Dagligdagen

fællesskabet. Ledelse er aktiv skabelse af kultur på arbejdspladsen, og i dit ledelsesteam skal der være plads til at tale om, hvad jeres handlinger har af betydning for både forretningen og for kulturen på arbejdspladsen.

Nye ledere laver fejl. Det gør rutinerede ledere såmænd også, men det er særlig sårbart som ny leder at opdage, at det, man gør i den bedste mening, skaber utilfredshed, mistillid eller undren blandt medarbejdere. På en god arbejdsplads er der plads til at lave fejl – ja, det bliver endda påskønnet, fordi det at fejle er en vigtig del i at turde udvikle og tage beslutninger. Nogle fejl er meget enkle at opdage, fx at der ikke er sat vikar på i 1. klasse, eller når telefonen ringer på vej hjem, og du er savnet til et møde, du selv har indkaldt til. Mange fejl er dog kendetegnet ved, at det er et subjektivt skøn, om der er tale om fejl eller ej. Det, der er en god beslutning fra ledelsens perspektiv, kan være det modsatte fra en medarbejders perspektiv.

Som ny leder kan du gå rundt i lykkelig uvidenhed om, at du ud fra medarbejdernes perspektiv laver den ene fejl efter den anden. Som leder tillægges du intentioner på en måde, du ikke har været vant til som medarbejder: En hurtig beslutning om en skemaændring kan tolkes som favorisering af visse kolleger over andre. Og en sjov bemærkning i forbifarten som, at du taler ned til medarbejderne.

Det er en del af din udvikling som leder at skærpe din opmærksomhed på de relationelle effekter, dine handlinger kan have. Og lad mig bare indrømme det. Du bliver nok lidt mere kedelig med årene, når nogle af de utilsigtede fejl aflæres, og når din sans for humor tilpasses din ledelsesposition.

Dagligdagen

Jeg skrev i begyndelsen af dette forord, at det er en gave at være leder. På trods af alt det bøvl, man skal igennem, holder jeg fast i det.

Men det er ikke en gave i traditionel forstand. Det er en gave, som du dagligt er medskaber af. Du skal nyde det i fulde drag, når det, du gør på arbejdet, har en positiv betydning for de børn, forældre og medarbejdere, som du er omgivet af.

Det kan være, at jeres ledelse tager sig tid til at tale med medarbejderne om et svært problem, som I ikke kan finde en god løsning på. Problemer i praksis belyses og løses ofte bedst i dialog med de praktikere, der står tættest på. Den bedste løsning viser sig at være den, medarbejderne foreslår. De kender deres praksis og muligheder, og de tager ejerskab og arbejdshandsker på, når de inddrages og tildeles ansvar. Husk, at beslutningen om at give ansvar, inddrage og uddelegere er mindst lige så rigtig og mere modig end en beslutning, ledelsen træffer bag en lukket dør.

Det kan være, at frustrerede forældre, der presser medarbejderne med urimelige krav, føler sig mødt og forstået i en samtale med dig. Du er af den årsag betydningsfuld for, at et barn, der er i klemme, kan hjælpes tilbage i fællesskabet. Du kan skabe rum for, at medarbejdere og forældre udvikler en fælles forståelse af, hvad der er på spil, og hvad der skal gøres for barnet. Husk, at sårbarhed, misforståelser og frustrationer kan føre til forråelse og fjendebilleder, og at det er ledelsen, der skal sikre plads til dialog, hvor store følelser kan være til stede på en måde, der skaber forståelse og ikke afstand.

Det kan være, at det lige præcis er dig, der kommer forbi, når en medarbejder lykkes med et barn eller en klasse, og du lige præcis den dag husker at værdsætte og anerkende det fantastiske, som læreren eller pædagogen gør. Husk, at feedback og drøftelser af praksis er værdifulde, men at værdsættelse og anerkendelse også skaber glæde og motivation.

Det er utrolig vigtigt at finde og nyde succeserne som leder og ledelsesteam. Det skaber arbejdsglæde, og arbejdsglæde smitter.