Sur la sellette | Printemps 2017 by Cowan Insurance Group

Sur la

sellette Renseignements et réflexions sur les tendances et l'évolution de l'industrie

Numéro 2

Printemps 2017

NUCAP ÉLARGIR

L’EMPREINTE

MONDIALE PLUS: Synchronisation des avantages sociaux globaux Vos avantages sociaux perdent-ils au change?

Pharmacogénétique Personnalisation des médicaments

Évolution des avantages sociaux flexibles

Culture financière et employés

privation de sommeil sur le lieu de travail Aider les employés à mieux dormir

NUCAP ÉLARGIR

L’EMPREINTE

MONDIALE

F E AT U R E A R T I C L E

LE GROUPE ASSURANCE COWAN EST DÉJÀ PRÉSENT DEPUIS LONGTEMPS DANS LE SECTEUR MANUFACTURIER CANADIEN. En associant ses services à ceux du Groupe Williamson, un membre du Groupe Cowan, l’entreprise peut offrir à ses clients du secteur manufacturier une gamme dynamique d’avantages sociaux complets, tous réunis au sein d’une seule structure centralisée. Partons à la rencontre d’une entreprise de fabrication qui a pu bénéficier de l’approche centralisée des services que seul Cowan est en mesure de proposer.

RENCONTRE AVEC NUCAP GLOBAL Le secteur manufacturier joue un rôle vital dans l’économie canadienne et participe à consolider la position de notre nation parmi les autres pays économiquement développés. Les pressions économiques mondiales des dernières décennies ont eu des retombées positives en poussant les entreprises à la créativité dans leurs tentatives de concevoir des produits innovants pour obtenir une meilleure part de marché. Ce même esprit d’invention a permis à NUCAP Global, l’un des principaux acteurs du développement et de la production de composants pour système de freinage, de se démarquer de ses concurrents. Riche de plusieurs dizaines d’années d’expérience dans la fabrication de composants pour système de freinage, NUCAP est devenue un acteur principal de l’évolution du marché en août 1994, lorsque l’entreprise a commencé à utiliser un système conventionnel de pointe pour l’automatisation des presses, ainsi que des technologies de moulage avancées. Grâce à un déroulement des opérations redéfini et des méthodes et normes d’ingénierie révolutionnaires, NUCAP est allée au-delà de l’emboutissage du métal pour devenir un innovateur de produits visionnaire. Experte en emboutissage à froid pour les composants de système de freinage automobile, l’entreprise évalue et améliore la sécurité, la durabilité, la performance, la qualité et le coût des produits. En gardant à l’esprit la stabilité et la sécurité, NUCAP a investi en continu dans le secteur pour assurer à ses clients un approvisionnement fiable en pièces de frein de qualité supérieure, et élargir son empreinte mondiale grâce à des opérations réparties sur quatre pays et trois continents. « Lorsque Cowan a conclu un partenariat avec NUCAP il y a dix ans, l’entreprise avait trois sites en Ontario », explique David Black, vice-président, développement des affaires Ontario de Groupe Assurance Cowan. « L’entreprise enregistrait des ventes internationales, mais son empreinte ne dépassait pas les frontières de la province. Depuis, NUCAP a plus de doublé sa taille grâce à une acquisition et son empreinte s’étend désormais dans le monde entier, dans quatre pays et sur trois continents. »

(suite)

Pictured from left to right: Neisha Bacchus, Global HR Director, NUCAP; Shannon Lesch, Controller, NUCAP; John Diniz, CFO, NUCAP; Colleen Baker, The Williamson Group

LE LIEN AVEC L’INDUSTRIE MANUFACTURIÈRE Partenaire de longue date du secteur manufacturier, Cowan s’est bâti une solide réputation de prestataire de services averti, compétent et expérimenté, comprenant les défis auxquels doivent faire face les clients du secteur : un environnement de recrutement concurrentiel et axé sur la rémunération, une gestion complexe de la chaîne d’approvisionnement et un contexte international en perpétuel changement. Utilisant ses compétences et son savoir pour concevoir des solutions durables, Cowan offre à ses clients des solutions de gestion du risque et d’optimisation des coûts, des services de limitation des pertes, ainsi que des régimes d’avantages sociaux pour employés, des services de gestion de la santé et de l’incapacité, et des régimes de retraite. Des chargés de compte expérimentés les assistent dans toutes leurs démarches.

TOUT EST RELATIF Concernant les relations professionnelles, Cowan donne accès à un réseau de contacts étendu au sein de ce secteur industriel. « Nos clients tirent parti de nos relations et nous les aidons à établir leurs propres contacts dans l’industrie », explique Marcus Morson, chef de l’industrie et vice-président du secteur manufacturier de Groupe Assurance Cowan. « Combien de fournisseurs peuvent mettre leur talent au service de leurs clients quand ceux-ci en ont le plus besoin? », demande-t-il. « Face à l’actuelle pénurie de talents dans l’industrie manufacturière, de nombreuses entreprises luttent pour attirer des employés compétents et qualifiés dans le secteur. L’étroite relation que nous entretenons avec les universités et collèges locaux a permis de présenter de nouveaux talents à de potentiels employeurs. »

S’OFFRIR LE MONDE FACILEMENT L’expérience et l’expertise de Cowan permettent de simplifier l’expérience internationale d’une entreprise. « Lorsque nos clients ont un rayonnement international, chaque pays a ses règles, son administration douanière et ses réglementations, explique M. Morson. Nous avons les contacts dans l’industrie pour préparer le terrain à l’international pour nos clients. » Une entreprise canadienne avec des bureaux en Europe, par exemple, peut facilement être mise en relation avec une compagnie d’assurance capable de répondre au mieux à ses besoins et de satisfaire aux exigences légales locales en travaillant dans la langue du pays.

AIDER LES CLIENTS À ÉVITER LES RISQUES « Les clients internationaux prennent souvent des décisions en fonction des coûts sans être conscients des risques qu’entraînent les facteurs politiques, géographiques ou socioéconomiques », explique M. Morson. « Nous jouons le rôle de conseiller en gestion du risque et aidons nos clients à examiner leur chaîne d’approvisionnement en déterminant les risques liés au marché étranger ainsi que les potentielles répercussions occasionnées par des interruptions de la chaîne d’approvisionnement. Nous travaillons actuellement sur ce point et nous présenterons notre projet plus tard cette année, ajoute-t-il, donc restez à l’affût pour en savoir plus. »

UNE COUVERTURE PAS SI COURANTE Lorsqu’il s’agit du secteur manufacturier, Cowan met sur la table un produit que de nombreuses compagnies d’assurance ne proposent tout simplement pas. « Notre assurance-crédit est une assurance comptes clients à un prix très compétitif, explique M. Morson. Dans beaucoup de cas, elle s’autofinance, ce qui représente une importante valeur ajoutée pour nos clients. » M. Morson estime que

moins de dix pour cent des industries nécessitant une assurance-crédit en ont une, et ajoute que « dans l’industrie, peu d’entreprises connaissent l’existence de ce sous-segment d’assurances. »

UN SUCCÈS MUTUEL NUCAP fonde son succès sur l’innovation de ses produits et l’excellence de ses services. Cowan soutient NUCAP grâce à une gamme commerciale mondiale et complète de services comprenant une assurance internationale de la propriété industrielle et de la responsabilité civile ainsi qu’une assurance automobile. L’entreprise propose également une indemnisation des accidents du travail pour les employés étasuniens, une assurance de la responsabilité environnementale et de la responsabilité civile des administrateurs et des dirigeants. À ces services s’ajoutent un régime canadien de retraite, des régimes

UNE CONNAISSANCE APPROFONDIE DU SECTEUR ET DE LA DIVERSITÉ CULTURELLE DE NUCAP ÉTAIT ESSENTIELLE POUR DÉTERMINER QUELLES OFFRES DE PRODUITS ET SERVICES ÉTAIENT LES PLUS IMPORTANTES POUR NOS EMPLOYÉS ET LEURS FAMILLES. Le Groupe Williamson et Groupe Assurance Cowan sont parvenus à intégrer complètement leur expertise et leur connaissance de notre secteur, comprenant les besoins de nos employés pour fournir des produits et services répondant à nos attentes. Grâce à ce processus, NUCAP, le Groupe Williamson et Groupe Assurance Cowan ont développé un partenariat fort et durable. — Neisha Bacchus, R.H. Monde Directrice, NUCAP Global

collectifs pour les Étasuniens et les Canadiens, un programme de gestion de l’incapacité et une assurance-crédit. « Depuis la création de notre programme, nous avons multiplié par plus de six son contenu. Notre relation est un exemple parfait qui a évolué avec le client, raconte David Black. Cette relation est basée sur la confiance et sur notre engagement à fournir au quotidien les services de haute qualité qu’attendent nos clients ».

JOINDRE SES FORCES Cowan et le Groupe Williamson offrent ensemble à des clients comme NUCAP une gamme variée de produits et services, accompagnés d’une démarche de conseil centralisée pour répondre à une grande variété de besoins en termes de gestion du risque et d’assurance. Les services centralisés permettent de simplifier les casse-têtes administratifs des clients et s’avèrent bénéfiques en ce qui concerne les coûts. « Une approche centralisée du conseil en assurance permet aux dirigeants d’entreprises diversifiées d’investir le temps nécessaire pour établir une philosophie et des objectifs client organisationnels à travers tous les secteurs d’activités de l’entreprise », souligne Colleen Baker, directrice et vice-présidente des ventes aux entreprises du Groupe Williamson. Elle prend comme exemple des réunions stratégiques avec les chefs de secteur. « Ce ne serait pas possible sans les services d’une société de conseil centralisée, fait-elle remarquer. La cohérence des services et des messages communiqués est essentielle à une compréhension intégrée et actuelle. » « En tant qu’un des chefs de file de la production et de la sécurité des systèmes de freinage, l’entreprise NUCAP est fière du niveau de service client qu’elle fournit continuellement à ses clients, ajoute Mme Baker. Avoir choisi un partenaire comprenant le profil démographique de son industrie et de ses employés et pouvant offrir une solution complète pour répondre à ses besoins en termes d’avantages sociaux et d’assurances a été un atout pour NUCAP. »

LA RÉFÉRENCIATION : LE BAROMÈTRE DE L’ENTREPRISE Les promoteurs de régime doivent gérer les coûts des avantages sociaux tout en continuant de garantir des systèmes de rémunération compétitifs à une population active aux besoins de plus en plus variés. Une compréhension

RÉFÉRENCIATION DU RÉGIME D’AVANTAGES SOCIAUX Le Groupe Williamson et le Groupe Assurance Cowan adoptent une approche àtrois volets dans leur collaboration avec les entreprises pour les aider à révéler leurs avantages concurrentiels

Finances Budget, coût par employé, antécédents des demandes

état actuel, objectifs et philosophie

sources et données de référenciation

Objectifs organisationnels, défis/préoccupations, paysage économique, démographique et social

Collecte de données, recoupement des données du marché industriel et de la concurrence

approfondie de l’état actuel, des objectifs et de la philosophie d’un régime d’avantages sociaux est impérative lorsqu’il s’agit d’étudier et d’évaluer les changements. « C’est pour cette raison que les objectifs organisationnels et la composition sociodémographique sont au cœur de l’approche du Groupe Williamson », précise Mme Baker. « Dès le début, NUCAP a clairement annoncé que la santé et le bien-être de ses employés, en plus de la compétitivité de leur régime d’avantages sociaux, revêtaient une importance primordiale, se souvient-elle. L’une des premières étapes que nous avons entreprises a donc été de réaliser une référenciation. » « Nombre de nos clients nous demandent pourquoi nous commençons toujours par une analyse comparative. Une telle enquête permet de s’assurer qu’un régime proposé par l’entreprise reste compétitif et de cerner les écarts dans les avantages sociaux. » Les résultats de la référenciation, appuyés par les renseignements financiers, font la lumière sur la capacité de l’actuel régime d’avantages sociaux à répondre aux besoins de l’entreprise. Ils permettent également de comparer le régime à celui d’autres industries similaires. « Les avantages sociaux représentent un coût significatif pour les employeurs. Nous savons que le régime d’avantages sociaux doit s’adapter à des contraintes budgétaires tout en réduisant les potentiels écarts relatifs au posterepère ciblé », indique Mme Baker.

QUI A DIT QU’ON NE POUVAIT PAS TOUT AVOIR? « Aujourd’hui, il est demandé aux professionnels des RH et aux intervenants de payer plus tout en offrant moins aux employés », explique Mme Baker. Elle

compare cette tendance à l’achat d’une pièce sans tous ses composants. « Au final, ce sont les consommateurs qui sont les plus touchés, et lorsqu’il s’agit d’avantages sociaux, c’est au détriment de l’employé. » « Souvent, le choix finit par se faire entre coût ou qualité, mais les RH et les intervenants doivent comprendre qu’ils peuvent avoir les deux », précise-t-elle. NUCAP obéit à des normes élevées pour répondre aux besoins de ses clients, ce qui demande des partenaires capables de fournir le même degré d’engagement et de service aux employés. Cowan et le Groupe Williamson ont apporté à NUCAP une connaissance spécialisée de l’industrie et une offre multisecteurs qui continue de produire des résultats positifs pour tous. « Pour NUCAP, la croissance par les partenariats fait partie des valeurs de l’entreprise, souligne Mme Baker, et elle se doit d’attendre les mêmes normes dans le cadre d’un partenariat avec une société qui comprend sa culture d’entreprise, sa vision et sa mission. » 

CONTRIBUTEURS Colleen Baker

Directrice et vice-présidente des ventes aux entreprises, développement des affaires Ontario, Groupe Williamson. 1-800-265-9973 x260 cbaker@williamsongroup.com

Marcus Morson

Chef de l’industrie et vice-président du secteur manufacturier, assurance commerciale, Groupe Assurance Cowan. 1-866-912-6926 x41305 marcus.morson@cowangroup.ca

Synchronisation des avantages sociaux mondiaux se perdent-ils en chemin? La route de la synchronisation des avantages sociaux mondiaux peut être un trajet complexe et en constante évolution. En tant que professionnel canadien des ressources humaines aux responsabilités internationales, avez-vous déjà souhaité avoir un GPS avec des notifications instantanées sur les avantages sociaux mondiaux? Comprendre clairement les régimes proposés à l’étranger, ainsi que les différences en termes d’attentes et d’habitudes sociales, peut jouer un rôle important lorsque vient le moment de choisir les avantages sociaux à proposer aux employés. Ce qui est considéré comme « la norme » peut varier significativement d’un pays à l’autre. La différence entre les États-Unis et le Canada en matière de soins hospitaliers et de visites du médecin généraliste (médecin de famille) en est un exemple classique. Au Canada, les principaux services de santé sont couverts par l’assurance-maladie provinciale. Aux États-Unis en revanche, les coûts ne sont pas couverts et peuvent varier de plusieurs centaines à plusieurs milliers de dollars, selon l’acte médical. La différence culturelle en termes de délais acceptables et de pratiques d’application est un autre domaine où les attentes peuvent varier. Cela peut concerner quelque chose d’aussi simple que le décalage horaire. Par exemple, il est ambigu et irréaliste d’envoyer un courriel à 11 h HNE concernant une demande à votre administrateur des avantages sociaux au Royaume-Uni et de solliciter une réponse avant « la fin de la journée de travail ». Votre homologue d’outre-Atlantique a déjà fini sa journée et la société d’assurance est probablement déjà fermée. Ou peut-être s’agissait-il de la fin de sa journée de travail, après la lecture de votre courriel? Dans ce cas, ce sera demain. Transposer directement les avantages sociaux d’un pays à un autre n’est souvent pas approprié et peut leur faire perdre tout leur sens pour le client final, ou l’employé. Par exemple, une assurance vie canadienne comparée peut s’élever à 2 fois les revenus annuels et comprendre de solides couvertures concernant les soins de santé et les soins dentaires. Au Royaume-Uni en revanche, la meilleure pratique pour cette même industrie peut être une assurance vie équivalente à 4 fois les revenus annuels, mais avec une couverture minimale des soins de santé et des soins dentaires. Cela s’explique par une valeur plus importante accordée aux assurances vie et incapacité, du fait de la richesse du National Health System (NHS), le programme de sécurité sociale du Royaume-Uni. À contrario, dans le secteur manufacturier au Mexique, les avantages sociaux complémentaires comme des tickets-repas pour les navetteurs auraient priorité sur une couverture des soins de la vue. Cette différence peut se traduire autrement dans d’autres cultures, notamment par des réductions pour la garderie au Royaume-Uni ou des allocations d’automobile au Brésil.

Régler votre GPS des avantages sociaux mondiaux

voulez-vous que votre régime s’inscrive?

Tout effort réalisé pour égaliser les avantages sociaux en traduisant efficacement les besoins des employés d’un pays et d’une culture à l’autre, tout en conservant la philosophie de l’entreprise, permettra de favoriser le respect des employés qui travaillent hors du pays où se situe le siège social.

Il est essentiel de prendre en compte tous les programmes sociaux gouvernementaux, les normes culturelles et les meilleures pratiques. Un professionnel des avantages sociaux mondiaux est votre GPS en matière d’expertise dans les pays étrangers où vos employés et vos ressources se trouvent. Il vous assure un voyage sans encombre dans le monde des avantages sociaux mondiaux.

La traduction des offres pour les principaux avantages sociaux (comprendre la différence entre l’offre au centile et l’offre réelle) est souvent le point de départ d’une conversation avec le siège mondial. En tant qu’employeur, que voulez-vous proposer à vos employés en termes d’avantages sociaux? Par rapport aux autres employeurs de la région, dans quel centile

Le Groupe Williamson et le Groupe Assurance Cowan peuvent vous fournir l’expertise nécessaire pour naviguer entre les différents avantages sociaux tout en prenant en compte l’ensemble des besoins internationaux de votre entreprise. 

Nous adaptons le marché mondial à la région visée en assurant une veille complète : IMPATRIÉ (IMPAT) Employé d’une multinationale issu d’un pays étranger, mais muté au siège de l’entreprise depuis une filiale à l’étranger. RESSORTISSANT LOCAL Employé travaillant pour une entreprise située dans le pays dont il est ressortissant, par exemple un Canadien travaillant pour une entreprise canadienne ou la société mère. EXPATRIÉ (EXPAT) Personne résidant de manière temporaire ou permanente en tant qu’immigrée dans un pays autre que celui dont elle est ressortissante. RESSORTISSANT DE PAYS TIERS (RPT) Employé n’étant pas ressortissant du pays d’origine de l’entreprise ou du pays d’accueil. Par exemple, un Français travaillant dans la filiale hongkongaise d’une entreprise étasunienne.

CONTRIBUTRICE Jacquie Fritsch

Experte-conseil, avantages internationaux Groupe Williamson 1-800-265-9973 x238 jfritsch@williamsongroup.com

PHARMACOGÉNÉTIQUE

Chacun d’entre nous est né avec des caractéristiques génétiques uniques et complexes qui s’expriment par la différence de couleur des yeux ou la susceptibilité de développer un trouble ou une maladie en particulier. Mais saviez-vous que la génétique peut également affecter la manière dont nous réagissons à certains des médicaments les plus communément prescrits?

personnaliser vos médicaments

Plus de 75 % d’entre nous avons des variations génétiques qui influencent la manière dont nous métabolisons les médicaments. Ces variations touchent non seulement la façon dont nous réagissons aux médicaments prescrits, mais peuvent aussi interagir avec les médicaments en vente libre, les compléments alimentaires et les drogues, notamment la marijuana. Un médicament efficace pour une personne peut être inefficace pour une autre. De la même manière, un médicament peut entraîner d’importants effets secondaires chez une personne, et aucun chez une autre. Les effets secondaires liés à la prise de médicaments peuvent être graves voire mortels, même lorsqu’il s’agit d’un médicament prescrit par un médecin et pris correctement par le patient. Pour compliquer encore les choses, les personnes prenant plusieurs médicaments présentent un risque accru d’interaction médicamenteuse, notamment si elles sont âgées de plus de 65 ans. Chaque année, des millions de personnes sont hospitalisées suite à de graves réactions aux médicaments prescrits, faisant des effets secondaires liés à la prise de médicaments la quatrième cause de mortalité en Amérique du Nord. Il est essentiel de donner le bon médicament à la bonne personne, et c’est pourquoi la pharmacogénétique suscite autant d’intérêt. Elle peut en effet déterminer à l’avance comment un patient réagira à un médicament et si le dosage doit être adapté pour éviter de potentiels effets secondaires.

Introduction à la pharmacogénétique Wikipédia définit la pharmacogénétique comme l’étude des différences génétiques héréditaires dans le métabolisme des médicaments pouvant influencer les réactions individuelles, à la fois en termes d’effet thérapeutique que d’effets indésirables. La pharmacogénétique ne date pas d’hier. Elle remonte à 1957, date à laquelle le généticien Arno Motulsky de l’Université de Washington publia un rapport sur les réactions négatives aux médicaments chez certains patients sur la base de leur bagage génétique. Depuis lors, le nombre de variantes génétiques capables d’influencer les réactions des patients n’a cessé d’augmenter. La pharmacogénétique est l’adaptation personnalisée du traitement médicamenteux sur la base de la constitution génétique unique d’un individu. En étudiant l’ADN, la pharmacogénétique détermine les variations génétiques pouvant prédire comment une personne réagira aux médicaments. Si le métabolisme d’une personne est rapide, alors elle pourra avoir besoin de doses plus fortes ou plus fréquentes. À l’inverse, une personne au métabolisme plus lent pourra avoir besoin d’une dose plus faible pour éviter la surdose. Les résultats des analyses peuvent être utilisés pour identifier les médicaments inefficaces ou ceux susceptibles d’entraîner des effets secondaires. Le processus d’analyse en pharmacogénétique est relativement simple. Des échantillons d’ADN sont prélevés de manière non invasive par frottis buccaux et envoyés en laboratoire pour analyse. Les résultats parviennent dans un délai d’une à deux semaines et permettent aux médecins de déterminer les traitements médicamenteux et les dosages les plus efficaces pour leurs patients. La pharmacogénétique a été très rapidement adoptée et le nombre de laboratoires proposant ces analyses a augmenté au cours des deux dernières années. Les analyses pharmacogénétiques ne doivent cependant pas être confondues avec les tests génétiques personnels dont les médias font directement la promotion. Ces tests analysent partiellement l’ADN pour déterminer le risque individuel de développer des

troubles ou des maladies génétiques particuliers. Les résultats sont souvent envoyés aux clients sans conseil ni interprétation d’un fournisseur de soins de santé et les consommateurs courent le risque de prendre d’importantes décisions concernant un traitement ou une prévention sur la base d’informations inexactes, incomplètes ou mal comprises.

Questions de confidentialité Les analyses génétiques peuvent significativement améliorer les stratégies de traitement, mais compliquent leur prise en charge par le promoteur de régime et les membres lorsque c’est l’employeur qui fournit le régime. Comment mettre en place efficacement ces analyses? Qu’en est-il des questions de confidentialité? Il n’existe actuellement aucune mesure législative au Canada qui protège explicitement la confidentialité des informations génétiques personnelles. Le Canada est d’ailleurs le seul pays du G7 à ne pas avoir de telle loi protégeant ses citoyens. Le projet de loi S-201, la Loi sur la non-discrimination génétique, a été présenté au Comité sénatorial en juin 2014 et a fait l’objet d’une première lecture par la Chambre des communes en mai 2016. Cette loi propose des modifications au Code canadien du travail, interdisant la collecte sans consentement écrit préalable d’informations relatives aux analyses génétiques d’un individu. Les opposants à cette loi avancent que les employeurs et les compagnies d’assurance pourraient utiliser les résultats des analyses génétiques de manière discriminatoire. Ainsi, pour toute utilisation future de la pharmacogénétique à des fins professionnelles, il sera nécessaire d’organiser des séances d’information pour s’assurer que les employés comprennent le but et l’intérêt de ces analyses génétiques. La réalisation des analyses nécessitera un formulaire de consentement volontaire écrit de l’employé et la pratique d’analyses obligatoires ne sera pas autorisée. La pharmacogénétique est en passe de devenir une norme de soin pour la prescription de certains médicaments, permettant ainsi une évolution continue des traitements médicaux, d’une approche indifférenciée vers une démarche plus personnalisée. 

CONTRIBUTRICE Carol Parsons

Experte-conseil principale, avantages sociaux nationaux, Groupe Assurance Cowan 1-866-912-6926 x51413 carol.parsons@cowangroup.ca

FLEX L’évolution des avantages sociaux FLEXIBLES

Trouver des employés talentueux n’a jamais été une tâche facile. Aujourd’hui, les entreprises se font concurrence pour attirer de potentiels employés issus d’une population active multigénérationnelle en évolution constante. De plus en plus d’entreprises tournent désormais leur regard vers des avantages sociaux non conventionnels et facultatifs dans le but d’offrir des avantages sociaux attractifs, adaptés aux besoins des employés pour séduire et retenir les meilleurs talents. Selon une récente enquête de la Financière Sun Life, seuls 37 % des membres des régimes considèrent que leur régime d’avantages sociaux répond complètement à leurs besoins. Les plus faibles résultats ont été enregistrés parmi la génération Z (26 %) et les babyboumeurs (32 %). Pour les membres des régimes interrogés, « accroître la valeur de la couverture » et « permettre une plus grande flexibilité dans le choix des aspects à couvrir » sont en tête des priorités. Les avantages sociaux adaptés gagnent peut-être en popularité auprès des promoteurs de régime, mais pas au sens conventionnel de ce qu’ils étaient auparavant. Jusqu’à récemment, la majorité des programmes d’avantages sociaux adaptés proposaient aux employés un choix à la carte parmi un menu d’avantages qui venaient renforcer une offre principale et/ou comprenait un compte de gestion des dépenses de santé. Cela sous-entendait souvent une lourde procédure d’inscription tous les ans et d’interminables démarches administratives pour les employeurs, ce qui limitait l’accès à ce type d’offre aux grandes entreprises capables de gérer l’administration ou de sous-traiter. En revanche, les avantages sociaux facultatifs, les programmes de gratification, ainsi que les programmes de bien-être physique, mental et financier deviennent un moyen populaire d’améliorer la flexibilité et l’appréciation des employés vis-à-vis de l’ensemble leur rémunération totale. Ces programmes sont simples à gérer et s’accompagnent souvent d’une assistance, fournie par le fournisseur, pour faciliter l’intégration et les communications, permettant à davantage d’employeurs d’enrichir leurs régimes d’avantages sociaux sans coûts supplémentaires ni augmentation des démarches administratives. Les avantages sociaux facultatifs (maladies graves, soins de longue durée, assurance habitation et

automobile collective, assurance vétérinaire) n’entraînent souvent pas de coûts supplémentaires pour les employeurs. Le seul fait de promouvoir ces régimes à un prix réduit auprès des employés est déjà considéré comme un bénéfice. Certains employeurs proposent des gratifications comprenant des programmes d’offres promotionnelles pour les employés, des emplacements de stationnement gratuit, des allocations d’automobile et même des services de concierge pour augmenter la flexibilité et rester compétitifs. Certaines entreprises, comme la société de Vancouver BuildDirect Technologies Inc., vont même jusqu’à proposer une politique de congés payés illimités, valorisant l’appréciation des employés. Selon Jeff Booth, directeur général et cofondateur, « lorsqu’on fait confiance aux gens, ils ont tendance à vous faire confiance en retour. » Historiquement, les programmes de bien-être portent sur les aspects physiques de la santé comme la santé et la sécurité au travail. Les programmes d’aide aux employés sont courants, mais ne suffisent plus. De récentes campagnes telles que « Je ne me reconnais pas », et « Bell cause pour la cause » ont sensibilisé le public à la question de la santé mentale pour tenter d’atténuer le stigmate social qui lui est associé. La santé mentale est l’objet d’une attention accrue dans l’actuel régime d’avantages sociaux proposé par Starbucks Canada, qui a récemment annoncé une augmentation de ses avantages relatifs à la santé mentale de 5 000 $ par an. Les sociétés Financière Sun Life et Manuvie ont toutes deux apporté des modifications à leurs régimes flexibles pour les employés, augmentant leur couverture en matière de santé mentale à plus de 12 000 $ par an, selon l’option flexible sélectionnée. Les programmes de bien-être ont également évolué par rapport à l’offre conventionnelle pour apporter une attention accrue à la santé mentale et intégrer des réductions sur l’abonnement à la salle de gym, des

comptes de dépenses imposables et des primes pour habitudes de vie et comportements sains (comprenant la réalisation d’évaluations du risque sanitaire, la participation à des défis, le suivi de l’activité physique et du sommeil ou encore le volontariat). Les entreprises prennent également davantage conscience de l’importance du bien-être financier de leurs employés. (Link this sentence to the Financial Literacy article in this issue.) Aujourd’hui, l’objectif principal n’est plus le retour sur investissement, mais la « valeur du soin » : créer une culture du milieu de travail axée sur la santé et produisant le meilleur effet possible sur l’appréciation des employés. Les générations Z et Y commencent à prédominer dans la population active, et selon la Financière Sun Life, ces travailleurs considèrent la santé mentale comme l’aspect le plus important du bien-être. On estime que d’ici 2025, ces deux générations composeront les trois quarts de la population active mondiale. Les besoins de nos employés continueront d’évoluer et de changer au cours de toutes les étapes de leur vie. Les employeurs les plus novateurs et progressistes garderont à l’esprit les besoins évolutifs de leurs employés actuels et à venir en mettant en place des programmes de rémunération totale flexibles et significatifs pour retenir les meilleurs talents. Demandez à votre expert-conseil en avantages sociaux comment commencer dès aujourd’hui à prévoir les futurs besoins de vos employés. 

CONTRIBUTRICE Lee Ann Birch Consultante principale, avantages sociaux nationaux, Groupe Williamson 1-800-265-9973 x271 lbirch@williamsongroup.com

Vos employĂŠs sont-ils

IL SUFFIT DE REGARDER CES RÉCENTES STATISTIQUES :

financièrement cultivés?

Le ratio de la dette au revenu disponible est plus élevé au Canada que dans n’importe quel autre pays du G71. Seuls 40 % des Canadiens se considèrent comme étant bien informés quant à leurs finances2. 40%

Moins de la moitié des Canadiens tiennent un budget familial2.

Les programmes de bien-être pour les employés portent généralement sur la santé physique et mentale, mais les entreprises commencent à reconnaître l’important rôle que le bien-être financier peut aussi jouer sur la santé globale d’un employé. À mesure que les régimes de retraite à cotisation déterminée (RRCD) et les régimes enregistrés d’épargne-retraite collectifs (REÉR collectifs) continuent de gagner en popularité comme instrument d’épargne professionnel, il est demandé aux employés d’endosser toujours plus de responsabilités pour assurer le succès de leurs placements de retraite. À jongler entre les finances quotidiennes personnelles et la prise de décisions concernant la sécurité financière, est-il vraiment surprenant que 42 % des travailleurs canadiens déclarent être distraits au travail par des préoccupations financières3? Un piètre bien-être financier engendre du stress ayant des répercussions sur la santé physique et mentale, qui, à son tour, affecte la productivité au travail. D’après une étude de la Financière Sun Life, les personnes soumises à un stress financier ont une pression artérielle élevée, signalent 11 fois plus de douleurs de dos et sont plus susceptibles d’utiliser

BIEN-ÊTRE FINANCIER • Consumer Financial Protection Bureau (Bureau de protection des consommateurs des États-Unis) — état dans lequel une personne peut remplir complètement ses obligations financières actuelles et en cours, envisage sereinement son avenir financier et est capable de profiter de la vie. • Barclays — être et se sentir financièrement sain et serein au moment présent et pour l’avenir.

des antidépresseurs. En réalité, les personnes non préparées financièrement admettent elles-mêmes être 16 % moins productives au travail3.

PRÉSENTATION DE L’INDICE DE LITTÉRATIE FINANCIÈRE DE COWAN Que pouvez-vous donc faire pour y remédier? Augmenter la littératie financière des employés est une solution intéressante. Le Groupe Assurance Cowan a élaboré un outil de littératie financière basé sur sept questions en rapport avec les investissements et la planification financière, qui peut aider les entreprises à estimer le niveau de littératie financière de leurs employés. Les données obtenues grâce à ce questionnaire vous serviront lorsque vous collaborerez avec votre expertconseil Cowan pour :

de communication, • c oncevoir des programmes de formation adaptés, •p articiper à la conception de régimes efficaces, • f açonner vos offres en matière de gamme d’investissements. Les résultats de votre entreprise au questionnaire peuvent également être comparés à une grande base de données. Les modifications des résultats permettront de mesurer la valeur de l’investissement par rapport aux stratégies mises en place. Le lancement de l’Indice de littératie financière de Cowan (Cowan Financial Literacy Index) est prévu pour le second trimestre de 2017. N’hésitez pas à vous renseigner auprès de votre expert-conseil. 

• élaborer des stratégies globales

LITTÉRATIE FINANCIÈRE • Wikipédia — l’ensemble des compétences et des connaissances permettant à un individu de prendre des décisions éclairées et efficaces avec toutes ses ressources financières. • Agence de la consommation en matière financière du Canada — disposer des connaissances, des compétences et de la confiance en soi nécessaires pour prendre des décisions financières responsables.

CONTRIBUTRICE Teresa Norris-Lue

Vice-présidente nationale, conseil en régimes de retraite, Groupe Assurance Cowan 1-866-912-6926 x51304 teresa.norris-lue@cowangroup.ca

1. http://business.financialpost.com/investing/outlook-2016/canadians-household-debt-highest-in-g7-with-crunch-on-brink-of-historic-levels-pbo-warns (en anglais), Statistique Canada, Comptes courant et capital 2. Statistique Canada, Enquête canadienne sur les capacités financières 3. Enquête de Manuvie/Ipsos Reid sur la prospérité et la santé

Les programmes d’exercice et de nutrition au travail pour lutter contre les maladies chroniques liées au

Manque de sommeil

mode de vie, pensons au diabète de type 2, aux maladies cardiaques ou à l’obésité, gagnent en popularité. Une alimentation saine et équilibrée, ainsi que les 150 minutes d’activité modérée à intense par semaine recommandées jouent bien sûr un rôle essentiel dans la réduction des risques de maladies chroniques, mais n’oublions pas… le sommeil! Ce pilier essentiel, souvent négligé dans les programmes de bien-être, est pourtant crucial à notre état de santé global et à notre productivité.

Vos employés dorment-ils suffisamment?

En moyenne, un adulte a besoin de sept à huit heures de sommeil par jour. Pourtant, selon l’enquête canadienne sur le sommeil 2016, près des trois quarts des Canadiens dorment moins de sept heures par nuit. Cette constatation nous amène à conclure que nous pensons peut-être à charger nos téléphones intelligents et autres appareils électroniques chaque jour, mais nous semblons tout de même souvent oublier que notre corps a lui aussi besoin de sa dose d’énergie quotidienne. Le sommeil favorise la récupération, permettant aux cellules du corps de se réparer. Des recherches ont démontré que le manque chronique de sommeil (c.-à-d. moins de six heures de sommeil par nuit) augmente les risques de diabète de type 2, d’obésité, de perte de mémoire et de maladie mentale. En plus de ces risques pour la santé, un manque de sommeil peut également avoir d’importantes conséquences sur les résultats de votre entreprise. La perte de productivité liée à la fatigue des employés coûte aux employeurs canadiens environ 330 millions de dollars par an. Selon certaines statistiques, un employé sur quatre prend des congés maladie uniquement pour rattraper du sommeil et que l’employé moyen perd onze jours de productivité par an pour cause d’insomnie. Après deux semaines à dormir moins de six heures par nuit, l’employé a une performance équivalente à celle d’une personne n’ayant pas dormi depuis 48 heures. Un sommeil de piètre qualité entraîne une réduction de la créativité et de la capacité à résoudre des problèmes, ainsi qu’une augmentation du nombre d’erreurs, de conflits, d’accidents du travail et de blessures.

Voici d’autres manières d’incorporer une bonne hygiène de sommeil à votre programme bien-être :

 Organiser des séances d’information sur l’hygiène du sommeil et des cliniques d’analyse de la qualité du sommeil.  Permettre aux employés d’avoir des horaires variables lorsque c’est possible afin qu’ils puissent mieux gérer leurs obligations personnelles, familiales et professionnelles.  Aménager des espaces de travail lumineux et suffisamment éclairés par la lumière naturelle.  Installer des salles de sieste. Des études ont démontré que de courtes siestes peuvent apporter une amélioration allant jusqu’à 30 % sur la créativité, la productivité et la vivacité d’esprit.  Embaucher de la main-d’œuvre temporaire pendant les périodes de pointe pour maintenir des horaires de travail réguliers et éviter l’épuisement professionnel causé par les heures supplémentaires.  Mettre en œuvre des politiques structurées de gestion de la fatigue, notamment en ce qui concerne les postes critiques pour la sécurité.

 Donner l’occasion aux employés de faire une sieste de 20 Sans aller jusqu’à border vos minutes dans une « capsule de sieste » au lieu de prendre le employés le soir, que pouvez-vous traditionnel café ou latte riche en calories pour combattre la faire en tant qu’employeur pour baisse d’énergie du milieu d’après-midi. favoriser une bonne hygiène du sommeil? Il a été démontré que la lumière bleue émise par les appareils électroniques nuit à la production de mélatonine et perturbe la structure naturelle du sommeil. Encouragez vos employés à CONTRIBUTRICE « passer en veille » la nuit et intégrez une période d’interruption totale des courriels le Lianne Clarke soir dans vos politiques en milieu de travail. Experte-conseil principale, bien-être, santé, invalidité et bien-être, Avec un peu de créativité et Groupe Williamson d’encouragement, vous pouvez avoir un effet positif sur la santé et le bien-être de vos employés ainsi que sur les résultats de votre 1-800-265-9973 x319 entreprise. Ainsi, tout le monde dormira sur lclarke@williamsongroup.com ses deux oreilles! 

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