NewsLetter Design

Newsletter / July 2012

It's All About Communication

What’s Happening in EDC?

EDC Head Office Km 17.5, Cairo Suez Desert Road P.O.Box 8071 Nasr City Housing, Cairo 11371 Tel: (+202) 2406 2222 Fax: (+202) 2406 2310 E–mail: contactus@egyptian–drilling.com www.egyptian–drilling.com

contents

A Word From the CEO

2 4

EDC Interview

6 8

Spotlight On

Have Your Say

EDC in the Region

EDC Values

12 22 24 30 32 34

EDC News

EDC Projects

Health & Safety

CSR 1

A Word From the CEO

Communication is a Difficult Discipline Mr. Jens Byrialsen, CEO Communication is a difficult discipline; even when you are face to face with the one you are communicating with. Communicating with someone that is far away, perhaps over a telephone connection that is not clear, is even more difficult. Written communication can be one of the most challenging of all disciplines. If you factor in the language barrier; another challenge is layered on top.

In our business we communicate a lot, as our business is spread around to at least 75 different locations. In the Head Office we are the hub; providing information for all locations and all locations reporting back to the Head Office. Not to mention the communication between Rigs, between Shore Bases and Rigs, Shore Bases and the Head Office.

Clear and simple language; written and spoken is the only way to ensure quality and clarity in our communication.

The need for communication is growing by the day. The means of communication is also improving, which we have to take advantage of. Not so many years ago we were entirely dependent on the single sideband radio and the mail bag. Today we have mobile phone connections to most locations and we have e-mail facilities on many locations, if not all. These are great improvements that we have to take the best possible advantage of; by using them efficiently but not excessively.

Remember; e-mail and mobile phones do not automatically improve the quality of the communication.

We are still each responsible to ensure that we use straight and clear messages when communicating.

It is also up to us to be disciplined in using the resources we have in a way that we do not unfairly occupy other

2

people’s time. This includes not wasting other people’s time by including un-necessary parties in communications that they have no need for. Here I am referring to all the e-mails that are copied to people who do not need to see them. Use careful consideration when sending emails; and ask yourself:...Do all these people really need to be in cc?

The communication between the Office and the Rigs is an issue for us. We have serious challenges in getting the correct message delivered to the Rigs. We also have issues with getting the Rigs to report to us in a format and to the quality needed in order to run a first class drilling operation.

Please consider in each of your messages if you are being clear and straight forward before you start to relay the message. Every time you receive a message, it is not an option to pretend to understand the message if you do not understand the message. It is your obligation to ask for clarification in order to make sure that you receive the message that the sender intends to transmit.

I ask that you all commit yourselves to considering your business communication and how you can improve your role in this critical part of our business work. Our goal to be a first class drilling operation is depending on your commitment and dedication to this critical area.

Jens Byrialsen

CEO

The need for communication is growing by the day

3

EDC Values

A project based on increasing awareness of EDC Values and helping the different cultures to meet together, building a “Third Culture” for all Rigs.

The Training Team was delighted to arrange in conjunction with Intertek, “EDC Values & Team Building with Cultural Diversity Foundation” Training Session for EQ1 Team. Two consecutive sessions were delivered to EQ1 Crew C, Crew D and senior staff. The sessions took place at Fairmont Hotel on the 6th, 7th and 8th of May. The objectives of the training were to raise the awareness of EDC Values on EQ1 and to improve the crosscultural communication and come up with a common ground… “A Third Culture” where team members work together to produce expected results. The training focused on eliminating the gap between the senior staff and junior crew and how team work can have a positive impact on accomplishing jobs and targets.

It was also an opportunity for the team to refresh and have fun together!

EDC Values was delivered by Christine Engle and Sarah Anton. Team Building part was delivered by Amr Alaa from Intertek. Andy Reseigh Rig Superintendent attended and shared in the activities with his team.

4

to the crew’s positive and constructive feedback and issues, and clarifying HR processes.

To complete the success of the EQ1 Team Building, an action plan was made to obtain commitment from EQ1 Team for a harmonious work culture on EQ1. The action plan was addressed by the Rig Superintendent Andy Reseigh and will be followed up by him. The HR Department will arrange frequent visits to EQ1 to ensure the sustainability of the Third Culture on board.

Some of the Attendees’ Feedback “The training course helped me gain skills such as analyzing problems, and working with other team mates on solutions” – Mahmoud Essawy

The EQ1 Team participated in the get up and go in the challenging training activities with lots of enthusiasm.

“The training course was well arranged” – Mohamed Hussein Abdel Naeem

After the Training Session was over, an Evening Dinner was arranged where the EQ1 Team mingled together with HR Sections representatives in a friendly atmosphere at the Hotel. The HR reps were keen on listening

“When I knew that I was coming on this course, I thought oh no, not again! As I have attended many of these courses in 24 years but I was very impressed with the course and the way it was run”

What I liked about the course was the effective participation in several interesting activities of the group and using practical examples” – Mostafa Khaled “I thank Egyptian Drilling Company for this training course and everyone that arranged it” – Amr Ibrahim Mohamed “I think the Course content was great. More than that I thought, it was the great effort that was put into the organisation of the sessions & the venue. The icing on the cake was really nice and this was expressed by the participation of the whole Rig Team, the interaction on the evening with the HR Team, Rig Team, spouses and partners was a really nice touch. It really made it something special and I know for a fact that it is a first for

the Egyptian Drilling Company, I know it has made a difference.

So on behalf of the Rig team I would like to send my thanks & appreciation to yourself & your team, a great job very well done.“ Martyn Hattersley

The HR Team was there making it happen!

This is a great start and the Training Team looks forward to go through similar successful experience with the other crews.

6 5

EDC Interview

Mohamed Wagih, EDC COO In a nutshell, what does your role as COO involve?

As Chief Operations Officer, I look after the operations of EDC. This includes Transportation, Offshore Operations, Land Rigs Operations, and Workover Operations in Egypt as well as the Performance Optimization Group. My aspiration is to provide a safe and fair working environment with long term career opportunities to our employees, a continuous satisfactory return to our Shareholders and a top notch service to our Clients.

Can you give us an example for some of the changes you have made in Operations?

We have initiated an entirely new Section called Workover, formerly part of Land Rigs, to give more focus and streamlining to our Workover Operations. This year, Workover did not contribute sufficiently to the Company’s bottom line– we’ve seen a lack of focus, not only visible in the financial figures and the bottom line but also in the condition and performance for the majority of the workover Rigs.

The lack of focus was also affecting the Workover Crew, because of the shift in the focus by the Rigs Superintendents and the Office Management to the Drilling Rigs under their supervision, and that lack of focus was even felt by our Clients.

In order to address all these issues, the decision was made to create the Workover Section.

What are your goals as a COO? I have a number of goals that are in line with our Vision, Mission and Values, yet my primary goal is enhancing our safety culture across the Organization. The rate of LTIs continues to be unacceptably high and there is a pressing need to change some habits. All the incidents we have seen in the past year could have been prevented by following Company Procedures. Here, the new POG team is helping us to identify the risks – for example they’ve highlighted certain chain blocks and suggested ways of addressing them and have conducted DROPS survey to further contribute to enhancing our safety.

My other major goal is to help improve internal communication within EDC, particularly, communication between Head Office and the Rigs.

6

Can you share some examples of steps you’ve taken to improve Internal Communication?

One example is the new Safety Committee Meetings we introduced, where a Safety Committee was assigned on every Rig, formed from elected members chosen by their peers. Two representatives of each committee attend a quarterly meeting with the Head Office where safety issues are discussed. Those meetings also serve as an opportunity for first hand communication with Management.

Another example is the STP seminars that were held, where all the Departments Managers were met and briefed on the role of each Department and the expectations from the Rig and from Management.

What are the opportunities you see in the coming year?

There are a number of great opportunities for EDC. Resuming and reestablishing the operation in Libya is one of the major opportunities not only for 2012 but for many years to come. Libya is a potential great market for EDC but unfortunately the situation is not only dependent on EDC but is actually related to the Client readiness to operate. that being mentioned we have to be ready when the Client calls for us and we are working on ensuring that we are.

“Safety, Communication and Performance; These are My Targets” Commencing our first offshore operations in Saudi with Aramco under DPS with Sneferu is an opportunity and a challenge. The Rig will be going through a project to meet Aramco strict requirements including changing the well control equipment and BOP to a monogramed equipment to meet Aramco Specifications.

Another key challenge is improving our safety and drilling performance which have been proven possible with EDC Rig 55 Team who managed to become the best Rig working for Shell Worldwide in the last quarter of 2011. This is building on the great heritage of EDC Rig 14 which performed outstandingly with Shell and was very close to become the Rig of the year for Shell in 2011. This most important part here is that we managed to do so safely with no LTI or incidents and also profitably with both Rigs having contributed positively to our balance sheet with satisfactory result. These were

not our only success; EDC Rig 63 has been very well performing especially with the moves. EDC Rig 57 and EDC Rig 59 have been performing well with Apache as well as Senusret for BG just to name a few. Our opportunity and challenge is to have that safe, efficient, successful performance across the fleet which will set us apart in the market, allowing us to set EDC apart from competitors, secure future business by becoming the Operator’s preferred contractor and increase our day rate which is key for achieving the required financial results.

“We are all in the same boat; we all aim for the better and want the best for the Company and all employees” What was your career path inside the Company?

As a graduate of the SDT program, I’ve enjoyed a fast track career inside EDC. I joined the organization in 2003 as an SDT soon after I joined the Projects Team, where I worked as Project Engineer. I moved on to the position of Senior Projects Engineer in 2006 when I got

a chance to travel to the US to build EDC Rig 53. There, I worked as Project Manager for EDC Rig 53, and then transferred to the Offshore Sector, becoming Offshore Section Head for Projects. Towards the end of 2007 I was transferred to Operations as a Superintendent looking after Rig 49, Rig 5 and Rig 2. Then, in 2008 I transferred from EDC to take up my duties as Deputy to the CEO/Rig Manager of Maersk Drilling USA Inc. There, I was part of the team responsible for the operations of a fifth generation semi submersible Rig in the Gulf of Mexico. After three years in this position I returned to Egypt in April 2011, a few months after the revolution. A series of short work assignments – one month as Superintendent for Qaher II, then a Branch Manager for Gabon to support the start up operations there preceded my final appointment as COO for EDC in July 2011.

How has this career path shaped you as a professional?

I believe my career has afforded me a healthy mix of operational experiences both at home and overseas, as an Egyptian professional, I enjoy local market knowledge and experience. Yet my time spent in the US gave me international business exposure. I hope to use both sets of experiences to benefit EDC.

7

EDC News

8

You Make Us Proud, Keep It Up! EDC Rigs have continued to earn Clients’s appreciation and recognition.

Rig 1 has earned Apache’s appreciation drilling well in 16 days, which exceeded the expectations and estimations of the Company and led to Apache sending us a Thank You Memo.

Rig 62 earned internal recognition from the CEO alongside Rigs 52, 55, 14 who were in the Top 10 Performers for Shell in the second quarter.

Rigs 52 and 72 received a commanding Memo from Shell after their joint visit with Halliburton on the Rigs, for safety and hospitality.

EQ II Floor Man Scientific Breakthrough Our very own Mohamad Nagah has recently completed his Master Studies at the Faculty of Science in Assiut University. In addition to the recognition he received by discussing his thesis with some of the most prominent names in the Egyptian Scientific Community, the scientific experiment that was the subject of his studies has gained national media attention, and has earned him a spot in one of the biggest national newspapers.

Nagah’s experiment uses cobalt oxide as a catalyst to break down nitrous oxide, and the convert it into oxygen and nitrogen, to reduce the causes of global warming and ozone depletion by cracking the nitrous oxide rising from the factories.

Congratulations Mohamed Nagah!

9

EDC News

New Training Center The new extension of the Training Center includes three new classrooms as well as a brand new Drill Sim 5000 Simulator.

EDC is also working alongside with the consultancy of Maersk Training Center to introduce their advanced courses to EDC employees.

The new vision we are trying to inherit is to strongly link the theoretical training to the field. The plan is that the instructors visit the Rigs after the training period to follow up and ensure the theoretical training is being properly implemented on the Rigs by the employees.

This is the time to focus on helping our employees be more aware of EDC Values and help the different cultures to intertwine and build a new culture on all the Rigs.

Rig 40 AFM Cost Saving Solution Rig 40 AFM continues to shine, finding a solution to the serious problem of screen consumption of Brandt Shakers. After several attempts contacting the provider to offer a solution that eventually didn’t work, the AFM Ahmed Sadek came up with a cost efficient solution that reduces consumption from 3 screens per day to 1 screen every 8 days, saving the Company thousands of dollars in the process.

This is a great example of Constant Care; Thanks Ahmed.

10

Finance Department Day on the Rigs In the new process of enhancing communication between the Head Office and the Rigs, Finance Department employees dropped a visit to EDC Rig 17, Rig 57 & Rig 63 where they spent a day full of enlightenment with the Field colleagues.

The Finance Department appreciated the learnings they gained from our Field employees.

Global Recognition for EDC Efforts EDC has recently collaborated with the DROPS Website in translating guidance documents to Arabic, and here is what the DROPS Website had to say about the collaboration: “With grateful thanks to Weatherford (Argentina) and to The Egyptian Drilling Company, we are able to offer translated versions of awareness posters and best practice documents.

This is an ongoing process and we look forward to offering more translated content during each web update.�

11

Spotlight On

Shaking Things Up EDC’s HR Manager, Christine Engle, wants to give her Department a thorough shake-up. She wants to transform how HR is perceived throughout the Company.

Her approach is collaborative, believing that you get better results from people when you invest in them. We spent the day with the HR team to see just how far this drive for change is actually taking root.

It is 8 am in the morning and all EDC’s HR leaders are huddled around a large conference table in Head Office. Everyone is there, from the HR Manager herself, flanked by her Deputy, Sarah Anton, to representatives of all HR’s divisions: Compensation & Benefits, Labor Relations, Talent Management & OD, Training and Manning. Even the Company Doctor is present to update his colleagues on the status of injury cases and sick leave in the Company. Discussion is animated as each HR leader, in turn, presents the latest news and issues arising in their Sections. One by one, they share their thoughts on how factors occurring in one corner of the HR function, affect work in another.

“EDC is like a bus with excellent people on board, but not everyone is sitting in the right place on the bus” Christine Engle These extended Morning Meetings are a new item on the HR agenda, part of a host of changes introduced by Christine Engle, who since coming to EDC, last July, has created what Mai Refaey, Head of Talent Management & OD, describes as a dramatic change: “We now come to work because we want to and not because we have to”, says Mai adding: “We are completely overworked, with assignments stretching into evenings and spilling over into weekends. But we do it with passion – she has brought passion back into our 12

work”.

Things were not always so rosy for Human Resources.

The HR team speaks of difficult times over the past years, culminating in 2011 where the Company was faced by protests and strikes, fueled, in part, by poor communications between Head Office and employees in the Field. According to Mai Refaey, the events of 2011 put the HR function in the spotlight: “People were angry and blamed Human Resources. As an HR person, the chatter on Facebook page did not make for pleasant reading”. Christine Engle was brought into this fray on what she herself calls “A short term assignment to turn things around” but what HR colleagues term: “Saving the sinking ship”.

Described by her team as: “An inspirational leader, rather than a Manager”, Christine’s short term brief.

Assignment has transformed into a longer-term drive for sustainable change. Her philosophy is based on communication and collaboration and her mission is to transform the way HR services are delivered inside EDC and restore the badly dented reputation of her Department. One year on, and, in her own words: “HR is less about putting out fires and more about proactively adding value to the Company every day”.So how has this change been achieved?

Restoring HR’s Reputation In order to restore HR’s reputation in the Company, the first task was to restore how the Department viewed itself: “HR never had a sense of how their work impacted business on a higher level. Yet, in many ways, HR

runs the business. Our first word is human beings, and when we support the CEO competently, on an HR level, we are directly impacting Company performance”.

Sarah Anton agrees: “No one had ever told us before about the link between the productivity of the Company and the HR function. The business is run by people and, by taking care of people, we oil the machine”.

Christine has set about bringing her Department back in line with Company Mission, Values and Goals: “Everything we do, we attach to the bottom line. I tell people, we work for profit not for practice, that is why every member in my team has objectives that support profitability– the same objectives as the CEO”.

The second task was to transform how the HR Department delivers its services to stakeholders throughout EDC. Here, her policy is based on the simple premise that if you invest in people, appreciate them and provide them dignity and recognition in their work, they will, in turn, give more to their job. She identifies poor internal communications and insufficient collaboration as the greatest HR challenges facing EDC, factors that have culminated in a harmful disconnect between employees in Head Office and their colleagues in the Field. Anton explains: “We teach our professionals in the field, we talk to them, but we don’t live their experience”. Christine’s new approach is to narrow that gap and in today’s Morning Meeting she tells her team: “One of the goals of HR in the coming year is to visit the Rigs. Our teams on the Rigs must visit Head Office and vice versa”.

Fixing Internal Communications Admitting that improving internal communications, in a business the size of EDC is a mammoth of a challenge, Christine is nevertheless tackling things head on. Her answer is to change the way HR itself commu-

nicates and collaborates, not just externally with EDC employees, but also internally within the Department itself: “Every day, I want to try to find new solutions to how HR can bring value to EDC, ensuring that the Company’s many stakeholders look to EDC as a professional partner”.

She describes her strategy as being one of capturing the low-hanging fruit first, and leaving the value driven stuff for later. Her approach certainly seems a careful balancing act, combining long-term policies with shorter, quicker wins: she wants nametags on desks to facilitate communications between teams. She introduced an Employee Handbook for Field personnel.

Performance Appraisal & Value Training Sessions have also been held for Office employees.As for longerterm change, HR is in the process of writing new policies, implementing new systems and updating existing ones. The idea is not to reinvent the wheel, but to modify existing practices: “EDC already has systems that work, so I just want to facilitate better efficiency” says Christine.

Re-Shuffling the Deck After the Morning Meeting, we met individual HR leaders to get their views on the changes underway.

These include the recently introduced TOP, or Tuning Our Performance, program designed to get better value out of people by changing how, and where, they work. Christine explains: “In the same way that you might tune an instrument to make it play more harmoniously, the emphasis is not on radical change or eradicating everything that went before”. She adds: “I firmly believe that if you have the right people, it’s not about technical knowledge but about their initiative, their interest and their ideas”.

Mai Refaey is one member of the HR team who found 13

Spotlight On her job ‘refocused’ with the arrival of Christine: “Before I felt like I was doing everything at once, I was responsible for seven different areas and was always rushing around. It was hard to stay motivated because, despite all the hard work, you’d always be running late, things would inevitably drop and you never received feedback. Now, my responsibilities have been streamlined, I know what I am supposed to focus on and I receive recognition, that made a big difference”.

Mai points to the new orientations program as another initiative aimed at improving communications inside the Company. In the past, there was no systematic orientation for employees. “Now”, says Mai, “We are setting out EDC Policies, Procedures and Systems across all areas”.

ship of a situation but then supports us, whatever the outcome”.

Christine believes this policy is yielding win-win results for her: “When I ask my team to tell me their thoughts on a subject, they come up with ideas I would never have thought of myself. They’re young, some fresh out of school. I don’t have their fresh minds and their perspective. I want them to bring this to the table”.

Surely there are limits even to collaboration? Christine is quick to answer: “Absolutely. Sometimes it’s time to play with everyone and at other times, it’s time to get

Collaboration and Communication Another change is the new emphasis on collaboration for better results. The idea is simple: when people understand policies better and have access to information on things that affect them, they will become committed to, rather than compliant with, Company Rules and Procedures. Individual HR leaders are empowered to share in the decision-making process. According to Mohamed El Serafy, Head of Manning: ” When I communicate a problem to Christine, she turns the problem back to me and asks me what I would do. Often the solutions to the challenges we face come from ourselves. This allows me a greater deal of creativity”.

Christine explains: “I always tell my team what the Company is working towards and keep them involved in that process. We may have discussions where we decide not to follow through on their ideas. But, they still know that they were very much part of the process.

Their voices were heard”.

“Support is a big component of change. If people feel backed, they will take on more responsibilities”. Sarah Anton According to her team members, this policy of empowerment only works because it is accompanied by support. According to Mai Refaey: “Christine requests ownership but in return she supports us. That way, we feel what we do is not only appreciated but that it can deliver results”. Sarah Anton concurs: “Support is a very big component of change. If people feel backed, they will take on more responsibilities”. So are leaders in the HR Department feeling more empowered and supported in their work. Across the board, the answer is a unanimous “yes”. El Serafy notes: “I feel fully appreciated and empowered as a leader, we are given full ownership and if we do something right, we’re given recognition for it. I don’t ask for anything else”. Sara Ali, the Human Resources Administrative Assistant, agrees: “Christine allows us to take owner14

into your own sandbox. Finding the right balance is key”.

Her ability to juxtapose good news with bad to deliver her message is clearly evidenced at a Town Hall Meeting we attend later in the day – another activity restored by Christine to EDC’s monthly calendar. Here, in front of a room full of people, Christine tackles sensitive issues, engaging all participants in a lively onehour session. Rights, she tells the room, are revoked when they’re abused. That applies to smoking in the courtyard. But it also applies to insurance benefits, where serious instances of fraud are currently being investigated. A somber discussion on the damaging effects of fraud on Company reputation is followed by a lighter update on changes to the canteen menu.

After the Town Hall Meeting, as we’re walking away from the EDC Training Center, Christine speaks of an earlier meeting she had with Materials Men - an angry exchange on issues such as pay. At the end of the long and tense meeting, she had invited her audience to each share one thing that they loved about working for EDC. The tension was diffused and each man left happy: “It’s not about taking people’s issues away from them, it is about creating balance” she explains.

So how does Christine herself feel the HR function has changed over the past year? “Overall, I would say people work harder and smarter now, The HR Depart-

ment has also received newcomers from other Departments thought of working in HR previously. Now, they see it as a mission rather than purely a job”. It matters to her that people enjoy coming to work: “When I came on board there was a lot of doom and gloom but now I see a lot of upbeat, positive faces in my Department… I’ve instigated an open door policy, and encourage people to come and share their concerns.

I will always listen and I will always answer, but I can’t promise that you’ll like what I say”.

For Christine, her goal is sustainability rather than

“ We must tackle problems in the company by cutting through rumors by communicating collectively about what’s really going on” Christine Engle immediate change. Her aim, over the coming year is to continue spending as much time as she can with employees at all levels of the business, explaining the new HR culture and working to perpetuate it. She has inspired her team to do the same. Mai Refaey explains: “I want to meet the 5,000+ people in this Company and explain to them why we’re asking them to act in a certain way. I find that too many decisions are still being made through dictatorship. I want to help change that”.

Challenges Ahead Needless to say significant challenges remain. Sara Anton notes that: “The topics facing us in HR are deep and dark and need a lot of digging”. One of these topics is achieving uniformity in implementation. According to Anton: “We’ve got leaders who are used to do what they’re doing. It’s tough to get them to

consider new ways of doing things”. There is, as a result, an inconsistent application of Policies and Procedures and this remains one of the HR Department’s primary challenges: “I am overwhelmed by the size of challenges that come from insufficient, or insufficiently tight, systems”. Moreover, the changes achieved to date, are not universally felt across the Company.

“Change is only fully felt inside the HR Department – when you work inside HR it’s like you’re working for a different Company” says Anton. She further notes that the overhaul of HR has not yet resolved issues such as the Company’s weak talent pipeline, though work is

underway in this area.

Viewed in this light, the successes of the past year inevitably raise the question: What happens when Christine Engle leaves EDC? Sarah Anton sighs: “Now that is something I don’t even want to think about, yet, no one is indispensable”. Christine may speak of achieving sustainability but without a ‘Christine-Type’ figure in the Company, how long will it take EDC to slip back to its bad old ways? “If we are not engaged and if we lack focus on the vision and why we are here everyday, sooner or later we will slip back to the sinking ship mode”. So what is the answer? “The only solution whether around Christine or around another leader in her position is to work hard to ensure the balance between taking care of our people and supporting the strategy of the Company.

Despite these notes of caution, our day spent inside HR has been exhilarating, positive and a lot of fun.

The last word on this topic surely goes to Sara Ali, who comes up to us, as we’re getting ready to leave: “I used to work in QM-HSE Department” she says “There my work involved documents, my computer and my Manager. Now, I interact with people from all over the Company. I deal with a wide scope of issues.

I never had this perspective before. In fact, it feels like I’ve joined a whole new Company”.

15

Spotlight On

Meet the Power Behind the People Christine Engle, EDC Manager of Human Resources HR’s new philosophy emphasizes collaboration, feedback and respect for every individual in the organization. We caught up with Christine Engle to learn more about the changes underway.

What did you see as your assignment when you joined last July?

I came on board in July to ‘stop the bleeding’ but soon found that there was such a wonderful opportunity to effect real change and enhance the overall value that HR brings to EDC. Right from the start, my goal has been to shake up the structure of the HR Department; to change how it delivers its activities and how it is perceived throughout the Company. HR is now less about putting out fires and more about sustainable solutions and long-term value.

So, you’ve come on board to shake up HR, Where have you chosen to start?

EDC’s internal communication were in need of attention, particularly the communication between Head Office and our teams in the Field. When I arrived, I found that no one was telling our teams in the field what was going on. This resulted in frustration, miscommunication and an inevitable erosion of trust that was detrimental to the business. One commonly held misperception was that the corporate Head Office was somehow sitting in ‘the golden gates’ above everyone else. This is very far from the truth: our people in the Field are our front line. The work they do has a direct impact on the Company’s profitability.

EDC is an organization of 5,800 people and growing.

The challenge is to create internal communication channels that are both meaningful and relevant to so many employees. For me, the answer was to transform the way HR communicates across all its functions: in everything we do, whether OD, Manning, Benefits, Compensation, or simply interviewing people, we are now trying to find better ways of delivering HR services to our stakeholders– ways that emphasize collaboration and appreciation for people at every level of the organization. To me, the men who tend the garden are as important as those who run the business. They all make invaluable contributions to the EDC brand.

Tell us more about your new approach to communication inside EDC HR’s new approach to communication is based on the notion that when we understand each other better, as a business, our interactions will also become more focused and effective. Again, we need to recognize that 16

that the EDC teams in the Field are our front line. They deliver the work that we do for our Clients. At the same time, it is important for our people in the Field to appreciate that the Company’s safety and profitability – and by extension their own safety and their livelihoods – can be severely affected by disruptions in their work.

Good communication is key to adjusting and fine tuning our performance to achieve better results.

Can you give an example of how you’ve addressed internal communication challenges?

Within HR, we’ve started putting our own house in order, transforming how we communicate internally as a Department. When I arrived, everyone was working inside ‘silos’. People were not opening themselves up to what was happening in the other areas and as a result the team lacked cohesiveness. We’ve taken several simple measures to address this, such as introducing an extended morning meeting that gathers everyone at a single table, even the Company Doctor. We also have a crew change Newsletter distributed in our buses monthly sharing important and interesting news with our crew.

The new HR philosophy is based on collaboration and feedback. Can you give us an example of this in action?

Every single day I strive to find new ways of improving HR’s value to stakeholders. One example is the new system for appraisals introduced this year. In the past, emails would be sent out to Managers loaded with attachments and power points. Inevitably, Managers were too overwhelmed by information to read or follow procedure. This year we’re dispensing with the power points. Instead, we’re offering live interactive Training Sessions for employees and Managers, educating them on their roles in the appraisals process. Of course, by engaging people in this way, we’re also asking them to take responsibility for their professional future. For example, people always like to ask for training. But instead of just spoon-feeding you education, I want you to consider how you can contribute to your own learning process: what books are you prepared to read?

Which online classes are you willing to take?

You said you want “Commitment” rather than “Compliance”. What did you mean?

People are willing to change their behaviour in a more long-term and sustainable fashion if they understand

“I never want it to be Christine Drilling, or New American Manager Drilling.

It’s only ever Egyptian Drilling Company.”

the reasons behind the changes, and buy into them, rather than being dictated to. My goal is to offer employees the information they need to feel ownership and commitment to joint goals. I never allow a sentence that starts with: “Jens Byrialsen said…” I want to hear: “I believe and I understand” rather than: “It’s nothing to do with me, Management said so”. Of course, achieving commitment takes longer than enforcing compliance. But to me, it seems a far better investment.

How do you think your new ideas have been received?

Some people have been a little intimidated by the new approach because it requires you to take responsibility.

Some would prefer to simply be told what to do. That way, they can blame others when it goes wrong.

In reality, even when change is good it has to be timely; you have to ease into it and not overwhelm people.

Though I get very proud of our communication work, I also have to consider how we roll out these new ideas.

For example, when we sent a scout team to Libya earlier this year, we provided every team member with a letter, prior to departure, setting out the assignment and compensation terms. To me, this was an HR milestone in the Company. But to some of the men it was a bewildering formality. So, even good change can be a little overwhelming.

What do you think you bring to the role of HR Manager, as an international executive?

As an expat, with 19 years experience in AP Moller, I bring global business knowledge, international exposure and, as a result, a very different business perspective. However, I’m here to apply these in ways that are relevant to the Company and the culture. My international experience cannot simply be imposed on this Egyptian Company. Instead, it must be applied in ways

that reflect local business reality, through close collaboration with my fellow Managers. After all, it’s not Christine Drilling or even New American Manager Drilling.

It’s only ever Egyptian Drilling Company.

“Our teams in the field are our front line. Their work has a direct impact on the Company’s profitability” What are HR’s goals for the coming year?

Keeping our employees safe and healthy is our number one priority. Our second priority will be to continue showing our employees that we value them, while also communicating to them the value proposition they get from the Company – such as benefits or paid training.

I’d like people to see that EDC offers them so much more than a paycheck. Last, but not least, I want to bring the HR Department to a higher level of ethics, so that our colleagues consider us a reputable and trustworthy stakeholder.

A question on everyone’s mind: Is your short-term assignment turning into something more open-ended?

For the HR function to be sustainable in the long term, it must be run by an Egyptian. For now, though, my job is to ensure that the new HR changes we’re instigating become self-sustaining. I want to spend more time with people, throughout EDC, to explain what it is we’re trying to do and to allow the new culture to perpetuate itself. Then, once HR’s reputation is in place, EDC will need a new type of Manager to take it forward. For now, I am committed to be here until I am no longer needed!

17

Spotlight On

Mini HR Interviews Sarah Anton, Deputy HR Manager I am happy to be Christine’s ‘second leg’ and feel I’m learning a lot about what it takes to be effective in HR. Christine is great at communication and has a wealth of HR experience to share. I have good internal knowledge having worked for the CEO for seven years which helps me play an “Internal Cultural Advisor”I can assess how certain ideas and changes will be received inside the organization. I feel that I’m able to support Christine with this institutional knowledge and to offer guidance on issues relating to local culture.

To me, it seems that what makes a good HR person is having the ability to zoom out and understand why you’re here. It’s about setting the right boundaries, within the Company and inside your Department and about trying not to be crisis-driven. As an HR person, there is a diversity of things that constantly land on your desk and it’s often a challenge to maintain an uncluttered perspective. I think the secret of a good HR is hard work, sustainability and proper communication. There are two changes I’d like to see implemented inside HR: one is to have the right people on the bus to be able to deliver what we promise. I’d also like to see our systems running consistently and without compromise.

Kamal Seif Head of Expat Affairs Section I’m new to the Expat Affairs role, though not to EDC. My job involves working out travel schedules, flight plans, visa and tickets for EDC’s Expat team members. I feel a lot has changed inside the HR Department. In the past, HR used to be viewed as a Department where nothing got followed up on. The perception inside the Company was that you’d push stuff at HR, but nothing ever happened. All that has changed: nothing is ignored and nothing is parked. No email goes unanswered.

Mai Refaey Head of Talent Management & OD Section Christine is a leader, not a Manager. She is inspiring and knows how to get good ideas out of you, not through orders, but positive, two-way communication, where you feel empowered, motivated and trusted to go the extra mile. We as an HR team currently are taking many steps in the right direction. My own job has improved immensely and Christine has helped me meet my career objectives. I am now responsible for a new area in the HR which has always been my area of interest “Talent Management and Organizational Development”. I have a very good team where our main objective is increasing the level of engagement of all employees through different projects, hiring talented and competent employees as well as managing their performance to make sure we have the right people in the right places.

Moustafa Gouda Head of Compensation & Benefits Section Before the recent changes in HR, I felt like a wingless bird ; I was a paper-pusher with no input. Now, everything has changed. I work in an environment where I’m expected to take decisions and provide feedback, with the freedom and support to act. I feel appreciated and motivated and, as a result, I am continuously thinking about ways to do my job better.

18

Mohamed El Ahmadi Head of Base Maintenance Section At Base Maintenance, we provide a service and all EDC employees are my customers. Base never closes because the work we do has a direct impact on everyone’s productivity: I can’t have people prevented from doing their jobs because of faulty air conditioners or unclean office spaces.

I feel people in EDC are very supportive of this function. Christine has begun to show her appreciation for the work my team does. A request for improving Base is never refused and I’m delighted with that kind of appreciation – it makes it all worthwhile.

I think one of the best changes Christine has introduced is the daily Morning Meeting. This meeting helps me see what my fellow leaders are tackling; I see what’s going on in my division and in the whole Company.

When I present a problem, I find my Manager and my fellow colleagues stepping in to help and share ideas. I feel strengthened in having more than one person supporting me. I’ve even introduced a Morning Meeting with my own team.

Mohamed El Serafy Head of Manning Section My job is to handle the daily crew change, I tackle issues relating to a shortage of personnel on Rigs, due to people being off sick etc…I’m also responsible for crewing up new Rigs in cooperation with the Operations Department. I feel fully appreciated and empowered as a leader. Within HR, we’re given full ownership, and if we get something right, we’re recognized for it. When we raise a problem with Christine, she turns it back on us, asking us how we would solve it. Most of the time, what we say is implemented. This makes a lot of sense to me, because I am after all the person in the Department who knows most about the Section that I run. It is therefore right that I should give input, and share my thoughts, on the policies that affect it.

Mohamed Abdel Ghaffar Head of Training Section EDC is going through a huge change in the HR Department, to enhance the quality of service provided to the employees, as well as continue to emphasize the importance of training as a vital part of HR process. To capitalize on this, the Training Center was re-opened as a first step in improving the quality of training services provided to our employees.

As a Training Section dedicated to providing our employees with first class training, we assessed the present situation, to get a clear perspective on where we are staning and where we would like to be down the road. Through this assessment, we came to the conclusion that in-class theoretical training is not sufficient and practical enough, that’s why we we’ll start transferring the learning process out of the classroom and into the field, with able and well trained Instructors that will coach our employees during frequent Rig Visits. The Training Section main focus in the coming period will also include the employee’s soft skills as well as more technicians specific courses for mechanics and electricians.

And as always, we are open to any new ideas or suggestions.

19

Spotlight On

20

21

EDC Projects

IT Projects In order to further strengthen the communication process within the ranks of EDC; the IT Department has embarked on a mission to improve the Infrastructure of the IT Services, throughout the Head Office,the Branches and the Rigs.

22

EDC is growing rapidly, and with the new load of users and multiple IT equipment and applications across the Company, such a project was a necessity. This project aims to further optimize the services, maximize performance, establish standardization, and last but not least reduce cost.

covery site, designed by Schneider, at the Training Center which includes the latest technology in cooling systems, fire fighting, and cabling. The renovation of the DR site aims to prevent single point failures for existing datacenter and improve the existing business continuity plan.

The project will achieve the goals through multiple renovations throughout the IT infrastructure of the Company. To handle escalating and storage requir ments, the project aims to increase the storage capacity, through the latest VNX storage technology with NAS capability that improves the performance of the shared drives all through the Company and prevents system failure. On the other hand, the IT Department is in the process of implementing a new Disaster Re-

Another project is upgrading the core data network infrastructure‘s active and passive equipment, in a record time of three months and a half, to meet: IT Team from left to right Hossam Soliman, Hassan Hafez, Karim Medhat, Ali Hamed, Hassan Soliman & Ahmed Soliman

Online Training The Training Section is launching a series of online training courses for the Head Office employees to spread the areas of development in a convenient way that deals with scheduling conflicts, and loss of productivity. Thee targeted courses will be soft skills related & expected courses would tackle areas such as; Time Management, Problem Solving and Communication Skills Online courses are portable; knowledge is made available at the place that is most convenient to the employee, at any time; 24 hours a day, 7 days a week! It works well with tight schedules, which minimizes loss of productivity. It is a self- directed method as users are to learn at their own place and maintain control of learning. The employee has 6-month access validity & the user can revisit courses anytime to refresh their memory.

Employee Handbook & HR Connect Human Resources Department has been working on several projects recently; one of them is the “Employee Handbook”. The book’s target is to increase the awareness of Field employees with EDC policies and procedures. Moreover, the Handbook helps them obtain various information about Training, Compensation and Benefits and contacts they might need in the Head Office.

The Department has also been working on HR Connect Newsletter which is issued on a monthly basis intending to keep our Field employees updated with all changes taking place in the company, setting spotlights on our high performance employees and sharing their success stories to keep our employees engaged and motivated.

Oracle Hyperion Planning by Finance Department A new ongoing project in the Finance Department is (Oracle Hyperion Planning).

The Project Manager is Sherif Sameh Gaafar the Budgeting Supervisor in the Finance Department in parallel with Oracle Team and under the sponsrship of Ali Hamed the IT Manager.

The project started on the 5th of Feb 2012 and will be finalized on the 31st of August 2012.

Benefits: 1. Ensure accurate forecasts, shorten budgeting & planning cycles.

2. Long Term Planning, Financial Structure, Funding Options….etc.

3. Powerful Workflow and Process Management.

4. Flexible Modeling.

5. Powerful Reporting and Analysis.

6. Intuitive Interface.

7. Scalable Web Infrastructure.

23

Have Your Say

Rig 19 Senior Tool Pusher

24

Essam Hasan Tells his experience during the events of last year As a Senior Tool Pusher, I’m the head of Rig 19 and responsible for the 70 people working on the Rig and the entire drilling operations. My job is to set a plan for everyone on the Rig, a plan that translates Company’s Rules and Procedures into workable action items on the Rig. This applies, for example, to the Company’s Safety Policies, or the work of the POG Team – my task is to translate these priorities into actionable policies to be implemented on the Rig. To do this job, I must have the trust and credibility of my team. When I began working at EDC 16 years ago, the STP had a certain weight – he was like the father of his team empowered by information. All communication to the Rig came only through him. Today, anyone can access any information and if the STP doesn’t have the necessary answers, this creates disturbances on the Rig. The recent crisis that occurred was fueled by a breakdown in communication between Head Office and the Rigs. The actions taken by Head Office were not explained to teams in the Field. Compounding this was the fact that certain Managers simply did not treat Rig Crews with the sufficient respect and this caused stress on the Rig. As the Senior Tool Pusher, it is my role to explain to the men the policies and decisions that affect them. But, with no information coming to me I was in the dark and when my men demanded answers I had none to give. I could not squash the rumors circulating nor could I stop men from calling their families back home and hearing more. It was therefore impossible to channel the correct information to crews and to stop the fallout from misinformation.

I felt totally cut off from Head Office, and yet, in the field, it is vital to keep morale up and to remain close to the men. The work of people in the field is entirely different from that at Head Office and people began to feel that Head Office had deprived them of their rights. Fortunately, the situation has improved in the past year. Information now comes directly to the Senior Tool Pusher and I am once again empowered. I’ve been allocated a new Management Team to deal with in Head Office – I now enjoy a better flow of information. I’m happy to say that we managed, through upfront, forthright and transparent dealings, to ensure that work on Rig 19 stopped for only ten minutes, during the crisis, before resuming again.

vincing argument. We did not have demonstrations on our Rig due to transparency and credibility in our dealings with the men. I’ve spoken to the teams on the Rig about the way in which rumors came out, for instance, on Facebook. We appointed a coalition to speak on people’s behalf with the Company.

Today, we have to overcome the crisis as much as possible. Also things on the international market level are improving and people are becoming more attached to the Company through more effective communication. Today, we feel real change in dealing with Head Office. Christine Engle is to be commended for the work she does, she is highly respected on the Rig. The thing to always remember is that, as EDC recruitment strategy changes, so should our approach to Management. If I choose to hire someone of a certain caliber I must treat them with the necessary respect and input. Our professionals must understand and be convinced, not just receive an order and be expected to act on it. In turn, their heightened quality raises the overall productivity of the Rig, even if there are still mistakes. This type of person must understand the perspective of the CEO clearly and without interference and he must be convinced.

After all, EDC is not a just a regional Company, it is Company working to international standards. I see that on my current Rig, and I saw it in my earlier work on Rig 93, where I witnessed the sheer size and might of EDC as a Company. The international audits that were conducted there by the Client showed the exceptionally high quality of EDC’s systems. Going forward, I hope we can put these problems behind us and continue our expansion in more than the current five countries, sending out more and more Rigs, and really proving our size and expertise abroad.

We had a seminar between Rig Crew and Senior Management at Head Office. This seminar really helped us understand the Company’s position and to better convey that position to our people on the Rig. Even in the midst of the current crisis, when we understand Company Policy we are able to present a more con25

Have Your Say How long have you been with EDC and how would you describe your job?

I have been with EDC for four years, starting out as SDT for the first two years, followed by a year as a Driller Trainee. A year ago I had a breakthrough in my career when I was promoted to a Driller.

I embarked on my first hitch as a Driller on 2000 HP, A Super Drilling Rig 20000 ft deep. That job was the most complicated in my career thus far, for the challenges I had to meet. First I had to win the trust of my colleagues that I could be a crew supervisor at such a young age, and then there were the day to day unpredictable challenges and circumstances that didn’t make life very easy.

Another thing is that a Driller must be always in top notch mental state, since he is the closest person to the well, and the first line of defense protecting the Rig’s workers and equipment from well kicks and blow out hazards, as well as any hazardous jobs taking place on the Rig. Another big challenge was carrying out the Client’s Well Plan in a way that neither conflicts with the above stated responsibilities, nor leads to client dissatisfaction, to ensure continuous revenue for our company.

Islam Abdallah Rig 48 Driller 26

Which Rig were you working on before you were assigned to Rig 48?

I started my journey with EDC on Rig 9, worked there for a year in various jobs; starting from Assistant Floor Man, passing by Floor Man, and eventually becoming a Derrick Man Trainee. Later on I was transferred to Rig 11 for a period of 6 months as an Assistant Driller Tainee, prior to my transfer to my current Rig, Rig 48.

I would like to send all my greetings to all my friends in Rigs 9 and 11, who have been a great help for me in the start of my drilling career.

What do you like about your work and the Rig where you are currently working?

To me a drilling career is extremely interesting, I don’t exaggerate when I say that it is one of the most unique and challenging fields of work in the world. The absence of limits on creativity, and the constant support of applicable and safe ideas that help improve the business are some of the things that make this field interesting. Not to mention meeting people from different countries and cultures who offer a different perspectives and points of view on life. About Rig 48, I have been there now for over two and half years, it is one of the biggest Super Drilling Rigs in EDC, I’m lucky to be on such a Rig to have a chance to practice critical drilling jobs that are not available for many people in the drilling career. I also like the family spirit we have on our Rig; we are one big family and we care a lot about each other.

What are the advantages of working for a Company the size of EDC? There are many advantages of working in a big Company like EDC, first one is the Company culture that provides valuable opportunities depending only on performance and capabilities matching them. A second advantage is the variety of careers within the Company that gives you a chance to choose the opportunity that matches your capabilities the most. Last but not least is that EDC invests a lot in employees’ training with a level that meets international training standards. There is a continuous chance to develop yourself and upgrade your skills and capabilities when you are working in a Company of the size of EDC.

EDC HR Department has undergone significant change in the past year. Do you feel this in your work?

No one can deny the big change the HR Department has been going through, the level of professionalism has increased significantly and it shows in their way of work right now, illustrating Memos are sent to Rigs whenever matters requires so, better ways of commu-

nication by the Field employees are followed now, this change is going in the right direction, as both parties are working for the best interest of our EDC.

In general, has there been a change in the way Head Office deals with you?

The Field employees work in rough circumstances and a tough environment. When they need to contact Head Office, they only seek some appreciation and care. I won’t mention any names that have worked here previously or continue to work with us, but I’ll tell you this, after four years I can finally say that there are people in the Head Office that share my vision and see eye to eye with me, I can even call them friends, and to me that is a great achievement.

What do you think is the secret to a successful and high performing Rig? EDC Manuals & Procedures discuss every single job the Rig is undergoing, and organize the rules that control all our activities on the Rig, so good understanding of these Manuals and good delivery of its regulations from Supervisors to workers help a lot in successful implementation of all jobs executed on the Rig in addition to creating an organized environment that contribute greatly in creating a high performing Rig. In addition to that, a clear vision and predetermined goals must be transferred from Rig Supervisors to Rig Crews, along with maintaining the team spirit and harmony between the crews, all of that will lead for sure to a high performing Rig.

What do you think is the key to better safety performance - for safety to go right, what are the factors that must be in place?

The First factor is the Supervisors continuous support to safety performance and always keeping it in consideration when evaluating or promoting workers. The Second one is to change the angle from which you look to safety procedures, I mean to look to safety procedures as an essential part in any job steps not as an additional task, so if you compare between the time taken to do the job safely and the time to do it unsafely, then you need to revise the way you are looking to safety, as the time you think is saved by doing the job unsafely actually results in an unfinished job…!!

What would you tell a newcomer joining EDC? Well, I would tell him that “I would have never found a place to challenge myself like I did at EDC”, there are no limits to success here, it only depends on how much you are willing to give, and how much you believe in yourself.

27

High Performing Rig Rig 55 has been nominated by Shell as one of its best performing Rigs. Inside EDC, it is widely considered an exemplary Rig, whose strong performance makes it a model Rig for other EDC Rigs to learn from. We met the Drilling Crew from Rig 55, on a visit to Head Office in Cairo, to find out the secret behind their strong performance.

Meeting Rig 55 Crew Speaking at a roundtable discussion, in Head Office, one early morning, the crew of Rig 55 Crew shared their views on how Management attitude, and team spirit, on the Rig underscore EDC drive to grown and improve

each other well, and have taken to each other, I can help a man in his job, I don’t focus only on my own task I can lend a helping hand to others. It doesn’t have to be my job for me to do it”. For Mohamed Osama, Derrick Man, the experience is equally positive: “I like the cooperation between us – I like that we don’t leave each other to cope alone but help each other out, even if someone is new”.

Rig 55 has achieved the difficult balance between outstanding job performance and an excellent safety record. But how did it achieve this at a time when other Rigs in the fleet are falling short? According to Rig 55 Driller, Haitham Mohamed the secret of Rig 55’s success is in the high cooperation between people on the Rig: “The relationship between us is strong.

When people are convinced about what they do, and like their work, they will give so much more to their job”. Safety Engineer Ahmed Abdel Fattah el Gamal agrees: “When people love the work and are comfortable, they give me more and feel convinced about what they’re doing”.

The crew on Rig 55 is also proactive about safety.

The Safety Manager explains the strong safety performance has a great deal to do with good communication and with extensive planning that enhances the efficiency of the Rig. “Rushing is one of the worst things that undermine safety in the work place”. says one crew member. “If I stress an individual and ask him to do a large job in a small time, mistakes can happen. But with proper planning he will do the job well and within the proper time and safety measures”. “I feel good” says another ”when I’ve done something well, and save time, and when operated within safety requirements”. His colleagues around the table are nodding.

Such good communication and team work have a significant impact on performance. One man explains: “My job requires a high degree of cooperation – and I find excellent cooperation between me and my colleagues and that is an important ingredient for my success”. Across the table there is an agreement: “When a team feels that we are all one hand working together and that Management genuinely cares about what happens to us, then you’re ready to give of your very best to get the job done”.

Good communication means quick access to the equipment and tools required for uninterrupted performance. As Assistant Driller, Tamer Fathy Akl, points out: “Communication between us and Management is strong, which means that we quickly get what we request – even if it is expensive equipment”. Everyone agrees that their demands are met by Head Office with a speed and efficiency not experienced by all Rigs in the fleet.

Another factor that determines success is the stability of crews on the Rig. Most people have spent a long time in their job on Rig 55 and that, according to the crew, is one of the main reasons why team spirit and cooperation is strong. The crew believes that Rig 55 sets itself apart by their shared sense of responsibility.

Ragab Mohamed, Rig Floor Man, explains: “We know 28

On Rig 55, crew is not only asked to apply EDC systems, they are actively encouraged to make their own suggestions on how to improve safety. The teams submit Stop Cards about things they’d like to improve– this stop system has proved highly effective in changing, not only the behaviour of people at work, but also the equipment itself.

The crew believes that Management’s commitment to inviting feedback, and to offer support and training, have proved vital elements in improving the efficiency of teams: “People are encouraged to recommend ways of doing things that save time and improve safety”. Mohamed Osama, Derrick Man notes: “Even the Tool Pusher on the Rig, if you go to him with a problem about how to do a particular job, he will turn the question back to you and ask for your opinion on the best way to proceed. By contrast, on other Rigs, it would have been impossible to approach the Tool Pusher in the first place. This new way of thinking reflects the Company’s drive to grow and improve”.

The crew agrees, pooling ideas, thoughts and shared experiences add, not just to the quality of work, but to everyone’s sense of belonging: “Its no longer the Driller or Tool Pusher says I did this or that – it is a collective achievement”. Ahmed Abdel Bashir says:

“Thinking differently has nothing to do with age or with years of experience – the fact that we are being asked our opinion, and the fact that we are encouraged, gives us the energy to keep going”. The Safety Manager concludes: “All the senior staff in the drilling crew teach the team – I’m happy when I hear my Haitham Mohamed, our Driller, challenge people on why they’re not asking more questions. This breaks the barriers between people and encourages people to learn on the job”.

But why is this culture not prevalent across all other Rigs in EDC? Mohamed Salah is quick to explain: “On other Rigs, people don’t really like one another. But that is not the case on our Rig. We really like each other and put up with each other at work.

When each man feels that he is responsible for his colleagues. Before I send a man out to do a job, I put myself in his shoes”. Another crew member adds: “Other Rigs I had the culture of “me” – people wanted to keep the work to themselves – this “me” culture is entirely missing on Rig 55”.

All crew members feel that the Rig’s strong culture stems from the Head. Rig 55 Safety Engineer explains: “The Head initiates the culture of people working together well. I’m not talking about methodology. After all, everyone do his job in their own way. But in Rig 55, we soak up a strong culture for work and safety from the Head – then we pass it onto those below us”.

Mohamed Gamal, Assistant Floor Man joins in: “Our Head tries to group people together according to their operational approach and attitude. By bringing us together in this way, Management gets people to work well and to enjoy their work”.

Meet the Assistant Superintendent So what does Rig 55 Assistant Superintendent think about this? We put to Amr Ibrahim the views of the crew on what makes a successful Rig. Amr Ibrahim agrees! He notes that the high synergies that exist within the crew on Rig 55 are in fact exceptional but believes that the positive tone Amr Ibrahim emanates not only from Management on the Rig “Rig 55 has some of the best senior staff in EDC” but also from the Client: “The Client’s men on the Rigs have created an environment of cooperation, trust – they believe in the people working and trust that people know what they’re doing”.

To him, the consistency and lack of turnover in the

team are critical elements also: “We try to keep the Rig crew as stable as possible to strengthen ties”.

But when all is said and done, Amr Ibrahim argues, the strong performance of the Rig comes down to the people on board: “The Rig and the equipment are not what make Rig 55 stand out. The Rig sets itself apart in the energy and attention to detail exhibited by the crew. They themselves want to be better”.

One example of this is in the area of maintenance: “More than other Rigs, Rig 55 tries to eliminate downtime as much as possible. This comes down to an excellent maintenance crew that knows what they’re doing. They are highly proactive and preventive in their approach to maintenance - they really dig behind the problem”.

Another example of course is safety, and here Amr Ibrahim agrees that the crew of Rig 55 is proactive in safety awareness and performance. To him, this comes down to the people and their cooperation with the Client. “Bapetco’s safety requirements are very high.

But because there are also high levels of cooperation between Rig crew, us here in Head Office and with Bapetco (the Client) this automatically raises safety awareness and standards”.

So what valuable lessons can be learned from the performance of Rig 55, lessons that may benefit the entire Company? According to Amr Ibrahim, Rig 55 demonstrates, every day, the impact on performance of synergized teams that work together well, good Management and a culture of trust and cooperation with Rig. Ibrahim explains that when Rig 55 launched in 2007, it was not as strong as it is at present: “But over a gradual process, we’ve turned around the operations with strong Management that applied specific training to areas of weakness”.

He adds: “This Rig is a testament to the power of strong team work, based on strong communications – and to the simple truth that when people are keen on their work and enjoy what they do, this makes them give more and affects their overall performance”.

29

Health & Safety How Did We Do On Safety?

EDC safety performance was directly affected by the turbulent situation in Egypt in 2011. As tension in the country rose, our safety performance declined, and the LTI FR reached 1.74, a height that it hadn’t reached in quite some time. EGPC and Maersk Drilling were not exhilarated by these developments and as shareholders they issued strict direction that they must come to a halt.

A strict monitoring system needed to be implemented on everyone and all locations, in efforts to reverse the direction of the safety performance. All aspects were covered, engagement, training and safety culture.

Our safety efforts have not fully achieved the required results yet but there are signs of improvement. The EDC LTI FR has dropped to 0.8 for the first five months of the year, but there are still some incidents and there is still room to improve the safety performance of the Company. Our commitment has always been to provide a work place where everyone can work safely and return back to his family unharmed.

Mahmoud Habashi QM-HSE Manager

LTIFR Rolling 12 Months

LTI Frequency Rate 2007-2012 (YTD)

Safety Awarness From January till May 2012, total number of Near Miss and HIPO Reports issued by the Rigs were 117. These included 18 HIPO, 18 Actual Dropped Object and 5 Potential Dropped Object Incidents.

Stop Program The total number of Stop Cards issued by the Rigs totalled 116458.

30

Stop Cards Analysis January - May 2012

Safety Achievements January 2012 - May 2012

EDC Rig 10 completed 13 years LTI free on 15/05/2012.

EDC Rig 52 completed 3 years LTI free on 02/02/2012.

EDC Rig 66 completed 1 ½ years LTI free on 16/01/2012.

EDC Rig 19 completed 6 months LTI free on 10/04/2012.

EDC Rig 14 completed 9 ½ years LTI free on 08/01/2012.

EDC Rig 89 completed 3 years LTI free on 03/02/2012.

EDC Rig 88 completed 1 year LTI free on 15/02/2012.

EDC Rig 72 completed 6 months LTI free on 13/05/2012.

EDC Rig 84 completed 7 ½ years LTI free on 06/02/2012.

EDC Rig 62 completed 2 ½ years LTI free on 15/02/2012.

EDC Rig 54 completed 1 year LTI free on 01/04/2012.

EDC Rig 85 completed 7 ½ years LTI free on 16/03/2012.

EDC Rig 42 completed 2 ½ years LTI free on 19/02/2012.

EDC Rig 17 completed 1 year LTI free on 26/05/2012.

EDC Rig 47 completed 5 ½ years LTI free on 19/02/2012.

EDC Zoser completed 2 ½ years LTI free on 19/02/2012.

EDC Rig 3 completed 6 months LTI free on 20/01/2012.

EDC Rig 95 completed 4 ½ years LTI free on 12/04/2012.

EDC Rig 87 completed 2 ½ years LTI free on 25/03/2012.

EDC Rig 83 completed 6 months LTI free on 17/02/2012.

EDC Rig 41 completed 4 ½ years LTI free on 19/04/2012.

EDC Rig 55 completed 2 ½ years LTI free on 09/04/2012.

El Qaher 1 completed 6 months LTI free on 19/02/2012.

EDC Rig 16 completed 4 ½ years LTI free on 19/05/2012.

EDC Rig 94 completed 2 years LTI free on 07/03/2012.

EDC Setty completed 6 months LTI free on 23/02/2012.

EDC Rig 50 completed 4 years LTI free on 27/04/2012.

EDC Rig 59 completed 2 years LTI free on 25/03/2012.

EDC Rig 64 completed 6 months LTI free on 24/03/2012.

EDC Rig 1 completed 3 ½ years LTI free on 13/03/2012.

EDC Rig 86 completed 2 years LTI free on 23/04/2012.

EDC Rig 12 completed 6 months LTI free on 26/03/2012.

EDC Senusret completed 3 years LTI free on 19/01/2012.

EDC Rig 8 completed 2 years LTI free on 04/05/2012.

El Qaher 2 completed 6 months LTI free on 30/03/2012.

EDC Rig 11 completed 3 years LTI free on 22/01/2012.

EDC Rig 97 completed 2 years LTI free on 26/05/2012.

EDC Sneferu completed 6 months LTI free on 31/03/2012.

EDC Rig 57 completed 3 years LTI free on 31/01/2012.

EDC Rig 99 completed 1 ½ years LTI free on 06/01/2012.

EDC Rig 51 completed 6 months LTI free on 08/04/2012.

31

EDC in the Region EDC Rigs continue to perform at their best regardless of the constant turbulence in the region.

Libya To ensure that the Libyan market is back on track and recovering, EDC has participated in the International Exhibition Oil & Gas 2012 in Tripoli last April alongside major international Gas and Oil companies from all over the world.

EDC was represented by Mr. Karim Kadry (Sales & Contracts) & Ms. Asmaa Habashi (Marketing & Public Relations).

On the other hand, Rig 58 will will be back with Wintershall by the beginning of September 2012.

Egyptian Delegate Companies Representatives

Egyptian Ambassador in Libya at EDC Booth

EDC Representatives at EGPC Booth 32

KSA In DPS, Sneferu will start operating for Saudi Aramco by the Fourth Quarter of the current year in KSA after undergoing some maintenance ashore.

As for Senusret, the Rig is currently drilling the last well for BG in the Mediterranean, before undergoing some maintenance ashore on its way to working for Saudi Aramco in the first quarter of 2013.

Rig 43 contract was renewed for 3 years, while rig 45’s is expected to be renewed soon.

Gabon EDC operations are ongoing till 2014 with some minor changes in Branch Management taking place.

“EDC safety Management System Training” was conducted to EDC Setty Gabonese crews in Meridien Gabon. The training was attended by: Robert Petrie (Offshore Operations Manager), Allan Ramsing ( Gabon Branch Manager), Ahmed El-Gamal (POG), Ahmed Meligi (HSE Section Head), Mohamed Gawish (Assistant Gabon Branch Manager).

EDC Safety Management Training

Qatar Things are fairly calm on the Qatari front, as we are finalizing the last well for Maersk Oil Qatar in July, marking the end of operations in Qatar.

Syria EDC Rig 14

The recent violent events in Syria have regretfully led EDC to temporary cease operations in Syria region.

33

CSR

EDC visits “Care and Rehabilitation Society for Children With Special Needs” On Wednesday, 20 June 2012, a few EDC collegues volunteered to visit “The Care and Rehabilitation Society for Children With Special Needs”. During the visit, the employees were introduced to information about the activities of “Care and Rehabilitation Society for Children With Special Needs” and spent a special time with the children and were familiarized with each of their cases. All the cases enjoyed the same amount and quality of care by professional doctors with regards to medical treatments as well as communication and language skills.

The visit started as an idea when EDC decided to be more involved in charity work and take a more active role in the community. EDC has been on the lookout for places that really need help. “The Care and Rehabilitation Society for Children With Special Needs” are taking care of 51 children with special needs. They offer them sincere companions, and professional mental, psychological, sociological and behavioral assessments. Programs specially tailored to each individual case needs and talents are designed and implemented.

34

EDC colleagues were satisfied to spend a quality time around the children. They realized that there is another side of life that deserves the contribution of their time.

They had the chance to be the reason behind a smile of a child and the source of happiness for those pure hearts and souls.

35

35

‫المسئولية اإلجتماعية‬

‫زيارة شركة الحفر المصرية لدار الرعاية والتأهيل لألطفال‬ ‫ذوي اإلحتياجات الخاصة‬ ‫يوم األربعاء ‪ 20‬يونيو تطوع بعض موظفي شركة الحفر المصرية لزيارة “دار الرعاية والتأهيل‬ ‫لألطفال ذوي اإلحتياجات الخاصة”‪ .‬تعرف الموظفين أثناء الزيارة علي بعض المعلومات التي‬ ‫تخص األنشطة الخاصة بالدار حيث قضوا وقتا مميزا مع األطفال وتعرفوا علي معظم الحاالت‪.‬‬ ‫تعامل جميع الحاالت بنفس اإلهتمام من قبل أطباء متخصصين سواء علي المستوي الطبي أو‬ ‫التخاطب ومهارات اللغة‪.‬‬ ‫بدأت الزيارة بفكرة عندما قررت الشركة القيام بنشاط خيري‬ ‫مساهمة بذلك بدور إيجابي في المجتمع‪.‬‬ ‫في البدء قامت الشركة بالبحث عن المكان المناسب الذي يحتاج‬ ‫مساعدة فعلية إستقر األمر علي زيارة”دار الرعاية والتأهيل لألطفال‬ ‫ذوي اإلحتياجات الخاصة” التي تهتم بواحد وخمسون طف ً‬ ‫ال كلهم‬ ‫من ذوي اإلحتياجات الخاصة‪ .‬تقوم الدار بعمل تقييم لهم علي‬ ‫المستوي العقلي والنفسي واإلجتماعي والسلوكي ثم تضع‬ ‫برنامج لكل حالة علي حدة لتنمية قدراتها وإدراكها‪ .‬وتدربهم علي‬

‫‪34‬‬

‫الرعاية الذاتية والمهارات اإلجتماعية وتعدل أنماط سلوكهم‪.‬‬ ‫قضي الموظفون وقتًا ممتعًا ومثمرا‪ ،‬أدركوا جيدا أن هناك جانب‬ ‫أخر من الحياة يستحق مساهمتهم وإعطاءه جزء من وقتهم‪.‬‬ ‫أتاحت لهو هذة الزيارة الفرصة في أن يكونوا سببا في رسم بسمة‬ ‫علي وجه طفل وأن يكونوا مصدر سعادة لتلك القلوب واألرواح‬ ‫النقية‪.‬‬

‫السعودية‬ ‫علي الصعيد السعودي فسوف يبدأ جهاز الحفر سينيفرو العمل مع شركة‬ ‫أرامكو السعودية مع بداية الربع األخير من السنة‪.‬‬ ‫أما جهاز الحفر سينوسيرت فسوف يمر بعدة إصالحات وتجديدات بعد إنتهاءه‬ ‫من حفر البئر األخير لشركة بي جي في طريقه للعمل مع شركة أرامكو‬ ‫السعودية في مطلع العام المقبل‪.‬‬ ‫تم تجديد عقد جهاز الحفر ‪ 43‬ومن المتوقع تجديد عقد جهاز الحفر ‪ 45‬قريب َا‪.‬‬

‫الجابون‬ ‫تستمر عمليات الشركة بالجابون حتي عام ‪ 2014‬مع بعض‬ ‫التغييرات الطفيفة في إدارة الفرع‪.‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫تم تنظيم تدريب بعنوان “التدريب علي نُظم السالمة” لطاقم‬ ‫جهاز الحفر في فندق الميريديان بدولة الجابون‪ .‬وقد حضر هذا‬ ‫التدريب كل من روبرت بيتري (مدير العمليات الحفر البحرية)‪ ،‬أالن‬ ‫رامسينج (مدير فرع الجابون)‪ ،‬أحمد الجمال (فريق تطوير األداء)‬ ‫ومحمد جاويش (مساعد مدير فرع الجابون) أحمد المليجي‬ ‫(رئيس قسم الجودة والسالمة والصحة المهنية)‪.‬‬

‫قطر‬ ‫تنهي شركة الحفر المصرية عملياتها‬ ‫في قطر مع إتمام عمليات الحفر ألخر بئر‬ ‫لشركة ميرسك قطر للنفط‪.‬‬

‫سوريا‬ ‫أدت أعمال العنف األخيرة في المنطقة‬ ‫السورية الي وقف أنشطة الشركة‬ ‫هناك‪.‬‬

‫‪33‬‬

‫أعمال شركة الحفر المصرية في المنطقة‬

‫حفارات شركة الحفر المصرية تستمر في األداء علي اعلي مستوي رغم المناخ المضطرب للمنطقة‬

‫ليبيا‬ ‫قامت شركة الحفر المصرية بالمشاركة في معرض الغاز والنفط الدولي والذي عقد في العاصمة الليبية طرابلس في شهر ابريل الماضي‬ ‫للتأكد من تعافي السوق الليبي وانه علي المسار الصحيح للعودة الي ما كان عليه‪ .‬شارك في المعرض الكثير من كبري شركات النفط والغاز‬ ‫العالمية حيث مثل شركة الحفر المصرية كل من السيد كريم قدري ( إدارة العقود ) واألنسة أسماء حبشى (التسويق والعالقات العامة)‪.‬‬ ‫ومن ناحية أخري فسوف يستأنف جهاز الحفر ‪ 58‬عمله مع شركة ونترشال في بداية شهر سبتمبر‪.‬‬

‫الوفد المصري _ممثلي الشركات‬

‫السفير المصري بليبيا بمقر شركة الحفر المصرية بالمعرض‬

‫ممثلي شركة الحفر المصرية بمقر هيئة البترول بالمعرض‬

‫‪32‬‬

‫سجل إنجازات السالمة‬ ‫يناير ‪ -‬مايو ‪2012‬‬ ‫جهاز الحفر ‪10 EDC‬‬ ‫أكمل ثالثة عشرة عامًا من العمليات‬ ‫دون وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪15/5/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪52 EDC‬‬ ‫أكمل ثالثة أعوام من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪2/2/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪66 EDC‬‬ ‫أكمل عام ونصف من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪16/1/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪19 EDC‬‬ ‫أكمل ستة أشهر من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪10/4/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪14 EDC‬‬ ‫أكمل تسع أعوام ونصف من‬ ‫العمليات دون وقت مفقود بسبب‬ ‫اإلصابات في ‪8/01/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪89 EDC‬‬ ‫أكمل ثالثة أعوام من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪3/2/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪88 EDC‬‬ ‫أكمل عام من العمليات دون وقت‬ ‫مفقود بسبب اإلصابات في ‪15/2/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪72 EDC‬‬ ‫أكمل ستة أشهر من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪13/5/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪84 EDC‬‬ ‫أكمل سبع أعوام ونصف من‬ ‫العمليات دون وقت مفقود بسبب‬ ‫اإلصابات في ‪6/2/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪62 EDC‬‬ ‫أكمل عامان ونصف من العمليات‬ ‫دون وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪15/2/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪85 EDC‬‬ ‫أكمل سبع أعوام ونصف من‬ ‫العمليات دون وقت مفقود بسبب‬ ‫اإلصابات في ‪16/3/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪42 EDC‬‬ ‫أكمل عامان ونصف من العمليات‬ ‫دون وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪19/2/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪47 EDC‬‬ ‫أكمل خمسة أعوام ونصف من‬ ‫العمليات دون وقت مفقود بسبب‬ ‫اإلصابات في ‪19/2/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪EDC Zoser‬‬ ‫أكمل عامان ونصف من العمليات‬ ‫دون وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪19/2/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪95 EDC‬‬ ‫أكمل أربعة أعوام ونصف من‬ ‫العمليات دون وقت مفقود بسبب‬ ‫اإلصابات في ‪12/4/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪87 EDC‬‬ ‫أكمل عامان ونصف من العمليات‬ ‫دون وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪25/3/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪41 EDC‬‬ ‫أكمل أربعة أعوام ونصف من‬ ‫العمليات دون وقت مفقود بسبب‬ ‫اإلصابات في ‪19/4/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪55 EDC‬‬ ‫أكمل عامان ونصف من العمليات‬ ‫دون وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪9/4/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪16 EDC‬‬ ‫أكمل أربعة أعوام ونصف من‬ ‫العمليات دون وقت مفقود بسبب‬ ‫اإلصابات في ‪19/5/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪94 EDC‬‬ ‫أكمل عامان من العمليات دون وقت‬ ‫مفقود بسبب اإلصابات في ‪7/3/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪50 EDC‬‬ ‫أكمل أربعة أعوام من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪27/4/2012‬‬ ‫جهاز الحفر ‪1 EDC‬‬ ‫أكمل ثالث أعوام ونصف من‬ ‫العمليات دون وقت مفقود بسبب‬ ‫اإلصابات في ‪13/3/2012‬‬ ‫جهاز الحفر ‪EDC Senusret‬‬ ‫أكمل ثالثة أعوام من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪19/1/2012‬‬ ‫جهاز الحفر ‪11 EDC‬‬ ‫أكمل ثالثة أعوام من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪22/1/2012‬‬ ‫جهاز الحفر ‪57 EDC‬‬ ‫أكمل ثالثة أعوام من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪31/1/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪59 EDC‬‬ ‫أكمل عامان من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪25/3/2012‬‬ ‫جهاز الحفر ‪86 EDC‬‬ ‫أكمل عامان من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪23/4/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪54 EDC‬‬ ‫أكمل عام من العمليات دون وقت‬ ‫مفقود بسبب اإلصابات في ‪1/4/2012‬‬ ‫جهاز الحفر ‪17 EDC‬‬ ‫أكمل عام من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪26/5/2012‬‬ ‫جهاز الحفر ‪3 EDC‬‬ ‫أكمل ستة أشهر من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪20/1/2012‬‬ ‫جهاز الحفر ‪83 EDC‬‬ ‫أكمل ستة أشهر من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪17/2/2012‬‬ ‫جهاز الحفر ‪EDC Qaher 1‬‬ ‫أكمل ستة أشهر من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪19/2/2012‬‬ ‫جهاز الحفر ‪EDC Setty‬‬ ‫أكمل ستة أشهر من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪23/2/2012‬‬ ‫جهاز الحفر ‪84 EDC‬‬ ‫أكمل ستة أشهر من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪24/3/2012‬‬ ‫جهاز الحفر ‪12 EDC‬‬ ‫أكمل ستة أشهر من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪26/3/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪8 EDC‬‬ ‫أكمل عامان من العمليات دون وقت‬ ‫مفقود بسبب اإلصابات في ‪4/5/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪EDC Qaher 2‬‬ ‫أكمل ستة أشهر من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪30/3/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪97 EDC‬‬ ‫أكمل عامان من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪26/5/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪EDC Sneferu‬‬ ‫أكمل ستة أشهر من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪31/3/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪99 EDC‬‬ ‫أكمل عام ونصف من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪6/1/2012‬‬

‫جهاز الحفر ‪5 EDC‬‬ ‫أكمل ستة أشهر من العمليات دون‬ ‫وقت مفقود بسبب اإلصابات في‬ ‫‪8/4/2012‬‬

‫‪31‬‬

‫الصحة والسالمة‬

‫كيف كان أداؤنا بشأن السالمة؟‬ ‫تأثرت معدالت السالمة واألمن بشركة الحفر المصرية تأثيراَ مباشرا نتيجة عدم اإلستقرار والفوضي التي سادت البالد في العام الماضي‪ .‬فقد‬ ‫إرتفع معدل إل تي أي إف أر مع تزايد حدة التوتر في البالد حتي وصل الي ‪ 1,74‬وهو رقم لم يصل له المعدل منذ زمن بعيد‪ .‬لم تالقي هذه األخبار‬ ‫إستحسان الهيئة العامة للبترول وكذلك شركة ميرسك بإعتبارهم كبار المساهمين مما أدي الي إصدارهم تعليمات واضحة وصارمة باإلهتمام‬ ‫بمعايير السالمة واألمان‪ .‬وضعت الشركة نظام رقابة ومتابعة صارم علي جميع العاملين وجميع المواقع في إطار الجهود المبذولة لعودة‬ ‫معايير السالمة بالشركة لما كانت عليه‪.‬‬ ‫ال يزال المعدل مرتفع َا ولكنه إنخفض قلي َ‬ ‫ال الي ‪ 0.8‬خالل الخمس أشهر األولي للسنة الجارية مما يشير الي بعض التحسن ويدعو للتفائل‪ .‬لكن‬ ‫ال تزال بعض الحوادث تقع وال يزال هناك مجال لتحسين أداء السالمة في الشركة فنحن دائم َا ملتزمون بتوفير بيئة عمل امنة يحفظ سالمة‬ ‫الجميع ويمكنهم من العودة لعائالتهم سالمين‪.‬‬ ‫محمود حبشي‬ ‫مدير إدارة الجودة والصالمة والصحة المهنية‬

‫التوعية بالسالمة‬ ‫في الفترة من يناير ‪ 2012‬وحتي مايو ‪2012‬بلغ العدد اإلجمالي لتقارير األحداث التي كانت توشك علي إيقاع خسارة وتقارير العملية الهرمية‬ ‫للمدخالت والمخرجات التي تصدرها أجهزة الحفر ‪ 117‬تقريرا من بينهما ‪ 18‬تقريرا للعملية الهرمية للمدخالت والمخرجات و‪ 18‬حالة فعلية لسقوط‬ ‫األجسام و‪ 5‬أحداث إلحتمالية سقوط أجسام‪.‬‬

‫برنامج اإليقاف‬ ‫وفيما يتعلق ببرنامج اإليقاف‪ ،‬فقد بلغ إجمالي عدد بطاقات‬ ‫اإليقاف التي تصدرها أجهزة الحفر ‪.11645‬‬

‫‪30‬‬

‫من الرئيس‪ .‬يوضح مهندس الحفاظ علي السالمة بجهاز الحفر ‪55‬‬ ‫‪“ :‬يبدأ الرئيس بتثقيف األشخاص الذين يعملون معًا بشكل جيد‪.‬‬ ‫أنا ال أتحدث عن منهجية‪ .‬فكل شخص يقوم بعمله على طريقته‪.‬‬ ‫لكن في جهاز الحفر ‪ 55‬نتمتع بثقافة قوية للعمل والحفاظ علي‬ ‫السالمة نأخذها مباشرة من الرئيس ثم نمررها على العاملون معنا”‪.‬‬ ‫ينضم محمد جمال مساعد رجل الطابق قائ ً‬ ‫ال‪“ :‬يحاول الرئيس لدينا‬ ‫تجميع العاملون معًا وفقًا لطبيعة عملهم وطريقة عملهم وبهذه‬ ‫الطريقة المميزة تحصل اإلدارة علي تفاني من العمال كما يستمتع‬ ‫العمال بعملهم في نفس الوقت”‪.‬‬

‫مقابلة مع المراقب المساعد‬ ‫مــا رأي المراقــب المساعــد بجهاز الحفر ‪ .55‬عمـــرو‬ ‫إبراهيم يرصد أراء الطاقم‬ ‫في كيفية نجاح عمل الجهاز‪.‬‬ ‫يوافق عمرو إبراهيم ويالحظ أن‬ ‫التعاون الكبير المتواجد بين‬ ‫الطاقم على جهاز الحفر ‪55‬‬ ‫هو في الواقع إستثنائي ولكنه‬ ‫يعتقد أن لهجة اإليجابية ال تنبع‬ ‫فقط من جانب اإلدارة على الجهاز‬ ‫“جهاز الحفر ‪ 55‬لديه طاقم من‬ ‫أفضل الموظفين الكبار في‬ ‫الشركة لكن أيضا من العمالء‪.‬‬ ‫لقد خلق العمالء على جهاز‬ ‫الحفر بيئة من التعاون والثقة‬ ‫وهم يؤمنون بالعاملين على‬ ‫جهاز الحفر ولديهم ثقة بأن العاملون يعرفون عملهم جيدًا ويثقوا‬ ‫بهم”‪.‬‬

‫عمرو ابراهيم‬

‫بالنسبة له اإلتساق وعدم توافد عاملين الفريق كلها عناصر مهمة‬ ‫أيضا‪“ :‬نحاول أن نجعل طاقم جهاز الحفر مستقرًا بقدر المستطاع‬ ‫لتعزيز العالقات”‪ .‬ولكن في النهاية يقول عمرو إبراهيم أن األداء‬ ‫القوي لجهاز الحفر ينبع من األشخاص على متن الجهاز‪“ :‬ليس الحفار‬ ‫والمعدات ما جعل جهاز الحفر ‪ 55‬بارزًا‪ .‬ينفرد الجهاز في مجال الطاقة‬ ‫واالهتمام بالتفاصيل الذي أظهره الطاقم‪ .‬فهم أنفسهم يريدوا أن‬ ‫يكونوا األفضل”‪.‬‬ ‫مثال على ذلك في مجال الصيانة‪“ :‬يحاول جهاز الحفر ‪ 55‬أكثر من أي‬ ‫جهاز حفر آخر القضاء على الوقت الضائع إلى أقصى حد ممكن‪ .‬هذا‬ ‫بفضل طاقم الصيانة الممتاز الذي يعرف ما يقوم به‪ .‬فهم سباقون‬ ‫للغاية ووقائيين في طريقة عملهم للصيانة‪ .‬حقًا يحفرون وراء‬ ‫المشاكل”‪.‬‬ ‫مثال آخر هو السالمة وهنا يوافق عمرو إبراهيم على أن طاقم جهاز‬ ‫الحفر ‪ 55‬إستباقي في مجال توعية وأداء السالمة‪ .‬هذا ينسب إلى‬ ‫العمال وتعاونهم مع العميل‪“ .‬متطلبات سالمة ‪ Bapetco‬عالية‬ ‫جدا‪ .‬ولكن ألن هناك أيضا مستويات عالية من التعاون بين طاقم‬ ‫جهاز حفر ‪ 55‬أنفسنا هنا في المكتب الرئيسي ومع ‪Bapetco‬‬ ‫(العميل) فيرتفع تلقائيا الوعي ومعايير السالمة”‪.‬‬ ‫ما الدروس القيمة التي يمكن إستخالصها من أداء جهاز الحفر ‪55‬‬ ‫الدروس التي يمكن أن تفيد الشركة بأكملها‪ .‬وفقا لعمرو إبراهيم‬ ‫أثر جهاز الحفر ‪ 55‬يوميًا على أداء عمل الطاقم المتوافق معًا بشكل‬ ‫جيد وإدارة جيدة وثقافة الثقة والتعاون في عمل جهاز الحفر‪ .‬يوضح‬ ‫إبراهيم أنه عند إنطالق جهاز الحفر ‪ 55‬في عام ‪ 2007‬لم يكن قويًا‬ ‫كما هو في الوقت الحالي‪“ :‬لكن خالل العمل بشكل تدريجي تحولت‬ ‫العمليات بإدارة قوية طبقت تدريبات محددة لمعالجة أوجه الضعف”‪.‬‬ ‫ويضيف‪“ :‬هذا الجهاز دليل على قوة عمل الفريق الذي يتمتع‬ ‫بإتصال قوي وفي حقيقة األمر أنه عندما يحرص الناس على عملهم‬ ‫يستمتعوا بما يفعلونه يجعلهم يعطوا أكثر في مجال عملهم‬ ‫ويؤثر هذا بشكل إيجابي على األداء الكلي”‪.‬‬

‫‪29‬‬

‫جهاز حفر متميز األداء‬

‫رشح جهاز الحفر ‪ 55‬من قبل شركة ‪ Shell‬ليكون أحد أجهزتها األفضل أداءًا‪ُ .‬يعتبر جهاز الحفر‬ ‫‪ 55‬هو جهاز الحفر المثالي علي مستوي شركة الحفر المصرية ألنه يتمتع بأداء إستثنائي وقوي‬ ‫يجعل منه نموذجًا للحفارات األخرى‪ .‬قابلنا طاقم جهاز الحفر ‪ 55‬في زيارة لنا في المقر الرئيسي‬ ‫بالقاهرة لمعرفة السر وراء أدائهم المتميز‪.‬‬

‫مقابلة فريق جهاز الحفر ‪55‬‬ ‫في إحدى مناقشات غرفة اإلجتماعات بالمكتب الرئيسي‬ ‫في صباح يوم ما‪ ،‬أدلى طاقم جهاز الحفر ‪ 55‬بأرائهم‬ ‫في إجابة السؤال‪ :‬كيف ساهمت اإلدارة وروح الفريق في‬ ‫جهاز الحفر في تطور األداء وتحسينه؟‬ ‫حقق جهاز الحفر ‪ 55‬المعادلة الصعبة بين األداء الوظيفي المتميز‬ ‫وتحقيق سجل سالمة ممتاز‪ .‬لكن كيف حدث هذا في وقت كان‬ ‫الكثير من أجهزة الحفر األخري تواجه صعوبات؟ وفقًا للحفار هيثم‬ ‫محمد فإن السر الحقيقي وراء نجاح جهاز الحفر ‪ 55‬هو التعاون‬ ‫بين األشخاص على الجهاز وقال‪“ :‬العالقة بيننا قوية‪ ،‬عندما يكون‬ ‫العاملين مقتنعين بعملهم ويستمتعوا بالقيام به سوف يعطوا‬ ‫أكثر بكثير لعملهم”‪ .‬ويوافقه مهندس الحفاظ علي السالمة أحمد‬ ‫عبدالفتاح الجمال حيث قال “عندما يحب الشخص عمله سيعطي‬ ‫أكثر من المتوقع وسيشعر بإقتناع بالذي يفعله”‪.‬‬ ‫يكون لهذا النوع من اإلتصال الجيد والعمل الجماعي تأثير فعال‬ ‫على األداء‪ .‬ويوضح عامل علي جهاز الحفر “عملي يحتاج قدر كبير‬ ‫من التعاون بيني وبين زمالئي وأجد هذا النوع من التعاون بيني‬ ‫وبينهم عنصر أساسي لنجاحي”‪ .‬كان هناك في نطاق العاملين‬ ‫يد واحدة في عملهم وأن‬ ‫إتفاق بأن “عندما يشعر الفريق أن كلهم ٌ‬ ‫اإلدارة تهتم حقًا بنا حينها تكون مستعد أن تعطي أفضل ما لديك‬ ‫إلنجاز المهمة”‪.‬‬ ‫يعني التواصل الجيد الوصول السريع للمعدات واألدوات الالزمة ألداء‬ ‫غير منقطع النظير‪ .‬كما أشار الحفار تامر فتحي عقل أن ‪“ :‬اإلتصاالت‬ ‫بيننا وبين اإلدارة قوية وهذا يعني حصولنا على مطالبنا بسرعة‬ ‫حتى لو كانت معدات باهظة الثمن”‪ .‬يتفق الجميع على أن اإلستجابة‬ ‫لمطالبهم من قبل المكتب الرئيسي تتميز بسرعة وكفاءة لم‬ ‫تشهدها جميع أجهزة الحفر في أسطول الشركة من قبل‪.‬‬ ‫ثمة عامل آخر يحدد سبب النجاح وهو إستقرار الطاقم على جهاز‬ ‫الحفر‪ .‬معظم االشخاص قد قضوا فترة طويلة في وظائفهم في‬ ‫جهاز الحفر ‪ 55‬وأنه وفقا ألفراد الطاقم أحد أهم األسباب الرئيسية‬ ‫التي تجعل روح الفريق والتعاون قوي‪ .‬يعتقد الطاقم أن جهاز الحفر‬ ‫‪ 55‬مميزًا عن الباقي لوجود شعور مشترك بالمسئولية بينهم‪ .‬رجب‬ ‫محمد ‪ Floor Man‬يوضح‪“ :‬نحن نعرف بعضنا البعض جيدًا‪ ،‬ويمكن‬ ‫أن أقوم بمساعدة أي زميل آخر في وظيفته إذا إحتاج المساعدة‪ .‬ال‬ ‫أركز فقط على مهامي بل أستطيع مد يد العون لآلخرين”‪ .‬أما أسامة‬ ‫محمد فيحكي تجربته اإليجابية قائ ً‬ ‫ال‪“ :‬أحب روح التعاون بيننا‪ .‬أحب‬ ‫أننا ال نترك بعضنا البعض وحدنا لكن يساعد ك ً‬ ‫ال منا اآلخر‪،‬حتى لو‬ ‫كان الموظف جديد فكلنا نتسم بروح التعاون”‪.‬‬ ‫يستبق الطاقم على جهاز الحفر ‪ 55‬حول السالمة حيث يوضح مدير‬ ‫الحفاظ علي السالمة أن الحفاظ علي مستوي عالي من السالمة‬ ‫مرتبط بوجود إتصال جيد مع تخطيط واسع يعزز كفاءة جهاز الحفر‪.‬‬ ‫يقول أحد أفراد الطاقم “التسرع من أحد أسوأ األمور التي تُضعف‬

‫‪28‬‬

‫السالمة في مكان العمل”‪ .‬وأضاف “إذا شددت على فرد وطلبت منه‬ ‫القيام بعمل كبير في فترة زمنية قصيرة يمكن أن تحدث أخطاء‪.‬‬ ‫ولكن مع التخطيط السليم سوف يتم القيام بالمهمة بشكل‬ ‫جيد وضمن الوقت المناسب وتدابير السالمة”‪ .‬ويقول آخر “أشعر‬ ‫أنني بحالة جيدة عندما أفعل شيئا جيدا‪ ،‬وأوفر الوقت وأعمل وفقًا‬ ‫لمتطلبات السالمة” ووافقه كل الموجودين علي رأيه‪.‬‬ ‫ال يطلب فريق عمل جهاز الحفر ‪ 55‬تطبيق المعايير الخاصة بالشركة‬ ‫عليهم فقط بل تقوم الشركة بطلب إقتراحات منهم خاصة بكيفية‬ ‫تحسين طرق السالمة‪ .‬وتقدم الفريق بالفعل بإقتراح “بطاقات‬ ‫توقف” وهي عن األشياء التي يرغبوا في تحسينها في النظام‪.‬‬ ‫نظام بطاقات التوقف أثبت فعالية عالية في التغيير ليس فقط في‬ ‫سلوك طاقم العمل ولكن أيضا في المعدات نفسها‪.‬‬ ‫يعتقد الطاقم أن إلتزام اإلدارة بطلب ردود العاملين وتقديم الدعم‬ ‫والتدريب قد أثبتت أنها عناصر حيوية في تحسين كفاءة الفرق‪:‬‬ ‫“يتم تشجيع الناس والتوصية بأساليب للقيام بهذه األمور التي من‬ ‫شأنها توفير الوقت وتحسين السالمة”‪ .‬يضيف محمد أسامة‪“ :‬حتى‬ ‫إذا ذهبت إلى الرئيس ‪ Tool Pusher‬على جهاز الحفر بمشكلة حول‬ ‫كيفية القيام بعمل معين سوف يحول المسألة إليك ويسألك عن‬ ‫رأيك في الطريقة المثالية للمضي قدما‪ .‬على عكس أجهزة الحفر‬ ‫األخرى من المستحيل االقتراب من الرئيس‪ .‬تلك الطريقة الجديدة‬ ‫في التفكير تعكس سعي الشركة لتنمو وتتحسن‪“ .‬‬ ‫يتفق الطاقم أن تجميع األفكار والتجارب المشتركة تضيف ليس‬ ‫فقط لنوعية العمل لكن لشعور الجميع باالنتماء‪“ :‬لم يعد يقول‬ ‫الرئيس أو الحفار أنا فعلت هذا أو ذاك ففي النهاية هو إنجاز‬ ‫جماعي”‪ .‬يقول أحمد عبد البشير‪ “ :‬ليس للتفكير بشكل مختلف‬ ‫عالقة بالتقدم في السن أو سنوات الخبرة‪ .‬حقيقة أن يجري سؤالنا‬ ‫عن رأينا يشجعنا ويعطينا الطاقة لإلستمرار”‪ .‬يكمل مدير الحفاظ‬ ‫علي السالمة‪“ :‬يحرص كل كبار الموظفين في طاقم الحفر على‬ ‫تعليم أفراد الفريق‪ .‬يسعدني سماع أن “هيثم سادر” الحفار لدينا‬ ‫يتحدي العاملين ليسألوا المزيد من األسئلة‪ .‬فهذا يكسر الحواجز‬ ‫بين األشخاص ويشجع الطاقم على المزيد من التعلم”‪.‬‬

‫لكن لماذا ال تنتشر هذه الثقافة في أجهزة الحفر األخري‬ ‫األخرى في شركة الحفر المصرية؟‬ ‫يسرع محمد صالح للشرح قائ ً‬ ‫ال‪“ :‬في أجهزة الحفر األخرى ال يحب األفراد‬ ‫بعضها البعض‪ .‬ولكن هذا ليس الحال لدينا في جهاز الحفر‪ .‬نحن‬ ‫حقا نحب بعضنا البعض ونتحمل بعضنا في العمل‪ .‬يشعر كل‬ ‫شخص أنه مسئول عن زمالئه‪ .‬فقبل أن أرسل شخصا للقيام بعمل‬ ‫أضع نفسي مكانه”‪ .‬أضاف فرد أخر من الطاقم‪“ :‬لدى أجهزة الحفر‬ ‫األخرى ثقافة” األنا “ حيث يريد األشخاص اإلحتفاظ بالعمل ألنفسهم‪.‬‬ ‫تلك الثقافة مفقودة تمامًا في جهاز الحفر ‪.”55‬‬ ‫يشعر جميع أفراد الطاقم ال بأن ثقافة جهاز الحفر ‪ 55‬القوية تنبع‬

‫إسالم عبداللة‬ ‫حفار بجهاز الحفر ‪48‬‬

‫‪27‬‬

‫رأيك يهمنا‬

‫منذ متى وأنت تعمل لدى شركة الحفر المصرية وكيف‬ ‫توصف عملك ؟‬ ‫أعمل لدى شركة الحفر المصرية منذ أربعة اعوام‪ ،‬بدأت في برنامج‬ ‫التدريب ‪ SDT‬لمدة سنتين‪ ،‬ثم تمت ترقيتي إلى حفار متدرب لمدة‬ ‫عام تلتها اهم ترقية في حياتي منذ حوالي عام الي منصب حفار‪.‬‬ ‫أما بالنسبة لطبيعة عملي فقد بدأت في في سن السادسة‬ ‫والذي يحفر ‪ Hp‬العشرون في وظيفة الحفار علي جهاز الحفر الفائق‬ ‫‪ 2000‬علي عمق ‪ 20000‬الف قدم‪ .‬في رأيي الشخصي وظيفة الحفار هي‬ ‫من أكثر الوظائف تعقيداَ علي متن جهاز الحفر فمهامه تشمل وال‬ ‫تقتصر علي اإلشراف علي طاقم الحفر وكسب ثقتهم والتعامل‬ ‫مع المشاكل اليومية الصعبة التي ال يمكن التنبؤ بها‪.‬يجب علي‬ ‫الحفار أن يكون في قمة لياقته الفكرية‪ ،‬لكونه األقرب الي البئر‬ ‫والخط األول للدفاع وحماية العمال والمعدات من الركالت ومخاطر‬ ‫التفجيرات والمشرف علي أية وظيفة أخرى‪ ،‬في نفس الوقت الحفار‬ ‫هو المسئول عن تطبيق الخطة بشكل جيد وتنفيذ االقتراحات من‬ ‫قبل العميل بطريقة ال تخالف المسئوليات التي ذكرت أعاله‪ ،‬وال تؤدي‬ ‫إلى إستياء العمالء لضمان تدفق الدخل المستمر لشركتنا‪.‬‬

‫ما هو جهاز الحفر الذي كنت تعمل به قبل وجودك على‬ ‫جهاز الحفر الحالي؟‬ ‫لقد بدأت مشواري مع شركة الحفر المصرية في جهاز الحفر ‪ ,19‬عملت‬ ‫هناك لمدة عام في عدة وظائف من متدرب إلى مساعد إلى مدير‬ ‫طابق‪ ،‬بعد هذا نقلت إلى جهاز الحفر ‪ 11‬لمدة ستة أشهر كمتدرب‬ ‫حفار‪ ،‬قبل أن انقل إلى جهاز الحفر ‪ 48‬الذي أعمل به األن‪.‬‬

‫ماذا تحب في عملك وجهاز الحفر الذي تعمل به األن ؟‬ ‫العمل في مهنة الحفر مثير جدا لالهتمام‪ ،‬وأنا ال أبالغ عندما أقول‬ ‫أنه هو واحد من المجاالت األكثر تفردا وتحديا في العالم‪ ،‬ال يوجد‬ ‫أي ضوابط أو حدود لإلبداع‪ ،‬كل فكرة مسموح به طالما أنها آمنة‪،‬‬ ‫ويمكن تنفيذها وتحسين مستوي األداء‪ ،‬تلتقي الكثير من الناس‬ ‫من مختلف البلدان والجنسيات التي تعطيك فرصة للحصول على‬ ‫الكثير من مختلف وجهات النظر وسبل الحياة‪.‬‬ ‫اما عن جهاز الحفر ‪ ،48‬فقد قضيت عليه ما يقرب من العامين‬ ‫والنصف‪ ،‬وهو واحد من أكبر أجهزة الحفر الفائقة في الشركة‪ ،‬وأنا‬ ‫محظوظ لكي أكون على جهاز حفر من هذا القبيل‪ ،‬لدي الفرصة‬ ‫لممارسة وظائف الحفر المعقدة التي ال تتوفر لكثير من الناس في‬ ‫مهنة الحفر‪ ،‬أحب أيضًا جو األسرة إلموجود على جهاز الحفر‪ ،‬نحن‬ ‫أسرة واحدة ونهتم كثيرًا ببعضنا البعض‪.‬‬

‫ما هي مزايا العمل بشركة كبري مثل شركة الحفر‬ ‫المصرية ؟‬ ‫هناك العديد من المزايا للعمل في شركة كبيرة مثل شركة الحفر‬ ‫المصرية‪ ،‬مثل ثقافة الشركة التي توفر سبل كثيرة لتطوير المهارات‬ ‫والنمو من خالل طرق تقييم تعتمد فقط علي األداء‪ ،‬والميزة الثانية‬ ‫هي وجود مجموعة متنوعة من الوظائف داخل الشركة التي تمنحك‬ ‫فرصة الختيار الوظيفة التي تتوافق مع قدراتك كما تستثمر شركة‬ ‫الحفر المصرية كثيرًا في تدريب الموظفين ليصبحوا علي اعلي‬ ‫مستوى ليتناسبوا مع معايير التدريب الدولية‪.‬‬ ‫هنــاك فرصــة مستمــرة لتطويــر نفســك‪ ،‬ورفـــع مستــوى المهــارات‬ ‫والقدرات الخاصة بك عندما تعمل في شركة في مثل حجم شركتنا‪.‬‬

‫‪26‬‬

‫شهدت إدارة الموارد البشرية لشركة الحفر المصرية‬ ‫تغيير كبير في السنة الماضية؟ هل تشعر بهذا في‬ ‫عملك؟‬

‫ال يمكن ألحد أن ينكر التغيير الكبيير في إدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫أصبحت أكثر إحتراف َا ويظهر ذلك في عملهم في الوقت الراهن‪،‬‬ ‫يتم إرســال مذكــرات توضيحيــة إلى أجهزة الحفر كلما تطلب الوضع‬ ‫ذلك‪ ،‬يتم إتباع أفضل السبل لالتصال من قبل موظفي المواقع اآلن‪،‬‬ ‫ويسير هذا التغيير في اإلتجاه الصحيح‪ ،‬ألن كال من الطرفين يعملون‬ ‫من أجل مصلحة الشركة‪.‬‬

‫بشكل عام هل هناك تغيير في كيفية تعامل المكتب‬ ‫الرئيسي معك؟‬ ‫يعمل الموظفين في الحقول في ظروف عمل شديدة وبيئة صعبة‪.‬‬ ‫عند الحاجة لإلتصال مع المكتب الريئسي‪ ،‬هم فقط يسعون الي‬ ‫بعض التقديــــر واإلهتمـــام‪ .‬لن أذكــر أسمــاء سبـق لهــــا العمل أو‬ ‫مازالت تعمل هنا ولكن سوف أقول لك هذا‪ ،‬أخيرا بعد أربع سنوات‬ ‫أستطيع أن أجد أشخاص في المكتب الريئسي يشاركونني نفس‬ ‫الرؤيا ويتابعونني أستطيع أن أطلق عليهم أصدقاء‪ ،‬بالنسبة الي‬ ‫هذا إنجاز‪.‬‬

‫ما هو السر وراء جهاز حفر ناجح وعالي األداء ؟‬ ‫كتيبات شركة الحفر المصرية وإجراءاتها تناقش كل الوظائف في‬ ‫منصة الحفر ‪ ،‬وتنظيم القواعد التي تتحكم في جميع أنشطتنا‬ ‫على المنصة‪ ،‬لذلك الفهم الجيد لهذه األدلة والتقديم الجيد لالئحته‬ ‫من المشرفين على العمال يساعد كثيرا في نجاح تنفيذ جميع‬ ‫الوظائف في منصة الحفر‪ ،‬باإلضافة إلى خلق بيئة منظمة تساعد‬ ‫كثيرا في خلق منصة حفر عالية األداء‪.‬‬ ‫باإلضافة إلى ذلك يجب أن يتم نقل الرؤية واألهداف بوضوح من‬ ‫المشرفين على طواقم منصة الحفر‪ ،‬جنبا إلى جنب مع الحفاظ على‬ ‫روح الفريق واإلنسجام بين الطاقم‪ ،‬وكلها عوامل تؤدي إلى أداء‬ ‫عالي وجهاز حفر ناجح‪.‬‬

‫في رأيك ما هي العوامل التي تؤدي لتحسين األداء‬ ‫والحفاظ على معايير السالمة ؟‬ ‫العامل األول هو الدعم المستمر ألداء المشرفين على السالمة‬ ‫والتوضيح الدائم هذا في تقييم أو تشجيع العمال‪.‬‬ ‫والثاني هو المنظور الذي ننظر به إلى إجراءات السالمة‪ ،‬بمعني‬ ‫أن ننظر إلى إجراءات السالمة كجزء أساسي وخطوة مهمة وليس‬ ‫كمهمة إضافية‪ ،‬فإذا قارنت بين الوقت الذي تستغرقه للقيام بأي‬ ‫مهمة بطريقة أمنة والوقت للقيام بنفس المهمة بطريقة غير آمنة‪،‬‬ ‫فستجد ان الوقت الذي قمت بإختصاره هو وقت ضائع النك لم تقم‬ ‫فعلي َا بإنجاز المهمة‪ .‬لذا فيجب إعادة النظر في طريقة إنجاز المهمات‬ ‫بطريقة أمنة وسريعة وفعالة‪.‬‬

‫ماذا تود أن تقول ألي شخص جديد ينضم إلى شركة‬ ‫الحفرالمصرية ؟‬ ‫سأقول لهم أني لم أرى مكان استطيع فيه أن أتحدى نفسي مثل‬ ‫شركة الحفر المصرية‪،‬‬ ‫ال يوجد حدود للنجاح هنا في الشركة‪ ،‬عوامل نجاحك تعتمد عليك‪،‬‬ ‫إلى أي مدى تريد أن تذهب‪ ،‬ومقدار إيمانك بنفسك‪.‬‬

‫رئيس جهاز‬ ‫الحفر ‪19‬‬

‫‪25‬‬

‫رأيك يهمنا‬

‫عصام حسن يحكي عن تجربته خالل العام‬ ‫الماضي‬ ‫أنا مسئول عن سبعون عامل في جهاز الحفر باإلضافة الي جميع عمليات الحفر بصفتي رئيسهم‬ ‫علي جهاز الحفر ‪ .19‬وظيفتي هي أن أضع خطة لجميع العاملين على جهاز الحفر والتي يجب‬ ‫أن تترجم قواعد وإجراءت الشركة إلى وحدات عمل فعالة للجهاز‪ .‬هذا ينطبق على سبيل‬ ‫المثال علي سياسات السالمة في الشركة أو عمل فريق تطوير األداء‪ .‬وظيفتي هي ترجمة هذه‬ ‫األولويات إلى سياسات قابلة للتنفيذ على جهاز الحفر‪.‬‬ ‫للقيام بالعمل بطريقة صحيحة يجب أوالً الحصول على ثقة فريق العمل وأن يكون لدي مصداقية معهم‪ .‬عندما بدأت‬ ‫العمل في شركة الحفر المصرية‪ .‬منذ ستة عشر عامًا كان لوظيفتي ثقل وكان الرئيس كاألب لفريقه ألنه يملك كل‬ ‫المعلومات‪ ،‬حيث كانت تأتي كل االتصاالت القادمة إلى جهاز الحفر من خالله‪ .‬أما اليوم فيمكن ألي شخص الوصول إلى‬ ‫أي معلومة وإذا لم يكن الرئيس يملك كل اإلجابات وعنده كل المعلومات فبالتأكيد ستحدث إضطرابات كثيرة على‬ ‫جهاز الحفر‪.‬‬ ‫حدثت األزمة األخيرة نتيجة إنهيار في اإلتصال بين المكتب الرئيسي أجهزة الحفر‪ ،‬ومما ضاعف من المشكلة أن بعض‬ ‫المديرين لم يعاملوا فرق الحفر بإحترام كافي مما أدى إلى وجود توتر في جو العمل بأجهزة الحفر‪ .‬دوري هنا في‬ ‫هذا المنصب أن أشرح لألشخاص السياسات واالجراءت التي ستؤثر عليهم‪ .‬لكن لعدم وجود معلومات لدي وعدم‬ ‫معرفتي بشئ كانوا يأتون إلي مطالبين بأجوبة لم يكن لدي أيًا منها‪ .‬لم أكن أقدر على إنكار الشائعات ولم أستطع‬ ‫منعهم من التواصل مع أهلهم وسماع المزيد‪ .‬لهذا كان من المستحيل توجيه المعلومات الصحيحة إلى الطاقم‬ ‫ووقف تداعيات التضليل‪.‬‬ ‫لقد شعرت أني منقطع تمامًا عن المكتب الرئيسي ومع ذلك في الموقع يجب علي الحفاظ على الروح المعنوية‬ ‫لألشخاص‪ .‬طبيعة العمل في المواقع تختلف إختالف تام عن المكتب الرئيسي‪ .‬بدأ العاملون في الموقع بالشعور‬ ‫أن المكتب الرئيسي يحرمهم من حقوقهم‪ .‬لحسن الحظ تحسن الوضع في السنة الماضية‪ .‬باتت اآلن المعلومات‬ ‫تأتي مباشر ًة إلى وأصبحت مرة أخرى أمتلك القوة الالزمة في العمل والناتجة عن توافر المعلومات كاملة لي أوالً‪ .‬كما‬ ‫تم تخصيص فريقًا إداريًا جديدًا للتعامل معه في المكتب الرئيسي‪ -‬اآلن أتمتع بتدفق أفضل للمعلومات‪ .‬يسعدني‬ ‫القول أننا استطعنا من خالل التعامل الموجه والصريح والشفاف أن نضمن إستمرار العمل على جهاز الحفر ‪ 19‬الذي‬ ‫توقف عن العمل لمدة عشر دقائق فقط أثناء تداعيات الحدث‪.‬‬ ‫منذ ذلك الحين نظمنا إجتمعات مطولة بين طاقم جهاز الحفر واإلدارة العليا في المكتب الرئيسي‪ .‬ساعدنا هذا‬ ‫اإلجتماع علي فهم موقف الشركة وأفضل من ذلك أن ننقل هذا الموقف للعمال‪ .‬حتى في خضم األزمة الحالية فإننا‬ ‫عندما نفهم سياسة الشركة نصبح قادرون على تقديم حجة أكثر إقناعا‪ .‬لم يكن لدينا مظاهرات في جهاز الحفر‬ ‫بسبب الشفافية والمصداقية في تعاملنا مع الطاقم‪ .‬لقد تحدثت مع الفريق على جهاز الحفر حول الطريقة التي‬ ‫خرجت الشائعات بها على سبيل المثال شائعات الفيسبوك وقمنا بتعيين إئتالف ليتكلم بالنيابة عن العاملين مع‬ ‫الشركة‪.‬‬ ‫يجب اليوم أن نتجاوز األزمة قدر اإلمكان‪ .‬أصبحت األمور على مستوى السوق العالمية في تحسن وأصبح الناس أكثر‬ ‫تعلقًا بالشركة عن طريق اإلتصاالت األكثر فعالية‪ .‬ونحن جميعًا نري اليوم التغيير الحقيقي في التعامل مع المكتب‬ ‫الرئيسي‪ .‬يجب الثناء على كريستين إنجل على العمل الذي تقوم به فهي تحظى بإحترام كبير على جهاز الحفر‪.‬‬ ‫الشيء المهم الذي يجب تذكره دائمًا هو أن كما يوجد تغييرات في إستراتيجيات الشركة للتوظيف يجب أن يتغير أيضًا‬ ‫منهجنا في اإلدارة‪ .‬إذا إخترت تعيين شخص من مستوي معين ال بد أن ُيعامل بإحترام وأن يتم إمداده بالمعلومات‬ ‫الالزمة للقيام بعمله‪ .‬كما يجب على المهنيين لدينا أن يتفهموا ويقتنعوا بأن الموضوع ليس مجرد الحصول على‬ ‫أوامر والعمل على تنفيذها‪ .‬في المقابل الجودة المتزايدة ترفع اإلنتاج اإلجمالي جهاز الحفر حتى لو كان ال يزال هناك‬ ‫أخطاء‪ .‬وعلي الجانب األخر يجب على هذا العامل أن يفهم وجهة نظر الرئيس التنفيذي للشركة بوضوح ودون تدخل‬ ‫ويجب أن عليه أن يقتنع بها‪.‬‬ ‫ورغم كل شيء شركة الحفر المصرية ليست مجرد شركة إقليمية بل هي تعمل وفقًا للمستويات العالمية‪ .‬أستطيع‬ ‫أن ألمس هذا المستوي العالمي األن على جهاز الحفر الذي أعمل عليه كما رأيته من قبل في عملي السابق علي‬ ‫جهاز الحفر ‪ 39‬وأشهد علي حجم وقوة الشركة من خالل عملي‪ .‬ليست شهادتي وحدي بل أيضًا شهادة المراجعيين‬ ‫الدوليين الذين قاموا بمراقبة معايير الجودة العالية جدًا والمتميزة في نظام عمل الشركة‪ .‬أتمني األن أن ننسي‬ ‫المشاكل التي حدثت ونتطلع لفتح أسواق جديدة والعمل علي التوسع في بالد أخري غير الخمس دول التي تعمل‬ ‫أجهزتنا بها وإثبات تميزنا بنفس معايير الجودة والخبرة التي تميزنا‪.‬‬

‫‪24‬‬

‫التدريب عبر اإلنترنت‬ ‫مركز التدريب يقوم بعمل مجموعة من الكورسات التدريبية عن طريق اإلنترنت لموظفي المكتب الرئيسي‪ .‬ولقد‬ ‫قررت الشركة تبني هذا النوع الجديد من التدريب حتي تقوم بتوسيع مناطق التطوير بشكل يتناسب مع الجميع‬ ‫بغض النظر عن مواعيد الجداول المتناقضة والوقت الضائع الذي يتسبب في ضعف اإلنتاج‪.‬‬ ‫المستهدفة هي الخاصة بالمهارات األساسية وتدور كلها حول إدارة الوقت‪ ،‬حل المشكالت ومهارات اإلتصاالت‪.‬‬ ‫الكورسات ٌ‬ ‫يتميز التدريب عبر اإلنترنت بسهولته‪ ،‬وإمكانية التعامل معه حيث تكون المعلومات متاحة في أي مكان وأي وقت ‪ 24‬ساعة في اليوم ‪ 7‬أيام‬ ‫في األسبوع ولهذا فهي طريقة رائعة لمن يكون جدول أعمالهم ضيق‪ .‬وبهذا الشكل يتم الحد من ضياع اإلنتاج‪ .‬إنها طريقة هائلة للمتدربين‬ ‫للتعلم بدون التنقل من أماكنهم مع إستطاعة التحكم في طرق وأوقات التدريب‪ .‬كما أنه يمكن للموظفين إعادة تذكير نفسهم بالتدريب‬ ‫طوال مدة ‪ 6‬أشهر يمكن خاللها دائمًا الدخول علي محتويات التدريب‪.‬‬

‫(دليل الموظف) & (تواصل مع ‪)HR‬‬ ‫عملت إدارة الموارد البشرية مؤخرًا في عدة مشروعات كان من أهمها “دليل الموظفين”‪ .‬هدف هذا الدليل هو زيادة وعي الموظفين باألجهزة‬ ‫بالسياسات العامة والمبادئ التي تعمل بها شركة الحفر المصرية‪ .‬كما يساعد هذا الدليل في الحصول علي المعلومات الهامة والمختلفة عن‬ ‫التدريب‪ ،‬التعويضات واإلتصاالت والفوائد التي ربما يحتاجونها في المكتب الرئيسي‪.‬‬ ‫مشروع أخر تعمل عليه إدارة الموارد البشرية هو نشرة دورية بعنوان “تواصل مع ‪ ”HR‬علي والتي تصدر بشكل شهري بهدف التواصل دائمًا‬ ‫مع الموظفين بحيث يكونوا علي إطالع بشكل دوري بمختلف التغييرات التي تحدث في الشركة وإلقاء الضوء علي المتميزين من الموظفين‬ ‫ومشاركة قصص نجاحهم وبالتالي الحفاظ علي إنتماء الموظفين ورفع روحهم المعنوية حتي يعملوا بحماس‪.‬‬

‫اإلدارة المالية ومشروع التخطيط بنظام ‪Oracle Hyperion‬‬ ‫تعمل اإلدارة المالية علي مشروع جديد وهو (وضع الخطط بنظام ‪ .)Oracle Hyperion‬مدير المشروع هو شريف‬ ‫سامح جعفر – مشرف الموازنة في إإلدارة المالية‪ ،‬من خالل شركة ‪ .Oracle‬والمشروع تحت إشراف علي حامد – مدير‬ ‫إدارة تكنولوجيا المعلومات‪.‬‬ ‫بدأ المشروع في ‪ 5‬فبراير ‪ 2012‬وسوف ينتهي العمل به ‪ 31‬أغسطس ‪.2012‬‬ ‫فوائد المشروع‪:‬‬ ‫‪ - 1‬ضمان ميزانيات دقيقة وتقليل وقت التخطيط والميزانية‪.‬‬ ‫‪ - 2‬القيام بخطط طويلة األجل للهيكل المالي وخيارات التمويل‪ ..‬الخ‬ ‫‪ - 3‬ضمان إدارة وسير العمل بقوة وثقة‪.‬‬ ‫‪ - 4‬الحصول علي نماذج تتمتع بالمرونة‪.‬‬ ‫‪ - 5‬إعداد تقارير وتحليالت قوية‪.‬‬ ‫‪ - 6‬نماذج سهلة وبديهية للعمل بها‪.‬‬ ‫‪ - 7‬الحصول علي هيكل قوي للموقع اإللكتروني‪.‬‬

‫‪23‬‬

‫مشاريع شركة الحفر المصرية‬

‫مشاريع إدارة تكنولوجيا المعلومات‬ ‫من أجل تعزيز عملية التواصل داخل شركة الحفر المصرية فقد بدأت إدارة تكنولوجيا‬ ‫المعلومات في مهمة لتحسين البنية التحتية‪ ،‬لشركة الحفر المصرية لخدمات‬ ‫تكنولوجيا المعلومات في المقر الرئيسي وجميع الفروع و مواقع الحفر‪.‬‬

‫‪22‬‬

‫تنمو شركة الحفر المصرية بسرعة فائقة‪ ،‬لهذا أصبح هناك ضغط‬ ‫من مختلف العاملين علي إستخدام معدات التكنولوجيا بمختلف‬ ‫تطبيقاتها في جميع أنحاء الشركة ولهذا أيضًا أصبح مشروع‬ ‫التطوير في غاية األهمية‪ .‬المشروع يهدف أوالً الي تحسين الخدمة‬ ‫وجعلها فائقة الجودة‪ ،‬وضع ُأسس وأخيرا وليس أخرًا تقليل النفقات‪.‬‬

‫كذلك بدأت إدارة تكنولوجيا المعلومات في تطوير نظام جديد وهو‬ ‫المصمم عن طريق شنايدر في مركز‬ ‫موقع للتعافي من الكوارث‪ُ ،‬‬ ‫التدريب والمزود بأحدث التقنيات في أنظمة التبريد وإطفاء الحرائق‬ ‫وتمديد الكابالت‪ .‬إن تجديد موقع ‪ DR‬يهدف إلى منع فشل نقطة‬ ‫واحدة من مركز البيانات وتحسين استمرارية خطة العمل الحالية‪.‬‬

‫ومن المنُ َ‬ ‫تظر أن يحقق المشروع األهداف السابق ذكرها من خالل‬ ‫مجموعة من التجديدات في البنية التحتية لشبكة تكنولوجيا‬ ‫المعلومات الخاصة بالشركة‪ .‬إلمكانية التعامل مع موضوع التخزين‪،‬‬ ‫يهدف المشروع الي زيادة سعة التخزين عن طريق أحدث تكنولوجيا‬ ‫‪ VNX‬وقدرات ‪ NAS‬التي تعمل علي تحسين أداء محركات األقراص‬ ‫في الشركة وتمنع وقوع نظام العمل‪.‬‬

‫مشروع اخر تعمل عليه اإلدارة هو رفع مستوي إدارة البنية التحتية‬ ‫لشبكة لتكنولوجيا المعلومات بنجاح في فترة زمنية قياسية بلغت‬ ‫ثالثة أشهر ونصف لتتماشي مع المعايير العالمية للشبكات‪.‬‬ ‫فريق عمل تكنولوجيا المعلومات من اليمين أحمد سليمان‪ ،‬حسن‬ ‫سليمان‪ ،‬علي حامد‪ ،‬كريم مدحت‪ ،‬حسن حافظ وحسام سليمان‪.‬‬

23 21

‫داخل دائرة الضوء‬

‫‪22‬‬ ‫‪20‬‬

‫محمد األحمدي‬ ‫رئيس قسم مراقبة الصيانة‬ ‫نقدم خدمة متميزة في إدارة الصيانة ولهذا فإن جميع العاملين في الشركة من عمالئي‪ .‬ال‬ ‫نتوقف أبدًا ومستمرون في تقديم الخدمة علي مدار اليوم ألن العمل الذي نقوم به له تأثير‬ ‫مباشر علي اإلنتاجية‪ .‬فال يمكن أن يكون سبب تعطيل العمل خلل يحدث في التكييفات‬ ‫أو بسبب أن مكاتبهم غير نظيفة‪ .‬ولهذا السبب يقدر العاملين في الشركة عمل إدارتنا‬ ‫ويقدمون لها كل الدعم‪ .‬كما تقدر كريستين عمل إدارتنا بالكامل بكامل فريق العمل‪.‬‬ ‫ولهذا أيضًا ال يتم رفض أي طلب لتطوير العمل في اإلدارة وهو شئ يسعدني شخصيًا‬ ‫ألنني أعتبره نوع أخر من التقدير فهو يجعل لعملي قيمة‪.‬‬ ‫أعتقد أن أحد أفضل التغييرات التي قامت بها كريستين هي اإلجتماعات الصباحية‬ ‫اليومية‪ .‬تلك اإلجتماعات تساعدني على معرفة ما يريده القادة وكما تساعدني أن أرى ما‬ ‫يحدث في قسمي وفي الشركة بأكملها‪ .‬كما أنني عندما أقوم بعرض أي مشكلة أجد‬ ‫مديري وزمالئي يريدون المساعدة وتبادل األفكار لحل المشكلة‪ .‬أشعر بالقوة مع وجود أكثر‬ ‫من شخص يدعمني‪ .‬لقد قمت بإجراء إجتماع صباحي يومي مع فريقي‪.‬‬

‫محمد الصيرفي‬ ‫رئيس قسم توزيع طواقم أجهزة الحفر‬ ‫مهمتي التعامل مع تغيير الطاقم يوميًا‪ :‬أواجه قضايا متعلقة بنقص العاملين‬ ‫في أجهزة الحفر نظرًا لمرض البعض الخ‪ .‬أنا مسئول أيضا عن تعيين العمال على‬ ‫أجهزة الحفر الجديدة بالتعاون مع قسم العمليات‪ .‬أشعر بتقدير كامل ودعم‬ ‫في هذا الموقع‪ .‬في الحقيقة تقوم إدارة الموارد البشرية بتدعيمنا بشكل كبير‬ ‫وتقديرنا عند إتمام العمل بشكل جيد‪ .‬عندما نطرح مشكلة على كريستين‬ ‫يكون ردها دائمًا” إذا كنت في مكاني فكيف ستقوم بحل هذه المشكلة؟”‪ .‬في‬ ‫أغلب األحيان يتم تنفيذ الحلول التي نقترحها‪ ،‬وهو ما ُيمثل الكثير بالنسبة لي‬ ‫ألني أشعر بالطبع أنني أكثر خبرة ودراية بالقسم الذي أعمل به لذا فمن حقي أن‬ ‫أعطي أراء وأشارك بأفكاري حول السياسات التي تؤثر عليه”‪.‬‬

‫محمد عبد الغفار‬ ‫رئيس قسم التدريب‬ ‫المقدمة للموظفين‬ ‫تقوم الشركة بعمل تغييرات كبيرة في إدارة الموارد البشرية لتحسين نوعية الخدمة ُ‬ ‫وكذلك لإلستمرار في التأكيد على أهمية التدريب باعتباره جزء حيوي في عملية إدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫المقدمة لموظفينا‪.‬‬ ‫ولذلك تم إعادة فتح مركز التدريب كخطوة أولى في تحسين نوعية الخدمات ُ‬ ‫بعكس اإلعتقاد السائد أن الفائدة الرئيسية من الدورة التدريبية هي الحصول على شهادة بمجرد‬ ‫النجاح ببساطة في اإلختبار فإننا نعتقد أن أكبر قدر من المنفعة هو تطوير فهم أعمق للموظفين لدينا‬ ‫ليصبحوا أكثر كفاءة‪ ،‬وتحسين أدائهم وتبادل المعرفة على نحو فعال مع اآلخرين وهذا بدوره يؤثر على‬ ‫اإلنتاجية وثقافة السالمة وصورة وربحية المؤسسة بالكامل‪.‬‬ ‫مع وجود قسم تدريب يكرس جهوده لتقديم تدريبات من الدرجة األولى لموظفينا قمنا بتقييم الوضع‬ ‫الحالي للحصول على منظور واضح لموقفنا األن وأين نود أن نكون على المدي البعيد‪ .‬وقد توصلنا إلى‬ ‫إستنتاج من خالل هذا التقييم مفاده أن التدريب النظري في الداخل غير وافي بينما التدريب العملي‬ ‫وحده ال يكفي لذلك سنبدأ بنقل عملية التعلم خارج الفصول إلى الموقع مع مدربين قادرين ومدربين‬ ‫جيدًا على تدريب موظفينا من خالل زيارات عملية للحفارات‪ .‬سيشمل تركيز أقسام التدريب في الفترة‬ ‫المقبلة تنمية مهارات الموظف التي تُسهل عليه العمل وكذلك تزويد المزيد من الفنيين بدورات‬ ‫ُ‬ ‫محددة للميكانيكيين والكهربائيين‪ .‬وكما هو الحال دائما نحن منفتحون ألي أفكار جديدة أو اقتراحات‪.‬‬

‫‪19‬‬

‫داخل دائرة الضوء‬

‫سارة أنطون‬ ‫نائب مدير الموارد البشرية‬ ‫“يسعدني أن أكون اليد اليمني لكريستين أو بمعني أشمل أن أكون الشخص الذي‬ ‫يمكنها دائمًا اإلعتماد عليه‪ ،‬وأحب أن أتعلم أكثر ألكون أكثر فعالية في مجال الموارد‬ ‫البشرية‪ .‬كريستين هائلة في التواصل مع األخرين كما أن لديها خبرة رائعة تشاركها معي‬ ‫في مجال الموارد البشرية‪ .‬أما عن نفسي فلدي خبرة جيدة ومعرفة بتفاصيل العمل داخل‬ ‫الشركة بعد أن عملت مع الرئيس التنفيذي لمدة سبع سنوات مما يمكنني من تقييم‬ ‫الكيفية التي يتم تناول بها األفكار الجديدة والتغييرات داخل المؤسسة‪ .‬ولهذا أشعر أني‬ ‫قادرة على دعم كريستين بهذه المعرفة المؤسسية والمساعدة بأن أكون دليل بشأن‬ ‫المواضيع التي تتعلق بالثقافة المحلية‪.‬‬ ‫بالنسبة لي‪ ،‬القدرة علي رؤية الصورة الكاملة ومعرفة لماذا أنت في هذا المكان‪ ،‬هو ما‬ ‫يجعل منك موظف جيد في إدارة الموارد البشرية‪ .‬يدور العمل في اإلدارة حول محاور أهمها‬ ‫وضع األسس السليمة للعمل داخل الشركة وداخل القسم الخاص بك بحيث تمنع وقوع أي‬ ‫أزمات‪ .‬كموظف في إدارة الموارد البشرية‪ ،‬فالبد أن تتعامل دائمًا مع الكثير من المواضيع‬ ‫ومرتب‪ .‬أعتقد أن السر في‬ ‫التي تُشكل تحديًا ويجب أن تقوم بالتعامل معها بشكل هادئ ُ‬ ‫نجاحك في مجال الموارد البشرية هو العمل الجاد والمتواصل والمحافظة علي تواصل مع‬ ‫األخرين بشكل صحيح‪ .‬كما أن هناك إثنان من العوامل التي أحب أن أري بهما تغييرًا في‬ ‫إدارة الموارد البشرية‪ :‬األول أن يكون كل شخص في مكانه الصحيح لكي نستطيع الوفاء‬ ‫بما نوعد به‪ .‬والثاني أن يكون نظام العمل لدينا سلس بدون أعطال أو إستثناءات”‪.‬‬

‫كمال سيف‬ ‫رئيس قسم شئون العمالة الوافدة‬ ‫أنا جديد في عمل قسم شئون العمالة الوافدة ولكني أعمل بالشركة منذ فترة‬ ‫طويلة‪ .‬يتضمن عملي تحديد مواعيد السفر وخطط الطيران والتأشيرات وتذاكر‬ ‫للعاملين المغتربين‪ .‬وأستطيع أن ألمس التغييرات الكبيرة التي تمت داخل‬ ‫إدارة الموارد البشرية‪ .‬في الماضي كانت إدارة الموارد البشرية دائرة ال تقدم شيئًا‬ ‫تستطيع لمسه للموظفين‪ .‬كان التصور داخل الشركة أنك دائمًا تنتظر تطوير ما‬ ‫من األشخاص العاملين في الموارد البشرية ولكن ال يحدث شيء على اإلطالق‪ .‬هذا‬ ‫التصور تغير تمامًا‪ :‬فال يتم تجاهل أي شيء وال يقف شيء في هذه اإلدارة‪ .‬ال توجد‬ ‫رسالة بريد إلكتروني واحدة يتم تجاهلها أو ال يتم الرد عليها‪.‬‬

‫مي رفاع ‬ ‫ى‬ ‫رئيسة قسم إدارة المواهب والتطوير‬ ‫كريستين تعتبر قائدة وليست مجرد مديرة‪ .‬فهي دائمًا تُلهمنا وتدفعنا إلبتكار األفكار الجديدة وذلك‬ ‫ليس من خالل األوامر ولكن من عن طريق التواصل اإليجابي بيننا‪ .‬هذه الطريقة تجعلنا نشعر بالحماس‬ ‫والقوة والثقة وتدفعنا دائمًا الي األمام‪ .‬نحن كفريق الموارد البشرية نتخذ حاليا العديد من الخطوات في‬ ‫اإلتجاه الصحيح‪ .‬لقد تحسنت وظيفتي كثيرًا وساعدتني كريستين في تحقيق أهداف في حياتي المهنية‪.‬‬ ‫أنا اآلن مسئولة عن منطقة جديدة في الموارد البشرية كانت دائما موضع إهتمامي وهو “قسم إدارة‬ ‫المواهب والتطوير”‪ ،‬لدي فريق جيد للغاية هدفنا الرئيسي رفع مستوى المشاركة بين جميع الموظفين‬ ‫في المشاريع المختلفة وتوظيف مواهب جديدة قادرة علي المنافسة فضال عن إدارة أدائهم للتأكد أن‬ ‫لدينا األشخاص المناسبين في األماكن المناسبة‪.‬‬

‫مصطفى جودة‬ ‫رئيس قسم التعويضات واإلستحقاقات‬ ‫قبل التغييرات األخيرة في إدارة الموارد البشرية شعرت وكأني طائر بال أجنحة لقد كنت أشعر أني‬ ‫موظف بال مسئوليات حقيقية أو كما يقول األمريكيون ‪ Paper Pusher‬وبدون أي ُمدخالت‪ .‬تغير اآلن‬ ‫كل شيء فأنا أعمل في بيئة أستطيع أن أتخذ بها قرارات وأبدي األراء مع توفر المزيد من الحرية والدعم‪.‬‬ ‫أصبحت أشعر بالتقدير والمزيد من التشجيع ونتيجة لذلك أفكر بإستمرار في طرق ألقوم بعملي على‬ ‫نحو أفضل‪.‬‬

‫‪18‬‬

17

‫داخل دائرة الضوء‬

‫لقاء مع القوة المحركة للشركة‬

‫كريستين إنجل‪ ،‬مدير إدارة الموارد البشرية بشركة الحفر المصرية‬ ‫فلسفة إدارة الموارد البشرية الجديدة تقوم علي التعاون وسرعة رد الفعل وإحترام كل فرد في‬ ‫المؤسسة‪ .‬قمنا بإجراء حوار مع كريستين إنجل لمعرفة المزيد عن التغييرات الجارية في إدارة‬ ‫الموارد البشرية‪.‬‬ ‫ماذا توقعتي أن يكون دورك عندما إنضممتي لشركة‬ ‫الحفر المصرية في يوليو الماضي؟‬ ‫لقد تمت اإلستعانة بي في يوليو الماضي “لوقف النزيف” داخل‬ ‫الشركة ولكني سرعان ما إكتشفت ان هناك فرصة رائعة إلحداث‬ ‫فرق وتغيير حقيقي في طريقة عمل إدارة الموارد البشرية وتقديمها‬ ‫للخدمات لكل العاملين بالشركة‪ .‬هدفي الرئيسي كان إعادة‬ ‫هيكلة إدارة الموارد البشرية لتصبح أكثر من أداة إلخماد الحرائق‬ ‫وحل النزاعات وتتحول إلي إدارة مختصة في إيجاد الحلول الفعالة‬ ‫وطويلة األمد‪.‬‬

‫من أين بدأتي عملية إعادة هيكلة إدارة الموارد البشرية ؟‬ ‫كانت اإلتصاالت الداخلية لشركة الحفر المصرية بحاجة الي إهتمام‬ ‫شديد وخاصة اإلتصاالت بين المكتب الرئيسي واألطقم علي أجهزة‬ ‫الحفر‪ .‬فقد كانت هناك فجوة في اإلتصاالت أدت الي عدم وصول‬ ‫الكثير من المعلومات ألطقمنا مما أدي الي حدوث نوع من سوء‬ ‫الفهم واإلحباط وتأكل الثقة الذي أحدث ضررا جسيم َا بروح العمل‬ ‫بالشركــة وإنعكس هذا علي األعمال‪ .‬كانـت هناك صورة ذهنيــة‬ ‫خاطئة أن المكتب الرئيسي منقطع عن أطقمنا علي أجهزة الحفر‬ ‫لكن في حقيقة األمر ان أطقمنا في األجهزة هم خطوطنا األمامية‬ ‫وعملهم له تأثير مباشر علي ربحية الشركة‪.‬‬ ‫تضم منظومة شركة الحفر المصرية أكثر من ‪ 5800‬موظف وتواجه‬ ‫إدارة الموارد البشرية تحدي كبير في خلق قنوات إتصال داخلية‬ ‫لتضمن إستمرارية التواصل بين هذا العدد الكبير من الموظفين‪.‬‬ ‫لذا فقد تحتم علينا ان نغير طريقة تواصل اإلدارة علي مستوي‬ ‫القاعدة في كل ما نفعله بدءاَ بطريقة إجراء مقابالت التوظيف ومروراَ‬ ‫بطريقة التعيين وإنتهاءاَ بتقديم خدمة ممتازة لكل العاملين‬ ‫بالشركة تركز علي سبل التعاون والتقدير للفرد في كل مستوي‬ ‫من مستويات المنظمة‪ .‬بالنسبة لي ال توجد وظيفة دون أهمية في‬ ‫الشركة فكل العاملين بالشركة علي نفس المستوي من األهمية‪.‬‬

‫أخبرينا المزيد عن النهج الجديد لإلتصاالت داخل شركة‬ ‫الحفر المصرية؟‬

‫“يستند النهج الجديد في مجال التواصل إلدارة الموارد البشرية علي‬ ‫مبدأ التفاهم المتبادل بين جميع األطراف‪ .‬فعندما نفهم بعضنا‬ ‫البعض بشكل أفضل ستصبح طريقة تفاعلنا أكثر تركيزاَ وفاعلية‪.‬‬ ‫دعوني أوضح مرة أخري مدي أهمية أطقمنا فهم الخط األمامي‬ ‫للشركة وهم من يقدمون الخدمة لعمالئنا مباشرةَ‪ .‬لذا فيجب‬ ‫علينا اإلهتمام بإحتياجاتهم والحفاظ علي سالمتهم وإستمرارية‬ ‫كسبهم‪ ،‬ولضمان عدم تأثر عملياتنا بأي إضطرابات يجب أن نركز‬ ‫كل جهودنا في التواصل لضبط وصقل أداء الشركة ولتحقيق نتائج‬ ‫أفضل‪”.‬‬

‫إعطنا مثاال لكيفية مواجهتك لمشاكل التواصل‬ ‫الداخلية للشركة؟‬ ‫لقد بدأنا بأنفسنا داخل إدارة الموارد البشرية‪ ،‬فقد تم التركيز‬ ‫علي التواصل الداخلي إلدارتنا أوالَ والحد من ظاهرة الصوامع التي‬

‫‪16‬‬

‫كانت متفشية بالماضي‪ .‬فقد كان العاملون باإلدارة منعزلون في‬ ‫صوامعهم عن ما يحدث في األركان واإلدارات األخري‪ ،‬مما أدي إلي‬ ‫إفتقار الفريق للتماسك‪ .‬لذا فقد إتخذنا عدة تدابير بسيطة للم‬ ‫شمل الفريق والزيادة من التفاعل مثل اإلجتماع اليومي الموسع الذي‬ ‫يجمع كل العاملين باإلدارة علي طاولة واحدة حتي طبيب الشركة‪.‬‬ ‫لدينا أيضا نشرة دورية لتغيير الطواقم توزع في أتوبساتنا لمشاركة‬ ‫معلومات هامة وشيقة مع موظفينا‪.‬‬

‫تستند الفلسفة الجديدة إلدارة الموارد البشرية علي‬ ‫التعاون وسرعة اإلستجابة‪ ،‬هل يمكن أن تعطينا مثاالَ‬ ‫فعلي َا علي ذلك؟‬ ‫نحن في إدارة الموارد البشرية نسعي جاهدين إليجاد سبل جديدة‬ ‫لتحسين خدماتنا لموظفي الشركة‪ ،‬علي سبيل المثال‪ ،‬فقد‬ ‫وضعنا نظام جديد للتقييم هذا العام‪ ،‬وطورنا ألياته لتكون سهلة‬ ‫اإلستخدام‪ .‬فبدال من إرسال العديد من المواد اإلرشادية للمديرين‬ ‫سنقدم دورات تدريبية تفاعلية للموظفين إلطالعهم علي دورهم‬ ‫في عملية التقييم‪.‬‬ ‫لدي وجهة نظر تجارية مختلفة وعالمية بسبب عملي في شركة أي‬ ‫بي مولر لمدة ‪ 19‬عاما‪ ،‬وتعد هذه الخبرة هي من أهم أسباب وجودي‬ ‫هنا‪ ،‬لتطبيق خطط عالمية بطرق تناسب قيم الشركة وتناسب‬ ‫البيئة العملية المصرية‪ .‬فال يمكن فرض تجربتي الدولية ببساطة‬ ‫علي شركة الحفر المصرية يجب ان تطبق بطرق تعكس طبيعة‬ ‫الواقع المحلي من خالل تعاون وتواصل كامل بيني وبين زمالئي من‬ ‫مديري اإلدارات والقادة‪.‬‬

‫ما هي أهداف الموارد البشرية للسنة القادمة؟‬ ‫سالمة وأمان موظفينا هم من أهم أولوياتنا في المرحلة القادمة‪.‬يجب‬ ‫أن يوقن كل من يعمل في هذه الشركة أننا نقدرهم لذا فسنستمر‬ ‫في عملية التواصل معهم لنعرف منهم المزيد ونمدهم بالعديد‬ ‫من المزايا مثل مثل البرامج وبرامج التدريب المدفوعة لتوفر شركة‬ ‫الحفر المصرية لعامليها أكثر من الراتب بكثير‪ .‬أما أخيرا وليس أخراَ‬ ‫فأريد أن أحسن صورة إدارة الموارد البشرية لتصبح محل ثقة جميع‬ ‫العاملين بالشركة‪.‬‬

‫وأالن السؤال الذي علي أذهان الجميع‪ ،‬هل توجد خطة‬ ‫لتحويل مهتك من مهمة قصيرة األمد إلي مهمة دائمة‬ ‫أو طويلة األمد؟‬ ‫منصب مدير الموارد البشرية منصب حساس ومهم‪ ،‬ويجب أن يكون‬ ‫من يترأس هذه اإلدارة مصري وعلي علم بطريقة سير االمور بمصر‪.‬‬ ‫أهم أهدافي في الوقت الراهن هو أن تصبح اإلدارة مكتفية ذاتي َا وأن‬ ‫ال تعود إلي األمور إلي سابق عهدها‪ .‬لذا فأنا أمضي الكثير من الوقت‬ ‫مع العاملين بجميع قطاعات الشركة للتأكد ان أهدافنا واضحة‬ ‫للجميع وللتمهيد لدوام الثقافة الجديدة‪ ،‬عندما نتتهي من كل‬ ‫ذلك ونعيد سمعة الموارد البشرية الي مكانها المناسب ستحتاج‬ ‫الشركة الي مدير من نوع جديد للمضي بها قدم َا‪ .‬حاليا‪ ،‬أنا ملتزمة‬ ‫بالبقاء الي ال يكون هناك حاجة لوجودي‪.‬‬

‫علي أنها رسالة ومهمة وليست مجرد وظيفة بحتة‪.‬‬ ‫عندما جئت إلي الشركة كان هناك الكثير من التشائم ولكني أري‬ ‫الكثير من الوجوه المتفائلة واإليجابية أالن في إدارتي ولقد حرصت‬ ‫علي تنفيذ سياسة الباب المفتوح لنشجع العاملين علي المشاركة‪.‬‬ ‫تهدف كريستين الي إحداث تغييرات مستديمة وطويلة األمد فض َ‬ ‫ال‬ ‫عن التغييرات الفورية قصيرة األمد‪ .‬فهي تمضي الكثير من الوقت‬

‫بين صفوف العاملين بالشركة من جميع اإلدارات لتوضح وتؤكد أن‬ ‫ثقافة اإلدارة الجديدة هي التواصل‪ .‬وقد ألهمت كريستين فريقها‬ ‫وشجعتهم علي أن يحذو حذوها‪ .‬توضح مي الرفاعي “ انا عن‬ ‫نفسي أريد ان التقي بال ‪ 5000‬موظف العاملين بالشركة وأن أشرح‬ ‫لهم لماذا نطلب منهم التصرف بطريقة معينة‪ ،‬أري أنه ال يزال‬ ‫العديد من القرارات قد تبدوا ديكتاتورية للبعض واريد ان اغير ذلك‬ ‫بشدة”‬

‫التحديات المقبلة‬ ‫بالطبع هناك تحديات كبيرة ال تزال قائمة‪ .‬توضح سارة أنطون‪:‬‬ ‫“إن الموضوعات التي تواجهنا في مجال الموارد البشرية عميقة‬ ‫ومظلمة وتحتاج إلى كثير من التنقيب”‪ .‬أحد هذه المواضيع هو‬ ‫تحقيق التوحيد في التنفيذ‪ .‬وفقًا ألنطون‪“ :‬لدينا قادة تعودوا‬ ‫على فعل ما يفعلونه‪ .‬ومن الصعب حملهم على النظر في طرق‬ ‫جديدة لتسيير األمور”‪ .‬ونتيجة لذلك هناك تطبيق غير متناسق‬ ‫من السياسات واإلجراءات وهذا ال يزال أحد أهم التحديات في إدارة‬ ‫الموارد البشرية‪ ”:‬يذهلني حجم التحديات التي تأتي من األنظمة‬ ‫الغير كافية أو ضيقة األفق”‪.‬وعالوة على ذلك التغييرات التي تحققت‬ ‫حتى اآلن ال يتم الشعور بها في كافة أنحاء الشركة‪ .‬تقول أنطون “ال‬ ‫يتم الشعور بالتغيير سوى داخل إدارة الموارد البشرية عند العمل‬ ‫داخل ‪ HR‬كأنك تعمل لشركة مختلفة”‪ .‬وقالت أيضًا أن الموارد‬

‫البشرية لم تحل بعد قضايا مثل إستغالل مواهب الشركة ضعيف‬ ‫على الرغم من أن العمل جار في هذا المجال‪.‬‬ ‫في ضوء ذلك فإن النجاحات التي تحققت العام الماضي تطرح حتما‬ ‫السؤال‪ :‬ماذا سيحدث عندما تترك كريستين إنجل الشركة؟ تنهد‬ ‫سارة أنطون‪“ :‬هذا شيء ال أريد حتى التفكير به”‪ .‬تتكلم كريستين‬ ‫عن تحقيق اإلستدامة ولكن من دون شخصية من نوع كريستين‬

‫في الشركة كم من الوقت ستستغرق الشركة لتنزلق مرة أخرى‬ ‫للطرق القديمة السيئة؟ ترد أنطون “ إذا لم نكن مترابطين و لم‬ ‫نركز علي الرؤيا وما هو سبب وجودنا هنا فأجال أو عاجال سوف نرجع‬ ‫الي االوضاع القديمة”‪ .‬إذن ما هو الحل؟ “الحل الوحيد هو اإللتفاف‬ ‫حول القائد سواء كانت كريستين أو قائد أخر‪ ،‬والعمل علي التأكد‬ ‫من الموازنة بين اإلهتمام باألفراد ودعم إستراتيجية الشركة”‪.‬‬ ‫على الرغم من مالحظات الحذر هذه قضينا يومًا داخل الموارد‬ ‫البشرية مبهج وإيجابي وبه الكثير من المرح‪ .‬الكلمة األخيرة في هذا‬ ‫الموضوع تكون بالتأكيد لسارة علي التي أتت إلينا ونحن نستعد‬ ‫للمغادرة‪ :‬قالت “كنت أعمل في ‪ QM-HSE‬إشتمل عملي هناك‬ ‫على وثائق وجهاز الكمبيوتر الخاص بي ومديري‪ .‬اآلن أتفاعل مع‬ ‫الناس من جميع أنحاء الشركة‪ .‬وأتعامل مع نطاق واسع من القضايا‬ ‫لم يكن لي وجهة النظر هذه من قبل‪ .‬في الواقع بدا االمر وكأني‬ ‫إنضممت لشركة جديدة كليًا”‪.‬‬

‫‪15‬‬

‫داخل دائرة الضوء‬

‫ومنظمة وأعلم ما يفترض التركيز عليه وأحظى بالتقدير‪ .‬وهذا‬ ‫يحدث فرق كبير”‪.‬‬ ‫أشارت مي إلى برنامج التوجهات الجديدة كمبادرة أخرى تهدف‬ ‫لتحسين التواصل داخل الشركة‪ .‬لم يكن في الماضي هناك أي توجه‬ ‫منهجي للموظفين‪ .‬تقول مي”اآلن نحن نعمل وفقًا لدليل الموظف‬ ‫للقادمين الجدد والموظفين الحاليين والذي يحدد سياسات تنمية‬ ‫الصادرات واإلجراءات والنظم في جميع المجاالت”‪.‬‬

‫التعاون والتواصل‬ ‫من التغييرات األخري التي جرت في األونة األخيرة تجديد التأكيد‬ ‫علي التعاون من أجل تحقيق نتائج أفضل‪ .‬فعندما يكون الجميع‬ ‫علي درجة كبيرة من الفهم لكل السياسات ويتمتعون بإمكانية‬ ‫الوصول الفوري للمعلومات المهمة عن األمور التي تؤثر عليهم‬ ‫بصورة مباشرة ستزيد درجة إلتزامهم وتوافقهم مع قواعد ومبادئ‬ ‫الشركة‪ .‬وعن تمكين قادة أقسام الموارد البشرية وإشراكهم في‬ ‫صناعة القرار يقول محمد الصيرفي رئيس قسم توزيع طواقم‬ ‫أجهزة الحفر “عندما أعرض اي مشكلة علي كريستين إلنها دائما ما‬ ‫تشركني في إيجاد الحل وذلك يؤدي الي حل الكثير من المشاكل‬ ‫بطريقة أفضل وأسرع ويعطيني الثقة في قدراتي علي حل‬ ‫المشاكل ويسمح لي بتنمية قدراتي اإلبداعية”‪.‬‬ ‫“أنا دائما ما أشرك الفريق في حل معظم المشاكل التي تواجه اإلدارة‬ ‫وفي معظم األحيان تنبع الحلول منهم وفي أحيان أخري نسلك‬ ‫إتجاه أخر و لكنهم يعرفون أنهم يشكلون جزء كبير من عملية حل‬ ‫المشاكل وان أصواتهم وافكارهم دائم َا مسموعة”‪.‬‬ ‫يكمن سر نجاح سياسة التمكين التي تتبعها كريستين في أنها‬ ‫دائما مصحوبة بالدعم المعنوي فوفق َا لمي الرفاعي “ تطلب منا‬ ‫كريستين ان نشعر بالملكية تجاه افكارنا ونتحمل مسئولياتها‬ ‫التامة ولكنها في المقابل تدعمنا بكل السبل الممكنة وبهذه‬

‫‪14‬‬

‫الطريقة نشعر بأن عملنا يقدر و أن بإمكاننا تحقيق النتائج المرجوة”‬ ‫سارة أنطون توافق زميلتها وتقول “ الدعم يعد من أهم عناصر‬ ‫التغيير فعندما يشعر المرء بأنه مدعوم وممكن في عمله سوف‬ ‫يتحمل مسئوليات أكثر‪ ”.‬إذن فاإلحساس العام في إدارة الموارد‬ ‫البشرية هو أحساس بالتكين والدعم‪ .‬ئؤكد محمد الصيرفي “أشعر‬ ‫بثقة كريستين بي كقائد وذلك يعطيني المزيد من الثقة في أدائي‬ ‫وقرارتي‪.‬‬

‫‪.‬وتضيف كريستين “ في رأيي أن هذه السياسة تدر العديد من‬ ‫النتائج المفيدة لكل األطراف فعندما أطلب من زمالئي ان يشاركون‬ ‫بأفكارهم حول موضوع ما فعادة ما يفاجئوني بأفكار جديدة‬ ‫وعصرية خاص َا ان معظمهم صغير السن وبعضهم حديث التخرج”‬ ‫ثم أضافت “ بالتأكيد يوجد حدود وضوابط للمشاركة فبعض الوقت‬ ‫نستمع للجميع وفي بعض األحيان قد ال نستطيع السر هو في‬ ‫إيجاد توازن صحيح”‪.‬‬ ‫ومما يدل علي قدرة كريستين علي موازنة األمور‪ ،‬قدرتها علي‬ ‫التعامل مع الجميع وعلي إيصال رسالتها بوضوح حتي لو كانت‬ ‫ال تروق المستمع‪ .‬ففي إحدي اإلجتماعات الشهرية التي حضرناها‬ ‫معها وأمام قاعة مكتظة بالعاملين بالشركة ناقشت كريستين‬ ‫بعض القضايا الحساسة وأشركت جميع الحاضرين بالنقاش‪ .‬ناقشت‬ ‫كريستين مواضيع مثل التدخين في الساحة وسوء إستخدام‬ ‫التأمين الصحي من قبل بعض العاملين وإستمعت لشكاوي‬ ‫بعض العاملين في مسألة األجور‪ .‬وفي نهاية الجلسة طلبت من‬ ‫كل الحاضرين ان يذكروا شئ واحد يحبوه في الشركة مما أدي الي‬ ‫تخفيف التوتر في القاعة والي رحيل الحاضرين في مزاج أفضل‪.‬‬ ‫فكيف تري كريستين التغييرات التي طرئت علي إدارة الموارد‬ ‫البشرية بالعام الماضي ؟ “في المجمل أري أن الفريق يعمل بجد‬ ‫وفاعلية أكثر من ذي قبل خاصة وقد فتحت إدارة الموارد البشرية‬ ‫أبوابها لبعض الوافدين الجدد من اإلدارات األخري الذين لم يسبق‬ ‫لهم العمل في مجال الموارد البشرية والجميع يرون وظيفتهم األن‬

‫فالعمل يدار بواسطة الناس وحينما نهتم بمن يقومون بالعمل‬ ‫فكأنما نضع الزيت لضمان كفاءة عمل الماكينات”‪ .‬لكريستين‬ ‫رؤية حول كيفية وضع إدارتها علي الطريق الصحيح بما يتواءم مع‬ ‫أهداف ومهام وقيم الشركة قائلة “نحن نربط كل ما نفعله بالهدف‬ ‫الرئيسي فأنا أخبر الناس بأننا نعمل من أجل الربح ال بغرض التدريب‬ ‫وهذا ما يجعل كل عضو في فريقي له هدف واضح لدعم الجانب‬ ‫الربحي الذي ينشده الرئيس التنفيذي أيضًا”‪.‬‬ ‫وبالنسبة للهدف الثاني فيكمن في كيفية تقديم خدمات إدارة‬ ‫الموارد البشرية ألصحاب المصلحة من خالل الشركة وعليه فإن‬ ‫القاعدة التي تتبعها كريستين بسيطة جدا وتنص علي إنك إذا‬ ‫إستثمرت في البشر وحافظت على كرامتهم وقدرت مجهوداتهم‬ ‫فسيقومون بإعطاء نصيبًا أكبر من مجهودهم للعمل‪ .‬وتعتبر أن‬ ‫ضعف اإلتصال الداخلي وفقر التعاون بين أفراد المؤسسة من أهم‬ ‫التحديات التي تواجه الشركة حيث تراها أهم األسباب التي أدت إلى‬ ‫قطع اإلتصال بين العاملين في االجهزة ورؤسائهم في مكاتبهم‪.‬‬ ‫وتوضح انطون هذه الجزئية قائلة‪“ :‬نحن نعلم زمالئنا في األجهزة‬ ‫ونتحدث إليهم لكننا ال نعيش تجاربهم”‪.‬‬ ‫منهج كريستين الجديد هو السعي لتضييق تلك الفجوة وقد‬ ‫أخبرت فريقها في إجتماع اليوم صباحًا “نسعي خالل العام القادم أن‬ ‫نزور العاملين في أجهزة الحفر ويقوم فريق العاملين بأجهزة الحفر‬ ‫بزيارة المكتب الرئيسي وهكذا”‪.‬‬

‫تحسين التواصل الداخلي‬ ‫علينا اإلعتراف بأن تحسين التواصل الداخلية في شركة بحجم شركة‬ ‫شركة الحفر المصرية هو تحد ضخم وتتقدم كريستين في معالجة‬ ‫تلك األمور‪ .‬فهي تسعي إلى تغيير الطريقة التي تتولصل وتتعاون‬ ‫بها إدارة الموارد البشرية نفسها ليس خارجيا فقط مع موظفي‬ ‫الشركة بل داخليًا أيضًا داخل اإلدارة نفسها‪ .‬وتقول كريستين “أحب‬ ‫كل يوم محاولة إيجاد حلول جديدة لكيفية تطوير قدرة إدارة الموارد‬ ‫البشرية إلضافة قيمة لشركة الحفر المصرية وضمان تطلع أصحاب‬ ‫السندات في الشركة لشركة الحفر المصرية كشريكتهم”‪.‬‬

‫تصف إستراتيجيتها بأنها إستراتيجية إلتقاط الثمرة المتدلية‬ ‫أوالً وترك األشياء التي تحركها القيمة الحقًا‪ .‬وبالتأكيد يظهر هذا‬ ‫المنهج توازنًا دقيقًا والجمع بين سياسات طويلة األجل مع نظيراتها‬ ‫القصيرة تسعي لتحقيق مكاسب أسرع‪ .‬تريد وضع ‪Name Tags‬‬ ‫على المكاتب لتسهيل التواصل بين األقسام‪ .‬قدمت دليل‬ ‫المزظفين للعاملين باألجهزة وكذلك تقييم االداء باإلضافة الي‬ ‫التدريبات الخاصة بقيم شركة الحفر المصرية‪ .‬كما ساعدت علي إعادة‬ ‫تقديم الزي الرسمي في العمل مما يساعد على الشعور بالمسئولية‬ ‫والملكية في بيئة العمل‪ .‬أما بالنسبة للتغيير علي المدي الطويل‬ ‫فإن الموارد البشرية في خضم عملية كتابة شروط جديدة وتأسيس‬ ‫نظام عمل جديد وتحديث النظام القديم‪ .‬ليست الفكرة في إعادة‬ ‫البناء بالكامل بل تكمن في تطوير الممارسات الموجودة بالفعل‪.‬‬ ‫وفي ذلك السياق تقول كريستين “إن شركة الحفر المصرية لديها‬ ‫بالفعل نظام عمل فعال ولكنني أريد فقط تسهيل هذا النظام‬ ‫لضمان العمل بكفاءة أكبر”‪.‬‬

‫إعادة إطالق المنصة‬ ‫بعد الجلسة الصباحية نجتمع مع رؤساء أقسام إدارة الموارد البشرية‬ ‫للحصول على وجهات نظرهم بشأن التغييرات الجارية‪ .‬وتشمل هذه‬ ‫التغييرات برنامج ‪( TOP‬أو ضبط أدائنا) الذي أدخل مؤخرًا‪ .‬مصمم‬ ‫للحصول على أفضل قيمة من األشخاص بتغيير كيف وأين يعملوا‪.‬‬ ‫توضح كريستين‪“ :‬بنفس الطريقة التي تضبط بها أداة موسيقية‬ ‫بحيث تجعل اللعب أكثر وئامًا فالتركيز ليس على التغيير الجذري أو‬ ‫القضاء على كل ما مضى من قبل”‪ .‬وتضيف‪“ :‬لدي إعتقاد راسخ أنه‬ ‫إذا كان لديك الناس الصحيحة فهي ليست حول المعرفة التقنية بل‬ ‫عن مبادرتهم واهتمامهم وأفكارهم”‪.‬‬ ‫مي الرفاعى هي أحد أعضاء فريق الموارد البشرية التي أعيد‬ ‫لوظيفتها رونقها مع وصول كريستين‪“ :‬قب ً‬ ‫ال كنت أشعر وكأني‬ ‫أفعل كل شيء في آن واحد‪ .‬كنت مسئولة عن سبع مناطق‬ ‫مختلفة وكنت في عجلة دائمًا‪ .‬كان من الصعب البقاء متحمسة ألنه‬ ‫على الرغم من كل العمل الشاق كنت دائما متأخرة في عملي ومن‬ ‫المحتم فقدان أشياء وال تصلني أي ردود‪ .‬اآلن مسئولياتي مبسطة‬

‫‪13‬‬

‫داخل دائرة الضوء‬

‫إعادة ترتيب األوضاع‬ ‫أرادت كريستين إنجل مدير الموارد البشرية أن تضفي على إدارتها‬ ‫بعض التغييرات المثيرة الالزمة حيث سعت الي تغيير الصورة‬ ‫الذهنية المأخوذه عن الموارد البشرية بالشركة‪ .‬منهجها قائم على‬ ‫التعاون بإعتبار أن الحصول على نتائج أفضل من األشخاص يأتي‬ ‫عن طريق االستثمار فيهم‪ .‬قضينا اليوم مع فريق الموارد البشرية‬ ‫لمعرفة مدى ترسخ هذه الحملة هذا التغيير‪.‬‬

‫جلس جميع مديري الموارد البشرية في الثامنة صباحًا في شركة‬ ‫الحفر المصرية حول طاولة مؤتمرات كبيرة بالمكتب الرئيسي‪ .‬تواجد‬ ‫الجميع هناك بداية من مديرة الموارد البشرية نفسها وإلي جانبها‬ ‫النائبة سارة أنطون وممثلي الموارد البشرية للعاملين في جميع‬ ‫األقسام‪ :‬الضرائب والتأمين وعالقات العمل والتوظيف والتدريب‪.‬‬ ‫حتى طبيب الشركة الحالي حرص علي التواجد للتحدث عن حاالت‬ ‫اإلصابة واإلجازات المرضية في الشركة‪ .‬تبادل قادة الموارد البشرية‬ ‫أطراف الحديث وقدم كل منهم آخر األخبار والقضايا الناشئة في‬ ‫أقسامهم‪ .‬تشارك واحد تلو اآلخر في أفكارهم حول كيفية تأثير‬ ‫العوامل التي تحدث في زاوية واحدة من وظيفة الموارد البشرية‬ ‫على سير العمل في مكان آخر‪.‬‬ ‫وتعد هذه االجتماعات الصباحية الممتدة عنصر جديد نسبيًا على‬ ‫جدول أعمال الموارد البشرية وهي جزء من مجموعة التغييرات‬ ‫التي أدخلتها كريستين إنجل منذ مجيئها إلى الشركة في يوليو‬ ‫الماضي والتي وصفتها مي الرفاعى رئيس قسم إدارة المواهب‬ ‫والتطوير بأنها “تغييرات دراماتيكيه”‪“ :‬نأتي اآلن للعمل ألننا نريد‬ ‫أن نعمل ال ألننا مضطرين لفعل ذلك” وتضيف مي‪“ :‬تغمرنا اعماالً‬ ‫إضافية تمتد إلى المساء وأحيانًا إلى األجازات األسبوعية لكننا نفعل‬ ‫ذلك دون كلل أو ملل حيث أعادت هي شغف العمل لدينا “‪.‬‬ ‫لم تكن األمور دائمًا وردية لقسم الموارد البشرية‪ .‬فيروي لنا‬ ‫فريق الموارد البشرية عن األوقات الصعبة التي مر بها علي مدى‬ ‫السنوات الماضية وبلغت ذروتها في عام ‪ 2011‬حيث واجهت الشركة‬ ‫اإلحتجاجات واإلضرابات أدت إليها ضعف التواصل بين المكاتب‬ ‫الرئيسية والعاملين في هذا المجال‪ .‬وفقًا لمي الرفاعى فإن األحداث‬ ‫التي وقعت عام ‪ 2011‬وضعت وظيفة الموارد البشرية في دائرة الضوء‪:‬‬

‫‪12‬‬

‫“األشخاص غاضبون وألقوا باللوم على الموارد البشرية‪ .‬وبالنسبة‬ ‫إلي كشخص يعمل في مجال الموارد البشرية فإن صفحة الفيسبوك‬ ‫الخاصة بالشركة ال تحلو للقارئ” وتم إحضار كريستين إنجل في هذه‬ ‫المعركة والتي أطلقت عليها اسم “مهمة على المدى القصير‬ ‫لتغيير االمور” ولكن زمالئها في قسم الموارد البشرية أطلقوا علي‬ ‫مهمتها مصطلح‪“ :‬إنقاذ السفينة الغارقة”‪.‬‬ ‫وقد وصفها فريقها على النحو التالي‪“ :‬الزعيم الملهم وليست‬ ‫مجرد مدير”‪ .‬وتغيرت مهمة إنجل من إصالح علي المدي القصير إلي‬ ‫تغيير ممتد المفعول يستمر طوي ً‬ ‫ال‪ .‬وتستند إنجل في فلسفتها‬ ‫علي التواصل والتعاون مما جعلها تعمل علي تغيير الطريقة التي‬ ‫تعرف بها الخدمات والموارد البشرية داخل الشركة وإستعادة سمعة‬ ‫قسمها‪ .‬وبعد عام من هذه التغييرات الهائلة قالت‪“ :‬الموارد البشرية‬ ‫ال تقوم على إطفاء الحرائق في أضيق الحدود لكنها باألساس تعمل‬ ‫على إضافة قيمة للشركة كل يوم”‪ .‬فكيف تحقق هذا التغيير ؟‬

‫إستعادة سمعة الموارد البشرية‬ ‫لكي نقوم بإستعادة سمعة إدارة الموارد البشرية علينا أن نصلح‬ ‫الشكل الذي تظهر به اإلدارة من األساس “لم يكن إلدارة الموارد‬ ‫البشرية أي فكرة عن مدى تأثير جهودهم في تطوير األعمال وكذلك‬ ‫فهم يديروها‪ .‬أول كلمة نضعها نصب أعيننا هي البشر فحينما‬ ‫ندعم الرئيس التنفيذي للشركة من خالل تطوير مستوى الموارد‬ ‫البشرية بالمؤسسة فإننا نؤثر بشكل مباشر علي أداء الشركة”‪.‬‬ ‫وتصدق سارة أنطون علي هذا الكالم قائلة “لم يخبرنا أحد من قبل‬ ‫عن طبيعة العالقة بين حجم إنتاجية الشركة ومهام الموارد البشرية‬

‫زيارة إدارة المالية الي أجهزة الحفر‬ ‫في اإلتجاه الجديد الذي تنهجه شركة الحفر المصرية لتعزيز الرابط وتقوية‬ ‫التواصل بين المقر الرئيسي وأجهزة الحفر‪ ،‬قام موظفي إدارة المالية بزيارة‬ ‫جهاز الحفر ‪ ،17‬جهاز الحفر ‪ 57‬وجهاز الحفر ‪ 63‬حيث أمضوا يوم مليء‬ ‫بالحماس مع العاملين باألجهزة‪ .‬حصل العاملين باألجهزة على تقدير‬ ‫موظفي إدارة المالية للمعلومات القيمة التي حصلوا عليها‪.‬‬

‫اإلشادة العالمية بجهود شركة الحفر المصرية‬ ‫تعاونت ‪ EDC‬مؤخرًا مع الموقع ‪ DROPS‬في ترجمة دليل التوجيه‬ ‫للغة العربية وهنا ما قاله موقع ‪ DROPS‬عن هذا التعاون‪:‬‬ ‫“ مع الشكر واإلمتنان لويذرفورد (األرجنتين) وشركة الحفر المصرية‬ ‫أصبح بإمكاننا تقديم نسخ مترجمة من اللوحات اإلرشادية وأفضل‬ ‫الوثائق التدريبية العملية‪ .‬إن هذه العملية مستمرة ونتطلع إلى‬ ‫تقديم المزيد من المحتوى المترجم خالل كل تحديث للشبكة‪”.‬‬

‫‪11‬‬

‫أخبار شركة الحفر المصرية‬

‫مركز التدريب الجديد‬ ‫تجري حاليا عملية بناء ملحق لمركز التدريب يحتوي علي ثالث غرف تدريب جديدة‪.‬‬ ‫يعتبر نموذج محاكاة ‪ Drim Sim 5000‬بأعلي تقنية‪.‬‬ ‫والجديد في هذا المركز أنه ُ‬ ‫العمل بالمركز سيتم بالتعاون مع مركز مبرسك للتدريب وسيت اإلستعانة‬ ‫المطورة في التدريب‪ .‬أما عن أهداف مركز التدريب فهي خلق رابط‬ ‫ببرامجهم ُ‬ ‫قوي بين التدريب النظري والعمل في الموقع‪ .‬ومن ا ُلمخطط له في الفترة‬ ‫القادمة أن يقوم المدربين بزيارة مواقع الحفر بعد التدريب لمتابعة المتدربين‬ ‫والتأكد أن التدريب النظري ُيطبق بشكل صحيح علي أجهزة الحفر‪ .‬هذا المشروع‬ ‫يهدف الي زيادة الوعي بقيم الشركة ومساعدة أصحاب الثقافات المختلفة علي‬ ‫التواصل والتقارب فيما بينهم‪.‬‬

‫حل مساعد عامل الحفر‬ ‫بجهاز الحفر ‪ 40‬لتقليل‬ ‫التكلفة‬ ‫إستمر مساعد عامل الحفر بجهاز الحفر ‪ 40‬في التألق حيث وجد‬ ‫ح ً‬ ‫ال جزريًا لمشكلة إستهالك شاشة جهاز هزاز الطفلة‪ .‬بعد عدة‬ ‫محاوالت لإلتصال بالمورد لتقديم حلوالً تعمل‪ ،‬نجح أحمد صادق في‬ ‫التوصل لحل لتوفير التكلفة والذي قلل معدل اإلستخدام من ثالث‬ ‫شاشات يوميًا لشاشة واحدة كل ثمانية أيام‪ ،‬موفرًا للشركة ماليين‬ ‫الدوالرات‪.‬‬ ‫يعد ذلك مثاالً حي على اإلهتمام المستمر‪ ،‬شكرًا أحمد صادق‪.‬‬

‫‪10‬‬

‫تستمر أجهزة حفر شركة الحفر المصرية في إكتساب تقدير‬ ‫وعرفان العمالء‬ ‫إكتسب جهاز الحفر ‪ 1‬عن جدارة تقدير شركة ‪ Apache‬والتي بدورها أرسلت خطاب شكر للشركة تقديرًا وعرفانًا لما قام به الجهاز من عمل‬ ‫إجتاز توقعات الشركة بإتمام عمليات الحفر في ‪ 16‬يوم فقط‪.‬‬ ‫كما حاز جهاز الحفر ‪ 57‬علي جائزة أسرع جهاز حفر علي مستوي الجمهورية في الفترة من نوفمبر ‪ 2010‬وحتي يناير ‪.2011‬‬ ‫أما جهاز الحفر ‪ 62‬فقد نال إستحسان الرئيس التنفيذي للشركة هو وكل من جهاز الحفر ‪ 52‬وجهاز الحفر ‪ 55‬وجهاز الحفر ‪ 14‬والذين ُصنفوا من‬ ‫أداء لشركة ‪ Shell‬في الربع الثاني من العام‪ .‬كما وردت مذكرة شكر وتقدير من شركة ‪ Shell‬لجهازي الحفر ‪ 52‬و‪ 72‬بعد‬ ‫أفضل ‪ 10‬أجهزة حفر ً‬ ‫زيارة وفد الشركة لألجهزة مع وفد شركة ‪ Haliburton‬لحسن ضيافتهم وإشادة بالمستوي العالي للحفاظ علي السالمة‪.‬‬

‫اإلكتشاف العلمي لعامل‬ ‫الحفر بجهاز الحفر القاهر ‪2‬‬ ‫حصل محمد نجاح الذي نفخر به في شركة الحفر المصرية‬ ‫علي الماجيستير بكلية العلوم جامعة أسيوط‪ .‬وباإلضافة الي‬ ‫التقدير الذي حصل عليه عند مناقشة رسالته أمام أبرز األسماء‬ ‫في المجتمع العلمي المصري فقد حازت أيضًا التجارب العلمية‬ ‫التي كانت موضوعًا لدراسته على إهتمام وسائل اإلعالم وجعلته‬ ‫محط إهتمام واحدة من أكبر الجرائد المحلية‪.‬‬ ‫تعتمد تجربة محمد نجاح علي أكسيد الكوبالت كمحفز لكسر‬ ‫أكسيد النيتروز وتحويله إلى األوكسجين والنيتروجين للحد من‬ ‫أسباب اإلحتباس الحراري العالمي وإستنفاذ طبقة األوزون عن‬ ‫طريق تكسير أوكسيد النيتروز المنبعث من المصانع‪.‬‬

‫‪9‬‬

‫أخبار شركة الحفر المصرية‬

‫‪8‬‬

7

‫حوار شركة الحفر المصرية‬

‫مدير العمليات لشركة الحفر المصرية محمد وجيه‬ ‫ماذا يتضمن دورك كمدير العمليات لشركة‬ ‫الحفر المصرية ؟‬ ‫في منصب مدير العمليات‪ ،‬أراقب عمليات شركة الحفر المصرية‪.‬‬ ‫ويشمل هذا النقل‪ ،‬عمليات الحفر البحرية‪ ،‬عمليات الحفر البرية‪،‬‬ ‫والعمل على العمليات في مصر وكذلك أشرف علي مجموعة تطوير‬ ‫األداء‪ .‬طموحي هو توفير بيئة آمنة وعادلة تعمل علي تمكين فرص‬ ‫طويلة األمد لموظفينا‪ ،‬وأيضًا العودة بأرباح مرضية لمساهمينا‬ ‫وخدمة علي أعلي مستوي لعمالئنا‪.‬‬

‫هل يمكن أن تعطينا مثاال على التغييرات‬ ‫الجارية في إدارة العمليات؟‬ ‫أسسنا قسم جديد كليا هو قسم الـ ‪ Workover‬هدفه تحسين‬ ‫وتبسيط العمليات الجارية‪ .‬لألسف لم يساهم القسم سابقا في‬ ‫تحسين أداء الشركة بالعام الماضي فعليا‪ .‬فلقد شهدنا إنعدام‬ ‫تركيز واضح ومنعكس في األداء العام لغالبية العاملين بأجهزة‬ ‫الحفر مما أدي إلي إستياء بعض عمالئنا مما إنعكس أيضا علي األداء‬ ‫المالي للشركة‪ .‬لذا فقد كان من المهم ان ننشأ قسم منفصل‬ ‫ومتخصص ليعالج كل هذه القضايا والمزيد‪.‬‬

‫ما هي أهدافك كمدير للعمليات للشركة؟‬ ‫يوجد لدي العديد من األهداف التي تتماشي مع رسالة ورؤي وقيم‬ ‫الشركة أهمها تعزيز وتقوية ثقافة السالمة واألمان لدي جميع‬ ‫العاملين وفي كل طبقات المنظومة‪ .‬معدل وقوع الحوادث ال يزال‬ ‫مرتفع َا بنسبة كبيرة بشكل غير مقبول‪ ،‬كان من الممكن أن‬ ‫نتفادي وقوع كل الحوادث التي وقعت بالعام الماضي من خالل إتباع‬ ‫إجراءات السالمة واألمان‪ .‬هناك حاجة ملحة لتغيير بعض العادات‬ ‫لذا قدم فريق تطوير األداء حلول جديدة وطرق مقترحة تساعدنا‬ ‫في تحديد المخاطر وتفاديها‪ .‬وال يمكن أن نغفل عن دور التواصل‬ ‫الداخلي في تعزيز السالمة‪ ،‬لذا فتحسين اإلتصاالت بين المكتب‬ ‫الرئيسي وأجهزة يعد من أهم أهدافنا‪.‬‬

‫هل يمكنك طرح بعض األمثلة للخطوات التي‬ ‫تمت لتحسين اإلتصاالت الداخلية؟‬ ‫لقد قمنا بتعيين لجنة سالمة علي متن كل جهاز حفر والتي تتكون‬ ‫من أعضاء منتخبين من قبل طاقم الجهاز‪ .‬ويقام إجتماع ربع سنوي‬ ‫مع المكتب الرئيسي يحضره ممثالن من كل لجنة لمناقشة قضايا‬ ‫السالمة واألمان ويعد هذا اإلجتماع فرصة للتواصل علي المستوي‬ ‫الشخصي مع المكتب الرئيسي واإلدارة‪ .‬مثال أخر علي خطة تطوير‬ ‫التواصل هو إجتماعات ‪ STP‬التي تمت إقامتها في األونة األخيرة‬ ‫وقام فيها جميع مديري أقسام شركة الحفر المصرية بشرح دورهم‬ ‫ومسئولياتهم ورؤيتهم لكل األقسام بجميع أجهزة الحفر‪.‬‬

‫ما هي الفرص والتحديات التي تراها في السنة‬ ‫المقبلة؟‬ ‫هناك عدد من الفرص الكبيرة لشركة الحفر المصرية مثل إستئناف‬ ‫وإعادة عمليات الحفر في ليبيا وهذه من الفرص الكبيرة ليس فقط‬ ‫لعام ‪ 2012‬ولكن لمزيد من السنوات القادمة‪ ،‬تعتبر ليبيا سوقا مهم َا‬

‫‪6‬‬

‫لشركة الحفر المصرية ولكن لألسف هذا ال يعتمد فقط على شركتنا‬ ‫ولكن يرتبط في الواقع بإستعداد العميل للعمل هناك‪ ،‬لذلك‬ ‫يتعين علينا أن نكون مستعدين عندما يريد العميل إستئناف‬ ‫العمليات‪.‬‬ ‫تحدي اخر هو بدء عملياتنا في المملكة العربية السعودية بجهاز‬ ‫الحفر ‪ Sneferu‬مع شركة ‪ ARAMCO‬وهو يعد تحدي وفرصة في‬ ‫نفس الوقت فسوف يتم تجديد جهاز الحفر كلي َا ليطابق متطلبات‬ ‫‪ ARAMCO‬الصارمة‪.‬‬ ‫من اهم التحديات التي نواجهها هي تحسين نظام السالمة واألمان‬ ‫وطرق الحفر الذي يعد طاقم جهاز الحفر ‪ 55‬مثاالَ حي له‪ .‬فقد كان‬ ‫جهاز الحفر ‪ 55‬أفضل جهاز حفر شركة ‪ Shell‬في الربع األخير من ‪2011‬‬ ‫سالك َا نهج جهاز الحفر ‪ 14‬الذي كان قاب قوصين او أدني من لقب‬ ‫أفضل جهاز حفر لشركة ‪ Shell‬في عام ‪ .2011‬وقد ساهم إيجابي َا في‬ ‫ميزانيتنا بشكل أكثر من مرضي‪.‬‬ ‫ودعونا ال ننسي أجهزة الحفر ‪ 57‬و ‪ 58‬مع شركة ‪ Apahce‬وجهاز‬ ‫الحفر ‪ 63‬مع شركة قارون وجهاز الحفر ‪ Senusret‬مع ‪ BG‬والكثير‬ ‫من أجهزة الحفر التي حققت نجاحات خالل العام الماضي ونالت رضا‬ ‫العمالء‪.‬‬ ‫فرصتنا وتحدينا يكمنان في أن نحقق البيئة األمنة‪ ،‬األداء المميز‬ ‫الفعال في األسطول الذي سيميزنا في السوق ويفرقنا عن‬ ‫المنافسين‪ ،‬أن يكون لدينا مستقبل من األعمال التجارية الجديدة‬ ‫وزيادة الدخل اليومي مما سيحقق النتائج المالية المرادة‪.‬‬

‫كيف كان تطور مسيرتك المهنية في شركة‬ ‫الحفر المصرية؟‬ ‫إنضممت لشركة الحفر المصرية من خالل برنامج التدريب في ‪2003‬‬ ‫وكنت موفقا في مساري المهني مع الشركة‪ .‬فبعد ذلك إنضممت‬ ‫لفريق المشاريع كمهندس مشروع‪ .‬ثم أصبحت كبير مهندسي‬ ‫مشاريع في ‪ 2006‬وسنحت لي فرصة للسفر إلي الواليات المتحدة‬ ‫لبناء جهاز الحفر ‪ .53‬هناك عملت كمدير مشروع لجهاز الحفر ‪53‬‬ ‫قبل أن أنتقل إلي القطاع الخارجي وفي نهاية عام ‪ 2007‬توليت‬ ‫منصب‪ .‬المشرف علي جهازى حفر ‪ 52‬و ‪.49‬‬ ‫في عام ‪ 2008‬تركت شركة الحفر المصرية وإنضممت لشركة ‪Maersk‬‬ ‫األمريكية للحفر حيث كنت المدير التفيذي المسئول عن العمليات‬ ‫لحفار شبه غاطس في خليج المكسيك من الجيل الخامس‪ .‬بعد‬ ‫ثالث سنوات من شغلي هذا المنصب عدت الي مصر في أبريل ‪2011‬‬ ‫بعد شهور قليلة من الثورة‪ .‬كنت المشرف علي قاهر ‪ 2‬ثم مدير فرع‬ ‫في الجابون ثم المدير التنفيذي للعمليات في يوليو ‪.2011‬‬

‫كيف ساهم هذا المسار المهني في إحترافك؟‬ ‫أعتقد أن مسيرتي قد أتاحت لي مزيج صحي من الخبرات العملية‬ ‫سواء في الداخل أو في الخارج‪،‬كمحترف مصري‪ ،‬أنا أتمتع بمعرفة‬ ‫وخبرة السوق المحلية‪ .‬باإلضافة الي الوقت الذي أمضيته في الواليات‬ ‫المتحدة فقد أعطاني الخبرة الدولية‪ .‬أتمني أن أستخدم كال الخبرات‬ ‫لخدمة شركة الحفر المصرية‪.‬‬

‫تنظيمها بها «‪.‬وأضاف «ما أعجبني في هذه الدورة‬ ‫هو المشاركة الفعالة في أنشطة مثيرة لالهتمام‬ ‫مع المجموعة‪ ‬والقيام بالتدريب بشكل عملي» ‪-‬‬ ‫مصطفى خالد‬ ‫«أشكر شركة الحفر المصرية علي الدورة التدريبية‪،‬‬ ‫وأشكر جميع من شارك في تنظيمها” ‪ -‬عمرو‬ ‫إبراهيم محمد‬ ‫«أعتقد أن محتوي التدريب كان أكثر من رائع كما‬ ‫أن المجهود المبذول في تنظيمه وفي تحضير‬ ‫الجلسات وفي إختيار المكان كان رائع بالفعل‪ .‬أما‬ ‫الشئ الذي أثني عليه الجميع وكان مميز جدًا كان‬ ‫المشاركة والتفاعل بين فريق إدراة الموارد البشرية‬ ‫وفريق عمل جهاز الحفر وحتي بين األزواج وجميع‬ ‫الحضور مما أضاف لمسة إنسانية جميلة علي الدورة‬

‫التدريبية‪ .‬هذه المشاركة تركت أثرًا رائعًا وأحدثت‬ ‫فارقًا وأنا أعرف حقيقة أنها المرة األولي من نوعها‬ ‫لشركة الحفر المصرية»‬ ‫لذلك وبالنيابة عن فريق عمل جهاز الحفر أود أن أعبر‬ ‫عن شكري وتقديري لكريستين إنجل وفريقها الذي‬ ‫قام بالفعل بعمل رائع‪ – .‬مارتن هاترسلي‬

‫تحقق ذلك بوجود فريق الموارد البشرية‪ .‬إنها بداية‬ ‫عظيمة ويتطلع فريق التدريب للدخول في تجارب أخري‬ ‫ناجحة مع الطواقم األخري‪.‬‬

‫‪5‬‬

‫قيم شركة الحفر المصرية‬

‫تشرف فريق التدريب بالتعاون مع ‪ Interek‬بتنظيم تدريب مميز عن “قيم شركة الحفر المصرية‬ ‫ودور بناء الفريق ومؤسسة الثقافة المتنوعة” لفريق ‪ .EQ1‬وقد تم بالفعل القيام بدورتين‬ ‫تدريبيتين للطاقم ‪ C‬والطاقم ‪ D‬وكبار الموظفين (‪ )Seniors‬في فندق فيرمونت أيام السادس‬ ‫والسابع والثامن من شهر مايو‪.‬‬ ‫كانت أهداف التدريب هي رفع قيمة الوعي لدي موظفي شركة الحفر‬ ‫المصرية عن ‪ EQ1‬وتحسين التواصل بين الثقافات والتوصل إلى‬ ‫أرضية مشتركة‪“ ...‬ثقافة من نوع ثالث” لكي يستطيع أعضاء فريق‬ ‫العمل أن يعملوا معًا من أجل التوصل ألفضل النتائج المتوقعة‪ .‬يركز‬ ‫التدريب‪ ‬على القضاء على الفجوة بين كبار الموظفين والعاملين‬ ‫المبتدئين وعلي كيفية القيام بالعمل بشكل جماعي بحيث يكون‬ ‫له تأثير إيجابي على إنجاز الوظائف وتحقيق األهداف‪.‬‬ ‫كما كان التدريب فرصة رائعة للفريق للتغيير والمرح قلي ً‬ ‫ال بعيد عن‬ ‫جو العمل!‬ ‫وتم شرح جزء قيم شركة الحفر المصرية عن طريق كريستين إنجل‬ ‫وسارة أنطون‪.‬‬ ‫أما جزء بناء الفريق ‪ Building Team‬فقد قام به عمرو عالء من‬ ‫‪ .Intertek‬أما أندي ريسيغ كبير العاملين علي جهاز الحفر فقد حضر‬ ‫وشارك في األنشطة مع فريقه‪.‬‬

‫‪4‬‬

‫إستجابتهم للتدريب كما إهتموا أيضًا بتوضيح طريقة عمل إدارتهم‬ ‫في الموارد البشرية‪.‬‬ ‫إلستكمال النجاح الذي حققه فريق ‪ ،EQ1‬فقد قدم خطة عمل‬ ‫للحصول على إلتزام من ‪ EQ1‬للوصول لصيغة عمل متناغم‪ .‬وقد‬ ‫قدم مراقب عمل جهاز الحفر هذه الخطة كما ستتم متابعتها من‬ ‫قبله‪ .‬وعلي الجانب األخر ستقوم إدارة الموارد البشرية بتنظيم‬ ‫زيارات متكررة لـ ‪ EQ1‬لضمان إستمرار العمل وفقًا لهذه الخطة وبعد‬ ‫ترسيخ هذه الثقافة الجديدة التي إستفاد منها الجميع في التدريب‬ ‫وهي “الثقافة الثالثة” للعمل‪.‬‬

‫بعض من تعليقات من حضروا التدريب‬ ‫«ساعدتني الدورة التدريبية‪ ‬في اكتساب مهارات‬ ‫مثل تحليل المشاكل‪ ،‬والعمل مع الزمالء من فريق‬ ‫العمل على إيجاد الحلول” ‪ -‬محمود العيسوى‬

‫وقد حرص فريق ‪ EQ1‬علي المشاركة بمنتهي الهمة والنشاط في‬ ‫جميع األنشطة وإتسم أداؤه دائمًا بالنشاط والتحدي‪.‬‬

‫التدريبية‪ ‬منظمة بشكل جيد» ‪-‬‬ ‫«كانت ‪ ‬الدورة‬ ‫ُ‬ ‫محمد حسين عبد النعيم‬

‫بعد اإلنتهاء من الدورة التدريبية تم ترتيب حفل عشاء حيث اختلط‬ ‫فريق ‪ EQ1‬مع باقي الموظفين من إدارة الموارد البشرية في أجواء‬ ‫ودية‪ .‬كما كان ممثلي الموارد البشرية في منتهي الحرص لإلستماع‬ ‫الي كامل فريق العمل ومعرفة المواضيع التي تشغلهم ومدي‬

‫«أول ما فكرت به عندما علمت أنني قادم الي هذه‬ ‫الدورة‪ ،، ..‬ال ليس مرة أخرى! ألنني حضرت العديد‬ ‫من هذه الدورات علي مدي ‪ 24‬عام‪ ،‬ولكني تأثرت‬ ‫كثيرا بهذه الدورة التدريبية والطريقة التي تم‬

‫تزداد الحاجة للتواصل‬ ‫يوما بعد يوم‬

‫‪3‬‬

‫كلمة الرئيس التنفيذي‬

‫يعد التواصل من أصعب‬ ‫أشكال اإلنضباط حتى وإن‬ ‫كنت تتواصل مع الشخص‬ ‫وجها لوجه‬ ‫ينس بيريالسن‬ ‫الرئيس التنفيذي‬ ‫يعد التواصل من أصعب أشكال اإلنضباط حتي وإنت كنت تتواصل‬ ‫بعد عن‬ ‫مع الشخص وجهًا لوجه‪ .‬أما التواصل مع شخص ما عن ُ‬ ‫طريق مكالمة هاتفية ربما تكون غير واضحة يجعل األمر أصعب‪.‬‬ ‫يعد التواصل عن طريق الكتابة من أكثر طرق اإلتصال التي تتسم‬ ‫بالتحدي ال سيما إذا أضفنا عائق اللغة المختلفة‪.‬‬ ‫يتطلب عملنا الكثير من التواصل‪ ،‬حيث ننتشر في حوالي ‪ 75‬موقع‬ ‫مختلف‪ .‬نحن المحور األساسي في المكتب الرئيسي حيث نمد‬ ‫جميع المواقع المختلفة بالمعلومات وترد علينا كل المواقع بالتقارير‬ ‫المختلفة‪ .‬هذا عدا ذكر اإلتصاالت المستمرة بين أجهزة الحفر‪ ،‬بين‬ ‫المواقع البحرية وأجهزة الحفر باإلضافة الي المواقع البحرية والمكتب‬ ‫الرئيسي‪.‬‬ ‫اللغة الواضحة والبسيطة كتابة وتحدثًا هي الطريقة لضمان الجودة‬ ‫والوضوح للتواصل بيننا‪.‬‬ ‫تزداد الحاجة للتواصل يومًا بعد يوم‪ ،‬كما أن أساليب التواصل‬ ‫نفسها أصبحت أكثر تطورًا وهو ما يجب أن نقوم باإلستفادة منه‬ ‫جيدًا‪ .‬إن إعتمادنا علي راديو من جانب واحد والبريد العادي ليس‬ ‫ببعيد‪ .‬اليوم لدينا اإلتصاالت عبر أجهزة الموبايل في كل المواقع كما‬ ‫أن لدينا إتصال السلكي وبريد إلكتروني في العديد من المواقع إن‬ ‫لم يكن كلها‪ .‬يجب اإلستفادة من هذه التقنيات المتطورة بأحسن‬ ‫طريقة وبكفاءة ولكن ليس بإفراط‪.‬‬ ‫تذكر أن البريد اإللكتروني والهواتف المحمولة ال تضمن وحدها جودة‬ ‫اإلتصال وإنما يقع علي عاتقنا مسئولية التأكد من إستخدام رسائل‬ ‫واضحة ومحددة عند اإلتصال باألخرين‪.‬‬

‫‪2‬‬

‫كما يرجع لنا أيضًا إستخدام وسائل اإلتصال بطريقة منضبطة لعدم‬ ‫إضاعة وقت اآلخرين‪ .‬هذا يشمل عدم إقحام أشخاص غير ضروريين‬ ‫في رسالة ال حاجة لهم بها‪ .‬أشير هنا إلى الرسائل اإللكترونية‬ ‫المسجل عليها أشخاص ال حاجة لهم برؤيتها‪ .‬إدرس الموقف بدقة‬ ‫واسأل نفسك «هل من الضروري إرسال نسخة لكل هؤالء األشخاص‬ ‫في البريد اإللكتروني؟»‬ ‫يشكل اإلتصال بين المكتب وأجهزة الحفر مشكلة بالنسبة لنا‪،‬‬ ‫حيث أنه لدينا تحديات خطيرة في توصيل الرسالة الصحيحة إلى‬ ‫أجهزة الحفر وكذلك في إيجاد طريقة لجعل األجهزة يقدموا تقارير‬ ‫بالشكل والجودة الالزمة إلجراء عمليات حفر من الدرجة األولى‪.‬‬ ‫أطلب منكم جميعًا أن تلتزموا بتحسين إتصاالتكم وتطوير دوركم‬ ‫في هذا الجزء المهم من العمل‪ .‬هدفنا أن نكون في المقدمة في‬ ‫عمليات الحفر وهذا العمل معتمد على إرتباطكم وتفانيكم في‬ ‫هذا الجزء الحيوي من العمل‪.‬‬

‫ينس بيريالسن‬ ‫الرئيس التنفيذي‬

‫كلمة الرئيس التنفيذي‬

‫المحتويـــــــات‬

‫‪2‬‬ ‫‪4‬‬

‫حوار شركة الحفر المصرية‬

‫‪6‬‬ ‫‪8‬‬

‫داخل دائرة الضوء‬

‫أخبار شركة الحفر المصرية‬

‫‪12‬‬ ‫‪22‬‬

‫رأيك يهمنا‬

‫قيم شركة الحفر المصرية‬

‫مشاريع شركة الحفر المصرية‬

‫‪24‬‬ ‫‪30‬‬

‫الصحة والسالمة‬

‫أعمال شركة الحفر المصرية في المنطقة‬

‫‪32‬‬ ‫‪34‬‬

‫المسئولية اإلجتماعية‬ ‫‪1‬‬

‫آخر أخبار شركة‬ ‫الحفر المصرية‬

‫شركة الحفر المصرية‬ ‫ك ‪ 17.5‬طريق القاهرة ‪ /‬السويس الصحراوي‬ ‫القاهرة ‪11371‬‬ ‫تليفون‪)+202( 2406 2222 :‬‬ ‫فاكس‪)+202( 2406 2310 :‬‬ ‫بريد الكترونى ‪contactus@egyptian-drilling.com :‬‬ ‫‪www.egyptian-drilling.com‬‬

‫النشرة الدورية ‪ /‬يوليو ‪2012‬‬

‫التواصل هو كل شيء‬