Revista Ciencia y Trabajo -VOLUMEN 47 by Alejandro Arias

Ciencia & Trabajo • AÑO 15 • NÚMERO 47 • MAYO / AGOSTO • 2013

Ciencia & Trabajo FUNDACIÓN CIENTÍFICA Y TECNOLÓGICA ASOCIACIÓN CHILENA DE SEGURIDAD

ISSN 0718-0306 versión impresa, ISSN 0718-2449 versión en línea, Cienc Trab. 2013 may-ago; 15 (47)

w w w. c i e n c i a y t r a b a j o . c l

Un Relato sobre Dos Bosques. Dirigiéndose a la Radiación Post-Nuclear en Chernobyl y Fukushima | A22 Satisfacción Laboral en Trabajadores de Dos Tiendas por Departamento | 41 Organización del Trabajo y Estrés en la Industria Minera de Chile | 47 Evaluación Ergonómica en el Área Termoencogible de una Empresa Fabricante De Pintura Venezolana | 57 Sustentabilidad: Un Nuevo Impulso a la Salud Ocupacional | 63 Prevalencia de Alcoholismo en Trabajadores de la Industria del Cuero–Calzado | 67 Prevalencia y Factores Asociados al Síndrome de Burnout en profesionales de centros de Atención Básica a la Salud | 76 Lipoatrofia Semicircular, una Patología Laboral Emergente en Chile | 81 Evaluación de Riesgos de Manipulación Repetitiva a Alta Frecuencia sobre Modelos Humanos Digitales | 86 La Satisfacción Laboral como Dimensión de la Felicidad | 94

Editorial | Ciencia & Trabajo

Editorial prevención de riesgos Durante el mes de agosto se dieron a conocer los últimos índices de Accidentabilidad a nivel nacional, correspondiente a los últimos doce meses móviles. Durante ese periodo, la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) logró la meta propuesta por el Gobierno para el 2014, referida a bajar la Accidentabilidad de las empresas asociadas a menos del 4% (específicamente, la ACHS llegó a un 3.95%), la que se propuso con posterioridad al accidente mundialmente conocido en la mina San José. Cabe destacar que en Chile se observan niveles de Accidentabilidad similares a los de países desarrollados, indicio de un buen funcionamiento del sistema de mutualidades, aunque los índices de Accidentabilidad se encontraban desde hace ya varios años en un estancamiento e inclusive habían aumentado levemente. Sin embargo, en los últimos dos años se ha observado una baja progresiva en la Accidentabilidad en las empresas asociadas a la ACHS, lo que se debe a cambios significativos en la forma de hacer prevención, principalmente referidos a la implementación de un modelo de gestión preventiva integral que, según Cristóbal Prado, Gerente General de ACHS, “tiene como pilares el diseño de planes especializados por sector productivo, la entrega de capacitación diferenciada según rubro y cargo, la utilización de metodologías de vanguardia y el abordaje de los riesgos psicosociales en el trabajo, los cuales hacen que los trabajadores estén más propensos a accidentarse”. En este modelo de gestión se destaca el rol que tiene la capacitación como un elemento que modifica las conductas riesgosas a través del aprendizaje de los trabajadores. Asimismo, la responsabilidad social empresarial es otro de los factores que impactan al generar un mayor compromiso de las empresas respecto de la seguridad de sus trabajadores, reflejado en una mayor colaboración entre las empresas y la ACHS. Es de vital importancia conceptualizar la prevención como un trabajo que se construye y evalúa de forma permanente, situada en

un contexto donde las formas del trabajo van cambiando, en tanto cambia la economía, cambian las tecnologías, nacen nuevas empresas, otras se fusionan; en un mundo globalizado en donde la única constante es el cambio, la prevención debe adaptarse a ellos, debiendo asumir el desafío de ser efectiva tanto en una empresa transnacional como en una pequeña Pyme. Este desafío debe ser tomado como una invitación a la creatividad y al estudio de la prevención de riesgos de una manera científica, a través de un método universal que nos permita generar nueva información, sistematizarla, evaluarla y reproducirla. Así, generar una espiral de conocimiento constante en donde este pueda ser construido y reconstruido con la finalidad de tener las mejores prácticas en todas y cada una de las empresas de nuestro país; empresas con culturas organizacionales disímiles, con rubros y trabajadores distintos unos de otros. Esto es precisamente lo que la ACHS —en asociación con INACAP— ha logrado al generar más de 120 cursos para trabajadores de nivel operario, supervisores y ejecutivos de 14 sectores económicos distintos. De aquí se desprenden tres grandes beneficios: primero, hará más productivas a las empresas que tomen la prevención como un elemento esencial dentro de sus modelos de negocios; también nos hará un país más competitivo a nivel regional y mundial; y, por último, lo más importante, brindará la tranquilidad a los trabajadores y a sus familias al saber que las labores que realizan son más sanas y seguras. El drama que vive una familia cuando alguno de sus integrantes sufre un accidente es devastador, y más aun cuando este es el jefe de hogar o quien aporta con el sustento para el grupo familiar. Es por esto que con la prevención de accidentes laborales ganamos todos, ganan las empresas, ganan las familias y, en consecuencia, gana el país en su conjunto. La prevención de riesgos es una tarea noble y apasionante que debe tener mayor importancia de la que hoy en día tiene en nuestra sociedad.

Leonardo Varela Valenzuela Editor Jefe Revista Ciencia & Trabajo

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AÑO 15 • NÚMERO 47 • MAYO / AGOSTO • 2013

Ciencia & Trabajo

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CONSEJO EDITORIAL: Presidente del Consejo Editorial: PhD Víctor Olivares Faúndez Universidad de Santiago de Chile. PhD Arie Shirom Universidad de Tel Aviv, Israel. PhD. Carlos Díaz Universidad de Chile, Chile. Dra. Catterina Ferreccio Departamento de Salud Pública, Pontificia Universidad Católica de Chile, Chile. PhD. Christina Maslach Universidad de California, Berkeley, USA. PhD. Dana Loomis Escuela de Salud Pública, Universidad de Carolina del Norte, USA. Dr. Eduardo Algranti FUNDACENTRO, Brasil. PhD. Eusebio Rial-González Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, España. PhD. Juan Andrés Pucheu Pontificia Universidad Católica de Chile, Chile. PhD. Kyle Steenland Escuela de Salud Pública, Universidad de Emory, USA. Dra. Luz Claudio Mount Sinai School of Medicine, USA. PhD. Marisa Salanova Universidad Jaume I de Castellón, España. PhD. Marisol Concha Asociación Chilena de Seguridad, Chile. Ing. Nella Marchetti Universidad de Chile, Chile. Dr. Oscar Nieto Fundación Iberoamericana de Seguridad y Salud Ocupacional, Argentina. PhD. Pablo Livacic Universidad de Santiago de Chile, Chile. PhD. Pedro R. Gil-Monte Universidad de Valencia, España. Dr. Rubén Torres Organización Panamericana de la Salud, OPS / Organización Mundial de la Salud, OMS, Chile. PhD. Sarah Gammage Organización Internacional del Trabajo, OIT. PhD. Shrikant Bangdiwala Escuela de Salud Pública, Universidad Carolina del Norte, USA. PhD. Steven Markowitz Queens College, USA. Ms. Víctor Córdova Asociación Chilena de Seguridad, Chile. Revista Ciencia & Trabajo se encuentra en las siguientes bases de datos: • Dialnet (www.dialnet.com) • EBSCO (www.ebscohost.com) • Latindex (www.latindex.org) • Latindex (catálogo) (www.latindex.org) • LILACS (www.bireme.br) • Ulrich's International Periodicals Directory (www.ulrichsweb.com) • Psicodoc (www.psicodoc.copmadrid.org) • e-revistas (www.erevistas.csic.es) • IMBIOMED (www.imbiomed.com)

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Director: Pedro Cárdenas Editor Jefe: Leonardo Varela Referencias e Indización: María del Carmen Sosa Corrector de Texto: Ramón Espinoza Traducción Inglés/Portugués: Cesar Miranda Diseño Gráfico: Corina García Distribución: Mauricio Millares

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Índice | Ciencia & Trabajo

Índice

Index

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Editorial Índice En este número

Editorial Index In this Issue

Artículos de Difusión A22 Sección Ehp

Diffusion Articles A22 Ehp’s Section

Artículos Originales 41 Satisfacción Laboral en Trabajadores de Dos Tiendas

Original Articles 41 Job Satisfaction among Employees from Two Department

Un Relato sobre Dos Bosques. Dirigiéndose a la Radiación Post-Nuclear en Chernobyl y Fukushima

por Departamento: Un Estudio Comparativo Arias W, Justo O

Organización del Trabajo y Estrés en Trabajadores de la Industria Minera de Chile Garrido P, Hunt N

Evaluación Ergonómica en el Área Termoencogible de una Empresa Fabricante De Pintura Venezolana Castillo-Guerrero V, Suárez N, Escalona E

Sustentabilidad: Un Nuevo Impulso a la Salud Ocupacional Meyer F

Prevalencia de Alcoholismo en Trabajadores de la Industria del Cuero–Calzado y su Asociación con el Nivel de Desestrés Flores C, Huerta M, Hernández J, Páramo D, Morales I Prevalencia y factores asociados al Síndrome de Burnout en profesionales de centros de Atención Básica a la Salud Carlotto M, Pizzinato A, Bones K, Oliveira-Machado R Lipoatrofia Semicircular, una Visión General a una Patología Laboral Emergente en Chile Hauva J Evaluación de Riesgos de Manipulación Repetitiva a Alta Frecuencia Basada en Análisis de Esfuerzos Dinámicos en las Articulaciones sobre Modelos Humanos Digitales Marín J, Boné M, Benito C

A Tale of Two Forests. Addressing Postnuclear Radiation at Chernobyl and Fukushima

Stores: A Comparative Study Arias W, Justo O

Exploring Work Organisation and Stress in the Mining Industry in Chile Garrido P, Hunt N

Ergonomic Evaluation in the Heat Shrinks Area of a Venezuelan Paint Manufacturer Castillo-Guerrero V, Suárez N, Escalona E

Sustainability: A New Impetus for Occupational Health Meyer F

Prevalence of Alcoholism in Workers of Leather-Footwear Industry and its Association with the Desestrés Level Flores C, Huerta M, Hernández J, Páramo D, Morales I

Prevalence and Factors Associated with Burnout Syndrome in Professionals in Basic Health Units Carlotto M, Pizzinato A, Bones K, Oliveira-Machado R

Semicircular Lipoatrophy, an Overview of Emerging Labor Pathology in Chile Hauva J

Risk Assessment of High Frequency Repetitive Handling Based on Dynamic Stress Analysis in Joints of Digital Human Models Marín J, Boné M, Benito C

Job Satisfaction as a Dimension of Happiness Gamero H

La Satisfacción Laboral como Dimensión de la Felicidad Gamero H

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En este Número Sustentabilidad: Un Nuevo Impulso a la Salud Ocupacional El artículo aborda, en un comienzo, el tema de la sustentabilidad y cómo este emergente concepto es también parte de las actuales estrategias de las organizaciones. En una segunda parte del documento se menciona la actual situación de los problemas de salud asociados al tema laboral y cómo estos problemas han ido en aumento, desde el punto de vista del impacto económico que provocan.

ARTÍCULO DE DIFUSIÓN Un Relato sobre Dos Bosques. Dirigiéndose a la Radiación Post-Nuclear en Chernobyl y Fukushima Chernobil fue el primer accidente nuclear con consecuencias desastrosas para los trabajadores y comunidades vecinas a la planta de energía nuclear. Más de veinte años después vuelve a ocurrir un desastre nuclear esta vez en Japón, con consecuencias distintas en cuanto a la magnitud del desastre, pero con similares secuelas en torno al medio ambiente y a las comunidades vecinas a la central nuclear. Cómo abordar este tipo de desastres, cuáles son las mejores medidas de mitigación y las consecuencias sufridas por el medio ambiente y los seres humanos, son algunos de los aspectos abordados por el presente trabajo.

ARTÍCULOS ORIGINALES Satisfacción Laboral en Trabajadores de Dos Tiendas por Departamento: Un Estudio Comparativo El presente trabajo se planteó como objetivo comparar los niveles de satisfacción laboral entre dos tiendas por departamento de Arequipa. Una era peruana y la otra chilena. Para ello se elaboró y validó un cuestionario de satisfacción laboral con índices aceptables de validez y confiabilidad que fue aplicado a 74 trabajadores de la empresa peruana y 148 trabajadores de la empresa chilena.

Prevalencia de Alcoholismo en Trabajadores de la Industria del Cuero–Calzado y su Asociación con el Nivel de Desestrés La investigación presentada tiene por objetivo describir la prevalencia de alcoholismo en trabajadores de la industria cuerocalzado como consecuencia de estrés laboral. Se aplicó el cuestionario AUDIT (uso de alcohol [OMS]). Prevalence and Factors Associated with Burnout Syndrome in Professionals in Basic Health Units El estudio tiene como objetivo identificar la prevalencia y los factores asociados con el Burnout en una muestra de 127 egresados de las unidades básicas de salud en la red municipal de una ciudad en la región metropolitana de Porto Alegre. Lipoatrofia Semicircular, una Visión General a una Patología Laboral Emergente en Chile La Lipoatrofia Semicircular es una enfermedad relativamente nueva con causas desconocidas, que se caracteriza por una atrofia reversible y localizada, ya sea total o parcial, del tejido adiposo subcutáneo y que se ubica en zonas de contacto de la piel de las extremidades con el inmobiliario. Actualmente no tiene un tratamiento médico, siendo las medidas preventivas de mitigación las que producen una reversión de la lesión.

Exploring Work Organisation and Stress in the Mining Industry in Chile El estudio que se presenta a continuación explora la forma en que el trabajo se organiza y cómo esta variable predice los niveles de estrés laboral en empresas subcontratistas. Para ello se llevo a cabo una encuesta en cuatro ciudades mineras de Chile, aplicada a 451 trabajadores, con la finalidad de explorar la relación existente entre organización del trabajo y estrés.

Evaluación de Riesgos de Manipulación Repetitiva a Alta Frecuencia Basada en Análisis de Esfuerzos Dinámicos en las Articulaciones sobre Modelos Humanos Digitales El nuevo método desarrollado está dirigido a evaluar el riesgo derivado de la realización de tareas repetitivas a alta frecuencia. El método predictivo de riesgo musculoesquelético reduce drásticamente el proceso de análisis ya que el proceso es automático, y no está influenciado por la subjetividad del evaluador.

Evaluación Ergonómica en el Área Termoencogible de una Empresa Fabricante de Pintura Venezolana El objetivo de la investigación fue realizar una evaluación ergonómica a los puestos de trabajo del área de Termoencogible, identificando los factores peligrosos y los determinantes de lesiones musculoesqueléticas en una empresa fabricante de pintura ubicada en el sur del estado Aragua, Venezuela.

La Satisfacción Laboral como Dimensión de la Felicidad. El presente artículo expone los hallazgos encontrados tras investigar, probar y medir la correlación existente entre la felicidad y la satisfacción laboral en la ciudad de Arequipa, Perú. Para alcanzar dicho objetivo se elaboraron dos modelos hipotéticos de interacción entre la felicidad y la satisfacción laboral y se tomó una muestra aleatoria de 386 personas.

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Environmental Health p e r s p e c t i v e s Kawauchi, Fukushima Prefecture 2012 © Winifred A. Bird

Un relato

sobre

dos bosques

Dirigiéndose a la Radiación Post-Nuclear en Chernobyl y Fukushima

Chernobyl, Ukraine 2006 © Donald Weber/Vll/Corbis

ehp | Un Relato sobre Dos Bosques

Para informar sobre esta historia, Jane Braxton Little viajó a Chernobyl, y Winifred A. Bird realizó numerosos viajes a la zona de Fukushima. Para Little,cuya MA en Harvard es en Historia cultural japonesa, fue el accidente de Fukushima el que despertó su interés en cómo la radiación afecta a los ecosistemas y lo llevó a su primera visita a Ucrania. Bird ha estado viviendo en Japón y escribiendo sobre temas de recursos naturales desde 2005; en julio de 2011 informó para EHP sobre la contaminación química tras el tsunami y el terremoto de Tohoku. Al ver los efectos de los accidentes directamente y entrevistar a residentes y trabajadores de limpieza de la planta profundizó la comprensión de los socios de los problemas de manejo y de las ciencias involucradas.

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un estrecho valle boscoso, justo dentro de la zona de evacuación de Fukushima, un frío atardecer de montaña cae sobre las parcelas en terrazas donde Genkatsu Kanno cultivó arroz y vegetales la mayor parte de su vida. Las tierras ociosas son iluminadas por las luces de su casa, donde varios hombres concentran su atención sobre una mesa baja de madera, mientras estudian minuciosamente fotografías de un satélite y mapas de contorno. “Entonces, ¿dónde dijiste que estaba la fuente de agua potable?”, se pregunta Tatsuaki Kobayashi, un ecologista de restauración de la Universidad de Chiba, mientras estudia una impresión que muestra los retazos de bosques y campo del valle. Kanno extiende un dedo grueso y moreno, con cuidado traza la ruta del agua desde su fuente de pendiente ascendente hasta la casa que se le permite visitar, pero en el que ya no vive. Akihiko Kondoh, un hidrólogo también de la Universidad de Chiba, dice que la fuente se podría contaminar con cesio radiactivo si las fuertes lluvias inundan la zona.1 Kanno, de 65 años, dice que está pensando en cavar un pozo para poder vivir y cultivar en el valle de nuevo algún día. En esta tarde, un año y ocho meses después de múltiples explosiones en la central nuclear de Fukushima Daiichi, los hombres se enfrentan cara a cara con una de las amenazas ambientales y para la salud más amplias y complejas que Japón haya enfrentado: antes de que las consecuencias generadas por las explosiones de marzo de 2011 llegaran a las ciudades que bordean el corredor central de la prefectura de Fukushima, se desviaron al noroeste sobre los pe-

queños, valles cultivados, arroyos serpenteantes, y cabañas de troncos de las montañas Abukuma.2 Los residentes de la región dependían de esta tierra para el agua limpia, alimentos silvestres y leña. Los bosques y los barrios arbolados como el de Kanno están en el centro del dilema. Las preguntas que Kanno y sus vecinos se hacen acerca de sus bosques y la salud de sus familias resurgen una y otra vez en las reuniones locales, de prefectura y nacionales. No son los únicos. Alrededor del mundo, los funcionarios gubernamentales y los científicos han estado luchando durante décadas para gestionar los bosques contaminados nuclearmente de forma que se minimice la exposición de radiación para las poblaciones humanas contaminadas. Aunque la contaminación ambiental significativa de los accidentes en los reactores y las instalaciones militares se remonta a la década de 1950s3, el dilema de cómo manejar los bosques contaminados surgió más dramática y públicamente luego de que un reactor en la central nuclear V.I. Lenin cerca de Chernobyl explotó el 26 de abril de 1986. El accidente liberó una enorme cantidad de contaminación radiactiva a través del oeste de la Unión Soviética y el norte de Europa.4,5 Afectando mayormente cerca de la central, en una región cubierta de bosques y campos. Los problemas que trajeron los contaminantes no desaparecerían rápidamente. Aunque la radiación del yodo-131 cae a la mitad en sólo ocho días, la vida media de del cesio-137 es de 30 años; para el plutonio-239 es 24.100 años. Funcionarios soviéticos tomaron medidas inmediatas para limitar los impactos de la contaminación so-

bre la salud mediante el traslado de los residentes de la región. Desde la desintegración de la Unión Soviética en 1991, la tierra se ha comportado como un amortiguador de protección donde los árboles y otras plantas ayudan a estabilizar la contaminación dentro de un área mayormente deshabitada. Esta estrategia se ha convertido en modelo principal en el mundo para el manejo de la contaminación radiactiva grave a nivel del paisaje. Para que funcione, sin embargo, los gobiernos deben excluir permanentemente a personas de áreas grandes o aceptar que los que se quedan estarán expuestos a más radiación de la que la Comisión Internacional de Protección Radiológica recomienda para la población general. Por el contrario, el plan de recuperación actual de Japón gira en torno a la eliminación de la contaminación del paisaje para permitir a los residentes regresar a casa. En este contexto, los bosques contaminados representan, no un amortiguador sino que una amenaza para la salud pública. Sin embargo, la cuestión de que si los bosques pueden o deben ser limpiados sigue siendo muy controversial. Dos años después del Desastre de Fukushima, el gobierno de Japón aún no ha decidido si va a seguir el patrón de Chernobyl con el manejo forestal o, en su lugar, tratar de crear un nuevo modelo de mitigación ambiental postnuclear.6 El Desastre de Chernobyl Funcionarios soviéticos comenzaron a evacuar a los residentes cercanos a la planta nuclear de Chernobyl el día después de que el reactor número 4 explotó. En 1990 más de 350.000 personas habían sido retirados y reubicados de las zonas más contaminadas

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de Bielorrusia, Rusia, y Ucrania.7 Esto dejó un área de 2.600 km, ahora conocida como la zona de exclusión de Chernobyl, vacía de todo excepto de los trabajadores de emergencia reclutados para limpiar la contaminación y los que han seguido manejando los tres reactores restantes, el último de los cuales se cerró en diciembre de 2000. Al norte de la frontera con Ucrania, Bielorrusia administra la Reserva Ecológica de Radiación del Estado de Polesie, una zona restringida de 2.160 kilómetros. Residentes de Chernobyl se vieron obligados a evacuar de las zonas donde las concentraciones de cesio-137 en la superficie del suelo superaron la medida de 1480 kBq/m.8 Incluso los primeros en ser evacuados recibieron una dosis media efectiva de 33 mSv durante las 24 horas antes de salir (el promedio mundial de dosis equivalente para la radiación natural del medio ambiente se ha estimado en 2,4 mSv/año).5 Las dosis más altas (en los cientos de milisieverts) estuvieron en los primeros trabajadores de emergencia, de los cuales 134 desarrollaron enfermedad por radiación aguda.5 Durante el proceso de evacuación de los residentes dentro y fuera de la zona de exclusión siguieron bebiendo leche y comiendo alimentos cultivados localmente cargadas de yodo-131, que contribuyó a un aumento dramático en el cáncer de tiroides.5 En las primeras semanas después del accidente, los residentes de lugares tan lejanos como Kiev temían que los altos niveles de yodo-131 contaminaran el agua potable,5 aunque Valery Kashparov, director del Instituto Ucraniano de Radiología Agrícola, dice que tales preocupaciones nunca ocurrieron. El número de muertes desde entonces es incierto debido, en parte, a la dificultad de distinguir cánceres causados por radiaciones de los demás. El Foro de Chernobyl, un grupo de los organismos de las Naciones Unidas formado en 2003 para evaluar los efectos del accidente de Chernobyl, estimó que 4.000 personas eventualmente morirán de cáncer como consecuencia directa de la radiación de Chernobyl.5 Otras estimaciones han variado a más de 1 millón.9 Los científicos no saben exactamente cuál es el papel jugado por los bosques y ambientes de prado como mediadores de la exposición humana. Lo que sí saben es que miles de hectáreas de esta zona principalmente rural fueron severamente contami-

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nados como consecuencia del accidente. Los bosques y campos fueron objeto de una densa nube de polvo radiactivo que incluye cesio 137, estroncio-90, varios isótopos de plutonio, y más de una docena de otros radionucleidos.10 Después del accidente, el gobierno soviético tomó medidas para reducir la exposición a la radiación a largo plazo procedente de estas zonas contaminadas. Entre las tareas de unos 600.000 trabajadores de limpieza conocidos como “liquidadores” estaba talar, derribar y sepultar todos los árboles en un rodal de 4 km de pinos silvestres (Pinus sylvestris) el sector que tuvo las consecuencias más letales.11 Las agujas se volvieron rojo canela antes de que los árboles murieran, y el lugar fue apodado por los trabajadores como el Bosque Rojo. Nada se hizo para los bosques que quedan afectados por la radiación, según Vasyl I. Según Yoschenko, jefe del laboratorio de control radioecológico en el Instituto Ucraniano de Radiología Agrícola. Para contener los radionucleidos que cayeron en las vías navegables de la zona, los trabajadores construyeron una serie de diques diseñados para prevenir las inundaciones en el río Pripyat, y luego en el río Dniéper, que fluye a través de Kiev hacia el Mar Negro.11 La mayor parte de la contaminación se hundió en el río y en los sedimentos del fondo del yacimiento, donde son relativamente estables.5 A lo largo de la zona de exclusión, fueron tratadas sólo las áreas más contaminadas. La capa superior del suelo de unos prados se retiró y enterró, y los edificios en la ciudad de Chernobyl fueron cubiertos con la arena y luego lavados. Los caminos fueron repavimentados y pueblos enteros arrasados y enterrados.11,12 Sin embargo, grandes extensiones de la zona contaminada quedaron igual como la radiación los encontró: las vigas de acero cuelgan en el aire desde las grúas en las obras a medio construir, casas rurales abandonadas, sus cocinas enyesadas están ahora ocupadas por los roedores. En la ciudad abandonada de Pripyat, una rueda de la fortuna oxidada vigila un parque de diversiones deteriorado e invadido por la hierba. Poco a poco, sin nadie para cortar árboles jóvenes ni cultivar los campos, la sucesión ecológica natural comenzó la transformación del paisaje. Los bosques que cubrían el 53% de la zona antes del desastre, cubren

el 87% en la actualidad, de acuerdo con Yuri Ivanov, un investigador del Instituto Ucraniano de Radiología Agrícola. Stands dominado por los pinos escoceses se han apoderado de los prados donde pastaban las vacas lecheras y los agricultores cultivaban trigo y lino. El deterioro de los caminos de tierra más allá de Pripyat pasa a través de un hermoso panorama engañoso: parches abiertos salpicados de pinos jóvenes y abedules (Betula pendula), sus hojas verdes oro, corteza blanca luminiscente en la suave luz de la mañana. Incluso la mayoría de los pinos, más sensibles a la radiación que los abedules,13 parecen normales. A pesar del paso de 27 años, la zona de exclusión de Chernobyl sigue siendo una de los lugares más contaminados del planeta. Los niveles de cesio-137 en los suelos de la zona de exclusión varían de alrededor de 37 kBq/m (el umbral de contaminación peligrosa utilizada por las autoridades soviéticas14) a 75 000 kBq/m en un patrón aleatorio que refleja las liberaciones azarosas de radionucleidos durante el evento de 10 días.15 En el Bosque Rojo, los pinos plantados después del accidente han crecido sin una madre líder central, haciéndolos impar, encontrando enanos más parecidos a los arbustos que a los árboles. Algunos lugares están demasiado contaminados como para apoyar la regeneración natural de coníferas; los pinos raramente se reproducen en las zonas donde las tasas de dosis humanas son superiores a 30 Sv/h, dice Timothy Mousseau, profesor de ciencias biológicas de la Universidad de Carolina del Sur. Desde la descarga inicial de los materiales radiactivos, los radionucleidos en el aire han migrado al suelo del bosque y, en su mayor parte, alojado allí. Un estudio sobre la contaminación del suelo en el Bosque Rojo descubrió que un 90% del estroncio documentado en el año 2001 se ha situado en los 10 cm superiores del suelo.16 “La culpa o el crédito es el bosque”, dice Sergiy Zibtsev, profesor asociado de la Universidad Nacional de las Ciencias de la Vida y del Ambiente de Ucrania en Kiev. Los árboles, las hierbas, otras plantas y hongos atrapan los radionucleidos a través de su ciclo de vida básico: Cuando las hojas y agujas transpiran (agua de prensa), la planta extrae más agua de las raíces. Sales solubles de cesio y estroncio son análogos químicos del potasio y del calcio, respectivamente, y toman el lugar de estos nutrientes esenciales. En ár-

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Arriba izquierda y derecha: Vasyl I.Yoschenko; abajo izquierda: © Caroline Penn/Panos Pictures; abajo derecha: © Jane Braxton Little.

ehp | Un Relato sobre Dos Bosques

De izquierda a derecha: Un árbol crece desde la alfombra en una antigua habitación de hotel en Pripyat, la semilla probablemente se transportó con el viento a través de la ventana rota; un pino silvestre de 20 años de edad en el Bosque Rojo, muestra los cambios morfológicos profundos derivados de la exposición crónica a la radiación; los reactores sin terminar número 5 y 6 en construcción en el momento de la catástrofe de Chernobyl, permanecen detenidos en el tiempo, como gran parte de la región; las mujeres recolectan hongos cerca de Visokoye, Bielorrusia, bajo un letrero que dice "Peligro con la radiación”; el cultivo y la cosecha de los productos agrícolas, producción de heno y pastoreo de ganado están prohibidos.

boles de hoja perenne, explica Zibtsev, los radionucleidos se acumulan gradualmente en las agujas, a medida que cada temporada avanza. Las agujas luego caen al suelo, convirtiéndose en parte de la “basura” (la vegetación desechada que cubre el suelo del bosque) y devuelven las sales radiactivas a la capa su-

perior de la tierra en un ciclo natural, que él dice que tarda 10 a 12 años para completarse. Sin los árboles u otra cubierta vegetal permanente, añade Zibtsev, los contaminantes podrían emigrar, soplados en el polvo o transportados por el agua. Las personas a las afueras de la zona de

exclusión dependen de los bosques para el trabajo, la comida, el combustible, y otros recursos para pagar algunos de los costos de este servicio ambiental. Muchos continúan viviendo en zonas con concentraciones de cesio-137 en el suelo superiores a 37 Bq/m. También continúan comiendo champiño-

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En sentido de las manecillas de reloj, desde la imagen superior izquierda: Bolsas con tierra contaminada de Iitate, una torre para vigilar el movimiento de los radionucleidos en Kawamata; intentos de descontaminación detrás de una casa en Kawauchi, trabajadores forestales y de la construcción se unen en el entrenamiento de la descontaminación del bosque en Forest Park Adatara, Otama.

nes, bayas y otros alimentos forestales locales a pesar de las restricciones del gobierno y las campañas de advertencia acerca de los peligros.10 Los champiñones, el producto más emblemático de la región, acumulan especialmente altas concentraciones de cesio radiactivo. El cesio-137 contenido en la mayoría de los hongos comestibles en hojarasca disminuyó en un 20-30% entre 2005 y 2010. Sin embargo, entre las especies cuyas

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redes de alimentación (micelio) llegan a lo más profundo del suelo, la cantidad de cesio-137 aumentó durante el mismo período en que los radionucleidos migraron hacia las capas más profundas del suelo.15 En 2006 la radiactividad en la leche aún superaba los niveles permitidos en 40 comunidades donde las vacas pastaban en la hierba contaminada por cesio-137.4,18 La contaminación de Chernobil está

afectando también a las comunidades no humanas. A pesar de que la ausencia de personas ha atraído a una cantidad sorprendente de vida silvestre (alces, lobos, roedores y aves), sus poblaciones no son tan diversas o abundantes como era de esperar en una región donde hay poca presión de comunidades humanas, dice Mousseau.19 Él y sus colegas han encontrado un menor número de mamíferos en las áreas de alta radiación

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Todas las fotos: © Winifred A. Bird.

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que en zonas menos contaminadas.19 Entre las aves, se han documentado reducción de la longevidad y la fertilidad masculina, cerebros más pequeños, y mutaciones que indican daño genético significativo en comparación con la misma especie en zonas de baja radiación.20 Hoy el bosque Chernobyl y los ecosistemas de los prados están en lo que los científicos llaman un estado de “autorreparación”. Los radionucleidos se están redistribuyendo lentamente a sí mismos en los suelos y la vegetación a través de un proceso que se espera que continúe durante muchas décadas, según un informe de 2006 por el Ministerio de Emergencias de Ucrania.4 La legislación de Ucrania establece que la zona de exclusión se gestionará como una barrera que fija la contaminación a través de estos procesos naturales, todo lo depositado en 1986 debe permanecer dentro de la zona que está fuertemente custodiada. Prohibir la residencia y las actividades económicas tales como la silvicultura comercial también ayuda a contener los materiales contaminados de la zona abandonada. Las autoridades ucranianas están convencidas de que han tenido éxito con sus medidas para contener las secuelas del accidente dentro de la zona de exclusión. El reactor número 4 se está convirtiendo en un “sistema ecológicamente seguro” con la construcción de una gigante estructura arqueada de $2 mil millones de dólares conocida como un nuevo confinamiento seguro.4 Funcionarios del Ministerio de Emergencias creen que partes de la zona de evacuación obligatoria son ahora lo suficientemente seguras para comenzar a planificar ciertas actividades tales como el almacenamiento de residuos radiactivos y plantas de energía con combustibles de biomasa.21 El Desastre de Fukushima Japón, sin embargo, aún no ha levantado la prohibición permanente a los residentes a estar expuestos a niveles elevados de radiación como consecuencia de su propio desastre nuclear. En cambio, está intentando forjar un tercer camino a seguir. Inmediatamente después de la crisis en la planta de Fukushima en marzo de 2011, el gobierno japonés evacuó a los residentes cercanos. El área evacuada fue menor que la de Chernobyl, pero mucho más densa-

mente poblada, abarcando la costa, granjas y bosques en 11 municipios. Al menos 157.000 personas fueron obligadas a dejar esta zona o abandonaron voluntariamente sus hogares en otras partes de Fukushima.22 Pero en el verano de 2011, el gobierno central puso en marcha un plan de recuperación destinado a traer de vuelta a los residentes.23 La estrategia se centró en descontaminación exhaustiva. Los isótopos de cesio y otros radionucleidos debían ser eliminados hacia principios de 2014 desde viviendas, carreteras, parques públicos, edificios y áreas boscosas dentro de 20 m de las zonas de vida en todas las áreas excepto las mayormente contaminadas de la zona de exclusión (definidas como aquellas áreas en las que las tasas de dosis de aire para los residentes podrían superar los 50 mSv/año).24 El gobierno determinó que en el largo plazo, esto significaba obtener las tasas de dosis del aire de Fukushima por debajo de 1 mSv/año, aunque los objetivos específicos para el 2014 eran mucho más modestos.25 Parte de esa reducción pasa por la descomposición natural; Fukushima tiene una mayor proporción de cesio-134 de corta vida que las áreas circundantes a Chernobil.26 El resto requiere manos a la obra. El Ministerio de Medio Ambiente de Japón fue puesto a cargo del proyecto, que cuenta con un presupuesto de más de 6 mil millones de dólares solo para 2013.27 Dentro de la zona de exclusión, el gobierno central fue el responsable directo de la supervisión de la obra; fuera de ella, los gobiernos locales gestionaron el proceso. Pronto contratistas y ciudadanos comunes fueron regando, limpiando, y pasando la aspiradora a las partículas invisibles de las superficies de las casas, carreteras y escuelas de toda la zona este y central de Fukushima, mientras que retroexcavadoras removían la tierra de los campos y arrancaban el pasto de los parques.28 En los bosques cercanos a las casas, las personas juntaron las hojas y quitaron las ramas menores de los árboles.29 El trabajo continúa con un éxito desigual. El cesio radiactivo puede en algunos casos ser lavado, barrido de superficies lisas como el azulejo, pero fácilmente se queda atrapado en las grietas de materiales disparejos y se pega fuertemente a la arcilla. Descontaminar grandes áreas cubiertas de vegetación, como los parques y jardines, por lo general significa quitar y desechar los materiales a los que el

cesio se pegó. La hierba y la maleza, por ejemplo, se cortan, no se lavan, y la tierra se suele remover o arar profundamente, según Kathryn Higley, jefa del Departamento de Ingeniería Nuclear y Física de la Salud de Radiación de la Universidad Estatal de Oregón. El proceso es un trabajo intensivo, costoso y propenso a retrocesos.30 Para empeorar las cosas, la lluvia, el viento, los animales y las personas pueden mover los desechos irradiados en el entorno, volver a contaminar las áreas que ya han sido tratadas. Mientras se procedía a la limpieza, muchos residentes de Fukushima entrevistados para esta historia dicen que comenzaron a sospechar que las laderas boscosas fueran una fuente clave de recontaminación, aunque la investigación aún no lo ha demostrado. Durante más de un año, sin embargo, el gobierno se mantuvo en silencio sobre lo que debe hacerse en los bosques mixtos de hoja caduca y plantaciones de maderas de hoja perenne que cubren la mayoría de la prefectura cerca de la planta. Por último, en principios de julio de 2012, el Ministerio de Medio Ambiente estableció un comité para discutir el manejo de los bosques.32 A finales del mes, el grupo había preparado sus recomendaciones iniciales.33 Estas propuestas influirán en las directrices definitivas que determinan lo que ocurre con los bosques dentro de la zona de exclusión, donde el ministerio es directamente responsable de la limpieza, y definen las acciones que son aptas para recibir subvenciones fuera de la zona de exclusión (hasta febrero 2013 todavía no se habían emitido las directrices finales). El comité concluyó que hay poca necesidad de descontaminar bosques enteros. Se llegó a señalar que la eliminación de basura de grandes extensiones de bosque podría dar lugar a la erosión y minar la salud del árbol, mientras que disminuir árboles es innecesario, ya que probablemente reduciría las tasas de dosis de aire solo ligeramente. El comité basó estas recomendaciones en un puñado de estudios patrocinados por el gobierno japonés que indicaban que es probable que sólo un pequeño porcentaje de los radionucleidos actualmente en los bosques emigren a través del agua o del aire.34 También hace referencia a un informe de octubre de 2011 de la Asociación de Energía Atómica Internacional (IAEA, por sus siglas en inglés) dirigido a Fukushima advirtiendo que la descontaminación demasiado

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agresiva podría ser muy costosa y generar enormes cantidades de residuos sin reducir significativamente la exposición.35 El informe del OIEA recomendó, en cambio, que Japón restringiera el trabajo en los bosques y el uso de productos forestales. Y lo ha hecho en el caso de los hongos, las hortalizas y la caza;36 enmiendas del suelo y sustratos de aserrín para el cultivo de hongos;37 la leña y el carbón vegetal aunque,38 particularmente, no en el caso de la madera. Las propias directrices de Japón para hacer frente a la contaminación llamaban a priorizar la limpieza en los lugares de mayor impacto para la salud humana.39 Fue en este contexto que el comité de ministerio declaró innecesaria la descontaminación extensa de bosques. La reacción de Fukushima fue inmediata y dura. Uno tras otro, los funcionarios locales y de la prefectura y representantes de la industria forestal atacaron la propuesta como una decisión de la ciudad en conjunto, decisiones de las autoridades que ignoran las profundas conexiones entre los residentes rurales y su entorno forestal, así como las diferencias entre Fukushima y Chernobyl; en el noreste de Japón, la topografía es escarpada y compleja en lugar de llana, la lluvia es abundante, y los bosques están estrechamente entrelazados con las tierras agrícolas densamente pobladas. Aunque los bosques han contenido la mayor parte de la contaminación alrededor de Chernobyl, muchos dudaban de que pudieran (o debieran) jugar el mismo papel en torno a Fukushima. Kazuhiro Yoshida, presidente de la asamblea del pueblo Namie, fue uno de los que viajó a Tokio para entregar personalmente una petición al entonces ministro de Medio Ambiente Goshi Hosono pidiendo una extensa limpieza de bosques. Namie, que está en gran parte cubierta de bosques, se encuentra justo al noroeste de la planta devastada, dentro de la zona de exclusión, e incluye algunas de las tierras más fuertemente contaminadas de Japón.2 “La vida del campo es atractiva porque se puede beber agua de buena calidad y comer alimentos silvestres de las montañas. Si usted pone límites a eso, usted no está viviendo, está sobreviviendo”, dice Yoshida. Él se opone a la idea de simplemente limitar el acceso a los bosques contaminados. También teme que la suciedad cargada de contaminantes fluirá desde colinas boscosas ha-

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cia los campos de arroz y los embalses de Namie. Los residentes no estarán a salvo a menos que se haga algo para reducir la cantidad de radionucleidos en las zonas forestales, así como en los campos y los hogares agrícolas, dice Yoshida. El perfil del suelo muestra que dentro de los cinco primeros meses después del desastre, entre el 44% y el 84% de cesio radiactivo en los entornos forestales ya estaba en el suelo del bosque, la mayor parte en los desperdicios y a 5 cm del suelo. Cualquier cosa que haga que el suelo se erosione (construcción de carreteras, lluvias pesadas, incluso el trabajo de descontaminación), podría llevar a los contaminantes hacia el fondo del valle, donde se centra la vida humana. La investigación del Gobierno ha sugerido que los bosques están proporcionando sólo una pequeña fracción de los radionucleidos que se muestran, pues también se han presentado altas concentraciones en el fondo de lagos, en los cuerpos de los peces de río, y en los campos de arroz alimentados por manantiales de colinas arboladas.42,43 En uno de los pocos estudios de esta edición revisados por pares para ser publicado hasta el momento, los investigadores compararon los niveles de cesio radiactivo en el agua de dos ríos pequeños de Fukushima con el total estimado de cesio radiactivo en las cuencas de los ríos. Los autores estimaron que durante 2011 0,5% de los contaminantes en una cuenca y 0,3% en la otra fluyeron hacia estos ríos, con el movimiento que ocurre durante las precipitaciones y las inundaciones.1 Científicos Forestales financiados por el gobierno de Japón y el Instituto de Investigación de productos Forestales dicen que planean estudiar los patrones a largo plazo. Sin embargo, en general, Japón tiene cubierta forestal y las tasas relativamente bajas de erosión, dice Shinji Kaneko, científico de suelo de la organización, la cual está estrechamente asociada con la Agencia Forestal y se ha convertido en un importante centro de investigación para los bosques irradiados. A largo plazo, los suelos arcillosos comunes en el este de Fukushima pueden atrapar más cesio radiactivo que la arena y suelos de turba alrededor de Chernobyl. Kaneko predice que esto reducirá la tasa de transferencia a las aguas subterráneas y las plantas silvestres. Tales predicciones no tranquilizan a muchos quienes viven cerca de los bosques contaminados o se dedican a su manejo.

Shigeru Watanabe, funcionario de la prefectura que supervisa el mantenimiento del bosque en Fukushima, cree que si los bosques están solos “la gente no se sentirá segura viviendo en estas áreas”. Dice que la prefectura está presionando fuertemente para que se realice una amplia descontaminación. Sin embargo, la extracción de desechos, ramas o árboles enteros genera enormes cantidades de residuos radiactivos de bajo nivel. Fukushima ya está luchando para manejar millones de metros cúbicos de escombros contaminados generados durante la limpieza.44 Excluyendo los 5 cm superiores del suelo y todo lo anterior (basura, ramas caídas, árboles y arbustos), desde sólo los bosques contaminados45 más fuertemente aportarían otros 21 millones de kilos de residuos, según un estudio de científicos del instituto de Investigación de Silvicultura y Productos Forestales.46 Los autores sostienen que eliminar sólo la basura es el enfoque más eficaz para la descontaminación, aunque se debe hacer antes que partículas radiactivas migren más profundamente en el suelo. Los desechos conformaban solo el 3% del peso de los componentes forestales en cada muestra de terreno que el equipo analizó, pero a partir del verano de 2011 contenían 22 a 66% de las partículas radiactivas en los terrenos de muestra. Funcionarios de la prefectura quieren que se haga más. Un estudio realizado por la Agencia Forestal de Japón mostró que el cesio radiactivo se dividió casi por la mitad entre el suelo y la hojarasca, por una parte, y las hojas, troncos y ramas, por la otra.47 (En los bosques con árboles todavía sin hojas cuando se produjeron las fusiones, la balanza se inclina en gran medida hacia el suelo del bosque). Watanabe dice que las pruebas separadas a cargo de la prefectura de Fukushima, que no están disponibles públicamente, mostraron que la reducción de un tercio de los árboles reduce la radiación hasta en un 23%, y sumado de la reducción de la remoción de escombros “se llega a la mitad”. La prefectura tiene previsto comenzar a disminuir la cantidad de árboles en bosques privados en 2013 con financiamiento del Gobierno central, de acuerdo con Norio Ueno, funcionario del Departamento de Manejo Forestal. No obstante, la Agencia Forestal se ha encontrado con que la reducción de árboles es

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cerca de la mitad de eficaz que los estudios no publicadosde las prefecturas que Watanabe cita.47 A medida que pasa el tiempo, la eliminación de árboles probablemente se convertirá en algo aún menos eficaz: en Chernobyl, la parte superior del suelo de los árboles ahora posee menos del 20% del total de los contaminantes de los bosques, y ese porcentaje está disminuyendo constantemente.4 Muchos residentes de Fukushima entrevistados para este artículo dudan de que la descontaminación del bosque funcione, algunos ven esta empresa como un truco de relaciones públicas. La descontaminación extensa será, de hecho, probablemente difícil de lograr.48 Otros en Fukushima sugieren que las ingentes sumas que se canalizaron a empresas constructoras y a la gestión de la limpieza serían mejor gastados en la reubicación de las personas de forma permanente, incluidos los que viven fuera de la zona de exclusión y que ya no se sienten seguros en sus vecindarios contaminados. En agosto de 2012, el Ministerio de Medio Ambiente respondió a la presión de Fukushima al anunciar que replantearía su política forestal propuesta. Dos meses más tarde, anunció planes para un grupo de trabajo para considerar la disminución y tala de árboles.49 Dos Enfoques Los defensores de la descontaminación extensa ven muchos beneficios más allá de la seguridad pública, de acuerdo con Ueno: plantaciones más productivas de madera (miles de hectáreas estaban en necesidad desesperada de reducción, incluso antes del desastre), trabajos y, si los desechos se queman en plantas de energía de biomasa, un fuente de energía sostenible. Una ciudad que ha buscado activamente la generación de energía de biomasa es Kawauchi, un pueblo en las montañas al oeste de la Planta de Energía Nuclear Daiichi de Fukushima. La población de 3000 se ha reducido a 750 desde el desastre, según Morie Sanpei, empleado de la municipalidad de Kawauchi. Sanpei, quien está a cargo de la investigación de la planta de biomasa, dice que el pueblo espera disminuir de 50 a 70% los árboles en los bosques frondosos que se ciernen sobre pequeños grupos de casas y quemarlos en una central eléctrica propuesta de 5.000 kw. En febrero de 2013 el gobierno de la prefectura de Fukushima también anunció planes para construir una plan-

ta de energía de biomasa de 12.000 kw que quemaría la madera de los árboles eliminados en el programa de descontaminación del bosque propuesto por la prefectura.50 El Ministerio de Medio Ambiente afirma que filtros estándar pueden contener entre 99,44% y el 99,99% de cesio radiactivo salido de las chimeneas.51 Estas cifras son apoyadas por estudios realizados en una incineradora de biomasa en Bielorrusia, realizados como parte del Proyecto Bioenergía de Chernobyl, una iniciativa internacional de varios años, para la remediación del bosque. Los investigadores involucrados en este proyecto concluyeron que el riesgo para la salud del humo es “tan bajo que no constituye un problema”. También predijeron que los trabajadores de una planta de biomasa recibirían muy poca exposición de la madera o la ceniza, siempre que la planta estuviera bien diseñada y las prácticas de trabajo bien planificadas.52 Sin embargo, el ingeniero nuclear de la Universidad de Kyoto y activista antinuclear Hiroaki Koide cree que la proliferación de pequeñas plantas de biomasa en Fukushima sería arriesgado; si funcionarios locales que carecen de conocimientos especializados son empujados a economizar, podrían abaratar los costos de las precauciones de seguridad crítica. En efecto, Sanpei señala que el costo es una consideración importante para Kawauchi. Él dice que, si bien las líneas de procesamiento altamente mecanizadas reducen la exposición al trabajador de una planta a materiales contaminados, también aumentan los costos de construcción, posiblemente más allá de lo que la ciudad puede permitirse. Usar los incineradores como una herramienta para concentrar y contener la lluvia radiactiva de Fukushima tiene la aparente ventaja de desplazar radionucleidos de los barrios. Pero los científicos de Chernobyl advierten que la quema incontrolada de madera irradiada puede causar lo contrario: propagar los contaminantes extendiéndolos mucho más allá de su ubicación actual. Mientras pasa el tiempo en la zona de exclusión de Chernobil, las áreas naturales de árboles y otras cubiertas vegetales que están atrapando radionucleidos han desarrollado un ominioso inconveniente. Los grupos de árboles que ahora crecen en aproximadamente 1.800 km2 están ampliamente sin manejo, de acuerdo con Zibtsev, profesor

de silvicultura. Nikolay Ossienko, parte de un equipo de incendios forestales que trabaja en la zona de exclusión, dice que él y sus compañeros de trabajo pueden eliminar sólo unos pocos de los árboles muertos y moribundos, llevando a cabo un mínimo de la eliminación necesaria para reducir el peligro de incendios y mantener las carreteras de acceso de vehículos contra incendios. Como los árboles maduran y mueren y más luz solar penetra, follaje, maleza y otras especies que crecen a ras de suelo, están empezando a proliferar en los espacios. Los bosques de Chernobyl están desarrollando tanto “escaleras de combustible” de vegetación que permiten que el fuego llegue hasta la copa de los árboles y salte de árbol en árbol, en lo que se conoce como un incendio de copas.53 Sin una gestión eficaz de los bosques, combinado con una tendencia a la sequía que en general se atribuye al cambio climático, Zibtsev cree que Chernobyl podría sufrir incendios catastróficos que compiten con los que están siendo vistos con mayor frecuencia en el oeste de los Estados Unidos.54 En la conclusión de un estudio realizado el año 2009 sobre los incendios de vegetación en la zona de exclusión, Wei Min Hao, químico atmosférico junto con el Servicio Forestal de EE.UU., y otros autores dijeron que las condiciones allí son “favorables para los incendios catastróficos”. La diferencia fundamental entre los incendios de EE.UU. y los incendios potenciales en Chernobyl es que estos bosques están cargados con radionucleidos. Cuando se queman emiten cesio, estroncio y plutonio radiactivos en las partículas finas respirables, dice Zibtsev. Los científicos del Instituto Ucraniano de Radiología Agrícola realizaron una quemadura de superficie experimental en 9000 m, cerca de la planta de energía para evaluar el comportamiento de la pluma y la concentración de radionucleidos liberados en el humo. El fuego de baja intensidad en tierra ardió durante unos 90 minutos, liberando hasta un 4% del cesio-137 y estroncio-90 en la biomasa aérea, dice Yoschenko. Un incendio de copas de alta intensidad podría liberar cantidades mucho más altas desde las agujas ardientes, dice. Estudios independientes han predicho que los incendios de copa en Chernobyl podrían transportar esas emisiones a “cientos de miles de kilómetros” a los centros de

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población humana y, en el peor de los casos, provocar restricciones del gobierno sobre la leche, la carne y las verduras contaminadas.54 Esta es la paradoja de Chernobyl. “Los bosques son nuestros amigos en salud, nuestros enemigos cuando se queman”, dice Zibtsev. Tatsuhiro Ohkubo, profesor de ecología forestal de la Universidad de Utsunomiya, dice que el riesgo de incendios forestales en Japón, especialmente los catastróficos, es relativamente bajo en comparación con Ucrania y se limita a una corta estación seca en primavera. Aunque estos datos presentan otro dilema para los funcionarios japoneses y residentes forestales. Mientras, en los sitios de los peores accidentes de centrales nucleares del mundo, Japón y Ucrania comparten el desafío de proteger a sus ciudadanos, también ellos albergan la esperanza de devolver a los resi-

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dentes de las comunidades rurales, donde los bosques los protejan y puedan disponer de agua potable, alimentos, leña, y medios para vivir. Si Japón opta por el modelo de Chernobyl, dejando a los bosques para su recuperación lenta pero natural, o elige su descontaminación, los residentes locales, inevitablemente, deben pagar un precio. Mizue Nakano, una madre de dos hijas que vive en la ciudad de Fukushima, ha sido testigo de deterioro de la salud de sus hijas adolescentes. Preocupada por su agotamiento, sangrado de la nariz, y la diarrea, envió a su hija menor a vivir con un pariente a seis horas de distancia en coche. Mientras que el estrés es una causa probable de estas condiciones,55 Nakano, que se quedó en Fukushima con su hija mayor, tiene el cuidado de limitar su tiempo al aire libre. Desprovista de la conexión con los bosques que rodean la ciudad, Nakano está profundamente en-

tristecida. “No puedo creer que vamos a tener que criar a nuestros hijos sin poder salir a naturaleza”, dice. Y la descontaminación dificilmente ofrece una mejor opción: “Incluso si fuera posible descontaminar los bosques, no me gustaría vivir en el tipo de lugar en el que terminará”.

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Winifred A. Bird es periodista independiente que vive en Nagano, Japón. Su trabajo ha aparecido en el Japan Times, Ciencia, Yale Medio Ambiente 360, Dwell, y otras publicaciones. Jane Braxton Little escribe artículos sobre ciencia y los recursos naturales de Sierra Nevada de California. Su trabajo ha aparecido en la revista Scientific American, American Forests, en Los Angeles Times, y Audubon, donde es editor colaborador. Los gastos de viajes de los autores fueron cubiertos por una beca de la Sociedad de Periodistas Ambientales.

Artículo Original en Environmental Health Perspectives • volumen 121 | número 3 marzo 2013, p. A78–A85.

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Top to bottom: Credit

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Artículo Original

Satisfacción Laboral en Trabajadores de Dos Tiendas por Departamento: Un Estudio Comparativo

JOB SATISFACTION AMONG EMPLOYEES FROM TWO DEPARTMENT STORES: A COMPARATIVE STUDY Walter L. Arias Gallegos1, Oscar Justo Velarde2 1. Psicólogo por la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa, Diplomado en Gestión de Recursos Humanos, Gerencia y Supervisión en Seguridad Integral, Medio Ambiente y Gerencia de Sistemas Integrados. Docente de la Universidad Católica San Pablo y director del Grupo de Investigación Psyché en esta casa de estudios. E-mail: walterlizandro@hotmail.com 2. Estudiante de Psicología de la Universidad Católica de Santa María. Miembro del Grupo de Investigación Psyché de la Universidad Católica San Pablo.

RESUMEN

El presente trabajo se planteó como objetivo comparar los niveles de satisfacción laboral entre dos tiendas por departamento de Arequipa. Una era peruana y la otra chilena. Para ello se elaboró y validó un cuestionario de satisfacción laboral con índices aceptables de validez y confiabilidad que fue aplicado a 74 trabajadores de la empresa peruana y 148 trabajadores de la empresa chilena. Los resultados señalan que existen niveles de satisfacción más altos entre los empleados de la empresa chilena, sobre todo en cuanto al salario recibido, la organización del trabajo, las posibilidades de ascenso y la satisfacción con la empresa. En la empresa peruana se encontraron relaciones bajas, pero significativas entre el sexo del trabajador y su salario, mientras que en la empresa chilena, las relaciones más fuertes se dieron entre el salario y la organización del trabajo, la edad y la satisfacción con los subordinados y superiores. (Arias W, Velarde O, 2013. Satisfacción Laboral en Trabajadores de Dos Tiendas por Departamento: Un Estudio Comparativo. Cienc Trab. May-Ago; 15 [47]: 41-46).

ABSTRACT

The present research settles as objective the comparison of work satisfaction levels between employees from two department stores in Arequipa. One enterprise is Peruvian and the other one is Chilean. In order to measure the satisfaction on the job, we designed and validate the Job Satisfaction Questionnaire with adequate scores of validity and reliability. This questionnaire was applied to 148 workers from Chilean enterprise and 74 workers from the Peruvian department store. The results appoint that the job satisfaction levels are higher among workers from the Chilean mall, in aspects such as payment, organization of work, promotion possibilities and satisfaction with enterprise. We also found low but significant correlations between sex and salary in Peruvian store department. Meanwhile payment and the organization of work, age and satisfaction with employees were significant in Chilean enterprise. Key words: Job satisfaction, department store, human resources.

Palabras claves: Satisfacción laboral, tiendas por departamento, capital humano.

INTRODUCCIÓN Se define la satisfacción laboral como un estado emocional positivo y placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto.1 Al componente cognitivo de la satisfacción le denominan bienestar y es el resultado de la integración cognitiva que hacen las personas de cómo les ha ido en determinadas situaciones y contextos. Una persona tiene alto bienestar si expe-

Correspondencia / Correspondence: Walter L. Arias Gallegos Universidad Católica San Pablo. Urb. Campiña Paisajista s/n Quinta Vivanco, Cercado, Arequipa, Perú. Fono: (51-54) 608020 e-mail: walterlizandro@hotmail.com Recibido: 16 de Mayo de 2013 / Aceptado: 24 de Junio 2013

rimenta satisfacción con su vida y, por el contrario, una persona con bajo bienestar se siente insatisfecha.2 El bienestar psicológico tiene tres características: es subjetivo, se asocia con la vivencia de emociones positivas (más que solo la ausencia de emociones negativas) e implica hacer una valoración global de la vida. En esa misma línea, Ryff identificó seis dimensiones del bienestar psicológico: autoaceptación, autocontrol, afectos positivos, desarrollo personal, autonomía y autodeterminación.3 Pero, si bien la satisfacción laboral contribuye con el bienestar de la persona, no es temporalmente estable; y aunque la satisfacción se relaciona con las necesidades, una vez satisfechas las necesidades básicas ya no existen grandes diferencias entre las personas con respecto a esta variable.2 Los modelos teóricos de la satisfacción en el trabajo van más allá de la simple satisfacción de necesidades básicas. El modelo de Frederick Herzberg, por ejemplo, plantea que la satisfacción y la insatisfacción laboral dependen de variables diferentes entre sí. De ahí que su teoría de la satisfacción laboral se conoce como modelo bifactorial. Como la satisfacción y la insatisfacción laboral corresponden a causas diferentes, estas se constituyen en dos factores:

Artículo Original | Arias Walter, Justo Oscar los factores motivacionales intrínsecos como el progreso, el reconocimiento laboral y los logros están vinculados a la satisfacción, mientras que los factores de higiene —que son de orden extrínseco— como el salario, la política organizacional, la seguridad laboral, etc. se relacionan con la insatisfacción.4 Así pues, la idea que ha causado gran controversia es que la satisfacción y la insatisfacción no son fenómenos opuestos sino diferentes, ya que las causas de la satisfacción son diferentes de las de la insatisfacción. De este modo la ausencia de factores motivacionales no hace insatisfactorio un trabajo, como tampoco la optimización de los factores higiénicos conduce a la satisfacción laboral, porque la satisfacción y la insatisfacción laboral son fenómenos independientes. Estudios de diversa índole han señalado que la teoría de Herzberg es conceptualmente incorrecta y empíricamente inválida5; sin embargo, la teoría bifactorial dio pie a otros planteamientos como la teoría del enriquecimiento del trabajo. De acuerdo con este modelo teórico, gran parte de la satisfacción y motivación que tiene un trabajador proviene de su tipo de trabajo. Este planteamiento es propio también de la teoría de la motivación basada en las características del puesto de Richard Hackman y G. R. Oldham, que proponen que las características específicas de un trabajo causan diversos estados psicológicos, los que a su vez aumentan la motivación, el rendimiento y la satisfacción con el empleo. Estos autores indicaron que la satisfacción laboral depende de ciertas características que todo puesto de trabajo debe promover: la práctica de una diversidad de habilidades, la identidad de las tareas, la importancia de la tarea, la autonomía en el trabajo y la retroalimentación.6 Tanto la teoría Herzberg como la teoría de Hackman y Oldham derivan en la implementación de medidas para que el trabajo sea más motivador. Estas medidas tienen por finalidad hacer más atractivo el trabajo y por ello forman parte de la teoría del enriquecimiento del trabajo. Entre las medidas que enriquecen el trabajo, Hackman y Oldham propusieron las siguientes: suprimir algunos controles al personal, dar más libertad y autoridad a los trabajadores, proporcionarles retroalimentación constante, ayudarles a comprender la importancia y el sentido de su trabajo como parte del proceso de producción, entre otras medidas.6 Mientras que Herzberg sugiere las siguientes alternativas para enriquecer el trabajo: plantear desafíos al trabajador, cambiar la rutina laboral, rotar al trabajador y simplificar el trabajo.4 Podemos decir que del enriquecimiento del trabajo se ha pasado al concepto de empowerment o empoderamiento, el cual consiste en darle mayores posibilidades de intervención al trabajador en las decisiones que se toman al interior de la empresa. De ahí que como estrategias de empoderamiento los trabajadores pueden participar en la formulación de objetivos empresariales7, tener presencia en los directorios o poseer cierto número acciones de la empresa en la que trabajan.8 La idea de fondo en el empoderamiento recae sobre la distribución de poder en el trabajo, de modo que este se comparte con los empleados.9 Al hacer esto se estimula el sentido de pertenencia de los trabajadores en la empresa y se incrementa su compromiso porque al ser parcial o minoritariamente partícipes de las ganancias y las decisiones que se toman en el trabajo, ven la empresa como suya. Pero no toda empresa está preparada para implementar este tipo de medidas, ya que ello depende de la cultura organizacional, el grado de horizontalidad de las jerarquías, los valores institucionales10 y el nivel de cohesión institucional.11 Se ha visto también que el empoderamiento conduce al involucramiento con el trabajo, aunque el involucramiento depende de variables personales como 42

la personalidad, y de manera muy particular, el grado de iniciativa, autoeficacia, locus de control interno, autoestima y de disfrute del trabajo; y otras de tipo laboral como la cohesión con los compañeros de trabajo, la claridad, la comodidad física y la satisfacción en el trabajo. Así pues, tres perspectivas se han usado para definir el job involvement: como variable personal, como respuesta del empleado a las condiciones de trabajo en la organización y en un sentido interactivo entre estos dos niveles.12 Hay un consenso, empero, en señalar que para las personas con alto involucramiento en el trabajo, el suyo ocupa un lugar central en sus vidas y les permite fortalecer su identidad, así como experimentar más emociones positivas como felicidad, gratitud, esperanza, perdón, engagement y flow.13 El engagement en el trabajo es definido como un estado mental positivo de realización relacionado con el trabajo, y que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción.14 Sería bueno empero, establecer diferencias entre el engagement y la satisfacción laboral, ya que si bien ambas son formas agradables de asumir el trabajo, la satisfacción laboral implica una baja activación, mientras que en el engagement la persona está altamente activada. Sin embargo, el engagement no debe confundirse con la adicción al trabajo, pues a pesar de la alta activación, esta se acompaña de sentimientos desagradables. Así pues, las personas engaged no son adictas al trabajo pues disfrutan de otras cosas en su tiempo libre y no les nace un impulso fuerte e irresistible por trabajar arduamente, porque para ellos trabajar es agradable. Además, las personas engaged son optimistas y autoeficaces, capaces de manejar los eventos que afectan sus vidas, experimentan emociones positivas y buen estado de salud. También son proactivos al movilizar sus propios recursos; por lo tanto, el engagement es un buen indicador del uso de los recursos materiales y del tiempo en el trabajo.15 El flow o estado de flujo es un constructo desarrollado por Mihaly Csikszentmihalyi16 que hace alusión a una experiencia en la que la persona se encuentra ensimismada en lo que está haciendo porque disfruta de dicha actividad, a tal punto que pierde la noción del tiempo. Este tipo de experiencias son comunes, por ejemplo, entre los trabajadores que tienen mayor nivel de compromiso, involucramiento, motivación y satisfacción en o por su trabajo. El locus de control interno también se ha asociado con un mayor nivel de involucramiento en las actividades laborales, así como diversas variables como los años de tiempo de servicio17, la experiencia laboral, la capacidad intelectual, el nivel ocupacional18, y las expectativas de los jefes respecto del rendimiento de los trabajadores.19,20 En ese sentido hay estudios que señalan que ser promovido se relaciona con factores motivacionales tanto antes como después del ascenso. Es decir, que los trabajadores más activos y motivados son los que tienen mayor probabilidad de progresar en el ámbito laboral, y además aquellos que han cambiado de estatus se esfuerzan más en el trabajo y desarrollan más conductas de innovación.21 En relación con los conceptos analizados previamente, podemos concluir que la satisfacción laboral se entiende bidireccionalmente, es decir, como causa y como efecto. En el primer caso, la satisfacción laboral afecta la motivación del trabajador. De hecho, entre satisfacción laboral y motivación existen relaciones muy estrechas, como hemos podido apreciar18, ya que un trabajador satisfecho está motivado para trabajar y se involucra más con su trabajo.17 Entre los motivadores que tienen mayor influencia en el trabajo de los empleados se tienen el salario (en la medida que permite

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Satisfacción Laboral en Trabajadores de Dos Tiendas por Departamento: Un Estudio Comparativo cubrir las necesidades básicas), el logro de las metas, el reconocimiento y la equidad en el trabajo.22 Precisamente este último factor, el de la equidad, apunta a las relaciones humanas que se conforman en el trabajo. Las relaciones con los compañeros de trabajo y los superiores pueden tener efectos a largo plazo en la satisfacción del trabajador.23 De hecho, las relaciones de apoyo entre compañeros, la retroalimentación sobre el desempeño y el desarrollo de competencias de los empleados facilitan el engagement15 y, por ende, hacen trabajadores más satisfechos. Sin embargo, así como la satisfacción laboral influye en la productividad, el ausentismo y la rotación de los trabajadores24, también puede verse influida por diversos factores. De ahí que la satisfacción laboral es una variable multicausal y multifactorial. En algunos casos, suele verse afectada por situaciones que implican una ruptura del contrato psicológico.25 Por ejemplo, cuando el trabajador percibe que no se cumplen los ofrecimientos que se le hacen al acceder a un trabajo se produce una ruptura entre empleador y empleado que afecta la satisfacción laboral del segundo.26 Entre las variables organizacionales que afectan la satisfacción laboral se tienen el verticalismo, la estructura organizacional, clima organizacional negativo, etc.27 Según algunas estimaciones, el año 2000 el 50,7 por ciento de los trabajadores en Estados Unidos se sentía insatisfecho con su trabajo.24 En el Perú, dadas las condiciones de inestabilidad laboral, subempleo de los trabajadores, bajos salarios, inseguridad, autoritarismo de los empleadores, etc., la satisfacción laboral se encuentra seriamente mellada. Sin embargo, el panorama futuro es promisorio ya que la inversión privada ha aumentado a un ritmo vertiginoso y se han desarrollado mejoras sustantivas a la legislación laboral, lo que supone que en los años venideros las condiciones laborales se alinearán con las últimas tendencias y hallazgos en materia de desarrollo organizacional. Ahora bien, uno de los países que más ha invertido en Perú ha sido Chile. Particularmente en Arequipa –ciudad en que tiene lugar el presente estudio–, donde en los últimos tres años el sector comercial ha evidenciado un importante crecimiento debido a la construcción de malles y centros comerciales con capitales de origen chileno. El presente estudio pretende comparar los niveles de satisfacción laboral en los empleados de dos tiendas por departamentos de Arequipa (una nacional y otra chilena) en función del salario que reciben, las relaciones entre compañeros de trabajo de diferentes jerarquías, las posibilidades de promoción y la organización del trabajo en la empresa. De ello se desprende que la pregunta de investigación que orienta este estudio es: ¿Cuál será el nivel de satisfacción laboral de los empleados que trabajan en dos tiendas por departamentos de Arequipa, siendo una peruana y la otra chilena?

MATERIAL Y MÉTODOS Muestra

La muestra está constituida por 222 trabajadores de dos tiendas por departamento de Arequipa. En un primer caso, se extrajo una muestra de 148 trabajadores de una empresa chilena que cuenta con 1.528 trabajadores, mientras que para el caso de la empresa peruana se tomó una muestra de 74 trabajadores de una población de 356. Los trabajadores realizaban labores de venta, caja, limpieza, seguridad y atención al cliente. La selección de la

muestra se realizó mediante la técnica de muestreo por cuotas. Las muestras se obtuvieron con un nivel de significancia de 99% y un error de estimación de 1% (p < 0.01).

Instrumentos

Como instrumento de investigación se diseñó y elaboró un cuestionario que recoge información relativa a la satisfacción laboral a partir del salario recibido, el tipo de tarea que se realiza, las relaciones interpersonales, las posibilidades de promoción y la organización. El cuestionario cuenta con una estructura de escala tipo Likert y ocho preguntas con un rango de respuesta que va desde muy satisfecho hasta nada satisfecho. Tabla 1. Preguntas del Cuestionario de satisfacción laboral. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

¿Está usted satisfecho actualmente con su salario? ¿Está satisfecho con el tipo de trabajo que usted hace? ¿Con los empleados que dependen de usted? ¿Está usted satisfecho con los jefes y superiores? ¿Está usted satisfecho con los compañeros de trabajo? ¿Se siente satisfecho con sus posibilidades de ascenso? ¿Con la organización del trabajo que actualmente hace? ¿Qué satisfacción tiene usted en su empresa?

Para efectos de la presente investigación, se validó el cuestionario y se obtuvo su índice de confiabilidad. Estos datos se presentan en la sección de resultados. También se recogieron datos tales como sexo, tiempo de servicios, estado civil, edad y ocupación.

Procedimiento

Se solicitó los permisos para evaluar a los trabajadores que laboran en las empresas que formaron parte de la muestra. Este permiso fue concedido solo si se mantenía en reserva el nombre de la empresa de la que proceden las personas que fueron evaluadas. La recolección de la información se hizo a través del cuestionario de satisfacción laboral, que fue aplicado a los trabajadores en su horario de trabajo en ambientes privados que fueron concedidos en cada caso.

RESULTADOS Validez y confiabilidad del instrumento

En la Tabla 2 se aprecian los valores de las correlaciones ítem-test que se procesaron para obtener la validez de criterio del cuestionario utilizado. Todas las correlaciones fueron superiores a 0,20 (mínimo = 0,443, ítem 5 y máximo = 0,857, ítem 8). Tabla 2. Correlaciones ítem-test del instrumento. 1 2 3 4 5 6 7 8 1 1 0,49 0,38 0,27 0,16 0,35 0,47 0,57 2 1 0,35 0,34 0,21 0,31 0,43 0,56 3 1 0,36 0,16 0,28 0,34 0,52 4 1 0,25 0,11 0,27 0,47 5 1 0,09 0,09 0,34 6 1 0,26 0,44 7 1 0,58 8 1 T p < 0,01

T 0,72 0,69 0,68 0,59 0,44 0,54 0,67 0,85 1

Artículo Original | Arias Walter, Justo Oscar Para obtener la validez de constructo se procedió en primer lugar a obtener el valor KMO, que resultó ser 0,850; por lo tanto, es factible realizar un análisis factorial. Se procedió entonces a hacer un AFE (Análisis Factorial Exploratorio) con rotación varimax en el programa SPSS 19.0, teniendo como resultado la existencia de dos factores, como se aprecia en la Tabla 3. El primer factor contiene los ítems 1 (0,763), 2 (0,667), 6 (0,661), 7 (0,722) y 8 (0,759) con sus respectivas cargas factoriales. Mientras que el factor 2 contiene los ítems 3, 4 y 5 con las siguientes cargas factoriales: 0,341, 0,690 y 0,818. Dados los contenidos de los ítems que componen cada factor, el primer factor fue denominado: condiciones de trabajo, y el segundo factor: relaciones humanas. Cada uno cuenta con valores de consistencia interna aceptables (a = 0,880 para el primer factor y a Tabla 3. = 0,475 para el segundo factor). Análisis factorial exploratorio. Asimismo, se determinó la confiabilidad mediante el coefi Factor 1 Factor 2 ciente Alpha de Cronbach, obteÍtem 1 0,763 niendo un valor de 0,759, lo que Ítem 8 0,759 nos lleva a concluir que el Ítem 7 0,722 instrumento utilizado es válido y Ítem 2 0,667 confiable. Ítem 6 0,661

Valores descriptivos y correlaciones

Ítem 5 Ítem 4 Ítem 3 a 0,880

0,818 0,690 0,341 0,475

Con respecto a los valores descriptivos tenemos que la muestra de la empresa peruana está conformada por 29 varones (39,2%) y 45 mujeres (60,8%). Asimismo, la media del tiempo de trabajo es de ocho meses con un tiempo mínimo de un mes y un tiempo máximo de 74 meses, es decir, seis años aproximadamente. Con respecto al estado civil 84,6% son casados, 13,8% son solteros y 1,5% son divorciados. La edad promedio fue de 24 años con una desviación estándar de ± 4,9, y un valor mínimo de 18 años y un máximo de 38 años. En cuanto a la ocupación, el 76,1% se dedica a las ventas, un 8,7% a despachar en caja, 8,7% a atender al cliente, el 4,3% a limpieza y el 2,2% a funciones de seguridad. Los valores descriptivos acerca de la satisfacción laboral por ítem se aprecian en la Tabla 4, notándose medias bajas para los trabajadores de la empresa peruana en consideración del rango de respuestas. Tabla 4. Descriptivos de satisfacción laboral en la empresa peruana. Media Desv Stand. Varianza Asimetría Kurtosis Rango Mínimo Máximo

1 1,45 0,95 0,90 -0,76 -0,91 3 0 3

2 3 1,60 1,09 0,75 1,11 0,57 1,23 -0,57 0,36 0,04 -1,37 3 3 0 0 3 3

4 1,60 1,01 1,03 -0,18 -1,04 3 0 3

5 6 1,95 1,62 0,89 0,80 0,80 0,64 -0,61 -0,48 -0,26 -0,15 3 3 0 0 3 3

7 1,54 0,92 0,85 -0,22 -0,76 3 0 3

8 1,64 0,81 0,66 -0,49 -0,15 3 0 3

También se obtuvieron correlaciones entre la edad, el sexo, el estado civil, el tiempo de servicios y la ocupación con las respuestas de cada ítem. Los datos se observan en la Tabla 5. El único valor significativo fue el de la correlación entre sexo y salario (r = -0,24) lo que sugiere que los varones se encuentran más satisfechos con el sueldo que reciben.

Tabla 5. Correlaciones entre la satisfacción laboral y las variables sociolaborales en los trabajadores de la empresa peruana. Edad Sexo Tiempo Est, civil Ocupac,

1 -0,08 -0,24* 0,01 0,04 -0,12

2 0,07 0,03 0,07 0,04 0,03

3 0,09 -0,21 0,03 0,04 0,02

4 -0,05 0,06 0,04 -0,14 0,12

5 6 0,01 -0,13 0,06 -0,06 0,12 -0,19 -0,06 0,06 -0,10 0,10

7 0,08 -0,17 0,05 0,10 0,16

8 0,08 -0,08 0,15 0,06 -0,16

7 2,29 0,76 0,57 -1,03 0,96 3 0 3

8 2,27 0,59 0,35 -0,56 1,60 3 0 3

p < 0,05

Tabla 6. Descriptivos de satisfacción laboral en la empresa chilena. Media Desv Stand. Varianza Asimetría Kurtosis Rango Mínimo Máximo

1 2,53 0,63 0,40 -1,35 2,18 3 0 3

2 3 4 2,21 2,00 2,08 0,55 0,79 0,70 0,30 0,63 0,49 -0,19 -0,42 -0,70 1,09 -0,33 1,03 3 3 3 0 0 0 3 3 3

5 6 2,17 2,16 0,80 0,75 0,64 0,57 -0,63 -0,85 -0,29 0,86 3 3 0 0 3 3

Tabla 7. Correlaciones entre la satisfacción laboral y las variables sociolaborales en los trabajadores de la empresa chilena. Edad Sexo Tiem Ecivil Ocup p < 0,01

1 0,05 -0,15 0,17* -0,08 -0,11

2 0,02 -0,08 0,08 0,11 -0,10

3 0,16* -0,02 -0,10 -0,02 0,02

4 0,19* -0,00 -0,03 -0,11 0,04

5 6 0,11 0,04 -0,03 -0,12 -0,02 -0,07 -0,11 0,05 0,07 -0,07

7 0,05 -0,13 0,25* 0,00 0,00

8 0,05 -0,13 0,08 -0,04 0,02

Con respecto a la empresa chilena se tiene que la muestra está compuesta por 86 varones (58,1%) y 61 mujeres (41,9%). La media del tiempo de trabajo fue de 21 meses con un tiempo mínimo de un mes y un tiempo máximo de 72 meses, es decir, al igual que en la empresa peruana. En cuanto al estado civil, el 70,3% está casado y el 29% está soltero, mientras que el 0,7% está divorciado. La edad promedio fue de 25 años con una desviación estándar de ± 4,1, y un valor mínimo de 19 años y un máximo de 43 años. En cuanto a la ocupación, el 58,7% se dedica a las ventas, 19,6% a atender al cliente, 12,2% a despachar en caja, el 6,1% a la limpieza y el 3,4% a las funciones de seguridad. En la Tabla 6 se pueden observar los valores descriptivos acerca de la satisfacción laboral por ítem para los trabajadores de la empresa chilena. Estos valores son, a simple vista, superiores a los de la empresa peruana. Las correlaciones entre la edad, el sexo, el estado civil, el tiempo de servicios y la ocupación con las respuestas de cada ítem se detallan en la Tabla 7. Los valores más significativos fueron entre el tiempo de trabajo y el salario recibido (r = 0,17), entre el tiempo de trabajo y la organización del mismo (r = 0,25), así como entre la edad y la satisfacción con los subordinados (r = 0,16) y superiores (r = 0,19). Se observa, en consecuencia, que hay más relaciones entre las variables estudiadas en los trabajadores de la empresa chilena.

Valores comparativos

Finalmente, se procesaron los valores obtenidos por ítem, mediante la prueba t student para determinar si las diferencias

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Artículo Original | Satisfacción Laboral en Trabajadores de Dos Tiendas por Departamento: Un Estudio Comparativo que se aprecian entre los trabajadores de ambas muestras son significativas. En la Tabla 8 se puede ver que todos los valores de la t obtenida son superiores a los de la t crítica, por tanto, las diferencias entre ambas muestras son significativas en todos los ítems. Pero de manera muy particular en las cuestiones que tienen que ver con el salario recibido (ítem 1), el tipo de trabajo que se realiza (ítem 2), las posibilidades de ascenso (ítem 6), la organización del trabajo (ítem 7) y la satisfacción con la empresa (ítem 8). Tabla 8. Comparación de valores mediante la t student. Ítem 1 2 3 4 5 6 7 8

t crítica 2,345 2,345 2,345 2,345 2,345 2,345 2,345 2,345

t obtenida gL 72,437 47,506 49,002 28,226 220 11,334 34,324 39,193 45,652

0,01

En cambio, aunque significativas, en menor grado se tienen las diferencias con respecto a las relaciones con los jefes (ítem 4) y los compañeros (ítem 5).

DISCUSIÓN La satisfacción laboral ha sido uno de los constructos más estudiados dentro de la psicología organizacional, pues afecta directamente la moral del trabajador. Aunque una primera aproximación de la psicología hacia el trabajo ha tenido que ver con la aplicación de los principios del análisis funcional de la conducta (AFC) a la productividad28, hoy son más relevantes la satisfacción y la motivación del trabajador, por cuanto la productividad y otras variables que afectan la rentabilidad de la empresa29 dependen de la satisfacción y las emociones positivas que se experimentan en el trabajo. De hecho, estas variables tienen efectos en el significado que el trabajo tiene para el trabajador, por ello poseen el potencial para afectar su desempeño. Así pues, el significado del trabajo, como un conjunto de creencias, actitudes y valores hacia el trabajo, si bien se aprenden en la familia, puede cambiar bajo la influencia de la experiencia laboral.30 Una empresa con un pésimo clima organizacional, con una estructura vertical y con escasa preocupación por las necesidades del trabajador, está condenada a fracasar como negocio. En el presente trabajo de investigación se han comparado los niveles de satisfacción laboral entre los trabajadores de dos tiendas por departamento de Arequipa. Una de ellas peruana y otra chilena. Para ello se ha elaborado y validado un cuestionario que valora la satisfacción laboral mediante ocho preguntas con cuatro niveles de respuesta en una escala de Likert. Los resultados señalan que los niveles de satisfacción laboral son superiores en los trabajadores de la empresa chilena, sobre todo en los aspectos relativos al salario, el tipo de trabajo realizado, las posibilidades de ascenso, la organización del trabajo y la satisfacción con la empresa. Esto significa que los trabajadores de la tienda por departamentos de Chile reciben un mayor sueldo, perciben su trabajo como más agradable y organizado y se sienten

más satisfechos con la empresa para la que trabajan. Estas cuestiones laborales han de afectar la integración de los trabajadores a la organización y su grado de compromiso para con la misma. El compromiso organizacional hace alusión al deseo de realizar elevados esfuerzos por el bien de la institución, así como al anhelo de permanecer en la organización y aceptar sus principales objetivos y valores.31 En ese sentido, si los trabajadores perciben que la empresa les otorga ciertos beneficios como un sueldo que les permita satisfacer sus necesidades y desplegar sus potencialidades en el trabajo, se producirá un sentimiento que les impelerá a actuar valorando la organización de manera positiva y a movilizar sus recursos emocionales hacia la consecución de las metas organizacionales. Por esta razón, la integración de las personas a la organización es un asunto de vital importancia, ya que tiene efectos en la conducta del trabajador, la aceptación de las metas, los valores y la cultura de la organización, disminuyendo el ausentismo y la rotación de personal. En consecuencia, en la medida que se asuman los intereses y objetivos de la empresa, se desarrollará un mejor sentido del trabajo. Es conveniente, entonces, poner atención a la satisfacción laboral de los trabajadores. En esta investigación se encontró también que en los trabajadores de la empresa chilena aquellos que llevan más tiempo trabajando reciben un mejor salario y se sienten más satisfechos con la organización de sus tareas laborales. Ello supone, aunado al alto nivel de satisfacción con respecto a la promoción de los trabajadores, que se implementan medidas adecuadas de ascensión de puestos y de organización del trabajo. Nótese, por ejemplo, que en la empresa chilena hay mayor cantidad de trabajadores, cuya función es atender al cliente (8,7% en la empresa peruana y 19,6% en la empresa chilena). Asimismo, a mayor edad de los trabajadores más satisfactoria es la relación con sus compañeros de trabajo y sus subordinados; posiblemente porque con el paso del tiempo disminuye la competencia entre los trabajadores. Por el lado de la empresa peruana, la única relación significativa se dio entre el sexo y el salario, lo que es un indicador de que los varones ganan más que las mujeres y, por ende, que podrían existir prácticas sexistas en esta empresa o la organización del trabajo se basa de manera diferencial en el sexo del trabajador. Cabe mencionar, empero, que si bien las relaciones mencionadas son significativas, la fuerza de las relaciones halladas es baja. Con respecto a la empresa de Perú, dado que se hallaron diferencias menos significativas en la satisfacción que deviene de las relaciones con jefes y compañeros, podemos colegir que en ambas empresas las relaciones que se establecen con los compañeros de trabajo cumplen una función amortiguadora sobre los aspectos que son percibidos negativa o potencialmente perjudiciales en el trabajo. De esta manera, las relaciones humanas en el trabajo constituyen una vía para afrontar el estrés laboral y la satisfacción laboral, ya que la confianza en las relaciones interpersonales tiene gran significancia en la satisfacción laboral. Aquí tienen un peso importante las relaciones con los superiores, pues el liderazgo también tiene un impacto positivo en la satisfacción laboral.32 En conclusión, la confianza es una ventaja competitiva14 y un facilitador de las relaciones humanas y las actitudes positivas en el trabajo, pero, lamentablemente, los datos de diversos estudios señalan que dos tercios de trabajadores tienen poca confianza en sus empleadores.32

Artículo Original | Arias Walter, Justo Oscar Por otro lado, las diferencias halladas en las dos tiendas por departamento que formaron parte de este estudio nos permiten concluir que la empresa chilena favorece el desenvolvimiento de sus trabajadores al propiciar mayores niveles de satisfacción laboral, porque aparentemente se preocupa por el diseño de la tarea, el ambiente de trabajo, las necesidades materiales de los trabajadores, así como su estructura organizacional y las relaciones humanas entre los empleados.14 En ese sentido, la satisfacción de un empleado no debe depender solamente de los incentivos, ya que además de tener un efecto limitado, constituyen un peligro potencial porque centran su atención en los objetivos y preocupaciones individuales, cuando de lo que se trata es que el trabajador se comprometa con los objetivos de la organización y los asuma de manera evidente con su trabajo.33

Es muy probable, entonces, que estas empresas difieran en los recursos que invierten en la salud y seguridad del trabajador, en su capacitación y comodidad, así como en la organización eficiente del trabajo y el grado de control de los procesos de atención al cliente. Pensamos que las diferencias encontradas se deben, ante todo, a que las empresas chilenas funcionan inmersas en una cultura empresarial que ha sido característica del vecino país del sur desde hace muchos años, mientras que en el Perú no se han difundido lo suficiente los enfoques centrados en el trabajador —según los cuales la eficiencia de la producción depende directamente de la satisfacción del trabajador— sino que prima una mentalidad que enfatiza la producción a costa de la satisfacción laboral. Deseamos agradecer, para finalizar, a los trabajadores y directivos de ambas empresas por su gentil colaboración.

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Artículo Original

Exploring Work Organisation and Stress in the Mining Industry in Chile

Organización del Trabajo y Estrés en Trabajadores de la Industria Minera de Chile Pablo Garrido L.1, Nigel Hunt2 1. MSc Occupational Psychology, Diploma in Education Management. Occupational Mental Health's National Coordinator, Asociación Chilena de Seguridad: Chile. e- mail: pgarrido@achs.cl – Fono: +56 2 6852717 2. PhD Psychology, Lecturer at the Institute of Work, Health & Organisations, University of Nottingham: United Kingdom. International Reader in Traumatic Stress at the University of Helsinki: Finland. e-mail: nigel.hunt@nottingham.ac.uk – Fono: +41 0115 8466625

RESUMEN

La Organización del Trabajo se define como la forma en que el trabajo es diseñado y a los factores económicos que influyen en el diseño de éste. La teoría de rol y los principios de la comunidad ocupacional proveyeron el marco interpretativo para explorar cómo la organización del trabajo predice el estrés en los trabajadores de planta y subcontratados. Se realizó una encuesta a 451 trabajadores en 4 ciudades mineras del norte de Chile, más preguntas abiertas acerca de la percepción del trabajo. La serie de regresiones jerárquicas realizadas mostró que los factores de organización del trabajo asociados a roles explicaron la mayor varianza en el estrés. Respecto a las preguntas abiertas, los trabajadores valoraron la amistad como la principal fuente de bienestar y la falta de apoyo organizacional como la principal fuente de problemas. La diferencia de resultados entre grupos (planta y subcontratados) pone de relieve las inequidades sociales y laborales. Los programas de prevención de riesgos en este ámbito debieran considerar los principios de la comunidad ocupacional en los trabajadores de planta. Asimismo, se sugiere educar en organización del trabajo a los subcontratistas, para promover la salud ocupacional y la seguridad hacia estándares mínimos. (Garrido P, Hunt N, 2013. Organización del Trabajo y Estrés en Trabajadores de la Industria Minera de Chile. Cienc Trab. May-Ago; 15 [47]: 47-56).

ABSTRACT

Work organisation refers to the way work is designed and managed, and to the economic factors that shape job design. Role theory and occupational community notions provided the framework for exploring how work organisation predicts work stress in staff and subcontractor groups in the mining industry. A survey was carried out on 451 workers in four Chilean mining cities to explore work organisation and stress issues. Open-ended questions about job perceptions were also asked. A series of hierarchical regressions showed that work organisation factors based on role relationships explain the main variance observed in strains and organisational hazards. Workers’ opinions highlight work mates’ friendship as the most important source of well-being, and lack of organisational support as the main source of problems. Differences between groups highlight social and work inequalities. Intervention programmes addressing work organisation and stress in this sector should consider occupational community principles for the staff group. Education in work organisation is recommended to raise occupational health and safety minimum standards in subcontractor companies. Key words: Mining industry, occupational community, role theory, work organisation, work-stress.

Palabras clave: Industria minera, comunidad ocupacional, teoría de rol, organización del trabajo, estrés laboral.

1. Introduction The Chilean economy has grown fast in the last 20 years becoming a model for other countries in the region. The country’s average per capita income of approximately US$15.000 is

Correspondencia / Correspondence : Pablo Garrido L. Ramón Carnicer 163, Providencia, Santiago, Chile Fono: +56 2 6852717 e-mail: pgarrido@achs.cl Recibido: 24 de Junio 2013 / Aceptado: 03 de Julio 2013

well exceeded by the mining industry, where income per capita can reach US$27.000.1 However, a large part of the population receives incomes of only about US$6.500-11.000 in the private services and the retail sector, which is the main employment sector.1,2 In the mining industry, permanent staff receives salaries that are four times higher than their subcontractor partners, causing uneasiness among the workers.2-4 Throughout the world the mining culture is quite unique. Miners have their own beliefs that help them make sense of their lives. Their identities are drawn from work and community and based on sharing a set of values, norms and language that apply to, but also extend beyond work related matters.5 These shared concepts create what is called an occupational community.6-7 In highly hierarchical job environments like the mining industry, workers behaviours tend to vary between boundaries defined by their job position and the kind of company they work for. Both are

Artículo Original | Garrido Pablo, Hunt Nigel expressed in work situations and determine the status the worker has in the community. Nadel8 showed that individuals behave according to the roles they act in a way that satisfies both society’s expectations and their own.8 Thus role (e.g. blue-collar) is a pattern of behaviour, or relationships, or expectancies applying to persons occupying specific positions. Work stress is a concept that can be understood as a unitary outcome (e.g. anxiety) or, in a broader sense, as a constellation of psychosocial factors. Regarding the former, both interactional and transactional stress theories explain the stress response as the cognitive-emotional characteristics of the person’s interaction with his work environment.9-10 Hence, work stress is a response mainly associated with coping skills.11 That assumption puts the responsibility on individual workers and their coping skills. Work organisation should also have responsibility so that work stress is seen as a state that goes beyond particular symptoms, and is a response to complex social interactions nested in work situations. Work organisation refers to the way work is designed and performed (work process), and to the organisational practices (management) influenced by external factors like the economic environment that shapes job design.12 The concept has been used in occupational health research as a determinant of job-level hazards. These hazards are nested within the larger organisational context and they are an intrinsic part of the broader social environment.13 Relationships at work are relevant to the study of work organisation and its management because these situations can reveal which role relationships workers are sensitive to, and how they become a source of stress or well-being. The aims of the present research are: (1) to assess what is the influence of work organisation factors based on roles and status on work stress and; (2) to take into account workers’ positive and negative opinions about their jobs that could reflect role relationships as sources of stress or well-being. Section 2 describes the methods used to answer both research questions. Section 3 reports results of the analyses, which are then discussed in Section 4. Conclusions are presented in Section 5. The University of Nottingham’s Institute of Work, Health & Organisations Ethics Committee gave ethical approval for this research.

2. Methods 2.1 Participants

The data came from current workers who had medical check-ups at the Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) in four Chilean northern cities – Iquique/CL (N=115), Antofagasta/CL (N=176), Calama/CL (N=70) and Copiapó/CL (N=103) - during the period of April-June, 2011. ACHS is a mutual insurance non-profit organisation and one of the administrators of the Work-Accidents Act (Ley 16.744, 1968).14 The cities mentioned are located in the Atacama Desert/ CL and are characterised by dryness and extreme oscillations in daily temperature. Mining operations are commonly located in the Andes Mountains/CL at high altitude (>2.000 m.) and are about one to two hours driving time from main cities. The inclusion criterion was all workers who attended ACHS for occupational check-ups as part of the requirements to access to mines production areas. The exclusion criterion was workers from

companies that did not deliver services for the mining industry as a common basis. Of the original 472 workers of the sample, 451 participated in the research, after tracking both criteria. Once the data was gathered, the final sample was split into principal (N=11) and subcontractor companies (N=122).

2.2 Measures

The questionnaire contained forty eight questions divided into 6 sections as follows: (1) The Work Organisational Assessment Questionnaire (WOAQ) designed to assess work hazards15; (2) Single items to measure job satisfaction, general health, bullying; (3) One direct item from the Work Family-Family Work conflict scale (WFC-WCF)16 to measure Work Family interference. The last was included because anecdotal experience, Oldfield and Mostert’s17 previous study and recent results of a national survey on wellbeing and job conditions18, have been demonstrated to be a pertinent issue in this sector. All items were measured by using a five-point Likert scale (from 5=very good; to 1=major problem) (4) the Hospital Anxiety and Depression Scale (HADS) to measure anxiety and depression. This is a four-point rating scale (from 0=no symptom; to 3=symptom perceived)19; (5) Open-ended questions about positive and negative aspects of work; (6) Demographics section containing standard items about age, gender, marital status, children, and specific items relating to shift patterns, type of company, number of years and position at the company.

2.3 Relevance of the Questionnaires and their translation into Spanish

The questionnaires were first translated into Spanish by the author, and then translated back into English by a bilingual Spanish-English speaker.20-21 After semantic revisions, a final version was used for the survey under the title Cuestionario de Organización del Trabajo (COT). In respect to the HADS, this had already been translated and validated in Spanish.22 As the WOAQ has not been applied in Chile before, expert judgment was used to assess its relevance for the purpose of the study. Five Chilean experts at technical-professional levels and having 6-25 years of experience in mines gave their opinions about it. A specimen of the questionnaire was attached and sent to them by email with the following questions: To what extent are the following questions of this questionnaire appropriate to be applied to both white and blue-collar workers? Would you add, remove or improve any of these questions? The WOAQ open-ended and demographic questions were modified on the basis of these opinions. Statistical modelling was used to assess the influence of work organisation factors on the mining sector from the perspective of role theory. The five factors (hazards) of the WOAQ were divided into two groups, as an a priori approach: (1) those based on role relationships and associated with potential conflicting roles23, as follows: Quality of Relationships with Management (QRM); Quality of Relationships with Colleagues (QRC); Reward and Recognition (RAR); And (2) a group related to traditional hazards: Workload Issues (WI); Quality of Physical Environment (QPE). Outcome variables were Job Satisfaction; General Health; Bullying; Work-family interference. All of these were measured using one direct item per factor. That is justifiable to explore

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Artículo Original | Exploring Work Organisation and Stress in the Mining Industry in Chile specific issues and to avoid false positives in the current context.24 The HADS was used to measure anxiety and depression. The authors grouped the outcomes into organisational stressors and strains.25 Finally, two open-ended items were used to explore good things and problems about work, as follows: 1. What do you consider to be the main problems that you face at work, if any? 2. What do you consider to be the really good things you experience in your work, if any? The findings were analysed using content analysis.

2.8 Procedure

A series of hierarchical regression analyses was performed to test the degree to which QRM; QRC; RAR; WI and QPE work organisation factors could predict strains and psychosocial stressors (work stress) from a role theory perspective. QRM, QRC and RAR were on block 1 and WI and QPE on block 2. Different samples were used according to the different analyses performed because participants did not complete all questionnaire´s questions in some cases (Table 1). Response rate was above 80%. Parametric tests were run to both groups.26 Interactions between variables were assessed and none were found.26 All statistical analyses were done in SPSS, version 18.0 for Windows.27

3. Results In both groups, the sample was mainly blue-collar, mean age being 36 years old (36.4 years old and SD 9.1 for staff; 35.7 years old and SD 9.9 for subcontractors). In respect to gender differences, male were the majority as it is expected in this occupation. However, women subcontracted represented double of the participants surveyed compared to its counterparts. In respect to family situation, staff tends to be more Table 1. Demographics, predictors and outcomes’ descriptive statistics of 451 participants split by type of company. Staff N (%) Subcontracted N (%) Age Mean 36,4 years old (SD 9,1) Mean 35,7 years old (SD 9,9) Gender Male 126 (93,3%) 281 (88,9%) Female 4 (3%) 20 (6,3%) Marital status Married 77 (57%) 135 (42,7%) Single 49 (36,3%) 156 (49,4%) Live-in-partner 2 (1,5%) 1 (0,3%) Divorced 2 (1,5%) 7 (2,2%) Widowed 0 (0%) 2 (0,6%) Children? Yes 103 (76,3%) 223 (70,6%) No 16 (11,9%) 64 (20,3%) Position at the company Blue-collar / technician 82 (60,7%) 166 (52,5%) Staff / professional 44 (32,6%) 106 (33,5%) Tenure Mean 5,9 years (SD 5,1) Mean 3,9 years (SD 4,2) Type of company 135 316

Table 2. Reliability coefficients. Items (n) N valid Cronbach´s a

WOAQ QRM RAR WI QRC QPE 9 7 4 2 6 433 439 448 457 427 0,9 0,8 0,7 0,7 0,7

HADS HADS-A 7 444 0,7

HADS-D 7 443 0,7

QRM: Quality of relationships with management; RAR: Reward and recognition; WI: Workload issues; QRC: Quality of relationships with colleagues; HADS-A: Hospital and anxiety scale-Anxiety; HADS-D: Hospital and anxiety scale-anxiety-Depression.

stable than their subcontracted partners. In other words, there are more staff who are married or living-in-partner and having children. Finally, subcontracted workers reported less stability than their counterparts (Table 1). Taking the main sample of workers, all factors had good internal reliability with Cronbach’s alpha between 0.7 and 0.9 (table 2). Items of both questionnaires correlated above 0.3 and none of them showed greater a value than the overall that would suggest its deletion.26 All factors observed the recommended values of 0.7 and above.16-26 In respect to the WOAQ, it was considered identical factors defined by Griffiths et al16 as the WOAQ was designed for the manufacturing sector. Same procedure applied for the HADS.28 Table 3 presents significant results for the hierarchical regressions run.

3.1 Job Satisfaction

For the strains group, work organisation factors based on roles and status relationships (Step 1) accounted for 28% of the variance in job satisfaction. Reward and Recognition (RAR), as well as Quality of Relationships with Colleagues (QRC), significantly predicted job satisfaction on the analysis run on staff. The same analysis was run on subcontractors. Step 1 accounted for 22% of the variance in job satisfaction. Quality of Relationships with Management (QRM) was a significant predictor of job satisfaction. In step 2 (traditional hazards), all factors significantly explained an additional 2% of the variance, and Quality of Physical Environment (QPE) was added as a significant predictor in the model.

3.2 General Health Perceived

For the second outcome, roles and status accounted for 27% of the variance in general health perceived. RAR and QRC significantly predicted general health of staff. This result suggests a relationship between general health and job satisfaction in staff. For its counterpart, step 1 accounted for 7% of the variance in general health, with RAR a significant predictor of the outcome.

3.3 Anxiety

For the third outcome, the same analysis was run on staff and non-significant results were found. On its counterpart, roles and status relationships accounted for 14% of the variance in anxiety; Quality of Relationships with Management (QRM) significantly and negatively predicted anxiety. These results draw attention to how subcontractors perceived relationships with supervisors, suggesting a groundless sense of fear and inadequacy on personal performance; and therefore uncertainty and inability to remain still and relaxed.29

3.4 Depression

In the fourth outcome, no significant results were found on

Artículo Original | Garrido Pablo, Hunt Nigel Table 3. Significant predictors for strain and organisational stressors.

Table 4. Content analysis carried out on mineworkers.

Principal companies (PC) Subcontractors companies (SC) Strains Job satisfaction N=116 N=252 a a B SE B B SE B Step 1 Constant 1,37 0,46 1,83 0,38 QRM - - - 0,42 0,11 0,38*** QRC 0,32 0,10 0,27** - - RAR 0,37 0,14 0,37* - - Step 2 Constant 1,06 0,48 1,60 0,39 QRM 0,33 0,11 0,30** QRC 0,24 0,11 0,20* - - RAR 0,31 0,14 0,30* - - WI - - - - - QPE - - - 0,18 0,09 0,15*

Overall, what do you consider to be the main problems that you face at work, if any? Staff N=128 (100%) Work conditions/Risks 33 (25,7%) No answer 32 (25%) Lack of coordination 29 (22,7%) Work pace/goals 9 (7%) Any problems 9 (7%) Equipment 7 (5,5%) Uncategorized 6 (4,7%) Family remoteness 3 (2,3%) Subcontractors N=323 (100%) Work conditions/pressure 113 (35%) No answer 62 (19,2%) Work relationships 36 (11,1%) Any problems 33 (10,2%) Training (lack of) 26 (8%) Lack of coordination 25 (7,7%) Treatment style (from head of staff) 15 (4,6%) Family remoteness 8 (2,5%) Uncategorized 5 (1,6%) Overall, what do you consider to be the really good things about your work, if any? Staff N=128 (100%) Friendship 58 (45,3%) Challenge 27 (21,1%) No answer 25 (19,5%) Work conditions 15 (11,7%) Uncategorized 3 (2,3%) Subcontractors N=323 (100%) Friendship/work climate 146 (45,2%) Challenge/Work conditions 84 (26%) No answer 59 (18,3%) Benefit/profits 22 (6,8%) Uncategorized 1 (0,31%)

Note for PC R_= 0,28*** for Step 1; ∆R_= 0,04* for step 2 / Note for SC R_= 0,22*** for Step 1, ∆R_= 0,02* for step 2,

General Health N=116 N=253 Step 1 Constant 2,24 0,38 3,34 0,36 QRM - - - - - QRC 0,18 0,08 0,18* - - RAR 0,28 0,12 0,34* 0,26 0,10 Step 2 Constant 3,20 0,37 QRM - - - - - QRC - - - - - RAR 0,25 0,12 0,30* 0,23 0,10 WI - - - - - QPE - - - - -

0,28** 0,24* -

Note for PC R_= 0,27*** for Step 1; ∆R_= 0,04* for step 2 / Note for SC R_= 0,07*** for Step 1; ∆R_= 0,01 for step 2 (n/s),

Anxiety N=115 N=255 Step 1 Constant 9,16 1,73 10,88 1,33 QRM - - - -1,05 0,37 QRC - - - - - RAR - - - - - Step 2 Constant 9,78 1,83 11,13 1,36 QRM - - - -0,86 0,39 QRC - - - - - RAR - - - - - WI - - - - - QPE - - - - - Note for SC R_= 0,14*** for Step 1 ; ∆R_= 0,01 for step 2 (n/s),

Organisational stressors N=116 N=253 Bullying B SE B _ B SE B Step 1 Constant 2,66 0,32 2,26 0,26 QRM - - - -0,15 0,07 QRC -0,24 0,07 -0,31** - - RAR - - - - - Step 2 Constant 2,74 0,34 2,32 0,26 QRM - - - - - QRC -0,23 0,08 -0,30** - - RAR - - - - - WI - - - -0,18 0,05 QPE - - - - -

-0,28** -0,23* -

depression for both groups (results not reported).

3.5 Bullying

_ -0,22* -0,25** -

Note for PC R_= 0,18*** for Step 1 ; ∆R_= 0,004 for step 2 (n/s) / Note for SC R_= 0,09*** for Step 1; ∆R_= 0,04** for step 2,

WF interference N=116 N=252 Step 1 Constant 3,21 0,59 4,02 0,50 QRM - - - - - QRC - - - - - RAR - - - - - Step 2 Constant 3,52 0,58 4,22 0,49 QRM - - - QRC - - - RAR - - - WI -0,63 0,14 -0,53*** -0,45 0,10 QPE - - - - -

-0,34*** -

Note for PC R_= 0,08* for Step 1; ∆R_= 0,16*** for step 2 / Note for SC R_= 0,09*** for Step 1; ∆R_= 0,07*** for step 2, *p<0,05; **p<0,01; ***p<0,001,

The same procedure was carried out for the organisational stressors group. Work organisation factors based on role and status relationships (step 1) accounted for 18% of the variance in workplace bullying. Quality of Relationships with Colleagues (QRC) significantly and negatively predicted bullying on the analysis run on staff. On their counterparts, the same analysis accounted for 9% of the variance in bullying. QRM significantly and negatively predicted the outcome. In step 2, all work organisation factors accounted for an additional 4%, being Workload Issues (traditional hazards), a significant and negative predictor of bullying. The differences between both groups were remarkable. While staff perceived bullying as deficiencies in being part of the crew, their counterparts focused on managerial relationships and workload. Both findings are sensitive in terms of deterioration of social support and work organisation.

3.6 Work-family interference

In respect to this outcome, role and status relationships on staff showed non-significant results on step 1. However, in step 2 (traditional hazards) all work organisation factors accounted for 16% of the variance in work-family interference; Workload Issues (WI)

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Artículo Original | Exploring Work Organisation and Stress in the Mining Industry in Chile strongly and negatively predicted the outcome. The same results were found on its counterparts where it accounted for 7% of the variance. Thus, the higher the work-family interference the worst workload predicts.

3.7 Workers´ positive and negative opinions

Regarding the second research question, Table 4 shows results of content analysis carried out, split into staff and subcontracted workers. On the top side, the importance of poor work conditions and lack of coordination were main topics for job´s problems; friendship and challenge were main topics for job´s good things. On the down side, family remoteness, treatment style and lack of coordination were the other topics mentioned by subcontracted workers as the main job´s problems. Work conditions and benefits/ profits were the fewer topics mentioned as job´s good things. Response rate was about 75%-80%.

4. Discussion The model behaves as predicted. Work organisation factors based on role and status relationships predicted the most variance on the outcomes studied, while traditional hazards accounted for a smaller contribution. Work organisation factors in the mining industry are mainly anchored on situations based on roles and status relationships. In respect to traditional hazards, the coefficients show the relative importance of workload on work-family interference on both staff and subcontractors groups, and are the most weighted issue in the former. Reward and Recognition (RAR) and Quality of Relationships with Management (QRM) factors are the most relevant predictors of strains, with Quality of Relationships with Management (QRM) being the only predictor on the anxiety outcome in the subcontractor group. Last, but not least, Quality of Physical Environment (QPE) and Workload Issues (WI) factors are significant predictors of job (dis) satisfaction and bullying respectively in the subcontractor group.

4.2 Work organisation, Roles and Status Relationships in the Mining Industry

The statistical analysis carried out revealed hidden differences; what the tool predicted as sources of stress or well-being for one group was qualitatively opposed in the other from a role perspective. On the one hand, the importance of work organisation factors based on role relationships was well demonstrated in the staff group, predicting work mates’ friendship (QRC factor) and recognition status (RAR factor) as relevant functions for maintaining their occupational health and social environment. It is important to note the relation between job satisfaction and general health, both predicted by RAR and QRC factors, and which reveal an important dependence on how the company “behaves” in the former, and what is the impact of group-shaping as a predictor of occupational health. QRC also predicts bullying in this group, reflecting a strained job environment.30 This probably suggests cultural changes in the workforce, creating less ability to accept insults and jokes, as tended to be the rule in this culture formerly. On the other hand, hierarchical relationships (QRM factor) were discovered to be the most relevant source of job (dis)satisfaction and the only one that predicted anxiety and workplace bullying in the subcontractors group denoting the job environment fragility in

which “the manager” becomes an omnipresent figure. In both groups, workload predicts work-family interference as an important role conflict issue. Excessive workload, such as long shifts plus commuting time home31-33 stress workers’ capacity to perform their other roles. In the same vein, above 70% of the workers declared having children, 50% declared being married, 2% declared being divorced and a small 1% declared having a live-inpartner. Workers’ opinions opened more questions that need to be explored. Their negative opinions were focused on the organisation’s unsupportive environment (37%) and work design facets (16%) regarding failures in logistics, lack of coordination, badly conserved tools and equipment and type of shift (e.g. 20 workdays with the following 10 days off or 10 days working with 5 days off.) Also, drawing attention are the 12% of the workers who think there are no problems at work, suggesting their perceptions have been undermined for some unexplored reason. 10% of them considered work relationships as the main problem, reinforcing the existence of an occupational community. These opinions suggest an attitude of ‘who cares?’ in terms of well-being policies. Further studies are needed to understand men’s conflicting role relationships from a gender perspective (e.g. ethics of care vs. ethics of justice?).34 On the positive side, colleagues’ friendship is widely valued (56%) indicating that the occupational community as a way of living is still relevant in this environment. Work mates’ friendship reflects the complementary roles that maintain this social structure.8

4.3 Integration of findings to theory

In both groups, relationships (friendship and conflict) were the most important findings of this study, and that relates to the mining culture. In fact, four principles are the rule in these kinds of groups35-36: (1) Long shifts have transformed miners into a selfcontained reference workgroup that is the main source of trust; (2) Risks inherent to a mine have developed a shared group responsibility where individual safety depends on others; (3) The physical nature of the work has made oral communication the main channel for mastering performance, and storytelling the vehicle for it; (4) Miners tend not to remain neutral. They share intense labour solidarity and aggressiveness for several reasons: the dangerous nature of the work, the sense of exploitation (worker=production quota) and internal communication problems. In a similar vein, roles and counter roles act in a complementary way to maintain work conduct and shape a stronger social structure. In the subcontractor group, theory applies in a different sense. When workers declare to suffer anxiety and workplace bullying, damaged relationships with the management are the reason. Work relationships in this case could be characterised as role overload37, power imbalance30 and a perverse pattern of contract (psychological contract) that suggests abusive supervision.38 In respect to bullying, Baillien et al39 suggest that high strain jobs relate heavy workload and lack of job autonomy as precursors of workplace bullying. These findings support previous research of Amable et al40 in which temporary employment negatively impacted on mental health (e.g. anxiety, depression and social relationships deterioration) suggesting a precarious work environment. From a role perspective, job insecurity can be a more hazardous issue for males in this environment.41 These findings suggest that the occupational community -in its original sense- no longer exists in this group. However, this group works “as if” they belonged to it because of the job environment they share. This is explained

Artículo Original | Garrido Pablo, Hunt Nigel when the success of the subcontractor only becomes real if the principal company tells them that they have been successful. The workers coping with it identify themselves as “subcontractors of” -as belonging to the principal company.42 Further research is needed to understand how subcontracted employment impacts psychosocial outcomes in this context.

4.5 Issues, implications and limitations

As it has been examined, there are two distinctive work environments where workers posses their own beliefs and vulnerabilities. On the staff group, roles and status relationships are embedded in the occupational community pattern, where friendship and highly hierarchical organisations are the rule. Any preventive programme intended to address work stress should consider this issue. Worthy of note has been the NIOSH approach in accident prevention programmes in the mining industry36 in which those issues have been considered. On the subcontractors group, a precarious work environment seems to be the rule, and workers are more stressed in terms of bullying perceptions and anxiety feelings. This form of precarious work, featured by job instability, has potential negative consequences on the worker´s occupational health as it was demonstrated by this research. Any work stress mitigation programme should take into account this vulnerability, focusing its efforts at the managers and supervisors’ levels, and including stakeholders (principal companies) as targets of education in work organisation. Here, the goal of the core intervention is to comply with minimum standards of health and safety. The hazards created by some types of work organisation are not mere situations but suggest patterns of behaviour, relationships and expectancies built into concrete situations that lead to a social environment that stresses the occupational health of workers. Moreover, work organisation is predictive of potential strains and organisational stressors and their influence on work environments. Clearly, the study of work organisation can be a dynamic tool to assess work design and, alternatively, to appraise wide differences in workers’ health in a complex organisation. This research has some limitations. First, a cross-sectional design,

and a priori segmentation of variables have the inconvenience of establishing validity and generalisation of findings. Secondly, analyses were taken without exploring differences between job positions adding potential biases in the interpretation of results, and tending to over -or undervalue- specific group contributions. Thirdly, the sample mainly represents males who are the principal workforce in this industry. However, the increasing participation of women as part of the workforce in this sector requires further studies including gender perspectives. Fourthly, a limitation in the use of a self-report is the risk of overvaluing one’s situation. In addition, the survey was taken as part of an assessment process in which the workers’ motivation was on showing a favourable opinion. To mitigate, experienced staff applied the tools.

5. Conclusions The present research is intended to explore an important gap slightly studied in the worldwide mining industry which is the work organisation´s differences between staff and subcontracted workers, its relation to the miners’ culture and its consequences on workers’ health and well-being. As an exploratory and comparative psychosocial study in the industry its contribution could promote further research in other top mining countries. Locally, the questionnaire could provide reliable information for the exploration of work organisation for the Chilean mutual system and the mining industry, and as a precursor in the design of work-stress mitigation programmes.

6. Acknowledgements The Asociación Chilena de Seguridad is gratefully acknowledged for its scholarship and valuable support in completing my Master’s degree. And I give special thanks to Sylvia, Juan José, Mónica and Pilar who unselfishly helped in data collection. This work is dedicated to Leire and Marta, my suns.

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Artículo Original | Exploring Work Organisation and Stress in the Mining Industry in Chile

CUESTIONARIO DE ORGANIZACION DEL TRABAJO (Adaptación al castellano WOAQ EEF/I-WHO© P. Garrido, 2011)

SU TRABAJO

¿Hay algún otro tema relacionado con su trabajo que no haya sido preguntado y que considere relevante? (Sistema de turnos/horas de sueño reparador, lejanía del hogar, calidad del alojamiento, facilidades para ausentarse/hacer trámites, calidad de beneficios deportivos/sociales/alimentación, equidad en el salario, estar cuidadoso de no cometer errores, viajes al trabajo/calidad del transporte, etc.)

Muy Bien No es Problema Problema bien problema menor grave 1. Facilidades para hacer pausas durante la jornada (sala de estar o descanso, cocina y/o cafetería) 5 4 3 2 1 2. Entorno de trabajo (ruido, vibraciones, luminosidad, temperatura, etc.) 5 4 3 2 1 3. Claridad de su rol y responsabilidades 5 4 3 2 1 4. Exposición a peligro de accidentes 5 4 3 2 1 5. Apoyo de su superior y/o gerencia 5 4 3 2 1 6. Ritmo de trabajo 5 4 3 2 1 7. Retroalimentación sobre su desempeño 5 4 3 2 1 8. Cómo evaluaría su carga de trabajo 5 4 3 2 1 9. Seguridad en el trabajo 5 4 3 2 1 10. Cuán bien se lleva con sus compañeros de trabajo (socialmente) 5 4 3 2 1 11. Valoración de su esfuerzo por parte de su superior/gerencia 5 4 3 2 1 12. Es consultado cuando se realizan cambios en su trabajo 5 4 3 2 1 13. Posee suficiente capacitación para su actual puesto 5 4 3 2 1 14. Su trabajo posee variadas tareas para desarrollar 5 4 3 2 1 15. Impacto de su vida familiar/social en su trabajo 5 4 3 2 1 16. Actitudes/comportamiento de la gerencia 5 4 3 2 1 17. Claridad en la línea jerárquica de autoridad 5 4 3 2 1 18. Calidad del equipo/tecnologías (TIC) que Ud. utiliza 5 4 3 2 1 19. Impacto del trabajo en su vida familiar/social (esposa/o, compañera/o, hijos, amistades, actividades de ocio, etc.) 5 4 3 2 1 20. Oficina personal/espacio(s) de trabajo (lugares/oficinas en que se desenvuelva) 5 4 3 2 1 21. Oportunidades de ascenso 5 4 3 2 1 22. Comunicación con la gerencia/superiores 5 4 3 2 1 23. Oportunidad para desarrollar nuevas habilidades 5 4 3 2 1 24. Flexibilidad en el horario de trabajo 5 4 3 2 1 25. Oportunidad para usar sus habilidades 5 4 3 2 1 26. Status/Reconocimiento de su trabajo 5 4 3 2 1 27. Claridad de objetivos, valores y procedimientos de la empresa 5 4 3 2 1 28. Cuán bien trabaja con sus colegas (Como un equipo) 5 4 3 2 1

29.

Por favor, conteste las siguientes preguntas desde un punto de vista personal de su puesto de trabajo en los últimos 6 meses. Marque con un O su elección en la escala. Marque sólo una respuesta por cada pregunta.

Muy Bien No es Problema Problema bien problema menor grave 5 4 3 2 1

30.

31.

32. De su impresión general, ¿Cuál es el principal problema que Ud. considera debe enfrentar en el trabajo? _________________________________________________________________

33. De su impresión general, ¿Qué es lo realmente agradable de su trabajo, si lo hay? _________________________________________________________________

SU BIENESTAR

Por favor, conteste las siguientes preguntas que mejor correspondan a cómo Ud. se ha venido sintiendo en la ÚLTIMA SEMANA. No necesita pensar mucho cada pregunta, sea espontáneo. Marque con un O su elección en la escala. Marque sólo una respuesta por cada pregunta.

A1) Me siento tenso o contraído: La mayor parte del tiempo Una buena parte del tiempo De vez en cuando Nunca

3 2 1 0

D2) Todavía me gustan las cosas que antes me gustaban: Si, de la misma forma que antes No tanto como antes Sólo un poco Ya nada más me atrae

0 1 2 3

A3) Siento una especie de miedo, como si algo malo ocurriese de repente:

Si, y de una forma muy fuerte Si, pero no tan fuerte Un poco, pero eso no me preocupa No siento nada de eso

3 2 1 0 53

Artículo Original | Garrido Pablo, Hunt Nigel

D4) Me río y me divierto cuando veo cosas graciosas: De la misma forma que antes Actualmente un poco menos Actualmente bastante menos No lo logro más

A5) Estoy con la cabeza echando humo de tantas preocupaciones: La mayor parte del tiempo Una buena parte del tiempo De vez en cuando Nunca

0 1 2 3

Nunca Pocas veces Muchas veces La mayor parte del tiempo

3 2 1 0

0 1 2 3

D8) Me siento lento para pensar y hacer las cosas: Casi siempre Muchas veces De vez en cuando Nunca

3 2 1 0

A9) Tengo una sensación de miedo, como un frío en el estómago o una angustia en el corazón: Nunca De vez en cuando Muchas veces Casi siempre

0 1 2 3

D10) Perdí el interés en cuidar mi apariencia: Completamente No la cuido más como debería Tal vez no tanto como antes Me cuido de la misma forma que antes

1. Aproximadamente, ¿Cuántos días se ha ausentado de su trabajo por razones de enfermedad durante los últimos 12 meses? ________________________________________________ Muy Bien No es Problema Problema bien problema menor mayor 2. ¿Cuán satisfecho está 5 4 3 2 1 con su trabajo? 3. ¿Cómo evaluaría su estado 5 4 3 2 1 general de salud? Nunca Raramente Algunas A Todo veces menudo el tiempo 4. ¿Ha sido Ud. intimidado, 5 4 3 2 1 agredido físicamente o ha sufrido bullying (hostigamiento) en su trabajo en los últimos 6 meses? 5. Las demandas de mi trabajo 5 4 3 2 1 interfieren con mi vida personal y familiar

Por favor, conteste las preguntas de más abajo. Esta información ayudará a comprender las respuestas que Ud. contestó y no será utilizada para identificarle. 3 2 1 0

3 2 1 0

Edad:

Sexo:

¿Tiene hijos?

Sí No

Estado civil:

Años de trabajo en la empresa:

Su rol en la empresa: Operario Calificado/técnico

Supervisor de terreno/Capataz

0 1 2 3

Jefe de turno/área/terreno-oficina Tipo de turno: ________ X ________ Tipo de empresa en la que trabaja: ______________________ Mandante______

Profesional/administración

D12) Me quedo esperando con alegría las cosas buenas que me llegarán: De la misma forma que antes Un poco menos que antes Bastante menos que antes Casi nunca

0 1 2 3

USTED

A11) Me siento inquieto, como si no pudiese quedarme parado en ningún lugar: Si, demasiado Bastante Un poco No me siento así

3 2 1 0

Casi siempre Varias veces Pocas veces Casi nunca

A7) Logro quedarme sentado cómodamente y me siento relajado: Si, casi siempre Muchas veces Pocas veces Nunca

Casi siempre Varias veces De vez en cuando No siento eso

D14) Logro sentir placer cuando veo un buen programa de televisión, de radio o cuando leo algo:

3 2 1 0

D6) Yo me siento alegre:

A13) De repente tengo la sensación de quedarme en pánico:

Contratista______

Muchas gracias.-

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Artículo Original | Exploring Work Organisation and Stress in the Mining Industry in Chile

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Artículo Original | Garrido Pablo, Hunt Nigel

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Ciencia & Trabajo

Artículo Original

Evaluación Ergonómica en el Área Termoencogible de una Empresa Fabricante De Pintura Venezolana ERGONOMIC EVALUATION IN THE HEAT SHRINKS AREA OF A VENEZUELAN PAINT MANUFACTURER Víctor Castillo-Guerrero1, Norys Suárez2, Evelin Escalona3 1. Doctorando en Prevención de Riesgos Laborales. Departamento de Sociología de la Universidad Pública de Navarra (España). Profesor-Investigador adscrito al Programa de Ingeniería, Arquitectura y Tecnología. Vicerrectorado de Planificación y Desarrollo Social. Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales Ezequiel Zamora (UNELLEZ-VPDS), Barinas. Venezuela. e-mail: castillovictordaniel@hotmail.com 2. Médica Especialista en Salud Ocupacional e Higiene del Ambiente Laboral. Investigadora independiente. Egresada postgrado de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad de Carabobo. e-mail: norys1807@hotmail.com 3. Centro de Estudios en Salud de los Trabajadores / Universidad de Carabobo. Escuela de Medicina, Facultad de Ciencias de la Salud (Sede Aragua). Maracay-Aragua. Venezuela. e-mail: evelinescalona@gmail.com

RESUMEN

El objetivo de la investigación fue realizar una evaluación ergonómica a los puestos de trabajo del área de Termoencogible, identificando los factores peligrosos y los determinantes de lesiones musculoesqueléticas en una empresa fabricante de pintura ubicada en el sur del estado Aragua, Venezuela. Métodos: Fue utilizada la triangulación de investigación (cualitativa-cuantitativa); Métodos Ergonómicos (Deparis; REBA; NIOSH) con Observación de Puestos, entrevista colectiva; Grupos de Exposición Homogéneos y Análisis Antropométrico. La población laboral fue de 200 trabajadores. Se seleccionó de forma intencional el área Termoencogible, donde trabajan 06 hombres que fueron los sujetos de investigación. Resultados: el diagnóstico DEPARIS muestra inconformidad y peligro en el ritmo de trabajo y los aspectos organizacionales. El esfuerzo físico y la carga mental representan grandes exigencias para los trabajadores. Las puntuaciones REBA obtenidas revelan riesgo en dos de los tres puestos de trabajo, el ritmo de trabajo exige rotaciones del tronco de tres a seis veces por minutos, movimientos repetitivos, y levantamiento de cargas que supera en cuatro veces la determinada por la Ecuación de NIOSH. Finalmente, los determinantes presentes en el puesto de trabajo que podrían explicar los trastornos musculoesqueléticos (TME) son los problemas de organización del trabajo, referidos a la supervisión estricta, carga de trabajo excesiva, déficit de personal. En cuanto a los medios y equipos de trabajo, el diseño del puesto es inadecuado por lo que se requiere la automatización y mecanización de los procesos y de esa manera evitar la manipulación de cargas fuera de la zona neutral del cuerpo.

ABSTRACT

The objective of the research was to conduct an ergonomic assessment to jobs of heat shrink area, identifying hazardous factors and determinants of musculoskeletal injuries at a paint manufacturing company located in the south of Aragua state, Venezuela. Methods: It was used the triangulation of research (qualitative and quantitative) Ergonomics Methods (Deparis, REBA, NIOSH) with observation of positions, collective interviews, Homogeneous Exposure Groups and Anthropometric Analysis. The workforce was 200 employees. They were selected intentionally from the heat shrink area where 06 men work, who were research subjects. Results: DEPARIS diagnosis shows discontent and danger in the pace of work and organizational aspects. The physical and mental workloads are major requirements for workers. REBA scores obtained reveals risk in two of the three jobs, work rhythm requires trunk rotations three to six times per minute, repetitive motion, and lifting of loads that exceeds four times the equation determined by the NIOSH. Finally, the determinants present in the workplace that could explain musculoskeletal disorders (MSDs) are the problems of work organization, referring to strict supervision, excessive workload, staff shortages. As for the media and work teams, job design is inadequate so it is required automation and mechanization of processes and thereby avoiding handling loads out of the neutral zone of the body. Key words: Working Conditions, Repetitive Work, Human Engineering

(Castillo-Guerrero V, Suárez N, Escalona E, 2013. Evaluación Ergonómica en el Área Termoencogible de una Empresa Fabricante de Pintura Venezolana. Cienc Trab. May-Ago; 15 [47]: 57-62). Palabras claves: Condiciones de Trabajo; Trabajo Repetitivo; Ingeniería Humana.

INTRODUCCIÓN Correspondencia / Correspondence: Víctor Castillo Guerrero Avda. 23 de Enero. Redoma Punto Fresco, Barinas. Venezuela Tel.: +58 273 533 6227 e-mail: castillovictordaniel@hotmail.com Recibido: 08 de Abril de 2013 / Aceptado: 20 de Mayo de 2013

La forma de trabajar ha cambiado en función de los avances científicos y según las necesidades de la sociedad. El trabajo es un hecho social que transforma a los individuos, tiene implícitos riesgos para la salud ya que las deficiencias en las condiciones de trabajo pueden generar fatiga y lesiones osteomusculares.1,2 La salud de los trabajadores y la seguridad en los centros de trabajo debe estar garantizada a fin de evitar los accidentes y las enfer-

Artículo Original | Castillo-Guerrero Víctor, et al. medades ocupacionales; por ello en Venezuela, según Yanes3, se han dado cambios en la regulación legal reciente ocasionando un creciente interés en el empleador para mejorar las condiciones de salud y seguridad en el trabajo a fin de evitar sanciones del Instituto Nacional de Prevención Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL). Escalona, Yonusg, González y colaboradores4, refieren que las condiciones de trabajo seguras implican la aplicación de la ergonomía adaptando el trabajo a las personas y evitando así los problemas físicos, mentales y emocionales. En este contexto, una empresa ubicada en Santa Cruz de Aragua (Venezuela), destinada a la fabricación y comercialización de pinturas de uso doméstico e industrial, consideró necesario abordar una situación problemática que surge como consecuencia de quejas reiteradas de los trabajadores, quienes plantean la existencia de condiciones de trabajo peligrosas. La empresa objeto de estudio tiene 200 trabajadores distribuidos en siete departamentos; ellos son: a) Administración; b) Laboratorio; c) Materia Prima; d) Taller; e) Almacén; f) Mantenimiento y g) Producción. El Departamento de Producción está conformado por ocho áreas de trabajo, donde labora 35% del personal (70 personas). Sin embargo, pareciera que una de las áreas de trabajo resulta desagradable y peligrosa para todos los trabajadores que evitan ser trasladados a esa zona. Es el caso del área de Termoencogible, donde se realiza el empaquetamiento de los envases llenos de pintura que luego son ubicados en el área de almacenamiento. El área tiene tres puestos de trabajo; es un lugar que pareciera representar para los trabajadores exigencias físicas y ergonómicas. Los trabajadores se quejan por dolores de espalda, de los hombros, la cintura y de los pies. Ello, a su vez, ocasiona consultas médicas reiteradas y/o reposos médicos. Una observación preliminar realizada desde el Servicio Médico de la empresa en el área de Termoencogible encontró que los trabajadores realizan actividades que Messing, Vogel, Parra, Grönkvis y Lagerlöf5 vinculan con los trastornos musculoesqueléticos, esto es: a) movimientos repetitivos; b) flexión y rotación del cuello, tronco y miembros superiores e inferiores y; c) levantamiento de carga. Durante el 2008, en el servicio médico de la empresa se realizaron 782 consultas, donde 230 (30%) fueron por lesiones musculoesqueléticas, 142 por afecciones respiratorias (18%), el dolor de cabeza y las afecciones gastrointestinales representan 17%. Las lesiones musculoesqueléticas en su mayoría proceden del personal obrero, así como las afecciones respiratorias y gastrointestinales y la cefalea predomina en el personal administrativo. La región del cuerpo más afectada de trastornos musculoesqueléticas (TME), según los registros médicos de la empresa, fue la espalda alta y baja (región dorso-lumbar) que representa 78%, las otras zonas de molestias representan 22% (hombros, cuello, rodilla, pies, piernas y manos). La situación antes descrita permitió inferir sobre la existencia de deficiencias ergonómicas en el área Termoencogible y se planteó las siguientes interrogantes: ¿Qué factores de riesgo están presentes en el área Termoencogible que puedan generar trastornos musculoesqueléticos? ¿Cumple el área de trabajo en estudio con las condiciones ergonómicas básicas? ¿Qué mejoras pueden incorporarse en el área de trabajo en estudio a fin de garantizar la salud y la seguridad en el trabajo? Por lo antes expuesto, se traza como objetivo realizar una evaluación ergonómica a los puestos de trabajo del área de Termoencogible, con el propósito de identificar los factores peligrosos y los determinantes 58

de lesiones musculoesqueléticas en el área Termoencogible en una empresa fabricante de pintura.

METODOLOGÍA Se diseñó un estudio de intervención y se utilizó el enfoque de la ergonomía centrada en el análisis del trabajo de Escalona y colaboradores (obra citada). La Evaluación Ergonómica fue realizada desde un enfoque multimétodo (cuantitativo-cualitativo). La muestra es intencional, se tomó el área Termoencogible debido a la preocupación de la Gerencia de Seguridad y Recursos Humanos de la empresa, unido a las recurrentes quejas de los trabajadores y a las consultas vinculadas con molestias musculoesqueléticas. Dicha área contiene una máquina donde laboran un operador, cuatro ayudantes y un supervisor. Ellos pueden ocupar cualquiera de los tres puestos de trabajo indistintamente. Se realizó un estudio integral de los puestos de trabajo incorporando a los trabajadores y usándose una combinación de técnicas (entrevista, observación). Respecto de las técnicas y métodos ergonómicos resaltan: a) La entrevista individual y la entrevista colectiva con el Método Deparis propuesto por Malchaire6; b) la observación de tarea y determinación del ciclo de trabajo; c) la observación de posturas con el Método de REBA7; d) la evaluación del levantamiento de peso mediante la Ecuación de NIOSH; e) el análisis físico y dimensional de los puestos de trabajo mediante la consideración de la antropometría del trabajador y considerando el límite de alcance; f) determinación de las medidas del puesto de trabajo en relación a los usuarios y finalmente se aplicó el cociente de confort en la posición de trabajo propuesto por Castillo y Escalona.8 Las observaciones de los puestos de trabajo se realizaron durante un día típico de trabajo (ocho horas de trabajo) y a máximo nivel de producción, aplicando análisis de la antropometría de forma integral considerando la rotación de todos los trabajadores en los tres puestos de trabajo. El nivel de confort se mide tomando la altura de desplazamiento de la tarea realizada y su relación con las dimensiones corporales (hombros, codos, y manos). La evaluación de las posturas fue con el método REBA para evaluar los riesgos de padecer lesiones asociadas a una postura principalmente de tipo musculoesqueléticas y definiendo la urgencia para las acciones correctivas.7

Aspectos éticos

Se procedió a solicitar el consentimiento informado de los trabajadores para utilizar la información que ellos proporcionaban garantizando la confidencialidad. Los trabajadores firmaron una carta donde aceptaban ser informantes y sujetos de investigación. El trabajo se realizó desde el Servicio Médico de la empresa a petición de la Gerencia General.

RESULTADOS El área de trabajo objeto de estudio pertenece a Producción, cuenta con suficiente espacio físico (80 m2), en condiciones limpia, con ventilación e iluminación; tiene tres puestos de trabajo: el primero ocupado por 1 o 2 trabajadores que realizan la tarea de desarme de la paleta, cada paleta contienen 6 camadas ubicadas a diferente altura, siendo la camada 6 la de mayor altura

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Evaluación Ergonómica en el Área Termoencogible de una Empresa Fabricante De Pintura Venezolana (1,27 m). El puesto 2 está ocupado por un operador que toma los cuatro galones, los coloca en la zona de plastificado para empaquetarlos y los traslada al puesto 3 con ayuda de una cinta trasportadora. El tercer puesto es ocupado por 1 o 2 trabajadores; ellos toman los paquetes de la barra transportadora, los coloca en forma ordenada sobre la paleta comenzando por la camada inferior (0,27 m del piso). El número de trabajadores del puesto 1 y 3 depende de la producción del día.

Condiciones peligrosas y percepción de los trabajadores

La edad de los trabajadores osciló entre 21 y 39 años, con excepción del supervisor que tiene 53 años. Todos pertenecen al sexo masculino, la estatura se encuentra entre 1,71 y 1,84 m, un peso entre 69 y 110 Kg; la antigüedad en el puesto de trabajo está entre 5 meses y 2 años. Cuatro (04) de los cinco (05) trabajadores, sin contar al supervisor, refieren que el área de Termoencogible es el puesto del área de producción en que ningún trabajador quiere laborar. Ellos indican que se sienten “reventados” y refieren diversos dolores en la espalda, hombro y otras partes de cuerpo. Las principales zonas de molestias reportadas por los trabajadores al final de la jornada son: en primer lugar, la espalda baja o región lumbar; en segundo lugar, los hombros; en tercer lugar, la espalda alta (región dorsal); en cuarto lugar, la región cervical (cuello); en quinto lugar, los brazos; en sexto lugar, las piernas y, en último lugar, las rodillas. La organización de trabajo es considerada por los trabajadores en situación de alerta; el trabajo se realiza en contrarreloj. Ellos dicen “no nos dejan ni tomar agua porque hay que cumplir con la producción". La adecuación del trabajo es una situación considerada altamente peligrosa, se exige una intervención inmediata, el trabajo se percibe inadecuado. Ellos dicen “tenemos que agacharnos, se trabaja todo el día parado y eso cansa”. (Ver Cuadro Nº 1). Los accidentes de trabajo están en alerta, preocupa a los trabajadores el peligro de apisonamiento de los dedos de las manos, cables sueltos y el polvo junto a otros químicos de las áreas cercanas añaden peligro (Ver Cuadro Nº 1). Los comandos y señales no representan peligro alguno (color verde); respecto de las herramientas y material de trabajo, no cuentan con ellas, se dificulta el agarre de envases; situación de alerta debe mejorarse (color amarillo). En relación al trabajo repetitivo, la manipulación de carga y la carga mental se consideran una situación peligrosa, ellos dicen: “el trabajo debe hacerse rápido… la posición es incómoda y nos hace doler los pies”. Ellos dicen que el tercero es el “más fuerte”. El trabajo es identificado como “aburrido y cansón”, que implicaría un alto nivel de exigencia física y esfuerzo (ver Cuadro Nº 1). Los factores ambientales (iluminación, ruido, ambiente térmico, vibraciones) no representan peligro alguno y ellos consideran que están conforme (color verde); sin embargo, refieren que se enfrentan a factores psicosociales. Las relaciones de trabajo, el ambiente social, el contenido de trabajo y el ambiente psicosocial que se percibe, son altamente peligrosos (rojo). Ellos dicen: “el supervisor persigue a los trabajadores y no deja ni hablar por un ratito”. Agregan “no podemos ir ni al baño porque no hay tiempo para nada”. El área de Termoencogible es considerada en la empresa como la peor área para trabajar. Sostienen que: “nadie quiere estar aquí… uno parece un burrito, no hay oportunidades para crecer ni para nada… por algo será que nadie quiere que lo manden para el termo… uno viene para acá y luego lo que sale es reventado”. (Ver Cuadro Nº 1).

Cuadro 1. Síntesis de la situación de trabajo en el área de Termoencogible. Situación de trabajo 1. Las áreas de trabajo 2. La organización técnica entre puestos de trabajo 3. La adecuación del trabajo 4. Los accidentes 5. Los comandos y señales 6. Las herramientas y el material de trabajo 7. El trabajo repetitivo 8. La manipulación de cargas 9. La carga mental 10. La iluminación 11. El ruido 12. El ambiente térmico 13. Riesgos químicos y biológicos 14. Las vibraciones 15. Las relaciones de trabajo entre operarios 16. El ambiente social local y general 17. El contenido del trabajo 18. El ambiente psicosocial

J K L K +J +/K -L -L -L +J +J +J +/K +J -L -L -L -L

Fuente: trabajadores del área en estudio (06).

Descripción de la actividad de trabajo, ciclo y microciclos

Se realiza en tres puestos de forma simultánea. El Puesto 1: el trabajador inicia el ciclo tomando un cartón (soporte), arma un paquete de 4 galones en la barra transportadora tomando los galones de dos en dos hasta descargar la totalidad de la paleta (252 galones). El trabajador del Puesto 2: recibe los envases de la barra transportadora y sujeta el cartón para deslizar los cuatro galones ubicándolos sobre la máquina plastificadora, hala el plástico que se encuentra a 1,8 m del piso y cubre con ello los cuatro envases, con sus pies activa el descenso de la máquina selladora resultando un paquete que es tomado en el tercer puesto. El trabajador del Puesto 3: recibe y toma estos paquetes con sus dos manos y los va colocando en forma ordenada en una nueva paleta. El ciclo es descargar, empaquetar y armar una paleta (252 galones); se repite 20 veces al día (9 horas) en casos de mediana producción y 46 veces al día en máximo de producción; varía de 10 a 20 minutos e implica la realización de 63 microciclos. El promedio para descargar y armar una paleta observado en un día de trabajo fue de 15 minutos. Las interrupciones que ocurren en los ciclos son debidas a que se termina el rollo de plastificado, se acumulan los envases en el operador 2 o se le acumulan los paquetes al trabajador 3. Respecto de los Microciclos: El trabajador del Puesto 1 toma un cartón, lo coloca sobre la cinta transportadora y, sobre éste, coloca 4 galones; tiene una duración de 10 a 14 segundos. Puesto 2, el trabajador recibe los 4 envases, los desliza para ubicarlos sobre la máquina plastificadora, hala el plástico que se encuentra a 1,80 metros del piso para cubrir los 4 galones y presionar el botón para activar el descenso de la máquina selladora, para ello, tarda 14 segundos. Por último, el microciclo del Puesto 3 consiste en recibir el paquete de la cinta mecánica procedente del puesto 2 y colocarlo sobre la paleta con una duración promedio de 14 segundos.

Posturas observadas, tiempo y frecuencia para un día de trabajo en máximo nivel de producción

Puesto 1: Desarmado de paleta El trabajador por cada paleta que desarma (ciclo) debe flexionar el tronco y el cuello para tomar todos los recipientes que están

Artículo Original | Castillo-Guerrero Víctor, et al. por debajo de la altura de su cadera. Se evidencia que las tres camadas superiores pueden ser tomadas sin inclinación, pero las tres camadas inferiores exigen que el trabajador se incline. Por cada paleta (ciclo) el “trabajador 1” forma 126 pares de envases trasladados que implican 63 flexiones de tronco y cuello con un ángulo de inclinación superior a los 20 grados, 126 rotaciones para el tronco e igual número de flexiones de los miembros superiores (una por cada par de envases tomados). El tiempo que trascurre en una jornada de trabajo a máximo nivel de producción para cada una de estas posiciones son 193, 20 y 267 minutos, respectivamente. Se observa que el trabajador en cuestión, 56% de la jornada laboral la emplea trasladando los envases hasta la cinta; 40% del tiempo lo usa para tomar los envases de las camadas ubicadas por debajo de su cadera y sólo 04% del tiempo lo usa para rotación del tronco. Ver Cuadro Nº 2. Cuadro 2. Caracterización de las posiciones de trabajo, tiempo y frecuencia observada para el trabajador 1. Tarea Posición Postura Nº Tiempo Frecuencia Repetición (min.) por min. %

REBA

Recogida Flexión de tronco 63 193 0,33 40 09 de envases y cuello (recogida Nivel de de paleta de envases riesgo alto de la paleta) es necesaria la actuación cuanto antes Movimiento Rotación 126 20 6,30 04 de los del tronco envases hacia la cinta Traslado de Flexión de 126 267 0,47 56 los envases miembros hasta superiores la cinta

09 Nivel de riesgo alto es necesaria la actuación cuanto antes 04 Nivel de riesgo medio es necesaria la actuación

Carga manejada de un par de envases: rango (9 y 11,5 Kg). Tiempo total = 8 horas = 480 segundos. Fuente: Observación del puesto.

Cuadro 3. Caracterización de las posiciones de trabajo, tiempo y frecuencia observada para el trabajador 2 . Tarea Posición Postura Nº Tiempo Frecuencia Repetición (min.) por min. %

REBA

Vigilancia Bipedestación 63 288 0,22 60 del proceso Plastificado Flexiòn de 63 192 0,22 40 de paquete hombros y extensión de miembros superiores

02 Nivel de riesgo bajo y puede ser necesaria la actuación 05 Nivel de riesgo medio es necesaria la actuación

Fuente: observación del puesto.

Puesto 2: Plastificación de paquete de envases El operador de la máquina de plástico (trabajador 2), realiza dos tareas, ellas son la vigilancia del proceso y plastificado de empaques. Él adopta dos posiciones de trabajo, flexión del tronco con inclinación del cuello en un ángulo de 20° y flexión de los miembros superiores para tomar el plástico con el que luego recubre los envases empaquetados de cuatro en cuatro. El trabajador en un día de trabajo a máxima producción está 288 minutos con flexión de tronco superior a los 20 grados que representa 60% y 192 minutos está flexionando los miembros superiores, siendo ello el 40% de su tiempo total de trabajo (ver Cuadro 3). Puesto 3: Construcción de paletas de producto terminado El trabajador del puesto 3, toma los paquetes que son elaborados en el puesto 2, y los coloca sobre la paleta en forma ordenada para formar 6 camadas. Él debe flexionar el tronco a un ángulo mayor de 20 grados y el cuello para colocar todos aquellos paquetes que son depositados por debajo de la altura de su cadera; se observa que las tres camadas inferiores exigen una inclinación del tronco que varía entre 30 y 90 grados; las tres camadas superiores se realizan sin la necesidad de inclinación del trabajador. Por cada paleta (ciclo) el trabajador realiza 63 flexiones de tronco y cuello, 63 rotaciones para el tronco e igual número de flexiones de los miembros superiores (una por cada paquete tomado). El tiempo que trascurre en una jornada de trabajo a máximo nivel de producción para cada una de estas posiciones son 185, 21 y 274 minutos respectivamente. Ver Cuadro 4. Cuadro 4. Caracterización de las posiciones de trabajo, tiempo y frecuencia observada para el trabajador 3. Tarea Posición Postura Nº Tiempo Frecuencia Repetición (min.) por min. %

REBA

Toma de Flexión de 63 274 0,23 57 04 paquetes de miembros Nivel de la cinta y superiores riesgo medio traslados de es necesaria los mismos la actuación Movimiento Rotación 63 21 3,0 04 09 rotatorio con del tronco Nivel de paquete riesgo alto en mano es necesaria la actuación cuanto antes Colocación Flexión de 32 185 0,18 39 09 de paquete tronco y Nivel de para la cuello riesgo alto elaboración es necesaria de la paleta la actuación cuanto antes Carga manejada de un par de envases: rango (18 y 23 Kg). Tiempo de observación un día de trabajo: 8 horas trabajo y una de descanso. Fuente: observación del puesto.

Evaluación del levantamiento de carga para puestos de Termoencogible aplicando ecuación de NIOSH

El trabajador del primer puesto, que hace el descargue de la paleta que viene de producción, realiza el levantamiento simultáneo de dos galones; ello representa una manipulación de nueve a once kilos y medio (9-11,5 Kg, según producto en proceso). Una paleta representa 252 galones y exige 126 veces el levantamiento de la carga (dos galones); esto se repite entre 20 y 46 veces al día según

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Evaluación Ergonómica en el Área Termoencogible de una Empresa Fabricante De Pintura Venezolana el nivel de producción. De ello, se tiene que dicho trabajador levanta entre 22680 y 66654 Kg. al día. El trabajador del puesto 3 hace el armado de paletas, realiza el levantamiento simultáneo de cuatro galones (un paquete); ello representa una manipulación de 18 a 23 Kg., el armado de una paleta representa 252 galones y exige 63 veces el levantamiento de la carga (un paquete); esto se repite entre 20 y 46 veces al día según el nivel de producción. El trabajador levanta entre 22680 y 66654 Kg. al día. El análisis de la condición de trabajo para el levantamiento de carga mediante la Ecuación de NIOSH muestra una situación muy peligrosa y alto riesgo de sufrir Trastornos Músculo-Esqueléticos (TME). Ver Cuadro Nº 05 y 06. La aplicación de la antropometría muestra condiciones inadecuadas para los trabajadores ya que se presenta un nivel de “no confort” Cuadro 5. Síntesis de la aplicación de la Ecuación de NIOSH para las diferentes tareas en el puesto 1 (manipulación de carga). Altura de la camada Factor de distancia horizontal (HM) Factor de altura(VM) Factor de desplazamiento vertical (DM) Factor de asimetría (AM) Factor de frecuencia (FM) Factor de agarre (CM) Limite de peso recomendado LPR FRECUENCIA POR MINUTOS Índice de levantamiento

27 0,694 0,856 0,898 0,808 0,750 0,950 7,065 6 1,62

47 0,694 0,916 0,938 0,808 0,700 0,950 7,372 7 1,55

67 0,694 0,976 1,000 0,808 0,520 0,950 6,218 9 0,54

87 0,694 0,964 1,000 0,808 0,450 0,950 5,315 10 2,16

107 127 0,694 0,694 0,904 0,844 1,000 0,927 0,808 0,808 0,370 0,370 0,950 0,95 4,098 3,547 12 12 2,8 3,24

Carga manejada 11,5 Kg. LC 13,8.

Cuadro 6. Síntesis de la aplicación de la Ecuación de NIOSH para las diferentes tareas en el puesto 3 (manipulación de carga). Altura de la camada Factor de distancia horizontal Factor de altura Factor de desplazamiento vertical Factor de asimetría Factor de frecuencia Factor de agarre LPR FRECUENCIA POR MINUTOS Índice de levantamiento Carga manejada 23 Kg. LC ≥ 60.

127 0,625 0,844 0,927 0,856 0,800 0,950 7,317 5 3,14

107 0,625 0,904 1,000 0,856 0,800 0,950 8,454 5 2,72

87 67 0,625 0,625 0,964 0,976 1,000 1,000 0,856 0,856 0,700 0,700 0,950 0,950 7,888 7,986 7 7 2,91 2,88

47 27 0,625 0,625 0,916 0,856 0,938 0,898 0,856 0,856 0,520 0,520 0,950 0,950 5,223 4,673 9 9 4,40 4,92

preocupante, esto es de 37,5% y mediano confort de 37,5%, lo que indica que la mayoría de las posiciones de trabajo adolece de una inadecuación de las dimensiones del puesto con las características antropométricas de los trabajadores (ver Cuadro 07) lo que a su vez obliga a los trabajadores a realizar tareas con adopción de posturas incómodas, peligrosas que exige una actuación ergonómica (ver Cuadro Nº 08) Cuadro 8. Recomendaciones para mejorar las condiciones de trabajo del área de Termoencogible. ¿Qué hacer en concreto?

Consideraciones que Otros Aspectos justifican la acción Responsables a estudiar

Incorporar ayuda mecánica Control de la fuente de riesgo para armado y desarmado para TME. de paletas o, en su defecto, Deficiencias en cumplimento de las leyes. modificar los niveles de altura para los puestos de Déparis establece condición de peligro trabajo que exigen manipu- por adecuación del trabajo, ritmo de lación de carga incorporan- trabajo, manipulación de carga y factores psicosociales. NIOSH indica que do una grúa o andamio, mesa giratoria y basculante la carga de trabajo supera la permitique permita subir y bajar la da, por tanto, hay riesgo para TME. altura de las paletas depen- REBA indica que existe riesgo en las diendo del peso soportado posturas de trabajo. según las necesidades de Existen debilidades de confort, 37,5% de las alturas de trabajo los trabajadores. están adecuadas. (Puesto 1 y 3). Disminuir el ritmo de traba- El ritmo de trabajo los define el jo regulando la velocidad de movimiento de la cinta y exige a los trabajadores rapidez y le da una la cinta transportadora e referencia al supervisor para incorporando personal apurarlos. para cumplir con las exigencias de producción. Tomar en vez de dos galones solo 1. Modificar el nivel de refe- La elevación de miembros superiores rencia para tomar el plástico de forma repetitiva que sale del de envoltura del puesto 2. nivel de confort. Diseñar y aplicar un plan La educación y la prevención son las herramientas para prevenir los de prevención de TME accidentes y las enfermedades incorporando pausas de trabajo, rotación del perso- ocupacionales. nal y educación para la adopción de posturas. Considerar el rediseño del Falta de confort para los miembros puesto 2 para propiciar el superiores. trabajo en posición de sedestación o en forma mixta para evitar posturas prolongadas. La exposición a riesgos químicos Instalar un sistema de ventilación para la zona de puede afectar la salud de los trabajadores del área de Termoencogible y producción evitando la acumulación de químicos en mayor medida a los de la zona donde se manipulan tales sustancias. en las áreas de trabajo.

Departamento de Salud y Seguridad en el Trabajo. Gerencia de la empresa.

Entrenamiento de los trabajadores para el uso de la máquina incorporada.

Recursos Humanos y Gerencia de Producción y trabajadores del área.

Velocidad de referencia de la cinta transportadora.

Gerencia General y trabajadores del área. Médico especia- Necesidades particulares de los tralista en salud bajadores. ocupacional. Recursos Humanos. Departamento de Salud y Seguridad en el Trabajo y Recursos Humanos. Departamento de salud y seguridad en el trabajo. Gerencia General.

Concentración de químicos en las áreas de trabajo y su toxicidad.

Fuente: entrevista a los trabajadores.

Cuadro 7. Determinación del confort considerando simultáneamente el tipo de trabajo y la altura (exigencia alta, ligera-moderada) para los trabajadores del área Termoencogible.

Características de los trabajadores evaluados Altura de trabajo para las tareas (m) Criterios Análisis Dimensiones corporales Puestos 1 y 3 Puesto Nº 2 Variables personales Drillis & Contini, (1966) (metros ) % confort Tarea de Manipulación de camadas Plastificado de paquetes Nº Talla (m) Peso Kg IMC Nudillo de dedos Codos Hombros 0,27 0,47 0,67 0,87 1,07 1,27 1,80 0,85 Ideal (Manos) 1 1,71 69 24 0,64 1,08 1,40 - - +/- + +/- +/- - + 25 2 1,75 71 23 0,66 1,10 1,43 - - +/- + +/- +/- - + 25 3 1,78 78 25 0,67 1,12 1,46 - - +/- + +/- +/- - + 25 4 1,80 95 29 0,68 1,13 1,47 - - +/- + +/- +/- - + 25 5 1,84 110 32 0,69 1,16 1,51 - - +/- + +/- +/- - + 25 6 1,73 90 30 0,65 1,09 1,42 - - +/- + +/- +/- - + 25 - la altura de trabajo carece de confort. + La altura de trabajo proporciona confort. +/-La altura de trabajo a mediano confort Rango de confort ideal: codos y nudillos de las manos. Rango de mediano confort: codos –hombros y manos-rodillas. Rango de no confort: por debajo de rodillas y por encima de hombros. Fuente: elaboración propia. Ciencia & Trabajo | AÑO 15 | NÚMERO 47 | MAYO / AGOSTO 2013 | www.cienciaytrabajo.cl | 57/62

Artículo Original | Castillo-Guerrero Víctor, et al.

Discusión de resultados Los trabajadores refieren debilidades en la adecuación del trabajo, el mismo es repetitivo y representa peligros físicos y psicosociales, implica la manipulación de carga (9 a 23 Kg) en situación de “contrarreloj” y supervisión estricta. Respecto del diagnóstico de las condiciones de trabajo son Insatisfactorias y Peligrosas, que incluyen una Mediana para mejorar. El trabajador del Primer puesto (Puesto 1), presenta un riesgo alto para Trastornos Musculoesqueléticos en la tarea de recogida de envases, se hace necesaria la actuación cuanto antes; y, en el traslado de los envases, se determinó que presenta un riesgo medio; por ello, la actuación es necesaria. El trabajador del puesto dos (Puesto 2), durante la vigilancia del proceso se expone a un riesgo bajo y una actuación ergonómica pondría ser necesaria. El plastificado de paquete tiene un nivel de riesgo medio que define una actuación ergonómica necesaria. El trabajador del tercer puesto (Puesto 3) presenta una situación similar al Puesto 1. Los trabajadores en el primer y tercer puesto realizan tareas con un nivel de riesgo alto para los TME. Al comparar la situación de puesto 3 y 1, la carga manejada por el trabajador 3 es mayor (se duplica), agravando el riesgo; ambos se exponen a la adopción de posturas incómodas, manipulación de carga y alto grado de repetitividad (ver cuadros 1, 2, 3, 4). Los puestos de trabajo 1 y 3 presentan tareas donde existe un incremento acusado del riesgo (Índice de levantamiento > 3). Este tipo de tarea es inaceptable desde el punto de vista ergonómico y debe ser modificada (ver Cuadro Nº 05 y 06). El trabajador del área de empaquetado (Puesto 2) parece tener mejores condiciones de trabajo en comparación con los puestos vinculados con el descargue y armado

de paletas, no exigen la manipulación de carga; sin embargo, la vigilancia del proceso y el plastificado es un trabajo realizado en estado de bipedestación prolongada, con excesiva supervisión, en contrarreloj y que no permite el descanso. Es un estado de riesgo bajo que puede exigir una actuación. Resulta interesante considerar que las zonas de dolor y fatiga al final de la jornada indican que la espalda baja, los hombros, la espalda alta y el cuello son las regiones del cuerpo que se perciben afectadas luego de la jornada. Al respecto, la prevención de los trastornos lumbares relacionados con el trabajo exige: diseño ergonómico del trabajo, educación y formación, y selección del trabajador.9,10 Las condiciones de trabajo en el área determinan trastornos de tipo músculo-esqueléticos. Al respecto, Montiel, Romero, Lubo y otros11, refieren que al estar presente la manipulación de carga, el trabajo repetitivo en contrarreloj, un ambiente psicosocial inadecuado y peligroso y la adopción de posturas incómodas que, a su vez, interactúan de forma simultánea para afectar la salud de los trabajadores y generar TMT. Por ello, se requiere una modificación urgente de los puestos de trabajo que permita la adecuación del puesto a las dimensiones de los trabajadores para: a) evitar daños a la salud y las pérdidas económicas vinculadas por demandas por enfermedades ocupacionales. Los determinantes presentes en el puesto de trabajo que podrían explicar las lesiones musculoesqueléticas son los problemas de organización del trabajo referidos a la supervisión estricta, carga de trabajo excesiva, déficit de personal, siendo el diseño del puesto inadecuado, se hace necesario evitar la manipulación de cargas fuera de la zona neutral del cuerpo. Trabajo ganador del Primer Lugar del Congreso Internacional de Prevención de Riesgos Laborales ORP 2012

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Ciencia & Trabajo

Artículo Original

Sustentabilidad: Un Nuevo Impulso a la Salud Ocupacional Sustainability: A new impetus for Occupational Health Felipe Esteban Meyer Cohen Ingeniero Forestal, Diplomado en Ergonomía, Magister en Ingeniería Industrial, Doctor (c) en Ergonomía. Trabaja en la Unidad de Ergonomía de la Universidad de Concepción. e-mail: fmeyer@udec.cl

RESUMEN

El artículo aborda, en un comienzo, el tema de la sustentabilidad y cómo este emergente concepto es también parte de las actuales estrategias de las organizaciones. Prosigue explicando que hoy también hay un área social dentro del concepto macro de sustentabilidad y que los temas laborales son parte de este aspecto. En este sentido, se explica en el texto que las organizaciones actualmente tienen diferentes motivos para incorporar el aspecto laboral. En una segunda parte del documento se menciona la actual situación de los problemas de salud asociados al tema laboral y cómo estos problemas han ido en aumento, desde el punto de vista del impacto económico que provocan. Finalmente, a modo de conclusión y/o discusión final, se menciona que para la Salud Ocupacional puede ser altamente beneficioso el hecho de que el concepto de sustentabilidad esté fortaleciéndose y que, además, los temas laborales sean parte del mismo. (Meyer F, 2013. Sustentabilidad: Un Nuevo Impulso a la Salud Ocupacional. Cienc Trab. May-Ago; 15 [47]: 63-66).

ABSTRACT

The article discusses, at the beginning, the issue of sustainability and how this emerging concept is also part of the current strategies for organizations. It continues explaining that today there is also a social area within the macro concept of sustainability and labor issues are part of this. In this regard, it is explained in the text that currently organizations have different reasons to incorporate the labor aspect. In a second part, the document mentions the current situation of the health problems associated with labor issues and how these problems have been increasing, from the point of view of the economic impact they cause. Finally, in conclusion and / or final discussion it is mentioned that the fact that the concept of sustainability is stronger and also labor issues are part of it, can be highly beneficial for Occupational Health. Key words: sustainability, social sustainability, occupational health

Palabras claves: sustentabilidad, sustentabilidad social, salud ocupacional.

Introducción Existen muchas definiciones sobre desarrollo sustentable y sustentabilidad; sin embargo, la más popular nace a partir del informe “Our Commun Future” desarrollado por la Comisión Brudtland en 1987, donde se define desarrollo sustentable como “…el desarrollo que satisface las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de generaciones futuras para satisfacer sus propias necesidades”. A partir de esta definición, diferentes sectores han adaptado y buscado las propias, dependiendo de sus propios intereses.1-5 Sin embargo, independiente de los significados de sustentabilidad,

Correspondencia / Correpondence: Felipe Esteban Meyer Cohen 8/7 Owens Road, Devonport, Auckland, Nueva Zelanda Codigo postal: 0624 Tel.: +640220695119 e-mail: fmeyer@udec.cl Recibido: 29 de Abril 2013 / Aceptado: 04 de Junio 2013

dos aspectos positivos se deben destacar: el primero, que el concepto de sustentabilidad está creciendo rápidamente dentro de las estrategias de las diferentes organizaciones6,7 y, el segundo, que las organizaciones están tratando de alcanzar un balance entre los aspectos económico-sociales y ambientales.8,3,9 En este sentido y aunque los temas económicos son el “elemento fundamental” en el cual nuestra sociedad está basada1,10 y el cual lidera las decisiones de las organizaciones11, está claro que las organizaciones que solo se basen en este aspecto no alcanzarán la sustentabilidad en el largo plazo, ya que los aspectos ambientales y sociales deben ser parte del concepto total de sustentabilidad.12-15 En el mismo camino, la OIT en el documento “The Sustainable Enterprise Programme: STRATEGIC FRAMEWORK”10 explica que, en orden de avanzar y preservar en el tiempo, las organizaciones con una base sustentable deben equilibrar el aspecto económico con el respeto por las personas y el ambiente.

2. El aspecto social de la sustentabilidad

El tema social asociado al concepto de sustentabilidad siempre ha sido considerado como un segundo actor, tras los temas económicos y ambientales16-19 y, a lo largo de la historia, el interés por el tema ha pasado por diversos momentos.12,20 El último impulso para situar el tema social dentro de las estrategias de las empresas vino solo después de algunos casos emblemáticos, como la crisis de Shell en Nigeria, asociada a problemas de derechos humanos,

Artículo Original | Meyer Felipe y de Nike y sus "talleres clandestinos" en Asia, a principios de la década de 1990. Esta situación provocó un creciente interés de académicos y grupos de interés en el tema12,21, lo que de una manera u otra “obligó” a las organizaciones a incluir el tema social dentro de sus modelos de desarrollo.18 La sustentabilidad social puede ser definida de varias formas, pero una buena definición, bajo los objetivos de este documento, es la de Kocmanová, Hrebicek et al22, que la definen como "Los temas asociados a la evaluación del impacto de los productos y operaciones, en los derechos humanos, la seguridad laboral, la salud, el desarrollo y otras preocupaciones de la comunidad"; también se puede citar a Dyllick y Hockerts12, que la definen como ”La agregación de valor a sus comunidades, al aumentar el capital humano de las personas y promover el capital social de las comunidades”. Depende de la definición de la sustentabilidad social qué aspectos se consideran en esta dimensión, pero en líneas generales, se puede hablar de aspectos externos e internos.23 Los aspectos externos, en general, tienen relación con las comunidades que reciben el impacto de las operaciones de la empresa en temas sociales, educacionales, de salud y ambientales, principalmente. Los aspectos internos, que son los que están más relacionados con este documento, son básicamente los temas vinculados a la salud y la seguridad de los trabajadores, la estabilidad en el empleo, los derechos humanos, la capacitación, el desarrollo y las oportunidades de empleo.23,24 Varios modelos y esquemas se han desarrollado en este sentido; sin embargo, uno de los más completos es el creado por Labuschagne, Brent et al.24 En la Figura 1, se presenta una parte del modelo, con énfasis en los aspectos asociados a la sustentabilidad social interna en las empresas. Figura 1. Modelo (resumido) de Labuschagne, Brent et al (2005) sobre la sustentabilidad social interna en las empresas. Sustentabilidad Social Recursos humanos internos Sustentabilidad social interna

Estabilidad en el empleo

Buenas prácticas laborales

Salud y Seguridad

Desarrollo laboral

Labuschagne25 explica que las organizaciones tienen innumerables razones y/o motivaciones para buscar los principios de sustentabilidad social. En este sentido, en la Tabla 1 se pueden observar algunas de las razones mencionadas por diferentes autores en relación a las motivaciones sociales de las organizaciones en el tema de sustentabilidad social. De la Tabla 1 destacamos, debido a los objetivos de este documento, las motivaciones asociadas a la sustentabilidad interna que se había mencionado en la Figura 1, tales como reducción de los costos por salud y seguridad de trabajadores y el aumento de la habilidad para atraer, reclutar, motivar y retener a los empleados.

3. Sustentabilidad e interés empresarial en los temas asociados a la Salud Ocupacional

Las principales razones para una mayor atención en los temas sociales internos, específicamente aquellos relacionados con la

Tabla 1. Motivaciones sociales de las empresas vinculadas al tema de sustentabilidad. 1. Motivos Sociales • Obligaciones morales y hacia la sociedad, como aumento de espacios recreacionales y beneficios por aguas limpias y mantenimiento de la diversidad de las especies (Esptein, 2008; Mann et al., 2010; Moon, 2007). • Mejoramiento con diferentes partes interesadas (stakeholders) como comunidades, trabajadores, accionistas, etc. (Esptein, 2008; Kolk, 2003). • Reducción de los costos por salud y seguridad de trabajadores propios y comunidades aledañas (Azapagic, 2003; Esptein, 2008; Takala & Urrutia, 2009). • Aumento de la habilidad para atraer, reclutar, motivar y retener empleados (Azapagic, 2003; Esptein, 2008; Takala & Urrutia, 2009).

salud ocupacional y condiciones laborales, están basadas en el creciente interés por parte de los involucrados (stakeholders) internos y externos a las organizaciones, ya que están convencidos que estos temas pueden agregar un valor extra a las organizaciones.26 Particularmente, se sostiene que hoy los temas asociados a la salud ocupacional son parte clave de las estrategias de las empresas16,25, incluso algunas compañías están yendo más allá del cumplimiento de temas legales básicos, ya que han vislumbrado que una adecuada estrategia en temas vinculados a la salud ocupacional es crucial para el éxito del negocio, ya que se pueden obtener ventajas en la reducción de costos asociados a este tema además de mejorar la productividad de la fuerza de trabajo.26,27

4.- ¿Qué está pasando con los problemas de Salud Ocupacional?

Lo comentado anteriormente son las buenas noticias, pero, lamentablemente, más allá del creciente interés en estos temas por parte de las organizaciones, los problemas de Salud Ocupacional siguen presentando un enorme problema financiero tanto para los sistemas públicos de protección social como privados.28 Por ejemplo, los problemas de trastornos músculo-esqueléticos o mentales, siguen siendo un gran problema para las organizaciones, ya que afecta el desempeño de estas, poniendo en peligro la competitividad industrial debido a los costos relacionados con la rotación de personal, ausentismo, disminución de la productividad y la calidad de vida de los trabajadores.29,30 En este sentido, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EASHW, por su nombre en inglés) informó que el impacto económico relacionado con los días de trabajo perdidos como consecuencia de los problemas de Salud ocupacional es de $ 550 millones de euros cada año.26 En este mismo sentido, el impacto económico que tienen los problemas de salud asociado al tema ocupacional sobre el producto interno bruto (PIB) en los países de la Comunidad Europea es de entre 0,4 y 4,0%.31 En los países pertenecientes a la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) el impacto de los problemas de salud ocupacional en el PIB es, en promedio, de 4%,32 cifra similar a la mencionada por la Organización Internacional del Trabajo, 2012, para el resto de los países. En el caso de Chile, el país gasta el 4% de su PIB a causa de accidentes y enfermedades profesionales.33 Independientemente del impacto sobre el PIB que tienen los problemas asociados a la salud ocupacional, el problema principal es que el gasto en estas materias —no considerando inver-

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Sustentabilidad: Un Nuevo Impulso a la Salud Ocupacional sión en prevención— ha estado aumentando en forma constante como porcentaje del PIB entre 1999-2009 entre los países de la OCDE.34 Rantanen35 y Kira36 mencionan que a pesar de los cambios relacionados con el lugar de trabajo, que tienen el propósito de construir mejores organizaciones que sean, por un lado, más competitivas y, por otro lado, generar un mejor lugar de trabajo, más personas se están enfermando a causa de su trabajo.35-38 Por lo tanto, a pesar de los enormes avances en la tecnología y los cambios en el mercado de trabajo, nunca en la historia ha habido tantos problemas de salud ocupacional como actualmente existen en el mundo. La información anterior es consistente con las estadísticas de la OCDE34, ya que la organización también afirma que estas cifras sobre problemas de salud relacionados con el trabajo pueden ser una subestimación, ya que estiman que sólo uno de cada cuatro incidentes son reportados. LaDou39 va más allá y afirma que existe consenso de que si los países siguen su ritmo actual de crecimiento industrial, el número de accidentes de trabajo y de los casos la enfermedad se duplicará para el año 2025.

problemas asociados a la salud ocupacional siguen siendo un tema preocupante, lo que es, como mencionamos anteriormente, una mala noticia. La buena noticia es que este tema está siendo considerado dentro del moderno concepto de sustentabilidad que las empresas están tomando en cuenta. En este sentido, las personas que trabajan en el área de la salud ocupacional saben lo difícil que es posicionar estos temas dentro de las organizaciones, ya que generalmente es lo menos importante en la agenda; por lo tanto, esta oportunidad —unida al popular y creciente concepto de “sustentabilidad”— puede ser un nuevo impulso dentro de la realidad de las organizaciones. Todo esto debido a que las organizaciones han experimentado un cambio en cuanto a la relación con este tema. Las razones para esto pueden ser tan variadas como de reputación, la productividad del trabajo, reducción de costos, lealtad de los consumidores, etc., pero lo más importante es que este interés está entregando un marco estratégico para los temas vinculados a la salud ocupacional que, sin duda, están siendo y serán un gran impulso para posicionar el tema de la salud ocupacional al interior de las organizaciones.

5. Conclusiones

Este trabajo es parte de la tesis en desarrollo “Evaluation of workforce sustainability in the Chilean forestry sector using an ergonomics approach” que está desarrollando el autor en la Universidad de Massey en Nueva Zelanda, desde el año 2011.

No es el propósito de este documento entrar a explicar las razones para las cifras anteriores sino, más bien, plantear que los

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Artículo Original | Meyer Felipe

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Ciencia & Trabajo

Artículo Original

Prevalencia de Alcoholismo en Trabajadores de la Industria del Cuero–Calzado y su Asociación con el Nivel de Desestrés PREVALENCE OF ALCOHOLISM IN WORKERS OF LEATHER-FOOTWEAR INDUSTRY AND ITS ASSOCIATION WITH THE DESESTRÉS LEVEL Flores Hernández Corina1, Huerta Franco María Raquel2, Hernández Joel3, Páramo Daniel4, Morales Ismael5 1. Doctora en Ciencias Médicas. División de Ciencias de la Salud, Universidad de Guanajuato, León, México. e-mail: cfh999_ugto@hotmail.com; fhcorina@ugto.mx 2. Doctora en Ciencias Médicas. División de Ciencias de la Salud, Universidad de Guanajuato, León, México. Fono: +52 477 7133323, e-mail: huertafranco@hotmail.com 3. Médico, Especialista en medicina del trabajo. Colegio de Médicos de Empresa del Estado de Guanajuato. e-mail: drjo20@hotmail.com 4. Psicólogo, Candidato a Maestro en Salud Pública. Departamento de Ciencias Aplicadas al Trabajo, Universidad de Guanajuato, León, México. Fono: +52 477 7133323, e-mail: daniel-paramo@hotmail.com 5. Ingeniero en Robótica. Departamento de Ciencias Aplicadas al Trabajo, Universidad de Guanajuato, León, México. Fono: +52 477 7133323.

RESUMEN

Objetivo: Describir la prevalencia de alcoholismo en trabajadores de la industria cuero-calzado como consecuencia de estrés laboral. Justificación: Aumentar la calidad de vida en el trabajador debido a que el alcohol es utilizado para disminuir el cansancio, y el estrés disminuye los estados fisiológicos y de rendimiento laboral. Método: Se aplicó el cuestionario AUDIT (uso de alcohol [OMS]). El tipo de muestreo fue aleatorio con un I.C. al 90% = 50 cuestionarios. Resultados: El 60% estuvo integrado por mujeres y 40% por hombres. La media de edad fue de 28. El 70% de las mujeres obtuvo 21 puntos (elevado nivel de alcoholismo), y en los hombres fue de 33 puntos. Los hombres en fines de semana ingieren más alcohol que en jornadas acumuladas (2:1) por desestrés, p < 0,05 (prueba de X2). Existió una correlación significativa entre ser hombre e ingerir más alcohol en fines de semana (p < 0,05). Conclusión: Se observa una tendencia en el sexo femenino a ingerir cada vez más alcohol a corta edad sobre todo cuando se sienten estresadas, pero el género masculino ingiere grandes cantidades y lo siente habitual en fines de semana. (Flores C, Huerta M, Hernández J, Páramo D, Morales I, 2013. Prevalencia de Alcoholismo en Trabajadores de la Industria del Cuero– Calzado y su Asociación con el Nivel de Desestrés. Cienc Trab. MayAgo; 15 [47]: 67-75).

ABSTRACT

Objective: To describe the prevalence of alcoholism in workers as a result of the work stress. Justification: Increase the quality of life in the worker because the alcohol is used to reduce fatigue and stress decreases physiological states and work. Method: We applied the AUDIT questionnaire (alcohol use [WHO]). The type of sampling was random with an I.C. of 90% = 50 questionnaires. Results: The 60% were women and the 40% male. The age mean was 28. The 70% of women obtained 21 points (high level of alcoholism), and in men was 33 points. Men ingest more alcohol on weekends than in the cumulative working days (2:1) due de-stress, p < 0.05 (X2 test). There was a significant correlation between being a man and to ingest more alcohol on weekends (p < 0.05). Conclusion: It is observed a tendency in women to ingest alcohol at a more early age especially when they feel stressed, but males ingest more large amounts being it normal on weekends. Key words: Alcohol consumption, Stress at work, working hours, Alcohol dependence, Symptoms present.

Palabras claves: Consumo de alcohol, estrés laboral, jornada laboral, dependencia de alcohol, síntomas presentes.

INTRODUCCIÓN Correspondencia/Correspondence Dra. En Cs. Corina Flores Hernández División de Ciencias de la Salud Campus León/ Universidad de Guanajuato Av. Aquiles Serdán, 924, / C.P. 37000, León, México Tel.: +52 477 2674900/extensión 4677 e-mail: cfh999_ugto@hotmail.com Recibido: 16 de Mayo de 2013 / Aceptado: 27 de Julio 2013

Existen hoy en día diferentes factores y formas de consumo excesivo de alcohol que implican un riesgo o un daño importante para el individuo. Entre ellos se incluyen el consumo diario elevado, los episodios repetidos de beber hasta la intoxicación, los consumos de alcohol que están asociados a factores de desestrés, consumo social y/o ocasional, pero en sí todos están destinados a causar un daño físico o mental y el consumo tiene como resultado el desarrollo de dependencia o adicción. El consumo excesivo causa enfermedad orgánica y social en el bebedor, su familia, colaboradores y amigos.

Artículo Original | Corina Flores, et al. Es una de las causas principales de ruptura de las relaciones de pareja, de accidentes automovilísticos y de centros de trabajo, hospitalización, incapacidad prolongada y muerte prematura. Los problemas relacionados con el alcohol representan una inmensa pérdida económica para muchas comunidades en todo el mundo.1 El AUDIT fue desarrollado para detectar el consumo excesivo de alcohol y en particular para ayudar a los clínicos a identificar a aquellas personas que podrían beneficiarse de la reducción o abandono del consumo. El AUDIT es el único test de tamizaje diseñado específicamente para uso internacional.2 Numerosos estudios han investigado sus propiedades psicométricas3, arrojando resultados altamente satisfactorios que lo han posicionado como válido y confiable para la detección del consumo patológico de alcohol, en pacientes de atención primaria y en población general de distintos países.3 Sin embargo, las investigaciones que examinaron la validez de constructo del AUDIT, en particular su estructura dimensional, han alcanzado resultados claramente diversos, respecto a la estructura de 3 factores propuesta en su versión original: consumo (ítems 1-3), dependencia (4-6) y consecuencias relacionadas con el alcohol (7-10). La mayoría de bebedores excesivos no están diagnosticados. A menudo, éstos presentan síntomas o problemas que normalmente no se relacionan con su consumo de alcohol. El AUDIT es un instrumento que ayuda al clínico a identificar si la persona presenta un consumo de riesgo, consumo perjudicial o dependencia de alcohol. El consumo de riesgo4,5 es un patrón de consumo de alcohol que aumenta el riesgo de consecuencias adversas para el bebedor o para los demás. Es importante evaluar y estudiar los patrones de consumo de riesgo para la salud pública, a pesar de que el individuo aún no haya experimentado ningún trastorno, servirá como indicador de daño incipiente ocasionado por la ingesta de bebidas alcoholizadas. La expansión y consolidación de un nuevo patrón de consumo y la disminución de la edad de inicio de la ingesta (Indec-Sedronar, 2004), contribuyen de manera significativa a la carga de morbilidad y aumentan la probabilidad de dependencia, así como de padecer sus consecuentes enfermedades crónicas y a largo plazo.2 La OMS en 1976 acuñó el término de síndrome de dependencia alcohólica que corresponde a “un estado psíquico y habitualmente también físico resultado del consumo de alcohol, caracterizado por una conducta y otras respuestas que siempre incluyen compulsión para ingerir alcohol de manera continuada o periódica, con objeto de experimentar efectos psíquicos o para evitar las molestias producidas por su ausencia”. Los criterios DSM-IV son los mejor definidos para el diagnóstico de dependencia alcohólica, estableciendo que esta dependencia existe cuando repetidamente se presentan dificultades relacionadas con el alcohol en al menos 3 de 7 áreas de funcionamiento. Estas incluyen cualquier combinación de: • tolerancia • síndrome de abstinencia • consumir cantidades de alcohol superiores o por más largo tiempo que lo que se pretendía • incapacidad para controlar su uso • el tema del alcohol ocupa mucho tiempo • abandonar actividades importantes por culpa del alcohol • continuar el consumo a pesar de que existan ya consecuencias físicas o psíquicas manifiestas. Este patrón de consumo denominado consumo excesivo episódico o circunstancial (“binge drinking”) se caracteriza por la ingesta de

por lo menos 5 o más tragos en una sola ocasión en varones, y cuatro o más tragos en mujeres.6 Se lo define como un tipo de consumo de riesgo, en la medida que supone un peligro o un daño importante para el individuo consumidor y para terceros. Por esto último, se hace necesaria la construcción y validación de instrumentos diagnósticos y de tamizaje confiables que detecten la existencia de bebedores con patrones de uso excesivo de alcohol, con el objetivo de una adecuada y rápida intervención. El consumo perjudicial se refiere a aquel que conlleva consecuencias para la salud física y mental, aunque algunos también incluyen las consecuencias sociales entre los daños causados por el alcohol.4,5 No todas las personas que beben tienen necesariamente que depender de la bebida. La dependencia es el estado extremo de un continuo espectro de problemas relacionados con el consumo de alcohol. Por ello se define el abuso de alcohol como la repetición de problemas asociados al alcohol en una de las siguientes cuatro áreas vitales7: • Incapacidad para cumplir las obligaciones principales. • Consumo en situaciones peligrosas como la conducción de vehículos. • Problemas legales. • Consumo a pesar de dificultades sociales o interpersonales asociadas Puede observarse que los dos conceptos hasta ahora expuestos descansan en la existencia de un conjunto de dificultades asociadas al consumo de alcohol y no tanto en la cantidad o frecuencia con la que se realiza el consumo. Con ello se deja entrever que establecer un umbral de ingesta como criterio para el diagnóstico de estos problemas es algo arbitrario, que carece de mucho valor, si se tiene en cuenta que sus efectos varían enormemente dependiendo de las características personales de cada individuo (sexo, edad, peso, etc.), así como del tipo de bebida ingerida.7 La dependencia es un conjunto de fenómenos conductuales, cognitivos y fisiológicos que pueden aparecer después del consumo repetido de alcohol.8-11 Estos fenómenos típicamente incluyen deseo intenso de consumir alcohol, dificultad para controlar el consumo, persistencia del consumo a pesar de las consecuencias perjudiciales, mayor prioridad al consumo frente a otras actividades y obligaciones, aumento de la tolerancia al alcohol y abstinencia física cuando el consumo se interrumpe. El alcohol está implicado en una amplia variedad de enfermedades, trastornos y lesiones, así como en múltiples problemas sociales y legales.9-11

ANTECEDENTES Bebidas Alcohólicas y Farmacología del Etanol

Se calculan los gramos de alcohol puro de una bebida del siguiente modo: Se multiplica la cantidad de bebida ingerida por el porcentaje de su volumen que corresponde a alcohol puro (su graduación). Por ejemplo, en un vino de 12 grados, el 12% de su volumen corresponde a etanol puro. Si se han ingerido 125 cc de vino de esta graduación, la ingesta de alcohol puro será de 15 cc (125 x 0,12). Se multiplica después el volumen ingerido de alcohol puro por su densidad (0,79) para obtener la ingesta en g de alcohol, por lo que se habrían ingerido 11,85 g de alcohol (15 x 0,79). El contenido más habitual de una bebida, ya sea cerveza, vino o licores, suele ser de unos 10-12 g de alcohol puro, ya que cada

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Prevalencia de Alcoholismo en Trabajadores de la Industria del Cuero–Calzado y su Asociación con el Nivel de Desestrés vaso de cerveza suele contener unos 250 cc (5 grados), cada vaso de vino suele ser de 125 cc (10 grados); y los destilados (40 grados), ya sea solos o en combinados suelen contener unos 30-40 cc. Tomar una o dos copas eleva la alcoholemia a niveles entre 20 y 30 mg/dl. La muerte puede ocurrir a niveles de 300-400 mg/dl de alcoholemia.7 Para efectos legales se define intoxicación alcohólica como una alcoholemia de 80 a 100 mg/dL; estudios fisiológicos y toxicológicos mencionan alteraciones en el comportamiento a nivel psicomotor y cognitivo con límites de concentraciones tan bajas como 20-30 mg/dL. Por este motivo, se ha bajado en algunos países a 50 mg/dL el límite de la alcoholemia para los conductores como umbral límite de tolerancia. Existe un claro consenso en considerar que consumos de 100 g/día son perjudiciales para la salud, incluso en las bebidas como el vino tinto o blanco donde entran en controversia por sus propiedades anti-radicales, incluso ya a partir de la ingesta diaria y continuada de 40 g/día pueden aparecer alteraciones patológicas importantes. Epidemiológicamente, se clasifica como “consumo moderado“ la ingesta de < 20 g/día en la mujer y < 30 g/día en el varón. La mayor parte de la absorción del alcohol se realiza en el intestino delgado. Aumenta la absorción con el vaciamiento gástrico rápido, la ausencia de proteínas, grasas o carbohidratos, la dilución de un bajo porcentaje de etanol (se da la máxima absorción para concentraciones de 20% por volumen) y la carbonatación (p. ej. champán). Su excreción se lleva a cabo por los pulmones, orina y sudor, pero la mayor parte se metaboliza a acetaldehído en el hígado. Niveles bajos de acetaldehído causan estimulación y refuerzo del comportamiento. Pero cantidades elevadas acumuladas en hígado, cerebro u otros órganos pueden causar lesiones de dichos órganos.7 Cada g de etanol proporciona 7,1 Kcal, carentes de valor nutritivo al no aportar proteínas, grasas, hidratos de carbono ni micronutrientes. Al contrario, el uso de alcohol interfiere en la correcta absorción de determinadas sustancias en el intestino o su acumulación en el hígado. En los sujetos con ingesta continua de alcohol suelen estar bajos los niveles de folato, ácido nicotínico, tiamina (B1), piridoxina (B6), potasio, magnesio, calcio, zinc y fosfato. También existe en ellos cierta tendencia a presentar intolerancia hidrocarbonada [cetoacidosis alcohólica].7 Tras una o dos semanas de consumo, el hígado aumenta el metabolismo del etanol hasta un 30% creando una cierta tolerancia metabólica; más tarde se producen cambios a nivel de membrana (tolerancia celular) lo cual podría contribuir a la dependencia física. Cuando se lleva a cabo una ingesta crónica, el organismo aprende a adaptar el comportamiento y a funcionar mejor bajo la influencia de la sustancia (tolerancia del comportamiento). En este punto los cambios estructurales y bioquímicos sufridos tardan semanas en recuperarse si se abandona el alcohol, a la vez que las neuronas necesitan su nivel apropiado de alcohol para funcionar perfectamente: es entonces cuando podría afirmarse que la persona se ha hecho físicamente adicta o dependiente.7 La aplicación de técnicas de detección precoz se centra en identificar personas con consumos peligrosos o nocivos de alcohol en un estadio inicial, antes de que aparezcan serios daños o dependencia, para poner en marcha seguidamente un plan que permita reducir el consumo hasta niveles sin riesgo y, por extensión, disminuir o evitar la patología bio-psicosocial asociada. Babor y colegas12, plantean esta doble necesidad: el diseñar instrumentos de cribado simples como base fundamental e intervención precoz.

DETERMINANTES DEL CONSUMO DE ALCOHOL Se sabe que el alcohol tiene un impacto directo sobre la mortalidad no solo como primera causa de accidentes vehiculares, sino para detonar complicaciones de enfermedades crónico degenerativas. Desde la salud pública se tienen que tomar acciones que sean a largo plazo con mediciones puntuales para modificar las políticas de acción. Hay que preguntarse por los determinantes del consumo de alcohol, es decir: ¿por qué se consume tanto alcohol? ¿Por qué la gente conduce bajo los efectos del alcohol? ¿Por qué una proporción tan importante de jóvenes y adolescentes recurre al alcohol de modo abusivo cada fin de semana? Para responder a estas preguntas la epidemiología de factores de riesgo presenta limitaciones. Es por eso ahondar desde los causales culturales, filosóficos y sociológicos para que aporten respuestas de interés. El alcohol es la droga del establishment. A esto contribuyen diversos mitos que han perpetuado su uso: • Atribución infundada de efectos beneficiosos sobre la nutrición. • Protagonismo del alcohol para crear ambiente festivo en las celebraciones. • Creencia, contraria a los hechos, en un efecto favorecedor de la potencia sexual. • Creencia, contraria a los hechos, en un efecto antianorexígeno en niños. • Uso, sin base científica, como analgésico para el dolor dental y la dismenorrea. Se observa que cada cultura y cada sociedad lo incluyen de manera diversa. La cultura hedonista del bienestar, que busca el “carpe diem” (aprovecha el momento) tiene un horizonte muy pobre. Esa cultura lanza mensajes como: “extrae el placer de cada instante”, “déjate llevar por los instintos”, “no te niegues ningún placer”, etc., y esto lo podemos observar cada día en los distintos medios de comunicación, lo que se convierte en una cultura autodestructiva. La edad media de comienzo en la bebida para un alcohólico típico es similar a la de la población general. En teoría, entre los 25 y 30 años, la mayoría de varones y mujeres moderan su consumo, mientras que los alcohólicos aumentan sus dificultades sufriendo los primeros problemas importantes con el alcohol entre los 25 y 45 años. A partir de entonces suelen entrar en una dinámica de remisiones y recaídas, que, poco a poco, les llevará a un aumento de la ingesta y paralelamente de sus problemas físicos o sociales. Si bien un 20% logra una abstinencia continuada sin ninguna clase de tratamiento, la mayoría se convierte en casos crónicos cuya esperanza de vida se acorta en 15 años, falleciendo sobre todo por enfermedades cardiovasculares, cáncer, accidentes y suicidio.13

CIFRAS DE CONSUMO DE ALCOHOL EN MÉXICO México es uno de los países de América preocupado por el consumo de alcohol desmedido, sobre todo en gran parte de la juventud. En un país con un poco más de 100 millones de habitantes, donde el consumo de vino no alcanza a medio litro per cápita, más de treinta millones de personas consumen diferentes tipos de alcohol. Ahí más de 32.000.000 de personas de 12 a 65 años de edad consumen alcohol. De hecho, en la última Encuesta

Artículo Original | Corina Flores, et al. Nacional de Adicciones (2012) se observó que 47% de los hombres y 19% de las mujeres de entre 12 y 65 años en el país presentan consumos elevados de alcohol, lo que ubica en dependencia alcohólica a 10% de todos los varones y a casi 2% de las mujeres. En la región centro del país, a la que pertenece el estado de Guanajuato, el consumo de alcohol alguna vez en la vida es el más alto de toda la República Mexicana.14 El uso de bebidas alcohólicas es frecuente por influencia y aceptación social de su consumo.15 En consecuencia, el consumo de alcohol es frecuente en trabajadores y está relacionado con diversos factores individuales y del contexto social.16 Se ha observado una asociación significativa entre el consumo de alcohol con otros comportamientos de riesgo para la salud. El consumo de alcohol se encuentra con más frecuencia en adolescentes y personas adultas que consumen otras sustancias susceptibles de abuso, que realizan poca actividad física y muestran conductas sexuales de riesgo.17 De la misma forma, el consumo frecuente de alcohol, en un número considerable de estudiantes, está asociado a la presencia de síntomas depresivos, estresantes y de daño sistémico.16-18 Se ha sugerido que el consumo abusivo de alcohol es un síntoma de un trastorno depresivo no identificado el cual influye directamente en procesos de salud y del comportamiento.19,20

ALCOHOLISMO EN TRABAJADORES El problema del alcoholismo se puede estudiar desde tres tipos de condiciones: ESPECÍFICAS, SOCIALES Y PSICOLÓGICAS. Las condiciones específicas corresponden al estudio del entorno laboral, teniendo importancia el estrés físico derivado de la realización de trabajo físico riguroso o pesado, agotamiento por falta de descanso o reposición de energía, ritmo elevado de la actividad física, cansancio fisiológico del final de la jornada y malas condiciones de trabajo y de vida familiar.21,22 Como parte de las condiciones sociales se dan los factores externos relacionados con las dificultades económicas, la excesiva profusión de festividades y conmemoraciones, la ausencia de recreación y opciones de tiempo libre, el cambio de patrones socioculturales para el caso de trabajadores migrantes, y el debilitamiento del sistema de intereses que se presenta como falta de motivaciones. En el análisis de las condiciones psicológicas se dan los siguientes factores internos, que no son exclusivos del trabajador: la falta de flexibilidad, dificultad adaptativa, estructuración inadecuada de la personalidad y presencia de manifestaciones psicopatológicas como la depresión, que es más frecuente en la vida del trabajador. El alcoholismo y el consumo excesivo de alcohol pueden producir múltiples daños en los diversos órganos y sistemas del organismo humano21, observándose en distintos estudios clínicos la presencia de esofagitis, gastritis, úlceras gástricas y duodenales, que tienen como consecuencia el desarrollo de un alto porcentaje de hemorragias gastrointestinales, hepatopatías, incluyendo la cirrosis. Todas estas patologías presentan como antecedente la ingesta excesiva de alcohol o casos de declarado alcoholismo.21 El alcoholismo, entendido como abuso o dependencia del alcohol, en el caso del trabajador tiene influencia en la disminución de su expectativa de vida, por los múltiples efectos negativos que produce en su organismo y como factor coadyuvante en algunos casos de accidentes laborales. No menos importantes son las 70

consecuencias de la quiebra de una adecuada dinámica familiar, que repercute negativamente en el rendimiento del trabajador y en sus relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo y sus jefes.21 Ochoa Mangado y colaboradores23 mencionan que los factores laborales que se consideran de riesgo para el consumo son: el trabajo a destajo y alto rendimiento, tareas rutinarias y monótonas, insatisfacción en el trabajo, jornadas laborales prolongadas sin descansos, turnos cambiantes, largas ausencias de casa, cansancio intenso en el trabajo, compañeros laborales consumidores, trabajos dependientes de la relación social, disponibilidad en el medio laboral.23 Estos factores laborales pueden tener un peso real superior al explicitado verbalmente entre las razones para consumir alcohol u otras drogas.24 Los empleos con tareas repetitivas, invariables y que no otorgan autonomía al trabajador son también factores de riesgo para el alto consumo de alcohol.25 Estas características se encuentran en la industria del cuero-calzado, actividad con fuerte arraigo e importante peso en la economía del estado de Guanajuato. De todos los factores ocupacionales que se pueden asociar al consumo perjudicial de alcohol uno de los más estudiados es el estrés laboral. En México esta asociación entre alta percepción de estrés en el trabajo y consumo de alcohol antes, después e incluso durante el horario laboral fue comprobada en trabajadores de la industria textil.26 Algunas poblaciones en donde se ha podido demostrar la tendencia de consumir alcohol como una forma de manejar el estrés laboral son los militares27 (Bartone, 2012) y bomberos28, personal de salud29 y de la minería.30 Para esto el estrés laboral puede definirse como “la percepción que tiene el trabajador de aquellas condiciones adversas en el lugar de trabajo, debidas a la naturaleza de la ocupación, a sus condiciones, a los conflictos interpersonales, a una supervisión, gerencia o dirección ineficaz y a los conflictos entre el trabajo y las obligaciones personales y las necesidades propias de la autorrealización”.31

MATERIALES Y MÉTODOS Los objetivos de este trabajo fueron 1) Determinar la prevalencia de alcoholismo en trabajadores de la industria de cuero y calzado; y 2) Establecer la asociación entre alcoholismo y estrés laboral en dicha población. JUSTIFICACIÓN: Aumentar la calidad de vida en el trabajador debido a que el alcohol es utilizado para disminuir el cansancio y el estrés.

METODOLOGÍA Es un estudio transversal comparativo. La planificación del estudio comprendió varias etapas, primero el consentimiento informado; segundo, el cálculo del tamaño de la muestra; tercero, la historia clínica laboral; cuarto, la aplicación del instrumento de consumo AUDIT; quinto, el análisis estadístico que incluyó un análisis descriptivo, tabla tetracórica (2x2), y, por último, un análisis comparativo aplicando la prueba de chi cuadrado para observar diferencias o no en el grupo seleccionado. Primeramente con consentimiento informado, de acuerdo a los Principios éticos para las investigaciones médicas en seres humanos, de la 52ª Asamblea General Edimburgo, Escocia,

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Artículo Original | Prevalencia de Alcoholismo en Trabajadores de la Industria del Cuero–Calzado y su Asociación con el Nivel de Desestrés Octubre 2000, inciso B: puntos 10-27; y donde se enfatiza que la quinta revisión de la Declaración de Helsinki ha mejorado y actualizado de forma sustantiva el documento. En particular, contemos en su haber: 1) la incorporación de la nueva lógica de la investigación clínica poniendo fin a una pretendida investigación beneficiosa o terapéutica; 2) la resolución del problema de la investigación de nuevos productos una vez validado el primero; 3) la eliminación de la grotesca norma que impedía la investigación fisiopatológica; 4) el énfasis dado a la protección especial de las poblaciones o grupos vulnerables; 5) la definición de las condiciones para justificar una excepción al consentimiento informado; 6) las nuevas tareas asignadas a los comités; y, 7) la apuesta por la transparencia.32

Muestreo

El tipo de muestreo fue aleatorio con un I.C. al 90% y un error del 10% aplicándose. El tipo de muestreo fue aleatorio con un I.C. al 90% = 50 cuestionarios, 25 para cada empresa. Las industrias seleccionadas por conveniencia fueron representativas: una de las de fabricación de calzado y la otra de las curtidurías.

Historia Laboral

Se aplicó individualmente un cuestionario en el que, entre otras cosas, se preguntaban datos como edad, antigüedad en la empresa y en el sector cuero-calzado, interrogatorio de síntomas por aparatos, y la percepción de estrés laboral. Esta última variable se categorizó dicotómicamente como presencia/ausencia de estrés, y dependió del autorreporte a falta de mediciones fisiológicas y de laboratorio del nivel de estrés, y confiando en que la percepción personal es decisiva en la experiencia del estrés.33 Este cuestionario fue aplicado en el propio sitio de trabajo por parte de personal previamente capacitado, en momentos en los que los mismos trabajadores indicaban tener la disposición y oportunidad para responderlo. Tanto la aplicación del cuestionario como la del AUDIT juntos tomaron en promedio 5 minutos.

CUESTIONARIO AUDIT El test de AUDIT (Alcohol Use Disorders Identification test) fue propuesto por la Organización Mundial de la Salud y validado en castellano posteriormente en varios estudios reportados en población chilena y mexicana, por lo que no fue necesario validarlo para este estudio. Para la valoración de la revisión sistemática se han seguido los criterios propuestos por Oxman, Cook y Guyatt.34 La puntuación consiste en sumar los resultados de cada respuesta que están entre paréntesis delante de la misma, constando de 10 items, que se muestran a continuación: 1. ¿Con qué frecuencia consume alguna bebida alcohólica? (0) Nunca, (1) 1 o menos veces al mes, (2) 2 ó 4 veces al mes, (3) 2 ó 3 veces a la semana, (4) 4 ó más veces a la semana. 2. ¿Cuántas consumiciones de bebidas alcohólicas suele realizar en un día de consumo normal? (0) 1 ó 2, (1) 3 ó 4, (2) 5 ó 6, (3) 7 a 9, (4) 10 o más. 3. ¿Con qué frecuencia toma 6 o más bebidas alcohólicas en una sola ocasión de consumo? (0) Nunca, (1) Menos de 1 vez al mes, (2) Mensualmente, (3) Semanalmente, (4) A diario o casi a diario. 4. ¿Con qué frecuencia en el curso del último año ha sido incapaz de parar de beber una vez había empezado?

(0) Nunca, (1) Menos de 1 vez al mes, (2) Mensualmente, (3) Semanalmente, (4) A diario o casi a diario. 5. ¿Con qué frecuencia en el curso del último año no pudo hacer lo que se esperaba de usted porque había bebido? (0) Nunca, (1) Menos de 1 vez al mes, (2) Mensualmente, (3) Semanalmente, (4) A diario o casi a diario. 6. ¿Con qué frecuencia en el curso del último año ha necesitado beber en ayunas para recuperarse después de haber bebido mucho el día anterior? (0) Nunca, (1) Menos de 1 vez al mes, (2) Mensualmente, (3) Semanalmente, (4) A diario o casi a diario. 7. ¿Con qué frecuencia en el curso del último año ha tenido remordimientos o sentimientos de culpa después de haber bebido? (0) Nunca, (1) Menos de 1 vez al mes, (2) Mensualmente, (3) Semanalmente, (4) A diario o casi a diario. 8. ¿Con qué frecuencia en el curso del último año no ha podido recordar lo que sucedió la noche anterior porque había estado bebiendo? (0) Nunca, (1) Menos de 1 vez al mes, (2) Mensualmente, (3) Semanalmente, (4) A diario o casi a diario. 9. ¿Usted o alguna otra persona han resultado heridos porque usted había bebido? (0) No, (2) Sí, pero no en el curso del último año, (4) Sí, en el último año. 10. ¿Algún familiar, amigo, médico o profesional sanitario han mostrado preocupación por su consumo de bebidas alcohólicas o le han indicado que deje de beber? (0) No, (2) Sí, pero no en el curso del último año, (4) Sí, en el último año. Fuente: Modificado de la versión original (Saunders JB, et al., 1993).4

RESULTADOS Características descriptivas de la población de estudio de acuerdo a las variables dependientes de la individualidad y datos laborales El promedio de edad global fue de 28,5 años ± 6,8 años, la antigüedad laboral en promedio para las dos empresas fue de 4,24 ± 3 años. El 60% de la población reportan en el último año haber enfermado entre una y tres veces por año de gripe y enfermedad de la garganta, durando más de una semana. Se encontró un 20% de población de estudio con diabetes mellitus tipo II, refiriendo estar controlados sin obesidad. El 15% de los varones refiere ser hipertenso (grupo de estudio), detectándose este proceso por el médico de empresa y dando control y seguimiento a la población. Las características por empresa se describen en la Tabla 1. Tabla 1. Variables dependientes de la individualidad y datos laborales. Variables Edad (en años) Antigüedad en el puesto (en meses) Años de estudio

N 50 50 50

Mín. 19 1 6

Máx. 45 13 12

Media ± DE 29,03 ± 6,3 4,73 ± 3,2 9,60 ± 2,3

Los resultados por género se describen en la Tabla 2, donde se puede observar que el 40% de la población del estudio corresponde al sexo masculino, lo que se observa es que cada vez más el sexo femenino se integra al factor laboral.

Artículo Original | Corina Flores, et al. Las personas que reportan consumo de alcohol “social” o por convivencia de fin de semana con el grupo de trabajo, tienen un riesgo de 4,3 veces más de caer en adicción que aquellos que no consumen alcohol.

Tabla 2. Porcentajes de género en las empresas estudiadas. Masculino Femenino Total

Frecuencia 21 29 50

Porcentaje 42,0 58,0 100,0

NIVEL DE ALCOHOLISMO MEDIDO POR EL INSTRUMENTO AUDIT (OMS)

Descripción de las condiciones somáticas (síntomas reportados en la historia clínica)

El 100% de los trabajadores reportan tener dolor muscular más de tres veces a la semana, al igual que dolor de estómago (no significativas estadísticamente). Los problemas gastrointestinales son frecuentes en la población encuestada desde malestar estomacal, hasta inflamación persistente. Al evaluar la presencia de dolor de cabeza en la población estudiada, las mujeres en el 100% reportan tener dolor de cabeza más que los hombres, reportando una frecuencia de tres días a más en la semana. El 60% de la población refiere tener cansancio o fatiga por condiciones laborales y esto se acentúa más en aquellos que tienen jornadas continuas. Al interrogar a ambos géneros las mujeres trabajadoras mencionan que al menos el 30% de las encuestadas se toma de 1 a 2 cervezas al terminar la jornada el fin de semana a diferencia de los varones que mencionan ingerir más alcohol durante el fin de semana, asociado con sus palabras para “desaburrirse”, relajarse o por “desestrés”. La proporción de hombres que mencionan estar estresados por exigencia laboral, y por exigencias en entregar productos en tiempos de mayor productividad laboral fue de 0,83, y para las mujeres fue de 0,96. En la Tabla 3 se puede observar por grupos de edad a los que ingieren menor o mayor gradiente de alcohol. Tabla 3. Ingesta de alcohol por grupos etarios. Nunca toma alcohol Toma alcohol ocasionalmente hasta embriagarse

N (%) 19-28 años 10 (50%)

N (%) ≤ 29 años 10 (50%)

Valor de “p”

11 (37%)

19 (63%)

0,045

* Prueba de X2(bilateral).

Se calculó la prevalencia global para sujetos con estrés, donde los datos se obtuvieron de la Tabla 4. Tabla 4. Sujetos con estrés. sí no Total

E 26 4 30

NE 12 8 20

38 12 50

DISCUSIÓN

Al calcular la Prevalencia de sujetos con estrés expuestos al alcohol = (26/38) = 0,68 Prevalencia no-expuestos (sin alcohol) = (26/12) = 0,33 Odds de prevalencia expuestos = (P/1-P); (0,68/(1-0,68)) = 2,1 Odds prevalencia no-expuestos = (P/1-P); (0,33/(1- 0,33)) = 0,05 El valor del Odds ratio de prevalencia corresponde a: OR prevalencia = 2,1/0,05 = 4,3 72

El análisis del nivel de alcoholismo, de acuerdo a las categorías del Test AUDIT de frecuencia de consumo de alcohol, se hizo por el total de hombres y mujeres diferenciando. Al evaluar el consumo (ítems 1-3), se reporta en este estudio que las mujeres consumen menos que los hombres aun en fin de semana (p < 0,05 [prueba de X2]). La mayor parte de los daños y sintomatología que están reportando están asociados a la ingesta del alcohol, y aunque en este estudio no se midieron parámetros clínicos de acuerdo al CIE, el consumo permanente después de 50 cc de alcohol por día se asocia a sujetos consumidores aparentemente no dependientes, como se puede mostrar en nuestro estudio. Aproximadamente, el 10% de los trabajadores reportaron ser bebedores de alcohol desde edad temprana (inicio de consumo a los trece años) y esto es un indicador para desarrollar adicción, y de ellos el 4% menciona haber “jurado no consumir por períodos de más allá de tres meses” después de haber iniciado su consumo permanente. La pregunta tres, “¿Con qué frecuencia toma seis “bebidas” o más en una sola ocasión?” nos dio diferencia en las puntuaciones medias obtenidas mujeres : hombres = los hombres llegan a consumir más de 168 gramos de alcohol tan solo en un día y, si esto lo multiplicamos por tres, consumen 504 gramos de alcohol cada fin de semana. Estadísticamente se observa asociación con el consumo de bebidas alcohólicas, frecuencia de consumo, frecuencia para parar de beber, recordatorio, riñas, ayuda por familiar o médico, beber en ayunas. Se observa que la relación es significativa entre el sexo del individuo y el consumo de alcohol; se muestra en la Tabla 5. Para el puntaje total del Test Audit el 70% de las mujeres obtuvo 21 puntos (elevado consumo de alcohol), y en los hombres fue de 31,4 ± 7,9 puntos (más elevado). El alcohol es la sustancia psicoactiva más consumida en esta población. Los hombres en fines de semana ingieren más alcohol que en jornadas acumuladas (2:1) asociado al desestrés, p < 0,05 (prueba de [X2]). Existió una correlación significativa entre ser hombre e ingerir más alcohol en fines de semana (p < 0,05), que ser mujer de acuerdo al puntaje total.

De acuerdo con lo reportado por Morales35 en el año 2000, donde encuentra que el consumo fue mayor en hombres (22,2%; IC 95% 21,7-22,8) que en mujeres (3,4%; IC 95% 3,1-3,6), este estudio realizado por nosotros coincide con los resultados obteniendo un puntaje total del Test AUDIT de 31,43 ± 7,921 para los hombres y de 24 ± 9,44 para las mujeres. Los datos reportados en este estudio demuestran que existe un

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Artículo Original | Prevalencia de Alcoholismo en Trabajadores de la Industria del Cuero–Calzado y su Asociación con el Nivel de Desestrés Tabla 5. Resultados del Test Audit. Variables evaluadas por el Test AUDIT ¿Con qué frecuencia consumes bebidas alcohólicas? ¿Cuántas bebidas alcohólicas consumes normalmente cuando bebes? ¿Con qué frecuencia te tomas 6 o más bebidas alcohólicas en un solo día? ¿Con qué frecuencia, en el curso del último año, has sido incapaz de parar de beber una vez que habías empezado? ¿Con qué frecuencia, en el curso del último año, no pudiste atender tus obligaciones porque habías bebido? ¿Con qué frecuencia, en el curso del último año, has necesitado beber en ayunas para recuperarte después de haber bebido mucho el día anterior? ¿Con qué frecuencia, en el curso del último año, has tenido remordimientos o sentimientos de culpa después de haber bebido? ¿Con qué frecuencia, en el curso del último año, no has podido recordar lo que sucedió la noche anterior porque habías estado bebiendo? Tú o alguna otra persona, ¿habéis resultado heridos porque habías bebido? ¿Algún familiar, amigo, médico o profesional sanitario han mostrado preocupación por tu consumo de alcohol, o te han sugerido que dejes de beber? Puntaje total AUDIT

Masculino N Media ± D.E 21 3,43 ± 0,93

Femenina N Media ± D.E 29 2,83 ± 1,197

Total Prueba N Media ± D.E 50 3,08 ± 1,122

4,57 ± 0,746

3,97 ± 1,017

4,22 ± 0,954

6,3 (0,04)

3,62 ± 0,669

3,28 ± 0,797

3,42 ± 0,758

9,9 (0,007)

3,33 ± 1,155

2,48 ± 1,639

2,84 ± 1,503

21,0 (0,000)

3,05 ± 1,627

1,52 ± 0,829

2,16 ± 1,434

4,4 (,107)

2,76 ± 0,700

2,31 ± 1,734

2,50 ± 1,403

21 (0,000)

3,19 ± 1,54

1,41 ± 0,907

2,16 ± 1,490

6,3 (,098)

3,19 ± 1,40

1,48 ± 0,634

2,20 ± 1,325

21 (0,000)

2,10 ± 0,768

0,76 ± 0,511

1,32 ± 0,913

21 (0,000)

21 21

2,19 ± 0,873 31,43 ± 7,9

29 29

1,31 ± 0,806 21,24 ± 9,44

50 1,68 ± 0,935 50 25,52 ± 10,136

aumento de consumo en las mujeres conforme conviven y trabajan jornadas de más de 8 horas por día, lo que se apoya en estudios realizados en México para el uso de sustancias adictivas, donde se observan consecuencias adversas en la salud individual y familiar. Un estudio menciona que la edad media de inicio en el consumo (2006), en población adolescente española de enseñanzas secundarias de 14 a 18 años, era de 13,8 años, coincidiendo con nuestra población de estudio. Las cubas, el tequila y el brandy (bebidas de alta graduación alcohólica) son del tipo de bebidas con mayor consumo entre los trabajadores durante los fines de semana (51,8% de ellos las han consumido en los últimos 30 días). Durante los días laborables predomina el consumo de cerveza. El trabajador de la salud tiene una responsabilidad en la prevención primaria del uso de drogas (alcoholismo). El alcohol también es la sustancia psicoactiva con mayor frecuencia de utilización en nuestra comunidad. El 13,3% de la población de 15 a 64 años reconoce el consumo de fin de semana continuo de alcohol en los últimos 30 días en 2012. El consumo abusivo afecta a la población en su productividad, vigilia, reacciones y desempeño laboral. Se considera bebedores de riesgo a los hombres que consumen más de 50 cc dealcohol puro al día y más de 30 cc en el caso de las mujeres. Y en este estudio podemos ubicar un porcentaje importante en el rubro de riesgo, ya que sobrepasan los niveles permitidos de ingesta de alcohol. Es importante considerar que dentro del ambiente laboral el higienista, la enfermera laboral, el psicólogo laboral o el médico de empresa tiene el deber de aplicar instrumentos que faciliten y contribuyan a la detección oportuna de problemas que pueden implicar un riesgo a la salud individual y colectiva e implementar acciones de atención primaria a la salud para prevenir y promocionar esquemas que disminuyan la adicción a ingesta de alcohol. Es importante rescatar que al consumir más alcohol la mujer en edad reproductiva podrá afectar gravemente al producto, y el

Chi Cuadrada (X_2) Valor (significancia) 2,6 (,105)

21 (0,000) 21 (0,000)

riesgo de tener malformaciones o síndromes puede ser alto, por eso es importante la vigilancia, el adecuar otros aspectos para que los trabajadores se relajen y que no sea a través del consumo de alcohol por cada fin de semana.

CONCLUSIONES Se confirma la asociación entre estrés laboral percibido y el consumo de alcohol, consumo que incluso puede llegar a ser de riesgo. Sin embargo, en otros contextos esta asociación es inexistente.36,37 En una investigación similar llevada a cabo en los Países Bajos se documentó entre trabajadores una marcada tendencia a consumir alcohol como estrategia para hacerle frente al estrés laboral, pero no alcanzó a ser un consumo problemático.37 Desde la perspectiva psicodinámica cualquier conducta adictiva puede ser entendida como una estrategia para lidiar con afectos indeseables.38 Por tal motivo es recomendable intensificar la investigación sobre la relación entre estrés ocupacional y consumo de alcohol considerando el tipo de trabajo desempeñado, el grado de consumo y las diferencias en los perfiles de salud y enfermedades regionales y nacionales. En conclusión, se puede recomendar el TEST AUDIT como un instrumento validado en población mexicana y latina como es en Chile34, donde ellos ponen a disposición del medio nacional un instrumento validado en el contexto chileno y que cuenta con alto respaldo internacional para la pesquisa precoz, incluso antes de que se haya instalado el daño de los problemas derivados del consumo de alcohol. Este Test aplicado como instrumento de investigación y generación de evidencias científicas apoya la implementación de estrategias, políticas de salud para la prevención y control de problemas de adicción. Es importante promover otro tipo de hábitos y cambio de cultura social laboral en las empresas enfocadas a prevención y promo-

Artículo Original | Corina Flores, et al. ción de estilos de vida saludable, acompañados del médico o enfermera laboral. Es necesario desarrollar políticas en materia de Salud e Higiene Laboral y programas específicos para disminuir este grave problema, que va en aumento, y aunque el Test no es un diagnóstico clínico de alcoholismo o adicción, sí nos permite evaluar rasgos o características de consumo a nivel individual y grupal. Por otra parte, es importante tener un listado de síntomas como parte de la estadística y de la historia laboral del trabajador, en vías de observar y detectar síntomas que puedan convertirse posteriormente en patologías (gastrointestinal, hepática, obesidad).

Recomendaciones

Los profesionales sanitarios, con prioridad en Atención Primaria, deberían disponer de los Test AUDIT o su forma abreviada (AUDIT-C) y el CAGE, y el médico de empresa o la enfermera laboral lo deben aplicar como un diagnóstico precoz de adicción y/o exceso de consumo. Otra recomendación es la que se presenta a continuación para hacerla llegar al personal encargado de la salud del trabajador(a) en nuestras empresas y donde se ponga visible y al alcance de ellos:

Farmacología y metabolismo del alcohol

Tiempo de eliminación:

Absorción por vía oral: a. Tramo proximal del intestino delgado (80%). b. Estómago (hasta un 20%).

Concentración máxima:

a. Con el estómago vacío: A los 30-60 minutos. b. Absorción más rápida: Las bebidas que contienen gas carbónico y las que tienen una graduación alcohólica del 20-30%. c. Absorción más lenta: Si se consume con alimentos en el estómago.

Distribución:

a. El alcohol es una molécula muy hidrosoluble. Por ello se distribuye por todo el agua corporal, siendo las concentraciones similares a las de la sangre en la mayoría de tejidos y órganos. b. Atraviesa las barreras hematoencefálica y placentaria. c. Se excreta por la leche materna.

Metabolismo:

a. Su metabolización se realiza por oxidación hepática en un 90-98%. b. Un 2-10% puede ser eliminado sin metabolizar por vías accesorias como son el riñón, el pulmón y el sudor. c. La mayor parte del alcohol se transforma en acetaldehído (sustancia muy tóxica), por acción de tres enzimas: 1) alcohol

deshidrogenada (ADH), en no alcohólicos esta enzima realiza el 90-95% de la oxidación del etanol. La cantidad de ADH es limitada, por ello existe una capacidad fija para metabolizar el alcohol (8-10 gr/hora); 2) Sistema oxidativo microsomal del etanol (MEOS), que en bebedores moderados contribuye a la oxidación en un 5-10% y en bebedores crónicos puede inducirse y llegar hasta un 25% de la capacidad oxidativa total. Algunos fármacos compiten con el alcohol para ser metabolizados por esta vía; 3) Sistema catalasa-peroxidasa, su contribución al metabolismo del alcohol es mínima. d. El acetaldehído se metaboliza en ácido acético por medio de: 1) Aldehído-deshidrogenasa (ALDH), que representa hasta un 75% de la capacidad. Presenta un polimorfismo genético con una enzima con nula actividad metabólica, lo cual conduce a la acumulación de acetaldehído con la aparición de efectos indeseables (cefalea, rubefacción facial, náuseas, vómitos...). Algunos fármacos (disulfiram, cianamida) utilizados en el tratamiento del alcoholismo inhiben la actividad de esta enzima con lo que aparecen los síntomas antes descritos, que son la base de la terapia aversa del alcoholismo; 2) Aldehído-oxidasa, que representa hasta un 25% del total. e. El ácido acético se transforma en acetilcoenzima A. a. El tiempo necesario para eliminar el alcohol del organismo puede calcularse tomando como promedio una eliminación de 0,15 gr/l por hora. b. Fórmula: Tiempo (horas) necesario para la eliminación = alcoholemia (gr/l)/0,15.

Valor nutritivo:

Cada gramo de alcohol aporta 7,1 Kcal al organismo; este aporte nutritivo no se acompaña de un aporte nutritivo significativo de minerales, proteínas o vitaminas. Fuente: Tomada y adecuada de la Comisión Clínica de la Delegación del Gobierno para el Plan Nacional sobre Drogas: Informe sobre Alcohol. Ministerio de Sanidad y Consumo. Madrid, 2007.

AGRADECIMIENTOS Agradecemos sinceramente al Colegio de médicos de empresa y al centro empresarial por participar activamente con el cuerpo académico en Salud Ocupacional y permitir desarrollar investigación orientada a la prevención y detección de daños en el trabajador.

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Prevalence and Factors Associated with Burnout Syndrome in Professionals in Basic Health Units Prevalencia y factores asociados al Síndrome de Burnout en profesionales de centros de Atención Básica a la Salud Mary Sandra Carlotto1, Adolfo Pizzinato2, Kátia Bones Rocha3, Rodrigo de Oliveira-Machado4 1. Psychologist; PhD in Social Psychology (USC/ES); Professor at the Faculty of Psychology and Postgraduate Program of Psychology at Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS); Productivity scholarship of CNPq. e-mail: mary.sandra@pucrs.br 2. Psychologist; PhD in Educational Psychology - Universitat Autònoma de Barcelona (UAB/ES); Professor at the Faculty of Psychology and Postgraduate Program of Psychology (PUCRS). e-mail: Adolfo.pizzinato@pucrs.br 3. Psychologist; PhD in Psychology - Universitat Autònoma de Barcelona (UAB/ES); Professor at the Faculty of Psychology (PUCRS). e-mail: kátia.rocha@pucrs.br 4. Psychologist; Student of Master in Social Psychology and Personality Psychology (PUCRS). e-mail: rodrigo.psicopuc@gmail.com

RESUMEN

El objetivo del estudio es identificar la prevalencia y los factores asociados a Síndrome de Burnout (SB) en 127 profesionales de salud del área metropolitana de Porto Alegre. Se trata de un estudio transversal epidemiológico. Los instrumentos utilizados fueron un cuestionario con datos sociodemográficos y laborales, la batería de evaluación de riesgos psicosociales y el Inventario de Maslach Burnout. Fueron realizados análisis de prevalencia, comparación de medias (ANOVA y test-t) y de correlación de Pearson. Los resultados muestran una prevalencia del 36,2% de agotamiento emocional, 15,7% de despersonalización y el 7,9% de baja realización profesional, que cambian según la categoría profesional. El análisis de asociación muestra que cuanto menor es la edad y la experiencia profesional mayor es el agotamiento emocional. El feedback positivo de los pacientes disminuye el cansancio emocional y aumenta la realización profesional. El feedback positivo de los jefes disminuye el Agotamiento Emocional. A partir de los resultados, es posible pensar en estrategias para reducir la prevalencia de SB entre los profesionales de la salud, teniendo en cuenta las características específicas de cada grupo profesional.

ABSTRACT

The study aims to identify the prevalence and factors associated with Burnout in 127 graduates from Basic Health Units in the municipal network of a city in the metropolitan area of Porto Alegre. The research tools used were a questionnaire to obtain socio-demographic data and employment variables, the battery of psychosocial risk assessment and the Maslach Burnout Inventory. The results showed a prevalence of 36.2% of Emotional Exhaustion, 15.7% of Depersonalization and of 7.9% Professional Accomplishment. The association analysis shows that psychologists have higher levels of Emotional Exhaustion and Professional Accomplishment and doctors have higher levels of Depersonalization. The higher the pay, the higher Depersonalization and Professional Accomplishment levels go. The role conflict results in an elevation of the dimensions of Emotional Exhaustion and Depersonalization. The positive feedback from patients decreases Emotional Exhaustion and increases Professional Accomplishment, while feedback from supervisors also decreases Emotional Exhaustion. Key words: Burnout Syndrome; health professionals; worker's health

(Carlotto M, Pizzinato A, Bones K, Oliveira-Machado R, 2013. Prevalencia y Factores Asociados al Síndrome de Burnout en Profesionales de Centros de Atención Básica a la Salud. Cienc Trab. MayAgo; 15 [47]: 76-80). Palabras claves: Síndrome de Burnout; médicos; profesionales de la salud; salud del trabajador

Introduction The recent and profound changes in the workplace have a played key role in shaping an environment unfavorable to the health of workers.1The current context and its different configurations have Correspondencia / Correspondence : Mary Sandra Carlotto Av. Mauá, 645, apartment 504, Centro – São Leopoldo – RS – Brazil e-mail: mary.sandra@pucrs.br Recibido: 20 de Marzo 2013 / Aceptado: 14 Abril de 2013

demanded a countless amount of new demands that constantly push and strain the worker into a variety of occupational stressors. Barbosa2 emphasizes the coexistence of the employment contract of indefinite duration and various forms of atypical work contracts configure the logic of flexible production, which can be exemplified by contracts for temporary work, part-time, outsourcing and internship. Developing a career in a world of instability and uncertainty is the hallmark of the condition of precarious workers and therefore more susceptible to somatic and psychosocial responses to stress, one of them being the Burnout Syndrome (BS). Burnout has received extensive attention from researchers over the last 35 years. Furthermore, burnout has been considered a public health problem.3 The prevalence of burnout

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Prevalence and Factors Associated with Burnout Syndrome in Professionals in Basic Health Units among health care givers globally has been reported to be on the increase.4 The BS is an emotional response to situations of chronic stress due to intense relations in work situations with other people5,6, consisted by three dimensions: Emotional Exhaustion, Depersonalization and Professional Accomplishment. The Emotional Exhaustion is characterized by an absence or lack of energy and a feeling of emotional distress, having work overload as its main cause. The Depersonalization occurs when the professional starts to treat customers, colleagues and the organization in a distant and impersonal manner. Finally, the Professional Accomplishment is characterized by a tendency of the worker to self-evaluate negatively, feeling dissatisfied with his professional development, experiencing a decline in his sense of competence and his ability to interact with people.7 The syndrome has been associated with negative organizational outcomes8 and various types of personal dysfunctions, which can lead to a serious deterioration of an individual’s performance at work, also affecting his family and social relationships.6,9 Currently, because of its serious consequences, the BS has been considered an important public health issue.10 Professionals dedicated to healthcare are among the ones with greatest risk of developing the BS11,12, due to the constant and persistent presence of numerous occupational stressors. Among the several, there are the long working hours, insufficient number of personal, lack of professional recognition, the high exposure of professionals to biological, chemical physical risks, as well as constant contact with suffering, pain and, many times, death.13,14 These requirements broaden when delimited to the public sector, as in addition to being forced to cope with structural difficulties (material and work, for example) to develop their work, they are frequently held accountable for them. Hence, these professionals are generally required to face with social and technical issues without being granted adequate resources15, resulting in a greater amount and intensity of occupational stressors - making them more susceptible to the development of the BS. The literature has developed a lot of studies on Burnout in health care workers.15,16,17,18 Researches to find out more about the burnout syndrome, its consequences, and possible control in health care professionals will revert in a better physical and emotional health in health care providers and hence in the population that they care for.19 Considering the importance of the diagnosis of occupational hazards for the planning of preventive measures, this study aimes to promote the health of workers in the health area. This study intends, through a cross-sectional-observational-epidemiological design, to identify the prevalence and factors associated with BS in workers of Basic Health Units (BHU) in the municipal network of a city in the metropolitan area of Porto Alegre, Rio Grande do Sul, Brazil.

Method Participants

The study included 127 (88,8%) of a total of 143 health professionals, graduated technicians, distributed in 24 BHUs of a city in the metropolitan area of Porto Alegre. Among these workers, there are 30 doctors, 65 nurses, 18 dentists and 14 psychologists. Inclusion criteria were: 1) be professional active in a BHU for over

a year and 2) not having had a sick leave in the last six months. Of the 16 professionals who did not respond to the study, five had been on sick leave and 11 did not meet the work legth criteria. Most participants were women (82,4%), with a partner (67,8%), with children (60,6%) and who a have higher salary than six minimum wages, a reference in Brazil (51,2%). The majority of the professionals works under hired employment laws (67,5%) and work at another institution (74,2%). Participants had an average age of 38 years (± 10), have an average of 12 years of professional experience (± 9,5) and 7 years of professional experience in the health unit (± 6,6). The workload varies from 9 to 44 hours / week, with an average of 38 hours / week (± 6,7). The amount of patient / day treated shows a range of 10 to 200, with an average of 51 patients / day (± 40).

Instruments

A questionnaire to obtain socio-demographic data (sex, age, marital status, children, profession) and employment data (employment length, amount of time working in the institution, workload per week in the institution, number of patients seen each day, type of contract, salary) and the following self-administered instruments: 1. Maslach Burnout Inventory20 that has a Portuguese translation validated by Lautert21. The MBI is consisted by three dimensions: Emotional Exhaustion (9 items, a =0,84), Depersonalization (5 items, a = 0,76) and Professional Accomplishment (8 items, a = 0,73), an inverted dimension regarding the Burnout criteria. In this study, we used a Likert scale of 5 points, ranging from 0 "Never" to 4 "every day". 2. Battery of psychosocial risk assessment (Unidad de Investigación Psicosocial de la Conducta Organizacional- UNIPSICO) by Gil-Monte10, which evaluates: Autonomy (5 items, a = 0,84); role conflict (5 items, a = 0,76) Feedback (6 items, a =0,75), Job Satisfaction (6 items, a =0,76). All items are assessed on a Likert scale of frequency of five points, ranging from 0 "Never" to 4 "every day".

Procedures

First, contact was made with the City's Health Department, to which was presented the object of the study in order to obtain the authorization and support for the implementation of the instruments. The instruments were answered in the workplace and collected after the completion of the filling. The application occurred from the period of April to September 2010 by four previously trained psychology interviewers / students. The study was approved by research ethics committees. To calculate the prevalence, we used the cutoff points equally or higher than 3 adopted in other studies.22,23 Individuals with symptoms equally or more frequent than "often" (3 points in the scale) developed the Burnout symptoms characteristics. With this procedure, it is considered that subjects who stood at the midpoint of the scale (level 3) or above presented high Burnout levels. Student's t-test and ANOVA were used for the comparison of means, while the tests of Pearson's correlation was used to identify the relationship between quantitative variables, considering a significance level of 5%.

Results

The results show that the dimension of Emotional Exhaustion is the one with the highest prevalence (considering the Professional Achievement dimension inverted), as shown in Table 1. Regarding the analysis of the relation between Burnout dimensions

Artículo Original | Carlotto Mary, et al. Table 1. Prevalence of Burnout dimensions. Dimensions Emotional Exhaustion Depersonalization Professional Accomplishment

Low Level M < 3 n % 81 63,8 107 84,3 10 7,9

High Level M>3 n % 46 36,2 20 15,7 117 92,1

Table 2. Link between Burnout dimensions and qualitative socio-demographic and employment variables. Variables n EE DE PA M DP p M DP p M DP p Sex Female 103 2,67 1,04 0,06 2,30 0,64 0,30 3,75 0,67 0,14 Male 22 2,21 0,94 2,14 0,49 3,97 0,63 Personal Relationships With a Partner 82 2,63 1,11 0,82 2,24 0,64 0,76 3,84 0,64 0,25 Without a Partner 39 2,59 0,89 2,28 0,51 3,70 0,62 Children No 50 2,56 0,90 0,72 2,23 0,55 0,57 3,80 0,62 0,80 Yes 77 2,62 1,12 2,29 0,65 3,77 0,64 Type of contract Statutory 36 2,52 1,04 0,79 2,20 0,58 0,59 3,70 0,76 0,32 Contract 79 2,58 1,07 2,27 0,64 3,83 0,59 Formation/Major Doctor 30 3,01ab 0,84 0,01* 2,56ab 0,64 0,01* 3,90ac 0,53 0,02* Nurse 65 2,29bac 0,91 2,12ba 0,54 3,83b 0,70 Psychologist 14 3,17cb 1,38 2,37c 0,53 3,30ca 0,29 Dentist 18 2,54d 1,07 2,17d 0,68 3,74d 0,55 Note: * Significant difference at 5%. ANOVA one-way; different letters represent significantly different means through the post-hoc test by Tukey EE: Emotional Exhaustion; DE: Depersonalization; PA: Professional Accomplishment.

Table 3. Correlation matrix between Burnout dimensions and quantitative sociodemographic and employment variables. Variables EE DE PA Age -0,248** -0,140 -0,107 Remuneration 0,054 0,198* 0,287** Length of professional experience -0,208* -0,151 -0,039 Time in the current workplace -0,016 -0,094 -0,155 Workload -0,118 -0,174 0,142 Number of patients treated daily 0,150 0,021 -0,114 Role Conflict 0,467** 0,352** -0,131 Autonomy 0,120 0,085 -0,066 Positive feedback from patients -0,187* -0,130 0,245** Positive feedback from supervisors -0,181* -0,013 -0,051 Work Satisfaction -0,567** -0,267** -0,136 Note: * Significant correlation level of 5%. ** Significant correlation level of 1%. EE: Emotional Exhaustion; DE: Depersonalization; PA: Professional Accomplishment.

and socio-demographic and employment quality, it appears that only the professional education was associated with the BS dimensions. Psychologists show a higher rate of Emotional Exhaustion, differing significantly from nurses. There is also a noteworthy difference between doctors and nurses in this dimension and in Depersonalization. In regards to Professional Achievement, psychologists have the lower rates, a significant difference from doctors. Correlation analyses of the socio-demographic and employment variables show Emotional Exhaustion will be highest with the youngest and less experienced professionals. Regarding the remuneration, it is observed that as it increases, Professional Accomplishment and Depersonalization also increases. In the

psychosocial variables there is a negative association between job satisfaction and the dimensions of Emotional Exhaustion and Depersonalization. There is also a direct corelation between the levels of role conflict increasing with the levels of Emotional Exhaustion and Depersonalization. The positive feedback received from patients is associated negatively to Emotional Exhaustion and positively to Professional Accomplishment. The positive feedback from supervisors reduces the levels of Emotional Exhaustion.

Discussion The aim of this study was to identify the prevalence and factors associated with BS in BHUs. The results show that the Emotional Exhaustion dimension was the one with the greatest prevalence (considering Professional Accomplishment in its inverted form). The theoretical model of Maslach5 used in this study, characterizes BS as a process in which the Emotional Exhaustion dimension is the precursor of the syndrome, followed by Depersonalization, and, as a result, the sense of low Professional Accomplishment. The results indicate the possibility of an ongoing process, and may be momentarily being restrained by a sense of professional accomplishment at work, considering that this dimension had the greatest percentage of prevalence.22,24 The results indicate that socio-demographic, employment and psychosocial variables are associated with the Burnout dimensions. With regard to the socio-demographic and employment variables, it appears that age, remuneration, education and professional experience were associated with BS. The younger and less experienced they are, the greater the feelings of emotional distress become. Work experience has been identified as an important predictor of burnout along with age.25 This result may be related to the fact that a professional with more work experience has more confidence performing tasks, acquiring greater control of the stressors which results in a lower sense of emotional distress. Professionals beginning their careers are particularly susceptible to burnout, for they are still developing their professional knowledge base making them subsequently more dependent on their theoretical knowledge and idealism in interpreting their practice.26 In respect to remuneration, it appears that the higher the pay, the greater the sense of professional accomplishment, but also the greater the distance from the institution and the customers. One might think that, given that the sample has a majority of professionals working with an employment contract and also work at another institution, that they have a greater financial gain and therefore feel more fulfilled professionally, however, their reduced amount of time gets in the way of them developing their work closer to the institution and patients. The results corroborate other studies that identify that there is a significant difference amongst the health professions in regards to their relation to the BS.27,28 In the present investigation it appears that psychologists had higher Emotional Exhaustion levels, differing significantly from nurses. There is also a noteworthy difference between doctors and nurses concerning this dimension as well as Depersonalization. As for Professional Accomplishment, psychologists have lower rates being significantly different from those of doctors, for example. "Health care professionals” is a broad category of analysis, usually characterized by a general context and product. However, different

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Prevalence and Factors Associated with Burnout Syndrome in Professionals in Basic Health Units professions may have different stressors elements that can trigger stress29 and, in its chronicity, Burnout. One might think about this result in terms of professional formation, qualifications and expectations in the relationships with the customers. With respect to psychologists, a study by Rupert and Morgan30, which investigated Burnout in these professionals and its relation to the work environment, emphasizes that some features of the work of the psychologist, when performed in institutions, favor the development of BS. In organizational contexts, they feel less control over their activities and workload, spend more time on administrative activities, have a lower pay and take cases of higher commitment levels. These issues may explain the greater emotional exhaustion and lower sense of personal accomplishment in the psychologists that were part of the investigated sample. The fact that doctors have shown greater Depersonalization may be related to their medical education, strongly focused on practices that are distant from the ones developed at the BHUs - usually making them less identified with their tasks.31 Although the proposed change in the curriculum of medical schools has sought to change the emphasis of medical education, it is still focused on specialization, the model of evidence-based medicine and clinical findings.32 According to a survey of medical students conducted by Ribeiro et al.31, primary health care is still seen as a form of "temporary work". The belief that in medical specialties there is a much higher income still persists and that there is a greater possibility of managing their own work. In addition, there is an idea that it is easier and less costly to keep up to date in a medical specialty than in general medicine or in community medicine. Health practices at BHUs emphasize a much more direct and continuous contact with patients, their families and communities. This results in a greater exposure to several psychosocial, environmental and economic stressors. The lack of technical resources and lack of other professionals who derive clinical situations or social needs constitute elements that fall within the daily lives of the staffs. Vasconcelos e Zaniboni33 point out that although doctors recognize the family as the centerpiece of care in primary care, they also report that the relationship with the community ends up being a major stress factor. In analyzing the association between psychosocial variables and Burnout dimensions, it was found that the higher the levels of job satisfaction, the lower exhaustion and emotional withdrawal levels go. This is an already consolidated relation in BS studies, revealing the importance of this feeling as a protective factor.34 This matter gains importance especially because of the influence that this variable has on the quality of work experience and on the people’s desire to change their field of work.35 The role conflict implies an increase in the dimensions of Emotional Exhaustion and Depersonalization confirming the study by Tunc and Kutanis36 and Zhou and Wen.37 The conflict may occur between clients, colleagues or administrators and as a

result of the several demands that go beyond what is required from the assigned role.38 One might think about what Borges et al.15, refer to in the difficulties that professionals working in the public sector face, as these professionals have to develop their work in a working context with structural difficulties and lack of resources while being charged by the customers for possible problems in the effectiveness of care. The role conflict that is established may be due to the clash between the capitalistic logic in which their work is inserted39 and the values and ideals present in the education of many health professionals. Among the reasons recognized by people working in the helping professions and care, the main one is the desire to help others, according to Edelwich and Brodsky.40 The authors have reported that Burnout would be a process of loss of idealism, energy and goals, experienced by the individual working in health care professions, related to poor conditions of their work. The positive feedback received from patients is associated negatively to Emotional Exhaustion and positively to Professional Accomplishment. According to Tunc and Kutanis36, the health care professional spends most of his time with his colleagues and patients. In this sense, it is expected that these relationships work as protective factors from wear and a source of professional achievement. The positive perception of the social impact of work - the experience of helping others - compensates for the overhead of tasks, since the worker focuses his attention on the positive results of the customer’s care.41 With respect to leadership, it is observed that the feedback reduces the feeling of emotional distress. Whereas managers have among its tasks, the function of providing feedback focused on the technical and operational part of work, this helps to reduce occupational stress factors linked to quantitative and qualitative overload that are commonly associated to the size of wear. Supervisors generally offer support in a formal nature, such as feedback related to performance, promotion opportunities, compliments, among others.42 It is crucial for preventive interventions to identify the prevalence, risk profile and early signs of Burnout development.43 In terms of diagnosis, it can be hypothesized that there is an ongoing process being contained by the high feeling of fulfillment at work. As for the risk profile, it is composed by psychologists and doctors with high pay, role conflict experience and who do not receive positive feedback from patients and supervisors. This study has some limitations. The first is that the study has a cross-sectional design, which precludes inference in terms of causality. The second would be the healthy worker effect, a peculiar issue in cross-sectional studies in occupational epidemiology that often exclude the potentially ill.44 This is a situation that may underestimate the size of the identified risks, because the most affected are unable to remain in employment and get away through health licenses, a situation described by five professionals who make up the population.

Artículo Original | Carlotto Mary, et al.

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Ciencia & Trabajo

Artículo Original

Lipoatrofia Semicircular, una Visión General a una Patología Laboral Emergente en Chile SEMICIRCULAR LIPOATROPHY, AN OVERVIEW OF EMERGING LABOR PATHOLOGY IN CHILE Juan José Hauva Gröne1 1. Médico Asesor Contraloría Médica Nacional, Gerencia de Salud, Asociación Chilena de Seguridad. e-mail: jhauva@achs.cl

RESUMEN

ABSTRACT

La Lipoatrofia Semicircular (LS) es una enfermedad idiopática, que se caracteriza por una atrofia reversible y localizada, ya sea total o parcial, del tejido adiposo subcutáneo y que se ubica en zonas de contacto de la piel de las extremidades con el inmobiliario. Se caracteriza por presentarse en brotes endémicos, cuyo único factor en común es el lugar de trabajo. Sus causas son desconocidas, pero en la actualidad se proponen factores asociados como: el contacto de la zona afectada con inmobiliario, presencia de radiación electromagnética, presencia de descargas electroestáticas y humedad ambiental relativa baja. Un modelo actual para explicar la patogenia de esta enfermedad involucra la participación de descargas electrostáticas, que probablemente activarían la liberación de factor de necrosis tumoral a (TNF-a) y desencadenaría la fagocitosis de adipocitos. Actualmente no tiene un tratamiento médico, siendo las medidas preventivas de mitigación de los factores previamente mencionados las que producen una reversión de la lesión. Por otro lado, la presencia de estos brotes generan un gran impacto mediático por lo que también debe ser abordada comunicacionalmente. La presente revisión pretende sintetizar la literatura sobre el tema para exponer el conocimiento actual y lograr una noción de esta nueva enfermedad, tras su primera presentación en brote en nuestro país.

Lipoatrophia semicircularis (LS) (also known as "Semicircular lipoatrophy") is an idiopathic disease, which is characterized by a reversible and localized atrophy, either total or partial, of subcutaneous adipose tissue and located in areas of skin contact with the real estate tips. It is characterized by appearing in endemic outbreaks whose only common factor is the workplace. Its causes are unknown, but currently associated factors have been proposed, such as: the contact area with the office furniture, the presence of electromagnetic radiation, electrostatic discharge and presence of low relative humidity. A current model to explain the pathogenesis of this disease involves the participation of electrostatic discharges, which probably activate the release of tumor necrosis factor a (TNF-a) and it would trigger phagocytosis of adipocytes. Currently there is no medical treatment, being proactive mitigation measures of the before-mentioned factors, those that produce a reversion of the injury. On the other hand, the presence of these buds generates great media impact so it must be also addressed from a communication standpoint. The present review aims to summarize the literature on the subject to present current knowledge and achieve a notion of this new disease, after its first appearance in outbreak in our country.

(Hauva J, 2013. Lipoatrofia Semicircular, una Visión General a una Patología Laboral Emergente en Chile. Cienc Trab. May-Ago; 15 [47]: 81-85).

Keywords: Lipoatrophy, electrostatic, electromagnetic, microtrauma, adipose

Palabras Claves: Lipoatrofia, electroestática, electromagnético, microtrauma, adiposo.

Introducción

Tabla 1. Clasificación de las lipoatrofias según su causa.

Las lipoatrofias corresponden a un grupo heterogéneo de enfermedades de la piel caracterizadas clínicamente por una pérdida parcial o difusa del tejido graso celular subcutáneo. Esta pérdida puede ser congénita o adquirida y se clasifica según la causa de origen en lipoatrofia primaria o secundaria. La Lipoatrofia Semicircular corresponde al grupo de lipoatrofias primarias o de causa desconocida (ver Tabla 1).

Primaria o Idiopática Lipoatrofia semicircular Lipodistrofia centrífuga abdominal infantil Lipoatrofia involutiva

Correspondencia / Correspondence: Juan José Hauva Gröne Ramón Carnicer 163, Providencia, Santiago, Chile Tel.: +56226852725 e-mail: jhauva@achs.cl Recibido: 10 Junio 2013 / Aceptado: 14 De Julio 2013

Secundaria Abscesos piógenos Enfermedades localizadas del tejido conectivo Linfoma de células T Iatrogénica (inyecciones subcutáneas, intramusculares y dérmicas)

La literatura actualmente disponible acerca de la Lipoatrofia Semicircular es insuficiente, avalada con evidencia tipo 3 y 4. Tiende a relacionar esta patología con la presencia de algún agente presente en el lugar de trabajo que la desencadenaría; lo que se tiene claro es que existe la participación de algunos factores relacionados a la edificación, los que cuando son controlados, impactan disminuyendo la presencia de Lipoatrofia Semicircular en esos lugares. El presente trabajo pretende dar una visión general sobre la 81/85 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 15 | NÚMERO 47 | MAYO / AGOSTO 2013 |

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Hauva Juan José Lipoatrofia Semicircular, mediante la revisión de la bibliografía sobre el tema, con el objeto de presentar y despertar el interés acerca de esta nueva patología, que más que ocasionar problemas permanentes a la salud, genera un gran “ruido mediático”, ya que, en cierta medida, es un indicador clínico de las condiciones ambientales.

Actualmente, más que hablar de microtraumatismo como antaño, consideramos que se debe utilizar el término “contacto”, puesto que este concepto incluiría la hipótesis de descargas eléctricas asociadas a la patogenia de la Lipoatrofia Semicircular.

Desarrollo

La Lipoatrofia Semicircular es una atrofia en banda del tejido celular subcutáneo (hendidura), que puede ser unilateral o bilateral; su extensión es de aproximadamente de 5 a 20 centímetros de largo, por 2 centímetros de ancho y de 1 a 5 milímetros de profundidad.18 No compromete el músculo subyacente ni las capas externas de la piel. Se ha descrito en muslos o antebrazos, siempre relacionada a zonas de contacto con inmobiliario. La forma de presentación más frecuente ocurre en los muslos, coincidiendo la altura del borde del inmobiliario con la altura de la lesión en el muslo (ver Ilustración 1).

La Lipoatrofia Semicircular es una enfermedad emergente, descrita por primera vez hace 39 años, en Alemania, en 1974 por Gschwandtner y Münzberger1 en 3 pacientes; posteriormente se reportan 8 nuevos casos en 1975 por los mismos autores.2 Bloch y Runne, en 1978, describen 9 casos.3 En 1995 se describe un brote de 1300 casos en un banco de Bélgica.4 En 2007 y 2008 se describe brote en Barcelona de 1137 casos.5 Es a raíz del brote en España que se adoptan medidas y se desarrollan políticas públicas de notificación a la autoridad de los casos confirmados, manejo de los lugares de trabajo y modificaciones a la norma de construcción.

Cuadro clínico

Ilustración 1. Lesión característica de Lipoatrofia Semicircular en muslos.

Epidemiología y Patogenia La Lipoatrofia Semicircular se presenta principalmente en mujeres, planteándose en estadísticas españolas que llega a predominar en un 85% en el sexo femenino (la proporción de mujeres y hombres es de 6:1).6 La edad de presentación es principalmente entre 30-40 años. Su causa es desconocida y la evidencia actual orienta a una relación con los lugares de trabajo.4,7,8 Esto ha llevado a elaborar una serie de hipótesis en cuanto a su etiología, no existiendo en la actualidad evidencia suficiente que avale una u otra por sí sola y pareciera ser que la combinación de estos factores desencadenaría la presencia de esta enfermedad. No obstante el desconocimiento de su etiología, el foco de las medidas preventivas para mitigar algunas de estas posibles causas ha producido impacto, el que se ha evidenciado con la disminución del número de casos de Lipoatrofia Semicircular. Inicialmente se planteó que su etiología era ocasionada por microtraumatismos en las mesas de trabajo.3,9 En este contexto se planteó además que el uso de vestimenta ajustada, durante largos periodos de tiempo sentado en el puesto de trabajo podría ser la causa de Lipoatrofia Semicircular.10,11 Para explicar este modelo, se planteó la existencia de una variante anatómica vascular, que con efecto de la compresión, produciría una isquemia al tejido subcutáneo. Esta hipótesis por sí sola no explica la presencia de Lipoatrofia, ni tampoco la agregación epidemiológica en los puestos de trabajo, de ahí que se consideró la posible participación de otros factores. En la actualidad, se piensa que en su origen participan campos electromagnéticos y principalmente descargas electrostáticas.12-15 En este punto, el mecanismo propuesto es que mediante el contacto de la piel con la superficie conductora se produciría una transferencia de electrones (descarga) que activaría la secreción de factor de necrosis tumoral a y estimularía la fagocitosis de los adipocitos.16 Por otro lado, experimentalmente se ha observado que la radiación electromagnética de 100 aT reduce la capacidad de diferenciación y desarrollo de precursores celulares de adipocitos.17 82

En cuanto a la sintomatología, los casos reportados en España la describen como asintomática. No obstante, en nuestra experiencia, con los casos revisados en la ciudad de Coyhaique y Punta Arenas, podemos afirmar que se caracterizaron por presentar prurito diurno en la zona de la hendidura, incluso 1 semana antes de su expresión clínica, asociado a un dolor urente nocturno en la misma zona. Esta sintomatología podía persistir meses después de resuelta la hendidura y en algunos casos se reportaba que se reproducía al utilizar escaleras mecánicas.

Diagnóstico y Estudio Complementario El diagnóstico es clínico, considerando la presencia de la hendidura a una altura que se correlacione con zonas de contacto contra inmobiliario, sea visible o palpable. No se ha demostrado eficiencia de exámenes complementarios para el diagnóstico. Algunos autores sugieren el uso de ecografía, donde se puede evidenciar la atrofia del tejido adiposo localizado, al igual que la RNM.19 En nuestra experiencia, con los casos evaluados en la ciudad de Coyhaique, a los cuales se les solicitó una ecografía de la zona afectada, el resultado no fue concluyente, ya que en algunos casos se describía una disminución del grosor del tejido subcutáneo y, en otros, aun con la lesión visible, no se informaba esto, por lo que consideramos que no aporta más que un buen examen clínico y, por lo tanto, no la recomendamos como examen de rutina para el diagnóstico de Lipoatrofia Semicircular. Otros exámenes, como estudios de anticuerpos, hormonas tiroi-

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Artículo Original | Lipoatrofia Semicircular, una Visión General a una Patología Laboral Emergente en Chile deas, biopsia, exámenes sanguíneos no están indicados para esta patología, salvo para establecer un diagnóstico diferencial (ver Tabla 2). Tabla 2. Síndromes y enfermedades para diagnóstico diferencial de Lipoatrofia Semicircular.

remisión completa y un 30,4% remisión parcial. Con un 26,2% de casos que no mostró cambios en su evolución. Al realizar este mismo seguimiento a los 6 meses, un 93% de pacientes había experimentado remisión (62% completa, 31% parcial) y 4 permanecían sin cambios. Mientras que al completar un año sólo 2 pacientes no habían presentado remisión de sus lesiones.18 Esta evidencia es consistente, y constituye el verdadero foco del tratamiento de toda enfermedad ocasionada por el trabajo, esto es, el control del riesgo, más que la atenuación de la sintomatología mediante el apoyo farmacológico y medidas generales. El otro punto a considerar es si es recomendable el retiro temporal del puesto de trabajo. Consideramos que el único indicador de la efectividad de las medidas preventivas aplicadas es la evolución de las lesiones en los trabajadores, por lo tanto, no es recomendable retirarlos del puesto de trabajo, toda vez que se implementen medidas preventivas inmediatas que mitiguen el riesgo y se verifique la atenuación de la signología en controles posteriores (Ilustración 2).

Causas Secundaria Metabólicas Diabetes mellitus Dislipidemia Congénitas Síndrome de Berardinelli-Seip Mutación del gen heterocigoto LMNA Autoinmune Esclerodermia Paniculitis Paniculitis lúpica Infecciosas Borrelia burgdorferi VIH/SIDA (Secundaria a terapia antirretroviral) Terapias subcutáneas Tratamiento con Metrotexate Insulinoterapia Otras Lipodistrofia idiopática

Tratamiento

Gestión del riesgo

En la actualidad no existe tratamiento médico demostrado para esta patología. Se ha expresado por diversos autores que las lesiones tienden a la desaparición progresiva una vez eliminados los factores desencadenantes, en el lapso de 9 meses a 4 años.6,20 Existe un seguimiento realizado en España, entre los años 2007 al 2009, de 58 casos de Lipoatrofia Semicircular, donde se registró durante un año la persistencia de la hendidura en trabajadores diagnosticados. Se observó a los 3 meses que un 43,4% presentaba

El único tratamiento propuesto por nosotros y que ha resultado efectivo a nivel internacional es la mitigación de los posibles factores causales.21 En una carta a la directora en la Gaceta Sanitaria, Luis Reinoso Barbero22 expone que los casos de Lipoatrofia Semicircular disminuyeron tras aplicar las siguientes medidas: 1. Aplicación quincenal generalizada de un «acabado antielectrostático» a la moqueta.

Realiza medidas preventivas

Salud

Revisión de casos sospechosos

Control de casos diagnosticados

Sospecha de LS

Comunicaciones

Abordaje de LS

Prevención

Ilustración 2. Modelo propuesto de acción para brote de Lipoatrofia Semicircular.

NO ¿No hay mejoría? ¿Aparecen nuevos casos?

Información acerca de la enfermedad

Control periódico a los casos que persistan con LS

Informa acerca de medidas

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Artículo Original | Hauva Juan José 2. Colocación de alfombrillas de descarga electrostática en las zonas comunes de paso. 3. Estrecho seguimiento de los pacientes. Mediciones termohigrométricas mensuales e información-formación trimestral (benignidad y reversibilidad de las lesiones, hábitos de vestimenta e higiene postural). Nuestra propuesta también va orientada en ese sentido, en cuanto a que el mejor tratamiento es el control de factores ambientales, como humedad relativa, mejorar los bordes en las superficies de contacto, y medidas ambientales que disminuyan la generación de electricidad estática y controlar la emisión de campos electromagnéticos en los puestos de trabajo. Lamentablemente, no tenemos parámetros cuantitativos confiables en este sentido, ya que las mediciones ambientales de campos electromagnéticos, cuando se han realizado, no superan la norma internacional. Estamos conscientes de esta aparente dificultad y, si bien el agente causal no se ha podido individualizar con certeza, las acciones se han enfocado en los supuestos agentes de riesgo, controlándose su efectividad mediante el impacto clínico de la patología, con una disminución de la incidencia y aumento de la mejoría de los casos ya diagnosticados. Las medidas que han resultado efectivas, según la bibliografía consultada, han sido las que controlan la electricidad electroestática y el cambio de los bordes de mesa.2 En una revisión sistemática de la literatura24, se establecen como relevantes los siguientes factores de riesgo: 1. Microtrauma repetido: Es la primera hipótesis que existió para explicar la causalidad de la Lipoatrofia Semicircular. Posteriormente se observó que no era suficiente por sí sola y en la actualidad, más que utilizar el concepto de microtrauma, preferimos hablar de contacto repetido.5-7,24-26 2. Baja humedad relativa: Se ha observado que la Lipoatrofia Semicircular se relaciona además con humedades relativas bajo 40%, probablemente relacionado con el hecho que una baja humedad relativa favorecería la generación de electricidad estática. 3. Electricidad: En este ámbito existen dos hipótesis; una, que considera la radiación electromagnética de los equipos computacionales y cableado; otra, las descargas electroestáticas que eventualmente ocurrirían en la zona de contacto de la piel con el mobiliario.7,14,15,17,22,23,25 Desde este punto de vista, las acciones preventivas que proponemos van orientadas a: 1. Un control de la humedad relativa del aire en el lugar de trabajo, con mediciones constantes y con el objeto de mantenerla sobre 50%, idealmente. 2. Eliminación de los bordes agudos en el inmobiliario, especialmente en la zona identificada como posible zona de contacto, utilizando cintas de un material no conductor de electricidad que posea un borde romo. 3. Mejorando la conexión a tierra de los puestos de trabajo, uso de alfombra antiestática y aislando, en lo posible, la emisión de radiación electromagnética bajo el puesto de trabajo. Estos mismos factores debieran ser considerados e incluidos al momento de legislar sobre la norma de construcción, con un especial énfasis en las medidas que impliquen la aislación estructural de la radiación electromagnética; una adecuada conexión a tierra del inmobiliario, que sea medido y controlado por la autoridad, así como considerar el control periódico de los sistemas de climatización, manteniendo los valores de humedad ambiental por sobre el 50%.

Por último, un punto que no es menor, es considerar la percepción de los trabajadores que están en un lugar de trabajo donde se ha diagnosticado Lipoatrofia Semicircular.

Gestión comunicacional de la percepción del riesgo La experiencia en España nos ha demostrado que un punto importante a considerar en la estrategia comunicacional es la percepción del riesgo23, el cual debe ser abordado considerando la perspectiva de la comunicación en crisis, según Gray y Ropeik, que propone que hay que considerar los factores que aumentan el temor de la comunidad, como el desconocimiento del agente causal, que el riesgo sea presentado como nuevo, que la exposición al riesgo sea personal, y la ausencia de control sobre la exposición (riesgo involuntario).27 Esto debe ser abordado al menos desde tres frentes: el primero es la empresa que presenta el problema, reconociendo que existe la patología en sus instalaciones y que debe hacer algo, especialmente mostrando lo que se está haciendo para mitigar el riesgo. La mutualidad, por otro lado, informando acerca de la patología desde el ámbito técnico a los trabajadores y a la empresa, recibiendo, calificando los casos sospechosos y elaborando un plan de acción para responder a la demanda de atenciones. El último frente corresponde al nivel país, donde también, basados en el conocimiento, se investigue y eventualmente se planifiquen cambios en la legislación que incluyan la mitigación del riesgo en la norma de construcción, legislando sobre los aspectos eléctricos en las edificaciones modernas, con un especial énfasis en el control de las conexiones a tierra del inmobiliario. Todas estas acciones comunicacionales deben tener como objetivo disminuir el pánico en la comunidad desde el conocimiento, derribar los mitos asociados a la exposición a fuentes de radiaciones no ionizantes y establecer canales de comunicación efectivos, que permitan una rápida notificación y aclaración de dudas relacionadas a la patología.

Conclusiones La Lipoatrofia Semicircular es una patología médica con gran impacto mediático, tanto por la incertidumbre acerca de su causa, como por la mitología que se ha creado asociada a las radiaciones no ionizantes de carácter electromagnético. Su presentación en brotes genera gran pánico y si bien —basados en la evidencia conocida hasta ahora— no se ha demostrado la existencia de secuelas permanentes, la existencia de trabajadores portadores de Lipoatrofia Semicircular debe ser considerada un indicador de la situación ambiental, la cual debe ser abordada de manera racional para mitigar los posibles riesgos. Aparte de las estrategias preventivas sugeridas, se requiere un fuerte manejo comunicacional que vaya orientado hacia la mejora de la percepción del riesgo en los trabajadores, disminuyendo el temor ocasionado por la aparición de esta rara patología. Por otro lado, es fundamental que los médicos conozcan su existencia, la ausencia de secuelas permanentes y el impacto estético temporal de esta para disminuir el grado de ansiedad que pueda presentar el trabajador. Pero también es importante que no se minimice el problema, ya que desde la perspectiva del trabajador

Artículo Original | Lipoatrofia Semicircular, una Visión General a una Patología Laboral Emergente en Chile se encuentra trabajando en un lugar que lo expone a un riesgo que no está claro, que no ha elegido, que no puede controlar, y que está produciendo alteraciones visibles en su cuerpo. Es recomendable ser empático con esta percepción y aclarar desde la evidencia todo tipo de dudas relacionadas. En la actualidad es tema de discusión la inclusión de la Lipoatrofia Semicircular en la legislación como enfermedad profesional y su diag-

nóstico ha producido la reacción de la autoridad sanitaria en algunas ciudades de Chile, junto a la mediatización de la prensa local. El tema hay que discutirlo, socializarlo desde el ámbito técnico para generar instancias que aporten a la mejora de las condiciones ambientales de los puestos de trabajo, pero con especial cuidado de no exagerar en medidas preventivas o mediciones ambientales que no se justifiquen desde la evidencia.

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Ciencia & Trabajo

Artículo Original

Evaluación de Riesgos de Manipulación Repetitiva a Alta Frecuencia Basada en Análisis de Esfuerzos Dinámicos en las Articulaciones sobre Modelos Humanos Digitales

RISK ASSESSMENT OF HIGH FREQUENCY REPETITIVE HANDLING BASED ON DYNAMIC STRESS ANALYSIS IN JOINTS OF DIGITAL HUMAN MODELS José Javier Marín Zurdo1, María Jesús Boné Pina2, Carlos Benito Gil3 1. Prof. Universidad de Zaragoza (UZ). Coord. Grupo IDERGO.I3A.UZ. Escuela de Ingeniería y Arquitectura. e-mail: jjmarin@unizar.es 2. Médico Residente de Medicina del Trabajo (FREMAP). Técnico Sup. PRL. Grupo IDERGO.I3A.UZ. e-mail: mjbone@unizar.es 3. Ingeniero. Técnico Sup. PRL. Grupo IDERGO.I3A.UZ. e-mail: idergo04@unizar.es

RESUMEN

El nuevo método desarrollado está dirigido a evaluar el riesgo derivado de la realización de tareas repetitivas a alta frecuencia. Utiliza un sistema de captura de movimiento basado en sensores inerciales, utilizable en los propios puestos de trabajo, que nos permite trasladar el movimiento a un modelo biomecánico de antropometría similar al sujeto observado. Incorpora un motor de cálculo de esfuerzos en las articulaciones, que tiene en cuenta las dimensiones antropométricas, las fuerzas externas, las reacciones en los puntos de apoyo, así como las fuerzas de inercia derivadas de las aceleraciones lineales y angulares alcanzadas durante la tarea. El resultado es un método predictivo de riesgo musculoesquelético que, a diferencia de otros métodos que requieren un trabajo muy minucioso (UNE 1005-3) a la hora de definir las acciones técnicas, reduce drásticamente el proceso de análisis ya que el proceso es automático, y no está influenciado por la subjetividad del evaluador. (Marín J, Boné M, Gil C, 2013. Evaluación de Riesgos de Manipulación Repetitiva a Alta Frecuencia Basada en Análisis de Esfuerzos Dinámicos en las Articulaciones sobre Modelos Humanos Digitales. Cienc Trab. May-Ago; 15 [47]: 86-93).

ABSTRACT

The new method developed is aimed at assessing the risk from repetitive tasks at high frequency. It uses a motion capture system based on inertial sensors for use in their own jobs, which allows us to transfer the movement to a biomechanical model similar to the observed subject anthropometry. Incorporates a calculation engine of efforts in joints, considerating the anthropometric dimensions, external forces, the reactions in the support points, as well as the inertial forces arising from linear and angular accelerations encountered during the task. The result is a musculoskeletal risk predictive method which, unlike other methods that require a very thorough job (UNE 1005-3) for defining the technical actions, dramatically reduces the analysis process because the process is automated, and is not influenced by the subjectivity of the evaluator. Key words: Occupational risk assessment, Repetitive movements, Human motion capture, Simulation with Human Models. Dynamic stresses in joints.

Palabras clave: Evaluación riesgos laborales. Movimientos repetitivos. Captura de Movimiento Humano. Simulación con Modelos Humanos. Esfuerzos dinámicos en articulaciones.

INTRODUCCIÓN El nuevo método denominado MoveHuman-Forces ha sido desarrollado por el equipo de Investigación del Prof. Marín de la Universidad de Zaragoza, y está dirigido a evaluar el riesgo musculoesquelético derivado de la realización de tareas repeti-

Correspondencia / Correspondence: José Javier Marín Zurdo María de Luna, 3, 50018 Zaragoza, España Tel.: +34 976 761978 e-mail: jjmarin@unizar.es Recibido: 17 de Junio 2013 / Aceptado: 24 de Julio 2013

tivas a alta frecuencia, característico de entornos de producción con ciclos de fabricación cortos. Aunque ya existen métodos enfocados a este propósito (UNE 1005-3)1, su aplicación no está exenta de una cierta subjetividad por parte del evaluador a la hora de contar manualmente —visualizando repetidas veces la filmación realizada en planta— las acciones técnicas llevadas a cabo por el trabajador en cada ciclo de fabricación y los factores de riesgo asociados (sin contar el tiempo que lógicamente requiere este trabajo tan minucioso). El riesgo de lesión en una articulación depende en gran medida del número de cambios de giro en esa articulación durante la realización de las tareas repetitivas y de factores de riesgo asociados a cada cambio de giro, relativos a magnitud del ángulo, velocidades angulares alcanzadas, fuerzas y/o momentos soportados en la articulación en ese instante, entre otros. Consecuentemente, si fuéramos capaces de detectar esos instantes, donde cada articula-

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Artículo Original | Evaluación de Riesgos de Manipulación Repetitiva a Alta Frecuencia sobre Modelos Humanos Digitales ción realiza un cambio de giro y cuantificar los factores de riesgo asociados, podríamos predecir posibles lesiones musculoesqueléticas. Esa es precisamente la base del método MH-Forces. Para la aplicación del método se hace uso de un sistema de captura de movimiento utilizable en los propios puestos de trabajo, basado en sensores inerciales que se fijan sobre la ropa del trabajador, el cual nos permite trasladar el movimiento capturado a un modelo biomecánico de antropometría similar al sujeto observado. Asimismo, el sistema incorpora un motor de cálculo de esfuerzos en las articulaciones, que tiene en cuenta las dimensiones antropométricas del modelo, fuerzas externas realizadas por el trabajador en cada instante, fuerzas de reacción en los puntos de apoyo (en distintas situaciones, sentado o de pie con uno o dos pies apoyados, o con alguna mano apoyada), y considera también las fuerzas de inercia sobre los centros de gravedad de los distintos segmentos corporales, derivadas de las aceleraciones lineales y angulares alcanzadas durante la tarea. Fruto de ese motor de cálculo es posible obtener un riesgo asociado a cada articulación y en cada instante donde se produce un cambio de giro: la suma de esos riesgos será el riesgo total asociado a las distintas articulaciones. En consecuencia, el método MH-Forces es un método predictivo de riesgo musculoesquelético de la extremidad superior que agiliza significativamente el proceso de análisis, al no requerir tareas manuales y, a la vez, evita la subjetividad del evaluador.

Figura 1. Métodos de Evaluación Ergonómica. Ecuación NIOSH. Carga Postural REBA.

ANTECEDENTES En la actualidad existen distintos métodos de evaluación ergonómica.2 Al respecto podemos citar la ecuación de NIOSH3,4 para la evaluación de tareas de manejo manual de cargas, o el método REBA5-6, que analiza los riesgos musculoesqueléticos derivados de la postura y carga (Fig. 1). Para el análisis ergonómico de tareas repetitivas podemos destacar el método recogido en la norma UNE-1005-03.1 Esta norma europea presenta una serie de pautas en la evaluación y el control de los riesgos para la salud y seguridad debidos a la manipulación repetitiva a alta frecuencia de los miembros superiores en relación con las máquinas. En este punto también podemos destacar un método similar denominado OCRA.7,8 La citada norma se basa en determinar un índice de riesgo que se obtiene dividiendo el número de acciones técnicas por el número de acciones técnicas recomendadas. Las acciones técnicas hay que determinarlas en función de las acciones que realiza el trabajador en cada ciclo de fabricación. La norma incluye recomendaciones a la hora de determinar dichas acciones técnicas. No obstante, se requiere visualizar repetidas veces la filmación del puesto hasta definir con precisión el número de acciones que realiza con cada una de las manos. Se comprende que esta tarea puede requerir un trabajo considerable por parte del técnico de prevención, que dependerá del número y complejidad de las operaciones implicadas en el ciclo de trabajo repetitivo. Teniendo en cuenta el conjunto de factores que considera este método, sin duda es un método adecuado para evaluar el tipo de actividad que nos ocupa, caracterizada por tareas que se repiten sistemáticamente en cada ciclo de fabricación y donde hay que procurar que el trabajador no supere un número de acciones técnicas en dichos ciclos, que le pueda provocar trastornos musculoesqueléticos a mediano y largo plazo.

No obstante la aplicación de este método, aún utilizando un software específico, resulta bastante tedioso, especialmente a la hora de definir cada una de las acciones técnicas, lo cual puede conllevar varias horas de trabajo por parte del técnico de prevención, sin contar el tiempo para redactar el informe de conclusiones o estudiar las posibles acciones correctoras en caso de que fueran necesarias. Otra cuestión a destacar de la aplicación de este método es la relativa al grado de subjetividad que supone la determinación de ciertas acciones técnicas, algunas de las cuales, atendiendo a los criterios recogidos en la norma, pueden conducir a interpretaciones diferentes. Esto puede dar lugar a que un mismo puesto de trabajo evaluado por dos técnicos de prevención puedan conducir a resultados distintos, ya que la base del método se fundamenta en determinar el número de acciones técnicas realizas en cada ciclo de fabricación, las cuales pueden variar según la interpretación de uno u otro técnico. Con el fin de superar las dificultades de aplicar un método como el indicado, y aprovechando las posibilidades que ofrecen los sistemas de captura de movimiento actuales9 y modelos humanos avanzados10 sobre los cuales se pueden aplicar métodos de cálculo biomecánicos en entornos 3D11-13, se ha desarrollado un nuevo método de análisis de riesgos de tareas repetitivas que, en manos del técnico de prevención, va a posibilitar una valoración de este tipo de puestos más ágil y eficiente que los métodos tradicionales, a la vez de reducir drásticamente la subjetividad del evaluador.

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SISTEMA DE CAPTURA DE MOVIMIENTO

Figura 3. Sensores Inerciales de Movimiento. Opción Normal y Wireless.

Uno de los elementos claves de cara a la aplicación del método que nos ocupa es la utilización de un sistema de captura de movimiento que nos permita trasladar el movimiento del trabajador a un modelo humano de una antropometría similar al sujeto observado. Dicha recreación del movimiento nos brinda la posibilidad de aplicar un cálculo biomecánico en cada postura capturada y, en consecuencia, realizar un análisis cinemático de velocidades y aceleraciones lineales y angulares de los segmentos corporales, así como de esfuerzos dinámicos resultantes en las articulaciones derivados del movimiento que realiza el trabajador y de las fuerzas que ejerce sobre los objetos que manipula, información necesaria para la aplicación del método que nos ocupa. Según lo expuesto, se desprende la necesidad de contar con un sistema de captura de movimiento y, si es posible, aplicable en los propios puestos de trabajo. Para tal propósito se dispone del sistema Move-Human Sensors14 (Fig. 2a), desarrollado desde la Universidad de Zaragoza, el cual permite capturar el movimiento humano fuera del entorno de laboratorio, y está dirigido al análisis musculoesquelético de la actividad laboral en condiciones reales de trabajo. Figura 2. Fig 2. Esquema funcional de MH-Sensors (a). Componentes del Sistema (b).

Figura 4. Visualización de cámara panorámica en caso. Puesto de trabajo simulado.

Tecnológicamente está basado en sensores de movimiento inerciales, los cuales se fijan sobre la ropa del trabajador por medio de sujeciones especiales en determinadas puntos anatómicos y están conectados a un concentrador que se ubica en una pequeña mochila que lleva el trabajador en su espalda (Fig. 3). El sistema se complementa con un ordenador portátil y una cámara tipo webcam, que son los elementos que se precisan para realizar la captura en campo (Fig. 2b). El trabajador también puede llevar un casco ligero, el cual dispone de una fijación para ubicar el sensor de la cabeza y una sujeción especial para ubicar una cámara panorámica de 170º que se controla remotamente. La filmación tomada por esta cámara recogerá fielmente las tareas que realiza el trabajador durante la captura, especialmente los movimientos que realice con las manos (Fig. 4), que será importante de cara a la aplicación de un método como OCRA7, ya citado previamente. En ciertos casos singulares es posible realizar un estudio donde se combine el sistema de captura de movimiento MH-Sensors con un sistema EMG de superficie wireless (Fig. 5), utilizable también en entornos reales y fuera de condiciones de laboratorio. Gracias a su portabilidad y facilidad de uso permite realizar evaluaciones en lugares sin requerimientos especiales y con tiempos de preparación muy cortos. Se ha aplicado con éxito en Figura 5. Equipo EMG wireless. Ubicación de sensores EMG. Integración con MH-Sensors.

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Artículo Original | Evaluación de Riesgos de Manipulación Repetitiva a Alta Frecuencia sobre Modelos Humanos Digitales la evaluación de puestos de trabajo en entornos industriales, permitiendo aplicar distintos métodos de evaluación ergonómica.

Figura 7. Determinación de máximos y mínimos locales.

PROCEDIMIENTO DE TRABAJO El procedimiento a seguir previsto para llevar a cabo el análisis de riesgos de tareas repetitivas se podría sintetizar en 3 fases: En la 1ª fase se realiza la captura del movimiento del puesto de trabajo a evaluar. Es recomendable iniciar la captura un poco antes del inicio del ciclo de fabricación y extenderla a lo largo de dos ciclos completos de fabricación. En la 2ª fase se hace uso del software de simulación 3D donde, ejecutando ciertas funciones implementadas en dicho software, se procesarán los datos recogidos de los sensores con el fin de recrear el movimiento sobre un modelo biomecánico de hombre o mujer que se moverá como el sujeto observado (Fig. 6). A la vez, se realizaran los cálculos necesarios de ángulos y velocidades de los movimientos articulares capturados y se exportarán a ciertos ficheros para su tratamiento posterior en la siguiente fase. En la 3ª fase podremos analizar los datos resultantes en términos de riesgos en cada una de las articulaciones, junto con las valoraciones obtenidas en determinadas posturas. Finalmente podremos generar un informe detallado de los resultados del análisis. Figura 6. Recreación 3D del movimiento y del puesto de trabajo.

DETERMINACIÓN DE LOS “INSTANTES DE RIESGO”. Uno de aspectos que constituyen la base de la evaluación del riesgo es la determinación de los instantes o “frames” donde se produce un cambio de sentido de giro en una articulación, denominados instantes de riesgo. Para ello, es necesario conocer la variación a lo largo del tiempo de los distintos ángulos implicados en el movimiento de una articulación. Si conocemos dicha variación en un ángulo particular (por ejemplo, la flexión del hombro), será necesario determinar los máximos y mínimos que se alcanzan a lo largo del movimiento y, precisamente, esos máximos y mínimos (que llamaremos locales) corresponderán con los cambios de sentido de giro que buscamos, en este caso, de la flexión del hombro. En la Fig. 7 se recoge la representación gráfica de un posible ángulo de una articulación, su magnitud en función del tiempo. Los referidos cambios de giro corresponderán a un máximo o mínimo local. En el caso de la figura podemos observar dos cambios. El punto “1” se considera un máximo local del ángulo porque el valor del ángulo es superior a todos los puntos a la

derecha e izquierda del intervalo, pero también porque la pendiente entre el punto de inicio del intervalo, punto “1a" y dicho punto “1” (velocidad angular media) es superior a un parámetro predefinido de Velocidad Angular Mínima, medido en [grados/seg]. Basta que sea suficientemente significativa en uno de los lados (aceleración o desaceleración, según el caso) para seleccionarlo como máx/mín local y, en consecuencia, como instante de riesgo. Idéntico razonamiento podemos aplicar al punto “2” para considerarlo mínimo local.

REPRESENTACIÓN GRÁFICA DE FUERZAS Y RIESGOS A continuación se incluyen los distintos modos de visualización que podemos seleccionar a la hora de observar, sobre el modelo biomecánico del trabajador, el impacto de la aplicación del método de evaluación de riesgos de tareas repetitivas. La información gráfica que se muestra corresponde a los datos numéricos recogidos en los informes de salida, traducidos en vectores de fuerza y momentos aplicados, tanto en las articulaciones del modelo como en los centros de gravedad de los segmentos corporales; esto último para el caso de las fuerzas y momentos de inercia (Fig. 8). Asimismo, el valor número del riesgo resultante obtenido en cada articulación se representa con una esfera cuyo diámetro es proporFigura 8. Visualización sólo de los vectores de fuerza y momentos (a). Visualización de todos los elementos, C.G. Esferas Riesgos y Vectores Fuerza (b).

Artículo Original | Marín José, et al. cional a dicha magnitud numérica, denominada esferas de riesgo. Permite observar, gráficamente, la variación del riesgo en cada articulación (que puede aumentar o disminuir a lo largo de la simulación), ya que corresponde al riesgo en cada instante, pero valorado en unidades de riesgo/min. Anotar que el riesgo ponderado de todas las articulaciones de la EESS medido en [ValorRiesgo/min], se representa también con una esfera de diámetro proporcional al valor de riesgo en cada instante y su centro se ubica en la proyección del C.G. del cuerpo sobre el suelo. De esa forma se moverá con el trabajador y normalmente se situará entre los pies del modelo (Fig. 8b). Respecto a la visualización incluida en la Fig. 8, indicar que tendremos vectores de distintos tipos: • Fuerzas y momentos externos aplicados sobre las manos. • De reacción provocadas sobre el modelo en los puntos de apoyo. En general son fuerzas de reacción en los pies, o bien sobre la pelvis (si está sentado) o sobre las manos si alguna de ellas está apoyada. • Fuerzas y momentos de inercia en los C.G. de cada uno de los segmentos corporales provocados por las aceleraciones lineales y angulares en los mismos. • Fuerzas y momentos resultantes en las articulaciones derivadas del equilibrio de fuerzas en cada instante, considerando las fuerzas anteriores. En las siguientes figuras se recogen distintas posturas, donde se pueden visualizar los diferentes elementos citados. En la Figura 11 se incluye el resultado del cálculo en instantes concretos de un puesto de trabajo simulado de tarea repetitiva. Figura 9. Sólo el pie izq. apoyado. Apoyado en ambos pies y mano izq., y mano dcha. con fuerzas externas; se puede apreciar la fuerza de reacción sobre mano izq. en dirección del antebrazo.

Figura 10. Postura de sentado. Postura de silla semisentado.

METODOLOGÍA DE VALIDACIÓN DEL MÉTODO Para la validación del método se ha optado por la siguiente metodología: Se ha seleccionado una muestra representativa de puestos de trabajo donde se realicen tareas repetitivas. En concreto, se han elegido puestos de cadenas de montaje del sector de automoción y del sector de línea blanca de electrodomésticos. En dichos puestos se están llevando a cabo las siguientes tareas: • Evaluar el riesgo con el sistema MH-Forces y con el Método OCRA (UNE-EN 1005-5), que consideramos como método “Gold Standard” a efectos de esta validación. • Realizar un análisis estadístico de los resultados obtenidos con uno y otro método, y a diferentes niveles de detalle. • Ajustar la parametrización del método MH-Forces acorde a los resultados obtenidos en el punto anterior, con el fin de mejorar su estimación del riesgo. • En aquellos puestos en los que se realice manipulación manual de cargas se aplica también el método NIOSH y, en los que presenten riesgo por carga postural, el método REBA y se comparan los resultados con MH-Forces. Para la aplicación del Sistema MH-Forces se requiere tomar ciertas medidas antropométricos del trabajador, así como datos propios del puesto de trabajo: tiempos de ciclo de producción o turnos de trabajo, entre otros. Posteriormente, se procede a capturar el movimiento del trabajador durante la realización de la tarea haciendo uso del sistema de captura MH-Sensors, ya citado. Para medir las fuerzas o pares externos que realiza el trabajador durante su actividad, se utiliza un equipo de Dinamometría con distintos accesorios (Fig. 12a), que nos permite medir las fuerzas de tracción, compresión y rotación que pueda llegar a realizar el trabajador con una o ambas manos. En ciertos casos también se puede hacer uso de un guante instrumentalizado para medida de presiones sobre la superficie de la mano (Fig. 12b). Asimismo, se está aplicando el método MH-Forces en puestos de trabajo donde se había diagnosticado alguna lesión musculoesquelética en los trabajadores expuestos, al objeto de comprobar si existe correlación entre el nivel de riesgo que predice el nuevo método y la realidad constatada. Los resultados están siendo satisfactorios. Para llevar a cabo este estudio se está contando con la colaboración del Instituto de Ergonomía Mapfre (INERMAP) y empresas de nuestro entorno del sector de automoción o de electrodomésticos como BSH-Electrodomésticos. Figura 12. Dinamómetro con accesorio torquímetro (a). Guante para medida de presiones (b).

Figura 11. Puesto simulado. Vectores de fuerza y esferas de riesgos en las articulaciones.

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ASPECTOS DESTACADOS DEL MÉTODO El método MH-Forces se fundamenta en contabilizar los denominados “instantes de riesgo”, es decir, el número de cambios de rotación que sufren las articulaciones en cada uno de sus ejes de rotación a lo largo de la ejecución de las tareas durante el tiempo de ciclo del trabajo repetitivo. También considera como instante de riesgo una posición estática mantenida en exceso de una articulación (mantenerla inmóvil más allá de un tiempo definido, normalmente unos 6 seg). Detectado un cambio o postura estática en un instante concreto, calcula ciertos factores de riesgo en ese instante que serán la base de la evaluación de riesgos. Esos factores son relativos a los siguientes aspectos: • Magnitud del ángulo de rotación donde se ha detectado el cambio de giro, así como el valor de los otros ángulos implicados en el movimiento. • Arco de giro recorrido desde el último cambio. Un mayor arco indicará que el movimiento ha sido de gran amplitud y generalmente con menor rapidez, lo que supone menor riesgo. • Velocidad angular alcanza poco antes, o poco después, de que la articulación se detenga. El valor de dicha velocidad indicará el grado de aceleración o desaceleración que ha sufrido la articulación, debido al cambio de sentido de rotación hasta llegar a pararse. • Magnitudes de las fuerzas axiales y de corte, así como los momentos flectores y torsión a los que está sometida la articulación en ese instante. Mayores valores implicarán mayor riesgo para la articulación. El valor de dichos factores se determina en función de las magnitudes medidas (ángulos, velocidades, esfuerzos) y de ciertas curvas paramétricas definidas como secuencia de puntos (valor magnitud medida y valor factor de riesgo correspondiente). Puntos intermedios se calculan por interpolación. Dichos factores de riesgo pueden variar del valor 1 hasta del orden de 1,5. La multiplicación de esos factores en un determinado cambio de rotación será el riesgo correspondiente a ese cambio (valor del riesgo). El sistema puede detectar un riesgo por carga postural, similar a la aplicación de un método como REBA5, pero considerando también las fuerzas de inercia provocadas por el propio movimiento, y realizando un cálculo del orden de 25 posturas/seg. En efecto, al objeto de detectar posibles posturas nocivas de una articulación en determinados instantes, en cada cambio de rotación, el informe de salida recoge el valor de riesgo del cambio, pero también su porcentaje respecto a su valor máximo, lo que nos dará un nivel de riesgo que podrá tomar los valores (0, 1, 2, 3 ó 4), que le corresponderán distintos niveles (“Sin riesgo”, “Riesgo Bajo”, “Riesgo Medio”, “Riesgo Alto” o “Riesgo muy Alto”). Como resultado del número de cambios de giro (o posturas estáticas) detectadas en cada articulación a lo largo del ciclo de trabajo, y de las puntuaciones obtenidas de riesgo en cada caso (0 a 4), se puede obtener el porcentaje de veces que una articulación ha estado con riesgo 0 “sin riesgo”, o con riesgo máximo 4, o bien con valores de riesgo intermedios. Esta información será relevante a efectos de valorar las articulaciones sometidas a mayor riesgo. Esto último nos da un valor añadido en relación a los sistemas de valoración tradicional de la carga postura, los cuales se limitan a determinar instantes donde el riesgo es mayor. En relación al riesgo por manipulación de cargas, también el

sistema puede dar una información interesante en este punto. La manipulación de objetos con pesos significativos pueden provocar riesgo en la zona lumbar, los cuales pueden ser también detectados con este nuevo método. En efecto, los momentos de coger y dejar la carga coinciden normalmente con cambios en la rotación de la columna lumbar, que pueden ser detectados por el software y, en esos instantes, el sistema calcula las fuerzas axiales, tangenciales, y momentos de flexión y torsión actuando sobre dicha zona lumbar. Asimismo, en esos casos, también se tiene en cuenta las inercias provocadas por el movimiento del propio cuerpo, brazos y tórax, así como las inercias derivadas de la masa del objeto que se manipula y de las aceleraciones o deceleraciones que el trabajador realiza durante esa manipulación. En consecuencia, aporta un valor añadido a la aplicación de métodos como NIOSH4, sin contar que también calcula momentos intermedios entre coger y dejar la carga que también pueden ser nocivos para el trabajador. Adicionalmente, tiene en cuenta con precisión la composición de los tres ángulos implicados en la columna lumbar (flexión, lateralización y rotación) que, sin duda, es importante considerar a la hora de calibrar el riesgo por manipulación de cargas. Permite considerar esfuerzos lineales en cualquier dirección del espacio, así como momentos o pares ejercidos con las manos y en cualquier eje de rotación. Ello le confiere posibilidades de análisis más allá de las habituales de esfuerzos verticales realizados por manipulación de cargas. Adicionalmente, es posible variar esos esfuerzos o pares a lo largo del tiempo, tanto en magnitud como dirección y sentido, y, de esa forma, permite considerar una amplia gama de situaciones que se pueden dar en la práctica. Incluso se pueden variar esas fuerzas externas para observar el efecto en la valoración del riesgo resultante y, en general, realizar un análisis de simulación de diferentes alternativas o propuestas de mejora. Es posible contemplar que el trabajador está de pie, en bipedestación o con un solo pie apoyado, o sentado. Bastará modificar la altura de la pelvis respecto al suelo para estudiar una posición de sentado con una silla normal o bien la utilización de una silla de semisentado, donde las piernas están más estiradas, soportando parte del peso del cuerpo, y la espalda generalmente más erguida para mantener el equilibrio. También es posible considerar que tiene una o ambas manos apoyadas. Lógicamente el tipo de apoyo podrá variarse a lo largo del ciclo de fabricación. En relación al punto anterior, sobre distintos tipos de apoyo del cuerpo, el motor de cálculo desarrollado incluye los algoritmos necesarios para estimar las reacciones en los puntos de apoyo en las distintas situaciones posibles, función de la postura en cada instante durante el movimiento, características antropométricas del trabajador y de las posibles fuerzas que ejerce con las manos; para ello, debe procurar lograr el necesario equilibro del cuerpo en cada instante. Esta estimación realizada es clave, y es la etapa previa al cálculo de esfuerzos en cada una de las articulaciones. Como aspectos adicionales que el sistema puede contemplar, se pueden citar los siguientes: • El tipo de agarre que se realiza con las manos al manipular objetos (sin agarre, pinza, gancho, de fuerza o palmar). La forma del agarre influirá en los riesgos resultantes sobre las muñecas. El sistema también ajustará la posición de los dedos, según el tipo de agarre seleccionado en distintos momentos de la tarea realizada por el trabajador. Ello nos ofrecerá una visión

Artículo Original | Marín José, et al. realista de sus movimientos, incluyendo también las manos.

• El nivel de actividad que normalmente realiza el trabajador de

forma regular, que puede variar desde una situación de inactividad (valor 0) a muy activa (valor 3). Este nivel afectará a los valores máximos de esfuerzos de referencia. Para una misma tarea el riesgo resultará más elevado en trabajadores con escasa actividad física regular que en aquellos con un mayor nivel de actividad física. • En caso de una trabajadora, las fuerzas máximas se reducen de acuerdo a un coeficiente definido por un parámetro configurable. • El tiempo de ciclo. Este es un aspecto relevante a efectos del cálculo de riesgo por minuto, ya que los riesgos resultantes durante el tiempo entre los instantes de inicio y fin seleccionados para procesar dependen de ese tiempo. Pero con frecuencia ese tiempo capturado no coincide con el tiempo de ciclo concedido donde se consideran ciertos coeficientes de descanso. En consecuencia, el sistema permite seleccionar el tiempo a considerar en los cálculos, bien el tiempo concedido, o bien el tiempo de inicio-fin de la captura. Es recomendable el primero. Como es obvio, para abordar el conjunto de funcionalidades y acciones expuestas, se requiere utilizar un sistema de captura de movimiento que nos permita capturar el movimiento del trabajador y trasladarlo al modelo humano de hombre y mujer, de una antropometría similar al sujeto, sobre el cual poder realizar los cálculos cinemáticos y dinámicos precisos en las articulaciones a efectos de posibilitar la estimación de riesgos en las mismos. Para tal propósito, se cuenta con el sistema Move-Human Sensor ya descrito anteriormente. Un aspecto interesante a considerar es lo relativo a la aplicación del método en el diseño de nuevos puestos de trabajo. Haciendo uso del sistema de animación 3D de propósito general utilizado9, es razonablemente fácil reconstruir, con los personajes humanos diseñados, las posturas claves que el trabajador debe adoptar en el nuevo puesto de trabajo, incluso considerando distintos percentiles antropométricos. Las posturas intermedias son calculadas por interpolación obteniendo un movimiento similar al generado desde un sistema de captura de movimiento. Consecuentemente, aunque el puesto de trabajo aún no exista, se puede aplicar el mismo método de cálculo para evaluar los potenciales riesgos ergonómicos y, en caso de un resultado no satisfactorio, realizar los cambios oportunos en el puesto o en la operativa de trabajo hasta lograr que los riesgos previstos se sitúen en

límites admisibles. Acciones tomadas en una etapa de diseño pueden suponer sin duda un ahorro de costes muy significativo. La colaboración entre los ingenieros de diseño y los técnicos de prevención haciendo uso de este sistema sería muy positiva.

CONCLUSIONES El método MH-Forces expuesto ha tratado de superar las limitaciones de los métodos actuales dirigidos a tal propósito. Por una parte, en lo relativo a proporcionar un sistema de fácil aplicación liberando al técnico de prevención de tareas tediosas y, por otro lado, al tratarse de un sistema automatizado de medida del riesgo en las articulaciones, no está influenciado por la subjetividad del evaluador. Se considera que disponer de este nuevo método de valoración de riesgos supone un avance significativo respecto a los métodos de evaluación ergonómico actuales y puede constituirse en una herramienta avanzada de apoyo en el ámbito de la evaluación de riesgos musculoesqueléticos, y de interés para técnicos en prevención de riesgos laborales, médicos del trabajo, fisioterapeutas y terapeutas en salud ocupacional y, en general, para técnicos involucrados en disciplinas afines con la ergonomía o la biomecánica. En el ámbito de la prevención de riesgos laborales se considera que este método podrá contribuir a facilitar las condiciones de trabajo y lograr una mejora de la calidad de la vida y salud laboral de los trabajadores implicados, así como efectos positivos y tangibles en términos de productividad para las empresas.

AGRADECIMIENTOS Sincero agradecimiento al Instituto de Investigación en Ingeniería de Aragón (I3A) de la Universidad de Zaragoza, por los medios aportados, tanto materiales como humanos, y con especial mención a Dña. Isabel García, técnico del Laboratorio de Biomecánica del citado Instituto. A las empresas colaboradoras como BSH-Electrodomésticos España, Plantas de la Cartuja y Montañana de Zaragoza. Asimismo, al Instituto de Ergonomía Mapfre (INERMAP) y a su Dtor. D. José Manuel Álvarez por los consejos aportados durante la realización de este proyecto de investigación.

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La Satisfacción Laboral como Dimensión de la Felicidad Job satisfaction as a dimension of happiness Harold Yusit Gamero Maldonado1 1. Administrador de negocios. Licenciado en Administración de Negocios por la Universidad Católica San Pablo, Arequipa, Perú. e-mail: harold_harry@hotmail.com, harold.gamero@ucsp.edu.pe

RESUMEN

El presente artículo expone los hallazgos encontrados tras investigar, probar y medir la correlación existente entre la felicidad y la satisfacción laboral en la ciudad de Arequipa, Perú. Para alcanzar dicho objetivo se elaboraron dos modelos hipotéticos de interacción entre la felicidad y la satisfacción laboral y se tomó una muestra aleatoria de 386 personas (de la PEA ocupada) estratificada según los estilos de vida del Dr. Rolando Arellano. Para la recolección de la información se elaboró un cuestionario personalizado que incluía una escala de felicidad y otra de satisfacción laboral. Se encontró que la felicidad y la satisfacción laboral poseen una correlación de 0,51 (Pearson), también que un 28% de trabajadores arequipeños son altamente felices y un 27% está altamente satisfecho con su trabajo. El promedio de felicidad alcanzó un 69%, mientras que el de la satisfacción laboral un 61%; así también se descubrió que tanto la felicidad como la satisfacción laboral poseen fuertes interacciones con la edad, la remuneración, los estilos de vida y la profesión. Se pudo confirmar el dinamismo planteado en los modelos presentados y, finalmente, se observó que la influencia que posee la felicidad sobre la satisfacción laboral es más fuerte que viceversa.

ABSTRACT

This paper presents the findings after researching, testing and measuring the existing correlation between happiness and job satisfaction in the city of Arequipa, Peru. To achieve that objective, two hypothetical models of interaction were developed between happiness and job satisfaction and a random sample of 386 people was taken (the EAP), stratified by lifestyles of Dr. Rolando Arellano. For data collection, a questionnaire was developed which included a scale of happiness and other job satisfaction. The results showed that happiness and job satisfaction have a correlation of 0,51 (Pearson), also that 28% of workers from Arequipa are highly happy and 27% are highly satisfied with their work. The average happiness reached 69%, while job satisfaction reached 61%, and also it was found that both happiness and job satisfaction have strong interactions with age, compensation, lifestyle and profession. It could be confirmed the dynamism raised in the presented models and finally, it was observed that the influence that happiness has on job satisfaction is stronger than vice-versa. Keywords: Happiness, Job Satisfaction, Correlation, interaction model, variables

(Gamero H, 2013. La Satisfacción Laboral como Dimensión de la Felicidad. Cienc Trab. May-Ago; 15 [47]: 94-102). Palabras clave: Felicidad, Satisfacción laboral, Correlación, Modelo de interacción, Variables.

INTRODUCCIÓN La felicidad es uno de los tópicos más antiguos, complejos y de mayor trascendencia estudiados por el ser humano a través de sus diferentes culturas y épocas. Las primeras definiciones de la palabra se remontan al siglo VI a. C. y se le atribuyen al filósofo chino Lao-Tsé, quien escribió: “La verdadera felicidad no tiene ninguna causa. Estoy vivo y es lo único que necesito para ser

Correspondencia / Correspondence: Harold Y. Gamero Maldonado Av. Cayma 624, Cayma, Arequipa, Perú Tel. (051 54) 258 749 e-mail: harold_harry@hotmail.com, harold.gamero@ucsp.edu.pe Recibido: 13 de Junio 2013 / Aceptado: 28 de Julio 2013

feliz”.1 En cambio, para la cultura occidental, fueron las reflexiones de Aristóteles quien, tres siglos después, escribió la definición de felicidad que muchas personas defienden hoy en día: “una recta actividad del alma, fruto de una vida coherente en que la libertad humana es guiada por la razón”.2 Todas las personas buscamos ser felices de alguna forma u otra.3 Por ejemplo, para algunos la felicidad más grande está en encontrar el amor4, o en la satisfacción de conseguir algo deseado5, o incluso en el sufrimiento de luchar por algo6, entre otras. En el mejor de los casos usted mismo habrá elaborado su propia definición de felicidad, en base a sus experiencias, su cultura, religión, etc. De la misma manera, es posible que solamente entre las personas de su entorno no pueda encontrar otra definición parecida a la suya y aun así la suya es totalmente válida, ya que ni siquiera los grandes pensadores han logrado llegar a un acuerdo. Sin embargo, es importante diferenciar algunas palabras cuyas esencias no se pueden confundir. Seguramente, cada uno de nosotros, en algún momento de nuestras vidas, hemos podido ubicar nuestros anhelos de felicidad en el placer, el tener, la alegría, la satisfacción, o algún otro similar; pero cuando los conseguimos –si

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Artículo Original | La Satisfacción Laboral como Dimensión de la Felicidad afortunadamente los hemos podido conseguir– nos damos cuenta que no sentimos lo que deseábamos o imaginábamos sentir. Esto se debe a que la felicidad, si bien comprende y se ve formada por estos aspectos poco trascendentes7, esta no se puede reducir a uno o varios de ellos. Se podría comparar esta imagen con la de un libro: un libro no es un conjunto de hojas, un patrón ordenado de capítulos, o miles de palabras formando una secuencia lógica, pero sin todas ellas un libro pierde su significado. Se puede decir entonces que la felicidad puede tomar diferentes formas, dependiendo de la cultura, la época y hasta la misma personalidad del individuo; éstos y muchos otros aspectos más moldean, en su conjunto, la mismidad e ipseidad de cada individuo, es decir, su identidad.8 Lo cierto es que todas las definiciones –incluyendo la de Lao-Tsé, Aristóteles y seguramente la suya también– tienen algo en común, tienen inscrita una necesidad, implícita o explícitamente. Esto puede ser bastante obvio, ya que, como sabemos (por teoría o practica), el ser humano es un ser incompleto, siempre inconcluso, siempre descubriéndose y, por ello, incognoscible al ciento por ciento. Julián Marías, filósofo español, desarrolló un concepto bastante interesante que dice que para encontrar el grado de felicidad que posee una persona se debe determinar las pretensiones que cada individuo tiene para su vida; él escribe: “para medir lo humano {referente a la felicidad} conviene pensar en una fracción cuyo numerador es la realidad y su denominador la pretensión”.7 Con esto se puede inferir que, entre más grande sea la diferencia que tenga una persona entre sus expectativas y su situación real actual, menos feliz será. De la definición de Marías –parecida a la definición de “tensión creativa” planteada por Peter Senge–,9 se extraen dos extremos: la del sujeto con metas muy bajas, que puede alcanzar rápidamente la felicidad, pero una felicidad incompleta, porque es conformista. Por el otro lado, una persona muy ambiciosa, exigente o simplemente megalómana, puede experimentar frustración y una sensación de felicidad inalcanzable. Puede que la felicidad, al ser perfecta, sea imposible para nosotros7, pero no por ello dejará de ser anhelada por todos, al fin y al cabo cualquier esfuerzo por acercarnos a ella nos alejará de la infelicidad y el sufrimiento. Por ello, lo saludable –y natural quizás– es conservar una ligera separación entre nuestras expectativas y nuestra realidad, no deseando mucho más de lo que tenemos pero sin conformarnos con lo que vamos consiguiendo. Una brecha adecuada para que la persona disfrute de su vida manteniendo su dinamismo, ambas necesarias para el bienestar de la persona y el de la sociedad.

vida humana. En el Gráfico 1 se aprecia la primera parte del Modelo, la parte subyacente, que busca simbolizar la relación entre las expectativas de una persona y lo que ésta va obteniendo a lo largo de su vida. En principio, una persona alcanza la felicidad cuando sacia correctamente todas sus necesidades felicitarias.7 El círculo más pequeño representa lo realizado y va creciendo a medida que la persona va aprehendiendo, ganando o recibiendo más cosas en su vida; estas cosas –no necesariamente materiales– son aquellas que aportan a su felicidad. Este círculo también puede decrecer, ya que la realidad de una persona está expuesta a todo tipo de reducciones y mutilaciones. El segundo círculo “Esperado” tiene el mismo comportamiento; pero como los cambios que pueden tener las expectativas de un individuo se producen más frecuente y fácilmente, este círculo posee flechas de líneas punteadas para representar esta característica. El tercer circulo “Felicidad”, va unido al segundo y separa la meta de la felicidad, que se alcanza una vez realizadas todas las expectativas. Finalmente estos tres aspectos están condicionados por la Identidad de cada individuo: la velocidad, el momento o la frecuencia con la que cambian los círculos, sus diámetros y formas, dependen enteramente de la realidad de cada persona. En la Fórmula 1 se describe el sustento matemático de lo explicado en estos párrafos; esta fórmula –y las otras posteriores– tienen la función de dar un respaldo lógico al modelo, mas no intentan reducir a números la felicidad. Gráfico 1. Esquema subyacente de la felicidad: Lo esperado y lo realizado. Felicidad Esperado

Identidad

Realizado

Fórmula 1. Ecuación subyacente de la felicidad: Lo esperado y lo realizado.

{

La felicidad y sus dimensiones

Realizado (f1) Felicidad = Esperado

Existen cada vez más investigaciones que demuestran que la felicidad posee múltiples interacciones con los diferentes aspectos que tiene la vida humana10,11,5,12; el avance en la comprensión del ser humano nos ha demostrado que prácticamente todos los aspectos de nuestra vida están interrelacionados. Nuestro interior y exterior, nuestras experiencias, creencias y absolutamente todo lo que nos pasa y queda en nuestro ser nos cambia, y por ello afecta en nuestras vidas. Es por esto que se cree que la felicidad también goza de múltiples dimensiones. A raíz de este razonamiento se elaboró un Modelo Hipotético de Felicidad (MHF) y sus interacciones con diferentes aspectos de la

El Gráfico 2 muestra las diferentes dimensiones que puede presentar la vida humana y que se comparten también con la felicidad. Cada una de ellas ha demostrado ser relevante –y hasta condicionantes– de la configuración de cada una de las formas de felicidad que existe.10,11,13 Para explicar rápidamente cada una de ellas tenemos la Tabla 1. Complementariamente, cada una de las dimensiones está delimitada por dos unidades, “I” que representa el nivel de importancia que cada persona da a una determinada dimensión con respecto al total de dimensiones; se entiende que la sumatorias de todas estas

1: felicidad

0: infelicidad

Artículo Original | Gamero Harold Tabla 1. Dimensión Explicación Fe y valores personales Espiritualidad particular de cada individuo, así como los principios fundamentales que rigen sus vidas. Gobierno y sociedad Dos aspectos muy cercanos, también conocidos como Capital Social.14 Relaciones humanas Aspectos como el matrimonio, la familia, los amigos, etc. Salud Incluye tanto la salud percibida como la salud objetiva13. Situación económica Todas las distintas maneras en que el dinero puede afectar a la felicidad. Trabajo Todas los aspectos referentes a la vida laboral y que estudiaremos más adelante. Cultura y demografía Aspectos como la nacionalidad, la raza, el sexo, etc.

nos da el total de expectativas que una persona tiene para su vida. La otra medida, “E”, es una ponderación –en unidades– que representa el nivel de expectativas que tiene cada persona de las diferentes dimensiones, independiente unas de otras. Esto quiere decir que entre mayor sea el área de una dimensión, esta tendrá mayores probabilidades de hacer al sujeto más o menos feliz. Es por ello que la Fórmula 2 desarrolla el procedimiento para calcular el potencial felicitario de una dimensión en particular. Esta se elaboró tomando como base la fórmula para hallar el área de un sector circular (f2)15; sustituyendo los valores de esta última con las expresiones conocidas del modelo (f3) se pudo manifestar la fórmula final expresada en (f4). Gráfico 2. Las dimensiones de la felicidad.

Felicidad Cultura y demografía

Fe y valores personales

Trabajo

Esperad

Realizado

Gobierno y sociedad

Identidad

Relaciones humanas

Situación económica Salud

Fórmula 3. Ecuación explicativa del MHF. (f5) Felicidad =

Spi=x (p(p ++ EE

2 2

+ l)x Realizadas + l)x Esperadas

{

Gobierno y sociedad

E Situación económica

Relaciones humanas Salud

Gráfico 4. Transición del MHF al MCSL. S a t is

Fórmula 2. Potencial felicitario de una dimensión (f4).

= lx

360 o

rado Espe

(f3)

1: felicidad

0: infelicidad

Como el objetivo general de la presente investigación es encontrar la posible correlación entre la felicidad y la satisfacción laboral, hace falta presentar una interacción más clara y completa entre estos dos elementos. Para ello se creó un segundo modelo, esta vez, priorizando las interacciones esperadas entre la felicidad y la satisfacción laboral, denominado Modelo Causal de Satisfacción Laboral (MCSL). En el Gráfico 4 se muestra el paso transitorio entre ambos modelos. Puesto que este procedimiento se puede aplicar a cualquier dimensión, el MCSL puede modificarse para un análisis equivalente de las otras dimensiones.

Fe y valores personales

Trabajo

2 (f2) Sector circular = p + r + 360 o

Trabajo y Felicidad

Cultura y demografía I

Gráfico 3. Modelo Hipotético de Felicidad (MHF).

Trabajo

facción laboral

Realizado 0%

(f4) Potencial felicitario de la dimensiónx = p + E 2 + l Uniendo estas dos gráficas encontramos el MHF completo, que se muestra en el Gráfico 3; compuesto por una parte subyacente, que enmarca el nivel de pretensión o expectativas, y el segundo, que clasifica dichas expectativas en dimensiones proporcionadas según la relevancia subjetiva de cada persona. Salvando las enormes distancias que existe entre las matemáticas y la felicidad humana, se puede concluir del gráfico y de las ecuaciones anteriores, la expresión (f5) que se muestra en la Fórmula 3. 96

100%

Trabajo

En el lado izquierdo del gráfico se encuentra la dimensión “Trabajo” individualizada dentro del MHF, luego de girarlo se delimitan las zonas gemelas del MCSL, pero esta vez, al realizarse todas las expectativas propias de esta dimensión se alcanza la satisfacción laboral más no la felicidad. Este dinamismo entre lo Esperado y lo Realizado también puede presentar incrementos o decrementos independientes tal como lo explicamos para el MHF. La satisfacción en el modelo va del cero a cien por ciento ya que,

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Artículo Original | La Satisfacción Laboral como Dimensión de la Felicidad al ser la insatisfacción un término por definición privativo16 –por ello secundario–, no es muy adecuado proponer un lado negativo para el modelo. Siguiendo con la construcción del MCSL, se tomaron las variables que diferentes investigaciones han demostrado como las más significativas17,18,19,20,21 y con mayores correlaciones22,23,24,25 con la satisfacción laboral. Todas estas se agruparon en tres categorías: aspectos laborales humanitarios, formales y del entorno. Estas tres conforman el segmento central y representan a “Et” (expectativas laborales) que en conjunto interactúan con la Felicidad y con la Identidad. Las variables independientes que conforman cada uno de los elementos se detallan en la Tabla 2. La felicidad y la satisfacción laboral se tomaron como variables dependientes. Gráfico 5. Modelo Causal de Satisfacción Laboral (MCSL). Satisfacción laboral Laborales humanitarias (Trabajadores) Felicidad

Laborales formales (Empresa)

Identidad

Del entorno (Industria)

Tabla 2. Variables del Modelo Causal de Satisfacción Laboral.

Categorías de variables laborales Humanitarias Formales Del entorno Identidad Compañerismo Remuneración Commuting Actitud Actitud de Oportunidades Origen de Contribución los jefes de promoción la empresa Autonomía Formalidad de Compromiso Variables Clima Organizacional la empresa Monotonía Compatibilidad Estrés laboral Desbalance vida/trabajo Claridad en el rol Reconocimiento

Material y método Instrumentos

Como instrumento para la investigación, se elaboró un cuestionario asistido y autoadministrado26, el cual estaba conformado por cinco secciones claramente definidas: En la primera se ubican 9 preguntas con escalas nominales, todas enfocadas a recolectar información objetiva personal y laboral. En el siguiente grupo se encuentran 14 enunciados relacionados con las variables independientes del MCSL medidas con una escala tipo Likert de 7 puntos cada una. Luego se ubicó una sección destinada a determinar el Estilo de Vida del encuestado, compuesta por una pregunta cerrada y seis alternativas de respuesta. En las dos últimas secciones se ubicaron las escalas de satisfacción laboral y de felicidad correspondientemente.

Para medir la satisfacción laboral se desarrolló una escala de 4 preguntas basada en el “Manual para la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo”27 y en el cuestionario “Minnesota Satisfaction Questionnaire”.28 La escala desarrollada presentó una consistencia interna de 0,9623 (R2) y un coeficiente Alfa de Cronbach de 0,9158. En cuanto a la validez de los ítems, los cuatro presentaron índices superiores a: 0,8446 (correlación ítem-escala), 0,846 (coeficiente producto-momento de Pearson) y 0,8034 (correlación Rank-order de Spearman y Kendall). Para medir la felicidad, se tradujo y modificó la versión sin derechos de autor de “The Satisfaction With Life Scale”.29 Esta escala, compuesta originalmente de cinco preguntas, se redujo a 4 después de encontrar que una de ellas, al presentar una validez de constructo muy baja, afectaba los niveles de consistencia interna. Los 4 ítems restantes permanecieron con un coeficiente Alfa de Cronbach de 0,8785 y una consistencia interna de 0,9927; toda ellas, contaron con índices aceptables de validez del constructo, siendo los más bajos: 0,7983 (Ítem-escala), 0,801 (Pearson) y 0,7043 (Spearman y Kendall). En cada uno de los enunciados de ambas escalas se aplicó un escalamiento tipo Likert, con siete categorías de respuesta, desde (1) Totalmente en desacuerdo hasta (7) Totalmente de acuerdo.

Muestra

Se tomó una muestra de 386 personas pertenecientes a la Población Económicamente Activa Ocupada (PEAO) de la ciudad de Arequipa30; esta cantidad se determinó manteniendo un nivel de confianza del 95% y un 5% de margen de error.31 Luego se estratificó esta muestra según los seis Estilos de Vida presentados por el Dr. Rolando Arellano presentes en la ciudad de Arequipa,32 cuyos lugares de afluencia y porcentajes de participación en la población, se conocían.33

Procedimientos

Con la ayuda de un dado26,31 se determinó el orden de visita a los establecimientos más homogéneos y/o representativos de cada uno de los Estilos de Vida. Las visitas se realizaron entre las 18 y 21 horas de lunes a viernes; sábados y domingos todo el día. Dichas guías se establecieron en base a los horarios de salida más representativos de la ciudad. Una vez que el encuestador llegaba al establecimiento, se acercaba a una de cada seis personas que transitaban –dicha proporción se encontró con la fórmula de la técnica del intervalo probabilístico “K”34 para la selección sistemática de los elementos–, el encuestador saludaba respetuosamente y preguntaba al encuestado si era posible que respondiera al cuestionario; de ser afirmativa la respuesta, el encuestador entregaba el instrumento y quedaba a la espera de cualquier duda o error del encuestado. Los datos recopilados se procesaron con la ayuda de los programas estadísticos SPSS (v.21), STATA /SE (v.11.2) y Microsoft Excel 2010.

Resultados y Discusión Escalas de felicidad y de satisfacción laboral

La felicidad promedio en la ciudad de Arequipa alcanzó un 68,79%, con lo cual podríamos afirmar que los trabajadores arequipeños están medianamente felices, con una desviación estándar de 18,83%, encontramos que la mayoría de la población se encuentra en la mitad superior. En cuanto a los intervalos de felicidad (cinco

Artículo Original | Gamero Harold niveles de 20% cada uno) encontramos que un 1,8% es altamente infeliz; 5,7% medianamente feliz; 22,8% ni felices ni infelices; 42,2% medianamente feliz; y un 27,5% es altamente feliz. Con respecto a la satisfacción laboral, se encontró un promedio de 61,34%, que se interpreta como medianamente satisfechos con su trabajo. Los intervalos de satisfacción laboral mostraron que un 9,6% está altamente insatisfecho; 12,4% medianamente insatisfecho; 23,6% indiferente o indeterminado; 27,5% medianamente satisfecho y un 26,9% está altamente satisfecho. De todas las personas “altamente satisfechas” con su trabajo –intervalo superior– un 51,9% es altamente feliz, un 37,5% medianamente feliz y un 10,6% no es feliz ni infeliz; quiere decir que no existen personas altamente satisfechas que experimenten infelicidad en alguna medida. De forma contraria, del grupo de trabajadores pertenecientes al intervalo “altamente infeliz”, un 85,7% está altamente insatisfecho con su trabajo y un 14,29% medianamente insatisfecho, significa que no existen trabajadores infelices que no estén, también, insatisfechos con su trabajo. De estos resultados se infiere que la felicidad es el aspecto más importante sobre la vida de las personas; si esta es muy baja, arrastra al trabajador al umbral de la insatisfacción; pero si ésta es alta, la satisfacción laboral se percibe también como buena. Se puede decir, entonces, que la relación causal entre estas dos es más intensa desde la felicidad hacia la satisfacción laboral que viceversa.

Interacciones con las variables de control

Todas las interacciones entre la felicidad, la satisfacción laboral y todas las variables de control se pueden apreciar en el Anexo 1. En cuanto a aquellas que mostraron relaciones estadísticamente representativas con la felicidad y/o la satisfacción laboral tenemos, en primer lugar, a la Edad. Gráfico 6. Felicidad y Satisfacción laboral por edades.

Gráfico 7. Felicidad y Satisfacción laboral por remuneración. 85% 80% 75%

71%

70%

65%

76%

75% 70%

69%

76% 76%

56%

50%

S/. 500 ó menos

65% 64%

55%

Polinómica (Satisfacción laboral)

56%

50% 30 años ó menos

31 - 40

41 - 50

51 - 60

61 años ó más

Edad

Algunos autores13,35,36, consideran que este patrón se debe a los sentimientos más polarizados e intensos que perciben los jóvenes, que van aminorando y se estabilizan con la edad. Otros factores importantes son la madurez y la experiencia, ya que gracias a estos las personas descubren y aprenden cuáles son los aspectos verdaderamente valiosos y trascendentes. Se considera también que con la edad –como las expectativas realizadas suelen ser, en general, mayores a las de los jóvenes– se va ganando tanta mayor felicidad como satisfacción laboral. El declive de los 40’s se podría explicar con la teoría de la denominada “edad sándwich”37 en la cual se suelen tener hijos pequeños o adolescentes y a su vez padres ancianos. Como ambos requieren de mayores cuidados y presentan mayores dificultades, la felicidad

Polinómica (Felicidad)

58% S/. 501 S/. 1000

S/. 1001 - S/. 2001 S/. 2000 S/. 3000

S/. 3001 S/. 4500

Polinómica (Satisfacción laboral)

S/. 4501 ó más

(F) R2 = 0,8989 (SL) R2 = 0,9318

tiende a disminuir. Difícilmente se podría atribuir dicha disminución a causas que provengan del mismo individuo, ya que muchos afirman37 que a esta edad se tiene un buen equilibrio entre experiencia y vitalidad; además que seguramente muchas de las aspiraciones personales principales ya se han alcanzado. Como algunos estudios lo han demostrado, el dinero afecta la felicidad de diferentes maneras; algunas de ellas pueden ser la comparación social y la habituación11, las cuales representan, respectivamente, la cantidad de dinero que uno gana a comparación de lo que otras personas ganan y a lo que cada uno está –o estaba– acostumbrado a ganar. Puede que en la ciudad de Arequipa, al encontrarse en una etapa temprana de desarrollo, el salario puede aportar un incremento considerable de bienestar económico social. Cabe resaltar que al parecer, el dinero afecta más fuertemente a la percepción de satisfacción laboral que al nivel de felicidad. Gráfico 8. Felicidad y Satisfacción laboral por Estilos de vida. Felicidad

Satisfacción Laboral

71%

Conservadoras

71%

Sofisticados

Conservadoras

Progresistas

Adaptados

Resignados

Modernas

66%

Polinómica (Felicidad)

62%

Satisfacción Laboral

Remuneración

67%

Satisfacción Laboral

79%

63%

55%

68%

72%

66%

60%

Felicidad

73%

70%

60%

59%

80%

57%

65%

80% 72%

70%

74%

Sofisticados 68% 61% 61% 57% 54%

Los estilos de vida presentan, además de intervalos de confianza muy ajustados, patrones asociativos muy interesantes y claros. En primer lugar –y como un comportamiento que ya se ha visto antes– tenemos que la felicidad posee un registro mínimo mucho más alto que la satisfacción laboral, además que ésta posee una brecha menor entre ambos extremos. Como un patrón interesante vemos que las Conservadoras y a los Sofisticados comparten el tercio superior, los Progresistas y Adaptados las posiciones intermedias y las Modernas y Resignados el tercio inferior. Según Arellano, los Sofisticados son personas con ingresos superiores al promedio, más jóvenes, modernos, educados, liberales y cosmopolitas; todo lo contrario a los Resignados33, que son de ingresos bajos resignados a su suerte, lo cual podría explicar ambas posiciones. En cuanto al tercio intermedio, este podría representar –al estar compuestos, ambos, por varones– como un reflejo de la sentimentalidad masculina, que es menos polarizada e intensificada que el de las mujeres, quienes suelen ser tanto más felices como menos felices que los hombres13; esta también podría ser una de las causas de por qué las Modernas y las Conservadoras se encuentran en ambos extremos. Como diferencia principal, las Conservadores son mujeres mayores enfocadas a su vida familiar, a las tradiciones y a la religiosidad;

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Artículo Original | La Satisfacción Laboral como Dimensión de la Felicidad mientras que las Modernas son mujeres más jóvenes que no priorizan el hogar. De forma interesante, algunos investigadores han descubierto que las mujeres han perdido felicidad en los últimos 30 años35; Richard Layard atribuye dicha disminución a la desigual redistribución de las actividades cotidianas11, ya que muchas se han mantenido a cargo de los quehaceres del hogar al momento de obtener un trabajo remunerado. Otras variables como el sexo, el nivel de educación, el número de dependientes del trabajador, la antigüedad del trabajador, el origen de la empresa y la formalidad de la empresa, o no afectan significativamente ni a la felicidad ni a la satisfacción laboral, o no poseen un patrón que se pueda atribuir a causas diferentes del azar u otras correlaciones espurias. Por ejemplo, existen grandes probabilidades que el incremento en el nivel de felicidad y de satisfacción laboral con la antigüedad en la empresa se deba a una correlación directa con la edad o la remuneración.

Compromiso y luego por la Monotonía, pero esta última con una correlación negativa. Luego podemos observar que entre la felicidad y la satisfacción laboral existen 8 variables en común, con fuertes correlaciones. Tabla 3. Correlaciones Pearson por categorías de variables del MCSL. 23%

En el Gráfico 9 se pueden observar las 10 variables más correlacionadas con la Felicidad (izquierda) y con la Satisfacción Laboral (derecha). La compatibilidad puesto-trabajador demostró ser la variable más correlacionada con la felicidad (Pearson de 0,474), lo cual sugiere que escoger el trabajo adecuado para cada persona incrementa significativamente las posibilidades de ser feliz. En cambio para la satisfacción laboral es el Reconocimiento la variable con mayor interacción (Pearson de 0,253). Es importante aclarar aquí que las variables Compatibilidad y Satisfacción Laboral no se correlacionaron, ya que la primera forma parte de la escala de la segunda. Por otro lado, la Actitud toma un papel protagónico, puesto que ocupa un segundo lugar en ambas representaciones, seguida por el

Actitud

12%

5% Clima Organ.

Monotonía Felicidad Contribución

Autonomía

11%

6% Reconocimiento

Claridad en el rol

8% 6%

Compromiso 10% 18% 18%

Reconocimiento Actitud

Compañerismo

15%

7% Actitud jefes

Compromiso Satisfacción laboral

Tabla 3. Correlaciones Pearson por categorías de variables del MCSL. 1 2 3 4 5 6 1. Satisfacción Laboral -- 2. Felicidad 0,509** -- 3. Del Entorno 0,035 0,060 -- 4. De la Identidad 0,698** 0,527** 0,198** -- 5. Laborales Humanitarias 0,349** 0,234** -0,019 0,415** -- 6. Laborales Formales 0,535** 0,445** 0,131* 0,618** 0,475** -* La correlación es significativa al 0,05 (bilateral). **La correlación es significativa al 0,01 (bilateral).

Variabilidad compartida

Compatibilidad

Promoción

Resultados del Modelo Causal

En la Tabla 3 se pueden observar las correlaciones producto-momento de Pearson entre categorías de variable del MCSL, la Felicidad y la Satisfacción Laboral. Por ejemplo, la Felicidad y la Satisfacción laboral poseen una correlación de 0,509, equivalente a un 26% en términos de variabilidad explicada; un porcentaje bastante alto, aunque no exclusivo entre estas dos. Sin embargo, la variable con mayores correlaciones es la Identidad, todas con niveles estadísticos significativos. Se demuestra, una vez más, que es la persona en sí misma y no los factores externos los que influyen más consistentemente en la búsqueda de la felicidad y de la satisfacción laboral. La segunda categoría más correlacionada es la de las variables laborales formales, con una variabilidad compartida del 29% con la Satisfacción Laboral y del 38% con la Identidad; este grupo, junto con el de la Identidad, son dos grupos de variables muy relevantes dentro de cualquier organización. Por otro lado, el grupo de variables del entorno, no se correlaciona significativamente casi con ningún otro conjunto, exceptuando sus interacciones con la Identidad.

15%

Monotonía

Autonomía

11%

9% Clima Organ.

Promoción 9%

Contribución

10%

Correlaciones entre las variables del modelo

Para terminar con el análisis de los resultados tenemos las correlaciones individuales entre todas las variables del modelo. Encontramos, sintetizando el Anexo 2 y tal como se muestra en el Gráfico 10, que existen dos grupos de variables con altas correlaciones y con patrones de interacción bastante interesantes. La Actitud y la Contribución poseen la correlación más fuerte entre todas las variables; con un valor de 0,593 (Pearson) ambas variables poseen un coeficiente de determinación del 35%. Otra variable con fuertes interacciones es el Compromiso, principalmente con la Actitud y con la Contribución; estas tres poseen fuertes correlaciones positivas entre ellas y también con la felicidad y la satisfacción laboral. El segundo grupo con correlaciones positivas igual de fuertes está compuesto por el Estrés laboral, el Desbalance vida/trabajo y la Monotonía; sin embargo, este grupo, al estar constituido por variables desfavorables, estas presentan interacciones negativas con el

Artículo Original | Gamero Harold grupo anterior, y por ello también con la felicidad y la satisfacción laboral. Tal como se muestra en el siguiente gráfico, las correlaciones internas son positivas, pero ente ambos grupos son negativas. En un análisis más detallado –y observando el Anexo 2– este Gráfico 10. Variables independientes del MCSL con mayores correlaciones. Estrés laboral .419 18% -.316 10%

(+)

Desbalance vida/trabajo

Monotonía

Actitud .514 26%

(+)

.593 35%

(-)

.458 21%

.340 12% -.337 11%

Contribución

Compromiso .581 34%

primer grupo de variables (izquierda) no está tan correlacionado con las variables Laborales formales como con las Laborales humanitarias –exceptuando la interacción entre el Estrés laboral y el Desbalance vida/trabajo, pero parece que estas convergen por otro camino–; posiblemente esto se deba a que buenos beneficios o condiciones formales en el trabajo no necesariamente conllevan a una buena predisposición frente a este. En cuanto a la interacción directa entre el Estrés laboral y el Desbalance vida/trabajo, si bien no se puede determinar un sentido recursivo certero, en base a esta correlación se podría reflexionar sobre la teoría del Work-life balance. Esta teoría defiende que una separación equilibrada entre el trabajo y la vida privada es posible y saludable.38 Sin embargo, existen cada vez más personas que, en lugar del Work-life balance, defienden la corriente del Work-life integration.39,40 Bart De Waele –defensor de esta teoría– escribe: “Sé que nadie tiene un interruptor de vida/trabajo en su cabeza”.41 Esta nueva posición no contradice los resultados, sino más bien, tomándola en cuenta, las relaciones encontradas tomarían mayor consistencia; se podría inferir, incluso, en una relación recursiva donde el estrés laboral es la causa de dicho desbalance, ya que los niveles altos de estrés percibidos en un centro de trabajo no se van al terminar la jornada, la interferencia entre ambos es continua, por lo cual la búsqueda de un balance sería un objetivo inalcanzable si, en efecto, ambas son inseparables.

Conclusiones Se encontró que existe una correlación significativa al nivel del 0,01 (bilateral) entre la felicidad y la satisfacción laboral con un valor de 0,509 (Pearson). En términos de proporción de variabilidad compartida, tenemos que la felicidad y la satisfacción laboral poseen un 25,91% de elementos en común; una correlación

100

bastante alta tomando en cuenta que se trata de dos aspectos humanos en gran medida subjetivos. Se halló que los niveles promedio de felicidad en la ciudad de Arequipa alcanzaron un 68,79%; si bien este nivel es bajo, lamentablemente es el nivel esperado según la tendencia de otras investigaciones foráneas en las que el Perú aparece como el país menos feliz de Latinoamérica.42 En cuanto al grado de satisfacción laboral, tenemos que en la ciudad de Arequipa se alcanzó un promedio del 61,34%; un número bajo considerando las actuales condiciones laborales y de vida en la ciudad, al menos en lo que se podría esperar. Dentro de las variables planteadas en el MCSL, se encontraron que tres variables sobresalen del resto: la Actitud, la Contribución y el Compromiso. Estas presentan los mejores promedios y las más altas correlaciones: entre ellas mismas, internamente (con las otras variables independientes) y externamente (con las variables dependientes). Se afirma, entonces, que son las variables más estables y representativas del MCSL. Consecuentemente, el grupo de variables Identidad –que delimita todas aquellas características que posee el individuo frente al trabajo– es el grupo más significativo luego de la misma felicidad y la satisfacción laboral. Con todos los resultados encontrados se puede confirmar el dinamismo planteado en el MHF; se infiere, integrando las diferentes piezas de los análisis elaborados, que la felicidad depende tanto de la realización de las pretensiones como de la Identidad biográfica. Por ello, interacciones como la edad y los mismos ítems de la Escala de felicidad con la felicidad misma permiten afirmar que, en la medida que las personas logran sus metas, realizan sus pretensiones o ven sus expectativas en vías de concreción, estas se acercan a la felicidad. Más aun, aspectos como la actitud, el compromiso, la compatibilidad o la aceptación de las circunstancias de la propia vida permiten también un incremento en la felicidad. Se encontró que la influencia que posee la felicidad sobre la satisfacción laboral y otros aspectos es más fuerte que viceversa. Esto quiere decir que las fluctuaciones de felicidad afectan más fuertemente la percepción de satisfacción laboral que lo que las fluctuaciones de satisfacción laboral afectan a la felicidad.

Consideraciones finales

Para los académicos interesados en el tema, se espera que esta investigación en su conjunto, así como cada uno de los modelos propuestos y las escalas elaboradas, sirvan como una base sólida, útil y versátil para que futuras investigaciones puedan ahondar en esta misma, o en otras dimensiones de la felicidad humana. En cuanto a las empresas, si bien esta investigación se desarrolló con una naturaleza académica-teórica, se considera que el instrumento utilizado en esta investigación –así como los métodos y escalas– son una herramienta útil y sencilla de aplicar en cualquier organización. Mientras tanto, con base a los resultados de esta investigación, se recomendaría a las empresas enfocarse, para una estrategia de gestión del talento humano, en las variables sobresalientes de los resultados –Actitud, Compromiso, Contribución, Estrés, Monotonía y Desbalance vida/Trabajo– así como en sus interacciones, sus valores y comportamientos. Reforzando los resultados, existen diferentes formas para poder mejorar los niveles de satisfacción laboral en la organización. Algunas evidencias identificaron que algunos de los factores más importantes son: a) tareas y puestos desafiantes que planteen retos satisfactorios; b) recompensas equitativas (justas); c) condiciones apropiadas para el trabajo; d) seleccionar a las personas

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Artículo Original | La Satisfacción Laboral como Dimensión de la Felicidad adecuadas a los puestos adecuados; y e) un equipo de trabajo eficiente.43,44 Tocando finalmente el aspecto antropológico de la felicidad: cada día es más común creer que la felicidad es algo ilusorio, extraño y hasta fantasioso; por ello, hoy más que nunca es de suma importancia reflexionar de forma seria y realista sobre el tema. El problema muchas veces deviene de una mala interpretación de lo que creemos nos hace felices, creemos que para ser felices necesitamos dinero, placer, alegría, optimismo, etc. Esto es cierto y falso a la vez, es cierto porque todas ellas y muchas otras conforman, en conjunto, la felicidad; pero no lo es cada una de forma individual.

Si bien los aspectos de los que uno carece suelen ser sumamente importantes y por ello requisitos para alcanzar la felicidad, solo son imprescindibles hasta cierto punto y más importante que obtenerlos, lo crucial es hacerlo de forma correcta y mesuradamente. La forma en la cual se vive es el segundo factor relevante; el optimismo realista, la paciencia y la comprensión, son cruciales. Existen algunas cosas en esta vida que no se pueden cambiar o elegir: las circunstancias y la vocación según Julián Marías7, saber aceptarlas y aprender a quererlas es también un acercamiento inmensurable hacia la felicidad, además que intensifican la vida y nos ayuda a entender y valorar la irrevocabilidad de nuestra existencia.

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Artículo Original | Gamero Harold

Origen de la empresa

Profesión u ocupación

Número de dependientes

Felicidad Satisfacción laboral Categoría Promedio Desv. Promedio Desv. Esta. Esta. Solo el trabajador 65% 0,2029 55% 0,2362 1 dependiente 73% 0,1799 63% 0,2173 2 dependientes 70% 0,1738 64% 0,2237 3 dependientes 72% 0,1790 68% 0,2294 4 dependientes 70% 0,1078 74% 0,1176 5 dependientes 64% 0,2293 68% 0,3380 Abogados 66% 0,1795 44% 0,2158 Administradores 72% 0,1482 61% 0,2159 Trabajadores de alto nivel organizacional 79% 0,1151 88% 0,1087 Asistentes 66% 0,2242 64% 0,2605 Comerciantes 76% 0,1593 68% 0,1835 Contadores 67% 0,2131 56% 0,2249 Docentes y profesores 68% 0,2190 60% 0,1960 Economistas 54% 0,0697 58% 0,0886 Electricistas 71% 0,0777 80% 0,0745 Guías turísticos 57% 0,1505 46% 0,3157 Ingenieros 70% 0,1812 55% 0,2482 Obreros 76% 0,1905 69% 0,2340 Operadores 60% 0,2557 53% 0,2608 Otras ocupaciones 71% 0,1454 66% 0,2150 Otros profesionales 66% 0,1479 70% 0,1652 Policías y agentes del orden 62% 0,0785 45% 0,2175 Profesionales de la salud 63% 0,1941 63% 0,2083 Secretarias y recepcionistas 74% 0,1877 70% 0,2098 Técnicos electrónicos 76% 0,2188 67% 0,1726 Vendedores 68% 0,1851 59% 0,2315 Sofisticados 71,2% 0,1193 74% 0,1309 Resignados 66% 0,2201 57% 0,2279 Conservadoras 71,3% 0,2141 68% 0,2295 Modernas 67% 0,1701 54% 0,2351 Adaptados 68% 0,2130 61% 0,2420 Progresistas 69% 0,1621 61% 0,2174 Formal 69% 0,1876 62% 0,2299 Informal 71% 0,1968 58% 0,2461

Estilos de vida

Antigüedad en el puesto

Antigüedad en la empresa

Remuneración

Nivel de Educación

Sexo

Edad

Felicidad Satisfacción laboral Categoría Promedio Desv. Promedio Desv. Esta. Esta. 30 años o menos 66% 0,1785 56% 0,2318 31 - 40 69% 0,2105 64% 0,2200 41 - 50 69% 0,1920 62% 0,2376 51 - 60 76% 0,1639 72% 0,1892 61 años o más 76% 0,1525 76% 0,1723 Hombre 69% 0,1901 62% 0,2250 Mujer 69% 0,1871 61% 0,2369 Primaria 69% 0,1877 67% 0,1826 Secundaria 72% 0,1800 67% 0,2266 Superior no universitaria 68% 0,1970 62% 0,2257 Superior universitaria 66% 0,1764 58% 0,2335 Postgrados 71% 0,2167 59% 0,2400 S/, 500 ó menos 65% 0,2313 56% 0,2647 S/, 501 - S/. 1000 67% 0,1923 58% 0,2351 S/, 1001- S/. 2000 71% 0,1648 63% 0,2284 S/, 2001 - S/. 3000 70% 0,2032 70% 0,1736 S/, 3001 - S/. 4500 72% 0,1390 73% 0,1609 S/, 4501 ó más 79% 0,1387 80% 0,1616 1 año ó menos 67% 0,2050 60% 0,2459 2 años 69% 0,2012 58% 0,2462 3 años 66% 0,1867 60% 0,2128 4 - 5 años 69% 0,1652 59% 0,2148 6 - 10 años 71% 0,1854 64% 0,2312 11 - 20 años 69% 0,1812 63% 0,2137 21 ≤ 77% 0,1243 72% 0,2177 1 año o menos 68% 0,1932 60% 0,2338 2 años 68% 0,1875 60% 0,2357 3 años 67% 0,2124 66% 0,2375 4 - 5 años 70% 0,1906 61% 0,2247 6 - 10 años 69% 0,1653 62% 0,2206 11 - 20 años 70% 0,1997 62% 0,2518 21 años o más 80% 0,1000 72% 0,1592 Privada 68% 0,1876 60% 0,2308 Pública 70% 0,1917 66% 0,2272

Formalidad

Anexo 1.

Anexo 2. Correlaciones Producto–Momento de Pearson entre todas las variables independientes del Modelo de Satisfacción Laboral. Variables 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Del Entorno 1. Origen de la empresa -- a 2. Formalidad de la empresa 0,081 -- 3. Desplazamiento -0,125* -0,024 -- De la Identidad 4. Actitud 0,130* 0,146** -0,008 -- b 5. Contribución 0,074 0,114* -0,029 0,593** -- 6. Compromiso 0,035 0,023 0,079 0,514** 0,581** -- 7. Desbalance vida/trabajo -0,193** -0,077 0,246** -0,128* -0,059 -0,003 -- 8. Compatibilidad 0,062 0,042 0,004 0,376** 0,281** 0,331** -0,158** -- Laborales humanitarias 9. Compañerismo -0,119* -0,068 0,019 0,182** 0,195** 0,148** 0,082 0,239** -- c 10. Actitud de los superiores -0,053 0,063 -0,037 0,367** 0,291** 0,238** -0,126* 0,267** 0,419** -- 11. Clima organizacional 0,004 0,098 -0,044 0,370** 0,360** 0,354** -0,116* 0,313** 0,391** 0,562** -- Laborales formales 12. Remuneración 0,132** -0,143** -0,007 0,105* 0,163** 0,087 0,055 0,198** 0,062 0,025 0,055 -- d 13. Oportunidades de promoción -0,095 0,010 0,151** 0,265** 0,218** 0,213** 0,078 0,284** 0,158** 0,152** 0,189** 0,061 -- 14. Estrés laboral -0,181** -0,003 0,181** -0,120* -0,084 -0,030 0,458** -0,179** -0,151** -0,175** -0,192** 0,105* -0,028 -- 15. Autonomía -0,040 0,229** 0,056 0,278** 0,344** 0,220** -0,030 0,283** 0,226** 0,268** 0,288** 0,060 0,267** -0,157** -- 16. Monotonía -0,230** -0,087 0,146** -0,316** -0,337** -0,266** 0,340** -0,339** -0,128* -0,167** -0,352** -0,057 -0,079 0,419** -0,223** -- 17. Reconocimiento -0,117* 0,101* -0,013 0,253** 0,210** 0,276** 0,015 0,368** 0,347** 0,387** 0,352** 0,025 0,411** -0,127* 0,417** -0,115* -- 18. Claridad en el rol 0,063 0,175** 0,036 0,364** 0,309** 0,318** -196** 0,174** -0,011 0,178** 0,201** -0,120* 0,060 -0,108* 0,123* -0,188** 0,083 -* La correlación es significativa al 0,05 (bilateral). ** La correlación es significativa al 0,01 (bilateral).

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Ciencia & Trabajo

Instrucciones a los Autores C&T, Ciencia & Trabajo, órgano de difusión de la Fundación Científica y Tecnológica de la Asociación Chilena de Seguridad, tiene como misión divulgar el conocimiento en las áreas de seguridad e higiene industrial, salud ocupacional, calidad de vida laboral y otras disciplinas asociadas al mundo del trabajo y medio ambiente. C&T suscribe principalmente al acuerdo sobre Requisitos Uniformes para Preparar los Manuscritos Enviados a Revistas Biomédicas (Estilo Vancouver), elaborado por el Comité Internacional de Directores de Revistas Médicas (New England Journal of Medicine 1997; 336 : 30915, actualizados en octubre de 2008, en el sitio web www.icmje.org). Los artículos científicos que C&T publica deben ser originales. Los autores deben haber participado en el trabajo en grado suficiente para asumir la responsabilidad de su contenido total. No confiere la calidad de autor haber participado en la obtención de fondos, en la recolección de datos, en la supervisión general del grupo de investigación, haber aportado muestras o reclutado pacientes; tampoco se aceptan las “Autorías por cortesía”. Se puede citar un autor corporativo en los ensayos multicéntricos. La totalidad de los integrantes de un equipo, citados como autores, puede indicarse bajo el título o en una nota a pie de página, los que deberán cumplir todos los criterios antes mencionados; quienes no los cumplan figurarán, con su autorización, en la sección de Agradecimientos. Los artículos sobre experimentación en humanos y animales deben ser acompañados de una copia digital de la aprobación del Comité de Ética de la Institución donde se realizó el estudio, de acuerdo a la Declaración de Helsinki de 1975. En el artículo no se deben incluir datos que permitan identificar a los sujetos de estudio. Los artículos deben ser enviados en formato electrónico (Microsoft Word para PC, o compatible) en Español, Portugués o Inglés. El formato debe ser simple para facilitar la edición del texto e incluir las siguientes secciones; a. Página inicial a. Título del artículo, que debe ser conciso, no incluir abreviaturas y dar idea exacta de su contenido. Si el tema ha sido presentado en alguna conferencia, indicarla citando la ciudad y fecha de exposición. b. Nombre completo de los autores, profesión, grado académico (si corresponde) y afiliación institucional, incluyendo ciudad y país. c. Departamento e Institución donde se realizó la investigación, si corresponde. d. Fuente de financiamiento, si la hubo. Declarar eventuales conflictos de interés. e. Dirección postal, e-mail, fono y fax del autor que se ocupará de la correspondencia relativa a este documento. b. Página dos • Resumen en idioma original con una extensión máxima de 200 palabras. Debe incluir objetivos, método, resultados, conclusiones principales y ser escrito en estilo impersonal. • Al final del resumen debe incluir tres a cinco descriptores (palabras claves o keywords) extraídos de la lista de Descriptores en Ciencias de la Salud (DeCS) (www.bireme.br). Página tres y siguientes en el siguiente orden • El formato del texto depende del tipo de artículo. Los artículos científicos son el producto de un trabajo de observación, investigación clínica o experimentación que consta de las siguientes secciones: a) Introducción en la que se presentan las razones que motivaron el estudio y los objetivos del mismo; b) Material y Métodos en la que se describen los elementos y procedimientos utilizados de manera tal que los resultados puedan ser reproducidos por otros investigadores; se debe incluir una descripción suficiente del análisis estadístico; c) Resultados en la que se presentan los hallazgos del estudio; d) Discusión en la que se destacan los aspectos nuevos e importantes del estudio, conclusiones, implicaciones y limitaciones de los resultados. La extensión máxima de este tipo de artículo no debe exceder los 36.000 caracteres (incluyendo los espacios). Los artículos de revisión son el producto del análisis crítico de la literatura reciente sobre un tópico especial. Este tipo de artículo incluye los puntos de vista del autor sobre el tema. Normalmente este tipo de documento es encargado por C&T a expertos en el tema según planificación editorial. La extensión máxima de estos artículos no debe exceder los 60.000 caracteres (incluyendo los espacios). La comunicación de Casos, en los que se describen situaciones de interés médico vistos con poca frecuencia (casos clínicos) o situaciones especiales encontradas en la práctica diaria de otros profesionales de la salud ocupacional (investigación de un accidente que ocurre por primera vez, por ejemplo). Este tipo de artículo debe contener dos secciones; en la primera se describe el caso y en la segunda se comentan los hallazgos y se hacen las recomendaciones que correspondan. La

extensión máxima de este tipo de artículo no debe exceder los 20.000 caracteres (incluyendo los espacios). Los Artículos de Educación son aquéllos que contribuyen a la formación integral de los profesionales de Salud Ocupacional. Generalmente son solicitados por el Comité Editorial de C&T. La extensión máxima de ellos es de 60.000 caracteres (incluyendo los espacios). Los Artículos de Opinión son comunicaciones personales sustentadas bajo el método científico y con referencias bibliográficas que apoyan las opiniones. La extensión máxima de estos artículos es de 20.000 caracteres (incluyendo los espacios). • Al final del texto puede incluirse una sección de agradecimientos y, a continuación las Referencias bibliográficas. Es de completa responsabilidad de los autores la información entregada en esta área, quienes debieran revisar siempre su listado para confirmar que éstas estén completas, con todos sus elementos y simbología integrantes en orden y verificar su inserción en el texto. En caso contrario, el material puede ser devuelto para corrección. Las referencias deben ser presentadas e incluidas en el texto según las siguientes indicaciones, basadas en las normas ISO 690:1987 para formato impreso e ISO 690-2 para formato electrónico: todas las referencias deben incluir los siguientes elementos y la puntuación indicada: • Apellido paterno del autor/editor más las iniciales del nombre (hasta seis autores, separados por coma; si son más de seis agregar “et al” después del sexto) o autor institucional, si corresponde. • Año de publicación, separado por punto de elemento anterior. • Título completo del artículo, del libro o del capítulo, si corresponde, separado por punto de elemento anterior. • Título abreviado de la revista, de acuerdo a listado de Biosis o Index Medicus (ver: http://www.ncbi.nlm.nih.gov/entrez/query.fcgi?db= journals), o libro Proceedings, si es el caso, separado por punto de elemento anterior. • Ciudad/estado/país de publicación, y editor, separando por dos puntos estos elementos y por punto de elemento anterior. • Números del volumen y páginas inicial y final, separando por dos puntos estos elementos y por punto de elemento anterior. • Disponibilidad en Internet, si se sabe, separado por punto de elemento anterior. Las referencias se enumeran en el orden en que se las menciona por primera vez en el texto. Identificadas mediante numerales arábigos, colocados al final de la frase o párrafo en que se las alude. Las referencias que sean citadas únicamente en las Tablas o en las leyendas de las Figuras, deben numerarse en la secuencia que corresponda a la primera vez que se citen dichas Tablas o Figuras en el texto. Los resúmenes de presentaciones a Congresos pueden ser citados como referencias sólo cuando fueron publicados en revistas de circulación común. Si se publicaron en “Libros de Resúmenes”, pueden citarse en el texto (entre paréntesis), al final del párrafo pertinente. Se puede incluir como referencias a trabajos que están aceptados por una revista, aún en trámite de publicación; en este caso, se debe anotar la referencia completa, agregando a continuación del nombre abreviado de la revista la expresión “(en prensa)”. Los trabajos enviados a publicación pero todavía no aceptados oficialmente, pueden ser citados en el texto (entre paréntesis) como “observaciones no publicadas” o “sometidas a publicación” y no deben alistarse entre las referencias. Al alistar las referencias, su formato debe ser el siguiente: Artículos en Revistas: Apellido e inicial del nombre del o los autores. Mencione todos los autores cuando sean seis o menos; si son siete o más, incluya los seis primeros y agregue “et al”. Limite la puntuación a comas que separen los autores entre sí. Sigue el título completo del artículo, en su idioma original. Si elige su traducción al inglés, debe ser la que figuró en la publicación y se enmarca en paréntesis cuadrado. Luego, el nombre de la revista en que apareció, abreviado según el estilo usado por el Index Medicus: año de publicación; volumen de la revista: página inicial y final del artículo. Ejemplo: “Brunser A, Hoppe A, Cárcamo DA, Lavados PM, Roldán A, Rivas R et al. Validez del Doppler transcraneal en el diagnóstico de muerte encefálica. Rev Med Chile 2010;138: 406-12”. Capítulos en Libros: Ejemplo: “Rodríguez P. Trasplante pulmonar. En: Rodríguez JC, Undurraga A, Editores, Enfermedades Respiratorias. Santiago, Chile: Editorial Mediterráneo Ltda.; 2004. p. 857-82”.

Artículos en formato electrónico: Citar autores, título del artículo y revista de origen tal como para su publicación en papel, indicando a continuación el sitio electrónico donde se obtuvo la cita y la fecha en que se hizo la consulta. Ejemplo: Cienc Trab 2010; 12 (38): 461-464. Disponible en: wwwcienciaytrabajo.cl [Consultado el 14 de enero de 2010]. Para otros tipos de publicaciones, aténgase a los ejemplos dados en los “Uniform Requirements for Manuscripts Submitted to Biomedical Journals”. • Páginas complementarias Las Tablas, deben llevar numeración arábica correlativa con título descriptivo breve, por orden de aparición. Cada columna debe tener un encabezamiento corto y abreviado el que puede incluir símbolos para unidades. Separe con líneas horizontales solamente los encabezamientos de las columnas y los títulos generales. Las columnas de datos deben separarse por espacios y no por líneas verticales. Al pie de la tabla se debe indicar el significado de cada abreviatura y la simbología del método estadístico empleado. Las tablas deben ser enviadas en el formato original; por ejemplo, si ella se construyó en Microsoft Excel, debe enviarse el archivo que originó la tabla. En el texto del artículo, el autor debe indicar el lugar donde sugiere insertar la tabla. Figuras o Gráficos deben ser elaboradas en formatos compatibles con Microsoft Excel o PowerPoint. Cada figura o gráfico debe identificarse con números arábicos correlativos. Las leyendas deben facilitar su comprensión, sin necesidad de recurrir a la lectura del texto. Las figuras o gráficos deben ser enviadas en el formato original al igual que lo señalado para las tablas. En el texto del artículo, el autor debe indicar el lugar donde sugiere insertar las figuras o gráficos. Ilustraciones y fotografías deben ser enviadas en formato electrónico JEPG de alta resolución. De ser necesario, estos archivos deben enviarse en forma separada. Aspectos Legales La responsabilidad de los conceptos publicados en Ciencia & Trabajo es exclusiva de los autores, no comprometiendo en modo alguno la opinión de la Fundación Científica y Tecnológica ACHS y de Ciencia & Trabajo. Todos los textos publicados están protegidos por Derecho de Autor, conforme a la Ley No 17.336 de la República de Chile. Se autoriza la publicación posterior o la reproducción total o parcial de los artículos, en formato impreso o electrónico, siempre y cuando se cite a Ciencia & Trabajo como fuente primaria de publicación. Los autores de artículos científicos deben establecer por escrito que no existen conflictos de interés de ningún tipo que pueda poner en peligro la validez de lo comunicado. Aspectos Administrativos La recepción del manuscrito será notificada por correo electrónico al primer autor firmante, lo que no implica su aceptación. El Comité Editorial hará una primera evaluación del material y de su cumplimiento con estas normas. La evaluación del trabajo será realizada por dos o más evaluadores externos a la revista, designados por el comité editorial de C&T. Las observaciones de forma o contenido efectuadas por estos evaluadores serán enviadas a los autores para su consideración. El documento que éstos generen al ser introducidas las modificaciones, será el que se publique. Aquellas observaciones que los autores consideren que no es pertinente incorporar al documento, deberán ser comentadas en carta dirigida el editor en jefe de C&T. La versión final del artículo, será de exclusiva responsabilidad de los autores. C&T entregará un ejemplar de la versión impresa del artículo a cada autor. Toda comunicación, tanto de remisión de trabajos como de correspondencia a la editorial, debe ser dirigida a: Leonardo Varela Editor Jefe Revista Ciencia & Trabajo Ramon Carnicer 163, Piso 5, Anexo C, Providencia, Santiago, Chile Fono: (56-2) 515 7534 e-mail: lvarelav@achs.cl Declaración de la Responsabilidad de Autoría y Conflicto de Intereses El siguiente documento debe ser firmado por todos los autores del manuscrito y remitido como copia digitalizada. Este documento debe contener lo siguiente: • Título del Manuscrito: • Responsabilidad de Autoría: “Certifico que he contribuido directamente al contenido intelectual de este manuscrito, a la génesis y análisis de sus datos, por lo cual estoy en condiciones de hacerme públicamente responsable de él y acepto que mi nombre figure en la lista de autores”. • Conflicto de intereses: “Declaro que no existe ningún posible conflicto de intereses en este manuscrito”. Si existiera, será declarado en este documento y/o explicado en la página del título, al identificar las fuentes de financiamiento.

Índice A17 A19 A20

Editorial Índice En este número

Artículos de Difusión A22 Sección Ehp

Un Relato sobre Dos Bosques. Dirigiéndose a la Radiación Post-Nuclear en Chernobyl y Fukushima

Artículos Originales 41 Satisfacción Laboral en Trabajadores de Dos Tiendas

por Departamento: Un Estudio Comparativo Arias W, Justo O

Organización del Trabajo y Estrés en Trabajadores de la Industria Minera de Chile Garrido P, Hunt N

Evaluación Ergonómica en el Área Termoencogible de una Empresa Fabricante De Pintura Venezolana Castillo-Guerrero V, Suárez N, Escalona E

Sustentabilidad: Un Nuevo Impulso a la Salud Ocupacional Meyer F

Prevalencia de Alcoholismo en Trabajadores de la Industria del Cuero–Calzado y su Asociación con el Nivel de Desestrés Flores C, Huerta M, Hernández J, Páramo D, Morales I

Prevalencia y factores asociados al Síndrome de Burnout en profesionales de centros de Atención Básica a la Salud Carlotto M, Pizzinato A, Bones K, Oliveira-Machado R

Lipoatrofia Semicircular, una Visión General a una Patología Laboral Emergente en Chile Hauva J

Evaluación de Riesgos de Manipulación Repetitiva a Alta Frecuencia Basada en Análisis de Esfuerzos Dinámicos en las Articulaciones sobre Modelos Humanos Digitales Marín J, Boné M, Benito C

La Satisfacción Laboral como Dimensión de la Felicidad Gamero H

FUNDACIÓN CIENTÍFICA Y TECNOLÓGICA ASOCIACIÓN CHILENA DE SEGURIDAD