Lieu de travail

DROIT DU TRAVAIL

I. DÉTERMINATION DU LIEU DE TRAVAIL

Le lieu de travail correspond généralement à celui des locaux de l’entreprise dans laquelle le travailleur déploie son activité, à celui de son domicile dans la mesure définie par une convention de télétravail, ou à tout autre endroit convenu entre les parties. Il est recommandé de définir le lieu de travail habituel dans le contrat – qui se détermine là où se situe le centre des activités du travailleur – afin de clarifier notamment la question des déplacements et leurs impacts éventuels sur la durée du travail et les frais professionnels.

II. DÉPLACEMENTS VERS ET DEPUIS LE LIEU DE TRAVAIL

Le temps que le travailleur consacre au trajet pour se rendre depuis son domicile vers le lieu de travail habituel et en revenir n’est pas considéré comme du temps de travail. Ainsi, la durée du déplacement ne doit pas être rétribuée et les moyens utilisés par le travailleur pour effectuer ces trajets ne génèrent pas de frais professionnels. Une éventuelle prise en charge de ces frais par l’employeur (voiture de fonction, abonnement de transport public offert) doit donc être considérée comme du salaire en nature et traitée comme tel en étant intégré au certificat de salaire et au salaire assujetti aux assurances sociales. Ce principe souffre toutefois d’une exception qui concerne le service de piquet, à l’égard duquel le trajet à destination et en provenance du lieu d’intervention est porté au compte de la durée de travail.

En fonction du type d’activité, le travailleur peut être amené à se déplacer régulièrement dans plusieurs lieux. Lorsque la présence du travailleur à différents endroits prédéterminés se justifie du point de vue de la nature de ses activités, nous sommes d’avis que plusieurs lieux de travail habituels – par exemple, plusieurs succursales de l’entreprise – peuvent être convenus. Un tel accord a une incidence sur les déplacements du travailleur, en ce sens que les trajets entre le domicile et les différents lieux de travail ainsi convenus ne sont pas considérés comme du temps de travail et ne donnent pas droit à une indemnisation. Sont toutefois réservés les cas d’abus qui viseraient à contourner la protection consacrée dans les dispositions impératives de loi, en particulier l’obligation de l’employeur de rembourser au travailleur tous les frais imposés par l’exécution du travail. Sont notamment visées les situations dans lesquelles un nombre trop important de lieux de travail habituels aurait été convenu ou les cas dans lesquels la zone géographique considérée serait trop étendue. Il n’est en effet pas admissible de faire coïncider le lieu de travail habituel avec les différents lieux d’intervention commandés par l’exécution du travail, dans l’objectif de mettre à la charge du travailleur la totalité des déplacements. Chaque situation doit être appréciée au regard de l’ensemble des circonstances.

Lorsque le travailleur doit exercer son activité ponctuellement ailleurs que sur le(s) lieu(x) de travail habituel(s) convenu(s) contractuellement – par exemple pour visiter un client ou un partenaire commercial, ou encore pour suivre une formation ordonnée par l’employeur – le trajet depuis le lieu de travail habituel vers le lieu de travail alternatif est réputé temps de travail dans sa totalité. Lorsque le travailleur se rend directement sur le lieu de travail alternatif depuis son domicile et que la durée ordinaire du trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel s’en trouve rallongée, seul le supplément de temps ainsi occasionné est réputé temps de travail. Les frais correspondants sont à la charge de l’employeur.

III. VOYAGES D’AFFAIRES

Les voyages d’affaires concernent les déplacements qui se prolongent au-delà d’une journée vers un lieu de travail alternatif, en Suisse ou à l’étranger. La question du lieu de travail est ici également étroitement liée aux dispositions de droit public régissant la durée du travail et la protection du travailleur, qui s’appliquent en tant qu’elles concernent une activité déployée à l’intérieur des frontières uniquement. A noter toutefois que le SECO recommande une application par analogie de ces minimas légaux dans le cas de voyages effectués dans les régions frontalières également. Dans ce cadre, la mesure dans laquelle un voyage d’affaires est comptabilisé comme temps de travail devrait être prévu contractuellement, par exemple au moyen d’un règlement sur les déplacements professionnels. A ce titre, certains auteurs auxquels nous nous rallions proposent de comptabiliser le temps de travail de manière forfaitaire, en faisant correspondre, par défaut, un jour sur le lieu de travail alternatif à un jour sur le lieu de travail habituel (par exemple 8h), et de considérer le reste du temps comme du repos, tout en réservant la possibilité d’une compensation éventuelle, en temps ou en argent, selon les heures de travail effectivement accomplies ou la durée du voyage notamment.

IV. MODIFICATION DU LIEU DE TRAVAIL

Comme le lieu de travail habituel constitue un élément essentiel du contrat, sa modification nécessite l’accord des parties et donc le respect de la procédure dite de congé-modification. Il s’agira toutefois d’apprécier les circonstances selon les cas, eu égard à la distance considérée et à la situation propre au travailleur. Lorsque la modification du lieu d’activité a un impact de moindre importance sur les déplacements du travailleur, rien ne s’oppose à notre avis à ce qu’elle puisse intervenir au moyen d’une directive de l’employeur. Tel serait typiquement le cas dans une situation où les bureaux de l’entreprise sont déplacés à une très faible distance de la première localisation, sans que cela ne péjore le travailleur quant à l’accès aux commodités de transport, soit respectivement, quant au temps de déplacement qu’il s’agira d’effectuer entre le domicile et le nouveau lieu de travail projeté par l’employeur. Il s’agira d’apprécier la situation à l’aune des circonstances spécifiques à chaque cas.