EAPREN-Tworzenie zdolności organizacji pośredniczących poprzez e-learning by GEORGE DIAMANDIS

EAPRENTworzeniezdolności organizacji pośredniczącychpoprzez e-learning

Zawartość Lekcja 1.1: Definicja praktyk zawodowych Lekcja 1.2: Znaczenie praktyk zawodowych w zaspokajaniu potrzeb firm

5 11

Lekcja 1.3: Różne zaangażowane podmioty i ich role

Lekccja 1.4: Główne czynniki sukcesu

Lekcja 1.5: Historie sukcesów

Lekcja 2.1: Marketing i promocja

Lekcja 2.2: Ustalanie potrzeb

Lekcja 2.3: Wybór kandydatów

Lekcja 2.4: Przygotowanie opiekunów praktykantów

Lekcja 2.5: Zrozumieć główne kroki praktyk zawodowych

Lekcja 3. 1: Proces praktyk zawodowych

Lekcja 3.2: Państwa podmiot podczas praktyk zawodowych

Lekcja 3.3: Kwestie praktyczne do uwzględnienia

Lekcja 3.4: Częste problemy i przykłady ich rozwiązań

Lekcja 4.1: Tworzenie planu zapewnienia jakości i oceny

Lekcja 4.2: Zarządzanie zmianami i elastyczność planu

Lekcja 4. 3: Ocena końcowa

Lekcja 4.4: Certyfikacja praktyk zawodowych

Lekcja 5.1: Szkolenie w zakresie umiejętności komunikacyjnych

Lekcja 5.2: Tworzenie wspierającego środowiska

Lekcja 5.3: Tworzenie sieci

Lekcja 5.4: Określanie sposobów na poprawę programu praktyk zawodowych Lekcja 6.1: Normy prawne systemu kształcenia dualnego w Polsce

72 76

Lekcja 6.2: Wdrażanie kształcenia dualnego w Polsce

Lekcja 6.3: Regulacje kształcenia zawodowego w Polsce

Lekcja 6.4: Tworzenie sieci

Lekcja 1.1: Definicja praktyk zawodowych Pojęcie praktyk zawodowych – tj. uczenie się przez działanie – istnieje od wieków i jest współcześnie stosowane w odniesieniu do edukacji zawodowej i programów szkoleniowych. Praktykant to osoba, która zdobywa umiejętności w danym fachu od nauczyciela-specjalisty, rozwijając się od poziomu początkującego do zaawansowanego w zakresie wiedzy i doświadczenia. W Europie kontynentalnej proces ten – w którym dochodzi do przekazywania wiedzy między nauczycielem a praktykantem – zazwyczaj trwa kilka lat i występuje w powiązaniu z edukacją formalną. W ten sposób osoba ucząca się uzyskuje edukację z zakresu wiedzy teoretyczno-technicznej i umiejętności praktycznych. Dla uczniów, którzy nie decydują się kontynuować nauki na poziomie uniwersyteckim, praktyki zawodowe to sposób na uzyskanie treningu przed rozpoczęciem pracy, szczególnie że wiele stanowisk pracy wymaga na wstępie wcześniejszego doświadczenia. Nauka fachu od specjalisty zyskuje na popularności w większych firmach ze względu na różnorodne korzyści, jakie ze sobą niesie. Z jednej strony zakłada się, że dzięki programom praktyk zawodowych młodzi ludzie będą w stanie zdobyć umiejętności niezbędne do wykonywania prac aktualnie dostępnych na rynku pracy, tym samym zmniejszając bezrobocie wśród młodych. To z kolei prowadzi do lepiej wykwalifikowanych specjalistów, którzy rozwijają swoje umiejętności, a nie są tzw. NEET (Not in Education, Employment, or Training - Nie w szkole, zatrudnieniu lub kursach) ze względu na brak zainteresowania tradycyjnymi studiami oraz brak pracy dla niewykwalifikowanych młodych.

Z drugiej strony firmy i specjaliści zyskują, mogąc przekazać swoim praktykantom wiedzę i narzędzia niezbędne do zaspokojenia konkretnych potrzeb w swoich firmach. Oznacza to, że w przypadku programu praktyk zawodowych, podmiot zarządzający kształceniem praktykantów może uczyć ich w taki sposób, aby dopasować ich do swojej działalności.

Ta druga korzyść pozwala firmom szkolić praktykantów zarówno w zakresie swoich metod produkcji, jak i wymogów pracy. Oznacza to również, że przestawienie się tych uczniów na środowisko pracy jest bardziej płynne, co pozwala oszczędzić firmie czas i uniknąć przeszkolenia, którego wymagałby nowy pracownik. Pomimo że praktyki zawodowe nie są dla wszystkich, a i nie każdy zawód nadaje się do nich, to mogą one przynieść wiele korzyści, jeśli tylko zostaną odpowiednio zrealizowane. Prawidłowe połączenie teorii z praktyką tworzące spójną całość oznacza, że – w długiej perspektywie – młodzi ludzie są uczeni w sposób korzystny dla praktykantów, firm i rynku. Europejska Konfederacja Związków Zawodowych zaproponowała w 2016 roku ramy jakościowe praktyk zawodowych w Europie określając 20 norm jakościowych. Nauka oparta na pracy i w miejscu pracy to zgodnie z tymi ramami sposób na usprawnienie przejścia młodych ludzi ze szkoły do szkolenia i do rynku pracy, doskonalenia ich umiejętności i ścieżek kariery zawodowej. Inspiracją dla nich były istniejące dobre praktyki na szczeblach krajowych i branżowych. Dowiedz się więcej: Poniżej przedstawiono modelowe przykłady praktyk zawodowych występujące w różnych krajach UE. Wskazują one różnice pomiędzy programami z różnych regionów. Na niemiecki system praktyk zawodowych składa się wspólna strategia „Alliance for Initial and Further Training 2015-2018“ (Przymierze dla szkoleń wstępnych i dalszych 2015-2018), w której rząd federalny i samorządy lokalne współpracują z partnerami społecznymi, takimi jak związki zawodowe i stowarzyszenia pracodawców. Oferują szkolenia z całej gamy zawodów w 0

ramach podwójnych programów szkoleniowych trwających od dwóch do trzech i pół roku.

Ich słuchacze uzyskują „dietę szkoleniową“ od swoich firm w zależności od obszaru, w którym pracują i często otrzymują oferty pracy po pomyślnym ukończeniu szkolenia. W Niemczech praktykanci aplikują o szkolenia tak, jak gdyby to była normalna praca. Czasami oferty praktyk zawodowych są reklamowane, a wolne miejsca zajmowane na rok w przód. We Francji w 2014 roku do kodeksu pracy wprowadzono poprawki, w celu wprowadzenia nowych możliwości odbycia praktyk zawodowych (apprentissage). W tamtym czasie prezydent Francji również ogłosił podjęcie poważnych kroków mających na celu rozwinięcie tego typu szkoleń. Program ten został stworzony dla ludzi w wieku od 16 do 26 lat, którzy ukończyli edukację obowiązkową i którzy pragną kontynuować edukację uzyskując świadectwo zawodowe lub wykształcenie techniczne na wyższym poziomie. Francuskie praktyki zawodowe można zastosować w niemal każdym programie zawodowym – od stolarstwa po fryzjerstwo. Kursy trwają od jednego do trzech lat w zależności od zawodu i oczekiwanych kwalifikacji. We francuskim systemie pracodawcy wypłacają niewielką pensję, która rośnie z wiekiem i poziomem doświadczenia oraz płacą za naukę. Istnieje również kilka innych możliwości kontraktowych w zakresie szkoleń o charakterze praktyk zawodowych, w tym: kontrakty adaptacyjne, kontrakty kwalifikacyjne czy kontrakty orientacyjne. W systemie włoskim praktyki zawodowe (apprendisatato) skupiają się na osobach w wieku 16-26 lat. Programy te trwają od 1,5 roku do czterech lat i są oferowane w wielu branżach, w tym fryzjerstwie, gastronomii, hydraulice, stolarstwie, mechanice samochodowej itd.

Włoscy pracodawcy płacą praktykantom 80% pensji, którą otrzymywałby wykwalifikowany pracownik. Pensja ta rośnie wraz z doświadczeniem i wiekiem. Ponadto płacą również za naukę, a czasem pokrywają również koszty podróży do i ze szkoły. We Włoszech dostępne są również inne opcje z zakresu połączenia szkoleń i kontraktów (contratto di formazione lavarativa/CFL), z których mogą korzystać uczniowie w wieku 16-23 lat.

Hiszpański system praktyk zawodowych (formación profesional dual) reguluje królewskie dekret z 2012 roku i stanowi dwukierunkowy program szkoleń opartych na pracy i szkoleniach opartych na nauce. Przeznaczony jest dla uczniów w wieku 16-30 lat (przedział ten zostanie ograniczony do 25 lat, gdy poziom bezrobocia spadnie poniżej 15%) bez doświadczenia zawodowego. Praktyki zawodowe w Hiszpanii trwają od jednego do trzech lat. Szkolenia te stanowią część całego zestawu kwalifikacji zawodowych i hiszpańskiego szkolnictwa wyższego. Oznacza to, że słuchacze uzyskują te same kwalifikacje, jak w przypadku innych studiów, jednak zdobywając wyższy poziom doświadczenia. W Hiszpanii nie występują żadne przepisy dotyczące wynagrodzenia za tak wykonywaną pracę. W Bułgarii program praktyk zawodowych wynika z ustawy o kształceniu zawodowym i szkoleniach umożliwiając edukację poprzez pracę. Celem bułgarskiego programu jest skupienie się na bezrobotnych z wykształceniem średnim niepełnym lub całkowitym brakiem wykształcenia bądź kwalifikacji. Rząd zachęca firmy dotując wynagrodzenie minimalne i niezbędne ubezpieczenie płacone przez pracodawcę na okres do 12 miesięcy, a także dodatkowe wynagrodzenie za opiekę nad praktykantami przez okres do 24 miesięcy. System praktyk zawodowych wprowadzony na Cyprze przeznaczony jest dla osób w wieku 14-21 lat należących do jednej z następujących grup: uczniów, którzy nie ukończyli edukacji obowiązkowej (praktyki przygotowawcze) oraz uczniów, którzy ukończyli edukację podstawową lub przygotowawcze

praktyki zawodowe (podstawowe praktyki zawodowe). Udział w tych programach nie stanowi części kształcenia zasadniczego i jest bezpłatny.

Etap przygotowawczy praktyk zawodowych trwa rok. Etap szkolenia podstawowego to trzy lata. Podczas szkolenia podstawowego słuchacze przez pierwsze dwa lata poświęcają czas na szkolenia w firmie i w szkole w stosunku 60:40, a w trzecim roku w stosunku 80:20. Słuchaczy nie uznaje się za pracowników i otrzymują tygodniowe wynagrodzenie w wysokości 87 euro przez cały okres praktyk. W Grecji praktyki zawodowe głównie opierają się na idei kształcenia w szkole. Program ten stanowi połączenie kształcenia w szkole przez pierwsze dwa lata i szkolenie w pracy w trzecim roku lub kształcenie szkolne przez trzy lata, a w miejscu pracy w czwartym roku. Praktykanci w Grecji podpisują kontrakt na cały okres szkolenia w pracy i otrzymują pensję stanowiącą 70% pensji minimalnej. Nie mają jednak możliwości wstąpienia do związków zawodowych. Łotewski odpowiednik praktyk zawodowych to szkolenia w szkole, których elementem są również praktyki w pracy. Podstawowa forma łotewskich praktyk zawodowych związana jest dziś z branżą rzemieślniczą – to ktoś, kto wstąpił do firmy rzemieślniczej lub instytucji edukacyjnej z kontraktem szkoleniowym. Programy przeważnie trwają cztery lata, choć duży odsetek słuchaczy (55% w roku szkolnym 2014/2015) nie ukończyło ich. Praktykanci podpisują kontrakty szkoleniowe (nie umowy o pracę) i zatem nie uznaje się ich za pracowników. Oznacza to, że nie mogą wstępować do związków zawodowych oraz że ich wynagrodzenie nie jest w żaden sposób regulowane. Niektórzy praktykanci otrzymują pensje, a inni nie.

W Holandii są dwa sposoby uzyskania kwalifikacji zawodowych: podążając ścieżką roboczą (beroepsbegeleidende leerweg – BBL) oraz ścieżką szkolną (beroepsopleidende leerweg – BOL). Obie opcje uznaje się za równoważne, a co za tym idzie można przejść z jednej na drugą. W praktykach zawodowych BBL słuchacz spędza co najmniej 60% czasu w miejscu pracy. W praktykach BOL odsetek ten jest mniejszy i wynosi 20-59%. Holenderskie ścieżki edukacyjne nie odpowiadają bezpośrednio „grupom rocznym“ – oferują elastyczność programową pozwalającą ukończyć program wcześniej lub później niż zgodnie z końcem roku szkolnego. W zależności od konkretnej umowy szkoleniowej, praktykant podpisuje umowę o pracę lub nie. Ci, którzy podpisują, uzyskują pensję i mają prawo wstępowania do związków zawodowych. W Polsce szkolenia w pracy stanowią ważny element kształcenia zawodowego. Częścią tego systemu są praktyki zawodowe (oprócz kształcenia przemiennego, szkolenia zawodowego i kształcenia w pracy zintegrowanego z programem szkolnym). W polskich programach praktyk zawodowych słuchacze spędzają większość czasu na terenie zakładu pracodawcy. W tym typie szkolenia praktykant podpisuje umowę z pracodawcą i otrzymuje wynagrodzenie za swoją pracę. Praktyki zawodowe mogą przyjąć jedną z dwóch form: naukę zawodu trwającą od 24 do 36 miesięcy oraz przyuczenie do wykonywania określonej pracy trwające od 3 do 6 miesięcy. W słoweńskim prawodawstwie nie występuje żadna konkretna definicja praktyk zawodowych, jednak istnieje kilka programów szkolnych z elementami zawodowymi. W przypadku wyższego kształcenia zawodowego ważną część formacji studentów stanowi nauka zawodowa w firmach. Kształcenie to trwa od 2 do 4 lat w zależności od programu. Kształcenie szkolne wymaga w Słowenii kontraktu, który nie stanowi umowy o pracę. Ponadto praktykanci mają prawo wstępować do związków zawodowych. Pensje za pracę w firmach określono w umowach branżowych.

Lekcja 1.2: Znaczenie praktyk zawodowych w zaspokajaniu potrzeb firm Pomimo że wiele osób sądzi, że programy praktyk zawodowych są korzystne głównie dla ich słuchaczy, to oferują one wiele kluczowych korzyści firmom ich zatrudniających. Punktem wspólnym tych zalet jest to, że praktyki zawodowe pozwalają zaspokoić potrzeby biznesowe w sposób niedostępny dla innych opcji zatrudnienia. Przy rozwoju przedsiębiorstwa, zaleta ta staje się jeszcze wyraźniejsza. Po pierwsze, przy zatrudnianiu praktykanta, Państwa firma będzie najprawdopodobniej jednym z pierwszych pracodawców, dla których ta osoba kiedykolwiek pracowała. To oznacza, że będzie on bardziej otwarty na poznanie, jak co się robi niż doświadczony specjalista, który zdążył już wypracować swój sposób działania. Oznacza to, że dzięki praktykantom przedsiębiorstwo ma szansę wyszkolić ludzi, którzy będą do niego pasowali. To z kolei oznacza, że będą najprawdopodobniej mieli lepsze stosunki z pozostałym członkami załogi oraz klientami dzięki swojej firmowej wiedzy o systemach, kulturze pracy, klientach i procesach. Ponadto przekazywanie umiejętności i wiedzy pracownikom stanowi jeden z największych problemów, przed którymi stoją branże rzemieślnicze. Praktykanci są przeważnie otwarci na uczenie się nowych umiejętności i rozwijanie kompetencji niezbędnych w danym przedsiębiorstwie, co pozwala uformować pracowników, którzy są w stanie zastąpić doświadczonych specjalistów odchodzących na emeryturę. Ponadto wielu praktykantów jest na bieżąco z technologiami i trendami z danej branży, co stanowi korzyść konkurencyjną przedsiębiorstwa. To daje podstawę do ożywienia załogi poprzez połączenie umiejętności

doświadczonych pracowników z żądzą wiedzy i rozwoju młodych praktykantów. W Wlk. Brytanii 82% pracodawców przyjmuje praktykantów w celu wytworzenia potencjału umiejętności w swoim przedsiębiorstwie.

Praktyki zawodowe pozwalają również firmom oddolnie budować swoje załogi wspierając rozwój przyszłych liderów spośród swojej organizacji. Większość przedsiębiorstw mogących poszczycić się skutecznymi programami praktyk zawodowych zatrudnia większy odsetek swoich praktykantów, ponieważ tak dobrze odpowiadają oni ich potrzebom. Dodatkowo praktyki zawodowe to sposób na zapewnienie wysokiej jakości szkoleń przyszłym pracownikom bez konieczności martwienia się o wskaźnik rotacji. Inwestycje, które przedsiębiorstwa muszą poczynić przy zatrudnianiu nowych pracowników są wysokie, zaś przy wykorzystaniu praktykantów inwestycje przeważnie zwracają się, gdy uczeń staje się pełnoetatowym pracownikiem. Inwestowanie w praktykantów przekłada się na większą liczbę lojalnych pracowników oddanych przedsiębiorstwu. Zatem ci młodzi ludzie nie tylko wypełniają role, które muszą zostać wypełnione, ale są również niezwykle lojalnie względem swojego pierwszego pracodawcy lub nauczyciela, co pozwala stworzyć dobre środowisko pracy i podnieść reputację w danej społeczności. Praktykanci to również wkład w zwiększenie produktywności załogi, przez co stosunek inwestycji do rezultatów jest tym pozytywniejszy dla przedsiębiorstwa, im częściej praktykant w nim pracuje. Ponad 60% (w zależności od kraju) pracodawców uznaje, że ich wychowankowie, których szkolili na etapie praktyk, są bardziej produktywni od osób zatrudnianych z zewnątrz. Wszystko to prowadzi do analizy kosztów i korzyści przeprowadzanej przez wiele przedsiębiorstw, w celu podjęcia decyzji, czy zatrudnienie praktykanta jest korzystne w długiej perspektywie. Przy właściwym ustawieniu program

praktyk zawodowych może zapewnić przedsiębiorstwu znaczące korzyści finansowe przewyższające koszty. Korzyści te wynikają z niższych pensji wypłacanych praktykantom, które ulegają zwiększeniu dopiero wraz ze wzrostem ich produktywności i generowanych dochodów. Ponadto jeśli firma postanowi zatrudnić praktykanta, nie musi płacić za szkolenie ani ryzykować szkolenia kogoś, kto nie będzie pasował do zespołu. Takie szkolenie na miejscu jest szczególnie ważne dla właścicieli małych przedsiębiorstw nieposiadających tak wielu zasobów przy zatrudnianiu nowych pracowników. W zależności od kraju i branży może występować również rządowe wsparcie finansowe przedsiębiorstw szkolących praktykantów. Wsparcie to może przybierać formę stypendiów na szkolenie opiekunów, ulg podatkowych itd.

Lekcja 1.3: Różne zaangażowane podmioty i ich role W uzgadnianiu szczegółów praktyk zawodowych bierze udział wielu partnerów i każdy z nich ma do odegrania ważną rolę. Trudne będzie stworzenie udanego programu bez udanej interakcji pomiędzy nimi. Rozważmy cztery główne strony praktyk zawodowych: przedsiębiorstwo, pośrednicy zatrudnienia, instytucja edukacyjna i praktykanci. Ponadto na sukces programu wpływ mają również inne podmioty, takie jak publiczny system zatrudnienia czy obowiązujący system praktyk zawodowych. Jednakże oba systemy mają zasięg krajowy, dlatego ważne jest, aby rozważyć, w jaki sposób funkcjonują w danym kraju, podczas gdy pozostałe podmioty można rozpatrywać bardziej globalnie. Praktykanci to osoby, które wypełniać będą role zaproponowane przez firmy, organizacje pośredniczące czy instytucje edukacyjne. Ich rola jest ważne, jednak nie mogą rozpocząć działania zanim pozostałe trzy podmioty nie ustalą, jak ma wyglądać program praktyk. Instytucje edukacyjne są odpowiedzialne za tworzenie programów nauczania części teoretycznej szkoleń, których celem jest zapewnienie możliwości przekazania wiedzy praktykantom. Ponadto podmioty te mogą oferować świadectwa ukończenia kursów lub punkty nauki uniwersyteckiej do przyszłych studiów. Jednakże nacisk w tej części kładziony jest na przedsiębiorstwa i organizacje pośredniczące. Podmioty te mają ważną rolę do odegrania, gdyż bez udanej realizacji kształcenia praktycznego praktykanci nabywają jedynie wiedzę teoretyczną. Obie grupy zapewniają – co jest z korzyścią dla nich samych – że praktykanci przyswajają wiedzę odnoszącą się do ich branży.

Partnerami biznesowymi mogą być pojedyncze firmy lub konsorcjum przedsiębiorstw. Pierwszym ważnym zadaniem stojącym przed takim podmiotem jest określenie umiejętności i wiedzy, które praktykant musi posiąść, aby być skutecznym w branży, w której się kształci. Oznacza to, że 0

firma musi zrozumieć, jakie ma oczekiwania wobec swoich pracowników, zanim zatrudni praktykanta. Drugi krok to zatrudnienie praktykanta. Stosowny dobór praktykantów ma wielkie znaczenie dla powodzenia całego programu. Nie należy lekceważyć tego kroku, szczególnie ponieważ przedsiębiorstwo zyska najwięcej dzięki swoim praktykantom, jeśli będzie w stanie ich zatrudnić po zakończeniu szkolenia. Aby szkolenie zakończyło się powodzeniem, każdy praktykant wymaga opieki doświadczonego opiekuna i szkolenia poprzez pracę. Przedsiębiorstwo musi uznać, jak ważny jest program szkoleniowy, zanim praktykant rozpocznie w nim pracę. Musi również zapewnić szkolenie dla swoich opiekunów, zanim ci rozpoczną pracę z praktykantami, aby ich współpraca była jak najproduktywniejsza. Ponadto partnerzy biznesowi mają również możliwość tworzenia sieci z innymi instytucjami. Sieci te mogą być miejscem tworzenia treści szkoleniowych lub dzielenia się przykładami sukcesów. Mogą również stanowić sieć wsparcia dla praktykantów po zakończeniu szkolenia i przy poszukiwaniu pracy. Ostatnia rola przedsiębiorstw to upewnienie się, że praktykant otrzymuje uczciwe wynagrodzenie, jeśli jest to wymagane prawnie na szczeblu krajowym. Muszą również zdecydować, czy zatrudnią praktykanta po pomyślnym ukończeniu procesu szkolenia. Z kolei pośrednicy zatrudnienia pełnią zupełnie odmienną rolę (choć równie ważną) w programie praktyk zawodowych. Organizacje te mogą tworzyć stowarzyszenia branżowe, organizacje pracy lub zarządzania pracą spółdzielczą oraz organizacje społeczności lokalnych. Wspierają one pozostałe podmioty biorące udział w programie praktyk zawodowych, w szczególności przedsiębiorstwa.

Po pierwsze organizacje pośredniczące zapewniają branżową i pracowniczą wiedzę i doświadczenie, które można wykorzystać np. przy tworzeniu treści nauczania. Zapewnia to wsparcie pracodawców z danego sektora przemysłu, ponieważ oferuje wgląd w to, czego praktykant musi się nauczyć na poziomie branżowym. Organizacje pośredniczące mogą również pełnić rolę sponsorów programów praktyk zawodowych przejmując obowiązki administracyjne. Pozwala to zmniejszyć obciążenie pracodawców przy tworzeniu programów w ramach przedsiębiorstw, w szczególności ponieważ organizacje pośredniczące stają się ekspertami w zarządzaniu tego typu programami, tym samym usprawniając proces. Organizacje te mogą również oferować programy praktyk zawodowych na rzecz grup przedsiębiorstw, które nie są w stanie stworzyć własnych programów. Na przykład nieposiadając zasobów dużego przedsiębiorstwa małe podmioty nie mają dostępu do tak korzystnego typu programu bez pomocy. Organizacje pośredniczące mogą tworzyć zespoły firm – w szczególności małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) – co pozwoli im uzyskać dostęp do programów praktyk zawodowych, które w przeciwnym razie byłyby dla nich niedostępne. Oznacza to, że rola, jaką organizacje pośredniczące odgrywają w tworzeniu udanych programów praktyk zawodowych z MŚP jest kluczowa. Podmioty te powinny również działać w kierunku tworzenia i udostępniania sieci, aby rozwijała się współpraca pomiędzy pracodawcami, którzy będą współdzielić odpowiedzialność za programy praktyk zawodowych. Szczególnie w sytuacji, gdy praktyki nie są szeroko realizowane, tego typu relacje mogą wytworzyć udane programy, które będą korzystne dla wszystkich zaangażowanych podmiotów. Organizacje pośredniczące mają również możliwość zapewnienia dodatkowego wsparcia i wytycznych, jeśli pozostałe podmioty będą tego potrzebować. Ich wiedza i doświadczenie dotyczące branży lub zarządzania

programem praktyk zawodowych pozwala im skutecznie wspierać przedsiębiorstwa i szkoły.

Lekccja 1.4: Główne czynniki sukcesu Udane programy praktyk zawodowych opierają się na wielu czynnikach, w tym współpracy pomiędzy podmiotami zaangażowanymi w program, tworzeniu programu nauczania dostosowanego do potrzeb praktykantów w ramach danej firmy i potrzeb samej firmy, wyboru odpowiedniego praktykanta, posiadaniu silnego systemu opieki praktyk, zdolności rozwiązywania problemów itd. Poszczególne organizacje odgrywają różne role w zapewnianiu, że każdy z tych czynników najlepiej przekłada się na sukces. Dla Państwa firmy czynniki te zostaną szczegółowo omówione w kolejnych jednostkach, jednak teraz przedstawimy ogólny przegląd dający pojęcie o tym, co nas czeka. Pierwszy krok na drodze do stworzenia programu praktyk zawodowych to określenie potrzeb. W tym procesie podstawową kwestią jest, aby wszystkie strony programu zostały uwzględnione. Potrzeby, które należy wziąć pod uwagę, powinny obejmować wiedzę teoretyczną i praktyczną, którą praktykant musi posiąść, aby odpowiadać potrzebom wykazywanym przez daną firmę oraz wymaganiom edukacyjnym określonym dla uzyskania świadectwa. Ustalenie potrzeb jest kluczowe dla powodzenia programu, ponieważ pozwala osiągnąć konkretny cel, który jest ważny dla wszystkich podmiotów zaangażowanych w praktyki. Prawidłowe określenie potrzeb pozwala również ułożyć program w taki sposób, aby przyszłe kroki były odpowiednio realizowane. Ustalenie odpowiednich praktykantów to kolejny klucz do stworzenia udanego programu. Jednakże prawidłowy wybór zależy od potrzeb ustalonych w poprzednim kroku. Zależność pomiędzy nimi utworzy korzystną bazę do osiągnięcia sukcesu.

Ponadto opiekunowie praktykantów muszą zostać przeszkoleni z uwzględnieniem tych potrzeb i ostatecznych celów tak, aby wspierali 0

praktykantów w sposób korzystny zarówno dla ich potrzeb w zakresie nauki, jak i realizacji potrzeb firmy. Pozytywne doświadczenia ze współpracy z opiekunem są oznaką, że doświadczenia z całych praktyk zawodowych również będą pozytywne. Kolejny czynnik wpływający na ich powodzenie to prawidłowe zrozumienie i realizacja praktycznych aspektów praktyk zawodowych, takich jak dokumentacja i narzędzia wspierające, które mogą pomóc podmiotom stworzyć silny program. Stworzenie systemu odpowiedniego dla konkretnych praktyk zawodowych wymaga stworzenia specjalnego planu obejmującego potrzeby określone przez każdy z zaangażowanych podmiotów. Ważne jest również, aby zapewnić elastyczność programu oraz rozwiązywanie problemów. Obie kwestie mogą przyczynić się do sukcesu programu praktyk. Elastyczność programu oznacza, że nie każdy praktykant i opiekun będą tacy sami i że będzie trzeba wprowadzać zmiany w trakcie trwania praktyk, aby uzyskać z nich jak najwięcej korzyści. Ponadto, jak w każdym innym rodzaju zatrudnienia, również i w praktykach zawodowych występować będą niewielkie problemy. Opiekunowie i przełożeni praktykantów, którzy potrafią rozwiązywać problemy i dobrze się komunikować, to jeden z warunków programu, który będzie w stanie radzić sobie z drobnymi kłopotami i tworzyć pozytywne doświadczenia wszystkich zaangażowanych podmiotów. Jak wszędzie, tworzenie programu praktyk zawodowych wymaga czasu i dobrej organizacji, jednak powodzenie jest z korzyścią dla wszystkich. Ponadto organizacje pośredniczące i sieci wsparcia mogą pomóc usprawnić i ulepszyć cały proces.

Ogólnie rzecz biorąc oznacza to, że zarządzanie podmiotami zaangażowanymi w tworzenie i przetwarzanie programu musi być silne. Jeśli osoby zarządzające rozumieją intencje programu, cele, które określają i które są w stanie zrealizować dla tego procesu, to prawdopodobieństwo sukcesu rośnie. Współpracuj z pozostałymi podmiotami zaangażowanymi w program w celu zagwarantowania sukcesu praktyk zawodowych.

Lekcja 1.5: Historie sukcesów W przypadku wielu profesji zarówno słuchacze jak i pracodawcy mogą wiele zyskać dzięki udziałowi w programie praktyk zawodowych. Ze względu na szczególne umiejętności, które słuchacz może posiąść pracując jako praktykant, ten typ kształcenia zyskał uznanie w krajach takich jak Niemcy. W kraju tym tradycja i potencjał praktyk zawodowych czynią je ważną częścią gospodarki. Niemcy – podobnie jak Austria i Szwajcaria – posiadają klasyczny program praktyk zawodowych. Pomimo że klasyczne wersje tych programów mogą różnić się w zależności od lokalizacji, zawsze obejmują dwa miejsca kształcenia (przedsiębiorstwo oraz niestacjonarna szkoła zawodowa), a większość kształcenia odbywa się w firmach. Ponadto w programach tych występuje jasno uregulowana struktura zarządzania treścią, umiejętnościami i zdolnościami do przekazania. Praktykanci są w Niemczech wysoko cenieni, ponieważ zapewniają firmom dostęp do wykwalifikowanych pracowników i nowe zasoby. Dodatkowo nowo wyszkolone osoby zostały wykształcone do zaspokojenia konkretnych potrzeb firm, co czyni je jeszcze bardziej wartościowymi. Uczniowie w Niemczech mogą uczyć się wielu różnych zawodów w ramach programów praktyk zawodowych od zawodu hydraulika, poprzez specjalisty gastronomicznego po administratora biura. W roku szkolnym 2014/2015 otworzono 552.094 nowe umowy praktyk zawodowych. Ponadto w Niemczech są 1552 niestacjonarne szkoły zawodowe, a ponad 430 tys. firm uczestniczy w programach praktyk zawodowych (ok. 20% wszystkich firm w Niemczech). Niemiecki program praktyk zawodowych stanowi przykład historii sukcesu, ponieważ zajmuje ważne miejsce w niemieckim społeczeństwie. Ponadto szkoli przyszłych specjalistów i prowadzi do zatrudnienia tych uczniów. Około

60% praktykantów, którzy pomyślnie ukończą praktyki, otrzymuje propozycje stałego zatrudnienia po ukończeniu praktyk.

Z drugiej strony pomimo że kraje różnią się między sobą pod względem sposobu realizacji programów praktyk zawodowych, są pewne profesje, w których kształcenie często odbywa się w ten sposób w wielu miejsca. Jedną z profesji, w których praktyki zawodowe występują w wielu krajach to przemysł motoryzacyjny. Przykłady praktyk zawodowych w tej branże można znaleźć w firmach: SEAT, Ferrari, BMW, Aston Martin itd. Praktyki zawodowe oferowane przez firmę SEAT w Hiszpanii istnieją w Barcelonie od ponad 50 lat. Pomimo że program był modyfikowany wraz z wprowadzaniem nowych przepisów przez hiszpański rząd w celu wypromowania praktyk zawodowych, głównym ich celem pozostaje kształcenie młodych ludzi w sposób, który korzystnie wpływa zarówno na teoretyczne jak i praktyczne aspekty prac, do których praktyki przygotowują. Firma SEAT uznaje program praktyk zawodowych za udany, ponieważ zarówno firma jak i uczniowie są zadowoleni z jego efektów. Szkolenie obejmuje ogółem 4625 godzin w ciągu trzech lat podzielonych na kształcenie teoretyczne i praktyczne, a uczniowie otrzymują zarówno hiszpańskie jak i niemieckie świadectwa ukończenia szkolenia. Fabryka firma SEAT w Hiszpanii przyjmuje między 60 a 75 nowych praktykantów każdego roku, a do tej pory przeszkoliła ponad 2500 praktykantów. Ponadto 90% uczniów, którzy ukończą program, otrzymuje oferty pracy bezpośrednio w firmie. Program praktyk zawodowych w Barcelonie umożliwia uczniom otrzymywanie niewielkiej płacy podczas pracy w międzynarodowej firmie, jednocześnie zdobywając doświadczenie w miarę postępowania szkolenia. Historie sukcesów jak w firmie SEAT mogą przetrwać próbę czasu, dzięki korzyściom, jakie firma otrzymuje z prawidłowo zrealizowanego programu praktyk zawodowych.

Unit 2.1: Marketing i promocja Programy praktyk zawodowych oferują wiele korzyści firmom specjalizującym się w różnych dziedzinach. Skupiają się one na kształceniu młodych ludzi tak, aby byli szczególnie wykwalifikowani do sprostania potrzebom firm, w których się szkolą. Aktualnie wiele branż rzemieślniczych doświadcza braku młodych ludzi przygotowanych do zajęcia stanowisk otwierających się ze względu na odejścia na emeryturę starszych pracowników lub rozwój firmy. W takiej sytuacji firma ma dwie możliwości: zatrudnić kogoś bez stosownych umiejętności do wykonania zadanej pracy lub wyszkolić kogoś specjalnie do danego zadania. W tym sensie praktykanci stanowią prawdziwy atut dla firmy, ponieważ rozwijają się od poziomu początkującego do biegłości w obszarach, które są najważniejsze na stanowisku, które mają zająć. Ponadto po pomyślnym ukończeniu programu praktyk zawodowych, pracownicy ci (już wykwalifikowani) mogą zostać włączeni do załogi bez konieczności dalszych szkoleń. Praktyki zatem mogą zwiększyć skuteczność, kompetentność, wydajność i konkurencyjność firmy poprzez bezpośrednie zapełnienie tych luk w umiejętnościach. Programy praktyk zawodowych stworzono szczególnie z myślą o pomocy niewykwalifikowanym młodym w osiągnięciu biegłości i wydajności, które będą korzystne dla firmy, przy jednoczesnym wypełnieniu konkretnych wymagań formalnych. Pomimo że zatrudnienie praktykanta może wydawać się kosztownym sposobem zapełnienia stanowiska, to badania pokazują, że w dłuższej perspektywie może to zapewnić firmie oszczędność. Dzieje się tak ponieważ w trakcie procesu praktyk zawodowych uczeń jest szkolony w odpowiedzi na potrzeby firmy. Przez cały proces praktykant otrzymuje mniejsze wynagrodzenie niż w pełni wyszkolony pracownik zatrudniony na stałe, a po ukończeniu programu praktykant jest gotowy zająć stanowisko i nie wymaga dalszego szkolenia. 0

Ponadto z badań wynika, że praktykanci zwiększają produktywność w miejscu pracy, a po zatrudnieniu są bardziej wydajni niż pracownicy przyjęci z zewnątrz. Produktywność ta wynika z zainteresowania, jakie praktykant wykazuje podczas nauki i rozwoju w ramach firmy, a ostatecznie podnosi wynik finansowy. Gdy praktykant znajdzie się na stanowisku, na którym może się uczyć i rozwijać, przeważnie pojawia się poczucie lojalności i satysfakcji. Odczucia te z kolei przekładają się na niski współczynnik rotacji praktykantów zatrudnianych na pełen etat. Niska rotacja obniża koszty, ponieważ nie ma konieczności szkolenia nowych pracowników. Dodatkowo, w związku z niedawnym wzrostem zainteresowania zarówno na szczeblu krajowym jak i międzynarodowym, coraz więcej zasobów staje się dostępnych dla firm przyjmujących praktykantów. Oznacza to, że zrozumienie dokumentacji oraz tworzenie programów praktyk zawodowych odpowiadających Państwa potrzebom jest prostsze niż kiedykolwiek dotychczas. Praktyki zawodowe w liczbach: zespół Strode College szacuje, że w Wlk. Brytanii 77% pracodawców uważa, że praktyki zawodowe zwiększają ich konkurencyjność, a 76% twierdzi, że zapewniają zwiększenie ogólnej wydajności. Ponadto 80% uważa, że praktyki zawodowe zmniejszają rotację pracowników, a 83% stosuje te programy, ponieważ pomagają uzyskać wykwalifikowanych pracowników na przyszłość.

Lekcja 2.2: Ustalanie potrzeb Programy praktyk zawodowych to sposób na rozwiązanie problemu wielu firm z brakiem wykwalifikowanych pracowników poprzez upewnienie się, że nowi pracownicy zostali przeszkoleni, aby odpowiadać rolom obecnym w firmach. Jest to szczególnie ważne w branżach rzemieślniczych, gdzie brakuje pracowników z niezbędnymi umiejętnościami do wypełnienia wolnych stanowisk. Aby wykorzystać zalety programu praktyk zawodowych, konieczne jest poinformowanie praktykanta o roli, którą ma pełnić. To oznacza, że pierwszym krokiem w tym procesie jest zastanowienie się nad potrzebami przedsiębiorstwa oraz tym, co praktykant może wnieść do danej sytuacji. Należy pamiętać, że praktykant nie może być oddzielnym projektem w ramach bieżącego plan prac. Przy określaniu potrzeb firmy ważne jest, aby zdecydować, jakie zadania i prace praktykant ma realizować. Jasne określenie, jakich umiejętności poszukuje się i jakie doświadczenie firma może zapewnić, to doskonały początek drogi do znalezienia właściwego kandydata na stanowisko (wybór kandydata – patrz jednostka nr 3). Przy doborze roli do realizacji należy rozważyć zarówno aktualne wakaty, jak i luki w umiejętnościach, których spodziewać się można w przyszłości. Bieżące luki to te, które wskazują na bardziej palące potrzeby, ale skupiając się na nich nie można zapominać o lukach, które mogą pojawić się w przyszłości. Wyszkolenie praktykanta teraz do zastąpienia starszego pracownika, który odejdzie na emeryturę w ciągu pięciu lat, pozwoli uniknąć problemów w przyszłości.

Należy upewnić się, że firma ma dostęp do miejsca i narzędzi niezbędnych do właściwego wyszkolenia praktykanta w zakresie umiejętności, które uznaje się za ważne u swojego pracownika. Ponadto należy dokładnie przemyśleć nazwę stanowiska oraz obowiązki, które będą się z nim wiązały. Dokładne 0

określenie od samego początku czego się szuka, przełoży się na jasne określenie oczekiwań w przyszłości. Dodatkowo należy pamiętać o kulturze miejsca pracy w swojej firmie. Niezależnie od tego, jaki program praktyk zawodowych się tworzy, musi on odpowiadać kulturze i wartościom Państwa firmy. Należy upewnić się, że występuje współpraca między praktykantami i pozostałymi pracownikami oraz że wszyscy członkowie zespołu mają możliwość wyrazić swoje potrzeby i obawy. Wiedząc to wszystko, należy zdecydować, czy praktykant ma być pracownikiem na cały czy na część etatu. Pozwoli to odnieść praktyki zawodowe do umowy o pracę (co będzie różne w różnych krajach). Ponadto należy sprawdzić już istniejące polityki pracy i umowy, aby upewnić się, że przestrzega się wszelkich obowiązujących postanowień. Silne zaangażowanie pracodawcy w tworzenie programu uznaje się za jeden z czynników decydujących o sukcesie praktyk, zatem należy upewnić się, że ustanawiane normy są tym, czego firma szukałaby przy zatrudnianiu kogoś już wyszkolonego. Duża część procesu tworzenia programu nauczania powinna leżeć po stronie firmy, dzięki czemu może ona mieć wkład w kształcenie teoretyczne, które będzie spełniać jej potrzeby. Należy pamiętać, że celem programu szkoleniowego jest uzyskanie przez Państwa firmę dostępu do pracowników, którzy odpowiadają jej potrzebom. Oznacza to, że odwrócenie z początku programu celem ustalenia potrzeb, które szkolenie powinno obejmować oraz czas, który zostanie poświęcony na zdecydowanie, jak je włączyć do szkolenia, zapewni korzystniejszy program w dłuższej perspektywie. W trakcie ustalania potrzeb należy uwzględnić następujące kroki:

Po wykonaniu tych krokรณw, oto kolejne kroki do podjฤ cia.

Lekcja 2.3: Wybór kandydatów Zainwestowanie czasu w proces wyboru praktykantów jest kluczowe dla zapewnienia powodzenia programu. Jak w przypadku każdej innej pracy, praktykant, który dobrze pasuje do firmy i wymaganych umiejętności to różnica pomiędzy pozytywnymi i negatywnymi doświadczeniami wszystkich zaangażowanych. Po ustaleniu potrzeb firmy oraz oferty praktyk zawodowych, można rozpocząć proces wyboru. Firmy mogą zdecydować się przyjąć pełną odpowiedzialność za wybór kandydatów lub mogą podzielić się nią z instytucjami edukacyjnymi lub organizacjami pośredniczącymi. Udział instytucji edukacyjnych może obejmować porady na podstawie wcześniejszych osiągnięć akademickich i/lub zaleceń nauczycieli. Ocena ta jest często subiektywna i osobista, dlatego informacje te mogą pomóc zrozumieć, jak słuchacz rozwija się w ramach części akademickiej szkolenia, ale nie może być jedynym czynnikiem mającym wpływ na praktyki zawodowe. Organizacje pośredniczące mogą pomóc firmie zrozumieć, jak wybierać kandydatów, możliwie na podstawie oceny kompetencji. W niektórych krajach organizacje te pomagają również tworzyć programy nauczania, a co za tym idzie wiedzą, jakich kompetencji firmy poszukują. W pozostałych sytuacja organizacje pośredniczące oferują innego typu wsparcie, takie jak informacje o przepisach prawnych lub ogólne cechy dobrych praktykantów. Organizacje pośredniczące i instytucje edukacyjne mogą również oferować informacje o kandydatach ułatwiając wstępną ich selekcję tworząc mniejszą grupę

potencjalnych praktykantów. Jednakże firmy powinny podjąć trud przeprowadzenia rozmów kwalifikacyjnych z tymi wyselekcjonowanymi kandydatami i lepiej poznać każdego z nich, aby uzyskać jak najlepsze wyniki podczas praktyk.

Wszystko sprowadza się do tego, że firma inwestować będzie czas i energię w szkolenie praktykanta w miejscu pracy, zatem to ona powinna podejmować ostateczną decyzję. Przy zatrudnianiu praktykanta należy rozważyć zastosowanie tych samych technik, co przy przeprowadzaniu rozmowy kwalifikacyjnej z pracownikiem na pełen etat, a jedyna różnica to ilość szkolenia, jaką dana osoba przeszła. Głównym celem takiej rozmowy jest ustalenie, czy słuchacz pasuje do firmy. Jeśli plan rozmowy jest już ustalony, należy stwierdzić, jaką wiedzę podstawową nowy praktykant ma posiadać, ale nie można oczekiwać, że będzie on od razu całkowicie kompetentny w zakresie wszystkich umiejętności. Wszelkie pozostałe kryteria oceny powinny pozostać takie same, jak w przypadku zwykłej rozmowy kwalifikacyjnej, ponieważ najprawdopodobniej będą one odnosiły się do firmowych wartości i przekonań. Pozostałe ważne cechy praktykanta to otwartość na uczenie się i zdolności rozwiązywania problemów. Są one niezbędne w praktykach zawodowych, ponieważ słuchacze ci nie posiadają pełnej gamy umiejętności jak wyszkoleni pracownicy i będą musieli nauczyć się wykonywania zadań, których nie poznali wcześniej. Należy pamiętać, że wszyscy kandydaci na praktyki będą posiadali podobne kwalifikacje (czyli brak lub niewielką ilość doświadczenia zawodowego), zatem najważniejszym testem dla firmy jest to, czy są oni odpowiedni na oferowane stanowisko i czy odpowiadają kulturze tworzonej w firmie. Jeśli praktykant pasuje do firmy, powinien wykazywać zaangażowanie i być zmotywowanym do rozwijania swojego potencjału i realizacji celów proponowanych przez firmę. 0

Występuje wiele narzędzi, które firmy mogą zastosować, aby właściwie rozpoznać bardziej osobiste cechy uczniów: Na koniec uwaga: należy pamiętać, że w trakcie procesu wyboru praktykanta, bierze się udział w „uczciwej” ocenie kandydatów. Należy unikać dyskryminowania, uprzedzeń względem oraz negatywnego oddziaływania na kogokolwiek. Należy wszystkich kandydatów traktować dobrze, nawet jeśli mamy zamiar ich odrzucić i oferować sprawiedliwe, konstruktywne opinie.

Lekcja 2.4: Przygotowanie opiekunów praktykantów Badania pokazują, że mentoring w ramach praktyk jest niezbędny dla powodzenia programu i przyczynia się do rozwoju zarówno praktykanta, jak i jego opiekuna. Opiekun to osoba, której powierza się zadanie nadzorowania i prowadzenia praktykanta w programie. Opiekun musi posiadać odpowiednie umiejętności i musi mieć wsparcie przez całe praktyki zawodowe. Opieka ta powinna zostać zinstytucjonalizowana z dwóch stron: ze strony miejsca pracy oraz wysyłającej instytucji edukacyjnej. Silny program mentoringu przyczynia się do powodzenia praktyk zawodowych, obniżenia ryzyka ich przerwania oraz stanowi sposób na zapewnienie jakości kształcenia. Skupmy się na opiekunie z ramienia firmy. W przypadku większości praktyk zawodowych opiekun z ramienia firmy posiada kwalifikacje „trenera“ oprócz doświadczenia zawodowego w stosownym obszarze. Opiekun stanowi bezpośredni łącznik pomiędzy praktykantem a wiedzą o tym, jak działać w danej branży. Takie kształcenie w pracy głównie opiera się na praktycznym zastosowaniu wiedzy teoretycznej, co pozwala rozwijać umiejętności praktykanta. Zatem konieczne jest również, aby opiekun był świadomy akademickiej czy teoretycznej wiedzy, jaką słuchacz zdobywa w szkole. Pozwala to tworzyć powiązania pomiędzy tym, czego praktykant uczy się na poziomie teoretycznym, a tym co poznaje na poziomie praktycznym. Połączenie tych dwóch obszarów jest szczególnie ważne dla słuchaczy, którzy miewają przeważnie problemy w kontekście akademickim, aby motywować ich w działaniu praktycznym.

Ze strony pracodawcy ważne jest, aby zapewnić opiekunom zarówno szkolenie na początku programu, jak i wsparcie w czasie jego trwania. Pozwala to im zrozumieć 0

formalne aspekty roli, którą odgrywają w procesie szkolenia praktykanta. Szkolenie opiekunów praktykantów może obejmować naukę stosowania podręczników szkoleniowych, wykorzystania technik oceny oraz zrozumienie sposobu przedstawiania umiejętności. Ze strony pracodawcy ważne jest zrozumienie, jak można wspierać opiekunów w trakcie trwania programu praktyk, aby je w pełni wykorzystać. Opiekunowie powinni móc skupić się na niewielkiej liczbie praktykantów i nie powinni ponosić odpowiedzialności za dużą liczbę słuchaczy. Wysoki stosunek opiekunów do słuchaczy (idealny to jeden do jednego) umożliwia lepsze zapewnienie jakości szkolenia praktykantów. Pozwala to również na tworzenie się silnych profesjonalnych relacji, co stanowi kolejny czynnik decydujący o powodzeniu programu praktyk zawodowych. Relacja opiekun-praktykant powinna zaczynać się z chwilą, gdy słuchacz rozpoczyna praktyki i trwać przez cały okres trwania programu. Podczas procesu szkoleniowego słuchacz nie może być bez opiekuna. Opiekunowie z firm muszą mieć na uwadze następujące zadania: Przy wyborze opiekunów praktykantów, należy pamiętać, jak bardzo proces ten wpływa na doświadczenia praktykantów. Oznacza to poszukiwanie cech wykraczających poza kompetencje techniczne (i zrozumienie, że czasami pracownik o najwyższych kompetencjach technicznych nie musi być dobrym opiekunem praktykantów). Niektóre z ważniejszych cech opiekunów to: umiejętności przywódcze, pozytywne nastawienie, umiejętność skutecznej komunikacji, otwartość na pracę z młodymi ludźmi, gotowość na działanie w ściśle określonych ramach czasowych oraz umiejętność elastycznego radzenia sobie z dodatkowym obciążeniem.

Ponadto opiekunowie powinni umieć uczyć. Oznacza to, że muszą nie tylko umieć pokazywać praktykantom, jak coś zrobić, ale również wyjaśniać, dlaczego trzeba to robić tak a nie inaczej. Aby zapewnić powodzenie praktykantów, ważne jest, aby byli oni w stanie zrozumieć proces myślowy stojący za pracą i byli w stanie rozwiązywać problemy w przyszłości. Opiekunowie muszą zdawać sobie sprawę z tego, że będą chwile, gdy praktykanci będą wymagali intensywniejszego wsparcia oraz chwile, gdy słuchacze muszą trenować i uczyć się na swoich błędach. Zrozumienie kiedy zapewnić więcej (lub mniej) wsparcia, to coś, co jest zarówno nieodłączną częścią nauczania oraz czymś, czego można się nauczyć. Należy pamiętać, że opieka nad praktykantem niesie korzyści nie tylko dla słuchacza, ale również dla opiekuna. Mentoring to szansa na rozwijanie umiejętności zarządzania ludźmi u tych, którzy nigdy nie odpowiadali za to wcześniej. Ponadto około 80% pracodawców uważa, że ich opiekunowie praktykantów korzystają dzięki szkoleniu praktykantów, ponieważ proces ten odświeża opiekuna, poprawia jego produktywność i bezpieczeństwo, ponieważ opiekunowie starają się stanowić przykład dobrych praktyk.

Lekcja 2.5: Zrozumieć główne kroki praktyk zawodowych Program praktyk zawodowych można podzielić na trzy główne części: przed praktykami, w trakcie praktyk i po praktykach. W tym module skupiliśmy się na pierwszej części procesu podkreślając znaczenie określania potrzeb, doboru kandydatów oraz współpracy z pozostałymi podmiotami biorącymi udział w procesie. Przed rozpoczęciem praktyk zawodowych należy zrozumieć, jakie są przepisy dotyczące rozpoczynania praktyk i zastosować je do programu, który chce się stworzyć. Przepisy te różnią się w zależności od kraju a nawet województwa, zatem trzeba zawsze zrobić rozpoznanie. Ważne kwestie, które przepisy prawne podnoszą w odniesieniu do programu obejmują m.in.: ilość czasu spędzanego przez praktykanta w miejscu pracy, typ pracy zastępczej, którą praktykant może wykonywać, wymagania dotyczącego kształcenia niezbędne do uzyskania świadectwa itd. Ponadto ważne jest, aby wiedzieć, które kontrole bezpieczeństwa i higieny pracy należy koniecznie wykonać przed rozpoczęciem praktyk oraz wymagania dotyczące ubezpieczenia w ich trakcie. Kolejną ważną kwestią do podjęcia „przed praktykami“ jest stworzenie programu nauczania i określenie roli, którą praktykant będzie pełnił. Oficjalny program nauczania powinien zostać stworzony w oparciu o podstawę prawną praktyk i wymaga analizy przeprowadzonej przez firmę, zgodnie z opisem w jednostce nr 3. Struktura programu nauczania musi zatem stanowić połączenie kształcenia teoretycznego, które będzie dopełniać i będzie dopełniane kształceniem

praktycznym. Ważne jest, aby zarówno nauczyciele jak i pracodawcy zdawali sobie sprawę z oczekiwań i celów programu. Dzięki jasnemu oglądowi tych kwestii, podmioty te będą w stanie skuteczniej zrealizować program.

Ponadto przed rozpoczęciem praktyk, następuje wybór kandydata. Okres wyboru jest kluczowy dla powodzenia programu, ponieważ firma włącza do swojej załogi nowego pracownika i – jak w przypadku wszystkich nowych pracowników – ważne jest, aby ona/on pasowała/pasował do kultury firmy. Jeśli wybór jest odpowiedni, prawdopodobieństwo powodzenia praktyk zawodowych wzrasta. Druga część programu następuje po wyborze kandydata i rozpoczęciu praktyk zawodowych. W ich trakcie ważne jest, aby słuchacz miał wsparcie ze wszystkich stron. Konkretne aspekty procesu praktyk zostaną omówione w kolejnych modułach, jednak w tym przedstawimy krótki przegląd dający pojęcie o tym, co nas czeka. Przed rozpoczęciem praktycznej interakcji w ramach firmy, konieczne jest, aby praktykant zrozumiał, jakie są oczekiwania wobec niej/niego. Aby mieć pewność, że wszyscy dobrze się rozumieją, stworzenie kontraktu szkoleniowego i planu szkoleniowego to dobry pomysł na start. Dokumenty te stanowią zarówno informację o tym, co będzie omawiane w trakcie praktyk, jak i potwierdzenie, że wszyscy rozumieją, jakie są oczekiwane rezultaty. Ponadto ważne jest, aby sformalizować taki kontrakt. Będzie on zależał od kraju i krajowych przepisów prawnych, jednak może obejmować informację o płacy, urlopie, ubezpieczeniu itp. W wielu krajach praktykant podlega tym samym przepisom, co zwykły pracownik, jednak firma może mieć dostęp do dodatkowych środków motywacyjnych, które stosują niektóre państwa w celu wspierania tworzenia praktyk zawodowych.

Program praktyk zawodowych można podzielić na krótsze etapy, które przeprowadzą praktykanta od okresu przystosowania do ukończenia programu. W kolejnym module poszczególne etapy kształcenia zostaną omówione szczegółowo, ale stanowią łącznie drogę praktykanta od początkującego do kogoś posiadającego dobrą wiedzę specjalistyczną w zakresie danego fachu. Przez cały czas trwania programu praktyk zawodowych zarówno opiekunowie, jak i praktykanci powinni otrzymywać wsparcie w razie potrzeby. Wsparcie to może być wewnętrzne w ramach firmy, ale powinno również obejmować interakcję z instytucją edukacyjną i pozostałymi zaangażowanymi organizacjami zewnętrznymi lub pośredniczącymi. Ostatnią częścią programu praktyk zawodowych jest ocena. Należy jednak pamiętać, że ocena programu nie powinna być czymś jednorazowym wykonywanym jedynie na koniec praktyk. Jeśli ocena ma być wartościowa dla rozwoju całego programu, ważne jest, aby przez cały proces praktyk mieć na uwadze cel oceny. Ostateczna ocena powinna odbyć się pod koniec praktyk zawodowych (lub po ich zakończeniu) i obejmować osoby zaangażowane w całą współpracę. Przegląd całego procesu powinien skupiać się na tym, czy pierwotne cele i zakładane wyniki zostały osiągnięte. Ponadto ocena powinna zawierać element uwzględniający przyszłe zmiany, które mogą zostać wprowadzone do programu. Innymi słowy oceny należy przeprowadzać, aby ustalić, w jaki sposób system praktyk zawodowych i proces zastosowany do zorganizowania i zarządzania tego doświadczenia mógłby zostać ulepszony. Usprawnienia te należy rozważać z punktu widzenia przedsiębiorstwa, ale również z punktu widzenia praktykanta. Te dwie ostatnie części praktyk zostaną podzielone i omówione szczegółowo w kolejnych modułach z wyjaśnieniem, w jaki sposób należy przeprowadzać

praktyki, aby stały się korzystnym doświadczeniem wszystkich w nie zaangażowanych.

Lekcja 3. 1: Proces praktyk zawodowych Istnieje wiele sposobów skonstruowania programu praktyk zawodowych. Oficjalna jego struktura zależeć będzie od tego, jakie procesy i kompetencje zostaną podkreślone w programie nauczania, które z kolei są oparte na normach prawnych obowiązujących w danym kraju. Może to oznaczać, że szkolenia w miejscu pracy i nauka formalna odbywają się równolegle lub mogą odbywać się naprzemiennie jako fazy w pracy i poza nią. Niezależnie od struktury programu nauczania praktyk zawodowych ważne jest, aby zrozumieć etapy tworzenia i uczenia się, które podmioty zaangażowane w program będą musiały przejść, aby odnieść sukces. Pierwszy krok tworzenia programu praktyk to tworzenie relacji z pozostałymi zaangażowanymi podmiotami oraz zorganizowanie programu nauczania. Aby podjąć ten krok, wszystkie podmioty muszą dzielić rozumienie oczekiwanych rezultatów programu. Rezultaty te powinny być korzystne dla wszystkich zaangażowanych podmiotów (firmy, praktykanta, instytucji edukacyjnej itd.), ponieważ powodzenie programu jest bezpośrednio powiązane z ich interesami. Aby osiągnąć wzajemne zrozumienie, należy rozważyć znaczenie języka w rozmowie, interpretacji oraz prawdopodobieństwo powodzenia. Jeśli język jest jasny, to cele i oczekiwane wyniki programów również będą oczywiste, jednak jeśli występują nieporozumienia odniesie tego, co jest mówione, osiągnięcie konsensusu jest trudne. Jasne pojęcie o tym, co myśli się o programie praktyk zawodowych przed przejściem do fazy tworzenia go może pozwolić firmie lepiej wyrazić siebie. Ponadto bycie czynnym słuchaczem w trakcie procesu może pomóc zrozumieć, co pozostałe podmioty chcą przekazać. Przejrzyj zasoby znajdujące się na końcu tej części, aby odświeżyć sobie umiejętności komunikacyjne i rozważ wdrożenie strategii wspólnego języka, aby zapewnić powodzenie fazy tworzenia programu praktyk.

Po stworzeniu programu nauczania i wprowadzeniu ograniczeń prawnych (różnią się one w zależności kraju a nawet regionu), rozpoczyna się proces uczenia. Proces uczenia się można ogólnie podzielić na pięć etapów: Ponadto możemy wskazać różne metody nauczania występujące w programach nauczania praktyk zawodowych. Podstawowy model dla tego procesu składa się z pięciu metod nauczania: Strategie te to sposób, w jaki nauczyciel lub opiekun może wprowadzać praktykanta lub pomagać mu przejść przez pięć etapów praktyk, o których wspomniano wcześniej. Ważne jest jednak, aby pamiętać, że każde praktyki zawodowe są inne i znalezienie tego, co zadziała w Państwa firmie jest ważne dla powodzenia programu. Ostatecznym etapem programu praktyk zawodowych jest ocena. W dalszej części kursu zaproponowane zostaną różne techniki oceny, jednak ocenę końcową należy mieć na uwadze przez cały czas trwania procesu. Etap ten zależeć będzie od pierwotnych celów i wyników, które ustalono na etapie tworzenia programu nauczania praktyk.

Lekcja 3.2: zawodowych

Państwa

podmiot

podczas

praktyk

Będąc firmą przyjmującą praktykanta, stworzą Państwo kręgosłup programu praktyk zawodowych. Państwa zaangażowanie w ciągu całego procesu powinno być wysokie. Wynika to z faktu, iż Państwa celem jest wykorzystanie praktyk jako długofalowego podejścia do rozwijania załogi i zapewnienia, że umiejętności niezbędne do funkcjonowania firmy są dostępne. Oznacza to, że program praktyk zawodowych pomoże zapewnić, że przyszłe potrzeby będą zaspokojone. Zatem aby osiągnąć tę przewagę konkurencyjną w postaci zapewnienia sobie dopływu wykwalifikowanych pracowników, niezbędne jest prawdziwe włączenie praktykanta w strukturę firmy. W niektórych przypadkach firmy nawet gwarantują ofertę pracy praktykantom, którzy z powodzeniem ukończą program. Nawet jeśli nie jest to możliwe w Państwa przypadku, proszę rozważyć, jak mogliby Państwo włączyć swojego praktykanta w przyszłe plany. Mając to uwadze, firma powinna być zaangażowana na każdym etapie praktyk i powinna mieć świadomość, że zaangażowanie to przełoży się na wyniki końcowe i korzyści dla firmy. Przyjrzyjmy się wszystkich krokom, w których zaangażowanie firmy jest dla niej korzystne: Różne zadania odpowiadają pracownikom pracującym na szczeblach organizacyjnych, na których są one wykonywane. Na przykład: w tworzeniu programu nauczania we współpracy z instytucją edukacyjną oraz w rekrutacji i przyjmowaniu praktykanta powinno brać udział kierownictwo. Proces ten musi odpowiadać potrzebom firmy, zatem kierownictwo jest najbardziej odpowiednią częścią firmy do zajęcia się tą kwestią. Z drugiej strony opiekun praktykanta ponosi znaczną część odpowiedzialności w odniesieniu do instruowania i wspierania go w trakcie całego programu. Nie powinno to oznaczać, że reszta firmy nie jest zaangażowana – kierownictwo i pozostali pracownicy powinno w razie potrzeby oferować pomoc i wsparcie. 0

Dodatkowo niektóre części programu praktyk zawodowych powinny być realizowane przez różne części zespołu. Tworzenie planu szkolenia i planu oceny to rzeczy, które powinni uzgodnić ze sobą zarząd i opiekun. Gdy obie strony zatwierdzą plany, można być pewnym, że obie się rozumieją i że oczekiwania są realistyczne. Plany te powinny być tworzone w odniesieniu do zadań, które będą miały być wykonywane w ramach praktyk. Dostosowując szkolenie do potrzeb swojej firmy sprawiamy, że wprowadzamy zaangażowane osoby na drogę prowadzącą do sukcesu. W trakcie praktyk ważne jest, aby rozumieć, że będą chwile, gdy praktykant może wymagać wsparcia. Program powinien być skonstruowany w sposób pozwalający realizować skuteczne mechanizmy wsparcia, szczególnie gdy praktykant jest bardzo młody. W takim przypadku praktykant będzie prawdopodobnie wymagał dość ścisłego kierowania, aby szybciej rozwijać się w ramach firmy. Wsparcie to powinno obejmować zapewnienie praktykantowi poczucia komfortu w firmie oraz upewnienie się, że rozumie swoją rolę w zespole. Ponadto dzieląc się takimi informacjami, jak kiedy wypadają przerwy, jakie są zasady ubioru czy jakie są plany bezpieczeństwa, stwarza się sytuację, w której praktykant czuje się włączony do zespołu, a prawdopodobieństwo jego rozwoju wzrasta. Ogólnie rzecz biorąc należy stworzyć środowisko, w którym praktykant dobrze się rozwija. Przez cały okres trwania programu praktykant powinien otrzymywać konstruktywne opinie zarówno ze strony kierownictwa, jak i swojego opiekuna. Opinie te powinny być udzielane w taki sposób, aby praktykant mógł zmieniać się na plus. Po ukończeniu praktyk praktykant powinien również uzyskać opinię końcową, niezależnie od tego, czy firma zatrudni go czy nie.

Lekcja 3.3: Kwestie praktyczne do uwzględnienia O ile istnieje wiele różnych sposobów realizacji kwestii praktycznych (ram, planów szkolenia, prowadzenia dziennika itd.) programu praktyk zawodowych, niniejsza jednostka omawia niektóre podstawowe kwestie, które należy mieć na uwadze tworząc praktyki zawodowe. Jeśli zostaną zrealizowane prawidłowo, kwestie te przełożą się na zapewnienie jakości praktyk. I w tym przypadku ważne jest, aby zdawać sobie sprawę z różnych przepisów prawnych występujących w danym kraju. Normy te określają podstawowe umowy, które należy zawrzeć. Podejmując decyzje odnośnie budowy programu praktyk, zawsze należy pamiętać o konkretnych potrzebach swojej firmy określonych przez te przepisy. Pierwszym krokiem jest wybór ram szkoleniowych, które zamierza się wprowadzić. Ramy te należy ustanowić w tym samym momencie, gdy tworzy się akademicki program nauczania. Obejmują one zobowiązania prawne firmy, które program praktyk będzie uwzględniał: rejestrację i certyfikację zapewniane przez praktyki zawodowe, długość programu, zobowiązania interesariuszy itd. Ramy te nie określają szczegółów programu praktyk, a jedynie stanowią oficjalny dokument przedstawiany urzędowi zarządzającemu praktykami zawodowymi. Ponadto gwarantują one jakość i uznawalność procesu certyfikacji. W różnych krajach występują różne interpretacje tego, jak tworzyć te ramy. Zatem powinny one być spisane zgodnie z przepisami obowiązującymi na szczeblu regionalnym lub krajowym. Kolejnym krokiem jest stworzenie formalnego kontraktu lub umowy pomiędzy firmą a praktykantem. Kontrakt ten stanowi krótką umowę pomiędzy pracownikiem (praktykantem) a pracodawcą odnośnie podstawowych kwestii prawnych ich relacji. Przykłady kontraktów praktyk - patrz dodatkowe zasoby. Oba wspomniane dokumenty powinny odpowiadać wymaganiom prawnym w danym kraju lub regionie. W przypadku braku pewności odnośnie niezbędnej dokumentacji programu praktyk zawodowych, należy rozważyć poradzenie się

podmiotów pośredniczących – np. miejscowej Izby Handlu – które mają więcej doświadczenia w tworzeniu programów praktyk. Po ustanowieniu podstawy prawnej, ważne jest, aby stworzyć silną wewnętrzną strukturę praktyk, aby zapewnić udaną formę planu uczenia się lub szkolenia. Oznacza to, że praktykant, opiekun, firma oraz instytucja szkoleniowa muszą dokładnie rozumieć, jakie są cele i oczekiwane wyniki programu. Informacje te nie muszą stanowić dokumentu prawnego (choć w niektórych krajach może być to wymagane), a dokument ten ma charakter wewnętrzny w ramach programu. Powinien określać ścieżkę, którą zarówno praktykanci jak i pracownicy chcę podążać w trakcie praktyk i może zawierać takie kwestie, jak: czego praktykant będzie się uczył w trakcie praktyk, cele praktykanta, kiedy przeprowadzane będą cykliczne kontrole postępów itd. Umowa ta powinna określać role i obowiązki wszystkich stron zaangażowanych w program. Pomimo że tego typu dokument nie musi być wymagany prawnie w Państwa kraju, dowiedziono, że prawdopodobieństwo powodzenia praktyk jest większe, gdy wszyscy dokładnie znają oczekiwania i wyniki. Zatem zalecamy włączenie tego typu planu do przygotowań praktyk praktyk zawodowych. Ponadto powinien on zostać stworzony i dostosowany pod konkretnego praktykanta na konkretnym stanowisku, które praktykant ma zająć. W trakcie tworzenia tego planu należy uwzględnić następujące czynniki: Ogólnym celem tego typu dokumentu jest rozpoczęcie tworzenia środowiska, w którym praktykant czuje, że rozumie oczekiwania programu. Dowiedziono, że zrozumienie oczekiwań zwiększa pewność siebie i pozwala praktykantom czuć się bardziej komfortowo w trakcie swojego rozwoju. Ponadto zapewnia ono pełny ogląd całego programu od samego początku.

Plan ten powinien być również elastyczny i otwarty na ocenę przez cały czas trwania procesu praktyk zawodowych. Zatem tworzenie planu oceny należy wykonywać w tym samym czasie, co planu uczenia się. W kolejnym module zgłębimy proces tworzenia planu oceny. Na razie ważne jest, aby pokazać, że ciągła ocena jest niezbędna do modyfikowania planu uczenia się w odniesieniu do potrzeb ujawnionych w trakcie trwania programu. Aby uzupełnić ocenę, należy wziąć pod uwagę ćwiczenia do wykonania przed rejestrowaniem praktyk i praktykanta w trakcie trwania programu. Kwestie te zostaną omówione bardziej szczegółowo w kolejnym module, aby warto zapoznać się z zasobami edukacyjnymi, które zawierają krótkie wprowadzenie do prowadzenia dziennika praktykanta.

Lekcja 3.4: Częste problemy i przykłady ich rozwiązań Jak we wszystkich innych sytuacjach, gdy spotykają się różni ludzie, również podczas praktyk zawodowych może dochodzić do konfliktów. Konflikt nie musi od razu oznaczać czegoś złego i może zostać wykorzystany do poprawy stosunków i sytuacji w pracy, jednak jeśli konflikt w miejscu pracy nie zostanie rozwiązany, może przerodzić się w poważny problem. Zalecamy zatem bycie otwartym na i pamiętanie o potencjalnych konfliktach i problemach, które mogą powstawać w trakcie trwania praktyk. Jeśli da się je rozwiązać nieformalnie, to takie rozwiązanie ma większą szansę na bycie korzystnym dla wszystkich zaangażowanych osób i podmiotów. Ponadto problemy rozwiązywane nieformalnie niosą ze sobą mniejsze ryzyko podsycenia dalszych problemów. Jeśli jednak nie można rozwiązać problemu w sposób nieformalny, konieczne może okazać się przejście do procedur formalnych. Są to m.in. rozmowa z kierownictwem wyższego szczebla w ramach firmy lub skontaktowanie się z organizacją zarządzającą tworzeniem praktyk zawodowych. Należy upewnić się, że rozumie się formalne sposoby rozwiązywania konfliktów w danym kraju przed ustanowieniem ram praktyk. W niniejszej jednostce skupimy się na potencjalnych problemach i przykładach rozwiązań kwestii, które można rozwiązać w sposób nieformalny. Jeśli problemy i konflikty te zostaną rozwiązane prawidłowo, mogą one przyczynić się do powodzenia praktyk zawodowych. Proszę pamiętać, że jeśli firma ma jakiś problem z praktykantem, to może okazać się, że i praktykant ma jakiś problem z firmą, więc stworzenie rozwiązania może być wzajemnie dla nich korzystne.

Jednym z największych problemów praktyk jest niedopasowanie między firmą a praktykantem. W poprzednich rozdziałach omawialiśmy znaczenie rekrutacji, ale należy jeszcze raz podkreślić, że wybór praktykanta jest tak samo ważny, jak wybór pracownika. Jednym z najlepszych sposób na rozwiązanie konfliktu jest przeciwdziałanie mu, a skupienie się na procesie rekrutacyjnym może zaoszczędzić firmie późniejszych problemów. Niestety nawet najlepszy proces rekrutacyjny nie zagwarantuje, że każdy stosunek pracy będzie idealny. Kolejną kwestią, która może pojawić się w trakcie praktyk to błędy w komunikacji. Mogą one objawiać się na różne sposoby, zatem ważne jest, aby jasno komunikować się od samego początku. Niektóre powszechne przykłady błędów w komunikacji to: Wszystkie te kwestie mogą prowadzić do niskiej wydajności praktykanta w miejscu pracy oraz konfliktów na linii uczeń-opiekun. Aby uniknąć tego typu błędów, wszyscy zaangażowani w program powinni znać poszczególne obowiązki i oczekiwane wyniki, które zostały określone. Ponadto zaangażowanie pracodawcy/opiekuna praktykanta jest niezbędne do wczesnego wykrywania problemów i podejmowania prób ich rozwiązywania zanim ich skutki staną się poważne. Zaangażowanie to powinno przyjmować formę słuchania praktykanta i obserwowania sesji szkoleniowych. Poniższe kroki mogą posłużyć jako przewodnik dla opiekunów/pracodawców w obliczu sytuacji problematycznych (jednak prawdopodobnie nie będą tak skuteczne, jeśli sytuacja urosła do rozmiarów poważnego problemu): Podejmując próbę rozwiązania konfliktu, spróbuj zapewnić praktykantowi komfort, aby nie czuł się atakowany. Jednocześnie upewnij się, że praktykant wie, że jeśli rozwiązanie nie zostanie osiągnięte, problem będzie musiał zostać rozwiązany na wyższych szczeblu służbowym. W razie konieczności zwiększ poziom formalności spotkania sporządzając pisemny dokument/wpis do dziennika między osobami biorącymi w nim udział.

Ostatnim z ważkich problemów praktyk zawodowych to przerywanie praktyk przed ich ukończeniem. Problem ten ma różne podłoża, zarówno służbowe jak i prywatne. Jeśli przerwanie praktyk na charakter służbowy, firma powinna rozważyć wcześniejsze sugestie odnośnie najwyższej staranności procesu rekrutacyjnego i rozwiązywania problemów. Jeśli praktykant przerwie praktyki z przyczyn osobistych, firma ma mniejszy wpływ na taką sytuację. Sprawdź zasoby edukacyjne, aby poznać wskazówki mówiące o tym, czego szukać w przypadku możliwości przerwania praktyk przed czasem. Należy pamiętać, że konflikt nie musi oznaczać jakiegoś problemu w miejscu pracy, a jest jedynie zwykłym i niemal gwarantowanym efektem pracy ludzi w zespole. Wykorzystanie takiej sytuacji do poprawy stosunków i jakości praktyk zawodowych może nawet sprawić, że konflikt przyniesie pozytywne skutki. Jednakże pozostawienie nierozwiązanych problemów może mieć fatalny wpływ na program.

Lekcja 4.1: Tworzenie planu zapewnienia jakości i oceny Tworzenie planu zapewnienia jakości i oceny powinno odbyć się na początku programu praktyk zawodowych. Ocenę należy rozumieć jako ciągły proces będący dodatkiem do protokołu końcowego. W ten sposób plan zapewnienia jakości i oceny może pomóc podnieść jakość programu w trakcie jego trwania, a nie dopiero po jego zakończeniu. Wymagania oceny muszą odpowiadać przepisom prawnym w danym kraju, zatem przed rozpoczęciem procesu tworzenia należy sprawdzić odpowiadające przepisy. Ocena programu praktyk zawodowych jest konieczna, aby sprawdzić, czy cele i oczekiwane wyniki są osiągane. Zatem plan zapewnienia jakości i oceny należy skonstruować na podstawie teoretycznego programu nauczania oraz ram praktycznych programu praktyk podkreślając, w jaki sposób proponowane kompetencje mają być oceniane. W trakcie tworzenia i realizacji oceny ważne jest, aby dokładnie zrozumieć czym ona jest: obiektywnym procesem nastawionym na zrozumienie, w jaki sposób program został zrealizowany i czy skutki były zgodne z oczekiwaniami. Można ją zorganizować na wiele sposobów w zależności od przepisów w danym kraju: ocena wykonana wyłącznie w miejscu pracy lub wyłącznie poza nim bądź ocena prowadzona dwutorowo, zarówno w miejscu pracy jak i poza nim. Należy pamiętać, że ocena stanowi proces, który będzie obowiązywał przez cały czas trwania programu praktyk zawodowych. Może ona obejmować samoocenę dokonywaną przez praktykanta i/lub czynne włączenie praktykanta w proces oceny. Ostateczny wynik planu zapewnienia jakości i oceny powinien wiarygodnie mierzyć, czy słuchacz był w stanie osiągnąć ustanowione cele. Jednak przy ocenie

powodzenia programu należy wziąć pod uwagę czynniki wejściowe (np. koszty administracyjne) i wyjściowe (np. odsetek osób, które ukończyły program). Aby plan ten był zasadny, musi oceniać podstawowe umiejętności, wiedzę oraz zachowania, które praktykant musi posiąść w uprzednio ustalonych ramach. Ogólnie rzecz biorąc kompetencje oparte na umiejętnościach powinny przeważnie być kontrolowane na drodze obserwacji i oceny praktycznej. Kompetencje oparte na wiedzy można oceniać za pomocą różnych metod, zarówno teoretycznych (testy, zadania itd.) jak i praktycznych (rozwiązywanie problemów itd.). Z kolei kompetencje oparte na zachowaniu można oceniać na drodze obserwacji bezpośredniej oraz oceny wartości/etyczności. Ocena ta jednak powinna być skonstruowana w sposób holistyczny, nastawiony na łączenie umiejętności, wiedzy i zachowań nabytych w trakcie trwania programu. Plan ten powinien również zostać stworzony tak, żeby był sprawiedliwy i przejrzysty, wydajny i poddający się zarządzaniu. OECD określiła następujące zasady oceny nowoczesnych programów praktyk zawodowych: W jednej z kolejnych jednostek omówimy certyfikację, jednak w wielu krajach proces przypisywania ocen musi stanowić część planu oceny, aby możliwe było uzyskania końcowego dyplomu. Przy ustalaniu skali ocen należy stworzyć co najmniej dwie oceny (zaliczone/niezaliczone). Dalej skala może bardziej lub mniej dokładna w zależności od przepisów prawnych i celów programu. Państwo jako firma powinni porozumieć się z zaangażowaną instytucją edukacyjną i organizacjami pośredniczącymi w sprawie: odpowiednich metod oceny, momentu przeprowadzenia i długości oceny oraz ewentualnych szczególnych kwestii, które należy uwzględnić. Plan zapewnienia jakości i oceny powinien być wystarczająco szczegółowy, aby gwarantował spójność, ale również odpowiednio elastyczny, aby mógł być stosowany w różnych sytuacjach. Małe przedsiębiorstwa współpracujące z innymi małymi przedsiębiorstwami i organizacjami pośredniczącymi mogą zauważyć, że organizacje te są w stanie im pomóc w tworzeniu planu oceny. Wiele organizacji pośredniczących posiada doświadczenie w pracy z tego typu planami i będzie w stanie zaoferować wiedzę i lepsze zrozumienie tego procesu. 0

Ponadto firmy mogą korzystać z dodatkowego wsparcia przy przeprowadzaniu kontroli zapewnienia jakości. Organizacje pośredniczące mogą również pomóc ocenić ogólne powodzenie programu. O ile to możliwe, kontrole te powinny być prowadzone cyklicznie, aby wspierać zmiany programu na lepsze stanowiąc dodatek do oceny końcowej. Organizację pośredniczącą należy uznać za zasoby firmy, ponieważ będzie działać na rzecz ulepszenia systemu. Organizacje te mogą wspierać Państwa firmę przez cały okres trwania procesu pomagając zapewnić program jakości korzystny dla Państwa potrzeb.

Lekcja 4.2: Zarządzanie zmianami i elastyczność planu Uruchamiając program praktyk zawodowych ważne jest, aby pamiętać, że miejsce pracy i rynek nieustannie zmieniają się i to firmy muszą na te zmiany reagować. Analogicznie należy pamiętać, że ocena programu powinna służyć rozważeniu ewentualnych reform i zmian, które mogłyby pomóc go ulepszyć. Zatem plan zapewnienia jakości i oceny musi być elastyczny, aby był otwarty na ewentualne zmiany. Elastyczność ta powinna być odzwierciedlona w sposobie realizacji i oceny programu praktyk zawodowych oferując firmom i zewnętrznym podmiotom oceniającym możliwość uwzględnienia różnych czynników. Ponieważ ten sam program nie będzie realizowany w ten sam sposób każdego roku ze względu na całą gamę czynników (takich jak zmiany na rynku pracy, zaangażowanie różnych ludzi w program itd.), elastyczność ta pozwala ramom programu utrzymać się i zachować ważność. Ważne jest, aby ta zdolność dostosowania do zmian odpowiadała takim kwestiom, jak realizacja technik stosowanych w nauczaniu, jednak bez wpływu na umiejętności, wiedzę i kompetencje związane z zachowaniem niezbędne do ukończenia programu. Te podstawowe wyniki programu powinny pozostać takie same. Jednak ponieważ od początku projektu oczekuje się, że wystąpi konieczność wprowadzenia zmian, ewentualne zmiany można odpowiednio zintegrować z jego konstrukcją. Aby zapewnić elastyczność planu, należy pamiętać o różnicach między poszczególnymi osobami i uwzględnić nie tylko metody nauczania, ale również odmienne style uczenia się. Częściej niż by się mogło wydawać jest więcej niż jeden sposób na przekazanie informacji, więc jeśli uda się włączyć elastyczność w tej kwestii do swojego planu, to pozwoli to zachować zasadność poszczególnych metod w celu osiągnięcia tych samych wyników. Elastyczność ta powinna być odzwierciedlona w możliwości przeprowadzenia oceny praktyk zawodowych zarówno w miejscu pracy, jak i poza nim. W zależności od okoliczności edukacyjnych praktykant może musieć wyjść poza miejsce pracy, 0

jednak nie powinno mieć to wpływu na właściwą jego ocenę. Oznacza to, że plan oceny powinien umożliwiać dostosowywanie niezależnie od tego, gdzie jest realizowany. Ważne jest również, aby pamiętać, że elastyczność programu powinna być w stanie reagować i być na bieżąco z ciągłymi zmianami w branży. Szczególnie w przypadku branż rzemieślniczych brak reakcji na zmiany może być zgubny dla kondycji firmy. Zatem bycie świadomym zmian w branży jest ważne dla powodzenia programu. Ponadto należy uwzględnić przyszłe potrzeby w zakresie umiejętności oraz zmiany prawne, które mogą z czasem wpłynąć na praktyki zawodowe. Może to obejmować nowe przepisy wchodzące w życie, nowe technologie, które niedługo mają zostać wprowadzone itp. Wiedząc o tych zmianach, jest się w stanie włączyć je do planu szkolenia. Jednak nawet jeśli nie można włączyć konkretnych zmian, należy starać się zapewnić elastyczność planu, aby dostosować się do ewolucji branży. Jako firma należy mieć pewność, że organizacja edukacyjna realizująca szkolenie teoretyczne jest otwarta na elastyczność, szczególnie w kwestii elastyczności harmonogramu. Wybór „właściwej“ instytucji edukacyjnej na swojego partnera może zaważyć na sukcesie praktykantów i powodzeniu całego programu. Zapoznaj się z krótkim artykułem w dodatkowych zasobach przedstawiającym krótki przegląd typów usług, na które należy zwracać uwagę nawiązując współpracę z instytucjami partnerskimi. Mając w swojej okolicy dostęp do organizacji pośredniczącej, można skorzystać z jej pomocy w zrozumieniu sposobu, w jaki można przyjąć zmiany zachodzące w trakcie trwania programu i w uzyskaniu porady w przypadku wystąpienia nieoczekiwanych sytuacji. Organizacje te powinny być w stanie zapewnić szerszy ogląd programu praktyk zawodowych i doświadczenie w zakresie ich realizacji.

Zmiany wprowadzane do programu praktyk zawodowych należy rozpatrywać jako pozytywną ewolucję systemu. W każdym roku realizacji programu praktyk należy spodziewać się zmian. Opieranie się naturalnej ewolucji branży może być zgubne nie tylko dla programu, ale i dla firmy.

Lekcja 4. 3: Ocena końcowa Jak już wspomnieliśmy, w wielu krajach ocena końcowa jest realizowana w celu potwierdzenia zasadności i poświadczenia programu praktyk zawodowych. W wielu miejscach jest one uwzględniania, aby praktykant mógł uzyskać dyplom. Przy ustalaniu skali ocen należy stworzyć co najmniej dwie oceny (zaliczone/niezaliczone). Dalej skala może bardziej lub mniej dokładna w zależności od przepisów prawnych i celów programu. W przypadku tej oceny konieczne jest potwierdzenie, że praktykant posiadł niezbędne umiejętności, wiedzę i kompetencje związane z zachowaniem niezbędne do wykonywania zawodu, do którego się szkoli. Plan oceny końcowej powinien być wystarczająco szczegółowy, aby gwarantował spójność, ale również odpowiednio elastyczny, aby mógł być stosowany w różnych sytuacjach. Powinien obejmować zarówno teoretyczną jak i praktyczną cześć procesu uczenia się, pomimo że całość oceny może zostać zrealizowana w miejscu pracy. W zależności od sytuacji kryteria oceny można stworzyć pod konkretne praktyki zawodowe bądź mogą opierać się na innych źródłach (o ile ocena pokrywa się z potrzebami praktyk). Ocena końcowa powinna być połączona z oceną ciągłą, co pozwoli ustalić, którzy praktykanci są najlepiej przystosowani do danej pracy. W niektórych przypadkach zespoły oceniające mogą zdecydować się przypisać więcej znaczenia jednym kwestiom, a innym mniej. Ocena ta zostanie opracowana przez Państwa firmę we współpracy z instytucją edukacyjną oraz organizacjami pośredniczącymi, w tym z ewentualnymi specjalistami ds. oceny. Wymogi oceny końcowej zależeć będą od przepisów obowiązujących w danym kraju oraz pierwotnych ram stworzonych w ramach tej współpracy. Trzy ważne kwestie do uwzględnienia w ocenie końcowej to:

Osoby oceniające ocenę końcową powinny być ekspertami w danej dziedzinie i – oprócz członków instytucji edukacyjnej, organizacji pośredniczącej i pozostałych zewnętrznych specjalistów oceniających – mogą to być nawet przedstawiciele Państwa firmy. Zgodnie z wytycznymi Komisji Europejskiej ocena ta powinna stanowić sprawiedliwą, zasadną i faktyczną ocenę wyników kształcenia. Na przykład w Luksemburgu zamiast tradycyjnego egzaminu końcowego proces oceny to „zintegrowany projekt“. Ocena ta bada zdolność praktykanta do wykonywania zadań w symulowanej sytuacji roboczej. „Projekt“ ten ma limit czasowy wynoszący 24 godziny (8 godzin dziennie) i jest oceniany przez zespół, w którego skład wchodzą: nauczyciel, przedstawiciel pracodawcy, przedstawiciel Izby Pracowników, a przewodzi mu przedstawiciel Ministerstwa Edukacji Narodowej. W pozostałych przypadkach widać, jak taka ocena w realnej sytuacji jest uzupełniana egzaminem sprawdzającym wiedzę teoretyczną i/lub rozmową. Dla każdej z tych metod oceny należy stworzyć instrumenty oceny, które pozwolą zapewnić: wiarygodność instrumentu (tj. że mierzy to, co ma mierzyć) oraz jego niezawodność (tj. że wyniki są stabilne). Ponadto w zależności od potrzeb programu praktyk zawodowych, może być konieczne stworzenie skali ocen. Jak wskazano już wcześniej skala ta może być zwykłym „zaliczone/niezaliczone“ bądź bardziej rozbudowanym systemem. W takich krajach jak Wlk. Brytania istnieją Organizacje Oceniające, które pomagają zrozumieć i stworzyć instrumenty oceny oraz plan oceny końcowej. W trakcie procesu ich tworzenia oraz całego procesu oceny ważne jest, aby pamiętać, że celem oceny końcowej jest określenie, którzy praktykanci są gotowi do pracy w zakresie tego, czego się nauczyli, a którzy nie. Nie chodzi tylko o pozyskanie zestawu umiejętności lub wiedzy, ale zdolność zastosowania ich w konkretnych sytuacjach oraz kompetencji związanych z zachowaniem

pozwalających działać i przetrwać w kontekstach społecznych generowanych przez dany zawód.

Lekcja 4.4: Certyfikacja praktyk zawodowych W większości krajów metody certyfikacji praktyk zawodowych są ustandaryzowane na szczeblu regionalnym lub krajowym. Programy powinny być certyfikowane przez oficjalne ośrodki, aby mieć pewność, że praktykanci nabywają wiedzę, umiejętności i kompetencje związane z zachowaniem charakterystyczne dla obszaru ich zawodu. Certyfikacje te z kolei prowadzić będą do kwalifikacji pracowników, którzy będą stosownie przeszkoleni. Na szczeblu unijnym w 2008 roku utworzono Europejskie Ramy Kwalifikacji (ERK) celem stworzenia wspólnego punktu odniesienia dla poszczególnych systemów kwalifikacji. Na szczeblu krajowym oznacza to, że wszystkie systemy kwalifikacji powinny odzwierciedlać te ramy międzynarodowe. Pod koniec 2014 roku 23 państwa członkowskie odniosły swoje krajowe ramy kwalifikacji do ram unijnych. ERK składa się z ośmiu poziomów odniesienia w oparciu o wyniki nauki w programie lub wiedzę, umiejętności i kompetencje pozyskiwane przez słuchaczy. Dzięki tym ramom ERK przewiduje, że zrozumie, co dany słuchacz wie, rozumie i potrafi zrobić po ukończeniu procesu kształcenia. O ile nie wspominają one w sposób bezpośredni praktyk zawodowych, to jest o nich mowa w części dotyczącej kształcenia zawodowego i szkoleń. Oficjalne praktyki zawodowe zostały zatem uznane i sklasyfikowane w ramach i ważne jest, aby mieć te kwestie na uwadze przy wybieraniu podmiotu certyfikującego (praktyki zawodowe, które nie zostały formalnie ustanowione, nie będą stanowić części ram). Celem systemu certyfikacji ze wspólnymi czynnikami jest zapewnienie praktykantowi kwalifikacji, które będzie można wykorzystać poza Państwa firmą, jeśli nie zdecydują się Państwo go zatrudnić. Analogicznie podczas szukania organizacji certyfikującej celem akredytowania Państwa programu praktyk, należy upewnić się, że organizacja ta jest uznawana na szczeblu krajowym, ale również że 0

posiada kompetencje pozwalające zapewnić, że jest uznawana na szczeblu międzynarodowym. Zalecamy, aby praktyki zawodowe były certyfikowane przez organy właściwe składające się z ekspertów, co zapewni dokładny przegląd kompetencji. W niektórych krajach prawnie uznawane organy certyfikujące istnieją na szczeblu krajowym (patrz zasoby dodatkowe do oficjalnego wykazu Wlk. Bryt.). Jeśli w Państwa kraju jest inaczej, należy współpracować z firmą, która zapewni uznawane świadectwo. Wiedza o działaniu procesu certyfikacji jest niezbędna w programie praktyk zawodowych. Na przykład w Niemczech praktykanci otrzymują trzy świadectwa: świadectwo egzaminacyjne, świadectwo ze szkoły zawodowej oraz zaświadczenie z firmy szkoleniowej. Za to w Austrii po pomyślnym ukończeniu programu praktyk zawodowych, praktykant otrzymuje wyłącznie jedno świadectwo z nazwą swojego zawodu. Wiedząc jak certyfikacja działa w danym kraju można odpowiednio skonstruować swój program. Jako firma należy poszukiwać pomocy u organizacji pośredniczącej w zrozumieniu dostępnych możliwości certyfikacyjnych, jeśli nie są one jasne. Posiada ona szerszy ogląd różnych możliwości oraz doświadczenie w doborze tych, które najlepiej będą pasować do Państwa firmy.

Lekcja 5.1: Szkolenie komunikacyjnych

zakresie

umiejętności

Jak to bywa w środowiskach, w których działa się wspólnie z innymi osobami i/lub podmiotami, w trakcie tworzenia programu praktyk zawodowych i procesu szkolenia, komunikacja jest kluczowa dla powodzenia. W module nr 3 omówiliśmy znaczenie tych umiejętności komunikacyjnych, w tym możliwość stosowania wspólnego języka czy znaczenie czynnego słuchania. W tej jednostce zajmiemy się dokładniej znaczeniem umiejętności komunikacyjnych i sposobami ich rozwoju. Istnieje silna zależność pomiędzy dobrą komunikacją a powodzeniem programu praktyk zawodowych, zatem jako firma muszą Państwo pamiętać, że są one niezbędne na wszystkich etapach programu. Od tworzenia relacji z instytucją edukacyjną i organizacją pośredniczącą, poprzez opiekę nad praktykantem, po ocenę końcową ważne jest, aby zarówno Państwo jak i Państwa pracownicy potrafili skutecznie komunikować się. Przyjęło się wiązać umiejętności komunikacyjne z podstawową komunikacją werbalną i niewerbalną. Pozostałe ważne kompetencje to umiejętności przedstawiania, pisania, słuchania i interpersonalne. Okazuje się, że dwie najważniejsze umiejętności zapewniające skuteczną komunikację to prawdopodobnie czynne słuchanie (wspomniane w module nr 3) oraz komunikacja niewerbalna. Przy komunikowaniu się należy uwzględnić te trzy elementy: Według dra Alberta Mehrabiana (1981) na naszą komunikację składają się te trzy elementy, przy czym jedynie 7% znaczenia przypada na wypowiadane słowa. Pozostałe 93% tworzy tembr głosu (38%) oraz mowa ciała (55%). Widać zatem, jak ważna jest komunikacja niewerbalna przy przekazywaniu swoich myśli.

W sytuacjach, w których próbuje się osiągnąć porozumienie z instytucjami partnerskimi, dobra kontrola nad swoją komunikacją niewerbalną może okazać się korzystna. Ponadto należy rozważyć, w jaki sposób wskaźniki niewerbalne mogą pomagać przy próbach przekazywania swoich myśli. Dobra komunikacja prowadzi do poprawy współpracy i jest korzystna dla wyników i powodzenia praktyk zawodowych. Zatem należy upewnić się, że komunikacja pomiędzy firmą i pozostałymi podmiotami zaangażowanymi w program jest uporządkowana, co pozwoli zapewnić wzajemne rozumienie się partnerów. A jeśli występują duże rozbieżności pomiędzy podmiotami, należy również rozważyć, jak zmiana stylu komunikacji może usprawnić te relacje. Na przykład należy zapoznać się z dodatkowymi zasobami zawierającymi obserwacje na temat sposobu komunikacji naszym ciałem. Przed uruchomieniem praktyk należy rozważyć wprowadzenie planu komunikacji, który stanowiłby wytyczne dla pracowników i praktykantów zachęcające do skutecznej komunikacji. Pomoże to upewnić się, że wszyscy dobrze się rozumieją i pozwoli zmniejszyć ilość nieporozumień. Ponadto należy upewnić się, że kanały komunikacji są otwarte pomiędzy praktykantem, opiekunem, pracodawcą i obsługą techniczną. Zauważenie, że coś się dzieje nie tak, jak powinno jest konieczne, jeśli chce się problem rozwiązać od razu. Umiejętności komunikacyjne są szczególnie ważne w programie mentoringu, gdzie 65% pracodawców jest zdania, że dodanie mentora/opiekuna ulepsza praktyki zawodowe. Zatem dobór opiekunów, którzy potrafią skutecznie komunikować się ma pozytywny wpływ na powodzenie programu. Analogicznie umiejętności te należy koniecznie włączyć do programu szkolenia opiekuna, jednak należy rozważyć również uwzględnienie ich w zwykłe szkolenia pracownicze. Będąc opiekunem praktykantów należy postępować zgodnie z następującymi krokami w celu usprawnienia komunikacji z praktykantem:

W ten sposób dobre umiejętności komunikacyjne są sposobem na uniknięcie nieporozumień i konfliktów pomiędzy podmiotami partnerskimi a miejscem pracy. Dotyczy to również wszystkich innych relacji biznesowych, jednak należy szczególnie pamiętać o roli komunikacji w pracy z praktykantami, którzy trafiają do środowiska pracy po raz pierwszy w życiu.

Lekcja 5.2: Tworzenie wspierającego środowiska Celem praktyk zawodowych jest wyszkolenie ludzi w środowisku pracy, w konkretnym zawodzie, w sposób, który jest korzystny również dla pracodawcy. Oznacza to, że warunki, w których program praktyk jest tworzony, powinien prowadzić do wykształcenia dobrych praktyk i stworzenia wspierającego środowiska. Ludzie pracują najlepiej, gdy ogólne warunki są pozytywne, zatem należy upewnić się, że wsparcie rozciąga się poza relację opiekun-praktykant na wszystkie aspekty programu. Patrząc na to szerzej, należy upewnić się, że relacje pomiędzy firmą a pozostały podmiotami zaangażowanymi w program praktyk tworzy wspierające środowisko. Oznacza to, że kanały komunikacji są otwarte oraz że podmioty są ze sobą w stałym kontakcie. Relacje powinny być profesjonalne, a jednocześnie elastyczne i wspierające. W ramach firmy należy również działać tak, aby tworzyć pozytywne, wspierające środowisko. Oznacza to, że powinna być zgodność co do programu praktyk i powinien on być postrzegany przez firmę jako korzystny. Ponadto środowisko tworzące się w miejscu pracy ma bezpośrednie przełożenie na powodzenie praktyk zawodowych. Wspieranie obecnej załogi – w tym zapewnienie im w razie potrzeby dodatkowych szkoleń – prowadzić będzie do dodatkowego ulepszenia ogólnego środowiska i zwiększenia powodzenia programu praktyk. Organizacje pośredniczące powinny zapewnić firmie porady, wsparcie i kontakty, które pomogą zbudować to pozytywne środowisko wewnątrz niej. Powinny również zapewnić Państwu wsparcie w następujący sposób: To wspierające środowisko jest szczególnie ważne dla przekazywania wiedzy praktykantom. Najprawdopodobniej będą oni mieli niewiele doświadczenia zawodowego i będą po raz pierwszy w życiu wystawieni na problemy występujące w miejscu pracy. Środowisko pracy powinno również być miejscem bezpiecznym, gdzie praktykant czuje, że może rozwinąć swój potencjał. W ten sposób firma jest

odpowiedzialna za spełnienie potrzeb szkoleniowych praktykantów, którzy z kolei zapewnią wsparcie programu w osiągnięciu jego powodzenia. Praktyczne wsparcie i doradztwo – jeśli oferowane prawidłowo – pozwoli praktykantowi odnaleźć się w swojej roli w Państwa firmie. Pomoże również osiągnąć korzyści, które praktykant zapewni Państwa firmie i pomoże osiągnąć sukces w programie. Zapewniając praktykantom jasne wytyczne odnośnie oczekiwań oraz przestrzeń do rozwoju, pomagają Państwo tworzyć bezpieczne, wspierające środowisko. Zapewnienie praktykantom opiekuna to kolejny sposób wspierania i upewnienia się, że praktykanci otrzymują pomóc, której potrzebują. Pozwoli to również poprawić komunikację w ramach programu praktyk. Ważne jest również, aby opiekunowie ci mieli wsparcie firmy i ewentualnych organizacji pośredniczących. Wsparcie opiekunów i ich rozwoju osobistego to wartość dodana dla tych pracowników. Ponadto należy rozważyć zapewnienie praktykantom kolegi lub doświadczonego pracownika, który w sposób nieformalny może odpowiadać na ich codzienne pytania. Różne poziomy wsparcia pozwolą praktykantom znaleźć swoją drogę, co będzie z dodatkową korzyścią dla firmy. Należy rozważyć wyrażanie opinii jako sposób na ulepszanie środowiska pracy i programu praktyk zawodowych. Należy pamiętać o wskazówkach komunikacyjnych omawianych w poprzedniej jednostce, dzięki którym ma się pewność, że wyraża się siebie w sposób jasny i czynnie słucha się innych. Proces przekazywania opinii powinien być zawsze konstruktywny – nigdy negatywny i oskarżający. W przypadku – dzięki konstruktywnym opiniom – wykrycia problemów z programem praktyk zawodowych, ważne jest, aby przyjrzeć się sytuacji i

wprowadzić ewentualne usprawnienia. Tworzenie wspierającego środowiska jest zatem związane z tworzeniem i realizacją planu oceny. Cel tworzenia wspierającego środowiska – na wszystkich poziomach programu praktyk – opiera się na założeniu, że zapewni to więcej korzyści wszystkim zaangażowanym osobom i podmiotom. Oznacza to, że praktykanci skorzystają z doświadczenia uczenia się, opiekunowie rozwiną swój zestaw umiejętności, firmy nabędą dodatkowe korzyści dzięki tym osobom, a ogólne powodzenie programu przyniesie korzyści dla instytucji edukacyjnych i organizacji pośredniczących. ramme will benefit the educational institutions and intermediary organisations.

Lekcja 5.3: Tworzenie sieci W dzisiejszych czasach firmy, instytucje edukacyjne oraz organizacje pośredniczące komunikują się ze sobą o wiele częściej niż kiedyś; wymieniając się widzą na temat korzyści, jakie praktyki zawodowe dają firmom. Jednakże można zrobić jeszcze więcej, aby tworzyć sieci i wykorzystać te relacje to tworzenia wspierającego środowiska dla praktyk. Na szczeblu lokalnym tworzenie i propagowanie sieci regionalnych i krajowych pozwala usprawnić program praktyk. Sieci te mogą okazać się szczególnie korzystne dla małych i średnich przedsiębiorstw, które mogą nie być w stanie przyjąć praktykanta bez wsparcia sieci. Skuteczna sieć wymaga dążenie podmiotów w niej uczestniczących do dążenia do tych samych celów, dzięki czemu będą one w stanie prawdziwie z nich skorzystać. Sieci mogą oferować różnorodne typy wsparcia. Mogą wspierać wiedzą o dobrych praktykach, tworzyć sojusze szkoleniowe pozwalające uniknąć obciążenia szkoleniem tylko jednej firmy itd. Tego typu sieć jest szczególnie korzystna, gdy firma bierze udział w programie praktyk po raz pierwszy lub – jak już wspomniano wcześniej – nie jest w stanie w nim uczestniczyć bez wsparcia. Na szczeble regionalnym lub krajowym podmiotami, które powinny uczestniczyć w tego typu sieciach są: firmy, instytucje edukacyjne lub szkoleniowe oraz organizacje pośredniczące. W ramach sieci regionalnej/krajowej małe i średnie przedsiębiorstwa mają okazję pozostawać w kontakcie z większymi firmami i mogą rozwijać swoje praktyki programów praktyk. Ponadto pozostawanie w kontakcie z instytucjami edukacyjnymi zapewnia wzajemne zrozumienie swoich potrzeb.

Różne firmy w podobnych branżach powinny postrzegać sieci jako okazję do rozwijania i ulepszania swoich programów praktyk zawodowych i biznesów. O ile firmy mogą postrzegać siebie wzajemnie jako konkurencję, ich współpraca może być korzystna dla wszystkich zaangażowanych podmiotów. Na przykład najlepsze praktyki mogą zostać stworzone, współdzielone odpowiedzialności mogą zostać określone, umowy z instytucjami edukacyjnymi mogą zostać ustanowione itd. Mniejsze sieci z kolei mogą stanowić część większych tworząc międzynarodowe relacje lub sieci na skalę unijną. Relacje pomiędzy poszczególnymi interesariuszami programu są podkreślane jako mające pozytywny wpływ na ogólne powodzenia praktyk zawodowych. Na przykład w Niemczech istnieje już silna sieć podmiotów zaangażowanych w praktyki. Ponadto Niemcy uczestniczą w sieciach z Portugalią, Włochami, Grecją, Słowacją i Łotwą celem wzmocnienia współpracy w kierunku wytworzenia dobrych praktyk w tym zakresie. Na szczeblu regionalnym/krajowym sieci te powinny również wspierać praktykantów np. poprzez zapewnianie uczniom informacji zawodowej i doradztwa zawodowego, jak to ma miejsce w Szwajcarii. Dostęp do tego typu wsparcia pozwala praktykantowi rozwijać się i prowadzi do zwiększenia wartości tego, co praktykant może zaoferować dla programu praktyk. Sieci te powinny również zapewniać praktykantom możliwość rozwoju osobistych relacji z ludźmi w swoim fachu. Pozwoli to nie tylko zapewnić dodatkową wartość dla praktykantów, ale również pomoże zbudować branżową sieć w regionie. Na szczeblu firmowym sieci powinny oferować praktykantom dostęp do wsparcia zgodnie z ich potrzebami. Te wewnątrzfirmowe sieci będą najprawdopodobniej kierowane przez opiekuna praktykanta, a w niektórych przypadkach przez innych pracowników, którym przydzielono konkretne zadania związane z praktykantem. Praktykanci powinni mieć również dostęp do sieci osób na tym samym szczeblu co oni, aby korzystać z ich doświadczeń i dodatkowo ulepszać swoje doświadczenia z nauki. Aby stworzyć skuteczną sieć, podmioty w niej uczestniczące powinny dążyć do tych samych celów i mieć ten sam cel końcowy. Ogólnie rzecz biorąc sieci kluczowych podmiotów i osób są w stanie rozpoznać podaż i popyt na konkretne 0

umiejętności, tworzyć relacji, które pomagają tworzyć wspierające środowiska oraz mogą poprawić jakość i zakres praktyk.

Lekcja 5.4: Określanie sposobów na poprawę programu praktyk zawodowych Przy ogólnym trendzie nastawionym na ulepszanie praktyk zawodowych na szczeblu unijnym, ta ostatnia jednostka skupia się na tym, jak maksymalnie wykorzystać programy praktyk. Na szczeblu krajowym – np. w Anglii – widać, jak nowe normy praktyk zawodowych są tworzone w celu rozszerzenia pozytywnego wpływu programów praktyk zawodowych na poziomie firmy, regionalnym lub całej gospodarki. Usprawnienia programów nie muszą być jednak ogólnokrajowe. Jak już wspomniano należy zawsze rozważać możliwość zmodyfikowania programu praktyk jako integralnej części procesu oceny praktyk. We wcześniejszych jednostkach omówiono, w jaki sposób elastyczność struktury programu umożliwia ciągłe wprowadzanie ulepszeń przez cały okres jego trwania. W tym miejscu rozważymy pozostałe kwestii, o jakich należy pamiętać podejmując próby usprawnienia programu praktyk zawodowych. Podkreślono również, jakie korzyści płyną dla programu praktyk z faktu posiadania opiekunów praktykantów, a badacze dowodzą, że opiekunowie w znaczący sposób poprawiają proces kształcenia, o ile jest on realizowany poprawnie. Proszę zastanowić się, jak duże znaczenie ma sposób, w jaki korzystamy z opiekunów praktykantów na usprawnianie komunikacji i przekazywania wiedzy, ograniczania liczby konfliktów i zapewnienia praktykantom wartości dodanej szkolenia przy jednoczesnym pozytywnym wpływie na utrzymanie praktykantów i ilość ukończonych praktyk. Jednocześnie należy rozważyć, w jaki sposób można podnieść wartość swoich pracowników dzięki programowi praktyk. Proszę pamiętać, że przypisanie opiekunów można zmienić, jeśli uzna się, że będzie to z korzyścią dla wszystkich. Tego typu zmiany występują dzięki planowi oceny ciągłej oraz woli rozwoju. Pomimo że w porównaniu z pozostałymi elementami mogą wydawać się niewielkie, to proszę pamiętać, że drobne modyfikacje mogą mieć wielkie znaczenie dla ogólnego powodzenia programu. 0

Na poziomie praktykanta, prowadzenie rozmów końcowych z praktykantami, którzy kończą swoje kształcenie, może zapewnić dodatkową wiedzę na temat tego, jak w przyszłości ulepszyć praktyki. Proszę rozważyć uwzględnienie kilku pytań otwartych, aby praktykanci mogli wyrazić więcej niż za pomocą zwykłych odpowiedzi „tak“ lub „nie“. Pomimo że przeważnie mają mniej doświadczenia zawodowego, opinie praktykantów mogą być ważnym czynnikiem powodzenia programu. Na poziomie społecznym podniesienie prestiżu społecznego oraz zwiększenie ogólnej atrakcyjności programów praktyk zawodowych na szczeblu krajowym lub międzynarodowym wpłynie pozytywnie na ich rozwój i realizację. Należy rozważyć udział obywateli poprzez organizowanie cyklicznych otwartych konferencji, aby mogli sami się przekonać jaki wpływ mają te programy. Na przykład dzielenie się dobrymi praktykami oraz przykładami wziętymi z życia w celu uwidocznienia korzyści i pozytywnych aspektów programów praktyk. Poprawa oglądu programów przełoży się na podniesienie ich norm jakościowych, co zapewni osiąganie profesjonalnych efektów. Na poziomie społecznym można również rozważyć poprawienie sposobu, w jaki programy praktyk działają w tych trzech obszarach: Poprawa równowagi między płciami oznacza występowanie równej liczby kobiet i mężczyzn biorących udział w programach praktyk zawodowych. Jak wynika z aktualnych badań, mężczyźni i kobiety wybierają różne branże. Mężczyźni mają skłonność do wybierania lepiej płatne branże, podczas gdy kobiety częściej wybierają te gorzej płatne. Uwzględnienie tej kwestii w strategii rekrutacyjnej może pomóc zmniejszyć te różnice.

Różnorodność etniczna jest inna w poszczególnych krajach, jednak widać mniejszą obecność konkretnych grup etnicznych w programach praktyk zawodowych. Aby naprawić tę sytuację, należy rozważyć promowanie wolnych miejsc na swoich praktykach w szkołach z obszarów, gdzie zamieszkują mniejszości etniczne oraz informować różnego rodzaju szkoły o swojej ofercie. Jednak przede wszystkich należy upewnić się, że własne praktyki rekrutacyjne są otwarte i nie dyskryminują czynnie nikogo. Praca z osobami niepełnosprawnymi może być skomplikowana w zależności od branży, jednak należy współpracować z organizacjami pośredniczącymi i instytucjami edukacyjnymi, aby dowiedzieć się, jak można włączyć takich praktykantów do swoich programów. W wielu przypadkach Państwa firma może liczyć na dodatkowe korzyści i wsparcie za wprowadzenie udogodnień i otwarcie swoich drzwi dla niepełnosprawnych pracowników. Każdy partner musi zdawać sobie sprawę z roli, jaką ma do odegrania w ramach programu praktyk zawodowych. Podmioty powinny zastanowić się, w który etap procesu są najbardziej zaangażowane i jak mogą ulepszyć ten obszar programu. Zwiększenie wydajności programu można osiągnąć poprzez strategię komunikacyjną ustanowioną pomiędzy partnerami. Ogólnie rzecz biorąc działając na rzecz usprawnienia programu, ważne jest, aby pamiętać o kompleksowych celach praktyk: szkolenie młodych ludzi i zapewnienie im lepszych szans zawodowych w przyszłości, zapewnienie korzyści firmie w zakresie nastroju, rozwoju oraz wartościowych pracowników, a także skupienie się na poprawie sytuacji gospodarczej swojego kraju.

Lekcja 6.1: Normy prawne systemu kształcenia dualnego w Polsce Od 1 września 2017 r. obowiązują w Polsce nowe przepisy określające zasady organizowania praktycznej nauki zawodu m.in. u pracodawców zatrudniających pracowników młodocianych na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego. Reguluje to Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z 24 sierpnia 2017 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu. Rozporządzenie to określa warunki i tryb organizowania praktycznej nauki zawodu w warsztatach szkolnych, pracowniach szkolnych, placówkach kształcenia ustawicznego, placówkach kształcenia praktycznego, u pracodawców i w indywidualnych gospodarstwach rolnych oraz kwalifikacje wymagane od osób prowadzących praktyczną naukę zawodu i przysługujące im uprawnienia. Praktyczna nauka zawodu uczniów jest organizowana przez szkołę. Praktyczna nauka zawodu młodocianych jest organizowana przez pracodawcę, który zawarł z nimi umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. Praktyczna nauka zawodu jest organizowana w formie zajęć praktycznych, a w technikum i szkole policealnej – także w formie praktyk zawodowych. Praktyczna nauka zawodu odbywa się na podstawie umowy zawartej pomiędzy szkołą a tym podmiotem. Umowa powinna określać w szczególności sposób ponoszenia kosztów realizowania praktycznej nauki zawodu. W branżowej szkole I stopnia na kształcenie zawodowe praktyczne należy przeznaczyć nie mniej niż 60 proc. godzin kształcenia zawodowego. W 5-letnim technikum (od roku szkolnego 2019/2020), szkole policealnej i branżowej szkole II stopnia (od roku szkolnego 2020/2021), kształcenie zawodowe praktyczne ma objąć nie mniej niż 50 proc. godzin kształcenia zawodowego. Rozwiązanie to umożliwia przeznaczenie większej niż dotychczas liczby godzin na kształcenie zawodowe praktyczne, biorąc pod uwagę m.in. specyfikę danego zawodu oraz potrzeby pracodawców. Zajęcia praktyczne mogą odbywać się u pracodawców, na zasadach dualnego systemu kształcenia, na podstawie:

1) umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, zawartej między młodocianym a pracodawcą; 2) umowy o praktyczną naukę zawodu, zawartej między dyrektorem szkoły a pracodawcą przyjmującym uczniów na praktyczną naukę zawodu. Umowa o praktyczną naukę zawodu powinna zawierać: - nazwę i adres podmiotu przyjmującego uczniów na praktyczną naukę zawodu oraz miejsce jej odbywania - nazwę i adres szkoły kierującej uczniów na praktyczną naukę zawodu - zawód, w którym będzie prowadzona nauka - listę zawierającą imiona i nazwiska uczniów odbywających praktykę, z podziałem na grupy - formę praktycznej nauki zawodu: zajęcia praktyczne lub praktyki zawodowe, i jej zakres, a w przypadku zajęć praktycznych odbywanych u pracodawców na zasadach dualnego systemu kształcenia – także liczbę dni w tygodniu, w których zajęcia praktyczne odbywają się u pracodawców - terminy rozpoczęcia i zakończenia praktycznej nauki zawodu - prawa i obowiązki stron umowy - sposób ponoszenia przez strony umowy kosztów realizacji praktycznej nauki wraz z kalkulacją tych kosztów - dodatkowe ustalenia stron umowy związane z odbywaniem praktycznej nauki zawodu, w tym sposób zgłaszania i uwzględniania wniosków

Zajęcia praktyczne organizuje się dla uczniów i młodocianych w celu opanowania przez nich umiejętności zawodowych niezbędnych do podjęcia pracy w danym zawodzie, a w przypadku zajęć praktycznych odbywanych u pracodawców na zasadach dualnego systemu kształcenia – również w celu zastosowania i pogłębienia zdobytej wiedzy i umiejętności zawodowych w rzeczywistych warunkach pracy. Wiedzę i umiejętności oraz kompetencje personalne i społeczne nabywane przez uczniów na zajęciach praktycznych i praktykach zawodowych oraz wymiar godzin tych zajęć i praktyk określa program nauczania do danego zawodu. Oznacza to, że przyjmując praktykanta zawodowego należy zapewnić mu realizację programu kształcenia. W tym celu niezbędna jest ścisła współpraca ze szkołą. Należy pamiętać, że w przypadku zajęć praktycznych realizowanych u pracodawców zajęcia mogą także prowadzić instruktorzy praktycznej nauki zawodu, którzy posiadają odpowiednie kwalifikacje. Jeżeli są to pracownicy, dla których praca dydaktyczna i wychowawcza z uczniami lub młodocianymi stanowi podstawowe zajęcie i jest wykonywana w tygodniowym wymiarze godzin przewidzianym dla nauczycieli, powinni oni posiadać kwalifikacje wymagane od nauczycieli, określone w przepisach wydanych na podstawie art. 9 ust. 2 Karty Nauczyciela. W przypadku mikro i małych przedsiębiorstw częstszym przypadkiem jest sytuacja, w której praca dydaktyczna i wychowawcza z uczniami lub młodocianymi nie stanowi podstawowego zajęcia lub jest wykonywana w tygodniowym wymiarze godzin niższym niż przewidziany dla nauczycieli, w ramach obowiązującego ich tygodniowego czasu pracy (mogą to być pracodawcy lub wyznaczeni przez nich pracownicy). Wówczas osoby te powinny posiadać co najmniej tytuł mistrza w zawodzie, którego będą nauczać, lub w zawodzie wchodzącym w zakres zawodu, którego będą nauczać, i przygotowanie pedagogiczne wymagane od nauczycieli lub ukończony kurs pedagogiczny, którego program został zatwierdzony przez kuratora oświaty i obejmował łącznie co najmniej 70 godzin zajęć z psychologii, pedagogiki i metodyki oraz 10 godzin praktyki metodycznej, albo ukończony przed dniem 6 stycznia 1993 r. kurs 0

pedagogiczny uprawniający do pełnienia funkcji instruktora praktycznej nauki zawodu. Instruktorzy praktycznej nauki zawodu, niemający tytułu mistrza w zawodzie, posiadają przygotowanie pedagogiczne lub ukończony kurs pedagogiczny oraz: 1) świadectwo ukończenia technikum, branżowej szkoły II stopnia, technikum uzupełniającego lub szkoły równorzędnej albo świadectwo ukończenia szkoły policealnej lub dyplom ukończenia szkoły pomaturalnej lub policealnej i tytuł zawodowy w zawodzie, którego będą nauczać, lub w zawodzie pokrewnym do zawodu, którego będą nauczać, oraz co najmniej trzyletni staż pracy w zawodzie, którego będą nauczać, lub 2) świadectwo ukończenia liceum zawodowego i tytuł robotnika wykwalifikowanego lub równorzędny w zawodzie, którego będą nauczać, oraz co najmniej czteroletni staż pracy w tym zawodzie nabyty po uzyskaniu tytułu zawodowego, lub 3) świadectwo ukończenia liceum ogólnokształcącego, liceum technicznego, liceum profilowanego, uzupełniającego liceum ogólnokształcącego, technikum, branżowej szkoły II stopnia i technikum uzupełniającego, kształcących w innym zawodzie niż ten, którego będą nauczać, lub średniego studium zawodowego i tytuł robotnika wykwalifikowanego lub równorzędny w zawodzie, którego będą nauczać, oraz co najmniej sześcioletni staż pracy w tym zawodzie nabyty po uzyskaniu tytułu zawodowego, lub 4) dyplom ukończenia studiów wyższych na kierunku (specjalności) odpowiednim dla zawodu, którego będą nauczać, oraz co najmniej trzyletni staż pracy w tym

zawodzie nabyty po uzyskaniu dyplomu lub dyplom ukończenia studiów wyższych na innym kierunku (specjalności) oraz co najmniej sześcioletni staż pracy w zawodzie, którego będą nauczać. Poszukując kursu dla instruktora, opiekuna praktyk, przedsiębiorstwo powinno zwrócić uwagę na pewne aspekty. A mianowicie, - kurs powinien przygotować instruktora, opiekuna praktyk do samodzielnego planowania i organizacji pracy z uczniami zgodnie z zasadami psychologii i pedagogiki oraz umiejętnego przygotowania uczniów do pracy i współdziałania w zespole - kurs powinien zawierać elementy poznawania uczniów i dostosowywania wymagań oraz sposobów pracy do ich możliwości, posiadanej wiedzy i umiejętności; rozwijać umiejętności prawidłowego komunikowania się z uczniami, - stosowania metod pracy rozwijających aktywność i samodzielność uczniów, doboru zadań, form i metod pracy sprzyjających dalszemu rozwojowi zawodowemu, umiejętnego zapoznawania uczniów z organizacją stanowiska pracy i zakładu, - wdrażania do pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami w zakresie przestrzegania porządku, dyscypliny, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz motywowania uczniów do wykorzystywania wiedzy i umiejętności we wprowadzaniu innowacyjnych rozwiązań w trakcie pracy.

Lekcja 6.2: Wdrażanie kształcenia dualnego w Polsce Pomimo że system dualny cały czas w Polsce funkcjonuje, dotychczas nie był odpowiednio eksponowany ani promowany. Często wynikało to z braku wiedzy i informacji o nim. System dualny zwany też przemiennym lub dwutorowym polega na nauce zawodu organizowanej przez pracodawcę oraz kształceniu teoretycznym i ogólnym w systemie szkolnym lub formach pozaszkolnych. Jest on bardzo upowszechniony w Niemczech, Austrii, Szwajcarii, Norwegii i Francji. Przykładowo, w Niemczech ponad 2/3 młodzieży kończącej szkołę obowiązkową wybiera jako dalszą ścieżkę edukacyjną system dualny, znajdując później zatrudnienie i to najczęściej u pracodawcy, u którego się kształciła. Model edukacji zawodowej nazywany system dualnym zakłada połączenie praktyki z nauką teoretyczną. Praktyka została określona jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę pomiędzy pracodawcą a pracownikiem podobnie jak ma to miejsce przy kształceniu pracowników młodocianych w Polsce. Należy zwrócić uwagę, iż praktyka zawodowa w Polsce w rozumieniu rozporządzenia w sprawie praktycznej nauki zawodu niesłusznie jest utożsamiana z praktyką zawodową w Niemczech, która tam de facto jest nauką zawodu poprzez pracę w przedsiębiorstwie. Prawidłowo zorganizowany system dualny (przemienny, dwutorowy, równoległy) jest organizowany przez pracodawców oraz szkoły lub instytucje kształcące. W tym systemie kształci się w określonym zawodzie, specjalności czy kwalifikacji; nauka zawodu (tzw. praktyka) odbywa się u pracodawcy lub rzemieślnika; występuje zatrudnienie na podstawie umowy o pracę i określone wynagrodzenie za wykonywaną pracę; nauka teoretyczna jest organizowana w formach szkolnych lub pozaszkolnych; kształcenie kończy się uzyskaniem formalnych kwalifikacji – zawodu oraz istnieje fakultatywna możliwość uzyskania dodatkowych certyfikatów.

Z założenia system dualny powinien dostarczać uczniowi/studentowi wiedzy teoretycznej, jednocześnie zapewniając bezpośredni kontakt z rynkiem pracy. Polega on na: - nauce zawodu organizowanej przez pracodawcę oraz kształceniu zawodowym teoretycznym i ogólnym w zasadniczej szkole zawodowej lub gdy szkoła nie ma możliwości prowadzenia kształcenia zawodowego teoretycznego – w ODiDZ (trzeci poziom wykształcenia wg ISCED 2011) - nauce przemiennej studentów zatrudnionych w zakładzie pracy i pobierających naukę w szkole wyższej (piąty i szósty poziom wykształcenia wg ISCED 2011) Celem obecnych zmian w edukacji zawodowej jest stopniowe wprowadzanie realnie działającego dualnego systemu kształcenia: - odpowiadającego potrzebom gospodarki - realizowanego we współpracy z przedsiębiorstwami stanowiącymi otoczenie gospodarcze szkoły Realizacja założonego celu odbudowy systemu kształcenia zawodowego przekładać się ma na współdziałanie szkolnictwa zawodowego z pracodawcami, które nie tylko powinno być realizowane na poziomie krajowym, ale przede wszystkim na poziomie lokalnym. Oznacza to między innymi bezpośrednią współpracę szkoły z pracodawcami funkcjonującymi na lokalnym i regionalnym rynku pracy. Obecna sytuacja na rynku praktyk zawodowych charakteryzuje się stosunkowo niewielkim udziałem pracodawców w kształceniu zawodowym uczniów. Tylko 65,3% uczniów zasadniczych szkół zawodowych odbywa zajęcia praktyczne u pracodawców; tylko 8,7% uczniów technikum odbywa kształcenie praktyczne u pracodawców oraz nie wszyscy uczniowie technikum (86,5%) odbywają praktyki zawodowe u pracodawców (dane wg. SIO stanu na dzień 30.09.2015r., za MEN). Jest to spowodowane trudnościami, które identyfikuje się w kształceniu dualnym. Należą do nich: 0

- ilość miejsc nauki w zakładach nie zawsze jest zgodna z zapotrzebowaniem na pracowników - zapotrzebowanie na pracowników wykwalifikowanych zmienia się w zależności od sytuacji gospodarczej regionu i kraju - oferta szkoleniowa nie zawsze odpowiada w pełni potrzebom rynku pracy - tylko część zakładów zajmuje się kształceniem zawodowym, a między tymi, które angażują się w działalność szkoleniową istnieją różnice dotyczące jakości i metod pracy. W efekcie mogą powstawać znaczne różnice w przygotowaniu uczniów do wykonywania danego zawodu - występuje brak spójności w przekazywaniu kompetencji zawodowych między szkołą zawodową a zakładem pracy, co jest często przyczyną powstawania wielu trudności. Priorytetem dla Ministerstwa Edukacji Narodowej jest więc aktywne włączenie pracodawców: – w proces tworzenia nowych zawodów oraz podstaw programowych – uruchomienie „branżowej linii” – do opracowywania programów nauczania dla zawodu, we współpracy ze szkołami, z uwzględnieniem treści kształcenia dostosowanych do umiejętności absolwenta szkoły oraz uwzględniających potrzeby lokalnego i regionalnego rynku pracy – do realizacji procesu kształcenia praktycznego uczniów, we współpracy ze szkołą i centrum kształcenia praktycznego, przy doposażaniu szkół/centrów kształcenia praktycznego w nowoczesną bazę technologiczno-dydaktyczną

Udział pracodawców w procesie kształcenia skoncentrowany ma być na: – wsparciu kadrowym dla szkół – zaangażowaniu pracowników przedsiębiorstwa w kształcenie praktyczne uczniów – doskonaleniu nauczycieli kształcenia zawodowego – zaangażowaniu w procesie egzaminowania i potwierdzania nabytych kwalifikacji zawodowych – promocji kształcenia zawodowego m.in. przez kreowanie pozytywnego wizerunku ucznia, stosowanie zachęt dla uczniów w postaci stypendiów oraz zapewnienie atrakcyjnego miejsca pracy Dzięki uczestnictwie w programach praktyk, uczniowie (pracownicy młodociani) osiągają ważne korzyści. Należą do nich: - Nabywanie umiejętności zawodowych przy uwzględnieniu nowoczesnych technik i technologii stosowanych przez pracodawców - Realizowanie praktycznej nauki zawodu w rzeczywistych warunkach pracy (u pracodawcy) - Zdobywanie certyfikatów w zakresie umiejętności w wąskich specjalizacjach honorowanych na rynku pracy - Większe szanse zatrudnienia dla absolwentów - Większe zainteresowanie uczniami po ukończeniu kształcenia zawodowego wśród pracodawców zaangażowanych we współpracę ze szkołami Te korzyści są wymieniane w celu zachęcania uczniów do jak największego zaangażowania się w praktykę zawodową. 0

Z kolei pracodawcy osiągają następujące korzyści z udziału w procesie kształcenia: - Realizacja programu praktycznej nauki zawodu z wykorzystaniem materiałów i technologii przedsiębiorstwa - Promocja materiałów i technologii stosowanych w przedsiębiorstwie w trakcie realizacji praktycznej nauki zawodu - Pozyskanie dobrze przygotowanych pracowników – absolwentów szkoły, znających technologie i materiały stosowane w firmie - Inwestowanie w rozwój gospodarki opartej na wiedzy Porównując trudności występujące w kształceniu dualnym z korzyściami, które oferują, nie mamy wątpliwości, że jest to atrakcyjna forma dla przedsiębiorstw, w którą warto się zaangażować. Reforma szkolnictwa wyższego, wdrożona w 2017 roku, wspiera kształcenie dulane na poziomie szkół branżowych i techników. Na załączonym schemacie można prześledzić ścieżki kształcenia w poszczególnych rodzajach szkół.

Lekcja 6.3: Regulacje kształcenia zawodowego w Polsce Liczba godzin zajęć praktycznych odbywanych u pracodawców na zasadach dualnego systemu kształcenia nie może być niższa niż: 1) w przypadku branżowej szkoły I stopnia – łączny tygodniowy wymiar godzin kształcenia zawodowego praktycznego określony dla branżowej szkoły I stopnia, zgodnie z przepisami wydanymi na podstawie art. 47 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe, zwanej dalej „ustawą”; 2) w przypadku branżowej szkoły II stopnia, technikum i szkoły policealnej – 30% i nie wyższa niż 100% łącznego tygodniowego wymiaru godzin kształcenia zawodowego praktycznego określonego odpowiednio dla branżowej szkoły II stopnia, technikum lub szkoły policealnej, zgodnie z przepisami wydanymi na podstawie art. 47 ust. 1 pkt 3 ustawy. 3) W technikum, branżowej szkole II stopnia i w szkole policealnej, które organizują zajęcia praktyczne odbywane u pracodawców na zasadach dualnego systemu kształcenia, łączny wymiar praktycznej nauki zawodu jest równy sumie liczby godzin tych zajęć określonej w programie nauczania, o którym mowa w ust. 9, i liczby godzin praktyk zawodowych, określonej w przepisach wydanych na podstawie art. 47 ust. 1 pkt 2 ustawy. Należy mieć na uwadze, że Dyrektor szkoły lub placówki oraz inni nauczyciele zajmujący stanowiska kierownicze, z zastrzeżeniem art. 62 ust. 2, sprawują nadzór pedagogiczny w stosunku do (...) pracodawców, u których jest organizowana praktyczna nauka zawodu, także w stosunku do instruktorów praktycznej nauki zawodu. Ważnymi regulacjami dotyczącymi kształcenia dualnego są regulacje związane z zatrudnianiem młodocianych. Po pierwsze, pracownik młodociany to osoba w wieku od 16 do 18 lat (art. 190 § 1 Kodeksu pracy). Zatrudnianie młodocianych osób poniżej 16. roku życia jest dozwolone tylko przez podmioty prowadzące określoną działalność oraz za zgodą właściwego inspektora pracy i przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego. Od 1 września 2018 roku ta granica wieku zostanie obniżona – pracę będą mogły podjąć już osoby po 15 roku życia. 0

Pracownik młodociany do ukończenia 18. roku życia ma obowiązek dokształcania się. Zatrudnić młodocianych w celu przygotowania zawodowego może: - pracodawca; - osoba, która w imieniu pracodawcy prowadzi zakład pracy; - pracownicy uprawnieni do prowadzenia przygotowania zawodowego w imieniu pracodawcy; - pracownicy posiadający kwalifikacje wymagane od instruktorów praktycznej nauki zawodu. Zatrudnienie w ramach nauki zawodu obejmuje przygotowanie teoretyczne i praktyczne do wykonywania danego zawodu. Okres nauki zawodu wynosi 36 miesięcy. Przyuczenie do wykonywania określonej pracy może trwać od 3 do 6 miesięcy, przy czym młodociani uczestnicy OHP mogą być zatrudnieni do ukończenia gimnazjum, do 22 miesięcy. Zasady dotyczące zatrudniania w ramach przyuczenia do wykonywania konkretnego zawodu określa pracodawca. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna zostać zawarta na piśmie oraz zawierać (art. 195 § 1 Kodeksu pracy): - rodzaj przygotowania zawodowego, - czas trwania przygotowania zawodowego oraz miejsce, - sposób przygotowania teoretycznego, - wynagrodzenie.

Umowa o pracę zawarta z pracownikiem młodocianym zatrudnionym w celu przygotowania zawodowego zawierana jest na czas określony. Rozwiązuje się ona po upływie okresu przygotowania zawodowego. W przypadku zatrudnienia w celu nauki zawodu, umowa o pracę może zostać zawarta na czas określony. O zawarciu umowy z pracownikiem młodocianym należy poinformować wójta, burmistrza lub prezydenta miasta w zależności od miejsca zamieszkania osoby młodocianej. Zarówno nauka zawodu, jak i przyuczenie zawodowe kończy się egzaminem, którego koszt ponosi pracodawca. Po uzyskaniu pozytywnego wyniku egzaminu pracownik młodociany otrzymuje zaświadczenie potwierdzające umiejętności w wykonywaniu danego zawodu. Pracownikowi młodocianemu zatrudnionemu w celu przygotowania zawodowego można wypowiedzieć umowę o pracę tylko w przypadku (art. 196 Kodeksu pracy): - ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy; - reorganizacji zakładu pracy, która uniemożliwi przygotowywanie zawodowe; - stwierdzenia nieprzydatności osoby młodocianej do pracy, do której odbywa przygotowanie zawodowe; - niewypełniania przez osobę młodocianą obowiązków wynikających z umowy o pracę lub z obowiązku dokształcania się. W razie wypowiedzenia młodocianemu umowy należy poinformować o tym fakcie przedstawiciela ustawowego lub opiekuna oraz szkołę i ewentualnie izbę rzemieślniczą. Ważnym aspektem jest czas pracy pracownika młodocianego. Dobowy wymiar czasu pracownika młodocianego poniżej 16. roku życia nie może przekraczać 6 godzin, a pracownika powyżej 18. roku życia - 8 godzin (art. 202 § 1 i § 2 Kodeksu pracy).

Co ważne, do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w szkole, co oznacza, że faktyczna ilość godzin w firmie będzie mniejsza. W przypadku wykonywania pracy przez młodocianego powyżej 4,5 godziny przysługuje mu 30minutowa przerwa wliczana do czasu pracy. Ponadto, młodociany nie może wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych oraz wykonywać pracy w porze nocnej (z reguły między godziną 22 a 6). Przerwa dobowa nie może być krótsza niż 14 godzin nieprzerwanego odpoczynku a przerwa tygodniowa musi wynosić co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Pracodawca w regulaminie pracy (lub w inny przyjęty sposób) powinien umieścić: - wykaz prac wzbronionych młodocianym, - wykaz rodzaju prac i stanowisk pracy dozwolonych młodocianym zatrudnionym w celu przygotowania zawodowego, - wykaz prac lekkich dozwolonych osobom młodocianym - musi on zostać zatwierdzony przez inspektora pracy. Pracodawca zatrudniający młodocianego powinien również przed rozpoczęciem pracy przez młodocianego, zapoznać go z regulaminem pracy, natomiast przedstawicielowi ustawowemu lub opiekunowi powinien przekazać informacje o ryzyku zawodowym na stanowisku pracy wykonywanym przez młodocianego. Do obowiązków pracodawcy należy również dostosowanie się do rozporządzenia w sprawie praktycznej nauki zawodu, wg. którego: Podmioty przyjmujące uczniów lub młodocianych na praktyczną naukę zawodu: 1) zapewniają warunki materialne do realizacji praktycznej nauki zawodu, a w szczególności:

a) stanowiska szkoleniowe wyposażone w niezbędne urządzenia, sprzęt, narzędzia, materiały i dokumentację techniczną, uwzględniające wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, b) odzież, obuwie robocze i środki ochrony indywidualnej orłaz środki higieny osobistej przysługujące pracownikom na danym stanowisku pracy, c) pomieszczenia do przechowywania odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, d) nieodpłatne posiłki profilaktyczne i napoje przysługujące pracownikom na danym stanowisku pracy, zgodnie z przepisami wydanymi na podstawie art. 232 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, e) dostęp do urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz pomieszczeń socjalnobytowych; 2) wyznaczają odpowiednio nauczycieli, instruktorów praktycznej nauki zawodu oraz opiekunów praktyk zawodowych; 3) zapoznają uczniów lub młodocianych z organizacją pracy, regulaminem pracy, w szczególności w zakresie przestrzegania porządku i dyscypliny pracy, oraz z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy; 4) nadzorują przebieg praktycznej nauki zawodu; 5) sporządzają, w razie wypadku podczas praktycznej nauki zawodu, dokumentację powypadkową; 6) współpracują ze szkołą 7) powiadamiają szkołę o naruszeniu przez ucznia lub młodocianego regulaminu pracy; 8) zapewniają uczniom odbywającym praktykę zawodową na statkach morskich i śródlądowych dietę na zasadach uzgodnionych z armatorem; 9) zapewniają uczniom odbywającym praktykę zawodową na statkach morskich i śródlądowych, wyokrętowanym ze statku za granicą wskutek wypadku lub choroby, świadczenia na zasadach określonych dla załóg tych statków. 0

Z punktu widzenia ucznia, istnieje szereg instytucji, które mogą pomóc mu w wyborze zawodu i dalszego kształcenia. Są to m.in.: 1. Placówki sektora edukacji: - Szkolni doradcy zawodowi (Wsparcie dla uczniów, słuchaczy, studentów w wyborze dalszego kształcenia lub ścieżki zawodowej; pomoc w planowaniu kształcenia i kariery zawodowej, określenie Twoich predyspozycji i zainteresowań zawodowych, np. poprzez testy, grupowe zajęcia aktywizujące, które przygotują Cię do świadomego planowania kariery i podjęcia zawodu, informacje o szkołach, które możesz wybrać, o trendach rozwojowych w świecie zawodów i zatrudnienia, informacje o targach, podczas których możesz poznać ofertę edukacyjną szkół i uczelni.) - Poradnie psychologiczno-pedagogiczne (Wsparcie dla uczniów, słuchaczy, studentów w wyborze dalszego kształcenia lub ścieżki zawodowej; pomoc w wyborze zawodu i dalszego kształcenia, określenie Twoich predyspozycji i zainteresowań zawodowych, np. poprzez testy, indywidualne porady i konsultacje, warsztaty i wykłady, orzeczenie w sprawie kształcenia specjalnego, zajęć rewalidacyjno-wychowawczych czy indywidualnego nauczania.) - Zakłady doskonalenia zawodowego (dla swoich słuczaczy - indywidualne informacje i porady zawodowe jako uzupełnienie usług szkoleniowych, opracowanie indywidualnych planów działania, seminaria i warsztaty służące aktywnemu poszukiwaniu pracy.) 2. Instytucje sektora administracji publicznej - Ochotnicze hufce pracy - Urzędy pracy

Lekcja 6.4: Tworzenie sieci Szkoły prowadzące kształcenie zawodowe przekazują pracodawcom, u których jest realizowana praktyczna nauka zawodu w formie praktyk zawodowych, środki na pokrycie dodatków i premii wypłacanych pracownikom za wykonywanie obowiązków opiekunów praktyk zawodowych oraz opłacanych od nich składek na ubezpieczenia społeczne. Zgodnie z ustawą "Prawo oświatowe" (art 122) pracodawcom, którzy zawarli z młodocianymi pracownikami umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, przysługuje dofinansowanie kosztów kształcenia, jeżeli: 1) pracodawca lub osoba prowadząca zakład w imieniu pracodawcy albo osoba zatrudniona u pracodawcy posiada kwalifikacje wymagane do prowadzenia przygotowania zawodowego młodocianych określone w przepisach w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania; 2) młodociany pracownik ukończył naukę zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy i zdał egzamin,zgodnie z przepisami, o których mowa w pkt 1. Wysokość kwoty dofinansowania kosztów kształcenia jednego młodocianego pracownika wynosi: 1) w przypadku nauki zawodu – do 8081 zł przy okresie kształcenia wynoszącym 36 miesięcy; jeżeli okres kształcenia jest krótszy niż 36 miesięcy, kwotę dofinansowania wypłaca się w wysokości proporcjonalnej do okresu kształcenia; 2) w przypadku przyuczenia do wykonywania określonej pracy – do 254 zł za każdy pełny miesiąc kształcenia. 0

Dofinansowanie przyznaje wójt (burmistrz, prezydent miasta) właściwy ze względu na miejsce zamieszkania młodocianego pracownika, w drodze decyzji. Dofinansowanie jest przyznawane na wniosek pracodawcy złożony w terminie 3 miesięcy od dnia zdania przez młodocianego pracownika egzaminu zawodowego. Do wniosku należy dołączyć: 1) kopie dokumentów potwierdzających spełnienie warunku, o którym mowa w ust. 1 pkt 1; 2) kopię umowy o pracę z młodocianym pracownikiem zawartej w celu przygotowania zawodowego; 3) kopię odpowiednio dyplomu lub świadectwa potwierdzającego zdanie egzaminu, albo zaświadczenie potwierdzające zdanie tego egzaminu. W przypaddku praktycznej nauki zawodu pracodawca może otrzymać zwrot poniesionych z dwóch źródeł – od starostwa powiatowego oraz od szkoły zawodowej, której uczniów przyjmuje. Środki przyznawane są przez starostę (lub prezydenta miasta) na wniosek pracodawcy (wzór takiego wniosku powinien być udostępniony przez szkołę, najczęściej w postaci załącznika do umowy). Pracodawca może otrzymać refundację: - wynagrodzenia instruktorów praktycznej nauki zawodu, dla których opieka nad uczniami stanowi podstawowe zajęcie, do wysokości 2 361 zł, - dodatku szkoleniowego dla instruktorów praktycznej nauki zawodu, w wysokości co najmniej 450 zł,

- kosztów odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej przydzielonej uczniom, do wysokości 20% przeciętnego wynagrodzenia, - posiłków dla uczniów (tylko w przypadku uczniów odbywających praktyczną naukę zawodu na statkach) i świadczeń (tylko w przypadku uczniów wyokrętowanych ze statku za granicą wskutek wypadku lub choroby). Dodatkowo, pracodawca może otrzymać ze szkoły zawodowej (pod warunkiem zawarcia odpowiednich zapisów w umowie i dysponowania przez szkołę odpowiednimi środkami) refundację kosztów dodatków, premii oraz opłacanych od nich składek na ubezpieczenia społeczne wypłacanych opiekunom praktyk zawodowych. Warto pamiętać, że obowiązkowe ubezpieczenie uczniów od następstw nieszczęśliwych wypadków i koszty dojazdów uczniów do miejsca praktyk finansuje szkoła.

Te npr oj e ktz os t ałz r e al i z owanypr z yws par c i uf i nans owym Komi s j iEur ope j s ki e j .Pr oj e ktl ubpubl i kac j a odz wi e r c i e dl aj ąj e dyni es t anowi s koi c haut or ai Komi s j aEur ope j s kani eponos iodpowi e dz i al noś c iz a umi e s z c z onąwni c hz awar t oś ćme r yt or yc z ną.