sus trabajadores (Art. 42.2 ET). Las obligaciones laborales del empresario son exclusivamente las de “naturaleza salarial”. Se excluyen obligaciones del empleador diversas a las estrictamente pecuniarias. Además, hay que diferenciar entre deudas salariales (la empresa auxiliar responde) y extrasalariales (la empresa auxiliar no responde).

Se consideran percepciones extrasalariales: las cantidades en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. Esta responsabilidad tiene dos límites: un límite explícito referido a los salarios debidos durante el tiempo de vigencia de la contrata y un límite implícito, referido a los trabajadores de la empresa auxiliar. Respecto de las cantidades extrasalariales excluidas de la responsabilidad solidaria, serían embargables todos los activos de la empresa principal en caso de que exista ésta y tenga pendiente el pago de una deuda al contratista como empleador, a partir del momento en que la misma es reconocida judicialmente y se procede a su ejecución. 2.4 Cotizaciones y prestaciones de Seguridad Social. El empresario principal responderá por los siguientes conceptos: 1º. Frente a la Tesorería General de la Seguridad Social de todos los descubiertos derivados de incumplimiento de la empresa auxiliar en materia de cotización por los trabajadores destinados a la ejecución de la contrata. 2º. La responsabilidad de las prestaciones del régimen público de Seguridad Social que cause derecho al trabajador, cuando la empresa auxiliar sea responsable de su abono al trabajador. Para aquellos supuestos en los que se trate de contratas no referidas a la propia actividad, se establece una responsabilidad subsidiaria del empresario principal respecto de las mismas cantidades antes referidas. Las responsabilidades previas en materia de Seguridad Social pueden quedar exoneradas parcialmente al empresario principal. El empresario principal puede solicitar a la Seguridad Social una certificación administrativa de que la empresa principal carece de deudas pendientes de cotizaciones sociales. La empresa principal quedará exonerada de responsabilidad tanto si obtiene certificado que acredite ausencia de deudas pendientes, como si la Seguridad Social no aporta el certificado en el plazo de 30 días (Art. 42.1 ET). Por el contrario, la responsabilidad se mantiene tanto si la empresa principal no solicita el certificado, como si solicitado obtiene un certificado en el que consten deudas pendientes de pago por parte de la empresa auxiliar. La no solicitud del certificado no tiene ningún otro efecto negativo. 2.5 Responsabilidades tributarias. La normativa fiscal impone al empresario principal la condición de responsable subsidiario respecto de las empresas contratistas y subcontratistas correspondientes a su actividad económica principal, en relación a las obligaciones tributarias. 2.6 Derechos de información de los empleados y de sus representantes. Legalmente se establecen deberes de las empresas auxiliares a sus trabajadores de las empresas principales para las que trabajan, así como a la propia Seguridad Social (Art. 42.3 ET). Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresario de la empresa principal para la que estén prestando servicios en cada momento, antes del inicio de la prestación. El contratista o subcontratista deberá

informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social. El incumplimiento de estos deberes se califica como infracción administrativa grave, susceptible de ser sancionada por la autoridad laboral (Art. 7.11 LISOS). La empresa principal deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre: a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista. b) Objeto y duración de la contrata. c) Lugar de ejecución de la contrata. d) Número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal. e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales. El incumplimiento es tipificado como infracción grave. Respecto de la prevención de riesgos laborales se prevé la obligación de informar a los representantes en diversas materias: a) La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías. b) La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de riesgos laborales profesionales en la empresa. c) La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia. d) Los procedimientos de información a los trabajadores. e) El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva. Para garantizar la transmisión de la información, la empresa principal dispondrá de un libro de registro que estará a disposición de los representantes de los trabajadores. Se considera infracción administrativa grave si la empresa principal no dispone del libro de registro “cuando ello comporte la ausencia de información a los representantes legales de los trabajadores” (Art. 7.12 LISOS) Para el caso de contratas y subcontratas que compartan de forma continuada el mismo centro de trabajo se contempla la posibilidad de que los representantes de los trabajadores de la empresa principal y los de las contratistas y subcontratistas puedan reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral, haciendo uso para ello de los locales sindicales habilitados por el titular del centro de trabajo en ese establecimiento que comparten todos (Art. 42.7 ET). 3. LA PROHIBICIÓN DE CESIÓN DE TRABAJADORES. 3.1 Delimitación de la conducta proscrita. Según el Art. 43.1 ET se prohíbe de forma general la contratación de trabajadores con la sola finalidad de cederlos a otras empresas. La excepción a la prohibición general lo serán las Empresas de Trabajos Temporal. Además de la cesión realizada por una ETT, existen otros ejemplos similares a una cesión de mano de obra y que se suelen agrupar bajo la denominación de cesiones “legales” o “institucionalizadas”. Se incluyen las cesiones temporales por los clubes o entidades deportivas de deportistas profesionales, o el supuesto del trabajador vinculado a una empresa por relación laboral común promociona al ejercicio de actividades de alta dirección en otra empresa que mantiene con ella relaciones de grupo u otra forma asociativa similar. También se consideran cesiones ilícitas, las agrupaciones portuarias de interés económico.

Los verdaderos problemas surgen por la existencia de una figura, lícita y permitida, como es la contrata de obras y servicios (Art. 42 ET), que se suele utilizar como mecanismo encubridor de auténticas cesiones de mano de obra. Se incurre en la cesión ilegal de trabajadores, cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: 1) Que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria. 2) Que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización estable. 3) Que la empresa cedente no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad. 4) Que la empresa cedente no ejerza las inherentes a su condición de empresario. Se trata de cuatro supuestos independientes, no siendo precisa la concurrencia de los tres simultáneamente. Lo prohibido es una conducta objetivamente descrita por la norma, con independencia de cual sea la intencionalidad. No es preciso demostrar la concurrencia de un daño real y efectivo, ni la intencionalidad fraudulenta de los empresarios que llevan a cabo la cesión. En suma, basta con que la cesión se verifique y demuestre para que se califique con una conducta ilícita. La jurisprudencia suele tratar como lícitas las cesiones de trabajadores entre empresas integradas en un grupo, a pesar de que se dé el supuesto de hecho objetivo prohibido por el art. 43 ET. 3.2 Las consecuencias derivadas de la violación de la prohibición. Cuando se incurre en la cesión legalmente prohibida, se imponen responsabilidades para los empresarios infractores (cedente y cesionario), y para los trabajadores se generan derechos que minimizan los efectos perjudiciales del tráfico ilícito. Son responsables solidarios el cedente y cesionario de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social (art. 43.2 ET). La responsabilidad laboral se extiende a todas las obligaciones, a diferencia de las contratas de obras y servicios (a las meramente salariales). En el ámbito de la Seguridad Social, la responsabilidad recaerá solidariamente en el empresario cedente y cesionario. Además tienen la obligación de cotizar (art 104.1 LGSS). Será infracción muy grave la “cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente (art. 8.2 LISOS). Para las conductas más graves (delito de cesión culpable) “Serán castigados con las penas de prisión de dos a cinco años y multa de seis a doce años meses, los que trafiquen de manera ilegal con mano de obra”. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido, tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria (art. 43.3 ET), siempre que la empresa tuviera entidad real. Dicho derecho de opción sólo puede ejercitarse mientras la relación de trabajo esté vigente. 4. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL 4.1 Supuestos admitidos y prohibidos. Definición (Empresa Trabajo Temporal): “aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados”.Dicha actividad sólo permite efectuar a las ETT debidamente autorizadas. El trabajador (empleador) celebra con la ETT un contrato, y a su vez, la ETT celebra un

contrato mercantil con la empresa usuaria (EU) denominado contrato de puesta a disposición, por medio del cual se cede el trabajador contratado. Dicho contrato tiene naturaleza mercantil, aunque su régimen jurídico se somete también a la Ley Laboral que regula las ETT. Entre la EU y el trabajador cedido no se celebra contrato alguno, si bien se establecen vínculos jurídicos relevantes. El contrato de trabajo se formaliza entre la ETT y el trabajador que va a se cedido; sin embargo, la prestación material de servicios de éste último no se produce para la ETT sino para la UE. Los contratos de puesta a disposición, no podrán celebrarse en los siguientes casos: a) Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria. El incumplimiento de esta prohibición se tipifica como infracción administrativa muy grave, siendo responsable la EU, no la ETT. b) Para la realización de las actividades y trabajos que, por su especial peligrosidad para la seguridad o la salud, se determinan reglamentariamente. Estos son los siguientes: 1. Trabajos en obras de construcción; 2. Trabajos de minería; 3. Trabajos propios de las industrias extractivas por sondeos en superficie; 4. Trabajos en plataformas marinas; 5. Trabajos directamente relacionados con la fabricación, manipulación y utilización de explosivos, incluidos los artículos pirotécnicos; 6. Trabajos que impliquen exposición a radiaciones ionizantes; 7. Trabajos que impliquen la exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción; 8. Trabajos que impliquen la exposición a agentes biológicos; 9. Trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión. Se tipifica como infracción administrativa muy grave el incumplimiento de la presente prohibición de contratación, siendo responsables tanto a la ETT como la UE, pudiendo ser sancionados ambos por la comisión conjunta de un mismo ilícito y aclarando además para el caso de la UE que se entiende “cometida una infracción por cada contrato en tales circunstancias”. c) Cuando en el año inmediatamente anterior a la contratación la empresa usuaria haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente, por despidos colectivos o por resoluciones contractuales a iniciativa del trabajador pero imputables al empleador. Su incumplimiento se tipifica como infracción administrativa grave, siendo posible sancionas por ello a la EU. d) Para ceder trabajadores a otra empresa de trabajo temporal. Su incumplimiento se tipifica como infracción administrativa muy grave, pudiendo sancionarse a la ETT incumplidora. Existen otros ámbitos en los que, no es viable que actúen las ETT (trabajadores discapacitados, actividades de estiba y desestiba). 4.2 Límites temporales de la cesión de trabajadores. Los contratos de puesta a disposición, que deberá formalizarse por escrito, se podrán celebrar en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato un contrato de duración determinadas conforme al Estatuto de los Trabajadores para los contratos temporales causales (Art. 6.2 LETT).

La ETT se convierte en una alternativa a la contratación temporal directa:1) Contratos de trabajo para obra o servicio determinado;2) Contratos de trabajo eventuales;3) Contratos de trabajo de interinidad. Cuando se establece un contrato de puesta a disposición en situaciones no admitidas se califican como infracciones administrativas graves, estableciendo la posibilidad de sancionar tanto a la ETT, como a la EU. El contrato de trabajo entre la ETT y el trabajador podrá concertarse por tiempo indefinido (algo muy excepcional en la práctica) o por duración determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición (Art. 10.1 LETT). 4.3 Otros límites al uso de la cesión vía Empresas de Trabajo Temporal. Se prohíbe expresamente la celebración de contratos para la formación entre la ETT y los trabajadores que van a ser puestos a disposición (Art. 10.2 LETT). Se establece una estricta prohibición de cobro al trabajador de cualquier cantidad por parte de la ETT en concepto de gasto de selección, formación o contratación. Se declara nula toda claúsula contractual en contrario, pudiendo el trabajador reclamar judicialmente la devolución de las cantidades pagadas indebidamente (Art. 12.2 LETT). Se declara nula la claúsula del contrato de puesta a disposición que prohiba la contratación del trabajador por la empresa usuaria a la finalización del contrato de puesta a disposición (Art. 7.3 LETT). Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado por un contrato indefinido. 4.4 La autorización administrativa a las Empresas de Trabajo Temporal. El primer instrumento establecido por la Ley como garantía de un correcto funcionamiento del sistema consiste en el control administrativo de la actividad de las ETT. La normativa vigente abre un abanico de funciones de autorización administrativa, de gestión de fondos económicos de garantía, de registro, de control informativo y potestades sancionadoras. Ante todo, se exige la previa obtención de autorización administrativa a las empresas que pretendan realizar esta cesión de trabajadores (Art. 2 LETT). La concesión de la autorización corresponde a las Comunidades Autónomas; salvo que su ámbito de actuación desborde el territorio correspondiente a una Comunidad Autónoma, en cuyo caso será concedida por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. La autoridad que conceda la autorización deberá llevar un Registro de Empresas de Trabajo Temporal. La duración de la autorización es temporal. Válida por un año y prorrogable por dos períodos sucesivos iguales. Si la ETT ha realizado su actividad durante tres años, la autorización se concederá sin límite de duración, expirando cuando se deje de realizar la actividad durante un año ininterrumpido. Para obtener la autorización se exige justificar el cumplimiento de un conjunto de requisitos: 1) Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir obligaciones que asume como empleador en relación con el objeto social. En todo caso, la empresa de trabajo temporal deberá contar con un número mínimo de doce trabajadores con contratos estables o de duración indefinida, a tiempo completo o parcial, por cada mil trabajadores o fracción contratados en el año inmediatamente anterior, computados teniendo en cuenta el número de días totales de

puesta a disposición del conjunto de los trabajadores cedidos, dividido por trescientos sesenta y cinco. 2) Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal, tipificándose como infracción administrativa muy grave el incumplimiento de este deber de exclusividad. Se pretende evitar que las ETT actúen de forma oculta como agencias de colocación con fines lucrativos. 3) Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de Seguridad Social. Se pretende garantizar la solvencia económica de las ETT. 4) Garantizar de forma especial el cumplimiento de las deudas por indemnizaciones, salariales y para con la Seguridad Social. Las ETT deberán constituir una garantía financiera (depósito en dinero efectivo o en valores públicos; aval o fianza de carácter solidario de una entidad bancaria o póliza de seguros) a disposición de la autorización administrativa que conceda la autorización. 5) No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones. Si la sanción consiste en la suspensión de actividades durante un año, podrá reanudar su actividad, solicitando nuevamente autorización administrativa. 6) Incluir en su denominación los términos “empresa de trabajo temporal”, para hacer publicidad de la actividad mercantil a la que se dedica. 4.5 Registro administrativo y obligaciones informativas. La normativa prevé la transparencia y corrección de actuación de la ETT. A tal objeto, se establece la constitución de un registro, se imponen obligaciones de información a la autoridad laboral y, se tipifica un amplio listado de infracciones que provocan la imposición de sanciones administrativas. Deben reflejarse en dicho registro los siguientes datos: 1) identificación de la empresa; 2) nombre de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad; 3) domicilio de la ETT; 4) ámbito profesional y geográfico de actuación de la ETT; 5) número de autorización administrativa; 6) vigencia de la autorización; 7) suspensión o cese de actividades, en su caso, conforme a los supuestos ya vistos; 8) garantía financiera, expresando su importe y la forma en la que ha quedado constituida. Se presume la obligación de proporcionar a la autoridad laboral todos los datos para una correcta actualización del Registro. El incumplimiento se tipifica como infracción administrativa grave. 4.6 Determinación de la retribución y condiciones de trabajo. Con carácter general, al trabajador se le aplica la legislación laboral común en sus condiciones de trabajo. Los trabajadores, tienen derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculada por unidad de tiempo. Dicha remuneración deberá incluir, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones. La EU debe facilitar a la ETT, los datos relativos a la retribución total establecida en el convenio aplicable para el puesto de trabajo en cuestión (Art 11.1 LETT). Si el contrato es de duración determinada, el trabajador tendrá derecho a la finalización del contrato, a una indemnización económica equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio que tenga el trabajador puesto a disposición (Art. 11.2 LETT).

Además, las ETT están obligadas a destinar anualmente el 1 por 100 de la masa salarial a la formación de dichos trabajadores, sin perjuicio de la obligación legal de cotizar por formación profesional (Art. 12.2 LETT). 4.7 Responsabilidades impuestas a la empresa usuaria. A pesar de que entre la EU y el trabajador cedido no existe relación contractual, la norma impone una serie de derechos y obligaciones a ambas partes. Así, en materia retributiva y de Seguridad Social, corresponde a la ETT el cumplimiento de estas obligaciones (Art. 12.1 LETT), siendo la EU responsable subsidiaria de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición. Dicha responsabilidad será solidaria si se incumple lo dispuesto. En cuanto a la secuencia procedimental: en 1º lugar, el trabajador deberá dirigirse frente a la ETT (deudor). En 2º lugar, si se produce una declaración judicial de insolvencia de la ETT, podrá dirigirse frente a la autoridad laboral para que ésta responda de la deuda con las cantidades e instrumentos financieros depositados (garantía). En 3º lugar, los trabajadores podrán acudir a la ejecución del patrimonio de la EU, como responsable subsidiaria de las obligaciones salariales y de Seguridad Social. En materia de prevención de riesgos laborales la responsable es la EU, debiendo informar al trabajador con carácter previo al inicio de la prestación de servicios sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo así como las medidas de protección contra los mismos (Art. 16.2 LETT). La ETT deberá asegurarse de que el trabajador, posee la formación teórica y práctica necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional y los riesgos a los que se vaya a estar expuesto. En caso contrario, la ETT le deberá facilitar dicha formación durante el tiempo preciso. La ETT asume la obligación de las revisiones médicas del trabajador. La EU ostentará el poder de dirección y control de la actividad laboral durante el tiempo de prestación. La facultad disciplinaria, por el contrario, corresponde a la ETT. Si la EU considera que se ha producido un incumplimiento contractual del trabajador, lo pondrá en conocimiento de la ETT a fin de que se adopten las medidas sancionadoras correspondientes (Art. 15.2 LETT). 4.8 Las especialidades en las relaciones colectivas de trabajo. A efectos sindicales, la regla general es que los trabajadores cedidos se relacionan con la ETT, aunque existen excepciones. Por lo que se refiere a la representación colectiva, se prevé la elección de órganos representativos en el seno ETT del conjunto de sus trabajadores contratados. El principal inconveniente se relaciona son la temporalidad del vínculo laboral existente entre ETT y los trabajadores cedidos; la permanente y continua rotación de trabajadores. Por ejemplo, la normativa electoral exige que los candidatos alcancen los seis meses de antigüedad, de modo que muy pocos pueden reunir este requisito. En la práctica los trabajadores de estructura de la ETT, son quienes integran estas representaciones electivas. El legislador procede a arbitrar una serie de fórmulas singulares: 1) Se impone a la EU el deber de informar a los representantes de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición y motivo de utilización.

2) Se le reconoce a los trabajadores cedidos a la EU el derecho a presentar, a trav茅s de los representantes de la EU, reclamaciones en relaci贸n con las condiciones de ejecuci贸n de su actividad laboral (Art. 17.1 LETT). Estas representaciones pueden ejercer todas las competencias complementarias de vigilancia y control del cumplimiento de la legislaci贸n laboral por parte de la EU.