Guidebook eappren emp esp α by GEORGE DIAMANDIS

EAPPREN FORTALECIMIENTO DECAPACIDADES ENORGANIZACIONES INTERMEDIARIAS

Contenido 1.1 Definición de aprendizaje 1.2. La importancia del aprendiz como respuesta a las necesidades de las empresas. 1.3. Los diferentes actores implicados y sus roles 1.4. Los principales factores de éxito 1.5. Casos exitosos 2.1. Marketing y Promoción 2.2. Identificación de Necesidades. 2.3. Selección de Candidatos 2.4. La Preparación de los Mentores 2.5. Los Principales Pasos de un Programa de Aprendizaje 3.1. El Proceso de Aprendizaje 3.2. El papel de su Empresa en el Proceso de Aprendizaje 3.3. Aspectos Prácticos a Considerar 3.4. Problemas frecuentes y Soluciones posibles 4.1. Establecer el Control de Calidad y el Plan de Evaluación 4.2. Gestión del Cambio y Flexibilidad 4.3. La Evaluación Final 4.4. La Certificación del Aprendizaje 5.1. Desarrollo de Competencias de Comunicación 5.2. Creando Entornos de Apoyo al Aprendizaje 5.3. Desarrollando Redes de Colaboración 5.4. Identificando Estrategias de Mejora en los Programas de Formación por Aprendizaje 6.1 Marco Normativo del Sistema de Formación Profesional Dual en España 6.2 Implementación de la Formación Profesional Dual en España 6.3 La Regulación de la Formación Profesional Dual en España 6.4 Financiación de la Formación Profesional Dual en España 6.5 Casos de Éxito

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1.1 Definición de aprendizaje El concepto de aprendizaje o “aprender haciendo” existe desde siglos atrás, y se aplica en la actualidad a los programas educativos y de formación profesional. Un aprendiz puede ser definido como una persona que adquiere las habilidades correspondientes a un determinado oficio a través de un tutor o mentor experto en la materia, evolucionando desde un nivel incipiente hasta alcanzar una elevada competencia de conocimiento y experiencia. En los países de Europa continental, en la actualidad, el proceso por el que se produce una transferencia de conocimiento desde el formador hacia el aprendiz suele durar varios años y estar acompañado de educación formal. De este modo, el estudiante recibe una formación integral que abarca conocimiento teórico-técnico y habilidades prácticas. Para los estudiantes que deciden no ir a la universidad, el aprendizaje es una manera de recibir algún tipo de formación antes de estar capacitado para trabajar, teniendo en cuenta que numerosos empleos requieren de cierta experiencia antes de comenzar a trabajar. Debido a los múltiplos beneficios que conlleva, el aprendizaje de un oficio de manos de un experto cada vez es más popular en el seno de las grandes empresas. Por un lado, se espera que los programas de aprendizaje permitan a los jóvenes la obtención de las habilidades necesarias para acceder a los empleos disponibles en el mercado laboral actual, reduciéndose así el desempleo. Esto permite tener profesionales mejor cualificados que están preparados para desarrollar sus habilidades en lugar de convertirse en NEETs o “ninis” (jóvenes que no estudian, trabajan ni realizan ninguna formación) debido a la falta de interés por los estudios tradicionales y la escasez de empleo no cualificado.

Por otro lado, los empresarios y expertos disfrutan de la ventaja de poder formar a sus aprendices en las herramientas y conocimientos necesarios para responder a las necesidades específicas de sus empresas. Esto significa que, 0

con un programa de aprendizaje, la entidad que está a cargo de la educación de los aprendices tiene la oportunidad de formarles en la línea que mejor se adapte al negocio. La segunda ventaja reside en que las empresas pueden formar a los aprendices tanto en los métodos de producción usados en la compañía como en los conocimientos profesionales. Esto también implica que los jóvenes disfrutan de una transición más fluida al entorno profesional, ahorrando a la empresa el tiempo de preparación que normalmente debería dedicar al nuevo empleado. Aunque el aprendizaje no está indicado para cualquier estudiante o profesión, éste puede ofrecer muchos beneficios si se aplica correctamente. Una fusión adecuada entre la teoría y la práctica dentro de un entorno coherente implica que, a largo plazo, la formación de los jóvenes beneficiará simultáneamente a los aprendices, a las empresas y al mercado. La Confederación Europea de Sindicatos propuso en 2016 un marco de calidad para los aprendizajes compuesto de 20 estándares de calidad. El aprendizaje basado en el trabajo y realizado en el lugar de trabajo permite facilitar la transferencia de jóvenes desde la educación o la formación hacia el mercado laboral, mejorando sus competencias y carreras, de acuerdo al mencionado marco. Este marco se inspira en las buenas prácticas detectadas a nivel nacional y sectorial. Para más información: https://www.etuc.org/sites/www.etuc.org/files/publication/files/a_european_ quality_framework_for_apprenticeships_en.final_.corr_.pdf

Con el fin de diferenciar el aprendizaje de otros programas de formación en el trabajo puede ser útil conocer en qué consiste el programa de aprendizaje en Reino Unido. En este país, los aprendices se inscriben conforme al Marco Nacional de Aprendizajes, el cual define:

Los resultados de aprendizaje y las cualificaciones a alcanzar.

b) El contrato legal formal entre el aprendiz y la empresa, que debe ser un contrato de trabajo jurídicamente vinculante. c) Un nivel de remuneración, generalmente inferior al salario habitual de los trabajadores convencionales. d)

Un área de trabajo que conduce a la cualificación.

e) La posibilidad de un empleo una vez se complete el período de aprendizaje. La Comisión Europea ha propuesto (octubre 2017) un Marco Europeo de Aprendizajes Efectivos y de Calidad que contiene dos secciones diferentes: los criterios sobre las condiciones de formación y de trabajo y los criterios relativos al marco regulatorio de dichas condiciones. En la primera sección se pueden encontrar siete criterios principales: 1)

Un contrato escrito.

Los resultados de aprendizaje.

El apoyo pedagógico.

El componente relacionado con el lugar de trabajo.

Un pago o compensación.

La protección o seguridad social.

Las condiciones de trabajo, salud y seguridad.

En lo que respecta a los criterios relacionados con el marco regulatorio, existen también siete criterios: 1)

El marco legal.

La implicación de los interlocutores sociales.

El apoyo a las empresas.

Itinerarios flexibles y movilidad.

Orientación profesional y sensibilización.

Transparencia.

Controles de calidad y seguimiento de los graduados.

Para más información sobre esta propuesta de marco, consúltese: http://europa.eu/rapid/press-release_MEMO-17-3586_en.htm Los siguientes ejemplos constituyen modelos de aprendizaje que pueden encontrarse en distintos países europeos. En ellos se aprecian las diferencias existentes entre los programas de las distintas regiones.

El sistema alemán de formación por aprendizaje se creó en el marco de la estrategia conjunta “Alianza por la Formación Inicial y Superior 2015-2018” en la que los gobiernos regionales y federales trabajaron con los interlocutores sociales tales como sindicatos y organizaciones de empresarios. En este marco, se ofrece formación para un abanico de profesiones a través de programas de formación mixtos que duran entre dos y tres años y medio. Estos estudiantes se benefician de “subsidios de formación” de sus empresas en función de su campo de actividad, y a menudo se encuentran con ofertas de empleo al completar con éxito la formación. En Alemania los aprendices deben solicitar la formación, de la misma manera que si se tratara de un empleo convencional. En ocasiones las ofertas de aprendizaje se anuncian y solicitan un año antes de que comiencen. En Francia se realizaron enmiendas en el Código de Trabajo en 2014 para introducir nuevas oportunidades de aprendizaje. El entonces Presidente de Francia también anunció una serie de medidas para desarrollar la formación por aprendizaje. Se creó un programa para personas entre 16 y 26 años que han completado la educación obligatoria y desean continuar su formación para obtener un certificado de formación profesional o una formación tecnológica superior.

La educación por aprendizaje en Francia se puede solicitar para casi cualquier ámbito de formación profesional, desde carpintería hasta peluquería. Los cursos duran entre uno y tres años dependiendo de la profesión y la cualificación deseada. En el sistema francés los empleadores pagan un pequeño salario que aumenta con la edad y la experiencia del aprendiz, y cubren también los gastos escolares. Existen además otras opciones de contratos de formación similares al aprendizaje, como son los contratos de adaptación, de cualificación y de orientación.

Dentro del sistema italiano, el aprendizaje (apprendisatato) se dirige a personas entre 16 y 26 años. Estos programas duran entre 18 meses y cuatro años, y pueden tener lugar en diferentes sectores tales como hostelería, cocina, fontanería, carpintería, mecánica, etc. Los empleadores italianos pagan a los aprendices el 80% del salario que recibiría un trabajador cualificado, aunque esto puede incrementarse con la experiencia y la edad. Además cubren los gastos escolares y en ocasiones también el transporte de ida y vuelta a la escuela. Por otra parte, en Italia también se pueden encontrar otras opciones de contratos de formación en prácticas (contratto di formazione lavorativa/CFL) para estudiantes de entre 16 y 23 años. El sistema formación por aprendizaje español (formación profesional dual) está regulado por un Real Decreto de 2012 y es un programa dual compuesto por formación académica y por prácticas laborales. Está concebido para estudiantes de entre 16 y 30 años (la edad máxima se reducirá a 25 cuando la tasa de desempleo sea inferior al 15%) que no tienen experiencia profesional. El aprendizaje en España puede durar entre uno y tres años. La formación por aprendizaje en España está integrada en el catálogo de certificaciones profesionales y en el sistema de educación superior. Esto significa que los estudiantes reciben la misma certificación que si hubieran realizado otros estudios, pero con un mayor nivel de experiencia. Sin embargo, en España no está regulada la compensación económica por el trabajo realizado.

En Bulgaria, el programa de aprendizaje se regula por la Ley de Educación y Formación Profesional, la cual contempla la formación a través del trabajo. El objetivo de este programa es alcanzar a personas desempleadas y con escaso nivel de estudios secundarios o incluso sin ninguna cualificación ni titulación. El gobierno incentiva a los empresarios mediante subsidios que cubren el salario mínimo y el seguro obligatorio que paga el empleador por hasta doce meses, así como la remuneración suplementaria por un servicio de orientación por hasta 24 meses. El sistema de aprendizaje establecido en Chipre se dirige a los jóvenes de entre 14 y 21 años y que se encuentran en una de estas dos situaciones: estudiantes que no han completado la educación obligatoria (aprendizaje preparatorio) y aquellos que han finalizado la educación básica o bien el aprendizaje preparatorio (aprendizaje fundamental). La participación en estos programas no forma parte de la educación obligatoria y es gratuita. La fase de aprendizaje preparatorio dura un año mientras que la fase de aprendizaje fundamental es de tres años. Durante los dos primeros años de aprendizaje fundamental los estudiantes distribuyen su tiempo en base a un ratio de 60:40 entre la formación dentro de la empresa y la educación escolar, mientras que el tercer año el ratio es 80:20. Los aprendices no se consideran trabajadores y reciben una remuneración semanal de 87€ durante todo el período que dura el aprendizaje. En Grecia la formación por aprendizaje está pensada principalmente como educación dentro la escuela. Este programa puede desarrollarse como una formación en la escuela durante los dos primeros años y un tercer año de prácticas, o bien como una formación en el centro educativo de tres años y un cuarto año de formación en el trabajo.

Los aprendices griegos firman un contrato por el periodo total de prácticas en el trabajo y reciben un salario que corresponde al 70% del salario mínimo. No obstante, no pueden pertenecer a un sindicato. El equivalente al aprendizaje en Letonia es una formación en la escuela que incorpora un componente de prácticas laborales. La forma más habitual del aprendizaje letón es el de la artesanía, el cual tiene lugar cuando alguien integra una empresa de artesanía o bien un centro educativo con un contrato de formación. Los programas suelen durar cuatro años, aunque una gran parte de los estudiantes (55% en el curso escolar 2014/2015) no llegan a completarlo. Los aprendices firman contratos de formación, no de trabajo, por lo que no se les considera trabajadores. Esto significa que no pueden pertenecer a sindicados y que su remuneración no está regulada. Algunos cobran un salario y otros no. En Polonia, la formación en el trabajo es una parte importante de la formación profesional. Los aprendices forman parte del sistema (junto con la formación en alternancia, la capacitación en el empleo, y la formación en el lugar de trabajo integrada en un programa educativo escolar). En los programas de aprendizaje polacos, los estudiantes pasan la mayor parte del tiempo en las instalaciones del empleador. En este tipo de formación, el aprendiz firma un contrato con el empleador y recibe una remuneración por su trabajo. El aprendizaje puede tener dos formas, formación ocupacional (nauka zawodu) que dura entre 24 y 36 meses, y formación en un oficio específico (przyuczenie do wykonywania określonej pracy) que dura entre 3 y 6 meses. No existe una definición específica en la legislación eslovena, pero hay numerosos programas de educación escolar que incorporan elementos de prácticas laborales. En la formación profesional superior, una parte importante de la formación de los estudiantes se adquiere en el lugar de trabajo. Este tipo de educación dura entre 2 y 4 años, dependiendo del programa. La formación en el lugar de trabajo en Eslovenia requiere un contrato, aunque éste no se considera un contrato de trabajo. Además, los aprendices 0

tienen derecho a unirse a un sindicato. La remuneración a percibir por el trabajo realizado en la empresa se determina en los distintos convenios sectoriales.

1.2. La importancia del aprendiz como respuesta a las necesidades de las empresas Aunque es frecuente pensar en los programas de aprendizaje como algo beneficioso para los estudiantes, lo cierto es que también reportan enormes beneficios a las empresas que los emplean. La razón que explica estas ventajas es el hecho de que los aprendices pueden responder a las necesidades de las empresas de un modo que otras opciones de contratación no permiten. Esta ventaja es especialmente importante durante la fase de lanzamiento de un negocio. Para empezar, cuando se contrata a un aprendiz, lo más probable es que sea la primera vez que dicho aprendiz tiene un empleo. Esto generalmente implica que la persona aprende a trabajar del mismo modo que su jefe, mientras que los profesionales temporeros suelen tener ya su propia forma de trabajar. Esto implica también que las empresas tienen la oportunidad de formar a los aprendices de manera que se adapten a la perfección a la organización. Esto permite también que ellos tengan mejores relaciones con los otros miembros de la empresa y con los clientes, ya que tienen un conocimiento muy específico acerca de los sistemas, cultura, clientes y procesos de la compañía. Por otra parte, las empresas relacionadas con oficios tradicionales se encuentran con grandes dificultades para transferir las habilidades y los conocimientos a otros trabajadores. Los aprendices normalmente están abiertos a aprender nuevas técnicas y a desarrollar competencias esenciales

para la compañía, convirtiéndose así en trabajadores que son capaces de reemplazar a los maestros expertos cuando se jubilan. Además, a menudo los aprendices están a la cabeza de las tecnologías y las tendencias específicas de sus oficios, aportando así una ventaja competitiva a las empresas. Esto crea una base que permite revitalizar la fuerza de trabajo de la empresa, combinando las habilidades de los trabajadores experimentados con los deseos de aprender y expandirse de los aprendices. En Reino Unido el 82% de los empleadores se apoyan en aprendices para construir capacidades dentro de sus negocios. Los programas de aprendizaje permiten también que las empresas construyan su fuerza de trabajo de abajo a arriba, desarrollando futuros líderes en la organización. La mayoría de los negocios con programas exitosos de aprendizaje contratan después a los aprendices, ya que estos responden muy bien a las necesidades de las empresas. Invertir en aprendices significa tener más empleados leales comprometidos con la organización. Por lo tanto, no se trata tan sólo de jóvenes que reúnen los requisitos necesarios, sino que son también excepcionalmente leales a su primer empleador y tutor, creando así un entorno de trabajo muy positivo y una sólida reputación en la comunidad. Pero por encima de todo lo expuesto, el aprendizaje es un modo de proveer de formación de calidad a futuros empleados y no tener que preocuparse de la tasa de reposición. Mientras que para contratar a un nuevo empleado se requiere de una elevada inversión, cuando se emplean aprendices esta inversión se ve normalmente recompensada cuando el aprendiz se convierte en un empleado a tiempo completo. Los aprendices también contribuyen a una mayor productividad de la fuerza de trabajo, incrementando el ratio inversión-resultado cuanto más tiempo el aprendiz trabaja en la organización. Un mínimo del 60% de los empleadores (dependiendo del país en cuestión) considera que un trabajador formado como aprendiz por ellos mismos es más productivo que alguien contratado del exterior. 0

Todo esto conduce al análisis coste-beneficio que muchas empresas realizan para decidir si contratar a un aprendiz es beneficioso a largo plazo. Sopesando los costes, y si se implementa correctamente, un programa de aprendizaje puede proveer de beneficios económicos sustanciales. Estos beneficios económicos provienen del escaso salario que perciben los aprendices, los cuales aumentan a la par que su productividad y los ingresos generados. Además, si la empresa decide contratar al aprendiz, se ahorra el coste de la formación y del riesgo de preparar a alguien sin saber si se adaptará correctamente al equipo. Esta formación en el trabajo es especialmente valiosa en las empresas pequeñas que no cuentan con grandes recursos para contratar nuevo personal. Dependiendo del país y del sector, pueden existir ayudas públicas disponibles para las empresas que forman aprendices. Este apoyo puede venir en forma de bonificación para los costes de tutorización, de bonificaciones fiscales, etc.

1.3. Los diferentes actores implicados y sus roles Cuando se negocia un contrato de aprendizaje hay distintos actores involucrados, y cada uno tiene un rol crítico que jugar. Sin una buena interacción entre ellos será difícil alcanzar un programa exitoso. Las cuatro partes principales implicadas en un programa de aprendizaje son: la empresa, los intermediarios de los trabajadores, la institución educativa y los aprendices. Además, pueden existir otras entidades, como un sistema público de empleo o un sistema de aprendizaje establecido, que pueden afectar también al éxito del programa. Sin embargo, estos dos aspectos se desarrollan a escala nacional, por lo que es importante investigar su funcionamiento en el país del que se trate, mientras que los demás actores se pueden estudiar desde un enfoque más global. Los aprendices son individuos que deben reunir los requisitos establecidos por las empresas, las organizaciones intermediarias y las instituciones educativas. El rol que juegan es fundamental, pero este no puede ser establecido hasta que las otras tres partes no alcancen un acuerdo sobre lo que esperan del programa de aprendizaje. Las instituciones educativas son responsables de desarrollar el currículo de la parte teórica de la instrucción con la intención de tenerlo listo para transferir dicho conocimiento al aprendiz. Además, dichas entidades pueden otorgar certificados de haber completado los cursos o reconocer créditos de educación superior de cara a futuros estudios. Las organizaciones intermediarias apoyan al resto de entidades implicadas en el programa de aprendizaje, y estas pueden ser asociaciones empresariales, organizaciones o federaciones sindicales, u organizaciones comunitarias. Es conveniente considerar el uso de organizaciones intermediarias como recurso a lo largo de toda la duración del programa, especialmente si se tienen dudas sobre cómo proceder con el aprendizaje o si la empresa es demasiado pequeña para hacerlo de manera autónoma.

Las organizaciones intermediarias a menudo ofrecen servicios como agrupar un conjunto de pequeños negocios para ofrecerles planes de formación conjuntos. Otro servicio que pueden proveer es el de establecer currículos o planes de evaluación para las empresas que no tienen capacidad para hacerlo. Por último, pueden colaborar estableciendo redes y poniendo en contacto al empresario con entidades clave del sector. Sin embargo, el papel más importante en este proceso es el que juegan las empresas, ya que si no se aplica con éxito la parte práctica de la formación, los aprendices no harán más que adquirir conocimientos teóricos. Por ello, las empresas son las más interesadas en asegurar que los aprendices aprenden lo realmente importante sobre el oficio. La parte empresarial puede constituirse de una única compañía o de un consorcio de varias. La primera de sus tareas fundamentales es la de identificar las habilidades y conocimientos que un aprendiz debe adquirir para tener éxito en el sector u oficio de que se trate. Esto implica que la empresa debe ser capaz de comprender lo que necesita de un empleado antes de incorporar a un aprendiz. El segundo paso que dan las empresas es la contratación o incorporación de los aprendices. En este sentido, lo que marcará la diferencia en el éxito o no de un programa es que se realice una adecuada selección, por lo que este paso no deberá tomarse a la ligera. Además, hay que tener en cuenta que el factor que determina que un empresario haya sacado el máximo provecho de un aprendiz es el hecho de que sea capaz de contratarlo laboralmente una vez que termine el período de aprendizaje. Para completar con éxito la formación, cada aprendiz necesitará un mentor experimentado y una formación práctica que le permita “aprender haciendo”. Es recomendable planear una estrategia sobre el programa de formación antes de que el aprendiz se incorpore. Esto incluye la posibilidad de dotar de

cierta capacitación a los mentores antes de que empiecen a trabajar con los aprendices, de cara a asegurar la máxima productividad. Por otra parte, el socio empresarial tiene la posibilidad de crear redes con otras organizaciones, siendo estas redes un espacio propicio para desarrollar contenidos formativos y para compartir casos exitosos. Además, las redes también pueden prestar apoyo a los aprendices que terminan su formación cuando la empresa en la que han realizado las prácticas no puede contratarles. Otro rol fundamental de la empresa es garantizar que el aprendiz recibe una adecuada remuneración en caso de que exista una legislación nacional que regule este aspecto. Finalmente, deberá decidir si recluta o no al aprendiz una vez termina su proceso formativo.

1.4. Los principales factores de éxito Un programa de aprendizaje exitoso se fundamenta en varios factores que incluyen: la colaboración mutua entre las entidades involucradas en los programas; la creación de un currículo que responda a las necesidades de los aprendices dentro de la empresa y de la propia empresa; la elección del aprendiz adecuado; la constitución de un sistema de tutelaje sólido; la capacidad de resolver problemas; etc. Las diferentes organizaciones juegan distintos roles para asegurar que la optimización de cada uno de estos factores conduzca al éxito. Para el caso de su propio negocio, a lo largo de las próximas unidades se describirán estos factores. No obstante, en esta unidad se provee de una visión general que le permitirá tener una idea de lo que vendrá más adelante. En el proceso de creación de un programa de aprendizaje, el primer paso es la identificación de necesidades, para lo cual es fundamental considerar todos los aspectos del programa. A la hora de identificar necesidades, deberán contemplarse tanto los conocimientos teóricos como prácticos que los aprendices tendrán que adquirir para responder a las demandas de las empresas, así como para reunir los requisitos educativos necesarios que les conduzcan a obtener el diploma. La identificación de necesidades es esencial para el éxito del programa ya que contribuye a que se alcancen los objetivos específicos fundamentales para todas las entidades implicadas en el proceso de aprendizaje. Una correcta identificación de necesidades también ayuda a estructurar el programa de forma que los futuros pasos se tomen en la dirección adecuada. La identificación del correcto aprendiz es otra de las claves del éxito de un programa. Sin embargo, el que esta selección sea exitosa dependerá de que las necesidades fueran identificadas correctamente en la fase anterior. La

correlación entre ambos aspectos del programa creará una base favorable para el éxito. Además, a la hora de capacitar a los mentores, deberán tenerse en mente las necesidades y objetivos finales, de manera que aquellos sean capaces de apoyar a los aprendices respondiendo a la vez a sus necesidades de formación y a las expectativas de la empresa. Está demostrado que la experiencia positiva con el mentor es una garantía de éxito para el programa de aprendizaje. Otro factor de éxito es la correcta comprensión e implementación de los aspectos prácticos del aprendizaje, como son las tareas administrativas y las herramientas de apoyo que pueden contribuir al desarrollo de programas sólidos por parte de las entidades participantes. La creación de un sistema que funcione para un aprendiz concreto requiere el desarrollo de un plan específico que abarque las necesidades identificadas por cada una de las entidades implicadas en el proceso. También es importante considerar la flexibilidad del programa y la resolución de problemas, pues ambos aspectos contribuyen al éxito. En cuanto al primero de ellos, un programa flexible significa que cada aprendiz y cada mentor serán únicos, y que deberán poderse introducir ajustes durante el proceso de aprendizaje para sacarle el máximo provecho a la experiencia. En segundo lugar, hay que tener en cuenta que, como en cualquier relación de trabajo, es normal encontrar problemas durante el aprendizaje. Si los mentores y los aprendices poseen las competencias necesarias para resolver problemas y comunicarse correctamente, será mucho más fácil superar los pequeños escollos y vivir una experiencia positiva para todas las partes implicadas. Como cualquier proceso, la creación de un programa de aprendizaje toma su tiempo y requiere de organización, pero los beneficios recompensan a todas las entidades involucradas. Además, las organizaciones intermediarias y las redes de apoyo pueden contribuir a que el proceso sea más fácil y exitoso.

En definitiva, todo ello significa que la buena gestión del desarrollo y los procesos del programa de todas las entidades participantes es imprescindible. Cuanto mejor comprenda la dirección el propósito del programa y los objetivos que se plantean, y mayor sea su voluntad de implicarse en el proceso, mayor será también la probabilidad de éxito. Trabaje con las demás entidades implicadas para garantizar el éxito de sus programas de aprendizaje.

1.5. Casos exitosos Existen numerosos ejemplos de profesiones en las que tanto los estudiantes como los empleadores pueden beneficiarse enormemente de participar en programas de aprendizaje. La especificidad de las habilidades que un estudiante puede adquirir en un puesto de aprendiz es justamente lo que ha provocado que este tipo de formación haya alcanzado un gran prestigio en países como Alemania. En dicho país el aprendizaje goza de gran tradición y potencial, por lo que se le considera una parte muy valiosa de la economía. En Alemania existe un modelo de formación por aprendizaje clásico, al igual que en Austria y Suiza. Aunque los programas de aprendizaje clásicos pueden varias de unos países a otros, estos siempre se desarrollan en dos lugares (la empresa y la escuela de formación), y la parte más importante de la formación tiene lugar en la empresa. Por otra parte, la estructura de estos programas está regulada por la administración pública, definiéndose claramente los contenidos, las competencias y las habilidades que deben de impartirse. Los aprendices están muy valorados en Alemania, ya que permiten a las empresas disponer de trabajadores bien preparados y de ideas frescas. A esto hay que añadir que los trabajadores recientemente formados han sido entrenados para adaptarse a las necesidades de la empresa, lo que los hace aún más valiosos. Los estudiantes de Alemania pueden convertirse en una amplia variedad de profesiones a través de programas de aprendizaje, desde fontaneros hasta especialistas en restauración, pasando por administrativos. Durante el curso 2014/2015 se formalizaron 522,094 nuevos contratos de aprendizaje. Además, en Alemania existen 1,552 escuelas de formación profesional y aproximadamente 430,000 empresas participan en este tipo de programas (en torno al 20% del total de empresas alemanas). El programa alemán de aprendizaje es un ejemplo de caso exitoso, puesto que goza de un gran prestigio en la sociedad, y permite la formación de futuros profesionales, conduciendo a los estudiantes al empleo. Prueba de 0

ello es que aproximadamente el 60% de los aprendices que superan la formación logran un empleo fijo. Por otro lado, aunque existen diferencias en el modo en que cada país implementa los programas de aprendizaje, existen ámbitos en los que los oficios son frecuentemente enseñados a través de esta modalidad. Uno de ellos es la industria automovilística, tal y como ocurre en empresas tales como: SEAT, Ferrari, BMW, Aston Martin, etc. La empresa SEAT en España lleva unos 50 años llevando a cabo un programa de aprendizaje. Aunque este programa ha debido adaptarse a las modificaciones realizadas por el gobierno con el fin de promover los programas de aprendizaje, el sistema de SEAT ha continuado teniendo el mismo propósito: formar a los jóvenes beneficiando simultáneamente los aspectos teóricos y prácticos de la profesión en cuestión. SEAT considera su programa de aprendizaje como un gran éxito ya que tanto los aprendices como la propia empresa están satisfechos con los resultados. La formación abarca un total de 4,625 horas a lo largo de tres años, repartidas entre la parte teórica y práctica, y los estudiantes reciben un certificado de formación válido tanto en España como en Alemania. La empresa SEAT en España incorpora entre a 60 y 75 nuevos aprendices cada año, y han pasado por ella un total de en torno a 2,500 aprendices desde que el programa comenzó. Además, al finalizar la formación, el 90% de los estudiantes que la completan con éxito son contratados directamente por la empresa. El programa de aprendizaje desarrollado en Barcelona permite a los estudiantes ganar un pequeño salario al mismo tiempo que están trabajando en una empresa internacional, adquiriendo experiencia además de formación. Las historias de éxito como la de SEAT gozan del prestigio de haber superado la prueba del paso del tiempo, ya que es posible valorar los

beneficios que ha reportado a la empresa la correcta implementaciรณn de un programa de aprendizaje.

2.1. Marketing y Promoción

Los programas de aprendizaje pueden contribuir de diversas formas a la especialización de las empresas en diferentes sectores. Estos programas se centran en la educación de los jóvenes para cualificarlos de manera específica para responder a las necesidades de las empresas en las que se forman. En la actualidad, numerosas industrias tradicionales sufren una escasez de mano de obra joven preparada para optar a los puestos que se van quedando vacantes debido a las jubilaciones y a la diversificación de las empresas. En esta situación las empresas tienen dos opciones: contratar a alguien que no posea las habilidades adecuadas para realizar el trabajo en cuestión o entrenar a alguien de forma específica para el puesto. De este modo, los aprendices son un verdadero activo para la empresa, ya que estos pasan de ser principiantes a ser diestros en las áreas fundamentales del trabajo al que optan. Además, cuando se culmina con éxito el programa, estos (ahora competentes) trabajadores pueden ser incorporados en el equipo sin necesidad de dotarles de formación adicional. Por ello, los programas de aprendizaje pueden hacer que las empresas sean más eficaces, competentes, productivas y competitivas, al afrontar de manera directa los problemas de insuficiencia de capacidades. Los programas de aprendizaje están específicamente diseñados para ayudar a que los jóvenes no cualificados alcancen un nivel alto de competencia y desempeño, a la vez que completan determinados requisitos para la obtención de un diploma y, todo ello, beneficiando también a la empresa. Aunque contratar a un aprendiz puede parecer una manera muy cara de cubrir un puesto de trabajo, los estudios realizados muestran que a largo plazo resulta económico. La razón que explica esto es que, durante el proceso de aprendizaje, se entrena al estudiante para que sea capaz de responder a las necesidades de la empresa. Durante todo este proceso el aprendiz recibe una remuneración inferior a la de un trabajador cualificado y a tiempo 0

completo, pero, una vez que el aprendiz termina el programa, está listo para acceder a un puesto sin requerir de más formación. Por otra parte, los estudios demuestran que los aprendices contribuyen al aumento de la productividad en el lugar de trabajo y, cuando son contratados, son más eficientes que los empleados nuevos contratados externamente. Esta productividad también es resultado del interés que muestra el aprendiz por aprender y crecer dentro de la empresa lo cual, en definitiva, contribuye a mejorar la cuenta de resultados de la empresa. Así, cuando un aprendiz se encuentra en un puesto en el que puede aprender y crecer, tiende a generarse un sentido de lealtad y satisfacción, lo cual repercute en una baja tasa de rotación de los aprendices que son contratados a tiempo completo y en la consecuente reducción de los costes de formación de nuevos trabajadores. Además, debido al reciente interés tanto a nivel nacional como internacional, cada vez están apareciendo más facilidades para las empresas que incorporan aprendices. Por ello, ahora es más fácil que nunca comprender el papeleo necesario y crear un programa de aprendizaje que se adapte a las necesidades de la empresa. Algunas cifras sobre los programas de aprendizaje son: el consorcio Strode College detectó que, en Reino Unido, el 77% de los empleadores creen que el aprendizaje les hace más competitivos, y el 76% dijeron que éste genera mayor productividad. Además, el 80% de los empresarios declara que el aprendizaje reduce la rotación del personal, y el 83% dicen emplear estos programas porque les ayudan a dotarse de trabajadores cualificados para el futuro.

2.2. Identificación de Necesidades.

Los programas de aprendizaje son una forma de cubrir la escasez de fuerza de trabajo competente que las empresas precisan, asegurándose de que los nuevos empleados están adecuadamente preparados para responder a las necesidades específicas de negocio. Esto es especialmente pertinente en los sectores u oficios en los que hay pocos trabajadores con las habilidades requeridas para realizar los trabajos demandados. Para poder aprovechar al máximo el programa de aprendizaje, es preciso asegurarse de que se difunde el perfil exacto que se necesita. Por ello, el primer paso del proceso es reflexionar sobre las necesidades de la empresa y el modo en el que un potencial aprendiz podrá contribuir de manera positiva a dicha situación. En este sentido, debe tenerse en cuenta que un aprendiz no debe concebirse como una iniciativa separada del plan de trabajo general de la empresa. En el momento en que se identifican las necesidades de la compañía, es fundamental decidir qué tareas y funciones deberán ser realizadas por el aprendiz. Definir claramente las habilidades que se buscan y la experiencia que se le podrá ofrecer al aprendiz sentará las bases para una correcta selección del candidato más adecuado (véase la unidad 3 sobre selección de candidatos). Cuando se define el puesto, deben de tenerse en cuenta tanto las necesidades actuales de capacidades o habilidades como las que puedan aparecer en un futuro próximo. Aunque las carencias actuales son las que presentan mayor urgencia, esto no debe impedir que se traten de prever las que puedan surgir. En este sentido, el hecho de formar ahora a un aprendiz para que pueda reemplazar a un veterano que se va a jubilar dentro de cinco años, es una manera de evitar futuros problemas y molestias. Es necesario asegurarse de que la empresa dispone del espacio y las herramientas requeridas para una correcta formación práctica del aprendiz en cualquiera de las competencias que se estimen pertinentes. Además, hay que tomarse el tiempo necesario para decidir el título del puesto de trabajo y las responsabilidades que englobará, siendo lo suficientemente específico

desde el principio para que las expectativas generadas después también lo sean. Por otro lado, debe considerarse la cultura empresarial que se fomenta, ya que cualquier programa de aprendizaje que se lance deberá adaptarse a la cultura organizativa y a los valores existentes. Debe de existir un fuerte compromiso entre los aprendices y el resto de los empleados, y estos últimos deben de tener la oportunidad de expresar sus necesidades y preocupaciones. Además de todos esos detalles, hay que pensar si se requerirá de un aprendiz a tiempo completo o a media jornada, ya que este tipo de información facilitará la posterior vinculación entre el aprendizaje y el contrato de trabajo (lo cual será diferente en cada país). También deberá comprobarse que se están respetando las normas y los convenios existentes. Una fuerte implicación del empleador en la creación de estos programas es clave para el éxito de ellos, por lo que habrá que asegurarse de que se establecen los mismos requisitos que la empresa exigiría si contratase a alguien externo ya formado. La empresa debe de implicarse fuertemente en el proceso de creación del currículo para asegurarse de que la parte teórica de la formación encaja con las necesidades de la empresa. No debe olvidarse que el objetivo de este tipo de programa formativo es aumentar el acceso de la empresa a una fuerza de trabajo que reúna los requisitos demandados por aquella. Esto significa que al realizar la inversión al inicio del programa para identificar las necesidades a cubrir y en cuánto tiempo, hay que pensar de qué manera el esfuerzo será beneficioso para el programa a largo plazo. Durante el proceso de identificación de necesidades deben seguirse lo siguientes pasos:

1. Llevar a cabo un chequeo general en la empresa. 2. Consultar a los empleados sobre lo que consideran como lo más importante para el buen estado de la empresa y su crecimiento. 3. Establecer las necesidades del negocio sobre la base de los dos pasos anteriores. Una vez concluidos los pasos ya mencionados, debe proseguirse con los siguientes: 1. Escoger el área de formación que mejor encaja con las necesidades. 2. Definir el número de aprendices que se están buscando y el modelo de contrato más idóneo. 3. Decidir sobre las habilidades específicas que el aprendiz debería adquirir para poder llevar a cabo las tareas pensadas para él/ella. 4. Establecer relaciones con la institución educativa que va a impartir la instrucción teórica en el marco del programa.

2.3. Selección de Candidatos Invertir tiempo en el proceso de selección de los aprendices es clave para que el programa sea un éxito. Al igual que ocurre en cualquier trabajo, un aprendiz que encaja en la empresa y con las capacidades requeridas marca la diferencia entre una experiencia negativa y una positiva para todas las personas implicadas. Una vez identificadas las necesidades de la empresa y definida la oferta de aprendizaje, puede dar comienzo el proceso de selección.

Las empresas pueden decidir hacerse cargo de la responsabilidad de la selección de candidatos enteramente o bien compartirla con las instituciones educativas o las organizaciones intermediarias.

La intervención de las instituciones educativas puede incluir sugerencias por parte de éstas basadas en experiencias académicas previas o en recomendaciones de profesores. Aunque esta evaluación pueda ser subjetiva o personal, se trata de un input que puede ayudar a entender cómo un estudiante progresa en la parte académica de sus estudios, aunque no deberá ser el único factor que afecte al aprendizaje. Las organizaciones intermediarias pueden ayudar a las empresas a saber cómo seleccionar candidatos, por ejemplo, basándose en la evaluación de competencias. Estas organizaciones intermediarias, en algunos países, también contribuyen a crear el currículo académico y, de este modo, son conscientes de las competencias que las empresas buscan. En otros casos, las organizaciones intermediarias pueden ofrecer otros tipos de apoyo, tales como la información sobre las regulaciones formales o las características generales de los aprendices que han tenido experiencias exitosas. Las organizaciones intermediarias y las instituciones educativas también pueden colaborar aportando información sobre los candidatos y ayudando a la creación de listas cortas, reduciendo el número de posibles aprendices. No obstante, la empresa debería hacer el esfuerzo de entrevistar a los candidatos de la lista corta y llegar a conocer a cada uno de ellos suficientemente, garantizando así el éxito de la experiencia del programa de aprendizaje. El aspecto clave es que es la empresa quien realiza la inversión de tiempo y energía en formar a un aprendiz mediante el trabajo, por lo que deberá ser ella quien tome la decisión en última instancia. Es recomendable emplear las mismas metodologías en la selección de aprendices que cuando se entrevista a candidatos para un puesto fijo, ya que la única diferencia entre ellos es el volumen de formación con el que cuentan de partida. El objetivo fundamental que deberá perseguirse en la entrevista es averiguar si el aprendiz se adaptará al negocio.

Si se dispone ya de un plan de entrevistas en la empresa, debe considerarse la base de conocimientos y competencias que sería deseable que el aprendiz tuviera, pero no debe esperarse que éste sea totalmente competente en todas las habilidades en cuestión. Los demás criterios de evaluación de la empresa sí tienen que ser mantenidos, ya que corresponderán a los valores y las perspectivas de la compañía. Otro de los rasgos característicos de los aprendices es que estos están abiertos a aprender y muestran una buena capacidad de resolución de problemas. Dichos rasgos son esenciales para el aprendizaje, ya que, al no poseer el conjunto de habilidades que posee un empleado ya formado, los aprendices tendrán que explorar y aprender a realizar tareas que a priori no saben cómo hacer. Finalmente, es importante tener en mente que es muy posible que todos los candidatos tengan una cualificación similar (con muy poca o ninguna experiencia profesional), por lo que el aspecto más importante para la empresa es deducir cuál de ellos encaja mejor con la cultura de la empresa y con el de puesto ofrecido. Si el aprendiz encaja, se sentirá comprometido y motivado para desarrollar todo su potencial y los objetivos propuestos por la empresa. Existen diversas herramientas que las empresas pueden usar para dilucidar las características principales de los candidatos: - Estos pequeños test se centran en las habilidades de empleabilidad de los estudiantes: http://www.pwc.co.uk/careers/elearn - La empresa cut-e ha producido numerosos Test de Juicio Situacional (SJT por sus siglas en inglés) específicos para jóvenes candidatos a un aprendizaje: https://es.cut-e.com/evaluaciones-online/situational-judgement/chatassess/ - El gobierno australiano publicó la siguiente guía para analizar a los aprendices en la que destacan importantes aspectos del proceso de selección: http://employingapprentices.com.au/wpcontent/uploads/2015/03/TRA1002_PDF_6.pdf

Nota final: hay que asegurarse de que durante todo el proceso de selección se realiza una evaluación justa, evitando discriminaciones, parcialidades o perjuicios. Debe ofrecerse el mejor trato a todos los candidatos, aunque se sepa que no van a ser seleccionados, ofreciéndoles respuestas constructivas.

2.4. La Preparación de los Mentores

Investigaciones realizadas muestran que el tutelaje durante el proceso de aprendizaje es esencial para el éxito general del programa, contribuyendo al enriquecimiento tanto del aprendiz como del mentor. El mentor o tutor es la persona encargada de supervisar y guiar al aprendiz durante el programa, para lo que deberá tener las competencias adecuadas y contar con el respaldo necesario. El tutelaje debe de estar establecido en las dos esferas, tanto la del lugar de trabajo como en la institución educativa que envía al aprendiz. La solidez del programa de tutelaje permitirá que se complete con éxito el proceso, reduciendo el riesgo de abandono y asegurando su calidad.

Este módulo se centra en el mentor de la empresa. En la mayoría de los programas de aprendizaje, el tutor en la empresa debe contar con una cualificación de formador además de la experiencia laboral en el ámbito de que se trate. El mentor es el vínculo directo entre el aprendiz y el conocimiento sobre cómo trabajar en un oficio específico. Como ya se ha

mencionado anteriormente, el aprendizaje a través del trabajo se basa principalmente en la aplicación práctica del conocimiento teórico, desarrollándose así las habilidades del aprendiz. Por ello, es necesario también que el mentor sepa qué conocimientos teóricos y académicos el estudiante está recibiendo en la escuela, ya que esto permitirá la creación de vínculos entre lo que el aprendiz está aprendiendo a nivel teórico y práctico. El hecho de unir ambas áreas es especialmente útil para los estudiantes que suelen tener dificultades en el aprendizaje académico, ya que la parte activa de la formación les ayuda a motivarse. Es importante que los empresarios ofrezcan capacitación a los mentores al inicio, como también que les apoyen a lo largo del programa, ya que esto les permitirá entender formalmente cuál es su rol en el proceso de formación del aprendiz. La capacitación de los tutores puede incluir instrucciones sobre cómo usar los manuales de formación, técnicas de evaluación o el modo de demostrar las destrezas. El empleador debe comprender cómo apoyar a los tutores durante el proceso de aprendizaje para que puedan sacar el máximo provecho de él. Es conveniente que los mentores puedan concentrarse en un pequeño número de aprendices en lugar de ser responsables de un gran número de ellos, ya que cuanto menor sea el ratio mentor-estudiantes (uno-uno sería ideal) mayor será la calidad de la formación que el aprendiz recibe. Ello permite también que se genere una fuerte relación profesional, que es otro de los factores de éxito de los programas de aprendizaje. La relación mentor-estudiante debería comenzar cuando el estudiante empieza el proceso de aprendizaje, y extenderse a lo largo de todo el programa, es decir, que el aprendiz no debería estar sin tutor en ningún momento. Los mentores de la empresa deben tener presentes las siguientes tareas: 1. Asegurarse de que existe una buena coordinación entre la empresa y la institución educativa.

2. Organizar las actividades educativas del aprendiz en el lugar de trabajo. 3. Involucrar a los aprendices en el proceso de producción. 4. Acompañar al estudiante durante todo el tiempo que pase en la compañía. 5. Evaluar el progreso que cada aprendiz realiza y, de ese modo, contribuir a su evaluación final. 6. Redactar un informe final sobre el progreso del aprendiz en el trabajo. Al escoger a los mentores hay que ser consciente de cómo este proceso de selección contribuirá también a que los aprendices tengan una experiencia positiva. Esto significa que se deben buscar características que van más allá de las competencias técnicas, ya que el trabajador mejor capacitado técnicamente no tiene por qué ser el mejor mentor. Algunas de las características que deben reunir los mentores son: dotes de liderazgo, actitud positiva, habilidades de comunicación efectiva, disposición a trabajar con personas más jóvenes, voluntad para lidiar con restricciones de tiempo y capacidad de gestionar la carga de trabajo de manera flexible. Además, los mentores deberían tener capacidad pedagógica, de forma que no sean capaces únicamente de enseñar al aprendiz cómo se hace algo, sino que puedan también explicarle por qué se hace así. Para lograr que los aprendices tengan éxito, es importante que entiendan el proceso de razonamiento que hay detrás del trabajo y que adquieran la capacidad de resolver problemas en el futuro. Los tutores también tienen que ser conscientes de que habrá momentos en los que los aprendices necesitarán un apoyo más intenso, y momentos en los que los estudiantes tendrán que practicar y aprender de sus errores. Esta percepción de

cuándo se requiere de más o de menos apoyo es algo inherente a la enseñanza, y que se aprende con la práctica. Es importante tener presente que tutelar a un aprendiz no es solo beneficioso para el estudiante, sino también para mentor. El tutelaje representa una oportunidad de desarrollar habilidades de gestión en personas que hasta ese momento no han tenido ese tipo de responsabilidades. Por otra parte, alrededor del 80% de los empleadores creen que sus mentores se benefician de la formación de un aprendiz porque este proceso les revitaliza y les renueva, fortaleciendo la productividad y la seguridad, en tanto en cuanto los mentores promueven mejores prácticas.

2.5. Los Principales Pasos de un Programa de Aprendizaje Los programas de aprendizaje se pueden dividir en tres partes principales: antes, durante y después del aprendizaje. En este módulo nos hemos centrado en la primera parte del proceso, destacando la importancia de identificar necesidades, seleccionar a los candidatos y colaborar con otras entidades implicadas. Antes de que el programa tenga lugar, es importante entender la normativa legal sobre la creación de estos programas y aplicar dicha regulación en la relación que se quiere establecer. Esta normativa puede variar entre países, e incluso entre estados dentro de un mismo país, por lo que es fundamental realizar las investigaciones pertinentes. Algunos de los aspectos fundamentales del programa sobre los cuales la normativa legal podrá influir son: la cantidad de tiempo que el aprendiz pasa en la empresa, el tipo de puesto de trabajo en el que el aprendiz podrá comenzar, los requisitos de aprendizaje requeridos para obtener el diploma, etc. También habrá que conocer los exámenes médicos y de seguridad que deben realizarse antes de que tenga lugar el aprendizaje, y la obligación de que el aprendiz cuente con un seguro durante la ejecución del programa. 0

Otro aspecto importante a cubrir “antes del aprendizaje” es el desarrollo del currículo y la definición del rol que el aprendiz va a tener. El currículo oficial debe desarrollarse en base a las condiciones legales y de análisis de necesidades llevado a cabo en la empresa, y explicado en la Unidad 3. En este sentido, el diseño del currículo incluirá una mezcla de enseñanzas teóricas, las cuales serán completadas con formación práctica. Es importante que tanto los educadores como los empleadores sean conscientes de las expectativas y objetivos del programa, ya que si las entidades involucradas tienen una clara perspectiva de estos aspectos, estas podrán llevar a cabo el programa de manera efectiva. Por otra parte, el candidato es seleccionado antes de que comience el programa. El período de selección es esencial para el éxito del programa, ya que la empresa está integrando a un nuevo trabajador y, al igual que ocurre con cualquier otro empleado nuevo, es fundamental que encaje en la cultura de la compañía. Cuanto más adecuada sea la selección de la persona, más probable es que el aprendizaje sea positivo. La segunda parte del programa tiene lugar una vez que el candidato es seleccionado y el aprendizaje comienza. Durante todo este proceso, es importante que el estudiante reciba apoyo de todas las direcciones. A continuación se ofrecerá una breve introducción general sobre el proceso de aprendizaje que será desarrollado en los siguientes módulos. Antes de comenzar la interacción práctica con la compañía, es necesario que el aprendiz entienda cuáles son las expectativas. El mejor modo de comenzar es diseñar un contrato de formación para asegurarse de que todo el mundo tiene la misma visión. Estos documentos servirán, tanto como referencia sobre lo que va a

realizarse durante el aprendizaje, como una base para que todos tengan claro cuáles son las expectativas. Es importante formalizar un contrato, el cual dependerá del país y de la normativa legal existente, pero que en cualquier caso incluirá información sobre remuneración, vacaciones, seguros, etc. En la mayoría de los países el aprendiz está cubierto por las mismas leyes que el resto de trabajadores, pero en algunos las empresas gozan de incentivos para la promoción de este tipo de programas.

La duración del programa de aprendizaje puede dividirse en fases que llevarán al aprendiz desde el período de adaptación hasta la culminación del programa. En el siguiente módulo se analizarán en más detalle las mencionadas fases, las cuales permiten la evolución del aprendiz pasando de ser un principiante hasta convertirse en alguien con una buena base de conocimiento profesional sobre determinado oficio. Durante todo el tiempo en que se desarrolla el programa de aprendizaje, tanto los mentores como los aprendices deberían recibir apoyo cuando lo necesiten. Este apoyo puede ser interno a la empresa pero también podría incluir la interacción con la institución educativa así como cualquier otra organización intermediaria implicada. La última parte del programa de aprendizaje es la evaluación. No obstante, no se debe considerar la evaluación del programa como algo que ocurre únicamente una vez al final del proceso, sino que, para que esta pueda contribuir a la evolución del aprendizaje, hay que tener en mente el propósito de la evaluación durante todo el proceso de aprendizaje. La evaluación final debe realizarse hacia el final del programa, o una vez que este ya ha finalizado, y tendría que implicar a todas las personas que han participado en el consorcio. La revisión global del proceso se centra en averiguar si los objetivos y resultados originales se alcanzaron, incorporando también los cambios que se podrían realizar al programa en el futuro. 0

En definitiva, las evaluaciones deberían tener como finalidad identificar de qué manera se podrían mejorar el sistema de aprendizaje y los procesos usados para organizar y gestionar correctamente esta experiencia. Hay que identificar las mejoras desde el punto de vista de la empresa pero también desde el del aprendiz. Estas dos últimas partes del aprendizaje se dividirán y explicarán en detalle a lo largo de los siguientes módulos, con el objetivo central de conocer cómo llevar a cabo un programa de aprendizaje para que éste sea una experiencia positiva para todos los implicados.

3.1. El Proceso de Aprendizaje Existen diferentes maneras de estructurar un programa de aprendizaje. La estructura oficial dependerá de los procesos y las competencias que se prioricen en el currículo, los cuales, a su vez, se basarán en las normas legales establecidas en el país en cuestión. Esto significa que la formación en el trabajo y la formación académica son simultáneas o pueden alternarse en distintas fases. Sea cual sea la estructura curricular del programa de aprendizaje, es importante comprender las fases de creación y de aprendizaje por las que los miembros implicados deberán pasar para obtener buenos resultados. El primer paso para desarrollar un programa de aprendizaje es el establecimiento de relaciones con las otras entidades involucradas y organizar un plan curricular. Para poder emprender el primer paso, es importante que todas las entidades compartan una misma visión de los resultados esperados del programa. Dichos resultados deberán ser beneficiosos para todos los implicados (la empresa, los/las aprendices, la institución educativa, etc.) ya que el éxito del programa está directamente relacionados con los intereses de estas entidades. Para poder alcanzar un entendimiento común, debe de considerarse la importancia que el lenguaje tiene en las conversaciones, en las interpretaciones y, por ende, en las posibilidades de éxito. Si el lenguaje es claro, los objetivos y resultados esperados del programa resultarán evidentes. Sin embargo, si hay malentendidos sobre lo que se intenta decir será complicado alcanzar un entendimiento común.

Para la empresa será más fácil expresarse si, antes de adentrarse en el proceso de desarrollo, ya se tiene una idea clara de cómo se concibe el programa. A su vez,

será conveniente mantener una actitud de escucha activa durante todo el proceso para poder entender correctamente lo que las otras entidades quieren comunicar. Se recomienda emplear los recursos ofrecidos al final de esta sección para entrenar las habilidades comunicativas y plantearse la implantación de estrategias de lenguaje común para garantizar el éxito del programa de aprendizaje. Una vez que se ha diseñado el currículo y que se han aplicado las limitaciones legales (estas regulaciones son diferentes en cada país, o, incluso, en cada región), el proceso de aprendizaje comienza. Dicho proceso de aprendizaje se puede dividir en cinco etapas: 1. El tutor o mentor realiza demostraciones que permiten al aprendiz hacerse su propia idea sobre cómo se hacen las cosas. 2. El aprendiz comienza a practicar las técnicas mostradas por el mentor recibiendo todo el tiempo su apoyo y retroalimentación. 3. El aprendiz amplía lenta pero continuamente su rango de conocimiento, haciéndose cada vez más independiente. 4. El aprendiz pasa a ser autodidacta en algunos de sus procesos de aprendizaje, siempre en el marco de la regulación establecida por el programa. 5. Una vez que el aprendiz ha alcanzado un cierto nivel de competencia y conocimiento, él o ella empezará a poder discutir sobre técnicas y modelos con su mentor, generalizando el funcionamiento de estos métodos en un determinado contexto y cómo podrían mejorarse o aplicarse en otras tareas. Por otra parte, se pueden identificar diferentes métodos de enseñanza que se observan en los programas de formación por aprendizaje. El modelo básico para este proceso se divide en cinco métodos de enseñanza: 1. Métodos expositivos: ocurren cuando el experto o mentor realiza demostraciones prácticas sobre el razonamiento inherente a una determinada tarea.

2. Asesoramiento (coaching) y asentar conocimientos: se basa en que el mentor retroalimenta y aconseja al aprendiz mientras que éste lleva a cabo ciertas tareas. Este método de enseñanza se considera un apoyo al aprendiz. 3. Articulación: es un modo de animar a los aprendices a que compartan el conocimiento, el razonamiento y los procesos de resolución de problemas. 4. Reflexión: consiste en la aplicación de auto-análisis y evaluación comparando los resultados de los aprendices con los del mentor para comprender mejor los procesos. 5. Exploración: en los casos en los que el estudiante ya no es totalmente dependiente del mentor, sino que comienza a ser auto-didacta a la hora de implementar algunos aprendizajes. Estos métodos son las estrategias con las que cuenta el profesor o el mentor para ayudar al aprendiz a evolucionar entre las cinco etapas del aprendizaje previamente mencionadas. No obstante, es importante tener en mente que todos los aprendizajes son diferentes y seleccionar los procesos que, en una determinada empresa, son fundamentales para el éxito del programa. La etapa final del programa de aprendizaje es la evaluación. Más adelante se propondrán diferentes técnicas de evaluación, aunque esta deberá tenerse presente durante todo el proceso. Dicha etapa final dependerá de los objetivos originales y de los resultados que fueran establecidos en la fase de diseño del currículo del programa..

3.2. El papel de su Empresa en el Proceso de Aprendizaje La empresa que recluta al aprendiz es la columna vertebral del programa de aprendizaje, por lo que su implicación a lo largo del proceso será muy alta. La razón es que el objetivo de la empresa es usar el aprendizaje con un enfoque a

largo plazo de desarrollo de su fuerza de trabajo y asegurar que las competencias requeridas para mantener su actividad estarán disponibles. Esto significa que el programa de aprendizaje ayudará a la empresa a garantizar que sus futuras necesidades estarán cubiertas. Por ello, para poder alcanzar la ventaja comparativa de disponer de trabajadores cualificados es necesario realizar una verdadera incorporación del aprendiz en el negocio. En algunos casos, las empresas garantizan una oferta de trabajo a los aprendices que superen con éxito el programa. Pero, incluso si esto no fuera posible en un caso particular, debe de contemplarse la posibilidad de integrar al aprendiz en el futuro. Por ello, la empresa debería se estar implicada en todas las fases del aprendizaje y ser consciente de que este compromiso con el programa se reflejará en los objetivos y beneficios finales para la empresa. Deben de considerarse todos los diferentes pasos en los que es bueno para la empresa estar presente: 1. Encontrar una institución educativa que se encargue de la educación teórica y colabore en el desarrollo del plan de estudios. 2. Definir la descripción del puesto y reclutar al aprendiz. 3. Contratar al aprendiz y crear el plan de formación. 4. Instruir y apoyar al aprendiz. 5. Crear un plan de evaluación y aplicarlo al programa. Las diferentes tareas recaerán en los empleados que trabajan en los niveles organizativos a los que les correspondan dichas tareas. Por ejemplo, durante el desarrollo del currículo con la institución educativa, así como durante el proceso de reclutamiento del aprendiz, la dirección deberá de implicarse. Este proceso necesita responder a las necesidades de la empresa, por ello, la dirección es la parte más interesada en encargarse de estos aspectos. Por otro lado, el mentor del aprendiz tendrá la mayor responsabilidad en lo que se refiere a instruir y apoyar al aprendiz durante la duración del programa. Esto no debe significar que el resto de la compañía no está implicada, sino que tanto la 0

dirección como otros departamentos tendrán que prestar apoyo cuando sea necesario. Finalmente, algunas partes del programa de aprendizaje debe de llevarse a cabo por distintas partes del equipo de la empresa. La creación de un plan de formación y de un plan de evaluación son cosas en las que tanto la dirección como el mentor deberían ponerse de acuerdo, ya que, de esa manera, se podrá confiar en que existe un entendimiento entre ellas y que las expectativas son realistas. Estos planes tienen que desarrollarse entorno a tareas que necesitan llevarse a cabo durante el programa de aprendizaje. Es decir, que al adaptar la formación a las necesidades de la empresa será más probable tener a la gente involucrada y tener éxito. Es importante saber que, durante el aprendizaje, habrá momentos en los que el aprendiz pueda requerir de un mayor apoyo. El programa debe de construirse de manera que permita la implementación de mecanismos de apoyo efectivo, especialmente cuando el aprendiz sea muy joven. En esos casos, los aprendices seguramente necesitarán ser guiados de muy cerca para asegurar que desarrollan sus habilidades más deprisa. Este apoyo incluye hacer que el aprendiz se sienta cómodo en la compañía, y hacerle entender cuál es su rol dentro de la empresa. En este sentido, para contribuir a que el aprendiz se sienta integrado y le sea más fácil realizarse, habrá que hacerle partícipe de las normas relativas a descansos, atuendo, planes de seguridad… En definitiva, se trata de crear un entorno propicio al progreso del aprendiz. A través del programa, el aprendiz debería recibir respuestas constructivas tanto de la dirección como de su mentor. Esta retroalimentación debe de realizarse de manera que permita al aprendiz cambiar y crecer de manera positiva. Una vez que

finaliza el aprendizaje, el aprendiz recibirá una valoración independientemente de que la empresa vaya a reclutarle o no.

final,

3.3. Aspectos Prácticos a Considerar Aunque hay muchas maneras de llevar a cabo los aspectos prácticos de un programa de aprendizaje (acuerdos marco, planes formativos, cuadernos del aprendiz, etc.), esta unidad abordará algunos elementos básicos que deben tenerse en cuenta cuando se organiza un aprendizaje. Cuando se aplican correctamente, estos aspectos prácticos contribuyen a asegurar la calidad del aprendizaje. Una vez más, es importante ser consciente de las diferentes normativas legales que existen en su país. Estas normas establecen los acuerdos básicos que deben de establecerse y, cuando se decide cómo estructurar el programa de aprendizaje, hay que pensar en las necesidades concretas de la empresa de acuerdo a dichas leyes. El primer paso es seleccionar el acuerdo marco a seguir y, a la vez que se establece dicho acuerdo, habrá que diseñar el currículo académico. Este acuerdo marco incluye las obligaciones legales de la empresa en el programa de aprendizaje y considera: la inscripción y certificación, la duración del programa, las responsabilidades de los participantes, etc. El acuerdo marco no entrará normalmente en los detalles del programa de aprendizaje, pero servirá como documento oficial para presentar a la agencia gubernamental a cargo de los programas de formación por aprendizaje. Además, el acuerdo asegurará la calidad y el reconocimiento del proceso de certificación. Dependiendo de su país, habrá diferentes interpretaciones sobre cómo crear este acuerdo marco oficial, por ello, éste deberá cumplimentarse de acuerdo a la regulación establecida a nivel nacional o estatal.

El siguiente paso es crear el contrato formal o acuerdo entre su empresa y el aprendiz, que consistirá en un breve consenso entre empleador y empleado sobre los aspectos legales básicos de la relación. Véanse los recursos adicionales en los que encontrará numerosos ejemplos de contratos de aprendizaje. Ambos documentos mencionados deberán respetar los requisitos legales de su país o región, por lo que, si no se está seguro del papeleo necesario para establecer un programa de aprendizaje, habría que considerar pedir asistencia de algún organismo intermediario como por ejemplo la Cámara de Comercio local, la cual tendrá más experiencia en la creación de programas de aprendizajes. Una vez se ha cubierto la base legal, es conveniente crear una estructura interna sólida para el aprendizaje, que contribuya al éxito del plan de formación. Esto significa que el aprendiz, el mentor, la compañía o la institución educativa tienen claros cuáles son los objetivos y resultados esperados del programa. Esta información puede ser estructurada en un documento informal interno al programa (aunque en algunos países podrá ser un requisito obligatorio), el cual marcará el recorrido que tanto el aprendiz como los demás empleados deberán atravesar durante el aprendizaje, y que podrá incluir aspectos tales como: lo que deberá aprenderse, los objetivos del aprendiz, cuándo se realizarán los controles regulares de progreso, etc. Este acuerdo tendrá también que incluir los roles y las responsabilidades de todas las partes implicadas en el programa. Aunque este tipo de documento no sea exigido en su país, está demostrado que contribuye a garantizar el éxito de la experiencia cuando todo el mundo conoce con claridad las expectativas y los resultados Por ello, se recomienda la inclusión de este tipo de plan en la preparación del programa, creándose y adaptándose específicamente al aprendiz y al puesto que va a ocupar. Durante el desarrollo del plan, considere los siguientes factores: - Las competencias que actualmente posee el aprendiz.

- Los condicionantes operativos de la empresa. - Los requisitos del aprendizaje. - El nivel de estudios del aprendiz y su perfil. El objetivo general de este tipo de documento es empezar a crear un entorno en el que el aprendiz sienta que entiende cuáles son las expectativas del programa. Está demostrado que conocer previamente las expectativas aumenta la confianza y permite a los aprendices sentirse cómodos en su progresión. Además, aportará una visión holística de todo el programa desde el principio. Al mismo tiempo, este plan debería de ser flexible y estar abierto a evaluación durante todo el proceso de aprendizaje. Por ello, la creación del plan de evaluación debería de desarrollarse a la vez que el plan de aprendizaje. En el siguiente módulo se abordará en profundidad la creación del plan de evaluación, no obstante, es importante recordar que la evaluación continua es necesaria de cara a ser capaz de modificar el plan de formación de acuerdo a las necesidades emanadas durante el desarrollo del programa. Para complementar la evaluación, considérese realizar ejercicios antes de iniciar el programa y que el aprendiz lleve a cabo un diario durante el programa. Estos aspectos se considerarán en detalle en el siguiente módulo, pero se recomienda consultar los recursos aportados para tener una introducción sobre dicho cuaderno del aprendiz.

3.4. Problemas frecuentes y Soluciones posibles Durante la ejecución de un programa de aprendizaje pueden aparecer conflictos, como en cualquier otra situación en la que diferentes personas interactúan. El conflicto no tiene por qué ser necesariamente negativo, sino que puede usarse para mejorar las relaciones y situaciones en el trabajo. No obstante, si no se abordan los conflictos, estos se pueden llegar a degenerar en serios problemas. Por ello, se recomienda estar abierto y consciente ante los posibles conflictos y problemas que puedan surgir durante la duración del aprendizaje. En los casos en 0

que sea posible encontrar soluciones informales, se alcanzará una situación más beneficiosa para todas las personas y entidades implicadas. Además, al resolver los problemas informalmente, se estará reduciendo la probabilidad de reincidir en el mismo problema.

Sin embargo, si no fuera posible resolver un problema de manera informal, podría ser necesario recurrir a procedimientos formales, como puede ser hablar con la alta dirección de la empresa o incluso ponerse en contacto con la organización a cargo del programa de aprendizaje. Por ello, es necesario que la empresa se asegure de conocer cómo hay que lidiar con los conflictos formales en su país en el momento en que se establece el programa marco de aprendizaje. En esta unidad nos centraremos en los potenciales problemas y en sus posibles soluciones en cuanto a los asuntos que se pueden resolver informalmente. Cuando se afrontan de manera correcta, estos problemas y conflictos se pueden arreglar de manera que se contribuya a que el programa de aprendizaje llegue a completarse satisfactoriamente. Téngase en cuenta que si, como empresa, tiene problemas con un aprendiz, es muy posible que éste también tenga problemas con la empresa, por lo que las soluciones serán seguramente beneficiosas para ambas partes. Uno de los problemas más importantes a los que un programa de aprendizaje puede enfrentarse es que no funcione la adaptación entre la compañía y el aprendiz. En secciones previas ya se analizó la importancia del reclutamiento, pero es fundamental reiterar aquí que escoger un aprendiz es tan importante como seleccionar a un empleado convencional. Una de las mejores maneras de resolver un conflicto es prevenirlo y, justamente, ser cuidadosos durante el proceso selectivo puede evitar que su empresa se enfrente con problemas posteriormente.

No obstante, incluso con el mejor proceso de reclutamiento ninguna relación laboral es perfecta. El segundo gran problema que puede aparecer durante el programa es la mala comunicación, la cual puede tomar diferentes formas, por lo que es fundamental comunicarse de manera clara desde el principio. La mala comunicación pude aparecer, entre otras, de las siguientes formas: - Incoherencia entre los roles y las responsabilidades que se asumen. - Desacuerdos sobre cómo llevar a cabo determinadas actividades de aprendizaje. - Discrepancia sobre las expectativas finales. Todas estas situaciones pueden llevar a un pobre desempeño del aprendiz en el lugar de trabajo y a conflictos entre el estudiante y el mentor. Con el fin de evitar este tipo de malentendidos, todas las personas involucradas en el programa deberán ser conscientes de las diferentes responsabilidades y resultados específicos que se habían establecido. Por otra parte, es necesario un alto compromiso del empleador y/o mentor para identificar los problemas a tiempo y para tratar de resolverlos antes de que generen serias consecuencias. Esta implicación podría tomar la forma de una escucha activa frente al aprendiz y de la observación de las sesiones formativas. A continuación se enumeran una serie de pasos que podrían servir como guía para los mentores o empleadores a la hora de confrontar situaciones problemáticas (aunque probablemente no serán muy efectivos si la situación ya es bastante grave): 1. Declarar de forma clara el estado de la situación desde el punto de vista de la empresa y preguntar al aprendiz su perspectiva y cómo se siente. 2. Expresar la posición del mentor en primera persona (p. ej. “me molesta que…”). 3. Intentar plantear la situación de manera más objetiva, teniendo en cuenta los dos puntos de vista. 4. Asegúrese de que el aprendiz está de acuerdo en que existe un problema y en que hay que buscar una solución.

5. Proponga una solución (p. ej. “Me gustaría que…”). 6. Pregunte al aprendiz su opinión y si se le ocurre otra alternativa. 7. Si existen diferentes propuestas, trate de encontrar las similitudes. 8. Proponga una solución común. 9. Establezca un acuerdo con el mentor y el aprendiz para llevar a cabo dicha solución. Cuando se afronta la resolución de cualquier tipo de conflicto debe tratarse de hacer sentir cómodo al aprendiz, evitando que se sienta en ningún momento atacado o atacada. Al mismo tiempo, hay que asegurarse de que el aprendiz es consciente de que, si no se alcanza una solución, el problema tendrá que elevarse a la dirección. Si fuera necesario, se podría dar un aire más formal a la reunión realizando un acta entre las personas implicadas. El gran problema final de los programas de aprendizaje son los aprendices que abandonan prematuramente. Este hecho puede deberse a diferentes causas relacionadas con el trabajo y/o con la vida personal. En los casos de abandonos relacionados con el trabajo, es recomendable que la empresa revise los consejos anteriores sobre la atención al proceso de reclutamiento y la resolución de conflictos. Cuando se trata de causas personales, la empresa tiene menos posibilidades de controlar la situación. En los recursos facilitados posteriormente se podrán encontrar consejos adicionales para evitar el abandono de los aprendices. No debe olvidarse que el conflicto no implica necesariamente que haya algo mal en el lugar de trabajo, sino que es un resultado normal y casi generalizado del hecho de que un grupo de personas trabajen juntas. Es posible convertir los resultados del conflicto en algo positivo si se logra sacar provecho de estas situaciones para mejorar las relaciones y la calidad del aprendizaje. Por el

contrario, dejar dormir los problemas sin buscarles soluciรณn puede llevar a que el programa tenga unos resultados desastrosos.

4.1. Establecer el Control de Calidad y el Plan de Evaluación El desarrollo del control de calidad y del plan de evaluación debe de realizarse al inicio del programa de aprendizaje. La evaluación debe enfocarse como un proceso continuo en complemento de un informe final, de modo que tanto el control de calidad como el plan de evaluación puedan incidir en una mejora de la calidad durante la ejecución del programa, y no únicamente una vez que éste ha concluido. Los criterios de la evaluación tendrán que adaptarse a la regulación legal del país, por eso es necesario haber revisado dicha normativa antes de comenzar el proceso de desarrollo. La evaluación del programa de aprendizaje tiene como finalidad comprobar si se han alcanzado los objetivos y resultados esperados. Así, el control de calidad y el plan de evaluación deben construirse sobre la base del currículo teórico y de la parte práctica del programa de aprendizaje, destacando el modo en que se van a valorar las competencias propuestas. Durante la creación y la implementación es importante comprender claramente cuál es la finalidad de la evaluación, a saber, un proceso objetivo orientado hacia la comprensión sobre cómo se ha implementado el programa y la medida en la que sus efectos han sido, o no, los previstos. Dependiendo de la regulación nacional, la evaluación podrá ser completamente interna, completamente externa, o bien una combinación de ambas. En este sentido, no debe olvidarse que la evaluación es un proceso que debe extenderse durante todo el programa de aprendizaje, pudiendo incluir una autoevaluación llevada a cabo por el propio aprendiz y/o una participación activa del aprendiz en el proceso de evaluación. El resultado final del control de calidad y del plan de evaluación debe de servir para medir, de manera fidedigna, si el estudiante ha sido capaz de alcanzar los objetivos establecidos. A la hora de valorar el éxito del programa habrá que tener 0

en cuenta tanto los datos internos (por ejemplo, los costes de administración) como los factores externos (por ejemplo, las tasas de finalización del programa). Para asegurar la validez del plan, es necesario que éste permita evaluar las competencias centrales, los conocimientos y el comportamiento mostrado, en relación al marco establecido previamente. De manera general, las competencias basadas en habilidades deben de valorarse mediante la observación o a través de la práctica. Por el contrario, las competencias basadas en conocimientos se pueden evaluar usando un amplio rango de métodos tanto teóricos (test, trabajos, etc.) como prácticos (ejercicios de resolución de problemas, etc.). Finalmente, las competencias relacionadas con el comportamiento se pueden juzgar a través de la observación directa o de la valoración ética o de valores. Sin embargo, esta evaluación debe de diseñarse de modo que sea integral, abarcando globalmente las habilidades, los conocimientos y los comportamientos adquiridos durante el programa. Este plan debe también desarrollarse de manera justa y transparente, a la vez que debe de ser eficiente y manejable. La OCDE identifica los siguientes principios para la evaluación de los programas de aprendizaje modernos: - Evaluación como proceso. - Uso de métodos apropiados. - Adecuación de recursos. - Apertura. - Transparencia. - Sostenibilidad. - Aprovechamiento de sinergias con otras evaluaciones.

En una unidad posterior se abordará la certificación, aunque en numerosos países debe de incluirse un proceso gradual en el plan de evaluación para poder obtener el diploma final. A la hora de establecer escalas graduales, deberán definirse como mínimo dos grupos (suspenso/aprobado), a partir de los cuales podrá definirse una escala más o menos precisa dependiendo de la normativa legal y de los objetivos del programa. Como empresa, deberá de ponerse de acuerdo con la institución educativa y las organizaciones intermediarias que estén implicadas en lo que respecta a: los métodos apropiados de evaluación, el calendario y la duración de las evaluaciones, así como cualquier otro aspecto especial que deba considerarse. El control de calidad y el plan de evaluación debe de ser lo bastante detallado como para garantizar su consistencia, pero lo bastante flexible como para ser aplicable en diferentes situaciones. Las empresas pequeñas que colaboran con otras pequeñas empresas y organizaciones intermediarias pueden encontrar en estas últimas un apoyo en el desarrollo del plan de evaluación. Muchas organizaciones intermediarias cuentan con experiencia trabajando con este tipo de planes y tienen la capacidad de facilitar conocimiento y entendimiento sobre el proceso. Además, las empresas pueden buscar información externa a la hora de realizar controles de calidad. Las organizaciones intermediarias también pueden ayudar a evaluar el éxito general del programa. Si es posible, conviene realizar estos controles de forma periódica, con el fin de promover las mejoras durante el programa, además de la evaluación final. La organización intermediaria debe de considerarse como un recurso para la empresa, ya que trabaja con el fin de mejorar el sistema. Estas organizaciones pueden apoyar a las empresas durante todo el proceso, ayudando a asegurar un programa de calidad que responda a sus necesidades.

4.2. Gestión del Cambio y Flexibilidad

Cuando se inicia un programa de aprendizaje es importante ser consciente de que el entorno de trabajo, así como el mercado, están en constante cambio, y que es responsabilidad de la empresa responder a dichos cambios. Del mismo modo, deberemos considerar que la evaluación del programa debe de utilizarse para reflexionar sobre las posibles reformas y cambios que pueden realizarse para mejorar el aprendizaje. Por ello, el control de calidad y el plan de evaluación también deben de dotarse de la suficiente flexibilidad para estar abiertos a los posibles cambios. Esta flexibilidad debe de reflejarse en el desarrollo y en la evaluación del programa de aprendizaje, proveyendo a las empresas y a los evaluadores externos de la posibilidad de tener en cuenta diferentes factores. Es precisamente esta flexibilidad la que permitirá que un mismo marco se mantenga vigente y válido a pesar de que, el mismo programa, no sea llevado a cabo de la misma forma cada año a causa de diversos factores tales como: cambios en el mercado laboral, diferentes personas implicadas en el programa, etc. Es importante que esta capacidad de cambio corresponda a aspectos tales como las técnicas de implementación usadas en la enseñanza, pero que no afecten a las competencias basadas en habilidades, conocimientos y comportamientos necesarias para asegurar la competitividad del programa. Esto quiere decir que los resultados del programa deben de ser siempre los mismos. No obstante, puesto que la necesidad de cambio puede aparecer desde el principio del proyecto, ésta deberá integrarse en su diseño de manera coherente. Para ser capaz de flexibilizar el plan, es recomendable tener en mente las diferencias personales, teniendo en cuenta no solamente los métodos de enseñanza, sino también los distintos estilos de aprendizaje. La mayor parte de las veces existe más de una forma de compartir la misma información, y si se es capaz de reflejar esta flexibilidad en el plan, se mantendrá la validez de los distintos métodos para unos mismos resultados.

Esta flexibilidad también tendría que reflejarse en la habilidad para llevar a cabo la valoración del aprendizaje tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. En diferentes situaciones de aprendizaje, puede ser necesario que el aprendiz salga fuera del entorno habitual, aunque esto no debería influir en la evaluación inherente de los estudiantes. Esto implica que el plan de evaluación debe ser adaptable, sin tener en cuenta dónde se implemente. También es importante tener en mente que la flexibilidad del programa debe de permitir enfrentar y seguir el ritmo de los constantes cambios en la industria. Esto es así especialmente en sectores como el comercial, en el que no reaccionar a tiempo a los cambios podría ir en detrimento del buen estado de la empresa. Por ello, ser consciente de los posibles cambios comerciales es fundamental para el éxito del programa. Así, se recomienda considerar las futuras necesidades de competencias y los futuros cambios legales que pueden terminar afectando al aprendizaje con el paso del tiempo. Tal podría ser el caso de nuevas leyes que entran en vigor, nuevas tecnologías que van a lanzarse pronto, etc. En la medida en que sea consciente de estos cambios, podrá incorporarlos en su plan de formación. No obstante, incluso si no es capaz de prever cambios específicos, debería tratar de crear un plan flexible que le permita acomodarse a la evolución del sector. Como empresa, debería de asegurarse de que la organización educativa que está llevando a cabo la formación teórica está también abierta a ser flexible, especialmente en lo que respecta a los tiempos. En este sentido, es fundamental escoger a la institución educativa adecuada como socia para garantizar el éxito de los aprendices y del programa en general. Entre los recursos adicionales recomendados hay un breve artículo sobre los tipos de servicios que deben de buscarse cuando se contacta a posibles instituciones educativas. Tener acceso a una organización intermediaria podría ayudarle a comprender cómo aceptar el cambio durante la ejecución del programa, así como a obtener consejo en el momento en que aparecen situaciones inesperadas. Estas organizaciones le podrían proveer de una amplia perspectiva de diferentes programas de aprendizaje y experiencias sobre cómo llevarlos a cabo. 0

Los cambios que se produzcan en el programa de aprendizaje deberán ser considerados como una evolución positiva del sistema, y habrá que contar con que estos cambios tendrán lugar cada año en que se desarrolle un programa de aprendizaje. Resistirse a la evolución natural de la industria podría ir en detrimento, no solamente del programa, sino también de la propia empresa.

4.3. La Evaluación Final Tal y como se mencionó previamente, en numerosos países se realiza una evaluación final para poder validar y certificar los programas de aprendizaje, de manera que, en muchas ocasiones, esta evaluación final es un requisito para que el aprendiz pueda obtener un diploma. A la hora de establecer escalas graduales, deberán definirse como mínimo dos grupos (suspenso/aprobado), a partir de los cuales podrá definirse una escala más o menos precisa dependiendo de la normativa legal y de los objetivos del programa. Mediante la evaluación es necesario confirmar si el aprendiz ha adquirido las competencias relacionadas con las habilidades, los conocimientos y los comportamientos necesarias para llevar a cabo la profesión para la que se está formando. El plan de evaluación final debe de ser lo bastante detallado como para garantizar su consistencia, pero lo bastante flexible como para ser aplicable en diferentes situaciones. Debe de integrar tanto la parte teórica como la práctica del proceso de aprendizaje, aunque la totalidad de la valoración puede llevarse a cabo en el lugar del trabajo. Dependiendo de la situación, los criterios de valoración pueden ser desarrollados de manera particular para un aprendizaje en concreto o pueden basarse en otras fuentes (siempre y cuando la evaluación se alinee con la necesidad del aprendizaje). Esta evaluación final debe de sumarse a la evaluación continua para determinar qué aprendices se adecúan mejor a ciertos trabajos. En algunos casos,

los equipos evaluadores pueden decidir dar más importancia a unos aspectos específicos que a otros. Esta evaluación final deberá desarrollarse por parte de la empresa junto con la institución educativa y las organizaciones intermediarias, incluyendo evaluadores especialistas si fuera posible. Los criterios de la evaluación final se determinarán en función de la normativa legal establecida en su país y del marco inicial creado por la mencionada colaboración entre las partes implicadas. Hay tres aspectos importantes a considerar en la valoración final: 1) Los métodos apropiados de evaluación; 2) El calendario y la duración de las evaluaciones; 3) Cualquier otro aspecto especial que deba considerarse. Los evaluadores de esta valoración final deberán ser expertos en el área y podrían incluso incluir representantes de su empresa además de miembros de la institución educativa, la organización intermediaria, u otros evaluadores externos. En seguimiento a las guías de la Comisión Europea, esta evaluación tendría que aportar una valoración justa, válida y certera de los resultados de aprendizaje. Por ejemplo, en Luxemburgo, el proceso de evaluación es un “proyecto integrado” en lugar del clásico examen final. Se trata de un tipo de evaluación que sirve para testar la capacidad del aprendiz para demostrar su habilidad para realizar tareas en una situación laboral simulada. Este “proyecto” tiene una duración máxima de 24 horas (y 8 horas al día) y el equipo evaluador está formado por: un profesor, un representante de la empresa, un representante de la Cámara de Comercio, y un representante del Ministerio de Educación Nacional como líder del equipo. En otras situaciones, es posible encontrar que esta evaluación integral se complementa con un examen para medir el conocimiento teórico y/o una entrevista. Para cada uno de estos tres métodos de evaluación, los instrumentos 0

de valoración que se desarrollen deben de asegurar: la validez del instrumento (es decir, que puede medir lo que tiene que medir) y su fiabilidad (que los resultados sean consistentes). Por otra parte, la escala de calificación deberá de desarrollarse dependiendo de las necesidades del programa de aprendizaje, pudiendo ser, como se mencionó anteriormente, una escala simple de “aprobado/suspenso” o un sistema más elaborado. En países como Reino Unido existen Organizaciones Evaluadoras que pueden ayudar a entender y desarrollar estos instrumentos de evaluación y el plan final de calificación. Durante este proceso de desarrollo, y a lo largo de la evaluación en sí misma, es importante tener en mente que el propósito de la evaluación final es distinguir entre aquellos aprendices que están listos para trabajar en su ámbito de estudio de los que no lo están. No se trata simplemente de obtener un conjunto de conocimientos o habilidades, sino de contar con la habilidad de aplicarlos en situaciones específicas, así como las competencias de comportamiento para interactuar y sobrevivir en las distintas situaciones que se pueden dar en la profesión.

4.4. La Certificación del Aprendizaje

En numerosos países los métodos de certificación están estandarizados a nivel nacional o regional, lo que implica que los programas deben de certificarse por

parte de entidades oficiales para garantizar que los aprendices adquieren las competencias relativas a las habilidades básicas, los conocimientos y los comportamientos de sus ámbitos profesionales. Así, estas certificaciones llevarán a la cualificación de los trabajadores que están adecuadamente preparados.

A escala europea, en 2008 se formó el Marco Europeo de Cualificaciones (European Qualifications Framework -EQF) para crear un punto de referencia común entre los diferentes sistemas de cualificación. A nivel nacional, esto significa que todos los sistemas de cualificación deberían reflejar este marco internacional. A finales de 2014, 23 estados miembros habían referenciado sus marcos nacionales de cualificación con el europeo. Este EQF se compone de ocho niveles de referencia basados en los resultados de aprendizaje del programa, o de las competencias, los conocimientos o las habilidades que el estudiante obtiene. A través de este marco, el EQF pretende extraer lo que el aprendiz sabe, entiende y es capaz de hacer tras concluir el proceso de aprendizaje. Aunque este Marco no menciona de manera explícita la formación por aprendizaje, está incluido dentro de la sección de formación y educación profesional. Por ello, los programas oficiales de aprendizaje están reconocidos y clasificados en este Marco y es importante mantener estos aspectos en mente cuando se escoge a una entidad de certificación (los aprendizajes que no se establecen formalmente no forman parte de este Marco). El propósito de un sistema de certificación común es proveer al aprendiz de una cualificación que pueda usar fuera de la empresa en el caso de que ésta decida no contratarlo. En este sentido, cuando la empresa busca una organización de certificación para acreditar un programa de aprendizaje, debería asegurarse de que ésta cuenta con reconocimiento a nivel nacional, pero también de que cuenta con las competencias para para ser válida a nivel internacional.

Nuestra recomendación es que los aprendizajes se certifiquen por parte de organismos competentes formados por diferentes expertos para asegurar una valoración exhaustiva de las competencias. En algunos países, los órganos de certificación reconocidos legalmente están establecidos a nivel nacional (véase el recurso adicional con la lista oficial de Reino Unido). Si éste no es el caso en su país, asegúrese de asociarse con una empresa que le pueda proveer de un certificado reconocido. Es esencial para el programa de aprendizaje saber cómo funciona el proceso de certificación. Por ejemplo, en Alemania los aprendices reciben tres certificados: el relativo al examen, el del centro educativo y el de la formación en la empresa. Sin embargo, en Austria, una vez que se finaliza con éxito el programa de aprendizaje, el aprendiz recibe un único certificado con el nombre de su profesión. Es importante saber cómo funciona la certificación en su país para poder estructurar el programa de manera coherente. Como empresa, en caso de que no conozca las alternativas existentes, puede solicitar a su organización intermediaria que le ayude a comprender cuáles son sus opciones de certificación. Estas entidades cuentan con una visión más amplia de las diferentes posibilidades y tienen experiencia eligiendo lo mejor para cada empresa..

5.1. Desarrollo de Competencias de Comunicación

Al igual que en cualquier entorno en el que se esté en contacto con otras personas y/o entidades, durante el desarrollo del programa de aprendizaje y el proceso de capacitación, la comunicación es un factor clave para el éxito. El Módulo 3 versa sobre la importancia de estas habilidades de comunicación, incluida la posibilidad de utilizar un lenguaje común y la importancia de la escucha activa. En esta unidad, se ahondará un poco más en profundidad en el valor añadido de disponer de habilidades de comunicación y en cómo desarrollarlas. La relación entre una buena capacidad de comunicación y el éxito en los programas de aprendizaje es alta; por lo tanto, como empresa, debe considerar que estas habilidades serán necesarias en todas las fases del programa. Es decir, desde la creación de su relación con una institución educativa y una organización intermediaria y el asesoramiento y consejo a su aprendiz hasta la evaluación final, es importante que usted y sus empleados puedan comunicarse de manera efectiva. Las habilidades de comunicación están tradicionalmente ligadas a la comunicación verbal y no verbal básica; sin embargo, otras competencias importantes incluyen la presentación, la escritura, la escucha y las habilidades interpersonales. De hecho, dos de las habilidades más importantes para la comunicación efectiva pueden ser la escucha activa (mencionada en el Módulo 3) y la comunicación no verbal. Cuando se comunique verbalmente, considere estos tres elementos: - Las palabras que usa. - El tono que usa (la calidad o el carácter de su voz).

- El lenguaje corporal que utiliza (la comunicación no verbal).

Según el Dr. Albert Mehrabian (1981), nuestra comunicación se divide en estos tres elementos mencionados anteriormente, de tal manera que las palabras utilizadas sólo tienen el 7% del impacto total en la comunicación. El otro 93% se divide entre el tono de voz (38%) y el lenguaje corporal (55%). Por lo tanto, la comunicación no verbal es esencial cuando intentamos expresar nuestras ideas a otros. En situaciones en las que intenta establecer una buena relación con las instituciones asociadas, tener un buen control de su comunicación no verbal puede ser beneficioso para la relación. Además, considere cómo los indicadores no verbales pueden ayudarle a transmitir sus ideas. Tener una buena comunicación conduce a una mejor cooperación y beneficia los resultados y el éxito del aprendizaje. Por lo tanto, asegúrese de que la comunicación entre su empresa y las demás entidades involucradas en el programa esté estructurada, garantizando un entendimiento entre todos los socios. Y, en el caso de que existan discrepancias entre las entidades, también debe considerar cómo cambiando su estilo de comunicación podría mejorar estas relaciones. Revise nuestros recursos adicionales para conocer algunas formas en que nos comunicamos con nuestros cuerpos. Antes de iniciar el programa de aprendizaje, considere implementar un plan de comunicación que proporcione pautas concretas que promuevan una comunicación efectiva para los empleados y aprendices. Esto ayudará a asegurar que todos estén en el mismo punto de partida y a disminuir posibles problemas de comunicación futuros. Además, asegúrese de que los canales de comunicación estén abiertos entre el aprendiz, el mentor, el empleador y el personal docente. Ser consciente de que algo va mal es esencial si quiere solucionarlo lo antes posible.

Las habilidades de comunicación son especialmente importantes en el programa de mentoría. Aproximadamente un 65% de los empleadores considera que la incorporación de un mentor mejora el aprendizaje. Por lo tanto, seleccionar mentores que sean capaces de comunicarse de manera efectiva influirá positivamente en el éxito del programa. Así, estas habilidades definitivamente deben incluirse en el programa de capacitación de su mentor, pero considere también incorporarlas en la capacitación regular de los empleados. Como mentor considere los siguientes pasos para mejorar su comunicación con el aprendiz: 1) Escucha activa al hablar con el aprendiz. 2) Expresarse de una manera que el aprendiz entienda el mensaje correctamente. 3) Ser consciente del lenguaje no verbal. 4) Expresarse con claridad, pero con firmeza. 5) Adaptar su estilo de comunicación al del aprendiz. De esta forma, la adquisición de habilidades de comunicación es una forma de evitar malentendidos y conflictos entre las entidades socias y en el lugar de trabajo. Esto es válido para todas las relaciones comerciales, pero sea especialmente consciente del papel de la comunicación cuando se trabaja con aprendices que están en un entorno de trabajo por primera vez.

5.2. Creando Entornos de Apoyo al Aprendizaje El propósito del aprendizaje es capacitar a los jóvenes en un entorno de trabajo, en un oficio específico, de una manera que también sea beneficiosa para el empleador. Esto significa que las condiciones en las que se produce este programa de aprendizaje deberían ser conducentes a buenas prácticas y crear un

entorno de apoyo. Las personas trabajan mejor cuando el ambiente general es positivo, así que asegúrese de que este entorno de apoyo se extienda más allá de la relación de mentor-aprendiz a todos los aspectos del programa. Desde una perspectiva más general, asegúrese de que las relaciones entre su empresa y las demás entidades involucradas en el programa de aprendizaje favorezcan un ambiente de apoyo. Esto significa que los canales de comunicación estén abiertos y que las entidades mantienen un contacto frecuente entre sí. Las relaciones deben ser profesionales, pero también deben ser flexibles y de apoyo. Dentro de la empresa, también debe trabajar para crear un ambiente positivo y de ayuda. Esto significa que el programa de aprendizaje debe ser acordado y visto como un complemento beneficioso para la empresa. Además, el ambiente que se genera en el lugar de trabajo afectará directamente al éxito del aprendizaje. Apoyar a su personal existente, incluso proporcionándoles capacitación adicional si lo desean, conducirá a un entorno general más positivo y a un programa de aprendizaje más exitoso. Las organizaciones intermediarias deberían poder ofrecer a las empresas de su territorio, soporte y conexiones para ayudarlas a construir este ambiente positivo dentro de su compañía. También deberían poder apoyarlas de las siguientes maneras: - Con el reclutamiento, la colocación de aprendices y el proceso de apoyo en el lugar de trabajo. - Con la formación del personal de la empresa. - Con el proceso administrativo y el papeleo. - Con la evaluación y certificación del programa. Este ambiente de apoyo es especialmente importante de transmitir a los aprendices. Estos estudiantes probablemente tengan poca experiencia laboral y estarán expuestos por primera vez a los problemas del lugar de trabajo. El ambiente de trabajo también debe ser un lugar seguro donde el aprendiz se sienta capaz de alcanzar su máximo potencial. De esta manera, la empresa es 0

responsable de satisfacer las necesidades de capacitación de los aprendices que, a su vez, apoyarán el programa para su mayor éxito. El soporte y la orientación prácticos, cuando se proporcionan correctamente, ayudarán al aprendiz a establecerse en su rol dentro de su empresa. También contribuirán a los beneficios que el aprendiz puede aportar a su empresa y promover el éxito del programa. Al brindar a los aprendices un esquema claro de las expectativas y el espacio para desarrollarse, estarán ayudando a crear un ambiente seguro y de apoyo. Proporcionar un mentor para los aprendices es otra forma de apoyarlos y asegurarse de que éstos reciban la ayuda que necesitan. También mejorará la comunicación entre las partes intervinientes en el programa de aprendizaje. A su vez, es importante que los mentores sean respaldados por la compañía y, si es el caso, por las organizaciones intermediarias. Apoyar a los mentores y su desarrollo personal también puede agregar valor a estos empleados. Además, considere brindarle a su aprendiz un compañero o un trabajador experimentado que, de manera informal, pueda ayudar al alumno con las preguntas diarias que le puedan surgir en su desempeño profesional. El apoyo a estos diferentes niveles permitirá al aprendiz encontrar su camino dentro de la empresa al tiempo que agregará valor a la compañía. Considere hacer comentarios y recomendaciones así como ofrecer una retroalimentación constante como formas de mejorar el entorno laboral y el programa de aprendizaje. Recuerde los consejos para utilizar correctamente la comunicación verbal y no verbal descritos en la unidad anterior para asegurarse de que se expresa claramente y escucha activamente a los demás. El proceso de retroalimentación siempre debe ser constructivo, nunca negativo y/o acusador. Cuando, a través de comentarios constructivos, se detectan problemas en el desarrollo del programa de aprendizaje, es importante revisar la situación y hacer

las mejoras que se muestren necesarias. Por lo tanto, la creación de un entorno de apoyo o soporte al aprendiz está vinculada al diseño y puesta en marcha de un plan de evaluación. El propósito de crear un ambiente proclive al aprendizaje a todos los niveles del programa, se basa en la idea de que esto creará más valor para todas las personas y entidades involucradas. Es decir, los aprendices se beneficiarán de la experiencia de aprendizaje, los mentores ampliarán su conjunto de habilidades, las empresas adquirirán un valor añadido por estos actores, y el éxito general del programa beneficiará a las instituciones educativas y las organizaciones intermediarias del territorio.

5.3. Desarrollando Redes de Colaboración En la actualidad existe más comunicación y colaboración de la que solía haber entre las diferentes compañías, instituciones educativas y organizaciones intermediarias sobre las formas de organizar el aprendizaje en el lugar de trabajo, dando a conocer los beneficios de este tipo de programas para las empresas. Sin embargo, todavía es posible avanzar mucho más para desarrollar y dar continuidad a estas redes de colaboración así como usar estas relaciones para crear un mejor ambiente de apoyo para el aprendizaje. A un nivel más local, crear y promover redes dentro de su país y región puede ayudar a mejorar el programa de aprendizaje. Estas redes pueden ser especialmente beneficiosas para empresas pequeñas o especializadas que no serían capaces de alojar a un aprendiz sin el apoyo de una red. Para tener redes efectivas, las entidades participantes deben comprometerse con los mismos objetivos y ser capaces de beneficiarse verdaderamente de ellos. Las redes pueden proporcionar una multitud de formas de soporte. Por ejemplo, pueden contribuir al conocimiento de buenas prácticas, crear alianzas para poner en marcha programas de capacitación o desarrollo que serían más limitados y difíciles de implementar por compañías de manera aislada, etc. Este tipo de red es particularmente beneficiosa cuando una empresa participa en un programa de 0

aprendizaje por primera vez o, como se mencionó anteriormente, es incapaz de participar en el programa sin apoyo de otros actores. A nivel nacional o regional, las entidades que deberían involucrarse en este tipo de red son: las empresas, las instituciones educativas o de capacitación, y las organizaciones intermediarias. Dentro de una red nacional/regional, las pequeñas y medianas empresas tendrán la oportunidad de estar en contacto con compañías más grandes y podrán transferir sus prácticas de aprendizaje. Además, el contacto continuo con las instituciones educativas permite una comprensión mutua de las necesidades. Diferentes compañías en industrias similares deberían ver esta oportunidad de networking o trabajo en red como una oportunidad para crecer y mejorar sus programas de aprendizaje y, en general, sus negocios. Si bien es posible que estas empresas se vean como competencia, la colaboración entre dichas entidades puede ser mutuamente beneficiosa para todos los actores involucrados. Por ejemplo, se pueden establecer las mejores prácticas, crear responsabilidades de capacitación compartidas, promover acuerdos con las instituciones educativas, etc. Las redes más pequeñas pueden, a su vez, incorporarse a redes más amplias, creando relaciones entre países o a nivel europeo. Las conexiones entre las partes interesadas en el desarrollo de los programas de aprendizaje a nivel nacional son positivas para el éxito de dichos programas. Por ejemplo, en Alemania es posible encontrar ya una red sólida de entidades implicadas en la formación de aprendizajes. Adicionalmente, Alemania participa en redes con otros países como Portugal, Italia, Grecia, Eslovaquia y Letonia con el objetivo de fortalecer la cooperación en el desarrollo de buenas prácticas en la formación por aprendizaje. A nivel nacional/regional, estas redes también deberían apoyar a los aprendices, por ejemplo, proporcionando información y orientación profesional a los estudiantes, como en el caso de Suiza. El acceso a este tipo de apoyo permite que

el aprendiz crezca y se desarrolle profesionalmente, lo que lleva a un aumento en el valor de lo que él o ella puede ofrecer, a su vez, al programa de aprendizaje. Estas redes también deben proporcionar a los aprendices la oportunidad de desarrollar contactos con personas en su sector, rama profesional u oficio. Además de proporcionar valor para los aprendices, esto también fortalecerá la red comercial en la región. A nivel de empresa, las redes deben proporcionar al aprendiz acceso a la asistencia que necesita. Estas redes establecidas entre compañías probablemente estarán dirigidas por los mentores de los aprendices y, en algunos casos, por otros empleados a los que se han asignado ciertas responsabilidades con respecto a éstos. Los aprendices también deberían tener acceso a una red de pares para aprovechar sus experiencias y mejorar sus prácticas de aprendizaje. Para crear redes efectivas, las entidades participantes deben comprometerse con el mismo objetivo y caminar hacia un fin compartido. En general, las redes de actores clave son capaces de identificar la oferta y la demanda de ciertas habilidades; crear relaciones que promuevan entornos de apoyo; y mejorar la calidad y la extensión de las prácticas de aprendizaje.

5.4. Identificando Estrategias de Mejora Programas de Formación por Aprendizaje

los

Esta última Unidad se centra en cómo aprovechar al máximo los programas de aprendizaje. A nivel nacional, como es el caso de Inglaterra, ya se están desarrollando nuevos estándares de cualificación para extender el impacto positivo que los programas de aprendizaje pueden tener a nivel empresarial, regional y económico. Sin embargo, las mejoras en los programas de aprendizaje no tienen que ser únicamente a nivel nacional. Es necesario considerar la posibilidad de modificar el programa de aprendizaje como una parte integrada del proceso y la evaluación de los sistemas de formación y aprendizaje. Así, es importante conocer cómo la flexibilidad en la estructura del programa puede permitir mejoras continuas a lo largo de todo este 0

proceso. La Unidad también cubre otros aspectos a tener en cuenta cuando se trata de mejorar los programas de aprendizaje. También se ha destacado cómo los mentores pueden aportar un plus a los programas de aprendizaje. Así, algunos estudios muestran cómo estos mejoran en gran medida el proceso de capacitación cuando los programas se implementan correctamente. Considere, por ejemplo, cómo la forma en que gestiona a sus mentores puede mejorar la comunicación y la transferencia de conocimiento a los aprendices, reduciendo los conflictos con ellos y proporcionándoles una capacitación de alto valor añadido, al tiempo que se favorece su retención al finalizar el programa. Tenga en cuenta también variar el emparejamiento de mentores con aprendices como una herramienta de mejora si considera que este cambio será beneficioso. Este tipo de cambios se derivan del plan de evaluación y mejora continua asociado al programa. Las modificaciones pequeñas pueden marcar una gran diferencia en el éxito general del programa. Además, la realización de entrevistas a los aprendices en el momento de finalización del programa puede aportar posibles mejoras de cara al futuro. En este punto, considere utilizar preguntas abiertas con las que los aprendices puedan expresarse abiertamente más que cuestiones cerradas limitadas a un “sí” o “no”. Aunque generalmente cuentan con una menor experiencia laboral, los comentarios de los aprendices pueden ser un factor importante para asegurar el éxito del programa. A un nivel más amplio, generar prestigio social y mejorar el atractivo general de los programas de aprendizaje en su país o fuera, puede ayudar a mejorar el desarrollo y la implementación de dichos programas. Considere incluir la opinión de los ciudadanos a través de su participación en conferencias abiertas mantenidas regularmente donde sea posible visualizar el impacto de estos programas.

Por ejemplo, se muestra necesario compartir buenas prácticas y ejemplos de la vida real para hacer visibles los beneficios y aspectos positivos de los programas de aprendizaje. Al mejorar la imagen de dichos programas, se elevará el nivel de calidad de los mismos, garantizando resultados profesionales. A nivel social, también es posible considerar las siguientes áreas de mejora de los programas de aprendizaje: 1. Mejorar el equilibrio de género. 2. Garantizar la diversidad étnica. 3. Inclusión de personas discapacitadas. Mejorar el equilibrio de género se refiere a garantizar una participación equilibrada de mujeres y hombres en estos programas. Los estudios muestran diferencias de participación en programas de capacitación dependiendo de los sectores económicos. Así, los hombres participan en sectores de actividad con mayores salarios. Abordar este hecho en la estrategia de reclutamiento puede ayudar a que estas diferencias sean menos prominentes. La diversidad étnica varía según el país, pero es posible identificar una representación insuficiente de ciertos grupos étnicos en los programas de aprendizaje. Para ayudar a mejorar esta situación, puede considerar anunciar las vacantes de aprendizaje en los centros/escuelas donde residen minorías étnicas e informar a los diferentes tipos de instituciones educativas sobre sus oportunidades. Lo más importante es asegurarse de que sus prácticas de reclutamiento sean inclusivas y no discriminen de forma activa. Trabajar con personas discapacitadas puede ser complicado dependiendo de la rama profesional u oficio en el que se especialice. En este punto es importante contactar con organizaciones intermediarias e instituciones educativas para conocer cómo puede incluir este tipo de aprendices en sus programas. En muchas situaciones, su empresa puede recibir beneficios adicionales y soporte para implementar las medidas de accesibilidad necesarias para los trabajadores discapacitados.

Cada socio o actor implicado en el programa de aprendizaje debe ser consciente del papel que desempeña en la mejora de éste. Específicamente, las entidades deberían considerar en qué parte del proceso están más involucradas y cómo pueden perfeccionar esta área específica. La mejora en la efectividad del programa se puede abordar a través de una estrategia de comunicación establecida entre todos los socios.

En general, cuando se trabaja para mejorar estos programas, es importante tener en cuenta los objetivos integrales de los mismos: capacitar a los jóvenes y brindarles mejores oportunidades de carrera profesional en el futuro; proporcionar beneficios a la compañía en términos de moral, crecimiento y talento valioso a largo plazo; y mejora de la situación económica de los países.

6.1 Marco Normativo del Sistema de Formación Profesional Dual en España Algunos ejemplos de programas y/o contratos de formación y aprendizaje en España datan de hace más de 50 años (como es el caso de los contratos de formación y aprendizaje que combinan experiencia laboral y capacitación en el puesto de trabajo de la empresa automovilística SEAT). Sin embargo, el interés por la implementación de este tipo de esquemas ha crecido bastante en los últimos años. Concretamente, a partir de 2012 esta modalidad se incorpora en el Sistema de Formación Profesional oficial con el Programa de Formación Profesional Dual (FP Dual). La FP Dual tiene como finalidad formar a las personas con el objetivo de que adquieran las competencias necesarias para incorporarse al mercado de trabajo, motivándolas para finalizar la enseñanza general combinando la formación teórica con la experiencia práctica en una empresa. Los alumnos que pueden participar en la Formación Profesional Dual deben ser mayores de 16 años y menores de 30 años (un criterio que se verá modificado reduciendo a 25 años la edad límite para favorecerse de este programa una vez que la tasa de paro se sitúe por debajo del 15%). Adicionalmente, los destinatarios deben carecer de una cualificación profesional reconocida. Se puede realizar una FP Dual con cualquiera de los ciclos formativos básicos, de grado medio o de grado superior existentes con una duración mínima de 2.000 horas. No obstante, existen familias profesionales y ciclos formativos específicos que son más susceptibles de impartirse de forma dual que otros. El alumno debe pasar, como mínimo, una tercera parte de las horas del ciclo formativo dentro de una empresa compañía, el contexto donde comenzará a desarrollar el aprendizaje recibido, adoptando la figura de aprendiz. El período dentro de la empresa puede ser remunerado (si bien la regulación de este pago depende de la Comunidad Autónoma en la que se realiza la formación).

Este tipo de formación-aprendizaje se caracteriza por la alternancia de los alumnos entre el centro educativo y la empresa. Entre las dos entidades se acordará el currículum en el que participará el alumnado y dicha estructura de contenidos se establecerá en relación con las necesidades de la empresa y del propio aprendizaje de los alumnos. De esta forma, la FP Dual promueve que las empresas intervengan en la organización del aprendizaje y la formación de los alumnos. De esta forma se busca la excelencia en la capacitación de los profesionales a la vez que la empresa se ocupa de su responsabilidad social corporativa, o de su papel a favor del desarrollo sostenible, humano, social y económico de la sociedad. En la empresa cada alumno dispondrá de un mentor/tutor que le apoyará durante el tiempo de realización de las prácticas. Este tutor estará capacitado para acompañar los estudios teóricos del alumno así como para ayudarle a adquirir las competencias transversales deseadas durante su tiempo de prácticas en la empresa. La evaluación de este tipo de este tipo de formación dual se realizará en el centro donde se impartan los contenidos teóricos, basándose en los resultados de la capacitación técnica recibida, pero también valorando los resultados de aprendizaje adquiridos durante el período de prácticas en la empresa. Las opiniones y los informes del tutor de la empresa influirán en la nota final de los alumnos. El título obtenido por el alumno de FP Dual es el mismo que recibiría por la realización de un ciclo de Formación Profesional tradicional. La gran diferencia es el valor añadido de la experiencia de disfrutar de un período de experiencia práctica en la empresa durante más de una tercera parte del curso así como las

oportunidades de contratación una vez finalizadas las prácticas (con un porcentaje de contratación del 70% del total del alumnado). En España, la FP Dual se materializa a través de diversos proyectos y programas implementados en las diferentes Comunidades Autónomas. Así, aunque a nivel nacional dichos proyectos y programas se regulan por el Real Decreto 1529/2012 de 8 de noviembre, existen también regulaciones específicas a nivel regional. Los proyectos y programas de FP dual son la base para una formación especializada y polivalente. Entre las virtudes que se pueden destacar se incluyen las ventajas para los alumnos, para los centros educativos y para las empresas: Para los alumnos, la FP Dual proporciona una formación con los conocimientos, las destrezas y las habilidades técnicas e interpersonales para su integración laboral. Además, este sistema ayuda a la adaptación eficiente de los estudiantes a los ámbitos profesionales, potenciando la autorrealización profesional y la motivación del alumno. Para los centros de FP, esta modalidad de formación refuerza el número de personas cualificadas que se incorporan al mercado laborar y, a su vez, ayuda con la disminución del abandono escolar. Además, fomenta la relación del centro educativo con las empresas y la actualización de las competencias del profesorado. Para las empresas, estos proyectos y programas promueven que las personas formadas con la modalidad de FP Dual adquieren la formación deseada por parte de la empresa para sus futuros trabajadores. Esto implica una retroalimentación entre la empresa y el centro educativo, favoreciendo la relación entre estos dos actores. En España, la vinculación aprendiz - empresa se realiza a través de una de las siguientes tres posibilidades: un convenio entre el centro educativo y la empresa, una beca-salario o un contrato laboral. Dicha vinculación debe estar revisada de forma previa a la entrada del alumno en el mercado laboral para asegurar la mayor efectividad de la relación. 0

A pesar de todas las ventajas de la FP Dual mencionadas anteriormente, hasta ahora, no ha sido fácil promover esta modalidad de formación con todo tipo de empresas y centros educativos. Como consecuencia, menos alumnos tienen la oportunidad de acceder a este tipo de esquemas de educación en comparación de otros países. Entre otras razones, la variabilidad de empresas y Comunidades Autónomas puede contribuir a las dificultades de implementación de los programas de FP Dual en España.

6.2 Implementación de la Formación Profesional Dual en España A pesar de todas las ventajas que se atribuyen a este tipo de modalidad de enseñanza-aprendizaje y que han sido reconocidas en el Módulo anterior, los proyectos y programas de Formación Profesional Dual no están muy extendidos en España actualmente. Adicionalmente, las condiciones bajo las cuales se establecen los acuerdos de FP Dual varían de Comunidad Autónoma a Comunidad Autónoma, y, así, su incorporación en el sistema de FP también difiere. Así, se puede considerar que esta modalidad de FP todavía está en su fase experimental, abierta a cambios y la implementación de distintos modelos. Esta situación contribuye a la incorporación de una modalidad de aprendizajeenseñanza que es prácticamente única para cada centro educativo, aunque el título, los contenidos y las competencias se establezcan a nivel general.

Como se ha mencionado en el Módulo anterior, pueden acceder a la oferta de FP Dual los jóvenes entre 16 y 30 años que no dispongan de cualificaciones profesiones. Una vez que la tasa de desempleo se reduzca y se sitúe en un

porcentaje inferior al 15%, esta edad se reducirá a los 25 años (aunque las personas con discapacidad y en exclusión social no tienen límite máximo de edad). La duración de esta formación se establece entre 1 año y 3 años, aunque suele corresponder con ciclos de FP de 2.000 horas o cursos 2 años. En 2012 el programa de FP Dual empezó de cero, por lo que cualquier aumento en el número de alumnos que están siguiendo y han finalizado esta modalidad desde entonces es significativo. Actualmente, las tasas de alumnos que participan en este tipo de formación están creciendo cada vez más, aunque no de forma equitativa en todas las Comunidades Autónomas. Se pueden identificar cinco formas de llevar a cabo la FP Dual en España: la formación compartida entre el centro de formación y la empresa; la formación con participación de la empresa; la formación en empresa autorizada o acreditada y en el centro de formación; la formación exclusiva en el centro formativo; y, finalmente, la formación exclusiva en la empresa. De estas cinco modalidades, las que menos se utilizaron en 2014 fueron la formación exclusiva en la empresa (0% de los casos) y la formación exclusiva en el centro formativo (4% de los casos). La modalidad más empleada es la formación compartida entre el centro de formación y la empresa (57% de los casos). En el curso de 2014, las Comunidades Autónomas con un mayor número de alumnos de FP Dual fueron la Comunidades Autónoma de Madrid, Cataluña y Valencia. A su vez, estas Comunidades fueron las que también presentaron una tasa más elevada de desempleo juvenil. No obstante, a nivel español, el número de participantes en este tipo de formación está creciendo cada vez más. Además, progresivamente el número de empresas implicadas en la Formación Profesional Dual está aumentando. Esta situación se puede atribuir en parte a los elevados beneficios percibidos por parte de la empresa del sistema de FP Dual. Sin embargo, si bien es cierto que hay personas que creen que esta modalidad puede tener un impacto positivo (la perspectiva que se ha defendido hasta ahora), también existen opiniones críticas que perciben que los sistemas 0

educativo/económico actuales no se beneficiarán considerablemente de esta modalidad de formación. Una de las críticas más importantes radica en los costes para la empresa, que no está en una posición en muchas ocasiones de remunerar el período de prácticas del alumno. Así, una de las grandes cuestiones es si esta modalidad de formación genera más costes que beneficios para la empresa. Sobre esta pregunta se han realizado varios estudios. En un estudio, “La FP Dual en España - ¿Un modelo rentable para las empresas?” (2015), realizado por la Fundación Bertelsmann se analiza la rentabilidad de este modelo de formación para el sector privado y se proponen algunas modificaciones simuladas al sistema actual. Este estudio muestra como la FP Dual en España sí que puede contribuir a generar beneficios económicos a las empresas en función del tiempo que el alumno pase trabajando en la compañía y la remuneración establecida. También se consideran otros factores como son el tamaño y sector de producción de la empresa. Así, dependiendo de cómo se estructura la FP Dual puede ser más o menos rentable. Otro debate existente se atribuye al hecho de que el sistema educativo de FP ya incluye en su currículum prácticas en empresas y que, por tanto, la FP Dual no añade valor añadido. Todos los programas de FP en España cuentan con un periodo de prácticas en el centro laboral que corresponde a su ciclo formativo: la Formación en Centros de Trabajo (FCT). Por tanto, ¿qué diferencia a la FP Dual? El equipo de los centros formativos y empresas que incorporan esta modalidad de formación argumentan que ésta posibilita un mayor aprendizaje del alumno debido a que 1) pasa más tiempo en la empresa y 2) realiza su formación teórica y práctica a la vez.

Finalmente, un tercer dilema al que se enfrenta la FP Dual es la variabilidad de proyectos y programas implementados a nivel de Comunidad Autónoma, ya que cada región tiene las competencias para establecer su propia normativa y regulación de este sistema de formación. Así, por ejemplo, una empresa que opera en diversas Comunidades Autónomas está sometida a diferentes reglamentaciones. Se puede afirmar, por tanto, que en España la FP Dual está creciendo como modalidad dentro de la Formación Profesional no sin problemas, asociados estos últimos principalmente a la rentabilidad de dicha modalidad formativa para la empresa y la variabilidad existente en la legislación la regula.

6.3 La Regulación de la Formación Profesional Dual en España La Formación Profesional Dual en España se materializa en el contrato para la formación y el aprendizaje. El contrato para la formación y el aprendizaje es un instrumento diseñado para promover el empleo de los jóvenes, aumentando sus cualificaciones profesionales. Concretamente, esta modalidad propone la formación en alternancia como una actividad laboral retribuida en una empresa con las actividades formativas dentro de la Formación Profesional. A nivel estatal, España cuenta con tres normativas que regulan la Formación Profesional Dual: el Real Decreto 1529/2012; la Orden ESS/2518/201 que regula unos aspectos concretos de este Real Decreto; y la Orden ESS/41/2015 que modifica la Orden anterior. A nivel de Comunidad Autónoma existen normativas específicas. El Real Decreto 1529/2012 se establece con el objetivo de potenciar el empleo juvenil y reducir la elevada tasa de desempleo de los jóvenes en España. El Decreto sitúa a la FP Dual como una nueva forma de incrementar la cualificación profesional de las personas a través de la formación en alternancia. 0

Según se describe en el Real Decreto, este tipo de formación incentiva una participación más activa de la empresa lo cual repercute a su vez en que los jóvenes reciben una formación más adaptada a las necesidades reales del mundo laboral. El Real Decreto 1529/2012 incorpora las regulaciones específicas que afectan al contrato para la formación y el aprendizaje así como a algunos aspectos de la modalidad dual de formación. Así, se establecen normas para la relación laboral y formativa de alumno-centro de trabajo. Dicha normativa es equiparable a los derechos de los trabajadores y los alumnos de formación profesional de otros ámbitos. Además, la regulación es suficientemente amplia y flexible para garantizar que las Comunidades Autónomas puedan organizar la FP Dual de acuerdo a sus propios reglamentos específicos en materia de formación y trabajo. El Decreto también regula las ayudas financieras que pueden recibir las empresas para compensar los costes de la Seguridad Social de los aprendices. La información contenida en el Decreto en este respecto se complementa con los convenios específicos de las distintas Comunidades Autónomas. La Orden ESS/2518/2013 responde a este Real Decreto 1529/2012, y desarrolla con más profundidad algunos aspectos del último. Se centra en las cuantías máximas de bonificación que pueden percibir las empresas que participen en programas de FP Dual y, de forma general, describe los trámites y requisitos que tienen que cumplir las entidades involucradas en la FP Dual. Esta Orden también concretiza el tipo de formación que debe recibir el alumno (utilizando las cualificaciones recogidas en el sistema de Formación Profesional tradicional) así como su seguimiento, evaluación y acreditación. Además, incorpora clarificaciones sobre los algunos artículos del Real Decreto 1529/2012.

La Orden ESS/41/2015 modifica a su predecesora, la Orden ESS/2518/2013, incorporando algunos cambios en las cuantías de bonificación, introduciendo una nueva bonificación adicional para soportar parte de los costes de tutorización de los alumnos dentro de la empresa. Esta tutorización es obligatoria durante el tiempo que el alumnado de la FP Dual está llevando a cabo las prácticas en la empresa. Por otra parte, la formación complementaria para el tutor del alumno en prácticas es una respuesta a las necesidades manifestadas tanto por las empresas como por los alumnos. De esta forma, esta Orden busca también garantizar una formación que refuerce las competencias de los tutores en aras de una educación eficaz y eficiente. Las tres normativas, a nivel estatal, presentadas brevemente en este apartado pretenden promover la Formación Profesional Dual, potenciándola como una modalidad educativa en la que los alumnos adquieren los conocimientos y las competencias necesarias para su inserción laboral. Para más información sobre la normativa en cada Comunidad Autónoma, acceda a los siguientes enlaces:

6.4 Financiación de la Formación Profesional Dual en España De la misma forma que la normativa específica que afecta a la FP Dual se establece a nivel regional, la financiación de esta modalidad de formación y aprendizaje se organiza también a nivel de cada Comunidad Autónoma. No obstante, existen ciertas ayudas financieras centralizadas a nivel estatal. De forma general, las empresas que participan en un programa de FP Dual pueden contar con bonificaciones en sus cotizaciones a la Seguridad Social. El 0

Ministerio de Empleo y Seguridad Social establece las cuantías máximas de bonificación así como los trámites y requisitos a cumplir. El control de estas bonificaciones corresponde al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). A través del contrato para la formación y el aprendizaje, el SEPE implanta unos incentivos para las empresas que deseen participar en los programas de FP Dual. EL SEPE establece la reducción de las cuotas empresariales al 100% para las compañías con menos de 250 trabajadores y el 75% para las empresas de más de 250 trabajadores. Estas medidas son impulsadas desde el Sistema Nacional de Garantía Juvenil que busca aumentar las competencias profesionales de los jóvenes españoles. Adicionalmente, se proporcionan bonificaciones para la financiación de la formación de los alumnos. Esta financiación se establece por un porcentaje en función del número de horas que corresponden a la jornada laboral. Estos porcentajes son: En tercer lugar, existe una bonificación adicional para financiar los costes de tutorización por parte de la empresa. La cuantía máxima de esta bonificación es 1,5€ por alumno y hora de tutoría, con un máximo de 40 horas por mes y alumno. Para las empresas de menos de 5 trabajadores esta cuantía máxima podrá ser de 2€ por alumno y hora de tutoría. Una vez agotada la duración máxima del programa de FP Dual, si se trasforma el contrato en indefinido, las empresas tendrán derecho a una reducción en las cuotas de la Seguridad social de 1.500€ durante los tres primeros años y 1.800€ en el caso de ser mujer. Este pago es un pago único por año.

Finalmente, el SEPE podrá conceder subvenciones a las Comunidades Autónomas y, en su caso, al Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, para financiar otros costes adicionales asociados a la implementación de los programas de FP Dual. Estas subvenciones serán otorgadas por concesión directa, de carácter singular por interés público, económico y social.

6.5 Casos de Éxito En España, ya es posible identificar algunos casos de éxito en la implementación de programas de FP Dual. Entre ellos, se han destacado los de la empresa automovilística SEAT y supermercados Lidl. SEAT cuenta con una Escuela de Aprendices en la ciudad de Barcelona que lleva funcionando desde 1957 a través de la alternancia de una formación teórica con una experiencia práctica en la empresa. En el curso 2012-2013, SEAT incorporó la modalidad de FP Dual en la Escuela. En la Escuela de Aprendices SEAT se imparten tres ciclos formativos de Grado Medio: Mecanizado, Mantenimiento Electromecánico (instalaciones) y Electromecánico de Vehículos (bienal). De los más de 2.500 alumnos que han pasado por la Escuela de Aprendices, un 90% han sido reclutados por la empresa con un contrato indefinido Respecto al antiguo sistema de formación de aprendices, con la nueva modalidad de FP dual se ha incrementado en un 57% el volumen de horas de trabajo de los alumnos. El total de horas durante los tres años de formación asciende a 4.625 horas, contando con 160 horas de prácticas en fábrica durante el primer curso y 1.700 horas de trabajo en el segundo y tercer curso. Los aprendices que firman un contrato para la formación y el aprendizaje con SEAT reciben una enseñanza gratuita y una remuneración económica por las 0

horas de trabajo en la fábrica. Los aprendices de primer curso reciben una salario mensual de 250€ mientras que para los de segundo y tercer curso éste asciende a 420€ y 530€ respectivamente. Cada alumno cuenta con un tutor durante sus horas laborales. Este tutor le forma en sus tareas profesionales y evalúa sus competencias técnicas. El aumento del número de horas del plan docente ha supuesto una preparación más completa de los alumnos. Para potenciar la movilidad profesional de los alumnos a nivel europeo, los aprendices obtienen una doble titulación, ya que la FP Dual de SEAT está reconocida tanto por el sistema educativo español y el alemán. Además, en el segundo y tercer curso, los alumnos disponen de una formación de 200 horas de inglés y alemán para fomentar su empleabilidad en el extranjero. SEAT invierte cada año 13 millones de euros en la formación de todos sus empleados. La ha decidido invertir en la formación a través de la FP Dual en aras de conseguir un nivel óptimo de cualificación e integración de los aprendices en la empresa. Después de tres años de formación los jóvenes han recibido una formación técnica y profesional, además de conocer cómo funciona la empresa. Otro caso de éxito de la formación profesional es el de la empresa alemana Lidl que ha empezado a ofrecer una formación teórico-práctica a través de la FP Dual en el territorio español. A través de este programa se puede conseguir un título de Formación Profesional de Grado Medio o de Grado Superior dentro de las ramas de Comercio, Administración o Marketing. Las especialidades son Gestión de Ventas y Espacios Comerciales, Técnico en Actividades Comerciales (también convalidado en Alemania), Administración y Finanzas y Marketing y Publicidad.

Todos estos cursos se ofrecen en Barcelona y los cursos del Grado de Comercio también están disponibles en Gerona, Málaga, Madrid, Sevilla y Tarragona. Dichos cursos tienen una duración de 2 años académicos (por ejemplo, comienza en septiembre de 2018 y terminan en junio de 2020). De la misma forma que en el caso de la compañía automovilística SEAT, los alumnos que participan en el curso de FP Dual en Lidl reciben una retribución mensual durante la estancia formativa en la empresa. Los aprendices se integran plenamente en la compañía para que adquieran un visón real del mundo laboral. Los alumnos reciben atención especializada o tutorización para garantizar la calidad de esta formación. Además, en función de la evolución del programa, progresivamente los alumnos van asumiendo tareas de mayor responsabilidad. Esta formación pretende que los alumnos aprendan las funciones reales que asumirán dentro de un empleo futuro. Una vez finalizada la formación, Lidl ofrece la posibilidad de incorporación del aprendiz en la plantilla laboral de la compañía en puestos de responsabilidad según el título obtenido. Así, Lidl se asegura contar con profesionales que sus mismos equipos de trabajo han formado para cubrir las necesidades de la empresa de forma más efectiva.

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