LABORAL

COVID-19:

¿CUÁLES SON LAS RESPONSABILIDADES DE LOS EMPLEADORES ANTE EVENTUALES CONTAGIOS? 5

LABO RAL www. gestionhumana .com - Ed. 37-Septiembre 2020

Las siguientes guías prácticas generales son esenciales para lograr una implementación exitosa de las medidas que deben ser adoptadas y adaptadas en materia de seguridad y salud en el trabajo, durante la situación excepcional del covid-19 para prevenir riesgos en materia de culpa patronal.

POR: CAROLINA CAMACHO (1) Socia de la firma Posse Herrera Ruiz

El artículo 56 y numeral 2º del 57 del Código Sustantivo del Trabajo consagran que entre las principales obligaciones de los empleadores se encuentran la de cuidado y seguridad de sus trabajadores.

En desarrollo de esa obligación general, contenida en el Código Sustantivo del Trabajo, los empleadores se ven obligados a implementar un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SGSST) que busca identificar los riesgos a los cuales se ven expuestos los trabajadores para, bajo pilares de promoción y prevención, evitar que ocurran accidentes de trabajo o sobrevengan enfermedades laborales.

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En estos momentos, en los que a raíz de la expansión del virus covid-19 existe un riesgo alto de tener afectaciones a la salud, el cumplimiento por parte de los empleadores del deber de cuidado e implementación estricta del SGSST cobra aún más importancia.

Así mismo, resulta fundamental dar cumplimiento a los protocolos de medidas de bioseguridad que se establezcan para los distintos sectores económicos, para efectos de poder acreditar diligencia y cumplimiento de la obligación consistente en el cuidado de la salud.

Si bien el Decreto 488 del 2020 estableció que las administradoras de riesgos laborales (ARL) adelantarán acciones de promoción y prevención, entre ellas, la compra de elementos de protección personal para los empleados directamente expuestos al covid-19; la Circular 29 del 2020 expedida por el Ministerio del Trabajo fue enfática en señalar que la colaboración que deberán prestar las ARL no exime al empleador de suministrar los elementos de protección personal y realizar actividades de seguridad y salud en el trabajo.

Esto, aunado a que la colaboración a la que se refiere el Decreto 488 del 2020 atañe únicamente a los empleadores que desarrollen actividades en las que los empleados estén expuestos directamente al riesgo de contagio del covid-19.

CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO DEL DEBER DE PROTECCIÓN DE LOS EMPLEADORES

El Ministerio del Trabajo puede iniciar procedimientos administrativos sancionatorios en contra de los empleadores por incumplimiento en el deber de protección y seguridad de los trabajadores, los cuales pueden concluir en imposición de multas de hasta 5.000 salarios mínimos mensuales vigentes (COP $4.389.015.000).

Adicionalmente, los trabajadores o terceros afectados por una condición médica del trabajador, pueden iniciar reclamaciones judiciales en los términos del artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo en la cual pretendan una indemnización plena de perjuicios causados, por considerar que el empleador no actuó con diligencia, prudencia y determinación en su obligación de seguridad y cuidado. Estas reclamaciones de indemnización plena de perjuicios pueden resultar en condenas judiciales sumamente costosas.

A pesar de que el riesgo de la ocurrencia de eventuales accidentes laborales o enfermedades laborales se encuentra subrogado en cabeza de las administradoras de riesgos laborales al momento de afiliar y realizar la respectiva cotización de los trabajadores, es conveniente tener presente que la jurisprudencia ha sido reiterativa en indicar que en el sistema general de riesgos laborales surgen dos clases de responsabilidades: una de tipo objetivo, derivada de la relación laboral, que obliga a las administradoras de riesgos laborales a atender y reconocer a favor del trabajador, las prestaciones económicas y asistenciales previstas por el sistema de riesgos laborales; y otra subjetiva, que se deriva de la conducta culposa o dolosa del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad laboral y que le impone al empleador la obligación de indemnizar de manera plena e integral los perjuicios ocasionados al trabajador como consecuencia de los riesgos laborales que sufra.

En adición a la reparación plena de perjuicios previamente enunciada, conviene tener presente que de conformidad con el artículo 12 del Decreto 1771 de 1994, las administradoras de riesgos laborales podrán igualmente cobrarle al empleador responsable de la contingencia profesional, el valor de las prestaciones económicas y asistenciales que hayan sido cubiertas por la administradora. Lo anterior, en el caso de que se llegue a demostrar que el empleador no actuó con diligencia, prudencia y determinación en su obligación de seguridad y cuidado.

Igualmente, la negligencia en el incumplimiento de los deberes de protección que deben implementar los empleadores para salvaguardar la vida y salud de los empleados puede conllevar consecuencias penales.

En efecto, si se logra demostrar el nexo entre el incumplimiento negligente del deber y el resultado calificado como delito (muerte o lesión personal), los empleadores (en especial los administradores en caso de ser empleador una persona jurídica) se podrán ver expuestos a las sanciones que suponen los delitos de homicidio culposo o de lesiones personales culposas, que varían entre uno y quince años de prisión y multa entre 6 a 150 salarios mínimos legales mensuales vigentes (aprox. COP 5.266.818 - COP 131.670.450).

CALIFICACIÓN DE ORIGEN DE CONTAGIO DE COVID-19

Dentro de las enfermedades laborales establecidas en el anexo del Decreto 1477 del 2014, no se encuentra incluida el covid-19, por exposición a factores de riesgo de contagio. No obstante lo anterior, mediante el artículo 13 del Decreto 538 del 12 de abril del 2020, el Ministerio de Salud determinó que el covid-19 será incluido dentro de la tabla de enfermedades laborales, como enfermedad laboral directa respecto de los trabajadores del sector salud, incluyendo al personal administrativo, de aseo, de vigilancia y de apoyo que preste los servicios en las diferentes actividades de prevención, diagnóstico y atención de esta enfermedad.

Es importante destacar que, dentro de la tabla de enfermedades laborales del Decreto 1477 del 2014, si bien se incluye una columna de ocupaciones o industrias que son típicamente afectadas por cada enfermedad laboral, también comprende una nota expresa que indica que el listado de ocupaciones e industrias no es exhaustivo, lo que implica que pueden existir ocupaciones o industrias que igualmente puedan verse afectadas por determinada enfermedad laboral.

Por lo anterior, a pesar de que por el momento solo se presume que el covid-19 es una enfermedad laboral para el personal de la salud, que tienen exposición permanente con el virus, en caso de que un trabajador logre probar que un eventual contagio se produjo como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar, esta enfermedad será declarada como de origen laboral.

Conviene señalar que respecto de los trabajadores expuestos laboralmente a contagio con covid-19, en caso de un eventual incidente que pueda desencadenar en contagio, este deberá ser reportado como accidente de trabajo a la ARL, con el objetivo de tomar las medidas preventivas oportunas necesarias, toda vez que dicho accidente puede resultar en una enfermedad laboral: la infección por covid-19. Lo anterior implica que, a pesar de ser reportado como accidente de trabajo, la infección de covid-19 finalmente desencadena en una enfermedad laboral.

Lo anterior implica que, al ser una enfermedad laboral, las prestaciones asistenciales y económicas deberán ser cubiertas por la administradora de riesgos laborales (responsabilidad objetiva) y las prestaciones económicas aplicables se van a liquidar conforme con las reglas de enfermedades laborales que vale la pena mencionar, distintas a las de accidentes laborales.

Ahora bien, esto igualmente puede conducir a que, si el trabajador o los herederos logran probar que el contagio del virus covid-19 ocurrió como consecuencia de un incumplimiento del empleador en su obligación de cuidado y seguridad, reclamen la reparación plena de perjuicios en los términos del artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo.

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS A CONSIDERAR

Para evitar los riesgos expuestos, resulta fundamental que los empleadores refuercen la implementación y acatamiento del SGSST y den estricto cumplimiento al protocolo de bioseguridad establecido por el Ministerio de Salud en la Resolución 666 del 24 de abril del 2020, así como a los protocolos y reglamentación expedida para cada sector en específico.

Es necesario tener en cuenta que, de conformidad con la Resolución 666 del 2020, la obligación de tener un ambiente de trabajo en adecuadas condiciones de higiene y seguridad aplica no solo para los empleados directos, sino que también se extiende a las personas que en calidad de contratistas prestan los servicios en la sede de la empresa.

Adicionalmente, aconsejamos elaborar y conservar para el futuro soportes y evidencia de la ejecución e implementación de los protocolos de bioseguridad para evitar la propagación de covid-19 en el ambiente laboral.

Finalmente, es importante implementar y reforzar los mecanismos de control para la verificación del cumplimiento de los protocolos de seguridad y, ante el incumplimiento de dichas medidas, tomar acciones administrativas inmediatas tales como llamados de atención, sanciones, terminación de la relación laboral, entre otras, sin limitarse a estas.

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MITIGACIÓN DE RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR POR INCUMPLIMIENTO DEL EMPLEADO

Si el empleado no utiliza los elementos de protección personal o no cumple con lo dispuesto en la Resolución 666 del 2020 y demás protocolos expedidos para cada sector, a pesar de que el empleador proporcione y mantenga unas adecuadas condiciones de higiene y seguridad en el lugar de trabajo, se constituirá un incumplimiento del numeral 7º del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo que constituiría justa causa para la terminación del contrato laboral, de acuerdo con lo dispuesto en los numerales 6º y 12 del literal A) del artículo 62 del mencionado código.

Como recomendación final, se debe dejar constancia escrita de los llamados de atención a sus empleados por incumplimientos de las normas de higiene y seguridad que sirvan de prueba en un eventual proceso judicial para establecer que el daño se generó por culpa de la víctima, pese a los protocolos establecidos por el empleador.

1 Carolina Camacho es también asesora de compañías colombianas y extranjeras en asuntos corporativos, laborales y migratorios, temas colectivos, auditorías laborales, procesos de recursos humanos, terminaciones contractuales, conciliaciones, litigios laborales, trámites administrativos ante el Ministerio del Trabajo y migratorios ante el Ministerio de Relaciones Exteriores y consulados. Es presidente del comité laboral y talento humano AMCHAM (Cámara de Comercio Colombo Americana), miembro del comité laboral de la ANDI y presidente del Global Business Latam de Employment Law Alianza. Se desempeña, de igual manera, como profesora de la maestría en seguridad social de la universidad Javeriana en Bogotá y de la maestría en derecho laboral de la universidad del Norte en Barranquilla. Es abogada y especialista en derecho laboral y de seguridad social de la universidad Javeriana. Cuenta con una maestría en derecho empresarial de la universidad Pompeu Fabra de Barcelona, España.

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En el marco de la emergencia sanitaria causada por el covid-19, estudios y testimonios evidencian que las personas empezaron a trabajar dos horas más, en promedio, desde la implementación del trabajo en casa. La falta de experiencia con esta modalidad desencadena tanto una serie de desventajas, como de buenas prácticas, que inciden en el desempeño laboral.

Es sábado en la mañana y el reloj marca las 9:30, John está frente al computador dictando una sesión de clase a jóvenes de Valledupar. En ese mismo instante, sin previo aviso, Blue, su mascota, salta hacia el docente y, como si nada, cae sentado en el teclado. Justo en frente de la pantalla.

John está perplejo. “Olvidé cerrar la puerta”, se dice a sí mismo. El gato de cinco años le acelera su corazón por un instante. Ahora la clase se ve interrumpida por un minino de raza azul ruso, que se queda posado sobre la mesa, como si las sonrisas y carcajadas de los estudiantes lo aclamaran.

Casos como este son comunes desde finales de marzo pasado, pues la fusión de los aspectos intralaborales y extralaborales causada por el covid-19, llegó para quedarse en un solo escenario: el hogar. Y, es que bajo la modalidad de trabajo en casa existe la posibilidad de que en medio de una jornada laboral aparezca aquel elemento distractor que termina desviando la atención y/o la productividad.

“Nuestro gatico es bastante travieso e inquieto. Solemos esconderlo para que no haga bulla durante las

País Promedio horas de trabajo antes del 11 de marzo Promedio horas de trabajo después del 11 de marzo

Fuente: Estudio de NordVPN. Reino Unido

9 horas

11 horas

EE. UU.

8 horas

11 horas

“Una de las desventajas de trabajar desde casa es que las jornadas son más largas”, afirma Adriana Lozano, líder de talento y bienestar de ChevyPlan. En esta nueva normalidad debe estar en constantes reuniones virtuales y, al mismo tiempo, gestionar las tareas en el hogar, lo cual le genera “una mayor carga física y emocional”.

La organización tiene a los empleados trabajando en sus hogares desde finales de marzo, es decir, todo el seguimiento y acompañamiento se hace de forma virtual. Ella cuenta que el cambio representó un gran reto, sobre todo desde su posición, debido a la implementación de nuevas normas de seguridad y salud.

Un estudio de PageGroup evidencia la tendencia de teletrabajo y home office en Latinoamérica, la cual llevó un 40% de las empresas a tener trabajando de forma remota a más del 80% de los colaboradores. El 57% de las compañías en Colombia y el 55% en Argentina reportan el mismo porcentaje latinoamericano. Brasil tiene clases que dicto, así como en las jornadas de universidad de mi hija o las sesiones laborales de mi esposa”, cuenta John Gil Toledo, docente de la universidad Jorge Tadeo Lozano.

Adaptarse a la nueva normalidad, además de evitar o lidiar con interrupciones, incluye otro factor relacionado con la productividad y el desempeño de las tareas: la administración del tiempo.

La transición de la universidad al hogar fue compleja y brusca para John, ya que no tenía experiencia previa con el trabajo en casa. Además, para él se dan las mismas cargas laborales como si estuviera en la oficina. “Se pierde la noción del tiempo. En los primeros meses, cuando miraba el reloj eran las 11 p.m. y todavía estaba conectado frente al computador, investigando o preparando sesiones de la semana siguiente”.

Según un estudio de NordVPN, proveedor de red privada, en Estados Unidos las jornadas laborales se han extendido en un 40%. En algunos países de Europa, después del 11 de marzo, las personas empezaron a trabajar dos horas más en promedio.

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Francia

8 horas

Dinamarca

9 horas

Holanda

9 horas

10 horas 10 horas 10 horas

un 46% de sus colaboradores trabajando y los demás países un 35% de empleados en las oficinas.

Entre las ventajas para las organizaciones que implementan el trabajo remoto a nivel nacional, según la última medición del MinTIC, en diciembre del 2019, está el aumento de la productividad (48%), mejoramiento de ambiente laboral (31%) y trabajadores más motivados (25%). Sin embargo, las empresas que participaron en la encuesta expresaron como principales obstáculos la incertidumbre, miedo y/o desconfianza (21%), inversión alta de tecnología e infraestructura (16%) y la cultura organizacional (11%).

Las dudas ante un nuevo modo de trabajo van de la mano de la falta formación y capacitación para los empleados; aspecto que se señaló como barrera en un 8% de las compañías. Otro 8% indicó la mentalidad y la falta de compromiso de los altos directivos, además de no saber controlar la productividad de los teletrabajadores (5%).

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MÁS HORAS LABORALES Y HÁBITOS NUEVOS

El contexto y espacio de oficina como la conocíamos pasó de un día para otro al hogar. Con el aumento de horas de trabajo, desde casa, se torna difícil asimilar el instante en el que culmina una jornada.

“He sentido que trabajo más desde mi casa en comparación de lo que realmente trabajaba desde la oficina”, afirma Carlos Ramírez Betancur, docente de la universidad Liceo Salazar y Herrera en Medellín. “Es difícil porque hasta en los fines de semana se adelanta el trabajo o la planeación de la siguiente”.

Sin embargo, para enfrentar esta serie de cambios, fue necesario adaptar hábitos a nuevos contextos y desarrollar otros que facilitan el desempeño diario. Por ejemplo, crear un cronograma y seguirlo de forma estricta.

“Me organicé a la fuerza. Aprendí a respetar los espacios que tengo exclusivamente para mí. Trabajo desde las 8 de la mañana hasta el mediodía. Después de mi espacio para almorzar, sigo desde las 2 de la tarde hasta las 7 de la noche. En ese momento ceso actividades”, cuenta Carlos.

Otros aspectos que facilitan las jornadas son el esparcimiento y las actividades físicas, pues desde hace más de un mes, él sale a caminar por el barrio. Recorre entre tres y cuatro manzanas del vecindario en compañía de Chana, su mascota de raza terrier.

En cuanto a Adriana, el compartir tiempo con su familia la motiva a cerrar las jornadas. “Me obligó a compartir tiempo con mi hijo. Cuando él no se encuentra en casa trabajo muchas más horas”, cuenta. Otro factor que la ayuda a desconectarse es hacer ejercicio.

Asimismo, John adaptó una bicicleta estática para hacer actividad física en su apartamento. Su familia y él establecieron horarios para no caer en la ampliación de jornadas. “Respetamos los tiempos. A partir de las 7 de la noche terminamos cualquier actividad para empezar muy temprano el siguiente día, tipo 6 de la mañana”.

Dedicar tiempo a la familia y encontrar espacios de esparcimiento son algunos ejemplos de buenas prácticas que incentivan el desempeño diario. Conoce otros hábitos que ha generado el trabajar bajo esta modalidad.

2020

CENTRO DE EVENTOS VIRTUAL 22 y 23 de octubre 7:45 a.m. – 12:30 p.m.

Retorno a la competitividad empresarial con base en la gestión humana

Cuáles serán los escenarios dominantes en la llamada nueva normalidad y las capacidades, competencias, recursos, adaptaciones digitales necesarias para recobrar la productividad y la competitividad empresarial.

Día 1

Adaptación de modelos de negocio desde RR.HH. a la nueva normalidad. Gestiones laborales en tiempos del Covid-19 y preparación pospandemia. Nuevo lider digital y arquitecto de la felicidad.

Día 2

Construyendo la experiencia del colaborador remoto o a distancia. Análisis laboral sobre tendencias del futuro del trabajo (flexibilidad) y trabajo a distancia, remoto o virtual.

Panel con representantes del Gobierno Nacional, Gremios y Academia: Reactivación económica, cambio de hábitos de los consumidores, reorientación del talento humano.

Gloria Valdelamar

Directora de Recursos Humanos de Unilever Colombia

Charles Chapman López

Socio de Chapman & Asociados

Marietna Cantillo P. Principal of Career Business Unit para Colombia y Centro América de Mercer

Mirna Wilches Navarro Gobernadora del Colegio de Abogados del Trabajo

Miguel Pérez García Presidente de Acoset Asociación Colombiana de Empresas de Servicios Temporales

Pablo Claver Martin Emprendedor global y conferencista internacional

Un evento:

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1Definir un espacio de trabajo Escoge un lugar en casa y adaptalo a tu gusto.

2Administración eficiente del tiempo Establece horarios y propósitos concretos.

Procura que no sea tu habitación, ya que se entiende como un espacio de descanso.

Puedes migrar de un sitio a otro para cambiar aires. RITOS

Cumple con la jornada laboral de ocho horas, no 10, no 12. El mismo como si estuvieras en la oficina.

PARA MEJORAR EL RENDIMIENTO LABORAL

3Espacios de descanso

Además de hacer pausas activas, es importante respetar las horas de comidas.

No desayunar ni almorzar mientras se trabaja.

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Compartir en el entorno hogar

Realiza buenas prácticas con tu familia que potencien el bienestar de todos, tales como cocinar, juegos de mesa, leer, jugar con mascotas, etc.

Dejarse llenar de estos ambientes divertidos y de aprendizaje.

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Ejercicio y actividad física

Sal a caminar para despejar tu mente. Puedes hacerlo en compañía de tu mascota. Haz ejercicio, en casa o fuera de ella. De salir, no olvides el uso de tapabocas. La frecuencia puede variar según tu preferencia.

LIDERAZGO A DISTANCIA

Como consecuencia de la nueva normalidad, también surgen los retos para los líderes en materia de qué hacer para gestionar los equipos. Como líder, es necesario reflexionar sobre ¿qué estás haciendo para que tu equipo de trabajo siga con un ritmo productivo dinámico y se mantenga motivado en medio de la llamada nueva normalidad?

Podrías responder, en un tono racional y objetivo: estas acciones están controladas por la organización por medio de unas comunicaciones con protocolos establecidos. Sin embargo, la pregunta está más dirigida a ti como líder, no a la empresa. Tómate unos minutos y reflexiona.

Un buen comienzo es plantearse la frecuencia en la que sacas un tiempo en los días de la semana para conversar con cada uno de los colaboradores, aprovechando el auge de las herramientas de comunicación con componentes de video y, de esta forma, revisar no solo aspectos laborales sino cómo se encuentran a nivel emocional y físico. Se ha sabido de casos durante esta cuarentena donde hay personas que se incapacitan por temas como ansiedad o presentan problemas de hogar que los desestabilizan a tal punto, que no pueden lograr los resultados esperados.

Marshall Goldsmith, uno de los Coach más influyentes en el ámbito mundial, afirma que el liderazgo es un “deporte de contacto”, por lo que concluye que debes conocer bien a las personas con las que trabajas e interesarte por ellas de una forma auténtica. Existen varios cuestionamientos en este punto. Si lo hacías en los días de oficina ¿cómo consigues ese contacto ahora? y, si no lo realizabas ¿crees que podrías hacerlo?, ¿podría ser una oportunidad?

Mientras lees estas líneas y dependiendo de tu situación, podrías pensar o no en excusas que invaliden dedicar tiempo a las personas y solo verificar productividad, pero, en realidad, es lo mejor: ¿Cómo van tus resultados? ¿El desempeño es el mejor?

Mostrarnos como seres humanos, que pasan por un momento de cambio y que buscan adaptarse y mejorar ante nuevas situaciones, es algo que debería ser natural. Si se guían las conversaciones hacia un propósito, que estimule a los colaboradores a seguir desempeñándose con pasión, pero reconociendo una realidad en la que tenemos que avanzar un paso a la vez y con seguridad, los resultados pueden ser mejores.

La empatía, las conversaciones de valor, pero, especialmente, mostrar un real interés por las personas, permite vencer los bloqueos ocasionales y liberar potencial. La decisión como líder es tuya.

ADAPTACIÓN

Para algunas compañías el escenario del home office y del teletrabajo estimuló un importante desafío sobre cómo encontrar ese camino que lleve a mejorar la experiencia y la productividad de los empleados cuando los riesgos sicosociales y ergonómicos son aún más fuertes. La respuesta es simple: un modelo de comunicación constante y empático entre líderes y colaboradores, así lo cuenta Paola Santos, directora de recursos humanos de la compañía para la Región Norte de Latinoamérica y el Caribe.

Si bien todas las áreas se han visto afectadas por las medidas de contención, Santos afirma que “SAP, con un sistema tecnológico adaptable, logró una fácil transición desde las instalaciones de la compañía hacia los hogares de los trabajadores, otorgándoles acceso remoto en los primeros días de la emergencia sanitaria”.

En tiempos de crisis, el empoderamiento de los colaboradores es vital. Para alcanzarlo una de las respuestas está en las capacidades que nos brinda la tecnología. Entablar un diálogo, por ejemplo, es más efectivo si se utiliza la cámara en las reuniones virtuales la mayor parte del tiempo. Para Paola Santos, esto significa una conexión más cercana entre los equipos de trabajo.

En casos de alarma, como los producidos por el estrés y la falta de equilibrio con la vida personal del colaborador, una salida es la realización de comités para escuchar a la persona y analizar posibles acciones que respondan a sus necesidades.

De otra parte, se recomienda la generación de planes de desarrollo para cerrar las brechas entre las competencias y las habilidades que necesita una persona, ya sea para seguir creciendo en su rol actual o para ir trabajando en la transición de uno nuevo.

Otras iniciativas implementadas por SAP, que responden a los retos fisiológicos, ergonómicos y de salud mental de los colaboradores, está en la realización de actividades físicas semanales, sesiones de cocina y nutrición, y espacios de apoyo sicológico, entre otras. Así mismo, una de las claves ha sido la medición del bienestar de los colaboradores por medio de encuestas generadas cada mes.

Finalmente, frente al tema del reclutamiento de nuevos talentos, el aspecto que ha destacado SAP es ser uno de los mejores sitios para trabajar. Santos asegura que la empresa por ahora no realizará más contrataciones este año, pues desea focalizarse en los colaboradores actuales. “Es importante informarles a los empleados qué estamos haciendo y para dónde vamos. El tema de la comunicación en este contexto es fundamental,

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gestionhumana .com - Ed. 37-Septiembre 2020 TEMA CENTRAL www. además de las sesiones virtuales, no solo para hablar de negocios sino de cómo se sienten con esta nueva normalidad”, puntualiza Santos.

OTRAS RECOMENDACIONES

Cómo ya se estableció, los líderes son fundamentales para lograr adaptarse exitosamente al boom digital y a la coyuntura que ha obligado a ponerle el acelerador a la toma de decisiones y a la implementación de metodologías ágiles con los equipos remotos, para poder responder rápidamente a las demandas de un mercado en constante evolución.

De acuerdo con PageGroup, las implicaciones del nuevo liderazgo en el contexto actual son:

X

X

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Las organizaciones han comprendido que las for

talezas técnicas son lo de menos. El despliegue tecnológico es gigantesco en términos de formación y adquisición de conocimiento que es accesible para todos.

El relacionamiento definitivamente ha cambiado.

No se trata de cambiar los vínculos, sino de transformarlos hacia unos más abiertos, puesto que la reducción de la presencialidad hace que sea más difícil identificar señales no verbales, lo que exige una comunicación más abierta.

Entender a las personas desde el ser. Dejar la desconfianza es clave para esta nueva forma de trabajar, es imposible tener el control sobre el trabajo del otro al no estar presentes. Abrir la comunicación

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X para que los equipos se expresen ayuda a construir la confianza necesaria para que esta sea bidireccional, fortaleciendo vínculos.

Gestionar los equipos desde lo emocional. Un líder debe ayudar a los equipos a superar las épocas difíciles desde un entendimiento emocional para guiar a las personas durante la incertidumbre, enseñándoles a navegar esos escenarios y a construir una mirada hacia el futuro.

Inteligencia emocional, pilar fundamental del

nuevo liderazgo. Para conducir equipos a un nivel óptimo de estabilidad, confianza y productividad es necesario la conexión desde lo emocional, acercarse al equipo desde una perspectiva más humana hará que vean en su líder inspiración y se conecten con sus metas, su visión y sus planteamientos.

X

La vulnerabilidad como vehículo para construir

equipos mentalmente fuertes. La crisis ha evidenciado la importancia de poner a las personas en el centro y de conectar con sus motivaciones, miedos, sueños y preocupaciones con el objetivo de fortalecer los equipos en lo mental para que puedan generar un ambiente saludable y se desarrollen personal y profesionalmente.

El reto de construir y gestionar equipos comprometidos, en tiempos de crisis, es un desafío que las empresas deben comenzar a incluir en su agenda de prioridades para lograr adaptarse a esta nueva era que supone transformaciones sin precedentes y que debe unir más a las compañías con sus colaboradores en una relación a largo plazo.