Lic. Consuelo Orbegoso Paredes E mail: consueloorb@hotmail.com Cel.: 991918667
INTRODUCCIÓN
EL CONTEXTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Las organizaciones están
formadas por personas.
Las personas pasan la mayor
parte de sus vidas trabajando en las organizaciones.
Nuestras vidas están ligadas a
las organizaciones.
RELACIÓN ANTAGÓNICA DE OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN Supervivencia. Crecimiento Sostenido. Rentabilidad. Productividad. Calidad en los productos y servicios. Reducción de costos. Participación en el mercado. Nuevos mercados. Nuevos clientes. Competitividad. Imagen en el Mercado.
DE LAS PERSONAS Mejores salarios. Mejores beneficios. Estabilidad en el empleo. Seguridad en el trabajo. Calidad de vida en el trabajo. Satisfacción en el trabajo. Consideración y respeto. Oportunidades de crecimiento. Libertad para trabajar (autonomía) Liderazgo participativo. Orgullo de la Organización.
¿Por qué cree que los objetivos son diferentes?
ENFOQUE ACTUAL EN LAS ORGANIZACIONES Si la organización quiere alcanzar sus objetivos de la mejor
manera posible, debe canalizar los esfuerzos de las personas para que éstas también alcancen sus objetivos individuales, y de ese modo, se beneficien ambas partes. En el juego de intereses, se pretende la solución del tipo
GANAR – GANAR. La cual requiere negociación, participación y sinergia de esfuerzos.
LAS PERSONAS COMO RECURSOS:
•
Consideran como sujetos pasivos de la acción organizacional. Como recursos productivos deben ser administrados: Planeación, organización, dirección y control para obtener de estos el máximo rendimiento posible.
Son proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades y, sobre todo, del más importante aporte a las organizaciones; la inteligencia que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos generales.
Las personas constituyen parte del patrimonio físico en la contabilidad de la Organización.
Las personas constituyen el capital intelectual de la organización.
COMO SOCIAS:
CONCEPTO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Es el conjunto de políticas y prácticas
necesarias para dirigir los aspectos relacionados con las personas: reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño (Dessler,G. 1997) Ver video: Introducción sobre Gestión del Talento Humano http://www.youtube.com/watch?v=5_Ni96BEq48
Otros conceptos: • Es una función de la organización relacionada con
la provisión, el entrenamiento, el desarrollo, la motivación y el mantenimiento de los empleados. (De Censo y Robbins. 1996)
•
La Gestión del Talento Humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. (Chiavenato, I. 1997).
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO - Ayudar a la Organización a alcanzar sus objetivos y realizar
su misión. - Proporcionar competitividad a la organización. - Suministrar a la organización empleados bien entrenados y
motivados. - Permitir el aumento de la autorrealización y satisfacción de
los empleados en el trabajo. - Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. - Administrar el cambio.
CARACTERÍSTICAS de Recursos humanos y Talento humano • Se estructura dentro del esquema de departamentalización funcional. • Privilegia la especialización de cada órgano y la cooperación intra departamental. • Predominio de objetivos parciales. • Dificultad de cooperación interdepartamental. • Impide la visión sistémica y la obtención de sinergia. •Luchan antes de cooperar.
Enfoque sistémico. Énfasis en juntar y no en
separar. El foco ya no está en la tareas sino en el proceso. No en los medios, sino en los fines y resultados. No en los cargos individuales y separados y aislados, sino en el trabajo conjunto realizado por equipos autónomos y multidisciplinarios.
CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL ESCENARIO MUNDIAL
DISEÑO MECANICISTA – ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLASICA. DESDE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL HASTA MEDIADOS DE 1950
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA DISEÑO MECANICISTA:
- Muchos niveles jerárquicos y coordinación centralizada. - Esquemas rígidos de comunicación y cargos definitivos y -
-
limitados. Limitada capacidad de procesamiento de la información. Cargos individuales especializados en tareas sencillas y repetitivas. Énfasis en la eficiencia de la producción, en el método y en la rutina. Adecuado para el ambiente estable e inmutable y tecnología fija y permanente. Restringe el cambio y la innovación.
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN NEO CLÁSICA – DISEÑO MATRICIAL.
ERA INDUSTRIAL NEO CLÁSICA DISEÑO MATRICIAL:
- Diseño híbrido: Estructura funcional acoplada y estructura de
-
productos y servicios. Coordinación descentralizada y dualidad de mando: autoridad funcional y autoridad de proyectos ( productos y servicios). Esquemas dobles de Interacción en cargos cambiantes e innovadores. Aumento de la capacidad de procesamiento de la información. Cargos adecuados a tareas más complejas e innovadoras. Ideal para el ambiente inestable y cambiante y la tecnología variable. Capacidad razonable para generar el cambio y la innovación.
ERA DE LA INFORMACIÓN – DISEÑO ORGÁNICO
ERA DE LA INFORMACIÓN DISEÑO ORGÁNICO:
- Énfasis en equipos autónomos y no en unidades o
-
departamentos. Gran interdependencia entre las redes internas de equipos. Organización ágil, maleable, fluida, sencilla e innovadora. Interacción intensa a través de cargos autodefinidos y variables. Cargos flexibles y adecuados a las tareas complejas y variadas. Capacidad ampliada de procesamiento de la información. Énfasis en el cambio, la creatividad y la innovación. Ideal para el ambiente dinámico y variable y la tecnología de punta.
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA ( De 1900 –1950)
-Comienzo de la industrialización y formación del proletariado. - Trasformación de los talleres en fábricas. - Estabilidad, rutina, mantenimiento y permanencia. - Adopción de estructuras tradicionales y departamentalización funcional y divisional. - Modelo mecanicista, burocrático. Estructuras altas y gran amplitud de control. Necesidad de orden y rutina.
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN NEO CLÁSICA ( De 1950 – 1990) -Expansión
de la industrialización y el mercado de candidatos. -Aumento del tamaño de las fábricas y el comercio mundial. -Inicio del dinamismo y del ambiente: inestabilidad y cambio. -Adopción de estructuras híbridas y de nuevas soluciones organizacionales. -Modelo menos mecanicista, estructuras planas y amplitud de control más reducido. -Necesidad de adaptación.
ERA DE LA INFORMACIÓN (Después de 1990)
- El mercado de servicios sobrepasa el mercado industrial. - Adopción de unidades de negocios para sustituir las grandes organizaciones. - Dinamismo turbulencia y cambios extremos. - Adopción de estructuras orgánicas y adhocráticas. - Modelos orgánicos ágiles, flexibles y variables. Necesidad de cambio.
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA ( De 1900 –1950)
Departamento de Personal.
Departamento de Relaciones Industriales
PERSONAS VISTAS COMO MANO DE OBRA
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN NEO CLÁSICA ( De 1950 – 1990)
Departamento de Recursos Humanos
Departamento de Gestión del Talento Humano
PERSONAS VISTAS COMO RECURSOS HUMANOS
ERA DE LA INFORMACIÓN (Después de 1990)
Equipos de Gestión del Talento Humano
PERSONAS VISTAS COMO SOCIAS.
LAS TRES ETAPAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
CARACTERÍSTICAS
RELACIONES INDUSTRIALES
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FORMATO DE TRABAJO
Centralización total de las operaciones en el órgano de RH.
Responsabilidad de línea y función de staff.
Descentralización hacia los gerentes y sus equipos.
NIVEL DE ACTUACIÓN
Burocratizada y operacional: Rutina.
Departamentalizada y táctica.
Focalización global y estratégica en el negocio.
Decisiones originadas en la cúpula de la organización y acciones centralizadas en el órgano de RH.
Decisiones originadas en la cúpula del área y acciones centralizadas en el órgano de RH
Decisiones y acciones originadas en el gerente y su equipo de trabajo.
AUTORIDAD QUE ORDENA LA ACCIÓN
CARACTERÍSTICAS
TIPO DE ACTIVIDAD
PRINCIPALES ACTIVIDADES
MISIÓN DEL ÁREA
RELACIONES INDUSTRIALES
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Ejecución de servicios especializados. Centralización y aislamiento del área.
Consultoría interna y prestación de servicios especializados.
Consultoría interna. Descentralizar y compartir.
Admisión, desvinculación, control de asistencia y puntualidad, legislación laboral, disciplina, relaciones sindicales, orden.
Reclutamiento, selección, administración de salarios, beneficios de higiene y seguridad, relaciones sindicales.
Cómo pueden los gerentes y sus equipos elegir, entrenar, liderar, motivar, evaluar y compensar a sus participantes.
Vigilancia, coerción, coacción, castigos, aislamiento social de las personas.
Atraer y mantener los mejores empleados.
Crear la mejor empresa y la mejor calidad de trabajo.
LOS PROCESOS DE LA GTH. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
ADMISIÓN DE PERSONAS
APLICACIÓN DE PERSONAS
COMPENSACIÓN DE PERSONAS
DESARROLLO DE PERSONAS
MANTENIMIENTO DE PERSONAS
MONITOREO DE PERSONAS
Ver video: IBM el valor de las personas http://www.youtube.com/watch?v=RAmDiSAyWxo&feature=related
INFLUENCIAS AMBIENTALES EXTERNAS:
INFLUENCIAS AMBIENTALES INTERNAS: Misión Organizacional Visión, Objetivos y estrategia. Cultura Organizacional. Naturaleza de las Tareas. Estilo de Liderazgo
Leyes y reglamentos Sindicatos. Condiciones económicas Competitividad. Condiciones sociales y culturales
PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS
Admisión de Personas
Aplicación de Personas
Compensación de Personas
Desarrollo de Personas
Mantenimiento De Personas
Monitoreo De Personas
Resultados finales deseables Prácticas ética y socialmente aceptables
Productos y servicios competitivos y de alta calidad
Calidad de vida en el trabajo
Admisión de Personas: Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la organización. Se denominan procesos de provisión o suministro de personas, incluyen: Reclutamiento, y
Selección. Ver video: http://www.youtube.com/watch?v=HAi3vRviDrU&feature=related
Aplicación de Personas: Proceso utilizado para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa y orientar y acompañar su desempeño. Incluye:
Diseño Organizacional. Diseño de Cargos. Análisis y descripción de cargos. Orientación de las personas. Evaluación del desempeño.
Compensación de Personas: Proceso utilizado para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales, incluyen: Recompensas. Remuneración.
Beneficios. Servicios Sociales.
Desarrollo de Personas: Proceso empleado para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen: Entrenamiento. Desarrollo de las personas. Programas de cambio y desarrollo de carreras. Programas de Comunicación e Integración.
Mantenimiento de Personas: Utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.
Administración de la disciplina.
Higiene, seguridad y calidad de vida. Relaciones con los sindicatos.
Monitoreo de Personas: Empleado para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluyen: Bases de datos. Sistemas de Información Gerenciales.
Adaptado: Talento humano, Hernán Carlos Samar Liu. 2008