Värdespelet

VĂ„RDESPELET

Framtagning och produktion www.metaformedia.se

Spelregler sid 1-7 Lagtext, juristens kommentarer sid 8-23 Forskarens kommentarer 24

sid 1

SPELREGLER UTRUSTNING

1 set av Värdespelet för max 24 personer består av • en spelplan • en tärning • 15 chanskort • 20 kunskapskort • 21 paraplykort, • 24 beslutskort nr 1-5 • 4 mappar med situationer • ett protokoll för varje lag Till spelledaren finns dessutom • spelregler • rättningsmall med svaren till kunskapsfrågorna och situationerna • arbetsrättsjuristens kommentarer till situationerna • forskarens kommentarer till situationerna

sid 2

Grundmöblering

Fyra bord (eller ett bord per lag med högst sex spelare) samt ett bord för spelplanen. Se till att inte ha för trångt mellan spelborden. Spelare från olika lag bör ha ett avstånd om minst två meter rygg till rygg. Ska 48 personer spela krävs tio bord, varav två för spelplanerna.

Förberedelser

På varje spelbord ska det finnas • en uppsättning beslutskort (1-5) för varje deltagare • ett protokoll • en mapp med situationer • tidtagarur (kan ersättas med någons mobiltelefon)

SPELETS MÅL

Värdespelet är tänkt som ett inspirerande led i en längre process eller som en igångsättare och väckarklocka för ledning och medarbetare.

I Värdespelet lyfts värderingar upp på spelbordet. I spelsituationernas dilemman kan alla känna igen verklighetens svåra beslut. Det väcker känslor och engagemang, skapar diskussion och eftertanke. Omedvetna fördomar blir synliga. Samtidigt får varje deltagare möjlighet att kliva ur sin officiella roll. Förståelse skapas för att den egna känslobilden ofta är inrotade klichéer. Dessa klichéer styr kanske våra handlingar mer än vad vi inser och önskar.

Målet är alltså inte att få så många poäng som möjligt utan att ha deltagit i spelets olika moment. Däremot gör tävlingsmomentet säkert att man triggas lite extra i diskussionerna…

SPELETS INTRODUKTION OCH START Om fler än en spelplan används, gå igenom vilka bord som ska använda respektive plan.

Be sedan deltagarna att döpa sitt lag och att skriva lagets namn på därför avsedd rad på protokollet som ligger på bordet. ”Kom ihåg att det är en tävling och att ni ska välja ett lagnamn som ni kommer ihåg när det är dags att utse vinnare”. När det är gjort meddelar du att den som just skrev lagets namn i protokollet i och med det också blivit lagets protokollförare. Grattis!

Nästa steg blir att varje lag väljer en spelpjäs (något som finns nära till hands - nyckel, femkrona, tablettask…) och placerar denna på valfri ruta på spelplanen. sid 3

Spelplanen

Stå vid spelplanen och förklara de olika delarna i spelet, hur de används och hur spelet drivs framåt.

Varje lag utser en representant som efter avslutat moment går till spelplanen, kastar tärningen och flyttar sin pjäs till en ny ruta. Laget kan därigenom hamna på någon av fyra olika typer av utmaningar.

Kunskapskorten

Lagets representant tar med sig kortet till sitt lag och läser upp frågan vid bordet. Laget enas om ett av de tre svarsalternativen. Protokollföraren markerar A, B eller C i protokollet. Observera frågans nummer och se till att föra in svaret på rätt rad. Räck sedan upp handen så kommer spelledaren och ger er korrekt svar.

Chanskorten

Lagets representant tar med sig kortet till sitt lag och läser upp frågan vid bordet. Innehållet på chanskorten varierar. Fyll i plus/minus-poäng i protokollet. I några fall ger chanskorten inga + eller –poäng; då finns inget att skriva i protokollet.

Paraplykorten

Inled förklaringen av detta moment med en övning för att alla ska förstå syftet med den här sortens kort – att det gäller att använda sin kreativitet, tänka annorlunda. Rita ett upp- och nedvänt paraply och fråga deltagarna vad som kan vara nackdelen med ett paraply som detta. (Det blir tungt, skyddar dåligt, är fult…)

Fråga därefter om deltagarna kan se något positivt med samma paraply. (Det samlar vatten, man syns, nytt mode…) Det handlar alltså om att se två sidor av samma mynt.

Paraplykorten hanteras som de övriga korten. När laget börjar arbeta med uppgiften vänder protokollföraren protokollet och fyller efter hand i de

sid 4

fem positiva och fem negativa aspekter som laget hittar med det som kortet anger. Allt måste vara ifyllt innan laget får slå tärningen igen.

Som spelledare kan du framhålla att det gäller att inte fastna utan hålla högt tempo, ha högt i tak och inte censurera varandra. Det politiskt korrekta ger inga poäng här! Ett tips kan också vara att fokusera en sida i taget och till exempel hitta på fem positiva aspekter innan man går in på det negativa – eller vice versa.

Situationerna

Den sista av spelets fyra olika utmaningar är de nio situationerna.

På varje bord finns en A3-mapp av blädderblockstyp. När lagets spelpjäs hamnar på en situationsruta på spelplanen bläddrar laget fram en ny situation i mappen. Alla läser tyst igenom först den beskrivna situationen och sedan de fem svarsalternativen. Därefter skall var och en, under fortsatt tystnad, välja ett av beslutskorten 1-5 för det svarsalternativ som man föredrar. Det valda beslutskortet lägger man upp och ner framför sig på bordet utan att visa sina medspelare.

När alla är klara vänder alla samtidigt på korten. Då finns olika möjligheter: • Alla har valt samma lösning. Ni har kommit till konsen-

sus – grattis! Protokollföraren markerar vilken siffra ni var överens om med ett kryss vid rätt situation.

• Alla är inte överens. Laget har då max fem minuter på sig

att diskutera och argumentera för att nå konsensus. Utse en tidtagare. Så snart laget kommit till konsensus sätter protokollföraren ett kryss vid rätt situation. Därefter slår lagets representant tärningen och fortsätter runt spelplanen.

• Laget har inte kommit överens inom fem minuter. Detta

markeras genom ett kryss för det alternativ som var och en i gruppen tycker är det bästa. Därefter slås tärningen.

När du som spelledare försäkrat dig om att alla fått svar på sina eventuella frågor är det dags att starta spelet. Ett lämpligt sätt är att göra det gemensamt. Uppmana alla att bläddra fram den första situationen och börja läsa tyst. Lycka till!

sid 5

sid 6

SPELETS GÅNG Den effektiva speltiden bör vara 35-45 minuter. Även om deltagarna runt borden upplever en viss osäkerhet inför de olika spelmomenten får ovanstående introduktion räcka. Det finns alltid någon i laget som har förstått, och du som spelledare är aldrig mer än några meter bort om det uppstår frågor.

Som spelledare eller åskådare är det viktigt att hålla distans till borden. Det uppfattas ofta mycket störande om någon står och hänger över axeln på dem som spelar. Det har också en hämmande inverkan på diskussionerna.

Poängberäkning

Vinnare utses utifrån vad respektive lag har fyllt i på protokollet.

• Chanskort – enligt de poäng laget angett i

protokollet

• Kunskapskort – 100 poäng för rätt svar • Paraplykort – 200 poäng för fem plus

respektive fem minus (ingen värdering av svaren!)

• Situation – 500 poäng för rätt svar

Återkoppling efter spelet

Svaren på kunskapsfrågorna har deltagarna fått under spelets gång. Återkopplingen bör fokusera situationerna.

Som spelledare har du hjälp av svaren i protokollet och av juristens och forskarens kommentarer. Syftet är att få en dialog med deltagarna kring frågeställningarna och upplevelsen av spelet och diskussionerna.

sid 7

Lagtext, juristens kommentarer Situation 1. ” Alla för en”

Pariza kan inte åka med på klassens lägerskola på Gotland.

Hon vill gärna med föräldrarna vägrar och åberopar sin religion som skäl.

I detta fall är det främst lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever som aktualiseras. Den föreskriver bland annat förbud mot direkt diskriminering och indirekt diskriminering. Det är enligt 3 § i denna lag huvudmannen för sådan verksamhet som ansvarar för att anställda och uppdragstagare i denna verksamhet följer de skyldigheter som anges i denna lag när de handlar i tjänsten eller inom ramen för uppdraget. Lagen gäller till skydd för elev: den som utbildas eller söker utbildning enligt skollagen och barn: den som deltar i eller söker till förskoleverksamhet eller skolbarnsomsorg enligt skollagen, 1.

Annan plats som gör att Pariza kan övernatta hemma och vara med båda dagarna. Förfaringssätten må framstå som neutralt men kan i praktiken möjligen missgynna Pariza, dvs det kan vara fråga om indirekt diskriminering, och således strida mot 10 § i i ovan nämnda lag. Denna lösning framstår dock som den ur laglig synvinkel minst dåliga. (Det finns förmodligen inga perfekta lösningar på problemet, ur lagens aspekt.)

2.

Ringer föräldrarna och gör klart för dem att lägerskolan är obligatorisk enligt skolplanen.

Här kan det strida mot lagen om förbud mot diskriminering.

3.

Ställer in hela klassresan.

Alla barn skall behandlas lika. Men å andra sidan kan man anse att dessa ”svenska barn” nu diskrimineras i jämförelse med andra klasser utan elever med utländsk bakgrund. Det kan således även här bli tal om diskriminering. Jämför tex Uppsala Universitetsfallet.

sid 8

4. Åker på klassresa utan Pariza.

Här handlar det om direkt diskriminering och strider mot 9 § lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever.

5.

Kallar in alla föräldrar till ett stormöte i frågan.

Här kan det bli tal om att Pariza utsätts för kränkande behandling och således strida mot lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever § 13.

Lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever: Direkt diskriminering: Huvudmannen för verksamheten, rektorn eller någon med motsvarande ledningsfunktion eller annan personal får inte missgynna ett barn eller en elev genom att behandla barnet eller eleven sämre än denne företrädare för verksamheten behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat något annat barn eller någon annan elev i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder.

Indirekt diskriminering: Huvudmannen för verksamheten, rektorn eller någon med motsvarande ledningsfunktion eller annan personal får inte missgynna ett barn eller en elev genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar barn eller elever med visst kön, viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller visst funktionshinder. Detta gäller dock inte om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet.

Förbud mot kränkande behandling: Huvudmannen för verksamheten, rektorn eller någon med motsvarande ledningsfunktion eller annan personal får inte utsätta ett barn eller en elev annan kränkande behandling.

sid 9

Situation 2. ”Barn önskas ej”

Här aktualiseras Jämställdhetslagen. Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet). Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet.

Ledningen för ett medicinskt företag står inför en livsviktig lansering av en produkt. Lisa, nygift och 25 år, söker jobbet.

För att hon skall kunna ta jobbet måste hon utbildas ett år och kostnaden utöver lön uppgår till 150 000 kr.

1.

Anställer Lisa och önskar henne välkommen, trots att hon kanske snart blir gravid och att hela lanseringen då blir försenad med konsekvenser för företaget.

Rättsligt korrekt trots företagsekonomiska konsekvenser.

2.

Ni anställer Lisa på villkor att hon inte slutar eller föder barn de närmaste två åren. Sådana arbetsförhållanden kan inte accepteras enligt lagen eftersom lagen föreskriver att Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män samt att Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap (4 § och 5 §). Villkoret skulle inte heller äga rättslig hållbarhet (jfr t ex Telia Danmark-fallet).

3.

Ni väljer Mats istället, som har nästan likvärdig utbildning. Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare, 7 §. Om Lisa har bättre meriter men inte får arbetet på grund av sitt kön (och det gör det om en kvinna vägras anställning pga att hon är gravid) handlar det om direkt diskriminering, 15 §: En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla henne eller honom sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön. sid 10

4.

Frågar Lisa rätt ut vad hon har för planer framöver och förklarar risken med barnledighet.

Här rör det sig dels om arbetsförhållandena som inte kan accepteras enligt lagen, och dels blir det även tal om indirekt diskriminerig, då det i och för sig kan framstå som neutralt att anställa henne men hon kommer eventuellt att missgynnas på grund av sitt kön, se 16 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer av det ena könet. Det kan anses som diskriminerande att ens fråga om den arbetssökande planerar att bli gravid.

5.

Ni anställer Lisa på villkor att hon, om hon slutar eller tar ut barnledighet, måste betala en del av kostnaderna för sin utbildning.

Se punkt 2 samt 5.

sid 11

Situation 3. ”Förändra världen”

Här aktualiseras Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Du arbetar på ett bemanningsföretag och har hyrt ut tre servitriser till en restaurang under sommarsäsongen.

Restaurangchefen mailar att han förstått att Nadja som ska arbeta hos honom ska bära slöja på arbetstid och det kan han inte tillåta. Han vill omedelbart ha en annan servitris.

1. Anmäla restaurangen till DO och meddelar att ingen annan kommer att erbjudas jobbet genom din förmedling.

I första hand bör man vända sig till ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) som enligt 22 § ovan nämnda lag i första hand skall försöka få arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.

Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Enligt Jämställdhetslagen 31 § skall Jämställdhetsombudsmannen i första hand söka förmå arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag. Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet. Jämställdhetslagen har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet). Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet.

Man kan ju fråga sig om inte detta att neka en kvinna med slöja arbete även kunde innefatta diskriminering pga kön eftersom endast kvinnor bär slöja.

2. Du meddelar restaurangen att ert företag i fortsättningen inte kommer att hyra ut personal till dem, ringer upp andra bemanningsföretag och varnar för arbetsplatsen. Här kan det vara du själv som handlar diskriminerande eftersom diskrimineringslagens 9§ stadgar följande: Diskriminering som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder är förbjuden vid yrkesmässigt tillhandahållande av varor, tjänster eller bostäder.

3. Du letar upp en ny servitris som passar restaurangens önskemål så att ni får ut fler sökande och meddelar Nadja att hon inte kan jobba på restaurangen i sommar.

sid 12

Handlandet innebär en uppsägning av Nadjas anställning.

Här handlar det om direkt diskriminering, enligt 8 § Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning: En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.

Enligt 15 § samma lag är uppsägningen av Nadja ogiltig: ”Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det”.

4. Du tar in Nadja och diskuterar behovet av slöja och föreslår henne att ta av den under sommaren.

Här rör det sig om indirekt diskriminering enlig Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, 9 §: En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med en viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Detta gäller dock inte om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet.

5. Du ringer upp restaurangchefen och diskuterar andra arbetsuppgifter för Nadja, kan hon till exempel arbeta med något där hon inte kommer i kontakt med gästerna? Även här rör det sig om indirekt diskriminering, se punkt 4.

BRASKLAPP: Det är ännu inte avgjort i svensk rättspraxis huruvida en arbetsgivare måste acceptera att en anställd bär en heltäckande slöja, en burka. Åtminstone i vissa yrken där personlig kontakt är viktig – säljare, bankkassörer, poliser etc - kan kanske det intresset stå över det religiösa intresset av att få bära av religion påbjuden klädsel på en arbetsplats.

Men det vet vi inget om ännu som sagt.

sid 13

Situation 4. ”Johan”

En telefonförsäljare som får tjänsten som utesäljare visar sig ha svår dyslexi. Vilket beslut fattar ni?

1. Johan får återgå till telefonsäljarjobbet Här aktualiseras lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Lagen syftar till att motverka diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. Enligt 3 § lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder får en arbetsgivare inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon annan i jämförbar situation, om missgynnandet har samband med funktionshinder. Att omplacera en person kan innebära ett missgynnande, om omplaceringen kan anses utgöra en försämring för den anställde.

Det är ostridigt att missgynnandet i detta fall har ett klart samband med funktionshindret. Men om funktionshindret har relevans för möjligheten att utföra arbetsuppgifterna så föreligger inte en ”likartad situation”. Frågan är om, dyslexin utgör ett icke avhjälpbart hinder för att kunna utföra arbetet som utesäljare.

2. Resurser för att slippa skriva à 10 000 kr extra/månad Hjälpmedlet torde utgöra skäliga stöd- och anpassningsåtgärder och är ett bra och rättsenligt sätt att hantera situationen.

3. Resurser, kostnaden dras från lönen Här rör det sig om otillåten diskriminering. Den funktionshindrade ska inte själv behöva bekosta det stöd han/hon behöver i sitt arbete.

4. Kräver att han skriver sina rapporter själv även om det sker på fritiden Eftersom arbetsgivaren inte tvingar andra utan detta handikapp att göra det på fritiden är även detta diskriminerande.

5. Inköp av datorprogram à 28 000 kr Se fråga 2 ovan. Även detta hjälpmedel torde utgöra skäliga stöd- och anpassningsåtgärder. sid 14

Situation 5. ”Pest eller kolera”

1..Anställa Ulla och litar på att hon löser problemet.

Rättsligt korrekt.

2..Anställer Ulla och gör en omorganisation där Peter tar order direkt från VD. Praktisk lösning på problemet som underlättar för såväl Peter som Ulla. Rättsligt korrekt.

3..Väljer Bertil trots att Ulla är mer kvalificerad.

Här aktualiseras jämställdhetslagen vars syfte är att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställningsoch andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet). Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet. Om Ulla har bättre meriter men inte får arbetet på grund av sitt kön handlar det om direkt diskriminering, 15 §: En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla henne eller honom sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön.

4..Peter blir utvecklingschef och Ulla biträdande utvecklingschef med personalansvar. Är Peter bättre lämpad för jobbet än Ulla? Om han inte är det borde Ulla rimligen ha fått tjänsten som ny utvecklingschef, men blir alltså missgynnad vid befordran och därmed otillåtet diskriminerad, se punkt 3 ovan.

5. Anställer Ulla men Peter får högre lön. Även detta utgör otillåten diskriminering, se fråga 3 och 4 ovan.

sid 15

Situation 6. ”Lasse, ingenjör”

1. Intervjuar Lasse och frågar inget om hans funktionshinder Korrekt hanterat. Funktionshindret torde inte påverka Lasses möjligheter att utföra arbetet. Hade arbetsgivaren frågat honom om funktionshindret och Lasse inte hade fått arbetet så hade kanske möjligheten varit större att Lasse hade trott att det berodde på hans funktionshinder att han inte anställdes.

2. Du tar inte in Lasse för intervju för att spara hans och din tid.

Här rör det sig om direkt diskriminering enligt 3 § lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder: En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med funktionshinder. Lasse är arbetssökande och missgynnas jämfört med andra arbetssökande som också har förutsättningar att utföra arbetet ifråga.

3. Du frågar Lasse rakt ut vilka begränsningar han ser och om han verkligen tror att han klarar jobbet.

Detta kan ses som ändamålsenligt riktigt för företaget men det kan anses utgöra otillåten diskriminering, om svaret på frågan ligger till grund för arbetsgivarens anställningsbeslut.

Men det kan vara rätt av arbetsgivaren att ställa frågan om målet är berättigat, kanske för att förhindra en omöjlig situation. Dock är det ej troligt att Lasses funktionshinder är i vägen för honom när det gäller att utföra arbetet som ingenjör varför frågorna är irrelevanta.

Hade Lasse tvekat på om han kunde utföra arbetet så hade han rimligen inte sökt tjänsten. Man får utgå ifrån att eftersom han sökte tjänsten så har han bedömt att han klarade av den, precis som alla de övriga sökande antagligen bedömt sin förmåga. Lasse försätts i och med frågan i en obekväm situation som måhända har till syfte att han ska dra tillbaka sin ansökan om anställning; i varje fall kan han uppfatta situationen på det viset.

sid 16

4. Intervjuar Lasse och förklarar att han måste sköta jobbet lika bra som en icke funktionshindrad. Även detta förfaringssätt torde utgöra ett exempel på otillåten diskriminering (se fråga 3 ovan).

5. Du utgår från att Lasse inte kommer att klara jobbet men erbjuder jobbet som assistent till den blivande produktchefen.

Varför utgår du ifrån att Lasse inte skulle klara jobbet? En arbetsgivare får som sagt inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med funktionshinder. Det rör sig alltså om direkt diskriminering i detta fall.

sid 17

Situation 7. ”Omklädningsrummet” 1. Bygger om städskrubben och förklarar för alla att deras beteende är oacceptabelt.

Detta förfaringssätt skulle kunna vara ändamålsenligt.

Men eventuellt kan det ses som diskriminerande enligt lag (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Adam pekas härmed ut som om det vore farligt eller olämpligt att duscha med honom.

Vidare skall arbetsgivaren iaktta 9 § samma lag som föreskriver att en arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. I förevarande fall försöker arbetsgivaren förvisso på ett vis komma till rätta med problemen men på ett missriktat sätt. Det kan nog anses att de åtgärder som vidtagits genom ombyggnationen inte är skäliga åtgärder för att få trakasserierna att upphöra, enligt lagens sätt at se det. Tvärtom har ju trakasserierna gett effekt på så vis att de homosexuella männen (=Adam) på arbetsplatsen får ett eget duschrum, precis som mobbarna ville.

2. Samtal med Adam, förstår situationen och konsekvenserna Ett dylikt förfarande kan anses kränka arbetstagarens värdighet på grund av dennes sexuella läggning. Ett samtal med Adam är m a o helt verkningslöst eftersom han inte har gjort sig skyldig till något felaktigt beteende på arbetsplatsen och således inte kan vidtaga någon rättelse. Arbetsgivaren kan därför göra sig skyldig till trakasserier enligt nämnda lag 4 a § En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller en arbetstagare genom att trakassera honom eller henne.

sid 18

3. Kallar till ett möte och rekommenderar Adam att anmäla händelsen till HomO. Arbetsgivaren har enligt ovan en skyldighet att utreda och vidtaga åtgärder mot trakasserier. Vad gäller HomO stadgar lagen följande om tillsyn: 16 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Ombudsmannens uppgift är i första hand att försöka få arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag. I detta fall skulle det alltså vara att tillse att arbetsgivaren vidtar åtgärder mot trakasserierna.

Mötet med de anställda är en relevant åtgärd men att Adam skulle anmäla händelsen till HomO har endast verkan mot arbetsgivaren. Han kan möjligen upplysas om den möjligheten för det fall han skulle tycka att arbetsgivaren inte uppfyllt sina skyldigheter enligt lagen.

4. Kallar alla till ett möte och hotar med polisanmälan Detta kan ses som ett led i arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder mot trakasserierna (se fråga 3 ovan).

5. Du befordrar Adam Detta förfaringssätt är rättsligt korrekt förutsatt att Adam inte missgynnas av det, för i så fall kan det utgöra otillåten diskriminering.

sid 19

Situation 8. ”Du leder en konsultfirma”

1. Samtal med Anna och berörda parter Det är jämställdhetslagen som aktualiseras här. En arbetsgivare skall enligt 6 § i den lagen vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna lag. Vidare har arbetsgivaren en skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier enligt 22 a §: En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Problemet här är dock att det inte är någon annan arbetstagare hos arbetsgivaren som trakasserar Anna, utan en person hos arbetsgivarens kund. Dvs en person utanför arbetsgivarens kontrollsfär. Lagen är ej direkt tillämplig på denna situation och det finns idag inget svar på hur långt arbetsgivarens rättsliga ansvar för åtgärder sträcker sig i en sådan här situation. Måhända kan arbetsmiljölagens regler om skyldighet att tillhandahålla en god arbetsmiljö tillämpas, så att arbetsgivaren tvingas att hantera problemet t ex genom att i samråd med Anna tilldela henne en annan kund, eller genom andra tänkbara lösningar.

Tänk också på vad som stadgas i 1 b §: Den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid tillämpning av bestämmelserna i 22 §, 22 a §, 24 § fjärde stycket och 27-28 §§. Den hos vilken arbetet utförs skall anses som arbetsgivare. Det gör att kunden har ett ansvar om Anna är inhyrd. Men har Annas arbetsgivare ett uppdrag från kunden – och så ter det sig i frågan - så är inte heller denna lagregel direkt tillämpbar på situationen.

2. Talar om för Anna att hon bör ta tag i frågan själv.

Inget rättsligt hinder mot den åtgärden (se ovan).

sid 20

3. Du byter ut Anna mot Kalle och sätter henne hos en mindre kund.

Se ovan. Om detta sker i samråd med Anna är det ett bra sätt att lösa problemet som alltså ligger utanför arbetsgivarens kontrollsfär. Om Anna motsätter sig det kan det anses vara diskriminerande mot Anna pga kön, eftersom omplaceringen sker i anledning av att hon är kvinna och är trakasserad för att hon är kvinna.

4. Du ringer upp kundens chef och förklarar problemet.

Detta kan vara ett led i att utreda problemet och vidtaga de åtgärder som beskrivs i 22 a §, se ovan, oaktat att lagen som sagt inte är direkt tillämpbar på situationen .

5. Du skriver ett brev till kontaktpersonen hos kunden och förklarar att beteendet är oacceptabelt.

Se fråga 4 ovan. sid 21

Situation 9. ”Tillgänglighet till vilket pris?”

1. Vi låter tillgänglighetsanpassa fastigheten efter Anders behov och får eventuellt avvakta med någon av de tilltänkta nyanställningarna.

Här aktualiseras återigen lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder.

Det framstår som rättsligt korrekt att anpassa lokalen för Anders. Frågan är vad som är skäliga stöd- och anpassningsåtgärder, dvs hur mycket måste arbetsgivaren rent faktiskt göra och bekosta av åtgärder? Frågan hur man enklast kan anpassa lokalen för Anders bör naturligtvis utredas.

2. Låter Anders arbeta hemifrån Detta kan vara motiverat och nödvändigt för att uppnå vissa mål men det kan också utgöra otillåten diskriminering.

Anders utesluts ur arbetsgemenskapen och det påverkar hans möjlighet att prestera lika bra som de övriga på kontoret, samt påverkar därmed även negativt hans löneutveckling och yrkesutveckling.

3. Säger upp Anders på grund av arbetsbrist och ger honom ett bra avgångsvederlag.

Här rör det sig om direkt diskriminering enligt 3 § lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder: 3 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med funktionshinder. Det är fel att säga upp Anders pga arbetsbrist eftersom arbetsbrist inte är uppsägningsorsak. Inte heller är funktionshindret saklig grund för uppsägning av personliga skäl. Detta agerande utgör ett flagrant lagbrott och utlöser flera allvarliga arbetsrättsliga konsekvenser såsom t ex ogiltighet av uppsägningen och skadeståndskyldighet för arbetsgivaren.

sid 22

4. Flytta hela verksamheten Här rör det sig om en stor anpassning och alternativet framstår möjligen som korrekt ur ett rättsligt perspektiv men kanhända går det utöver vad som är skäliga anpassningsoch stödåtgärder och därigenom utöver vad man kan begära av arbetsgivaren, det beror på konsekvenserna det medför i verksamhets- och kostandshänseende. Möjligen kan även personalens inställning till det inverka negativt på relationen till Anders. Men det är något som får bli en senare bedömningsfråga i så fall.

5. Vi hyr ett kontorsrum i markplan Detta kan vara ett sätt att anpassa arbetssituationen för Anders. Dock kan det bli tal om indirekt diskriminering om Anders missgynnas och blir sämre behandlad än de andra arbetstagarna, dvs om han därmed i praktiken utesluts från arbetsgemenskapen (se fråga 2 ovan).

sid 23

Tankar om diskussionsspår i relation till situationerna “Forskarens” kommentarer Diskrimineringslagarnas syfte är att personer inte ska särbehandlas pga kön, etnicitet, religion, sexuell läggning, funktionshinder och – snart – ålder. Självklar ska man följa de lagar och regler som finns i Sverige. Men för att komma längre i diskussionen kan det vara nödvändigt att vrida och vända på argumenten för få syn på de hjulspår ens föreställningar sitter fast i. Nedan ger vi några förslag på hur man kan resonera för att få fram ett annorlunda tänkande och bli medveten om vilken logik ens resonemang och handlande faktiskt följer.

Situation 1 I Sverige har vi religionsfrihet vilket i praktiken brukar betyda att vi ska vara fria från religion eller åtminstone fria från religiösa uttryck och restriktioner för vårt beteendet.

Speciellt gäller detta när det handlar om barn till religiöst utövande föräldrar. Prova att vända på perspektivet. Skulle ni resonera annorlunda om problemet gällde Olle som var sängvätare och därför inte kan sova borta? Skapas eventuella blockeringar i diskussionen av att man inte anser att barn ska begränsas av religion?

För fram varje barns rätt att inte särbehandlas oavsett bakomliggande orsak.

Situation 2 Kvinnor föder i snitt 1,8 % barn under sin sk barnafödande ålder, 16-45 år. Är det logiskt att den lilla risken att Lisa skulle bli gravid just nu ska påverka mer vem man anställer än frågan om vem som är mest kompetent för jobbet? Män blir ju också föräldrar och deras reproduktiva förmåga sträcker sig ändå upp i 65-års åldern. Hur ofta tänker ni på det när ni ska anställa en manlig chef i 50 årsåldern?

Ska man använda statistik som beslutsunderlag kan man också tänka på att 90% av alla brott statistiskt sett begås av män och att forskningen visar att de som är mest trogna sin arbetsgivare är just kvinnor med små barn. Unga män utan barn däremot är de som oftast byter jobb för att förbättra sina karriärmöjligheter – också när arbetsgivaren satsat särskilt på dem t ex genom en utbildning.

Situation 3 Se resonemang från situation 1. Om sjalen skulle ha använts för att Nadja har en hårsjukdom som gjort att delar av hennes huvud är kalt – skulle man fortfarande anse att hon ska jobba i köket så att hon inte syns?

Situation 4 Många svenskfödda personer har, precis som utlandsfödda, problem med att skriva felfri och grammatiskt perfekt svenska. I den här gruppen ingår även personer med dyslexi (enligt Hjälpmedelscentralens statistik 600 000 personer i Sverige). Istället för att exkludera alla dessa personer från arbete som kräver skrivprodukter kan man se språkgranskning – antingen genom en kompetent person eller med hjälp av särskilda dataprogram – som ett sätt att kvalitetssäkra alla texter som publiceras.

Situation 5 Skulle resonemanget bli annorlunda om Ulla hette Ulf och Peter hette Petra? Att byta kön och etnicitet på personer i en berättelse är en effektfull metod att bli medveten om hur ens resonemang tenderar att påverkas av om det gäller män/kvinnor eller svenskfödda/utlandsfödda.

sid 24