Revista Ciencia y Trabajo -VOLUMEN 45 by Alejandro Arias

Ciencia & Trabajo FUNDACIÓN CIENTÍFICA Y TECNOLÓGICA ASOCIACIÓN CHILENA DE SEGURIDAD

CIENCIA & TRABAJO • AÑO 14 • NÚMERO 45 • OCTUBRE / DICIEMBRE • 2012

ISSN 0718-0306 versión impresa, ISSN 0718-2449 versión en línea, Cienc Trab. 2012 oct-dic; 14 (45)

w w w. c i e n c i a y t r a b a j o . c l

Foto portada: Sean Hawkey.

Mercurio y oro. Contaminación por Mercurio en la Minería de Oro Artesanal y de Pequeña Escala | A40 El Rol de las Demandas y los Recursos Laborales en la Salud Mental de Trabajadores Chilenos del Sector de Servicios | 201 Riesgos Dorsolumbares en el Cambio de Ropa de Cama en la Hostelería | 211 Legionelosis Nosocomial, un Problema de Contaminación Ambiental Biológica Emergente, pero Controlable | 216 Ecuaciones de Empuje y Arrastre ACHS: Relación entre el Peso de Una Carga y la Fuerza Humana Necesaria Para Moverla | 228 Avances en la Utilización del NASA-TLX como Herramienta para la Evaluación de la Carga Mental Subjetiva | 233 Diseño e Implementación de una Intervención para Mejorar el Funcionamiento de los Comités Paritarios | 238 Estresse Ocupacional: Manifestações de Sintomas Físicos, Psicológicos e Sociais dos Profissionais de Enfermagem de uma Maternidade Pública no Brasil | 254

Editorial | Ciencia & Trabajo

Editorial

Innovación para la Prevención en el Trabajo premio de la fundación iberoamericana de seguridad y salud ocupacional - fiso La convocatoria se dirige a profesionales y entidades de cualquier parte del mundo, siempre y cuando el trabajo se haya llevado a cabo en alguno de los países iberoamericanos. Busca la generación de conocimiento en las áreas de seguridad y salud ocupacional, que sean prácticas, de amplia aplicabilidad y que hayan logrado impactos positivos en la salud y la productividad de trabajadores y empresas. En esta edición del premio, el Ing. Cattaneo comenta que “lo más destacado de los trabajos premiados es que son acciones muy innovadoras que se impulsaron desde disciplinas poco habituales en el ámbito de la prevención”. Los trabajos ganadores se focalizaron tanto en el sector servicios como en el sector de la producción. El que obtuvo el máximo galardón se focaliza en una tendencia en crecimiento: la formación de líderes en prevención de riesgos. El segundo premio fue para una verdadera integración entre I + D (investigación y desarrollo) y el tercer puesto recayó en una experiencia que integró acciones de comunicación desde un soporte tradicional y accesible como es la radio. El primero y segundo representaron a profesionales de Colombia mientras que el tercero es una experiencia peruana. FISO es una alternativa institucional orientada al desarrollo de actividades de investigación, capacitación y seguimiento de los sistemas de salud ocupacional y riesgos profesionales, para alcanzar la mejora integral de las condiciones laborales de los trabajadores de Latinoamérica y Península Ibérica. Fue fundada en el año 2000 por iniciativa privada de tres importantes entidades administradoras de riesgos laborales: la mutual Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), de Chile; la Administradora de Riesgos Laborales: COLMENA Vida y Riesgos Profesionales de Colombia; y la Aseguradora de Riesgos del Trabajo, Prevención ART, de Argentina. Luego en el 2008, se suma como Miembro Adherente Pacífico de Perú. —¿Podría comentar en qué consistió el primer premio? El primer premio aborda la experiencia que llevó a cabo ACCION S.A, un holding colombiano de soluciones de outsourcing basadas en talento humano. Realizaron un programa denominado: Líderes Visibles en Seguridad, en el cual se capacitó a los mandos medios de las empresas clientes de esta compañía para detectar comportamientos inseguros y posteriormente brindar a los mismos herramientas de liderazgo que permitan llegar de un modo más efectivo a los trabajadores para concientizarlos de la importancia del autocuidado y la seguridad en sus prácticas laborales. Es una apuesta interesante por abordar una temática que resulta más familiar al management. —¿Qué podría señalar usted, como profesional de las “ciencias duras”, a favor de este tipo de intervenciones? Cada vez estoy más convencido de que el tema de la prevención y la seguridad son cuestiones que deben abordarse desde una perspectiva interdisciplinaria. Los ingenieros contamos con el know-how en nuestros saberes; sin embargo, es necesario atreverse a conformar

equipos de trabajo que abran la participación a disciplinas como la psicología, la comunicación, la sociología. Establecer un “diálogo” que favorezca este intercambio con ciencias de áreas más “blandas” enriquece nuestras prácticas, sin lugar a dudas. —El segundo premio innova desde otro lugar: sumar a un profesional de otro sector que propone la utilización de un material para la confección de sacos contenedores en la planta de Concentrados de la Cooperativa Colanta. ¿Podría comentar detalles al respecto? Sí, en esta empresa se registraban accidentes en el proceso de arrume y desarrume (apilar y desapilar) de los costales que contenían los concentrados. Muchas veces se caían y esto provocaba daños en los trabajadores, en los equipos y obviamente alteraban de manera importante el proceso. Frente a este problema, el área de salud ocupacional propuso la contratación de un ingeniero civil con experiencia en geotecnia. Este profesional sugirió la utilización de geotextiles como elemento estabilizador y consideró que lo que se originaba en el proceso era similar al comportamiento que adoptan los terrenos inestables. Luego de seis meses de ensayos se pudo verificar la efectividad del proceso y poner a prueba el geotextil en condiciones reales. Se implementó con un 100% de efectividad y fue un éxito. A ello se suma que la inclusión de este material significó un ahorro de dinero, ya que el mismo tiene una vida útil de 50 años. Otro punto relevante es que conserva el medio ambiente porque se talan menos bosques y ahorra espacio porque se puede doblar. Esto, además de tener el mérito de haber disminuido a cero los accidentes a través de la transpolación de conocimientos de otra área a la prevención de riesgos, refuerza el concepto de que la prevención de riegos es una herramienta que contribuye a la productividad de la empresa. —El tercer premio implica la innovación de incluir acciones de comunicación con un medio masivo tradicional, como es la radio, en el trabajo de concientización de la seguridad y la prevención de riesgos. Efectivamente, el trabajo se realizó en IIRSA Norte, un Consorcio Constructor de Perú que tiene a su cargo las obras y el mantenimiento de los tramos viales del Eje Multimodal Amazonas Norte de ese país. Ellos registraban una accidentalidad histórica que en los últimos años había presentado un alto índice de gravedad debido a tres accidentes fatales ocurridos durante los meses de enero de 2008 y marzo de 2009. Lograron determinar que la causa común en todos los accidentes fue el factor humano. Frente a ese problema aceptaron el desafío de identificar y llevar a la práctica nuevas estrategias de concientización que permitieran revertir la tendencia que se estaba presentando, principalmente en el Tramo 3 del proyecto. Así determinaron la necesidad de establecer nuevas formas de comunicación que contribuyeran a impulsar y posicionar los conceptos de prevención de riesgos y autocuidado de una manera sencilla, directa y cercana a los integrantes. Mauricio Cattaneo Ingeniero, responsable técnico de FISO

A35

AÑO 14 • NÚMERO 45 • OCTUBRE / DICIEMBRE • 2012

Ciencia & Trabajo

ISSN 0718-0306 versión impresa ISSN 0718-2449 versión en línea

Director: Pedro Cárdenas Editor Jefe: Leonardo Varela Referencias e Indización: María del Carmen Sosa Corrector de Texto: Ramón Espinoza Traduccion: Cesar Miranda Diseño Gráfico: Corina García Distribución: Mauricio Millares

Revista Ciencia & Trabajo se encuentra en las siguientes bases de datos: • Dialnet (www.dialnet.com) • EBSCO (www.ebscohost.com) • Latindex (www.latindex.org) • Latindex (catálogo) (www.latindex.org) • LILACS (www.bireme.br) • Ulrich's International Periodicals Directory (www.ulrichsweb.com) • Psicodoc (www.psicodoc.copmadrid.org) • e-revistas (www.erevistas.csic.es) • IMBIOMED (www.imbiomed.com)

A36

Foto portada: Sean Hawkey.

CONSEJO EDITORIAL: PhD Arie Shirom Universidad de Tel Aviv, Israel. PhD. Carlos Díaz Universidad de Chile, Chile. Dra. Catterina Ferreccio Departamento de Salud Pública, Pontificia Universidad Católica de Chile, Chile. PhD. Christina Maslach Universidad de California, Berkeley, USA. PhD. Dana Loomis Escuela de Salud Pública, Universidad de Carolina del Norte, USA. Dr. Eduardo Algranti FUNDACENTRO, Brasil. PhD. Eusebio Rial-González Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, España. PhD. Juan Andrés Pucheu Pontificia Universidad Católica de Chile, Chile. PhD. Kyle Steenland Escuela de Salud Pública, Universidad de Emory, USA. Dra. Luz Claudio Mount Sinai School of Medicine, USA. PhD. Marisa Salanova Universidad Jaume I de Castellón, España. PhD. Marisol Concha Asociación Chilena de Seguridad, Chile. Ing. Nella Marchetti Universidad de Chile, Chile. Dr. Oscar Nieto Fundación Iberoamericana de Seguridad y Salud Ocupacional, Argentina. PhD. Pablo Livacic Universidad de Santiago de Chile, Chile. PhD. Pedro R. Gil-Monte Universidad de Valencia, España. Dr. Rubén Torres Organización Panamericana de la Salud, OPS / Organización Mundial de la Salud, OMS, Chile. PhD. Sarah Gammage Organización Internacional del Trabajo, OIT. PhD. Shrikant Bangdiwala Escuela de Salud Pública, Universidad Carolina del Norte, USA. PhD. Steven Markowitz Queens College, USA. Ms. Víctor Córdova Asociación Chilena de Seguridad, Chile.

Para revisar y descargar éste y números anteriores de Ciencia & Trabajo en formato PDF, visite

www.cienciaytrabajo.cl

Ciencia & Trabajo

Índice | Ciencia & Trabajo

Índice

Index

A35 A37 A38

Editorial Índice En este número

Editorial Index In this Issue

Artículos de Difusión A40 Sección Ehp

Diffusion Articles A40 Ehp’s Section

Artículos Originales 201 El Rol de las Demandas y los Recursos Laborales en la

Original Articles 201 The Role of Work Demands and Resources on Mental

Mercurio y Oro. Contaminación por Mercurio en la Minería de Oro Artesanal y de Pequeña Escala

Salud Mental de Trabajadores Chilenos del Sector de Servicios Quiñones M, Tapia T, Díaz C

211

Riesgos Dorsolumbares en el Cambio de Ropa de Cama en el Sector de Hostelería Martínez R, Maeso E, García A

216

Legionelosis Nosocomial, un Problema de Contaminación Ambiental Biológica Emergente, pero Controlable Salazar A, Ulloa M, Jofré L, Olivares R, Ruiz G, Jemenao I, Ehrenhaus G

228

Ecuaciones de Empuje y Arrastre Achs: Relación entre el Peso de Una Carga y la Fuerza Humana Necesaria para Moverla Pinto R, Córdova V, Quiceno L, Llambías J

Quicksilver & Gold. Mercury Pollution from Artisanal and Small-Scale Gold Mining

Health of Chilean Workers in the Service Sector Quiñones M, Tapia T, Díaz C

211

Lower Back Risks in Changing Bed Linens in the Hotel Industry Martínez R, Maeso E, García A

216

Nosocomial Legionellosis, a Problem of Emerging Biological Pollution, but Controllable Salazar A, Ulloa M, Jofré L, Olivares R, Ruiz G, Jemenao I, Ehrenhaus G

228

Push and Pull Equations Achs: Relationship Between the Weight of a Load and Manpower Necessary to Move Pinto R, Córdova V, Quiceno L, Llambías J

233

Advances in the Use of Nasa-Tlx as a Tool for Assessing Subjective Mental Workload: From the Laboratory to the Workplace López M, Rubio S, García J, Luceño L

238

Design and Implementation of an Intervention to Improve Performance of the Joint Committees Blamey X, Cárdenas R

254

Occupational Stress: Expressions of Physical Symptoms, Psychological and Social Issues of Professional Nursing a Public Maternity in Brazil, Fortaleza-Ceará Veríssimo de Oliveira M, Gomes J, Menezes de Sousa A, Gonçalves R, Andrade M

A37

233

238

254

Avances en la Utilización del Nasa-Tlx como Herramienta para la Evaluación de la Carga Mental Subjetiva: Del Laboratorio al Ámbito Laboral López M, Rubio S, García J, Luceño L Diseño e Implementación de una Intervención para Mejorar el Funcionamiento de los Comités Paritarios Blamey X, Cárdenas R Estresse Ocupacional: Manifestações de Sintomas Físicos, Psicológicos e Sociais dos Profissionais de Enfermagem de uma Maternidade Pública no Brasil, Fortaleza-Ceará Veríssimo de Oliveira M, Gomes J, Menezes de Sousa A, Gonçalves R, Andrade M

En este Número ARTÍCULO DE DIFUSIÓN Ecuaciones de Empuje y Arrastre Achs: Relación entre el Peso de una Carga y la Fuerza Humana Necesaria para Moverla El objetivo de este estudio fue determinar experimentalmente ecuaciones que permitan evaluar el nivel de riesgo de las tareas de empuje y arrastre en una empresa del sector industrial nacional, y comparar estos resultados con el modelo propuesto en la Guía Técnica MINTRAB.

Mercurio y oro. Contaminación por Mercurio en la Minería de Oro Artesanal y de Pequeña Escala El presente artículo nos plantea una nueva variable posiblemente responsable del aumento de personas con sobrepeso y obesidad en el mundo. Los Obesógenos, son aquellos elementos que se encuentran en el medio ambiente y que favorecerían un aumento de nuestro peso corporal a través de distintos mecanismos, entre ellos pueden estar; algunos que afectan el número de células grasas, otros el tamaño de las células grasas, y otros incluso las hormonas que afectan el apetito, la saciedad, las preferencias alimenticias y la energía metabólica.

ARTÍCULOS ORIGINALES El Rol de las Demandas y los Recursos Laborales en la Salud Mental de Trabajadores Chilenos del Sector de Servicios El presente estudio analiza la contribución de las demandas y los recursos del trabajo en resultados negativos y positivos de salud. Asimismo, se testeó el rol protector de los recursos para el bienestar y la relevancia de estos en contextos de altas demandas. La muestra está compuesta por 3.238 trabajadores chilenos pertenecientes a tres organizaciones públicas. Riesgos Dorsolumbares en el Cambio de Ropa de Cama en el Sector de Hostelería Con el objetivo de buscar una solución técnica u organizativa que nos permita reducir la siniestralidad acaecida en España producida por lesiones dorsolumbares, es que se lleva a cabo un estudio ergonómico de una tarea con alta potencialidad de riesgo como es la actividad diaria del cambio de ropa de cama en hoteles (sector Camarera de Pisos).

Avances en la Utilización Del Nasa-Tlx como Herramienta para la Evaluación de la Carga Mental Subjetiva: Del Laboratorio al Ámbito Laboral En la presente investigación se estudia la generalizabilidad del instrumento de medida subjetiva de carga mental, NASA-TLX, al ámbito laboral. La muestra estuvo formada por 364 participantes. Se siguió un diseño factorial mixto con tres factores. Dos de ellos, la situación de evaluación y la complejidad de las tareas, fueron intrasujetos. Diseño e Implementación de una Intervención para Mejorar el Funcionamiento de los Comités Paritarios El trabajo expone el resultado de un estudio de diseño e implementación de una intervención para mejorar el funcionamiento de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad (CPHS), estructurado en dos etapas. El objetivo de la primera fue diseñar e intervenir tres Comités Paritarios, desarrollando un pensamiento estratégico. En la segunda, el objetivo fue desarrollar una intervención para fortalecer la visibilización y el posicionamiento del Comité al interior de la organización a través de una estrategia de marketing. Estresse Ocupacional: Manifestações de Sintomas Físicos, Psicológicos e Sociais dos Profissionais de Enfermagem de uma Maternidade Pública no Brasil, Fortaleza-Cear Identificar manifestaciones de estrés tanto de síntomas físicos, psicológicos y sociales en enfermeros en una maternidad Pública, en Brasil, Fortaleza/Ceará, 2009. El método empleado fue un estudio exploratorio-descriptivo desde una mirada cuantitativa, realizado con 35 profesionales de la salud: Enfermeros, técnicos y auxiliares de enfermería, los cuales fueron escogidos aleatoriamente.

Legionelosis Nosocomial, un Problema de Contaminación Ambiental Biológica Emergente, pero Controlable La legionelosis está ampliamente reconocida en países desarrollados. En Chile, actualmente existen las condiciones socio-económicas, culturales y ambientales que favorecen su desarrollo. Sin embargo, no existe un estudio sistemático que permita evidenciar la presencia ambiental y clínica de Legionella, fundamentalmente por la deficiencia de elementos de diagnóstico microbiológico. El objetivo de este estudio fue implementar un laboratorio de diagnóstico de Legionella, detectar y cuantificar la presencia de Legionella ambiental.

A38

& Trabajo

Environmental Health P E R S P E C T I V E S

MERCURIO Y ORO

Contaminación por Mercurio en la Minería de Oro Artesanal y de Pequeña Escala

ehp | La Contaminación por Mercurio en la Minería de Oro Artesanal y de Pequeña Escala

2009 un ingeniero en minas llamado Marcello Veiga llevó

a cabo un estudio sobre la contaminación del aire con mercurio en una parte del noroeste de Colombia en el Departamento de Antoquia. Este estado marcado por los conflictos, en donde las guerrillas de izquierda rutinariamente combaten a las fuerzas de seguridad colombianas, es un importante centro para la minería artesanal y de pequeña escala (ASGM). Los mineros aíslan el oro mediante la mezcla de minerales cavados en el suelo o en lechos de riachuelos para formar una amalgama. Cuando la amalgama se quema, el mercurio elemental se vaporiza en una columna tóxica mientras el oro se queda. Veiga, quien también es un profesor asociado (adjunto) de la University of British Columbia, estaba especialmente interesado en la calidad del aire sobre todo en los talleres especializados

urante siglos, los mineros han utilizado mercurio para atrapar partículas de metales preciosos. Mineros artesanales y de pequeña escala utilizaron un estimado de 1.400 toneladas métricas de mercurio en 2011. Alrededor de una tercera parte del mercurio utilizado se cree se va hacia el aire, mientras que el resto va a los suelos y cursos de agua.

llamados entables que queman amalgamas por una tarifa. Frente a las amenazas de robo en el campo, los mineros locales traen su mineral a estos entables para su procesamiento final. Cinco ciudades en Antioquia —Segovia, Remedios, Zaragoza, El Bagre y Nechí— colectivamente albergan a más de 300 entables, cada uno de ellos una fuente Imagen: © 2012 Sean Hawkey

puntual de vapores inorgánicos de mercurio que contaminan el aire de la región y más allá. Los entables de Antioquia producen 10-20 toneladas métricas de oro puro cada año, por lo que Veiga esperaba que los niveles de mercurio en el aire fueran muy altos. Sin embargo, se sorprendió cuando las lecturas ocasionalmente se dispararon a más de 999 µg/m3, el límite superior de su analizador de mercurio.1 Eso es cerca de 1.000 veces más de lo que la Organización Mundial de la Salud (OMS)

A41

Artículo de Difusión | ehp

recomienda en la guía de calidad de aire de 1 g/µg3 para la exposición crónica al mercurio inorgánico vapor2 y 3.000 veces la concentración de referencia que da la Agencia de Protección Ambiental de EE.UU. de 0,3 µg/m3 para la exposición crónica por inhalación de mercurio inorgánico.3 La peor contaminación estaba en los entables, incluso en sus días libres. Sin embargo, Veiga también detectó niveles de mercurio inorgánico decenas de cientos de veces mayor que la guía de calidad de aire de la OMS en las plazas de la ciudad, barrios locales, una panadería, y frente a una escuela primaria en Remedios, donde las lecturas van desde 5 hasta 10 µg/m3. "Estos fueron los niveles de mercurio más altos que jamás había visto", dice Veiga, cuya experiencia investigativa en la extracción de oro se extiende por tres décadas en 40 países. La amalgamación de mercurio se ha utilizado durante siglos para procesar metales preciosos.4 Hoy, ASGM es en el mundo la segunda mayor fuente de contaminación atmosférica de mercurio después de la combustión del carbón, de acuerdo con el Programa de las Naciones Unidas (UNEP)5, y con los precios del oro superando los 1.600 dólares EE.UU. por onza (frente a menos de 500 dólares EE.UU. en la década de 1980), 6 ASGM va en aumento junto con su problema del mercurio, dice Veiga.

¿Por qué se usa el mercurio?

El mercurio ofrece varias ventajas en el procesamiento de oro: Es fácil de usar, y funciona rápidamente.

•

•Puede ser utilizado por una persona de forma independiente.

•Se extrae oro eficazmente en la

mayoría de las condiciones de campo.

•Es más barato que la mayoría de las técnicas alternativas.

•Facilita la precisión en las operaciones. •Permite el procesamiento personalizado de pequeños lotes de mineral.

Los mineros a menudo no son conscientes de los riesgos involucrados en el uso de mercurio y/o no pueden tener una opción en la materia. Los mineros que son conscientes a menudo no se les ofrecen ni tienen acceso a alternativas más seguras. Fuente: Telmer y Stapper (2012) 5

Un Problema Persistente

El mercurio se utiliza más para ASGM-un estimado de 1.400 toneladas métricas en 2011-que para cualquier otro uso del metal.5 La industria ASGM emite una media anual estimada de 1.000 toneladas métricas de mercurio inorgánico, alrededor de un tercio de los cuales se cree que se van al aire mientras que el resto termina en los montones de residuos mineros ("colas"), los suelos y vías fluviales.7 Parte del mercurio inorgánico que llega a los ecosistemas acuáticos también se convierte en metilmercurio por microbios orgánicos, que se acumula en los peces. Tanto las formas inorgánicas y orgánicas pueden causar problemas neurológicos. Sin embargo, el metilmercurio, que ingresa con mayor facilidad al cerebro, generalmente se considera la especie más tóxica, sobre todo entre los niños, que pueden experimentar pérdidas de coeficiente intelectual, retraso en el habla y otras deficiencias del desarrollo

A42

neurológico por la exposición. A temprana edad, las exposiciones son las más dañinas ya que pueden dañar el cerebro, dice Roberta F. White, presidenta de la salud ambiental y decano asociado de investigación en la Boston University School of Public Health. Las exposiciones a edad más avanzada, por otra parte, producen daños más localizados en el cerebelo, corteza visual, y cerebro motor. En los adultos, estas exposiciones pueden llevar a problemas visoespaciales y los efectos sobre la función ejecutiva, la memoria y el humor.8 Unos 10-15 millones de personas en 70 países trabajan en el comercio ASGM. El número estimado de niños trabajadores varía; en el Sahel africano, por ejemplo, podrían hacer hasta un 30-50% de la workforce9 mientras que las operaciones mineras en la Amazonía brasileña emplean muchos menos niños, según Veiga.

El año pasado, los investigadores de la organización no gubernamental Human Rights Watch (HRW) que tiene sede en Nueva York, viajó a Mali, donde los niños pequeños de 6 años fueron vistos excavando pozos de minas, transporte y trituración de piedra, y lavando oro junto con adultos. En un informe de diciembre 2011, el grupo afirma que 20.000-40.000 niños de ese país trabajan en la minería de oro, y que muchos de ellos llevan a cabo la fusión, lo que puede provocar la exposición prolongada al vapor de mercurio.10 "Y prácticamente ninguno de los niños sabía que el mercurio es tóxico", dice Juliane Kippenberg, un investigador de HRW. "Muy pocos estaban tomando precauciones contra los gases". En su trabajo de campo Veiga rutinariamente ve a las mujeres embarazadas y mujeres en edad de concebir en la quema de amalgama, a veces porque los hombres se niegan. "He hablado con los mineros varones en Sudán que afirman que ‘sólo las mujeres pueden hacer el trabajo delicado de amalgamar el oro’", dice. Sin embargo, el mercurio de las operaciones de ASGM viaja más allá del lugar de trabajo, dejando expuestos no solamente a los mineros sino también a sus familias al mercurio elemental que se propaga a través del aire y el suelo en las comunidades mineras. Además, la contaminación minera en los ecosistemas acuáticos puede exponer a las comunidades que viven aguas abajo al metilmercurio a través de su dieta. El mercurio de las operaciones ASGM también puede viajar por la atmósfera para caer con miles de partículas a kilómetros de su origen, de acuerdo con Donna Mergler, profesora emérita de la Universidad de Québec en Montréal. "Así que la contaminación se convierte en un fenómeno mundial", dice ella. Y eso, dice Susan Keane, analista ambiental con el Natural Resources Defense Council, es la razón por la que la contaminación con mercurio de ASGM no puede limitarse a ser considerado como un problema local: "Es parte de la mayor historia mundial de la contaminación por mercurio", dice. Investigando Toxicidad y Destino Ambiental

Los estudios sobre la salud de las comunidades ASGM son raros y difíciles de llevar a cabo debido a que otros factores de confusión

& Trabajo

ehp | La Contaminación por Mercurio en la Minería de Oro Artesanal y de Pequeña Escala

Pasos en la Minería de Oro en Pequeña Escala 1) Los mineros excavan el mineral de oro de la tierra o de los ríos. 2) El mineral se rompe sobre el suelo y se testea el contenido del oro. 3) El mineral partido se pone en los molinos. El mercurio se añade al molino para unir las partículas diminutas de oro. La amalgama de mercurio-oro es más densa que las partículas de roca triturada y se hunde hasta el fondo de la fábrica. Las partículas de oro que no entran en contacto con el mercurio en el molino pueden ser capturadas en una placa de cubierta de mercurio en el escurrimiento. 4) La mezcla turbia de partículas de roca se queda en la parte inferior del molino y se lava la amalgama por separado. 5) El exceso de mercurio se exprime fuera de la amalgama con la mano (que guarda el mercurio para su uso posterior) o se quema. 6) La amalgama se quema con un soplete para quemar el mercurio. 7) El resultante “doré" u oro de baja pureza se envía a las refinerías para ser más purificado.

Top to bottom: Credit

A43

Artículo de Difusión | ehp

A44

l mercurio inorgánico se abre paso en los suelos y cursos de agua donde las bacterias anaeróbicas convierten en metilmercurio, altamente tóxico. El metilmercurio se acumula en los animales acuáticos, incluidos los peces que son un elemento básico de la dieta de muchos pueblos amazónicos. La exposición al metilmercurio es generalizada y a menudo suficientemente grave como para causar efectos neurológicos adversos.

cantidades de mercurio en el pelo materno y mala coordinación de piernas, y medidas de reducción del rendimiento visoespacial de niños.13 Un artículo de revisión de 2009 de los niveles de mercurio en el cabello en la Amazonía hizo hincapié en que su asociación con alteraciones neurológicas en la región no son fácilmente identificables.14

Según White, eso es en parte debido a las diferencias de cultura, educación y antecedentes de salud entre las poblaciones puede influir en las pruebas neuropsicológicas. "En la Guayana Francesa, la educación y la malaria endémica son problemas," dice ella. Mientras tano, el grado en que ASGM contribuye a la contaminación de mercu-

& Trabajo

pueden influir en el rendimiento neurológico. Pocos investigadores han dedicado más esfuerzo a estos estudios que Stephan BöseO'Reilly, pediatra y epidemiólogo de la Universidad de Munich. En 2008 Böse-O'Reilly publicó un estudio de 166 niños, con edades entre 9-17, de las zonas ASGM en Zimbabwe, Tanzania, y Indonesia.11 Él encontró que aquellos con las más altas exposiciones tenían síntomas de envenenamiento por mercurio, tales como salivación excesiva, un sabor metálico en la boca, y los reflejos anormales. Además, la exposición al mercurio elevado se relacionó con menor rendimiento en dos ensayos neurológicos: la prueba de caja de fósforos, que mide el tiempo que tarda en poner 20 palitos de fósforo en una caja alternando las manos, y la prueba de tocar con un lápiz, que mide cuántas veces los niños pueden puntear en un trozo de papel en 10 segundos.10 "Estos resultados indican ataxia, o problemas de coordinación derivadas de daños en el cerebelo," explica Böse-O'Reilly. White y sus colegas también vincularon la exposición al mercurio a la neurotoxicidad en niños que viven cerca de sitios de ASGM en el norte de Brasil. Se evaluaron un total de 351 niños, con edades entre 7-12 años, de las aldeas en el río Tapajós, afluente del Amazonas. Más del 80% de los niños tenían niveles de mercurio en el cabello de al menos 10 µg/ g, sobre la que se puede esperar neurotoxicidad, dice White. Las pruebas de la función motora, la atención, y la función visoespacial también mostraron disminuciones en el rendimiento con el aumento de la exposición.12 Sin embargo, al informar estos resultados, los investigadores señalaron que los efectos de confusión de la enfermedad tropical o anteriores deficiencias nutricionales pueden haber influido en los resultados. Por otra parte, otro estudio neurológico de los niños que viven cerca de sitios de ASGM en la Guyana francesa, llevada a cabo por un equipo que incluye a algunos de los mismos investigadores, produjo resultados menos concluyentes, a pesar de que los niveles de mercurio en el cabello eran más altos, con un promedio 12,7µg/ g entre las madres y sus niños. En ese estudio no se detectaron problemas neurológicos importantes, aunque dependiendo de la dosis se observaron relaciones entre las

ehp | La Contaminación por Mercurio en la Minería de Oro Artesanal y de Pequeña Escala rio en el Amazonas sigue siendo poco claro. El estudio del río Tapajós mostró que los niveles de mercurio en el cabello aumentan con cada vez mayor proximidad a los yacimientos mineros, lo que sugiere que los residuos constituyen la fuente principal de exposición. Sin embargo, los sitios de ASGM no son la única fuente de mercurio en el Amazonas-dado su origen volcánico, los suelos amazónicos tienden a tener naturalmente un alto contenido de mercurio, explica Mergler, y mucho de lo que se encuentra en el pescado y el río proviene de la erosión del suelo provocada por la deforestación.15 Pero agrega que "el aumento de mercurio en el agua y los peces no es" natural. "El actual aumento de la deforestación en la Amazonia brasileña y más particularmente a lo largo del río Tapajós tiene graves consecuencias para la salud humana y el medio ambiente". Rebecca Adler Miserendino, candidata a Doctora en la Escuela Johns Hopkins Bloomberg de Salud Pública, dice que las preguntas acerca de las fuentes y de los movimientos de mercurio en el medio ambiente amazónico persisten en parte porque las muestras de sedimentos y los suelos tienden a ser mínimamente caracterizados. En un trabajo que se ha presentado para su publicación, Adler-Miserendino dice que proporciona datos que podrían ayudar a resolver las cuestiones acerca de las contribuciones antropogénicas de mercurio en comparación natural en América del Sur. Ella se negó a comentar sobre los datos pero enfatiza que los movimientos de mercurio cerca de sitios ASGM permanecen poco estudiados. Y los resultados de la Amazonía, advierte, no son necesariamente extrapolables a otras regiones en el mundo donde las condiciones geoquímicas y la minería pueden ser diferentes, incluyendo África, donde este tipo de estudios no se ha realizado. Enfrentar el Problema

ASGM varía ampliamente en cuanto a su ámbito de aplicación y la práctica. En algunos casos, los pobladores encontraron oro por casualidad, o por ensayo y error, lo que provocó una afluencia de mineros que llegan por miles y luego se van cuando la fuente se seca. En otras áreas, como las de la cuenca del río Amazonas, se han establecido minas con antecedentes operacio-

nales que pueden remontarse a décadas. Algunos países prohibieron el uso del mercurio en ASGM en lo absoluto, dice Keane. En otros casos, es la propia minería la que es ilegal, ya que los trabajadores que lo hacen no tienen derechos de propiedad o de mineral sobre la tierra. Sin embargo, la aplicación es laxa en los países pobres, y aparte de incidentes aislados en los que la policía hace redadas a los mineros en una demostración de autoridad, los gobiernos intervienen en raras ocasiones, dice Veiga. Según Sam Spiegel, profesor de desarrollo internacional en la Universidad de Edimburgo, los esfuerzos para reducir las emisiones de mercurio deberían apoyar a los mineros y sus medios de vida mediante el suministro y/o acceso a la mejor tecnología. "Esto no significa eliminar el mercurio de inmediato", dijo Spiegel. "Esto significa idear formas de usarlo de manera más eficiente." Los responsables políticos están de acuerdo con el PNUMA. En una guía práctica sobre cómo reducir el mercurio utilizado en ASGM publicado en 2011, el PNUMA recomienda un enfoque en dos etapas: partir mediante la limitación de usos del mercurio con las prácticas mejoradas, avanzar hacia tecnologías libres de mercurio que, o bien aumentar o mantener los ingresos mineros al tiempo que se protege la salud y el medioambiente.5 El PNUMA y otras fuentes entrevistadas para este reportaje único "amalgamación de todo el mineral" como un problema importante. Esta práctica, que implica la adición de mercurio al mineral tal como sale de la tierra, genera grandes cantidades de residuos tóxicos. De todo el mineral amalgamado, rara vez se capta más de un tercio del oro5 y se pierde el resto, junto con los residuos de mercurio. Según Veiga, algunos entables en Sudamérica lixiviaban oro residual de relaves utilizando cianuro, produciendo un residuo que él llama una "bomba tóxica" que a menudo se vierte directamente al medio ambiente. Mediante la concentración de minerales con separadores básicos o centrifugadoras industriales más caros, los mineros pueden reducir la cantidad de mercurio necesario para la fusión hasta en un 90%, dice Veiga. Con fondos de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial (ONUDI), la Asociación Mundial sobre el Mercurio –una cola-

boración voluntaria de entidades gubernamentales, no gubernamentales, públicas y privadas –hay mineros capacitados para construir estos dispositivos utilizando materiales fácilmente disponibles. Bajo tecnología de dispositivos gravimétricos, por ejemplo, pasar suspensiones líquidas de agua y mineral triturado sobre una superficie de tela que atrapa partículas con contenido de oro. "Trabajamos con una gran cantidad de comunidades transitorias", dice Ludovic Bernaudat, un oficial de desarrollo industrial con la ONUDI. "Si podemos enseñar cómo generar más oro con menos residuos, se llevan ese conocimiento con ellos. No podemos formar a quince millones de personas, pero aquellos que sí entrenamos expanden nuestro alcance”. Los mineros también pueden utilizar "retortas", o simples campanas de extracción que mantienen mercurio en el aire durante la amalgamación. Según el documento de orientación del PNUMA, retortas que calienten la amalgama y luego condensen de nuevo el vapor de mercurio en una forma líquida pueden reducir las emisiones tóxicas en el aire por 75-95%. Sin embargo, el PNUMA advierte que los niños y las mujeres en edad fértil no deben usar retortas o estar presente durante el proceso.5 Las Fuerzas Globales

Las fuerzas del mercado han comenzado a jugar un papel en la limpieza de ASGM. La Fundación Fairtrade, en Londres, Reino Unido, por ejemplo, tiene un programa Fairtrade y Fairmined que certifica el oro que se ha extraído por medio de prácticas seguras y responsables en el manejo de mercurio y otros tóxicos.16 El uso de productos químicos también se minimiza, pero muchos mineros Fairtrade trabajan en áreas en las que el tipo de yacimiento de oro, además de los recursos disponibles y la geografía, implican que no tienen alternativa al uso de mercurio y otras sustancias químicas tóxicas para extraer el oro que producen, de acuerdo con Gemma Cartwright, coordinadora del programa. Trabajadores certificados también deben utilizar equipo de protección personal. Además, las minas no podrán emplear a ningún trabajador menor de 15 años, y los trabajadores menores de 18 años no pueden trabajar en condiciones peligrosas.

A45

Artículo de Difusión | ehp

El PNUMA pronto concluirá un tratado mundial legalmente vinculante sobre el mercurio, incluyendo una sección sobre ASGM.17 En la cuarta reunión del comité intergubernamental de negociación, que se reunió en Punta del Este, Uruguay, en junio de 2012, los delegados redactaron una declaración que insta a las partes para reducir y (cuando sea posible) eliminar el uso de mercurio en la minería y el proceso del oro.17 La declaración también establece que las partes tienen la obligación de elaborar planes de acción nacionales para reducir la exposición de las poblaciones vulnerables, en particular los niños y las mujeres embarazadas, y a tomar medidas para limitar las peores prácticas, tales como la quema de la amalgama en las zonas residenciales. "Estamos felices de saber que las cosas han llegado tan lejos y que los planes nacionales serán obligatorios", dice Kippenberg. "Sin embargo, nos falta una clara prohibición del trabajo infantil en el tratado". Sin embargo, para desgracia de HRW,



los delegados estadounidenses, canadienses y europeos se mostraron reacios a adoptar un artículo separado sobre la salud propuesto por los países latinoamericanos y del Caribe, que llama a la vigilancia para identificar todas las poblaciones en mayor riesgo de exposición al mercurio, no sólo los que trabajan en ASGM. La medida también establece que las Partes deberán "facilitar y asegurar el acceso adecuado a la atención de salud para las poblaciones afectadas por la exposición al mercurio o sus compuestos" 18. Delegados de Estados Unidos se negaron a comentar sobre el tratado, mientras las negociaciones están en curso. Pero de acuerdo con Kippenberg, los delegados afirman que la medida obligaría a los países desarrollados a financiar los programas de atención de salud que desvían recursos en vez de reducir la exposición al mercurio ambiental. Se espera que el tratado esté finalizado en enero de 2013. Finalmente, los esfuerzos para hacer frente a la contaminación por mercurio de ASGM también deben tener en cuenta el

papel del comercio en la reducción de la pobreza de millones de personas, dice Spiegel. Para muchos de ellos, la minería de oro no sería económica o técnicamente factible en el corto plazo sin mercurio, creando un verdadero dilema sobre cómo equilibrar la protección del medio ambiente con el desarrollo económico. "Lo importante es que no se culpe a los mineros", dice Bose-O'Reilly. "La solución no es acabar con la minería, sino que se reduzca y luego reemplace el mercurio con otra cosa, lo cual es bueno para todos nosotros. Usted no quiere que estas personas pierdan puestos el trabajo que necesitan con urgencia".

transporte en la atmósfera global: Emisiones, mediciones y modelos (Pirrone N, Mason R, eds.). Nueva York, NY: Springer (2009). 8. CD Klaassen, JB Watkins, eds. Casarett y Doull Los Fundamentos de la Toxicología, 2ª edición. Nueva York, Nueva York: McGraw Hill (2010). 9. OIT. Trabajo Infantil en Minería de Oro: el problema. Ginebra, Suiza: Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC), Organización Internacional del Trabajo (junio de 2006). Disponible: http://goo.gl/ah7NJ [consultado el 11 de octubre 2012]. 10. HRW. Una mezcla venenosa: Trabajo Infantil, Mercurio y extracción artesanal del oro en Malí. Nueva York, Nueva York: Human Rights Watch (6 de Diciembre de 2011). Disponible: http://www.hrw.org/ reports/2011/12/06/poisonous-mix [consultado el 11 de octubre 2012]. 11. Bose-O'Reilly S, et al. Mercurio como un peligro para la salud de los niños en las zonas mineras de oro. Environ Res. 107 (1) :89-97 (2008); http://dx.doi.org/10.1016/j.envres.2008.01.009. 12. Grandjean P, et al. El neurotoxicidad por metilmercurio de la minería de oro en niños amazónicos que viven aguas abajo Environ Health Perspect 197 (7) :587-591 (1999); http://www.ncbi.nlm.nih.gov/ pubmed/10379006. 13. Cordier S, et al. Investigaciones del desarrollo neurológico entre los niños expuestos al metilmercurio en la Guayana Francesa. Environ Res. 89 (1) :1-11 (2002); http://www.ncbi.nlm.nih.gov/ pubmed/12051779. 14. Barbieri FL, J. Gardon Niveles de mercurio en cabello en las poblaciones amazónicas: distribución espacial y las tendencias. Int J Geographics Salud 8 (1): 71 (2009); http://dx.doi.org/10.1186/1476072X-8-71.

15. Davee Guimarães JR, D. Mergler Un círculo virtuoso en el Amazonas: La reducción de la exposición al mercurio por el consumo de pescado requiere la Agricultura Sostenible. En: Investigación de Ecosalud en la práctica. Aplicaciones innovadoras de un enfoque ecosistémico para la salud (Charron DF, ed.). Ottawa, Ontario, Canadá: Centro Internacional de Investigaciones para el Desarrollo / Springer (2012). 16. Fairtrade y Oro Fairmined: Q & A [sitio web]. Londres, Reino Unido Fairtrade Foundation (2012). Disponible: http://www.fairtrade.org. uk/gold/about_us/qa.aspx [consultada el 11 de octubre 2012]. 17. PNUMA Comité Intergubernamental de Negociación. Cuarto período de sesiones, Tema 3: Preparación de un instrumento jurídicamente vinculante sobre el mercurio. Proyecto de artículos presentado por el Grupo Legal: La minería de oro artesanal y en pequeña escala; Sitios Contaminados; Intercambio de Información; Información, sensibilización y educación, y la investigación, desarrollo y vigilancia. UNEP (DTIE) / Hg/INC.4/CRP.20. Punta del Este, Uruguay, 27 junio-2 julio 2012. Ginebra, Suiza: Programa Ambiental de las Naciones Unidas (29 Jun 2012). Disponible: http://www.endseurope.com/ docs/120704a.pdf [consultado el 11 de junio 2012]. 18. PNUMA Comité Intergubernamental de Negociación. Cuarto período de sesiones, Tema 3: Preparación de un instrumento jurídicamente vinculante sobre el mercurio. La presentación por el Grupo de América Latina y el Caribe sobre el artículo 20 Bis, sobre los aspectos sanitarios. UNEP (DTIE) / Hg/INC.4/CRP.19. Punta del Este, Uruguay, 27 junio-2 julio 2012. Ginebra, Suiza: Programa Ambiental de las Naciones Unidas (29 Jun 2012). Disponible: http://www.unep.org/hazardoussubstances/Portals/9/Mercury/ Documents/INC4/4_8_report_advance.pdf [consultado el 11 de octubre 2012].

Charles W. Schmidt, MS, un galardonado escritor de ciencia de Portland, ME, ha escrito para Discover Magazine, Science, y Nature Medicine.

Artículo Original en Environmental Health Perspectives • volumen 120 | número 11 noviembre 2012, p. A424–A429.

REFERENCIAS Y NOTAS

1. Cordy P, et al. Contaminación por mercurio de la minería artesanal de oro en Antioquia, Colombia: la mayor contaminación por mercurio per cápita. Sci total Environ 410-411:154-160 (2011); http://dx.doi.org/10.1016/j.scitotenv.2011.09.006. 2. OMS. Guías de Calidad del Aire para Europa, 2ª edición. OMS, Serie de Publicaciones Regionales Europeas, Nº 91. Copenhague, Dinamarca: Oficina Regional para Europa de la Organización Mundial de la Salud. Disponible: http://www.euro.who.int/__data/ assets/pdf_file/0005/74732/E71922.pdf [consultado el 11 de octubre 2012]. 3. EPA. Sistema Integrado de Información de Riesgos: Mercurio, Elemental (CASRN 7439-97-6) [sitio web]. Washington, DC: EE.UU. Agencia de Protección Ambiental (actualizado 09 de agosto 2012). Disponible: http://www.epa.gov/iris/subst/0370.htm [consultada el 11 de octubre 2012]. 4. Robins NA, Hagan NA. Producción de mercurio y uso en la producción de plata colonial andino: las emisiones y las implicaciones para la salud. Environ Health Perspect 120 (5) :627631 (2012); http://dx.doi.org/10.1289/ehp.1104192. 5. Telmer K, Stapper D. Una Guía Práctica: Reducir el uso del mercurio en la extracción aurífera artesanal y en pequeña escala. Nairobi, Kenia y en Ginebra, Suiza: las Naciones Unidas para el Medio Ambiente (2012). Disponible: http://goo.gl/8geux [acessed 11 de octubre 2012]. 6. Precio del Oro [sitio web]. Sydney, Australia: Precio del Oro Pty, Ltd. (actualizado 11 de octubre 2012). Disponible: http://goldprice.org/ [consultada el 11 de octubre 2012]. 7. Telmer KH, MM Veiga. Las emisiones mundiales de mercurio de las minas de oro artesanal y en pequeña escala. En: Fate Mercurio y el

A46

& Trabajo

Artículo Original

El Rol de las Demandas y los Recursos Laborales en la Salud Mental de Trabajadores Chilenos del Sector de Servicios The role of work demands and resources on mental health of Chilean workers in the service sector Marcela Quiñones1, Tamara Tapia2, Carlos Díaz3

1. Research Group Centre Work, Organization & Personnel Psychology, K.U. Leuven, Belgium. Equipo de Investigación de Salud Mental Ocupacional, Universidad de Chile. Santiago, Chile. 2. Equipo de Investigación de Salud Mental Ocupacional, Universidad de Chile. Santiago, Chile. 3. Equipo de Investigación de Salud Mental Ocupacional, Área Organizacional, Universidad de Chile.

RESUMEN

El presente estudio analiza la contribución de las demandas (exigencias cognitivas, cuantitativas y emocionales, conflicto de rol, conflicto trabajo-familia y esfuerzos físicos) y los recursos del trabajo (autonomía, uso/desarrollo de habilidades, apoyo de superiores y compañeros) en resultados negativos (burnout e intenciones de dejar el trabajo) y positivos de salud (engagement en el trabajo, satisfacción laboral y compromiso afectivo organizacional). Asimismo, se testeó el rol protector de los recursos para el bienestar y la relevancia de estos en contextos de altas demandas. La muestra está compuesta por 3.238 trabajadores chilenos pertenecientes a tres organizaciones públicas. Regresiones múltiples jerárquicas revelan que tanto las demandas como los recursos del trabajo son importantes predictores del bienestar. Aunque los datos parcialmente apoyan la hipótesis de moderación, los datos muestran que el uso y desarrollo de habilidades y apoyo del supervisor son recursos claves para atenuar los efectos de las demandas emocionales en la salud. Contrario a lo esperado, dos demandas (exigencias cognitivas y esfuerzos físicos) tienen efectos positivos promoviendo la salud y motivación. Se discuten las implicancias de estos resultados en el desarrollo de modelos de salud y su aplicación en las organizaciones. (Quiñones M, Tapia T, Díaz C, 2012. El Rol de las Demandas y los Recursos Laborales en la Salud Mental de Trabajadores Chilenos del Sector de Servicios. Cienc Trab. Oct-Dic; 14 [45]: 201-210).

ABSTRACT

This study analyzes the contribution of the demands (cognitive demands, quantitative and emotional, role conflict, work-family conflict and physical effort) and job resources (autonomy, use / skill development, support of superiors and colleagues) in negative (burnout and intent to leave the job) and positive health (work engagement, job satisfaction and affective organizational commitment). Also the protective role of resources for the welfare and the relevance of these in the context of high demands were tested. The sample consists of 3238 Chilean workers from three public organizations. Hierarchical multiple regressions reveal that both demands and job resources are important predictors of welfare. Although data partially support the hypothesis of moderation, the data show that the use and development of skills and supervisor support are key resources to mitigate the effects of emotional demands on health. Contrary to expectations, two demands (demands cognitive and physical effort) have positive effects promoting health and motivation. The implications of these results in the development of health models and their application in organizations are discussed. Key words: occupational mental health, engagement, burnout, public workers.

Palabras claves: salud mental ocupacional, engagement, burnout, trabajadores públicos.

Introducción En el actual mundo del trabajo las personas están en constante interacción con diversos factores laborales, los cuales tienen un amplio rango de influencia sobre ellos, incluyendo efectos a largo plazo que aún están siendo investigados.1 Dentro de estos factores

Correspondencia / Correpondence: Marcela Quiñones, Tiensestraat 102, 3000 Leuven, Belgium Tel.: tel.: +32(0)16326097 e-mail: marquinoh@gmail.com Recibido 17 de Noviembre 2012 / Aceptado el 01 de Diciembre de 2012

han adquirido relevancia los llamados factores psicosociales (FPS), los cuales son definidos como las “interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte; y, por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual a través de percepciones y experiencias pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo”.2 El surgimiento de los FPS como campo reciente de estudio está relacionado con los cambios que han ocurrido en el mundo del trabajo. Hoy en día, el trabajo se caracteriza por el uso de nuevas tecnologías, rápido intercambio y manejo de información, intensificación de la jornada de trabajo, surgimiento de nuevas demandas (e. g. emocionales, conflicto trabajo-familia) y tipos de trabajo, por nombrar algunos.3 Adicionalmente, la composición de la fuerza de trabajo también ha cambiado, generando ambientes de trabajo más

201

Artículo Original | Quiñones Marcela, et al. diversos (por ejemplo: mayor integración de la mujer, envejecimiento de la fuerza de trabajo).4 Actualmente, numerosos estudios han demostrado la relevancia creciente de los FPS, evidenciando el amplio rango de efectos que conllevan, los cuales no sólo incluyen al trabajador sino también a las organizaciones y familias de estos.5 Sin embargo, las investigaciones sobre los FPS y la salud mental en el trabajo han utilizado marcos teóricos que se centran principalmente en las consecuencias negativas de éstos.6 Este panorama se repite a nivel nacional, donde gran parte de las investigaciones aborda los FPS como riesgos para la salud mental.7-11 Asimismo, los estudios sobre los FPS han tendido a focalizarse en poblaciones específicas, principalmente del área de la salud y educación.12,13 Aunque estas investigaciones representan un gran avance, es necesario ampliar esta perspectiva de la salud mental ocupacional e integrar en el análisis los beneficios que el trabajo aporta (e. g. motivación, satisfacción laboral, engagement en el trabajo). En base a las críticas y desafíos que plantea el estudio de las actuales condiciones de trabajo, Bakker y Demerouti6 desarrollan el Modelo de Demandas-Recursos del Trabajo (D-RT). Este modelo de salud mental laboral, a diferencia de los desarrollados previamente, integra tanto las influencias negativas como positivas del trabajo en el bienestar. La premisa básica del modelo es que los FPS pueden ser divididos en dos grandes categorías: demandas y recursos. De esta forma, se propone que cada ocupación puede tener demandas y recursos específicos, facilitando la identificación de características del trabajo claves en términos de promoción y prevención de la salud mental. Las demandas, denominadas también estresores, se refieren a aspectos del trabajo que requieren esfuerzos y tienen costos asociados (fisiológicos o psicológicos). Estos aspectos pueden ser físicos, psicológicos, sociales y organizacionales.6 Demandas laborales excesivas tendrían consecuencias dañinas para la salud, provocando un proceso de desgaste paulatino que puede derivar en burnout14-16 y otros resultados negativos de salud, tales como ausentismo17,18, depresión19, intenciones de dejar el trabajo20, bajo desempeño laboral14 y resistencia a cambios organizacionales.21 Por otra parte, los recursos del trabajo son definidos como aquellos aspectos del trabajo que ayudan a lidiar con las demandas, facilitan el cumplimiento de objetivos laborales y fomentan el desarrollo del trabajador.6 Al igual que las demandas laborales, los recursos de trabajo pueden ser factores físicos, psicológicos, sociales u organizacionales. Los recursos laborales actuarían como motivadores intrínsecos y extrínsecos. En el primer caso, los recursos del trabajo permiten satisfacer necesidades básicas del ser humano, tales como la necesidad de pertenencia, de autonomía22 y de propósito. En el segundo caso, los recursos actúan como motivadores extrínsecos en cuanto son de naturaleza instrumental, es decir, a través de ellos se facilitan o realizan las tareas diarias del trabajo. Como consecuencia de este potencial motivador, los recursos laborales promoverían el engagement23,24, además de otros indicadores positivos de salud, tales como compromiso afectivo con la organización25, satisfacción laboral26 y percepción de competencia.27 Adicionalmente, los recursos actuarían como factores protectores de la salud mental, amortiguando los efectos de las demandas en el bienestar. Aunque la evidencia no es concluyente, existen varios estudios que prueban la influencia de los recursos en las demandas laborales.23,28 Asimismo, los recursos del trabajo han demostrado ser más relevantes para los trabajadores en ambientes altamente demandantes.23

202

Además de los efectos a nivel individual previamente descritos, también existe evidencia de las consecuencias de las demandas y recursos laborales en los equipos de trabajo y las organizaciones en términos de: retornos financieros29, desempeño grupal30 y efectividad grupal.31 No obstante, la relación entre los FPS y los resultados de salud no sería lineal, sino más bien recíproca. Varios autores han denominado este fenómeno como “caravanas de pérdidas” y “caravanas de ganancias”.32,33 Las primeras se refieren al proceso de desgaste que se dan entre el exceso de demandas, burnout y resultados negativos de salud. En este caso, trabajadores expuestos a altas demandas laborales tienden a experimentar burnout y resultados negativos de salud. Esta situación, a su vez, afecta el desempeño, lo cual genera mayor cantidad de demandas, creando un ciclo de pérdidas.34 Por otra parte, ambientes de trabajo que proveen apropiados recursos fomentan la motivación y los niveles de engagement, los cuales a su vez repercuten en mejores indicadores de salud.5,35,36 Cuando los trabajadores cuentan con estas condiciones tienden a crear o potenciar los recursos de su trabajo, lo cual genera un ciclo de ganancias.37,38 En resumen, el D-RT ha probado de forma consistente ser un modelo práctico para predecir tanto procesos de estrés como motivación en el trabajo, a través de diferentes países y grupos ocupacionales.39 En base a lo anteriormente expuesto, el presente estudio se enfoca en el análisis de las demandas y los recursos laborales en una muestra de trabajadores públicos de la Región Metropolitana, la cual incluye áreas de salud, educación y administración. Asimismo, con el fin de realizar un análisis más integrativo de los FPS, este estudio analiza la influencia de las demandas y recursos en indicadores positivos y negativos de salud. Específicamente, se examinan 3 hipótesis de trabajo: 1. La combinación entre altas demandas laborales y falta de recursos en el trabajo tendrá efectos más negativos para el bienestar de los trabajadores comparado con el impacto de las demandas laborales por sí solas. 2. Los recursos laborales amortiguarán el efecto de las demandas del trabajo en los indicadores de bienestar de los trabajadores. 3. Los recursos del trabajo adquirirán mayor importancia cuando los trabajadores estén expuestos a altas demandas.

Material y Métodos Participantes

La muestra estuvo compuesta por 3.238 trabajadores pertenecientes a tres instituciones públicas chilenas del sector de servicios (sector salud: 40%, sector educación: 48%, y sector administrativo: 12%). La tasa de respuesta correspondió al 46,2%, del cual el 81% fue mujer. La variable edad se concentró en 3 grandes grupos: entre 31 y 50 años (51,8%), menores de 20 a 30 años (21,8%) y entre 51 y mayores de 60 años (26,4%). En relación al nivel educacional, el 39% cuenta con estudios superiores completos, el 37% tiene enseñanza media completa, el 12% tiene estudios de posgrados y el resto no completó sus estudios superiores ni básicos (10% y 3% respectivamente). Respecto al tipo de trabajo desempeñado, el 42% de la muestra lo constituyen trabajadores operarios o técnicos, el 32% profesionales, el 15% administrativos o atención al cliente, el 6% directivos, el 4% supervisor rango intermedio y el 1% practicantes. Finalmente, se reportó en promedio 44 horas de trabajo a la semana.

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | El Rol de las Demandas y los Recursos Laborales en la Salud Mental de Trabajadores Chilenos del Sector de Servicios

Procedimiento

El primer paso fue contactar a los directivos de las instituciones. Luego de obtener el consentimiento de éstos, se procedió a informar a los trabajadores sobre la investigación por medio de diferentes vías (charlas, memos, diario mural, mails, diarios institucionales) según lo acordado con las organizaciones. Previo a la aplicación del cuestionario se entregó a cada trabajador un consentimiento informado donde se explican los objetivos de la investigación, además de su carácter voluntario y confidencial. La aplicación del instrumento se llevó a cabo a partir de un abordaje mixto. De acuerdo a las características de las instituciones y los tipos de trabajo (e. g. trabajos por turnos) se utilizaron (1) aplicaciones colectivas con un investigador a cargo por sala y (2) entrega del cuestionario en el puesto de trabajo, donde al cabo de 3 semanas eran devueltos en sobres sellados.

Instrumento

Los datos fueron obtenidos por medio de un cuestionario de autorreporte estructurado y de respuesta cerrada. El cuestionario estuvo compuesto por cuatro tipos de variables: demográficas (sexo, edad y nivel educacional), de empleo (organización, tipo de trabajo, tipo de contrato y horas de trabajo a la semana), FPS (agrupados en demandas y recursos) e indicadores de salud mental (burnout, intenciones de dejar el trabajo por una parte, y engagement en el trabajo, satisfacción laboral y compromiso afectivo con la organización por otra).

Demandas del trabajo

Las demandas del trabajo fueron medidas a través de seis escalas: Exigencias psicológicas cognitivas, cuantitativas y emocionales, conflicto de rol, conflicto trabajo-familia y esfuerzo físico. Las escalas de exigencias psicológicas cognitivas (e. g. ¿Su trabajo requiere memorizar muchas cosas?) y cuantitativas (e. g. ¿Tiene suficiente tiempo para hacer su trabajo?) estuvieron compuestas por cuatro items cada una, pertenecientes al cuestionario SusesoISTAS.40 En tanto, la escala de exigencias emocionales estuvo compuesta por 3 items extraídos del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (COPSOQ)41 y Suseso-ISTAS40 (e. g. ¿Su trabajo es desgastador emocionalmente?). Asimismo, el conflicto de rol fue medido por medio del Cuestionario Suseso-ISTAS40 compuesto por cuatro items (e. g. ¿Se le exigen cosas contradictorias en el trabajo?). El conflicto trabajo-familia fue evaluado usando el Cuestionario psicosocial de Copenhague II41, conformado por cuatro items (e. g. ¿Siente que su trabajo le quita tanta energía que tiene un efecto negativo en su vida privada?). Finalmente, la variable esfuerzos físicos fue medida por medio del Cuestionario de Calidad de Vida Laboral de Leiden42, compuesto de 3 items (e. g. ¿Su trabajo requiere que mueva cargas pesadas?). Para evaluar la validez de constructo se realizó un análisis factorial con el método de máxima verosimilitud. La mayor parte de las escalas presentaron una buena validez, diferenciándose de manera clara unas de otras al cargar cada ítem en la escala que correspondía. Sin embargo, se observaron problemas en los items ¿Tiene que trabajar muy rápido para entregar las tareas solicitadas? y ¿Sus amigos o familia le dicen que trabaja demasiado? pertenecientes a la escalas de demandas psicológicas cuantitativas y conflicto trabajo-familia, respectivamente. En ambos casos se observaron cargas en más de un factor, razón por la cual se decidió no incluirlos en los análisis. En relación a la confiabilidad de las escalas, todas presentaron niveles adecuados de consistencia

interna, con coeficientes alpha de Cronbach entre 0.76 y 0.86 (Ver Tabla 1).

Recursos del Trabajo

Los recursos laborales fueron evaluados por medio de cuatro escalas: autonomía de tareas, uso y desarrollo de habilidades, calidad de la relación con superiores y calidad de la relación con compañeros de trabajo. La escala de autonomía de tarea se basó en la versión de cuatro ítems desarrollada por Rosenthal, Guest & Peccei43 (e. g. ¿Puede planificar su trabajo?). El uso y desarrollo de habilidades se midió por medio de una escala procedente del Cuestionario de Calidad de Vida Laboral de Leiden42, compuesta de 5 ítems. Finalmente, tanto la calidad de la relación con los superiores (e. g. ¿Recibe ayuda y apoyo de su superior directo?) como la calidad de la relación con los compañeros (e. g. ¿Con qué frecuencia usted habla con sus compañeros sobre cómo lleva a cabo su trabajo?) fueron medidas usando las escalas de 3 items desarrolladas en SUSESO-ISTAS.40 Al igual que las demandas laborales, todas las escalas de recursos en el trabajo estuvieron construidas en formato Likert, en un rango de cinco puntos que van desde 1 (En desacuerdo) hasta 4 (De acuerdo). Los resultados del análisis factorial permitieron confirmar la validez de constructo de las escalas. Tal como se esperaba, todos los items cargaron en los factores correctos. Respecto de los niveles de confiabilidad, todas las escalas de recursos del trabajo presentaron niveles adecuados de consistencia interna, con coeficientes alpha de Cronbach que oscilan entre 0.76 y 0.89 (Ver Tabla 1).

Indicadores de salud

El presente estudio incluyó cinco indicadores de salud: dos negativos (burnout e intenciones de dejar el trabajo) y tres positivos (engagement en el trabajo, satisfacción laboral, y compromiso afectivo). Burnout fue evaluado a través de las variables nucleares del concepto: desgaste emocional (5 items, e. g. Estoy emocionalmente agotado(a) por mi trabajo) y cinismo (5 items, e. g. Me he vuelto más indiferente respecto a la utilidad de mi trabajo), ambas pertenecientes al Inventario de Burnout de Maslach.44 En tanto, intenciones de dejar el trabajo fue medido por medio de la escala de 4 items desarrollada por Price45 (i. e. A menudo tengo intenciones de renunciar a mi empleo). Dentro de los indicadores positivos, el engagement en el trabajo se evaluó a través de la versión breve del Cuestionario de Engagement en el trabajo de Utrecht46 en español, formado por tres dimensiones: vigor (tres items, e. g. En mi trabajo me siento lleno de energía), dedicación (tres items, e. g. Estoy orgulloso del trabajo que hago) y absorción (tres items, e. g. Me dejo llevar por mi trabajo). Satisfacción laboral fue medida por medio de una escala de cuatro items proveniente del Cuestionario de Calidad de Vida en el trabajo de Leiden42 (e. g. No estoy contento con mi trabajo). Finalmente, compromiso afectivo fue evaluado a través de una adaptación del Cuestionario desarrollado por el Cook y Wall47, compuesto por cinco items (e. g. Me siento parte de esta organización/institución). Todas las escalas de indicadores de salud tienen un formato Likert, cuyo rango va de 1 (Nunca) a 5 (De Siempre). La validez de constructo de los indicadores de salud fue calculada por medio de análisis factoriales, los cuales confirmaron la estructura esperada. Por último, los niveles de confiabilidad de las escalas fluctuaron entre 0.86 y 0.90, alcanzando niveles adecuados de consistencia interna (Ver Tabla 1).

203

Artículo Original | Quiñones Marcela, et al.

Análisis estadísticos

Para examinar el efecto de las demandas y recursos laborales en los indicadores de salud (Hipótesis 1) se utilizó la técnica de regresiones múltiples jerárquicas.48 Un total de cinco modelos de regresión fueron calculados, uno por cada indicador de salud. Cada modelo estuvo compuesto por 4 pasos. En el primer paso se incluyeron las variables de control: sexo (categoría de referencia = hombre), edad y nivel educacional (categoría de referencia = postgrado). Luego, en el segundo paso las variables de empleo fueron ingresadas: organización (categoría de referencia = organización de administración), tipo de contrato (categoría de referencia = contrato indefinido/de planta), horas de trabajo a la semana y tipo de trabajo (categoría de referencia = profesionales). Posteriormente, en el tercer paso se incluyeron las demandas del trabajo: exigencias psicológicas cuantitativas, cognitivas y emocionales, conflicto de rol, conflicto trabajo-familia y esfuerzos físicos. Finalmente, en el cuarto paso se integraron los recursos del trabajo: autonomía de tareas, desarrollo y uso de habilidades, calidad de la relación con superiores y calidad de la relación con compañeros de trabajo. La misma técnica fue utilizada con el propósito de analizar el rol moderador de los recursos y examinar si estos adquieren saliencia en contextos de altas demandas.49 Sin embargo, en este caso cada modelo de regresión estuvo compuesto por 3 pasos. En el primer paso se ingresaron las variables de control, en el segundo las demandas y los recursos de trabajo y, finalmente, en el tercer paso se ingresaron las interacciones entre las demandas y los recursos (24 interacciones en total). En ambos modelos de regresión se trabajó con las variables estandarizadas con el objetivo de disminuir la multicolinealidad entre variables y para facilitar su posterior interpretación.50

Resultados

Tabla 2. Resultados del cuarto paso de las regresiones múltiples jerárquicas de Burnout. Variables Paso 4 Sexo Edad Educación básica/media Educación superior completa/incompleta Sector educación Sector salud Contrato temporal o a contrata Horas de trabajo a la semana Operario/técnico Administrativos/Atención clientes Director/Supervisor rango intermedio Exigencias psicológicas cognitivas Exigencias psicológicas cuantitativas Exigencias psicológicas emocionales Conflicto de Rol Conflicto Trabajo-Familia Esfuerzos físicos Autonomía de tareas Desarrollo/uso de habilidades el Trabajo Calidad de la Relación con Superiores Calidad de la Relación con Compañeros de trabajo *p < 0,05 **p < 0,01

β R2 R∆ -0,04* 0,59** 0,03** 0,00 0,02 0,01 0,01 -0,02 -0,01 0,01 -0,04* 0,04* -0,04** -0,07** 0,07** 0,31** 0,16** 0,33** 0,04* 0,00 -0,13** -0,08** -0,03

físicos) presentan asociaciones positivas con satisfacción laboral, compromiso afectivo con la organización y engagement. Todos los recursos laborales, por otra parte, están correlacionados de forma negativa con burnout e intenciones de dejar el trabajo y de forma positiva con satisfacción laboral, compromiso con el trabajo y engagement.

Efectos principales Burnout

Descriptivos

En la Tabla 1 se presentan las medias, desviaciones estándares, confiabilidades y correlaciones de las variables de estudio. En relación a las correlaciones, todas las variables muestran correlaciones significativas. Por una parte, las demandas del trabajo están asociadas de forma positiva a burnout e intenciones de dejar el trabajo, y de forma negativa a satisfacción laboral, compromiso con el trabajo y engagement. No obstante, contrario a lo esperado dos demandas (exigencias psicológicas cognitivas y esfuerzos

Tal como se puede apreciar en la Tabla 2, altos niveles de burnout son más frecuentes en hombres, trabajadores administrativos/ atención de clientes y cargos directivos (incluyendo supervisores intermedios), comparados con los trabajadores profesionales. Situación inversa es observada en el caso de los trabajadores operarios/técnicos quienes tienen menos niveles de burnout en relación al grupo de referencia (profesionales). En base a los análisis de regresiones jerárquicas, es posible apreciar que todas las demandas del trabajo predicen de forma significativa burnout (ver Tabla 2). Las exigencias psicológicas cuantitativas,

Tabla 1. Medias, desviación estándar, correlaciones y confiabidades. 1. Psicológicas cognitivas 2. Psicológicas cuantitativas 3. Psicológicas emocionales 4. Conflicto de rol 5. Conflicto trabajo-familia 6. Esfuerzo físico 7. Autonomía de tareas 8. Uso y desarrollo de habilidades 9. Calidad de la relación con los superiores 10. Calidad de la relación con los compañeros 11. Burnout 12. Intenciones de dejar el trabajo 13. Satisfacción laboral 14. Engagement 15. Compromiso afectivo **p<0,01,

204

M 3,85 2,93 3,2 2,51 2,44 2,61 3,54 4,18 3,83 3,79 2,4 2,13 3,46 4,29 3,5

Dt 0,91 0,44 0,93 0,91 1,06 1,21 0,88 0,70 1,13 0,91 0,81 0,63 0,64 0,62 0,54

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 (0,80) 0,22** (0,76) 0,36** 0,37** (0,78) 0,21** 0,39** ,5** (0,83) 0,14** 0,32** 00,48** ,045** (0,86) 0,08** 0,16** 0,27** 0,42** 0,29** (0,84) 0,03* -0,23** -0,25** -0,31** -0,32** -0,2** (0,78) 0,37** -0,06** -0,02 -0,14** -0,13** -0,07** 0,34** (0,76) -0,06** -0,22** -0,27** -0,4** -0,25** -0,16** 0,37** 0,33** (0,89) 0,06** -0,14** -0,17** -0,26** -0,21** -0,1** 0,26** 0,38** 0,39** (0,84) 0,06** 0,37** 0,57** 0,54** 0,62** 0,32** -0,35** -0,28** -0,36** -0,29** (0,90) 0,39** 0,23** 0,37** 0,37** 0,36** 0,25** -0,24** -0,21** -0,29** -0,22** 0,55** (0,86) 0,02 -0,24** -0,35** -0,37** -0,39** -0,15** 0,33** 0,34** 0,33** 0,29** -0,57** -0,46** (0,62) 0,08** -0,24** -0,32** -0,34** -0,41** -0,1** 0,36** 0,37** 0,36** 0,31** -0,64** -0,36** 0,64** (0,90) 00,04* -0,17** -0,27** -0,31** -0,3** -0,14** 0,26** 0,23** 0,28** 0,23** -0,46** -0,3** 0,55** 0,55* (0,67)

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | El Rol de las Demandas y los Recursos Laborales en la Salud Mental de Trabajadores Chilenos del Sector de Servicios Tabla 3. Resultados del cuarto paso de las regresiones múltiples jerárquicas de Intenciones de dejar el trabajo.

Tabla 4. Resultados del cuarto paso de las regresiones múltiples jerárquicas de Satisfacción Laboral.

Variables Paso 4 Sexo Edad Educación básica / media Educación superior completa / incompleta Sector educación Sector salud Contrato temporal o a contrata Horas de trabajo a la semana Operario / técnico Administrativos / Atención clientes Director / Supervisor rango intermedio Exigencias psicológicas cognitivas Exigencias psicológicas cuantitativas Exigencias psicológicas emocionales Conflicto de Rol Conflicto Trabajo-Familia Esfuerzos físicos Autonomía de tareas Desarrollo / uso de habilidades el Trabajo Calidad de la Relación con Superiores Calidad de la Relación con Compañeros de trabajo *p < 0,05 **p < 0,01

Variables Paso 4 Sexo Edad Educación básica/media Educación superior completa/incompleta Sector educación Sector salud Contrato temporal o a contrata Horas de trabajo a la semana Operario/técnico Administrativos/Atención clientes Director/Supervisor rango intermedio Exigencias psicológicas cognitivas Exigencias psicológicas cuantitativas Exigencias psicológicas emocionales Conflicto de Rol Conflicto Trabajo-Familia Esfuerzos físicos Autonomía de tareas Desarrollo/uso de habilidades el Trabajo Calidad de la Relación con Superiores Calidad de la Relación con Compañeros de trabajo *p < 0,05 **p < 0,01

β R2 R∆ -4 0,27** 0,02** 0,06** 0,04 0,01 0,00 0,01 0,05* 0,01 0,06* 0,06** -0,01 -0,02 0,03 0,18** 0,16** 0,17** 0,05* 0,03 -0,09** -0,09** -0,03

exigencias psicológicas emocionales, el conflicto de rol, el conflicto trabajo-familia y los esfuerzos físicos tienen un efecto principal positivo en los niveles de burnout. Contrario a lo esperado, las exigencias psicológicas cognitivas están asociadas de forma negativa a burnout. Esto implica que el burnout disminuye en la medida en aumentan las demandas cognitivas. Respecto a los recursos del trabajo, sólo dos de ellos muestran asociaciones significativas con burnout. Estos corresponden a desarrollo y uso de habilidades y a calidad de la relación con los superiores. Ambas variables presentan efectos principales negativos en burnout.

Intenciones de dejar el trabajo

Los análisis de regresiones jerárquicas evidencian que altos niveles de intenciones de dejar el trabajo son más frecuentes en trabajadores con contrato temporal (comparados con trabajadores con contrato indefinido o de planta), operarios/técnicos y administrativos/atención clientes, comparados con el grupo de profesionales. Asimismo, la variable edad tiene un efecto principal positivo en las intenciones de dejar el trabajo, es decir, a mayor edad, mayores son las intenciones de dejar el trabajo (Tabla 3). Dentro del grupo de las demandas, las exigencias psicológicas emocionales, el conflicto de rol, el conflicto trabajo-familia y los esfuerzos físicos predicen de forma significativa las intenciones de dejar el trabajo. Como se aprecia en la Tabla 3, todas las demandas muestran efectos principales positivos en la variable dependiente. En relación a los recursos del trabajo, los resultados muestran que sólo dos recursos están asociados de forma significativa a las intenciones de dejar el trabajo. Estos son desarrollo y uso de habilidades y calidad de la relación con superiores. Ambos presentan efectos principales negativos en las intenciones de dejar el trabajo (Tabla 3).

Satisfacción laboral

Respecto a los demográficos que predicen satisfacción laboral, los resultados muestran que altos niveles de satisfacción son más frecuentes en mujeres, pertenecientes a las instituciones de salud y educación (referencia: organización de administración). Diferente es la situación de los trabajadores administrativos/atención

β R2 R∆ 0,05* 0,32** 0,06** 0,04 0,08* 0,04 0,09* 0,11** -0,02 0,00 -0,02 -0,06** 0,01 0,05* -0,02 -0,17** -0,14** -0,16** 0,01 0,07** 0,19** 0,06* 0,09**

clientes, quienes muestran menos niveles de satisfacción en comparación con el grupo de profesionales. Tal y como se aprecia en la Tabla 4, de las seis demandas laborales analizadas cuatro resultan predictores significativos de satisfacción laboral. Las exigencias psicológicas emocionales, el conflicto de rol y el conflicto trabajo-familia tienen un efecto principal negativo en satisfacción laboral. Contrario a lo esperado, las exigencias psicológicas cognitivas muestran que están asociadas de forma positiva a satisfacción laboral. Es decir, la satisfacción laboral aumenta en la medida que aumentan las demandas cognitivas. Respecto de los recursos del trabajo, todos ellos muestran ser predictores significativos de satisfacción laboral. De acuerdo a los datos, los recursos tienen un efecto principal positivo en satisfacción laboral.

Compromiso afectivo con la organización

Como es posible observar en la Tabla 5, altos niveles de compromiso afectivo con la organización están asociados de forma positiva y significativa con edad y horas de trabajo a la semana. Igualmente, los trabajadores con educación básica/media presentan mayores niveles de compromiso, comparados con los trabajadores con estudios de post-grado. Por otra parte, los trabajadores con contrato temporal presentan menores niveles de compromiso con la organización, en relación al grupo de trabajadores con contrato indefinido. En relación a los predictores de compromiso afectivo con la organización, las demandas del trabajo siguen un patrón similar al observado en el caso de satisfacción laboral. Con excepción de las demandas cuantitativas, todas las demandas del trabajo son predictores significativos de compromiso afectivo con la organización. Por una parte, las exigencias emocionales, el conflicto de rol y el conflicto trabajo-familia muestran un efecto principal negativo en compromiso. Mientras que por otra, las exigencias psicológicas cognitivas y esfuerzos físicos están asociados de forma positiva a compromiso con la organización.

Engagement

Los resultados de las regresiones múltiples jerárquicas muestran que altos niveles de engagement son más frecuentes en trabaja-

205

Artículo Original | Quiñones Marcela, et al.

β R2 R∆ -0,01 0,25** 0,06** 0,12** 0,10** 0,03 -0,07 0,04 -0,05* 0,04* -0,07 0,04 0,07** 0,04* 0,01 -0,11** -0,12** -0,11** 0,05* 0,08** 0,11** 0,11** 0,09**

dores con educación básica/media y educación universitaria, comparados con el grupo con estudio de post-grado. Igualmente, la variable edad muestra un efecto principal positivo en engagement. Lo cual se traduce en que a medida que aumenta la edad, mayores son los niveles de engagement entre los trabajadores. Respecto de los predictores de engagement, los resultados muestran a excepción de las exigencias psicológicas cuantitativas, que todas las demandas predicen significativamente los niveles de engagement (Tabla 6). En general, las demandas tienen un efecto principal negativo sobre engagement. No obstante, dos demandas muestran asociaciones positivas con la variable dependiente: exigencias psicológicas cognitivas y esfuerzos físicos. Esto implica que los niveles de engagement aumentan a medida que se increTabla 6. Resultados del cuarto paso de las regresiones múltiples jerárquicas de engagement en el trabajo. Variables Paso 4 Sexo Edad Educación básica / media Educación superior completa / incompleta Sector educación Sector salud Contrato temporal o a contrata Horas de trabajo a la semana Operario / técnico Administrativos / Atención clientes Director / Supervisor rango intermedio Exigencias psicológicas cognitivas Exigencias psicológicas cuantitativas Exigencias psicológicas emocionales Conflicto de Rol Conflicto Trabajo-Familia Esfuerzos físicos Autonomía de tareas Desarrollo / uso de habilidades el Trabajo Calidad de la Relación con Superiores Calidad de la Relación con Compañeros de trabajo *p < 0,05 **p < 0,01

206

β R2 R∆ 0,02 0,38** 0,08** 0,12** 0,13** 0,08** 0,02 0,00 -0,02 0,00 0,02 -0,03 0,02 0,12** -0,03 -0,16** -0,09** -0,21** 0,08** 0,11** 0,18** 0,12** 0,08**

mentan las exigencias psicológicas cognitivas y esfuerzos físicos. En relación a los recursos del trabajo, los datos indican que todos los recursos predicen de forma significativa engagement. De acuerdo a la Tabla 6, los recursos tienen un efecto principal positivo. Esto implica que mayores niveles de recursos laborales están asociados a mayores niveles de engagement. En suma, los datos muestran que en aunque las altas demandas laborales afectan de forma negativa la salud mental, la carencia de recursos es también un factor que contribuye al detrimento del bienestar (Hipótesis 1).

Interacciones: el rol protector de los recursos

De los 5 modelos de regresión calculados para los indicadores de salud mental sólo 3 mostraron un mayor número de interacciones significativas: burnout (6 interacciones), satisfacción laboral (4 interacciones) y compromiso afectivo con la organización (4 interacciones). En el resto de los indicadores sólo se encontraron 2 interacciones significativas. Por este motivo, los resultados mostrados a continuación se enfocan en los tres indicadores nombrados. Todos los recursos analizados (autonomía, desarrollo y uso de habilidades, relación con el supervisor y relación con los colegas) mostraron tener al menos una interacción significativa. No obstante, para testear hipótesis de moderación —además de ver el nivel de significación de las interacciones— es importante chequear la dirección de la moderación.49 Este procedimiento se realizó graficando las interacciones (ver gráficos 1 y 2).

Autonomía de tareas

La variable autonomía de tareas atenúa los efectos de dos demandas: esfuerzos físicos y conflicto trabajo-familia. En el primer caso, autonomía modera las relaciones entre esfuerzos físicos-burnout y esfuerzos físicos-compromiso organizacional. No obstante, el efecto de interacción es relevante cuando los trabajadores están expuestos a altos niveles de esfuerzos físicos (Hipótesis 3). Es decir, en contextos laborales que requieren altos esfuerzos físicos, los trabajadores que cuentan con autonomía para realizar sus labores presentan menos burnout y mayor compromiso comparados con aquellos que tienen trabajos poco autónomos. Similar patrón muestra la interacción entre autonomía y conflicto trabajo-familia en relación a satisfacción laboral. En este sentido, la autonomía actúa como moderador cuando existen altos niveles de conflicto trabajo familia en los trabajadores (Hipótesis 3). Gráfico 1. Interacción entre demandas emocionales y calidad de la relación con el superior en la predicción de burnout. 5

Baja Calidad de la relación superiores

Burnout

Tabla 5. Resultados del cuarto paso de las regresiones múltiples jerárquicas de Compromiso afectivo con la organización.

Alta Calidad de la relación superiores

Burnout 2 1 0 -1

Bajas Demandas emocionales

Altas Demandas emocionales

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | El Rol de las Demandas y los Recursos Laborales en la Salud Mental de Trabajadores Chilenos del Sector de Servicios Gráfico 2. Interacción entre demandas emocionales y el desarrollo y uso de habilidades en la predicción de satisfacción laboral.

Satisfacción Laboral

Bajo Desarrollo/uso de habilidades el Trabajo

Calidad de la relación con compañeros

Alto Desarrollo/uso de habilidades el Trabajo

-1

(conflicto de rol), se confirma sólo la Hipótesis 2, es decir, el rol moderador de la relación con los supervisores. En tanto, en la segunda demanda (cuantitativas), los datos apoyan la Hipótesis 3. En decir, la calidad de la relación con los supervisores adquiere relevancia sólo cuando existen altos niveles de demandas cuantitativas.

Bajas Exigencias psicológicas emocionales

Altas Exigencias psicológicas emocionales

Desarrollo y uso de habilidades

La variable desarrollo y uso de habilidades modera los efectos de las exigencias psicológicas emocionales y cognitivas. En la interacción desarrollo y uso de habilidades-demandas emocionales se observa un patrón consistente en los tres indicadores de salud (burnout, satisfacción laboral y compromiso afectivo con la organización) (gráficos 1 y 2). En los tres casos se comprueban tanto la hipótesis de moderación como de saliencia de los recursos laborales. Es decir, los trabajadores que cuentan con altos niveles para desarrollar y hacer uso de sus habilidades exhiben menos burnout y mayor satisfacción y compromiso comparados con aquellos que no cuentan con trabajos que les permitan desarrollarse (Hipótesis 2). No obstante, sólo en este último grupo de trabajadores el desarrollo y uso de habilidades adquiere más saliencia en contexto de altas demandas (Hipótesis 3). Es decir, el rol moderador del desarrollo y uso de habilidades se ve acentuado en presencia de altas demandas emocionales. Las Hipótesis 2 y 3 también son confirmadas en la interacción entre desarrollo y uso de habilidades y las exigencias psicológicas cognitivas al predecir compromiso afectivo con la organización. En este sentido, el desarrollo y uso de habilidades amortigua el efecto de las demandas cognitivas en compromiso organizacional. No obstante, este efecto moderador es particularmente relevante cuando los trabajadores están expuestos a altos niveles de demandas cognitivas.

Calidad de la relación con superiores

La calidad de la relación con los supervisores modera los efectos de las demandas emocionales en burnout, satisfacción laboral y compromiso afectivo, por una parte, y los efectos de las demandas cuantitativas y conflicto de rol en burnout, por otra. Respecto de la interacción calidad de la relación con los supervisores-exigencias psicológicas emocionales, nuevamente se confirma la hipótesis de saliencia de los recursos cuando hay altas demandas en los tres indicadores de salud. Es decir, en ocupaciones altamente exigentes en aspectos emocionales los trabajadores con alto apoyo de sus superiores presentan menos burnout y mayor satisfacción laboral y compromiso organizacional comparados con aquellos con bajo apoyo. En el caso de burnout, la calidad de la relación con los supervisores modera también el efecto del conflicto de rol y las demandas cuantitativas. No obstante, en la primera demanda

La calidad de la relación con los compañeros de trabajo presenta dos interacciones significativas. Por una parte, el apoyo de los compañeros modera los efectos del conflicto trabajo-familia en burnout, sólo en contexto de altas demandas (Hipótesis 3). Y por otra parte, La calidad de la relación con compañeros amortigua los efectos de los esfuerzos físicos en satisfacción laboral (Hipótesis 2). En resumen, los datos confirman de manera parcial el rol protector de los recursos. No obstante, las interacciones muestran patrones similares en los indicadores de salud.

Discusión El presente estudio tuvo como objetivo examinar los principales agentes estresores y promotores de la salud mental laboral en trabajadores de servicios chilenos. Para esto, se utilizó como marco teórico el modelo D-RT.6 Básicamente, este modelo propone que las demandas del trabajo inician un proceso de daño a la salud, el cual deriva en burnout y otros indicadores negativos (i. e. intenciones de dejar el trabajo), en tanto los recursos laborales son agentes que fomentan el proceso motivacional, asociado a engagement y otros indicadores positivos (satisfacción laboral, compromiso con el trabajo, etc.). En base a esto, se analizaron 3 hipótesis básicas: (1) El efecto de altas demandas y bajos recursos laborales es más negativo para la salud mental que el efecto de las demandas por sí solas; (2) los recursos del trabajo amortiguan los efectos de las demandas en la salud mental; y, (3) el efecto moderador de los recursos es más relevante en presencia de altas demandas. Resultados de los análisis de regresión jerárquica confirman la Hipótesis 1. Aunque las demandas laborales resultan ser predictores importantes de todos los indicadores de salud, los modelos de regresión mejoran significativamente con la inclusión de los recursos. En general, las demandas laborales estuvieron asociadas de forma positiva a burnout e intenciones de dejar el trabajo y de forma negativa a satisfacción laboral-compromiso afectivo con la organización y engagement. En tanto, los recursos laborales mostraron el patrón inverso, es decir, asociaciones negativas con burnout e intenciones de dejar el trabajo y de forma positiva a satisfacción laboral compromiso afectivo con la organización y engagement. Sin embargo, se observaron dos demandas que no se comportan de acuerdo a lo hipotetizado: las demandas cognitivas y los esfuerzos físicos. Ambas demandas estuvieron asociadas a menores niveles de burnout e intenciones de dejar el trabajo, por una parte, y mayores niveles de satisfacción laboral, compromiso con el trabajo y engagement, por otra. Este efecto positivo de las demandas del trabajo en el bienestar ha sido encontrado en otros estudios. Lorente, Salanova, Martínez & Schaufeli51 en su investigación longitudinal en profesores encontraron una asociación positiva entre demandas mentales en tiempo 1 y engagement en tiempo 2. Para explicar este patrón inconsistente entre las demandas laborales y resultados de salud mental Cavanaugh, Boswell, Roehling & Boudreau52 proponen categorizar las

207

Artículo Original | Quiñones Marcela, et al. demandas en dos grupos: aquellas que funcionan como obstaculizadores y se asocian a desgaste y bajo desempeño, y aquellas que son desafiantes, mejoran la motivación y el desempeño. Esta división ha sido posteriormente confirmada en diferentes investigaciones.53-57 De acuerdo con estos hallazgos, en el presente estudio tanto las demandas cognitivas como los esfuerzos físicos pueden ser percibidos como desafíos o estímulos por los trabajadores, lo cual lleva a mejores resultados de salud mental.54 No obstante, estos resultados deben ser interpretados con precaución, ya que, tal como los recursos, las demandas desafiantes no necesariamente pueden presentar una relación exponencial con el bienestar. Esto implicaría que hasta cierto punto altas demandas desafiantes afectan de forma positiva la salud mental, para luego transformase nuevamente en obstaculizadores. Respecto del rol protector de la salud mental que tienen los recursos laborales (Hipótesis 2 y 3), se observó un número reducido de interacciones significativas concentradas en burnout, satisfacción laboral y compromiso afectivo con la organización. A pesar de este limitado número de interacciones, se encontraron dos datos interesantes. En primer lugar, todos los recursos analizados moderaron el efecto de al menos dos demandas en la salud mental. En este sentido, la hipótesis de moderación fue parcialmente confirmada. Estos resultados coinciden con estudios previos en el área, en donde la evidencia arroja resultados mixtos sobre el rol de los recursos laborales en relación con las demandas del trabajo.10,28,58-60 En segundo lugar, los análisis mostraron que dos recursos siguen un patrón constante de moderación de las demandas emocionales sobre resultados negativos y positivos de salud. Estos recursos corresponden a desarrollo y uso de habilidades y calidad de la relación con superiores. En el primer caso, los datos muestran que el desarrollo y uso de habilidades no sólo actúa como moderador de las exigencias emocionales (Hipótesis 2), sino que además este rol protector se ve acentuado cuando los trabajadores están expuestos a altos niveles de demandas emocionales (Hipótesis 3). En el segundo caso, la calidad de la relación con los supervisores actúa como moderador sólo cuando las demandas emocionales son altas. Considerando la alta prevalencia y el impacto que tienen las demandas emocionales para los trabajadores del sector de servicios (especialmente de las áreas de salud y educación), estos hallazgos reafirman la importancia de considerar las estrategias de rediseño de puestos de trabajo como herramientas para promover y prevenir la salud y el bienestar subjetivo de los trabajadores.61 Especialmente,

208

se enfatiza la relevancia de crear puestos de trabajo que además de involucrar diversas tareas, permitan a los trabajadores utilizar sus talentos y desarrollar sus destrezas. Asimismo, los resultados de los análisis sugieren prestar atención al apoyo que los supervisores dan a los trabajadores, principalmente en ocupaciones donde las demandas emocionales son difíciles de disminuir. En conclusión, el presente estudio muestra que tanto las demandas como recursos laborales son importantes factores que influyen en el bienestar subjetivo de los trabajadores. En efecto, ambas características del trabajo aportan en la explicación de la salud mental. No obstante, además del efecto único de estos factores, los análisis revelan que la interacción entre las demandas y los recursos del trabajo tienen un rol importante en el bienestar. Finalmente, en el diseño de políticas de prevención y promoción de la salud mental, este estudio destaca la importancia de diferenciar entre las demandas que obstaculizan el trabajo y aquellas que actúan como motivadores.

Limitaciones

El presente estudio tiene limitaciones que deben ser tomadas en cuenta al interpretar los datos. A pesar del considerable tamaño muestral y de la diversidad de ocupaciones analizadas, los resultados están referidos al sector de servicios. Futuras investigaciones debiesen incluir otros sectores económicos, con el fin de poder generalizar los hallazgos. Otro punto relacionado con la composición de la muestra es el número reducido de hombres que participaron. No obstante, esto refleja también la predominancia de las mujeres en este sector, principalmente en los ámbitos de educación y salud. Por otra parte, aunque los análisis muestran interesantes resultados entre los FPS y la salud mental, no es posible establecer relaciones de causalidad debido a diseño transversal. Por lo que es importante que próximos estudios usen diseños longitudinales, los cuales permitan avanzar en el entendimiento de la relación trabajo-salud. Finalmente, a pesar de que el presente estudio analizó variables del trabajo consideradas claves para el bienestar39, otros factores fuera de la esfera del trabajo no fueron incluidos. Considerando que la salud mental ocupacional es un fenómeno multicausado, que van más allá de los contextos laborales, sería interesante que futuros estudios exploraran otros factores además de las condiciones de trabajo (e. g. variables personales, grupales o sociales), con el fin de lograr un modelo más integral de bienestar laboral.

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | El Rol de las Demandas y los Recursos Laborales en la Salud Mental de Trabajadores Chilenos del Sector de Servicios

REFERENCIAS 1. Leka S, Jain A. Health impact of psychosocial hazards at work: an overview. Geneva: WHO Press; 2010. 2. OIT. Factores psicosociales en el trabajo: naturaleza, incidencia y prevención. Serie seguridad, higiene y medicina del trabajo. Ginebra: OIT; 2010. 3. OIT. Riesgos emergentes y nuevos modelos de prevención en un mundo de trabajo en transformación. Ginebra: OIT; 2010. 4. Cooper C. Handbook of stress medicine and health. London: CRC Press; 2000. 5. Bakker A, Oerlemans WG. Subjective well-being in organizations. In: Cameron K, Spreitzer G. editors. Handbook of Positive Organizational Scholarship. New York: Oxford University Press; 2011. p.178-189. 6. Bakker A, Demerouti E. The job demands-resources model: state of the art. J Manage Psychol. 2007;22(3):309-328. 7. Cornejo R, Assael J, Quiñones M, Redondo J, Rojas K. Bienestar/malestar docente y condiciones de trabajo en profesores de enseñanza media de Santiago. FONIDE. Departamento de Estudios y Desarrollo. División de Planificación y Presupuesto. Santiago: Ministerio de Educación; 2009. 8. Cruz M, Merino JM. Burnout en profesionales de Enfermería que trabajan en centros asistenciales de la Octava Región, Chile. Ciencia y Enfermería. 2008;14(2):75-85. 9. Mella D. Presencia de Síndrome de Burnout en Poblaciones Policiales Vulnerables de Carabineros de Chile. Ciencia & Trabajo. 2007;9(24):43-50. 10. Quiñones M, Van den Broeck A, de Witte H. Burnout in chilean public teachers: analysis of the health impairment process. Rev Chil Salud Pública. 2012;16(3):212-224. 11. Valdivia G, Avendaño C, Bastías G, Milicic N, Morales A, Scharager J. Estudio de la salud laboral de los profesores en Chile. Santiago: Pontificia Universidad Católica de Chile; 2003. 12. Olivares V, Vera A, Juárez A. Prevalencia del síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) en una muestra de profesionales que trabajan con personas con discapacidades en Chile. Ciencia & Trabajo. 2009;11(32): 63-71. 13. Vega A, Moyano E. Adicción al trabajo, satisfacción laboral y familiar en académicos de una universidad estatal chilena. Salud & Sociedad. 2010;1(3):222-232. 14. Bakker A, Demerouti E, Verbeke W. Using the job demands-resources model to predict burnout and performance. HRMJ. 2004;43(1):83-104. 15. Crawford ER, LePine, JA, Rich BL. Linking job demands and resources to employee engagement and burnout: a theoretical extension and metaanalytic test. J Appl Psychol. 2010;95(5):834-848. 16. Toppinen-Tanner S. Process of burnout: structure, antecedents, and consequences. People and Work Research Reports. 93. Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health; 2011. 17. Bakker A, Demerouti E, Boer E, Schaufeli W. Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency. J Vocat Behav. 2003;62:341-356. 18. Bakker A, Demerouti E, Schaufeli W. Dual processes at work in a call centre: An application of the job demands- resources model. Eur J Work Organ Psychol. 2003;12(4):393-417. 19. Hakanen J, Schaufeli W, Ahola K. The job demands-resources model: a three-year cross-lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement. Work Stress. 2008;22:224–241. 20. Schaufeli W, Bakker A. Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multisample study. J Organ Behav. 2004;25:293-315. 21. Van Emmerik H, Bakker A, Euwema M. Explaining employees’ evaluations of organizational change with the job-demands resources model. Career Development International. 2009;14(6):594-613. 22. Van den Broeck A, Vansteenkiste M, De Witte H, Soenens B, Lens W. Capturing autonomy, competence and relatedness at work: construction and initial validation of the Work-related Basic Need Satisfaction scale. J Occup Organ Psychol. 2010;83:981-1002. 23. Bakker A, Hakanen J, Demerouti E, Xanthopoulou D. Job resources boost

work engagement, particularly when job demands are high. J Educ Psychol. 2007;99(2):274-284. 24. Halbesleben J. A meta-analysis of work engagement: relationships with burnout, demands, resources, and consequences. In Bakker AB, Leiter P. editors. Work engagement: a handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press; 2010. p.102-117. 25. Rousseau V. Social support at work and affective commitment to the organization: the moderating effect of job resource adequacy and ambient conditions. J Soc Psychol. 2010;150(4):321-40. 26. Thatcher J, Stepina L, Boyle R. Turnover of information technology workers: examining empirically the influence of attitudes, job characteristics, and external markets. JMIS. 2002;19(3):231–261. 27. Korunka C, Kubicek B, Schaufeli W, Hoonakker P. Work engagement and burnout: testing the robustness of the job demands-resources model. J Posit Psychol, 2009;4(3):243-255. 28. Bakker AB, Demerouti E, Euwema MC. Job resources buffer the impact of job demands on burnout. J Occup Health Psychol. 2005;10:170-180. 29. Xanthopoulou D, Bakker A, Demerouti E, Schaufeli W. Work engagement and financial returns: a diary study on the role of job and personal resources. J Occup Organ Psychol. 2009;82:183–200. 30. Bakker A, Van Emmerik H, Van Riet P. How job demands, resources, and burnout predict objective performance: a constructive replication. Anxiet Stress Coping. 2008;21(3):309-324. 31. Hu J, Liden R. Antecedents of team potency and team effectiveness: an examination of goal and process clarity and servant leadership. J Appl Psychol. 2011;96(4):851-862. 32. Hobfoll SE. Conservation of resource caravans and engaged settings. J Occup Organ Psychol. 2011;84:116–122. 33. Hobfoll SE, Johnson RJ, Ennis N, Jackson AP. Resource loss, resource gain, and emotional outcomes among inner city women. J Pers Soc Psychol. 2003;84:632–643. 34. Demerouti E, Bakker A, Bulters A. The loss spiral of work pressure, workhome interference and exhaustion: reciprocal relations in a three-wave study. J Vocat Behav. 2004;64:131-49. 35. Bakker A. An evidence-based model of work engagement. Current Directions in Psychological Science. 2011;20(4):265-269. 36. Christian M, Garza A, Slaughter J. Work engagement: a quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Pers Psychol. 2011;64:89-136. 37. Hakanen J, Perhoniemi R, Toppinen-Tanner S. Positive gain spirals at work: from job resources to work engagement, personal initiative and work-unit innovativeness. J Vocat Behav. 2008;73:78–91. 38. Salanova M, Schaufeli W, Xanthopoulou D, Bakker A. The gain spiral of resources and work engagement: sustaining a positive worklife. En: Bakker A, Leiter M. editors. Work Engagement. A Handbook of Essential Theory and Research. New York: Psychology Press; 2010. p.118-131. 39. Schaufeli WB, Taris T. A critical review of the job demands-resources model: implications for improving work and health. In: Bauer G, Hämmig O. editors. Bridging occupational, organizational and public health. New York: Springer. Forthcoming 2013. 40. Alvarado R, Marchetti N, Villalón M, Hirmas M, Pastorino M. Adaptación y análisis psicométrico de un cuestionario para evaluar riesgos psicosociales en el trabajo en Chile: versión media del CoPsoQ. Rev Chil Salud Pública. 2009;13(1):7-16. 41. Kristensen TS, Hannerz H, H0gh A, Borg V. The Copenhagen psychosocial questionnaire: a tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. Scand J Work Environ Health. 2005;31(6):438-49. 42. Maes S, Van der Doef M. Laks-doc, Leidse Arbeids Kwaliteit Schaal voor DOCenten [Leiden Quality of Work Questionnaire for Teachers]. Section of Clinical and Health Psychology. Leiden: Leiden University; 1997. 43. Rosenthal P, Guest D, Peccei R. Gender difference in managers’ explanation for their work performance: a study in two organizations. J Occup Organ Psychol. 1996;69:145–151.

209

Artículo Original | Quiñones Marcela, et al.

REFERENCIAS 44. Maslach C, Jackson SE. Maslach Burnout Inventory Manual. Palo Alto: Consulting Psychologists Press; 1986. 45. Price J. Handbook of organizational measurement. Int J Manpower. 1997;18(4-6):301-558. 46. Schaufeli WB, Salanova M, González-Romá V, Bakker AB. The measurement of engagement and burnout: a two sample confirmatory analytic approach. Journal of Happiness studies. 2002;3:71–92. 47. Cook J, Wall T. New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non-fulfilment. J Occup Organ Psychol.1980; 53: 39-52. 48. Cohen J, Cohen P. Applied multiple regression/ correlation analysis for the behavioral sciences. Hillsdale, NJ: Erlbaum; 1983. 49. Whisman M, McClelland G. Designing, testing, and interpreting interactions and moderator effects in family research. Journal of Family Psychology. 2005; 19(1): 111–120. 50. Aiken LS, West SG. Multiple regression: testing and interpreting interactions. Thousand Oaks, CA: Sage; 1991. 51. Lorente L, Salanova M, Martínez I, Schaufeli W. Extension of the Job Demands-Resources model in the prediction of burnout and engagement among teachers over time. Psicothema. 2008; 20(3): 354-360. 52. Cavanaugh MA, Boswell WR, Roehling MV, Boudreau JW. "Challenge” and “hindrance" Related Stress Among US Managers. New York: Cornell University; 1998. (CAHRS Working Paper Series; 98-13). 53. Bakker A, Veldhoven M, Xanthopolou D. Beyond the Demand-Control Model Thriving on High Job Demands and Resources. JPP. 2010;9(1):3-16.

210

54. Crawford ER, LePine JA, Rich BL. Linking job demands and resources to employee engagement and burnout: a theoretical extension and metaanalytic test. J Appl Psychol. 2010;95(5):834-848. 55. Haar J. Challenge and hindrance stressors in New Zealand: exploring social exchange theory outcomes. Int J Hum Resour Man. 2006;17(11):1942-1950. 56. Lepine JA, Podsakoff NP, Lepine MA. A meta-analytic test of the challenge stressor–hindrance stressor framework: an explanation for inconsistent relationships among stressors and performance. Acad Manage J. 2005;48(5):764-775. 57. Van den Broeck A, De Cuyper N, De Witte H, Vansteenkiste M. Not all job demands are equal: Differentiating job hindrances and job challenges in the Job Demands–Resources model. Eur J Work Organ Psy. 2010;19(6):735-759. 58. Marwat A, Shah I, Khan S, Gul S. Teachers’ stress, performance & resources: the moderating effects of resources on stress & performance. IRSSH. 2012;2(2):21-29. 59. Xanthopoulou D, Bakker AB, Dollard MF, Demerouti E, Schaufeli WB, Taris TW, Schreurs PJ. When do job demands particularly predict burnout? The moderating role of job resources. J Manage Psychol. 2007;22(8):766-786. 60. Willemse BM, de Jonge J, Smit D, Depla MF, Pot AM. The moderating role of decision authority and coworker-and supervisor support on the impact of job demands in nursing homes: A cross-sectional study. Int J Nurs Stud. 2012;49(7):822-33. 61. Hackman JR, Oldham GR. Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley; 1980.

Ciencia & Trabajo

Artículo Original

Riesgos Dorsolumbares en el Cambio de Ropa de Cama en el Sector de Hostelería Lower back risks in changing bed linens in the hotel industry Ramón Martínez Murciano1, Elvira Maeso González2, Antonio García Rodríguez3 1. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Master en Gestión de Prevención de Riesgos, Calidad y Medio Ambiente de la Universidad de Málaga. Pertenece al Directorio y es socio de la empresa chilena ANP CHILE. 2. Profesora Titular de Organización de Empresas de la Universidad de Málaga. 3. Director de la Cátedra de Seguridad y Salud en el Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales de la Universidad de Málaga.

RESUMEN

El importante porcentaje de lesiones dorsolumbares en el total de la siniestralidad laboral española nos lleva a realizar un estudio ergonómico de una tarea con alta potencialidad de riesgo de lesión dorsolumbar como es la actividad diaria del cambio de ropa de cama en hoteles (sector Camarera de Pisos) con el objetivo de buscar una solución técnica u organizativa que nos permita reducir la siniestralidad por este motivo. La aplicación del método REBA (Rapid Entire Body Assessment) en la evaluación de riesgos del puesto, confirma la sospecha de que la realización de las diferentes acciones dirigidas a completar la tarea supone a los trabajadores/as un esfuerzo postural y que acompañado, en varias acciones, con manipulación de cargas implica un riesgo entre medio y grave de producirse un accidente o de que, con el tiempo, aflore una enfermedad profesional. (Martínez R, Maeso E, García A, 2012. Riesgos Dorsolumbares en el Cambio de Ropa de Cama en el Sector de Hostelería. Cienc Trab. OctDic; 14 [45]: 211-215).

ABSTRACT

The high percentage of lower back injuries in total Spanish occupational hazard leads us to make an ergonomic study of a task with high potential risk of lower back injury as daily activity of changing linens in hotels (chambermaid sector) with the aim of seeking a technical or organizational solution that allows us to reduce accidents because of this. The application of the method REBA (Rapid Entire Body Assessment) in the risk assessment of the position, confirms the suspicion that the implementation of the various actions to complete the task involves workers in a postural effort and accompanied in several actions by load handling involves a medium to serious risk of an accident or, over time, bring on a work-related disease. Key words: Ergonomic hazards, backache, hotel industry, occupational injuries, occupational accidents, musculoskeletal injuries.

Palabras claves: Riesgos ergonómicos, dolor de espalda, hostelería, daño laboral, accidente de trabajo, lesiones músculo-esqueléticas.

INTRODUCCIÓN En las empresas y/u organizaciones, la gestión de la seguridad y salud de los trabajadores, con el tiempo, va adquiriendo el papel protagonista que realmente tiene. La siniestralidad laboral no sólo se genera por la ocurrencia de accidentes, sucesos súbitos que en el desarrollo de las tareas de cada puesto de trabajo se produce, sino también en aquellos que

Correspondencia Correspondencia:/ Correspondence: Antonio García Rodríguez Departamento Medicina Preventiva y Salud Pública. Facultad de Medicina Campus de Teatinos, sn. 29071, Málaga (España) Tel. +34 952 13 16 03 / Fax. +34 952 13 71 31 e-mail: antoniogr@uma.es Recibido: 25 de Octubre / Aceptado: 22 de Noviembre

no lo son, como es en el caso de los que se generan por la exposición prolongada a sustancias o en aquellos en los que la adopción de posturas incorrectas provocan la degradación de la musculatura o de la estructura ósea, pudiéndose complicar cuando añadimos la manipulación de cargas. En la revisión bibliográfica realizada por Rupesh y Shrawan Kumar1, que abarca un amplio periodo (1979-2005), se detecta como múltiples autores coinciden en que la tarea de limpieza es una ocupación físicamente exigente que conlleva unas condiciones de trabajo que favorecen la aparición de trastornos o problemas de tipo músculo-esquelético. En el año 2011, el 35,44% de los accidentes que se han producido en la provincia de Málaga han sido por sobreesfuerzo físico sobre el sistema músculo-esquelético.2 Siendo la parte más afectada la espalda, incluida la columna y las vértebras dorsolumbares, con un 12,45% de los accidentes. En referencia al resto del país y según el informe realizado por el INSHT3 en el mes de julio del año 2011, sobre los datos de lesiones dorsolumbares, en los últimos 10 años el peso porcentual de los sobreesfuerzos en relación con el total de accidentes de trabajo,

211

Artículo Original | Martínez Ramón, et al. en jornada de trabajo (ATJT), ha ido incrementándose ininterrumpidamente. En el año 2000, estos accidentes representaron el 28,4% sobre el total, alcanzando el 37,5% en 2009. No obstante, también señala que la incidencia ha ido disminuyendo aunque en una magnitud muy inferior a la observada para el total de accidentes. Así, la incidencia de ATJT (Accidente de Trabajo en Jornada de Trabajo) totales ha disminuido en 2009 un -45,4% en relación con 2000, mientras que la incidencia de ATJT por sobreesfuerzos solo lo ha hecho en un -28%. Visto lo anterior, existe en el sector de actividad más importante de la economía malagueña, el sector de hostelería, un puesto de trabajo que no ha sido lo suficientemente estudiado y en el que se cree conveniente realizar un análisis del nivel de exposición a los riesgos ergonómicos. Concretamente es el puesto de trabajo en donde más actividad física se desarrolla dentro de este sector, el de CAMARERA DE PISOS. La tarea del cambio de ropa de cama es una de las que comporta mayor esfuerzo postural, porque combina las acciones de elevaciones de carga con la realización de movimientos posturales de torsión, flexión y extensión de varias partes del cuerpo. Supone no sólo un mayor consumo metabólico, sino también esfuerzos que comportan la posibilidad, a corto plazo, de generar accidentes de trabajo y, a medio o largo plazo, enfermedades profesionales. Para poder dar solución a un problema que, de manera general, no puede incluir la valoración de las características personales de cada uno de los trabajadores, lo que se pretende es diseñar una metodología de trabajo o un equipo que permita reducir la exposición al riesgo. Se ha valorado que el método para conseguir, de mejor manera, analizar la carga fisiológica postural es el método REBA. Este estudio se realiza con la intención de obtener unos resultados que puedan ser aplicables y sean trasladados a la administración y a las empresas afectadas para que sean implementados y permitan reducir la siniestralidad en el desarrollo de la tarea.

Figura 1. Rango de valores del Método REBA. Puntuación final Nivel de Acción Nivel de Riesgo Actuación 1 0 Inapreciable No es necesaria actuación 2-3 1 Bajo Puede ser necesaria la actuación 4-7 2 Medio Es necesaria la actuación 8-10 3 Alto Es necesaria la actuación cuanto antes 11-15 4 Muy alto Es necesaria la actuación de inmediato Fuente: INSHT, NTP 601.

El valor del resultado será mayor cuanto mayor sea el riesgo previsto para la postura: el valor 1 indica un riesgo inapreciable, mientras que el valor máximo, 15, establece que se trata de una postura de riesgo muy alto sobre la que se debería actuar de inmediato. Figura 2. Nivel de riesgo en tronco, cabeza y piernas. Método REBA. TRONCO

MATERIAL Y MÉTODOS El objeto del presente estudio es determinar que el desarrollo de las tareas de cambio de la ropa de cama supone un riesgo postural importante para el trabajador, que necesita actuaciones correctoras inmediatas que minoren éste y, como consecuencia, que minimice la generación de accidentes y enfermedades músculoesqueléticas dorsolumbares. De los múltiples métodos descritos y que puedan aportar la información necesaria para el presente análisis, se ha elegido el método REBA (Rapid Entire Body Assessment) desarrollado por Hignett y McAtamney4 para estimar el riesgo de padecer desórdenes corporales relacionados con el trabajo. El método REBA está descrito y desarrollado para su aplicación en España en la Nota Técnica de Prevención 601 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene5 organismo técnico competente en materia de seguridad y salud del Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración. Según recoge la NTP 601, el método tiene las siguientes características: “se ha desarrollado para dar respuesta a la necesidad de disponer de una herramienta que sea capaz de medir los aspectos referentes a la carga física de los trabajadores; el análisis puede realizarse antes o después de una intervención para demostrar que se ha rebajado el riesgo de padecer una lesión; da una valoración rápida y sistemática del riesgo postural del cuerpo entero que puede tener el trabajador debido a su trabajo”.

212

El método REBA4 divide el cuerpo en dos grupos: Grupo A para los miembros inferiores y Grupo B para los superiores. Se obtiene una puntuación individual de cada uno de los miembros a partir de la "Puntuación A" y la "Puntuación B”; estas puntuaciones se modifican en función de la puntuación de la carga o fuerza y del tipo de agarre de la carga, respectivamente. Una vez obtenida la puntuación final A y B, se obtiene una nueva puntuación denominada "Puntuación C"; ésta a su vez se modifica según el tipo de actividad muscular desarrollada: movimientos repetitivos, posturas estáticas o cambios de postura importantes. El método clasifica la puntuación final en 5 rangos de valores (Fig. 1). A su vez cada rango se corresponde con un Nivel de Acción. Cada Nivel de Acción determina un nivel de riesgo y recomienda una actuación sobre la postura evaluada, señalando en cada caso la urgencia de la intervención.

Movimiento Puntuación Corrección Erguido 1 Añadir 0°-20° flexión 2 +1 si hay torsión o 0°-20° extensión inclinación lateral 20°-60° flexión 3 >20° extensión >60° flexión 4

CUELLO

Movimiento 0°-20° flexión

Puntuación Corrección Añadir 1 +1 si hay torsión o 20° flexión o extensión 2 inclinación lateral

PIERNAS

Movimiento Puntuación Corrección Añadir +1 si hay Soporte bilateral, andando o sentado 1 flexión de rodillas entre 30 y 60° Soporte unilateral, Añadir + 2 si las soporte ligero o 2 rodillas están flexionadas postura inestable más de 60° (salvo postura sedente)

Fuente: INSHT, NTP 601.

Para valorar que la hipótesis planteada es cierta, se ha diseñado un estudio de investigación a través del método de observación del proceso, que contempla la realización de la tarea de cambio de la ropa de cama por las camareras de pisos de un hotel en un turno de trabajo. Para ello se ha elegido un hotel que tiene como característica principal la de poseer más de 150 habitaciones, que ha permitido

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Riesgos Dorsolumbares en el Cambio de Ropa de Cama en el Sector de Hostelería realizar el estudio sobre trabajadores que tienen asignado un número de tareas específicas del cambio de ropa de cama, entre 15 y 20 veces en una jornada de trabajo; ha permitido tener, además, en consideración la reducción de la velocidad en la realización de la tarea como efecto del cansancio, a lo largo de la jornada. Seleccionado el hotel, se contacta con una representante de la dirección de la empresa con quien, una vez explicado el propósito del estudio y el procedimiento a seguir, se acuerda tener a un responsable de la sección como interlocutor y acompañante durante el desarrollo del estudio. Esa persona designada fue la Gobernanta. En la planificación se ha tenido presente las características conocidas previamente sobre las tareas que desarrollan, aunque se profundizó posteriormente con una puesta al día, a través de los medios de información a los que se ha podido acceder, sobre las tareas, riesgos y demás información necesaria. Una vez planificado y creadas las herramientas necesarias, se desarrolla el procedimiento metodológico a seguir: 1º. Rellenar el cuestionario de referencia. Cuestionario en el que se recoge la identificación del puesto de trabajo y donde se le realizan preguntas sobre su situación de salud y de posibles dolores en las diferentes partes de su cuerpo. 2º. Instalación de una cámara de video sobre un trípode y centrada la imagen en la tarea objeto del estudio —el desarrollo del cambio de la ropa de cama—, se capta desde la retirada de la ropa de cama hasta la finalización del proceso, una vez vestida la misma. 3º. Antes de iniciar las acciones del movimiento de la cama y la elevación del colchón, se instala un dinamómetro digital para que el trabajador realice la misma operación que hace habitualmente en este proceso, pero, en este caso, asiendo el dinamómetro. Cuando se realizan los movimientos descritos, se observa la lectura que señala el dinamómetro y se registra en la lista de chequeo. 4º. Repetición de los procedimientos 2º y 3º en cada una de las habitaciones en las que el trabajador desarrolle su actividad. 5º. Finalizada la etapa de toma de datos y video, se procede al visionado de las imágenes captadas y se analiza con precisión la identificación de los movimientos que se han realizado. 6º. Con los datos recogidos, a través del procedimiento 3º y 5º, se analizan los resultados de acuerdo con el procedimiento que se ha utilizado de referencia. Con los datos obtenidos se confecciona un cuadro en el que se recogen los siguientes apartados: • Movimientos • Grado de giro • Carga/Fuerza • Puntuación • Valoración • Acciones Que corresponden a cada una de las acciones que se desarrollan en la realización de la tarea de cambio de ropa de cama. Para el desarrollo de la toma de información, se utilizó una cámara digital con un trípode, un dinamómetro digital y una ficha de anotaciones. El proceso de toma de datos se desarrolló sobre las tres trabajadoras que realizan el turno de mañana en el hotel. Se observó que en la realización de la acción de retirada de la

ropa de cama los movimientos realizados se caracterizaron por ser de duración muy corta. Por ello, no se ha tenido en cuenta el procedimiento de la retirada de la ropa usada. Los datos que se han obtenido de las acciones realizadas en la confección de las camas son: • Tracción de la cama: acción que se realiza para separar la cama de las paredes y poder acceder a todo el perímetro de la misma. • Empujar la cama: acción que se realiza para dotar de la misma distancia a los espacios periféricos. • Estirar sábana bajera. • Remetido de sábana bajera. • Estirar sábana superior. • Estirar edredón. • Estirar funda de edredón. • Introducir edredón en la funda. • Remetido de la ropa. • Empujar la cama: acción para recolocar la cama en su ubicación original. De las acciones realizadas, en cada una de ellas se desarrollaron movimientos de flexión y extensión. Toda la información recogida forma parte de un trabajo de investigación más amplio para desarrollar actividades concretas de promoción de la Prevención de Riesgos Laborales. La información se procesó y analizó con el programa estadístico SPSS ver. 20.0.

RESULTADOS Como característica general presente en 9 de las 10 acciones realizadas es que en cada una de ellas se realiza un movimiento de flexión del tronco superior a 60º, y que en cinco de éstas se realiza además con esfuerzo de empuje, tracción o elevación de peso. Peso que, en el caso de tracción y empuje, superan los 15 kilos, límite máximo establecido para el personal femenino en aplicación del factor corrector 0,6 sobre el límite de 25 kg, que se establece como norma general en la Guía Técnica sobre Manipulación Manual de Cargas como desarrollo del R.D. 487/97, de 14 de abril.6 Además del empuje y la tracción se realizan elevaciones de las esquinas y zonas medias del colchón de la cama para realizar el “remetido” de la ropa entre el colchón y el somier. De la medición realizada con el dinamómetro para esa acción se constata que se elevan 9,7 kg con un nivel de agarre suficiente y una distancia de 10 cm aproximadamente, realizándose esta acción con la flexión del antebrazo. Como resultado de la evaluación del puesto de trabajo en la tarea de cambio de la ropa de cama, de una forma esquematizada que se refleja en la Tabla 1, los datos emanados de la aplicación del método. En cada una de las acciones se reflejan los movimientos realizados, la amplitud de los mismos y la carga o el esfuerzo de empuje y tracción ejecutados. En la columna siguiente viene cuantificada la puntuación de la valoración de cada uno de los movimientos y, por último, el nivel de riesgo determinado en base a la aplicación de los valores obtenidos en la columna anterior. Viendo los datos que refleja la tabla se observa que en todas y en cada una de las acciones que se realizan en el proceso del vestido de la cama existen riesgos posturales susceptibles de generar lesiones osteomusculares en las trabajadoras.

213

Artículo Original | Martínez Ramón, et al. Tabla 1. Valoración del Riesgo según Tareas. Acciones Movimiento Grado Carga/ Puntuación Fuerza Tracción de Flexión tronco >60° 16kg 4+2 la cama / pierna 30°-60° 1+1 A=7 / brazo 20°-45° 3 / antebrazo 60°-100° 1+1 B=4 Empuje de Flexión pierna 30°-60° 16kg 4+2=6 la cama Estirar Flexión tronco >60° 4 sábana / pierna 30°-60° 1+1 A=5 bajera / brazo 20°-45° 3 B=3 Remetido Flexión tronco >60° 9,7kg 4+1 sábana / pierna 30°-60) 1+1 A=6 / eleva carga (x4x2) / flexión antebrazo 60°-100° 1+1 B=2 (x4x2) Estirar Flexión tronco >60° 4 sábana / pierna 30°-60° 1+1 A=5 superior / antebrazo <60° 2 / brazo 20°-45° 3-1 B=2 Estirar Flexión tronco >60° 4 edredón / pierna 30°-60° 1+1 A=5 / antebrazo <60° 2 / brazo 20°-45° 3-1 B+2 Estirar Flexión tronco >60° funda / pierna 30°-60° 1+1 A=5 edredón / antebrazo <60° 2 / brazo 20°-45° 3-1 B+2 Introducir Flexión tronco >60° 4 edredón en / pierna 30°-60° 1+1 A=5 funda / brazo 20°-45° 3 / antebrazo 60°-100° 1 B=3 Remetido Flexión tronco >60° 9,7kg 4+2 ropa / pierna 30°-60° 1+1 A=7 / eleva carga (x2x2x2) / flexión antebrazo 60°-100° 1 B=1 (x2x2x2) Empuje de Flexión tronco >60° 16kg 4+2 la cama / pierna 30°-60° 1+1 A=7 / brazo 20°-45° 3 / antebrazo 60°_100° 1 B=3

Valoración 8 Riesgo Alto 6 Riesgo Medio 4 Riesgo Medio 6 Riesgo MEDIO

4 Riesgo MEDIO 4 Riesgo MEDIO 4 Riesgo MEDIO 4 Riesgo MEDIO

7 Riesgo MEDIO 7 Riesgo MEDIO

Fuente: Elaboración propia

DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES Como punto de partida para la discusión sobre el daño que generan los accidentes y las enfermedades profesionales originadas por el desarrollo de tareas que requieren la adopción de posturas y la elevación de cargas que afectan negativamente en la salud de los trabajadores, se destaca la valoración consensuada que se plasmó en el protocolo de vigilancia de la salud de “posturas forzadas” elaborado por la Comisión de Salud Pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud del Ministerio de Sanidad y Consumo de abril del año 20007 en el apartado de “Mecanismos de acción”. Las posturas de trabajo inadecuadas es uno de los factores de riesgo más importantes en los trastornos músculo-esqueléticos. Sus efectos van desde las molestias ligeras hasta la existencia de una verdadera incapacidad. Existen numerosos trabajos en los que el trabajador debe asumir una postura inadecuada desde el punto de vista biomecánico, que afecta a las articulaciones y a las partes blandas. Se tiene la evidencia de que existe una relación entre las posturas y la aparición de trastornos músculo-esqueléticos, pero no se conoce con exactitud el mecanismo de acción.8 No existe un modelo razonablemente comprensible que permita

214

establecer criterios de diseño y prevenir los trastornos que se producen. Aunque no existen criterios cuantitativos para distinguir una postura inadecuada, o cuánto tiempo puede adoptarse una postura sin riesgo, es evidente que la postura es un efecto limitador de la carga de trabajo en el tiempo, o de la efectividad de un trabajador. Se han realizado múltiples estudios en los que se analiza la repercusión de determinadas actividades en la generación de las dolencias dorsolumbares y se han propuesto varios métodos para valorar la incidencia de las mismas. Ejemplo concreto de análisis de las actividades realizadas por personal sanitario y su relación con el dolor de espalda y riesgo de lesión dorsolumbar lo tenemos en el estudio realizado por Pedro Soto Ferrando en auxiliares sanitarios y trabajadores de una residencia geriátrica.9 De los métodos exclusivamente posturales, están los métodos ergonómicos de RULA, OWAS y SWAT. El método RULA (Rapid Upper Limb Assessment)10 permite evaluar y registrar el riesgo de lesión dorsolumbar mediante una serie de circunferencias concéntricas, en cuyo centro se coloca la articulación a estudiar. La localización y la posición del miembro se marca en cualquier posición, registrando el cambio que se produce desde el reposo. El OWAS (Ovako Working Posture Analysing System)11 se utiliza para la evaluación del riesgo ergonómico en la adopción de las posturas de trabajo en la actividad y la interpretación de la penosidad del trabajo. En esencia, es la transformación en un valor de riesgo, tanto más elevado cuanto más penosa es la actividad. Se trata de 84 posturas combinadas que incluyen las posiciones del tronco, brazos y piernas, y en las que es posible añadir la postura del cuello, con lo que el número total de posturas aumenta. El Método SWAT (Swift Worksite Assessment and Translation)12 realiza, entre otros, el análisis del riesgo postural y la carga manipulada en el desarrollo de las tareas del puesto de trabajo. Sistemas automatizados de diagnosis ergonómica de máquinas o herramientas de trabajo se han desarrollado en base a métodos de evaluación ergonómica de la tensión asociada a la carga postural en el lugar de trabajo.13 El problema con el que nos encontramos para realizar un estudio con un alto nivel de fiabilidad de la valoración del riesgo a que están expuestos los trabajadores que desempeñan las tareas del puesto de trabajo de camareras de pisos viene determinado por dos variables. La primera referente a la imposibilidad de cuantificar, de una forma precisa, el esfuerzo realizado por un trabajador en la realización de la tarea, ya que no todos los días se realiza el mismo número de movimientos ni con las mismas amplitudes. Y la segunda variable, la dificultad de medir y extrapolar el esfuerzo que realiza cada trabajador en el desarrollo de cada uno de los movimientos en un dato objetivo que permita valorar con la mayor aproximación posible a la realidad la incidencia en la salud. Realizada la salvedad, se ha utilizado el procedimiento que mejor aproxima un dato objetivo para la valoración sobre la incidencia en el estado de salud por la realización de una tarea y de su nivel de riesgo, basado en el método REBA4, que es el que se ajusta de manera más precisa a los objetivos de nuestro estudio. De un análisis profundo de los datos recogidos, se observa que el desarrollo de la tarea del cambio de la ropa de cama que realizan las mujeres, fundamentalmente —y se hace esta observación porque no se ha encontrado información que relacione el número de trabajadores que desempeña el puesto de trabajo de camarera

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Riesgos Dorsolumbares en el Cambio de Ropa de Cama en el Sector de Hostelería de pisos con el género—, exige un esfuerzo postural que reclama la adopción de medidas correctoras. No se puede entrar en el apartado subjetivo de afectación a cada trabajador por la exposición a los riesgos posturales, ya que existen múltiples factores que determinan este índice para cada una de las personas. Entre ellas, se pueden reseñar las características antropométricas de los trabajadores, el estado de salud, su peso y estado físico, etc. Planteándolo desde el punto de vista de la altura de la persona, por ejemplo, esta característica va a ser un factor que va a modificar la repercusión de los riesgos posturales, ya que cuanto más alta sea la persona que realice la tarea, mayor esfuerzo postural requerirá, debido a la necesidad de realizar unas flexiones mayores en los miembros inferiores y una mayor extensión de los brazos en los miembros superiores. Otro factor a tener en cuenta es la obesidad. La persona en este estado físico realizará más esfuerzo en desarrollar las tareas y en mantener las posturas necesarias para el desempeño de su trabajo. El elevado peso, por ejemplo, de los miembros superiores, hará soportar a la columna vertebral una mayor carga. En buena lógica, cualquier dolencia dorsolumbar previa a la exposición a los riesgos posturales identificados supone una acentuación de los efectos lesivos en el organismo del trabajador. En las tareas del cambio de ropa de cama hay que dividir en dos grupos los esfuerzos que se realizan. El primer grupo compuesto por acciones encuadradas en el grupo de riesgo medio, diferenciado porque no se realizan levantamientos ni movimientos de cargas. Son acciones en las que exclusivamente hay que considerar los riesgos emanados por la adopción de las posturas inadecuadas. En el desarrollo de estas acciones sin elevación de cargas, se combinan la adopción de las posturas de riesgo con movimientos de los miembros superiores o inferiores, o de ambos a la vez. Esta situación dificulta, aun más, la exacta valoración del nivel de exposición al riesgo, ya que a través del método elegido

y del equipo con el que se ha contado no se ha podido monitorizar el desarrollo completo de los movimientos y de los esfuerzos a los que se han visto expuestos los trabajadores. Y el segundo grupo, en el que se incluyen a aquellos que comparten posturas forzadas con acciones de elevación, tracción o empuje de cargas. Si a las del anterior grupo resultaba complicado determinar el nivel de afectación en cada uno de los trabajadores expuestos, la incorporación del factor carga supone, en buena lógica, una acentuación de los efectos negativos, que implica una mayor dificultad a la hora de cuantificar éstos en el estado de salud de los trabajadores. Sin embargo, y a pesar de todas las limitaciones expuestas, según los resultados obtenidos tras la aplicación del método REBA4 se puede concluir que la tarea del cambio de ropa de cama es una de las que comporta mayor esfuerzo postural en comparación con el resto de las tareas que desarrollan las camareras de pisos, porque combina las acciones de elevaciones de carga con la realización de movimientos posturales de torsión, flexión y extensión de varias partes del cuerpo. Por la valoración obtenida en la aplicación del método REBA4, se deduce que es necesario corregir el proceso completo, ya que en cada una de las posturas analizadas se detecta la necesidad de realizar acciones conducentes a su modificación aplicando medidas técnicas sobre las medidas organizativas, ya que éstas sólo reducirán la frecuencia de la exposición, y no el nivel de la exposición al riesgo. Sería interesante establecer un estudio longitudinal de seguimiento de estas trabajadoras para valorar además la repercusión de otras variables como el sobrepeso, características antropométricas, estado de salud previo, hábitos poco saludables, etc., que junto al tipo de tarea que desarrollan pudieran tener en su estado de salud a medio y largo plazo, así como en la aparición de enfermedades relacionadas con el trabajo.

REFERENCIAS 1. Kumar R., Kumarb S. Musculoskeletal risk factors in cleaning occupation - A literature review. Int J Ind Ergonom. 2008; 38:158-170. 2. España. Junta de Andalucía. Datos estadísticos de siniestralidad [en línea]. Andalucía: Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo; 2010. [consultado dic. 2012]. Disponible en: www.juntadeandalucia.es/organismos/economiainnovacioncienciayempleo/areas/seguridad-laboral. 3. Díaz A. Clara. Accidentes de trabajo por sobreesfuerzo 2011 [en línea]. Madrid: INSHT; 2012 [consultado dic 2012]. Disponible en: http://www. oect.es/Observatorio/5%20Estudios%20tecnicos/Otros%20estudios%20 tecnicos/Publicado/Ficheros/INFORME%20SOBREESFUERZOS%202011.pdf 4. Hignett S., McAtamney L. REBA: Rapid Entire Body Assessment. Appl Ergon. 2000;31:201-205. 5. Nogareda S. Nota Técnica de Prevención 601: Evaluación de las condiciones de trabajo; carga postural. Método REBA [en línea]. Madrid: INSHT: 2003. [consultado dic. 2012]. Disponible en: www.insht.es/inshtweb/contenidos/ documentacion/fichastecnicas. 6. INSHT. Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la manipulación manual de cargas [en línea]. Madrid: INSHT; 2003. [consultado dic. 2012]. Disponible en: www.insht.es/inshtweb/contenidos/ normativa/guiastecnicas.

7. Cilveti S., Idoate V. Protocolos de Vigilancia Sanitaria Específica. Posturas Forzadas [en línea]. Madrid: Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud; 2000 [consultado dic. 2012]. Disponible en: www.msc.es/ciudadanos/saludamblaboral/docs/posturas.pdf. 8. Ulin S, Keyserling WM. Case studies of ergonomic interventions in automative parts distribution operations. J Occup Rehabil. 2004;14:307-326. 9. Soto-Ferrando P. et al. Propuesta de metodología de evaluación de riesgo de lesión dorsolumbar en auxiliares sanitarios. Rev Soc Esp Med Seg Trabajo. 2010; 5:19-24. 10. Mcatamney L., Corlett E. RULA: A survey method for the investigation of work-related upper limb disorders. Appl Ergon. 1993;24:91-99. 11. Mattila M., Vilkki P. OWAS methods. En: Karwoswki W., Marras W. editors. The Occupational Ergonomic Handbook. Boca Raton: CRC Press; 1999. pp. 447-459. 12. Swat K. An ergonomic system for assessing postural stress in workplaces. Pol J Occup Med Environ Health. 1992;5(4):315-21. 13. Swat K, Krzychowicz G. Ergonom: computer-aided working posture analysis system for workplace designers. Int J Ind Ergonom. 1996;18(1):15-26.

215

Artículo Original

Legionelosis Nosocomial, un Problema de Contaminación Ambiental Biológica Emergente, pero Controlable

Nosocomial legionellosis, a problem of emerging biological pollution, but controllable Ana María Salazar Bugueño1, María Teresa Ulloa Flores2, Leonor Jofré Morales3, Roberto Olivares Castillo4, Gloria Ruiz Rosello5, Irene Jemenao Pacheco6, Gerardo Ehrenhaus Vásquez7 1. Ing. Tecnólogo Médico con Mención en Radiología y Física Médica. UCH Ingeniero en Prevención de Riesgos y Medio Ambiente, UTM Candidato a Doctorado en Gestión Ambiental y Ordenamiento Territorial. U. de Barcelona. Magíster en Salud Pública. Universidad de Chile. Licenciado en Salud Ocupacional. Universidad de Chile. 2. T.M. M.CS. Programa de Microbiología y Micología, ICBM, Facultad de Medicina. Universidad de Chile. 3. Pediatra infectóloga, Rama de Infectología Sociedad Chilena de Pediatría Laboratorio de Microbiología ISP de Chile. H. Clínico Universidad de Chile. 4. Hospital Clínico Universidad de Chile. 5. E.U. Enfermera, Universidad de Chile, Diplomado en Infecciones Intrahospitalarias Universidad Mayor. H. Clínico Universidad de Chile. 6. E.U. Hospital Clínico Universidad de Chile. 7. Hospital Clínico Universidad de Chile.

RESUMEN

La legionelosis está ampliamente reconocida en países desarrollados. En Chile, actualmente existen las condiciones socio-económicas, culturales y ambientales que favorecen su desarrollo. Sin embargo, no existe un estudio sistemático que permita evidenciar la presencia ambiental y clínica de Legionella, fundamentalmente por la deficiencia de elementos de diagnóstico microbiológico. El objetivo de este estudio fue implementar un laboratorio de diagnóstico de Legionella, detectar y cuantificar la presencia de Legionella ambiental. Las técnicas implementadas fueron: Cultivo de Legionella de fuentes de agua ambiental (Norma ISO 11731/1998). Técnica que se utilizó para la investigación de Legionella en fuentes de agua hospitalaria. Se implementó, además, cultivo y antígeno urinario de Legionella para diagnóstico de pacientes con neumonía y Reacción de Polimerasa en Cadena (PCR) múltiple para la identificación de género y especie de Legionella pneumophila. Se logró además implementar un sistema de tipificación molecular basado en el gen mip que permitió comparar cepas aisladas de diversos ambientes. Se evidenció por primera vez en Chile aislamientos de Legionella pneumophila ambiental. (Salazar A, Ulloa M, Jofré L, Olivares R, Ruiz G, Jemenao I, Ehrenhaus G, 2012. Legionelosis Nosocomial, un Problema de Contaminación Ambiental Biológica Emergente, pero Controlable. Cienc Trab. Oct-Dic; 14 [45]: 216-227).

ABSTRACT

Legionellosis is widely recognized in developed countries. In Chile, there are currently the socio-economic, cultural and environmental factors that favor its development. However, there is no systematic study to assess the environmental and clinical presence of Legionella mainly by deficiency of microbiological diagnostic elements. The objective of this study was to implement a diagnostic laboratory of Legionella, detect and quantify the presence of environmental Legionella. The techniques were implemented: Cultivation of Legionella from environmental water sources (ISO 11731/1998). Technique used for investigation of Legionella in hospital water sources. We implemented further cultivation of Legionella urinary antigen for diagnosis of patients with pneumonia and Polymerase Chain Reaction (PCR) for the identification of multiple genus and species of Legionella pneumophila. It also managed to implement a molecular typing system based on the gene that allowed mip compare strains isolated from various environments. It was evidenced for the first time in Chile environmental isolates of Legionella pneumophila. Key words: Legionella pneumophila, Legionella pneumonia, nosocomial.

Palabras claves: Legionella pneumophila, legionelosis, neumonía, nosocomial.

INTRODUCCIÓN

Correspondencia / Correspondence Ana María Salazar B. Av. Independencia 1027 Santiago, Chile Tel.: 56 2 29786300 e-mail: anasalazar@med.uchile.cl Recibido: 25 de Octubre 2012 / Aceptado: 02 Diciembre 2012

216

En 1976 se produce el brote que dio a conocer al mundo científico la Legionella pneumophila.1 Previamente, en 1968 se había producido un brote de infección respiratoria, sin neumonía ni fallecimientos, en un edificio del Oakland County Health Department de Pontiac (Michigan) que afectó al 95% de las personas que trabajan en él.2 El impacto mediático y el tiempo que el Center for Diseases Control (CDC) dedicaron a su estudio fueron mucho menores. En 1976 la enfermedad incide en excombatientes legionarios alojados

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Legionelosis Nosocomial, un Problema de Contaminación Ambiental Biológica Emergente, pero Controlable en el hotel Bellevue-Stratford de Filadelfia; afectó aproximadamente a 221 individuos y fallecieron 34 de ellos.3 Desde el brote de Filadelfia hasta la década del 90, la enfermedad del legionario ha sido causa, relativamente frecuente, de brotes de neumonía en la comunidad4-8, en hoteles, y en hospitales.9

Legionella: hábitat

La Legionella es una bacteria ambiental; su hábitat natural o reservorio primario son las aguas superficiales, como lagos y ríos. Se encuentra plantónicamente en bajas concentraciones, al interior de protozoos o formando parte de biofilm.10,11 No se ha aislado desde fuentes de agua salada. La dificultad para obtener el crecimiento de Legionella en medios de cultivo, contrasta con su ubicuidad en el medio acuático natural. La Legionella obtiene nutrientes en su hábitat natural aportados por otros microorganismos, como amebas, protozoos ciliados y otros. En el caso de los sistemas artificiales como cañerías, acumuladores e interiores de las torres de refrigeración, se encuentra formando parte de las biopelículas que recubren las superficies. Las amebas y otros protozoos se consideran hospedadores naturales y amplificadores de Legionella spp.12,13 Las especies del género Legionella crecen bien a temperatura entre 20 y 50 ºC y su temperatura óptima de desarrollo fluctúa entre 35 y 38 ºC. Estas temperaturas son frecuentes en las instalaciones y dispositivos, que en los últimos años han tenido una amplia expansión en la sociedad. Por debajo de 20 ºC permanece latente, y muere por encima de los 60 ºC. Entre los factores que favorecen su desarrollo y multiplicación, además de la temperatura del agua, se encuentra: la presencia de materia orgánica e inorgánica, presencia de otros microorganismos, presencia de biofilm (el cual le permite protegerse de los agentes biocidas), y el estancamiento del agua, que le proporciona el tiempo necesario para replicarse.14 La Legionella es resistente a la cloración normal de los sistemas de agua; así, desde su nicho natural en las aguas superficiales y a través de la red de distribución pública puede pasar a colonizar los sistemas de suministro de agua de la población, e incorporarse a los circuitos de agua sanitaria fría y caliente y depósitos de edificios y viviendas, que pueden convertirse en reservorios secundarios en los cuales sobrevive y se amplifica.15

Transmisión de Legionella al hombre

La transmisión de Legionella al hombre está asociada a diversos sistemas que utilizan agua y que son capaces de producir aerosoles (Tabla 1).16 Entre los sistemas más reconocidos están las torres de refrigeración y condensadores de evaporación. Esta vía de diseminación tiene especial importancia en los brotes de Legionelosis comunitaria y en los casos esporádicos. En las torres de refrigeración se puede producir una gran amplificación de Legionella y una notable producción de aerosoles contaminados, si el mantenimiento y la limpieza son insuficientes, en especial en aquellas que funcionan de manera discontinua o irregular y mantienen agua estancada durante largos períodos de tiempo. La diseminación puede ser muy elevada al poner en marcha una torre que ha estado inactiva durante semanas y no se ha limpiado antes de entrar en servicio. En general, los aerosoles de las torres de refrigeración pueden transmitir la infección dentro de un área geográfica limitada de unos 200 m., pero en determinadas circunstancias, como vientos y corrientes de aire favorables, los aerosoles transportadores de Legionella pueden alcanzar de 1,6 a 3,2 kms. Además, los sistemas

y conductos de aire acondicionado pueden aspirar y distribuir aerosoles procedentes de torres de refrigeración o de condensadores de evaporación, situados en zonas próximas.17 Las bañeras de hidromasaje y las saunas pueden ser un buen amplificador del microorganismo y también un eficaz diseminador al producir aerosoles. Los aerosoles procedentes de fuentes ornamentales también pueden transmitir la infección. Los humidificadores también pueden arrastrar partículas microbianas si el agua usada para llenar el depósito está colonizada por Legionella. Los nebulizadores producen aerosoles con partículas de tamaño uniforme, y pueden diseminar Legionella si el agua usada está colonizada. También han sido implicados otros equipos de terapia respiratoria, como las bolsas de uso manual para la resucitación y los respiradores de presión positiva intermitente. Ninguno de los dos cuenta con depósito de agua; sin embargo, el agua usada para limpiar los tubos y componentes puede haber producido la colonización de algún elemento. Tabla 1. Equipos de riesgo para Legionella.. a) Instalaciones con mayor probabilidad de proliferación y dispersión de Legionella: i) Torres de refrigeración y condensadores evaporativos. ii) Sistemas de agua caliente sanitaria con acumulador y circuito de retorno. iii) Sistemas de agua climatizada con agitación constante y recirculación a través de chorros de alta velocidad o la inyección de aire (spas, jacuzzis, piscinas, vasos o bañeras terapéuticas, bañeras de hidromasaje, tratamientos con chorros a presión, otras). iv) Centrales humidificadoras industriales. b) Instalaciones con menor probabilidad de proliferación y dispersión de Legionella: i) Sistemas de instalación interior de agua fría de consumo humano (tuberías, depósitos, aljibes), cisternas o depósitos móviles y agua caliente sanitaria sin circuito de retorno. ii) Equipos de enfriamiento evaporativo que pulvericen agua. iii) Humectadores. iv) Fuentes ornamentales. v) Sistemas de riego por aspersión en el medio urbano. vi) Sistemas de agua contra incendios. vii) Elementos de refrigeración por aerosolización, al aire libre. viii) Otros aparatos que acumulen agua y puedan producir aerosoles. c) Instalaciones de riesgo en terapia respiratoria: i) Equipos de terapia respiratoria. ii) Respiradores. iii) Nebulizadores. iv) Otros equipos médicos en contacto con las vías respiratorias.

Legionelosis

Se reconocen dos formas clínico-epidemiológicas de la infección por Legionella: la fiebre de Pontiac (forma no neumónica), la cual es clínicamente similar a la influenza (flu-like), no está asociada a neumonía, es auto-limitada, generalmente los pacientes se restablecen espontáneamente entre 3-5 días sin tratamiento. La literatura señala que podría ser una reacción al antígeno inhalado y no a la acción de las bacterias propiamente tal. La otra forma es la neumonía por Legionella pneumophila; se caracteriza por un período de incubación de 2 a 10 días, y algunos síntomas más frecuentes que presentan los pacientes son: vómitos, diarrea, dolor abdominal, compromiso de conciencia, cefalea, fiebre alta, tos no productiva, escalofríos, hemoptisis en 1/3 de los pacientes, falla renal, frecuente hiponatremia e hipofosfatemia, mialgia, anorexia. La radiografía de tórax frecuentemente incluye

217

Artículo Original | Salazar Ana María, et al. la imagen típica de neumonía con un rápido progreso a infiltrado inflamatorio, con compromiso básicamente en los lóbulos basales y derrame pleural, en un 25% de los pacientes se observan abscesos.18 Epidemiológicamente, los casos de Legionelosis se caracterizan porque: se presenta con mayor frecuencia en hombres que en mujeres. Se presentan con mayor prevalencia en los meses cálidos. Las personas más susceptibles son: personas mayores de 50 años. Fumadores (tabaquismo), con deficiencia inmunológica. Enfermos de diabetes, cáncer y enfermedades pulmonares. Desde el punto de vista epidemiológico, la Legionella se presenta como casos aislados o brotes, a su vez estos pueden ser de la comunidad, nosocomiales o legionelosis del viajero. Los brotes de legionelosis son muy publicitados por la prensa. Son más frecuentes en el verano y a inicios de otoño, pero los casos aislados pueden ocurrir durante todo el año. La letalidad fluctúa de 5 a 30%. Se debe sospechar de legionelosis en los casos de neumonía vinculados a datos epidemiológicos como: un viaje reciente, hospitalización, asistencia a reuniones e inmunosupresión, entre otros. La bacteria muere rápidamente. Legionelosis nosocomial: es un caso que pasa los 10 días anteriores a la fecha de inicio de síntomas en un hospital. Los hospitales en general disponen de redes de agua sanitaria complejas y además torres de refrigeración. A pesar que ambos sistemas se han asociado con Legionelosis, en los últimos años la mayoría de los casos esporádicos o epidémicos se han relacionado con el agua sanitaria, ya que la mayoría de ellas está colonizada con la bacteria, entre un 12 a 85% .19-21 Por otra parte, en el hospital se concentra población susceptible a esta con diferentes grados de inmunosupresión, como transplantados, SIDA, tratamiento prolongado con corticoides, mayores de 65 años, enfermedades crónicas de base, especialmente pulmonar, diabetes, insuficiencia cardiaca; y, a nivel pediátrico, recién nacidos conectados a ventilación mecánica e inmunosuprimidos.22,23 Esto que aumenta la posibilidad de presentación de formas graves y mortalidad elevada y, en general, mayor costo asociado en el manejo. Los pacientes hospitalizados son además más susceptibles a infecciones debidas a serogrupos distintos de Legionella pneumophila serogrupo 1 y otras especies como L. micdadei, L. bozemanii y L. dumoffii.23

Control de Legionella

Dado que Legionella es ubicua en las fuentes de agua, el control se ha centrado en medidas que tienden a reducir la carga bacteriana a través de medidas y normativa para el manejo de estos sistemas. En Europa (especialmente en España), EE.UU. y Australia existen numerosas normativas.24-31 Estas, en general, se relacionan con el diseño de instalaciones adecuadas y el mantenimiento correcto de las mismas. Uno de los puntos críticos es el uso de desinfectantes, ya sea puntual o continuo para mantener bajos niveles de la bacteria. Si bien es cierto que la Legionelosis está ampliamente reconocida en países desarrollados, en Chile, actualmente, existen las condiciones socio-económicas, culturales y ambientales que favorecen su desarrollo. Sin embargo, no existe un estudio sistemático que permita evidenciar la presencia ambiental y clínica de Legionella, fundamentalmente por la deficiencia de elementos de diagnóstico microbiológico; por lo tanto, este estudio constituye el primer paso para llevarnos en el futuro a adoptar medidas de prevención primaria que, si bien es cierto no erradican totalmente los casos, ayudarán a evitar brotes de magnitud.

OBJETIVOS Objetivo general

• Implementar técnicas de laboratorio tradicionales y moleculares para el estudio de Legionella ambiental.

Objetivos específicos

• Implementar técnicas de laboratorio de microbiología para el estudio de Legionella ambiental. • Implementar técnicas de laboratorio de microbiología para el estudio de Legionella clínica • Implementar una técnica de Reacción en Cadena de la Polimerasa (PCR) múltiple: para la identificación de género y especie de Legionella pneumophila. • Detectar y cuantificar Legionella intrahospitalaria. • Tipificar Molecularmente Cepas Clínicas y Ambientales de Legionella pneumophila.

Figura1. Equipo de filtración en línea (Millipore modelo Microfyl), con membrana de poro de 0,45 um (Millipore).

218

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Legionelosis Nosocomial, un Problema de Contaminación Ambiental Biológica Emergente, pero Controlable

METODOLOGÍA Implementación de técnicas de laboratorio de microbiología para el estudio de Legionella ambiental

El cultivo de Legionella de fuentes de agua ambiental se realizó según la Norma ISO 11731/1998.32 Para la implementación de esta técnica se recurrió a tomar muestras de aguas de torres de refrigeración. El procedimiento de muestreo y ensayo de Legionella pneumophila, consistió en: Toma de la muestra: Las muestras se recogieron en frascos estériles con cierre hermético y embalajes adecuados para evitar roturas durante el transporte, protegidas de la luz y a temperatura ambiente. Cada muestra se acompañó de una hoja de registro de su toma. Torre de refrigeración: se procedió a: • Recoger agua de la parte baja de la torre, y restos de lodo o materia orgánica. • Rascar posibles incrustaciones de la pared. • Tomar un 1 litro de muestra.

Concentración de las muestras de agua

Las muestras fueron concentradas mediante filtración. Se utilizó un equipo de filtración en línea (Millipore modelo Microfyl), con membrana de poro de 0,45 um (Millipore). (Figura 1).

Cultivo de la muestra

De la muestra tratada con ácido, tratada con calor y sin tratar se sembraron 100 ul en agar GVPC (Polimixina B Vancomicina, Glicina y Anisomicina. Oxoid, UK), diseminando con rastrillo para recuento de colonias. Se incubó en aerobiosis a 35 °C. En este medio, Legionella puede crecer a partir de las 48 hrs. de incubación. Se emite un informe de cultivo negativo después de revisión periódica, hasta 10 días de incubación a 37 °C.

Detección de Legionella

A las 48 horas de incubación, se revisaron las placas de GVPC, bajo lupa estereoscópica, en busca de colonias sospechosas con características de Legionella. Características de la colonia. Color: azulado o verdoso. Tamaño: pequeña a mediana. Forma: convexa. Textura: esmerilada (aspecto de “vidrio molido”). Adherencia de la colonia. Iridiscencia. Autofluorescencia. Características microscópicas. (Figura 2) Tinción de Gram. Bacilos Gram (-) finos y polimorfos. Figura 2. Tinción de Gram de una cepa de Legionella pneumophila. 100x. Lab. MTU.

Identificación presuntiva: Toda colonia sospechosa fue traspasada a agar BCYE sin antibióticos y en Agar sangre, para evaluar su dependencia a la cisteína. Si la colonia crece sólo en BCYE y no crece en agar sangre, se consideró posible Legionella y se procedió a la identificación. Identificación confirmatoria: La cepa sospechosa, con dependencia de L-cisteína, fue identificada de forma definitiva mediante serología. Serología mediante técnica de Aglutinación con partículas de látex (kit Legionella Oxoid): En una tarjeta de reacción de Látex (6 círculos), se coloca una gota de buffer de reacción en 5 de los 6 círculos. En cada uno de los círculos se agrega un reactivo correspondiente a: reactivo para Legionella pneumophila sg. 1, Legionella pneumophila sg. 2-14, Legionella spp, control positivo y control negativo. La colonia sospechosa se emulsiona en cada círculo con los reactivos correspondientes. Se mezcla por agitación durante dos minutos y se observa la presencia de aglutinación. Recuento de Legionella Cálculo de la concentración de Legionella spp: Se obtuvo el recuento de Legionella spp en UFC/ml, a partir del cultivo primario en GVPC aplicando la siguiente fórmula: Nº de colonias en la placa x volumen del concentrado (ml) Volumen inoculado en la siembra (ml) x Volumen filtrado (ml). Para obtener el recuento en UFC/l (Norma ISO 11731/1998), se debe multiplicar el recuento en UFC/ml por 1000. Determinación sensibilidad analítica del proceso de filtración: Se determinó la sensibilidad analítica del proceso de filtración, la cual corresponde como la mínima cantidad de Legionella que puede ser detectada, desde el concentrado de agua obtenido posteriormente una vez realizado el proceso de filtración y cultivo explicitado anteriormente.

Implementar técnicas de laboratorio de microbiología para el estudio de Legionella clínica

Cultivo de Legionella desde muestras clínicas de pacientes con neumonía. Las muestras para el cultivo de Legionella correspondieron a muestras de expectoración contaminadas con Legionella pneumophila ATCC 33152. Las muestras se disgregaron mediante agitación con vortex, y luego una porción fue sometida a tratamiento ácido, otra porción a tratamiento con calor y una tercera porción permaneció sin tratamiento. • Tratamiento ácido: En un vial de vidrio estéril tapa rosca se coloca 100 μl de muestra, se le agrega 900 μl de buffer ácido y se incuba a T° ambiente 5 minutos. • Tratamiento por calor: Se depositaron 200 ul de la muestra, en un tubo Eppendorff de 0.5 m Legionella. Se sometió a 50 °C por 30 minutos en un Termociclador (Thermo. Minicycler, modelo PTC-150). • Sin tratamiento: una tercera porción de la muestra se mantiene sin tratar. Siembra • Se sembró 200 μl de la muestra tratada con ácido en agar BCYE (reactivos Oxoid,UK) y agar GVPC (reactivos Oxoid, UK). • Se sembró 200 μl de la muestra tratada con calor en agar BCYE (reactivos Oxoid, UK) y agar GVPC (reactivos Oxoid, UK).

219

Artículo Original | Salazar Ana María, et al. • Se sembró 200 ul directamente de la muestra sin tratar en agar BCYE (reactivos Oxoid, UK) y agar GVPC (reactivos Oxoid, UK). La siembra se realizó depositando la muestra en cada placa de agar BCYE y GVPC, se espera que seque y se disemina para obtener colonias aisladas, se incuba a 35-37 °C en estufa de cultivo en atmósfera húmeda (solución no saturada de Sulfato de cobre pentahidratado más agua destilada). Las placas se incuban en atmósfera húmeda a 36 °C durante 10 días y son examinadas al partir de los dos días y luego diariamente, bajo la lupa para buscar colonias sospechosas. Control de calidad • La implementación de las técnicas de aislamiento, identificación de Legionella, se realizaron con la cepa Legionella pneumophila serogrupo 1 ATCC 33152. • Para el cultivo de Legionella se implementaron los siguientes medios de cultivo Agar BCYE con y sin cisteína, agar GVPC, agar sangre. Las placas se prepararon en nuestro laboratorio semanalmente y se realizó control de calidad (prueba de esterilidad y desempeño con la cepa de referencia Legionella pneumophila serogrupo 1 ATCC 33152).

Detección de antígeno urinario

Para la implementación del antígeno urinario para Legionella se prepararon orinas contaminadas con la cepa de referencia Legionella pneumophila serogrupo 1 ATCC 33152. En todos los casos se procesó la orina hirviéndola durante 5 minutos y centrifugándola a 3.000 rpm durante 15 minutos. La determinación se realizó según las instrucciones del fabricante.

Implementación de una Reacción en Cadena de la Polimerasa (PCR) múltiple: para la identificación de género y especie de Legionella pneumophila

- Lp-mip-PT69 (5'-GCA TTG GTG CCG ATT TGG) y Lp-mip-PT70 (5'-G[CT]T TTG CCA TCA AAT CTT TCT GAA). La Mezcla de reacción para PCR 1 x PCR buffer 10 x 5 μl MgCl 25 mM6 μl Mezcla dNTP 2,5 mM1 μl Cebador JFP1 μl 1 μl Cebador JRP Cebador PT 691 μl Cebador PT 701 μl Enzima Taq polimerasa 0.2 μl (1U) Muestra DNA 1 μl H20 bidestilada 34.8 μl Volumen Total50 μl. Programa de amplificación: Termociclador (Thermo Minicycler, modelo PTC-150) 1 ciclo a 95 ºC por 5 min. 40 ciclos de: Denaturación 95 ºC por 30 seg. “Anniling” 54 °C x 30 seg Extensión 74 °C x 60 seg 1 ciclo final de 74 ºC por 10 min. Visualización de las Secuencias Amplificadas Electroforesis en gel de agarosa 1,5%. 18 μl del producto de la amplificación fueron mezclados con 5 μl de buffer de carga 6 x (Gibco Bethesda Research Laboratorios) y se cargaron en los pocillos de geles de agarosa al 1,5% en buffer TAE 1x con bromuro de etidio (5 μl por 100 μl de agarosa), se sometieron a electroforesis a 100 volts por 30 minutos en cámara de electroforesis horizontal (Labnet modelo Minigel Migration Tank, Gel X). El tamaño de las secuencias amplificadas fue estimado por comparación con un DNA “ladder” de 100 bp (Gibco Bethesda Research Laboratories) corridos en condiciones similares. Los genes fueron observados en transluminador (Espectroline, modelo TVC-312R) y fotografiados en el sistema de captura Kodak (Sistema EDAS 290, software Kodak 1D 3.6). Figura 3. Figura 3. Electroforesis de PCR de secuencias amplificadas de Legionella (género, 386 bp y especie de Legionela pneumophila. 285bp). Carril 1 DNA ladder 100 bp, carril 2 y 3 Legionella pneumophila ATCC 33152, carril 4 y 5 Legionella Torre de enfriamiento, carril 6 PCR múltiple de Legionella Torre de enfriamiento.

La implementación de esta técnica se realizó con la cepa Legionella pneumophila serogrupo 1 ATCC 33152 adquirida en EE.UU. y una colección de otras Legionella spp cepas cedidas gentilmente por el Dr. Osuna y el Dr. Mendoza Granada España y cepas de Legionella aisladas en nuestro laboratorio de agua de torres de refrigeración. Preparación del ADN blanco A partir de colonias de Legionella pneumophila serogrupo 1 ATCC 33152 cultivadas ON y otras especies de Legionella spp, se preparó una suspensión de 200 ul de la cepa en agua bidestilada estéril, a una concentración de 1x 108 ufc/ml (Mc. Farland 0,5. Densimat bioMerieux), posteriormente: • Se calentó a 100 °C por 10 minutos en termociclador. • Se centrifugó a 130000 rpm y se utilizó el sobrenadarte como ADN blanco. Identificación de género Legionella • Se amplificó un segmento de 386-bp del gen 16S rRNA (base 451 a 837) de Legionella pneumophila ATCC 33152, los cebadores usados fueron los descritos por Jonas y cols. (33). • Forward JFP (5'-AGG GTT GAT AGG TTA AGA GC) localizado en la posición 451 a 470 y Reverse JRP (5'-CCA ACA GCT AGT TGA CAT CG) complementario a la posición 836 a 817. Identificación de especie Legionella pneumophila Se amplificó un segmento de ADN que codifica para una región de 185 bp del gen mip de Legionella pneumophila ATCC 33152, los cebadores usados fueron descritos por Wellinghausen N y cols.34 220

Determinación de la especificidad analítica Para verificar la especificidad de la amplificación de la técnica de PCR con los cebadores para género Legionella y especie Legionella pneumophila, se realizaron pruebas de PCR con otras especies del género Legionella (proporcionadas gentilmente por la empresa VIRCELL SA, España) y otras especies bacterianas agentes etiológicos de neumonias (provenientes del cepario de nuestro laboratorio). Las bacterias ensayadas fueron: Legionella pneumophila serogrupo 1 ATCC 33152, Legionella lomgbeachae, Legionella micdadei, Legionella jordanis, Legionella germanii, Legionella guillermondii, Legionella

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Legionelosis Nosocomial, un Problema de Contaminación Ambiental Biológica Emergente, pero Controlable dumofii, Mycoplasma pneumoniae, Pseudomonas aeruginosa, Streptococcus pneumoniae, Moraxella catarrhalis, Haemophilus influenzae.

Vigilancia ambiental intrahospitalaria de Legionella

Se investigó la presencia de Legionella pneumophila, y su hospedero natural Acanthamoeba spp en el Hospital Clínico J.J. Aguirre de la Universidad de Chile. Plan de muestreo ambiental Se elaboró un plan de muestreo ambiental considerando los puntos críticos del sistema de aguas sanitarias intrahospitalaria fría y caliente, y torres de refrigeración del Hospital Clínico de la Universidad de Chile. Se consideraron pautas internacionales. Para estimar el número de muestras a tomar se consideró el número de camas del hospital, que es de 605, y, según las normas internacionales, para hospitales de 500 camas se utiliza un mínimo de 20 muestras. Los puntos de donde se recolectaron las muestras consideran los equipos de riesgo según las normas internacionales. Cualquier fuente de agua que es aerosolizada debe ser considerada como una potencial forma de transmisión de Legionella pneumophila. Según el U.S. Department of Health and Human Services de Centers for Disease Control and Prevention, los lugares apropiados para tomar muestras en establecimientos de cuidados de la salud, y que estaban disponibles para este estudio, son: lugares de salida del agua —especialmente aquellos cerca o en las salas de pacientes—: grifos o duchas —y humidificadores— para oxígeno, agua usada para equipos de terapias respiratorias.30 Muestras microbiológicas Se estudió un total de 109 muestras de fuentes de sistemas de agua fría, sistema centralizado de agua caliente y de equipos de terapia del Hospital Clínico José Joaquín Aguirre. 48 muestras durante 2005-2006 HCUCH y 61 muestras de junio a noviembre del año 2008. Se recolectaron muestras del hospital en tres oportunidades. Se tomaron en julio 2005 14 muestras correspondientes a las fuentes de agua externas del hospital, tanto los estanques de agua en la azotea de las distintas áreas del hospital y los reservorios a nivel del suelo. Tabla 2. Durante el 2006 se muestreó las fuentes de agua en interior del hospital, se recolectaron 34 muestras en diversos servicios ubicados en distintos pisos del Hospital (Tabla 3). Durante el año 2007 no se pudo continuar el estudio por razones Tabla 2. Lugares de muestreo durante 2005. Estanques de agua del Hospital. N° 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Servicio Lugar y Tipo de Muestra Exterior Sala Bombas E1 Despiche Exterior Sala Bombas E2 Despiche Exterior Sala Bombas Despiche D1 Exterior Sala Bombas Despiche D2 Exterior Terraza Estanque B Exterior Terraza Estanque CB Exterior Terraza Sector D Exterior Terraza Estanque Sector E Exterior Terraza Sector E Exterior Sistema de Rebalsa Sector A Exterior Estanque General Sector AB Exterior Estanque Grande Sector A Exterior Estanque Agua Fría Sector DE Exterior Estanque General Subsuelo Sector AB

Tabla 3. Lugares de muestreo durante 2006. Fuentes de agua interior del Hospital. N° Servicio Lugar y Tipo de Muestra 1 Lab. Clínico Subterráneo. Ducha personal Lab. Micro 2 Lab. Clínico Subterráneo. Agua Llave Lavamanos Lab. Micro 3 Lab. Clínico Subterráneo. Ducha Emergencia 4 Lab. Terapia Celular Subterráneo. Agua Destilada Estanque Plástico 5 Unidad de Fórmulas Subterráneo Sala preparación Mamaderas Enterales y Lácteas Agua llave 6 Unidad Preparación de Subterráneo. Agua Estéril Productos Farmacéuticos UPFE 7 Sala Lavado Vajillas Subterráneo. Llave Alimentación 8 Unidad de Preparados Subterráneo. Farmacia Oncológicos 9 Lab. Terapia Celular Estanque Agua Destilada (contra muestra 4) 10 Medicina Física Subterráneo Agua Piscina Hidromasaje (grande) 11 Medicina Física Subterráneo Agua Piscina Hidromasaje (Manos) 12 Medicina Física Subterráneo Agua Piscina Hidromasaje (Pies) 13 Medicina Física Subterráneo Agua Hidrocolector (preparación Compresas) 14 Pediatría 4° Piso: Lavamanos Pediatría Interna Sala E511 15 Pediatría 4° Piso: Ventilador Mecánico 16 Pediatría 4° Piso: Humidificador 17 Pediatría 4° Piso: Agua Mamaderas 18 Pediatría 4° Piso: Ducha Baño Personal 19 Odontología 1er Piso: Bidón Agua Destilada Equipo 20 Odontología 1er Piso: Agua Destilada Equipo Odontología 500 cc 21 Odontología Manguera Equipo Odontología 600 cc 22 Odontología Vaso Paciente Equipo Odontología 23 Odontología Equipo Ultrasonido 320 cc 24 Odontología Lavamanos 25 Oftalmología Sala Procedimientos 26 Oftalmología Sala Revelado Lavamanos 27 Oftalmología Sala Cirugía Menor Lavamanos 28 Oftalmología Sala Enfermería Hospitalizados Oftalmología Lavamanos 29 Oftalmología Agua Bidestilada Sala Enfermería 30 Calderas Caldera alimentación cocina 31 Calderas Caldera calefacción central 32 Calderas Estanque agua caliente centralizada 33 Calderas Caldera esterilización 34 Calderas Boiler Medicina física

ajenas a nuestra voluntad. Finalmente durante el 2008 se estudiaron 61 muestras en total, 31 muestras de junio a agosto 2008 y 30 muestras durante el período septiembre-noviembre 2008 (Tabla 4). De cada piso del hospital se eligió un servicio y se tomaron 5 a 8 muestras en él. Cada muestra consistió en un litro de agua y la detección de Legionella pneumophila se realizó según la norma ISO 11731/1998 tal como se describió anteriormente.

Tipificación Molecular de Cepas Clínicas y Ambientales de Legionella pneumophila

La tipificación de las cepas aisladas se realizó gracias a la implementación de una técnica PCR- secuenciación que reemplaza las dos técnicas propuestas en el proyecto original. En la actualidad corresponde a una de las dos técnicas de referencia en EWGLI (European Working Group for Legionella Infections).35 Por esta razón en este estudio se implementó esta técnica en nuestro laboratorio. Este esquema de clasificación se basa en la amplificación por PCR

221

Artículo Original | Salazar Ana María, et al. Tabla 4. Lugares de muestreo durante 2008. Fuentes de agua interior del Hospital Detección de Legionella pneumophila. 5º piso, sector E: Pediatría E509 UTI, lavamanos, agua fría E511 Intermedio, lavamanos agua fría Baño pacientes, ducha agua caliente Baño pacientes, ducha agua fría E509, humidificador cama 3 4º piso, sector B: Gastroenterología B405, lavamanos agua fría Lava-chatas fría Baño pacientes B406, lavamanos agua caliente Baño paciente B406, lavamanos agua fría Baño pacientes B406, ducha agua fría Baño pacientes B406, ducha agua caliente B407, humidificador cama 1 3 piso, sector B: Traumatología Baño pacientes B359, lavamanos agua caliente Baño pacientes B359, lavamanos agua fría Baño pacientes B359, ducha agua fría Baño pacientes B359, ducha agua caliente Lava-chatas caliente

2º piso, sector D: Intermedio clínico D205, humidificador cama 1 D205, lavamanos agua fría D205, lavamanos agua caliente Sala lavado de materiales, lavamanos Baño enfermera, lavamanos agua fría Baño enfermera, lavamanos agua caliente 1er piso, todos los sectores: Lavamanos de los baños Baño pacientes damas sector A Baño público damas sector B Baño damas personal de cobranza sector C Baño público varones sector D, agua fría Baño visitas damas sector D Baño público damas sector D Baño público mixto sector E, agua caliente Baño público mixto sector E, agua fría

Tabla 5. Cepas tipificadas en base al gen mip. Número de Muestra Clasificación Cepa 2 Ambiental TD 3 Paciente P. S. L 4 Control Legionella longbeache 8 Paciente P2HR 9 Control Legionella pneumophila ATCC 33152 10 Control Legionella micdadei 11 Paciente P3JD 12 Ambiental M4 15 Control Legionella bonzemani 17 Control Legionella jordanis 18 Control Legionella micdadei 22 Ambiental M2 19 Paciente P5LG 20 Control Streptococcus pneumoniae 21 Control Haemophilus Influenzae

sitios de unión ribosomal o ORF y el sitio PPiasa del gen mip para amplificar productos de 661 a 715 pb. Estos partidores requieren redundancia para considerar la variación del tercer sitio del codón. De los 3 pares de partidores que fueron utilizados, 2 fueron diseñados para la amplificación y uno para la secuenciación (Tabla 6). Mezcal PCR 1X: Buffer 10 mM5 ul; MgCl2 1.5 mM 3 μl; dDNTP

y secuenciación del gen mip de aproximadamente 700 pares de bases (Figura 4), que permite discriminar entre especies y, lo más relevante, intraespecies. En el presente estudio se implementó el uso del gen mip para desarrollar un esquema de tipificación basado en la secuenciación de distintas cepas de Legionella obtenidas de pacientes y del ambiente. Cepas de Legionella tipificadas Las cepas señaladas en la Tabla 5 fueron tipificadas, correspondientes a cepas ambientales, cepas clínicas y cepas control. Dentro de éstas últimas, se utilizaron cepas de referencia de Legionella pneumophila y de otras especies para controlar el esquema de clasificación. También se usaron cepas de otras especies bacterianas que codifican análogos de mip, capaces de causar cuadros similares, para verificar la especificad de la PCR. PCR del gen mip Extracción de DNA: La extracción de DNA se realizó a partir de las cepas que fueron sembradas en Agar GVPC por 48 horas, las cuales fueron diluidas en agua dd, hasta alcanzar una densidad de Mc Farland 0.5 y hervidas a 100 °C por 15 minutos. Luego fueron centrifugadas a 3 minutos por 13.000 R.P.M. El DNA blanco fue obtenido del sobrenadante. Partidores: Se diseñaron 3 pares de partidores dirigidos contra

Tabla 6. Partidores utilizados en el esquema de tipificación del gen mip. *( ): Sitios con mezclas de bases en la secuencia de los partidores usando nomenclatura IUB. Nombre Secuencia Legmip_f 5’-GGG (AG)AT T(ACG)T TTA TGA AGA TGA (AG)A(CT) TGG-3´ 5’-GGG RAT TVT TTA TGA AGA TGA RAY TGG -3´ Legmip_r 5’-TC(AG) TT(ATCG) GG(ATG) CC(ATG) AT(ATCG) GG(ATCG)* CC(ATG) CC- 3´ 5’-TCR TTN GGD CCD ATN GGN CCD CC 3´ Legmip_fs 5’-TTT ATG AAG ATG A(AG)A (CT)TG GTC (AG)CT GC-3´ 5’-TTT ATG AAG ATG ARA YTG GTC RCT GC-3´

200 μM 1 μl; Partidores 20 pmol 1 μl; DNA100 ng1 Taq DNA Polimerasa 2 U0.4 Condiciones de la Amplificación: Predenaturación 96 ºC x 3`, 35 ciclos de Denaturación 94 ºC x 1`, Alineamiento 58 ºC x 2` y Elongación 72 ºC x 2`. Extensión Final 72 ºC x 5`. Análisis de los productos de PCR: 15 μl del volumen total de reacción de PCR fue analizado por electroforesis en gel de agarosa 2%

Figura 4. Contexto genómico del gen mip

222

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Legionelosis Nosocomial, un Problema de Contaminación Ambiental Biológica Emergente, pero Controlable marcado con 1 μg/ml con bromuro de etidio y fotografiado bajo luz ultravioleta.

presencia de Legionella, ni su hospedero natural Acanthamoebas en ninguna de ellas.

Purificación de los productos de PCR: Los productos de amplificación de PCR fueron purificados usando PCR purification KIT (Clean Up, Wizard) de acuerdo al protocolo señalado por el fabricante.

Tipificación Molecular de Cepas Clínicas y Ambientales de Legionella pneumophila

Secuenciación de los productos de PCR: Los productos amplificados de PCR fueron secuenciados usando directamente el primer forward Legmip_fs por el método de Sanger con el kit Big Dye Terminator Cycle Sequencing Reaction 1.1 (Applied Biosystems) en un secuenciador automático (ABI 310; Applied Biosystems).

A partir del protocolo previamente descrito para la PCR del gen mip de Legionella, la Figura 4 muestra los resultados obtenidos. 1. Lader 100 bp. 2. H2O dd. Figura 4. Electroforesis de producto de PCR de algunas de las muestras clínicas y ambientales para el gen mip.

Análisis de las secuencias: Este esquema de clasificación basado en la secuenciación fue descrito por primera vez por el Dr. Rod Ratcliff, de Infectious Disease Laboratories, Institute of Medical and Veterinary Science, Adelaide, Australia. Las secuencias obtenidas fueron comparadas con la base de datos del gen mip, el cual contiene un completo set disponible de secuencias con control de calidad. Se realizaron “closet matches” comparando los resultado de las secuencias de DNA del gen mip obtenidos en el laboratorio con la base de datos disponibles en www.ewgli.org.

RESULTADOS El desarrollo de esta investigación permitió la Implementación de técnicas de laboratorio de microbiología para el estudio de Legionella ambiental según la norma lnternacional, la cual fue utilizada para el logro del objetivo de vigilancia de Legionella intrahospitalaria. Se implementaron las técnicas tradicionales de microbiología, para el estudio de Legionella clínica: cultivo, detección de antígeno urinario par diagnóstico de sospecha clínica de legionelosis. Se Implementó una técnica de Reacción en Cadena de la Polimerasa (PCR) múltiple: para la identificación de género y especie de Legionella pneumophila con buena especificidad y sensibilidad utilizada en el logro del objetivo4.

Vigilancia de Legionella intrahospitalaria

Se investigó la presencia de Legionella pneumophila, y su hospedero natural Acanthamoeba spp en el Hospital Clínico J. J. Aguirre de la Universidad de Chile. Se estudió un total de 14 muestras de estanques de agua y 34 muestras de distintos servicios del hospital durante 2005 y 2006, encontrándose presencia de Legionella en 3 muestras y Acanthomoeba spp en 4 muestras. Tabla 7. Las muestras de agua positivas para Legionella se encontraron en recuentos que no constituyen riesgo para la población. En el año 2008, se estudió un total de 61 muestras de distintos servicios del hospital durante dos periodos y no se encontró Tabla 7. Resultados de Legionella y Acanthomoeba en 48 muestras de agua estudiadas durante 2005-2006. Legionella Muestras Positivas 3 Muestras Negativas 45 Total 48

Acanthomoeba 6 42 48

3. Legionella pneumophila ATCC 4. S. L (Cepa paciente) 5. M4 (Cepa ambiental) 6. S. pneumoniae 7. J. D (cepa paciente) 8. H. influenzae 9. T.D (Cepa ambiental) Una vez secuenciados los productos positivos de PCR se realizaron alineamientos de las secuencias de las distintas cepas en estudio con las secuencias de referencia. Figura 5. Posteriormente se obtuvieron árboles filogenéticos con cada una de las secuencias en estudio. Figura 6. A continuación se realizaron nuevos alineamientos de las secuencias de las cepas en estudio con las secuencias similares de la base de datos de Legionella y se obtuvo el porcentaje de similitud de cada una de las secuencias. Figura 7. Finalmente se presentan en la Tabla 8 los resultados de la tipificación de todas las cepas estudiadas. Esta metodología nos permitió tipificar distintas cepas del género Legionella obtenidas de muestras de pacientes y ambientales, de acuerdo a este esquema de clasificación. Para ello, en cada cepa se obtuvo la secuencia del gen mip por PCR y secuenciación y se identificó a nivel de cepa a través del porcentaje de identidad obtenido del alineamiento con las secuencias de referencia disponibles en la base de datos de Legionella (www.ewgli.org.). El PCR es específico para la especie ya que no se obtuvieron productos amplificados con cepas de otros géneros. Se determinó que todas las cepas pertenecen a la especie Legionella pneumophila, tipificándose exitosamente tanto cepas clínicas como

223

Artículo Original | Salazar Ana María, et al. Figura 5. Alineamiento de una de la secuencia de P1 (userseq., primeras 60 bases).

0 10 20 30 40 50 |---------|---------|---------|--------|---------|--------Legionella pneumophila_Phil1 TTAGCTACAGACAAGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGTGCCGATTTGGGGAAGAATT Legionella beliardensis TTAAGCAGTGACATGGATAAATTATCTTACAGTATTGGTGCTGATTTAGGACGAAATTTT Legionella waltersii CTTGCTACTGACAATGATAAATTATCATACAGTATTGGTGCGGATTTAGGTAAAAACTTC Legionella rowbothamii TTAGTTACAGATAAAGACAAATTGTCTTACAGTATTGGTGCTGATTTAGGGAAAAATTTT Legionella longbeachae_sg1 CTTACTACGGACAAAGATAAATTATCTTATAGTATTGGTGCTGATTTAGGAAAAAACTTT Legionella adelaidensis TTAACCACTGAAATGGATAAATTGTCTTATAGCATAGGTACAGATTTGGGCAAAAATTTT Legionella londiniensis CTGGATAGCGATATTGATAAGCTTTCGTACAGCATTGGCATTGATCTTGGAAAAAATTTT Legionella oakridgensis TTAACTACGGACACAGACAAGCTGTCTTACAGTATTGGTATTGATCTTGGCAAAAATTTT Legionella jamestowniensis TTAAATAGCGACATGGATAAACTGTCTTACAGTATTGGTGCTGATTTAGGTAAAAATTTT Legionella feeleii_sg1 TTAAATAGTGACATGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGCGCTGATTTAGGTAAGAATTTT Legionella maceachernii TTGGCTACAGACACAGAAAAACTTTCTTACAGTATTGGCGCTGATTTAGGTAAGAATTTT Legionella rubrilucens TTAAACACCGATATTGACAAGTTGTCTTACAGTATTGGTGCTGATTTAGGCAAAAACTTT Legionella birminghamensis CTCTCTACTGACATGGATAAATTATCCTACAGTATTGGCGCTGATTTGGGTAAAAATTTC Legionella wadsworthii CTTGTTACGGATAAGGATAAATTATCTTACAGTATTGGTGCTGATTTAGGAAAAAACTTC Legionella bozemanii_sg1 CTTGTTACGGATAAAGATAAATTATCTTATAGTATTGGTGCTGATTTAGGGAAAAACTTC Legionella steigerwaltii CTTGTTACGGATAAAGATAAGTTATCTTATAGTATTGGTGCTGATTTAGGAAAAAACTTC Legionella moravica TTACCTAC A G A C A A A G ATA A AT T G T C T TA C A G TAT T G G T G C T G AT T TA G G A A A G A AT T T C Legionella spiritensis_sg1 TTAAATACGGATACCGATAAATTGTCTTATAGTATTGGGGCTGATTTAGGTAAAAACTTC Legionella brunensis TTAAATAGTGACATGGATAAGCTGTCTTACAGTATTGGCGCTGATTTAGGTAAAAACTTT Legionella israelensis TTGAATACGGATGTAGAAAAATTATCCTACAGTATTGGAGCTGATCTTGGTAAAAATTTC Legionella lansingensis TTAAATAGCGACACGGATAAGCTGTCTTATAGTATCGGTGCTGACTTGGGTAAAAATTTTLegionellagratiana CTTGCTACAGACAAAGATAAGTTATCTTATAGTATTGGTGCTGATTTAGGAAAAAACTTT Legionella nautarum TTATCTACTGATACGGATAAGCTGTCTTACAGCATCGGAGCGGATTTAGGTAAGAACTTC Legionella shakespearei TTACCTACAGACAAAGATAAATTGTCTTACAGTATTGGTGCTGATTTAGGAAAAAATTTC Legionella cincinnatiensis CTTACTACGGACAAAGATAAATTATCTTATAGTATTGGTGCTGATTTAGGAAAAAACTTT Legionella gresilensis TTAAGCAGTGACATGGACAAACTATCTTATAGTATTGGTGCTGATTTAGGACGGAATTTT Legionella pneumophila_892076 TTAGCTACAGACAAGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGTGCCGATTTGGGGAAGAATTTT Legionella pneumophila_sg_7 TTAGCTAC A G A C A A G G ATA A G T T G T C T TATA G C AT T G G T G C C G AT T T G G G G A A G A AT T T T Legionella pneumophila_Knox TTAGCTACAGACAAGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGTGCCGATTTGGGGAAGAATTTT Legionella pneumophila_sg_8 TTAGCTACAGACAAGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGTGCCGATTTGGGGAAGAATTTT userseq. TTAGCTACMGACAAGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGTGCCGATTTGGGGAAGAATTTT 224

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Legionelosis Nosocomial, un Problema de Contaminación Ambiental Biológica Emergente, pero Controlable Figura 6. Árbol filogenético análisis de neighbour-joining para el alineamiento de la secuencia de P1.

0,01

L. pneumophila_Phil-1 L. pneumophila_69-2076 userseq L. pneumophila_Knox L. pneumophila_sg-7 L. pneumophila_sg-8 L. moravica L. shakespearei L. waltersii L. rowbothamii L. longbeachae_sg-1 L. cincinnatiensis L. gratiana L. wadsworthii L. bozemanii_sg1 L. steigerwaltii L. adelaidensis L.londiniensis L.oakridgensis L. israelensis L. beliardensis L.gresilensis L. birminghamensis L. jamestowniensis L.brunensis L. lansingensis L. feeleii_sg1 L. maceachernii L.nautarum L. rubrilucens L.spiritensis_sg8

Figura 7. Alineamiento de las secuencias más similares a la secuencia de P. J. D. (userq., primeros 60 nucleótidos). 0 10 20 30 40 50 |---------|---------|---------|--------|---------|--------LEGIONELLAgratiana CTTGCTACAGACAAAGATAAGTTATCTTATAGTATTGGTGCTGATTTAGGAAAAAACTTT LEGIONELLAshakespearei TTACCTACAGACAAAGATAAATTGTCTTACAGTATTGGTGCTGATTTAGGAAAAAATTTC LEGIONELLAmoravica TTACCTACAGACAAAGATAAATTGTCTTACAGTATTGGTGCTGATTTAGGAAAGAATTTC LEGIONELLApneumophila_sg_8 TTAGCTACAGACAAGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGTGCCGATTTGGGGAAGAATTTT LEGIONELLApneumophila_sg_7 TTAGCTACAGACAAGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGTGCCGATTTGGGGAAGAATTTT LEGIONELLApneumophila_Knox TTAGCTACAGACAAGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGTGCCGATTTGGGGAAGAATTTT LEGIONELLApneumophila_Phil1 TTAGCTACAGACAAGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGTGCCGATTTGGGGAAGAATTTT LEGIONELLApneumophila_892076 TTAGCTACAGACAAGGATAAGTTGTCTTATAGCATTGGTGCCGATTTGGGGAAGAATTTT userseq

ambientales. Entre las cepas clínicas se confirmó la especie Legionella pneumophila, dentro de las cuales dos cepas fueron subtipificadas como Legionella pneumophila philadelphia 1, una cepa como Legionella pneumophila knox y otra cepa como Legionella pneumophila 91-033. Entre las cepas ambientales, se confirmó la especie Legionella pneumophila y una de ellas fue subtipificada como cepa de Legionella pneumophila serogrupo 7 y dos cepas fueron subtipificadas como Legionella pneumophila philadelphia 1. Las cepas control fueron coincidentes con los resultados esperados, excepto para una cepa, la cual dio como resultado una Legionella longbeachae serogrupo1 con un 100% de identidad, cuando la cepa estaba identificada previamente como una Legionella micdadei. Este ensayo fue realizado en duplicado para confirmar el resultado. Sospechamos que existió un error de rotulación, mostrando este esquema así su capacidad de discriminar entre especies de Legionella.

Tabla 8. Resultados de los alineamientos de las distintas cepas de Legionella en estudio en base al gen mip. Número Clasificación Nombre Clasificación según Ewgli % identidad de Muestras 2 Ambiental T D LEGIONELLA pneumophila_sg7 99.63 3 Paciente P.S. L LEGIONELLA pneumophila_91-033 99.64 4 Control LEGIONELLA LEGIONELLA longbeache longbeachae_sg1 95.32 8 Paciente P.H.R LEGIONELLA pneumophila_Knox 99.27 9 Control Legionella LEGIONELLA pneumophila pneumophila_Phil-1 99.82 ATCC 10 Control Legionella LEGIONELLA micdadei longbeachae_sg1 100 11 Paciente P.J.D. LEGIONELLA pneumophila_Phil-1 99.82 12 Ambiental M4 LEGIONELLA pneumophila_Phil-1 99.82 15 Control Legionella LEGIONELLA Bozemanni bozemanii sg1 74.55 17 Control Legionella LEGIONELLA jordanis jordanis 99.64 18 Control Legionella LEGIONELLA micdadei micdadei 99.13 22 Ambiental M2 LEGIONELLA pneumophila_Phil-1 95.80 19 Paciente P.L.G L. pneumophila_Phil-1 90.13 20 Control S. pneumoniae - 21 Control H. Influenzae - -

En definitiva, el esquema de secuenciación basado en el gen mip para Legionella nos permitió realizar exitosamente la clasificación de cepas tanto clínicas como ambientales. Este esquema de clasificación es técnicamente simple para laboratorios con capacidad y equipamiento adecuado y permitió clasificar especie del género Legionella hasta nivel de cepas y subtipo. La técnica utilizada para evaluar la presencia de Legionella pneumophila en las fuentes de agua detecta esta bacteria a concentraciones mayores a 100 UFC/l. Por otro lado, los resultados para la presencia de Legionella pneumophila dan una señal alentadora en cuanto a la calidad de las aguas del hospital y a la baja o mínima posibilidad para quienes asisten y se atienden en él de contraer legionelosis nosocomial.

Discusión

Numerosas publicaciones han documentado que los pacientes con legionelosis nosocomial han sido infectados a través de aerosoles, generados principalmente por duchas, equipos de terapia respiratoria, equipos de hidroterapia, humidificadores de aire ambiental, entre otros. En este contexto, los hospitales merecen la mayor preocupación para minimizar los riesgos de infecciones asociadas a las condiciones ambientales. Así, aunque la legionelosis es una infección respiratoria, las medidas de control se relacionan directamente con la calidad del agua dado que corresponde a su reservorio.

225

Artículo Original | Salazar Ana María, et al. A pesar de que existe numerosa legislación y normativa sobre el tema en el extranjero, aún persisten numerosas controversias. Sin embargo, existe consenso en que legionelosis es una infección prevenible. Una de las estrategias preventivas corresponde a la prevención primaria, en la cual el hospital basa su vigilancia en el diagnóstico cuidadoso de todos los casos de neumonía nosocomial y/o en el cultivo rutinario de muestras de agua de sus instalaciones. Los cultivos de rutina han emergido como una estrategia efectiva para la prevención de enfermedad de legionellosis intrahospitalaria. Por otro lado, si la colonización del agua con Legionella es registrada, aumenta el índice de sospecha clínica como causa de neumonía nosocomial por este agente, aumentando la vigilancia clínica. Aunque el CDC recomienda realizar cultivo ambiental sólo en caso de la presencia de al menos dos casos de legionellosis nosocomial, varios estudios han documentado que cuando las fuentes de agua están colonizadas existe una mayor probabilidad de que se presentes casos y/o brotes de Legionella. Además, argumentan que en aquellos hospitales en los cuales no se investiga la colonización de legionellosis intrahospitalaria probablemente se den casos de neumonía nosocomial, que son atribuidas a otros agentes o quedan sin causa etiológica conocida. Así en Pittsburgh PA: Allegheny County y Maryland USA, Cataluña en España, Francia y Dinamarca se ha adoptado la rutina de cultivo ambiental de legionellosis. Complementada además con la vigilancia médica activa de casos de legionellosis nosocomial y un buen laboratorio con técnicas microbiológicas apropiadas, permiten un mejor conocimiento del problema. Legionella se encuentra en nuestro medio, estudios inmunológicos realizados en Santiago en adultos y en niños han revelado cifras de seroprevalencia similares a las de países en que las neumonías por este agente causal tienen importancia significativa.

226

La implementación de técnicas de laboratorio tradicional y molecular nos permitió abordar, por primera vez en Chile, el diagnóstico de Legionella tanto ambiental como clínico. Se ha puesto a punto una técnica de reacción de polimerasa en cadena múltiple, que permite tipificar simultáneamente las cepas a nivel de género y especie El desarrollo de este estudio permitió logros en diversos ámbitos: 1. Prevención salud laboral: Desarrollar metodologías de prevención y erradicación sencillas y eficaces. 2. Clínico: Mejorar la sospecha diagnóstica de neumonía. 3. Microbiológico: La implementación de técnicas de laboratorio permitirá abordar el diagnóstico de Legionella y complementar el diagnóstico etiológico. El estudio realizado en dos periodos de tiempo en diversas fuentes de agua intrahospitalaria del Hospital Clínico José Joaquín Aguirre permitió evidenciar Legionella pneumophila solo en 3 de 109 muestras estudiadas y, además, en recuento muy bajo que no es considerado de riesgo, y sólo en el primer periodo; en el segundo periodo estudiado, correspondiente al 2008, no se detectó Legionella. Sin embargo, se sabe que la portación de estos microorganismos es dinámica y justifica revisar o implementar un sistema de control de tratamiento de las aguas intrahospitalarias. En los últimos años, Chile ha comenzado la construcción de edificios inteligentes y la implementación de sistemas tanto de agua sanitaria caliente como de acondicionamiento de aire centralizados en los edificios antiguos. Lo que incorpora por esta razón un agente de riesgo biológico ocupacional, desconociéndose la magnitud real de su exposición; por lo tanto, lograr su cuantificación y determinar el posible impacto de ésta en un área determinada servirá de base para enfrentar el potencial riesgo de este agente en otros ámbitos.

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Legionelosis Nosocomial, un Problema de Contaminación Ambiental Biológica Emergente, pero Controlable

REFERENCIAS 1. Fraser DW, Tsai TR, Orenstein W, Parkin WE, Beecham HJ, Sharrar RG, et alegionella Legionnaires’ disease: description of an epidemic of pneumonia. N Engl J Med. 1977; 297:1189-1197. 2. Gregg MB, Berman B, Mallison W, Rhodes WW, Kassanoff I. An epidemic of unknown etiology in a health department. I. Clinical and epidemiologic aspects. Am J Epidemiology 1978; 107:149-160. 3. MacDade JE. Legionnaires´disease 25 years later: lessons learned. En: Legionella, Marre R, Kwaik YA, Bartlett C, Cianciotto N, Fields BS, Frosh M, Hacker J, Lück PC editors. Washington DC: ASM Press; 2002. pp 1-10. 4. Hlady WG, Mullen RC, Mintz CS, Shelton BG, Hopkins RS, Daikos G. LEGIONELLA Outbreak of Legionnaires´ disease linked to a decorative fountain by molecular epidemiology. Am J Epidemiol. 1993;138:555-562. 5. Mahoney FJ, Hoge CW, Farley TA, Barbaree JM, Breiman RF, Benson RF, MacFarland LM. Communitywide outbreak of Legionnaires’ disease associated with a grocery store mist machine. J Infect Dis. 1992;165:736-739. 6. Caylà JA, Sala MR, Plasencia A, Beneyto V, Sureda V, Llorens M, Batalla J. Brote comunitario de enfermedad de los legionarios en Barcelona: investigación epidemiológica y medioambiental legionella Med Clin (Barc). 1989;93: 526-530. 7. Keller DW, Hajjeh R, DeMaria A, Fields BS, Pruckler JM, Benson RS, Kludt PE Lett SM, Mermel LA, Giorgio C, Breiman RF. Community outbreak of Legionnaires' disease: an investigation confirming the potential for cooling towers to transmit Legionella species. CID. 1996;22:257-261. 8. Addiss DG, Davis JP, LaVenture M, Wand PJ, Hutchinson MA, McKinney RM. Community-acquired Legionnaires' disease associated with a cooling tower: evidence for longer-distance transport of Legionella pneumophila. Am J Epidemiol. 1989;130:557-568. 9. Anonymus. Epidemiology, prevention and control of legionellosis. Memorandum rom a WHO meeting. Bull WHO. 1990;68:155-164. 10. Fliermans CB, Chery WB, Orrison LH, Smith SJ, Tison DL, Pope DH. Ecological distribution of Legionella pneumophila. Appl Environ Microbiol. 1981;41(1):9-16. 11. Atlas, R.M. Legionella: from environmental habitats to disease, pathology, detection and control. Environ Microbiol. 1999; 4:283-293. 12. Steinert M, Hentschel U, Hacker J. Legionella pneumophila: an aquatic microbe goes astray. FEMS Microbiol Rev. 2002; 26:149-162. 13. Samrakandi MM, Cirill SLG; Ridenour DA, Bermudez LE, Cirillo JD. Genetic and phenotypic differences between Legionella pneumophila strains. J Clin Microbiol. 2002;40: 1352-1362. 14. Rogers J, Dowsett AB, Dennis PJ, Lee JV, Keevil CW. Influence of temperature and plumbing material selection on biofilm formation and growth of Legionella pneumophila in a model potable water system containing complex microbial flora. Appl Environ Microbiol. 1994; 60:1585-1592. 15. Molmeret M., Horn M., Wagner M., Santic M, And Abu Kwaik Y. Amoebae as Training Grounds for Intracellular Bacterial Pathogens. Appl Environ Microbiol. 2005;71(1):20-28. 16. España. Real Decreto 865/2003, de 4 de Julio, por el que se establecen los criterios higiénico-sanitarios para la Prevención y Control de la Legionelosis. B.O.E Nº 171 de 18 de Julio de 2003. 17. Romeu C, Boquet M, Boquet E. Prevalencia de Legionella pneumophila en torres de refrigeración sometidas a mantenimiento preventivo: Cataluña, España. Diagnóstico In Vitro 2003; 1:1-18.

18. Benito JR et al Neumonía comunitaria por Legionella pneumophila serogrupo 1. Estudio de 97 casos. Enferm Infecc Microbiol Clin. 2003;21(8):394400. 19. Carratala J, Gudiol F, Pallares R, Dorca J, Verdaguer R, Ariza J, Manresa F. Risk factors for nosocomial Legionella pneumophila pneumonia Am J Respir Crit Care Med. 1994;149(3): 625-629 20. Pedro-Botet ML, Sabria-Leal M, Haro M, Rubio C, Gimenez G, Sopena N,Tor J. Nosocomial and community-acquired Legionella pneumophila: clinical comparative analysis. Eur Respir J. 1995; 8(11):1929-33. 21. Kool JL, Fiore AE, Kioski CM, et alegionella More than ten years of unrecognized nosocomial transmission of Legionnaires’ disease among transplant patients. Infect Contr Hosp Epidemiol. 1998;19:898–904. 22. Pedro-Botet ML, Sabria-Leal M, Sopena N, Manterola JM, Morera J, Blavia R, Padilla E, Matas E, Gimeno JM. Role of immunosupression in the evolution of Legionnaries´diseases. Clin Infect Dis. 1998;26:14-19. 23. Brady M. Nosocomial legionnaries diseases in a children´s hospital J Pediatr. 1989;115:46-50. 24. UNE 100030 IN 2005. Guía para la prevención y control de la proliferación y diseminación de Legionella en instalaciones. Madrid: AENOR; 2005. 25. Health & Safety Commission. Legionnaires'disease. The control of legionella bacteria in water systems. Her Majesty's Stationery Office. Norwich: HMSO; 2000. 26. OSHA (Occupational Safety & Health Administration) Technical Manual U.S. Department of Labor. Section III. Chapter 7. Legionnaires'disease. Atlanta: CDC; 1999. 27. ASHRAE-BSR. Proposed New Standard 188. Prevention of Legionellosis associated with building water systems. Atlanta: ASHRAE; 2011. 28. USA. Allegheny County Health Department. Approaches to prevention and control of legionella infection in Allegheny County Health Care Facilities. 2nd ed. Pittsburgh: Allegheny County Health Department; 1997. 29. Legionnaires’ Disease: Managing the health risk associated with cooling towers and water system. Regulatory impact Statement Health (Legionella) Regulations 2001. Melbourne: Dept. of Human Services, Public Health Division; 2000. 30. USA. Centers for Disease Control and Prevention. Healthcare Infection Control Practices Advisory Commitee (HICPAC). Draft Guideline for Environmental Infection Control in Healthcare Facilities. Atlanta: CDC; 2003. 31. Guia per a la pevencio i el control de la legionellosi. Barcelona: Departament de Sanitat i Seguritat Social; 2001. 32. ISO-11731. Water quality-Detection and enumeration of Legionella. Geneva: ISO; 2004. 33. Jonas D, Rosenbaum A, Weyrich S, Bhakdi S. Enzyme-Linked Immunoassay for Detection of PCR-Amplified DNA of Legionellae in Bronchoalveolar Fluid. J Clin Microbiol. 1995; 33(5):1247–1252. 34. Wellinghausen N., Frost C., Marre R. Detection of Legionellae in Hospital Water Samples by Quantitative Real-Time LightCycler PCR. Appl Environ Microbiol. 2001;67(9):3985–3993. 35. Ratcliff RM, Donnellan SC, Lanser JA, Manning PA, Heuzenroeder MW.. Interspecies sequence differences in the Mip protein from the genus Legionella; implications for function and evolutionary relatedness. Mol Microbiol. 1997;25:1149-1158.

227

Artículo Original

Ecuaciones de Empuje y Arrastre Achs: Relación entre el Peso de Una Carga y la Fuerza Humana Necesaria Para Moverla Push and pull equations ACHS: relationship between the weight of a load and manpower necessary to move Rodrigo Pinto1, Víctor Córdova2, Lina Quiceno3, José Llambías4 1. Kinesiólogo, Proyect Manager en Ergonomía©, Subgerencia de Especialidades Técnicas, Asociación Chilena de Seguridad ACHS. Santiago, Chile. e-mail: rpinto@achs.cl 2. Ingeniero Civil Industrial, Master en Ergonomía, Subgerencia de Especialidades Técnicas, Asociación Chilena de Seguridad ACHS. Santiago, Chile. e-mail: vcordova@achs.cl 3. Kinesiólogo, Master en Ergonomía, Subgerencia de Especialidades Técnicas, Asociación Chilena de Seguridad ACHS. Santiago, Chile. e-mail: lquiceno@achs.cl 4. Médico Especialista en Salud Ocupacional, Unilever Chile. Santiago, Chile.

RESUMEN

Se ha estimado que cerca del 50% de las tareas de manejo manual de materiales están asociadas al empuje y arrastre de carros (BarilGingras y Lortie 1995). Asimismo, se ha reportado que entre el 9% y 18% de las lesiones lumbares están asociadas a este tipo de tareas (Hoozemans el al. 1998; Shoaf et al. 1997). Para evaluar el riesgo vinculado a estas tareas en Chile se aplica la metodología desarrollada por Snook y Ciriello (1991), descrita en la “Guía Técnica para la Evaluación y Control de los Riesgos Asociados al Manejo o Manipulación Manual de Carga” publicada por el Ministerio del Trabajo (MINTRAB 2008). Sin embargo, este modelo sólo considera la tarea de empuje de carga y, además, fue elaborado en una realidad industrial distinta a la nacional (una empresa automotriz australiana). A nivel nacional no se ha publicado información sobre la magnitud del error que se podría cometer al evaluar el nivel de riesgo ocupando esta aproximación. El objetivo de este estudio fue determinar experimentalmente ecuaciones que permitan evaluar el nivel de riesgo de las tareas de empuje y arrastre en una empresa del sector industrial nacional, y comparar estos resultados con el modelo propuesto en la Guía Técnica MINTRAB. Se realizaron 90 pruebas experimentales de medición de fuerza con un dinamómetro (9 trabajadores x 5 cargas x 2 tareas), además se evaluó el nivel de percepción del esfuerzo físico utilizando la Escala de Borg CR-10. Los resultados arrojan ecuaciones de aproximación para fuerzas iniciales para tareas de empuje y arrastre (Ec.1 y Ec. 2 respectivamente). Por otra parte, la percepción del esfuerzo físico en las pruebas realizadas no superó el nivel “Moderado”.

ABSTRACT

It has been estimated that about 50% of the tasks of manual handling are associated with pushing and pulling of carts (Baril-Gingras and Lortie 1995). It has also been reported that between 9% and 18% of lower back injuries are associated with this type of tasks (Hoozemans al. 1998; Shoaf et al. 1997). To assess the risk associated with these tasks in Chile it has to be applied the methodology developed by Snook and Ciriello (1991), described in the "Technical Guide for the Evaluation and Control of the risks involved in handling or Cargo Handling Manual" published by the Ministry Labour (MINTRAB 2008). However, this model only considers the task thrust load and also was made a reality other than the domestic industry (an Australian car company). In a national level, it has not been published information on the magnitude of the error that could commit to assess the level of risk taking up this approach. The aim of this study was to determine experimentally equations to assess the level of risk of thrusting and dragging tasks in a domestic industrial company, and compare these results with the model proposed in the Technical Guide MINTRAB. 90 tests were conducted experimental measurement of force with a dynamometer (9 employees x 5 x 2 task loads) also evaluated the level of perceived exertion using the Borg Scale of CR-10. The results show approximation equations for initial forces pushing and pulling tasks (Eq. Ec.1 and 2 respectively). Moreover, the perception of physical effort on tests failed the "moderate" level. Key words: manual load handling, pushing and pulling, truck mechanics.

(Pinto R, Córdova V, Quiceno L, Llambías J, 2012. Ecuaciones de Empuje y Arrastre Achs: Relación entre el Peso de Una Carga y la Fuerza Humana Necesaria para Moverla. Cienc Trab. Oct-Dic; 14 [45]: 228-232). Palabras claves: Manejo manual de carga, empuje y arrastre, transpaleta mecánica.

Correspondencia / Correspondence: Rodrigo Pinto R Ramón Carnicer 163, Providencia, Chile. Subgerencia de Especialidades Técnicas, Asociación Chilena de Seguridad ACHS Tel.: 02- 5157555 e-mail: rpinto@achs.cl Recibido: 01 Diciembre 2012 / Aceptado: 21 Diciembre 2012

228

INTRODUCCIÓN Existe evidencia epidemiológica suficiente que demuestra la asociación entre el dolor lumbar (comúnmente llamado lumbago) y labores de manejo manual de carga.1-3 En Chile, para una muestra de más de 2.000.000 de trabajadores, en los últimos 10 años el diagnóstico de lumbago se ha mantenido en el tercer lugar en frecuencia.4 228/232 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 14 | NÚMERO 45 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2012 |

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Ecuaciones de Empuje y Arrastre Achs: Relación entre el Peso de Una Carga y la Fuerza Humana Necesaria para Moverla El manejo manual de carga incluye 5 tipos de tareas: levantamiento, descenso, transporte, empuje y arrastre (ISO 11228-1).5 Las tareas de empuje y arrastre son muy comunes en la industria. Se definen como aquellas donde la dirección de la fuerza resultante fundamental es horizontal. En el arrastre, la fuerza es dirigida hacia el cuerpo, y en el empuje se aleja del cuerpo (ISO 11228-2).6 Se ha estimado que cerca del 50% del manejo manual de materiales consiste en este tipo de tareas.7 Habitualmente están asociadas al uso de elementos mecánicos auxiliares (transpaletas, carros, grúas) que se emplean para eliminar el levantamiento o transporte manual. Se ha reportado que entre el 9% y 18% de las lesiones lumbares están asociadas a empuje y arrastre.8,9 Asimismo, la evidencia epidemiológica señala que estas labores también son factores de riesgo de lesiones musculoesqueléticas localizadas en los hombros.10,11 La fuerza necesaria para mover manualmente un carro puede estar influenciada por muchos factores, dentro de los cuales está el peso del carro y de la carga, la pendiente y las condiciones del terreno, la aceleración y desaceleración que se imprime a la carga, las fuerzas de giro, la fricción de los elementos mecánicos y del piso, el diámetro de las ruedas y así sucesivamente. Varios de estos factores pueden ser normalizados, con el propósito de limitar las variables relevantes. Por ejemplo, en muchos entornos industriales los suelos son esencialmente horizontales y de una superficie de hormigón lisa, y el diseño de la transpaleta corresponde a un modelo estándar. A nivel internacional, la manera de evaluar las tareas de empuje y arrastre se centra en los criterios establecidos en la Norma ISO 11228-2, que está basada en los estudios desarrollados por Snook y Ciriello.12 Un criterio descrito en la literatura13 para obtener una aproximación gruesa de la magnitud de la fuerza necesaria para mover una carga sobre una superficie plana, utilizando un elemento auxiliar (carros o carretillas de mano), se puede expresar de la siguiente manera:

F ≥ 0,02 M

Donde: F = Fuerza inicial de empuje en kg-f M = Masa total de la carga en kg-m

Asimismo, existen países que han establecido ciertas directrices en cuanto a fuerzas iniciales de empuje. Un ejemplo de esto es la guía sueca14, que utiliza un sistema con códigos de colores que establece lo siguiente: a) Zona aceptable (verde) < 150 N b) Se requiere mayor análisis (amarillo) = 150 N a 300 N c) Inadecuado (rojo) > 300 N Esta misma guía propone una pauta para determinar fuerzas de empuje con datos más específicos, ocupando herramientas como el software 3DSSPP de la Universidad de Michigan y las Tablas de Liberty Mutual. Para evaluar el riesgo vinculado a estas tareas en Chile se aplica la metodología desarrollada por Snook y Ciriello12, descrita en la “Guía Técnica para la Evaluación y Control de los Riesgos Asociados al Manejo o Manipulación Manual de Carga” publicada por el Ministerio del Trabajo.15 En esencia, la aplicación de esta metodología requiere utilizar un dinamómetro para medir la fuerza ejecutada por el trabajador para luego contrastarla con los límites aceptables establecidos en esta Guía Técnica. Asimismo, en esta Guía se propone ocupar la ecuación de aproximación desarrollada

por Culvenor.16 Sin embargo, este modelo sólo considera la tarea de empuje y, además, fue elaborado en una realidad industrial que no existe en Chile (una empresa automotriz australiana). A nivel nacional no se ha publicado información sobre la magnitud del error que se podría cometer al evaluar el nivel de riesgo ocupando esta aproximación.

OBJETIVO Determinar experimentalmente ecuaciones que permitan evaluar el nivel de riesgo de las tareas de empuje y arrastre en una empresa del sector industrial nacional, y comparar estos resultados con el modelo propuesto en la Guía Técnica MINTRAB.

METODOLOGÍA Tarea objeto de estudio:

La evidencia empírica acumulada por la ACHS desde el año 2000 en el desarrollo de asesorías a empresas en el control de los riesgos vinculados al manejo manual de carga, indica que el uso de “transpaletas mecánicas estándar” es la labor más frecuente y de mayor exigencia física que implica realizar tareas de empuje y arrastre en la industria nacional. En efecto, la presente investigación se realizó en una empresa de manufactura localizada en la Región Metropolitana (Santiago de Chile), donde se ejecuta frecuentemente esta labor.

Sujetos:

La evaluación se realizó en 9 trabajadores de sexo masculino. Todos voluntarios, con al menos un año de experiencia en labores de manejo manual de carga, sanos y sin historia de episodios de trastornos musculoesqueléticos dorso-lumbares y de extremidad superior, al menos en su último año de trabajo. El rango etario de los sujetos fue de 27 a 53 años, con una media de 36,9 años y una desviación estándar (DE) de 8,1 años. La media del peso corporal sin calzado fue 82,2 kg (DE = 11,2 kg) y la media de la estatura sin calzado fue de 166,6 cm (DE = 4,9 cm). Los sujetos fueron capacitados y familiarizados con el procedimiento experimental en una sesión de 2 horas, antes de la ejecución de las pruebas.

Materiales y diseño experimental:

Según el protocolo descrito en la Norma ISO 11228-2, se ocupó un dinamómetro digital (Mecmesin AFG 5000) para medir la fuerza necesaria (de empuje y arrastre) para sacar del reposo 5 cargas distintas (medidas en kg-masa) dispuestas sobre una transpaleta mecánica estándar. En total, se realizaron 90 pruebas experimentales (9 trabajadores x 5 cargas x 2 tareas). Al finalizar cada prueba se midió el nivel de percepción del esfuerzo físico utilizando la Escala de Borg CR-10.17 Se programaron 10 pruebas semanales hasta finalizar la etapa experimental. Una misma persona ejecutó 10 pruebas en una semana. Cada prueba tuvo una duración de 10 minutos aproximadamente. Las pruebas fueron realizadas en las instalaciones de la empresa en un área delimitada por una superficie de 25 metros cuadrados de concreto suave y nivelado, contigua al área de producción. Los sujetos ocuparon calzado de seguridad convencional y ropa de trabajo liviana durante la ejecución de las pruebas (pantalón de algodón y polerón). Las variables

229

Artículo Original | Pinto Rodrigo, et al. ambientales se mantuvieron en rangos aceptables (temperaturas: 18 °C - 20 °C y humedad relativa: 45 a 55%).

Procedimiento experimental:

Se midieron las características antropométricas de cada sujeto y luego se realizó la sesión de capacitación y familiarización con el procedimiento experimental. Concluido este proceso se iniciaron las pruebas en los días programados. De acuerdo al protocolo que se aplicó en esta investigación, en cada prueba cada sujeto fue instruido a empujar la transpaleta con carga máxima (712 kg), durante una distancia de 3 metros, con el dinamómetro sujeto al punto medio del asa. El sujeto repitió el procedimiento realizando la prueba de arrastre de esta misma carga. A continuación, se disminuyó el peso de la carga sacando cajas de la transpaleta y se ejecutaron las siguientes pruebas de empuje y arrastre. Este proceso se efectuó para 5 cargas (712 kg, 512 kg, 358 kg, 295 kg y 207 kg). En todas las pruebas las ruedas de la transpaleta se dispusieron en la misma dirección del movimiento. La altura de empuje y arrastre más cómoda fue elegida por cada sujeto. Cada prueba se repitió hasta obtener mediciones consistentes con una variación máxima de 15% entre ellas. Luego se registró el valor más alto de la fuerza de empuje y arrastre. Una vez terminada cada prueba se aplicó la escala de Borg CR-10. Más detalles sobre el protocolo de medición están descritos en la Norma ISO 11228-2. En la Imagen N° 1 muestra un sujeto realizando una prueba de empuje. Imagen 1. Sujeto realizando una prueba de empuje.

Tabla 1. Características físicas y antropométricas de los sujetos evaluados. Dimensión Edad Peso Estatura IMC Altura acromion-suelo Altura codo-suelo Altura nudillo-suelo Altura rodilla-suelo

Media 36,9 (años) 82,2 (kg) 166,6 (cm) 29,6 (kg/m2) 138,4 (cm) 109,6 (cm) 75,7 (cm) 50,6 (cm)

Desviación estándar 8,1 (años) 11,2 (kg) 4,9 (cm) 3,2 (kg/m2) 3,8 (cm) 3,9 (cm) 2,5 (cm) 2,6 (cm)

Tabla 2. Media y desviación estándar de la fuerza de empuje inicial y la percepción del esfuerzo (escala de Borg CR-10). Carga (kg) 712 512 358 295 207

Fuerza empuje (kg-f) 24,4 (4,5) 21,4 (3,9) 17,7 (5,1) 14,1 (3,2) 11,9 (2,3)

Borg CR-10 3,6 (0,8) 3,2 (1,0) 2,1 (0,6) 1,4 (0,6) 0,7 (0,3)

Tabla 3. Media y desviación estándar de la fuerza de arrastre inicial y la percepción del esfuerzo (escala de Borg CR-10). Carga (kg) 712 512 358 295 207

Fuerza arrastre (kg-f) 24,0 (2,3) 16,8 (1,5) 15,5 (4,4) 12,1 (2,1) 9,1 (2,2)

Borg CR-10 4,0 (0,8) 3,1 (1,1) 2,3 (0,9) 1,6 (0,9) 0,8 (0,6)

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS Fuerza inicial de empuje

El análisis de la varianza (ANOVA) de la fuerza inicial de empuje para cada uno de las cargas indica que existe diferencia estadísticamente significativa entre las medias de las 5 variables (P = 0,0000). Por otra parte, la aplicación de la prueba de Contrastes Múltiples de Rango (menores diferencias significativas de Fisher LSD) revela que las cinco medias son significativamente diferentes entre sí, con un nivel de confianza del 95%. Los resultados confirman la tendencia publicada en la literatura, en cuanto que la fuerza inicial de empuje disminuye significativamente al disminuir la magnitud de la carga movilizada. En efecto, según los datos obtenidos, la fuerza inicial de empuje disminuye, en promedio, en un 20% al disminuir el valor de la carga. La recta que mejor representa la relación entre la carga manipulada y la fuerza inicial de empuje (Tabla N° 2) se indica en la Ec. 1 (Ver Gráfico N° 1):

RESULTADOS Características de los sujetos

La Tabla N° 1 presenta las características físicas y antropométricas de los sujetos evaluados.

Resultados experimentales

La Tabla N° 2 muestra los resultados de la media y desviación estándar de la fuerza de empuje inicial y la percepción del esfuerzo físico evaluada con la escala de Borg CR-10. La Tabla N° 3 muestra los resultados de la media y desviación estándar de la fuerza de arrastre inicial y la percepción del esfuerzo físico evaluada con la escala de Borg CR-10. 230

FEi = 0,0252P + 7,4011 (Ec. 1) Donde: FEi = Fuerza inicial de empuje, en kg-f. P = Carga (incluye la transpaleta y el material transportado sobre ella, en kg).

Fuerza inicial de arrastre

El análisis de la varianza (ANOVA) de la fuerza inicial de arrastre para cada uno de las cargas indica que existe diferencia estadísti-

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Ecuaciones de Empuje y Arrastre Achs: Relación entre el Peso de Una Carga y la Fuerza Humana Necesaria para Moverla 10 puntos (Escala de Borg CR-10), se mantuvo dentro del rango de intensidad “Muy Leve” a “Moderado”. Como se esperaba, cuando la carga disminuye, la percepción del esfuerzo físico decrece. Se aplicó la prueba t-Student con un nivel de confianza de 95% para comparar la percepción del esfuerzo físico de cada prueba de empuje y arrastre correspondiente a las distintas magnitudes de cargas manipuladas. Los resultados revelan que no existe diferencia significativa entre las medias de esta escala. Es decir, dado un nivel de carga, no existe diferencia en el esfuerzo físico percibido entre la prueba de empuje y la de arrastre.

Gráfico 1. Relación entre la carga y la fuerza inicial de empuje. Fuerza inicial de empuje (kg-f)

30 25 20

FEi = 0,0252P + 7,4011 R2 = 0,9535

15 10 5 0 0

200

400

600

800

Gráfico 2. Relación entre la carga y la fuerza inicial de arrastre. 25 23 21 19 17 15

y = 0,027x + 3,937 R2 = 0,960

13 11 09 07 05 150

250

350

450

550

650

750

camente significativa entre las medias de las 5 variables (P = 0,0000). Por otra parte, la aplicación de la prueba de Contrastes Múltiples de Rango (menores diferencias significativas de Fisher LSD) revela que las cinco medias son significativamente diferentes entre sí, con un nivel de confianza del 95%. Los resultados confirman la tendencia publicada en la literatura, en cuanto que la fuerza inicial de arrastre disminuye significativamente al disminuir la magnitud de la carga movilizada. En efecto, según los datos obtenidos, la fuerza inicial de arrastre disminuye, en promedio, en un 28% al disminuir el valor de la carga. La recta que mejor representa la relación entre la carga manipulada y la fuerza inicial de arrastre (Tabla N° 2) se indica en la Ec. 2 (Ver Gráfico N° 2): FAi = 0,0278P + 3,937

(Ec. 2)

Donde: FAi = Fuerza inicial de arrastre, en kg-f P = Carga (incluye la transpaleta y el material transportado sobre ella, en kg).

Percepción del esfuerzo físico

La inspección de las Tablas N° 1 y N° 2 revela que la percepción del esfuerzo físico, que fue evaluada ocupando una escala de 0 a

Comparación con el modelo propuesto en la Guía Técnica MINTRAB

En general, es difícil comparar estudios realizados por otros investigadores para determinar la relación entre fuerzas de empujearrastre y carga movilizada, mediante una estimación matemática (ecuaciones de aproximación), debido a la variación de las condiciones experimentales.18,19 John Culvenor publicó un estudio realizado en una industria automotriz de Australia.16 En este estudio el objetivo principal fue determinar la fuerza inicial requerida (aceleración) para empujar carros de 150 kg a 400 kg. La ecuación lineal obtenida (Fuerza inicial empuje en kg-f = (Peso del carro y carga en kg) / 20 + 6,5) es la que actualmente se utiliza en la Guía Técnica MINTRAB para estimar fuerzas de empuje.15 Se comparó la estimación de la fuerzas inicial de empuje utilizando la ecuación de Culvenor y la ecuación obtenida en el presente estudio (Ec. 1). Se consideraron solo las cargas que se encuentran dentro del rango de la investigación realizada por Culvenor (207 kg, 295 kg y 358 kg).16 Los resultados obtenidos difieren un 42% en promedio. Es decir, al aplicar la ecuación de Culvenor obtenemos resultados mayores en un 42% respecto a lo estimado con Ec. 1, aunque la variación aumenta hacia cargas de mayor magnitud. La Tabla N° 4 muestra la comparación de los resultados obtenidos al aplicar ambas ecuaciones. Tabla 4. Comparación de los resultados obtenidos al aplicar la ecuación de Culvenor y la ecuación obtenida en el presente estudio (Ec. 1), para distintas cargas. Carga (kg) 207 295 358

Ecuación de Culvenor (kg-f) 16,8 21,3 24,4

Ec. 1 (kg-f) 12,6 14,8 16,4

Variación (%) 33 44 49

CONCLUSIONES Las conclusiones principales de esta investigación se pueden resumir como a continuación se señala:

Fuerza inicial de empuje y de arrastre:

Los resultados de esta investigación confirman la tendencia publicada en la literatura, en cuanto que la fuerza inicial de empujearrastre disminuye significativamente al disminuir la magnitud de la carga movilizada. En efecto, según los datos obtenidos, la fuerza inicial de empuje y de arrastre disminuye, en promedio, en un 20% y en 28%, respectivamente, al disminuir el valor de la carga.

231

Artículo Original | Pinto Rodrigo, et al.

La percepción del esfuerzo físico en las pruebas realizadas no superó el nivel “Moderado” en la Escala de Borg-CR10. Como se esperaba, cuando la carga disminuye, la percepción del esfuerzo físico decrece. Por otra parte, dado un nivel de carga, no existe diferencia significativa en el esfuerzo físico percibido entre la prueba de empuje y la de arrastre. Estos resultados confirman que la exigencia física percibida por los trabajadores en cada una de las pruebas se mantuvo dentro de rangos tolerables.

mayor magnitud. Esta variación se puede considerar como la magnitud del error al aplicar esta ecuación en ambientes industriales, como lo descrito en esta investigación. Esta variación se podría explicar por las diferentes condiciones experimentales de ambas investigaciones. En el caso del presente estudio, cabe destacar las buenas condiciones del piso (baja fricción) y el buen estado de mantención de las transpaletas mecánicas. Según opinión de los autores, las ecuaciones de aproximación para estimar fuerzas iniciales de empuje y arrastre (Ec. 1 y Ec. 2), se pueden utilizar en ambientes industriales en las cuales se presenten condiciones de trabajo similares a las referidas en el presente estudio.

Comparación con el modelo propuesto en la Guía Técnica MINTRAB

AGRADECIMIENTOS

La recta que mejor representa la relación entre la carga manipulada y la fuerza inicial de empuje y de arrastre se indican en la Ec. 1 y la Ec. 2, respectivamente.

Percepción del esfuerzo físico

La estimación de la fuerza inicial de empuje utilizando la Ecuación de Culvenor es mayor en un 42%, en promedio, respecto a lo obtenido aplicando la ecuación derivada en el presente estudio (Ec. 1), aunque la variación aumenta hacia cargas de

Nuestros sinceros agradecimientos a la empresa Unilever Chile S.A. por el apoyo entregado a esta investigación, en especial al equipo de Salud Ocupacional liderado por el Dr. José Llambías.

REFERENCIAS 1. Bernard BP. Musculoskeletal Disorders and Workplace Factors. A Critical Review of Epidemiologic Evidence for Work-Related Musculoskeletal Disorders of the Neck, Upper Extremity, and Low Back. Atlanta: CDC-NIOSH; 1997. (NIOSH Technical Report; 97-141) 2. Barondess J. Musculoskeletal Disorders and the Workplace: Low Back and Upper Extremities. Panel on Musculoskeletal Disorders and the Workplace, Commission on Behavioral and Social Sciences and Education, National Research Council and Institute of Medicine. Washington DC: National Academy Press; 2001 3. Rubin DI. Epidemiology and Risk Factors for Spine Pain. Neurol Clin. 2007;25:353-371. 4. ACHS. Estadísticas Subgerencia de Especialidades Técnicas; Reporte interno. Santiago: ACHS; 2010. 5. ISO 11228-1. Ergonomics; Manual handling. Part 1: Lifting and carrying. Geneva: ISO; 2003. 6. ISO 11228-2. Ergonomics – Manual handling. Part2: Pushing and pulling. Geneva: ISO; 2007 7. Baril-Gingras G, Lortie M. The handling of objects other than boxes: univariate analysis of handling techniques in a large transport company. Ergonomics. 1995;39:905-925. 8. Hoozemans MJ, Van Der Beek AJ, Frings-Dresen MH, Van Dijk FJ, Van Der Woude LH.. Pushing and pulling in relation to musculoskeletal disorders: a review of risk factors. Ergonomics. 1998;41(6):757-781. 9. Shoaf et al. Comprehensive manual handling limits for lowering, pushing, pulling and carrying activities. Ergonomics. 1997;40(11):1183-1200. 10. Hoozemans MJ, Van Der Beek AJ, Frings-Dresen MH, Van Der Woude LH, Van Dijk FJ. Pushing and pulling in association with low back and shoulder complaints. Occupational and Environmental Medicine. 2002;59:696-702.

232

11. Harkness EF, Macfarlane GJ, Nahit ES, Silman AJ, McBeth J.. Mechanical and psychosocial factors predict new onset shoulder pain: a prospective cohort study of newly employed workers. Occup Environ Med. 2003;60:850-857. 12. Snook, SH, Ciriello VM. The design of manual handling tasks: Revised tables of maximum acceptable weights and forces. Ergonomics. 1991;34(9):1197-1213. 13. Kirkaldy-Willis WH. Managing low back pain. New York : Churchill Livingstone. 1988. 14. Sweeden. National Board of Occupational Safety and Health. General recommendations of the Swedish National Board of Occupational Safety and Health on the implementation of the provisions on ergonomics for the prevention of musculoskeletal disorder. Stockholm: Swedish National Board of Occupational Safety and Health; 1998. 15. Chile. MINTRAB. Guía Técnica para la Evaluación y Control de los Riesgos Asociados al Manejo o Manipulación Manual de Carga. [en línea]. Santiago: Subsecretaría de Previsión Social del Ministerio del Trabajo; 2008 [consultado dic. 2012]. Disponible en: http://www.dt.gob.cl/1601/article-95553. html. 16. Culvenor J. Initial force and desirable handle height range when pushing a trolley. J Occup Health Safe Austral NZ. 2005; 21(4):341-349. 17. Gallager S, Moore JS, Stobbe TJ. Physical strength assessment in ergonomics. Washington: American Industrial Hygiene Association; 1998. 18. Jansen JP, Hoozemans MJM, Van der Beek AJ and Frings MHW. Evaluation of ergonomic adjustments of catering carts to reduce external pushing forces. Appl Ergon. 2002.33:117-127. 19. Al-Eisawi KW, Congleton JJ, Amendola AA, Jenkins OC and Gaines WG.. The effect of handle height and cart load in the initial forces in cart pushing and pulling. Ergonomics. 1999;42(8):1099-1113

Ciencia & Trabajo

Artículo Original

Avances en la Utilización del Nasa-Tlx como Herramienta para la Evaluación de la Carga Mental Subjetiva: del Laboratorio al Ámbito Laboral

Advances in the use of NASA-TLX as a tool for assessing subjective mental workload: from the laboratory to the workplace María Inmaculada López Núñez1, Susana Rubio Valdehita2, Jesús Martín García3, Lourdes Luceño Moreno4 1. Departamento de Psicología Diferencial y del Trabajo Facultad de Psicología. Universidad Complutense de Madrid (UCM). Campus de Somosaguas 28223. Pozuelo de Alarcón (Madrid). España. 2. Facultad de Psicología. Universidad Complutense de Madrid Departamento de Psicología Diferencial y del Trabajo Facultad de Psicología. Universidad Complutense de Madrid (UCM). Campus de Somosaguas 28223. Pozuelo de Alarcón (Madrid). España. 3. Facultad de Psicología. Universidad Complutense de Madrid Departamento de Psicología Diferencial y del Trabajo Facultad de Psicología. Universidad Complutense de Madrid (UCM). Campus de Somosaguas 28223. Pozuelo de Alarcón (Madrid). España. 4. Facultad de Psicología. Universidad Complutense de Madrid Departamento de Psicología Diferencial y del Trabajo Facultad de Psicología. Universidad Complutense de Madrid (UCM). Campus de Somosaguas 28223. Pozuelo de Alarcón (Madrid). España.

RESUMEN

Se estudia la generalizabilidad del instrumento de medida subjetiva de carga mental, NASA-TLX, al ámbito laboral. La muestra estuvo formada por 364 participantes. Se siguió un diseño factorial mixto con tres factores. Dos de ellos, la situación de evaluación y la complejidad de las tareas, fueron intrasujetos. El factor entresujetos fue el tipo de participante (trabajador o estudiante). Mediante el NASATLX debían estimar la carga mental de cada una de las tareas de su actividad laboral o académica, así como la de dos tareas experimentales. Los resultados indican que el NASA-TLX produce estimaciones de carga mental sensibles a la complejidad de las tareas, independientemente de que sean actividades laborales o experimentales. La aplicación del NASA-TLX en contextos laborales permitiría obtener evaluaciones útiles de carga mental de cada una de las tareas, lo que facilitaría el diagnóstico de la dimensión causante de la carga mental y diseñar planes de intervención. (López M, Rubio S, García J, Luceño L, 2012. Avances en la Utilización del NASA-TLX como Herramienta para la Evaluación de la Carga Mental Subjetiva: del Laboratorio al Ámbito Laboral. Cienc Trab. OctDic; 14 [45]: 233-237).

ABSTRACT

We study the generalizability of the measuring instrument of subjective mental workload: the NASA-TLX in the workplace. The sample consisted of 364 participants. It followed a mixed factorial design with three factors. Two of them, the assessment situation and the complexity of the tasks were intra-subjects. Inter-subjects factor was the type of participant (employee or student). Through the NASATLX mental workload, they had to estimate for each of the tasks of their academic or occupational functioning and the two experimental tasks. The results indicate that the NASA-TLX produces mental workload estimations which are sensitive to the complexity of tasks; no matter if they are work or experimental activities. The application of NASA-TLX in work contexts would allow obtain useful assessments of mental workload of each of the tasks, which would facilitate the diagnosis of the dimension causing mental workload and design plans. Key words: Mental workload, NASA-TLX, workplace, task difficulty

Palabras claves: Carga mental, NASA-TLX, ámbito laboral, dificultad de tareas.

INTRODUCCIÓN La medida de la carga mental representa un aspecto fundamental en el diseño y evaluación de los sistemas de trabajo actuales. Los

Correspondencia / Correspondence: María Inmaculada López Núñez Departamento de Psicología Diferencial y del Trabajo Facultad de Psicología Universidad Complutense de Madrid (UCM). Campus de Somosaguas 28223 Pozuelo de Alarcón (Madrid). España. Tel.: +34 913943231 e-mail: mariai04@pdi.ucm.es Recibido: 29 de Noviembre 2012 / Aceptado 15 Diciembre 2012

niveles de carga mental que imponen estos sistemas pueden llegar a ser bastante elevados por la necesidad de realizar diversas tareas muy demandantes, ya sea de forma aislada o simultáneamente. El aumento en las exigencias mentales y psicológicas de los puestos de trabajo actuales ha originado que la carga mental destaque como uno de los más importantes riesgos laborales de tipo psicosocial.1-3 Por ello es necesario disponer de técnicas de evaluación que puedan ser aplicadas para medir los niveles de carga mental en diversas condiciones de trabajo. Sin duda, los instrumentos subjetivos son los que han recibido una mayor atención, principalmente por las ventajas que presentan para su aplicación en el contexto laboral. Los procedimientos subjetivos de evaluación de la carga mental destacan por poseer altos niveles de sensibilidad y validez, unos requisitos de implementación mínimos, buena

233

Artículo Original | López María, et al. aceptación por parte de los trabajadores y un grado de intrusión prácticamente nulo.4-6 Un inconveniente de estos procedimientos de evaluación de la carga mental es que en la mayoría de las ocasiones se han desarrollado y aplicado en contextos de laboratorio y con muestras de estudiantes o de sujetos en periodo de formación, por lo que su aplicación en entornos laborales es todavía limitada.7 En este sentido, podemos encontrar multitud de investigaciones dirigidas a estudiar las características psicométricas de diferentes instrumentos de evaluación subjetiva de la carga mental, en las que los participantes deben realizar tareas artificiales de dificultad variable diseñadas y manipuladas por el investigador.8-11 Más recientemente se han aplicado diversas técnicas de evaluación subjetiva en situaciones reales de trabajo para medir los niveles de carga mental asociados a diferentes trabajos12-14 o para analizar las relaciones entre la carga mental y otras variables.15-17 Sin embargo, hasta el momento no se ha publicado ningún estudio en el que se comparen las evaluaciones de carga mental que emite un mismo sujeto en ambos contextos (laboratorio vs. real). Por otro lado, entre los instrumentos de evaluación subjetiva, NASA-TLX y SWAT son los que han sido objeto de una mayor investigación y desarrollo.18,19 Ambos son instrumentos multidimensionales con sensibilidad, validez y fiabilidad similares.10,11 Sin embargo, diferentes estudios han encontrado que las puntuaciones de carga mental del NASA-TLX correlacionaban con el rendimiento en diferentes tareas de laboratorio de forma más elevada que las obtenidas utilizando otros procedimientos subjetivos como SWAT11, lo que unido a su mayor sencillez y brevedad ha hecho que actualmente sea el instrumento de evaluación de carga más ampliamente utilizado.20,21 En resumen, los ejemplos de la aplicación de las técnicas subjetivas para evaluar la carga mental son muy numerosos; sin embargo, las peculiaridades de cada puesto de trabajo y las limitaciones propias de los diferentes instrumentos obligan a refinar los procedimientos existentes y a desarrollar nuevas técnicas. En consonancia con lo anterior, en este artículo se presentan los resultados de una investigación cuyo objetivo general era estudiar la generalizabilidad del instrumento de medida subjetiva de carga mental NASA-TLX, mediante su aplicación en dos situaciones (real y de laboratorio) y con dos tipos de muestras (estudiantes y trabajadores).

MÉTODO Muestra

La muestra estuvo formada por 364 participantes, de los cuales 197 eran mujeres y 167 hombres. La media de edad fue de 29,06 años. Del total de la muestra, 168 sujetos eran trabajadores y 196 estudiantes de Psicología de la Universidad Complutense de Madrid. El grupo de trabajadores pertenecía a 6 contextos laborales diferentes: administrativos, consultores, periodistas, policías municipales, políticos y profesores militares. La razón por la que se seleccionaron tanto estudiantes como trabajadores era poder estudiar la generalizabilidad del NASA-TLX en ambos tipos de muestras. El 81% tenía estudios universitarios, el 16% había terminado la enseñanza secundaria obligatoria, y sólo el 0,3% de la muestra total tenía solo estudios primarios. Todos los sujetos participaron de forma voluntaria y anónima en esta investigación. 234

Diseño

Se siguió un diseño factorial mixto con tres factores. Dos de ellos, la situación de evaluación y la complejidad de las tareas, fueron intrasujetos. El factor entresujetos fue el tipo de participante (trabajador o estudiante). Mediante el NASA-TLX todos los sujetos debían estimar la carga mental de cada una de las tareas propias de su puesto de trabajo (para el grupo de trabajadores) o de su actividad académica (para el grupo de estudiantes), así como la de una serie de tareas experimentales que eran las mismas para ambos grupos. Se establecieron, por tanto, dos situaciones de evaluación: real (tareas laborales o académicas) y en laboratorio (tareas experimentales). Además se establecieron dos niveles de complejidad (fácil/difícil) tanto para las tareas reales como experimentales.

Tareas e instrumentos

Tareas experimentales Se utilizaron dos tipos de tareas experimentales: una tarea de búsqueda en la memoria y otra de seguimiento manual o tracking. Ambas tareas fueron aplicadas mediante un programa de ordenador. Cada una de estas tareas tenía dos niveles de dificultad. Para la tarea de memoria los niveles de dificultad venían determinados por el número de letras a memorizar. Para la tarea de seguimiento manual, la dificultad se estableció en función del ancho de la vía por la que se debía mantener el cursor sin salirse. Además, los sujetos realizaron ambas tareas tanto por separado como conjuntamente. Tarea de búsqueda en la memoria. Los sujetos debían memorizar un conjunto de letras consonantes al comienzo de cada ensayo. Se establecieron dos niveles de dificultad objetiva según el número de letras a memorizar: la versión más fácil requería memorizar 2 letras (m2) y la más difícil 4 (m4). En cada ensayo la tarea de los sujetos consistía en responder si la letra que se le presentaba coincidía o no con las que había memorizado previamente. Todas las letras presentadas al sujeto, tanto las que debía memorizar como la que aparecía para su reconocimiento, eran elegidas de forma aleatoria por el programa de ordenador. Tarea de seguimiento. Esta tarea consistía en mantener el cursor dentro de un camino móvil de referencia, utilizando el ratón, durante 45 segundos. Aquí también se establecieron dos niveles de dificultad objetiva según el ancho del camino: la versión más fácil era un camino ancho (w1) y la más difícil uno estrecho (w2). Tareas duales. A partir de la combinación de las tareas anteriores, se emplearon dos duales (m2w1 y m4w2). La tarea de seguimiento aparecía en el lado derecho de la pantalla y la tarea de memoria en el lado izquierdo. Los sujetos recibieron la instrucción de prestar la misma atención a las dos tareas y hacer lo mejor posible ambas. Para asegurar que los sujetos atendían a las dos tareas, el programa incluía un mensaje de aviso visual que aparecía en la pantalla cuando la respuesta se demoraba más de 10 segundos en la tarea de memoria o cuando el cursor se desviaba del camino de referencia en la tarea de seguimiento. Tareas reales Las diferentes tareas reales fueron obtenidas a partir del análisis de puestos realizado mediante entrevistas con los trabajadores/ estudiantes y sus jefes inmediatos/profesores. Su dificultad se determinó calculando el nivel de riesgo de carga mental que producía cada función. Para calcular este nivel de riesgo, reunimos a un grupo de 3 trabajadores de cada puesto y 30 estu-

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Avances en la Utilización del NASA-TLX como Herramienta para la Evaluación de la Carga Mental Subjetiva diantes en el caso de este grupo, elegidos al azar de entre los que habían participado en el estudio, y su superior jerárquico (profesor en el caso de los estudiantes), y les pedimos que ordenasen de menos a más la dificultad y frecuencia de cada función. Una vez obtenidas las valoraciones de dificultad y de frecuencia, multiplicamos ambas puntuaciones para obtener el nivel de riesgo de carga mental de cada función, de tal manera que el producto más bajo significaba la función con menos riesgo de producir carga mental (fácil) y el producto más alto la de más riesgo de producir carga mental (difícil). La mitad de las funciones con menor puntuación fue considerada de bajo riesgo y, la otra mitad con mayor puntuación, como de alto riesgo. En el caso de los puestos de trabajo con un número de funciones impar se eliminó la función intermedia. De esta forma, la puntuación de carga mental para cada uno de los dos niveles de riesgo o dificultad fue calculada como la media aritmética de las estimaciones de carga de las tareas pertenecientes a cada uno de los dos niveles de riesgo. Instrumento de evaluación de la carga mental: NASA-TLX Este procedimiento fue desarrollado por Hart y Staveland (1988) y distingue las siguientes seis dimensiones de carga mental: demanda mental, demanda física, demanda temporal, rendimiento, esfuerzo, y nivel de frustración. El procedimiento de aplicación consta de dos fases: 1) previa a la realización de la tarea experimental, que permite la obtención de la escala de carga a partir de las 15 comparaciones binarias de las seis dimensiones, eligiendo, de cada par, la que el sujeto percibe como mayor fuente de carga, y 2) otra inmediatamente posterior a la realización de la tarea, en la que los sujetos estiman, en una escala de 0 a 100 (dividida en intervalos de 5 unidades) la carga mental de la tarea debida a cada una de las seis dimensiones. Aparatos Para la presentación y recogida de los datos relativos a las tareas experimentales, se utilizó un ordenador portátil Toshiba AMD Turion 64x2 1.60GHz, 2046 MB RAM. Monitor de 15 pulgadas.

PROCEDIMIENTO La recogida de los datos necesarios se realizó en tres sesiones. En la primera de ellas se realizaron las entrevistas necesarias para confeccionar el análisis de los puestos y obtener los datos referidos a la frecuencia y la dificultad de cada una de las tareas reales. En las dos sesiones siguientes se recogieron las estimaciones de carga mental tanto del puesto de trabajo como de las tareas experimentales. El orden de recogida entre ambas situaciones se contrabalanceó de manera que se eliminaran los posibles efectos del orden. Así la mitad de la muestra de estudiantes y de trabajadores estimó primero la carga mental de su actividad real, mientras que la otra mitad de la muestra realizó antes la sesión en laboratorio.

RESULTADOS Todos los análisis estadísticos fueron realizados con el SPSS 15.0. En la Tabla 1 se muestran las medias y desviaciones típicas de las estimaciones de carga mental realizadas por los dos grupos de participantes según los factores considerados en el diseño.

Tabla 1. Media y desviación típica (DT) de las puntuaciones de carga mental en cada condición y para cada grupo. Trabajadores Laboratorio Real Estudiantes Laboratorio Real

Fácil Media DT 33,140 20,957 50,876 16,445 31,995 18,996 35,174 12,527

Difícil Media DT 34,973 20,901 55,613 16,411 35,084 18,762 54,704 13,666

Para estudiar si existían diferencias significativas en la carga mental debidas a los distintos factores considerados, se realizó un análisis de varianza en el que el ser trabajador o estudiante era el factor de medidas entre sujetos y los factores complejidad (fácildifícil) y situación (real-laboratorio) eran de medidas repetidas. Todos los factores y las interacciones entre ellos resultaron estadísticamente significativos (Tabla 2). Tabla 2. Resultados del análisis de varianza. Tipo de participante Dificultad Dificultad x tipo de participante Situación Situación x tipo de participante Dificultad x situación Dificultad x situación x tipo de participante

F (1,362) 9,604 334,490 101,113 231,415 15,006 145,509 71,247

Significación 0,002 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Análisis de los efectos simples

Los trabajadores produjeron puntuaciones más altas que los estudiantes. La carga media para los trabajadores fue de 43,650, mientras que en el grupo de estudiantes fue de 39,239. En cuanto al efecto del factor de complejidad de las tareas, las fáciles (media = 37,796) fueron evaluadas con una carga menor que las difíciles (media = 45,093). En cuanto a la situación de evaluación, las tareas reales (media = 49,092) obtuvieron valoraciones más elevadas de carga mental que las tareas experimentales (media = 33,798).

Análisis de los efectos de interacción doble

Tipo de participante x dificultad Al analizar la valoración de la carga mental en función de la interacción entre la dificultad de la tarea y el tipo de participante (trabajador o estudiante), en ambos grupos se obtuvieron diferencias estadísticamente significativas debidas al factor de complejidad de las tareas, de manera que las más difíciles obtuvieron estimaciones de carga más elevadas que las más fáciles [DM = 3,285, t(167) = 6,156, p < .0001, para los trabajadores; DM = 11,310, t(195) = 19,494, p < .0001, para los estudiantes]. Tipo de participante x situación Al analizar la valoración de la carga mental en función de la interacción entre la situación de evaluación (real o laboratorio) y el tipo de participante (trabajador o estudiante), no se encontraron diferencias estadísticamente significativas en la valoración de la carga mental en la situación experimental entre trabajadores y estudiantes [DM = 0,517, t(362) = 0,257, p > .05], pero sí en la situación real, siendo mayor la estimación de carga mental en los trabajadores [DM = 8,306, t(362) = 5,707, p < 0,0001]. En ambos grupos se obtuvieron diferencias estadísticamente significativas

235

Artículo Original | López María, et al. entre las dos situaciones de evaluación, de manera que las tareas reales obtuvieron estimaciones de carga más elevadas que las experimentales [DM = 19,188, t(167) = 12,564, p < 0,0001, para los trabajadores; DM = 11,399, t(195) = 8,829, p < 0,0001, para los estudiantes]. Situación x dificultad Al analizar la valoración de la carga mental en función de la interacción entre la situación de evaluación (real o laboratorio) y la dificultad de las tareas, todas las comparaciones resultaron estadísticamente significativas [DM = 9,897, t(363) = 8,733, p < 0,0001, al comparar la situación experimental y la real para las tareas fáciles; DM = 20,091, t(363) = 18,462, p < 0,0001, al comparar la situación experimental y la real para las tareas difíciles; DM = 2,509, t(363) = 4,882, p < 0,0001, al comparar la tarea fácil y la difícil en la situación experimental; DM = 12,703, t(363) = 17,597, p < 0,0001, al comparar las tareas fáciles y las difíciles en la situación real; DM = 22,601, t(363) = 20,729, p < 0,0001, al comparar la tarea experimental fácil y las tareas reales difíciles; DM = 7,388, t(363) = 6,474, p < 0,0001, al comparar la tarea experimental difícil y las tareas reales fáciles].

Análisis de los efectos de la triple interacción

Al comparar la carga mental entre trabajadores y estudiantes, la dificultad de la tarea y la situación, observamos que no existen diferencias entre ambos grupos de participantes en la valoración de la carga mental en la situación experimental [DM = 1,145, t(362) = 0,552, p > 0,05, para la tarea experimental fácil; DM = 0,111, t(362) = 0,053, p > 0,05, para la tarea experimental difícil], ni en la valoración media de la carga mental de las tareas reales más complejas [DM = 0,909, t(362) = 0,577, p > 0,05].

DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES En la actualidad la carga mental de trabajo está creciendo como uno de los principales factores de riesgo psicosocial, lo cual hace que su evaluación sea un aspecto central en la investigación y desarrollo de sistemas de trabajo que permitan obtener niveles más altos de confort, satisfacción, eficacia, seguridad y salud en el trabajo. De todos los métodos existentes para evaluar la carga mental destacan los procedimientos subjetivos; estos reflejan la opinión directa del nivel de carga mental experimentada por el

236

sujeto durante la realización de una determinada tarea, y son los más utilizados debido a su facilidad de uso, su sensibilidad, su validez y su alto grado de aceptación por parte de los trabajadores.4,20 Entre ellos destaca especialmente el NASA-TLX y aunque se trata de un instrumento que ha demostrado ser sensible y válido a las demandas de diferentes tareas en multitud de ocasiones, todavía no se había realizado un estudio sobre su validez de generalización. Por ello el objetivo principal de esta investigación fue analizar la validez del instrumento subjetivo de evaluación de la carga mental de trabajo NASA-TLX, y estudiar hasta qué punto su aplicación puede generalizarse a distintos contextos de evaluación (laboratorio/real) y con diferentes muestras de sujetos (estudiantes/trabajadores). Por otro lado, no se encontraron diferencias entre trabajadores y estudiantes en sus evaluaciones de carga mental de las tareas experimentales. Por tanto, podemos concluir que el NASA-TLX es sensible a la complejidad de las tareas independientemente de que se trate de actividades laborales reales o de tareas experimentales realizadas en laboratorio e independientemente de que sean trabajadores o estudiantes. Además, las tareas reales recibieron evaluaciones de carga mental más elevadas que las obtenidas por las tareas experimentales, lo cual redunda en la conclusión anterior, puesto que las tareas laborales o académicas son bastante más complejas que las tareas experimentales utilizadas en esta investigación. En esta línea, las valoraciones de carga mental que dieron los trabajadores a las tareas de su puesto de trabajo fueron superiores a las emitidas por los estudiantes sobre sus actividades académicas, algo también lógico puesto que las demandas laborales suelen ser mayores que las académicas (en general los estudiantes gozan de mucha mayor autonomía para organizar su trabajo y sus horarios, no están sujetos a la supervisión directa ni constante de sus profesores, etc.). Los resultados obtenidos demuestran, por lo tanto, que el instrumento NASA-TLX es tan eficaz y válido para medir la carga mental en contextos laborales como en situaciones de laboratorio. Al tratarse de un instrumento multidimensional, la aplicación del NASA-TLX en contextos laborales permite obtener evaluaciones útiles de carga mental de cada una de las tareas que ha de llevar a cabo un trabajador durante la realización de su puesto de trabajo, así como establecer el diagnóstico de la dimensión causante de la carga mental de cada tarea, y diseñar los planes de intervención necesarios para reducirla de manera eficaz.

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Avances en la Utilización del NASA-TLX como Herramienta para la Evaluación de la Carga Mental Subjetiva

REFERENCIAS 1. González E, Gutiérrez R. La carga de trabajo mental como factor de riesgo de estrés en trabajadores de la industria electrónica. Rev Latinoam Psicol. 2006;38(2):259-270. 2. España. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. Madrid: INSHT. 2004. 3. España. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. Madrid: INSHT; 2007. 4. Tsang G, Wilson GF. Mental workload. En: Salvendy G, editor. Handbook of Human Factors and Ergonomics. Nueva York: John Wiley & Sons;1997 5. Rubio S, Díaz E. La medida de la carga mental de trabajo I: índices basados en el rendimiento. Boletín Digital de Factores Humanos 1999; (20). 6. Rubio S. Díaz E. La medida de la carga mental de trabajo II: Procedimientos subjetivos. Boletín Digital de Factores Humanos 1999; (21). 7. Dalmau I. Evaluación de la carga mental en tareas de control; técnicas subjetivas y medidas de exigencia [Tesis doctoral]. Barcelona: UPC; 2007. 8. Hill SG, Iavechia HP, Byers JC, Bittner AC, Zackland AL, Christ RE. Comparison of four subjective workload rating scales. Hum Factors. 1992;34: 429-439. 9. Tsang PS, Velázquez VL. Diagnosticity and multidimensional subjective workload ratings. Ergonomics, 1996; 39(3):358-381. 10. Rubio S, Díaz EM, Martín J, Puente JM. Comparing the psychometric propierties of three subjective workload assessment techniques. En: Mondelo P, Mattila M, Karwowski W. editors. Proceedings of the International Conference on Computer-Aided Ergonomics and Safety. Barcelona: UPC; 1999. 11. Rubio S, Díaz EM, Martín J, Puente JM. Evaluation of subjective mental workload: a comparison of SWAT, NASA-TLX and Workload Profile methodos. Appl Psychol: Int Rev. 2004; 53:61-86.

12. Nogareda, C. Carga mental en el trabajo hospitalario: Guía para su valoración. NTP 275. Madrid: INSH; 1991. 13. González JL, Moreno B, Garrosa E, López A. Carga mental y fatiga en servicios especiales de enfermería. Rev Latinoam Psicol. 2005;37(3):477-492. 14. Rubio S, Martín J, Luceño ML, Jaén M. La evaluación de la carga mental subjetiva en seguridad privada (II). Cuadernos seg. 2006 (200):123-129. 15. Didomenico A, Nussbaum MA. Interactive effects of physical and mental workload on subjective workload assessment. Int J Ind Ergonom. 2008;38(11-12):977-983. 16. Berka C, Levendowski DJ, Lumicao MN, Yau A, Davis G, Zivkovic VT et al. EEG correlates of task engagement and mental workload in vigilance, learning, and memory tasks. Aviat Space Envir Med. Special Issue: Operational Applications of Cognitive Performance Enhancement Technologies, 2007;78(5, Sect II, Suppl.): B231-B244. 17. Recarte MA, Pérez E, Conchillo A, Nunes LM. Mental workload and visual impairment: differences between Pupil, Blink, and Subjective Rating. Span J Psychol. 2008;11:374-385. 18. Hart SG, Wickens CD. Workload assessment and prediction. En: Booher HR, editor. Manprint: An approach to systems integration. New York: Van Nostrand Reinhold; 1990. p.257-296. 19. Noyes JM, Bruneau DPJ. A self-analysis of the NASA-TLX workload measure. Ergonomics. 2007;50(4):514-519. 20. Cañas JJ, Waerns Y. Ergonomía cognitiva; Aspectos psicológicos de la interacción de las personas con la tecnología de la información. Madrid: Editorial Médica Panamericana; 2001. 21. González JL, Moreno B, Garrosa E. Carga Mental y Fatiga Laboral. Madrid: Pirámide; 2005.

237

Artículo Original

Diseño e Implementación de una Intervención para Mejorar el Funcionamiento de los Comités Paritarios

DESIGN AND IMPLEMENTATION OF AN INTERVENTION TO IMPROVE PERFORMANCE OF THE JOINT COMMITTEES Ximena Blamey Benavides1, Rubén Cárdenas González2 1. Ingeniero Civil Químico - MBA U. Chile. Experto Prof. Prevención de Riesgos, Consultor en Sistemas de Gestión Calidad, SSO y MA. 2. Ingeniero Civil Metalúrgico, Experto en prevención, MBA USACH.

RESUMEN

El presente trabajo expone el resultado de un estudio de diseño e implementación de una intervención para mejorar el funcionamiento de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad (CPHS), estructurado en dos etapas. El objetivo de la primera fue diseñar e intervenir tres Comités Paritarios, desarrollando un pensamiento estratégico. En la segunda, el objetivo fue desarrollar una intervención para fortalecer la visibilización y el posicionamiento del Comité al interior de la organización a través de una estrategia de marketing. La metodología empleada consideró: a) El método de InvestigaciónAcción; b) El diseño, desarrollo e implementación de una intervención en los Comités considerando herramientas estratégicas y de marketing; c) El desarrollo de talleres y asesoría tipo Coaching; d) El Diagnóstico y detección de necesidades en tres empresas. Los resultados permiten concluir que es posible diseñar una intervención para mejorar el funcionamiento del Comité Paritario mediante el cambio interno de la persona que pertenece a estas unidades, despertando su conciencia de misión, trabajo en equipo, e instalación de un pensamiento estratégico que contribuye a la reducción de la accidentabilidad, siendo viable desarrollar una campaña de marketing que permita al Comité visibilizarse en la organización mediante espacios comunicacionales y de difusión. (Blamey X, Cárdenas R, 2012. Diseño e Implementación de una Intervención para Mejorar el Funcionamiento de los Comités Paritarios. Cienc Trab. Oct-Dic; 14 [45]: 238-253).

ABSTRACT

This paper presents the results of a study of design and implementation of an intervention to improve the functioning of joint committees on Health and Safety (CPHS), structured in two stages. The aim of the first was to design and intervening three joint committees, developing strategic thinking. In the second, the goal was to develop an intervention to strengthen the visibility and positioning of the Committee within the organization through a marketing strategy. The methodology employed included: a) The Action Research method b) The design, development and implementation of an intervention in the committees considering strategic and marketing tools; c) Developing Coaching workshops and counseling type d) The Diagnosis and needs assessment in three companies. The results show that it is possible to design an intervention to improve the functioning of the Joint Committee by the internal change of the person belonging to these units, raising their awareness of mission, teamwork, and installation of strategic thinking that contributes to the accident reduction, viable develop a marketing campaign to enable the Committee make themselves visible in the organization through communication and dissemination spaces. Key words: Joint Committees on Health and Safety, Occupational Hazards, action research method, Coaching.

Palabras Claves: Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, Riesgos Laborales, Método de investigación-acción, Coaching.

INTRODUCCIÓN Para el desarrollo de la intervención fue necesario buscar un marco teórico que permitiera conducir al equipo investigador y a los investigados hacia los objetivos propuestos. Este marco estaría constituido por conceptos, teorías, y herramientas, entre las que se encuentran: equipos de trabajo, pensamiento estratégico, herra-

Correspondencia / Correspondence: Rubén Cárdenas González Direccion Santiago, Chile Tel.: ( 2) 25156018 e-mail: rcardenas@achs.cl Recibido: 18 de Agosto de 2012 / Aceptado: 25 de Octubre 2012

238

mientas de gestión estratégica y de coaching organizacional, en marketing interno, aprendizaje basado en las cinco dimensiones de SENGE (dominio personal, pensamiento sistémico, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo), gestión del riesgo, la cultura organizacional y, conocimientos de la investigación-acción.

Equipos de trabajo, influencia sobre la eficacia en la gestión del riesgo y cultura

Los Comité Paritario de Higiene y Seguridad —CPHS— son organizaciones que surgen de una disposición legal en el ámbito de la Prevención de Riesgos laborales. La Ley N° 16.744, título VII Artículo 66, y junto al Decreto Nº 54, indican la obligatoriedad de organizar CPHS en toda faena sucursal en donde laboren 25 o más personas.1 El espíritu del legislador al promulgar la ley fue permitir una representación de los diferentes estamentos de la organización-empresa. Su propósito es prevenir los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, permitiendo contar dentro de la 238/253 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 14 | NÚMERO 45 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2012 |

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Diseño e Implementación de una Intervención para Mejorar el Funcionamiento de los Comités Paritarios empresa con un grupo de personas que identifican situaciones de peligro que puedan afectar el buen desempeño de las actividades. La literatura sobre trabajo en equipo y grupos de trabajo es abundante en las revistas especializadas. A modo de ilustración podemos señalar cómo algunos estudios nos indican que cuando se interviene en aspectos relacionados con características de los grupos dentro de una organización, estas intervenciones tienen un impacto sobre su funcionamiento y su eficacia.2 En este sentido, también se ha sugerido que intervenciones estratégicas breves sobre la base de un análisis detallado del nivel de desarrollo de un grupo podría generar cambios significativos en el funcionamiento y productividad del mismo.3 También se ha encontrado que aquellos grupos que tienden a presentar características de equipos de trabajo se coligen con una mayor eficiencia, es decir, el trabajo en equipo se asociaría a los procesos de trabajo, a su diseño, a su contexto y a su interdependencia.4 Por otra parte, el rol del directivo como líder tiene ascendencia sobre los grupos de trabajo y facilitaría un mayor compromiso con la organización.5 Estos hallazgos dan luces respecto de la importancia del trabajo en equipo, de sus factores asociados a nivel micro-, macroorganizacional y a dimensiones de tipo psicosociales propias de los procesos de trabajo. Conceptualizar en torno al rol de los CPHS necesariamente requiere incorporar evidencia como la que se señaló. No obstante, el rol asignado a los CPHS —trabajar en la prevención de accidentes y de las enfermedades profesionales—, no necesariamente se acompaña de un análisis que incorpore dimensiones y variables como las referidas. En el marco de la revisión de la literatura, se puede constatar que el vínculo entre el funcionamiento de grupos o equipos de trabajo que tengan como rol abordar materias relacionadas de prevención de accidentes y de enfermedades profesionales no necesariamente está explicitado. Al parecer, los temas que dicen relación con el espectro de acción de los CPHS van a redundar, más que en el funcionamiento de estos grupos, en el ámbito de la intervención propiamente tal. Algunos ejemplos que podrían ilustrar esto se coligen con el desarrollo de tecnología para la prevención de accidentes6, con dimensiones vinculadas a la cultura organizacional, clima seguro, liderazgo seguro y desempeño seguro7 y la Promoción de la salud en el lugar de trabajo.8 Fran Rees9, señala en su libro “Equipos de Trabajo”, lo siguiente: a) Cuando se obtienen buenos resultados como conjunto, el equipo produce impacto positivo en la organización a la que pertenece; b) El desempeño exitoso de un equipo no es un fin o un evento sino un proceso, una evolución continua de conocimiento y crecimiento. Los equipos avanzan por etapas y el progreso no es siempre uniforme; c) Un equipo exitoso necesita gente que esté capacitada y entrenada para trabajar en equipos que comprendan los pasos esenciales para lograr resultados como grupo y que esté dispuesta a trabajar para crear y sostener al equipo”. Estas referencias dan cuenta de lo importante de contar con equipos de trabajo para asegurar la eficacia en la gestión del Comité. Aprendizaje individual y organizacional Las cinco dimensiones de Senge10 plantean que el aprendizaje organizacional se da en 5 categorías: Dominio: La organización depende del deseo de sus individuos para crecer y aspirar a un mayor conocimiento. Cada persona debe desarrollar su habilidad al más alto nivel.

Modelos mentales: Cambiar paradigmas que se encuentran enraizados en las mentes de las personas. Visión Compartida: Todos participan en la construcción de un sueño. Aprendizaje en equipo: Las personas aprenden juntas en un equipo, lo que posibilita que todos los miembros aprendan más rápidamente que lo que podrían aprender individualmente. Tabla 1. Aspectos de la Investigación-Acción. Kirch/Gabele, 197616 1) La AR se orienta a la vez a fines prácticos y científicos. 2) En la AR, el proceso de solución de problemas prácticos y el proceso de investigación se encuentran íntimamente unidos. 2.1) El Investigador en AR participa en el proceso práctico de solución de problemas. 2.2) El Investigador de AR provoca una cooperación de todos los participantes en la investigación y solución práctica de problemas. 3) La AR opera desde una amplia base metodológica. 4) La AR trabaja como ciencia en tiempo real (no sobre el pasado).

Eden/Huxham, 199617 1) AR exige compromiso integral del investigador en el proyecto de cambio de la organización examinada –aunque no tenga éxito o surja un estado final distinto del planificado. 2) La AR exige ampliar el campo de visión más allá de lo requerido: a) por la generación de conocimiento b) por la misma acción. –La delimitación del campo de problemas observado no es definitiva, puede ampliarse en el discurso de la investigación. 3) La AR presupone una “teoría” desde la cual evaluar lo observado/intervenido. 4) No basta el recurso a técnicas, métodos, modelos o instrumentos. En el desarrollo de la concepción a nivel teórico entra más o menos implícito su inserción en la praxis observadacambiada. Y debería explicitarse tal nexo praxis-teoría. 5) La AR debe verse como “teoría en proceso de emerger”, como síntesis que surge desde datos elaborados y desde praxis de aplicación de ideas teóricas en la misma intervención. 6) La construcción teórica en la AR será incremental, en ciclos sucesivos (doble bucle), de acción a reflexión, a acción,... y de lo particular a lo general y de lo general a lo particular. 7) La AR no sólo supera la dicotomía prescripción/descripción, sino que reconoce que la descripción es ella misma prescriptiva. 8) Una AR de calidad requiere sistemática en método, reflexión y planificación de la acción. 9) El proceso de exploración de datos, de definición de teorías emergentes, etc. debe ser explicable, justificable a otros. 10) El proceso de la AR requiere múltiples ciclos interconexos a lo largo del proceso (hacia atrás para revisar presupuestos teóricos, hacia delante para revisar planes o corregir desarrollos). 11) La suma de rasgos 1 a 10 es condición necesaria, pero no suficiente para la validez de la AR. 12) La AR no se justifica como experimentación o survey controlados, en referencia a esquemas prefijados, sino precisamente en su apertura a nuevos esquemas elaborados en ella misma. 13) La “triangulación” en la AR es instrumento de tipo dialéctico incremental. 14) La historia y contexto de la exploración AR son críticos para interpretar y aplicar resultados obtenidos. 15) AR implica diseminar elementos teóricos en desarrollo, pero en marcos más amplios de interés.

Fuente: Action Research.

239

Artículo Original | Blamey Ximena, Cárdenas Rubén Pensamiento sistémico: cambio de pensamiento lineal a uno sistémico, es decir, considera la conectividad interna que se da en el individuo y la interconectividad que se da con su entorno, considerando la retroalimentación que recibe de éste. Lo importante es que permite dar soluciones simples a problemas complejos. Una organización inteligente se construye mediante la observación de su propio proceso de aprendizaje, para que pueda lograr desarrollar mayor capacidad de crear los resultados que verdaderamente quiere alcanzar, se nutra con nuevas maneras de pensar, libere aspiraciones colectivas y, lo más importante, que las personas aprendan continuamente a aprender juntas. Gereda y Zarama11 mencionan que en el diseño de un modelo de aprendizaje organizacional de segundo orden el aprendizaje de circuito doble implica la existencia de cambios en las creencias derivados de la aplicación de lo aprendido, lo que se produce cuando además de actuar, se modifican las creencias, los modelos mentales, de manera que el individuo “aprende” de la experiencia. El modelo se enmarca en el proceso de aprendizaje, donde el “Entender, Comprender y Aprender” serán la vía que permita arraigar nuevas distinciones, mediante conversaciones efectivas entre los individuos de la organización. Por tanto, los canales de comunicación efectivos serán relevantes en el proceso. Mediante herramientas de aprendizaje se identifica el sistema, su propósito y se coloca a todos sus actores e intervinientes bajo el mismo esquema (compartir modelos mentales). Es decir, se empieza a crear el ambiente propicio para que la organización observe su propio proceso de aprendizaje. Lo anterior abre el espacio para empezar a desarrollar las capacidades o competencias necesarias para hacer y observar los procesos de construcción. Las habilidades, al interactuar conjuntamente, permiten efectividad en el manejo de la complejidad de la organización. Otro elemento relevante para el aprendizaje es definir roles alineados con los propósitos de la organización y diseñar canales de comunicación efectivos que permitan un rápido flujo de información.

Pensamiento Estratégico

La herramienta de la planificación estratégica comienza a introducir el pensamiento estratégico. Si la estrategia es una actividad planificada, se clarifican conceptos como visión, misión, metas y objetivos. Mirando la estrategia desde la perspectiva del contenido, contexto, conducta y cambio, se deben aclarar estos conceptos: • El contenido de este pensamiento estratégico define el alcance, el enfoque y las principales dimensiones de la formulación de una estrategia. • Contexto: la estrategia se desarrolla en un ambiente que responde a necesidades y preocupaciones de las distintas partes interesadas de una organización, respondiendo a una evaluación realista de lo que se puede lograr. • Conducta: se refiere al proceso de formulación de la estrategia, en relación a la formalidad empleada en el liderazgo. • Cambio: anticipación al cambio y su capitalización como un factor determinante de éxito. La esencia del pensamiento estratégico —La estrategia— tiene que ver con posicionar a una organización para que alcance una ventaja competitiva sustentable.12 El pensamiento estratégico se centra en adoptar enfoques diferentes para brindar valor al cliente, en elegir distintos conjuntos de actividades que no puedan imitarse fácilmente y que, por su inter-

240

medio, brinden las bases de la ventaja competitiva sustentable. Este tipo de pensamiento considera las habilidades y competencias; esto implica construir capacidades únicas en la organización, las que son básicas para el desarrollo de una estrategia que cree valor a través de la configuración y coordinación de un conjunto de actividades que conducirán a alcanzar una visión propuesta en la organización, motivados por metas y objetivos.

Marketing Estratégico

El artículo “El MKT cuando el valor del cliente realmente importa”13, señala que se debe crear valor del cliente en el largo plazo a partir de las decisiones en el corto plazo desde la perspectiva del marketing, es decir, enfocarse en el cliente de modo que sea rentable en el largo plazo. En nuestro caso significa no tener accidentes; invertir en la retención del cliente en este caso hacer que la prevención sea un elemento de fidelización para el cliente del CPHS. El artículo “En el valor está el éxito: Customer Equito”14, señala que la forma de crear valor para la empresa es crear valor para el cliente; desde esta perspectiva el MKT debe ser visto como una inversión para diseñar ofertas de valor para mejorar la percepción que los clientes tienen sobre el servicio o producto, aspecto requerido para dar mayor valor al servicio de prevención que brindan los CPHS. Entonces, primero se debe crear valor para el cliente, luego desarrollar la marca CPHS asociada a la promesa de valor y posteriormente retener a ese cliente, lo que significa fidelizarlo en materias de prevención de riesgos. El marketing estratégico permite desarrollar estrategias para posicionar la imagen de un producto o servicio en la mente del consumidor. Esto obliga a identificar y reflejar los atributos que son importantes y congruentes con las percepciones de los clientes seleccionados como objetivo.15 Considerando el mundo global y competitivo actual, los clientes tienen más expectativas, más posibilidades de elección y son menos leales a las marcas. Las organizaciones se deben adaptar a las necesidades de los clientes, de ahí la relevancia en conocer al cliente y determinar los atributos de valor del servicio, con el fin de enfocarse en ellos y hacerlos más rentables (menos accidentes). En este contexto una organización como el Comité Paritario debe conocer a su cliente trabajador o empresario con el fin de adaptarse a las necesidades emergentes y alinear el servicio preventivo que ellos ofertarán y gestionarán. Esta perspectiva en general no es manejada conscientemente por estos grupos o bien no cuentan con conocimientos que faciliten su accionar para lograr una posición que les permita aportar valor al cliente para ejercer efectivamente el control de los riesgos, por lo cual se hace necesario investigar intervenciones en esta línea de trabajo.

Aspectos Principales del Proceso de Investigación-Acción

La investigación-acción es una herramienta para el desarrollo de un proceso de aprendizaje colectivo. Consiste en el siguiente ciclo repetitivo: La acción del grupo tal y como es regularmente llevada a cabo es el punto de partida, los actores son parte del proceso de aprendizaje. La investigación-acción considera teoría y práctica. La evaluación de los resultados. ¿Cuál es el propósito original de la acción? ¿Está cumpliéndose ahora? ¿Hay algún inconveniente o efectos colaterales perturbadores? Reflexión: El fin es entender por qué el proceso ahora es como es, y si hay otros métodos de trabajo posibles. Abstracción: El fin es construir un modelo teórico de la actividad

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Diseño e Implementación de una Intervención para Mejorar el Funcionamiento de los Comités Paritarios Figura 1. Valoración y Legitimidad. Frecuencia con la que los acuerdos del comité son aplicados a la empresa Siempre

36%

A veces

55%

Nunca

9% 0

100

Frecuencia con que los trabajadores acatan los acuerdos adoptados por comité Siempre

36%

A veces

55%

Nunca

9% 0

100

original, incluyendo sus funciones esenciales, puntos fuertes y debilidades. Planificar cambios al modo original de acción: intentando mantener las funciones esenciales, a la vez que se cambian los puntos débiles. El modelo teórico debiera proporcionar fundamentos para nuevas actuaciones. Las situaciones problemáticas son susceptibles de cambio y que requieren una respuesta práctica, todas ellas situadas en mayor o menor cercanía del proceso de enseñanza-aprendizaje; desde esta perspectiva los actores involucrados en este tipo de investigación (investigadores e investigados), forman parte del proceso de aprendizaje y de cambio. El análisis de la “Action Research-AR” desde un enfoque metodológico permite distinguir los aspectos en que este tipo de investigación se diferencia de otros enfoques usuales en las ciencias sociales. La siguiente tabla resume esos aspectos de la AR según varios autores que han intentado una “sistematización” de esta metódica.

Planteamiento del Problema

La información y resultados proveniente del primer estudio sobre Comités Paritarios de Higiene y Seguridad (Fucyt 2003-2005)18, entendidos dentro del contexto de una investigación cuantitativa de carácter exploratoria-descriptiva aplicada a 322 integrantes de Comités Paritarios, permitió identificar algunas dimensiones que son relevantes en el funcionamiento eficaz de estas entidades, en cuanto al rol que el legislador les ha asignado en el marco de la prevención de riesgos. Entre estas dimensiones, se encuentran elementos como: El constituirse en un equipo y trabajar en equipo, la planificación y contar con planes escritos, gestionar el riesgo, el posicionamiento y validación al interior de la organización, funcionamiento y organización de las comisiones considerando el rol que debe cumplir cada integrante, formación de los comités,

canales de comunicación. Los hallazgos más importantes de este estudio evidencian que: • Los CPHS se constituyen inicialmente como un grupo, cuya organización tiene una estructura, y puede evolucionar a un equipo. La sola convocatoria a formar parte de un grupo de trabajo no es garantía de que aquel se constituya como un equipo de trabajo. • La sistematicidad de las acciones del CPHS en materias de gestión del riesgo está en duda: no existe periodicidad en la revisión de necesidades, no todos cuentan con un plan escrito y por ende consensuado y evaluado; se evidencian debilidades en la planificación. Todo lo anterior contribuye a la generación de una percepción de pérdida de efectividad. • Se identificaron factores que influyen en la eficacia del funcionamiento de estos comités: uno de ellos y que afecta directamente su desempeño en la reducción de los accidentes en el trabajo es la capacidad de gestionar el riesgo. Adicionalmente, se encontró que un 52% de los entrevistados indica contar con un plan de trabajo y, de éstos, sólo un 82% manifiesta que está escrito. • El CPHS ocupa un espacio organizacional desvalorizado, lo cual presenta un desafío en el sentido de dotar al comité de un significado importante para la organización, que motive a los potenciales integrantes a formar parte de él, dado que en la generalidad de los casos no existen recompensas objetivas ni subjetivas por ser miembro del comité. • Con respecto a la relación que tiene el Comité con su entorno organizacional, el espacio social que ocupa dentro de la empresa muestra signos de debilitamiento, como se puede apreciar en la Figura N° 1, y sus miembros no ven en él un escenario de visibilización laboral que a la postre sea beneficioso en la empresa. Sólo un 55% de los encuestados concuerda que el CPHS constituye una instancia para mostrar sus aptitudes. • El nivel educacional presente en los comités permite desarrollar capacidades técnicas para realizar actividades de planificación y de construcción de planes orientados a resultados; no obstante, el acceso a cursos de capacitación en prevención es bajo. • El escaso acceso a actividades formativas limita las posibilidades de perfeccionar la acción del CPHS y su potencial de captar y actualizar nuevos conocimientos. • En cuanto al criterio de elección de los integrantes del CPHS por parte de los trabajadores, un 76% de los encuestados señala como principal criterio de elección la confianza y solamente un 9% señala la experiencia en materias de prevención. Distinto es el caso de los representantes de la empresa, un 48% de éstos explicita que el criterio que prima es la confianza, y un 23% la experiencia. Se encontró que el 53,1% de la muestra tiene un nivel educacional superior a la enseñanza media. • La fuerza del criterio de confianza, por sobre la experticia técnica, en la designación de los miembros del CPHS por parte de la empresa y elección por parte de los trabajadores, sugiere una intervención a nivel institucional para capacitar al personal en materias de prevención y de su organización. Los resultados inducen a pensar que este grupo de integrantes designados por su experiencia tendrían capacidades de acelerar procesos de transferencia de conocimientos de un comité a otro, para aumentar la eficacia del equipo. • En relación a las dinámicas de trabajo, los grupos disponen de escaso tiempo para efectuar las reuniones y la vinculación que predomina está mediada por tareas específicas, no facilitando la cohesión del grupo y creación de una identidad. Aparentemente, aquellos que alcanzan un tipo de accionar con sentido de identidad

241

Artículo Original | Blamey Ximena, Cárdenas Rubén grupal, elaboran estrategias y objetivos comunes, exhiben un desempeño superior. • Sobre el funcionamiento de estos comités, los resultados de la investigación dan cuenta de: El 74% de los entrevistados indica que se reúnen una vez por mes, un 86% indica que la reunión dura entre 1 a 2 horas; un 54% manifiesta que se conforman comisiones para la ejecución de tareas específicas; un 17% que efectúa la evaluación de su desempeño; y sólo un 4% ha recibido preparación en el funcionamiento de CPHS. Se encontró que el tiempo promedio de permanencia de los integrantes en el CPHS es de 2.7 años. • Para que el CPHS se convierta en un equipo de alta efectividad se requiere de la asistencia permanente de todos sus integrantes, al menos los titulares. La ley en su artículo N° 17 indica que el CPHS puede sesionar con un mínimo de 2 personas y en el marco de esta investigación el equipo de investigadores sugiere revisar este artículo. En cuanto a la designación de cargos al interior del CPHS, se requiere de una descripción del perfil, especialmente respecto al Presidente, Art. 18, y precisar con nitidez el alcance del rol del Asesor en Prevención de Riesgos. • Los Comités establecen buenos niveles de comunicación con gerencias, empleando canales directos; en cambio, con los trabajadores el principal canal es el diario mural. Esta dinámica comunicacional los lleva a trabajar de manera cerrada, privilegiando la comunicación con las instancias superiores de la empresa y relegando a un segundo plano el contacto con los trabajadores. Además, esta práctica no permite fortalecer la legitimidad del comité, su valoración y, por ende, la eficacia en la gestión del riesgo. Se requiere fortalecer los canales de interacción entre CPHS y personal de la Empresa. • El proceso de designación y elección de los miembros del comité adolece de un proceso sistemático y opera exento de criterios técnicos, lo que afecta el rendimiento posterior del grupo. A la luz de los resultados de esta investigación, se sugiere efectuar una revisión del sistema de reclutamiento y selección de integrantes de CPHS, con una definición clara del perfil requerido, para consolidar equipos de gran efectividad y, posteriormente, entrenar a los integrantes del CPHS en técnicas y desarrollo de habilidades para trabajar y consolidar equipos. • Sólo un pequeño porcentaje de comités influyen efectivamente en la organización, y éstos se caracterizan por tener una posición validada y legitimada al interior de la empresa, tienen autoridad, cuentan con planes escritos que permiten materializar efectivamente su accionar, tienen claridad de sus roles y saben qué esperan los ejecutivos, consiguen recursos adicionales, tienen buena comunicación con la Gerencia y los Trabajadores, y contribuyen a la reducción de la accidentalidad. Se encontró que estos comités presentan un alto desempeño, cuentan con el respaldo efectivo de las gerencias y el reconocimiento de sus pares. • En el rol preventivo que tiene y su influencia en la organización, los resultados muestran que existe en general una buena percepción de su labor frente a la gerencia, como asimismo en cuanto a la relación que mantiene con la empresa y su influencia en materias preventivas; no ocurre lo mismo respecto a los trabajadores: sólo un 44% de los integrantes del comité señalan que los trabajadores tendrían una buena percepción del comité. • La motivación que mueve el accionar de algunos miembros de los comités está ligada a la visibilidad dentro de la empresa que puedan obtener en su participación como integrantes del CPHS y en la organización de actividades en materias de higiene y seguridad; en este último caso un 40% menciona que sí han

242

organizado este tipo de actividades. • El análisis integrado de los principales resultados del estudio permite identificar puntos de mejora en los cuales debiera enfocarse cualquier intervención o iniciativa que tenga como propósito fortalecer el funcionamiento de los comités. • Muchos comités funcionan en forma reactiva, sin plan, con canales de comunicación que no enriquecen su vinculación con el entorno inmediato y, por tanto, sin resultados mediales o cuantificables, no aportando a la disminución de accidentes en la empresa, y con una consistente pérdida de efectividad. Intervenciones dirigidas y específicas diseñadas para Comités Paritarios de Higiene y Seguridad basadas en el método científico no se han materializado o divulgado a la fecha de este estudio en el ámbito de mutualidades chilenas. Las intervenciones realizadas por expertos en prevención se ajustan a asesorías técnicas y a capacitaciones específicas en materias de prevención de riesgos, sin evaluar el impacto de su intervención en el funcionamiento o en la organización de estos grupos. En el contexto histórico y social en el cual se sitúan los Comités Paritarios en las Empresas, el rol atribuido por el legislador a estos grupos formales y la necesidad de tener equipos de alta efectividad permiten formular las siguientes interrogantes: • ¿Es posible dirigir una intervención para mejorar el funcionamiento de los Comités Paritarios y conducir al grupo a un estado de equipo de trabajo? • ¿Qué tipo de intervenciones permiten cambiar la percepción que los actores sociales en las empresas tienen sobre estos Comités? • ¿Existe una asociación entre intervenciones sobre la estructura formal e informal del Comité Paritario con el mejoramiento de su funcionamiento y con la reducción de la accidentalidad y/o tasas? Considerando que en ACHS existen aproximadamente 8.000 Comités Paritarios, el contar con modelos de intervención para mejorar su eficacia constituye una oportunidad para convertirlos en unidades que gestionen efectivamente el riesgo, y contribuyan a través de su gestión a la reducción de la accidentalidad, convirtiéndose en facilitadores en la instalación de culturas preventivas. A la luz de estos hallazgos e interrogantes, se plantea el desarrollo de una investigación-acción para diseñar y desarrollar una intervención en los ámbitos citados, fortaleciendo el funcionamiento de estos grupos y/o convirtiéndolos en equipos de trabajo, con el fin de contribuir a la reducción de la accidentalidad en su sistema empresa y facilitar la instalación de una cultura preventiva.

OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN Objetivo General

Diseñar e implementar una intervención para mejorar el funcionamiento de Comités Paritarios y evaluar su efecto en la percepción de su efectividad y en la reducción de la accidentalidad y tasa de accidentalidad.

Objetivos Específicos

• Diseñar un modelo de intervención basado en los resultados del Estudio CPHS 2003-2005, abordando la estructura formal e informal para fortalecer un Comité Paritario. • Diagnosticar la necesidad de intervención a partir de la aplicación del instrumento creado y validado para CPHS. • Implementar el diseño de la intervención en 3 CPHS elegidos. • Evaluar cambios de percepción de los encuestados sobre el

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Diseño e Implementación de una Intervención para Mejorar el Funcionamiento de los Comités Paritarios funcionamiento del Comité Paritario. • Describir eventuales cambios de percepción en los actores sociales (Gerencia, Integrantes de CPHS y Trabajadores), respecto al funcionamiento del CPHS, por medio de focus group. • Analizar si existe asociación entre la percepción de mejoramiento en el funcionamiento del Comité Paritario y la implementación de la intervención y la reducción de la accidentalidad. • Analizar si el Comité Paritario mediante la intervención se ha llevado de un Estado de grupo a equipo. • Identificar atributos de valor del servicio de prevención en la estrategia comercial, que facilite la instalación de la prevención en la empresa.

MATERIAL Y MÉTODO DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN Considerando la información del primer estudio se elaboró un segundo estudio de investigación-acción, cuyo propósito fue diseñar un modelo de intervención para mejorar el funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad. Se emplearon técnicas cualitativas como focus group, talleres de formación y coaching sobre desarrollo de pensamiento estratégico y de marketing.

DISEÑO DEL ESTUDIO: INVESTIGACIÓN-ACCIÓN • Población de Estudio: Comités Paritarios de Empresas del Rubro Servicio o Manufactura, asociadas a la ACHS, de la Región Metropolitana y de una Agencia. • Unidad de Estudio: Integrantes de 3 Comités Paritarios. • Muestreo: No probabilístico. • Criterios de Inclusión: Empresas del rubro manufactura o servicio de la Región Metropolitana, que participaron en el estudio durante el período 2005 y 2007 o alternativamente empresas de reemplazo con comités paritarios activos.

MEDIOS DE RECOPILACIÓN DE DATOS • Entrevistas y focus group desarrollado con la participación de distintos actores sociales, representantes de la empresa y de los trabajadores. • Registros de informes de evaluación.

PROCEDIMIENTO En términos generales el procedimiento a aplicar consta de varias etapas, las que se especifican en mayor detalle en el cronograma de actividades, pero en líneas generales se describe a continuación: • Planificación del equipo investigador. • Coordinación con empresas. • Levantamiento inicial de información y evaluación del estado inicial del Comité, empleando técnicas de focus group y entrevistas, aplicación inicial de un cuestionario validado para Comités Paritarios (Blamey, Gallardo y col, 2005). • Procesamiento y análisis de la información. • Diseño de la intervención basada en la integración de teorías.

• Implementación del modelo de intervención en las empresas seleccionadas. • Evaluación final con la aplicación de focus group, entrevistas e instrumentos que el equipo considere pertinente implementar. Se espera medir resultados como: cambios en la percepción de los actores sociales sobre el “Comité Paritario” (antes y después de la intervención) y en la instalación del tema de prevención, cambio en los indicadores que pueda definir el equipo investigador, definición de atributos de valor del servicio de prevención. • Análisis de los resultados. • Elaboración de Informe Final y entrega.

Diagnóstico y Triangulación de la Información

El diagnóstico inicial del funcionamiento de los Comités que participaron en el proyecto se basó en: • La aplicación inicial de un instrumento validado para Comités Paritarios (Blamey, Gallardo y col, 2005) para revisar su funcionamiento. • El desarrollo de focus group con trabajadores de la empresa para levantar la percepción que tenían de estos comités. • Entrevistas a niveles de decisión de la empresa para levantar la percepción que tenían de estos comités. En este proceso existen tres focos de análisis: Los comités paritarios, los trabajadores que no participan del comité y los representantes de la gerencia de las empresas. El tipo de información que arroja esta etapa del estudio es clave ya que proporciona de primera fuente las apreciaciones acerca del accionar del comité y su relación con el entorno laboral en el cual está inserto. En el caso de los Comités Paritarios, a través de un instrumento de recolección estandarizado de información se obtienen datos acerca de su comportamiento como equipo de trabajo. Los representantes de la gerencia de las empresas aportan su visión del comité, mediante la realización de entrevistas personales que son mediatizadas por una pauta de entrevista. En tanto los trabajadores del entorno del comité manifiestan su visión del comité, participando en una sesión grupal conducida por un moderador entrenado para tales funciones. Este proceso de triangulación da origen a un diagnóstico global que determina las áreas de intervención por parte del equipo de investigadores. El equipo de trabajo basa sus apreciaciones iniciales sobre el Comité Paritario en la aplicación de un instrumento de medición validado científicamente. Este instrumento arroja un diagnóstico de la situación del comité evaluando diversos aspectos relacionados con su funcionamiento. Luego de esta evaluación, el equipo de investigación determina aquellos aspectos que se observan débiles o que representan una oportunidad de mejora para el comité. Estos aspectos se identifican a través de dimensiones, las que a continuación son objeto de intervención. Una caracterización de los integrantes de los comités en estudio se muestra en la Tabla N° 2.

RESULTADOS Resultados etapa I de intervención:

Diagnóstico vs Integración Teórica y resultados El equipo Investigador analizó los resultados del diagnóstico de las tres empresas, existiendo claras diferencias entre los comités de la empresa de manufactura y de servicios.

243

Artículo Original | Blamey Ximena, Cárdenas Rubén Tabla 2. Caracterización Comités Paritarios del Estudio. CARACTERIZACIÓN CPHS1 CPHS2 CPHS3 Rubro Manufactura Servicio Servicio Salud Municipalidad Técnico y Nivel educacional Predomina nivel Muy heterogéneo Universitario. Integrantes educacional medio desde básica hasta incompleto y técnico. universitaria. N° trabajadores Empresa privada con Empresa pública, Empresa pública < 100 trabajadores. N° trabajadores autoadministrada. < 600. N° trabajadores < 400. Depto. Prevención Asesoría Experto Asesoría Experto Empresa. Empresa. Asesoría Experto Requerimientos Asesoría de Requerimientos ACHS específicos son experto ACHS. específicos son solicitados al solicitados al experto ACHS. experto ACHS. Comité Paritario El comité funciona El comité sesiona El comité sesiona de Higiene regularmente con irregularmente, regularmente, pero y Seguridad. 4 integrantes. Su existen 2 comités, es el experto accionar está guiado uno de ellos inactivo. empresa el que por el experto empresa. La asistencia de los realiza la ejecución integrantes es de las labores de irregular. prevención.

Equipo de trabajo y ajustes a la metodología A partir de la literatura de equipos de trabajo y lo observado, se realizó una construcción que caracterizara cuándo un Comité Paritario operaría como Equipo Trabajo y cuándo como grupo, existiendo un proceso de transición; éste se describe en la Figura N° 2. Esta figura propone que un Comité Paritario, cuando se constituye, comienza a funcionar como un grupo, pero debe evolucionar a un equipo para que logre efectividad en su accionar. La integración de teorías de Equipos de Trabajo, de Senge, Pensamiento Estratégico y la gestión del riesgo, fueron claves para construir las bases de un modelo que nos permitiera consolidar un CPHS que operara como un equipo eficaz en su accionar. Para conducir al Comité en la línea que menciona la Figura N° 2, el equipo trabajó con la integración de las teorías bajo un esquema planificado para obtener los resultados propuestos, aportando cada una de ellas a la transformación de algún aspecto requerido para mejorar el funcionamiento del comité. Considerando el modelo anterior es posible inferir que los comités en estudio al término de la intervención han evolucionado a un equipo de trabajo, a través de un proceso de aprendizaje. Figura 2. Evolución de grupo a equipo. • Su desempeño no logra impactar totalmente a la organización; la reducción de tasas es irregular. • Cumple con aspectos legales. • Requiere fortalecer algún aspecto de la estructura informal. • Realiza una serie de actividades.

• Visión comisión compartida. • Propósito orientado a resultados. • Reducción de tasas consistente. • Formación frecuente. • Capacidades de pensamiento estratégico y competencias relacionales. • Liderazgo interno-externo. • Cuentan con autoridad y posición. • Aportan al desarrollo organizacional.

• Cumple con requisitos mínimos legales. • Realizan actividades.

• Aprendizaje individual y organizacional CPHS. • Comprensión sobre la necesidad de fortalecer la estructura informal. • Cumplimiento de aspectos legales mínimos.

244

El equipo investigador comenzó a trabajar de acuerdo a una carta Gantt elaborada para cada comité. En esta investigación-acción hubo que realizar continuos ajustes a la metodología, para lograr el propósito de convertir un grupo al equipo y lograr eficacia en su funcionamiento. Además de los métodos, las actividades propuestas en la carta Gantt, la planificación de las dimensiones a abordar y herramientas, fueron sufriendo ajustes producto de: La dinámica propia de las empresas, en relación a las prioridades de producción y actividades de sus operaciones, desplazando las actividades del proyecto en cuestión. En la dinámica de los propios integrantes de los Comités, en cuanto a la capacidad de recepcionar los conceptos que se debían instalar. De las observaciones de la investigación, por ejemplo, se propuso inicialmente una carta Gantt y una planificación con actividades para abordar las dimensiones y herramientas a emplear en la intervención. Algunos ejemplos de estos ajustes: • En el método de trabajo para el aprendizaje. Con el Comité Manufacturero se instalaron algunos conceptos de planificación estratégica; fue con ellos con quienes se hizo el ajuste de la metodología de aprendizaje y que posteriormente operó bien con los otros dos comités. • Carta Gantt de actividades. El equipo de investigador tuvo que supeditar el programa de actividades del proyecto a la dinámica de la empresa, frente a picks de trabajos y contingencias las reuniones de trabajo se espaciaban, de igual forma ocurrió con los meses de diciembre (término de año y fiestas), enero y febrero (meses de vacaciones), septiembre (fiestas de 18, hacen que se concentre la actividad de la empresa en las primeras semanas del mes, dejando poco tiempo para las actividades del comité). • El conocimiento y paradigmas de los propios investigadores sufrieron ajustes. Todo lo planificado para la entrega de conocimientos y herramientas tuvo que ser simplificado. Las herramientas o listas de chequeo que disponía ACHS o los investigadores, para realizar actividades propias del comité, no se instalaban en la operatoria de éstos; sólo lo que nacía desde una construcción conjunta y desde el interior del comité operaba bien, sólo había que hacer mejoras a sus propias herramientas o ajustar el funcionamiento del comité a la cultura de la empresa (Ej.: Empresa de servicio sector salud opera con indicadores para medir y controlar resultados y procesos, el comité no lo hacía, el equipo investigador facilitó su alineamiento; es decir, con la misma lógica debía operar el comité).

Sistema de Aprendizaje

En terreno se apreció que las clases expositivas no eran efectivas para dotar de un pensamiento estratégico y de capacidades de gestión al comité. Por este motivo, tras ajustes de metodológicos, se trabajó sobre una línea de talleres y coaching que permitieran instalar conceptos para generar capacidades en los integrantes del comité. A través de talleres, en los cuales se empleó la metodología de instalar un concepto, ejemplificar, luego dejar espacio para la reflexión y posteriormente aplicar en su contexto el concepto. Se encontró que este sistema de aprendizaje era efectivo para la capacitación de los integrantes del Comité. Además, se apreció que la disposición del ambiente físico en una sala condiciona el aprendizaje, optando finalmente por trabajar alrededor de una mesa para facilitar la interacción e intercambio entre los asistentes.

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Diseño e Implementación de una Intervención para Mejorar el Funcionamiento de los Comités Paritarios

Aplicación de las 5 Dimensiones de Senge

Se concluyó que al trabajar con talleres simples, basados en las 5 dimensiones de Senge, el individuo comenzaba a desarrollar una conciencia de misión en el marco que el legislador le ha asignado a estos comités y que al compartir las visiones en el grupo de trabajo comenzaban a aprender a trabajar en equipo. El taller les facilitaba el compartir y construir visiones en conjunto en torno al quehacer del comité. Esto generaba otro efecto: se percibió que el individuo se automotiva al descubrir o hacer consciente que tenía la capacidad de hacer aportes desde su propia naturaleza a la organización. Se creaba un espacio de valoración de la persona, quien sentía que era capaz de hacer cambios y de aprender en grupo; todos los que estaban allí tenían un propósito que cumplir en el marco de la seguridad e higiene industrial.

Pensamiento estratégico

El equipo investigador determinó que existían elementos relevantes para la construcción de un equipo que fuera capaz de gestionar efectivamente el modelo de gestión del riesgo. El equipo investigador ya había resuelto cuál era el sistema de aprendizaje más eficaz para generar y la metodología a emplear en el taller consistió en el desarrollo de: • Una idea fuerza-concepto (muy simple). • Dar un ejemplo. • Espacio de reflexión/diálogo sobre el concepto. • Aplicación del concepto en el contexto del comité. • Retroalimentación. • Las herramientas empleadas dependió del tipo de resultado a evaluar, entre las que se encuentran: • El taller se evalúa mediante la aplicación o concreción de conceptos. • A nivel metodológico, focus group herramienta eficaz para evaluar el taller desde los propios involucrados. Por tanto, el paso siguiente fue definir los talleres y los conceptos que se debían instalar. Los conceptos que se instalaron para iniciar el desarrollo de un pensamiento estratégico se muestran en la Figura N° 3. El resultado observado fue que los integrantes alinearon sus visiones, logrando la articulación del grupo para convertirlo en un equipo que estaría orientado a los resultados, como contribuir a la reducción de los accidentes. En la Figura N° 6 se observa la dinámica resultante del taller de pensamiento estratégico; éste se inicia con la concepción de la visión, lo cual era necesario para delinear el norte a seguir. Este último punto es relevante para iniciar un nuevo camino, reflejando una dinámica de pensamiento emprendedor y no organizador (este último se ve reflejado en las organizaciones cuando el proceso estratégico se inicia con la formulación de la misión). Entre 5 a 6 sesiones fueron realizadas con una duración, aproximada, de 2 horas; la frecuencia dependía de la disponibilidad de los comités, lo ideal fue sesionar cada 15 días. Cada concepto fue instalado en una sesión de trabajo y revisado en la sesión siguiente, con el fin de asegurar la continuidad en la construcción participativa de una estrategia para gestionar eficazmente el riesgo. El número de participantes por taller se mantuvo en 4 personas en la empresa de manufactura; en las empresas de servicio, en el tiempo, fue aumentando la participación, incorporando la participación de los suplentes y uno de los casos activó otro comité de operaciones. A continuación se menciona a modo de ejemplo la aplicación de estos conceptos por el CPHS-Área Salud: Visión: Ser un Comité Paritario reconocido por las personas

vinculadas al CRS, con un fuerte liderazgo en higiene y seguridad dentro de la organización. Misión: Prevenir accidentes laborales y enfermedades profesionales, enfocado hacia la gestión directiva, hacia los funcionarios y sus distintas organizaciones, detectando riesgos laborales, creando normas para evitarlos y capacitando al personal. Política de Prevención: El CRS en su permanente esfuerzo por la búsqueda de la excelencia, hace manifiesto su compromiso de ocuparse responsablemente por la protección de la integridad física y salud de todos sus colaboradores. Conscientes de que, por un lado, los accidentes, enfermedades profesionales y daños a la propiedad generan graves consecuencias sociales y económicas, y, por otro, de que todos ellos tienen causas que las provocan, el CRS declara la siguiente Política de Prevención de Riesgos: La dirección de la institución trabajará permanentemente para que la mentalidad preventiva sea parte de nuestra cultura organizacional. Las operaciones que se realizan en nuestra institución deberán desarrollarse en forma segura y no se justifica una lesión por parte de sus colaboradores; para ello se evitará la improvisación en la ejecución de las tareas. La institución, a través del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, promoverá y programará regularmente cursos de capacitación en Prevención de Riesgos, potenciará en forma efectiva al recurso humano involucrándolo en el análisis y búsqueda de mejoras en la prevención de riesgos, se hace responsable de disponer recursos necesarios y razonables para proveer ambientes y sistemas de trabajo seguros y considera a cada trabajador responsable de su propia seguridad y exige a su personal mantener una actitud positiva frente a las normas y procedimientos establecidos. La estructura del comité comienza a desarrollar una dinámica de control, como resultado de un proceso de coordinación y motivación de los integrantes del comité. Figura 3. Conceptos básicos para el desarrollo de un pensamiento estratégico en Comités Paritario. Visión Misión Política

Articulación Orientación a Resultados

Objetivos Programa

Figura 4. Secuencia en la Aplicación. Resultado Taller de Pensamiento Estratégico. Visión

Trabajo Comisiones

Estructura Organizacional Misión

Programa

Capacidad de controlar Coordinar

Política

Metas Indicadores

Motivar

Objetivos

245

Artículo Original | Blamey Ximena, Cárdenas Rubén Figura 5. Objetivos estratégicos desplegados en forma de un mapa estratégico. Objetivos Estratégicos

Perspectiva

Gestores (Institución) Clientes (Trabajador) De los Procesos Aprendizaje

1. Asegurar la reducción de la cotización adicional 2. Proveer un trabajo con riesgos tolerables 3. Prevenir accidentes y enfermedades laborales mediante el desarrollo de la prevención 4. Gestionar las mejoras en prevención de riesgo 5. Gestionar la acción coordinada de capacitación entre comité bipartito de capacitación institucional y CPHS 6. Asegurar el cumplimiento de procedimientos seguros de trabajo 7. Gestionar las competencias de los integrantes del Comité Paritario 8. Planificar la formación de los trabajadores (procesos críticos)

Evaluación Transeccional del Taller de Intervención de Pensamiento Estratégico. Análisis cualitativo

Los cambios en la percepción de los integrantes de los 3 comités que participaron en los talleres de Pensamiento Estratégico fueron evaluados a través de la aplicación de focus group. Los conceptos evaluados fueron: • Aportes generales del taller. • Conceptos nuevos. • Cambios ocurridos. • Aportes. • Sugerencias. A continuación, en la Figura N° 6 se muestra la evaluación realizada. De ésta se concluye que el taller aporta a los integrantes de los comités, incorporando nuevos conceptos para planificar, deconstruyendo y construyendo el conocimiento de quienes lo poseen. Algunas conclusiones de la aplicación del taller son: • El taller logra instalar el pensamiento estratégico, el concepto de vocería; el comité debe trabajar para generar cambios que impacten la organización. • El CPHS hace propia la prevención de riesgos; ya no está radicada en el experto en prevención. • El marco conceptual cataliza el consenso del grupo en definiciones: visión, misión, política, objetivos, metas, peligro, etc. • La cohesión del grupo e integración se genera mediante la sistematicidad de las reuniones y el consenso de una visión compartida. • Al parecer, el taller cataliza una relación de mayor interactividad con el Experto, facilita el diálogo. • En la empresa 1, un nuevo lenguaje mueve al CPHS a una nueva forma de accionar e interactuar con su entorno, otorga un posicionamiento y le otorga capacidad de transferir a otros el conocimiento adquirido. • En las empresas 2 y 3, se aprecia la deconstrucción del conocimiento, de construye conceptos y los organiza nuevamente, otorgando un sentido a su accionar (idea de crecimiento personal). • Es posible que los modelos imperantes previos a la intervención (accionar de corto plazo, acción aislada sin continuidad, actuar inorgánico) son modificados por el taller. • CONFIANZA en la CAPACIDAD DEL GRUPO para responder al desafío. • Deconstrucción del conocimiento de los investigadores, al desarrollar una intervención no estructurada. En el mediano a largo plazo (1-2 años), los resultados evidencian eficacia en la acción de los Comités, pero además se observó que ellos

246

Figura 6. Evaluación y aportes del taller de pensamiento estratégico

APORTES GENERALES DE LA EXPERIENCIA DE TALLER CPHS 1 CPHS 2 CPHS 3 Evaluación positiva Evaluación positiva Evaluación positiva de la experiencia de la experiencia de la experiencia

Adquisición de conocimientos nuevos

Incorporar la planificación estratégica al comité

Conocer otra manera de ver las cosas

Aplicar conceptos nuevos

Mejora el trabajo en equipo

Conocer otra manera de trabajar en el comité

Organizar mejor el trabajo del comité

Le da sentido a la acción

Conocer un lenguaje nuevo

Se ha concretado la labor del comité

Le ha aportado nuevas herramientas al comité

Mayor estructura para trabajar en él comité

Conocer un lenguaje nuevo

Oportunidad de ordenar el trabajo del comité CPHS 1 Sacar las potencialidades que cada uno tiene

NUEVOS APORTES DEL TALLER CPHS 2 CPHS 3 Nos ha dado coherencia Nos ha ayudado a en la acción ordenar las tareas

Mostrar nuevas formas de trabajo y organización

Aplicar conocimientos que ya teníamos

Trabajar con plazos y metas

Mostrar las ventajas del trabajo en equipo

Mayor conciencia de la necesidad de comunicar lo que hacemos

Mejorar relaciones con los trabajadores de la empresa

Organizarse mejor en las tareas del comité

Empoderamiento del comité

Aprender a escuchar a los trabajadores

Aporta teoría y conceptos que Nos ha obligado a juntarnos clarifican la acción del comité con mayor regularidad

Integrar a los trabajadores al quehacer del comité

Un nuevo enfoque para trabajar

Organizarse mejor en las tareas del comité

CPHS 1 Misión Visión Objetivos

Metas

Cronograma

Planificación

Política

CONCEPTOS NUEVOS CPHS 2 Una nueva forma de mirar la prevención como concepto

CPHS 3 Concepto integral de prevención

En general, el taller entrega una Una nueva forma de mirar serie de conceptos que guían la prevención como y orientan concepto Aplicar el concepto de vocería Más que conceptos nuevos, para el comité dentro el aporte es otorgarle sentido a de la empresa los conceptos que ya sabíamos

son parte de un “Sistema Empresa-Comité-Decididores-Expertos”; cualquiera de los elementos de este sistema, que no operen articuladamente o que se desactive, impactará en la accidentalidad observada, posibilitando el descontrol de la accidentalidad. Cuando existe un alineamiento en el actuar entre Comité-ExpertosDecisor, se aprecia la eficacia en el funcionamiento del Comité y en la gestión del riesgo, todas las partes del sistema operan dotando de sentido a su accionar y contribuyen con la reducción de la accidentalidad. En la Tabla 3 se mencionan algunos tips asociados a lo que se

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Diseño e Implementación de una Intervención para Mejorar el Funcionamiento de los Comités Paritarios Figura 6. Evaluación y aportes del taller de pensamiento estratégico CAMBIOS OCURRIDOS CPHS 1 CPHS 2 CPHS 3 Ha mejorado la relación Se está logrando desarrollar Mayor conciencia de la con el entorno las tareas del comité de una importancia de comunicar manera integrada y no separada hacia el entorno del comité Ha mejorado la organización interna

Se está unificando el concepto Hay mayor conciencia de lo de prevención, para el área que puede llegar a influir el administrativa y operativa en terreno comité dentro de la empresa

Percepción de que están trabajando como equipo

Mayor conciencia de la importancia de comunicar hacia el entorno del comité

Hay un trababajo más integrado como equipo

Se han ordenado internamente

Hay mayor reconocimiento de parte de las autoridades administrativas de la empresa

Se están adelantando a los eventos (prevención de accidentes)

La cultura de prevención ya no está solo radicada en el experto, sino también en el comite

Están pensando hacia adelante APORTES CPHS 1 CPHS 2 CPHS 3 Hay un cambio en la mirada El aporte global del taller está El aporte global del taller está de los miembros del comité relacionado con la capacidad de relacionado con el efecto de con respecto a la importancia entregar conceptos claves que integración que ha producido de la prevención guían la acción del comité en el comité ay un conocimiento adquirido Lo que antes estaba disperso, H del cual se sienten portadores el taller lo ha ordenado para aplicarlos en otras instancias y compactado

El taller ha dado concresión a los conceptos que ya conocíamos

S e han sensibilizado con respecto El aporte global del taller está a la seguridad y prevención de relacionado con el efecto de accidentes, han extendido el integración que ha producido ámbito de aplicación de estos en el comité conocimientos, por ejemplo: al hogar

El taller les ha otorgado una herramienta personal para mejorar su planificación personal y su manera de ver la realidad

El taller les ha otorgado Han adquirido un conocimiento Han adquirido un conocimiento una herramienta personal que se sientes capaces de que se sientes capaces de para mejorar su planificación transmitir a otras personas transmitir a otras personas personal y su manera de ver la realidad an adquirido un conocimiento H que se sientes capaces de transmitir a otras personas SUGERENCIAS CPHS 1 CPHS 2 Desde el inicio adaptar Aplicar el taller en el el lenguaje a la realidad ciclo de inicio del comité de los comités

CPHS 3 Aplicar el taller en el ciclo de inicio del comité

Las sesiones podrían ser fuera de la organización y comenzando la jornada

Explicar con ejemplos prácticos cada uno de los ejemplos nuevos

Aumentar la frecuencia de las sesiones del taller

Cuidar la continuidad del taller. Las postergaciones durante el proceso van en contra de la consolidación del aprendizaje

Tabla 3. Observaciones en relación al comportamiento de las tasas e intervención. Equipo, 2006-2007 • Visión compartida, existen objetivos y metas y plan escrito orientados a resultados. • Pensamiento estratégico (ej.: visión). • Existe un liderazgo interno y compartido entre los integrantes del equipo. • Este comité presenta sistematicidad en su gestión y gestionan el riesgo. • Su desempeño logra impactar las tasas, las curvas reflejan un comportamiento acorde a su sistematicidad en su gestión. • El Comité se está visibilizando. • CPHS genera una dinámica de mayor exigencia al Experto Empresa. • El nº de participantes activos en el CPHS en general ha aumentado. El control de la gestión se da en dos instancias de reuniones quincenales; una de ellas responde a una reunión de revisión de gestión del programa y otra a un nivel más operativo para revisar actividades y dificultades percibidas. Evalúan su desempeño.

Equipo, 2006-2007 • Visión compartida, existen objetivos y metas y plan escrito, orientados a resultados. • Pensamiento estratégico. • Liderazgo interno y mediana sistematicidad en la gestión, sensible al líder del equipo, pero gestionan el riesgo. • El sentido de responsabilidad es heterogéneo. • Su desempeño impacta las tasas, acorde al comportamiento no sistemático del comité, las curvas evidencian resistencia a la baja en sus índices. • El comité aún no cuenta con el reconocimiento o visibilización al interior de la organización. • El nº de participantes en el CPHS ha aumentado. • Comité visitado por ente fiscalizador y fue felicitado por su desempeño. Evalúan su gestión.

observa en los comités, en relación a la evolución de la intervención e índices. Otro aspecto que fue interesante observar es que la suavidad de las curvas o mayor resistencia en la tendencia a la baja en las curvas de accidentalidad y siniestralidad reflejaba el comportamiento del comité, en cuanto a la sistematicidad de su funcionamiento, visibilidad en terreno y gestión del riesgo. No se muestran las gráficas de los índices del primer comité debido a que el proyecto se detuvo a solicitud de la empresa por cambio de planta. Lo interesante fue observar que este Comité mantenía bajo control el riesgo, y cuando inicia su proceso de planificación del cambio y traslado de planta, la estructura CPHS no logró controlar el riesgo, aumentando la accidentalidad. De aquí se desprende que existe un sistema Empresa-CPHSDecididores-Trabajadores, que es altamente sensible a los cambios: cualquier estructura que no esté activa en el modelo de gestión del riesgo afectará el resultado final. Finalmente, considerando que el CPHS opera legalmente durante 2 años y luego se debe renovar el proceso, el equipo investigador postula que durante el primer semestre se debería aplicar una intervención que llevara al comité desde un estado de grupo a equipo, y durante el segundo semestre se focalice la acción en la gestión del riesgo para obtener resultados en la reducción de la accidentalidad.

Diseño Organizacional

Otro cambio observado, producto de la primera intervención para que el Comité Paritario opere eficazmente, surge del conocimiento que tiene cada integrante de sí mismo. Este cambio se encuentra en el diseño organizacional del comité, lo cual hace que la persona identifique sus talentos y los ponga al servicio de la organización en las comisiones en las que piensa que realizará el mayor aporte. Las personas de acuerdo a sus talentos deciden en qué comisión pueden hacer su mayor aporte, incorporándose a ella y asumiendo con gran responsabilidad el compromiso adquirido. La Figura Nº 7 muestra lo mencionado anteriormente. Este resultado aporta a la motivación de cada integrante del comité, cada uno reconoce que su talento es indispensable para el logro de grandes objetivos. Por tanto, la eficacia alcanzada está influenciada por este diseño organizacional.

247

Artículo Original | Blamey Ximena, Cárdenas Rubén Figura 7. Cambio en el Diseño Organizacional del Comité Paritario. Tradicional

Cambio en el Diseño

Elección CPHS

Renovación / elección CPHS

Constitución Pte-Secretario Comisiones

Tabla 4. Principales resultados Focus realizados en el 2008.

Constitución Intervención Autoasignación por un sentido de propósito, según talentos Pte-Secretario Comisiones

CPHS Baja Eficacia

CPHS Alta Eficacia

Además, cuando se renueva el Comité, el desarrollo estratégico, el plan de trabajo del comité con objetivos claramente establecidos, el diseño organizacional de acuerdo a los talentos avanza en el desarrollo de la gestión del riesgo. El método empleado hace que el comité que se renueva no parta de cero, sino que continúa el trabajo o mejora la gestión. Otro hallazgo fue que los integrantes de los Comités de Servicios que se renovaron tenían una alta motivación y continuaron trabajando en el nuevo período. Los principales productos de esta Intervención son: • Talleres para fortalecer la organización. • Modelo de intervención para lograr efectividad en los CPHS – Conversión Grupo a Equipo. • Cambio en el diseño organizacional, lo que permite la activación de la función Control sobre la base de la coordinación y motivación. • Efectividad en el funcionamiento CPHS, sesionar regularmente y controlar la gestión del riesgo son necesarios para alcanzar los objetivos propuestos por el comité. • Reducción de accidentalidad.

Resultados Etapa II de Intervención

Marketing Estratégico La segunda etapa de intervención se desarrolla entre dic. del 2007 hasta el 2009. De acuerdo al proyecto se debía trabajar en la segunda etapa del proyecto. El equipo investigador incursionó en un taller de comunicación y liderazgo, pero no dio fruto; un análisis de la teoría del marketing permitió concluir que era necesario desarrollar un marketing estratégico para Comités Paritarios. Método Ajustado El método inicial fue ajustado a la realidad observada por los investigadores, y consideró lo siguiente: • Planificación del trabajo que realizará el consultor de MKT en los 2 Comités Paritarios de las empresas que participarán en esta etapa de intervención. • Coordinación con empresas que participaron en el estudio 2008. • Levantamiento inicial de información y evaluación del estado inicial del comité, empleando técnicas de focus group. • Diseño de la intervención basada en el marketing interno. • Desarrollo usa asesoría tipo coaching a cada CPHS y elaboración de campaña de mkt. • En esta etapa la apreciación final del resultado de la asesoría se efectuará con la elaboración de la presentación del programa y/o 248

CPHS 2 CPHS 3 1. Se percibe al comité como un ente que 1. No existe un posicionamiento efectivo del si bien tiene bastante presencia, lo que CPHS en la organización en términos de la realiza son acciones más bien reactivas. claridad del servicio que ofrece el CPHS. 2. Las acciones más relevantes se asocian a 2. Existe reconocimiento de la labor del la ACHS. CPHS como un ente relevante en la or3. El comité carece de una estrategia de ganización en materias de prevención de comunicación e impacto. accidentes; no se percibe una notoriedad 4. El medio de comunicación formal con el y presencia del comité, considerándose CPHS es vía página web y diarios murainsuficiente los medios de comunicación les. No incentivan a las personas. que el comité utiliza. 5. No existe un posicionamiento del comi- 3. Los aspectos de índole técnico son atrité, ni reconocimiento del mismo, lo cual buidos principalmente al prevencionista, probablemente responde a medios de a quien, junto a la presidenta del comité, comunicación que resultan ineficientes. se les visualiza como responsables principales.

campaña de mkt de cada CPHS ante la dirección de la empresa. Esta situación se debe a que no es posible con los recursos del proyecto implementar la campaña de mkt elaborada. Durante el 2008 se realizó una evaluación a través de un focus para indagar si los comités que ya habían evidenciado efectividad durante los años 2006-2007 estaban posicionados en la organización; los resultados no evidenciaron apertura de estos comités hacia su entorno y, por ende, su posición en la empresa se mantenía. En la Tabla 4 se muestran los principales resultados de los focus para las empresas 2 y 3. Un segundo equipo de intervención que dominaba las herramientas de marketing comenzó a realizar sesiones de coaching con los integrantes del comité. Esta acción permitió desarrollar una estrategia de marketing que facilitara el posicionamiento del comité y la instalación de la prevención de riesgos en la organización. Se empleó el método de segmentación de clientes, las 4P (producto, precio, plaza y promoción), y el desarrollo de una campaña comunicacional. Una vez instalados los conceptos, se procedió a diseñar en conjunto con los integrantes del comité, la estrategia de marketing y la campaña comunicacional. Para el desarrollo de la estrategia se requería tener claridad del producto o servicio que ofertarían a los distintos segmentos de la organización, el insumo provenía de la primera intervención “un programa de prevención efectivo en la reducción de la accidentalidad”. Las actividades desarrolladas no sólo incluyeron el diseño conceptual en ambos comités, sino que también la presentación y evaluación económica de lo que significaba tener un programa efectivo. Ambos comités realizaron las presentaciones a los niveles de decisión, producto del compromiso de éstos, la alta dirección de la tercera empresa aportó los recursos para materializar la campaña desarrollada por el comité. Este tercer comité comenzó a implementar la campaña, se realizaron sesiones de fotografías, sus productos reflejaron una identidad asociada a la naturaleza de la empresa, además participaron distintos trabajadores y familias de éstos. Este despliegue incrementó la motivación de los integrantes del comité y de los “Decididores” (Los que deciden). Se postula que la eficacia en la instalación de la cultura de prevención está determinada por el posicionamiento del comité y su influencia en el entorno organizacional, para lo cual el marketing puede proveer de herramientas que faciliten el proceso. La estrategia de marketing desplegada por el comité consideró los siguientes aspectos básicos: • Visión: Mirada de Equipo.

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Diseño e Implementación de una Intervención para Mejorar el Funcionamiento de los Comités Paritarios • Misión: Venta de Largo Plazo. • Negocio: Programa de Prevención de Riesgos, Higiene y Seguridad. • Segmentación: Directivos y Gerencia, Jefaturas, Empleados y Clientes. La siguiente Tabla N° 5 muestra el mix comercial para cada segmento. Algunos resultados de la campaña muestran la identidad organizacional aplicada a la prevención; algunos de los elementos consideraron el diseño de 10 afiches (con fotos de integrantes del comité y trabajadores, la sesión fue un espacio de entretención para los trabajadores, además se incorpora a su familia) y de acuerdo a su cultura organizacional, un nuevo diario mural, chaquetas comité paritario, chapitas, buzón de sugerencias, sitio paritario, entre otros. Estos elementos impactan el sistema, generando espacios de visibilización del comité y de cercanía con los trabajadores, además otorgan una identidad acorde a la naturaleza del servicio. En resumen, entre los productos de esta etapa de intervención se encuentran: • Taller de aplicación y desarrollo de conceptos de mkt para CPHS. • Programa de asesoría en mkt de 50 hrs. • Diseño y desarrollo de campañas comunicacionales de los CPHS participantes en el proyecto. • Presentación de diseño de la campaña final elaborada por los CPHS contando con la asesoría del consultor de mkt y experto ACHS. Observaciones de campo emitidas por un observador permiten dar cuenta de los cambios de percepción de los involucrados en la investigación-acción. Los atributos de valor del servicio de prevención que entregan los CPHS para facilitar la instalación de la prevención en la empresa se explicitan en la estrategia comercial para cada segmento de clientes del comité. La asesoría para la elaboración de la Estrategia Comercial y Comunicacional, para contribuir a la generación de una cultura de prevención de riesgos al interior de la organización y difusión del Programa de Prevención de Riesgos, tuvo una duración real de cuatro meses a razón de 10 horas mensuales (40 horas totales), superior a los tres meses (30 horas totales) planificadas originalmente. Esto fue producto de las necesidades de asesoría de estos comités. El trabajo planificado originalmente de 10 horas mensuales estuvo organizado de la siguiente manera: 4 horas mensuales de trabajo directo con el Comité Paritario, 4 horas mensuales de trabajo directo con equipo de profesionales de la ACHS, 2 horas mensuales de elaboración de informes. Tabla 5. Estrategia y Mix Comercial. ESTRATEGIA MKT SEGMENTO Mix Comercial Directivo Jefatura Trabajadores Producto Proyecto “Programa Proyecto “Programa Proyecto “Programa de Prevención de de Prevención de de Prevención de Riesgos, Higiene Riesgos, Higiene Riesgos, Higiene y Seguridad” y Seguridad” y Seguridad” Precio Compra del Proyecto Control del Proyecto Cultura de la Prevención Plaza Empresa Empresa Empresa Promoción Evento de Evento de Presentación Lanzamiento Presentación de la de los Incentivos Campaña Rentabilidad del Proyecto Económicos del Proyecto (Beneficios Superiores Asociado al a los Costos, 23%). Cumplimiento de Metas

La creación de este programa de trabajo y la evaluación de sus resultados esperados obliga a generar un futuro programa de Seguimiento y Corrección de la aplicación del Programa de Prevención de Riesgos y de la Estrategia Comercial y Comunicacional. Este programa debiera considerar una duración de 12 meses, a razón de 5 horas mensuales (50 horas totales) y organizadas de la siguiente manera: 2 horas mensuales de trabajo directo con el Comité Paritario. 2 horas mensuales de trabajo directo con equipo de profesionales de la ACHS. 1 hora mensual de elaboración de informes. A través de los talleres realizados se percibe como atributos de valor del servicio de prevención: • El contenido de la propuesta de valor de prevención en la planificación estratégica volcada en el programa elaborado por el comité. • El método de trabajo participativo y la motivación que se crea en el equipo. • La innovación en el desarrollo en conjunto de la campaña comunicacional y la creación de una identidad asociada a la naturaleza de la empresa, donde se genera la participación de niveles decididores, integrantes del comité, trabajadores y familia. • Creación de valor a través de la forma de posibilitar la instalación de la cultura preventiva. • Segmentación y la venta de la “prevención” en éstos. Los principales resultados se focalizan en: • Modelo basado en el MKT para posicionar al CPHS y facilitar la instalación de la prevención. • Visibilización CPHS como entidad de cambio. • Evidencia de las ventajas de la comunicación horizontal en contraste con la comunicación vertical. • Atributos de valor del servicio.

PRODUCTOS Descripción de Talleres y Modelo

La estructura de los talleres debió ser muy simple; lo expositivo se remitió en algunos casos a instalar un concepto y su ejemplificación. A continuación se muestra la estructura de los talleres empleados. Taller para transformar al comité en una organización que aprende. El objetivo de este taller es crear la conciencia de misión en la persona y en el grupo con el fin de desarrollar una organización que aprende. a) Trabajo del dominio personal. Las preguntas que guiaron la reflexión fueron, en el contexto o ámbito de acción del Comité Paritario: • ¿Para qué estoy aquí? • ¿Qué me gustaría hacer en este comité? • ¿Qué puedo aportar? • ¿Qué ocurre hoy con el comité, cómo me gustaría que fuera? b) Visión Compartida. Luego de la reflexión individual, se comparte en el taller y se hace una puesta en común de los anhelos individuales. Los integrantes del comité se van dando cuenta que en general comparten los

249

Artículo Original | Blamey Ximena, Cárdenas Rubén anhelos y van creando una visión de cómo quieren ver a este comité en el futuro. Este es el comienzo de un trabajo en equipo. c) Aprendizaje en equipo. Las instancias de diálogo y reflexión permiten el desarrollo de significados comunes, se produce un alineamiento o sinergia. En esta etapa del taller el facilitador redondea las ideas y lleva al grupo a tomar conciencia de que en conjunto puede lograr resultados. Estos procesos reflexivos en conjunto permiten la retroalimentación necesaria para cambiar, por ejemplo, la creencia o modelo mental de que el comité puede ser valorado, que cada uno puede hacer aportes reales y que pueden aportar a la organización a través de un trabajo eficaz. Taller para desarrollar el pensamiento estratégico El objetivo del taller es instalar el pensamiento estratégico: esta dinámica de pensamiento genera el norte hacia el cual debe dirigirse el comité y además da el sentido y la unidad necesaria para formar un equipo de trabajo. En este taller se trabajan los conceptos de: Visión, Misión, Política, Objetivos, Programa. Aproximadamente se realizan 6 sesiones, cada una de una duración de entre 1 a 2 horas acorde a la disponibilidad de tiempo de los integrantes del comité. El investigador es quien guía el taller, por tanto debe poseer dominio de los conceptos. La secuencia de trabajo por sesión es la siguiente: Se instala un concepto, luego se lo ejemplifica, posteriormente se realiza el proceso de reflexión, se aplica el concepto a la realidad de la empresa y los integrantes del comité deben construir la visión, misión, objetivos y programa desplegado en una estructura tipo mapa estratégico. Al término de los talleres los comités, de acuerdo a su realidad, construyen su propia estrategia para alcanzar los resultados propuestos en su plan. En esta etapa del proceso se va educando al grupo en la responsabilidad y compromiso que van adquiriendo con el cumplimiento de las actividades y tareas asignadas, en la dinámica de trabajo en cada sesión se van revisando las tareas de construcción en conjunta de los conceptos aplicados. Es este ejercicio el que les servirá en el futuro para ir monitoreando el cumplimiento de su programa, que está escrito y que da sentido a su accionar, es decir, adquieren una buena práctica al ir visualizando resultados se dan cuenta de sus capacidades y lo que pueden llegar a concretar. Otro elemento relevante es el reforzamiento del modelo de gestión del riesgo. A los integrantes del comité se les aclara el significado de identificación del peligro, evaluación del riesgo y el control; se realizan ejercicios prácticos y luego ellos deben aplicarlo en su organización con el fin de incorporar acciones en sus programas. Esta actividad aparentemente hace que la organización perciba que existe un mecanismo implícito en el cual alguien se preocupa de la seguridad y que es capaz de llegar a los puntos críticos y efectuar el control. La percepción de los investigadores es que las personas en la empresa sienten esta presencia y genera un efecto que impacta en la reducción de la accidentalidad. Posterior a estos talleres, se comienza un período de seguimiento de cumplimiento del programa. Debido a los tiempos disponibles de los integrantes del comité, la frecuencia de revisión es variable; en el caso de la entidad municipal el cumplimiento del programa es más irregular; en el caso de la entidad de salud las prácticas son más frecuentes. El investigador retroalimenta y orienta cuando existen desviaciones.

250

Los investigadores visualizan que este tipo de práctica conforma un equipo capaz de alcanzar resultados. Es posible observar que en los grupos siempre existe un visionario, alguien que es un buen comunicador, alguien que se encarga del control. Taller para desarrollar el Marketing Estratégico El principal objetivo del taller de la Estrategia de Marketing fue proveer de una herramienta al comité para contribuir a su posicionamiento en la empresa y facilitar la generación de una cultura de prevención de riesgos al interior de la organización. El taller tiene el nombre de “Comité Paritario, otra mirada”, es impartido por un experto en marketing que va guiando a la audiencia en la comprensión de conceptos de marketing y en su aplicación en el contexto de éstos. El objetivo particular del taller es obtener cambios de conducta en los participantes de los distintos segmentos de la organización respecto a la Prevención de Accidentes y Enfermedades Profesionales. Los conceptos a instalar son la definición de visión/misión (largo plazo y la promesa de venta), negocio (qué es lo que se va a vender), segmentación de mercado (qué clientes tenemos en la empresa) y plan comercial (precio, producto, plaza, promoción), es decir, cómo lo vamos a hacer. El gran producto es el Programa de Prevención, el cual permite la reducción de la accidentalidad. El taller se impartió en sesiones, empleando 10 horas por mes y con una duración de 4 meses. Los resultados de esta intervención son: • El diseño de una campaña de MKT de Prevención en 2 empresas de servicios, elaborada con cada uno de los comités, de acuerdo a su identidad y cultura. • La aprobación de presupuesto para la implementación de la campaña de MKT de Prevención en una de las empresas. • Elaboración de los elementos constituyentes de la campaña en ambas empresas. • Lanzamiento e implementación de la campaña en una de las empresas con los elementos diseñados con el Comité Paritario. Además se realizó evento en la empresa, oportunidad en que señal ACHS filmó esta actividad liderada por el Comité Paritario.

Modelo de intervención para lograr efectividad en el funcionamiento del CPHS

El modelo de intervención tiene una secuencia de trabajo, fundamentada en la integración de teorías que van dando origen a talleres para el aprendizaje y consolidación de objetivos. La secuencia de intervención se muestra a continuación en la Tabla N° 6.

CONCLUSIONES Los resultados de la investigación permite concluir, en principio, que una intervención dirigida para mejorar el funcionamiento de los Comités Paritarios puede dotar al comité de efectividad en su accionar y constituirlos en equipos de trabajo con capacidad para contribuir a la reducción de la accidentalidad. El diseño e implementación de un modelo de intervención en dos etapas basadas en la planificación estratégica y marketing, a través de talleres y coaching organizacional permite constituir equipos de trabajo eficaces y mejorar el funcionamiento de los Comités Paritarios.

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Diseño e Implementación de una Intervención para Mejorar el Funcionamiento de los Comités Paritarios El modelo de intervención despierta la conciencia de misión y dota de sentido a la acción. Desarrollar la conciencia de misión en el contexto de la prevención de riesgos, primero en las personas que integran el comité y luego en el grupo es fundamental, para efectuar cambios y transformar el comité en una organización que aprende. La primera intervención asociada al pensamiento estratégico dota al comité de eficacia; y luego la intervención de marketing es necesaria para posicionar al comité y facilitar su conexión con su entorno. La primera etapa de intervención se basó en el desarrollo de un pensamiento estratégico, instalando los conceptos de planificación estratégica y gestión del riesgo. Esta intervención logró constituir equipos de trabajo orientados a la eficacia, mejorando el funcionamiento del Comité Paritario y contribuyendo a la reducción de la accidentalidad. La segunda etapa de intervención se orientó al logro de un posicionamiento del comité en la empresa empleando el marketing, primer paso para la instalación de una cultura de prevención de riesgos. Los Comités Paritarios elaboraron una estrategia comercial para fortalecer su visibilización y posicionamiento; su desarrollo genera una alta motivación en los integrantes del comité. Las herramientas de marketing aplicadas en este contexto contribuyen a fortalecer el compromiso individual y la automotivación, generó la capacidad de influir en los niveles decididores y en el caso del Comité 3 logró la obtención de recursos de la organización para el desarrollo de su campaña. Se observó que el comité, guiado eficazmente, se constituye en un agente de cambio y puede aprovechar las ventajas de comunicación horizontal con otras instancias de su entorno, lo cual significa que puede convertirse en una entidad de mejora de clima organizacional. La dinámica de trabajo que se establece en los talleres de MKT permite entender y desarrollar adecuadamente una búsqueda de soluciones y respuestas a las necesidades comunicacionales y de

marketing de su estructura organizacional. Cada Comité imprime su sello y el de la organización en sus campañas comunicacionales. Esto demuestra que la estandarización de productos comunicacionales no son adecuados para la instalación de la prevención de riesgos, ya que cada empresa tiene su cultura e identidad que se ve reflejada en la campaña comunicacional interna. Emergen nuevas necesidades de competencias en los Expertos en Prevención de Riesgos, especialmente en el manejo de conocimientos y herramientas de MKT, o bien generar equipos multidisciplinarios para desarrollar y atender programas transversales para los Comités Paritarios, incorporando disciplinas complementarias como el marketing, la psicología y sociología. Existe un sistema organizacional complejo: “Comité ParitarioDecididores-Trabajadores-Expertos en Prevención”, el que puede contribuir a la instalación y desarrollo de la cultura de prevención, pero requiere que cada una de las partes realice la correspondiente contribución. Al respecto se puede comentar: • En la empresa manufacturera, todas las partes del sistema interactúan y se coordinan. El marketing estratégico no fue necesario aplicarlo, dado que el comité estaba posicionado en la organización y la gerencia aporta recursos para las distintas campañas que emprende el comité, un logro del Comité y del Asesor de Prevención durante años. • En la empresa servicio sector salud, se logró la articulación de las partes; si bien es cierto que al comienzo se tenía un nivel decisor que muestra un gran compromiso, el comité no funcionaba eficazmente, no estaba alineado con la cultura organizacional. Esta observación permite cambiar un paradigma que siempre se supone que si la alta dirección está comprometida toda la prevención se concreta en la organización; esto da señales de que el desempeño en prevención depende del comportamiento de las partes del sistema. • En el caso de la empresa de servicio sector municipal, no se articulan todas las partes del sistema, lo cual dificulta el posicionamiento del comité y la posibilidad de instalar una cultura de

Tabla 6. Modelo de intervención resultante de la Investigación–Acción. OBJETIVO DEL MODELO DE INTERVENCIÓN Diseñar e implementar una intervención para mejorar el funcionamiento de Comités Paritarios ETAPA DE OBJETIVO TALLER APLICAD0 OBJETIVO DEL TALLER TEORÍAS INTERVENCIÓN ETAPA I Diseñar e implementar Taller para la creación Desarrollar una organización 5 dimensiones DESARROLLO DEL una intervención para de la conciencia de misión que aprende e iniciar de Senge. PENSAMIENTO iniciar el desarrollo de individual y grupal. el aprendizaje de trabajo ESTRATÉGICO un pensamiento en equipo. estratégico y lograr la Taller de pensamiento Construir una visión que guíe Pensamiento eficacia en el estratégico. al grupo y transformar el estratégico. funcionamiento del CPHS. comité la gestión del riesgo Equipos de trabajo. Taller de gestión Comprender cómo realizar Modelo de gestión del riesgo. la gestión del riesgo. del riesgo (identificar el peligro, evaluar y controlar el riesgo). ETAPA II Diseñar e implementar Taller de Marketing Diseñar una estrategia de Marketing DESARROLLO DE la etapa II de la Estratégico. marketing para segmentar estratégico. MARKETING intervención para el cliente en la empresa, ESTRATÉGICO PARA fortalecer el establecer el mix comercial COMITÉS posicionamiento del y diseñar la campaña PARITARIOS Comité Paritario al comunicacional. interior de la organización, y facilitar Taller para elaborar Asegurar la “compra” del Marketing la instalación de la presentación a directivos. proyecto para acceder a estratégico. prevención de riesgos recursos para implementar en sus clientes. la campaña comunicacional.

HERRAMIENTA PARA EL APRENDIZAJE Talleres para instalar conceptos, basado en: - Idea fuerza - Ejemplificar - Dar espacio a la reflexión - Aplicar - Retroalimentar

Coaching en Marketing.

251

Artículo Original | Blamey Ximena, Cárdenas Rubén prevención. El comité logra eficacia en su gestión del riesgo y contribuye a la reducción de las tasas, implicando un mayor tiempo en generar resultados.

El modelo de intervención diseñado opera bien en empresas de servicios

El modelo provee al CPHS de herramientas para el desarrollo de habilidades y aprovechamiento de los talentos de sus integrantes, dotando de capacidades para la gestión. A través de talleres de baja complejidad y empleándose un número reducido de ideasfuerza, se instalaron conceptos que luego aplicarían los integrantes del comité. Se observó que los Comités se apropian de las herramientas o productos para la gestión preventiva más fácilmente, cuando han sido partícipes de su construcción y cuando están alineados con su cultura. Según los resultados obtenidos, es posible generar nuevas prácticas de trabajo de acuerdo al modelo diseñado en este estudio y replicar la intervención en un número importante de comités. Como asimismo es posible crear un programa de fidelización a través de los comités basado en el modelo propuesto. El estudio generó aprendizaje en los integrantes de los comités, en

252

los trabajadores de la empresa a través de las campañas comunicacionales, en los expertos-empresa y ACHS. Producto de este aprendizaje, el comité comienza a ser más exigente técnicamente con el experto-empresa. Esta intervención reposiciona la importancia de las personas, les da un espacio de revalorización. Las personas cambian su actitud hacia el compromiso con su trabajo en el comité; las personas se autogestionan frente a objetivos que son aceptados, aceptando la responsabilidad que les compete y, además, las personas están motivadas por el deseo de realizar su potencial y talento.

Limitaciones en el proyecto:

• Disponibilidad de tiempo de los integrantes de los comités paritarios —se prioriza la operación frente a las actividades propias del comité. • Los recursos del proyecto para abordar un mayor número de comités. • En el caso de la empresa del sector municipal se diseñó la campaña, pero no se implementó por motivos de asignación de recursos económicos, dado que los recursos provenientes del proyecto son limitados y sólo es posible costear el diseño de la campaña y no su implementación.

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Diseño e Implementación de una Intervención para Mejorar el Funcionamiento de los Comités Paritarios

REFERENCIAS 1. Chile. Ministerio del Trabajo y Previsión Social RdC. Decreto Supremo Nº 54. Aprueba reglamento para la constitución y funcionamiento de los comités paritarios de higiene y seguridad. Diario Oficial (Santiago de Chile). 11 mar 1969. 2. Beck AP. Work team effectiveness, group efficacy, and the role of informal leaders. Int J Group Psychoth.2002;52(2):311-315. 3. Buzaglo G, Wheelan SA. Facilitating work team effectiveness: Case studies from Central America. Small Gr Res. 1999;30(1):108-129. 4. Campion MA, Papper EM, Medsker GJ. Relations between work team characteristics and effectiveness: A replication and extension. Personnel Psychology 1996;49(2):429-452. 5. Elloy DF. The influence of superleader behaviors on organization commitment, job satisfaction and organization self-esteem in a self managed work team. Leadership Organ Devel J. 2005;26(2): 120-127. 6. Aires MDM, Gamez MCR, Gibb A. Prevention through design: The effect of European Directives on construction workplace accidents. Safety Science 2010; 48(2): 248-258. 7. Wu T-C, Chen C-H, Li C-C. A correlation among safety leadership, safety climate and safety performance. J Loss Prevent Proc. 2008;21(3):307-318. 8. Punnett L, Cherniack M, Henning R, Morse T, Faghri P. A conceptual framework for integrating workplace health promotion and occupational ergonomics programs. Public Health Rep 2009;124 Suppl 1:16-25.

9. Rees, Fran. Equipos de Trabajo. México: Prentice Hall; 1998. 10. Senge Peter. Definición de Organización Inteligente; la quinta disciplina. 7° ed. Barcelona: Granica; 1993. 11. Gereda M., Zarama R. Diseño de un modelo de aprendizaje organizacional de segundo orden. Bogotá: Universidad de Los Andes. 2005. 12. De Kluyver CA. Pensamiento estratégico; una perspectiva para ejecutivos. México: Prentice Hall; 2005. 13. Hanssens D, Thorpe D, Finkbeiner C. El marketing cuando el valor del cliente de verdad importa. Harvard Bus Rev. 2008;86(5):94-100. 14. Hidalgo P. En el Valor está el éxito: Customer Equity. (Disertación de MBA). Santiago de Chile: U. Chile;2008. 15. Best RJ. Marketing Estratégico. 4ª ed. Madrid: Pearson Educación; 2007. 16. Kirsch W, Gabele E. Aktionsforschung und Echtzeitswissenschaft (Investigación Acción y ciencia en tiempo real) en: Bierfelder W. comp. Handwörterbuch des öffentlichen Dienstes (Manual enciclopédico del Servicio Público). Berlin: E. Schmidt; 1976. p. 9-30. 17. Eden C, Huxham Chr. Action Research for the Study of Organizations. En: Clegg, SR, Hardy C, Nord WR, editors. Handbook of Organization Studies. Londres: Sage; 1996. pp. 526-542. 18. Blamey X, Gallardo S, Vivanco S, Viveros E, Pineda R. Construcción de un Instrumento para evaluar el funcionamiento de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad. Cienc Trab. 2005;7(15):27-30.

253

Artículo Original

Estresse Ocupacional: Manifestações de Sintomas Físicos, Psicológicos e Sociais dos Profissionais de Enfermagem de uma Maternidade Pública no Brasil, Fortaleza-Ceará

Occupational Stress: expressions of physical symptoms, psychological and social issues of professional nursing a public maternity in Brazil, Fortaleza-Ceará Maria Ivoneide Veríssimo de Oliveira1, José Gomes Bezerra Filho2, Alieksandra Menezes de Sousa3, Regina Fátima Gonçalves Feitosa4, Maria Gorette Andrade Bezerra5 1. Doutoranda em Saúde Coletiva pela Universidade Federal do Ceará/Brasil. Enfermeira da Maternidade Escola Assis Chateaubriand-Universidade Federal do Ceará/Brasil. 2. Doutor em Saúde Pública pela Universidade Federal da Bahia. Professor do Programa de Pós Graduação Universidade Federal do Ceará/Brasil. 3. Gestora de Hospitais Universitários/Universidade Federal do Ceará/Brasil. 4. Doutora em Farmacologia. Professora colaboradora da Universidade Federal do Ceará/Brasil. 5. Mestre em Enfermagem pela Universidade Federal do Ceará; Professora da Universidade de Fortaleza/Ceará/Brasil; enfermeira da Maternidade Escola Assis Chateaubriand/Universidade Federal do Ceará/Brasil.

RESUMO

Objetivo: Identificar manifestações de sintomas físicos, psicológicos e sociais em profissionais de enfermagem em Maternidade Pública, no Brasil, Fortaleza/Ceará, 2009. Método: Trata-se de estudo exploratório, descritivo com abordagem quantitativa, realizado com 35 profissionais de enfermagem: enfermeiro, técnicos e auxiliares de enfermagem, da Clínica Obstétrica, escolhidos aleatoriamente. Os dados foram coletados através de questionário semi-estruturado com perguntas objetivas. Resultados: os resultados obtidos demonstraram que a carga horária de trabalho foi considerada excessiva por mais da metade da amostra estudada. A remuneração salarial não foi considerada compatível às atividades realizadas pelos participantes do estudo. Um dado bastante importante foi a comprovação de que profissionais de enfermagem reconhecem em si algum tipo de patologia, mas não realizam nenhum tratamento de saúde. A faixa etária e o tempo de serviço foram considerados fatores suscetíveis à existência de agentes estressores. Conclusão: Como resultado, o grau de risco para desenvolvimento do estresse relacionado às atividades profissionais dos participantes do estudo, foi compatível com os achados na literatura. Sugerimos implantação de programa que auxilie estes profissionais no reconhecimento de sinais de alerta diretamente relacionados ao estresse, para que estes se tornem responsáveis pela manutenção da sua saúde física e psicológica. (Veríssimo de Oliveira M, Gomes J, Menezes de Sousa A, Gonçalves R, Andrade M, 2012. Estresse Ocupacional: Manifestações de Sintomas Físicos, Psicológicos e Sociais dos Profissionais de Enfermagem de uma Maternidade Pública no Brasil, FortalezaCeará. Cienc Trab. Oct-Dic; 14 [45]: 254-259).

ABSTRACT

Objective: Identify physical, psychological and social symptoms manifestations, concerning to the theme in nursing professionals at public Maternity, in Brazil, Fortaleza/Ce, 2009s. Method: It´s about descriptive and explorative study with quantitative approach, accomplish with 35 nursing professionals: Nurse, nursing technicians and auxiliaries of the Obstetric Clinic of an aleatory choice in the universe. The data were collected by questionnary semi - structured with interrogation contain closed questions. Results: The result show the workload was considered excessive for more of than half of the studied pattern. The wage wasn´t considered compatible with the activities fulfilled by the study´s participants. A very important data is the proof than nursing professionals know a self-pathology, but don't accomplish any health´s treatment. The age group and the time of service were considered a factor that can modify the professional more susceptible to the stress´agents. Conclusion: As result, the risk order to desenvolve stress about the professional activities of the study´s participants was compatible with the finded on the literature. We suggested the creation of the program to help these professionals in the recognition of alert directly concerning to stress, in order to they become responsible for the maintenance of their physical and psychological healthfulness. Key words: Pathology; Nurses' Aides; Risk Groups.

Palavras-chave: Patologia; Auxiliares de Enfermagem; Grupos de Risco.

Correspondencia / Correspondence: Maria Ivoneide Veríssimo de Oliveira Rua Silva Paulet 2140/1101-Aldeota Fortaleza Ceará, Brasil CEP 60.120.021. Tel: (085) 32469005 (085) 99890290. e-mail oliveira_ivoneide@yahoo.com.br; verissimoo@hotmail.com Recibido: 28 Septiembre 2012 / Aceptado: 03 Diciembre 2012.

254

INTRODUÇÃO O trabalho dos profissionais de Enfermagem, nas instituições hospitalares, ocupa um espaço importante na vida de cada um deles, é fator relevante na formação da identidade e na inserção social destes. Considera-se que o bem-estar adquirido pelo equilíbrio entre as expectativas em relação à atividade profissional e à 254/259 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 14 | NÚMERO 45 | OCTUBRE / DICIEMBRE 2012 |

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Estresse Ocupacional: Manifestações de Sintomas Físicos, Psicológicos e Sociais dos Profissionais de Enfermagem de uma Maternidade concretização destas, é um fator que contribui para a qualidade de vida dos mesmos. Outro ponto importante é o ambiente de trabalho, já que neste se tem um cenário de atitudes, emoções e sentimentos de enorme diversidade, representando a forma particular de cada indivíduo de lidar com toda essa realidade, criando nas relações do dia a dia uma atmosfera singular de cada organização ou mesmo de cada departamento. É interessante citar as diferenças do clima organizacional existentes entre os setores, que refletem diretamente na forma de como são resolvidos os conflitos. As condições e a organização do trabalho podem contribuir significativamente para o prazer ou sofrimento.1 Outros aspectos relacionados a situações de alto controle no trabalho, como por exemplo, a responsabilidade decorrente ou associada ao seu exercício, são também relevantes nesse processo. Dentre estes, destaca-se a relação entre autonomia e responsabilidade. Os autores referem que o aumento de responsabilidade, decorrente do aumento da autonomia, provoca mais carga de trabalho e maior tensão entre os trabalhadores. Assim, o controle, embora seja, teoricamente, medida de autonomia, de liberdade para o uso de habilidades e qualificação, na prática, também, pode representar maior responsabilidade e pressão, os quais poderiam afetar negativamente a saúde, como por exemplo, a presença da estresse.2 O estresse é capaz de gerar um desequilíbrio na homeostase pode ter suas causas distribuídas em dois grandes grupos: somatogênicas ouemotogênicas, entretanto, independente da causa, ambas são capazes de produzir alterações iniciais: náuseas, mal-estar, cefaleia, distúrbios gastrointestinais, úlceras gástricas, que perdurando, promovem reações mais complexas, como a interferência no fluxo de sangue e bombeamento cardíaco, respostas imunológicas, disfunções glandulares, hipertensão e hipotensão. Para o autor, os profissionais de enfermagem estão mais expostos aos fatores desencadeadores do estresse que, geralmente, os levam a um consumo acentuado de café, álcool e tabaco. A jornada/setor de trabalho, a maior ou menor responsabilidade, a tensão diária, com o risco de morte de pacientes sob seus cuidados, afeta diferentemente esse grupo de profissionais e contribui para a aquisição de doenças.3 O termo estresse é de difícil definição, e pode ser entendido de formas distintas. Existem três formas de definição: como estímulo, como resposta ou como interação ou transação entre ambiente interno e externo do indivíduo. Admitem-se estas três questões envolvidas na conceituação, segundo distintas abordagens: (1) como estímulo, com o enfoque no impacto dos estressores; (2) como resposta, quando examina a tensão produzida pelos estressores; e (3) como processo, quando entendido a partir da interação entre pessoa e ambiente. Estas diferenças de abordagem têm propiciado o questionamento sobre o estresse como demanda do ambiente, característica do indivíduo ou interação entre indivíduo e o ambiente; este fenômeno ainda não está devidamente respondido. Quanto ao estresse ocupacional, percebe-se igualmente uma extensão da indefinição do conceito de estresse. Considerado um assunto complexo, o estresse ocupacional não é um fenômeno novo, mas um novo campo de estudo que é enfatizado devido ao aparecimento de doenças que foram vinculadas ao estresse no trabalho, tais como hipertensão, úlcera e outras.4 No campo biológico, as fontes de estresse são consideradas como aquelas que “têm o efeito de ameaçar ou perturbar a dinâmica do estado estável, do qual a vida do organismo depende ou de

ameaçar fazê-lo”. Isto pode se traduzir na necessidade de adaptação para a sobrevivência, impondo limitações ao desempenho de funções e atividades, o que por seu turno, pode resultar em dano para o organismo. Na área das ciências sociais, as fontes de estresse são identificadas como demandas socialmente apresentadas ou impostas que definem padrões de atitude e comportamento. Assim, a escolha entre esses padrões, de acordo com diferentes valores, pode ser origem de estresse e resultar em disfunções emocionais com consequente aumento do risco de doença e morte.5 Nos últimos anos, constatou-se um interesse crescente por questões relacionadas aos vínculos entre trabalho e saúde/doença mental. Estimativas da Organização Mundial da Saúde referem que os chamados transtornos mentais menores acometem cerca de 30% dos trabalhadores ocupados e os transtornos mentais graves, cerca de 5 a 10%. No Brasil, segundo estatísticas do INSS, referente apenas aos trabalhadores com registro formal, os transtornos mentais ocupam a 3ª posição entre as causas de concessão de benefício previdenciário como auxílio doença, afastamento do trabalho por mais de 15 dias e aposentadorias por invalidez.6 A fragilidade emocional provocada pela falta de suporte afetivo e social traz grande sofrimento, uma vez que o reflexo dessa situação não fica restrito à vida privada, ampliando-se para o campo das relações de trabalho. A tensão emocional do trabalhador, ao sentir-se sem alternativa para compartilhar suas dificuldades, anseios e preocupações, aumenta, podendo levá-lo ao surgimento da Síndrome de Burnout e/ou do estresse ocupacional. O que é BURNOUT? Consiste na “síndrome da desistência”, pois o indivíduo, nessa situação, deixa de investir em seu trabalho e nas relações afetivas que dele decorrem e, aparentemente, torna-se incapaz de envolver-se emocionalmente com o mesmo. No entanto, autores discutem a possibilidade de males como fadiga, depressão, estresse e falta de motivação apresentar a desistência como característica marcante.7 O estresse, quando presente no indivíduo, pode desencadear uma série de doenças. Se nada é feito para aliviar a tensão, a pessoa, cada vez mais, se sentirá exaurida, sem energia e depressiva. Na área física, muitos tipos de doenças podem ocorrer, dependendo da herança genética da pessoa. Uns adquirem úlceras, outros desenvolvem hipertensão, outros ainda têm crise de pânico, de herpes e outras doenças. A partir daí, sem tratamento especializado e de acordo com as características pessoais, existe o risco de ocorrerem problemas graves, como enfarte, acidente vascular encefálico, dentre outros. Não é o estresse que causa essas doenças, mas ele propicia o desencadeamento de doenças para as quais a pessoa já tinha predisposição ou, ao reduzir a defesa imunológica, ele abre espaço para que doenças oportunistas apareçam.8 O termo estresse tornou-se de uso corriqueiro, difundido por meio dos diferentes meios de comunicação. Usa-se como sendo causa ou explicação para inúmeros acontecimentos que afligem a vida humana moderna. A utilização generalizada, sem maiores reflexões, simplifica o problema e oculta os reais significados de suas implicações para a vida humana como um todo. Dessa maneira, a enfermagem, como prática social, não ficou isenta às novidades introduzidas no mundo do trabalho em geral. Assim, entende-se que estudar a manifestação do estresse ocupacional entre profissionais de enfermagem, permite compreender e elucidar alguns problemas, tais como a insatisfação profissional, produtividade do trabalho, absenteísmo, acidentes de trabalho e algumas doenças

255

Artículo Original | Veríssimo de Oliveira Maria, et al. ocupacionais, além de permitir a proposição de intervenções e busca de soluções.9 Propõe-se com o estudo identificar as manifestações de sintomas físicos, psicológicos e sociais, relacionados ao estresse dos profissionais de enfermagem da Clínica Obstétrica, de uma Maternidade pública, em Fortaleza-Ceará, durante o ano de 2009.

METODOLOGIA Trata-se de uma pesquisa exploratória descritiva com abordagem quantitativa, realizada com profissionais de enfermagem: enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem. A pesquisa exploratória tem como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito. Podem envolver levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas experientes no problema pesquisado. Geralmente, assume a forma de pesquisa bibliográfica e estudo de caso.10 O estudo foi realizado na Clínica Obstétrica, do 1º. Andar, de uma Maternidade pública, do Brasil no Município de Fortaleza-CearáBrasil, que tem uma estrutura de 212 leitos destinados ao puerpério e a observação com pacientes consideradas de risco obstétrico. Classificada com nível de atendimento terciário tem como missão promover à formação de profissionais da área da saúde, pesquisa e extensão, buscando a excelência do atendimento humanizado à saúde da mulher e ao recém-nascido. Oferece à população os serviços de obstetrícia, ginecologia, banco de leite, planejamento familiar e realização de pré-natal de alto risco. Realiza, anualmente, 8.000 mil partos e nascimentos em média. É uma maternidade de referência para todo Estado do Ceará e região metropolitana de Fortaleza. A equipe profissional de enfermagem da Clínica Obstétrica do 1º Andar, atualmente, está formada por: 10 enfermeiras e 50 técnicos e auxiliares de enfermagem. O presente estudo foi realizado com a participação de 26 profissionais de nível médio e 08 profissionais de nível superior dos turnos: manhã, tarde e noite. A amostra foi selecionada de modo aleatória. Os dados foram coletados através de um questionário semi-estruturado com perguntas fechadas. O período da coleta foi de 01 de Julho a 30 de Setembro de 2009. Durante o estudo, considerou-se importante as seguintes variáveis: idade, tempo de serviço, cargo, carga horária de trabalho excessiva. Além dessas variáveis, se observou também os seguintes aspectos: salário compatível com as atividades que realizam; condições de trabalho; valorização no serviço; reconhecimento dentro da equipe; expressividade das ideias sobre a instituição; interesse e satisfação com o trabalho; clima favorável do ambiente de trabalho para desenvolvimento de suas tarefas; irritação quando está trabalhando; identificação de alguma doença, lazer com a família e outro vínculo empregatício. A digitação e consolidação dos dados coletados foram realizadas através do software EPINFO versão 6.04a e analisados no STATA TM versão 5.0. Os dados foram analisados e apresentados em forma de tabela posteriormente discutido a luz da literatura com medidas e percentuais. A pesquisa foi realizada conforme Resolução 196/96, sobre pesquisas que envolvem seres humanos, do Conselho Nacional de Saúde do Ministério da Saúde. Foram incorporados ao estudo os pressupostos basilares da bioética, configurados na mencionada resolução, quais sejam: autonomia, não maleficência, benefi-

256

Tabela 1. Perfil dos profissionais de enfermagem (maternidade pública, fortaleza – ce, brasil, 2009). Variáveis Número Faixa etária (anos) < 20 1 21 – 30 5 31 – 40 9 > 40 20 Tempo de serviço (anos) < 5 7 5 – 10 3 > 10 25 Cargo ou função Enfermeira 8 Técnico de enfermagem 20 Auxiliar de enfermagem 7 Outro vínculo Sim 13 Não 22 Total 35

Percentual 2,9 14,3 25,7 57,1 20,0 8,6 71,4 22,9 57,1 20, 0 37,1 62,9 100,0

Fonte: MEAC-UFC

cência e justiça. O projeto foi submetido e aprovado sob o número 54/ 07 pelo Comitê de Ética e Pesquisa da Maternidade Escola Assis Chateaubriand-Universidade Federal do Ceará.11

RESULTADOS Em relação à faixa etária, de acordo com a tabela 1, observa-se que na amostra participante do estudo, 1 (2,9%) têm idade menor que 20 anos, 5 (14,3%)) de 21 a 30 anos, 9 (25,7%) de 31 a 40 e 20 (57,1%) tem idade superior a 40 anos. Com relação ao tempo de Tabela 2. Características das condições de trabalho dos profissionais de enfermagem (maternidade pública, em fortaleza – ce, brasil, 2009). Variáveis Número Carga horária de trabalho excessiva Sim 20 Não 15 Salário compatível Sim 13 Não 22 Condições satisfatórias de trabalho Sim 18 Não 17 Valorização nas funções Sim 24 Não 11 Reconhecimento pela equipe Sim 26 Não 9 Pode expressar idéias participativas Sim 22 Não 13 Sente-se motivado Sim 28 Não 7 Clima favorável na equipe Sim 26 Não 9 Total 35

Percentual 57,1 42,9 37,1 62,9 51.4 48,6 68,6 31,4 74,3 25,7 62,9 37,1 80,0 20,0 74,2 25,8 100,0

Fonte: MEAC-UFC

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Estresse Ocupacional: Manifestações de Sintomas Físicos, Psicológicos e Sociais dos Profissionais de Enfermagem de uma Maternidade serviço, os resultados obtidos foram que 7 (20%) têm menos de 5 anos de serviço, 3 (8,6%) de 5 a 10 anos e 25 (71,4%) têm tempo de serviço superior a 10 anos. Analisando a categoria funcional é possível verificar que 8 (22,9%) são enfermeiras, 20 (57,1%) são técnicos de enfermagem e 7 (20%) auxiliares de enfermagem. O resultado encontrado mostra que 13 (37,1%) dos funcionários têm outro vínculo empregatício em outra instituição e 22 (62,9%) não. Na tabela 2 observa-se que, 20 (57,1%) profissionais consideram sua carga horária de trabalho excessiva e 15 (42,9%) responderam que não. Em relação ao salário, 13 (37,1%) dizem que acham compatível o salário que recebem em relação à função que desempenham, enquanto 22 (62,9%) não consideram satisfatória sua remuneração. Em relação às condições de trabalho, houve um resultado equilibrado, 18 (51,4%) consideram satisfatórias as condições de trabalho e 17 (48,6%) acham que não. Já em relação à valorização nas funções, 24 (68,6%) dizem sentir-se valorizado ao desempenhar suas atividades, no entanto, 11 (31,4%) dizem que não. Quanto ao reconhecimento dentro da equipe, 26 (74,3%) dizem que há reconhecimento e 9 (25,7%) responderam que não. Quanto a possibilidade de o funcionário expressar opiniões a cerca da participação na instituição, 22 (62,9%) dizem que podem fazê-lo e 13 (37,1%) afirmam que não há condições de realizá-lo. Ao questionar sobre a motivação para o trabalho, 28 (80,0%) dizem sentir-se motivado e apenas 7 (20,0%) responderam que não. Ao perguntar sobre clima favorável para o trabalho, 26 (74,2%) consideram favorável o clima entre os profissionais da equipe e 9 (25,8%) responderam que não. Tabela 3. Principais queixas de saúde, vínculo e lazer dos profissionais de enfermagem (maternidade pública, fortaleza – ce, brasil, 2009). Variáveis Número Apresenta irritação Sim 5 Não 30 Reconhece alguma patologia Sim 18 Não 17 Realiza algum tipo de tratamento Sim 12 Não 23 Doenças Lombalgia, insônia e esporão de calcanho 1 Pequeno mal 1 Tendinite 1 Estresse 1 Hipertensão 2 Miopia 1 Obesidade 2 Síndrome do pânico 1 Enxaqueca 2 Ansiedade 1 Hérnia de disco 1 Hipotireoidismo 1 Depressão 1 Dor nas articulações 1 Labirintite 1 Realiza atividades de lazer Sim 29 Não 6 Total 35 Fonte: MEAC-UFC

Percentual 14,3 85,7 51,4 48,6 34,3 65,7 5,6 5,6 5,6 5,6 11,2 5,6 11,2 5,6 11,2 5,6 5,6 5,6 5,6 5,6 5,6 82,9 17,0 100,0

Os resultados obtidos na tabela 3 foram: 5 (14,3%) sentem-se irritados e 30 (85,7%) responderam que não. Ao questionar se reconheciam em si alguma patologia, 18 (51,4%) responderam que identificam e 17 (48,6%) informaram que não. Na questão sobre tratamento de saúde, 12 (34,3%) responderam que sim e 23 (65,7%) não fazem nenhum tipo de tratamento de saúde. Observa-se que o índice de patologias referidas pelos participantes do estudo, obteve um percentual maior nas doenças associadas provavelmente ao sedentarismo e a rotina profissional. A hipertensão, a obesidade e a enxaqueca foram citadas por 2 (11,2%) pessoas. As demais patologias; lombalgia, insônia, esporão de calcanho, pequeno mal, tendinite, estresse, miopia, síndrome do pânico, ansiedade, hérnia de disco, Hipotireoidismo, depressão, dor nas articulações e labirintite tiveram a representatividade de 1 (5,6%) para cada um dos profissionais. Considerando a questão do lazer entre os profissionais, verifica-se que 29 (82,9%) informa, que realizam atividades de lazer e 6 (17%) referiram que não tem essa oportunidade.

DISCUSSÃO Diante desta constatação, ao analisar os resultados, é viável considerar que os profissionais estão possivelmente predispostos a desencadear sintomas relativos ao estresse. Um período de exposição prolongada e contínua a estressores no ambiente hospitalar, pode desencadear nos profissionais de enfermagem exaustão física e psíquica, além de determinar um processo insidioso de estresse. Portanto, torna-se possível afirmar que quanto mais tempo de profissão e mais elevada a faixa etária, estes profissionais tornam-se potencialmente susceptíveis a esses estressores.12 Quanto ao cargo e função, este dado não trará nenhum prejuízo ao estudo, pois a equipe de enfermagem poderá ser afetada pelo estresse ocupacional independente das funções que desempenham ou do cargo que ocupam. Acreditamos que estes profissionais estão expostos da mesma forma aos agentes estressores. Além dos aspectos relacionados ao trabalho, também a história do trabalhador no que toca às suas condições de vida, à sua própria saúde e a de sua família entre outros fatores, seria fator determinante no processo de adoecer dos indivíduos. Essas informações são fundamentais para se compreender o porquê de uma determinada condição laboral, na qual estão presentes determinados agentes agressivos, em que nem todos os trabalhadores adoecem do mesmo modo.13 O excesso de horas trabalhadas pelos profissionais de enfermagem com outro vínculo, provavelmente, seria uma das principais causas no processo de adoecer destes que atuam na área assistencial. Em decorrência das longas horas dedicadas ao trabalho e a necessidade de ter mais de um vínculo empregatício, o profissional de enfermagem poderá se tornar mais vulnerável aos agentes estressores. Podendo causar prejuízo para sua saúde, uma vez que não possuem oportunidade de realizar atividades de lazer, já que as horas que deveriam ser dedicadas ao descanso ou lazer são totalmente direcionadas para outro turno de trabalho.14 Por se tratar de uma Instituição Pública, tanto a carga horária de trabalho e a questão salarial são temas bastante discutidos em todas as esferas políticas e administrativas gerando insatisfações. À luz da literatura, encontramos a seguinte reflexão: ao longo da sua história, a enfermagem tem sofrido modificações na dimensão do seu processo de trabalho, vivenciando uma rotina de trabalho estressante sem planejamento operacional de suas atividades cotidianas, o que

257

Artículo Original | Veríssimo de Oliveira Maria, et al. tem ocasionado desgaste, cansaço e sobrecarga, principalmente, devido à longa jornada de trabalho destes profissionais. Com a evolução do tempo, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Organização Mundial de Saúde (OMS) vêm atuando com vistas às melhores condições de vida, trabalho e emprego para estes profissionais e sua equipe. Neste intuito, representantes da OIT/OMS reúnem – se frequentemente com integrantes de vários segmentos sociais com o objetivo de promover a realização de convenções capazes de resultar em Tratados Internacionais, onde cada país opte em ser ou não um seguidor.15 As condições de trabalho, valorização do individuo em relação às funções desempenhadas e reconhecimento da equipe que faz parte no local de trabalho, são fatores importantes relativos à satisfação do profissional na empresa ou instituição onde exerce suas atividades. Trabalho sobre vínculos organizacionais relatam à necessidade do indivíduo de ser reconhecido e valorizado pelos outros, cuja existência do vínculo do reconhecimento denota a necessidade que cada indivíduo tem de ser reconhecido pelos outros como pertencente ao mesmo grupo. A maior dificuldade em relação a este elemento é que cada pessoa, subjetivamente, tem sua noção de reconhecimento e valorização.16 Alguns indivíduos podem sentir-se valorizados ou reconhecidos por receberem altos salários, outros por ocuparem uma posição importante e outros se sentem satisfeitos quando são homenageados, recebem agradecimentos ou são tratados com respeito. Portanto, a noção de reconhecimento e valorização é influenciada pelos valores e pela percepção individual desses elementos e, no entanto, seus funcionários podem estar insatisfeitos, pois não as percebem da mesma forma que a organização.16 Provavelmente, estes resultados podem ser vistos como frutos de uma gestão participativa, onde o profissional tem a oportunidade de expressar suas necessidades imediatas em relação ao trabalho e encontra soluções mais eficientes para os conflitos relativos à operacionalização do setor de trabalho. O Ministério da Saúde, em seu Plano Nacional de Saúde, prevê o fortalecimento da gestão democrática, com a participação dos trabalhadores de saúde na gestão dos serviços, assegurando a valorização profissional, bem como fortalecendo as relações de trabalho e promovendo a regulação das profissões, com vistas a se efetivar a atuação solidária, humanizada e de qualidade.17 É possível que a representatividade da amostra que reconhece ser portador de alguma patologia, mas que não realiza tratamento para a mesma, necessite de algum tipo de suporte ou apoio para realizá-lo. Na literatura sobre o tema adoecer, existe relatos sobre a dificuldade encontrada pelos profissionais de enfermagem em admitir que também necessitem de cuidados. O medo em expor o adoecimento, pois esse fato poderá trazer algum tipo de prejuízo. O silêncio dos funcionários pode ser uma reação ao que é comunicado pela cultura organizacional, mais preocupada com a competência dos profissionais enquanto força de trabalho, e pouco atenta em desenvolver um vínculo de reciprocidade com eles, no qual os objetivos individuais e organizacionais possam ser atendidos.18 Esse resultado poderá ser entendido como um sinal de alerta, pois muitas dessas patologias referidas se não tratadas poderão trazer danos graves. Cabe a estes profissionais reconhecer, além da existência dessas patologias, a necessidade de uma tomada de decisão no que se refere ao autocuidado. Levando em consideração que a enfermagem é exercida predominantemente por mulheres, afirma que é necessário um olhar diferenciado para essa trabalhadora que, na maioria das vezes, exerce dupla ou 258

tripla jornada, respondendo não somente pelas tarefas domésticas, mas ainda pelas atividades profissionais. Esse fato poderá causa-lhes inúmeros problemas de saúde, repercutindo inclusive nas estatísticas oficiais referentes às taxas de mortalidade e morbidade entre os sexos, sendo maior a morbidade entre as mulheres e a mortalidade entre os homens. Estes dados encontrados poderão ser o resultado da fuga de situações que provavelmente levariam a uma grande carga de estresse ou apenas o reflexo da realidade socioeconômica que atinge a todos. Este questionamento poderá ser objeto de estudo mais aprofundado posteriormente.19 De acordo com a literatura no que se refere ao estudo, o trabalho dos profissionais de enfermagem tem causado um grande desgaste físico e psicológico a estes. Vale salientar que estes profissionais, na maioria das vezes, não sabem nem identificar o que está acontecendo, mas reagem faltando ao serviço, em muitos casos agridem aos pacientes, colegas e superiores, não seguem as normas e rotinas da empresa. Em decorrência da sobrecarga de trabalho e do sofrimento psíquico, podem apresentar doenças como hipertensão arterial, diabetes mellitus, distúrbios ortopédicos, neurológicos, gástricos e psicológicos, etc.14 Muitos esforços têm sido alocados para investigar variáveis que influenciam o estresse ocupacional, fenômeno constantemente associado à saúde do trabalhador e ao desempenho organizacional. Em relação à oportunidade em realizar atividades voltadas para o lazer, podemos perceber que o gerenciamento do setor tem uma participação importante para que isto seja possível. Escalas compatíveis com as necessidades desses profissionais refletem diretamente nessa conquista.20

CONSIDERAÇÕES FINAIS Mensurar o que cada pessoa sente ao realizar suas atividades profissionais não é tarefa fácil. A literatura referida anteriormente, nos direcionou para as conclusões obtidas após a avaliação dos dados. De acordo com a mesma, os agentes estressores relacionados à rotina diária dos profissionais de enfermagem é fato já comprovado. Acreditamos que possivelmente, devido à constante pressão psicológica que sofrem os profissionais de enfermagem ao terem que lidar com a dor e o sofrimento de outras pessoas, além da superação de dificuldades físicas, técnicas e operacionais. O diferencial existente entre cada profissional seria a forma de reação diante da presença desses agentes. Muitos dados foram coletados e as informações utilizadas de forma correta, poderão significar uma mudança positiva na rotina desses profissionais. Um fato bastante preocupante evidenciado neste estudo foi à questão relacionada aos que já reconhecem algum tipo de patologia, seja ela física ou psicológica e mesmo estes sendo detentores dos agravos que podem ocorrer, não realizam nenhum tipo de tratamento. Assim, sugerimos a criação de um programa que auxilie no reconhecimento de sinais de alerta diretamente relacionados ao estresse. Como já citado, em relação às patologias identificadas, estudamos a possibilidade de desenvolver um projeto voltado para a saúde do profissional de enfermagem, nos quais estes poderão ter acesso a ações preventivas e curativas com finalidade de melhorar a qualidade de vida daqueles que cuidam, mas muitas vezes não lembram a importância do autocuidado. Somente quando nos tornamos atores temos ao alcance das mãos o poder de realizar mudanças, basta que saibamos qual objetivo desejamos alcançar.

Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Estresse Ocupacional: Manifestações de Sintomas Físicos, Psicológicos e Sociais dos Profissionais de Enfermagem de uma Maternidade

REFERENCIAS 1. Boller E. Estresse: há como transformá-lo num aliado no ambiente hospitalar, já que não é possível eliminá-lo? Rev Prática Hospitalar. 2004;6(35):55-59. 2. Araújo TMG, Cerqueira C, Araújo E. Estresse ocupacional e saúde: contribuições do modelo demanda-controle. Rev Ciênc Saúde Coletiva. 2003;8(4):991-1003. 3. Mangolin EGM, Nunes NA, Zola TRP, Ferreira APP, Andrade CB. Avaliação do nível de estresse emocional na equipe de enfermagem de Hospitais de Lins/SP. Saúde Rev Piracicaba. 2003;5(10): 21-28. 4. Stacciarini JMR, Bartholomeu TT. O estresse na atividade ocupacional do enfermeiro. Rev Latinoam Enfermagem. 2001;9(2):17-25. 5. Mota ELA, Franco, AL S, Motta MC. Migração, estresse e fatores psicossociais na determinação da saúde da criança. Psicol Reflex Critica. 1999;12 (1):119132. 6. Jacques MGC. Abordagens teórico-metodológicas em saúde/doença mental & trabalho. Psicol Soc. 2005;15(1):97-116. 7. Abreu K, Stoll I, Ramos LS, Baumgardt RA, Kristensen CH. Estresse ocupacional e Síndrome de Burnout no exercício profissional da psicologia. Psicol Cienc Prof. 2002;22 (2):22-29. 8. Camelo SHH, Saporiti AEL. Sintomas de estresse nos trabalhadores atuantes em cinco núcleos de saúde da família. Rev Latinoam Enfermagem. 2004;12 (1):14-21. 9. Murofuse NT, Abranches SS, Napoleão AA. Reflexões sobre estresse e Burnout e a relação com a enfermagem. Rev Latinoam Enfermagem. 2005;13(2): 255-261. 10. Gil AC. Como elaborar projetos de pesquisa. 4a ed. São Paulo: Atlas; 2002. 175 p. 11. Brasil. Ministério da Saúde. Conselho Nacional de Saúde. Comissão Nacional

de Ética em Pesquisa-CONEP. Resolução n_196/96: sobre pesquisa envolvendo seres humanos. Brasília: Ministerio da Saúde; 1996. 12. Ferrareze MVG, Ferreira V, Carvalho AMP. Percepção do estresse entre enfermeiros que atuam em Terapia Intensiva. Rev Acta Paul Enferm. 2006;19(3):310315. 13. Borsoi ICF. Da relação entre trabalho e saúde à relação entre trabalho e saúde mental. Rev Psicol Soc. 2007;19 supl.1:103-111. 14. Paschoa S, Viski SS, Yamaguchi I. Qualidade de vida dos profissionais de enfermagem de unidades de terapia intensiva [on line]. Acta Paul Enferm. 2007; [Consultado 20 oct. 2010] 27(3): 305-310. Disponível em: <www.ccs.uel.br/. 15. Silva BM, Lima FRF, Farias FSAB, Campos ACS. Jornada de trabalho: fator que interfere na qualidade da assistência de enfermagem. Texto Contexto Enferm. 2006;15(3):442-448. 16. Kramer GG, Faria JH. Vínculos organizacionais. Rev Adm Pública. 2007;41(1):83104. 17. Gelbcke F, Matos E, Schmidt IS, Mesquita MPL, Padilha MFC. Planejamento estratégico participativo: um espaço para a conquista da cidadania profissional. Texto Contexto Enferm. 2006; 15(3):515-520. 18. Bertoletti J, Cabral PMF. Saúde mental do cuidador na instituição hospitalar. Psic: Teor e Pesq. 2007;23(1):103-110. 19. Leite PC, Merighi MAB, Silva A. A vivência de uma trabalhadora de enfermagem portadora de lesão "De Quervain". Rev Latinoam Enfermagem. 2007;15(2):253-258. 20. Paschoal T, Tamayo A. Impacto dos valores laborais e da interferência família – trabalho no estresse ocupacional. Psic: Teor e Pesq. 2005;21(2):173-180.

259

Instrucciones a los Autores C&T, Ciencia & Trabajo, órgano de difusión de la Fundación Científica y Tecnológica de la Asociación Chilena de Seguridad, tiene como misión divulgar el conocimiento en las áreas de seguridad e higiene industrial, salud ocupacional, calidad de vida laboral y otras disciplinas asociadas al mundo del trabajo y medio ambiente. C&T suscribe principalmente al acuerdo sobre Requisitos Uniformes para Preparar los Manuscritos Enviados a Revistas Biomédicas (Estilo Vancouver), elaborado por el Comité Internacional de Directores de Revistas Médicas (New England Journal of Medicine 1997; 336 : 30915, actualizados en octubre de 2008, en el sitio web www.icmje.org). Los artículos científicos que C&T publica deben ser originales. Los autores deben haber participado en el trabajo en grado suficiente para asumir la responsabilidad de su contenido total. No confiere la calidad de autor haber participado en la obtención de fondos, en la recolección de datos, en la supervisión general del grupo de investigación, haber aportado muestras o reclutado pacientes; tampoco se aceptan las “Autorías por cortesía”. Se puede citar un autor corporativo en los ensayos multicéntricos. La totalidad de los integrantes de un equipo, citados como autores, puede indicarse bajo el título o en una nota a pie de página, los que deberán cumplir todos los criterios antes mencionados; quienes no los cumplan figurarán, con su autorización, en la sección de Agradecimientos. Los artículos sobre experimentación en humanos y animales deben ser acompañados de una copia digital de la aprobación del Comité de Ética de la Institución donde se realizó el estudio, de acuerdo a la Declaración de Helsinki de 1975. En el artículo no se deben incluir datos que permitan identificar a los sujetos de estudio. Los artículos deben ser enviados en formato electrónico (Microsoft Word para PC, o compatible) en Español, Portugués o Inglés. El formato debe ser simple para facilitar la edición del texto e incluir las siguientes secciones; a. Página inicial a. Título del artículo, que debe ser conciso, no incluir abreviaturas y dar idea exacta de su contenido. Si el tema ha sido presentado en alguna conferencia, indicarla citando la ciudad y fecha de exposición. b. Nombre completo de los autores, profesión, grado académico (si corresponde) y afiliación institucional, incluyendo ciudad y país. c. Departamento e Institución donde se realizó la investigación, si corresponde. d. Fuente de financiamiento, si la hubo. Declarar eventuales conflictos de interés. e. Dirección postal, e-mail, fono y fax del autor que se ocupará de la correspondencia relativa a este documento. b. Página dos • Resumen en idioma original con una extensión máxima de 200 palabras. Debe incluir objetivos, método, resultados, conclusiones principales y ser escrito en estilo impersonal. • Al final del resumen debe incluir tres a cinco descriptores (palabras claves o keywords) extraídos de la lista de Descriptores en Ciencias de la Salud (DeCS) (www.bireme.br). Página tres y siguientes en el siguiente orden • El formato del texto depende del tipo de artículo. Los artículos científicos son el producto de un trabajo de observación, investigación clínica o experimentación que consta de las siguientes secciones: a) Introducción en la que se presentan las razones que motivaron el estudio y los objetivos del mismo; b) Material y Métodos en la que se describen los elementos y procedimientos utilizados de manera tal que los resultados puedan ser reproducidos por otros investigadores; se debe incluir una descripción suficiente del análisis estadístico; c) Resultados en la que se presentan los hallazgos del estudio; d) Discusión en la que se destacan los aspectos nuevos e importantes del estudio, conclusiones, implicaciones y limitaciones de los resultados. La extensión máxima de este tipo de artículo no debe exceder los 36.000 caracteres (incluyendo los espacios). Los artículos de revisión son el producto del análisis crítico de la literatura reciente sobre un tópico especial. Este tipo de artículo incluye los puntos de vista del autor sobre el tema. Normalmente este tipo de documento es encargado por C&T a expertos en el tema según planificación editorial. La extensión máxima de estos artículos no debe exceder los 60.000 caracteres (incluyendo los espacios). La comunicación de Casos, en los que se describen situaciones de interés médico vistos con poca frecuencia (casos clínicos) o situaciones especiales encontradas en la práctica diaria de otros profesionales de la salud ocupacional (investigación de un accidente que ocurre por primera vez, por ejemplo). Este tipo de artículo debe contener dos secciones; en la primera se describe el caso y en la segunda se comentan los hallazgos y se hacen las recomendaciones que correspondan. La

extensión máxima de este tipo de artículo no debe exceder los 20.000 caracteres (incluyendo los espacios). Los Artículos de Educación son aquéllos que contribuyen a la formación integral de los profesionales de Salud Ocupacional. Generalmente son solicitados por el Comité Editorial de C&T. La extensión máxima de ellos es de 60.000 caracteres (incluyendo los espacios). Los Artículos de Opinión son comunicaciones personales sustentadas bajo el método científico y con referencias bibliográficas que apoyan las opiniones. La extensión máxima de estos artículos es de 20.000 caracteres (incluyendo los espacios). • Al final del texto puede incluirse una sección de agradecimientos y, a continuación las Referencias bibliográficas. Es de completa responsabilidad de los autores la información entregada en esta área, quienes debieran revisar siempre su listado para confirmar que éstas estén completas, con todos sus elementos y simbología integrantes en orden y verificar su inserción en el texto. En caso contrario, el material puede ser devuelto para corrección. Las referencias deben ser presentadas e incluidas en el texto según las siguientes indicaciones, basadas en las normas ISO 690:1987 para formato impreso e ISO 690-2 para formato electrónico: todas las referencias deben incluir los siguientes elementos y la puntuación indicada: • Apellido paterno del autor/editor más las iniciales del nombre (hasta seis autores, separados por coma; si son más de seis agregar “et al” después del sexto) o autor institucional, si corresponde. • Año de publicación, separado por punto de elemento anterior. • Título completo del artículo, del libro o del capítulo, si corresponde, separado por punto de elemento anterior. • Título abreviado de la revista, de acuerdo a listado de Biosis o Index Medicus (ver: http://www.ncbi.nlm.nih.gov/entrez/query.fcgi?db= journals), o libro Proceedings, si es el caso, separado por punto de elemento anterior. • Ciudad/estado/país de publicación, y editor, separando por dos puntos estos elementos y por punto de elemento anterior. • Números del volumen y páginas inicial y final, separando por dos puntos estos elementos y por punto de elemento anterior. • Disponibilidad en Internet, si se sabe, separado por punto de elemento anterior. Las referencias se enumeran en el orden en que se las menciona por primera vez en el texto. Identificadas mediante numerales arábigos, colocados al final de la frase o párrafo en que se las alude. Las referencias que sean citadas únicamente en las Tablas o en las leyendas de las Figuras, deben numerarse en la secuencia que corresponda a la primera vez que se citen dichas Tablas o Figuras en el texto. Los resúmenes de presentaciones a Congresos pueden ser citados como referencias sólo cuando fueron publicados en revistas de circulación común. Si se publicaron en “Libros de Resúmenes”, pueden citarse en el texto (entre paréntesis), al final del párrafo pertinente. Se puede incluir como referencias a trabajos que están aceptados por una revista, aún en trámite de publicación; en este caso, se debe anotar la referencia completa, agregando a continuación del nombre abreviado de la revista la expresión “(en prensa)”. Los trabajos enviados a publicación pero todavía no aceptados oficialmente, pueden ser citados en el texto (entre paréntesis) como “observaciones no publicadas” o “sometidas a publicación” y no deben alistarse entre las referencias. Al alistar las referencias, su formato debe ser el siguiente: Artículos en Revistas: Apellido e inicial del nombre del o los autores. Mencione todos los autores cuando sean seis o menos; si son siete o más, incluya los seis primeros y agregue “et al”. Limite la puntuación a comas que separen los autores entre sí. Sigue el título completo del artículo, en su idioma original. Si elige su traducción al inglés, debe ser la que figuró en la publicación y se enmarca en paréntesis cuadrado. Luego, el nombre de la revista en que apareció, abreviado según el estilo usado por el Index Medicus: año de publicación; volumen de la revista: página inicial y final del artículo. Ejemplo: “Brunser A, Hoppe A, Cárcamo DA, Lavados PM, Roldán A, Rivas R et al. Validez del Doppler transcraneal en el diagnóstico de muerte encefálica. Rev Med Chile 2010;138: 406-12”. Capítulos en Libros: Ejemplo: “Rodríguez P. Trasplante pulmonar. En: Rodríguez JC, Undurraga A, Editores, Enfermedades Respiratorias. Santiago, Chile: Editorial Mediterráneo Ltda.; 2004. p. 857-82”.

Artículos en formato electrónico: Citar autores, título del artículo y revista de origen tal como para su publicación en papel, indicando a continuación el sitio electrónico donde se obtuvo la cita y la fecha en que se hizo la consulta. Ejemplo: Cienc Trab 2010; 12 (38): 461-464. Disponible en: wwwcienciaytrabajo.cl [Consultado el 14 de enero de 2010]. Para otros tipos de publicaciones, aténgase a los ejemplos dados en los “Uniform Requirements for Manuscripts Submitted to Biomedical Journals”. • Páginas complementarias Las Tablas, deben llevar numeración arábica correlativa con título descriptivo breve, por orden de aparición. Cada columna debe tener un encabezamiento corto y abreviado el que puede incluir símbolos para unidades. Separe con líneas horizontales solamente los encabezamientos de las columnas y los títulos generales. Las columnas de datos deben separarse por espacios y no por líneas verticales. Al pie de la tabla se debe indicar el significado de cada abreviatura y la simbología del método estadístico empleado. Las tablas deben ser enviadas en el formato original; por ejemplo, si ella se construyó en Microsoft Excel, debe enviarse el archivo que originó la tabla. En el texto del artículo, el autor debe indicar el lugar donde sugiere insertar la tabla. Figuras o Gráficos deben ser elaboradas en formatos compatibles con Microsoft Excel o PowerPoint. Cada figura o gráfico debe identificarse con números arábicos correlativos. Las leyendas deben facilitar su comprensión, sin necesidad de recurrir a la lectura del texto. Las figuras o gráficos deben ser enviadas en el formato original al igual que lo señalado para las tablas. En el texto del artículo, el autor debe indicar el lugar donde sugiere insertar las figuras o gráficos. Ilustraciones y fotografías deben ser enviadas en formato electrónico JEPG de alta resolución. De ser necesario, estos archivos deben enviarse en forma separada. Aspectos Legales La responsabilidad de los conceptos publicados en Ciencia & Trabajo es exclusiva de los autores, no comprometiendo en modo alguno la opinión de la Fundación Científica y Tecnológica ACHS y de Ciencia & Trabajo. Todos los textos publicados están protegidos por Derecho de Autor, conforme a la Ley No 17.336 de la República de Chile. Se autoriza la publicación posterior o la reproducción total o parcial de los artículos, en formato impreso o electrónico, siempre y cuando se cite a Ciencia & Trabajo como fuente primaria de publicación. Los autores de artículos científicos deben establecer por escrito que no existen conflictos de interés de ningún tipo que pueda poner en peligro la validez de lo comunicado. Aspectos Administrativos La recepción del manuscrito será notificada por correo electrónico al primer autor firmante, lo que no implica su aceptación. El Comité Editorial hará una primera evaluación del material y de su cumplimiento con estas normas. La evaluación del trabajo será realizada por dos o más evaluadores externos a la revista, designados por el comité editorial de C&T. Las observaciones de forma o contenido efectuadas por estos evaluadores serán enviadas a los autores para su consideración. El documento que éstos generen al ser introducidas las modificaciones, será el que se publique. Aquellas observaciones que los autores consideren que no es pertinente incorporar al documento, deberán ser comentadas en carta dirigida el editor en jefe de C&T. La versión final del artículo, será de exclusiva responsabilidad de los autores. C&T entregará un ejemplar de la versión impresa del artículo a cada autor. Toda comunicación, tanto de remisión de trabajos como de correspondencia a la editorial, debe ser dirigida a: Leonardo Varela Editor Jefe Revista Ciencia & Trabajo Ramon Carnicer 163, Piso 5, Anexo C, Providencia, Santiago, Chile Fono: (56-2) 515 7534 e-mail: lvarelav@achs.cl Declaración de la Responsabilidad de Autoría y Conflicto de Intereses El siguiente documento debe ser firmado por todos los autores del manuscrito y remitido como copia digitalizada. Este documento debe contener lo siguiente: • Título del Manuscrito: • Responsabilidad de Autoría: “Certifico que he contribuido directamente al contenido intelectual de este manuscrito, a la génesis y análisis de sus datos, por lo cual estoy en condiciones de hacerme públicamente responsable de él y acepto que mi nombre figure en la lista de autores”. • Conflicto de intereses: “Declaro que no existe ningún posible conflicto de intereses en este manuscrito”. Si existiera, será declarado en este documento y/o explicado en la página del título, al identificar las fuentes de financiamiento.

Índice A35 A37 A38

Editorial Índice En este número

Artículos de Difusión A40 Sección Ehp

Mercurio y Oro. Contaminación por Mercurio en la Minería de Oro Artesanal y de Pequeña Escala

Artículos Originales 201 El Rol de das Demandas y los Recursos Laborales en la

Salud Mental de Trabajadores Chilenos del Sector de Servicios Quiñones M, Tapia T, Díaz C

211

Riesgos Dorsolumbares en el Cambio de Ropa de Cama en el Sector de Hostelería Martínez R, Maeso E, García A

216

Legionelosis Nosocomial, un Problema de Contaminación Ambiental Biológica Emergente, pero Controlable Salazar A, Ulloa M, Jofré L, Olivares R, Ruiz G, Jemenao I, Ehrenhaus G

228

Ecuaciones de Empuje y Arrastre Achs: Relación entre el Peso de Una Carga y la Fuerza Humana Necesaria para Moverla Pinto R, Córdova V, Quiceno L, Llambías J

233

Avances en la Utilización del Nasa-Tlx como Herramienta para la Evaluación de la Carga Mental Subjetiva: Del Laboratorio al Ámbito Laboral López M, Rubio S, García J, Luceño L

238

Diseño e Implementación de una Intervención para Mejorar el Funcionamiento de los Comités Paritarios Blamey X, Cárdenas R

254

Estresse Ocupacional: Manifestações de Sintomas Físicos, Psicológicos e Sociais dos Profissionais de Enfermagem de uma Maternidade Pública no Brasil, Fortaleza-Ceará Veríssimo de Oliveira M, Gomes J, Menezes de Sousa A, Gonçalves R, Andrade M

FUNDACIÓN CIENTÍFICA Y TECNOLÓGICA ASOCIACIÓN CHILENA DE SEGURIDAD