Escuela de Administración Pública - UCR
CAPACITACION Y DESARROLLO DOS ENFOQUES: •
• TRADICIONAL POR COMPETENCIAS
Qué es la Capacitación Se define como la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de las personas en el desempeño de su puesto laboral. En este sentido se diferencia con el proceso de formación.
Pasos del Proceso Diagnรณstico de necesidades de capacitaciรณn
Establecimiento del Plan de capacitaciรณn Ejecuciรณn del Plan Evaluaciรณn
Diagnóstico de necesidades de capacitación Estudiar el plan de desarrollo del talento humano, considerando sus necesidades, el entorno, la misión-visión, políticas y plan estratégico
Análisis de la tarea (requerimient os del puesto)
Análisis del desempeño
Misión/Visión/ Usuarios
Análisis del entorno
Porqué surgen las necesidades? Incorporación de una tarea
Cambio en la forma de realizar una tarea Discrepancias entre los resultados esperados de una tarea Ingreso de nuevos colaboradores a la organización
Obsolecencia de los conocimientos adquiridos Cambios en el entorno ( social, económico, político, cultural) Reestructuraciones y cambios en la organización Incorporación de nuevas tecnologías.
Los principales medios utilizados para la determinaci贸n de necesidades de capacitaci贸n
• Evaluación del desempeño • Observación • Cuestionarios
• Encuestas al personal • Solicitud de supervisores, jefes y gerentes: • Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes
•
Análisis de cargos
TIPOS DE CAPACITACION •Módulos, cursos, talleres, seminarios •estudios de caso •Aprendizaje programado •Capacitación en el puesto •Videoconferencias •simulaciones •aprendizaje a distancia. •Aprendizaje en línea
ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Definición de la población objetivo •Número de personas. •Grado de habilidades, conocimientos y tipos de actitudes que requiere.
Características personales de comportamiento. Periodicidad de la capacitación, considerando el horario más oportuno o la ocasión mas propicia. Fijación de la fecha y hora del evento Determinación del auditorio adecuado donde se desarrollará el evento ( fuera o dentro de la organización) Contratación de los instructores Selección de participantes Preparación de los medios tecnológicos y materiales. Ejecución de la capacitación
Evaluación de la capacitación Evaluación de la reacción (percepción)
Evaluación sumativa de aprendizaje (pruebas) Evaluación de impacto de la capacitación ( cambió las formas de hacer las cosas)
Ejecución de la capacitación Cómo seleccionar los instructores Filosofía ( constructivista) Preparación del material
Técnicas de aprendizaje
Elaboración de planes y programas de capacitación y desarrollo (con base a competencias). Saber actuar
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•Conocimientos •Habilidades •Entrenamiento práctico
Competencia Querer actuar Poder actuar •Organización del trabajo •Oportunidad para practicar •Herramientas, Información
•Visión compartida •Disposición al cambio •Reconocimiento •Clima laboral •Motivación
Elaboración de planes y programas de capacitación y desarrollo con base a competencias Para la elaboración de los planes y programas de capacitación se necesita pasar por las siguientes etapas del modelo de competencias y capacitación.
Identificación de necesidades
Identificació n de Competencia s
Evaluación de Competencia s
Certificación de Competencia s
Capacitación basada en Competencia
Identificaci贸n de competencias Proceso que consiste en determinar las competencias necesarias para el desarrollo de una actividad laboral
Evaluación de competencias Proceso tendiente a establecer el grado de presencia de determinada competencia en el desempeño laboral de una persona. Tipos de Evidencia: Pruebas: Exámenes teóricos, prácticos; simulaciones; entrevistas. Productos: Documentos; productos físicos; Casos reales; fotos; grabaciones. Testimonios: De colegas y/o de supervisores
DESARROLLO DE CAPITAL INTELECTUAL OBJETO FINALIDAD CALIDAD Procesos de aprendizaje Consolidar cultura de Proactividad (individual y grupal) mejora continua y valor Responsabilidad agregado en productos y Innovación servicios. Impulsa el proceso de aprendizaje individual y de su equipo de trabajo de manera proactiva, responsable e innovadora, consolidando una cultura de aprendizaje y mejora continua que garantice la creación de valor en acciones y productos del Banco de Costa Rica. VERBO Impulsa
SERVICIO AL CLIENTE VERBO OBJETO FINALIDAD CALIDAD Brinda servicios Clientes internos y externos Promover la cultura Permanente corporativa de mejora Atenta continua de forma Rápida permanente Oportuna Presta servicios corporativos que cumplen con las expectativas del cliente interno y externo, de forma oportuna, permanente y consecuente con la cultura de mejora continua del Banco de Costa Rica. TRAZABILIDAD FINALIDAD CALIDAD Ubicación en el proceso De forma exhaustiva general. Enfocada en el logro del producto Garantizar prácticas de mejora. Determina de forma clara y concisa los procesos de generación de valor enfocados a los productos del Banco de Costa Rica en los que participa de manera que garantice una ubicación propia y de su equipo de trabajo respecto a la alineación y logro de objetivos corporativos. COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN VERBO OBJETO FINALIDAD CALIDAD Trabaja Valor agregado de bienes y Lograr la fidelidad de los Basado en valores organizativos servicios clientes Estándares de calidad VERBO Identifica y explica
OBJETO Procesos de trabajo Productos/servicios Cadenas de valor
Desarrolla sus actividades cotidianas enfocándose en las expectativas de los clientes reflejando a la vez los valores y estándares de calidad organizativos, para asegurar la satisfacción y lealtad del cliente del Banco de Costa Rica.
CERTIFICACIĂ“N DE COMPETENCIAS Reconocimiento oficial de que la competencia ha sido demostrada
CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS Proceso de desarrollo de competencias que ofrece diseños curriculares y recursos, todos ellos orientados a hacer surgir y/o reforzar las competencias requeridas para un efectivo desempeño laboral
MODELO POR COMPETENCIAS Y CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS Definición clara del objetivo de la capacitación.
División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos. Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible:
Definición de los recursos necesarios. Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: Numero de personas y Disponibilidad de tiempo.
• Competencias desarrolladas • Competencias operacionales • Competencias técnicas • Competencias de comportamiento • Competencias de gestión administrativa • Características personales de comportamiento.
CAPACITACIÓN TRADICIONAL VS CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS CAPACITACION TRADICIONAL • General
• Estructura rígida. • Se basa en el saber del relator. • El alumno es pasivo, memoriza y repite. Recepciona información.
CAPACITACION POR COMPETENCIAS • Específica a la competencia a desarrollar • Formación flexible y personalizada. • Contenidos y estrategia en un entorno flexible.
• Rescata el saber del trabajador.
• Capacitación para un puesto.
• El alumno es activo: analiza, investiga, aporta su saber.
• Capacitación directiva
• Formación integral.
CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS Determinar y elaborar un diagnóstico de necesidades de Capacitación en base a competencias laborales. Elaborar los modelos laborales partiendo de la descripción del puesto. el programa de capacitación será realizado con base en el Diagnóstico de Necesidades, darle seguimiento y evaluar los resultados de la misma.