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PROCEDIMIENTO DESARROLLO DE CARRERA PRILLEX

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CONTENIDO 1. OBJETIVO ................................................................................................................................ 3 2. ALCANCE ................................................................................................................................. 3 3. DEFINICIONES: ....................................................................................................................... 3 4. FORMACIÓN ÁREA PRODUCCIÓN PRILLEX ..................................................................... 10 5. BECAS PARA CARRERA TÉCNICA ..................................................................................... 12 6. RESPONSABILIDADES Y OBLIGACIONES ......................................................................... 13 7. INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES....................................................................... 15 8. ESTRUCTURA DE RENTAS .................................................................................................. 15

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1. OBJETIVO El Programa de Desarrollo de Carrera de la Vicepresidencia de Producción busca contar con empleados entrenados y preparados en las competencias requeridas para cada cargo y área, asegurando un modelo operacional flexible que permita el crecimiento de los trabajadores a través del entrenamiento continuo y la certificación de competencias. Es importante recalcar que el objetivo de Desarrollo de Carrera busca determinar una ruta clara y conocida para los trabajadores en la cual cada trabajador pueda tener la oportunidad de avanzar en su carrera, apoyado por un entrenamiento técnico que avala su conocimiento y que se certifica en la práctica. Programas de esta índole permiten preservar el capital intelectual al interior de las organizaciones y empoderan a los empleados a emprender planes de carrera, identificando sus competencias y ubicándolos en los puestos de trabajo indicados para aprovechar todo su potencial; esto, además, se convierte en fuente de motivación para el empleado y oportunidad para el crecimiento de la organización, conllevando impactos en la productividad y la satisfacción de los clientes.

2. ALCANCE Para el Programa de Desarrollo de Carrera de la Planta Prillex el foco está puesto en las áreas de Producción y Mantenimiento de la Planta, para las cuales se identificaron las competencias requeridas por cada cargo y área según las necesidades actuales de la Planta, tomando en consideración los años de experiencia en funciones similares y la formación requerida en cada posición. Luego de este análisis, se otorgó un puntaje a cada competencia según su complejidad y se construyó, en conjunto con un organismo de formación reconocido, un Plan de Desarrollo de Carrera, donde los trabajadores pueden inscribirse voluntariamente. Dentro de este contexto, las competencias podrían variar si las necesidades de la Planta así lo requieren. Los detalles por área de trabajo y cargos serán explicados en los siguientes apartados de esta Política.

3. DEFINICIONES: 3.1. DESARROLLO DE CARRERA PLANTA PRILLEX PRODUCCIÓN El Programa de Desarrollo de Carrera en la Planta Prillex establece una escalera de cargos, donde cada uno de ellos cuenta con distintos requerimientos en cuanto a formación requerida, tiempo de permanencia en el cargo y competencias asociadas. El cargo de inicio/entrada lo constituye el cargo de Operador de Bagging, mientras el cargo final en esta escalera es el cargo de Jefe de Operaciones.

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En la escalera de crecimiento anteriormente descrita, los cargos de Operador de Bagging, Matrices, OSBL (Outside Battery Limits- Plantas auxiliares), Planta y Encargado de Sala de Control tienen un crecimiento vertical al interior de cada cargo, identificándose tres niveles de expertise en cada uno de ellos: Inicial, Avanzado y Experto.

Los niveles están determinados por puntajes, los cuales se asocian a determinadas competencias consideradas críticas por cargo, estos puntajes y competencias serán explicados en detalle en las siguientes páginas. 3.2. COMPETENCIAS Y REQUERIMIENTOS DEFINIDOS POR CARGO A. OPERADOR BAGGING El Operador Bagging desempeña sus funciones en Bagging realizando distintas labores asociadas al empaque de productos principalmente. Podrán acceder a él todas las personas que cumplan el requisito formativo de Educación Media Industrial. Requiere aprobar un proceso de postulación ante movilidad interna o selección externa.

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Competencias requeridas: o

Auxiliar Producción: Realiza carga de camiones con nitrato de amonio de piscinas, verifica el aprovisionamiento de materias primas en el área de Bagging y nitrato. Realiza la preparación de aditivo interno y apoya a los operadores de nitrato y Bagging en las limpiezas industriales propias del área. Puntaje: +1

Empaque: Realiza ensacado de producto y da cumplimiento al programa de ensacado. Realiza notificaciones de producción, reclasificaciones y consumo en SAP. Puntaje: +2

Cargador Frontal: Opera los cargadores frontales del área. Administra y realiza labores de almacenamiento ISA y reproceso de producto. También realiza carga de camiones graneleros. Puntaje: +3

Productos Terminados: Lidera al equipo de operadores, organizando y distribuyendo las tareas para dar cumplimiento al programa de envasado y despacho del área. Puntaje: +4

Los puntajes son acumulativos y se van certificando los puntos en terreno en la medida que se adquieren las competencias. Tal como se describió anteriormente, estos puntajes asociados a competencias determinan el nivel de expertise mediante el cual se identificará a cada trabajador y se establecerán brechas de aprendizaje. Para el caso de Bagging la pirámide de puntajes es la siguiente:

Cuando el trabajador de Bagging se encuentre en el nivel avanzado del cargo, podrá decidir si quiere seguir formándose como experto en el área de Bagging o desea postular a una movilidad interna al área de matrices. Las movilidades internas dependen de las vacantes existentes en el área a postular y se aplica por concurso interno.

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El requisito mínimo para postular al área de matrices es estar en el nivel avanzado de este cargo y tener al menos un año de permanencia en el área de Bagging. En el caso de que el trabajador decida seguir adquiriendo competencias en la pirámide de crecimiento de Bagging y convertirse en experto, también podrá postular a Matrices si así lo decide en el futuro.

B. OPERADOR MATRICES El Operador Matrices participa en la elaboración y despacho de emulsiones, en todos los procesos y subprocesos implicados en ello. Posee el requisito formativo de Técnico Nivel Superior y/o demostrar ser alumno regular de la misma en último año. Requiere aprobar un proceso de postulación ante movilidad interna o selección externa. Competencias requeridas: o

Despacho: Realiza despacho de camiones, notifica los mismos, toma muestras y realiza análisis. Puntaje: +1

Disolutora: Opera la planta disolutora para la producción de solución oxidante. Puntaje: +1

Equipos: Opera Grúa horquilla para la incorporación de materias primas a procesos del área. Puntaje: +1

PANFO: Opera la planta para la producción de Prill de PAN. Puntaje: +2

Ácido Tambores: Opera la planta para el envasado de ácido nítrico en tambores. Puntaje: +2

Batch: Opera la planta Batch de emulsiones. Puntaje: +2

Continua: Opera la planta Continua de emulsiones. Puntaje: + 2

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Cuando el trabajador de Matrices se encuentre en el nivel avanzado del cargo, podrá decidir si quiere seguir formándose como experto en el área de Matrices o desea postular a una movilidad interna al área de OSBL. Las movilidades internas dependen de las vacantes existentes en el área a postular y se aplica por concurso interno. El requisito mínimo para postular al área de OSBL es estar en el nivel avanzado de este cargo y tener al menos un año y medio de permanencia en el área de Matrices. En el caso de que el trabajador decida seguir adquiriendo competencias en la pirámide de crecimiento de Matrices y convertirse en experto, también podrá postular a OSBL si así lo decide en el futuro. Los trabajadores que estén en matrices con anterioridad al lanzamiento de esta política (30/07) podrán moverse al área de OSBL aún si no cuentan con la carrera técnica requerida, esto es una medida excepcional que convalida su experiencia en la compañía y reconoce su conocimiento adquirido. C. OPERADOR OSBL (OUTSIDE BATTERY LIMITS) El Operador OSBL desempeña sus funciones en áreas de OSBL. Podrán acceder a él todas las personas que cumplan el requisito formativo de una carrera de Técnico Nivel Superior y/o demostrar ser alumno regular de la misma en último año. Requiere aprobar un proceso de postulación ante movilidad interna o selección externa. Competencias requeridas: o

Otras OSBL: Opera generadores autónomos de la Planta, compresores de aire y sistemas de petróleo. Puntaje: +1

Estanque: Opera todos los equipos de almacenamiento de ácido nítrico, nitrato de amonio solución, agua de proceso y petróleo. Controla los inventarios y realiza la carga de camiones con ácido nítrico, nitrato de amonio y descarga de camiones con petróleo. Puntaje: +1

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Refrigeración 2: Administra y opera los circuitos de agua potable, agua de servicio, agua de proceso y agua desmineralizada. Colabora en la descarga de Amoniaco a la planta. Puntaje: +1

Refrigeración 1: Operación sistemas de refrigeración asociados al amoniaco. Realiza carguío de camiones de amoníacos, opera circuitos de agua de mar, coolling water, sistema de cloración y red de incendio. Puntaje: +2

Agua: Encargado del sistema de control automático de la planta. Procesa y administra los inventarios de los diferentes tipos de agua del complejo. Puntaje: + 3

Cuando el trabajador de OSBL se encuentre en el nivel avanzado del cargo, podrá decidir si quiere seguir formándose como experto en el área de OSBL o desea postular a una movilidad interna al cargo de Operador Planta. Las movilidades internas dependen de las vacantes existentes en el área a postular y se aplica por concurso interno. El requisito mínimo para postular al cargo de Operador Planta es estar en el nivel avanzado de este cargo y tener al menos dos años de permanencia en el área de OSBL. En el caso de que el trabajador decida seguir adquiriendo competencias en la pirámide de crecimiento de OSBL y convertirse en experto, también podrá postular a Operador Planta si así lo decide en el futuro.

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Los trabajadores que estén en OSBL con anterioridad al 30/07/2018 (fecha de lanzamiento del Plan de Carrera Prillex) podrán postular al cargo de Operador Planta aún si no cuentan con la carrera Técnica requerida, esto es una medida excepcional que convalida su experiencia en la compañía y reconoce su conocimiento adquirido. D. OPERADOR PLANTA El Operador Planta desempeña sus funciones en áreas ISBL (Inside Battery Limits- Plantas productoras) en la producción de Ácido Nítrico y Nitrato de Amonio. Posee el requisito formativo de Técnico Nivel Superior o Profesional y/o demostrar ser alumno regular de la misma en el último año. Requiere aprobar un proceso de postulación ante movilidad interna o selección externa. Competencias requeridas: o

Seca: Posee las competencias validadas para la operación de una planta de Nitrato de Amonio en el Área Seca, tanto en Operación Normal, Partida, Detenciones y/o Operaciones Especiales. Debiendo cumplir la Normativa Vigente en el uso de equipos propios del área. Las competencias para área seca tienen los siguientes puntajes según Panna: Área Seca Panna 1- Puntaje +1 Área Seca Panna 3- Puntaje +2 Área Seca Panna 4- Puntaje +2

Húmeda: Posee las competencias validadas para la operación de una planta de Nitrato de Amonio en el área Húmeda, tanto en Operación Normal, Partida, Detenciones y/o Operaciones Espaciales. Debiendo cumplir la Normativa Vigente en el uso de equipos propios del área. Las competencias para área húmeda tienen los siguientes puntajes según Panna: Área Húmeda Panna 1- Puntaje +2 Área Húmeda Panna 3- Puntaje +3 Área Húmeda Panna 3- Puntaje +3

Ácido: Posee las competencias validadas para la operación de una planta de Ácido Nítrico, tanto en Operación Normal, Partida, Detenciones y/o Operaciones Especiales. Debiendo cumplir la Normativa Vigente en el uso de equipos propios del área. Las competencias para ácido tienen los siguientes puntajes según Panna: Planta Ácido Panna 1- Puntaje +4 Planta Ácido Panna 3- Puntaje +6 Planta Ácido Panna 4- Puntaje +6

Tal como se describió anteriormente, estos puntajes asociados a competencias determinan el nivel de expertise mediante el cual se identificará a cada trabajador y se establecerán brechas de aprendizaje. Para el caso de Planta la pirámide de puntajes es la siguiente:

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Cuando el Operador de Planta se encuentre en el nivel avanzado del cargo, podrá decidir si quiere seguir formándose como experto en el área de Planta o desea postular a una movilidad interna al área de DCS. Las movilidades internas dependen de las vacantes existentes en el área a postular y se aplica por concurso interno. El requisito mínimo para postular al área de DCS es estar en el nivel avanzado de este cargo y tener al menos tres años de permanencia como operador de Planta. En el caso de que el trabajador decida seguir adquiriendo competencias en la pirámide de crecimiento de Operador Planta y convertirse en experto, también podrá postular al área de DCS si así lo decide en el futuro. La movilidad al área de DCS requiere contar con la formación requerida en el área (Ingeniería Química, Ingeniería en Ejecución Química, Ingeniería en sistemas de control e instrumentación u otra afín).

Las competencias requeridas para los cargos de Encargado de Sala de Control, Jefe de Turno y Jefe de Operaciones y el proceso formativo para cada uno de estos cargos serán explicadas en un documento posterior a la entrega de esta política, pues se encuentran en fase de validación y diseño.

4. FORMACIÓN ÁREA PRODUCCIÓN PRILLEX Todos los contenidos de los entrenamientos han sido construidos de manera conjunta entre el CEDUC de la Universidad Católica del Norte, el área de Capacitación de la Vicepresidencia de personas y los líderes de Producción de la Planta Prillex, involucrados en este proyecto. El proceso formativo para los trabajadores de Producción de la Planta Prillex cuenta con tres fases bien definidas: Plan Común, Especialidades, Becas para carreras técnicas y/o Universitarias.

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4.1. PLAN COMÚN El entrenamiento para el caso de producción consiste primeramente en un plan común, el cual tiene como foco nivelar conocimientos entre los trabajadores. Los contenidos del plan común son básicos y tienen relación con fundamentos operacionales de seguridad y mantenimiento autónomo. El plan común no entrega competencias, por ende, no entrega puntaje. El plan común constituye el pre-requisito para luego especializarse y adquirir competencias. El Plan Común tiene una duración de 80 horas de clases teóricas para personal que ya esté en la compañía. Una vez completada y aprobada la formación teórica, se efectúa una certificación del plan común, la cual es requisito para posteriormente especializarse. Este plan común se lleva a cabo en un 50% en horario de trabajo y en un 50% en horario de descanso del trabajador. Las jefaturas deberán dar el espacio a los trabajadores para poder asistir a clases en tiempo y calidad. Con todo, el trabajador debe contar con una asistencia mínima del 70% para aprobar cada uno de los módulos considerados en el plan común. Los trabajadores que se inscriban en Desarrollo de Carrera realizarán una prueba diagnóstica de conocimiento, esta prueba les permitirá eximirse de algunos o todos los contenidos impartidos en el plan común. La prueba diagnóstica está segmentada por módulos, para que el trabajador se exima de algún módulo deberá tener un 75% de respuestas correctas o más en el módulo en cuestión, si el porcentaje de cumplimiento es menor, deberá asistir a las clases relativas a ese ítem en particular. En caso de que el trabajador se exima de todos los conocimientos impartidos en el plan común, se le otorgará una certificación y se mantendrá una copia de ésta en su carpeta de documentos.

4.2. ESPECIALIZACIÓN Luego de aprobado el plan común correspondiente, los trabajadores inscritos en Desarrollo de Carrera podrán acceder a la formación de especialidades relativa a su cargo (Ver competencias por cargo en apartado IV de este documento). Dentro de las competencias determinadas como críticas en cada cargo, los trabajadores que pertenecen a esa área de trabajo podrán formarse en cualquiera de las competencias requeridas en el área. Por ejemplo, un Operador OSBL que trabaja en el área de agua, podrá formarse y certificar las competencias de refrigeración 1 y 2 sin necesariamente tener que estar a cargo del área de refrigeración, así, este trabajador podrá ir sumando puntaje y desarrollarse en su área de trabajo. Es por lo explicado anteriormente que es de suma importancia que cada trabajador inscrito en Desarrollo de Carrera conozca cuáles son sus competencias certificadas actualmente y su puntaje asociado. Si el trabajador llegase a no estar de acuerdo con sus competencias certificadas actualmente, es decir, antes de inscribirse en Desarrollo de Carrera, podrá solicitar que se efectúe una prueba en terreno que él tiene otras competencias asociadas al cargo que deben sumarse.

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Cada área tiene su proceso de formación, considerando la siguiente cantidad de horas totales de formación según cargo: • • • •

Operador Bagging: 100 horas teóricas que consideran todas las competencias de este cargo. Operador Matrices: 100 horas teóricas que consideran todas las competencias de este cargo. Operador OSBL: 400 horas teóricas que consideran todas las competencias de este cargo. Operador Planta: 400 horas teóricas que consideran todas las competencias de este cargo.

Las clases teóricas se llevarán a cabo 100% en jornada de trabajo, la operación adaptará los turnos de manera que todos los trabajadores inscritos puedan asistir a clases en horario diurno. Es por lo que, las horas de formación se impartirán de manera parcializada, de manera de no perjudicar la operación. La teoría entregará las bases para poder concretar las competencias requeridas, las cuales serán certificadas en terreno por un trabajador en rol de Monitor y por el Jefe de Turno. De esta manera, todo lo que los trabajadores aprendan, será llevado a la práctica y certificado en terreno. Cada vez que un trabajador certifique una competencia nueva, se revisará si aplica revisión salarial o no del trabajador. Cada vez que en su trabajador se cambie de área de manera ascendente, por ejemplo, que un operador de OSBL pase a ser Operador de Planta, deberá adquirir desde cero las competencias asociadas al área a la cual ha sido promovido, certificando estas competencias en terreno.

5. BECAS PARA CARRERA TÉCNICA Cada año, entre octubre y diciembre, los trabajadores podrán participar de un proceso de Becas que considerará dar opción de financiamiento para estudios superiores (técnicos y/o universitarios acordes) a los trabajadores que tengan un buen desempeño en Desarrollo de Carrera. Los trabajadores que opten por carreras técnicas en CEDUC, podrán convalidar lo aprendido en Desarrollo de Carrera y su experiencia previa, de manera de tener una menor carga académica en términos de estudio. Los trabajadores que opten por otros establecimientos de educación, reconocidos por el Ministerio de Educación, también podrán optar a este proceso de Becas. El proceso de becas será explicado claramente en las bases que se publiquen en octubre de cada año y considerará aspectos tales como notas y asistencia del trabajador en Desarrollo de Carrera, Evaluación de competencias del año, antigüedad del trabajador, entre otros.

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En caso del trabajador verse beneficiado por el sistema de beca, las horas asociadas al estudio de su carrera, no se imputarán a jornada, sino que deberán realizarse fuera de la jornada laboral.

6. RESPONSABILIDADES Y OBLIGACIONES Responsabilidades de los Jefes de Turno y Jefes de Operaciones Los líderes de las áreas involucradas en desarrollo de carrera de producción de la Planta Prillex cumplen una función fundamental en el éxito del programa, el líder de equipo es la principal entidad en velar por el crecimiento y desarrollo de su equipo, por lo tanto, debe conocer en profundidad el funcionamiento del programa. De esta manera, los líderes involucrados deben: • • • • • • • •

Revisar y validar el plan de desarrollo individual de cada colaborador. Revisar y validar los contenidos de las especialidades en tiempo y calidad. Dar aviso al área de Capacitación en caso de eventuales cambios en los contenidos de formación necesarios. Comprometer la participación de los trabajadores a las clases y actividades informativas. Bajar la información del plan de desarrollo individual para cada miembro de su equipo. Responder las principales dudas que cada colaborador presente. Revisar los informes parciales de rendimiento desarrollado por el CEDUC, para dar aviso a los trabajadores que estén incumpliendo con sus obligaciones. Entregar permanentemente feedback al área de capacitación respecto a las mejoras que podría tener el programa.

Responsabilidades de Recursos Humanos de la Planta El área de capacitación es el gestor y coordinador del programa desarrollo de carrera y tiene las siguientes responsabilidades: • • • • • • •

Difusión e inscripción de cursos. Entregar la información pertinente al inicio del curso, esto incluye información del funcionamiento del programa, escala de sueldos asociados a la adquisición de competencias, plan común, especializaciones y los contenidos que ellas conllevan. Recibir los informes parciales de cada trabajador desarrollado por CEDUC, los cuales posteriormente son enviados semanalmente a las respectivas jefaturas. Asegurar informe final de cada curso y enviar a red de personas para su revisión y confirmación de alumnos aprobados. Gestionar las titulaciones para cada nivel de formación Velar porque en la carpeta de cada persona quede respaldo de las evaluaciones y certificación de competencias Revisar permanentemente contenidos y evaluaciones para asegurar que estén actualizados de acuerdo con los requerimientos operacionales.

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Responsabilidades del CEDUC El CEDUC es, por el momento, el proveedor principal para el programa de Desarrollo de Carrera de la Planta Prillex y, por lo tanto, es el encargado de realizar los cursos y evaluar a cada trabajador participante del programa. Entre sus responsabilidades están: • •

• •

•

Recepción e inscripción de los alumnos para los diferentes cursos. Realización de los cursos o módulos, los cuales son controlados mediante evaluaciones y asistencia. Al final de cada módulo, CEDUC deberá realizar un informe parcial de los resultados de cada trabajador, el cual es enviado a capacitación para revisión de cumplimientos de los requisitos de aprobación impuestos por Enaex. Realizar clases y evaluaciones de recuperación a alumnos previamente justificados y aceptados por Enaex. Desarrollar informe de situación final de cada alumno, al finalizar todos los módulos correspondientes. Dicho informe es enviado a capacitación y posteriormente a la red de personas de Enaex, para la revisión de los cumplimientos mínimos de aprobación. Certificar y entregar título a todos aquellos trabajadores o alumnos que hayan aprobado, dicha lista es confirmada previamente por Enaex.

Responsabilidades del alumno El programa desarrollo de carrera es de carácter voluntario, sin embargo, una vez que un trabajador decide participar y se inscribe, deberá cumplir con una serie de responsabilidades y requisitos de aprobación. Estos son: • • • • •

Aceptar y firmar política de compromisos mutuos, en el cual el trabajador se compromete a cumplir con las exigencias mínimas del programa. Asistir regularmente a clases, las cuales exigen un porcentaje de asistencia mínima del 70% por módulo. Cumplir con la nota mínima 4,0 para aprobar cada curso. Certificar las competencias adquiridas en terreno. Justificar debidamente con su jefatura, las inasistencias a clases y evaluaciones. Para que luego, cada jefatura en conjunto con la red de RRHH decidan si puede o no recuperar la clase y/o evaluación.

Responsabilidades de la Red de Personas La red de personas tiene las siguientes responsabilidades: • • •

Entregar, a la jefatura directa, simulación de renta para cada trabajador antes que inicie algún entrenamiento del plan de carrera. De manera que éste tenga claridad si le corresponde o no aumento de renta antes de realizar el entrenamiento Revisar el informe final de desempeño de cada trabajador, con el fin de seleccionar y confirmar los alumnos aprobados, o reprobados respectivamente Validar, para cada trabajador aprobado, si existe o no aumento de renta. Esto depende de la situación individual de cada uno, relacionado a las competencias

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adquiridas y posicionamiento en la escala salarial antes del inicio del entrenamiento. Esta información será entregada al trabajador por su jefe directo.

7. INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES El trabajador que decide ser partícipe del programa, durante el desarrollo de este estará bajo un estricto cuidado y control por parte de las entidades superiores (Capacitaciones, Jefaturas y CEDUC), con el fin de evaluar el cumplimiento de los requisitos expuestos anteriormente. Si el alumno no está cumpliendo con la asistencia mínima (70%), recibirá una notificación por parte de su jefatura donde deberá justificar las faltas. Una vez justificado, podrá asistir a una clase recuperativa, en caso de no hacerlo eso se verá reflejado en el informe final. Reprobando de esa manera el curso. En el caso de las evaluaciones, el alumno tendrá la posibilidad de igual forma, de rendir las evaluaciones recuperativas pertinentes. En caso de no asistir o reprobar dichas evaluaciones, reprueba el curso. En caso de haber reprobado el curso, el trabajador tendrá una segunda posibilidad para rendir el curso al siguiente año. De reprobar por segunda vez, su Jefatura en conjunto con la Red de personas decidirán los pasos a seguir.

8. ESTRUCTURA DE RENTAS Las rentas se encuentran definidas de acuerdo con el mercado, por lo tanto, serán administradas bajo esta política. La información sobre las posibilidades de incremento salarial respecto a la situación actual, se darán a conocer de forma anticipada en reuniones 1 a 1 con cada trabajador que muestre interés en participar del programa, de manera que el trabajador decida si participar o no contando con toda la información. De no tener crecimiento inmediato, se informará de forma individual con que competencia se generará un incremento, incluyendo el tiempo de inversión necesario para ello y el tipo de entrenamiento a realizar.