Revista Confebask 2010 N1

Año XXVII 2010 nº 1

Año XXVII 2010 nº 1

ConfeBask

ConfeBask

Una decidida apuesta por la Formación Economía vasca, ligera mejoría en medio de la incertidumbre Un mercado de trabajo que necesitaba renovarse

EDITORIALA Bide erdian dagoen erreforma laborala

Una reforma laboral a medio camino

O

rain dela gutxi Gobernuak onartu duen Lan Merkatuaren Erreformarako Premiazko Lege-Dekretua, espainiar lan sistemak ekin behar dion hobekuntza prozesuaren lehenego urratsa da. Sistema honek orain arte enpresen malgutasun eta lehiakortasun beharrentzat zurrunegia da, enplegu gehiago eta hobeagoa lortzeko deseraginkorra da eta krisialdi egoera honetan ez dela eragingarria erakutsi da.

Arlo garrantzitsuetan aurreratze handia sartzen duen arren, ekonomia eta enplegua egiturazko aldaketei ez die ekiten behar den sakontasunarekin, deseraginkortasun eta kortse batzuk mantenduz, bai barne eskaeraren arloan, bai iragankortasuna bai dualtasuna mozteko eran. Kaleratzearen kostu handia edo txikiagoa ezartzea ez zen bakarrik, baizik eta auzitegien eta lan autoritatearen parte-hartzea kentzea edo txikitzea.

Oraindik aurrera bi ziurgabetasunak sortzen dira. Lehenengo eta behin, erreforma laborala bera nola geratzen den azkenean. Lege proiektua bezala izapide egin denez, parlamentuaren eztabaidak arauaren gabetasunak konpontzen laguntzeko aukera ematen du eta azkeneko emaitza lehiakortasuna eta enplegu eraketa hobetu dezake, baina kontrakoa gertatzearen arriskua dago baita ere.

Bestalde, erreforma laboralaren emaitzak gogor baldintzatutak egon daitezke oraindik falta egiten den negoziazio kolektiboaren erreformari, negoziazio kolektiboa osatzen duten elementu ugariak kontutan hartzen baditugu bereziki eta enpresetan, haien funtzionamenduan, haien egokitzeko gaitasunean eta lan egiten duen baldintzetan duen eragina kontutan hartzen badugu baita ere. ■

N. 1 - 2010 Año XXVI EDITA: CONFEBASK Presidente: Miguel Lazpiur Lamariano Secretario General: José Guillermo Zubía Guinea Coordinadora: Mercedes Bayón Esteban Gran Vía 45, 2º 48011 BILBAO Teléfono: (94) 402 13 31 Telefax: (94) 402 13 33 e-mail: revista@confebask.es www.confebask.es

L

a reforma del mercado de trabajo constituye un primer paso en el proceso de mejora que debe abordar un sistema hasta ahora demasiado rígido para las necesidades de flexibilidad y competitividad de las empresas e ineficaz para generar más y mejor empleo.

Pese al evidente avance que introduce en aspectos muy significativos, sigue sin abordar con la profundidad debida algunos de los cambios estructurales que requieren la economía y el empleo, manteniéndose ineficiencias y corsés tanto en flexibilidad interna, como en la forma de atajar la temporalidad y la dualidad. Aspecto éste último que más que un abaratamiento del despido requería suprimir o restringir la intervención de los tribunales y la autoridad laboral para avanzar en certeza.

De aquí en adelante surgen dos incógnitas. En primer lugar, saber en qué concluye la propia reforma laboral. Al haberse tramitado como proyecto de ley existe la oportunidad de que el debate parlamentario ayude a subsanar las carencias de la norma y que el resultado final pueda realmente mejorar la competitividad y la creación de empleo, aunque existe también el riesgo de que suceda lo contrario.

Por otra parte, está pendiente la reforma de la negociación colectiva a la que pueden estar fuertemente condicionados los resultados de la reforma laboral, especialmente si tenemos en cuenta la cantidad de elementos que la negociación colectiva contempla y su incidencia directa en las empresas, en su funcionamiento, su capacidad de adaptación y las condiciones en las que opera. ■

REDACCIÓN Y COLABORADORES Jon Bilbao Saralegui José Luis García Bengoa Amaia López Iriondo

Javier Mardones Pablo Martín Goitia Nuria Sánchez Medeiros

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ConfeBask 3

Sumario Protagonistas

y además...

Entrevista. Gemma Zabaleta, consejera de Empleo y Asuntos Sociales “Nuestro tejido productivo está en la mejor de las posiciones para salir de la crisis” 6

ECONOMÍA Y EMPRESA Nuevos premios Joxe Mari Korta en el X aniversario de su asesinato 20 CAPITAL HUMANO La accidentalidad laboral en Euskadi 32

Economía y empresa Coyuntura. Economía vasca, ligera mejoría en medio de la incertidumbre Entrevista. Guillermo Ulacia, presidente de Innobasque “Queremos ser el referente de innovación en Europa en 2030”

10

16

Capital Humano Laboral. Un mercado de trabajo que necesitaba renovarse

24

Prevención. Lotu, una nueva aproximación en materia preventiva

28

ACTIVIDAD INSTITUCIONAL Encuentros institucionales

52

ACTIVIDAD TERRITORIAL Adegi, Cebek y SEA-Empresarios Alaveses celebran sus Asambleas generales 54

A fondo

GESTIÓN Coaching, una técnica para alcanzar nuevas metas 64

Confebask, una decidida apuesta por la Formación Gestión

MUNDO Brasil

Entrevista. Carmen Mur, presidenta ejecutiva y consejera delegada de Manpower España “Será cada vez más normal ver a mujeres ocupando cargos directivos” 4 ConfeBask

37

MEDIO AMBIENTE La Ley de Responsabilidad ambiental: cometidos y obligaciones para la gerencia 68 70

TURISMO Y OCIO Rioja Alavesa, una ruta llena de sorpresas 72

60

PROTAGONISTAS

ENTREVISTA

“Nuestro tejido productivo está en la mejor de las posiciones para salir de la crisis” Nombre: Gemma Zabaleta Cargo: consejera de Empleo y Asuntos Sociales

6 ConfeBask

Gemma Zabaleta, consejera de Empleo y Asuntos Sociales del Gobierno vasco, está convencida de que el tejido productivo vasco está “en la mejor de las posiciones de cara a la salida definitiva de la crisis”.

Según la consejera, las empresas vascas “han aguantado bien estos dos últimos años de penuria” y han tratado de evitar la pérdida de capital humano muy formado que les será imprescindible en el periodo de recuperación. Valora también positivamente el proceso de diálogo social en Euskadi como “la única manera de avanzar”.

¿Hasta qué punto considera necesaria la Reforma laboral?

La Reforma laboral plantea la necesidad de adaptar el sistema normativo de relaciones laborales a lo que el mercado de trabajo requiere actualmente y reducir así las tasas de desempleo. En este contexto, los agentes implicados debemos hablar de todos los temas que pueden ofrecer, mediante su reforma, un impulso notable a la salida de la crisis, como es la contratación, la flexibilidad interna de las empresas, la negociación colectiva, la intermediación laboral y fomento del empleo, la igualdad de oportunidades. ¿Qué aspectos deben tocarse?

Al mismo tiempo que se modifican o retocan algunas instituciones importantes, como las modalidades de contratación, la extinción del contrato por causas económicas o se aligera la carga que soportan las empresas respecto a las indemnizaciones por despido, la reforma establece medidas de apoyo a la reducción de la jornada y a la contratación de jóvenes menores de 30 años y de personas en desempleo, a través de un paquete importante de bonificaciones. Además, se mejoran los contratos formativos, que generarán derecho a prestación por desempleo, y de cara a las empresas, se bonifica el 100% por todos los conceptos y se favorece que no les suponga carga alguna de gestión la formación teórica que llevan consigo este tipo de contratos.

El punto de equilibrio reside entre la flexibilidad que aportará a las empresas su adaptación a la economía globalizada, y la seguridad y las medidas de fomento que introduce para los trabajadores, lo que implicará una mejora de su empleabilidad. Uno de los elementos clave para dar estabilidad duradera a este equilibrio, y por ello una de las garantías de éxito de la Reforma es que los trabajadores/as y las empresas dispongan de un servicio público de empleo capaz de ofrecerles los medios para adaptarse a la realidad cambiante, y exigente, del mercado de trabajo actual.

Los últimos datos del paro en Euskadi apuntan a una mejora de la situación,

¿cree que hemos dejado lo peor atrás?

En mayo había 4.652 parados menos en Euskadi, lo que supone un decremento del desempleo del 3,46% respecto al mes anterior. Aunque el descenso en primavera y principios de verano es habitual, cabe destacar que ha sido significativamente más pronunciado que el de los dos años anteriores. Los datos muestran que todavía no se ha tocado fondo en la destrucción de empleo. En el último año se han destruido 14.300 empleos y desde que comenzó la crisis, en el tercer trimestre de 2008 son ya cerca de 50.000 los empleos destruidos, un 5% del empleo que había entonces.

El momento de la creación neta de

la cifra de la Comunidad Autónoma en el 11%, cifra sensiblemente inferior a la del resto del Estado.

Ello parece confirmar que la economía vasca está presentando signos que muestran su recuperación. El comercio internacional da síntomas positivos de expansión y el tirón de diferentes países europeos y asiáticos ha reactivado la demanda y las ventas de nuestras empresas, lo que trae consigo que en el País Vasco la reactivación se comience a notar. No obstante, no debemos olvidar que el crecimiento del resto del Estado no estará entre los más punteros de nuestro entorno, lo que puede ralentizar la potencia de crecimiento y de recuperación.

“Enplegu eraketa datorren urtearen lehenengo partean hasiko dela da zentzuko aurreikuspena”

empleo dependerá de factores como la mejora de la demanda externa, de la que cada vez somos más dependientes, y la mejora de la demanda interna, que se verá afectada por los ajustes en el gasto público. Una previsión razonable situaría el comienzo de la creación neta de empleo a comienzos del próximo año.

Al igual que en los datos del paro, la cifra de EREs ha ido disminuyendo también, ¿cómo cree que están actuando los empresarios vascos en este sentido?

En los seis primeros meses del año 2010 se han autorizado 1.137 expedientes de regulación de empleo frente a los 1.382 en el mismo periodo de 2009.

Siendo a partir de marzo de 2010 cuando se empieza a registrar una tendencia a la baja, resultando las mayores diferencias en los meses de abril y mayo con una disminución de un 46% y un 35% respectivamente. La tendencia a la baja resulta evidente al igual que se ha producido una reducción del paro situando

¿Cómo ve a nuestras empresas?

Nuestras empresas presentan características especiales, como son su alto nivel exportador y tecnológico, su gran competitividad o su alta calificación innovadora y profesional, tanto de sus directivos como de sus trabajadores. En suma, tenemos un tejido productivo, un sector industrial, que está en la mejor de las posiciones de cara a la salida definitiva de la crisis. En términos generales, nuestras empresas han aguantado bien estos dos últimos años de penuria y no en pocas ocasiones han tratado de evitar la salida definitiva de un capital humano muy formado que les será imprescindible en el periodo de recuperación. Creo que se debe reconocer su esfuerzo.

Los estatutos de Lanbide han sido ya aprobados ¿eso permitirá la inmediata puesta en marcha del organismo?

Los estatutos de Lanbide están en la fase de audiencia, revisión jurídica y económica. Una vez aprobado el coConfeBask 7

PROTAGONISTAS

rrespondiente decreto para que fuera posible la puesta en marcha del ente público se necesita aprobar, a su vez, un decreto de inicio de actividad en el que se regularán dos aspectos fundamentales, la adscripción de personal y la memoria económica del ente.

Con este marco legal sería factible la puesta en marcha de Lanbide. No obstante, el factor esencial de esa decisión es la materialización de la transferencia de las políticas de empleo, y como consejera de Empleo y Asuntos Sociales no contemplo otra hipótesis que un acuerdo en este sentido a lo largo de los meses de verano. ¿Qué valoración hace del proceso de diálogo social existente en Euskadi?

A través de las mesas de trabajo que analizan cada uno de los temas relativos a las políticas laborales, sociales o de empleo, se están explorando eficazmente las posibilidades de acuerdo en los asuntos clave para la marcha social y económica del país. Por tanto, tras una década carente de espacios para la concertación, mi valoración no puede ser otra que la de muy positiva. La introducción sistemática de procesos de concertación entre sindicatos, patronales y administración pública es una apuesta del Departamento de Empleo y Asuntos Sociales que dirijo, porque no vemos otra manera de avanzar si no es tomando en cuenta las aportaciones empresariales, sindicales y de todos los agentes implicados en el desarrollo las medidas laborales y las políticas de empleo que queremos impulsar. ¿Cómo valora la actitud de los agentes implicados en este proceso?

Me consta que la disposición por parte de todos los agentes está siendo óptima. A lo largo de más de un año en el que llevan abiertos los procesos de diálogo en cada una de las mesas de trabajo, cada parte vela por sus intereses, como es lógico y necesario. Pero he de reconocer y agradecer sinceramente el esfuerzo de todos y todas las participantes por encontrar cauces de solución a los problemas y dificultades planteadas en beneficio del interés común.

8 ConfeBask

ENTREVISTA

¿Qué impresión tiene a cerca de las dinámicas de negociación en el diálogo social?

Las dinámicas de negociación que basan la discusión sobre el principio de la corresponsabilidad de lo que lo que ocurre o se desea que ocurra, han de dar siempre buenos frutos. Aunque como decía, más que una impresión es una constatación el que los debates, los intercambios de opiniones e ideas, en definitiva, las dinámicas de negociación, nos han permitido acordar un asunto de la máxima relevancia para Euskadi, y más aún en los momentos de crisis que atravesamos, como es la defi-

jados y cubiertas. La singularidad de este sector, como los riesgos que genera y la gravedad de las consecuencias cuando el riesgo se materializa en siniestro, hace que nos debamos volcar en la prevención en la construcción.

El programa LOTU es una herramienta eficaz que va a contribuir a la prevención mediante la divulgación de prácticas eficaces y seguras para que los riesgos no se produzcan. Va contribuir a la divulgación de buenas prácticas y a la formación de todos los que desarrollan su trabajo en el sector, a la información de métodos de trabajo seguros y, en definitiva, a conseguir un desarrollo

“Enpresen ahaleginak nabarmendu behar ditugu”

nición de los principios, organización y funciones de LANBIDE, Servicio Vasco de Empleo, la nueva entidad que desarrollará las políticas activas de empleo.

productivo seguro y eficiente. Todo lo que hagamos en el sector de la construcción no es un esfuerzo baldío. De ahí que mi opinión sea positiva.

En este proceso, uno de los primeros acuerdos fue la puesta en marcha del Programa LOTU, referente a la prevención de las caídas en altura en el sector de la construcción, ¿qué opinión le merece?

El sector de la construcción, que si bien en los tiempos anteriores a la crisis desarrolló una gran actividad y en la actualidad todavía no presenta síntomas de una clara reactivación, tiene una característica especial, el riesgo en el desarrollo de sus trabajos. Es un sector de alto riesgo por la cantidad de los mismos y por la gravedad de sus consecuencias. Aunque como acabo de decir, el sector no está en su mejor momento, tampoco está inactivo y, por ello, las situaciones de riesgo siguen presentes.

Estamos ante un sector en el que, en un mismo centro de trabajo, confluyen muchas empresas y cada una de ellas provoca diferentes riesgos. Siendo el principal, el de las caídas de altura, bien sea desde huecos, andamios o desde te-

¿Cuál es el motivo de que el Plan de Empleo Juvenil no esté saliendo adelante?

Como todas las materias de diálogo social, requieren su periodo de maduración y ajuste mutuo. Estoy convencida de que, nuevamente, el principio de coresponsabilidad regirá el comportamiento de todas las partes, y de que acordaremos el Plan de Empleo JovenGazte Enplegu Plana. Creo que es un plan necesario para evitar el desempleo de larga duración entre quienes esperan de todos nosotros, administración pública, sindicatos y empresas, una respuesta rápida y eficaz que les permita mostrar sus capacidades y así conseguir una inserción estable y de calidad en el mercado de trabajo.

Los sindicatos ELA y LAB no forman parte de este proceso de diálogo, ni de organismos como el CES, el CRL y ahora Osalan, ¿cómo valora esta ausencia?

Las organizaciones sindicales nacionalistas han hecho de la confrontación sistemática una estrategia de rechazo permanente que incluye la ausencia de toda mesa, consejo o foro en los que se debate y se intenta llegar a acuerdos sobre los problemas reales que afectan a la sociedad vasca. Sencillamente, lo valoro como un lastre político que a la mayoría sindical vasca le imponen sus dirigentes. Pero esta sociedad no puede sentarse a esperar a quien no está dispuesto a confrontar en el diálogo social sus diferencias y sumarse al trabajo consensuado que requiere la salida de la crisis que nos afecta como ciudadanos y ciudadanas de este país.

A mediados de mayo presentó los resultados de un estudio sobre el cambio de horarios en las empresas para favorecer la conciliación laboral y familiar, ¿en qué situación se encuentran las empresas vascas en esta materia?

Los datos indican que en las empresas vascas se trabajan más horas, pero se produce menos que en las europeas (en España se trabajan 232 horas más al año y se produce la mitad). En nuestras empresas, la productividad por persona empleada ha descendido un 2% en los últimos diez años.

Por otro lado, los análisis dicen que los trabajadores dan cada vez más importancia al tiempo que se dedica a trabajar y a la distribución del mismo, después del sueldo y la seguridad en el trabajo, habiendo disminuido, sin embargo, en los últimos diez años la satisfacción con los horarios de trabajo, especialmente en la empresa privada y entre los profesionales no directivos.

Además, el 40% de los trabajadores/as están poco o nada satisfechos con su equilibrio de vida. Todos estos datos reflejan que no a más horario mayor productividad y, sin embargo, sí se produce una mayor insatisfacción de los trabajadores/as que demandan más facilidades para la conciliación de su vida laboral, personal y familiar. ¿Hay empresas vascas que estén en este proceso?

Existen en el País Vasco empresas que han implantado un nuevo modelo ho-

rario de mayor flexibilidad, de lo que se deduce que, no habiendo un único modelo ideal, puesto que viene condicionado por tamaño de la empresa, sector de actividad, hábitos adquiridos y otros factores, las empresas que han llevado a cabo esta experiencia sí coinciden en que pueden coexistir en la empresa distintos modelos horarios, y que es posible flexibilizar los horarios de entradas y salidas y acortar los tiempos de comida, con una mejora del clima laboral, una mayor satisfacción de los trabajadores y una menor rotación voluntaria de trabajadores/as y una mayor cobertura de candidatos. Por tanto, es posible avanzar en esta línea de cambios horarios y mayor flexibilidad, con una adecuada planificación del proceso de cambio en la empresa para garantizar una transición exitosa. ¿Qué opinión le merecen las medidas que están poniendo en marcha los diferentes gobiernos para atajar el déficit?

Es indudable que debemos realizar un esfuerzo por contener el déficit.

Todos los países de nuestro entorno lo están haciendo, como Alemania, Francia, Italia o el Reino Unido. Nosotros también. Estamos ante unos momentos complicados y los ajustes que se están haciendo, aún cuando puedan mitigar el nivel de recuperación, no nos deben asustar por cuanto la recuperación será más sólida y sostenible. Se trata, por tanto, de que la deuda y el déficit no pongan en peligro la recuperación. La adopción de medidas para recomponer las finanzas públicas para reducir el déficit y evitar una deuda desbocada, aún cuando son duras e impopulares, son imprescindibles y necesarias. Y en este sentido se enmarcan las medidas, reformas y decisiones tomadas en los distintos campos que se encuentran en línea con las adoptadas por los países de nuestro entorno. ■ ConfeBask 9

ECONOMÍA Y EMPRESA

COYUNTURA

Economía vasca, ligera mejoría en medio de la incertidumbre EVOLUCIÓN DEL PIB PABLO MARTÍN GOITIA Departamento Económico-Fiscal de Confebask

Economía Internacional La economía mundial, tras un año 2009 caracterizado por las peores cifras de crecimiento en décadas, ha comenzado 2010 con una tendencia a la recuperación, saliendo de la recesión casi todas las economías, y volviendo a registrar las economías avanzadas cifras de crecimiento bastante elevadas.

Dentro de las economías avanzadas, y con datos para el primer trimestre, se observa que la recuperación está siendo desigual. Japón y EE.UU. están teniendo, por ejemplo, un comportamiento mucho más dinámico que Europa, que presentó en el primer trimestre cifras de crecimiento positivas, pero muy moderadas.

De hecho, la Zona Euro sólo creció en el primer trimestre un 0,6% (0,5% la UE), con un crecimiento más elevado en Alemania (1,5%) y Francia (1,2%), que en Italia (0,6%), y el Reino Unido, que redujo su crecimiento en el primer trimestre un -0,2% interanual. En tasa intertrimestral, todos los países presentaron cifras positivas de crecimiento, si bien muy modestas, oscilando entre el 0,1% de Francia, y el 0,5% de Italia.

EE.UU. tuvo en este periodo un aumento interanual del PIB del 2,5%, con una subida en términos intertrimestrales del 0,8%, mientras que en el caso de Japón fue un 4,2% interanual, con un intertrimestral del 1,2%.

Los tipos de interés, por su parte, permanecen en mínimos históricos en todo el mundo, gracias a la baja infla10 ConfeBask

FUENTE: OCDE y UE

EVOLUCIÓN DE LA PRODUCCIÓN INDUSTRIAL

FUENTE: OCDE y Eurostat.

EVOLUCIÓN DE LA TASA DE PARO

FUENTE: OCDE

EVOLUCIÓN DE LOS PRINCIPALES INDICADORES DE LA ECONOMÍA ESPAÑOLA Variación porcentual sobre igual período del año anterior 2008

2009

I Tr. 09

II Tr. 09

0,9 -7,1 -4,6 -11,0 -8,7 1,6

-3,6 -16,2 -8,8 -21,4 -22,5 -8,6

-3,3 -21,0 -11,4 -28,9 -28,3 -8,3

Merc. trabajo Pobl. Activa Pobl. Ocupada Pobl. Parada Paro Registrado Tasa de Paro Tasa Actividad

3,0 -0,5 41,3 24,6 11,3 59,8

0,8 -6,8 60,2 43,5 18,0 59,9

Precios IPC IPRI General IPRI Bs. Cons.

IPRI Bs. Interm.

IPRI Bs. Equipo IPRI Energía

4,1 6,5 4,4 5,5 2,5 14,3

Sector Exterior Imp. No Energ.

Imp. Totales Exp. No Energ.

Exp. Totales Tasa Cobertura Merc. Financ.

Tipo interés C/P Tipo interés L/P TC. Euro/Dólar TC. Euro/Yen

Actividad PIB IPI General IPI Bs. Cons.

IPI Bs. Interm.

IPI Bs. Equipo IPI Energía

Ultimo dato disponible

III Tr. 09

IVTr. 09

I Tr. 10

Fecha

Ac. s/ año ant. Ult. Dato s/año ant.

-4,2 -21,9 -12,9 -28,2 -28,6 -10,5

-4,0 -13,9 -7,5 -18,6 -19,6 -6,8

-3,1 -6,5 -2,9 -6,0 -11,2 -8,7

-1,3 0,2 0,4 2,1 -2,5 -0,9

I Tr-10 Abr-10 Abr-10 Abr-10 Abr-10 Abr-10

-1,3 0,9 1,2 3,7 -3,1 -0,8

-1,3 3,0 4,1 8,5 -4,6 -0,4

2,3 -6,4 84,5 51,4 17,4 60,1

1,2 -7,2 73,7 52,9 17,9 60,1

0,2 -7,3 58,7 43,5 17,9 59,8

-0,4 -6,1 34,9 29,8 18,8 59,8

-0,4 -3,6 15,0 18,5 20,0 59,8

I Tr-10 I Tr-10 I Tr-10 May-10 I Tr-10 I Tr-10

-0,4 -3,6 15,0 16,3 20,0 59,8

-0,4 -3,6 15,0 12,3 20,0 59,8

-0,3 -3,4 -0,6 -5,4 0,8 -6,8

0,5 -1,4 0,3 -3,1 1,6 -3,0

-0,7 -4,3 -1,1 -6,2 1,1 -8,9

-1,1 -5,9 -1,0 -7,7 0,4 -13,0

0,1 -1,9 -0,6 -4,6 0,1 -1,3

1,1 1,5 -0,4 -0,3 -0,1 7,8

May-10 Abr-10 Abr-10 Abr-10 Abr-10 Abr-10

1,3 2,0 -0,3 0,4 -0,1 9,2

1,8 3,7 0,1 2,4 -0,2 13,5

-5,6 0,6 1,7 3,7 66,7

-22,7 -26,2 -14,2 -15,9 75,9

-27,4 -31,0 -20,9 -21,6 72,6

-29,9 -32,9 -18,6 -20,1 79,8

-21,1 -25,9 -14,5 -17,6 74,4

-10,6 -12,8 -1,5 -3,3 76,9

5,0 7,5 15,8 14,8 77,6

Mar-10 Mar-10 Mar-10 Mar-10 Mar-10

5,0 7,5 15,8 14,8 77,6

17,0 20,6 21,2 21,4 79,5

4,61 4,36 1,471 152,33

1,24 3,97 1,393 130,23

1,99 4,15 1,302 121,89

1,39 4,10 1,362 132,50

0,87 3,86 1,431 133,85

0,72 3,79 1,478 132,70

0,65 3,93 1,384 125,61

May-10 May-10 May-10 May-10

0,65 3,96 1,350 123,60

0,69 4,08 1,257 115,83

FUENTE: Elaboración sobre datos de INE, INEM, Dirección General Aduanas, Dirección General Transacciones Exteriores y Banco de España.

ción existente, siendo la principal preocupación en estos momentos las sostenibilidad de las finanzas públicas a medio y largo plazo, especialmente en Europa, que ha vivido importantes tensiones en el precio de la deuda, con un importante aumento de las primas de riesgo en la deuda de algunos países miembros.

Economía Española La economía española ha sido, de entre las grandes economías, la que más tarde ha salido de la recesión, lo que ha sucedido en el primer trimestre del año, en el que el PIB subió un 0,1% intertrimestral, mientras que en términos interanuales presentó una caída del 1,3%.

Repasando el PIB del tercer trimestre desde el punto de vista de la demanda, todas las variables que compo-

nen la demanda interna han mejorado.

Así, destaca el consumo privado, que cayó un 0,6% interanual, mejorando notablemente con respecto al trimestre previo, cuando se redujo un 3,5% interanual. Esta mejoría se ha producido por un comportamiento menos negativo del empleo, por una tímida mejoría de la confianza de los consumidores, así como por los estímulos a la compra de vehículos, que ha incentivado el consumo.

El consumo privado, por su parte, creció un 1,5% interanual, una cifra alejada de las registradas en 2009, una vez finalizados buena parte de los paquetes de estímulo económico.

La inversión sigue cayendo con fuerza, un 9,9% interanual, aunque menos que en trimestres anteriores, gracias a la mejoría de la inversión en bienes de

equipo, con descensos mucho más leves que en trimestres previos, mientras que la inversión en vivienda sigue muy deprimida, manteniendo caídas de en torno al 20%.

El sector exterior mantuvo una importante contribución al crecimiento, de 1,2 puntos de PIB, aunque inferior a la de trimestres previos, destacando el hecho de que tanto exportaciones como importaciones han vuelto a registrar crecimientos interanuales, tras casi dos años de caídas continuadas.

Por el lado de la oferta, destaca la mejoría de la industria, que modera su caída del 10% al 3%, y de los servicios, que bajan sólo dos décimas, mejorando casi un punto respecto al trimestre previo. En cambio, la construcción sigue cayendo con fuerza, manteniendo un ritmo de caída en torno al 6% interanual, 11 ConfeBask 11

ECONOMÍA Y EMPRESA

COYUNTURA

INDICADORES DE INDUSTRIA EN LA CAPV Variación porcentual sobre igual período del año anterior 2008 2009 I Tr. 09 II Tr. 09 III Tr. 09 IV Tr. 09

I Tr. 10

% Variación del último dato Fecha Ac. s/ año ant. Ult. Dato s/año ant.

IPI General IPI Bienes de Consumo IPI Bienes Intermedios IPI Bienes de Equipo IPI Energía

-3,4 -7,3 -5,0 -2,3 5,0

-20,9 -12,1 -25,2 -25,1 -6,5

-24,1 -16,1 -30,4 -24,8 -5,6

-25,0 -13,6 -30,5 -29,9 -4,8

-22,8 -10,9 -25,7 -28,1 -12,7

-10,3 -7,3 -11,0 -17,1 -2,9

-2,0 -0,4 4,6 -6,2 -14,5

Abr-10 Abr-10 Abr-10 Abr-10 Abr-10

-1,0 0,7 5,0 -4,8 -12,4

1,9 3,9 6,3 -0,7 -6,0

IPI Alava IPI Vizcaya IPI Guipúzcoa

-4,2 -2,4 -4,2

-23,2 -19,9 -20,9

-29,5 -21,9 -23,7

-31,5 -22,5 -24,2

-22,0 -22,6 -23,4

-6,4 -11,7 -10,9

5,2 -5,4 -1,8

Abr-10 Abr-10 Abr-10

7,6 -4,5 -1,3

15,0 -2,0 0,2

IPI Industrias Extractivas IPI Manufacturas IPI Ener. Elec. Gas Agua

-14,0 -4,2 4,8

-29,0 -22,7 -4,9

-26,3 -25,8 -8,3

-24,9 -27,0 -4,0

-37,8 -24,0 -11,9

-27,9 -12,4 4,9

-12,9 -2,2 0,2

Abr-10 Abr-10 Abr-10

-13,7 -1,2 1,2

-15,9 1,8 4,3

Empleo Industria (PRA)

1,4

-10,7

-8,5

-9,9

-14,4

-10,0

-6,1

I Tr-10

-6,1

-6,1

80,7 82,4 83,6 66,6

66,9 69,8 66,4 60,4

71,1 75,8 69,4 65,9

64,7 67,6 62,7 62,6

65,6 66,8 67,4 53,3

66,0 68,9 66,2 59,9

65,2 66,0 67,2 56,9

II Tr-10 II Tr-10 II Tr-10 II Tr-10

67,0 67,6 69,5 57,6

68,8 69,1 71,7 58,3

-10,8 -15,7 12,0

-43,1 -73,4 28,7

-52,5 -66,3 30,2

-52,3 -76,7 31,1

-39,9 -71,6 33,4

-27,7 -79,0 19,9

-22,4 -72,9 20,8

May-10 May-10 May-10

-12,6 -67,0 18,3

8,6 -59,6 15,4

% Utiliz. Capac. Prod. (*) Bienes de Equipo (*) Bienes Intermedios (*) Bienes de Consumo (*) Tendencia producción (**) Cartera de pedidos (**) Stock productos term. (**)

(*) Valor absoluto. (**) Saldo neto respuestas.

FUENTE: Elaboración sobre datos de Eustat y Mº Ciencia y Tecnología.

mientras que el sector primario redujo su actividad casi un 3% respecto a un año antes.

Por su parte, la inflación ha vuelto a marcar tasas positivas, tras las caídas del pasado año, debido al aumento del precio del petróleo, y presentaba una subida interanual en mayo del 1,8%, si bien la inflación subyacente apenas sube dos décimas, un nivel históricamente bajo. El diferencial de precios con la Zona Euro sigue manteniéndose

en torno a cero en los primeros meses del año.

El mercado laboral sigue acusando notablemente la crisis, si bien poco a poco está atenuando su ritmo de deterioro. Según la EPA, el empleo cayó un 3,6% interanual en el primer trimestre, un ritmo de caída que es la mitad del que tuvo lugar en 2009. El número de parados ha crecido un 15% respecto a un año antes, lo que mejora el aumento de 2009, que fue del 60%. Por su par-

EVOLUCIÓN DE LA PRODUCCIÓN INDUSTRIAL EN LA CAPV

FUENTE: Elaboración propia sobre datos del Eustat

12 ConfeBask

te, la tasa de paro se situó en el 20%, 1,2 puntos más que a finales de 2009.

Economía Vasca En medio de la incertidumbre que domina el escenario mundial, la economía vasca alcanzó en los tres primeros meses del año su segundo trimestre consecutivo de crecimiento, si bien éste fue exiguo, pues fue de tan sólo una décima en términos intertrimestrales. En cifras interanuales, el PIB vasco registró, no obstante, una caída del 0,6%.

Por el lado de la demanda, lo más destacado ha sido la mejoría del consumo privado, que cayó un 0,6%, mejorando sensiblemente las cifras de 2009, cuando presentaba caídas de en torno al 4%. Por su parte, el consumo público creció medio punto, una cifra inferior a la de trimestres precedentes. La inversión volvió a caer, aunque menos que en trimestres previos, con una caída del 4,7%, observándose un deterioro adicional de la inversión en construcción, así como una ligera mejoría de la inversión en equipo que, aunque sigue cayendo, lo hace con menos intensidad que en 2009. La caída de la

INDICADORES DE ACTIVIDAD EN LA CAPV Variación porcentual sobre igual período del año anterior 2008

2009

I Tr. 09

II Tr. 09

III Tr. 09

% Variación del último dato

IV Tr. 09

I Tr. 10

Fecha

Ac. s/ año ant.

Ult. Dato s/año ant.

CONSTRUCCION 1,9

-12,8

3,1

-8,3

-12,6

-14,6

-15,0

I Tr-10

-15,0

-15,0

Licitación oficial

-19,9

16,3

1,1

67,3

-9,3

-9,1

-43,4

I Tr-10

-43,4

-43,4

Viviendas Iniciadas

-32,9

-43,4

-37,5

-50,6

-9,1

-61,5

--

IV Tr-09

-43,4

-61,5

Viviendas Terminadas

-8,7

-4,5

-51,8

-22,6

1,6

-2,9

--

IV Tr-09

-4,5

-2,9

Empleo Construcción

-1,9

-6,2

-34,0

-16,0

-5,9

0,0

-3,4

I Tr-10

-3,4

-3,4

-24,5

-16,5

-4,8

6,5

Abr-10

5,4

2,8

-13,2

-0,8

5,6

2,9

May-10

2,9

1,4

1,3

-1,1

0,1

-0,3

I Tr-10

-0,3

-0,3

-4,7

-0,4

3,4

7,7

Abr-10

5,7

-0,6

-16,1

-13,6

-7,3

-0,4

Abr-10

0,7

3,9

-3,2

-4,0

-2,7

-1,5

I Tr-10

-1,5

-1,5

Valor Producción

-7,3 SERVICIOS Tráfico aéreo viajeros

-5,6

-13,6

Pernoct. Estab. Hot.

-2,4

-0,5

Empleo Servicios

1,2

0,0

Ventas grandes superf.

-4,9

-0,3

IPI Bs. de Consumo

-7,3

-12,1

Empleo

1,0

-3,6

Incr. Salarial convenios

4,4

2,6

4,5

2,6

2,6

2,6

1,5

Abr-10

1,5

1,5

-22,6

1,7

-25,3

-20,1

-22,3

39,1

31,0

May-10

33,8

46,1

IPI Bs. De Equipo

-2,3

-25,1

-0,2

-24,8

-29,9

-17,1

-6,2

Abr-10

-4,8

-0,7

Import. Bs. Equipo

1,7

-19,2

11,9

-17,2

-20,4

-11,4

6,3

I Tr-10

6,3

6,3

-41,8

-39,6

-41,0

-48,1

-49,0

-16,5

10,5

May-10

12,3

25,9

7,4

-1,8

7,7

3,7

-1,2

-5,0

-2,9

I Tr-10

-2,9

-2,9

-10,8 -2,4 1,0 -4,0

CONSUMO PRIVADO

Matric. Automóviles

-7,0 0,9

INVERSION

Matric. Vehículos carga Crédito sector privado

FUENTE: Elaboración propia sobre datos del Eustat y Mº Economía.

demanda interna quedó fijada en el 1,5%, la mitad que tres meses antes.

En cuanto al sector exterior, elevó dos décimas su contribución al crecimiento, que se situó en 0,9 puntos de PIB, con una caída de las importaciones del 3,5% y del 1,7% para las exportaciones, lo que supone mejorar notablemente las cifras precedentes, que presentaban caídas en el entorno del 15%.

Desde el punto de vista sectorial, lo más destacado en el primer trimestre ha sido, por un lado, el retorno del PIB del sector servicios a tasas positivas, creció un 0,7%, así como la mejoría de la industria, cuyo PIB bajó un 1,6% interanual, lo que supone minorar la caída del trimestre previo, que fue del 5,9%.

En cambio, la construcción volvió a empeorar, dado que se contrajo un 6,5%, 1,6 puntos más que en el último trimestre de 2009. Otro tanto ha ocurrido con el sector primario, que se contrajo casi un 20%.

Entre los principales indicadores de industria, la producción indus-

trial ha bajado hasta abril un 1% respecto a los cuatro primeros meses de 2009. Destaca la caída de la industria extractiva, del -13,7%, mientras que la industria manufacturera se contrajo un -1,2%, y energía eléctrica, gas y agua sube hasta abril un 1,2%.

Por tipo de bienes, la producción de Energía ha caído hasta abril un 12,4%, y la de Bienes de Equipo un 4,8%, mientras que la de Bienes de Consumo sube un 0,7%, y la de Bienes Intermedios tiene los mejores resultados y sube un 5%.

El grado de utilización de la capacidad productiva, aunque ha subido, se

EVOLUCIÓN DEL COMERCIO EXTERIOR EN LA CAPV

FUENTE: Elaboración propia sobre datos de Eustat y Dpto. Aduanas.

ConfeBask 13

ECONOMÍA Y EMPRESA

COYUNTURA

INDICADORES DE PRECIOS EN LA CAPV Variación porcentual sobre igual período del año anterior 2008 2009 IV Tr. 08 I Tr. 09 II Tr. 09 III Tr. 09 IPC IPRI General IPRI Bs Consumo IPRI Bs Intermed.

IPRI Bs Equipo IPRI Energía

IV Tr. 09

I Tr. 10

Fecha

% Variación del último dato Ac. s/ año ant.

Ult. Dato s/año ant.

4,1

0,3

2,8

1,0

0,0

-0,3

0,4

1,0

May-10

1,2

1,7

6,6 4,4 4,2 3,0 20,0

-6,2 0,0 -7,5 1,4 -16,6

4,6 3,5 5,0 3,0 6,3

-3,2 1,8 -1,8 2,1 -16,7

-7,3 0,2 -8,2 1,7 -20,6

-9,2 -0,9 -11,3 1,2 -21,2

-5,0 -1,1 -8,4 0,6 -6,6

0,4 -1,1 -2,6 0,3 10,8

May-10 May-10 May-10 May-10 May-10

1,8 -0,9 -0,5 0,3 12,7

4,2 -0,1 3,8 0,2 14,8

FUENTE: Elaboración propia sobre datos del INE y Eustat.

EVOLUCIÓN DE LA TASA DE COBERTURA DE LA CAPV

FUENTE: Elaboración propia sobre datos de Eustat y Dpto. Aduanas.

sitúa cerca de los niveles mínimos, en un 68,8% en el segundo trimestre, 2 puntos menos que la media de 2009. El mayor grado de utilización se da en el sector de bienes intermedios, seguido del de bienes de equipo, teniendo el sector de bienes de consumo un grado de uso de su capacidad productiva mucho menor.

Las opiniones empresariales, con datos hasta mayo, han mejorado en los últimos meses, tanto en tendencia de la producción, como en cartera de pedidos, como en las que se refieren al stock de productos terminados.

En cuanto al empleo industrial, frenó en el primer trimestre su ritmo de ca-

EVOLUCIÓN DEL PIB EN LA CAPV % DE VARIACIÓN SOBRE IGUAL período DEL AÑO ANTERIOR 2008 2009 IV Tr. 08 I Tr. 09 II Tr. 09 III Tr. 09 IV Tr. 09 Consumo Privado 1,6 -3,8 -1,4 -3,7 -4,3 -2,6 -4,6 Consumo Público 4,8 3,2 4,1 4,5 3,0 2,5 3,7 FBCF 0,5 -8,3 -2,5 -6,8 -8,3 -7,5 -9,1 Demanda Interna 1,8 -4,0 -0,9 -3,3 -4,3 -3,2 -4,6 Exportaciones 4,1 -14,4 -2,2 -11,8 -15,8 -11,7 -16,4 Importaciones 3,8 -14,7 -3,9 -12,3 -15,5 -12,1 -17,0 Demanda Externa 0,1 0,7 1,2 0,8 0,3 0,7 1,0 PIB Primario Industria Construcción Servicios Imp. s/productos

-0,6 0,5 -4,7 -1,5 -1,7 -3,5 0,9

1,9

-3,3

0,3

-2,5

-3,6

-4,0

-2,5

-0,6

0,5 -0,5 -1,1 3,5 1,8

2,1 -9,5 -5,7 -0,1 -3,4

5,7 -3,2 -3,4 2,8 -1,4

17,2 -8,6 -4,8 0,5 -3,6

9,9 -10,0 -5,2 -0,5 -4,0

3,5 -11,3 -4,9 -0,6 -3,8

-10,2 -5,9 -4,8 -0,6 -2,3

-19,5 -1,6 -6,5 0,7 0,0

FUENTE: Elaboración propia sobre datos de Eustat.

14 ConfeBask

I Tr. 10

ída hasta el -6,1%, cuatro puntos menos que a finales de 2009.

Repasando los indicadores de construcción, el valor de la producción ha caído un 15% en el primer trimestre.

Las viviendas iniciadas cerraron 2009 con una caída del 43,4%, y las terminadas bajaron un 4,5%. Por último, el empleo del sector se redujo un 3,4% interanual en el primer trimestre, y la licitación oficial comenzó el año con una caída del 43,4% interanual en el primer trimestre.

Respecto a los indicadores de actividad del sector servicios, se observa una mejoría de los mismos. Así, el tráfico aéreo de viajeros sube un 5,4% hasta abril, las ventas en grandes superficies crecieron un 5,7% hasta abril, y las pernoctaciones en hoteles subieron hasta mayo un 2,9%. En cuanto al empleo del sector, tuvo una ligera caída interanual en el primer trimestre, del 0,3%.

Los indicadores de consumo privado también mejoran ligeramente. La producción de bienes de consumo creció un 0,7% hasta abril, el empleo modera su caída hasta el 1,5% interanual en el primer trimestre, las ventas de automóviles presentan un aumento hasta mayo del 33,8%, impulsadas por el Plan 2000E, y los aumentos salariales pactados en convenio hasta abril fueron del 1,5%, un punto menos que en 2009, y en línea con la inflación.

Los indicadores de inversión muestran un tono menos negativo en la primera parte del año. La producción de bienes de equipo ha bajado un 4,8% hasta abril, frente a caídas del 25% en 2009, las ventas de vehículos de carga han subido un 12,3% hasta mayo, si bien lo hacen desde un nivel muy bajo de ventas, y las importaciones de bienes

INDICADORES DEL MERCADO LABORAL EN LA CAPV Variaciones Interanuales

PRA ACTIVOS OCUPADOS PARADOS TASA PARO AFILIADOS SS Paro reg. INEM

2008

2009

III Tr. 08

IV Tr. 09

1,5 1,0 17,2 3,8 1,2 11,8

1,0 -3,6 118,1 8,1 -3,5 42,4

1,3 0,9 16,0 3,5 1,3 10,2

0,3 -1,2 49,5 4,6 -0,3 27,1

I Tr. 09

II Tr. 09

III Tr. 09

IV Tr. 09

1,4 -3,2 133,9 7,7 -2,5 40,2

0,4 -4,0 122,9 7,8 -4,0 48,3

0,5 -4,5 136,2 8,3 -4,1 47,9

1,6 -2,7 89,5 8,7 -3,4 35,0

I Tr. 10 -0,2 -1,5 14,8 8,9 -2,1 18,6

% Variación del último dato sobre año anterior Fecha Variación I tr-10 I tr-10 I tr-10 I tr-10 May-10 May-10

-0,2 -1,5 14,8 8,9 -0,8 9,2

FUENTE: Elaboración propia sobre datos de INE, Eustat, SS e INEM.

de equipo crecieron un 6,3% en el primer trimestre. Finalmente, el crédito al sector privado bajó un 2,9% interanual en el primer trimestre, una caída más moderada que en trimestres previos.

En cuanto a la inflación, subió en mayo un 1,7%, con una progresiva subida en los últimos meses, debido al aumento del precio del petróleo.

Los precios industriales, tras las caídas que sufrieron en 2009, han retornado a tasas positivas. En concreto, el índice general subía en abril un 4,2% interanual. Por tipo de bienes, la mayor subida se dio en Energía, un 14,8%, seguido de Bienes Intermedios, con el 3,8%. Sin embargo, tanto el precio de los Bienes de Equipo, que apenas suben un 0,2% interanual, como el de los Bienes de Consumo, que bajaron un 0,1%, mantuvieron un comportamiento muy moderado.

La evolución del mercado laboral en lo que va de año muestra que el ritmo de pérdida de empleo y de aumento del paro se está frenando, dejándose atrás lo peor, pero sin que aún haya finalizado el ajuste del mercado laboral, que sigue, por tanto, sufriendo los efectos de la crisis económica.

Así, el empleo se redujo en el primer trimestre un 1,5% interanual, según la PRA, lo que supone un ritmo de caída menor que el de 2009, que fue del 3,6%. Es decir, en el primer trimestre había 14.300 empleos menos que en el primer trimestre de 2009.

Por su parte, el paro ha subido a un ritmo del 14,8% en el primer trimestre, una cifra menor que la de 2009, cuando subió a un ritmo del 118,1%. Esto supone que el primer trimestre cerró con 11.800 parados más que un año antes.

Con esta cifra, la tasa de paro se situó

en el 8,9% en el primer trimestre, 1,2 puntos más que un año antes, y la cifra más alta desde comienzos de 2003.

En cuanto a las cifras de afiliación a la Seguridad Social, confirman la tendencia de menor deterioro del mercado laboral, pues en mayo recogían una caída interanual del número de afiliados del 0,8%, lo que supone 7.600 afiliados

menos que en mayo de 2009, y la menor caída desde noviembre de 2008.

Finalmente, y por lo que respecta al paro registrado en el INEM, el número de parados se situó en mayo en 129.648 personas, 10.904 más que en mayo de 2009, un 9,2% más, lo que supone el crecimiento más bajo desde agosto de 2008. ■

EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE AFILIADOS A LA SEGURIDAD SOCIAL EN LA CAPV

FUENTE: : Elaboración propia sobre datos del Mº de Trabajo y Asuntos Sociales.

EVOLUCIÓN DEL DIFERENCIAL DE PRECIOS CON LA ZONA EURO

FUENTE: Elaboración propia sobre datos del INE y Eurostat

ConfeBask 15

ECONOMÍA Y EMPRESA

ENTREVISTA

“Queremos ser el referente de innovación en Europa en 2030” Nombre: Guillermo Ulacia Cargo: presidente de Innobasque

El presidente de Innobasque tiene un objetivo claro: que “Euskadi sea el referente en innovación en Europa en 2030”. Considera que las crisis “son siempre una oportunidad para los cambios”, por lo que “es el momento de sacar todas esas ideas que teníamos en el cajón”, ya que “la innovación es la clave para avanzar en un modelo de desarrollo económico y social sostenible”.

Lleva alrededor de 6 meses en la presidencia de Innobasque, ¿qué balance hace de esta primera fase en su cargo?

La presidencia de Innobasque es un cargo que acepté con entusiasmo y mucha responsabilidad. El modelo de alianza público-privada de la Agencia le confiere una naturaleza singular y original, pero también un carácter muy exigente con los que participamos en su gestión. Estos meses me han servido para conocer en profundidad las sensibilidades, necesidades y visiones de los diferentes agentes que conforman Innobasque. Partiendo de este diagnóstico hemos establecido las líneas estratégicas que marcarán nuestra ruta de acción en los próximos dos años.

Usted llegó a esta Agencia con el compromiso de permanecer en la presidencia durante dos años, ¿a qué se debe este límite? ¿Cree que podrá cumplir sus objetivos en este plazo?

Innobasque es un proyecto fundamental para el futuro de Euskadi. Por tanto, debe tener su identidad propia y consolidarla. Cualquier personalismo rompería la filosofía de la agencia.

Además, estamos hablando de Innovación. Sería paradójico que el presidente de Innobasque estuviera demasiados años al frente de la organización.

16 ConfeBask

Algunas personas me dicen que en dos años no da tiempo casi a hacer nada, más con la inestabilidad que estamos viviendo. No lo creo. Yo me he comprometido a desarrollar la 3ª etapa del plan diseñado por la Junta Directiva.

Esta etapa se caracteriza por trasladar las iniciativas y proyectos identificados al terreno real. El 19 de noviembre de 2009 (fecha de mi nombramiento) les dije que yo sería un presidente de acción. Y estamos dando ya pasos firmes en el despliegue de las líneas estratégicas 2010-2011.

Durante la Asamblea General de la organización, usted presentó las líneas estratégicas de Innobasque para 2010 y 2011.

Tenemos un objetivo claro y muy estimulante: ser “El” referente en Innovación en Europa en el año 2030. Para poder lograrlo vamos a actuar a través del modelo de innovación llamado opentric que aúna dos enfoques: un modelo de innovación abierto a la creación conjunta de soluciones públicoprivadas con la colaboración de todos los agentes sociales y económicos, y un modelo centrado en las oportunidades socioeconómicas de Euskadi.

Hemos orientado nuestra actividad a cuatro grandes ámbitos de transformación en los que ya estamos desplegando las correspondientes iniciativas.

El primero es la Economía Eco-innovadora. Nuestro objetivo es transformar Euskadi en una sociedad baja en consumo de energía y recursos naturales, manteniendo nuestra calidad de vida, ayudando a mejorar la competitividad de nuestras empresas y aprovechando las nuevas oportunidades de negocio.

El segundo ámbito se orienta hacia una Sociedad Efi-saludable. Queremos avanzar hacia una sociedad con una mayor esperanza de “vida saludable” resultado del despliegue de una Red de Colaboración entre las acciones de la población, los servicios de salud, las autoridades sanitarias y otros sectores sociales y productivos, encaminada al desarrollo de mejores condiciones de salud individual y colectiva, poniendo énfasis en la prevención y en la incorporación de la tecnología a partir de la

situación actual y visualizando su impacto en el futuro cercano.

En la tercera línea de transformación vamos a articular un sector emergente de empresas capaces de construir organizaciones sostenibles y escalables que puedan entregar bienes y servicios asequibles y críticos para aumentar el nivel de vida de los más desfavorecidos generando una mayor rentabilidad de los beneficios socio-económicos.

Por último, no podemos olvidarnos del ámbito del Emprendizaje global.

Esta última línea estará reorientada a estimular EIPG (iniciativas de carácter innovador con capacidad para competir globalmente) en Euskadi. Además, hay hueco para otras iniciativas que encajarían en lo que hemos denominado Nuevos Escenarios. Durante los próximos dos años vamos a trabajar en des-

que pensábamos que eran importantes pero ya llegarían mejores momentos.

Ahora es el momento de ponerlos en marcha.

La evolución de la economía mundial en la próxima década va a estar marcada por la incertidumbre y por la velocidad de los cambios. Durante las próximas décadas, los países europeos afrontarán un progresivo deterioro de su peso en la economía global. No resultará posible mantener el modelo de desarrollo que hemos heredado de las generaciones anteriores. Es preciso generar un nuevo modelo de desarrollo que interprete con inteligencia y anticipación este escenario turbulento, que ya venía apuntándose y que la crisis no ha hecho sino acelerar. Y la innovación es la clave para avanzar en un modelo de desarrollo económico y social sostenible.

“Globalizazioa berdinak egin gaitu, horregaitik desberdintasuna beharrezkoa da”

plegar las acciones relacionadas con estos cinco dominios de acción actualmente identificados.

La crisis económica en la que estamos inmersos, ¿empuja o frena la transformación económica que impulsan desde Innobasque?, ¿es más necesario que nunca ese cambio en el modelo de crecimiento?

Las crisis son siempre una oportunidad para los cambios. Si no hubiéramos tenido crisis no tendríamos la urgencia de iniciar una nueva transformación, seguiríamos probablemente retrasando alguna de las medidas que ya se están produciendo y que por cuestiones de prioridades se han ido relegando.

En este momento hay que sacar todas esas ideas que teníamos en el cajón

¿Cómo valora la posición de Euskadi en I+D+i? ¿Qué avances se han producido en este ámbito y hacia dónde deben seguir enfocándose los esfuerzos?

La reciente publicación del EIS (European Innovation Scoreboard) sitúa a nuestra comunidad en el puesto 10 entre los países de la UE-27, es decir, en el grupo de cabeza de los países de alta innovación. Podemos felicitarnos por ello ya que incluso se ha superado el objetivo fijado para 2012. En sólo dos años, Euskadi ha logrado mejorar su posición en este índice en un 50%, lo que da la medida del grado de avance en los diferentes ámbitos en que se mide la innovación en Europa. Además, el EIS indica también nuestras palancas de apoyo: el capital humano (nuestras personas), las redes de coopeConfeBask 17

ECONOMÍA Y EMPRESA

ENTREVISTA

ración entre nuestros agentes, y los resultados económicos y de empleo que hemos generado. Sin embargo, no debemos caer en la complacencia porque el crecimiento no es suficiente, hay que avanzar para optimizar estos resultados y garantizar un sistema flexible y eficaz que amplifique los resultados de los agentes científicos, tecnológicos y empresariales. ¿El Ejecutivo se implica lo suficiente en este sentido? ¿Qué otras medidas, además de las que ya se toman, deberían ponerse en marcha?

El Gobierno vasco cree que hay que dar pasos firmes hacia un sistema flexible y eficaz que maximice recursos, que permita adaptarse con rapidez a nuevas situaciones y que trabaje con una visión de corto, medio y largo plazo. Entre otras iniciativas, está intentando ordenar el entramado público de apoyo a las empresas para poder ofrecer un servicio mucho más optimizado y ahora mismo está inmerso en la definición y coordinación de los planes institucionales que se desarrollarán en 2010 (PCTI, Plan de Competitividad, por ejemplo).

Estas actuaciones son necesarias, pero creo que tanto la parte pública como la privada deberíamos avanzar hacia un compromiso social en el que se alineen nuestros objetivos y se comparta un mismo horizonte como país. Sólo de esta manera, con una alianza públicoprivada potente, con fuerza, podremos acometer los grandes desafíos del futuro, y ser realmente competitivos.

igual a lo asignado al I+D. Las potenciales áreas de inversión en innovación abarcan entre otras, las relativas a mercados, clientes, formación y desarrollo de nuevas capacidades de los empleados de la empresa, nuevos modelos organizativos o la implantación de nuevas tecnologías en la gestión.

¿Cuáles son los principales problemas a los que se enfrentan las empresas vascas en Innovación y en qué deben centrar sus energías para situarse a la cabeza en esta materia?

La incorporación de los países emergentes a la economía global dibuja un nuevo mapa del mundo haciendo que las empresas vascas, incluso las fuertemente asentadas y competitivas, se vean desplazadas. Y eso nos obliga a cambiar el chip, a trabajar en un modelo de desarrollo inteligente, como marca la Estrategia Europa 2020.

Las empresas deben superar el concepto de inversión total en innovación

¿Qué papel juegan los centros tecnológicos y la universidad en el desarrollo de la innovación y el conocimiento? ¿Se transfiere suficiente conocimiento a las empresas?

Euskadi es un polo de conocimiento gracias sin duda al trabajo de los últimos 20 años de los centros tecnológicos y universidades. Es ahí donde están nuestros investigadores, en definitiva, es ahí donde se va a forjar nuestro futuro. Sin embargo, nuestra asignatura pendiente sigue siendo la aplicación de todo ese capital intelectual a la creación industrial. Podemos ser los más listos, pero tenemos que

18 ConfeBask

“Krisialdiak, aldaketarako aukerak dira”

conseguir canalizar todo ese talento y revertirlo en avances socio-económicos para Euskadi. Ahí está una de las claves que marcarán un punto de inflexión en el desarrollo de nuestra comunidad. Si conseguimos generar un flujo de transferencia de conocimiento centro educativo o tecnológico a empresa y también recíprocamente, lograremos acabar con la fuga de cerebros, con las críticas a las inversio-

nes en ciencia e innovación y seremos mucho más competitivos. Cuando eso se produzca, Euskadi será una sociedad madura para acometer cualquier desafío.

La transferencia es necesaria para garantizar la propagación del conocimiento y las innovaciones, activos fundamentales para que las empresas sean más competitivas. La conexión entre la industria y los centros tecnológicos es una de las claves de las economías más desarrolladas del mundo, y aunque todavía tenemos mucho por recorrer, cabe recordar que en Euskadi muchos de los centros tecnológicos han surgido, y se han desarrollado, muy apegados a las necesidades de sectores o empresas concretas.

La capilaridad de nuestro Sistema es una de las palancas que debemos aprovechar para incrementar la transferencia, entendida como una fuente de creación de valor en sí misma.

Esta reflexión es igualmente válida para la transferencia empresa-universidad, y todavía más necesaria en un contexto en el que el itinerario formativo de las personas no se agota en el proceso reglado, y se inserta en la carrera profesional.

Desde la Agencia Vasca de la Innovación, ponen mucho énfasis en llevar la innovación a toda la sociedad, no sólo al mundo empresarial, ¿cuál es el objetivo?

Los grandes cambios, las transformaciones sólo tienen éxito si se producen a todos los niveles. Con esa convicción hemos diseñado las dinámicas de transformación centradas en los

ámbitos que apuntaba anteriormente y, que cubren toda la sociedad. Si nuestro objetivo es construir una sociedad sostenible y más desarrollada, necesitamos que las personas sean actores principales de este reto. El desarrollo económico no está reñido con el avance hacia un equilibrio social. Por ejemplo, desde Innobasque queremos impulsar el Cuarto Sector.

Este es un ámbito que tiene su objetivo en el desarrollo social, pero acometido con principios empresariales.

Ahí hay un gran hueco para generar un mercado emergente al mismo tiempo que se trabaja para mejorar la sociedad. O la estrategia de Eco-innovación. El objetivo es madurar el sector de las energías, pero a través de un modelo más sostenible y que reporte beneficios a la sociedad.

Queremos ser el referente europeo en innovación en el año 2030, pero a todos los niveles. ¿Cree usted que la sociedad es consciente de la importancia clave de la Innovación como eje imprescindible de competitividad?

Sí, por supuesto. Si existía alguna duda, la crisis se ha encargado de disiparla. Quizás, la sociedad no lo llame innovación, pero saben que es necesario algo diferenciador para salir adelante. La globalización nos ha hecho tan iguales que todos ven que es imprescindible la diferenciación, el valor añadido para destacar. Y no hace falta dedicarte a la innovación para darte cuenta de esto. Viajando, por ejemplo, descubres como la globalización ha hecho nuestras ciuda-

des, nuestros hábitos, nuestro consumo iguales. Desmarcarse de eso se llama innovación y la gente lo sabe.

Además, la labor de sensibilización en estos últimos dos años por parte de Innobasque y tantos otros organismos ha hecho que la gente de a pie ponga el foco en la innovación, y que descubra que todo el mundo pueda innovar.

Háblenos del concepto “sociedad efi-saludable”, objetivo que planteó en la última Asamblea general de Innobasque.

Hemos fijado uno de nuestros ejes en la sostenibilidad de la salud y la calidad de vida por varios motivos. Uno de ellos es que todos disponemos y ansiamos a tener una mayor esperanza de vida. La demografía es la que es, estamos cambiando el concepto de pirámide demográfica, cada día hay mayores colectivos de personas denominadas de la tercera edad, y esto significa que debemos introducir la innovación en el sistema sanitario.

Aproximadamente un 30% de ese colectivo (de 60 años en adelante) que cada día está aumentando, tienen problemas crónicos que requieren una atención y que si continuáramos haciendo lo que actualmente estamos haciendo con el coste asociado a dicha atención, además de no mejorar la calidad de vida provocaríamos un sistema insostenible. Debemos introducir en nuestro sistema aquellos elementos de cambio que garanticen que vamos a proporcionar una excelente calidad de vida durante el mayor número de años y con un coste asumible por el sistema, por la sociedad. ■

ECONOMÍA Y EMPRESA

ACTIVIDAD EMPRESARIAL

Nuevos premios Joxe Mari Korta en el X aniversario de su asesinato Los alaveses Pedro José Ruiz de Apodaca y Félix Quintana, los vizcaínos Juan José Aurtenetxea y Amancio Gruijelmo, y los guipuzcoanos José María Echarri y Jaime Caballero han sido los galardonados en la última edición de los premios Joxe Mari Korta que anualmente organiza el Departamento de Industria, Comercio y Turismo del Gobierno vasco con objeto de reconocer la trayectoria profesional de empresarios vascos sobresalientes. El acto coincide con el X aniversario del asesinato a manos de ETA del que fuera presidente de Adegi.

NURIA SÁNCHEZ MEDEIROS. Confebask

U

n año más, la Lehendakaritza fue escenario de la entrega de los premios Joxe Mari Korta dentro de un acto presidido por el propio lehendakari, Patxi López, y que contó con la presencia del consejero de Industria, Comercio y Turismo del Gobierno vasco, Bernabé Unda, y del presidente de Confe-

20 ConfeBask

bask, Miguel Lazpiur, así como de los presidentes de las organizaciones territoriales de Confebask, Eduardo Zubiaurre de Adegi, José Mª Vázquez Eguskiza de Cebek y Juan José Azurmendi de SEA, todos ellos miembros del jurado.

En su intervención ante los premiados y sus familiares y amigos, López recordó que los empresarios “son imprescindibles para el avance de Euskadi” y que “no están solos, pues estamos con ellos”. Asimismo, puso de manifiesto

que “el trabajo compartido de administraciones, empresarios y trabajadores está permitiendo al País Vasco salir, poco a poco, de la crisis económica”.

En este sentido, aseguró que “estamos mejor que hace un año”, ya que, “todos los datos empiezan a ser positivos” aunque recordó que “hay que mantener la tensión y no relajarse”. Reconoció que este ha sido un año “duro, complicado en su gestión” por los recortes y ajustes, pero dijo sentirse orgulloso de “comprobar que el Gobierno no ha estado solo en el proceso”.

El jurado, destacó en los premiados “su implicación en los sectores empresariales en los que han desarrollado su actividad profesional, así como su relevancia en el desarrollo de los valores empresariales, creación de empresas, generación de nuevas actividades y puestos de trabajo, así como su aportación personal, en cada caso, en algunos sectores”.

El presidente de Confebask, Miguel Lazpiur, destacó durante su intervención que los empresarios galardonados “han dado cumplida muestra de los valores que singularizan al colectivo empresarial vasco dando, además, fe de su

compromiso con esta tierra”. Así, recordó que “en una coyuntura como la que hoy vivimos, con numerosas empresas en situación delicada” (…) “es quizá todavía más necesario y oportuno que nunca destacar el valor de ese esfuerzo y de la ilusión con que nuestros empresarios y empresarias crean, levantan y desarrollan cada día sus proyectos. Sin olvidar, por supuesto, el capital humano de primera fila que les acompaña y ayuda en ese reto”.

En las diversas presentaciones de los intervinientes fueron también muchas las alusiones al que fuera presidente de Adegi, Joxe Mari Korta, recordando su figura y la conmemoración del décimo aniversario de su muerte. ■

Los premiados PEDRO JOSÉ RUIZ DE APODAKA. Nació hace 64 años en Vitoria-Gasteiz y tras realizar sus estudios de Bachillerato se trasladó a Madrid para completar su formación académica. En 1968, se inicia en Madrid en el mundo laboral en una empresa propiedad de su padre, “Construcciones Hilario Ruiz de Apodaca” dedicada a la promoción y construcción de viviendas. En 1976, el padre de Pedro José crea Aldape S.A junto con su hijo y su yerno. La nueva empresa parte de cero y la plantilla de casi 40 trabajadores fue asumida por la nueva constructora continuando así con las obras iniciadas.

Como buen innovador que es, Pedro José ha querido siempre que su empresa reflejara las nuevas tendencias y buena prueba de ello es que ha sido pionero en su sector en la adopción del protocolo familiar y en la adecuación a las distintas regulaciones. Y como “normas de la casa” que Pedro José ha transmitido a sus trabajadores destacan: la seriedad por el trabajo bien hecho, el compromiso en cumplir los plazos y el cariño a cada una de las obras levantadas por la empresa.

La historia de Aldape es la historia de SEA, al ocupar durante años Cristina,

una de sus hijas, el cargo de vicepresidenta de SEA y ser parte activa de la Junta de SEA-Uneca.

FÉLIX QUINTANA. Nació el 17 de mayo de 1938 en Vitoria-Gasteiz y, tras adquirir durante sus años de estudiante conocimientos de náutica y realizar estudios administrativos, comenzó su trayectoria profesional vinculado a diversas empresas gipuzkoanas. Sus primeras experiencias en el mundo laboral se remontan al año 1954 en Eibar, lugar donde desarrolló tareas administrativas en empresas como Forjas Macharia y Felipe Tellería, demostrando en cada una de ellas sus dotes de liderazgo y donde terminó desempeñando cargos de responsabilidad.

Pero fue en el año 1955 cuando se incorporó como gerente de Helmus Electrónica hasta 1966, año que cambia de sector para tomar las riendas como director comercial de Acerías y Forjas de Azkoitia, cargo que desempeñó hasta 1973.

Tras adquirir una amplia experiencia en distintos sectores, fue en este año, 1973, cuando se incorpora a una empresa, a la que durante años había visitado asiduamente: Tauxme, compa-

ñía dedicada a la fabricación de estructuras metálicas, empresa fundada en el año 1965 por sus dos hermanos gemelos y donde Félix se incorporaba como nuevo socio. Con ellos compartió la gestión hasta 1992 donde cogió las riendas de la compañía en solitario.

En la actualidad, Tauxme está presente en los cuatro mayores continentes y con cerca de 100 empleados, este fabricante de estructuras metálicas dirige su actividad de diferentes sectores como el energético, minero, alimentario, siderúrgico… entre otros. Durante los últimos años Félix se ha ido desligando de la gestión diaria, pero no de los proyectos de la empresa, que progresivamente han pasado a manos de su hijo.

JUAN JOSÉ AURTENETXEA. Nació en Bilbao en 1939 y realizó estudios Superiores de perito mercantil en la Escuela de Comercio de Bilbao. A los 18 años y después de terminar sus estudios, se inició profesionalmente en Central de Maquinaria & Herramientas, almacén muy acreditado en Bilbao en el cual fue adquiriendo experiencia en el conocimiento de las máquinas, herramientas, accesorios y útiles industriales. A la par ConfeBask 21

ECONOMÍA Y EMPRESA

que trabajaba en la anterior empresa, desarrolló un proyecto que cristalizó en una patente para la industria naval, fundando la compañía Electro– Navales R.Y.A, que se dedicaba exclusivamente a la fabricación y venta de material eléctrico estanco para buques. En 1963 creó Aurtenetxea, S.A., con la denominación comercial de Suministros Aurtenetxea y dedicado al suministro integral de maquinaria, herramientas, accesorios, útiles, etc. para la industria en general, automoción, construcción civil y obras publicas.

Aurtenetxea, S.A. se ha situado en este período como la empresa mas importante de suministros industriales y de construcción de Bizkaia, con unas ventas de 8.000.000 de euros y una plantilla media de 34 personas, es decir, triplicando las ventas del período anterior y duplicando la plantilla. Del mismo modo, ha sido la primera empresa del sector en obtener la norma ISO 9001 de calidad, y también ha sido la primera en simultanearla con la norma ISO 14001 de Medio Ambiente y OHSAS 18001 de prevención de riesgos laborales.

A la par que la actividad de Aurtenetxea, S.A., fundó en el año 1986 la compañía Aurtenetxea Containers, S.A,. dedicada al alquiler y venta de todo tipo de contenedores marítimos para el transporte o construcción civil, así como de construcciones modulares, andamios – elevadores motorizados, etc. Por último, y con miras a la organización interna del patrimonio empresarial, fundó la Sociedad Sendeja, S.A., dedicada a la gestión de inmuebles tanto de uso propio, como de empresas ajenas al grupo.

AMANCIO GRIJELMO. Nació en Bilbao en 1928, siendo el séptimo de una familia de ocho hermanos. Es Intendente Mercantil por la Escuela de Altos Estudios Mercantiles de Bilbao. Habla inglés, francés y alemán. Completó su formación académica con prácticas y estudios en Artes Graficas en Madrid, Barcelona, Paris y Freiburg (Alemania).

Cumpliendo con la tradición, en 1952 comenzó a trabajar en la empresa familiar Artes Gráficas Grijelmo. Amancio se incorpora en el área productiva, 22 ConfeBask

ACTIVIDAD EMPRESARIAL

siendo desde el principio el responsable de potenciar las nuevas tecnologías gráficas de impresión offset. Contribuyó decisivamente al desarrollo técnico de su empresa aplicando muchos de los conocimientos adquiridos en el exterior. Ello le obliga a seguir viajando principalmente a Gran Bretaña, Francia y Alemania, líder mundial en tecnología gráfica.

Con el paso de los años, asume distintas direcciones dentro de la Imprenta, siempre vinculadas a la producción gráfica. Fue director de Fabricación, más tarde director técnico y por último, director de producción. Al mismo tiempo y desde su incorporación, formó parte del Consejo de Administración.

Artes Gráficas Grijelmo llegó a ser la mayor empresa de Artes Gráficas de Euskadi y una de las mayores de España, llegando a superar los/as 500 empleados/as.

Amancio ha combinado su trabajo en Artes Gráficas Grijelmo con un fuerte compromiso asociativo. Es miembro de la Junta Directiva de la Asociación de Artes Gráficas de Vizcaya desde hace 54 años. Fue presidente durante varios años, y en la actualidad ocupa el cargo de presidente de Honor. Aún hoy, mantiene una asistencia regular a las reuniones de la Asociación.

En el año 1969 impulsó la Asociación de Investigación de la Industria Gráfica integrándola, junto con otras Asociaciones de todo el mundo, dentro la Asociación internacional de Artes Gráficas IARIGAI. Por estas fechas Amancio ya ocupaba una vocalía de lo que actualmente se denomina Federación Nacional de Artes Gráficas, llegando a ser vicepresidente de la misma en el año 1977.

JAIME CABALLERO URDAPILLETA. Nació en Tolosa en 1942 y realizó estudios de derecho en la Universidad de Valladolid. Comenzó a trabajar en el Departamento de Administración de Papelera del Oria S.A., siendo nombrado apoderado en 1980 y Gerente en 1985, cuando la empresa atravesaba una delicada situación recién salida de un proceso judicial de Suspensión de Pagos y con la obligación de cumpli-

miento de un convenio con sus acreedores. Fue víctima de un secuestro que duró 59 días desde el 10 de diciembre de 1986 al 7 de febrero de 1987, pasando a formar parte de la larga lista de empresarios víctimas del terrorismo.

Tras desempeñar la gerencia de Papelera del Oria durante 24 años se jubiló el 31 de diciembre del pasado año dejando la empresa totalmente consolidada y en una situación desahogada.

Pertenece a una familia totalmente vinculada al mundo papelero. Tanto su abuelo, como su padre y sus hermanos han sido empresarios de este sector, y hoy con su hijo son ya cuatro las generaciones de esta familia en el sector.

JOSE MARIA ECHARRI. Nació en 1935.

Es Profesor Mercantil por la Escuela de Comercio de San Sebastián. Economista por la Escuela de Altos Estudios Mercantiles de Bilbao. Ha sido presidente del Guipuzcoano, Sociedad Gestora de Instituciones de Inversión Colectiva, S.A., y presidente de la Cámara de Comercio, Industria y Navegación de Gipuzkoa durante dos legislaturas: entre el 2002 y el 2010.

Comenzó su andadura profesional en 1953 en la delegación de Mutualidades Laborales en San Sebastián, para pasar en 1956 a ser Jefe de Administración de Letaman, S.A. (Moldeado de piezas de Goma, Revestimientos de Rodillos Conductores Eléctricos, etc.).

Así, a lo largo de su carrera profesional ha ocupado diversos puestos en diferentes empresas del País Vasco: O.mustad y Cía., S.R.C., Sommer Allibert España, Sociedad Financiera Y Minera, S.A. y Pakea- Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad, en la que fue director gerente hasta el año 2000.

En la actualidad ocupa numerosos cargos. Es consejero y presidente de Honor de la Sociedad Financiera y Minera, S.A. (Cementos Rezola), presidente del Orfeón donostiarra, cónsul de Noruega en San Sebastián para las provincias de Gipuzkoa y Navarra, presidente del Patronato de la Fundación Inasmet (Centro Tecnológico) y presidente de Tecnalia, además de vicepresidente de Mutualia. ■

CAPITAL HUMANO

LABORAL

Un mercado de trabajo que necesitaba renovarse

P

ocas cosas tienen la contundencia de 4.600.000 parados para demostrar que el mercado de trabajo español necesitaba una renovación profunda.

Una regulación laboral que, con más o menos adaptaciones, sigue con la misma columna vertebral que heredó del franquismo, viene mostrando un desfase profundo en muchos de sus elementos. Algunos de ellos explican casi por sí mismos las disfunciones del sistema. Están más que identificados y son de sobra conocidos: 1.– La incertidumbre alrededor de los despidos. El sistema contemplaba y contempla un despido por razones empresariales también denominadas razones objetivas. Si una empresa podía acreditar razones económicas, técnicas, productivas u organizativas que justificaran la rescisión de contratos lo podría hacer abonando una indemnización razonable: 20 días por año con un tope de 12 meses. Era lógico que si no existían razones empresariales, el despido no estuviera justificado y, por tanto, tuviera una indemnización mucho más alta, 45 días y 42 mensualidades o 33 días y 32 mensualidades según el tipo de contrato. Tenía, pues, el carácter de penalización ante un incumplimiento de contrato por parte del empresario.

Sin embargo, los jueces han pedido tales exigencias a estos despidos por causa empresarial que prácticamente los han inviabilizado. El 80% de los despidos son declarados improcedentes y es difícil pensar que en medio de esta crisis tan pavorosa, los empresarios no sean capaces de encontrar suficientes causas económicas, tecnológicas, organizativas o de producción. Sin embargo, todos segui-

24 ConfeBask

mos hablando con naturalidad que la indemnización por despido es 45 ó 33 días, es decir, la correspondiente al despido improcedente. Y esto va en contra de la lógica empresarial: lo normal es que el despido fuera procedente y no, como sucede en España, que sea improcedente.

2.– El segundo gran déficit de la normativa española es la flexibilidad interna. En España es muy difícil cambiar jornadas, turnos, horarios y cualquier condición de trabajo. Desde la gran reforma de 1994 todas las formas de flexibilidad que el legislador ha ido introduciendo en la normativa española las ha ubicado en el acuerdo o, si se quiere, en la negociación colectiva.

Así, para cambiar una condición de trabajo no sólo tiene que estar justificado, como los despidos objetivos, en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas sino que si, como es lo normal, están contenidas en un convenio colectivo, su modificación requiere acuerdo. Y ese acuerdo es muy difícil. Es corriente la queja entre las empresas que a cambios súbitos en los mercados, los acuerdos necesarios, cuando se consiguen, se demoran semanas y hasta meses. Y muchas veces no se consiguen nunca.

La conjunción de estos dos factores es demoledora porque si encontramos dificultades para cambiar las condiciones laborales de la plantilla estable de la empresa y encontramos todavía mayores dificultades para ajustar su dimensión, aun cuando tengamos más que evidentes razones, económicas, productivas, técnicas o de producción, el ordenamiento jurídico sólo deja una vía de flexibilidad con el coste y la certeza adecuadas a los cambios del mercado: la temporalidad. Y

Jon Bilbao Saralegui Director de Relaciones Laborales de Confebask

de aquí surge la dualidad característica del mercado de trabajo español: la de un conjunto de trabajadores con contratos indefinidos y cuya adaptación cualitativa y cuantitativa es difícil y costosa y la de otro grupo de trabajadores, los temporales, cuya contratación o despido es la válvula de ajuste en España.

Desde luego, trabajos de naturaleza temporal existen y existirán siempre, pero el hecho de que en el conjunto español lleguen a superar el 33%, 1 de cada tres, es lo que indica que están haciendo otra función: proporcionar al sistema la flexibilidad que necesita expandiéndose o ajustándose. Eso explica los 4.600.000 de desempleados que ha llegado a haber. Y eso explica también que se afirme que en España es más fácil despedir que adaptar las condiciones de trabajo; con más exactitud habría que decir que es más fácil despedir trabajadores temporales que cambiar las condiciones de los trabajadores fijos.

La imposibilidad de un acuerdo y la globalización Esta es una situación que el mercado español viene arrastrando desde hace décadas y que un larguísimo período de bonanza económica de casi tres lustros no ha camuflado, pero sí ha amortiguado sus efectos. Pero, claro, cuando la crisis ha llegado, el resultado ha sido pavoroso: 20% de desempleo y acercándose a los 5 millones de desempleados, muchísimos de ellos, además, jóvenes.

Es difícil entender que ante una crisis de estas dimensiones y unos efectos sobre el empleo tan dramáticos, los agentes sociales no hayan conseguido en el ámbito estatal llegar a un acuerdo.

Desde luego, cada uno tiene que asumir sus responsabilidades por no haber sido capaces de encontrar puntos de acuerdo. Pero, una responsabilidad relevante en este fracaso le corresponde al propio Gobierno. Primero, negando que hubiera crisis; después defendiendo que la crisis tenía causantes externos y que a ellos les correspondía pagar las consecuencias y no a los trabajadores españoles, como si, primero, no lo estuvieran haciendo ya perdiendo masivamente sus puestos de trabajo y, segundo, como si la peculiaridad del ordenamiento laboral español no estuviera provocando que esa crisis tuviera en España efectos particularmente perversos. Finalmente, tampoco ha ayudado el Gobierno a llegar a un acuerdo cuando periódicamente manifestaba que no promovería reformas que no tuvieran el aval sindical, especialmente, de la UGT. Al final, la reforma ha venido no por la vía del consenso sino, si se quiere, por la vía de la imposición externa.

La globalización ha llegado también a los procesos de concertación social en España de forma que son agentes externos los que al final acaban por imponer una reforma que el Gobierno, desdiciéndose de todas y cada una de las afirmaciones que han venido haciendo, se ha visto obligado a hacer en solitario, vía Decreto Ley. Un primer análisis de la reforma del RDL La entidad y la importancia de la reforma promovida por el Gobierno debe juzgarse en función de cómo aborda los problemas angulares que hemos descrito.

Y sí, los aborda. Primero de forma desigual y lo hace junto a otros bloques. Podría hablarse de cuatro bloques de materias: 1.– El Bloque relativo al despido.

– Aborda el despido objetivo y el abaratamiento 2.– El Bloque relativo a la flexibilidad interna.

– Aborda la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

– El descuelgue de las empresas del convenio sectorial.

– La suspensión de contratos y la reducción de jornada.

3.– El Bloque de la contratación.

– Generaliza con pocas limitaciones el contrato indefinido de fomento del empleo, que lleva aparejada una indemnización de 33 días y dos anualidades.

– Potencia los contratos para la formación y en prácticas.

4.– Bloque heterogéneo.

– ETT: amplía su campo de actuación.

– Permite y regula las agencias privadas de colocación.

– Hace alguna mención menor a la igualdad.

5.– Hay un quinto bloque ausente.

El RDL no hace mención alguna a la negociación colectiva cuya eventual modificación vuelve a dejar en manos de los agentes sociales.

Como valoración general puede decirse: ✓ Que los avances en el despido objetivo pueden llegan a ser importantes y el abaratamiento notable, tangible e inmediato. ✓ Que los cambios en flexibilidad interna son muy pocos y claramente insuficientes. ✓ Que la limitación de la contratación temporal tiene la intensidad que permite la coyuntura económica y que la potenciación del contrato de 33 días es muy importante dada su práctica generalización.

Estos son los elementos que van a afectar más inmediatamente a las empresas: Los otros campos son más relativos: las bonificaciones, aunque se cambian en profundidad no han afectado sustancialmente a las decisiones empresariales ni van a hacerlo ahora.

También la influencia de las agencias privadas de colocación y las ETT tienen efectos a más largo plazo.

El despido Despidos objetivos (20 días hasta una anualidad de indemnización por causas económicas, productivas, tecnológicas u organizativas) Con seguridad es el cambio de mayor calado. Se empieza por definir las causas de forma bastante acertada, especialmente, las causas económicas que ni exigen pérdidas, ni coyunturales, ni estructurales: simplemente habla de “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa”.

El otro cambio trascendental es el relativo a qué tiene que acreditar el empresario. Pues bien, tiene que “acreditar” la causa: los resultados negativos, el cambio organizativo, la causa productiva o la tecnológica. Esta acreditación parece intensa.

Ahora bien, hay que tener en cuenta que así como la “acreditación” de causas productivas, tecnológicas u organizativas puede hacerse de una forma muy diversa, cuando habla de cauConfeBask 25

CAPITAL HUMANO

sas económicas, las refiere directamente a los “resultados de la empresa” para determinar “una situación económica negativa”. Los resultados se miden con los instrumentos contables preestablecidos (cuenta de resultados, balances, etc.) y adquieren una naturaleza muy objetivable, en principio, con poco margen a la interpretación judicial.

Una vez acreditada la causa, los despidos que se deriven de la misma sólo hay que “justificar” que son mínimamente razonables. Pero “mínimamente razonables”, ¿para qué?

En el caso de haberse acreditado ya las causas económicas, simplemente se señala que de los propios resultados alegados debe deducirse “mínimamente la razonabilidad” del despido.

En el caso que se haya alegado y acreditado causas técnicas, organizativas o de producción simplemente deben contribuir “con razonabilidad mínima” a “mejorar la situación” de la empresa, a “prevenir una evolución negativa” y, en definitiva, a favorecer “su posición competitiva”.

Así pues, acreditación severa de la causa y justificación mínimamente razonable del despido derivado.

Si esta norma quedara tal cual está transcrita, estaría por ver si su aplicación por los jueces respeta la evidente voluntad de legislador o acaba diluyendo su efecto.

Despidos colectivos, ERES. No hay cambios y se mantiene el procedimiento y la autorización administrativa. El único cambio puede ser indirecto porque la autoridad laboral, igual que el juez, también va a tener que apreciar la acreditación de las causas y la mínima razonabilidad de los despidos tal y como se han descrito.

El abaratamiento del despido. Fundamentalmente se consigue por tres vías: – La primera es todavía potencial, pero puede ser la más importante: la que se derive del grado de generalización del despido objetivo de 20 días.

– La segunda es más inmediata: el Fogasa abonará 8 días, en toda clase de despidos: colectivos y objetivos, ya sean procedentes o improcedentes, de 26 ConfeBask

LABORAL

Dimentsio hauetako krisialdi batean, estatuaren mailan giza eragileek akordio bat hartzeko gai ez izatea ulertzen zaila da

33 o de 45 días. Parecen estar excluidos los despidos disciplinarios – La tercera vía se dará en la medida que se generalice el contrato de 33 días, hasta ahora de utilización escasa La flexibilidad interna En este apartado, los cambios son muy pocos e insuficientes. Es el aspecto más débil de la reforma especialmente en el artículo capital, el 41. Lo cierto es que el art. 41 ha cambiado poco y no a mejor.

Sin embargo, la facilitación del despido objetivo y el abaratamiento general va a provocar que los acuerdos, todavía imprescindibles para cambiar muchas condiciones de trabajo, se vean muy favorecidos por el temor a que se recurra a los despidos colectivos si finalmente resultan más factibles. Ahora bien, salvo por este efecto tan eficaz como indirecto, lo cierto es que, antes como ahora, es más fácil despedir que cambiar condiciones de trabajo.

Ya en el texto del actual artículo 41, la enumeración de las condiciones se mantiene, incrementado por la “distribución de la jornada” y se mantiene también la distinción entre la modificación de condiciones derivadas de pacto o decisión del empresario que pueden ser finalmente impuesta por decisión unilateral del empresario, y las que derivan de convenio que, ahora como antes, requieren acuerdo.

En el nuevo 41, introduce dos novedades: – Una referida al desbloqueo de los desacuerdos, estableciendo la obligación de acudir a los procedimientos voluntarios de resolución de conflictos correspondiente dejando a los conve-

nios la determinación de cual de los procedimientos (mediación, arbitraje, etc.) es el aplicable.

– La sindicalización, esto es, la posibilidad de que los trabajadores que no tengan representantes legales puedan, si así lo deciden, solicitar a la comisión paritaria del convenio de aplicación que designe a tres representantes de los sindicatos representativos o más representativos en el sector de aplicación.

Esta sindicalización merece una valorización negativa porque la flexibilidad es un aspecto intrínsecamente interno a la empresa. Se da entrada a quienes no han sido elegidos por los trabajadores, lo que con el mapa sindical vasco puede ser particularmente complicado.

Otras novedades que afectan a la flexibilidad. El descuelgue salarial de los convenios Introduce una novedad de valoración difícil: Los convenios colectivos ya no pueden regular las condiciones o los procedimientos de descuelgue.

Para que se produzca un descuelgue, basta con que haya acuerdo en la empresa (de nuevo aquí, con los representantes de los trabajadores o, si así se pide, por tres miembros de los sindicatos más representativos). Se regula el contenido de estos acuerdos que sólo pueden mantenerse durante la vigencia del convenio del que deriven y, a lo sumo, 3 años.

El convenio lo único que puede hacer ahora es regular el procedimiento para resolver los desacuerdos pudiendo imponer el arbitraje obligatorio.

Suspensiones y reducciones de jornada. Básicamente, en la nueva re-

gulación de las suspensiones se incorporan a la Ley los criterios jurisprudenciales imperantes y en las reducciones, fijadas ahora entre un 10% y un 70%, se corrigen algunas disfunciones de la regulación actual de la Seguridad Social, pero no la referida a que el consumo del desempleo tuviera que ser de un día completo aunque la reducción de jornada fuera parcial. Este es precisamente el factor que está prácticamente inviabilizando esta figura, por lo que es casi seguro que se corregirá en el trámite parlamentario.

En cuanto que las suspensiones y reducciones hay que seguirlas presentando ante la autoridad laboral alegando causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

Los cambios que hemos descrito en su definición se aplican también aquí.

La contratación Generalización del contrato de indemnización de 33 días.

Prácticamente todo contrato nuevo y la mayoría de las transformaciones de temporales en fijos, entran en esta categoría.

Restricción de la temporalidad Las malas perspectivas del empleo han obligado, seguramente, a atemperar este apartado. En todo caso: - No afecta al contrato eventual, sólo al de obra o servicio determinado - Se pone al contrato de obra un límite de 3 años ampliable a 12 meses por convenio - Se salvaguardan las modalidades propias del sector de la construcción - El aumento de las indemnizaciones por finalización de contrato pasan de 8 a 12 días, sí, pero a implantarlo paulatinamente, hasta 2015 Se endurece el encadenamiento de contratos al considerar como tal contratos temporales celebrados con el mismo trabajador aunque sean diferentes puestos de trabajo, aunque se produzca dentro del mismo grupo de empresas y aún cuando sean contratos directos o a través de ETT. – Desaparecen las bonificaciones en la contratación genérica y prácticamente se concentran en la contratación de jóvenes, mujeres y mayores de 45 años.

– Se facilitan los contratos de formación y en prácticas.

Bloque heterogéneo El efecto de las medidas que se contemplan en este Bloque es importante aunque menos inmediato. En todo caso, obedecen, más a imperativos de la legislación comunitaria, que a una voluntad propia: – La autorización de agencias privadas de colocación siempre que firmen un convenio con la Administración.

– Las restricciones sectoriales a las ETT se alivian y quedan limitadas a supuestos muy específicos.

Finalmente, más allá de lo que el real decreto contempla habrá que ver cómo su tramitación como un proyecto de Ley ordinario acaba por afectar a su contenido. Seguro que lo hará en profundidad. ■

CAPITAL HUMANO

PREVENCIÓN

Lotu, una nueva aproximación en materia preventiva ACCIDENTES MORTALES TRAUMÁTICOS SUCEDIDOS EN LA CAPV EN CENTRO DE TRABAJO (Años 2008 y 2009)

AMAIA LÓPEZ IRIONDO Departamento de Prevención de Confebask

E

l acuerdo alcanzado, el 30 julio de 2009, por la mesa de diálogo social vasco en materia de prevención de las caídas en altura en el sector de la construcción, y lanzamiento, el 13 de enero de 2010, del programa de sensibilización denominado LOTU, ha traído consigo un cambio de orientación en el campo de la seguridad y salud laboral.

Este Programa, denominado LOTU “Prevención de Caídas de Altura”, que ya viene desplegándose desde principios de este año en las empresas, principalmente, del sector de la construcción de la CAPV, trata de contrarrestar los principales riesgos detectados mediante una serie de medidas preventivas sencillas, operativas y asequibles, consensuadas previamente por la mesa de salud laboral del diálogo social.

La inclusión de esta metodología en el seno del proceso de diálogo social, abre un nuevo horizonte de posibilidades, una nueva dimensión jamás experimentada hasta ahora.

A nivel socio político, es la primera vez que en la CAPV una metodología de trabajo aplicable a una materia tan sensible como es la PRL, recibe el espaldarazo de Administración Pública - el Gobierno Vasco y Osalan-, sindicatos - CCOO y UGT- y organizaciones empresariales – Confebask y las tres asociaciones sectoriales de la Construcción: Ascobi, Ascongi y Uneca-.

28 ConfeBask

Asimismo, es la primera vez que se busca, la asunción de esfuerzos de todos los agentes implicados en la prevención de riesgos laborales, más concretamente, en relación con las caídas de altura en obra.

Para dar contenido e impulso a la iniciativa se han puesto en marcha distintas actuaciones desde la puesta en marcha de este programa de sensibilización, a principios del mes de febrero: - Se ha diseñado y activado una página web, www.lotu2010, para aque-

llas empresas que deseen adherirse y colaborar activamente en el programa LOTU. Éstas se tras comprometerse a realizar unas sencillas acciones, principalmente, de difusión del programa en el seno de sus empresas, obtienen un reconocimiento de haber participado en el mismo, denominado sello LOTU. - Se ha constituido un grupo especial de 13 empresas representativas del sector de la construcción de la CAPV, que conforma un grupo de ensayo, ex-

ACCIDENTES MORTALES TRAUMÁTICOS SUCEDIDOS EN LA CAPV EN CENTRO DE TRABAJO (Años 2008 y 2009) Causas más frecuentes 50% 48

45% 40% 35%

% accidentados

38

30% 25% 22

22

20% 15%

16 13

13

13

13

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4

dis C tin aíd to as niv a el

perimentación y tracción del Programa.

- Se ha solicitado la colaboración de los servicios de prevención de cara a que fomenten este tipo de iniciativas en el seno de las empresas, especialmente, de las pequeñas y medianas empresas, que son las que, generalmente, mayores dificultades muestran a la hora de implantar las políticas preventivas.

- Se ha pedido a los visitadores de obra que promuevan esta iniciativa a pie de obra.

- Se ha buscado la participación en la difusión del programa de aquellos colegios profesionales cuyos empleados se encuentren ligados de forma especial con la prevención de riesgos laborales en el sector de la construcción y, muy estrechamente, con la prevención de las caídas.

- En esta misma línea, se prevé solicitar este tipo de colaboración a las grandes promotoras.

- Por su parte, Osalan ya se ha ocupado de indicar a sus agentes que se interesen por la aplicación del programa en el seno de las empresas que visita, y la Inspección de Trabajo hará lo propio en sus visitas a obra.

- Las tres asociaciones empresariales vascas del sector de la construcción, han acordado con otras asociaciones de profesionales de la CAPV (como es el caso de albañiles, excavadores, carpinteros, pintores), líneas de colaboración en la promoción del Programa LOTU, mientras que UGT y CC OO están informando a sus delegados para que favorezcan la difusión y puesta en marcha en las empresas de las medidas contempladas por LOTU. Gracias a la labor de los últimos meses, el Programa ha llegado a difundirse a unas 1.063 empresas de los tres territorios históricos (301 de Alava, 493 de Bizkaia y 269 de Gipuzkoa) que cuentan con unos 30.000 trabajadores.

Si bien la mayoría pertenece al sector de la construcción, poco a poco el programa va extendiéndose a otros sectores como el Metal.

Son muchos los esfuerzos y las inversiones que, durante años, instituciones públicas, agentes sociales y em-

Año 2008 Año 2009

presas están realizando en materia de prevención de riesgos laborales (PRL).

Esfuerzos que están dando sus frutos en forma de una sostenida disminución de la accidentalidad.

Sin embargo, no es menos cierto que en materia preventiva partimos de una realidad de hecho: si bien los riesgos laborales son muchísimos, los accidentes más graves se concentran en unos pocos.

En este sentido, varios estudios europeos, ya desde 2003, vienen manifestando la necesidad de evitar en PRL, aproximaciones generales y omnicomprensivas, que terminan por abarcar una realidad casi infinita. Asimismo, ponen de manifiesto que cuando se realiza un esfuerzo mínimo de concreción (en el caso que nos concierne, de riesgos laborales), la realidad se singulariza enormemente. De acuerdo con

esta lógica, sólo una vez realizado el esfuerzo de concreción e identificados y definidos los riesgos específicos, es cuando se comienza a diseñar medidas y actuaciones más concretas.

Desde entonces, Confebask ha venido profundizando en esta visión.

Adaptando este nuevo planteamiento a la realidad empresarial vasca, ha aplicado, con la colaboración de empresas, una nueva metodología de trabajo en PRL dirigida a aunar esfuerzos en concentrar, concretar y priorizar los riesgos que más frecuentemente generan accidentes laborales (especialmente, graves y mortales) en la CAPV. Desde el principio, se entendió como una experiencia nueva y abierta de forma que los pasos a dar se han ido definiendo a medida que se ha ido avanzando en su desarrollo.

ConfeBask 29

CAPITAL HUMANO

Este carácter abierto de la metodología ha planteado dos aproximaciones obedeciendo cada una de ellas a su propia lógica: • Una aproximación sectorial, de manera que la identificación de los riesgos se realiza en un sector o, en su caso, subsector determinado.

• Una aproximación centrada en los propios riesgos, en la medida en que muchos de ellos son comunes y, por ello, aplicables a diferentes sectores y actividades.

No obstante, a pesar de la indudable lógica de la segunda de estas opciones, dado que puede permitir elaborar herramientas más amplias, se ha considerado que la aproximación sectorial resulta más operativa. En todo caso, aunque la acción sea desarrollada desde una perspectiva sectorial, posteriormente, los productos obtenidos de la misma pueden ser, con las variaciones que sean necesarias, horizontalizados para su aplicación en otros sectores.

De esta labor de análisis, se deduce que las CAÍDAS DE ALTURA, que afecta especialmente al sector de la Construcción, es el riesgo predominante y con consecuencias más graves de la CAPV. Seguido por los ATRAPAMIENTOS que afectan especialmente al sector del Metal. Con respecto a las caídas de altura, se extrae que son 5 los factores de ries-

PREVENCIÓN

go más frecuentes que los producen y, principalmente, dos los problemas detectados –condiciones materiales y de uso- por cada factor riesgo identificado.

FACTOR DE RIESGO: 1. Escaleras.

2. Huecos.

3. Plataformas.

4. Pluralidad de Agentes.

5. Proyectos de Obra (que no contemplan elementos de seguridad en el mantenimiento posterior).

La novedad de esta metodología radica en que trata de experimentar, sin descuidar la prevención del conjunto de los riesgos, una nueva aproximación de la PRL, que se caracteriza fundamentalmente por su marcado carácter empresarial. A nivel técnico y funcional, se trata de un método de trabajo cimentado en una serie de criterios muy propios de la cultura empresarial, como son: • Sencillez.

• Practicidad y utilidad.

• Priorización.

• Operatividad.

• Orientación a resultados factibles.

A mediados del año pasado, Confebask se encontraba desarrollando esta metodología de trabajo, cuando se inicia, por primera vez en la CAPV, un proceso de diálogo social. Un proceso en el que se constituye una mesa específica en materia de salud laboral.

Ante esta nueva realidad y buscando elaborar, de acuerdo con la nueva lógica, medidas y actuaciones concretas que permitieran resultados de mejora más rápidos y eficaces en PRL, los integrantes de la mesa de salud laboral no dudaron en continuar profundizando en esta metodología. Es cuando la mesa acuerda diseñar y desplegar conjuntamente, de acuerdo con la labor realizada hasta ese momento, un programa de medidas específicas dirigidas a la prevención de caídas de altura.

Este acuerdo alcanzado en el seno del diálogo social, abre, pues, una nueva vía de hacer prevención. Una vía cuyo eje principal es la colaboración y la concentración de esfuerzos de todos en pro de un interés común: lograr una mayor efectividad en la Prevención de Riesgos Laborales.

Por ello, la importancia del Programa LOTU no radica tanto en su contenido específico (dirigido más bien al sector de la construcción) sino en testar la aplicación práctica de esta nueva forma de aproximarse a la Prevención de Riesgos Laborales. Una aproximación que, como se ha dicho, es doble: Por un lado, concentra esfuerzos en los riesgos que más accidentes ocasionan. Por otro lado, esa concentración de esfuerzos se hace de forma conjunta sobre la base de un compromiso compartido entre todos.

De su éxito dependerá la continuación de nuevas vías de investigación y colaboración en PRL. Para más información acerca del Programa LOTU o su adhesión, diríjase a www.lotu2010.es o bien contacte con el Área de Prevención de Confebask. ■

CAPITAL HUMANO

SALUD LABORAL

La accidentalidad laboral en Euskadi AMAIA LÓPEZ IRIONDO. Departamento de Prevención de Confebask

L

a mejora continua y sostenida en el tiempo que los datos de accidentalidad laboral vienen reflejando en los últimos 10 años, no puede ser fruto de la casualidad o de una crisis económica que afecta a los dos últimos años de la década. Más bien se debe a un cambio de mentalidad que viene instalándose sutilmente en el seno de las empresas, entre sus trabajadores y responsables. Un cambio de mentalidad que exige de la unión de esfuerzos y la corresponsabilización de todos: instituciones, trabajadores y empresarios.

Desde el año 2008, se venía indicando que la crisis económica mundial terminaría convirtiéndose en un factor decisivo en la reducción de la accidentalidad laboral en Euskadi. No han sido pocos los foros desde donde se ha venido manifestando que el crecimiento del desempleo había permitido llegar a los niveles actuales de accidentalidad laboral, los niveles más bajos que se conocen desde hace una década en Euskadi.

Sin embargo, el estudio más pormenorizado de la evolución de los datos de accidentalidad laboral de los últimos 10 años, viene a mostrar que la crisis económica, si bien incide especialmente en los dos últimos años, no está siendo tan determinante como en un principio se esperaba que fuera.

Prueba de ello son las estadísticas de siniestralidad laboral de la Comunidad Autónoma Vasca que reflejan una disminución constante y sostenible en el tiempo.

Accidentes de trabajo 2000-2009 Tomando como referencia los resúmenes estadísticos de siniestralidad laboral 32 ConfeBask

(RESL) de la CAPV, se observa que el índice de incidencia global (Número de accidentes con baja acaecidos durante la jornada de trabajo por cada mil trabajadores expuestos al riesgo), ha disminuido de 77,96 por cada mil trabajadores, dato registrado en el año 2000, a 46,82, último registro del año 2009. Índice que se sitúa por primera vez por debajo del nivel de 50 accidentes sucedidos durante la jornada de trabajo por cada mil trabajadores expuestos. Una mejora que viene siendo sostenible durante un largo periodo de tiempo tal y como se puede observar en el gráfico de evolución del índice de incidencia.

El índice de incidencia es un indicador que puede variar al alza o a la baja en función de la fluctuación que registren las dos variables que se aplican para su cálculo. La primera variable sería el número de accidentes en jornada laboral y la segunda el número de trabajadores expuestos. La evolución de ambas variables, permitirá detectar si la mejoría del índice de incidencia de la CAPV se debe, bien a la disminución del número de trabajadores expuestos, a la disminución del número de accidentes en jornada laboral, o bien a la conjunción de ambas variables.

En términos globales, los datos muestran que durante la última década el número total de accidentes en jornada laboral ha disminuido en un 30,41% mientras que el número total de trabajadores afiliados a la Seguridad Social que se ha registrado para el cálculo del índice de incidencia ha aumentado en un 13,70%.

Durante el periodo de expansión económica vivida en la CAPV, que coincide con los años 2000-2007, se observa que la conjunción de ambas variables ha contribuido año tras año al descenso del índice de incidencia con la excepción del ejercicio 2005. Mientras que en este periodo el número de trabajadores afiliados a la Seguridad Social ha aumentado en un 16,73%, el número de accidentes ha disminuido en un 13,15%.

Durante los dos últimos años (2008/2009), que coinciden con el periodo de contracción económica en la CAPV, la variable que ha descendido porcentualmente en mayor medida ha sido el número de accidentes a diferencia que en años anteriores. Es la primera vez en 10 años que la tendencia alcista de la segunda variable, número de trabajadores expuestos, sufre un punto

ACUMULADO MES DE DICIEMBRE Trabajadores Accidentes Índice Incid.

Año 2008 Año 2009 Dif% 781.963 751.854 -3,85% 44.438 35.200 -20,79% 56,83 46,82 -17,61

de inflexión y comienza a descender durante el ejercicio 2009. Sin embargo, este descenso en el número de trabajadores expuestos ha sido proporcionalmente mucho más ligero (disminución del 3,85%) que la bajada vivida por la primera variable, con una disminución del 20,79%, hecho que ha propiciado una clara mejoría del índice de incidencia durante el último año.

De una primera lectura de las fluctuaciones de estas dos variables, se deduce que la actual crisis económica global no ha llegado a ser tan determinante como para permitir alcanzar los actuales niveles de accidentalidad que se están registrando en la CAPV. En todo caso, la bajada de la economía incidiría solamente en los últimos

dos años de la última década registrada y, en todo caso, de acuerdo con los datos registrados de forma menos intensa de lo que se esperaba.

Tipología de accidentes 2000-2009 Los datos registrados durante los últimos 10 años de cada uno de los tres tipos de accidentes de trabajo en jornada laboral (leves, graves y mortales) analizados en la CAPV, muestran una continua evolucionan a la baja.

Tanto el número de accidentes mortales como graves y leves están disminuyendo de tal forma que se están llegando a registrar, incluso, mínimos anteriormente no conocidos.

Durante el periodo 2000-2009 la accidentalidad mortal desciende en un 58,8% mientras que la accidentalidad grave disminuye en un 50,5% y la leve en un 30,1%. Se pasa de 85 accidentes mortales en el año 2000 a 35 en el año 2009, de 471 accidentes graves en el año 2000 a 233 en el año 2009 y de 50.029

accidentes leves en el año 2000 a 34.932 en el año 2009. Situación que ha permitido un claro descenso del índice de incidencia global de un 77,96 por cada mil trabajadores en el año 2000, a 46,82, último dato registrado en el año 2009.

Por los datos acumulados del mes de abril registrados en el resumen Estadístico de la Siniestralidad Laboral (RESL), parece que esta fuerte tendencia a la baja se ralentiza durante los primeros meses del año 2010.

El ligero repunte del índice total de incidencia que recogen los últimos datos registrados puede ser debido a la finalización del periodo de muchos de los EREs que se habían concedido para el ejercicio 2009. Éstos vuelven a reactivar la actividad laboral y, en consecuencia, la probabilidad de que aumenten los accidentes de trabajo en jornada laboral.

A pesar del repunte del índice de incidencia, este sigue estando muy por debajo del dato registrado para el mismo periodo del año 2008.

CAPITAL HUMANO

De los datos globales se deduce que esta ligera subida del índice de incidencia, se debe fundamentalmente al incremento del número de accidentes de carácter leve. De 11.094 accidentes entre abril de 2008 y el mismo mes de 2009, se pasa a 11.414 accidentes hasta abril de 2010. Sin embargo, el número de accidentes de carácter grave disminuye durante el mismo periodo (se pasa de 80 accidentes hasta abril de 2009 a 72 accidentes hasta abril de 2010) y el número de accidentes mortales registrados se mantiene prácticamente inalterable (11 accidentes y 13 respectivamente).

Desglosando la accidentalidad por sector y por gravedad, se observa una mejoría del índice de incidencia global en el sector primario, como consecuencia de la disminución del número de accidentes de trabajo en jornada laboral.

En este sector, la accidentalidad mortal y leve decrece de acuerdo con los datos acumulados del mes de abril de 2010 en comparación con los mismos datos del mes de abril de 2009. Mientras que el índice de incidencia mortal pasa de 21,26 en abril de2009 a 18,90 en abril de 2010, el índice de incidencia leve pasa de 0,09 a 0. La única nota de excepción con esta tendencia a la baja, lo pone el casi inapreciable aumento del índice de incidencia correspondiente a los accidentes de carácter grave (que pasa de 0,46 al 0,63). Este liviano aumento, en términos absolutos, se produce por dos accidentes de trabajo más con respecto al año anterior.

En el sector industrial resulta curioso ver que, si bien disminuye el número to34 ConfeBask

SALUD LABORAL

ÍNDICES DE INCIDENCIA POR SECTOR ACUMULADO ABRIL 2010 RESL

Agricultura Industria Construcción Servicios TOTAL

TRABAJADORES Abril 2009 Abril 10 17.773 11.166 185.082 172.741 58.852 54.431 498.171 499.176 756.926 744.531

ACCIDENTES Abril 2009 Abril 10 235 218 4.194 4.095 1.921 1.928 4.835 5.258 11.185 11.499

ÍNDICES Abril 2009 Abril 10 21,81 19,52 22,66 23,71 32,64 35,42 9,71 10,53 14,78 15,44

ÍNDICES DE INCIDENCIA POR SECTOR Y GRAVEDAD ACUMULADO ABRIL 2010 RESL

Agricultura Industria Construcción Servicios

LEVES Abril 2009 Abril 10 21,26 18,90 22,54 23,58 32,18 35,09 9,63 10,46

GRAVES Abril 2009 Abril 10 0,46 0,63 0,11 0,10 0,37 0,26 0,07 0,07

ACUMULADO MES DE ABRIL Trabajadores Accidentes Índice Incid.

Abril 2008 Abril 2009 Abril 10 781.425 756.926 744.531 14.923 11.185 11.499 19,10 14,78 15,44

tal de accidentes de trabajo en jornada laboral, el descenso del número de trabajadores afiliados incide con mayor intensidad en el índice de incidencia global, provocando, finalmente, el efecto inverso al deseado, es decir, un aumento del índice. Por ello, a pesar de que decrece el número de accidentes totales, pasando de 4.194 en abril de 2009, a 4.095 en abril de 2010, se registra una ligera subida del índice de incidencia para el mismo periodo analizado (del 22,66 de 2009 al. 23,71 del 2010). La fluctuación del número de trabajadores ha influido, especialmente, en el índice de accidentalidad de carácter leve. El resto de tipologías (graves y mortales)

MORTALES Abril 2009 Abril 10 0,09 — 0,01 0,02 0,08 0,07 0,01 0,01

se mantienen prácticamente invariables.

En el sector de la construcción si bien mejoran los índices de incidencia relativos a la accidentalidad grave y mortal durante el periodo acumulado abril 2010, no sucede lo mismo con la accidentalidad leve. Esta última situación viene dada por la confluencia de dos factores, es decir, por un muy ligero ascenso del número de accidentes de tipo leve (un 0,8%) y, especialmente, por una disminución del número de trabajadores afiliados (7,51%).

Con respecto al sector servicios cabe destacar que el índice de incidencia global aumenta ligeramente durante el periodo acumulado 2010 con respecto al periodo 2009 como consecuencia de un incremento de la accidentalidad de carácter leve. Los índices de incidencia relativos a la accidentalidad de carácter mortal y grave no sufren cambio alguno con respecto al ejercicio anterior. ■

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A FONDO Una decidida apuesta por la Formación Tras más de 20 años dedicados al fomento y mejora de la formación a lo largo de la vida, Confebask ha realizado una decidida apuesta por ampliar los ámbitos de actuación en los que venía trabajando, con el objetivo de incrementar el valor añadido que aporta el factor humano a las empresas vascas.

Nuevas herramientas, estudios e información estarán disponibles próximamente en la nueva Web de Formación de esta organización, que ha puesto en marcha ya la primera de sus iniciativas “Empresa e Iniciativa Emprendedora”, dedicada al fomento del emprendizaje.

NURIA SÁNCHEZ MEDEIROS. Confebask

ConfeBask 37

A FONDO

FORMACIÓN

Integrar conocimientos y herramientas JOSÉ LUIS GARCÍA BENGOA

Director de Formación de Confebask

H

ace 20 años en Confebask se creaba el Departamento de Formación e iniciábamos nuestros primeros estudios de campo relacionados con el nivel de formación requerido por las empresas, así como el tipo de cultura empresarial imperante que en aquellos años que se definía como burocrática, aunque sus directivos se decantaran, en sus deseos, por una cultura orientada al logro de la tarea y de orientación a las personas.

Otro factor importante era la escasa comunicación en las empresas y el hecho de que su plan estratégico fuera prácticamente desconocido por los trabajadores, a pesar de la declaraciones realizadas por algunos directivos, como: “Nos parece absolutamente imposible conseguir mayor calidad de producción y clientes satisfechos a través de personal desmotivado y sin formación ni información”, o como la que se hacia con relación a la cultura que debía imperar en las empresas: “Autonomía, autoexigencia, auto-realización, compromiso, identificación con los objetivos de la empresa, responsabilidad y trabajo en equipo”.

Por otra parte, cada vez se veía con mayor claridad que las empresas tenían que trabajar en un entorno en continua evolución o cambio, por lo que tendrían que convertirse, además, en generadoras de nuevas ideas que resultasen interesantes para cubrir las

38 ConfeBask

nuevas necesidades que surgían en cada momento e incluso de preverlas como ya hacían algunas empresas americanas con ojeadores que se dedicaban a analizar, en las zonas de moda entre la juventud, la forma de vestir de los jóvenes, lo que hacían, lo que consumían, sus inquietudes, etc. Y, sobre la base de estos análisis, hacían predicciones acerca de por dónde irían los gustos y demandas futuras de los jóvenes. Nadie sabe quién fue el joven que se colocó un gorro con la visera para atrás ni quiénes comenzaron a imitarle, pero en poco tiempo se había generalizado el consumo de estas gorras para ponérselas al revés de cómo habían sido concebidas.

En esta línea, el jugador americano de hockey sobre hielo Wayne Gretzky motivaba su éxito en su diferencia de juego ya que, según comentaba, mientras los demás jugadores iban hacia donde estaba el disco, él iba hacia donde iba a estar.

Era claro que estábamos entrando en una época en la que las empresas competitivas eran aquellas capaces de renovarse e incluso reinventarse de forma continua, es decir organizaciones inteligentes en las que su capital fundamental era el intelectual formado por el “capital humano”, es decir aquello que es privativo de sus trabajadores y tienen en sus cabezas, fundamentalmente conocimientos y aptitudes.

Este “capital humano” está formado: – Por los conocimientos básicos adquiridos por sus trabajadores a través de un proceso formativo inicial y que conforma lo que sabe cada persona.

– Por los conocimientos adquiridos como resultado de la aplicación práctica de los conocimientos básicos y que conforma lo que sabe hacer cada persona.

– Por los conocimientos adquiridos sobre el funcionamiento de los procesos y los sistemas sobre los que actúa y que conforma su conocimiento del porqué de las cosas lo que permite solucionar problemas e introducir mejoras en estos.

– Por sus aptitudes sociales, es decir sus capacidades de relación de responsabilidad, de creatividad, de apreciación de la calidad, etc. que de estos, los tres primeros además de estar en los cerebros de los trabajadores pueden estar en bases de datos, en los manuales operativos de la organización, etc.

Otra característica de estas empresas, se basaba en su capacidad para que este conocimiento fuera utilizado por los trabajadores, ya que más importante que lo que se sabe es cómo se aplica lo que se sabe.

Teniendo en cuenta todo ello, el Area de Formación de Confebask ha centrado su trabajo, a lo largo de estos años, en la resolución de dos grandes problemas que han sido abordados de forma prioritaria.

Prestigiar la FP Así, en los años 80, vimos como la Formación Profesional sufría un continuo deterioro y desprestigio, en un entorno caracterizado por la reconversión industrial y con índices de paro en torno al 20%, pero con falta de mano de obra cualificada, razón por la que desde Confebask se pusieron en marcha dos estudios destinados a cuantificar el problema y ver las posibles soluciones al mismo.

Como resultado de estos estudios se puso en marcha el programa que denominamos de “Formación Compartida” que suponía una adecuación de la Formación Dual que se impartía en Alemania, a nuestro país, y en el que la empresa toma parte activa en la

formación práctica de nuestros jóvenes posibilitando, junto con el esfuerzo de la Administración educativa y los propios centros, que el País Vasco tenga una Formación Profesional de calidad.

Por otra parte, al inicio del milenio, en un entorno diametralmente opuesto al que nos encontrábamos en la década de los 80, es decir, situación de pleno empleo, el paro existente era prácticamente estructural, la industria competitiva y una Formación Profesional mejorable pero de calidad, el gran problema con el que se enfrentaba la Formación Profesional y la economía del País Vasco era la falta de estudiantes, y la no adecuada distribución profesional de los mismos, para hacer frente a la demanda de profesionales, fundamentalmente técnicos, del sistema productivo, problema que de no resolverse de forma adecuada podía producir un recorte en el desarrollo económico del País, dado que nos enfrentábamos a una situación extrema en la que los jóvenes que se incorporaban al trabajo eran, en numero, inferiores al de las jubilaciones Para encarar este escenario, se ha trabajado en diversos campos como la orientación profesional, la incorporación de la mujer a profesiones industriales, la distribución de los estudiantes en las profesiones de forma más acorde a la demanda, etc.

Hoy en día, nos encontramos con una situación que nuevamente es diametralmente opuesta a esta última, ya que estamos inmersos en una crisis económica mundial en la que el paro ha crecido fuertemente, a pesar de que este sea menor en nuestra comunidad, y la necesidad cuantitativa de profesionales se ha modificado sustancialmente, aunque no debemos de perder de vista el hecho de que los problemas de hace 3 años se reproducirán en la medida en que vayamos superando la crisis.

Tal y como hemos visto y siendo conscientes de la importancia que la formación tiene en la competitividad de las empresas y de su necesaria y continua adecuación para hacer frente a los cambios de los mercados o la

introducción de nuevas tecnologías y sistemas de gestión, podemos resumir la labor de Confebask, en este campo, en la mejora y desarrollo de los procesos formativos, así como en la integración de los tres subsistemas de formación profesional (reglada, continua y ocupacional).

Un nuevo salto Transcurrido este tiempo nuestra organización pretende dar un nuevo salto en este esfuerzo integrando los diversos estudios, conocimientos y herramientas elaborados, con el fin de ponerlos a disposición de las personas interesadas a través de una nueva página Web pensada específicamente para este propósito.

Independientemente de que cualquier persona pueda ser usuaria de la nueva Web, dado su interés, el público preferente hacia el que se dirige de forma más concreta son las empresas, los jóvenes que inician sus estudios profesionales, los empleados, los emprendedores y los formadores y orientadores profesionales. Colectivos que podrán acceder tanto a una amplia información sobre la formación profesional, como a herramientas que faciliten la toma de decisiones y la formación específica, además de contar con ejemplos de buenas prácticas en el mundo de la formación y la igualdad de género.

Para acceder a esta información y herramientas, la página Web se estructura en siete secciones orientadas de forma más específica cada una de ellas a cada uno de los colectivos de usuarios prioritarios, sin perder de vista el hecho de que la página en su totalidad tiene una utilidad efectiva para cualquier tipo de usuario.

Teniendo esto en cuenta, las secciones desarrolladas y los fines de cada una de ellas son los siguientes: • Empresa y formación: Esta sección es una ventana abierta para la empresa al mundo de la formación, que permite conocer cómo está estructurado éste y de qué forma puede beneficiarse del mismo.

• Orientación profesional inicial: Esta sección parte del hecho de que una de las principales decisiones que tienen que tomar los jóvenes es la elección de los estudios que quiere realizar de cara a preparar su vida profesional futura.

En este sentido y con el fin de ayudarles a tomar esta decisión con mayores garantías, se ha dispuesto que conozcan las distintas alternativas que se le presentan. Para ello en este apartado se describe el funcionamiento del mercado y del sistema productivo, con las principales actividades que se desarrollan en el mismo, complementado con un análisis de las profesiones adecuadas para desarrollar estas actividades y los estudios necesarios.

Como complemento a esta sección se desarrollan dos áreas que ofrecen información sobre la organización actual del sistema educativo y, en particular, sobre la organización actual del sistema de Formación Profesional y la Universidad, presentando la oferta educativa de ambas en el País Vasco, así como las salidas profesionales a cada uno de estos estudios.

Esta información se complementa con un análisis de formación en centros de trabajo, tanto dentro de la Formación Profesional como de los estudios universitarios, así como de la presentación de las herramientas puestas a disposición de los instructores de las empresas.

ConfeBask 39

A FONDO

• Orientación Profesional a lo largo de la vida: Esta sección, que es complementaria de la sección “Orientación Profesional inicial”, está estructurada para ofrecer una orientación profesional a empleados activos y desocupados, a fin de mejorar sus competencias y cualificaciones o de reorientar su carrera profesional desde un conocimiento profundo de la oferta existente y las formas que están a su disposición para mejorar esas competencias y cualificaciones.

Esta sección se complementa con el área de “Formación para el empleo” que tiene como objetivo ofrecer una información clara sobre la oferta de formación existente para empleados, de forma que representa una utilidad práctica tanto para estos, como para las propias empresas de cara a su intervención en el proceso formativo de su personal.

Esta información se completa con toda la referente al reconocimiento de la experiencia práctica y de los procesos formativos no formales.

• Becas europeas: Abarca la información pertinente sobre las becas europeas Leonardo y Erasmus para permitir la realización de prácticas en empresas europeas de estudiantes y recién titulados de Formación Profesional y universitarios.

Esta información es complementada con un entorno informático que permite la gestión y seguimiento de todos los becarios que Confebask tiene en cada momento haciendo prácticas en empresas europeas.

• Formación transversal: Comprende un análisis de las competencias transversales consideradas fundamentales por las empresas en su personal de cara a mejorar la competitividad de las mismas y su capacidad de innovación.

• Igualdad de género: Esta sección aborda la problemática de la igualdad de género y la conciliación, así como la relacionada con la elección profesional de las mujeres, cada vez más alejadas de profesiones industriales, a la vez que se exponen buenas prácticas tanto en conciliación dentro de las empresas, como en la incorporación 40 ConfeBask

FORMACIÓN

de la mujer en profesiones industriales.

Este conjunto de secciones estará operativo en breve plazo a través de la página Web de Confebask, estando ya disponible desde este mismo momento la sección correspondiente al Emprendizaje.

Emprendizaje Tradicionalmente, el País Vasco ha basado su economía en el desarrollo empresarial, dada su falta de materias primas. En este sentido, es fundamental para su desarrollo poder contar con una amplia y competitiva red empresarial.

No obstante, para posibilitar esta situación es necesario, no sólo mantener y acrecentar el espíritu empresarial de nuestros jóvenes, sino también

dotarles de los conocimientos necesarios para poder desarrollar con éxito ese espíritu empresarial.

Con esta finalidad, se ha desarrollado la sección de Emprendizaje, desde la que se ofrece a nuestros jóvenes una serie de programas que permitan tanto conocer sus cualidades emprendedoras, como enseñarles a cultivarlas, además de suministrarles herramientas que les permitan poner en práctica sus ideas empresariales con mayor eficacia y garantías de éxito Los programas y herramientas de que dispone esta sección son: – “Evalúa tu capacidad emprendedora” que permite a cualquier persona descubrir sus competencias ligadas al emprendizaje, así como las que necesitaría complementar.

– Plan de Negocio: En esta área se analizan todos aquellos aspectos a tener en cuenta en la elaboración de un Plan de Negocio, desde que surge la idea del mismo, hasta que se concretan estas ideas en un verdadero plan de actuación.

– Puesta en marcha de un negocio: En esta área, se desarrolla de forma práctica, la puesta en marcha de la empresa desde el punto de vista económico y contable: análisis económico y financiero, estructura de costes, financiación del negocio, asignación de recursos propios y ajenos, etc.

– La Empresa Virtual: Se trata de un simulador electrónico del funcionamiento de una empresa en la que los alumnos que quieran operar con la misma podrán desde crear su propia empresa paso a paso a gestionar las diversas aéreas de la misma como personal, márketing, gestión financiera y administrativa, etc.

– Crea tu empresa paso a paso: A través de esta herramienta, se podrá conocer todos los trámites necesarios para la creación de una empresa dentro de la Comunidad Autónoma del País Vasco, de forma que tras elegir, el territorio histórico donde se desea establecer la empresa, la guía le va conduciendo por todos los tramites a llevar a cabo; facilitándole toda la información, documentación y direcciones necesarias. ■

Cultura emprendedora

D

esde hace más de dos décadas, Confebask viene desarrollando múltiples iniciativas en el ámbito de la formación, especialmente en lo referente al ámbito de la Formación en Centros de Trabajo, la formación continua, la Orientación profesional, la inserción laboral femenina, la cultura de la prevención y un largo etcétera.

Como continuación y profundización en este esfuerzo, Confebask pretende ahora ampliar sus objetivos y líneas de actuación a fin de incrementar el valor añadido que aporta el factor humano a nuestras empresas, aumentando con ello no sólo la competitividad de éstas, sino también la empleabilidad de los trabajadores. De esta forma, la organización trabajará, por un lado, en el incremento cuantitativo de las personas con conocimientos, habilidades y actitudes empleables por las empresas vascas y, por otro, en el incremento cualitativo de las competencias que poseen las personas empleadas o empleables por las empresas vascas.

Por todo ello, Confebask, a través de su Departamento de Formación está poniendo en marcha en Euskadi varios programas pioneros, entre los que se encuentra Empresa e Iniciativa Emprendedora, dentro de una nueva Web que

se encontrará disponible próximamente en su totalidad.

En esta primera etapa, disponible ya en la Web de la organización (www.confebask.es), se trata de fomentar la cultura emprendedora, a través de una serie de herramientas que se ponen a disposición de todo aquel que tenga inquietud por crear su propia empresa. Estas herramientas permitirán a los usuarios tanto conocer sus cualidades emprendedoras, como enseñarles a cultivarlas y desarrollarlas.

Para dar a conocer esta nueva serie de herramientas dedicadas al fomento del emprendizaje, el departamento de Formación de Confebask, ha realizado durante los últimos meses una serie de presentaciones a los profesores de los centros de Formación Profesional, con tan buena acogida, que a mediados de junio Confebask realizó un curso de profundización en la herramienta para aquellos profesores que lo solicitaron.

Capacidad Emprendedora Dentro de esta serie de herramientas, la primera es una guía que permite la evaluación de la capacidad emprendedora. Esta guía se divide en 4 sencillas etapas que, en forma de test, permiten evaluar las competencias y capacidades emprendedoras de cada persona.

Una vez respondidas las preguntas

del cuestionario, la Web guía al usuario a través de los elementos que deben ser reforzados para llegar a ser una persona emprendedora, capaz de llevar a cabo la creación de su propia empresa.

Las habilidades personales, las competencias asociadas a procesos y resultados, las habilidades intelectuales y las habilidades sociales, son las principales dimensiones que se evalúan en esta guía, con el fin de conocer tanto las características del perfil del usuario como emprendedor, como una serie de recomendaciones para potenciar aquellas dimensiones peor valoradas.

Evaluación del Perfil Emprendedor Para aquellas personas que, una vez finalizado en primer test, obtengan un alto perfil emprendedor, existirá un segundo test más avanzado para una más profunda evaluación de su capacidad.

Dividido en cuatro etapas, el test trata de identificar aquellas habilidades, cualidades, competencias y conductas que el usuario posee, y que son señaladas comúnmente como propias de las personas emprendedoras.

Como resultado se obtiene una representación gráfica del perfil, respecto del perfil identificado como “modelo ideal de persona emprendedora” ConfeBask 41

A FONDO

FORMACIÓN

y una serie de orientaciones o recomendaciones que pueden ayudar a preparar al usuario en la tarea de llevar a cabo su proyecto.

Perfil Emprendedor El perfil de la persona emprendedora se caracteriza por: • Estar motivado y tener autoconfianza, iniciativa, autonomía, capacidad para asumir riesgos y superar obstáculos, a fin de afrontar y adaptarse a las situaciones cambiantes. Tener visión a medio y largo plazo • La capacidad de trabajo, la responsabilidad (personal y social) y la planificación, la calidad y el compromiso también se consideran imprescindibles • Curiosidad, creatividad, innovación, capacidad para aprender y para enseñar son competencias vitales de este perfil • Finalmente, la inteligencia emocional, la comunicación y la orientación comercial, el liderazgo y el trabajo en equipo permiten abordar proyectos con potencial de éxito Plan de negocio En el Curso de Plan de Negocio, siguiente etapa a seguir por los usuarios, se analizan todos aquellos aspectos a tener en cuenta en la elaboración de un Plan de Negocio, desde que surge la idea del mismo, hasta que se concretan estas ideas en un verdadero plan de actuación. Este aprendizaje está apoyado en diferentes casos prácticos que permitirán una mejor asimilación de los contenidos.

Tras conocer todo lo referente al Plan de Negocio, se orienta al usuario en la puesta en marcha del mismo, comenzando por el análisis de costes de la futura empresa. En este curso, se desarrolla de forma práctica la puesta en marcha desde el punto de vista económico y contable: análisis económico y financiero, estructura de costes, financiación del negocio, asignación de recursos propios y ajenos, etc.

Asimismo, se estudian los diferentes documentos contables (balance, cuenta de resultados) y se analiza el ciclo contable de una empresa, con el fin de cono42 ConfeBask

Caracterización del PERFIL EMPRENDEDOR

cer todos los aspectos que son absolutamente necesarios para conocer la gestión económica de cualquier negocio.

Empresa Virtual Una vez conocidos todos los pasos previos, Confebask ofrece lo que denomina Empresa Virtual. Este es un simulador de gestión empresarial, que está diseñado para favorecer el conocimiento de la empresa, tanto de los alumnos de Formación Profesional, como de potenciales emprendedores. Esta herramienta se erige como un complemento a la formación tradicional en el aula, ya que aborda el aprendizaje como un proceso colaborativo y práctico.

La Empresa Virtual está contemplada como un juego educativo en red, en el que intervienen: 1. Los alumnos que constituyen y gestionan sus empresas.

2. Los profesores que tutelan en todo momento el proceso formativo.

3. Los administradores, que gestionan la plataforma y los procedimientos.

De esta forma, pueden trabajar alumnos de un mismo centro, alumnos de distintos centros interconectados entre sí, o alumnos con diferentes perfiles tanto académicos, como profesionales.

Entre los objetivos de esta herramienta se encuentra el lograr que los alumnos aprendan a hacerse preguntas, enfrentándose a situaciones cercanas a lo que es la realidad. Asimismo, la Empresa Virtual trata de fomentar el trabajo en equipo, de tal forma que varios alumnos constituyan y gestionen su empresa con todo lo que ello conlleva: • Búsqueda de socios (los mismos alumnos).

• Distribución del capital.

• Selección del modelo societario de empresa.

• Redacción de Estatutos sociales.

• Alta en la administración pública.

• Contratación de trabajadores.

• Realizar su diseño de productos y Plan de Marketing.

• Administrar sus ventas (facturación, contabilidad, etc.)

• Realizar sus campañas de publicidad.

• Etc. El modelo propuesto es un “juego” en un entorno cuasi real, de tal forma que: 1. Los alumnos montan su empresa.

2. Cada una de estas empresas realiza su propio proceso de creación.

3. Una vez creadas pasan a diseñar su propio Plan de Marketing.

4. A continuación todas las empresas de la plataforma Empresa Virtual juegan entre sí en una suerte de mercado en un entorno casi real y a través de la Red. 5. Las reglas de juego las marca el tutor o tutores de la plataforma.

6. No hay ganadores ni vencidos, hay experiencias y mucho trabajo en entornos reales, aunque aquellos que más se esfuercen verán cómo su esfuerzo es visto por el resto de los equipos y, de alguna forma, reconocido este trabajo.

Paso a paso Conocer todos los trámites necesarios en cada uno de los tres territorios históricos vascos para la creación una empresa, es una de las primeras tareas a desarrollar.

Así, la Empresa Virtual ofrece, para cada uno de los territorios, documentación acerca de trámites generales, una guía paso a paso de lo que hay que hacer, aspectos fiscales, aspectos laborales, libros, registros y estatutos sociales y las subvenciones disponibles. En definitiva, todo lo necesario para que cualquier persona interesada conozca cómo crear su empresa.

Simulador de Gestión Empresarial Además de las herramientas mencionadas, desde la página Web de Confebask se puede solicitar una herramienta multimedia adicional, que tiene como objetivo enseñar cómo se gestiona una empresa. Esta herramienta es un CD-ROM Multimedia denominado “Simulador de gestión empresarial”.

Este simulador se enmarca dentro del fomento del espíritu emprende-

Índice de contenidos del Plan de Negocio e Introducción al Marketing (www.confebask.es)

dor que Confebask quiere llevar a cabo, potenciando el surgimiento de los valores empresariales, lo que esta organización considera imprescindible para conseguir un país más creativo, moderno y económicamente desarrollado.

El CD-ROM ayuda a dirigir una empresa de forma simulada, teniendo en cuenta todas las variables que influyen en la misma y permitiendo analizar el desarrollo de la gestión y los aciertos y errores que se hayan producido en ella. ■

Estructura de Cultura Emprendedora GUIA DE EMPRENDIZAJE: Despertar una actitud emprendedora a través de su autoanálisis como emprendedor y detección de sus carencias y pasos para superarlas HERRAMIENTAS MULTIMEDIA: Adquisición de conocimientos y competencias a través de herramientas multimedia EMPRESA VIRTUAL: Afianzamiento de conocimientos y puesta en práctica de los mis-

mos a través de la creación, puesta en marcha y gestión de una empresa virtual ÁREAS COMPLEMENTARIAS: 1. Crea tu empresa, paso a paso: Se explican todos los trámites administrativos para la puesta en marcha de una empresa en la CAPV 2. Simulador de Negocio: Herramienta multimedia para gestionar una empresa concreta ConfeBask 43

A FONDO

OPINIÓN

La importancia de la cultura emprendedora en la nueva FP

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o se aspira, por parte del Instituto Vasco de las Cualificaciones y Formación Profesional, a transmitir la importancia de la cultura emprendedora entre las personas, Sería una forma, más o menos consciente, de lograr que los lectores de este artículo abandonasen su lectura. Existe un convencimiento total de la necesidad de fortalecer la cultura emprendedora en nuestra sociedad y son muchos los especialistas que, desde distintos puntos de vista, lo han demostrado.

De tal magnitud es la asunción de este principio, que en el ámbito de la Formación Profesional son destacables: – Las decisiones y publicación, por parte de la Unión Europea, de las competencias claves y necesarias para esta década. Y, entre ellas, tiene un gran protagonismo: la iniciativa y espíritu empresarial en las personas.

– La incorporación, también por parte de la UE, en los temas prioritarios para la cooperación durante el primer ciclo 2009-2011 del programa educación-formación 2020 de un cuarto ámbito estratégico: Incrementar la creatividad y la innovación, incluido el espíritu empresarial, en todos lo niveles de la educación y la formación.

Pues bien, en el desarrollo de la Ley Orgánica de Educación (LOE) de 2006 esta estrategia está también presente.

Entre otras actuaciones, la más subrayable es la incorporación en todos los nuevos ciclos formativos de un módulo denominado: Empresa e Iniciativa Emprendedora con una duración aproximada de 60 horas.

Es cierto que en los anteriores ciclos formativos, en ocasiones, se había incorporado un módulo denominado Administración, comercialización y gestión de una pequeña empresa.

Ahora bien, hay diferencias:

44 ConfeBask

– El anterior módulo se establecía en aquellos títulos que respondían a un desempeño con alto nivel de trabajo por cuenta propia, el actual, Empresa e iniciativa emprendedora, se incorpora en todos.

– El anterior abordaba el desarrollo de capacidades muy ligadas, tal como establece la denominación, a la administración de una pequeña empresa, el actual, además, aborda el desarrollo de una serie de valores en torno al emprendizaje, para que se transformen en ideales que presiden el comportamiento del alumnado. Con este nuevo módulo se pretende que el alumnado al incorporarse al mercado de trabajo lo haga con dos ideales claves: la iniciativa y el espíritu empresarial.

Ya entrados en el análisis del módulo de Empresa e iniciativa emprendedora, se pueden observar los resultados de aprendizaje que deben alcanzarse con la superación: 1. Reconoce y valora las capacidades asociadas a la iniciativa emprendedora, analizando los requerimientos derivados de los puestos de trabajo y de las actividades empresariales.

2. Define la oportunidad de creación de una pequeña empresa, seleccionando la idea empresarial y realizando el estudio de mercado que apoye la viabilidad, valorando el impacto sobre el entorno de actuación e incorporando valores éticos 3. Realiza las actividades para elaborar el plan de empresa, su posterior puesta en marcha y su constitución, seleccionando la forma jurídica e identificando las obligaciones legales asociadas.

4. Realiza actividades de gestión administrativa financiera básica de una “PYME”, identificando las principales obligaciones contables y fiscales y cumplimentando la documentación.

Es lógico entender que se precisarán instrumentos para facilitar al pro-

JAVIER MARDONES Director del IVAC

fesorado la impartición de los contenidos establecidos en el citado módulo.

En este sentido, hay que citar las presentaciones realizadas al profesorado de Formación y Orientación Laboral de los objetivos y estructura del Módulo de Empresa e Iniciativa Emprendedora, así como, de metodologías y herramientas para llevarlo a cabo.

Se han presentado así los proyectos de Empresa Joven Educativa (EJE) coordinado desde Tknika, SAIOLAN del Grupo Cooperativo Mondragón, siendo destacable que desde CONFEBASK se ha realizado y plasmado el ofrecimiento de una herramienta para el emprendizaje y la gestión empresarial que ha tenido una gran acogida entre el profesorado en los cursos.

Por ello, se va a proceder en breve a un curso de profundización para aquellos que desean utilizar dicha herramienta, donde se analizarán y experimentarán con más detenimiento los pasos para la ideación, puesta en marcha, proyecto de viabilidad y gestión empresarial. Es de agradecer, asimismo, la disposición de los responsables de CONFEBASK a realizar pequeños cambios y adaptaciones que hagan más manejable y útil el programa.

En definitiva, la asunción por esta Consejería del fortalecimiento esta competencia, el emprendizaje, en los ciudadanos y ciudadanas vascas, no obedece a cuestiones de oportunidad que, con frecuencia, derivan en actuaciones efímeras. Por el contrario, obedece al convencimiento de saber que esta competencia es clave y necesaria en la ciudadanía de esta Comunidad para mantener los niveles de progreso y bienestar social que tenemos.

Además deberá ser un camino y tarea compartida, donde todos los esfuerzos, con destacada presencia de las herramientas que desde CONFEBASK se han realizado, y la cooperación serán la garantía del éxito. ■

A FONDO

FORMACIÓN

Formación, un ámbito siempre prioritario

Teniendo en cuenta de la importancia de los recursos humanos en la competitividad de las empresas y en su necesidad de adaptación al cambio permanente, Confebask ha hecho desde sus inicios una firme apuesta por la Formación. Fiel a esta filosofía, ha liderado a través de su Departamento de Formación la puesta en marcha de pioneros programas que se estructuran en cinco grandes áreas de actuación.

46 ConfeBask

F

ormación Profesional. Tomando como punto de referencia la necesidad de que la formación se adapte a las necesidades reales de la sociedad y del sistema productivo y en un intento de garantizar tanto el acceso al empleo, como la estabilidad en el mismo, Confebask desarrolla en colaboración con las diferentes instituciones educativas y con el Gobierno vasco un programa de Formación Profesional en Centros de Trabajo, antes Formación Profesional Compartida, que ha posibilitado la realización de prácticas en las empresas a un importante número de

jóvenes vascos. De la misma manera, ha colaborado activamente en la integración de todos los sistemas formativos existentes en Euskadi y en la mejora y optimización de los recursos que a ellos se destinan a través del Plan Vasco de Formación Profesional.

Formación Universitaria. Además del Programa de Formación Compartida Universidad-Empresa, similar al que se desarrolla en el área de la formación profesional, Confebask participó de forma activa en el desarrollo de las relaciones entre la universidad y la empresa a través de iniciativas específicas como el Foro Universidad-Empresa.

Formación Continua. En el ámbito de la formación de activos, el Departamento de Formación de Confebask presta apoyo y asesoramiento a las empresas vascas para la puesta en marcha de sus planes de formación. Ha creado herramientas de formación continua basadas en las nuevas tecnologías multimedia y un programa integral de teleformación de herramientas de gestión de información y ha sido impulsor junto con el Gobierno y los agentes sindicales vascos de la puesta en marcha de la Fundación Vasca de Formación Continua (Hobetuz) a través de la que se vehiculan la mayor parte de los programas de formación profesional que hoy se desarrollan en Euskadi.

Formación de Directivos. En el ámbito de la formación empresarial, Confebask ha auspiciado la puesta en marcha de diversos foros de encuentro para directivos en los que se analizan los temas de relevancia empresarial más importantes.

Programas Internacionales: Confebask tiene encomendado el desarrollo en el País Vasco de diferentes programas internacionales de formación, entre los que destaca los Programas comunitarios Leonardo da Vinci y Erasmus.

Dentro de estas cinco áreas, las actuaciones más destacables en estos últimos años, se encuentran en los ámbitos de la mujer y su relación con la industria, la prevención, la

Confebaskek hezkuntzaren aldeko apostu gogorra egin du hasi zenetik

orientación o la falta de profesionales, entre otros.

Mujer e Industria A lo largo de los últimos años, Confebask ha venido desarrollando diversas iniciativas de análisis, sensibilización y promoción destinadas a favorecer el incremento de la presencia femenina en el sistema productivo industrial, con objeto de favorecer la empleabilidad y perspectivas laborales de las mujeres.

Se partía de la base de que si bien el porcentaje de mujeres que estudian Formación Profesional se va acercando al 50% del alumnado, éstas seguían optando por estudios profesionales feminizados (salud, confección, cuidados personales etc.), con menor empleabilidad, retribución y posibilidades de promoción, frente a las profesiones técnicas ocupadas mayoritariamente por hombres.

Para llevar a cabo este objetivo, Confebask puso en marcha un Plan Estratégico específico que ha actuado sobre las propias mujeres y la sociedad en general, las empresas y el sistema educativo en lo tocante a la orientación profesional impartida.

Así, en 2005, comenzó el Plan

para incorporar a las mujeres a la Formación Profesional Industrial.

Este plan ha centrado sus actuaciones en tres grandes áreas: el sistema educativo, las empresas y la propia sociedad.

En esta línea, esta organización editó en 2005 el “Manual de Buenas Prácticas en incorporación de mujeres a las pymes vascas”, del que se desprendía, como conclusión principal, que las empresas que habían contratado mujeres en actividades técnicas e industriales consideraban la experiencia como una fuente de ventajas, competitividad y excelencia.

Este Manual tenía como objetivo identificar a aquéllas empresas que de manera exitosa estaban acogiendo mujeres en puestos productivos, lo que, además de permitir a otras empresas conocer la aportación real y valiosa de su experiencia, se consideraba que podía ayudar también a orientar políticas de gestión más integradoras y eficientes dentro de las organizaciones.

Ese mismo año, Confebask realizó también un estudio acerca de las mujeres que se habían integrado en profesiones ligadas al sistema productivo, ya que la organización conConfeBask 47

A FONDO

sideraba esencial conocer la experiencia de aquellas que habían dado el paso a la industria, con el fin de delimitar problemáticas y establecer medidas correctoras o de mejora.

Según los datos recabados por el estudio, en el que se analizó la trayectoria de 84 mujeres que habían accedido a profesiones técnico-industriales de la formación profesional, el 84% de las encuestadas manifestaba estar satisfecha con sus condiciones de trabajo, muchas de ellas, un 66,2%, contaban con contrato indefinido, un 84,5% había logrado trabajo en lo suyo y el 96,4% cobraba lo mismo que sus compañeros varones, mientras que apenas un 2,5% se encontraba en paro, tras la experiencia laboral.

Dos años después de estas dos iniciativas, en 2007, Confebask editó la “Guía para la realización de acogidas igualitarias y eficaces” con el objetivo de ofrecer a las empresas vascas una herramienta que favoreciera una eficaz incorporación a su puesto de los nuevos trabajadores, fomentando, al mismo tiempo, elementos sustanciales como la igualdad, la implicación, la calidad, la información o la salud y seguridad laboral, entre otros.

La guía trataba de ayudar a las empresas a elaborar, paso a paso, un Manual de Acogida que aportara a los nuevos contratados aquellos conocimientos básicos sobre la empresa, su historia, clientes, productos y servicios, funcionamiento, cultura y valores, relaciones interpersonales o normativa sociolaboral que puedan serles de más utilidad en su desempeño.

Orientación Profesional El continuo trabajo realizado por Confebask en el ámbito de la orientación profesional, otra de sus apuestas estratégicas, tuvo su máxima representación durante el Congreso que sobre este tema organizó en 2006.

Afrontar las carencias, necesidades y potencialidades de la orientación profesional como instrumento 48 ConfeBask

FORMACIÓN

Industria eta zerbitzuetan dagoen langileen ezari buruz ohartarazi du beti Confebaskek

clave en la adecuada inserción de los jóvenes vascos en el mercado de trabajo y en la mejora de la coordinación entre el sistema productivo y educativo, fue uno de los principales objetivos de este Congreso Internacional de Orientación Profesional.

Con esta iniciativa se pretendía analizar las carencias planteadas por los orientadores vascos respecto a los recursos didácticos e instrumentales necesarios en su labor, darles a conocer los aspectos más relevantes del mercado laboral y de las diferentes profesiones existentes y reflexionar sobre las nuevas formas de organización del trabajo, las salidas profesionales de que disponen los jóvenes vascos y el papel que en esta tarea desempeña la orientación profesional. Todo ello complementado por el análisis de experiencias prácticas que aportaron alternativas al quehacer cotidiano de los orientadores, y que procedían tanto de otras zonas del Estado, como de países pioneros en la materia como Suiza y Dinamarca.

Falta de profesionales Desde hace algunos años, Confebask ha venido igualmente alertando sobre la falta de profesionales cualificados existente en sectores como la industria y los servicios. Si bien en la difícil situación económica actual esta problemática ha quedado en un segundo plano, Confebask considera que, una vez superada esta situación, este problema podría ponerse de nuevo de relieve teniendo en cuenta las previsiones demográficas existentes para los próximos años.

El estudio que sobre este tema realizó Confebask, señalaba como principales causas de esta situación factores como el descenso de la natalidad, que ha impedido en algunos casos incluso el reemplazo generacional. También la inadecuación tanto cualitativa, como cuantitativa entre la oferta educativa y la demanda del sistema productivo, más relevante aún en el caso de las mujeres, además de una inapropiada orientación profesional.

Como posibles soluciones para paliar esta situación Confebask apuntaba a: • Un incremento espectacular y sostenido de la productividad.

• Reflexionar sobre la conveniencia de prolongar la vida laboral.

• Potenciar el incremento de la tasa de actividad allí donde fuera posible.

• Mejorar la orientación educativa y profesional que reciben nuestros jóvenes a fin de favorecer una distribución eficiente de alumnos.

• Favorecer la oferta de una orientación integral.

• Poner en marcha medidas que permitan la integración y la formación sociolaboral de la inmigración de acuerdo a las necesidades del mercado de trabajo.

• Diseñar políticas demográficas que ayuden a solventar a futuro el problema hoy existente.

Prevención Otro ámbito que a lo largo de este tiempo ha sido una preocupación prioritaria para Confebask ha sido el de la prevención. Al objeto de com-

plementar los esfuerzos realizados en otras áreas ligadas especificamente a la mejora de la salud y la seguridad laboral, desde el ámbito de la formación se ha abordado este tema con una perspectiva educativa a través, fundamentalmente, de una herramienta llamada Risk@, destinada en principio a niños de Primaria, para más tarde ampliarse a los jóvenes estudiantes de Formación Profesional.

“Vive sin riesgos” es el lema del multimedia didáctico “Risk@”, a través del que esta organización trataba de inculcar en los niños vascos de entre 6 y 10 años el valor de la prevención, fomentando en ellos hábitos de seguridad que pudieran acompañarles a lo largo de su vida.

Para el diseño de Risk@, Confebask puso en marcha un grupo de trabajo multidisciplinar en el que participaron representantes de las empresas, los centros de formación profesional, los departamentos de Educación y Trabajo del Gobierno vasco, la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, Osalan y el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo.

Dos años más tarde, Confebask creó una nueva herramienta para potenciar, esta vez entre los jóvenes estudiantes de Formación Profesional, la cultura de la prevención de riesgos laborales, tratando de inculcarles hábitos de salud y seguridad y apostando por favorecer conductas y actitudes de prudencia que permitieran eliminar al máximo los riesgos existentes, habiéndose escogido a los jóvenes de la FP no sólo para reforzar desde temprana edad hábitos cotidianos saludables que pudieran acompañarles a lo largo de su vida, sino también porque eran los más próximos a incorporarse a la vida laboral activa.

Se partía de la base de que aquellos jóvenes que dispusieran de mayores conocimientos y concienciación preventiva, además de estar sometidos a menos riesgos laborales, podían también actuar como

motor de cambio para favorecer una mejora preventiva entre el resto de los trabajadores y, por tanto, en el conjunto de la empresa.

En ambos casos, para Primaria y para FP, se intentaba trasmitir de forma lúdica y atractiva por qué la prevención es importante, de qué manera se favorece ésta y concienciar así a los niños y jóvenes sobre lo que puede reportarles una actitud de prudencia y seguridad, que fueran capaces de trasladar posteriormente a su actividad en el seno de las empresas.

Empresa Flexible Durante el pasado año 2009, Confebask, presentó una nueva guía que, bajo el título “Modelo de empresa flexible para pymes”, tenía como objetivo el impulso de la innovación, la comunicación y la conciliación de la vida laboral y familiar en las empresas vascas.

El proyecto constaba de cuatro documentos: un esquema del modelo de empresa flexible, una guía de implantación, un cuestionario de autoevaluación y un libro de buenas prácticas.

La guía multimedia ofrecía a todas las empresas la posibilidad de hacer un autodiagnóstico de su situación en relación con estas cuestiones a través de un cuestionario ad hoc. En él se invitaba a evaluar la misión, visión y estrategia de cada compañía, su actividad, procesos, estructura y roles, la definición de conductas, los objetivos y resultados, las formas de compensación, la comunicación, la formación, el liderazgo, el

trabajo en equipo, la atención a la conciliación y la igualdad etc.

Becas Europeas Al mismo tiempo, desde hace muchos años, Confebask ha venido efectuando diversas convocatorias de ayudas para realizar prácticas en empresas europeas bajo los programas Leonardo da Vinci y Erasmus, pertenecientes ambos al Programa de Aprendizaje Permanente de la Unión Europea, con el objetivo último de favorecer una formación integral y más completa de los jóvenes vascos.

Por un lado, el programa Erasmus, otorga becas para estudiantes universitarios matriculados en la UPV-EHU, y por otro, y en lo referente a los recién titulados de cualquier universidad, se dan becas a través del programa Leonardo da Vinci.

Confebask lleva participando en estos Proyectos Europeos destinados a posibilitar a jóvenes vascos estancias en empresas europeas desde 1996.

El primer proyecto, que se destinó a los estudiantes de FP, data de 1998, momento en el que se otorgaron 48 becas y participaron alumnos de 16 centros.

Hasta la fecha, dentro de este programa Confebask ha posibilitado que más de 1.300 alumnos de Formación Profesional, tanto de grado superior como de grado medio, hayan tenido la oportunidad de realizar su estancia en empresas europeas, a través de 13 proyectos, algunos de ellos destinados específicamente a mujeres. ■ ConfeBask 49

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FORMACIÓN

Un largo recorrido en materia de Formación 1985 • Confebask firma un convenio con el Gobierno vasco para el fomento del empleo entre los jóvenes universitarios, que sería renovado en 1986 y 1987.

1986 • Confebask propone el relanzamiento de la formación profesional y la creación de un órgano permanente de colaboración entre la Administración, la FP y las empresas.

• Acuerdo para acercar la Universidad a las empresas entre la Consejería de Educación y Confebask.

1987 • Confebask propone la creación de un foro universidad-empresa.

1989 • Estudio de Confebask para el diseño y organización de la FP en Euskadi. Se propone la creación del Consejo Vasco de Formación Profesional para formular la política de actuación de este campo educativo y la reforma de la FP vasca.

1991 • Convenio de formación con las universidades vascas para definir los planes de estudio de las nuevas titulaciones.

• Firma del Convenio marco para la Formación Profesional Compartida en Euskadi, programa pionero en el Estado y cuya evaluación ha resultado altamente positiva.

1992 • Puesta de largo del Plan de Formación Profesional Compartida de Confebask.

1994 • Se crea el Consejo Vasco de Formación Profesional.

• Confebask firma con el Gobierno vasco un Convenio para la formación de directivos.

1995 • Gobierno vasco, sindicatos y Confebask suscriben el primer Acuerdo Vasco de Formación Continua.

50 ConfeBask

• Confebask desarrolla el foro “Universidad Empresa” para acercar el mundo educativo al empresarial. Se firma también un convenio de colaboración con la Universidad de Navarra.

1996 • Tras un complejo proceso de consolidación, se constituye la Fundación Vasca para la Formación Continua (Hobetuz), formada por representantes del Gobierno vasco, Confebask y los sindicatos.

1997 • Aprobación del Plan Vasco de FP que integra en un único proyecto la Formación Profesional Reglada, Continua y Ocupacional y al que Confebask aporta sus propuestas. La realización de prácticas en empresas se extiende al conjunto de la FP. 1998 • Confebask extiende el programa europeo Leonardo da Vinci a los alumnos de la FP. 1999 • Confebask suscribe un convenio de colaboración con la República Dominicana para el desarrollo de un proyecto de formación.

2000 • Confebask llama la atención sobre la falta de profesionales cualificados en determinadas profesiones.

• Problemas de financiación para Hobetuz cuya resolución Confebask reclama.

2001 • El 80% de los alumnos acogidos al programa de formación en centros de trabajo de Confebask logran un empleo.

2002 • Celebración de la primera Muestra de Formación Profesional organizada por Confebask y el Gobierno vasco con la asistencia masiva de estudiantes.

2003 • Se conmemora el centenario de la formación profesional vasca, destacándose el papel empresarial en su impulso y desarrollo.

2004 • Reclamación de Confebask para poder cubrir determinadas ofertas de trabajo, una bolsa de empleo para la que no encuentran mano de obra cualificada.

• Confebask inicia una campaña para lograr la inserción de la mujer en profesiones industriales.

2005 • Confebask edita un Manual de Buenas Prácticas para la incorporación de la mujer a puestos productivos.

2006 • Un congreso de Orientación Profesional organizado por Confebask reúne a más de 500 personas.

• Confebask revalida su programa de prácticas de FP en empresas.

2007 • Confebask distribuirá una guía para que cada empresa elabore su propio manual de acogida de nuevos trabajadores.

• Confebask vaticina que la falta de mano de obra cualificada se agravará en 2015 y aboga por aumentar la presencia femenina en el ámbito industrial.

2008 • Confebask advierte de un déficit de mano de obra de más de 200.000 personas en 2020, que limitará el crecimiento al 2,1%.

• Confebask y Gobierno distribuirán en centros de FP un curso de prevención de riesgos que llegará a 25.000 alumnos.

2009 • Presentación de una guía multimedia de Confebask para favorecer en las empresas vascas una organización más flexible, competitiva y conectada.

2010 • Nueva Web de Formación de Confebask en la que se recogen los diversos estudios, conocimientos y herramientas elaborados a lo largo de todos estos años.

ACTIVIDAD INSTITUCIONAL

Encuentros institucionales Representantes de Confebask se reúnen con diversos organismos e instituciones

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entro de las numerosas actuaciones de carácter institucional llevadas a cabo por Confebask durante los últimos meses destacó el encuentro mantenido con la secretaria de Estado de Comercio, Silvia Iranzo, que acudió a nuestra sede acompañada por el delegado del gobierno en el País Vasco, Mikel Cabieces, con objeto de presentar a los empresarios vascos los Anteproyectos de Ley del Fondo para la Promoción al Desarrollo y de Reforma del Sistema de Apoyo Financiero a la internacionalización.

En el ámbito diplomático, destacaron la visita del Embajador de Japón, Fumiaki Takahashi, que se mostró interesado en conocer la realidad socioeconómica de Euskadi y las características de su tejido empresarial, así como en profundizar en las relaciones económicas entre Japón y la Comunidad Autónoma. Hubo, asimismo, un encuentro con representantes de la embajada argentina y con la agregada cultural del Consulado de Francia. Por otra parte, los máximos responsables de Confebask asistieron también a la recepción organizada en Bilbao por la embajada de Noruega con su máximo responsable, el embajador noruego, Don Per Ludvig Magnus, a la cabeza.

Entre los encuentros institucionales mantenidos con representantes extranjeros fue también significativa la asistencia de los máximos responsables de Confebask a la Cumbre Industrial hispano-marroquí, recibiendo a una delegación de Marruecos, a la que acompañaron en su visita a diversas empresas vascas.

A lo largo de este tiempo se han mantenido también encuentros con el presidente de la Confederación Empresarial de Soria, Santiago Aparicio,

52 ConfeBask

con una delegación institucional encabezada por la Diputación de Huelva.

Actos y Conferencias Entre otros actos institucionales de los últimos meses, cabe reseñar también la intervención del presidente de Con-

febask en el Club Siglo XXI de Madrid, y de otros miembros de la organización en el primer Foro de Encuentro, organizado por el Consejo Sindical Interregional Pirineos Occidentales-Eje Atlántico sobre “Estrategia de Desarrollo Económico y Competitividad”.

Merecen igualmente reseñarse la participación de Confebask en las diferentes asambleas de sus organizaciones miembro (Adegi, Cebek y SEA) así como en las organizadas por Elkargi, Gamesa o Innobasque, junto con la presencia en la inauguración de la Bienal de la Máquina Herramienta en el Bilbao Exhibition Centre, con la presencia de Su Majestad el Príncipe Felipe y el posterior almuerzo en el museo Guggenheimen en celebración del centenario del periódico El Correo, presidido también por el Príncipe de Asturias.

Entre los numerosos actos a los que Confebask ha asistido, destacaron

Confebask erakunde desberdinetako ordezkariekin batu da

igualmente el acto de entrega de premios de la Industria y los Servicios de la Cámara de Comercio de Gipuzkoa, la entrega a título póstumo de la Cruz del Árbol de Gernika al lehendakari José Antonio Aguirre, el XX Aniversa-

rio del Consejo Escolar de Euskadi, así como la participación como jurado en los Premios Toribio Echevarría y los Premios Joxe Mari Korta, cuyo acto público de entrega tuvo lugar el pasado día 30 de junio. ■

Huelva presenta en Confebask su nuevo Parque Científico y Tecnológico La Diputación de Huelva presentó el pasado mes de mayo a los empresarios vascos el proyecto del Parque Científico y Tecnológico onubense en la sede de Confebask. El encuentro se enmarcaba dentro de la visita que organizaba la Institución andaluza para dar también a conocer en el País Vasco su oferta turística y comercial.

En la presentación del parque, por parte de Huelva, estuvieron presentes la presidenta de la Diputación Provincial de Huelva, Petronila Guerrero, su vicepresidente, Ignacio Caraballo, la delegada de Innovación de la Junta de Andalucía, Manuela de Paz, la directora del Parque Científico y Tecnológico de Huelva, María José García Prat, el secretario general de UGT de la provincia, Jorge Puente, el adjunto al secretario general de la Federación de Empresarios onubenses, Javier Regalado y el jefe de Gabinete de Presidencia, Alejandro Márquez.

Durante su intervención, Guerrero aseguró que las oportunidades que ofrece su provincia "derivan de la solidez y proyección que tienen sectores

productivos, como el turístico o el agroalimentario".

La presidenta de la Diputación de Huelva trasladó igualmente a los asistentes que su provincia "se está moviendo y que cualquier inversor debe tenerla en cartera", puesto que "el Parque Científico representa una apuesta de futuro seria y decidida", ocupándose éste de los sec-

tores estratégicos para la economía onubense, como el turístico, el agroalimentario, la química sostenible o la construcción sostenible. Con esta nueva infraestructura, la Diputación andaluza pretende abrir la economía onubense a sectores en los que la provincia puede tener una importante proyección como las energías renovables. ■ ConfeBask 53

ACTIVIDAD TERRITORIAL

ADEGI

Las empresas guipuzcoanas consideran que la situación económica aún es débil Adegi celebró su Asamblea General el pasado 26 de mayo

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as empresas guipuzcoanas consideran que la situación económica aún es débil, según los datos de la Encuesta de Coyuntura Económica realizada por Adegi y presentada durante su Asamblea General, el pasado 26 de mayo.

En cuanto a la economía guipuzcoana, los datos del primer trimestre han sido “decepcionantes”. El PIB de Gipuzkoa se ha estancado a niveles del trimestre precedente (frente al +0,3% intertrimestral de finales de 2009) y la producción industrial apenas crece un +0,2% (frente al +2,6% del trimestre anterior), lo que suscita dudas sobre la solidez de la esperada recuperación.

Tampoco el sector exterior muestra una mejoría clara. En las importaciones se observa un repunte (crecen un 5,7% sobre el trimestre precedente y un 21,5% respecto de un año antes), pero las exportaciones no terminan por despegar: aumentan un 1,5% sobre el trimestre precedente pero descienden un -3,4% respecto de un año antes. Los últimos datos de comercio interior y los datos ventas en grandes superficies nos muestran una mejoría en la demanda, que se constatan en el aumento, aunque muy ligero, del 0,1% en el PIB de Euskadi, con un aumento del 0,6% del consumo de los hogares.

Sin embargo, el dato más importante lo encontramos en la disminución en 1.313 personas que durante el mes de abril ha experimentado el paro registrado. Asimismo se han firmado un total de 15.110 contratos durante este mes, lo que supone un aumento del +3,7% respecto al mismo mes del año pasado.

Conclusiones de la encuesta A la vista de los resultados de la En54 ConfeBask

cuesta de Coyuntura Económica de abril de 2010, las principales conclusiones se pueden resumir señalando que la situación de las empresas guipuzcoanas mejora paulatinamente, en el camino de una normalización aún no alcanzada, donde de momento las perspectivas son mejores que la situación real que se vive con respecto a ventas, pedidos y actividad.

Si bien algunas ramas industriales comienzan a mostrar un crecimiento más estable e incluso tasas interanuales positivas, un sector importante para Gipuzkoa como la fabricación de maquinaria muestra peores registro.

El 43% de las empresas cree que sus mercados están estancados y el 40% cree que están en recesión. La previsión para los próximos meses de 2010 mantiene la tendencia de mejoría en los mercados donde ya la situación recesiva se sitúa en el 28% de las empresas, y donde el saldo neto asciende a los +43 puntos, el mayor desde abril de 2007. En cuanto a la facturación en el primer trimestre de 2010

se ha reducido una media del -1,7% respecto del trimestre precedente en que cayó un -0,8%.

En relación con el nivel de la plantilla, el 58% de las empresas tiene nivel adecuado (5 puntos más que en diciembre) y el 38% tiene una plantilla excesiva, 8 puntos menos que en diciembre del año pasado, lejos de los niveles de abril y septiembre de 2009 que eran del 65% y 54%, respectivamente.

Sobre la evolución esperada de las plantillas para los próximos meses, el 75% de las empresas espera mantener el empleo en los niveles actuales (aumentando en 8 puntos), el 8% prevé aumentos de plantilla y un 18% presenta exceso de plantilla (disminuye en 6 puntos). En cuanto a la inversión, la dinámica inversora de las empresas guipuzcoanas se paralizó en 2009 tras años de intenso crecimiento. Los datos de abril de 2010 señalan que un 16% de las empresas han realizado o realizarán este año inversiones superiores a las del año anterior. ■

Adegi homenajea a Joxe Mari Korta Adegi homenajeó a Joxe Mari Korta.

Su presidente, Eduardo Zubiaurre, le dedicó unas palabras: “La memoria a lo largo de las últimas décadas ha ido adquiriendo unos contenidos nuevos.

En primer lugar, la memoria se nos representa como un conocimiento y no como un sentimiento. Lo que la memoria ha descubierto es que las víctimas tienen significación, por lo que ni son insignificantes, ni son invisibles.

Ahora son visibles y hay que hacerles justicia. Es lo que queremos hacer con este acto de homenaje y recuerdo a Joxe Mari Korta”.

“Al recordar el asesinato de Joxe Mari Korta queremos de alguna manera, modesta, hacer justicia, no dejando caer en el olvido la injusticia, el sinsentido y la canallada que supuso”.

“En ese cuadro de la memoria que

hemos dibujado Joxe Mari aparece como un hombre de ideales elevados, mirada larga y profunda, gran pers-

pectiva de futuro y una gran proyección, idea que simbolizada la montaña”.

“Los que le conocieron nos dicen que si hay un rasgo que definía la personalidad y trayectoria de José Mª Korta era su compromiso ético y humano.

Hombre comprometido con los empresarios de Gipuzkoa. Hombre comprometido con Zumaia y con su País.

En las cosas grandes y en las pequeñas”.

“Con todos elementos de la vida de Joxe Mari hemos dibujado el Cuadro de la Memoria de Joxe Mari Korta, que ha plasmado en un cuadro el pintor Xavier Obeso”. Al final de su interveción, Eduardo Zubiaurre entregó el cuadro a los familiares de Joxe Mari Korta, en nombre de todos los empresarios de Guipúzcoa. ■

ACTIVIDAD TERRITORIAL

CEBEK

Cebek prevé que Bizkaia crecerá un 0,4% en 2010 y perderá 5.000 empleos Celebró su Asamblea General el pasado 19 de mayo

C

EBEK considera que la economía de Bizkaia tendrá un crecimiento positivo que podría estar en torno al 0,4% en 2010. En la primera parte del año el crecimiento será más moderado y no se registrarán tasas interanuales positivas hasta el último semestre del año. Esta recuperación será similar a la vasca e incluso alguna décima inferior a tenor del comportamiento de algunos indicadores. Para el año 2011 el crecimiento podría situarse cercano al 1,5%.

La recuperación será lenta y no se prevén crecimientos significativos por encima del 2% hasta el año 2014. Con motivo de su Asamblea General, el pasado 19 de mayo, Cebek presentó los principales datos económicos de 2009 y las previsiones para 2010.

“En estos momentos podemos hablar de incipiente recuperación que todavía es débil y que se debe en gran medida a los apoyos públicos”, señaló el presidente de Cebek, José María Vázquez Eguskiza.

“La economía de Bizkaia entró en recesión más tarde que la española y el impacto ha sido algo menor. La salida de la crisis también se producirá antes porque entre otros factores, en nuestra economía tiene menor peso la construcción, la tasa de desempleo es inferior y el nivel de endeudamiento de los ciudadanos es más bajo. Los recientes indicadores económicos apuntan a un cambio de tendencia hacia la recuperación en el primer semestre.

No obstante, nos situaremos en una fase de transición en la que tardaremos en llegar a tasas de crecimiento de al menos un 2% del PIB, necesarias para mejorar el empleo y esto no ocurrirá hasta dentro de varios años”.

Con los datos disponibles al primer

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trimestre, el PIB de Bizkaia registró un crecimiento nulo (0,1% en la CAPV) respecto al trimestre anterior y desaceleró su decrecimiento interanual hasta el -0,6%. Sin embargo, la recuperación en la Zona Euro está más adelantada con un crecimiento en el primer trimestre del 0,2% respecto al trimestre anterior, y del 0,5% en un año.

Sector industrial El sector industrial ha sido el más afectado, retrocediendo en torno al 10% en el 2009, fundamentalmente por el retraimiento de la demanda interna, el retroceso del comercio exterior, la menor disponibilidad de crédito y la pérdida de confianza de las empresas.

Se estima que durante 2010 la industria irá registrando crecimientos lentos que podrán afianzarse en la segunda parte del año. Por otro lado, dentro de la Demanda Interna, la Inversión ha sido la más castigada con una caída entorno al 7,9%.

Respecto al empleo, la caída llegó de forma brusca en el primer semestre de 2009 y continuó disminuyendo en

el siguiente pero en tasas más moderadas e incluso mostrando cierta mejoría en los dos últimos meses del año.

Pérdida de empleos La pérdida de empleo estimada en Bizkaia para 2009 ha estado cercana a las 17.500 personas (-3,4%). A pesar de la ralentización en el deterioro del empleo, para el 2010 se espera una nueva pérdida de unos 5.000 puestos de trabajo (-1%), ya que el escaso crecimiento previsto será incapaz de crear empleo.

A la hora de hablar de la tan esperada recuperación del empleo, a juicio de Cebek el final del deterioro podría ocurrir a finales de 2010, momento a partir del cual puede producirse una fase de estancamiento que dará paso a otra de recuperación. Ésta no llegará hasta que se alcancen los niveles anteriores a la crisis y eso puede ocurrir dentro de varios años.

En cuanto a la Demanda Externa, ésta ha sido también una gran perjudicada en cuanto a las exportaciones por la caída del comercio mundial y sobre todo de los países europeos. ■

Emilio Ontiveros y Mario Fernández, en el encuentro empresarial Tras la Asamblea General, se celebró, a continuación, el tradicional Encuentro Empresarial. En esta ocasión Mario Fernández (presidente de BBK) y Emilio Ontiveros (presidente de AFI), moderados por el Rector de la UPV Iñaki Goirizelaia, debatieron sobre las ‘Perspectivas Económicas y Financieras para nuestras empresas y para la Sociedad Vasca’.

Emilio Ontiveros se refirió a las medidas del Gobierno de Zapatero para recortar el déficit y señaló que “están bien llevar a cabo un ajuste de gastos, pero no en la magnitud ni en los mismos componentes que en Grecia, porque la deuda pública española está en torno al 53% sobre el PIB, y va a crecer más, pero va a seguir estando por debajo de la media de Europa, y porque el acceso que tiene

Grecia a los mercados de capitales es mucho mejor que el que tiene España”.

Por su parte, Mario Fernández, consideró hoy “imprescindible” acometer, junto a medidas de reducción del déficit, otras de carácter estructural en materia fiscal, de reforma laboral y de reestructuración del siste-

ma financiero, además de “acabar, de una vez, con la fiesta de los mercados financieros”.

Tras el encuentro tuvo lugar un cóctel, para a continuación dar paso a un Almuerzo Coloquio en el que participaron cerca de 300 personalidades del mundo económico-empresarial vasco y vizcaíno. Antes del almuerzo tomó la palabra el Presidente de CEBEK José Mª Vázquez Eguskiza. Tras el almuerzo, fuel el turno de del diputado general de Bizkaia, José Luis Bilbao. Para finalizar el acto se desarrolló un turno de preguntas a los miembros de la Mesa Presidencial entre los que se encontraban el alcalde de Bilbao, Iñaki Azkuna, y los consejeros del Gobierno vasco Gemma Zabaleta y Carlos Aguirre. ■

ACTIVIDAD TERRITORIAL

SEA

SEA pide responsabilidad y colaboración a instituciones y otros organismos SEA Empresarios Alaveses celebró su Asamblea el pasado 17 de junio

S

EA Empresarios Alaveses celebró el pasado 17 de junio la Asamblea de socios correspondiente al año 2010, en la que se aprobó la memoria donde se recogen las actividades desarrolladas por la organización durante el último año, así como las cuentas del 2009 y los presupuestos para el próximo ejercicio.

El presidente de SEA, Juan José Azurmendi, hizo un balance de sus tres años al frente de la organización alavesa. “Comenzamos hace ya tres años con una de las tareas que posiblemente fuera la menos aparente pero no menos importante: la reorganización interna. Durante este periodo, hemos conseguido una organización moderna, con una estructura acorde a las necesidades de las empresas y con unas capacidades y cualidades de una plantilla formada para anticiparse y dar respuesta a las necesidades de nuestros asociados”. Concluyó Azurmendi con un visión global de la organización. “SEA se ha modernizado, reforzado y consolidado como una institución referente”.

Juan Ugarte, secretario general de SEA, dio cuenta de las acciones y objetivos más significativos puestos en marcha durante el pasado ejercicio y las previsiones para el siguiente.

Conferencia Una vez finalizada la Asamblea interna, los asistentes pudieron escuchar la conferencia de Luis Caramés, catedrático de Haciendo Pública y Sistemas Fiscales de la Universidad de Santiago de Compostela, que disertó sobre la crisis económico financiera.

Finalizaron los actos con un encuentro institucional al que acudieron empresarios, así como diversas personalidades del mundo de la Administración pública y la política, como el dipu-

58 ConfeBask

tado general de Álava, Xabier Agirre; el consejero de Economía y Hacienda, Carlos Aguirre; el presidente de Confebask, Miguel Lazpiur; el alcalde de Vitoria-Gasteiz, Patxi Lazcoz, o el presidente de las Juntas Generales de Alava, Juan Antonio Zárate, entre otros. El presidente de la organización, Juan José Azurmendi, agradeció a todos ellos su presencia.

Llamamiento El presidente de SEA, Juan José Azurmendi, hizo un llamamiento a todas las instituciones y organismos solicitando responsabilidad y colaboración.

“Solicitamos a las fuerzas sindicales que practiquen el racionalismo social más allá de perseguir entelequias. Flaco favor hace aquel que dice representar los intereses de los trabajadores cuando, desatendiendo los dictados de la dura realidad, ponen en riesgo potenciales puestos de trabajo e impiden a miles de desempleados el acceso a un trabajo digno.

Impelimos a las instituciones finan-

cieras a respaldar las apuestas empresariales, acompañar a los nuevos proyectos y seguir dando apoyo a los puestos en marcha.

Reclamamos al conjunto de instituciones públicas que incrementen la tensión en el ajuste del gasto y apuesten por la inversión.

Instamos al Gobierno vasco a que cuente con el tejido empresarial para coadyuvar en el planteamiento, elaboración y puesta en marcha de una política industrial ambiciosa a medio-largo plazo; y a que determine un plan energético que conjugue sostenibilidad y economía.

Animamos a la Diputación Foral y al Órgano de Coordinación Tributaria a que expriman y reinventen el Concierto Económico y, por extensión lógica, la fiscalidad vasca para que ésta sea creativa y de respuestas actuales a las necesidades del momento. Y por último, pedimos encarecidamente al Gobierno de España que defienda una verdadera reforma laboral de alcance y oriente el futuro de las pensiones”. ■

Un año de actividad y esfuerzo Durante la Asamblea, las empresas aprobaron la memoria de actividades de SEA, donde se recoge de forma resumida la actividad de la organización en los últimos 12 meses entre ellas: Encuesta de satisfacción Los resultados obtenidos en la encuesta son muy satisfactorios ya que los asociados valoran de forma muy positiva los servicios prestados: Grado de importancia: 7,44 y Nivel de satisfacción: 6,93.

Base social de SEA El número de empresas que forman parte de SEA son 1.098.

Comunicación con las empresas Se han enviado más de 425 los boletines y circulares a las empresas.

Nuevos convenios En el Área de Mejora de la Competitividad y Procesos internos, se han puesto en marcha distintos convenios: Convenio Diputación Foral de Álava, Convenio Ayuntamiento Vitoria, Convenio Caja Vital Kutxa, Convenio Mutualia, Convenio Lagun Aro, Convenio Euskaltel, Conveno Spri, Convenio Interenvases, Convenio Parque Tecnológico de Álava y Convenio APD. Nuevos Foros de Encuentro Durante este ejercicio se han introducido nuevos elementos que aportan un valor añadido: el Foro de Grandes Empresas y el Foro de Gestión de Capital Humano.

Plan de formación 2009-2010 De julio de 2009 a junio de 2010, se

han desarrollado 116 + 40* acciones formativas, 6.573 + 645* horas impartidas, un número de alumnos formados de 1.600 + 560 * y 628 empresas participantes. (* a fecha de 9 de abril de 2010).

Estudios Económicos Se han realizado los siguientes estudios económicos: Informe Absentismo Laboral y Barómetro industrial de las empresas alavesas.

Actividad Sectorial Asimismo, durante el último año se ha incrementado la actividad sectorial: estaciones de servicio, instaladores eléctricos, moldes y matrices, instaladores mantenedores de calor y frío, madera, construcción, bodegas y academias. ■

GESTIÓN

ENTREVISTA

“Será cada vez más normal ver a mujeres ocupando cargos directivos”

Nombre: Carmen Mur Cargo: presidenta ejecutiva y consejera delegada de Manpower España 60 ConfeBask

Para Carmen Mur, cada día será más normal que haya mujeres en cargos directivos, “esto caerá como fruta madura”, sentencia. Según Mur, el equipo humano que forma parte de Manpower es el que “hace posible su éxito”, y señala como uno de sus valores la innovación, “desde el punto de vista del desarrollo del espíritu emprendedor para encontrar nuevas y mejores maneras de hacer las cosas”.

Además del premio al Liderazgo desde los Valores que le otorgó hace unos meses la Fundación Sorlekua, ha recibido a lo largo de su carrera otros importantes reconocimientos, ¿qué han supuesto para usted?

Cada uno de ellos tiene su propio significado aunque la mayoría de ellos han supuesto un reconocimiento hacia mi persona, mi visión de la vida y mi trayectoria profesional.

A principios del pasado año, fue nombrada Presidenta Ejecutiva de Manpower en España, tras 20 años como Consejera Delegada, ¿De qué manera se compaginan ambos cargos? ¿Es la culminación de una exitosa carrera en la empresa?

Con esfuerzo y trabajando mucho, pero sobre todo con mucha ilusión.

Háblenos de sus inicios, de su trayectoria profesional…

Después de estudiar en una Escuela de Secretarias me ofrecieron quedarme a trabajar allí encargándome de la Administración del centro. Las empresas nos pedían secretarias y yo buscaba entre las alumnas a las mejores para ocupar el puesto, así comenzó lo que se fue convirtiendo poco a poco en mi negocio. Las demandas crecieron día a día y de esta forma fundé una primera empresa. La compañía era muy pequeña y hacíamos de todo: desde gestiones de trabajo temporal, hasta manipulados y servicios a las empresas. La empresa fue creciendo y llegó un momento en el que sentí la necesidad de aprender de alguien, a través de una amiga contac-

Krisialdi egoera hau, aukera batean bihurtu behar dugu

té con Manpower, y tuve una reunión con ellos. Era junio de 1983, y al cabo de tres días, cuando regresé Barcelona, ya tenía una carta de Manpower Internacional comunicándome que estaban interesados en mantener otra reunión conmigo en el mes de agosto. De esta manera fortuita empezaron unas negociaciones, en 1985 consolidamos nuestra relación y, tres años más tarde, compraron lo que era el 20% de la compañía. Después, en 1996, les vendí hasta el 100% pasando a ser la Consejera Delegada. Y desde este mes de enero combino este cargo con el de Presidenta Ejecutiva. ¿Cuáles son las claves de su éxito en la gestión de Manpower España?

Creo que el equipo humano que forma y ha formado parte de Manpower han hecho posible el éxito. Además, la empresas y las personas que trabajamos en ella tenemos unos valores comunes que se transmiten de unas a otras. ¿Qué elementos diferenciadores atribuye a Manpower respecto a otras compañías similares?

Las personas que trabajamos en ella, nuestra manera de hacer las cosas. Esto influye en el servicio a clientes y candidatos y acaba siendo un sello de la empresa, una reputación que te precede y avala como organización seria orientada al servicio, comprometida con sus valores y responsable con los compromisos que adquiere con todos los públicos y a todos los niveles.

En abril del pasado año, su empresa fue designada como la 3ª mejor compañía para trabajar, convirtiéndose, así, en la empresa de RR HH mejor valorada ...

Es un orgullo para mi que sean los propios empleados de Manpower los que compartan que están contentos y motivados de trabajar en la compañía.

Creo que es una clara muestra de lo que sienten y perciben. ¿Cómo ve el futuro del sector de los RR HH en general?

Consolidándonos en nuestro papel de partners de empresas y administraciones en todo lo relacionado con los Recursos Humanos, desde la selección, evaluación, a la contratación, pasando por la formación, la orientación... ¿Existe la innovación en este sector?

Claro. Uno de nuestros valores es la innovación y en Manpower no nos cansamos de crear nuevas herramientas para mejorar. Entendemos este concepto desde el punto de vista del desarrollo del espíritu emprendedor para encontrar nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Tenemos que aplicarnos la cultura del aprendizaje, sa-

GESTIÓN

ENTREVISTA

biendo que a veces no equivocaremos, pero teniendo como base que de los errores también se aprende. ¿Qué valor le concede su empresa y usted misma a la formación continua?

Es básica. Uno no puede dejar de formarse nunca y además hay que estar preparado ante la posibilidad de un cambio de trabajo. Desde Manpower estamos muy concienciados con este tema y fruto de esta inquietud no hace mucho organizamos una jornada solidaria dirigida a mejorar la empleabilidad de las personas en situación de desempleo. Los trabajadores dedicaron su tiempo libre a orientar y asesorar a parados y se les ofreció formación on line en aquellos aspectos de su currículum a mejorar. ¿Cuáles son, a su juicio, los principales problemas del mercado laboral español? ¿Es necesaria una reforma laboral?

La reforma debería ser una prioridad.

Cuando las cosas están como están, es el momento de adaptarse. ¿Qué tipo de trabajadores demandan ahora las empresas?

Sobre todo que sean polivalentes y flexibles, en cuanto a la actitud y a las competencias que deben tener. En referencia a otras aptitudes, continúan demandándose también mucho los idiomas y las habilidades comerciales, en líneas generales. ¿Cómo valora la situación económica actual? ¿Cree que tardaremos mucho en salir del pozo?

Creo que todavía tardaremos un poco en salir de esta situación y que habrá muchos afectados a los que les costará recuperarse, pero también creo que debemos ser capaces de reinventarnos y reinventar la forma en la que trabajamos. Tenemos que transformar esta situación en una oportunidad. ¿Qué cambios considera necesarios encarar para hacer el tránsito hacia el nuevo modelo económico del que tanto se habla?

Vivimos una época de grandes y profundos cambios. Pienso que la clave 62 ConfeBask

principal para que culminen con éxito es que todos, y cuando digo todos me refiero a administraciones, empresarios y trabajadores, pongamos de nuestra parte y estemos dispuestos a cambiar. ¿Qué referencias tiene del tejido empresarial vasco? ¿Cómo lo valora?

Muy buenas. En el País Vasco hay un gran tejido empresarial con compañías que han nacido y crecido con el trabajo y esfuerzo de generaciones y eso se transmite en la cultura de las empresas y hace que sean organizaciones sólidas y con trabajadores comprometidos en el proyecto empresarial. ¿Qué hace falta para que más mujeres ocupen cargos directivos?

Siempre digo que esto caerá como fruta madura. Cada vez hay más mujeres

muy preparadas y formadas para afrontar puestos de responsabilidad, y será cada día más normal ver a mujeres ocupando cargos directivos.

Además de su tarea empresarial, está usted muy involucrada en actividades de carácter socio-asistencial, ¿Qué significado tienen para usted?

En 1999 creé la Fundación El Somni dels Nens y realmente pienso que me ha ayudado a ver el mundo desde otra perspectiva. Es muy enriquecedor ver como niños y niñas con muchas dificultades para superar graves enfermedades están llenos de optimismo y agradecen y valoran cualquier muestra de cariño. Ver que con un pequeño esfuerzo personal, les haces su situación más llevadera es algo que no se puede explicar con palabras. ■

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GESTIÓN

COACHING

Coaching, una técnica para alcanzar nuevas metas En los últimos años viene siendo habitual la utilización del coaching, que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, para conseguir alguna meta o el desarrollo de habilidades específicas. La técnica se implantó en EE.UU. a principios de los años 80 y, paulatinamente, se fue aplicando en Japón y diversos países europeos, siendo hoy una práctica habitual en muchas empresas y procesos.

NURIA SÁNCHEZ MEDEIROS. Confebask

E

l coaching es un proceso de actuación dinámico que favorece el desarrollo y crecimiento de las personas u organizaciones para que logren los objetivos que se propongan, ya sean estos personales,

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profesionales o empresariales, partiendo desde el punto actual en que se encuentran para llegar al punto que desearían alcanzar.

Se parte de la premisa de que el coachee (quien recibe el coaching) es la persona que cuenta con la mayor y mejor información para resolver las situaciones a las que se enfrenta. En vez

de enseñar, el entrenador lo que facilita al pupilo es que aprenda de sí mismo. En este sentido, el proceso requiere básicamente de los siguientes 7 pasos: Observar. La observación será fundamental para que el entrenado encuentre soluciones. A través del posicionamiento en nuevos puntos de vista y la observación de los paradigmas, creencias y conductas que se practican, el individuo podrá elegir entre nuevas alternativas que le ayuden a construir los resultados que busca.

Toma de conciencia. La observación permite la toma de conciencia sobre nuestro poder de elección. El entrenador centrará al pupilo en las elecciones que toma y las consecuencias que ellas crean, brindándole herramientas espe-

GESTIÓN

cíficas para elegir con mayor efectividad y elegir conscientemente.

Determinación de objetivos. Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos claramente definidos. Este será el paso crucial hacia la obtención de los mismos y servirá de guía para la toma de decisiones y acciones.

Actuar. Una vez reunida toda la información, hay que actuar de una forma sostenida en el tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso superando las dificultades que suelen aparecer en la puesta en práctica.

Medir. En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado.

Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.

Acción comprometida. Todo proceso de coaching concluye con una acción comprometida alineada con el plan de acción establecida previamente entre el entrenador y el cliente.

Motivar al máximo a los oyentes.

Para llevar a cabo un proceso de coaching, el profesional debe tener una serie de competencias y de habilidades de comunicación que puedan adaptarse a cada persona. Estas habilidades se suman a su propia formación. Además, es necesario un manejo de las técnicas de resolución de conflictos, de negociación, de planificación estratégica, de liderazgo y auto-liderazgo, etc.

Modalidades del coaching – Coaching sistémico: un modelo orientado al proceso de transformación de personas, equipos y organizaciones y alineado con el desarrollo del conocimiento como acción efectiva frente a los desafíos del entorno. Está orientado al bienestar de las personas y al bien común.

– Coaching ontológico: centrado en el uso del lenguaje y cómo éste determina nuestros comportamientos y emociones. El entrenador ontológico, 66 ConfeBask

COACHING

trabajará fundamentalmente centrado en la elaboración del significado verbal y mental, buscando que dichos significados apoyen sus objetivos.

– Co-Active Coaching: pone un especial énfasis en el diseño de la relación entre el coach y el cliente para que el cliente salga fortalecido y logre antes sus objetivos.

– Autocoaching: es una metodología que busca desarrollar el potencial profesional y humano para conseguir lo mejor de uno mismo sin ayuda presencial. Es un método que enseña a ser feliz y disfrutar de la vida con las personas que te rodean desde el autoconocimiento y la aplicación de un compromiso para mejorar.

– Coaching de vida: centra su atención en el desarrollo de habilidades que mejoren las áreas personales, sea la vida sentimental, relacional, el estado físico y la obtención de metas personales.

– Coaching ejecutivo: o coaching a empresas, centra su trabajo en el desarrollo de habilidades que faciliten la obtención de resultados en el ámbito corporativo. En este caso, el enfoque apunta a entrenar la capacidad de liderazgo, comunicación, administración del tiempo y los elementos personales que influyen directamente en los resultados económicos de la empresa.

Es una metodología muy utilizada en los altos mandos a nivel internacional.

– Coaching Estructural: es la modalidad que, integrando diferentes filosofías, psicologías y avances científicos, se ciñe en todo momento al criterio de lo que el Coaching es y significa en su versión más ortodoxa.

– Coaching filosófico: es una modalidad de coaching que busca evitar la fragmentación conceptual que existe en las diversas escuelas de coaching, formulando el mismo a través de fundamentos filosóficos que le den un sustento adecuado y que le brinden un sólido carácter académico.

Coaching empresarial El coaching empresarial es una disciplina inspirada en los grandes coaches deportivos, llevada a cabo en al ámbito organizacional como una forma de

desarrollar altas competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos.

El coaching ejecutivo es una conversación, un diálogo, entre el entrenador y el cliente, mediante el cual el coach busca abrir nuevas posibilidades de reflexión y de acción a su cliente.

Esta conversación se inicia en torno a las situaciones concretas que enfrenta el entrenado. El coach ayuda al cliente a formular, de modo adecuado las preguntas claves, así como a plantear y articular el problema de manera poderosa.

El coach de negocios ayuda al empresario y al directivo a conseguir sus objetivos empresariales y a mejorar sus metas profesionales: mejores resultados, más tiempo, mejor equipo, más motivación, empresa más saneada, mejor estrategia. El papel de un coach de negocios es entrenar a los propietarios de empresas para mejorar el negocio a través de su experiencia, de sus conocimientos, de su apoyo y de su estímulo.

Críticas En la última década se ha observado el floreciente crecimiento de esta técnica, apareciendo múltiples profesionales y empresas dedicados al tema. Entre las críticas más popularizadas acerca del coaching, se encuentran: – No utiliza una metodología claramente definida. La inexistencia de regulaciones académicas y certificaciones apropiadas, dificultan el control de la práctica y la calidad de la misma.

– El enfoque en desarrollar la capacidad de obtener resultados y producir éxitos es otra gran crítica a la metodología. Quienes apuntan a esta debilidad, resaltan la superficialidad del método, que tiende a exacerbar los sentimientos de superación y competitividad en el corto plazo pero que rinde resultados estériles en el largo plazo.

– El coaching trabaja directamente con los individuos, sus procesos mentales y emocionales. En el caso de que dicho proceso no se encuentre bien guiado, las consecuencias pueden ser de un impacto negativo importante. ■

MEDIO AMBIENTE

RESPONSABILIDAD AMBIENTAL

La Ley de Responsabilidad ambiental: cometidos y obligaciones para la gerencia LUIS BLANCOURGOITI Secretario general AVEQ-Kimika

ICIAR BUSTAMANTE Abogada - MAS Abogados

A

llá por noviembre de 2002 en la Asociación de Químicas convocamos, por primera vez, un tipo de seminario que hemos hecho en alguna otra ocasión. Se llamó: "Ley 16/2002 IPPC para directores gerentes: implicaciones en la planificación de inversiones y otras materias de su competencia."

La IPPC, con la que llevábamos trabajando desde 1996, con la publicación de la Directiva, era (y sigue siendo) un reto de primera magnitud para las empresas industriales y estábamos convencidos de que era fundamental que los máximos responsables de la planificación de las actividades, de las inversiones de una instalación conocieran de primera mano, las implicaciones que para la misma iba a tener la nueva normativa.

Las características de los asistentes a aquel seminario fueron un tanto curiosas. La mayoría de ellos llegaron por parejas y se notaba una cierta tirantez: el responsable de los temas ambientales de las empresas había convencido a su jefe o jefa para que le acompañara a un seminario de un tema técnico ambiental… y claro, éstos venían un tanto a la expectativa.

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La Ley de Responsabilidad Ambiental va a generar nuevas exigencias y responsabilidades para las empresas. Al tradicional lema de que “quien contamina paga”, se le une ahora el de que “quien contamina, paga y repara”, lo que obliga a las compañías a incrementar los esfuerzos de prevención que ya viene realizando y a costear no ya sólo una posible sanción en caso de incumplimiento de la normativa, sino también a sufragar la reparación de los daños producidos. Algo que afectará, además, a todos los sectores y actividades en cualquier hábitat.

No es la dirección de las fábricas un público muy receptivo a este tipo de mensajes... Para trascender la complejidad técnica de algunas materias hace falta tiempo de formación y estudio y los actuales directivos de las empresas, de lo que carecen, precisamente, es de tiempo… además, para eso tienen las empresas técnicos de primer nivel que gestionan las materias concretas.

Sin embargo, en ocasiones especiales, desde las organizaciones empresariales creemos que hay mensajes que, por sus implicaciones, deben llegar directamente a los responsables de la planificación y dirección de la actividad. No es que no confiemos en que los técnicos se lo vayan a explicar perfectamente, es que nos creemos en la obligación de reforzar los mensajes que, seguro, el técnico está haciendo llegar a la dirección.

En AVEQ-KIMIKA así lo planificamos con la IPPC o con el Reglamento REACH y hoy es el día que Confebask y las organizaciones territoriales que la constituyen (ADEGI, CEBEK y SEA-Empresarios Alaveses) ponen en marcha un plan dirigido a hacer llegar a los máximos responsables de la gestión de las empresas las implicaciones que para su actividad tendrá Ley 26/2007, de 23 de octubre, de Responsabilidad Medioambiental.

Desde su aprobación como Directiva, y aún antes, esta Ley ha sido materia de infinidad de jornadas y seminarios, pero siempre han estado dirigidas a técnicos y se han dedicado a explicar los más íntimos vericuetos de la norma: las herramientas y metodologías para realizar las Análisis de Riesgo Medioambiental o los alcances de las distintas modalidades de garantías financieras destinadas a cubrir dichos riesgos. ¿Cuáles son entonces los mensajes que las organizaciones empresariales quieren hacer llegar a las direcciones de las empresas industriales vascas en estos precisos instantes?.

En primer lugar, que es una ley nueva, más exigente, que amplía las responsabilidades y crea nuevos tipos de obligaciones sobre los bienes estrictamente ambientales. Ya no se trata solamente de aplicar el principio de “quien contamina, paga”, ahora se desarrolla el de que “quien contamina, paga y repara”, pues obliga a reparar el daño producido, en toda la extensión del concepto “reparar”, si no es posible hacerlo en la misma localización, tendrá que hacerse en otra distinta.

La norma tiene un fuerte enfoque a la prevención que las primas de los seguros se encargarán de aquilatar.

La gerencia de las organizaciones debe conocer la responsabilidad a la que va a tener que enfrentarse su actividad en el supuesto de que cause una amenaza o un daño ambiental, y debe saber que esa responsabilidad está YA en vigor.

Debe saber, si su actividad está dentro del Anexo III de la Ley, en qué consiste la obligación relativa al Análisis de Riesgos Medioambientales y a la Garantía Financiera y cuáles son los pasos que debe dar para su cumplimiento.

Es recomendable que, si aún no lo ha hecho, la empresa consulte con su asociación sectorial nacional si ha hecho, está haciendo o tiene pensado hacer una herramienta destinada a simplificar la evaluación de riesgos, las llamas Tablas de Baremos, MIRATs o Guías Sectoriales. Es importante que se involucre y que se informe.

No es recomendable adelantarse y hacer por su cuenta un Análisis de Riesgo Medioambiental, ya que un análisis basado en un instrumento informado por la Comisión Técnica oficial y difundido por el Ministerio siempre será más fácilmente aceptado por la autoridad competente, además de la reducción de costes que implica.

Sin perjuicio de ello, todo directivo debe valorar la conveniencia de hacer un Análisis de Riesgo Medioambiental para conocer los riesgos intrínsecos a su actividad, de manera que el análisis no siempre tiene que estar ligado a la Garantía Financiera, sino que también puede y debe ligarse al concepto fundamental de prevención.

Es muy importante que la empresa disponga de todas las autorizaciones ambientales que le sean exigibles y que cumpla con los condicionamientos impuestos en las mismas, ya que si no

lo hace y produce un daño, se entenderá que hay dolo, culpa o negligencia y deberá reparar el daño, aunque no esté incluida entre las actividades del Anexo III de la Ley. También es importante que el operador conozca el estado básico del medio ambiente que puede afectar con su actividad (de los recursos naturales y de los servicios a ellos asociados), porque en caso de que produzca un daño, la reparación implica la devolución de dichos recursos y servicios al estado en que se encontraban.

A lo largo de los próximos meses las organizaciones empresariales vascas seguirán insistiendo en estos y otros mensajes similares destinados a que ninguna empresa, industrial o no industrial, de nuestro territorio se vea sorprendida por las implicaciones y alcance de este nuevo reto de la normativa ambiental europea. ■

MUNDO

MERCADOS

Brasil NURIA SÁNCHEZ MEDEIROS. Confebask

A

ctualmente Brasil es la mayor economía de Latinoamérica, la segunda del continente y la octava a nivel mundial, según datos del Banco Mundial. Sus mayores socios son la Unión Europea, Mercosur, Estados Unidos y China. Además, es integrante de los BRIMCs (Brasil, Rusia, India, México y China), países considerados superpotencias emergentes.

Su economía ha experimentado profundos cambios estructurales a lo largo del siglo XX, pasando de ser un país fundamentalmente agrícola a otro en el que, aunque el sector primario continúa teniendo cierto peso (6,7% del PIB en 2008) se ha desarrollado una fuerte base industrial, cada vez más amplia y diversificada, gracias a la política de industrialización iniciada en los años 30 a la que siguió un rápido crecimiento conocido como el “milagro económico.

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Actualmente posee el 22% de las tierras cultivables del planeta, es el tercer exportador mundial de productos agrícolas, el mayor productor mundial de café, zumo de naranja y azúcar, y el segundo de soja. Es también rico en minería de diamantes, oro, hierro, magnesio, níquel, fósforo, plata y uranio, produciendo, asimismo, el 80% del petróleo que consume. Cuenta, además, con una importante producción ganadera, especialmente vacuna.

El sector industrial representa, por su parte, el 28% del PIB siendo la industria siderúrgica la más tradicional, aunque la de automoción ha experimentado un fuerte crecimiento. Otras industrias a destacar son las de construcción, muebles, calzado, juguetes, industria papelera y química e industrias naval y aeronáutica.

Entre los sectores de mayor interés para el comercio figuran: bienes de equipo y maquinaria para la construcción (pavimentos, revestimientos cerámicos y mármoles), equipamientos para el sector de gas, máquina herra-

Datos básicos ■ Población: 186,4 m. 5º país más poblado del mundo ■ Superficie: 8.511.965 km2, 47,7% de América del Sur y el 5º más grande a nivel mundial ■ Moneda: Real (R) ■ Tipo de cambio: 2,82 R por euro ■ PIB: 1.400.000 millones de euros, el 8º del mundo ■ PIB per cápita: 8.297 US$ si bien con grandes diferencias sociales

mienta, maquinaria para envase y embalaje, maquinaria agrícola, material eléctrico y electrónico, componentes de automoción, material ferroviario, productos editoriales y educativos del

idioma español, productos agroalimentarios transformados (sobre todo aceite de oliva), así como equipamiento médico y hospitalario.

Los sectores en los que Brasil presenta mayores carencias y que, por tanto, suponen las oportunidades más atractivas para la inversión son, por otro lado, ingeniería y construcción de infraestructuras (concesiones), transportes (redes de metro y ferrocarril, carreteras, puertos y aeropuertos), medio ambiente (saneamiento básico y tratamiento de aguas y residuos), energías (renovables y alternativas, líneas de transmisión, plantas hidroeléctricas...), agricultura, pesca y acuicultura (pescados y mariscos), turismo (construcción y gestión de hoteles, infraestructuras turísticas), maquinaria y bienes de equipo e industria auxiliar de automoción.

Relación con Euskadi Las exportaciones más importantes del País Vasco hacia Brasil son construcción aeronáutica, que supone casi la mitad de las ventas, máquina-herramienta, productos metálicos, componentes de automoción, material eléctrico, material ferroviario, generadores de vapor y tubos.

Entre las importaciones destacan los productos básicos de hierro y acero, y petróleo, representando estas dos partidas el 80% de las compras a Brasil. Le siguen producción y primera transformación de metales preciosos y no férreos, y química básica.

En 2008 Brasil ocupó el puesto 12 como destino de exportación vasco y el número 15 como origen de importación. El comercio exterior con Brasil es fuertemente superavitario desde mediados de los años 90, si bien en los últimos años se está equilibrando.

La importancia de Brasil como cliente del País Vasco ha disminuido desde comienzos de la década, mientras que su relevancia como proveedor se mantiene estable. Según el Catálogo Industrial Vasco, 255 empresas vascas exportan a Brasil, mientras que 56 están implantadas comercialmente. En otros 36 casos la implantación es de tipo productivo. ■

EVOLUCIÓN DEL COMERCIO EXTERIOR CAPV-BRASIL 1990-2008 (miles de euros) Exportaciones Valor 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

291.685 387.140 366.042 456.779 289.527 202.304 213.942 234.522 201.493 294.581 334.352

Incremento interanual 48,6% 32,7% -5,4% 24,8% -36,6% -30,1% 5,8% 9,6% -14,1% 46,2% 13,5%

Importaciones % s/total export.

Valor

2,9% 3,8% 3,1% 3,9% 2,5% 1,7% 1,6% 1,6% 1,2% 1,5% 1,6%

46.082 56.383 103.084 95.577 102.909 118.309 154.889 175.637 200.707 165.339 264.802

Incremento interanual -6,7% 22,4% 82,8% -7,3% 7,7% 15,0% 30,9% 13,4% 14,3% -17,6% 60,2%

% s/total import

Saldo comercial

Tasa de cobertura

0,7% 0,7% 1,0% 1,0% 1,0% 1,1% 1,2% 1,2% 1,1% 0,9% 1,3%

245.603 330.757 262.958 361.202 186.618 83.995 59.053 58.885 786 129.242 69.550

633,0% 686,6% 355,1% 477,9% 281,3% 171,0% 138,1% 133,5% 100,4% 178,2% 126,3%

Valor 334.352 155.132

% s/total 100,0% 46,4%

24.560 18.639 17.508 15.049 14.734

7,3% 5,6% 5,2% 4,5% 4,4%

14.376 9.276 7.737 7.320 6.496 4.262

4,3% 2,8% 2,3% 2,2% 1,9% 1,3%

4.022 3.723

1,2% 1,1%

Valor 264.802 111.007 103.381 13.297

% s/total 100,0% 41,9% 39,0% 5,0%

5.444 5.064 3.953 3.264 2.926

2,1% 1,9% 1,5% 1,2% 1,1%

Fuente: Eustat

COMERCIO EXTERIOR CAPV-BRASIL EN 2008 (miles de euros) EXPORTACIONES

303 284 259 282 281 293 271 302 253 242 289 205 265 257

Total Construcción aeronáutica y espacial y su maquinaria Fabricación de máquinas herramienta para trabajar el metal y otras máquinas herramienta Fabricación de otros productos metálicos Fabricación de otra maquinaria de uso general Fabricación de maquinaria de uso general Fabricación de componentes, piezas y accesorios para vehículos de motor Fabricación de motores, generadores y transformadores eléctricos, y de aparatos de distribución y control eléctrico Fabricación de locomotoras y material ferroviario Fabricación de generadores de vapor, excepto calderas para calefacción central Fabricación de tubos, tuberias, perfiles huecos y sus accesorios, de acero Fabricación de otra maquinaria para usos específicos Fabricación de otros productos químicos Fabricación de instrumentos y aparatos de medida, verificación y navegación; fabricación de relojes Fabricación de artículos de cuchillería y cubertería, herramientas y ferretería

IMPORTACIONES

241 061 244 201 104 281 081 293

Total Fabricación de productos básicos de hierro, acero y ferroaleaciones Extracción de crudo de petróleo Producción de metales preciosos y de otros metales no férreos Fabricación de productos químicos básicos, compuestos nitrogenados, fertilizantes, plásticos y caucho sintético en formas primarias Fabricación de otros aceites y grasas vegetales y animales Fabricación de maquinaria de uso general Extracción de piedra, arena y arcilla Fabricación de componentes, piezas y accesorios para vehículos de motor

Fuente: Eustat

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TURISMO Y OCIO

RIOJA ALAVESA

Rioja Alavesa Una ruta llena de sorpresas

Bodegas, turismo, gastronomía, arquitectura y arte se están reinventando en una de las comarcas más atractivas del panorama vitivinícola internacional, la Rioja Alavesa. La Ruta del Vino, con su peculiar trazado y sus múltiples actividades, ha consolidado esta zona como destino inexcusable para el viajero que busca sabores, paisajes y sensaciones diferentes.

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NURIA SÁNCHEZ MEDEIROS. Confebask

L

a comarca por la que discurre la Ruta del Vino de Rioja Alavesa está situada en el sur de Euskadi, al margen de la ribera del Ebro y protegida por la vertiente sur de la Sierra de Cantabria. Desciende en laderas escalonadas y goza de un microclima privilegiado para el cultivo de la vid. Una tradición que se remonta en Álava más allá de la época

Urte osoan zehar, jarduera desberdinak egin daitezke

romana. Su capital, Laguardia, se halla a 45 kilómetros de Vitoria-Gasteiz y a menos de 18 kilómetros de la ciudad de Logroño.

Se trata de una ruta, que por sus dimensiones y sus accesos, invita a ser recorrida completamente, pudiendo disfrutar de sus recintos amurallados, dólmenes y olivos milenarios, iglesias góticas, lomas y praderas; todo ello junto a sus hospitalarios habitantes.

La expectación generada por todo lo que rodea el apasionante mundo del vino, es lo que ha hecho surgir un proyecto común encabezado por bodegas de todo tipo, empresas ligadas al enoturismo, hoteles, restaurantes, museos, vinotecas y todos los municipios de la zona.

Se trata de un itinerario repleto de actividades durante todas las épocas del año que cuenta con el apoyo de instituciones alavesas y vascas y que pretende realzar un nuevo concepto de turismo.

Además de los viñedos y bodegas, al propio atractivo paisajístico de la comarca, todo el que se acerque a la Rioja Alavesa puede disfrutar de festivales especializados, fiestas populares y exposiciones, rallys de coches antiguos, maratones deportivos, excursiones a medida o posadas, casas rurales y hoteles y locales acogedores y llenos de encanto para pernoctar o saborear una gastronomía basada legumbres, hortalizas y verduras, chacinas, carnes y dulces.

Bodegas, museos, alojamientos, restaurantes, enotecas... 106 estable-

Vinos con un origen común El paso del tiempo y la experiencia de viticultores y elaboradores han permitido realizar una selección natural de aquellas variedades de uva que demostraban mejores cualidades de adaptación a la climatología y suelos riojanos y que, al mismo tiempo, eran capaces de proporcionar vinos de las más altas calidades. Fruto de este proceso histórico son las siete variedades hoy autorizadas por el Reglamento de la Denominación de Origen Calificada Rioja.

El 79% del vino que se produce en la Rioja Alavesa se elabora a partir de la variedad de uva Tempranillo. Es un tipo de uva apta para envejecer, de buen color y moderada acidez. Su nombre procede de la precocidad con la que madura.

Como características generales, el extraordinario vino de Rioja Alavesa tiene un color brillante y vivo, un fino aroma, un sabor afrutado y un paladar agradable. Su graduación oscila entre los 11 y los 13 grados. El Tinto es el producto más característico de Rioja Alavesa.

En los vinos tintos, predomina la variedad Tempranillo. Son vinos clásicos, de color vivo, frescos, aroma penetrante, ligeros al paladar y de grado medio.

En los vinos rosados predomina la variedad Garnacha. Son vinos muy ligeros, frescos al paladar y con fuerte fragancia, color rosa vivo, grado alcohólico medio.

En los vinos blancos la variedad que predomina es Viura. De color amarillo verdoso, más o menos pálido, aroma fino, ligeros y de grado no muy elevado.

cimientos se han unido con un objetivo común. Para ello, se han ceñido a los requisitos de la Asociación Española de Ciudades del Vino (ACEVIN) y de la Secretaría de Turismo para formar parte desde Enero de 2006 del selecto Club de Producto "Rutas del Vino de España" como ruta Certificada.

laciones resguardando la autenticidad de los viñedos familiares.

Asimismo, existen las novísimas bodegas diseñadas por algunos de los mejores arquitectos del mundo con sus impactantes formas y curvas, como la Ciudad del Vino pertenenciente a Bodegas Marqués de Riscal, diseñada por el arquitecto Frank Ghery. ■

Bodegas Las bodegas, en sus múltiples tipologías, constituyen el corazón de esta Ruta.

En algunas, aún se mantiene la tradición elaboradora artesana, en otras, viticultores de tercera o cuarta generación han adaptado convenientemente sus instaConfeBask 73