Atualização e Curso 2016 - Destaque de pessoas e reconhecimento pelo e no trabalho

2015 – Atualizado 2016

Questões atuais sobre Destaque de Pessoas e Reconhecimento pelo e no Trabalho Este artigo, de caráter descritivo exploratório quantitativo, propõe-se a contribuir para facilitar estabelecer as diferenças entre Prêmios e Reconhecimento e ao mesmo tempo identificar os mais relevantes e pertinentes métodos para promover o reconhecimento e o destaque de pessoas com vistas a continua elevação da produtividade e da felicidade no trabalho. Para tanto, promove uma apresentação sucinta das teorizações sobre o reconhecimento e o destaque de pessoas. Divulga os estudos realizados no Brasil entre abril de 2011 e as conclusões finalizadas em dezembro de 2014 que apresenta os “nexos” entre o reconhecimento e o destaque de pessoas e a obtenção de resultados mensuráveis emocionalmente, econômica e financeiramente. Avança a partir daí para criar uma metodologia de cálculo de prêmios para aplicar junto a pessoas operadoras de venda direta no Brasil. A fundamentação de apuração dos critérios está amparada num misto de Escala Gráfica e Avaliação por desempenho. A fundamentação de apuração dos critérios está amparada num misto de Escala Gráfica e Avaliação por desempenho.

*Giacmo Nerone * sob citações (apud) de diversos autores devidamente referenciados. *Giacomo Nerone, pseudônimo de Professor Doutor Fernando A. Dal Piero - Contribuinte estrangeiro sob nª262334356 – Curriculum: http://lattes.cnpq.br/9304143913113811http://www.degois.pt/visualizador/curriculum.jsp?key=5717 625834977847Canal YOU TUBEhttp://www.youtube.com/user/profdrdalpiero?feature=mhee Dado e passado no Verão de 2015 na cidade de Campinas – Brasil.

2015 – Atualizado 2016

Giacomo Nerone, pseud. de Professor Doutor Fernando A. Dal Piero Curriculum. http://lattes.cnpq.br/9304143913113811 http://www.degois.pt/visualizador/curriculum.jsp?key=5717625834977847 Canal YOU TUBE http://www.youtube.com/user/profdrdalpiero?feature=mhee

Professora Miriam Aparecida Gonçalves - Miriam Aparecida Gonçalves é graduada em Matemática pela FAFICLE – Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras de Jales, (1997). É pósgraduada em Educação (doutora H.C. pela Universidade Federal de Santa Catarina – Brasil) exercendo a função de Pesquisadora em Estudos de Empreendedorismos e Comportamento Humano, desde fevereiro de 2011. Currículo em http://lattes.cnpq.br/9514685904763797 Produto: Questões atuais sobre Destaque de Pessoas e Reconhecimento pelo e no Trabalho Metodologia produtiva: Pesquisa classificada como Descritiva de cunho Bibliográfico Documental com resultados apresentados como Caderno de Campo - “pesquisa ação” realizada no Brasil entre março de 2011 e agosto de 2014.

Distribuição: Gratuita. Impressos 20 exemplares no inverno de 2014. Publicado Internet no site: http://issuu.com/home Copyleft - all rights inverted".

Edição de Texto, Projeto Gráfico e Apoio Tecnológico Apoio Financeiro, Tecnológico e Operacional Unidade empresarial Bellas e Vaidosas –Campinas – SP. Brasil

Sumário Questões atuais sobre Destaque de Pessoas e Reconhecimento pelo e no Trabalho ................................. 3 Apresentação ............................................................................................................................................ 4 Grandes Diferenças – Prêmios e Reconhecimento/Valorização ............................................................... 4 1. Prêmios são tangíveis. O reconhecimento, não. .............................................................................. 4 2. O Prêmio será sempre transacional. O reconhecimento deve ser sempre relacional. .................... 4 3. Prêmios são simplesmente consumidos. O reconhecimento é mais profundo. .............................. 4 4. Prêmios são transferíveis. O reconhecimento, não.......................................................................... 4 5. Prêmios são condicionais. O reconhecimento vai muito além. ........................................................ 4 6. Os prêmios são esperados. O reconhecimento é uma surpresa. ..................................................... 5 7. Prêmios são sempre ações econômicas. O reconhecimento é emocional. ...................................... 5 8. Prêmios são ações conduzidas. Reconhecimento é uma ação dirigida ao comportamento. .......... 5 10. Filosoficamente - Prêmios são fixos. Os reconhecimentos são fluidos. ......................................... 5 Contextualização ...................................................................................................................................... 6 Importância do reconhecimento e do destaque de pessoas..................................................................... 6 Estado da arte do reconhecimento e do destaque de pessoas ................................................................. 6 Modalidades para o reconhecimento e o destaque de pessoas e formas de entrega.............................. 7 Metodologia do estudo ............................................................................................................................. 7 Orientação metodológica utilizada para promover o reconhecimento e o destaque de pessoas.......... 10 Destaque da pessoa ............................................................................................................................ 10 O que observar para destacar pessoas ........................................................................................... 10 Critério de avaliação para premiação ......................................................................................... 10 O premio para destacar pessoas ................................................................................................ 11 Características do prêmio para destacar pessoas .................................................................. 11 Custo do prêmio para destacar pessoas ............................................................................. 11 Destaque por desempenho no alcance de resultados ....................................................................... 12 O que observar para destacar por resultado .................................................................................. 12 Critério de avaliação para premiação ......................................................................................... 12 O premio ..................................................................................................................................... 13 Características do prêmio ....................................................................................................... 13 Custo do prêmio ................................................................................................................. 13 Destaque pelo esforço ........................................................................................................................ 14 O que observar para destacar ........................................................................................................ 14 Critério de avaliação para premiação ......................................................................................... 14 O prêmio ..................................................................................................................................... 14 Características do prêmio ....................................................................................................... 14

Custo do prêmio ................................................................................................................. 14 Destaque da pessoa por competência................................................................................................ 15 O que observar para destacar ........................................................................................................ 15 Critério de avaliação para premiação ......................................................................................... 15 O premio ..................................................................................................................................... 15 Características do prêmio ....................................................................................................... 15 Custo do prêmio ................................................................................................................. 15 Conclusões e Conjuntura ............................................................................................................................ 16 Conclusão ................................................................................................................................................ 16 NOTAS ......................................................................................................................................................... 18

Questões atuais sobre Destaque de Pessoas e Reconhecimento pelo e no Trabalho

Apresentação Este artigo, de caráter descritivo exploratório quantitativo, propõe-se a contribuir para facilitar estabelecer as diferenças entre Prêmios e Reconhecimento e ao mesmo tempo identificar os mais relevantes e pertinentes métodos para promover o reconhecimento e o destaque de pessoas com vistas a continua elevação da produtividade e da felicidade no trabalho. Para tanto, promove uma apresentação sucinta das teorizações sobre o reconhecimento e o destaque de pessoas. Divulga os estudos realizados no Brasil entre abril de 2011 e as conclusões finalizadas em dezembro de 2014 que apresenta os “nexos” entre o reconhecimento e o destaque de pessoas e a obtenção de resultados mensuráveis emocionalmente, econômica e financeiramente.

Avança a partir daí para criar uma metodologia de cálculo de prêmios para aplicar junto a pessoas operadoras de venda direta no Brasil. A fundamentação de apuração dos critérios está amparada num misto de Escala Gráfica e Avaliação por desempenho. A fundamentação de apuração dos critérios está amparada num misto de Escala Gráfica e Avaliação por desempenhoi.

Grandes Diferenças – Prêmios e Reconhecimento/Valorização O especialista Roy Saunderson, Chief Learning Officer do Instituto de Gestão do Reconhecimento (EUA) e o Professor Doutor Fernando A, Dal Piero publicam em http://rideau.com/ indicadores de “diferenças” entre recompensas – aqui traduzido por prêmios” e reconhecimento.

1. Prêmios são tangíveis. O reconhecimento, não.

Os prêmios - materiais ou monetários são sempre algo que você pode tocar e atribuir um preço. Já o reconhecimento é muitas vezes invisível e de valor inestimável. Você pode dar o reconhecimento, sem que isso seja uma recompensa. Mas você nunca deve dar uma recompensa, sem reconhecimento.

2. O Prêmio será sempre transacional. O reconhecimento deve ser sempre relacional.

Prêmios funcionam assim: se você fizer “X”, então terá “Y” em troca. Prêmios são ótimos para atrair pessoas para uma causa ou organização. Já o reconhecimento é perfeito para manter as pessoas.

Reconhecimento é muito mais de uma troca relacional entre as pessoas.

3. Prêmios são simplesmente consumidos. O reconhecimento é mais profundo.

Ao receber um Prêmio – em dinheiro ou um presente – tudo é gasto. O Prêmio será consumido até o fim.

E haverá “muito mal” lembranças. Em contrapartida, o reconhecimento é uma experiência de imersão total e um encontro pessoal do melhor tipo e que pode durar para sempre.

4. Prêmios são transferíveis. O reconhecimento, não.

Os Prêmios podem ser passados de uma pessoa para outra e são de natureza temporária. O reconhecimento não pode ser tirado de alguém. Para criar seguidoras e seguidores - voluntários - concentrese em alcançar esse tipo de permanência através do reconhecimento. Lembre que Prêmios causam impactos momentâneos – Reconhecimento causam impactos permanentes.

5. Prêmios são condicionais. O reconhecimento vai muito além.

Prêmios são consequências muito dependentes com base em determinados termos ou condições. O reconhecimento, no entanto, tende a ser mais independente e não depender de um resultado derivado de ações específicas. Trata-se de mistura de rigidez e flexibilidade, ou pelo menos de saber quando usar em complemento ao outro.

6. Os prêmios são esperados. O reconhecimento é uma surpresa.

Os prêmios podemos alcançar mediante atender uma situação previsível. Com o reconhecimento, por outro lado, você não tem ideia até que inesperadamente a recebe.

Aprenda a ter uma atitude espontânea celebrando as pessoas todos os dias.

7. Prêmios são sempre ações econômicas. O reconhecimento é emocional.

Prêmios são um uso prudente dos recursos em toda a cadeia de produção, distribuição e de renda.

Reconhecimento contrasta como um evento psicológico e emocional.

Lembre-se de que o desempenho pode ser muito importante, mas leva ao risco de acabar com os sentimentos.

8. Prêmios são ações conduzidas. Reconhecimento é uma ação dirigida ao comportamento.

Os Prêmios são usados para reforçar bons resultados. O reconhecimento pode acontecer a qualquer momento em que se percebem comportamentos positivos de um colaborador. É preciso lembrar: as pessoas querem saber se estão fazendo o certo antes que o resultado final seja alcançado. Por isso desejam reconhecimentos.

9. Prêmios são impessoais. O reconhecimento, não.

Prêmios têm pouca dimensão humana com base em métricas pré-definidas. O reconhecimento é diferente porque faz a conexão puramente humana, celebrando as pessoas por aquilo que fazem.

10. Filosoficamente - Prêmios são fixos. Os reconhecimentos são fluidos.

Prêmios são rígidos e se baseiam no desempenho desejado e os retornos esperados. O reconhecimento tem o fluxo livre de uma pessoa para outra, e se expandiu de forma compartilhada com a equipe.

Saiba quando cada um tem o seu lugar e use-as com sabedoria.

Contextualização Alguns estudos como Mahoney (1988), têm transmitido a ideia de que a produtividade pode ser melhorada por uma de duas vias: através do aumento de inputs (capital, trabalho, recursos naturais –— e RECOMPENSAS[11]) ou através do aumento da eficácia na transformação de inputs em outputs (bens e serviços). Neste sentido, no caso das pessoas empreendedoras que operam venda direta entendemos seu mais eficaz para aumentar a produtividade atuar nas pessoas, através das suas capacidades e da motivação.

Entretanto, a problemática do reconhecimento e do destaque de pessoas —— incluindo aí a participação e/ou criação de eventos extraordinários – tipo seminários e convenções —— é uma preocupação antiga na história do pensamento humano remetendo a questões acerca do relacionamento do “eu” consigo próprio e com o outro.

Na Filosofia, Hegel (1806/1993) desempenha papel central ao estabelecer os termos nucleares em que esse tema é ainda hoje pensado, chamando a atenção para a natureza intersubjetiva da consciência.

Na Psicologia, particularmente na Psicologia Social influenciada pelo interacionismo simbólico, a temática do destaque de pessoas e do reconhecimento, mesmo que não apresentada diretamente como tal, também tem seu lugar de destaque (Caillé, 2010).

Na linguagem cotidiana da gestão de pessoas, reconhecimento e o destaque de pessoas são amiúde tratados como elemento-chave da relação do sujeito com o trabalho e a organização, com implicações diretas nos processos motivacionais e nas percepções de valorização do trabalhador e de justiça. Neste último sentido, o reconhecimento e o destaque de pessoas está associado às expectativas de retribuição pela contribuição aportada pelos indivíduos à organização (Siqueira & Gomide, 2004).

Importância do reconhecimento e do destaque de pessoas Entendemos que o reconhecimento e o destaque de pessoas —— apesar dos riscos2 de produzir submissão — são apontados como essenciais em processos de aumento produtivo, felicidade, saúde e prazer no trabalho. Dejours (1993, 2009) contribuiu para nossa compreensão do reconhecimento e do destaque de pessoas como um processo de retribuição simbólica assentado em julgamentos sobre o fazer das pessoas.

A psicodinâmica tem chamado a atenção para o nexo entre a falta de reconhecimento e destaque de pessoas e processos de perda de produtividade, sofrimento, adoecimento e despersonalização.

Consideramos de suma importância o reconhecimento e o destaque de pessoas nos processos de produtivos, pois que identificamos ganhos —— elevação —— da produtividade em até 85% com redução de esforços, meios e métodos. Assim sendo, cabe-nos procurar identificar as modalidades de recompensa, premiação e destaque —— bem como as modalidades de entregas —— mais adequadas a obtenção de mudanças positivas de comportamento.

Estado da arte do reconhecimento e do destaque de pessoas Apesar de haver diversos estudos discutindo teoricamente e reportando resultados de pesquisa sobre reconhecimento, (nossas notas alteram a proposta de reconhecimento para destaque) notadamente no âmbito da psicodinâmica do trabalho brasileira (Mendes, 2007, 2008; Mendes, Merlo, Morrone & Facas, 2010), entendemos haver ainda um caminho a ser trilhado no sentido de uma apreciação em conjunto das perspectivas existentes no domínio mais amplo da Psicologia do Trabalho e das Organizações.

Concordando com o conceito elaborado na filosofia da linguagem por Bakthin (1979/2003), Bakthin (1979/2003), Clot – Dal Piero em concordância – sugere que o reconhecimento e o destaque das pessoas3 pelo e no trabalho seja pensado no nível do ofício, entendendo este último como um “superdestinatário” ao qual o sujeito se endereça no exercício de sua atividade. Portanto, o reconhecimento e o destaque das pessoas pelo e no trabalho deve ser realizado naquilo que ele faz traz-lhe segurança quanto à utilidade e qualidade do objeto ou do serviço produzidos, a despeito de avaliações possivelmente negativas e mesmo da indiferença de pares e superiores.

1 Palavra de inclusão nossa.

2 De acordo com numerosos estudos feitos em laboratório, situações de trabalho, salas de aula e outros ambientes, as recompensas muito tipicamente corroem o próprio processo que pretendem incrementar. As descobertas indicam que o fracasso de qualquer tipo de programa de incentivos deve ser menos atribuído a um contratempo no programa do que a uma inadequação dos pressupostos psicológicos que fundamentam todos esses tipos de planos.

3 Inclusão nossa – Nova redação “reconhecimento e o destaque das pessoas3 pelo e no trabalho”.

Modalidades para o reconhecimento destaque de pessoas e formas de entrega Consideramos que a psicodinâmica estabelece um nexo entre o reconhecimento e o destaque das pessoas pelo e no trabalho nos processos de construção de significados, mediando a relação do sujeito com o outro no contexto de trabalho, inscrevendo-o numa história coletiva e em circuitos de utilidade (valor) e beleza (qualidade). Entretanto, como argumentou Frederick Herzberg, notório professor de administração da Universidade de Utah, não e porque pouco dinheiro irrita e desmotiva que mais dinheiro conseguira aumentar a satisfação, muito menos a motivação. É razoável supor que, se o salario líquido de alguém for reduzido pela metade, seu moral ficara prejudicado o suficiente para minar seu desempenho. Mas não se deve concluir necessariamente dai que dobrar o pagamento de uma pessoa possa resultar em melhor trabalho.

Herzberg escreveu na Harvard Business Review, ha mais de 20 anos, que tentar motivar funcionários com um "empurrão financeiro" pode produzir movimento, mas nunca motivação. O que a maioria das pessoas que podem punir ou recompensar não consegue compreender a recompensa tem um efeito punitivo porque, tanto quanta a punição declarada, e manipuladora: “Faça isto e você conseguira aquilo" não é realmente muito diferente de "Faça isto e eis o que acontece a você".

Diante de tantas dúvidas, para aclarar a situação e alcançar os objetivos previstos na “razão do estudo” inicialmente foi realizada uma ampla revisão da literatura. Essa revisão permitiu que se estabelecesse a existência de quatro tipos e modalidades de premiação/valorização que promovem os maiores e a mais quantidade de resultados positivos: a) reconhecimento e o destaque para o indivíduo; —— destaca as pessoas na qualidade de seres singulares. b) pelo desempenho no alcance de resultados —— gerando recompensas materiais; —— esta dimensão destaca os resultados tangíveis, efetivos, mensuráveis e gerenciáveis do trabalho, assumindo a forma de recompensas com ênfase naquelas financeiras. c) pelo esforço —— gerando símbolos. [...] numa perspectiva subjetivista que estipula que os resultados nem sempre são proporcionais ao esforço investido. Às vezes este último é bem maior do que aquele, especialmente em momentos de desaquecimento econômico, crises ou mudanças. Aqui, o reconhecimento é independente de recompensas financeiras, sendo, sobretudo, simbólico; d) reconhecimento e o destaque das pessoas pelas competências, em uma perspectiva ética, quando a principal ênfase recai sobre a qualidade das relações, os valores e os princípios que guiam a ideologia do comportamento e a relação com outras pessoas.

Devemos asseverar que destacar é “colocar no fim” o status e a honra como valor de pertencimento. É esta segunda esfera que dramatiza a luta por destaque e reconhecimento, pois o que está aqui em jogo é a possibilidade de um sujeito ser excluído pelo outro, o que coloca em risco sua autoestima e identidade vinda a trazer decréscimo produtivo e infelicidade.

Por fim, recomendamos às pessoas que desenvolvam habilidades de dar e receber opinião, selecionando estratégias de promoção do reconhecimento nas quatro citadas dimensões que o compõem. Para alcançar resultados positivos sugerimos enfaticamente que se criem rotinas para realização de consulta antes de tomar uma decisão e buscar compreender as necessidades de cada trabalhador antes de promover o reconhecimento e o destaque das pessoas pelo e no trabalho.

Metodologia do estudo Os estudo foram realizados estudos no Brasil junto a um público de 3886 pessoas —— todas regularmente operadoras de venda direta em atividade ——, sendo 21% do sexo masculino e 79% do sexo feminino. As idades estavam distribuídas como se segue: 1.066 mulheres entre 18 e 25 anos.

260 homens entre 18 e 25 anos.

2.003 mulheres entre 25 e 45 anos.

556 homens entre 25 e 45 anos.

1 estudo ficou sem analisar.

As pessoas foram agrupadas a partir do enquadramento em 41 equipes4 com números de membros entre 60 e 140 pessoas cuja mediana é de 85.

Os resultados avaliados decorrentes da aplicação dessa metodologia5 ocorreram durante um período de 720 dias — 8 semestres.

O período de apuração está compreendido entre julho e dezembro de 2014 sendo os dados coletados entre abril de 2011e dezembro de 2014.

Esse sistema nos permitiu hierarquizar por ordem de produção de felicidade, bem estar, elevação de produtividade e mudança duradoura de comportamento conforme demonstrado no gráfico 1 mostrado a seguir.

Enfatiza-se que os resultados de crescimento estão apurados considerando-se aqueles obtidos pela equipe, grupo ou unidade —— ainda que o prêmio seja destinado àquelas pessoas que mais contribuíram para o resultado da equipe nunca é dado isoladamente para usa só pessoa —— conforme nomenclatura própria das organizações participantes.

Os dados mostrados no gráfico 1 foram apurados conforme a legenda inserida no próprio.

Os bens imateriais e materiais utilizados para destacar as pessoas participantes do corpus estudado foram selecionados, produzidos e entregues conforme detalhado no tópico correspondente à ação criada.

As pessoas que receberam o destaque correspondente foram aquelas que obtiveram a maior pontuação observando-se a escala de notas mostrada no quadro 1 a seguir.

Coube a um Conselho de Premiação6 o preenchimento da “Ficha de Avaliação – Prêmio Destaque Pessoal por Atitudes Humanitárias”, atribuindo pontuação de 1 (um) a 10 (dez) para cada um dos itens descritos nos grupos de avaliação, sendo 10 (dez) para aquela pessoa que se enquadra inteiramente na descrição do fator de avaliação e 1(um) para aquela que não se enquadra.

No caso de empate foi aplicado os seguintes critérios de desempate: 1º) Maior tempo de efetiva dedicação à causa abraçada.

2º) Maior tempo de efetivo exercício da atividade de Venda Direta.

3º) Mais idosa (considerar a data de nascimento).

O resultado da avaliação correspondeu ao somatório dos valores atribuídos a cada atitude. A pessoa premiada foi aquela que do somatório dos pontos atribuídos a cada atitude obtive a maior pontuação Resultado observado no alcance da meta 96% ou mais

10

91% a 95%

9

81% a 90%

8

71% a 80%

7

61% a 70%

6

51% a 60%

5

41% a 50%

4

40% ou menos Quadro 1: Escala de notas

5 Metodologia completa disponível mediante solicitação.

6

A ser formado.

Nota atribuída

Zero

Para o indivduo - Periodicidade Trimestral Para o alcance de resultaltados mensurávieis - apuração mensal - consolidação trimestral Por esforço: apuraç

Elevação/Descrecimo no desempenho com premiação e reconhecimento com a periodicidade mostrada a seguir:

80%

Universo temporal 8 semestres entre abril 2011 e dezembro de 2014.

71%

70%

61%

60%

61%

57% 52% 50% 47% 43% 40% 41% 35% 31%

30%

35% 26%

25% 23%

21%

20%

17% 17%

13%

10% 4% 2% 0% Reconhecimento e o destaque para o indivíduo

Por desempenho no alcance de resultados mensuráveis

Por esforço

Por competências, em uma perspectiva ética

Desempenho na média histórica da atividade - Premiação Trimestral

41%

25%

35%

17%

Desempenho 30% acima da média histórica da atividade

21%

23%

26%

13%

Desempenho 100% acima da média histórica da atividade

25%

28%

37%

6%

Desempenho 30% abaixo da média histórica da atividade

57%

61%

52%

17%

Desempenho 70% abaixo da média histórica da atividade

71%

35%

61%

4%

Iniciantes em 30/06/2014

47%

31%

43%

2%

Crescimento obtido sem qualquer reconhecimento em 85% do período de avaliação - Relização de Reuniões de grupo semanais.

Crescimento obtido quando se incentiva a participação _ e participa_ em Programas Formais - Sebrae, Institutos de Pesquisa, Academia e Eventos na Cia parceira.

56% ao longo de 8 semestres

345% ao longo de 8 semestres

Figura 1 - Gráfico de nexos entre estilo de destaque e resultados obtidos

Orientação metodológica utilizada para promover o reconhecimento e o destaque de pessoas Destaque da pessoa Pressuposto: O “verdadeiro ser humano” deve ser capaz de propagar um “meio ambiente deslumbrante, saúde vibrante, relacionamentos comunitários fortes, significado na vida e liberdade para ter tempo livre”.7 De base existencial, essa concepção humanista se interessa pelas pessoas na qualidade de seres singulares.

Aqui o reconhecimento direciona-se ao indivíduo, e não a quem faz melhor uma tarefa. Para o cálculo do valor econômico/financeiro para destacar pessoas na qualidade de seres singulares —indivíduo — devem ser considerados os seguintes critérios e valores correspondentes à pontuação obtida na Avaliação de comportamento.

O que observar para destacar pessoas O que caracteriza a existência individual é o ser que se escolhe a si-mesmo com autenticidade, construindo assim o seu destino, num processo dinâmico de vir-a-ser. O indivíduo é um ser consciente, capaz de fazer escolhas livres e intencionais, isto é, escolhas das quais resulta o sentido da sua existência. Ele faz-se a si próprio escolhendo-se e é uma combinação de realidades/capacidades e possibilidades/potencialidades, está “em aberto”, ou melhor, está em projeto.

Assim, ao se destacar as pessoas deve-se observar a maneira pela qual ela escolhe estar-no-mundo. Cada pessoa será observada pelo conjunto atitudes que agregam valor ao seu ambiente de trabalho.

Os fatores de avaliação contemplam atitudes comportamentais8:, sendo essas conforme listada a seguir.  Capacidade para promover os valores culturais.  Capacidade de buscar objetivos de acordo com suas características pessoais.  Capacidade de se manter “pertencendo ao grupo”.  Capacidade de promover a integração de pessoas.  Capacidade para aceitar solucionar dificuldades com a participação de outras pessoas.  Capacidade de ser flexível.  Capacidade de manter estabilidade emocional.  Capacidade de “pronta resposta”.  Boa gestão do Tempo.  Capacidade de criar ambiente de trabalho multicultural e solidário  Nível de autenticidade da sua comunicação —— Congruência.  Capacidade de mudança —— Adaptação a “espaços novos” — novas regras.  Capacidade de Concretização de potencialidades.  Nível de Responsabilidade Ambiental, reponsabilidade e compromissos com o Bem Comum e pela liberdade de escolha para Autodescobrir-se e Construir a sua existência e a sua liberdade.

Critério de avaliação para premiação Caberá a um Conselho de Premiação9 o preenchimento da “Ficha de Avaliação – Prêmio Destaque Pessoal por Atitudes Humanitárias”, atribuindo pontuação de 1 (um) a 10 (dez) para cada um dos itens descritos nos grupos de avaliação, sendo 10 (dez) para aquela pessoa que se enquadra inteiramente na descrição do fator de avaliação e 1(um) para aquela que não se enquadra.

No caso de empate, serão aplicados os seguintes critérios de desempate: 1º) Maior tempo de efetiva dedicação à causa abraçada.

2º) Maior tempo de efetivo exercício da atividade de Venda Direta.

3º) Mais idosa (considerar a data de nascimento).

O resultado da avaliação corresponderá ao somatório dos valores atribuídos a cada atitude. A pessoa premiada será aquela que do somatório dos pontos atribuídos a cada atitude obtiver a maior pontuação.

7 Desde 2011 a Organização das Nações Unidas implementou a resolução 65/309, adotada unanimemente pela Assembleia Geral em julho de 2011, que coloca a “felicidade” na agenda mundial.

8 9

http://www.europeansocialsurvey.org/ A ser formado.

O premio para destacar pessoas O objetivo principal de se dar destaque e premiar são expressar o reconhecimento e demonstrar que estamos a valorizar a pessoa nos aspectos de ser humano e por transcenderem o “perfil” daquilo que fazem.

Nesse caso podem ser entregues placas e faixas e comunicação do feito. Nunca prêmios em dinheiro, cursos e afins.

De modo geral, esses prêmios são distribuídos em uma cerimônia formal ou um evento durante o qual as pessoas são reconhecidas por suas notáveis demonstrações de ética, cidadania e ainda contribuições e conquistas coletivas. É válido ainda reconhecer as pessoas nas áreas de responsabilidade ambiental, serviço à comunidade, práticas de trabalho e ética empresarial.

As premiações devem ser distribuídas durante uma cerimônia especial, no final do ano fiscal ou do trimestre, ou para celebrar um projeto de sucesso.

Não importa quão grande ou pequeno o seu orçamento seja, é sempre importante apresentar o seu alimento com elegância. Seja servindo biscoitos e suco ou uma refeição de quatro pratos, torne o serviço de bufê fabuloso. Ao reservar o lugar para o evento, certifique-se de discutir o cardápio que eles oferecem as listas de vinho e cerveja, o serviço de mesa, e todas as outras questões relacionadas com a alimentação.

Características do prêmio para destacar pessoas A cultura da fama é gerada pelo ato de destacar as pessoas. Na maioria das ocasiões não se trata de uma ação altruísta por parte de quem escolhe, mas em grande parte por uma atender ao próprio ego que busca criar um elenco de personagens famosos para falar e escrever sobre. É aqui que as premiações começa a perpetuar um ambiente que não é saudável: cria-se uma separação muito grande entre vencedores e não vencedores do mesmo calibre. O jogo da fama em si - mesmo que não intencional - é o vencedor final. Outro perigo aqui é que o prêmio significa que as pessoas não precisam mais procurar tanto pelo que é bom em termos de produtividade e boas práticas: podem, ao invés disso, confiar em uma opinião formada.

Exclusividade – Essa é a característica fundamental. Use diplomas ou condecorações. Qualquer entrega e ou argumentação tem que ser única.

Outra forma de encantar é “fazer o trabalho” com alguém. Pessoas adoram ver outras fazendo os seus trabalhos, mesmo que seja organizando o mostruário ou fazendo ligações a clientes.

Pense em ideias que chamem a atenção sobre a forma como os prêmios serão entregues. Por exemplo, tenha uma pessoa para apresentar para a ganhadora do prêmio e então peça que anuncie o segundo receptor, e assim por diante.

Para entregar e divulgar o prêmio use recursos audiovisuais para adicionar um toque pessoal à sua cerimônia.

Se houver um prêmio do tipo "realizações de uma vida inteira", alinhe os falantes com antecedência para honrar o destinatário. Ou adicione um tema para a sua cerimônia, como uma noite de Oscar.

Ofereça assistência e entretenimento para crianças, para os convidados que precisam trazer seus filhos.

Reúna-se com as parceiras de negócio e garçons, se você estiver apresentando um jantar completo, e discuta quaisquer necessidades especiais, como dietas restritivas e alergias.

Quanto ao tipo dos prêmios estes devem ser atribuídos de maneira a satisfazer as necessidades e interesses da pessoa a ser destacada.

Custo do prêmio para destacar pessoas Antes de discorrer sobre a questão do valor dos prêmios é importante destacarem a legislação sobre distribuição gratuita de prêmios, mediante sorteio, vale-brinde ou concurso10.

Atendida as questões legais enfatizamos que valor máximo a ser gasto com eventos e prêmios será fixado em razão da receita operacional em lucros relacionada —— limitado a 30% ——, da natureza e do alcance das melhores práticas alcançadas e do percentual de metas superadas conforme quadro 1 deste artigo.

Essas condicionantes têm por objetivo não desvirtuar a operação de compra e venda intrínseca a atividade de Venda Direta.

10 A partir da LEI No 5.768, DE 20 DE DEZEMBRO DE 1971. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L5768.htm

Destaque por desempenho no alcance de resultados Sempre, a participação em programas de treinamento e a fixação de objetivos compartilhados terão de longe maiores impactos positivos na produtividade do que os planos de destaque por desempenho.

Desempenho é um termo sujeito a inúmeras variações semânticas e conceituais, embora existam alguns consensos majoritários em torno de uma definição. Segundo uma abordagem abrangente, o desempenho pode ser compreendido como esforços empreendidos na direção de resultados a serem alcançados. A equação simplificada é: desempenho = esforços + resultados; ou desempenho = esforços resultados.

Uma pesquisa realizada pela Hendricks & Singhal, da Universidade Western Ontário, juntamente com o Instituto de Tecnologia da Geórgia, observou que mais de 600 ganhadores “prêmios por resultados” conseguiram aumentar suas vendas em um percentual entre 37% e 44%.

Para que a premiação e o destaque de pessoas por desempenho no alcance de resultados atinja valores semelhantes, torna-se necessária a concepção de um metamodelo de definição e mensuração do desempenho que seja robusto o suficiente para ser capaz de unir as mais diversas abordagens, bem como orientar a construção de modelos específicos para a definição e mensuração do desempenho. Por meio de um metamodelo se pode indicar módulos a partir dos quais os modelos específicos possam ser configurados.

No caso do destaque de pessoas que exercem atividade empreendedora independente os destaques por resultado11 — gerando recompensas materiais — devem ser promovidos considerando os seguintes critérios e valores correspondentes à pontuação obtida na Avaliação de Desempenho Individual ou na Avaliação Especial de Desempenho de equipe.

O que observar para destacar por resultado Ao se destacar pessoas empreendedoras —— coordenação e direção voltada para a venda direta —— deve-se observar o apego aos paradigmas listados a seguir.  Capacidade e iniciativa integradora —— Ampliação do número de pessoas no Trabalho em equipe.  Respeito pelas regras estabelecidas.  Elevação da Produtividade geral.  Elevação da produtividade por item.  Elevação da produtividade da equipe.

Critério de avaliação para premiação Caberá a um Conselho de Premiação12 o preenchimento da “Ficha de Avaliação – Prêmio Destaque por Resultado”, atribuindo pontuação de 1 (um) a 10 (dez) para cada um dos itens descritos nos grupos de avaliação, sendo 10 (dez) para aquela pessoa que se enquadra inteiramente na descrição do fator de avaliação e 1(um) para aquela que não se enquadra.

No caso de empate, serão aplicados os seguintes critérios de desempate: 1º) Maior tempo de efetiva dedicação à causa abraçada.

2º) Maior tempo de efetivo exercício da atividade de Venda Direta.

3º) Mais idosa (considerar a data de nascimento).

O resultado da avaliação corresponderá ao somatório dos valores atribuídos a superação de cada quesito/atitude. A pessoa premiada será aquela que do somatório dos pontos atribuídos obtiver a maior pontuação.

Devem ser premiadas as pessoas que superaram resultados passados em no mínimo 70%.

(1) Para o caso de superação de resultados — já acontecidos — entre setenta e cinco e oitenta e cinco por cento. (b) Nesse caso o valor do prêmio será feito considerando que para cada unidade monetária investida em prêmios devem TER RETORNADO R$ 3,38.

11 — esta dimensão destaca os resultados tangíveis, efetivos, mensuráveis e gerenciáveis do trabalho, assumindo a forma de recompensas com ênfase naquelas financeiras.

12 A ser formado.

O premio O Prêmio Destaque por alcance de resultados tem como objetivo reconhecer, estimular e premiar pessoas, empresárias independentes —— representando equipes —— que se destacam na adoção de práticas que contribuem para uma maior capacidade e iniciativa integradora —— Ampliação do número de pessoas no Trabalho em equipe, respeito pelas regras estabelecidas, elevação da Produtividade geral, elevação da produtividade por item em negócio, elevação da produtividade da equipe, melhoria da qualidade ambiental, aumento de produtividade e maior competitividade no mercado nacional brasileiro para as pessoas que operam Venda Direta.

Características do prêmio Quando se usa a lógica skinneriana13 em eventos ou sistema de compensa, as pessoas estão prontas a se tornarem menos interessadas em seu trabalho, precisando de incentivos extrínsecos antes de dispender esforço. Nesse momento, as pessoas tendem a balançar a cabeça e dizer: "Você viu? Se não oferecer recompensa, não farão nada". Essa e a clássica profecia da auto realização e do historicismo.

Custo do prêmio

13 A lógica do sistema ético skinneriano (Skinner, 1971) está intimamente ligada à do modelo de seleção do comportamento por conseqüências (Skinner, 1981/1984). De acordo com esse modelo, o comportamento humano só pode ser integralmente compreendido a partir da conjugação de variáveis atuantes em três diferentes níveis seletivos: filogenético (evolução das espécies), ontogenético (evolução de indivíduos particulares de uma espécie durante seu tempo de vida) e cultural (evolução das culturas). Isso inclui o comportamento ético, verbal e nãoverbal. Para Skinner, bens éticos são conseqüências do comportamento. Nos três níveis seletivos (filogenético, ontogenético e cultural) o comportamento produz certos efeitos, e é através destes efeitos que os problemas éticos devem ser analisados. O sistema ético skinneriano descreve três tipos de bens (1971).

Destaque pelo esforço

Reconhecer, destacar e incentivar as pessoas também pelo esforço, em direção a um resultado pactuado e mensurável, é um traço que estimula as pessoas a se manterem comprometidas em relação aos objetivos até mesmo em situações que lhes parecem superiores à sua capacidade e posicionadas fora da sua zona de conforto.

Esse julgamento assume duas formas: a de utilidade, que é realizada pela direção em relação ao objetivo; e a de beleza, que é julgada com base em critérios éticos, estéticos e até morais pelos pares. Enquanto o primeiro atende ao desejo de ser útil, o segundo gera um sentimento de pertencimento a um coletivo social e de trabalho.

Destarte, a identidade conquistada pelo sujeito na dinâmica subjetiva do reconhecimento diz respeito à autorrealização no campo social, com suas relações de força (Molinier, 2006).

O que observar para destacar

Critério de avaliação para premiação

O prêmio

Características do prêmio

Custo do prêmio

Destaque da pessoa por competência Constatou-se, pela revisão da literatura disponível sobre o tema, que a maior parte dos trabalhos realizados sobre o conceito de competência relaciona-se a seu estudo na dimensão individual. Fernandes (2006, p.50) relaciona competência e ação individual, enquanto Fleury e Fleury (2001, p. 21-22) propõem a associação do conceito de competência individual com verbos cujos significados são relativos ao saber agir, mobilizar, comunicar, aprender, comprometer, assumir responsabilidades e ter visão estratégica. Para tradicionais pesquisadores como Lê Boterf, Zarifian e Levy-Leboyer, competência é o resultado da mobilização de conhecimentos e capacidades e só se concretiza na situação real de trabalho (RUAS, 2003).

As competências individuais devem ser trabalhadas pela organização, já que parece haver consenso entre os autores de que as competências individuais formam a base para as competências organizacionais.

O que observar para destacar [...] para avaliar as competências serão descritas sob a forma de comportamentos observáveis (referenciais de desempenho), a partir dos comportamentos que este adota no trabalho.

As competências individuais podem ser de negócios, de técnicas e sociais ( FLEURY, 2001; FERNANDES, 2006). As competências de negócio associam-se a compreensão da organização, seus objetivos com relação aos stakeholders e com o mercado; as competências técnicas são “competências específicas para certa operação, ocupação ou atividade”.

Partindo da concepção de que as competências individuais, aliadas a outros recursos formam as competências organizacionais, é necessário que a organização defina suas competências essenciais, de acordo com seus objetivos e estratégias, e posteriormente estabeleça quais são as competências individuais necessárias. Segundo Costa (2008), podemos chamar esse processo de mapeamento das competências.

Critério de avaliação para premiação

O premio

Características do prêmio

Custo do prêmio

Conclusões e Conjuntura Conclusão

As recompensas funcionam para elevar a produtividade em grupos empreendedores de venda direta? A resposta depende daquilo que se entende por funcionar. A pesquisa realizada indica que as recompensas tem sucesso em assegurar, de forma ampla, apenas uma atitude: submissão temporária. Quando se trata de produzir mudanças duradouras de atitude e comportamento, todavia, as recompensas, assim como as punições, são surpreendentemente ineficazes. Uma vez que as recompensas desaparecem, as pessoas voltam aos seus antigos comportamentos. Parafraseado de Alfie Kohn, publicado em Harvard Business Review, edição de setembro-outubro de 1993.

Os ensaios analisados demonstraram que quando se trata de oferecer Prêmios por Desempenho para produzir mudanças significativas e duradouras de atitude e comportamento, as recompensas, assim como as punições são surpreendentemente ineficazes. Uma vez que as recompensas desaparecem, as pessoas voltam aos seus antigos comportamentos. Fica evidente que premiar generosamente não é somente menos eficaz do que outras estratégias, mas frequentemente se revela pior do que não fazer mesmo nada.

De outra forma, no que diz respeito a produtividade, os estudos conduzidos entre abril de 2011 e as conclusões finalizadas em dezembro de 2014 somados a outros realizados nas ultimas tres decadas tern demonstrado, de maneira conclusiva, que aqueles que esperam receber uma recompensa por completar uma tarefa ou fazer aquela tarefa com sucesso simplesmente não se desempenham tão bem como aquelas que na o esperam nenhuma recompensa.

Esses estudos examinaram recompensas dadas a crianças e adultos, homens e mulheres, em tarefas que vão desde memorizar fatos para a resolução de problemas, realizar vendas, abordagens comunicativas persuasivas até montar colagens. Em geral, quanto maiores eram a sofisticação cognitiva e a abertura de pensamento requerida, pior as pessoas se desempenhavam quando trabalhavam por uma recompensa. Bastante interessante é o fato de que nós pesquisadores freqüentemente estivemos pegos de surpresa.

Conjuntura Este artigo, de caráter descritivo exploratório quantitativo, propõe-se a contribuir para facilitar identificar os mais relevantes e pertinentes métodos para promover o reconhecimento e o destaque de pessoas com vistas a continua elevação da produtividade e da felicidade no trabalho. Para tanto, promove uma apresentação sucinta das teorizações sobre o reconhecimento e o destaque de pessoas. Os estudos realizados no Brasil entre abril de 2011 e as conclusões finalizadas em dezembro de 2014 apresenta sugestões para aplicação no ato de promover o reconhecimento e o destaque de pessoas bem como mostra uma metodologia de cálculo de prêmios para aplicar junto a pessoas operadoras de venda direta no Brasil.

Pontos de referência O sistema ético skinneriano é composto por uma ciência dos valores e por uma filosofia moral. Apoiado no modelo de seleção por conseqüências, esse sistema apresenta tanto sentenças descritivas, ou tatos através das quais aponta as variáveis seletivas que controlam o comportamento ético. Esse valor pode, portanto, ser legitimamente questionado e debatido, mesmo pelos próprios behavioristas radicais ainda que haja bons argumentos para defendê-lo.

Com certeza, a grande maioria das organizações americanas usa algum tipo de programa com a pretensão de motivar os empregados, ligando a compensação a urn outro indice de desempenho. Qualquer um que leia a literatura sabre esse assunto publicada há vinte anos descobrirá que as artigos parecem ser quase idênticos aqueles que são publicados hoje.

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É um método que avalia o desempenho dos indivíduos por meio de fatores pré-definidos e graduados avaliação. Este método utiliza um formulário de entrada dupla na qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação de desempenho, enquanto que as colunas (verticais) representam diferentes graus de tais fatores.

Os fatores previamente selecionados para definir as qualidades que cada funcionário tenta avaliar. Cada fator é definido com uma breve, simples e objetiva descrição, para evitar distorções.

O método de avaliação de desempenho para escalas gráficas pode ser implementado por vários processos de classificação, dos quais os mais conhecidos são: - Graphic escalas contínuas.

- Graphic Escalas semicontínuo.

- Escalas gráficos discretos.

Vantagem avaliadores a.- Fornece uma ferramenta de avaliação de fácil compreensão e simples de aplicar. b.- Permite que um resumo da visão integrada fatores de avaliação, ou seja, as características de desempenho mais destacados pela empresa e o status de cada empregado para eles. c.- exige pouco trabalho ao avaliador no registo da avaliação, uma vez que muito simplificada.

Desvantagens a.- não permitir que o avaliador ser muito flexível e, portanto, deve estar de acordo com este instrumento e não as características do avaliado. b.- estão sujeitas a distorções e interferências pessoais dos avaliadores. Tal interferência subjetiva e pessoal dos avaliadores emocionais e psicológicos leva alguns ao efeito de estereótipos. Este efeito faz com que os avaliadores consideraram um empregado como excelente ou excelente em todos os fatores. Este mesmo efeito está levando a um avaliador muito exigente para considerar todas subordinados como medíocres ou fracos em todos os aspectos. c.- rotineira e tende a generalizar os resultados das avaliações. d.- requer procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influência pessoal dos avaliadores; tende a ter tolerantes ou exigente para todos os seus resultados subordinados.

Avaliação por Objetivo A avaliação de desempenho por objetivo (APO) é um processo de Administração através do qual o uma pessoa estabelece metas e prioridades comuns a organização e ao indivíduo, e delimita a área de responsabilidade em termos do resultado total da organização. Utilizam essas medidas como guias para operar e avaliar as contribuições de cada um de seus membros.