Urlaubsrecht RA Stefan Engels (MYBB_022018)

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Unternehmensführung

Regelungen

Urlaubsrecht eder muss mal eine Pause machen und „seine Akkus aufladen“. Damit der Urlaub Ihrer Mitarbeiter auch wirklich eine runde Sache wird, sollten Sie als Arbeitgeber die wichtigsten gesetzlichen Regelungen zum Thema Urlaub kennen und unbedingt beachten. Jeder Arbeitnehmer, ganz gleich ob es sich dabei um eine Vollzeit-, Teilzeit- oder aber 450-Euro-Kraft handelt, hat Anspruch auf Erholungsurlaub. Der jedem Arbeitnehmer zustehende Mindestur-

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laub ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz, kurz: BUrlG). Nach § 3 Absatz 1 dieser Vorschrift stehen jedem Arbeitnehmer 24 Werktage = 4 Wochen (Samstag zählt mit, siehe § 3 Absatz 2!) bezahlter Erholungsurlaub pro Jahr zu. Dieser Anspruch ist für alle Arbeitnehmer gleich, siehe § 1 BUrlG. Der gesetzliche Mindesturlaub ist also recht kurz. Längere Urlaubszeiten werden deshalb allgemein in Tarifver-

trägen vorgesehen und regelmäßig durch Einzelarbeitsvertrag oder betriebliche Übung auch nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern gewährt.

Bei kleineren Betrieben kommt aber auch heute noch der gesetzliche Mindesturlaub vor. Wieviel Urlaub es im Einzelfall wirklich gibt, hängt daher vom jeweiligen Unternehmen, dem Arbeitsvertrag oder dem anzuwendenden Tarifvertrag ab. Aber Vorsicht: Es gilt der Grundsatz der Unabdingbarkeit, das heißt, es darf von

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Unternehmer mit angestellten Mitarbeitern kommen nicht daran vorbei, sich mit dem Thema Urlaubsrecht zu befassen. Denn wenn es um den gesetzlichen Urlaubsanspruch, zu beachtende Fristen und Betriebsferien geht, müssen sie einiges beachten. Rechtsanwalt Stefan Engels erklärt die Details.

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Bestimmungen des BUrlG nicht zuungunsten der Arbeitsnehmer abgewichen werden (§ 13 Absatz 1m Satz 3 BUrlG), etwa durch Bestimmungen im jeweiligen Arbeitsvertrag.

Recht für Teilzeitkräfte Mindestens vier Wochen Erholung vom Arbeitsalltag stehen also jedem Arbeitnehmer gesetzlich zu. Gleiches gilt auch für Teilzeitkräfte. Zwanzig Tage Jahresurlaub bei einer Fünf-TageWoche, bei einer Sechs-Tage-Woche sind es 24 Tage, in jedem Fall sind es jedoch mindestens die vom Gesetzgeber festgelegten vier Wochen in § 3 Absatz 1 BUrlG! Übrigens ist dieser Anspruch auf Erholungsurlaub unabhängig von der Dauer der geleisteten Arbeitsstunden pro Arbeitstag. Anspruch auf vier Wochen Urlaub haben demnach beispielsweise auch solche Arbeitnehmer, die lediglich eine Stunde pro Arbeitstag arbeiten.

Es gibt jedoch besondere Personengruppen, für die vom Gesetzgeber eine Abweichung nach oben von diesem generellen Mindesturlaub vorgesehen ist. Hierbei handelt es sich etwa um Menschen mit einer schweren Behinderung, die unter das Schwerbehindertengesetz (kurz: SchwbG) fallen, oder um Jugendliche. So sieht beispielsweise das Jugendarbeitsschutzgesetz in seinem § 19 einen altersabhängig gestaffelten, höheren Urlaubsanspruch für Jugendliche vor: ★ mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist, ★ mindestens 27 Tage, wenn der Jugendliche noch nicht 17 Jahre alt ist, und ★ mindestens 25 Werktage, falls der Jugendliche noch nicht 18 Jahre alt ist.

Eine weitere Ausnahme bilden Schwerbehinderte, die einen Anspruch auf Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen haben (siehe § 47 Schwerbehindertengesetz).

Das BUrlG schreibt weiter vor, ab wann dieser Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub erstmals besteht. Für neue Mitarbeiter/-innen besteht eine sogenannte Wartezeit: Der volle

Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (siehe § 4 BUrlG). Erst ab diesem Zeitpunkt kann der Jahresurlaub in voller Höhe beansprucht werden.

Die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses werden üblicherweise als sog. Probezeit vereinbart. Diese Zeit dient dem Kennenlernen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Während dieser Probezeit kann der Arbeitnehmer keinen vollständigen Anspruch auf Erholungsurlaub geltend machen. Dies bedeutet aber nicht, dass überhaupt kein Anspruch besteht. Der Urlaubsanspruch während dieser Zeit berechnet sich vielmehr aus dem Zwölftel des Jahresurlaubes multipliziert mit den bereits geleisteten Monaten im Unternehmen. Allerdings ist es möglich, im Arbeitsvertrag eine Vereinbarung zu treffen, dass der Urlaub erst nach Ablauf der Probezeit genommen werden darf. Der erworbene Anspruch auf Erholungsurlaub während der Probezeit muss dann zu einem späteren Zeitpunkt gewährt werden.

Jahresplanung im Betrieb Eine große Herausforderung in allen Unternehmen stellt die jährliche Urlaubsplanung dar. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Urlaubsantrag seiner Mitarbeiter genehmigen.

Er muss dabei nach sozialen Gesichtspunkten abwägen (vgl. § 7 Abs. 1 BUrlG). Das heißt aber nicht, dass in jedem Fall ein Anspruch auf einen bestimmten Zeitraum besteht (dies gilt auch für Mitarbeiter mit Kindern und für Verheiratete). Nur wenn ein Arbeitnehmer im Anschluss an eine Rehamaßnahme Urlaub möchte, so ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, diesen auch zu gewähren. In den anderen beiden genannten Fällen kann der Arbeitgeber abwägen.

Der Arbeitgeber hat kein Recht, den bezahlten Erholungsurlaub seinerseits einfach willkürlich festzulegen (siehe § 7 BUrlG). Das Recht, einen Urlaub zu verweigern, haben Sie als Arbeitgeber nur, wenn „dringende betriebliche Belange“ gegen die Geneh-

WEB-TIPP Können Sie vor lauter Arbeit gar nicht an Urlaub denken?

Wenn das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben nicht mehr stimmt, wirkt sich das negativ auf die Gesundheit aus. Lesen Sie dazu den Beitrag „Die Balance zwischen Arbeit und Privatleben wiederfinden“ auf unserer Internetseite unter dem Webcode 150267. www.beauty-forum.com

migung des Urlaubs im Einzelfall sprechen (vgl. § 7 Absatz 1 BUrlG).

Bekannte Fallbeispiele sind hier u.a. zu viele Krankheitsfälle im Unternehmen, eine akute Auftragslage, die Urlaubswünsche von anderen Mitarbeitern oder aber geplante Betriebsferien. Wenn also der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum für alle Mitarbeiter einheitlich festlegt, so wie das in kleineren Betrieben oft der Fall ist, so kann er das im Rahmen seines Direktionsrechts verbindlich auch für den Arbeitnehmer tun.

Um einen beantragten Urlaub abzulehnen, muss die Ablehnung immer begründet werden! Wichtig: Eine Selbstbeurlaubung ist nicht erlaubt, das bedeutet, der Arbeitnehmer darf sich nicht selbst in den Urlaub entlassen. Selbst dann nicht, wenn der Arbeitgeber dem Urlaubsantrag grundlos oder aber zu Unrecht nicht stattgegeben hat oder wenn bis zum Fristablauf des Urlaubsanspruchs überhaupt nur noch eine den Urlaubstagen entsprechende Zahl an Arbeitstagen zur Verfügung steht. In einem konkreten Fallbeispiel bedeutet das etwa, dass der Arbeitnehmer zum 20. eines Monats noch zehn Tage Resturlaub hat, die zum 30. des Monats verfallen würden. Wenn der Arbeitnehmer ohne Erlaubnis des Arbeitgebers seinen Urlaub eigenmächtig antritt, so stellt dies eine schwere Verletzung seiner Pflichten als Arbeitnehmer dar. Er kann fristlos gekündigt werden.

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Erholung muss sein

Der Arbeitnehmer ist dem allerdings nicht schutzlos ausgeliefert, denn er hat einen Ersatzurlaubsanspruch.

Hat er seinen Urlaub fristgemäß beantragt und der Arbeitgeber ist diesem Anliegen nicht nachgekommen, so kann der Arbeitnehmer Schadenersatz vom Arbeitgeber verlangen, wenn durch das Verhalten des Arbeitgebers der Urlaubsanspruch erloschen ist. Dieser Ersatzanspruch ist wiederum an keine Fristen gebunden.

Anspruch auf Urlaubsentgelt Dem Arbeitnehmer steht während seines Urlaubs ein Anspruch auf Vergütung zu. Er hat Anspruch auf Urlaubsentgelt (siehe § 11 BUrlG). Dies bedeu-

Praxis-Tipp Werden die Kinder krank, hat der Arbeitnehmer das Recht auf Freistellung von der Arbeit. Der Gesetzgeber sieht dabei folgende Obergrenzen vor: ★ Zehn Arbeitstage pro Kalender-

jahr und Kind, maximal 25 Arbeitstage, sofern mehrere Kinder vorhanden sind. ★ Für Alleinerziehende verdoppelt

sich die Anzahl der Arbeitstage.

In den o.g. Fällen ist der Arbeitnehmer von seinen arbeitsrechtlichen Pflichten zu befreien und er behält stets den Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

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tet, dass dem Arbeitnehmer während seines Urlaubes das regelmäßige Arbeitsentgelt weitergezahlt wird.

Eine Vereinbarung dergestalt, dass während der Urlaubszeit weniger Entgelt bezahlt wird, ist nicht möglich.

Für das Urlaubsentgelt gelten die gleichen steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben wie für das Arbeitsentgelt. Die zu berechnenden Abgaben entsprechen denen des regelmäßigen Arbeitslohnes.

Eine Möglichkeit, sich gute Mitarbeiter gewogen zu halten, ist in diesem Zusammenhang die Zahlung eines Urlaubsgeldes. Das Urlaubsgeld unterscheidet sich vom Urlaubsentgelt dadurch, dass es sich hierbei um eine betriebliche, freiwillige Sonderzahlung handelt. Auf diese zusätzliche Leistung besteht vonseiten des Arbeitnehmers keinerlei Anspruch. Ein solcher Anspruch kann lediglich dann bestehen, wenn dies im Arbeits- oder Tarifvertrag festgeschrieben ist.

Ist es nicht festgeschrieben und hat der Arbeitgeber mehr als drei Jahre hintereinander freiwillig Urlaubsgeld ohne einen Hinweis auf seine Freiwilligkeit ausbezahlt, so gehen erkennende Gerichte von dem Vorliegen einer sog. betrieblichen Übung aus.

Diese ist dann letztlich anspruchsbegründend für die Gewährung dieser Zusatzleistung an den Arbeitnehmer.

Auch das Urlaubsgeld ist lohnsteuerpflichtig und es fallen auch hier die bereits erwähnten Sozialversicherungsbeiträge an.

Stefan Engels Der Autor ist seit 2002 zugelassener Rechtsanwalt und praktiziert in Mönchberg. Seinen Tätigkeitsschwerpunkt bildet die Geschäftsfeldentwicklung und Internationalisierung von Unternehmen.

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Arbeitnehmer sind bei der plötzlichen Erkrankung eines Kindes bis zu einer gewissen zeitlichen Obergrenze von der Arbeit freizustellen.

Sinn und Zweck des Urlaubes ist es, dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich von der Arbeit zu erholen. Deswegen darf der Arbeitnehmer während des gewährten Urlaubes keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten, so ausdrücklich § 8 BUrlG. Eine Ausnahme besteht hiervon etwa dann, wenn es sich um eine Tätigkeit handelt, die der Arbeitnehmer auch während seiner ganz normalen beruflichen Tätigkeit regelmäßig und mit Erlaubnis (schriftliche Nebentätigkeitsgenehmigung!) des Arbeitgebers ausübt.

Wenn der Arbeitnehmer während seines Urlaubes eine verbotene Erwerbstätigkeit leistet, so kann der Arbeitgeber Unterlassung verlangen und ggf.

Schadenersatz geltend machen. Je nach Sachlage kann der Arbeitnehmer abgemahnt oder – im äußersten Fall – sogar gekündigt werden. Dies etwa dann, wenn der Arbeitnehmer während seines Urlaubs für ein direktes Konkurrenzunternehmen arbeitet.

Erkrankt der Arbeitnehmer während seines Urlaubes, so dürfen diese Krankheitstage nicht auf seinen Urlaub angerechnet werden (vgl. § 9 BUrlG). Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachweisen kann.

Im Übrigen ist der Arbeitnehmer bei kurzfristigen, persönlichen Verhinderungen von seinem Arbeitgeber von der Arbeit freizustellen. Die bekanntesten Beispiele hierfür sind dringende Arztbesuche, Gerichtstermine oder auch Einsätze im Rahmen der freiwilligen Feuerwehr oder sonstige Hilfseinsätze.