Effectory-Marjoleins-Effect

Relatiemagazine no.2 november 2008

marjoleins

EFFECT

Free Record Shop vertaalt onderzoek naar aeie Beste Werkgevers

Anonimiteit

delen hun succes

doorslaggevend

HEMA & het WATERLABORATORIUM

ronald MCDONALD

Héb je talent of bén je er één?

Lidewey van der Sluis

Weinig tijd?

Zoveel tijd kost het het lezen van onderstaand artikel

3 Op de cover: Effectory consultant Marjolein Brasz en op de achtergrond ĂŠĂŠn van haar klanten: Erik Marcelis van Free Record Shop. Marjolein ĂŠn Erik vertellen op pagina 9 wat het effect is van hun samenwerking.

Stel talenten centraal Veel organisaties hebben goede mensen in huis, dat zien we regelmatig bij onze opdrachtgevers. Maar hoe zet je die goede mensen goed in? Hoe zorg je ervoor dat mensen hun talenten gebruiken? Mensen behalen de grootste successen door te doen waar ze sterk in zijn. Dat geldt op het werk en ook thuis. Het is dus slim om mensen in hun kracht te laten werken. Jim Collins ontdekte het al in zijn studie Good to Great: eerst de juiste mensen aantrekken. Met deze mensen bepaal je de strategie. Dat leidt tot succes.

Het is natuurlijk veel gemakkelijker om organisatiedoelstellingen te bepalen en hierop beleid af te stemmen. Vervolgens bepaal je welke mensen je hiervoor nodig hebt en welke competenties deze mensen moeten hebben. Wanneer mensen deze competenties missen, dan zullen ze die moeten ontwikkelen. En dan zijn we een goede werkgever, want we doen aan de ontwikkeling van mensen. Toch?

Het vergt lef om het anders te doen. Om werkelijk talenten centraal te stellen. Rondom je mensen bepalen wat je kunt doen en welke doelen je organisatie kan behalen. Dit doet echt een beroep op de ontwikkeling van mensen. En het resultaat is geweldig, de organisatie bloeit en groeit! Juist in deze tijd een noodzaak om te overleven.

Marc Sijtstra Directeur Effectory marc.sijtstra@effectory.nl

Langs de meetlat M&S Mode en Rabobank Groep.

4

HEMA en Het Waterlaboratorium Zo houd je medewerkers tevreden in turbulente tijden.

6

Ronald McDonald Kinderfonds Anoniem onderzoek levert veel informatie op over tevredenheid bij medewerkers en stakeholders.

8

Betrokken = productief De Nederlandse Financierings-Maatschappij voor Ontwikkelingslanden heeft ervaring met de betrokkenheidsanalyse.

9

Free Record Shop Investeren in medewerkers heeft effect op de resultaten van je organisatie.

10

Wat doe jij nou?

De resultaten van het medewerkersonderzoek heb je. En dan? Team Humaneyes to the rescue.

11

Kort P&O Proffie, nieuwe website over intern klantenonderzoek en de agenda.

12

Talentmanagement Lidewey van der Sluis, hoogleraar Strategisch Talent Management, legt uit dat het bij het lijnmanagement hoort.

π 1’48

Helemaal geen tijd? Lees dan alleen de Highlights bovenaan de pagina

De Meetlat

“Medewerkers hebben de beste ideeën” M&S Mode en Rabobank Groep scoorden nét niet hoog genoeg om de Beste Werk­gevers verkiezing van Effectory en Volkskant Banen te winnen, maar ze haalden wel bijzonder goede cijfers. Hoe doen zij dat?

M&S Mode “Wij meten om periodiek te zien of alle

Rabobank Groep “De cijfers zijn een bevestiging dat we

inspanningen die worden verricht om het werk gemakkelijker en vooral ook plezieriger te maken, wel tot het gewenste resultaat leiden. We betrekken de medewerkers bij het maken van de actieplannen, want zij komen zelf vaak met de beste ideeën en oplossingen voor geconstateerde problemen. Bovendien zorg je er op deze manier voor dat medewerkers betrokken en gepas­ sioneerd blijven. En dat is voor ons uiteindelijk belangrijker dan te ­constateren dat het met de tevredenheid wel goed zit.”

Peter Wolters van der Weij, Human Resource Manager ­Internationaal

op de goede weg zijn. We scoren op alle deelgebieden ruim boven het landelijk gemiddelde en bij het algemene tevredenheidscijfer zelfs 0,9 punt hoger. Ik denk dan ook dat we moeten blijven doen wat we doen: werken volgens het principe ‘klein binnen groot’. Dit ­betekent korte lijnen, veel direct klantcontact, veel eigen verantwo­ ordelijkheid, en dat binnen de grootste bank van Nederland. Dat waarderen de medewerkers. Ze weten waarvoor ze het doen: de klant. En de cijfers laten daarnaast zien dat de medewerkers gedre­ ven zijn om het steeds beter te willen doen.”

Hans van der Heijden, hoofd Arbeidsvoorwaarden & Regelingen

8,0 Laagste cijfer: 5,6 “Voor Beloning. Dit staat in nauwe verbinding met werkdruk, neemt deze toe, dan vragen mensen zich af of hun werk nog wel in verhouding staat tot de beloning. Daarom richtten wij ons het afgelopen jaar op eenvoudige aanpassingen die de werkdruk verlagen.

Bijvoorbeeld meer bewerkelijke artikelen ophangen in plaats van vouwen. Daarnaast proberen we de beloning beter af te stemmen op de behaalde filiaalprestatie door bijvoorbeeld voor filiaal­medewerkers een bonussysteem in te voeren.”

8,2 Laagste cijfer: 6,4 “Beloning. Afgezet tegen het landelijk gemiddelde (5,5) is dit geen slecht cijfer, maar het is ons laagste cijfer en dus een punt van aandacht. We benchmarken regelmatig en we weten dat we in de functiegroepen tot en met 9 hoger belonen dan de markt en de branche. We moeten misschien nog duidelijker maken dat we niet alleen goed betalen, maar ook goed belonen.”

+

+

Hoogste cijfer: 8,4 “Samenwerking met collega’s en passie voor klanten scoorden beide dit cijfer; echte cultuurkenmerken van M&S. Medewerkers voelen zich betrokken bij hun filiaal en bij hun team.

Wij informeren onze medewerkers ook regelmatig over de ontwikkelingen binnen M&S. Want wil je betrokkenheid stimuleren dan is het van het grootste belang om medewerkers op de hoogte te houden van de toekomst en strategie van de organisatie.”

Hoogste cijfer: 8,8 “Het hoogste cijfer is voor algemene tevredenheid. Dat dit hoger is dan de cijfers op de deelgebieden komt misschien omdat we medewerkers aanmoedigen kritisch te zijn en mee te denken. Daardoor zien ze op allerlei vlakken nog mogelijkheid tot verbetering, maar zijn ze over het algemeen dik tevreden.

p.3

π3’17 Highlights

Winnaars Beste Werkgevers verkiezing HEMA en Het Waterlaboratorium; beide grote stijgers ondank

Winkelketen HEMA was bij de Beste Werkgevers verkiezing afgelopen juni de grootste stijger. Opmerkelijk, want dat gebeurde in een turbulente tijd waarin er veel van de medewerkers werd gevraagd.

“A

lstublieft en nog een prettige dag toegewenst.” De glimlach van de HEMA-medewerkster in één van de 187 Nederlandse vestigingen is vriendelijk én gemeend. En dat is niet toevallig, want medewerkers voelen zich zeer tevreden en betrokken bij de organisatie. Dat bleek ook uit het laatste werkgeversonderzoek van Effectory en Volkskrant Banen: de medewerkerstevredenheid bij HEMA was gestegen van een 7,5 naar een 7,9. De grootste stijger in de categorie voor bedrijven met meer dan duizend medewerkers.

Mensenbedrijf “Het was één groot feest”, blikt algemeen directeur Ronald van Zetten terug op de verkiezing. Hij had het ook niet verwacht.

Alle grote bedrijven waren van de partij, van Albert Heijn tot ziekenhuizen en energiebedrijven. Wat Van Zetten echter het meest opviel, is dat HEMA de hoogste stijger was in een tijd van ingrijpende veranderingen. “In de laatste vier jaar zijn we gefuseerd, overgenomen en verzelfstandigd. Je zou denken dat dit ten koste gaat van de tevredenheid, maar het tegendeel bleek waar.”

Dit succes kwam niet aanwaaien, daar

hema grootste stijger

“ We willen het leven leuker en makkelijker maken” Ronald van Zetten (links) en Hans Koster staan voor openheid en tranparantie bij HEMA.

EFFECT _ Relatiemagazine van Effectory_ no.2 november 2008

ks ingrijpende veranderingen

Duidelijke communicatie lijkt cruciaal, net als talentmanagement

moest hard voor gewerkt worden. “En dat doen we niet alleen door iedere medewerker een kortingspas te geven. We hebben open en transparant over de ontwikkelingen gecommuniceerd, we proberen altijd respectvol met medewerkers om te gaan.” HEMA investeert – misschien nog wel meer dan andere bedrijven – tijd en energie in haar eigen medewerkers. ­“Retailbedrijven zijn vooral mensenbedrijven. En dus willen we zoveel mogelijk contact houden met de winkelvloer. Daar scoorden we heel goed op: de communicatie van management naar de werkvloer.

Toen we nieuwe werkprocessen introduceerden, hebben we dat duidelijk gecommuniceerd. Maar ook sturend, want dat ervaren onze medewerkers als prettig.

Managers bespreken, nog meer dan voorheen, allerlei zaken binnen hun afdeling.

En we hebben steeds betere managers die dat goed kunnen.”

Honderd procent respons Niet voor niets staat HEMA bekend als een familiebedrijf. Hele generaties zijn er werkzaam, vaak zie je moeder en dochter samen in de winkel. “Onze medewerkers zijn loyaal”, zegt HR-manager Hans Koster. “Dat zag je ook aan de hoge respons van dit onderzoek. Veel afdelingen, variërend van een bakkerij tot de afdeling Winkelpresentatie, scoorden honderd

procent. Maar ook bij andere afdelingen werkte tachtig, negentig procent van de medewerkers aan het onderzoek mee.

Om medewerkers tevreden te houden, wordt er veel voor ze georganiseerd. “We houden informatiebijeenkomsten en organiseren inspiratiesessies”, aldus Koster.

“Medewerkers krijgen hier achtergronden van onze markt en strategie, maar kunnen er ook hun ei kwijt. We doen veel aan ‘talentmanagement’. We proberen jong talent binnen te halen door in de haken op actuele ontwikkelingen. Flexibele werktijden, thuiswerken, maar ook maatschappelijk verantwoord ondernemen. Er zijn hier veel mogelijkheden voor het hoger opgeleid personeel op het hoofdkantoor en daarnaast zijn er ook veel mogelijkheden voor onze winkelmedewerkers. Zij kunnen allerlei opleidingen volgen.”

HEMA blijft ook de komende jaren werken aan de interne communicatie. Zoals Van Zetten het zegt, “door nog dichter naar de winkelvloer toe te kruipen”. Naast betrokkenheid en het trotse gevoel roemen medewerkers het bedrijf om de werksfeer.

En daar blijft HEMA zich voor inspannen, als het aan Van Zetten ligt. “We willen het leven leuker en makkelijker maken.

Niet alleen voor de klanten, maar ook voor onze medewerkers.”

Het Water­laboratorium wil nog hoger Bij de Beste Werkgevers verkiezing kwam Het Waterlaboratorium als grootste stijger in de categorie middelgrote organisaties uit de bus. Algemeen directeur Marcel Tielemans: “Een onderscheiding als deze heeft natuurlijk twee kanten. Het zegt iets over waar je nu staat, maar ook over waar je vandaan komt. Ons bedrijf ontstond in 2003, uit een fusie van vier organisa­ ties. Dat ging niet zonder slag of stoot.

Een jaar later is een grote reorganisatie in gang gezet en hielden we het eerste medewerkers­tevredenheidsonderzoek (MTO). We kregen toen net geen vol­ doende.

Met de uitkomsten van dat MTO zijn we serieus aan de slag gegaan. We com­ municeerden duidelijker over de toekomst van het bedrijf. Ook keken we kritisch naar het optreden van sommige leidinggeven­ den. En we pakten praktische problemen aan, zoals de klimaathuishouding in het gebouw. In 2007 deden we een tweede MTO. We kwamen toen in één keer op het landelijk gemiddelde van een 7,3. Daar zijn we heel blij mee. Maar we willen graag nog hoger scoren.”

Lidewey van der Sluis: de A van Aandacht Lidewey van der Sluis, hoogleraar Strategisch Talent Management aan de Nyenrode Business Universiteit vertelt op de achterpagina van dit blad hoe zij tegen talentmanage­ ment aankijkt. Hier reageert ze op het relaas van HEMA: EFFECT _ Relatiemagazine van Effectory_ no.2 november 2008

“Het illustreert dat HEMA heeft begrepen dat talent­ management niet zonder vitamine A kan, waarbij de A in dit geval voor Aandacht staat. Aandacht schenken aan de wensen, behoeftes, en verwachtingen van medewerkers is inderdaad

een kritische factor in het aantrekken en binden van talent. Dat heeft HEMA goed begrepen en daar wor­ den ze met deze prijs voor beloond. Maar de grootste beloning is uiteraard dat ze door het geven van die aandacht in staat zijn om de

juiste mensen op de juiste manier te motiveren en te stimuleren, waardoor de productiviteit en continuïteit van de organisatie worden gewaarborgd. Uiteindelijk is het managen van talent daarom te doen.”

p.5

π2’38 Highlights

Medewerkers en stakeholders Ronald McDonald Kinderfonds laten meer los door anonimiteit van

Zelf kreeg Remke Brand, ­adjunct-directeur van het ­Ronald McDonald Kinderfonds, bij haar medewerkers niet alles los over hun tevredenheid. ­Effectory lukte dat wel en ondervroeg vervolgens ook de stakeholders.

Waarom een medewerkersonderzoek?

“We waren in een relatief korte periode sterk gegroeid. We begonnen ooit met vier man, inmiddels waren het er twintig. Door de groei hadden we organisatorische veranderingen doorgevoerd, zoals het instellen van leidinggevenden. Via via kwamen we toen bij Effectory terecht. Ik vertelde hen van het onderzoek dat ik wilde houden en van het kleine budget dat ik had, omdat we nu eenmaal een charitatieve instelling zijn. Dat kwam goed uit zeiden ze, want elk jaar mogen ze een goed doel een gratis onderzoek aanbieden. Blij toe, want de uitslagen leverden absoluut eye-openers op.

Zo kwam naar voren dat de communicatie te wensen over liet. Opvallend, aangezien dat nu juist een groot onderdeel van ons werk is. Verder bleek dat de nieuwe leidinggevenden meer als coördinatoren dan als managers fungeerden. Medewerkers misten wat sturing.”

Een tweede onderzoek, vorig jaar, richtte zich op de tevredenheid van jullie stakeholders. Wie zijn dat precies?

“Allereerst zijn dat de zestien Ronald McDonald Huizen en projecten. Wij zijn de overkoepelende organisatie, maar elk Huis of project heeft zijn eigen bestuur.

We hadden het vermoeden dat de samenwerking goed verliep, maar dat wilden we EFFECT _ Relatiemagazine van Effectory_ no.2 november 2008

“ Eye-openers dankzij anonimiteit onderzoek” Remke Brand, adjunct-directeur Ronald McDonald Kinderfonds: “Met ‘gewoon vragen’ krijg je dingen vaak niet boven tafel”.

zeker weten. Daarnaast zijn onze sponsoren stakeholders. Die hebben we een aparte vragenlijst voorgelegd. De sponsoren waren blij met ons, we scoorden gemiddeld een 8,5. Ze waren vooral tevreden over de manier waarop we onze afspraken nakwamen. Dat was wel ongeveer wat we verwacht hadden. Nee, daar ben ik dan niet teleurgesteld over, want we voeren juist op

dit soort aspecten een zorgvuldig beleid.

Onze organisatie moet het hebben van het positieve imago.

Vooral het onderzoek bij de Huizen en projecten leverde interessante informatie op. Zo bleek dat acties op landelijk niveau vaak op hetzelfde moment plaatsvinden als regionale evenementen. Dat is natuurlijk onhandig. Bovendien gaven de besturen

n onderzoek

Effectory houdt vinger aan de pols bij vervolgstappen

En hebben die verbeteringen het ­gewenste effect?

“Dat gaan we dus weer meten met het medewerkersonderzoek dat op dit moment wordt gehouden. Weer in samenwerking met Effectory, ja. Wat ik prettig vind, is dat ze je niet meer loslaten. Daarmee bedoel ik dat ze blijven bellen en vragen naar de stand van zaken. Hoe heb je het onderzoek gebruikt, wat speelt er nu, et cetera. Ze houden op een prettige manier de vinger aan de pols. Toen ik bijvoorbeeld de vragenlijst van het nieuwe onderzoek bekeek, ging er een lampje branden in mijn achterhoofd… kwam die vraag niet ook voor in het onderzoek in 2003? Even later werd ik gebeld door mijn contactpersoon bij Effectory: ‘Trouwens, bij een laatste check zag ik dat we een aantal vragen ook al in 2003 hebben gesteld, en die zijn nu niet meer zo relevant. Dus die heb ik er maar uit gehaald.’ Kijk, dan voel ik me echt ondersteund.”

van aan dat wij niet altijd bereikbaar waren voor vragen.”

Maar dit soort dingen kun je toch ook gewoon aan mensen vragen? Waarom zo’n onderzoek?

“Omdat je met ‘gewoon vragen’ vaak dingen niet boven tafel krijgt. Ik denk dat de anonimiteit van een onderzoek een EFFECT _ Relatiemagazine van Effectory_ no.2 november 2008

Over het Ronald McDonald Kinderfonds

doorslaggevende factor is. Ikzelf merk in elk geval dat hoe langer mensen bij een organisatie zitten, hoe minder kritiek ze geven. Voor mij als manager is het dan van onschatbare waarde om de resultaten van een onderzoek te hebben, want onze organisatie drijft op goed persoonlijk contact.

Aan de hand van resultaten kun je dan nog een keer met medewerkers praten om verbeteringen door te voeren.”

Het Ronald McDonald Kinderfonds helpt gezinnen met een ziek of gehandicapt kind.

In Ronald McDonald Huizen logeren families vlak bij het (psychiatrisch) ziekenhuis of revalidatie­ centrum om dicht bij hun kind te kunnen zijn.

In andere Ronald McDonald-projecten kunnen zieke of gehandicapte kinderen samen sporten en spelen, of met het hele gezin op vakantie gaan.

Het welzijn van het kind staat altijd centraal.

Het Ronald McDonald Kinderfonds is de Neder­ landse afdeling van de internationale Ronald McDonald House Charities en vormt de over­ koepelende en serviceorganisatie van en voor de ­Ronald McDonald Huizen en projecten in Nederland.

p.7

π1’47 Highlights

Betrokkenheidsanalyse geeft informatie over productiviteit

FMO heeft goede ervaringen

Betrokken medewerkers zijn productiever

Hoe betrokken zijn je medewerkers? Een belangrijke vraag, want tevredenheid alleen zegt niet alles.

De Nederlandse Financierings-Maatschappij voor Ontwikkelingslanden heeft ervaring met de betrokkenheidsanalyse van Effectory.

“E

en medewerker kan heel tevreden zijn, en toch weinig presteren. Bijvoorbeeld omdat hij elke dag met een kop koffie in de hand bij jou kan internetten”, zegt Joyce Lemmens, lead product developer bij Effectory. “Tevredenheid van medewerkers is daarmee niet gelijk minder belangrijk, het is en blijft de basis voor succes. Maar tevredenheid alleen zegt niet per definitie of je medewerkers effectief zijn en bijdragen aan de organisatie.”

Daarom werkte Effectory de betrokkenheidsanalyse uit. Die analyse laat zien hoe medewerkers in hun organisatie staan. Zijn ze affectief betrokken, dat wil zeggen voelen ze zich echt thuis? “Affectief betrokken medewerkers dragen het meeste bij aan het bedrijfsresultaat.” Zijn ze normatief betrokken; blijven ze vooral uit een gevoel van morele verplichting – zoals vroeger bij veel familiebedrijven het geval was? Of zijn ze continuerend betrokken, dat wil zeggen betrokken uit een gevoel van noodzaak? “Vaak denken deze medewerkers ‘ik blijf, anders is het nadelig voor mij’. Denk aan bankmedewerkers met een voordelige hypotheek. Deze laatste groep heeft geen of zelfs een negatieve relatie met prestatie.

Het is daarom belangrijk inzicht te krijgen in de verschillende vormen van betrokkenheid.”

FMO Effectory gebruikt deze iconen om de verschillende vormen van betrokkenheid te illustreren.

p.8

De Nederlandse Financierings-Maatschappij voor Ontwikkelingslanden (FMO) is een bank die iets wil betekenen in de wereld. “Die missie klinkt door in alles wat we doen”, zegt Angelique Dekker van HRM. Betrokkenheid van de medewerkers is voor deze bank dan ook belangrijk. “We scoorden goed op betrokkenheid, maar

EFFECT _ Relatiemagazine van Effectory_ no.2 november 2008

zagen ook dat in de combinatie met efficiency en effectiviteit nog wel wat te winnen valt. Juist door hun bevlogenheid pakken medewerkers soms net te veel op. Met dat gegeven kunnen we nu goed aan de slag.” Rolf Daalder, sinds anderhalf jaar ICT-manager bij FMO: “Medewerkers zijn hier heel erg betrokken. Veel mensen werken hier uit ideële overwegingen, die voelen zich echt thuis bij de organisatie. Daarnaast krijg je hier veel vrijheid en kansen, is iedereen heel benaderbaar, geen politiek gekonkel en dat maakt, denk ik, dat we ver boven gemiddeld scoren op tevredenheid en betrokkenheid.”

Dat kan kloppen, want volgens Lemmens spelen bedrijfscultuur, missie en doelstellingen in dit verhaal een hele belangrijke rol. “Medewerkers kunnen zich pas echt thuis voelen als ze weten waar de organisatie voor staat. En dat is belangrijk want betrokken medewerkers zijn productief en blijven langer bij de organisatie. Lifetime employment zie je steeds minder, mensen hebben veel keus op de arbeidsmarkt en dat wordt alleen maar meer. Betrokkenheid wordt daarmee steeds belangrijker.”

Meer weten?

Sinds 2006 onderzoekt Effectory betrokkenheid, als onderdeel van de Effectory Organisational X-ray of als losse analyse. Vraag je consultant of deze analyse ook jullie organisatie verder kan helpen. Ben je nog geen klant bij Effectory en spreekt dit verhaal je aan? Bel dan met de afdeling Voorlichting: 020 3050102.

Jouw bedrijf, mijn bedrijf

Free Record Shop vertaalt onderzoek naar actie Hebben onze investeringen in medewerkers het gewenste resultaat? Free Record Shop liet dat onderzoeken en staat nu voor de volgende stap: “De vertaalslag van onderzoeksresultaten naar plannen blijft lastig”.

“Bijzonder veel ruchtbaarheid”

“Vertaalslag is lastig”

Marjolein Brasz, Effectory: “Voor Free Record Shop is de medewerkerste­ vredenheid enorm belangrijk. Dat merk je meteen aan de manier waarop ze het onderzoek aanpakken: met veel enthousiasme en betrokken­ heid. De afgelopen jaren ging het bedrijf door een woelige tijd met veel veranderingen, wat zijn weerslag had op de resultaten van het vorige onderzoek. We hebben toen workshops georganiseerd voor medewerkers van sales, logistiek en het hoofdkantoor om te brainstormen en actieplan­ nen te maken om de tevredenheid te verbeteren. Deze plannen zijn hierna actief opgevolgd. In speciale krantjes konden medewerkers lezen over de vorderingen. Het is bijzonder om te zien dat er zoveel ruchtbaarheid wordt gegeven aan het onderzoek. En betrokkenheid is essentieel – daarmee staat of valt het onderzoek tenslotte.

Erik Marcelis, Free Record Shop: “In 2004 deed Effectory voor het eerst onderzoek. We wisten toen eigenlijk nog niet welk effect onze in­ spanningen op HR-gebied hadden op de medewerkers. Effectory hielp ons de relatie tussen medewerkerstevredenheid en de resultaten per filiaal inzichtelijk te maken. Inmiddels voeren we de derde meting uit.

Ook dit jaar gaat Free Record Shop aan de slag met de vertaalslag van ­resultaat naar actie. Humaneyes, de speciale workshopunit binnen ­Effectory (zie pag.10), gaat ze daarbij helpen. Ze kunnen het ook zelf, maar willen het onderste uit de kan halen. Dat typeert Free Record Shop.

Met ieder onderzoek willen ze weer een stap verder komen.”

Het is leuk om in de resultaten van de metingen te zien dat investerin­ gen in de ontwikkeling van medewerkers een positief effect hebben op de tevredenheid. Ook zagen we bevestigd wat onze aandachts­ punten zijn. Dat de interne communicatie verbetering behoeft wisten we bijvoorbeeld al, maar het bleek ook uit de onderzoeken. Hieraan hebben we bij de communicatie over het onderzoek dan ook direct aandacht besteed.

Wel vinden we het nog steeds lastig om de vertaalslag van onder­ zoeksresultaten naar plannen te maken: wanneer doe je de juiste dingen? Door medewerkers te betrekken bij de plannen is dit verbe­ terd, maar Effectory zou ons daar vanuit haar ervaringen in andere organisaties nog beter bij kunnen helpen.”

π 1’26 Highlights

Team Humaneyes organiseert workshops om onderzoeksresultaten echt aan te pakken

‘Wat doe jij nou?’

Na een medewerkersonderzoek van Effectory komt team Humaneyes in beeld. Twee klanten wagen een poging uit te leggen wat het team doet.

En Humaneyes-trainer Maarten Fijnaut geeft het antwoord.

“Uitkomsten zijn er niet voor de leukigheid”

Tijdens de vier uur durende workshop van Humaneyes zetten de medewerkers de bevindingen uit het onderzoek op een rij en worden ze gestimuleerd om met actiepunten te komen.

Eveline de Weerd, HR-assistant bij Bugaboo “Een consultant van Effectory is na ons mede­ werkersonderzoek (MO) bij ons langs geweest en heeft verteld over Humaneyes. Ik weet dat het een groep is die diensten aanbiedt als follow up van het MO en die ondersteunt in de vorm van workshops of trainingen. Hoe het precies werkt, is mij onbekend. Na een onder­ zoek is het de vraag wat je met de uitkomsten wilt en kunt doen. Die uitkomsten zijn er immers niet voor de leukigheid. Als je er niks

mee doet, ligt je geloofwaardigheid op straat.

Dan zijn de diensten van Humaneyes zeker een mogelijkheid.”

Matt Achten, manager P&O Rode Kruis Ziekenhuis “Bij Humaneyes denk ik aan menselijke waarnemingen. De manier waarop mensen aankijken tegen het bedrijf. Werknemers zijn het kapitaal van het bedrijf, dat geldt zeker bij onze organisatie waar we continu met zorg ijskoud

koud

lauw

warm

voor mensen bezig zijn. Het is belangrijk dat medewerkers zich prettig voelen. Ik vraag me af of wij een bedrijf van buitenaf willen betrek­ ken bij de implementatie van verbeteringen na het onderzoek. Want veranderingen beginnen bij teams zelf. Pas dan zullen veranderingen/ verbeteringen meerwaarde hebben en kun­ nen beklijven. Al ben ik ervan overtuigd dat het team Humaneyes de expertise heeft om ondersteuning te bieden bij de aanpak van verbeterpunten.” on the spot

De kleuren laten zien hoe dicht de reacties bij het juiste antwoord zitten.

Maarten Fijnaut, trainer team Humaneyes “Veel bedrijven zien de resultaten van een medewerkersonderzoek en concluderen: ‘Nu weten we welke kant we op moeten’. Bekijk het ook eens anders, welke actie kun je ondernemen met het rapport in handen? Daar richt de vier uur durende workshop van Humaneyes zich op. Bevindingen uit het onderzoek op een rij zetten, ze verdiepen en ze verbeteren. We motiveren en stimuleren medewerkers om met actiepunten te komen, het moet uit de organisatie zélf komen. Na de sessie, die je ook als teambuilding kunt zien, ligt er een lijst met quick wins en een lijst met andere actiepunten op tafel. Hoe we dat realiseren? We stellen de juiste vragen, benadrukken de positieve onderzoeksresulta­ ten en zoeken verbeteringen bij zaken die minder goed scoren. De reacties zijn positief.

Laatst zei een klant dat er in vier uur tijd meer acties op papier stonden dan in vier maanden zonder onze workshop. Dat zegt genoeg.”

p.10

EFFECT _ Relatiemagazine van Effectory_ no.2 november 2008

Maarten Fijnaut: “Na de sessie ligt er een lijst met quick wins”.

π 1’52 Highlights

Effectory genomineerd voor P&O Proffie

Nieuwe website intern klantenonderzoek

Effectory grijpt net naast P&O Proffie De P&O Proffie – dé vakprijs voor het beste HR-beleid – ging begin oktober naar het UWV. Effectory en Ernst&Young waren ook genomineerd.

Eén van de opvallende troeven in het personeelsbeleid van Effectory is de ‘klantensafari’: medewerkers die in hun dagelijkse werk geen directe klantcontacten hebben, gaan af en toe met hun collega’s mee naar hun klant. En dat is niet alleen

goed voor de medewerker, daar hebben ook de klanten baat bij. HR-manager Maaike Vos: “We vinden het heel belangrijk dat alle medewerkers – of het nu p&o’ers, technici of verwerkers van de medewerkersonderzoeken zijn – ook de opdrachtgevers leren kennen. Want voor hen werken we tenslotte. Zo krijgen ook zij nóg meer feeling met de klant.”

Het hele interview met Maaike Vos over het personeelsbeleid van Effectory staat op www.effectory.nl/proffie

Nieuw: internklantenonderzoek.nl De nieuwe site www.internklantenonderzoek.nl toont het belang van interne klantgerichtheid, laat zien hoe je een intern klantenonderzoek opzet en welke voordelen het onderzoek oplevert.

Daarnaast kun je er de gratis checklist aanvragen voor het opzetten van een intern klantenonderzoek.

Iedereen binnen een organisatie heeft te maken met klanten. Die hoeven niet per se extern te zijn;

ook collega’s zijn soms klant bij andere ­afdelingen binnen de organisatie. Maar hoe voldoe je aan verwachtingen van interne klanten? Vraag het ze! Zodra je hun verwachtingen kent, kunnen medewerkers erop inspelen en zelfs proberen deze verwachtingen te overtreffen. En een succesvolle interne dienstverlening heeft een positieve invloed op het presteren van je organisatie.

Agenda Introductieworkshop medewerkersmotivatie: de structurele aanpak

Georganiseerd door: Effectory Datum: 22 januari 2009 Locatie: Amsterdam, kantoor Effectory Tijd: 12:00 uur - 17:00 uur met aansluitend een borrel

Beste Werkgevers 2009

Georganiseerd door: Effectory, in samenwerking met Volkskrant Banen Datum: juni 2009 Locatie en tijd: nog onbekend www.beste-werkgevers.nl Meedoen aan de ­workshop of deelnemen aan de Beste Werkgevers verkiezing? Neem dan contact op met ­de afdeling Voorlichting: 020 3050102.

Meer informatie?

Meer informatie, een afspraak, of een vrijblijvende prijsopgave? Mail dan naar voorlichting@effectory.nl of bel 020 3050102 (afdeling Voorlichting).

Heb je liever dat wij contact met jou opnemen?

Vul dan op www.effectory.nl/contact het informatie­formulier in.

Reageren?

Colofon

Ideeën voor volgende edities? Dat horen we graag! Je kunt de antwoordkaart in het hart van dit blad gebruiken voor je opmerkingen of suggesties.

Of je kunt mailen naar effect@effectory.nl En tot slot: heb je een collega of kennis voor wie dit blad ook nuttige informatie bevat? Laat het ons weten en wij sturen die persoon een exemplaar toe.

Effect is een uitgave van Effectory.

De in dit blad geuite meningen weerspiegelen niet noodzakelijk het beleid of de visie van ­Effectory. Artikelen en foto’s mogen niet worden hergebruikt zonder toestemming van de hoofdredacteur.

Hoofdredacteur: Charlotte Brouwer (Effectory). Concept en eindredactie: Michelle de Koning (Maters & Hermsen Journalistiek). Teksten: Effectory en ­Maters & Hermsen Journalistiek.

Ontwerp en opmaak: Jelle Hoogendam (Maters & Hermsen Vormgeving). ­Fotografie: Jeroen Bouman en Hollandse Hoogte. Druk: Antilope, België Oplage: 20.000.

Op deze nieuwe site kun je een gratis checklist aanvragen.

EFFECT _ Relatiemagazine van Effectory_ no.2 november 2008

Effectory Amsterdam, Singel 126-130, Amsterdam, Postbus 20620, 1001 NP, Amsterdam, Telefoon: +31 (0)20 3050100, Fax: +31 (0)20 3050101

π 1’26 Highlights

Managen van talent draait om vertrouwen

En hoort thuis in de lijn, niet bij personeelszaken

Talentmanagement hoort niet bij personeelszaken, maar bij het lijnmanagement. ­Lidewey van der Sluis, hoogleraar ­Strategisch Talent Management aan de Nyenrode Business Universiteit, geeft een voorproefje op haar oratie.

“I Héb je talent of bén je er één?

Dit is een uitgave van

k versta onder talentmanagement: het managen van mensen in een organisatie zodanig dat alle medewerkers een bijdrage kunnen, willen, mogen en durven leveren aan de strategische doelen van die organisatie. Maar wat is eigenlijk talent? Alle medewerkers in een organisatie die inderdaad een bijdrage leveren aan de doelstellingen van die organisatie. Iedereen krijgt bij zijn geboorte – in meer of mindere mate – talenten mee, cadeautjes.

Maar of je voor een organisatie een talent bént, hangt ervan af of je die cadeautjes uitpakt in die organisatie zodanig dat je een bijdrage levert aan de organisatiedoelstellingen. De talenten die je gegeven zijn, kun je zelf ontwikkelen, uitpakken, door bijvoorbeeld een uitdagende werkomgeving te zoeken. Ook kan de organisatie de ontwikkeling van talent stimuleren.

Een talent is voor een organisatie pas waardevol, als dat talent zich vertaalt in rendement.”

“Wil je als organisatie talentontwikkeling goed managen, dan moet je een leerlandschap creëren, waar mensen ook fouten mogen maken. Een omgeving waar medewerkers cadeautjes dúrven uitpakken, stimuleert het leren in de organisatie. Om te durven leren is wederzijds vertrouwen nodig.

Het managen van talent komt daarom ook voor een groot deel neer op het bouwen aan vertrouwen. Het draait niet om instrumenten zoals het aanbieden van een opleiding. Nee, het managen van arbeidsrelaties bevindt zich op sociaal-emotioneel niveau. In veel organisaties is talentma­ nagement onderdeel van de ondersteunende personeelsafdeling, maar het managen van talent hoort thuis in de lijnorganisatie waarbij P&O een ondersteunende rol vervult. Het scharnierpunt van talent managen is aandacht geven, naar elkaar luisteren, en onderling afstemmen van wensen en verwachtingen. Daarmee wordt vertrouwen geoogst. In grotere bedrijven en multinationals is dat besef al doorgedrongen, maar voor veel bedrijven in Nederland moet dat nog groeien. Dat zal zich snel ontwik­ kelen, want de huidige arbeidsmarkt dwingt werkgevers tot een open ge­ sprek met werknemers, waarbij de werkgever solliciteert bij de werknemer.

En de werknemer beoordeelt de organisatie op ruimte voor eigen wensen en loopbaanperspectieven.”

Reageren? Mail naar effect@effectory.nl of bel 020 3050102.

Doorlezen? Op de pagina’s 4 en 5 staat hoe HEMA talentmanagement aanpakt én wat Lidewey van der Sluis daarvan vindt.