TEMA 6: LOS PODERES DEL EMPRESARIO Y EL TRABAJO A PRESTAR. 1. LOS PODERES EMPRESARIALES EN EL TRABAJO SUBORDINADO. La prestación de servicio ejecutada por el trabajador se ha de realizar en régimen de subordinación. De ahí la atribución al empleador de todo un conjunto de facultades jurídicas que se desglosan en tres grupos de poderes: 1) Poderes directivos: capacidad de organización de la actividad laboral en el seno de la empresa, lo que comporta la asunción por parte del trabajador de un deber de obediencia. 2) Poderes de control: como conjunto de facultades que le permiten al empleador vigilar y controlar el cumplimento por parte del trabajador de las órdenes impartidas, así como la correcta ejecución de sus obligaciones laborales. 3) Poderes disciplinarios: como la capacidad de imponer sanciones a los trabajadores a resultas de la constatación de incumplimientos contractuales de los empleados.
El poder de dirección integra tanto las facultades de establecer reglas generales acerca del régimen de trabajo y la disciplina en el centro de carácter abstracto, permanente y para el conjunto de la plantilla de la empresa; así como la posibilidad de formular instrucciones concretas e individualizadas a cada trabajador sobre idéntico contenido. Desde un punto de vista subjetivo, la titularidad del poder de dirección corresponde al empleador, sin que pueda ser objeto de trasmisión independientemente, dado que se trata de un poder inescindible de su propia condición de empleador. El carácter intrasmisible de poder de dirección no está reñido con su delegación: el trabajador se encuentra sometido al poder de dirección del “empresario o persona en quien éste delegue” (art. 20.1 ET). Estas delegaciones son imprescindibles en cualquier organización empresarial algo complejo. Sobre la forma de llevar a cabo esta delegación rigen las reglas generales previstas en la legislación civil o administrativa y ha de quedar salvaguardada la seguridad jurídica. El poder de dirección se ejerce con escasa formalización. Y además comporta que se ejerce sin necesidad de alegación de causa justificativa. Se trata de un poder en sentido estricto del término, que no de una potestad, por lo que se ejerce con la finalidad de satisfacer los intereses propios del empleador. La ausencia de justificación expresa no comprota que nos encontremos fretena a un poder ilimitado o incontrolable. Identificar los limites es difícil si se tiene presente que la prácita totalidad de la regulación legal y convencional de las condiciones de trabajo va adirigida y produce como efecto inmediato una estricta limitación del margen de actuación del empresario: la obligación del trabajador de someterse al poder de dirección lo es respecto del trabajo “convenido” (art. 21.1 ET); al mismo tiempo que el deber de obediencia del trabajador se relaciona con el ejercicio “regular” de sus facultades directivas (art. 5.1 c ET). Lo “regular” y lo “convenido” viene predeterminado legalmente y por los convenios colectivos cuando predeterminan objetivamente el alcance de la obligación del trabajador. En ningún caso el ejercicio del poder de dirección podrá realizarse con la finalidad de impedir o lesionar el ejercicio de los derechos fundamentales de los trabajadores o hacerlo con finalidad discriminatoria: se declaran nulas las decisiones unilaterales de empresario de carácter discriminatorio (art. 17.1 ET).
Como regla general, el empleador no podrá imponer reglas de conductas o dictar instrucciones que afecten a la vida privada del trabajador y, en general, al tiempo de no trabajo. Incluso respecto del tiempo de trabajo sus órdenes deberán tener en cuenta la condición de ciudadano del trabajador, que conserva su derecho a la intimidad, a la vida privada e incluso a la propia imagen en el ámbito del centro de trabajo y durante su jornada laboral. Finalmente el poder de dirección está sometido a los correspondientes controles: controles sindicales y de otro lado el derecho a la tutela judicial efectiva habilitada a cualquier trabajador para interponer demanda judicial, por medio de la cual se efectúe el control judicial.
2. DERECHOS FUNDAMENTALES Y BUENA FE CONTRACTUAL.
2.1 EL RESPETO A LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Y LIBERTADES PÚBLICAS. En el ejercicio de sus poderes organizativos el empresario, no solo debe ser respetuoso con el ejercicio de los derechos fundamentales específicos en materia laboral, sino igualmente respecto de los restantes derechos fundamentales inespecíficos, en la medida en que los mismo se ejerciten y garanticen en el ámbito de las relaciones laborales: derecho a la intimidad, libertad de expresión., libertad ideológica, derecho de reunión etc. Estrechamente conectado con los derechos fundamentales en sentido estricto, se encuentra igualmente la tutela constitucional frente a posibles conductas discriminatorias. De ahí que el empleador tampoco pueda en el ejercicio de sus poderes directivos incurrir en medidas lesivas de los trabajadores por discriminatorias. Con carácter general, la legislación laboral no contempla un desarrollo específico de las relaciones laborales. Como excepción tenemos el art. 17.1 ET “Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las clausulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contenga discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, asi como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y la lengua en el estado español. Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinadas a exigir el cumplimiento del ppio de igualdad de trato y no discriminación”. La ausencia de concreción en la normativa laboral con carácter general va a determinar una mayor importancia a la jurisprudencia. 2.2 EL DEBER EMPRESARIAL DE BUENA FE. Cuando se contempla legalmente el deber de buena fe, se refiere como obligación de ambas partes, por tanto también como obligación del empleador (art. 20.2 ET). Inciden con mayor intensidad sobre el trabajador, pues la obligación principal del empleador es una obligación de dar, el salario que es fácil de objetivar y cuantificar, que hace innecesario acudir a cánones de conducta a través de conceptos jurídicos indeterminados.
El deber retributivo no es el único asumido por el empleador, sino que complementariamente al mismo progresivamente se le van añadiendo otra serie de obligaciones, para las cuales tiene sentido la imposición del deber de buena fe. Por ejemplo: prevención frente a riesgos profesionales. Concurren otros deberes del empleador para los cuales, resulta mucho más difícil proceder a una labor técnico-jurídica de delimitación de los contornos precisos de la obligación empresarial. En materia de concreción del alcance del deber de buena fe resulta materialmente imposible efectuar un listado exhaustivo de supuestos respecto del empresario.
3. EL TRABAJO A PRESTAR: ENCUADRAMIENTO PROFESIONAL. 3.1 NOCIÓN Y ALCANCE DE LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL. El trabajador pacta el trabajo a presar comprometido en su contrato a trabajo por medio del sistema de encuadramiento profesional establecido en la negociación colectiva. Es habitual que los convenios colectivos contengan un diseño de la clasificación profesional en la empresa o en el sector, procedimiento por medio del cual se procede a agrupar un conjunto de funciones o tareas en las que se desglosan las actividades de servicios de los trabajadores. Esta agrupación se realiza de forma unitario, con carácter general y abstracto, con la vistas a elabora un listado de categorías, grupos o niveles, atribuyendo una denominación y la descripción del correspondiente contenido de cada una de las unidades en las que se descompone dicha clasificación profesional La ley se remita a la negociación colectiva para que se ésta quien proceda al establecimiento del “sistema de clasificación profesional” (art.22.1 ET). La única advertencia explícita al respecto consiste en indicar que “los criterios de definición de la categorías y grupos se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo” (art. 22.4 ET). 3.2 MÉTODOS DE FIJACIÓN DEL ENCUADRAMIENTO: CATEGORÍAS Y GRUPOS. El sistema de clasificación debe tomar muy directamente en consideración el sistema de organización de trabajo y estructura empresarial. El método de elaboración de la clasificación profesional ha ido evolucionando. La legislación estatal adopta una postura abierta, que permite se adopten fórmulas diversas de elaboración del encuadramiento profesional de los trabajadores. Apunta hacia dos sistemas básicos: “por medio de categorías o grupos profesionales”. A través de los grupos profesionales se pretende una reducción sustancial del número de unidades en las que se desglosa el sistema de clasificación profesional. Se pretende emplear una metodología diversa en la definición de los contenidos de cada uno de los grupos. Es una tendencia a otorgar al empresario una mayor flexibilidad en el uso de la mano de obra. El ET define al grupo profesional como aquel que “agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido genera de la prestación, y que podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales” (art. 22.2 ET). Tres son los referentes básicos para la delimitación del trabajo a prestar por cada trabajador en función de su pertenencia a un determinado grupo profesional: 1.
Las titulaciones profesionales requeridas para el tipo de trabajo encomendado.
2.
Las aptitudes profesionales exigidas para el desempeño de las correspondientes tareas.
3.
La equivalencia profesional entre las tareas que se vienen desempeñando en el seno de la empresa.
3.3 LA PLURAL FUNCIONALIDAD DE LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL. La finalidad práctica, la funcionalidad principal del sistema de clasificación profesional reside ¡en servir de instrumento de determinación de la prestación debida por cada empleado. El contrato de trabajo se limita en una de sus cláusulas a asignar al trabajador una concreta categoría o grupo profesional de modo tal que la previsión contractual se remita a la definición contenida en el convenio colectivo y con ello queda perfectamente predeterminado el objeto de la prestación a la que se compromete el trabajador en cuestión. La clasificación profesional suele ser instrumento capital para determinar parte de la cuantía de la retribución del trabajador, con independencia de que puedan existir otros cauces complementarios. Instrumento decisivo a la hora de configurar el régimen de promoción y ascenso profesional de los trabajadores en la empresa (art. 24 ET). Para constatar el cumplimiento por parte del empleador del deber de reincorporación plena de un trabajador a un puesto tras un período de suspensión de la relación laboral o de excedencia. (art. 46.3 y 5 y 48 ET). 3.4 CONTRATO DE TRABAJO Y POLIVALENCIA FUNCIONAL. El pacto individual de ordinario se limita a una mera asignación de categoría o grupo. Como instrumento básico de determinación del objeto de la prestación comprometida: “Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, asi como su equiparación da la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicación en la empresa, que se corresponda con dicha prestación” (art. 22.1 ET). También es posible que el pacto proceda a efectuar lo previsto en la primera parte de la frase; que con ello la Ley habilita para que, en ciertas ocasiones, pueda existir un margen de actuación superior a este nivel pro parte del pacto contractual. Legalmente se faculta al contrato para concretar el objeto del trabajo o trabajos a realizar, bien por remisión a lo preestablecido en la negociación colectiva, o bien separándose de la misma, fijando sus propios criterios de delimitación (art. 22.5 ET). El ET convierte en totalmente disponible el sistema de clasificación profesional elaborado por la negociación colectiva en la que se refiere a la delimitación de la prestación debida, por cuanto no establece límites ni condicionantes a lo que se pueda pactar en contrato. El único límite es el orden público relativas a titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral (art. 39 ET). Cuando se acuerde la polivalencia o la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o noveles, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes. (art. 22.5 ET). Esa equiparación a la categoría o grupo profesional con las funciones prevalentes se realiza para prever los efectos que sobre la determinación del salario puede tener una fórmula contractual que se separa del esquema general contemplando en convenio, asi como respecto de otras materias diferentes de la prestación debida.
4. EL MODO DE LA PRESTACIÓN.
4.1 DEBERES DE DILIGENCIA, COLABOACIÓN Y BUENA FE. La relación jurídica laboral se basa en gran medida en un vinculo de mutua confianza entre trabajador y empleador, cuando tal confianza desaparece tiende a romperse el vinculo contractual. Consciente de esa confianza obligada el legislador eleva a rango de deber de las partes la ejecución de sus obligaciones con conductas que muestre predisposición a satisfacer el interés económico de la otra parte. Un deber de conducta es particularmente relevante por lo que refiere a la persona del trabajador. Estos deberes constituyen un auténtico concepto jurídico indeterminado, de enorme dificultad en su objetivización y precisión de su alcance en el caso concreto. Resulta complejo identificar en qué medida el trabajador está cumpliendo sus cometidos con el grado de implicación profesional exigible. La única forma de constatar el grado de cumplimiento es atender a indicios. Las carencias pueden ser imputables a incumplimientos voluntarios del trabajador por falta de predisposición a ello, como también puede ser atinentes a hechos externos fortuitos o insuperables conforme al comportamiento de un “buen padre de familia”, sin descartar tampoco que los malos resultados sean achacables al propio empleador. Por lo que ser refiere al deber de buena fé es un criterio de conducta general del trabajador más allá de lo que constituye estrictamente su actividad laboral. La relación de conductas prohibidas o de comportamientos exigibles en este ámbito es muy amplia y variada. Se consideran como derivaciones típicas del deber de buena fe son los siguientes: -
Deber de sigilo profesional
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El deber de poner los medios para estar en condiciones físicas y psíquicas de cumplimiento de su deber contractual,
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El buen cuidado de las materias primas.
4.2 LA PROHIBICIÓN LEGAL DE CONCURRENCIA DESLEAL. La celebración de un contrato de trabajo no impide, en principio, que el trabajador realice otras actividades por cuenta propia o, incluso, prestaciones laborales para otros empleadores. Este principio general tiene dos excepciones: (art. 21.1 ET). 1.
La existencia de concurrencia desleal.
2.
El pacto expreso de plena dedicación.
Lo que se prohíbe literalmente es exclusivamente “la prestación labora de un trabajador para diversos empresarios”. Para determinar la noción de concurrencia nuestros Tribunales han señalado que es precisamente la buena fe contractual la que obliga al trabajador a no hacer “concurrencia desleal al empresario, entendiéndose por tal actividad del trabajador encaminada a realizar tareas laborales de la misma naturaleza o rama de producción de las que está ejecutando en virtud del contrato de trabajo, sin consentimiento de su empresario que se le cause un perjuicio real o potencial. Por tanto no basta con que exista concurrencia en la misma actividad sino que además es necesario que la misma sea desleal. No toda actividad adicional es concurrencia desleal, pero si aquella en la que el trabajador puede desviar la clientela, o aprovechar conocimientos adquiridos en la empresa a la que hace competencia, o prevalerse de la información que ha podido proporcionar o p proporciona la presencia en el interior e ésta”.
4.3 EL PACTO DE DEDICACIÓN La libertad del trabajador para pluriemplearse puede verse limitada también en aquellos supuesto en los que medie pacto de plena dedicación, exigiéndose en tales supuestos “compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan” (art.21.3 ET). Se trata pues de un acuerdo, en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar servicios para un único empresario. El pacto de plena dedicación abarca al desempeño de cualquier tipo de actividad profesional expresamente. En cuanto a los requisitos de forma al no indicarse nada expresamente es lógico exigir que el pacto sea formalizado por escrito. Con respecto a su contenido depende de lo que las partes acuerden. En todo caso, el pacto debe venir acompañado del deber empresarial de compensar económicamente la exclusividad. El trabajador tiene garantizada la facultad de poner fin al pacto de plena dedicación, incluso de forma anticipada respecto a lo comprometido inicialmente, bastando para ello con comunicar al empresario tal decisión por escrito y con preaviso de 30 días (art. 21.3 ET). Supone la pérdida de la compensación económica pactada, así. como otros eventuales derechos vinculados a la plena dedicación. 4.4 EL PACTO DE COMPETENCIA POSTCONTRACTUAL. Es posible ampliar dicho compromiso de no competencia una vez concluido el contrato de trabajo, siempre que asi se pacte expresamente entre las partes. Se trata de una prolongación pactada del deber de no concurrencia desleal exigible durante la vigencia del contrato de trabajo. Resulta imprescindible que el pacto sea expreso y que se pruebe el mismo. Los requisitos son: a)
Un efectivo interés comercial o industrial empresarial.
b) Duración máxima del pacto. c)
Compensación económica adecuada.
El acuerdo está sujeto a un plazo de duración máxima de dos años para los técnicos y seis meses para los demás trabajadores. El pacto se condiciona a la percepción por parte del trabajador de una determinada compensación económica. La jurisprudencia ha indicado que “es requisito esencial de validez y licitud del pacto la fijación de la compensación económica”, por lo que si dicho requisito no concurre “es evidente que tal pacto es nulo ab origine y no puede reconocérsele efectividad alguna”.
5. DEBER DE OBEDIENCIA Y DERECHO DE RESISTENCIA. Corresponde al trabajador el deber de cumplir con las órdenes e instrucciones que reciba del empresario. Aunque no pueda ponerse en duda que la estructura organizativa de la empresa trabajadores y empresario no ocupa similares posiciones y que las relaciones entre este último y aquéllos deben estar presididas por el principio de jerarquía, el recto cumplimiento del deber de obediencia no puede implicar el sometimiento absoluto de los trabajadores a la voluntad del empresario ni, por supuesto, la legalización d una autoridad ejercida arbitrariamente sobre la persona del trabajador. Así el poder de dirección del empresario deberá efectuarse respetando los límites impuestos por el ámbito de la propia relación laboral, pues sólo a ello alcanza el deber de obediencia. Así queda
claramente puesto de manifiesto legalmente cuando se pone en relación la obediencia debida con el trabajo “convenido” (art. 20.2 ET). Igualmente se hace cuando se relaciona el deber de obediencia con el “ejercido regular” de las facultades directivas del empleador. En el pasado existía el principio solve et repete conforme al cual el trabajador no se encontraba legitimado para calificar por sí mismo la legalidad o ilegalidad de las órdenes recibidas del empleador, de modo que su reacción inmediata no podía ser otra que la de proceder a dar cumplimento a la orden recibida. Pero progresivamente el principio se fue matizando jurisprudencialmente de modo que fueron identificando unos supuestos como excepción. En la legislación vigente no se observa atisbo alguno de pervivencia del principio. El trabajador no deberá someterse a las instrucciones recibidas del empresario cuando comporten decisiones ilícitas abusivas.
6. FACULTADES DE CONTROL DEL EMPRESARIO. -
El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción la consideración debida a su dignidad humana y en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuanta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso. (art.20.3 ET).
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Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible (art.18 ET).
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Se autoriza el control de la salud del trabajador (art. 20.4 ET).
6.1 CONTROL DE CUMPLIMIENTO. Se permite la utilización de cualquier medida o medio de control a priori ninguno de los posibles actualmente imaginables o desarrollables en el futuro conforme a nuevas tecnologías. -
El control debe efectuarse guardando en su adopción la consideración debida a su dignidad humana. Resulta significativamente complejo ya que se deben conciliar principios o intereses que entran directamente en contradicción. De una parte, el medio de trabajo es un espacio relativamente público en el que el trabajador no puede reclamar una toma en consideración plena de su intimidad. Al propio tiempo, durante su tiempo de trabajo y durante su estancia en los locales de la empresa, el trabajador no puede ver expropiado por completo sus derechos a cierta reserva de su intimidad que no tienen por qué repercutir directamente sobre la ejecución de su trabajo, pues el empresario no queda apoderado para llevar a cobo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control, intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo. Para dilucidar la corrección de los controles empleados y los medios utilizados ha de acudirse a criterios finalistas de la utilidad que tienen a los efectos que se pretenden lograr y, sobre todo, de proporcionalidad entre la información obtenida con ese control y el menoscabo sufrido por el trabajador en su intimidad.
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Como segundo límite también se exige que los controles empresariales han de tener en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos.
6.2 CONTROL DE SALUD DEL TRABAJADOR. En caso de ausencia al trabajo del empleado, se contempla la hipótesis de presuntas conductas desleales del trabajador de encubrimientos de una situación de baja laboral, simulando una ficticia enfermedad o inexistente accidente. Con carácter genera, la constatación de la situación de incapacidad para el trabajador corresponde efectuarla por los servicios públicos encargados. Estos facultativos médicos asumen el seguimiento de la situación de incapacidad, ellos emiten los correlativos partes de confirmación de baja laboral. El empresario carece de facultades resolutivas respecto de la situación de incapacidad laboral del trabajador. Al empleador se le atribuye una facultad de control, por medio de personal facultativo propio al que encargue esta tarea en casos concretos (art. 20.4 ET). Se trata de una facultad de verificación directa del estado de salud como medio de constatar en qué medida las faltas de asistencia se encuentran justificadas. El efecto negativo para el trabajador por su negativa a someterse a tales reconocimientos médicos es muy reducido. La una sanción prevista es la de la pérdida por parte del trabajador de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario durante estas situaciones de baja laboral. La norma no lo contempla, pero la jurisprudencia viene admitiendo la licitud de la vigilancia por medio de detectives privados de la conducta del trabajador durante el periodo de baja laboral, a los efectos de comprobar hasta qué punto su situación real es de incapacidad para él.
6.3 LOS REGISTROS SOBRE EL TRABAJADOR Y SUS EFECTOS PERSONALES. Una manifestación singularizada del poder de vigilancia y control que corresponde al empresario es la posibilidad que le reconoce de llevar a cabo registros sobre la persona del trabajador, sus taquillas y efectos particulares, faculta de fiscalización que ha de efectuarse respetando “al máximo la dignidad e intimidad del trabajador” (art. 18 ET). Esta faculta empresaria aparece inexcusablemente ligada a la concurrencia de un motivo o causa que legitime la actuación empresarial. Los registros sólo procederán “cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores” El registro puede realizarse sobre la persona del trabajador, en su taquilla y en sus efectos particulares. Mientras que la persona del trabajador como entidad sujeta a registro no origina problema de definición alguna, los conceptos de taquilla y efectos particulares han sufrido un proceso de adaptación y ampliación con el paso del tiempo. Así, hoy día se asimila, a estos efectos, a la taquilla el ordenador, al tiempo que se somete a las exigencias legales el registro de vehículos de motor. Respecto del registro de los efectos no personales rigen las reglas generales relativas a la propiedad y titularidad de esos bienes, conectado con las facultades organizativas genéricas del empleador, lo que a lo postre comporta una capacidad de inspección no sometida a condiciones tan estrictas como las recogidas en el presente art. 18 ET, desde el instante en que juega una presunción de que al no tratarse de efectos personales no está en juego la intimidad de los trabajadores.
La facultad inspectora además debe llevarse a cabo respetando una serie de requisitos formales: que se efectúe dentro del centro de trabajo, en horas de trabajo y con la asistencia de un tercero testigo del registro.
7. EL PODER DISCIPLINARIO. 7.1 CARACTERIZACIÓN GENERAL. La singular posición de subordinación en la que se encuentra el trabajador en el ámbito de la relación laboral comporta, junto a los poderes directivos y de control, la atribución al empleador de una singular potestad sancionadora del trabajador, en respuesta de sus posibles incumplimientos contractuales. El poder disciplinario del empleador es el resultado de un conjunto de circunstancias que de hecho sólo se dan en el contrato de trabajo, resultando prácticamente imposible encontrar a un sujeto de cualquier otra relación. El poder disciplinario en lo laboral, responde al carácter continuado de la prestación de serviios y a la voluntad del legislador de propiciar la estabilidad del vinculo contractual. El Código Civil pone en manos de la parte cumplidora la facultad de optar entre la resolución contractual y la exigencia del cumplimiento de los deberes comprometidos (art. 1124 CC). Tales facultades también ostenta el empleador en el seno de la relación laboral, pero ésta le resulta insuficiente. El despido puede resultar en multitud de ocasiones una medida excesivamente drástica, frente a incumplimientos que no alcancen la gravedad suficiente y la mera exigencia del cumplimiento siempre puede ocasionar un desequilibrio en la atención a los intereses de ambas partes y al no ocasionar el despido incentivarían esas conductas de incumplimiento menor. En ese doble contexto se inscribe el reconocimiento y ejercicio del poder disciplinario en el ámbito de las relaciones laborales. La relación laboral no se desarrolla aisladamente entre un empleador y un trabajador, sino que habitualmente comporta la incorporación del empleado a una organización empresarial mas amplia. A esta perspectiva también responde toda la regulación del poder disciplinario del empleador. Siendo el poder disciplinario titularidad del empleador éste deberá valorar la conducta, calificar la gravedad de la misma y elegir, entre las diversas sanciones posibles, la que se adecua en mayor media al caso concreto. El empleador asume una responsabilidad por los daños o riesgos provocados por sus empleados, debiendo ponderar el hasta qué punto el ejercicio del poder disciplinario constituye el instrumento de garantía más efectivo para impedir daños o perjuicios a terceros por parte de sus empleados. El empleador en caso de daño a terceros no se encuentra obligado necesariamente a sancionar a sus trabajadores pues puede entender que a través de otros mecanismo puede lograr objetivos más satisfactorios a sus interese personales. La caracterización de las facultades disciplinarias como expresión de un poder privado, sirve también en sentido contrario como fórmulas de contraste, para negar su condición de sanción pública. La afirmación del carácter privado del poder disciplinario del empleador conduce a la conclusión de que no pueda pretenderse aplicar mecánicamente las garantías del ejercicio de los poderes sancionadores públicos. 7.2 CONDUCTAS SANCIONABLES.
El primer requisito legal en el ejercicio del poder disciplinario es exigir el principio de tipicidad. Solo se pueden imponer sanciones respecto de aquellas conductas incumplidoras se pueden i poner sanciones respecto de aquellas conductas incumplidoras que se tipifiquen expresamente como tales en la normativa aplicable: para imponer una sanción el empleador es preciso que sea como reacción a los incumplimientos laborales, de acuerdo con “la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable” (art. 58.1 ET). El principio de tipicidad funciona como límite de la facultad empresarial de sancionar. La sanción disciplinaria no se encuentra sometida al principio de legalidad, no se requiere que los incumplimientos objeto de sanción deban fijarse a través de Ley. Puede hacerse tanto por medio de norma estatal como de convenio colectivo. En la práctica es el convenio colectivo que viene a regular en toda su extensión esta materia. La norma estatal suele limitarse a precisar los deberes del trabajador. Como excepción “el incumplimiento por los trabajadores de la obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren…tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el art.58.1 ET (art. 29.3). Los convenios colectivos ostentan una amplia capacidad de precisar la tipificación de infracciones laborales de trabajador. La remisión de la Ley lo es genéricamente a los convenios colectivos Cualquier convenio colectivo con independencia de su ámbito de aplicación puede proceder a regular el régimen disciplinario en la empresa, si bien se otorga preferencia aplicativa al convenio colectivo de ámbito superior respecto del inferior en todo lo relativo al “régimen disciplinario” (art. 82 ET). La norma estatal contiene indirecta o implícitamente notables límites a la teórica libertad de tipificación de infracciones por parte de la negociación colectiva. Para tipificar una conducta del trabajador como incumplimiento, es preciso que éste haya asumido el correspondiente deber. De otro lado, la misma naturaleza del poder disciplinario, vinculado al contrato de trabajo condiciona la tipificación de infracciones por parte del convenio colectivo. A la hora de proceder a la fijación de las conductas sancionables, legalmente también se incorpora el principio de proporcionalidad: los trabajadores podrán ser sancionados de acuerdo con “la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable” (art. 58 ET) el principio de proporcionalidad exige la presencia de una jerarquización de las infracciones del trabajador.
7.3 CONTENIDO DE LA SANCIÓN. Las sanciones imponibles al trabajador también están sometidas al principio de tipicidad y de proporcionalidad. La Ley renuncia a relacionar las sanciones que le son imponibles al trabajador por su incumplimiento (art. 58 ET). Como excepción legalmente se contempla la posibilidad de que el contrato de trabajo sea objeto de “suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarios”( art 45.1 h ET) La capacidad de fijación de sanciones por parte de la negociación colectiva queda materialmente muy limitada. Se limita el contenido de las sanciones que podrán fijarse vía convenio colectivo. La prohibición afecta tanto a la negociación colectiva al fijar la relación de sanción. Se prohíben taxativamente tres tipos de sanciones: 1) Las que repercutan sobre la duración de las vacaciones. 2) La disminución del tiempo de descanso
3) Las sanciones de contenido económico que comporten multas de haber. Las sanciones que se pueden estableces vía convenio colectivo quedan restringidas en la práctica a una tipología considerablemente reducida: las amonestaciones verbales o escritas, las modificaciones forzosas del lugar de trabajo, la limitación o postergación en la promoción profesional y las suspensiones de la relación laboral durante periodos de diversa duración. 7.4 PROCEDIMIENTO SACIONADOR. El poder disciplinario se ejerce por medio de una simple decisión unilateral del empleador notificada como tal al trabajador. Se puede aplicar la regla general al respecto de orden subjetivo de que en este caso la sanción ha de ser impuesta por el empresario o persona en quien éste delegue (art.20.1 ET). La persona en quien se delegue será una persona que se mantiene dentro del ámbito organizativo del propio empleador y, por tanto, siguiendo siempre las indicaciones generales impartidas por el titular de la empresa. Las sanciones graves y muy graves han de ser comunicadas por escrito en todo caso bajo sanción de nulidad. Debe tener los hechos que motivan la imposición de la sanción y la fecha a partir de la cual deberá comenzar a cumplirse (art. 58.2 ET). La regla general respecto de las sanciones leves es que las mismas podrán ser comunicadas verbalmente; eso si, con dos importantes excepciones: salvo que el convenio colectivo de aplicación exija la forma escrita también para las leves, o bien que el contenido de la propia sanción lleve aparejada la exigencia de notificación por escrito, como es el caso típico de la amonestación escrita. Cuando el trabajador está afiliado a alguien sindicado el empresario deberá consultar a los delegados sindicales antes de la imposición de cualquier tipo de sanción disciplinaria. Además el empresario deberá informar a la representación unitaria de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Es imprescindible abrir un expediente contradictorio en el supuesto de que los sancionados por faltas graves o muy graves sean representantes de los trabajadores (art. 68.1 ET). Algunos convenios colectivos prevén que la empresa puede adoptar medias cautelares mientras se tramita la sanción. Las sanciones habrán de ser impuestas al trabajador hasta una fecha tope desde su comisión o desde que el empresario tuvo conocimiento de ello, pues de lo contrario las correspondientes infracciones prescriben: “las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido” (art 60.2 ET). Las medidas disciplinarias deberán respetar también el principio de non bis idem. 7.5 REVISIÓN DE LA SANCIÓN Recibida la comunicación de la sanción impuesta, el trabajador podrá en todo caso solicitar la revisión judicial de la decisión disciplinaria ante el orden social de la jurisdicción, a través de la modalidad procesal establecida al efecto. El poder disciplinario del empleador posee ejecutividad inmediata de modo que la impugnación judicial no comporta suspensión del cumplimiento de la sanción impuesta. El plazo para la presentación de la correspondiente acción es de veinte días hábiles. Corresponde al empresario la prueba en juicio de la veracidad de los hechos imputados al trabajador y su entidad. En el desarrollo de su tarea probatoria, el empresario no podrá hacer uso de motivos diversos a los consignados en su momento en la comunicación de la sanción al trabajador.
Posibilidad de revocación parcial de la sanción impuesta, en los supuestos en que la falta cometida, ajuicio del juez, no hay sido adecuadamente calificada por el empresario conforme a la graduación de falta y sanciones previstas normativamente. Se trata de haber considerado el empleado la infracción de mayor gravedad a la finalmente demostrada en sede judicial. Lo que no cabe es que la sentencia conceda mas de lo solicitado por el demandado, autorizando una sanción superior a la inicialmente impuesta por el empleador. Contra la sentencia dictada en estos procesos no cabrá recurso alguna., salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves apreciadas judicialmente.