Boletín de Estudios Económicos. Diciembre 2019. Num. 228

Boletín de Estudios Económicos

Boletín de Estudios Económicos

Diciembre 2019

Editado por Deusto Business Alumni

Vol. LXXIV Diciembre 2019 Núm. 228

Algunos paradigmas económicos emergentes El modelo inclusivoparticipativo, ¿complemento o germen de una nueva teoría de empresa?

José Luis Retolaza Ricardo Aguado Josune Baniandrés Página 441

Transparencia y rendición de cuentas: bases para un modelo de empresa cimentado en la confianza Juan Alberto Amézquita Zamora Florina Guadalupe Arredondo Trapero Página 517

Economía civil y empresas sociales: un paradigma de desarrollo territorial Massimo Cermelli Umberto Di Maggio Giuseppe Notarstefano Giuseppe Terzo Página 579

From utility to dignity: world-views within human resource management Gregory Latemore Página 457

La empresa transversal y la sostenibilidad Marta Aréizaga Ezcurdia Página 539

Envejecimiento de la fuerza de trabajo y productividad laboral: ¿mito demográfico o reto de gestión empresarial?

Análisis desde una perspectiva humanista Iñigo Calvo Sotomayor Massimo Cermelli Página 597

Implicaciones culturales y axiológicas de un modelo humanista de empresa Alfonso Ernesto Benito Fraile Página 491

A 228

La satisfacción laboral, el caso de los trabajadores jóvenes Gabriela Monforte García Alejandra Contreras Salazar Elizabeth Gálvez Santillan Página 503

Business lumni A Deusto

Responsabilidad social cooperativa en el sector de ahorro y crédito de Costa Rica. Mediación de la reputación, credibilidad y percepción en la lealtad de los asociados Irune Gómez Pescador Paula Arzadun Página 553

La empresa del bien común: modelo de actividad económica y éxito ético Antonia Sajardo Moreno Página 613

Business lumni A Deusto

BOLETIN DE ESTUDIOS ECONOMICOS Deusto Business Alumni Hnos. Aguirre, 2. Apartado 20044 Teléfonos 94 445 63 45 - 94 445 22 12.

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El Boletín de Estudios Económicos es una publicación de Deusto Business Alumni. El orígen de esta asociación se situa en 1922, y publica el Boletín ininterrumpidamente, desde 1942. Cada volumen anual, de alrededor de 600 páginas, se divide en tres números (abril, agosto y diciembre). Los artículos solicitados se aceptan en español e inglés. Su objetivo es la publicación de trabajos originales de economía teórica y aplicada, especialmente dedicada a los problemas de la Empresa. Al primer autor del artículo se le entregan 50 separatas del mismo y 3 ejemplares de la revista. El indice de la revista y los resúmenes aparecen en Internet: (http://www.alumnidba.es/).

También puede consultarse en: Latindex; CSIC-CINDOC; Econlit; DICE, Dialnet, In-Recs, ProQuest, etc.

Todos los artículos publicados en el Boletín de Estudios Económicos, han sido escritos expresamente para el mismo, y no pueden ser reproducidos, total ni parcialmente, sin citar su procedencia.

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Publicación impresa en papel ecológico.

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ESTUDIOS DE DEUSTO Revista de la Universidad de Deusto

VOL. 67/1 MONOGRÁFICO

Director: Luis I. Gordillo Pérez ENERO-JUNIO SUMARIO

Filippo Fontanelli, Giuseppe Martinico, Introducción al Simposio especial «Explorando territorios entre-sistemas: una aplicación de las enseñanzas de Carrozza a nuevos temas» Giuseppe Bianco, Probando la Stufenbau en Derecho financiero internacional Carlo M. Cantore, Lookin’ out my backdoor – El TJUE y la aceptación selectiva de los Tribunales internacionales Paolo Carrozza, Kelsen y constitucionalismo contemporáneo: la continua presencia de los temas kelnesianos Giacomo Delledonne, Federalismo: compromiso trágico y conflictos Leandro Mancano, Ampliación de la competencia de la UE en materia penal mediante políticas. La Directiva antifraude como caso de estudio Giuseppe Martinico, Constituciones, apertura y Derecho comparado

ESTUDIOS Ignacio Álvarez Rodríguez, Caminante, se hace camino al andar. Comunidad LTGBI, derechos humanos y Naciones Unidas María José Carazo-Liébana, El ensamblaje del arbitraje en la Constitución: lagunas después de 40 años Isaac Enríquez Pérez, La transformación de las funciones del Estado mexicano en torno a la dialéctica desarrollo/subdesarrollo: incursiones a la luz de la crisis institucional contemporánea José Luis García Guerrero, Globalización, estabilidad presupuestaria y Comunidades Autónomas Verónica Lidia Martínez Martínez, El Derecho a la Seguridad Social ante el Comité Europeo de Derechos Sociales José Carlos Nieto Jiménez, Los derechos de las minorías parlamentarias en el procedimiento legislativo. Análisis del Ius in Officiumen la tramitación de las «leyes de desconexión» de Cataluña Albert Noguera Fernández, Régimen de propiedad y trabajo por cuenta propia en Cuba: De 1959 a la nueva Constitución de 2019

PREMIO «JUAN CHURRUCA» Sophie Recio San Emeterio, El arbitraje de inversiones entre la Unión Europea y Singapur: ¿Del arbitraje de diferencias Estado-Inversor a un sistema de Tribunales de Inversiones?

Maria Saenz de Buruaga Azcargorta, Implicaciones de la «gig-economy» en las relaciones laborales: el caso de la plataforma Uber

RECENSIONES Alicia Cárdenas Cordón, Octavio Salazar Benítez. La gestación para otros: Una reflexión jurídico-constitucional sobre el conflicto entre deseos y derechos Manuel Fondevila Marón, José Tudela, Josep María Castell a, Enriqueta Expósito y Mario Kölli ng (eds.). Libro blanco sobre calidad democrática en España Francisco Javier Romero Caro, Giacomo Dell edonne y Giuseppe Martinico.

The Canadian Contribution to a Comparative Law of Secession.

Legacies of the Quebec Secession Reference Cecilia Rosado Villaverde, Pablo Pérez Tremps. Las reformas de la Constitución hechas y no hechas

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Algunos paradigmas económicos emergentes Sumario Págs.

Presentación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

439

I. El modelo inclusivo-participativo ¿Complemento o germen de una nueva teoría de empresa?- José Luis Retolaza, Ricardo Aguado y Josune Baniandrés, Deusto Business School . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

441

II. From utility to dignity: world-views within human resource management.- Gregory Latemore, PhD Candidate, The University of Notre Dame, Australia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

457

III. Implicaciones culturales y axiológicas de un modelo humanista de empresa.- Alfonso Ernesto Benito Fraile, Escuela de Negocios, Universidad de Monterrey . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

491

IV. La satisfacción laboral, el caso de los trabajadores jóvenes.Gabriela Monforte García y Alejandra Contreras Salazar, Tecnológico de Monterrey, Campus Monterrey y Elizabeth Gálvez Santillan, Instituto de Investigaciones Sociales. Universidad Autónoma de Nuevo León . . . . .

503

V. Transparencia y rendición de cuentas: bases para un modelo de empresa cimentado en la confianza.- Juan Alberto Amézquita Zamora, Tecnológico de Monterrey, Campus Guadalajara y Florina Guadalupe Arredondo Trapero, Tecnológico de Monterrey, Campus Monterrey . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

517

VI. La empresa transversal y la sostenibilidad.- Marta Aréizaga Ezcurdia, CEO Firstlehen. Council Advisor en Estrategia y Sostenibilidad

539

VII. Responsabilidad social cooperativa en el sector de ahorro y crédito de Costa Rica. Mediación de la reputación, credibilidad y percepción en la lealtad de los asociados.- Irune Gómez Pescador, Facultad de Ingeniería. Mondragón Unibertsitatea y Paula Arzadun, Escuela de Administración de Empresas. Tecnológico de Costa Rica . . .

553

VIII. Economía civil y empresas sociales: un paradigma de desarrollo territorial.- Massimo Cermelli, Universidad de Deusto y Umberto Di Maggio, Giuseppe Notarstefano y Giuseppe Terzo, LUMSA Università.

Palermo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

579

IX. Envejecimiento de la fuerza de trabajo y productividad laboral: ¿mito demográfico o reto de gestión empresarial? Análisis desde una perspectiva humanista.- Iñigo Calvo Sotomayor y Massimo Cermelli, Universidad de Deusto. DBS . . . . . . . . . . . . . . . . . .

597

X. La empresa del bien común: modelo de actividad económica y éxito ético.- Antonia Sajardo Moreno, Instituto Universitario Polibienestar. Universitat de Valencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

613

BOLETIN DE ESTUDIOS ECONOMICOS Vol. LXXIV - N.º 228 - Diciembre 2019 (Páginas 439-440)

PRESENTACIÓN

En su último número, el BEE recogía un conjunto de aportaciones en las que nuestros colaboradores analizaban el potencial de un modelo económico y organizativo basado en una gestión humanista y en los valores de la solidaridad y la cooperación. Sus páginas resultaron insuficientes para dar cabida a todos los artículos que fueron solicitados y preparados en ese contexto, por lo que tomamos la decisión de completar el tratamiento de la temática monográfica iniciada con un segundo volumen, que es el que el lector tiene ahora en sus manos.

Comienza el mismo con el trabajo de Retolaza, Aguado y Baniandrés que analizan en qué medida el Modelo Inclusivo Participativo de empresa (recogido en el volumen nº 227) es un complemento al modelo economicista tradicional o supone realmente un nuevo modelo de empresa centrado en la persona, sugiriendo líneas de trabajo y avance en esta perspectiva.

Latemore aporta a continuación una reflexión filosófica sobre las cosmovisiones presentes en las diferentes maneras de abordar la Gestión de Recursos Humanos: la estratégica, la humanista y la personalista, y plantea retos a abordar en el fututo, tanto para los profesionales de la empresa como para los académicos e investigadores en el área de dirección de personas.

Los dos artículos que siguen centran su interés en el estudio de la cultura organizativa. Para Benito, el cambio de un paradigma economicista a otro humanista —centrado en la persona-requiere de una profunda transformación cultural en la organización, que pasa a detallar en su trabajo. En el siguiente artículo, Monforte, Gálvez y Contreras aportan las conclusiones del trabajo de investigación realizado en el entorno mexicano para detectar los factores de la cultura organizativa con mayor impacto en la satisfacción y bienestar de los trabajadores jóvenes y, por ende, en la rotación de los mismos.

La evolución hacia ese nuevo modelo de empresa exige a nuestras organizaciones la asunción de dosis cada vez mayores de transparencia

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PRESENTACIÓN

y la implementación de procesos de interlocución, escucha y diálogo con todos los stakeholkders. Amézquita y Arredondo analizan en su trabajo las relaciones existentes entre la rendición de cuentas, la legitimidad, la reputación empresarial y la transparencia, concluyendo en la necesidad de superar la generación de confianza transaccional y cultivar la confianza relacional, que surge de ese diálogo fluido con los grupos de interés. También Aréizaga insiste en este mensaje tras analizar en su trabajo los avances que, a lo largo de los últimos años, se han registrado en el campo de la responsabilidad social corporativa y de la sostenibilidad social y medioambiental de la actividad empresarial.

De la constatación empírica del impacto que las prácticas de responsabilidad social corporativa pueden generar en la confianza y lealtad de los clientes se ocupa precisamente el trabajo que a continuación presentan Gómez Pescador y Arzadun aplicando su investigación al caso de las entidades del sector de crédito y ahorro en Costa Rica. Los resultados obtenidos les permiten evidenciar la importancia de la RSE en la mejora de la reputación de las cooperativas de crédito y en la retención de sus asociados.

Para cerrar este volumen hemos reservado tres trabajos. En el primero de ellos, Cermelli, Di Maggio, Notarstefano y Terzo presentan el marco conceptual de la Economía Civil, reflexionando sobre el papel relevante que las empresas sociales pueden jugar en la construcción y desarrollo de este espacio económico que se asienta en la reciprocidad, las relaciones de confianza y fraternidad.

El marco de la Economía Civil sirve también de referencia a CalvoSotomayor y Cermelli en su reflexión sobre la relación existente entre el envejecimiento de la fuerza de trabajo y la productividad laboral y sus conclusiones sobre la medida en que esta posible relación debe considerarse un reto para la gestión empresarial.

El trabajo de Sajardo, -un recorrido analítico sobre los principios, valores y filosofía del modelo de la Economía del Bien Común- cierra este volumen. En él se recogen las implicaciones y retos que dicho modelo genera a las empresas que quieran hacer realidad y convertirse en actores fundamentales de este modelo, que mide el desempeño en términos de utilidad social o de servicio al ser humano.

Desde estas líneas queremos agradecer a nuestros colaboradores el esfuerzo realizado en la preparación de estos trabajos, cuya lectura confiamos ayude a la reflexión y suscite el interés de todos nuestros lectores.

EL COMITÉ DE DIRECCION

BOLETIN DE ESTUDIOS ECONOMICOS Vol. LXXIV - N.º 228 - Diciembre 2019 (Páginas 441-455)

EL MODELO INCLUSIVO-PARTICIPATIVO, ¿COMPLEMENTO O GERMEN DE UNA NUEVA TEORÍA DE EMPRESA?

THE INCLUSIVE-PARTICIPATIVE MODEL, JUST AN ADDITION OR A TRUE CATALYZER FOR A NEW THEORY OF THE FIRM? José Luis Retolaza Ricardo Aguado Josune Baniandrés Deusto Business School RESUMEN

En este artículo se analiza de manera crítica la propuesta enviada a los Parlamentos vasco y navarro por parte de la Fundación Arizmendiarrieta desarrollando un nuevo modelo de empresa, denominado Modelo Inclusivo Participativo (MIP). A pesar de que el MIP en su formulación actual otorga una mayor importancia a los trabajadores en la toma de decisiones en la empresa en comparación al modelo clásico (centrado en los/as accionistas), en este artículo se propone una reformulación del MIP, de manera que la consideración de las personas en la organización tenga un carácter finalista y no meramente instrumental (al servicio de otros fines de carácter económico). Para ello se propone la incorporación al MIP de un modelo antropológico más amplio y no egocéntrico, así como la consideración del desarrollo integral de la persona como fin último de la empresa.

Palabras clave: Modelo Inclusivo-Participativo, Fundación Arizmendiarrieta, teoría de la empresa, desarrollo humano integral, teoría de la acción humana, gestión humanista de la empresa.

SUMMARY

In this article authors analyze from a critical point of view the proposal sent to the Parliament of the Basque Country and the Parliament of Navarre by the Arizmendiarrieta Foundation (AF). In that proposal, AF asked for a new model of business, which has been named as the Inclusive-Participative Model (IPM). It is true that the IPM entitles workers with more opportunities of participation in the decision-making process inside the corporation in comparison with the classic business model (focused on shareholders). However, in this article authors propose a reformulation of IPM, so that persons working in and for the organization could be considered as ends in themselves, and not as instruments (to obtain other economic goals). In order to do that, authors propose the incorporation to IPM of a wider and non-egocentric anthropological model, and the consideration of the integral development of the person as the final objective of the firm.

Key words: Inclusive-Participative Model, Arizmendiarrieta Foundation, theory of the firm, integral human development, theory of human action, humanistic management.

JOSÉ LUIS RETOLAZA, RICARDO AGUADO Y JOSUNE BANIANDRÉS

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1. Introducción

El Modelo participativo-inclusivo se presenta a sí mismo como un nuevo modelo de empresa que facilita y potencia la implicación de todos los agentes en un proyecto empresarial compartido. Con base a esta pretensión, cabe preguntarse qué aporta el modelo inclusivo-participativo (MIP) a la actual teoría de empresa. ¿Se trata de un complemento?, ¿de una alternativa?, ¿es un modelo realista, o más bien utópico?, ¿de carácter ejemplificador de una realidad concreta en la estela del modelo cooperativo surgido en Mondragón o tiene una pretensión de validez global?

En síntesis, ¿nos encontramos realmente ante el embrión de una nueva teoría de la empresa, aun cuando esta pueda ser de aplicabilidad limitada? A lo largo del presente artículo el objetivo de los autores será el de dar una respuesta razonada y crítica a estas preguntas. Para ello, en primer lugar, desarrollaremos las principales características del modelo inclusivo-participativo. En segundo lugar, analizaremos críticamente si esas características confieren al MIP la potencialidad de ser el germen de un nuevo modelo de empresa o si, por el contrario, esas características pueden limitarse a complementar al modelo ya existente. En tercer lugar, exploraremos cuáles podrían ser las principales conclusiones de este artículo, junto con una serie de propuestas de trabajo para la implementación del MIP en su vertiente más transformadora. El artículo se cierra con un apartado sobre los límites de la presente investigación y posibles líneas futuras de investigación en relación al modelo inclusivo-participativo.

2. Principales características del modelo inclusivo-participativo (MIP)

Las características del MIP se han tomado del documento elaborado por la Fundación Arizmendarrieta1, promotora del mismo. Este documento es una síntesis de las propuestas presentadas al Parlamento Vasco y Navarro por parte de la Fundación para su aprobación. Según dicho documento, la razón del modelo inclusivo-participativo vasco/navarro de empresa, “parte de considerar la importante contribución potencial de http://arizmendiarrietafundazioa.org/documentacion/hacia-un-modelo-inclusivo-participativode-empresa-mas-etico.

1

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la empresa al Bien Común”. Las bases del modelo se sintetizan en seis principios: 1) Respeto a la dignidad humana de todas las personas; 2) Búsqueda del bien común, lo que implica dar prioridad a las necesidades del proyecto colectivo sobre los intereses de los distintos grupos de interés (trabajadores, accionistas, ...); 3) Establecer que su objetivo prioritario no es obtener los máximos beneficios a corto plazo sino satisfacer de forma equilibrada a las personas de los distintos grupos de interés; 4) Promover la participación de los trabajadores en la gestión, los resultados y la propiedad; 5) Mantener unos criterios de solidaridad interna entre los distintos grupos citados; 6) Mantener unas políticas solidarias con la comunidad en la que desarrolla su actividad. Los ejes de actuación en los que se sustenta el modelo son los siguientes: Eje 1: Modificar las prácticas de gestión y la cultura de empresa, basándolas en la confianza, transparencia y cooperación para lograr competitividad y sostenibilidad.

Eje 2: Formular un proyecto compartido por los propietarios, directivos y profesionales/trabajadores de la empresa, beneficioso a largo plazo para todos y en el que se dé prioridad a la sostenibilidad del proyecto colectivo sobre los intereses de cualquiera de los grupos citados. Eje 3: Avanzar hacia la superación de la dinámica de confrontación entre capital y trabajo mediante la participación de los trabajadores en la gestión, en los resultados y en la propiedad. Eje 4: Preocupación por el impacto social de las actuaciones empresariales e implicación en algunos de los problemas sociales del entorno.

3. Ambivalencia del modelo: instrumental versus alternativo

Aunque se presenta a sí mismo como un nuevo modelo de empresa, de entrada no queda claro si dicho modelo es alternativo o consistente con la actual teoría de empresa (instrumental: las personas son un input más cuya finalidad es la de la maximización del beneficio); en el primer caso, la concreción del MIP pondría en cuestionamiento la teoría de empresa comúnmente aceptada en los manuales de microeconomía, aunque fuera de forma parcial; en el segundo caso, se trataría únicamente de una concreción posible de las muchas que permite la teoría capitalista de la empresa, a la que a modo de síntesis nos vamos a referir como shareholder model (SM) o modelo centrado en la creación de valor para el accionista. Como se puede intuir, al margen de su concreción real, analizar la pretensión del modelo y de sus potencialidades es relevante en su análisis y comprensión.

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JOSÉ LUIS RETOLAZA, RICARDO AGUADO Y JOSUNE BANIANDRÉS

Del enunciado de los seis principios propuestos: dignidad humana, bien común, satisfacción equilibrada a las personas de los distintos grupos de interés, participación de los trabajadores en la gestión, los resultados y la propiedad, solidaridad interna y solidaridad con la comunidad; podría concluirse que estamos ante un modelo alternativo. Sino de carácter global, al menos parcial; ya que parece priorizar las personas concretas y las situaciones relacionales sobre el resultado económico de la empresa. Sin embargo, una interpretación poco exigente de dichos principios, entendidos como cumplimiento de la legalidad, óptimo social paretiano, libertad de negociación en aras de los legítimos intereses, oferta de participación, compañerismo o RSC, sería perfectamente compatible con la actual teoría de empresa. Quizás el único aspecto destacado que introduce novedad en relación al modelo actual (SM) es la preocupación por la participación de los trabajadores, que no de otros stakeholders, en los diversos ámbitos de la empresa. El análisis de los cuatro ejes de actuación parece ahondar en esta interpretación instrumental (las personas son un input más, destinado a maximizar el output de la organización), por cuanto todos ellos son ampliamente compatibles con la actual teoría de empresa. Además, en su formulación se está reconociendo la dualidad propietarios/capital versus trabajadores/trabajo, a pesar de las llamadas a un proyecto compartido y a superar la dinámica de confrontación. A falta de una mayor definición, parecería que nos encontramos ante un modelo instrumental, que de forma legítima intenta optimizar en la práctica el potencial de la teoría de empresa en beneficio, fundamentalmente, de los trabajadores/as y del entorno social. En esta misma línea de comprensión parecen apuntar las medidas aprobadas por el Parlamento Vasco a raíz de la discusión del MIP en sede parlamentaria. Más adelante volveremos sobre esta reflexión, cuestionándonos si es posible una transformación finalista del modelo; considerando a las personas como fines en sí mismos y no medios para el logro de otros objetivos.

Si entendemos el modelo inclusivo-participativo como instrumental, el criterio de éxito habría que buscarlo en sus resultados. Así, sería de esperar que las empresas adscritas al modelo inclusivo-participativo generaran, sino necesariamente un mejor resultado, al menos sí un mayor valor añadido. Esta afirmación se puede expresar en forma de 5 hipótesis de investigación: H1. El resultado de las empresas participadas debería ser mejor que el de las empresas no participadas

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Desde hace ya tiempo, diversos trabajos apuntan que la participación de los trabajadores puede tener un efecto positivo en los resultados de la empresa (Batt & Appelbaum, 1995). Cabe pensar que la participación, especialmente en los resultados, pero también en la planificación y el control, podrían mitigar el problema de agencia (Jensen y Meckling, 1976; Fama, 1980), mejorando el resultado obtenido por la empresa. Sin embargo, tal correlación no se encuentra plenamente demostrada. Las empresas cooperativas, paradigma de la participación, no parecen tener, de forma global, mejores resultados ni mejores ratios de eficiencia; ya sean estos referidos a la rentabilidad o a la productividad. Defender el modelo inclusivo-participativo desde la utilidad para la empresa requeriría una justificación rigurosa que relacionara de forma causal la participación con los resultados; independientemente de que se midan en forma de beneficio para el accionista (profit), beneficio para la sociedad (benefit) o de cualquier otra manera (Social Value).

Desde una teoría centrada en las personas trabajadoras, podría argumentarse que lo importante no es el resultado económico, sino el valor generado para estas.

H2. La participación beneficia al trabajador. Los trabajadores de las empresas participadas obtienen una mayor retribución.

Sin embargo, la participación por sí misma no tiene porqué ser positiva para el trabajador. Diversos trabajos (Irvin & Stansbuty, 2004), alguno con títulos tan sugerentes como el de Cooke & Kothari, (2001) “Participation: The new tyranny?”, cuestionan los beneficios de la participación para los trabajadores; o por lo menos ponen límites a que la participación sea un valor en sí misma (Fantasia et al., 2001). De los análisis de la retribución monetaria de los trabajadores cooperativos resulta difícil concluir la existencia de una mayor retribución de los mismos en relación a las empresas no participativas. Por lo tanto, para poder mantener esta hipótesis habría que incorporar en el salario la retribución no monetaria y/o la emocional; generándose una hipótesis del siguiente tipo: H3. Los trabajadores de las empresas participativas obtienen una mayor retribución [mercado + no mercado + emocional] que los trabajadores de otro tipo de sociedades mercantiles

Posiblemente uno de los argumentos para la participación es la aportación que esta participación supone a los propios trabajadores, pero no

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JOSÉ LUIS RETOLAZA, RICARDO AGUADO Y JOSUNE BANIANDRÉS

necesariamente a través de mecanismos retributivos de mercado, sino también mediante mecanismos de no mercado: retribución en especie no monetaria y retribución emocional, relacionada con el empoderamiento del trabajador en la toma de decisiones y con el orgullo de pertenencia a la organización. Esta argumentación, que puede ser correcta desde el punto de vista teórico, debe dotarse de instrumentos que permitan contrastarla en la realidad, ya que del dialogo con trabajadores de empresas participadas no se desprende de forma clara y evidente que la participación, por sí misma, sea un valor apreciado por los trabajadores; al menos en todo tipo de empresas.

H4. El modelo inclusivo-participativo incluye a las personas en riesgo de exclusión.

Un aspecto interesante del modelo es su denominación, inclusivoparticipativo. Sin embargo, el término inclusivo no queda claro a que hace referencia, si se va a limitar a la inclusión del trabajador en la propia empresa, o si se plantea el que las empresas sean capaces de asumir perfiles de personas con diversidad funcional o incluso en riesgo de exclusión. Si fuera este segundo caso, el modelo sería realmente novedoso y significaría una clara ampliación del modelo clásico fundamentado en la eficiencia productiva del trabajador. No obstante, de ser así, habría que explicar de una forma más sistemática cómo se combina esta inclusión con la competitividad, y cómo se puede superar o compensar la previsible disminución de la productividad media por trabajador.

H5. El modelo inclusivo-participativo genera un mayor valor para el territorio en el que se ubican las empresas.

El Modelo se presenta a sí mismo como un instrumento para el “incremento de las actividades económicas a nivel social”2. Este aspecto parece refrendado por la aprobación del MIP en los Parlamentos Vasco3 y Navarro4. Sin embargo, el modelo no aporta mecanismos explicativos para esta afirmación. ¿Por qué el modelo inclusivo-participativo es 2 http://arizmendiarrietafundazioa.org/documentacion/apuntes-modelo-inclusivo-participativoempresa 3 http://arizmendiarrietafundazioa.org/documentacion/aprobacion-pnl-en-parlamento-vascopags-3-a-5 4 http://arizmendiarrietafundazioa.org/documentacion/aprobacion-mocion-parlamento-navarrapags-9-a-12

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mejor para el territorio que el modelo clásico?, ¿cuáles pueden ser los mecanismos de contraste de dicha afirmación? Se podría entender que la mejora para el territorio sería meramente cuantitativa, generada por la mejora en los resultados de las empresas. En este caso regresaríamos al primer punto del planteamiento, por lo que retomaríamos la hipótesis 1 referida a la mejora en el resultado de las empresas.

En resumen, la aproximación instrumental al modelo inclusivo-participativo es posible, pero, como hemos visto, genera un importante conjunto de problemas para considerarlo como un modelo alternativo que mejore el modelo clásico. Desde esta perspectiva daría la impresión de que se trata de un modelo intermedio entre el cooperativismo y la empresa mercantil centrada en los accionistas (shareholders). Su valor como modelo alternativo vendría dado por la capacidad de crear un mayor valor a algunos de los agentes implicados en la empresa: los inversores, los trabajadores, la administración pública, o la ciudadanía en general.

Demostrar esto es un reto empírico al que el modelo deberá dedicar un importante esfuerzo, ya que no parece algo intuitivo o fácilmente demostrable con los datos actuales sobre resultados empresariales.

Sin embargo, pareciera que el modelo inclusivo-participativo pudiera hacer referencia a un planteamiento no sólo instrumental sino también finalista. Para avanzar en esta dirección, el MIP debería desarrollar más claramente algunos conceptos relacionados con la centralidad de las personas en las organizaciones, tales como: 1) una clara Perspectiva Humanista (centralidad de las personas y no de la empresa) (Aguado et al., 2015); 2) Una nueva narrativa de empresa que vaya de lo transaccional a lo relacional (Freeman y Ginena, 2015; San-Jose, Retolaza y Freeman, 2017); 3) un Modelo Antropológico no egocéntrico: Teoría de la Acción Humana (Pérez López, 1991); 4) ampliar la Teoría de Agencia hacía la Stewardship Theory (Davis et al. 1997; Donaldson & Davis, 1991); 5) profundizar en el desarrollo integral de las personas en las organizaciones [Maslow ampliado / Barrett]. (Barrett, 2003); 6) Ampliar los narrow stakeholders al conjunto de afectados, incluyendo los shapeholders y los non stakeholder (Retolaza et al. 2018).

La Perspectiva Humanista (Aguado et al. 2015) parece estar, en parte, incorporada en el modelo. Las referencias a la dignidad y centralidad de la persona son constantes. Pero si realmente la persona es el objetivo fundamental de la empresa, y esto es coincidente con las recientes formulaciones teóricas de la gestión humanista de la empresa (Humanistic Management) (Melé & Shlag, 2015), es necesario generar

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unas dinámicas diferentes en la comprensión del valor que generan las empresas. Este aspecto puede intuirse en algunos de los escritos presentados a los Parlamentos Vasco y Navarro, pero se solapa con la priorización del resultado económico-financiero, generando interferencias entre ellos. Aclarar este aspecto sería fundamental para poder visualizar si se trata de un modelo alternativo de empresa, o meramente de un modelo de mejora instrumental de la misma.

Si realmente se trata de un modelo alternativo centrado en la persona, exige que las propias personas sean la finalidad de la empresa y, por tanto, los resultados financieros-económicos serían instrumentales en relación a estas. Para una adecuada compresión en este cambio de centralidad (de los resultados económico-financieros hacia las personas), de momento ambiguo, el modelo debería desarrollar una Nueva Narrativa que caminara desde la centralidad de lo transaccional a lo relacional, en paralelo al camino teórico y empírico que se está recorriendo en la teoría de stakeholders (San-Jose, Retolaza & Freeman, 2017). Aunque el modelo presenta una narrativa inductiva, fundamentada en casos prácticos, p.e.

IDOM, no difiere claramente de la narrativa del modelo financiero.

Posiblemente, comprender las relaciones que se establecen en la empresa, y el impacto de las mismas en los agentes participantes, exige un modelo antropológico más amplio que el modelo egocéntrico propio de la economía clásica, basado en el homo economicus. Un modelo soportado únicamente en los intereses egoístas de las personas participantes (utilitarismo) difícilmente podría generar una centralidad de la persona en mayúsculas, sino que acabaría traduciéndose en una priorización de los intereses económico-financieros, lo cual llevaría a la optimización de los factores que satisfagan esos intereses. Este planteamiento, en una economía de mercado, posiblemente nos acabará llevando a la maximización del valor (económico) generado a los diferentes stakeholders. Esto significaría que habríamos llegado al punto de partida. Sin que necesariamente el MIP debiera recurrir a ella, lo cierto es que la Teoría de la Acción Humana (TAH) desarrollada por Pérez López (1991) representa un buen ejemplo del fundamento antropológico que necesita el MIP. A continuación, en la figura 1 se representa gráficamente la Teoría de la Acción Humana.

La THA contempla, no uno, sino tres tipos de consecuencias de una interacción diádica: 1) El resultado intrínseco, obtenido por el agente activo (AA) en relación a la solución el problema (en lenguaje más economicista, el resultado obtenido en relación a la satisfacción del interés

EL MODELO INCLUSIVO-PARTICIPATIVO, ¿COMPLEMENTO O GERMEN DE UNA NUEVA ... 449

Figura 1

Teoría de la Acción Humana (TAH)

AA

RA

AA´

RA´

Fuente: Adaptación propia a partir de Pérez López (1991).

egocéntrico); 2) El resultado interno del agente activo (AA), tanto en términos de satisfacción moral como en relación al aprendizaje sobre la regla de decisión utilizada; 3) El resultado externo del agente reactivo (RA), tanto en términos de satisfacción moral como en relación al aprendizaje sobre la regla de decisión utilizada. Nótese que en la TAH se da un proceso por el cual los agentes participantes, ya sean activos o reactivos, aprenden. Por lo tanto, se crean constantemente nuevas situaciones de interacción que generan círculos virtuosos o viciosos en función de los resultados obtenidos en la interacción y de la satisfacción moral de ambos agentes participantes. Un modelo antropológico de este tipo puede incorporar los procesos de aprendizaje, excluidos en el modelo tradicional, y plantear el valor de la participación como catalizador en el desarrollo de círculos virtuosos. Adicionalmente, la TAH incorpora criterios morales a las decisiones económicas, lo cual constituye un punto de unión entre la economía y la ética. Esta unión entre ética y economía ha venido siendo fuertemente reclamada desde diversas instancias, como las Naciones Unidas (UNGC, 2015), la OCDE (Better Live Index, 2019), la Iglesia Católica (Francis’Encyclical, 2015), e incluso fondos de inversión globales (Fink, 2019); y parece encajar bien en el planteamiento del MIP. La sustitución del modelo antropológico egocéntrico por uno de carácter más general (TAH), donde la persona es un decisor complejo,

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debería suponer la sustitución de algunas de las teorías utilizadas en el management tradicional. En concreto la teoría de agencia debería ser sustituida, o por lo menos ampliada, con la Stewardship Theory, donde el agente activo no tiene por objetivo maximizar su propia utilidad, sino maximizar la del principal. Principal, que posiblemente en el MIP debería ser ampliado desde el accionista a los trabajadores y al conjunto de stakeholders; en línea con la perspectiva de gobernanza multistakeholder (Boatrigth, 2013; Moriarty, 2016) desarrollada en el marco de la teoría de los stakeholders. La ampliación de la stewardship theory al conjunto de relaciones transaccionales y no transaccionales de las empresas podría generar una perspectiva de la realidad mucho más alineada con el MIP, y en el que éste pudiera tener una mejor acogida.

Así mismo, el plantearse a la persona como fin de la empresa debe llevarnos a identificar que el objetivo principal de la empresa no es otro que su desarrollo integral. En una primera aproximación, estas personas se podrían identificar con los trabajadores. Al considerar el desarrollo integral de la persona no debemos centrarnos únicamente en los factores higienizadores: retribución y seguridad (Herzberg, 1966), sino intentar abarcar el conjunto de aspectos motivacionales de Maslow (1943) incorporando, incluso, el cambio de perspectiva de los factores espirituales de Barrett (2003; 2013). Según Barrett, y en consonancia con la TAH, la motivación no se centra en uno mismo, por más elevada que esta sea, sino que se centra en “los otros” (bien común). En el modelo de Barrett el estadio de desarrollo de la persona más elevado es el denominado “conciencia de servicio”, que tiene una alta correspondencia con la stewardship theory.

Por último, y para pasar de un modelo instrumental a otro finalista, quedaría ampliar de forma clara la centralidad de la persona dentro del MIP, pasando de los trabajadores al conjunto de stakeholders. En concreto, el MIP debería considerar al conjunto de personas afectadas por acción (stakeholders), delegación (shapeholders5) u omisión (non-stakeholders) por parte de las empresas. Este paso implicaría que la responsabilidad de la organización se orienta a todas las personas con las que interactúa real o potencialmente, y no solamente los trabajadores. La fundamentación del MIP en el marco de la perspectiva ontológica de la 5 Los shapeholders actúan como representantes de los stakeholders sin voz y de los non stakeholders, como puede ser el medioambiente o los excluidos (Retolaza et al. 2018)

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nueva narrativa de la teoría de los stakeholders podría proporcionar al modelo el potencial que necesita para transformarse en un auténtico modelo alternativo al tradicional (SM).

4. Conclusiones y propuestas de trabajo

En su perspectiva finalista, el modelo inclusivo-participativo supone una superación de los modelos economicistas propios del marco costebeneficio (Becker, 2013; Hardford, 2010), permitiendo sustituir la centralidad del resultado económico por la centralidad del valor generado para las personas (Aguado et al., 2015; Retolaza et al, 2017), en línea con las propuestas desarrolladas por la escuela humanista de la empresa (humanistic management). Este es un cambio fundamental con la teoría dominante de la empresa, donde las personas son consideradas como otro input más, cuya gestión hay que optimizar de cara a conseguir una maximización del resultado económico-financiero. Por el contrario, el MIP en su perspectiva finalista, podría subordinar el resultado económico-financiero al desarrollo integral de la persona.

Esta nueva perspectiva, permite y exige una nueva narrativa en línea con el actual desarrollo de la teoría de los stakeholders (San-Jose, Retolaza & Freeman, 2017) donde el ámbito relacional desplace, al menos en parte, al transaccional. A continuación, proponemos una serie de propuestas de trabajo que pueden contribuir a la implementación del MIP en las empresas, en su vertiente más transformadora. Estas propuestas se centran en tres ámbitos: la contabilidad social, la gestión del riesgo y la gestión del cambio.

Un modelo inclusivo-participativo donde el desempeño económico financiero sea instrumental respecto al desarrollo de las personas requiere un nuevo modelo de contabilidad. La contabilidad tradicional está enfocada en el cálculo del resultado económico-financiero, pero no es adecuada para informar sobre la contribución de la empresa al desarrollo integral de la persona. El no disponer de una contabilidad que sea capaz de integrar el valor generado a los diferentes grupos de interés puede llevar a las organizaciones que plantean objetivos multistakeholders a una situación de ingobernanza (Jensen, 2002). Para poder gestionar un nuevo modelo centrado en las personas y en los partícipes sociales, es necesario disponer de un nuevo modelo de contabilidad, basado en los principios de la contabilidad social (Retolaza et al., 2016b). Dicho modelo debe ser capaz de integrar el valor social que las organizaciones generan a través

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del mercado (transaccional) con el generado mediante mecanismos de no mercado y relacionales (valor emocional).

Una perspectiva global del valor generado por las organizaciones exige descontar el riesgo. Así como en el cálculo del beneficio futuro se descuenta el riesgo esperado; en el cálculo del beneficio o valor social será necesario descontar el riesgo moral (Retolaza et al. 2016c) que la actividad de la organización genera a sus stakeholders. El incremento de la información, tanto contable (contabilidad social) como de riesgo (moral compliance) permiten incrementar los grados de libertad del conjunto de los stakeholders en relación a su vinculación con la empresa. Al ampliar la información económico-financiera con la proveniente de estas otras fuentes, los partícipes pueden considerar distintos aspectos y resultados en su interacción con la empresa, y no sólo los económico-financieros. Siguiendo a otros autores vinculados a la gestión humanista de la empresa se podría decir que el horizonte del homo economicus tradicional se amplía a un homo humanus (Melé & González-Cantón, 2014); empoderando a los partícipes y abriéndoles al discernimiento.

A pesar, o más bien, gracias al modelo inclusivo-participativo, podemos plantear un horizonte de cambio para las organizaciones; una nueva mirada a la realidad de la empresa y a la misión de la misma en la sociedad. Sin embargo, hace falta canalizar y acompañar el cambio hacía esa línea de horizonte. Basándonos en trabajos anteriores (Baniandrés & Larrinaga, 2014) podemos identificar doce rasgos necesarios para dinamizar el proceso de cambio: 1) credibilidad del proceso; 2) encaje en una cultura de la transformación; 3) orientación estratégica hacia la innovación; 4) gestión adecuada de la comunicación; 5) autorregulación de las emociones y de los comportamientos; 6) elaboración adecuada del estrés tóxico y del auto-cuidado; 7) fomento del desarrollo profesional y personal de los colaboradores; 8) desarrollo de nuevos modelos culturales, mentales y relacionales; 9) elaboración adecuada de las diferencias, de los conflictos y de las resistencias a la transformación; 10) implantación de equipos de alto rendimiento innovador; 11) evaluación del desempeño y aportación de feedback; 12) orientación hacia la complejidad, la internacionalización y la globalización. Un modelo de cambio que incorpore estos doce rasgos facilitaría la transición de un modelo económico en el que las personas son medios hacia otro modelo en el que el desarrollo integral de la persona se convierta en el fin de la actividad económica.

Adicionalmente, la incorporación de estos rasgos permitiría la escalabilidad del modelo a nivel global, en consonancia con los Objetivos de

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Desarrollo Sostenible recientemente propuestos desde la ONU (UNGC, 2015), y otras propuestas de cambio del paradigma tecno-económico, como las realizadas por el Papa Francisco en la encíclica Laudato Si (2015).

5. Límites y futuras líneas de investigación

El modelo inclusivo-participativo tiene la potencialidad de introducir cambios profundos en la teoría de empresa. Sin embargo, en el momento actual el modelo no ha sido testado ni implementado en su totalidad en ninguna organización. Quizá esta situación sea el límite más importante en relación al estudio del MIP. Por lo tanto, parece claro que la identificación de empresas y organizaciones que, al menos de manera parcial, respondan a las características del modelo debería ser una de las primeras prioridades. En segundo lugar, podría ser esclarecedor contrastar las cinco hipótesis propuestas en el apartado 3 de este artículo. Por otro lado, diversas empresas y organizaciones provenientes tanto de la economía social como del ámbito mercantil han mostrado su interés en desarrollar un modelo de negocio más cercano al desarrollo humano integral y al bienestar de la sociedad. La participación de numerosas empresas en iniciativas como el Pacto Mundial de Naciones Unidas, el Better Life Index de la OCDE, el movimiento B-Corp o el informe integrado parece indicar que las propias empresas quieren ir más alla del modelo económico clásico. En esta dirección, las universidades y sus centros de investigación podrían acompañar a las empresas en la generación de sistemas de contabilidad social, en la gestión del riesgo y en la gestión del cambio, contribuyendo a un posible transito desde una perspectiva instrumental de la persona a una perspectiva finalista en el marco de una Economía Humanista.

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boletin de estudios economicos Vol. lXXiV - n.º 228 - diciembre 2019 (Páginas 457-489)

FROM UTILITY TO DIGNITY: WORLD-VIEWS WITHIN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

DE LA UTILIDAD A LA DIGNIDAD: COSMOVISIONES EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Gregory latemore

Phd candidate, the university of notre dame. Australia SUMMARY

World-views are descriptive models or perspectives based upon different philosophies, values and assumptions. World-views in human resource management (HRm) are evident in the employer- employee relationship, in different understandings about the nature of organisations, and in the ontology of those who do the work of organisations. the contribution of this paper is to identify and contrast three world-views in HRm: the strategic, the humanistic and the personalistic, and to outline the philosophies within them. the paper concludes with implications for HRm theory and practice and with recommendations for additional research in HRm philosophy (93 words).

Keywords: Humanistic; ontology; personalistic; strategic; world-view.

RESUMEN

las cosmovisiones son perspectivas o modelos descriptivos basados en diferentes escuelas filosóficas, valores o suposiciones. dentro de la gestión de recursos humanos (HRm), las cosmovisiones juegan un papel evidente en las relaciones entre trabajadores y empresas, en la comprensión de la naturaleza de las organizaciones y en el significado ontológico de aquellas personas que trabajan en las organizaciones. la contribución de este artículo es la idenficación y contraste de 3 cosmovisiones en HRm: la estratégica, la humanista y la personalista, así como el análisis de los principios filosóficos que se encuentran en la base de cada una de ellas. el artículo finaliza con implicaciones prácticas y teóricas para la gestión de recursos humanos, y con una serie de recomendaciones para realizar investigaciones adicionales en el campo de la filosofía de la gestión de los recursos humanos.

Keywords: Humanismo, ontología, personalista, estratégico, cosmovisión.

Introduction

this paper identifies three world-views in HRm: the strategic, the humanistic and the personalistic, and describes the various philosophies within them. in so doing, it contrasts economism, individualism, and instrumentalism; with humanism, dignity and community; and further,

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with personalism, the common good, and partnership. the paper seeks to contribute to the discourse in the Philosophy of Management about its ‘inquiry into the nature, knowledge, practice, limits, hopes, and possibilities of management’ (Vandekerckhove 2017: 91). it begins by defining human resource management (HRm), strategic HRm (sHRm) and recognising the importance of ontology in HRm theory. it then explores the philosophies within these HRm world- views.

Defining HRM and SHRM

HRm has been regarded as a form of management (townley 1994) wherein HRm professionals have been bestowed the responsibility of managing the employment relationship (thompson 2011), and have themselves been regarded as tools of management (Kinsey 2012).

Klikauer (2014) observes a number of differences within HRm itself: firstly, in the way HRm appears in textbooks and in reality; secondly, HRm’s internal incoherence (legge 2005; collings & Wood 2009); thirdly, HRm’s mainstream-versus-critical approach (Watson 2010); and fourthly, the division between what is considered strategic and day-today HRm (boxall & Purcell 2011).

HRm is defined as ‘the policies, practices and systems that influence employees’ behaviours, attitudes and performance’ (Kramar 2014: 6).

HRm refers to the function within an organisation focussed on the management of the people who work for it. by implication, this definition of HRm extends the consideration of the contribution of people beyond personnel management and focusses primarily on those practices and specific activities which foster employee outcomes (Paauwe & boon 2009). sHRm is defined as ‘the pattern of planned human resource deployments and activities intended to enable an organisation to achieve its goals’ (Wright & mcmahan 1992: 298). this definition of sHRm appears to be the most cited within its literature, and recognises vertically, the linking of HRm practices with the organisation’s strategy, and horizontally, the coordination of HRm practices. the definition is outcomedirected, and recognises the importance of employee contributions towards organisational outcomes. in particular, as beer at al. (2015) would argue, most sHRm scholars acknowledge the organisation as a significant beneficiary when compared with other stakeholders.

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Ontology in HRM

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it appears that HRm philosophy has not been a dominant focus of HRm studies (lepak et al. 2007), and that the HRm discipline itself suffers from limited ontological assumptions (ferris et al. 2004; Greenwood 2013; mcKenna et al. 2008). Rather, as van Peursen (1989) points out, management needs philosophy in its search for hidden presuppositions. ontology is the branch of metaphysics within philosophy which studies the nature of existence or being. current use of the word ‘ontology’ in HRm practice is restricted to applications in recruitment and selection through the use of a ‘semantic web’, which is basically a taxonomy of skills mapping the competencies of various candidates (niculescu & trausan-matu 2009). for HRm scholarship, ontology is more fundamental, and it refers to the discourse about the nature, purpose and role of those who do the work of organisations. ontology in HRm is evident in the descriptors demonstrating how people are regarded and treated at work, in the tone and content of the language used to describe the employment relationship especially by management, and in the assumptions about human nature within HRm theory and practice. delbridge (2006) has pointed out that a consideration of ontology is fundamental in research, and that it surfaces a range of philosophical concerns which have been muted within HRm. Harney (2014: 154) concurs in that ‘philosophical introspection has been disappointingly absent in HRm’. the philosophical limitations of HRm have also been noted by Karen legge (1995; 1999) and others who highlight the fundamental ambiguity which has dogged the very term ‘HRm’ from the outset, and who question its confused managerial policy – human resource management or human resource management. Pia bramming believes ‘we need an HR professional who is more concerned with the human than with resources’ (bramming 2007: 45). some claim that ‘this ambiguity runs through the whole literature of HRm and is exemplified in the extensive discussion of soft and hard HRm practices’ (delbridge & Keenoy 2010: 806). indeed, HRm systems, policies and practices have taken prominence among HRm studies, rather than HRm philosophy (monks et al.

2013).

HRm philosophy ‘goes beyond the notion of guiding principles’ [and is] ‘based upon deep-seated notions about the value of human resources to an enterprise and how they should be treated’ (monks et al. 2013: 391). Philosophy refers as much to the process of inquiry as to a body of

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knowledge1. HRm philosophy refers to how people are regarded in the workplace, what role human resources plays in the overall success of an organisation, and how people are to be treated and managed (schuler 1992). the employment relationship between employer and employee in HRm exists in the context of HRm worldviews and their various philosophies, such as: economism, humanism, individualism, instrumentalism, interpretivism, managerialism, nominalism, normativism, positivism, pragmatism, unitarism, universalism, and utilitarianism (Joullie 2016; Kaufman 2015; Klikauer 2014; li 2012; mcKenna et al. 2008; Pirson 2017; Van buren iii et al. 2011; Wilcox & lowry 2000). this paper explores selected philosophies regarded as being representative of certain HRm world-views.

World-Views of HRM

this paper addresses the question: “What are the world-views which inform various philosophies of HRm?” it answers this question by employing an iterative conceptual hierarchy as a framework for analysis: figure 1

Conceptual Hierarchy

1 Philosophising has been distinguished from philosophy: ‘philosophising’ is reflecting, questioning and recognising the presuppositions that are governing one’s life, one’s work and one’s society; whereas ‘philosophy’ refer to the residual body of statements and theories that arises from the practice of philosophising (collins & latemore 2002).

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A world-view (Weltanschauung) has been defined as ‘a point of view of the world, a perspective on things, a way of looking at the cosmos from a particular vantage point’ (Hiebert 2008: 13). first employed by Kant and later popularised by Hegel, Weltanschauung refers more to philosophies, ideologies and cultural or religious perspectives rather than to linguistic communities wherein different language patterns yield different patterns of thought, as in Humbolt’s Weltansicht (underhill 2009).

A world-view is a coherent collection of concepts and theorems that allows the construction of a global image of the world, and to understand as many elements of our experience as possible (Aerts et al. 1994). A world-view has also been expressed as ‘the fundamental cognitive, affective, and evaluative presuppositions made by a group of people about the nature of things and which they use to order their lives’ (sprangenberg 2018: 3). the main properties of a world-view are coherence and fidelity to experience (Aerts et al.1994), while Hedlund-de Witt (2012) asserts that its key elements are ontology, including an anthropology, its epistemology, and its axiology including a societal vision. clashes among worldviews cannot be simply resolved by an appeal to facts as the former permit their holders to interpret new information in the light of their preconceptions: even if rival sides agree on the facts, they may disagree on the conclusions because of their different premises (lind 2011). Although worldviews cannot be proven right or wrong, they can be assessed and compared regarding their plausibility and based upon fit with their observations. sprangenberg (2018: 4) concludes that ‘world-views do not simply collapse or disappear (as would be the case if falsification was possible, like the case of the pre-copernican ontology) but tend to be gradually replaced by others which offer more convincing explanations’.

A world-view within HRm can be regarded as a descriptive model or a particular perspective about the employer-employee relationship, a viewpoint which is based upon certain assumptions of the nature and purpose of organisations, and of the ontology of those who do their work. three such world-views in HRm are here proposed: the strategic, the humanistic and the personalistic (latemore et al. 2019).

The strategic world-view combines strategic management and its derivative, sHRm. strategic management refers to the formulation of goals and implementation of the initiatives taken by an organisation’s management on behalf of owners and investors, based on consideration of resources and an assessment of the internal and external environments

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in which they compete (nag et al. 2007), while sHRm is ‘the pattern of planned HR deployments and activities intended to enable an organisation to achieve its goals’ (Wright & mcmahon 1992: 298). five major theoretical frameworks have been identified in reviews of sHRm literature: the resource-based view (RbV); human capital theory; the behavioural perspective; the abilities, motivation, opportunities (Amo) framework; and social exchange theory (Jiang & messersmith 2018). consistently, RbV is regarded as the most important (Kaufman 2015) theory within sHRm. the strategic world-view within HRm is defined as the approach whereby the formal management of people is undertaken to achieve organisational goals on behalf of its owners and investors. the humanistic world-view is enshrined in humanistic management, which has been defined as ‘a management [theory] that emphasizes the human condition and is oriented to the development of human virtue, in all its forms, to its fullest extent’ (melé 2003: 78-79). there is an increasing scholarship in this area (Aguado et al. 2015; dierksmeier 2015, melé 2003; Pirson 2017).

The personalistic world-view is defined as a viewpoint about the nature of humanity which emphasises the significance, uniqueness and inviolability of the person, as well as the person’s essentially relational or communitarian dimension (Williams & bengtsson 2016). there is no dogma or unified doctrine that specifies a personalistic ideology (Whetstone 2002): ‘personalism is not a system, but a perspective, a method, an exigency’ (mounier 1951: 150). Personalism transcends individualism, with sociability and dignity as its inherent characteristics (Alford 2010; Retolaza et al. 2018). five fundamental themes have been identified within the personalistic world-view: centrality of the person, subjectivity and autonomy; human dignity; the person within community; and participation and solidarity (Gronbacher 1998). this worldview therefore integrates two key ideas: the ‘person’, and the ‘common good’, endorsing the philosophy of maritain (1936; 1947). different philosophies, assumptions, and values underpin, modify and shape such world-views (Hall 2000). Hall et al. (1986) have identified a ‘values trajectory’ wherein certain value ‘stages’ are exhibited in various world-views. the philosophies, value stages, goals and models proposed to demonstrate these three HRm world- views are now outlined.

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The Strategic World-View

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Economism

economism is a philosophy affirming the primacy of economic causes or factors. often contrasted with socialism, the term was originally used by marxists as a critique of an ideology predicated only upon factors of supply and demand, and where the priority is financial wealth creation (Pirson 2017), and profit maximization rather than social well-being (Aguado et al. 2015). Kwak (2017) points out that economism is based upon neoclassical economic principles where ‘the market’ determines price and demand for labour, but that its assumption of market equilibrium may not reflect reality.

Pirson and steckler (2018) assert that the economistic ontological blueprint is based upon a model of humanity originally espoused by Jensen and meckling (1994) whose ‘resourceful, evaluative, maximizing model’ (Remm) is predicated upon a number of postulates, namely: individuality, rationality, amorality and maximization. such ontological assumptions ‘become the building blocks for corporate governance architecture, and managerial strategy’ (Pirson & steckler 2018: 7). economism views the human being as a fixed entity, predetermined by its utility function, which is stable (Pirson & lawrence 2009). further, an economistic view of the individual is self-serving, interested in maximizing immediate utility, and engaged in transactional, short-term oriented encounters with others (Pirson & Von Kimakowitz 2014). A HRm philosophy which contrasts economism is humanism (see below).

Individualism

individualism is a philosophical viewpoint that not only testifies to the moral worth of the individual but also espouses the belief that the needs of the individual are more important than the needs of the whole of society (merriam-Webster dictionary). the individual is an independent, communicable entity (maritain 1947) possessing discrete rationality, desiring personal liberty, and where society itself is the product of individual wills (li 2012). for scholars of culture, individualism is characterised by ‘loose ties’ between individuals where ‘everyone is expected to look after him/herself and his/her immediate family’ (Hofstede 2011: 11). individualism is usually contrasted with collectivism or com-

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munitarianism, the latter being more apparent in eastern and African cultures (obioha 2014). brewster (2004) also links individualism with the achievement-orientation in Western cultures, especially in America. li (2012) highlights the basic elements of individualism as autonomy, privacy and self- development. li (2012) notes that the spirit of individualism is especially evident in certain HRm practices such as selection, performance management and reward systems. individualism is evident in career goal-setting and developing competencies where people are recruited because of their skills and rewarded for utilising them for the organisation’s benefit. individualism is also evident in HRm where applicants and job incumbents alike need to acquire and develop specific job-related knowledge, skills, attributes and other characteristics (KsAos). individualism underpins Western organisational life within which union membership is decreasing, and individualised employment contracts are increasing. some regard the individualisation of the workplace as being symptomatic of an ‘atomised society’ (Ghoshal & bartlett 1998; Granovetter 1985; Warren 2000; Wilcox & lowry 2000), where there is little connection between employees and weak communities among citizens. Pia bramming critiques HRm theory and practice for its egocentricism, and concludes that ‘in practice, immanent HR philosophies produce narcissists’ (bramming 2007: 33). A HRm philosophy that contrasts such individualism is personalism and the common good (see below).

Instrumentalism

instrumentalism is often linked with individualism but instrumentalism also refers to the commodification of the individual. instrumentalism is a form of philosophical pragmatism. the term ‘instrumentalism’ itself comes from the American philosopher, John dewey (18591952) for his own brand of pragmatism, in which the value of any idea is determined by its usefulness in helping people to adapt to the world around them (encyclopedia britannica). instrumentalism is also associated with a utilitarian viewpoint as exemplified in out-sourcing or contracting-out with casual workers becoming ‘captive and disposable’ (Wilcox & lowry 2000: 34), especially in the ondemand economy, which is ‘the economic activity created by technology companies that fulfil consumer demand via the immediate provisioning of goods and services (Jaconi 2014). Keenoy (1997: 386) has observed that,

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especially under sHRm, ‘people are valued for their resourcefulness (and what that costs) not for their humanness (and what that might deserve)’.

Karen legge has been especially critical of sHRm which turns human resources ‘on and off like a tap’. she cites a memorable example of labour as a commodity within a consultant’s advice to management: ‘[it] enhances flexibility (turn on and off like a tap); no legal or psychological contract with the individual; you outsource the management problems associated with non-core staff; greater cost efficiency’ (legge 1999: 251). barbara townley even questions the ‘nazi overtones’ in the escalation of competence development (townley 1999: 288). individuals as instruments are regarded as replaceable and interchangeable, precisely because they are conceived as objects, as ‘things’, and not as human beings (dachler & enderle 1989). this is what has been described elsewhere as ‘reification’, which refers to the various processes that promote a misrecognition, forgetting or neglect of intersubjective recognition in the workplace and social relations (Honneth 2008).

Gazi islam sees the reification of employees as ‘bearers or owners of traits, exemplars of categories … rather than as free agents whose selfexpression is realized in and through such traits and categories’ (islam 2012: 40). What reification leads to is forgetting ‘the empathetic basis of our relations, turning our attention to instrumental uses of other people’ (islam 2012: 43). the descriptor of this discipline, human resource management, perhaps indicates an instrumentalist philosophy (inkson 2008). As michelle Greenwood observes, ‘to call a person a resource is already to tread dangerously close to placing that human in the same category with office furniture and computers’ (Greenwood 2002: 261). the key issue in instrumentalism is the assumption that employees are a means to an end: As we have seen, the metaphor of human beings as resources implies that people are used as a means to attain certain goals’. from an ethical point of view, the question immediately arises whether human beings may ethically be used as means and for which ends they may be used as instruments (dachler & enderle 1989: 604) [their emphases].

When their contribution is aggregated, employees become valuable as ‘human capital’ in a resource-based view of the firm (Kaufmann 2015). in this endeavour, a theoretical sleight of hand becomes evident. suggesting that it is affirming the contribution of people to call it ‘capital’ (Wright et al. 2014) or to regard people as ‘valuable assets’, is ethically questionable. to identify someone with their strategic contribution

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in the workplace is objectifying them and perhaps even denying their interiority and dignity. Rather, people need to be recognised (islam 2013), to be identified as humans, to recognise themselves as humans, and to engage in mutual recognition, because people at work are ‘subjects not objects’ (fortier & Albert 2015:6). like utilitarianism, instrumentalism depicts the employee as essentially a ‘tool for achieving organisational success, defined in strictly economic terms’ (Wilcox & lowry 2000: 32), prompting stayaert and Janssens (1999: 194) to declare that ‘the recovery of the ‘H’ in HRm is a core task for the discipline’. instrumentalism within HRm ‘treats workers as a means rather than ends [and] is oppressive and contributes increasing distress at work’ (noel-lemaitre & loarne-lemaire 2012: 75). A HRm philosophy which contrasts such instrumentalism is dignity (see below).

Summary of the Strategic World-View

it is proposed that the strategic world-view of HRm reflects certain values stages: ‘safety’, ‘security’, ‘family’ and ‘institution’. these values foster an institutional view of the world (Hall et al. 1986). the goal of this world-view is the maximization of utility, where the model being espoused is ‘economic man’, homo oeconomicus (dierksmeier 2015; Hühn 2015; Pirson 2017). in the strategic world-view, the human drives ‘to acquire’ and ‘to defend’ are the prime human motivations (Pirson 2014). its key philosophies are economism, individualism, and instrumentalism.

Consequences of the Strategic World-View

one consequence of the strategic world-view is that it supports the traditional pursuit of ‘sustainable competitive advantage’ within the architecture of strategy (Porter 1980). the collective KsAos of those who do the work of organisations together create innovative competencies and capabilities for the strategic advantage of the corporation compared with their competitors (Hamel & Prahalad 1994).

While this world-view highlights the importance of the collective effort which people bring to an employer, a consequence of it, is the tendency to regard people as existing for the organisation. in this worldview, the employer is the prime beneficiary of collective effort. People

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are primarily employed to produce outcomes for the organisation, to achieve the organisation’s goals, not primarily to realise their own human potential or to produce positive outcomes for the common good. this approach is represented in the concept of ‘human capital’ which is characteristic of the strategic world -view (boudreau; ulrich). the outcome of such instrumentalism in practice is not only the casualisation of work but also its intensification. scholars are therefore paying more attention to employee harm as an outcome of HRm practices (mariappanadar 2014). current research in the sHRm literature on high-performance work systems (HPWs) perhaps illustrates an instrumental bias, notwithstanding efforts to recommend commitment-based HRm practices over productivity-based HRm practices2. finally, the strategic world-view is based upon assumptions of human nature where human beings are driven ‘to acquire’ and ‘to defend’ (lawrence & nohria 2002). one consequence of this is that employers will apply incentives to encourage employees to extend effort in the workplace in order for them to acquire the necessities and the luxuries of life (Pirson 2017). Another consequence of this world-view is that employers will regard conflict as a negative aspect of employee behaviour which must be managed and controlled, rather than seeing conflict as a natural expression of human differences and diversity, often leading to innovation (Russell 2013). in the strategic world-view, cooperation and generosity are not assumed to be core aspects of human nature, but acquisition and defensiveness are as they are premised upon the principles of economism (Pirson 2017).

The Humanistic World-View

Humanism

Humanism has been defined as ‘a progressive philosophy of life that, without theism or other supernatural beliefs, affirms our ability and responsibility to lead ethical lives of personal fulfilment that aspire to the 2 Productivity-based HRm practices and processes include: standardisation of tasks, performance pay, customer specific training, and minimal employee involvement and communication. commitment- based HRm practices and processes include: job variety, non-financial rewards, broad training and development, and participation in communities of practice and employee consultation groups (monks et al. 2013: 386).

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greater good’ (AHA 2018). While there is both secular and religious humanism, humanists seem to agree that human dignity and well-being are affirmed. Humanism is understood as a way of life not just a way of thinking, and it is attained in the rational pursuit of virtues such as justice and benevolence. the humanist ontology transcends the classical understanding of motives and needs about relatedness and satisfaction, to include transitive motives such as benevolence (giving moral good to others) as well as moral goods such as respect and flourishing (melé 2003). in the humanistic world-view, the foundation of human nature is not wants, but needs, and its goal is not maximization, but balance (Pirson 2017). employees value and respond to managers who treat them with ‘respect, acceptance and communion’ (Pirson & lawrence 2009: 553). such recognition of the humanity of the employee avoids the reification tendencies within instrumentalism. Recognition theory grounds social organisation on the basis of individuals’ needs for interpersonal recognition or affirmation and has a focus on ‘valorizing rather than the exploiting of employee capabilities’ (islam 2013: 241). one of the main contributions of the humanistic world-view to HRm scholarship is in challenging the assumptions of human nature within economism. Pirson (2017: 62) juxtaposes dignity and well-being being pursued with a relational focus in the humanistic world-view, with the maximization of wants and wealth being pursued with an individual focus in economism.

Human Dignity and Community

immanuel Kant (1724-1804)3 declared that human beings can be described in terms of dignity, precisely because they are capable of morality and agency. He famously wrote:

everything has either a price or a dignity. Whatever has a price can be replaced by something else as its equivalent; on the other hand, whatever is above all price, and therefore admits of no equivalent, has a dignity (Kant 1785: 435).

3 immanuel Kant is a central figure in modern philosophy. Kant synthesized early modern rationalism and empiricism, set the terms for much of nineteenth and twentieth century philosophy, and continues to exercise a significant influence today in metaphysics, epistemology, ethics, political philosophy, aesthetics, and other fields (Rohlf 2016).

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While dignity is developed throughout life and is earned through actions (Pirson 2014), dignity is intrinsic to what it means to be human and humans are entitled to equal treatment precisely because they are humans. it is well argued that dignity is a moral obligation for humans as agents with free will to choose social opportunity (Kant 1785; sen 2002), and who assist each other to achieve well-being. further, dignity is developed throughout life and earned through actions (Pirson 2014: 4), which is especially important for leaders whose behaviour is witnessed over time by employees.

While employees do produce relative value, as human beings, they already possess stature and status (Kateb 2011) and they have intrinsic worth, apart from the work which they perform as ‘workers’. in the workforce, employees do contract their time and energy, but their independence and self-ownership as human beings should still be respected (stokes 2015). even with diminished capacity through physical or mental impairment, or if they are children, this does not reduce their inherent merit as human beings (Waldron 2009). merit and intrinsic worth are important constructs when the dignity of human beings as employees is being described. once the prerogative of exalted or royal persons (Waldron 2009), all human beings now have, or should have, dignitas, status and stature (Kateb 2011). even the so- called elite and well-educated once assumed that there were levels or degrees of human existence such as slaves and serfs, and so nazi racial ideology targeted Jews, homosexuals, people with disabilities, gypsies and others. People in the workplace, are not merely homo economicus, economic units of production, and sources of human capital, but are intrinsically worthwhile. Kant (1785) established that people are ends in themselves, not means, an important tenet in an ethical viewpoint for HRm. Human dignity is inherent in Kant’s second formulation of the categorical imperative which states: Act in such a way that you always treat humanity, whether in your own person or in the person of any other, never simply as a means but always at the same time as an end (Kant 1785: 429).

With Hicks (2011: 33), people are ‘neither inferior nor superior but are equals with integrity’. Human dignity not profit maximization is recognised as being at the centre of the economic system (Aguado et al.

2015; becchetti & borzaga 2010). contrasted with the Remm ontology, postulates in a humanistic ontology are: sociality, emotionality, morality and balance (Pirson & steckler 2018).

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Summary of the Humanistic World-View

it is proposed that the humanistic world-view of HRm reflects the values stages of ‘vocation’ and ‘world order’ (Hall et al. 1986). these values foster a view of the world as a creative project in which people want to participate. the goal of this world-view is a balance of interests, where the model being espoused is zoon politikon (‘social or political man’) wherein four human drives motivate behaviour - to acquire, to defend, to bond and to comprehend (Pirson 2014; 2017). in other words, ‘to bond’ and ‘to comprehend’ are added to the two basic values of the strategic world-view. its key philosophies are humanism, dignity, and community.

Consequences of the Humanistic World-View

the focus on community is evident in the humanistic world-view (melé 2003; 2016) with its relational focal point, whereas the strategic world-view has an individual focal point (Pirson, 2017: 62). A consequence of this community emphasis is demonstrated in HR practices which encourage employee ‘voice’, which is defined as the ways and means by which employees attempt to have a say in potentially to influence organisational affairs about issues which affect their work and the interests of managers and owners. the concept is distinct, but related to and often overlapping with issues such as participation, involvement and, more recently, engagement (Wilkinson et al. 2014). Arguments for the benefits of employee voice are moral and political as well as economic (Johnstone & Ackers 2015). examples of formal employee voice activities include collective decision-making and group problem -solving. the early ‘quality circles’ in Japan (ishikawa 1985) is an example of this world-view when applied to organisational practices. the quality circle was as much about encouraging worker cooperation and engagement, as about improving workforce performance and innovation. further, worker participation and worker representation, and the recognition of unions (Kramar & Holland 2015) are examples of actions being fostered by a humanistic world-view. the human drives ‘to bond’ and ‘to comprehend’ are key assumptions of human nature within the humanistic world-view (Pirson 2017: 64-68). the consequence of these drives is that HR practices and systems therefore provide forums for employees to meet and share experiences (such

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as to ‘bond’ during induction and on-boarding activities) as well as a strong emphasis on learning and development activities which foster and actualise the drive ‘to comprehend’.

A consequence of the emphasis on respect for human dignity within this world-view is recognising that interpersonal and procedural justice are essential in management’s handling of worker complaints. it is also evident in recruitment and performance contracts which are not overly onerous or lead to employee harm (mariappanadar 2014).

Another consequence of the humanistic world-view underpins efforts to avoid dehumanization in management practices. dehumanisation has been regarded as instrumentally viewing people as robotic, animalistic, or otherwise lacking a sense of personhood (Jack et al. 2013). craze (2019:48) recognises that ‘diminished empathetic concern for others is a necessary antecedent of anti-social cognition, including the propensity to dehumanize other people.

A consequence of this humanistic world-view in practice is that respect for the dignity of those who do the work of organisations is especially evident in management’s practical understanding and empathy, especially during times of employee hardship. for example, HR practices which demonstrate this are compassionate leave and domestic violence leave now being available for those who do the work of organisations, whether they are full-time, part-time or casuals4.

The Personalistic World-View

Personalism and the Common Good

Personalism can be defined as a viewpoint about the nature of humanity which emphasises the significance, uniqueness and inviolability of the person, as well as the person’s essentially relational or communitarian dimension (after Williams & bengtsson 2016).

Jacques maritain distinguishes the individual from the person, where 4 on 12 december 2018 in Australia, the fair Work Amendment (family and domestic Violence leave) Act (2018) took effect. the fair Work Act (2009) now includes an entitlement to unpaid family and domestic violence leave as part of the national employment standards (nes). An entitlement of five (5) days unpaid family and domestic violence leave per annum applies to all employees (including part-time and casual employees). https://www.fairwork.gov.au/leave/family-anddomestic-violence- leave

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the individual is the ‘lower self’, the lower good of the human being, while the person is an expression of the ‘higher self’, the higher good of the human being. maritain contrasts individuality (the material component) with personality (the spiritual component), and highlights that the individual is but a narrow expression of the ego (‘to grasp for itself’), while personality is an expression of the self (‘giving itself’) (maritain (1947: 33-39). each person is ‘irreplaceable’ (maritain 1947: 75). maritain (1936) also contrasts personalism with both individualism and totalitarianism, and argued that, while freedom of choice might look initially attractive under individualism, personalism better recognises freedom of autonomy for the human being within a civil society (evans 1952). Warren (2000) declares the benefits of maritain’s personalism for HRm as it ‘implies a more textured character with a clear sense of selfhood, connection and context’ (Warren 2000: 182). Warren also challenges the individualisation of the person in the workplace and the casualisation of the person in organisations generally (Warren 2000: 189-190). instead, he proposes that employment is not just an instrumental activity, but is also an significant aspect of the development of the person: it presents them with opportunities for fellowship and a sense of purpose, gives opportunities to gain physical and social satisfaction, as well as material rewards of employment. Warren (2000) reminds HRm professionals that their contribution must be judged on the effect they have on personality in the organisation as well as on technical efficiency, and he recognises that there is ‘a balancing act to be maintained’, and the temptation is for HRm professionals ‘to take either a paternalistic, or a purely contractual approach’ (Warren 2000: 195). the second contribution that maritain might offer HRm philosophy is the important link which he makes between ‘the person’ and ‘the common good’. the common good is ‘the true ends of human persons’ (maritain 1947: 48). the person and the common good imply each other, and this implication is at the core of maritain’s social and political philosophy (Acevedo 2012; frémeaux & michelson 2017). maritain summarises his own view of the common good: We have emphasized the sociability of the person and the properly human nature of the common good. We have seen that it is a good according to the requirements of justice; that it must flow back upon persons, and that it includes, as its principal value, the access of persons to their liberty of expansion (maritain 1947: 55) [his emphasis].

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for maritain, the person is the ‘higher self’, endowed with and owed a ‘liberty of expansion’, that is, personal growth and development. the seeds of civic growth and societal wellbeing are within the common good, and the common good itself fosters a ‘liberty of expansion’ in that economic and social benefits must ‘flow back’ to citizens as persons. therefore, those who do the work of organisations should not be exploited, should not just be paid fairly, but should share equally in the results of their efforts.

Personalism proposes that employees are not discrete, tradeable, replaceable entities, but irreplaceable persons with inherent dignity, and whose dignity assumes membership of a social community. employees are not isolated units of production, but members of a ‘community of persons’ (maritain 1947; melé 2003). maritain (1947) anticipates the viewpoints of both Petersen (2010) and Pirson (2017) who challenge the assumption that individuals are only activated by self-interest and pecuniary incentives, and that behaviour must be regulated through rules, controls and sanctions. the ‘resourceful, evaluative, maximizing model of man’ [Remm] (Jensen & meckling 1994) in the strategic world-view is juxtaposed with models of humanity which are concerned with dignity and the pursuit of the common good.

Partnership

in a personalistic world-view, the concept of partnership respects the balance of interests between employer and employee within the employment relationship. unlike unitarism which assumes a commonality of interests in the employment relationship, partnership implies that there is a need to consider psychological contracts between these parties (Rousseau 2016).

Partnership refers to the genuine cooperation and collaboration between employer and employee, and because of their shared human dignity, they are equals in this relationship, notwithstanding that the employer pays the employee for contracted services. commitment to partnership involves more than merely compromising: partnership assumes the value and achievability of collaborative outcomes in organisational life.

Partnership successfully broadens the conversation from the maximization of utility for the benefit of the organisation to a balance of interests (Pirson & lawrence 2009), from the aspiration of wealth-creation to wellbeing creation (Pirson 2017). this paradigm shift from utilitarian economism to ecological capitalism has been expounded at length in various

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literatures (Arnaud & Wasieleski 2014; dierksmeier 2015; fontrodona & sison 2006; Gassi & Habisch 2011; Küng 2004; melé 2003; needham 2015; Pirson 2015; Pirson & dierksmeier 2014; spitzeck 2011).

Partnership has long been evident in the HRm literature. for example, despite the assertion that ‘taylorism has contributed to reducing man to an object and is the origin of the conception of modern slavery’ (noel-lemaitre & loarne-lemaire 2012:74), a careful reading of scientific management literature reveals that f.W. taylor was as concerned with the long-term prosperity of the worker and the employer as he was for industrial efficiency. taylor espoused a mutuality of interest between employer and employee and sought a ‘hearty cooperation’. taylor wrote, ‘it is safe to say no system or scheme of management should be considered which does not make it apparent that the best interests are mutual, and which does not bring together instead of apart’ (taylor 1903: 21). this echoes one of his basic principles of scientific management, ‘the close, intimate personal cooperation between management and the men (sic)’ (taylor 1911: 9). endorsing a perspective of long-term prosperity for the worker, taylor insisted that: the task is always so regulated that the man [sic] who is well-suited to his [sic] job will thrive while working at this rate during the long term of years, and grow happier and more prosperous, instead of being overworked. the greatest prosperity for the workman … and the employer can be brought about only when the work … is done with the smallest expenditure of human effort (taylor 1911: 4 & 39).

such partnership now includes the acceptance of a genuine diversity of views within the employment relationship. the benevolent authoritarianism of unitarism where ‘the boss knows best’ is rejected in favour of a healthy recognition that employers’ and employees’ interests may not always be aligned, and that their diverse interests may need to be negotiated for mutually-beneficial and different outcomes (nankervis et al.

2017: 520-549). the contribution of unions, joint consultative committees, enterprisebased work councils and employee advocates are therefore legitimate and important in the pursuit of broader outcomes than purely organisational efficiency and effectiveness (buchanan 1995). Pursuit of a genuine partnership in the workplace within industrial democracy presents a sustainable philosophy for HRm (Kramar & Holland 2015:229-246).

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Summary of the Personalistic World-View

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it is proposed that the personalistic world-view within HRm reflects the values stages of ‘wisdom’ and ‘world harmony’. such values foster a view of the world as a mystery about which people care on a global scale (Hall et al. 1986). it is organic and holistic, wherein the goal is financial, social and environmental well-being, with the model perhaps being expressed as bonum commune communitatis (‘the good of the social community’ –after Adler 1995). Possibly six human drives motivate behaviour– to acquire, to defend, to bond, to comprehend, to serve and to transform. in other words, two more drives, ‘to serve’ and ‘to transform’, are here added to the four drives of the humanistic worldview. the key philosophies within the personalistic world-view are personalism, the common good and partnership.

Consequences of the Personalistic World-View

the affirmation of personal uniqueness in this world-view suggests that people management practices would be tailored, rather than taking a generic ‘cookie cutter’ approach to all staff. for example, recruitment process would be tailored to respect the unique KsAos brought be each job appointee. the role itself would be ‘crafted’ or ‘sculptured’ (butler & Waldroop 1999) to honour and harness the personal characteristics within each successful candidate. therefore, each role in the personalistic worldview represents an harmonious rapprochement between the position and the person occupying that position, whereas in the strategic world-view, people are moulded to fit the positions for which they are recruited. further, in the personalistic world-view, self-determination is an important consideration, recognising the innate psychological needs of competence, autonomy and relatedness (deci & Ryan 2000). HR practices would be implemented in tune with this quest for self-determination in the workplace as being key to attaining personhood. therefore, position descriptions would need to be adapted to reflect the unique characteristics and personal aspirations of the persons doing the work of the organisation, not just the requirements of the positions themselves. Autonomy is then fostered so that those who do the work of organisations have the power to ‘set their own ends’ as persons (after Kant 1797: 51). the pursuit of the common good, an aspect which is essential to the personalistic world-view (maritain 1947), would be evident, for exam-

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ple, in time being allowed for those who do the work of organisations to be involved in charity work as part of their existing roles. therefore, contributing to nPos would not be regarded as being up to employee discretion in their own time, but regarded as belonging to their normal work roles. the values of ‘to serve’ and ‘to transform’ within this personalistic world- view would become evident in the social and environmental actions being taken by all those who are working towards multistakeholder outcomes. the philosophy of partnership in this world-view is evidenced with efforts to create communities of practice and communal well-being. for example, whereas individually-based reward and recognition schemes reflect a strategic world-view, team-based rewards and recognition programs reflect the ‘the common good’ within the personalistic worldview. the community, not just individual contributors, is a clear beneficiary both in the humanistic and the personalistic world-views (maritain 1947; melé 2003; Pirson 2017).

Summary of World-Views

these three world-views in HRm, as outlined above, are summarised in table 1: table 1

World-Views within HRM World-Views within HRM strategic Humanistic Personalistic

Philosophies within these World-Views

Value Stages, Goal, and Model of these Philosophies

economism individualism instrumentalism

security, family, institution maximization of utility homo oeconomicus

Personalism common good Partnership

Wisdom, world harmony Well-being bonum commune communitatis

Humanism Human dignity community

Vocation, new order balance of interests zoon politikon

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While the strategic world-view which is based upon RbV is still dominant (Kaufman 2015), it has not collapsed or disappeared from the HRm narrative as more recent worldviews have emerged. the strategic, humanistic and personalistic world-views co-exist within current HRm and sHRm discourse: they are current, overlap, and have not displaced each other.

The Underlying Ontological Issue in HRM Philosophies: Purpose

An underlying issue in HRm philosophy is the extent to which it has been understood and accepted that organisations exist for people, rather than people existing for organisations (neesham et al. 2010). Weisbord (1987) depicted the purpose of organisations as fostering dignity, meaning and community. the pursuit of efficiency for employer outcomes reflects a particular ontology of those who do the work of organisations. this appears to be the legacy of economism, individualism and instrumentalism, representative philosophies within a strategic world-view of HRm. the nature and purpose of an organisation is not just a strategic management issue, but an important ethical one, since the very conception of the nature of its employee is at its heart. An organisational ontology would also respect the dignity of those who do the work of organisations as human beings, and as members of a community of persons in pursuit of the common good (Kant 1789; melé 2003; maritain 1947).

A related question is, ‘who are the beneficiaries of HRm?’ Within the strategic world- view, the employer is the prime beneficiary. However, as delbridge and Keenoy (2010: 803) summarise, ‘what is good for business is not necessarily good for employees’. Rather, the multi-stakeholder perspective, within both the humanistic and personalistic worldviews, fosters a more sustainable HRm (Pirson 2017). new ideas on the nature and purpose of society itself are emerging, together with the recognition of the relational nature of humanity, and the importance of authentic connectedness (needham 2015; neesham et al. 2010). other sustainable narratives which espouse inclusive participation are ‘conscious capitalism’ and ‘economy of communion’ (frémeaux & michelson 2017) more broadly, developing nations are urging that their ‘voices’ be heard in crafting their own destiny, and Western capitalism is being questioned with its preoccupation with wealth-creation rather than well-being creation (Pirson 2017). While

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maritain’s (1936; 1947) concepts of the ‘common good’ and ‘integral humanism’5 have much to offer, Robert simons regrets that: unfortunately, liberal societies are not characterised by a highlydeveloped sense of the common good. the influence of the excessively individualised anthropologies reflected in economic rationalism … have worked against such a possibility (simons 1995: 283).

ecological realities such as environmental degradation, species extinction, climate change, global warming and human contribution to it, all imply that organisations and employees have a responsibility towards more than themselves. While eudaimonía6 might be at the heart of our human purpose, such a pursuit is not at the expense of other forms of life.

Humility among humanity is needed: we are part of nature, not masters of it. HRm has not traditionally been involved in such ecological and environmental issues, but a sustainable HRm beyond an organisation now demands it. ˘

˘

Towards Future HRM Agenda

it has been claimed that the focus of HRm is internal, and that only Kohlberg’s lower stages of moral development apply to HRm: that is ‘punishment and obedience, protective corporate policies and a management order, and maintaining the existing system of official arrangements’ (Klikauer 2014: 85). Perhaps this might be regarding HRm too harshly, as HRm scholars (ulrich & dulebohn 2015) are increasingly urging a multi-stakeholder perspective, recognising other beneficiaries that the organisation (melé 2003; 2009). such role expansion for HRm and the HRm professional beyond a purely internal focus was recognised some time ago by michael beer and his colleagues (1984) whose ‘Harvard framework’ has underpinned much HRm education. in this model, while HRm outcomes do indeed include internal organisational results such as commitment, competence, congruence, and cost-effecti5 this is a theocentric moral philosophy which espoused a personalism offering a bridge between individualism with its initial freedom, and totalitarianism with its loss of freedom (evans 1952). maritain’s concept of integral humanism transcends both individualism and imperialism to create a ‘personalistic democracy’ which fosters a ‘popular civic consciousness’ (maritain 1936: 279).

6 εὐδαιμονία is usually translated as ‘happiness’ or ‘human flourishing’, and is associated with ἀρετή (‘excellence’) rather than pleasure (Arjoon et al. 2018).

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veness, the ultimate and long-term consequences of such HRm activities are at once broader, external and more ambitious to include individual, organisational and societal well-being. beer has recently reiterated the importance of a multi- stakeholder perspective (beer 2017).

HRm professionals are not merely the tools or agents of management, but are sometimes the organisation’s conscience (brown et al.

2009; macklin 2006) contending with ‘the barbarians at the gate’ who might exhibit a narrow and repressive HRm (spencer 2013). further, they are not only employer-focussed as business partners required to attract, develop and help retain human capital (ulrich & dulebohn 2015). current HRm scholarship also now recognises the tension, dynamics and ambiguities in the discipline (Kramar & Holland 2015), and includes corporate social responsibility (craze 2019; ehnert 2009) and environmental sensitivity as part of a sustainable future (Waage 2003).

Robin Kramar has proposed: A focus for the sustainable HRm literature would be furthering a variety of outcomes, not just economic outcomes, for their own sake. these outcomes would include a range of social and ecological outcomes. such a focus recognises the interconnectedness of the many aspects of the organisation, the people in the organisation and the external environment (Kramar 2014:1080-1081).

such ‘furthering a variety of outcomes’ for a more sustainable HRm is also illustrated in a model by ehnert (2009) which endorses beer’s (1984) individual, organisational and social outcomes, but, significantly, adds ‘ecological effects’: energy use, paper, location of work; reduce costs and travel for work; green products and services, and volunteer programs (ehnert 2009:175). indeed, such a sustainable HRm could be explored further by HRm scholars, management theorists, and philosophers alike.

Practically, the role of a modern HRm professional does not only include, for example, dealing with employees’ inappropriate behaviour at christmas parties (internally), but also advocating the minimisation of the organisation’s carbon footprint, and working towards community and environmentally-responsible organisational practices (externally). the role of the HRm professional now embraces those higher stages of Kohlberg’s moral development scale to include universally applied justice, welfare and universal humanity. Perhaps HRm might even become, and might be expected to become, ‘an agent of environmental ethics’ (Klikauer 2014: 86).

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Recommendations for Further Research

more focus on the underlying world-views and philosophies in HRm and sHRm might be achieved by more contributions by professional philosophers and management theorists to the mainstream HRm journals and at major HRm conferences. the theoretical basis of HPWs needs to be challenged and strengthened, especially given the ‘black box’ of the disputed link between sHRm practices and employee performance (boxall et al. 2011), the pre-occupation of the HRm discipline itself with high-performance (delbridge & Keenoy 2010; Paauwe 2004) and the contradictory findings on the impact of HPWs for both employees and organisations (Van de Voorde et al. & beijer 2015). there needs to be more clarity about the nature and value of the HRm discipline and the profession itself (Guest & bryson 2009; Kochan 2004). A restoration of the ‘H’ in HRm (steyaert & Janssens 1999) and a clear ethical orientation in HRm studies (Greenwood 2013) might help to overcome popular cynicism about the role and contribution of the HRm profession. employee-focussed roles by HRm practitioners are viable, as is a restoration of the ‘employee champion’ role (ulrich 1997) not only the ‘business partner’ role. the inclusion of philosophy in the academic curricula for HRm qualifications, and in the certification standards for HRm practitioners would further contribute to supporting an expansion of HRm roles. the expansion of the role of HRm professions to include societal and environmental activities, on sustainable HRm (Kramar & Holland 2015), and a general strengthening of the quality of philosophical discourse within HRm scholarship itself are also to be encouraged.

Conclusion

Words do matter, and the meaning of words is found ‘in their use’ (Wittgenstein 1953, para. 43). it is in language that concepts are both created and conveyed, and so, as Karen legge concludes, ‘the representation we make of employees is not just an exercise in rhetoric’ (legge 1999: 260). Accordingly, this paper has considered certain world-views of HRm where those who do the work of organisations have variously been regarded as resources, human beings, and as persons within a community of persons.

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boletin de estudios economicos Vol. lXXiV - n.º 228 - diciembre 2019 (Páginas 491-501)

IMPLICACIONES CULTURALES Y AXIOLÓGICAS DE UN MODELO HUMANISTA DE EMPRESA CULTURAL AND AXIOLOGICAL IMPLICATIONS OF A HUMANIST BUSINESS MODEL Alfonso ernesto benito Fraile

escuela de negocios. universidad de monterrey RESUMEN

la cultura empresarial es un elemento generador de la identidad de una empresa. si se quiere lograr un cambio organizacional significativo, que no se quede en una cuestión decorativa, es importante trabajar con los distintos elementos culturales. los valores son uno de esos elementos que conforma la cultura de una empresa. Y esos mismos valores, son plasmados en acciones, políticas, estructuras, etc. el objetivo de este artículo es analizar qué implicaciones tiene el desarrollar una cultura humanista como modelo de gestión de las empresas. Para ello se realizará una revisión de la literatura de artículos e investigaciones sobre humanismo y gestión de donde poder extraer las características de la cultura organizacional, así como que valores son necesarios para impulsarla.

Palabras clave: Gestión humanista, cultura organizacional, valores.

SUMMARY

business culture is an element that generates the identity of a company. if a significant organizational change is to be achieved, which does not remain a decorative issue, it is important to work with the different cultural elements. Values are one of those elements that shape a company’s culture. And those same values are translated into actions, policies, structures, etc. the aim of this article is to analyze the implications of developing a humanistic culture as a model of business management. this will be done by reviewing the literature of articles and research on humanism and management from where to extract the characteristics of the organizational culture, as well as which values are necessary to promote it.

Key words: Humanistic management, organizational culture, values.

Introducción

todo cambio de siglo y de milenio conlleva un periodo de transición. nuevos esquemas y paradigmas se resquebrajan y se abren paso otros.

Hasta ahora se ha vivido bajo un paradigma economicista a la hora de entender los negocios. sin embargo, las crisis pasadas y los retos que

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AlFonso ernesto benito FrAile

enfrenta la humanidad en su conjunto, son señales de que hace falta un cambio de paradigma. la sociedad debe buscar el paradigma que contribuya a enfrentar los retos que tiene delante de sí. desde el humanismo se propone un paradigma de negocios centrado en la persona, donde ésta es el fin y no el medio para los objetivos de otras personas o instituciones. un paradigma que reconoce la dignidad de cada individuo y como ésta se debe proteger. Para ello es necesario generar las condiciones empresariales y laborales que contribuyan al bienestar de las personas que trabajan en una empresa. el trabajo, a través de las empresas, debe ser un medio de realización de las personas que les permita el desarrollo de sus potencialidades y la cooperación entre ellas. una cooperación que les lleve, fuera de la empresa, al compromiso con las instituciones sociales necesario para construir sociedades más humanas. (centesimus Annus, 1991; García echevarría, 2015, 2016, 2017a, 2017b; laborem exercens, 1981).

La gestión humanista como nuevo paradigma de administración de empresas

un paradigma es el conjunto de ideas organizadas que sirven en un tiempo dado para interpretar y comprender ciertos fenómenos. son una serie de teorías científicas que, reconocidas por la mayoría, ayudan a la generación de modelos explicativos de la realidad. (morales Gutiérrez & cuervo morales, 2017). sin embargo, los paradigmas no se van complementando y aumentando. su validez sólo dura mientras no surja otro que dé una mejor respuesta a la realidad que se quiere comprender. el surgimiento de nuevos paradigmas que se impongan sobre los anteriores es lo que Kuhn llama revolución científica. esto debido a que un paradigma nuevo genera un cambio radical en la manera de comprender e interpretar la realidad. Y por tanto, cada época tiene distintos paradigmas asociados a la cosmovisión de sus tiempos. ese cambio de paradigma es el que se está impulsando, desde el humanismo y la ética, en el ámbito empresarial y económico (García echevarría, 2008, 2017a, 2017b; Pirson, 2017b, 2017a, 2018; Pirson & Keir, 2018; Pirson & lawrence, 2010; Pirson & steckler, 2018; spitzeck, 2011). el paradigma imperante en los negocios es, hasta ahora, un paradigma economicista donde se parte de la libertad del ser humano, pero basado en la competencia, la maximización de beneficios y los resultados a corto plazo (García echevarría, 2008, 2015, 2017a,

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2017b; Pirson, 2017b, 2017a; Pirson & lawrence, 2010; spitzeck, 2011).

Pero, ¿qué es la gestión humanista? realmente la cuestión de cómo humanizar las empresas no es nueva. Ya desde los siglos XiX y XX se ha venido, de una manera u otra, hablando de ello. Aunque si es cierto que adquiere mayor notoriedad a finales del siglo XX y principios del XXi (melé, 2003, 2013, 2016), fruto en gran parte de los diversos escándalos de corrupción, falta de ética y de responsabilidad social, que han ido destapándose. Aun así, a pesar del tiempo transcurrido no hay un consenso entre los distintos académicos acerca de la definición de la gestión humanista (melé, 2016). lo que se puede ver son ciertos puntos clave que todos comparten como elementos imprescindibles, como son: la dignidad humana, el bienestar de las personas, el comportamiento ético y el diálogo entre los interesados (Arandia & García, 1992; dierksmeier, 2016; melé, 2003, 2013, 2016; Pirson, 2017a, 2017b). elementos de los cuáles cada autor acentúa o enfatiza alguno de ellos, siendo la dignidad humana el punto que más consenso tiene en los últimos años entre la mayoría de académicos. tal y como afirma, Pirson, (2017b, p. 21) “el ser humano requiere de dignidad para florecer”, y para ello la gestión humanista, “defiende la dignidad humana incondicional de cada mujer y hombre en un contexto económico (melé, 2003a; spitzeck et al., 2009). Así, la gestión humanista da una dirección clara a la gestión responsable: fomentar la dignidad humana incondicional” (spitzeck, 2011, p. 51).

Por su parte, melé pone el acento en las virtudes, considerando la gestión humanista como “una gestión que enfatiza la condición humana y está orientada al desarrollo de las virtudes humanas, en todas sus formas, y en toda su extensión” (2016, p. 39). lo que se puede concluir acerca del concepto de la gestión humanista es que “emerge como una alternativa para resolver las inequidades creadas por el modelo económico tradicional, misma que es parte de un cambio de paradigma que desde la década de los noventa ha optado por posicionar al ser humano en el centro de la gestión de cualquier organización (Aktouf & Holford, 2009)” (Arandia & Portales, 2015, p. 124). en la tabla 1 se puede observar las diferencias entre ambos paradigmas, donde en el humanista se centra en el ser humano como fin en sí mismo y no como un medio para la consecución de los objetivos de las empresas y sus accionistas. desde ahí, todos los demás elementos cambian.

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tabla 1

Diferencias entre el paradigma economicista y el humanista

Paradigma

modelo motivación

economicista Nivel Individual Homo oeconomicus dos motivadores:

- instinto de poseer - instinto de defensa

meta

maximizar la utilidad

las otras personas

medios para un fin

disposición

organización Gobernanza

teoría de gestión

estilo de liderazgo

Fijación de objetivos objetivo

incentivos

transaccional

Nivel Organizacional

nexo de contratos

orientada a accionistas Agencia

transaccional

basado en el control

maximizar el beneficio

orientados al 1° y 2° nivel de necesidades (maslow)

- instinto de poseer - instinto de defensa

cultura

mecanicista

orientación de la empresa

Laissez faire

marco temporal

responsabilidad de la gestión

corto plazo

Nivel Sistema

creación de valor financiero

recuperado de Pirson & lawrence (2010, p. 555).

Humanista

Zoon politikon cuatro motivadores:

- instinto de poseer - instinto de defensa - instinto de relación - instinto de comprehender equilibrar los intereses relacional

medios y fines

comunidad social

orientada a grupos de interés representación

transformación

basado en el discurso

sostenibilidad financiera, social y medioambiental

orientados al 3° y 4° nivel de necesidades (maslow)

-instinto de poseer - instinto de defensa - instinto de relación - instinto de comprehender orgánica

largo plazo

Actor subsidiario

Aportar un balance a la sociedad

igualmente, ambos paradigmas, el economicista y el humanista, toman como punto de partida la racionalidad y libertad del ser humano,

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pero con desarrollos teóricos divergentes. dónde unos ven la mano del instinto como motor de las decisiones casi de manera impulsiva, el paradigma humanista considera que ese instinto puede ser “refinado a través de la educación y el aprendizaje” (Pirson, 2017b, p. 61). en el paradigma humanista se identifican 4 instintos que impulsan la vida del ser humano. dos de ellos analizados desde el origen del ser humano, como son el instinto de supervivencia y el de defensa. Ambos con la finalidad primera de sobrevivir y permanecer, como individuos y como especie. los otros dos instintos, propios de los seres humanos, son el instinto relacional, es decir, la capacidad de establecer y mantener vínculos afectivos duraderos. Y el impulso de comprehender, de querer darle un sentido a la realidad circundante en relación a su existencia. (Pirson, 2017b). estos cuatro instintos o impulsos están detrás de la toma de decisiones de las personas y están relacionados con las presunciones básicas que se tienen acerca del ser humano y que son un elemento de la cultura (schein, 1998).

Presunciones básicas y valores de la gestión humanista

las presunciones básicas, junto con los valores y los artefactos, componen la cultura según el modelo de schein(1998). la cultura es la esencia de una comunidad, un equipo o una organización. es lo que le da razón de ser y representa “el fundamento lógico de los sistemas de gestión que la empresa desarrolla porque le parecen más eficaces; por tanto, la cultura vuelve a situarse dentro de lo que la empresa ha concebido para funcionar y asegurar su perpetuidad” (thévenet, 1992, pp. 9–10). lo que permite, bien gestionada, generar ventajas competitivas a través de la cultura y sus valores. entre las múltiples definiciones que existen en torno al concepto de cultura organizacional se puede extraer una primera definición. según esta, la cultura es “el pensamiento y la asunción compartida, consciente e inconsciente, de la manera de entender la realidad por parte de un conjunto de personas” (benito, 2016, p. 70). dentro de esta definición tiene cabida también la conceptualización que hace schein (1998) de la cultura organizacional y que la define de la siguiente manera: “A mi juicio, el término ‘cultura’ debería reservarse para el nivel más profundo de presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una empresa, las cuales operan inconscientemente y definen, en

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tanto que interpretación básica, la visión que la empresa tiene de sí misma y de su entorno. esas presunciones y creencias son respuestas que ha aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia en su medio externo, y ante sus problemas de integración interna. se dan por supuestas porque repetida y adecuadamente llegan a resolver estos problemas. este nivel más profundo de presunciones ha de distinguirse de los ‘artefactos’ y ‘valores’, en la medida en que éstos son manifestaciones de niveles superficiales de la cultura, pero no la esencia misma de la cultura” (schein, 1998, p. 47).

como se puede observar, schein menciona tres elementos que conforman una cultura organizacional, aunque la esencia misma está en las presunciones básicas. en la figura 1 se pueden observar los 3 niveles de cultura de los que habla schein y sus interrelaciones. en el caso de este artículo se presentan las presunciones básicas y los valores que deben impulsar una gestión humanista.

Figura 1

Niveles de cultura y su interacción

Producciones tecnología.

Arte. esquemas de conductas visibles y audibles.

VAlores

confrontables con el entorno. confrontables sólo por consenso social.

Presunciones básicAs

la humanidad en su relación con la naturaleza. naturaleza de la realidad, la verdad, el tiempo y el espacio. naturaleza del género humano. naturaleza de la actividad humana. naturaleza de las relaciones humanas.

Fuente: (schein, 1998, p. 30).

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los artefactos y producciones son los elementos más visibles de una conducta. Finalmente son aquellas representaciones físicas o sociales de las presunciones básicas y de los valores. estos están a un nivel más abstracto y se concretan o materializan en dichas producciones/artefactos. en el segundo nivel, están los valores que, en palabra de Hall (1995, p. 21), son “los ideales que dan significado a nuestras vidas, que se reflejan a través de las prioridades que elegimos y según las cuáles actuamos de manera consistente y repetida”. son menos detectables, aunque sí es posible identificarlos con mayor facilidad que las presunciones básicas. en ese sentido, una empresa que quiera desarrollar una gestión humanista deberá partir de dos principios: respeto y defensa a la dignidad humana, y equidad entre todos los seres humanos. de estos dos principios se desprenden diferentes valores, que por medio de su reflexión e introspección buscan consolidarse en las decisiones gerenciales y normas de conducta que tendrán los integrantes de estas organizaciones, entre los que destacan: respeto, solidaridad, reciprocidad, justicia, libertad, empatía, confianza, participación y corresponsabilidad” (Arandia & Portales, 2015, p. 135) una empatía que permita reconocer a la otra persona como ser individual. una gestión que sea capaz de ponerse en los zapatos de otros, sean clientes, trabajadores, accionistas o la sociedad en general. una empatía que está relacionada al carácter relacional y transformacional, que según el paradigma humanista, debe caracterizar a las empresas (Pirson & lawrence, 2010). una relación auténtica y una relación que pueda transformar a quienes forman parte de ella, se da en gran medida, a través del reconocimiento de lo que la otra persona vive, y de poder empatizar con su realidad. en cuanto a la reciprocidad, ese valor está ligado a la conceptualización de la empresa como una comunidad social, donde el aspecto comunitario implica esa reciprocidad, al igual que el concebir a la empresa como un acto subsidiario de la sociedad y de las personas que se relacionan con ella. una reciprocidad que tiene que ver con el dar en la medida en que también se recibe. en cuanto a la solidaridad, el ser generosos con los demás, el compartir un fin común como puede ser la sostenibilidad económica, social y medioambiental que considera el paradigma humanista como meta última de la empresa. esa solidaridad a su vez se relaciona, igual que la reciprocidad, con el considerar a la empresa como una comunidad, de donde todos formamos parte y compartimos unos objetivos comunes.

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Por último, la confianza y el respeto, son cara de la misma moneda que es la dignidad. no puede haber lo uno sin lo otro, especialmente la confianza. esta no se puede dar si no hay un respeto mutuo que la respalde. Y está muy ligado al estilo de liderazgo, al querer transformar a las personas para que se desarrollen. Pero esa transformación no se puede dar si no se confía en las personas y si no se les transmite esa confianza.

Por último, en el nivel más profundo de la cultura están las presunciones básicas. en palabras de schein, estas son “creencias que comparten los miembros de una empresa, las cuales operan inconscientemente y definen en tanto que interpretación básica de la visión que la empresa tiene de sí misma y de su entorno” (1998, pp. 23–24). Por tanto, en la gestión humanista subyacen diversos principios en torno al ser humano, que conforman sus presunciones básicas y que impactan en sus valores. estos principios, basados en melé (2016), son: 1. el reconocimiento a la totalidad del ser humano. es decir, la persona no está fragmentada o reducida a una actividad o a un rol. el ser humano es complejo y abarca la totalidad de lo que vive y realiza.

2. el humanismo se preocupa por conocer al ser humano de una manera holística e integral, sabiendo que está conformado por distintas dimensiones.

3. la dignidad de las personas es un elemento intrínseco e inalienable al ser humano y, por tanto, desde el humanismo se busca su defensa y promoción para todas las personas.

4. el ser humano es un ser en continuo crecimiento y desarrollo. el humanismo busca que se den las condiciones necesarias para ese proceso continuo e integral que viven todas las personas de crecer.

5. el humanismo busca favorecer y mantener un equilibrio armónico entre la libertad individual y el bien común fruto del ser social de las personas. Para ello el humanismo apuesta por “respetar la libre iniciativa, el diálogo, la participación, la cooperación y la unidad de la vida social- respetando la diversidad” (melé, 2016, p. 43).

6. el ser humano está inserto y forma parte de un entorno y un ecosistema natural, previo incluso a la misma humanidad. Por lo tanto, el humanismo apuesta por una integración entre las personas y el medioambiente. una integración, que incluso en palabras de dierksmeier, “trascienda la división antropocentrismo/biocentrismo” (2016, p. 23).

7. el humanismo considera al ser humano como un ser espiritual que busca la transcendencia, y sobretodo el ser humano necesita darle

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un sentido a las cosas que hace en la vida, y más a aquellas que le pueden dar una identidad como individuo y como colectividad. estos son los elementos que se pueden definir como presunciones básicas, y junto a los valores, son los que en el día a día de la gestión humanista se traducen en decisiones, estructuras, políticas, procedimientos, etc.

Conclusión

la gestión humanista se presenta hoy en día como un paradigma alternativo al presente actualmente en el mundo empresarial. un paradigma actual, el economicista, que no puede garantizar el desarrollo y bienestar de la sociedad (Arandia & Portales, 2015). Por tanto, se presenta la gestión humanista como una gestión que toma en cuenta la naturaleza del ser humano y que concibe el trabajo y la empresa como un ámbito más de desarrollo y crecimiento personal. tabla 2

Relación entre las presunciones básicas y los valores de un paradigma de gestión humanista

Presunciones básicas

el ser humano como totalidad

Valores

ser humano como integración de distintas dimen- Participación, respeto siones

la dignidad de las personas es un elemento intrín- dignidad humana, equidad seco e inalienable el ser humano es un ser en continuo crecimiento y solidaridad, reciprocidad desarrollo

el humanismo busca favorecer y mantener un Justicia, libertad, empatía, confianza, equilibrio armónico entre la libertad individual y participación y corresponsabilidad” el bien común fruto del ser social de las personas el ser humano está inserto y forma parte de un corresponsabilidad, respeto, solidarientorno y un ecosistema natural dad, reciprocidad

el humanismo considera al ser humano como un Participación, corresponsabilidad ser espiritual y que necesita dar sentido a la vida y a sus acciones.

Fuente: elaboración propia.

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Pero ese paradigma conlleva también que hay que apostar por una empresa que genere una esencia propia, a través de su cultura organizacional, basada en lo que el ser humano es y valora. en la tabla 2 podemos ver la relación que existe entre los valores y las presunciones básicas, donde los valores vendrían a apoyar e idealizar aquellos principios que están asociados al concepto que tenemos de gestión humanista. es importante trabajar con ellos, para que aquello que implementemos sea duradero en el tiempo. evidentemente, la continuación de este trabajo consistiría en describir ejemplos de cómo llevar a la práctica en el día a día, dichos valores y dichas presunciones. cómo se materializaría mediante artefactos y creaciones, la vivencia de estos valores. Ya que “la defensa y procuración de la dignidad humana conlleva a la construcción de organizaciones basadas en valores donde se considere el desarrollo del ser humano en cada acción que emprenda.” (Arandia & Portales, 2015, p. 135).

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boletin de estudios economicos Vol. lXXiV - n.º 228 - diciembre 2019 (Páginas 503-516)

LA SATISFACCIÓN LABORAL, EL CASO DE LOS TRABAJADORES JÓVENES

LABOR SATISFACTION, THE CASE OF YOUNG WORKERS Gabriela monforte García

tecnológico de monterrey. campus monterrey

elizabeth Gálvez santillán

instituto investigaciones sociales. universidad Autónoma de nuevo león

Alejandra contreras salazar

tecnológico de monterrey. campus monterrey Resumen

la implementación del modelo neoliberal en méxico a partir de los años 80 ha llevado a transformaciones en todos los ámbitos de la economía, incluso en el tema laboral. la flexibilización o desregulación laboral ha ocasionado, entre otras cosas, una mayor precariedad laboral y para las empresas una mayor rotación del personal. con el paso del tiempo estos cambios estructurales han generado una disociación entre las condiciones laborales y las aspiraciones de los trabajadores. Actualmente los trabajadores se están moviendo de una empresa a otra con más frecuencia, especialmente los más jóvenes, lo que ocasiona mayores costes para la empresa debido al adiestramiento. el presente trabajo se inscribe en esta línea de reflexión y pretende definir algunos aspectos que pueden ayudar a las empresas a incentivar la permanencia de sus trabajadores.

Palabras clave: Globalización, flexibilidad, Millennials y rotación de personal. summaRy

the implementation of the neoliberal model in mexico, since the 1980s, has led to transformations in all areas of the economy, including labor. the labor flexibilization or deregulation has caused, among other things, a greater job precariousness and, for the companies, a greater rotation of the personnel. over time, these structural changes have generated a dissociation between working conditions and the aspirations of workers. currently, workers are moving from one company to another more frequently, especially younger workers, which leads to higher costs for the company due to training expenses. this work reflects on this line of thought and aims to define some aspects that can help companies to encourage the permanence of their workers.

Key words: Globalization, flexibility, millennials, staff turnover.

Introducción

el trabajo constituye el principal medio para obtener los recursos económicos que satisfagan las necesidades básicas del ser humano. sin

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G. monforte-GArcíA, e. GálVez sAntillán y A. contrerAs sAlAzAr

embargo, el deseo de cubrirlas no es el único incentivo por el cual los individuos permanecen en el trabajo ya que, a lo largo de su vida, buscan asegurar un puesto laboral que, de alguna forma, refleje lo que son y lo que valen y que, en general, permita que desarrollen y encuentren su felicidad. en el pasado más reciente, los significativos avances en las telecomunicaciones y la informática detonaron cambios en los modelos económicos que estaban basados en medidas proteccionistas y nacionalistas, centradas en el valor del trabajo, que condujeron a adoptar uno de apertura internacional, conocido como modelo neoliberal o de libre mercado, propiciando la integración a escala mundial de los mercados de productos y de capitales (Gálvez, et al 2016). la llamada globalización generó la cada vez mayor integración de los países debido a la reducción de los costes del transporte y las comunicaciones, así como el desmantelamiento de las barreras fronterizas para el comercio de bienes y servicios, el flujo de los capitales financieros, el conocimiento y el movimiento de personas (stiglitz, 2006).

A partir de 1980 el proceso globalizador tomó mayor fuerza. la apertura de las fronteras elevó la competencia entre las empresas nacionales y trasnacionales llevando a la necesidad de generar estrategias de reducción de costes. la flexibilización del mercado de trabajo, entendida como “una desregulación que permitió un ajuste salarial y del empleo en función de las condiciones de mercado…” (sotelo, 1999: 96) fue una de las principales razones que dan origen a la volatilidad laboral. de esta manera, la década de los 80 se caracteriza por ser el momento en que comenzó la implementación, en gran parte del mundo, de un nuevo modelo económico orientado al libre mercado, donde una de sus consecuencias fue la creciente flexibilización laboral en las empresas; y que, junto con los avances en las telecomunicaciones y la informática, aceleró el proceso de la globalización. sin embargo, el neoliberalismo y la globalización no solo cambiaron las estructuras económicas sino también las tendencias sociales. la generación Millennial, nacida entre los años de 1980 y el 2000, creció en un entorno en el que la fidelidad a la empresa no aseguraba la estabilidad del empleo. las condiciones de competencia internacional, desplegadas aproximadamente desde la década de los ‘70, con ímpetu en la de los ’90, hicieron que las características del proceso productivo, de la estructura organizacional y las del trabajo mismo se consideraran demasiado rígidas para responder a las demandas de los mercados emergentes que comenzaban a caracterizarse como flexibles, vertiginosas e inciertas (tagliabue y cuesta, 2011).

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Hasta hace unos años, la rotación laboral en las empresas era atribuida a la flexibilización laboral, sin embargo, la incorporación de la generación Millennial al mercado laboral, quienes se caracterizan entre otras cosas por su alta propensión a moverse de empleo, está generando preocupaciones a las empresas por los altos niveles de rotación de personal y a la vez por el incremento en las pérdidas económicas que esto conlleva. siguiendo esta reflexión se elabora el presente documento con el fin de conocer esta nueva situación que se presenta en las empresas. el documento está organizado de la siguiente manera: primero se hace una reflexión teórica sobre la flexibilización laboral, así como sobre la generación Millennial; posteriormente se presenta un apartado metodológico; análisis de resultados y conclusión.

La flexibilización laboral

existen diferentes enfoques bajo los cuales se trata de explicar el origen de la flexibilidad laboral. ibarra y González (2010) señalan tres de ellos (haciendo referencia a diferentes autores): el primero tiene que ver con las instituciones laborales, señalando que la bonanza económica de las décadas de 1950 y 1960 permitió el surgimiento de instituciones de protección laboral y social que velaban, por ejemplo, por la protección en contra del despido injustificado, por la creación de seguros por desempleo, por el incremento de los salarios en términos reales, etcétera. este tipo de políticas han sido consideradas por algunos como el origen de las rigideces en el mercado de trabajo, del fortalecimiento del sindicalismo y de la disminución de las ganancias de las empresas en esa época. Para este enfoque, la flexibilidad tiene que ver con acabar con las rigideces del mercado, es decir, si se reducen los beneficios a los desempleados y el poder que los trabajadores tienen a través de los sindicatos para abogar por sus salarios y prestaciones, se puede generar más empleo y ganancias. el segundo establece la flexibilidad como consecuencia de los cambios en el contexto económico en general. esta visión argumenta que el modelo económico proteccionista era ineficiente debido a que promovía la creación de empresas nacionales y a través de políticas y gasto público, incentivaba la creación de empresas estatales y de empleo. Por tanto, se planteó como solución el cambio a un modelo económico que promoviera la competitividad y la apertura económica. el tercero señala que la flexibilidad surge debido al cambio en el sistema de producción, al pasar de uno fordista a uno de producción flexi-

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ble, donde la tecnología comienza a jugar un papel muy importante en los procesos de producción. de acuerdo a este enfoque, estos cambios requerían mano de obra cualificada y que pudiera desempeñar varias funciones a la vez, además de trabajadores que no tuvieran que ser contratados de manera indefinida, más bien sólo de acuerdo a las necesidades de producción de la empresa. con la apertura de fronteras y el aumento de la competitividad se inicia un proceso de re-localización de la producción a países de bajos salarios y bajas prestaciones laborales para disminuir costes, perdiendo fuerza los sindicatos en los lugares de origen debido al traslado de las empresas y surgiendo en las naciones destino los llamados sindicatos blancos (sindicatos surgidos desde las empresas) o en algunos casos no había sindicatos. sotelo (1999) señala que hay dos clases de flexibilidad laboral: la flexibilidad externa, que tiene que ver con los cambios que el capital hace al uso de la fuerza de trabajo, aunque para ello no se apegue a las normas y leyes vigentes; y la flexibilidad interna, la cual se da al interior de la empresa y corresponde a los cambios que se dan en su estructura particular. de acuerdo a una clasificación de ibarra y González (2010), dentro de la flexibilidad interna se encuentran aspectos como la polivalencia, las horas extra, modificación de la jornada laboral, trabajo a tiempo parcial, el teletrabajo y la rotación de personal, siendo este último aspecto el que se considera en esta discusión.

Generación Millennial

según la real Academia española (2018), una generación es un “conjunto de personas que, habiendo nacido en fechas próximas y recibido educación e influjos culturales y sociales semejantes, adoptan una actitud en cierto modo común en el ámbito del pensamiento o de la creación”. la generación Millennial o también conocida como generación Y está compuesta por los individuos que nacieron entre el año 1980 y 2000. sus principales características generacionales derivan de los valores construidos como producto de los estímulos de su entorno. desde el ámbito de la interacción social, al tener un amplio acceso a la información, utilizan cotidianamente dispositivos tecnológicos que les facilitan la comunicación y socialización; pero no solo eso, dado el fácil e inme-

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diato acceso al conocimiento global valoran otras culturas y experiencias; también poseer una mayor conciencia social y ambiental (chirinos, 2009; cuesta, ibáñez, tagliabue y zangaro, 2009).

Para los millennials la crisis económica de 2008 forjó un sentimiento de desánimo ante las estructuras laborales tradicionales; para ellos la calidad de vida es más importante que el empleo mismo, razón por la cual buscan empleos flexibles (zhang, straub, y Kusyk, 2007; Gentile, 2013). esta generación valora la convivencia de pareja, a la familia y a los amigos, aprecian los momentos de ocio y tener tiempo para sí mismos, les gusta practicar deportes y llevar una vida saludable que les permita liberarse de las presiones laborales (zhang, straub, y Kusyk, 2007; zavaleta y zertuche, 2018). respecto a su educación y preparación profesional, sus habilidades sociales les permiten trabajar en equipo y, como no concuerdan con los esquemas de trabajo donde la jerarquía es lo más importante, su desempeño en las aulas pareciera ser poco competitivo (chirinos, 2009). Por otra parte, los millennials se han educado bajo condiciones de incertidumbre, el hecho de contar con oportunidades de trabajo limitadas ha dificultado la planeación de su futuro profesional; no obstante, sustentan su elección profesional es sus preferencias (Keeling, 2003).

Los Millennials en el mercado de trabajo: su impacto en la rotación de personal

A pesar de lo que se ha mencionado respecto a que los millennials no gustan de las estructuras jerárquicas, sí se sienten cómodos trabajando con una figura de autoridad que guíe su desempeño. y no solo eso, sino que también gustan de generar una comunicación directa con sus superiores. les gusta que valoren sus ideas, ya que a través de esto perciben su crecimiento en la organización. en cuanto al estilo de trabajo, esta generación prefiere el trabajo en equipo, el pensamiento social los empuja a trabajar mejor en grupos que individualmente, y esto conlleva a la necesidad de tener tiempo para dedicarse no solo al aspecto laboral sino también al social (chirinos, 2009). buscan horarios flexibles debido a que valoran disponer de tiempo para la convivencia y las relaciones sociales, su estructura de valores está mayormente enfocada al equilibrio entre lo laboral y lo personal. los jóvenes en la actualidad no consideran que el trabajo representa un valor más importante que la posibilidad de tener una vida personal. A la

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hora de ser fieles, el compromiso es para consigo mismos y no para con la empresa que les haya proporcionado empleo. con relación al ingreso, buscan sueldos más altos, ligando el salario a los objetivos. su crecimiento en la empresa, a nivel de responsabilidades y cumplimiento de metas, lo relacionan con los incrementos salariales y las promociones. Valoran las prestaciones relacionadas a su salud y seguridad.

A través de la descripción anterior, resulta clara la razón de la alta rotación de los jóvenes en las empresas cuando estas no son capaces de cumplir con sus expectativas. sin embargo, la nueva fuerza laboral está estableciendo la necesidad de realizar los cambios y ajustes al nivel de la cultura organizacional de modo que existan objetivos comunes en beneficio de ambos. en la siguiente sección se presenta el estudio de caso a través del cual se busca dar evidencia de que las actitudes mencionadas en esta sección influyen en la cultura organizacional y en la permanencia de la persona en su empleo. metodología

como ya se mencionó en el marco teórico, la flexibilidad laboral que buscan las nuevas generaciones tiene efectos sobre la rotación del personal en las empresas. la afinidad entre la cultura organizacional y los valores de los empleados da como resultado un vínculo positivo que induce la permanencia voluntaria del trabajador en la organización, disminuyendo de esta manera la tasa de rotación (sheridan, 1992). en esta investigación se pretende dar evidencia de que el perfil de los millennials está transformando su manera de percibir la satisfacción laboral, por lo que las empresas eventualmente tendrían que redefinir los aspectos propios de su cultura organizacional para adaptarse a las nuevas maneras en que los millennials perciben a la satisfacción laboral.

Para conseguir el objetivo anterior se llevó a cabo una investigación de carácter exploratorio que consistió en las siguientes etapas: 1) identificar los factores que pueden modificar la relación directa entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral.

2) diseñar y aplicar un instrumento mediante el cual se pueda evaluar la relación entre la permanencia en la empresa y la percepción de los factores que generan satisfacción en los empleados.

3) Análisis de resultados, conclusiones y recomendaciones.

A continuación, se describe cada una de las etapas anteriores.

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1) en primera instancia se realizó una investigación sobre los factores que tradicionalmente han sido considerados como relevantes dentro de la cultura organizacional porque han sido capaces de medir la satisfacción y bienestar en los empleados. A continuación, se presentan los autores consultados.

• mehech y Gómez (2016) en su trabajo hacen una comparación entre tres empresas chilenas con el propósito de medir el impacto del compromiso laboral, el cual ha sido asociado a una serie de beneficios que puede obtener una empresa. uno de estos beneficios, es obtener buenos resultados en términos financieros y en términos de rotación de empleados.

• en el texto de benavides et al. (2016) hablan también del fuerte impacto que tiene la comunicación interna dentro de las organizaciones, viéndose impactadas principalmente las relaciones jefeempleado y empleado-empleado. las condiciones físicas también son parte del estudio de los autores y analizan la respuesta de los empleados a condiciones de seguridad, higiene, psicosociales y de salud.

• noriega y Pría (2011), también fue de gran utilidad para encontrar otros factores importantes en este rubro que fueron considerados dentro de la investigación como el liderazgo, la toma de decisiones, la motivación y la estructura organizacional.

• Vázquez, González y Pérez (2003) miden en términos generales la satisfacción laboral, y es a partir de su investigación que surgen también algunos de los constructos utilizados dentro de la indagación proyectada en esta investigación. como resultado de la investigación anterior se diseñó un instrumento conformado por los siguientes constructos propios de la cultura organizacional: • comunicación interna • reconocimiento del desempeño por parte de la empresa • relaciones interpersonales • imagen de la empresa • entorno • Adaptación al cambio Adicionalmente se identificaron los constructos que, a decir de los teóricos, corresponden a las necesidades y satisfactores para los millennials. tagliabue y cuesta (2011) concluyen en su investigación el perfil de los millennials dentro de las instituciones educativas y dentro de las

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instituciones laborales. la relación entre la cultura organizacional y la flexibilidad solicitada por la generación millennial es un factor que madero y barbosa (2015) detallan ampliamente en su investigación, en la cual también profundizan en temas de innovación y rendimiento empresarial.

• ideas Valoradas • flexibilidad • seguridad • bienestar 2) el instrumento diseñado quedó conformado por las siguientes secciones: 1) datos demográficos, 2) rotación de personal, 3) cultura organizacional, y 4) prioridades de los millennials. Para todos los constructos se diseñaron de 4 a 6 ítems. los alpha de cronbach para cada sección tomaron valores desde 0.74 hasta 0.95. el instrumento se aplicó a 84 participantes, se realizó un muestreo por conveniencia a través de una invitación por redes sociales y redes profesionales. el instrumento se montó en la plataforma Qualtrics que opera en línea, por lo que la muestra tiene un sesgo de auto selección; sin embargo, dado que la edad de los participantes está en el rango de 24 a 37 consideramos que los resultados pueden dar una idea aproximada respecto a la hipótesis planteada en este estudio.

3) Para el análisis de la información se utilizó el modelo de regresión lineal múltiple con mediación asumiendo que los constructos o variables latentes asociados al perfil de los millennials tuvieran un efecto mediador entre el constructo rotación y los constructos asociados a la cultura organizacional (macKinnon, 1994; frosch, y mangeldorf, 2001). se utilizó el software estadístico ncss 2007.

Resultados

después de correr los modelos de regresión con mediación se observó que las variables latentes asociadas al perfil de los millennials actuaron como variables mediadoras entre la variable rotación y la cultura organizacional. cabe aclarar que, dado el tamaño de la muestra, no fue posible correr un modelo de ecuaciones estructurales. otra posible limitante fue que los alpha de cronbach de 4 constructos tuvieron un valor superior a 0.95 por lo que se sospecha de redundancia entre los ítems mismo que podría generar una dificultad para la lectura del efecto de mediación (baron y

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Kenny 1986). Por lo anterior, solo fue posible realizar la medición de las relaciones a partir de modelos de regresión.

Para realizar el análisis de regresión se seleccionaron los siguientes constructos: • Para clima organizacional: reconocimiento del desempeño (r) • Para las características de los Millennials: ideas Valoradas (iVmill) y bienestar (bmill) • Además del constructo rotación de Personal representado por la máxima cantidad de tiempo en el mismo empleo.

Por otra parte, de cada constructo se seleccionaron los ítems más significativos, estos ítems jugaron el papel de variables independientes, variable dependiente y variables mediadoras. un resumen de los constructos e ítems seleccionados se muestran en la tabla 1. tabla 1

Constructos e ítems seleccionados

Constructo

cultura organizcional

Perfil millennials

rotación de personal

reconocimiento del desempeño ideas valoradas

bienestar

Fuente: elaboración propia.

Ítems

tiempo máximo en la misma empresa en años (tpmme3) estoy orgulloso de pertenecer a la empresa. (r4) tengo lealtad a la empresa. (r6)

mi jefe trata de entender mis puntos de vista. (iVmill3)

esta organización reconoce públicamente a las personas que son innovadoras. (iVmill4)

la empresa brinda apoyo psicológico a los empleados. (bmill3)

la empresa ofrece cursos para aprender a manejar el estrés. (bmill6)

los resultados de los modelos de regresión que se obtuvieron con las variables anteriores se presentan a continuación. (figura 1).

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figura 1

modelo de mediación del constructo Ideas Valoradas

Fuente: elaboración propia.

la figura 1 describe la relación entre el reconocimiento del desempeño (r) y el máximo tiempo de permanencia en la misma empresa, mediada por ideas valoradas. los resultados de los modelos de regresión que muestran que el modelo propuesto es significativo se presentan en la tabla 2. tabla 2

modelos de regresión para Ideas Valoradas como variable mediadora

Variable dependiente tpmme

Variables independientes

coeficiente

significancia

r7

1.7585

0.0008

iVmill3 iVmill4 tpmme Fuente: elaboración propia.

r4 r4 r7 r4 r7

-1.4972 0.6266 0.1824 0.6035 0.0754

r4

-0.5842

iVmill3

-1.5358

r7

iVmill4

0.6704 1.8146

0.0021 0.0000 0.2059 0.0021 0.7092 0.2047 0.0423 0.0055 0.0055

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la tabla 2 da evidencia de que el modelo propuesto es correcto debido a que son significativas las siguientes relaciones: el efecto directo entre tpmme con r es significativo, el efecto indirecto entre iVmill con r es significativo y el efecto total entre tpmme con r y iVmill también es significativo (baron, y Kenny1986). Por tanto, el resultado confirma el efecto mediador de las características de los millennials.

Por otra parte, también se evaluó el efecto mediador del constructo bienestar ya que según la literatura es uno de los principales factores que son tomados en cuenta por los millennials. el modelo propuesto se muestra en la figura 2. figura 2

modelo de mediación del constructo Bienestar

Fuente: elaboración propia.

la figura 2 describe la relación entre el reconocimiento del desempeño (r) y el máximo tiempo de permanencia en la misma empresa, ahora mediada por el constructo bienestar. los resultados de los modelos de regresión que muestran que el modelo propuesto es significativo se presentan en la tabla 3. la tabla anterior, da evidencia de que el modelo propuesto es correcto debido a que son significativas las siguientes relaciones: el efecto directo c’ entre tpmme con r es significativo, el efecto indirecto a, entre bmill con r es significativo y el efecto total b, entre tpmme con r y bmill también es significativo (baron, y Kenny1986). Por tanto, el resultado confirma el efecto mediador de las características de los millennials.

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tabla 3

modelos de regresión para Bienestar como variable mediadora

Variable dependien- Variables indepente dientes tpmme bmill3 bmill6 tpmme Fuente: elaboración propia.

Conclusiones

r4 r7 r4

coeficiente

significancia

1.7585

0.0008

-1.4972 0.4629

r7

-0.3057

r4

0.7287

r4 r7 r7

iVmill3 iVmill4

0.4831

-0.0477 -0.7054 -1.5358 1.5776

0.0021 0.0629 0.2446 0.0361 0.8439 0.0343 0.0266 0.0019 0.0021

en la presente investigación se hizo una reflexión sobre los efectos que el tránsito hacia el modelo económico neoliberal o de libre mercado tuvo en la cultura de las organizaciones. uno de los impactos que ha sido poco estudiado es la influencia que esto tuvo en la configuración del perfil de la generación millennial y que, bajo la premisa que se establece en esta investigación, ha influido en las dinámicas laborales especialmente en la rotación del personal. los resultados anteriores muestran que los valores y necesidades expresadas por los millennials son variables muy relevantes para la evolución de la cultura organizacional. el perfil de los millennials es una nueva filosofía de vida y, dado que tiene un efecto mediador entre la rotación y la cultura organizacional, es evidencia suficiente para mostrar la importancia de dichas características. el presente estudio probó la hipótesis formulada en esta investigación siendo una clara prueba de que las empresas deben comenzar a valorar dichos perfiles como una alternativa para la transformación de las organizaciones.

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Futuras investigaciones

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los resultados de esta investigación exploratoria son muy alentadores; sin embargo, se recomienda extender este estudio para incluir todos los constructos identificados en el análisis de modo que la evidencia del efecto mediador del perfil de los millennials sea contundente.

Bibliografía

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BOLETIN DE ESTUDIOS ECONOMICOS Vol. LXXIV - N.º 228 - Diciembre 2019 (Páginas 517-538)

TRANSPARENCIA Y RENDICIÓN DE CUENTAS: BASES PARA UN MODELO DE EMPRESA CIMENTADO EN LA CONFIANZA TRANSPARENCY AND ACCOUNTABILITY: THE FOUNDATIONS TO BILD A MODEL FOR BUSINESS GROUNDED IN TRUST Juan Alberto Amézquita Zamora

Tecnológico de Monterrey. Campus Guadalajara

Florina Guadalupe Arredondo Trapero Tecnológico de Monterrey. Campus Monterrey RESUMEN

Este artículo parte de la convicción, enunciada en el documento Hacia un modelo inclusivo participativo más ético de empresa, de que solo desde la confianza es posible generar un cambio verdadero en el ámbito empresarial, hacia empresas centradas en las personas. Sin embargo, no es posible construir la confianza si no es sobre el cimiento firme de la confianza. Por tal motivo, en el marco de las reflexiones sobre la responsabilidad social de las empresas, este trabajo explora las relaciones que existen entre la rendición cuentas, la legitimidad, la reputación empresarial y la transparencia, para identificar buenas prácticas que permitan a las empresas construir confianza con sus grupos de interés.

Palabras clave: Responsabilidad social empresarial, rendición de cuentas, transparencia, confianza.

SUMMARY

This article is based on the conviction, stated in the document Toward a More Ethical Inclusive-Participatory Company Model that only from trust is it possible to generate a real change in the business world, towards companies focused on people. However, it is not possible to build trust if it is not on the firm foundation of trust. For this reason, in the framework of reflections on corporate social responsibility, this work explores the relationships between accountability, legitimacy, business reputation and transparency, to identify good practices that allow companies to build trust with their stakeholders.

Key Words: Corporate Social Responsibility, Accountability, Transparency, Trust.

I. Introducción

Han pasado casi tres lustros desde que Joel Bakan, en The Corporation, caracterizó a las grandes empresas multinacionales como psicó-

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J. A. AMÉZQUITA ZAMORA Y F. G. ARREDONDO TRAPERO

patas que persiguen de manera patológica las ganancias a corto plazo y el poder, sin importar los costos que esto implique para las comunidades en las se asientan, ni el daño al medioambiente que se materializa en la explotación sin límites de los recursos naturales, la contaminación y las emisiones de gases de efecto invernadero, lo cual ha generado una verdadera crisis medioambiental con efectos potencialmente catastróficos.

Los más recientes escándalos de fraudes empresariales, como la publicación de los Papeles de Panamá o el “dieselgate” de la Volkswagen, no hacen sino contribuir a dañar la imagen que tiene la sociedad acerca de las empresas, las cuales son vistas cada vez más “como una causa determinante de los problemas sociales, ambientales y económicos” (Porter y Kramer, 2011) que afectan al mundo. Por todo lo dicho, se puede comprobar la oportunidad del documento Hacia un modelo inclusivo participativo más ético de la empresa, originado en los seminarios promovidos por la Fundación “Arrizmendarrieta Kristau Fundazioa” y por la Asociación de Amigos de Arizmendarrieta, y en las discusiones parlamentarias de las Comunidades Autónomas Vasca y Navarra, que propone las bases para un modelo de empresa centrado en las personas.

Este artículo parte de la convicción, compartida con el citado documento, de que solo desde la confianza es posible generar un cambio verdadero en el ámbito empresarial, hacia empresas más éticas. Sin embargo, como también se señala en el citado documento, no es posible construir la confianza verdadera si no es sobre el cimiento firme de la transparencia. Por eso, la transparencia adquiere en nuestros tiempos el carácter de una exigencia cada vez más urgente para enfrentar el reto de generar empresas que sean capaces de responder a las exigencias de sus grupos de interés, colocando dichas exigencias en el centro de sus actividades. En lo que sigue, en el marco de la reflexión sobre la responsabilidad social de las empresas (RSE), exploraremos la vinculación que guarda la confianza con otras nociones centrales para la RSE como son la rendición de cuentas, la legitimidad, la reputación empresarial y la transparencia. A la par que dilucidamos el sentido de las nociones mencionadas, iremos presentando algunos ejemplos de hechos recientes que permitan identificar buenas prácticas para la gestión empresarial de una rendición de cuentas transparente capaz de auspiciar el desarrollo de la confianza entre la empresa y sus grupos de interés.

TRANSPARENCIA Y RENDICIÓN DE CUENTAS: BASES PARA UN MODELO DE EMPRESA... 519

II. Rendición de cuentas y responsabilidad social de las empresas

La primera noción que revisaremos es la de rendición de cuentas, la cual se inscribe de manera general en el tema de la responsabilidad y, de manera particular, en las reflexiones acerca de la responsabilidad de las empresas en la sociedad (RSE). Por otra parte, no debemos olvidar que la comprensión cabal de la RSE, y de la rendición de cuentas que le va aparejada, depende de la manera en que concibamos la naturaleza de las empresas y sus relaciones con el mundo exterior (Sasia, 2004; Lozano, 2009).

En el lenguaje ordinario usamos la palabra responsabilidad casi siempre en relación con las acciones libres de los agentes individuales, así como con las consecuencias que estas traen consigo. El origen etimológico de la palabra remite a la respuesta que cada persona que actúa libremente ha de dar sobre su conducta cuando es interpelada por alguien que tiene autoridad para llamarla a cuentas (Bovens, 1998). La obligación de responder se refiere a las acciones que no se agotan en el sujeto, pues no tienen un carácter meramente individual, sino que remiten a una instancia externa, que es la que exige la justificación, la que pide cuentas o acusa y ante quien el interpelado responde, se justifica o rinde cuentas.

De este modo, podríamos señalar que la responsabilidad denota una obligación, primeramente jurídica por el origen etimológico de la palabra, de rendir cuentas ante un forum, ante un tribunal, es decir ante una instancia pública que se distingue de la propia conciencia. Así pues, la responsabilidad es un acto intersubjetivo, pues “sin un ante quién responder, sin alguien que nos exija respuesta, que nos interpele con su reclamación, no hay responsabilidad posible” (Cruz, 1998).

De esta forma, el sentido central de la responsabilidad no es otro que la rendición de cuentas, la cual puede darse de diversas maneras. La primera puede ser explicando los motivos de las propias acciones ante aquellas instancias externas que tienen derecho a pedir cuentas por la relación que guardan con el agente, como ocurre en las relaciones familiares o afectivas (Bovens, 1998). A esta forma de rendición de cuentas Swift le denomina “rendición de cuentas suave” (soft accountability) (2001). En contraste, existe otra forma de rendición de cuentas que se refiere (Arrieta y de la Cruz, 2008) a “la necesidad obligatoria de reparar, satisfacer o responder ante las consecuencias generadas por una acción aceptada libremente” (2008). En esta forma de rendición de cuentas, considerada por algunos como su sentido real y verdadero (Swift, 2001;

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Carroll y Olegario, 2019; Dupont y Karpoff, 2019), el agente debe asumir los costos de una determinada decisión, que pueden ser de diversa índole, desde económicos, políticos, legales (en lo penal, civil o administrativo) o frente al “tribunal” de la opinión pública, es decir, hasta la afectación de la fama del agente, que cuando actúa bien gana en mérito, buen nombre o prestigio, mientras que cuando actúa mal se enfrenta a la culpa, al demérito o al desprestigio (Aristóteles, Ética nicomáquea, 1109b-1113b; Bovens, 1998; Vincent, 2010).

Además de este sentido central, los otros sentidos en que podemos usar la palabra responsabilidad pueden ser, en primer término, la causalidad, que es la responsabilidad que se sigue del ejercicio del propio poder para generar una consecuencia en el mundo con las propias acciones. La responsabilidad también designa la capacidad, por la cual entendemos las facultades de decisión y conocimiento, en virtud de las cuales el agente sabe lo que hace y hace lo que quiere (Amézquita Zamora, 2016). Otro sentido es la tarea, que se refiere a las funciones o roles desempeñados por el agente, los cuales son fuente de sus obligaciones sociales. En último término tenemos la virtud, con la cual nos referimos a un rasgo positivo de carácter que posee quien actúa de manera consistente de forma responsable (Bovens, 1998; Vincent 2010).

Siguiendo el principio de proyección moral propuesto por Kenneth E. Goodpaster (1983), podemos afirmar que lo que decimos sobre la responsabilidad individual podemos decirlo de manera válida también de las empresas y otros agentes colectivos. Así nos expresamos en el lenguaje ordinario, cuando atribuimos a las empresas acciones, intenciones y responsabilidades (Arrieta y de la Cruz, 2008), y tales afirmaciones son válidas porque las empresas son agentes colectivos que actúan de manera racional, de una forma análoga a la manera en que los agentes individuales actúan de manera responsable (List y Pettit, 2011; Vives, 2011). No nos detendremos en caracterizar de manera pormenorizada los distintos sentidos de la responsabilidad aplicada a las empresas, pues en este apartado nuestro interés es sobre todo hablar de la rendición de cuentas como forma de la responsabilidad de las empresas, pero diremos algo respecto de algunos de ellos en la medida en que guardan relación con la rendición de cuentas y conviene a las intenciones de este trabajo.

Ahora bien, en el ámbito empresarial la idea de la rendición de cuentas se vincula prácticamente de manera automática con “las auditorías y reportes financieros, así como con la contabilidad en general” (Kaler, 2002), y la concepción neoclásica de la empresa entiende tal rendición

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de cuentas como un deber que los administradores tienen en relación con los inversionistas (Painter-Morland, 2008), en acuerdo con la conocida doctrina expresada por Milton Friedman (1970), en el sentido de que la única responsabilidad social de las empresas es que los administradores cumplan su deber fiduciario respecto de los accionistas, buscando sobre todo la maximización de sus beneficios. Sin embargo, desde finales de los años ochenta del siglo veinte ha venido gestándose un movimiento por la rendición de cuentas empresarial (Broad y Cavanagh, 1999; Utting, 2005 y 2008; Ramasastry, 2015) que ha influido para determinar que tal obligación no solo se refiera a los aspectos financieros sino que se extienda a las consecuencias sociales, ambientales y éticas de la actividad empresarial, que además debe estar dirigida no solo a los inversionistas, sino también a toda una red más amplia de grupos de interés o stakeholders, es decir, a todas aquellas personas y grupos que se ven beneficiados o afectados por la acción empresarial (Wood, 1991; Swift, 2001, Kaler, 2002; Baraibar-Diez y Luna Sotorrío, 2018). Los stakeholders pueden ser, sin afán de ser exhaustivos, los empleados, los inversionistas, los proveedores, las comunidades en las que se asienta y opera la empresa en cuestión, los competidores, los medios de comunicación, los grupos de defensa de los derechos de los consumidores, los grupos de intereses especiales y el gobierno (Freeman, Dmytriyev y Strand, 2017).

Propuesta por primera vez de manera sistemática por Edward Freeman en 1984, la teoría de los stakeholders ha tenido el mérito de resolver ante quiénes son responsables las empresas (Wood, 1991), más allá de la visión minimalista propuesta por Friedman y que hemos mencionado antes (Werhane y Freeman, 2003; Matten, Crane y Chapple, 2003). Para algunos autores el modelo de stakeholders es tan importante para la determinación de las responsabilidades de las empresas que llegan a considerarlo como el único adecuado para la gestión de la responsabilidad (Arrieta y de la Cruz, 2005,), ya que la determinación de los grupos de interés permite la operacionalización y puesta en práctica de la responsabilidad social (Matten et al., 2003), dejando así de lado una visión que podría quedarse en una mera declaración de principios, para favorecer de manera efectiva la institucionalización de la responsabilidad, llevándola al corazón del gobierno corporativo y de la toma de decisiones de la empresa (Freeman, Harrison, Wicks, Parmar, y de Colle, 2010).

Además de los sujetos ante quienes las empresas han de rendir cuentas, la reflexión contemporánea sobre la RSE también se ha ocupado de

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señalar las razones por las cuales las empresas deben hacerlo. Una de estas razones nos remite a la responsabilidad causal de las empresas, es decir, al impacto real que sus operaciones generan en los ámbitos social, ético y ambiental. Así como respecto de los sujetos ante quienes han de rendir cuenta las empresas hemos de evitar el reduccionismo, podemos decir lo mismo respecto de la responsabilidad causal, pues, aunque no hay duda de que las empresas son fundamentalmente agentes económicos, los impactos de su actividad no se circunscriben a la esfera económica. Según Edwin M. Epstein, en un estudio clásico sobre el tema, el poder empresarial tiene seis manifestaciones: poder económico, poder social y cultural, poder sobre los individuos, poder tecnológico, poder medioambiental y poder político (1973), de manera que tendríamos una comprensión incompleta de las empresas si las redujéramos a meros agentes económicos en la sociedad, porque su poder y el impacto que tienen se extienden prácticamente a todas las esferas de la vida social: las empresas tienen una influencia determinante en la formación de nuestros hábitos de consumo, así como en la configuración de los valores vigentes en una sociedad, ya sea porque debido a la influencia e idealización de la actividad empresarial algunos grupos sociales pueden llegar a considerar como especialmente deseables aquellas cualidades reconocidas como manifestaciones de un desempeño excelente en ese ámbito, desde la laboriosidad, la competitividad, la capacidad de asumir riesgos o innovar, hasta la practicidad o la orientación hacia el éxito y las ganancias económicas, o porque las empresas patrocinan ciertas manifestaciones culturales, como conciertos, programas de televisión o de radio, que también expresan valores determinados y contribuyen a su construcción social, o actividades deportivas, las cuales acaban convirtiéndose en referentes ineludibles para las sociedades y marcan definitivamente la identidad de sus miembros.

Asimismo, podemos considerar otros ámbitos mencionados por Epstein en los que sin duda se manifiesta el impacto de la actividad empresarial: la calidad del medio ambiente en el entorno en que dicha actividad tiene lugar; el desarrollo de las regiones de los distintos países, y las diferentes comunidades, según la cantidad y calidad de las empresas afincadas en ellas; la movilidad social y la prosperidad económica, que dependen del tipo de trabajo desarrollado y la remuneración recibida por quienes son empleados en una empresa; el desarrollo tecnológico, cuyos tiempos y sus ritmos dependen en muy buena medida de la actividad, o la inactividad, empresarial. Finalmente, no podemos dejar de lado

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que las empresas también impactan en la vida política, sobre todo por su posible incidencia en la determinación de las políticas públicas y de la normatividad relacionada con sus actividades. Este es un terreno especialmente fértil para los conflictos entre el bien común y el bien particular de las empresas (Amézquita Zamora, 2016).

Así pues, en los últimos años ha habido una evolución en la manera en que se entiende el objeto o la materia de la rendición de cuentas de las empresas, así como los sujetos a quienes ellas están obligadas a dar razón de sus acciones, omisiones o afectaciones, o a reparar por las consecuencias dañinas de sus operaciones comerciales. Pero, a pesar de lo dicho hasta ahora, no podemos sin más considerar a las empresas, aunque tengan la capacidad de desplegar su poder en los ámbitos antes mencionados, como responsables de todos los males o los bienes sociales, pues la responsabilidad por la causalidad tiene la misma extensión que el poder ejercido y las consecuencias producidas. De este modo, no se puede pensar que las pymes tienen las mismas responsabilidades que las grandes empresas. De ahí que Arrieta y de la Cruz señalen que si queremos exigir de manera objetiva la rendición de cuentas a las empresas debemos completar con rigor la tarea de “clarificar el ámbito de actuación de cada organización empresarial, establecer con rigor su esfera de poder y conocer la capacidad de influencia de la misma para que la exigencia de responsabilidad comience por plantearse adecuadamente y con garantías de éxito” (Arrieta y de la Cruz, 2005). Cumplir esta tarea con rigor evitará que exijamos a las empresas aquello que no les compete, ni tengamos expectativas excesivas respecto de su desempeño.

III. Legitimidad y reputación

Ahora analizaremos dos conceptos de gran importancia para la consideración de la actividad de la empresa en la sociedad que están vinculadas con la rendición de cuentas. Nos referimos a la legitimidad y a la reputación. Ambas dependen de la manera en que las empresas ejerzan la rendición de cuentas. En primer lugar, hablaremos de la legitimidad, que se entiende como la evaluación de que la acción de las empresas, “sus fines y sus medios se conformen con las normas, los valores y las expectativas sociales” (Ashforth y Gibbs, 1990; Scherer, Palazzo y Seidl, 2013). Donna J. Wood (1991) ha señalado que el ejercicio del poder empresarial está gobernado por lo que Keith Davis (1973) denominó “la férrea ley de la responsabilidad”, la cual sostiene que existe un

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vínculo inextricable entre la legitimidad empresarial en la sociedad y el ejercicio responsable del poder, de manera que quienes usen tal poder no para el bien de la sociedad sino para el beneficio propio perderán la legitimidad social. Esta convicción se funda en la comprensión de que las empresas, que son efectivamente agentes económicos, existen y operan en un entorno compartido con las demás instituciones sociales, afectando con sus operaciones a un amplio grupo de stakeholders, de manera que la especialización funcional que les atribuye la teoría neoclásica no puede usarse como justificación para que las empresas se desentiendan del bien social en aras de la eficiencia económica. Es decir, las empresas pueden desempeñar sus actividades, persiguiendo sus propios fines, entre los que se encuentra el lucro (Vives, 2011), pero nunca deberán hacerlo a costa del bien social o el daño a sus grupos de interés. Sin duda el negocio de los negocios es hacer negocio, pero no a cualquier costo.

Diversos autores, entre los que no podemos dejar de mencionar a Porter y Kramer (2011) han señalado que el mundo empresarial pasa por una crisis de legitimidad, justo porque en muchos países y comunidades la actividad de las empresas se percibe como causante de grandes males sociales y medioambientales, mientras que la expectativa social cada vez más extendida es que las empresas deberían “incrementar el valor para sus stakeholders, al tiempo que salvaguardan los ecosistemas sociales en el que operan” (World Economic Forum, Global Agenda Council on the Role of Business, 2012).

Vinculada con la noción de legitimidad se encuentra la de reputación, que es como la faceta transaccional de esta, pues se refiere a la expectativa que pueden tener los grupos de interés de que una empresa es confiable como contraparte de una relación de negocios, a partir de la percepción sobre su conducta pasada (Carroll y Olegario, 2019). La legitimidad puede referirse a la percepción de grupos sociales particulares, o de la sociedad en general, acerca de la conducta empresarial o de alguna empresa en específico respecto de las normas, expectativas y valores sociales, pero la reputación se refiere sobre todo a las expectativas que tienen sus grupos de interés sobre el desempeño futuro de la empresa en su relación con ellos (Dupont y Karpoff, 2019). Si la empresa abusa de su poder y trata injustamente a sus grupos de interés tendrá una mala reputación, mientras que, por el contrario, gozará de buena reputación si actúa bien.

Un caso muy conocido sobre el impacto de la mala conducta sobre la reputación de una empresa es el que rodeó a la canción “United Breaks

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Guitars”. Todo comenzó cuando, en el año 2008, el cantante canadiense Dave Carroll voló en un avión de United Airlines de Halifax, Nueva Escocia, a Omaha, Nebraska, con su grupo “Sons of Maxwell”. Cuando llegaron a su destino, Carroll descubrió que, por el manejo brusco del equipaje, los empleados de la aerolínea habían dañado seriamente su guitarra Taylor, que costaba unos $3.500 dólares. Durante nueve meses Carroll intentó, siguiendo los cauces ordinarios del servicio al cliente, que la aerolínea le indemnizara por la cantidad que le costó reparar la guitarra, unos $1.200 dólares. Sin embargo, la empresa se negó, pretextando, al final del tortuoso proceso, que Carroll no había levantado una queja dentro de las 24 horas que siguieron al incidente. Frustrado, el cantante decidió denunciar lo ocurrido en YouTube. Compuso una canción en la que exponía con humor todo lo ocurrido y filmó un video en el que invirtió solo $150 dólares, con ayuda de sus contactos en la industria de la música. Carroll subió el video a la red social la noche del 6 de julio de 2009 e invitó a sus amigos de Facebook a verlo. El video se “viralizó” y a los cuatro días ya contaba con un millón de reproducciones en YouTube. Al mismo tiempo que la figura de Carroll cobró prominencia pública, la reputación de United Airlines sufría severamente a causa de la mala prensa. El Times de Londres atribuyó al video una caída del 10% de las acciones de la compañía, lo cual supuso una pérdida para los inversionistas de unos $180 millones de dólares. Para reparar su mala reputación, United Airlines contactó a Carroll y le ofreció una compensación de $1.200 dólares en vales para viajar y $1.200 dólares en efectivo, aunque Carroll prefirió no aceptarla y la aerolínea donó $3.000 dólares a una escuela de música. A la fecha, el video contabiliza más de 9 millones de reproducciones en YouTube. Para muchos, este caso representa un parteaguas en la manera que las empresas son interpeladas por sus grupos de interés a través de las redes y plataformas sociales, así como de la necesidad de brindar un servicio a los clientes de acuerdo con las expectativas de estos (Hanna, 2010; Anders, 2019).

Por otra parte, existe una relación directa entre la rendición de cuentas de las empresas y su reputación, al grado que algunas de ellas se esmeran en la primera para potenciar la segunda (Carroll y Olegario, 2019), especialmente la rendición de cuentas en sentido estricto (Swift, 2001), que implica que las empresas enfrenten consecuencias reales, por ejemplo, sanciones legales o el juicio y escrutinio de sus grupos de interés (Dupont y Karpoff, 2019). El hecho de que las empresas puedan tener que lidiar con dichas consecuencias se convierte en un disuasor para su

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mala conducta. Sin embargo, hay que decir que en la rendición de cuentas no debe poner una confianza ilimitada en la regulación, se trate este del marco legal propio de cada estado nacional o de los estándares y regulaciones que las empresas aceptan voluntariamente para normar su conducta, como las normas ISO o las certificaciones sociales y ambientales que cada vez cobran más importancia en el mundo de los negocios.

El marco normativo nunca será una base suficiente para la rendición de cuentas, por varios motivos. En primer lugar, hay que considerar que la operación de las empresas puede llegar a ser increíblemente compleja, de manera que es imposible que existan normas capaces de regularla y abarcarla completamente. Por otra parte, tanto la regulación de la actividad empresarial como la vigilancia de que dicha regulación se cumpla efectivamente exige de forma ineludible que las empresas colaboren con los reguladores, pues estos no poseen el conocimiento necesario para determinar razonablemente la regulación real y efectiva que deben tener muchos ámbitos empresariales, y se encuentran materialmente incapacitados para vigilar y sancionar todas las posibles violaciones de las normas y regulaciones. Por ejemplo, a raíz de los dos accidentes fatales del Boeing 737 Max, ocurridos en octubre de 2018 y marzo de 2019, distintos actores sociales, como periodistas (Nadal, 2019) y defensores de los derechos de los consumidores (Zibel, 2019), sostuvieron que la Agencia Federal de Aviación (FAA, por sus siglas en inglés) no había cumplido su deber de certificar de manera objetiva e imparcial que la mencionada aeronave podía volar de manera segura. Se habló entonces de la “captura regulatoria” que el regulador federal norteamericano habría sufrido de manos de la empresa aeronáutica (Flying Too Closely, 2019), es decir, de la indebida influencia de Boeing sobre la FAA para obtener el certificado de seguridad que permitiría volar al 737 Max. Sin embargo, a pesar de que el riesgo de la captura regulatoria es real (Niles, 2002), Chris Edwards, del Cato Institute, señala que el trabajo cercano que realizó la FAA con Boeing para la aprobación de seguridad de la aeronave es inevitable, pues “no hay forma de que una agencia federal reguladora pueda ser tan experta como la compañía misma en lo que se refiere a los miles de componentes del avión” (Oceguera, 2019). Algo semejante ocurre con las grandes compañías de alta tecnología. Amy Webb (2019), de la NYU Stern School of Business, ha sostenido que el futuro de la inteligencia artificial (IA), que, en su opinión, se encuentra en manos de nueve grandes compañías, Alibaba, Microsoft, Tencent, Apple, Baidu, IBM y Google, depende de que estas empresas colaboren con las autori-

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dades gubernamentales para su regulación, puesto que dichas autoridades carecen de las competencias técnicas necesarias para entender esa industria –como demostró la audiencia de Mark Zuckerberg ante el Comité de Energía y Comercio, del Congreso norteamericano, en marzo del año pasado (Roose, 2018)-, lo cual les impediría generar en solitario el marco de regulación que permita garantizar que los avances de la IA sean verdaderamente provechosos para la sociedad, se encaren los problemas que su desarrollo puede implicar, como la pérdida de empleos o la invasión de la privacidad, entre otros, y se garantice su verdadero florecimiento (Ryssdal y Bodnar, 2019).

Si es importante que el mundo empresarial colabore con los reguladores para establecer los marcos de su operación, también es importante su compromiso para cumplir dicho marco. Como decíamos antes, es virtualmente imposible para los reguladores vigilar de cerca que todos los actores empresariales cumplan a cabalidad las obligaciones que les impone el marco legal, así como sancionar todas las posibles violaciones a dicho marco en que incurran los agentes empresariales. Dos ejemplos ilustran lo dicho antes. En México, una investigación reciente de la Procuraduría Federal para la Defensa del Consumidor (PROFECO) reveló que 18 de las 57 presentaciones de atún envasado, que se venden en el mercado mexicano, contenían soya en distintas proporciones, sin que el etiquetado advierta al respecto (PROFECO, 2019), incurriendo de esta manera en un engaño a los consumidores, pues la expectativa de quien compra una lata de atún es que verdaderamente sea atún y no atún con soya. Las empresas responsables no han sido sancionadas por este hecho, a pesar de su incumplimiento de las Normas Oficiales mexicanas aplicables. Todo quedó en la recomendación de PROFECO a los consumidores y en la mala reputación que las marcas enfrentaron, por la divulgación de estos resultados en medios de comunicación y redes sociales.

Otro ejemplo de incumplimiento del marco regulatorio, esta vez por engaño al regulador, se presentó en el escándalo de emisiones protagonizado por Volkswagen en 2015. En ese caso, la empresa presentó durante muchos años reportes falsos acerca del cumplimiento de las regulaciones ambientales en las emisiones de sus motores a diésel. Como es de conocimiento público, la empresa instaló un software en las computadoras de los automóviles diésel para que sus motores pudieran engañar a las máquinas que monitoreaban la presencia de contaminantes en las emisiones del escape. Pero estas pruebas no eran realizadas por la Agencia de Protección Ambiental norteamericana (EPA, por sus siglas

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en inglés), sino por la misma empresa, que se encargaba además de hacer llegar los resultados de las pruebas a la EPA. Este procedimiento es inevitable si se considera la cantidad ingente de unidades a las que debían aplicarse las pruebas. La EPA no tenía más remedio que confiar en Volkswagen para realizarlas y que le reportaran los resultados (Rasche, Morsing y Moon, 2017).

Lo dicho anteriormente nos lleva al hecho de que siempre será necesario apelar a la responsabilidad de las empresas y a su buena fe en relación con el cumplimiento y determinación del marco normativo. Por ello, como señalan diversos autores (Vives y Andreu, 2016; Dupont y Karpoff, 2019), entre los que se cuenta Adela Cortina, la rendición de cuentas es un asunto vinculado con la cultura prevaleciente en la organización, que debe ser de integridad y transparencia, pues “las leyes pueden cumplirse por miedo a la sanción, pero, si ese es el único motivo, es inevitable calcular en cada caso concreto el coste de cumplirla y tender a infringirla si el coste es inferior al beneficio” (2003). Así pues, en la rendición de cuentas, como en otros aspectos de la RSE, podemos afirmar que la responsabilidad empieza donde termina la ley, y que la rendición de cuentas potencia la legitimidad y la reputación de las empresas.

IV. Transparencia

La verdadera rendición de cuentas exige que las empresas puedan ser “observadas, monitoreadas y evaluadas en virtud de su disposición para proveer de información relevante, y debe haber consecuencias claras ante sus fallas” (Carroll y Olegario, 2019). Por esta razón, la transparencia, como rasgo que debe tener la información proporcionada por la empresa a sus grupos de interés, se presenta cada vez más como un imperativo en el ámbito organizacional (Christensen y Schoenenborn, 2017) y en la literatura sobre la RSE, en donde se ha vinculado con áreas diversas como el gobierno corporativo o los debates en torno a las prácticas de sostenibilidad de las empresas (Rahdari, 2016).

Si queremos presentar una definición exhaustiva de la transparencia, podemos recurrir a la que propone Rawlins: La transparencia es el intento deliberado de hacer disponible toda la información que puede ser hecha pública legalmente –ya sea de naturaleza negativa o positiva- de forma precisa, oportuna, equilibrada e inequívoca, con la finalidad de favorecer el juicio de los públicos de interés y hacer que la empresa rinda cuentas de sus acciones, políticas y prácti-

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cas… Para ser transparentes, las organizaciones deben compartir de manera voluntaria información que sea exhaustiva, auditable (verificable), completa, relevante, precisa, neutral, comparable, clara, oportuna, confiable, honesta, y muestre la disposición de la empresa de rendir cuentas (2009).

Como puede apreciarse en lo citado previamente, la transparencia relativa a las empresas suele vincularse con la revelación de información de manera voluntaria por parte de estas. Tal revelación puede obedecer a una consideración estratégica de garantizar que quienes tienen que tomar una decisión respecto de la empresa puedan hacerlo a partir del conocimiento necesario, reduciendo así la asimetría en la información y la racionalidad limitada, de manera que puedan reducirse los costos de transacción y se gane en eficiencia, no sin considerar que hay algunas de estas revelaciones que están determinadas por la ley, por ejemplo, la publicación de los estados financieros para las empresas que cotizan en bolsa. Pero la transparencia también puede responder a la motivación por parte de la empresa de mostrar ante sus stakeholders la disposición que tiene para la rendición de cuentas (Arredondo Trapero, de la Garza García y Vázquez Parra, 2014; Barraibar-Diez y Luna Sotorrío, 2018).

Así entendida, la transparencia contribuye, sin lugar a dudas, a la legitimación de la empresa y a que esta pueda hacerse de una buena reputación. Ahora bien, la transparencia designa la revelación voluntaria de la información que la empresa debe comunicar a sus grupos de interés, sin menoscabo del respeto de otras obligaciones, como el respeto a la propiedad intelectual, la exigencia de no revelar información privilegiada o “que pudiera producir incumplimientos de obligaciones legales, comerciales, de seguridad o de privacidad de las personas” (International Organization for Standardization, 2010). Sin embargo, no toda revelación de información es producto del ejercicio de la transparencia por parte de las empresas. John Elkington señala que se pueden dar revelaciones involuntarias de información de las empresas, relacionadas con su cumplimiento de las expectativas sociales, a través de accidentes, campañas denigratorias por parte de los competidores u organizaciones hostiles a la empresa, exhibición por parte de los medios de comunicación, declaraciones de informantes o investigaciones judiciales (1997). En cualquier caso, las empresas deben ser conscientes de que vivimos en una época de “híper-transparencia”, en la que es fácil que todo llegue a saberse y a comunicarse, como lo demuestra el caso de “United Breaks Guitars”, por ello, es relevante que las empresas tomen la iniciativa para

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mostrarse ante sus grupos de interés de la manera más conveniente para ganar en legitimidad y buena reputación, adelantándose a competidores y detractores (Rahdari, 2016). Aunque la transparencia exige por parte de las empresas “una garantía de acceso, apertura y visibilidad de la información” (Arredondo Trapero et al., 2016), la mera provisión de información no agota la transparencia. Es su condición necesaria, pero no suficiente, pues el sentido de la transparencia no es otro que la rendición de cuentas, que debe ser entendida como un proceso relacional y de comunicación entre la empresa y sus grupos de interés (Arredondo Trapero et al., 2016; Christensen y Langer, 2009). De ahí que sea imprescindible que la empresa se pregunte tanto por el mensaje que quiere transmitir, como por los destinatarios a quienes piensa dirigirse (Christensen y Schoeneborn, 2017).

Tomando en cuenta esta concepción de la transparencia como comunicación con los grupos de interés, Barraibar-Diez y Luna Sotorrío (2018) presentan tres características de la información transparente: relevancia, comprensibilidad y oportunidad. La relevancia tiene que ver con que la información que proporciona la empresa debe adaptarse a las expectativas y exigencias de los grupos de interés. Un ejemplo de relevancia puede referirse a la importancia que para muchas personas ha cobrado en nuestros días que las empresas expresen de manera clara, a través de su publicidad, sus decisiones de inversión, los productos y servicios que ofrecen, el apoyo a ciertas causas políticas o sociales. Una encuesta reciente entre consumidores norteamericanos arrojó que el 66% de los encuestados esperaban que las empresas tomaran partido ante dichas causas (Corporate Citizenship, 2019). Los datos proporcionados por la encuesta explican el gran éxito que tuvo el lanzamiento, por parte de Nike, de la campaña “Believe in something, even if it means sacrificing everything”, encabezada por el jugador de la NFL, Colin Kaepernick. Aunque tuvo sus detractores, la campaña trajo beneficios económicos innegables a la empresa: 6.000 millones de dólares de ganancia en su valor de mercado y un aumento de 31% de sus ventas en línea (Corporate Citizenship, 2019). Se relaciona asimismo con la noción de la relevancia de la información, propia de la transparencia, la decisión de cada vez más empresas de tomar en cuenta los indicadores de desempeño en los terrenos ambiental, social y de gobierno corporativo (ASG), que forman el núcleo de lo que muchos llaman la información no financiera de las empresas, para incluirlos en sus reportes, pues, según una encuesta de Ernst & Young, 97% de los inversionistas institu-

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cionales que participaron en la encuesta evalúan tal información para tomar sus decisiones de inversión (Ernst & Young Global Limited, 2018).

La inteligibilidad es otro rasgo de la comunicación transparente con los grupos de interés, y se refiere a que el mensaje debe adaptarse a sus receptores, utilizando los canales convenientes. Al respecto, nos gustaría comentar la campaña “Etiquetados claros”, promovida en México la Alianza por la Salud Alimentaria. Según esta organización, las etiquetas de los productos alimenticios en México no son claros al presentar, de acuerdo con Normas Oficiales mexicanas aplicables, el contenido alimenticio de dichos productos, sino que más bien son engañosos, porque al leerlas no es fácil saber la cantidad real de azúcares, sodio, grasas y calorías de un determinado producto, pues toda la información es presentada como porcentaje de los nutrimentos diarios recomendados por las autoridades sanitarias mexicanas. Lo anterior dificulta la posibilidad de los consumidores de elegir opciones saludables, induce al consumo de cantidades de esos componentes que son un riesgo para la salud, además de darle oportunidad a los productores de alimentos de mostrar valores que puedan inducir a pensar que se trata de productos saludables. La Alianza propone que las etiquetas se simplifiquen al máximo, de modo que solo contengan las leyendas “alto en azúcares”, “alto en grasas saturadas”, “alto en sodio”, “alto en calorías”. Del modo en que las empresas respondan a esta campaña podremos deducir su preocupación real por la salud de consumidor mexicano (Alianza por la Salud Alimentaria, 2019) y su compromiso con la transparencia.

Finalmente, la información transparente debe ser transmitida de modo oportuno, lo cual se refiere tanto al tiempo, como lugar y el formato en que la información debe ser hecha accesible a los grupos de interés. “The Explain Yourself Index 2019” es la más reciente edición del ranking elaborado por Bowen-Craggs & Co. para evaluar la forma en que las grandes empresas rinden cuentas a través de sus páginas Web. Basado en la premisa de que el internet es la ventana principal y la voz de las empresas, el “Index” se construye considerando estas variables: narrativa de la página, innovación, interacción con el público y uso de los medios sociales; información de la compañía; promoción y defensa de la reputación, especialmente la gestión de las controversias; reporte de aspectos no financieros de las empresas (cantidad y calidad de indicadores de desempeño en asuntos ambientales, sociales y de gobierno corporativo [ASG]); revelación de gastos en actividades políticas y com-

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promiso con causas de tipo político (Bowens-Craggs & Co, 2019). En el “Index”, las empresas con mejor desempeño son: Johnson & Johnson, BP, Texas Instruments, Nestlé y Shell (Bowens-Craggs & Co, 2019).

Carroll y Olegario consideran “The Explain Yourself Index 2019” como un esfuerzo digno de considerar, puesto que combina la investigación académica con los criterios de la industria para valorar los esfuerzos de las empresas para gestionar su reputación y rendir cuentas a sus grupos de interés (2019).

Según Elkington y Zeitz el esfuerzo por la rendición de cuentas debe llevar a las empresas a encontrar nuevos mecanismos que las hagan cada vez más transparentes ante la sociedad, de manera que todos los grupos de interés de estas puedan saber de dónde vienen los materiales y los ingredientes usados en sus productos, los costos de energía asociados con el envío de los productos, el nivel de bienestar de sus empleados o sus actividades de cabildeo sobre temas críticos, de forma que todos podamos “comprender a fondo a las organizaciones en las que trabajamos, a las que les compramos o en las que invertimos” (Elkington y Zeitz, 2014).

V. Confianza

La confianza guarda una relación cercana con la rendición de cuentas y la transparencia. Esta actitud, crucial para toda la vida social, pero imprescindible para la vida económica, puede ser entendida de dos maneras. La primera es una comprensión transaccional; la segunda, relacional. En primer término, entendemos por confianza la “expectativa segura, basada en la predictibilidad de la conducta de la otra persona, de que los propios intereses no serán dañados o puestos en riesgo por el otro” (Swift, 2001). Esta confianza transaccional se fundamenta en las consecuencias negativas que puede tener, en términos de reputación o en términos legales, el comportamiento oportunista de la empresa en detrimento de sus grupos de interés. Es decir, la confianza transaccional depende de lo que hemos llamado en otra parte de este trabajo la rendición de cuentas en sentido estricto. Sin confianza de este tipo sería imposible la vida económica, pues esta forma de confianza es necesaria para que hagamos un contrato, para invertir, para comprar los víveres más básicos o para entrar a un bar a tomar una cerveza (Dupont y Karpoff, 2019). Ahora bien, la confianza, como la rendición de cuentas, no puede fundamentarse solo en el miedo a las consecuencias negativas. Por ello,

TRANSPARENCIA Y RENDICIÓN DE CUENTAS: BASES PARA UN MODELO DE EMPRESA... 533

necesitamos también apelar al segundo sentido, de tipo relacional, de la confianza. Esta puede definirse como “la expectativa segura, basada en la buena voluntad de la otra persona, de que los propios intereses estarán protegidos” (Swift, 2001). Esta confianza se apoya en la rendición de cuentas “suave”, que se fundamenta en las buenas experiencias que hemos tenido acerca de la conducta de aquellos con quienes nos relacionamos, sobre todo de sus buenas acciones y no de sus declaraciones de buenas intenciones (Swift). Para potenciar la confianza de sus grupos de interés, y como muestra de su buena voluntad, se recomienda que las empresas adopten estrategias de vinculación con los grupos de interés, como reuniones y conversaciones, consultas, grupos de enfoques, encuestas, entrevistas, comunicación entre empleados y directivos, uso de distintos medios como boletines, revistas, reportes, páginas web, etiquetado claro, comunicación al público sobre emergencias causadas por la actividad de la empresa, etcétera (ISO, 2010).

Se trata fundamentalmente de superar no solo la asimetría de la información, sino también una posible consecuencia de esta: la asimetría de poder, que aleja a la empresa de sus grupos de interés y facilita el ejercicio oportunista del poder empresarial.

Ahora bien, aunque en la mayor parte de los estudios de RSE se analiza este tema de la confianza relacional señalando a las empresas que deben acercarse a sus grupos de interés, no deja de ser digno de tomar en cuenta que algunas organizaciones sociales, como Fashion Revolution, están invitando a los consumidores a construir un diálogo constructivo con las empresas, en lugar de recurrir a otras estrategias que podrían ser más agresivas, como podría ser el activismo accionario, las huelgas o los boicots. Es una forma de construir confianza relacional a través de la cooperación, para así generar el compromiso moral de las empresas por responder adecuadamente a las exigencias de sus grupos de interés (Swift, 2001). Además de lo dicho antes, hemos de considerar que la confianza relacional entre las empresas y sus grupos de interés se debe cultivar sobre todo a través del comportamiento íntegro de las empresas (Lozano, 2009). La integridad puede ser definida como “el acuerdo entre lo que una persona, organización o institución hace y los valores que dice defender, siempre que esos valores sean universalmente defendibles, es decir, fecundos para el florecimiento de la vida humana personal y compartida” (Cortina, 2003). La integridad empresarial implica, por tanto, que las empresas tengan en cuenta las necesidades y expectativas de sus grupos de interés, de una manera “honesta y holística” (Waddock,

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2001). Pero para ello hace falta que una cultura particular en la organización, como ya hemos señalado antes al hablar de la rendición de cuentas. Una cultura que genere “un comportamiento que mire a la sociedad y al planeta como el objeto al que hay que hacerle el bien, como si fuera parte de la empresa. No basta con no hacer el mal, la cultura de la responsabilidad debe excitar un comportamiento de hacer el bien. La cultura de responsabilidad debe abarcar a la sociedad y el planeta como principio” (Vives y Andreu, 2016). Es tarea de las reflexiones sobre la responsabilidad social empresarial señalar cómo debe construirse esa cultura de integridad empresarial (Vives, 2018).

VI. Conclusiones

La confianza entre la empresa y los grupos de interés puede adoptar dos formas: la transaccional y la relacional. Ambas son necesarias para que la empresa pueda cumplir adecuadamente su papel de agente económico en la sociedad, manteniendo una relación sana con sus grupos de interés. Sin embargo, la confianza transaccional no es suficiente, pues está basada en el poder disuasor de las malas consecuencias que una conducta empresarial oportunista e irresponsable puede granjearle a las empresas, en términos de sanciones económicas, administrativas o penales, o de pérdida de la reputación, lo cual implicará necesariamente una mayor dificultad para que las empresas puedan allegarse los recursos que les son imprescindibles, como el financiamiento y la inversión, los permisos gubernamentales para su operación o incluso el mismo patrocinio por parte de los consumidores. Pero el temor al castigo como motivador de los propios compromisos pierde su eficacia cuando, en el cálculo del costo-beneficio, la conducta irresponsable puede aportar más beneficios que la conducta responsable. Justamente por la insuficiencia de la confianza transaccional, las empresas deben cultivar la confianza relacional, que se construye a través de las demostraciones de buena voluntad en relación con sus grupos de interés, de manera que estos puedan considerar como verdadero que la empresa pone sus legítimos intereses en el centro de sus operaciones, demostrando así que está centrada en las personas y no en las ganancias sin límite. Pero la confianza relacional depende de que la empresa se comunique con sus grupos de interés de manera transparente, es decir, les rinda cuentas, y que les proporcione información relevante, inteligible y oportuna para que puedan conocer a fondo a la empresa y guiar sus relaciones con esta última, por ejemplo,

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a través del consumo o la inversión, como fruto de una elección fundamentada en las mejores razones. Pero para que una empresa pueda ganarse la confianza de sus stakeholders, a partir de una rendición de cuentas transparente que le aporte legitimidad social y buena reputación, es necesario que en ella se viva una cultura de la integridad, pues solo con una cultura semejante podrán sostenerse la responsabilidad y la rendición de cuentas, de manera que pueda florecer la confianza como fundamento de un nuevo modelo, más ético, de empresa.

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BOLETIN DE ESTUDIOS ECONOMICOS Vol. LXXIV - N.º 228 - Diciembre 2019 (Páginas 539-551)

LA EMPRESA TRANSVERSAL Y LA SOSTENIBILIDAD SUSTAINABILITY AND CROSS COMPANY Marta Aréizaga Ezcurdia

CEO Firstlehen. Council Advisor en Estrategia y Sostenibilidad RESUMEN

Es cada vez más frecuente el discurso que avala el poder de los intangibles en la gestión empresarial. A este discurso se une la idea de que la empresa escuche e integre las peticiones que los stakeholders –partes interesadas– le realizan. Todo ello partiendo de que la empresa no es un ser aislado, sino que dentro de la comunidad además de ser un agente económico, tiene verdadera influencia en las condiciones sociales y medioambientales del lugar en el que opera tanto de manera directa como indirecta.Y ello por no hablar de su influencia en el respeto a los Derechos Humanos que la ONU cada vez exige con mejores instrumentos1.

Palabras clave: Conceptos, Sostenibilidad, Derechos Humanos, Partes Interesadas, Agenda 2030, Gestion.

SUMMARY

Throughout the years it has become much more frequent the increasing importance of the intangibles –or soft areas– in the management of the companies. Related to this fact, it has become a must to hear and include in everyday matters, the petitions of the stakeholders in order to become a sustainable project that reports not only in economical matters but in social and environmental goals too. All of this rests in the idea that companies are not alone , furthermore they are active community (and global) agents, so united to ethics patterns they must be an active part of global development, helping and facing the global goals: climate change, respect of human rights and preserving decent labour conditions. All of this in order to reach a global development model that respects future generation´s rights. In this direction respect United Nations resolutions is a matter of fact for the companies in the incoming years.

Key words: Concepts, Sustainability, Human Rights, Stakeholders, The 2030 Agenda, Management.

La Sostenibilidad como resultado de ser socialmente responsable

El cumplimiento de estos elementos en el quehacer empresarial exige un modelo de hacer empresa transversal, horizontal y abierto a la parti1

Véase al efecto, Rodriguez Garavito, César, “ Empresas y Derechos Humanos en el siglo XXI”.

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cipación de agentes internos y externos. La ruptura con el concepto tradicional de lo que la empresa debe aportar planteado por Milton Friedman2 para quien el pago de impuestos y creación de empleo son elementos suficientes, es evidente. Este concepto se muestra ya insuficiente, no solo para los movimientos ciudadanos de hoy en día, sino para las propias Naciones Unidas que desde 1987 vienen ya haciendo otros planteamientos.

La sostenibilidad como objetivo a lograr en lo económico, social y medioambiental exige la participación de otros agentes en la gestión empresarial ya que estas variables, para ser observadas de manera material3 por la empresa, precisan de la concurrencia de agentes diversos que indiquen a la empresa cuáles son sus impactos directos e indirectos . Y cuáles son sus expectativas al respecto.

La introducción de estas expectativas en el quehacer empresarial exige que sean integradas en la propia estrategia empresarial, toda vez que lo contrario llevaría a acciones puntuales, difusas y no integradas en la gestión cotidiana. Y la sostenibilidad, para ser lograda exige de acciones estratégicas, horizontales y perdurables en el tiempo. Lejos queda ya aquella vieja idea de que lo social o medioambiental descansa en colaboraciones puntuales con ONGs, desconexas del resto del devenir empresarial, y únicamente orientadas al logro de una imagen lejana a la verdadera idea de la reputación empresarial.4 Y, en este contexto, el liderazgo decidido es imprescindible. Son los altos dirigentes de la empresa, su Consejo de Administración y sus máximos gestores, quienes deben lanzar a la organización los objetivos en materia de sostenibilidad. No como imagen, no como algo superfluo, sino como algo que poco a poco va a ser obligatorio por ley (especialmente los aspectos medioambientales) y que tanto para la construcción de una reputación sólida como para el logro de la Transformación social, va a ser un hecho ineludible. Una gestión sin la que la empresa se va a quedar obsoleta, falta de atractivo para atraer talento5, fuera del criterio de compra de los consumidores6 y lejos del interés de las administraciones y los clientes.

Ver Friedman, Milton “Artículo New York Times 1970.

Robeco SAM y Global Reporting Iniciative. 2015.

4 Ver al respecto “Reputación Corporativa.” Carreras, Alloza y Carreras.

5 “ Léase en Observatorio de Recursos Humanos, 2018.

6 Noemi Torollo 2018.

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Los conceptos

LA EMPRESA TRANSVERSAL Y LA SOSTENIBILIDAD

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La irrupción de términos como acción social, responsabilidad social, responsabilidad corporativa, responsabilidad empresarial, sostenibilidad… han venido acompañadas de mucha confusión y algún argumento interesado que quitaba y ponía términos en función del enfoque diferente de la cuestión7.

El caso es que, más allá de modas, son conceptos de gestión que han venido para quedarse. La empresa futura no será empresa si no atiende a estos criterios. Y no ya de forma voluntaria, sino obligatoria.8 La reputación se tendrá que construir en base a ir más allá de lo que la legislación exige o ir por delante de ella. La diferenciación cada vez va a ser más exigente con el compromiso con la sostenibilidad.

Pero… ¿ qué es la sostenibilidad? El primer contacto con esta idea lo tenemos en el Informe Bruntland de 19879. Este informe de Naciones Unidas es el primero que habla de lograr un desarrollo que sea sostenible. Entendiendo por sostenible que sea respetuoso con el derecho que tienen las generaciones futuras a disfrutar del planeta. Que gestionemos los recursos hoy de manera que garanticemos que nuestros hijos puedan tener una vida buena. Es la primera vez que las generaciones futuras tiene reconocido una suerte de derecho . Y este reconocimiento no está yendo sino a más en el seno de la legislación y orientaciones que Naciones Unidas viene lanzando desde entonces. Esta idea es la que anima a Kofi Annan a lanzar en 1999 el Global Compact, o Pacto Mundial de las Naciones Unidas10.

Consciente de que las empresas –especialmente las transnacionales– tienen un papel importante en los aspectos económico, social y medioambiental de los países en los que operan, incluso mayores que los de los gobiernos de los propios estados, lanza este compromiso voluntario para ellas. Recoge un decálogo de Principios de voluntaria observanza que abarca el respeto a los derechos humanos, sociales y medioambientales y el principio anticorrupción11. El avance en la gestión de los mismos debe ser comunicado a través de la publicación de un Informe de Marta de la Cuesta, 2004.

Igor Arrondo Esnaola, 2013.

9 Brundtland, 1987.

10 Global Compact 1999.

11 Global Compact 1999.

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Progreso anual de obligatorio cumplimiento para los miembros del Pacto Mundial.12 Desde su lanzamiento en 1999 ha venido siendo una herramienta importante en la muestra del compromiso voluntario por parte de las empresas miembro con el desarrollo sostenible. Desarrollo sostenible, como resultado de tener un comportamiento correcto, esto es, un comportamiento socialmente responsable. Comportamiento ético, que va más allá del imperativo legal.13 A la par en el tiempo que el Global Compact, se lanzan por parte de Naciones Unidas los Objetivos del Milenio14. Con este nombre tan ambicioso, se recogen 15 objetivos a lograr cara a 2015 por parte –fundamentalmente– de los estados, los destinatarios naturales de Naciones Unidas. En 2015 y tras varios meses de sumar datos, compartir ideas y fines se hace una evaluación del logro –parcial o escaso– de estos objetivos. Y la conclusión son los Objetivos de Desarrollo Sostenible15 (ODS o Agenda 2030) que Naciones Unidas lanza, no ya para el ámbito público, sino teniendo al mundo empresarial como agente clave y estratégico en su consecución.

Son 17 los ODS que Naciones Unidas plantea a gobiernos, empresas, tercer sector, universidades y ciudadanos. Un verdadero paso adelante en pos de la sostenibilidad de nuestro modelo de actuar, cuyos avances fundamentales son dos: un lenguaje común, unos objetivos compartidos por entidades de todo el planeta, a los que se suma la existencia del ODS 17, aquel que llama a la Alianza entre diferentes actores, sectores, escenarios para lograr el resto de Objetivos.

En el camino, se han ido sucediendo diferentes Cumbres de la ONU (Río, Kyoto, Johannesburgo, París, Katowice…)16 que han venido acordando medidas, acuerdos y definiciones sobre todo en materia de Cambio Climático y sus consecuencias (modo de consumo, de producción….) cuyo camino únicamente se ha comenzado a andar.

Las herramientas de gestión

En estos años, la gestión de estos aspectos por parte de las empresas ha ido disponiendo de diferentes herramientas. Los organismos certificaLibro Verde la de Responsabilidad social Empresarial, 2001.

Adela Cortina, 2008.

14 Objetivos del Milenio, 2000.

15 Objetivos de desarrollo Sostenible 2015.

16 Alejandra de Vengoechea 2012.

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dores de los diferentes estados han venido produciendo diferentes normas que ayudan a introducir en la gestión ordinaria los aspectos medioambientales y sociales. Son normas que, desde la perspectiva Plain - DoCheck- Act, plantean un Cuadro de Mando de Indicadores que integran estos elementos como si de una norma de Calidad se tratase.

Hablamos así de la ISO 1400117, norma que integra la gestión de los aspectos medioambientales en las organizaciones, la SA 8000 que recoge los principios de la OIT18 en materia de Derechos Humanos en el ámbito laboral, incluyendo aspectos como el trabajo infantil, el trabajo forzado, la prevención de riesgos o salud laboral, la negociación colectiva, o la inclusión de colectivos diversos en la empresa. Y ello, tanto en las sedes europeas como a lo largo de la cadena de valor, incluyendo proveedores de terceros países.

O la ISHOS 18001, que recoge aspectos de salud laboral, la RS 1019, que recoge aspectos relacionados con la responsabilidad social global en su totalidad y la más omnicomprensiva de estas normas, la ISO 2600020.

Esta, aunque no se trata de una norma de certificación en sí, sí es una guía para las empresas a fin de concretar en clave de aspectos y gestión qué entendemos por Responsabilidad Social Empresarial.

Todas estas normas han venido a ayudar a integrar, a gestionar, a certificar los comportamientos sociales y medioambientales de las empresas. Se logra así introducir estos elementos intangibles dentro de la gestión ordinaria, con indicadores, con planes de gestión transversales y hablando el mismo lenguaje que el resto de la organización. El paso adelante es inmenso.

A la par que estas normas de gestión, han venido surgiendo herramientas que ayudan y sirven para comunicar, a los diferentes públicos objetivos los principios, objetivos, indicadores y avances en materia de sostenibilidad que las empresas vienen realizando. En este sentido, diferentes instrumentos de carácter voluntario han venido a completar esta perspectiva. Desde el ya citado Informe de Progreso21 anual obligatorio para las empresas suscriptoras del Pacto Mundial de Naciones Unidas, el llamado Informe Integrado22, las Memorias Corporativas anuales que UNE- EN ISO 14001. AENOR 1996.

SA 8000 Social Accountability International. New York.

19 RS 10. Sistema de Gestión de la Responsabilidad Social.

20 ISO 26000 : 2010.

21 Informe de Progreso de Global Compact 2001.

22 IPPC. Ver Directiva 96/61/CE y Ley 16/2002 de 1 de julio de Prevención y Control Integrados de la Contaminación.

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integran aspectos sociales y medioambientales hasta la Información no Financiera obligatoria por Ley para determinadas empresas desde este año 201923 24. Y es esta última exigencia la que de verdad ha puesto a la empresas en la senda de la comunicación obligatoria en materia de avances sociales y medioambientales. Con carácter gradual (en función de número de trabajadores y facturación) exige a las empresas introducir la comunicación en determinados aspectos en sus memorias, pero también en las Juntas de Accionistas y en la documentación a enviar a la CMNV. Esta idea trae causa de las diferentes normativas que al respecto existen hace años en países como Francia y para muchas empresas supone además de dar cuenta de un obligatorio cumplimiento con su aportación al entorno, el responder a exigencias cada vez mayores de proveedores y clientes. Lo que a modo de corriente internacional, va adquiriendo carácter de exigencia, a la altura del precio de compra y condiciones logísticas.

La comunicación de estos aspectos no podría obviar aquél que está siendo el modelo más homologado y homologable en la materia: el Global Reporting Iniciative.25 Es efectivamente este modelo de Comunicación el que, en sus diferentes y avanzadas versiones, va siendo el lenguaje universal en materia de indicadores sobre los que reportar el avance (o no) en los aspectos de sotenibilidad de relevancia para cada empresa (en función de su sector, alcance, expectativas…)26. Es seguramente el modelo llamado a ser el referente en 2030 para poder medir y sumar de manera homogénea los logros trabajados por cada organismo, empresa o gobierno en materia de Objetivos de Desarrollo Sostenible. Además, cuenta con la doble garantía de la certificación y la verificación, tanto de sus datos cuantitativos como de la información cualitativa que los acompaña. El esfuerzo para cada organización en reportar conforme este modelo es importante, exigente y no obstante el mayor y mejor reflejo de un compromiso real.

Si bien es cierto que la comunicación debe adaptarse al público objetivo destinatario de la misma, no podemos obviar la idea de que estos Informes o Memorias tienen como destinatario a un público técnico y Ley Información no Financiera. Véase Ley 11/2018.

AECA 2019.

25 Halina Szejnwald et al. 2007.

26 GRI 2015.

23 24

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experto en la materia. Además de a los gobiernos, que ya las van exigiendo. No obstante, para que el mensaje alcance a diferentes públicos, es ineludible la elaboración de un plan de comunicación global que abarque diferentes canales y públicos (internos y externos). Así, las redes sociales, la página web, las revistas internas, los blogs, las apps, las intranets, las reuniones internas deben adecuar los logros y pasos en la materia a un lenguaje compartido.

Se trata de aspectos en los que la empresa puede ser más participativa que nunca: compartir las experiencias de cada trabajador, los objetivos que persiga cada área, las opiniones de cada responsable, la vivencia en primera persona de conseguir la reducción de consumos, el reciclaje de residuos, el voluntariado corporativo, la reducción de emisiones, el ajuste de la cuenta de explotación a estas reducciones. La información a los clientes de los logros… son aspectos ineludibles no solo para hacer crecer el orgullo de pertenencia, sino para atraer talento nuevo que valore esta perspectiva como un elemento importante dentro de lo que la empresa es y hace.

Y es que cada vez más, la empresa que obvie estos aspectos será considerada como obsoleta.

La agenda 2030

La agenda 2030 y sus objetivos es un lenguaje universal e imparable.

Así al menos lo entienden las empresas del IBEX 35 español27 que reportan sobre ellos prácticamente al 100% y especialmente sobre los Objetivos medioambientales indicados. Los Objetivos de Desarrollo Sostenible abarcan aspectos de la Sostenibilidad, aunque hemos de entender que la Responsabilidad Social va más allá de los 17 ODS. Es cierto que los gobiernos se lo han tomado en serio. El gobierno de España tiene su propia agenda 2030 y ha creado un Comisariado especial para su desempeño28, tomándose muy en serio el ranking en el que sale de manera periódica en esta materia.

En nuestro ámbito más cercano el Gobierno Vasco29 tiene una política decidida y transversal en la materia, que le ha llevado a tener una Agenda 2030 que atañe a todos los Consejeros de Gobierno y unos indicadores Pacto Mundial 2018.

Gobierno de España, agenda 2030.

29 Agenda 2030 Gobierno Vasco 2018.

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concretos en la materia que le hacen hablar de manera internacional en la materia, con fuerza y decisión. No contentos con ello, tienen una actitud decidida a trabajar con diferentes agentes (CONFEBASK, ADEGI...)30 para desarrollar y lograr los objetivos en la meta señalada y de acuerdo con los Indicadores señalados. El trabajo ha sido inmenso y en tiempo récord.

La Unión Europea, como no podía ser de otra manera, tiene ya elaborado un documento cara a 203031, fruto de un trabajo entre diferentes que ordenan sus objetivos y elaboran una agenda comunitaria. Además de este documento, viene ya la Unión Europea a través de su capacidad normativa, estableciendo diferentes Directivas en materia medioambiental (emisiones, reducción de plásticos de un solo uso) y social (brecha salarial, inclusión) que se encuadran dentro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible y que tocan a la empresa europea de manera decidida y directa. Los Objetivos de desarrollo sostenible más trabajados serían los relacionados con la energía asequible y no contaminante, la producción y consumo responsables y la acción por el clima o cambio climático.

Además se está trabajando a la fecha en la conceptualización de lo que es la Economía Circular32 y la Bioeconomía33.

El Gobierno de España, además de trabajar en clave Agenda 2030, es pionero en la redacción de un marco de transición energética que incluye normativa como el RD Ley 15/2018 de 5 de octubre,34 el Proyecto de Ley de Cambio Climático y Transición Energética, el Borrador del Plan Nacional Integrado de Energía - Clima 2020-2030, o el Plan Estratégico de transición justa. La voluntad política, traducida en Ley que conduce a cumplir con los objetivos de reducciones de emisiones de carbono internacionales y con el apoyo a diferentes fuentes de energía que acompañen a un desarrollo sostenible y productivo.

Un elemento importante de este compromiso decidido con la Agenda 2030 se encuentra en la relación de indicadores que el Instituto Nacional de Estadística ha planteado35 y cuya adaptación a las empresas debe ser hecha de manera inminente. En 2030 todo ha de sumar orientado a los 17 ODS. Acuerdo Gobierno Vasco - Global Compact - Confebask, 2019.

Hacia una Europa Sostenible en 2030, 2019.

32 Fundación Ellen MacArthur, 2017.

33 Bioeconomía y UE. European Commission 11 octubre 2018. The Bioeconomy Strategy.

34 RDLey 15/2018 de 5 de octubre de medidas urgentes para la transición energética.

35 Indicadores INE Agenda 2030, 2018.

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LA EMPRESA TRANSVERSAL Y LA SOSTENIBILIDAD

La agenda 2030 y la empresa: algunos apuntes

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Ya hemos hablado de la importancia del CEO36 en la definición y lanzamiento de Objetivos de Desarrollo Sostenible. Decisión suya será, si limitarse a ir detrás de la normativa, o por delante creando una reputación de empresa líder, con futuro y atractiva para comprar, trabajar, proveer y atraer.

Los ODS tienen aún algunos aspectos que pulir37. Si efectivamente realizamos un DAFO, su nivel de desconocimiento, la visión que de ellos se tiene como algo ajeno a la empresa…. son elementos débiles. Sin embargo, el tiempo va a correr a su favor, porque los organismos públicos van a establecer normativa favorable, van a dedicar líneas presupuestarias a los mismos tanto desde Bruselas como desde Vitoria. Y además están los proveedores, que cada vez exigen estos pliegos con carácter más decidido.

Es importante aquí destacar que los ODS requieren de un ejercicio de materialidad por parte de cada empresa. Sería ideal que cada una reportara sobre los 17, pero tampoco es necesario. Cada empresa tiene que hacer un análisis de materialidad38 que le ayude a identificar aquellos que para sus partes interesadas son relevantes. Y centrarse en ellos.

Para ello, una estrecha colaboración con sus stakeholders puede ayudar a la empresa a orientarse bien. Esta transversalidad va a ser necesaria. Escuchar a las partes interesadas (que tienen nombre y apellido) puede centrar la gestión y gestionar y aportar en aquellos en los que la empresa tiene el negocio39. El ODS (Alianzas para lograr los objetivos) 17 es transversal a los demás y además una fuente de innovación (abierta, social…) enriquecedora y rentable.

Citábamos antes la ISO 14001 como sistema de gestión de los aspectos medioambientales en la empresa. Es cierto que esta certificación ayuda a gestionar y se relaciona con 13 de los 17 ODS, pero además y con el fin de acertar con la materialidad de cada empresa, otras herramientas nos pueden ayudar a gestionar el aspecto medioambiental (es decir los ODS 6,7,11,12,13,14 y 15). Estas otras herramientas de gestión, que hablan el lenguaje empresarial, serían la ISO 14064 (huella de carWBCSD octubre 2017.

Pacto Mundial . 20 de marzo 2018.

38 Materialidad de los ODS. 2019.

39 INTERMON UNICEF y WWF ADENA . 2018.

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bono), la ISO 20121 (eventos sostenibles), la ISO 14046 (huella hídrica), la ISO 50.001 (gestión de la energía), la eficiencia energética de los edificios (BREEAM) o incluso la gestión de residuos (RC-2015/001). El aspecto medioambiental (colateral hace unos años) se convierte en troncal a la hora de cumplir con la legislación, y con el compromiso y la imagen de empresa de futuro en 2019. Aspectos como las emisiones, el consumo de agua, la economía circular y no lineal, la gestión de residuos, el carbón, el gas, la biodiversidad, el plástico…. son elementos que a la fecha han adquirido una importancia urgente. Y la búsqueda de soluciones y alternativas económicamente viables son fuente de empleo, innovación y oportunidades en un inminente futuro.40 Dentro de estos apuntes finales, no podemos dejar al margen a las personas. Son el principal capital de las empresas. En este sentido, el desarrollo del ODS 8 (empleo decente e inclusivo) son una llamada expresa al compromiso con el talento, venga de donde venga y sea como sea. Sin distingos de ningún tipo, origen o condición. Este, se liga con el ODS 4 y la Educación de calidad. Estamos llamados a superar retos inminentes como la digitalización, la robotización y la empleabilidad del futuro con criterios de exigencia: la formación de por vida (o Long Life Learning) es un imperativo competitivo. La formación dual, la decidida apuesta de enlace Universidad- Empresa pasan por este ODS. No hay que olvidar los ODS 1 y 2, es decir, la vieja noción de acción social: qué puede hacer la empresa europea por la erradicación del hambre, de la pobreza y por la alfabetización. No olvidemos que el alcance de cada empresa es cada vez mayor: si opero en un tercer país… ¿por qué no colaborar en erradicar algo tan básico como el hambre o la alfabetización en ese país? Las fronteras no existen para comerciar…. ¿por qué han de existir en lo humano más básico? ¿Y si así empoderamos a la población local? ¿ por qué esperar a que sea Ley? …..

Por último, sin detallar, pero muy presentes, están algunas decisiones que cada empresa debe tomar. La transparencia es cada vez una condición más relevante para ser creíble y rentable. No es válido elaborar Memorias de Sostenibilidad impecables si la experiencia con la empresa es insatisfactoria. La empresa transversal sabe que es porosa y abierta a evaluaciones por diferentes agentes. Le enriquecen y a la vez le exigen.

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Memorias anuales 2018.

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Es importante una política de comunicación transparente, que reconozca que a veces no se llega, que los plazos a veces no pueden ser tan cortos para transformar tanto, que los procesos cuando estamos las personas en medio, son a veces lentos….. Todo ello no añade sino veracidad al propósito, si éste es firme.

La gobernanza debe ser un instrumento que ayude al fin. El proceso de toma de decisiones, además de transparente, debe adecuarse a los propósitos. Y estos son la rentabilidad sostenible y la reputación y confianza de las partes interesadas. La confianza se construye con transparencia, veracidad y ética.

Y aquí terminamos, en el viejo debate entre la ética y la ley. Ya hemos visto cómo desde 1987 la Ley (Directivas, Reales Decretos Ley, Leyes ...) van obligando a las empresas a observar criterios sociales y medioambientales en sus decisiones. La pregunta es si, desde un criterio ético, y con las generaciones futuras como sujeto de derecho en ciernes, es suficiente lo que estamos haciendo. Es claro que, en clave de reputación, diferenciación y atracción, la empresa debe adelantarse a la ley o ir más allá de ésta. Y son los líderes con visión de futuro y de empresa moderna, joven y con futuro rentable, los que deben llevarla por estos derroteros.

El avance en los últimos veinte años ha sido fenomenal. Sigamos.

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Responsabilidad social coopeRativa en el sectoR de ahoRRo y cRédito de costa Rica. Mediación de la Reputación, cRedibilidad y peRcepción en la lealtad de los asociados coopeRative social Responsibility in the financial sectoR of costa Rica. Mediation of Reputation, cRedibility and peRception in the loyalty of coopeRative MeMbeRs irune Gómez Pescador

Facultad de ingeniería, mondragon unibertsitatea

Paula Arzadun

escuela de Administración de empresas. tecnológico de costa Rica ResuMen

el sector financiero ha liderado, en los últimos años, acciones de responsabilidad social empresarial – Rse, y representa al 40% de las principales cooperativas del mundo.

Ahora bien, aunque la Rse forma parte de los valores y principios esenciales del cooperativismo, incluso sus empresas desconocen en qué medida la Rse se ajusta a las necesidades y expectativas de su entorno. Por lo tanto, este estudio pretende examinar un modelo conceptual enfocado en la importancia de la reputación, la credibilidad y las percepciones de los clientes. se llevó a cabo un estudio de campo con una muestra de 2223 casos de clientes asociados de una de las principales cooperativas de ahorro y crédito de costa Rica, país centroamericano en donde dichas cooperativas son las que mayor representación tienen.

Palabras clave: Responsabilidad social empresarial; cooperativa; sector financiero. suMMaRy

40% of the world’s main cooperatives belong to the financial and insurance sectors. because of the last economic crisis, the financial sector in general has led actions of corporate social responsibility - csR. However, cooperatives have not only been more stable, but csR is also part of their genuine and essential values and principles. However, even cooperatives do not know to what extent csR fits the needs and expectations of its stakeholders. therefore, this study aims to examine a conceptual model focused on the importance of reputation, credibility and customer perceptions. A field study was carried out with a sample of 2223 cases of associated clients of one of the main cooperatives of the financial sector in costa Rica, a central American country where said cooperatives are the ones with the highest representation.

Keywords: corporate social responsibility; cooperatives; financial sector.

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1. introducción

iRune Gómez PescAdoR y PAulA ARzAdun

la relevancia de la responsabilidad social corporativa - la Rse ha ido incrementando con el paso del tiempo (Gruber, Kaliauer y schlegelmilch, 2015; singh, 2016; stanisavljević, 2017; Vlachos et al, 2009). Al respecto, el sector financiero ha liderado diferentes acciones para mejorar su reputación, credibilidad y, finalmente, la lealtad de los clientes principalmente después de la última crisis socioeconómica, sin que ello haya estado exento de críticas y cuestionamientos (tinker, barnes y Wilson, 2017). la evolución de la Rse, y su tergiversación, provoca que sea trascendental comprender sus alcances e impactos. ello, reconociendo que toda acción o estrategia socialmente responsable pueden no tener efecto si los grupos de interés no la reconocen, o si no las perciben como relevantes.

Ahora bien, en el ámbito de la gestión empresarial se ha incrementado la preocupación en torno a temas tales como la cultura, los valores empresariales, la implicación de los trabajadores, las percepciones de los grupos de interés, entre otros. sin embargo, dichos desafíos no debieran de presentarse de igual forma en todas las organizaciones económicas. tal es el caso de las cooperativas por su propia idiosincrasia (Arzadun, 2012). A pesar de que la Rse “va encontrando defensores y promotores dentro de las empresas grandes y medianas, pero de marcado carácter capitalista, su protagonismo se vuelve indiscutible en las empresas sociales y participativas, en las que la búsqueda del beneficio para el capital invertido no es el objetivo fundamental de su existencia. el movimiento cooperativo mundial se ha preocupado desde sus orígenes por la comunidad y el medioambiente” (mugarra, 2003, p.144). en ese contexto, este estudio pretende examinar un modelo conceptual de las relaciones directas e indirectas entre la Rse y la lealtad. específicamente, nos enfocamos en la importancia de (1) la reputación, (2) la credibilidad y (3) las percepciones de los clientes. Así, la presente investigación explora el papel mediador de la reputación entre las percepciones y la lealtad de los clientes, así como la relación entre la reputación y la credibilidad. Al probar empíricamente los efectos mediadores de estas variables por etapas, este estudio intenta mostrar hasta qué punto la reputación media la lealtad y las percepciones de los clientes. los resultados del estudio actual serían sustancialmente relevantes para las posibles estrategias de Rse que apuntan a mejorar la reputación en una situación de mercado competitivo, adaptando las estrategias a las expectativas y necesidades de los grupos de interés, creando relaciones

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a largo plazo. A un nivel más específico, el estudio proporciona evidencia empírica para el sector financiero, y más concretamente, en costa Rica, donde este tema está escasamente estudiado. A un nivel más general, este estudio validaría la importancia de crear credibilidad en los negocios e implicaría oportunidades importantes para su gestión estratégica. en resumen, aunque varios estudios han demostrado la importancia de construir una estrategia de Rse alineada con el negocio central y su relevancia en términos de lealtad, no hay suficiente evidencia empírica sobre estos aspectos en el sector financiero, en términos generales (Agirre Aramburu y Gómez Pescador, 2019; tinker et al., 2017), y en costa Rica, en términos específicos. la mayoría de los estudios realizados hasta el momento se basan en muestras de empresas o clientes norteamericanos o europeos, y el vínculo entre la Rse y sus efectos en la lealtad podrían variar en el caso de costa Rica. más aún, se observan vacíos científicos concretamente en la temática enfocada al sector financiero cooperativo. Así pues, este estudio se centra en el análisis de una única industria: el sector de ahorro y crédito cooperativo. de acuerdo con los más recientes informes sobre el sector cooperativo, el 40% de las principales cooperativas del mundo pertenecen al sector financiero y de seguros (Alianza cooperativa internacional - Aci y el instituto europeo de investigación sobre empresas cooperativas y sociales - euricse, 2018). en este ámbito, las cooperativas desempeñan un papel esencial para fomentar el desarrollo socioeconómico. incluso durante la última crisis económica, las cooperativas han sido más estables que otras entidades en el mismo sector, manteniendo el apoyo financiero a sus miembros.

Por todo lo anterior, la presente investigación proporciona nueva evidencia en los campos indicados

2. Revisión de la literatura y modelo conceptual

el presente apartado revisa los principales aportes en materia de Rse, percepciones, lealtad, credibilidad y reputación de los clientes; todo lo cual sienta las bases del presente estudio.

La RSE en el sector financiero

desde que bowen (1953) formalizó el germen académico de la Rse, se han propuesto varias definiciones. la Rse supone políticas y prácti-

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cas de carácter voluntario que integran la responsabilidad de las organizaciones ante sus impactos en términos sociales, medioambientales y económicos, así como la interacción con varias partes interesadas como colaboradores, organizaciones no gubernamentales, gobierno, proveedores, clientes, inversionistas, futuras generaciones entre otros, superando lo estipulado en normativas y leyes (comisión europea - com, 2001; sprinkle y maines, 2010; Hur, Kim y Woo, 2014; stanisavljević, 2017). estudios señalan que la inversión en iniciativas de Rse es una fuente de ventaja competitiva (Hsu, 2012; Hur et al., 2014; Porter y Kramer, 2006). las acciones socialmente responsables tienden a afectar positivamente las actitudes y percepciones de los ciudadanos (Hur et al., 2014; Pivato, misani y tencati, 2008). Ahora bien, la Rse es una buena oportunidad para la diferenciación de una compañía, en tanto y en cuanto los clientes valoran los esfuerzos de la compañía en este campo (stanisavljević, 2017). más específicamente, la Rse afecta positivamente a los clientes sólo si sus acciones son dirigidas a cubrir sus expectativas y necesidades, y, ante todo, si los clientes consideran que la empresa tiene intenciones sinceras. uno de los motivos principales para la selección del sector financiero para el presente estudio se encuentra en el hecho de que ha sido uno de los pioneros en la incorporación de iniciativas de Rse (García, Gómez, mera y Pabón, 2014). el sector está estrechamente ligado a la sostenibilidad de la economía, y al desarrollo y sostenibilidad ambiental. las instituciones bancarias, actuando como intermediarios de empresas que necesitan ayuda para implementar nuevos proyectos, de una forma u otra tienen un impacto social y medioambiental (scholtens, 2009). en cuanto al más reciente impulso de las iniciativas de Rse por parte del sector financiero, en gran parte se ha vinculado con la pérdida de credibilidad que desencadenó la crisis socioeconómica y financiera internacional que tuvo lugar a partir del 2008. Además de las consecuencias económicas evidentes de la crisis hipotecaria, uno de los efectos secundarios fue la pérdida de confianza de los clientes, y de la sociedad en general, hacia las instituciones financieras. Así pues, la crisis fijó un punto de inflexión e hizo reenfocar la actividad del sector financiero hacia prácticas más transparentes y éticas que ayuden a recuperar la confianza de los clientes y de la sociedad. con este fin el sector financiero es uno de los sectores que mayor preocupación ha mostrado por mejorar su imagen mediante la implantación de estrategias de responsabilidad social corporativa (borg y Hooker, 2019). según Felber (2017) una entidad financiera vio duplicado el número de solicitudes de trabajo espontáneas al hacer públicas sus acciones socialmente responsables, en pro

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del bien común. ello es una muestra del efecto que esas acciones pueden tener en las percepciones de la sociedad.

A lo largo de los últimos años han surgido distintas iniciativas en las que se recogen numerosos instrumentos, estándares y redes u organizaciones internacionales que apoyan y promueven el desarrollo de una gestión más ética y responsable. A modo de ejemplo, el Global Reporting initiative (GRi) incluye una versión adaptada para la elaboración de memorias de sostenibilidad en el sector financiero (GRi, 2013), lo cual pone en evidencia la importancia que adquiere la aplicación de la Rse en este sector. sin embargo, los estudios sobre las actividades de Rse en sector bancario aún son escasos (carnevale, mazzuca y Venturini, 2012; Fatma, Rahman y Khan, 2014). en ese sentido, el presente trabajo pretende generar aportes en términos de esos vacíos teóricos y prácticos. concretamente en lo que respecta a las cooperativas de ahorro y crédito, las mismas han desempeñado tradicionalmente una labor destacada en Rse. ello se debe a su carácter de banca de proximidad y al hecho de ser una entidad cooperativa, la cual goza de un mayor enfoque a las personas y a la comunidad (sanchis Palacio y Rodríguez Pérez, 2018). las organizaciones cooperativas por su idiosincrasia y valores son entidades que tradicionalmente cuentan con un comportamiento ético y responsable. Por este motivo, se podría decir que las cooperativas de ahorro y crédito pueden ser un referente en materia de Rse en el sector bancario. de esta forma, el hecho de que el presente trabajo se enfoque en el sector de ahorro y crédito cooperativo resulta relevante por diferentes motivos. Por un lado, cabe destacar el aporte de las cooperativas de ahorro y crédito como entidades con una fuerte raíz local, cuya misión se centra en proporcionar servicios financieros a todos los estratos de la población, así como a destinar parte de los mismos al desarrollo y bienestar de la sociedad (Pérez, martínez y Rodríguez del bosque, 2013). Por el otro, es importante señalar que la ausencia de ánimo de lucro tiene como consecuencia la distribución de sus beneficios mediante unos canales o medios alternativos a los que utilizan las sociedades anónimas. la contribución a la sociedad de las cooperativas de ahorro y crédito ha sido una de las razones de ser de este tipo de entidades (server izquierdo y Villalonga Grañana, 2007).

El papel mediador de la reputación

estudios empíricos que han analizado la relación entre el desempeño organizativo y las acciones de Rse evidencian el impacto positivo de

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dichas acciones sobre la actitud de grupos de interés hacia las organizaciones, sus marcas, sus productos y sobre la reputación (Adeneye y Ahmed, 2015; bhattacharya y sen, 2004; Fombrum, Gardberg, y sever, 2000). los negocios socialmente responsables dan como resultado una opinión pública positiva y un estatus superior, lo que permite a la empresa diferenciarse en el mercado y encontrar una manera de atraer a un mayor número de clientes (carroll, 2015; stanisavljević, 2017). en este sentido, la reputación corporativa es un valioso activo intangible para una empresa (branco y Rodrigues, 2006; Hur et al., 2014). los consumidores confían en la reputación corporativa para juzgar el producto o servicio de la organización cuando se enfrentan a la falta de información sobre un producto o una organización (schinietz y epstein, 2005). Por lo tanto, Hur et al. (2014) ha sugerido que la reputación juega un papel fundamental como señal de las características clave de la empresa y como una fuente de ventaja competitiva. Respecto a este segundo punto, branco y Rodrigues (2006) señala que la reputación corporativa es uno de los recursos más importantes para proporcionar una ventaja competitiva sostenible porque es un recurso difícil de crear o imitar.

Autores como lai, chiu, yang y Pai (2010), Hsu (2012) y Hur et al., 2014 han demostrado que las percepciones de los consumidores sobre las actividades de Rse se relacionan positivamente con la reputación de la organización. Al respecto, los activos reputacionales como los recursos intangibles pueden llevar a la actitud positiva de los consumidores hacia una organización (Galbreath, 2005). Por ello, la Rse puede ayudar a las empresas a formar una buena relación con sus partes interesadas y a crear un capital de reputación que mejora su desempeño (Fombrun, Gardberg, y barnett, 2000). Además, una buena reputación protege a la empresa de las percepciones de los consumidores de información negativa (Hur et al., 2014; lange, lee y dai, 2011).

Recapitulando, y según estudios anteriores, la Rse podría construir y mantener la reputación como una forma de inversión estratégica, y la estratégica participación de una empresa en actividades de Rse puede mejorar la reputación corporativa (Hur et al., 2014).

Por todo lo anterior, se esbozan las siguientes hipótesis.

H1: las percepciones de los clientes influyen directa y positivamente en la reputación H5: la reputación influye directa y positivamente en la lealtad de los usuarios

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El papel mediador de la credibilidad.

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en la medida en que los consumidores ven reflejadas sus propias creencias fundamentales en las acciones emprendidas por las organizaciones, se refuerza la credibilidad de esas organizaciones (Hur et al., 2014; Vlachos et al. 2009). las estrategias socialmente responsables tienden a repercutir en un mayor grado de identificación de los clientes con las empresas (Hur et al., 2014; dutton, dukerich y Harquail, 1994). en este sentido, bhattacharya y sen (2003) han sugerido que los clientes que se identifican con una organización tienden a incrementar su credibilidad y confianza en ella. Por lo tanto, cuanto más se percibe a una empresa como socialmente responsable, mayor es la motivación de los clientes para identificarse, apoyarla y creerla (Hur et al., 2014; lichtenstein, drumwright y braig, 2004).

Algunos autores han analizado la relación entre la reputación y la credibilidad. en este sentido, señalan que la reputación corporativa es el resultado de las acciones y del comportamiento de la administración de una empresa, y por ello el compromiso con la Rse puede ser una acción efectiva para obtener una ventaja competitiva (Hur et al., 2014; melo y Garrido-morgado 2012). ello, además, podría repercutir positivamente en la imagen de una organización y en su credibilidad (Jones, 2005). cuanto más se percibe que una empresa tiene una Rse estratégica (Porter y Kramer, 2006), mayor es la creencia de los consumidores en la credibilidad de su marca. las marcas creíbles también aumentan la percepción de la calidad del consumidor, porque los diferentes niveles de credibilidad de la marca pueden influir en el proceso psicológico por el cual la calidad objetiva se infiere a partir de la calidad percibida del producto (Hur et al., 2014; Park y srinivasan, 1994). en consecuencia, los consumidores concluyen que una compañía confiable, que es menos probable que renuncie a las promesas, logra una ventaja competitiva al mantener su reputación (Hur et al., 2014; Pivato et al., 2008). considerando lo anterior, se esbozan las siguientes hipótesis: H2: las percepciones de los usuarios influyen directa y positivamente en la credibilidad H4: la reputación influye directa y positivamente en la credibilidad

La RSE y la lealtad

numerosos estudios han confirmado la influencia de las percepciones

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iRune Gómez PescAdoR y PAulA ARzAdun

sobre las dimensiones de la Rse en la lealtad de los clientes (Ailawadi, luan, neslin y taylor, 2014; chung, yu, choi y shin, 2015; García de los salmones, Herrero y del bosque, 2005; bigne, Andreu, chumpitaz y swaen, 2005; marin, Ruiz y Rubio, 2009; Pérez, García de los salmones y Rodríguez del bosque, 2013; stanisavljević, 2017). la lealtad se puede definir como el compromiso incondicional de un cliente con la organización y su fuerte relación con la misma (maheshwari, lodorfos, y Jacobsen, 2014; stanisavljević, 2017). en otras palabras, la lealtad del cliente se refiere a la motivación para mantener vínculos con una determinada empresa, lo cual incluye una tendencia a generar recomendaciones a terceros; menor sensibilidad a los cambios de precios; compras repetidas; adquisición y uso de otros productos de la cartera; entre otros (Ahmad Afridi, Gul, Haider y batool, 2018; sirdeshmukh, Japdig y berry, 2002). estudios como los de stanisavljević (2017), muestran que un aumento del 5% en la lealtad del cliente podría aumentar las ganancias en, al menos, un 25%. Por lo tanto, la lealtad del cliente suele ser un objetivo básico de cada organización, para su supervivencia y crecimiento, además de ser una base importante para desarrollar una ventaja competitiva sostenible (chung, yu, choi y shin, 2015; stanisavljević, 2017). en cuanto a la relación entre lealtad y Rse, los clientes tienen más confianza, compran más y prefieren recomendar compañías socialmente responsables (Ahmad Afridi et al, 2018; Gruber, Kaliauer y schlegelmilch, 2015; stanisavljević, 2017; Vlachos et al., 2008). investigaciones previas han demostrado una relación positiva entre las percepciones de la Rse y la lealtad del cliente (Ailawadi, luan, neslin y taylor, 2014; chung et al., 2015; García de los salmones et al., 2005; marin et al., 2009; Perez et al, 2013; singh, 2016).

A pesar de lo dicho anteriormente, la Rse también se ha convertido en una práctica general para ciertas empresas, invirtiendo grandes cantidades de dinero en la divulgación de sus gastos en donaciones caritativas en lugar de invertir en iniciativas estratégicas de Rse (tinker et al., 2017). estas prácticas han llevado a los argumentos de que la Rse provoca sospechas públicas (Porter y Kramer, 2006; luo y bhattacharya, 2006). Por lo tanto, los consumidores cada vez más cuestionan si se trata de genuina Rse o de lavado verde - del inglés, green washing (laufer, 2003). A raíz de este creciente escepticismo de los consumidores, diferentes estudios han abordado las percepciones de los consumidores como moderadores que alteran la relación entre la Rse y su lealtad

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561

(tinker et al., 2017). como este tipo de acciones continuarán ocurriendo, y los consumidores las notarán cada vez más, las compañías deberían comprender profundamente el impacto de sus acciones y su efecto en la lealtad de los clientes. en consecuencia, debería haber crecientes llamados para que los gerentes aprendan cómo mejorar la efectividad de las prácticas de Rse (Gruber, Kaliauer y schlegelmilch, 2015). (Gráfico 1). considerando lo anterior, se esboza la siguiente hipótesis: H3: las percepciones de los usuarios influyen directa y positivamente la lealtad las hipótesis señaladas previamente componen el siguiente modelo conceptual: Gráfico 1

Modelo conceptual de la investigación

H1

REPUTACIÓN

H5 H3

PERCEPCIÓN RSE H2

LEALTAD

H4

CREDIBILIDAD

3. Metodología

3.1. Descripción del ámbito de estudio

con el fin de analizar y verificar las relaciones causa-efecto (relaciones estructurales) planteadas en el modelo teórico, se ha llevado a cabo

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iRune Gómez PescAdoR y PAulA ARzAdun

un estudio cuantitativo en el sector de las cooperativas de crédito en costa Rica.

3.2. Población objeto de estudio y unidad de análisis (población, método y tamaño muestral)

con el fin de probar las hipótesis y verificar las relaciones estructurales identificadas se llevó a cabo un estudio cuantitativo utilizando una muestra de usuarios (mayores de 18 años) de una de las principales cooperativas costarricense del sector de ahorro y crédito. de este modo, se estableció un cuestionario semi-estructurado aplicado desde diciembre de 2013 hasta febrero de 2014 mediante entrevista personal para recoger información sobre la percepción de los usuarios de la cooperativa respecto a las actividades de Rse que desempeña su cooperativa de crédito, la credibilidad de estas acciones, la reputación de la entidad y la lealtad.

Para asegurar una mayor representatividad de los datos, se utilizó un muestreo por cuotas, empleando como criterios de estratificación el sexo, la edad y el lugar de residencia (agencia). el tamaño muestral global se estimó considerando que nos encontrábamos ante una población infinita (n>500.000), en la que p y q (0.5) adoptan valores iguales, y se obtiene un nivel de confianza de 95% (z=1.96), con un error de estimación inferior al 5% (e< 0.048). siguiendo estos criterios de clasificación la muestra se dividió en 11 agencias, sumando en total 2223 casos o usuarios entrevistados.

A continuación, se describe la ficha técnica del estudio, el número de casos por agencia y el perfil de la muestra en porcentajes por rangos de edad (tablas 1 y 2). tabla 1

ficha técnica del estudio

caRacteRÍsticas pRincipales

naturaleza de la fase metodológica

estudio cuantitativo

tipo de cuestionario

semiestructurado

técnica metodológica universo

Ámbito geográfico

entrevista personal

usuarios de entidades financieras costa Rica

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563

unidades de muestreo

usuario de la cooperativa mayores de 18 años

tamaño muestral

2223 cuestionarios válido

Perfil de la muestra por edad

de 18 a 35 años (20,5%) de 36 a 45 años (25,8 %) de 46 a 60 años (40,0 %) más de 61 años (13,7 %)

nivel de confianza

nc=96% p y q=0,5

Periodo de recolección de datos

diciembre de 2013 hasta febrero de 2014

tratamiento de los datos

sPss statistics 22 y Amos Graphics

tabla2

Muestra por agencias agencia

cartago

Guápiles Heredia liberia limón neily

nicoya

Pérez zeledón Puntarenas san carlos san Jose total

3.3. Mediciones de las variables

nº casos 204 200 205 200 205 205 200 200 204 200 200

2223

se han seguido las recomendaciones de Grande y Abascal (2011) en las que se sugiere que en aquellos casos en los que el investigador procede a la examinación de estudios previos para la construcción o uso de su escala de medida, éste ha de considerar algunos criterios para valorar dichas escalas. en este caso los parámetros o criterios para la selección y priorización de la

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escala han sido los siguientes: consistencia de la escala, estudios piloto desarrollados por los investigadores para definir los ítems, fiabilidad simple de la escala (valor mínimo superior a 0,7), pruebas estadísticas realizadas con la muestra, validez convergente y discriminante (en caso de haberse realizado un análisis factorial confirmatorio). Además de estos criterios se ha tenido en cuenta el ámbito de estudio (sector bancario) en el que se ha utilizado la escala y la población objeto de estudio (usuarios de entidades bancarias). en coherencia con los criterios mencionados con anterioridad, para la medición de la percepción de la Rse se han utilizado las escalas de Alvarado (2008) y Prado et al. (2004) sumando un total de 27 ítems (tabla 3). tabla 3

Medición de las dimensiones de la Rse

dimensión Ítem contenido Rse 11 ítems …mantiene un control sobre sus costos operativos económica …trata de asegurar su éxito económico a largo plazo …fideliza a sus asociados para asegurar su permanencia en el tiempo …mejora constantemente la calidad de los servicios que ofrece …tiene una política de tasas de interés competitivas …hace todo lo posible por generar más rentabilidad …se aparta de comportamientos y acciones vinculadas con la competencia desleal …comunica honestamente su estado económico …cuenta con políticas e instrumentos para la lucha contra la corrupción …cumple con las obligaciones adquiridas con todos los grupos de interés con los que se relaciona Rse 4 ítems …patrocina actividades a favor del medioambiente medioam…destina recursos para prestar un servicio amigable con el biental medioambiente …realiza actividades para reducir la contaminación …recicla adecuadamente sus residuos Rse social 12 ítems …patrocina actividades educativas …trata justamente a sus empleados, sin discriminación ni abusos …patrocina actividades de salud pública …cuenta y respeta con un código ético de conducta … patrocina actividades socio-culturales …mejora la calidad de vida de las comunidades en las que opera …tiene una política de contratación no discriminatoria …ofrece condiciones físicas seguras a sus trabajadores …ofrece seguridad laboral a sus trabajadores …cuenta con iniciativas para mejorar el acceso a los servicios financieros a personas desfavorecidas …desarrolla actividades para mejorar la educación financiera …promueve el uso responsable del crédito en sus asociados

Fuente: elaboración propia.

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en lo relativo a las variables que miden la credibilidad de las acciones de Rse y la reputación de la cooperativa de crédito, se ha utilizado una escala de 4 ítems para cada variable (tabla 4). en el caso de la credibilidad la escala de referencia ha sido la empleada anteriormente por Pérez et al. (2009); newell y Goldsmith (2001). Para medir la reputación se ha empleado como base la escala de Ponzi et al. (2011). en ambos casos las escalas de referencia y la formulación de las preguntas se han adaptado al contexto de la investigación. tabla 4

Medición de las dimensiones credibilidad y reputación

dimensión Ítem contenido credibilidad 4 ítems …tiene una gran experiencia en materia de responsabilidad social empresarial …es competente en el desarrollo de su responsabilidad con los grupos de interés …el compromiso de la cooperativa con sus grupos de interés es creíble …es honesta sobre su compromiso con los grupos de interés Reputación

4 ítems …es una entidad en la que confío …es una entidad que admiro …es una entidad que transmite respeto …es una entidad que transmite buenas sensaciones

Fuente: elaboración propia.

la lealtad de los usuarios de las entidades financieras se ha medido a través de una escala de 11 ítems (tabla 5), tomando como referencia las contribuciones de Pérez et al. (2011) y oliver (1980 y 1997).

Finalmente, considerando que el estudio pretende conocer la percepción de los usuarios de las entidades financieras, suele ser muy frecuente utilizar escalas de tipo likert (Vila et al., 2000; Hernández et al., 2001). en este caso la escala utilizada consta de 7 posiciones, siendo “1” totalmente en desacuerdo y “7” totalmente de acuerdo.

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tabla 5

Medición de la dimensión lealtad

dimensión Ítem contenido satisfacción- 11 ítems mi decisión de escoger a esta entidad fue acertada lealtad me siento feliz con mi decisión de haber elegido a esta entidad cubre mis expectativas es exactamente la entidad financiera que necesito en general, estoy satisfecho con esta entidad Animaría a amigos y familiares a que contraten productos y servicios de esta entidad cuando necesite un producto o servicio financiero recurriré a esta entidad como primera opción cuando otras personas me piden consejo sobre algún producto o servicio financiero, siempre la recomiendo Puedo decir cosas positivas sobre esta entidad la consideraré como entidad financiera principal en los próximos años Recomendaría esta entidad a quien me pidiera consejo

Fuente: elaboración propia.

4. análisis y discusión de los resultados

Para poder probar las hipótesis formuladas en el modelo teórico el análisis de los datos se ha desarrollado en dos etapas. en la primera etapa se ha procedido a analizar las propiedades psicométricas de la escala de medida mediante la confirmación de la fiabilidad y la validez de la misma. Para ello, en primer lugar, se ha comprobado la estructura de cada una de las escalas mediante el análisis factorial confirmatorio (AFc). una vez realizado esto, se ha comprobado la fiabilidad simple de cada una de las escalas y la validez del modelo de medida en su conjunto mediante el AFc conjunto (con todas las variables que componen el modelo). en segundo lugar, se han contrastado las hipótesis mediante un modelo de ecuaciones estructurales (sem). en ambos casos la estimación de los parámetros (los valores estimados) se llevó a cabo con el método de máxima verosimilitud. se ha de decir que en aquellos casos en los que se incumple la normalidad, es decir, el coeficiente de mardia presenta valores críticos fuera del intervalo [-1,96-1,96], se ha utilizado el método de estimación ml acompañado de la técnica de bootstrapping (bagozzi & baumgartner, 1994). siguiendo las recomendaciones de Aldas (2005), para validar el modelo de medida y el modelo estructural se ha de comprobar si el ajuste

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de ambos modelos resulta adecuado. Así pues, para ello (modelo de medida y modelo estructural) se han utilizado los siguientes estadísticos ad hoc que determinan el ajuste del modelo: 1) medidas de ajuste absoluto del modelo, entre las que se encuentran el índice de la chi-cuadrado (x2), el índice de bondad del ajuste (GFi), el residuo cuadrático medio (RmsR), el error de aproximación cuadrático medio (RmseA), el índice de validación cruzada esperada (ecVi) y el parámetro de no centralidad (ncP). 2) las medidas de ajuste incremental, como el índice de bondad del ajuste ajustado (AGFi), el índice de turcker-lewis (tli), el índice de ajuste normado (nFi), el índice de ajuste comparativo y el índice de ajuste incremental (iFi). 3) medidas de ajuste de parsimonia, entre los que se hallan la chi-cuadrado normada, el índice de ajuste normado de parsimonia y el índice de bondad de ajuste parsimonioso (PGFi) (Hair et al., 1999; luque, 2012). en la tabla 7 se resumen los resultados del AFc para cada una de las escalas de medida y el AFc para la validación del modelo de medida en su conjunto. en el caso de la escala para medir la percepción de la Rse se ha visto necesario depurar la escala mediante la eliminación de los siguientes ítems: soc1, soc3, soc4, soc9, soc12, med16, eco27. tal y como puede comprobarse en la tabla 6, en todos los casos, los indicadores ad hoc de bondad de ajuste obtenidos presentan buenos resultados, es decir, superan los límites o valores críticos para la aceptación de los modelos de medida (a nivel individual y en conjunto). tabla 6

indicadores de bondad de ajuste del modelo

escala afc diMensión 1 2 3 4

percepción Rse credibilidad

Gfi>0,9 0,917 1,00

Índices de bondad de aJuste

RMsea aGfi <0,08 >0,9 0,065 0,00

0,89 0,99

Reputación 0,99 0,10 0,94 lealtad 0,915 0,09 0,87 escala en su 5 0,91 0,07 0,89 conjunto AFc= número de análisis factoriales realizados Fuente: elaboración propia.

tli >0,9

nfi >0,9

cfi cerca de 1

ifi cerca de 1

1,00

1,00

1,00

1,00

0,93 0,98 0,96 0,95

0,93 0,99 0,96 0,96

0,94 0,99 0,96 0,96

0,94 0,99 0,96 0,96

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una vez de comprobar el buen ajuste del modelo de medida, se ha continuado con la verificación de la fiabilidad simple, la validez convergente y la validez discriminante del modelo de medida. tal y como se refleja en la tabla 7 el coeficiente del α de cronbach es superior al valor mínimo de 0,7 (Grande y Abascal, 2011). en todos los casos se comprueba que los índices para asegurar la validez convergente del instrumento de medida, la Fiabilidad compuesta (iFc) y de varianza extraída (AVe), presentan resultados aceptables. Asimismo, el promedio de las cargas estandarizadas sobre cada factor es superior a 0.7 (Hair et al., 1999; Vila et al., 2000). tabla 7

indicadores de bondad de ajuste del modelo diMensiones percepción de la Rse cRedibilidad Reputación lealtad

Fuente: elaboración propia.

fiabilidad siMple y valideZ conveRGente alfa de cronbach (>0,8)

vaRianZa eXtRaida (>0,5)

ifc (>0,7)

pRoMedio de caRGas (>0,7)

0,907

0,708

0,906

0,841

0,880 0,906 0,969

0,768 0,769 0,789

0,098 0,909 0,971

0,874 0,877 0,888

Antes de proceder al contraste del modelo teórico propuesto, se ha comprobado la validez discriminante del instrumento de medida. los resultados del test de varianza extraída de Fornell y larcker (1981) muestran que la varianza extraída de cada variable latente es mayor que la varianza compartida (correlación al cuadrado entre pares de factores) (tabla 8). lo cual indica que existe validez discriminante entre las dimensiones o constructos que forman el instrumento de medida. una vez de haber confirmado la fiabilidad y validez del instrumento de medida, se ha procedido a la confirmación de las hipótesis del modelo teórico propuesto obteniendo los resultados que se presentan en la tabla 9. todos los indicadores que se muestran en la misma presentan índices de bondad de ajuste dentro de los valores óptimos, lo cual nos conduce confirmar la validez del modelo teórico propuesto.

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tabla 8

569

indicadores de validez discriminante: ave y correlaciones2 diMensiones percepción de la Rse

test de vaRianZa eXtRaida

percepción de cRedibilidad la Rse

cRedibilidad

0,768

Reputación

0,471

Reputación

lealtad

0,601

0,444

0,348

0,708

0,769

lealtad

0,326 0,635 0,789

en la diagonal se muestran los valores de varianza extraída y por encima de la diagonal se muestran los coeficientes de las correlaciones entre factores al cuadrado

Fuente: elaboración propia.

tabla 9

indicadores de bondad de ajuste del modelo teórico propuesto

Índices de bondad de aJuste del Modelo estRuctuRal

Gfi>0,9 0,913

RMsea <0,08 0,074

Fuente: elaboración propia.

aGfi >0,9 0,887

tli >0,9

0,954

nfi >0,9

0,956

cfi ifi cerca de 1 cerca de 1 0,960

0,960

Finalmente, tal y como se puede observar en la tabla 10, los resultados del análisis nos confirman que las relaciones estructurales definidas mediante las hipótesis H1, H2, H3, H4 y H5 son estadísticamente significativas para una p<0,01. de las 5 hipótesis formuladas, se ha de destacar la influencia que ejerce la Percepción de la Rse en la credibilidad (H1), el efecto positivo de la credibilidad en la reputación (H4) y, finalmente, la influencia de la Reputación en la lealtad (H5).

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tabla 10

hipótesis

análisis de las hipótesis

Relación estRuctuRal

λ

Modelo 1

h1

Percepción de la Rse g credibilidad

0,69***

h3

Percepción de la Rse g lealtad

0,15***

Reputación g lealtad

0,71***

h2 h4 h5

Percepción de la Rse g Reputación credibilidad g Reputación

ns= no significativo ***= significativo p<0,01

0,11***

0,70***

Resultado AcePtAdA AcePtAdA AcePtAdA AcePtAdA AcePtAdA

Fuente: elaboración propia.

5. conclusiones

los resultados obtenidos evidencian la importancia de la Responsabilidad social empresarial en la mejora de la reputación de las cooperativas de crédito y en la retención de sus asociados. la creciente importancia que ha adquirido la Rse en el sector bancario como medio para recuperar la confianza y legitimidad de actuación frente a los grupos de interés, hace necesario estudiar la percepción que tienen los usuarios sobre este tipo de acciones y la credibilidad que se les confiere a las mismas. ello permite a las entidades bancarias obtener información que les permita identificar si los usuarios de la cooperativa son conocedores de su labor en materia de Rse y si las actuaciones que se están llevando a cabo gozan de credulidad. en el caso de la cooperativa estudiada, la relación entre la percepción que tienen los usuarios sobre las actuaciones en materia de Rse llevadas a cabo por la cooperativa de crédito refleja una relación positiva entre las acciones de Rse que lleva a cabo la entidad y la credibilidad de las mismas. es decir, los usuarios de la cooperativa son conocedores de las actuaciones en materia de Rse de la cooperativa y consideran que la misma se muestra comprometida y es honesta en lo que respecta a las de acciones de Rse para la mejora del bienestar de sus grupos de interés. se podría afirmar que la cooperativa de crédito cumple las expectativas que tienen los grupos de interés en materia de Rse. este hallazgo resulta de gran interés para las entidades bancarias debido a que ratifica el papel que tiene la credibili-

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dad como factor indispensable que confiere legitimidad de actuación (bachmann y ingenhoff, 2016; lock y schulz-Knappe, 2019). una empresa u organización será legítima siempre y cuando sus actividades sean congruentes con las expectativas de la sociedad (de Quevedo et al., 2005). en este proceso de legitimación se evalúa de forma continua la actuación de la organización en materia de Rse y estas valoraciones son las que a la larga construyen la reputación de la misma. Por consiguiente, se puede decir que la reputación es un indicativo de la legitimidad de actuación de la empresa en la sociedad, una legitimación que sólo se confiere a aquellas organizaciones cuya actividad beneficia al conjunto de la sociedad y, especialmente, a los distintos grupos de interés con los que se relaciona (Gómez, 2014). la transparencia, el buen gobierno corporativo, la gestión de temas sociales y medioambientales son aspectos que influyen cada día más en la reputación corporativa de las organizaciones (Villafañe, 2009). la proyección que las organizaciones llevan a cabo en materia de Rse repercute positivamente en la percepción que tienen los usuarios o consumidores sobre la misma (chahal y sharma, 2006; Alvarado, 2008; García de los salmones et al., 2011). en el caso de la cooperativa estudiada, los resultados son coherentes con la evidencia teórica y empírica. se demuestra que los usuarios de la cooperativa de crédito tienen una percepción positiva de la actuación de la empresa en materia de Rse y ello contribuye a mejorar la percepción de los usuarios.

Asimismo, se ha comprobado que la credibilidad corporativa juega un papel determinante en la formación de la reputación corporativa. lo cual es coherente con los resultados de estudios anteriores (Pérez et al., 2011). las organizaciones pueden perder credibilidad cuando los usuarios o clientes consideran que existen motivos intrínsecos (egoístas o en beneficio de la propia empresa) para el desarrollo de determinadas actuaciones en materia de Rse (bron y Vrioni, 2001; luo y bhattacahrya, 2006; becker y olsen, 2006). esta pérdida de credibilidad con el tiempo acaba deteriorando la imagen de la organización y puede llegar a tener consecuencias negativas en la reputación de la organización (Pérez et al., 2011).

Finalmente, los resultados también han permitido comprobar la influencia positiva que ejercen la reputación y la percepción de la Rse en la lealtad de los usuarios de la cooperativa. tanto la teoría como la evidencia empírica avalan la idea de que el comportamiento responsable de las organizaciones tiene una influencia positiva en el comportamiento

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y actitud de los usuarios o consumidores. Así pues, se considera que, si el usuario tiene una percepción positiva de las actuaciones que desarrolla la cooperativa en materia de Rse, puede incrementar su grado de identificación con la misma (bhattacharya y sen, 2004; david, et al., 2005; bigné y curras, 2008) e incrementar su lealtad. una vez expuestos los resultados y conclusiones principales del estudio, es menester reconocer las implicaciones que puede tener este trabajo de investigación para la gestión corporativa de las entidades bancarias. se considera que los resultados de la investigación pueden servir como marco de actuación para la gestión de la Rse en las entidades bancarias, ya que aportan luz sobre los factores a considerar a la hora de poner en marcha un programa de Rse, es decir, estos hallazgos pueden servir de referencia a los directivos o responsables de reputación corporativa y Rsc de las entidades bancarias de cara a elaborar estrategias de Rse más eficaces que permitan mejorar la percepción de los usuarios.

A su vez, cabe señalar las limitaciones que se han encontrado en el desarrollo de la investigación, ya que deben ser consideradas a la hora de interpretar y generalizar los resultados. en primer lugar, la muestra seleccionada se limita a los usuarios de una cooperativa de crédito, lo cual podría despertar ciertas dudas acerca de la representatividad de la muestra y la posibilidad de generalizar estos resultados al conjunto de la población del sector bancario costarricense.

Por otra parte, el hecho de que el estudio no se haya vuelto a replicar en el tiempo también puede suscitar ciertas dudas sobre la replicabilidad de los resultados considerando el horizonte temporal. lo cual sugiere la necesidad de llevar a cabo un estudio longitudinal.

Asimismo, en el estudio no se han considerado otras variables que podrían mediar o moderar las relaciones propuestas en el modelo tales como: la congruencia de las actuaciones, los costes de cambio, la motivación de las actuaciones, etc. Por otra parte, el hecho de que el único grupo de interés objeto de estudio haya sido el de los clientes impide la generalización de los hallazgos a otros grupos de interés. se considera que la inclusión de este tipo de variables o la ampliación del perfil de la población objeto de estudio podrían formar parte de futuras líneas de investigación.

Finalmente, se considera que a pesar de las limitaciones presentadas anteriormente esta investigación presenta aportaciones enriquecedoras a través de la evidencia empírica y teórica tanto al ámbito de conocimiento del marketing, así como al ámbito de la gestión corporativa.

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6. Referencias

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boletin de estudios economicos Vol. lXXiV - n.º 228 - diciembre 2019 (Páginas 579-595)

ECONOMÍA CIVIL Y EMPRESAS SOCIALES: UN PARADIGMA DE DESARROLLO TERRITORIAL CIVIL ECONOMY AND SOCIAL ENTERPRISES: A PARADIGM OF TERRITORIAL DEVELOPMENT massimo cermelli

universidad de deusto - dbs. departamento de economía

umberto di maggio

lumsA università, dipartimento di Giurisprudenza (Palermo)

Giuseppe notarstefano

lumsA università, dipartimento di Giurisprudenza (Palermo)

Giuseppe terzo

lumsA università, dipartimento di Giurisprudenza (Palermo) RESUMEN

la empresa social representa una realidad empresarial emergente que se está progresivamente afirmando como actor innovador en el ámbito de los sistemas socio-económicos locales, especialmente por su intrínseca característica de conciliar equidad y eficiencia, generando al mismo tiempo valor social y económico. A raíz de estas premisas, la presente contribución, utilizando como marco teórico de referencia el paradigma de la economía civil, quiere analizar de qué forma las empresas sociales pueden asumir un papel de mayor relevancia en el ámbito de la construcción de un espacio económico capaz de declinarse en las formas del dono, de la reciprocidad y de las relaciones de confianza.

Palabras claves: economía civil, cooperación, generatividad, desarrollo humano.

SUMMARY

social enterprise represents an emerging entrepreneurial reality that is progressively affirming as an innovative actor within the local socio-economic systems, in particular for its intrinsic peculiarity to reconcile equity and efficiency, which allows a simultaneous generation of social and economic value. in the light of these premises, the present contribution, adopting the paradigm of the civil economy as a theoretical framework, analyzes how social enterprises can take on a key role in the construction of an economic space that knows how to evolve into forms of gift, reciprocity and relationships of trust.

Key words: civil economy, social enterprises, cooperation, generativity, human development.

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m. cermelli, u. di mAGGio, G. notArstefAno y G. terzo

Introducción

en un contexto siempre más globalizado y en el que el peso de la actividad económica es siempre más significativo, el marco teórico de la economía civil apuesta por un modelo de empresa social capaz de superar los paradigmas mainstream y así compensar las desigualdades generadas por las empresas tradicionales. las empresas sociales tienen como fin último el de ir más allá satisfaciendo las necesidades sociales emergentes y sobre todo superando el reduccionismo de la maximización del beneficio, importante pero no esencial, evitando así: el alejamiento del sistema empresarial de su misión de sostener la economía real y el contexto social y reduciendo la amplificación de los conflictos distributivos a causa de la estructura desequilibrada de los mecanismos de remuneración de los managers y traders (becchetti, cermelli, 2018).

Antes de hablar de la génesis y de la evolución de las empresas sociales, resulta importante introducir el concepto de economía civil, marco teórico en el que arraigan dichas organizaciones, y que permite entender la razón de existir de dichas entidades y la necesidad de su fomento hoy en día en un entorno socio-económico siempre más cambiante demográficamente. cabe destacar que el término “economía civil”, fue la expresión que eligió Antonio Genovesi, filósofo y economista italiano, para su principal tratado económico de 1765, llamado lezioni di economia civile (lecciones de economía civil). en este trabajo, Genovesi expresaba la idea de economía como un medio urbano de mejorar el “bienestar” de las personas, y por este motivo el rol de las empresas hoy en día resulta fundamental en nuestra economía.

Marco teórico de la economía civil

la economía civil se fundamenta en la generatividad, es decir, en la capacidad de afectar positivamente la vida y el sentido de la vida de otros seres humanos, y tiene como objetivo principal maximizar la felicidad (es decir la propiedad de la relación que existe entre las distintas personas). el paradigma de la economía civil, al aumentar la participación social y la generatividad de todos los actores, tiene el poder de facilitar de forma natural la generación de nuevas ideas y de espacios compartidos donde dichas aportaciones pueden transformarse en realidades compar-

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tidas (becchetti y cermelli, 2018). este marco, lejos de ser poco realista, ya está funcionando en varios campos de nuestra sociedad, y nuestra experiencia en el ámbito académico nos sugiere que se va preparando una transformación más completa y un reemplazo completo del paradigma socio-económico antiguo en el nivel teórico que está por venir. el ser humano es un buscador/maximizador de felicidad, más que de utilidades, y claramente el bienestar no solo incluye sus componentes materiales sino también los inmateriales y espirituales. esto se debe a la simple razón de que las necesidades del hombre son materiales y espirituales, y, por lo tanto, las diferentes categorías de bienes sirven para satisfacer a uno y a otro. Por supuesto, dependiendo de la etapa de desarrollo experimentada por una determinada sociedad en un cierto período histórico, prevalecerán uno u otro tipo de necesidades. en este sentido, la economía civil es una economía relacional, social y “católica” (universal) en el sentido de que intenta no separar la empresa y el mercado, así como la democracia representativa y el mercado. A lo largo de la historia, las teorías políticas y económicas se han dividido en dos grandes familias. Aquellos que parten de la hipótesis de que el ser humano naturalmente no puede cooperar, y aquellos que, en cambio, reclaman la naturaleza cooperativa de la persona. el principal representante de la segunda tradición es Aristóteles, al entender que el hombre es un animal político, es decir, capaz de dialogar con los demás, de la amistad (philia) y de la cooperación para el bien de la pólis. el exponente más radical de la tradición del animal inescrutable es, sin embargo, thomas Hobbes. dentro de esta última tradición antisocial se encuentra gran parte de la filosofía política y social moderna, mientras que los antiguos y los medievales (incluido tomás de Aquino) se posicionaban generalmente del lado de Aristóteles.

Puede decirse que la cuestión principal de las teorías políticas y económicas modernas ha sido analizar cómo pueden surgir resultados cooperativos por parte de seres humanos que no son capaces de cooperación intencional, porque están dominados por intereses egoístas o egocéntricos. la economía civil encuentra sus raíces en la tradición aristotélica y se basa en el concepto de reciprocidad y, en cierto sentido, ha procurado, desde sus origines y junto a Genovesi (siglo XViii) evitar los dos grandes límites de la economía: 1) excesiva financiarización y 2) la oposición entre mercado y democracia, oponiéndose al concepto de reciprocidad y fraternidad la necesidad estructural de la desigualdad de la economía de mercado.

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la civilización occidental se basa en una idea fuerte, la idea de la “buena vida”, en la cual el deber correcto de todos es planificar la propia vida atendiendo a una felicidad civilizada. ¿Pero dónde comenzar a lograr tal objetivo si no desde el trabajo entendido como un lugar de buena existencia? el florecimiento humano, es decir, la eudaimonia en el sentido aristotélico, no debería buscarse después del trabajo, como se hacía en otros tiempos, porque el ser humano encuentra su humanidad mientras trabaja. la financiarización excesiva de la economía ha hecho que esta última se aleje, cada vez más, de la vida real generando las consecuencias estudiadas durante el último decenio de crisis.

Al mismo tiempo, debe destacarse que en muchas sociedades coexisten numerosos idiomas diferentes, y el lenguaje del mercado es solo uno de ellos. si este fuera el único, no habría problemas, pero no es así, y debe gobernarse una sociedad “multilingüe”, que necesita una institución diferente del mercado, que sea capaz de hacer dialogar a los miembros de las diferentes comunidades lingüísticas. esta institución es, sin duda alguna, la democracia deliberativa y el verdadero desafío de nuestro siglo y la democracia y el mercado están en condiciones de cooperar, uno al lado del otro, en lugar de dividirse.

Volviendo al concepto de la reciprocidad, debe decirse que la misma es una sociabilidad calificada y extendida que va más allá de la relacionalidad y la sociabilidad simple. Para smith, lo que constituye la figura típica de la relacionalidad humana es la tendencia a comerciar, intercambiar y cambiar una cosa por otra, basado todo ello, como puede apreciarse, en la capacidad de persuasión.

Genovesi enfatiza el concepto de reciprocidad al entender las relaciones económicas de mercado como relaciones de asistencia mutua. no por lo tanto como algo impersonal o anónimo. de hecho, el mercado en sí se concibe como una expresión de la ley general de la sociedad civil, la reciprocidad. si, por lo tanto, para la economía civil el mercado es asistencia mutua y la felicidad más importante es la pública (que no es la suma de la felicidad individual de cada persona sino que va mucho más allá), la economía civil marca un cambio radical en la economía en comparación con la economía aristotélica, donde la ley de los oíkos (casa), esto es, los oíkos-nómos, terminaba donde las leyes del pólis comenzaban, la política; el primero basado esencialmente en el vínculo de sangre y en la jerarquía y el segundo en la filiación entre iguales.

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la economía (civil, pública, social, nacional) indica con su propio nombre que la naturaleza y la ley de esta ciencia dejan el hogar o la comunidad para ocuparse de una dimensión nacional, la riqueza de las naciones o la felicidad pública. debe ponerse en evidencia que mientras que el Humanismo Protestante estadounidense planteó el “derecho a la búsqueda de la felicidad”, en el mismo periodo, en italia, se afirmó el derecho-deber a la felicidad pública. en este sentido un mensaje de plena actualidad es aquel que destaca que la felicidad más importante no era la nuestra, sino la de todos, y especialmente la de los niños. una llamada que es fundamental a día de hoy cuando subrayamos el concepto de sostenibilidad. la economía civil enfatiza también la importancia de introducir premios en lugar de incentivos, demostrando cómo el incentivo está dirigido a los intereses privados, mientras que el premio está vinculado al bien común. según uno de los padres fundadores de la economía civil, Giacinto dragonetti (1768), “los hombres han creado millones de leyes para castigar crímenes, y no han establecido una para recompensar virtudes” (p.3). la introducción de incentivos no ha cambiado el escenario porque, según dragonetti, el incentivo es una penalización con el signo menos, y tiene la misma naturaleza y función extrínseca de la penalización: obtener algo de alguien que no lo haría espontáneamente o sinceramente.

Para crear instituciones inclusivas y no extractivas (Acemoglu y robinson, 2012) es necesario definir las características de los premios según dragonetti para que no corran el riesgo de convertirse en virtud siguiendo tres puntos específicos: 1) el amor por el bien común no difiere de la autoestima ; 2) el incentivo es ex ante en comparación con la realización de la acción; por el contrario, el premio es ex post; 3) uno de los efectos más indeseables del uso de incentivos es la erosión de la relación de confianza entre el principal y el agente. la oferta del incentivo, en resumen, constituye el precio que el principal paga por la falta de confianza en la integridad moral de su agente; si, en cambio, se le pide al agente que haga más de lo previsto por el contrato o haga algo que viole el código de moralidad mercantil, entonces el incentivo se configura o como una forma parcial de explotación del esfuerzo adicional realizado por el agente: primer caso –o como el pago realizado para inducir al agente a superar su resistencia moral– en el segundo caso, hoy el más frecuente. los incentivos siempre crean, en mayor o menor medida, dependencia - incentivus es una palabra que en latín deriva de incinere que signi-

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fica “encantar”. los incentivos reducen los costes psicológicos de la tentación, y es por eso que generan efectos perversos. este no ocurre en el caso de los premios que tienen la función de resaltar características individuales relevantes (pasión, lealtad, espíritu de grupo, etc.) que de otro modo no serían observables. el premio es una recompensa a un acto libre, genera capital social y excede la visión “financiera” e incentivadora de la economía, destacando los aspectos positivos de las condiciones “económicamente” ineficientes. en el caso de la relación entre el envejecimiento de la población y la productividad, la economía civil analiza y supera la visión reduccionista al capturar la “generatividad” y el beneficio social generado por la extensión de la esperanza de vida, que puede más que compensar la disminución natural de niveles de productividad nacional. un ejemplo es la abolición de la esclavitud en europa y en América. este fenómeno hizo que se perdieran cientos de miles de empleos, pero después de unas décadas se crearon revoluciones industriales y técnicas precisamente porque la esclavitud había fallado. la verdadera democracia, no solo el mercado, representa una “destrucción creativa”, donde mueren las actividades incorrectas y en contra de la persona para crear otras mejores que las reemplacen. si los mercantilistas y la teoría mercantilista creían que la riqueza de las naciones dependía de las acciones de estas últimas, “les économistes”, es decir, los fisiócratas, los estudiosos franceses de diversos orígenes disciplinarios de mediados del siglo XViii, argumentaban la tesis de que la fortaleza económica de un país no se mide por los valores de las acciones, sino por los flujos, es decir, por los ingresos (lo que hoy llamamos Pib). no es, por tanto, la medición de la riqueza en términos de tierra, materias primas, trabajadores, capital y acciones de todo tipo, lo que hace a un pueblo “rico”, sino la capacidad que tiene la gente para “mover” esos capitales y generar nuevos ingresos. Hoy sabemos, de hecho, que si un pueblo no puede garantizar que esos fondos, la tierra y el capital sean “rentables”, no es rico, sino indigente, incluso si sus ciudadanos están asentados en minas de oro. en realidad, la crítica más seria que hoy se dirige al Pib no es tanto (demasiado enfatizado) su insuficiencia para medir el bienestar humano, ni siquiera la felicidad (ningún economista serio ha pensado en ello), sino su obsolescencia. de hecho, valores como las relaciones, los bienes relacionales y el capital social deberían integrarse en este cálculo, mien-

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tras que la contabilidad de las drogas, la falsificación y la prostitución se elimina (algo que se ha armonizado durante unos diez años). son las acciones las que vuelven a ocupar el centro de la escena económica, social y política. y en este sentido, la economía civil desde hace siglos enfatiza el aspecto ambiental, pero también el relacional y social (flujos migratorios, inclusión social, envejecimiento de la población, terrorismo ...), y los problemas que han regresado a la era central de los bienes comunes, son asuntos de stock, de formas de capital, y no de flujos. Por el contrario, los flujos de ingresos, incluidos los grandes flujos financieros que hoy dominan los flujos de bienes y servicios reales, están produciendo efectos muy graves en las existencias de nuestro planeta. necesitamos entonces, de forma urgente, nuevos indicadores de antiguos y nuevos capitales (o de patrimonios, palabra más sugestiva y menos caracterizada ideológicamente, entendidos simbólicamente como “patres-munus”, es decir, regalo de los padres, un regalo que hemos recibido de las generaciones pasadas, y que debemos valorar y desarrollar). el mensaje clave de la economía civil es, por lo tanto, aquello que nos recuerda que el camino de la felicidad no es nuestro (individual) sino de todos y sobre todo de los niños (sostenibilidad). Por lo tanto, si el centro de evaluación es la armonía social, el envejecimiento de la población ya no es una cuestión de gestión financiera, sino un auténtico recurso social. la cultura clásica nos ha enseñado que hay tres formas de razón: la razón teórica, la razón práctica y la razón técnica. la economía pertenece, como es obvio, a la razón práctica, pero a lo largo de los siglos siempre ha mantenido una relación privilegiada con la razón teórica. la novedad de estas últimas décadas es que la economía ha terminado prefiriendo la alianza con la razón técnica, rompiendo su antiguo vínculo con la razón teórica al aumentar en gran medida su aparato técnicoanalítico en detrimento de la capacidad de sugerir líneas efectivas de acción. Pensamos en problemas cruciales como el aumento endémico y acelerado de las desigualdades sociales; el escándalo del hambre, la irrupción de conflictos de identidad y su impacto en la causa de la paz; la sostenibilidad del desarrollo y las paradojas de la felicidad.

Hoy vivimos en un momento en que el mercado se ha convertido en un “lugar de verdad”, un lugar donde toda la vida de los sujetos se ha integrado a la eficiencia económica y donde el mercado hace que para que el gobierno “sea un buen el gobierno “deba funcionar de acuerdo con este lugar de veracidad”. durante los últimos treinta años hemos conce-

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bido la idea de que la economía dispone de la sociedad y la democracia camina según los dictados del mercado, en lugar de ser, al contrario. la economía civil no acepta tal principio de separación, por la razón obvia de que en el centro del discurso económico siempre hay un hombre en su totalidad. la autonomía, que sin duda es necesaria, no puede ir tan lejos como la separación. el mercado no es solo un mecanismo para una regulación comercial eficiente. es sobre todo un “ethos” que induce cambios profundos en las relaciones humanas y genera efectos significativos sobre el carácter de los hombres. de ahí la insistencia de la economía civil, resumida brevemente en este párrafo, sobre el principio de fraternidad que debe encontrar su lugar dentro de la acción del mercado y no fuera, como afirma el “capitalismo compasivo” de nuestros días. de ahí la trascendencia de las empresas sociales que se encuadran dentro de este paradigma económico para un desarrollo territorial inclusivo y sostenible.

Génesis y evolución de las empresas sociales

tras haber planteado una panorámica general sobre el paradigma teórico y cultural de la economía civil, resulta posible introducir el concepto de “empresa social” con el objetivo de argumentar cómo la misma puede representar un actor estratégico en el proceso de civilización del mercado y de democratización de la economía, pudiendo contribuir a la afirmación de un modelo virtuoso de desarrollo socio-económico territorial que vaya más allá de aquellos paradigmas mainstream cuya actuación ha generado un importante incremento de los niveles de desigualdad económica. la noción de empresa social, con la cual se puede entender una organización productiva que combina fines sociales y autonomía financiera en un contexto empresarial competitivo (young y lecy, 2014), emerge a partir de los años 80 del novecientos, cuando en italia la ciudadanía comenzó a autoorganziarse para poner en marcha iniciativas dirigidas a suministrar servicios útiles para satisfacer las necesidades sociales emergentes que, en una situación de coyuntura negativa, no encontraban respuesta ni por parte de los poderes públicos ni por parte del mercado. con el tiempo estas iniciativas se difundieron por toda europa y se formalizaron a través de la creación de organizaciones que asumieron diversas formas jurídicas. en algunos países la forma asociativa fue la predilecta, mientras que en otros, como por ejemplo el caso de italia, se

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adoptó la configuración cooperativa, introduciendo una forma jurídica ad hoc, “la cooperativa social”: una innovación relevante que ha inspirado a numerosos países, que han introducido en su propia legislación organizaciones con características similares; un ejemplo es la introducción en la legislación española de las “cooperativas de iniciativa social” que, como han indicado sanchis y meliàn (2009), representa una tipología de organización claramente inspirada en el modelo italiano de cooperativa social. con el tiempo la empresa social ha tomado un camino de continuo y significativo crecimiento, adquiriendo una progresiva importancia dentro del sistema económico gracias, también, a esa importante capacidad de resiliencia que consiente hacer frente, de manera eficaz, a los periodos de coyuntura económica negativa (carini e costa, 2014). dada la peculiar característica de saber conjugar business y solidaridad, permitiendo, contemporáneamente, perseguir objetivos de equidad y eficiencia (borzaga y Galera, 2012), en tiempos recientes a este tipo de organización se le ha atribuido una centralidad estratégica en el ámbito de la programación de policy atribuyéndose el objetivo de promover sistemas socio-económicos que se caracterizan por una mayor pluralidad, inclusividad y sostenibilidad.

Antes de proceder a individualizar aquellos elementos característicos que permiten analizar la empresa social, y sus perspectivas de desarrollo dentro del framework teórico de la economía civil, es necesario, en primer lugar, poner de relevancia la ausencia, a día de hoy, de una definición compartida de esta realidad empresarial innovativa, lo que dificulta el intento de delinear con claridad y de forma completa, sus características distintivas. esta problemática es imputable, principalmente, al hecho de que la empresa social tiende a asumir una específica configuración atendiendo a las peculiaridades socio-culturales, históricas e institucionales del contexto geográfico-territorial en el que se encuentra radicada (borzaga e ianes, 2006). de ello se deduce que aun en la actualidad gran parte del debate científico se encuentra focalizado en la cuestión definitoria, lo que supone el desarrollo de una pluralidad de enfoques orientados a identificar una perspectiva común para analizar las características de una realidad organizativa compleja y en constante evolución. defourny y nyssens (2010) han destacado cómo se han desarrollado tres enfoques principales dentro del debate científico sobre la empresa social: el enfoque earned income, el enfoque de la innovación social y,

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finalmente, el enfoque emes (emergence des entreprises sociales en europe)1. el enfoque de la innovación social trata la noción y el fenómeno del emprendimiento social como una prioridad, centrando la atención en el papel desempeñado por los agentes de cambio en la identificación de nuevas oportunidades para generar y mantener el valor social; mientras que el enfoque del earned income, que ha tenido una influencia importante en la agenda política del reino unido y los estados unidos en términos de apoyo a las empresas sociales, se refiere al desarrollo por parte de organizaciones sin fines de lucro de actividades comerciales para promover los objetivos de interés general, para tener la autonomía financiera necesaria para no depender de los recursos estatales (Peng y liang, 2019; starnawska y brzozowska, 2018; dees y Anderson, 2006; tracey, Philips y Haugh, 2005). se debe prestar especial atención al enfoque de emes, que llevó a la formulación de lo que puede considerarse la definición más completa de empresa social, inspirando diversas intervenciones legislativas destinadas a regular esta forma atípica de negocios y logrando resultados positivos a nivel académico (borzaga, depedri y Galera, 2012). según lo argumentado por starnawska y brzozowska (2018), esta definición se basa en la definición de diferentes criterios “ideales típicos” que reflejan la dimensión social, económico-empresarial y de gestión de una empresa social ideal, que también constituye una constelación de orientaciones útiles para fines comparativos. (p.7). Al entrar en detalles, con referencia a las diversas contribuciones proporcionadas por defourny y nyssens (2014; 2013; 2010), es posible establecer cómo la dimensión económico-empresarial presupone que las empresas sociales muestran las características típicas de cualquier tipo de empresa. como resultado, deben participar en la producción estable y continua de bienes o servicios y fiarse, al menos en parte, del uso de costosos factores de producción. finalmente, se espera que los propietarios tomen un nivel significativo de riesgo económico. la dimensión social, por otra parte, implica que el objetivo social explícito de servir a la comunidad o un grupo específico de personas debe perseguirse a través de la producción de bienes y servicios de inte1 emes es una red compuesta de centros de investigación universitarios e investigadores individuales, cuyo objetivo es el de construir, gradualmente un corpus internacional de conocimientos teóricos y empíricos, pluralistas, a nivel de método y disciplina, en torno a conceptos tales como: la empresa social, el emprendimiento social, la economía social y la innovación social.

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rés general o mérito. según la diversidad de necesidades no satisfechas que puedan surgir localmente en diferentes países y contextos, la gama de servicios ofrecidos puede abarcar desde servicios sociales, de salud, educativos y culturales hasta servicios económicos y de interés general. estos servicios pueden ser gratuitos o a precios controlados. finalmente, la dimensión de gestión indica que las empresas sociales deben caracterizarse por: a) dinámicas colectivas que involucran a personas de una comunidad o grupo que comparten una necesidad o propósito específico; b) adopción de procesos de toma de decisiones que no se basan en la propiedad del capital, garantizando la participación de todas las partes interesadas; c) cumplimiento de una restricción total o parcial no distributiva sobre los beneficios. el sistema de gobierno participativo e inclusivo (gobierno de múltiples partes interesadas) tiene como objetivo fortalecer la orientación social de la empresa, por un lado, y apoyar una distribución equitativa de los resultados, por el otro. estos criterios tienen como objetivo permitir una identificación efectiva de nuevas necesidades emergentes a nivel comunitario, así como ayudar a crear y fortalecer la confianza entre las partes interesadas (borzaga, Galera y depedri, 2012, p.401).

La empresa social como actor clave en una economía de mercado civil: ¿hacia un nuevo paradigma de desarrollo?

en el párrafo anterior, se prestó especial atención a los criterios adoptados por la red de investigación emes para llegar a una definición integral de empresa social. esta definición adquiere especial relevancia para nuestro análisis, ya que nos permite resaltar cómo esta realidad empresarial emergente se encuentra plenamente satisfecha en esa visión de la esfera económica que definimos anteriormente como “economía civil” (crivelli, bracci and Avìles, 2012). Hemos visto cómo la empresa social se caracteriza, con respecto a la empresa tradicional, por la consecución de objetivos de interés general que permiten la generación de capital social y activos relacionales. Por lo tanto, está guiada por principios distintos a la maximización del beneficio, que en la perspectiva de la economía civil asumen una importancia significativa en el contexto de las relaciones económicas de mercado. en particular, su naturaleza de multistakeholder, que se materializa en formas de organización solidaria y compartida, sin duda representa un potencial modelo virtuoso de relación, don y reciprocidad. A través de una actividad “participativa” diri-

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gida a la producción de bienes y servicios de utilidad social inspirados en los principios de asistencia y solidaridad, la empresa social está, de hecho, en condiciones de generar capital de tipo bridging2, que constituye uno de esos “pilares” inmateriales en los que se basa el sistema socioeconómico, consolidando la cohesión social que representa una condición previa necesaria para desencadenar procesos virtuosos de desarrollo territorial. en este sentido, la empresa social constituye un elemento fundamental dentro de un paradigma de desarrollo “compartido” que toma en cuenta todos los recursos, materiales e inmateriales, que caracterizan un territorio determinado y representan una comunidad (zanfrini, 2001). el desarrollo, en esta perspectiva, resulta ser el resultado de una tensión inclusiva y concertada de valorización e incentivo de las diferentes subjetividades, de estrategias democráticas que convergen en la dirección de la valorización de los recursos locales y del fortalecimiento de las posibilidades existenciales y económicas (Hirschmann, 1958). durante mucho tiempo se ha observado la empresa social con profundo escepticismo, dada la naturaleza perturbadora de sus principios con respecto a los cánones clásicos del pensamiento económico neoclásico y neoinstitucional, según el cual una empresa está orientada a la obtención de beneficios o está destinada a la ineficiencia o quiebra (musella, 2017, p.1). las empresas no maximizadoras fueron consideradas como un episodio extemporáneo de la historia, destinado a operar en aquellos sectores caracterizados por imperfecciones contractuales y asimetrías de información y, por lo tanto, relegados a un papel de nicho generado por un fallo ocasional del estado o del mercado y destinado a disolverse cuando las fortunas de la economía de mercado capitalista finalmente se hayan cumplido. Pero esto no ha sucedido y las empresas sociales han continuado, y continúan, prosperando demostrando que son capaces de generar un surplus en formas diferentes a las tradicionales y en contextos donde, en muchos casos, las empresas con fines de lucro y las organizaciones de propiedad pública no puede operar (sacchetti y tortia, 2010). los supuestos que llevaron a esta prosperidad son variados. en primer lugar, la empresa social tiene las características necesarias para satisfacer 2 con el capital bridging nos referimos a aquellas relaciones que se establecen entre personas que pertenecen a diferentes grupos, comunidades u organizaciones, con intereses potencialmente divergentes (Patulny y svendsen, 2007). según lo argumentado por zamagni (2009), con este tipo de capital social surge la confianza generalizada, que es el factor clave para el avance de las economías de mercado, ya que permite reducir los costes de transacción, hacer que la firma de contratos sea más fácil y más creíble su exigibilidad.

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las necesidades de las economías avanzadas de la economía global para especializarse en la creación de un valor económico sostenible mediante la desmaterialización de la economía y la operación en sectores en los que pueden disfrutar de ventajas competitivas que no se pueden deslocalizar –como, por ejemplo, los servicios personales– y el desarrollo de actividades que requieren mucha mano de obra para abordar el problema del desempleo (becchetti, 2014, p.95). sobre la base de esta perspectiva, representa un tema económico intrínsecamente generativo, ya que apunta a generar valor compartido (shared value; ver Porter y cramer, 2011), que puede contribuir efectivamente a enfrentar los desafíos económicos, sociales y ambientales que adquieren dimensiones cada vez más significativas y, cuya solución parece ser cada vez menos posponible (nogales y zandonai, 2014). otra razón que llevó a este aumento es la crisis del estado de bienestar que, a través de ciertas dinámicas de carácter económico y sociodemográfico, como por ejemplo las crisis financieras o el envejecimiento progresivo de la población del continente europeo, debido a las bajas tasas de natalidad y al aumento constante de la esperanza de vida, cada vez es menos capaz de hacer frente a las necesidades sociales emergentes. la ineficacia de la intervención pública en el campo de los servicios de asistencia social se debe principalmente a problemas relacionados con la sostenibilidad financiera, dado que para garantizar un desempeño de calidad que se mantenga a la par del progreso científico y tecnológico, es necesario sostener un gasto social creciente que es difícil de conciliar con restricciones presupuestarias públicas y excesiva burocratización, lo que lleva a ofrecer soluciones estandarizadas a problemas cada vez más complejos (bruni y zamagni, 2015). Por esta razón, a lo largo del tiempo, se ha vuelto cada vez más necesario subcontratar estos servicios a organizaciones de producción capaces de operar de una manera más efectiva y eficiente, dada su proximidad a las necesidades de los territorios.

Por esta razón, el papel de las empresas sociales emerge con fuerza en el contexto de un proceso de subsidiarización y re-espacialización de los sistemas de protección social, que puede hacer una contribución significativa a la reconfiguración del bienestar en una perspectiva circular y plural, alejándose de los modelos de políticas monetarias centralizadas, y dando mayor importancia a los aspectos intangibles de los servicios, con especial atención a la identidad y la dimensión relacional (orlandini, rago y Venturi, 2014). esto se debe a que en tales organizaciones productivas, gracias a su connotación citizen–led, que resalta la naturaleza participada, el concep-

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to de coproducción3 adquiere una importancia significativa, que puede permitir repensar la oferta de beneficios sociales basada en una concepción diferente de bienestar (well-being), que ya no puede concebirse con referencia exclusiva a variables estrictamente económicas, como el ingreso y el consumo, sino que debe adquirir una connotación multidimensional que esté más atenta a los aspectos cualitativos (lippi bruni, rago y ugolini, 2012; en orlandini, rago y Venturi, 2014, p.2). sobre la base de las reflexiones anteriores, es posible argumentar cómo las empresas sociales pueden representar un ejemplo virtuoso de esas realidades que Acemoglu y robinson (2012) han definido como “instituciones inclusivas”, que, a diferencia de las “instituciones extractivas”, que tienden a transformar el valor agregado generado por la actividad productiva en ingresos parásitos y favorecer la asignación de recursos hacia formas de especulación financiera, pueden facilitar la inclusión de todos los recursos en el proceso de producción, asegurando el respeto por los derechos humanos y reducción de las desigualdades sociales (bruni y zamagni, 2015, p. 119). Por esta razón, el papel de la empresa social como actor estratégico dentro de los sistemas socioeconómicos territoriales puede encontrar una legitimidad total dentro de la perspectiva de la economía civil, ya que puede contribuir significativamente a la redefinición de las estructuras económico-institucionales, desde una perspectiva inclusiva, y a una democratización del mercado que permitiría a la esfera económica de nuestra sociedad redescubrir su vocación original y apartarse de ese modelo de desarrollo capitalista, extractivo y utilitario que es la causa de la principal pobreza económica, social y cultural que aflige a la sociedad.

Conclusiones

nuestra reflexión sobre la economía civil y las empresas sociales quiere remarcar la necesidad de repensar un modelo productivo más inclusivo, eficiente y sostenible. desde su comienzo las reflexiones de la economía civil han intentado subrayar el valor de la “confianza”, o mejor 3 el concepto de coproducción se puede definir como “la prestación de servicios a través de relaciones regulares y de largo plazo entre los proveedores de servicios profesionales y los usuarios relacionados u otros miembros de la comunidad, donde todas las partes hacen una contribución sustancial” (boivard, 2007; citado en orlandini, rago y Venturi, 2014, p.3).

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aún de la “fe pública”, considerado esta ultima como la precondición real del desarrollo económico de una sociedad. los grandes cambios socio-económicos de este nuevo siglo (envejecimiento de la población, disminución de la natalidad, globalización y desarrollo tecnológico exponencial) han puesto de manifiesto la importancia de superar paradigmas productivos del pasado introduciendo nuevas formas de producir, sin alterar los criterios de eficacia y eficiencia. en prácticamente todos los modelos económicos las empresas vienen representadas como maximizadoras del beneficio y se considera como residual la presencia de organizaciones productivas de diversos tipos. en algunos casos se llega a confundir la contribución creativa de la empresa con el beneficio, que sería como confundir la porción con la tarta. el único objetivo de una empresa no es exclusivamente el de maximizar la porción de uno de los portadores de intereses en detrimento del resto. en esta línea, la reflexión ofrecida sobre las empresas sociales quiere reapropiarse de la dimensión más profunda del mercado. el mercado es, al fin y al cabo, aquel lugar de intercambio y de interacción social en el que cada ser humano encuentra su plena realización satisfaciendo sus necesidades primarias y relacionales. las empresas sociales procuran reconstruir dichos vínculos de confianza entre el mercado y la ciudadanía, ofreciendo un modelo de desarrollo socio-económico inclusivo y sostenible.

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BOLETIN DE ESTUDIOS ECONOMICOS Vol. LXXIV - N.º 228 - Diciembre 2019 (Páginas 597-612)

ENVEJECIMIENTO DE LA FUERZA DE TRABAJO Y PRODUCTIVIDAD LABORAL: ¿MITO DEMOGRÁFICO O RETO DE GESTIÓN EMPRESARIAL? ANÁLISIS DESDE UNA PERSPECTIVA HUMANISTA WORKFORCE AGEING AND LABOUR PRODUCTIVITY: DEMOGRAPHIC MYTH OR BUSINESS MANAGEMENT CHALLENGE? ANALYSIS FROM A HUMANISTIC PERSPECTIVE Íñigo Calvo-Sotomayor

Departamento de Estrategia y Sistemas de Información, Universidad de Deusto-DBS

Massimo Cermelli

Departamento de Economía, Universidad de Deusto-DBS RESUMEN

El presente artículo analiza la posible relación entre el envejecimiento de la fuerza de trabajo y la productividad. Esta cuestión se considera relevante dado que el envejecimiento demográfico se extenderá a lo largo y ancho del globo durante el presente siglo. Esta posible relación se analiza desde el marco de la Economía Civil, al constituir un enfoque humanista que va más allá del paradigma neoclásico y que puede ampliar tanto la comprensión de los conceptos de envejecimiento y de productividad, así como de su posible conexión.

El texto muestra cómo la investigación referente al tema es sorprendentemente reducida, y cómo existen posiciones encontradas según el nivel de análisis que se utilice. Aunque se necesita una mayor investigación sobre la relación entre envejecimiento y productividad, los autores creen que, en base a la investigación y contrastes existentes hasta la fecha, la posible relación puede tratarse como un mito demográfico, más que como un verdadero reto de gestión empresarial.

Palabras clave: Envejecimiento, productividad, mitos, fuerza de trabajo, Economía Civil.

SUMMARY

This article examines the possible relationship between labour force ageing and productivity. This topic is considered relevant given that aging will spread across the globe during this century. This possible relationship is analyzed from the Civil Economy framework, as it constitutes a humanistic approach that goes beyond the neoclassical paradigm, and can broaden the understanding of the concepts of aging and productivity, as well as their possible connection. The text shows that the research on the subject is surprisingly small and how there are different views according to the level of analysis used. Although more research is needed on the relationship between ageing and productivity, the authors

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ÍÑIGO CALVO-SOTOMAYOR Y MASSIMO CERMELLI

believe that, based on research and contrasts to date, this possible relationship can be treated more as a demographic myth than as a real business management challenge.

Key words: Aging, productivity, myths, workforce, Civil Economy.

1. Introducción

El envejecimiento demográfico se produce por la combinación de bajas tasas de fertilidad con descensos de las tasas de mortalidad (Bloom, Canning, & Fink, 2010; Serow, 2001). Se trata de un área de conocimiento relevante porque es un fenómeno nuevo y sin precedentes en la historia (Bloom et al., 2010) y se prevé que se extienda a lo largo y ancho del globo durante el siglo XXI, erigiéndose como una de las fuerzas más influyentes a nivel internacional (Hayward & Zhang, 2001; United Nations, 2015).

El envejecimiento es uno de los grandes logros de la humanidad y puede ser analizado como una historia de éxito demográfico, dado que este fenómeno está asociado, entre otras cuestiones, al Estado de Bienestar, el desarrollo socioeconómico o a las tecnologías médicas (Achenbaum, 2010; Phillipson, 2015, p. 81; United Nations, 2017b, p.

4). A pesar de ello, el envejecimiento suele ser tratado como una amenaza o problema a resolver. Como ejemplo se pueden apuntar las múltiples referencias negativas que existen en la literatura científica. Conceptos como “bomba del tiempo demográfica” (Ehrlich, 1968; Goldstone, 2010; Loch, Sting, Bauer, & Mauermann, 2010; Taylor & Walker, 1994), “lastre demográfico” (Bloom & Williamson, 1998, p. 429; van Der Gaag & de Beer, 2015), “invierno demográfico” (Alonzo et al., 2004, pp. 1415; Morgan & Roberts, 2012, p. 242), “guerra de edades” (Thurow, 1996) o “suicidio demográfico” (Pritchett & Viarengo, 2012) son recurrentes en la investigación académica.

El objetivo del presente artículo es analizar la literatura e ideas existentes en torno a una posible relación entre el envejecimiento de la fuerza de trabajo y la productividad laboral, teniendo en cuenta distintas perspectivas y la multitud de “mitos” que existen en el campo del envejecimiento. Además, se utilizará para ello una visión no alarmista y el marco teórico de la Economía Civil, un enfoque humanista que se considera útil al constituir una mirada renovada a los efectos sociales y económicos del envejecimiento poblacional.

El análisis propuesto se considera de interés dado que durante las próximas décadas la población europea continuará envejeciendo, y otras regiones mundiales –como la asiática– comenzarán a experimentar el

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progresivo aumento de la edad media en sus sociedades. Esta tendencia hace que se necesite una mayor investigación sobre los efectos socioeconómicos del envejecimiento. Además, se trata de un proceso en evolución y multifacético, y el conocimiento existente relativo a sus efectos es escaso y lleno de afirmaciones sin contrastar en las que la población cree firmemente (Börsch – Supan, 2013, p. 407), lo que refuerza la necesidad de llevar a cabo un mayor número de análisis en este campo. Asimismo, el posible efecto del envejecimiento de las personas trabajadoras en la productividad no ha sido investigado de forma amplia, aunque existen autores que defienden que puede ser un área relevante (Aranguren & Kamp, 2014; Kirk, 1996; Poot, 2008).

La Economía Civil es una herramienta útil para humanizar la economía teniendo en cuenta las raíces filosóficas de los límites de nuestro sistema socioeconómico. Y la humanización de la economía es relevante para entender mejor el envejecimiento de la población. Por ello se propone este marco teórico para analizar este complejo fenómeno global.

El paradigma de la Economía Civil surgió en el siglo XVIII (17501780) gracias a la obra del filósofo napolitano Antonio Genovesi (1765).

Este enfoque defiende no sólo una economía relacional y social, sino también un enfoque cooperativo del mercado (Bruni, 2006). La piedra angular de la escuela napolitana de Economía Civil es la creencia de que los seres humanos van más allá de la sociabilidad “animal”, desarrollando la amistad, la reciprocidad, la fraternidad y la asistencia mutua.

Además, el paradigma de la Economía Civil defiende que los individuos son más “buscadores de sentido” que “maximizadores de utilidad”, que las empresas no son maximizadoras de ganancias, y que crean valor para los grupos de interés de una manera social, ambiental y responsable. Por último, el PIB se considera un indicador insuficiente para medir el bienestar, y el stock de bienes espirituales, relacionales, económicos y ambientales, una mejor manera de hacerlo. Como resultado de ello, el enfoque de la Economía Civil trata de superar tres reduccionismos: el reduccionismo antropológico, el reduccionismo corporativo y el reduccionismo de valor (Becchetti & Cermelli, 2018).

Adicionalmente, el paradigma de la Economía Civil afirma que el sistema de dos manos (la mano invisible del mercado y la mano visible de las instituciones) defendido por el enfoque de la economía política, a menudo no funciona ya que las fallas institucionales son tan comunes como los fallos del mercado. Por ello propone un sistema de cuatro manos donde las dos primeras (mercados e instituciones) se complemen-

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tan con una tercera (ciudadanía activa) y una cuarta (organizaciones productivas socialmente responsables) con el fin de superar el reduccionismo antropológico, empresarial y de valor y reforzar una visión holística para entender la economía (Becchetti & Cermelli, 2018, p. 13).

Teniendo en cuenta qué es y de dónde surge la Economía Civil, es importante recordar que ya en los años ochenta se observó que el análisis demográfico sufría de un “empirismo descalzo” (James E. Birren & Bengston, 1988). En otras palabras, que presentaba una gran cantidad de datos y análisis cuantitativos, pero pobres marcos teóricos para entenderlos. Como reacción a ello en las últimas décadas ha surgido un movimiento para proponer y avanzar en la construcción de diferentes marcos teóricos, con el objetivo de analizar la demografía en general y el envejecimiento de la población en particular (Bengtson & Schaie, 1999; Bengtson & Settersten, 2016; Bengtson, Silverstein, Putney, & Gans, 2009).

El envejecimiento poblacional provoca un amplio abanico de efectos socioeconómicos en las sociedades en las que se manifiesta (Chand & Tung, 2014; Guijarro & Peláez, 2008; Harper, 2014), dado que puede influir, por ejemplo, en la desigualdad (OECD, 2017), el crecimiento económico (Maestas, Mullen, & Powell, 2016), la inflación (Mojon & Ragot, 2019), los procesos electorales (Binstock, 2000; Goerres, 2007) o el estado del bienestar (Dumas & Turner, 2009).

De todas formas, parece que existen muchos “mitos” e incomprensión en torno al fenómeno del envejecimiento demográfico. Rowe (2009, pp. 17, 21) defiende que en los EEUU existen “mitos” falsos respecto al envejecimiento, y alerta del peligro de los mismos. Por su parte, BörschSupan (2013, p. 3) también afirma que el conocimiento sobre este fenómeno está plagado de creencias que deben ser rebatidas o confirmadas de forma científica. Ambos autores dan ejemplos de creencias erróneas, como que un conflicto intergeneracional es inevitable o que los incrementos de población vía inmigración son suficientes para revertir el proceso de envejecimiento. Asimismo, la Joint Academy Initiative on Aging (2010, pp. 21–24) también expone y refuta parte de estos mitos en su informe “More Years, More Life”.

El presente artículo se estructura como sigue; tras esta introducción se aborda una reflexión sobre los efectos socioeconómicos del envejecimiento, para mostrar posibles mitos y retos en torno a este fenómeno; posteriormente, se debatirá la relación entre envejecimiento y los diferentes niveles de productividad, una cuestión en evolución y con recorrido en la literatura científica, y, finalmente, se exponen las conclusiones.

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2. Efectos socioeconómicos del envejecimiento demográfico: Mitos y retos en torno al fenómeno

El factor trabajo es uno de los inputs básicos para cualquier economía, y las distintas cohortes de edad que componen una sociedad presentan diversas necesidades y capacidades productivas, por lo que los cambios en la pirámide demográfica de un país tendrán efectos sociales y económicos para el mismo (Bloom et al, 2010, p. 584). De todas formas, no parece lógico adoptar una perspectiva de alarmismo cuando se analizan los efectos del envejecimiento ya que, por ejemplo, las nefastas predicciones en relación con la explosión demográfica durante la segunda mitad del pasado siglo no llegaron a materializarse (Bloom, Canning y Fink, 2010, p.604). Kelly (2001) defiende que durante las últimas décadas ha habido una evolución en la investigación demográfica desde una posición “alarmista” hasta una posición “revisionista”, que ha provocado una distensión en el debate, que el mismo se aborde con mayor mesura y se haya abierto el enfoque de análisis y comprensión de los fenómenos demográficos. En esta línea existen autores que defienden una visión no alarmista y una comprensión revisada del envejecimiento poblacional (Börsch-Supan, 2013; Coleman & Rowthorn, 2011; Cutler, Poterba, Sheiner, & Summers, 1990; Joint Academy Initiative on Aging, 2010; Olshansky, Perry, Miller, & Butler, 2007; Rowe, 2015; Vincent, 1996).

El presente artículo pone en perspectiva el fenómeno del envejecimiento demográfico, dado que considera que en multitud de ocasiones sí que se responde con cierto “alarmismo” al aumento de la edad media en una sociedad, y que existen ideas extendidas o “mitos” (Börsch-Supan, 2013; Joint Academy Initiative on Aging, 2010, pp. 21–24; Rowe, 2015, p. 21) en la literatura económica sobre el envejecimiento. Aunque es evidente que el envejecimiento presenta consecuencias socioeconómicas, la literatura existente e investigación reciente muestra cómo ciertas ideas en torno al fenómeno no son muy acertadas.

Por ejemplo, hay autores que creen que se puede encauzar el posible impacto del envejecimiento en el sistema de pensiones (Herce, 2016, p.

48; Turner, 2009, p. 3010) a través de la puesta en marcha de determinadas políticas y reformas con la antelación suficiente. Estos autores explican que existe una comprensión no acertada sobre la relación entre longevidad y senescencia, lo que conlleva a que en las economías desarrolladas se suela tener una concepción errónea sobre la edad de jubilación.

Por ello defienden un paulatino incremento de la misma en línea con la

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esperanza y la calidad de vida, así como reformas complementarias que podrían viabilizar y garantizar la sostenibilidad de las pensiones públicas en un nuevo contexto de envejecimiento poblacional. Una dinámica que empieza a cristalizar ya que muchos estados miembros de la UE-28 (European Commission, 2017, pp. 37–45) y grandes países como China (Calvo & Williamson, 2016; Feldstein, 1999; Liu & Sun, 2016) están dando pasos en esta dirección.

En relación con la influencia del envejecimiento en los sistemas públicos de salud, multitud de análisis vaticinan un impacto negativo por el aumento de la población mayor (Dumas & Turner, 2009; He, Goodkind, & Kowal, 2016; Oliver, 2015; Serow, 2001), pero en raras ocasiones se apunta que hasta la edad de 80 años las personas suelen ser más proveedoras que receptoras de ayuda en su entorno cercano (Joint Academy Initiative on Aging, 2010, p. 24). Asimismo, empiezan a proliferar ejemplos de transformación inteligente de sistemas públicos de salud para prepararlos ante el reto del envejecimiento. Un ejemplo de ello sería el que está llevando la Comunidad Autónoma del País Vasco (CAPV) a través de la reorientación general de su sistema público de salud para dirigirlo hacia la prevención y cuidado de enfermedades crónicas (Bengoa, 2013).

Las ideas expuestas ponen en perspectiva el mito de que las sociedades envejecidas no son capaces de llevar a cabo reformas a largo plazo que aseguren la sostenibilidad de sus sistemas de pensiones o de salud.

Si se analizan estos hechos bajo el marco de la Economía Civil, las reformas comentadas son impulsadas por las “manos” de la administración pública y la ciudadanía activa, agentes que están desplegando esfuerzos para actualizar y preservar estos sistemas esenciales para asegurar el bien común e ir más allá del reduccionismo de valor, características clave del enfoque de la Economía Civil.

Por otra parte, a pesar de que en la literatura científica parece que existe consenso en que el aumento de la edad media de la población puede dañar el crecimiento económico (Bloom et al., 2010; Gordon, 2016; Heady & Hodge, 2009; Maestas, Mullen, & Powell, 2016; Oliver, 2015), la publicación de un artículo por parte de Acemoglu y Restrepo (2017) parece desafiar esta idea. Su hipótesis se centra en la teoría de que, aunque en un primer momento el envejecimiento puede afectar negativamente al crecimiento económico, también impulsa la automatización de las empresas productivas de la economía en cuestión, provocando que se genere un mayor output económico en el conjunto de misma.

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La tesis de Acemoglu y Restrepo abre la posibilidad de que las sociedades en proceso de envejecimiento estén empezando a utilizar con una mayor intensidad el factor capital, en detrimento de un factor trabajo que es cada vez más escaso. Según el marco de análisis de la Economía Civil, una mayor automatización de los procesos productivos de una economía se podría entender como un correcto funcionamiento de las “manos” del mercado y las empresas productivas y sostenibles, al generar mecanismos óptimos para contrarrestar el posible impacto negativo del envejecimiento demográfico en la actividad económica.

Estos hallazgos recientes, aunque requieren una mayor investigación, podrían en duda la afirmación de que el envejecimiento poblacional daña el crecimiento, y que las economías que lo experimentan están condenadas a unas pobres tasas de crecimiento (Acemoglu & Restrepo, 2017; Serow, 2001; van Der Gaag & de Beer, 2015).

3. ¿Son las personas trabajadoras de mayor edad menos productivas? Un posible mito demográfico a nivel de gestión empresarial

La investigación de Acemoglu y Restrepo apunta que un mayor input del factor capital por efecto del envejecimiento poblacional puede tener un efecto positivo –o por lo menos no negativo– en el output, lo que a su vez conduce a la reflexión de una posible relación entre envejecimiento de la fuerza de trabajo y la productividad laboral.

Frente a las posiciones más alarmistas comentadas al inicio del artículo, el detallado trabajo de investigación llevado a cabo por la Joint Academy Initiative on Aging (2010, p. 22) expone que la productividad de las personas trabajadoras no tiene por qué descender necesariamente con la edad. La idea central para defender esta postura es que la productividad depende de las distintas habilidades que requiere un puesto de trabajo, y las mismas pueden tanto decrecer como aumentar a lo largo de la vida de una persona.

Respecto a la hipótesis de que la productividad laboral desciende con la edad, la literatura disponible a nivel microeconómico no llega a resultados concluyentes. Por ejemplo Göbel y Zwick (2012), tras estudiar el comportamiento de diversos sectores de la economía alemana, no llegan a encontrar una relación significativa entre la estructura de edad de los trabajadores y la productividad. Incluso existen análisis que muestran una relación positiva entre edad de la plantilla y la productividad en el sector bancario (de Sivatte, Olmos, Simón, & Martel, 2018). Por su parte Grund

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y Westergaard-Nielsen (2008) descartan una relación negativa entre edad de la fuerza de trabajo y el desempeño empresarial en Dinamarca. A un nivel más conceptual, Börsch-Supan (2013, p. 10) plantea que las personas trabajadoras de mayor edad son diferentes en muchos aspectos a las más jóvenes, pero que en términos de productividad son similares.

A nivel macroeconómico, Feyrer (2008, p. 96) sí que defiende que el aumento de la edad media de las personas trabajadoras de un país está fuerte y negativamente relacionado con la productividad. El autor llega a esta conclusión tras analizar de forma agregada y a nivel macro el output de 87 países entre 1965 y 1995. Aunque también es cierto que este autor admite que el efecto negativo de la estructura de edad en la productividad no sea tan claro si el análisis se realiza a un nivel microeconómico, es decir, a nivel empresarial o sectorial. En esta línea de análisis macroeconómico y agregado, el Departamento Europeo del Fondo Monetario Internacional (Aiyar, Ebeke, & Shao, 2016) también plantea una relación negativa entre envejecimiento poblacional y productividad laboral entre 1950 y 2014 en países europeos. Skirbekk (2005) en una reflexión más conceptual que empírica, también defiende que el envejecimiento afecta de forma negativa a la productividad de la fuerza laboral.

Su tesis se basa en el hecho de que las habilidades físicas y mentales de una persona suelen decrecer con la edad. Aunque también apunta que existen ciertos aspectos y competencias, como la experiencia y las habilidades de comunicación, que pueden llegar a incrementarse según pasan los años.

Según el nivel de análisis que se tome –microeconómico a nivel de empresa / sector, o macroeconómico a nivel de país– existen distintas perspectivas, por lo que es interesante subrayar que Lindh (2005) expone que es muy complicado responder a la pregunta de si el envejecimiento demográfico influye en la productividad, ya que los propios indicadores que se utilizan para captar la productividad suelen generar controversia (Börsch-Supan, 2013, p. 9). En relación con las distintas perspectivas y resultados que parece que existen si se adopta una visión micro o macro de análisis, este autor expone que se debe elegir cuidadosamente a qué nivel se mide la productividad, y explicar por qué. Lindh también advierte de que no es muy útil llegar a conclusiones apriorísticas, por lo que se inclina por rechazar que se dé hecha una posible relación negativa entre productividad y envejecimiento demográfico. Finalmente, en relación con la propia comprensión del concepto de productividad, Staudinger y Bowen (2011, p. 296) abogan por ampliar el entendimiento del mismo,

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ya que en el entorno laboral las personas trabajadoras no solo son económicamente productivas, sino que también generan una productividad intelectual, emocional y/o motivacional.

En base a las ideas e investigaciones analizadas, así como a las distintas posturas que existen respecto a la pregunta de si el envejecimiento de las plantillas afecta a la productividad laboral, se cree relevante no dar por hecho una relación negativa entre las dos variables. Además se considera que se debe continuar investigando la posible influencia del fenómeno del envejecimiento demográfico en la productividad laboral a distintos niveles, ya que no solo los estudios hasta la fecha arrojan distintos resultados según nivel de análisis, sino que no existe una literatura amplia sobre esta posible relación (Liu & Westelius, 2016, p. 3).

En este sentido, el enfoque teórico de la Economía Civil puede resultar útil para abordar la cuestión ya que, al defender una comprensión abierta y humanista de la gestión y de la economía, puede ayudar a hacer más amplio el concepto de productividad, y llegar a incluir en el mismo actividades de valor que lleva a cabo la ciudadanía activa y que no se suelen tener en cuenta (ej. asociacionismo o cuidado de dependientes) (Carr, Fried, & Rowe, 2015). A su vez, esta nueva comprensión de la productividad está en línea con el objetivo de la Economía Civil de superar enfoque reduccionista otorgado por el paradigma neoclásico tanto al individuo como al concepto de valor.

A modo de resumen se puede afirmar que la pregunta de si las personas trabajadoras de mayor edad son menos productivas es un debate abierto, y que todavía necesita de una mayor y mejor investigación.

Existen diversos análisis y estudios sobre el tema, pero todavía no se ha llegado a un consenso general sobre la cuestión. De todas formas, teniendo en cuenta la investigación existente y el marco de la Economía Civil, parece que la creencia de que la productividad laboral de la plantilla de una empresa desciende necesariamente según aumenta su edad media se podría encuadrar como un posible “mito” demográfico, más que como un posible reto de gestión.

4. Conclusiones

El envejecimiento poblacional es un fenómeno sin precedentes en la historia, y está emergiendo como una de las mayores tendencias del presente siglo (Bloom et al., 2015; United Nations, 2015). Además, aunque este fenómeno ha sido posible gracias a grandes avances humanos –como

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el Estado de Bienestar, el desarrollo socioeconómico o las tecnologías médicas– suele ser tratado como una amenaza o problema a resolver (Loch et al., 2010; Pritchett & Viarengo, 2012; van Der Gaag & de Beer, 2015).

El objetivo de este artículo es analizar la investigación existente respecto a la posible relación entre el envejecimiento de la fuerza de trabajo y la productividad laboral bajo una óptica revisionista y no alarmista.

Para ello se ha tenido en cuenta tanto los distintos niveles de análisis utilizados (empresarial, sectorial o agregado), como los “mitos” que existen en torno al envejecimiento (Börsch-Supan, 2013; Joint Academy Initiative on Aging, 2010; Rowe, 2009). Además, se utiliza el marco de la Economía Civil (Becchetti & Cermelli, 2018) no solo por ser un enfoque humanista y novedoso que puede arrojar una mirada diferente sobre el tema, sino también porque desde hace tiempo existen voces que defienden la necesidad de contar con nuevos marcos para comprender el multifacético puzle del envejecimiento (Bengtson et al., 2009, p. 734).

El efecto del envejecimiento de la fuerza de trabajo en la productividad es un área que no ha sido investigada de forma amplia (Liu & Westelius, 2016, p. 3), aunque diversos autores sugieren la relevancia de esta posible conexión (Aranguren & Kamp, 2014; Kirk, 1996; Poot, 2008). Entre las investigaciones que sí han chequeado una posible relación empírica entre envejecimiento poblacional y productividad, parece que existen dos opiniones contrapuestas.

Por un lado aquellas voces que, tomando un nivel de análisis a nivel empresarial o sectorial, no han identificado tal relación ni que la misma sea negativa (Börsch-Supan, 2013; de Sivatte et al., 2018; Göbel & Zwick, 2012; Grund & Westergaard-Nielsen, 2008; Joint Academy Initiative on Aging, 2010) y, por otra parte, los autores que han utilizado un nivel de análisis agregado a nivel países, y que sí que han hallado que el envejecimiento de la fuerza de trabajo esta relacionado negativamente con la productividad laboral (Aiyar et al., 2016; Feyrer, 2007, 2008).

Asimismo cabe resaltar la posición de Lindh (2005, p. 7), que defiende que no se deben tomar posiciones apriorísticas sobre esta materia y apunta la necesidad de seguir investigando esta posible relación teniendo en cuenta los siguientes aspectos: – La importancia de definir el nivel de análisis (esto es, si la productividad se va a medir a nivel empresarial, sectorial o a un mayor nivel de agregación).

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– La necesidad de conceptualizar bien qué se entiende por “productividad” y explicitar cómo se va a medir esta variable, dado que genera controversia dentro del propio campo económico.

Aunque se deba seguir indagando en la cuestión, la investigación a nivel microeconómico existente (empresa, planta productiva o sector) no ha identificado una relación significativa y negativa entre el envejecimiento de la fuerza de trabajo y la productividad. Por lo que, por el momento, parece ser que la idea de que las personas trabajadoras de mayor edad son menos productivas se debería encuadrar como un posible mito demográfico en torno al envejecimiento, más que como un reto de gestión empresarial.

De todas formas la investigación existente todavía es reducida, y se debe seguir avanzando en la misma dada la relevancia de la cuestión planteada. En este sentido, el enfoque de la Economía Civil puede ser de utilidad para abordar la pregunta planteada en el título del presente artículo, ya que puede aportar una comprensión amplia de la productividad más allá del aspecto puramente económico, además de suponer un marco de análisis humanista que intenta ir más allá del reduccionismo antropológico y de valor que presenta el paradigma neoclásico.

Dado que el fenómeno del envejecimiento es ya una realidad en regiones como Europa, y va a seguir extendiéndose a lo largo y ancho del globo durante las próximas décadas, se necesita una mayor profundización en sus posibles consecuencias y una comprensión amplia sobre este fenómeno. Este esfuerzo es necesario para conseguir que el progresivo aumento de la edad media que van a experimentar multitud de sociedades no solo sea una “agradable experiencia macroeconómica” (Börsch-Supan, 2013a, p. 406), sino también una transformación social con rostro humanista.

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BOLETIN DE ESTUDIOS ECONOMICOS Vol. LXXIV - N.º 228 - Diciembre 2019 (Páginas 613-632)

LA EMPRESA DEL BIEN COMÚN: MODELO DE ACTIVIDAD ECONÓMICA Y ÉXITO ÉTICO THE ENTERPRISE OF THE COMMON GOOD: ECONOMIC ACTIVITY MODEL AND ETHICAL SUCCESS Antonia Sajardo Moreno

Departamento de Economía Aplicada. Intituto Universitario Polibienestar. Universitat de Valencia RESUMEN

Como Economía del Bien Común se concibe un sistema de organización económica y social, que integra propuestas e ideas alternativas al sistema de economía dominante.

Frente a la maximización como objetivo finalista de la actividad económica, la EBC plantea la cooperación y el cuidado como vía de avance hacia sociedades justas, solidarias, transparentes y sostenibles, donde la dignidad humana sea el fin último de toda acción individual o colectiva, pública o privada.

La EBC presenta un modelo económico de mercado al estilo cooperativo, basándose en la actividad de las empresas y en la creación de riqueza. Sin embargo este modelo propone un reenfoque en el éxito empresarial, no fundamentado sólo en variables económicas e indicadores monetarios, sino que además integre su desempeño ético, medido éste en términos de utilidad social, y consagrado a la generación de Bien Común, o de servicio al ser humano. Para ello la EBC postula que las empresas, además de realizar un balance financiero, elaboren el denominado Balance del Bien Común, que mide la parte no financiera de la actividad de la empresa, valorando así su aportación al Bien Común, y en suma su nivel de alineamiento con el modelo.

Sobre esta base, el presente trabajo tiene como objetivo realizar un recorrido analítico sobre los principios, valores, y filosofía del modelo de la Economía del Bien Común, y analizar en profundidad el funcionamiento de las empresas que lo siguen en su creación y contribución al Bien Común. Asimismo se plantean implicaciones económicas y sociales que el desarrollo y consolidación del modelo de la Economía del bien Común potencialmente generaría en nuestros sistemas económicos.

Palabras clave: Economía del Bien Común, empresa ética, dignidad humana, Balance del Bien Común.

SUMMARY

As Economy of the Common Good a system of economic and social organization is conceived, that integrates proposals and alternative ideas to the dominant economy system.

Faced with maximization as a finalist goal of economic activity, the EBC proposes cooperation and care as a way forward towards just, supportive, transparent and sustainable societies, where human dignity is the ultimate goal of any individual or collective action, public or private.

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ANTONIA SAJARDO MORENO

The EBC presents an economic market model in the cooperative style, based on the activity of companies and the creation of wealth. However, this model proposes a refocus on business success, not only based on economic variables and monetary indicators, but also integrates its ethical performance, measured in terms of social utility, and devoted to the generation of Common Good, or service to the human being For this the EBC postulates that companies, in addition to making a financial balance, develop the so-called Balance of the Common Good, which measures the non-financial part of the activity of the company, thus assessing their contribution to the Common Good, and in sum their level of alignment with the model.

On this basis, the present work aims to conduct an analytical journey on the principles, values, and philosophy of the Common Good Economy model, and to analyze in depth the functioning of the companies that follow it in its creation and contribution to the Good Common. Economic and social implications are also raised that the development and consolidation of the Common Good Economy model could potentially generate in our economic systems.

Key words: Economy of the Common Good, ethical enterprise, human dignity, Balance of the Common Good.

1. Introducción

La Economía del Bien Común (EBC, en adelante) se concibe como un sistema de organización económica y social que integra propuestas e ideas alternativas al sistema de economía dominante, y que han sido derivadas de buenas prácticas existentes, o de aportaciones elaboradas por distintos estudiosos, fundamentalmente vinculados a la organización internacional ATTAC. Su apoyo analítico ha venido de la mano del profesor Felber en 2010, cofundador del movimiento ATTAC-Austria, a través de su publicación “Die Gemeinwohl-Ökonomie. Das Wirtschaftsmodell der Zukunft”. La implantación del modelo teórico se inició en Austria, en octubre del citado año, con un grupo de empresas que participaban activamente cumpliendo voluntariamente los postulados del modelo económico del Bien Común. Este grupo se ha convertido en un movimiento político que ejerce de lobby frente al gobierno para que los principios teóricos de la ECB se vean definitivamente plasmados en leyes.

La EBC tiene como núcleo gravitatorio de su propuesta la resolución del conflicto existente entre los valores que sustentan al sistema económico dominante, y aquellos que el individuo y la sociedad estiman como fundamentales. Así, frente al interés egoísta, maximizador y competitivo del modelo capitalista, donde el ser humano es un mero medio del sistema, la EBC promueve valores tales como la honestidad, la empatía, la confianza, la cooperación, y la solidaridad. De esta manera, la EBC considera como objetivo último de su actuación, al ser humano, y como

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objetivo intermedio las relaciones humanas, afirmando que de tal planteamiento se derivarán mayores beneficios para todos y cada uno de los agentes económicos y sociales implicados, y por ende para la sociedad en general.

No obstante, el principal valor de este modelo económico es la dignidad humana, fundamentada en el principio de que todos los seres humanos son seres con el mismo valor, lo que a nivel colectivo tendría su contrapartida en el denominado Bien Común. Sobre esta base, la EBC tiene como finalidad última el medir la contribución que toda actividad económica realiza a los valores que la sustentan, aspirando a que ésta se valore en términos de su utilidad social, y se consagre al servicio del ser humano.

Dado su nivel inicial de desarrollo, la EBC se presenta fundamentalmente como un movimiento empresarial que persigue la reorientación de los objetivos de las empresas, no obstante, es un modelo holístico que pretende alcanzar objetivos en distintos planos de actuación, como son el económico, el político y el social.

Es asimismo un modelo integrador a cuyo abrigo pueden ser recogidas iniciativas económicas que en las últimas décadas han ido apareciendo como alternativa al modelo económico neoliberal. De ello se ha hecho eco el Comité Económico y Social Europeo, que con fecha de septiembre del año 2015 aprobó el Dictamen titulado: La Economía del Bien Común: un modelo económico sostenible orientado a la cohesión social, y que poseía el objetivo de integrar el modelo de la Economía del Bien Común en el marco jurídico europeo y de los distintos Estados miembros. Este dictamen reconoce explícitamente, que “La Economía del Bien Común es un enfoque holístico cuyos conceptos están cerca de los valores fundamentales de la Economía Social, la Economía Circular, la Economía Participativa, la Economía de la Funcionalidad, la Economía Basada en los Recursos y la Economía Azul” (CESE, 2015, pp.1).

Tras sus inicios prácticos en Austria de hace poco menos de una década, la EBC en la actualidad presenta una importante y creciente realidad habiéndose extendido por Alemania, Italia, Suiza, España y Latinoamérica. Es en España donde aparecieron, en 2012, los primeros núcleos de impulso a nivel local, los llamados Campos de Energía, o grupos de individuos o de empresas que fomentan y diseminan el modelo de la EBC, a través de redes de cooperación con estrategia local-global.

Las estructuras de segundo grado (asociaciones) aparecieron en Viena en 2011 y en Vitoria, España, en 2013, se fundó la Asociación

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Federal Española para el Fomento de la EBC. Tras este primer impulso se han ido creando las asociaciones territoriales de Valencia, Cataluña, Canarias, País Vasco y Andalucía.

Iniciativas similares han ido eclosionando dando lugar en la actualidad a alrededor de 150 grupos locales, y 19 asociaciones en Europa y América Latina. Todo este movimiento ha generado, a nivel mundial, que más de 2000 empresas de diversos sectores sigan los principios de la EBC, habiendo elaborado el Balance del Bien Común, un total de 400, de las que unas 30 han sido auditadas.

Sobre este contexto, el presente trabajo tiene por objetivo analizar el modelo de empresa de la EBC, y su contribución a la generación de actividad económica de base ética. Para ello, tras este primer apartado de introducción, se realiza un recorrido por la fundamentación analítica que sustenta el modelo a través del estudio de sus principios, valores y filosofía. En un apartado sucesivo se analizan las características y comportamiento de las empresas que se alinean con el modelo de la EBC. El apartado siguiente se dedica al estudio de las herramientas de que dispone el modelo, para integrar el desempeño ético de estas empresas, pasando, en un apartado sucesivo, a estudiar la metodología de valoración y medición de su contribución al Bien Común. El trabajo finaliza con un apartado de conclusiones donde se trata de evidenciar las potenciales implicaciones económicas y sociales que la implantación y desarrollo de la EBC tendría en nuestros sistemas económicos.

2. Fundamentación analítica de la EBC

La idea de que parte el modelo de la EBC es acabar con la dicotomía que ubica a los seres humanos entre dos sistemas de valores marcadamente incompatibles: uno, de naturaleza colaborativa, en el que se desarrollan sus relaciones sociales y humanas, y otro, el que experimentan en su día a día como consecuencia de hallarse insertos en un sistema económico basado en el individualismo, la competitividad y la maximización del beneficio económico.

Para ello, la EBC propone instaurar un nuevo paradigma económico cuyo objetivo último sea el Bien Común, y como única herramienta válida para lograrlo, la cooperación, puesto que ésta, junto con el cuidado, se considera, sintetizan la esencia humana como actos de supervivencia, adaptación e inteligencia (Cortina, 2013).

LA EMPRESA DEL BIEN COMÚN: MODELO DE ACTIVIDAD ECONÓMICA Y ÉXITO ÉTICO 617

La EBC defiende un sistema de libre mercado con la búsqueda última del Bien Común, movido por la cooperación, y sobre el principio de libertad para todos. Como límites del modelo se establece el hacer frente a las desigualdades, la concentración de la riqueza, la destrucción del medioambiente, y la opresión y vulneración de los derechos humanos. En suma, una libertad establecida en base a la participación democrática de los ciudadanos, y fomentada a través de la educación (Rodríguez, 2018).

El concepto de Bien Común es fundamentado, según Felber (2012), en el respeto y el fomento de los valores humanos plasmados en los derechos y valores ya asentados en la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), y establecidos por la mayoría de las constituciones. Es así que los valores de la dignidad humana, solidaridad, sostenibilidad ecológica, justicia social, participación democrática y transparencia, constituyen los pilares de la EBC. La ECB tiene como uno de sus objetivos intermedios fundamentales la creación de un marco legal vinculante que beneficie a aquellas empresas éticas y comprometidas frente a otras que no lo son. Como principales instrumentos de fomento de estas empresas se incluirían tipos impositivos mínimos, tasas arancelarias reducidas, créditos con interés mínimo, y la prioridad y/o facilidades en la compra pública a través de la utilización de claúsulas sociales, que consideren su desempeño ético.

Junto a una mayoría de pequeños y medianos empresarios y grandes empresas de propiedad mixta, la EBC prevé un tercer tipo de propiedad, los bienes democráticos, generados por instituciones económicas públicas en los campos de la enseñanza, la salud, la acción social, la movilidad, la energía, la comunicación o la infraestructura básica.

La EBC postula como necesaria la creación de una Banca Democrática (identificada como bien democrático fundamental) orientada al Bien Común, con valores y objetivos idénticos a los que guían a la EBC. Esta sería el núcleo de su sistema financiero, el cual fomentaría, en particular, los circuitos económicos regionales y las inversiones sostenibles, sociales y ecológicas. Sus tareas fundamentales serían la concesión de créditos accesibles para empresas y hogares locales, sirviendo como todas las empresas, al Bien Común, y estando controlada por la ciudadanía soberana.

El desarrollo de la democracia es otro objetivo intermedio crucial del modelo de la EBC. La filosofía del modelo legitima así las decisiones en función de la democracia, y dentro del respeto a los derechos humanos.

Una democracia efectiva, donde el pueblo sea el soberano, y para lo cual

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es necesario que aquel tenga la posibilidad verdadera de elegir un gobierno concreto, y sustituirlo si no cumple con su programa. Junto a ello, el pueblo, los ciudadanos, podrían corregir al Parlamento en un anteproyecto de ley si éste no está de acuerdo con él, proponer leyes a votación, modificar la Constitución por iniciativa propia, votar directamente una asamblea constitucional, así como controlar y dirigir los servicios públicos básicos más importantes.

La EBC pretende así que el pueblo sea consciente de cuáles son las herramientas necesarias para ser realmente soberano, y para alcanzar una consecuente separación de poderes en pro de una democracia tridimensional asentada en tres vértices: democracia indirecta o representativa, democracia directa y democracia participativa.

La EBC se postula como un modelo de carácter abierto que debe ser combinado y enriquecido con otros modelos alternativos y propuestas prácticas, “…para dar respuestas a las necesidades y promover el bienestar del ser humano según sea necesario en cada lugar y consensuado democráticamente” (Gómez, 2013, pág.122). Es asimismo un modelo de naturaleza holística puesto que se cuestiona la manera en que los seres humanos pueden vivir mejor en sociedad, explorando, para ello, soluciones en el amplio abanico de campos que conforman el saber (GómezÁlvarez, Morales & Rodríguez, 2017).

3. La empresa del Bien Común

La EBC representa un modelo económico de mercado al estilo cooperativo, basándose en la actividad de las empresas y en la creación de riqueza, pero proponiendo un reenfoque en el éxito empresarial, no fundamentado sólo en variables económicas e indicadores monetarios.

En este contexto se realiza un replanteamiento del beneficio empresarial, considerando que éste no debería ser el objetivo prioritario, aunque sí importante en la actividad de las empresas, y realizando una distinción entre usos positivos y usos negativos del mismo. Entre los primeros se hallarían las inversiones que acrediten plusvalía social y ecológica, el repago de créditos, la retención de reservas, la distribución a individuos que creen la plusvalía (según su trabajo y no por la titularidad del capital aportado) y los créditos sin interés a co-empresas.

Como usos negativos del beneficio empresarial se relacionan las inversiones financieras, las OPA de empresas, la distribución a personas que no crean plusvalía, las donaciones a partidos políticos… Tales usos

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no estarían permitidos, en tanto en cuanto no generan aportación al Bien Común, y puesto que derivan en comportamientos irresponsables y egoístas, es decir, antitéticos para con el mismo.

El diferente planteamiento respecto de los usos del beneficio de las empresas tiene como finalidad adicional reorientar los objetivos y prioridades de las mismas. Así, la necesidad de crecimiento indefinido y de competencia per se pasaría a un segundo plano, cuando no desaparecería, al no verse como objetivo empresarial necesario y deseable la constante maximización del beneficio. De esta manera, las empresas sólo tendrían que crecer hasta alcanzar su tamaño óptimo.

Todo ello reorienta también la gestión de las empresas, en la medida en que éstas ya no buscarán a los gerentes más duros, o a los ejecutivos que primen la “eficiencia cuantitativa”, sino aquellos que sean más responsables y socialmente competentes, los más empáticos y sensibles, que consideren la co-determinación como una oportunidad y un beneficio para todos.

En el modelo de la EBC se postula que las empresas y organizaciones, además de realizar un balance financiero, elaboren el denominado Balance del Bien Común (BBC, en adelante), a nivel micro, o de empresa, y el producto del Bien Común, a nivel macro, o de sistema.

Así, en la EBC el discurso económico alternativo a la maximización de la producción, el beneficio y la competencia, es plasmado de manera práctica a través de la herramienta del BBC, herramienta clave de esta nueva manera de pensar y actuar que conforma la ECB. El BBC valora la contribución de una empresa a la mejora de los valores vinculados con el Bien Común, expresado en términos de dignidad humana, solidaridad, justicia social, sostenibilidad ecológica, participación y transparencia democrática. Esta contribución al Bien Común queda materializada mediante el análisis del tipo de relación que la empresa mantiene con sus Stakeholders en su actividad diaria (proveedores, financiadores, clientes, empleados…).

Así, el BBC se concibe como un instrumento que mide cómo las actividades de las empresas funcionan y afectan a los distintos grupos con los que se interrelacionan, a tenor de una serie de valores fundamentales y universalmente aceptados. Este balance se propone a su vez como un instrumento real de valoración de cómo la actividad de las empresas influye en el mundo que les rodea, sirviéndoles asimismo como instrumento de autoevaluación y progreso (feedback) en la reorientación de sus valores y objetivos hacia el Bien Común.

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Las empresas que siguen el modelo de la EBC deben auditar su BBC externamente y ad hoc, y sus resultados deben ser publicados, acompañados de una Memoria o Informe. Con ello se pretende que la ciudadanía (los consumidores, elemento crucial en la EBC) tenga información relevante sobre las empresas, y los productos y servicios a los que acceden.

Se considera que son las elecciones del consumidor las que apoyan un determinado modelo económico, colaborando así en todos los procesos que posibilitan la generación del output consumido1.

Dado que tales procesos tienen implicaciones de carácter económico, social y medioambiental, se torna de crucial importancia que el consumidor sea consciente de los mismos para poder elegir de manera responsable. Y para ello las empresas, tras una primera auditoria en su BBC, se adjudicarían un logo distintivo2, de manera que sus resultados se puedan observar gracias a una especie de código de barras que sería leído con los dispositivos móviles de los clientes. Es así como el consumidor tendría toda la información necesaria para ejercer su derecho de participación, para evidenciar su responsabilidad individual y colectiva en sus compras3.

4. Las herramientas de las empresas del Bien Común

4.1. El Balance Bien Común

La herramienta básica de las empresas que siguen el modelo de la EBC es el BBC. Se trata de una herramienta de gestión empresarial por valores, que promueve la gestión ética de las empresas, siguiendo una técnica de mejora continua en todos los procesos de organización las mismas.

1 El consumidor como pieza clave en el funcionamiento del sistema económico actual ha sido puesto en evidencia por Bauman (2007), aunque en este caso desde la perspectiva demoledora del consumismo excesivo de unos individuos dispuestos a casi todo por la satisfacción de sus deseos, deseos incentivados por la propia sociedad, que en una espiral inconsciente acaban insertándose en las relaciones humanas, convirtiendo al ser humano en un mero producto, y afectando muy negativamente a su identidad.

2 Este logo o etiqueta mostrará la contribución de las empresas la Bien Común, y bien se podrán publicar en su página web o bien se podrá insertar en los productos y servicios ofertados.

3 La medición de la contribución de las empresas al Bien Común y la convergencia hacia una presentación de informes no financieros europeos, así como la información a la sociedad civil de los resultados de las empresas mediante la creación de un etiquetado ético, es una medida de fomento de la ECB incluida en el dictamen del CESE (2015).

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Sin pretender suprimir el balance financiero tradicional, el BBC tiene como finalidad medir la parte no financiera del éxito de una empresa, convirtiéndose en el balance principal de toda empresa que siga el modelo.

Este BBC vincula directamente el desempeño social, ecológico, medioambiental, democrático y solidario de una empresa con los resultados alcanzados en su contribución al Bien Común. Las empresas medirán así su aportación al Bien Común bajo la guía de los valores fundamentales amparados por el modelo (dignidad humana, sostenibilidad ecológica, solidaridad, justicia social, participación democrática y transparencia), y materializada a través de la relación con sus grupos de interés en el desarrollo de su actividad (proveedores, clientes, financiadores, trabajadores, entorno local) (Amigó & Ribera, 2018).

En función del tipo (tamaño) de empresa se opta por el Balance Completo, que es obligatorio para empresas y organizaciones medianas y grandes a partir del segundo Balance, y el Balance Reducido, que es apto para microempresas de forma permanente, para organizaciones de 11-50 personas empleadas (equivalentes a tiempo completo) dos veces como máximo, y para organizaciones más grandes sólo una vez (Manual del BBC, 2017).

El modelo de la EBC establece como finalidad última que los resultados de todo BBC sean auditados externamente, y publicados junto al denominado Informe del Bien Común. Sin embargo ello se realiza de una forma gradual, de manera que toda empresa que decida elaborar un Informe del Bien Común tiene opción a aspirar a un número (de 1 a 3) semillas en función del estado del proceso de verificación del mismo, a saber: – 1 Semilla, si la empresa realiza el Informe internamente, sin ser verificado por auditoría externa.

– 2 Semillas, si la empresa acomete el Informe y es verificado mediante una evaluación Peer, es decir, por un grupo mínimo de tres empresas, coordinado por un consultor certificado.

– 3. Semillas, si la empresa ha realizado el BBC por cualquiera de las vías previas, y se ha verificado y auditado externamente. Tras este proceso la empresa recibe el testado de la matriz y la etiqueta acreditativa antes mencionada.

El BBC se concibe como un balance susceptible de ser actualizado y ajustado en cualquier momento determinado según la soberanía popular, como vía fundamental de democratización de la economía.

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4.2. La Matriz del Bien Común

La Matriz del Bien Común recoge de manera comprensible y diáfana el resultado del proceso de realización del Informe del Bien Común de cada empresa. Estructurada en forma de tabla (y con operativa en formato hoja de cálculo), la Matriz del Bien Común es la herramienta utilizada por empresas que siguen el modelo de la EBC, para valorar y medir su nivel de desempeño en relación a los valores que lo sustentan.

En las columnas se sitúan los valores que fundamentan la EBC, y en las filas los diferentes grupos de interés, determinándose de sus cruces una serie de 20 “Temas”, que valoran cómo afecta un determinado valor a un grupo de interés concreto. De esta manera se pretenden evaluar los impactos positivos de la actividad de cada empresa en su desempeño diario, así como evidenciar aquellos de signo negativo, con el objetivo de reducirlos. A cada tema se le asigna una puntuación máxima de 50 puntos, computándose hasta una puntuación final que oscila entre los +1000 puntos, y los – 3.600, correspondientes a los aspectos (criterios) negativos.

Aunque la Matriz se ha desarrollado para todo tipo de empresa y organización, se aplica una metodología específica que pondera la relevancia de cada Tema, y por lo tanto su impacto y sus riesgos asociados, atendiendo a serie de factores (Manual del BBC 5.0, 2017): 1. Tamaño de la empresa.

2. Movimientos financieros con proveedores, propietarios, financiadores y empleados.

3. Riesgos de impacto social negativo en los países de los principales proveedores 4. Sector de actividad y riesgos de impactos medioambientales y sociales negativos asociados.

Cada Tema de la Matriz es valorado a través del desarrollo de un grupo de “Aspectos”, que concretan cómo la empresa actúa con cada grupo de interés en cuestión.

La Matriz del Bien Común es concebida como una guía en el camino hacia una gestión responsable de las empresas, y un mecanismo de transparencia para con sus Stakeholders o grupos de interés.

Aunque por el momento la puntuación final alcanzada por cada empresa no es vista como un fin en sí mismo, sí que se apuesta para que las futuras legislaciones fomenten a las empresas que, en base a ella, más contribuyan al Bien Común.

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En la tabla 1, se presenta el modelo actualizado de la Matriz del Bien Común.

Tabla 1

La Matriz del Bien Común

A1 Dignidad humana en A2 Justicia y solidaridad A3 Sostenibilidad la cadena de suministro en la cadena de medioambiental en la suministro cadena de suministro

A4 Transparencia y participación democrática en la cadena de suministro

C1 Dignidad humana en C2 Formalidad de los el puesto de trabajo contratos de trabajo

C4 Transparencia y participación democrática interna

B1 Actitud ética en la gestión de recursos financieros

B2 Actitud solidaria en la gestión de recursos financieros

D1 Actitud ética con los clientes

D2 Cooperación y solidaridad en otras empresas

E1 Propósito e impacto positivo de los productos y servicios

E2 Contribución a la comunidad

Fuente: Asociación Valenciana de la EBC.

B3 Inversiones B4 Propiedad y financieras sostenibles y participación uso de los recursos democrática financieros

C3 Promoción de la responsabilidad medioambiental de los trabajadores D3 Impacto ambiental del uso y de la gestión de residuos de los productos y servicios E3 Reducción del impacto medioambiental

D4 Participación de los clientes y transparencia de producto

E4 Transparencia y participación democrática del entorno social

Con el ánimo de facilitar la obtención de la Matriz del Bien Común, las asociaciones representativas del modelo han elaborado tres documentos adicionales (Amigo & Ribera, 2018): – Manual del Balance del Bien Común, o guía de medición de la aportación de cada empresa al Bien Común.

– Calculadora del Bien Común, u hoja de cálculo destinada a sistematizar evidencias e indicadores de cada tema y calcular la valoración final de la matriz.

– Plantilla para el Informe del Bien Común, o guía para redactar correctamente el Informe del Bien Común.

La EBC pretende que se disponga de una matriz representativa, precisa y fácil de usar, que se convoque una asamblea económica para formular una normativa económica que sea aprobada democráticamente, y sea recogida en la constitución.

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5. La aportación de las empresas al Bien Común

El manual del Balance del Bien Común constituye la guía para que las empresas evalúen y midan su aportación al Bien Común. Este manual recoge la metodología necesaria para realizar el Informe del Bien Común de cualquier tipo de empresa y organización, incluyendo la información necesaria para la correcta valoración de los diferentes “Temas” y “Aspectos” que integra la Matriz del Bien Común.

Todo el proceso de valoración se basa en la aplicación de una escala de valores del Bien Común a las actividades de la empresa y el análisis de su impacto en sus respectivos grupos de interés.

Para cada Tema se recoge el objetivo general que pretende alcanzar, y cómo la empresa debería orientar su funcionamiento para lograrlo. A través del diseño de una serie de preguntas, en primer lugar, se pretende que la empresa realice una reflexión sobre el objetivo del “Tema” tratado. Adicionalmente se describen los objetivos específicos de cada “Aspecto” integrados en cada “Tema”, proponiéndose preguntas adicionales que permitan valorar su nivel de aportación al Bien Común, y en qué medida se cumplen unos determinados criterios, lo cual es determinado por un nivel de puntuación o valoración.

Tales niveles de valoración se hallan comprendidos en un rango definido en función de su nivel de cumplimiento por la empresa, que recoge diferentes niveles, desde el denominado “Punto de partida”, que describe la actividad básica de la empresa orientada al Bien Común, correspondiéndose por lo general con el cumplimiento de los estándares fijados legalmente, hasta el nivel “Ejemplar” o de máximo seguimiento del modelo. En la tabla 2 se relacionan los niveles de valoración con sus respectivos rangos de puntuación.

Tabla 2

Niveles de puntuación/valoración Aspectos BBC

Niveles de valoración Punto de Partida Primeros Pasos Avanzado

Experimentado Ejemplar

Rango de Puntuación 0 1

2-3 4-6

7 - 10

Fuente: Manual de Elaboración del BBC (2017).

LA EMPRESA DEL BIEN COMÚN: MODELO DE ACTIVIDAD ECONÓMICA Y ÉXITO ÉTICO 625

Se ha de indicar que los niveles de aportación al Bien Común, siguen una secuencia de cumplimiento en el sentido de que sólo superado un nivel, se puede acceder al siguiente, inmediatamente superior.

Asimismo el manual del Balance del Bien Común plantea la elaboración de indicadores obligatorios que la empresa debe calcular y plasmar en el Informe del Bien Común. Junto a ellos, la empresa cuenta con la posibilidad de adicional de confeccionar indicadores voluntarios en base a los cuales pueda evidenciar el nivel de logro alcanzado en cada “Aspecto” analizado La tabla 3 relaciona de manera unicomprensiva todos los “Temas” y sus correspondientes “Aspectos” en base a los cuales se elabora el BBC. Tabla 3

Detalle de Temas y desglose de Aspectos a evaluar en la confección del BBC

I. PROVEEDORES A.1. Dignidad humana en la cadena de suministro A1.1. Condiciones de trabajo e impacto social en la cadena de suministro (+) A1.2. Vulneración de la dignidad humana en la cadena de suministro (-)

A.2. Justicia y solidaridad en la cadena de suministro A2.1. Actitud ética con proveedores directos (+) A2.2. Promoción de la justicia y la solidaridad en toda la cadena de suministro (+) A2.3. Abuso de poder de mercado frente a proveedores (-) A.3. Sostenibilidad medioambiental en la cadena de suministro A3.1. Impacto medioambiental en la cadena de suministro (+) A3.2. Impacto medioambiental desproporcionado en la cadena de suministro (-)

A4. Transparencia y participación democrática en la cadena de suministro A4.1. Transparencia y participación democrática de los proveedores (+) A4.2. Promoción de la transparencia y participación democrática en la cadena de suministro (+) II. PROPIETARIOS Y PROVEEDORES FINANCIEROS B1. Actitud ética en la gestión de recursos financieros B1.1. Autofinanciación: independencia financiera (+) B1.2. Financiación externa orientada al Bien Común(+) B1.3. Actitud ética de los proveedores financieros (+)

B2. Actitud solidaria en la gestión de recursos financieros B2.1. Gestión de recursos financieros de forma solidaria y orientada al Bien Común (+) B2.2. Reparto injusto de los recursos financieros (-)

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B3. Inversiones financieras sostenibles y uso de los recursos financieros B3.1. Carácter ambiental de las inversiones (+) B3.2. Inversiones orientadas al Bien Común (+) B3.3. Dependencia de recursos perjudiciales para el medio ambiente (-) B4. Propiedad y participación democrática B4.1. Distribución de la propiedad Orientada al Bien Común (+) B4.2. Oferta pública de adquisición hostil (OPA) (-) III. PERSONAS EMPLEADAS C1. Dignidad humana en el puesto de trabajo C1.1. Cultura organizativa orientada a las personas (+) C1.2. Promoción de la salud y seguridad en el trabajo (+) C1.3. Diversidad e igualdad de oportunidades (+) C1.4. Condiciones de trabajo indignas (-) C2. Características de los puestos de trabajo C2.1. Remuneración (+) C2.2. Horario laboral (+) C2.3. Condiciones de trabajo y conciliación (+) C2.4. Contratos de trabajo injustos (-)

C3. Promoción responsabilidad ambiental de las personas empleadas C3.1. Alimentación durante la jornada laboral (+) C3.2. Movilidad sostenible al puesto de trabajo (+) C3.3. Cultura organizacional sostenible y sensibilización con el medio ambiente (+) C3.4. Promoción y tolerancia frente a la actitud medioambiental irresponsable (-) C4. Transparencia y participación democrática interna C4.1. Transparencia interna (+) C4.2. Legitimación de la dirección (+) C4.3. Participación de las personas empleadas en la toma de decisiones (+) C4.4. Impedimento del comité de empresa (-) IV. CLIENTES Y OTRAS EMPRESAS D1. Actitud ética con los clientes D1.1. Comunicación transparente con los clientes (+) D1.2. Accesibilidad (+) D1.2. Publicidad engañosa y acciones comerciales no éticas (-) D2. Cooperación y solidaridad con otras empresas D2.1. Cooperación con otras organizaciones (+) D2.2. Solidaridad con otras organizaciones (+) D2.3. Abuso de poder de mercado frente a otras empresas (-)

D3. Impacto ambiental del uso y de la gestión de los productos y servicios D3.1. Eficiencia y Consistencia: Relación coste-beneficio medioambiental de productos y servicios (+) D3.2. Suficiencia: uso moderado de productos y servicios (+) D3.3. Tolerancia frente al impacto ambiental desproporcionado y consciente (-)

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D4. Participación de los clientes y transparencia de productos D4.1. Participación de los clientes en la toma de decisiones, desarrollo de producto e investigación de mercado (+) D4.2.Transparencia de producto (+) D4.3. No declaración de sustancias peligrosas (-) V. ENTORNO SOCIAL E1. Propósito e impacto positivo de los productos y servicios E1.1. Productos y servicios que cubren necesidades básicas y mejoran la calidad de vida (+) E1.2. Impacto social de los productos y servicios (+) E1.3. Productos y servicios que vulneran la dignidad humana (-) E2. Contribución a la Comunidad E2.1. Impuestos y prestaciones sociales (+) E2.2. Contribución voluntaria a la Comunidad (+) E2.3. Elusión y evasión fiscal (-) E2.4. Falta de prevención frente a la corrupción (-)

E3. Reducción del impacto ambiental E3.1. Impacto absoluto. Gestión y estrategia (+) E3.2. Impacto relativo (+) E3.3. Infracción de la normativa ambiental e impacto desproporcionado (-) E4. Transparencia y participación democrática del entorno social E4.1. Transparencia (+) E4.2. Participación del entorno social en la toma de decisiones (+) E4.3. Manipulación de la información y falta de transparencia (-)

Fuente: Adaptado de Amigó & Ribera (2018).

Para facilitar la determinación de la puntuación de cada “Tema” y de sus respectivos “Aspectos”, y la puntuación total de la Matriz del Bien Común se utiliza la Calculadora del Bien Común. Ésta, no forma parte del BBC, pero resulta de especial utilidad para realizar la auditoría del Informe del Bien Común de la empresa, así como para que la empresa realice un seguimiento de la evolución de su contribución al Bien Común.

En formato de hoja de cálculo, la Calculadora está conformada por una serie de hojas que la empresa ha de cumplimentar para que la puntuación final obtenida sea la correcta. Así en primer lugar se dispone de una hoja que recoge la información general de la organización. Junto a ella se dispone de una hoja donde se sitúan los datos para cada grupo de interés, relativos a sector de actividad, lugares donde se desarrolla la actividad, facturación, beneficios, gastos totales en proveedores y personal, tipo de clientes…

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Para el cálculo de la ponderación por cada “Tema” se requiere de las evidencias de cada “Aspecto”, proporcionadas por la empresa, la elaboración de indicadores (al menos los obligatorios), la determinación de sus puntos fuertes, y la identificación de las áreas de mejora. En base a lo anterior, y con un rango de 0 a 10 se determina el nivel de cumplimiento de cada “Aspecto”. Estos valores son ponderados en virtud de los datos de la empresa relativos a sus grupos de interés. Los resultados así obtenidos son dispuestos de manera resumida en la mencionada Matriz del Bien Común.

Complementario a la Calculadora del Bien Común se encuentra el Informe del Bien Común, el cual recoge una descripción cualitativa de los 20 “Temas” de la Matriz del Bien Común, y que se utiliza para que la empresa pueda mostrar a sus grupos de interés su alineamiento y seguimiento con los valores de la EBC. A partir de la segunda vez que se elabora el mencionado informe, la empresa debe incluir las medidas que ha venido implementando en cada Aspecto como logro o mejora considerados desde la auditoría previa.

El informe del Bien Común es asimismo el documento base para realizar el proceso de auditoria, y con el que se garantizan estándares de calidad y comparativa. Todo informe que se pretenda sea auditado debe tener cumplimentadas las preguntas valorativas y los indicadores obligatorios. El periodo del Informe del Bien Común cubre dos años, bien basado en el año natural o en el año financiero, a opción de la empresa.

6. Conclusiones

La EBC se concibe como un modelo económico alternativo al sistema dominante que está fundamentado en principios que son comúnmente aceptados y compartidos por la mayoría de los seres humanos, como son la honestidad, la solidaridad, la confianza y el apoyo mutuo, y que están asentados sobre un valor principal, la dignidad humana. Se trata de un modelo ineludiblemente lógico en cuanto a planteamientos, tan lógico y obvio como la naturaleza humana, pero con aspiración transformadora en cuanto a resultados. Y se concibe además con vocación de permanencia, por el papel constructivo y diseminador, que a modo de “mancha de aceite”, deposita en la educación, el aprendizaje y la cultura.

La EBC postula que toda actividad económica debe ser ecológica y socialmente sostenible, igualitaria, no discriminatoria, y sujeta a las deci-

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siones políticas de la comunidad. Así, en palabras del mismo Felber (2012) “Una sociedad democrática debe estar en posición de formular y exigir o respaldar a las empresas de diez a treinta expectativas centrales, y fomentarlas mediante los mecanismos de incentivación propuestos” (Felber, 2012, pág.57).

Se trata de un modelo que postula resultados positivos para todos y cada uno de los actores del sistema, individualmente considerados (individuos, empresas, organizaciones sociales, gobiernos), y por ende a nivel global, es decir para las economías y sociedades que lo desarrollen, por los efectos crecientes y multinivel que de él potencialmente se derivan (económico, social, ambiental, político…).

Los actores fundamentales de este modelo económico son las empresas, las cuales reorientan tanto la finalidad de su actuación, desde la maximización del beneficio económico a la aportación al Bien Común, como su criterio de desempeño, desde la competitividad a la cooperación, generando así acciones responsables y comprometidas con la ética. Ética medida en función del compromiso social, ecológico, democrático y solidario de sus actuaciones, y que es materializado como aportes al Bien Común.

El modelo de la EBC debe considerarse pionero en el diseño de un instrumento que mide la contribución al Bien Común que la actividad empresarial genera. Actividad que invierte su orden, prioridades y finalidad misma, situando al ser humano en el centro del sistema económico, estando a su servicio, y contribuyendo a la satisfacción de sus necesidades básicas y al aumento de su bienestar. Este instrumento es el BBC, que sin olvidar el balance financiero, pasa a ser el balance más importante de toda empresa, y que mide su nivel de desempeño ético, o aportación al Bien Común.

La EBC establece que las empresas con buenos balances del Bien Común disfrutarán de ventajas legales, tales como tasas de impuestos reducidas, aranceles ventajosos, créditos baratos, privilegios en compra pública, o en el reparto de programas de investigación, etc. A través de estos incentivos, la entrada en el mercado se verá, por tanto, más favorecida para empresas éticas, sus productos y sus servicios, que aquellas de carácter no-ético, indecentes y no ecológicas.

En la EBC la conexión de la perspectiva macro, de sistema, y micro, de empresa, conduce a plantear que la mejora en los resultados del BBC de las empresas en una economía nacional, mejorará el producto del Bien Común global.

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Las empresas del Bien Común dan prioridad a las personas que las integran, cuidando su equipo humano y el clima laboral en el que éste se halla. Además son empresas que ponen en valor la coherencia en toda la cadena productiva, integrando las expectativas, necesidades y planteamientos de productores y proveedores, con las de consumidores y clientes.

Se trata de empresas que además de cumplir con las diferentes normativas existentes, se postulan como líderes en cuanto a exigencias y adquisición de compromisos con el entorno social en el que actúan.

Entorno social con el que se relacionan bidireccionalmente, observándolo como insumo y también como demandante-usuario, y prestando atención a los impactos que en el mismo generan.

Además son empresas que tienen en cuenta la huella ecológica de sus decisiones, y velan activamente por la salud del planeta. Que se comprometen enérgicamente con el desarrollo económico sostenible, evidenciando que otra manera de hacer empresa es posible.

Y todo ello guiado por el bien hacer de una estrategia de win-win, en la que el éxito de las empresas se hace compatible con el del resto de agentes implicados, y de manera indisoluble con el de la sociedad en su conjunto. Así, el compromiso con el Bien Común llevará a los consumidores, pieza central del modelo, a optar responsable y ecológicamente en sus demandas; a que los bancos deriven su financiación a proyectos con retorno social o medioambiental; a que la tecnología obre en beneficio de todos, en pro del reparto equitativo del ocio y del trabajo; a que los gobiernos establezcan constituciones y legislaciones donde la aportación al Bien Común no sea solo una mera declaración de intenciones, si no generadoras y activadoras del mismo; a que las universidades creen conocimiento por y para la sociedad en un proceso abierto y compartido, y a que los ciudadanos se empoderen positivamente en aquello que deseen, con consciencia en su poder de construcción social, y pertenencia a un conjunto identitario global, aunque no superior a ellos mismos.

7. Bibliografía

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LA EMPRESA DEL BIEN COMÚN: MODELO DE ACTIVIDAD ECONÓMICA Y ÉXITO ÉTICO 631

nómico sostenible orientado a la cohesión social”, Dictamen ECO/378 – EESC2015-02060-00-00-AC-TRA (ES) 1/113, Ponente Carlos Trías Pintó, co-ponente Stefano Palmieri, Bruselas, documento consultado en: http://eurlex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/PDF/?uri=CELEX:52015IE2060& from=ES CORTINA, A. (2013): Para qué sirve realmente la ética. Paidós. Barcelona.

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SANCHÍS, J. R. & AMIGO, M. (2018): El Modelo de la EBC, Delta, Madrid.

ZAMAGNI, S. (2012): Por una economía del bien común, ed. Ciudad Nueva, Madrid.

Relación de títulos publicados en el (Continuación)

BOLETIN DE ESTUDIOS ECONOMICOS

La internacionalización de la empresa (N.º 193, Abril 2008).

Algunas reflexiones sobre recientes normativas y su impacto en la actividad empresarial (N.º 194, Agosto 2008).

Compromiso empresarial con el desarrollo sostenible (N.º 195, Diciembre 2008).

Relaciones Laborales (N.º 196, Abril 2009).

Comunicación y transparencia: algunas posibilidades (N.º 197, Agosto 2009).

Reflexiones tras dos años de crísis económica y financiera (N.º 198, Diciembre 2009).

Algunas novedades en finanzas (N.º 199, Abril 2010).

Economía sostenible (N.º 200, Agosto 2010).

Política fiscal y concierto económico frente a la crisis (N.º 201, Diciembre 2010).

Gestión del riesgo (N.º 202, Abril 2011).

La gestión de personas (N.º 203, Agosto 2011).

Diferentes economías, diferentes problemas (N.º 204, Diciembre 2011).

Emprender (N.º 205, Abril 2012).

Finanzas éticas y alternativas (N.º 206, Agosto 2012).

Estrategias empresariales frente a la crisis (N.º 207, Diciembre 2012).

Novedades en la información contable (N.º 208, Abril 2013).

Reformas estructurales: una agenda abierta (N.º 209, Agosto 2013).

En torno a la crisis (N.º 210, Diciembre 2013).

Dirigir con ética (N.º 211, Abril 2014).

El reto de la financiación empresarial (N.º 212, Agosto 2014).

Competitividad e Innovación (N.º 213, Diciembre 2014).

Pymes y salida de la crisis (N.º 214, Abril 2015).

Nuevos desafios del marketing (N.º 215, Agosto 2015).

Retos y oportunidades en la economía (N.º 216, Diciembre 2015).

Retos en el liderazgo y dirección de personas (N.º 217, Abril 2016).

Economia y Futuro (En homenaje al Centenario de Duesto Business School) (N.º 218, Agosto 2016).

Transformación digital (N.º 219, Diciembre 2016).

Fundaciones (En homenaje a la Fundación Vizcaína Aguirre) (N.º 220, Abril 2017).

Entorno geopolítico y sus implicaciones para la gestión (N.º 221, Agosto 2017).

Retos de la construcción europea (75º Aniversario del Boletín de Estudios Económicos) (N.º 222, Diciembre 2017).

Evolución financiera: mercados, banca, inversión (N.º 223, Abril 2018).

Inversión Socialmente Responsable (N.º 224, Agosto 2018).

Los riesgos y su gestión (Nº 225, Diciembre 2018).

El futuro del negocio asegurador (Nº 226, Abril 2019).

La economía de cooperación (Nº 227, Agosto 2019).

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También puede consultarse en: Latindex; CSIC-CINDOC; Econlit; DICE, Dialnet, In-Recs, ProQuest, etc.

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Diciembre 2019

Editado por Deusto Business Alumni

Vol. LXXIV Diciembre 2019 Núm. 228

Algunos paradigmas económicos emergentes El modelo inclusivoparticipativo, ¿complemento o germen de una nueva teoría de empresa?

José Luis Retolaza Ricardo Aguado Josune Baniandrés Página 441

Transparencia y rendición de cuentas: bases para un modelo de empresa cimentado en la confianza Juan Alberto Amézquita Zamora Florina Guadalupe Arredondo Trapero Página 517

Economía civil y empresas sociales: un paradigma de desarrollo territorial Massimo Cermelli Umberto Di Maggio Giuseppe Notarstefano Giuseppe Terzo Página 579

From utility to dignity: world-views within human resource management Gregory Latemore Página 457

La empresa transversal y la sostenibilidad Marta Aréizaga Ezcurdia Página 539

Envejecimiento de la fuerza de trabajo y productividad laboral: ¿mito demográfico o reto de gestión empresarial?

Análisis desde una perspectiva humanista Iñigo Calvo Sotomayor Massimo Cermelli Página 597

Implicaciones culturales y axiológicas de un modelo humanista de empresa Alfonso Ernesto Benito Fraile Página 491

A 228

La satisfacción laboral, el caso de los trabajadores jóvenes Gabriela Monforte García Alejandra Contreras Salazar Elizabeth Gálvez Santillan Página 503

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Responsabilidad social cooperativa en el sector de ahorro y crédito de Costa Rica. Mediación de la reputación, credibilidad y percepción en la lealtad de los asociados Irune Gómez Pescador Paula Arzadun Página 553

La empresa del bien común: modelo de actividad económica y éxito ético Antonia Sajardo Moreno Página 613