Manual de políticas 2014 by Jaime Alcántara

UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS, A. C.

MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS 2015

Versión 03 Procesos Administrativos 13 Enero 2015

Contenido MARCO HISTÓRICO………………………………………………………………………... FILOSOFÍA ADMINISTRATIVA……………………………………………………………..

Antecedentes…………………………………………………………………………. Propósito de la administración……………………………………………………… VALORES…………………………………………………………………………………….. Amor…………………………………………………………………………………………… Excelencia…………………………………………………………………………………….. Individualidad…………………………………………………………………………………. Respeto……………………………………………………………………………………….. Responsabilidad……………………………………………………………………………… Justicia………………………………………………………………………………………… Humildad………………………………………………………………………………………. Integridad……………………………………………………………………………………… Templanza…………………………………………………………………………………….. Servicio………………………………………………………………………………………… Fe………………………………………………………………………………………………. Gratitud………………………………………………………………………………………… Esperanza……………………………………………………………………………………... INDICADORES DE CALIDAD………………………………………………………………. Dimensión espiritual………………………………………………………………………….. Dimensión metodológica…………………………………………………………………….. Dimensión administrativa……………………………………………………………………. Dimensión promocional o desarrollo……………………………………………………….. PERFIL INSTITUCIONAL…………………………………………………………………… Un ambiente cristiano que facilite y promueva entre estudiantes y mentores una relación personal con Dios………………………………………………………………….. Un sentido de misión como resultado de una vocación estratégica institucional…….. Un conocimiento de su mayordomía que permita el autofinanciamiento y la generosidad…………………………………………………………………………………… Una actitud abierta, flexible y competitiva para ofrecer un servicio de excelencia a la sociedad contemporánea……………………………………………………………………. Un sentido de misión con visión global y responsabilidad local………………………… Una disposición a interactuar e intercambiar con los diferentes públicos ante quien es responsable……………………………………………………………………………….. Una disposición a la autoevaluación para retroalimentar el desempeño y garantizar el cumplimiento de la misión institucional…………………………………………………. REGLAMENTO OPERATIVO………………………………………………………………. Artículo VI. Junta de Gobierno Escolar…………………..…………………………………………………………………….. ORGANIGRAMA……………………………………………………………………………… NIVELES DE AUTORIDAD…………………………………………………………………. Rectoría……………………………………………………………………………………….. Vicerrectorías…………………………………………………………………………………. Direcciones de facultad……………………………………………………………………… Coordinadores de carrera…………………………………………………………………… Direcciones administrativas…………………………………………………………………. Jefes de departamento………………………………………………………………………. Mentores……………………………………………………………………………………….

REGLAMENTO PARA EL NOMBRAMIENTO DE DIRECTORES ADMINISTRATIVOS Y JEFES DE DEPARTAMENTO…………………………………... REGLAMENTO PARA NOMBRAR DIRECTORES DE FACULTAD Y MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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COORDINADORES DE CARRERA……………………………………………………….. PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN……………………………………….. Periodo probatorio……………………………………………………………………………. Proceso de contratación……………………………………………………………………... Capacitación y adiestramiento de los empleados………………………………………… CLASIFICACIÓN DE PERSONAL…………………………………………………………. De base………………………………………………………………………………………... Eventual……………………………………………………………………………………….. Por horas………………………………………………………………………………………. Por tiempo parcial…………………………………………………………………………….. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL DEL PERSONAL CON LA UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS…………………………………………………… Separación voluntaria o renuncia…………………………………………………………... Separación por jubilación……………………………………………………………………. Separación por llamado o traslado…………………………………………………………. REGLAMENTACIÓN PARA DESPIDO LABORAL Y RETIRO VOLUNTARIO DEL PERSONAL DE LA UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS (05-10581)……………… Despido laboral……………………………………………………………………………….. Retiro voluntario………………………………………………………………………………. CAUSAS DE RESCISIÓN LABORAL SIN RESPONSABILIDAD DE INDEMNIZACIÓN PARA EL PATRÓN…………………………………………………….. DISPOSICIONES DISCIPLINARIAS………………………………………………………. PROCEDIMIENTO PARA RESOLVER QUEJAS EN LA UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS…………………………………………………………………………… JORNADA DE TRABAJO……………………………………………………………………. LABORES DE LIMPIEZA……………………………………………………………………. DÍAS Y LUGAR DE PAGO………………………………………………………………….. OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADOS………………………………………………….. PROHIBICIONES A LOS EMPLEADOS…………………………………………………... OBLIGACIONES DE LA INSTITUCIÓN…………………………………………………… PROHIBICIONES DE LA INSTITUCIÓN………………………………………………….. NORMAS DE SEGURIDAD PARA PREVENIR LOS RIESGOS DE TRABAJO Y LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES……………………………………………………. TIEMPO Y FORMA EN QUE LOS EMPLEADOS DEBEN SOMETERSE A LOS EXÁMENES MÉDICOS……………………………………………………………………… MATRIZ SALARIAL………………………………………………………………………….. SISTEMA DE SUELDOS……………………………………………………………………. LISTA DE PUESTOS………………………………………………………………………… PRESTACIONES…………………………………………………………………………….. Ayuda habitacional…………………………………………………………………………… Ayuda médica…………………………………………………………………………………. Ayuda educacional…………………………………………………………………………… Estudiantes de Medicina, patrocinados por la Universidad……………………………... Aguinaldo……………………………………………………………………………………… Vacaciones y prima de vacaciones………………………………………………………… AUTORIZACIÓN DE VIAJES……………………………………………………………….. PERMISOS……………………………………………………………………………………. INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD O MATERNIDAD………………………………… AYUDA DE PASAJES……………………………………………………………………….. VIATICOS PARA VIAJE……………………………………………………………………... AYUDA PARA TRASLADOS……………………………………………………………….. AYUDA PARA SERVICIOS PÚBLICOS…………………………………………………… LINEAMIENTOS DEL TRABAJO DE UM VIRTUAL…………….……………………….. PLAN PARA MUERTE POR ACCIDENTE, DESMEMBRAMIENTO Y/O MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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DESAPARICIÓN……………………………………………………………………………… SEGURO DE PROPIEDAD DE PERSONAL……………………………………………… SEGURO DE EFECTOS PERSONALES DURANTE VIAJES………………………….. ETENSIÓN DEL PLAN PARA JUBILADOS……………………………………………….. PLAN DE INCPACIDAD PERMANENTE………………………………………………….. Beneficios de incapacidad…………………………………………………………………... Plan de salud para jubilados………………………………………………………………… PLANES PARA ESTUDIOS DE LOS DOCENTES………………………………………. ESTUDIOS POSTUNIVERSITARIOS PARA MAESTROS DE NIVEL TERCIARIO…. AYUDAS PARA ESTUDIOS REALIZADOS EN LA UM…………………………………. ASISTENCIA A REUNIONES PROFESIONALES DE LOS MIEMBROS DEL PERSONAL DOCENTE……………………………………………………………………… MEDICOS RESIDENTES……………………………………………………………………. ESTIMULO ECONÓMICO PARA ALUMNOS QUE PRESTAN SU SERVICIO SOCIAL EN EL ÁREA DE SALUD PARA LA UNIVERSIDAD Y EL HOSPITAL……… REMUNERACIÓN A PERSONAS EN EL PLAN DE SERVICIO ADVENTISTA DE JÓVENES MISIONEROS……………………………………………………………………. INDUMENTARIA………………………………………………………………………………. REGLAMENTO DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN DE CERTIFICACIÓN DEL PERSONAL DE APOYO (CCPA)………………………………... Declaración de misión………………………………………………………………………… Objetivos……………………………………………………………………………………….. Miembros………………………………………………………………………………………. Oficiales de la comisión………………………………………………………………………. Consideraciones para el funcionamiento de la misión……………………………………. Reuniones……………………………………………………………………………………… Manejo de la información…………………………………………………………………….. Personal que puede recibir o conservar la certificación………………………………….. Determinación de la certificación……………………………………………………………. Tipos de certificación…………………………………………………………………………. Elementos para la asignación del tipo de certificación……………………………………. Descripción de los elementos para la certificación………………………………………... Descripción de los tipos de certificaciones………………………………………………….

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Trabajador general……………………………………………………………………………………… Trabajador técnico……………………………………………………………………………………… Profesional operativo…………………………………………………………………………………… Profesional administrativo………………………………………………………………………………

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Ingreso al sistema de certificaciones……………………………………………………….. Sanciones y apelaciones…………………………………………………………………….. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO……………………………………………………..….. Actualización………………………………………………………………………………….. Definición de los procesos de oficina……………………………………………………….. Uso de tecnología…………………………………………………………………………….. Integración de equipos de trabajo…………………………………………………………… Atención al cliente…………………………………………………………………………….. Puntualidad…………………………………………………………………………………….. MODELAJE DE LA FILOSOFIA INSTITUCIONAL………………………………………... Actitud servicial………………………………………………………………………………... Disposición y capacidad para solucionar las necesidades del cliente………………….. REGLAMENTO SOBRE CONFLICTO DE INTERESES Y/O COMPROMISO………… COMPROMISO INSTITUCIONAL…………………………………………………..………. REVISIÓN DE PROCESO PARA CONFLICTO DE INTERES O COMPROMISO……. SANCIONES POR FALTA DE ACATAMIENTO…………………………………………... DIVORCIO, NUEVO MATRIMONIO Y RELACIÓN LABORAL…………………………..

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DECLARACIÓN SOBRE HOSTIGAMIENTO SEXUAL…………………………………... DECLARACIÓN SOBRE NEPOTISMO…………………………………………………….. DECLARACIÓN DE NO DISCRIMINACIÓN………………………………………………. DECLARACIÓN DEL USO DE INTERNET………………………………………………… REGLAMENTO DE VIVIENDAS…………………………………………………………….. Viviendas propiedad de la Universidad…………………………………………………….. De las viviendas que no son propiedad de la Universidad………………………………. REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y TRANSITO………………………………………….. CÓDIGO DE ÉTICA…………………………………………………………………………... ORGANIZACIÓN Y REGLAMENTO DEL FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN DE RANGOS ACADÉMICOS (CRA)……………………………………………………………. Declaración de misión………………………………………………………………………… Objetivos……………………………………………………………………………………….. Miembros………………………………………………………………………………………. Oficiales de la comisión………………………………………………………………………. Consideraciones para el funcionamiento de las comisiones…………………………….. Reuniones……………………………………………………………………………………… Reglamentos…………………………………………………………………………………... Determinación del rango académico……………………………………………………….. Elementos para la asignación del tipo de rango académico…………………………….. Ingreso al sistema de rangos académicos………………………………………………… Asignación regular de rango………………………………………………………………… Evaluación docente…………………………………………………………………………… Portafolio profesional docente……………………………………………………………….. Sanciones y apelaciones…………………………………………………………………….. PAUTAS PARA ADMINISTRAR CARGA ACADÉMICA DE LOS DOCENTES……….. Distribución anual……………………………………………………………………………... Valores básicos de distribución para docentes frente a grupo…………………………... Valores básicos de distribución para aporte al conocimiento……………………………. Otras consideraciones………………………………………………………………………...

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UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS, A.C. MARCO HISTÓRICO La Universidad de Montemorelos está ubicada en el municipio de Montemorelos perteneciente al estado de Nuevo León, México. Desde 1939 se inició en el centro educativo Instituto Prosperidad, en la ciudad de México. Fue trasladado a Montemorelos en noviembre de 1942 y se le llamó Escuela Agrícola e Industrial Mexicana. Posteriormente evolucionó hacia el Colegio Vocacional y Profesional Montemorelos, conocido como COVOPROM. Por decreto del gobierno del Estado de Nuevo León, adquirió el estatus de Universidad el 5 de mayo de 1973, bajo el nombre de Universidad de Montemorelos (UM). Desde su fundación ha sido un centro de educación cristiana, para estudiantes de México y del mundo. La UM está estructurada de la siguiente manera: en el primer nivel se encuentra una junta de gobierno a la que responde la Rectoría y cuatro Vicerrectorías (Académica, Financiera, Estudiantil y de Desarrollo). En el segundo nivel se encuentran las direcciones departamentales, las direcciones de seis facultades (Ciencias Administrativas, Ciencias de la Salud, Educación, Psicología, Ingeniería y Tecnología y Teología) y las direcciones de tres escuelas (Preparatoria, Música, Artes y Comunicación). Con una estructura independiente se encuentran el Hospital La Carlota, el Instituto de la Visión y la Clínica Dental. El tercer nivel está compuesto por las jefaturas departamentales y la coordinación de carreras. Un cuarto nivel incluye al resto del personal docente, a empleados y obreros.

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UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS, A.C. FILOSOFÍA ADMINISTRATIVA Antecedentes La filosofía administrativa de la Universidad de Montemorelos se desprende del documento del Compromiso Educativo, que concibe "a la institución como una agencia educativa que integra todos sus procesos". CE 3.La fuente de la filosofía administrativa es Dios, cuya "inteligencia poderosa sustenta todas las cosas". CE 9. Las creencias sobre las que se fundamenta la filosofía administrativa son: (1) La iglesia, (2) la unidad en el cuerpo de Cristo, (3) Dones y ministerios espirituales, (4) El don de profecía, (5) La mayordomía, y (6) La conducta cristiana. La filosofía administrativa de la institución también recibe el impacto de sus valores cristianos; éstos son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Amor Individualidad Responsabilidad Humildad Templanza Fe Esperanza

8. Excelencia 9. Respeto 10. Justicia 11. Integridad 12. Servicio 13. Gratitud

Los fundamentos del sistema educativo adventista proveen directrices para los procesos administrativos. La filosofía administrativa es integradora pues "proporciona a la operación institucional las dimensiones espiritual, administrativa, metodológica y mercadológica. De esta manera, los principios filosóficos que sustenta la institución corren por todas las avenidas de la operación diaria". CE 2. El reglamento operativo establece los niveles de autoridad y responsabilidades de los organismos de gobierno. El reglamento operativo establece además las responsabilidades de los administradores. Propósito de la administración El propósito primordial de la administración es contribuir a la proyección educativa de la Universidad de Montemorelos, "mediante la integración de sus componentes filosóficos, estratégicos y operativos, de tal modo que responda al desarrollo integral de sus estudiantes". CE 32. La visión institucional que se desprende de sus antecedentes filosóficos y las necesidades del entorno constituyen la guía de la labor administrativa. La institución es heredera de un plan de estudios integral, un mensaje de gran valor en la transmisión de los valores cristianos a la próxima generación y que la institución se ha propuesto entregar con una metodología de calidad cristiana al mayor número de personas que sea posible, utilizando todas las estrategias de comunicación disponibles. Para responder a su compromiso educativo, la institución ha decidido avanzar hacia una planeación con la integración total de todos sus procesos, incluyendo el plan de estudios, un plan integrado en el que se funden el desarrollo de los estudiantes, sus mentores y la propia institución. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

Los esfuerzos administrativos se concretan en hacer posible que la visión institucional desemboque "en un futuro en el que se garantiza una Universidad de Montemorelos más espiritual y adventista; con una mayor vocación estratégica en su planeación; más solvente y generosa; con una calidad de egresados más compatible con la realidad del mercado de trabajo y servicio; más atenta a los estudiantes; más sensible a sus públicos y más retroalimentada mediante finos procesos de autoevaluación". CE 33.

MISION La Universidad de Montemorelos educa integralmente, proveyendo oportunidades para la investigación, la innovación y el servicio abnegado, con una cosmovisión cristiana y una visión mundial.

VISION La Universidad de Montemorelos será reconocida por su espíritu emprendedor y sus aportes de investigación a la solución de problemas de la comunidad y por promover el desarrollo de las funciones superiores del pensamiento y del carácter de sus egresados, quienes encontrarán la educación más elevada en su comunión con Dios y la misión de su vida en el servicio abnegado. La institución será un ejemplo de desarrollo sustentable en sus proyectos internos y externos y ejercerá liderazgo en el fortalecimiento del sistema educativo adventista. VALORES-Sustentados por la Universidad de Montemorelos La Universidad de Montemorelos sustenta valores que se desprenden de una relación con Dios, fundada en la Biblia y expresada en las creencias de la Iglesia Adventista del Séptimo Día. La Universidad ha seleccionado y promueve intencionalmente que toda la comunidad universitaria internalice estos valores en su relación con Dios, consigo mismo, y en sus relaciones con los demás. Los valores, aunque son generales, tienen implicaciones en el desarrollo de un carácter idóneo para la vida actual y futura. AMOR Es el principio fundamental de todos los valores originado en Dios y transmitido a través de:  la relación cotidiana con El.  las acciones de compasión que matizan todo el ejercicio profesional y el servicio abnegado. EXCELENCIA Es la tendencia a mejorar y adquirir continuamente nuevos aprendizajes:  en la vida académica, social, espiritual y laboral.  en el ambiente del campus. INDIVIDUALIDAD Es actuar con autonomía en el marco de la voluntad de Dios:  en la formación de una cosmovisión cristiana.  en el desarrollo de la creatividad.  en la aceptación del llamado de Dios para la misión de la vida.  en el desarrollo de la autodisciplina. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

RESPETO Es el reconocimiento del valor y la dignidad de todas las personas y de las obras creadas por Dios:  a Dios, manifestado a través de la reverencia.  a uno mismo.  a la Patria y las autoridades.  a los demás, valorando las diferencias individuales.  a la naturaleza, con el cuidado del medio. RESPONSABILIDAD Es rendir cuentas de los actos realizados y aceptar las consecuencias que se derivan de ellos:  en el cuidado de la salud.  en la vida devocional personal e institucional.  en el desempeño de los deberes estudiantiles y profesionales.  en el cumplimiento de compromisos cívicos y sociales.  en el desarrollo de la autodisciplina.  en la ética profesional y laboral. JUSTICIA Es la constante y firme voluntad de dar a Dios lo que le corresponde, y al prójimo lo que es debido, actuando con imparcialidad:  en el reconocimiento de Dios como el ser supremo.  en el trato digno por las personas.  en la elaboración y aplicación de normas y reglamentos.  en la resolución de problemas.

HUMILDAD Es la estimación adecuada de uno mismo, sin subestimarse ni sobreestimarse:  en el ejercicio de las aptitudes y habilidades.  en la producción intelectual personal.  en el cumplimiento de las responsabilidades y la misión. INTEGRIDAD

Es la fidelidad a la voluntad divina, expresada en una vida moral pura, honesta y auténtica:  en el cuidado de la salud,  en el desarrollo de las actividades académicas.  en la relación con la conciencia propia.  en la relación con Dios y con los demás. TEMPLANZA Es la abstención de todo lo perjudicial y el uso moderado de lo que es bueno:  en el uso del tiempo.  en el cuidado de la salud.  en la administración de los bienes.  en el ejercicio equilibrado de los talentos. SERVICIO Es el despliegue entusiasta de todas las potencialidades del ser para amar en forma activa, abnegada, altruista, cooperativa, y compasiva: MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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a Dios. a la Iglesia. a la Universidad. a la sociedad circundante y mundial.

FE Es confianza en Dios y la certeza de su revelación:  en las Sagradas Escrituras.  en la conducción de la vida diaria.  en el aprendizaje. GRATITUD Es expresar agradecimiento en todo:  a Dios.  a los demás. ESPERANZA Es esperar el cumplimiento de las promesas de Dios, especialmente la de que Jesucristo vendrá por segunda vez para establecer un nuevo mundo perfecto y eterno:  en Cristo y su plan de salvación.  en la misión personal de la vida. INDICADORES DE CALIDAD Los indicadores de calidad representan la concreción de los principios de la educación adventista en el desarrollo integral de los estudiantes, los mentores y la institución para que la Universidad de Montemorelos continúe cumpliendo con el lema: Transmitiendo los valores cristianos de una misión mundial. La Universidad de Montemorelos ha adoptado siete indicadores de calidad organizados en cuatro dimensiones: Dimensión espiritual, con el indicador: VIDA FIEL Dimensión metodológica, con el indicador: APRENDES Dimensión administrativa, con los indicadores: MAYORDOMÍA, PLANEACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN Dimensión promocional o desarrollo, con los indicadores: VIDA ESTUDIANTIL Y COMUNICACIÓN. DIMENSIÓN ESPIRITUAL VIDA FIEL. Es la estrategia el indicador que provee el tono espiritual a la institución. Está conformada por ocho factores que contienen los elementos que contribuyen a la formación espiritual de la comunidad universitaria:

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V I D A

Verdad Inspiración Discipulado Adoración

F Fraternidad I Identidad E Evangelización L

Lealtad

DIMENSIÓN METODOLÓGICA APRENDES. Es el indicador que provee el perfil de habilidades a las que la institución aspira que los egresados muestren como resultado de un proceso de enseñanza aprendizaje adecuado y moderno.

A P R E N D E

Aprendizaje autorregulado Pensamiento crítico Resolución de problemas Evaluación Normatividad Disciplina profesional Espíritu emprendedor Servicio abnegado

S DIMENSIÓN ADMINISTRATIVA Mayordomía. Es el indicador que promueve el desarrollo de una cultura de sostén propio y la responsabilidad de proveer el financiamiento para todos los recursos de la institución: los recursos humanos y financieros; las instalaciones de la planta física y equipos, de modo que estén en condiciones apropiadas para la ejecución del proceso educativo. Además, este indicador promueve el desarrollo de una actitud para compartir recursos con otros programas, servicios e instituciones. Planeación.

Es el indicador que provee las herramientas para elaborar los planes a corto, mediano y largo plazo. Se construye sobre los proyectos institucionales y contempla metas, acciones y el presupuesto de cada uno de los polos de desarrollo.

Autoevaluación. Es el indicador que provee el sistema, los procedimientos y los instrumentos a través de los cuales el sistema es retroalimentado para garantizar que los objetivos se están cumpliendo. DIMENSIÓN PROMOCIONAL O DESARROLLO Vida estudiantil. Es el indicador que promueve la creación y el mantenimiento de un ambiente que favorezca la transmisión de los valores cristianos mediante el cumplimiento de las normas de conducta, la provisión de servicios y recursos de apoyo a la vida estudiantil y la provisión de experiencias que MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

complementen la formación integral de los estudiantes en los aspectos misionales, culturales, sociales, recreativos y de desarrollo de liderazgo. Comunicación.

Es el indicador que provee una plataforma para la participación de los públicos a los cuales sirve la institución.

Mediante estos siete indicadores institucionales de calidad se medirá el nivel de desempeño de cada programa: académico, de servicio, de unidad operativa, de comisión, del empleado y del estudiante de la institución. 1) ¿Cuál es mi participación en el programa espiritual? 2) ¿Estoy mostrando el perfil de egresado en armonía con las habilidades profesionales que el mundo competitivo requiere? 3) ¿Estoy optimizando los recursos de tal manera que los comparto con otros programas, servicios e instituciones? 4) ¿Estoy planeando a corto, mediano y largo plazo en congruencia con la misión institucional y con las necesidades de los públicos a los cuales sirvo? 5) ¿Estoy utilizando los procesos de autoevaluación que favorecen mi desarrollo y retroalimentan el sistema para un mejor desempeño? 6) ¿Están recibiendo mis alumnos la atención personal para el apoyo de su vida estudiantil y la formación de su carácter y, además, para que se sientan parte de una gran familia universitaria? 7) ¿Están participando mis públicos en aportar ideas para el desarrollo y el mejoramiento institucional? Las respuestas a estas preguntas indicarán el grado de compromiso de las unidades y de los integrantes de la comunidad para con el lema del quinquenio.

PERFIL INSTITUCIONAL La visión institucional es un desafío que se cumple en la medida del compromiso adquirido por mentores y estudiantes. También se cumple mediante la habilidad institucional de optimizar estos recursos y comprometer a otros públicos en el cumplimiento de su misión. La visión de la institución, expresada en acciones operativas del trabajo diario, adquiere vida y significado, proveyendo así a los mentores y estudiantes de sentido de pertenencia. Esta unidad de acción ennoblece y desarrolla las capacidades de toda la comunidad universitaria, preparándola así para un servicio de excelencia cada vez más amplio para sus semejantes y para honrar el nombre de Dios. Las siete características fundamentales del perfil de la Universidad de Montemorelos como institución de educación superior son: UN AMBIENTE CRISTIANO QUE FACILITE Y PROMUEVA ENTRE ESTUDIANTES Y MENTORES UNA RELACIÓN PERSONAL CON DIOS Un ambiente que se construye desde la creencia fundamental de la existencia de Dios, un Dios que es origen y fuente de todo conocimiento y sabiduría, es punto de referencia para distinguir entre la verdad y el error y la fuente de inspiración para mantener una relación personal con Jesucristo. Esta convicción institucional crea una actitud mediante la cual se entiende y se asume con responsabilidad una posición definida en medio del gran conflicto cósmico entre el bien y el mal. De esta manera adquiere significado la acción de transmitir valores cristianos. UN SENTIDO DE MISIÓN COMO RESULTADO DE UNA VOCACIÓN ESTRATÉGICA INSTITUCIONAL Una cultura estratégica establecida, para la utilización de los conceptos y procesos de planeación en la identificación del desarrollo de la institución. De esta manera se imprime entre estudiantes y mentores una actitud de orden, cuidado y atención de su entorno de MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

trabajo inmediato y mediato, con el objeto de que las acciones que se emprendan tengan congruencia con la visión institucional. UN CONOCIMIENTO DE SU MAYORDOMÍA QUE PERMITA EL AUTOFINANCIAMIENTO Y LA GENEROSIDAD

Un sentido de responsabilidad en la obtención y uso de todos los recursos institucionales, con el compromiso de optimizarlos para apoyar el desarrollo institucional y para compartirlos en una actitud de servicio desinteresado con instituciones y organizaciones que tienen mayores necesidades. De esta manera, la optimización se convierte en una estrategia que se enseña y promueve para el uso adecuado de los recursos, tanto a nivel personal como institucional, reflejándose en el autofinanciamiento de cada programa y proyecto. UNA ACTITUD ABIERTA, FLEXIBLE Y COMPETITIVA PARA OFRECER UN SERVICIO DE EXCELENCIA A LA SOCIEDAD CONTEMPORÁNEA

Un ambiente donde se favorecen los escenarios del desarrollo de los conocimientos teórico y prácticos, así como una proyección institucional abierta y flexible, capacita tanto a mentores como a estudiantes en la utilización de las competencias y habilidades para la resolución de problemas. Escenarios donde las experiencias de aprendizaje sean el resultado de técnicas modernas y efectivas para el desarrollo y la preparación personal y profesional. Escenarios de aprendizaje donde se favorezca un sentido de aprecio a las expresiones culturales y de las bellas artes, dentro del marco de los valores estéticos cristianos, fomentando una actitud hacia la actualización continua que permita una preparación profesional de excelencia al servicio de Dios y del prójimo. UN SENTIDO DE MISIÓN CON VISIÓN GLOBAL Y RESPONSABILIDAD LOCAL Una cultura que promueve el conocimiento de las relaciones humanas como fuente de desarrollo personal y como medio que favorece el cumplimiento de la misión institucional, desarrollan una actitud institucional dentro de un contexto local, pero al mismo tiempo, con implicaciones de carácter global. El compromiso de desarrollar estas características se entiende dentro de un contexto misional en la formación y desarrollo tanto de mentores como de estudiantes, en un sentido de responsabilidad basado en el servicio abnegado, con el fin de concluir la misión encomendada por Cristo.

UNA DISPOSICIÓN A INTERACTUAR CON LOS DIFERENTES PÚBLICOS ANTE QUIENES RESPONDE Es necesaria una sensibilidad especial para el reconocimiento y atención de los diversos públicos con los cuales la Institución se relaciona, creando puentes de comunicación donde en forma honesta se fortalecen las relaciones de intercambio, comunicando la manera como la Institución cumple con su misión, atendiendo las necesidades y supliendo las expectativas de los diversos públicos. Creando también espacios para la participación de los diversos públicos en el cumplimiento de la misión institucional. UNA DISPOSICIÓN A LA AUTOEVALUACIÓN PARA REALIMENTAR EL DESEMPEÑO Y GARANTIZAR EL CUMPLIMIENTO DE LA MISIÓN INSTITUCIONAL

Una cultura orientada a la autoevaluación que promueva y fortalezca los procesos para la evaluación del desempeño de la institución y cada una de sus unidades operativas, favorece también los procesos de evaluación externos, tanto nacionales como internacionales, que permita la apertura a nuevas modalidades para concebir el desarrollo institucional desde nuevas perspectivas, a fin de cumplir de manera más puntual con la misión.

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REGLAMENTO OPERATIVO Artículo I. Nombre El nombre de esta institución será Universidad de Montemorelos. Artículo II. Patrocinador La organización patrocinadora de la Universidad de Montemorelos será la División Interamericana de los Adventistas del Séptimo Día. Artículo III. Sede La sede de la Universidad será Montemorelos, Nuevo León, México. La Junta de Gobierno podrá establecer centros de extensión o sucursales, según lo estime necesario. Artículo IV. Objetivos Los objetivos de la Universidad serán: 1. Ofrecer cursos académicos en los niveles: medio superior, técnico, de licenciatura y postgrado, para preparar hombres y mujeres que serán útiles en el servicio a la sociedad y a la patria. En la elaboración de sus cursos de estudio, la Universidad tratará de lograr en el estudiante un desarrollo armonioso de sus facultades físicas, mentales y morales. 2. Realizar trabajos de investigación. 3. Extender a la comunidad los beneficios de los aspectos culturales éticos y de investigación de la Universidad. 4. Ofrecer la oportunidad de adquirir educación superior a jóvenes de altos ideales, nacionales y extranjeros, que cumplan con los requisitos de admisión de la universidad y las disposiciones legales del país. Artículo V. Disposiciones generales Sección 1. La Universidad estará integrada por sus administradores, el personal docente, investigadores, técnicos, personal de apoyo administrativo y de servicios y los alumnos. Sección 2. La Universidad llevará a cabo sus funciones a través de su administración, escuelas y centros de extensión. Sección 3. La Universidad funcionará con sus facultades, escuelas, carreras, institutos, centros de aprendizaje, sucursales, centros de extensión, clínicas, centros de salud y de investigación.

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Artículo VI. Junta de Gobierno Sección 1. Miembros y elección. a. La División Interamericana nombrará la Junta de Gobierno durante su primera sesión plenaria, después del Congreso de la Asociación General. La Junta de Gobierno constará de hasta 53, pero no menos de 20 miembros. Los miembros serán nombrados por un término de cuatro años y podrán ser reelegidos, excepto los miembros rotativos, los cuales servirán por períodos de dos años. Todos los miembros de la Junta de Gobierno deberán ser miembros en regla de la Iglesia Adventista del Séptimo Día. b. La Junta de Gobierno tendrá la máxima responsabilidad en el control de la Universidad. c. La Junta de Gobierno se compondrá de las siguientes personas: 1. De la Asociación General: un representante. 2. De la División Interamericana: Presidente, Secretario, Tesorero, un Vicepresidente, el director del Departamento de Educación, el director del Ministerio de Salud, el Secretario de la Asociación Ministerial, el presidente del SETAI, el presidente de la Junta de Educación Superior y el Director del Departamento de Jóvenes. 3. De la Unión Mexicana del Norte: Presidente, Secretario, Tesorero y el director del Departamento de Educación. 4. De una asociación/misión de cada unión mexicana: el Presidente o la persona que él designe, en base rotativa cada dos años. 5. De la Universidad de Montemorelos: el rector. 6. De cada una de las otras uniones de la División Interamericana: el presidente y el director del departamento de educación. 7. De la Universidad de Loma Linda: un representante. 8. De la Universidad de Andrews: un representante. 9. De la Asociación Nacional de Dentistas Adventistas del Séptimo Día (NASDAD): un representante. 10. Tres laicos nombrados por la Junta de Gobierno, uno de los cuales será un ex alumno. Sección 2. Presidente, Vicepresidentes y Secretario. a. El presidente de la División Interamericana, o la persona por él designada será el presidente de la Junta de Gobierno de la Universidad de Montemorelos. b. Los presidentes de las uniones mexicanas y el secretario de la División Interamericana serán vicepresidentes de la Junta de Gobierno. c. El rector de la Universidad de Montemorelos será el secretario de la Junta de Gobierno. Sección 3. Las atribuciones y responsabilidades de la Junta de Gobierno serán como sigue: a. Aprobar el Plan Estratégico de la Institución y darle seguimiento. b. Aprobar los reglamentos internos de trabajo y el Manual de Procedimientos de la Universidad. c. Nombrar o remover de sus puestos a todo el personal permanente de la Universidad. d. Nombrar a los directores de facultad y a los coordinadores de carreras y escuelas, de acuerdo a los reglamentos internos de la universidad. El nombramiento del Decano de la Escuela de Teología será evaluado y endosado por la Junta Ejecutiva y Ministerial Teológica de la División Interamericana (JEMTDIA). e. Nombrar un comité ejecutivo. f. Nombrar el consejo administrativo. g. Nombrar una comisión de finanzas. h. Avalar las atribuciones de la Comisión Ejecutiva de la Universidad y el Consejo Administrativo que no estén especificadas en el presente reglamento operativo.

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j. k. l. m. n. o. p.

Indicar la cantidad máxima de dinero que podrán invertir la Comisión Ejecutiva y el Consejo Administrativo en el presente reglamento operativo: equipo nuevo, mejoras, reformas, reconstrucciones e inventarios de existencias. Aprobar la creación o disolución de centros de extensión, sucursales, escuelas, carreras, planes de estudio y programas. Aprobar el presupuesto anual Fijar y revisar sueldos y gastos del personal de la Universidad. Fijar las cuotas de la matrícula, enseñanza, internado y otros rubros. Autorizar la adquisición y enajenación de equipo mayor y de la propiedad inmueble. Requerir un informe financiero anual que indique todas las entradas, salidas, activos, pasivos, ganancias y pérdidas operativas, por departamentos. Solicitar una auditoría anual de las finanzas de la Universidad, realizada por el auditor designado, en conformidad con el reglamento.

Sección 4. Reuniones. a. La Junta de Gobierno se reunirá por lo menos dos veces al año en el tiempo y lugar indicados por el presidente. Hasta donde sea posible, una de las reuniones debe celebrarse en la Universidad. b. El cincuenta y uno por ciento de los miembros, incluyendo al presidente, constituirá el quórum para la tramitación de negocios, en cada una de las sesiones plenarias de la Junta de Gobierno. (Se requerirán 27 miembros presentes para aplicar esta regla)

Artículo VII. Comité Ejecutivo Sección 1. Miembros: el Comité Ejecutivo estará formada por las siguientes personas: a. De la División Interamericana: El presidente, el secretario, tesorero y el director del Departamento de Educación. b. De las uniones mexicanas: el presidente, el secretario, el tesorero y el director del Departamento de Educación. c. De las uniones mexicanas: un presidente de campo local de cada una de las uniones, en base rotativa cada dos años. d. El rector de la Universidad de Montemorelos. e. El presidente de la Asociación del Noreste de México. f. Un ex alumno de la institución que no sea empleado denominacional. g. Una persona que no sea empleada de la denominación. Sección 2. Presidente, vicepresidente y secretario. a. Presidente: el presidente de la Junta de Gobierno será el presidente del Comité Ejecutivo. b. Vicepresidente: el presidente de la Junta de Gobierno podrá pedir a cualquier vicepresidente de la Junta de Gobierno que sirva como presidente. c. Secretario: el rector de la Universidad de Montemorelos será el secretario de la Junta Ejecutiva. Sección 3. Deberes y responsabilidades de la Junta Ejecutiva. a. Supervisar las operaciones de la Universidad. b. Ejecutar los deberes y responsabilidades de la Junta de Gobierno en el periodo transcurrido entre las reuniones de esa junta. c. Ejecutar cualquier otra responsabilidad asignada por la Junta de Gobierno. Sección 4. Reuniones. a. Las reuniones podrán celebrarse una vez por trimestre, a petición del presidente o de un vicepresidente. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

b. El quórum para la tramitación de negocios será de cinco miembros. Artículo VIII. Los administradores de la Universidad y sus deberes Sección 1. Los administradores de la Universidad serán: 1. El rector 2. El vicerrector académico 3. El vicerrector financiero 4. El vicerrector estudiantil 5. El vicerrector de desarrollo y relaciones institucionales Sección 2. El rector desempeñará las siguientes funciones: a. Planear, coordinar, dirigir y supervisar el trabajo de la administración, los profesores y demás personal de la Universidad. b. Ser el secretario de la Junta de Gobierno y la Junta Ejecutiva. c. Recomendar a la Junta de Gobierno el nombramiento de la facultad y personal de la Universidad. d. Cumplir y asegurarse de que se cumplan los acuerdos de la Junta de Gobierno, la Junta Ejecutiva, el Consejo Administrativo y el Consejo Universitario. e. Someter a la Junta de Gobierno el presupuesto anual de la Universidad y de sus organizaciones subsidiarias. f. Presidir el Consejo Universitario y el Consejo Administrativo. g. Nombrar, en consulta con el Consejo Universitario y el Consejo Administrativo, las comisiones permanentes y especiales (ad hoc). h. Someter a la Junta de Gobierno informes periódicos de las actividades corrientes de la Universidad. i. Ejercer la representación institucional de la Universidad y delegarla cuando lo juzgue necesario. j. Firmar y otorgar los títulos profesionales y diplomas concedidos por la Universidad. k. Formular e impulsar los planes para el reclutamiento de alumnos. l. Ser miembro ex oficio de todas las comisiones y consejos de la Universidad. m. Cumplir las demás responsabilidades inherentes a su cargo, como se indica en su descripción de responsabilidades. Sección 3. El vicerrector académico responde al rector y desempeñará las siguientes funciones: a. Dirigir, planear y coordinar los asuntos académicos de la Universidad. b. Servir como secretario del Consejo Universitario. c. Actuar en lugar del rector en su ausencia. d. Responsabilizarse de la custodia de los documentos que los estudiantes sometan a las secciones académicas. e. Preparar el programa de clase en consulta con los directores de escuelas, o los coordinadores de carrera. f. Supervisar el trabajo de la oficina de registros. g. Cumplir con las responsabilidades delegadas por el rector. h. Organizar la orientación del programa de estudios del alumnado. i. Establecer los procedimientos de matrícula. j. Servir como presidente de la Comisión de Normas Académicas. k. Asumir la responsabilidad de la preparación del prospecto y el calendario de actividades de la Universidad. l. Ser miembro ex oficio de todas las comisiones y consejos académicos de la Universidad. m. Cumplir con las demás responsabilidades inherentes a su cargo, como se indica en su descripción de responsabilidades. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

Sección 4. El vicerrector financiero responde al rector y desempeñará las siguientes funciones: a. Administrar los recursos financieros de la Universidad de acuerdo a los reglamentos y acuerdos de la Junta de Gobierno. b. Presentar mensualmente un estado financiero a los oficiales de la Junta de Gobierno, al rector, a los vicerrectores y a tantos otros como sea requerido. c. Supervisar y controlar el sistema de contabilidad. d. Custodiar las escrituras de propiedad, fideicomisos, hipotecas y otros documentos legales de la Universidad. e. Elaborar el presupuesto anual de la Universidad. f. Ser responsable de la elaboración de planos y presupuestos para las construcciones universitarias aprobadas por las juntas correspondientes. g. Ser responsable del programa de desarrollo de la planta física en armonía con los acuerdos de la Junta de Gobierno h. Ser responsable del mantenimiento y mejoras de la planta física de la Universidad i. Suscribir seguros apropiados a las propiedades de la Universidad, según los reglamentos denominacionales. j. Dirigir el trabajo del personal de las oficinas de finanzas de la Universidad. k. Cumplir con las demás responsabilidades inherentes a su cargo, como se indica en su descripción de responsabilidades. l. Servir como presidente de la Comisión Interna de Finanzas. Sección 5. El vicerrector estudiantil responde al rector y desempeñará las siguientes funciones: a. Fomentar el bienestar físico, espiritual, moral y social de los alumnos. b. Supervisar las actividades de los clubes de la Asociación Estudiantil. c. Coordinar y supervisar el trabajo de los preceptores de los dormitorios. d. Hacer provisión para las actividades sociales, culturales y recreativas del alumnado y de la comunidad universitaria. e. Supervisar la elaboración del directorio y del anuario de la Universidad. f. Cooperar con el vicerrector para asuntos académicos en la preparación del prospecto y calendario de la Universidad. g. Asegurarse de que se mantiene al día la documentación de los alumnos extranjeros. h. Dirigir los programas de orientación, consejería y disciplina de la Universidad. i. Cumplir con las demás responsabilidades, como se indica en su descripción de responsabilidades.

Sección 6. El vicerrector de desarrollo y relaciones institucionales responde al rector y desempeña las siguientes funciones: a. Planificar conducir y coordinar las áreas relacionadas con las relaciones institucionales, recaudación de fondos, atención a ex alumnos, promoción y reclutamiento, planeación e investigación para el desarrollo institucional de la Universidad de Montemorelos. b. Ser responsable de los procesos para la evaluación institucional y su relación con comisiones externas. c. Coordinar los procesos de comunicación institucional dirigidos a todos los públicos de la Universidad. d. Planificar y dirigir las actividades relacionadas con la investigación para el desarrollo y la promoción e la institución. e. Ser presidente de la Comisión de Desarrollo Institucional. f. Supervisar los programas de difusión cultural de la Universidad de Montemorelos.

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Artículo IX. El Consejo Universitario Sección 1. El Consejo Universitario será el órgano legislativo interno en asuntos académicos y estudiantiles de la Universidad. Sección 2. El Consejo Universitario estará compuesto de los siguientes miembros: a. El rector de la Universidad, presidente. b. El vicerrector académico, secretario. c. El vicerrector financiero. d. El vicerrector estudiantil. e. Los directores de facultad. f. Los administradores del Hospital La Carlota de la Universidad. g. Dos representantes de cada carrera con un personal docente de más de cinco miembros (uno de los cuales será el coordinador de la carrera y el director de la facultad). h. El presidente de la Asociación Estudiantil. i. El pastor de la iglesia de la Universidad. j. El director de admisiones y registro. k. El bibliotecario. l. El director de relaciones públicas. m. El director del Departamento de Asuntos Legales. n. De la escuela preparatoria, el director y un representante docente. Sección 3. Autoridad y responsabilidades a. Formular normas y disposiciones generales relativas al funcionamiento técnico, docente y de disciplina de la Universidad. b. Considerar los planes y programas de estudio de las facultades y carreras de la Universidad y someterlos a la Junta de Gobierno para su aprobación, a través del rector. c. Aprobar y recomendar nuevos programas a la Junta de Gobierno. d. Aprobar los reglamentos y procedimientos internos de los departamentos/escuelas. e. Asesorar al rector en el nombramiento de las comisiones permanentes y especiales (ad hoc). Sección 4. Reuniones a. El Consejo Universitario celebrará una reunión por mes. Las reuniones extraordinarias se celebrarán a discreción del rector. b. Quince (15) miembros, incluyendo presidente, constituirán quórum para la tramitación de negocios. Artículo X. Personal Docente Sección 1. El personal docente desempeñará las siguientes funciones: a. Ser responsable de la enseñanza y de todas las actividades extracurriculares que le sean asignadas por la administración. b. Promover y mantener en la Universidad un profundo ambiente espiritual mediante un ejemplo de fiel cooperación en todas las actividades de la Universidad. Sección 2. Los miembros del personal docente de tiempo completo no podrán aceptar trabajo de enseñanza ni ningún otro fuera de la universidad sin el permiso de la Junta de Gobierno.

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Sección 3. El personal docente será nombrado por un término de dos años, a menos que la Junta de Gobierno lo especifique de otra manera. Artículo XI. Facultades y carreras de la Universidad Sección 1. Cada facultad y carrera será dirigida por un director/coordinador nombrado por la Junta de Gobierno. Sección 2. Cada facultad tendrá un Consejo de Facultad compuesto por: a. El director de la facultad - Presidente b. Los coordinadores de carreras de la facultad. De entre ellos será elegido el secretario. c. Dos miembros de la facultad de cada programa d. El rector de la Universidad (ex oficio) e. Los vicerrectores de la Universidad (ex oficio) Sección 3. Responsabilidades del Consejo de Facultad a. Administrar los fondos de la facultad según fueron aprobados en el presupuesto. b. Preparar el presupuesto de la facultad de acuerdo a las pautas establecidas. c. Recomendar a la administración los cambios en el personal docente, de acuerdo a los reglamentos operativos internos de la institución. d. Recomendar los nombres de miembros del personal docente para consideración de la comisión de rangos académicos. e. Someter recomendaciones al Consejo Universitario sobre los reglamentos y procedimientos para su aprobación. f. Estudiar los ajustes y cambios a los planes académicos aprobados por la facultad y, a través del director, someterlos para su aprobación al Consejo Universitario. g. Aceptar la recomendación del Consejo Universitario para aprobar los nuevos programas de acuerdo a las pautas de la Universidad. h. Recomendar al Consejo Universitario programas de desarrollo de la facultad para su aprobación. Artículo XII. Estudiantes Los estudiantes estarán sujetos a los requisitos y disciplina de la Universidad, según han sido establecidos por el Consejo Universitario. Sección 1. Comisión de Gobierno escolar La Comisión de Gobierno Escolar supervisa que la institución haga correr programas preventivos que contrarreste las influencias amenazantes al desarrollo del carácter de los estudiantes, y evalúa en última instancia, la permanencia en la institución de los estudiantes que persisten en caminos de desobediencia. También evalúa la conducta de estudiantes que merecen el reconocimiento por su influencia positiva en el cumplimiento de la misión institucional. Propósito Garantizar que la legislación y las decisiones disciplinarias se mantienen en el marco bíblico cristiano para la formación del carácter.

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Autoridad La comisión responde a la oficina de rectoría, tiene la responsabilidad final para la permanencia de los estudiantes que han cometido actos de indisciplina y que se les ha dado toda la ayuda correspondiente, pero que su permanencia pone en riesgo la autoridad institucional y contamina a otros estudiantes. Reuniones y quórum • El equipo se reunirá en forma ordinaria en el tiempo y lugar indicado por el presidente. El equipo podrá tener reuniones extraordinarias en el tiempo y lugar indicados por el presidente. • La presencia de 4 miembros, constituirá quórum para la tramitación de negocios. Miembros del equipo • • • • • • • • • •

Vicerrector Estudiantil. Directora de Residencias. Preceptores. Encargado de la oficina para Externos Encargado de la oficina de Actividades Complementarias. Encargado de la oficina de Seguridad y Vigilancia. El director de la facultad a la que pertenece el estudiante cuyo caso se está tratando. El coordinador de la carrera a la que pertenece el estudiante cuyo caso se está tratando. El tutor del estudiante cuyo caso se está tratando. Un representante de la Federación Estudiantil.

Artículo XIII. Ingresos 1. 2. 3. 4. 5.

Los ingresos de la Universidad serán por: Enseñanza, matrícula, internado y otros cobros a estudiantes. Concesiones y donaciones. Apropiaciones denominacionales. Ingresos de subsidiarias y servicios.

Artículo XIV. Comisión de Finanzas Sección 1. La Comisión de Finanzas será responsable de asesorar a la administración de la Universidad en las operaciones financieras de la institución y responderá a la Junta de Gobierno. Sección 2. La Comisión de Finanzas estará compuesta por: a. El tesorero de la División, presidente. b. El vicepresidente para asuntos financieros de la Universidad de Montemorelos, secretario. c. El presidente de la Junta de Gobierno de la Universidad de Montemorelos. d. El rector de la Universidad de Montemorelos. e. El presidente y el tesorero de la Unión Mexicana Interoceánica. f. El presidente y el tesorero de la Unión Mexicana del Norte. g. El presidente y el tesorero de la Unión Mexicana del Sureste. h. El presidente y el tesorero de la Unión Mexicana de Chiapas. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

i. j.

El presidente y el tesorero de la Asociación Mexicana del Noreste. Un tesorero de una asociación/misión local de la Unión Mexicana del Norte, que será nombrado por la junta para servir por un año en forma rotativa. k. Un tesorero de asociación/misión local de la Unión Mexicana de Chiapas, que será nombrado por la junta para servir por un año en forma rotativa. l. Un tesorero de asociación/misión local de la Unión Mexicana Interoceánica, que será nombrado por la junta para servir por un año en forma rotativa. m. Un tesorero de asociación/misión local de la Unión Mexicana del Sureste, que será nombrado por la junta para servir por un año en forma rotativa. Sección 3. Deberes y responsabilidades: a. b. c. d.

Estudiar y recomendar el presupuesto anual a la Junta de Gobierno. Recomendar el salario y emolumentos del personal. Recomendar las cuotas de matrícula, enseñanza, internado y otros cargos a la junta. Revisar los estados financieros y hacer recomendaciones de carácter financiero a la administración. e. Evaluar la situación financiera de la Universidad y hacer recomendaciones a la Junta. f. Estudiar las propuestas para el desarrollo de programas y hacer las recomendaciones a la junta. g. Recomendar a la Junta de Gobierno los desembolsos para nuevos equipos, inversiones de capital, modificaciones y reconstrucciones que no estén específicamente autorizadas en el presupuesto operativo aprobado por la Junta. h. Ayudar a la administración en asuntos financieros. i. Otros asuntos financieros, según sean asignados por la Junta. Artículo XV. Consejo Administrativo Sección 1. El Consejo Administrativo será el organismo administrativo interno de la Universidad, y responderá a la Junta de Gobierno. Sección 2. El Consejo Administrativo estará compuesto por los siguientes: a. El rector de la Universidad, presidente. b. El vicerrector para asuntos académicos, secretario. c. El vicerrector para asuntos financieros. d. El vicerrector para asuntos estudiantiles. e. Directores de facultad. f. Administrador del Hospital La Carlota. g. Jefe del personal médico del Hospital La Carlota. h. Orientador moral. i. Director de Recursos Humanos j. Jefe de industrias. Sección 3. Deberes y responsabilidades: a. Apoyar y hacer cumplir las regulaciones de la Junta de Gobierno. b. Fomentar los intereses de la Universidad en todas las áreas. c. Recomendar a la Junta de Gobierno las regulaciones del código de trabajo de la Universidad, solicitando su aprobación. d. Recomendar a la Junta de Gobierno la apertura y el cierre de centros de extensión, filiales, escuelas, nuevos planes de estudios y programas. e. Recomendar los nombramientos del personal de enseñanza a la Junta de Gobierno. f. Nombrar, promover, rebajar de rango, destituir a cualquier personal distinto a los incluidos en el artículo VI, sección 3-c, d, de acuerdo a las provisiones financieras. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

g. Aprobar los reglamentos para otorgamiento de becas a estudiantes. h. Revisar las cuentas de los estudiantes regularmente. i. Autorizar vacaciones, licencias y programas de trabajo para todo el personal durante los meses de vacaciones universitarias. j. Aprobar las solicitudes de licencia de estudio del personal docente, en armonía con los reglamentos internos y el Manual de Procedimientos, cuando existan provisiones presupuestarias. k. Aprobar la adquisición y traslado de equipos en armonía con el presupuesto. l. Autorizar cuentas bancarias y las firmas para su manejo. m. Aprobar la modificación de la estructura organizacional dentro de las facultades, centros de aprendizaje, bibliotecas, institutos, centros de salud en investigación y otras entidades, de la manera que mejor convenga a los objetivos de la institución para la optimización de sus recursos. Esto se hará en armonía con las disposiciones establecidas en los reglamentos operativos internos de la institución. n. Funcionar como una comisión administrativa para las organizaciones subsidiarias y el Hospital la Carlota. Sección 4. Reuniones: a. El Consejo Administrativo se reunirá al menos una vez por mes. Reuniones extraordinarias se convocarán a discreción del presidente. b. Siete miembros, inclusive el presidente, constituirán quórum para la tramitación de negocios. Artículo XVI. Enmiendas Este reglamento operativo podrá ser enmendado por el voto afirmativo de dos terceras partes de los miembros presentes y votantes en cualquier reunión anual o especial de la Junta de la División Interamericana. Artículo XVII. Disolución La existencia de la Universidad de Montemorelos y del Hospital La Carlota será por tiempo indefinido. Si llegara a ser necesario disolver cualquiera de estas instituciones, podrá efectuarse únicamente por el voto de tres cuartas partes de los miembros presentes y votantes en cualquier reunión anual o especial de la Junta de la División Interamericana, entendiéndose que en caso de que tal disolución ocurriere, los activos que quedaren a la Universidad, después de satisfacer todas las obligaciones, pasarán a ser propiedad de la División Interamericana. Artículo XVIII. Reglamentos operativos anteriores. Este Reglamento Operativo entrará en vigor al momento de su aprobación por las juntas correspondientes. Todos los reglamentos operativos anteriores quedan rescindidos por la aprobación del presente.

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NIVELES DE AUTORIDAD

Rectoría Responsabilidad global institucional, delegada por la Junta de Gobierno, con una visión que abarca todo el proceso educativo según lo expresa la misión de la Universidad. Vicerrectorías Responsabilidad estratégica de un sector especializado de apoyo institucional al proceso educativo, delegada por el rector. Se requiere una visión estratégica que abarque todo el proceso educativo y todas las líneas del desarrollo institucional. Se requiere una responsabilidad especializada y actualizada para apoyar a la administración en su área de especialidad con una visión institucional. Direcciones de facultad Responsabilidad estratégica/operativa de un sector geográfico de la institución con carreras afines, delegada por el rector, en donde se lleva a cabo el proceso educativo. Se requiere una visión estratégica operativa, con la capacidad de organizar el área para optimizar los recursos en el desarrollo de nuevos programas y atendiendo todo el espectro teórico/práctico del proceso educativo. Se requiere una responsabilidad para administrar el sector con una visión institucional. Direcciones administrativas Responsabilidad operativa de un sector especializado de apoyo institucional al proceso educativo, delegada por las vicerrectorías. Se requiere una visión operativa especializada y actualizada para apoyar la administración en su área de especialidad con una visión institucional. Jefes de departamento Responsabilidad operativa de un sector especializado de apoyo institucional al proceso educativo, delegada por las direcciones administrativas. Se requiere una visión operativa especializada y actualizada para apoyar la administración en su área de especialidad para la optimización de todos los recursos. Mentores Responsabilidad de un área del conocimiento, delegada por el coordinador de carrera, o por un vicerrector, director o jefe de departamento, donde se lleva a cabo el proceso educativo. Se requiere una visión que abarca todo el proceso educativo, una responsabilidad profesional actualizada en el campo de la especialidad y una visión multidisciplinaria e institucional.

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REGLAMENTO PARA EL NOMBRAMIENTO DE DIRECTORES ADMINISTRATIVOS Y JEFES DE DEPARTAMENTOS Al tiempo de la elección, los directores administrativos y jefes de departamento serán nombrados de acuerdo a las siguientes provisiones: 1. Los directores administrativos y jefes de departamentos serán nombrados por un período de tres años. 2. El rector y los vicerrectores asumirán la responsabilidad de recomendar al Consejo Administrativo los nombres de las personas para ocupar las posiciones correspondientes a sus áreas en armonía con el siguiente proceso: a) Análisis de la descripción de puesto. b) Análisis del perfil de la posición, en armonía con los objetivos que se trata de alcanzar en el área específica, para responder a los desafíos en un tiempo determinado. c) En los casos de una reelección, se analizará la evaluación hecha por el rector o vicerrector correspondiente. d) Recomendación al Consejo Administrativo. 3. El Consejo Administrativo analizará la recomendación y hará el nombramiento definitivo en función de la recomendación y de las consideraciones propias del Consejo. REGLAMENTO PARA NOMBRAR POSICIONES ADMINISTRATIVAS DE LAS FACULTADES Al tiempo de la elección, las siguientes posiciones en las Facultades serán recomendados a la Junta de Gobierno de acuerdo a las siguientes provisiones: Director de Facultad 1. Los directores de facultad serán nombrados por un período de cinco años respectivamente. 2. La administración de la Universidad bajo la dirección del rector asumirá la responsabilidad de recomendar a la Junta de Gobierno los nombramiento de las personas para ocupar las posiciones en armonía con el siguiente proceso: a) Análisis de la descripción de puesto. b) Análisis del perfil de la posición en armonía con los objetivos que se trata de alcanzar en las facultades y carreras respectivas. c) En los casos de una reelección, análisis a la evaluación hecha por los empleados del área y por la propia administración central. d) Recomendación a la Junta de Gobierno. 3. La Junta de Gobierno analizará la recomendación de la administración de la Institución y hará el nombramiento definitivo, en función de las recomendaciones y de las consideraciones propias de la junta. Sub-Director de Facultad

1. Nombramiento por parte de la Junta de Gobierno por un período de tres años, por recomendación del director de facultad y la administración central. 2. Responsabilidades administrativas en la operación de la facultad. 3. Posición que recibirá un punto extra en el escalafón y las prestaciones para un administrador de unidad académica en el marco del modelo educativo. 4. Miembro del Consejo Universitario y Consejo Administrativo. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

Secretaria Académica 1. Nombramiento interno por parte del director de facultad. 2. Responsabilidades de organización académica para la ejecución del plan de estudios. 3. Posición que recibirá un punto extra en el escalafón. 4. Miembro de la Comisión de Normas Académicas. Coordinador de carrera. 1. Nombramiento por parte de la Junta de Gobierno por un período de tres años por recomendación del director de facultad y la administración central. 2. Responsabilidades administrativas en la operación de una o más carreras. 3. Posición que recibirá un punto extra en el escalafón y las prestaciones para un administrador de unidad académica en el marco del modelo educativo. 4. Miembro de la Comisión de Normas Académicas, Normas Estudiantiles y Financieras, Equipo de Éxito Estudiantil, Consejo Universitario. Coordinador de desarrollos institucionales basados en una facultad. 1. Nombramiento por parte de la Junta de Gobierno por un período de tres años, por recomendación del director de facultad y la administración central. 2. Responsabilidades de liderazgo y asesoría profesional institucional con recomendaciones para una mejor operación, organización y desarrollo de la institución. 3. Posición que recibirá un punto extra en el escalafón y las prestaciones para un administrador de unidad académica en el marco del modelo educativo. 4. Miembro del Consejo Universitario. Jefe de Departamento. 1. Nombramiento interno de la facultad por parte del director con los consejos técnicos. 2. Responsabilidades de coordinación de la colaboración y la calidad académica en sus áreas de especialidad. 3. Posición que recibirá un punto extra en el escalafón. 4. Miembro de la Academia de especialidad y el Consejo Técnico. PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN La Universidad de Montemorelos persigue, con el proceso de selección, el objetivo de elegir a la persona adecuada para el puesto, o en un sentido más amplio, seleccionar entre los candidatos reclutados al idóneo, para ocupar el puesto existente en la Institución, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento personal. De esta manera, la selección en la Universidad de Montemorelos busca atender a dos premisas fundamentales: MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

1. Adecuación del individuo al puesto. 2. Eficiencia del individuo en el puesto. Para tener la certeza de una buena selección y contratación, superando las dos premisas mencionadas, es necesario cerciorarse de las actividades propias del puesto. Para esto, antes de contratar a un candidato, se tendrá sumo cuidado en elaborar o revisar la descripción del puesto. Selección Recepción de solicitudes La recepción de solicitudes se dará en el departamento o facultad que ha hecho la convocación a ocupar un puesto. Dicha solicitud contendrá la información verificable del historial del candidato, especialmente de los datos de identificación personal, grados de estudio, trabajos anteriores, recomendaciones y estado de salud, a fin de confrontarlo con el perfil del puesto. Para que la solicitud contenga la documentación requerida deberán solicitar el listado de documentos que se requieren a la Dirección de Recursos Humanos. Entrevista La entrevista ofrece una oportunidad para conocer personalmente al aspirante, formular preguntas sobre datos que de alguna manera no se contestan o necesitan ampliarse de la solicitud recibida. Documentos probatorios Se integrarán al expediente los documentos probatorios de su capacidad profesional consistente con títulos, grados académicos, certificados y cualquier otro. Se anexarán pruebas psicométricas, de competencia y habilidades que contribuirán a la elección del profesional idóneo al puesto. Examen médico En aquellos casos en que la institución decida por contratar a un posible candidato, se integrará al expediente un certificado médico de acuerdo al instrumento de evaluación médica institucional que debe ser llenado en una institución autorizada por la oficina de Recursos Humanos, que declare la buena salud y capacidad física tanto del titular como de sus dependientes y esto tendrá carácter de determinante para su contratación definitiva. Entrevista para resultados Se cita al candidato con el propósito de darle los resultados del proceso de selección. Periodo de probatorio Si fuera necesario, antes de la contratación definitiva se podrá contratar al candidato por un periodo de tiempo que la institución determine.

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Proceso de Contratación El proceso de contratación que se lleva a cabo en la Universidad de Montemorelos es iniciado en las mismas escuelas, facultades o departamentos, ya que al crearse una vacante son los responsables de recomendar al posible candidato a la Dirección de Recursos Humanos. Primera Etapa: Recomendación de candidatos Cuando se trata de llenar la vacante de docente, la dirección de la facultad, en común acuerdo con el coordinador de la escuela respectiva, recomienda a la Vicerrectoría Académica una terna de candidatos para ocupar el puesto; esta entidad turna al candidato elegido de la terna a la Dirección de Recursos Humanos, quien la refiere al Consejo Administrativo, y en su caso, a la Junta de Gobierno de la Universidad de Montemorelos, que será la que otorgue el empleo definitivo del docente. Segunda Etapa: Selección Si se trata de una vacante para áreas de apoyo, el departamento donde existe la vacante recomienda a su vicerrectoría respectiva una terna de candidatos a ocupar el puesto, esta turna el candidato elegido a la Vicerrectoría Administrativa, la cual lo refiere al Consejo Administrativo y, por último, es considerado en la Junta de Gobierno de la Universidad para su empleo definitivo. Tercera Etapa: Contratación La Dirección de Recursos Humanos es la instancia de la Universidad que ejecuta la contratación del personal de tiempo completo y el eventual a través de la Dirección de Recursos humanos que la Junta de Gobierno y/o el Consejo Administrativo ha acordado. En caso de buscar empleados para ocupar vacantes internamente y con la finalidad de conservar la unidad, cooperación y evitar desavenencias e incomodidad de los empleados, aquellos que están buscando empleados, evitarán conscientemente el hacerles ofrecimientos, o iniciar arreglo alguno con personas que están empleadas o que están bajo obligaciones de empleo, referente a su entrada en algún otro departamento de trabajo. En todo caso, se tratará con su inmediato superior y se harán las averiguaciones concernientes a la idoneidad de la persona al puesto y su posible traspaso o promoción. Programa de Inducción Todo el personal de reciente ingreso tendrá la obligación de asistir al programa de inducción realizado por el departamento de Recursos Humanos.

Capacitación y adiestramiento de los empleados La institución proporcionará la capacitación y adiestramiento a los empleados en su trabajo que les permita elevar sus conocimientos y desarrollar sus habilidades para un mejor desempeño. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

La capacitación se recibirá dentro de la institución o fuera de ella, por medio del Instituto de Desarrollo Profesional, ya sea por medio del personal propio, de instructores especialmente contratados, de escuelas e instituciones, debiendo el empleado acumular cuando menos en el año 16 horas de participación en seminarios, diplomados y cursos de actualización, dejando el empleado constancia de su asistencia y participación en la Dirección de Recursos Humanos, y en el caso de maestros o profesores en la Dirección de Docencia. Los cursos o programas de capacitación o adiestramiento de los empleados se formularán de acuerdo a las necesidades detectadas en la evaluación anual, a las que presente el departamento donde labora y a las que la institución promueva. La capacitación o adiestramiento deberá impartirse a los empleados durante las horas de su jornada de trabajo; con excepción de que, atendiendo a la naturaleza de la actividad o servicios, se convenga que podrá impartirse de otra manera. La finalidad y el objetivo de la capacitación o adiestramiento son los siguientes: 1. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del empleado en su actividad, así como proporcionar información sobre la aplicación de nueva tecnología. 2. Preparar al empleado para ocupar una vacante o puesto de nueva creación. 3. Prevenir riesgos de trabajo. 4. Incrementar la productividad. 5. En general, mejorar las actitudes y aptitudes del empleado. Los empleados a quienes se le imparta la capacitación están obligados a: 1. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de la capacitación o adiestramiento. 2. Atender las indicaciones de los instructores que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos. 3. Presentar los exámenes de evaluación de conocimiento y de aptitud que sean requeridos. CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL En la Universidad de Montemorelos el personal se clasifica de la siguiente manera: De base denominacional Es el personal que trabaja parcial o exclusivamente para la Universidad de Montemorelos y recibe sueldo de conformidad con la reglamentación interna de la institución, y su relación laboral es por tiempo indeterminado. Eventual Es el personal que labora bajo contrato individual de trabajo que presenta las siguientes características: Por obra específica. Para realizar una obra determinada después de la cual cesa la relación laboral. Por tiempo determinado. Dicha relación laboral es por un tiempo definido para realizar la obra especifica que estipule el contrato: 1. Cuando así lo exige la naturaleza del trabajo que se va a prestar. 2. Cuando se trata de sustituir temporalmente a otro trabajador. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

Por horas Relación de trabajo por un determinado número de horas de trabajo por semana, para la prestación del servicio que se pacte en el contrato de trabajo. Por tiempo parcial Es el personal que no trabaja tiempo completo ni es exclusivo su empleo para la Universidad. En el contrato de trabajo quedarán especificadas las condiciones bajo las cuales ha de prestarse. Entre otras, el tiempo de duración, jornada de trabajo, el servicio o servicios que deban prestarse, lugar y circunstancias en que ha de prestarse el trabajo, si la tarea es por horas o jornada de tiempo completo o reducida, el monto de la remuneración y el día y lugar del pago de indemnizaciones a que diere lugar. Todo empleado de la Universidad bajo estas categorías tendrá un registro de servicio, para efectos de establecer su antigüedad. Lo no previsto por este reglamento quedará sujeto a lo estipulado por las leyes laborales vigentes en el país.

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TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL DEL PERSONAL CON LA UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS Un empleado o maestro de la Universidad podrá terminar su relación laboral con la Universidad de Montemorelos por cualquiera de las siguientes razones: Separación voluntaria o renuncia La persona voluntariamente solicita un permiso para separarse por un tiempo específico o indefinido de la institución. En este caso, la persona deberá solicitarlo por escrito al Consejo Administrativo. La solicitud, después de tener la firma de enterado de su jefe inmediato, será entregada al director de Recursos Humanos. El Consejo Administrativo, después de considerar la solicitud, la turnará a la Junta de Gobierno. En aquellos casos en que la separación sea indefinida, la institución lo considerará como renuncia y aplicará lo que estipule para estos casos la Ley Federal del Trabajo. Solamente en casos de enfermedad incapacitante o emergencia, el empleado de enseñanza podrá solicitar separación de la institución durante el curso escolar. El docente que decide separarse de la Universidad deberá manifestarlo por escrito antes de finalizar el curso escolar. Se espera que empleados no docentes que deciden separarse de la Universidad voluntariamente avisen por escrito por lo menos con 30 días de anticipación. En estos casos de separación voluntaria, cuando el empleado desea regresar a servir en la institución, podrá otorgársele el empleo dependiendo de las vacantes disponibles, siempre y cuando la interrupción de su servicio no haya excedido a los 10 años. Cuando la persona que goza del permiso desea regresar al servicio activo, deberá comprender que la institución no está obligada a concederle la misma posición que tenía cuando estaba en servicio. La institución se reserva el derecho de ubicarla donde se necesite en el momento. En caso de separación voluntaria, el empleado conserva su antigüedad para los efectos de escalafón y jubilación sin recibir finiquito, siempre y cuando cumpla con los siguientes requisitos: 1. Que la razón del cese de sus servicios no haya sido por razones personales, mala conducta o desempeño insatisfactorio. 2. Que su crédito de servicio alcance un mínimo de 15 años, más los años adicionales por razón de interrupción de servicio. 3. No existe límite de tiempo entre la cesación del servicio activo y alcanzar la edad requerida para la jubilación. 4. El empleado solicitará por escrito la congelación de su servicio, con el entendido de que se le concederán los beneficios de jubilación, al cumplir la edad normal de jubilación (65 años de edad). Toda persona que recibe un permiso de separación voluntaria por tiempo específico o indefinido, entenderá que no se recibirá sueldo, privilegios, ni ayudas durante el tiempo de ausencia de la institución y que se descontinuará el conteo de su antigüedad durante el tiempo de su separación. Con respecto al Seguro Social, se le dará de baja en el mismo a quien solicite permiso que exceda de treinta días.

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En el caso de que un empleado de la Universidad que goza de un permiso deseara emplearse en otra institución de la misma organización, entrarán en vigencia las disposiciones estipuladas en los reglamentos de llamados y traslados independientes. Separación por jubilación 1. Edad y años de servicio viniendo de servicio activo. a. Cuando un empleado ha dedicado 30 años como mínimo, de servicio activo en el territorio de la División Interamericana, o en combinación con años de servicio como misionero enviado por la institución, adquiere el derecho de recibir la pensión, si ha llegado a los 60 años y lo solicita mientras está en servicio activo. b. Cualquier empleado activo, después de prestar sus servicios continuamente por 15 años en el territorio de la División Interamericana, o en combinación con años de servicio como misionero, puede recibir la pensión, si ha llegado a los 63 años y lo solicita mientras está en servicio activo. c. Un maestro que haya servido por lo menos 30 años y cuente con 58 (cincuenta y ocho) años cumplidos, podrá solicitar el beneficio de este plan. Los beneficios se concederán a un 60 por ciento del beneficio que recibiría a los 60 (sesenta) años. Tanto el beneficio como los años de servicio quedaran congelados, y al cumplir los 63 (sesenta y tres) años podrán solicitar los beneficios que el plan provee por los años de servicio prestados. 2. Edad y años requeridos no estando en servicio activo. a. Cualquier empleado que haya prestado sus servicios por 15 años consecutivos y los haya interrumpido, será elegible para recibir la pensión al cumplir los 65 años de edad, siempre y cuando lo solicite. b. El empleado que llegue a la etapa de jubilación deberá hacer su solicitud por escrito a la administración de la Universidad, a fin de que ésta haga los trámites respectivos ante el comité de jubilación. Concluido dicho trámite, se comunicará al empleado por escrito el acuerdo de la jubilación y el tiempo de la separación del servicio activo para gozar de los beneficios de dicho plan. c. Todo empleado que no ha servido por un mínimo de 15 años y quiere regresar a servir con el fin de recibir los beneficios de este plan, deberá servir el doble de los años faltantes para los 15. Por ejemplo: si tiene 12 años de servicio, debe servir un mínimo de 6 años ( dos por tres) antes de cualificar como viniendo del servicio activo. Separación por llamado o traslado Los empleados de la Universidad de Montemorelos podrán recibir llamados de otras instituciones de la organización siguiendo estrictamente los procedimientos estipulados en los reglamentos respectivos de llamados y traslados. Separación por despido La Junta de Gobierno de la Universidad de Montemorelos, como máxima autoridad de gobierno universitario, tiene derecho de rescindir contratos y despedir personal y hacer ajustes al mismo sobre la base de las circunstancias reinantes, según lo estime conveniente y de acuerdo a las evidencias que el rector de la Universidad ponga a su consideración. De conformidad con la Ley Orgánica, la Junta de Gobierno revisará cada dos años la lista general de empleados y maestros, así como del cuerpo administrativo y revelará y confirmará en sus posiciones, cargos, nombramientos y privilegios a todo el personal de esta Institución según lo considere conveniente. El personal de la Universidad podrá ser despedido de la Institución por cualquiera de las siguientes causas: MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

1. Faltas a la moral, como lo define el Código de Ética Profesional de la Universidad de Montemorelos. 2. Inhabilidad persistente de manejar sus finanzas personales al punto de traer problemas a la institución. 3. Persistente violación a la ética profesional como lo estipula el Código de Ética de la Universidad. 4. Insistente práctica de propagar ideas, enseñanzas o actitudes subversivas o contra los principios, las creencias, la enseñanza o la práctica de la Universidad. 5. Abrigar y fomentar una actitud de desunión continua, causando que se quebrante el espíritu de confianza y compañerismo que debe existir en esta institución educativa. 6. Inhabilidad para rendir el servicio que se espera desde el punto de vista profesional. 7. Violación a cualquiera de las leyes del país que cause mal nombre a la Institución. 8. Por dedicarse a otros negocios sin la autorización específica y por escrito de la Junta de la Universidad. 9. Por reajustes al personal que por razones financieras o académicas determine la Universidad. 10. Cualquier otra razón que la Junta de Gobierno considere motivo suficiente para un despido a los especificados en la Ley Federal del Trabajo. Los casos de despido recibirán una indemnización financiera de conformidad a lo estipulado por los reglamentos de la institución o a leyes del país como sea aplicable, según el caso. Todo empleado que quede despedido por voto de la Junta de Gobierno, podrá apelar la decisión si hay suficientes elementos de juicio como para revocar o reconfirmar la decisión, remitiéndose a lo establecido por el reglamento de quejas en la organización. En ningún caso será admisible que la persona en cuestión involucre a los alumnos, compañeros, empleados, mediante grupos de presión, recabación de firmas o cualquiera otra acción de esa naturaleza.

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REGLAMENTACION PARA DESPIDO LABORAL Y RETIRO VOLUNTARIO DEL PERSONAL DE LA UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS (05-10581) Despido laboral: Otorgar al personal de la Universidad a quien ésta le rescinda la relación laboral sin una justificación jurídica, sino más bien por convenir a los intereses institucionales, una indemnización que contemple los conceptos y elementos que a continuación se mencionan: 1. Tres meses de sueldo por el despido injustificado, (de conformidad con el art.# 48 de la Ley Federal del Trabajo). 2. El equivalente a 20 días de sueldo del empleado por cada uno de los años de servicio prestado. (tal como lo establece el art. # 50, fracción “II” de la Ley Federal del Trabajo como indemnización constitucional. 3. Doce días de sueldo del empleado, (tal como lo establece el Art. # 162 de la Ley Federal del Trabajo por concepto de Prima de Antigüedad). 4. Porcentaje proporcional de prima vacacional (del año en curso). 5. Porcentaje proporcional de aguinaldo (del año en curso). 6. La Universidad considera el salario del empleado de conformidad con el Artículo # 84 de la Ley Federal del Trabajo que dice, que el salario del trabajador lo constituyen: a. Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria. b. Gratificaciones. c. Percepciones. d. Habitación. e. Primas. f. Comisiones. g. Prestaciones en especie. h. Cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. La Universidad incluye en la integración del salario para una indemnización de un empleado los siguientes conceptos, “siempre y cuando el empleado los reciba”: 1. Salario básico. 2. Bonos de despensa. 3. Pasajes. 4. Depreciación de auto. 5. Ayuda de renta. Retiro voluntario: Otorgar al personal que se retire voluntariamente de la Universidad de Montemorelos una indemnización laboral por su servicio prestado, siempre y cuando haya cumplido al menos un año de servicio activo, y su retiro obedezca a situaciones de conveniencia personal. Dicha indemnización se hará en conformidad con los siguientes conceptos: 1. Tres meses de sueldo integrado por los siguientes conceptos: a. Salario básico b. Bonos de despensa c. Pasajes d. Depreciación de auto e. Ayuda de renta 2. Doce días de salario. 3. Porcentaje proporcional de prima vacacional (del año en curso). 4. Porcentaje proporcional de aguinaldo (del año en curso). MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

CAUSAS DE RESCISIÓN LABORAL SIN RESPONSABILIDAD DE INDEMNIZACIÓN PARA EL PATRÓN (ART. # 47 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO) I.

Engaño de parte del trabajador o del sindicato que lo recomienda hacia el patrón, atribuyéndole al trabajador aptitudes o facultades que no posee, presentando documentos falsificados de su supuesta preparación profesional. (Esta causa de rescisión dejara de tener efecto después de 30 días de prestar sus servicios el trabajador).

II.

Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad y honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.

III.

Cometer el trabajador contra algunos de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo.

IV.

Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, algunos de los actos a que se refiere la fracción ll, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.

Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materia prima y demás objetos relacionados con el trabajo

VI.

Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior, siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal que sea la causa del perjuicio.

VII.

Comprometer el trabajador por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en él.

VIII.

Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo

IX.

Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio a la empresa.

Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.

XI.

Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.

XII.

Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.

XIII.

Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que en este último caso exista una prescripción médica. Antes de iniciar su servicio el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico.

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XIV.

La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.

XV.

Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera grave y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo ser refiere. El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los 5 días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado, y solicitando su notificación al trabajador. La falta de aviso al trabajador o a la junta; por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado. Se registrarán todos los despidos y finiquitos ante la junta de Conciliación y Arbitraje.

DISPOSICIONES DISCIPLINARIAS Las violaciones por actos u omisiones al presente reglamento y al contrato de trabajo o a las disposiciones legales serán objeto de sanción, la que se aplicará en los términos de este capítulo. Para la aplicación de la sanción de que se trate el empleado deberá ser escuchado previamente por el jefe o el director de la Dirección de Recursos Humanos para que, en su caso, justifique su comportamiento y actitud. Será motivo de amonestación por parte del jefe o director de la instancia correspondiente: a) Cuando los empleados no realicen su trabajo con cuidado, esmero, oportunidad y la calidad requerida. La primera vez, de manera verbal; la segunda, por escrito con copia a la oficina de Recursos Humanos; la tercera vez, se procederá conforme al Manual de Políticas y Procedimientos y/o la Ley Federal del Trabajo. b) Cuando los empleados lleguen a acumular desde uno a tres retardos en un período de treinta días. La primera vez, de manera verbal; la segunda, por escrito con copia a la oficina de Recursos Humanos; la tercera vez, se procederá conforme al Manual de Políticas y Procedimientos y/o la Ley Federal del Trabajo. Será motivo de suspensión de uno hasta tres días, sin goce de sueldo, comunicada por escrito por el jefe o director a los empleados, con copia a la Dirección de Recursos Humanos, las siguientes faltas, según la gravedad de las mismas: a. Abstenerse los empleados de avisar a la Institución cuando por algún motivo o causa justificada no puedan asistir a sus labores. El aviso deberá ser durante el primer día de la inasistencia. b. Faltar al trabajo sin permiso del jefe o director o sin causa justificada, por una ocasión. c. Faltar dos veces en el término de treinta días sin causa justificada o sin permiso de la institución o de sus representantes facultados para tal efecto. Será motivo de suspensión temporal por seis días sin goce de sueldo, comunicada por escrito por el jefe o director con copia a la Dirección de Recursos Humanos, las siguientes faltas: a. Faltar al trabajo durante tres veces en un lapso de treinta días sin causa justificada o sin autorización de la Institución o sus representantes. b. Realizar actos que alteren el ambiente de trabajo y generen molestias entre el personal o sus superiores, así como mantener actitudes abiertas que desprestigien a la institución. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

c. No utilizar el equipo de seguridad o no cumplir con las medidas de seguridad que al efecto establezca la institución por conducto de la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene en el trabajo y la oficina de personal. d. No asistir a los programas, cursos o actividades de información, formación, capacitación y desarrollo que le fueren asignados por la institución, a partir del acuerdo don el jefe o director correspondiente. e. Abandonar el centro de trabajo, injustificadamente o sin permiso del jefe o director. Serán motivo de suspensión temporal por ocho días, sin goce de sueldo, las violaciones al Contrato de Trabajo, al Manual de Políticas y Procedimientos y a la Ley Federal del Trabajo, no previstas aquí y que no ameriten rescisión de las relaciones de trabajo. Serán motivo de descuento del sueldo quincenal de los empleados, a través de la nómina, en los términos de los artículos 110 y 111 de la Ley Federal del Trabajo, las cantidades correspondiente por el incumplimiento oportuno, de la entrega de comprobantes fiscales, debidamente requisitados, relativos a gastos de viaje y viáticos, así como de las cantidades entregadas en efectivo para realizar gastos en actividades y adquisición de bienes y materiales a nombre de la institución, según la reglamentación interna vigente. En caso de reincidir los empleados en estas faltas, se rescindirá su empleo o contrato de trabajo, de acuerdo al artículo 47 fracciones II, XI y XV de la Ley Federal del Trabajo. Será causa de rescisión de la relación laboral o del contrato de trabajo sin responsabilidad para la Institución cuando los empleados concurran a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica, lo cual deberá hacer del conocimiento de la institución. Los empleados podrán ejercer su derecho de rescindir la relación laboral o el contrato de trabajo, sin responsabilidad para ellos, cuando la Institución o sus representantes incurran en alguno de los supuestos previstos en el artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo. En todos los casos la institución o sus representantes, antes de aplicar cualquier sanción o medida disciplinaria, harán las investigaciones necesarias, debiendo, además, dar oportunidad a los empleados de ser escuchados en su defensa para que manifiesten a su jefe, director y/o a la oficina de Recursos Humanos, lo que a su derecho convenga. Lo no provisto en este Reglamento, se resolverá conforme a lo dispuesto en cada caso particular en el Contrato de Trabajo o a lo que disponga el Manual de Políticas y Procedimientos y la Ley Federal del Trabajo. PROCEDIMIENTO PARA RESOLVER QUEJAS EN LA UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS Definición de queja – Se considera que queja es un sentimiento de injusticia personal, real o imaginario, que un empleado siente en relación con su empleo. Procedimientos a seguir – Cuando un empleado presenta una queja oficialmente, él está reconociendo la autoridad de la Universidad de Montemorelos y se somete voluntariamente a los canales y autoridad de la institución en la búsqueda de una solución a su queja. Por lo tanto, cualquier proceso legal estaría fuera de armonía con este objetivo. Se espera que cualquier empleado que use los procedimientos de la Universidad de Montemorelos para la solución de quejas declare por escrito, como indica el párrafo 5, que él no está usando ni usará el proceso legal para la solución de su queja, pero que aceptará la solución o soluciones previstas a través de los siguientes procedimientos: 1. Cuando un empleado tenga una queja, debe presentarla a su supervisor inmediato. 2. Si el empleado no está satisfecho con la respuesta de esa persona, puede continuar buscando ayuda, siguiendo la línea normal de autoridad a través del jefe de departamento. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

3. Si el empleado no queda satisfecho, puede acudir al Director de Recursos Humanos a presentar su queja y las soluciones propuestas en las instancias a que acudió. 4. Si no se le ha dado solución a su queja, el empleado puede solicitar que se le permita acudir ante un consejo en persona para presentar su posición. 5. El empleado que no ha encontrado solución a su queja, puede solicitar al Consejo Consultivo de Rectoría que la considere. Deberá presentar por escrito su queja al Director de Recursos Humanos antes de la fecha en que se reúne el consejo para ser incluido en la agenda. Puede solicitar acudir a dicho consejo para presentar su posición. 6. Si a esta altura el problema no ha sido resuelto, el empleado puede solicitar que se turne su queja al Consejo Administrativo para que considere su caso. El empleado debe presentar su posición por escrito a los oficiales antes de la fecha de la reunión de la junta. También puede solicitar comparecer ante la junta para leer su declaración. 7. En caso que el empleado no quede satisfecho con la decisión del Consejo Administrativo, puede apelar presentando su caso por escrito a la Junta de Gobierno de la Universidad de Montemorelos. El empleado deberá enviar una copia de su petición al rector de la Universidad. 8. Si la índole del caso merece el estudio de una comisión especial, la Junta de Gobierno deberá nombrar una comisión pequeña para considerar el caso. El empleado puede solicitar que se le permita reunirse con esta comisión. Esta comisión especial presentará un veredicto y recomendaciones a la Junta de Gobierno. 9. La decisión de la Junta de Gobierno de la Universidad de Montemorelos, a la cual se apeló, será enviada a la administración para su ejecución. 10. Si la queja no se resuelve a nivel de la Junta de Gobierno, la próxima organización superior a donde se debe apelar es la División Interamericana, Asociación General, cuya decisión será final y definitiva. JORNADA DE TRABAJO La jornada de trabajo en la Institución será la correspondiente para cada área de trabajo, sin más límite que el que establece la Ley Federal del Trabajo. Del personal académico. El horario de trabajo para el personal académico será según el tipo de nombramiento, pero nunca más de lo permitido por la Ley Federal del trabajo, y para tal efecto se divide en: Regularizados de tiempo completo: Es el docente que la Institución contrata para desempeñar labores académicas de acuerdo al Manual de Políticas y Procedimientos de carácter permanente. Regularizados de tiempo parcial: Con un número de horas inferiores a la carga normal semanal de la institución, de acuerdo a las necesidades de la misma y sin violar las disposiciones que la Ley Federal del Trabajo establece. Tanto el personal docente como el de servicio de apoyo disfrutarán de dos días de descanso semanal, según se estipula en el Manual de Políticas y Procedimientos. El personal de servicio de apoyo de las áreas de administración, formación y de servicio en general, tendrán el siguiente horario: De lunes a jueves de 8:00 a 12:30 y de 14:00 a 18:30 horas. Los viernes de 8:00 a 13:00 horas. El personal de servicio de apoyo podrá rolar turnos y días de descanso de acuerdo al plan establecido por el jefe o director, pudiendo haber variaciones de acuerdo a las necesidades de la Institución, pero sin violar las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

Todo el personal que labora en la Institución tiene la obligación de presentarse para iniciar puntualmente a laborar en su lugar o área de trabajo asignada, de acuerdo con el horario de trabajo establecido para cada caso particular, y se retirará normalmente del lugar de trabajo sólo después de haber terminado su jornada diaria; asimismo, tendrá la obligación de firmar su registro de entradas y salidas. Dada la filosofía de la Institución, basada en el respeto y la libertad responsable hacia su personal, se tendrá la confianza de que serán cumplidas las normas establecidas que se refieren a: las horas de entrada, inicio de trabajo, descanso y salida. En caso de que los empleados incumplan lo anterior, el jefe o director deberán notificarlo por escrito a la oficina de Recursos Humanos para la aplicación de la sanción correspondiente, según las disposiciones disciplinarias establecidas.

LABORES DE LIMPIEZA Independientemente de la limpieza general de toda la institución, los empleados deberán mantener limpia su área de trabajo y para tal efecto se contará con el número suficiente de recipientes para basura. Los empleados serán responsables de la limpieza y aseo de su equipo, material, herramientas y útiles de trabajo y al finalizar la jornada los tendrán ordenados y en su lugar respectivo. DÍAS Y LUGAR DE PAGO Los salarios y las prestaciones de todo el personal de la Institución se pagarán en moneda de curso legal, a través de cheque o depósito en cuenta bancaria, los días 15 y 30 de cada mes en las oficinas de nómina o se depositarán en su cuenta personal, en los bancos con los que la Institución tenga convenio. Deberán los empleados notificar su acuerdo de recibir el pago por medio de depósito bancario por escrito. Los empleados de la institución que reciben su salario en la caja, están obligados a presentar una identificación si así se les requiere y a firmar los recibos correspondientes. OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADOS Todo personal que preste sus servicios en la Institución deberá cumplir con todas las obligaciones fijadas en la Ley Federal del Trabajo en su artículo 134, en el Manual de Políticas y Procedimientos, en su contrato de trabajo y en los demás reglamentos o normas de la institución. Desarrollará en las horas de trabajo la actividad que tenga designada con eficiencia y calidad. Cuando por necesidad extraordinaria en las labores normales de la institución sea indispensable prolongar la jornada de trabajo, los empleados estarán obligados a continuar en el desempeño de sus labores siempre y cuando la prolongación de la misma se justifique y se ordene por escrito por el jefe o director correspondiente. Desempeñar el servicio bajo la dirección de la institución o de sus representantes, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo. Observar buenas costumbres durante el desempeño de su trabajo y en todas las áreas de la Institución. Guardar escrupulosamente los empleados aquello que por razón de su empleo tenga que ver con asuntos confidenciales de la institución cuya divulgación puede causar un perjuicio a la institución. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

Conservar en buen estado el equipo, mobiliario, instrumentos y útiles que la Institución le haya dado para su trabajo, no siendo responsable por el deterioro normal que origine el uso de los mismos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, o por mala calidad. Entregar en la fecha comprometida, los comprobantes fiscales debidamente requisitados de los gastos de viaje y viáticos, así como las cantidades entregadas en efectivo para realizar actividades y gastos a nombre de la institución, según la normatividad específica vigente. Cumplir con seriedad y puntualidad los programas y actividades de inducción, formación, actualización y capacitación en que participe, en los términos de los artículos 153 A al 153 X, del título cuarto, capítulo III Bis, de la Ley Federal del Trabajo. Dar aviso a la Institución, a través de su jefe o director o de la oficina de Recursos Humanos, salvo caso fortuito o fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo. Cuando los empleados falten a sus labores por enfermedad general o por riesgo de trabajo, justificarán sus faltas mediante las incapacidades que al efecto extienda el Instituto Mexicano del Seguro Social, las cuales deberán hacer llegar a la oficina de Recursos Humanos de la Institución, por conducto de su jefe o director, siendo entregada a su vez a ellos por el empleado o a través de sus familiares, dentro de las 24 horas siguientes a la expedición. Poner en conocimiento de la institución, a través de la oficina de Recursos Humanos, las enfermedades contagiosas e incurables que padezcan, tan pronto como tenga conocimiento de las mismas, con el fin de proteger la salud del propio empleado y de la comunidad, salvaguardando la confidencialidad de la información. Asimismo, antes de iniciar sus labores, deberá informar y presentar a la Institución la prescripción suscrita por el médico para tomar algún narcótico, droga o enervante, cuando sea el caso. Adoptar todas las medidas de higiene y seguridad, que al efecto establezca la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene en el Trabajo de la institución, de conformidad a lo previsto en la Ley en el artículo 509 y del Manual de Políticas y Procedimientos de la Institución. Comunicar a la Institución, a través de su jefe inmediato o de la dirección de Recursos Humanos, las observaciones necesarias para evitar daños y perjuicios a los intereses y seguridad de sus compañeros y de la misma institución. Prestar auxilio en cualquier momento, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren los empleados o la Institución. Informar a su jefe o director y a la dirección de Recursos Humanos en el momento que ocurran actos y resoluciones que lesionen sus derechos. PROHIBICIONES A LOS EMPLEADOS 1. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo, o la de terceras personas, así como la de los edificios o bienes de la institución o los lugares en donde presten sus servicios los empleados. 2. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso de la institución o de sus representantes. Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo. 3. Acudir al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico, droga o enervante, salvo que exista prescripción médica para esto último. 4. Suspender labores sin permiso de la institución. 5. Hacer colectas, a título y para beneficio personal en la institución o en su lugar de trabajo. 6. Utilizar instalaciones, equipo, aparatos, útiles y herramientas de trabajo suministrados por la institución para objeto distinto al de su uso único y exclusivo del trabajo. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

7. Hacer cualquier clase de propaganda en la institución, durante las horas de clase o trabajo y dentro de las instalaciones. 8. Utilizar el tiempo y recursos de la Institución para prestar servicios o atender asuntos de terceras personas ajenas a la misma, durante la jornada de trabajo asignada, o emplear el tiempo de trabajo en actividades de interés personal. 9. Alterar, modificar, falsificar o destruir correspondencia, documentos, archivos, comprobantes y controles de la institución o de los estudiantes, cualquiera que sea su trabajo. 10. Sustraer de las oficinas o dependencias de la institución: documentos, útiles, equipo, materiales, papeles, archivos o pertenencias de la misma, sin permiso previo de las autoridades competentes. 11. Dedicarse a promover o realizar rifas, compras, ventas, pedir u otorgar préstamos, participar en tandas o equivalentes; en general, dedicarse a actividades distintas al trabajo contratado dentro de las áreas y horarios de trabajo. 12. Dedicarse durante el trabajo a la lectura de folletos, revistas, periódicos, consultas en Internet o cualquier otro material que no tenga relación con sus actividades y con la labor que desempeña. 13. Dañar por dolo o negligencia instalaciones, equipo, instrumentos o materiales de trabajo. 14. Realizar actos dentro de las instalaciones de la Institución que atenten contra la moral y las buenas costumbres. 15. Estorbar el trabajo de sus compañeros en cualquier forma que sea. OBLIGACIONES DE LA INSTITUCIÓN 1. Cumplir con las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a la institución. 2. Pagar a los empleados los salarios, prestaciones e indemnización, de conformidad con las normas vigentes en la Institución, en los términos del presente Reglamento, del Manual de Políticas y Procedimientos y la Ley Federal del Trabajo. 3. Proporcionar a los empleados los útiles, instrumentos de trabajo, materiales y el mobiliario necesario y en buen estado, para la ejecución de su trabajo y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes. La institución no podrá exigir indemnización alguna por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos, mobiliarios y material de trabajo. 4. Proporcionar lugar seguro para la guarda de los útiles e instrumentos de trabajo cuando sean propiedad de los empleados, siempre que deban de permanecer en el lugar de prestación de los servicios, sin que sea lícito a la; institución retenerlos a título de indemnización, garantía o cualquier otro. Guardar a los empleados la debida consideración, respeto y confianza, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra. 5. Expedir, a solicitud de los empleados, una constancia por escrito del número de días trabajados y del salario percibido. 6. Conceder a los empleados el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurado electorales y censales, a que se refiere el artículo 5º de la Constitución, cuando estas actividades deban prestarse en horas de trabajo. 7. Instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene, los equipos necesarios para prevenir riesgos de trabajo y perjuicios a los empleados y a la institución, así como adoptar las medidas necesarias para evitar que los contaminantes excedan de los máximos permitidos por las autoridades competentes y que se establezcan en sus reglamentos respectivos. 8. Cumplir con las disposiciones de seguridad e higiene que fijan las leyes y los reglamentos para prevenir los accidentes o las enfermedades en el centro de trabajo y en los lugares que deban ejecutarse las labores y disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables, para que se presten MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

oportunamente los primeros auxilios en forma eficaz, debiendo dar aviso a las autoridades competentes de cada accidente que ocurra. 9. Fijar visiblemente y difundir en los lugares en donde se preste el servicio, las disposiciones conducentes de los reglamentos e instructivos de seguridad e higiene. 10. Hacer las deducciones procedentes a los salarios de conformidad con lo establecido en el artículo 110 de la Ley. 11. Permitir la inspección y vigilancia de las autoridades de trabajo, cuando se practique en la Institución alguna inspección, para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y darles informes a ese respecto, en lo indispensable, cuando lo soliciten. 12. Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que brindan las leyes y reglamentos al respecto. 13. Cumplir con las disposiciones que al efecto establece la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en materia de capacitación y adiestramiento, proporcionándola en los términos del Capítulo III Bis Titulo Cuarto de la Ley Federal del Trabajo. 14. Inscribir a todos los empleados de la institución ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT) y efectuar las aportaciones de retiro, cesantía y vejez al IMSS para su distribución al INFONAVIT y AFORES. 15. Respetar los días de descanso obligatorio marcados por la Ley Federal del Trabajo y el Manual de Políticas y Procedimientos de la Institución. 16. Respetar los días de descanso adicionales otorgados por la Institución, de acuerdo al calendario oficial que ésta elabora cada año y que se consignan en el Manual de Políticas y Procedimiento de la misma. 17. A todo el personal de la institución, con excepción de los contratados por tiempo u obra determinada, gozarán sus vacaciones de acuerdo a lo estipulado en el Manual de Políticas, debiendo notificar por escrito a la oficina de Recursos Humanos, el jefe o director del área, así como el pago de su prima vacacional. PROHIBICIONES A LA INSTITUCIÓN 1. Negarse a aceptar a los empleados por razón de sexo o edad. 2. Exigir a los empleados que adquieran servicios o compren mercancía o artículos de consumo en un lugar determinado. 3. Ejecutar cualquier acto que restrinja a los empleados los derechos de que disfruta de acuerdo a las leyes y este reglamento. 4. Hacer propaganda política. 5. Las demás análogas que atenten contra los derechos de los empleados y de las prestaciones que se le otorguen. NORMAS DE SEGURIDAD PARA PREVENIR LOS RIESGOS DE TRABAJO Y LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES Durante el desempeño de sus labores, los empleados deberán adoptar todas las medidas y disposiciones para su beneficio y seguridad personal y de la institución en todas sus instalaciones, las cuales siempre serán las que establece la ley y el Reglamento General de Seguridad e Higiene. Los empleados están obligados a avisar de inmediato y auxiliar en la medida de lo posible, cuando existan circunstancia de grave peligro en que se encuentre algún compañero así como el equipo, maquinaria o el centro de trabajo mismo; lo pondrán en conocimiento de su jefe o director y de la dirección de Recursos Humanos para que se adopten las medidas de seguridad más apropiadas. Antes de poner en marcha cualquier equipo o aparato, el MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

operador del mismo deberá cerciorarse de seguir los procedimientos estipulado para su funcionamiento adecuado. Los empleados deben conducirse con el cuidado requerido, respetando las normas de seguridad de la Institución, a fin de evitar accidentes, así como observar buena disciplina y orden en el desempeño de sus labores y abstenerse de hacer bromas y juegos que pongan en peligro la vida de sus compañeros y la seguridad de la institución. Todos los empleados están obligados a utilizar el equipo de seguridad que se les proporcione durante el desempeño de su trabajo y en áreas donde sea necesaria su utilización, así como a respetar los señalamientos y avisos que se encuentren en el centro de trabajo. En caso de accidente de algún empleado, los compañeros de la misma instancia en donde ocurra el accidente deberán dar aviso a su jefe o director, a la enfermería y a la dirección de Recursos Humanos y auxiliar a sus compañeros en la medida de lo posible. Si llegase a ocurrir algún accidente en la institución, la dirección de Recursos Humanos deberá levantar el acta respectiva del accidente en las formas especiales del IMSS, firmadas por dos testigos presenciales del caso en las que se relate cómo ocurrió el accidente, a fin de entregar al IMSS, para que los empleados reciban la atención médica requerida y, en su caso, les sea expedida la incapacidad correspondiente. EXÁMENES MÉDICOS Todos los empleados deben someterse a los reconocimientos médicos de acuerdo a lo establecido en el Manual de Políticas y Procedimientos de la Institución o cuando la misma lo considere necesario, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo contagiosa o incurable, con el fin primordial de proteger la salud del empleado y de la comunidad, salvaguardando la confidencialidad de la información. Los reconocimientos médicos a que se refiere este capítulo son independientes de las obligaciones que tiene la institución de inscribir a los empleados en el régimen de seguridad social del IMSS y de éstos a disfrutar de este derecho. Antes de ingresar a laborar a la institución, los candidatos deberán someterse a la práctica y aprobación de los exámenes médicos, físicos y de laboratorio que la institución indique, como uno de los requisitos previos a su admisión, dentro de los términos del Manual de Políticas y Procedimientos de la misma y la Ley Federal del Trabajo.

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UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS MATRIZ SALARIAL GRUPOS MÁXIMOS DEL ESCALAFÓN PRESTACIONES SOBRESUELDO (% SB) Vales de despensa

A 103%

B 98% - 102%

C 91% - 97%

D 86% - 90%

E 85%

24%

20%

15%

DEPRECIACIÓN DE AUTO (% SB)

40%

30%

25%

PASAJES

Del 2.2% hasta el 7.7% del salario básico, dependiendo la ubicación de la vivienda.

VACACIONES

1-5 años 2 semanas; 6-9 años 3 semanas; 10 años 4 semanas

PRIMA VACACIONAL (SO+SS)

100%

80%

60%

50%

AGUNINALDO (SO+SS)

100%

80%

60%

50%

100% / 60%

50%

AYUDA DE ALQUILER

GASTOS MÉDICOS

Consulta externa y medicamentos 75%; hospitalización 90%; Gastos dentales 75% Cristales y lentes de contacto 15% del SB c/año

BECA EDUCACIONAL SEGURO DE AUTO La cobertura amplia hasta un máximo de $10,000.00

COBERTURA LIMITADA

SERVICIOS PÚBLICOS

80% 65% 60% 0% 0% Hasta un máximo de $15,000.00 anuales. Los servicios incluyen energía eléctrica y agua

AYUDA DE AGUA

Se pagará del recibo, el 100% del consumo normal, hasta $200.00 mensuales.

PLACAS Y TENENCIA

80% 65% 60% 0% 0% Exclusivamente en autos nacionales o legalmente importados, se otorgará una vez al año, con excepción de robo o pérdida total del auto por siniestro.

SEGURO DE ACCIDENTE

Una cobertura mínima de USD $10,000 el 100% del costo de la prima lo paga el empleado

SEGURO DE SOBREVIVIENTE

100%

PLAN DE SALUD DE JUBILACIÓN

75%

PLAN DE INCAPACIDAD PERMANENTE

0% 0% 0% 0% 0% Con cargo al empleado, si renuncia al plan debe hacerlo por escrito

SEGURO DE VIDA

Una cobertura de USD $10,000, como máximo para todos los empleados

TELÉFONO

100%

AYUDA DE CAJA

Casados 50% del básico, solteros 25%

ACTUALIZACIÓN

Empleados con Maestría $1,800.00 Empleados con Licenciatura $ 1,100.00 Otros empleados $ 700.00

JUBILACIÓN

TEMPRANA: 30 años de servicio y 60 de edad POR EDAD: 15 años de servicio y 63 de edad.

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VIÁTICOS (SB)

0% 3%

SISTEMA DE SUELDOS La Universidad de Montemorelos es una institución muy singular porque es heredera de una misión, en la que están implicados intereses que algunas veces son difíciles de medir o materializar. Los empleados de la Universidad asumen esta responsabilidad, y al participar de tan extraordinaria misión, los unen a la Institución lazos más fuertes que los simplemente laborales. Con el propósito de obtener bases para la remuneración de las distintas funciones del personal, se ha dotado de un escalafón de sueldos cuyos principios se basan en un espíritu de abnegación y dedicación. Se reconoce que la escala de remuneración de la Universidad no siempre compensa en unidades monetarias a sus dedicados empleados de acuerdo con sus talentos, logros o contribuciones, pero les proporciona un sueldo que toma en cuenta las responsabilidades asumidas, la preparación, los logros profesionales, la experiencia y los años de servicio; además de la remuneración básica, la Universidad también ha hecho provisión para ayudar al personal con otros gastos personales y familiares a través de un plan de previsión social. El escalafón de sueldos proporciona mínimos y máximos expresados en porcentajes del factor de remuneración y permite aumentos anuales para que el personal alcance su máximo en su categoría en un período que no exceda de diez años. El sueldo básico mensual que representa el 100% del escalafón de sueldos será fijado por la Junta de Gobierno de la Universidad. El sueldo del empleado a quien se le haya asignado una nueva posición, será fijado inmediatamente en armonía con el porcentaje establecido en el escalafón de sueldos para su nueva responsabilidad.

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LISTA DE PUESTOS Esta lista contiene todas las posiciones aprobadas por la Junta de Gobierno de la Universidad, dividida en sección, categoría, puesto y escalafón mínimo y máximo.

SECCIÓN / CATEGORÍA 100

PUESTO 101 102 103

DIRECTIVO RECTOR VICERRECTORES DIRECTOR A NIVEL CORPORATIVO

ESCALAFÓN MÍNIMO MÁXIMO 100 90 85

118 111 109

106

CONTRALOR RECURSOS HUMANOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN

104

DIRECTOR ADMINISTRATIVO FORMACIÓN GENERAL Y EVALUACIÓN DOCENTE DESARROLLO CURRICULAR CERTIFICACIÓN Y ARCHIVO REGISTROS FINANCIERO EMPRESA-ESCUELA RESIDENCIA BIENESTAR Y VIDA ESTUDIANTIL JURÍDICO PLANTA FÍSICA PROCURACIÓN DE FONDOS EFECTIVIDAD INSTITUCIONAL SERVICIOS GENERALES

105 106 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 300

DIRECTOR DE BIBLIOTECA* DIRECTOR DE CENTRO WHITE* DIRECTIVO/ACADÉMICO DIRECTOR DE FACULTAD** COORDINADOR DE CARRERA* MEDICO DOCENTE CON ESPECIALIDAD/CATEDRÁTICO MEDICO GENERAL DOCENTE CON MAESTRÍA/CATEDRÁTICO ASOCIADO MEDICO GENERAL DOCENTE SIN MAESTRÍA/CATEDRÁTICO AUXILIAR CATEDRÁTICO* DIRECTOR DE ESCUELA CATEDRÁTICO ASOCIADO* CATEDRÁTICO AUXILIAR* PROFESOR* PROFESOR DE NIVEL MEDIO

RA RA 88 RA 126

110

134

85 78 78 75 65 65

108 106 105 100 98 97

137

OPERATIVO ADMINISTRATIVO

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301 302

8 105 78 105 105 78 JEFE DE JEFE INFORMACIÓN DE INFORMACIÓN CONTABLE CONTABLE CORPORATIVO 75 100 JEFE DE DEPARTAMENTO NÓMINA E IMPUESTOS COMPRAS FINANZAS ESTUDIANTILES AUDITORÍA INTERNA SERVICIOS DE ALIMENTACIÓN COLPORTORES ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS CONSTRUCCIÓN E INSTALACIONES PROYECTOS MMIENTO. DE LA INFRAESTRUCTURA DEL HARDWARE DESARROLLO DE SOFTWARE PRODUCCIÓN DE T. V. VIGILANCIA EVALUACIÓN Y CAPACITACIÓN. PRECEPTOR

303 304

400

EDUCACIÓN A DISTANCIA* PUBLICACIONES UNIVERSITARIAS

RA 65

OPERATIVO PROFESIONAL

PROFESIONAL EN TECNOLOGÍAS DE LA 401 INFORMACIÓN:

PROGRAMADOR SERVICIOS DE CÓMPUTO SOPORTE REDES DE VOZ Y DATOS

402

PROFESIONAL DE ÁREA BIBLIOTECARIO REDACTOR INDUSTRIAS ESCOLARES* NUTRIÓLOGA SERVICIOS DE ALIMENTACIÓN ASISTENTE DE COLPORTAJE PRECEPTOR ASOCIADO ORIENTACIÓN CONTADOR PROCESOS ADMINISTRATIVOS PROYECTOS DE PLANTA FÍSICA SERVICIOS GENERALES PLANEACIÓN INSTITUCIONAL MARKETING PROFESIONAL DEL DISEÑO GRÁFICO RELACIONES PÚBLICAS COMUNICACIÓN INSTITUCIONAL SUPERVISIÓN PLANTEL

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105

403 PROFESIONAL TÉCNICO

65 65

94 94

60 42.5 42.5 42.5 40

90 85 85 83 70

CONTADOR ASISTENTE GESTOR PLANTEL AGENTE DE COMPRAS

500

404 ASISTENTE ADMINISTRATIVO 405 CAJERO/A TÉCNICO GENERAL 501 TÉCNICO ESPECIALIZADO AUTOFINANCIAMIENTO ESTUDIANTIL TÉCNICO(A)COMEDOR INSTALACIONES CORREOS PROMOCIÓN Y RECLUTAMIENTO EGRESADOS OJO DE AGUA

502 TÉCNICO ACADÉMICO ASISTENCIA TÉCNICA ACADÉMICA EDUCACIÓN CONTINUA EXTENSIONES TÉCNICO BIBLIOTECARIO

503 504 505 504 506

SECRETARIA/O 16 GRADOS SECRETARIA HOSPEDAJE TRABAJADOR CON OFICIO TRABAJO GENERAL

* Mas el 1% si es jefe de departamento

* RA – Rango Académico

** Si es médico especialista, escalafón 125% - 140%

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PRESTACIONES El personal de base denominacional de la Universidad recibirá prestaciones de conformidad con las siguientes especificaciones: TIPO A B C D E

RESPONSABILIDAD QUE DESEMPEÑA Personal que por la función que desempeña su escalafón máximo 103% en adelante. Personal que por la función que desempeña su escalafón máximo 98% al 102%. Personal que por la función que desempeña su escalafón máximo 91% al 97. Personal que por la función que desempeña su escalafón máximo 86% al 90%. Personal que por la función que desempeña su escalafón máximo 85%.

sea del sea del sea del sea del sea del

Personal del Tipo “A” recibirá las siguientes prestaciones: Porcentaje Prestación 24% Del salario básico en bonos de despensa 100% Habitación casados y 60% solteros 80% Beca educacional y 60% internado 40% Del salario básico de la universidad, como depreciación de automóvil 80% Placas y tenencia (hasta el límite vigente) 75%-90% Ayuda médica 100% Ayuda de agua (hasta un máximo de $200.00) 100% Ayuda renta de teléfono (jefes de departamentos) 2.2% – 7.7% Ayuda de pasajes 100% Sobre el salario integrado de aguinaldo 2-4 semanas Vacaciones 100% Sobre el salario integrado de prima vacacional 80% Servicios públicos del gasto de luz y gas (hasta el límite vigente) Seguro de auto (hasta el límite vigente)* 100% Seguro de accidentes y supervivencia 100% Seguro de vida por 10,000.dlls Personal del Tipo “B” recibirá las siguientes prestaciones: Porcentaje Prestación 20% Del salario básico en bonos de despensa 100% Habitación casados y 60% solteros 80% Beca educacional y 60% internado 30% Del salario básico de la universidad, como depreciación de automóvil 65% Placas y tenencia (hasta el límite vigente) 75%-90% Ayuda médica 100% Ayuda de agua (hasta un máximo de $200.00) MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

100% 2.2% – 7.7% 80% 2-4 semanas 80% 65% 100% 100% 100%

Ayuda renta de teléfono (jefes de departamentos) Ayuda de pasajes Sobre el salario integrado de aguinaldo Vacaciones Sobre el salario integrado de prima vacacional Servicios públicos del gasto de luz y gas (hasta el límite vigente) Seguro de auto (hasta el límite vigente)* Seguro de accidentes y supervivencia Seguro de vida por 10,000.dlls

Personal del Tipo “C” recibirá las siguientes prestaciones: Porcentaje Prestación 15% Del salario básico en bonos de despensa 100% Habitación casados y 60% solteros 80% Beca educacional y 60% internado 25% Del salario básico de la universidad, como depreciación de automóvil 60% Placas y tenencia (hasta el límite vigente) 75%-90% Ayuda médica 100% Ayuda de agua (hasta un máximo de $200.00) 2.2% – 7.7% Ayuda de pasajes 60% Sobre el salario integrado de aguinaldo 2-4 semanas Vacaciones 60% Sobre el salario integrado de prima vacacional Seguro de auto (hasta el límite vigente)* 100% Seguro de accidentes y supervivencia Seguro de vida 60% Servicios públicos del gasto de luz y gas hasta el límite vigente. 100% Seguro de vida por 10,000.dlls Personal del Tipo “D” recibirá las siguientes prestaciones: Porcentaje Prestación 7% Del salario básico en bonos de despensa 100% Habitación casados y 60% solteros 80% Beca educacional y 60% internado 100% Ayuda de agua (hasta un máximo de $200.00) 75% - 90% Ayuda médica 2-4 semanas Vacaciones 50% Sobre el salario integrado de prima vacacional 50% Sobre el salario integrado de aguinaldo Seguro de automóvil (hasta el límite vigente)* 100% Seguro de accidentes y supervivencia 100% Seguro de vida por 10,000.dlls 2.2% - 7.7% Ayuda de pasajes Personal del Tipo “E” recibirá las siguientes prestaciones: Porcentaje Prestación MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

50% 75% - 90%

Habitación Ayuda médica Seguro de auto (hasta el límite vigente)* 50% Sobre el salario integrado de aguinaldo 2-4 semanas Vacaciones 50% Sobre el salario integrado de prima vacacional 2.2% - 7.7% Ayuda de pasajes 100% Ayuda de agua (hasta un máximo de $200.00) 100% Seguro de accidentes y supervivencia 100% Seguro de vida por 10,000.dlls *Ver reglamento de “Automóvil del empleado como herramienta de trabajo. El otorgamiento de estas prestaciones tiene las siguientes modalidades: Cuando los cónyuges son empleados de la organización, las prestaciones se le otorgarán de preferencia a quien tiene mayor rango; no recibirán beneficios dobles en los siguientes conceptos: 1. Habitación 2. Ayuda médica 3. Beca educacional 4. Depreciación de automóvil 5. Seguro de auto 6. Servicios públicos 7. Ayuda de agua 8. Placas y tenencia Las empleadas casadas, cuyos esposos no laboran en la organización recibirán su sueldo más el porcentaje en bonos de despensa si les corresponde, según su tipo de salario y las prestaciones: 1. Ayuda médica 2. Aguinaldo 3. Vacaciones y prima vacacional 4. Seguro de accidente y sobreviviente 5. Seguro de vida 6. Pasaje Las empleadas del grupo A y B recibirán, además, el 50% del tope de habitación autorizado o el total de su renta, si esta es menor.

MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

AYUDA HABITACIONAL A un empleado de la Universidad que se le otorgue casa habitación por parte de la institución pagará no más del 7% de su salario integrado por concepto de habitación. Cuando el alquiler de la casa sea más elevado que el 7% del sueldo del empleado, la Universidad otorgará una subvención de acuerdo a las siguientes bases: 1. Esta ayuda será concedida a empleados solteros que viven solos y a empleados con familia dependiente. 2. El empleado alquilará su vivienda en consejo con la dirección de Recursos Humanos. 3. La cantidad de esta ayuda será determinada por la Universidad, tomando en cuenta el costo de una vivienda adecuada en el lugar donde el empleado ha de vivir. 4. La subvención para empleados solteros será hasta el máximo del 60% de la renta autorizada. 5. Una mujer casada y empleada por la institución, cuyo esposo está estudiando, sin trabajo, o con empleo insuficiente para sostener a la familia, puede recibir ayuda a discreción del Consejo Administrativo, sobre la base de empleado soltero. A los empleados de la Universidad que poseen casa propia y que la otorgan en arrendamiento a la Universidad, constituyéndose en su casa habitación, se le descontará un porcentaje, no menor del 20% del salario mínimo general del D. F. Se le proporcionará una ayuda financiera en función a la oferta y la demanda cuyo tope será establecido por el Consejo Administrativo, dependiendo del tamaño, material de construcción, acabados y el lugar en el que esté ubicada la casa, con el objetivo de que esta subvención sea utilizada en el mantenimiento de esta casa habitación. Celebrarán un contrato de arrendamiento con la Universidad de Montemorelos, obteniendo el registro respectivo en la Secretaría de Hacienda como arrendador. El personal del tipo "E" recibirá como ayuda de habitación hasta el 50% del tope asignado por la Universidad, descontando de su salario integrado el 5%. Las empleadas de tipo "A" cuyos esposos no trabajan en la Universidad, recibirán el 50% de habitación autorizada por la institución, descontándoseles el 5% de su sueldo integrado. AYUDA MÉDICA 1. A los empleados de la Universidad de Montemorelos con gastos médicos, exámenes de laboratorio, quirúrgicos, hospitalarios, medicamentos, dentales, ópticos, de audífonos u obstétricos, se les concederá una ayuda financiera. Esta ayuda será concedida solamente ante la presentación de facturas médicas debidamente canceladas por el empleado, previa autorización del Hospital La Carlota, facturas que cumplan los requisitos fiscales y a nombre del Hospital La Carlota. Se concederá ayuda también sobre gastos de rehabilitación, instrumentos ortopédicos y prótesis cuando éstos son indicados y recetados por un médico de la especialidad. La ayuda para medicamentos sólo se concederá si están recetados por un médico, la receta deberá adjuntarse a las facturas que amparan el gasto. 2. Los límites para estas ayudas son los siguientes: a) 75% de los gastos regulares de servicios médicos externos. b) Noventa por ciento (90%) de los gastos de hospitalización, cirugías y tratamientos relacionados con la salud, incluyendo los honorarios médicos y gastos relacionados con estos aspectos (Acuerdo del Consejo Administrativo del 12 de enero de 2015) c) 100% de los gastos catastróficos (cuando los gastos médicos totales del año para los miembros elegibles de la familia exceden diez (10) veces el factor del salario básico MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

de la Universidad, y después de descontar los seguros provistos por la Universidad). Se concederá un subsidio para el gasto de acuerdo a las provisiones de los incisos a y b y 100% de los gastos que excedan diez (10) veces el factor del salario básico de la Universidad. d) La ayuda dental estará sujeta hasta el 75% de dos salarios básicos por familia anualmente, con las siguientes modalidades:  Generales. Se concederá después de un año de servicio.  Ortodoncia. Si es por consejo médico se concederá después de dos años de servicio, hasta a tres miembros de la familia, una vez cada uno. e) Los límites para gastos de lentes por beneficiario son los siguientes: a) Armazón. Hasta el 25% del salario básico de la Universidad como tope máximo, cada dos años. b) Cristales y lentes de contacto. Hasta un 15% del salario básico de la Universidad como tope máximo, cada año. Cuando se opte por lentes de contacto, el obrero tendrá la oportunidad de solicitar la ayuda para lentes convencionales hasta después de 24 meses, a menos que el cambio obedezca a una prescripción médica. f) No se dará ayuda médica en caso de cirugías estéticas de cualquier tipo, así como para artículos estéticos. 1. Los gastos médicos del empleado y sus dependientes se informarán al Hospital “La Carlota” de acuerdo con las siguientes estipulaciones: a) Ayuda máxima para el empleado. El empleado es elegible para la ayuda máxima si:  Es un empleado de medio tiempo o hasta tiempo completo; b) Ayuda máxima para sus dependientes. Además del empleado, también los siguientes dependientes son elegibles para estar cubiertos por el plan, pero sólo si el empleado es elegible para estar cubierto por el plan.  El cónyuge es elegible si: 1. Está desempleado. 2. Es empleado (incluyendo empleo propio), y las entradas anuales son menores al 100% del salario básico de la Universidad. 3. La ayuda médica no se provee de otra manera. Si el cónyuge tiene cobertura provista por su empleador y no dispone de entradas anuales iguales o mayores que el 100% del salario básico anual de la Universidad, se proveerá cobertura por medio de este plan sobre una base secundaria coordinada. Esto significa que los beneficios disponibles del otro plan tienen que ser pagados antes de que alguna otra ayuda sea provista por este plan. La ayuda de este plan será limitada a la diferencia entre los beneficios disponibles del otro plan y los provistos por este plan. En ningún caso bajo este plan se harán pagos que sumando los beneficios totales de ambos planes se exceda la ayuda para la cual hay provisión en el plan. 4. Provee a la Universidad evidencias del estado de su empleo y sus ganancias. Esta evidencia incluirá una declaración de las ganancias totales durante el año calendario más reciente, y/o evidencias de entrada por empleo propio y la planificación de las ganancias para el año calendario en curso. 5. Su cónyuge recibió un traslado denominacional. El máximo de las ganancias anuales no es aplicable si el cónyuge, debido a que ha aceptado un traslado denominacional que requiere una mudanza, ha descontinuado su empleo y ya no es elegible para recibir ayuda médica de parte de su antiguo empleador. Tal cónyuge será elegible para recibir ayuda de este plan hasta que acepte un nuevo empleo en el nuevo lugar de residencia. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

c) Los hijos son elegibles. (Si el empleado y su cónyuge son elegibles y trabajan para diferentes empleadores, la cobertura para los hijos dependientes elegibles será provista por el empleador cuyo empleado es el primero en cumplir años en el año calendario, a menos que se llegue a otro arreglo por mutuo acuerdo por los respectivos empleadores), si llenan los requisitos de los párrafos a, b, c, o de los párrafos d o e, como sigue: 1. Le nacieron o fueron legalmente adoptados por cualquiera de los cónyuges. 2. Es soltero. 3. Son menores de 19 años (esta condición no se aplica si el hijo está desempleado por una incapacidad que ocurrió antes de los 19 años de edad). 4. Es menor de 24 años, y momentáneamente no es un estudiante universitario de tiempo completo y ha notificado por escrito al Administrador de la Universidad su intención de reanudar sus estudios universitarios de tiempo completo dentro del año escolar. (La cobertura puede ser extendida por un periodo de 9 meses, al cumplir los 24 años o hasta que el hijo ya no tenga la intención de reanudar sus estudios universitarios de tiempo completo, lo que ocurra primero). 5. Menor de 24 años si son estudiantes universitarios de tiempo completo (esta condición no se aplica sí el hijo está desempleado debido a que quedó discapacitado antes de los 24 años de edad). d) Los padres de cualquiera de los cónyuges o de un empleado soltero son elegibles si cumple con los siguientes requisitos: 1. Que los padres del empleado o de su cónyuge que no cuenten con ingresos propios, vivan o no en la misma casa del empleado y que éste les provea sostén financiero completo (renta de vivienda, alimentos, vestido, etc.). 2. Que los padres del empleado o cónyuge que no cuenten con ingresos propios vivan o no en la misma casa del empleado, pero el sostén financiero (renta de vivienda, alimentos, vestido, etc.) es compartido con otros hijos, la ayuda médica se dará en forma proporcional al número de hijos. e) Mitad de ayuda para hijos dependientes. Si el cónyuge no califica para recibir ayuda máxima bajo el párrafo "Ayuda máxima para sus dependientes", solamente la mitad de la ayuda médica máxima será provista para sus hijos elegibles para este plan.

Cambios de elegibilidad. Los cambios en la elegibilidad o situación familiar tienen que ser informados dentro de los 30 días en que ocurran. Los cambios incluyen: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Matrimonio. Cambios en los ingresos y/o empleo del cónyuge. Divorcio o separación legal del cónyuge. Nuevos hijos. Custodia legal; o Cualquier otro cambio en su condición que afecte la elegibilidad.

g) Finalización de la cobertura 1. El día en el cual se separa de su cónyuge, ya sea legalmente o por mutuo acuerdo. La cobertura de los hijos dependientes bajo esta provisión finalizará el día más temprano del mes en que ocurra cualquiera de las siguientes situaciones: 

El día en el cual ya no cumplen todos los requisitos de elegibilidad.

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 



El día en que contraigan matrimonio. El día en que llega a la edad de 19 años a no ser que el hijo sea un estudiante universitario de tiempo completo o está desempleado debido a que quedó incapacitado antes de los 19 años de edad. El día que cumpla los 24 años, debido a que son estudiantes universitarios de tiempo completo.

3. Este reglamento cubre a los empleados permanentes de medio tiempo o hasta de tiempo completo, desde el momento en que empiezan a trabajar como tales. La Universidad puede establecer un período de prueba para distintas clases de obreros antes de considerarlos permanentes. Para recibir el reembolso de los gastos médicos bajo este reglamento, los obreros deberán someter dichos recibos que comprueben el gasto incurrido. 4. Los empleados deben buscar autorización del Hospital La Carlota para cualquier atención médica que no se ofrezca en sus instalaciones y antes de someterse a operaciones mayores o recibir tratamientos que demanden gastos elevados en otras instituciones médicas. 5. En caso de muerte por accidente o incapacidad total, los beneficios correspondientes serán otorgados al próximo pariente, o al más cercano heredero designado. 6. Exámenes médicos periódicos a. La Universidad autorizará exámenes médicos periódicos para el empleado y su cónyuge en el Hospital La Carlota. La frecuencia de estos exámenes médicos será la siguiente: Edad Frecuencia 18-50 Cada 2 años 51+ Cada año 7. Los exámenes médicos incluirán un historial médico completo, exámenes médicos y análisis de laboratorio que el médico examinador determine. Se debe animar a los médicos para que hagan un examen completo e incluyan los procedimientos que podrían identificar las primeras señales de enfermedades o de factores de riesgo presentes que se puedan atender a tiempo. 8. En caso de que se prescriban exámenes y procedimientos adicionales a los previstos, se podrá otorgar la ayuda médica regular. 9. El reembolso de los gastos médicos estará sujeto, además de las regulaciones anteriores, a las siguientes: a. Cuando el Hospital La Carlota no preste los servicios por no contar con ellos o no tenga convenio con otras Instituciones para prestarlos, se requerirá que el empleado presente por los menos dos (2) presupuestos para la autorización de los gastos médicos. b. Por los servicios que el Hospital La Carlota no presta y autoriza en aquellas Instituciones que no tiene convenio, las ayudas médicas se reembolsarán de acuerdo a los porcentajes establecidos en el párrafo 2 incisos a, b, c y d, c. Se concederá un incentivo cuando el empleado y sus dependientes no hagan uso de la ayuda de gastos médicos durante el año, este incentivo será implementado por el Hospital La Carlota. 10. De la administración de la ayuda médica: MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

El Hospital La Carlota como institución será la encargada de otorgar los servicios médicos, hospitalarios y servicios de cirugía al personal de la Universidad y sus dependientes. La Universidad proporcionará al Hospital La Carlota el listado de los empleados y sus dependientes cada inicio de año, así como las bajas o altas de empleados y sus respectivos dependientes, será notificado al Hospital por la dirección de Recursos Humanos. Cuando el empleado o su dependiente requieran servicios médicos u hospitalarios que el Hospital La Carlota no preste, ésta deberá autorizar para que se reciban en otra Institución con la que tenga o no convenio. La ayuda médica será aplicable solamente en los casos o eventos que se den dentro del país en viajes autorizados, para casos autorizados fuera del país, el empleado deberá comprar una póliza de seguro médico y accidente.

AYUDA EDUCACIONAL Serán otorgadas estas becas, desde el momento en que el hijo del empleado inicie su etapa escolar. 1. Califican para recibir ayuda: a. Hijos dependientes, solteros, en programas académicos ofrecidos por la universidad, por cuatro/cinco años (de acuerdo a la carrera elegida) de estudios, hasta alcanzar el primer título de licenciatura o hasta que el estudiante cumpla los veinticuatro años, lo que ocurra primero. El semestre en que el estudiante cumpla los veinticuatro años queda incluido. b. Para el cónyuge del empleado (a) por cuatro/cinco años (de acuerdo a la carrera elegida) de estudios, hasta alcanzar el primer título de licenciatura. c. Para el estudiante que, por cambiar de escuela tuvo que hacer pre-requisitos que requirieron tiempo adicional, esta ayuda podría extenderse por un año escolar adicional, aunque ya haya cumplido los veinticuatro años. d. Las extensiones de tiempo a las previstas en este reglamento, que por razones del plan de estudios sean mayores a lo estipulado en los incisos a) y b), o cualquier otra irregularidad, deben solicitarse por escrito a la administración de la institución. 1. Escuela donde se realizan los estudios: a. Esta beca educacional ha sido provista para los que realizan estudios en cualquier escuela: jardín de niños, primaria, secundaria, preparatoria o universidad dependiente del sistema denominacional. b. Si en la escuela del sistema denominacional no existen las carreras (licenciaturas) de estudio que el estudiante quiere tomar, las provisiones financieras de este reglamento se podrán aplicar a cualquier otra escuela del sistema denominacional en cualquier otro país, previa autorización de la junta respectiva. c. La Universidad podrá hacer excepciones por acuerdo de las juntas correspondientes, en el caso de programas de estudio que se realicen en escuelas fuera del sistema denominacional de México; en tales casos la ayuda total no deberá exceder a la cantidad que normalmente se concedería por asistir a una escuela del sistema denominacional de México. A los hijos de empleados que estudien fuera de la Universidad de Montemorelos y del sistema educativo adventista, programas de estudios de licenciatura que la UM no ofrece, se les otorgará una ayuda del 80% sobre enseñanza y matrícula del costo de una licenciatura en la Universidad de MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

Montemorelos, excluyendo ayuda por internado; independientemente de que las carreras que estudien tengan un costo superior o inferior de esas mismas carreras en la Universidad de Montemorelos. d. Cuando el hijo de un empleado es autorizado a asistir a una escuela denominacional situada fuera del territorio de la División Interamericana o fuera el sistema denominacional, se aplicará lo siguiente: se verificará que los cursos a tomar no son ofrecidos en ninguna de las instituciones educativas adventistas de la División. No se aprobará ninguna ayuda si cursos (carreras) similares son impartidos en la Universidad o en Interamérica; además, esta ayuda se concederá hasta por cuatro años de Licenciatura o hasta incluir el semestre en que el estudiante cumpla los veinticuatro años (lo que ocurra primero). Si la edad límite para tener derecho a la ayuda se cumple antes del final del año escolar, la ayuda se mantendrá hasta que el estudiante finalice su año escolar. 2.

Provisiones financieras: a. Hasta el 80% del costo de la enseñanza de cursos regulares, la matrícula anual y otros derechos, y 60% del internado. b. Esto no incluye el costo de clases especiales de música. Se harán excepciones en las clases de música en los siguientes casos: 



En el plan de colegio superior se podrán incluir las cuotas por clases privadas de música solo en el caso cuando se estudia una especialidad en música, hasta un máximo equivalente a la cuota para enseñanza de un curso completo. En el plan de colegio secundario, se podrán incluir las cuotas por clases de música, siempre y cuando el costo total de la enseñanza básica y las cuotas por clases de música no excedan el equivalente de las cuotas para enseñanza de un curso completo.

c. En caso de ayuda a un hijo de empleado que estudia en una escuela fuera del país, si todas las juntas correspondientes aprueban la beca educacional, la misma podría ser concedida a los estudiantes internos hasta un máximo del 50% de los gastos de enseñanza anual, incluyendo las cuotas requeridas, tales como: matrícula, biblioteca y laboratorio. Esta será enviada en dólares americanos directamente al colegio por la Universidad. d. Hasta un 75% del costo de la matrícula y enseñanza del curso de titulación de nivel licenciatura. 3. La Universidad hará los pagos de estas ayudas directamente a la escuela en la que el hijo del empleado esté matriculado al inicio de cada curso escolar. 4. Todos los gastos realizados por el beneficiario de la beca deberán efectuarse a nombre de la Universidad. ESTUDIANTES DE MEDICINA PATROCINADOS ,DE LA UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS VOTADO: Que las siguientes sean las pautas para los estudiantes de medicina de la Universidad de Montemorelos que son patrocinados: 1. Otorgar ayuda económica a los estudiantes de medicina de la Universidad de Montemorelos que son patrocinados, con el entendimiento de que su MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

requisito académico es por siete años, incluyendo el servicio social. Por tal razón, se extiende hasta la edad de 26 o hasta completar el requisito, según lo que ocurra primero. 2. Si el servicio social debe hacerse lejos de la Universidad, donde el estudiante no pueda vivir en el dormitorio de la misma, debe otorgarse una ayuda educacional equivalente al cien por ciento (100%) de lo que costaría vivir en el dormitorio, más el costo de la cafetería de la Universidad. Lo anterior se aplica solamente al año de servicio social. 3. Si el estudiante puede hacer cerca su servicio social y vivir en el dormitorio de la Universidad, la ayuda educacional durante el año de servicio social será la conforme al reglamento.

Esta provisión es solamente para los estudiantes de Medicina en Montemorelos, que son patrocinados y solamente durante el año de servicio social para poder graduarse. AUTOMÓVIL DEL EMPLEADO COMO HERRAMIENTA DE TRABAJO 1. La Universidad celebrará un contrato de comodato con los empleados que tengan vehículo de su propiedad y que presten un servicio a la Institución, considerándose el auto como una herramienta de trabajo del empleado. 2. El Consejo Administrativo de la Universidad determinará qué empleados requieren como herramienta de trabajo y recibirán una ayuda financiera para un automóvil por familia de acuerdo a las siguientes bases: a. El automóvil deberá ser propiedad del empleado. b. El automóvil será asegurado a nombre de la Universidad y del empleado. 3. Provisiones financieras: a. Se concederá una ayuda por auto que dependerá de la responsabilidad del empleado y del uso que se le dé al vehículo y será entre 25% y 100% de la depreciación. b. La depreciación completa equivalente al 40% del sueldo básico general mensual de la Universidad para los empleados con salario tipo "A", 30% para empleados con salario tipo "B" y 25% para los empleados con salario tipo "C". c. En la depreciación que equivale al 40%, se le proporcionará el 100% de ésta al personal médico y catedrático, a los directivos y jefes de departamento y a los docentes y empleados de apoyo, el 50% de su grupo. d. La Universidad reembolsará los gastos de combustible ocasionados en viajes que se asignen y autoricen. e. La Universidad cubrirá la póliza de seguro contra daños a terceros si el auto del empleado no recibe la depreciación completa. 4. Los empleados que posean automóvil con placa norteamericana podrán recibir las prestaciones de este reglamento siempre y cuando sean residentes en los Estados Unidos y mantengan la circulación legal del automóvil en México. 5. La Universidad les otorgará a sus empleados cuando utilicen su automóvil en viajes oficiales, una compensación que será del 30% del valor del litro de gasolina por kilómetro recorrido para autos que reciben depreciación completa y del 45% del valor del litro de gasolina para los que no la reciben. Esta compensación será pagada a la presentación del informe de kilometraje con sus respectivos comprobantes de gasolina, y/o facturas de reparación de mantenimiento del vehículo a nombre de la Universidad, MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

que reúna los requisitos fiscales; en caso de no contar con comprobantes fiscales, será pagado con vales de gasolina. 6. Se concederá una ayuda para cubrir el costo anual de la tenencia y refrendo del auto por la cantidad autorizada por la junta de gobierno cada año para la matriz salarial, de acuerdo a las siguientes provisiones: a) Empleados con salario tipo “A” 80% b) Empleados con salario tipo “B” 65% c) Empleados con salario tipo “C”60% AGUINALDO Todos los empleados tendrán derecho a recibir una gratificación anual o aguinaldo, de acuerdo a las siguientes provisiones: a. Se entregará durante el mes de diciembre. b. Será equivalente a 15 días del salario integrado del trabajador como mínimo, y de acuerdo a lo siguiente:  100% del salario integrado mensual para los empleados con salario tipo "A".  80% del salario integrado mensual para los empleados con salario tipo "B"  60% del salario integrado mensual para los empleados con salario tipo "C"  50% del salario integrado mensual para los empleados con salario tipo "D" y "E". c. Se otorgará en proporción al tiempo trabajado (15/365 por días trabajados). Renuncias, finiquitos o jubilación. Al tiempo de una renuncia, finiquito o jubilación del empleo denominacional, deberá concederse esta gratificación de acuerdo al tiempo laborado en ese año. VACACIONES Y PRIMA DE VACACIONES Todos los empleados tienen derecho a un período anual de vacaciones de acuerdo a las siguientes provisiones: 1. Según su antigüedad en el servicio, el período a que tiene derecho será: a) Los primeros 5 años de servicio, dos semanas. b) De 6 a 9 años cumplidos, tres semanas. c) De 10 años cumplidos en adelante, cuatro semanas. 2. El tiempo de vacaciones no tomadas puede acumularse de un año a otro. Ningún empleado tomará más de seis semanas en un año calendario. No se podrán acumular más de dos semanas de vacaciones para tomarse el siguiente año. Sin embargo, un empleado podrá acumular más del máximo, si a la institución no le es posible concederle vacaciones al alcanzar éste el máximo de su vacación correspondiente en el año en cuestión. 3. Los días de vacaciones serán incrementados por los días de viaje que exceda a uno de ida y otro de vuelta en sus vacaciones, tomando como día de viaje una distancia no menor de 900 kms. Esto se concederá para visitar a los padres del empleado o a los de la esposa en el lugar de origen o donde residan. Todo lo anterior, se aplicará solo a viajes de vacaciones dentro del territorio nacional. 4. Las vacaciones se tomarán dentro del año correspondiente de trabajo.

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5. Todos los empleados recibirán una prima vacacional no menor del 25% sobre el sueldo integrado que le corresponde durante el período de vacaciones, de acuerdo a lo siguiente. a. b. c. d.

100% del salario mensual integrado para los empleados con salario tipo "A". 80% del salario mensual integrado para los empleados con salario tipo "B" 60% del salario mensual integrado para los empleados con salario tipo "C" 50% del salario mensual integrado para los empleados con salario tipo "D" y "E"

6. Empleados extranjeros sobre la base de empleo nacional o empleados nacionales con cónyuge extranjero tendrán derecho a una prestación adicional sobre las siguientes bases: a. Se aplica a empleados considerados cabeza de familia y a quienes no se les considere como tales, recibirán los beneficios de este plan solo para ellos. b. Incluye visitas a los padres o hermanos del empleado o cónyuge que vivan en su país de origen. c. Esta prestación será concedida después de cinco años de servicio ininterrumpido. Se concederán en períodos en donde no afecte al curso escolar.  Seis semanas de vacaciones. El empleado que reciba esta prestación no tendrá derecho a las vacaciones normales en ese año.  Un mes de sueldo sin prestaciones.  Ayuda de pasajes sobre las siguientes bases:  Empleados que viajarán dentro de los límites de interamérica recibirán 100% del pasaje hasta siete pasajes y millaje a la cotización de Norteamérica, cuando se viaje en este territorio. El cálculo kilómetros-millas será tomado en cuenta la vía más corta entre los puntos de partida y destino.  Empleados que viajan dentro del territorio de la División Sudamericana recibirán como ayuda de viaje el 100% del costo del pasaje hasta siete pasajes, considerándose como destino la ciudad de Caracas, Venezuela. 7

Finiquitos o jubilación. Al tiempo de un finiquito o jubilación del empleado denominacional deberá concederse todo el tiempo acumulado de vacaciones. El máximo a conceder serán seis semanas, a menos que se le haya permitido al empleado acumular tiempo adicional de vacaciones a pedido de la institución.

Uso del tiempo de vacaciones. El tiempo de vacaciones acumuladas a favor de un empleado puede ser usado en la fecha del año cuando sea solicitado por el empleado, aprobado por su jefe de departamento, y autorizado por la dirección de Recursos Humanos.

Solicitud de vacaciones. La solicitud para las vacaciones debería ser hecha con anticipación, (por lo menos quince días antes) excepto en una emergencia cuando el empleado no sabe anticipadamente que necesitará ausentarse. Una ausencia en tales circunstancias deberá ser informada al jefe su departamento y al director de Recursos Humanos. 10 No se concederán vacaciones en el año de licencia (furlough) o retorno permanente. Normalmente se conceden vacaciones durante cada año de servicio. Sin embargo, no se concederán vacaciones durante el año que se conceda licencia (furlough) o retorno permanente.

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11 Días feriados. El número de días feriados con paga concedidos durante un año no debe exceder de nueve, y cualquier permiso que se tome más allá de estos días será contado como parte de las vacaciones anuales. 12 Los días feriados que caigan en sábado o domingo deberán ser repuestos a los empleados, o les serán acumulados a sus vacaciones. 13 Los días feriados que caigan en sábado o domingo, les serán repuestos a los empleados de la institución por el siguiente día hábil. 1. 1 de enero 2. 5 de febrero (el lunes que se indique en el calendario) 3. 21 de marzo (el lunes que se indique en el calendario) 4. Jueves y viernes de semana mayor 5. 1 de mayo 6. 16 de septiembre 7. 20 de noviembre (el lunes que se indique en el calendario) 8. 1 de diciembre cada 6 años (cambio de presidente de la República) 9. 25 de diciembre El personal de contrato por tiempo u obra determinada, gozarán de sus vacaciones según lo establece la ley en los artículos 76º al 81º, negociadas con su jefe de acuerdo a su antigüedad y al programa anual de vacaciones de cada área con notificación a la oficina de Recursos Humanos; así mismo recibirán el pago de la prima vacacional respectiva, en la fecha establecida por la Institución. AUTORIZACIÓN DE VIAJES Todo empleado, antes de salir de la institución por viaje de trabajo, debe solicitar la aprobación por escrito de su director, coordinador o jefe y dar aviso a la dirección de Recursos Humanos. Antes de conceder dicha autorización el director, coordinador o jefe debe asegurarse de que el empleado está debidamente cubierto por un seguro de viaje, accidentes y salud (Seguro de Viajes Cortos). En el caso de los administradores, además de los seguros mencionados anteriormente, deberán notificar a los administradores de la organización inmediata superior que viajarán fuera del territorio de su país. PERMISOS La institución otorgará permiso con goce de sueldo a los empleados por el tiempo necesario para el ejercicio del voto en la elecciones federales o locales, para el cumplimiento de las elecciones y el censo oficial, cuando estas actividades deban de cumplirse dentro del horario de trabajo. Los empleados podrán solicitar permisos sin goce de sueldo para atender asuntos de carácter personal, siempre y cuando lo soliciten con la debida anticipación, cuando sea estrictamente indispensable y la institución no sufra perjuicio, a criterio de la misma y a juicio de sus representantes, en cuyo caso será sin goce de sueldo y bajo las siguientes características: a. La solicitud para permisos menores de 8 días deberá ser dirigida al jefe o director en su caso, por escrito, con copia a la oficina de Recursos Humanos, para su resolución y durará sólo el tiempo que se precise en la respuesta. El permiso deberá solicitarse por lo menos con 24 horas de anticipación, salvo casos repentinos y/o emergencias. b. La solicitud para permisos mayores de 8 días y hasta 30 días, deberá ser dirigida a la oficina de Recursos Humanos para que la turne al Consejo Administrativo de la MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

institución para su resolución por escrito, y deberá contar con la autorización del jefe o director de área. Durará sólo el tiempo que precise en la contestación. El permiso deberá solicitarse por lo menos con 15 días de anticipación, salvo en casos repentinos y/o emergencias, que deberán ser comunicados a la oficina de Recursos Humanos, a la mayor brevedad posible. c. Los días de permiso le serán descontados a los empleados en la siguiente quincena. d. Los días de permiso sin goce de sueldo no podrán ser mayores a treinta días y deberán contar con la autorización del jefe y del director de la instancia. El empleado deberá regresar al vencimiento del permiso. Si los empleados no regresan al centro de trabajo o área de servicio a continuar con sus labores al tiempo convenido para la ausencia, se notificará a la dirección de Recursos Humanos, se registrará como falta injustificada y se aplicarán las disposiciones disciplinarias respectivas. En el caso de defunción, de un familiar en línea directa (padres, hijos o cónyuge) de alguno de los empleados, estos tendrán derecho de ausentarse hasta por tres días inmediatos al deceso, con goce de sueldo; en los casos foráneos que requieran más tiempo, el permiso no podrá exceder de siete días; se deberá contar con el visto bueno del jefe o director y dar aviso a la oficina de Recursos Humanos. INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD O MATERNIDAD Toda incapacidad por enfermedad, accidente y maternidad deberá ser justificada por el empleado con el documento que el Instituto Mexicano del Seguro Social extiende para estos casos, o en su defecto el que expida el Hospital La Carlota, descontando de la nómina el 40% del salario del trabajador a partir del 4° día de incapacidad en los casos de enfermedad general, exceptuando los casos de maternidad y accidente de trabajo en los que contará desde el primer día que se presenta la incapacidad. AYUDA DE PASAJES Los empleados que viajan diariamente entre su casa y la Universidad, podrán recibir una ayuda sobre sus gastos de transportación, por lo cual se fijará una cuota mensual determinada por la distancia de su domicilio al centro de trabajo en la Universidad, y que estará en un rango de un 2.2 hasta un 7.7 del salario básico de la Universidad, será determinada por la administración de la institución. Esta ayuda se proporcionará a partir de haber recibido el aviso constancia de domicilio en la dirección de Recursos Humanos. No se aplica a los empleados que viven en el campus universitario. VIÁTICOS PARA VIAJE 1. Los empleados que con autorización de la Universidad tengan que viajar para atender asuntos relacionados con la misma, tendrán derecho a un viático de acuerdo a las siguientes provisiones: a. Un viático del 100% si se hacen dos o tres comidas. b. Un viático del 50% si se hace una sola comida. c. Un viático del 25% en reuniones organizadas por la Universidad o por una organización afiliada, cuando se provea alimentación. 2. Cuando la autorización del viaje incluya a la familia se otorgará: a. 50% del viático para el cónyuge acompañante. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

b. 40% del viático por cada hijo. 3. El viático será el equivalente al 3% del salario básico general de la Universidad. 4. Todos los gastos deben ser acompañados por comprobantes que reúnan los requisitos fiscales. 5. Si los comprobantes de gastos son menores a la cantidad que corresponden al viático, se reembolsarán con vales de despensa o de gasolina. AYUDA PARA TRASLADOS Los empleados que sean llamados por la Universidad para trabajar en esta institución que provengan del territorio de la República Mexicana, recibirán una compensación de acuerdo a las siguientes provisiones:  

12.5 a solteros y 25 a casados del sueldo básico general, si provienen del territorio de la Asociación del Noreste. 25% a solteros y 50% a casados del sueldo básico general, si provienen de otra asociación.

Los empleados que provienen de las uniones de la División Interamericana que no sean México, se les otorgará por este concepto como sigue: a los que provienen de Centroamérica la cantidad de $2,500.00 dólares y a los provienen de las uniones de Sudamérica y las Antillas $3,000.00 dólares. AYUDAS PARA SERVICIOS PÚBLICOS Los empleados tienen derecho a una ayuda para servicios públicos (energía eléctrica, gas) de acuerdo a los lineamientos de la matriz salarial, bajo el siguiente plan:   

80% del total de los gastos de luz y gas para los empleados tipo "A". 65% del total de los gastos de luz y gas para los empleados tipo "B" 60% del total de los gastos de luz y gas para los empleados tipo "C"

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I. Del contenido de materias y cursos en línea 1. Se aprovechará la diversidad de especialización de los docentes UM para obtener de ellos los contenidos (actividades y recursos) de los cursos que se ofrecerán en la modalidad virtual a cambio de un pago por su contribución. 2. La contribución de un docente UM con la UM Virtual podrá ser de hasta dos cursos por periodo (semestre). 3. Para los casos en que un docente UM no pueda diseñar un curso que requiera UM Virtual, un Consejo Asesor formado por docentes de las Facultades donde se enseñen esas áreas de estudios, sugerirán, ó, en su caso, aprobarán la selección de expertos/tutores externos.

II. De los derechos de autoría de las materias y cursos que se ofrecen en línea MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

1. UM Virtual tiene los derechos de autoría de todos los cursos diseñados en la modalidad virtual.

III. Del pago a expertos/tutores 1. El docente UM podrá recibir el pago por su contribución si tiene carga de trabajo completa, si no es así, el pago se hace a la Facultad a la que pertenece el programa. 2. El pago a docentes por su contribución con Educación Virtual será de la siguiente forma: Importe $11,300

Salario base UM (SB)

Tipo de curso Curso de programa formal Módulo de diplomado Curso de educación continua

Experto UM % SB 38 20 10

Año 2013

Cantidad a pagar $4,294.00 2,260.00 1,130.00

Experto externo % SB 55 30 15

Cantidad a pagar $6,215.00 $3,390.00 $1, 695.00

a. Para los cursos de programas formales de hasta dos créditos se realizará un pago equivalente a un módulo de diplomado. b. Procedimiento de pago para casos excepcionales: a. A los expertos que solo colaboran con contenido, se realizará un pago equivalente al 35% del pago correspondiente al curso. b. Para expertos que colaboran parcialmente en el diseño de un curso, el pago se realizará de manera proporcional a su contribución. c. Para asegurar la efectividad en la entrega de cursos terminados, se establece una programación de entrega que asegure los tiempos de trabajo del diseñador instruccional y el diseñador web. Si un experto no cumple en las fechas de entrega se reducirá un 10% del importe de su pago. 3. Procedimientos de pago a expertos que colaboran como tutores de cursos en línea: a. El pago a tutores se realizará considerando el número de créditos de la materia, y el número de alumnos matriculados en el curso, estas dos variables, consideran el tiempo y la carga académica en horas para el tutor. Materias de 1-3 créditos Materias de 4-6 créditos Materias de 8 créditos No. de alumnos por Horas/ Precio Cantidad a Horas/ Precio Cantidad a Horas/ Precio Cantidad a grupo crédito por hora pagar crédito por hora pagar crédito por hora pagar

$ 93.00 147.00

$ 2,232.00 3,528.00

13 a 18

201.00

19 a 24

25 a 30

1a6

7 a 12

$ 93.00 147.00

$ 4,464.00 7,056.00

4,824.00

201.00

255.00

6,120.00

309.00

7,416.00

MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

$ 93.00 147.00

$ 5,952.00 9,408.00

9,648.00

201.00

12,864.00

255.00

12,240.00

255.00

16,320.00

309.00

14,832.00

309.00

19,776.00

b. El precio por crédito/hora se actualizará, en la misma proporción que el salario base UM. c. Por la tutoría del módulo integrador de diplomados se pagará un importe equivalente a una materia de 1-3 créditos.

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PLAN PARA MUERTE POR ACCIDENTE, DESMEMBRAMIENTO La junta directiva de cada organización decidirá los límites para empleados que viajan extensamente hasta un máximo de 10 unidades, (una (1) unidad equivale a $10,000.00). la organización empleadora tendrá la responsabilidad de cubrir a cada empleado por un mínimo de (1) unidad y se hace responsable por cualquier incumplimiento en este sentido. La junta directiva de la organización empleadora votará las unidades y cambios de cada empleado. En caso de muerte por accidente del empleado, el beneficiario recibirá el pago por las unidades adquiridas por participante. Cada empleado de la organización estará cubierto con un mínimo de 1 unidad familiares en las siguientes condiciones: 1. Cónyuge que NO trabaja deberá aparecer en la lista con 1 unidad y clasificarse como dependiente. 2. Cónyuges que trabajan fuera de la organización adventista podrán participar con 1 unidad. La prima será personal. 3. Los hijos dependientes estarán automáticamente cubiertos con cualquiera de los padres con 1 unidad.

Se dará un beneficio por desmembramiento en un accidente. Si debido al accidente, los participantes o sus hijos dependientes pierden un miembro, ellos recibirán el beneficio según la siguiente tabla de pérdida e indemnización. TABLA DE PÉRDIDA E INDEMNIZACIÓN Pérdida

Indemnización

Vida

Suma principal

Dos manos “o” dos pies “o” visión de los ojos

Suma principal

Una mano “y” un pie

Suma principal

Cualquier mano “o” pie y la visión de un ojo

Suma principal

El habla “y” audición en los dos oídos

Suma principal

Cualquier mano “o” pie

Mitad de la suma principal

Visión de un ojo

Mitad de la suma principal

El habla o audición en los dos oídos

Mitad de la suma principal

El dedo índice “y” el dedo pulgar de la misma mano

Un cuarto de la suma principal

Cualquier dedo de la mano o pie

Un décimo de la suma principal

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Significado de pérdida 1. De una mano o pie significa separación o amputación completa a través o por encima de la muñeca o la coyuntura del tobillo 2. De la vista en un ojo, significa pérdida total e irrevocable de la visión completa en ese ojo. 3. De la audición en un oído significa pérdida total e irrevocable de la entera habilidad de escuchar por ese oído. 4. Habla significa pérdida total e irrevocable de la entera habilidad de hablar. 5. Del dedo pulgar y del índice, significa separación o amputación completa a través de o sobre la unión del metacarpo y falange de ambos dedos. Beneficio de accidente En caso de un accidente grave por el cual el participante sea ingresado en un hospital, se dará una ayuda médica equivalente al 10% de las unidades tomadas hasta un máximo de $1,000.00 Exclusiones Este plan no cubre daño intencional infringido a sí mismo o intento de suicidio, infecciones bacteriológicas, enfermedades de cualquier tipo, y lesiones en tiempo de guerra. El empleado quedará excluido del plan un día después del inicio de su jubilación. PLAN DE BENEFICIOS PARA SOBREVIVIENTES Proveer ayuda financiera auxiliando en los gastos ocasionados por la muerte, desaparición, enfermedad fatal, así como aliviar las necesidades de los sobrevivientes. Se pagara un solo beneficio, una sola vez, en la vida de una misma persona en caso de desaparición, enfermedad fatal rápida o muerte según la siguiente tabla de los beneficios. Personas que recibirán este beneficio: Casadas, solteras, viudas, divorciadas con hijos: Menos de 30 años

28,000.00 USD

De 30-34 años

26,000.00 USD

De 35-39 años

24,000.00 USD

De 40-44 años

22,000.00 USD

De 45-49 años

20,000.00 USD

De 50-54 años

18,000.00 USD

De 55-59 años

16,000.00 USD

De 60-64 años

14,000.00 USD

Más de 64 años

12,000.00 USD

Solteras, divorciadas, viudas sin hijos

12,000.00 USD

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Hijos dependientes

7,000.00 USD

Hijos nacidos que vivan de 1 día a 6 meses

2,800.00 USD

Hijos nacidos muertos o de 3 a 9 meses de

800.00 USD

embarazo Beneficio por desaparición. Se pagará el 100% de pago de esta tabla al beneficiario, después de un año de la desaparición y con una certificación de las autoridades competentes. Si la persona aparece un año después de su desaparición, tendrá que devolver el 70% de la cantidad pagada. Beneficio de muerte rápida. Si al participante, cónyuge o dependientes se les diagnostica un caso terminal y se aprueba que tal diagnóstico tiene un desenlace final dentro de 12 meses o menos, se le dará al participante o a su familia el 80%, según la tabla de beneficios, y el 20% al momento de la muerte. Un solo beneficio de por vida, por persona. Requisitos. Diagnóstico de dos especialistas, uno de ellos designado y pagado por el Plan de Sobreviviente y el llenado del formulario correspondiente. Beneficios. Cada empleado cubierto por el plan sus hijos dependientes solteros menores de 23 años o incapacitados, quedarán cubiertos con cualquiera de los padres por muerte y compensados según la tabla de beneficios. Un solo beneficio de por vida por persona. Beneficios familiares. Cada empleado deberá estar cubierto en este plan y también familiares según este concepto: 1. Cónyuge que no trabaja, deberá aparecer en la lista y clasificarse como dependiente. 2. Cónyuge que trabaja fuera de la organización podrán participar y la prima será personal. 3. Los hijos dependientes solteros menores de 23 años o incapacitados estarán automáticamente cubiertos con cualquiera de los padres y compensados según la tabla de beneficios. Exclusiones. Lesiones corporales auto-infligidas intencionalmente, adicción al alcohol y/o droga, trastorno afectivo bipolar (síndrome maniaco depresivo), trastorno paranoico, alteraciones del apetito, esquizofrenia, ansiedad, o enfermedad mental, enfermedad profesional o una condición pre-existente. PLAN PARA LA INCAPACIDAD PERMANENTE Propósito del plan. Proveer a cada empleado (no a sus dependientes), un apoyo financiero en caso de una incapacidad permanente, cuando la persona no pueda cumplir con una responsabilidad esencial en su vida diaria y consecuentemente, no pueda seguir trabajando. Beneficios. El empleado que califica para el plan recibirá un pago mensual por 36 meses del último salario básico de la siguiente manera: Los primeros 12 meses recibirá el 65% del salario básico actual en moneda local; para los siguientes 12 meses, el 50% del salario básico y en los últimos 12 meses recibirá un 40% del salario básico. De 4 al 10 años (un total de 7 años) el beneficio mensual se reducirá y se aplicará esta fórmula: años de servicio X 1.40 X % del último salario de la persona. Ver la siguiente tabla:

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PERÍODO DE INCAPACIDAD 1 2 3

65% 50% 40%

Salario básico 1 Salario básico 1 Salario básico 1

30 Servicio Edad 63 Plan Jubilación

4-10 Años de servicio X1.40 X % de salario personal 30 años de servicio y 60 de edad, pasa al Plan de jubilación 15 años de servicio mínimo para ser incapacitado Ejemplo: Una persona se incapacita a los 45 años de edad, con 20 años de servicio y con 80% de salario el cálculo es así: 3 años de salario básico; primer año 65%, segundo año 50% y tercer año 40% 7 años así: 20 años de servicio X 1.40 X 80% salario básico de la persona = 22.4% Si en este período el empleado llega a los 63 años y califica para el Plan de Jubilación de la División u otro plan, el pago mensual del Plan de Incapacidad y continuará bajo el Plan de Jubilación. Sin embargo, si tiene menos de quince (15) años de servicio, se le dará al incapacitado(a) un arreglo final de tres (3) semanas del salario básico por cada año de servicio, de por vida. El beneficio se pagará si: 1. Se incapacitó cuando estaba bajo este Plan. 2. Se incapacitó durante el período de eliminación (180 días). 3. Permanece incapacitado por un tiempo mayor del periodo de eliminación. 4. Está y ha estado durante el período de eliminación bajo el cuidado regular de un especialista. Fin del beneficio: El plan terminara el beneficio del pago con lo primero que ocurra: 1. 2. 3.

El día que ya no esté incapacitado como se define. El día que no pueda probar su incapacidad al solicitarla (ver formulario). El día que ya no esté bajo el cuidado regular de un especialista y que rehúse llenar el formulario anual o rechace la solicitud de someterse a un examen con un especialista. 4. El día de la muerte. 5. El día cuando obtenga una compensación salarial o reciba otra clase de remuneración. 6. El día cuando se determine el período máximo de duración del beneficio establecido en este plan. (10 años). Enfermedad mental. El beneficio por enfermedad mental será así: Solamente mientras esté recluido en un hospital u otro lugar debidamente autorizado para recibir cuidado médico por esta incapacidad. Beneficio. Recibirá su salario actual por 12 meses (una sola vez en la vida) Beneficio de salud: el incapacitado (no su familia) recibirá del plan por 36 meses de incapacidad, el 75% de sus gastos médicos.

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AYUDA MÉDICA PARA INCAPACITADOS 1 2 3

75% 75% 75%

De los gastos médicos De los gastos médicos De los gastos médicos

1 1 1

30 Servicio Edad 63 Plan Jubilación

Ejemplo: De 4 a 10 años de incapacidad se dará una ayuda médica según esta fórmula: Años de servicio x 2.14 x % del salario de la persona; en caso de hospitalización se dará un 15% adicional de la ayuda médica que está recibiendo. Si su cónyuge es un empleado activo entonces los gastos médicos corresponderán a la entidad empleadora. Evento catastrófico. En caso de un evento catastrófico, se enviará un presupuesto y se pedirá autorización a la oficina de Riesgos de la División. Esta oficina expedirá una carta de garantía con los cálculos y participación del jubilado, el Plan de Salud y el Fondo de Jubilación de la unión. Participación del Plan de Salud entre (5) cinco y (10) diez salarios básicos, el Plan de Salud pagará el 100% de los gastos reportados. Participación del Plan de Jubilación de (10) diez salarios básicos hasta un límite de (25) veinticinco salarios básicos el Plan de Jubilación de la unión correspondiente pagará el 100%. Incapacidad recurrente. ¿Qué ocurre si regresa al trabajo pero se incapacita de nuevo? La intención de regresar a trabajar como un empleado activo durante el período de eliminación (180 días) no interrumpirá el período de eliminación, siempre y cuando este período no sea mayor a 30 días. Cualquier día que activamente trabaje no se contará para el período de eliminación. Proceso para incapacidad. El empleador deberá mantener al incapacitado en nómina por un período de 180 días. A los 90 días de este período (180) debe llenarse toda la información requerida por oficina de Riesgos de la División Interamericana. La organización empleadora enviará a la unión copia de todos los casos. Rechazo de un reclamo. Qué recurso tiene usted cuando rechazan su reclamo? En cualquier reclamo, usted o su representante puede apelar al plan para una revisión lógica y completa. Usted puede:  Solicitar una revisión dentro de los próximos 180 días desde cuando el reclamo fue negado.  Anexar nuevos documentos, registros y cualquier otra información relevante a su reclamo.

Período de eliminación. Hay un período de eliminación de todo el proceso de 180 días desde el momento en que el empleado deje de trabajar, hasta el día de su aprobación, por el Comité del Plan de la División. Exclusiones. ¿Qué no cubre el Plan de Incapacidad? El plan no cubre y no hará pago alguno por incapacidad: 1. A menos que la persona esté bajo el cuidado REGULAR de un especialista. 2. Causado por guerra o actos de guerra declarados (o no declarados). 3. Causado con la intención de cometer un delito, o se contribuye a un acto u ocupación ilegal. 4. Causado por heridas auto infligidas intencionalmente, o se ha contribuido a ello. 5. Cuando hay una condición de incapacidad preexistente. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

Prima. El empleador pagará una contribución mensual no reembolsable de 50% de la prima y el empleado el 50% de acuerdo al territorio. Su organización empleadora decidirá qué porcentaje de ayuda recibirá en este plan o la fuente de ingresos para el pago del Plan de Incapacidad. Su inclusión en la lista de participantes y el pago a la División será suficiente garantía y prueba de elegibilidad para este plan. Se tomará también en cuenta parta el cálculo de la prima, los gastos incurridos anualmente por los participantes del plan. EXTENSIÓN DEL PLAN PARA JUBILADOS Propósito: dar al jubilado, a la familia e hijos dependientes o incapacitados un apoyo en caso de fallecimiento de cualquier miembro que no tenga protección bajo este mismo plan. Participantes: persona jubilada, cónyuge e hijos dependientes o incapacitados, personas con más de un año de jubilados y quienes no pertenecen a este mismo plan. Cuando un empleado(a) se jubila puede continuar en este plan, y será responsable por la prima. Los beneficios en caso de muerte serán pagados a los beneficiarios por la cantidad estipulada según la tabla. El plan será efectivo el día de ser aprobada su jubilación y será deducido de su pago mensual. Proceso de cambio de empleado activo a jubilado: cuando una persona solicita su jubilación, decidirá si continúa en el Plan de Sobrevivientes. NO PODRA INSCRIBIRSE EN EL PLAN MÁS TARDE. Beneficios: los retirados serán cubiertos en caso de muerte. (ver tabla). Si la esposa es mayor de sesenta y tres años (63), él o ella serán cubiertos con la misma cantidad de acuerdo al beneficio seleccionado. Si la esposa es menor de sesenta y tres (63) años de edad, el beneficio será de acuerdo a la tabla de beneficios de los empleados activos. Los dependientes o niños incapacitados serán cubiertos en caso de muerte de acuerdo a la tabla de los empleados activos. Reducción de beneficios: el beneficio para el jubilado y sus dependientes será reducido al cumplir la edad de setenta (70) años. Continuación del Plan a Sobrevivientes: Si el jubilado muere y su cónyuge e hijos dependientes o incapacitados desean seguir en el plan, seguirán pagando la prima mensual y designarán a un beneficiario. Reclamos: todo reclamo deberá hacerse llenando el formulario correspondiente, y enviándolo a las oficinas de la División Interamericana durante los primeros 30 días. Pasado un año, cualquier reclamo expirará.

Tabla de Beneficios PRIMA

-70

+70

2.00 5.00 9.00

1,500.00 3,000.00 5,000.00

750.00 1,500.00 3,000.00

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PLAN DE SALUD PARA JUBILADOS Participantes En el plan podrán participar todos los empleados activos de los grupos de salarios A, B, C, D y E y sus cónyuges e hijos dependientes, menores de 19 años o que estén incapacitados y que participen en el Plan de Jubilación de la División Interamericana, o cualquier otro plan de jubilación. Propósito del plan Proveer a cada empleado activo participante de este plan, junto con sus cónyuges y dependientes o hijos incapacitados, asistencia médica cuando éste llegue a la edad de jubilación, basada en un porcentaje proporcional a sus años de servicio. Proveedor del plan El Hospital La Carlota será la institución médica que proveerá los servicios médicos (consultas), la hospitalización, los medicamentos, el cuidado ambulatorio y cualquier otro servicio que el obrero jubilado, su cónyuge, sus hijos dependientes o incapacitados requieran. Beneficios del plan para la atención medica La atención de la consulta médica, medicamentos (no complementos alimenticios, no medicamentos naturales, etc.), laboratorio, rayos x, etc. los proveerá el Hospital La Carlota y aplicará una ayuda en moneda local de acuerdo al porcentaje asignado, basado en los años de servicio a personas jubiladas, su cónyuge e hijos dependientes o incapacitados. Beneficios dentales, visión y audición Se concederá una ayuda anual al jubilado y a su familia para la atención dental, lentes y aparatos de audición, de acuerdo al porcentaje de ayuda regular, basada en (2) dos salarios básicos, hasta un límite de $2,000.00 dlls. Se proveerán estos servicios en las clínicas de la Institución. Beneficios funerales para empleados activos En el caso de gastos funerales de un empleado activo, su cónyuge e hijos dependientes o incapacitados, el plan pagará el 100% de los gastos, desde (2) dos salarios básicos hasta un máximo de $2,000.00 USD. Beneficios funerales para obreros jubilados En caso de gastos funerales de un obrero jubilado, su cónyuge e hijos dependientes o incapacitados, el plan pagará hasta el 100% de los gastos, desde (2) dos salarios básicos hasta un máximo de $2,000.00 dlls. Beneficio de hospitalización Cuando un jubilado requiera hospitalización, deberá acudir al Hospital La Carlota para su atención. El hospital deberá hacer un presupuesto del servicio a proporcionar e informará al jubilado o a su familia. La Dirección de Servicios Generales autorizará el presupuesto e informará al jubilado o a su familia sobre la parte que deben pagar y cuál es la participación del Plan de Salud. Beneficios de emergencia Cuando un jubilado o su familia necesiten los servicios de emergencia, deberá llevársele al hospital inmediatamente. El jubilado o sus familiares informarán a la mayor brevedad al departamento de admisiones del Hospital la Carlota y a la Dirección de Servicios Generales sobre el caso. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

Beneficio para gastos catastróficos En el caso de la ocurrencia de un evento hospitalario catastrófico, el Plan de Salud participará hasta con el 100% de los gastos cuando el importe de la cuenta este entre (5) cinco y (10) diez salarios básicos. De (10) diez salarios básicos hasta un límite de (25) veinticinco salarios básicos, el Plan de Jubilación de la institución pagará hasta el 100%. Gastos médicos fuera del país No se concederán gastos médicos fuera del territorio nacional. Exclusiones. Son las siguientes: Procedimientos estéticos, medicinas sin prescripción, medicina alterna, vitamina, cuidados en casa, exceso de gastos fuera del presupuesto, etc. En el caso de personas jubiladas que regresan a trabajar activamente y cuyo cónyuge es un empleado activo, el fondo para los gastos médicos regulares cubrirá los gastos del jubilado. Membresía El empleado activo pagará una contribución trimestral del 25% no reembolsable de la prima y la institución pagará el 75%. Prima El empleado activo pagará una contribución mensual del 25% y la institución pagará el 75% al Plan de Salud para Jubilados.

Solicitud de viajes cortos para jubilados: se recomienda a los jubilados que van a viajar a Europa, Canadá, Estados Unidos u otro país en el extranjero, tomar el seguro de viajes cortos con Adventist Risk Management Inc. (oficina de Servicios Generales). El plan no cubrirá esos gastos médicos en viaje. PROPIEDAD PERSONAL Propiedad personal en el hogar. Esta póliza cubre la propiedad personal del asegurado en su casa. Asegurado. Se define como asegurado al esposo, esposa, y sus familiares residiendo con ellos, y cualquier otra persona residiendo en su domicilio menor de 23 años bajo su cuidado. Prima mínima. USD$ 65. El programa le permite comprar las siguientes coberturas: 4. 5. 6. 7.

Propiedad personal sin lista. Propiedad personal con lista (opcional) Riesgo político. Propiedad personal en bodega.

Este seguro no cubre:      

Animales. Botes. Automóviles. Motocicletas. Aeronaves. Cualquier otro tipo de transporte, sus instrumentos y accesorios.

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           

Envíos por correo. Daño por defecto de la propiedad y/o insectos y roedores. Huelgas, disturbios y conmoción civil. Fusión nuclear, radioactividad, agentes biológicos, químicos, armas de destrucción masiva en tiempo de paz o guerra. Uso y desgaste. Fallas mecánicas. Humo, oxido, corrosión. Contaminantes. Inundación. Pérdidas intencionales. Pérdidas fuera de la residencia. Rentada a terceros.

Coberturas disponibles: Propiedad personal sin lista. Usted puede comprar protección para propiedad personal de su pertenencia o de miembros de su familia que residen en el mismo domicilio, contra pérdida física o daño. Como: Muebles del hogar, enseres domésticos, se incluye propiedad personal sin listado por un 20% del límite para estudiantes mientras están en la escuela. Coberturas disponibles. Propiedad personal sin lista. Mínimo- $ 2,500 Máximo - $ 100,000 Deducible: $150 Propiedad dentro de un automóvil cerrado con llave desatendido se limitará a un máximo de 1,000 USD por robo o hurto. Costo de reposición (con pocas excepciones) (Todo expresado en dólares americanos. Propiedad personal con lista (debe tener asegurado un mínimo de 2,500 sin lista) Para artículos de mayor valor, le permite asegurar por cantidades específicas. Se aplica un máximo de $ 1,000 para las pérdidas por robo a los siguientes artículos, a menos que estén en la lista: Grupo A: Equipo de computador Joyas Relojes Pieles Máquinas fotográficas

Grupo B: Equipo estéreo Cintas Cassettes Grabaciones Discos u otros medios para ser usados con cualquier estéreo.

Equipos de golf Obras de arte/antigüedades Máximo- $50,000 MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

Deducible. $0 deducible de todo riesgo,$150 pérdidas por robo solamente. Costo de reposición (con pocas excepciones) (Todo expresado en dólares americanos) Riesgo político. Indemniza al asegurado por pérdida de propiedad personal con o sin lista, ocurrida durante el período de la póliza como resultado directo de:    

Guerra. Guerra civil e insurrección. Acto de expropiación. Actos de sabotaje o terrorismo.

Deducible y límites. $250 Costo de reposición Cobertura almacenaje comercial. Está disponible por pedido y se provee para:   

Propiedad personal sin lista. Efectos personales, y Enseres del hogar.

Estos artículos están cubiertos mientras estén almacenados en un depósito comercial profesional. Robo y hurto están excluidos. Deducible y límites. Máximo $50,000. Valor real de mercado (menos depreciación) $250 deducible por todo riesgo. CUIDADOS AL LISTAR SU PROPIEDAD PERSONAL Para asegurarnos que los artículos en su lista están registrados correctamente, favor de proporcionar la siguiente información junto con su solicitud:    

Descripción del artículo. Marca y modelo. Número de serie. Costo de reposición.

Una tasación- peritaje para artículos avaluados en USD $3,000 o más. Una fotografía para artículos listados con un valor de USD $10,000 o más. Si usted está usando una solicitud por escrito. Por favor: escriba clara y legiblemente, provea toda la información solicitada. Es importante que recibamos toda la información requerida con respecto a su propiedad personal. SEGURO DE EFECTOS PERSONALES DURANTE VIAJES La Universidad asegurará los efectos personales de los empleados en viaje a cuyo juicio deban tener esta cobertura.

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PLANES PARA ESTUDIOS DE LOS DOCENTES Plan A - Becas para estudios de acuerdo al reglamento. Plan B - Pago del salario nacional integrado y colegiatura parcial o total. Plan C - Plan de estudios en la Universidad, pago de salario nacional integrado y colegiatura total. Plan D- Pago del salario nacional integrado sin compromiso de colegiatura. Plan E - Estudios por cuenta del empleado sin ningún compromiso financiero por parte de la institución. Plan F - Estudio que realice el personal de la Universidad en otra institución educativa en la cual se obtenga para el empleado una beca, sin compromiso financiero para esta Universidad y con compromiso por parte del empleado. El propósito de estos planes de estudio para el personal docente de la Universidad de Montemorelos es la capacitación profesional para docentes cuyos estudios avanzados en alguna área determinada son, en opinión de la Junta de Gobierno, necesarios para la consolidación de la calidad académica de la Universidad, de conformidad con las siguientes bases: 1. El candidato será seleccionado para capacitarse es un determinado puesto específico, selección que será aprobada por la Junta de Gobierno a recomendación del Consejo Administrativo de la Universidad. 

La Junta de Gobierno determinará el lugar específico de estudio, el título, la especialización a obtener y la duración del mismo.

2. Las calificaciones que obtenga el becario serán enviadas regularmente a la dirección de Recursos Humanos de la Universidad para la constancia correspondiente y para mantener la trascripción de créditos del becario hasta que éste haya cumplido con su compromiso de servicio o su cuenta haya sido amortizada. 3. El becario firmará un contrato con la Universidad, tratándose de los planes A, B y C, a fin de prestar por lo menos 4 años de servicio a la Universidad por el primer año completo de estudios y dos meses por cada mes adicional de estudios, siempre que se requieran sus servicios. El total de la ayuda se amortizará de igual manera. El beneficiario firmará cada fin de año un documento legalizado que devenga interés por la ayuda financiera recibida. Estos documentos serán cancelados cuando complete los años de servicio correspondientes. El beneficiario que rehúsa aceptar empleo al concluir su periodo, deberá pagar en efectivo la suma total invertida incluyendo intereses. 4. Los docentes de la Universidad que estudian bajo este plan recibirán reconocimiento de servicio por cada año de estudio cuando hayan cumplido con el tiempo especificado para terminar los estudios. 5. Se otorgará una ayuda al becario para la preparación de su tesis o desarrollo de proyectos requeridos: 

Para maestrías, el monto actual hasta $400.00 dólares.

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 

Para doctorado en ministerio, el monto actual hasta $500.00 dólares. Para doctorado en teología, filosofía, educación, etc., el monto actual hasta $1,000.00 dólares. ESTUDIOS POSTUNIVERSITARIOS PARA MAESTROS DE NIVEL TERCIARIO

El estudio post-universitario, es un privilegio que puede ser concedido a miembros del personal docente que enseñan en instituciones educacionales de nivel terciario para una actualización que normalmente se tiene durante el estudio, la investigación u otra actividad creativa que contribuya a mejorar la calidad del servicio que el docente preste a la Universidad. 1. Serán elegibles los miembros del personal docente que hayan prestado a la Universidad 7 años de servicio de tiempo completo continuo para recibir hasta 3 meses de estudio post-universitario. 2. Serán elegibles los miembros del personal docente que tengan por lo menos la maestría. El número de miembros seleccionados en un año dado, queda a discreción de la Universidad. 3. La solicitud será presentada por el docente por lo menos un año antes de la fecha en que espera tomar la licencia. 4. El docente tomará la iniciativa para hacer la solicitud, la cual será aprobada por el coordinador de la carrera, el director de la facultad, el Vicerrector Académico, el Consejo administrativo y la Junta de Gobierno de la Universidad. 5. Se concederá al docente sueldo completo y prestaciones durante el período de la licencia. También se puede conceder una ayuda para cubrir los gastos de transporte de enseñanza. Cuando son factibles los estudios post-universitarios pueden ser tomados en Universidades nacionales o extranjeras. 6. Se requiere que el docente, al término de sus estudios o investigación: a. Preste por lo menos un año de servicio al término de sus estudios o investigación o devuelva a la Universidad todo el dinero invertido, incluyendo intereses. b. Entregue un informe por escrito dentro de los tres meses posteriores a su regreso a la Universidad. Nota: cualquier empleado que desee utilizar sus doce créditos para realizar estudios de Teología podrá hacerlo, considerando que éstos contribuyen al fortalecimiento de la filosofía institucional. La licencia para obtener estudios post-universitarios tomará el lugar de las vacaciones de ese año. AYUDAS PARA ESTUDIOS REALIZADOS EN LA UM Los empleados que a juicio de su unidad administrativa respectiva, soliciten realizar estudios en la Universidad de Montemorelos, se sujetarán a los siguientes lineamientos: a) Se podrán llevar hasta doce créditos (dos materias) por semestre para estudios de licenciatura/postgrado cuando por necesidad del área a la cual sirve sea conveniente MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

iniciar un plan de estudios, previa recomendación de la vicerrectoría respectiva y la autorización del Consejo Administrativo. b) Cuando por necesidad de la carrera o institución, el empleado deba realizar estudios de otra licenciatura/maestría, podrá matricular hasta doce créditos por semestre, previa recomendación de la Vicerrectoría respectiva y la autorización del Consejo Administrativo. ASISTENCIA A REUNIONES PROFESIONALES DE LOS MIEMBROS DEL PERSONAL DOCENTE 1. Destinar en un presupuesto institucional en la capacitación del personal y difusión de los aportes de la siguiente manera: a. Destinar el 10% del presupuesto a la capacitación interna, trayendo a la universidad expertos en áreas de capacitación de interés general o de especialidades. b. Destinar el 90% del presupuesto para financiar los gastos del personal y un número determinado de estudiantes que participen en proyectos de investigación y asistan a congresos o eventos académicos de su especialidad para hacer presentación de avances y hallazgos. 2. Los fondos de capacitación del personal se concentrarán para una mayor optimización de los mismos y no podrán ser utilizados automáticamente por el personal. 3. El personal docente podrá acceder a los fondos de actualización en carácter de beca con los siguientes criterios: a. Hacer presentaciones de investigación, innovación y aporte que hayan sido aceptadas en congresos, conferencias o simposios de su área de especialidad. Estos aportes deben circunscribirse a proyectos de investigación formales aprobados por la Dirección de Investigación y a líneas de investigación propias del programa académico del profesor. b. Tendrán prioridad las presentaciones en las que están involucrados alumnos en los proyectos de investigación, innovación y aporte. c. El monto de beca para la asistencia a eventos académicos estará de acuerdo con la localización del evento. Las becas tipo A son para eventos internacionales, las becas tipo B para eventos nacionales y las becas tipo C para eventos regionales o locales. Estas becas son exclusivamente para costear gastos de traslado, alojamiento y comida e inscripción al evento. d. Habrá 50 becas tipo A que abarcan el 35% del presupuesto e. Habrá 20 becas tipo B que comprenden el 12% del presupuesto f. Habrá 8 becas tipo C que comprenden el 3% del presupuesto. 4. Cada docente podrá acceder a una beca por año. Situaciones excepcionales serán consideradas por el Director de la Facultad, el Director del Centro de Investigación y la Vicerrectoría Académica. 5. Los alumnos que participen como expositores con sus docentes podrán acceder a una beca con las siguientes condiciones: a. Los gastos son aplicados a gastos de transporte, alojamiento y inscripción al evento. b. Un alumno puede acceder a esta beca solamente una vez al año. c. Un profesor puede llevar hasta dos alumnos por evento. d. El monto total de becas para estudiantes es 4% del presupuesto. 6. Adicionalmente habrá 200 becas para el personal que tenga por lo menos estudios de licenciatura, no haya hecho aportes y solicite asistencia a congresos, adquisición de libros o de equipos. Estas becas comprenden el 36% del presupuesto. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

7. El personal que haya reservado su actualización del 2012 para utilizarse en el 2013 podrá hacer uso de esos recursos. Esta reserva de dinero será adicional al presupuesto destinado para este año.

MÉDICOS RESIDENTES A los médicos residentes en el programa de Oftalmología se les compensará mediante las acciones: 1. Asignar un estipendio basado en el salario básico denominacional en los siguientes términos: a) Residentes de primer año, 35% b) Residentes de segundo año, 40% c) Residentes de tercer año, 45% 2. Otorgar una comida diaria en los días de servicio del programa. 3. Otorgar al residente de nacionalidad extranjera un seguro médico en acuerdo con el director de Recursos Humanos 4. Dar lo que por la Ley Federal del Trabajo les corresponde. Las obligaciones del médico residente son las siguientes: 1. Cumplir la etapa de instrucción académica y el adiestramiento, de acuerdo con el programa docente académico que esté vigente. 2. Acatar las órdenes de las personas designadas para impartir el adiestramiento o para dirigir el desarrollo del trabajo. 3. Cumplir las disposiciones internas del departamento. 4. Asistir a las conferencias de teoría, sesiones clínicas, bibliográficas y demás actividades académicas que se señalen como parte de los estudios de especialización. 5. Permanecer en el departamento durante su jornada de trabajo. 6. Someterse y aprobar los exámenes periódicos de evaluación de conocimientos y destreza adquiridos, de acuerdo a las disposiciones académicas y normas administrativas. La jornada de trabajo será conforme a las disposiciones docentes respectivas, quedan incluidos, la jornada laboral junto con el adiestramiento en la especialidad, tanto en relación con pacientes como en las demás formas de estudio o práctica, y los periodos para descansar o ingerir alimentos. La relación de trabajo será por tiempo determinado, no menor a un año ni mayor del período de duración de la residencia necesaria para obtener el Certificado de Especialización correspondiente. En relación a esto, no regirá lo dispuesto por la Ley Federal del Trabajo en el artículo 39.

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Son causas especiales de la rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, además de las que establece el Manual de Políticas y Procedimientos de la Institución y de las que establece la LFT en el artículo 47, las siguientes: 1. El incumplimiento de las obligaciones a las que aluden los números 1, 2, 3 y 4. 2. La violación de las normas técnicas o administrativas necesarias para el funcionamiento del departamento en que se efectúe la residencia. 3. La comisión de faltas a la norma de conducta propia de la profesión médica, consignadas en el reglamento interno del departamento. Son causas de terminación de la relación laboral, además de las que establece la Ley Federal del Trabajo en su artículo 53, las siguientes: 1. Conclusión del programa de especialización. 2. La suspensión académica de estudios de la especialidad en la rama de la medicina que interesa al médico residente. ESTÍMULO ECONÓMICO PARA ALUMNOS QUE PRESTAN SU SERVICO SOCIAL EN EL ÁREA DE LA SALUD PARA LA UNIVERSIDAD Y EL HOSPITAL LA CARLOTA Para los alumnos en servicio social del área de la salud, se les otorgará un estímulo económico consistente en un 10% del salario básico del médico vigente. Adicionalmente para cubrir los riesgos de trabajo y aspectos médicos, se le afiliará al Seguro Social el tiempo que dure la prestación de su servicio. REMUNERACIÓN A PERSONAS EN EL PLAN DE SERVICIO ADVENTISTA DE JÓVENES MISIONEROS 1. Beca completa de matrícula y colegiatura para tomar una clase por semestre en cualquiera de las unidades académicas de la Universidad, incluyendo el Instituto de Idiomas o el Conservatorio de Música. Deberán hacer los trámites correspondientes de admisión, y también matricularse y obtener credencial de estudiantes de la institución. 2. Vivienda 3. Un estipendio equivalente a 40% del sueldo básico denominacional, para cubrir sus gastos de alimentación, y si usan los servicios del Comedor Universitario, deberán pagar las cuotas correspondientes. INDUMENTARIA Como adventistas fuimos llamados a salir del mundo. Somos reformadores. La verdadera religión, que entra en cada aspecto de la vida, debe tener una influencia modeladora en todas nuestras actividades. Nuestro estilo de vida debe basarse en principios y no en el ejemplo del mundo que nos rodea. Las costumbres y las modas pueden cambiar con los años, pero los principios relativos a la conducta correcta son siempre los mismos. La vestimenta es un factor importante en el carácter del cristiano. En los primeros tiempos de nuestra historia recibimos instrucciones acerca de la manera en que deben vestirse los cristianos, “con el fin de proteger al pueblo de Dios de la influencia corrupta del mundo, como también para promover la salud física y moral” (Consejos sobre la Salud, p. 600). Verdaderamente, ¡este es un propósito muy abarcante ! No hay virtud en vestirse en forma diferente de quienes nos rodean, únicamente para ser diferentes. Ahora bien, cuando están implicados los principios del refinamiento o la moralidad, el cristiano concienzudo será fiel a sus convicciones antes que seguir las costumbres prevalecientes. Los cristianos deben evitar la ostentación llamativa y “los adornos profusos”. La vestimenta debe ser, hasta donde sea posible, “de buena calidad, de colores apropiados y adecuados para el uso. Deberíamos escogerla por su durabilidad más bien que para la ostentación”.

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Nuestra indumentaria debe caracterizarse por la “modestia, la belleza, la gracia” y “las cualidades propias de la sencillez natural” (Mensaje para los Jóvenes, p. 350). Para que no sea llamativa, debiera seguir los estilos más conservadores y razonables de la época. La adopción de novedades y modas extremas en la vestimenta de hombres y de mujeres indica una falta de atención a los asuntos más serios. No importa la forma sensata en que se vista la gente, siempre hay extremos en el vestir que violan las normas de la modestia, y de ese modo se puede ejercer una influencia directa en el predominio de las condiciones inmorales. Muchos de los que siguen ciegamente las modas son, al menos en parte, inconscientes de esos efectos, pero no por eso los resultados son menos desastrosos. El pueblo de Dios debe situarse siempre entre los conservadores en materia de vestimenta, y no dejará que “llene la mente el problema del vestido” (El Evangelismo, p. 202). No serán los primeros en adoptar los nuevos estilos de vestidos ni los últimos en abandonar los antiguos. “El vestir sencillamente y abstenerse de ostentar joyas y adornos de toda clase está de acuerdo con nuestra fe” (El Evangelismo, p. 199; Joyas de los Testimonios, t. 1, p. 350). En las Escrituras se enseña con claridad que el uso de joyas es contrario a la voluntad de Dios. “no con peinado ostentoso, ni oro, ni perlas, ni vestidos costosos” es la admonición del apóstol Pablo (1 Tim. 2: 9). El llevar joyas y ornamentos es un esfuerzo por atraer la atención que no está de acuerdo con la negación del yo, que debe manifestar el cristiano. En algunos países la costumbre de usar un anillo matrimonial es algo imperativo, y ha llegado a ser para la gente un criterio de virtud y, por lo tanto, no se considera como un ornamento. En tales circunstancias, no creemos que se debe condenar esta práctica. Recordemos que no es el “atavío exterior” lo que expresa el verdadero carácter cristiano, sino “ el interno, el del corazón, en el incorruptible ornato de un espíritu afable y apacible, que es de grande estima delante de Dios” (1 Pedro 3: 3,4). Debe evitarse el uso de los cosméticos que chocan con el buen gusto y los principios de la modestia cristiana. El aseo y la conducta cristiana deben observarse en el cuidado de la persona que está en todo tiempo tratando de agradar y representar correctamente a Cristo nuestro Señor. Los padres cristianos tienen que hacer valer el peso de su ejemplo, instrucción y autoridad para inducir a sus hijos e hijas a vestirse con modestia, y conquistar así el respeto y la confianza de quienes los conocen. Que nuestros hermanos se consideren bien vestidos solo cuando hayan cumplido con las normas de la modestia en el uso de una vestimenta de buen gusto y conservadora” Manual de la Iglesia, Revisión 2005 p. 227, 228). Siendo que la institución debe reflejar conceptos de sencillez y modestia, se reserva el derecho de definir, a través del acuerdo del Consejo Administrativo, las formas aceptables e inaceptables de vestir para nuestros empleados. Se describen como aceptables o inaceptables las siguientes modalidades de vestir: EMPLEADAS: 1. Son inaceptables los vestidos excesivamente ajustados al cuerpo, vestidos sin mangas adecuadas y con escotes bajos, tanto al frente como atrás. Tampoco son aceptables los que presentan aberturas insinuantes al frente, atrás o a los costados, como cualquier otra modalidad que atraiga la atención. 2. Durante los días fríos y en ocasiones especiales es aceptable que nuestras empleadas, donde se requieran movimientos físicos que resulten incómodos portando un vestido, lleven pantalones, siempre y cuando éstos no sean ajustados al cuerpo y se lleven debajo de una blusa larga o abrigo. Se debe evitar caminar por el plantel en pantalones, sin cubrirse, como se especifica arriba. 3. En nuestro medio es totalmente inaceptable que las mujeres caminen en la vía pública o hagan sus ejercicios en pantalones cortos. 4. Tampoco se permite el uso de joyas, incluyendo el anillo matrimonial, así como el uso excesivo de cosméticos; que en vez de hacer resaltar la belleza natural dan la apariencia MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

de artificialidad y estimulan la vanidad. Se espera de nuestras empleadas el buen juicio y la discreción. EMPLEADOS: 1. Los pantalones de los empleados no deberán ser inmodestos o ajustados. 2. El corte de pelo debe ser modesto y sencillo. 3. Debe asistir a las reuniones formales (iglesia, graduación, etc.) vistiendo corbata. Al lugar de trabajo, con el uniforme que el departamento le proporcione o con ropa casual. 4. El uso del pantalón corto en nuestra comunidad se deberá usar solo en las canchas de juego o lugares adecuados para ejercicios físicos; por lo tanto, no se deberán usar pantalones cortos fuera de esas áreas, pasear en esa forma por la plaza, las calles y pasillos universitarios, ni se permitirá entrar a los edificios de aulas de clase, administración, comedor, etc. Cuando el empleado use pantalones cortos deben éstos ajustarse a las normas de la modestia. 5. No se le permite al empleado el uso de joyas, incluyendo el anillo matrimonial.

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UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS REGLAMENTO DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN DE CERTIFICACIÓN DEL PERSONAL DE APOYO (CCPA)

CAPÍTULO I DECLARACIÓN DE MISIÓN ARTÍCULO 1.- DECLARACIÓN DE MISIÓN Reconocer certificando los logros del desarrollo profesional, eficiencia y calidad en el desempeño del personal de apoyo de la Universidad de Montemorelos. CAPÍTULO II OBJETIVOS ARTÍCULO 2.- OBJETIVO GENERAL Estimular en el personal de apoyo un desarrollo continuo fundamentado en una concepción cristiana de calidad total, a través del análisis de los resultados de la evaluación del desempeño profesional, y expresándolo en una propuesta de certificación. ARTÍCULO 3.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1. Establecer y revisar los indicadores e instrumentos para evaluar y determinar la certificación. 2. Revisar anualmente la legislación de certificación del personal de apoyo con el fin de adecuarla al momento actual. 3. Elaborar, en coordinación con la dirección de Recursos Humanos, el calendario de acopio de los resultados de las diferentes instancias evaluadoras del desempeño profesional. 4. Realizar un trabajo coordinado con las diferentes instancias encargadas del proceso de evaluación. 5. Ofrecer orientación referente a los procesos que realiza la comisión a cualquier miembro del personal de apoyo que lo solicite. 6. Proponer a la Vicerrectoría Administrativa la certificación de: 6.1 Personal de apoyo que se incorpora. 6.2 Personal de apoyo en funciones. CAPÍTULO III MIEMBROS ARTÍCULO 4.- COMPOSICIÓN DE LA COMISIÓN La comisión estará formada por un presidente, un secretario, un representante del área de directores administrativos, dos representantes del área profesional, dos representantes del área secretarial, un representante del área de jefes de departamentos y un representante del área de empleados generales; el director de Recursos Humanos será miembro ex oficio en la comisión, consejero de la misma y responsable de su buen funcionamiento. ARTÍCULO 5.- INTEGRACIÓN Sólo podrán integrar la comisión de certificación aquellos empleados de tiempo completo que no estén cumpliendo actividades administrativas de rector o vicerrectores. ARTÍCULO 6.- PERÍODO DE SERVICIO DE LOS MIEMBROS MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

El período de servicio de cada miembro en la comisión será de tres años, cada año se renovará un tercio de los miembros de la comisión. Ningún miembro puede ser elegido por más de dos períodos consecutivos. CAPÍTULO IV OFICIALES DE LA COMISIÓN ARTÍCULO 7.- PRESIDENTE El presidente debe ser escogido cada tres años por el Consejo Administrativo y cada vez que la posición quede vacante por alguna otra causa. Será el responsable de convocar a las reuniones y de preparar la agenda del día. Además, será el portavoz oficial de la comisión y el contacto con los empleados, director de Recursos Humanos y rector. ARTÍCULO 8.- SECRETARIO Será nombrado por el Consejo Administrativo y cada vez que la posición esté vacante. Su tarea básica será llevar un registro confidencial de los acuerdos tomados, además de mantener absoluta confidencialidad de los documentos presentados para consideración de dicha comisión y preparar, a pedido del director de la comisión, los informes para la Vicerrectoría Administrativa. CAPÍTULO V CONSIDERACIONES PARA EL FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN ARTÍCULO 9.- APLICACIÓN DE LA LEGISLACIÓN Cada miembro de la comisión debe conocer perfectamente el Manual de Políticas y Reglamento de la Universidad de Montemorelos, y estar dispuesto a aplicarlo en forma justa e imparcial y sin prejuicios o favoritismos. ARTÍCULO 10.- CONFIDENCIALIDAD DE LA INFORMACIÓN La confidencialidad de los documentos, discusiones o acuerdos es indispensable para el buen funcionamiento de la comisión. ARTÍCULO 11.- CONSULTAS Cuando la documentación presentada no sea suficiente para un dictamen claro, la comisión puede consultar a expertos en el área, dentro o fuera de la universidad. ARTÍCULO 12.- ATENCIÓN DE SOLICITUDES La comisión sólo considerará los pedidos de asignación o cambio en la certificación que procedan de la oficina de la Vicerrectoría Administrativa y que vengan con la documentación correspondiente. CAPÍTULO VI REUNIONES ARTÍCULO 13.- CONVOCACIÓN DE REUNIONES Las reuniones de la comisión de certificación serán convocadas por el presidente de dicha comisión. ARTÍCULO 14.- QUÓRUM PARA SESIONAR Para que la comisión pueda funcionar regularmente se requiere por lo menos la presencia de un quórum de la mitad más uno de sus miembros, sin contar al presidente. ARTÍCULO 15.- CAUSAS DE BAJA DE MIEMBROS MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

Un miembro nombrado puede ser excluido de la comisión por inasistencias injustificadas a las reuniones, acciones antirreglamentarias o cuando quebrante la confidencialidad, previa investigación de una comisión nombrada por la Vicerrectoría Administrativa. ARTÍCULO 16.- MANEJO DE LA INFORMACIÓN El presidente, el secretario y la Vicerrectoría Administrativa serán los únicos que guarden una copia confidencial de los acuerdos tomados en las reuniones. Una vez tomado el acuerdo se le devolverán a la Vicerrectoría todos los documentos remitidos por ella para consideración de cambios en la certificación de un miembro del personal. ARTÍCULO 17.- VOZ OFICIAL El presidente de la comisión será el portavoz oficial de la comisión en lo referente a los acuerdos de certificación o cambios ante la Vicerrectoría Administrativa. ARTÍCULO 18.- RECOMENDACIONES DE LA COMISIÓN Las recomendaciones hechas por la comisión serán consideradas y votadas por el consejo administrativo, a través de la dirección de recursos humanos y la Vicerrectoría Administrativa. CAPÍTULO VII MANEJO DE LA INFORMACIÓN ARTÍCULO 19.- PRESENTACIÓN DE INFORMES El vicerrector administrativo deberá presentar las recomendaciones Administrativo, después de recibir el informe de la Comisión de Certificación.

Consejo

ARTÍCULO 20.- DECISIÓN OFICIAL En condiciones normales, la decisión oficial en cuanto a la certificación del personal de apoyo será tomada por el Consejo Administrativo. ARTÍCULO 21.- COMUNICACIÓN DE ACUERDOS La Vicerrectoría Administrativa comunicará por escrito a la comisión a través de la dirección de Recursos Humanos, las decisiones tomadas por el Consejo Administrativo en cuanto a la certificación del personal. El presidente de la comisión será el responsable de comunicar los acuerdos al personal de apoyo. CAPÍTULO VIII PERSONAL QUE PUEDE RECIBIR O CONSERVAR LA CERTIFICACIÓN. ARTÍCULO 22.- EMPLEADOS QUE PUEDEN RECIBIR CERTIFICACIÓN La Universidad de Montemorelos certifica al personal dedicado a la función de apoyo de tiempo completo y tiempo parcial que se desempeñan en las diferentes áreas de la institución.

ARTÍCULO 23.- CRITERIOS PARA OBTENER CERTIFICACIÓN La certificación no es automática y es determinada teniendo en cuenta los siguientes criterios: años de servicio, grados académicos alcanzados, influencia moral sólida, habilidad, aptitud profesional y portafolio profesional. CAPÍTULO IX DETERMINACIÓN DE LA CERTIFICACIÓN ARTÍCULO 24.- RECOMENDACIÓN DE CERTIFICACIÓN MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

La comisión recomendará la certificación inicial o el cambio en la certificación de un miembro del personal de apoyo como resultado del estudio de la documentación disponible. Una vez hecho el estudio y votada la recomendación por la comisión, será entregada a la Vicerrectoría Administrativa. ARTÍCULO 25.- CERTIFICACIÓN OFICIAL El Consejo Administrativo vota la certificación inicial de un nuevo miembro del personal de apoyo o el cambio de certificación de dicho personal por recomendación del vicerrector administrativo, previo estudio y recomendación de la comisión. CAPÍTULO X TIPOS DE CERTIFICACIÓN ARTÍCULO 26.- TIPOS DE CERTIFICACIÓN La Universidad otorga tres tipos de certificación a las personas que califiquen: certificación provisional, certificación regular y certificación especial.

ARTÍCULO 27.- CERTIFICACIÓN PROVISIONAL La certificación provisional es la que se asigna al personal de primer ingreso a la institución; tendrá una duración de un año completo, al final del cual podrá recibir su certificación regular, tomando en cuenta los resultados obtenidos en la evaluación. ARTÍCULO 28.- CERTIFICACIÓN REGULAR La certificación regular es asignada al personal que dedica tiempo parcial o completo en la Universidad de Montemorelos. ARTÍCULO 29.- CERTIFICACIÓN ESPECIAL HONORARIA La certificación especial honoraria es asignada al miembro jubilado del personal que reúne las condiciones establecidas por el reglamento. CAPITULO XI ELEMENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL TIPO DE CERTIFICACIÓN ARTÍCULO 30.- CERTIFICACIÓN PROVISIONAL Los elementos a considerar para la certificación a profesionales que serán incorporados por primera vez al personal de apoyo de la Universidad de Montemorelos son cuatro: a) Curriculum Vitae, b) Entrevista con la Comisión de Certificación del personal de apoyo, c) Grados académicos alcanzados y d) Experiencia laboral. ARTÍCULO 31.- CERTIFICACIÓN REGULAR Los elementos a considerar para la certificación regular a profesionales ya establecidos como tales en la Universidad de Montemorelos, son dos: a) grados académicos alcanzados y b) Portafolio profesional que contenga: Experiencia profesional, aportaciones profesionales y de servicio al cliente. ARTÍCULO 32.- CERTIFICACIÓN ESPECIAL Los elementos a considerar para la certificación especial, serán: a) desempeño laboral distinguido, b) aportaciones profesionales y c) logros profesionales.

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CAPÍTULO XII DESCRIPCIÓN DE LOS ELEMENTOS PARA LA CERTIFICACIÓN ARTÍCULO 33.- PREPARACIÓN ACADÉMICA Uno de los aspectos básicos a tener en cuenta para la certificación es la preparación académica del personal. Ésta le da al personal la herramienta necesaria para el desempeño laboral. Un certificado de preparatoria o su equivalente es la condición mínima para el desempeño laboral, y es deseable que el personal tenga una preparación y actualización acorde con el área de desempeño en la que desarrolla su tarea. ARTÍCULO 34.- AÑOS DE SERVICIO Otro de los aspectos fundamentales para la certificación son los años de servicio. La experiencia fructífera le provee al personal la confianza en su desempeño laboral, liderazgo entre sus pares y un crecimiento profesional especializado. Es la trayectoria de la vida profesional en el servicio institucional. ARTÍCULO 35.- CALIDAD DEL DESEMPEÑO La calidad en el desempeño solamente puede ser evidenciada por una evaluación comprensiva. La evaluación del desempeño debe partir de la planeación del trabajo y la asignación de trabajo que haya acordado el empleado con el administrador más cercano a su departamento. Esta evaluación incluirá cuatro aspectos básicos: puntualidad; modelaje de la filosofía institucional; actitud servicial, capacidad y disposición para solucionar problemas. El desempeño se puede medir a través de la puntualidad y asistencia al trabajo que realiza, por el análisis de los reportes recibidos y la presencia en su lugar de trabajo. El desempeño como modelo se puede observar en la importancia y atención que le concede al desarrollo armonioso de sus facultades físicas, mentales y espirituales, tanto en su vida personal como familiar y profesional. Además, en su apoyo y participación en el cumplimiento de la misión institucional. Actitud servicial: por esta expresión entendemos cualquier servicio que se preste en forma espontánea, con el fin de cumplir, satisfacer y formar clientes comprometidos e incondicionales con la institución, sentir un gran entusiasmo por servir a otros. Capacidad y disposición para solucionar problemas, consiste en tratar a los clientes de la manera correcta, escuchándolos y decidiendo cómo satisfacer sus necesidades y resolviendo sus problemas en el acto.

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CAPÍTULO XIII DESCRIPCIÓN DE LOS TIPOS DE CERTIFICACIONES ARTÍCULO 36.- CERTIFICACIONES REGULARES Las certificaciones regulares de esta institución son cuatro: (1) Trabajador general (2) Trabajador técnico, (3) Profesional operativo y (4) Profesional administrativo. Los empleados son ubicados en ellos, tomando en cuenta criterios tales como: a) antecedentes laborales, b) calidad en el desempeño, c) servicio, d) desarrollo profesional. ARTÍCULO 37.- REQUISITOS DE INGRESO Y PERMANENCIA EN LAS CERTIFICACIONES REGULARES El desempeño del trabajador general, el trabajador técnico, el profesional operativo y el profesional administrativo será acreditado anualmente por la comisión de certificación. Trabajador general Requisitos de ingreso. Para obtener esta certificación es necesario alcanzar los siguientes requisitos: Ser empleado con estudios de preparatoria, mínimo. Recibir recomendación del director de su área en la que se dé testimonio de su desempeño laboral. Resultados durante su permanencia. Durante su permanencia en esta certificación, el trabajador general debe alcanzar un mínimo de 80% en su evaluación anual y acreditar anualmente un mínimo de 12 horas específicamente en capacitación. Evaluación. Tomando en cuenta fuentes de información tales como autoevaluación, evaluaciones de pares, del jefe de su departamento, a través de la dirección de Recursos Humanos, según haya sido el logro alcanzado en los blancos y otras expectativas. Trabajador técnico Requisitos de ingreso. Para obtener esta certificación, es necesario alcanzar los siguientes requisitos: Es deseable ser un profesional con licenciatura o tener un título profesional/técnico de al menos 14 grados. Ser un alumno activo de alguna licenciatura o su equivalente. Tener un mínimo de dos años de desempeño laboral en su posición o en el inmediato anterior. Recibir recomendación del jefe de su departamento, en la que se dé testimonio de su dedicación y desempeño profesionales. Resultados durante su permanencia. Durante su permanencia en esta certificación, el trabajador técnico debe alcanzar un mínimo de 80% en su evaluación anual, y acreditar anualmente un mínimo de 12 horas específicamente en capacitación institucional. Evaluación. Será necesario hacer evaluaciones periódicas tomando en cuenta fuentes de información tales como: autoevaluación, evaluación de pares, del director de su departamento, a través de la dirección de Recursos Humanos, según haya sido el logro alcanzado en los blancos y otras expectativas. Profesional operativo Requisitos de ingreso. Para obtener la certificación de profesional operativo es necesario alcanzar los siguientes requisitos: Tener un título de licenciatura Ser un alumno activo de alguna maestría o especialidad de su área de desempeño. Haber acumulado tres años de desempeño laboral en su tipo de certificación o en el inmediato anterior. Recibir recomendaciones del director de su área, en la que se dé testimonio de su dedicación y competencias profesionales. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

Presentar a la CCPA su portafolio profesional para su evaluación. Resultados durante su permanencia. Durante su permanencia en esta certificación, el profesional operativo debe haber alcanzado un mínimo de 80% en su evaluación anual, y recibir o impartir anualmente un mínimo de 15 horas específicamente en capacitación laboral. Evaluación. Será necesario hacer evaluaciones periódicas tomando en cuenta fuentes de información tales como, autoevaluación, evaluación de pares, del director de su área, del personal bajo su responsabilidad, a través de la dirección de Recursos Humanos, según haya sido el logro alcanzado en los blancos y otras expectativas. Profesional administrativo Requisitos de ingreso. Para obtener la certificación de profesional administrativo es necesario alcanzar los siguientes requisitos: Tener un título de licenciatura; es deseable un título de posgrado. Haber acumulado cinco años de experiencia laboral, en su tipo de certificación o en el inmediato inferior. Recibir reconocimiento de sus colegas y recomendación del vicerrector de su área, dando testimonio de su dedicación y competencias profesionales. Presentar a la CCPA su portafolio profesional para su evaluación. Haber obtenido logros de excelencia como empleado denominacional en aportes profesionales en el área administrativa. Resultados durante su permanencia. Durante su permanencia en este tipo de certificación, el profesional administrativo debe haber alcanzado un mínimo de 80% en su evaluación anual, dar evidencias de aporte profesional e impartir o recibir anualmente un mínimo de 15 horas de actualización profesional. Plan de acción. El vicerrector de su área asistirá al profesional administrativo a fijarse blancos anuales específicos que deberán ser alcanzados por éste, cada año, durante todo el período que permanezca en esta certificación. Evaluación. Será necesario hacer evaluaciones periódicas tomando en cuenta fuentes de información tales como autoevaluación, evaluaciones de pares, del vicerrector de su área y del personal bajo su responsabilidad, a través de la dirección de recursos humanos, según haya sido el logro alcanzado en los blancos y otras expectativas. ARTÍCULO 38.- CERTIFICACIÓN ESPECIAL HONORARIA Se otorga una certificación especial a un empleado que se jubila, y de acuerdo a los méritos que haya acumulado. El rector, el vicerrector y el director de área, elaboran la recomendación que entregan a la comisión de certificación para su acuerdo. Criterios para otorgar la certificación. El criterio que orientará el otorgamiento de esta certificación incluirá el servicio meritorio a la Universidad, por lo menos durante los últimos diez años, en los cuales debe haber hecho contribuciones significativas en dos o más de las siguientes áreas: Un registro de desempeño laboral distinguido. Logros profesionales respaldados por reconocimientos otorgados mediante trofeos o premios ganados como resultado del trabajo creativo. Reconocido espíritu de ayuda voluntaria y abnegada a compañeros de trabajo o servicios aportados a la iglesia organizada. ARTÍCULO 39.- CERTIFICACIÓN PROVISIONAL Las certificaciones provisionales en esta institución son de: trabajador general, trabajador técnico, profesional operativo y profesional administrativo, y se asignarán según los criterios de ingreso establecidos por esta legislación. Estos rangos podrán ser asignados en cualquier MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

momento del año, por el cuerpo administrativo de la Universidad, previa recomendación de la CCPA. CAPÍTULO XIV INGRESO AL SISTEMA DE CERTIFICACIONES ARTÍCULO 40.- CERTIFICACIONES POSIBLES A todos los empleados de apoyo que ingresan por primera vez a la Universidad de Montemorelos se les asignará una certificación en alguna de las siguientes categorías: trabajador general, trabajador técnico, profesional operativo o profesional administrativo. Certificación provisional: Consiste en una certificación que habrá de otorgar la comisión por el primer año completo de servicio que permita recoger la información requerida para valorar el desempeño laboral. Certificación regular: Es la certificación que asignará la comisión una vez que exista la evidencia del desempeño laboral. ARTÍCULO 41.- INDUCCIÓN PARA EMPLEADOS QUE SEAN UBICADOS EN CERTIFICACIÓN PROVISIONAL Para los empleados que sean ubicados en certificación provisional, la comisión hará un estudio de su perfil profesional a fin de determinar los requisitos por cumplir durante su año de inducción, además de ser evaluados por el sistema descrito en la presente legislación. ARTÍCULO 42.- FACTORES DE ANÁLISIS PARA LA ASIGNACIÓN DE CERTIFICACIÓN REGULAR La asignación de certificación regular se determinará después de haber hecho un estudio exhaustivo de la evaluación y capacitación obtenida en el año de inducción. ARTÍCULO 43.- CASOS NO PREVISTOS EN LA LEGISLACIÓN La CCPA se reserva el derecho de atender los casos no previstos en la legislación, aplicando los criterios que considere apropiados. CAPÍTULO XV SANCIONES Y APELACIONES ARTÍCULO 44.- OPORTUNIDADES DE APELACIÓN En el caso de que algún empleado no esté de acuerdo con las recomendaciones dadas por la Comisión de Certificación, y ofrezca información que no haya sido tomada en cuenta en el estudio inicial, podrá apelar a través de la dirección de Recursos Humanos, quien pedirá a la comisión que reconsidere el caso.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Todo el personal de la Universidad de Montemorelos será evaluado y recibirá una certificación teniendo en cuenta los siguientes criterios: autoevaluación, evaluación del jefe inmediato, evaluación de pares, evaluación de subalternos, públicos en caso necesario, y portafolio profesional. La calificación que se obtendrá con los instrumentos de evaluación antes mencionados, comprenderá un 80% y el 20% restante del portafolio profesional. Los resultados de la evaluación del desempeño impactarán en los siguientes aspectos del salario de los empleados. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

En el incremento a la base salarial

Los aumentos de puntos en el escalafón de salarios

En el renglón de actualización profesional

d) 1%).

En el (los) porcentajes de incremento por grado académico (maestría 1%, doctorado

La escala de evaluación que se usará para afectar los anteriores aspectos será la siguiente: El empleado que obtenga una puntuación de: a)

80 a 100 de calificación no le impactará

70 a 79 le impactará en un 25% menos en todos los conceptos.

60 a 69 le impactará en un 50 % menos en todos los conceptos.

0 a 59 le impactará en un 100% menos en todos los conceptos.

Este impacto será efectivo a partir del segundo año consecutivo de calificación baja, lo cual significa que a una persona que tiene calificación baja el primer año y en el segundo tiene arriba del 80% no se le aplicará el impacto.

DESCRIPCIÓN DE LA MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL DE APOYO Las dimensiones del trabajo del personal de apoyo El trabajo del personal de apoyo se desarrolla en las dimensiones que quedan enmarcadas en dos ejes: la atención al cliente (eje horizontal), y el aporte profesional (eje vertical). En el eje horizontal, la atención al cliente adquiere dimensiones muy particulares, desde la básica en la atención de mostrador, hasta la atención integral del cliente al satisfacer sus necesidades personales. El objetivo al atender a los clientes en la dimensión de este eje es lograr que el personal llegue a mantener clientes satisfechos y comprometidos con la misión institucional, hasta que ésta llegue ser una institución centrada en el cliente. En el eje vertical, el aporte profesional también tiene dimensiones muy particulares, desde las más elementales, relacionadas exclusivamente con el desempeño laboral, en el uso de las herramientas de especialidad, hasta la formación de equipos de trabajo comunes que faciliten el desempeño laboral institucional. El objetivo, al hacer aporte profesional en la dimensión de este eje, es que el personal de apoyo llegue a integrar equipos de trabajo versátiles y permanentemente actualizados. Una presentación gráfica de estas dimensiones y de sus puntos meta puede ilustrarse como sigue:

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Integración de equipos de trabajo investigadores

A P O R T E P R O F E S I O N A L

Atención al cliente

Una institución centrada en el cliente

Descripción del desempeño basado en el cuadro de las dimensiones laborales Un empleado puede desempeñarse en alguno de los cuatro cuadrantes:  Un desempeño básico en la atención al cliente y en el aporte profesional: es cuando el personal de apoyo se limita a atender a los clientes básicamente en el ambiente rutinario de su trabajo y relacionado fundamentalmente con su presencia en el lugar, limitando su aporte profesional a mantenerse actualizado y a un desempeño regular al realizar su trabajo. + A P O R T E P R O F E S I O N A L

Atención al cliente

 Un desempeño destacado en la atención al cliente, pero elemental en el aporte profesional: el personal de apoyo enfatiza mucho su desempeño en actividades relacionadas con el servicio que presta y en la atención personalizada a los clientes, promoviendo en todo momento una actitud servicial, una toma de decisiones de acuerdo con su visión de servicio para solucionar problemas de los clientes y limitando su aporte profesional a actividades de desarrollo profesional con un conocimiento básico de su trabajo y relacionándose elementalmente con los procesos de su oficina o área de trabajo.

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+ A P O R T E P R O F E S I O N A L

Atención al Cliente

 Un desempeño destacado en aporte profesional, pero elemental en la atención al cliente: el personal de apoyo enfatiza su desempeño fundamentalmente en el aporte profesional, involucrándose en actividades de capacitación, definiendo los procesos en su área, e inclusive llegando a integrar equipos de trabajo bien relacionados con las diferentes áreas institucionales y muy efectivos en el desempeño, pero al mismo tiempo, atendiendo al cliente elementalmente. + A P O R T E P R O F E S I O N A L

Atención al Cliente

 Un desempeño destacado tanto en el aporte profesional como en la atención al cliente: el personal de apoyo, por medio de sus actividades de atención al cliente y su desarrollo permanente en el aporte profesional, forma un grupo comprometido con la misión, integrando equipos de trabajo y formando clientes satisfechos. Fomenta la resolución de problemas, la toma de decisiones y la prosecución de una institución centrada en el cliente para cumplir nuestra misión, lo que resulta en un rendimiento óptimo. + A P O R T E P R O F E S I O N A L

Atención al Cliente

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Con el propósito de estimular y motivar al personal de apoyo en un desempeño que produzca una actitud que resulte en una atención satisfactoria al cliente y produzca un aporte profesional de calidad, se hace una descripción progresiva de los distintos niveles que se presentan en cada uno de los ejes en la dimensión del desempeño laboral. 1. APORTE PROFESIONAL Actualización Un recurso que está al alcance de todos los empleados de la Institución es el de actualización. La institución dedica un presupuesto para estos fines, buscando que el personal tenga el mejor desempeño en su trabajo poniéndola al alcance de todos a través de dos medios: a) La capacitación a través del Instituto de Desarrollo Profesional, ofrecida cada semestre y, b) La capacitación a través del fondo de actualización institucional para cursos y seminarios que incidan en el mejor desempeño de su trabajo. Los empleados deben recibir y acreditar el mínimo de 15 horas anualmente. Definición de los procesos de oficina Los procesos de oficina establecidos sin la participación del personal impiden su compromiso, así que el objetivo al incluirlo es lograr que el personal participe activamente en la elaboración, adopción y evaluación de la pertinencia de los procesos de su área de trabajo. De esta forma los procesos se mantienen en constante evolución debido a la dinámica que un personal comprometido puede aportar, brindando cada día un servicio de mayor calidad. Uso de la tecnología. El uso de la tecnología en el desempeño del trabajo es un facilitador para la optimización del tiempo y los recursos, tanto financieros como de personal, permitiendo una mayor eficiencia, eficacia y calidad en el aporte profesional. Integración de equipos de trabajo. Uno de los mayores desafíos para las empresas exitosas es el de formar personal calificado cada vez más dispuesto a trabajar en equipo, sin rivalidades ni egoísmo, sino en grupos de trabajo integrados que permitan procesos más rápidos en un ambiente laboral agradable, de reconocimiento y confianza. 2. ATENCIÓN AL CLIENTE Siendo que la atención al cliente es un sello de calidad de las empresas de clase mundial, es muy importante desarrollar una cultura de la evaluación del desempeño. La calidad en el desempeño solamente puede ser evidenciada por una evaluación comprehensiva. La evaluación del desempeño debe partir de la planeación del trabajo y la asignación de trabajo que haya acordado el empleado con el administrador de su departamento. Esta evaluación incluirá cuatro aspectos básicos: puntualidad, capacidad y actitud servicial, modelaje de la filosofía institucional, y disposición para solucionar problemas.

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Puntualidad El desempeño se puede medir a través de la puntualidad y asistencia al centro de trabajo en el cual se realiza la labor como personal de apoyo. El instrumento para medir la puntualidad será el análisis de los reportes recibidos, para la asistencia, los reportes y la permanencia en el lugar de trabajo. Modelaje de la filosofía institucional. El desempeño como modelo puede observarse en la importancia y atención que se le concede al desarrollo armonioso de las facultades físicas, mentales y espirituales, tanto en la vida personal como familiar y profesional. Además, el apoyo y participación en el cumplimiento de la misión institucional. Actitud servicial. Por esta expresión entendemos cualquier servicio que se preste en forma espontánea, con el fin de cumplir, satisfacer y formar clientes comprometidos y leales a la institución; sintiendo gran entusiasmo por servir a otros y desarrollando habilidades como también escuchar y tener empatía con las necesidades del cliente, excediendo sus expectativas dentro de lo razonable y reconociendo cuando se comete un error. Disposición y capacidad para solucionar necesidades del cliente. Un servicio de calidad total en las empresas de clase mundial está en la atención al cliente; incluye la capacidad y disposición para solucionar sus problemas; tratándolos de la manera correcta, escuchándolos y decidiendo la forma de satisfacer sus necesidades, resolviendo sus problemas en el acto, sin tener que acudir a los jefes o administradores. Se resume en hacer felices a los clientes. REGLAMENTO SOBRE CONFLICTO DE INTERESES Y/O COMPROMISO DEFINICIÓN. – Conflicto de Interés significa, en este contexto, cualquier circunstancia en la que, por virtud de un interés financiero o personal, un empleado o voluntario, directa o indirectamente, pueda ser o parezca ser influenciado por cualquier motivo o deseo de ventaja personal, tangible o intangible, por encima de aquel interés por el éxito y bienestar de la denominación. Por causa de los objetivos comunes de las diferentes unidades e instituciones de la organización, el formar parte de más de una junta o comisión dentro de la denominación no constituye en sí mismo un conflicto de intereses, siempre y cuando se cumpla con todos los otros requerimientos del reglamento. Conflicto de Compromiso: significa cualquier situación que interfiera con la habilidad del empleado para cumplir en forma efectiva con sus deberes. Los empleados de tiempo completo electos, nombrados o bajo salario, reciben compensación sobre la base de empleo de tiempo completo; por lo tanto, un empleo fuera o doble, o alguna actividad, ya sea compensada o no, que de alguna manera interfiera con el desempeño de los deberes y responsabilidades del empleado, es un conflicto de compromiso. Existe también conflicto de compromiso en situaciones cuando el empleado se desempeña en forma contraria a los valores y conducta ética delineados en la declaración de fundamentos y conducta ética de la organización, o cuando un empleado se desempeña en forma contraria a los códigos de conducta éticos establecidos y empleados en profesiones particulares (legal, inversiones). MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

Todos los fideicomisarios, oficiales, miembros de la junta directiva, comisiones, empleados y voluntarios de las organizaciones denominacionales están sujeto a este reglamento. Todos los fideicomisarios, oficiales, miembros de la junta directiva, empleados o voluntarios, tienen el deber de estar libres de la influencia de cualquier conflicto de interés o compromiso cuando sirven a la organización o la representan en negociaciones o tratos con terceras partes. Tanto dentro como fuera del trabajo, se espera que el empleado proteja los mejores intereses de la organización empleadora. La lista siguiente, aunque no es exhaustiva, describe circunstancias y condiciones que ilustran conflicto de intereses o compromiso:

1. Comprometerse en negocios o empleos que interfieren en el llamado de la organización para prestar servicios de tiempo completo, aun cuando no haya otro conflicto. 2. Comprometerse en negocios o empleos que de alguna manera compitan o estén en conflicto con cualquier transacción, actividad, reglamento u objetivo de la organización. 3. Comprometerse en cualquier negocio o empleo con un abastecedor de bienes o servicios de cualquier organización. 4. Utilizar el hecho de ser empleado de la organización de la denominación para llevar a cabo negocios o conseguir empleos, asociando la organización de la denominación o su prestigio con un negocio o empleo de fuera, o bien, usando la conexión propia con la denominación para llevar adelante intereses personales o partidistas en la política. 5. Poseer o alquilar cualquier propiedad, sabiendo que la organización de la denominación tiene en ella un interés activo o potencial. 6. Prestar dinero o pedir dinero prestado de una tercera parte, excluyendo instituciones financieras, que sea abastecedor de bienes o servicios, o prestar o pedir prestado a un fideicomisario que tenga una relación fiduciaria con la organización de la denominación o que esté de otra manera implicado regularmente en transacciones de negocios con la organización de la denominación. 7. Aceptar u ofrecer cualquier propina, gratificación, favor, beneficio, o regalo mayor que el de valor nominal, o cualquier comisión o pago de cualquier tipo de conexión con el trabajo de la organización de la denominación y/o, el empleador y el empleado. 8. Hacer uso de, o diseminar, incluyendo por de medios electrónicos, cualquier información confidencial adquirida a través del empleo en la organización de la denominación, con el fin de ganancia o ventaja personal, ya sea directa o indirectamente. 9. Usar al personal, la propiedad, el equipo, los materiales o la buena voluntad de la denominación para otros fines que no sean las actividades, programas y propósitos aprobados. 10. Gastar tiempo irracionalmente durante las horas de trabajo para asuntos personales o para otras organizaciones, en detrimento del desempeño del trabajo para la denominación. 11. Usar las conexiones personales dentro de la organización para asegurarse favores para la familia de la persona, o para otros familiares.

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UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS, A. C. Dirección de Recursos Humanos Compromiso Institucional Yo, _____________________________________________________________, como miembro del personal de esta institución educativa, me comprometo a: 1. Desempeñar mi labor docente basado en las creencias y valores cristianos que promueve la Iglesia Adventista del Séptimo Día como parte de su misión mundial, para formar profesionales comprometidos con su desarrollo personal, profesional y social. 2. Ser responsable en mi gestión docente, que incluye la asistencia puntual a todas las sesiones de clase, preparación esmerada de mi materia, atención extra áulica a los estudiantes, ejercer funciones de tutoría. 3. Ser responsable en mi gestión de personal de apoyo, que incluye la asistencia puntual a todas mis labores, preparación y cuidado esmerado de mi sitio de trabajo y equipo asignado, atención a los estudiantes de mi área de trabajo, ejercer funciones de tutoría. 4. Cumplir con las actividades extracurriculares que me sean asignadas por la administración. 5. Ser promotor de una atmósfera espiritual en el salón de clases, lugar de trabajo, canchas de juego y en cada actividad en la que participo dentro o fuera del plantel, así como observar buena disciplina en el desempeño de mis labores. 6. Abstenerme de asumir responsabilidades laborales remuneradas fuera de la Universidad, sin el permiso expreso del Consejo Administrativo. 7. Realizar mis labores profesionales cumpliendo con los más elevados índices de calidad de mi profesión. 8. Asistir puntualmente a todas las convocatorias realizadas por la Institución que incluyen, actividades de información, formación, capacitación, desarrollo y espirituales. 9. Mantenerme en mi centro de trabajo durante la jornada laboral, sin abandonarlo a menos de tener la autorización del jefe o director, portando en todo tiempo la identificación correspondiente. 10. Cumplir y hacer cumplir el horario establecido en mi centro de trabajo, respetando y cumpliendo la jornada de 41 horas semanales de trabajo. 11. Guardar escrupulosamente los asuntos confidenciales relacionados con mi empleo, cuya divulgación pueda causar un perjuicio a la institución, a compañeros de trabajo o a los estudiantes. 12. Conducirme con el cuidado requerido, respetando las normas de seguridad de la Institución, a fin de evitar accidentes. 13. Abstenerme de hacer bromas y juegos que pongan en peligro la vida de mis compañeros, de los estudiantes y la seguridad de la institución. 14. Vestir sencilla y decorosamente y en armonía con el Título IV de los “Principios Rectores de la Vida Institucional”. 15. Procurar el bienestar de los estudiantes de la institución, tanto internos como externos, en cada aspecto de su formación. Esto incluye hacer los arreglos pertinentes para salidas, viajes, o actividades fuera del plantel así como acompañarlos en sus actividades, académicas, recreativas y sociales. 16. Autorizar a la institución el descuento del diezmo, por el salario y las prestaciones que percibo mensualmente y de cualquier ingreso que reciba como producto de la relación laboral con la misma. 17. Estoy consciente y de acuerdo con el Aviso de Privacidad( ) de la Institución, que define el uso y manejo que se le dará a los datos personales sensibles y biométricos proporcionados. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

AÑO

NOMBRE

FIRMA EMPLEADO

FIRMA JEFE INMEDIATO

2015 2016 2017 2018 2019

OBLIGACIÓN DE INFORMAR SITUACIONES POTENCIALES O DE HECHO Todo conflicto de interés presente o potencial debe ser dado a conocer: 1. Si es conocido en forma anticipada a cualquier reunión, transacción de negocios u otra actividad en la que se pueda discutir el asunto o en la que el asunto pueda influir en el enfoque de esa persona hacia ese asunto, sea directa o indirectamente; o 2. Si no es conocido en forma anticipada, cuando el conflicto de hecho, o bien, posible o potencial, se hace aparente, debe darse a conocer a la persona a cargo de la reunión o actividad y a toda la reunión, o bien, al supervisor de la persona, si es apropiado. La persona debe retirarse de la sala o de la situación para evitar su participación en todas las discusiones o deliberaciones sobre el asunto y en la votación. Todos estos actos deben ser registrados en las minutas o registros tomados. Después de darse a conocer los conflictos de interés de hecho o potenciales, la junta o el grupo equivalente debe decidir si hay o no tal conflicto e invitar a la persona a participar en caso de que no lo haya. Este reglamento establece un proceso que hace posible que la persona se identifique a sí misma. Sin embargo, una tercera persona puede informar por escrito y presentar documentación acerca de conflictos de interés, dirigiéndose a un administrador de la organización correspondiente, si el empleado falla en revelar un conflicto o lo hace en forma inadecuada. La fuente de ese informe debe mantenerse confidencial por parte de quien lo recibe, a menos que se requiera divulgar la información por una orden judicial o si hay un indicio de que el informe es fraudulento o hecho con malas intenciones. REVISIÓN DE PROCESO PARA CONFLICTO DE INTERÉS O COMPROMISO El oficial o la dirección de Recursos Humanos que recibe el informe del conflicto potencial, informará al supervisor del empleado y hará que sea revisado por la autoridad del empleo o la comisión asignada para revisar tales asuntos. Si la revelación procede de una tercera persona, el oficial o la dirección de Recursos Humanos se lo informará al empleado correspondiente y le dará la oportunidad de aportar cualquier información que pueda ser útil en el estudio del conflicto informado. La decisión de la autoridad empleadora o de la comisión de estudios con respecto a si existe o no un conflicto, será comunicada por escrito al empleado.

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SANCIONES POR FALTA DE ACATAMIENTO Una falta de acatamiento incluye una falla en: 1. Acatar este reglamento. 2. Informar en forma precisa en el formulario de revelación. 3. Acatar las decisiones hechas por la autoridad empleadora o comisión de estudio como resultado de conflictos de interés o de compromiso informados, potenciales o de hecho. La falta de acatamiento puede conducir a una acción disciplinaria, que podría incluir hasta el despido del empleado. El despido del empleado será procesado en armonía con los reglamentos existentes.

DIVORCIO, NUEVO MATRIMONIO Y RELACIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE LA IGLESIA ADVENTISTA En su sabiduría, el Señor ha establecido la relación marital entre un hombre y una mujer, con el propósito de que vivan juntos en relación matrimonial “hasta que la muerte los separe”. Sin embargo, se entiende que algunas veces esta relación puede romperse por causa de un divorcio. La Biblia proporciona indicaciones muy claras en relación a esta circunstancia, ciertamente no inspirada por Dios; y en todo momento debemos adherirnos estrictamente a las provisiones bíblicas en cuanto a divorcio y nuevo matrimonio. Debe entenderse también, que en caso de ocurrir esta infortunada circunstancia, la iglesia debe acercarse a ambas partes a fin de traer consuelo y tratar de fomentar el perdón y la reconciliación. En cualquiera de los casos que podrían terminar en un divorcio, el perdón debería ser siempre la primera opción, pero cuando ha quedado absolutamente establecido que esta relación está tan quebrantada que no hay ninguna esperanza de reconciliación, la iglesia debe ofrecer toda ayuda posible para ayudar a los miembros a enfrentar esta tragedia. Sin embargo, en su amante esfuerzo por ayudar, la iglesia no puede pasar por alto la severidad de la disolución de un matrimonio. Aunque el Manual de Iglesia no contempla el divorcio como razón para una acción disciplinaria, o para borrar a una persona de la membresía de la iglesia, debe sin embargo ser muy firme al tratar con empleados involucrados en casos de divorcio; sobre todo si tal empleado es un empleado ministerial. En el caso de empleados de la iglesia y especialmente de empleados ministeriales, debe tenerse claro que un divorcio puede descalificar a una persona para su empleo en la iglesia. Esto no debe verse como un asunto de disciplina de la iglesia, en el sentido de que la membresía de esta persona no se ve afectada, a menos que esté implicada una violación del séptimo mandamiento o de las normas de la iglesia. Empleados de la iglesia involucrados en casos de divorcio: 1. Debido a la naturaleza y expectativas del empleo en la Iglesia Adventista del Séptimo Día, el divorcio de cualquier empleado podría ser motivo para la descontinuación de su empleo en la iglesia. 2. Como en el caso de cualquier miembro de iglesia, un nuevo matrimonio de un empleado de la iglesia divorciado puede ocurrir solamente si el divorcio fue de base bíblica y el empleado es la parte inocente en el divorcio. Deben aplicarse todas las provisiones del Manual de Iglesia. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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3. Bajo cualquier otra circunstancia, el nuevo matrimonio de un empleado de la iglesia divorciado, es razón suficiente para descontinuar su empleo en la iglesia. 4. Puede recomendarse a los empleados de la iglesia implicados en un caso de divorcio, que encuentren otra línea de trabajo fuera del empleo dentro de la iglesia. 5. Los empleados de iglesia que resulten ser la parte culpable en caso de divorcio, no pueden ser transferidos a otra organización, otra línea o área de trabajo. Deben ser depuestos de su empleo en la iglesia. 6. Los empleados de la iglesia que caen bajo la disciplina de la iglesia, deben ser también depuestos de su empleo en la iglesia. DECLARACIÓN SOBRE HOSTIGAMIENTO SEXUAL Se tipifica como acto de hostigamiento sexual todo tipo de acercamiento con propuestas o insinuaciones que inducen a conductas de complacencia sexual. Se reconocen como actos de hostigamiento los casos que se dan en las siguientes circunstancias: 1. Cuando un jefe, colega o compañero requiere a otras personas en forma explícita un favor que tiende a la complacencia sexual. 2. Cuando el sometimiento o rechazo a las propuestas o insinuaciones tipificadas en este reglamento derivan en decisiones que afectan el empleo de la persona involucrada. 3. Cuando un/a docente o empleado/a utilizan su posición, cargo o estatus para obtener ventajas y favores de naturaleza sexual de parte de alumnos o colegas del sexo opuesto, o incluso, del mismo sexo. 4. Cuando un jefe de trabajo, empleado, o maestro manifiesta interés hacia una persona del sexo opuesto, empleado, alumno o paciente, otorgándole favores inmerecidos, o regalos, con el fin de obtener de su parte favores sexuales. La Universidad de Montemorelos repudia cualquier conducta tipificada como hostigamiento sexual en las relaciones laborales, académicas y profesionales. DECLARACIÓN SOBRE NEPOTISMO El nepotismo consiste en el favoritismo de un dirigente en la organización de la Universidad de Montemorelos, con sus propios familiares, amigos y allegados; sin la debida consideración a sus merecimientos académicos, laborales y profesionales. No constituye nepotismo el hecho de que familias dediquen su vida al servicio y engrandecimiento de la obra adventista en la Universidad de Montemorelos, trabajando para lograr los objetivos propuestos y contribuyendo a fortalecer la estructura organizacional, calificando cada uno de ellos por sus propios méritos para obtener el puesto que desempeñan y sin que dependan directamente de la estructura administrativa. DECLARACIÓN DE NO DISCRIMINACIÓN La Universidad de Montemorelos declara y sostiene que los principios cristianos no son compatibles con las varias formas de discriminación que han dividido a la sociedad. También sostiene que todas las personas son de igual valor ante los ojos de Dios y que deben ser MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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consideradas así por todo su pueblo. Por lo tanto, la Universidad está comprometida a enseñar y observar los principios bíblicos de igualdad. La Universidad ha implementado este programa como una guía para su personal docente, personal de apoyo, de servicios y estudiantes en general para asistir las acciones, tener una ayuda para aquellos que provienen de una clase discriminada y proveerles una oportunidad equitativa. La tarea es imposible si los únicos recursos son la ley, el litigio y el antagonismo, pero es posible lograrla cuando se presenta en una atmósfera de cooperación y entendimiento entre todos los involucrados. La Universidad de Montemorelos no es una Institución exclusiva; está abierta a todo estudiante y empleado que esté dispuesto a vivir de acuerdo a los principios que sustenta; por lo tanto, está comprometida con oportunidades iguales de educación y empleo para hombres y mujeres de todas las razas y no discrimina con base en discapacidades, sexo, raza, color de la piel ni nacionalidad en sus políticas educacionales y de admisión en asuntos financieros, programas de empleo, vida estudiantil y servicios, o en algún programa administrado por ella. DECLARACION DEL USO DE INTERNET Los usuarios harán uso adecuado de esta tecnología y ejercerán dominio propio para utilizarla en armonía con los principios cristianos de la institución. Para hacer realidad esta declaración se observarán las siguientes pautas o recomendaciones: 

Específicamente no visitar ninguna página que contenga material que pueda ser juzgada impropia por la institución, tal como desnudez o pornografía, violencia, ocultismo o lenguaje impuro.



Retirarse del uso en el momento cuando aparezcan materiales inadecuados inadvertidamente. No utilizar esta herramienta por tiempo indefinido “navegando” por Internet, al punto de descuidar el trabajo y responsabilidad, además de deteriorar su vida espiritual y social.



El correo electrónico es un privilegio, y ha de ser utilizado para una comunicación seria, que redunde en optimizar y agilizar el desempeño laboral, evitando el uso por motivos personales en horas laborales. Los empleados se sujetarán a esta reglamentación, así como cualquier alumno que labore en las distintas dependencias de la Universidad. De no acatar esta reglamentación, se perderán los privilegios de la conexión a Internet y el usuario se hará acreedor a la sanción disciplinaria que la Universidad determine. REGLAMENTO DE VIVIENDAS La Universidad de Montemorelos, dentro de las prestaciones para sus empleados, tiene conformado el renglón de habitación, y en la medida de sus posibilidades, el servicio de habitación para alumnos de esta institución; lo que ha motivado la elaboración del presente documento.

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TITULO PRIMERO VIVIENDAS PROPIEDAD DE LA UNIVERSIDAD CAPÍTULO I.- ADMINISTRACIÓN Y SUPERVISIÓN Artículo I La supervisión de las viviendas del personal, que son propiedad de la Universidad y la administración del fondo de vivienda estará a cargo de la dirección de Recursos Humanos. Artículo II Dirección de Recursos Humanos será la responsable de conservar en buen estado las viviendas para el personal, y el mantenimiento oportuno de las mismas. Artículo III La Dirección de Recursos Humanos será la autoridad que asigne o promueva cambios de vivienda. CAPÍTULO II.- DE LA ASIGNACIÓN Artículo IV La dirección de Recursos Humanos al hacer una asignación de vivienda, considerará las necesidades del empleado y su familia. Artículo V Al asignarse una vivienda el director de Recursos Humanos se cerciorará que ésta esté en condiciones óptimas para habitarse. Artículo VI La vivienda que se asigne será en calidad de habitación y ésta durará mientras el empleado mantenga la relación laboral con la Universidad. Al terminar la relación laboral, el empleado la entregará al director de Recursos Humanos. Artículo VII La asignación de vivienda será exclusivamente a los empleados de la Universidad, a estudiantes que cumplan las condiciones de los reglamentos respectivos y a las organizaciones subsidiarias de la misma institución. Artículo VIII El usuario recibirá la casa-habitación aseada. Puertas, ventanas, herrajes, instalaciones generales y equipo en buen estado acorde con el inventario levantado al recibir la vivienda. Artículo IX La dirección de Recursos Humanos se reserva el derecho de solicitar la desocupación de la vivienda por parte del usuario que no se sujete al cumplimiento de los reglamentos y principios de la Universidad. Artículo X Cualquier cambio de las condiciones físicas de la vivienda solo podrá ser realizado con autorización expresa de la dirección de Recursos Humanos. CAPÍTULO III.- USO Artículo XI La vivienda para el personal, será destinada por éste exclusivamente para casa habitación, quedando prohibido cualquier otro uso de la misma. El usuario debe comprometerse a cumplir con los reglamentos internos de la institución. Artículo XII Queda prohibido al usuario subarrendar la vivienda que ha recibido en calidad de habitación por parte de la Universidad.

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Artículo XIII El usuario no debe producir ruidos o sonidos que afecten o alteren la tranquilidad de los vecinos, así como actividades que afecten las horas de descanso y tranquilidad. Artículo XIV El usuario y/o la Universidad serán responsables del pago de los servicios públicos contratados. Al desocupar la vivienda, la dirección de Recursos Humanos y el empleado harán una estimación de los gastos de servicio ocasionados hasta el momento de desocuparla, para proceder a la liquidación de los mismos. Artículo XV El usuario deberá tener total control de sus animales considerados mascotas y los desechos orgánicos de éstos, manteniéndolos dentro de su casa-habitación, a fin de no causar daños a la institución o molestias a sus vecinos, quedando prohibida la deambulación de éstos por el campus universitario. CAPÍTULO IV.- MANTENIMIENTO Artículo XVI Los empleados a los que se les asigne una vivienda deberán cubrir una cuota de mantenimiento de una cantidad no mayor al 7% de su salario, bonos, depreciación y pasajes. Las cuotas de mantenimiento serán descontadas por nómina, en la liquidación de la segunda quincena de cada mes. Artículo XVII Las obras de reparación, mejoras o adaptación en la vivienda y su entorno serán derecho exclusivo de la Universidad de Montemorelos, ejercido por la dirección de Recursos Humanos. Por lo tanto, ningún ocupante podrá realizarlas a no ser por autorización expresa de las instancias señaladas anteriormente. Así mismo, la instalación de cualquier tipo de techos para estacionamientos, casa de juego, bodegas o construcciones similares. Artículo XVIII Las reparaciones de todo daño hecho a cualquier parte de la vivienda, sus instalaciones o equipo, que a juicio de la institución, no sea deterioro por el uso normal, se cargará a la cuenta del usuario. Estos pueden ser los arreglos, instalaciones o servicios que solicite, tales como pintura, closets, cambios de focos, lámparas, telas mosquitero, vidrios, alambres de tendederos, cambio de chapas o cerraduras, copias de llaves, servicio de mudanza, de climas, calentadores, timbres y campanas de estufa, sanitarios y lavabos tapados, fugas de agua por accidente, jaboneras o toalleros rotos, abrir o cerrar puertas por olvido o pérdida de llaves, cercas de malla, pilotos de boiler, tubo flexible de cobre , reguladores para tanques de gas, pictel y termostato para boiler, etc. Artículo XIX Los patios y jardines pertenecientes a la casa-habitación, serán obligación del usuario para mantenerlos limpios y podados. En los casos de las casas-habitación compartidas, será responsabilidad de todos los usuarios (vivan en planta baja o alta). Artículo XX Es obligación del usuario que habita una casa-habitación de la Universidad participar en todos los proyectos y programas Institucionales de optimización y cuidado de los recursos naturales, tales como tratamiento de la basura, ahorro de la energía eléctrica y cuidado del agua. Artículo XXI En caso de siniestro, personal autorizado por la Universidad de Montemorelos tendrá acceso a la vivienda, aun en ausencia del usuario para evitar la destrucción del inmueble.

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TÍTULO SEGUNDO DE LAS VIVIENDAS QUE NO SON PROPIEDAD DE LA UNIVERSIDAD CAPÍTULO V.- VIVIENDAS DE EMPLEADOS Artículo XXII Los empleados de la Universidad que poseen casa propia recibirán una ayuda acumulada a su salario, salvo que la otorgue en arrendamiento a la Universidad, constituyéndose en su casa habitación. Artículo XXIII La ayuda para habitación a que se refiere el artículo anterior, se sujetará a la cantidad establecida por la Junta de Gobierno de la Universidad cada vez que se determine el salario básico, y estará sujeta a los siguientes requerimientos: 1. Las condiciones de la vivienda. 2. Cantidad de metros cuadrados de la construcción. 3. Acabados y número de recámaras. 4. Ubicación. 5. Materiales y tipo de construcción. Artículo XXIV Para poder otorgar el inmueble en arrendamiento a la Universidad, el empleado deberá hacer los trámites correspondientes ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público para su registro, y cumplir con sus obligaciones fiscales, o utilizando los mecanismos legales para el efecto. Artículo XXV El empleado también deberá celebrar un contrato de arrendamiento anual con la Universidad. CAPÍTULO VI.- DE LAS VIVIENDAS DE TERCEROS Artículo XXVI Cuando la Universidad no tenga disponible una vivienda de su propiedad, el empleado tendrá la oportunidad de elegir de las que le ofrecen a la Universidad en arrendamiento, o en su defecto, buscar una que supla sus necesidades. El monto de la renta deberá ser autorizado por la dirección de Recursos Humanos. Artículo XXVII Se celebrará un contrato de arrendamiento entre la Universidad y el dueño de la propiedad. Será responsabilidad de la dirección de Recursos Humanos llevar un control de los depósitos de renta entregados a los arrendadores. Artículo XXVIII El empleado y /o la Universidad serán responsables del pago de luz, gas, agua y teléfono. Al desocupar la vivienda la dirección de Recursos Humanos y el empleado harán una estimación de los gastos en servicio ocasionados hasta el momento de desocuparla, para proceder a la liquidación de los mismos. Artículo XXIX Al desocupar la vivienda, la entregará aseada: pisos limpios, puertas, ventanas, herrajes, instalaciones, y equipo en buen estado. Artículo XXX El empleado no podrá dejar la habitación sin dar aviso oportuno a la Universidad, por lo menos con dos meses de anticipación. Cualquier pago que se le haga al arrendador por reparación de daños que no sea por el uso normal del inmueble, será cargado a la cuenta del empleado.

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REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y TRÁNSITO Antecedentes La Universidad de Montemorelos fue construida en la ex hacienda “La Carlota”, predio rural totalmente separado en ese entonces del poblado de Montemorelos, Nuevo León; el acceso principal que estaba ubicado en lo que hoy conocemos como el arco antiguo, era el que tenía mayor circulación, sin embargo, el desarrollo del campus universitario ha sido tal que fue necesario construir vías de acceso a diferentes instalaciones a las cuales acuden tanto personas internas que viven dentro del campus como externas, lo que ha hecho evidente la necesidad de regular el acceso y circulación a la institución, motivo que da origen al presente reglamento. CAPÍTULO I DISPOSICIONES GENERALES Artículo I El personal que integra el cuerpo de seguridad y tránsito en la Universidad es de confianza y se regirá por este reglamento; por su naturaleza están destinados a mantener la tranquilidad y el orden dentro del campus universitario, a proteger los intereses de los individuos que la componen, y en general, a cumplir con las funciones que les encomiende el reglamento interno de la universidad, velando en todo momento por el irrestricto respeto de los derechos de los demás. Artículo II En los términos del presente reglamento, se entenderá que son autoridades de seguridad y tránsito dentro del campus universitario, los siguientes:     

El rector, Los vicerrectores, El director de Servicios Generales Los miembros del cuerpo de seguridad y tránsito, El personal docente y empleados de la Universidad. CAPÍTULO II ATRIBUCIONES Y FUNCIONES

Artículo III Corresponde al contralor de la Universidad la supervisión del cuerpo de seguridad y tránsito. El mando directo de ésta corresponde a la Dirección de Vigilancia. Artículo IV El cuerpo de seguridad y tránsito intervendrá en la medida de sus atribuciones en materia de seguridad, tránsito y vialidad dentro del campus universitario. Artículo V Cualquier persona que note alguna irregularidad dentro del campus deberá comunicarlo inmediatamente al cuerpo de seguridad y tránsito, en cualquiera de las puertas de entrada al campus.

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CAPÍTULO III SEGURIDAD La seguridad es el sentimiento de protección frente a carencias y peligros externos que afectan negativamente la calidad de vida, el término suele utilizarse para hacer referencia al conjunto de medidas y políticas institucionales implementadas para guarecer a la comunidad universitaria de situaciones de riesgo, en especial de aquellas que pongan en peligro la integridad física. Artículo VI Prevenir la comisión de hechos contrarios a la seguridad de las personas, evitar toda clase de ruidos, riñas, tumultos, tropelías y disputas en las que se ocasionen daños a los habitantes del campus universitario o a la propiedad. Artículo VII Conservar el orden en las ceremonias, actividades cívicas y espectáculos, en los templos, juegos, plazas, calles y, en general, en los lugares destinados a ser centros de concurrencia. Artículo VIII Vigilar los sitios públicos en general, con el propósito de impedir que se cometan robos, asaltos o cualquier atentado contra la integridad de las personas o contra sus propiedades, procediendo a detener a todo individuo que se sorprenda en flagrante delito poniéndolo a disposición de la autoridad competente de la Universidad, y prevenir toda clase de delitos. Artículo IX Autorizar el ingreso de proveedores, vendedores y visitantes al campus de la Universidad, proveyendo un gafete o calcomanía para su auto, si es que ingresa en vehículo, con fines de identificación y control. Artículo X Vigilar que sean cumplidas las disposiciones del cuidado de los edificios, evitar que se pinten o ensucien las fachadas y paredes de las construcciones, y en general, que no sean maltratados o destruidos. Artículo XI Atender cualquier llamada de emergencia y cualquier otro hecho que, por su naturaleza, ponga en peligro la vida o la seguridad de los habitantes del campus universitario. Artículo XII Queda prohibido dentro del campus universitario, la tenencia y circulación de todo tipo de semovientes/mascotas, quedando a disposición de la institución a los que se detecte sin la presencia y cuidado de su respectivo dueño. Artículo XIII Controlar las salidas y entradas de los estudiantes internos y externos. CAPÍTULO IV TRÁNSITO Artículo XIV Todo usuario de las vías de tránsito está obligado a obedecer estas reglas, así como los dispositivos para el control del tránsito, las del cuerpo de seguridad y tránsito y los señalamientos. Artículo XV Los usuarios de las vías deberán abstenerse de todo acto que pueda constituir un peligro para las personas o causar daño a las propiedades. Artículo XVI Está prohibido circular con vidrios polarizados que obstaculicen la visibilidad hacia el interior del vehículo, dejar o tirar, sobre la vía de tránsito basura, botellas, vidrios, MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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clavos, tachuelas, alambre, latas u otro material que pueda dañar a las personas o los vehículos que hacen uso de la vía. Artículo XVII Para conducir un vehículo de motor es necesario estar en pleno uso de sus facultades físicas y mentales, portar la licencia vigente correspondiente o el documento que la supla y ampare precisamente la operación del vehículo. Articulo XVIII Todo vehículo que circule por las vías de tránsito, deberá encontrarse en condiciones satisfactorias de funcionamiento y estar provisto de un seguro vigente contra daños a terceros, como mínimo. Artículo XIX No deberá conducirse un vehículo negligente o temerariamente, poniendo en peligro la seguridad de las personas o de los bienes. Artículo XX Queda prohibido a los conductores de vehículos de motor transitar sobre las rayas longitudinales marcadas en la superficie de rodamiento, que delimitan los carriles de circulación. Artículo XXI Los conductores deberán tener el debido cuidado para evitar atropellamientos y advertirán a los peatones del peligro haciendo sonar la bocina cuando sea necesario, especialmente cuando observen en la vía a un niño o a cualquier persona aparentemente impedida. Iguales medidas se observarán cuando haya niños jugando en las inmediaciones de la vía. Artículo XXII Queda prohibido a los conductores de vehículos usar innecesariamente la bocina, especialmente cerca del Hospital, debiendo utilizarla sólo para evitar un accidente. Artículo XXIII Queda prohibido a los conductores producir con sus vehículos ruidos innecesarios que molesten u ofendan a otras personas. Artículo XXIV El conductor de un vehículo debe vigilar su espacio respecto al que va adelante, circulando a una distancia que garantice su detención oportuna cuando el que lo precede frene intempestivamente, tomando en cuenta la velocidad, las condiciones de la vía y las del propio vehículo. Artículo XXV Los vehículos deberán ser conducidos por la mitad derecha de la vía, salvo indicación contraria. Artículo XXVI Ningún conductor de vehículos deberá frenar bruscamente, a menos que por razones de seguridad le obliguen a ello. Artículo XXVII El límite máximo de velocidad cuando no haya señales que indiquen otra cosa será de 20km/h. Artículo XXVIII Los vehículos deberán ser estacionados en los lugares indicados para ello, evitando el riesgo de ser levantados por la grúa quienes no acaten esta disposición. El lugar provisto para el estacionamiento de vehículos de estudiantes invariablemente será el área del gimnasio. Artículo XXIX Los peatones tienen derecho de circulación en las vías de tránsito.

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Artículo XXX Las banquetas, andadores y áreas verdes no son lugares para la circulación ni para estacionamiento de vehículos, tanto bicicletas como motos. CAPÍTULO V ACCESO Artículo XXXI La puerta de acceso al campus de los visitantes y proveedores será la principal, a menos que el personal de seguridad y tránsito indique lo contrario. Artículo XXXII Todos los vehículos de estudiantes externos, proveedores, visitantes y peatones deberán ajustarse a los siguientes horarios de la institución para entradas y salidas:  

Domingo a jueves: de 7:00 a 19:30 horas Viernes: de 7:00 a la puesta del sol

Artículo XXXIII Los vehículos del personal de la Universidad de Montemorelos y los estudiantes deberán traer en un lugar visible la calcomanía que los acredite como tales para poder tener libre acceso al campus y los vehículos de visitantes portarán la identificación que el Departamento de Vigilancia les proporcione al ingresar. CAPÍTULO VI INFRACCIONES Artículo XXXIV Todo conductor que sea sorprendido rebasando los límites de velocidad se hará acreedor a una sanción: La primera vez, de 4 cuatro salarios mínimos generales del área geográfica “C”. La segunda vez, de 6 seis salarios mínimos generales del área geográfica “C”. La tercera vez, de 8 ocho salarios mínimos generales del área geográfica “C”, y se le cancelará el permiso para circular dentro del campus. Artículo XXXV Los conductores deberán usar los estacionamientos habilitados para ello; los que se estacionen en lugares prohibidos se harán acreedores a una sanción, como sigue: La primera vez, de 2 dos salarios mínimos generales del área geográfica “C”. La segunda vez, de 3 tres salarios mínimos generales del área geográfica “C”. La tercera vez, se le cancelará el permiso para circular y pagarán el arrastre de grúa cuando no cambien su vehículo a un estacionamiento. Al conductor que no cubra las infracciones en efectivo a las que se haga acreedor, según el artículo XXXV, si es empleado de la Universidad de Montemorelos, se le cargará a su cuenta de nómina; si es alumno a su cuenta personal de matrícula; y a cualquier otra persona se le cancelará el acceso al campus universitario.

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CÓDIGO DE ÉTICA Los administradores, docentes, personal de apoyo administrativo, de servicio y demás miembros del personal de la institución considerarán del código de ética profesional lo siguiente: I.

DEBERES GENERALES: 1. Practicar con lealtad la filosofía educativa, los principios e ideales de la Universidad de Montemorelos. 2. Manifestar una actitud receptiva ante todas las causas nobles, y con su actitud, esfuerzo y sacrificio, apoyarlas. 3. Participar en los asuntos públicos como corresponde a todo ciudadano, en la medida en que pueda beneficiar a sus semejantes y al país. 4. Reconocer que cada individuo debe tener una oportunidad de igualdad con los demás, que le permita emplear sus mejores cualidades a fin de lograr sus metas, y considerar indigna cualquier manifestación que tienda a imponer limitaciones étnicas, o por condiciones socio-económicas o físicas. 5. Atesorar el ideal de la libertad como valioso patrimonio de la educación y reconocer que los requisitos de los artículos de este código, tal como se enumeran a continuación, no violan el principio de libertad académica. 6. Regir su vida por los cánones universales aprobados de veracidad, decencia, integridad moral y buen gusto, y apoyarlos con lealtad. 7. Apoyar con su conducta y su enseñanza los objetivos y normas de la institución. 8. Abstenerse, aun tratándose de circunstancias ajenas a la Universidad, de tomar parte en cualquier actividad que, teniendo en cuenta su relación con la institución, pueda poner en peligro la reputación de la misma, o dar la impresión de que los objetivos, reglamentos y normas admiten transigencia. 9. Mantener por encima su reputación y su conducta con el otro sexo deben ser tales que se mantenga por encima de toda crítica y reproche. 10. Portar la indumentaria que estará de acuerdo con la dignidad de su profesión y los principios de modestia, buen gusto y sencillez cristianos adecuados al lugar, el tiempo y las circunstancias. 11. Abstenerse de recibir para sí mismo ventajas personales por compras en cuya selección hayan intervenido su influencia o colocación.

II.

DEBERES DEL DOCENTE PARA CON SU PROFESIÓN:

El trabajo profesional ocupa un puesto tan importante en la vida que no se puede ser feliz sino a condición de ejecutarlo con agrado. No hay mayor satisfacción que la que experimenta quien domina su profesión. Por consiguiente el maestro debe: 1. Mantener elevada la moral profesional. Es decir, respetar lo que el grupo a que pertenece se propone y la obra que él mismo realiza. 2. Poseer un elevado sentido de lealtad a los ideales de la educación, especialmente según los concibe la institución. 3. Adquirir un conocimiento cabal de las técnicas pedagógicas dentro de su materia, mostrando a la vez la flexibilidad necesaria para adaptar esas técnicas a las necesidades de sus alumnos. 4. Aprovechar todos los medios posibles que puedan estimular su superación profesional, como la participación activa en sociedades profesionales de carácter general o específico, relacionándose con profesores distinguidos, y tomando la iniciativa de asistir a convenciones o exposiciones que se relacionen con la cultura general de su profesión y específicamente con la materia que enseña. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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III.

DEBERES PARA CON LOS COLEGAS: 1. Brindar a los colegas actuales, anteriores o sucesores, la cooperación y aliento profesional, y abstenerse de la crítica destructiva o de hacer cualquier cosa que pueda debilitar la posición de aquellos frente a las autoridades de la Institución, a los alumnos y a otros. 2. No inmiscuirse indebidamente en los problemas y las prerrogativas de los otros profesores (asuntos de disciplina, calificaciones, etc.) 3. Abstenerse en todos los casos de competir con los colegas para lograr escalar posiciones y rango, para conseguir popularidad entre los estudiantes o para obtener otras ventajas por el estilo. 4. Conseguir autorización para usar el material escrito por sus colegas o por quien sea, en sus propias conferencias o publicaciones o en cualquier acto público y dar crédito a quien corresponda. 5. Evitar el menoscabo de la integridad moral, física, profesional o social de los colegas.

IV.

DEBERES PARA CON LOS ALUMNOS: 1. Considerar y respetar las diferencias individuales: aptitudes, habilidades, intereses y marco de referencia de los alumnos. 2. Dedicar el tiempo y la atención debidos a las clases que están a su cargo, con regularidad, y atender las consultas de los alumnos. 3. Seguir un sistema apropiado de evaluación de los alumnos, según los métodos oficiales de la Institución y concederles el derecho de revisar los resultados. 4. Relacionarse en forma amigable, imparcial y justa con los alumnos en el orden social y espiritual, evitando la familiaridad indebida con ellos. Abstenerse del uso de bromas pesadas, insultos o violencia corporal en el trato con el alumno. 5. Dar crédito por toda colaboración de los alumnos que use en sus conferencias o publicaciones, como lo haría en caso de utilizar material de otras fuentes, y bajo ninguna circunstancia abusar de la bondad de los alumnos. 6. Conceder a los alumnos los mismos privilegios que reclama para sí en lo que respecta al principio de la libertad académica. 7. Abstenerse de dar clases particulares pagadas a sus propios alumnos o a los de sus colegas, salvo que las autoridades correspondientes lo hayan autorizado. 8. Mostrar una actitud alerta y comunicar a las entidades correspondientes todos los casos de violación al reglamento que puedan perjudicar los propósitos e ideales de la institución. 9. Tratar confidencialmente los problemas, debilidades y fracasos de los alumnos y no revelarlos, a menos que se lo exija la conciencia del deber. 10. Abstenerse de recibir regalías o comisiones de los alumnos, o de los padres de éstos, como compensación por el cumplimiento de su deber o que puedan influir en sus decisiones acerca del alumno.

DEBERES CON LA INSTITUCION: 1. Manifestar lealtad a la institución, demostrando sentido común y buen criterio en sus costumbres y métodos de trabajo, observando las normas y los reglamentos adoptados por el Consejo Administrativo y el Personal, y respetando la organización establecida por la institución. 2. Aceptar las responsabilidades administrativas que se le encomienden de acuerdo con la filosofía y los estatutos de la institución.

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3. Cuidar de los bienes e intereses de su facultad y escuela, velando para que estos no sean utilizados para el beneficio personal de ningún individuo. 4. Abstenerse de divulgar las deliberaciones de juntas o reuniones de personal, así como los acuerdos de las mismas, tomando en cuenta que solamente a la persona autorizada corresponde darlos a conocer. 5. Respetar el orden jerárquico establecido y tratar los problemas con las personas que tienen la responsabilidad directa en los asuntos que se consultan. 6. Cumplir las condiciones estipuladas en el contrato de trabajo, en los casos donde el contrato sea aplicable. 7. Avisar con la debida anticipación cuando se necesite cambiar de trabajo o de institución. Esto implica reciprocidad de parte de la institución. VI.

VIOLACIÓN DEL CODIGO DE ÉTICA:

La violación de este código conllevará sanciones. Éstas podrán abarcar desde la amonestación oral o escrita hasta la suspensión temporal del empleo o la terminación del mismo. La violación a este código se dará a conocer al coordinador de la escuela o al director de la facultad, al jefe de departamento donde labora, quien discutirá francamente la situación con la persona involucrada y determinará según la gravedad del caso si deja constancia escrita del incidente. En casos de reincidencia, se dará a conocer al director de Recursos Humanos quien determinará si amerita presentar el caso al Consejo Administrativo. El Consejo Administrativo determinará la sanción aplicable al caso y si considera la posibilidad de separación, se presentará a la Junta de Gobierno de la Universidad, quien tomará la decisión final.

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UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS VICERRECTORÍA ACADÉMICA COMISIÓN DE RANGOS ACADÉMICOS Organización y Reglamentos

SECCIÓN I: ORGANIZACIÓN

Capítulo I CONCEPTO Y DECLARACIÓN DE MISIÓN Artículo 1. Declaración de Misión La Comisión de Rangos Académicos (CRA) reconoce mediante un rango académico, los logros de sus docentes en el amplio espectro de desarrollo que se da entre el aporte profesional y la atención docente a los estudiantes. Artículo 2. Definición de rango académico El rango académico es la posición dentro de una clasificación del personal docente en función de los grados alcanzados y la experiencia en el marco de la matriz de desempeño docente. Se identifican cuatro rangos académicos: profesor, catedrático auxiliar, catedrático asociado y catedrático. Capítulo II OBJETIVOS DE LA CRA Artículo 3. Objetivo General Valorar el desarrollo continuo de los docentes, fundamentado en una concepción cristiana de calidad total a través de la evaluación del desempeño profesional y expresándolo en una propuesta de rango académico. Artículo 4. Objetivos específicos a. Establecer los indicadores e instrumentos para evaluar y asignar el rango académico. b. Revisar anualmente la legislación de rangos académicos con el fin de adecuarla al momento actual. c. Elaborar, en coordinación con la Dirección de Docencia, el calendario de acopio de los resultados de las diferentes instancias evaluadoras del desempeño profesional. d. Realizar un trabajo coordinado con las diferentes instancias encargadas del proceso de evaluación docente. e. Ofrecer orientación referente a los procesos que realiza la comisión de rangos académicos a cualquier docente que lo solicite. f. Recomendar a la Rectoría, por medio de la Vicerrectoría Académica para que sea aprobado por la Junta de Gobierno el rango académico de: 1) docentes que se incorporan, 2) docentes en ejercicio, 3) docentes en centros de extensión. 4) docentes eméritos. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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Capítulo III MIEMBROS Artículo 5. Composición de la Comisión de Rangos Académicos La CRA está conformada por un presidente, un representante de cada facultad y escuela, y de la Dirección de Docencia, quien tendrá derecho sólo a voz por tener una función administrativa de acuerdo al Artículo 7 del presente reglamento. Artículo 6. Representatividad en la CRA El Consejo Universitario nombrará al presidente de la CRA. Cada facultad y escuela nombrará un representante y su nombre deberá ser aprobado por el Consejo Universitario. Artículo 7. Condición de elegibilidad Solo podrán integrar la CRA aquellos docentes de tiempo completo que no estén cumpliendo actividades administrativas tales como coordinación, dirección de facultad, vicerrectorías, u otras. Se exceptúa de esta norma a la Dirección de Docencia de la Universidad. Artículo 8. Casos especiales de representatividad Si alguna facultad o escuela no dispone de un representante, la Vicerrectoría Académica, en consulta con el director de dicha facultad o escuela, nombrarán un docente de otra área que posteriormente deberá ser aprobado por el Consejo Universitario. Artículo 9. Período de servicio de los miembros El período de servicio de cada miembro en la CRA será de tres años. Cada año se renovará un tercio de los miembros de la CRA. Artículo 10. Período máximo de servicio en la CRA Ningún miembro puede ser elegido por más de dos períodos consecutivos, con excepción del Director de Docencia quién será miembro ex oficio de la CRA. Artículo 11. Consejero de la CRA El Vicerrector Académico será miembro ex oficio en la CRA, consejero de la misma y el responsable de su buen funcionamiento.

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Capítulo IV OFICIALES DE LA CRA Artículo 12. Presidente El presidente deberá ser nombrado cada tres años por el Consejo Universitario y cada vez que la posición quede vacante por alguna otra causa. Será el responsable de convocar a las reuniones y de preparar la agenda del día. Además, será el portavoz oficial de la CRA y el contacto con los docentes, coordinadores, directores de facultad, vicerrector académico y rector. Artículo 13. Secretario(a) Será nombrado por la CRA al comenzar las actividades anuales y cada vez que la posición esté vacante. Su tarea básica será llevar un registro confidencial de los acuerdos tomados, manteniendo absoluta confidencialidad de los documentos presentados para consideración de la CRA: será el responsable de preparar los informes para la Rectoría a pedido del presidente de la CRA. Artículo 14. Miembros Serán propuestos por cada facultad y escuela, y aprobados por el Consejo Universitario. Representarán a la facultad a la que pertenecen y velarán por el buen funcionamiento de la CRA. Serán los responsables de transmitir la información que les solicite la CRA. Artículo 15. Asignación de tiempo en la carga horaria A cada miembro de la comisión se le deberán asignar por lo menos tres horas a la semana en su carga horaria, para atender a las obligaciones que le demande la CRA. Capítulo V CONSIDERACIONES PARA EL FUNCIONAMIENTO DE LA CRA Artículo 16. Dominio y aplicación correcta de la legislación y la matriz de desempeño docente por parte de los miembros de la CRA Cada miembro de la CRA deberá conocer perfectamente el presente reglamento en lo referente a la asignación o cambio de rango académico del personal docente, y estar dispuesto a aplicarlo en forma justa e imparcial. Artículo 17. Confidencialidad en el manejo de la información La confidencialidad de los documentos, discusiones o acuerdos será indispensable para el buen funcionamiento de la CRA. Artículo 18. Consulta a expertos para casos especiales Cuando la documentación presentada no sea suficiente para un dictamen claro, la CRA consultará a expertos en el área dentro o fuera de la universidad.

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Artículo 19. Preparación de la información para la Junta de Gobierno La CRA presentará la propuesta del rango académico de cada docente a la Vicerrectoría Académica, por lo menos tres semanas antes de la fecha programada para la Junta de Gobierno del mes de diciembre. Artículo 20. Proceso para la asignación inicial de un rango académico La Vicerrectoría Académica solicitará la asignación inicial de un docente proveyendo a la CRA la documentación correspondiente (currículum vitae, fotocopia del título legalizado y certificado donde se acrediten los años de experiencia docente y/o profesional). Capítulo VI REUNIONES Artículo 21. Convocatoria a reuniones Las reuniones de la CRA serán convocadas por el presidente. Artículo 22. Asistencia a las reuniones Los miembros de la CRA están obligados a asistir a las reuniones en los horarios estipulados de común acuerdo entre ellos y comunicados oportunamente a sus superiores. Los miembros deberán privilegiar la asistencia a las reuniones frente a otros compromisos que puedan surgir. Artículo 23. Quórum Para que la CRA pueda tomar decisiones se requerirá por lo menos la presencia de la mitad más uno de los miembros (5 miembros presentes, sin contar el presidente).

Artículo 24. Causas para dar de baja a un miembro de la CRA Un miembro nombrado podrá ser excluido de la CRA por inasistencias injustificadas a las reuniones, acciones antirreglamentarias o cuando quebrante la confidencialidad. Artículo 25. Manejo de la información de los acuerdos tomados en la CRA El presidente, el secretario y la Vicerrectoría académica serán los únicos que guarden una copia confidencial de los acuerdos tomados en las reuniones. Una vez tomado el acuerdo, se le devolverán a la Vicerrectoría todos los documentos remitidos por ella para consideración de rangos o cambio de rango de un miembro del personal. Artículo 26. Voz oficial única de la CRA El presidente de la CRA será el portavoz oficial de la misma en lo referente a los acuerdos de asignación de rango o cambio de rango ante la Vicerrectoría Académica. Artículo 27. Recomendaciones de la CRA Las recomendaciones hechas por la CRA no serán finales, sino un instrumento valioso para ayudar a la Rectoría en la preparación de las recomendaciones anuales para la Junta de Gobierno. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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SECCIÓN II REGLAMENTOS

Para la Universidad de Montemorelos, en armonía con la matriz de desempeño docente, el docente debe cumplir dos funciones básicas: Desarrollar las competencias profesionales en los estudiantes y brindar un aporte continuo al conocimiento. El desarrollo de las competencias en los estudiantes implica la aplicación de estrategias de aprendizaje que atiendan las diferencias individuales y promuevan el desarrollo del pensamiento, la orientación oportuna de los estudiantes en cuanto a su vida escolar y personal, así como la generación de ambientes de aprendizaje dentro y fuera del aula. Los aportes al conocimiento se dan en los niveles local y general. A nivel local genera materiales de clase y utiliza de manera eficiente la tecnología tanto en su área específica como para la educación en línea. A nivel más general, transfiere el conocimiento en la planeación y ejecución de proyectos, además de investigar y compartir sus resultados mediante diferentes medios de divulgación. Capítulo VII DOCENTES CON RANGO ACADÉMICO Artículo 28. Docentes que pueden recibir rango académico Los docentes podrán recibir un determinado rango cuando el Consejo Administrativo los haya nombrado en la categoría de docente y su función sea fundamentalmente la docencia en la Universidad de Montemorelos, en sus niveles de pregrado y/o posgrado, según la clasificación de rangos estipulada en el presente reglamento. Artículo 29. Docentes que conservan su rango, aunque estén en puestos administrativos Mantendrán su rango académico los docentes que son nombrados temporalmente para posiciones administrativas siempre que mantengan su práctica docente continua impartiendo por lo menos una materia por semestre y que cumplan con todos los requisitos establecidos en el Capítulo XIII del presente reglamento. Artículo 30. Docentes con rango congelado Un docente que asuma funciones administrativas y por los compromisos que esta nueva tarea significa le impidan seguir ejerciendo la docencia de manera parcial, recibirá el nombramiento de rango congelado; esto significa que no podrá subir o bajar del mismo. La Vicerrectoría Académica será la responsable de presentar dichas situaciones a la Rectoría. Una vez aprobado el caso, deberá remitirse la información a la CRA para su debido registro. Artículo 31. Docentes en funciones de apoyo El personal de apoyo que dicta clases de manera esporádica (menos de cuatro materias por año), no será elegible para obtener un rango académico.

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Capítulo VIII DETERMINACIÓN DEL RANGO ACADÉMICO Artículo 32. Recomendación de rango académico La CRA recomendará la asignación, permanencia o el cambio de rango académico de un miembro del personal docente como resultado del estudio de la documentación disponible. Una vez hecho el estudio y votada la recomendación, será entregada a la Vicerrectoría Académica, quién lo presentará a la Rectoría para que sea aprobado por la Junta de Gobierno. Artículo 33. Asignación oficial del rango académico La Junta de Gobierno votará la asignación del rango académico provisional, la permanencia o el cambio de rango. Artículo 34. Comunicación de acuerdos a los docentes La Rectoría comunicará por escrito a la CRA, vía Vicerrectoría Académica, las decisiones tomadas por la Junta de Gobierno en cuanto a la baja, promoción o permanencia en el rango académico. El presidente de la CRA será el responsable de comunicar los acuerdos a los docentes, coordinadores de carrera y a los directores de facultad. Capítulo IX: DESCRIPCIÓN GENERAL DE LOS ELEMENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DE RANGO Artículo 35. Preparación académica Uno de los aspectos básicos a tener en cuenta en el otorgamiento de los rangos es la preparación académica del docente. Ésta le provee la fundamentación necesaria para el desempeño. Un título de grado es la condición mínima para la docencia en el ámbito de pregrado, y es ineludible que el docente universitario tenga una preparación de posgrado y actualización acorde con el área de conocimiento en la que desarrolla su tarea, en ningún caso menor que el grado en el que se desempeñe. Artículo 36. Experiencia profesional y docente Otro de los aspectos fundamentales para el otorgamiento de los rangos académicos será el desarrollo dentro del marco de la matriz de desempeño docente. La experiencia académica y profesional fructífera provee al docente la confianza en su desempeño, liderazgo entre sus pares y un crecimiento profesional especializado. Es la trayectoria de la vida profesional. Artículo 37. Calidad en la docencia La calidad en la docencia solamente puede ser evidenciada por una evaluación docente comprehensiva. La evaluación del desempeño debe partir de la planeación del trabajo académico y de la asignación de trabajo que haya acordado el docente con el administrador más cercano de su departamento. Esta evaluación incluirá los ocho indicadores de la matriz de desarrollo determinados por la universidad, los que son abordados en detalle en el Capítulo XVI. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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Artículo 38. Aporte al conocimiento Aún y cuando el aporte al conocimiento forma parte de los ocho indicadores de calidad de la docencia, deberá evidenciarse en investigaciones desarrolladas por los docentes, mostrando evidencias de su transferencia y/o su respectiva publicación o patente. Pueden ser presentadas en libros, sílabos, artículos de revistas e informes presentados ante especialistas. Artículo 39. Portafolios profesionales Los portafolios profesionales serán informes generales que sintetizan el desarrollo de la labor docente a través del tiempo y de sus respectivas reflexiones sobre las fortalezas y debilidades en su quehacer educativo. Los elementos mínimos del portafolio se presentan en el Capítulo XVII. Artículo 40. Actualización docente Para efectos de rangos académicos, se entiende la actualización docente de manera diferente a la preparación académica señalada en el Artículo 35. La preparación académica se refiere principalmente al logro de los grados académicos como maestría y doctorado, mientras que la actualización docente se refiere principalmente a la profundización en aspectos académicos, docentes, de tutoría y filosofía de la educación adventista. Los cursos del Instituto de Desarrollo Profesional (IDP) forman parte de la actualización docente. Capítulo X TIPOS DE ASIGNACIÓN DOCENTE Artículo 41. Tipos de asignación docente La universidad otorgará cuatro tipos de asignación docente a las personas que califiquen según lo estipulado en el presente reglamento: provisional, regular, temporal y emérito. Artículo 42. Descripción de asignación provisional La asignación provisional se otorgará a los docentes de primer ingreso a la universidad según los requerimientos de este reglamento. La asignación provisional tendrá una duración de un ciclo escolar completo, al final del cual recibirá su asignación regular, tomando en cuenta los resultados obtenidos en la evaluación. La Universidad de Montemorelos ha establecido cuatro rangos académicos provisionales que se detallan ampliamente en el Capítulo XI. Artículo 43. Descripción de asignación regular La asignación regular se otorga al docente que se dedica de manera completa a la enseñanza en la Universidad de Montemorelos. Se otorga después de estar durante un ciclo escolar completo con asignación provisional. La Universidad de Montemorelos estipula cuatro rangos académicos regulares, cuyos requisitos se establecen en los artículos del Capítulo XII.

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Artículo 44. Descripción de asignación emérita La asignación emérita es otorgada al miembro del personal docente que se jubile y reúna las condiciones establecidas por el reglamento. Los requisitos para esta asignación se encuentran en el Capítulo XV del presente reglamento. Artículo 45. Descripción de asignación temporal La asignación temporal es otorgada a visitantes que presten servicio docente de manera parcial o total sin ser empleados regulares de la universidad. Los requisitos para esta asignación se encuentran en el Capítulo XV del presente reglamento. Capítulo XI REQUISITOS DE INGRESO A LA ASIGNACIÓN PROVISIONAL DE RANGO Artículo 46. Obtención de la asignación provisional La asignación provisional se otorgará a un docente cuando ingrese a la institución para ejercer la docencia. El docente ubicado en esta posición deberá ejercer la docencia durante todo el primer ciclo escolar, en el cual podrá reunir toda la información necesaria para que, al término del periodo, la CRA recomiende la asignación regular. Artículo 47. Año provisional Para los docentes que estén en su año provisional, la CRA hará un estudio de su perfil profesional a fin de determinar los requisitos a cumplir para su asignación regular, además de ser evaluados por el sistema descrito en la presente legislación. Artículo 48. Rangos provisionales Existen cuatro rangos provisionales: a) profesor, b) catedrático auxiliar, c) catedrático asociado y d) catedrático. Artículo 49. Requisitos para la asignación docente provisional Los elementos a considerar para la asignación de rango provisional a profesionales que serán incorporados por primera vez en la docencia de la Universidad de Montemorelos son: a) currículum vitae y b) entrevista con la CRA. El currículum vitae deberá incluir la documentación pertinente en original o legalizada. La ausencia de alguno de los requisitos requeridos puede derivar en la asignación de un rango inferior al que el docente podría recibir. Artículo 50. Criterios para la asignación provisional del rango Serán criterios para la asignación provisional del rango académico los siguientes: Se ubicará en el rango provisional de profesor a los docentes con el siguiente perfil: a.

Estar en posesión de una licenciatura o técnico profesional superior. Se acredita con una constancia de conclusión de estudios. Se ubicará en el rango provisional de catedrático auxiliar a los docentes con el siguiente perfil: a. Estar en posesión de una licenciatura. Se acredita mediante una copia legalizada del título. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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b. Tener al menos cinco años de experiencia docente y/o profesional en el área que se desempeñará como docente, o tres años en caso de tener acreditado el 50% de una maestría. Se acredita mediante una constancia expedida en los empleos anteriores. c. Tener por lo menos una investigación relevante publicada en revista, libro, capítulo de libro o memoria de congreso. d. Presentar evidencias de una actualización profesional continua como asistencia a congresos, cursos o seminarios. Se ubicará en el rango provisional de catedrático asociado a los docentes con el siguiente perfil: a. Estar en posesión del grado de maestría o su equivalente. Se acredita mediante una copia legalizada del título. b. Tener al menos cinco años de experiencia docente y/o profesional en el área que se desempeñará como docente. Se acredita mediante una constancia expedida en los empleos anteriores. c. Tener al menos dos investigaciones relevantes publicadas en revistas, libros, capítulos de libros o memorias de congresos. d. Presentar evidencias de una actualización profesional continua como asistencia a congresos, cursos o seminarios. Se ubicará en el rango provisional de catedrático a los docentes con el siguiente perfil: a. Estar en posesión del grado de doctor o su equivalente. Se acredita mediante una copia legalizada del título. b. Tener al menos cinco años de experiencia docente y/o profesional en el área que se desempeñará como docente. Se acredita mediante una constancia expedida en los empleos anteriores. c. Tener al menos tres investigaciones relevantes publicadas en revistas, libros, capítulos de libros o memorias de congresos. d. Presentar evidencias de una actualización profesional continua como asistencia a congresos, cursos o seminarios. Capítulo XII REQUISITOS DE INGRESO A LA ASIGNACIÓN REGULAR DE RANGO Artículo 51. Obtención de la asignación regular La asignación docente regular se otorgará después de haber permanecido durante un año en la asignación docente provisional y sin ninguna interrupción en el ejercicio de la docencia en la Universidad de Montemorelos. Artículo 52. Rangos regulares En la asignación docente regular existen cuatro rangos: profesor, catedrático auxiliar, catedrático asociado y catedrático. Artículo 53. Factores de análisis para la asignación regular de rango

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La asignación regular del rango se determinará después de haber hecho un análisis de la evaluación y capacitación obtenida por el docente en su año con asignación provisional. Artículo 54. Criterios para la asignación del rango regular Serán criterios para la asignación del rango académico regular los siguientes: Se ubicará en el rango regular de profesor a los docentes con el siguiente perfil: a. Estar en posesión de una licenciatura o técnico profesional superior. b. Obtener un promedio mínimo de 80% en la evaluación docente durante su rango provisional. c. Presentar a la CRA su portafolio profesional. d. Haber participado en por los menos tres cursos de actualización docente y/o profesional durante su rango provisional. e. Asistir a una entrevista, si a juicio de la CRA se considera necesario. Se ubicará en el rango regular de catedrático auxiliar a los docentes con el siguiente perfil: a. Estar en posesión de una licenciatura. b. Tener al menos cinco años de experiencia docente y/o profesional en el área que se desempeña como docente, o tres años y el 50% de una maestría. c. Tener a lo menos una investigación relevante publicada. d. Obtener un promedio mínimo de 80% en la evaluación docente durante su rango provisional. e. Presentar a la CRA su portafolio profesional. f. Haber participado en por lo menos tres cursos de actualización docente y/o profesional durante su rango provisional. g. Asistir a una entrevista, si a juicio de la CRA se considera necesario.

Se ubicará en el rango regular de catedrático asociado a los docentes con el siguiente perfil: a. Estar en posesión del grado de maestría o su equivalente. b. Tener al menos cinco años de experiencia docente y/o profesional en el área que se desempeña como docente. c. Tener al menos dos investigaciones relevantes publicadas. d. Obtener un promedio mínimo de 80% en la evaluación docente durante su rango provisional. e. Presentar a la CRA su portafolio profesional. f. Haber participado en al menos tres cursos de actualización docente y/o profesional durante su rango provisional. g. Asistir a una entrevista, si a juicio de la CRA se considera necesario Se ubicará en el rango regular de catedrático a los docentes con el siguiente perfil: a. Estar en posesión del grado de doctor o su equivalente. b. Tener al menos cinco años de experiencia docente y/o profesional en el área que se desempeña como docente. c. Tener al menos tres investigaciones relevantes publicadas. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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d. Obtener un promedio mínimo de 80% en la evaluación docente durante su rango provisional. e. Presentar a la CRA su portafolio profesional. f. Haber participado en al menos tres cursos de actualización docente y/o profesional durante su rango provisional. g. Asistir a una entrevista, si a juicio de la CRA se considera necesario. Capítulo XIII REQUISITOS DE PERMANENCIA EN EL RANGO ACADÉMICO REGULAR Artículo 55. Requisitos para mantener el rango Serán requisitos para mantener el rango regular los siguientes: Se mantendrán en el rango regular de profesor los docentes que cumplan con los siguientes requisitos: a. Alcanzar un promedio mínimo de 80% en la evaluación docente anual. b. Mantener la actualización docente por medio de la participación en al menos tres congresos, trabajos colaborativos y de producción, cada año. c. Impartir al menos cuatro materias al año, sea en nivel de licenciatura y/o posgrado. Se exceptúan de esta norma los docentes que estén en funciones administrativas, según lo estipulado en el Artículo 29 de este reglamento. d. Presentar su portafolio en caso de ser requerido por la CRA. Se mantendrán en el rango regular de catedrático auxiliar los docentes que cumplan con los siguientes requisitos: a. Alcanzar un promedio mínimo de 80% en la evaluación docente anual. b. Mantener la actualización docente por medio de la participación en al menos tres congresos, trabajos colaborativos y de producción, cada año. c. Impartir al menos cuatro materias al año, sea en nivel de licenciatura y/o posgrado. Se exceptúan de esta norma los docentes que estén en funciones administrativas, según lo estipulado en el Artículo 29 de este reglamento. d. Publicar al menos una investigación relevante cada dos años en alguna revista, libro o memorias de congresos. e. Presentar su portafolio en caso de ser requerido por la CRA. Se mantendrán en el rango regular de catedrático asociado los docentes que cumplan con los siguientes requisitos: a. Alcanzar un promedio mínimo de 80% en la evaluación docente anual. b. Mantener la actualización docente por medio de la participación en al menos tres congresos, trabajos colaborativos y de producción, cada año. c. Impartir al menos cuatro materias cada año, sea en nivel de licenciatura y/o posgrado. Se exceptúan de esta norma los docentes que estén en funciones administrativas, según lo estipulado en el Artículo 29 de este reglamento. d. Publicar por lo menos una investigación relevante al año en alguna revista, libro o memorias de congresos. e. Presentar su portafolio en caso de ser requerido por la CRA. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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Se mantendrán en el rango regular de catedrático los docentes que cumplan con los siguientes requisitos: a. Alcanzar un promedio mínimo de 80% en la evaluación docente anual. b. Mantener la actualización docente por medio de la participación en al menos tres congresos, trabajos colaborativos y de producción, cada año. c. Impartir al menos tres materias cada año, sea en nivel de licenciatura y/o posgrado. Se exceptúan de esta norma los docentes que estén en funciones administrativas, según lo estipulado en el Artículo 29 de este reglamento. d. Publicar por lo menos una investigación relevante y arbitrada al año en alguna revista, libro o memorias de congresos. e. Presentar su portafolio en caso de ser requerido por la CRA. Artículo 56. Cumplimiento de los requisitos Para aprobar el curso escolar es necesario cumplir con todos los requisitos enunciados en cada uno de los rangos. Para permanecer en un rango se tendrá en cuenta lo estipulado en el Artículo 77 del presente reglamento. En el caso de los docentes ubicados en el rango regular de profesor y que no aprueben los requisitos exigidos para permanecer en su rango actual durante dos años consecutivos, se propondrá la asignación provisional de profesor.

Capítulo XIV REQUISITOS DE PROMOCIÓN DE UN RANGO REGULAR A OTRO Artículo 57. Docentes en funciones administrativas Los docentes que cumplan funciones según el Artículo 29 del presente reglamento, que estén en condiciones de subir de rango y deseen hacerlo, tendrán que cumplir con todos los requisitos establecidas en el Artículo 58. Los docentes con grado académico de técnico profesional superior estarán inhabilitados para subir de rango. Artículo 58. Requisitos para ser promovido de un rango regular a otro Serán promovidos de rango regular de profesor a rango regular de catedrático auxiliar, los docentes que cumplan con los siguientes requisitos. a. Haber aprobado con un promedio mínimo de 80% la evaluación docente durante los últimos dos años. b. Presentar su portafolio profesional docente que recoja las experiencias de desarrollo docente durante los últimos dos años. c. Presentar una carta de recomendación del Director de la Facultad, en la que se dé testimonio de su competencia profesional para acceder al rango regular de catedrático auxiliar. d. Haber iniciado los estudios de una maestría. e. Tener al menos cinco años de experiencia docente y/o profesional en el área que se desempeña como docente, o 3 años y el 50% de una maestría. f. Haber cumplido con la actualización docente durante los dos últimos años. g. Haber publicado una investigación relevante en los últimos dos años. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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Serán promovidos de rango regular de catedrático auxiliar a rango regular de catedrático asociado, los docentes que cumplan con los siguientes requisitos. a. Haber aprobado con un promedio mínimo de 80% la evaluación docente durante los últimos dos años. b. Presentar su portafolio profesional docente que recoja las experiencias de desarrollo docente durante los últimos dos años. c. Presentar una carta de recomendación del Director de la Facultad, en la que se dé testimonio de su competencia profesional para acceder al rango regular de catedrático asociado. d. Tener el grado de maestría. e. Haber publicado por lo menos dos investigaciones relevantes durante los últimos dos años. f. Tener al menos cinco años de experiencia docente y/o profesional en el área que se desempeña como docente. g. Haber cumplido con la actualización docente durante los dos últimos años. Serán promovidos de rango regular de catedrático asociado a rango regular de catedrático, los docentes que cumplan con los siguientes requisitos. a. Haber aprobado con un promedio mínimo de 80% la evaluación docente durante los últimos dos años. b. Presentar su portafolio profesional docente que recoja las experiencias de desarrollo docente durante los últimos dos años. c. Presentar una carta de recomendación del Director de la Facultad en la que se dé testimonio de su competencia profesional para acceder al rango regular de catedrático. d. Tener el grado de doctor. e. Haber publicado por lo menos dos investigaciones relevantes y arbitradas en alguna revista, libro o memorias de congresos durante los últimos dos años. f. Tener al menos cinco años de experiencia docente y/o profesional en el área que se desempeña como docente. g. Haber cumplido con la actualización docente durante los dos últimos años. Capítulo XV ASIGNACIONES EMÉRITO Y TEMPORAL DE RANGO Artículo 59. Asignación emérito Se otorgará el rango de catedrático emérito a un maestro que se jubila y de acuerdo a los méritos que haya acumulado. El director de la facultad, el vicerrector académico y el rector, elaborarán la recomendación que entregarán a la CRA para su acuerdo. El criterio que orientará el otorgamiento de este rango académico incluirá el servicio meritorio a la universidad, por lo menos durante los últimos diez años, en los cuales deben haberse hecho contribuciones significativas en dos o más de las siguientes áreas: a. Un registro de enseñanza distinguida. b. Erudición sobresaliente, respaldada por publicaciones derivadas de investigación, ya sea en libros o artículos en revistas de reconocida erudición. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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c. Logros profesionales respaldados por reconocimientos otorgados asociaciones profesionales o instituciones de educación superior.

por

d. Reconocido espíritu de ayuda extraordinaria a los alumnos fuera de clase, o servicios significativos a la comunidad. Artículo 60. Asignación temporal Las asignaciones temporales son: Catedrático visitante y Catedrático clínico. Se asignarán según los criterios de ingreso establecidos por esta legislación a pedido específico de la Vicerrectoría Académica. 1) Catedrático visitante. a.

Este rango se otorgará a profesores o catedráticos que sean invitados por la institución en calidad de visitantes, para prestar un servicio específico en ella durante un período determinado.

2) Catedrático clínico. a. Se otorgará a docentes en el área de salud que, aunque no dependan directamente de la Universidad de Montemorelos, sean maestros de los estudiantes en las rotaciones clínicas. b. Serán propuestos por las instituciones prestadoras de servicios de salud y aprobados por la Universidad de Montemorelos. Capítulo XVI LA EVALUACIÓN DOCENTE Artículo 61. Propósito de la evaluación docente La evaluación docente tiene como finalidad, determinar el nivel de crecimiento del docente en función de los ocho indicadores de la matriz de desarrollo, en los que la Universidad de Montemorelos está poniendo su énfasis en el ejercicio de la docencia. Artículo 62. Los ejes de énfasis en la práctica docente La docencia deberá desarrollarse teniendo en cuenta dos ejes fundamentales: aporte al conocimiento y desarrollo de las competencias en los estudiantes. Artículo 63. Composición de los ejes El eje de aporte al conocimiento está compuesto por cuatro indicadores: a. Producción de materiales de clase. b. Uso de la tecnología de vanguardia para su asignatura y para la educación en línea. c. Colaboración especializada y proyectos de transferencia que enriquecen el ejercicio profesional. d. Investigación y difusión de la investigación.

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El eje de desarrollo de las competencias en los estudiantes, también está compuesto de cuatro indicadores, éstos son: a. Desarrollo de estrategias de aprendizaje que atiendan las diferencias de los estudiantes y promuevan el desarrollo de las facultades más altas del pensamiento. b. Supervisión y consejería en la vida escolar de los estudiantes. c. Participación y liderazgo con los estudiantes en la vida escolar y en encuentros fuera del aula. d. Consejería a los estudiantes en sus necesidades personales. Los docentes interesados en conocer con más detalle la explicación de cada uno de estos ocho indicadores de la matriz, pueden referirse al documento titulado: “El desafío del desarrollo de la docencia”, preparado por la Vicerrectoría Académica. Artículo 64. Evaluación de la docencia La evaluación será realizada de manera general a cada uno de los docentes por diferentes entidades institucionales, considerando el promedio de los ocho indicadores. Artículo 65. Diferentes entidades que aplicarán las evaluaciones a los docentes Se han desarrollado instrumentos para ser aplicados por las siguientes entidades: a. Facultad. Esta evaluación anual deberá ser realizada en forma conjunta entre el Director de la Facultad y el Coordinador de carrera, según el área de desempeño del docente dentro de la Facultad. Deberá ser firmada tanto por el docente como por ambos administradores y comprende varios de los indicadores de la matriz de desarrollo. b. Vicerrectoría Estudiantil. Esta evaluación semestral deberá ser aplicada a los alumnos bajo la responsabilidad del Director de la mentoría institucional. Comprende fundamentalmente el indicador de consejería a los estudiantes en sus necesidades personales. c. Academia. El presidente o director de cada academia coordinará esta evaluación anual en donde participarán todos los miembros de la misma. Esta evaluación comprende varios de los indicadores de la matriz del desarrollo docente. d. Dirección de Docencia. Esta evaluación semestral será aplicada a todos los alumnos por la Dirección de Docencia. Comprende fundamentalmente el indicador de supervisión y consejería en la vida escolar de los estudiantes. e. Autoevaluación. Esta evaluación anual concierne a los ocho indicadores de la matriz de desarrollo docente. Su aplicación es muy útil para que el docente compare su apreciación personal con la percibida por los demás actores institucionales. Se espera que haya congruencia entre la manera de auto percibirse y el resto de las evaluaciones que harán otras personas. Artículo 66. Responsable general del proceso de evaluación El responsable del proceso de evaluación docente es el director de docencia, en coordinación con la CRA.

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Capítulo XVII EL PORTAFOLIO PROFESIONAL DOCENTE Artículo 67. Qué es el portafolio profesional docente El portafolio profesional docente se entenderá como:  Un medio de autoevaluación que resultará del proceso reflexivo individual (fortalezas y debilidades) y del diálogo coevaluativo y heteroevaluativo. 

Un expediente donde se reunirán las evidencias de los principales logros y fortalezas del docente en su preparación académica, su experiencia docente, la calidad en la docencia (los ocho indicadores de la matriz de desarrollo), el aporte al conocimiento y la actualización docente.



Un retrato que presentará la selección de las evidencias más importantes de sus logros, de manera que constituyan una descripción de su práctica, donde el profesional puede revisar su propia actuación y asumir un papel proactivo en su labor docente.



Un historial de la labor docente.



Un resumen de méritos del docente que será una herramienta para documentar y evaluar el proceso de reconocimiento e incentivos que el docente ha alcanzado durante su trayectoria profesional.

Artículo 68. Objetivos del portafolio La elaboración del portafolio profesional docente tendrá los siguientes objetivos: a. Ayudar al docente a reconocer sus fortalezas y debilidades en el desarrollo de la profesión docente. b. Reflexionar sobre su propio proceso de desarrollo y de los cambios que ha experimentado a lo largo de su profesión. c. Dar evidencia de las acciones realizadas que han sido útiles para alcanzar los objetivos de desarrollo profesional docente. Artículo 69. Tipos de portafolios Existen dos tipos de portafolios: a. Portafolio profesional: es el exigido a los docentes que están en condiciones de cambiar su asignación provisional a una asignación regular. b. Portafolio profesional docente: es el que presentarán los docentes que están en condiciones de subir de un rango regular a otro o han permanecido cuatro años en un rango regular. Artículo 70. Responsable de la evaluación del portafolio La CRA será la instancia responsable de evaluar el portafolio según las pautas estipuladas en el presente reglamento. El docente deberá entregar personalmente su portafolio al presidente de la CRA. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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Artículo 71. Aprobación del portafolio El puntaje mínimo para aprobar un portafolio profesional docente es de 85%. La CRA informará por escrito a los docentes los resultados obtenidos y las recomendaciones que puedan surgir de la revisión del portafolio profesional docente. El portafolio profesional que entregarán los docentes que pasarán de una asignación provisional a una regular, no llevará una calificación pero sí podrá incluir recomendaciones por parte de la CRA. Artículo 72. Desaprobación del portafolio profesional docente Los docentes que no hayan alcanzado el porcentaje estipulado en el Artículo 71, tendrán una segunda oportunidad para volver a presentarlo en una fecha definida, atendiendo a las recomendaciones establecidas por la CRA. Artículo 73. Formato de presentación del portafolio Los docentes podrán presentar sus portafolios en formato electrónico o en papel. En ambos casos deberán hacerlo atendiendo a cada una de las partes que componen los diferentes portafolios. Los docentes que presentarán el portafolio en formato electrónico deberán enviar a la CRA un CD o la dirección electrónica donde se podrá revisar. Artículo 74. Partes del portafolio profesional El portafolio profesional deberá tener todos los elementos descritos a continuación. SECCIÓN I. Información general: 1. Referencias personales 1.1. Nombre completo 1.2. Dirección electrónica institucional 1.3. Fotografía 2. Grados alcanzados 2.1. Carrera profesional 2.2. Posgrados obtenidos 2.3. Cursos de actualización docente 3. Área de especialización 3.1. Especialidad dentro de la profesión 3.2. Dominio de otro idioma 3.3. Manejo de la tecnología 4. Reconocimientos recibidos 5. La evaluación del curso escolar laborado en la UM SECCIÓN II. Filosofía personal Declaración personal de: 1. Filosofía 2. Visión 3. Misión 4. Valores SECCIÓN III. Experiencia profesional 1. Antigüedad profesional o docente MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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2. 3. 4. 5.

Participación en asociaciones profesionales Constancias de cursos recibidos y/o impartidos Reflexión personal de su práctica profesional Declaración de expectativas para ejercer la docencia en la Universidad de Montemorelos

Artículo 75. Partes del portafolio profesional docente El portafolio profesional docente deberá tener todos los elementos que se indican a continuación SECCIÓN I. Información general: 1. Referencias personales 1.1. Nombre completo 1.2. Dirección electrónica institucional 1.3. Fotografía 2. Grados alcanzados 2.1. Carrera profesional 2.2. Posgrados obtenidos 3. Área de especialización 4. Experiencia profesional 4.1. Experiencia en su área profesional 4.2. Perfil de competencia profesional 4.3. Antigüedad en la docencia 5. Reconocimientos recibidos SECCIÓN II. Filosofía personal Declaración personal de: 1. Filosofía 2. Visión 3. Misión 4. Valores SECCIÓN III. Docencia 1. Desarrollo de estrategias de aprendizaje. 1.1. Declaración de estrategias de enseñanza aprendizaje 1.2. Integración de la fe en el proceso de enseñanza 1.3. Escrito personal de competencias pedagógicas 1.4. Sistema de evaluación 1.5. Declaración de fortalezas y debilidades de este indicador 1.6. Reflexión personal sobre este indicador 2. Supervisión y tutoría en la vida escolar de los estudiantes. 2.1. Informe personal sobre asesoría o tutoría académica 2.2. Proyectos desarrollados con los alumnos 2.3. Opinión personal sobre la relación con los alumnos en el ámbito académico 2.4. Declaración de fortalezas y debilidades de este indicador 2.5. Reflexión personal sobre este indicador 3. Participación y liderazgo con los estudiantes en la vida escolar y no escolar. 3.1. Participación en las actividades sociales, culturales, y académicas 3.2. Participación en las actividades espirituales MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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3.3. Proyectos de servicio comunitario, académicos y profesionales desarrollado con alumnos 3.4. Declaración de fortalezas y debilidades de este indicador 3.5. Reflexión personal sobre este indicador Tutoría a los estudiantes en sus necesidades personales. 4.1. Informe personal de tutoría 4.2. Informe de reuniones y visitas a las alumnos 4.3. Opinión personal sobre la relación con los alumnos en el ámbito de la tutoría 4.4. Declaración de fortalezas y debilidades de este indicador 4.5. Reflexión personal sobre este indicador Producción de materiales de clase. 5.1. Ejemplos de materiales creados para las clases (libros, sílabos, guías y manuales) 5.2. Elaboración de material didáctico 5.3. Declaración de fortalezas y debilidades de este indicador 5.4. Reflexión personal sobre este indicador Uso de la tecnología de vanguardia para su asignatura y para la educación en línea. 6.1. Uso de tecnologías de información 6.2. Uso de la e-42 6.3. Uso de herramientas tecnológicas de la especialidad 6.4. Uso de bases de datos 6.5. Declaración de fortalezas y debilidades de este indicador 6.6. Reflexión personal sobre este indicador Colaboración especializada y proyectos de transferencia que enriquecen el ejercicio profesional. 7.1. Participación en la academia 7.2. Participación en asociaciones profesionales 7.3. Cursos de actualización en la especialidad 7.4. Cursos en filosofía de la educación adventista 7.5. Cursos de actualización en docencia 7.6. Consultoría profesional 7.7. Declaración de fortalezas y debilidades de este indicador 7.8. Reflexión personal sobre este indicador Investigación y difusión de la investigación. 8.1. Cursos de investigación realizados 8.2. Participación en comités de tesis 8.3. Líneas de investigación 8.4. Publicación de investigaciones arbitradas y no arbitradas 8.5. Declaración de fortalezas y debilidades de este indicador 8.6. Reflexión personal sobre este indicador

SECCIÓN IV. Evaluaciones 1. Evaluaciones por los ocho indicadores de la matriz 2. Rango asignado 3. Reflexión sobre los resultados de la evaluación

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Artículo 76. Concepto, evidencias y puntajes de los portafolios La CRA establecerá la definición, evidencias requeridas y los puntajes de cada uno de los elementos que conforman tanto el portafolio profesional como el portafolio profesional docente. Las que serán incorporadas al presente reglamento. Capítulo XVIII SANCIONES Y APELACIONES Artículo 77. Causa de descenso de un rango académico En el caso de un docente que no apruebe su permanencia por dos años consecutivos, la CRA recomendará a la Rectoría a través de la Vicerrectoría Académica, que dicho docente sea reubicado en el rango inmediato inferior. Artículo 78. Reinstalación en el rango original Todo docente que haya sido reubicado en el rango regular inmediato inferior por no haber aprobado dos años consecutivos, deberá permanecer en su nuevo rango regular hasta que cumpla con los requisitos de promoción de rango. Artículo 79. Oportunidades de apelación En el caso que algún docente no esté de acuerdo con las recomendaciones dadas por la CRA en cuanto a su permanencia o rango establecido, y ofrezca información que no haya sido tomada en cuenta en el estudio inicial, podrá apelar a la Vicerrectoría Académica, quien pedirá a la CRA que reconsidere el caso. Artículo 80. Docentes becados para continuar estudios A los docentes que son enviados por la universidad a otra institución para continuar estudios y que tengan que abandonar temporalmente su trabajo, se les congelará el rango que posean en el momento de dicha designación. Artículo 81. Casos no previstos en la legislación La CRA se reserva el derecho de atender los casos no previstos en la legislación, aplicando los criterios que considere apropiados.

PAUTAS PARA DETERMINAR LA CARGA ACADÉMICA DE LOS DOCENTES 1. Definición Carga académica es el conjunto global de actividades de un maestro en el desempeño de su función docente en la Universidad de Montemorelos (UM). Se requiere que un empleado se desempeñe en su centro de trabajo 41 horas por semana durante las 52 semanas anuales, menos las vacaciones y los días festivos correspondientes. La actividad docente se desarrolla en dos grandes ejes: la atención a los estudiantes y el aporte al conocimiento. La atención a los estudiantes comprende desde desarrollo de estrategias de enseñanza diferenciadas para promover el desarrollo de las facultades más altas del pensamiento, la supervisión del desarrollo de la vida escolar de los estudiantes, la participación con los estudiantes en actividades escolares fuera del aula, y el aconsejamiento a los estudiantes en sus necesidades personales. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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La tarea docente de aporte al conocimiento parte de la producción de materiales para la clase, el uso de la tecnología propia de la asignatura y para la educación en línea, la colaboración especializada entre docentes de asignaturas de la misma área y en proyectos de transferencia que enriquecen el ejercicio profesional, y la investigación y difusión de la investigación.

2. Distribución anual Distribución de la carga académica de los períodos laborales en el calendario El año calendario tiene en la UM períodos básicos de actividad docente según el nivel de enseñanza: períodos semestrales para el nivel universitario y períodos tetramestrales para algunas carreras en la modalidad nocturna y para el nivel de preparatoria. En el nivel universitario semestral los períodos son: otoño, invierno, primavera y verano. En el nivel preparatoria tetramestral y universitario nocturno tetramestral, los períodos son: primer tetramestre, segundo tetramestre, invierno, tercer tetramestre y verano. El cálculo de la carga anual de trabajo iniciará cada año con el ciclo de otoño o primer tetramestre, según corresponda.

3. Valores básicos de distribución para docencia frente a grupo Nivel Universitario Licenciatura En términos generales, a nivel de licenciatura se reconocen 2 horas reloj por cada período de clase frente a grupo. Según estos parámetros, si el trabajo de un docente fuera únicamente impartir clases a nivel de licenciatura durante un semestre, necesitaría dedicar semanalmente 18 períodos de actividad docente en el aula para recibir 36 horas semanales. En estas circunstancias, de las 41 horas reloj semanales, el docente deberá dedicar 18 a dar clases y 23 a dar atención a los alumnos y atender las actividades cocurriculares asignadas. El trabajo en períodos tetramestrales, o de verano e invierno que son intensivos, también se hace en base al número de periodos de clase frente a grupo y el consiguiente tiempo de atención a los estudiantes y la atención a actividades cocurriculares asignadas. Posgrado En las materias de posgrado se reconocen 3 horas por cada período semanal de clases. Esto se debe a que el docente de posgrado tiene el requerimiento adicional de investigar y publicar los resultados de su investigación. De modo que cuando un profesor imparte una materia de posgrado se reconoce que por cada hora en el aula necesita dedicar un promedio de 2 horas a la preparación de sus clases, la atención a los alumnos y la investigación. Un docente que imparte únicamente clases a nivel de posgrado durante un semestre, necesitará dedicar semanalmente 12 períodos de clases para recibir 36 horas semanales. Globalmente, esto implica que de las 41 horas semanales, el maestro de posgrado debe dedicar 12 a dar clases y las 29 restantes a aportes al conocimiento, la atención a los estudiantes, la investigación y las actividades cocurriculares asignadas. El trabajo en períodos de verano e invierno, que son intensivos, también se hace en base al número de períodos de clase frente a grupo y al consiguiente tiempo de atención a los estudiantes, investigación y la atención a actividades cocurriculares asignadas. Las tareas de asesoría de tesis, se consideran como responsabilidades académicas con el peso que sigue.

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Docencia en asesoría de tesis

Hora por semana

Asesor principal de tesis o proyecto (licenciatura, por alumno) Asesor secundario de tesis o proyecto (licenciatura, por alumno) Asesor principal de tesis (maestría, por alumno) Asesor secundario de tesis (maestría, por alumno) Asesor principal de tesis (doctorado, por alumno) Asesor metodológico de tesis (doctorado, por alumno) Asesor secundario de tesis (doctorado, por alumno)

1.5

Horas Totales semestrales 24

0.5

2 0.75 2.5 1.5

36 12 44 24

0.75

Nivel Preparatoria En las materias de preparatoria se reconoce un total de 1.5 horas por cada período semanal de clase teórica en un tetramestre. Según estos parámetros, un docente que imparte clases únicamente a nivel de preparatoria deberá dedicar semanalmente del total de 41 horas de trabajo, 24 horas a dar clases y las 17 restantes a la preparación de clases, a atender a los alumnos y a las actividades cocurriculares asignadas.

4. Valores básicos de distribución para el aporte al conocimiento El docente de posgrado y la investigación El número de horas que se otorga a los profesores que imparten clases en el posgrado presupone que deberán producir trabajos de investigación dentro del tiempo asignado para la enseñanza. La Comisión de Investigación deberá establecer criterios en cuanto a la producción mínima que deberá esperarse de ellos. Algunos trabajos de investigación pueden ser de tal envergadura que requieran más tiempo del que se concede como parte de la carga académica regular. Los profesores de pregrado podrán también involucrarse en trabajos de investigación. En ambos casos, los interesados deberán presentar una solicitud a través de su coordinación y dirección de la facultad para que la Comisión de Investigación estudie la posibilidad de recomendar a la Administración concederles un número mayor de horas por un trabajo de investigación en un semestre dado. Período sabático Los profesores que reciban autorización para tener un período sabático recibirán en su carga académica el número de horas correspondientes al período sabático acordado y la especificación detallada del proyecto al que se le asignó el período sabático. Estudios de posgrado de docentes En los casos en que es de interés de la Universidad que un determinado docente acceda a un título de posgrado, el Director de la Facultad presentará al Consejo Administrativo la propuesta de estudios del docente. Para estos casos se utilizará la legislación vigente publicada en el Manual de Procedimientos de la UM. Los docentes que estén becados por la UM para estudios de posgrado, y residan fuera de la UM por causa de esos estudios deberán mantener una relación con la facultad a la que pertenecen con la enseñanza de al menos una clase al año o el desarrollo de trabajos de investigación de acuerdo con las líneas de investigación de la facultad, en trabajo colaborativo con sus colegas y/o en asesoría a estudiantes. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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Prácticas profesionales y otras experiencias de transferencia de conocimientos. El ejercicio de prácticas profesionales, consultorías y otras actividades de transferencia de conocimiento son parte esencial del trabajo global del docente. Cada carrera analizará los requerimientos de transferencia de los programas y las posibilidades de aporte de los docentes en la resolución de problemas de la comunidad a la que la Universidad sirve. Los coordinadores de carrera presentarán al Director de la Facultad una propuesta de la distribución del tiempo para estas actividades de transferencia a los docentes. Responsabilidades especiales Un docente podrá recibir una asignación especial de trabajo durante un período dado. En estos casos el director y el coordinador correspondientes propondrán a la Vicerrectoría Académica el número de horas semanales y el período afectado, o el número de horas totales que se reconocerán por esta asignación, y esperarán la aprobación correspondiente antes de comunicar una decisión final al docente. Las siguientes tablas sugieren la asignación del tiempo para el involucramiento en actividades de educación continua y otras responsabilidades especiales. Estas tablas contienen algunas de las responsabilidades más comunes, y no son un catálogo exhaustivo de las mismas. De acuerdo con la naturaleza de las responsabilidades especiales, se le puede asignar horas semanales por un período lectivo o un total de horas por un proyecto especial puntual. Educación continua

Preparar y dictar una conferencia en congresos y/o simposios académicos Preparar y dictar seminarios o curso de capacitación de 4 hrs. Preparar y dictar seminarios o curso de capacitación de 8 hrs. Preparar y dictar seminarios o curso de capacitación de 12 hrs.

Responsabilidades especiales

Reunión de Normas Académicas (1 por mes 2 hrs) Reunión de Consejo Universitario (1 por mes 2 hrs) Reunión de Equipos Administrativos (1 por mes 2 hrs) Director de Departamento Académico Coordinación de servicios comunitarios (capellanes) Referente de Requisitos complementarios (Trabajo Manual) Referente de Requisitos complementarios (Legado Cultural) Referente de Requisitos complementarios (Aptitud Física) Consejero de Club Estudiantil (Graduandos, Fed. Estudiantil) Secretario general o académico Incluye el tiempo dedicado a las juntas que debe asistir por su función, MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

Horas por semana .75

Horas totales semestrales 12

1.25

1.5

1.75

Horas por semana .5 .5 .5 1 4 1

Horas totales semestrales 8 8 8 16 64 16

2 .5

32 8

256 135

Responsabilidades especiales

pero no las actividades regulares que son asignadas a todo docente: asambleas, consejos técnicos, reunión de personal, reunión de docentes, reunión de departamento académico y mentoría. Se requiere, por lo tanto que dedique un tiempo a la docencia frente a grupo hasta completar las 41 horas semanales de trabajo. Coordinador de carrera Incluye el tiempo dedicado a las juntas que debe asistir por su función, pero no las actividades regulares que son asignadas a todo docente: asambleas, consejos técnicos, reunión de personal, reunión de docentes, reunión de departamento académico y mentoría. Se requiere, por lo tanto que dedique un tiempo a la docencia frente a grupo hasta completar las 41 horas semanales de trabajo. Administrador de laboratorio (Computación y ciencias) Junta de Consejo de Facultad Asesor para congresos o simposios Capellán de Facultad Están aparte 4 horas semanales para coordinación de servicio comunitario (referentes de carrera o facultad) y 24 horas semanales para docencia, esto incluye 12 frecuencias frente a grupo y 12 para preparación de clases, tutorías a estudiantes.

Horas por semana

Horas totales semestrales

480

4 2 2 8

64 32 32 128

5. Otras consideraciones Asignaciones regulares Todos los docentes son miembros regulares de varias juntas y comisiones, así como a las actividades de mentoría. A continuación se especifican estas asignaciones en la tabla siguiente. Asignaciones regulares

Asambleas (1 cada semana) Juntas de Personal (1 vez al mes 1.5 hrs) Juntas de Consejo Técnico (1 cada semana) Junta de docentes (2 al semestre) Junta de Departamentos Académicos (1 vez al mes 1.5 hrs) Consejería (mentoría) (implica la atención de 12 a 15 alumnos) Participación en Requisitos complementarios (Servicio comunitario o trabajo manual) Semana de capacitación docente

Horas semanale s 1 .4 1 .2 .3

Horas totales semestrales 16 6 16 3 4.5

2.5

Hasta 41

Número de alumnos Otro factor que debe tomarse en cuenta al considerar la carga académica de los docentes es el número de alumnos. Una mayordomía adecuada de los recursos humanos y materiales debe estimular la formación de grupos que no sean muy pequeños. Los grupos de alumnos varían en número de acuerdo con las diferentes asignaturas y carreras. Se considera que un docente reciba la asignación básica (a nivel licenciatura 2 horas por cada período de clase, a nivel posgrado 3 horas por cada período de clase) para MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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cada asignatura que cuente entre 6 y 30 estudiantes. El docente que tenga un número mayor que 30 estudiantes en su materia, recibirá media hora adicional semanal por cada período de clase semanal, por cada 30 estudiantes agregados. Es política de la institución reducir en breve el número de materias con menos de 6 estudiantes. Transitoriamente, el docente que tenga en la materia que enseña 4 ó 5 estudiantes recibirá 1.75 horas por cada período de clase a nivel licenciatura, y 2.75 horas por cada período de clase a nivel posgrado. Y el docente que tenga entre 1 y 3 alumnos recibirá 1.5 horas por cada período de clase a nivel licenciatura y 2.5 horas por cada período de clase a nivel de posgrado. Docentes de posgrado en pregrado Se espera que los docentes de posgrado sean una fuerza que contribuya a la calidad docente en los niveles previos, especialmente en licenciatura. En virtud de esto, los docentes cuya base laboral está en un programa de posgrado deben impartir cada año por lo menos una materia en el nivel de licenciatura. Esto contribuirá también a promover los programas de posgrado entre los alumnos de licenciatura. Carga docente, base laboral y remuneración Generalmente un docente tiene su base laboral en una unidad y se espera que su carga docente se complete allí. Sin embargo, si su unidad no tienen suficiente carga de trabajo para él, la completará impartiendo clases en una o más unidades. Cuando no haya carga docente suficiente para el docente, podrán hacerse gestiones para que se le asignen otras responsabilidades no docentes. Si no hay forma de completar su carga de trabajo, el docente recibirá una remuneración proporcional a la carga que atienda. En estos casos, es responsabilidad de su director de facultad y de su coordinador de carrera informarle con suficiente anticipación y hacer los arreglos correspondientes con la Vicerrectoría Académica y la Dirección de Personal. Carga docente mínima anual para tener rango académico El otorgamiento de un rango académico es un privilegio de un docente que ha ingresado a la universidad como profesor para desenvolverse en todas las áreas de la actividad docente. Un docente de tiempo completo deberá tener al menos un 70% de la carga horaria anual total en tareas docentes –atención a los estudiantes y aporte al conocimiento, como están descriptas al inicio de este documento--. Además, dentro de este porcentaje mínimo señalado, deberá al menos enseñar dos materias en cada uno de los períodos en los que está distribuida su carga anual (semestres, tetramestres y veranos). En el caso del docente que tenga un período sabático, se considerará el año prorrateando el tiempo que estuvo afectado a un sabático. En el caso de docentes que están fuera de la UM por estudios de posgrado deberán enseñar al menos una materia al año y/o mantenerse constantemente en proyectos de investigación de la facultad. Carga académica en clases individuales de música y arte Algunas clases de las áreas de música y arte, por su naturaleza requieren de una atención más individualizada por parte del docente, y por lo tanto una asignación especial de carga docente para el profesor. Asignaturas de música que requieren atención individual Las asignaturas del área de música que requieren atención individual recibirán 1.2 horas por cada período semanal de clase, y las clases de música que son grupales (conjuntos, coros, ensambles, etc.) recibirán 1.5 horas por cada período semanal de clase. Asignaturas de arte que requieren atención individual Las asignaturas de arte que se dan en grupo y responden al aprendizaje de habilidades MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 13 Enero 2015

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prácticas y requieren un seguimiento individualizado del estudiante, se le asignará el valor básico estipulado anteriormente (dos horas por cada período de clase semanal) por cada 12 alumnos matriculados. En los talleres optativos del tercer y cuarto año el docente recibirá la asignación básica (dos horas por cada período de clase semanal) por cada 12 alumnos, sin importar el número de talleres que imparta el docente. Carga académica en clases de educación a distancia La carga académica para la producción de cursos en línea y la enseñanza en línea se adjudicará como sigue en la siguiente tabla. Para la producción de cursos: Nivel

Actividad

Licenciatura

Elaborar por primera vez una materia con la asistencia de diseñadores instruccionales y gráficos Elaborar por primera vez una materia sin la asistencia de diseñadores instruccionales y gráficos Reelaborar significativamente una materia con la asistencia de diseñadores instruccionales y gráficos Reelaborar significativamente una materia sin la asistencia de diseñadores instruccionales y gráficos Elaborar por primera vez una materia con la asistencia de diseñadores instruccionales y gráficos Elaborar por primera vez una materia sin la asistencia de diseñadores instruccionales y gráficos Reelaborar significativamente una materia con la asistencia de diseñadores instruccionales y gráficos Reelaborar significativamente una materia sin la asistencia de diseñadores instruccionales y gráficos Elaborar por primera vez un curso de educación continua con la asistencia de diseñadores instruccionales y gráficos Elaborar por primera vez un curso de educación continua con la asistencia de diseñadores instruccionales y gráficos

Nivel posgrado

Educación continua

Número de horas por cada hora de clase teórica semanal en un semestre 1 1.5 0.5 0.75 1.5 2 0.75 1 1.5 (por hora total) 1 (por hora total)

Para la tutoría de las materias en línea Nivel

Actividad

Licenciatura

Tutoría por primera vez de una materia (por hora de clase semanal, un semestre) Tutoría por segunda vez –o veces adicionales— de una materia (por hora de clase teórica semanal—un semestre) Tutoría por primera vez de una materia (por hora de clase semanal,

Número de horas por hora semanal de clase por número de alumnos 1-5 6-10 1116212615 20 25 30 0.5 1 1.5 2 2.5 3

0.4

0.8

1.20

1.60

2.40

0.7 5

1.5

2.25

3.75

4.50

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Educación continua

un semestre) Tutoría por segunda vez –o veces adicionales— de una materia (por hora de clase teórica semanal—un semestre) Tutoría de un curso de educación continua o diplomado (por hora total)

0.6 0

1.20

1.80

2.40

3.60

0.2 5

0.50

1.25

1.50

1.75

Presencia del docente y horario de trabajo La presencia del maestro es indispensable para el buen funcionamiento de la Institución. El cuidado de los edificios, del mobiliario y del equipo es siempre más efectivo cuando hay docentes. Su presencia y participación también es de vital importancia para lograr los objetivos relativos al orden y la disciplina. La formación del estudiante es más completa si se puede contar con un maestro que hace presencia en todos los aspectos de la vida universitaria. Por lo tanto, el docente deberá permanecer en el lugar que le sea asignado en su centro de trabajo en horas regulares cuando no esté dando clases o cuando no esté dedicado a una actividad cocurricular fuera de ese lugar. El docente debe colocar en la puerta de su cubículo u oficina un horario de sus clases y de sus actividades regulares, indicando claramente los tiempos cuando estará disponible para atender a los estudiantes. Se espera que pueda equilibrar los tiempos de atención a los alumnos con los tiempos dedicados a su estudio personal, a la preparación de sus clases, la práctica profesional y la preparación de proyectos de investigación. Este documento fue aprobado por el Consejo Universitario en sesión celebrada el 23 de abril de 2007 mediante acuerdo # 06-07-514.

Revisado y corregido en: Recursos Humanos Actualizado en: Procesos Administrativos Fecha: 13 Enero 2015 Asmf.

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