Cuáles son las prestaciones laborales más comunes reclamadas en una demanda laboral?

El escenario de una demanda laboral en una empresa puede sonar aterrador y más cuando no se está preparado integralmente para hacer frente a ello.

L

os directivos y/o encargados de recur‐sos humanos de una empresa deben conocer las prestaciones más comu‐nes que el trabajador puede reclamar cuando interpone una demanda contra su patrón para hacer frente a ellas de manera efectiva.

Dentro del ordenamiento jurídico laboral de nuestro país, existen diferentes formas en que los trabajadores pueden acudir a la autoridad laboral a exigir por el cumplimiento de sus derechos, pero el primer paso para iniciar la tramitación de juicio de esta materia es la de‐manda laboral.

Existen dos tipos de demandas laborales, las individuales y las colectivas. Las demandas individuales son interpuestas por trabajadores al considerar que se les ha violentado algún derecho establecido en la Ley Federal del Tra‐bajo, sin embargo, más allá de lo que nos se‐ñala la ley laboral, en la práctica se vive que cualquier trabajador puede presentar una de‐manda laboral, aunque realmente no exista un motivo “real” de incumplimiento, pues la carga probatoria en un juicio es para el patrón y no para el trabajador. La demanda colectiva, puede generarse cuan‐do un sindicato de trabajadores, en represen‐tación de estos, acude a través de la demanda para defender de manera colectiva sus dere‐chos, lo más frecuente es por revisión y/o aprobación de un contrato colectivo, aunque ahora con la reforma laboral en materia sindical, las reglas han cambiado para obtener la legitimación de dichos contratos.

Ahora bien, ¿cuáles son las prestaciones más comunes que un trabajador puede reclamar en una demanda laboral?

Si la acción reclamada en la demanda laboral es el despido injustificado, en el 95% de las demandas laborales encontraremos las siguientes prestaciones que el trabajador suele reclamar:

a) Salarios devengados y no pagados. El tra‐bajador demanda al patrón el pago de los salarios de los días que haya laborado y que el patrón no le haya pagado.

b) Horas extras. El trabajador reclama el pago de la jornada extra legal que laboró después de su jornada de trabajo establecida. c) Reparto de utilidades. El trabajador de‐manda el pago de su participación en las utilidades de la empresa.

d) Inscripción retroactiva al IMSS. El traba‐jador puede reclamar al patrón su inscripción ante el IMSS desde su fecha de ingreso real.

e) Pago de lo correspondiente a la pres‐tación de vacaciones y prima vacacional adeudadas. El pago de vacaciones es un derecho que el trabajador puede reclamar al patrón en caso de que este no se lo haya cubierto y puede abarcar este derecho por diversos años laborados.

f) Pago de lo correspondiente a la pres‐tación de aguinaldo.

g) Salarios vencidos. Su pago corresponde a los salarios que dejó de percibir el traba‐jador por la indebida terminación laboral.

h) Prima de antigüedad por el tiempo laborado para el patrón.

Si la empresa no cuenta con la adecuada ase‐soría para comprobar que las prestaciones antes mencionadas fueron cubiertas al traba‐jador en su debido tiempo, entonces la empre‐sa no logrará desvirtuar el reclamo de esos derechos demandados, pues de acuerdo a lo establecido en el artículo 804 de la Ley Federal del Trabajo el patrón tiene la obligación de conservar y exhibir en juicio laboral los si‐guientes documentos:

I. Contratos individuales de trabajo que se celebren;

II. Listas de raya o nómina de personal, cuan‐do se lleven en el centro de trabajo; o recibos de pagos de salarios;

III. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo;

IV. Comprobantes de pago de participación de utilidades, de vacaciones y de aguinaldos, así como las primas a que se refiere esta Ley, y pa‐gos, aportaciones y cuotas de seguridad so‐cial; y

V. Los demás que señalen las leyes.

Pero no todo son malas noticias para las empresas, pues existen medidas que pueden sumar al momento de hacer frente a una demanda laboral y hacer el proceso más fácil y llevadero para mitigar así el estrés financiero y emocional que conlleva una demanda laboral.

Una de las principales recomendaciones, es tener el asesoramiento de un abogado especialista en materia laboral, contar con es‐trategias que permitan que tu empresa cumpla con las obligaciones que señala la Ley Federal del Trabajo, estandarizar procesos internos para controlar las situaciones que se presentan día a día con los empleados, tales como ausentismo, retardos, permiso, e inclu‐so tener lista una estrategia para terminar la relación laboral con un trabajador. Desafortunadamente a pesar de seguir las recomendaciones de un especialista en materia laboral las empresas no están exen‐tas de ser demandadas por un trabajador aun y cuando el empleado haya firmado la re‐nuncia, pues la posibilidad de que acuda con un abogado y entable una demanda alegando un despido injustificado, sigue latente, así que en esos casos el patrón deberá preparar una adecuada defensa y qué mejor que contar con la asesoría adecuada con la debi‐da estrategia para limitar los perjuicios eco‐nómicos contra la empresa. Sin embargo, por las características de nuestro sistema de modelo de justicia laboral, la recomendación de oro es que se atienda el asunto en la etapa de la conciliación, pues en ella se puede concluir el conflicto.