Workout – Simona Ciotti

SIAMO TUTTI “talenti”

Nell’era del life-long learning, è fondamentale sviluppare una maggior consapevolezza dello sviluppo professionale, necessario a tutti i livelli aziendali e non solo ai pochi “talenti”

SIMONA CIOTTI

Hr manager e coach simona.ciotti.MeC@gmail.com Se la formazione può essere uno strumento della comunicazione, oggi, la necessità di una formazione continua – ribattezzata life-long learning – e la maggior autonomia di gestione delle forze lavoro agili, determina la necessità di utilizzare tecniche di marketing nella promozione della formazione all’interno delle aziende. La gestione delle persone mette sempre più al centro l’attenzione al capitale umano. Da una parte si personalizza il focus sui dipendenti con un welfare sempre più attento ai fattori demografi ci interni all’azienda, dall’altra sono sempre più frequenti i percorsi di sviluppo personalizzati, dove non di parla più in modo generale dei talenti, come di un ristretto gruppo di eletti che poteva accedere a percorsi di sviluppo, ma dei tanti talenti espressi da molti più collaboratori nel corso della propria vita professionale. Questo approccio richiede una capacità comunicativa e manageriale sviluppata e un lavoro, da parte delle direzioni risorse umane, che si esplica su più fronti. Da un lato un lavoro incessante sui business leader, che sono coloro che generano consapevolezza sia rispetto allo sviluppo del business ma anche nello sviluppo professionale e dell’employability delle persone del team. Dall’altra parte mettendo a disposizione programmi di sviluppo per i dipendenti, che dal canto loro si ingaggiano in questi percorsi formativi a benefi cio della propria crescita, che potrà essere interna o esterna all’azienda. I collaboratori diventano quindi delle “persone” – intese nel senso dato a questa parola dal marketing –, e in quanto tali destinatari di una comunicazione sempre più attenta e dedicata, un approccio che non rappresenta informazione, bensì mira a sviluppare una consapevolezza di fi ni e mezzi, un ingaggio specifi co per il percorso formativo proposto, un riconoscimento della necessità di quel percorso come parte integrante del proprio sviluppo professionale. Questo approccio fornito dalle direzioni HR e dalle academy aziendali si integra a processi di valutazione e autovalutazione, dove la relazione e comunicazione tra capo e collaboratore sono uno snodo cruciale della consapevolezza che si genera in ambedue le parti, e che è tanto più necessaria quanto più le dinamiche economiche in cui sono coinvolte le aziende, e le loro relative organizzazioni, sono dinamiche. L’azienda, quindi, stimola sempre di più la partecipazione a percorsi formativi a benefi cio dei collaboratori, e li “convince” a dedicare il proprio tempo ed energie a queste attività, rendendo riconoscibili i percorsi con tecniche mutuate dal marketing e dalla comunicazione. Nel caso della formazione erogata internamente, il risultato non sarà una vendita, ma la generazione di un commitment: i dipendenti saranno ingaggiati e motivati a dedicare il proprio tempo e attenzione al percorso, e anche i capi accondiscenderanno più facilmente a “privarsi” del tempo dei collaboratori e benefi cio di essi stessi.