GESTION DEL TALENTO HUMANO
LA ADMISIÓN DE PERSONAS
Los Procesos de Admisión de Personas
Constituyen las rutas de acceso de las personas a la organización, abierta solo a los candidatos capaces de adaptar sus características personales a las características de la Organización.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
QUÉ ES?
Proceso a través del cual la organización comunica y divulga las oportunidades de trabajo que tiene con la finalidad que las personas sepan buscarla e iniciar la relación.
PAPEL DEL RECLUTAMIENTO: Divulgar en el mercado las oportunidades que la organización ofrece a las personas que poseen determinadas características deseadas. Constituye un puente: Mercado Laboral Mercado de RH
SITUACIONES DEL MERCADO LABORAL MERCADO LABORAL
OFERTA Abundancia de Oportunidades de empleo
DEMANDA Escasez de oportunidades
de empleo.
IMPACTO DEL MERCADO LABORAL SOBRE LOS CANDIDATOS
MERCADO LABORAL EN QUE PREDOMINA LA OFERTA
MERCADO LABORAL EN QUE PREDOMINA LA DEMANDA
Exceso de vacantes y oportunidades de empleo.
Escasez de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado laboral.
Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen mejores oportunidades, salarios y beneficios.
Los candidatos compiten entre sí para conseguir las pocas vacantes que surgen presentando propuestas salariales más bajas o presentándose a cargos inferiores a sus calificaciones.
Las personas se disponen a dejar sus empleos actuales para intentar conseguir mejores oportunidades en otras organizaciones, lo cual aumenta la rotación de personal.
Las personas procuran mantenerse en sus actuales empleos por el temor de engrosar las filas de candidatos desempleados.
Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen reivindicaciones de mejores salarios, beneficios y se vuelven más indisciplinados, faltan y se retrasan más lo cual aumenta el ausentismo.
Los empleados evitan crear conflictos en sus empleos o propiciar posibles desvinculaciones; se vuelven más disciplinados, tratan de no faltar ni retrasarse en el servicio.
TENDENCIAS EN EL MERCADO LABORAL DEL MUNDO: 1. REDUCCIÓN DEL NIVEL DE EMPLEO INDUSTRIAL
2. SOFISTICACIÓN GRADUAL DEL EMPLEO 3. CONOCIMIENTO COMO RECURSOS MAS IMPORTANTE
4. TENDENCIA A LA GLOBALIZACIÓN
TIPOS DE RECLUTAMIENTO: Desde el punto de vista de su aplicaci贸n pueden ser: - RECLUTAMIENTO INTERNO.
-
RECLUTAMIENTO EXTERNO.
RECLUTAMIENTO INTERNO:
Se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir a los empleados para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o motivadoras.
Reclutamiento interno Son con el personal propio de la empresa, que al
presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicaci贸n de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) organizaci贸n
Reclutamiento interno Ventajas
Es más económico para la empresa, Es más rápido Presenta mayor índice de validez y de seguridad Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
Desventajas
•Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender •Puede generar un conflicto de intereses
RECLUTAMIENTO EXTERNO:
Se dirige a los candidatos que están en el Mercado de GTH, fuera de la organización para someterlos al proceso de selección de personal.
Reclutamiento externo Las fuentes de reclutamiento de candidaturas de dividen en 3 tipos: Bases de datos propias de la empresa Búsqueda directa organización Anuncios de empleo
sociedad
PROS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
Introduce nuevas ideas en la organización: talentos, habilidades y expectativas. Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades. Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas.
TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
Avisos en periódicos y revistas especializadas. Agencias de reclutamiento. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales. Carteles o avisos en lugares visibles. Presentación de candidatos por recomendación de empleados. Consulta en los archivos de candidatos. Base de datos de candidatos.
RECLUTAMIENTO INTERNO
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Los cargos vacantes son cubiertos por empleados seleccionados y promovidos dentro de la organización.
Los cargos vacantes son cubiertos por candidatos externos seleccionados que ingresan a la organización.
Los candidatos se reclutan internamente entre los cuadros de la propia organización.
Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de recursos humanos.
Los candidatos ya son conocidos por la organización, pasaron por pruebas de selección, programas de entrenamiento y fueron evaluados en cuanto a su desempeño.
Los candidatos son desconocidos para la organización y requieren ser probados y evaluados en el proceso selectivo.
Las oportunidades de mejor empleo son ofrecidas a sus propios empleados que pueden ascender a puestos mejores y desarrollar su carrera profesional en la organización.
Las oportunidades de empleo se ofrece al mercado cuyos candidatos pueden disputarlas.
DIFERENCIAS ENTRE LOS TIPOS DE RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN DE PERSONAS
CONCEPTO:
Proceso de elección del mejor candidato. Proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios elegidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado.
PROCESO DE ADMISIÓN DE PERSONAS
MERCADO DE CANDIDATOS
RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN
ORGANIZACIÓN
SELECCIÓN COMPARATIVA CARACTERÍSTICAS DEL CANDIDATO
ESPECIFICACIONES DEL CARGO
LO QUE EXIGE EL CARGO
Análisis y descripción del cargo para saber cuáles son los requisitos que el cargo exige a su ocupante
versus
LO QUE EL CANDIDATO OFRECE
Técnicas de selección para saber cuáles son las condiciones personales para ocupar el cargo.
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO
ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO
- Actividades que deben Ejecutarse. - Responsabilidades.
Deseados para cada Actividad.
ESPECIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS - Relación de las características personales necesarias.
Comparación para verificar la adecuación
RECHAZO
DECISIÓN PROCESO DE DECISIÓN
FUENTES DE INFORMACIÓN SOBRE EL CANDIDATO -Formulario lleno. -Test de selección. -Referencias
APROBACIÓN
Etapas del Proceso de Selecci贸n
Análisis de necesidades de selección Algunas de las situaciones que dan origen a un proceso de selección pueden ser : La creación de un puesto La salida de un trabajador de la organización Imprevistos por accidentes o enfermedades Motivos estructurales y de planificación
Proceso de selección a nivel :
Funcional : define características del puesto , tareas y grado de responsabilidad.
Estructural / organización : analiza las
relaciones, implicaciones e impacto de la nueva contratación con respecto al resto de los puestos de la empresa.
Económico : intentando minimizar los costes de la selección sin afectar la calidad del proceso.
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE EL CARGO
Análisis y descripción de puestos
Descripción de puestos : es un instrumento muy útil para fijar determinados parámetros en la selección de un profesional para un puesto. Análisis de puesto : es conocer todas y cada una de las tareas que ha de llevar a cabo una persona en un puesto de trabajo.
Existen 11 métodos para recoger información acerca de los puestos ,según Mc Cormeck : •Observación •Entrevista individual con el ocupante del puesto. •Entrevista de grupo (varios ocupantes) •Reunión de grupo de expertos (con el personal experimentado) •Cuestionario de preguntas abiertas
Cuestionario estructurado
Diario de trabajo
Incidentes críticos
Información e diseño de equipamiento
Grabaciones de actividades del puesto
Registros disponibles relativos al puesto
Recogida de datos
Es la fase previa al desarrollo del proceso de selección en donde se recoge y análiza de información. Sobre la empresa Sobre el puesto Sobre el perfil del candidato Obtención de factores de rendimiento
Bases de datos propias de la empresa Es una base de datos donde se va a guardar todos los datos importantes del CV sin excepciĂłn alguna, y cada cierto tiempo la base de datos se debe de repasar y actualizar por que esta tiene una “fecha de caducidadâ€?
Por que crearla?
Datos de la base de datos propia de la empresa
Datos de registro Datos personales Datos referentes a su formación Datos referentes a la experiencia profesional
Búsqueda Directa
1. 2. 3.
4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.
Básicamente nos presentan 12 opciones: Red de contactos personales Escuelas de negocios Programas de Becarios para empresas Guías de empresas que ofrecen empleo Bolsas de empleo Agencias de Colocación Empresas de Outplacement Centros de formación especializados Internet Colegios Profesionales Empresas de la competencia
1.
Red de contactos personales:
Es obtener el perfil del puesto que se va a seleccionar. Comenzando a Llamar a personas conocidas del sector o 谩reas de trabajo de dicho puesto I.Particulares I. Generales
I.Particulares
2. Escuelas de negocios:
I.Generales
Se imparte informaci贸n que puede ser adecuada a los requisitos del puesto
3.
Programas de Becarios para empresas:
4.
Guías de empresas que ofrecen empleo:
Las escuelas de negocio, centros de formacion, universidades, etc. Entregan becas de formación en empresas que proporcionan estudiantes de los últimos años de carrera para realizar un trabajo especializado y al mismo tiempo que es una buena fuente de reclutamiento de profesionales sin experiencia
Editadas todos los años, dan información sobre las empresas y el tipo de personal que demandan ejemplo:
5. Bolsas de empleo :
Existen tambiĂŠn bolsas de empleo en instituciones publicas y privadas, tales como .universidades, empresas de colocaciĂłn y empresas que hacen currĂculo vital a particular y que registran sus datos
para ofrecerlos a empresas.
6. Empresas de selección de personal:
estas empresas ofrecen la posibilidad del servicio de captacion de candidatos. Buscan candt,
paga
sociedad
E.S.P organización
Reclutan a candidatos
7. Agencias de Colocación: :
Estas empresas cobran a los particulares ,Quizás tengan menos número de candidatura para ser interesante conocerlas y dirigirse a ellas paga E.S.P
organización
Reclutan a candidatos
sociedad
8. Empresas de outplacement:
estas ofrecen a particulares o empresas un servicio de orientación o reorientación de carreras y facilitan la colocación de profesionales E.OT.
acuden sociedad organización
9. Centros de formación especializados :
los centros de formación especiales serian otro punto de referencia a la hora de reclutar candidatos
10. Internet:
empresas consiste en incluir curriculum vital en una pagina WEB especifica, que esta disponible para los usuarios de Internet en todo el mundo.
Colegios profesionales:
Dependiendo de la titilaci贸n o titulaciones requeridas para el ocupante del puesto a seleccionar, tambi茅n se puede acudir a Colegios Profesionales que dispongan de bolsas de trabajo
Empresas de competencias:
Buscar a personas que hallan trabajado con las empresas competitivas, este tipo de reclutamiento tiene unas ventajas demostrables
organizaci贸n
organizaci贸n
Anuncios de empleo:
Se clasifica según sea la demando u oferta, ò dependiendo del medio publicitario en el que aparezca, televisión. Radio, prensa, etc.
Anuncio de prensa El anuncio de prensa quizá sea el medio que tenga una mayor difusión y por lo tanto, una mayor respuesta, hay que tener en cuenta 2 aspectos fundamentales si se decide se utilización: “como elaborarlo y en que medio publicarlo” recluta miento
Anuncio de prensa
Consejos para lograr un anuncio eficaz
1-Siempre se obtiene mayor respuesta
cuando el anuncio no es “ciego”. La empresa que selecciona también debe de tener en cuenta los aspectos negativos de cada utilización del “anuncio ciego. También hay motivos que pueden justificar el anonimato.
2- Debe atraer la atención del lector y principalmente de aquel lector al que va dirigido: al “candidato perfecto”. Para atraer su atención se puede proceder de diversas maneras
Con una buena presentación de la organización. Detallar lo mas posible el puesto y los requisitos exigidos.
3-Si se prevé la recepción de una gran volumen de candidaturas y no se va a poder contestar a todas es recomendable decirlo en el anuncio, evitándonos de este modo infinidad de llamadas y el “quedar mal” con los no contactados Además el contenido de una buena publicidad en prensa debe de tener el siguiente: Cargos a cubrir: detallando las funciones básicas a desempeñar Remuneración: es conveniente indicar la de entrada y, si se han estudiado, las posibilidades futuras en este aspecto. Localidad de trabajo Característica de la empresa: Ramo o actividades Exigencias del puesto: Personales, de actitud; y profesionales de experiencia y conocimiento.
4-Conviene que se soliciten CURRICULUM VITE o historiales detallados, que indiquen alguno de estos aspecto: puesto desempeñados, sector, tipo de empresa, funciones y tareas del puesto, y toda aquella información que pueda resultar útil para realiza la preparación de selección.
Otros medios
Tenemos a la radio y al televisión. Con respecto a estos, cada ves están surgiendo nuevos programas que de momento no dan la respuesta que ofrece la prensa, tanto en cantidad como en "calidad” .
Reclutamiento mixto Se enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos.
organizaci贸n
sociedad
Por qué y para qué se evalúa ? Se evalúa con tres finalidades básicas: Selección Reubicación Desarrollo
Tipos de prueba
1.Pruebas Psicotécnicas : Clasificación de Tests Tests de inteligencia Tests de aptitudes Tests de personalidad ( Los cuestionarios , Los tests proyectivos)
2. Pruebas Profesionales 2.1 Pruebas orales 2.2 Pruebas escritas 2.3 Pruebas Practicas
3. Pruebas Prácticas 4. Pruebas Grafológicas 5. Pruebas de interés 6. Pruebas del conocimiento del puesto 7. Prueba de Idoneidad 8. Ejercicios de simulación y pruebas de grupo.
Ejemplos de este grupo: 1. Role Playing 2. Juegos de empresa 3. Ejercicios de discusión grupal
Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado.
Ventajas de la evaluación del desempeño
Mejora el desempeño. Políticas de compensación Decisiones de ubicación Necesidades de capacitación y desarrollo
Planeacion y desarrollo de la carrera profesional Imprecisión de la información.
Elementos de un sistema en la evaluación del desempeño
El enfoque que se elija tiene que identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal .
Visión general de los sistemas del desempeño
El objetivo de la evaluación del desempeño es proporcionar una descripción confiable de la manera en que el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades.
A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación debe estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.
Parámetros de desempeño
La evaluación de desempeño requiere parámetros de desempeño que constituyen en los estándares o mediciones que permiten tomar decisiones mas objetivas. Para ser efectivos, estos parámetros deben guardar relación estrecha con los resultados que se desean en cada puesto.
Medición del desempeño
Son los sistemas de calificación de cada labor Mediciones Objetivas del desempeño Mediciones Subjetivas del desempeño
Desafíos de la evaluación del desempeño
Elementos legales Prejuicios del evaluador
Validación de pruebas
La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función con otro aspecto relevante
Para demostrar la valides de una prueba emplear dos enfoques: El de demostración de practica y racional
Evaluacion Curricular ď Ž
Es un nexo fundamental de todo proceso educativo que permite determinar los avances logros obtenidos en el proceso enseĂąanza aprendizaje al nivel de contexto, proceso y resultados.
Evaluacion curricular
Elementos mas importantes e la E.C Desarrollo del proyecto Curricular Características de la entidad por evaluar El tipo de datos que se reunirán La metodología que se utilice para conducir la evaluación
Operaciones de evaluación Definir y delimitar lo que se evaluara Definirlo operacionalmente Seleccionar y/o elaborar instrumentos y procedimientos para medirlo. Revisar continuamente los pasos anteriores.
Evaluacion del currículo y su importancia
La evaluación curricular cobra cada vez mayor importancia para generar y obtener logros significativos en el proceso educacional hacia un perfeccionamiento racional y científicamente valido para enfrentar los desafíos actuales y del próximo milenio de una educación altamente sostenida.
Información verídica
Otro problema de la E.C consiste en que se involucran intereses humanos e institucionales, lo que obstaculizan la recolección de datos, lo son distorsionados u obstruidos a favor a dichos interés.
EL Curriculum
Curriculum El currículum, es la especificación de las intenciones educativas, permitiendo guiar las acciones de los docentes. es decir, permite establecer el qué, cómo y cuándo enseñar y el qué, cómo y cuándo evaluar?. Competencia para realizar actividades que uno sea requerido, desde el punto de vista académico y o laboral.
Como Estructurar un Curriculum Vitae
Datos personales Formación académica Otros títulos y Seminarios Experiencia Profesional
Idiomas Informática Otros datos de interés
Entrevista Personal “Instrumento Habitual de trabajo que se concibe como un juego de intereses entre dos partes y que requiere , por parte del entrevistador , una serie de habilidades y destrezas�
Desarrollando la definición : La entrevista es un instrumento habitual de trabajo La entrevista es un juego de interéses La entrevista requiere una serie de habilidades y destrezas. La entrevista se ubica dentro de un sistema definido de trabajo.
Diferencias entre una conversación y una entrevista CONVERSACIÓN
ENTREVISTA
No planificada
Planificada
Espontánea
Concertada
Sin Estructurar
Estructurada
Las partes que intervienen son de igual o similar categoría Acción comunicativa libre
Las partes que intervienen son de distinta categoría Accion comunicativa controlada
Enfoque metodológico
Entrevista inicial o comprobación de datos La entrevista de selección La entrevista final
FALLOS Y ERRORES
POSIBLES SOLUCIONES
Los entrevistadores no conocen sus objetivos
Fijar y conocer los objetivos de la entrevista
Falta de planificación y de estructuración de la entrevista
Planificar un esquema que permita alcanzar esos objetivos
Los entrevistadores no conocen Conocer el puesto de trabajo que el puesto de trabajo al que aspira ha de ser cubierto el candidato
Rol del “psicólogo aficionado”
Evaluar al candidato en función de su capacidad para realizar las tareas relacionadas con el puesto
El candidato es juzgado con criterios inapropiados
Evaluar los deseos de los candidatos de trabajar en la organización
Sesgos de primeras impresiones y conclusiones precipitadas
Tratar sistemáticamente en la entrevista temas relacionados con el puesto de trabajo
Olvidos de seleccionador
Tomar notas y registrar las evaluaciones
Abundan las actitudes personales y los estereotipos
Adaptar la entrevista al puesto de trabajo especĂfico
“Tics” más comunes de un entrevistador Prejuicios Personale s
Referencia idealizada
Comparacione s sesgadas con el resto de candidatos Proyecciones
Relativización de determinados factores
Efecto del Halo
Para afirmar los criterios de validez y fiabilidad de la entrevista se debe construir una metodología basada en datos objetivos que sean contrastables. Dicha metodología se apoya en datos objetivos y en los factores de rendimiento WAB • Uso de datos biográficos BIB
•Factores de rendimiento
Lo que el Candidato ha Hecho o Hace
Datos Objetivos
Lo que el Candidato Hará
Funciones del Puesto Tarea n° 1 Tarea n° 2 Tarea n° 3 ......
Experiencia Formación
Tarea n° X
Biodatos WAB
Adaptación persona / puesto
Factores de rendimiento
Entrevista en Profundidad
Requerimientos del Puesto
Complementar
Factores de Evaluación del Rendimiento
ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
Perfil del Candidato
Candidatos Seleccionados
INDAGAR COMPROBAR EXAMINAR DISCRIMINAR
Entrevista de Obtención de Datos
Tests Psicotécnicos
Pruebas Profesionales
Fases de la Entrevista
Fase inicial o de preparación Planificación de la entrevista El desarrollo de la entrevista Una fase final o de análisis
Anรกlisis de Necesidades
Candidat o
Preparaciรณ n
Puesto
Planificaciรณn
Entrevista de Selecciรณn
Grado de Convergencia
Planificaciรณn
Desarrollo
Fase 1 : Preparación de la entrevista 1.
2.
3.
Definición de objetivos a. Objetivos Generales b. Objetivos Específicos Análisis de información a. Cuestionario de obtención de datos b. Análisis de necesidades de selección Análisis de candidatura
Fase 2 : Planificación de la entrevista 1. Dónde se va a celebrar la entrevista ? a. b.
Espacio físico Elementos materiales de la entrevista
Qué temas se van a tratar en la entrevista?
2.
a. b. c. d.
Contenido Contenido Contenido Contenido
en en en en
función función función función
de de de de
la la la la
formación experiencia motivación disponibilidad
3.Âż COMO SE VAN A TRATAR? ď Ž
Haremos referencia al estilo de la entrevista y al tipo de pregunta que se van a realizar.
A. Tipos de entrevista A la hora de plantear y de tratar los temas, nuestro objetivo es que la entrevista parezca que no esta estructurada ni planificada, con el fin de que el candidato pueda sentirse c贸modo y relajado y as铆 obtener el m谩ximo de informaci贸n posible.
Entrevista estructurada o dirigida ď Ž
En la que el entrevistador sigue rigurosamente un guiĂłn de preguntas previamente determinado.
Entrevista semi estructurada:
En la que sobre la base de un gui贸n de preguntas previamente se permite al entrevistador una cierta flexibilidad al plantear los distintos temas de la entrevista.
Entrevista flexible
. Este modelo tiene el riesgo de convertirse en una conversación si el entrevistador no es lo suficientemente hábil. La entrevista no estructurada puede suponer que el entrevistador pierda el control de la dirección en la entrevista.
.
En funci贸n de nuestra experiencia Nuestro objetivo es que la entrevista parezca que no esta planificada ni estructurada , ya que el resultado debe parecer informal para que el candidato se encuentre relajado y podamos obtener la
m谩xima informaci贸n posible.
. FASE 3: DESARROLLO DE LA ENTREVISTA.
Llegado a este momento. el entrevistador debería ejecutar los siguientes pasos: Se proveerá de una fotocopia del currículo vital del candidato a entrevistar. Tendrá planificada la agenda y el guión de la entrevista con los temas que va a tratar, incluso habrá establecido un criterio de prioridad como objetivo especifico de la entrevista.
Dentro de la fase de inicio existen las siguientes subfases: Saludo: Sea amable, atento y considerado,
muestre un carácter abierto y no quiera dar un aire de excesiva formalidad, Para tratar de romper el hielo
Presentación del entrevistador: Si
antes no ha sido presentados, diga su nombre y el cargo que ocupa en la empresa (ejemplo :“mi nombre es EDISON y soy el responsable de personal de VENTAS).
Romper el hielo y relajar al candidato Romper el hielo y relajar al candidato: En el momento en que el candidato acude a una entrevista se reviste de una barniz compuesto por una mezcla de cautela/desconfianza y de tensi贸n. Resumir las fases realizadas por el candidato desde su incorporaci贸n al proceso: Es positivo hacer un breve resumen o una recopilaci贸n de todas las fases del proceso de selecci贸n donde ha intervenido el candidato.
Planear la agenda de la entrevista Planteadas todas estas consideraciones iniciales que darĂĄ entrada al nĂşcleo de la entrevista, explicando cual va a ser el desarrollo de la misma.
FNALIZACION DE LA ENTREVISTA ď Ž
La finalizaciĂłn o cierre de la entrevista no ha de realizarse de forma precipitada sino progresiva, en virtud de los siguientes pasos:
1.
2.
Resumen de la entrevista:
Es 煤til a efectos de aclarar los contenidos tratados durante la entrevista, que el entrevistador realice un breve resumen de la misma
Preguntas que puede hacer el candidato Una negativa: posiblemente la presentaci贸n del puesto y el contenido de la entrevista no se hayan realizado de forma adecuada por el entrevistador. Una positiva: para el entrevistador , ya que la confusi贸n y d铆as que plantea en entrevistado pueden interpretarse como determinantes para discriminar su candidatura.
3. Como continuará el proceso: Se informara de cómo continuara el proceso de selección y que fases son las que quedarían pendientes de realizar 4. Plazo y forma de contestación: El plazo de respuesta ha de ser lo suficientemente amplio para que permita valorar y analizar la entrevista de cara a establecer la continuidad del candidato en el proceso, y lo suficientemente breve como parte que el candidato no pierda el interés y evitar que le pueda surgir una oferta que mejore la situación.
Despedida: Se procurar acompa単ar al candidato hasta la salida de despacho o llamar a un colaborador para que lo acompa単e.