EDICIÓN 357 - FEBRERO 2024
W W W . R E V I STAS U M M A . C O M
TALENTO RANKING 2024 LAS EMPRESAS CON MEJOR
DE LA REGIÓN
Estados Unidos US$15 Nicaragua US$15 Costa Rica US$15 Guatemala US$15 El Salvador US$15 Panamá US$15 Honduras US$15
¿QUIÉN ES QUIÉN EN LA INDUSTRIA DE ALIMENTOS Y BEBIDAS? TENDENCIAS, VENTAJAS Y FUTURO DEL OUTSOURCING
TALENTO HUMANO
TALENTO HUMANO EL ACTIVO MÁS
VALIOSO
ES EL PILAR DEL ÉXITO DE CUALQUIER COMPAÑÍA, INDEPENDIENTEMENTE DEL TAMAÑO O EL SECTOR DONDE SE DESEMPEÑE. POR Luis Solís.
Constantemente escuchamos que los colaboradores son el motor de una empresa y esa frase, por más cliché que pueda sonar, no deja de ser cierta. La gestión efectiva del talento hace la diferencia cuando se trata de sortear un mercado laboral con cambiantes demandas y satisfacer las expectativas de los emplea28 Edición 357
dos, teniendo en cuenta que el escenario es cada vez más global y competitivo. Por eso mismo, el hecho de mantenerse al tanto de las tendencias emergentes se presenta como una piedra angular para el éxito. Gracias a la capacidad de adaptación y anticipación de transformaciones en la estrategia de
abordaje del capital humano es posible establecer las bases del crecimiento sostenible. Según un estudio de Gartner, el desarrollo de líderes y gerentes es el principal aspecto a trabajar, seguido por la cultura organizacional, la tecnología de Recursos Humanos, la gestión del cambio y la gestión de carreras y movilidad interna.
de aprendizaje permanente que permita mitigar la brecha de habilidades existente y además preparar a los equipos para los desafíos futuros. Aquí también es valioso llevar a cabo acciones relacionadas con el upskilling (mejorar las habilidades de los colaboradores y enseñarles nuevas competencias) y el reskilling (capacitación del colaborador para otro puesto y el desarrollo de competencias adyacentes) para la retención del talento. Las habilidades duras mutan con frecuencia, producto de los avances tecnológicos y la transformación digital, por lo que la gestión de RR. HH. debe contemplar el reentrenamiento del personal para los puestos de trabajo del futuro. Para acertar, se deben considerar los enfoques ágiles y personalizados para el desarrollo de habilidades, reconociendo la diversidad de trayectorias profesionales y estilos de aprendizaje. Por ejemplo, el uso de plataformas de e-learning, programas de mentoría y la integración de tecnologías como la inteligencia artificial en los procesos de formación son cada vez más comunes para proporcionar experiencias de aprendizaje adaptativas y centradas en el empleado. Urgencia por encontrar trabajadores aptos Más de 85 millones de puestos de trabajo en el mundo podrían quedar vacantes porque no hay suficientes personas capacitadas para ocuparlos en 2030. Es un pronóstico poco alentador que estaba en el panorama desde hace tiempo y se ha profundizado
Los perfiles profesionales más buscados en 2024 Las organizaciones ya enfrentan una importante escasez de talento clave y, de acuerdo con McKinsey, el 90% tendrán una brecha de habilidades significativa en los próximos años. En respuesta a esta realidad, el foco en Recursos Humanos hacia el desarrollo continuo y el
aprendizaje no puede quedar fuera de ningún plan de gestión del talento para el 2024. De hecho, las empresas que son conscientes de que el conocimiento y las diversas destrezas de los colaboradores son activos estratégicos están redoblando sus esfuerzos para cultivar un entorno
1 Especialista en comercio electrónico.
2 Analista de datos.
3 Responsable de marketing digital.
4 Especialista en ciberseguridad.
5 Experto en inteligencia artificial.
6 Analista web.
7 Especialista en protección de datos.
8 Experto en aprendizaje automático.
9 Ingeniero en automatización.
10 Arquitecto de la nube.
FUENTE: WESTERMAN ASSOCIATES.
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ESPECIAL
TALENTO HUMANO
por la falta de formación para tareas emergentes, el envejecimiento de la población y la pandemia. En la actualidad, 3 de cada 4 empresas (75%) reconocen tener escasez de talento y dificultades para encontrar a los trabajadores adecuados, revela un reciente informe
Automatización, una tendencia destacada en RR. HH. para este 2024 McKinsey Global Institute estima que alrededor del 56% de las tareas típicas de Recursos Humanos pueden ser automatizadas, mientras que en un estudio de Gartner el 46% de los encuestados dijeron que la inversión en tecnología en esta área es lo principal. Quienes aprovechan la automatización pueden obtener resultados superiores en sus operaciones, que son más eficientes, escalables y precisas. Con software especializado logran agilizar tareas y procesos repetitivos en relación a la atracción de talento y al proceso de reclutamiento. Al mismo tiempo, garantizan mejor precisión en los datos y cumplimiento con las leyes laborales en diferentes países. De esta manera, ahorran tiempo y esfuerzo que pueden redirigir hacia actividades estratégicas del negocio. Procesos que se están automatizando y sus ventajas: Onboarding. En lugar de ingresar los datos de los nuevos empleados en Excel y hacer el arduo seguimiento de la documentación de compliance del país de procedencia de cada uno de los trabajadores, hay plataformas que permiten centralizar los datos en un único lugar y los empleados pueden actualizar sus datos personales directamente. Procesamiento de nómina. Los equipos globales pueden cometer más de un error al usar hojas de cálculo para el procesamiento de 30 Edición 357
12 tendencias de RR. HH. para 2024
1
Cultura organizacional híbrida: Permitir que los empleados interactúen y conecten con la cultura donde quiera que trabajen: oficinas, coworking o en su casa.
2
Digitalización del área de RR. HH. para mejorar y facilitar procesos: Adoptar nuevas tecnologías como: aplicaciones digitales, automatización, IA, chatbots o blockchain, entre otras.
3
People analytics para hacer match entre negocio y personas: La analítica de datos permite tomar decisiones, anticiparse y demostrar el ROI del trabajo.
4
Gestión del cambio para adaptarse a nuevos escenarios: El volumen y el ritmo de los cambios es abrumador. Hay que facilitar herramientas y prevenir y gestionar la fatiga de los empleados.
5
Marca empleadora y marketing de RR. HH. para captar talento: Usar tácticas de mercadeo para desarrollar una marca empleadora atractiva y comunicar lo que ofrece.
6
Experiencia del empleado para fidelizar equipos: Combinar la digitalización de la experiencia del empleado con una humanización en momentos especiales para ellos es el mix perfecto.
7
Bienestar del empleado: Fomentar el bienestar físico, nutricional, emocional, social y financiero es una demanda actual de los colaboradores.
8
De la conciliación a la integración laboral: El empleado no quiere conciliar, quiere tener autonomía para decidir cómo administrar su tiempo.
9
Desarrollo de managers para liderar la experiencia de su equipo: Al ser los primeros responsables de lo que vive el personal necesitan habilidades blandas.
10
Gestión de carrera y movilidad interna del talento: La tendencia es explorar oportunidades de movimiento vertical, horizontal e incluso en diagonal.
11
De funciones y proyectos: Los puestos de trabajo se difuminan; lo que impera son proyectos liderados por equipos formados por personas que reúnen las competencias idóneas para llevarlos a cabo.
12
Diversidad, equidad e inclusión de colectivos: Los empleados quieren ser ellos mismos en el lugar de trabajo por lo que los programas DEI ganan peso y son muy valorados.
FUENTE: FUTURE OF PEOPLE ACADEMY (FOPA).
la nómina, mientras que la automatización ayuda a eliminar el trabajo duplicado y garantiza cálculos precisos. Búsqueda de talento y reclutamiento. Existen herramientas de RR. HH. con integraciones clave para este proceso como Ashby, un sistema que permite dar seguimiento a bases de profesionales y pasar sin problemas de hacer una oferta a un candidato a llevar a cabo su proceso de onboarding una vez que haya aceptado. FUENTE: DEEL.
ESPECIAL
TALENTO HUMANO
LOS 10 BENEFICIOS LABORALES MÁS APRECIADOS POR LOS COLABORADORES
de ManpowerGroup, realizado en 40 países. Así que, para enfrentar la escasez en los perfiles profesionales requeridos, hay empresas que están creando sus propios canales de reclutamiento y portales de empleo, mientras otras construyen estrategias para mantener relaciones profesionales con sus mejores extrabajadores, con el objetivo de darles a entender que las puertas están abiertas para ellos en el futuro, al tiempo que se están redefiniendo los beneficios que ofrecen y se cuida el ambiente laboral para evitar salidas no deseadas de personal valioso y cohesionar a los equipos existentes. 32 Edición 357
Reclutar con pinceladas de marketing Tratar a los candidatos como si fuesen potenciales clientes es una recomendación que viene cobrando fuerza y este 2024 es momento de hacerla más real que nunca. Se sabe que los candidatos buscan culturas organizacionales sólidas. Consultores de Genomawork exponen el rechazo generalizado a postular a empresas que no se alineen con los valores personales, que no proporcionen beneficios valiosos ni brinden oportunidades para desarrollar las carreras profesionales. Eso solo por nombrar algunos factores que llevan a los talentos a rechazar ofertas de empleo.
TIEMPO LIBRE REMUNERADO
PLANES DE JUBILACIÓN Y PENSIÓN
POSIBILIDADES DE TRABAJO FLEXIBLE/REMOTO
SEGUROS DE VIDA
ATENCIÓN MÉDICA CUBIERTA POR EL EMPLEADOR
SERVICIOS DE SALUD MENTAL
PRESTACIONES DE ASISTENCIA FAMILIAR
BENEFICIOS PARA MASCOTAS
APRENDIZAJE Y DESARROLLO: REEMBOLSO DE MATRÍCULAS Y FORMACIÓN
SERVICIOS DE COMEDOR/ CAFETERÍA
FUENTE: RANDSTAD.
En su análisis consideran que todo eso conduce a los reclutadores a utilizar habilidades del propias del mercadeo en su función, como convertirse en expertos en promocionar a una marca empleadora porque, aunque no venden directamente un producto, ofertan un puesto de trabajo que podría significar un cambio en el futuro del próximo trabajador. No solo eso, ya que todo lo que transmiten como empresa o responsables del proceso dice algo, se vuelve más clara la necesidad de crear y mantener una buena marca empleadora y una cultura corporativa fuerte, así como de saber comunicar sus valores y atractivos.
El papel de la inteligencia artificial para reclutar talento Su función principal es automatizar tareas tediosas y repetitivas, al tiempo que recopila datos útiles sobre todo el proceso e incrementa la capacidad para su procesamiento y posterior análisis. En esencia, la meta es optimizar procesos con resultados de calidad similares a los que conseguiría un profesional entrenado. Principales ventajas: Ahorro de tiempo. Sin duda, es uno de los beneficios más destacados. El personal no tiene que enfrentarse, por ejemplo, a la tarea de cribar currículos de manera manual y se preparan varias killer questions (preguntas mortales) que servirán para que solo lleguen los mejores al final. Menor impacto de los sesgos. Los prejuicios y otros problemas restan efectividad a la hora de contratar a la persona adecuada. Sin embargo, una IA bien programada no tiene prejuicios que puedan discriminar por asuntos superficiales, como el sexo o el color de la piel. Mejor alineación entre el candidato y el puesto ofertado. Al poder analizar a fondo toda la información disponible, la precisión a la hora de encontrar el perfil adecuado para el cargo aumenta. De hecho, una encuesta de LinkedIn mostró que el 31% de los reclutadores consultados había mejorado en esta labor. Ahorro de dinero. El coste de cada reclutamiento se reduce. Uno de los aspectos en los que más se nota es en la criba de currículos, al menos así lo piensa un 75% de los entrevistados por LinkedIn. Satisfacción del candidato. Un 99,3% de los que interactuaron con un chatbot quedaron satisfechos con el proceso, según IBS Group. FUENTE: BIZNEO.
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TALENTO HUMANO
ESPECIAL
RANKING
Género
LAS EMPRESAS CON MEJOR TALENTO HUMANO 2024 METODOLOGÍA Sondeo realizado entre el 15 de octubre y el 20 de noviembre de 2023, contestado al 100% por 1.000 empresarios, ejecutivos y profesionales de la región. Cada persona evalúa aspectos relevantes de su organización con respecto a las prácticas de gestión de talento humano, los beneficios que brindan y la calidad de los profesionales que conforman sus equipos. Además, mencionan a las tres empresas de su país que consideran sobresalientes en este tema. Así se selecciona al top 40 en Guatemala y Costar Rica; el top 30 en El Salvador y Panamá; el top 20 en Honduras y el top 15 en Nicaragua y República Dominicana.
51% 49% Sectores representados INDUSTRIA
41% SERVICIOS
30% COMERCIO
29%
País de procedencia
Rango de edad
22%
27%
20%
18 A 30 AÑOS
19%
64%
16% 10%
GT
SV
HN
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31 A 60 AÑOS
7%
NI
6%
CR
PA
DO
9%
61 AÑOS O MÁS
ESPECIAL
TALENTO HUMANO
GUATEMALA
25 GRUPO PANTALEON
12 BANCOAGRÍCOLA
9 BANCO PROMERICA
1 PROGRESO
26 INTEGRO
13 SIGMAQ
10 GK
CENTRO 2 CERVECERÍA AMERICANA
27 MALHER / NESTLÉ
14 TELEPERFORMANCE
11 ILP
28 MULTIPROYECTOS
15 CITI
12 LACTHOSA
3 Bam (CORPORACIÓN 4 CMI MULTI INVERSIONES)
29 UNIVERSIDAD GALILEO
16 BANCO PROMERICA
13 UNITEC
30 INTECAP
17 ARIAS
14 DINANT
5 BANCO INDUSTRIAL
31 METROPROYECTOS
18 AES
15 DIUNSA
6 [24/7].AI
32 TERNIUM
19 ARISTOS
16 CORPORACIÓN LADY LEE
DE BEBIDAS 7 FÁBRICA GASEOSAS SALVAVIDAS
33 UNIVERSIDAD DEL VALLE
20 FEDECRÉDITO
17 TIGO
34 TECNISEGUROS
21 GRUPO COLABORA
18 BANPAÍS
35 IRTRA
22 GRUPO Q
19 GRUPO JAREMAR
9 GRUPO SALINAS
36 COFIÑO STAHL
23 PAILL
20 MOLINO HARINERO SULA
10 BAC CREDOMATIC
37 EEGSA
24 TIGO
11 CENTRO MÉDICO
38 CORPORACIÓN AG
25 AUTOFÁCIL
12 BANCO PROMERICA
39 ENEL GREEN POWER
26 DELSUR
13 COCA-COLA FEMSA
40 ENERGUATE
27 AVIANCA
14 HOSPITAL EL PILAR
EL SALVADOR
28 BANCO ATLÁNTIDA
FINANCIERO G&T 8 GRUPO CONTINENTAL
15 LICORES DE GUATEMALA 16 BANTRAB
1 BANCO CUSCATLÁN 2 GRUPO AGRISAL
29 EDECSA 30 CEPA
17 GRANDBAY-PAPELERA INTERNACIONAL
3 SISA
HONDURAS
18 GRUPO CAYALÁ
4 TERNOVA
1 BANCO FICOHSA
19 ASEGURADORA GENERAL
5 BAC CREDOMATIC
2 BAC CREDOMATIC
DE 20 SUPERINTENDENCIA BANCOS
6 CONFIA
3 CARGILL
7 APPLAUDO
4 BANCO ATLÁNTIDA
8 ASESUISA
5 CROWLEY
9 AFP CRECER
6 TERRA INVERSIONES
10 HOLCIM
7 CERVECERÍA HONDUREÑA
11 LA CONSTANCIA
8 ARGOS
21 NEONET 22 LANCASCO 23 ASEGURADORA FIDELIS AMBEV 24 CERVECERÍA GUATEMALA
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NICARAGUA
10 HOSPITAL METROPOLITANO
1 BAC CREDOMATIC
11 ULACIT
CERVECERA 2 COMPAÑÍA DE NICARAGUA
12 BAKER TILLY
3 COCA-COLA FEMSA 4 CLARO 5 ASSA
13 COCA-COLA FEMSA 14 COYOL FREE ZONE 15 GBM
37 QUÁLITAS
22 MAERSK
38 TELECABLE
23 MULTIBANK
39 ICC
24 ST. GEORGES BANK
40 COOPEALIANZA
25 WORLDWIDE MEDICAL
PANAMÁ
16 GRUPO ICE
COMPAÑÍA DE 1 ASSA SEGUROS
17 ASTRAZENECA
2 DELL
18 ROCHE
3 BANCO GENERAL
19 AERIS
4 COPA AIRLINES
10 BANCO LAFISE
20 CENTENARIO INTERNACIONAL
5 DIAGEO
11 AXIS DISTRIBUIDORES
21 BRIDGESTONE
DEL CANAL 6 AUTORIDAD DE PANAMÁ
12 ACCEDO TECHNOLOGIES
22 FACIO & CAÑAS
7 BANCO NACIONAL
13 GARCÍA & BODÁN
23 HOLCIM
8 BANISTMO
14 GRUPO LALA
CLÍNICA 24 HOSPITAL BÍBLICA
9 CERVECERÍA NACIONAL
6 GRUPO COEN 7 FLOR DE CAÑA 8 CONCENTRIX 9 BANPRO
15 CARGILL
NACIONAL DE 25 INSTITUTO SEGUROS
10 METRO DE PANAMÁ
26 AES 27 BANCO ALIADO 28 BIBANK 29 COCA-COLA FEMSA 30 UNIBANK
REP. DOMINICANA 1 GRUPO UNIVERSAL POPULAR 2 BANCO DOMINICANO 3 BANCO BANRESERVAS 4 BANCO BHD LEÓN 5 SEGUROS RESERVAS
11 NESTLÉ
NACIONAL 6 CERVECERÍA DOMINICANA
COSTA RICA
26 SCOTIABANK
12 TELERED
7 EGE HAINA
1 INTEL
27 BANCO NACIONAL
13 TETRA PAK
8 GRUPO CORRIPIO
28 EVERTEC
14 SCOTIABANK
9 INDOTEL
29 GRUPO CESA
SALUD 15 PACÍFICA HOSPITAL
10 BARCELÓ Y CÍA.
2 KIMBERLY-CLARK 3 GRUPO PURDY 4 FIFCO 5 GARNIER & GARNIER 6 DOS PINOS 7 ULTRAPARK 8 BOSTON SCIENTIFIC 9 GRUPO MONTECRISTO
30 GRUPO CS 31 MUCAP 32 MATRA 33 GRUPO SUR 34 COMPONENTES EL ORBE 35 DICOMA 36 ACOBO
16 GRUPO CALESA 17 CAJA DE AHORROS 18 TECNASA 19 BANESCO 20 CELSIA
11 CASA BRUGAL 12 GRUPO PUNTACANA 13 GRUPO VIAMAR 14 GRUPO EULEN 15 BANCO SANTA CRUZ
21 GLOBAL BANK
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ESPECIAL
TALENTO HUMANO
LAS PERSONAS AL CENTRO Prácticas de gestión de talento humano efectivas y estrategias de liderazgo sólidas garantizan a las empresas el poder contar en sus filas con las personas más aptas para cada puesto, que desarrollan sus tareas con pasión, motivación y excelencia, se comprometen con los objetivos y comparten los valores y el propósito del negocio. Eso se traduce a la vez en trabajo bien hecho, impacto positivo en los resultados económicos y clientes bien atendidos y satisfechos. Los casos que representamos a continuación lo dejan en evidencia.
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EL ÉXITO DE UNA EMPRESA ES SIMPLEMENTE EL REFLEJO DE LA ACTITUD, GRADO DE MOTIVACIÓN Y COMPROMISO DE LAS PERSONAS QUE LA FORMAN , León Tolstói, novelista ruso.
ESPECIAL
TALENTO HUMANO
CORPORACIÓN MULTI INVERSIONES (CMI)
PROMUEVE UNA CÁLIDA CULTURA DE EMPRESA FAMILIAR Esta multilatina guatemalteca se ha caracterizado por impulsar la filosofía de Juan Bautista Gutiérrez, su fundador, quien enfatizaba la importancia de llegar contento al trabajo y regresar feliz a casa. A partir de esta filosofía surgieron sus valores corporativos: Responsabilidad, Excelencia, Integridad y Respeto, que forman el acrónimo REIR, los cuales son asumidos y cumplidos en todas las áreas de la corporación. CMI impulsa el alto desempeño, la retroalimentación y el desarrollo de sus colaboradores. Su alineación cultural y ética con el ejercicio de una ciudadanía corporativa responsable garantiza la coherencia en todas sus acciones, protege su reputación y le permite ocupar un lugar de liderazgo en la región. Desde el proceso de selección, procura conocer bien el perfil de los candidatos y que ellos conozcan a la organización para garantizar el fit perfecto entre ambas partes. Es un factor fundamental para que el periodo de adaptación inicial sea fluido y se construya una relación de largo plazo, en un ambiente retador, que permite crear soluciones de valor, donde todos crecen juntos.
3 ACCIONES QUE HACEN A CMI UNA EMPRESA ATRACTIVA PARA TRABAJAR Oportunidades de crecimiento y desarrollo: En 2023, más del 45% de las posiciones administrativas fueron ocupadas por promociones de colaboradores CMI, lo cual confirma su interés genuino en el crecimiento profesional. Salud y bienestar integral: Busca el desarrollo sostenible con impacto en las personas, familias y comunidades, generando oportunidades de trabajo digno, con acompañamiento en formación, cuidado de la salud y procurando el bienestar financiero de los colaboradores Es una gran empresa que busca la excelencia de manera permanente, con más de 100 años de sólida trayectoria, con impacto positivo en las regiones en las que opera, con pasión por los clientes y la calidad en todos sus productos y servicios, cultivando en la cultura la calidez de empresa familiar.
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Desde el 2014, CMI se apoya en la consultora Mercer para medir el clima organizacional y la satisfacción del personal.
VENTAJAS PARA SUS COLABORADORES Flexibilidad de horario para las posiciones que lo permiten, con esquemas híbridos y jornada reducida los viernes, que promueve el balance vida-trabajo. Beneficios como seguro de vida y consultorio médico para consulta al 100% de los colaboradores, acompañado de programas de educación financiera y de hábitos saludables. Acciones concretas de desarrollo, como la formación en programas de liderazgo, mentorías y coaching para promover el crecimiento personal y profesional en los líderes, fortaleciendo los planes de desarrollo de los equipos. El índice de satisfacción de los colaboradores ronda el
El índice de compromiso supera el
de cada 10 colaboradores siente orgullo de formar parte de la familia CMI.
manifiesta intención de permanecer en la organización a largo plazo, aún si llegaran a recibir alguna oferta externa atractiva.
95% 90% 9,7 8de cada10