El Graduado | nº 67 | Mayo 2013 by El Graduado Social Justicia Social

Sumario el

Graduado Social c/ Alcalá, 35 – 1º. 28014 MADRID Tfnos.: 91 523 08 88 / 91 521 12 09 Fax: 91 522 26 85 www.elgraduado.es

Es una publicación editada por:

EXCMO. COLEGIO OFICIAL DE GRADUADOS SOCIALES DE MADRID www.graduadosocialmadrid.org

email: redaccion@elgraduado.es

email: admon@graduadosocialmadrid.org

Nuestro colectivo asume un enorme reto: hoy más que nunca estamos por la Justicia Social

Dirección: Francisco Zamora Ruiz f.zamora@elgraduado.es

Consejo de Redacción: Antonio Vela Núñez, José Muñoz Arribas, Eva Torrecilla Hernández, Rafael Navarrete, Carlos Rodero Villarreal, Gregorio Zurdo Sanchidrián, Antonio Mena, Margarita Cabrejas. Colaboran en este número: Rafael Carmona Gordillo, Jesús A. Bueno Gracia, Víctor Andrés García Dopico, David Hernando Espada, David Ruiz González, Javier Frutos, Manuel Rodríguez Noguera, Raquel Yéboles Pedrós, Juan María Caballero, Margarita Cabrejas Artola, Miguel Ferriol Boada, José Muñoz Arribas, Andrés González Fernández, Ángel Vázquez, Rafael Navarrete. Publicidad: Soterraña de Miguel y Luis Miguel Garvi publicidad@elgraduado.es Dirección Técnica: Chiqui Lorenzo Maquetación: A.ValeroIrala Imprenta: Grupo M&C Impresión Dep. Leg.: M–24783–1990 Este boletín informativo, que está abierto a toda clase de colaboración sobre temas laborales y sociales, no se hace responsable, ni obligatoriamente se solidariza, con lo expresado por los autores.

Orientación Jurídica gratuita al ciudadano La Mediación Los recientes ajustes en el sistema de Seguridad Social: Principales novedades Las nuevas relaciones entre convenio de empresa y convenio supraempresarial El proceso de expatriación laboral en las empresas Prevención del blanqueo de capitales Dosier: Conciliar vida personal y familiar... ¿tarea imposible?

6 10

VI Congreso de Actualidad Laboral y III Encuentro con la Justicia del Orden Social

Club de RRHH Nuestras Escuelas

15 25 28 31

Cuando el empresario asume la actividad preventiva El despido: mucho más que un acto económico Orizonia, ese objeto de deseo (frustrado)

Crisis, desempleo, economía social y auto-empleo La guarda legal

Efectos en la jubilación parcial por reducciones de jornada por ERE La ley discrimina a los trabajadores a tiempo parcial Sentencias de Interés

Distribución gratuita. Esta revista se envía a representantes de 110 países adscritos a la OIT.

40 42 44

Noticias del Colegio Convocatoria Elecciones 2013

Jura de nuevos Colegiados

Fondo Bibliográfico del Colegio Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 3

49 52 56 60 62 63 64 65 67

Ahora A hora el ccielo ielo es eell lĂmite

Llega Sage Des Despachos spachos Online O La Soluc SoluciĂłn ciĂłn para el Despacho D Inte Inteligente, ligente, ahora ta ambiĂŠn en la Nube tambiĂŠn Los nue nuevos evos tiempos traen consigo o rretos etos de altura y exigen nuevas n formas de trabajar.. TambiĂŠn T ambiĂŠn a n para los Despachos. diseĂąado Con loss pies en la tierra hemos dis seĂąado una soluciĂłn que les l pondrĂĄ por las nubes: Online,, que fa facilita Sage Despachos D Online acilita la mĂĄxima eficacia y flexibilidad en los procesos las ĂĄreas Interna, pr p oces sos y servicios de todas la as ĂĄr eas ((GestiĂłn Inter na,, GestiĂłn Contable y Financiera, Financie era, GestiĂłn Fiscal, GestiĂłn n Laboral). Acceso a la informaciĂłn n 24 horas x 365 dĂas Internet. desde cualquier lugar a travĂŠs de Inter net. inicial.. ReducciĂłn de costes, sin s inversiĂłn inicial puesta marcha. Plazo mĂnimo de pue esta en mar cha. AdemĂĄs AdemĂĄs, s, Sage Despachos Pr Profesionales ofessionales simplifica la mig migraciĂłn raciĂłn de instalaciones actuales Profesional Class. actuale les de d Logic L i Win Wi Global Gl b l o Sage S Pr P ofesional f i l Class Cl s. pensar ÂĄPor fin los Despachos pueden pe ensar a lo alto!

MĂĄs informaciĂłn::

Â&#x2039; KL Â&#x2039; KLZWHJOVZ LZ'ZHNL JVT LZWHJOVZ LZ'ZHNL L JVT

Editorial

El Graduado Social ante la crisis 012 ha sido un año difícil para todos y también para nuestra profesión. Los despachos han pasado de hacer contratos a realizar despidos. El asesoramiento ha pasado de gestionar el capital humano a buscar fórmulas para la viabilidad del empleo. Los Graduados Sociales hemos visto desmoronarse el entramado jurídico laboral, sustituido por unos principios con referencias distintas alumbradas en el entorno Europeo. Ante esta realidad, ¿qué hacer como colegio profesional y como graduados sociales? las respuestas, entre otras, están ahí: Nuestro colegio ha planeado un servicio de ayuda jurídica gratuita al ciudadano, cuyo proyecto en su exposición de motivos concreta sus objetivos, finalidad y razón de la misma. Así, este proyecto es fruto de un compromiso colegial, en estos momentos de crisis económica de reducción de gastos de las instituciones; entendemos que nuestro lema de “Justicia Social” nos obliga, con acciones directas y compromisos concretos, a devolver a la Sociedad parte de lo que hemos recibido de ella. La respuesta del colectivo ha sido generosa: en torno a 100 graduados sociales están dispuestos a prestar un servicio de asesoramiento gratuito en el ámbito de la jurisdicción laboral y de Seguridad Social en la Comunidad de Madrid. Y estamos seguros que el mostrar la generosidad que ahora demanda la Sociedad, nos servirá para conseguir otras metas y proyectos, con el reconocimiento institucional de nuestra profesión. La Mediación, como un medio de solución de controversias contenciosas. El Colegio ya dispone de un Registro de Mediadores en el que pueden inscribirse los colegiados ejercientes y las sociedades profesionales que cumplan los requisitos exigidos. Los graduados sociales como objetivo debemos fomentar y buscar la regulación de la Mediación en la Jurisdicción de lo Social; podemos y debemos intervenir como mediadores como un paso más para conseguir una importante mejora en el sistema de administración, a cuyo buen funcionamiento, junto al resto de operadores jurídicos y de la Administración, debe contribuir de manera decisiva el Graduado Social. Como conclusión nos parece oportuno enunciar, en estos momentos turbulentos, los principios básicos de la actuación del mediador, haciéndolos extensibles a cualquier actuación del Graduado Social: Integridad, Profesionalidad, Neutralidad, Imparcialidad, Confidencialidad, Independencia.

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 5

ª Nuestro Coleg Ya es una realidad

Servicio de Ayuda Jurídica Gratuita al Ciudadano Comisión Ejercientes Libres y Grupo de Trabajo

Cualificado, eficaz y solidario. Así podemos definir al colectivo de Graduados Sociales.

Justicia Social. Gratuita. Para todos.

Poner en pie este proyecto nos ha llevado muchas horas de estudio, análisis y contactos. Pero vosotros, los Colegiados, habéis respondido magníficamente, demostrando lo que sois, lo que somos: profesionales jurídicos con una fuerte vocación de servicio a la sociedad, haciendo realidad, hoy más que nunca, nuestro lema.

omo así se había acordado en la pasada Junta General, durante este tiempo se ha estado trabajando y preparando el proyecto para poner en marcha “El Servicio de Ayuda Jurídica Gratuita” a los ciudadanos, desde nuestro Colegio y por el colectivo de Graduados Sociales. El proyecto se ha realizado con el objeto de obtener la colaboración de la Consejería de Justicia de la Comuni-

6 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

dad de Madrid, teniendo ya como referente el convenio de colaboración que se firmó el 21 de Diciembre de 2007, respecto a las Oficinas Judiciales, cuyo fin principal es acercar la justicia en todos sus ámbitos al ciudadano, unido a ofrecer un servicio de calidad y eficacia, refrendado por la profesionalidad de nuestro Colectivo. Este convenio permitió que los Graduados Sociales, tuvieran presencia en las Oficinas Judiciales y fuéra-

Cerca de un centenar de profesionales atenderán desinteresadamente al ciudadano en los Juzgados o en nuestra Sede mos un referente en la actuación y el servicio realizado, recibiendo felicitaciones tanto por los ciudadanos atendidos, como por la propia Dirección de Justicia de la Comunidad de Madrid. En estos momentos de crisis y de tantos ciudadanos que precisan un asesoramiento u orientación concreta, sobre todo en el área del Derecho del Trabajo y Seguridad Social, nuestro Colectivo, quiere ofrecer a la sociedad, su conocimiento profesional y el valor de nuestro emblema “Justicia Social”. Bajo esta premisa se aprobó en la Junta de Gobierno el Proyecto y las Bases que van a regir en la Orientación Jurídica Gratuita, presentándose ante la Consejería de Justicia de la Comunidad de Madrid. Ante la proximidad de las fechas en las que se pondrá en marcha el Servicio de Ayuda Jurídica Gratuita al Ciudadano, la Comisión de Ejercientes que ha trabajado en el proyecto, realizó una convocatoria el pasado día 6 de marzo, en nuestra Sede, para informar del alcance del mismo y de las bases que lo van a regular, realizando posteriormente otra reunión, para acoger y desarrollar las propuestas que los propios Colegiados dieron para incorporar en las Bases presentadas y darlas por definitivas, con el referendo no sólo de la Comisión, sino de los Graduados Sociales que se han inscrito como voluntarios para ofrecer dicho Servicio.

uados Los Grad que se Sociales para inscriban servicio la ofrecer el de realizarán lo , n ió c ay Orienta a, gratuit t is u r lt a e forma espíritu d u s o d n a n r most aceptació e d y n ió colaborac l» icia Socia t s u J « la de

¿Te apuntas? Tras la convocatoria realizada para presentar la creación del Servicio de Orientación Jurídico Gratuito al ciudadano que vamos a efectuar los Graduados Sociales del Colegio de Madrid, ya os podemos adelantar con orgullo que la relación de compañeros que se han inscrito para colaborar de manera altruista y desinteresada en el mismo supera el centenar. Os recordamos que el plazo de inscripción sigue abierto a todos aquellos que deseen participar en el mismo y, con orgullo, podemos transmitir que de manera rápida y eficaz los GRADUADOS SOCIALES respondemos ante las necesidades que nos demanda nuestra sociedad. Las Bases para participar las tienes en nuestra web.

El proyecto presentado, tiene como objeto en concreto: — La Orientación Gratuita, que se realizará en la Sede de los Juzgados de lo Social de Madrid de lunes a viernes por las mañanas y en horario de tarde en la Sede de nuestro Colegio de lunes a jueves. Los Graduados Sociales que se inscriban para ofrecer el servicio la Orientación, lo realizarán de forma altruista, gratuita y mostrando su espíritu de colaboración y de aceptación de la “Justicia Social”.

Nos congratulamos de la buena acogida que ha tenido este proyecto en nuestro Colectivo, y la respuesta de nuestros Colegiados. En estos momentos, más de cien Colegiados se han interesado por este Proyecto, habiendo ya formalizado más de 70 Colegiados la incorporación al mismo. Otro reto importante en este Proyecto, es la posibilidad que se ofrece a los Colegiados no Ejercientes, para que estén presentes en el servicio de orientación, de forma totalmente voluntaria, como oyentes, junto con los Graduados que impartan este Servicio, para adquirir la práctica del asesoramiento y orientación, y que les sirva de práctica profesional, para incluso si así lo desean, cuando cumplan los requisitos de las bases, puedan a su vez so-

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 7

ª Nuestro Coleg

El precedente: las Oficinas Judiciales El 21 de diciembre de 2007 se firmaba un acuerdo de colaboración y actuación conjunta, mediante el cual, la Consejería de Justicia de la Comunidad de Madrid, cumple con su compromiso de acercar la justicia, en todos sus ámbitos al ciudadano, unido al de ofrecer un servicio de calidad y eficacia, propio de una sociedad moderna y actual, que conlleva el fenómeno de la concentración en la metrópolis, unido a la expansión de población, también en los distintos pueblos que componen la Comunidad. (...) Este acuerdo, tiene como finalidad, el llevar el ámbito de la “justicia en el ámbito social” al ciudadano, promocionando su cercanía, su agilidad, su eficacia y calidad. Una parcela relevante de esa “justicia”, es el ámbito

laboral, en actividades como contratación, derechos salariales, convenios colectivos, etc., y también desde la perspectiva de su cese y las consecuencias del mismo (despidos, extinciones de contrato, modificaciones, ERES, etc.), además de este ámbito profesional—laboral, debemos abordar los derechos más universales del sistema de Seguridad Social que conlleva (asistencia sanitaria, seguridad social básica, prestaciones de Accidentes de Trabajo, Incapacidad Temporal, Desempleo, Jubilación, Muerte y supervivencia, etc.) La decisión de la Comunidad de Madrid dio su fruto con la creación de las OFICINAS JUDICIALES, en mas de 40 distritos, distribuidas en todo el ámbito geográfico de la Comunidad de Madrid. Con esa finalidad surgió el convenio suscrito con el Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid, pionero en España, y en el que ambas Corporaciones se comprometían y aunaban esfuerzos, para conseguir la finalidad última de la atención al ciudadano. Tras el estudio de las necesidades expresadas por los ciudadanos y constatada la calidad del servicio, entendimos que el Servicio era necesario, que era valorado por los ciudadanos y que el esfuerzo de ambas Entidades resultó beneficioso para la Sociedad. (...)

licitar su incorporación a la Orientación Jurídica. Debemos trabajar en esta nueva etapa que se abre a nuestro Colectivo, no sólo en Madrid, sino, en las provincias donde el Colegio tiene su demarcación geográfica, Toledo, Guadalajara y Cuenca para mantener y ofrecer este servicio. Ahora, más que nunca, era necesaria esta iniciativa. “Ahora es, precisamente —señalaba la Presidenta, María Antonia Cruz en una reciente entrevista radiofónica— cuando hay más gente que necesita acudir a un profesional que le oriente de manera desinteresada. Hay muchos, muchísimos ciudadanos que necesitan asesoramiento, pero no pueden pagarlo. Para mí ha sido impresionante ver cómo han respondido los colegiados.” Animamos desde estas páginas, a todos los Colegiados, que puedan estar interesados, se pongan en contacto con el Colegio para recibir informa-

ción más concreta sobre la Orientación y la Asistencia, y trabajar todos juntos, para que sea un referente ante las administraciones y los ciudadanos.

8 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

imiento El proced ncillo: es muy se ano, el ciudad a en el 91 previa cit r endido po t a s e , 8 523 08 8 nal en los io s fe o r p en un añanas) o (m s o d a g nde z Ju ardes), do (t e d e S a nuestr nto y la sesoramie a l e á ir recib . necesaria n ió c a m r info

El proyecto: Exposición de Motivos Fruto de ese compromiso Colegial y del Consejo a través de la Fundación, es la propuesta que efectúa este Colegio a la Comunidad de Madrid y que pretende, en estos momentos de crisis económica, de reducción de gasto de las instituciones, que aquellos que desde hace mas de 50 años, vienen defendiendo el lema de “justicia social”, se obliguen, con acciones directas y compromisos concretos, a devolver a la Sociedad parte de lo que han recibido de ella. (...) El Colegio propone a la Comunidad de Madrid, la máxima colaboración en la llevanza y defensa de los derechos sociales, en el ámbito empresarial y de los trabajadores o afiliados esencialmente, al ser la parte mas débil, y que este apoyo de ASESORAMIENTO JURÍDICO, se realice de FORMA GRATUITA en su totalidad para el ciudadano y con el menor coste posible para la Administración, a la que se le solicitará esencialmente espacios físicos y medios telemáticos, y en el que el Colectivo de Graduados Sociales de Madrid, con más de 1.000 profesionales en la actualidad, quieren sumarse para poner su grano de arena en la ayuda a los más necesitados, todo ello de forma gratuita y solidaria, con aquellos que sufren con mayor rigor la crisis económica general y la vulneración de sus derechos. Este es el compromiso que adquiere este Colegio Profesional y todos sus componentes, el ofertar un servicio de ASESORAMIENTO GRATUITO en el ámbito laboral y de Seguridad Social, para el ciudadano de la Comunidad de Madrid, y el cual se prestará por profesionales cualificados con experiencia en esta materia.. Para llevar a cabo esta tarea, necesitamos y deseamos la ayuda de la Administración (...) facilitando el

espacio físico, cercano a las sedes judiciales y de conciliación y los medios telemáticos necesarios para prestar el servicio con dignidad y eficacia. Por su parte el Colegio, cuando el servicio prestado en el turno de mañana se considere insuficiente se compromete a prestar ese mismo servicio en el turno de tarde en su propia sede Colegial, así como implicar a todos sus Colegiados, en dos ámbitos: a) Que se sumen de forma altruista y desinteresada a prestar el citado servicio, al menos 1 día cada 3 meses, en turno de mañana o de tarde. b) Comprometerse con este Colegio, tanto el Colegiado personalmente como el Despacho profesional en el que preste sus servicios, para el caso de tener que prestar el servicio profesional de gestión, tramitación, reclamación, demanda y representación de sus intereses en los ámbitos extrajudicial y judicial. c) Además el Colegio, se compromete a potenciar a los jóvenes Graduados Sociales, para que transmitan sus conocimientos, esfuerzo y vitalidad en el servicio, a los ciudadanos. (La Exposición de Motivos completa puede descargarse desde nuestra web)

La colaboración de todos, el mostrar la generosidad que ahora la sociedad demanda, nos servirá igualmente para conseguir otras metas y proyectos, con el reconocimiento Institucional de nuestra Profesión.

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 9

ª La Mediación

La Mediación por Rafael Carmona Gordillo / Jesús A. Bueno Gracia Graduados Sociales

La Mediación es el medio de solución de controversias, cualquiera que sea su denominación, en que dos o más partes intentan voluntariamente alcanzar por sí mismas un acuerdo con la intervención de un mediador, por lo que estamos ante un procedimiento de resolución pacífica de situaciones conflictivas donde un tercero neutral ayuda a las partes involucradas a encontrar en forma cooperativa una solución a su disputa. Estableciendo un proceso voluntario que facilita la comunicación entre las partes y reconoce su capacidad para alcanzar un acuerdo mutuamente aceptable.

a mediación, no ha de considerarse como “el remedio universal”, pero sí algo más que una novedosa tercera vía o importante complemento a la Justicia actual. La sociedad es cada vez más compleja y plural; las relaciones económicas y personales del mundo actual están comportando un incremento exponencial de los conflictos legales. El agotamiento y saturación del sistema judicial, basado en la metodología clásica de la confrontación, se ha mostrado inapropiado, en la sociedad del siglo XXI, para determinados tipos de conflictos. Por todo ello la mediación se centrará en promover la autonomía de las partes para alcanzar un acuerdo consensuado. Tanto el proceso de mediación como la designación del mediador deberá ser previamente solicitado y aceptado de manera expresa por las partes que intervengan, ya sea a instancia propia o derivado de la autoridad judicial o administrativa. Así por tanto la mediación ha de establecerse en los siguientes pilares: 1.— voluntariedad 2.— confidencialidad 3.— y siempre teniendo como medio el diálogo. La mediación puede resolver cualquier conflicto relacionado con la

transgresión de las normas de convivencia, situaciones injustas o que desagradan a una de las partes en conflicto, o cualquier tipo de problemas que se den entre los miembros de la comunidad social, para ello es recomendable que el mediador controle o recurra a expertos en temas concretos y legales si no son dominados por él, para poder tener unos criterios claros de la costumbre y legalidad vigente en la materia que se trate. Para alcanzar la mediación , hemos de seguir un serie de pasos fundamentales, que a continuación enumeramos sucintamente:

Fases del proceso de mediación La mediación sigue una serie de fases, en las que se deben promover la comunicación para que las partes en conflicto lleguen a su entendimiento. Ofreciendo alternativas a través del diálogo, evitando la pérdida de relaciones y sentimientos que conlleven el desencuentro y por tanto el no acuerdo. Quizás, haya que establecer antes una fase de llamémosle premediación en donde se creen las condiciones que faciliten el acceso a la mediación y en donde se hable con las partes en conflicto y creo que esto debe hacerse por separado, donde se les explique el pro-

El Colegio ya tiene Registro de Mediadores PUEDEN INSCRIBIRSE LOS COLEGIADOS EJERCIENTES Y LAS SOCIEDADES PROFESIONALES QUE CUMPLAN LOS REQUISITOS ESTABLECIDOS EN LAS BASES REGULADORAS DE ACCESO La Junta de Gobierno, en su reunión del pasado 5 de febrero de 2013, ha aprobado la creación del Registro de Mediadores del Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid, el cual recoge las bases reguladoras de acceso al mismo,

10 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

determina los objetivos que establece la Ley de Mediación en Asuntos Civiles y Mercantiles (LM), y contempla las modificaciones que vaya estipulando el desarrollo reglamentario. Asimismo y de acuerdo con lo

El papel del Graduado social en la Mediación es fundamental y esencial ceso a seguir y tengamos su consentimiento para acudir ya conjuntamente a la mediación, así ambas partes consciente y libremente estarán en mejores condiciones de enfrentarse a su conflicto, sabiendo que van a ser mediados para intentar resolver o por lo menos intentar que busquen nexos de unión satisfactorios para la resolución de sus discrepancias en la mediación. Y para ello la mediación debe tener las siguientes fases: — Presentación y reglas de juego. Fase en la que se presenta el proceso y las reglas o normas a seguir, también es la fase si no se hizo en la premediación donde se debe crear la confianza entre los mediadores y los mediados. — Exploración y fase de cuéntame. Fase en las que los mediados exponen su versión del conflicto con los sentimientos que les acompañan. Se recopila la máxima información y para ello las partes han de sentir que son escuchadas en sus pretensiones. — Identificación de temas o aclaración del problema. Fase dedicada a identificar los nudos conflictivos, los puntos de acuerdo o divergencia de la discrepancia, para establecer una agenda o plataforma común sobre los temas más importantes que han de ser solucionados. — Proposición de soluciones o generación de posibles acuerdos. Fase dedicada a la búsqueda creativa de soluciones y a la evaluación de las mismas por las partes en conflicto. — Llegar a un acuerdo. Fase dedica-

dispuesto en la LM se contempla la posibilidad de que personas jurídicas en general, y sociedades profesionales en particular, se dediquen a la mediación y puedan tener acceso a este Registro de Mediadores en materia civil y mercantil, identificando previamente al mediador o mediadores que vayan a actuar en su nombre. Las bases íntegras que regulan el funcionamiento e inscripción en este Registro ya se encuentran disponibles en la página web del Colegio.

da a definir con claridad los acuerdos, que han de ser equilibrados, específicos y posibles. Llevando dichos acuerdos a un documento que será vinculante para ambas partes, y donde también es conveniente establecer algún procedimiento de revisión y seguimiento de los mismos, siendo ejecutivo en vía judicial en caso de no cumplirse por algunas de las partes. En caso de desacuerdo, cerrar la mediación lo más cortés posible con algún comentario positivo, dejando la puerta abierta para una posible solución futura

Una nueva vía a desarrollar por los Graduados Sociales La nueva Ley de Mediación abre un importante camino en nuestro país para desarrollar debidamente la mediación. La sociedad actual necesita nuestro compromiso, el de todos y en especial el de los Graduados Sociales, y es importante que asumamos un compromiso institucional renovado con el Estado de Derecho y la sociedad, en defensa de los derechos individuales y libertades civiles. Con la creación de un Servicio de Mediación propio y al servicio de los ciudadanos, para facilitar la solución de las controversias por el mutuo acuerdo, el Graduado Social se implica en el nuevo modelo basado en la cultura del entendimiento y de la paz, avanzando en la función social que constituye uno de sus fines esenciales. El papel del Graduado social en la Mediación es fundamental y esencial. Ahora bien, su función, en nada incompatible, necesita estar bien establecida. Los Graduados Sociales vamos a contar con un nuevo recurso para cumplir la importante misión que tiene encomendada, por todo ello es necesario un esfuerzo a desarrollar en dos direcciones claramente definidas: A.— Los Graduados Sociales debemos fomentar la Mediación en la Sociedad Española, en las jurisdicciones donde ya está regulada y buscar la regulación en aquellas donde aún no se ha establecido, como ocurre en la Jurisdicción de lo Social, a pesar de recogerse en su normativa la “evitación del proceso judicial”, donde además mantenemos nuestra mayor especialización profesional B.— Los Graduados sociales podemos y debemos intervenir como mediadores, en los litigios donde seamos llamados tanto por los Tribunales, Organismos, Instituciones de Mediación, entre ellas el propio Colegio, particulares, empresas, trabajadores, etc. Promoviendo el conocimiento y la utilización de las técnicas de gestión de conflictos distintas a la vía judicial y al arbitraje. La mediación es y debe ser entendida como un paso más para conseguir una importante mejora en el sistema de administración, a cuyo buen funcionamiento, junto al resto de operadores jurídicos y de la administración, debe contribuir de una manera clara y decisiva el Graduado Social.

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 11

ª La Mediación Pero llegado a este punto, hemos de preguntarnos ¿quién y con qué habilidades puede llevar a cabo esta labor?

El Mediador Entendiendo por mediador aquella persona que presta los servicios de información, orientación y asistencia a las partes del proceso de mediación, sin facultad decisoria propia, a cuenta y por encargo de las partes intervinientes y con el fin de llegar a acuerdos mutuamente aceptados. Por consiguiente, la misión fundamental del mediador será siempre la de ayudar y facilitar a las partes en conflicto, la obtención por sí mismas de un acuerdo, satisfactorio y aceptado por ellas. Para lograr el objetivo anteriormente marcado, el Mediador debe poseer principalmente una serie de habilidades que debe poner en práctica durante el desarrollo del proceso y que tratamos a continuación.

Escucha activa/Empatía Consiste en mostrar interés por comprender, lo más matizadamente posible, lo que las partes en conflicto están expresando y que dicha escucha activa sea bien percibidas por ellas. Para ello distintos modos de escucha activa utilizada por el mediador son: 1—MOSTRAR INTERES El mediador debe demostrar entendimiento y que sus intervenciones estén encaminadas a establecer una relación de cordialidad. 2—CLARIFICAR/EXPRESION EFICAZ Las intervenciones realizadas por el mediador debe ir en el sentido de clarificar y precisar que se dijo o sucedió, como ocurrió los hechos, los datos, etc, evitando suposiciones y transmitiendo las necesidades, sentimientos, información y percepciones propias, transmitiendo contribución en lugar de inculpación, empleando un vocabulario fácilmente entendible para los mediados, para llegar sin ningún género de dudas a establecer la realidad del conflicto que se pretende que las partes solucionen. 3—PARAFRASEAR/REFORMULAR Esta técnica consiste en repetir por parte del mediador pero con otras palabras las principales ideas expresadas por los mediados. Para llegar a ello puede utilizar la refor-

12 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

mulación o volver la pregunta al mediado para obtener cualquier aclaración al respecto, o tratar de indagar sobre los sentimientos que han afectado a la persona que estamos escuchando. 4—RESUMIR Técnica que consiste en ordenar y sintetizar la información que nos han dado los mediados tanto en relación a hechos como a sentimientos. 5—ESTRUCTURAR Habilidad que el mediador debe tener para llevar la dirección y conducción de la mediación. Consiste en realizar intervenciones encaminadas a mantener el orden y la rectitud del proceso de mediación para alcanzar los objetivos específicos de cada una de las fases, gestionando el flujo y la intensidad de la comunicación hacia una minoración del conflicto. 6—PONERSE EN LUGAR DEL OTRO Habilidad importante que debe tener el mediador, ya que debe promover entre las dos partes del conflicto expresiones que demuestren su imparcialidad, y que sirvan a su vez para demostrar a la persona que está hablando que le estamos comprendiendo, haciendo a su vez que quien está escuchando repita con sus propias palabras lo que la otra parte nos ha transmitido o contado.

7—MENSAJES EN PRIMERA PERSONA En la mediación debe facilitarse que el que habla se exprese utilizando mensajes en primera persona, intentando comunicar de forma no agresiva la situación que le afecta, manifestando que sentimientos le produce, explicando el por qué le afecta de ese modo y expresando su necesidad y deseo personal.

Asimismo el mediador debe guardar unos principios básicos en el desarrollo de su función

Principios básicos de actuación Cualquier actuación del mediador respetará y garantizará los siguientes principios que se consideran básicos: Integridad. Entendida como un comportamiento honesto, recto, justo y honrado. Profesionalidad. Actuando en todo momento con capacidad de forma eficaz y responsable y con el compromiso de la formación continua que para los mediadores.

La confidencialidad puede romperse y el mediador, quedará relevado de su cumplimiento en los siguientes supuestos: — Por renuncia expresa de todas las partes. — Cuando tenga conocimiento de hechos que originan o pudieran suponer delito o hecho ilícito, o que ponga en riesgo la integridad física / psicológica de alguna personal (en especial de los menores y dependientes). — En aquellos supuestos en que una disposición legal exima de su cumplimiento.

Independencia. Previo a iniciar o continuar su tarea, el mediador deberá poner en conocimiento de todas las partes cualquier circunstancia que afecte o pueda afectar a su independencia o bien pudiera crear un conflicto de intereses. Por lo cual se han de considerar las siguientes circunstancias: Imparcialidad. En su relación con las partes, garantizan— Todo tipo de relación personal o empresarial con una do la igualdad en el proceso de todos los interviniende las partes. tes. — Cualquier interés financiero u otro de otro tipo, directo o indirecto, en el Voluntariedad: Respetar la voluntad Cualquier resultado final de la mediación. de las partes en cuanto a decidir lidel — Que el mediador, o un miembro de bremente someterse a la mediación actuación á su empresa, hayan actuado anteriorr a t e p o de su renuncia a continuar con el s e r mediador mente a favor de una o varias de las proceso. ará estos iz t n a partes en cualquier circunstancia, con r a g y sideran n o c excepción de la mediación. Confidencialidad. Guardar secreto e s e qu principios En tales casos el mediador sólo poa cerca de las manifestaciones, drá aceptar o continuar la mediación a documentos e informes (de cualbásicos condición de que esté seguro de poder quier tipo) obtenidos durante el mediar con total independencia con el proceso. objeto de garantizar su completa imparcialidad y Este principio es exigible no solo al siempre que las partes lo consientan explícitamente. proceso de mediación, propiamente El deber de revelar información permanece a lo largo dicho, sino también ha de extenderse al litigio (si existiese) de todo el procedimiento de mediación. antes los órganos jurisdiccionales y con respecto a terceros, tanto si participan o no en el proceso. Neutralidad. Manteniendo equidistancia con la partes, ofreciendo alternativas o propuestas de solución que recojan los intereses de los sujetos en conflicto, sin orientar en ningún sentido el resultado de proceso de mediación.

Algunas cifras Como referencia, extraemos las cifras recogidas por las unidades administrativas encargadas de la mediación, arbitraje y conciliación de la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, que resolvieron en el año 2012 un total de 503.538 Conciliaciones individuales , 806 Conciliaciones colectivas y 48 Mediaciones. Esperamos que estos datos nos ayuden a establecer una tendencia en la Mediación. — Del total de conciliaciones individuales resueltas, el 41,2% (207.609) fueron despidos, el 45,4% (228.346) reclamaciones de cantidad, el 2,5% (12.793) sanciones y el 10,9% (54.790) otras causas. — Las conciliaciones individuales con avenencia fueron

— —

— — —

94.212 lo que representa un 18,7% del total. De ellas, el mayor número, 72.228, correspondió a los despidos, que supusieron el 76,7%, seguido de las reclamaciones de cantidad, con el 19,1%. Las variaciones respecto al mismo periodo del año anterior presentaron el siguiente detalle: Las conciliaciones individuales aumentaron un 8,8%, mientras que las conciliaciones colectivas descendieron un 52,8%. Las conciliaciones individuales con avenencia crecieron un 65,6%. Los despidos con avenencia aumentaron un 110,5%. Las cuantías medias en los despidos con avenencia y en las reclamaciones de cantidad con avenencia registraron subidas del 10% y 13,8%, respectivamente.

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 13

ª La Mediación El Mediador: piloto en tiempos de tormenta

Nuestro Colegio ante la Mediación La mediación es y debe ser entendida como un paso más para conseguir una importante mejora en el sistema de administración, a cuyo buen funcionamiento, junto al resto de operadores jurídicos y de la administración, debe contribuir de una manera clara y decisiva nuestro Colegio. Ya el pasado mes de noviembre pusimos en marcha curso presencial certificado (de carácter nacional e internacional) de capacitación en mediación, impartido en español por UCLA “Center for Negotiation and Dispute Resolution”, una de las más prestigiosas en materia de mediación a nivel mundial, y cuyos alumnos recibieron el Diploma y un pequeño reconocimiento durante nuestro Congreso anual. Para el ejercicio de la mediación será requisito imprescindible estar en posesión del título oficial universitario o de formación profesional superior y

contar con formación específica como la que ofrece este curso para ejercer la mediación. Continuamos trabajando, y en esta iniciativa estamos respaldados también por la Fundación de Derechos Civiles, organización cuya finalidad es promover acciones sociales para asesorar a los ciudadanos en el ejercicio real de los derechos civiles, realizando los servicios de Mediación y de resolución de conflictos con el objetivo de universalizar la cultura de la mediación. Al cierre de la presente edición, po-

14 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

demos informaros de que el registro y los estatutos del mismo, ya fueron votados y aprobados por la Junta de Gobierno, y se va a celebrar el segundo ( y ultimo) taller referido al Código deontológico del Mediador, que ya se encuentra casi finalizado y del que esperamos poder dar cuenta en breve a través de nuestra web. La Comisión de ayuda a la Junta de Gobierno en esta materia ha quedado formada por Dª Aitziber Niño Gonzalez, D. Enrique Cano Cuenca y D. Enrique Gómez Díaz, aunque son muchos los Colegiados que se están implicando activamente en este proyecto y presentando sus propuestas. El mediador es el piloto en medio de la tormenta. Los Graduado Sociales tenemos que implicarnos en esta materia, para hacer realidad, aún un poquito más, nuestro lema: “Justicia Social”.

Los recientes ajustes en el sistema de Seguridad Social:

Principales novedades por Víctor Andrés García Dopico Abogado

El Real Decreto–ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, (corrección de errores y erratas en el Boletín Oficial del Estado de fecha 4 de abril de 2013), constituye un enésimo intento de ajustar el sistema de la Seguridad Social a unas circunstancias económicas que en su conjunto le resultan favorables.

ste texto se alinea en el marco de una serie de medidas adoptadas semanas antes que, en su conjunto y como bloque temático y normativo, nos permiten hablar de una nueva reforma de la Seguridad Social; en este sentido, el también Real Decreto— ley 28/2012, de 30 de noviembre, de medidas de consolidación y garantía del sistema de la Seguridad Social; el Real Decreto—ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social; la Ley 13/2012, de 26 de diciembre, de lucha contra el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social, y finalmente la aprobación del Real Decreto 1716/2012, de 28 de diciembre, de desarrollo de las disposiciones establecidas, en materia de prestaciones, por la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social. A mayores, se ha producido una reforma en el Código penal de los delitos contra la Seguridad Social y la Sentencia del Tribunal Constitucional de 13 de marzo de 2013, que, en control difuso, declara insconstitucional el punto 1, regla 2ª, de la Disposición Adicional 7ª. de la Ley General de la Seguridad Social. Para contrarrestar una minoración de sus ingresos, se trata de promover una serie de medidas cuyo alcance y acierto resultan muy cuestionados, no sólo desde el punto de vista técnico, sino también desde

una óptica sociológica. La justificación es exactamente la misma que se había ofrecido en la Ley 27/2011 (la anterior gran modificación del texto refundido que la regula): el incremento de la esperanza de vida y la caída en la natalidad exigen la inmediata adopción de medidas para garantizar la sostenibilidad del sistema de pensiones. Sin embargo, sigue el legislador olvidándose de que concurren otros motivos por los que la recaudación en concepto de cotizaciones se ha minorado: un desempleo galopante y una bajada en la media de las bases de cotización pueden hallarse detrás de la situación de tesorería decreciente. La reforma ha sufrido un iter legis un tanto complejo y, en cierto modo, errático e improvisado. Tras la última gran modificación, la de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, y estando ésta pendiente de entrar en vigor (su vacatio legis se extendía hasta el 1º de enero de 2013), el Gobierno, con fecha 26 de octubre de 2012, remitió a la Comisión Parlamentaria de Seguimiento y Evaluación de los Acuerdos del Pacto de Toledo un informe en el que analiza la situación de la jubilación anticipada con coeficiente reductor y de la jubilación parcial y en el que se proponía la adopción de nuevas medidas en relación con el régimen jurídico regulador de estas prestaciones, cuya implementación motivaba la necesidad de suspender temporalmente —se había estimado oportuno un plazo de tres meses— la entrada en vigor de las modificaciones

RELACIÓN CRONOLÓGICA DE REFORMAS EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL I

Real Decreto—ley 28/2012, de 30 de noviembre, de medidas de consolidación y garantía del sistema de la Seguridad Social

Real Decreto—ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social.

Ley 13/2012, de 26 de diciembre, de lucha contra el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social.

Real Decreto 1716/2012, de 28 de diciembre, de desarrollo de las disposiciones establecidas, en materia de prestaciones, por la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social (a su vez, modificado por RDLey 5/2013 —infra).

Real Decreto—ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo,

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 15

ovedades Reforma SS: N

s Uno de lo os es modificad nte el precisame eto Real Decr , de 28 de va 2 1 0 2 / 6 1 17 ien lle , que no b e r b m ie ic d y ya s en vigor rios tres mese rma en va fo e r a n u sufre . preceptos que respecto de la regulación de estas modalidades de jubilación se realizaban en los artículos 5, 6 y otros preceptos concordantes de la citada Ley 27/2011; suspensión que debería operar de modo inexcusable el día 1 de enero de 2013. Es por ello por lo que el Real Decreto—ley 29/2012, de 28 de diciembre, acuerda esta suspensión en tanto el Gobierno no finalice los trabajos en una nueva regulación sobre la jubilación anticipada. Esta nueva regulación vio la luz mediante el Real Decreto—ley 5/2013, siendo uno de los fundamentos para justificar su tramitación como tal y no como ley ordinaria la premura que supone cumplir el plazo dado por el anterior Real Decreto—ley que afecta a esta materia. Precisamente, desde el punto de vista técnico—jurídico, llama la atención que las normas no dispongan directamente la modificación de preceptos de la Ley General de la Seguridad Social, sino de artículos de la meritada ley 27/2011, con lo que indirectamente se consigue el efecto de revisión del texto refundido. Así mismo, ambos Reales Decretos—leyes modifican Reglamentos (Decretos), aunque la disposición Final 19ª del Real Decreto—ley 5/2013 nos explique que el Gobierno se halla facultado para modificar posteriormente esos Reglamentos, manteniendo así el rango de la norma pese a que haya sido variada en su contenido por una superior. Uno de los modificados es precisamente el Real Decreto 1716/2012, de 28 de diciembre, que no bien lleva tres meses en vigor y ya sufre una reforma en varios preceptos. Estas normas, en unión a otras que han surgido en las últimas semanas, conforman la reforma de la Seguridad Social que ahora nos ocupa, y que se

Tabla comparativa de las modificaciones de la Seguridad Social ART.

VERSA SOBRE:

AHORA DICE:

31,4

Actas de liquidación de cuotas a la Seguridad Social y de infracción.

Estas actas habrán de extenderse simultáneamente, y se añade una bonificación del 50 por ciento en el importe de la sanción si se aquieta con la liquidación propuesta

166,3

Base de cotización en jubilación anticipada

Se establece un coeficiente del 0,5 por ciento sobre la base máxima por trimestre de anticipación: la base máxima minora según ese coeficiente y esa cifra será el tope máximo al que pueda llegar la pensión del jubilado anticipado

161 bis 2

Jubilación anticipada

Establece los requisitos para la jubilación anticipada, tanto por razones ajenas a la voluntad del trabajador, como por libre voluntad del trabajador

163,4

No existía

Se añade. Son casos en que no procede coeficiente 0,5 %

166,1

Contrato de relevo

Si la reducción de jornada se comprende entre el 25 y 50 por ciento, no es necesario hacer un contrato de relevo

166,2

Contrato de relevo: requisitos

Se establecen variaciones en los requisitos para relevo

215,1 3, 3º párr

No existía

Se añade. Exige un 75 por ciento del SMI por miembro de la unidad familiar para entender falta de recursos

229

Requisitos para solicitar prestaciones

Introduce la obligación de justificar haber percibido la indemnización o hallarse en litigio para obtenerla.

Disp. Ad.39

Invitación al pago

Se regula suspensión prestación en tanto no se regularice o compense la deuda. Regula supuestos de aplazamientos o fraccionamientos de deuda, que en el momento de incumplir se procederá a la suspensión de la prestación. Se regula lo de los tres meses anteriores al hecho causante.

D.A. 60

No existía antes.

Posibilidad de jubilación parcial de un cooperativista y su substitución por un relevista.

INCONSTITUCIONALIDAD DE PRECEPTOS DE LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL Diss.Ad. 7º

16 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

Requisitos para prestaciones en trabajadores a tiempo parcial

DECLARADO PARCIALMENTE INCONSTITUCIONAL (STC 13 marzo 2013)

Ver más información sobre esta Sentencia en pág. 64. PDF para descarga en nuestra web.

La normativa pergeña la jubilación anticipada como una institución odiosa para el Derecho, ya que no sólo la restringe y dificulta, sino que anima a no seguirla

Compatibilidad entre jubilación y trabajo a. El trabajador que alcance la edad de jubilación y tenga derecho al 100 por ciento de la base reguladora podrá percibir el 50 por ciento de su pensión sin complementos si trabaja a la vez, ya sea a tiempo parcial, ya sea a tiempo completo, por cuenta propia o ajena.

apoya en unos pilares, cuyo desarrollo sistemático obliga a estructurarlo en las bases siguientes:

Bases económicas y financieras La reforma de la Seguridad Social, consciente de que debe abordar cuestiones de índole económica, establece

b. Cotizarán IT, contingencias profesionales y un 8 por ciento de solidaridad (6 el empresario y 2 cuota obrera). c. En cualquier momento, al cesar el trabajo, se recupera la pensión íntegra. d. REQUISITOS ADICIONALES (disposición adicional 1º del RDLey): — No haber adoptado despidos improcedentes en los 6 meses anteriores a iniciar la compatibilidad. — Mantener el nivel de empleo existente antes de la compatibilidad.

jadoras Los traba de víctimas de violencia nen género tie res en su o es reduct t n ie c fi cual e o c ipada, lo ic t n a n ió jubilac poner una podría su te a otras n e fr n ió c a discrimin elitos e otros d d s a im t víc sos ás doloro m o l a u ig

en un primer bloque una serie de medidas tendentes a corregir el desequilibrio de tesorería, y el Gobierno ha comenzado por ahí. Así, el Real Decreto—ley 28/2012, de 30 de noviembre, antes aludido, que entre otras disposiciones, restringe el incremento de las pensiones y la gratificación extraordinaria para la compensación de la desviación del índice de precios al consumo y habilita un suplemento de crédito para el Servicio Público de Empleo Estatal. Así mismo, ha sido el Real Decreto—ley 29/2012 el que ha establecido el importe de la subida de las pensiones (un uno por ciento, salvo las inferiores a 1.000 euros mensuales o 14.000 anuales, que se apreciarán un dos por ciento). Se regulan, además, los complementos que se aplicarán a las pensiones. Se habilita, además, una nueva partida económica para el Servicio Público de Empleo Estatal, entre otras medidas.

Bases administrativas En materia administrativa, la Ley 13/2012 se alinea en el mismo sentido que la precedente Ley 7/2012, de 21 de diciembre, de Medidas Fiscales y Administrativas para el año 2013, que endurece el régimen sancionador en materia fiscal e introduce un conglomerado de medidas antifraude. Así, para el ámbito laboral se refuerzan considerablemente las atribuciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social hasta el punto de que

Jubilación anticipada Se reduce en un 0.5 por ciento por trimestre de anticipación la base máxima que puede alcanzar el trabajador. Jubilación anticipada en dos modalidades: a. Libre voluntad del trabajador. i. Que le falten 2 años para alcanzar su edad de jubilación. ii. Haber cotizado al menos 35 años. iii. No podrá corresponderle una pensión por debajo de la mínima como consecuencia de aplicación de los elementos para calcularla. iv. COEFICIENTES REDUCTORES: Del 2 al 1,625 por trimestre, en función del período cotizado.

b. Causas ajenas al trabajador. i. Que le falten 4 años para alcanzar su edad de jubilación. ii. Haber cotizado 33 años o más (incluido hasta 1 año por servicio militar o prestación social substitutoria). iii. Al menos 6 meses desempleado. iv. Causas económicas, técnicas, objetivas o de producción, o jubilación o muerte del empresario, o extinción por concurso de acreedores. v. ATENCIÓN: Hay que acreditar haber recibido la indemnización o haber entablado la acción judicial. La Ley establece medios de prueba

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 17

ovedades Reforma SS: N

Contratos de relevo se modifica el artículo 9 de la Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para incrementar el catálogo de obligados a auxiliar a los inspectores en su labor: desde el Notariado para examinar Protocolos notariales hasta la Agencia Tributaria, que ha de poner al servicio de los inspectores los datos de los que sea conocedora. Se permite, con mayor flexibilidad, sobrepasar o ampliar el plazo de nueve meses que ha de durar, como máximo, la actuación inspectora sobre una misma persona y unos mismos hechos. Ello va acompañado de una remodelación y adición de nuevas conductas consideradas como infracción en la ya extensa lista de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social y de una curiosa reforma del artículo 31,4 de la Ley General de Seguridad Social: por un lado, se simplifican las tramitaciones al prever que las actas de infracciones y de liquidación de cuotas a la Seguridad Social se extenderán conjuntamente; y por otro, se importa del ámbito tributario y del ámbito en materia de seguridad vial y transportes la bonificación de las sanciones si existen conformidades: se establece, de hecho, una minoración del 50 por ciento sobre el importe de una sanción cuando el interesado muestra su conformidad con la liquidación de cuotas practicada por esos mismos hechos. El Real Decreto—ley 5/2013 añade una nueva norma antifraude, consistente en el control a posteriori de la certeza del hecho causante en jubilaciones anticipadas o prestaciones de desempleo inmediatas a la jubilación, consistente en que el trabajador tiene la carga de probar que ha recibida la indemnización o que ha entablado acciones contra el empresario para obtenerla o impugnar la decisión extintiva. Esto podría dificultar los despidos justo dos años antes de acceder a la jubilación. En la línea de persecución del fraude, estas medidas de carácter administrativo y procedimental se ven apoyadas por la reforma del Código penal por la Ley Orgánica 7/2012, de 27 de diciembre, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal en materia de transparencia y lucha contra el fraude fiscal y en la Seguridad Social,

a. TIPOS de contratos de relevo: i. Relevo de un trabajador que se jubila parcialmente antes de edad jubilación (art. 12,6 ET). ii. Relevo para substituir a un trabajador que se jubila parcialmente después de edad jubilación (art. 12,6 inciso final ET). iii. Relevo para substituir a trabajador cuya reducción de jornada puede alcanzar el 75 %: el relevista ha de ser contratado a tiempo completo e indefinido (art. 12,6 segundo párrafo ET). b. REQUISITOS según el ET (art. 7): i. Trabajador desempleado o con contrato de duración determinada. ii. Duración: tiempo que falte para jubilarse el relevado o tiempo que falte para jubilarse más 2 años en el supuesto de relevado con reducción de jornada de hasta un 75 por ciento (supuestos del 12,6 2º párrafo ET) iii. Tiempo parcial o completo, salvo supuestos de relevado con reducción de hasta 75 por ciento (supuestos del 12,6 2º párrafo ET) iv. Correspondencia con bases de cotización de relevista y relevado, y puesto o categoría similares. c. REQUISITOS según LGSS (art. 166,2) para acceder a jubilación parcial: i. Antigüedad en la empresa de 6 años o más. ii. Edad mínima según escala contenida en la letra a) del artículo 166,2 LGSS. iii. Reducción de jornada de entre el 25 y 50% (75 % en supuestos del 2º párrafo del artículo 12,6 ET). iv. 33 años cotizados (25 para discapacitados). v. Correspondencia en bases de cotización relevista y relevado. vi. Requisitos de duración similares a los del ET.K vii. COTIZACIÓN: Aunque sea a jornada parcial, empresa y trabajador cotizarán como si fuese a jornada completa (letra g) del art. 166,2 LGSS).

que modifica el artículo 307 del Código penal para endurecer las penas y precisar la tipificación de los hechos que se pretende castigar: en general, puede establecerse que un fraude a la Seguridad Social que alcance los 50.000 euros se considera delito. Asimismo, se añaden los artículos 307 bis y 307 ter para recoger conductas de fraude contra la Seguridad Social que cuentan con penas agravadas y para castigar criminalmente al que obtenga prestaciones de Seguridad Social indebidas sin fijar una cuantía mínima. Esta última medida trata de extender el tipo penal a los trabajadores que, con maquinaciones y ya con o sin la cooperación del empleador, realicen actividades tendentes a obtener indebidamente prestaciones, como desempleo o jubilaciones. Habrá que aguardar cómo aplican los Tribunales esta contundente medida.

Prestaciones del sistema A diferencia de otras reformas, és-

18 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

Empleados de hogar (RDLey 29/2012, arts. 1 y ss.): i. Asimilación al régimen general de la Seguridad Social. ii. Nueva escala de cotización: tiene menos tramos. iii. EXCEPCIÓN: Cuándo el empleado del hogar paga la Seguridad Social: 1. Acuerdo entre el empleador y el empleado del hogar. 2. Hasta 60 horas al mes de tope. 3. Empleador responde subsidiariamente de la falta de cotización por el empleado.

ta, a excepción de las condiciones para la jubilación anticipada y la jubilación parcial, no incide especialmente en la normativa que afecte a las prestaciones que ofrece el sistema. El Real Decreto 1716/2012, de 28 de diciembre, de desarrollo de las dis-

Donde sí innova completamente la reforma es en la jubilación parcial tras la edad de jubilación

posiciones establecidas, en materia de prestaciones, por la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, sí formula una regulación novedosa de la jubilación con cómputo de plazos por días y no por meses ni por años sin admitir fracciones. Así mismo, regula los beneficios que se otorgan por la interrupción de la vida laboral por cuidado de hijos o menores acogidos (existe una escala de días cotizados que se otorgan, ya que se pretende una entrada en vigor de forma progresiva) y el complemento de pensiones por debajo de las mínimas. Los trabajadoras víctimas de violencia de género tienen coeficientes reductores en su jubilación anticipada, lo cual podría suponer una discriminación frente a otras víctimas de otros delitos igual o más dolorosos. Donde sí innova completamente la reforma es en la jubilación parcial tras la edad de jubilación, por medio de la cual el trabajador, una vez alcanzada su edad de jubilación y cumplidos unos requisitos, puede solicitar una reducción de jornada en la empresa y percibir el equivalente a la minoración en concepto de pensión de jubilación. Esta medida, desde luego nueva, no parece muy apropiada para un contexto de alto índice de desempleo donde debieran las políticas de empleo incentivar la nueva contratación. Además, aparece sujeta a requisitos estrictos (como es mantener el empleo en la empresa y no haber formalizado despidos improcedentes) que van a entorpecer su aplicación en la práctica. Paralelamente a esta medida, la normativa pergeña la jubilación anticipada como una institución odiosa para el Derecho, ya que no sólo la restringe y dificulta (ad exemplum, se retrasa la edad mínima), sino que anima a no seguirla debido a la exigencia de coeficientes reductores más gravosos que los que existían antes. Así mismo, se establecen una serie de controles para prevenir las jubilaciones anticipadas fraudulentas, como es la justificación por parte del trabajador de que la extinción de su contrato de trabajo no ha sido pactada con el empresario, sino ajena a su voluntad y, por ello, ha

Por un lado, se simplifican las al tramitaciones actas de prever que las de liquidación infracciones y Seguridad de cuotas a la nderán Social se exte ; y por otro, se conjuntamente bito tributario importa del ám de las la bonificación xisten sanciones si e conformidades

de demostrar el efectivo percibo de la indemnización o el haber entablado acciones para impugnar dicha extinción o reclamar la indemnización. Y en materia de prestaciones, podemos incluir dentro de las reformas habidas en la Ley General de la Seguridad Social la declaración de inconstitucionalidad de la regla 2ª del punto 1 de la Disposición Adicional 7º por la Sentencia del Tribunal Constitucional de 13 de marzo de 2013*, que, en respuesta a una cuestión de inconstitucionalidad planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia, considera irrelevante la diferenciación que el precepto hace en el acceso a las prestaciones de los trabajadores a tiempo parcial frente a quienes se hallen a tiempo completo. En consecuencia, y dado que no es posible la expulsión del ordenamiento jurídico del precepto cuya inconstitucio-

nalidad consta (se trata de una cuestión de inconstitucionalidad cuyo único efecto es responder a la duda planteada por un órgano judicial, y no un recurso de inconstitucionalidad, que sí elimina la norma y la convierte en inaplicable), es invocable esta circunstancia ante los Tribunales en futuros litigios de similar índole donde se plantee la aplicación del precepto declarado contrario a la Constitución.

Políticas de empleo En materia de contratación, la reforma se centra en evitar que se produzcan fraudes de ley, muy habituales, en las extinciones pactadas de contratos y en los relevos. A tal efecto, el Real Decreto—ley 5/2013 modifica normativa reglamentaria, como es el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación, en desarrollo de lo previsto en la disposición adicional tercera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, que regula la aportación al Tesoro Público que tienen que formalizar las empresas que practiquen despidos de trabajadores que superen los 50 años de edad (con concurrencia de otros requisitos, como es el tamaño de la plantilla y obtener beneficios); el Real Decreto 1716/2012, de 28 de diciembre, de desarrollo de las disposiciones establecidas, en materia de prestaciones, por la Ley 27/2011, de 1 de agosto, so-

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 19

ovedades Reforma SS: N

ce, Se estable ración una mino r ciento del 50 po e porte d sobre el im el n cuando ió c n a s a n u su o muestra interesad ad con la conformid a n de cuot liquidació bre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social (es decir, a lo dos meses y medio de su entrada en vigor), para introducir detalles en las obligaciones de presentación ante las Direcciones Generales del Instituto Nacional de la Seguridad Social los Convenios Colectivos y Acuerdos de Empresa a los efectos de jubilaciones anticipadas de personas con discapacidad y autónomos dependientes; y el Reglamento General sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo Precisamente, la reforma habla de extinción por causas ajenas a la libre voluntad del trabajador (art. cuatro, Cap. II RDLey 5/2013). A nuestro juicio, esta expresión refuerza la voluntad del trabajador que ha de ser libre, para distinguirla de la mera voluntad, a secas. Ello, a nuestro juicio, puede implicar una interpretación según la cual se ha hecho constar así para que no entren supuestos de extinción por causas imputables al empresario del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, ni casos de extinción por pactos

entre la empresa y los representantes de los trabajadores en el curso de regulaciones de empleo. En consecuencia, la libre voluntad constituye una esfera volitiva superior, y ello ha de quedar patente a la hora de buscar hipotéticos fraudes. En cuanto a los empleados de hogar, el Real Decreto—ley 29/2012, de 28 de diciembre, perpetúa la errática y variable regulación de este colectivo y en esta ocasión se ocupa de establecer la equiparación de este colectivo, hasta entonces sometido a un régimen especial de la Seguridad Social, al régimen general, a la vez que recoge una nueva escala de cotizaciones con menor número de tramos, discordante con la que se contenía en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el 2013, publicada en el Boletín Oficial del Estado un día antes que este Real Decreto—ley. Por otro lado, se mantiene la especialidad de que sea el trabajador el obligado a liquidar con la Seguridad Social siempre y cuando exista pacto con el empresario en ese sentido y el número de horas de ocupación sea no superior a 60 al mes. Por último, en lo relativo a los contratos de relevo, se modifican los puntos 6 y 7 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores para cohonestar la regulación que en estos preceptos se realiza del contrato de relevo a la nueva regulación introducida por la reforma en el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. El punto 6 regula dos tipos de contrato de relevo: uno, aquél destinado a cubrir la jornada que deja libre un trabajador relevado al que se la minoran, y otro, destinado a cubrir la jornada que deja libre un trabajador que accede a la jubila-

Otras novedades introducidas por la Ley 13/2012 i. Responsabilidad solidaria en contratas y subcontratas: Aumenta de 1 a 3 años (art. 44 ET). ii. Comunicación al SPEE con antelación del calendario inicialmente previsto, en suspensión de contratos de trabajo, o bien de su detalle horario, en reducción de jornada (art. 230 LGSS). iii. Actas de liquidación e infracción: se extienden simultáneamente. HAY MINORACIÓN DEL 50% EN SANCIÓN CUANDO EXISTE CONFORMIDAD CON LA LIQUIDACIÓN DE CUOTAS (art. 31,4 LGSS). iv. Refuerzo de las atribuciones de la Inspección de Trabajo y se amplía el plazo de la fase de inspección y comprobación. v. Notificaciones telemáticas y electrónicas en procedimientos inspectores.

ción parcial tras haber cumplido la edad de la jubilación. Curiosamente, y en un contexto económico adverso al empleo, la reforma permite que se puedan establecer reducciones de jornada con jubilación parcial de hasta el 50 por ciento sin que ello conlleve la celebración de un contrato de relevo. Si bien la medida puede resultar económicamente productiva para algunas empresas por la posibilidad de reducción de costes sin tramitar un expediente de regulación de empleo, podría resultar contraproducente debido a que no se fomenta ni se incentiva la contratación.

Conclusiones Aunque menos ambiciosa que otras reformas, la presente trae una característica formal de normas desperdigadas y técnica legislativa caótica, ya que podría haber sido dictado un único Real Decreto— ley con toda la normativa y sin necesidad de promulgar tantos textos en tan poco tiempo. Se adoptan algunas medidas de control y de evitación del fraude, todo ello sin olvidarse de otras cuestiones, como la jubilación, que sin duda preocupan al Gobierno que firma la mayor parte de las normas. Las medidas que se han adoptado inciden, básica20 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

mente, en la dificultad en el acceso a la jubilación. Sin embargo, no conviene olvidar que, como agente económico que también lo es dentro del tráfico jurídico y financiero, la Seguridad Social sufre los vaivenes económicos como los demás agentes, pero no por ello es necesaria la urgente adopción de medidas precipitadas, sino que lo más lógico resultaría, en nuestro punto de vista, una sosegada meditación sobre posibles mejoras o novedades sin que se produzca la caótica situación que se ha dado con la consabida inseguridad jurídica.

El convenio de empresa como nuevo instrumento de flexibilidad interna

Las nuevas relaciones entre convenio de empresa y convenio supraempresarial por David Hernando Espada Universidad Carlos III de Madrid

Las últimas reformas llevadas a cabo por el RDL 7/2011 y por el RDL 3/2012, convalidado mediante Ley de idéntico ordinal, han modificado nuestro tradicional modelo de negociación colectiva, apostando por la descentralización negocial, a través, del convenio de empresa.

a nota diferenciadora entre la reforma de 2011 y de 2012, es el carácter imperativo que se confiere a la prioridad aplicativa del convenio de empresa. En este sentido, el RDL 7/2011 incorporó dicha prioridad aplicativa en unas determinadas materias. Sin embargo, el apartado segundo del art. 84 establecía la posibilidad de inaplicar esta regla por acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal o de Comunidad Autónoma negociado según el art. 83.2 ET estableciendo reglas distintas sobre la estructura de la negociación colectiva o concurrencia entre convenios. En consecuencia, como señaló el Prof. Mercader Uguina (La reforma de la negociación colectiva en el Real Decreto—Ley 3/2012) el convenio de empresa se situaba en una posición precaria y dependiente de las orientaciones que a nivel centralizado se decidieran en cada momento. Frente a esta regulación el RDL 3/2012 elimina la situación de subordinación de los convenios de empresa, convirtiéndolos, en todo caso, en prioritariamente aplicables en las materias que se establecen en el art. 84.2 ET, sin que quepa ningún acuerdo o convenio a la luz del art. 83.2 ET que modifique la prioridad aplicativa del convenio de empresa. Ahora bien, la mencionada prioridad aplicativa, como se ha expuesto, no es absoluta, sino que únicamente se produce sobre el listado de materias del art. 84.2 ET, ampliables en virtud de los acuerdos y convenios ex art. 83.2 ET. Así, en las materias que no son objeto de tal reserva, se aplicarán las reglas generales en materia de concurrencia de convenios, donde se pueden producir dos situaciones: que exista un acuerdo o convenio que estructure la negociación colectiva de conformidad con el art. 83.2 ET, en cuyo caso, habrá de estar a la previ-

siones establecidas en tales acuerdos, que en defecto, de acuerdo o convenio que regule la estructura de la negociación, se aplicará la regla general de prohibición de concurrencia establecida en el art. 84.1 ET, es decir, aplicando la regla de prior tempore. De acuerdo con este contexto, voy a analizar las materias en las que el convenio colectivo de empresa posee prioridad aplicativa:

a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. El convenio colectivo de empresa únicamente tendrá preferencia aplicativa sobre la cuantía del salario base y complementos salariales. En consecuencia, hay razones para entender que sobre la estructura salarial y sobre la regulación de dietas y suplidos, compensaciones y complementos extrasalariales, el convenio de empresa carece de prioridad aplicativa, operando en estos casos la regla general de no concurrencia del apartado primero del art. 84 ET. Finalmente, cabe plantearse si el convenio de empresa puede regular la denominada retribución flexible. Respecto a la retribución flexible, el trabajador puede optar por sustituir parte de su salario dinerario por otro tipo de prestaciones, por ejemplo, sustituir un complemento salarial por los tickets de guardería. Considero que el convenio de empresa puede regular prestaciones encuadradas en lo que conocemos como retribución flexible (tickets guardería, los transportes colectivos, entrega de acciones…), sin embargo, dichas prestaciones no han de tener un carácter erga omnes, sino que se debe atender a las circunstancias personales de cada trabajador (por ejemplo, no a todos los trabajadores de la plantilla les beneficiará un ticket guardería).

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 21

Empresa Convenios de

b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. El apartado b) es similar al anterior apartado analizado, el convenio de empresa exclusivamente tendrá prioridad aplicativa respecto del abono o la compensación de las horas extra y sobre la retribución específica de la turnicidad. En este punto, es relevante recordar que tras la reforma introducida por el RDL 3/2012, se permite realizar horas extraordinarias a los trabajadores contratados parcialmente, dado que con anterioridad a febrero de 2012 se prohibía tal posibilidad.

c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. La prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto al tiempo de trabajo adolece del componente cuantitativo, es decir, el convenio de empresa carece de prioridad aplicativa en cuanto a la determinación de la jornada de trabajo, conforme a lo dispuesto en el art. 34.1 ET. Ahora bien, el apartado segundo del citado precepto, tras la reforma de 2012, establece que mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo. La atribución genérica al convenio colectivo plantea el interrogante sobre si el convenio colectivo de empresa puede regular en términos cuantitativos la distribución irregular de la jornada. Conforme al tenor literal del artículo, no se prohíbe expresamente la regulación de la jornada irregular por parte de tales con-

venios. Prueba de ello, es el Convenio colectivo de Danone, S.A., suscrito el 24 de julio de 2012, estableciendo en su artículo 52 unos criterios mínimos de distribución irregular de la jornada y de flexibilidad. Finalmente, respecto a las vacaciones, se trata de la planificación anual de las mismas con carác-

ad del La priorid convenio de colectivo ta es absolu , a s e r p m e para medidas s la e d o t respec ción de la ia il c n o c la favorecer familiar y l, a r o b la vida do o existien n l, a n o a. El s r pe rial algun e t a m n ió ado, restricc ste apart e e d o id n la conten a influir e r a g e ll e pued o de e otro tip d n ió c d la regu e priorida d o t je b o materias nvenio de o c l e d a aplicativ empresa

d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. La Disposición Adicional 9ª Ley 3/2012, indica que en el plazo de un año los convenios colectivos en vigor deben adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico previsto en el art. 22 ET. El legislador de 2012 ha suprimido las categorías profesionales, indicando en el apartado primero del art. 22 que el sistema de clasificación profesional se establecerá por medio de grupos profesionales, asimismo, el apartado cuarto del citado precepto señala que por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Así, como se señala en la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012, “El sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional con el objetivo de sortear la rigidez de la noción de categoría profesional.” El convenio de empresa se convierte en prioritario respecto a la adaptación que debe producirse. A mi parecer, los convenios de empresa podrán crear grupos profesionales con una determinada amplitud, otorgando un matiz difuso a la prestación laboral del trabajador, teniendo ello un efecto inmediato en lo que se refiere a la movilidad funcional del trabajador.

e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por Ley a los convenios de empresa.

ter cualitativo, por lo que parece que el convenio de empresa no debería ser prioritario en cuanto a otros aspectos de carácter cuantitativo.

22 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

El convenio colectivo de empresa tendrá prioridad aplicativa sobre el convenio sectorial, exclusivamente, en aquellas modalidades contractuales en las que el Estatuto de los Trabajadores remita al convenio colectivo.

El convenio colectivo de empresa ha de tener prioridad aplicativa respecto de la materia de modalidades contractuales Ahora bien, dentro del sistema de remisiones que realiza el ET, no siempre se efectúa un reenvío a los convenios colectivos de empresa. Tras repasar el articulado del Estatuto de los Trabajadores, tal y como señala el Prof. Goerlich Peset (Régimen de la negociación colectiva e inaplicación del convenio colectivo en la reforma de 2012), se puede realizar la siguiente clasificación en cuanto al sistema de remisiones a convenios colectivos: En primer lugar, que la materia objeto de atribución se realice únicamente para los convenios de sector, por lo que no se produciría la prioridad aplicativa del convenio de empresa. En este sentido, respecto de los contratos formativos, el art. 11.1.a) ET establece que mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto del citado contrato. Otro ejemplo se encuentra en la regulación de la duración máxima del contrato eventual (art. 15.1.b) ET) donde se establece que por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior se podrá modificar la duración máxima señalada por el Estatuto para este tipo de contratos. En este apartado, debe encuadrarse el art. 12 del Real Decreto—Ley 4/2013, de 22 de febrero, “de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.” Con la finalidad de incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional, el citado precepto establece que las empresas pueden celebrar contratos temporales con jóvenes desempleados menores de treinta años que no tengan experiencia laboral o si ésta es inferior a tres meses. Respecto a la duración de tales contratos, se señala que será de seis meses, salvo que se establezca una duración superior por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio sectorial de ámbito inferior, sin que en ningún caso dicha duración pueda exceder de 12 meses.

nte Es releva que recordar forma tras la re DL a por el R id c u d o r t in lizar rmite rea e p e s , 2 los 3/201 dinarias a r o a r t x e os horas contratad s e r o d ja a on trab ado que c d , e t n e parcialm ro de d a febre a id r io r e t an tal prohibía e s 2 1 0 2 d posibilida En segundo lugar, la remisión se produzca en favor de convenio sectorial, pero, en su defecto, intervenga los convenios colectivos de ámbito inferior, e incluso, los convenios de empresa. En este segundo tipo clasificatorio, señalar el art. 12.4.b) ET que en relación al contrato a tiempo parcial, establece que, cuando dicho contrato conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior. Igualmente, cabe referirse al art. 15.1.a) ET, dicho

precepto incluye a los convenios de empresa, dado que en los contratos por obra o servicio determinado podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza. En esta segunda clasificación, a diferencia de la primera que se expuso, en la que no cabía la prioridad aplicativa del convenio de empresa, cabe preguntarse si son de aplicación los convenios de empresa. Como ha podido observarse, el Estatuto, habilita a los convenios de ámbito inferior, siempre y cuando, sea en defecto del convenio sectorial de ámbito superior. En estos supuestos, ha de considerarse acertada la opinión del profesor Goerlich Peset (Régimen de la negociación colectiva e inaplicación del convenio colectivo en la reforma de 2012,) es decir, debe afirmarse la prevalencia del convenio de empresa, ya que, la finalidad del apartado e) del art. 84.2 ET es la de buscar la proximidad de la empresa, siendo cualquier otra interpretación del precepto incoherente con tal finalidad. En tercer lugar, la remisión efectuada por el articulado del Estatuto se realice de una forma genérica a los convenios colectivos o a la negociación colectiva, por lo que se ha de reconocer la prioridad aplicativa del convenio de empresa en orden a la finalidad del apartado e) del precepto. En este punto, mencionar el segundo párrafo del apartado octavo del art. 15 ET, dicho precepto remite al convenio colectivo la forma y orden del derecho al llamamiento en el contrato indefinido fijo–discontinuo. En cuanto, al reenvío a la negociación colectiva, señalar el apartado quinto del art. 15, apartado referido a la concatenación de contratos temporales, se establece que la negociación colectiva regulará los requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determina-

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 23

Empresa Convenios de

da con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter. En definitiva, a la luz de la clasificación descrita, el convenio colectivo de empresa ha de tener prioridad aplicativa respecto de la materia de modalidades contractuales, realizando una interpretación extensiva o amplia de los preceptos del Estatuto de los Trabajadores, ya que, como se indicó anteriormente, la interpretación debe adaptarse al objetivo de este nuevo apartado e) del art. 84.2, es decir, un acercamiento a las necesidades de la empresa.

f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. La prioridad del convenio colectivo de empresa, es absoluta respecto de las medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, no existiendo restricción material alguna. El contenido de este apartado, puede llegar a influir en la regulación de otro tipo de materias objeto de prioridad aplicativa del convenio de empresa. Así, en el Convenio colectivo de Repsol Petróleo, S.A, suscrito el 16 de abril de 2012, en su art. 89 sobre medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, introduce medidas como la elección del trabajador con reducción de jornada del horario, siempre y cuando que dicha elección se encuentre dentro de su turno de trabajo, o bien, el trabajador tendrá la posibilidad de acumular la reducción de jornada.

g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a los que se refiere el artículo 83.2. El art. 84.2 ET no contiene una lista numerus clausus, sino que el apartado g) establece la posibilidad de que los acuerdos y convenios colectivos del art. 83.2 puedan adicionar nuevos contenidos en los que el convenio de empresa tenga preferencia aplicativa. Bajo este apartado, considero que los convenios colectivos de empresa pueden jugar un papel considerable en orden a regular la deno-

ición La Dispos 9ª Ley Adicional indica 3/2012, un plazo de l e n e e u q os s colectiv io n e v n o c su año los n adaptar e b e d r o n en vig lasificació o c e d a m siste marc al nuevo l a n io s 22 fe pro en el art. o t is v e r p ha jurídico de 2012 r o d la is g s ET. El le categoría s la o l id suprim ando en e ic d in , s le a 2 profesion del art. 2 o r e im r p apartado tema de l se que el sis rofesiona p n ió c a e clasific r medio d o p á r e c estable s ofesionale grupos pr

EL “EFECTO REFORMA” Los efectos de la reforma laboral se han hecho notar con rapidez: estos convenios pasaron de suponer el 77,1% de los nuevos contratos en el primer semestre de 2011 al 85,4% en el mismo periodo de 2012, último período indexado. El “efecto Reforma” se deja ver en que estos convenios pasaron de suponer el 77,1% de los nuevos contratos en el primer semestre de 2011 al 85,4% en el mismo periodo de 2012. Como resultado, los convenios de empresa suponen el 25,4% del total, tanto nuevos como revisados, ligeramente por encima del 24,8% del primer semestre de 2011, y las estadísticas muestran también que los nuevos convenios de empresa siguen a rajatabla las recomendaciones de moderación salarial.

minada previsión social complementaria y las posibles consecuencias sobre un posible descuelgue del convenio en esta materia.

LOS CONVENIOS COLECTIVOS HAN DE AJUSTARSE A LA NORMA, CON INDEPENDENCIA DE QUE EXISTIERAN O NO CON ANTERIORIDAD Realizado el estudio sobre las materias en las que el convenio de empresa es de prioridad aplicativa, he de acabar mi exposición refiriéndome al interrogante planteado tras la entrada en vigor del RDL 3/2012, sobre la vigencia de los convenios colectivos que introdujeron reglas de limitación o de prohibición a los convenios de empresa con anterioridad a la reforma de febrero de 2012. Como es sabido, el RDL 3/2012 no reguló disposición transitoria alguna que atendiera al problema planteado, no obstante, la doctrina mayoritaria (entre otros, el profesor Mercader Uguina, La reforma de la negociación colectiva en el Real Decreto–Ley 3/2012), en base a reiterada jurisprudencia constitucional, argumentó que las reglas de limitación o prohibición al convenio de empresa no podrían tener como consecuencia la inaplicación de la Ley, por lo que debería producirse una readaptación de los convenios colectivos a la nueva norma. Recientemente, en este mismo sentido se ha pronunciado la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (Sentencia de 10 de septiembre de 2012), señalando que los convenios colectivos han de ajustarse a la norma, con independencia de que existieran o no con anterioridad, ya que tal es el juego de la jerarquía normativa, quedando vinculados todos los convenios colectivos vigentes por el marco indisponible fijado por el art. 84.2 ET.

24 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

El proceso de expatriación laboral en las empresas

La movilidad laboral internacional por David Ruiz González Graduado Social. Legal Expatriat, GLR Legal Services

De la misma manera que empresas internacionales ubicadas en España necesitan de una política de impatriación, es decir, gestionar la contratación de personal laboral extranjero; las empresas nacionales con filiales fuera de nuestras fronteras necesitan implantar una política definida de expatriación para realizar asignaciones de su personal laboral. El proceso es complejo y caro. Los costes pueden dispararse si no existe una cultura de gestión en el proceso de expatriación. A mayor improvisación, mayor coste, y a mayor planificación, mayor ahorro.

finales de 2011, un gerente de una empresa de ámbito nacional, durante un almuerzo de trabajo en Madrid, me vino a decir lo siguiente: “En 8 meses, después de verano, acabamos todos los proyectos encomendados de nuestros clientes. No veo ningún otro encargo en el horizonte. Esta empresa, en sus 30 años de vida jamás se quedó sin trabajo o proyecto. Soy responsable de una plantilla de 180 trabajadores en nómina, ello sin contar con los proveedores indirectos que siempre han estado a nuestro lado. No me queda más opción que asomarme y observar lo que hay detrás del muro.” Yo le pregunté, ¿a qué muro te refieres? El hombre, se levantó de la mesa, y en pie, y de puntillas, en medio del comedor del restaurante, representó como se asomaba a un muro imaginario, apoyado sobre sus brazos, moviendo su cabeza de izquierda a derecha observando lo que había tras el mismo. El muro representa la frontera española, y lo que observaba al otro lado, no era otra cosa que las oportunidades de negocio transnacionales que ante él se presentaba. Ya había tomado la decisión y no había marcha atrás. Yo le pregunté lo siguiente, ¿cómo lo vas a hacer? Me contestó: No tengo ni idea. Los profesionales de RR.HH en activo y todos aquellos interesados en afrontar el reto internacional, habrán de enfrentarse al asesoramiento y gestión en la movilidad laboral de los empleados de su empresa o bien de los de sus clientes. A este servicio se le puede denominar Proceso de Expatriación o Asignación Internacional Laboral. Los retos y las cuestiones a resolver son varias: identificar qué empleados están predispuestos a trabajar fuera de España y trasladarse junto a su familia,

ayor No hay m a la coste par que empresa, o n esfuerz u r a z li a e r a frontar un a le b a r , e consid empleado n u e d n ió es expatriac unos mes n e , e t s é para que ptación o a d a e d a y por falt aja en n cause b ió c a r g e t in lla tire la toa y o in t s e d

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 25

l proceso Expatriación: e

cuáles son las condiciones laborales que va a disfrutar durante y después de la asignación, qué compensaciones y beneficios económicos va a obtener, qué tipo de vivienda va a utilizar, a qué colegio van a ir sus hijos, qué tipo de seguridad va a tener, cuántos viajes a España estarán cubiertos por la empresa, cuál será el marco legal de su contrato, cuál será jurisdicción en el caso de un conflicto, cuál será el tratamiento del derecho a la Seguridad Social, ¿se cotizará en España, o por el contrario en destino?, ¿cuál será el régimen fiscal aplicable y más beneficioso?, y así un largo etc. Intentaré ordenar todas estas inquietudes describiendo las fases de un proceso de expatriación al completo, con el objetivo de concienciar al profesional del área de RR.HH de su papel coordinador en el ciclo de movilidad laboral internacional y así poder diseñar un sistema válido y útil para sentar las bases de una política de expatriación laboral con el objetivo de tratar a todos los empleados expatriados del mismo modo.

Es muy te, fijar importan n a ser cuáles va ciones las obliga empresa anto de la fiscales t r. trabajado como del r un de realiza s o m e r b ivo Ha comparat io v e r p en cálculo tributario o t n ie m a t ra del tra estino, pa d n e y n de orige nveniencia o c la ir id dec la eterminar d y r a t s o ap fiscal del ia c n e id s re empleado

Identificación previa del expatriado: el reclutamiento Las empresas se plantean las siguientes alternativas: Seleccionar personas del país receptor (en destino) o expatriados nacionales. En este último caso se le plantea el problema de la reubicación y traslado. A su vez el reclutamiento puede ser gestionado por el propio departamento o bien subcontratado a empresas especializadas. A tener en cuenta elementos básicos para definir nuestro profesiograma tipo: disponibilidad, situación familiar, experiencia laboral, carrera, coyuntura en la promoción profesional, antigüedad, idiomas, etc. Muy a tener en cuenta es estructurar por jerarquía diferentes categorías de potenciales trabajadores expatriados. Es decir no es lo mismo expatriar

a un técnico que a un mando ejecutivo para dirigir un área o filial. Tanto las condiciones en el tiempo como las compensaciones por el traslado son radicalmente diferentes. Por último, habría que tener también en cuenta pequeños detalles que pueden afectar negativamente al proceso de movilidad: antecedentes penales, prohibiciones de entrada en otros países, enfermedades, registros relacionados a parejas de hecho o matrimonio (hay países que no contemplan la pareja de hecho), etc.

La planificación antes de la salida A mayor certidumbre y seguridad jurídica, mayor es el ahorro a la hora de afrontar los retos de expatriación.

26 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

La empresa reduce los costes, y el trabajador gana en motivación y seguridad. Es muy frecuente que las empresas internacionales y nacionales con filiales en el extranjero externalicen servicios para acometer este tipo de procesos. Con el estudio y evaluación preliminar del destino, se persigue intentar amortiguar el impacto del expatriado y sus familiares en su nueva asignación: vivienda, cultura, condiciones laborales, condiciones de vida en el país, calidad de vida, coste de vida, retribución, seguridad, beneficios, formación, integración, etc. La planificación preliminar es fundamental para no dar margen a la improvisación. Los enfoques generales destinados a compensar la expatriación de un empleado, suelen obedecer a diferente políticas de compensación: por comparación origen y destino (balance), por destino más un plus, por origen más un plus, por salario más alto en origen o destino, etc.

— — — — —

— —

Los elementos más comunes a definir en las cartas de movilidad son: — Análisis del país y empresa de destino. Duración del traslado Funciones a desempeñar Regulación del vínculo laboral Retribución Compensaciones y beneficios: Vivienda, seguridad, educación, transporte. Situación Fiscal y aplicación de la Seguridad Social Condiciones a la finalización. La repatriación.

La acogida y el seguimiento Una vez elaborado el documento o carta de movilidad, con plenas garantías jurídicas en origen y destino, es el momento del traslado y acogida en el país asignado. Puede ser el momento más estresante y delicado del expatriado y su fa-

La planificación preliminar es fundamental para no dar margen a la improvisación

milia. A veces, dependiendo del país, puede que no lleguen todos juntos, puesto que el que posee el vínculo laboral, sea el titular y causante del derecho a la residencia de sus familiares, siendo tratados administrativamente en diferente forma y también en diferentes plazos. Es muy normal que se utilice un breve periodo de tiempo anterior al traslado definitivo (viaje de exploración) para la localización de vivienda y colegio. Se pueden utilizar viviendas de corta estancia u hoteles antes de pasar a una de larga estancia. Agencias especializadas en reubicación inmobiliaria se ocupan de todo el proceso, incluyendo la negociación del contrato de arrendamiento. Si el perfil del expatriado es un soltero, o técnico de corta duración, es frecuente que la empresa haya preseleccionado y acordado un tipo de vivienda para este perfil. El traslado de enseres personales, normalmente son contratados con empresas de mudanza internacionales. Los costes, dependen del destino y el medio a elegir: avión, carretera o mar. En cuanto a la seguridad y salud, normalmente, están cubiertos con compañías aseguradoras, siendo beneficios sociales para el empleado dentro del enfoque de compensación por el traslado fuera de España. Por último y a tener en cuenta, por las empresas, es contar con planes o políticas de seguimiento en la adaptación e integración del expatriado. No hay mayor coste para la empresa, que realizar un esfuerzo considerable afrontar una expatriación de un empleado, para que éste, en unos meses y por falta de adaptación o integración cause baja en destino y tire la toalla. El expatriado, no debe sentirse aislado nunca. Concluyendo, creo que nos queda mucho por hacer. Hemos de afrontar este reto con innovación, imaginación y con una formación y actualización continua de nuestros conocimientos, ante la imparable internacionalización de nuestros clientes y empresas.

Las garantías jurídicas LABORAL, INMIGRACION, FISCAL Y SEGURIDAD SOCIAL Con respecto al área laboral, obviamente no es lo mismo tratar las condiciones laborales para un trabajador con antigüedad que tratar las de uno nuevo seleccionado expresamente para el traslado. El contrato laboral y sus condiciones pueden modificarse o pactarse desde cero. En el caso de vínculo con antigüedad se plantean cuestiones relativas a su regreso o repatriación en origen, y asimismo los tratamientos fiscales y de la seguridad social en cuanto a cotización y su cómputo para la jubilación. Todo ello sin contar con la definición del marco legal internacional que por jurisdicción corresponda, en el caso

y posterior regularización legal como residente. Con respecto al tratamiento de la Seguridad Social, hemos de definir y acordar, dependiendo del destino y su duración, la aplicación de los convenios bilaterales con respecto a la Seguridad Social, para determinar si la empresa continúa cotizando en España, o lo hace en destino. Varias son las posibilidades, pero siempre dependen por lo general de la duración estimada de la residencia y del lugar para aplicar convenio bilateral internacional, así como del acuerdo mutuo. Por último, es muy importante, fijar cuáles van a ser las obligacio-

de conflicto. Siendo este el que se aplique salvo, que se pacte de mutuo acuerdo la legislación a aplicar. Nada fácil de tratar, y todo un reto para los profesionales que hayan de asesorar en este asunto. Para el área de inmigración, hay que tener especial cuidado con las legislaciones en destino. Han de coordinarse con muchísima precisión todo el proceso y plazos, desde la fase consular hasta la entrada

nes fiscales tanto de la empresa como del trabajador. Habremos de realizar un cálculo previo comparativo del tratamiento tributario en origen y en destino, para decidir la conveniencia de apostar y determinar la residencia fiscal del empleado. Es muy frecuente que este tipo de servicios sean asignados y externalizados a despachos y consultoras especializados en tributación internacional.

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 27

ª Área Despach

Novedades, deficiencias más comunes detectadas en auditorías y soluciones tecnológicas

Prevención del blanqueo de capitales por Javier Frutos, Ceo grc20.com

En este artículo abordamos las últimas tendencias en prevención del blanqueo de capitales que consisten en la utilización de la tecnología con el objetivo de optimizar costes, tiempos y recursos internos destinados al cumplimiento de la normativa.

uestros estudios revelan que un 90% de los asesores fiscales, contables, auditores de cuentas o abogados conocen sus obligaciones de prevención del blanqueo de capitales pero sólo un 15% domina el alcance de las obligaciones y la forma de implantar y gestionar un Sistema de Prevención del Blanqueo de Capitales. Por ello, hemos realizado un resumen de las principales obligaciones y de las deficiencias más comunes detectadas en auditorías. Definición de protocolos de identificación y conocimiento de los clientes Los sujetos obligados deben identificar a cuantas personas físicas o jurídicas pretendan establecer relaciones de negocio o intervenir en cualesquiera operaciones, debiendo comprobar la identidad de los intervinientes. Asimismo, deberán identificar al titular real, determinar la estructura de propiedad o de control de las personas jurídicas y el propósito o índole de la relación de negocios. Además, se deben aplicar medidas de seguimiento continuo de la relación de negocios que consisten en la actualización periódica

28 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

de la documentación solicitada al cliente en aplicación de las medidas de diligencia debida. La práctica generalizada en el mercado para cumplir con esta obligación consiste en la definición de procedimientos Know Your Client al inicio de la relación de negocios que incluyan “fichas de identificación y conocimiento de clientes” para la recogida de la información anteriormente citada, adjuntando escaneada la correspondiente documentación fehaciente acreditativa (escritura de constitución y posteriores que modifiquen denominación social, domicilio, objeto social; poder y documento identificativo de la persona que actúa en nombre y representación del cliente; CIF...). La normativa prohíbe el mantenimiento de relaciones de negocio o la realización de operaciones con personas físicas o jurídicas que no hayan sido debidamente identificadas. En este punto es importante tener en cuenta

tas, s de cuen res e r o it d u a Los aseso externos, s le b a el t n co dos serán a g o b a y nes fiscales inspeccio s la e d o 4. objetiv 013–201 2 e d o d en el perio

Es importante destacar que la jurisprudencia entiende como imprudencia grave el incumplimiento de las obligaciones de prevención del blanqueo de capitales

los casos de imposibilidad o negativa del cliente a la hora de aplicar medidas de diligencia debida. DEFICIENCIAS MAS COMUNES:

I La información del cliente no se ha

estructurado en una ficha. I No se han aplicado medidas de di-

ligencia debida (identificación del titular real; estructura de propiedad o de control; personas con responsabilidad pública) I La ficha de identificación no se actualiza periódicamente. Establecimiento de una Política de Admisión de Clientes (PAC), basada en el riesgo La PAC deberá describir aquellos tipos de clientes que podrían presentar un riesgo superior al riesgo promedio en función de factores determinados por el propio sujeto obligado en base a los estándares internacionales y buenas prácticas. Es importante que en la definición de la PAC se tengan en cuenta los factores/indicadores específicos tanto del sector de actividad como del propio sujeto obligado, configurándola de forma gradual y adoptando precauciones reforzadas respecto de aquellos clientes que presenten un riesgo superior al riesgo promedio. Los sujetos obligados deben estar en condiciones de demostrar a las autoridades competentes que han realizado un previo análisis de riesgo que deberá constar por escrito. DEFICIENCIAS MAS COMUNES:

I La política de admisión de clientes

no establece distintos niveles de riesgo/cliente determinando qué tipología de cliente tiene asociado cada nivel de riesgo. I La política de admisión no establece las medidas graduales de diligencia debida en función del riesgo. Ejemplo: solicitaré más documentación e información a medida que el riesgo/cliente aumente en función de factores e indicadores determinados.

3 razones para cumplir con la normativa vigente en prevención del blanqueo de capitales PRIORIDAD DE LA UNION EUROPEA El diseño teórico del sistema de prevención del blanqueo de capitales y su aplicación práctica en España es una prioridad de la Unión Europea ante el aumento de los casos de corrupción. AUMENTO DE LAS INSPECCIONES El sector de los auditores de cuentas, contables externos, asesores fiscales y abogados será el objetivo de las inspecciones de en el periodo de 2013–2014. Tradicionalmente el sector profesional ha sido reticente al cumplimiento de las obligaciones de prevención del blanqueo de capitales y, en especial, la comunicación de operaciones sospechosas (a pesar de las consecuencias que ello implica). En el caso de los auditores de cuentas, las corporaciones han suscrito acuerdos con SEPBLAC para la realización de inspecciones en el marco de la revisión de los trabajos de auditoría. RIESGO El aumento de la corrupción y de la economía sumergida, y la persecución intensiva del fraude fiscal aumentan notablemente el riesgo de que puedan filtrarse operativas relacionadas con el blanqueo de capitales o la financiación del terrorismo. Por otro lado, el régimen administrativo—sancionador es especialmente severo, con sanciones para el sujeto obligado y para sus administradores y directivos que superan el millón de euros. Además, hay un riesgo penal, derivado de la comisión del delito de blanqueo de capitales en su modalidad de imprudencia grave. Es importante destacar que la jurisprudencia entiende como imprudencia grave el incumplimiento de las obligaciones de prevención del blanqueo de capitales establecidas en la normativa administrativa.

Aprobación de un Manual de Prevención del Blanqueo de Capitales y de la Financiación del Terrorismo que deberá recoger las políticas, controles, organización interna, procedimientos y medidas de control interno adoptadas. Este Manual debe ser una guía completa que defina el Sistema de Prevención del Blanqueo de Capitales implantado. DEFICIENCIAS MAS COMUNES:

I El manual de procedimientos no

está adaptado a la actividad, nivel de riesgo, cultura corporativa y políticas del sujeto obligado. De este modo, vemos que hay procedi-

mientos en manuales de asesores que afectan sólo a entidades financieras; procesos complejos, lentos y burocráticos que se deben optimizar. Hay que tener en cuenta que el manual describe los procedimientos implementados por la empresa y será la referencia que se utilizará de cara a auditoría o inspección. Censo en el Servicio Ejecutivo de la Comisión como sujeto obligado y nombramiento de Representante ante el SEPBLAC Creación de un Órgano de Control Interno responsable de la aplicación de las políticas y procedimientos

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 29

apitales Blanqueo de c

implantados en la entidad para el cumplimiento de la normativa. DEFICIENCIAS MAS COMUNES: I En sujetos obligados medianos o grandes, la composición del órgano de control interno no integra los distintos departamentos de la empresa afectados por la normativa. Aprobación de planes anuales de formación destinados a empleados y directivos Estos planes de formación, que podrán ser presenciales o a distancia, deberán estar orientados a detectar las operaciones que puedan estar relacionadas con el blanqueo de capitales o la financiación del terrorismo, instruyendo a los empleados sobre los procedimientos internos establecidos por la entidad para estos casos. Del mismo modo, la formación deberá permitir conocer a los empleados y directivos sus funciones y obligaciones dentro del Sistema de Prevención del Blanqueo de Capitales. DEFICIENCIAS MAS COMUNES:

I La formación no la realizan todos

los empleados, directivos o administradores afectados por la normativa I La formación es genérica y no explica cómo es el sistema de prevención del blanqueo de capitales implementado, prestando especial atención a las operaciones sospechosas más comunes y la forma de proceder ante ellas. I La formación no cuenta con un sistema de evaluación que acredite el aprovechamiento de la acción formativa. Conservación de la documentación, durante un período mínimo de diez años, en que se formalice el cumplimiento de las obligaciones establecidas en la Ley. Es importante destacar la obligación de conservación de los documentos de identificación (art. 3.2.) en soportes ópticos, magnéticos o electrónicos que garanticen su integridad, la correcta lectura de los datos, la imposibilidad de manipulación y su adecuada conservación y localización.

de los Un 90% asesores fiscales, de auditores , s le b a t n co cen dos cono a g o b a o cuentas e aciones d o de sus oblig l blanque e d n ió c n preve n 15% ro sólo u e p s le a it cap e las alcance d l e a in m do forma de la y s e n io obligac stionar un e g y r a t implan ión e Prevenc Sistema d

Examen anual del Sistema de Prevención del Blanqueo de Capitales y Financiación del Terrorismo realizada por un Experto Externo registrado a tal efecto en SEPBLAC, que describirá detalladamente las medidas de control interno existentes, valorará su eficacia operativa y propondrá, en su caso, eventuales rectificaciones o mejoras. Esta obligación no será exigible a los empresarios o profesionales individuales. DEFICIENCIAS MAS COMUNES:

I No se realiza un examen anual por

DEFICIENCIAS MAS COMUNES: I La documentación no se conserva durante el plazo de 10 años o no está debidamente escaneada.

experto externo. I El informe experto externo no si-

gue el contenido mínimo del informe fijado por la Orden Ministerial 2444/2007 (no tiene validez).

¿Hay alguna solución que me permita cumplir con mis obligaciones de una forma más eficaz y eficiente? La tecnología es, una vez más, una solución para mejorar eficacia y eficiencia en el cumplimiento de la normativa. ¿Qué ventajas aporta una aplicación frente a un sistema tradicional de consultoría? I Reducción de la curva de aprendizaje del sistema de prevención del blanqueo de capitales. I Reducción de costes, tiempo y personal destinado al cumplimiento de la normativa. I Estandarización de los procesos de trabajo. I Mejora de los niveles de cumplimiento normativo. I Registros automáticos de cualquier actividad que afecte al sistema de prevención del blanqueo de capitales I Gestión de avisos, tareas y controles internos. I Asignación de roles y permisos de acceso a la documentación. I Seguridad. En este sentido, GRC es la primera aplicación cloud que permite a los sujetos obligados cumplir con la normativa de prevención del blanqueo de capitales de una forma rápida (35–40 minutos), sencilla, guiada y a través de la web. La aplicación está diseñada de forma integral, cubriendo cualquier tipo de obligación que un sujeto obligado tenga en prevención del blanqueo de capitales, con independencia de su tamaño, actividad o situación de cumplimiento de la normativa. Como conclusión, los últimos estudios relacionados con la utilización de tecnología en PYMES españolas reflejan la necesidad de implantación de herramientas informáticas y la concienciación para la gestión del cambio. En nuestra opinión, el escenario económico y empresarial actual está generando en las empresas la búsqueda de tecnología que solucione la necesidad de aumento de la competitividad y reducción de riesgos y costes.

30 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

dosier

Conciliar vida personal y familiar… ¿tarea imposible? por Manuel Rodríguez Noguera, Graduado Social

Para los que ya tenemos unos añitos nos resulta bastante fácil apreciar los cambios que nuestra sociedad y nuestro país han experimentado desde nuestra juventud hasta nuestros días, se han producido avances sociales y económicos muy significativos y uno de ellos ha sido, sin lugar a dudas, la incorporación de la mujer al mundo laboral o cabe duda de que esta incorporación efectiva de la mujer al trabajo nos ha traído muchísimos beneficios como país, ha sido un elemento muy importante del crecimiento económico y social que hemos experimentado desde el inicio de la democracia, avanzando en derechos y modificando esquemas y roles. Dentro de esta redistribución de roles el más importante se ha producido en el seno familiar con una alteración del modelo “clásico” de familia con todas sus ventajas y también con sus inconvenientes como por ejemplo la reducción de la tasa de natalidad. Con su incorporación al mundo laboral, la mujer ha desplazado al varón como único sustento económico de la familia y ha abandonado ese rol que tradicionalmente se le atribuía afectivo-reproductivo y logístico en el seno familiar. El hombre de la casa asumía la responsabilidad de proporcionar el sustento familiar, de realizar el trabajo remunerado fuera del hogar mientras que la mujer asumía el cuidado de los hijos y las tareas de mantenimiento del hogar, tareas “no laborales” y carentes por tanto de remuneración y de derechos. Con su incorporación al trabajo la mujer reclama lo que es justo. Reclama su sitio en la sociedad y en la fami-

lia en las mismas condiciones que el varón, de igual a igual. Sin embargo estos cambios que ha experimentado la sociedad no han ido acompañados por cambios en la organización tradicional del trabajo que todavía se estructura entorno al varón, desde el punto de vista tradicional y en función de la organización familiar clásica. Es decir que la mujer se ha incorporado a un mundo laboral pensado, organizado y estructurado para ser desarrollado por “el hombre de la casa” dentro de esta distribución de tareas en función del sexo o del concepto “clásico” de familia.

nas Las perso ran valo cada vez hora de más a la e cambiar d o r a c s u b adido que ñ a r lo a v se resa trabajo e rle la emp rio e c e fr o e pued l sala de vida. E d a d li a lo c en ero no es p e t n a t r es impo único

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 31

iación Dossier: Concil

No siempre se puede Diversos estudios han establecido que no todas las empresas se encuentran en igualdad de condiciones para aplicar estas medidas de conciliación y establecen 4 factores críticos que marcan la diferencia: - El tamaño de la empresa. - La competitividad en el mercado laboral - El porcentaje de mujeres en la plantilla - El interés de retener sus recursos humanos Es obvio que una pequeña empresa tiene difícil implantar una jornada comprimida pero siempre podrá racionalizar los horarios de trabajo.

Por otro lado, la asignación tradicional de estos roles de género no ha variado sustancialmente. Esto implica que la mujer asume en la actualidad un doble papel de trabajadora y de ama de casa. Nuestros representantes lo saben y por eso se esfuerzan en que la escuela eduque en igualdad y también han legislado sobre la materia, pero no es suficiente. Todavía nos quedan deberes por hacer y es necesario que el reparto de tareas y responsabilidades familiares sea más equitativo pero el problema va más allá. Quizás el legislador deba poner más énfasis en universalizar las medidas, que vayan dirigidas a hombres y mujeres por igual. Quizás el objetivo no debiera ser igualar la mujer al hombre sino que se dé una corresponsabilidad en las tareas familiares.

Progamas facilitadores El éxito de estos programas facilitadores es que vayan destinados a hombres y mujeres por igual, lo que se pretende es fomentar la igualdad de género. Destinar las medidas únicamente a las mujeres lo único que hace es perpetuar los mismos problemas y por tanto las empresas seguirán percibiendo que contratar a mujeres es más costoso o más problemático. Manteniendo el mismo esquema “ideal” de organización del trabajo lo

l los En genera , españoles io o h rar debido al r imos peo m r o d l, a r labo nos omos me s e u q lo ás por nemos m e t y s o iv el product o volver d ir l a s e t n accide trabajo único que se logra es alimentar un conflicto creciente entre trabajo y familia. Un conflicto experimentado por hombres y mujeres por igual con las consecuencias negativas que conlleva de insatisfacción y desmotivación laboral, disminución de la productividad y del rendimiento o pérdida de personas cualificadas. Hasta ahora la empresa española no lo percibe como algo que le afecte, lo ve lejano como que no va con ella y lo peor de todo es que lo percibe como un coste que no está dispuesta a asumir. La realidad en Europa es distinta

32 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

pues esta percepción ha cambiado y ya se están aplicando medidas que favorecen una mejor conciliación entre trabajo y familia. Hace unos años pude asistir a una ponencia que nos dio la directora de recursos humanos de una importante empresa de telecomunicaciones sueca en España sobre las medidas en materia de conciliación que habían implantado. Con independencia de las aplicaciones prácticas, lo que más me llamó la atención fue la franqueza con la que nos comentaba que la decisión de implantarlas venía dada por razones puramente económicas y de productividad. El número de mujeres jóvenes incorporado a su plantilla era importante por aquel entonces, supongo que ahora también. En un momento determinado el número de embarazos se disparó con el consiguiente problema de productividad que esto supuso. Llegados a ese punto se plantearon que hacer y apostaron por mantener el talento. Diseñaron una serie de políticas que giraban alrededor de la flexibilización de horarios, del teletrabajo y de la utilización de videoconferencias para reducir los desplazamientos entre

Quizás el legislador deba poner más énfasis en universalizar las medidas, que vayan dirigidas a hombres y mujeres por igual ciudades. Precisamente con esta última medida no sólo aportaron un beneficio a sus trabajadores sino que ahorraron costes en billetes de avión, dietas, taxis,etc. Variaron su forma de organizarse para adaptarse a las nuevas exigencias, a los nuevos tiempos para seguir siendo competitivos. En realidad el mensaje que nos lanzan es: “conciliar no es trabajar menos sino hacerlo de forma distinta”.

Cuestión de horario Las personas cada vez valoran más a la hora de buscar o cambiar de trabajo ese valor añadido que puede ofrecerle la empresa en calidad de vida. El salario es importante pero no es lo único, cada vez se demanda más lo que se ha dado en llamar la compensación total y se toma junto con el salario otros factores como la calidad de vida, las posibilidades de desarrollo profesional u otros beneficios sociales. Una de las principales diferencias con nuestros socios europeos es el horario de trabajo. Mientras que el horario más habitual en Europa es de 9 a 5 con una hora para comer, en España el horario habitual es de 9 a 7 y rara es la oficina que a las 8 o las 9 de la noche todavía tienen las luces encendidas. Por esta regla de tres se podría decir que los españoles somos más productivos que el resto de europeos sin embargo, por mucha rabia que nos dé, los resultados sobre productividad demuestran todo lo contrario y si ahora parece que crecemos en productividad es debido más a la congelación salarial generalizada que se está produciendo en toda la sociedad que a otra causa. Por lo tanto no trabajamos más ni mejor sino que estamos más horas en el trabajo. Además si a las largas jornadas de trabajo les sumamos el tiempo de desplazamiento que utilizamos de media, aproximadamente 50-60 minutos, llegamos a nuestro domicilio con el tiempo justo de cenar rápido y mal para marchar a la cama lo antes posible.

r un Para hace del mejor uso tiempo es n tal que e fundamen los e cambie España s la cercando a s io r de a r ho la jornada e d n ió c de la finaliza alización n fi la a trabajo scolar jornada e

Cuando se tiene niños, la mayoría de los padres españoles apenas los ven entresemana, pues cuando llegan a casa los niños ya están acostados. Menos mal que nos queda el consuelo de que están bien atendidos por los abuelos. Pero esta no es la única consecuencia negativa. En general dormimos peor por lo que somos menos productivos y tenemos más accidentes al ir o volver del trabajo. La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles y su Normalización con los demás países de la Unión Europea lleva años promoviendo una profunda modificación de los horarios en España, que nos ayude a ser más felices, a tener más calidad de

vida y a ser más productivos y competitivos. Para hacer un mejor uso del tiempo es fundamental que en España se cambie los horarios acercando la finalización de la jornada de trabajo a la finalización de la jornada escolar para facilitar un reparto equitativo de tareas y proporcionar una atención a la familia, a los hijos, adecuada. Promueve igualmente que se valore a las personas en función de sus resultados ya que las horas de presencia no garantizan una mayor eficiencia. La relación entre dirección y colaboradores debe estar sustentada en conseguir resultados y basarse en la confianza y el compromiso y no sólo en el cumplimiento estricto de un horario. Basándonos en estos parámetros de confianza y compromiso las empresas pueden optar por varias fórmulas para adaptar la jornada a las necesidades de conciliación: Horario flexible. Se fija un margen flexible al inicio o la final de la jornada de entre media hora y una hora. Se fija una zona horaria en la que obligatoriamente se tiene que estar en el trabajo y los extremos son movibles dependiendo de la necesidad del trabajador. Jornadas reducidas con la consiguiente reducción salarial. Jornadas comprimidas. Lo habitual es comprimir la jornada de lunes a jueves para disfrutar de un fin de semana más largo puede ser de forma habitual o esporádica en determinadas fechas del año. Bolsa de horas. A lo largo del año pueden surgir necesidades que requieran la utilización de un día el trabajador puede mediante horas extraordinarias generar su bolsa horaria con el fin de no tocar días de vacaciones. Teletrabajo.

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 33

iación Dossier: Concil

Conciliación y efr1 en la empresa como modelo de gestión de personas por Raquel Yéboles Pedrós Responsable del Área de Consultoría de Personas de Grupo Gesor

Como empresa consultora especializada en la implantación de Sistemas de Gestión de Personas, en muchas ocasiones cuando hablamos de conciliación en las empresas, la principal pregunta que nos plantean es: ¿Cuánto me va a costar esto?

esde el punto de vista económico, el planteamiento empresarial debería ser considerar la implantación de un sistema de gestión basado en la conciliación como un instrumento que aporta una ventaja competitiva a la empresa. Es decir, percibir la gestión de personas a través de la conciliación como una variable de la productividad. La creación de este nuevo escenario en cada empresa tiene que venir dado por la asunción voluntaria de compromisos que van más allá de las obligaciones legales o convencionales. Este tipo de compromisos se basan en la corresponsabilidad empresa-trabajador: trabajar bajo un modelo organizativo que contribuya al desarrollo económico de la organización y al desarrollo profesional de las personas que forman parte de ella. La “llave” para lograr esta ventaja es a través de distintas herramientas de gestión, como pueden ser: modelo efr (entidad familiarmente responsable), reconocimiento Best Place to work, modelo de excelencia europeo

as de Las polític n conciliació pueden e en un convertirs grar n el que lo d o c o t n e ida instrum competitiv la r a t n e r increm tienen po o N . a s e r a de la emp oste” par c “ n u r e n s qué supo destinada ir i n a s la empre al s por igu o d o t a r a p

EFQM, Premios Corresponsables, adhesión a la Red española del Pacto Mundial, firma del Charter de la Diversidad, …).

Razones para motivar La fidelidad con nuestros empleados no debe generarse por dependencia sino dar a los empleados razones para que se sientan identificados y motivados con la empresa. Desde Grupo Gesor, como consultores prescriptores homologados por la Fundación Mas Familia (www.masfamilia.org) propietaria del modelo efr, podemos destacar la iniciativa efr como uno de los modelos de gestión pioneros en España, que busca el equilibrio entre la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. El modelo de gestión efr se basa en el círculo de Deming como estrategia de mejora continua en cuatro pasos (planificar, hacer, verificar y actuar). Los resultados de la implementación de este ciclo permiten a las empresas una mejora integral de la competitividad, de los productos y servicios, mejorando continuamente la calidad, reduciendo los costes, optimizando la productividad y aumentando la rentabilidad de la empresa. Este modelo propone la implantación de políticas relacionadas con calidad en el empleo, flexibilidad temporal y espacial, apoyo a la familia de los empleados, desarrollo profesional e igualdad de oportunidades, de acuerdo a la aprobación de medidas que alcancen las necesidades que se detecten existen en la empresa, según la tipología de la plantilla y la estrategia de negocio. Las políticas de conciliación pueden convertirse en un instrumento con el que lograr incrementar la competitividad de la empresa.

1.- Iniciativa abanderada por la Fundación Más Familia, propietaria del Modelo de gestión efr (www.certificadoefr.org), con el aval del Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad y reconocida como Good Practices por Naciones Unidas. 2.- Best Place to work, Corresponsables, Pacto Mundial, Charter de la Diversidad, … .

34 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

La pregunta que la empresa debe hacerse es ¿son importantes las personas en mi organización? Ejemplo de medidas

pueden ser:

A la hora de plantear la necesidad de incorporar medidas de conciliación en la empresa, hay que tener presente el peso del capital humano. Lo que hay que evitar es caer en el error de concentrar la gestión de la conciliación en base a los niveles de jerarquía, categorías profesionales, cualificación o tipología contractual. Uno de los aspectos que más preocupa a las empresas es el establecimiento y aprobación de medidas de conciliación. Las medidas de conciliación no tienen por qué suponer un “coste” para la empresa ni ir destinadas para todos por igual. A diferencia de algunos de los reconocimientos anteriormente señalados2, el sello efr permite la certificación por terceros, midiendo la eficacia de los procesos (ejemplo, formación, comunicación,…) a través de indicadores de seguimiento. Podemos pensar que, una vez im-

plantado un sistema de conciliación, igualdad, diversidad o socialmente responsable, para qué necesitamos un sello que nos certifique lo que estamos haciendo. La principal diferencia entre un sistema de gestión de personas certificado y un Plan de conciliación e igualdad interno radica en que, en el primero, es posible la certificación por terceros, lo que significa que un auditor externo ajeno a la empresa va a certificar que la implantación se está realizando con éxito y que se está avanzando hacia un modelo de gestión de personas donde las personas estén presentes en

Esquema metodología Diagnóstico

Gestión de personas

Calidad en el empleo: — Reuniones en horario de mañana. — Medida de luces apagadas no sobrepasando el horario de finalización de la jornada laboral. Flexibilidad temporal y espacial: — Calendario de vacaciones flexibles. — Teletrabajo. Apoyo a la familia del empleado: — Educación educativa y profesional para hijos de empleados. — Protocolo de protección del embarazo. Formación y desarrollo profesional: — Formación en horarios que faciliten la conciliación. — Mentor para nuevas incorporaciones y desarrollo Planes de Carrera. Igualdad de oportunidades: — Normas éticas de reclutamiento y selección. — Gestión de la diversidad.

la estrategia y donde sea posible armonizar el crecimiento del negocio con un entorno de trabajo de mayor calidad, de acuerdo a una norma que persigue la mejora continua y la excelencia en la gestión. La implantación del modelo efr de gestión de personas, es compatible y fácilmente integrable con otros modelos de gestión que ya se encuentren implantados en otras áreas de la empresa, pudiendo alcanzar un Sistema de Gestión Integrado, lo que proporciona a la empresa simplificación de la documentación, unificación de los canales de comunicación, establecimiento de programas comunes, disminución del tiempo de preparación de las auditorías externas y de realización de las auditorías internas, reducción de costes de certificación y mantenimiento de los sistemas y una visión global de la gestión y alineación de los sistemas integrados con la estrategia empresarial. Por ello, nuestra recomendación es abordar este reto de manera estructurada y sistemática, con ayuda externa, si fuera necesaria, de consultores especializados en la implantación de este tipo de sistemas de gestión. No importa el tamaño de empresa ni sector de actividad, la pregunta que la empresa debe hacerse es ¿son importantes las personas en mi organización?

Modelo de actuación

Análisis de las políticas de recursos humanos

Aplicación de la norma efr:

Situación en materia de conciliación, igualdad y políticas socialmente responsables

Contenidos definidos para cada uno de los cinco elementos, con tipología variable en función del tamaño de la empresa

Reconocimiento Obtención de un reconocimiento externo que permita posicionar a la empresa como un referente y le distinga de la competencia: Distintivo empresarial

efr

Seguimiento y supervisión Comunicación Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 35

ª Última hora Última hora Última hora Última hora Última hora Última hora Última hora Última hora

IMPORTANTE:

Prueba de aptitud Europea El 26 de abril ha salido publicado en el BOE la Resolución de 15 de abril de 2013, de la Subsecretaría de Empleo y Seguridad Social, por la que se convoca la prueba de aptitud para acceder al ejercicio de la profesión de Graduado Social en España por parte de ciudadanos de la Unión Europea y otros estados parte en el acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo. Esta resolución es de gran interés para nuestra profesión y sobretodo para su proyección futura, un paso más que los Graduados Sociales alcanzan para su reconocimiento como importante colectivo jurídico.

Elecciones y Junta General en el Colegio ¡Participa! Justo al cierre de la presente edición de El Graduado, han quedado convocadas elecciones en el Colegio, para renovar por mitad la Junta de Gobierno. La principal novedad de este año son las nuevas normas para el voto por correo, que debe ser certificado y para el cual os deberéis poner en contacto con el Colegio a fin de que os informen, o consultar el procedimiento en nuestra web La votación personal se celebrará el mismo día de la Junta General Ordinaria, el próximo 21 de Mayo, martes, y las urnas estarán abiertas ininterrumpidamente desde las 10 de la mañana hasta las 18:30, hora en que comenzaremos con el escrutinio.

Los miembros de Junta que permanecen ya que su compromiso no finaliza hasta 2015 son: Eva Torrecilla, Alejandra Fernández, Iria Peón, José Landín, José Luis González, Manuel Rodríguez y Yolanda Román. Desde aquí os insistimos una vez más en la importancia de participar. El Colegio es vuestra casa, y sois vosotros quienes debéis decidir. Desde el Colegio hay que luchar por nuestra profesión, y eso es cosa de todos. No te quedes al margen, ¡participa!

Candidaturas presentadas PRESIDENCIA CRUZ IZQUIERDO, Mª. ANTONIA

PRESIDENCIA SALOM MORENO, MIGUEL ÁNGEL

VOCAL EJERCIENTE ABIS GONZÁLEZ, LAURA BERZAL ANDRADE, ANTONIO BUENO GRACIA, JESÚS ALFARO NIÑO GONZÁLEZ, AITZIBER SILLERAS MARTÍNEZ, Mª TERESA

VOCAL EJERCIENTE ARENAS AGÜERO, EDUARDO BERROCAL VELASCO, ARACELI GARVI MENESES, LUIS MIGUEL GONZÁLEZ RODRÍGUEZ, MARTA VIZCAÍNO GALÁN, EUGENIO

VOCAL NO EJERCIENTE HERREZUELO SÁNCHEZ, Mª. LOURDES

VOCAL NO EJERCIENTE DÍAZ MARTÍNEZ, CRISTINA

Urgente: Presentación Expedientes de Arraigo Ya sabéis que desde el 4 de abril está abierta la posibilidad de solicitar cita previa a través del Colegio para los expedientes de arraigo Se habilitan para ello citas los martes a las 16 horas en la Calle Silva n º19. El número de citas semanales asignado al Colegio es de cinco. Asimismo nos indican desde el Área de Procedimientos Especiales de la Delegación de Gobierno en Madrid, que los colegiados que utilicen este servicio y tengan solicitada cita

36 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

previa mediante el sistema convencional, las anulen para contribuir a agilizar el sistema de citas. Existe la posibilidad de que nos deis traslado de aquellas citas previas ya asignadas y el Colegio mediante un listado, solicitar a la Delegación de Gobierno la anticipación de dichas citas. Este nuevo servicio se prestará HASTA EL 15 DE JUNIO, fecha en la que comienza el horario de verano. Os mantendremos informados!

VI Congreso de Actualidad Laboral y III Encuentro con la Justicia del Orden Social 012 ha sido un año difícil para nuestra profesión. Los despachos han pasado de hacer nóminas a realizar despidos. Los tribunales se han saturado. Los departamentos de RRHH han pasado de gestionar el capital humano a buscar fórmulas para la viabilidad de empleo. Los Graduados Sociales hemos visto desmoronarse poco a poco, inexorablemente, el entramado laboral, en medio de un escenario de crisis generalizado que está afectando a todos los estamentos de la sociedad. La tormenta perfecta. De ahí la importancia de este VI Congreso de Actualidad Laboral, cuyas ponencias están accesibles en la web corporativa para todos los compañeros y compañeras que no habéis podido venir. De ahí, también, la importancia de cerrar filas con la sociedad, y seguir persiguiendo con

... y aquí hemos estado un año más. Cerrando filas con la sociedad, y aportando nuestro granito de arena para llevar a buen puerto nuestro emblema y razón de ser: la Justicia Social. uñas y dientes el objetivo de nuestra insignia: la Justicia Social. Hoy más que nunca es necesario que nuestro colectivo siga adelante, cada vez más formado, más informado, más profesional y con la fuerza que da la unión en la consecución de los objetivos comunes.

No ha sido fácil poner en macha este VI Congreso. La crisis económica generalizada nos ha obligado a hacer verdaderos equilibrios, porque no queríamos gastar un solo euro que no repercutiese directamente en un beneficio a la profesión. El abanico de temas a tratar era demasiado amplio: no hay aspecto laboral, fiscal, jurídico o de seguridad social que no haya sido retocado, exigiendo al profesional un tremendo esfuerzo de adaptación rapidísima e imprescindible. Afortunadamente, vosotros habéis respondido, abarrotando el salón de CECABANK desde el primer día hasta el último, de manera que incluso hemos tenido que poner a toda máquina una pantalla exterior para las personas que no cabíais en la sala. Afortunadamente también, los distintos estamentos han respondido, y hemos podido contar con ponentes

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 37

ª VI Congreso Presidente de Honor D. Javier San Martín, Presidente del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España. ¡Gracias por su apoyo!

de primera fila: catedráticos, magistrados, técnicos de Hacienda, profesores y profesionales “hicieron piña” con nosotros para responder a vuestras preguntas, que no han sido precisamente pocas. También por tercer año consecutivo se ha realizado nuestro Encuentro anual con la Justicia del Orden Social, en el que han participado, como en las anteriores ediciones, importantes personalidades del mundo jurídico, que han dado respuesta a las cuestiones planteadas por los asistentes. Tenéis sus intervenciones en la web corporativa, y recomendamos la

descarga: no todos los días se tiene de mano tan excelentes respuestas. ¿Ha valido la pena? Pensamos que sí. Vosotros nos habéis transmitido que el balance, sin lugar a dudas, es positivo. Que hay muchas cosas que mejorar, y si nos esforzamos todos, podremos hacerlas. Que pese a las dificultades seguimos juntos, embarcados en la aventura de la Justicia Social. Que los Graduados Sociales somos hoy por hoy profesionales de primera línea, dispuestos a poner lo mejor de nosotros mismos al servicio de la sociedad.

En pocas palabras... 520 asistentes cada día 15 ponencias 20 ponentes 3 mesas de opinión 1 pantalla exterior 16 sponsors 383 diplomas entregados

El Graduado: premio a la constancia Nuestros colaboradores son todos grandes personas. Gente que ponen sus conocimientos al servicio de los demás -muchas veces robando horas al sueño, porque los plazos apremian- sin llevarse ni un euro. Personas que, número a número, no sólo nos demuestran su nivel profesional y técnico, sino humano, que es lo más importante. El homenaje, durante este VI Congreso, a los colaboradores de mayor antigüedad e intensidad, es también un reconocimiento a todos los que habéis hecho posible, con vuestro esfuerzo desinteresado a lo largo de tantos años, este milagro de papel, que lleva en pie prácticamente desde 1976, aunque es en 1990 cuando pasa a denominarse “El Graduado”. Gracias a todos, y muy especialmente a: – D. César Gala Vallejo – D. José Mena Calvo – D. José Muñoz Arribas – D. Víctor Andrés García Dopico

38 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

– Dª Eva María Blazquez Agudo – D. José Ramón de Lorza Y, por supuesto, un recuerdo emocionado a nuestro compañero D. Rómulo Rodríguez Soto, de tan grato recuerdo, cuya viuda recogió el homenaje.

Medallas y distinciones

Y una vez más hemos aprovechado esta convocatoria para otorgar las Medallas Colegiales en su categoría de Bronce, Plata y Plata Dorada, así como los Diplomas Acreditativos de la Medalla de Oro al Mérito al Trabajo. También, y como ya es tradicional, otorgamos el Diploma de Honor a los compañeros con 50 años de ejercicio en la profesión. Hemos reconocido el esfuerzo con una Mención Especial Conmemorativa a la II Promoción de Graduados Sociales con Título de Grado que han accedido a él por la Universidad Rey Juan Carlos. Un aplauso para todos ellos, ya que no es fácil compaginar trabajo y estudios. Y, por supuesto, hemos entregado también una Mención Especial Conmemorativa y Entrega de Diplomas a la I Promoción de nuestra Escuela de Práctica Procesal «Dámaso Ruiz Jarabo», cuyos alumnos tendrán un lugar muy especial en nuestro próximo número para contarnos en primera persona sus experiencias. Enhorabuena a tod@s... ¡y adelante!

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 39

olegio

ª Noticias del C

Jura de nuevos Colegiados Nos sentimos inmensamente orgullosos de traer a estas páginas a los nuevos compañeros y compañeras que se suben al barco de la Justicia Social. Este año, por primera vez, hemos tenido que celebrar dos actos de Jura en lugar de uno, ya que la Sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid no contaba con aforo para tanta vocación. Para nosotros, como Corporación, es magnífico ver cómo crece la cantera, porque además es un hecho que nos indica que vamos por buen camino y que el trabajo que realiza el Colegio en pro de los colegiados tiene el merecido reconocimiento. “Respecto a la toga con cuya dignidad nos revestimos, -señaló María Antonia Cruz- quisiera transmitiros, sobre todo a los más jóvenes, no sólo el honor y el respeto, la responsabilidad y el compromiso que esta vestidura talar significa, sino también lo que para nuestra profesión representa: la habéis de llevar con especial orgullo porque durante los casi 60 años desde que se fundó

nuestra profesión varias generaciones tuvieron que luchar para conseguir el uso de la toga, que es el símbolo de nuestra dignidad en estrados en igualdad con los demás operadores jurídicos: esta dignidad se consiguió gracias al esfuerzo y buen hacer de tantos y tantos compañeros que nos abrieron el camino, algunos de los cuales están hoy aquí presentes compartiendo con vosotros este solemne acto. Por eso cuando vistáis la toga debéis sentir un profundo respeto, pero también un legítimo orgullo

béis la toga de is á t is v o to, Cuand ndo respe fu o r p n u sentir imo n un legít ié b m a t ro o per por vuest l a n o s r e orgullo p . Colectivo

40 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

personal por vuestro Colectivo. Habéis recibido también la insignia profesional, como marcan nuestros Estatutos. Una insignia que contiene en su simbología los valores de la profesión en referencia a su historia: preside la espada con el fiel y balanza de la justicia, dos laureles o espigas en representación del trabajo agrícola y del intelectual, una rueda dentada simbolizando el trabajo industrial, y un sol radiante representando el progreso Sois miembros de una profesión con más de 22.000 colegiados en toda España, cuyo estatus y aspiracio-

Vuestro trabajo y vuestros méritos, se ven sumados dándonos voz y prestigio ante la Sociedad

sionales a que colaboren de manera estrecha con su Colegio, insistiéndoles que no pierdan nunca la ilusión por formarse, pues la actividad de un Graduado Social así lo requiere. “Mantenernos en franca sintonía y abierta colaboración con la judicatura

refuerza la naturaleza y dignidad de nuestro Colectivo; el Colegio y el Consejo perseguían y persiguen unas mismas metas: construir para la profesión, trabajar por objetivos, lealmente y sin personalismos, con valentía y sin miedo a equivocarse.”

“... El honor y el respeto, la responsabilidad y el compromiso que esta vestidura talar significa” nes se ven unidos en una estructura que nace en cada Colegio. El esfuerzo que cada día llevéis a cabo, vuestro trabajo y vuestros méritos, se ven sumados dándonos voz y prestigio ante la Sociedad. Todos aquellos que queráis aportar ideas y conocimientos, proyectos e iniciativas, trabajo en apoyo del Colectivo, no veréis defraudadas vuestras inquietudes: si 20 personas trabajan por nuestros objetivos, se pueden conseguir muchas cosas, si 200 muchas más; si más de 1.000 nos implicamos con nuestro Colectivo y con nuestro Colegio, ninguna meta en lo profesional se nos hará imposible.” El Presidente del Consejo General, D. Javier San Martín, en su discurso subrayó la importancia de la Colegiación, y animó a estos jóvenes profe-

El día que conseguimos el derecho a utilizar la toga fue un acontecimiento para la profesión. Ardían los teléfonos, no nos lo acabábamos de creer del todo. Los más jóvenes no lo recuerdan, pero la vestidura talar significaba para nosotros mucho más que un símbolo. Era el reconocimiento de nuestra profesión en igualdad con los demás operadores jurídicos. Era una conquista largamente trabajada y deseada, fruto de la labor de muchas personas, algunas hoy desaparecidas, que empeñaron sus esfuerzos en revestir a nuestra profesión con esta dignidad. Las fotos que ilustran estas páginas, con dos “hornadas” de nuevos Colegiados, son también un homenaje a todos los que han luchado por que esta profesión ocupe el lugar que le corresponde por derecho. A los nuevos Colegiados, os recordamos que en los Juzgados tenéis una Sala de Togas a vuestra disposición, donde, además de pelearos con las perchas para encontrar vuestra talla, podréis acceder a los servicios que presta el Colegio desde allí.

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 41

olegio

ª Noticias del C

Club de Recursos Humanos La actividad del Club de Recursos Humanos se consolida, seguimos con nuestras reuniones mensuales. La dinámica es muy sencilla, se escoge un tema de interés y un compañero Graduado Social lo prepara para los demás. Tras la exposición se debate sobre los posibles problemas de aplicación en nuestras empresas y nos enriquecemos con las sugerencias, ideas y experiencias surgidas de su aplicación directa. La agenda del último cuatrimestre ha sido la siguiente: Diciembre 2012. Presentismo laboral. Un nuevo fenómeno en la empresa española. Como consecuencia directa de la crisis económica y en contraposición al absentismo se está instaurando en la empresa una nueva figura denominada presentismo. Técnicamente el presentismo es alargar la jornada laboral de forma voluntaria más allá de la jornada normal por miedo a perder el puesto de trabajo.

Lourdes Herrezuelo nos introdujo en este tema y dirigió el debate donde analizamos las causas, consecuencias para la persona y la empresa y las soluciones al problema.

do en diciembre. De forma muy amena Enrique Álvarez abordó el tema de la conciliación familiar y racionalización de horarios. Un tema difícil por todas las implicaciones que conlleva.

Febrero 2013. Conciliación laboral y racionalización de horarios. Como continuación del tema trata-

Marzo 2013. Coaching. Yolanda Román nos introdujo en el tema de moda o el arte de hacer pre-

Importante acuerdo con AEDIPE Centro Dentro de las actividades desarrollada por la Comisión de Recursos Humanos y en la permanente búsqueda de sinergias con otros colectivos igualmente interesados en la función de recursos humanos, el pasado mes de enero el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid ha firmado un acuerdo de colaboración con la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas – AEDIPE agrupación centro. AEDIPE es la mayor asociación española de profesionales dedicados a la dirección y desarrollo de personas agrupando a nivel nacional a más de 3.500 profesionales repartidos en 2.100 empresas. Entre sus fines se encuentran la

promoción y desarrollo de los principios, conocimientos y actividades relacionadas con la función de dirección de personas; la dirección e impartición de cursos, seminarios, coloquios, conferencias y publicaciones en relación con sus objetivos, así como la cooperación con instituciones, entidades y organismos, públicos y privados, para el mejor cumplimiento de aquéllos

42 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

Con este acuerdo esperamos generar, como decíamos antes, sinergias entre ambos colectivos y el logro de los siguientes fines: - La promoción y el desarrollo de actividades formativas conjuntas en el ámbito de dirección de personas. - La promoción en el ámbito colegial de actividades relacionadas con la función de dirección y desarrollo de personas. La común participación en actividades de comunicación y de investigación en materia jurídico-laboral y dirección y desarrollo de personas en las organizaciones. La divulgación de cuantos resultados y avances se deriven del cum-

guntas para ayudar a otras personas. Un tema interesantísimo con infinidad de posibilidades en el ámbito profesional y personal. La siguiente reunión del Club, el 17 de abril, se trató un tema clásico, la evaluación del desempeño que nos presentó nuestra compañera Isabel Lasheras. Te recordamos que cualquier colegiado puede acceder al club de forma gratuita. Ponte en contacto con el Colegio o en clubrrhh@graduadosocialmadrid.org para más información.

plimiento de estos objetivos. Con independencia de las acciones conjuntas que realicen entre el Colegio y Aedipe dentro de este acuerdo los colegiados tendremos derecho a un 20% de descuento de las acciones formativas desarrolladas y promovidas por AEDIPE centro y a un precio especial de incorporación si cualquier colegiado decide asociarse. El convenio fue rubricado el 11 de febrero por Dña. Mª. Antonia Cruz Izquierdo, Presidenta del CGSM y por D. Juan Rodríguez Fidalgo, Vicepresidente de la Agrupación Centro de AEDIPE, estando presentes D. Manuel Rodríguez Noguera, Vocal responsable del área de RRHH del Colegio y Dña. María Jesús Pérez López, Secretaria General de AEDIPE CENTRO, impulsores ambos del acuerdo.

El Colegio firma un convenio con la Consejería de Hacienda para la presentación telemática de declaraciones tributarias por cuenta de terceros Los colegiados adheridos a este acuerdo podrán presentar y efectuar el pago por vía telemática actuando en representación de terceras personas. Recientemente el Colegio ha suscrito un acuerdo de colaboración con la Consejería de Economía y Hacienda de la Comunidad de Madrid, a través de la Dirección General de Tributos y Ordenación y Gestión del Juego gracias al cual los colegiados de esta corporación pueden presentar telemáticamente, así como efectuar los pagos necesarios actuando en representación de terceras personas derivados de los tributos gestionados por la Comunidad de Madrid. Para poder beneficiarse del uso de este servicio, el colegiado deberá en primera instancia firmar un acuerdo individual de adhesión a este convenio marco suscrito entre instituciones, lo que le posibilitará operar telemáticamente a través de la Oficina Virtual del Portal del Contribuyente. En la actualidad están plenamente operativos los Programas de Ayuda y la gestión por medios telemáticos de los siguientes tributos: - Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados (modelos de autoliquidación 600, 601, 615, 620 y 630) - Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones (modelos de autoliquidación 650 y 651) - Tasa Fiscal sobre el Juego (modelos de autoliquidación 042, 043, 045 y 048) - Impuesto sobre la Instalación de Máquinas en Establecimientos de Hostelería Autorizados (modelo de autoliquidación 097) - Impuesto sobre Depósito de Residuos (modelo de liquidación 670) Con este acuerdo el Colegio quiere potenciar la utilización de las nuevas tecnologías con el convencimiento de que la simplificación de trámites administrativos a los colegiados redunda en el fomento de actividades empresariales, y a su vez, en el cumplimiento de las obligaciones fiscales. El link de acceso para cumplimentar la solicitud individual de adhesión lo tenéis en la web corporativa www.graduadosocialmadrid.org. Una vez cumplimentado deberá presentarse en el Registro de la Dirección General de Tributos, o solicitar la adhesión telemáticamente utilizando para ello la firma telemática para el titular. IMPORTANTE Antes de remitir dicho impreso, ES IMPRESCINDIBLE notificar al Colegio al correo admon@graduadosocialmadrid.org con nombre, apellidos y DNI su intención de adherirse a este convenio.

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 43

olegio

ª Noticias del C

Nuestras Escuelas XXXVI PROMOCIÓN DE LA ESCUELA DE

PRÁCTICA JURÍDICO LABORAL Esta Escuela se ha caracterizado por haber tenido una extraordinaria acogida entre los compañeros que pretendían dar un mayor contenido al ejercicio de la profesión y formarse en áreas y materias en las que aún no habían tenido oportunidad de desarrollarse profesionalmente. Pasar “de la potencia al acto”. El resultado, una vez finalizada la escuela, ha dejado patente las grandes inquietudes del grupo, que se ha destacado por su enorme interés y deseo de convertir en acto la potencia de representar una nueva puesta en escena de su ejercicio profesional. La clausura tuvo lugar contando con una parte importante del cuadro de profesores, que desde distintos prismas han tratado sus respectivas materias objeto de estudio, y así aprovechando esta ocasión, utilizo estas líneas también para agradecer a los docentes, que año a año trasladan sus conocimientos y experiencias a la es-

cuela sembrando las semillas de otro campo de actuación posible, que es el de la docencia, así como agradecer con cariño a los compañeros que este año han participado por primera vez en la escuela y que con ilusión e inte-

rés han contribuido muy significativamente a completar determinadas materia con sus clases prácticas. Y, como no paramos de aprender todos de todos, seguiremos mejorando nuestra Escuela entre todos.

PRIMERA PROMOCIÓN DE

LA ESCUELA DE PRÁCTICA PROCESAL DAMASO RUIZ JARABO Los alumnos de la I Promoción de la Escuela de Práctica Procesal ya están en los juzgados.

44 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

Tras poco más de tres meses de finalizar las clases están en los ruedos y con muchas ganas de torear. Formados en la materia procesal para ser eficaces a la par que estimulados y alentados para ponerse la toga y saltar al ruedo jurídico. En la próxima edición de nuestra revista conoceremos en primera persona sus experiencias profesionales con la toga.

Prácticas profesionales en Despachos Prácticas curriculares de alumnos UC3M en empresas y despachos de Graduados Sociales En los próximos días se hará pública para los estudiantes de la UC3M la oferta de plazas en empresas e instituciones, a fin de que aquellos que cumplan los requisitos académicos puedan elegir destino para la realización de sus prácticas curriculares del Grado en Relaciones Laborales y Empleo. Las prácticas curriculares habrán de tener una duración de 280 horas efectivas. El principal compromiso de las empresas es que en este espacio de tiempo los estudiantes se impliquen en tareas, funciones o proyectos que, a juicio de los profesionales de recursos humanos o relaciones laborales, resulten de utilidad en su formación. Las prácticas no obligan a la empresa a ninguna retribución para los estudiantes. Las empresas interesadas en acoger en régimen de prácticas a estos estudiantes pueden contactar con la persona responsable de la gestión administrativa de las prácticas, Feli Durán: Tlf. 91 624 57 99, e-mail fduran@pa.uc3m.es

Alumnos en prácticas del Master Universitario en Asesoría Jurídico Laboral de la URJC Abierto el plazo de solicitudes para acoger en empresas y despachos a los alumnos que deseen comenzar su andadura laboral de la mano de profesionales. Una excelente oportunidad para aprender el trabajo real de un Graduado Social y hacer contactos. Más información: Mª. Begoña García Gil. Directora del Máster en Asesoría Jurídico-Laboral Departamento de Derecho del Trabajo y la SS. FCJS Teléfono 914887935 Máster 606887480 E-mail begona.garcia@urjc.es

Desde el Colegio seguimos trabajando por la formación VI EDICIÓN DE LA

ESCUELA DE PRÁCTICA FISCAL Nuestra Escuela de Práctica Fiscal, ya en su sexo año, continúa formando excelentes fiscalistas, siempre al día en esta compleja y cambiante materia.

Este año, y ante la importancia de los cambios, entre el primer módulo y el segundo hemos intercalado la Jornada Informativa “Principales novedades del nuevo Reglamento de Facturación”, de obligado cumplimiento para las empresas. En el primer Módulo, con D. Javier Martínez Jimeno, Licenciado en A.D.E. y Diplomado en Ciencias Empresariales como profesor, trabajamos en detalle el IVA y el Impuesto sobre Sociedades: Funcionamiento general del impuesto, Tipos aplicables en 2013, Regla de prorrata, Régimen simplificado, Modelos informativos a utilizar en 2013, Normas sobre facturación, Esquema de liquidación del impuesto, Tipos de gravamen, Com-

pensación de bases negativas, Deducciones y bonificaciones vigentes en el impuesto, Tipos de retención o ingreso a cuenta, Pagos fraccionados... todo lo que un profesional debe manejar con soltura en su labor diaria. En el segundo Módulo, sobre Renta, se trabajaron los diferentes aspectos de este Impuesto: Esquema del impuesto, Rendimientos del trabajo, Rendimientos del capital, Rendimientos de actividades económicas, Estimación directa normal, Estimación directa simplificada, Estimación objetiva, Ganancias y pérdidas patrimoniales... y, por supuesto, las principales novedades fiscales para el año 2013, que no han sido pocas.

Os recordamos que este curso podrá ser bonificado para asistentes del Régimen General mediante formación continua. Si queréis asistir a la próxima edición y beneficiaros de la bonificación, es imprescindible solicitar la plaza cuanto antes. Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 45

olegio

ª Noticias del C 14 diciembre 2012

Jornada Informativa Sistema de notificaciones telemáticas en el ámbito de las entidades gestoras y servicios comunes de la Seguridad Social El 1 de enero entraba en funcionamiento el Sistema de notificaciones telemáticas en el ámbito de las entidades gestoras y servicios comunes de la Seguridad Social. Dicho sistema, aplicable a diversos actos de gestión recaudatoria (reclamaciones de deuda, providencias de apremio, actos de vía ejecutiva, procedimientos de deducción...) resulta capital para los profesionales, así como mantenerse informado y actualizado constantemente. En esta Jornada actuaron como ponentes D. Rodrigo Mares Ramírez, Director Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social, y Dª Carmen Pazos Herrero, Subdirectora Provincial de Gestión Descentralizada, quienes solucionaron las dudas de los asistentes e informaron con todo detalle de las particularidades de este Sistema.

21 de febrero

Nuevo Reglamento de Facturación Con Dña. Lourdes Robisco, responsable del Dpto. Fiscal y mercantil Grupo Gesor, nos metimos de lleno en todas las novedades relativas a la facturación: factura simplificada, normas para deducirla, factura electrónica...

26 de febrero y 7 de marzo

Jornada Novedades Laborales y Fiscales

Una vez más, el aforo al completo hizo obligatorio repetir esta Jornada, en la que se abordaron las principales novedades en materia de cotizaciones y también en el ámbito fiscal. En esta ocasión hemos contado con la colaboración de Fremap y Grupo Wolters Kluwer España y Arrabe Integra. Para nosotros como Corporación es un orgullo y una satisfacción inmensa ver la sala llena y tener que repetir un acto. Esperamos poder seguir en esta línea.

46 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

12 de marzo y 4 de abril

Novedades en materia de seguridad social El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid y Asepeyo han celebrado una segunda jornada sobre las últimas novedades en materia de Seguridad Social para el año en curso, a la que han asistido ciento treinta profesionales del colectivo completando el aforo del salón de conferencias.

La jornada ha sido presentada por Dña. Teresa Silleras, secretaria de la Junta de Gobierno del Colegio, y moderada por D. Alberto de la Hera, responsable de ventas de la empresa Monitor Informática, y dado el interés que suscitó se hizo necesario programar una segunda edición.

27 al 30 de Mayo

Curso básico de Seguridad Social Las prestaciones de la Seguridad Social en el ámbito de la empresa o del asesoramiento profesional, se constituyen como un elemento fundamental dentro de la gestión de los recursos humanos y de la administración de personal, sin embargo su complejidad y su numerosa normativa reguladora motiva en ocasiones dificultades en su comprensión y en la adopción de las necesarias medidas de gestión relacionadas con las mismas. En el curso se analizarán desde un nivel básico y de forma práctica, la normativa fundamental, los requisitos, modalidades, cálculo de importes, duración, compatibilidades e incompatibilidades, incidiendo en aquellos aspectos de mayor relevancia y repercusión en la empresa, además de las últimas novedades en esta materia. Como en ediciones anteriores, este Curso se llevó a cabo en colaboración con MC Mutual.

Os recordamos que si bien la mayoría de actos son gratuitos para colegiados, el aforo es limitado. Reserva tu plaza, y manténte informado de las próximas convocatorias a través de nuestra web www.graduadosocialmadrid.org

Como ponentes han intervenido D. Jorge Vilanova, director de Prestaciones de Asepeyo, el cual ha analizado las últimas normativas que modifican la gestión de la Seguridad Social; y D. Pedro J. Canut, director general de Color Iuris, cuya presentación ha versado sobre las últimas novedades en materia de notificaciones telemáticas y evidencias electrónicas. Entre el conjunto de normativas que se han analizado, y que inciden en las reformas estructurales de la política económica y social, se encuentran: - La Ley 17/2102, de Presupuestos Generales del Estado - El RD-Ley 29/2012, que establece una serie de mejoras en la regulación de los empleados del hogar y la modificación de las cuantías de las bases de cotización - El RD 1716/2012, que desarrolla la Ley 27/2011 de actualización del sistema de la Seguridad Social concretamente en materia de pensión de jubilación - El beneficio por cuidado de hijos o menores acogidos - La Ley Orgánica 7/2012, que modifica el Código Penal en materia de transparencia y lucha contra el fraude fiscal y en la Seguridad Social, y, la Ley 13/2012, que recoge medidas de lucha contra el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social. Vilanova también expuso las nuevas disposiciones legales sobre la regulación de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, que establecen que en un año el Gobierno reformará el marco normativo de las mutuas asegurando su carácter privado y protegiendo la libertad del empresario en la elección de la mutua, así como se ha establecido una moratoria en los documentos de asociación y adhesión a estas entidades.

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 47

olegio

ª Noticias del C 5 Marzo

Análisis Práctico de las Retribuciones de los Socios Trabajadores en Sociedades Impartió esta Jornada D. Ricardo Perpiñán, Doctor en Derecho Tributario y Financiero, ante un numeroso público, ya que el tema de Sociedades siempre suscita interés.

Abril y Mayo

Curso Oratoria Judicial, Vistas y Conciliación Con un enfoque más práctico que teórico (aunque no queda excluida la teoría), este Curso es una de las grandes bazas que oferta el Colegio en sucesivas ediciones. Adquirir soltura y reflejos en la exposición oral, perder ese inoportuno “miedo escénico” es una de las claves en esta profesión. Preparar con eficacia el desarrollo del acto de la vista con la aportación y práctica de las distintas pruebas, saber afrontar con seguridad situaciones imprevistas, calibrar adecuadamente la comunicación no verbal son destrezas que se aprenden, se trabajan y se desarrollan. Por eso los alumnos de este Curso se enfrentan a situaciones prácticamente reales, después de haber adquirido un entrenamiento físico, técnico y psicológico. Aquí aprenden cómo captar y mantener la atención del juez, se entrenan en gestionar su concentración y motivación, y conocen el desarrollo exacto de la exposición en cada una de las fases del acto de juicio en el Orden Social. Además de los ejercicios prácticos, se graban en video situaciones simuladas en un juicio oral, para ayudar al alumno a detectar errores y superar sus miedos. El Curso consta de 27,5 horas lectivas de carácter presencial, se imparte en la sede del Colegio y es bonificable en su integridad a través de formación continua para trabajadores del Régimen General.

12 de Abril

Jurisprudencia actual en materia de prestaciones de la seguridad social D. José Luis Velázquez Sánchez, Letrado Dirección Asesoría Jurídica de Prestaciones y Asistencia Social de FREMAP, expuso la jurisprudencia en materia de contingencias profesionales 15 abril

Adecco nos invitó a la Jornada: "Competitividad y empleo en el nuevo marco laboral" con la presencia de la Ministra de Empleo y Seguridad Social. En nuestro próximo número recogeremos más información.

Cursos y Conferencias Al cierre de la presente edición se encuentran programados los siguientes actos, cuyo programa podéis descargar desde la web corporativa www.graduadosocialmadrid.org. MARTES, 7 DE MAYO: (16:30 H.) NOVEDADES EN MATERIA DE JUBILACION JUEVES, 9 DE MAYO: (17:00 H.) NOVEDADES EN LA GESTION TELEMATICA DE LA TGSS

48 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

Cuando el empresario asume la actividad preventiva por Juan María Caballero, Técnico Superior en PRL GENERAL RISK & PREVENTION, S.L.

La experiencia nos dice que el empresario que asume la prevención, bien por falta de conocimiento, bien por no estar lo suficientemente concienciado en los beneficios de una correcta implantación de la actividad preventiva o bien por falta de tiempo debido a su propia actividad dentro de la empresa, le resulta especialmente difícil cumplir con los requisitos exigibles.

a Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, indica que el empresario garantizará la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. El Artículo 30 de la citada ley 31/95 obliga al empresario a constituir una organización preventiva (propia o ajena) para cumplir con su deber de protección de los trabajadores. En el presente artículo abordamos la asunción de la actividad preventiva por parte del empresario. Según Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, “El empresario podrá desarrollar personalmente la actividad de prevención, con excepción de las actividades relativas a la vigilancia de la salud de los trabajadores, cuando concurran las siguientes circunstancias: — Que se trate de empresa de hasta diez trabajadores. — Que las actividades desarrolladas en la empresa no estén incluidas en el anexo I (RD 39/1997 Actividades consideradas especialmente peligrosas)

— Que desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro de trabajo. — Que tenga la capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va a desarrollar, de acuerdo con lo establecido en el capítulo VI. (Artículos 35, funciones de nivel básico, 36, funciones de nivel intermedio y 37, funciones de nivel superior, de RD 39/1997) La vigilancia de la salud de los trabajadores, así como aquellas otras ac-

te un Difícilmen io va a empresar mir poder asu icos tales n c é t s o t c aspe diciones s como me o, vapore id u r , n ió olvo (iluminac ción de p c a fr , s o es orgánic aloracion v ), … le b nes respira adecuacio , s a ic m ó ergon as al RD de máquin coordinación de 97, ... 1215/19 resariales p m e s e d activida

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 49

Prevención tividades preventivas no asumidas personalmente por el empresario, deberán cubrirse mediante el recurso a alguna de las restantes modalidades de organización preventiva previstas en este capítulo (Designación de trabajadores, Servicio de Prevención Propio, Servicio de Prevención Mancomunado o Servicio de Prevención Ajeno)“. La cuestión reside en valorar si el pequeño empresario español está capacitado y concienciado para gestionar eficazmente la prevención de riesgos laborales en su empresa. Estimo que difícilmente un empresario va a poder asumir aspectos técnicos tales como mediciones (iluminación, ruido, vapores orgánicos, fracción de polvo respirable…), valoraciones ergonómicas, adecuaciones de máquinas al RD 1215/1997, coordinación de actividades empresariales, etc…pero aparte de estas cuestiones técnicas el empresario debe conocer que el asumir la actividad preventiva implica: — Integración de la actividad preventiva en la empresa. — Elaborar Plan de Prevención de Riesgos Laborales. — Realizar Evaluación de Riesgos. — Planificación de la Actividad Preventiva. — Someter a su sistema de Prevención Interno a Auditorías o Evaluaciones Externas Además deberá ofrecer a sus trabajadores formación e información sobre los riesgos y las medidas preventivas a adoptar en relación a su puesto de trabajo, las instalaciones, los equipos de trabajo, los equipos de protección individual (Epi´s)…deberá guardar registros de las formaciones realizadas, justificantes de entrega de Epi´s, documentación acreditativa de la Vigilancia de la Salud y reconocimientos médicos, realizar investigación de accidentes... La experiencia nos dice que el empresario que asume la prevención, bien por falta de conocimiento, bien por no estar lo suficientemente concienciado en los beneficios de una correcta implantación de la actividad preventiva o bien por falta de tiempo debido a su propia actividad dentro de la empresa, le resulta especialmente difícil cumplir con los requisitos exigibles. Dicho incumplimiento puede derivar en sanciones económicas elevadas

ALGUNAS DE LAS INFRACCIONES ESTADISTICAMENTE MAS FRECUENTES CUANDO LA PREVENCION LA HACE EL PROPIO EMPRESARIO Infracciones leves (de 40 a 2.045 €) — La falta de limpieza del centro de trabajo de la que no se derive riesgo para la integridad física o salud de los trabajadores. — No dar cuenta, en tiempo y forma, a la autoridad laboral competente, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales declaradas cuando tengan la calificación de leves. Infracciones graves (de 2.046 a 40.985 €) — Incumplir la obligación de integrar la prevención de riesgos laborales en la empresa — No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y, en su caso, sus actualizaciones y revisiones — No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado de salud o no comunicar su resultado a los trabajadores — No registrar y archivar los datos obtenidos en las evaluaciones, controles, reconocimientos, investigaciones o informes — La adscripción de trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales — El incumplimiento de las obligaciones en materia de formación e información suficiente y adecuada a los trabajadores acerca de los riesgos del puesto de trabajo — No adoptar las medidas previstas en el artículo 20 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores. — El incumplimiento de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores reconocidos en la normativa sobre prevención de riesgos laborales. — No designar a uno o varios trabajadores para ocuparse de las actividades de protección y prevención en la empresa o no organizar o concertar un servicio de prevención cuando ello sea preceptivo — La falta de presencia de los recursos preventivos cuando ello sea perceptivo o el incumplimiento de las obligaciones derivadas de su presencia. — Las que supongan incumplimiento de la normativa en la utilización de modalidades determinadas de muestreo, medición y evaluación de resultados. — Incumplir las obligaciones derivadas de actividades correspondientes a servicios de prevención ajenos respecto de sus empresarios concertados, de acuerdo con la normativa aplicable. Infracciones muy graves (de 40.986 a 819.780 €) — No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y la salud de las trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia y las específicas de los menores — No paralizar ni suspender de forma inmediata los trabajos o reanudarlos sin haber subsanado previamente las causas que motivaron la paralización. — Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores. — Superar los límites de exposición a los agentes nocivos que, conforme a la normativa sobre prevención de riesgos laborales, originen riesgos de daños para la salud de los trabajadores — No adoptar el promotor o el empresario titular del centro de trabajo, las medidas necesarias para garantizar que aquellos otros que desarrollen actividades en el mismo, reciban la información y las instrucciones adecuadas — Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de los trabajadores a paralizar su actividad en los casos de riesgo grave e inminente — La alteración o falseamiento, por las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas, del contenido del informe de la empresa auditada. — La suscripción de pactos que tengan por objeto la elusión, en fraude de ley, de las responsabilidades establecidas en el apartado 3 del artículo 42.

50 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

Las inspecciones de trabajo es un trámite delicado y es normal que el empresario no siempre sepa como afrontarlas cuando dicha documentan reside La cuestió ción sea solicitada por la Insr si el pección de Trabajo (por acen valora cidente, por denuncia de un pequeño trabajador descontento, de stá español e io r a s oficio,…) o en mayores ine r p em ciado demnizaciones a trabajadoy concien o d a it c e la a p ca res que hayan sufrido accificazment e r a n io t s dentes de trabajo. para ge e riesgos La solicitud de docuvención d e r a. p mentación por parte de la u empres s n e s le a labor inspección puede ser mediante citación. Las inspecciones de traprevención nos va además bajo es un trámite delicado y es nor- de facilitar la implantación la mal que el empresario no siempre se- actividad preventiva en pa como afrontarlas aún contando, nuestra empresa, gestionar como es habitual, con la comprensión toda la documentación necesaria y solventar todos los del inspector de trabajo. En este caso, como en el resto de requisitos ante una inspecapartados disponer de un técnico de ción de trabajo.

Y en caso de inspección... Aunque en la empresa no se produzcan accidentes de trabajo, o aunque no haya ningún empleado que haya denunciado, puede ocurrir que la Inspección lleve a cabo campañas preventivas orientadas a determinados sectores (por ejemplo, para reducir la contratación fraudulenta en el sector de la hostelería, o para reducir la siniestralidad laboral en plantas de producción o en accidentes in itinere). En caso de inspección, la empresa deberá justificar que dispone de la siguiente documentación: EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS Para cumplir con las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, todas las empresas deben elaborar y conservar un plan de prevención de riesgos laborales. Se trata de un documento que, aparte de los datos genéricos de la empresa, debe reflejar el tipo de riesgos laborales que existen tanto con relación a las instalaciones de la empresa como respecto al puesto de trabajo de cada empleado.

MEDIDAS PREVENTIVAS Una vez determinados los riesgos existentes, se debe llevar a cabo una planificación para corregirlos y minimizarlos. De este modo, si su empresa dispone de una máquina que hace un ruido superior al permitido, las medidas preventivas deben prever tal situación, así como proponer soluciones al problema (posibilidad de tapar la máquina, utilización de equipos de protección individual, etc.). FORMACIÓN También deberá justificar que ha formado e informado a sus trabajadores sobre los riesgos existentes en su puesto de trabajo. Para ello, guarde un certificado conforme todos los trabajadores han recibido formación suficiente y adecuada para la actividad que llevan a cabo, tanto en el momento de su contratación como si se producen cambios en sus funciones. REVISIONES MEDICAS Además del plan de prevención

(con la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva), las empresas están obligadas a controlar el estado de salud de los trabajadores. Esto se hace a través de las revisiones médicas, para determinar si las funciones a realizar en la empresa suponen un riesgo para la salud de los trabajadores. Las revisiones médicas, en principio, son voluntarias, por lo que si algún empleado de su empresa se niega a hacérsela, hágale firmar un documento donde conste su renuncia. De este modo, usted ya estará cubierto frente a cualquier requerimiento de la Inspección en esta materia, sin embargo le puede pedir justificante de tener contratado el servicio de Vigilancia de la Salud. ACCIDENTES DE TRABAJO Su empresa está obligada a guardar la relación de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales que hayan causado al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo.

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 51

anos

Recursos Hum

El despido: mucho más que un acto económico por Margarita Cabrejas Artola Graduado Social / Master Oficial Universitario en Prevención Riesgos Laborales

El despido es mucho más que un acto meramente económico, pero se intenta que se interiorice la idea de que se trata de un fenómeno socialmente irrelevante, banal, que no genere daños a nadie. Esta idea de ampliar la causa del despido a la vez que se abarata, se machaca constantemente.

toda costa, sostiene el profesor Baylos, que la idea de flexibilizar y abaratar el despido se quiere justificar en que hay que quitar el miedo a los empresarios a contratar consiguiendo que despedir sea mucho más fácil y barato. Esto nos lleva a que el sistema del Derecho del Trabajo, el sistema de garantías sobre el empleo, sea el culpable de los procesos de destrucción de empleo y de la crisis del mercado de trabajo, es decir, hay un culpabilización del sistema de garantías que se mide en función de los procesos de creación o destrucción de empleo que se den en la economía y, por tanto, se crea una directa relación, no entre otras causas que crean esa alteración del empleo, sino fundamentalmente entre garantías y rigidez del mercado y políticas efectivas de empleo. Sin embargo, tales planteamientos son completamente inconsistentes. Una teoría ampliamente consensuada del mercado de trabajo destaca que la

52 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

estabilidad en el empleo fomenta la confianza y la motivación de los trabajadores y, de esta manera, se promueve en paralelo la productividad de la empresa. Igualmente distintos análisis internacionales comparados demuestran que no existe ninguna relación clara entre el nivel de protección contra el despido y la situación del mercado de trabajo. (El modelo de despido en la Unión Europea. Informe Fundación 1º de Mayo)

Alternativas a los despidos En tiempo de crisis como los actuales lo más fácil es cortar cabezas a la primera de cambio, pero en muchas ocasiones es un error que en el largo plazo puede acabar saliendo caro. Cabe recordar que todo despido acarrea pagar fuertes indemnizaciones, genera conflictividad laboral, deteriora la imagen de la empresa y en muchas ocasiones conlleva la pérdida al acceso a bonificaciones y/o créditos públi-

Es en momentos de crisis como el actual que toca ser creativo y abogar por medidas alternativas y eficientes Comparativa de modelos de mercados laborales

El Modelo Alemán IDEA CLAVE Aumentar la flexibilidad laboral en tiempo de crisis. COMO FUNCIONA Las empresas alemanas pueden reducir la jornada de los trabajadores con mucha flexibilidad para adecuarla a la demanda productiva, y estos trabajadores ven compensada su reducción de salario con un subsidio público. También pueden suspender a trabajadores de empleo durante una temporada y los trabajadores recibirán un subsidio de desempleo del Estado. Si esto último ocurre, los trabajadores tienen que realizar cursos de reciclaje, para adaptar su capacidad productiva a las necesidades del momento. La idea fundamental detrás de este modelo es dar flexibilidad a las empresas para adecuar sus costes a la demanda del momento y evitar destrucciones masivas de empleo en periodos de crisis, como ha sucedido en España. VENTAJAS Según los datos, en Alemania el 90% de los ERES son de este tipo. Es decir no reducen el empleo de una forma definitiva, sólo parcial. Aunque este tipo de medidas tienen un coste asociado para el Estado, ya que éste tiene que correr con gastos que la empresa se ahorra, el trabajador conserva su puesto de trabajo y mantiene su poder adquisitivo, con lo que la crisis no se agrava por destrucción de empleo. CRITICAS Este modelo se adapta especialmente bien al modelo industrial. Si hay menos pedidos, la fábrica funciona a menos ritmo, y o bien hay que cerrarla durante un tiempo o bien hay que reducir turnos. APLICACION AL CASO ESPANOL Si bien algo parecido se ha utilizado en diferentes fábricas en España en los últimos tiempos, el mayor hándicap para la implantación de un modelo de este estilo en nuestro país, es el importante peso específico que para nuestro PIB tiene el sector servicios, no está claro que un modelo tan orientado a entornos de producción pudiera ser completamente útil.

cos. Y por último, habrá que acabar asumiendo que más tarde o más pronto, cuando la situación mejore se deberá de reponer a los trabajadores despedidos. Es en momentos de crisis como el actual que toca ser creativo y abogar por medidas alternativas y eficientes al tan temido despido. Y ello no es tarea fácil, y partiendo de la premisa que cada empresa y su situación es un mundo, siempre se pueden encontrar alternativas a las tan temidas reestructuraciones de personal, entre otras: — Suspensiones de los contratos de trabajo, muy indicado para situa-

Se debe el mantener ” y quitar “músculo ” la “grasa

ón Pin) (José Ram

ciones transitorias de tesorería y que son procedimientos que con la debida autorización administrativa permite a las empresas suspender en tiempo de crisis y de una forma motivada, los contratos de sus tra-

bajadores. Con ello la empresa no se desprende de manera definitiva de su capital humano a la par que no tiene que abonarles su salario ni indemnizaciones por despido mientras dure la crisis, si bien si que deberá seguir cotizando por los trabajadores con contrato suspendido. Los trabajadores por su parte cobran el desempleo mientras dura la suspensión de sus contratos de trabajo. — Potenciar medidas razonables de flexibilidad laboral con el objetivo de ajustarse a las demandas del mercado. — Incentivar medidas de reorganización del horario, de reducción de jornada ( y consecuentemente de salario), permisos y excedencias con compromiso de reingreso, orientadas a primar la conciliación con la vida familiar. — Búsquedas imaginativas de reducciones de costes laborales, potenciando fórmulas como la retribución en especie que permite ahorros sobre impuestos de gran calado: Ej: la asunción por la empresa de la renta del alquiler de sus empleados puede suponer una reducción de costes salariales superiores al 40%. — Congelación en las contrataciones, tanto las laborales como las de outsourcnig. — Canalizar las nuevas necesidades productivas con la mano de obra existente. — Fomentar bajas incentivas y, permuta prejubilaciones voluntarias. — Gestión más eficaz de los recursos humanos, búsqueda de la eficiencia máxima. Todo ello enmarcado en un plan de formación consecuente a tal fin. — Y como última alternativa, retoque a la baja de las políticas salariales, a todos los niveles: congelación salarial, permuta sueldo fijo variable y reducción salarial. Obviamente desde una perspectiva legal muchas de este conjunto de medidas no se podría ejecutar sin el consentimiento de los trabajadores por lo que se les deberá implicar, activamente en el proceso. Y en este sentido hay

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 53

anos

Recursos Hum

ina Una máqu cer el puede ha e 50 trabajo d . corrientes hombres a te ningun is x e o n el o Per da hacer e u p e u q máquina e un hombr e d jo a b a tr ario” extraordin lbert)

E (Hubbard,

muchos estudios que certifican que los trabajadores muchas veces prefieren hacer concesiones a cambio de no

ser despedidos. Y en todo caso, solo después de probar algunas de estas alternativas, es cuando la empresa puede empezar a barajar soluciones más traumáticas. Como son los despidos , siempre debidamente acompañados por un plan de outplacement o plan de recolocación para evitar, en lo posible, los efectos traumáticos del despido y siempre dejando la puerta abierta para que empleados clave retornen en tiempo de bonanza económica. (Joldi¨s Blog Rankia Comunidad Financiera)

Steve Jobs, en positivo: “nada de esto hubiera pasado de no haber sido despedido” “Tuve la suerte descubrí lo que realmente quería hacer muy temprano en mi vida. Mi socio Woz y yo comenzamos con Apple en el garage de mis padres cuando teníamos 20 años. Trabajamos duro y en 10 años Apple creció de ser una empresa compuesta por nosotros dos en un garage a una corporación de $2.000 millones con más de 4.000 empleados.” Habíamos lanzado nuestra mejor

Comparativa de modelos de mercados laborales

El Modelo Austríaco IDEA CLAVE La empresa va poniendo dinero en un fondo de despido por cada trabajador todos los meses, que podrá retirar si es despedido o si se jubila. CÓMO FUNCIONA Este modelo se basa en que la empresa, a lo largo de la vida laboral del trabajador, va poniendo una cierta cantidad de dinero en un fondo personal de éste, que podrá retirar si es despedido o si se jubila. No se puede retirar si es despedido en los 2 primeros años de contrato (para evitar fraudes). Si el trabajador se cambia de empresa no pierde el dinero, lo puede traspasar al fondo de la nueva empresa, o a un plan de pensiones. Los fondos son gestionados por gestoras debidamente autorizadas por el Estado y cada empresa está asociada a una gestora, que es independiente y además la decisión de qué gestora se corresponde a qué fondo es una decisión colegiada de la empresa y el comité de empresa. Este modelo introduce dos elementos que flexibilizan el mercado laboral. Por un lado, el coste de despido es cero ya que la empresa ya ha ido pagando la indemnización a los trabajadores. Por otro lado, el trabajador no pierde nada si se cambia de empresa. Si la empresa no aporta nada al trabajador, este se va, es decir, se genera movilidad laboral.

54 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

VENTAJAS Se puede distinguir un doble ámbito, trabajo, empresa: 1. Para el trabajador: Si el trabajador cambia de empresa, el fondo va siempre con él, favoreciendo la movilidad (dicho de otro modo evitando la resistencia de los trabajadores a moverse por no perder su antigüedad en la empresa). 2. Para la empresa: Pagar la indemnización no supone un gasto extra puntual, ya que la indemnización ya se ha ido pagando durante el tiempo que ha durado el contrato. CRÍTICAS Aumenta enormemente los costes laborales. APLICACIÓN AL CASO ESPANOL Probablemente el mayor o uno de los mayores problemas de los que adolece España en la actualidad es de la falta de competitividad. Por decirlo de una manera muy resumida, un modelo de estas características aumentaría los costes salariales y nos haría menos competitivos. (Escuela de organización industrial: Jesús Ordono Sánchez)

Distintos análisis internacionales comparados demuestran que no existe ninguna relación clara entre el nivel de protección contra el despido y la situación del mercado de trabajo creación al mundo, el Macintosh, y yo acababa de cumplir 30 y sin embargo me despidieron. ¿Cómo puedes ser despedido de la empresa que has creado?. “A medida que Apple crecía contraté a alguien que yo pensaba que era sumamente capaz para dirigir la empresa conmigo. Pero con el tiempo nuestras visiones acerca del futuro comenzaron a diferir y eventualmente tuvimos una disputa”. “Al tenerla, nuestra junta directiva le apoyo a él y me echaron de una manera bien sonada. Aquello en lo que me había concentrado durante toda mi vida adulta había desaparecido, y fue devastador”. “Realmente no supe qué hacer durante unos pocos meses. Sentía que había decepcionado a la anterior generación de emprendedores. Yo representaba un fracaso público muy importante, y hasta pensé en irme de Silicon Valley”. “Pero me dí cuenta que todavía amaba lo que estaba haciendo. El curso de los acontecimientos en Apple no había cambiado eso para nada. Había sido rechazado, pero aún amaba lo que hacía. Así que decidí empezar de nuevo”. “No me di cuenta entonces, pero resultó que el hecho de haber sido despedido de Apple fue lo mejor que me pudo haber pasado. El peso del éxito fue remplazado por la facilidad de convertirme en un principiante una vez más, con menor certidumbre acerca de todo. Me dio rienda suelta para comenzar en uno de los períodos más creativos de mi vida”. “En los próximos cinco años, inicié una empresa llamada Next, otra empresa llamada Pixar y, me enamoré de una maravillosa mujer que se convertiría en mi esposa. Pixar llegó a crear el primer largometraje animado por computadora en el mundo, Toy Story, y en la actualidad es el estudio de animación más exitoso a nivel mundial. En un giro de los acontecimientos, Apple adquirió Next y volví a Apple, y la tecnología que desarrollamos en Next contribuyó al renacimiento actual de Apple. Y tengo una maravillosa familia”. “Estoy seguro de que nada de esto hubiera pasado de no haber sido despedido de Apple. Si la vida te golpea

fuerte no pierdas la fe. Estoy convencido de que lo único que me mantenía en curso era que amaba lo que hacía”. “Debes encontrar lo que realmente te apasiona lo que te hace feliz. El trabajo llenará una parte importante de tu vida, y la única manera de sentirte realmente satisfecho es realizar lo que consideras un gran trabajo. “Y el único modo de realizar un gran trabajo es amar lo que uno hace”. Si todavía no has encontrado lo que te hace feliz, sigue buscando. No te conformes.

des las Son gran ventajas s que se industriale io el princip derivan d el división d la e d o ic ha económ or él, se p o r e p , a al trabajo a y de vid lm a e d o d priva e. el hombr trabajo d hames )

o (Kepler, J

Tendencias de futuro El futuro es algo que desconocemos, y actualmente la incertidumbre forma parte de nuestra vida cotidiana. Según los economistas1, una de las enseñanzas que debemos extraer de la actual crisis es la persistencia de lo imprevisible: Siempre hay sorpresas, siempre hay que dejar lugar para que ocurra lo que nadie había previsto; y una y otra vez, volveremos a expulsar la incertidumbre de nuestras previsiones. Pero mientras la incertidumbre es

para el economista sólo un reto intelectual, para el empresario es un reto emocional y vivencial. Se juega la vida de su empresa. Sin embargo, enfocando la cuestión de un modo optimista, teniendo en cuenta la experiencia previa, indicios y perspicacia personal, podemos predecir e intentar anticipar las posibles situaciones que se presentarán en nuestras empresas referente a las reestructuraciones de plantillas, procesos que, en general, son social y económicamente traumáticos. Dadas las noticias que prácticamente a diario leemos en la prensa económica, sería consecuente que los responsables empresariales públicos y privados adoptasen las medidas oportunas para paliar los efectos negativos que se desprenden de un proceso de esta naturaleza. El futuro se atisba incierto, sujeto a los vaivenes de los ciclos económicos, por lo que debemos estar atentos: El tiempo es un arma que debe jugar de nuestro lado para conseguir las eficiencias necesarias en el plano de las reestructuraciones de plantilla. El objetivo primero del mercado actual es procurar el bienestar de todos los integrantes de una empresa y de la sociedad en la cual está inserta, sin perder de vista la creciente disminución de lealtad a una misma empresa por parte del empleado actual. Así pues, debemos estar abiertos y adaptarnos a lo que el futuro nos pueda reparar. Por ello, es lógico, tener en cuenta las experiencias que los acontecimientos pasados nos enseñan, para extraer de ellas las corrientes que el futuro nos pueda deparar. Gual. J. y Canals. J. Comentarios de coyuntura económica. Ediciones IESE, mayo de 2002.

Bibliografía Libro Blanco. Las mejores prácticas (Best Practicas) en los procesos de reestructuración de plantillas. José Ramón Pin Arboledas IESE—IRCO. Josep Pan Hortal. Creade Iñigo Sagardoy de Simón. Sagardoy Abogados. Equipo de Redacción Ángela Mª Gallifa y Adela Conde. IESE.

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 55

El caso Orizon

Orizonia, ese objeto de deseo (frustrado) por Miguel Ferriol Boada Abogado y Graduado Social

El jueves 7 de marzo se presentaba el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) ante la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, que afecta a 2.329 trabajadores del grupo (afectará a 700 trabajadores en Baleares). Dada la repercusión mediática y la génesis del conflicto, hemos contactado con Guillem Gelabert (RRHH) para ver cómo se hubiese podido evitar esta “muerte anunciada” cuyas consecuencias van a pagar los trabajadores ... y el contribuyente.

el mismo modo en que la prioridad previa a esta medida ha sido la conservación del mayor número de puestos de trabajo, el objeto de este Expediente y del momento elegido a instancias de la compañía y de los agentes sociales para su presentación es facilitar la rápida tramitación de todos los procedimientos legales, confiando que ello sea posible con la colaboración de todos, de modo que se alcance una resolución que facilite a los trabajadores afectados un acceso más ágil y rápido a las prestaciones que les correspondan. Se produjo el desarrollo obligado de período de consultas con los representantes de los trabajadores. Finalmente el día 19 se presentó el concurso de acreedores en los juzgados de Palma. —¿Cómo se ha llegado a esta situación? —El problema principal era la situación financiera, no de negocio. El grupo facturaba más de 2.500 millones de euros, el segundo de España en el sector, por lo que su viabilidad tenía muchas posibilidades. Sin embargo arrastraba una deuda financiera sobredimensionada desde la misma crea-

56 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

ción del grupo que con la salida del mayor accionista (fondo de inversión Carlyle) se hacía imprescindible renegociar. El peor de los escenarios que se podían dar, se dieron. Varios pretendientes en puja por el grupo, e intereses de terceros se fueron desbancando unos a los otros hasta que solo quedo una opción, Globalia, pero entre poco interés real por la totalidad del grupo, y la poca eficacia de la CNC, acabo diluyéndose, dejando morir a la empresa, seguramente con el tiempo se hará leña del árbol caído, a un coste inferior,

a Se hubier alizar podido re ipción de una descr e trabajo puestos d ar ara elimin p , a d a z li actua tos y s de pues e d a id c li dup te política n ie c fi e a o llevar un iera podid r b u h e S ntiva salarial. cluso ince in e , r e l c favore po parcia m ie t a s to los contra idades las neces a s o d a t ajus reales...

La reforma laboral, de haber llegado antes, habría facilitado la reducción de costes, y reubicación de personal pues las necesidades del mercado turístico, se lo repartirán los otros operadores turísticos apenas sin coste, ocasionando la pérdida de empleo, antigüedad y derechos; pues seguramente habrá que cubrir ese vacío empresarial que lo harán los otros gigantes. Y es que 3.517 euros brutos AL DÍA, paga del presidente de Orizonia Sr. Duato, ha hecho enrabietar a casi toda la plantilla de la empresa, por el sueldo escandaloso y por la mala gestión de la empresa, visto desde el punto de vista de los trabajadores; el punto opuesto se debería valorar por los accionistas o inversores de capital americano, que han realizado lo que creían conveniente (dejar morir la empresa). Visto desde un punto externo, la empresa generó una deuda considerable que los inversores The Carlyle Group y de Vista Capital decidieron cambiar de sector y no invertir más. Ante esta situación se empezó a desgranar la empresa y vender porciones, la competencia del sector empezó a pujar, pero apareció, presuntamente la connivencia, prefiriendo dejarla morir, con el ERE y concurso de acreedores, para luego poderse repartir o cubrir el vacío dejado a un bajo coste, entre la competencia. Así en teoría funciona la economía de mercado, se autorregula sola. —¿Y cómo ha influido la legislación laboral en el desencadenamiento del proceso? —Como saben todos los gestores de personal, la legislación no ayuda en nada a favorecer la estabilidad laboral y mantenimiento de puestos de trabajo, que a mi juicio debería pasar no por el despido exprés, ni despido más barato, sino por la formación, recolocación, movilidad funcional, geográfica,

La génesis del conflicto El día 15 de febrero se presentó en los Juzgados de Palma de Mallorca la solicitud del artículo 5 bis, que le permite evitar el concurso de acreedores durante cuatro meses mientras negocia con acreedores e inversores. Se supone que la empresa solventará dicha negociación en un tiempo muy inferior. Pero al mes la Comisión Nacional de la Competencia (CNC) decide su archivo. La intención era la adquisición de Orizonia por Globalia, pues en diciembre adquirió parte de la división hotelera denominada Luaby, 700 trabajadores. Pero la fusión o compra total no se produce. En febrero Viajes Barceló adquirió otra filial de Orizonia, Bibo (agencias de viajes) y su filial Orbest (aerolínea portuguesa) con 900 trabajadores. Ante la entrada del análisis de la operación en segunda fase, Globalia tendría la opción de solicitar la ejecución inmediata a la espera de recibir más adelante las condiciones acordadas por la CNC. Competencia se ha mostrado favorable a esta fórmula, pero al no haberla solicitado Globalia de momento, Orizonia entiende que la compañía ha desatendido los compromisos asumidos en los acuerdos entre ambas compañías y la banca acreedora. Esto es objeto de estudio profundo jurídico tendente a que Orizonia buscó la continuidad de la compañía. No obstante, la aerolínea del grupo, Orbest, interrumpió transitoriamente algunos de sus vuelos. Ambas operaciones se frustraron, lo que hubiera situado a Globalia (Sr. Hidalgo) como primer grupo turístico español, aprovechado por lo que se rumorea, un pulso entre el Sr. Duato, actual presidente de Orizonia y por el Sr. Subías, fundador de Orizonia (actualmente en la empresa Barceló), ha provocado la situación que describimos en estas páginas.

adecuación salarial a la realidad coyuntural de cada empresa fuera de la evolución del IPC, que en la mayoría de los casos dista mucho de la productividad real de la empresa o del sector. La sobredimensión de la plantilla,

la dificultad de negociación para reducir salarios y movilidad funcional de los últimos 3 años y el coste salarial asociado a la recurrida solución del despido, ha hecho que se retrasaran, el tomar medidas a tiempo.

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 57

El caso Orizon

—¿En qué ha beneficiado o perjudicado la última reforma laboral? —La reforma laboral, de haber llegado antes, habría facilitado la reducción de costes, y reubicación de personal de oficinas improductivas a otras con capacidad de venta. Sin embargo entre que llegó tarde y se aplicaron con demora, ha producido un aumento de la judicialización de los procesos beneficiando únicamente a Orizonia, en la tramitación del ERE presentado. Esta reforma, solamente ha supuesto un impulso del contrato para la formación y el aprendizaje, con el objetivo de proporcionar un certificado de profesionalidad y, por tanto, una salida profesional a los menores de 30 años que no dispusieran de formación reconocida. Para ello, se establecían una bonificaciones de entre el 75% y el 100% en las cuotas a la Seguridad Social para las empresas que contra-

La ensión sobredim tilla, la de la plan de dificultad cir para redu n ió c ia c o ional neg idad func il v o m y el salarios 3 años y s o im lt ú a la de los asociado l ia r la a s coste del solución recurrida e se hecho qu a h , o id as p des mar medid o t l e , n a retrasar a tiempo

ten a este perfil de trabajadores, medida que prácticamente no se ha utilizado en Orizonia. Otra medida que hubiera sido de interés, y que hubiera podido ayudar a reducir costes, era la de suscribir ERE de reducción de jornada. Otra de las líneas de actuación prioritarias de la reforma laboral fue promover un marco que favoreciera la adaptación de las empresas al contexto económico, sin necesidad de despedir a sus trabajadores. Por eso, se tenía que haber iniciado con anterioridad, un ERE de reducción de jornada o suspensión temporal de la relación laboral, frente a los de extinción, históricamente mayoritarios.

Un gigante con pies de barro Orizonia nació en 2006, por la escisión del grupo Iberostar, capitaneada por la marca Viajes Iberia (agencia de viajes española, actualmente denominada Vibo— viajes Iberia By Orizonia). Adquirida por parte de The Carlyle Group y de Vista Capital, algunas de las marcas del grupo son testigos de la espectacular evolución que ha experimentado el sector turístico en el siglo XX. La marca más longeva de Orizonia, Viajes Iberia, se fundó en la década de 1930. En 1973, nacía Iberojet, la marca más emblemática de la división mayorista, que durante casi 40 años ha mantenido y consolidado su liderazgo en el sector español de la turoperación. También, dar importancia de la expansión tras adquirir la división española de viajes de Tui AG y toda la red de Viajes Quo, entre otros. Actualmente también se encuentra inmersa en su expansión internacional, con sus primeras oficinas en Portugal, donde se denomina D–Viagem. Cuenta con más de 700 oficinas entre España y Portugal. Desde que Orizonia se constituyó como matriz de todas sus divisiones, el grupo ha experimentado un enorme crecimiento que responde al esfuerzo destinado a la racionalización y rentabilidad de sus operaciones. Este crecimiento ha permitido a la compañía no sólo expandirse a nuevas áreas de negocio en clara emergencia, como la venta de viajes on—line o la comercialización de productos Disney, sino también consolidar un modelo de integración vertical que garantiza la presencia de Orizonia en todos los eslabones de la cadena de valor de la industria de los viajes

58 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

En 2011, Orizonia facturó 2.351 millones de euros. Una oferta amplia y completa, de gran calidad, a precios competitivos y con las máximas garantías, completan una estrategia única en el sector en la que anualmente confían más de ocho millones de clientes. El grupo Orizonia, nos cuenta Guillem, se articula en cinco principales líneas de negocio (mayorista, minorista, aérea, receptiva, hotelera) abarcando toda la cadena de la industria de los viajes a través de su modelo de integración vertical, cubriendo así todos los segmentos del mercado hasta poner el producto en manos del consumidor final. Gracias a este modelo, Orizonia logra una ventaja competitiva que le permite liderar el mercado y seguir creciendo. Orizonia tiene sedes en Palma de Mallorca, Madrid, Barcelona, Canarias y Portugal. ¡Todo esto parece que se va a ir al traste!

Como saben todos los gestores de personal, la legislación no ayuda en nada a favorecer la estabilidad laboral y mantenimiento de puestos de trabajo

Se supone que los acontecimientos se precipitaron desencadenando antes el concurso de acreedores, por no haber intentado reducir los costes o establecer estrategias de mejora de la producción, reducir gastos, reducir salarios, los acontecimientos de quiebra. —Visto con cierta distancia, ¿qué medidas podrían haberse adoptado y no se han ejecutado? —Pues redimensionar la compañía hace varios años, pero se actuó en sentido contrario, sobredimensionarla, bien por intereses directivos o bien por criterios de los inversionistas, que al final han desembocado en una crónica de una muerte anunciada, que al final parece que van a pagar los trabajadores en primer lugar, y en segundo los contribuyentes de este país. Se hubiera podido realizar una descripción de puestos de trabajo actualizada, para eliminar duplicidades de puestos y llevar una eficiente política salarial, pues había trabajadores con derechos adquiridos en tiempos de vacas gordas que eran desorbitados; por otro lado también se hubiera podido favorecer, e incluso incentivar los contratos a tiempo parcial ajustados a las necesidades reales de la compañía. La buena intención o propósito general de la reforma laboral del 2012 era, en principio una apuesta por la flexibilidad interna, o, en otras palabras, por fomentar la adopción de medidas de adaptación a las circunstancias con mantenimiento del empleo frente a medidas de carácter extintivo. Sin embargo se han flexibilizado las causas exigidas para los despidos colectivos, y se ha eliminado el requisito de la autorización administrativa, que constituía una excepción respecto al resto de sistemas jurídicos de nuestro entorno. Se rebajaron sustancialmente las cuantías de las indemnizaciones, lo que sin duda favoreció al no mantenimiento del empleo, sino la eliminación de los puestos de trabajos costosos, de gran antigüedad o molestos, eso sí, que nunca afectan nunca a directivos. Esa falta de estabilidad, lo que genera, es un parón económico en el

Guillem Gelabert Deyà llega a Recursos Humanos de Orizonia en el año 1993 y dirige en la actualidad un equipo de 8 personas, con la misión de gestionar una plantilla de más de 5.000 personas. Con funciones relativas a: contratación, despidos y ceses, tributación, gestión de Seguridad Social, afiliación, Sistema Red, Contrat@, FDI, Inspecciones de trabajo y seguridad social, asistencia y representación en el Tamib, realización de estudios salariales, planes de retribución flexible, asesoramiento en materia de legislación, dirección de parametrización del aplicativo de gestión de personal, y un largo etc... Dispone Guillem, de una amplia experiencia en gestión de equipos de profesionales en las áreas de administración de personal y relaciones laborales, junto con la formación en Máster en Derecho del Trabajo y Asesoría Laboral, además de unas habilidades de comunicación, motivación y generación de un buen grupo cohesionado para la consecución de los objetivos marcados durante todo este tiempo, con un éxito indudable, que ahora se ha visto truncado de la noche a la mañana.

La buena o intención general propósito ral rma labo de la refo incipio r era, en p del 2012 sta por la una apue d interna flexibilida

consumo, tanto en la compra de bienes como en la suscripción de hipotecas o préstamos. Pues si no se compra, no se fabrica, por lo que no hay empleo. Con el espíritu de la reforma, lo que provoca es una rotación de individuos, que pasaran por el círculo del desempleo y una posible contratación de no más de un año, para luego volver al desempleo. Si se trata de mayores de 50 años, parece que no tendrán opciones apenas de vislumbrar trabajo alguno, pues al fomentar el contrato de formación, irá dirigido a los jóvenes. La paradoja: El joven quiere trabajar pero no encuentra empleo y el viejo quiere jubilarse y no le dejan.

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 59

ial

Economía Soc

Crisis, desempleo, economía social y auto–empleo Por José Muñoz Arribas Graduado Social y Abogado

El 24 de agosto de 1844, un grupo de trabajadores (tejedores) de la localidad inglesa de Rochdale, fundan la primera cooperativa, como respuesta a la crisis del capitalismo industrial que suprime cientos de miles de puesto de trabajo y condena, una vez más a la miseria y a la muerte a la clase obrera. Así nació el cooperativismo desarrollado entre otros por Saint–Simón (17661852), Charles Furier (1772-1837), Robert Owen (1771-1858), P. Boucher (1796-1865), Luis Blana (1812-1822).

n España se fue desarrollando un espíritu cooperativo derivado de una parte del “Socialismo Atópico” y de otra parte del “Catolicismo Social de la Iglesia” fundamentalmente con la Encíclica de Juan XXIII, “Mater et Magistra”. Es obligado citar en España como impulsores del cooperativismo entre otros a Fernando Garrido Tortosa, Joaquín Díaz Rábago y más recientemente a Raventós, del Arco, Paz Canalejo y Vicente Chulía. Y situar la gran obre de Arazmendi, “Las Cooperativas de Mondragón”. Como respuesta a las crisis sucesivas del “voraz apetito” del “Capitalismo” y respuesta del fracaso del “Comunismo”, nace el “Cooperativismo” en sus diferentes formas para integrar lo que en el siglo XIX se denominó “Empresas de Economía Social”. Nuestra primera Ley de Cooperativas nace con el Decreto de 4 de junio de 1931 (Ministerio de Trabajo) que se confirmó como Ley con fecha 9 de

septiembre de 1939. Durante el periodo 1938—1978, hay que destacar la Ley de 1942, que reguló durante más de 30 años, el régimen normativo del cooperativismo. Promulgada la vigente Constitución se establece que “Los Poderes Públicos” promoverán eficazmente las diversas formas de participación en las empresas y fomentarán mediante una legislación adecuada las Sociedades Cooperativas. A la Ley General, habría de sumarse paulatinamente las Leyes de Cooperativas de las Comunidades Autónomas y en abril de 1986, la Ley de Sociedades Autónomas Laborales. Partiendo de estos antecedentes y teniendo en cuenta el extenso abanico de carácter Legislativo, sobre las llamadas “Empresas de Economía Social” debemos situarnos en el marco actual para hacer algunas reflexiones. Europa en general y los países del sur, entre ellos España sufre la tiranía de “Los Mercados”, no hay una crisis industrial es una crisis “Financiera”, es

Trece de los 28 pioneros de Rochdale posaron así, sin saber que estaban cambiando la Historia.

José Muñoz Arribas fue durante varios cursos, Profesor Titular de Cooperación de la Escuela Social de Madrid. Es autor del libro “Manual de Derecho Cooperativo y Sociedades Anónimas Laborales, 1989. 60 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

En base al principio de que “La unión hace la fuerza” las cooperativas podrían permitirnos hacer frente a la gran crisis “financiera” del siglo XXI Las Cooperativas en el Real Decreto–ley 4/2013 Únicamente el capítulo III contiene medidas expresamente destinadas a incentivar la incorporación de jóvenes a las empresas de la Economía Social: Artículo 14.1.a).— Bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 66,67 euros/mes (800 euros/año), aplicable a las cooperativas o sociedades laborales que incorporen trabajadores desempleados menores de 30 años como socios trabajadores o de trabajo. En el caso de cooperativas, las bonificaciones se aplicarán cuando éstas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena, en los términos de la disposición adicional cuarta del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

ganizaciones Sociales, fundamentalmente Cáritas y la protección social del llamado “Estado de Bienestar” que conviene no olvidar, es posible gracias a los impuestos y a las cotizaciones de los propios trabajadores. Como nada se puede esperar de “Los Mercados” cada mes el número de desempleados crece y los gobiernos de turno no dan respuesta, salvo tímidamente, a la grave situación resultante. Hay que explicar a los desempleados que vivimos un momento en que es preciso formarse y alcanzar el “Auto–Empleo” sin esperar ayuda de nadie, con esfuerzo y creatividad. Las Cooperativas, junto con las Sociedades Laborales y el trabajo Autónomo, son parte de la respuesta para combatir la lacra del paro, y para hacer una sociedad más justa. Cooperativa de consumo, industriales, de crédito, de enseñanza, etc… en base al principio de que “La unión

hace la fuerza” podrían permitirnos hacer frente a la gran crisis “financiera” del siglo XXI, pues las cooperativas españolas, muchas de ellas presentes en otros países, han demostrado su capacidad de resistencia, precisamente en estos años de crisis. Los Poderes Públicos están obligados a establecer programas de ayuda económicas para el nacimiento y desarrollo de los Agentes de la Economía Social, con normas específicas de carácter fiscal, de contratación laboral y de Seguridad Social, como forma efectiva de combatir el desempleo, olvidando las obras faraónicas, que con cargo a nuestros impuestos han sembrado España de “Esqueletos”. Estas reflexiones nos obligan a pensar que nadie puede dar la respuesta a la crisis y al desempleo, aunque afecte a otros, pues solo con solidaridad podemos conseguir una sociedad más justa.

decir la de los especuladores, dispuestos como buitres a amasar grandes fortunas, enviando al paro y a la desesperación a miles y miles de familias. Transitoriamente vienen funcionando como “colchones” de los menos desheredados, las familias, Las Or-

En Europa...

... y en España

— En Finlandia, el 75% de la población es miembro de alguna empresa cooperativa. — En Bélgica, cuando entras en una farmacia, hay una probabilidad de 1 entre 5 de que te encuentres en una cooperativa. — En Polonia, 1 de cada 3 personas viven en casas que pertenecen a una cooperativa. — En Francia, las empresas cooperativas proporcionan casi 1 millón de puestos de trabajo, lo que representa 3.5% de todo el empleo del país. — En Italia, 50% del sector agroalimentario está gestionado por cooperativas y existen unas 34,000 cooperativas de servicios. — En el Reino Unido, las cooperativas tienen mayor variedad de productos de Comercio Justo que cualquier otra tienda. — En Alemania el 35% de las empresas son cooperativas — El 60% del tejido empresarial en Finlandia son cooperativas

— El modelo cooperativista ha contribuido a hacer de Oñati uno de los pueblos con menos paro en España, 2/3 de la población trabajan en cooperativas. — Las cooperativas siguen siendo a pesar de la recesión económica, una opción relevante a la hora de generar empleo, que además se caracteriza por ser de calidad y estable, pues más del 80% de los puestos de trabajo son indefinidos — La Región de Murcia cierra 2011 con más de 200 nuevas empresas cooperativas y 1.000 empleos — En el País Vasco, se han creado durante el 2011, 150 nuevas empresas. — Las cooperativas valencianas destruyen tres veces menos empleo que las mercantiles — Las cooperativas agro—alimentarias de Castilla La Mancha han formado durante 2011 a 5.000 personas. — La facturación del cooperativismo agro—alimentario representa en términos de magnitud el 45,4% de la producción final agraria. — El trece por ciento de la población española reside en viviendas promovidas por cooperativas. — Municipios como el de Bonares (Huelva) son un ejemplo de que las cooperativas son generadoras de cohesión y desarrollo local. — El 30% de los ciudadanos de la Comunitat Valenciana son cooperativistas. Fuente: CEPES Confederación Española de Empresas de la Economía Social Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 61

Área Jurídica

La guarda legal SENTENCIA 26/2011, DE 14 DE MARZO, DE LA SALA PRIMERA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

por Andrés González Fernández. Abogado y Graduado Social Socio–Consultor AG&AG Auditores y Consultores Laborales / Director Escuela Superior de Estudios Laborales

Este comentario tiene su justificación en las expectativas que ha suscitado la sentencia de la Sala Primera del Tribunal Constitucional 26/2011, de 14 de marzo (B.O.E. núm. 86) en relación con el precepto estatutario referido a este derecho, cada vez más presente en las empresas.

a sentencia de referencia viene a resolver otorgando el amparo un procedimiento laboral referido a la elección de turno de un trabajador de la Conserjería de Educación de la Junta de Castilla y León en base a su derecho, previsto tanto en la norma estatutaria como en el propio convenio colectivo de aplicación. Así, el citado trabajador había elegido en su día trabajar en turno rotativo de mañana, tarde y noche, si bien con posterioridad solicitó trabajar en horario de noche para conciliar la vida laboral y familiar y en concreto atender a sus dos hijos de corta edad. La sentencia que denegó tal derecho, declaró probado que no existe un pretendido turno fijo de noche en la categoría del actor de Ayudante Técnico Educativo, sino que la mayoría de los trabajadores de esta categoría habían

62 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

elegido el régimen de turnos. El recurso de suplicación se basó en la existencia de turnos de trabajo de mañanas, tardes y noches, por lo que cabía la adscripción voluntaria al turno de noche por razones de guarda legal. Sin embargo, fue desestimado. Así, acudió al Tribunal Supremo en recurso de casación para la unificación de doctrina, que fue rechazado por falta de contenido casacional y señalando que la petición de cambio de turno carece de amparo legal, ya que el derecho existente en el artículo 37.6 del E.T. para fijar concreción horaria está vinculado a una reducción de jornada y reducción del salario, que en este caso no se da. El recurso ante el Tribunal Constitucional se establece entre otras consideraciones en base a la discriminación por razón de sexo, indicando que para lograr la efectiva conciliación de su vida laboral y familiar rechazada, su esposa trabajadora y madre se ha visto obligada, para atender a sus hijos, a reducir su jornada, reducir sus retribuciones y crear un obstáculo en su desarrollo profesional como mujer en relación a él, lo que supone una discriminación indirecta por razón de sexo. Así, se considera que la demanda tiene trascendencia constitucional y, por tanto es preceptivo el pronunciamiento del Tribunal Constitucional, ya que de hecho las circunstancias pueden suponer una discriminación indirecta de la mujer trabajadora, ya que de facto resulta que solo la mujer es quien atiende al cuidado de la familia, lo que supone un obstáculo a la igualdad de sexos y la perpetuación de una tendencia histórica diferenciadora de padres y madres a efectos laborales. En tal sentido, el T.C. considera que “… la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales, como desde el mandato de protección a la familia y a la infancia, han de prevalecer y servir de orien-

tación para la solución de cualquier duda interpretativa…”. Por otra parte, aún cuando a dicho Tribunal no le corresponde determinar cuestiones de legalidad ordinaria, el hecho de que los órganos judiciales no se hayan planteado la cuestión de si denegar la pretensión del trabajador, constituía o no un obstáculo para la debida compatibilidad de su vida familiar y laboral, supone no valorar la dimensión constitucional del art. 14 C.E., en relación con el art. 39.3 C.E. Es decir, desconocieron que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado. Por todo ello, el T.C. considera que no ha sido debidamente tutelado por los órganos judiciales el derecho fundamental del recurrente a la no discriminación por razón de sus circunstancias personales y familiares, y procede a otorgar el amparo solicitado, anulando las resoluciones judiciales, reponiendo las actuaciones al momento procesal oportuno, para que el Juzgado de lo Social, con plenitud de jurisdicción, dicte nueva resolución respetuosa con el derecho fundamental reconocido. Esta sentencia ha venido a considerarse como el reconocimiento del derecho a elección de turno sin reducción de la jornada, y por ende, del salario, en contra de lo hasta ahora resuelto por los Juzgados y Tribunales ordinarios, lo que de ser así, abriría un nuevo frente de atención empresarial al asumir en solitario por las empresas el coste organizativo derivado del ejercicio de tal derecho fundamental. Sin embargo, a mi juicio, tal apreciación es errónea, ya que lo que determina el Tribunal Constitucional, ha de considerarse dentro de la estricta defensa de los derechos constitucionales, sin entrar –como señala– en cuestiones de legalidad ordinaria, que reserva para el Juzgado de lo Social Nº 1 de Palencia, quien “…con plenitud de jurisdicción…” deberá dictar una nueva sentencia que sea respetuosa con el derecho fundamental citado. Aspecto éste que se logrará otorgando al actor su petición, si bien, condicionada a la reducción de jornada, como así –según los hechos probados– tuvo que hacer su esposa para atender a su familia. Es decir, igualdad de trato evidentemente sí, pero no modificación del derecho de aplicación en cuanto a la exigencia legal de acompañar a la elección de turno la correspondiente reducción de jornada y de salario. Salvo mejor criterio.

Efectos en la jubilación parcial por reducciones de jornada por ERE AL AMPARO DEL ARTICULO 47 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

por MCMutual

Siempre que la reducción de jornada en virtud de ERE dé lugar a la protección por desempleo, y se mantenga, por lo tanto, el nivel de cotización correspondiente al jubilado parcial y al relevista, el INSS tiene que continuar asumiendo la responsabilidad íntegra respecto de la pensión de jubilación parcial. as consecuencias derivadas de la reducción de la jornada del trabajador relevista, cuando esa reducción da lugar a que la nueva jornada conjunta de dicho trabajador y del pensionista de jubilación parcial resulta inferior a la dejada vacante por el pensionista, determina con carácter general que la empresa si no cubre la diferencia de jornada contratando a otro trabajador, incurriría en la responsabilidad prevista en la disposición adicional segunda, punto 4 del Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados, reclamando el INSS a la empresa incumplidora el importe abonado en concepto de pensión de jubilación parcial, en la proporción correspondiente a la diferencia que, en su caso, exista entre la jornada que el pensionista realizaba cuando accedió a la jubilación parcial , y la suma de la jornada que conserva el relevista después de la reducción y la del jubilado parcial. Sin embargo lo que sucede en los supuestos de reducción de jornada del relevista por alguna de las causas contempladas en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, encuadrables en el ámbito de la disposición adicional segunda del RD 1131/2002, no es el mismo que “en los casos de reducción de jornada determinante de situación legal de desempleo con derecho a prestación contributiva por tal causa en los términos establecidos en el artículo 208 de la Ley General de la Seguridad Social”. Y las reducciones temporales de jornada acorda-

das en procesos de regulación de empleo dan lugar, conforme a los artículos 203.3 (cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo, entre un mínimo de un 10 y un máximo de un 70 %, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción) y 208.1.3 LGSS, a la denominada situación legal de desempleo parcial, durante la cual se puede percibir la prestación contributiva de desempleo proporcional a la reducción de jornada, manteniéndose la obligación de cotizar por parte de la empresa y del trabajador, cuando se reduzca temporalmente la jornada ordinaria diaria de trabajo, por decisión del empresario al amparo de lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, o en virtud de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal. En consecuencia, siempre que la reducción de jornada en virtud de ERE dé lugar a la protección por desempleo a la que se acaba de hacer referencia, y se mantenga, por lo tanto, el nivel de cotización correspondiente al jubilado parcial y al relevista, sin alterarse el equilibrio antes comentado, el INSS tiene que continuar asumiendo la responsabilidad íntegra respecto de la pensión de jubilación parcial, sin que proceda exigir responsabilidad del empresario; y esto debe ser válido tanto si se trata de una reducción de jornada que afecte a todos los trabajadores de la empresa como si sólo lo hace a parte de ellos, cuando en esa parte está el relevado y/o el relevista.

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 63

Área Jurídica

La ley de pensiones discrimina a los trabajadores a tiempo parcial por Ángel Vázquez, Presidente de Honor del Colegio de Graduados Sociales de La Coruña

Me parece oportuno comenzar por el fallo de la sentencia del Tribunal Constitucional (Ver STC núm. 5862–2003): «Estimar la presente cuestión de inconstitucionalidad y, en su virtud, declarar inconstitucional y nula la regla segunda del apartado 1 de la disposición adicional séptima de la LGSS, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en la redacción dada por el Real Decreto—ley 15/1998 de 27 de noviembre» u contenido es contundente, no se puede decir más en cinco líneas. Por qué escribir sobre este tema ya solucionado y al que dedique un artículo que titulé “navajazo” a la pensión de los trabajadores a tiempo parcial, en la revista nº 65 de El Graduado; la principal razón es compartir esta experiencia con los compañeros graduados sociales, en especial con los jóvenes que comienzan en sus despachos la andadura profesional. Cuando uno interioriza el lema de nuestra profesión de graduados sociales: JUSTICIA SOCIAL; se entiende o mejor se intuye cuando las leyes son justas y cuando los organismos que las aplican pierden de vista esa esencia de nuestro lema. Dicho lo anterior, paso a relatar los hechos que desde un principio lleve a cabo hasta conseguir esa sentencia con la que comienzo este artículo: La causa de la STC viene dada por la tramitación, desde mi despacho, de la jubilación de una señora que en 1999 solicitó asesoría. Siguiendo los trámites correspondientes, se presentó la solicitud de la pensión ante el INSS, que fue denegada; contra esa resolución planteé la correspondiente Reclamación Previa, alegando la discriminación que su-

Los ntos razonamie de la jurídicos l Social de Sala de lo como una n a d e u a q , TSJG aplicada o h c e r e D lección de n, su riminació c is d o ce n la a enrique d a ll a t e d lectura ntos conocimie nuestros jurídicos

frían los trabajadores con jornada a tiempo parcial frente a los de a tiempo completo, y también fue desesti-

mada. La resolución negativa de la Reclamación Previa dio paso procesal a la demanda ante el Juzgado de lo Social de La Coruña, que también desestimó la demanda interpuesta. Pero yo tenía la convicción de que tanto el INSS como el Juzgado de lo Social no habían apreciado la injusticia de la que yo estaba convencido. La Seguridad Social, hasta esta Sentencia del T.C., mantuvo la desigualdad entre trabajadores a jornada completa con los de jornada parcial, y además hubo discriminación por razón de sexo, puesto que, desde un punto de vista estadístico, la contratación a tiempo parcial se distribuía: 850.000 mujeres y unos 150.000 varones (la STC en su fundamento 4º, letra b) matiza dicha estadística) Hubo que recurrir en Suplicación, con gran interés para que este recurso pudiese llegar al Tribunal Constitucional. Y tengo que destacar que la Sala de lo Social del TSJ de Galicia sí fue sensible a mi petición, es decir, estuvo en total sintonía con nuestro lema del graduado social: JUSTICIA SOCIAL Los razonamientos jurídicos de la Sala de lo Social del TSJG, que lógicamente tuvieron como referencia el artículo 14 de la Constitución Española y las Directivas y Doctrina del TJ de la Comunidad Europea, quedan como una lección de Derecho aplicada a la no discriminación, su lectura detallada enriquece nuestros conocimientos jurídicos. Quiero concluir diciendo, que nuestra profesión de graduados sociales ha llegado a ser reconocida como una profesión jurídica, gracias a nuestro esfuerzo, constancia y buen hacer. Desde mi emérita presidencia del Colegio de Graduados Sociales de La Coruña, con hechos como los relatados os indico que el camino a seguir, ¡ánimo a los jóvenes graduados sociales!

Dada la capital importancia de esta Sentencia, la tenéis disponible para descarga en www.elgraduado.es 64 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

Sentencias de Interés Fuente: QUANTOR y CGPJ. Recopilación RAFAEL NAVARRETE.

Marzo 2013 Sentencia de 4.3.2013. RCUD. 958/2012. Ponente: Aurelio DESDENTADO BONETE. RESUMEN: DESPIDO OBJETIVO EN EMPRESAS DE – 25 TRABAJADORES, se abona exclusivamente el 60 % de la indemnización y el 40 % a cargo de FOGASA (anterior a la reforma RD Ley 3/2012), se entiende cumplido el requisito de abono de la indemnización (se discutía si tenía que abonarse el 100 % de la indemnización para cumplir el requisito de abono de la “indemnización legal”. Es válida, de acuerdo con el art. 33.8 ET y con la doctrina de la Sala (sentencias 27 de junio 1992 y 11 de mayo de 1994).

Febrero 2013 Sentencia de 18.2.2013. RCUD. 886/2012. Ponente: Luis de CASTRO FERNANDEZ. RESUMEN: INDEMNIZACION POR EXTINCION CONTRACTUAL. Pago de complemento de IT. Estima el TS el recurso de casación para la unificación de doctrina y acoge la pretensión extintiva con indemnización del contrato de trabajo por la falta de pago del complemento de IT. El término “obligaciones contractuales” no debe contraerse a las obligaciones pactadas en el contrato ya que debe extenderse a todas aquellas asumidas por el empresario, al margen de su origen, como es el caso de las mejoras voluntarias pactadas de la seguridad social.

Enero 2013

ÚLTIMA HORA Sentencia de 20.3.2013. RECURSO CASACIÓN 81/2012. Ponente: Jesús GULLON RODRÍGUEZ. RESUMEN: DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONOMICAS. REQUISITOS FORMALES PARA SU VALIDA TRAMITACION Y PRODUCCION DE EFECTOS. En este caso se incumplió con la obligación de entregar la documentación que exige el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores. Nulidad por incumplimiento referido a la entrega de la memoria económica mínimamente suficiente. Responsabilidad no solo de la empleadora formal, sino del grupo de empresas demandado, en unos casos por confusión de plantilla (Nivotrol, S.L.) y en otros aplicando la doctrina jurisprudencial del “grupo laboral de empresas” o de “levantamiento del velo”. Imposibilidad de entrar en el análisis de la cuestión referida al grupo de empresas por haberse formulado el motivo al amparo de la letra d) del artículo 207 LRJS y no haberse propuesto ni modificación de hechos probados, ni otro motivo de infracción jurídica sobre ese punto.

que se produjo mientras estaba disfrutando de la reducción de jornada para atención del menor. El art. 55.5. b) ET impone la calificación de nulidad de manera automática del despido, nulidad objetiva al margen de la valoración de una situación de discriminación, por lo que procede la nulidad del despido y se rechaza la calificación de improcedente del mismo. (Contrato de Obra de un Organismo Público). Sentencia de 30.1.2013. RCUD. 1575/2012. Ponente: Fernando SALINAS MOLINA. RESUMEN: JUBILACION PARCIAL. EXTINCION DEL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Sentencia de 25.1..2013. RCUD. 1144/2012. Ponente: Jesús SOUTO PRIETO. RESUMEN: NULIDAD DE DESPIDO. DISCRIMINACION. El TS estima el recurso de casación para la unificación de la doctrina interpuesto por la trabajadora y acuerda la nulidad del despido,

POR DESPIDO COLECTIVO.

Desestima el TS el RCUD del INSS y confirma el derecho del trabajador despedido a continuar en situación de jubilación parcial. No existe razón para extinguir la prestación de jubilación parcial si la extinción del contrato lo es por despido improcedente, lo que debe ser

extensivo a aquellos supuestos en el que el contrato, del mismo modo que cuando es improcedente, se ha extinguido por voluntad del empresario o por causa ajena, en todo caso, a la voluntad del trabajador.

Diciembre 2012 Sentencia de 3.12.2012. RCUD. 965/2012. Ponente: Luis de CASTRO FERNANDEZ. RESUMEN: DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS ECONOMICAS Y ORGANIZATIVAS. Grupo de empresas. El TS desestima el rcud de los trabajadores por falta de contradicción. En la decisión recurrida se alegan de forma indepen-

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 65

interés Sentencias de

diente causas económicas, a examinar en el marco global del grupo de empresas, y organizativas, a justificar en el concreto centro de trabajo y departamento en que la causa se produce, mientras que en la sentencia ofrecida como contraste la única causa realmente alegada es de índole económica. Se aborda el ámbito de afectación de las distintas causas objetivas (FJ 3º). Sentencia de 11.12.2012. RCUD. 440/2012. Ponente: Antonio MARTÍN VALVERDE. RESUMEN: EMPRESA EN SITUACION DE CONCURSO. COMPETENCIA JUDICIAL. Cantidades consignadas en garantía de indemnizaciones de despido. El TS desestima el rcud de la empresa y confirma que las cantidades consignadas deben ser entregadas directamente al trabajador despedido. El Juzgado de lo Social es competente para la entrega al trabajador de las indemnizaciones de despido adquiridas por sentencia antes de la declaración del concurso, indemnizaciones respecto de las que ostenta un derecho expectante generado por resolución judicial, cuya plena efectividad futura no debe depender de la contingencia de una vía judicial de recurso que finalmente no ha prosperado. (interesante e instructiva su lectura) Sentencia de 11.12.2012. RCUD. 438/2012. Ponente: María Lourdes ARASTEY SAHUN. RESUMEN: DESPIDO. DENEGACION DEL PERMISO DE TRABAJO. Desestima el TS el recurso para la unificación de la doctrina y rechaza que pueda considerarse improcedente el despido del trabajador extranjero que no obtuvo la renovación del permiso de trabajo. A diferencia de las situaciones descritas en las sentencias de contraste, en este caso se da una circunstancia que impide apreciar esa identidad fáctica ya que las partes habían incluido una cláusula resolutoria del contrato de trabajo en relación a la falta de renovación del permiso de trabajo. Sentencia de 11.12.2012. RCUD. 271/2012. Ponente: María Luisa SEGOVIANO ASTABURUAGA.

FUNDACIÓN CREADA POR EL SINDICATO UGT. El TS desestima el rcud del sindicato empleador por falta de contradicción. No obstante ser las partes y las controversias iguales, en el caso de la sentencia recurrida existen datos fácticos reveladores de la acción unitaria y de la caja única y de la confusión de patrimonios y empleados entre la fundación y el sindicato que no se dan en la de contraste.

RESUMEN: CESION ILEGAL DE TRABAJADORES Y DESPIDO. EJECUCION DE SENTENCIA. El TS estima el rcud de los trabajadores y declara que la sentencia que declaró su derecho a reintegrarse en la empresa cesionaria debe ser ejecutada. Aunque exista una sentencia que declaró la procedencia del despido, que adquirió firmeza con anterioridad a la sentencia que declaró la cesión ilegal, si tal despido se efectuó por el empresario formal fundamentándolo en la finalización de la contrata, habiendo razonado la sentencia sobre cesión ilegal que es en la realización de la contrata desde donde se produjeron las ilegalidades en la conducta de ambos empresarios, la no ejecución de la sentencia sobre cesión ilegal la dejaría sin contenido. Sentencia de 18.12.2012. RCUD. 4040/2011. Ponente: Rosa María VIROLES PIÑOL. RESUMEN: APLICACION DEL ART. 44 A LA ACTIVIDAD DE GESTION DE RESIDUOS. Cambio de concesionaria. Subrogación empresarial. El TS estima el rcud de la empresa entrante y condena a la saliente a las consecuencias de la declaración de improcedencia del despido. La mera comunicación de poner a disposición la documentación no supone en manera alguna cumplir la inequívoca previsión del convenio, que exige, para que exista subrogación, que la empresa saliente proporcione a la entrante la documentación concreta y recogida en el Convenio. Sentencia de 19.12.2012. RCUD. 4340/2011. Ponente: José Manuel LÓPEZ GARCÍA DE LA SERRANA. RESUMEN: GRUPO EMPRESARIAL A EFECTOS LABORALES. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA ENTRE SINDICATO Y LA

66 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

Sentencia de 21.12.2012. RCUD. 199/2012. Ponente: María Luisa SEGOVIANO ASTABURUAGA. RESUMEN: DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS ORGANIZATIVAS. CIERRE DE CENTRO DE TRABAJO. El TS desestima el rcud de la trabajadora y convalida la extinción de su contrato. Es procedente el despido por cierre del centro de trabajo si no consta acreditado que la empresa hiciera masivas contrataciones en fecha simultánea o posterior al despido, ni que tuviera plazas vacantes en otros centros de trabajo, y una vez cerrado el centro comercial en el que aquél se ubicaba por decisión del juez mercantil, que acordó el cese de la actividad de la arrendadora que se encontraba en situación de concurso. Sentencia de 21.12.2012. RCUD. 3439/2011 y 3925/2011. Ponente: José Manuel LÓPEZ GARCÍA DE LA SERRANA. RESUMEN: AENA. JUBILACION FORZOSA. EL TS, MATIZANDO SU DOCTRINA, ESTIMA EL RCUD DE LA ENTIDAD PUBLICA Y RECHAZA LA DEMANDA DEL TRABAJADOR SOBRE DESPIDO.

El IV Convenio Colectivo de AENA contiene medidas de política de empleo acordes con lo requerido al efecto por la disp. adic. 10ª ET, que tienden a mejorar la calidad del empleo, a mantener el mismo, a incrementarlo y a dar estabilidad en su desempeño. Formula voto particular el Excmo. Sr. Magistrado D. Luis Fernando de Castro Fernández, al que se adhieren D. Fernando Salinas Molina, Dª Milagros Calvo Ibarlucea, D. Jordi Agusti Julia, Dª María Luisa Segoviano y Dª Rosa María Viroles. (Sentencia controvertida, sobre la aplicación de la JUBILACIÓN FORZOSA, vigente en el momento de la extinción).

Fondo Bibliográfico del Colegio Nuestra biblioteca, que crece cada día con las aportaciones de las editoriales, se encuentra plenamente operativa y a vuestra disposición para consulta y referencia.

Derecho Administrativo Formularios de procedimiento administrativo Salvador Vte. Martinez Ferrer Tirant Lo Blanch, 2011 - Ref: ADM 1 El silencio en la actividad de la administración pública Luciano Parejo Alfonso Tirant Lo Blanch, 2011 - Ref: ADM 2 La Legislación de Procedimiento Adminsitrativo Salvador Vte. Martinez Ferrer Tirant Lo Blanch, 2011 - Ref: ADM 3 Memento Práctico Urbanismo 2011 Alfonso Melón Muñoz Francis Lefebvre, 2011 - Ref: ADM 4 Memento Práctico Administrativo 2011 Alfonso Melón Muñoz Francis Lefebvre, 2011 - Ref: ADM 5 Derecho de los Bienes Públicos JulioV.Gonzalez García Tirant Lo Blanch, 2009 - Ref: ADM 6 Derecho Publico y Administración de la Comunidad de Madrid 19832008 Volumen 1 Enrique Álvarez Conde y Rafael Plaza de Diego Tirant Lo Blanch, 2008 Ref: ADM 7 Código administrativo Lex Nova, 2008 - Ref: ADM 8 Empleo Público para una nueva Adminstración Pública Javier Pinazo Hernandis Tirant Lo Blanch, 2007 - Ref: ADM 9 Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid AA.VV

¡Nuevo! Formularios de procedimiento administrativo Salvador Vte. Martínez Ferrer Tirant lo Blanch

Encuadernación Tierrez, 2005 Ref: ADM 10 Legislación de Justicia Administrativa Julio Toledo Jáudenes Thomson Civitas, 2005 - Ref: ADM 11 Repertorio de Legislación de CC.AA. 1985 Volumen I AA.VV Aranzadi, 1987 - Ref: ADM 12 Repertorio de Legislación de CC.AA. 1984 Volumen I AA.VV Aranzadi, 1986 - Ref: ADM 13 Repertorio de Legislación de CC.AA. 1984 Volumen II AA.VV Aranzadi, 1986 - Ref: ADM 14 Guia de empresas que ofrecen empleo 2009 AA.VV Departamento de Gestión Editorial, documentación e información del boletin oficial del Estado, 2009 -

Ref: ADM 16 La Explotación Agraria, aspectos administrativos, civiles, fiscales y laborales José A. Navarro Fernandez Tirant Lo Blanch, 2008 Ref: ADM 15 Leyes de régimen jurídico de las administraciónes públicas y del procedimiento administrativo común y de la jurisdicción contenciosoadministrativa Luciano Parejo Alfonso y Antonio Descalzo González Tirant Lo Blanch, 2012 Ref: ADM 16 Silencio Administrativo AA,VV Tirant lo Blanch, 2012 Ref: ADM 17 Formularios de procedimiento administrativo Salvador Vte. Martínez Ferrer Tirant lo Blanch, 2011 Ref: ADM 18

Derecho Civil Ley de Enjuiciamiento Civil Leyes 13 y 19/2009 Juan Montero Aroca Tirant Lo Blanch, 2010 - Ref: CIV 3 Pactos sucesorios del porqué de su prohibición y su aplicación en la práctica José Cerdá Gimeno Tirant Lo Blanch, 2009 - Ref: CIV 4 Tratado de contratos. Tomo III. Contratos asociativo, contratos de prestación de servicios y realización de obras, contratos aleatorios, contrato para evitar o dirimir conflictos Rodrigo Bercovitz Rodriguez- Cano Tirant Lo Blanch, 2009 - Ref: CIV 5 Propiedad Intelectual. Doctrina, Jurisprudencia, Esquemas

y Formularios Mª Asunción Estevez Pardo Tirant Lo Blanch, 2009 - Ref: CIV 8 Competencia desleal: Tutela jurisdiccional (especialmente proceso civil) y extrajurisdiccional Silvia Barona Vilar Tirant Lo Blanch, 2008 - Ref: CIV 6 La prohibición de la sucesión contractual José Cerdá Gimeno Tirant Lo Blanch, 2007 - Ref: CIV 7 Legislacion sobre Enjuiciamiento Civil Julio Banacloche Palao Thomson Civitas, 2007 - Ref: CIV 9 Código Civil Jóse Antonio Pajares Gimenez Thomson Civitas, 2007 - Ref: CIV 10 La prueba pericial de parte en el proceso civil Ignacio Flores Prada Tirant Lo Blanch, 2005 - Ref: CIV 11 Ley de Enjuiciamiento Civil AAVV Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, 2000 - Ref: CIV 12 Nueva Ley de Enjuiciamiento Civil. Ley 1/2000 de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil AA.VV Lex Nova, 2000 - Ref: CIV 13 Comentarios a la nueva Ley de Enjuiciamiento Civil Tomo I Antonio Mª Lorca Navarrete Lex Nova, 2000 - Ref: CIV 14 Comentarios a la nueva Ley de Enjuiciamiento Civil Tomo II Antonio Mª Lorca Navarrete Lex Nova, 2000 - Ref: CIV 15 Comentarios a la nueva Ley de Enjuiciamiento Civil Tomo III Antonio Mª Lorca Navarrete Lex Nova, 2000 - Ref: CIV 16

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 67

ráfico

ª Fondo Bibliog

Comentarios a la nueva Ley de Enjuiciamiento Civil Tomo VI Antonio Mª Lorca Navarrete Lex Nova, 2000 - Ref: CIV 17 Ley de Encuiciamiento Civil AA.VV Thomson Civitas, 1987 - Ref: CIV 18 Código civil AA.VV Lex Nova, 2008 - Ref: CIV 19 Ley de Encuiciamiento Civil AA.VV Lex Nova, 2008 - Ref: CIV 20 Iguales y Diferentes ante el Derecho Privado AA.VV Tirant Lo Blanch, 2012 - Ref: CIV 21 Ley Organica del Poder Judicial Juan Monetero Aroca y José Flors Matíes Tirant Lo Blanch, 2012 - Ref: CIV 22

Derecho Laboral La reforma laboral en el Real Decreto Ley 3/2012 AAVV Tirant Lo Blanch, 2012 Ref: LAB A,1 y A,2 Lecciones de derecho del trabajo Jesús R. Mercader Uguina Tirant Lo Blanch, 2010 - Ref: LAB 1 Estatuto de los trabajadores y Ley de la Jurisdición Social AA.VV La Ley, 2011 - Ref: LAB 2 Conciliación de la vida familiar y laboral y corresponsabilidad entre sexos Jaime Cabeza Pereiro y Belén Fernandez Docampo Tirant Lo Blanch, 2011 - Ref: LAB 3 Guia de Auditoria Laboral de Legalidad Emilio del Bas Marfá La Ley CISS, 2011 - Ref: LAB 4 100 preguntas laborales sobre descentralización productiva Francisco Pérez de los cobos Orihuel La Ley CISS, 2011 - Ref: LAB 5 Los graduados sociales: la construcción social de la profesión y el estado de bienestar en Esapaña Mariano Angel Real Villareal Universidad de Alicante, 2006 Ref: LAB 6 Todo descentralización productiva y relaciones laborales Luis Miguel Camps Ruiz La Ley CISS, 2011 - Ref: LAB 7 Todo Social AA.VV La Ley CISS, 2011 - Ref: LAB 8

2000 Soluciones Laborales Damian Beneyto Calabuig, Victor M. Herrero Guillem y José Miguel Prados de solís La Ley CISS, 2011 - Ref: LAB 9 XIII Asamblea Nacional de Graduados Sociales (2 volumenes) AA.VV Tirant Lo Blanch, 2011 -Ref: LAB 10 Tomo XXVIII AA.VV Tirant Lo Blanch, 2011 -Ref: LAB 11 Empleo y sexismo. Medidas de protección e inserción sociolaboral de las mujeres victimas de violencia de genero en el seno de la pareja Paula Christianne da Costa Newton Tirant Lo Blanch, 2011 -Ref: LAB 12 EEES y cambios en las metodologías docentes. Reflexiones y experiencias en su aplicación a las ciencias del trabajo Milagros Martín López y Adela Roldán Marqués Tirant Lo Blanch, 2011 -Ref: LAB 13 Los nuevos marcos de las relaciones laborales en el renovado estado de las autonomías. XXI Ccongreso Nacional de Derecho del trabajo y de la seguridad social Asociación española de derecho del trabajo Tirant Lo Blanch, 2011 -Ref: LAB 14 Igualdad y no discriminación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo Vanessa Cordero Gordillo Tirant Lo Blanch, 2011- Ref: LAB 15 El despido express: La limitación de los salarios de tramitación Amparo Esteve Segarra Tirant Lo Blanch, 2011 -Ref: LAB 16 Formularios laborales Angel Blasco pellicer, Manuel Alegre Nueno, Rafael Andrés Alcayde Tirant Lo Blanch, 2011 -Ref: LAB 17 La conciliación judicial en el proceso laboral Juan Carlos Garcia Quiñones Tirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 18 Los limites del contrato de trabajo en la jurisprudencia española Alejandra Selma Penalva Tirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 19 La excedencia por cuidado de familiares Cristina Sanchez-Rodas Navarro Tirant Lo Blanch, 2008 -Ref: LAB 20 Subcontratación en el sector de la construcción Pere Aguiló Crespí Tirant Lo Blanch, 2008 -Ref: LAB 21 Extinción del contrato de trabajo Ignacio Albiol Montesinos

68 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

Tirant Lo Blanch, 2011 -Ref: LAB 22 La reforma laboral 2010 Eduardo Ortega Prieto y Eduardo Ortega Figueiral La Ley CISS, 2010 - Ref: LAB 23 2000 Soluciones Laborales 2010 Damian Beneyto Calabuig, Victor M. Herrero Guillem y José Miguel Prados de solís La Ley CISS, 2010 - Ref: LAB 24 40 Años de historia de la escuela universitaria de relaciones laborales en Torrelavega Manuel González Alonso Exlibris Ediciones, 2010 Ref: LAB 25 Crisis de Empresa y Derecho del Trabajo. IV Jornadas Universitarias Valencianas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Juan López Gandía y Angel Blasco Pellicer Tirant Lo Blanch, 2010 Ref: LAB 26 Curso de derecho del trabajo Juán Ramirez Martinez Tirant Lo Blanch, 2010 -Ref: LAB 27 Curso básico de derecho del trabajo (para titulaciones no juridicas) Juán Ramirez Martinez Tirant Lo Blanch, 2010 -Ref: LAB 28 Compendio de derecho del trabajo. Tomo II. Contrato Individual Ignacion Albiol Montesinos, Luis Miguel Camps Ruiz, Juan López Gandía y Tomás Sala Franco Tirant Lo Blanch, 2010 -Ref: LAB 29 El empresario laboral. Estudios jurídicos en homenaje al profesor Camps Ruiz con motivo de su jubilación Angel Blasco Pellicer Tirant Lo Blanch, 2010 -Ref: LAB 30 Esquemas de historia del Derecho Social y de las instituciones laborales. Tomo XXVIII Mª Jesús Espuny Tomás y Olga Paz Torres Tirant Lo Blanch, 2010 -Ref: LAB 31 El despido por ineptitud del trabajador Daniel Toscani Giménez y Manuel Alegre Nueno Tirant Lo Blanch, 2009 -Ref: LAB 32 Ausencias al trabajo y Absentismo, Tratamiento jurídico Abdón Pedrajas Moreno y Tomás Sala Franco Tirant Lo Blanch, 2009 -Ref: LAB 33 Reducción y adaptación de la jornada por conciliación Tomás Sala Franco y Maria Amparo Ballester Pastor Tirant Lo Blanch, 2009 -Ref: LAB 34 Flexibilidad de la jornada laboral.

Mecanismoslegales, convencionales y contractuales para la modificación de la jornada Beatriz Rodriguez Sanz de Galdeano Tirant Lo Blanch, 2009 -Ref: LAB 35 Las medidas de acción positiva. La posibilidad de una nueva tutela antidiscriminatoria Gemma Fabregat Monfort Tirant Lo Blanch, 2009 -Ref: LAB 36 Tratado de contratos. Tomo I. Concepto, límites, significación, requisitos, formación, forma, documentación, interpretación e integración, eficacia e ineficacia del contrato Rodrigo Bercovitz Rodriguez- Cano Tirant Lo Blanch, 2009 -Ref: LAB 37 Relaciones Laborales. Doctrina, jurisprudencia, formularios y esquemas Tomás Sala Franco Tirant Lo Blanch, 2009 -Ref: LAB 38 La protección de la lactancia en el ordenamiento laboral español Elena García Testal Tirant Lo Blanch, 2008 -Ref: LAB 39 Huelga en servicios esenciales. Análisis de la Jurisprudencia española Erik Monreal Bringsvaerd Tirant Lo Blanch, 2008 -Ref: LAB 40 El acoso moral en el trabajo: claves para su protección extrajudicial Vicente- Antonio Martinez Abascal Tirant Lo Blanch, 2008 -Ref: LAB 41 Análisis y comentarios al Estatuto del Trabajo Autónomo Mª José Landaburu Carracedo Edicicones Cinca, 2008 -Ref: LAB 42 Documentación Laboral: Revista de relaciones laborales, economía y sociología del trabajo, y trabajo autonomo (2 volumenes) Feernando Valdés Dal-Ré Edicicones Cinca, 2008 -Ref: LAB 43 La flexibilidad interna en la empresa AAVV Tirant Lo Blanch, 2012 -Ref: LAB 44 Revista Doctrinal Aranzadi Social Antonio V. Sempere Navarro Thomson Aranzadi, 2008 Ref: LAB 45 Prontuario Mc Mutual. Sobre aspectos Juridico- Laborales y de Seguridad Social 2008-2010 Santiago Casán Cava Mc Mutual, 2008 - Ref: LAB 46 Aportaciones de la doctrina del Tribunal Central de Trabajo al Ordenamiento Jurídico Laboral Lucia Dans de Soto Mayor Quantor, 2006 - Ref: LAB 47,A Asesor Laboral

Guillermo L. Barrios Baudor, Yolanda Cano Galán, Javier Hierro Hierrro y Ana de la Puebla Pinilla Thomson Aranzadi, 2008 Ref: LAB 47 La Negociación Colectiva de la Comunidad de Madrid en 2007 y avance de 2008 AA.VV Consejo económico de la Comunidad de Madrid, 2008 Ref: LAB 48 Revista Universitaria de Ciencias del Trabajo.Relaciones Laborales, formación y fiscalidad Laurentino J. Dueñas Herrero Secretariado de publicaciones e intercambio editorial de la universidad de Valladolid, 2008 Ref: LAB 49 Revista Universitaria de Ciencias del Trabajo. Inmigración, mujer y mercado de trabajo Laurentino J. Dueñas Herrero Secretariado de publicaciones e intercambio editorial de la universidad de Valladolid, 2008 Ref: LAB 50 El principio de Igualdad en la negociacion colectiva. Comisión consultiva Nacional de Convenios (2 volumenes) José Fernando lousada Arochena Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, 2008 Ref: LAB 51 Curso básico de derecho del trabajo (para titulaciones no juridicas), 8º Edición Juan Manuel Ramirez Martinez Tirant Lo Blanch, 2012 -Ref: LAB 52 La familia en el ámbito jurídico laboral. Situación y protección Susana Rodriguez Escanciano Tirant Lo Blanch, 2008 -Ref: LAB 53 Laudos arbitrales de elecciones sindicales en la provincia de valencia Mª José Arandilla Marqués, Carmen Blasco Pellicer, Pilar Fernández Prats y Francisco Fita Ortega Tirant Lo Blanch, 2008 -Ref: LAB 54 Inspección de trabajo 19062006 Mª Jesús Espuny Tomás y Olga Paz Torres Tirant Lo Blanch, 2008 -Ref: LAB 55 Esquemas de derecho del empleo Jesus R. Mercader Uguina Tirant Lo Blanch, 2008 -Ref: LAB 56 Tratamiento convencional de la politica de empleo Natalia Tomás Jimenez Tirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 57 Los derechos de la conciliación de la vida laboral y familiar en la empresa

¡Nuevo! El sistema de formación para el empleo: hacia la creación de un Derecho Laboral Las implicaciones de la Reforma Laboral de 2012 Eva María Blázquez Agudo Thomson Reuters Aranzadi, 2013

Elena García Testal. Mercedes López Balaguer Tirant lo Blanch, 2012 - Ref: LAB 58 Los aspectos laborales de La Ley de igualdad Ignacio Albiol Montesinos, Carlos L. Alfonso Mellado, José Blasco Lahoz, Luis .m Camps Ruiz Tirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 59 La terminación de la huelga Juan Bautista Vivero Serrano Tirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 60 Prácticum de auditoria laboral de legalidad Emilio del Bas Marfá y Jesús Ignacio García Munguira La Ley CISS, 2007 - Ref: LAB 61 Temas Laborales. Monógrafo sobre Aspectos SocioLaborales de La Ley para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres Junta de Andalucía, consejería de empleo Comares, 2007 - Ref: LAB 62 La reforma laboral de 2006 (2 volumenes) Antonio V. Sempere Navarro y José Lujan Alcaraz Thomson Aranzadi, 2007 Ref: LAB 63 y 64 Codigo de Leyes Sociolaborales Fco. Javier Pozo Moreira Ediciones Laborum, 2007 Ref: LAB 65 Como redactar soluciones, reclamaciones, demandas y recursos laborales Miguel A. Ferrer López Deusto, 2007 - Ref: LAB 66 La impugnación del despido Manuel Alegre Nueno Tirant Lo Blanch, 2007 Ref: LAB 67

El contrato laboral del artista Sol Ruiz de la cuesta Fernández Tirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 68 La extinción de la relación laboral por dimisión del trabajador Estefanía Rodriguez Santos Tirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 69 Normas laborales básicas Juán Carlos García Quiñones Tirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 70 Los procedimientos de regulación de empleo Ignacio Albiol Montesinos Tirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 71 Trabajo autónomo: nueva regulación Angel Blasco Pellicer Tirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 72 Aspectos Laborales de La Ley antitabaco José Mª Goerlich Peset, Abdón Pedrajas Moreno y Tomás Sala Franco Tirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 73 Contratas y empresas de trabajo temporal: responsabilidades Tomás Sala Franco y Abdón Pedrajas Moreno Tirant Lo Blanch, 2006 -Ref: LAB 74 Igualdad y retribución Abdón Pedrajas Moreno y Tomás Sala Franco Tirant Lo Blanch, 2006 -Ref: LAB 75 Control multimedia de la actividad laboral Ana Mª Romero Burillo Tirant Lo Blanch, 2006 -Ref: LAB 76 La renta activa de inserción Javier Thibault Aranda Tirant Lo Blanch, 2006 -Ref: LAB 77 La participación de los trabajadores en el derecho social comunitario Ricardo Esteban Legarreta Tirant Lo Blanch, 2006 -Ref: LAB 78 Los puestos de trabajo del personal laboral en las administraciones públicas Belén Fernández Docampo Tirant Lo Blanch, 2006 -Ref: LAB 79 La Libertad de información del Trabajador. Doctrina Constitucional Belén Fernández Docampo Tirant Lo Blanch, 2006 -Ref: LAB 80 La inspección de trabajo cien años de historia. Infracciones y sanciones en el orden social Xavier Boltaina Bosch Tirant Lo Blanch, 2006 -Ref: LAB 81 La reforma laboral de 2006 Adoración Guamán Hernandez Tirant Lo Blanch, 2006 -Ref: LAB 82 La reforma del sistema de negociación colectiva y el análisis de las clausulas de revisión salarial.

XIX y XX jornadas de Estudio sobre Negociación Colectiva (3 volumenes) M.F. Fernandez López Ministerio de trabajo y Asuntos sociales, 2006 - Ref: LAB 83 Jóvenes laboristas malagueños Francisco José Trujillo Calvo Colegio de Graduados Sociales de Malaga, 2012 - Ref: LAB 84 El fondo de capitalización anunciado en La Ley 35/2010 de reforma del mercado de trabajo Alejandra Selma Penalva Tirant Lo Blanch, 2012 -Ref: LAB 85 La negociación colectiva en la industria del papel y en el sector de artes gráficas. Comisión consultiva Nacional de convenios colectivos Antonio Benavides Vico Mc Mutual, 2006 -Ref: LAB 86 Uso y control de los medios tecnológicos de información y comunicación en la empresa Antonio. V Sempere Navarro Thomsom Aranzadi, 2006 Ref: LAB 87 El pacto de no concurrencia postcontractual AA.VV Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, 2006 Ref: LAB 88 Los salarios de tramitación y su relación con el desempleo Remedios Roqueta Buj Tirant Lo Blanch, 2005 -Ref: LAB 89 El contenido economico de la negociación colectiva. Comisión consultiva Nacional de Convenios Colectivos Abdón Pedrajas Moreno y Tomás Sala Franco Tirant Lo Blanch, 2005 -Ref: LAB 90 El contrato de personality merchandising Mª José Serrano García Tirant Lo Blanch, 2005 -Ref: LAB 91 Estudios Laborales Jesús R. Mercader Uguina Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, 2005 - Ref: LAB 92 Trabajo a tiempo parcial y fijo discontinuo. Especialidades de su protección social Mª Teresa Franquet Sugrañes Tirant Lo Blanch, 2005 -Ref: LAB 93 Laboral 2003 José Antonio Ruiz Salvador Editorial Bomarzo, 2003 Ref: LAB 94 Los Accidentes de Trabajo y las Enfermedades Profesionales. Incapacidad temporal por contingencias comunes AA.VV

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 69

ráfico

ª Fondo Bibliog

Deusto, 2003 - Ref: LAB 95 Gaceta Sindical reflexión y debate. Desarrollo Sostenible y políticas públicas en España M.F. Fernandez López Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, 2003 Ref: LAB 96 Estatuto de los Trabajadores AA.VV Confederación sindical de CC.OO, 2001 - Ref: LAB 97 Cuaderno de trabajo núm 14. Nuevo Marco Profesional de la Auditoría Socio- Laboral (2 volumenes) Enrique Hevia- Campomares Calderon, Francisco Miranda Rivas y Maria del Carmen Vivanco Bustos Colex, 2000 - Ref: LAB 98 Cuaderno de trabajo núm 15. Ley 32/2006 de subcontratación en el sector de la construcción (2 volumenes) Luis Ortega Herraiz Ministerio de Trabajo. Servicio de Publicaciones, 1983 - Ref: LAB 99 Cuaderno de trabajo núm 16. Protocolos para la prevención y tratammiento de los casos de acoso moral, acoso sexual, discriminación por razón de sexo y otras formas de discriminación ilicita en el trabajo (2 volumenes) AA.VV Centro Europero de Auditores SocioLaborales - Ref: LAB 100 Cuaderno de trabajo núm 17. Ley 3/2007 de igualdadefectiva entre hombres y mujeres (2 volumenes) AA.VV Centro Europeo de Auditores SocioLaborales- Ref: LAB 101 Relaciones Laborales , 3º edición AA,VV Tirant lo Blanch, 2011 Ref: LAB 102 Estatuto de los trabajadores Angel Blasco Pellicer Tirant Lo Blanch, 2010 Ref: LAB 103 Código Laboral Lex Nova, 2008 - Ref: LAB 104 Ley de la Jurisdicción social Jose María Goerlich Peset y Angel Blasco Pellicer Tirant Lo Blanch, 2011 Ref: LAB 105 Gaceta Sindical reflexión y debate. Las politicas de recortes: evlacuación de daños AA.VV Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, 2003 Ref: LAB 106 Estudio sistematico sobre los proceso laborales J. Ignacio Ugalde Gonzalez y

Joaquin Belmonte Navarro Ediciones Cinca, 2009 Ref: LAB 107 Reestructuraciones de empresas y Responsabilidad Social AA.VV Ediciones Cinca, 2010 Ref: LAB 108 Relaciones laborales, organización de la empresa y globalización Jesús Lahera Forteza y Fernando Valdés Dal-Ré Ediciones Cinca, 2010 - Ref: LAB 109 Derecho del Trabajo Manuel Carlos Palomeque Lopez y Manuel Alvarez de la Rosa Centro de estudios Ramón Areces, 2012 - Ref: LAB 110 La reforma laboral en La Ley 35/2010 AA.VV Tirant Lo Blanch, 2010 - Ref: LAB 11 El carácter laboral del profesor universitario Javier San Martín Rodriguez Thomson Reuters, 2012 - Ref: LAB 112 Régimen jurídico del empleo de las personas con discapacidad Vanessa Cordero Gordillo Tirant Lo Blanch, 2012 - Ref: LAB 113 Legislación de extranjeria Carlos Espluges Mota y Manuel de Lorenzo Segrelles Tirant Lo Blanch, 2009 - Ref: LAB 114

Derecho Mercantil Ley Concursal y Ley de sociedades de Capital (2 volumenes) AA.VV Centro Europero de Auditores SocioLaborales, 2012 - Ref: MER 1 Y 2 Prontuario para la empresa AA.VV Centro Europero de Auditores SocioLaborales, 2012 - Ref: MER 3 Todo contratos para las empresas Pedro Gonzalez-Trevijano La Ley CISS, 2012 - Ref: MER 4 Los derechos de implicación de los trabajadores en las sociedades anonimas europeas Sergio Sanchez Gimeno Tirant Lo Blanch, 2011 - Ref: MER 5 Derecho de la empresa y del mercado Esperanza Gallego Sánchez Tirant Lo Blanch, 2010 - Ref: MER 6 Introducción al Derecho Mercantil. Vol.I Ana Belén Cmpuzano

70 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

Tirant Lo Blanch, 2011 - Ref: MER 7 Introducción al Derecho Mercantil. Vol.II Ana del Valle Hernández Tirant Lo Blanch, 2010 - Ref: MER 8 La responsabilidad de los administradores de las sociedades mercantiles Ángel Rojo y Emilio M. Beltrán Tirant Lo Blanch, 2013 - Ref: MER 9 La sociedad de responsabilidad limitada Mónica Martínez Pellitero Consejo económico de la Comunidad de Madrid, 2009 Ref: MER 10 Tratado de contratos. Tomo II. Contratación con consumidores, contratos de adhesión y contratación electrónica, contratos con finalidad traslativa de dominio, contratos de cesión temporal de uso y disfrute. Rodrigo Bercovitz Rodriguez- Cano Tirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 11 Tratado de contratos. Tomo IV. Contratos de financiación, contratos de garantía, contratos sobre bienes inmateriales, contratos publicitarios, contratos turísticos. Ana- Belén Campuzano Tirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 12 Tratado de contratos. Tomo V. Contratos del mercado de valores contratación bancaria, contratación de trasporte y navegación y contratos de seguros AA.VV Tirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 13 Disolución y liquidación de sociedades mercantiles Rodrigo Bercovitz Rodriguez- Cano Tirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 14 Concurso de acreedores en el sector de la construcción Francisco Javier Menendez Estebanez Tirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 15 Comentarios a La Ley de Fundaciones Catalina Cardenas de Gea Tirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 16 Competencia de los Juzgados de lo Mercantil. Competencias en materia concursal y competencias añadidas mercantiles Enrique San Juan y Muñoz Tirant Lo Blanch, 2008 Ref: MER 17 Derecho de Sociedades. Vol. I Francisco Vicent Chuliá Tirant Lo Blanch, 2010 Ref: MER 18 Derecho de Sociedades. Vol. II Jesus Olavarría Iglesias Tirant Lo Blanch, 2010 Ref: MER 18 Los derechos de los accionistas en las sociedades cotizadas. El proceso de adaptación de la Directiva 2007/36/C.E, de 11 de julio, sobre el ejercicio de

dereminados derechos de los accionistas de sociedades cotizadas en España e Italia Eduardo Aznar Giner Tirant Lo Blanch, 2011 Ref: MER 19 La Responsabilidad social de género en la empresa Luis Fernandez de la Gándara. Vol. I Tirant Lo Blanch, 2010 Ref: MER 20 Tipologia y eficiencia de los Sistemas regionales de innovación. Un estudio aplicado al caso europeo Carlos de la Torre García e Itziar Maruri Palacin Edicicones Cinca, 2009 Ref: MER 21 Legislación mercantil básica Francisco Vicent Chuliá Tirant Lo Blanch, 2010 Ref: MER 22 El contrato de obra inmobiliaria en el concurso de acreedores Ferran Todolí Cervera La Ley CISS, 2011 Ref: MER 23 La comunicación del art. 5.3 de La Ley Concursal (doctrina, jurisprudencia y fomularios) AA.VV La Ley CISS, 2011 - Ref: MER 24 La publicidad concursal N. Abiani y J.M. Embid Tirant Lo Blanch, 2011 Ref: MER 25 Efectos del concurso sobre los créditos. Compensación, suspensión del devengo de intereses e interrupción de la prescripción Rodrigo Bercovitz Rodriguez- Cano Tirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 26 Presupuesto Objetivo del concurso y fundamento de la solicitud Angel Rojo y Emilio M. Beltrán Tirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 27 Los creditos contra la masa Enrique García-Chamón Cervera Tirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 28 La acción rescisoria concursal. Doctrina, jurisprudencia y formularios. Juan Hernández Martí Tirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 29 El expediente de regulación de empleo en el concurso de acreedores Fernando Caballero García Tirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 30 La calificación del concurso de acreedores Eduardo Aznar Giner Tirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 31 Informe de la Administración concursal (edición actualizada conforme RDL. 3/2009, de 31 de Marzo de medidas urgentes en materia tributaria, financiera y concursal. Mª del Carmen de vivero de Porras Tirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 32 La oposición a la aprobación

del convenio concursal Manuel Diaz Martinez y Eduardo Gómez Soler Tirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 33 La retribución de las administraciones concursales Daniel Pastor Vega Tirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 34 Restructuraciones socialmente responsables AA.VV Tirant Lo Blanch, 2008 Ref: MER 35 La responsabilidad de los Administradores en las sociedades mercantiles AA.VV Fundación Universidad-Empresa, 2009 - Ref: MER 36 Vademecun de derecho mercantil Jesus Olavarría Iglesias Tirant Lo Blanch, 2008 Ref: MER 43 Responsabilidad de los administradores de las sociedades de capital (2 volumenes) José Francisco López Navarro Tirant Lo Blanch, 2008 Ref: MER 36 Ley Concursal Ref: MER 37 La búsqueda de la innovación y la excelencia en los despachos profesionales Ángels López Caballero Tirant Lo Blanch, 2008 Ref: MER 38 Anuario de principales sociedades españolas Asociación de jueces Francisco Vitoria El Derecho, 2007 - Ref: MER 40 Las Pyme españolas con forma societaria Jordi Amado Guirado Sage, 2007 - Ref: MER 41 La última reforma concursal Eduardo Gómez López Tirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 42 Cooperación. Teoría general y régimen de las Sociedades Cooperativas. EL nuevo Derecho cooperativo Miguel Ángel del Arco Torres Comares, 1994 - Ref: MER 42A Vademécum de derecho mercantil Jose Francisco López Navarro Tirant lo Blanch, 2008 -Ref: MER 43 Derecho concursal bancario Josep Gallel Boix Tirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 44 Los efectos de la declaración e concurso en los contratos bilaterales Ana Moreno Sánchez-Moraleda Tirant Lo Blanch, 2010 Ref: MER 45 Problemática contable, tributaria y d ela TGSS, en sede concursal Fernando Gómez Martín Tirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 46

La administración concursal tras la reforma 2011: una perspectiva práctica Carlos Javier Muñoz Montagut Tirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 47 El procedimiento de declaración del concurso necesario del deudor Eduardo Aznar Giner Tirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 48 La resolución del contrato en interés del concurso Eduardo Aznar Giner Tirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 49 Los acuerdos de refinanciación y La Ley concursal Eduardo Aznar Giner Tirant Lo Blanch, 2010 Ref: MER 50 Legislación mercantil básica AAVV Tirant Lo Blanch, 2011 Ref: MER 51 Legislación básica del comercio internacional AAVV Tirant Lo Blanch, 2011 Ref: MER 52 Propiedad horizontal y arrendamientos urbanos AAVV Tirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 53 Tomo XXXIII esquemas de derechos de los contratos mercantiles Eliseo Sierra Noguero Tirant Lo Blanch, 2011 Ref: MER 54 La responsabilidad de los administradores de las sociedades mercantiles (edición 2013) Angel Rojo y Emilio M. Beltrán Tirant Lo Blanch, 2013 Ref: MER 55 Tomo XXX equemas de adquisiciones de empresas AAVV Tirant Lo Blanch, 2011 Ref: MER 56 La ultima reforma concursal Eduardo Gómez López Tirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 57 El incidente concursal Manuel Diaz Martinez Tirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 58 Análisis comparado de La Ley concursal con su reforma Leopoldo Pons Albentosa Tirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 59 Responsabilidad por obligaciones sociales y responsabilidad concursal Margarita Viñuelas Sanz Tirant Lo Blanch, 2011 Ref: MER 60 Introducción al derecho mercantil 23º edición (Volumen I y II) Francisco Vicent Chuliá Tirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 60 Y 61 Contabilidad y fiscalidad del concurso de acreedores AAVV Tirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 63 Código de comercio y otras

normas mercantiles AAVV Lex Nova, 2008 - Ref: MER 64 La junta de acreedores en el concurso María José Morillas Jarillo Tirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 65 Elementos de derecho concursal Salvador Vilata Menadas Tirant Lo Blanch, 2011 Ref: MER 66 Marketing inmonbiliario eficaz Antonio Escudoro Musolas Tirant Lo Blanch, 2008 Ref: MER 67 Normativa de contabilidad y auditoría de cuentas Aurelio Gurrea Martinez Tirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 68 Legislación concursal (Modificaciones Ley 38/2011) Ana Belen Campuzano Tirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 69 Tomo XXX esquemas de adquisiciones de empresas 2º edición revisada y puesta al día AAVV Tirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 70 Legislación concursal Ana Belen Campuzano Tirant Lo Blanch, 2011 Ref: MER 71 Nuevas perspectivas del dercho de redes empresariales Juan Ignacion Ruiz Peris Tirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 72

Derecho Procesal La nueva oficina judicial. LO 1/2009 y Ley 13/2009 AA.VV Tirant Lo Blanch, 2011 -Ref: PROC 1 Ley de Enjuiciamiento Civil. Leyes 13 y 19/2009 Sagrario Plaza Golvano Tirant Lo Blanch, 2010 -Ref: PROC 2 Intervención administrativa de oficio ante la jurisdicción social Carlos Mº Romero Casabona Tirant lo Blanch, 2004 Ref: PROC 3 El recurso de suplicación paso a paso según las sentencias Patricia Faraldo Cabana Tirant lo Blanch, 2003 -Ref: PROC 4 Las costas en el proceso laboral Alfoso Melón Muñorz Francis Lefebvre, 2011 -Ref: PROC 5 Notificaciones administrativas por edictos. Patologías y deficiencias Jose Javier Orcara y Reviriego Tirant lo Blanch, 2011 -Ref: PROC 6 La nueva regulación procesal Luis Alfredo de Diego Diez Tirant lo Blanch, 2011 -Ref: PROC 7

Memento práctico procesal Jacobo Quintans García. Jacobo Quintans Dalmau Tirant Lo Blanch, 2011 -Ref: PROC 8 La Reforma de la oficina judicial en el proceso Laboral ¿una cuestión moderna para un proceso envejecido? Juan Montero Aroca Tirant Lo Blanch, 2010 -Ref: PROC 9 Procedimiento Laboral. Comentarios y Jurisprudencia Juan Montero Aroca y Mª Pia Calderon Cuadrado Tirant Lo Blanch, 2010 Ref: PROC 10 El Recurso de Casación Laboral. Casación Ordinaria y Casación para la Unificación de Doctrina Cristóbal Molina Navarrete La Ley CISS, 2010 - Ref: PROC 11 El proceso Laboral. Ley de Procedimiento Laboral Comentada José Manuel López García de la Serrana Sepin, 2010 - Ref: PROC 12 Delitos relativo al secreto de empresa Carlos Martinez-Bujan Perez Tirant Lo Blanch, 2010 Ref: PROC 13 La responsabilidad criminal de las personas jurídicas, de los entes sin personalidad y de sus directivos Jose Miguel Zugaldía Espinal Tirant Lo Blanch, 2013 Ref: PROC 14 Ley de enjuiciamiento criminal y otras normas procesales Lex Nova, 2008 Ref: PROC 15 Los expediendetes de regulación de empleo Angel Basco Pellicer Tirant lo Blanch, 2009 Ref: PROC 16 Cómo presentar una demanda ante el Tribunal Europeo de Derechos Humanos Carmen Morte Gómez Tirant lo Blanch, 2011 Ref: PROC 17 La selección del jurado Salvador Alba Mesa Tirant lo Blanch, 2008 Ref: PROC 18 Los honorarios. Un derecho de los abogados Miguel Ángel Aragüés Estragués Tirant lo Blanch, 2011 Ref: PROC 19 El recurso de suplicación. Cuestiones prácticas, jurisprudencia, formularios y preguntas con respuestas Alfonso Gonzalez Gonzalez Lex Nova, 2009 - Ref: PROC 20

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 71

ráfico

ª Fondo Bibliog Derecho Jurisdiccional I AA.VV Tirant lo Blanch, 2010 Ref: PROC 21 Tomo XXIII esquemas de jurisdicción voluntaria Fernando San Martín Escriche Tirant lo Blanch, 2009 Ref: PROC 22 La Ley del Jurado y sus disposiciones Reglamentarias Jose Antonio Mora Alarcon y Francisco Mares Roger Tirant lo Blanch, 1996 Ref: PROC 23 Aspectos procesales de La Ley 45/2002 de reforma de protección por desempleo Excelentimos Colegio de Graduados Sociales de Madrid y FREMAP Grafer, 2003 - Ref: PROC 24

Derecho Tributario y Financiero Memento práctico IVA 2011 Javier Mariano Balesteros Martín La Ley CISS, 2010 - Ref: TRIB 1 Memento práctico Fiscal2011 Antonio Bar Cendón Tirant Lo Blanch, 2010 - Ref: TRIB 2 Memento Práctico IRFF 2011 Antonio Victoria Sanchez Francis Lefebvre, 2011 - Ref: TRIB 3 Procedimientos tributarios. Gestión Inspección, recaudación, sancionador y revisión Ana Belán Macho Pérez Tirant Lo Blanch, 2008 - Ref: TRIB 4 Estado fiscal y democracia. La Agencia Tributaria en perspectiva Antonio Victoria Sanchez Francis Lefebvre, 2011 - Ref: TRIB 5 Las cuotas participativas Francisca Javier Seijó Pérez Francis Lefebvre, 2011 - Ref: TRIB 6 Régimen jurídico-financiero de las subvenciones públicas Ignacio Ruiz-Jarapo Colomer Tirant Lo Blanch, 2011 - Ref: TRIB 7 El cierre Fiscal y Contable Jorge Martí Moreno, Elisabeth Torrecillas Power, Eva Ferranda Lavall y Cristina Arias Portaceli Tirant Lo Blanch, 2011 - Ref: TRIB 8 Dualidad de poder y rentabilidad de las empresas cotizads en la Bolsa de Madrid Luis Alfonso Martinez Giner y Amparo Navarro Faure Tirant Lo Blanch, 2010 - Ref: TRIB 9 Tributación Empresarial Ignacio Becerra Guibert La Ley CISS, 2010 - Ref: TRIB 10 El IVA en las entidades sin fin de lucho

Maria Luisa Medrano García Consejo económico de la Comunidad de Madrid, 2010 Ref: TRIB 11 Negocios Anómalos y figuras afines en el derecho tributario. Infracciones administrativas y delito fiscal Francisco Alfredo García Prats, V. Alberto García Moreno Tirant Lo Blanch, 2010 Ref: TRIB 12 La tributación indirecta de valores sobre activos inmobiliarios El art 108 de la LMV Juan Calvo Vergez Tirant Lo Blanch, 2010 Ref: TRIB 13 Las tasas judiciales desde una perspectiva tributaria Luis Rodriguez- Ramos Ladaria Tirant Lo Blanch, 2010 Ref: TRIB 14 Sociedaes 2008. Manual Practico Santos de Gandarillas Martos Tirant Lo Blanch, 2010 Ref: TRIB 15 Impuesto sobre valor añadido 2008 Manual Práctico Alfredo Ramos Tirant Lo Blanch, 2010 Ref: TRIB 16 Renta 2008. Manual Practico Agencia Tributaria Mic, 2009 - Ref: TRIB 17 El Impuesto sobre la renta de las persona fisicas de 2009 Agencia Tributaria Mic, 2009 - Ref: TRIB 18 Normativa del Impuesto sobre la renta de no residentes y convenios de doble imposición Agencia Tributaria Mic, 2009 - Ref: TRIB 19 La Ley General Tributaria y sus reglamentos de desarrollo Fernando Cervera Torrejón y Frnacisco Managrer Moreno Tirant Lo Blanch, 2009 -Ref: TRIB 20 Quincena Fiscal Antonio Cubero Truyo y Nicolás Díaz Ravn Tirant Lo Blanch, 2009 -Ref: TRIB 21 Contable 2008 José Manuel Pérez Lara Tirant Lo Blanch, 2009 -Ref: TRIB 22 Guía práctica de adaptación. Del PGC de 1990 al Nuev Plan General de Contabilidad y al PGC Pymes Ramón Falcón y Tella Thomson Aranzadi, 2008 Ref: TRIB 23 Procedimiento Sancionador Tributario. Especial referencia a su tramitación separada Jose Luis Sanchez Fernandez de Valderrama Deusto, 2008 - Ref: TRIB 24

72 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

El responsable tributario y la empresa Jesús O meñaca García Deusto, 2008 - Ref: TRIB 25 Vademecum de derecho tributario José Mª Pelaez Martos y Juan José Guaita Gimeno Tirant Lo Blanch, 2008 -Ref: TRIB 26 Esquema Tributario Tomo VIII Cristina Pérez- Piaya Moreno Tirant Lo Blanch, 2008 -Ref: TRIB 27 La extensión de la responsabilidad a las sanciones tributarias Irene Chova Gil Tirant Lo Blanch, 2008 -Ref: TRIB 28 Fiscal 2007 Miguel Ángel Martinez Lago Tirant Lo Blanch, 2008 -Ref: TRIB 29 Las reclamaciones economicoadminsitrativas (revisión tributaria y reposición) Rafael Calvo Ortega y Eduardo Garcia de Enterria Safekat, 2006 - Ref: TRIB 30 Las actividades de colaboración de los privados con la Administración Tributaria Entorno a un nuevo ordenamiento Miguel Angel Caamaño Anido Tirant Lo Blanch, 2007 -Ref: TRIB 31 La constitución europea y poder tributario. Un nuevo reparto de la soberanía fiscal Jose Mª Pelaez Martos y Juan José Guaita Gimeno Tirant Lo Blanch, 2008 -Ref: TRIB 32 La tributación de las operaciones de aumento, disminución de capital y disolucion social en el impuesto sobre operaciones societarias Jose Ramón del Caño Palop Thomson Civitas, 2007 -Ref: TRIB 33 El principio democrático de autoimposición en la producción normativa Juan Calvo Vergez Tirant Lo Blanch, 2006 -Ref: TRIB 34 Precios de Transferencia e impuesto sobre sociedades Emilio Aragonés Beltrán, José Antonio Lozano Ruiz y José Ramón Mourenza Díaz) Excelentisimo Colegio Oficial de Graduados Sociales de Barcelona, 2005 -Ref: TRIB 35 Base imponible y ajustes extracontables de las empreas de reducida dimención en el

impuesto sobre sociedades Francisco M. Caamaño Gonzalez Tirant Lo Blanch, 2005 -Ref: TRIB 36 La protección de datos tributarios y su marco constitucional José Manuel Calderon Carrero Tirant Lo Blanch, 2005 - Ref: TRIB 37 Legislación de seguros AA.VV Deusto, 2007 - Ref: TRIB 38 Impuesto sobre el valor añadido AAVV Tirant Lo Blanch, 2012 -Ref: TRIB 39 Impuesto sobre sucesión y donaciones José Manuel Pérez Lara Tirant Lo Blanch, 2012 -Ref: TRIB 40 La amnistía fiscal AA,VV Tirant lo Blanch, 2012 -Ref: TRIB 41 Estudio concordado y sistemático de La Ley General Tributaria y su normativa de desarrollo ( Tomo I y II)2 AAVV Tirant Lo Blanch, 2012 Ref: TRIB 42 y 43 Impuesto sobre la Renta: respuestas motivadas para 99 preguntas tipo test Ignacio Comas Martín Tirant Lo Blanch, 2012 -Ref: TRIB 44 Manual de Derecho Financiero y Tributario AA,VV Tirant lo Blanch, 2012 -Ref: TRIB 45 Ordenamiento tributario español: Los impuestos AA,VV Tirant lo Blanch, 2012 -Ref: TRIB 46 Derecho Tributario Ernesto Eseverri Tirant lo Blanch, 2011 -Ref: TRIB 47 Viabilidad financiera de la empresa de negocios Vicente García M;artín Tirant lo Blanch, 2010 -Ref: TRIB 48 Regímenes fiscales territoriales AA.VV Tirant lo Blanch, 2011 -Ref: TRIB 49 Normativa sobre la renta de no residentes y Convenios de doble imposición Antonio Cubero Truyo y Nicolás Díaz Ravn Tirant lo Blanch, 2009 -Ref: TRIB 50 Plan General de contabilidad y plan general de contabilidad de PYMES Vicente Serra Salvador Tirant lo Blanch, 2008 -Ref: TRIB 51

Tomo XXII esquemas de contabilidad AA.VV Tirant lo Blanch, 2008 -Ref: TRIB 52

Otros Revista Legislación Aranzadi. BB OO de 20-02-12 a 25-02-12 Thomson Aranzadi, 2012 Ref: OTR 1 Revista Legislación Aranzadi. BB OO de 27-02-12 a 03-03-12 Thomson Aranzadi, 2012 Ref: OTR 2 Revista Legislación Aranzadi. BB OO de 05-03-12 a 10-03-12 Thomson Aranzadi, 2012 Ref: OTR 3 Revista Legislación Aranzadi. BB OO de 12-03-12 a 17-03-12 Thomson Aranzadi, 2012 Ref: OTR 4 Derecho urbanístico. Guía teórico-práctica AA.VV Tirant Lo Blanch, 2011 - Ref: OTR 5 Derecho agrario, agroalimentario y del desarrollo rural Ref: OTR 6 Construir el Género. Acciones e investigaciones sociales AA.VV Universidad de Zaragoza, 2011 Ref: OTR 7 Códigos deontológicos, ética profesional y potestad disciplinaria. Vol. I Pablo Amat Llobart Tirant Lo Blanch, 2012 - Ref: OTR 8 Códigos deontológicos, ética profesional y potestad disciplinaria. Vol. II AA.VV Universidad de Zaragoza, 2011 Ref: OTR 9 Las asociaciones de consumidores AA.VV Unión interprofesional de la comunidad de Madrid, 2010 Ref: OTR 10 I Foro Andaluz de los derechos sociales. Los derecho sociales en el siglo XXI AA.VV Unión interprofesional de la comunidad de Madrid, 2010 Ref: OTR 11 II Foro Andaluz de los derechos sociales. Pobreza y Exclusión José Gabriel Ruiz González Tirant Lo Blanch, 2010 Ref: OTR 12 Listados Oficiales de Peritos de Colegios Profesionales de la Comunidad de Madrid Manuel José Terol Becerra Tirant Lo Blanch, 2009 -Ref: OTR 13

Elección de foro en el trasporte internacional Manuel José Terol Becerra Tirant Lo Blanch, 2009 -Ref: OTR 14 Consumidores y usuarios ante las nuevas tecnologías Manuel Fernántidez Salmerón Tirant Lo Blanch, 2009 -Ref: OTR 15 La radiotelevisión digital terrestre. Estudio jurídico de los medios de difusión por ondas ante el progreso tecnológico AA.VV Unión interprofesional de la comunidad de Madrid, 2009 Ref: OTR 16 Legislación índices auxiliares AA.VV Asociación de peritos colaboradores

Este Fondo fico con Bibliográ s referencia casi 400 posición está a dis los de todos s para Colegiado y cada consulta, nta con día aume bros. nuevos li

con la Administración de Justicia de la Comunidad de Madrid, 2008 Ref: OTR 17 Peritos colegiados de la Comunidad de Madrid guia judicial 2008 AA.VV Asociación de peritos colaboradores con la Administración de Justicia de la Comunidad de Madrid, 2009 Ref: OTR 18 Arrendamientos Urbanos. Propiedad horizontal, viveindas de protección oficial y normas complementarias Lorenzo Cotino Hueso Tirant Lo Blanch, 2008 -Ref: OTR 19 Peritos colegiados de la Comunidad de Madrid guia judicial 2009 Asociación de peritos de la Comunidad de Madrid Lasgon, 2009 - Ref: OTR 20 Listado oficial de peritos de colegios profesionales de la Comunidad de Madrid Unión interprofesional, 2011 Ref: OTR 21 Tomo XXII esquemas de derecho constitucional AAVV

Tirant Lo Blanch, 2012 -Ref: OTR 22 Práctica consular e inmigración Javier Jimenez-Ugarte Tirant Lo Blanch, 2008 -Ref: OTR 23 Del bienestar en la Constitución Española y de su implementación (1978-2011) Manuel Jo´se Terol Becerra Tirant Lo Blanch, 2012 -Ref: OTR 24 Código de normas políticas Lex Nova, 2008 - Ref: OTR 25 Códigos deontológicos, ética profesinoal y potestad disciplinaria Asociación de Colegios Profesionales Unión interprofesional, 2011 Ref: OTR 26 Peritos colegiados de la Comunidad de Madrid guia judicial 2012 Asociación de peritos de la Comunidad de Madrid Lasgon, 2012 - Ref: OTR 27 II Congreso sobre prevención y r represión del blanqueo de dinero Miguel Abel Souto y Nielson Sanchez Stewart Tirant Lo Blanch, 2008 -Ref: OTR 28

Prevención Riesgos Laborales Manual para la prevención de riesgos laborales. Especialidad de Higiene Industrial Nuria Salom Grafoffset, 2011- Ref: PRL 4 Manual para la prevención de riesgos laborales. Especialidad de Seguridad en el Trabajo Luis Miguel Camps Ruiz Tirant Lo Blanch, 2010- Ref: PRL 5 1000 Soluciones en prevención de riesgos laborales Genaro Gómez Etxebarria La Ley CISS, 2009- Ref: PRL 6 Una visión profesional del accidente de trabajo en Iberoamerica Genaro Gómez Etxebarria La Ley CISS, 2009- Ref: PRL 7 Esquema de subcontratación y prevención de riesgos laborales en la construcción. Tomo XIV Genaro Gómez Etxebarria La Ley CISS, 2009- Ref: PRL 8 Esquema de subcontratación y prevención de riesgos laborales en la construcción. Tomo XVI Congreso Iberoamericano del Derecho del trabajo y de la Seguridad Social THOMSONREUTERS, 2009 Ref: PRL 9 Comentario a la nueva normativa de subcontratación en el sector de la construcción Juan Alegre López y José Vicente Mañez Martinez Tirant Lo Blanch, 2008- Ref: PRL 10 La prevención de los accidentes del trabajo Juan Alegre López y José Vicente Mañez Martinez Tirant Lo Blanch, 2008- Ref: PRL 11 Gestión de la participación y consulta de los trabajadores en prevención de riesgos laborales Jorge Travesedo Dasí Mafre servicio de prevención, 2008 Ref: PRL 12 Nueva normativa de prevención de riesgos laborales: aplicación práctica Mª Pilar Palancar y Eugenio Pérez Botija Consejeria de Empleo de la Junta de Andalucía, 2008- Ref: PRL 13

Recursos Humanos Los procesos sobre capacidad de las personas AA.VV Mutua Universal, 2004 Ref: RR.HH 1

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 73

ráfico

ª Fondo Bibliog Outplacement. Principios de éxito y reorientación laboral Ángel Luis Sanchez Iglesias y Mario Grau Rios Fremap. Mutua de Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, 1999 Ref: RR.HH 2

¡Nuevo! Derecho de la Seguridad Social Manual Universitario adaptado a los nuevos estudios de Grado Eva María Blázquez Agudo, María Gema Quintero Lima La Ley, 2013

Seguridad Social Ley de la Seguridad Social Inés Iglesias Canle e Ignacio Santiago Candal Jarrín Tirant Lo Blanch, 2009 -Ref: SS 1 Guía práctica de Seguridad Social 2009 Mª Fernandz de Ramos y Carmen Hernandez Griker, 1999 -Ref: SS 2 Regímenes Especiales de la Seguridad Social Pedro Gonzalez-Trevijano La Ley CISS, 2012 -Ref: SS 3 La protección de la Incapacidad Temporal en el Regimen General de la Seguridad Social AA.VV La Ley CISS, 2012 -Ref: SS 4 Protección de personas en situación de desempleo. Las prestaciones por desempleo de los regimenes general y especiales de la S.S José Francisco Blasco Lahoz y Juan López Gandía y Mª Angeles Mompaler Carrasco Tirant Lo Blanch, 2011 -Ref: SS 5 Ley General de la Seguridad Social Celia Fernandez Prats Tirant Lo Blanch, 2011 - Ref: SS 6 La reforma de la jubilación y de otras prestaciones José Francisco Blasco Lahoz Tirant Lo Blanch, 2011 - Ref: SS 7 2000 Soluciones de Seguridad Social José Francisco Blasco Lahoz Tirant Lo Blanch, 2011 - Ref: SS 8 Memento Práctico Seguridad Social 2011 (2 volumenes) Damian Beneyto Calabuig La Ley CISS, 2011 - Ref: SS 9 y 10 Seguridad Social. Régimen General, regimenes especiales y prestaciones no contributivas Damian Beneyto Calabuig, Victor M. Herrero Guillem y José Miguel Prados de solís La Ley CISS, 2011 - Ref: SS 11 Curso de Seguridad Social AA.VV Francis Lefebvre, 2011 - Ref: SS 12 El accidente de trabajo en misión José Francisco Blasco Lahoz Tirant Lo Blanch, 2011 - Ref: SS 13

Cuestiones actuales sobre el trabajo de la mujer y su protección social José Francisco Blasco Lahoz y Juan López Gandía Tirant Lo Blanch, 2010 - Ref: SS 14 Bonificaciones en la cotización y fomento del empleo Rodrigo Tascón López Tirant Lo Blanch, 2010 - Ref: SS 15 La reforma de la seguridad social Cristina Fraldo Cabana Tirant Lo Blanch, 2010 - Ref: SS 16 Mujer y trabajo AA.VV Bomarzo, 2003 - Ref: SS 17 Trabajo y protección social del discapacitado AA.VV Bomarzo, 2003 - Ref: SS 18 Legislación Básica de Seguridad Social Carmen Grau Pineda Tirant Lo Blanch, 2010 - Ref: SS 19 La situación de dependencia. Regimen juridico aplicable tras el desarrollo estatal y autonómico de La Ley de Dependencia AA.VV Tirant Lo Blanch, 2009 - Ref: SS 20 Enfermedades profesinales. Legislación, doctrina y jurisprudencia Monserrat Agis Dasilva Tirant Lo Blanch, 2009 - Ref: SS 21 Protocolos sobre incapacidad temporal Remedios Roqueta Buj Tirant Lo Blanch, 2009 - Ref: SS 22

La víctima de violencia de género y su modelo de protección social José Francisco Blasco Lahoz Tirant Lo Blanch, 2009 - Ref: SS 23 Codigo de normas de la seguridad social. Organización y gestión. Acción protectora. Volumen I. 2009 José Francisco Blasco Lahoz Tirant Lo Blanch, 2009 - Ref: SS 24 Codigo de normas de la seguridad social. Organización y gestión. Acción protectora. Volumen II. 2009 Jose Luis Monereo Pérez y Luis Ángel Triguero Martinez Tirant Lo Blanch, 2009 - Ref: SS 25 Jubilación parcial en el contrato de trabajo, Ley 40/2007, de 4 dediciembre de medidas en materia de Seguridad Social AA.VV Instituto Nacional de la Seguridad Social, 2009 - Ref: SS 26 Uniones matrimoniales y uniones de hecho en el régimen general de la Seguridad Social AA.VV Instituto Nacional de la Seguridad Social, 2009 - Ref: SS 27 La protección de la maternidad, la paternidad y la adopción y acogimiento Mercedes López Balaguer Tirant Lo Blanch, 2008 - Ref: SS 28 El acoso del trabajador en la empresa Eva López Terrada Tirant Lo Blanch, 2008 - Ref: SS 29 Vademécum de Derecho de la Seguridad Social Abdón Pedrajas Moreno y Tomás Sala Franco Tirant Lo Blanch, 2008 - Ref: SS 30 La nueva pensión de viudedad y orfandad en el RGSS Juan Antonio Altés Tárrega Tirant Lo Blanch, 2008 - Ref: SS 31 Nuevas prestaciones de incapacidad temporal, incapacidad permanente y jubilación en el RGSS Mª Antonia Pérez Alonso y Moises Magallón Ortiz Tirant Lo Blanch, 2008 - Ref: SS 32 Las zonas protegidas del campo de aplicación de la seguridad social María Antonia Pérez Alonso Tirant Lo Blanch, 2008 - Ref: SS 33 Incumplimientos empresariales en los actos de encuadramiento y responsabilidad de las mutuas María Antonia Pérez Alonso y Guillermo Emilio Rodriguez Pastor Tirant Lo Blanch, 2008 - Ref: SS 34

¡Tu trabajo también cuenta!

Registra tu tesina y cédela a nuestra Biblioteca para consulta y referencia de tus compañeros.

74 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

La incapacidad temporal: aspectos laborales, sanitarios y de la seguridad social Iván Antonio Rodriguez Cardo Tirant Lo Blanch, 2008 - Ref: SS 35 Legislación sobre protección social complementaria Tomás Sala Franco y Antonio Salas Baena Tirant Lo Blanch, 2007 - Ref: SS 36 Diccionario de Seguridad Social Antonio Comas Barceló Tirant Lo Blanch, 2006 - Ref: SS 37 Ley General de la Seguridad Social 2006 Antonio V. Sempere Navarro y Guillermo Rodriguez Iniesta Thomson Aranzadi, 2006 Ref: SS 38 Temas de la Seguridad Social Miguel Cardenal Carro, Alberto Palomar Olmeda y Antonio V. Sempere Navarro Thomson Aranzadi, 2006 Ref: SS 39 Ley General de la Seguridad Social AA.VV Expansión La Ley, 2004 - Ref: SS40 La seguridad social de los trabajadores autonomos Asociación española de derecho del trabajo EDICIONES LABORUM, 2007 Ref: SS41 Legislación Social Básica AA.VV - Ref: CIVITAS, 1996 Ref: SS42 Legislación Social Básica Gonzalo Moliner Tamborero Fremap. Mutua de Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, 2004 - Ref: SS 43 Legislacion Social Básica Mª José Romero Rodenas Editorial Bomarzo, 2003 -Ref: SS 44 Legislación Social Básica (2 Volumenes) José E. Serrano Martinez y Marcial Sequeira de Fuentes Thomson Civitas, 1999 - Ref: SS 42 Legislacion Social Básica José E. Serrano Martinez Thomson Civitas, 1996 - Ref: SS 45 Legislación Social Básica José E. Serrano Martinez Thomson Civitas, 1994 - Ref: SS 46 El tope máximo de las pensiones en el sistema de la seguridad social: una limitación injusta Antonio Comas Barceló Tirant Lo Blanch, 2006 - Ref: SS 47 Prestaciones familiares Guillermo L. Barrios Baudor y Eva Maria Blaquez Agudo Thomson Reuters, 2009 - Ref: SS 48 Seguridad Social. Régimen General, regimenes especiales y prestaciones no contributivas Jose Francisco Blasco Lahoz Tirant Lo Blanch, 2011 - Ref: SS 49